導語：如何才能寫好一篇規(guī)范人事管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關鍵詞】任職教育；實驗室；規(guī)范管理；制度建設

實驗室教學是任職教育院校教學工作的重要組成部分，所占比重大，與理論教學有著同等重要的地位，對于訓練學員的任職技能，培養(yǎng)實事求是、嚴肅認真的工作作風，具有著重要作用。畢業(yè)學員的實踐工作能力以及專業(yè)素質的高低，很大程度上取決于實驗實作教學的質量。

實驗室建設水平是衡量專業(yè)教學質量和科研水平的重要標志，同時其建設與管理工作內容復雜，任務繁重，如何做好這項工作有許多值得注意研究與探討的問題。尤其在培養(yǎng)“單一型”人才向“復合型”人才轉變，由培養(yǎng)“知識型”人才向“素質型”人才的任職教育轉型階段，處在素質教育前沿的任職教育院校實驗室也必然要適應這一要求。本文就如何搞好新形勢下任職教育院校實驗室建設談幾點思考。

1.進一步完善實驗室管理制度

1.1嚴格登記制度

實驗室是對學員開展實作技能訓練的場所，所有的儀器設備都有其自身的操作使用規(guī)范，為保證實驗實作的正常進行，無論是實驗室工作人員還是任課教員，均應嚴格遵守實驗室工作登記制度，準確記錄實驗實作時間、內容、機器設備的使用情況及其狀態(tài)。防止走過場，事后登記或干脆不登記的現象，這對推動實驗實作秩序是必要的；同時，作為實驗室人員還應嚴格貫徹物品、資料借用登記制度，使儀器設備、隨機技術文件的管理有序，不出現糊涂帳。

1.2保證實驗課的開出量

實驗實作課的開展要進行必要的細化，量化。每個項目應如何開展、實作內容是什么，要達到什么目的要求，都應有明確的概念，以便有的放矢，更好地開展實作。保證實驗實作課的開出率，達到課程的實作要求，可以提高教學效果。同時，還可以通過總結提高，不斷完善實作內容體系，提高教學質量。

1.3加強對實驗室儀器設備的管理

儀器設備是實驗教學中的核心內容，教學都是以特定的儀器設備為主要內容開展的。因此，保證儀器設備良好的工作狀態(tài)，是保證實作正常進行的前提，這就需要實驗室人員平時加強對儀器設備的管理和維護，隨時掌握儀器設備的工作狀態(tài)，嚴格執(zhí)行周、月通電制度，及時做好記錄，有問題及時維修排除或上報。

1.4完善健全實驗實作教材、大綱

實驗教材與大綱是實驗教學的依據與綱領，產生好的實作效果，必須有相應的實作指導書與實作大綱作為依據，這樣才能使實作教員目的明確，學員心中有數，更加突出實作的針對性。

1.5實施崗位工作量評定制度，提高實驗室人員工作積極性

實驗室工作涉及范圍廣，內容繁雜。既有教學、科研，又有儀器設備維修保養(yǎng)與實驗室建設管理，且不同實驗室工作量大小也會有所不同。實驗室工作人員長期致力于教學改革，人才培養(yǎng)，自修自制等方面工作，但他們的工作往往得不到重視，更沒有得到政策上的鼓勵，嚴重挫傷了他們的工作積極性。因此，有必要建立科學的實驗室工作量評定制度，系統(tǒng)量化出實驗室工作人員的工作量，并在政策上給予適當的傾斜，這樣可以調動實驗室人員的工作積極性，便于實驗室工作的順利開展。

1.6建立實驗室分工負責制

實驗室儀器設備眾多，且功能不一，涉及到的往往不止是一個專業(yè)，如果協(xié)調不好，很容易造成管理上的混亂。建立分工負責制，使每名實驗室工作人員分工負責不同的實驗項目或實驗儀器設備，有利于人員的合理配置，增加實驗室運作的有序性。也可以使實驗室人員集中精力管理好自己的項目分工，更好地開展工作。

1.7開展實驗室評估，促進實驗室正規(guī)化建設

實驗室的建設水平在一定程度上反映了任職院校教學、科研和管理工作的水平。為了適應當前優(yōu)化環(huán)境、充實內涵、提高質量，講求效益的要求和促進實驗室工作，采用較為科學的方法，建立實驗室評估體系，客觀地評估實驗室的工作量是很有必要的，這樣既可以為加強宏觀調控提供可靠的依據，又可以使各實驗室通過評估實現自我完善，自我解剖，總結經驗，找出差距，克服薄弱環(huán)節(jié)，從而加速實驗室建設，提高管理水平、實驗教學質量和科學研究能力。評估各條目的擬定，應該講求實效，堅持客觀性和可比性，適宜量化，便于進行，但不能給實驗室人員增加額外的工作負擔，避免浮夸和單純追求名次的現象發(fā)生。

1.8推進實驗室信息化管理水平

信息技術高速發(fā)展的今天，計算機已經成為人們辦公不可或缺的手段之一。為了對實驗室的工作進行系統(tǒng)的規(guī)劃管理，使用計算機對實驗室日常工作進行管理已經成為實驗室建設的必然趨勢。合理的信息管理系統(tǒng)可以極大提高實驗室管理效率，帶來方便快捷地信息存儲、處理機制，必然會極大提高實驗室的正規(guī)化建設。如果采用網絡運行方式，還可以實現實驗室與實驗室、不同院校的實驗室之間的信息互通，互相借鑒，達到共同提高，互通有無的目的。

總之，實驗室管理制度，是實驗室建設的框架，是基礎，是實驗室正常運作、順利開展實驗教學的前提。必須對實驗室的運作機制引起相當重視，建立規(guī)范、合理、嚴格的管理機制，才能更好地發(fā)揮實驗室在實踐教學中的重要作用，達到教書育人的目的。

2.大力提高實驗室人員的思想、業(yè)務素質

生產力諸要素中，人是第一性的，任何高、精、尖的儀器設備離開了人都不能發(fā)揮其獨特的優(yōu)越性，而人一旦真正掌握了它們，就能增添無限的生機和發(fā)揮極大的效益。因此，實驗室建設也應該將人員素質的培訓和鍛煉作為重要任務來抓。實驗室人員素質的高低，將直接影響到實驗教學質量的高低。

2.1建立實驗室人員導師負責制

為培養(yǎng)鍛煉年青教員的工作與實踐能力，院校實驗室多充實有數量較多的青年教員擔任實驗員工作。這種情況下，應選派有學術指導能力、有豐富實驗教學經驗和關心實驗人員成長的中老年教員擔任年青實驗人員的指導老師，負責對實驗室人員的政治思想、專業(yè)知識、實驗技能、實驗室管理等各方面的教育和培養(yǎng)。特別是對大型精密儀器和設備比較集中的實驗室，更應該配備責任性強、具有高級職稱的教員擔任實驗室主任，執(zhí)行室主任負責制，以加強對實驗室的管理。建立實驗室人員導師制，既有利于對實驗人員的管理，使人才結構趨向合理，也有利于年青教員工作實踐能力的培養(yǎng)。

2.2鼓勵實驗室人員進修、深造

實驗室實驗教學的目的，是為了訓練學員的任職實踐技能，滿足學員工作后的任職需要。而實驗課程教學好壞高低，必然會產生不同的教學效果。任職教育院校應該積極為實驗室人員創(chuàng)造機會，鼓勵他們進修、深造，開闊視野，到其它院校交流合作，把握市場人才培養(yǎng)需求，以全面提高實驗人員的綜合業(yè)務素質，更好地為實驗室建設服務，更好地教書育人。

3.充分發(fā)揮現有設備潛力，構建網絡教學環(huán)境

實驗室建設受到人力、財力、物力等因素的制約，必然出現一定時期內先進設備與尚可使用的老舊設備同時并存的現狀。充分發(fā)揮現有設備效能的同時，除了逐步更新先進設備，更應著力開發(fā)無實作設備情況下的教學方式――網上虛擬實驗室。

3.1對老舊設備進行技術改造，使其“一機多用”

實驗室建設，應該立足于實際，既要逐步購置新設備，提高實驗室的現代化水平，又要對老舊設備進行技術改造，發(fā)揮潛力，達到“一機多用”的效果，以滿足教學需要，達到較好的教學效果。例如某新型設備未配備，但是某老型號的設備與其顯示內容與功能分區(qū)基本相同，這樣我們可以因地制宜地使用老型號設備進行教學，克服無實裝的難題。這樣的舉措也可以給學員建立深刻印象，提高實作教學效果。所以，結合新課程體系的要求，充分調動廣大實驗人員的積極性，想辦法動腦筋使老設備延長使用壽命，提高技術性能，是解決新型設備到位困難的難題。另外還可以將一些老設備用在如鍛煉學員的基本操作能力，進行故障排除和維修拆裝實作的基本技能實驗上，深層次挖掘老設備的潛力。

3.2開展網絡教學，著力建設網絡虛擬實驗室

隨著設備制造技術的不斷更新和發(fā)展，院校實驗設備滯后任職崗位需求的問題將會長期存在。同時從院校教學訓練的實際需求看，即使有相應實驗設備，一個專業(yè)有幾十人，甚至上百人，在一臺或幾臺設備上進行教學訓練，不但教學效益低，且教學裝備的使用壽命也不可能滿足學員人數多和反復實作的訓練要求。為此，建設采用先進的網絡技術、計算機技術、虛擬仿真技術等現代化教育技術的基于網絡的虛擬實驗室是任職院校教育現代化的必然趨勢。利用虛擬實驗室，可以實現某學科或某課程所有實驗教學功能，運用計算機軟件模擬和仿真具體的實驗環(huán)境、實驗對象和實驗過程，改善教育訓練中缺乏實作設備所帶來的弊端。

4.結語

實驗室建設在任職院校教育中占有重要地位，搞好實驗室建設是提高教學質量的保證，是培養(yǎng)專業(yè)技術人才必不可少的條件。加強實驗室建設，是開展科學研究的物質基礎，是深化實驗教學改革的關鍵。規(guī)范管理制度，強化任職教育院校實驗室建設，培養(yǎng)出更多合格頂用人才，是擺在我們面前十分迫切的任務。

參考文獻：

[1] 韓兆福，葛銀茂，吳衛(wèi)玲，等.崗位任職教育實驗教學的探索[j].實驗室研究與探索，2007，26（12）：115-118.

[2] 齊永欽.創(chuàng)新教育與高校實驗教學改革[j].實驗室研究與探索，2002，21（3）：9-13.

篇2

關鍵詞:高校;人事管理制度;優(yōu)化改革

引言

高校在當前的人事管理過程中還有著諸多問題存在，這對高校的進一步發(fā)展就有著阻礙作用。高校人事管理作為是高校管理體系當中比較重要的方面，在當前的人事管理制度中封閉式運行狀態(tài)占據著比較重要的地位，和市場的發(fā)展已經存在這不協(xié)調的問題，所以對當前的高校人事管理制度進行改革和發(fā)展就有著其必要性。

1．高校人事管理制度的改革特征與重要性分析

1．1高校人事管理制度的改革特征分析。

高校的人事管理制度在當前發(fā)展中有著比較鮮明的特征體現，我國的高校人事制度改革發(fā)展經歷了幾個重要階段，在當前的高校人事制度改革的自主性特征上比較突出，高校大多是事業(yè)單位，在行政管理的影響層面比較顯著，人浮于事和效率問題一直都存在，所以高校的人事制度改革的自主性需求上就比較突出。再者，高校人事管理制度改革的公共性特征方面也比較突出，高校屬于非盈利機構，是為人民群眾提供公共服務的，并要能夠對公益目標加以實現，所以這就在公共性的增強方面比較突出［1］。另外，高校人事管理制度改革的系統(tǒng)性以及開放性也有著重要體現，對當前的人事管理制度只有在系統(tǒng)性基礎上才能夠得以成功，并要能夠面向各級的勞動市場開放性的實施，和市場的發(fā)展需求要能得到結合。

1．2高校人事管理制度的改革重要性分析。

高校人事管理工作是高等學校教育，在高校的管理工作當中發(fā)揮著比較關鍵的作用，對高校的人事管理科學性以及合理性能得到有效促進，從而能夠實現學校人力資源利用的高效率以及高效益目標。通過對高校人事管理制度的改革也能為學校以及教師的共同發(fā)展營造校園文化，對人才能得以吸引和培養(yǎng)［2］。在知識經濟的發(fā)展背景下，要能將以人為本的理念得到深入貫徹，如此才能夠實現管理上的優(yōu)化發(fā)展，所以加強對高校人事管理制度的改革就比較重要。

2．高校人事管理制度的改革現狀與優(yōu)化策略

2．1高校人事管理制度的改革現狀分析。

從當前我國的高校人事管理制度的改革現狀來看，還有一些問題沒有得到根本性的解決，對整體的管理效果良好呈現有著影響。在高校的人事管理的觀念以及改革的意識方面還沒有更新，人事管理制度的改革是教育綜合改革中比較重要的部分，對其改革的深化也是時展的要求。但從實際的改革情況來看，有的高校依然是因循守舊，在人事觀念方面還比較傳統(tǒng)，對制度的改革意識不強，沒有和現代化的高校管理的要求相契合，對人力資源沒有實施精細化的管理，在服務能力和意識上都需要進行提高［3］。再者，高校人事管理制度沒有得到有效完善，在選人機制的科學性方面比較缺乏，部分的高校中畢業(yè)生留校任教的比例是比較高的，在科學化的用人機制方面還比較缺乏，職務能上不能下以及晉升內部論資排輩等現象還比較突出。還有是盲目的進行模仿，在改革的方案上比較缺乏科學系統(tǒng)性，優(yōu)于高校的管理人員在系統(tǒng)的管理知識上的缺乏就盲目參照其他高校的做法，在方案指導上比較缺乏科學性。還有是人事管理中的人浮于事的現象比較突出，專業(yè)技術人員的比重相對比較小，在管理和服務等部分的人員占的比例比較高，這就在人事管理的效率層面不能得到有效提高。人事管理制度中教學科研的中心地位沒有得到有效突出，高校的非教學人員以及科研人員比較多，而在擴招的情況下就為其工作任務上有了加重，管理的隊伍在高校管理中是比較強力系統(tǒng)，所以在追求非本質的價值現象層面就比較嚴重［4］。

2．2高校人事管理制度的改革優(yōu)化策略。

對高校人事管理制度的改革要能夠從多方面進行考慮，對其中的問題要針對性的分析，然后結合實際實施有效應對策略，筆者就當前我國的高校人事管理制度的改革優(yōu)化進行探究了幾項措施。第一，高校人事管理制度的改革先要能從思想觀念層面進行積極有效創(chuàng)新，高校的人事管理制度改革是系統(tǒng)和長期的工程，先要能夠在管理思想觀念上進行積極有效創(chuàng)新。思想觀念的創(chuàng)新是對人事管理制度改革創(chuàng)新的一個先導，在當前知識經濟和信息發(fā)展的時代，人的作用發(fā)揮是多方面的，管理過程中先要能夠樹立人本主義管理的理念，將以人為本的現代人事管理的思想得以明確化，在內容上也要能夠充分重視，人力資源是高校當中最為重要和基礎的資源，高校的發(fā)展目標是多方面的，所以在管理的思想上也要能夠開放化。第二，人事管理制度改革過程中的服務意識要能得到有效強化，面對當前的發(fā)展壓力，高校的人事管理部門在新的管理服務理念層面要能及時轉變，強化服務的意識以及服務能力，對行政審批的程序要能最大化的縮減以及規(guī)范化，從而來為高校教學和學術活動創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。再有是為能夠保障人事管理制度的有效實施，就要能夠樹立民主和法制的觀念，通過法律的約束促進人事管理制度改革的順利性。同時，在管理組織以及機構層面也要能夠積極的創(chuàng)新，對人事管理組織機構的工作職能加以明確化。第三，在用人方面要能從人事管理向著人力資源管理的方向進行轉變，人力資源管理主要是在人事管理基礎上進行發(fā)展的，在管理上就要能夠向著以員工為導向的人本管理方向邁進。高校的人事管理要能夠有著更大的包容性，將以人為本的人力資源管理機制進行推動發(fā)展，調動職工的工作積極性，在事業(yè)的發(fā)展過程中來實現個人的價值。除此之外就要能夠在職員的身份方面進行改革，要能向專業(yè)崗位管理制度方向進行發(fā)展，高校要建立固定與流動以及專職和兼職得到有機結合的靈活用人制度［5］。第四，加強對高校人事管理機制的改革創(chuàng)新，建立全員聘任以及合同管理的崗位聘任制，從具體的實施來看要能夠注重兩個層面的問題，在崗位的設計以及合同期限設計方面要充分重視，確立科學以及合理化的崗位編制以及合同期限是聘任制的重要基礎。在崗位聘任當中要能夠實行教師的分類管理，聘任過程當中也要能夠保證程序的公正公開。對人事管理隊伍的整體素質要進行提升，將教育職員制得以推行，高校要按照職工的崗位要求計劃性的對職工實施培訓，還要拓寬高校職員的晉升渠道，并能夠結合當地所實施的教育職員制度試點的高校進行調查，對職員的工資待遇問題充分重視，加強對職工的激勵機制的實施，通過物質激勵以及精神激勵等方式來促進職工的工作積極性。

3．結語

高校的人事管理制度的改革要能夠從多方面進行分析，充分重視和實際的聯(lián)系，高等教育實現從外延性增長向著內涵型增長轉型也是當前高校發(fā)展的一個重要目標，在這一過程中要能對各個層面的改革充分重視，加強人事管理制度的改革對整體的管理水平提高就有著實質性意義。此次主要就高校人事管理制度的改革重要性以及現狀和優(yōu)化策略進行了研究，希望有助于實際的發(fā)展。

參考文獻:

［1］郭龍江．我校人事管理制度改革的基本思路［J］．煤炭高等教育．1992(04)

［2］孫偉琴．高校人事管理制度創(chuàng)新實踐［J］．管理觀察．2014(21)

［3］，薛理朝．關于深化師專人事管理制度改革的思考［J］．福建師大福清分校學報．1995(04)

［4］黃瑩瑩，牛曉琳．當前國有企業(yè)人事管理制度問題及對策研究［J］．改革與開放．2013(02)

篇3

福建省民辦高職院校的人事管理制度相較從前已經進步了不少，且一直在進行不斷的改革，但根據社會發(fā)展的情況來看，目前依舊存在著許多的弊端及不足。這些問題的存在對民辦高職院校的發(fā)展有著極大的阻礙，其問題的影響不容小覷。將問題大致歸總為以下幾個方面:1．人事管理觀念落后。福建省目前有二十幾所的民辦高職院校，但其中大部分的民辦高職院校還實行的是“老一套”，依然以傳統(tǒng)的人事管理制度為主要管理方法。但傳統(tǒng)的人事管理比較單一、比較靜態(tài)、且比較陳舊。雖然已經意識到這種傳統(tǒng)的人事制度早已不再實用，但很多民辦高職院校依然沒有一個合適的機會去徹底改變這些問題。人事管理者通過這種傳統(tǒng)方式去管理教職工，完全沒有任何激勵和引導的能力，漸漸就會不利于高職院校的發(fā)展。2．人事管理機制死板。據調查，我國高職院校的人事管理制度比較繁瑣，人事調動的手續(xù)也是非常的麻煩。這一現象，在福建省內高職院校也是頗有體現。這樣的人事管理制度，極大程度上限制了教職工的自主權利。這樣的管理機制，不僅死板還非常僵化，一切實行的是計劃的分配方式，組織上對人事調動也是管得多、管得嚴，流程也是比較緩慢復雜，導致一些急需的人才無法及時的進入院校，容易出現人才的流失和匱乏。雖然民辦高職院校已經有了這個方面的改革，但還遠遠不夠。比如，教職工的招聘、錄用、晉升還是存在很長的一個周期，這也依然阻礙著民辦高職院校的進一步發(fā)展。3．人事管理模式陳舊。目前，福建省多所民辦高職院校的人事管理部門依然采取以院校規(guī)章制度為主要的管理核心，紀律擺在首位，獎懲等簡單機制作為管理手段的剛性管理模式。這樣的人事管理制度，使得教職工與院校之間產生了距離感，很容易產生管理者與被管理者的心態(tài)，這樣明顯的上下級痕跡，使得教職工對院校沒有歸屬感和榮譽感。這種人事管理模式沒有以人為本，管理模式陳舊，沒有擺脫傳統(tǒng)的人事管理理念，缺乏人性化的管理模式，導致教職工無法真正發(fā)揮他們的才能。4．不健全的考核體系。目前高職院校工作人員的考核體系也是不健全的，比較流于形式，沒有建立起一套實打實的考核標準。因此，這樣不健全的考核方式也做不到完全的公平公正，考核的結果對于教職工來說也沒有太大的鞭策和激勵作用。

二、公辦與民辦高職院校在人事管理制度上的差異

公辦與民辦高職院校人事管理制度最大的差異是，前者為現代的人力資源管理理念，后者為傳統(tǒng)人事管理理念。長期以來，由于人事管理制度的落后，民辦高職院校的管理理念也跟不上時代的步伐，甚至院校的管理人員對管理的基礎學習基本沒有。那什么是人事管理呢?是指以從事社會勞動的人為對象，在一定的管理思想和指導理念下，運用組織、協(xié)作、監(jiān)督、調控的手段來形成人與人、人與事之間的相互關系，然后用以實現一個目標的管理行為總和。其實，人事管理過程非常復雜，而民辦高職院校的傳統(tǒng)人事管理制度總是強調事物本身，而忽略了人這個主體。教職工的調動，實際上就是人的調動，而人是管理的核心內容。從根本上來說，這樣做消磨了教職工的積極性和創(chuàng)新能力，極大的束縛了他們的潛能。而公辦院校在人事管理制度上，實行的是人力資源管理模式。人力資源管理是指在人本思想指導下，運用現代化科學的方式，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現與成員發(fā)展的最大化的一系列的活動。通過人力資源管理將人力物力相結合，進行合理的組織和調配，保證人力和物力維持在最佳的狀態(tài)和比例，同時還能對人的心理、思想以及行為進行適合的梳理、引導以及控制，這樣能促進教職工主觀能動性的發(fā)揮，達到人事相宜的目的，最終實現工作目標。簡單來說，就是通過科學的方式，有計劃的對人力資源進行調配、開發(fā)、績效評估等各種有效措施，讓教職工產生工作熱情度，提升歸屬感。隨著經濟體制改革的不斷深入，使得民辦高職院校一直在人事方面不斷的改進，但其方式和成效不盡如人意，部分民辦高職院校的人事部門依然存在傳統(tǒng)的人事管理模式。

三、民辦高職院校的人事管理制度改革建議

1．轉變理念，以人為本。在一定程度上，民辦高職院校要想進行人事管理制度的改革和創(chuàng)新，首先要把握住人事管理制度創(chuàng)新的方向，那就要改變傳統(tǒng)的人事管理理念，就必須要踏出民辦院校的人事管理框架，向公辦院校學習，結合現代的人力資源管理的理念，合理、有效的開發(fā)利用人力資源。從管理者變成服務者，讓上下級關系變成一起為院校創(chuàng)造更好的發(fā)展的工作伙伴關系。通過以人為本，自然而然的激發(fā)教職工的創(chuàng)造力。2．人才聘用機制創(chuàng)新，合理配置。福建省的民辦高職院校人事管理制度應該選擇以留住人才為重點內容。應進行科學化、合理化的人力資源配置，做到人盡其才，這樣可以有效預防因人才流失而導致的不利影響，并進一步留住人才。與此同時，在優(yōu)化人才選拔機制的過程中，選拔人才要充分考慮到人才的專業(yè)性、學歷以及素質等問題，要結合相應的崗位要求對人才進行全方位的綜合考評，并制定出相應的人力資源考核評價體系，作為績效考核、選拔綜合高素質人才的準備。除此之外，公開、公平、公正地選拔合適的人才安排在與之匹配的崗位上，也是有效防止靠關系進入組織的人員產生，在一定程度上保證了人才選拔的質量。3．柔性管理，服務人才。在社會競爭機制當中，該單位所建立的主要目的就是去實現高職院校各個崗位教職工的綜合素質以及綜合能力的提升，從而實現院校的持續(xù)發(fā)展。高職院校不是一個一定要用極其嚴格管理方式的地方，管理人員不能用強制性的手段和措施進行教職工的管理。作為民辦高職院校的人事管理人員，應該從實際出發(fā)，從服務人才的角度出發(fā)，采取人本和柔性為主的管理方式。在管理教職工的同時，也應該注意提升服務意識，共同營造一個和諧又積極的工作氛圍，增強教職工的認同感和歸屬感，最終提高教學水平和質量。4．實施績效管理，增加管理力度。在某種程度上，要想完善基層民辦高職院校的人事管理機制，保證高職院校的人事政策能夠得到良好的落實，就必須要實施績效考核等方面的工作，建立績效評估體系，優(yōu)化績效考核體系管理制度。管理人員必須要嚴格依照績效考核評價標準來執(zhí)行這些制度，對于那些表現優(yōu)秀的教職工給予一定的獎勵和表彰，以激勵教職工更好完成教學相關的工作任務。在制定績效考核評價標準之時，就應該與每一位教職工達成績效管理共識?？己嗣恳晃粏T工的績效成果，促進民辦高職院校教學工作的發(fā)展。這樣做，能夠極大程度上避免裙帶關系，也能改進教職工的工作業(yè)績，實現院校人事管理工作的制度化、規(guī)范化以及系統(tǒng)化。

四、結語

民辦高職院校想要長遠、長久的發(fā)展下去，就一定要改革目前的人事管理制度。但所有的改革都不是一蹴而就的，如果想要一朝一夕就能跳躍式的發(fā)展，是不可能的。只有結合現在社會的環(huán)境，緊跟著國家教育事業(yè)前進的步伐，然后摸索出一條適合于民辦高職院校人事管理制度發(fā)展的道路，實現人事管理的科學化發(fā)展。在一定程度上，只有改革民辦高職院校的人事管理制度體系，才能夠讓人事管理更為貼近當前社會實際的發(fā)展需求，從而提升民辦高職院校教職工工作的積極性，激發(fā)工作活力，來促進院校的發(fā)展。需要遵循創(chuàng)新的原則，抓住人事管理的重點，建立有效的績效激勵和考評體系，把握人才，加快民辦高職院校人事管理制度向現代化的人力資源管理模式發(fā)展。

【參考文獻】

篇4

隨著新世紀的到來，人事管理工作面臨著新挑戰(zhàn)、新改革。從新時代的管理理念來說，必須要保證人事管理的動力、激勵和保障三大機制的協(xié)調與整合。新時代的要求同樣也給人事管理工作者提出了更高要求。換句話來說，如今人事管理工作者的素質決定著人事管理工作質量。新時期的人事管理工作要實現效率的提高，必須要采用信息化的方式，提高管理人員的必要信息處理技術。除此以外，還可改進工作方式，規(guī)范管理機制，確保人事管理工作可以適應新時代的要求，并煥發(fā)新的活力，更好地完成人事管理工作。

【關鍵詞】

新形勢；人事管理；制度革新

1前言

本文在對現行人事管理概述的基礎上，深入的分析了現行人事管理存在的問題并結合如今新形勢下時展背景實現人事管理在今后的制度改革方面的所需要的解決的問題核心。以達到新形勢下的人事管理功能的良好運轉和效率提升。

2人事管理現狀

2．1現行人事管理職能轉變的必然性

隨著社會的進步，經濟全球化已經到來，中國的市場經濟也得到了長足的發(fā)展，新的經濟形勢對人事管理制度也提出了新的要求。當新時代的企業(yè)想要長久發(fā)展，會發(fā)現舊的人事管理制度對其發(fā)展具有很大的限制作用，所以新興企業(yè)為其發(fā)展須得積極實現人事管理到人力資源管理的職能轉變，并在轉變過程中發(fā)展與之相對應的人力資源管理職能。這是當今企業(yè)儲備人力資源和發(fā)展高效的人事管理制度，促進單位穩(wěn)定發(fā)展的必然要求。而且當今企業(yè)也應該警覺到，對于行業(yè)現行眾多企業(yè)來說，加緊人事管理職能的轉變，建立完善的、完整的人事管理制度，可以促進員工個人價值的實現，還能激發(fā)員工積極性，起到良好的鼓勵作用。近些年來，人事管理制度正在全國范圍內進行改革，改革初衷即為面向國際化、市場化發(fā)展。由此可得到，在新形勢下，實現當今企業(yè)人事管理職能的轉變是十分重要和迫在眉睫的。

2．2現行人事管理的管理問題

當傳統(tǒng)的人事管理制度隨著時代的變化，現行人事管理制度建立之初，就表現出了需要對傳統(tǒng)人事管理進行改革的信息，作為企業(yè)與員工之間的交互紐帶，舊的人事管理制度已經無法讓企業(yè)進行更好的發(fā)展。所以對于人事管理如何改革成為一個關鍵性的挑戰(zhàn)。要想解決這個問題，我們就得了解目前企業(yè)人事部門在執(zhí)行管理職能時存在的問題。近些年，企業(yè)中表現最突出的問題就是人事管理職能與企業(yè)發(fā)展計劃不協(xié)調，企業(yè)人事管理職能存在戰(zhàn)略功能、戰(zhàn)略溝通機制方面的缺陷。然后是獎懲機制仍不完善，解決員工待遇高低不平衡的機制的問題在事業(yè)單位中體現還是十分明顯。最后的問題體現在現實中的企業(yè)人事部門在計劃實施上不善于與其他部門進行溝通，這種落后的制度將使事業(yè)單位工作效率減低。這些問題的解決是人事管理改革的方向。

2．3現行人事管理人員素質問題

素質是一個人的內在表現，能夠很好的表達出他的個人修養(yǎng)。良好的素質可以將外在的行為準則轉變?yōu)樽陨淼那楦泻鸵庾R，從而做出良好的情景判斷，讓自己表達出適當的表情。人事部門是一個很重要的職能部門，所以人事管理工作者的綜合素質是一個很值得注意的問題，由此可以得出個人道德品質考察是從事人事管理工作的基本。只有具備了優(yōu)秀的道德品行才能以大局的眼光看待問題、判斷問題、分析問題、處理問題，才能在工作中公平、合理、正確的實用自身擁有的人事權力進行工作;只有具備了優(yōu)良的道德品行，才能對企業(yè)和諧的人文氛圍做出貢獻，才能讓企業(yè)工作環(huán)境融洽，這樣才能體現人事工作者的一身正氣，和藹可親的職業(yè)形象。

3人事管理革新

3．1動力機制的革新

人類的行動力的根源是需求，需求則是競爭的根源，人類對需求的滿足絕大多數來源于公平，所以公平競爭是人事管理改革的基本點。要建立積極的人事管理動力機制，就應當將公平競爭的理念從頭到尾的全新塑造并在整個革新前后達到絕對的落實。再此有幾點措施以供參考。首先是利用單位的獎懲機制進行對員工的積極性調動;其次是利用員工對成功的渴望進行思想激烈。例如利用企業(yè)網廣播、企業(yè)內刊以及大小會議等，宣傳人事管理改革和管理的基本思想和具體要求并闡述出這些對企業(yè)成功的巨大作用。努力激發(fā)員工的競爭意識、開拓意識、創(chuàng)業(yè)意識和危機意識。再次是改革人事聘用制度，但是須依靠國家有關法規(guī)進行改革，有效的分步驟分序列地完善雙向選擇、聘用合同、保護權益的人事運作機制。最后是建立和推行職位單行管理制度，崗位可以考慮固定值崗，單人崗位會讓員工的責任意識更加強烈。

3．2激勵機制的革新

人類的物質需求分為物質和精神兩種，其中優(yōu)厚待遇的工作和寬松的工作環(huán)境是人類滿足需求的重要方式。事業(yè)單位要使人力資源得到充分的發(fā)展和利用，并想做到能夠留住自己的優(yōu)秀人才且讓其發(fā)揮出更優(yōu)秀作用，同時又能吸引大批的發(fā)達地區(qū)和海外人才，就應當將工作環(huán)境進行改善并且制定更多的優(yōu)惠政策。必須要保證優(yōu)秀即獎勵的明確意識，就是要保證其先導性、基礎性的地位。在這個問題上，一套更加完備的激勵機制被提出。新獎勵機制中包括有明確的工作任務、職位職責以及環(huán)境壓力實現競爭激勵;其次是豐厚的物質回報和精神獎勵實現需求激勵;再次是擴大員工的人事管理參與度實現授權激勵;再有創(chuàng)造群體性的尊重和關懷氛圍實現信任激勵;最后是靠先進代表和領導表彰實現形象激勵。還有一些單位擁有對后進代表進行懲罰實現鞭策激勵的制度。只有這樣才能適應社會潮流，跟準市場發(fā)展并在西方國家對中國人力資源市場長期覬覦的情況下，保留本土人力資源，吸收國外優(yōu)秀人力資源。如此，更好的發(fā)展大陸社會經濟市場。

3．3保障機制的革新

不管是所處全球的任何一個事業(yè)單位，都無法脫離人事管理這一重要的職能部門，為了達到人事管理人力資源的分配效率、人員均分以及減小市場壓力，都提出了需要人事管理形成一種互聯(lián)共享的新機制的要求。特別適合在一、二線地域之間的職能協(xié)調。筆者認為，目前至少可以為此提出幾點保障措施。三大保障措施中的外部氛圍保障包括事業(yè)單位的人文關懷、安全保障、激烈競爭和努力創(chuàng)業(yè)等，這些都可以表達出激烈的生存意識、競爭意識、創(chuàng)業(yè)意識和危機意識。以此保障人才資源的整體協(xié)調;其次的實踐空間保障就是可以為更多的人才提供實踐基地，進一步實現市場資源的有機結合。這一切都讓人力資源的成型和能力有絕對的保障。在全球化推廣的基礎上，還可以增加全世界的人才交流，已達到真正的人力資源充分利用和社會產能的提高。

4結語

長時間以來的人事管理制度發(fā)展造成了傳統(tǒng)的人事管理制度在新形勢下已經越顯不足，逐漸展現出了許多弊端。這一切都將造成與事業(yè)單位的發(fā)展計劃不協(xié)調，成為阻礙事業(yè)單位積極發(fā)展的主要因素。在這種條件下，當今社會應當積極尋求人事管理制度革新的方法。即分別要從體系、員工、工具三個方面進行創(chuàng)新。創(chuàng)新表現在體系上是要實現重點職能的轉變，在員工上是要提高人事管理人員的整體素質，能夠為人事管理職能轉變提供人員保障，在工具上是要借助新技術和新管理模式實現人事管理的效率提升。如此做出協(xié)調，人事管理才能在新形勢下幫助事業(yè)單位實現新時代下的進一步提高。

作者：劉博 單位：杜蒙縣人才交流服務中心

篇5

關鍵詞：大數據時代 管理 創(chuàng)新

改革開放以來，我國綜合國力不斷地增強，經濟飛速的發(fā)展，人們生活水平不斷提高，越來越關注自身的健康狀況，對醫(yī)院的醫(yī)療條件和服務水平的要求越來越高。改革是醫(yī)院不斷發(fā)展的必然途徑，完善醫(yī)院的管理制度，為患者提供高質量的醫(yī)療服務，實現醫(yī)院的現代化管理，醫(yī)院人事管理是醫(yī)院管理的重點，加強醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新，高效率的處理醫(yī)院的事情，合理的分配醫(yī)院的人力資源，提高醫(yī)院的服務質量。

一、大數據時代的醫(yī)院人事管理創(chuàng)新的必要性

1.我國醫(yī)院的人事管理存在很多問題

大數據時代醫(yī)院人事管理制度存在問題的主要原因是人事管理的規(guī)章制度不完善，導致醫(yī)院的人事管理工作不能有效的展開。有些醫(yī)院雖然制定了詳細的人事管理制度，但是沒有落實到實處，沒有統(tǒng)一的管理標準。在有些醫(yī)院里，人力資源得不到有效的資源整合，出現了自成體系的醫(yī)院管理系統(tǒng)，導致醫(yī)院自身的管理制度不能得到有效的發(fā)揮，醫(yī)院的管理職能就是擺設，對醫(yī)院的工作人員制約作用不明顯，醫(yī)院各部門和各個科室的權利和義務不明確，導致醫(yī)院的管理混亂。

醫(yī)院的管理人員整體素質不高。我國醫(yī)院缺乏專業(yè)的管理人才，大多數的醫(yī)院管理人員都不是專業(yè)的管理人員出身，沒有接受過醫(yī)院管理方面的培訓，對醫(yī)院人事管理方面的特點不是很了解，專業(yè)的理論知識不完善，專業(yè)的管理技能不熟練。有些醫(yī)院的人事管理工作者對醫(yī)院的管理工作不重視，工作的效率低下，不能及時的解決醫(yī)院人事出現的問題，缺乏對醫(yī)院人事工作進行科學系統(tǒng)化的管理，難以適應醫(yī)院現代化的發(fā)展和管理。

除了醫(yī)院人事管理制度不健全和醫(yī)院的人事管理人員綜合素質不高以外，最基礎的原因就是醫(yī)院的人事管理人員對醫(yī)院人事的管理工作缺乏一個正確的認識，沒有意識到醫(yī)院人事管理工作的重要性，對醫(yī)院人事管理工作認識不到位，認為醫(yī)院人事管理的工作無關緊要，對醫(yī)院人事檔案工作的管理缺乏技術性，有時可能會造成檔案的遺失或者損壞。

2.醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新意義重大

大數據時代就是新技術時代，醫(yī)院的發(fā)展要緊跟時展的步伐，要引進國內外的先進科技設備，采取科學系統(tǒng)的人事管理方法，對醫(yī)院人事的管理工作進行創(chuàng)新，使醫(yī)院可以適應現代化的發(fā)展。

創(chuàng)新醫(yī)院的人事管理工作，可以對醫(yī)院人事的管理數據進行有效的整合，充分的利用醫(yī)院的人事管理數據，把計算機技術引入醫(yī)院的人事管理工作當中，整合醫(yī)院的人事管理資源，使醫(yī)院的訪問門戶得到一體化的構建，采取科學信息化的管理方式，對醫(yī)院的人事工作進行精細化的管理，提高醫(yī)院人事管理工作的水平和質量。

加快醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新，運用現代化的管理方式對醫(yī)院的人事進行管理，可以為醫(yī)院的工作提供豐富全面的檔案資源，有利于醫(yī)院的創(chuàng)新和發(fā)展。

二、大數據時代醫(yī)院人事管理創(chuàng)新的途徑

1.提高醫(yī)院人事管理工作者的綜合素質

大數據時代要求醫(yī)院人事管理工作者緊跟信息時代的發(fā)展，所以醫(yī)院人事管理工作者要具有創(chuàng)新的意識，掌握計算機的技術，對醫(yī)院的人事檔案進行信息化的管理，才能更好地實現人事管理工作的創(chuàng)新。醫(yī)院也應該完善人事管理工作者的招聘工作，招聘專業(yè)性的醫(yī)院人事管理工作者，結合社交網絡形成全方位的人才招聘體系，彌補傳統(tǒng)的招聘模式的弊端。在社交網絡上進行招聘不僅可以加強對應聘者的深入了解，而且可以提高招聘和應聘的效率，節(jié)約招聘的成本。通過網絡可以對應聘者進行全面的了解，通過互聯(lián)網，可以了解應聘者的生活狀況、專業(yè)素質，但是還要結合醫(yī)院人事管理的數據資料進行分析，使新招聘的人事管理人員能夠適應醫(yī)院的人事管理系統(tǒng)，為醫(yī)院人事管理工作者整體素質的提高打下基礎。

醫(yī)院人事管理人員還應該提高專業(yè)的管理技能，加快醫(yī)院人事管理信息化的步伐，在醫(yī)院的人事管理中重視網絡的普及。醫(yī)院要經常對人事管理部門進行培訓，除了鞏固醫(yī)院人事管理人員的理論知識，還應該重視信息化管理理念的宣傳，對醫(yī)院的人事管理人員進行信息化的培訓，對員工的考核也應該運用信息化的軟件，方便快捷，而且準確率高，在大數據時代下對醫(yī)院的人事工作進行信息化的管理，提高醫(yī)院人事管理的水平和效率。

2.加強對人事管理制度的監(jiān)督和管理

加強對醫(yī)院人事管理制度的監(jiān)督和管理，首先應該完善醫(yī)院的人事管理制度，引進專門的計算機人才，重視計算機技術的使用，利用網絡加強管理，運用科學的人事管理軟件，形成完整的人事管理模式，營造一個良好的管理環(huán)境。醫(yī)院應該制定完善的激勵和懲罰制度，為醫(yī)院的人事管理工作者提供動力，提高人事管理工作者的工作效率和管理水平。

大數據時代，醫(yī)院的人事管理工作重視的就是效率和質量。醫(yī)院內部的人事檔案數據都具有很強的保密性，在大數據時代，運用科技的手段，加強對人事管理工作的監(jiān)督和管理，避免人事檔案數據的丟失或者泄露等情況的發(fā)生，做好人事檔案管理的保密工作，提高醫(yī)院人事管理數據庫的結構穩(wěn)固性，運用計算機技術，減少醫(yī)院人事管理工作人員的投入，有利于促進人力資源合理的分配，提高醫(yī)院人事管理的效率和質量。

醫(yī)院人事管理的方法應該創(chuàng)新，實現信息化的管理，醫(yī)院人事管理的工作應該朝著數字化和網絡化的方向發(fā)展。在醫(yī)院內部要完善基礎的網絡建設，優(yōu)化醫(yī)院內部的網絡布局，完善醫(yī)院的通信設備和網絡設備，加大資金的投入，購進掃描儀、電腦和打印機，加強醫(yī)院網絡一體化的進程，運用互聯(lián)網技術，加快對人事檔案數據的整理，把人事檔案的信息進行加工整理，輸入計算機內，方便日后的查詢和管理，為醫(yī)院人事工作的管理提供方便。

3.重視醫(yī)院數據庫的建立和管理工作

大數據時代下，醫(yī)院的人事管理要想進行創(chuàng)新，需要建立完整的數據庫，但是醫(yī)院數據庫的規(guī)模較大，耗資比較巨大，大多數醫(yī)院難以承受高昂的建設費用。為此，政府應該加以支持，為醫(yī)院數據庫的建立提高資金和技術的支持。政府也可以出資建立一個大型的數據庫，供醫(yī)院使用，醫(yī)院進行人事管理時，可以及時的獲取數據庫的人事信息，為醫(yī)院人事管理的工作提供依據。

各個醫(yī)院結合醫(yī)院自身的條件和資金狀況，可以建立小規(guī)模的數據庫，在查詢相關的人事檔案信息或者數據時，不必進行人工的查詢，可以在醫(yī)院自主的數據庫中進行檢索，減少人力和資金的投入。在數據庫錄入信息時，要注意數據庫錄入信息的準確性，為日后的查詢和管理工作做準備，提高數據庫管理的科學性，引進計算機技術進行管理，避免人事檔案出現損壞和遺失的現象，為醫(yī)院日后工作的展開做鋪墊，促進醫(yī)院人事檔案工作的創(chuàng)新和開展。

數據庫建立以后，還要有相應的管理部門。以往醫(yī)院對人事檔案數據的管理都是實行人工的管理，難免出現人事檔案的破損和丟失，為醫(yī)院人事管理工作增加負擔。大數據時代下，醫(yī)院建立的數據庫，把人事檔案的信息和數據都收入到數據庫當中，信息量多而雜，所以應該建立數據庫管理的部門，讓他們對數據庫的信息進行系統(tǒng)化的分類和整理。還要加強對人事數據的收集和存儲工作，保證醫(yī)院人事管理數據信息的真實性和豐富性，在網絡上實現資源的共享，為醫(yī)院的人事管理工作提供豐富的資料，提高醫(yī)院人事管理的水平和質量，對醫(yī)院實行科學化和系統(tǒng)化的管理。

綜上所述，大數據時代，醫(yī)院面臨著機遇和挑戰(zhàn)，醫(yī)院必須加快創(chuàng)新和改革的步伐，才能滿足人們高質量的要求。醫(yī)院的改革要從最基本的人事管理工作入手，加強對醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新，對醫(yī)院的人事工作進行信息化的管理，引進計算機技術，建立數據庫，加強對人事檔案的數據收集和整理的工作，方便快捷。醫(yī)院還應該加強對數據庫的管理和監(jiān)督，避免數據庫資料的丟失。在大數據時代的背景下，健全醫(yī)院的管理體制，提高醫(yī)院人事管理工作者的綜合素質，加快人力資源管理工作的創(chuàng)新步伐。

參考文獻

[1]馬超燕.大數據時代醫(yī)院人事管理創(chuàng)新的探討[J].東方企業(yè)文化，2015（2）：73-74

[ 2 ]蔣華艷.大數據時代醫(yī)院人事管理創(chuàng)新[ J ] .辦公室業(yè)務，2015（13）：97，100

[3]劉亮.大數據時代醫(yī)院人力資源管理變革的思考[J].中國管理信息化，2015（20）：73

[4]王麗.大數據時代醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新研究[J].企業(yè)改革與管理，2015（18）：69

篇6

[文獻標識碼]A

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.09-011

[文章編號] 1671-5918（2015）09-0023-03

[本刊網址] http：//hbxb.net

高校人事管理改革是教育綜合改革的重要部分，深化人事制度改革必須與高校內部管理體制改革相配套，與完善內部治哩結構相適應。高校內部治理結構主要是通過制度構建來確立大學內部行政權力與學術權力的關系，以實現民主管理、科學決策，提高大學管理績效。內部治理結構改革實際上就是指大學自身制度的建設和改革，而人事制度改革就是其核心內容。

一、高校內部治理在人事管理方面存在的主要問題

（一）行政權利泛化

目前高校的行政管理部門基本上是按照“對上”思維，參照攻府模式設置各種機構，如黨政辦公室、組織部、宣傳部、統(tǒng)戰(zhàn)部、紀委、監(jiān)察處、審計處、人事處、財務處、基建處等，導致行政機構龐大，使得行政權力無處不在，居于強勢地位。隨之產生的行政化思維和管理模式，使高校的學術權力與行政權利長期博弈，難以制衡，權力邊界無法明晰界定。嚴重影響了高校的民主與法治，破壞了單純的學術環(huán)境。

（二）人力資源結構不合理

各高校發(fā)展歷史與背景不同，在新建本科院校中，人力資源結構不合理現象更為突出。筆者通過對省內外幾所新建本科院校的調研發(fā)現，高校目前基本教育規(guī)模人員為專業(yè)技術人員（教學科研人員、教學輔助人員）、管理人員、工勤人員等。多數高校近幾年都經歷了轉制或合并，建立了以綜合大學為主體的高等教育格局，使得目前人才數量儲備明顯不足，層次有待提高。如在教學科研人員中，部分教師只能進行一般課程開設和知識的傳授，缺乏大師級的領軍人物；在管理人員中，部分管哩者只能進行一般的日常工作運轉，缺乏現代管理思想、管理能力及較高的整體素質。這種人力資源結構比例上的失調妨礙了學校對人力資源的有效管理，限制了學校發(fā)展。

（三）教職工缺乏積極性

作為事業(yè)編制單位，用人理念和用人機制較為陳舊，崗位積責權限劃分不清，如議事規(guī)則、決策程序、工作運轉、崗位責任等界定不明，教育教學工作運行整體效率低下，教職工工作積極性普遍不高。行政管理人員對行政崗位認同度低，工作能力提高緩慢，妨礙了高校管理水平的提升；專業(yè)技術職稱評定制度偏重于教師科研水平，教師授課水平低下，教學質量不升反降，影響了高校教書育人的根本目的。

二、產生問題的原因分析

（一）高校運行過多依賴于政府，缺少自主權

高校具有“全額撥款事業(yè)單位”的組織性質，運行資金大部分來源于政府投入，學校應該怎么運行和發(fā)展過多聽從于政府，以迎合政府需求和官員意志，或多或少的忽視了學校實際發(fā)展需要，缺少應有的自主權?，F行高等教育財政預算和科研經費管理方式，一定程度上也影響著學校人事管理。

（二）人事改革受制于上層體制，缺乏靈活性

目前全社會統(tǒng)籌的事業(yè)單位社會保障制度尚未實行，養(yǎng)老、醫(yī)療、就業(yè)、住房等待遇仍然固化在單位內部，加之戶籍、檔案等制度改革滯后，真正意義上的人員退出機制事實上還難以建立。高校人事制度改革受到事業(yè)單位人事管理現行體制和政策的制約，教職工和學校之間存在著事實上的用人終身制，能進能出.能上能下的目標仍未實現，許多人在評上職稱或提升職務后就安于現狀，缺乏工作上的開拓與創(chuàng)新，影響了高校的管理質量和效率。

（三）人事管理制度不完善，缺少規(guī)范性

在改革發(fā)展的大潮中，高校的制度難免經歷逐步健全與完善的過程。體現在人事管理制度方面，集中表現在崗位設置不合理，人才引進制度不健全，聘任工作流程不規(guī)范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教職工權利救濟渠道不通暢，人事爭議頻發(fā)。

（四）考核評價體系不科學，缺乏激勵性

高校一般將教職工分為行政管理人員與專業(yè)技術崗位兩大類進行考核。行政管理人員考核內容較為籠統(tǒng)，缺乏針對性，年度評優(yōu)評先存在輪流坐莊，考核變成了填表簽字手續(xù)，不能正確考評出績效高低；教師考核評價對師德方面的考核比重相對較小，對教學和科研成果的獎勵不及時，教學事故懲罰不到位，造成考核結果使用不夠，難以真正調動教師的工作積極性。

三、高校人事管理改革方向及建議

推動高校內部治理結構進一步完善，人事管理制度必須進行改革，建立新的人事管理理念，強化崗位管理，進行科學的考核評價，提高人事管理人員的綜合素質，多方面調動教職工的積極性和創(chuàng)造性，才能推動高校健康有序可持續(xù)發(fā)展。

（一）去行政化，簡政放權

1.政府方面。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》（以下簡稱《綱要》）中明確提出要實行政校分開、管辦分離，這是處理大學與政府關系的一個基本原則。應當減少政府干預，為高校簡政放權。上級單位僅發(fā)揮服務、咨詢、調查職能，將機構設置、專業(yè)設置、招生、人才引進等職責由高校自主決策。高校人事管理改革的方向應該是實行人員編制備案管理，也就是學?？梢栽诜ǘㄔ瓌t和編制標準確定的合理區(qū)間，自主確定用人規(guī)?；蚓幹茢殿~，報政府部門備案。

2.學校層面。在現代大學制度下，應當實現校、院二級管理，將管理重心下移，權力下放。使二級學院在教學、科研、師資隊伍建設等方面擁有較大的決策權。在人事管理工作中，高校人事部門應由集權管理轉向分權管理，由事務性管理轉向服務性管理。根據“誰引進、誰負責”的原則，由院系承擔教師引進及聘任工作，組織對引進人員學術水平、學科背景的考察，而人事部門嚴把人口審批關，最后由各院系與人事部門共同承擔引進的責任與風險。

（二）全員聘任，崗位管理

《綱要》明確提出“要進行現代大學制度改革試點，探索建立符合學校特點的管理制度和配套政策，全面實行聘任制度和崗位管理制度”。在社會保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，引入競爭機制，實行全員聘任制是高校未來發(fā)展的趨勢，應當把聘用制度作為一項基本的用人制度。教職工與學校通過簽訂聘用合同，保證雙方權利、義務的對等，使教職工把自己與學校的利益聯(lián)系在一起，保證了教職工潛能的充分發(fā)揮，促進教職工個人價值的實現，同時也為人才合理有序流動、優(yōu)化人員配置提供了寬松的政策環(huán)境。

高校人事部門需要根據學校的實際情況和戰(zhàn)略發(fā)展需要對專業(yè)技術崗、管理崗、行政崗和工勤崗等不同類型的崗位進行具體分析，制定出科學有效的工作崗位說明書和崗位任職資格。通過合理設置崗位，明確崗位職責、權利和任職條件，根據崗位職責和工作重點確定崗位工資等，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，確保實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。

（三）精細管理，分層考核

深化內部治理結構改革的重點是推進高校人事管理的規(guī)范化、制度化、精細化。沒有分類就沒有管理，在分類基礎上才能實現組織目標與崗位職責的內在統(tǒng)一，才能形成能進能出、能上能下的激勵機制，促進高校人力資源的優(yōu)化配置。根據高校辦學特點，仍將各類人員的精細分類和科學管理分為兩大模塊，即管理人員隊伍和專業(yè)技術人員隊伍進行具體分析，以便于結合崗位管理根據崗位職責，按照不同考核標準，嚴格考核。

1.推行管理人員職員制。近年來，高校紛紛將職員制度納入人事改革，初步建立符合自身特點的職員制度，普遍實行的職員制是“三等十級制”，側重以行政職務對應職員等級。深化職員制度改革，要在理順與各類專業(yè)技術系列關系的基礎上，進一步研究職員成長規(guī)律，暢通職員職業(yè)發(fā)展通道和空間，規(guī)范任職和考核評價標準。

2.專業(yè)技術崗位分類管理。施行教職員崗位聘用制是規(guī)范高校專業(yè)技術崗位管理的突破口，一些高校借鑒世界一流大學的先進經驗，率先按照教師在教學和科研方面所擁有的不同特點和優(yōu)勢將教師職稱分為教學型職稱和科研型職稱等類型，如中南大學在改革中將教師崗位分為教學科研崗、教學為主崗、科研為主崗、社會服務崗四類，充分體現對教育規(guī)律的尊重，獲得了教師的普遍認可。

（四）優(yōu)化分配，激發(fā)活力

人事制度改革的關鍵在于分配體制的改革。創(chuàng)新高校薪酬分配方式，要結合崗位聘任制，將教職工的收入與崗位職責、工作業(yè)績及實際貢獻直接掛鉤，研究設計出能激發(fā)各類人員工作積極性的績效考核體系、績效管理制度，實施以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的薪資分配辦法，充分發(fā)揮工資的激勵功能，調動教職工的積極性。在制定獎勵制度方面，要把握人才的高層次需求，使分配向高層次人才和創(chuàng)新團隊傾斜，強化競爭和激勵機制。如對重大辦學成果加大獎勵力度，激發(fā)科研活力，充分發(fā)揮優(yōu)秀拔尖人才在創(chuàng)新團隊建設、人才培養(yǎng)、協(xié)同創(chuàng)新等方面的輻射帶動作用。

（五）暢通訴求，加強監(jiān)督

篇7

【關鍵詞】高校人力資源 人事管理 人力資源管理

如今經濟發(fā)展迅速，知識呈現出爆炸性增長，知識經濟成為時下主要基調。人才是社會發(fā)展最為基礎的資源，高等院校是社會中高等人才最為集中的地方。過去高校的傳統(tǒng)人事管理方式已經無法適應目前社會對高等教育的要求，如何把現代人力資源管理引入高校的人事管理，已是迫在眉睫。

一、高校人事管理和人力資源管理的涵義

傳統(tǒng)意義上的“高校人事管理”，是指以教職工與有關教學、科研、管理以及其它教輔活動的相互關系為對象，運用有關理論原則和方法，對吸收錄用、調配派遣、獎懲任免、培訓考核、工資福利等事務，進行計劃、組織、協(xié)調、指揮、監(jiān)督的活動，以保證學校活動的正常運作。

高校人力資源指高校從事教學、科研、管理、后勤等教職工總體所具有的勞動能力的總和，其中教研人員是主體，管理人員是關鍵，服務人員與離退休人員是補充。高校人力資源管理是就是指：運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓與配置，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

所以，以工作為導向轉變成以員工為導向，“以人為本”的管理理念是現代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理最根本的區(qū)別。

二、當前高校人事管理存在的主要問題

當前我國高校人力資源構成大多存在以下特點：教師人員中，教學名師或科研人才相對較少；高校后勤管理人員中，多數不思進取，主動創(chuàng)造性思維者較少；后勤人員以教職工親屬占多數，專業(yè)水平相對不夠，文化層次不高。因此，高校的人事管理向人力資源管理轉變過程中存在一些問題，主要有：

（一）觀念落后

目前高校人事資源管理的方式落后，在一定程度上缺乏整體性和系統(tǒng)性，人事部門還未完全認識到人力資源是一種可以進行開發(fā)、利用、增值從而帶來豐厚回報的特殊資源。

（二）人力資源管理制度不健全

在教師引進、培養(yǎng)、使用及工資管理等方面主要遵從上級文件，高校大都缺乏有效的人力資源長期規(guī)劃， ，較少考慮實際需要，存在較大的隨意性，致使人事管理工作無法承擔起為高校的長期發(fā)展提供人力資源保證的重任。

（三）人事制度沒有積極性

改革不徹底、措施不配套、考核評估辦法滯后和某些方面不夠公平合理的狀況，導致人員積極性不高，沒有追求效益的動力。當前，很多高校進行的分配制度改革起到了一定的激勵作用，但力度和效果都不夠。

（四）人力資源配置不當

專任教師普遍緊缺，而人員缺乏合理流動、近幾年高校的持續(xù)擴招使得不少高校長期處于缺編運行狀態(tài)。雖然高校去行政化的呼聲已經喊了很長時間，但高校組織結構政府化專業(yè)教師無法進入市場進行調劑等，又使得非教學人員比率偏大，呈膨脹過剩態(tài)勢。

三、高校人事管理向人力資源管理的有效轉變的關鍵

要保證高校的持續(xù)發(fā)展，就要進行人事制度的改革，加快高校人事管理向人力資源管理的轉變。因此，我們首先要做好以下幾項工作：

（一）樹立“以人為本、以教師為中心”的高校人力資源管理理念

在高?！耙匀藶楸尽钡年P鍵就是以教師為本，創(chuàng)造尊師重教的氛圍，始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發(fā)教師的能動性和創(chuàng)造性，通過有效的人力資源管理促進教職工積極參與高校發(fā)展目標和發(fā)展戰(zhàn)略的制定，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的轉變。

（二）完善規(guī)范的人力資源管理制度

高校要逐步建立以實行聘任制主線，以用人制度和分配制度改革為重點，建立“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵機制為目標的人力資源管理制度。建立規(guī)范的人力資源管理制度，首先要規(guī)范高校內部組織結構，其次要保證高校人力資源管理政策的公開性、穩(wěn)定性和連續(xù)性。

（三）規(guī)范分配激勵機制

堅持效益原則，把各單位的工資總額同辦學效率、辦學質量和科研水平緊密掛鉤，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，提高骨干待遇，真正做到優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多得。高校教師相對緊缺的情況下，搞好教師隊伍建設不僅需要穩(wěn)定人、吸引人，更需要激勵人、發(fā)展人，高校要積極探索適合本校特點的多種分配形式和辦法，

（四）加強高校人力資源合理配置

高校教師的勞動是一種以腦力為主的復雜性勞動，要用科學的方法確定高校教師工作量的標準，這是人力資源合理配置的根本依據。內部人力資源配置是一個極為復雜的問題，受到社會的生產、經濟、政治、文化等多方面制約。要促進高校人力資源的合理配置，首先應根據外部環(huán)境和內部條件的變化，規(guī)范高校內部組織結構；其次要加強高校人力資源的成本管理，促進人力資源的合理配置和高效率的使用。

（五）績效管理的思路轉變

高校教職工的個人需求不僅表現為基本的物質需要，也包括尊重、個人成就感和自我實現等高層次的需要，而績效管理包括績效計劃與目標的制定、績效輔導、績效考核、績效反饋面談等一系列環(huán)節(jié)，特別注重內在要素管理，注重人的動機、需要等內在心理要素，因此從績效評估向績效管理的轉變契合高校人力資源的特殊性。

篇8

一、經濟背景下我國醫(yī)院人事管理工作特點及存在的不足

1.經濟背景下我國醫(yī)院人事管理工作特點

縱觀當前經濟大環(huán)境下，很多醫(yī)院的人事管理模式過于守舊滯后，以封閉式經濟管理模式為主導，由此造成的相應的監(jiān)管不足成為重大的弊端。實際上，目前的市場經濟管理體制是趨向于公平和開放的，顯然醫(yī)院人事管理的這種模式是與其相違背的。

2.經濟背景下我國醫(yī)院人事管理工作中存在的不足

（1）不夠完善的人事管理制度人事管理制度的不夠完善可謂目前我國醫(yī)院人事管理工作中出現的最關鍵問題。因為醫(yī)院為公共事業(yè)單位的特殊身份，其在社會管理中的作用和地位十分重大，伴隨市場經濟的改革，醫(yī)院人事管理方面的問題不斷涌現，其中人事管理制度的不健全，致使醫(yī)院的整個人事管理工作成效嚴重降低，其中的問題包括人員崗位、薪酬等方面所暴漏的問題，可謂限制醫(yī)院走向發(fā)展和進步的根源。比如，醫(yī)務人員的檔案管理較為松散，人才交流中心，衛(wèi)生局，醫(yī)院等不同地方均有，給相關人事檔案的管理工作造成很大困擾和影響。

（2）激勵機制中薪酬制度缺陷對人事管理中激勵機制的改善是非常必要的，符合現代企事業(yè)發(fā)展的規(guī)律和需求，其中薪酬制度的制定缺陷嚴重阻礙了人力資源的整體管理，諸多不良現象存在醫(yī)院中，醫(yī)務人員薪酬分配不合理，讓人事管理工作難以達到應有的效果。按勞分配的制度沒有全面落實，醫(yī)務人員實際獲得薪酬沒有達到期望值。使得醫(yī)務人員在工作中普遍缺乏積極性，進而降低了醫(yī)療服務質量，難以讓患者滿意，此外，在多數醫(yī)院當中，都講究論資排輩、人際關系，需要看輩分、論資歷、求關系才能升職加薪。

（3）激勵機制中激勵方式的不足雖然很多醫(yī)院存在著激勵機制，但激勵方式固定、被動，無法激發(fā)員工工作積極性，主要體現在不分對象、場合，毫無方法地對員工進行物質獎勵或口頭表揚，同時，長期被動的激勵方式，使員工積怨已久，對醫(yī)院感到失望，產生大量人員的流失，沒有保證激勵的連貫性，讓人才儲備難以完成，嚴重影響到人力資源管理中激勵機制的有效建立。

二、人力資源管理工作中激勵機制的健全與完善途徑

1.實施科學的績效考核制度

那么，在該市場經濟環(huán)境的作用影響中，醫(yī)院的人事管理工作在在待遇改變、薪酬變化、人才引進與培訓等方面均是有所欠缺的，相應的透明公開、公正性處理才是改革的正確方向。進而通過這種模式的轉變，可以獲得普通大眾的全方位支持和認同，突顯出應有的成效。由于市場經濟本質上便是開放性的，所以醫(yī)院人事管理體制在改革途徑方面需要引入人本思想，保證其自主性特征，對于傳統(tǒng)、老舊的經濟體制下的上下級任命分配管理的人事模式應堅決摒棄，進而以公正、透明式的人才招聘，營造公平競爭的工作環(huán)境，為職場新人提供更多的表現機會，塑造全方面的醫(yī)療人才，規(guī)避從前以職稱晉升崗位的不良現象，這種符合經濟背景下的人事管理改革途徑特點，必將促使醫(yī)療行業(yè)形成良好的競爭氛圍，進而為醫(yī)院構建規(guī)范化、科學化、系統(tǒng)化、統(tǒng)一化的人事管理制度，杜絕各類違規(guī)違法情況的發(fā)生。

2.完善激勵機制中薪酬管理

改善原有薪酬結構中的眾多缺陷，增強公平、公正性，在確定人員薪資時，綜合考慮其職位、資歷、技術水平以及績效業(yè)績，劃分出職位工資、績效工資以及技能工資，職位工資以崗定薪，績效工資則看員工的工作業(yè)績，技能工資根據員工的實際技術水平來定薪，進而使整個薪酬結構等級明確、層次清晰。

3.民主靈活的激勵措施

由于經濟水平的快速增長，使得我國的綜合國力不斷增強，市場經濟體制逐步由形成到完善，激烈的競爭環(huán)境嗎，促使醫(yī)院的發(fā)展也面臨著危機，尤其在人力資源在各類企事業(yè)單位中作用影響越來越大的情況下，人事管理工作成為最大的改革難題，如何優(yōu)化改革途徑成為關鍵。通過對企業(yè)員工實施民主化管理，將企業(yè)生產運作信息、產品材料供應及價格信息、相關要求規(guī)定等傳遞給員工，倡導員工參與企業(yè)的新產品開發(fā)規(guī)劃、競爭模式研討、銷售目標制定等公司政策，讓員工了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產流程，并傾聽其意見，以便加深改革。

4.構建良好的企業(yè)文化

良好企業(yè)文化的構建，能夠起到凝聚作用，不斷激勵企業(yè)每位員工全身心投入到工作當中。通過建立企業(yè)文化，讓員工在良好氛圍中耳濡目染，受到啟發(fā)和激勵，規(guī)范員工行為意識，并得到其認同與合作，進而達到創(chuàng)建文明向上的工作隊伍，調動員工主觀積極性的目的。

三、總結

篇9

關鍵詞：民辦高校 勞動仲裁 人事管理

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）08-221-02

某民辦院校年輕教師，因其所在專業(yè)調整，該教師勞動合同終止后不再續(xù)聘；該民辦院校按照《勞動合同法》相關規(guī)定對該教師做出經濟補償，該教師對補償金額提出異議。異議部分為該教師在勞動關系終止前一年間參加教委組織的產學研踐習獲得的經費是否要作為補償金基數的一部分，為此該教師向勞動仲裁委員會提交了仲裁申請，勞動仲裁委員會經過仲裁裁決駁回該教師的仲裁訴求。無論仲裁結果如何，此案例反映了民辦高校管理中的紕漏。

關于由項目、科研等經費引起的勞動仲裁鮮有判例出現，這也促使高校人事管理對科研管理工作的嚴謹性提高要求。該實例也反映了民辦高校某些管理方面的欠缺與不足，也對民辦高校人事管理工作提高要求。

一、民辦高校人事管理的不足

1.民辦高校人事管理制度不完善、方向不明確。民辦高校發(fā)展時間不長，單位性質既不同于事業(yè)單位又和企業(yè)單位卻別明顯，因此政府導向政策少。雖然民辦高校和事業(yè)單位公辦高校特征相似，但是人事管理方面區(qū)別明顯；另一方面人事管理政策雖多數參照事業(yè)單位，但主管政府部門對民辦高校按企業(yè)管理，造成民辦高校人事管理政策參照企業(yè)模式，民辦高校運轉模式照搬事業(yè)單位?，F階段民辦高校管理方式還沒有完全適合民辦高校自身特征的相應管理模式。

2.民辦高校人事管理方式不足。民辦高校人事工作管理方式基本上是照搬事業(yè)單位管理模式，這是由特定的環(huán)境所決定。多數民辦高校和事業(yè)單位有著千絲萬縷的聯(lián)系，要么多數民辦高校創(chuàng)建者本身就是事業(yè)單位的高級知識分子，要么同時民辦高校的中高層管理者來源于事業(yè)單位。這樣的管理環(huán)境自然而然將事業(yè)單位的管理辦法潛移默化地運用到民辦高校管理中，造成管理過程中行政化，沒有體現民辦高校的特色，沒能發(fā)揮民辦高校的優(yōu)勢，逐漸背離民辦高校發(fā)展的初衷。

3.民辦高校人事調解機制表面化、宣傳不到位。調解機制是矛盾緩和的調節(jié)劑，是糾紛處理的劑，調解機制的重要性不言而喻，但是民辦高校的調解機制表面化，不能充分發(fā)揮其應有的作用；更有甚者，由于宣傳不到位導致教職員工不知道調解機制的存在，造成矛盾不能及時化解，越積越大。

二、民辦高?？蒲薪涃M與人事管理意義上的工資性收入相混淆

就本案例中，對于上級主管部門所實施的項目計劃，其經費來源于教委專項經費，學校只是代為管理、代為發(fā)放，但教師的潛意識認為該經費是學校發(fā)放的就是學校的，中間的誤會顯然不是個人原因，這中間凸顯了該方面制度性誤解：（1）管理者對項目經費和工資性收入沒有做過多說明，教職工往往對兩者混為一談。（2）由于稅務部門在納稅方面的審計要求，讓民辦高校又不得不把項目經費和工資性收入一起計算個人所得稅，造成項目經費和工資性收入混雜在一起發(fā)放，這是由政府主管部門管理政策協(xié)調不一致而造成的。（3）民辦高校項目管理辦法照搬事業(yè)單位，忽視了民辦高校的自身特點。

三、民辦高校要完善關于項目經費的人事制度建設

對于科研項目在管理制度上要統(tǒng)籌制定，要擯棄部門主義，確立統(tǒng)一管理機制。

首先，在管理制度上要明確管理職責。對科研項目的管理是高校管理工作的重中之重，確?？蒲泄ぷ鞯捻樌M行也是人事管理的任務之一。因此科研項目申請程序確保在公平、公開、平等、自愿原則下進行，并且申請人要詳細閱讀項目申請通知，簽收項目通知及項目經費管理辦法，在獲得審批后按時開展科研項目、接受管理部門組織的中期項目檢查、按時結題。在經費管理辦法別要以合同的方式約定好項目經費來源及發(fā)放方式，若遇到合同到期不續(xù)聘等情況的處理辦法，解釋清楚項目經費來源和經費發(fā)放方式，以免造成誤解，引起糾紛。

其次，在管理過程中要及時跟進。管理過程中要及時做好各項項目記錄，包括課題可行性報告、經費報銷、項目中期檢查報告、結題報告、經費發(fā)放簽收單。只有做好各項科研項目管理工作才能保障各方權益。

最后，要對各項非常規(guī)事項做足預案。由于民辦高校的特點，參加科研項目的教職工有可能在項目進行過程中遇到合同到期不續(xù)簽等因素，造成管理過程的非常規(guī)事件，要在管理辦法中做好預案，避免造成項目損失。這就需要各個管理部門的信息及時共享反饋，因此要杜絕部門主義、本位主義。

四、民辦高校人事管理要有創(chuàng)新思維

目前民辦高校的教師隊伍的年輕化、教師訴求的公開、公平、公正化，以及人性化管理、教職工參與管理的積極性等都是民辦高校管理對象的突出特點。因此，民辦高校人事管理工作中要及時調整工作思路、積極轉變管理作風和管理模式，切實維護教職工的權益，保障民辦高校教育教學的正常運轉。

五、民辦高校人事管理工作的優(yōu)化

首先要定規(guī)立據，促使民辦高校人事工作進行制度化管理。民辦高校人事管理工作有其特殊性，新問題不時出現，對新情況、新問題出現后，要及時應對，制定相應的管理制度，做到依規(guī)辦事。其次要上通下達，建立民辦高校交流溝通渠道。設立管理反饋系統(tǒng)，使一線教職工有反應問題的便捷渠道，使教職工能及時反應管理問題，及時改進，優(yōu)化管理。再次要統(tǒng)籌管理，建立民辦高校各職能部門之間信息反饋機制。職能部門間的有效反饋也是提要管理水平的重要一環(huán)，職能部門相互溝通協(xié)調能發(fā)現管理上的不足，能確立管理工作的各項需求，有效的溝通能事半功倍。最后要建立平臺，開發(fā)完善的民辦高校信息管理系統(tǒng)?，F代信息技術作為管理工作的支撐平臺，能提高管理效率，一個科學、完善的信息管理系統(tǒng)是優(yōu)化管理工作的必要條件。

總而言之，民辦高校人事管理工作有自己的特點、也存在不足，優(yōu)化民辦高校人事管理工作，為民辦高校事業(yè)服務將是民辦高校人事管理的一項重要內容。

參考文獻：

[1] 高慧鴿.我國民辦高校內部管理體制研究[J].蘭州教育學院學報，2014

[2] 黃向敏，李佳孝，朱永.民辦高校教師管理存在的問題與對策[J].內蒙古師范大學學報（教育科學版），2011

[3] 何斌，吳曉萍.高校教師管理糾紛司法審查的判例研究[J].黑龍江高教研究，2007

篇10

關鍵詞：和諧鐵路；人事管理；創(chuàng)新；建設

中圖分類號：F530.3 文獻標識碼： A

隨著鐵路改革的跨越式推進,生產布局的進一步更新,鐵路為國民經濟發(fā)展和改革開放服務這一宗旨體現得越來越明顯,也為鐵路的人事管理帶來了新的攻關課題。干部隊伍結構的變化、職工隊伍結構的變化、運輸生產規(guī)模和區(qū)域的變化等等,使得鐵路人事工作正處于一個重大變革時期,不少情況需要去探索,不少經驗教訓也需要去總結?，F行的很多人事部門還缺乏全面系統(tǒng)的管理內容,整天的工作陷于具體的重復的程序性事務堆中,還沒有對人事工作形成詳細周全的規(guī)范性制度,對工作中的一些問題和環(huán)節(jié)沒能有效地管理,這就需要我們人事工作者在工作中不斷創(chuàng)新、不斷摸索,找出適合自身特點的新路子和新方法。

當前和諧鐵路人事管理工作現狀

隨著經濟發(fā)展，人力資源日漸成為企業(yè)的核心資源。人事管理部門作為鐵路人力資源管理過程中的管理者和實踐者，其管理水平的高低直接影響鐵路人力資源管理總體效率，影響鐵路高素質職工隊伍的建設。當前，鐵路人事管理存在一系列主客觀問題，主要表現在以下幾個方面：

人事工作的地位和作用未得到應有的肯定。在鐵路企業(yè)，受傳統(tǒng)管理模式影響，普遍認為人事管理部門是一般的事務性部門，與鐵路經營效益沒有太大關系，對人事管理的工作缺乏系統(tǒng)認識和足夠的重視，對其在企業(yè)當中的作用缺少相應的認同。

人事管理制度未形成規(guī)范化。盡管從鐵道部到各鐵路局都在一直致力于人事管理的規(guī)范化，沒然而并沒有形成詳細周全的規(guī)范性制度，對工作中的一些問題和環(huán)節(jié)沒有有效管理。

人事管理人員非專業(yè)化。人事管理是一個全方位、系統(tǒng)化的科目，想發(fā)揮出它的作用，需要一整套的知識體系。目前鐵路人事管理人員很多是非專業(yè)人員，缺乏全面系統(tǒng)的人力資源管理思想和管理知識，其管理仍然停留在傳統(tǒng)的經驗管理模式之中。

人事管理信息化建設相對薄弱。鐵路人事管理信息系統(tǒng)是在全路范圍內推廣使用的人事信息綜合平臺，由于此系統(tǒng)在開發(fā)初期的主要定位是人事檔案管理，加之鐵路部門對人事管理信息化建設的重視程度較低，致使鐵路部門人事信息管理仍處于數據收集的初級的階段，沒有建立科學合理的人事分析系統(tǒng)，難以發(fā)揮輔助決策的作用。

實現鐵路部門人事管理現代化轉變的新思路

（一）完善人事管理制度化建設。一是增強基層人事管理制度的系統(tǒng)性，要積極推進人事制度“從零敲碎打”向“系統(tǒng)配套”的轉變，建立人事管理的長效機制，加快建立現代人事制度的進程。二是增強基層人事管理制度的針對性。人事部門不僅僅是上級政策的執(zhí)行者，更要充分發(fā)揮主觀能動性。要多深入一線，勤于調查、善于研究、交流互動，貼合基層實際細化政策措施。

（二）加快人事管理信息化建設。一是強化輔助決策功能，致力于形成集資源管理、業(yè)務操作、綜合信息和研究分析功能為一體，具有數據集成、資源共享、功能完善的決策輔助平臺。二是擴大應用范圍，建立集政策宣傳、績效考核、干部選拔任用、人才培養(yǎng)規(guī)劃于一體的更加開放的人事管理互動平臺；建立健全網上干部民主推薦、民主測評、考察、公示等人事管理模塊，消除人為因素的影響，形成全員參與，最大程度的收集、掌握、完善干部德、能、勤、績、廉各方面信息。

（三）提高人事管理人員綜合素質。一是強化專業(yè)練硬功?；鶎尤耸鹿芾砣藛T應及時更新專業(yè)知識，運用現代人力資源管理理論、手段和相關法規(guī)指導人力資源管理活動，以求得人與事的互相促進，保障人力這一重要資源在鐵路建中發(fā)揮主體作用。二是提升自身軟實力。基層人事管理人員除了要掌握專業(yè)知識技能以外，還要著力提升文字寫作能力、語言表達能力、觀察判斷能力、溝通協(xié)調能力以及開拓創(chuàng)新能力等綜合管理能力。才能達到整體推進人力資源開發(fā)與管理工作協(xié)調發(fā)展的目的。

（四）人事管理職能轉變到戰(zhàn)略管理的高度

現代人力資源管理要求鐵路人事管理部門將人事管理定位在企業(yè)戰(zhàn)略性管理的平臺之上，人力資源管理部門需要對各級部門真實需求進行深入的研究，積極參與企業(yè)決策，從戰(zhàn)略決策的高度發(fā)揮監(jiān)督、控制、反饋和調整組織人力資源等管理職能。

（五）人事管理內容結構化。

管理結構化、系統(tǒng)化是將管理內容按照人事工作的性質、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統(tǒng)管理的管理方法。一個人事部門的管理,從時間上來看:人員的進、管理、人員的出;從工作性質上來看,可根據工種、崗位、年齡、身份等進行分類分層管理。所以可以將人事工作結構化;同時,有的工作可能又有交叉,形成網絡結構。這樣以便于工作職責明晰,更有利于人事工作形成一個有機的整體,更好地協(xié)調一致地開展工作。

（六）加強鐵路干部考核、提拔任用、技術職稱晉升管理

鐵路人事管理不僅僅是人力資源部門的事情，更多的需要各個部門的積極配合。為了積極推行人力資源管理的制度化和信息化，也需要對各部門的干部進行考核、提拔任用、技術職稱，加強干部個人綜合素質的提高。

（七）建立讓人才自己主動發(fā)揮創(chuàng)造性的激勵制度

人力資源管理的核心是通過對員工的激勵和考核，從而提高員工的工作績效，進而提升企業(yè)的經濟效益。作為鐵路部門，也需要建立一套完善的激勵制度，從而提高員工的工作積極性。進而促進鐵路事業(yè)的良好、和諧發(fā)展。尤其鐵路人事部門在大力引進所需要的專業(yè)技術人才的時候，應有一套完整的引得進、留得住的激勵制度。

（八）強化干部職業(yè)倫理建設

鐵路運輸工作崗位雖小，但是事關人民生命財產安全。從事鐵路運輸和鐵路建設的干部、工程技術人員，其職業(yè)倫理，蘊藏著對社會負責的重大責任，也反映出鐵路企業(yè)的文化形象，影響著鐵路內部員工的成長。強化干部職業(yè)倫理道德建設，就是要求干部遵守社會和鐵路系統(tǒng)的道德規(guī)范，承擔屬于自己工作范圍內的道德責任。作為鐵路部門，只有不斷強化干部倫理道德，才可以樹立企業(yè)標桿，以干部的行為去影響員工的行為，從而形成良好的鐵路內部崇尚倫理道德的企業(yè)文化，從而也可以促進鐵路部門人力資源管理的發(fā)展和進步。

結束語：

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的核心，作為鐵路部門，也不應該忽視人力資源管理工作的重要作用。各鐵路局要將打造高素質的人才隊伍作為一系列人才戰(zhàn)略的落腳點，鐵路人事部門需要樹立科學人才觀、找準鐵路人事管理工作在構建和諧鐵路中的結合點和著力點，充分發(fā)揮人力資源管理的各項職能，加快向現代化人力資源管理轉變。中國現代化大規(guī)模鐵路網建設處在一個波瀾壯闊的時代，如果人事管理部門能及時把握住時代的主旋律，將現代化人力資源管理知識合理的運用到鐵路現代化建設中，將會促進和諧鐵路的加速發(fā)展和良性運營。

參考文獻：

[1]姚玉炯. 鐵路人事管理信息系統(tǒng)的應用與思考[J]. 企業(yè)科技與

展,2012,21:30-32.

[2]王倩. 新形勢下關于加強鐵路基層人事管理工作的探索[J]. 企業(yè)研究,2013,04:133.

[3]董百芬. 關于鐵路人事管理工作創(chuàng)新思路的思考[J]. 科技創(chuàng)新導報,2010,15:221.