導(dǎo)語：如何才能寫好一篇優(yōu)化人事管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.我國人事檔案管理所面臨的瓶頸問題

我國雖然曾經(jīng)頒布過人事檔案管理方面的法律也制定過相應(yīng)的規(guī)章制度，但就目前而言，我國事業(yè)單位人事檔案管理現(xiàn)狀依舊不容樂觀?？偨Y(jié)起來我國人事檔案管理制度共存在一下幾點(diǎn)問題。

1.1管理意識薄弱

人事檔案管理意識薄弱是我國企事業(yè)單位人事檔案管理所面臨的首要問題，許多事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)在思想上沒有意識到檔案管理的重要性，認(rèn)為人事檔案管理是可有可無的部分，只要有人在進(jìn)行檔案管理就行了。這就導(dǎo)致了事業(yè)單位職工對人事檔案管理沒有清晰的認(rèn)識，沒有很好的進(jìn)行檔案管理工作。

1.2檔案管理人員素質(zhì)不夠

目前在很多企事業(yè)單位中，進(jìn)行人事檔案管理一般屬于“閑差”，而進(jìn)行檔案管理的工作人員普遍沒有進(jìn)行過專業(yè)的檔案管理方面的培訓(xùn)，在整理檔案時(shí)只能一邊實(shí)踐一邊進(jìn)行學(xué)習(xí)，因此管理檔案時(shí)也不夠?qū)I(yè)。另外，有些檔案管理工作人員在進(jìn)行檔案管理的過程中，利用職務(wù)之便修改他人檔案，進(jìn)而為自己謀取利益，這樣也給人事檔案管理的過程中帶來了很大的困難。

1.3管理方式存在弊端

隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的廣泛普及，我國現(xiàn)已逐步進(jìn)入信息化社會(huì)。然而現(xiàn)如今我國企事業(yè)單位的人事檔案管理還是以手工操作紙質(zhì)版材料為主。而紙質(zhì)版的材料不僅不易存儲(chǔ)、已損壞，易丟失。另外，進(jìn)行人工操作進(jìn)行檔案管理時(shí)需要記錄大量的數(shù)據(jù)信息，這項(xiàng)工作繁瑣復(fù)雜，十分容易出錯(cuò)，并且需要耗費(fèi)大量的人力進(jìn)行整理，也給檔案管理工作帶來了很大的難度。

很多企事業(yè)單位的檔案管理人員對利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人事檔案管理的安全性和全面性存在懷疑，這就在很大程度上限制了人事檔案管理電子化的迅速實(shí)現(xiàn)。既便是有些事業(yè)單位利用到了電子化的人事檔案管理系統(tǒng)，也只是簡單的將檔案目錄以及個(gè)人信息存放在電腦里以方便查閱，具體檔案的檢索和最終的出借都依然是憑借檔案管理人員手工操作。

2.優(yōu)化人事檔案管理制度的舉措

在深入了解到事業(yè)單位進(jìn)項(xiàng)人事檔案管理所面臨種種問題后如何對其進(jìn)行優(yōu)化亟待我們思考。事業(yè)單位自身提高檔案管理意識，逐步培養(yǎng)檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)，在管理意識上做到與時(shí)俱進(jìn)、建立信息化人事管理檔案，定期對檔案管理人員進(jìn)行監(jiān)管，這樣才能幫助事業(yè)單位更好地開展檔案管理工作。以下便對這幾方面進(jìn)行展開分析。

2.1加強(qiáng)檔案管理意識，做好檔案管理的宣傳工作

要想進(jìn)行人事檔案管理制度的優(yōu)化改革首先就需要企事業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要從自身做起，深刻的了解人事檔案管理的重要性，正確、嚴(yán)肅的對待人事檔案管理工作，給下屬樹立一個(gè)好榜樣。另外，進(jìn)行人事檔案管理的工作人員也要擺正自己的觀點(diǎn)，積極對待自己的工作，在進(jìn)行檔案的收集工作時(shí)主動(dòng)向職工宣傳人事檔案管理的重要性以及對個(gè)人發(fā)展的影響，鼓勵(lì)職工主動(dòng)上報(bào)真實(shí)、可靠、全面的檔案材料，并且準(zhǔn)確讓職工了解到及時(shí)歸還檔案對自身的益處，力求做到檔案的真實(shí)可靠、無遺漏。

2.2培養(yǎng)檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)

人事檔案的管理人員需要熟知檔案管理方面的專業(yè)知識以及相關(guān)的法律法規(guī)，才能更加合理有效的進(jìn)行檔案的整理分析。因此就需要各大企事業(yè)單位主動(dòng)對專業(yè)素質(zhì)較差檔案管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)檔案管理工作人員自身也要積極主動(dòng)學(xué)習(xí)檔案專業(yè)知識，切實(shí)掌握整理檔案的技巧，以提升專業(yè)素質(zhì)。另外，人事檔案管理工作人員還要清楚自身職責(zé)，嚴(yán)格遵守職業(yè)道德，切實(shí)維護(hù)所管轄人員的檔案利益。而事業(yè)單位的管理者還要定期聽取匯報(bào)，在年度的總結(jié)報(bào)告中切實(shí)了解本機(jī)構(gòu)檔案管理工作的成績和不足，以促進(jìn)解決檔案管理中的問題，加強(qiáng)對檔案管理人員的繼續(xù)教育，并且有側(cè)重性地對檔案管理人員工作業(yè)績突出的人員給予積極評價(jià)或獎(jiǎng)勵(lì)。

2.3采取檔案管理新方式，建立信息化檔案

要想更好地進(jìn)行人事檔案管理的工作還需要事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)具有與時(shí)俱進(jìn)的思想，利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)并且聘請相應(yīng)的電腦工作人員，盡快實(shí)現(xiàn)人事檔案的電子化，以提高人事檔案管理的工作效率，通過使用各種終端設(shè)備，根據(jù)利用者不同的需要給予相應(yīng)的權(quán)限，提供自動(dòng)化服務(wù)。在時(shí)機(jī)和技術(shù)成熟時(shí)，可以提供更多遠(yuǎn)程數(shù)字化服務(wù)。這樣不僅可以提高檔案管理人員的工作效率，更是極大方便相關(guān)人員的借閱，使檔案在更多地方發(fā)揮更大的作用。

2.4建立有效的檔案監(jiān)管機(jī)制

針對人事檔案管理過程中有些管理者修改檔案信息或者企業(yè)人員虛假瞞報(bào)的現(xiàn)象，還需要各大企事業(yè)單位建立起一套切實(shí)有效的檔案監(jiān)管機(jī)制，定期規(guī)范和考察證實(shí)相關(guān)資料的真實(shí)性，建立有效的借出和歸還的管理體系從而使整個(gè)流程更加的嚴(yán)謹(jǐn)周密，不讓某些有心人有機(jī)可乘。也只有這樣才能保證檔案的安全可靠。

篇2

一、當(dāng)前建筑集團(tuán)人事管理存在的問題

1.人員構(gòu)成不合理。

現(xiàn)階段建筑集團(tuán)人事管理過程中，將人員性質(zhì)定編為技術(shù)人員和施工人員，技術(shù)人員主要包括工程圖紙?jiān)O(shè)計(jì)人員、監(jiān)督人員等，施工人員年齡層次差距大，綜合素質(zhì)偏低，不具備專業(yè)知識，這在一定程度上對建筑工程的施工質(zhì)量形成了不利的影響作用。例如，在建筑施工過程中，大部分施工人員都只能進(jìn)行體力工作，他們甚至連建筑工程施工圖紙都不認(rèn)識，專業(yè)施工人員比較少。在建筑集團(tuán)管理人員中，由于管理人員年齡偏大，對新知識的接受能力比較差，大部分管理者都只能進(jìn)行一般的日常監(jiān)督管理工作，缺乏先進(jìn)的管理思想、管理方法以及較高的綜合素質(zhì)，難以對日常管理工作質(zhì)量的提升提供充分的保障。人力資源結(jié)構(gòu)不合理在很大程度上對建筑集團(tuán)人事有效管理形成了極為不利的影響作用，也對建筑集團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展形成了阻礙作用。

2.缺乏科學(xué)的人事管理制度。

由于我國建筑業(yè)發(fā)展迅速，在很短的時(shí)間形成了非常大的規(guī)模，很多建筑公司都是新成立的，部分成立時(shí)間比較久的建筑集團(tuán)，尚未意識到人事管理的重要性，在日常人事管理工作中，尚未編寫出具備規(guī)范性和可操作性的規(guī)章制度，在人事管理工作中缺乏專業(yè)的管理人員，管理人員綜合素質(zhì)偏低，專業(yè)知識和技術(shù)水平偏低，沒有對人事管理形成正確的認(rèn)識，人事管理在集團(tuán)運(yùn)行中沒有充分發(fā)揮它存在的重要意義。另一方面，目前我國還未形成完善的人力資源管理規(guī)范，建筑集團(tuán)在進(jìn)行人事管理工作的時(shí)候，缺乏科學(xué)、有效的制度可以借鑒，導(dǎo)致建筑集團(tuán)人事管理雜亂，人事管理難以在集團(tuán)管理中展現(xiàn)其核心作用，在很多建筑集團(tuán)人事管理部門形同虛設(shè)，這對建筑集團(tuán)進(jìn)一步發(fā)展也形成了極為不利的影響作用。

3.人事管理難以發(fā)揮作用。

我國傳統(tǒng)的建筑集團(tuán)可以規(guī)劃為兩種性質(zhì)，家族性集團(tuán)公司和國企事業(yè)單位，前者注重家族性經(jīng)營，集團(tuán)很多重要部門都是“自己人”，他們并不具備專業(yè)理論知識和技術(shù)水平，綜合素質(zhì)偏低，對人事管理的認(rèn)識不足，人事管理工作難以落到實(shí)處。在國企事業(yè)單位性質(zhì)的建筑集團(tuán)中，老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重，他們對新事物的接受能力比較差，隨著社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展，人事管理已經(jīng)向人力資源管理轉(zhuǎn)變，但是，建筑建團(tuán)人事管理人員無法充分理解人事管理和人力資源管理的區(qū)別，人力資源管理難以融合到建筑集團(tuán)管理中，這對建筑集團(tuán)進(jìn)一步發(fā)展形成了極為不利的影響作用。

二、建筑集團(tuán)人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的有效措施

1.創(chuàng)新人事管理觀念。

隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變，人力資源管理已經(jīng)滲透到企業(yè)管理的方方面面，現(xiàn)代建筑集團(tuán)公司要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，就應(yīng)該不斷創(chuàng)新人事管理制度，促使人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)化。這就要求建筑集團(tuán)管理者必須充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，理清人力資源管理與人事管理的差別，為了將人事管理工作落實(shí)到位，建筑集團(tuán)必須優(yōu)化內(nèi)部職工年齡層次，定期或不定期開展人力資源培訓(xùn)工作，組織人力資源部門人員學(xué)習(xí)其他企業(yè)人力資源管理的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)。管理人員也要勤于學(xué)習(xí)，充分掌握現(xiàn)代人事管理的知識和技能，不斷提高建筑集團(tuán)內(nèi)部人事管理人員的綜合素質(zhì)和知識水平，提高人事管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，建設(shè)一支高水平、高素質(zhì)的人事管理隊(duì)伍，在人事管理向人力資源管理過度的階段，為人力資源管理工作順利進(jìn)行奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，促使人力資源管理可以在建筑集團(tuán)發(fā)展中發(fā)揮重要的促進(jìn)作用，保證建筑集團(tuán)可以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

2.創(chuàng)新人力資源管理制度。

篇3

一、當(dāng)前醫(yī)院人事管理工作存在的問題

1.醫(yī)院的人事管理制度還不夠完善

完善的醫(yī)院管理制度是保證醫(yī)院各項(xiàng)人事管理工作正常進(jìn)行的關(guān)鍵，因此，必須建立健全完善的人事管理制度，才能促進(jìn)醫(yī)院人事管理的順利開展。然而，當(dāng)前我國很多醫(yī)院的人事管理制度比較缺失，或者有些醫(yī)院雖然有比較具體的人事管理制度，但是并沒有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，特別是一些醫(yī)院中甚至出現(xiàn)了政府分頭管理、自成體系的問題，這就導(dǎo)致人力資源得不到有效地整合，醫(yī)院管理職能不能充分發(fā)揮，制度的約束作用并不明顯，最終致使醫(yī)院呢的科室職責(zé)混亂、管理機(jī)構(gòu)冗雜以及權(quán)利分配不合理等問題。引發(fā)科室職責(zé)不明確、管理機(jī)構(gòu)繁多、人員配置過多及科室權(quán)利分配不合理的問題。

2.醫(yī)院管理層對人事管理工作缺乏正確認(rèn)識

目前，很多醫(yī)院的管理層對人事管理的認(rèn)識不到位，不能充分認(rèn)識到醫(yī)院人事管理工作的重要性，簡單的認(rèn)為醫(yī)院人事檔案的利用價(jià)值不高，對人事檔案的管理十分簡單，缺乏技術(shù)性，忽略了醫(yī)院人事檔案在醫(yī)療、教學(xué)和科研以及醫(yī)療糾紛等方面的重要作用。現(xiàn)階段，醫(yī)院門診病人就診程序一般都是先掛號，然后領(lǐng)取一本門診診療手冊，在醫(yī)生診療完成之后由病人直接帶走，沒有在醫(yī)院留存?zhèn)浞?，即使是醫(yī)院留存了備份，也只是簡單將病人檔案收集起來，沒能形成系統(tǒng)的人事檔案管理系統(tǒng)。由于人事管理的缺失，不但造成醫(yī)院診療信息的流失，更重要的是使得醫(yī)院在越來越多的醫(yī)療訴訟中處于被動(dòng)地位。

3.人事管理人員素質(zhì)參差不齊

當(dāng)前醫(yī)院人事管理人員一般都是非專業(yè)人員出身，并沒有接受過系統(tǒng)的人事管理工作培訓(xùn)，很多的工作人員都是行政部門、醫(yī)護(hù)部門和后勤部門調(diào)崗過來的，專業(yè)素質(zhì)較低，理論和文化水平參差不齊，很難適應(yīng)醫(yī)院現(xiàn)代化人事管理工作需求。而且，很多醫(yī)院人事管理工作人員工作態(tài)度渙散，對自己要求不高，認(rèn)為自己的工作可有可無，沒有對人事管理工作加以重視，導(dǎo)致人事管理工作缺乏科學(xué)性和有效性。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代加強(qiáng)醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新措施

1.利用信息化技術(shù)加強(qiáng)人事管理方法創(chuàng)新

為了實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事管理工作的網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)字化，首先就必須加強(qiáng)醫(yī)院基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)設(shè)施的建設(shè)，為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)數(shù)字化的人事管理工作提供保障，因此，應(yīng)該不斷優(yōu)化醫(yī)院的局域網(wǎng)絡(luò)布局，逐漸實(shí)現(xiàn)醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)設(shè)備和基礎(chǔ)設(shè)施的有機(jī)結(jié)合，加強(qiáng)醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)設(shè)備和通信設(shè)施的資金投入，購入高配置的電腦、打印機(jī)和掃描儀等設(shè)備，確保醫(yī)院人事管理（如檔案管理）向著電子化方向轉(zhuǎn)變。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，醫(yī)院的人事管理創(chuàng)新還應(yīng)該建立健全管理制度，加強(qiáng)相關(guān)數(shù)據(jù)信息的收集和整理，并將這些信息加工、精煉，最終統(tǒng)一起來，推進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作的高效運(yùn)行，促進(jìn)醫(yī)院人事管理工作順利開展。

2.完善人事管理制度

為了提高醫(yī)院的人事管理工作效率，醫(yī)院必須建立健全完善的人事管理制度，應(yīng)該針對不同層次的人員，制定出合理的考核機(jī)制，提高醫(yī)院績效考核的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，科學(xué)有效地內(nèi)部考核制度有利于提高醫(yī)院的人事管理工作水平，可以提高醫(yī)院員工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院整體健康穩(wěn)定發(fā)展。因此，醫(yī)院要不斷地加強(qiáng)內(nèi)部考核和評價(jià)機(jī)制的建設(shè)，根據(jù)醫(yī)院自身的實(shí)際情況，科學(xué)的建立符合自身的考評體系，并且制定嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，將這些制度落實(shí)到具體的部門和科室，有效提高醫(yī)院員工的工作積極性和工作效率。同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)該建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明，提高員工的責(zé)任心和榮譽(yù)感，促使員工能夠積極的工作，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力，而所有的這些工作都需要各個(gè)部門之間的有效溝通，通過計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以有效地實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，為完善醫(yī)院人事管理制度提供技術(shù)支持。

3.提高醫(yī)院人事管理人才素質(zhì)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，醫(yī)院的人事管理工作需要運(yùn)用大量的計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)設(shè)備，而當(dāng)前醫(yī)院的人事管理工作人員計(jì)算機(jī)水平不高，嚴(yán)重阻礙了人事管理工作的信息化建設(shè)，因此，醫(yī)院必須加強(qiáng)既具有計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)能力又具有扎實(shí)人事管理知識的綜合性人才引進(jìn)，充實(shí)當(dāng)前的人事管理隊(duì)伍。同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)該加強(qiáng)對現(xiàn)有人事管理人員的培訓(xùn)，提高他們的計(jì)算機(jī)操作技能，為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事管理信息化建設(shè)提供支持。

三、結(jié)束語

篇4

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院人事管理； 管理模式； 創(chuàng)新；方法

【中圖分類號】R197【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】2095-6851（2014）05-0332-01

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)將面臨著激烈的醫(yī)療市場競爭，醫(yī)院要想獲得競爭力就必須確立市場競爭的管理理念、管理體制和組織形式。要適應(yīng)市場需要，從根本上講要抓好人才隊(duì)伍的建設(shè)。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)相對于其他行業(yè)有著較為雄厚的人才資源，但是目前醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理制度，已經(jīng)不適應(yīng)新時(shí)期市場經(jīng)濟(jì)對醫(yī)院發(fā)展的要求，因此，醫(yī)院管理必須加強(qiáng)和創(chuàng)新人事管理工作，在發(fā)掘和穩(wěn)定人才上采取積極有效的措施，才能保持醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

公立醫(yī)院是我國醫(yī)院中的主要組成部分，也是本文研究中的對象。與其他類型醫(yī)院相比，其在規(guī)模、設(shè)備以及人才培養(yǎng)等方面有著非常明顯的優(yōu)勢。但是，正是由于公立醫(yī)院規(guī)模大，設(shè)備多，人員多，在進(jìn)行醫(yī)療服務(wù)的時(shí)候有政府作為重要的制度和資金支持等方面的影響，導(dǎo)致公立醫(yī)院在創(chuàng)新發(fā)展的過程中，不能夠煥發(fā)出足夠的生機(jī)與活力。這種固定的思維模式嚴(yán)重阻礙了公立醫(yī)院的機(jī)制改革。我們研究創(chuàng)新公立醫(yī)院的人事管理改革，是從根本上解決醫(yī)院發(fā)展過程中的主要矛盾，是從公立醫(yī)院的管理模式成為公立醫(yī)院發(fā)展的原動(dòng)力。其中，人事管理制度處于公立醫(yī)院改革的核心位置?，F(xiàn)階段的公立醫(yī)院依然保持原有的人事管理體制，雖然在個(gè)別方面進(jìn)行了改革，但是，改革幅度不大，人事管理意識和人事管理方法還相對落后。創(chuàng)新公立醫(yī)院人事管理模式要從體制和機(jī)制上共同作用，要把科學(xué)性和管理方式有機(jī)結(jié)合。

本文從公立醫(yī)院人事管理模式的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，闡述了創(chuàng)新公立醫(yī)院人事管理模式的方法和途徑。智力水平、管理水平、全面發(fā)展方面促進(jìn)公立醫(yī)院的完善進(jìn)步。創(chuàng)新管理模式是保持公立醫(yī)院市場競爭力的重要舉措，是從基礎(chǔ)環(huán)節(jié)上，保證醫(yī)院人才目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而讓人事管理成為公立醫(yī)院全面提升的推動(dòng)力。

1當(dāng)前我國公立醫(yī)院人事管理工作中的不足

1.1人事制度陳舊落后。公立醫(yī)院在我國發(fā)展時(shí)間長，社會(huì)影響力大。公立醫(yī)院人事制度還保持在過去的基本結(jié)構(gòu)中，人事制度陳舊落后，人事管理沒有足夠的思想意識層面上的引導(dǎo)，制度建設(shè)不全面，缺乏現(xiàn)代管理手段。人事制度的落后使公立醫(yī)院的發(fā)展速度緩慢。

1.2人事管理水平低下。公立醫(yī)院相比民營醫(yī)院的落后內(nèi)容最明顯的體現(xiàn)就是人事管理水平低下。公立醫(yī)院人事管理制度中，內(nèi)容簡單，形式停留在表面，在管理層次和管理方式上，無法實(shí)現(xiàn)透明化管理。人事管理水平的不足造成醫(yī)院運(yùn)行中缺乏陽光氛圍，醫(yī)院在名譽(yù)上受到一定程度的影響。

1.3人才評估和激勵(lì)機(jī)制不完善。公立醫(yī)院的人才管理機(jī)制缺乏現(xiàn)代企業(yè)的管理理念，在人才評估和激勵(lì)上，沒有積極的項(xiàng)目作為目標(biāo)，人才評估和激勵(lì)制度無法達(dá)到先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)。對于任何一家醫(yī)院來講，沒有競爭就沒有效益，競爭就是促進(jìn)人才的全面發(fā)展。公立醫(yī)院人才評估和機(jī)制的完善，要從整體上進(jìn)行考慮，把握醫(yī)院的宗旨，掌握人才管理的重點(diǎn)，不能讓人事管理機(jī)制成為醫(yī)院前進(jìn)中的阻力。

2創(chuàng)新醫(yī)院人事管理工作的方法

2.1建立現(xiàn)代醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才選拔機(jī)制。創(chuàng)新人事管理模式的核心就是人才的管理。人才是一切工作的原動(dòng)力，人才是決定企業(yè)發(fā)展的根本性動(dòng)力。公立醫(yī)院要建立現(xiàn)代化的人才選拔機(jī)制，將人才的選拔與考核作為人事管理的重點(diǎn)工作。讓人才成為現(xiàn)代醫(yī)療機(jī)構(gòu)的主要活動(dòng)因素，促進(jìn)人力資源的協(xié)調(diào)發(fā)展。

2.2實(shí)現(xiàn)薪酬管理與績效考核平衡。在公立醫(yī)院傳統(tǒng)的管理模式中，沒有薪酬管理和績效考核這個(gè)概念。公立醫(yī)院在分配機(jī)制上，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，對工作突出和成績優(yōu)異的人沒有把薪酬距離拉開，這就嚴(yán)重阻礙了醫(yī)護(hù)人員的工作熱情。創(chuàng)新人事管理模式的重要舉措，就是實(shí)現(xiàn)薪酬管理的距離化和績效考核的平衡性。通過工作實(shí)績決定收入分配，尊重勞動(dòng)者的權(quán)利和要求。例如在醫(yī)療科學(xué)研究中，對于有重大醫(yī)學(xué)成果的項(xiàng)目和人員，要實(shí)施明確的獎(jiǎng)勵(lì)，要在職稱評定上對其進(jìn)行政策傾斜。這些舉措可以鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員在做好本職工作的基礎(chǔ)上，推進(jìn)醫(yī)學(xué)水平的進(jìn)步。

2.3健全聘用制度的科學(xué)性和保障性。公立醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，必須要將人才競爭引入到市場競爭中，實(shí)現(xiàn)聘用制度的公正性和公平性。在聘用制度上，在錄用條件、組織考察、競爭上崗上，實(shí)現(xiàn)科學(xué)性原則。崗位選擇要符合人才的個(gè)人素質(zhì)。對專業(yè)技術(shù)的崗位，要體現(xiàn)管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、道德修養(yǎng)的多方面保證。在聘用制度前提下，要注重聘用人員的基本生活與工作的保障。醫(yī)院盡量為必要的人才提供生活條件與科研條件，保證聘用的人才減少后顧之憂。在工作中，對聘用人才實(shí)行管理上的一致性和公開性。實(shí)現(xiàn)聘用制度的技術(shù)優(yōu)勢。

綜上所述，現(xiàn)代醫(yī)院體系的建立為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展提供了重要保證?，F(xiàn)代醫(yī)療制度的組成部分中，人事管理是其中最核心的管理內(nèi)容。醫(yī)院管理工作的成果，決定了醫(yī)院整體水平的提升。醫(yī)院作為承載生命的支撐體，人力資源在其中處于主要的干涉因素。管理就要摒除陋習(xí)，管理就要將落后的制度不斷優(yōu)化。公立醫(yī)院人事管理創(chuàng)新就是為建立現(xiàn)代醫(yī)療制度提供必要的發(fā)展基礎(chǔ)，將醫(yī)院建立成人民生命安全的保護(hù)者，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的根本醫(yī)療服務(wù)宗旨。

參考文獻(xiàn)

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篇5

關(guān)鍵詞：民辦高校 勞動(dòng)仲裁 人事管理

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）08-221-02

某民辦院校年輕教師，因其所在專業(yè)調(diào)整，該教師勞動(dòng)合同終止后不再續(xù)聘；該民辦院校按照《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定對該教師做出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，該教師對補(bǔ)償金額提出異議。異議部分為該教師在勞動(dòng)關(guān)系終止前一年間參加教委組織的產(chǎn)學(xué)研踐習(xí)獲得的經(jīng)費(fèi)是否要作為補(bǔ)償金基數(shù)的一部分，為此該教師向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提交了仲裁申請，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)過仲裁裁決駁回該教師的仲裁訴求。無論仲裁結(jié)果如何，此案例反映了民辦高校管理中的紕漏。

關(guān)于由項(xiàng)目、科研等經(jīng)費(fèi)引起的勞動(dòng)仲裁鮮有判例出現(xiàn)，這也促使高校人事管理對科研管理工作的嚴(yán)謹(jǐn)性提高要求。該實(shí)例也反映了民辦高校某些管理方面的欠缺與不足，也對民辦高校人事管理工作提高要求。

一、民辦高校人事管理的不足

1.民辦高校人事管理制度不完善、方向不明確。民辦高校發(fā)展時(shí)間不長，單位性質(zhì)既不同于事業(yè)單位又和企業(yè)單位卻別明顯，因此政府導(dǎo)向政策少。雖然民辦高校和事業(yè)單位公辦高校特征相似，但是人事管理方面區(qū)別明顯；另一方面人事管理政策雖多數(shù)參照事業(yè)單位，但主管政府部門對民辦高校按企業(yè)管理，造成民辦高校人事管理政策參照企業(yè)模式，民辦高校運(yùn)轉(zhuǎn)模式照搬事業(yè)單位?，F(xiàn)階段民辦高校管理方式還沒有完全適合民辦高校自身特征的相應(yīng)管理模式。

2.民辦高校人事管理方式不足。民辦高校人事工作管理方式基本上是照搬事業(yè)單位管理模式，這是由特定的環(huán)境所決定。多數(shù)民辦高校和事業(yè)單位有著千絲萬縷的聯(lián)系，要么多數(shù)民辦高校創(chuàng)建者本身就是事業(yè)單位的高級知識分子，要么同時(shí)民辦高校的中高層管理者來源于事業(yè)單位。這樣的管理環(huán)境自然而然將事業(yè)單位的管理辦法潛移默化地運(yùn)用到民辦高校管理中，造成管理過程中行政化，沒有體現(xiàn)民辦高校的特色，沒能發(fā)揮民辦高校的優(yōu)勢，逐漸背離民辦高校發(fā)展的初衷。

3.民辦高校人事調(diào)解機(jī)制表面化、宣傳不到位。調(diào)解機(jī)制是矛盾緩和的調(diào)節(jié)劑，是糾紛處理的劑，調(diào)解機(jī)制的重要性不言而喻，但是民辦高校的調(diào)解機(jī)制表面化，不能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用；更有甚者，由于宣傳不到位導(dǎo)致教職員工不知道調(diào)解機(jī)制的存在，造成矛盾不能及時(shí)化解，越積越大。

二、民辦高校科研經(jīng)費(fèi)與人事管理意義上的工資性收入相混淆

就本案例中，對于上級主管部門所實(shí)施的項(xiàng)目計(jì)劃，其經(jīng)費(fèi)來源于教委專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，學(xué)校只是代為管理、代為發(fā)放，但教師的潛意識認(rèn)為該經(jīng)費(fèi)是學(xué)校發(fā)放的就是學(xué)校的，中間的誤會(huì)顯然不是個(gè)人原因，這中間凸顯了該方面制度性誤解：（1）管理者對項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)和工資性收入沒有做過多說明，教職工往往對兩者混為一談。（2）由于稅務(wù)部門在納稅方面的審計(jì)要求，讓民辦高校又不得不把項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)和工資性收入一起計(jì)算個(gè)人所得稅，造成項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)和工資性收入混雜在一起發(fā)放，這是由政府主管部門管理政策協(xié)調(diào)不一致而造成的。（3）民辦高校項(xiàng)目管理辦法照搬事業(yè)單位，忽視了民辦高校的自身特點(diǎn)。

三、民辦高校要完善關(guān)于項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的人事制度建設(shè)

對于科研項(xiàng)目在管理制度上要統(tǒng)籌制定，要擯棄部門主義，確立統(tǒng)一管理機(jī)制。

首先，在管理制度上要明確管理職責(zé)。對科研項(xiàng)目的管理是高校管理工作的重中之重，確?？蒲泄ぷ鞯捻樌M(jìn)行也是人事管理的任務(wù)之一。因此科研項(xiàng)目申請程序確保在公平、公開、平等、自愿原則下進(jìn)行，并且申請人要詳細(xì)閱讀項(xiàng)目申請通知，簽收項(xiàng)目通知及項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理辦法，在獲得審批后按時(shí)開展科研項(xiàng)目、接受管理部門組織的中期項(xiàng)目檢查、按時(shí)結(jié)題。在經(jīng)費(fèi)管理辦法別要以合同的方式約定好項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)來源及發(fā)放方式，若遇到合同到期不續(xù)聘等情況的處理辦法，解釋清楚項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)來源和經(jīng)費(fèi)發(fā)放方式，以免造成誤解，引起糾紛。

其次，在管理過程中要及時(shí)跟進(jìn)。管理過程中要及時(shí)做好各項(xiàng)項(xiàng)目記錄，包括課題可行性報(bào)告、經(jīng)費(fèi)報(bào)銷、項(xiàng)目中期檢查報(bào)告、結(jié)題報(bào)告、經(jīng)費(fèi)發(fā)放簽收單。只有做好各項(xiàng)科研項(xiàng)目管理工作才能保障各方權(quán)益。

最后，要對各項(xiàng)非常規(guī)事項(xiàng)做足預(yù)案。由于民辦高校的特點(diǎn)，參加科研項(xiàng)目的教職工有可能在項(xiàng)目進(jìn)行過程中遇到合同到期不續(xù)簽等因素，造成管理過程的非常規(guī)事件，要在管理辦法中做好預(yù)案，避免造成項(xiàng)目損失。這就需要各個(gè)管理部門的信息及時(shí)共享反饋，因此要杜絕部門主義、本位主義。

四、民辦高校人事管理要有創(chuàng)新思維

目前民辦高校的教師隊(duì)伍的年輕化、教師訴求的公開、公平、公正化，以及人性化管理、教職工參與管理的積極性等都是民辦高校管理對象的突出特點(diǎn)。因此，民辦高校人事管理工作中要及時(shí)調(diào)整工作思路、積極轉(zhuǎn)變管理作風(fēng)和管理模式，切實(shí)維護(hù)教職工的權(quán)益，保障民辦高校教育教學(xué)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

五、民辦高校人事管理工作的優(yōu)化

首先要定規(guī)立據(jù)，促使民辦高校人事工作進(jìn)行制度化管理。民辦高校人事管理工作有其特殊性，新問題不時(shí)出現(xiàn)，對新情況、新問題出現(xiàn)后，要及時(shí)應(yīng)對，制定相應(yīng)的管理制度，做到依規(guī)辦事。其次要上通下達(dá)，建立民辦高校交流溝通渠道。設(shè)立管理反饋系統(tǒng)，使一線教職工有反應(yīng)問題的便捷渠道，使教職工能及時(shí)反應(yīng)管理問題，及時(shí)改進(jìn)，優(yōu)化管理。再次要統(tǒng)籌管理，建立民辦高校各職能部門之間信息反饋機(jī)制。職能部門間的有效反饋也是提要管理水平的重要一環(huán)，職能部門相互溝通協(xié)調(diào)能發(fā)現(xiàn)管理上的不足，能確立管理工作的各項(xiàng)需求，有效的溝通能事半功倍。最后要建立平臺(tái)，開發(fā)完善的民辦高校信息管理系統(tǒng)。現(xiàn)代信息技術(shù)作為管理工作的支撐平臺(tái)，能提高管理效率，一個(gè)科學(xué)、完善的信息管理系統(tǒng)是優(yōu)化管理工作的必要條件。

總而言之，民辦高校人事管理工作有自己的特點(diǎn)、也存在不足，優(yōu)化民辦高校人事管理工作，為民辦高校事業(yè)服務(wù)將是民辦高校人事管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

高校人事管理主要指的是以與教職工相關(guān)的管理、科研及教學(xué)等活動(dòng)為對象，通過相關(guān)方法與理論原則的運(yùn)用，對培訓(xùn)考核、獎(jiǎng)懲任免、工資福利以及吸收錄用等事物進(jìn)行有組織、有計(jì)劃的活動(dòng)，從而為高校各項(xiàng)活動(dòng)的正常運(yùn)行奠定保障。高校人力資源管理主要指的是高等院校中從事科研、教學(xué)、后勤以及管理等教職工總體本身具備的所有勞動(dòng)能力之和。人力資源管理主要指的是通過現(xiàn)代化方法的運(yùn)用，對人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置與培訓(xùn)，并對人的行為、思想等進(jìn)行正確的引導(dǎo)，從而將人的主觀能動(dòng)性充分發(fā)揮出來，使人盡其才，從而幫助組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此可見，高校人力資源管理是基于人事管理之上發(fā)展而來的一種人性化的管理，從以工作為導(dǎo)向逐漸過渡到以員工為導(dǎo)向，高校人力資源管理主要的理念就是“以人為本”。

2.現(xiàn)階段高校人力資源管理工作中存在的問題分析

2.1部分高校缺乏科學(xué)的人力資源管理制度

現(xiàn)如今，很多高校都沒有制定長遠(yuǎn)的人力資源管理計(jì)劃，在工資管理、教師聘用及培養(yǎng)方面依然以執(zhí)行上級文件為主，很少與學(xué)校實(shí)際發(fā)展情況相結(jié)合，這些都使得人力資源管理工作的隨意性較大，從而導(dǎo)致人力資源管理難以為高校可持續(xù)發(fā)展提供助力。

2.2缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)如今，盡管一些高校對分配制度進(jìn)行了大刀闊斧的改革，并且也發(fā)揮出了相應(yīng)的激勵(lì)作用，但由于這些改革的舉措并不徹底、考核評估辦法落后以及制度不具有針對性等問題，導(dǎo)致相關(guān)工作人員缺乏積極性，因而對人力資源管理工作的正常開展產(chǎn)生影響。

2.3人力資源配置不合理

近些年來，隨著全國各高校擴(kuò)招趨勢的不斷深入，造成很多高校依然處于一種缺編運(yùn)行的不良狀態(tài)，不僅缺乏專業(yè)的任課老師，并且人員的流動(dòng)性也缺乏，加上專業(yè)的教師難以進(jìn)入人才市場，從而導(dǎo)致人力資源配置不科學(xué)，對高效人力資源管理的良性發(fā)展產(chǎn)生影響。

2.4觀念相對陳舊落伍

現(xiàn)如今各高校雖然在人力資源管理工作上取得了較大進(jìn)步，但其管理模式中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩較為濃厚，并且缺乏兼容性與系統(tǒng)性，有的高校人事部門并沒有意識到人力資源對于高校增值的重要性。

3.高效人事管理向人力資源管理過渡的對策分析

3.1全面轉(zhuǎn)變思想，樹立“以人為本”的管理理念

只有充分實(shí)現(xiàn)管理思想的轉(zhuǎn)變才能帶動(dòng)管理方式發(fā)生變化。在當(dāng)今各大高等院校中，人力資源管理工作的核心力量就是教師，因而要營造出尊師重教的管理氛圍，在充分了解教師需求的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步激發(fā)教師的創(chuàng)造性與主觀能動(dòng)性。

3.2構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源管理制度

要想構(gòu)建出科學(xué)完善的人力資源管理制度，高校應(yīng)當(dāng)對內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行充分的調(diào)整，并充分保證人力資源管理政策的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開性。為此，各大高校應(yīng)當(dāng)逐步構(gòu)建出以聘任制度為主、以分配制度與用人制度為輔的人力資源管理制度，并且通過合理的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)高校教師的工作積極性。

3.3促進(jìn)高校人力資源的優(yōu)化配置

高校人力資源的優(yōu)化配置工作較為復(fù)雜，其容易受到政治、經(jīng)濟(jì)、文化以及生產(chǎn)等各個(gè)方面因素的制約。為此，要想充分實(shí)現(xiàn)高效人力資源的優(yōu)化配置，首先應(yīng)當(dāng)在結(jié)合內(nèi)部條件與外部環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，對高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)范；其次，高校應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對人力資源成本的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效率使用及科學(xué)配置。

3.4從績效評估過渡到績效管理

就高校教職工的需求角度而言，不僅表現(xiàn)為基本的物質(zhì)需要，同樣還包括自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、個(gè)人成就感等高層次的需求，而高效績效管理主要內(nèi)容有及制定績效目標(biāo)與計(jì)劃、績效考核與輔導(dǎo)以及績效反饋等環(huán)節(jié)，尤其要注重對教職工內(nèi)在心理需求的滿足，所以高效人力資源管理中的績效評估應(yīng)當(dāng)逐漸過渡到績效管理。

4.結(jié)語

篇7

關(guān)鍵詞：合資鐵路；人事管理；人力資源管理

在合資鐵路公司由綜合管理部負(fù)責(zé)人力資源管理工作，隨著國際化進(jìn)程的加快，在世界經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢下，合資鐵路公司必須提高自身的人事管理水平，使公司人才擁有廣闊的發(fā)展空間。對人力資源進(jìn)行有效管理有利于保障公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)，推動(dòng)公司健康發(fā)展。

一、合資鐵路公司人事管理現(xiàn)狀

（一）人員組成

一般情況下，合資鐵路是指鐵路總公司門與地方政府、企業(yè)或其他投資者共同出資建設(shè)和經(jīng)營的鐵路，鑒于其特殊性，合資鐵路在其籌備過程中，公司人員主要由鐵路部門、地方政府組成，形成公司的基本人員框架；在公司建設(shè)過程中，為了確保鐵路建設(shè)工程的質(zhì)量與工期，鐵路部門按照合資公司的人員配置，通過從鐵路局集團(tuán)公司和其他公司抽調(diào)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員，補(bǔ)強(qiáng)建設(shè)管理隊(duì)伍。

（二）人事管理制度

合資鐵路公司沒有人事任免權(quán)力，員工的人事檔案所屬鐵路局集團(tuán)公司保管，人員調(diào)動(dòng)需要鐵路總公司或鐵路局集團(tuán)公司調(diào)令。由于鐵路部門、地方政府、其他投資者的人事、薪資管理制度存在著差異，合資鐵路公司的人事管理也因人而異，各不相同，借調(diào)的員工按照原所屬單位的人事及薪酬制度進(jìn)行管理，導(dǎo)致合資鐵路公司人事管理困難重重。

二、合資鐵路公司人事管理存在的問題

（一）人事關(guān)系復(fù)雜

合資鐵路公司的員工構(gòu)成復(fù)雜，由鐵路系統(tǒng)的正式員工，設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理、咨詢單位的借調(diào)人員，地方政府委派人員組成。由于借調(diào)人員和地方政府委派人員的勞動(dòng)關(guān)系不在該合資鐵路公司，所以認(rèn)為自己是借調(diào)過來的，對該公司沒有歸屬感，一開始就抱著會(huì)回到原單位或另謀出路的想法，對工作秉持得過且過的心態(tài)。

（二）管理不規(guī)范

合資鐵路從建設(shè)到運(yùn)營這個(gè)過程較快，公司在日常管理中還沒有建立起完善的獎(jiǎng)懲制度、人員選拔規(guī)程，人才培養(yǎng)機(jī)制，就有可能面臨優(yōu)化整合，所以管理理念存在短期行為。加之，由于公司人事關(guān)系復(fù)雜，合資鐵路公司的人事管理存在著好幾套管理機(jī)制，不利于公司統(tǒng)一管理，為公司的人事管理帶來的困難。

（三）制度不完善

合資鐵路公司的人力資源管理水平較低，相應(yīng)的管理制度不夠完善，實(shí)施的力度不夠。公司的發(fā)展前途受到新建項(xiàng)目的影響，如果在建鐵路項(xiàng)目竣工開通運(yùn)營，再接不到新建鐵路項(xiàng)目，公司有可能就會(huì)被合并到其他公司。為此，公司的管理思路往往缺乏前瞻性，人事管理制度缺乏延續(xù)性，如引進(jìn)外部人才的同時(shí)忽略了本公司人才的培養(yǎng)，使得內(nèi)部員工沒有相應(yīng)的平臺(tái)展現(xiàn)自身的才能，晉升機(jī)制不完善。

三、如何做好合資鐵路公司人事管理工作

如何做好合資鐵路公司的人事管理工作是當(dāng)前相關(guān)人員關(guān)注的焦點(diǎn)。要做好該工作，第一，應(yīng)對合資鐵路公司的人事管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對公司的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革，使其能充分發(fā)揮出自身的職能作用，促進(jìn)公司的人事管理水平；第二，重視人才培養(yǎng)，不僅要加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)知識學(xué)習(xí)，更要重視職業(yè)道德教育，提高整體素質(zhì)；第三，完善公司的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其為公司創(chuàng)造效益；第四，改革相關(guān)的福利待遇，如養(yǎng)老制度，醫(yī)療制度等，提高員工對公司的認(rèn)同感，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。

四、對合資鐵路公司人事管理的創(chuàng)新建議

（一）積極招攬優(yōu)秀人才

優(yōu)秀的人才必須具備專業(yè)知識、豐富的經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)秀的工作能力，在實(shí)際工作中，經(jīng)驗(yàn)、知識等都可以累積，能力是最重要的。隨著時(shí)代變化，理論知識需要不斷更新，工作經(jīng)驗(yàn)需要通過不斷的實(shí)踐進(jìn)行累積，面對我國鐵路運(yùn)輸行業(yè)的快速發(fā)展，公司不應(yīng)再墨守成規(guī)，應(yīng)積極適應(yīng)時(shí)展，為公司招攬更多的人才。

（二）更新人事管理的內(nèi)容與知識

鐵路建設(shè)管理方面的專業(yè)知識非常豐富，新材料、新技術(shù)、新工藝在不斷更新發(fā)展。因此，作為合資鐵路公司人事管理工作者，不僅應(yīng)對各種專業(yè)技術(shù)有所了解，關(guān)注鐵路建設(shè)的各種前沿技術(shù)，還應(yīng)加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理知識的學(xué)習(xí)，掌握人力資源開發(fā)與管理的方法，轉(zhuǎn)變管理理念，把簡單的人事管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)的人力資源管理，提升合資鐵路公司的人事管理水平。

（三）加強(qiáng)對復(fù)合型人才的培養(yǎng)

二十一世紀(jì)歸根結(jié)底是人才之間的比拼，當(dāng)下社會(huì)雖然不缺人才，但全面的復(fù)合型人才卻是少之又少，鐵路公司也不可避免。合資鐵路公司由于體制和制度的不足，導(dǎo)致了復(fù)合型人才大量流失。如鐵路公司的部分借調(diào)人員，經(jīng)公司多年培養(yǎng)業(yè)務(wù)能力和管理水平都非常出色，但是受到體制的限制，很難成為公司的正式員工，最終還是另謀出路。

五、結(jié)語

合資鐵路公司人事管理不能墨守成規(guī)，應(yīng)積極創(chuàng)新，提高合資鐵路公司人事管理水平。要提高合資鐵路公司人事管理的水平，應(yīng)積極做好人力資源管理工作，建立科學(xué)規(guī)范的管理體制，提高公司的核心競爭力，使公司在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。

參考文獻(xiàn)：

[1]印麗雅.新形勢下鐵路物流人事管理的改革與創(chuàng)新——以中鐵快運(yùn)人事管理為例[J].物流技術(shù),2014,33（23）:118-121.

篇8

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人事管理；問題；策略

隨著市場競爭的日益加劇，人才是企業(yè)核心競爭力的重要保障，只有保證源源不斷的人才儲(chǔ)備，才能在激烈的市場競爭下屹立不倒。人事工作包括企業(yè)人員的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)等一系列管理活動(dòng)，關(guān)系到企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)的順利開展。而知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和新一輪國際競爭的日趨激烈，人才資源管理已經(jīng)成為提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素，但是一些傳統(tǒng)的人才資源管理理念仍在人們的心中根深蒂固，只有打破傳統(tǒng)的束縛，不斷的改善優(yōu)化人事工作的管理活動(dòng)，讓企業(yè)在不斷激烈的競爭中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展【1】。

一、現(xiàn)代企業(yè)人事管理概述

現(xiàn)代企業(yè)的人事管理從廣義上講包括人的管理及事的管理，堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展觀，著重突出了對人的管理及重視。這與傳統(tǒng)的人事管理觀念有較大的區(qū)別，傳統(tǒng)的人事管理著眼于企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營管理活動(dòng)，以利益最大化為標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)對事物的管理【2】。而在市場環(huán)境的變革之下，人才的力量已不容小覷，只有強(qiáng)調(diào)對人的管理，才能保證企業(yè)穩(wěn)健、持續(xù)的發(fā)展。

首先，現(xiàn)代企業(yè)人事管理在人力資源的管理重點(diǎn)上發(fā)生了一定的偏移，不僅著重對人員的招聘、培訓(xùn)及管理等基礎(chǔ)性工作，也加強(qiáng)了對人事成本、晉升平臺(tái)、職業(yè)規(guī)劃以及崗位輪換等方面的管理。

其次，現(xiàn)代企業(yè)人事管理在管理方法上做出了一定的創(chuàng)新，化被動(dòng)為主動(dòng)，通過采取績效考核制度制定有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情。

最后，現(xiàn)代企業(yè)的人事管理不僅能夠?qū)崿F(xiàn)單一職能部門的功能，還能有效連接各部門，實(shí)現(xiàn)共同管理，參與管理戰(zhàn)略的決策與執(zhí)行。

二、現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作存在的問題

企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性因素就是人才管理，我國企業(yè)的人事管理在激烈的市場經(jīng)濟(jì)之下不斷變革，然而管理機(jī)制還不夠成熟，在管理方式上也存在一系列的問題，例如招聘制度的不合理，績效制度的不科學(xué)等，造成較大的人才流失率。本文主要從以下幾個(gè)方面分析企業(yè)人事管理工作中遇到的問題：

（一）招聘制度不合理

人才引進(jìn)是企業(yè)人事工作開展的先決條件。社會(huì)在不斷發(fā)展，若管理者依舊拘泥于傳統(tǒng)的管理觀念，將無法為企業(yè)獲取有效的人才儲(chǔ)備。目前，多數(shù)國有企事業(yè)單位的招聘存在形式化的特點(diǎn)，表面上辦的風(fēng)風(fēng)火火，實(shí)際上錄用人員早已內(nèi)定，失去了公平、公正性，也無法實(shí)現(xiàn)人才利用率的最大化【3】。而大部分小微民營企業(yè)在人才的聘用上更是缺乏一定的原則性，招聘信息混亂、失真，勞動(dòng)合同含糊不清，使工作人員的利益無法保障，這更是加劇了人才的流失，使企業(yè)無法健康有序的向前發(fā)展。

（二）管理制度不完善

人事管理制度包括人才的選拔、培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等一系列活動(dòng)，而大部分公司缺乏完整的管理機(jī)制。不能將其真正落實(shí)下來，部門之間無法協(xié)調(diào)統(tǒng)一，戰(zhàn)略規(guī)劃不能有效實(shí)施，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的降低【4】。

（三）績效考核不科學(xué)

大部分中小型企業(yè)的績效考核制度不夠科學(xué)，考核指標(biāo)含糊不清，且與實(shí)際工作效益的相關(guān)性不大，不能起到激勵(lì)員工的作用。甚至部分企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度本末倒置，對員工反而起到反作用效應(yīng)，不能給員工營造一個(gè)積極的工作氛圍。

（四）晉升機(jī)制不公平

對人才工作潛力的開發(fā)是企業(yè)的義務(wù)及責(zé)任，只有充分考慮了員工的發(fā)展前景，為其制定合理的職業(yè)規(guī)劃，才能達(dá)到個(gè)人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一。大部分企業(yè)的晉升機(jī)制不夠公平合理，員工的付出與回報(bào)無法成正比。

（五）管理觀念不重視

人事管理工作是各生產(chǎn)部門實(shí)際效益產(chǎn)出情況的關(guān)鍵，而大部分公司對人事工作的重視度不高，缺乏創(chuàng)新的管理觀念，更是吝于對人事部門的投入。人員培訓(xùn)形同虛設(shè)，缺乏人事管理活動(dòng)，員工對企業(yè)的歸屬感淡薄。

三、現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作的改善措施

從上文可看出，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不斷變化，而人事管理工作顯然還未跟上時(shí)代的步伐。國際化的競爭趨勢給我國民營企業(yè)帶來了更多的挑戰(zhàn)和啟發(fā)，只有針對各項(xiàng)管理缺陷，進(jìn)一步制定優(yōu)化改善措施，才能在市場機(jī)制下對我國民營企業(yè)的發(fā)展起到真正的保護(hù)作用。

（一）提高人才聘用機(jī)制

人才聘用制度必須公開透明，達(dá)到有效的雙向選擇。針對不同崗位的人員，可制定不同的選拔制度，明確各崗位的任職要求、崗位職責(zé)以及薪資待遇。面向社會(huì)、面向高校擴(kuò)展多條人才聘用渠道，或以講座的形式進(jìn)行企業(yè)宣傳【5】。同時(shí)，企業(yè)需具備專門的人事職能部門，依據(jù)行業(yè)及社會(huì)的實(shí)際情況給予公平的競爭，錄用人員需簽訂勞動(dòng)合同，保證聘用進(jìn)出口的通暢合理。

（二）完善人事管理制度

人事管理工作需與企業(yè)各部門之間實(shí)現(xiàn)有效溝通，并依據(jù)不同的人才選用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作的細(xì)化和分類，保證人事工作在時(shí)間上的效率，以及在工作內(nèi)容上的有效性，最終實(shí)現(xiàn)完善的人事管理制度化標(biāo)準(zhǔn)。這一目標(biāo)的完成不僅需要企業(yè)各部門的配合，還需要國家規(guī)章制度的約束，企業(yè)通過逐步的完善實(shí)現(xiàn)人事管理工作的專業(yè)化、系統(tǒng)化，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

（三）改善激勵(lì)制度

激勵(lì)制度是提高員工工作激情的重要因素，企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)要充分考慮物質(zhì)激勵(lì)及精神激勵(lì)兩個(gè)方面。物質(zhì)激勵(lì)方面，企業(yè)需制定合理的績效考核制度，保證考核指標(biāo)的科學(xué)性，給予工作業(yè)績表現(xiàn)出色的員工一定的獎(jiǎng)金及津貼，刺激員工能夠不斷追求，不斷進(jìn)步，從而創(chuàng)造出更大的利益【6】。精神激勵(lì)方面，可制定榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人表彰等評獎(jiǎng)，一方面作為績效考核的依據(jù)，另一方面提升了個(gè)人名譽(yù)，進(jìn)一步激發(fā)了員工的工作積極性。然而在制定獎(jiǎng)懲制度時(shí)切勿過度，既保證與企業(yè)實(shí)際效益的結(jié)合，又不失公平公正。

（四）加強(qiáng)人才潛能開發(fā)體系的建設(shè)

人才培養(yǎng)可打造出學(xué)習(xí)型企業(yè)，保證企業(yè)的人才儲(chǔ)備。由于我國大部分中小型企業(yè)的人才培訓(xùn)力度不夠，或?qū)θ瞬诺臐摿﹂_發(fā)體系不夠健全，造成人員知識體系更新遲緩，跟不上時(shí)代節(jié)奏。企業(yè)必須加大對人才培訓(xùn)的重視，定期進(jìn)行人員培訓(xùn)及考核，為員工提供廣闊的職業(yè)認(rèn)證和深造機(jī)會(huì)，立足于長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略的建設(shè)。

（五）強(qiáng)化人事管理觀念

人事管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展息息相關(guān)，要改變領(lǐng)導(dǎo)者的思想觀念，使其與市場發(fā)展有機(jī)結(jié)合，可通過聘請專家顧問團(tuán)對企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析和建議，根據(jù)專業(yè)的分析逐漸強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的管理觀念。

結(jié)束語：

綜上所述，人事工作是企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，隨著社會(huì)的發(fā)展，現(xiàn)代人事管理已較傳統(tǒng)的管理工作做出了較大的轉(zhuǎn)變，然而仍然存在一些缺陷，只有不斷提高人才聘用機(jī)制，完善人事管理制度，改善激勵(lì)制度，加強(qiáng)人才潛能開發(fā)體系的建設(shè)，強(qiáng)化人事管理觀念，才能保證企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介：

篇9

關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟(jì);企業(yè)勞動(dòng)人事;管理策略

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，很多企業(yè)在科研領(lǐng)域的技術(shù)已經(jīng)與世界的一流發(fā)展相同步，要想進(jìn)一步縮短與發(fā)達(dá)國家人事管理模式的差距就要提升企業(yè)勞動(dòng)人事的管理，提高工作質(zhì)量與效率?，F(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)模式下企業(yè)勞動(dòng)人事管理必須要不斷的創(chuàng)新，加強(qiáng)企業(yè)人才的培養(yǎng)，培養(yǎng)技術(shù)性的企業(yè)人才、戰(zhàn)略性人才和應(yīng)用人才，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展，在市場經(jīng)濟(jì)下打造出一流的實(shí)力企業(yè)[1]。

1 市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)勞動(dòng)人事管理存在的問題

（一）傳統(tǒng)觀念較深。我國是一個(gè)歷史文化悠久的國家，在經(jīng)濟(jì)管理上受到了傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制的影響，目前在我國許多企業(yè)中員工并沒有可以自由發(fā)揮才能的空間，關(guān)于上下級關(guān)系制度十分重視。在工作中經(jīng)常有涉及到家人朋友的關(guān)系利用自己走后門進(jìn)入企業(yè)，對于企業(yè)自身的發(fā)展來講，嚴(yán)重影響了企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

（二）企業(yè)制度不完善。一個(gè)企業(yè)的制度對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著重要意義，最重要的就是企業(yè)人事管理部門的管理制度，在制定企業(yè)制度時(shí)，不僅要體現(xiàn)出科學(xué)、先進(jìn)的管理思想，還要根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際情況進(jìn)行定制，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（三）在企業(yè)文化方面存在問題。目前，在我國現(xiàn)階段大中小型的企業(yè)中，沒有形成好的企業(yè)文化，沒有自己企業(yè)應(yīng)該有的特點(diǎn)。在當(dāng)前的企業(yè)中，如果不能很好的顯示企業(yè)自身文化以及企業(yè)的特色，就很難感染企業(yè)的員工，不能形成獨(dú)特的文化氛圍，最終就會(huì)導(dǎo)致員工不能對自己的企業(yè)形成更深的了解[2]。

2 企業(yè)勞動(dòng)人事管理模式的特點(diǎn)

（一）實(shí)施戰(zhàn)略性管理。勞動(dòng)人事管理是現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分，人力資源是各個(gè)企業(yè)在競爭中的最重要資源，推動(dòng)人力資源的投資就是推動(dòng)企業(yè)自身的發(fā)展，所以勞動(dòng)資源管理成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的決定性內(nèi)容。實(shí)踐表明，在現(xiàn)代企業(yè)制度的進(jìn)一步完善下，企業(yè)人事部門在經(jīng)營決策中的地位越來越重要。

（二）更著眼于未來。勞動(dòng)人力資源管理關(guān)注更多的是怎樣能將員工的潛能發(fā)揮出來，推動(dòng)企業(yè)的生產(chǎn)效率不斷提升。管理過程更重要的是加大對人才的投資培養(yǎng)。所以，通過勞動(dòng)部門的資源管理可以使企業(yè)對人力資源投入收獲最大的效益。

（三）更具有系統(tǒng)性。現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人力資源管理部門可以為企業(yè)的所有員工作一個(gè)系統(tǒng)的綜合規(guī)劃，通過制定一系列的人才培養(yǎng)計(jì)劃，從人才選拔、培養(yǎng)、調(diào)配等政策，達(dá)到人盡其能，為企業(yè)健康發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。

3 優(yōu)化企業(yè)人事管理的策略

（一）建立完善的管理制度

一個(gè)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展最關(guān)鍵的是企業(yè)自身建立完善的企業(yè)內(nèi)部管理制度。在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)主義的影響下，做好企業(yè)內(nèi)部的人事管理還有一定的難度，需要國家大力支持，對企業(yè)的健康發(fā)展做好指導(dǎo)工作，運(yùn)用科學(xué)的理論方式促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步;企業(yè)自身不斷努力，建立科學(xué)的人才管理制度，使企業(yè)內(nèi)部的員工可以更好的為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。同時(shí)在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工也應(yīng)該提高自身的工作水平與能力。企業(yè)應(yīng)該通過有效的方式來留住公司的人才，減少公司人才流失，公司要根據(jù)自身的發(fā)展情況，制定完善的獎(jiǎng)懲制度，做好公平公正的原則，制定任務(wù)責(zé)任制，使公司的每一個(gè)員工都可以在自身工作崗位上完成自己的職責(zé)[3]。

（二）提高員工能力與素質(zhì)。在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，員工的實(shí)際能力以及素質(zhì)的高低影響著企業(yè)的日常經(jīng)營。要想在企業(yè)中建立擁有扎實(shí)技能的隊(duì)伍，就需要企業(yè)定時(shí)定期對員工進(jìn)行技能與素質(zhì)培訓(xùn)。員工在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的過程中，可以接觸到最新的專業(yè)知識，與時(shí)展相接軌，在培訓(xùn)過程中還可以提升自身的技能和思想觀念，使自己在日常的工作中發(fā)揮自己的職能，對公司傳統(tǒng)的方式進(jìn)行改進(jìn)與調(diào)整。為企業(yè)的發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)。

（三）實(shí)施崗位分類。在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施崗位分類，可以為企業(yè)人事管理工作實(shí)行簡化的工作。在推進(jìn)企業(yè)人事化管理的工作過程中，運(yùn)用工作崗位分類的方式，轉(zhuǎn)換每個(gè)員工的長處，各盡其能，企業(yè)應(yīng)該參考和借鑒國外先進(jìn)企業(yè)員工分類的制度體系，為企業(yè)優(yōu)化人事部門管理崗位分類打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（四）強(qiáng)化企業(yè)勞動(dòng)合同管理。從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，建立勞動(dòng)合同審核的制度，針對企業(yè)勞動(dòng)合同中基礎(chǔ)比較薄弱的環(huán)節(jié)，建立完善的勞動(dòng)合同制度，建立健全相應(yīng)的勞動(dòng)合同簽訂、變更、續(xù)訂、解除以及終止等協(xié)議，具備一套完整的勞動(dòng)合同管理手續(xù)，將合同管理環(huán)節(jié)落到實(shí)處。

4 結(jié)語

綜上所述，本篇文章主要針對市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的人事管理模式中存在的問題、特征以及促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的措施展開分析描述。當(dāng)前科技飛速發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)高度融合，企業(yè)的規(guī)模越來越大，人員的流動(dòng)也愈加頻繁，這些導(dǎo)致了企業(yè)人事管理的工作變得更加復(fù)雜。所以，要想企業(yè)能夠得到健康穩(wěn)定的發(fā)展，就應(yīng)該不斷地去建立健全完善企業(yè)人事管理機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

[1]袁蘇榕.試論現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理模式[J].民營科技，2013，08：86.

篇10

一、人事在醫(yī)院人事管理中的作用和優(yōu)勢

1.人事在醫(yī)院人事管理中的作用。

近年來，我國的事業(yè)單位和醫(yī)療體制不斷進(jìn)行改革，采用人事制度進(jìn)行人事管理，能夠推進(jìn)醫(yī)院人事管理制度改革的進(jìn)行，適應(yīng)事業(yè)單位和醫(yī)療體制改革的大環(huán)境。此外，人事制度能夠?yàn)獒t(yī)院的人事管理工作減輕負(fù)擔(dān)，使得醫(yī)院的人才和資產(chǎn)配置更加合理，資源利用達(dá)到最大化，醫(yī)院的人事管理制度更加完善，增加醫(yī)院工作人員的工作積極性，進(jìn)而提高醫(yī)院工作部門的工作效率。另一方面，對于人事人員來說，在醫(yī)院從事人事工作能夠享受各項(xiàng)福利待遇，累計(jì)工齡，積累豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對自身的發(fā)展具有重要意義。

2.人事在醫(yī)院人事管理中的優(yōu)勢。

相比于醫(yī)院原有的人事管理制度，人事制度具有重要的優(yōu)勢。首先，人事制度能夠更加有效地發(fā)揮市場的資源配置功能，為醫(yī)院引進(jìn)人才，對人才進(jìn)行合理配置，大大緩解了醫(yī)院人才緊缺的問題。其次，人事制度能夠?yàn)獒t(yī)院選出更有能力的帶頭人，通過“雙向選擇”的模式，改變傳統(tǒng)的“一崗定終身”的人事管理方法，為醫(yī)院提供工作骨干，推動(dòng)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、我國人事在醫(yī)院人事管理中的運(yùn)用及問題

在2003年，政府的人事部門頒布《關(guān)于事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度有關(guān)部門的解釋》，這一法規(guī)的頒布促進(jìn)了人事在醫(yī)院人事管理中的廣泛應(yīng)用。但是，隨著人事應(yīng)用范圍的擴(kuò)大，各種問題也逐漸凸顯出來。第一，社會(huì)保障制度不完善。我國醫(yī)院目前的參保方式各不相同，不同地區(qū)和不同醫(yī)院之間對人事人員的社會(huì)保障程度也不一樣，由于社會(huì)保障不完善，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛成為人事制度實(shí)行中的重要問題。我國大部分醫(yī)院實(shí)行“同工同酬”，只為員工繳納五險(xiǎn)，卻沒有為員工繳納住房公積金，導(dǎo)致外聘人員的住房壓力過大，影響工作的正常進(jìn)行，甚至發(fā)生離職、跳槽的情況。第二，職業(yè)認(rèn)同度有待提高。人事人員是由醫(yī)院直接聘用，與事業(yè)編制內(nèi)的工作人員相比，人事人員在工資福利、競聘崗位等方面的待遇不高，沒有得到社會(huì)和醫(yī)院的充分認(rèn)同。這種情況導(dǎo)致人事人員感受到“不公平”，工作積極性大大降低，對工作效率產(chǎn)生不利影響。第三，人事人員的晉升空間有限。醫(yī)院的人事人員的工作內(nèi)容包含管理和護(hù)理兩個(gè)方面，相對于單純的管理人員來說，在職位競爭中處于劣勢，再加上社會(huì)認(rèn)同感不足，導(dǎo)致人員的晉升空間較小。長期得不到升職，人員紛紛選擇離職，由于儲(chǔ)備人員的缺乏，在人事在原人員離職之后，導(dǎo)致醫(yī)院的工作失去連續(xù)性，影響工作的質(zhì)量，對醫(yī)院的長期發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

三、人事在醫(yī)院人事管理中有效運(yùn)用的優(yōu)化策略

1.加強(qiáng)人事的社會(huì)保障。

首先，醫(yī)院要解決人事人員與在編人員地位不同的問題，醫(yī)院要根據(jù)實(shí)際情況，對現(xiàn)有的人事制度做出相應(yīng)的調(diào)整，為提高人事人員的地位提供依據(jù)。其次，根據(jù)我國的要老保險(xiǎn)制度為人事人員繳納“五險(xiǎn)一金”，為人員提供保障，增強(qiáng)人員的就業(yè)安全感和歸屬感，提高工作的效率。最后，醫(yī)院要相應(yīng)地拉長人員的聘用周期，將原來的一年周期變成三年以上為一個(gè)周期，為人事人員提供安心的環(huán)境，提高工作的效率。

2.提高人事的職業(yè)公平性。

人員與在編人員的地位差別容易造成人員的心理落差，影響正常工作。首先，醫(yī)院應(yīng)該提高對人員的重視程度，將在編人員與人員放在同等的地位，為其提供社會(huì)保障和晉升機(jī)會(huì)，采用相同的業(yè)績評價(jià)機(jī)制，弱化編制差異，有利于提高人員的工作積極性。其次，醫(yī)院要建立健全人事人員的工資體系，對于人員的工作要獎(jiǎng)懲分明，對優(yōu)秀的人員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，對其價(jià)值進(jìn)行肯定，充分調(diào)動(dòng)人員的積極性。

3.增強(qiáng)人事人員的職業(yè)素養(yǎng)。

人員的職業(yè)素養(yǎng)直接關(guān)系到醫(yī)院人事管理工作的有效性，對人員自身的發(fā)展也有重要影響，因此，提高人員的職業(yè)素養(yǎng)是醫(yī)院人事管理工作的重要組成部分。首先，醫(yī)院要對現(xiàn)有的人事管理人員加強(qiáng)培訓(xùn)，為人員提供外出深造的機(jī)會(huì)，聘請高素質(zhì)的專家到醫(yī)院進(jìn)行講座，增強(qiáng)現(xiàn)有人員的職業(yè)素養(yǎng)，提高自身的水平，有利于醫(yī)院人事工作的有效進(jìn)行。其次，醫(yī)院要選出優(yōu)秀的人事人員，將這些人員放到崗位上磨練，交給其重要人物，將其培養(yǎng)為優(yōu)秀的骨干人員，為其提供盡可能多的升職機(jī)會(huì)，增加其穩(wěn)定性，提高人事的工作效率。

四、結(jié)語