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篇1

【摘 要】本文以2011年北京市西城區(qū)教委為中小學(xué)配備交互式電子白板的情況和西城區(qū)中學(xué)信息技術(shù)教師對交互式電子白板應(yīng)用情況的調(diào)研為出發(fā)點，提出了中學(xué)信息技術(shù)教師對交互式電子白板技術(shù)在學(xué)科教學(xué)中應(yīng)用的培訓(xùn)需求。依據(jù)中小學(xué)教師培訓(xùn)課程設(shè)計的基本理論，遵循教師培訓(xùn)課程設(shè)計與開發(fā)的流程，從提高教師教育技術(shù)能力的角度，設(shè)計開發(fā)了《基于交互式電子白板的中學(xué)信息技術(shù)教師培訓(xùn)課程》。通過該課程的實施，促進(jìn)中學(xué)信息技術(shù)教師的專業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞 交互式電子白板；信息技術(shù)；教師培訓(xùn)；課程設(shè)計與開發(fā)

【中圖分類號】G434 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【論文編號】1671-7384（2015）02-0064-03

問題的提出

教育信息化是教育現(xiàn)代化的重要內(nèi)容，以教育信息化帶動教育現(xiàn)代化是我國推進(jìn)和實現(xiàn)教育現(xiàn)代化的重大戰(zhàn)略部署[1]。與教育信息化密切相關(guān)的是教育技術(shù)。教育技術(shù)是指運用教育理論及各種技術(shù)，通過對教與學(xué)的過程、資源的設(shè)計、開發(fā)、利用、管理和評價，實現(xiàn)教學(xué)優(yōu)化的理論與實踐[2]。隨著教育改革的深入發(fā)展，教育技術(shù)應(yīng)用能力已經(jīng)成為每一位教師必備的能力。教師掌握了教育技術(shù)的基本知識與技能，不僅能促進(jìn)新課程的實施，而且還有利于教師的專業(yè)化發(fā)展。

在教育技術(shù)中，各種技術(shù)手段和方法是解決教育教學(xué)問題的工具。技術(shù)在不斷發(fā)展，現(xiàn)代化的教育手段也在不斷地更新。課堂教學(xué)的主流技術(shù)經(jīng)過黑板到多媒體的演變，如今進(jìn)入了交互式電子白板的時代。自20世紀(jì)90年代，交互式電子白板在英國中小學(xué)的應(yīng)用潛力獲得認(rèn)可，隨后世界各國紛紛將交互式電子白板技術(shù)應(yīng)用到教育教學(xué)中。根據(jù)市場調(diào)查統(tǒng)計，2009年，交互式電子白板在我國銷售量達(dá)6.7 萬臺，全年實現(xiàn)109%的高速增長。交互式電子白板在中小學(xué)的應(yīng)用開始出現(xiàn)普及之勢。以北京市西城區(qū)為例，到2011年底，全區(qū)的中小學(xué)共配備了交互式電子白板1206塊。其中，中學(xué)608塊，小學(xué)598塊，平均每所學(xué)校約15塊。隨后，西城區(qū)的學(xué)校還在陸續(xù)配備這種設(shè)備。

技術(shù)為課堂教學(xué)的改進(jìn)提供的是一種有效手段，技術(shù)能否在課堂上發(fā)揮作用，體現(xiàn)價值，關(guān)鍵在于教師如何使用它。面對新的教育技術(shù)手段，我們對西城區(qū)（北區(qū)）的中學(xué)信息技術(shù)學(xué)科教師（80人）進(jìn)行了問卷調(diào)查。其中54名教師反饋了調(diào)查結(jié)果，占被調(diào)查總?cè)藬?shù)的67.5%。經(jīng)分析，我們發(fā)現(xiàn)：中學(xué)信息技術(shù)教師對交互式電子白板的功能一點兒都不會的占18.5%，只會交互式電子白板基本功能的占66.67%；從未使用交互式電子白板進(jìn)行課堂教學(xué)的占22.2%，簡單使用的占55.6%；94.4%的教師希望參加交互式電子白板的培訓(xùn)。其中，交互式電子白板技能培訓(xùn)需求53.7%，教學(xué)課例觀摩與研討66.7%，理論學(xué)習(xí)與教學(xué)實踐81.5%。上述調(diào)查結(jié)果顯示，中學(xué)信息技術(shù)教師對交互式電子白板技術(shù)在學(xué)科教學(xué)中應(yīng)用的培訓(xùn)需求是十分迫切的。

針對上述情況，為滿足教師的需求，我們設(shè)計開發(fā)了中學(xué)信息技術(shù)學(xué)科教師的交互式電子白板培訓(xùn)課程，以提高學(xué)科教師基于交互式電子白板的教育技術(shù)能力。

教師培訓(xùn)課程設(shè)計的基本理論

教師培訓(xùn)也稱為教師繼續(xù)教育，是指教師為了適應(yīng)角色和崗位能力的需要、適應(yīng)教師教育工作需要以及適應(yīng)社會和科技發(fā)展的需要，參加各種具體的學(xué)習(xí)活動來促進(jìn)教學(xué)行為、教學(xué)態(tài)度和教學(xué)能力的改善[3]。具體說，以中小學(xué)教師為培訓(xùn)對象，以專業(yè)化發(fā)展為培訓(xùn)目標(biāo)，以在職進(jìn)修為培訓(xùn)形式，以專業(yè)理念與精神、專業(yè)技能與能力、專業(yè)知識與經(jīng)驗為培訓(xùn)內(nèi)容的教師在職繼續(xù)教育活動被稱為中小學(xué)教師培訓(xùn)[4]。教師培訓(xùn)主要是通過培訓(xùn)課程的形式來實現(xiàn)。在設(shè)計與開發(fā)培訓(xùn)課程時，需要關(guān)注以下的知識。

1. 影響學(xué)習(xí)的三大因素

認(rèn)知心理學(xué)研究表明，能力、知識背景和動機是影響人們學(xué)習(xí)的三大因素。人們與生俱來的學(xué)習(xí)能力因人而異，各不相同；一個人已獲得知識的多少即知識背景會對其今后的學(xué)習(xí)產(chǎn)生巨大影響，知識背景可以幫助人們更快更多地掌握知識和技能；動機能夠使人產(chǎn)生欲望，引發(fā)活動。對成就的渴望能夠激勵人們的學(xué)習(xí)。價值、信心和情緒都可以影響動機。當(dāng)人們認(rèn)為某項學(xué)習(xí)越有價值時，其學(xué)習(xí)動機就越強烈；適度自信的人具有最優(yōu)的學(xué)習(xí)動機；積極正面的情緒可以提高學(xué)習(xí)動機。

2. 成人學(xué)習(xí)的四項關(guān)鍵原則

關(guān)于成人教育的研究有很多，但自20世紀(jì)初以來，以美國的林德曼和諾爾斯為代表的進(jìn)步主義教育思潮對成人教育理論產(chǎn)生了重要影響。其中，諾爾斯提出了成人學(xué)習(xí)的四項關(guān)鍵原則[5]。

自愿。成年學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)動機主要是內(nèi)在的。當(dāng)他們意識到所學(xué)知識很重要、很需要時，就會敞開心扉，打開思維，積極主動地學(xué)習(xí)。當(dāng)我們用所學(xué)的知識能夠解決成年學(xué)習(xí)者可能遇到的某個問題、為成年學(xué)習(xí)者提供一個嘗試的機會，或讓成年學(xué)習(xí)者看到通過學(xué)習(xí)可以得到職業(yè)領(lǐng)域和個人方面的發(fā)展時，自愿的原則就能簡單實現(xiàn)。

經(jīng)驗。所謂經(jīng)驗，是指成年學(xué)習(xí)者所具有的知識背景。當(dāng)學(xué)習(xí)內(nèi)容與他們的經(jīng)驗相符合時，就會產(chǎn)生良好的學(xué)習(xí)效果。成年學(xué)習(xí)者可以借助經(jīng)驗理解掌握知識，他們的經(jīng)驗是架設(shè)在新舊知識間的橋梁，是豐富學(xué)習(xí)的資源。

自主。成年學(xué)習(xí)者喜歡自主決策。自主決策過程中的心智活動可以極大地促進(jìn)學(xué)習(xí)，使決策者更加注重決策的結(jié)果。因此，當(dāng)成年學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)中占據(jù)主導(dǎo)地位時，學(xué)習(xí)的效果會達(dá)到最好。

行動。成年學(xué)習(xí)者是為了解決問題、完成任務(wù)而參加學(xué)習(xí)的。在學(xué)習(xí)的過程中，我們應(yīng)促進(jìn)他們將所學(xué)知識立即應(yīng)用到工作中，并為實現(xiàn)這種知識的應(yīng)用提供相應(yīng)的支持措施，否則所學(xué)知識就會被迅速淡忘，學(xué)習(xí)的效果自然會下降。

3. 中小學(xué)教師培訓(xùn)課程的設(shè)計與開發(fā)流程

教師培訓(xùn)課程指為教師進(jìn)入崗位后參與學(xué)習(xí)活動而設(shè)計、編寫、開發(fā)的課程。中小學(xué)教師培訓(xùn)課程的設(shè)計與開發(fā)主要包括培訓(xùn)課程的需求分析、培訓(xùn)課程目標(biāo)的確定、培訓(xùn)課程內(nèi)容的設(shè)置、培訓(xùn)課程活動的組織、培訓(xùn)課程方法的選擇、培訓(xùn)課程的評價和培訓(xùn)檔案的管理七個環(huán)節(jié)。中小學(xué)教師培訓(xùn)課程開發(fā)流程（如圖1）。

課程的設(shè)計與開發(fā)

1. 研修項目宗旨

《中學(xué)信息技術(shù)教師交互式電子白板研修項目》是以《中小學(xué)教師教育技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)（試行）》為依據(jù)，以全面提高教師教育技術(shù)應(yīng)用能力，促進(jìn)技術(shù)在教學(xué)中的有效運用為目的，組織開展以交互式電子白板在信息技術(shù)學(xué)科課堂教學(xué)有效應(yīng)用為主要內(nèi)容的教育技術(shù)培訓(xùn)。項目的總目標(biāo)是提高中學(xué)信息技術(shù)教師基于交互式電子白板的教育技術(shù)能力，促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展。

2. 研修項目的組織模式

本項目由學(xué)科專家、學(xué)科骨干教師和教育技術(shù)專家共同組成團(tuán)隊，以講授、自學(xué)、小組討論、課例研修和教學(xué)實踐等形式開展培訓(xùn)。以教師參加本項目的出勤情況和教學(xué)實踐的成果作為評價考核依據(jù)。

3. 研修項目的教師教育技術(shù)能力的架構(gòu)

教育技術(shù)能力由教學(xué)設(shè)計能力、教學(xué)媒體應(yīng)用能力、教學(xué)組織實施能力和教學(xué)評價能力四種能力構(gòu)成（如圖2）。其中，技術(shù)手段和方法——教學(xué)媒體是教育技術(shù)解決教育教學(xué)問題的工具；教育思想、觀念和理論是教育技術(shù)的指導(dǎo)思想；教與學(xué)的過程和資源則是教育技術(shù)的研究對象；優(yōu)化教與學(xué)的過程和資源是教育技術(shù)的目標(biāo)。

4. 研修項目的內(nèi)容

（1）教學(xué)媒體應(yīng)用能力的研修

了解交互式電子白板的特點、工作原理和應(yīng)用現(xiàn)狀；學(xué)會交互式電子白板的基本功能；掌握交互式電子白板課件的制作方法。

（2）教學(xué)設(shè)計能力的研修

觀摩分析交互式電子白板的優(yōu)秀課例，掌握利用交互式電子白板進(jìn)行教學(xué)設(shè)計的基本原則。

（ 3）教學(xué)實踐的研修

開展基于交互式電子白板的教學(xué)設(shè)計和教學(xué)活動，探索在信息技術(shù)學(xué)科應(yīng)用交互式電子白板進(jìn)行課堂教學(xué)的方法；開發(fā)基于交互式電子白板的教學(xué)資源。

5. 研修項目課程

研修項目的培訓(xùn)課程包括五個單元，主要內(nèi)容有：交互式電子白板在課堂教學(xué)中的應(yīng)用、交互式電子白板功能及課件制作、基于交互式電子白板的優(yōu)秀課例展示、教學(xué)實踐活動和總結(jié)交流。具體安排如右表。

6. 研修項目的評價

本項目的評價采用柯氏四層評估模型，評估的重點在“反應(yīng)”“學(xué)習(xí)”和“行為”三個方面。在反應(yīng)方面，以記錄參訓(xùn)教師的出勤情況作為評價的起始點，結(jié)合問卷調(diào)查，測評參訓(xùn)教師對培訓(xùn)項目的滿意度。在學(xué)習(xí)方面，通過參訓(xùn)教師在網(wǎng)上回答問題——“通過培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)，您有哪些收獲？”評估參訓(xùn)教師掌握知識技能的情況。在行為方面，通過交互式電子白板優(yōu)秀課例的展示、區(qū)級交互式電子白板公開課的觀摩，促進(jìn)參訓(xùn)教師將培訓(xùn)中所學(xué)的知識技能內(nèi)化為教學(xué)技能，應(yīng)用到課堂教學(xué)中。

在學(xué)習(xí)理論和諾爾斯的成人教育學(xué)的指導(dǎo)下，基于交互式電子白板的中學(xué)信息技術(shù)教師培訓(xùn)課程的設(shè)計，采用了“基本課程+案例教學(xué)+教學(xué)實踐” 培訓(xùn)模式，期望能最大限度地發(fā)揮參訓(xùn)教師的積極性，結(jié)合他們的經(jīng)驗，使其真正參與到培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)中，將獲得的知識技能應(yīng)用到工作中，最終推動學(xué)校的教育教學(xué)發(fā)展。

注：本文是北京市教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃課題《提高中學(xué)信息技術(shù)教師基于交互式電子白板的教育技術(shù)能力的研究》的中期研究成果。

參考文獻(xiàn)

[1]《教育規(guī)劃綱要》工作小組辦公室.教育規(guī)劃綱要學(xué)習(xí)輔導(dǎo)百問[M].科學(xué)教育出版社，2010.7.

[2]何克抗，劉雍潛. 教育技術(shù)培訓(xùn)教程(教學(xué)人員?初級）[M]. 北京：高等教育出版社，2005.11.

[3]馬丁，鄭蘭琴.培訓(xùn)課程設(shè)計與開發(fā)[M].北京：中國鐵道出版社，2011.3.

篇2

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)課程體系 培訓(xùn)課程設(shè)計 課程開發(fā)

培訓(xùn)工作是研究所人才隊伍建設(shè)的重要手段，它是實現(xiàn)人力資源保值、增值的重要途徑。切實提高培訓(xùn)效果，以建立健全人才的培養(yǎng)和開發(fā)機制，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展，是研究所面臨的一個重要課題。而基于知識傳承的內(nèi)部培訓(xùn)課程的開發(fā)是工程研究所培訓(xùn)工作的關(guān)鍵，決定著人才培訓(xùn)工作的成敗和效果的優(yōu)劣。搭建以職業(yè)化為目的的分類分層的培訓(xùn)課程庫，有助于積累和傳承內(nèi)部智慧結(jié)晶，有利于實現(xiàn)培訓(xùn)目的，實現(xiàn)組織業(yè)績的改善。

一、培訓(xùn)課程開發(fā)現(xiàn)狀及意義

1.培訓(xùn)主體角色錯位，效果不明顯

當(dāng)下的內(nèi)部培訓(xùn)一般采取人力資源部統(tǒng)一組織、用人部門自行組織兩種相結(jié)合的方式。這樣既能減輕人力資源部門承擔(dān)培訓(xùn)開發(fā)任務(wù)的壓力，又滿足了用人部門和員工對培訓(xùn)的需求。

在培訓(xùn)效果評估時卻會發(fā)現(xiàn)，效果往往只停留在反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層，即培訓(xùn)課程結(jié)束時心情激動，覺得收獲不少，但在實際工作中其行為的改進(jìn)還是不顯著。也就是行為層沒有因培訓(xùn)而改變，培訓(xùn)無法給組織帶來業(yè)績的改觀。

培訓(xùn)工作收效甚微，因為參與主體的角色錯位。培訓(xùn)對象、培訓(xùn)主管、培訓(xùn)機構(gòu)的方案策劃員及培訓(xùn)講師的角色定位，我們可以將培訓(xùn)比喻成醫(yī)生治病的過程。培訓(xùn)對象是病人，培訓(xùn)主管和培訓(xùn)機構(gòu)的方案策劃員是醫(yī)生，培訓(xùn)講師是取藥員。在這個過程中，病人僅提供病癥，不能開處方?！伴_處方”即課程設(shè)計，應(yīng)由培訓(xùn)主管和培訓(xùn)機構(gòu)負(fù)責(zé)，而不是交給講師代辦。

2.培訓(xùn)課程構(gòu)建有助于內(nèi)部知識的積累和傳承

英特爾公司建立了一個“最好方法資料庫”，讓每個人都能在此分享其他人的經(jīng)驗。這大幅度減低了問題重復(fù)出現(xiàn)的概率，新產(chǎn)品產(chǎn)出的速度大約比過去提高了近兩倍。

無數(shù)事實證明，對單位最有價值的、最能帶來人員技能直線提升的培訓(xùn)教材，莫過于單位自身的經(jīng)驗教訓(xùn)和員工從實踐中摸索體驗出來的智慧總結(jié)。這樣的培訓(xùn)內(nèi)容，讓學(xué)員感觸深、記得牢、用得上，不僅促進(jìn)學(xué)員快速成長，組織也能不斷形成自己的知識積累。因此，把員工的智慧固化下來，形成單位內(nèi)部的培訓(xùn)課程，進(jìn)而建立單位自身的培訓(xùn)課程庫就成了越來越多組織的選擇。

內(nèi)部培訓(xùn)課程庫以內(nèi)部開發(fā)為主，外部引進(jìn)培訓(xùn)（合作課程，主要是新知識、新技術(shù)、新觀念的引進(jìn)，其關(guān)鍵是課程設(shè)計開發(fā)）作為補充，其關(guān)鍵是課程設(shè)計開發(fā)。根據(jù)研究所特點和要求，合理規(guī)劃、設(shè)計培訓(xùn)方案，將組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)術(shù)要求變成切實可行的個性化培訓(xùn)課程。個性化的培訓(xùn)課程，使培訓(xùn)實施者直指問題核心，迅速將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為組織業(yè)績；同時又節(jié)省受訓(xùn)者的時間和精力，給員工提供高效、實用、先進(jìn)而又具有前瞻性的職業(yè)培訓(xùn)服務(wù)，減少培訓(xùn)雙方的困惑和壓力。

二、開發(fā)培訓(xùn)課程，構(gòu)建內(nèi)部培訓(xùn)課程庫

對于一個肩負(fù)尖端科學(xué)技術(shù)研究的研究所，比較注重知識的積累和傳承，同時對技術(shù)革新也有較高要求。因此，構(gòu)建一個著眼于積累和傳承內(nèi)部智慧結(jié)晶、提高技能技術(shù)培訓(xùn)效果的培訓(xùn)課程庫，需要適應(yīng)研究所任務(wù)特性及人員結(jié)構(gòu)（專業(yè)技術(shù)、管理、技能三類）以職業(yè)化為目標(biāo)，以提升培訓(xùn)效率、效果。

1.培訓(xùn)課程開發(fā)的基本原則

第一，符合組織和學(xué)習(xí)者的需求，這是培訓(xùn)課程開發(fā)的基本依據(jù)。課程開發(fā)要以學(xué)習(xí)者為主導(dǎo)地位，以學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律、學(xué)習(xí)需要、興趣、能力及過去的經(jīng)驗為課程開放的依據(jù)。成人參加培訓(xùn)的目標(biāo)非常明確，提高自己某方面的技能或補充新知識，以滿足工作的需要。因此培訓(xùn)課程要有一個明確的目標(biāo)，且教學(xué)內(nèi)容的編排、教學(xué)模式與方法的選擇、教師的配備、教材的準(zhǔn)備等方面要有利于培訓(xùn)學(xué)員學(xué)習(xí)方式。

第二，以員工職業(yè)化為目標(biāo)的培訓(xùn)課程，按專業(yè)技術(shù)、管理、技能三類人員分為初級、中級、高級三個層級，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括專業(yè)類、管理類、文化養(yǎng)成類三個方面。

第三，體現(xiàn)組織培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。培訓(xùn)的基本目標(biāo)是進(jìn)行人力資源開發(fā)，培訓(xùn)課程的開發(fā)正是以提升員工勝任工作的職業(yè)能力為立足點。

2.培訓(xùn)課程開發(fā)的具體步驟

（1）明確課程設(shè)計的性質(zhì)和類別

課程庫的開發(fā)研究是以課程體系為依托，是對課程體系這個框架下的具體課程進(jìn)行開發(fā)的過程。課程體系是骨骼框架，而培訓(xùn)課程是填充的肌肉。

課題體系應(yīng)建立在以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類上的。根據(jù)研究所的人力資源狀況，可采用“三個培訓(xùn)系列、三個培訓(xùn)層次、三類培訓(xùn)類型”的三維培訓(xùn)課程體系，簡稱“三三”模型（見圖1）。

圖1 三維培訓(xùn)課題體系示意圖

三三模型的交匯點，就是我們整個人員培訓(xùn)的起點，即新員工入職培訓(xùn)；三個培訓(xùn)系列是按照人員類別，將職工隊伍分為管理、專業(yè)技術(shù)和技能人才這三支隊伍而劃分出的三個培訓(xùn)領(lǐng)域；三個培訓(xùn)層次是指按照課程難易程度，三個培訓(xùn)系列均可劃分為高、中、初三個培訓(xùn)層次等級；三種培訓(xùn)類型是指三個培訓(xùn)層次的培訓(xùn)內(nèi)容均可劃分為專業(yè)類、管理類、文化養(yǎng)成類三種。即每一類人員的培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)設(shè)計，如圖2。

圖2 課程結(jié)構(gòu)設(shè)計

專業(yè)類課程直接和各個部門的職能及工作崗位相關(guān)，具體包括崗位工作所必需的專業(yè)技術(shù)知識、生產(chǎn)操作技能、管理業(yè)務(wù)知識及相關(guān)能力。

管理類課程主要與軟性技能相關(guān)，主要包括自我管理、員工管理、團(tuán)隊管理和關(guān)系管理等內(nèi)容。

文化養(yǎng)成類課程主要與組織文化建設(shè)相關(guān)，主要包括：所的發(fā)展歷程、發(fā)展規(guī)劃、所價值觀、制度、行為規(guī)范等內(nèi)容。

（2）設(shè)定課程目標(biāo)

課程目標(biāo)是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時，希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達(dá)到的知識、能力或態(tài)度水平。目標(biāo)描述是培訓(xùn)的結(jié)果，而不是培訓(xùn)的過程，所以重點應(yīng)放在學(xué)員該掌握的知識，而不是愿意教的知識。課程目標(biāo)明確了學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過程中各階段要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，如常用認(rèn)知指標(biāo)：“記住”、“了解”、“熟悉”、“掌握”，較高級的認(rèn)知行為目標(biāo)：“分析”、“應(yīng)用”、“評價”等，還有情感目標(biāo)：“價值”、“信念”、“態(tài)度”等。目標(biāo)的明確可以增強學(xué)員的學(xué)習(xí)動力，也可為培訓(xùn)評估提供標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)三三模型，首先要對專業(yè)技術(shù)、管理、技能三個培訓(xùn)系列，初中高三個層次分別進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析可以先從組織層面開始，根據(jù)組織的外部環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、組織資源、組織文化和人力需求等方面考察，梳理組織需要什么樣的知識結(jié)構(gòu)。其次以工作為取向，主要通過關(guān)鍵崗位的工作分析、績效評價、任職資格、工作效率及質(zhì)量控制等方面著手，分析對組織有重大影響的關(guān)鍵部門和關(guān)鍵崗位的知識需求。最后，以人為取向，分析員工的專業(yè)知識、操作技能、工作態(tài)度和工作業(yè)績等方面，明確員工現(xiàn)有的知識能量并對比組織和崗位的需要之間的差距。

圖3 培訓(xùn)目標(biāo)分析示意圖

在此基礎(chǔ)上按培訓(xùn)類型統(tǒng)計歸類，按照三三模型的分類確定培訓(xùn)目標(biāo)。首先分清培訓(xùn)主次，主要目標(biāo)和次要目標(biāo)要區(qū)別對待；然后，根據(jù)單位的培訓(xùn)資源狀況，對這些目標(biāo)進(jìn)行可行性分析，將重復(fù)的目標(biāo)進(jìn)行合并，將不可行的目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；最后，對目標(biāo)進(jìn)行層次分析，明確哪些目標(biāo)需要先完成，其余目標(biāo)在此基礎(chǔ)上才能實現(xiàn)（見圖3）。

（3）課程設(shè)計與教材開發(fā)

第一，培訓(xùn)課程設(shè)計包括課程內(nèi)容設(shè)計、課程教材設(shè)計、教學(xué)模式設(shè)計、教學(xué)活動設(shè)計、課程實施設(shè)計、課程評估設(shè)計等方面。

課程設(shè)計要根據(jù)課程總體的宗旨要求、課程內(nèi)容不同選擇和處理方式設(shè)計出不同的課程。課程內(nèi)容設(shè)計首先是整體設(shè)計，根據(jù)學(xué)員心態(tài)、觀念上可能存在的誤區(qū)、學(xué)員的知識缺項等情況，準(zhǔn)確定位課程。然后要整合觀念，提煉主要觀點，像人的骨骼一樣，課程一定要有核心的理論框架，要考慮理論的高度、深度與廣度。內(nèi)容選定之后，按照一定的邏輯順序進(jìn)行課程內(nèi)容的組織與表達(dá)。觀念態(tài)度類課程要有很強的理論性與思想性，有清晰的邏輯主線；技能類課程要突出本堂課程的核心原理，解析要到位。

在確定課程總的論點和主題，列出分論點或幾個部分，如圖4。由于培訓(xùn)時間都非常有限，不可能按照課程體系系統(tǒng)學(xué)習(xí)，所以需要普及性了解時，可以采用橫向結(jié)構(gòu)；需要進(jìn)行深入解析時，可以采用縱向結(jié)構(gòu)。

圖4 課程內(nèi)容設(shè)計示意圖

第二，能否為學(xué)員提供一套與課程內(nèi)容相呼應(yīng)的教材，是影響培訓(xùn)效果的一個重要方面。

編寫一套適合學(xué)員的實際的、先進(jìn)的、實用的教材，這是一個美好的想法，但缺乏可操作性。我們可以從培訓(xùn)手段、教學(xué)印刷教材及視聽教材三個方面來開發(fā)教材。

根據(jù)課程內(nèi)容的不同、課程實施培訓(xùn)對象的興趣與動力，以及培訓(xùn)手段的可行性來選擇培訓(xùn)手段（見表1）。使用討論、示范、情景模擬等培訓(xùn)手段，運用多媒體技術(shù)將學(xué)員的聽覺、視覺、觸覺等器官調(diào)動起來提高學(xué)員的興趣與動力，以取得較好的培訓(xùn)效果。

表1

培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)手段 視聽材料 印刷材料

知識傳授 講授、討論 錄像、幻燈、電影、網(wǎng)絡(luò)

…… 內(nèi)容重點、崗位指南、學(xué)員手冊、培訓(xùn)課表、測驗試卷、調(diào)查問卷

……

技能學(xué)習(xí) 示范模擬、角色扮演

態(tài)度培訓(xùn)

…… 情景模擬、測量工具、個人及小組成長

……

教材開發(fā)要利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，打破傳統(tǒng)的教科書的體系。充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的先進(jìn)成果，把單一的文字教材擴(kuò)充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)及其他各種可利用的媒體。

（4）試驗、信息反饋與課程修訂

課程設(shè)計完成后，需要對培訓(xùn)活動按照課程設(shè)計進(jìn)行一次排練，以確保各方面都做好了充分的準(zhǔn)備。這是對前一階段工作的一次全面檢閱，不僅包括內(nèi)容、活動和教學(xué)方法，還應(yīng)包括培訓(xùn)的后勤保障。預(yù)演中可以讓同事、有關(guān)問題的專家或培訓(xùn)對象的代表作為聽眾。在演習(xí)結(jié)束后，要根據(jù)培訓(xùn)對象、有關(guān)問題的專家及同事的意見對課程進(jìn)行修訂。課程需要做出調(diào)整的內(nèi)容視存在的問題而定，可以對部分課程內(nèi)容做出調(diào)整，甚至可以對整個培訓(xùn)課程進(jìn)行重新設(shè)計。

即使課程已正式投入使用，也應(yīng)在每次培訓(xùn)后進(jìn)行培訓(xùn)效果的信息反饋，內(nèi)容包括課程的內(nèi)容結(jié)構(gòu)、接受度、教學(xué)設(shè)計等。根據(jù)反饋的信息修訂課程。培訓(xùn)課程需要循序漸進(jìn)的修訂，不能一蹴而就，一勞永逸。

3.課程開發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化

將上述課程的開發(fā)過程總結(jié)提煉形成一套模板，其他課程的開發(fā)按相同辦法編寫課件，有利于形成一套標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)的培訓(xùn)課程庫。

（1）培訓(xùn)課程開發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)化

實施標(biāo)準(zhǔn)化即意味著所有的過程都必須有統(tǒng)一的實施標(biāo)準(zhǔn)，按照相同的流程進(jìn)行。要達(dá)到這一要求，必須做好兩方面的工作：一是標(biāo)準(zhǔn)的制定；二是實施的控制。在課程試講的過程中，要專門組織人員對照標(biāo)準(zhǔn)要求檢查落實過程中是否存在難點或偏差；二是在組織落實工作完成后，解決工作中存在的問題，不斷總結(jié)經(jīng)驗、教訓(xùn)，進(jìn)而取得更大提高。

（2）培訓(xùn)課程開發(fā)的科學(xué)化

科學(xué)化是指課程開發(fā)實施過程設(shè)置合理，有利于提高工作效率；便于掌握，有利于各級人員參與實施；可行性強，實施效果明顯?？茖W(xué)化具體體現(xiàn)在三個方面：一是符合體系運行的客觀規(guī)律。二是符合“以人為本”的觀念。三是符合可行性原則。

三、課程開發(fā)過程中應(yīng)關(guān)注的問題

1.關(guān)注隱性知識的傳承

由于顯性知識具有可以編纂并能用正式系統(tǒng)性語言描述的特點，顯性知識的梳理和收集效率較高。但從知識管理角度看，知識轉(zhuǎn)移最核心的應(yīng)是隱性知識，它是知識最具活力的部分，是創(chuàng)新的來源。研究所注重研究能力，體現(xiàn)在創(chuàng)新性上，這就需要更關(guān)注隱性知識的傳承。

能力是一種隱性知識，它不能編纂并用正式的系統(tǒng)性語言來傳遞，依附于個人，轉(zhuǎn)移通常負(fù)責(zé)，存在于個人的心智模式中，是個人在實踐中經(jīng)過對事物長期的洞察而積累的技能和訣竅。組織中個人或群體會通過行動和觀察來傳遞這種知識。傳承的方法：師徒制、團(tuán)隊工作、個人網(wǎng)絡(luò)或提供更多的面對面交流的談話機會來分享個人的經(jīng)驗和教訓(xùn)。

2.課程要充分挖掘?qū)W員的潛在問題

潛在的問題正是我們的培訓(xùn)點，但學(xué)員很可能沒有意識到，甚至認(rèn)為自己沒有問題。必須在培訓(xùn)之初，通過游戲、提問、測試、案例研討等多種方式啟發(fā)學(xué)員的思維，使其將問題展現(xiàn)出來。

松下公司將“教人五步”作為技能培養(yǎng)的主要方式。一是“講給他聽”，告訴他應(yīng)該怎樣做。二是“做給他看”，也就是給他做示范。三是“讓他做做看”，也就是讓學(xué)員自己實踐，講師提供必要的輔導(dǎo)和幫助。四是“表揚他一下”，就是結(jié)合學(xué)員的學(xué)員進(jìn)展適時予以評估，保持他們的積極性。五是“回頭看一下”，就是在一段時間后，講師或主管要督察一下學(xué)員技能的運用和發(fā)展的情況。

借鑒松下公司的“教人五步”，我們可以采用“四步螺旋”法：第一模塊“自我檢視”，通過游戲、測試等方式，幫助學(xué)員發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題與思維上的誤區(qū)，激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)欲望，使其實現(xiàn)正確的自我認(rèn)知。第二模塊，在“自我檢視”的基礎(chǔ)上進(jìn)行“理論指導(dǎo)”，為學(xué)員提供解決問題的科學(xué)方法和理論依據(jù)。第三模塊，是“實戰(zhàn)演練”，通過操作實訓(xùn)等形式使學(xué)員的認(rèn)知與理論得以全面實踐。四模塊，是“總結(jié)反思”，通過課題研究、交流探討等形式使學(xué)員聯(lián)系工作實際，將學(xué)習(xí)所得進(jìn)一步升華，深入反思差距及努力方向，與第一模塊“自我檢視”形成閉環(huán)，建立螺旋上升的學(xué)習(xí)模式。

綜上所述，培訓(xùn)課程的設(shè)計、開發(fā)是實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為學(xué)員處理各種復(fù)雜問題的思維過程、解決方法和行動方案的關(guān)鍵所在，直接關(guān)系著整個培訓(xùn)過程成功與否。因此，培訓(xùn)課程設(shè)計和開發(fā)在整個培訓(xùn)活動中起著承上啟下的作用。

當(dāng)然，培訓(xùn)的最終效果還是要看學(xué)員的反映。課程的培訓(xùn)效果當(dāng)然也是檢驗培訓(xùn)課程是否優(yōu)秀的重要依據(jù)。組織內(nèi)部開發(fā)的課程更是關(guān)注受訓(xùn)者對知識、技能的掌握和應(yīng)用及學(xué)員在受訓(xùn)后的行為改善，最終實現(xiàn)組織業(yè)績的改善。

參考文獻(xiàn)

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[4]武衛(wèi)軍.培訓(xùn)課程設(shè)置基本技法[J].培訓(xùn)，2009（12）

篇3

關(guān)鍵詞：開發(fā) 基層管理人員 培訓(xùn)課程體系

一、培訓(xùn)存在的問題分析

1.未進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析。目前大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)計劃都采用自下而上的方式，按照基層單位申報、人力資源部門匯總的方式進(jìn)行。并未深入到基層做充分的培訓(xùn)需求調(diào)研、訪談、缺口分析等，造成培訓(xùn)需求信息并非企業(yè)真正需要培訓(xùn)的信息，從而導(dǎo)致培訓(xùn)頻頻，效果卻不好。

2.培訓(xùn)計劃的針對性不強。由于基層管理人員分布在不同的管理專業(yè)崗位，而目前培訓(xùn)計劃的制定模式?jīng)]有充分考慮到這部分人員的崗位職責(zé)和崗位要求，只是羅列一些與崗位相關(guān)的知識進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的針對性不強，同時也缺乏系統(tǒng)性。

3.未考慮到人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。對于基層管理人員來說，除應(yīng)考慮崗位必備的知識技能外，更要將這部分人員的培訓(xùn)與其職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，設(shè)計部分提升類培訓(xùn)，為以后的職業(yè)生涯發(fā)展打好基礎(chǔ)，也為企業(yè)的人才隊伍建設(shè)提供條件。

4.培訓(xùn)方式不夠靈活多樣。對這部分人員的培訓(xùn)若使用的是灌輸式或簡單的現(xiàn)場演練式培訓(xùn)，會讓他們感到枯燥乏味，從而影響培訓(xùn)效果。

5.培訓(xùn)課程體系設(shè)計不完善。很多企業(yè)對于基層管理人員的培訓(xùn)是缺乏方向性的，培訓(xùn)的主題不明確，無相應(yīng)的培訓(xùn)課程體系設(shè)計或培訓(xùn)課程體系不完善。

二、課程體系設(shè)計的思路和方法

構(gòu)建企業(yè)的培訓(xùn)課程體系，能夠促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作的有序開展，提升培訓(xùn)工作的有效性和針對性。課程體系設(shè)計應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以崗位為基礎(chǔ)，以員工的職業(yè)生涯發(fā)展為路徑，其設(shè)計思路和方法是：

1.設(shè)計的思路。根據(jù)基層管理人員在公司發(fā)展中的定位和職責(zé)，將基層管理人員的培訓(xùn)課程劃分為三大模塊，一是基層管理人員必備的通用管理課程模塊，二是基層管理人員必備的專業(yè)管理知識模塊，三是基層管理人員必備的專業(yè)技術(shù)知識模塊。每個模塊按照管理分類和專業(yè)的分類再進(jìn)行細(xì)化。

2.設(shè)計的方法。培訓(xùn)課程體系的設(shè)計方法有調(diào)查法、訪談法、資料收集法、工作問題分析法、專家討論法等多種方法，通過培訓(xùn)需求分析及以上各種方法的運用確定培訓(xùn)課程的主題，根據(jù)主題培訓(xùn)意向?qū)ζ鋬?nèi)容充實。通用管理類及技術(shù)類課程運用外部資料引用法，先進(jìn)管理及技術(shù)類課程運用外部考察法與內(nèi)部開發(fā)結(jié)合的方法，本企業(yè)特有或保密類的技術(shù)課程運用內(nèi)部開發(fā)法，主要依靠本企業(yè)內(nèi)部技術(shù)專家、技術(shù)骨干進(jìn)行開發(fā)。

三、培訓(xùn)課程體系的開發(fā)

1.培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清基層管理人員為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進(jìn)行深入探索研究的過程。培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)課程、制定培訓(xùn)計劃、有效地實施培訓(xùn)的前提，是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時和有效的重要保證。培訓(xùn)課程體系的建立重在培訓(xùn)需求調(diào)查，可采用多種方法進(jìn)行分析，培訓(xùn)需求分析所涉及的人員應(yīng)包括基層管理人員、直屬上級、下級、專家，將各類人員的意見、建議、培訓(xùn)需求進(jìn)行匯總、分類。

2.培訓(xùn)課題的確立。培訓(xùn)需求分析完后，就要確定培訓(xùn)課題。基層管理人員培訓(xùn)課題的確立可分為通用管理、專業(yè)管理、專業(yè)技術(shù)三大類，在確定培訓(xùn)課題時最重要的是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)與基層管理人員的培訓(xùn)需求結(jié)合起來。

3.培訓(xùn)內(nèi)容的確立。培訓(xùn)課題確定后，關(guān)鍵的步驟是確定培訓(xùn)內(nèi)容，按照外部資料充實與內(nèi)部開發(fā)結(jié)合的方式進(jìn)行確立。通用管理、專業(yè)管理可參考外部培訓(xùn)資料、咨詢公司課程大綱等外部資源進(jìn)行填充；內(nèi)部管理、技術(shù)類課程由本企業(yè)內(nèi)部專家進(jìn)行分析、討論，最終通過審核后確定。

4.培訓(xùn)師資及培訓(xùn)方式的選擇。培訓(xùn)主題和內(nèi)容確立后，就要考慮培訓(xùn)的方式和師資了。主要考慮內(nèi)訓(xùn)還是外訓(xùn)，在外訓(xùn)方面考慮是走出去還是請進(jìn)來。培訓(xùn)的方式無外乎講課式、互動式、訓(xùn)練式、操作式等類型的選擇?？紤]到企業(yè)基層管理人員的年齡差異特點，在培訓(xùn)時盡可能選擇靈活多樣、氣氛輕松、有針對性的形式。對于基層管理人員培訓(xùn)和師資的選擇應(yīng)以培訓(xùn)課程體系中的類別來進(jìn)行區(qū)分，通用管理類課程采取外部聘請專家法、專業(yè)管理類采用參加外部專業(yè)學(xué)習(xí)法、專業(yè)技術(shù)類采用外部考察法、內(nèi)部專家討論法。培訓(xùn)師資方面可建立外部培訓(xùn)機構(gòu)庫、內(nèi)部培訓(xùn)師庫，根據(jù)不同的類別和專業(yè)選擇不用的培訓(xùn)師資。

培訓(xùn)課程體系的開發(fā)是一個系統(tǒng)且動態(tài)的工作，各培訓(xùn)類別中的培訓(xùn)模塊及具體課題隨著各企業(yè)的發(fā)展及人力資源狀況應(yīng)及時修訂，使其符合企業(yè)發(fā)展要求及基層管理人員的培訓(xùn)需求。

參考文獻(xiàn)：

篇4

劉育鋒，女，1965年生，現(xiàn)任教育部職業(yè)技術(shù)教育中心研究所國際合作與比較教育研究室主任，北京師范大學(xué)國家職業(yè)教育研究院兼職研究員，中德職業(yè)教育合作聯(lián)盟中方領(lǐng)導(dǎo)小組成員。作為國際專家，她多次承擔(dān)世界銀行、亞洲銀行、歐盟、聯(lián)合國教科文組織、澳大利亞、英國等國際組織和國家職業(yè)教育項目的專家咨詢工作；作為國內(nèi)職業(yè)教育專家，她多次參與我國重大的職業(yè)教育政策的研究與咨詢工作，為我國職業(yè)教育改革發(fā)展作出了貢獻(xiàn)；作為課題負(fù)責(zé)人和子課題負(fù)責(zé)人，她多次承擔(dān)國家級、部級教育科學(xué)職業(yè)教育研究課題，科研成果多次獲得國家教育科研成果大獎。劉育鋒研究員在國內(nèi)外發(fā)表專業(yè)論文70多篇，多篇論文被人大復(fù)印資料轉(zhuǎn)載，出版了專著《面向世界的職業(yè)教育改革發(fā)展新思考》《中高職課程銜接——英國的經(jīng)驗與我國的借鑒》，其主要研究領(lǐng)域涉及職業(yè)教育國際比較、政策與制度、課程及教師發(fā)展等。

國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（NOS）是英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程開發(fā)的內(nèi)容依據(jù)，功能分析法是國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的方法，“資格與學(xué)分框架”（QCF）不同層級的資格制度是英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程內(nèi)容銜接的依據(jù)，“先前學(xué)習(xí)認(rèn)可（RPL）”制度與學(xué)分制的實施使英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程對學(xué)習(xí)者而言實現(xiàn)了學(xué)習(xí)與自己“先前能力”的銜接，行業(yè)企業(yè)、專業(yè)機構(gòu)與職業(yè)教育教學(xué)機構(gòu)共同參與是銜接的職業(yè)教育與培訓(xùn)課程開發(fā)的制度保障。筆者認(rèn)為，英國經(jīng)驗對構(gòu)建我國中高職課程銜接體系具有重大的借鑒意義。

一、英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程開發(fā)制度

英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程是銜接的，這種銜接不僅體現(xiàn)在內(nèi)容上，還體現(xiàn)在教學(xué)過程上。英國以國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為職業(yè)教育課程內(nèi)容選擇的依據(jù)，以“資格與學(xué)分框架”（QCF）制度為課程內(nèi)容銜接的依據(jù)，通過“先前學(xué)習(xí)認(rèn)可（RPL）”制度與學(xué)分制的實施實現(xiàn)課程中教學(xué)內(nèi)容內(nèi)涵的銜接，通過實施行業(yè)企業(yè)、專業(yè)機構(gòu)與職業(yè)教育教學(xué)機構(gòu)共同參與的課程開發(fā)制度而使銜接的職業(yè)教育與培訓(xùn)課程得以保障。

（一）國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（NOS）是英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程開發(fā)的內(nèi)容依據(jù)，保證了課程的職業(yè)導(dǎo)向性。

英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程是以職業(yè)為導(dǎo)向的。英國開發(fā)職業(yè)教育與培訓(xùn)課程的第一階段是職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，且負(fù)責(zé)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的機構(gòu)是最了解行業(yè)企業(yè)需求的英國行業(yè)技能委員會。英國職業(yè)教育與培訓(xùn)機構(gòu)在開發(fā)課程時，對勞動力市場信息與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)信息的研究是第一步驟，以上信息的研究結(jié)果是課程開發(fā)的重要依據(jù)。英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程開發(fā)的過程，保證了國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的依據(jù)，也因而保證了英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程的職業(yè)導(dǎo)向性。

英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程開發(fā)主要階段包括：（1）從職業(yè)分析到職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；（2）從職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)到學(xué)習(xí)單元；（3）從學(xué)習(xí)單元到資格課程。其中學(xué)習(xí)單元包括學(xué)習(xí)結(jié)果和評估標(biāo)準(zhǔn)，它列明學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)后將“知道”、“理解”或“能夠做”的內(nèi)容。學(xué)習(xí)單元的確定以職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。一些材料明確說明了這一內(nèi)容，如《資格手冊：輕型汽車維修及修復(fù)原理SCQF5級文憑》中指出，“001單元：在汽車環(huán)境中的健康、安全和良好的內(nèi)務(wù)管理技能”與英國國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)“NOSG1在汽車環(huán)境中促進(jìn)工作場所管理”和“NOSG2在汽車環(huán)境中降低健康和安全的風(fēng)險”相關(guān)，而“單元003：在汽車工作環(huán)境中支持工作角色能力”則與英國國家資格標(biāo)準(zhǔn)“NOSG3在汽車環(huán)境中，維持工作關(guān)系”相關(guān)。一些學(xué)習(xí)結(jié)果直接來自于職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，一些學(xué)習(xí)結(jié)果則需對職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作出調(diào)整和補充。

（二）功能分析法是國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的方法，保證了標(biāo)準(zhǔn)注重綜合能力要求。

英國開發(fā)國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時所使用的方法是功能分析法。這種方法著眼于執(zhí)行職業(yè)的某一功能所必須具備的能力，而不是著眼于執(zhí)行某一具體的任務(wù)，為此，國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以及以此為依據(jù)開發(fā)的職業(yè)教育與培訓(xùn)課程，注重學(xué)習(xí)者綜合能力的要求。

英國國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)界定的是執(zhí)行職業(yè)角色和功能所需的職業(yè)能力，明確個人在職場執(zhí)行具體職責(zé)時必須達(dá)到的績效水平及必須具備的基礎(chǔ)知識與理解能力。英國國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容主要包括概覽、范疇、績效標(biāo)準(zhǔn)、知識和理解。通過使用行業(yè)或職業(yè)需求分析和功能分析方法，可以獲得勞動力市場信息、有關(guān)的工作內(nèi)容以及現(xiàn)有職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的修訂意見。功能分析中的“功能”，是指某人執(zhí)行的作為工作部分的系列活動。功能對雇主而言必須有清晰的目的和結(jié)果。功能分析的結(jié)果是功能圖。一份詳細(xì)的功能圖，能夠確定各職業(yè)領(lǐng)域的“獨特貢獻(xiàn)”，即“劃定的職業(yè)領(lǐng)域”。

（三）“資格與學(xué)分框架”（QCF）不同層級的資格制度是英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程內(nèi)容銜接的依據(jù)，體現(xiàn)了職業(yè)教育與培訓(xùn)課程對學(xué)習(xí)者能力發(fā)展的促進(jìn)作用。

英國實施“資格與學(xué)分”框架制度，英國資格監(jiān)管機構(gòu)規(guī)定其中各層級資格應(yīng)該具備的國家標(biāo)準(zhǔn)。這種國家對資格標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的規(guī)定，保證了職業(yè)教育與培訓(xùn)課程在促進(jìn)學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)能力發(fā)展方面所應(yīng)該具有的教育屬性。

“資格與學(xué)分框架”中的資格是表示個人在一個特定的科目或職業(yè)領(lǐng)域中要獲得的重要的知識、理解力和技能，通常是進(jìn)一步深造或從事專業(yè)工作的先決條件。資格共有9級，分別為入門級和1～8級。每一級依據(jù)知識水平、應(yīng)用技能和自主與責(zé)任等能力的綜合標(biāo)準(zhǔn)而劃分。依據(jù)規(guī)模與難度，英國“資格與學(xué)分框架”又將資格分為3類，分別為單個證書、證書與文憑。獲得不同類別的資格，要獲得不同數(shù)量的學(xué)分。獲得單個證書，必須獲得1～12個學(xué)分。獲得證書，必須獲得13～36個學(xué)分。獲得文憑，必須獲得37個以上的學(xué)分。課程依據(jù)不同類別不同層級的資格要求，按一定的規(guī)則對單元進(jìn)行組合，組合后的課程滿足不同級別資格的能力要求。因此，課程以不同級別的資格能力要求為依據(jù)，實現(xiàn)了課程之間內(nèi)容的銜接。

（四）“先前學(xué)習(xí)認(rèn)可（RPL）”制度與學(xué)分制的實施，使英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程對學(xué)習(xí)者而言實現(xiàn)了學(xué)習(xí)與自己“先前能力”的銜接。

英國通過職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與資格標(biāo)準(zhǔn)，保證了職業(yè)教育與培訓(xùn)課程在內(nèi)容上的銜接。通過“先前學(xué)習(xí)認(rèn)可”制度的實施，使職業(yè)教育與培訓(xùn)課程基于學(xué)習(xí)者的“先前能力”，實現(xiàn)了學(xué)習(xí)過程的銜接。

英國實施“先前學(xué)習(xí)認(rèn)可（RPL）”制度。這種制度通過評估，承認(rèn)學(xué)習(xí)者能夠證明的自己已有的能力與知識，而不需要重復(fù)學(xué)習(xí)已掌握的內(nèi)容。即通過“先前學(xué)習(xí)認(rèn)可”制度，使學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)與自己的學(xué)習(xí)能力進(jìn)行了銜接。

（五）行業(yè)企業(yè)、專業(yè)機構(gòu)與職業(yè)教育教學(xué)機構(gòu)共同參與課程開發(fā)過程，是銜接的職業(yè)教育與培訓(xùn)課程開發(fā)的制度保障。

英國課程開發(fā)機構(gòu)多元，既包括行業(yè)企業(yè)，如行業(yè)技能委員會、就業(yè)與技能委員會，也包括專業(yè)機構(gòu)，如頒證機構(gòu)，同時還包括專業(yè)教育與培訓(xùn)實施機構(gòu)，如繼續(xù)教育學(xué)院。政府在職業(yè)教育與課程開發(fā)過程中，發(fā)揮了制度設(shè)計與規(guī)范的功能。這種課程開發(fā)制度，既保證了職業(yè)教育與培訓(xùn)課程的職業(yè)導(dǎo)向性，使職業(yè)教育滿足行業(yè)企業(yè)的實際需求；同時也保證了課程對學(xué)習(xí)者能力發(fā)展的需求，體現(xiàn)了職業(yè)教育與培訓(xùn)課程的教育屬性。以上兩種屬性的體現(xiàn)，是通過國家制度設(shè)計，通過政府、行業(yè)企業(yè)、專業(yè)機構(gòu)、職業(yè)教育教學(xué)機構(gòu)在職業(yè)教育與培訓(xùn)課程開發(fā)過程中作用的發(fā)揮而得以保證。

二、英國的經(jīng)驗對我國中高職課程銜接體系構(gòu)建的意義

中高職課程銜接，是我國實踐的訴求、政策的訴求和理論的訴求。我國實現(xiàn)中高職課程的銜接，需要明確銜接的依據(jù)與方法，需要明確需要解決的制度問題。英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程以職業(yè)為導(dǎo)向，以能力遞進(jìn)為依據(jù)而設(shè)置，因而英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程是銜接的。這一銜接以職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，保證了銜接的主體——職業(yè)教育與培訓(xùn)課程內(nèi)容的職業(yè)導(dǎo)向性；這一銜接以資格標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，即英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程的銜接以能力為依據(jù)，保證了英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程的銜接對于學(xué)習(xí)者發(fā)展的意義；這一銜接不僅體現(xiàn)為內(nèi)容上的銜接，而且還體現(xiàn)為學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)者自身能力上的銜接，保證了職業(yè)教育與培訓(xùn)以學(xué)習(xí)者為中心；英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程的銜接性，是通過英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程開發(fā)制度而得以保障。英國銜接的職業(yè)教育與培訓(xùn)課程的有關(guān)經(jīng)驗，對于我國實現(xiàn)中高職課程銜接具有依據(jù)、方法與制度性方面的借鑒意義。

（一）英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程對構(gòu)建我國中高職課程銜接體系的借鑒意義。

職業(yè)教育與培訓(xùn)課程內(nèi)容的銜接問題，實質(zhì)是課程的組織問題。課程的組織，在“確定教育經(jīng)驗的累積效應(yīng)方面是重要的”。因為適當(dāng)?shù)亟M織課程，學(xué)生在掌握學(xué)習(xí)的知識和技能方面會更深、更廣，相關(guān)知識和技能會相互強化。反之，“學(xué)生便會形成一些支離破碎的學(xué)識，當(dāng)他們處理自己日常生活時，便不能用任何有效的方式把這些學(xué)識聯(lián)系起來”。

被稱為現(xiàn)代課程理論之父的拉爾夫·泰勒先生提出課程組織需要確定“用來作為組織線索的課程要素”。英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程要素來源于職業(yè)活動分析，它們是執(zhí)行職業(yè)活動所需要具備的知識和技能，這種課程要素保證了職業(yè)教育與培訓(xùn)課程的職業(yè)導(dǎo)向性，從而保證了職業(yè)教育的職業(yè)導(dǎo)向性。拉爾夫·泰勒雖然提出了課程組織時需遵循的三大準(zhǔn)則，即“連續(xù)性”、“順序性”和“整合性”，但沒有提出以什么為依據(jù)來實現(xiàn)課程的以上三準(zhǔn)則。英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程以資格制度中的不同能力級別要求為依據(jù)，對課程要素進(jìn)行組織，從而實現(xiàn)了課程的銜接。

我國中高職課程存在不銜接問題的一個主要原因，是缺乏銜接的科學(xué)依據(jù)。由于管理與歷史原因，我國一些中等職業(yè)學(xué)校和高等職業(yè)學(xué)院課程的要素依然來自具體學(xué)科，依然以學(xué)科邏輯來組織課程。由于管理體制問題，我國職業(yè)教育課程缺乏與職業(yè)資格證書標(biāo)準(zhǔn)的溝通。由于理念與方法問題，我國一些職業(yè)資格證書標(biāo)準(zhǔn)較側(cè)重動手技能，而沒有充分考慮學(xué)生能力發(fā)展的要求。構(gòu)建銜接的中高職課程體系，需要明確課程的要素，需要明確銜接的科學(xué)依據(jù)。

（二）英國關(guān)注學(xué)習(xí)者以前的學(xué)習(xí)經(jīng)驗，使學(xué)習(xí)課程與學(xué)習(xí)者自己學(xué)習(xí)經(jīng)驗相銜接的做法對我國的借鑒意義。

英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程的銜接，不僅體現(xiàn)在課程內(nèi)容的銜接上，還通過學(xué)分制、通過“先前學(xué)習(xí)認(rèn)可”制度，使學(xué)習(xí)者能夠在自己已有能力的基礎(chǔ)上去選擇學(xué)習(xí)課程，從而實現(xiàn)了課程銜接中“教學(xué)過程”意義上的銜接。

2001年和2004年，我國分別了《教育部辦公廳關(guān)于在職業(yè)學(xué)校進(jìn)行學(xué)分制試點工作的意見》（教職成廳〔2001〕3號）和《教育部關(guān)于在職業(yè)學(xué)校逐步推行學(xué)分制的若干意見》（教職成〔2004〕10號）。這兩個文件提出了“職業(yè)學(xué)校進(jìn)行學(xué)分制試點的必要性”、“職業(yè)學(xué)校學(xué)分的確定和取得”、“建立與實行學(xué)分制相適應(yīng)的職業(yè)教育課程體系”、“進(jìn)一步建立和完善學(xué)分互認(rèn)機制”等要求。我國一些省市（如北京、四川、江蘇）的職業(yè)教育院校已實施了學(xué)分制，在構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育教學(xué)制度方面進(jìn)行了有益的嘗試，取得了大量成果。但由于各種原因，學(xué)分制所應(yīng)該反映出來的靈活的教學(xué)制度的意義并沒有得到充分體現(xiàn)。在構(gòu)建中高職銜接課程方面，很多地方僅考慮了課程內(nèi)容的銜接，而沒有考慮如何使課程教學(xué)結(jié)合學(xué)生的具體背景、能力，即存在課程教學(xué)與學(xué)生能力水平不銜接的問題。隨著社會的發(fā)展，職業(yè)院校的學(xué)生將越來越多樣化，作為教學(xué)過程的課程與學(xué)習(xí)者自身的知識、理解力與技能相銜接這一問題越來越重要。英國的學(xué)分制以及“先前學(xué)習(xí)認(rèn)可”制度，為實現(xiàn)我國作為“教學(xué)過程”意義的職業(yè)教育與培訓(xùn)的課程銜接具有方法性借鑒意義。

（三）英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程開發(fā)制度中行業(yè)企業(yè)參與對我國的借鑒意義。

行業(yè)企業(yè)在英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程開發(fā)制度中發(fā)揮著基礎(chǔ)，這保證了職業(yè)教育與培訓(xùn)課程的職業(yè)導(dǎo)向性。

英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程開發(fā)的第一階段為職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)。這一階段由英國行業(yè)技能委員會負(fù)責(zé)。這一階段要開展定性和定量研究，了解行業(yè)和職業(yè)需求，要詳細(xì)分析職務(wù)角色和功能。在此基礎(chǔ)上開發(fā)出來的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，真正能夠反映行業(yè)（企業(yè)）的實際需求。開發(fā)學(xué)習(xí)結(jié)果和資格時，行業(yè)專家和其他利益相關(guān)者也會參與其中，這加強了職業(yè)教育與培訓(xùn)課程和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)銜接的可能性。行業(yè)技能委員會承擔(dān)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的責(zé)任，是在英國就業(yè)與技能委員會授權(quán)并提供經(jīng)費資助的條件下完成的。

盡管我國政府在進(jìn)行職業(yè)教育與培訓(xùn)的改革進(jìn)程中，強調(diào)職業(yè)教育要著眼于經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，專業(yè)設(shè)置與行業(yè)對接、課程與職業(yè)資格對接，一些職業(yè)教育機構(gòu)也在這一方面做出了積極的嘗試，但由于體制、機制等方面原因，總體說來，我國行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)教育的積極性不高，參與職業(yè)教育與培訓(xùn)課程開發(fā)程度較低。英國行業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)開發(fā)職業(yè)教育與培訓(xùn)課程的制度，對于加大我國行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)教育與培訓(xùn)課程開發(fā)力度，從而保證我國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程的職業(yè)導(dǎo)向性，具有重要的制度建設(shè)意義。

三、借鑒英國經(jīng)驗構(gòu)建我國中高職課程銜接體系的建議

英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程是銜接的，這種銜接以學(xué)習(xí)者能力發(fā)展逐步遞進(jìn)為依據(jù)。構(gòu)建銜接的職業(yè)教育與培訓(xùn)課程，不僅是課程的問題，而且還是制度設(shè)計的問題。英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程開發(fā)制度，對于構(gòu)建我國銜接的中高職課程體系具有實踐、方法和制度等方面的借鑒意義。為此，借鑒英國經(jīng)驗，構(gòu)建我國銜接的中高職課程體系，建議：

（一）兼顧職業(yè)性與教育性，開發(fā)銜接的中高職課程。

職業(yè)教育課程既是有關(guān)職業(yè)的課程，也是有關(guān)教育的課程，職業(yè)性與教育性都應(yīng)是職業(yè)教育課程的屬性。上世紀(jì)八十年代初，我國很多中等職業(yè)學(xué)校由普通中學(xué)轉(zhuǎn)變而來。為使職業(yè)教育具有職業(yè)教育特色，很多職業(yè)學(xué)校對職業(yè)教育發(fā)展道路進(jìn)行了積極探索，提出了職業(yè)教育的職業(yè)性原則，在對課程的學(xué)科導(dǎo)向批判的基礎(chǔ)上，取得了大量改革成果。與此同時，職業(yè)教育課程出現(xiàn)了忽視學(xué)生能力發(fā)展的現(xiàn)象。為保證職業(yè)教育課程的職業(yè)性與教育性屬性，應(yīng)該通過職業(yè)分析方法來選取課程要素，通過學(xué)生發(fā)展能力要求來組織課程，從而實現(xiàn)職業(yè)教育課程滿足職業(yè)發(fā)展和學(xué)習(xí)者作為個體發(fā)展的需求。

（二）開發(fā)資格框架，以資格標(biāo)準(zhǔn)為構(gòu)建銜接的中高職課程的依據(jù)。

我國實施學(xué)歷證書與職業(yè)資格證書并舉的政策，這兩種證書要求各有側(cè)重。由于管理體制的問題，以上兩種證書之間缺少互認(rèn)，溝通并不暢通。我國職業(yè)資格證書制度由以前的技術(shù)工人技能等級制度演變而來，重視技能要求，一些證書對綜合職業(yè)能力的要求關(guān)注不夠。這種狀況使得我國中高職課程銜接缺乏銜接的科學(xué)依據(jù)。

目前，很多國家都制定將普通教育、職業(yè)教育與高等教育證書納入同一資格框架體系的資格證書制度，英國在這一方面有比較成熟的做法。英國實施的資格與學(xué)分制度以統(tǒng)一的能力標(biāo)準(zhǔn)劃分不同的資格層級，以不同層級的能力標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，構(gòu)建銜接的職業(yè)資格與證書課程。我國可以借鑒英國等國家的經(jīng)驗，構(gòu)建將由教育部門管理的學(xué)歷證書和人力資源和社會保障部門管理的職業(yè)資格證書納入統(tǒng)一框架體系內(nèi)的資格證書制度。在這種證書制度框架內(nèi)，通過相同標(biāo)準(zhǔn)，使得不同類別的資格證書之間能夠互認(rèn)，不同層級之間的資格證書相互銜接。以這種資格框架內(nèi)的資格標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)開發(fā)出來的職業(yè)教育課程，相互之間能夠?qū)崿F(xiàn)銜接。

（三）制定多元參與的課程開發(fā)制度，為中高職課程銜接提供制度保障。

保證職業(yè)教育課程既體現(xiàn)職業(yè)性又體現(xiàn)教育性，必須有多方機構(gòu)與人員參與職業(yè)教育課程開發(fā)過程。行業(yè)企業(yè)人員了解行業(yè)內(nèi)企業(yè)及企業(yè)內(nèi)職業(yè)要求，專業(yè)部門從專業(yè)角度考慮課程的科學(xué)合理、專業(yè)性，政府部門要考慮國家的意志，職業(yè)教育教學(xué)機構(gòu)要考慮學(xué)生和地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。多元參與課程開發(fā)的制度，可以從多個視角綜合考慮職業(yè)教育課程需要滿足的多方面需求。同時，職業(yè)教育課程作為一種公共資源，應(yīng)該由政府制定規(guī)則，由政府出資購買各方在課程開發(fā)方面所承擔(dān)的專業(yè)服務(wù)。

英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程開發(fā)過程中，行業(yè)技能委員會、就業(yè)與技能委員會、頒證機構(gòu)、職業(yè)教育教學(xué)機構(gòu)等都參與課程的開發(fā)。為鼓勵行業(yè)企業(yè)部門參與職業(yè)教育課程開發(fā)，英國政府出資購買服務(wù)。由于制度的不健全，我國行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)教育事務(wù)的積極性不高，往往由職業(yè)院校內(nèi)部人員承擔(dān)職業(yè)教育課程開發(fā)的任務(wù)。有時，即便有行業(yè)協(xié)會的代表參與職業(yè)教育活動，但由于歷史的原因這些人士不能真正代表行業(yè)，因為他們并不了解行業(yè)企業(yè)實際需求。為此，有必要借鑒英國的有關(guān)經(jīng)驗，制定多元參與的課程開發(fā)制度。

（四）實施承認(rèn)學(xué)習(xí)者“先前學(xué)習(xí)認(rèn)可”制度，實現(xiàn)作為教學(xué)過程的課程內(nèi)涵的銜接。

課程的銜接，不僅體現(xiàn)在內(nèi)容的銜接方面，還應(yīng)該體現(xiàn)在教學(xué)過程的銜接方面。課程有多種內(nèi)涵，除教學(xué)內(nèi)容外，教學(xué)過程也應(yīng)該是中高職課程銜接中課程的內(nèi)涵。英國職業(yè)教育與培訓(xùn)課程是銜接的，通過“先前學(xué)習(xí)認(rèn)可”制度的實施，實現(xiàn)了學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)者先前學(xué)習(xí)經(jīng)驗的銜接。

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員工盡快掌握并具備崗位所需的能力雖然是我們所期望的，但是如果僅從能力出發(fā)去設(shè)計培訓(xùn)體系，員工一方面很難學(xué)會，另一方面也很難學(xué)以致用，所以培訓(xùn)的效果往往并不理想，這一點我們可以從新員工上線后一段時間的績效中體現(xiàn)。短暫的崗前培訓(xùn)不能把一個新手培訓(xùn)得面面俱到，也不能過高地期望他們能達(dá)到老員工的熟練度，畢竟知識點的舉一反三、經(jīng)驗的累計和技巧的熟練運用都至少需要半年的時間。筆者不是很贊同某些呼叫中心一再延長新員工崗前培訓(xùn)時間以期望提高其培訓(xùn)效果的做法，畢竟培訓(xùn)時間的延長對線上的話務(wù)壓力和公司的成本支出都是一個很重的負(fù)擔(dān)。

所以我們應(yīng)該轉(zhuǎn)換一下思維，重新考慮一下呼叫中心的培訓(xùn)課程體系設(shè)計。參考國際前5強公司的培訓(xùn)課程體系，我們會發(fā)現(xiàn)他們的著重點在于使員工達(dá)到崗位工作要求，而非單純提高員工能力。結(jié)合呼叫中心的話務(wù)量、人力需求及公司成本考慮，我們的培訓(xùn)課程體系的建設(shè)思維是：以任務(wù)為導(dǎo)向、以能力為基礎(chǔ)設(shè)計“用以致學(xué)”的培訓(xùn)課程體系?！耙匀蝿?wù)為導(dǎo)向”定義了這個崗位的工作目標(biāo)是什么？需要解決什么問題，具體操作步驟如何。在建立這個培訓(xùn)課程體系前，我們需對各個崗位的任務(wù)和流程做一個梳理，并進(jìn)行工作目標(biāo)分析，以抓住崗位職責(zé)的關(guān)鍵任務(wù)，并建立相應(yīng)的課程模型。以下以呼叫中心初級呼入崗位的課程體系設(shè)計為例（如圖2）。

而其中崗位職責(zé)的關(guān)鍵任務(wù)是什么？這個是需要在進(jìn)行課程體系建設(shè)前抓住的重點。那如何找尋出崗位的關(guān)鍵任務(wù)并使課程更加有針對性呢？我們可以運用教學(xué)設(shè)計模式ADDIE模型進(jìn)行（ADDIE模型包括五部分：Analysis（分析）、Design(設(shè)計)、Develop（發(fā)展）、Implement（實施）和Evaluate（評估））。以下我們以銀行業(yè)呼叫中心初級呼入坐席的培訓(xùn)課程體系為例進(jìn)行說明。

分析――分析崗位目標(biāo)來確定主要任務(wù)

首先我們先明確這個初級座席崗位所需要達(dá)成的崗位目標(biāo)是什么？例如對初級座席崗位的目標(biāo)是能回答一些基本的業(yè)務(wù)知識，能受理幾項簡單的業(yè)務(wù)，據(jù)此我們可以定出初級座席最基本的4個主要任務(wù)：

1、具有一定的服務(wù)意識；

2、聽得懂客戶的問題；

3、能回答基本的咨詢類問題；

4、能受理基本的幾項（低風(fēng)險）業(yè)務(wù)。

設(shè)計――根據(jù)主要任務(wù)設(shè)計課程內(nèi)容

根據(jù)確定下來的初級座席的4個主要任務(wù)，我們再進(jìn)一步設(shè)計課程內(nèi)容，從而能使員工的培訓(xùn)更具針對性，并確保培訓(xùn)的效果，減少上崗實際操作和課程培訓(xùn)的差異性。

基于任務(wù)導(dǎo)向的課程設(shè)計中，我們也會把知識類和技能類的培訓(xùn)更加清晰地進(jìn)行區(qū)分，并有選擇性地剔除一部分內(nèi)容，而這些內(nèi)容員工往往可以通過在崗練習(xí)、自學(xué)等掌握，從而使崗前培訓(xùn)的時間更緊湊，為公司節(jié)省更多的培訓(xùn)成本。

開發(fā)――根據(jù)課程內(nèi)容進(jìn)行課程整合、開發(fā)

根據(jù)新的課程內(nèi)容我們可以把原有的課程資源進(jìn)行梳理，并將其中符合我們目標(biāo)的內(nèi)容重新進(jìn)行整合。針對課程開發(fā)，我們需要根據(jù)成人學(xué)習(xí)的偏好設(shè)計教學(xué)事件，使學(xué)員在培訓(xùn)中能更快更好地掌握。圖3為初級座席培訓(xùn)課程體系表。

發(fā)展――教學(xué)實施及支持

對新的課程內(nèi)容進(jìn)行多次試講、修訂，在課程試行和驗收階段，課程開發(fā)師邀請老員工、新員工和管理者進(jìn)行評價并收集意見反饋，及時記錄實施數(shù)據(jù)。

評估――根據(jù)課程內(nèi)容及培訓(xùn)效果進(jìn)行

評估的目的不僅是對課程內(nèi)容本身的合理性進(jìn)行評估，更要對培訓(xùn)的效果和績效的改善進(jìn)行評估、尋找差距、積極改進(jìn)。

以任務(wù)為導(dǎo)向設(shè)計的課程體系經(jīng)過實踐使用，具有以下幾個明顯的優(yōu)勢：

1、課程內(nèi)容更具有針對性，更容易與實操結(jié)合；

2、課程內(nèi)容更簡單明了，學(xué)員掌握更好；

篇6

關(guān)鍵詞 高職教師；培訓(xùn)課程；工作過程系統(tǒng)化；學(xué)習(xí)過程情境化

中圖分類號 G715 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2016）10-0063-05

教師培訓(xùn)是高職教師專業(yè)發(fā)展的重要途徑之一，然而，當(dāng)前我國高職教師培訓(xùn)存在多方面的問題。研究發(fā)現(xiàn)，高職教師培訓(xùn)目標(biāo)定位不明確、缺乏對崗位勝任力的培訓(xùn)、培訓(xùn)效果評估流于形式[1]。而且，培訓(xùn)內(nèi)容與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求脫節(jié)、培訓(xùn)方式不利于教師專業(yè)發(fā)展和教師個人成長、缺少發(fā)展性的培訓(xùn)評價等[2]。事實上，高職教師培訓(xùn)是高職教師在職后參加一系列相關(guān)課程學(xué)習(xí)的過程，所以，高職教師培訓(xùn)過程中的很多問題都是培訓(xùn)課程的問題[3]。培訓(xùn)課程的目標(biāo)定位、內(nèi)容體系、結(jié)構(gòu)安排、實施模式以及評價方式會影響到培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、過程以及效果等。因此，解決我國高職教師培訓(xùn)中的問題，培訓(xùn)課程變革尤為關(guān)鍵。本研究從顧客需求的視角出發(fā)，基于1280位高職教師課程需求的問卷調(diào)查，建構(gòu)新型的實踐導(dǎo)向高職教師培訓(xùn)課程。

一、研究設(shè)計與實施

（一）調(diào)查設(shè)計

1.調(diào)查目標(biāo)

本研究的目的在于從顧客（教師）需求的角度，掌握教師需要什么樣的課程。因此，本研究需要調(diào)查的具體目標(biāo)有五個：高職教師培訓(xùn)課程目標(biāo)需要做出什么樣的變革，如何有效定位高職教師培訓(xùn)課程目標(biāo)？高職教師培訓(xùn)課程內(nèi)容需要作出什么樣的變革，如何科學(xué)選擇和調(diào)整高職教師培訓(xùn)課程內(nèi)容？高職教師培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)需要作出什么樣的變革，如何組織和安排高職教師培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)？高職教師培訓(xùn)課程實施需要作出什么樣的變革，如何高效實施高職教師培訓(xùn)課程教學(xué)？高職教師培訓(xùn)課程評價需要作出什么樣的變革，如何創(chuàng)新和實施高職教師培訓(xùn)課程評價？

2.調(diào)查程序

20世紀(jì)80年代，I.L.Goldstein等經(jīng)過長期研究將培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)化，構(gòu)建了Goldstein模型[4]。如圖1所示，通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析三方面評價結(jié)果的比較和綜合，全面揭示培訓(xùn)任職者需求，也就是高職教師最必要的培訓(xùn)結(jié)果。

根據(jù)Goldstein模型，研究確定了高職教師培訓(xùn)課程需求調(diào)查的基本程序，整個流程分為“四階段八步驟”。

第一階段――發(fā)現(xiàn)問題。第1步：通過訪談、調(diào)查或文獻(xiàn)閱讀，發(fā)現(xiàn)高職教師教學(xué)和研究工作內(nèi)容的變化、高職教師人員變化以及高職教師職后學(xué)習(xí)等問題；第2步：問題發(fā)現(xiàn)后對問題進(jìn)行直觀判斷，分析問題的嚴(yán)重性或高職教師培訓(xùn)的必要性。

第二階段――提出假設(shè)。第3步：基于問題分析，構(gòu)思高職教師培訓(xùn)教學(xué)實踐等方面存在的問題和困境，結(jié)合教師培訓(xùn)目標(biāo)，嘗試從課程設(shè)計與開發(fā)的角度解決問題；第4步：基于以上假設(shè)，確定需要在哪些維度、哪些范疇進(jìn)行高職教師培訓(xùn)課程需求分析。

第三階段――資料收集。第5步：根據(jù)第二階段對高職教師培訓(xùn)課程需求分析工作量和問題范圍的判斷，設(shè)計《高職教師培訓(xùn)課程需求調(diào)查問卷》；第6步：發(fā)放問卷，在全國范圍內(nèi)盡可能多地收集數(shù)據(jù)，并實施統(tǒng)計分析。

第四階段――得出結(jié)論。第7步：基于數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，從組織分析入手，以任務(wù)分析為核心，結(jié)合人員分析，對應(yīng)然與實然結(jié)果進(jìn)行比較和綜合；第8步：基于應(yīng)然與實然的對比，建構(gòu)出高職教師培訓(xùn)課程的變革框架。

3.調(diào)查工具

本研究根據(jù)《高校教師培訓(xùn)狀況調(diào)查問卷》[5]，自編了《高職教師培訓(xùn)課程需求調(diào)查問卷》。問卷分為被試基本情況部分和課程需求調(diào)查。課程需求部分分別從課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程結(jié)構(gòu)、課程實施、課程評價五個方面入手，綜合運用多選和排序的方式，全面掌握教師對培訓(xùn)課程的需求。

問卷編制除了項目內(nèi)容來自比較成熟的文獻(xiàn)外，研究者還征求了5位教育學(xué)專家對問卷評分，整理評分?jǐn)?shù)據(jù)，得到肯德爾和諧系數(shù)W=0.831，χ2檢驗顯示，χ2=15.63>χ2（6）0.005，W值達(dá)到顯著水平，說明10位評分者的評分等級一致性很高，問卷的信度和效度較好[6]。

（二）調(diào)查實施

于2015年3月，在廣西、廣東、重慶、安徽、江蘇、湖北等地發(fā)放問卷1500份，回收問卷1396份。其中有效問卷1280份，有效回收率為85.33%。整理得到被試信息見表1。

三、結(jié)果分析

對全國1280名高職教師的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，97.7%的教師參加過國家級培訓(xùn)，100%的教師參加過省級培訓(xùn)，99.2%的教師參加過市級培訓(xùn)，85.2%的教師參加過縣級培訓(xùn)，所有教師都參加過培訓(xùn)。在所有的培訓(xùn)類型中，國培占25.6%，省陪占26.2%，市培占26.0%，區(qū)縣培占22.34%。

（一）高職教師培訓(xùn)課程學(xué)習(xí)目標(biāo)

調(diào)查顯示，1280名高職教師培訓(xùn)課程學(xué)習(xí)目標(biāo)相對集中，獲得教學(xué)新理念和方法培訓(xùn)的有650人，占25.1%；想要提高專業(yè)知識和技能培訓(xùn)的有920人，占35.5%，想要實現(xiàn)自我發(fā)展培訓(xùn)的有680人，占26.3%，其他學(xué)習(xí)目標(biāo)的有340人，占13.1%。

（二）高職教師培訓(xùn)課程內(nèi)容需求

調(diào)查顯示，1280名高職教師培訓(xùn)課程內(nèi)容的需求存在差異，但是相對比較集中。讓1280名高職教師對培訓(xùn)課程內(nèi)容自選并排序，然后對所有選項進(jìn)行排序賦分，得到課程內(nèi)容需求的排序結(jié)果，見圖2。

整理所有結(jié)果排序，得到教師培訓(xùn)課程內(nèi)容需求的最終排名情況：新教法的運用頻數(shù)為912、校本研修頻數(shù)為882、現(xiàn)代教育技術(shù)頻數(shù)為859、教學(xué)評價頻數(shù)為857、指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)頻數(shù)為821、師生心理健康頻數(shù)為814、名師經(jīng)驗頻數(shù)為811、教育研究方法頻數(shù)為789、學(xué)科專業(yè)知識頻數(shù)為782、其他頻數(shù)為756。

（三）高職教師培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)需求

調(diào)查顯示，1280名高職教師培訓(xùn)課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)需求差異較大。按學(xué)科組合總得分524.00，平均得分4.0938±0.19130；按主題組合總得分539.00，平均得分4.2109±0.17526；分理論與實踐各占一定比例總得分471.00，平均得分3.6797±0.15801；按模塊組合總得分579.00，平均得分4.5234±0.15488；按教師需求自由組合總得分500.00，平均得分3.9062±0.19385；主題+模塊總得分544.00，平均得分4.2500±0.16141；需求+主題+模塊總得分607.00，平均得分4.7422±0.17049。整理所有結(jié)果排序，得到教師培訓(xùn)課程內(nèi)容需求的最終排名情況：需求+主題+模塊、按模塊組合、主題+模塊、按主題組合、按學(xué)科組合、按教師需求自由組合、分理論與實踐各占一定比例。見圖3。

（四）高職教師培訓(xùn)課程實施需求

課程實施方式是培訓(xùn)方式的主要決定參數(shù)。讓1280名教師自由選擇上課方式，并進(jìn)行排序。整理所有排序結(jié)果，得到高職教師培訓(xùn)課程實施方式需求的最終排名：參與式教師職后教育頻數(shù)為718；實地考察頻數(shù)為711；專題沙龍頻數(shù)為684；專家講授頻數(shù)為677；與專家討論頻數(shù)為672；課堂觀察頻數(shù)為649；案例分析頻數(shù)為645；課題研究頻數(shù)為633；專家指導(dǎo)自學(xué)頻數(shù)為545。對待不一樣的學(xué)生，需要哪些不一樣的方式因材施教，不同教師也需要不一樣的探尋[7]。因此，教師是否需要一種服務(wù)導(dǎo)向的課程設(shè)計需要實證調(diào)查。調(diào)查顯示，對于教師職后課程的服務(wù)導(dǎo)向，堅決反對為60人，占4.7%；比較反對60人，占4.7%；不支持不反對230人，占18.0%；比較支持730人，占57.0%；非常支持200人，占15.6%?？梢?，超過70%的教師表示支持課程實施服務(wù)化導(dǎo)向。

（五）高職教師培訓(xùn)課程評價需求

調(diào)查顯示，1280名高職教師對培訓(xùn)課程評價改革認(rèn)同有所差異，但都強調(diào)評價模式要改革。在評價方式上，認(rèn)為用課程作業(yè)的有90人，占7.0%；用心得體會論文的有500人，占39.1%；用教案&說課的有550人，占43.0%；用課堂表現(xiàn)的有140人，占10.9%。

調(diào)查顯示，1280名高職教師都強調(diào)評價模式要改革，特別關(guān)注評價過程結(jié)果的管理。對于實施學(xué)分銀行，比較反對的有130人，占10.2%；不支持不反對的有480人，占37.5%；比較支持的有430人，占33.6%；非常支持的240人，占18.8%。

四、結(jié)果與討論

高職教師培訓(xùn)不僅是一個獲得知識的過程，還是一個通過職后理論學(xué)習(xí)達(dá)到理解和認(rèn)識教學(xué)的過程[8]。首先，作為成人學(xué)習(xí)者，高職教師通常具備較為豐富的知識經(jīng)驗和較強的獨立意識，在學(xué)習(xí)過程中擅長以獨立的自我經(jīng)驗從事各種學(xué)習(xí)活動及設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)和結(jié)果。其次，高職教師都已走上工作崗位，遠(yuǎn)離他們曾經(jīng)的學(xué)習(xí)場，職后培訓(xùn)是一種工作場學(xué)習(xí)，屬于“用中學(xué)”的范疇[9]。第三，高職教師課程學(xué)習(xí)的時間不如師范生和職前教師那么充沛。因此，高職教師培訓(xùn)課程一方面必須立足于教師客觀需求，另一方面也要貼近高職教師的學(xué)習(xí)規(guī)律與學(xué)習(xí)條件，致力于把高職教師培養(yǎng)成反思性實踐者。

（一）高職教師培訓(xùn)課程目標(biāo)：培養(yǎng)反思性實踐者

培訓(xùn)課程的目標(biāo)定位要落腳于培養(yǎng)什么樣的“人”的問題。高職教師培訓(xùn)課程的目標(biāo)顯然就是培養(yǎng)什么樣的高職教師的問題。教師學(xué)習(xí)是教師旨在獲得專業(yè)知識的過程，也是教師參加各種課堂學(xué)習(xí)活動及其認(rèn)知的全過程[10]，這個過程包含了一整套一系列的知識、技能與思維方式。實證分析已經(jīng)表明，25.1%高職教師想學(xué)習(xí)教學(xué)新理念和方法，35.5%想提高專業(yè)知識和技能，26.3%想實現(xiàn)自我發(fā)展，13.1%有其他學(xué)習(xí)目標(biāo)。直觀來看，教師所需要從培訓(xùn)課程中獲得的主要是知識、技能與思維方式等。

然而，知識、技能與思維方式等只是高職教師的一部分，并不是高職教師這個“人”。而且知識、技能與思維方式等只有在高職教師進(jìn)行教育教學(xué)實踐的時候，才能成為高職教師的一部分。皮亞杰的研究早已證明，知識并不是直接觀察的結(jié)果而脫離對客體的建構(gòu)，或者不依賴于現(xiàn)存的、內(nèi)在的認(rèn)知結(jié)構(gòu)[11]。高職教師培訓(xùn)中教師主體建構(gòu)的發(fā)生，認(rèn)知結(jié)構(gòu)的發(fā)展是理論與實踐相互作用的結(jié)果。高職教師培訓(xùn)是基于教師原有認(rèn)知結(jié)構(gòu)為邏輯起點，在培訓(xùn)課程的新知識、新技能與新思維方式等內(nèi)容的影響下，促進(jìn)教師在與環(huán)境和社會的交往互動中，實現(xiàn)認(rèn)知的鏈接、完善或改組，而教師的自我實現(xiàn)和專業(yè)發(fā)展成了最終落腳點。所以，高職教師培訓(xùn)課程的關(guān)鍵在于實現(xiàn)新舊認(rèn)知系統(tǒng)、理論與實踐的貫通，在于用新理論反思實踐，用實踐催生新認(rèn)知，把高職教師培養(yǎng)成為善于反思的實踐者和精于實踐的反思者。

（二）高職教師培訓(xùn)課程內(nèi)容：情境化問題導(dǎo)向

調(diào)查顯示，新教法的運用、校本研修、現(xiàn)代教育技術(shù)、教學(xué)評價、指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)、師生心理健康、名師經(jīng)驗、教育研究方法、學(xué)科專業(yè)知識等都是高職教師想要學(xué)習(xí)的培訓(xùn)內(nèi)容。這些內(nèi)容既是高職教師培訓(xùn)課程內(nèi)容，也是教師職業(yè)生涯發(fā)展和具體教育教學(xué)實踐中面臨的問題。高職教師要學(xué)習(xí)的這些內(nèi)容，或者要解決的這些問題需要以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫼涂茖W(xué)的方式呈現(xiàn)在培訓(xùn)課程中。一般來說，教育教學(xué)的問題都是發(fā)生在具體教學(xué)情境中；同時，這些問題相互之間又有一定的關(guān)聯(lián)。因此，高職教師培訓(xùn)課程內(nèi)容可以采用分模塊、設(shè)情境的選擇和安排方式。

具體來說，在高職教師培訓(xùn)課程內(nèi)容的選擇和課程結(jié)構(gòu)安排上，一方面，要充分考慮高職教師的真實需求；另一方面，要兼顧高職教師的工作過程與情境。課程內(nèi)容選擇要改變有內(nèi)容、無邏輯，重“客體”、輕“主體”的現(xiàn)狀，實現(xiàn)課程內(nèi)容情境化問題導(dǎo)向，課程內(nèi)容選擇指向教師的工作場情景和具體工作問題。高職教師培訓(xùn)課程的內(nèi)容選擇要考慮到面對不同年齡、教齡、閱歷的教師，其個性更是百花齊放，在寬基礎(chǔ)上，更強調(diào)課程的靈活性，彈性選課，從教師的“選”和學(xué)校的“選”兩種思路來設(shè)計，在使用課程綜合化手段時強調(diào)拓展和發(fā)展教師個性的“大模塊”的重要性。

（三）高職教師培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)：階段化生涯導(dǎo)向

高職教師培訓(xùn)課程不僅在內(nèi)容上有所甄選，在課程的結(jié)構(gòu)安排上，還要方便學(xué)習(xí)。主要考慮高職教師的學(xué)習(xí)條件限制，兼顧高職教師的職業(yè)生涯階段和發(fā)展。特別要改變重“順序”不重“邏輯”的現(xiàn)狀，把高職教師培訓(xùn)課程轉(zhuǎn)向階段化職業(yè)生涯導(dǎo)向課程。在課程結(jié)構(gòu)上，根據(jù)高職教師職業(yè)生涯階段，選擇內(nèi)容，安排課程結(jié)構(gòu)，服務(wù)高職教師的職業(yè)生涯發(fā)展。宏觀課程結(jié)構(gòu)要遵循課程之間的連續(xù)性、順序性、整合性和開放性；微觀課程結(jié)構(gòu)應(yīng)遵循知識的邏輯和教師學(xué)習(xí)的心理邏輯，這樣才更有利于促進(jìn)教師在情境中學(xué)習(xí)體驗，反思實踐，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展。

一方面，基礎(chǔ)課程與特色課程相互結(jié)合。高職教師培訓(xùn)課程改革應(yīng)該構(gòu)建出科學(xué)合理的課程體系，在這個體系中，要注意基礎(chǔ)課程與特色課程的有機結(jié)合。集群式模塊化課程模式的“寬基礎(chǔ)、活模板”為課程改革提供了清晰而明確的思路?！皩捇A(chǔ)”是面向一個職業(yè)群的定向教育，為受教育者在一個職業(yè)群范圍內(nèi)終身接受教育奠定基礎(chǔ)的內(nèi)容；“活模塊”中的每一個“大模塊”是針對一個職業(yè)的定向教育，是讓受教育者具有一個職業(yè)的必備知識、技術(shù)和能力的內(nèi)容。“小模塊”的內(nèi)容即為專項能力。在處理“寬”與“?！标P(guān)系的具體實施操作中，要認(rèn)真研究“寬基礎(chǔ)”與“活模塊”的結(jié)構(gòu)比。另一方面，靜態(tài)結(jié)構(gòu)與動態(tài)結(jié)構(gòu)相互搭配。高職教師培訓(xùn)課程的靜態(tài)結(jié)構(gòu)是橫斷界面的學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)；動態(tài)結(jié)構(gòu)是基于教師職業(yè)生涯發(fā)展和工作情景變化的發(fā)展遞進(jìn)式課程結(jié)構(gòu)。因此，在構(gòu)建教師培訓(xùn)課程模式時，要處理好動與靜的關(guān)系。在開發(fā)教師培訓(xùn)課程過程中，課程結(jié)構(gòu)設(shè)置，在符合教育行政部門相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，及時調(diào)整教學(xué)內(nèi)容。課程設(shè)置的基本框架和主要科目相對穩(wěn)定，這有利于學(xué)校師資、設(shè)施設(shè)備方面的基本建設(shè)。

（四）高職教師培訓(xùn)課程實施：結(jié)構(gòu)式服務(wù)導(dǎo)向

“服務(wù)”導(dǎo)向的提出同樣是秉承著以教師職后專業(yè)能力與實踐能力的發(fā)展為首要考慮，將教師作為職后教育課程實施過程中的主體。在對高職教師培訓(xùn)課程的實施理念進(jìn)行定位之后，對于課程的組織要處理好縱向組織與橫向組織之間的關(guān)系。

首先，應(yīng)該借鑒施瓦布實踐課程理論中的“實踐興趣”――指向課程實踐過程本身。針對過去教師培訓(xùn)實踐課程只注重結(jié)果評價而忽視活動過程的問題，教師培訓(xùn)課程實施要注重手段、過程和相互理解、相互作用。其次，各地和各校應(yīng)根據(jù)自己的實際情況開發(fā)教師培訓(xùn)實踐活動課程，制定適應(yīng)自身條件的綜合實踐活動資源包或指導(dǎo)計劃。綜合實踐活動課程的實施在很大程度上屬于校本課程，其課程內(nèi)容應(yīng)該反映校本特色，體現(xiàn)“地方特色”與“本土特色”。應(yīng)積極借鑒施瓦布實踐課程理論中集體審議的方法，讓學(xué)校、社會和教育專家參與課程開發(fā)，合理定位課程目標(biāo)，適時修訂課程，更新課程內(nèi)容，保證教師培訓(xùn)綜合實踐課程的設(shè)置能體現(xiàn)應(yīng)有的實踐價值。最后，貫徹施瓦布實踐性課程理論中行動研究的方法論，做反思性教師，進(jìn)行反思性教學(xué)。在教師培訓(xùn)實踐課程的開發(fā)、實施過程中，教師是關(guān)鍵性因素，教師是課程與教學(xué)的主力軍，教師的研究與創(chuàng)新推動著課程的發(fā)展與進(jìn)步。

（五）高職教師培訓(xùn)課程評價：貫通式發(fā)展導(dǎo)向

高職教師培訓(xùn)課程評價要不斷創(chuàng)新為貫通式發(fā)展導(dǎo)向。這里的貫通有兩種含義：第一，教師的專業(yè)發(fā)展貫穿于教師學(xué)習(xí)、工作過程和職業(yè)生涯發(fā)展的全過程；第二，評價活動貫穿于教師的整個生涯，體現(xiàn)在其時間和空間上貫通。高職教師培訓(xùn)課程評價要堅持為教師職業(yè)生涯發(fā)展服務(wù)，因此，要貫徹學(xué)業(yè)合格評價的基本尺度、職業(yè)生涯貫通的發(fā)展理念和學(xué)分銀行融通的認(rèn)證制度的理念，實施貫通式發(fā)展導(dǎo)向高職教師培訓(xùn)課程評價。在評價方法設(shè)計、評價實施過程中不斷探索創(chuàng)新，致力于將教師培養(yǎng)成實踐性反思者。評價要著眼于教師的學(xué)習(xí)工作過程和職業(yè)發(fā)展，落腳于評價結(jié)果在教育行政部門的運用，以評價促進(jìn)教師主體性發(fā)揮及整體發(fā)展。評價要重視以問題解決、實踐重構(gòu)為載體的靜態(tài)結(jié)果性評價，也關(guān)注過程中學(xué)習(xí)者在問題解決過程中、在實踐共同體中進(jìn)行積極的行動反思。

參 考 文 獻(xiàn)

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篇7

在探討培訓(xùn)課程設(shè)計之前，先對什么是真正的培訓(xùn)需求問題作一下分析：作為開發(fā)某一崗位（專業(yè)）培訓(xùn)的組織者即培訓(xùn)項目主持人，要想成功地開設(shè)一個培訓(xùn)班，他的首要工作應(yīng)該從確定培訓(xùn)需求分析開始。我們在以往的辦班過程中常聽到學(xué)員說一些：“這個教師講的內(nèi)容我不感興趣”“這次所學(xué)的知識對我回崗位后用途不大”“這次來學(xué)習(xí)是在浪費我的時間”等等，部分學(xué)員產(chǎn)生滿腹牢騷的現(xiàn)象很可能就象“由于燃料油的原因而引起的火災(zāi)，這時你去用貌似滅火的材料‘水’去撲滅火，而不分析滅這火的真正需求是什么?！遍_展崗位安全培訓(xùn)工作，就要了解受訓(xùn)人員的真正需求，要按照“干什么學(xué)什么，缺什么補什么”的原則進(jìn)行培訓(xùn)立項，進(jìn)行培訓(xùn)課程的開發(fā)與設(shè)計。要使受訓(xùn)人員的培訓(xùn)效果達(dá)到理想的狀態(tài)，培訓(xùn)項目主持人就要深入到用人單位，深入生產(chǎn)、工作實際，采取訪談、問卷調(diào)查等形式，與各單位的有關(guān)職能部門、領(lǐng)導(dǎo)、職工一起扎扎實實地搞好調(diào)研，依據(jù)崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，界定適應(yīng)崗位的必備知識和能力，預(yù)測組織、個人未來發(fā)展的需求，分析具體情況，從一些表面的現(xiàn)象中摸準(zhǔn)受培訓(xùn)者的真正需求，有針對性地制定培訓(xùn)計劃和進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計，只有這樣才能保證培訓(xùn)的實效性。

從培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確了將要開展的培訓(xùn)所要達(dá)到的目標(biāo)和要求，在此前提下，進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計。企業(yè)內(nèi)開展的崗位安全培訓(xùn)課程的設(shè)計，在課程要素的界定與選擇上與一般意義上的課程要素有所不同，突出不同的要素主要有三個。

一、教師

一般課程設(shè)計的要素中并不包括教師，因為它認(rèn)為教師只不過是課程的執(zhí)行者，于是不可能在設(shè)計中考慮教師的因素。而在崗位安全培訓(xùn)課程設(shè)計中，教師是根據(jù)課程的目標(biāo)和內(nèi)容要求提出標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選擇。因此，對所選定教師的能力要求是廣域的。能者為師，是一個基本的原則。但是，這里的“能者”，并不一定是課程內(nèi)容的專家學(xué)者，是有能力去駕馭課程的人，去引導(dǎo)學(xué)習(xí)者達(dá)到課程目標(biāo)的人，他更應(yīng)象是一位“導(dǎo)演”。當(dāng)然，如果二者的能力都具備，則是最理想的。正是由于這種選人標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)項目的主持人就要打破傳統(tǒng)的一個教師上一門課的概念，從課程執(zhí)行者（教師）的可選人群范圍內(nèi)，挑選在課程內(nèi)容的各個側(cè)面有不同優(yōu)勢者來組成課程組，執(zhí)行“上課”的職能。同時課程組的成員應(yīng)清楚：我們面對的學(xué)員不是孩童，成人有區(qū)別于未成年人的認(rèn)知心理，要認(rèn)識這些區(qū)別，要按照成人的認(rèn)知規(guī)律去授課。成人學(xué)員多年來己經(jīng)形成了自己的學(xué)習(xí)習(xí)慣，不同學(xué)員具有不同的學(xué)習(xí)模式。要提高學(xué)習(xí)效率，最好的方法是尊重各位的習(xí)慣，允許他們按自己習(xí)慣的模式去學(xué)，才能提高安全培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)效果。

二、學(xué)員

在培訓(xùn)活動中，學(xué)員是崗位安全培訓(xùn)課程活動的主體，是帶著豐富實踐經(jīng)驗的成人。他們在整個培訓(xùn)活動過程中不僅僅是學(xué)習(xí)資源的攝取者，同時也是經(jīng)驗的攜帶者，是學(xué)習(xí)資源的貢獻(xiàn)者，是一種可以開發(fā)利用的寶貴教學(xué)資源。開發(fā)學(xué)員的資源可以采用以下幾種方式：一是通過參與，合理開發(fā)學(xué)員工作中積累的經(jīng)驗資源。如：圍繞培訓(xùn)目標(biāo)，確定討論主題，提供必要的背景資料，進(jìn)行專題討論，在討論中思想撞擊、見仁見智、各受啟發(fā)，開發(fā)學(xué)員解決實際問題的經(jīng)驗資源；創(chuàng)設(shè)情境，運用角色扮演，學(xué)員們通過觀看扮演者的表現(xiàn)，參與演出后的討論、點評，學(xué)到其他學(xué)員處理問題的方法，開發(fā)學(xué)員處理問題的經(jīng)驗資源等。二是注重培訓(xùn)資源市場化，開發(fā)學(xué)員單位的現(xiàn)場資源。學(xué)員單位的現(xiàn)場資源包括兩個方面：一方面是學(xué)員單位的硬件教學(xué)資源。培訓(xùn)所涉及的各種先進(jìn)設(shè)施和設(shè)備等教學(xué)資源，對培訓(xùn)單位來說很難完全自有，那么培訓(xùn)活動就會受到很多制約，很難向培訓(xùn)市場的廣度和深度運行。而進(jìn)行現(xiàn)場教學(xué)，請培訓(xùn)學(xué)員聯(lián)系現(xiàn)場教學(xué)場地，并且擔(dān)當(dāng)講解員，在培訓(xùn)教師的指導(dǎo)下讓他圍繞培訓(xùn)目標(biāo)，結(jié)合授課內(nèi)容，選擇合理的教學(xué)場地，進(jìn)行現(xiàn)場講解，實現(xiàn)教學(xué)資源共享，提高培訓(xùn)效果。另一方面是學(xué)員單位的軟件教學(xué)資源。軟件資源包括信息、資料、制度、工藝操作程序和現(xiàn)場管理方法等內(nèi)容。培訓(xùn)學(xué)員將獲取到的軟件資源，可以帶回本單位參考使用。三是采用多種形式，充分挖掘?qū)W員中蘊藏的案例資源。如：布置學(xué)前作業(yè)，積累學(xué)員帶來的教學(xué)案例；培訓(xùn)課堂上啟發(fā)學(xué)員，講述案例；批改作業(yè)，評審論文（學(xué)習(xí)心得），收集學(xué)員寫出的案例；跟蹤調(diào)查，收集和完善案例。

三、培訓(xùn)教材

崗位安全培訓(xùn)課程設(shè)計中的教材，必須是事先精心準(zhǔn)備的，是切合學(xué)習(xí)者實際需要的，是足夠能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。要以形成能力為中心，以“必須”和“夠用”為原則，由選定的教師進(jìn)行自編或?qū)κ忻嫔犀F(xiàn)有的材料進(jìn)行加工與處理，形成一套符合本次培訓(xùn)的教材。培訓(xùn)的目標(biāo)是對著崗位，直接目的是為了形成上崗的必備能力。那么，在崗位安全培訓(xùn)活動中，所教理論并不是越多越好，知識體系也并不是越完整、越深奧越好。為了本次培訓(xùn)要形成的幾項能力，必須具備的知識一定要教，而且要教會。以夠用為度，決不要為了學(xué)科的系統(tǒng)性而斗進(jìn)升出。那種“不給學(xué)員打下雄厚的理論基礎(chǔ)，將來怎么能有大的發(fā)展”的說法，在崗位安全培訓(xùn)活動中是不適用的，也與崗位安全培訓(xùn)的特點是不相符合的。

篇8

以學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律和知識結(jié)構(gòu)為立足點以提高項目經(jīng)理安全管理能力類的培訓(xùn)為例，三分之二的學(xué)員安全管理經(jīng)驗非常豐富，他們對安全管理有著自己的理解和認(rèn)識。也正是這種認(rèn)識同時阻礙了對于安全及事故規(guī)律的認(rèn)識和升華，隨著煤礦或礦山企業(yè)生產(chǎn)規(guī)?；图s化的發(fā)展，他們原先粗放型的安全管理能力顯得不足，新技術(shù)、新工法、新生產(chǎn)方式的變革都造成安全生產(chǎn)觀念、安全文化、安全科技全方位的變革。

培訓(xùn)課程設(shè)計的基本程序

（1）勝任能力項目整合（2）課程設(shè)計與課程目標(biāo)確定。（3）模塊設(shè)計與模塊目標(biāo)確定。（4）課程內(nèi)容確定。（5）教學(xué)方法選擇

崗位勝任能力項目整合

崗位勝任能力項目是培訓(xùn)課程設(shè)計的依據(jù)，而整合崗位勝任能力項目是培訓(xùn)課程設(shè)計的前提。安全技術(shù)培訓(xùn)課程設(shè)計就是通過各種勝任能力項目的整合，形成若干勝任能力項目集合，進(jìn)而根據(jù)這些集合設(shè)計相應(yīng)的課程，并確定各門課程的培訓(xùn)目標(biāo)。各種勝任能力項目整合得是否恰當(dāng)合理，很大程度上決定所設(shè)計的培訓(xùn)課程的準(zhǔn)確性和針對性。

課程設(shè)計與課程目標(biāo)的確定

1課程設(shè)計煤礦安全培訓(xùn)與高等教育、職業(yè)教育不同，除要求參訓(xùn)學(xué)員有較強的職業(yè)應(yīng)用能力外，還應(yīng)有事故應(yīng)變能力。所以課程設(shè)計體現(xiàn)安全培訓(xùn)的職業(yè)定向性和技能性的同時，還需要體現(xiàn)綜合性。一般而言，培訓(xùn)課程對應(yīng)于合并后的勝任能力項目集合，即根據(jù)合并后的勝任能力項目集合設(shè)計培訓(xùn)課程，一項集合設(shè)計一門培訓(xùn)課程。

2課程目標(biāo)確定課程目標(biāo)確定的是否準(zhǔn)確直接影響到這門課的課程模塊設(shè)置是否恰當(dāng)。課程目標(biāo)要體現(xiàn)勝任能力的實現(xiàn)和教學(xué)可操作性。一般而言，可根據(jù)每門課程所對應(yīng)的勝任能力項目確定若干項課程目標(biāo)，每項課程目標(biāo)具有相對獨立性。

3煤炭行業(yè)背景模塊設(shè)計與模塊目標(biāo)確定模塊目標(biāo)是對參訓(xùn)學(xué)員經(jīng)過本模塊的學(xué)習(xí)后能做什么，也是對課程目標(biāo)的分解和細(xì)化。模塊目標(biāo)確定是否準(zhǔn)確，直接影響該模塊及其課程的培訓(xùn)效果模塊設(shè)計要突出行業(yè)背景，突出煤炭行業(yè)應(yīng)用型、技能型、實踐性。

4課程內(nèi)容課程內(nèi)容確定的依據(jù)主要考慮工作崗位、崗位職能、每一模塊需求缺口。根據(jù)不同培訓(xùn)學(xué)員類型不同，模塊類型可以分為三種基本類型，即“知識補充及更新型”“技能提高型”“觀念轉(zhuǎn)變型”。針對每一培訓(xùn)模塊，要根據(jù)所涉及的典型工作任務(wù)驅(qū)動及內(nèi)容不同，設(shè)計不同的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，以解決不同的問題。比如針對項目經(jīng)理安全管理能力的勝任項目的培訓(xùn)，安全法律法規(guī)模塊、安全生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)模塊，安全管理理念模塊，事故應(yīng)急救援技術(shù)模塊、安全文化及安全心理模塊。這提高勝任項目綜合能力。

篇9

美國注冊會計師協(xié)會職業(yè)后續(xù)教育培訓(xùn)計劃（AICPAonsitetrainingprograms），是由AICPA組織500多名專家開發(fā)和編寫的。這些專家來自許多不同的領(lǐng)域；不僅僅局限于會計和財務(wù)專業(yè)，因而培訓(xùn)課程的內(nèi)容十分廣泛，涉及會計、財務(wù)、審計、稅務(wù)、管理以及其他注冊會計師服務(wù)領(lǐng)域的相關(guān)專業(yè)知識，如老年人的福利問題、醫(yī)療衛(wèi)生的有關(guān)問題等等。AICPA擬通過此培訓(xùn)計劃的實施，一方面使注冊會計師能夠熟練掌握和運用新知識、新技能、新法規(guī)，提高專業(yè)勝任能力和執(zhí)業(yè)水平，落實注冊會計師后續(xù)教育的目標(biāo)；另一方面，引導(dǎo)注冊會計師根據(jù)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展去積極開拓新的服務(wù)領(lǐng)域，這樣不僅有助于會計師事務(wù)所在激烈的競爭中取勝，而且可以促進(jìn)整個注冊會計師行業(yè)的發(fā)展。這正是該培訓(xùn)計劃最具特色的地方。下面具體加以介紹。

（一）后續(xù)教育培訓(xùn)計劃的目標(biāo)

該目標(biāo)是根據(jù)注冊會計師應(yīng)該具備的素質(zhì)出發(fā)而設(shè)計的。注冊會計師應(yīng)具備的素質(zhì)通常認(rèn)為應(yīng)包括：基本能力；技術(shù)能力，共享知識和核心培訓(xùn)。

1．基本能力包括核。必能力與非核心能力。核心能力的內(nèi)容包括：（1）個人實力（有效力）；（2）控制（駕馭）變化的能力；（3）可塑性；（4）主動性（積極性）；（5）適應(yīng)性；（6）干勁；（7）正直；（8）分析與解決問題；（9）團(tuán)隊精神；（l0）交往能力。非核心能力包括：（11）繼續(xù)學(xué)習(xí)能力；（12）領(lǐng)導(dǎo)能力；（13）客戶服務(wù)；（14）經(jīng)營管理；（15）企業(yè)拓展；（16）技術(shù)專長；（17）創(chuàng)新與知識共享。

2．技術(shù)能力指業(yè)務(wù)技術(shù)應(yīng)用，包括：（l）使審計手段運行更便利；（2）工作文件更規(guī)范；（3）提升專業(yè)知識層次。

3．共享知識指獲取知識的能力，包括：（1）溝通一內(nèi)部信息交流；（2）世界范圍的資源信息；（3）業(yè)務(wù)接觸一合同信息；（4）專業(yè)圖書資料一內(nèi)外部文獻(xiàn)、研究成果；（5）人力與技術(shù)資料一知道誰有知識；（6）客戶與目標(biāo)信息；（7）研討論壇。

4．核心培訓(xùn)指指令性技術(shù)培訓(xùn)和選擇性技術(shù)培訓(xùn)。指令性技術(shù)培訓(xùn)包括：（1）大學(xué)和專業(yè)學(xué)校進(jìn)修；（2）工作最初4年，每年最少5天；（3）第5年起，以后每年至少2天。選擇性技術(shù)培訓(xùn)包括：（1）一般講座5天（最初）；（2）以后一般講座1天；（3）電子版必修課（用磁盤自學(xué)）；（4）特殊領(lǐng)域一稅收、財務(wù)咨詢服務(wù)；（5）特殊業(yè)務(wù)。

根據(jù)以上素質(zhì)要求，AICPA后續(xù)教育培訓(xùn)計劃設(shè)定了兩個主要目標(biāo)：

1．參加培訓(xùn)的人員能夠增加專業(yè)知識，提高自身素質(zhì)能力（尤其是基本能力），提高工作效率；改進(jìn)工作成果，更好地勝任本職工作。

2．參加培訓(xùn)的單位或組織能借此增強組織的凝聚力，提高員工的士氣，增加對組織的信心，使所有員工向著共同的目標(biāo)努力。

（二）后續(xù)教育的培訓(xùn)對象

AICPA將培訓(xùn)計劃定位為服務(wù)于廣大會計人員及相關(guān)領(lǐng)域人員。這些培訓(xùn)對象包括：（1）注冊會計師；（2）在企業(yè)中從事會計工作的一般會計人員、財務(wù)主管、主計長以及總會計師和主管財務(wù)的副總經(jīng)理；（3）非盈利組織的有關(guān)會計人員；（4）獨資和合伙企業(yè)的業(yè)主以及合伙人；（5）律師和咨詢顧問（包括稅務(wù)方面的顧問，醫(yī)療衛(wèi)生、福利方面的顧問等）。

（三）后續(xù)教育培訓(xùn)計劃的特點

1．培訓(xùn)內(nèi)容顧客化的設(shè)計。

2．培訓(xùn)方式方便、快捷。

3．培訓(xùn)結(jié)果具有成本效益性。

這三個特點集中體現(xiàn)了培訓(xùn)計劃的設(shè)計思想，即以顧客的需求為導(dǎo)向，圍繞市場開發(fā)、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，實施培訓(xùn)計劃。其中，培訓(xùn)內(nèi)容顧客化的設(shè)計是其最突出的特征。

二、設(shè)計思法和課程體系的內(nèi)容

（－）設(shè)計思路

該培訓(xùn)計劃提供了230門培訓(xùn)課程。這230個課程其實就是AICPA的230個成熟產(chǎn)品。之所以這樣說，是因為如果把提供培訓(xùn)計劃的AICPA視為賣方把有需求的各類組織視為買方的話作為賣方的AICPA在充分研究了當(dāng)今環(huán)境變化對會計人員提出的新要求以及會計人員為了在競爭中生存、取勝而產(chǎn)生的對各種知識的需求，掌握了市場動態(tài)后，設(shè)計開發(fā)了包括230門培訓(xùn)課程在內(nèi)的培訓(xùn)計劃。

培訓(xùn)計劃的設(shè)計思路主要有兩個要點；首先，以客戶需求為導(dǎo)向以市場為準(zhǔn)繩。只有如此，才能保證培訓(xùn)內(nèi)容符合以CPA為主的廣大用戶的需要使經(jīng)過培訓(xùn)的人員符合市場的需求。其次，具有一定的前瞻性，引導(dǎo)市場的發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展CPA所面臨的工作環(huán)境越來越復(fù)雜；工作內(nèi)容也日新月異一方面要拓展新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，另一方面要在現(xiàn)有的業(yè)務(wù)中增添新的內(nèi)容，采用新的方法。AICPA將這一思想體現(xiàn)在培訓(xùn)計劃中以達(dá)到引導(dǎo)會計市場發(fā)展的目的。

（二）課程體系

培訓(xùn)計劃包括培訓(xùn)手冊和教材兩部分。培訓(xùn)手冊提供了關(guān)于230門課程的綱要使讀者對課程有一個總體的了解。培訓(xùn)手冊采用統(tǒng)一的格式，每一門培訓(xùn)課程都包括5項內(nèi)容（1）課程的概括說明包括課程梗概、重點以及該課程的意義和作用；（2）課程的目標(biāo)；（3）以知識點的形式給出培訓(xùn)課程的內(nèi)容；（4）參加培訓(xùn)人員應(yīng)具備的基礎(chǔ)知識；（5）課程所需課時。根據(jù)CPA參加AICPA培訓(xùn)計劃的人員在取得培訓(xùn)手冊后，根據(jù)自身的需要，選擇恰當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)領(lǐng)域，從中挑選滿足自身要求的培訓(xùn)課程，然后可以同AICPA聯(lián)系他們會派負(fù)責(zé)該課程的專家與顧客就培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行磋商。AICPA的培訓(xùn)課程不是固定不變的可以根據(jù)客戶的具體情況（所處的行業(yè)、發(fā)展階段、規(guī)模的大小等）和提出的特殊要求進(jìn)行調(diào)整、修改。

（三）培訓(xùn)計劃的內(nèi)容

培訓(xùn)手冊中，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)⑴嘤?xùn)課程分為會計和審計業(yè)務(wù)、稅務(wù)業(yè)務(wù)、咨詢業(yè)務(wù)和管理業(yè)務(wù)等四個部分。在每類業(yè)務(wù)里根據(jù)業(yè)務(wù)內(nèi)容性質(zhì)的不同，又作了進(jìn)一步分類。以“會計和審計業(yè)務(wù)”為例包括：（1）保證信息的完整性；（2）國際性業(yè)務(wù)；（3）管理咨詢和業(yè)績管理；（4）技術(shù)相關(guān)問題等四個部分。其中（1）主要是關(guān)于會計處理和報表審計方面的內(nèi)容，由65門培訓(xùn)課程組成包括“非盈利組織的會計和報告實務(wù)”、“AICPA小型企業(yè)審計指南”、“非盈利組織的分析性程序”、“員工福利計劃審計”、“現(xiàn)金流量表編制、披露和使用”、“公立學(xué)校審計”、“主計長外部報告準(zhǔn)則指南”、“健康福利行業(yè)的欺詐行為”、司法會計欺詐性報告、隱藏的資產(chǎn)、計算機盜竊”、“非傳統(tǒng)業(yè)務(wù)”、“房地產(chǎn)會計和審計”、“SFAS133：衍生金融工具會計和套匯會計”和“SEC（美國證券交易委員會）最新準(zhǔn)則”等；（2）涉及國際會計和與歐元有關(guān)的會計及報告規(guī)定；由2門培訓(xùn)課程組成，分別為“歐元：會計和報告的規(guī)定”、“國際會計和報告”；（3）主要是管理會計的知識，包括“非盈利組織的成本分配方法”和“最新財務(wù)和管理會計”等4門課程；（4）討論計算機對傳統(tǒng)審計業(yè)務(wù)的影響和我們應(yīng)采取的對策，由“審計電子證據(jù)和軟性信息”、“如何在無紙化社會中從事審計工作”和“計算機環(huán)境下內(nèi)部控制的應(yīng)用”3門課程構(gòu)成。

三、給我們的啟示

篇10

關(guān)鍵詞：集團(tuán)公司 培訓(xùn)體系 培訓(xùn)課程體系 “三三三模型”

在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)競爭中，人才顯得越發(fā)重要，成為直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源。為了獲得所需人才，企業(yè)一方面加大力度引進(jìn)外來人才，另一方面通過培訓(xùn)來培養(yǎng)真正適合企業(yè)、忠于企業(yè)的高層次人才，而這也是吸引人才的重要手段之一。培訓(xùn)課程體系是現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的熱點，通過對集團(tuán)公司培訓(xùn)課程體系建設(shè)的研究，可以為集團(tuán)公司培養(yǎng)綜合素質(zhì)高、理論素養(yǎng)好、科技水平高、操作能力強、管理能力強、具有開拓創(chuàng)新精神的三支人才隊伍，促進(jìn)集團(tuán)公司業(yè)績持續(xù)提升和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

一、集團(tuán)公司培訓(xùn)體系架構(gòu)簡介

經(jīng)過多年的教育規(guī)劃、經(jīng)費投入和培訓(xùn)實踐，集團(tuán)公司目前已初步形成了較為完善的培訓(xùn)體系，其中包括：組織體系、制度體系、流程體系和課程體系，詳見圖1。

組織體系主要內(nèi)容包括培訓(xùn)組織設(shè)計、培訓(xùn)文化形成、培訓(xùn)職能劃分和培訓(xùn)對象確定等；

制度體系主要內(nèi)容包括培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓(xùn)政策制定、培訓(xùn)制度建設(shè)、培訓(xùn)檔案建立和培訓(xùn)手冊編寫等；

流程體系主要內(nèi)容包括培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計劃申請、培訓(xùn)課程實施、培訓(xùn)效果反饋等；

課程體系主要內(nèi)容包括培訓(xùn)內(nèi)容需求分析、培訓(xùn)課程單元設(shè)計、培訓(xùn)課程體系建設(shè)、培訓(xùn)課程實施、培訓(xùn)課程評估、培訓(xùn)教材建設(shè)等。

從目前情況來看，集團(tuán)公司培訓(xùn)體系的建設(shè)進(jìn)度不一，其中，組織體系和制度體系已經(jīng)較為完備；流程體系已經(jīng)大致成型，但還需繼續(xù)完善；而課程體系則處于初級階段，需要花大力氣建設(shè)。

二、集團(tuán)公司培訓(xùn)課程體系建設(shè)不足之處

1.還處于培訓(xùn)課程單元設(shè)計階段，未形成完整的培訓(xùn)課程體系

目前，集團(tuán)公司的培訓(xùn)管理人員已基本掌握單一培訓(xùn)課程或某一課程單元的設(shè)計方法，課程設(shè)計內(nèi)容主要包括課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、課程時間以及空間等。但是，這些課程或課程單元并沒有進(jìn)行系統(tǒng)化、整體化設(shè)計，它們之間缺少一定的關(guān)聯(lián)性和邏輯性。從集團(tuán)公司層面講，目前還沒有涉及到“三支隊伍”、“三大層次”的完整課程體系。

2.培訓(xùn)課程體系建設(shè)主體不全，受訓(xùn)對象參與不夠

從目前集團(tuán)公司的培訓(xùn)組織體系和培訓(xùn)流程體系來看，集團(tuán)公司培訓(xùn)主管部門每年年初下達(dá)培訓(xùn)計劃，在培訓(xùn)計劃中規(guī)定了培訓(xùn)對象和培訓(xùn)專業(yè)。培訓(xùn)管理人員根據(jù)培訓(xùn)計劃，從專業(yè)角度來設(shè)計培訓(xùn)課程。由此可見，集團(tuán)公司培訓(xùn)課程建設(shè)的主體主要是培訓(xùn)主管部門和培訓(xùn)管理人員，受訓(xùn)對象很少能夠參與進(jìn)來。

3.培訓(xùn)課程以外來教材為主，自編教材不足

由于集團(tuán)公司規(guī)模較大，目前已有員工11余萬人，每年新進(jìn)員工達(dá)到幾千人，專業(yè)眾多，層次不一；另一方面，集團(tuán)公司目前并沒有專門的培訓(xùn)課程編寫組織，培訓(xùn)管理人員受到專業(yè)和能力的限制，因此，集團(tuán)公司目前的培訓(xùn)課程以外來教材為主，自編教材明顯不足，這會在一定程度上影響到教育培訓(xùn)質(zhì)量。

三、現(xiàn)階段集團(tuán)公司培訓(xùn)課程體系建設(shè)原則

1.戰(zhàn)略性原則

戰(zhàn)略性原則，是指培訓(xùn)課程體系建設(shè)要服從或服務(wù)于集團(tuán)公司建設(shè)國際一流航天防務(wù)公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)。同時，要符合集團(tuán)公司“四大戰(zhàn)略”（即軍民融合戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略、人才強企戰(zhàn)略和質(zhì)量制勝戰(zhàn)略）的人才培養(yǎng)要求。

2.主動參與原則

主動參與原則，是指培訓(xùn)課程體系建設(shè)要改變以往受訓(xùn)對象參與不足的問題，讓受訓(xùn)人員主動參與到培訓(xùn)課程體系建設(shè)的各個階段。特別是，培訓(xùn)需求分析階段和培訓(xùn)效果評價階段更需要受訓(xùn)人員的積極參與，這樣才會切實提高培訓(xùn)質(zhì)量。

3.學(xué)以致用原則

學(xué)以致用原則，是指培訓(xùn)課程體系中課程內(nèi)容必須是受訓(xùn)人員個人本身和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。而且，必須將培訓(xùn)課程內(nèi)容和培訓(xùn)后的使用銜接起來，這樣的培訓(xùn)效果才能體現(xiàn)到實際工作中去，最終為提高集團(tuán)公司的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。

四、集團(tuán)公司培訓(xùn)課程體系建設(shè)模型

通過對國內(nèi)外專家學(xué)者培訓(xùn)體系以及課程建設(shè)理論研究和集團(tuán)公司教育培訓(xùn)的實際情況，我們提出，集團(tuán)公司培訓(xùn)課程體系建設(shè)可采取“三三三模型”，詳見圖2。

從圖2可以看出，集團(tuán)公司培訓(xùn)課程體系建設(shè)過程中，要遵循“三三三原則”，所謂“三三三”是指三支隊伍、三種層次、三大模塊。具體來看，

“三支隊伍”，是指集團(tuán)公司人才強企戰(zhàn)略報告中規(guī)定的培訓(xùn)對象——三支隊伍，即管理人才、技術(shù)人才、技能人才。

“三種層次”，是指三支隊伍在成長過程中的三種層次——基層、中層和高層。

在圖2中，X軸是“三種層次”，Y軸是“三支隊伍”，將X軸和Y軸相交，我們可以發(fā)現(xiàn)，焦點處就是“三支隊伍”結(jié)合“三種層次”的具體情況，共有九種情況，即高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員；高級技術(shù)人員、中級技術(shù)人員、初級技術(shù)人員；高級工、中級工、初級工，由此為依據(jù)，集團(tuán)公司的培訓(xùn)課程體系可以分為九大分體系。

“三大模塊”，是指集團(tuán)公司培訓(xùn)課程體系的九大分體系的培訓(xùn)內(nèi)容大致可分為三大模塊——職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力、管理能力。培訓(xùn)課程九大分體系中的職業(yè)素養(yǎng)各不相同，業(yè)務(wù)能力和管理能力各有側(cè)重。

五、集團(tuán)公司培訓(xùn)課程體系建設(shè)的政策建議

1.成立培訓(xùn)課程體系建設(shè)專門機構(gòu)

為了實現(xiàn)集團(tuán)公司培訓(xùn)課程體系建設(shè)的科學(xué)化、常態(tài)化、正常化，集團(tuán)公司相關(guān)培訓(xùn)部門應(yīng)該成立專門的培訓(xùn)課程體系機構(gòu)。該機構(gòu)的工作人員應(yīng)該具備較強的理論水平，同時，還應(yīng)該有豐富的工作經(jīng)驗。不單需要較強的資料收集能力，還應(yīng)該結(jié)合集團(tuán)公司實際對收集到的資料進(jìn)行編輯。

2.完善投入機制支持自有教材編寫和推廣

根據(jù)國內(nèi)外知名企業(yè)的培訓(xùn)實踐，要想取得較好的培訓(xùn)效果，企業(yè)應(yīng)該有屬于自己的自編教材。目前，集團(tuán)公司培訓(xùn)課程體系的不足之處之一就是自編教材在整個培訓(xùn)課程中所占的比例偏小。為了改變這樣的現(xiàn)狀，集團(tuán)公司培訓(xùn)部門要加大經(jīng)費投入，支持符合集團(tuán)公司自身特點的自有教材的編寫，并在集團(tuán)公司的培訓(xùn)工作中大力推廣自編教材。

3.搭建培訓(xùn)課程體系信息化平臺

為了讓培訓(xùn)工作搭上信息化的快車，符合集團(tuán)公司高科技企業(yè)的特點，集團(tuán)公司應(yīng)建立統(tǒng)一的培訓(xùn)課程體系信息化平臺。該信息化平臺應(yīng)該包括集團(tuán)公司人力資源數(shù)據(jù)庫、網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)習(xí)平臺、網(wǎng)上考試平臺等。通過培訓(xùn)課程體系信息化平臺的建設(shè)，集團(tuán)公司培訓(xùn)管理人員可以在網(wǎng)上進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容需求分析和培訓(xùn)課程評估，受訓(xùn)對象可以在網(wǎng)上進(jìn)行課程學(xué)習(xí)和課程考試等，不但節(jié)省了大量的開支，也節(jié)省了大量的時間。

六、結(jié)語

為了實現(xiàn)“打造國際一流的航天防務(wù)公司”的戰(zhàn)略目標(biāo)，集團(tuán)公司的培訓(xùn)工作任重而道遠(yuǎn)。本文僅僅對集團(tuán)公司培訓(xùn)課程體系建設(shè)進(jìn)行了初步探索，建立了集團(tuán)課程體系的“三三三模型”。下一步工作是圍繞“三三三模型”，對集團(tuán)公司培訓(xùn)課程體系進(jìn)行具體建設(shè)。通過培訓(xùn)課程體系的建設(shè)，集團(tuán)公司的培訓(xùn)體系將更加完善，集團(tuán)公司的培訓(xùn)工作一定會更上一個臺階，擁有更加美好的未來。

參考文獻(xiàn)：

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