導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源部部門管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

經(jīng)過大學(xué)繁重的數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)后，高級人力資源專家大衛(wèi)?愛德華已經(jīng)在商業(yè)人力資源領(lǐng)域工作了30多年，對預(yù)算的各個層面都比較能夠從容應(yīng)對。

但是他發(fā)現(xiàn)：要增加他對哥倫比亞州沖壓工具模具公司CEO和CFO所做陳述的可信度，他必須要學(xué)會“使用財務(wù)術(shù)語”。那并不意味著你不一定要成為財務(wù)高手，但是必須要能夠同他們談?wù)撠攧?wù)方面的問題。這就像是學(xué)習(xí)一門外語，即使只掌握了有限的一部分，也能對某些場面應(yīng)對自如。這一點在當(dāng)今的商業(yè)社會變得越來越重要。人力資源部門在制定公司的戰(zhàn)略計劃方面也發(fā)揮著越來越大的作用。

Triangle Performance LLC管理咨詢公司總裁、人力資源專家凱文認(rèn)為：“對于人力資源部門來說，編制預(yù)算不應(yīng)是一年中必需要忍受的一個單調(diào)乏味的過程，而是人力資源專家了解公司經(jīng)營目標(biāo)，將預(yù)算管理和公司發(fā)展緊密聯(lián)系的一個好機(jī)會。”

華信惠悅咨詢公司的咨詢顧問大衛(wèi)?德威特說：“在我提供過咨詢服務(wù)的公司中，只有20％的人力資源部門能夠很好地編制預(yù)算。仍有80％的人力資源部門需要在某個方面或許多方面努力。”他指出了出現(xiàn)問題的三個主要方面：

人力資源部門很難確定部門預(yù)算涵蓋的范圍，因為這個部分的運營與公司其他部門非常不一樣。有些人力資源部門將很多職能外包給專業(yè)公司，有些只是將零星的職能外包。還有一家公司可能會委托一家專業(yè)公司去做公司的工資管理，但是將相關(guān)的費用算到人力資源部門的預(yù)算中。

決定人力資源部職員怎樣利用時間。他們要精確地了解部門內(nèi)人員的數(shù)量和有哪些花費，大部分人員有多少任務(wù)處理。

需要估算非人力資源部門在類似培訓(xùn)這樣與人力資源管理相關(guān)的事務(wù)上的花費。

人力資源部可以將工資和福利方面的預(yù)算編制工作分派給各個部門來完成。預(yù)算編制主要分為三類：內(nèi)部預(yù)算、經(jīng)營預(yù)算和組織預(yù)算。

內(nèi)部預(yù)算決定著人力資源部在一個財務(wù)年度包括工資簿和紙夾在內(nèi)的花費。這些預(yù)算項目包括部門的日常管理支出和薪酬調(diào)查這樣的研究項目支出。

經(jīng)營預(yù)算包括人力資源部負(fù)責(zé)為其他部門支出，并計入到其他部門的費用。例如在招聘過程中發(fā)生的廣告、測試和餐旅費用。因此如果一個呼叫中心希望在另一個大城市舉辦一個大型招聘會，這些費用都將會記入到呼叫中心部門的支出中。專家建議人力資源部門經(jīng)理需要花些時間同其他部門進(jìn)行溝通，了解人力資源部門對其他部門在生產(chǎn)和銷售等方面的影響。

第三類――編制組織預(yù)算的目的是為了促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成而進(jìn)行的人力資源規(guī)劃。預(yù)算項目包括削減成本或提高預(yù)算等。例如：為了提高生產(chǎn)效率而擴(kuò)大整個公司的培訓(xùn)支出，或是修改對所有員工的獎勵計劃。

如果人力資源部經(jīng)理在類似項目有過良好的工作表現(xiàn)，那么就會很容易地獲得所需的資金。

例如，如果人力資源部門想要實施一個降低員工離職率的計劃，該部門應(yīng)該提供與招聘和培訓(xùn)一名新員工相關(guān)的直接成本，和失去一個希望留住的員工所帶來的間接成本。

一名人力資源經(jīng)理需要有能力確定員工流失對公司造成的直接和間接損失。

然而，一旦某個預(yù)算方法進(jìn)入實施階段，人力資源經(jīng)理一定要清楚地知道它不是一成不變的。舊金山州立大學(xué)管理學(xué)教授蘇利文認(rèn)為：“預(yù)算的實施一定要靈活?！?/p>

人力資源經(jīng)理不應(yīng)該每年編制完一個預(yù)算后就把它放在一邊，他們必須要為預(yù)算的季度更新做好準(zhǔn)備，并且在必要時對預(yù)算做出調(diào)整。

篇2

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)非人力資源部門主管 人力資源職能 探討

德國著名哲學(xué)家叔本華曾說過：單個的人是軟弱無力的，就像漂流的魯濱遜一樣，只有同別人在一起，他才能完成許多事業(yè)。一個人的力量是非常有限的，只有通過人與人的合作，組建各類組織，才能克服困難，成就偉大事業(yè)。在任何一個組織特別是企業(yè)中，組織的力量是強(qiáng)大的，也只有通過管理，才能發(fā)揮一個組織（團(tuán)隊）的戰(zhàn)斗力，才能實現(xiàn)組織目標(biāo)。

管理是什么？筆者認(rèn)為，“管理”顧名思義就是管事理人，有“管轄”、“處理”、“管人”、“理事”等意，即在特定的組織中對一定范圍的人員及事務(wù)進(jìn)行安排和處理。萬事萬物都需要管理，一個組織同樣離不開管理，只有通過管理才能使人和事達(dá)到和諧狀態(tài)，事得以妥善處理，人得以健康發(fā)展，組織目標(biāo)得以實現(xiàn)。

1 非人力資源部門的人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性

組織的發(fā)展離不開各類人才。世界著名的可口可樂公司的總裁感嘆：哪怕廠房在一夜之間化為烏有都不可怕，人才流失是最可怕的?？梢?，人才對公司的發(fā)展的核心作用。人們現(xiàn)在普遍認(rèn)為人才是企業(yè)的第一資源，對“人”的管理，除了企業(yè)人力資源部門的人力資源管理外，其他各部門也都擔(dān)任著對人的人力資源管理的職能。

人力資源管理是各部門管理人員必不可少的技能，從這個意義上講，每一個部門主管首先也是人力資源主管。當(dāng)然，部門主管們是不會完全取代人力資源管理人員的職能的。實際情況往往是，兩者職能相關(guān)有交集，但不完全相同，兩者側(cè)重點不同，兩者不重合，通常是互相間的協(xié)同或者說是協(xié)調(diào)工作。

非人力資源管理部門的主管擔(dān)負(fù)著人力資源管理的部分職能，必須具備一定的人力資源管理專業(yè)基本知識、相關(guān)技巧，懂得人力資源管理的相應(yīng)規(guī)則，才能管理好本部門的全體成員，提高團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力，發(fā)揮團(tuán)隊的優(yōu)勢，使得本部門績效目標(biāo)達(dá)標(biāo)，更好地發(fā)揮本部門的職能。

企業(yè)人力資源管理工作貫穿企業(yè)經(jīng)營管理的始終，人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展壯大的堅強(qiáng)基石，只有人力資源管理工作平臺扎實了，才會給企業(yè)的發(fā)展帶來活力和創(chuàng)新，形成企業(yè)的核心競爭力。因此，企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，各業(yè)務(wù)部門的人力資源管理工作也至關(guān)重要。

2 企業(yè)各管理階層在人力資源管理中的職能定位

企業(yè)中各級管理人員都承擔(dān)者人力資源管理的相應(yīng)職責(zé)。在企業(yè)人才培養(yǎng)的過程中，高層領(lǐng)導(dǎo)者把握人力資源發(fā)展方向，人力資源部門制定人力資源管理與開發(fā)的方案、制度，對其他部門執(zhí)行人力資源管理政策和制度情況監(jiān)督，各業(yè)務(wù)部門主管是人力資源政策和制度的執(zhí)行者，制定人力資源具體措施，創(chuàng)造良好的人力資源管理氛圍。

2.1 業(yè)務(wù)主管部門在人力資源管理基礎(chǔ)工作方面的職責(zé)

人力資源管理工作是一項科學(xué)的系統(tǒng)工程，各項工作之間存在著緊密的內(nèi)在聯(lián)系，職務(wù)分析和人力資源規(guī)劃好比大廈的基石，對人才的選、用、育、留是大廈的主體和骨架，人力資源管理的目的也可以說是大廈的華蓋是形成本企業(yè)區(qū)別與其他企業(yè)的核心人才團(tuán)隊。

（1）部門業(yè)務(wù)主管在人力資源部門組織進(jìn)行職位分析時，承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)有：本部門本階段的主要職責(zé)、匯報關(guān)系介紹；對本部門的相關(guān)崗位工作要求、主要工作程序、崗位主要工作職責(zé)、崗位工作人員必備的基本素質(zhì)進(jìn)行介紹；本部門及各崗位新的經(jīng)濟(jì)形勢和環(huán)境下對部門職責(zé)、崗位職責(zé)有變革的情況進(jìn)行描述、匯總，配合人力資源部門做好職位說明書。（2）部門業(yè)務(wù)主管在人力資源部門組織進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)有：結(jié)合企業(yè)年度經(jīng)營計劃和長期發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)本部門的業(yè)務(wù)量及人員分布情況，以及本部門的職能變化情況，增加或減少相應(yīng)人才計劃，提出本部門的年度人力資源需求計劃和長期人力資源需求計劃。

2.2 日常業(yè)務(wù)開展中處處都需要人力資源管理技能

員工得到晉升往往依據(jù)是本人干得好，業(yè)績棒，當(dāng)他們得到提升進(jìn)而走上相關(guān)管理崗位后，往往對新工作一籌莫展，打不開局面，對接觸的問題一團(tuán)霧水，感到無從下手。特別是面對人的管理問題時，往往不知所措，這樣極易造成部門效率低下，甚至嚴(yán)重者造成人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。

主要表現(xiàn)在：

（1）選才方面：不論企業(yè)從外部招聘或內(nèi)部競聘相關(guān)崗位人員，都應(yīng)該由部門業(yè)務(wù)主管提出用人申請，提出針對具體崗位的工作要求、主要工作程序、崗位主要工作職責(zé)、崗位工作人員必備的基本素質(zhì)等，并協(xié)助人力資源管理部門面試相關(guān)競聘人員，找出與崗位相匹配的人員。

這一過程要求，部門主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門業(yè)務(wù)主管應(yīng)具備對崗位職位分析的基礎(chǔ)知識和技巧；其次，還要具備選人、識別人的基本能力，以便從眾多的競聘者中擇優(yōu)錄??；再次，對部門內(nèi)部的人員，工作分配時，要做到，人事相宜。

（2）育才方面：新員工進(jìn)入部門以后，應(yīng)由部門業(yè)務(wù)主管對其進(jìn)行引導(dǎo)，進(jìn)行與崗位相關(guān)的業(yè)務(wù)初訓(xùn)，使其了解崗位的應(yīng)知應(yīng)會，工作程序，注意事項，指定專人作為指導(dǎo)人，以使其盡快地適應(yīng)崗位工作。

日常工作中了解員工的家庭主要情況，心態(tài)、面臨的問題，性格，優(yōu)點、缺點、愛好、興趣等。

在日常工作開展中，部門業(yè)務(wù)主管要對各崗位員工的工作情況觀察記錄、進(jìn)行績效面談、績效輔導(dǎo)，業(yè)務(wù)人員協(xié)調(diào)配合、員工資源支持，合理評價成員的工作。

這一過程要求，部門主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門業(yè)務(wù)主管具有培訓(xùn)、指導(dǎo)的人力資源管理技能；其次，部門業(yè)務(wù)主管具有績效管理的人力資源管理技能；再次，具有識別人的能力，做員工的伯樂。

（3）用才方面：既要做伯樂，又要賽馬。用人所長，避人之短。每個人的具體情況不同，能力各有側(cè)重，作為主管，在工作中，部門主管要把組織下達(dá)的績效目標(biāo)在團(tuán)隊成員中進(jìn)行分解，根據(jù)員工的具體情況，調(diào)動員工的積極性和主動性，有差異地使用員工，使合適的人干適合的事。

部門主管要對成員的工作進(jìn)行不斷的督導(dǎo)，工作分配中，適度授權(quán)，讓員工感覺到受到充分尊重并能發(fā)揮其所長。有條件地開展工作輪換，使員工能夠得到全面發(fā)展，從對業(yè)務(wù)不熟悉到成為多面手，員工的滿意度隨之提高，主動性和創(chuàng)造性迸發(fā)出來。努力使員工工作豐富化，有條件地進(jìn)行工作擴(kuò)大化，組合改善工作流程，讓能力強(qiáng)的員工多做關(guān)鍵節(jié)點的工作，有利于提高員工的工作績效，開發(fā)和提高員工（和自己）的工作技能。

這一過程要求，部門主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門業(yè)務(wù)主管具有分析工作流程并進(jìn)行初步設(shè)計的流程管理能力；其次，任人唯賢，知人善任，評估員工工作能力；再次，發(fā)展人的能力，部門主管還要做員工的教練。

（4）留才方面：主管有義務(wù)和責(zé)任創(chuàng)造并維護(hù)部門員工的士氣，營造相互尊重、信任的良好組織氛圍，使員工感覺到被尊重、受重視、被信賴，感覺到組織大家庭的溫暖，主管關(guān)注員工的精神世界及心靈成長，使員工增強(qiáng)歸屬感與安全感。

員工的成長，離不開主管的鼓勵和鞭策。主管有義務(wù)和責(zé)任幫助員工提高各方面的工作能力，通過適當(dāng)?shù)募?，培養(yǎng)員工的崗位勝任能力，使員工在業(yè)務(wù)部門這一事業(yè)平臺上做出成就，員工能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價值，從而促進(jìn)員工與企業(yè)雙贏。

主管有義務(wù)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，當(dāng)組織內(nèi)有職位空缺時，部門主管通?？梢詢?yōu)先舉薦優(yōu)秀人才，主管有的放矢的舉薦，利于部門員工晉升及職業(yè)成長，員工對于自己的職業(yè)前景充滿希望，也會感激企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)對自己的成就，利于企業(yè)保留優(yōu)秀人才。

這一過程要求，部門主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門業(yè)務(wù)主管具有分析人的需求并引導(dǎo)滿足其基本需求，使員工滿足歸屬與安全的需求，利于維護(hù)良好的勞動關(guān)系；其次，部門主管作為員工的導(dǎo)師，對其進(jìn)行精神和心靈的指引，使其具有健康的職業(yè)心理；再次，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理的能力。

以上這些都是作為一名管理者必須具備的人力資源管理基本知識和能力。如果在職的或新上任的部門主管不具備以上各項人力資源管理技能，在日常工作中，有可能導(dǎo)致部門業(yè)務(wù)目標(biāo)不能達(dá)成，工作效率不高，員工積極性不高，團(tuán)隊缺乏活力和創(chuàng)造力，不能保留核心員工等不利局面。

可以說，在企業(yè)日常工作中，在人才的選、用、育、留上，非人力資源業(yè)務(wù)部門承擔(dān)著不可推卸的直管作用。部門主管只有具備了各項人力資源管理技能，才能做好選、用、育、留等各環(huán)節(jié)工作，才會給企業(yè)人力資源管理大廈建立了牢固的主體和骨架。

3 結(jié)語

組織中人力資源管理部門與非人力資源管理部門猶如人的五個手指頭，是相互配合、相互支持、相輔相成的關(guān)系，離開了誰，部門職能的發(fā)揮都受影響，組織的目標(biāo)很難達(dá)成。兩者之間需要經(jīng)常溝通，相互反饋有關(guān)信息，為組織的健康運行創(chuàng)造更好的條件。

企業(yè)組織中，人力資源管理部門做好業(yè)務(wù)部門的參謀，業(yè)務(wù)部門扎扎實實推進(jìn)工作，兩者各司其責(zé)，齊頭并進(jìn)，才能形成良好的組織氛圍，打造出支撐企業(yè)快速發(fā)展的優(yōu)秀團(tuán)隊這一企業(yè)人力資源管理大廈的華蓋，企業(yè)才會基業(yè)長青。

參考文獻(xiàn)：

篇3

關(guān)鍵詞：人力資源 企業(yè)戰(zhàn)略 角色定位 部門建設(shè)

企業(yè)作為社會運行中最有活力的經(jīng)濟(jì)組織，決定了其從第一天成立開始就必須通過不斷滿足客戶日益提高的需求，以及與競爭對手的博弈中獲取生存與發(fā)展的空間。盡管有的企業(yè)靠技術(shù)優(yōu)勢作為取勝的砝碼，另一些企業(yè)靠成本優(yōu)勢獲得發(fā)展，但歸根結(jié)底人才是取得這些優(yōu)勢的決定因素，所以說，人力資源是是企業(yè)生產(chǎn)力諸資源中的第一資源。人力資源不僅是再生性資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源，能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及人力資源管理研究的深入，人力資源部門在整個企業(yè)管理中角色定位及自身建設(shè)也逐步變得更加清晰與科學(xué)。

一、充分理解、不折不扣地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)

管理學(xué)里有句名言“干正確的事永遠(yuǎn)要比正確的干事更為重要”，企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)運行的靈魂，在諸管理中處于支配地位，各部門應(yīng)全身心地投入到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂、實施及評價的全過程中，作為人力資源部門尤其如此?，F(xiàn)有的人力資源狀況是否能滿足公司戰(zhàn)略實施的需要，什么原因不能滿足？應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整？這需要該弱化的部分需弱化，該強(qiáng)化的部分需強(qiáng)化。在滿足目前戰(zhàn)略需要基礎(chǔ)上，還要考慮制訂與企業(yè)中遠(yuǎn)期戰(zhàn)略規(guī)劃相一致的人力資源規(guī)劃，有的企業(yè)干脆就叫做企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。規(guī)劃不僅要考慮到企業(yè)目前的核心業(yè)務(wù)情況，還要考慮即將產(chǎn)生效益的發(fā)展業(yè)務(wù)，更要考慮未來新的經(jīng)濟(jì)增長點的種子業(yè)務(wù)，在此規(guī)劃下組織實施招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬、員工關(guān)系等日常人力資源管理工作。

二、及時高效地為各部門管理工作提供專業(yè)優(yōu)質(zhì)服務(wù)

人力資源部門雖說是企業(yè)人力資源的主管部門，但企業(yè)員工卻分布在生產(chǎn)、研發(fā)、銷售、行政等各部門之中，人力資源的很多管理工作實際是由各部門完成的，各部門也是人力資源部門工作成績好壞的重要評價者。不同企業(yè)人力資源部門的地位和定位都不同，有的公司的人力資源部門根本就是人浮于事，每天在為一些細(xì)末小節(jié)的事在忙碌著；而有的公司的人力資源部門權(quán)力很大，基本上用人不需要經(jīng)過使用部門同意就可以決定；相當(dāng)一些企業(yè)人力資源部門還搞不懂與其它部門之間的關(guān)系，作為人力資源部門到底如何與其他部門相處？人力資源部門根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制訂了很好的人力資源規(guī)劃與相應(yīng)的配套政策，但好規(guī)劃與好政策重在落實，各部門如果不執(zhí)行這些規(guī)劃與政策的話，就等于沒有制訂。所以我們的人力資源部門應(yīng)該主動地去關(guān)注與溝通各部門的人力資源需求與變化情況，及時了解規(guī)劃與政策的實施情況，通過自身專業(yè)努力幫各部門解決一些實際管理問題。唯有這樣，各部門才會真心實意地配合人力資源部門工作，人力資源部門才能實現(xiàn)在企業(yè)管理中的價值。

三、盡最大可能發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造力

人力資源只所以是企業(yè)生產(chǎn)力諸資源中的第一位資源，就是因為其是可持續(xù)發(fā)展資源，是一種創(chuàng)造性資源，只有充分地尊重員工，發(fā)展好員工，發(fā)揮好員工，才能獲取這種資源優(yōu)勢。俗話說“三流的企業(yè)競爭靠產(chǎn)品，二流的企業(yè)競爭靠服務(wù)，一流的企業(yè)靠文化”，人力資源部門作為企業(yè)文化推進(jìn)的主導(dǎo)部門，它的工作優(yōu)劣直接決定了企業(yè)在員工心目中的形象。如果說某個員工不認(rèn)可對部門管理，他會認(rèn)為是部門管理者個人的素質(zhì)與能力的問題，但對于人力資源部門工作的印象卻是對整個企業(yè)文化的認(rèn)識。認(rèn)同企業(yè)文化，員工就會有工作積極性，富有創(chuàng)造力。所以人力資源部門在具體進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、勞資等工作時，一定要充分調(diào)研吸收員工意見，科學(xué)合理制訂各項政策，考慮企業(yè)與員工之間利益的平衡，考慮短期利益與長期發(fā)展的平衡，盡最大可能發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造力。

四、持之以恒地提高人力資源部門自身建設(shè)水平

員工進(jìn)入企業(yè)第一個打交道的是人力資源工作者，離開企業(yè)的最后一個打交道的還是人力資源工作者。人力資源工作者的一句話、一個行為舉止都會引起一大群人的關(guān)注與看法，也包括那些應(yīng)聘失敗者對公司的看法。人力資源工作者只有不斷地提高自身內(nèi)涵與業(yè)務(wù)技能，時刻保持誠信、務(wù)實、熱情的工作作風(fēng)，才能贏得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的信任與認(rèn)可；人力資源部門，只有部門自身建設(shè)水平持之以恒地不斷提高，才能引導(dǎo)和改善企業(yè)的人力資源管理水平，方可在企業(yè)管理中有一席之地。

參考文獻(xiàn)

[1]趙曙明主編.中國企業(yè)人力資源管理[J].南京大學(xué)出版社， 1995

[2]（美）勞倫斯克雷蔓著，孫非等譯.人力資源管理[J].機(jī)械工業(yè)出版社，2003

[3]丁孝智，周楠.人力資源優(yōu)化配置與企業(yè)競爭優(yōu)勢研究評述[J].西北師大學(xué)報（社會科學(xué)版），2006（1）

[4]石磊，羅鍵.企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略的匹配性研究[J].商業(yè)時代，2007（21）

篇4

關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理；培訓(xùn)；薪酬管理；考核

公共部門作為“社會公共資源的人、社會改革的領(lǐng)導(dǎo)者、公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的提供者”，它的人力資源管理水平的高低，不僅對公共部門自身的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，而且也影響到整個地區(qū)、乃至國家的發(fā)展質(zhì)量以及公眾的社會生活質(zhì)量。因此公共部門人力資源管理顯得尤為重要。

一、公共部門人力資源管理的內(nèi)涵

公共部門是指擁有公共權(quán)力、依法管理社會公共事務(wù)、以謀取社會的公共利益為目的的組織體系，以及由政府投資開辦、以國有制形式運作的公營企業(yè)、公利學(xué)校、公立醫(yī)院與得到行政授權(quán)的機(jī)構(gòu)等。

公共部門人力資源管理概念的使用，是建立在全新的理論與管理思維之上的，它帶來的是公共部門人事管理理論和實踐觀念的全面更新。公共人力資源管理與公共人事行政管理的差異主要表現(xiàn)在：由成本到資本、由工具到主體、由使用到使用、開發(fā)。

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：利益取向的公共性、管理行為的公開性、管理層級的復(fù)雜性、管理模式的穩(wěn)定性。

公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現(xiàn)公共利益,而根據(jù)國家相關(guān)法律、政策的規(guī)定,對公共部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。

二、公共部門人力資源管理的主要問題

1、選人用人機(jī)制缺乏民主

由于選拔任用機(jī)制缺乏民主和透明度，在公務(wù)員的錄用、調(diào)配等工作中，存在著“內(nèi)部輸血”、“近親繁殖”等不正?，F(xiàn)象，要表現(xiàn)在三個方面：（1）由于監(jiān)督不力和暗箱操作，我國公職人員的選拔和錄用，存在任人唯親、拉關(guān)系、走后門的不良現(xiàn)象。這極大地?fù)p害了公共部門的形象，激起公眾的不滿和不信任。（2）在公職人員的考核和晉升上，過分注重資歷長短，論資排輩，導(dǎo)致有資歷無實力的人成為部門領(lǐng)導(dǎo)，而真正有才華的人卻被冷落。（3）由于長期缺乏競爭，能進(jìn)不能出，能上不能下，從而出現(xiàn)“鐵交椅”和“鐵飯碗”。這些情況必然造成機(jī)構(gòu)臃腫和。

2、培訓(xùn)機(jī)制有待改善

近幾年來，我們認(rèn)真貫徹實施《國家公務(wù)員暫行條例》，嚴(yán)格執(zhí)行公務(wù)員培訓(xùn)制度，認(rèn)真開展公務(wù)員培訓(xùn)工作，不同程度地提高了公務(wù)員隊伍的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，取得了一定成效，但由于公務(wù)員制度建立時間較遲，公務(wù)員培訓(xùn)工作開展的時間較短，體制不夠完善，還存在一些困難和問題，主要表現(xiàn)在如下幾個方面。（1）對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足，存在流于形式、走過場現(xiàn)象。（2）培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)構(gòu)不合理，造成學(xué)非所用現(xiàn)象。（3）培訓(xùn)方式手段單一，培訓(xùn)質(zhì)量不高。（4）培訓(xùn)效果評價機(jī)制不夠完善，培訓(xùn)效果的作用發(fā)揮不夠明顯。（5）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不夠完善，培訓(xùn)基地建設(shè)落后。

3、激勵機(jī)制有待完善

隨著我國機(jī)構(gòu)改革的深入，各級政府機(jī)關(guān)行政部門及其公務(wù)員肩負(fù)的職責(zé)非常重大，人民群眾對公務(wù)員的期望也很高。如何充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，為廣大人民群眾和社會提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，這些都涉及到激勵的問題，我國目前在激勵機(jī)制方面存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）在考核制度方面存在的問題：忽視平時考核、考核指標(biāo)缺乏量化、考核反饋缺乏有效的溝通。（2）在薪酬制度方面存在的問題：不同經(jīng)濟(jì)區(qū)域和部門間薪酬差異較大、缺乏內(nèi)部公平和自我公平，薪酬的激勵作用難以正常發(fā)揮。（3）在晉升制度方面存在的問題。（4）激勵手段方面存在缺陷。

4、績效考核機(jī)制不科學(xué)

績效考核是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，其目標(biāo)是充分開發(fā)和整合組織中每個成員的資源，并以此提高該組織的整體績效。公務(wù)員績效考核強(qiáng)調(diào)公共性，即考核目標(biāo)注重社會效益，考核主體強(qiáng)調(diào)公眾參與，考核程序凸顯公開透明。公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。在許多實踐困境和誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下四個方面：（1）考核目的不明確，考核流于形式。（2）考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，針對性不強(qiáng)（3）考核方法較為單一，結(jié)果有失客觀（4）考核結(jié)果缺乏反饋，激勵作用弱化。

三、增強(qiáng)公共部門人力資源管理的對策建議

1、建立公平、競爭、擇優(yōu)的用人機(jī)制

公平競爭、優(yōu)勝劣汰有利于激發(fā)公職人員的進(jìn)取心和創(chuàng)造力，必須嚴(yán)把三道關(guān)口。1、要嚴(yán)把“入口”，按德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)和人的能力的大小，選拔任用公職人員，摒棄傳統(tǒng)的任人唯親和裙帶作風(fēng)，以賢能為準(zhǔn)則，對符合德才兼?zhèn)錀l件者給予擇優(yōu)錄用。2、要嚴(yán)把“樓梯口”，在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，把公職人員的工作實績與獎懲、晉升、培訓(xùn)、工資福利等方面相掛鉤。對于表現(xiàn)優(yōu)秀者，給予晉升和獎勵。對于不合格者，給予相應(yīng)的懲戒。只有這樣，才能解決用非所長、人員結(jié)構(gòu)不合理、各類專業(yè)人才比例失調(diào)的矛盾/。3、要嚴(yán)把“出口”，體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。要，打破“鐵飯碗”、“鐵交椅”，使廣大公職人員增強(qiáng)競爭意識，自覺提高工作效率和工作實績。

2、建立有效的培訓(xùn)機(jī)制

我國公務(wù)員培訓(xùn)要以提高行政能力為宗旨。培訓(xùn)是公務(wù)員管理制度的重要組成部分，是提高公務(wù)員隊伍素質(zhì)的重要途徑，也是打造政府核心競爭力的重要手段。1、豐富培訓(xùn)內(nèi)容，增強(qiáng)針對性和實用性。2、要創(chuàng)新培訓(xùn)形式，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果。如脫產(chǎn)培訓(xùn)、面授培訓(xùn)、掛職鍛煉培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)等。3、要建立完善培訓(xùn)機(jī)構(gòu)體系，以滿足公務(wù)員培訓(xùn)工作發(fā)展的需要。一是建立完善的行政管理學(xué)院機(jī)構(gòu)。二是充分發(fā)揮高等院校在師資、技術(shù)、設(shè)備等方面優(yōu)勢，。三是發(fā)展壯大各級干部管理學(xué)校。4、健全機(jī)制，完善措施，保證培訓(xùn)工作的順利開展。建立健全培訓(xùn)激勵約束機(jī)制、建立培訓(xùn)質(zhì)量評估制度。

3、建立完善的激勵機(jī)制

激勵機(jī)制的建立要體現(xiàn)公平、公正的原則，要在部門內(nèi)部建立有效的評價機(jī)、合理的分配機(jī)制制和公平的競爭機(jī)制。1、在考核方面，要注重平時考核，加強(qiáng)考核指標(biāo)的量化。2、在薪酬方面，要把握公平原則，提高公務(wù)員的滿意度。3、在晉升方面，要遵循公開原則，推行末位淘汰制。4、在激勵方面，要體現(xiàn)靈活性，采用多種激勵手段。如物質(zhì)激勵手段、目標(biāo)激勵、參與激勵、工作激勵。照要求完成任務(wù)。下屬可以靈活的安排工作進(jìn)度，使下屬可以較好地發(fā)揮創(chuàng)造力。

篇5

關(guān)鍵詞:公共部門;人力資源管理;激勵機(jī)制

目前,隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,人才作為一種特殊的商品進(jìn)入了市場,這也使得人力資源管理的作用越來越重要。對于公共部門來說,合理的利用激勵機(jī)制可以有利于公共部門組織、吸引和保留人才,因此,如何建立和完善人力資源管理的激勵機(jī)制是現(xiàn)今的主要問題。

一、公共部門人力資源管理中激勵機(jī)制存在的問題

(一)組織目標(biāo)的模糊、錯位和混亂

長期以來,我國的公共部門都是以命令式的管理機(jī)制來完成自己的組織目標(biāo),而完全忽略了部門的公開性、公共性和服務(wù)性的特點,這也就使得公共部門的組織目標(biāo)面臨著被淘汰的危機(jī)。由此可見,在公共部門中,還沒有對人力資源管理的激勵作用引起高度的重視,缺乏對人力資源開發(fā)的力度。無論在任何情況下,人都起著關(guān)鍵性的作用,如果個人的目標(biāo)無法與組織的目標(biāo)達(dá)成一致,那么就會使個人對組織缺乏認(rèn)同感和使命感,失去奮斗的意識,這也是公共部門人力資源管理的激勵機(jī)制中遇到的最大問題。目前,在公共部門人力資源管理中,從人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的管理,人們充分重視人力資源開發(fā)的管理意識,但是卻很少有人能夠意識到人力資源已經(jīng)成為人力資源管理中較為重要的一個環(huán)節(jié)。

(二)機(jī)制的僵化

我國公共部門對人力資源的管理一直持保守的態(tài)度,這也就造成了人員內(nèi)部的激勵機(jī)制變得僵硬,對公職人員實行終身的雇傭制,使得公共部門缺乏合理的招聘制度,缺乏職業(yè)的危機(jī)感和責(zé)任感,從而無法建立有效的激勵機(jī)制。公共部門人力資源只有通過有效的流動,充分整合各個部門之間的優(yōu)勢和資源。對于我國的公共部門來說,不論是觀念還是制度,都不利于人力資源的合理流動,缺乏合理的升遷規(guī)則,使許多優(yōu)秀的人才被埋沒,無法給予他們所向往的流動機(jī)會時,這就會在一定程度上使他們產(chǎn)生消極的情緒,從而影響人才的發(fā)展。

(三)激勵手段的匱乏和低效率

對于公共部門來說,其在薪酬待遇上普遍存在方式簡單,制度刻板的情況,在微機(jī)層面上,缺乏績效和個人潛能發(fā)揮的激勵手段,在宏觀層面上來看,其與先進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平存在不同。除此之外,公共部門的懲罰制約機(jī)制也沒有起到任何的效果,除非公務(wù)人員做出違法犯罪的事,不然就職人員就會終生享受就業(yè)的權(quán)利,這就使得他們沒有任何的危機(jī)感和職業(yè)道德風(fēng)險。由此可見,無論從任何角度來看,我國的公共部門都缺乏準(zhǔn)確、有效的人力資源管理,只是單純地重視正向的激勵,卻忽略了負(fù)向的激勵。這使得公務(wù)人員過分地關(guān)注物質(zhì)和社會感情這些外在的因素,如獎金、信任、工資等,忽視在工作過程中所取得的成績,大大磨滅了他們的進(jìn)取意識和成就感。

二、完善公共部門人力資源管理激勵機(jī)制的建議

(一)提升人員綜合素質(zhì),建立一套嚴(yán)格的約束機(jī)制

目前,由于我國公共部門所存在的明顯的“官本位”和“科層制”的特性,這種思想嚴(yán)重影響這公共部門的激勵機(jī)制,使公共部門的效率無法得到有效的提高。因此,公共部門的人員必須從根本上改變自己的觀念,不斷加強(qiáng)自身各方面的學(xué)習(xí),提高自己的綜合素質(zhì),包括政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,從而使自己的個人目標(biāo)與組織的目標(biāo)緊密地結(jié)合在一起,增強(qiáng)公共部門人員的責(zé)任感和使命感,全心全意服務(wù)于廣大的群眾。正如前面所說,公職人員的約束機(jī)制激勵方式主要有正向激勵和負(fù)向激勵兩種形式,公共部門的正向激勵只能在一定范圍內(nèi)進(jìn)行,而在一定程度上,負(fù)向激勵顯得更為重要,想要達(dá)到負(fù)向激勵的目的,就必須建立一套完整的約束機(jī)制。這樣的方式可以有效地激勵公職人員的使命感和責(zé)任感,擺脫工資人員權(quán)責(zé)不對等的問題,有效懲罰那些違反職業(yè)規(guī)范的人員。

(二)借鑒企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗

在公共部門建立合理有效的績效管理制度,必須全面借鑒人力資源管理激勵機(jī)制的經(jīng)驗,對公共部門的每一個工作人員進(jìn)行全方位的績效評估,引入競爭機(jī)制,從根本上激發(fā)員工的競爭意識和工作效率。目前,公共部門績效考核體系還很不完善,構(gòu)建和完善績效管理體系建設(shè),不僅加強(qiáng)和改進(jìn)績效考核體系,而且要建立系統(tǒng)化、流程化的績效管理模式,實行全面績效管理。

三、結(jié)束語

綜上所述,在公共部門中建立人力資源管理的激勵機(jī)制,可以使每一個公務(wù)人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性得到有效的發(fā)揮,有利于提高整個公共部門的效率,從而達(dá)到提升我國在國際競爭中的實力和地位的目的。

參考文獻(xiàn):

1、溫麗.對基層公共部門人力資源管理激勵機(jī)制探討[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2009.

2、孫彩霞.我國公共部門人力資源管理中的激勵問題研究[D].天津大學(xué),2007.

3、黃艷,王忠.公共部門人力資源管理激勵機(jī)制變遷[J].石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報,2003(5).

4、陳穎,趙玉偉.對我國公共部門人力資源管理若干問題的思考[J].前沿,2003(1).

篇6

【關(guān)鍵詞】 地方政府 人力資源管理 建議

前言

地方政府部門作為典型的公共部門，隨著社會經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革，其人力資源管理的理念、方法也在發(fā)生著深刻的變化。同時地方政府部門也是人力資源的聚集地，做好人力資源管理是提高政府部門工作質(zhì)效的基礎(chǔ)，因此對于人力資源管理工作者來說應(yīng)當(dāng)積極學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗，不斷創(chuàng)新管理方法，進(jìn)行卓有成效的人力資源管理。這樣才能充分調(diào)動政府部門工作人員的工作積極性，為建造出結(jié)構(gòu)優(yōu)化、廉潔高效、人民滿意的服務(wù)性政府做出應(yīng)用的貢獻(xiàn)。

1 地方政府部門人力資源管理概述

1.1 地方政府部門人力資源管理的內(nèi)涵

從宏觀層面分析，地方政府部門人力資源管理既包括各類權(quán)力機(jī)關(guān)的各類工作人員，也包括通過合同制在政府部門進(jìn)行工作的人員；從微觀上看，地方政府人力資源管理主要強(qiáng)調(diào)部門或組織內(nèi)部的管理，涉及人事管理實務(wù)的各個方面。從外在因素的管理分析，地方政府人力資源管理主要是對政府部門人力、物力的狀況的組織和協(xié)調(diào)，使二者保持最佳配置，從而發(fā)揮最佳效應(yīng)。從內(nèi)在因素的管理分析，則是指對人的心理和行為的管理，目的在于充分調(diào)動人的主觀能動性，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。通過以上分析可以概括出地方政府人力資源管理范疇主要為：人力資源規(guī)劃、績效考核、人際交往、職務(wù)分析等內(nèi)容。

1.2 地方政府部門人力資源管理的特點

（1）與實際人力資源管理活動緊密聯(lián)系

作為典型的公共部門，地方政府部門人力資源管理頗具實用性，它以地方政府部門人力資源管理的實際活動為研究對象，屬于應(yīng)用性學(xué)科。它與一般基礎(chǔ)性學(xué)科的區(qū)別表現(xiàn)在：地方政府部門人力資源管理的理論和原則不需要中間環(huán)節(jié)，直接來源并服務(wù)于人力資源管理活動。其人力資源管理的知識體系通過“實踐一認(rèn)識一再實踐”的循環(huán)過程逐漸形成，并伴隨著地方政府部門組織結(jié)構(gòu)和工作內(nèi)容的發(fā)展變化而不斷發(fā)展和完善。因此，要研究地方政府部門的人力資源管理，必須緊密聯(lián)系實際。只有與實際相結(jié)合，才能真正發(fā)現(xiàn)地方政府部門人力資源管理的規(guī)律，提出具有實用性的、科學(xué)有效的、非學(xué)究式的管理理論和管理方法。

（2）需要多學(xué)科的知識為基礎(chǔ)

地方政府部門人力資源管理是一門綜合性學(xué)科，又可稱之為邊緣性學(xué)科。其人力資源管理以人為研究核心，與管理學(xué)相關(guān)聯(lián)，又與政府的運作相聯(lián)系。這就決定了對地方政府部門人力資源管理的研究需要運用多門學(xué)科的知識，凡是與人相關(guān)聯(lián)、與管理相關(guān)聯(lián)、與政府相關(guān)聯(lián)的學(xué)科均與人力資源管理研究有關(guān)，如社會學(xué)、心理學(xué)、行政學(xué)、管理學(xué)和政治學(xué)等學(xué)科的知識均為地方政府部門人力資源管理研究的基礎(chǔ)。因此，對地方政府部門人力資源管理的研究也成為一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。

（3）與政治、文化研究相聯(lián)系

地方政府部門人力資源管理是一門具有較強(qiáng)政治性的學(xué)科。人本身具有自然與社會雙重屬性，這決定了地方政府部門的人力資源管理同樣也具有自然與社會雙重內(nèi)涵。在不同的國家和不同的政治體制下，人力資源管理具有共性，人力資源管理的基本原則和方法具有普遍意義。與此同時，不同的政治體制、政治文化和政治傳統(tǒng)對一個國家的人力資源管理，特別是對一個國家地方政府部門的人力資源管理具有深刻的影響，由此產(chǎn)生了不同的人事管理體質(zhì)和管理模式。從這一點來看，對地方政府部門人力資源管理的研究離不開對一個國家政治、文化的研究，這也是對地方政府部門人力資源管理特點的深層次研究。

2 地方政府組成部門人力資源管理存在的主要問題

2.1 缺乏完善的績效的評價機(jī)制

企業(yè)根據(jù)市場價格，市場的供求關(guān)系等信號來調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)，改進(jìn)生產(chǎn)程序，提高產(chǎn)品質(zhì)量。實際上，市場價格就是企業(yè)績效的評估機(jī)制，凡是在市場上賣出好價錢的，企業(yè)就認(rèn)為是有績效的。地方政府部門所需的服務(wù)成本，已通過稅的形式預(yù)先向社會作強(qiáng)制性扣除，地方政府部門的服務(wù)產(chǎn)品，相當(dāng)部分沒有價格顯示機(jī)制?？傮w來看，公共服務(wù)缺乏市場交易機(jī)制，公共產(chǎn)品缺乏價格檢驗機(jī)制，政府部門提品的數(shù)量、品質(zhì)，消費者對于公共服務(wù)的偏好、估價缺乏信息反饋機(jī)制。公共服務(wù)特殊的交易機(jī)制，使得政府部門績效狀況難以評估。

2.2 培訓(xùn)形式單一，內(nèi)容安排不夠科學(xué)

培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容主要是一般的行政管理技能和知識，以及相關(guān)的計算機(jī)管理和外語知識等，而忽略了培養(yǎng)公職人員以提升行政效率為目標(biāo)的積極進(jìn)取精神和實現(xiàn)行政知識共享的團(tuán)隊精神；內(nèi)容過于強(qiáng)調(diào)“政治教育”，重復(fù)現(xiàn)象嚴(yán)重，既影響了學(xué)員的積極性，又使得培訓(xùn)機(jī)構(gòu)費力不討好。在培訓(xùn)對象方面帶有“官本位”的文化烙印，基本上采取的都是“按級別施教”，諸如“科級班，處級班，”等。給“因材施教、因需施教”帶來很大困難。培訓(xùn)與開發(fā)方式比較單一。各級各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)大多以課堂講授為主要方式，角色扮演、情景模擬、人格拓展等培訓(xùn)與開發(fā)的方式較少采用，使得培訓(xùn)流于形式。實際成效不顯著，有人視為緊張工作之余的度假療養(yǎng)和交際活動。

2.3 地方政府文化建設(shè)較為薄弱

地方政府文化建設(shè)是加強(qiáng)地方政府人力資源管理的重要一環(huán)。建設(shè)地方政府文化必須采取有效的、可操作性強(qiáng)的措施，使地方政府文化具體化、系統(tǒng)化、形象化，才能為廣大地方政府工作人員所喜聞樂見，才利于貫徹實施，才能起到引導(dǎo)和激勵作用。但目前大多地方政府卻只注重地方政府文化的形式，忽略了政府文化的內(nèi)涵，沒有形成文化的推動力，為政府部門服務(wù)質(zhì)量的提高產(chǎn)生不了實質(zhì)的影響。此外，部分地方政府將地方政府文化建設(shè)視為傳統(tǒng)文化在政府部門的運用，固然傳統(tǒng)文化存在著合理的一方面，但它制約了地方政府部門對工作方法的創(chuàng)新，削弱了地方政府部門的創(chuàng)新能力，這與我國倡導(dǎo)的創(chuàng)造創(chuàng)新型服務(wù)政府的原則是相違背的。

3 改進(jìn)地方政府部門人力資源管理的建議

3.1 完善并實施績效管理

績效管理的實施是整個績效管理系統(tǒng)中不可忽視的一個環(huán)常.它最終決定著績效管理系統(tǒng)的有效性。首先應(yīng)制定績效計劃，制訂績效計劃不僅僅是管理者向被管理者提出工作要求，也不僅是被管理者自發(fā)地設(shè)定工作目標(biāo)，而是需要雙方的互動與溝通建立績效契約形成績效計劃的過程是一個雙向溝通的過程。其次在績效計劃中要充分體現(xiàn)的原則是員工參與與正式承諾。讓員工參與績效計劃的制訂過程并對契約上的內(nèi)容與管理者達(dá)成一致.形成正式承諾.不僅會使員工更容易接受績效計劃并產(chǎn)生滿意感，而且會使組織整體的目標(biāo)與全體員工的努力方向取礙一致.這對于整個績效管理的順利實施都有巨大的意義。最后在績效實施的過程中要進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。溝通的目的是為了適應(yīng)環(huán)境中變化的需要，適時地對計劃進(jìn)行調(diào)整。如在績效期開始時制訂的績效計劃很可能隨著環(huán)境因素的變化變得不切實際或無法實現(xiàn)。工作目標(biāo)可能由于意外的困難或障礙的出現(xiàn)而不得不做適度的調(diào)整，各項工作目標(biāo)的權(quán)重可能也會隨著環(huán)境因素的改變而發(fā)生改變等。

3.2 創(chuàng)新地方政府部門人力資源培訓(xùn)制度

（1）創(chuàng)新地方政府部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)理念

首先要樹立人才資源是第一資源的觀念，要充分認(rèn)識到人才是公共部門發(fā)展的第一資源，將人力資源培訓(xùn)與開發(fā)作為公共部門人力資源管理的“重中之重”。其次是人才培訓(xùn)與開發(fā)的國際化理念，就是要在充分認(rèn)識到全球化、信息化對公共服務(wù)、公共產(chǎn)品提供和公共管理提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)的前提下，需要培養(yǎng)具有國際化理念和水平的公職人員，在培訓(xùn)與開發(fā)的方式上，在選拔、考察的基礎(chǔ)上采用出國培訓(xùn)，在內(nèi)容上要多涉及國外先進(jìn)的公共管理理念。第三是確立以人為本的理念?，F(xiàn)代社會是以人為本的社會，因此，培訓(xùn)與開發(fā)必須適應(yīng)“職業(yè)流動性”需要，確立以人為本的理念。

（2）創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的方法

首先應(yīng)確立終身學(xué)習(xí)制度，它不僅拓寬了教育培訓(xùn)的概念，也以學(xué)習(xí)者的主體角度出發(fā)，更注重學(xué)習(xí)者的主動地位，并向著自主的、能動的、經(jīng)常性的、不拘形式的學(xué)習(xí)行為發(fā)展，公職人員應(yīng)該要讓把學(xué)習(xí)變成終身的需要和提升個人競爭力的需要。其次實行電子行動學(xué)習(xí)，電子行動學(xué)習(xí)具有跨地域性和全天候性的特點，公共部門應(yīng)該抓住時機(jī)，迅速完成開發(fā)模式的轉(zhuǎn)化，通過政府或機(jī)構(gòu)問的協(xié)議，整合各種培訓(xùn)與開發(fā)項目，實現(xiàn)異地交流與合作，使培訓(xùn)更實用、更專業(yè)。

3.3 重視地方政府文化建設(shè)

建設(shè)卓越的政府文化是一個相當(dāng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，既需要黨和政府的大力倡導(dǎo)及對政府工作人員的有效培訓(xùn)和教育，也需要進(jìn)行政治、經(jīng)濟(jì)、文化等多方面的配套改革，以營造出人力資源科學(xué)管理的基本條件。

（1）提煉地方政府核心價值觀和地方政府文化的精神理念。地方政府價值觀是地方政府全體或多數(shù)工作人員一致贊同的關(guān)于地方政府意義的終級判斷。制定一個明確的建設(shè)目標(biāo)，發(fā)動全體干部職工廣泛參與，不僅有利于未來發(fā)展的共同價值觀和行為準(zhǔn)則，提升為地方政府精神文化理念，而且有利于通過發(fā)揮精神理念的積極作用，來指導(dǎo)地方政府的工作實踐和個體行為。

（2）健全地方政府文化的制度規(guī)范。地方政府干部普遍認(rèn)同的制度是地方政府走上規(guī)范化軌道的基礎(chǔ)，不僅能夠確保地方政府工作的順利開展，而且有利于地方政府和諧人際關(guān)系的構(gòu)建。

篇7

（一）公共部門人員對現(xiàn)代人力資源管理理念的認(rèn)識模糊?，F(xiàn)代人力資源管理模式中，人才是管理過程中的核心，現(xiàn)代人力資源管理講究的是“以人為本”，認(rèn)識人，尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”，突出人的主人翁地位，人力資源管理中更加注重的是“人”與“事”的匹配，既考慮了“事”的特殊性，也注重人的個性，最大限度地將“人”與“事”整合在一起?，F(xiàn)代人力資源管理注重的是人的潛能的開發(fā)，注重開發(fā)與崗位特殊性相匹配的人的能力；注重人的本性，深層次地激發(fā)員工工作積極性，使員工全身心地投入到工作中去。我國公共部門人力資源管理制度是由傳統(tǒng)的人事管理制度演變而來，傳統(tǒng)人事管理在管理上是一種以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)的是“事”，僅僅考慮崗位的需求性而不注重“人”的適配性，忽略了“人”與“事”的客觀情況，忽略了人的主觀能動性，只見“事”而不見“人”，完全忽略了“人”與“事”的協(xié)調(diào)性；僅僅注重的是對“事”的單一管理和控制，偏激的以控制人來完成工作任務(wù)，沒有以人為本的核心思想。當(dāng)前，我國公共部門當(dāng)中，對人力資源管理理念的認(rèn)識模糊，許多地方并不注重人的潛能的開發(fā)，僅僅著眼于“崗位有人”的狀態(tài)，對人力資源的認(rèn)識仍然停留在原始的“進(jìn)”、“管”、“出”這幾個簡單的環(huán)節(jié)，這既影響到了員工能力的開發(fā)，同時也使得任務(wù)完成的質(zhì)量大打折扣。

（二）公共部門人力資源管理體制和運行機(jī)制落后

1、晉升制度不合理。我國公共部門的晉升過程中，論資排輩、以工齡論成就、晉升無序化的現(xiàn)象非常普遍，許多身在虛位，沒有多少實際績效的老員工，僅僅因為工作年份長，便認(rèn)為是有資歷，在晉升過程中便會得到優(yōu)先考慮，這樣的晉升機(jī)制使得很多有能力，但工齡短、資歷淺的人才被無視，他們只能默默的被領(lǐng)導(dǎo)，久而久之便喪失了對工作的興趣，這既損傷年輕員工的工作積極性，也阻礙了人力資源的有效開發(fā)。

2、公務(wù)員招募制度尚不完善。目前，我國的公務(wù)員制度不完善，管理體制落后，招募方式單一，分類設(shè)計缺乏科學(xué)性，錄用條件簡單，無法做到能職的理想搭配。在當(dāng)前我國公務(wù)員招考中，僅僅靠“考”來定位，定一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對所有崗位同樣的適用，這樣的方式最后的結(jié)果僅僅是“崗位有人”；相比之下，在西方的公務(wù)員制度中，要的是實力，是民眾的認(rèn)同，要的是對崗位的忠誠以及與崗位相適應(yīng)的業(yè)務(wù)知識與業(yè)務(wù)技能。

3、激勵機(jī)制不合理。在目前我國的公共部門人力資源管理中，員工的業(yè)績評估及考核的標(biāo)準(zhǔn)單一，看的僅僅是任務(wù)是否完成，而不去看任務(wù)完成的質(zhì)量和效果，評估方法也很落后，缺乏科學(xué)性。此外，我國實行公務(wù)員工資統(tǒng)一制度，同崗?fù)?，不分實際工作能力，不論實際工作績效，呈現(xiàn)同樣的職位同樣工齡的員工工資相同的現(xiàn)狀。與寬帶薪酬制度相比，公務(wù)員工資制度缺乏必要的靈活性，無法激發(fā)員工的工作興趣。激勵方式也相對單一，在制定激勵措施的時候沒有考慮職工的需要，多是以統(tǒng)一的方式給予物質(zhì)激勵，很少有精神層面的激勵。

4、監(jiān)督機(jī)制不完善。在我國的公共部門中，主要的監(jiān)督人員是內(nèi)部人員，民眾很少參與，多為內(nèi)部監(jiān)督，沒有發(fā)揮廣大人民的監(jiān)督作用，沒有來自群眾的真實看法，這樣的監(jiān)督方式，有失客觀。我國是社會主義國家，“為人民服務(wù)”是每個國家公職人員的首要職責(zé)，但是國家工作人員少了民眾的監(jiān)督，少了來自民眾的意見，“為人民服務(wù)”就是一句空話。

（三）職位分類缺乏科學(xué)性。職位說明書以及工作描述是明確崗位的任職條件，確定崗位的職責(zé)，規(guī)范員工的工作方式，明確員工相互間的協(xié)作關(guān)系與各自獨立的范圍規(guī)范性文件?？茖W(xué)的職位說明書，能夠使得崗位任職人員盡快了解崗位的性質(zhì)和在相應(yīng)的崗位上應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)。此外，科學(xué)規(guī)范的工作分析是崗位任職人員最快捷、最直接地了解所任職崗位具體情況的重要手段，是提高工作效率的重要條件。我國《國家公務(wù)員暫行條例》有著明確規(guī)定，我國的各級國家行政機(jī)關(guān)要嚴(yán)格地實行職位分類制度，要在一定的職能分類，機(jī)構(gòu)編制的前提下，科學(xué)地對崗位進(jìn)行設(shè)置，并且各種崗位要有配套的職位說明書，職位說明書要明確各個崗位的任職資格、責(zé)任與權(quán)力。但在我國許多地方政府部門中，崗位的分類就以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)這兩種方式存在，各個崗位的工作人員只知道自己完成領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，而不清楚自己這個崗位所擁有的權(quán)利和必須遵守的規(guī)則及應(yīng)有的責(zé)任。甚至在整個單位里，看不見一個完整的職位說明書的存在，在實際工作中缺乏具體的工作分析、職位評價、工作說明書，對特定的工作沒有明確的規(guī)定來明確完成工作需要的相應(yīng)行為。

（四）薪酬設(shè)計不合理。合理的薪酬是激勵員工的最基本手段，薪酬設(shè)計的合理與否會直接影響到員工的工作狀態(tài)，在我國現(xiàn)行的公務(wù)員工資制度中，采取的工資形式主要有兩大板塊：一是職務(wù)工資；二是級別工資。在這樣的工資制度下，員工只要在單位不犯錯誤，就算沒有實質(zhì)性的貢獻(xiàn)，也沒有多大影響，在工作多年后，工資自然見長。相對的，如果是新進(jìn)的員工或青年員工，由于 “職務(wù)工資+級別工資”這樣的薪酬制度，起薪低，與實際工作能力和績效不掛鉤，這樣的制度無法調(diào)動員工的積極性，甚至?xí)靷麊T工的工作積極性，特別是新員工和青年員工的工作積極性。

（五）員工培訓(xùn)缺乏針對性。員工技能和業(yè)務(wù)培訓(xùn)是提升員工工作能力，增強(qiáng)單位整體實力的有效方式，定期有針對性地進(jìn)行員工技能和業(yè)務(wù)培訓(xùn)是每個單位在進(jìn)行人力資源管理過程中必須重視的一個環(huán)節(jié)。在我國的各級公共部門當(dāng)中，雖然人員培訓(xùn)的重要性也被各級領(lǐng)導(dǎo)所注意，也組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，但培訓(xùn)效果并不明顯、不理想，經(jīng)過分析有以下幾點原因：

1、培訓(xùn)前期工作準(zhǔn)備做得不到位，沒有在員工的思想上做工作。部分員工簡單的認(rèn)為，培訓(xùn)是枯燥的，沒有實際意義，故而覺得沒必要參加培訓(xùn)，在參加培訓(xùn)的時候也是應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)的安排，在培訓(xùn)過程中草草應(yīng)對。

2、沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查分析。進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，要從組織、工作、個人方面了解員工是否有參加培訓(xùn)的意愿，才能夠制定有針對性的培訓(xùn)計劃，才能夠達(dá)到培訓(xùn)目的。只有進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查，才能夠?qū)€人的需求情況與整個組織的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，制定出科學(xué)的培訓(xùn)計劃。

3、沒有一個完整的培訓(xùn)監(jiān)督機(jī)制。許多單位領(lǐng)導(dǎo)都會注重人員培訓(xùn)，但是任務(wù)布置后便撒手不管，缺乏必要的監(jiān)督，如培訓(xùn)過程中人員是否按時到場接受培訓(xùn)，沒有一個嚴(yán)格的考勤制度；同時還缺少科學(xué)的培訓(xùn)評估體系，在培訓(xùn)前，沒有對培訓(xùn)計劃的可行性、有效性進(jìn)行評估，培訓(xùn)后沒有對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，也沒有必要的反饋。

二、對策

（一）轉(zhuǎn)變思想，提升公共部門對現(xiàn)代人力資源管理理念的認(rèn)識。未來競爭的核心是人力資源競爭，人才是組織一切運作及發(fā)展的生力軍，公共部門以及任何組織的活動都離不開人才的支撐，公共部門的一切活動更是離不開人才。公共部門在對人力資源進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)和控制的時候，必須建立以“人為本”管理思想，強(qiáng)化“人才是第一資源”的管理理念。重視“創(chuàng)新”思維的培養(yǎng)，對創(chuàng)新型人才要倍加重視，要加強(qiáng)公共部門的文化建設(shè)，強(qiáng)化思想建設(shè)，加強(qiáng)有關(guān)現(xiàn)代人力資源管理的理論培訓(xùn)，增強(qiáng)員工意識。

（二）制定科學(xué)合理的組織運行機(jī)制和管理體制

1、完善公共部門職位晉升制度。制定靈活的績效考核方法，摒棄陳舊的以工齡確定頭銜的傳統(tǒng)方式，要全方位的考核員工能力，以能力決定崗位任職人員，撤掉身在“要職不辦要事”的人員，并以晉升作為一種激勵員工的手段，合理安排崗位任務(wù)。

2、完善公務(wù)員招募制度。公務(wù)員任職不再單純的以“考”來確定崗位任職人員，更應(yīng)該注重個人的綜合能力，對于新招募人員設(shè)立實習(xí)期，結(jié)合合理的績效考核方式，對新進(jìn)人員業(yè)績進(jìn)行考評，并對其他方面的崗位任職所需能力進(jìn)行觀察，綜合之后再確定任職。

3、制定合理的激勵機(jī)制和績效考核方法。有效的激勵是增加員工滿意度的重要方式，激勵員工時要考慮員工的合理需求，采取物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，最大限度的提升員工滿意度。公共部門要鼓勵員工創(chuàng)新，在特殊才能、特殊貢獻(xiàn)上要做出相應(yīng)的獎勵，采取人性化的激勵方式，增強(qiáng)員工歸屬感。激勵要與績效掛鉤，在進(jìn)行績效考核的時候要以激勵員工為目的，績效考核應(yīng)該堅持正向強(qiáng)化，多獎勵少懲罰；績效評估方法要講究靈活性，全方位地進(jìn)行考核，有差異地進(jìn)行考核，績效考核要注重員工工作的過程，員工工作結(jié)果不應(yīng)該統(tǒng)一定位，要充分考慮工作環(huán)境、工作對象以及工作的難易程度，以考核增強(qiáng)員工的工作積極性。

（三）科學(xué)的進(jìn)行職位分類。公共部門在進(jìn)行職位設(shè)置時，要充分考慮整體戰(zhàn)略目標(biāo)、職位性質(zhì)、崗位的職責(zé)和權(quán)限，崗位的設(shè)置要以職位為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)整個部門整個單位戰(zhàn)略目標(biāo)為中心。同時，要對崗位進(jìn)行工作分析，制定科學(xué)全面的職位說明書，充分考慮整個部門工作崗位設(shè)置的協(xié)調(diào)性，要適當(dāng)?shù)卣{(diào)整權(quán)利范圍，下放權(quán)力，避免一個領(lǐng)導(dǎo)管理全局的情況出現(xiàn)；要借鑒國外的先進(jìn)職位分類制度，結(jié)合國情對公共部門的職位進(jìn)行科學(xué)的分類。

（四）制定靈活的薪酬體系。薪酬設(shè)計要以保障員工基本生活為基礎(chǔ)，員工之間的薪酬要體現(xiàn)一定的層級結(jié)構(gòu)，合理拉開員工之間的收入差距，要合理設(shè)計獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用。在設(shè)計時，要以崗位性質(zhì)、崗位工作難度為基礎(chǔ)，結(jié)合工作環(huán)境，兼顧公平，同時要加大對一線工作人員的重視程度，提高一線工作人員的基本工資和福利待遇，在制定福利制度時要充分考慮員工的需求。

（五）完善對公共部門的監(jiān)督體制。對公共部門的監(jiān)督，不僅要在部門內(nèi)部進(jìn)行必要的監(jiān)督，同時還要兼顧民眾對公共部門行政效率的滿意度，要開放群眾監(jiān)督渠道，讓民眾參與到對部門工作人員的監(jiān)督中來。民眾是公共部門工作的受益群體，只有讓民眾參與到監(jiān)督過程中來，才能更好地提升公共部門的行政效率，提升公共部門尤其是政府的公信力。

篇8

［關(guān)鍵詞］公共部門 人力資源 管理理念 趨勢 創(chuàng)新

［中圖分類號］TP311 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1009-5349（2012）06－0032－01

一、我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人的思想指導(dǎo)下，通過對人和事的管理，對內(nèi)外人力資源相結(jié)合的合理有效的利用，充分發(fā)揮人的潛能，對人的各種指揮和控制，進(jìn)而確保組織實現(xiàn)與內(nèi)部成員的共同發(fā)展與進(jìn)步。人力資源發(fā)展這門新興學(xué)科之所以發(fā)展得很迅速很有生命力，就在于它有不斷創(chuàng)新的能力。目前我國公共部門缺乏對人力資源管理理論的全面認(rèn)識，認(rèn)識的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足?，F(xiàn)代的管理理念雖然來源于傳統(tǒng)的人事管理模式，但是它們之間的本質(zhì)卻有著很大的不同，它們之間的區(qū)別是各自所面對的經(jīng)濟(jì)形態(tài)是不一樣的。傳統(tǒng)的人事管理是工業(yè)文明發(fā)展的產(chǎn)物，它的重心在于提高組織的整體效能為前提，嚴(yán)格規(guī)定對員工進(jìn)行管理，主要是為了完成組織的目標(biāo)而實施的技術(shù)性管理型工作。現(xiàn)今我國大部分的公共部門依然將人事的管理過程習(xí)慣性地歸納為三個環(huán)節(jié)：進(jìn)、管、出，強(qiáng)化了對人員的控制，將人力看成是成本，把人作為組織實現(xiàn)完成終極目標(biāo)的工具，這些都是與現(xiàn)在這個先進(jìn)社會的人力資源管理理念不相吻合的?，F(xiàn)代化的管理理念是將人作為一種資源，通過一些良性措施激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性和積極性，重心放在了個體智能的提高方面，從而加深了組織適應(yīng)外部環(huán)境的能力，人力資源管理實質(zhì)上具有一定的戰(zhàn)略性和決策性。改革開放以后，我國傳統(tǒng)干部人事制度管理模式上存在一些弊端，比如干部論資排輩、管理無法制、干部終身制等，這些不良因素都已經(jīng)得到了初步的改革，取得了一定的成效?？墒悄壳艾F(xiàn)行的公務(wù)員管理機(jī)制依然需要進(jìn)一步完善，競爭上崗的用人機(jī)制尚不健全,競爭并未做到完全的透明化；激勵體制沒有實際的作用；績效考核不明確，標(biāo)準(zhǔn)并沒有實際作用；缺乏現(xiàn)代化的績效評估方法，而且統(tǒng)一模式的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)也缺乏激勵性；因此，公務(wù)員的人事管理體系是有待于進(jìn)一步完善的。

二、人力資源的未來發(fā)展方向

人力資源是最寶貴的一種資源，人又是生產(chǎn)力所有因素當(dāng)中最活躍的因素之一，因此如何開發(fā)人力資源以及人力資源管理未來的發(fā)展方向，是任何企事業(yè)單位迎接新世紀(jì)挑戰(zhàn)的首要任務(wù)和目標(biāo)。目前很多西方企業(yè)界提出這樣一條理念：當(dāng)你的企業(yè)能夠為員工提供一個完整的學(xué)習(xí)環(huán)境并在你的同行業(yè)中處于領(lǐng)先的地位，那么你可以確認(rèn)你的企業(yè)將會走在他們的前方。以往盡管我們也知道人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)工作的重要性，但似乎一直都是在一種比較模糊的狀態(tài)下生存著，這一理念的提出則很鮮明地體現(xiàn)了人力資源開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的重要作用和意義，這將是中國企業(yè)界需要去深思和認(rèn)同的一個新型理念。這一理念也會對中國人力資源發(fā)展的改革起到推動性的作用。

樹立全新的人力資源管理理念。未來社會的競爭是人才之間的競爭，對于一個組織生存和發(fā)展起著決定性作用的是人才，因此人力資源才是第一資源。這個理念一定要在公共部門提高認(rèn)識的程度，公共部門要強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性,加強(qiáng)對現(xiàn)代人力資源理論系統(tǒng)上的認(rèn)識程度。

傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的人力資源管理有著本質(zhì)的不同和差異，傳統(tǒng)的人事行政是依托于規(guī)范式管制，它是以古典管理學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)，運用常規(guī)的方式建立起來的傳統(tǒng)理念，而現(xiàn)代化人力資源管理理念是依托于現(xiàn)代行政管理學(xué)、公共部門經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共信息技術(shù)等學(xué)科為平臺建立起來的管理理念，注重的是發(fā)展、創(chuàng)新，它是一種全新的理念。要正確地樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念，首先要以人為本，以人性化的管理理念為基礎(chǔ)，即依靠人、激勵人、關(guān)心人、培養(yǎng)人，并非將人看作是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的最終目的。員工的價值和企業(yè)的價值應(yīng)當(dāng)融為一體，同時為員工良好的發(fā)展和才能充分的發(fā)揮起到促進(jìn)作用，提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和工作環(huán)境。未來的管理理念是剛?cè)岵?jì)，以柔為主，柔中帶剛。因此現(xiàn)代的管理者一定要懂得：人力資源管理必須以獎為主，以懲為輔。多激勵，多溝通，多理解，多關(guān)愛。要善于運用心理學(xué)和行為科學(xué)的并存方式去研究員工的心理，了解員工心理需求的同時還要遵循員工的心理規(guī)律，確立“從行為管理到心理管理”的理念。

【參考文獻(xiàn)】

篇9

摘要：新時期背景下，我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，社會競爭日益突出，人辦資源管理管理工作因此獲得了更加突出的地位。尤其是國家政府部門，其日?；顒拥捻樌_展更加離不開人力資源管理工作的支持?，F(xiàn)階段我國政府部門人力資源管理工作遇到了一些問題和挑戰(zhàn)，為了能夠更好地解決各類問題和挑戰(zhàn)，不斷提高政府部門人力資源管理工作的質(zhì)量和效率，本文重點對政府部門人力資源管理工作進(jìn)行了深入的探討。

關(guān)鍵詞 ：政府部門 人力資源管理 問題 建議

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和社會信息化的不斷發(fā)展，世界各國紛紛開展政府部門管理改革工作。我國自改革開放以來，經(jīng)濟(jì)也獲得飛速發(fā)展，這就使得傳統(tǒng)的人力資源管理模式難以適應(yīng)時展的需求?；诖?，許多優(yōu)秀的學(xué)者開始結(jié)合我國的基本國情，在借鑒國外優(yōu)秀的人力資源管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對我國人力資源管理所面臨的問題和解決的對策進(jìn)行了探索，從而獲得政府部門在人力資源管理實際看工作方面的進(jìn)步。

一、政府部門人力資源管理概述

與企業(yè)人力資源管理相比，政府部門人力資源管理工作具有一定的特殊性，因為其處于政府部門的大環(huán)境之下。所謂政府部門人力資源管理其實就是指為了能夠合理有效地發(fā)揮政府部門的人力資源，政府在行使國家行政權(quán)力和管理公共事務(wù)的過程中，對社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的人力資源配置、素質(zhì)提高、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動相結(jié)合的有機(jī)整體。

政府部門人力資源管理具有自身一些獨有的特點：第一，戰(zhàn)略性。這是由于政府部門人力資源管理具有特殊性，其管理效果的好壞會對國家的未來和命運產(chǎn)生決定性的作用。第二，系統(tǒng)性。政府人力資源管理屬于現(xiàn)代國家管理大系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，這個子系統(tǒng)包含很多工作，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃、選拔與配置等，它們之間相互作用，共同產(chǎn)生效益。第三，社會性。政府人力資源管理的主要目的就是借助教育培訓(xùn)等各種手段來不斷提高人力資源的整體質(zhì)量，從而有效發(fā)揮人力資源在國家事務(wù)和社會事務(wù)中的作用。第四，發(fā)展性。政府部門人力資源管理是一個動態(tài)發(fā)展的過程，需要依據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展的變化情況來對人力資源管理的方法和內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。

二、政府部門人力資源管理存在的問題

1.受傳統(tǒng)人力資源管理模式的束縛。依據(jù)目前我國政府部門人力資源管理的現(xiàn)狀，其受傳統(tǒng)人力資源管理模式的束縛，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：其一，在管理的過程中過分強(qiáng)調(diào)事而忽視了人的主體地位，注重個人要服從組織和事業(yè)的需要，這種硬性化的管理方式使得政府部門工作的積極性大大降低。其二，忽視了對現(xiàn)有工作人員的開發(fā)和培訓(xùn)，尤其在人才的利用方面還相當(dāng)匱乏，對于工作人員的選拔和獎懲標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，嚴(yán)重影響了政府部門職能的有效發(fā)揮。其三，對待日常工作過分注重政績，即在實際的工作過程中，更多地迎合上級政府的需要，沒有充分考慮地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會服務(wù)的目的。

2.職權(quán)和機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠合理。職權(quán)和機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠合理的問題主要存在于街道辦事處。街道辦事處在職權(quán)和機(jī)構(gòu)設(shè)置方面不夠合理，對政府行政效率會產(chǎn)生嚴(yán)重的阻礙作用。首先，街道辦事處的權(quán)限不夠明確，只對上級下達(dá)的各項任務(wù)和命令負(fù)責(zé)，沒能夠很好地滿足民眾對公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的需求。其次，在內(nèi)部職權(quán)的橫向配置上，基層政府部門在進(jìn)行行政化控制時，依舊強(qiáng)調(diào)“黨政不分，以黨代政”的模式，同時在機(jī)構(gòu)設(shè)置上也難以適合實際發(fā)展的需要，脫離工作實際。

3.人才錄用機(jī)制存在較多漏洞。人才選拔錄用機(jī)制對于政府日常工作的順利開展具有至關(guān)重要的作用，對政府效能的提高具有重要的促進(jìn)作用。政府人才錄用主要采用公務(wù)員選拔的形式，科學(xué)合理的公務(wù)員選拔機(jī)制，一方面能夠提高政府辦公的效率和質(zhì)量，另一方面能夠促進(jìn)政府形象的有效提升。自1989年我國實施公務(wù)員考試錄用機(jī)制開始就隨著社會的進(jìn)步而不斷發(fā)展與變化，其間也暴露出一些問題和漏洞，主要表現(xiàn)在：首先，公務(wù)員報考條件較高，學(xué)歷歧視、低于歧視現(xiàn)象嚴(yán)重。其次，公務(wù)員考試內(nèi)容設(shè)置不夠合理，面試過程在諸多方面都存在一定的不合理性。第三，在公務(wù)員錄取的過程中，對報考人員的政治審查有些流于表面，導(dǎo)致對考生的品德不能進(jìn)行全面有效的審查。

4.績效考核機(jī)制不夠健全。一直以來，盡管我國在公務(wù)員績效評估機(jī)制上取得了一定的成果，但其在發(fā)展的過程中依舊存在著一些問題，致使我國公務(wù)員績效考核機(jī)制不夠健全，其主要體現(xiàn)在：第一，績效評估的內(nèi)容比較狹隘，僅把個人工作成果視為考核的唯一內(nèi)容。第二，在評估過程中，受人情因素影響使評估結(jié)果不夠真實和公平，使其失去了原有的評估效益。第三，績效考核指標(biāo)不夠系統(tǒng)和全面，主要包括業(yè)績和行為兩個方面，而對工作人員日常工作的能力和品德等方面沒有進(jìn)行嚴(yán)格的考核。

三、提高政府部門人力資源管理的建議

1.加強(qiáng)對政府部門人力資源管理的認(rèn)識。政府部門要不斷加強(qiáng)對人力資源管理的重視，首先要對人力資源管理與人事行政管理進(jìn)行明確的區(qū)分，樹立起人力資源管理的最終目標(biāo)是實現(xiàn)組織的目標(biāo)，從而不斷滿足國家政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。其次，加強(qiáng)對人力資源管理的認(rèn)識要樹立起“以人為本”的發(fā)展理念。因為人是行使政府職能最重要的因素，是有效處理政府事務(wù)和國家事務(wù)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。為此，政府要把對人的管理視為工作重心，不斷挖掘人力資源管理的潛力，使得人力資源能夠得到充分合理的利用。第三，要加強(qiáng)對人力資源管理環(huán)境的認(rèn)識。所謂加強(qiáng)對人力資源管理環(huán)境的認(rèn)識就是要完善制度，多為人力資源管理提供政策上的支持，積極營造一個一個良好的政治發(fā)展環(huán)境，不斷推動政府部門人力資源管理工作持續(xù)有效的發(fā)展。

2.不斷優(yōu)化政府部門人力資源管理結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)政府部門人力資源管理工作，其主要目的就是通過選才、育才以及育才的方式來促進(jìn)政府部門工作順利的開展。為了能夠有效達(dá)到這一目標(biāo)，要不斷優(yōu)化政府部門人力資源管理結(jié)構(gòu)，依據(jù)行政環(huán)境的變化，對管理的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容進(jìn)行合理化地調(diào)整，把好人力資源管理的入口關(guān)，實現(xiàn)人力資源管理知識結(jié)構(gòu)的合理化，努力形成一個適應(yīng)政府運轉(zhuǎn)需要且比較完善的知識有機(jī)體，促使政府部門人才的作用能夠得到充分發(fā)揮。

3.建設(shè)政府部門人力資源管理培訓(xùn)與開發(fā)體系。隨著社會的不斷發(fā)展，對人力資源的管理提出了更高的要求，為了能夠不斷適應(yīng)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，做好政府的管理工作，需要建設(shè)一套完善的人力資源管理培訓(xùn)與開發(fā)體系。為此，可以從以下兩點做出努力：首先，建立起終身學(xué)習(xí)的人力資源培訓(xùn)體系?，F(xiàn)階段，不少政府公務(wù)人員的知識和能力水平都具有一定的局限，因此需要同過終身化學(xué)習(xí)的方式，促使他們及時地了解和掌握最新的知識的工作技巧，努力提高工作業(yè)績。其次，對培訓(xùn)的方式進(jìn)行一定的創(chuàng)新，不斷提高培訓(xùn)的效果。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式不僅形式枯燥單一，而且難以獲得最佳的培訓(xùn)效果。

總而言之，人力資源管理對于國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步具有至關(guān)重要的作用，并且其作用會隨著社會的不斷變革而日益凸顯。為了能夠更好的發(fā)揮政府的職能，需要采取各項措施來不斷改善和優(yōu)化政府部門人力資源管理的現(xiàn)狀，推動我國政府部門人力資源管理工作取得更加長足的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]周建國,鄭海濤.論公共部門與私人部門人力資源管理之差異[J].江海學(xué)刊,2003(5)

篇10

 

關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理　現(xiàn)狀　對策分析 

人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一 

場深刻的變革。近年來,中國政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉(zhuǎn)變職能,精簡機(jī)構(gòu),提高行政效率,但不依法行政及行政質(zhì)量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進(jìn)措施十分重要。 

一、我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀 

1. 我國公共部門缺乏對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識 

現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來的,但與傳統(tǒng)人事行政差別很大,其本質(zhì)的區(qū)別在于所對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同。傳統(tǒng)人事行政是適應(yīng)工業(yè)文明的產(chǎn)物,它以嚴(yán)格的規(guī)制對員工進(jìn)行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標(biāo)而實行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理是適應(yīng)后工業(yè)文明的產(chǎn)物,它是將工作人員作為一種主動的資源進(jìn)行管理,是通過放松規(guī)制、開發(fā)心智等新措施,激發(fā)員工的工作主動性和創(chuàng)造性,著眼于提高個體智能,進(jìn)而增強(qiáng)組織適應(yīng)外部環(huán)境的能力,因而人力資源管理是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動。目前,我國許多公共部門仍舊習(xí)慣于把人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個環(huán)節(jié),把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)化對人的控制,視人力為成本,沒有樹立為人服務(wù)的觀念,這與現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源思想背道而馳。 

2. 公共部門的人事管理體制和運行機(jī)制面臨挑戰(zhàn) 

改革開放以來,我國傳統(tǒng)干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制和運行機(jī)制還有待于進(jìn)一步完善;競爭上崗的用人機(jī)制尚不健全,競爭未做到法治化和制度化;激勵機(jī)制不能充分發(fā)揮作用;業(yè)績評估、考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定,缺乏現(xiàn)代化的績效評估方法及技術(shù),同時統(tǒng)一的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏靈活性和激勵功能;公務(wù)員法律法規(guī)體系有待于進(jìn)一步健全。 

3. 人力資源開發(fā)培訓(xùn)不足 

我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮,缺乏學(xué)習(xí)氛圍。我國當(dāng)前公務(wù)人員的學(xué)歷、知識和技能結(jié)構(gòu)還存在很大的欠缺,公共部門教育培訓(xùn)內(nèi)容、方法遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓(xùn)機(jī)制改革,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,提高公務(wù)人員的能力和水平已成為一項刻不容緩的任務(wù)。

二、我國公共部門人力資源管理的發(fā)展對策 

1. 提高人力資源的重要性,加強(qiáng)對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識 

未來的競爭是人才的競爭,人才對于一個組織的生存與發(fā)展至關(guān)重要。公共部門為外界公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理,必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。傳統(tǒng)人事行政與現(xiàn)代人力資源管理有著質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事行政所依托的理念是規(guī)范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發(fā)展、創(chuàng)新。人事行政的理論是以古典管理學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科為知識背景、運用常規(guī)研究方法建立起來的傳統(tǒng)理論;而公共人力資源管理理論則是以現(xiàn)代行政管理學(xué)、資源經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共部門經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共政策分析、信息科技等為基礎(chǔ),運用知識管理方法,依靠信息技術(shù)作為平臺和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因,我國公共部門對現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立,因此加強(qiáng)對現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識十分重要。