導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人事管理研究，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    外包指企業(yè)把一些自己不搜長(zhǎng)的或低效率的業(yè)務(wù)委托給企業(yè)外部的專家、專業(yè)性公司去做,以最大限度地發(fā)揮本企業(yè)的核心資源優(yōu)勢(shì).通過(guò)業(yè)務(wù)外包,企業(yè)可以整合內(nèi)部和外部的優(yōu)勢(shì)資源,實(shí)現(xiàn)最大化增值。人力資源管理中的外包指企業(yè)將人力資源管理流程中的部分或全部項(xiàng)目委托給專業(yè)性的人力資源管理公司,以實(shí)現(xiàn)人力資源管理部門職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移。它的使用不是沒(méi)有限制的,最核心的一點(diǎn)是要明白哪些項(xiàng)目是不能外包的.就不同規(guī)模的公司而言,小公司可將大部分或全部的人力資源管理項(xiàng)目外包,但大公司(人員規(guī)模在500人以上)只宜將公司底層的人力資源管理項(xiàng)目外包。就外包的層次而言,人力資源管理流程中的全部項(xiàng)目中只有那些作業(yè)性的項(xiàng)目可以外包,如招聘、薪資、保險(xiǎn)、福利、一般性的職業(yè)培訓(xùn)、職位說(shuō)明、考勤、績(jī)效考評(píng)、檔案管理等,但戰(zhàn)略性的管理項(xiàng)目如人力資源政策、選拔和培訓(xùn)中高級(jí)主管、高級(jí)人才的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和留用、組織發(fā)展規(guī)劃等項(xiàng)目則不宜外包,它們與企業(yè)的利益緊密相關(guān)。所以,人力資源管理外包只是一個(gè)有限的工具,如何使用它取決于企業(yè)的整體資源規(guī)劃。在實(shí)踐中要注意人才租賃與人力資源管理外包的區(qū)別,前者指使用人才的方式,后者指管理人才的方式。

    人力資源外包興起的時(shí)代背景

    大家知道,專業(yè)分工可以提高效率,業(yè)務(wù)外包的出現(xiàn)是社會(huì)細(xì)密分工的產(chǎn)物.傳統(tǒng)的企業(yè)是一個(gè)獨(dú)立王國(guó),但由于社會(huì)分工而變成了一個(gè)網(wǎng)狀組織,現(xiàn)代公司特別是跨國(guó)公司往往將常規(guī)性生產(chǎn)業(yè)務(wù)外包給專業(yè)性公司來(lái)做,自己只負(fù)責(zé)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)、終端產(chǎn)品的銷售和服務(wù)。社會(huì)分工越發(fā)達(dá),業(yè)務(wù)外包帶來(lái)的效益就越大.業(yè)務(wù)外包早已隨著社會(huì)分工的產(chǎn)生而發(fā)展起來(lái),但它在20世紀(jì)90年代達(dá)到,卻有著特定的時(shí)代背景,即企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力空前加大。目前企業(yè)為保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),紛紛實(shí)行戰(zhàn)略管理,通過(guò)資源重組形成企業(yè)的優(yōu)勢(shì)資源,加強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力,人力資源重組是其中的一個(gè)重要組成部分。這時(shí),企業(yè)面臨的一個(gè)問(wèn)題是如何處理對(duì)企業(yè)整體運(yùn)行不可缺省但又不是自己優(yōu)勢(shì)人力資源管理項(xiàng)目?問(wèn)題的中心不是像其它次要業(yè)務(wù)一樣砍掉,而是提高其瞥理效率。通過(guò)管理業(yè)務(wù)外包,利用企業(yè)外部專業(yè)性公司的優(yōu)勢(shì)資源使之達(dá)到先進(jìn)水平.這就實(shí)現(xiàn)了內(nèi)外優(yōu)勢(shì)資源的重組,減輕了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的負(fù)累,塑造出企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。此外,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下,人力資源部門在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位上升了,它相應(yīng)地要進(jìn)行職能轉(zhuǎn)換.由于人力資本對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)率越來(lái)越大,開(kāi)發(fā)人力資本成為人力資源部的主要職能,管理性職能的重要性相對(duì)減弱,人力資源部門需要將占用大量時(shí)間的、瑣細(xì)的人事管理項(xiàng)目外包給專業(yè)性公司來(lái)做,而將主要精力放在人力資本的開(kāi)發(fā)和參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃方面。

篇2

一、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中人力資源管理的重要性

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。

1.人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素是人。盡管企業(yè)管理者制定、實(shí)施、控制企業(yè)的管理目標(biāo)，但在具體實(shí)施過(guò)程中，管理者要通過(guò)員工的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，要掌握和運(yùn)用市場(chǎng)規(guī)律，圓滿貫徹管理者的意圖。一個(gè)企業(yè)選用合適的員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。企業(yè)人力資源管理，能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，支持員工充分發(fā)揮潛力，讓員工各盡其能，確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)。

2．人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素。人是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，是企業(yè)擁有的重要資源。企業(yè)對(duì)人力資源利用和開(kāi)發(fā)強(qiáng)度越大，人力資源管理對(duì)企業(yè)決策的影響力就會(huì)越大。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中人力資源管理的納入，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，是企業(yè)立于不敗之地的重要因素。

3．人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效。一個(gè)企業(yè)針對(duì)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，做好員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過(guò)不斷的培訓(xùn)，進(jìn)行崗位或職位調(diào)整，量才使用，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)其價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)。同時(shí)要鼓勵(lì)其發(fā)揮創(chuàng)造性，營(yíng)造良好的工作氛圍，培養(yǎng)他們積極的作風(fēng)，努力轉(zhuǎn)變員工的思想，大力提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工增強(qiáng)工作的主動(dòng)性，自覺(jué)維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。

二、現(xiàn)代人力資源管理的現(xiàn)狀

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源是第一資源的觀念被逐漸確立起來(lái)。我們國(guó)家相繼發(fā)生了從重視勞動(dòng)到重視資本到今天重視知識(shí)和人才的資源意識(shí)的三次轉(zhuǎn)變。注重并研究這種轉(zhuǎn)變對(duì)搞好我國(guó)現(xiàn)代化企業(yè)中的人力資源管理工作及揭示人力資源管理存在的問(wèn)題有十分重要的意義。

(一)現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)

1．由強(qiáng)制管理轉(zhuǎn)向誘導(dǎo)管理。在勞動(dòng)密集型、資本密集型企業(yè)中，由于科技因素的貢獻(xiàn)較弱，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與企業(yè)擴(kuò)張更多地依靠金融資本和勞動(dòng)投入的增長(zhǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，在人事制度中采取硬性的管制性約束，強(qiáng)調(diào)被管理者必須做什么，而不強(qiáng)調(diào)管理者應(yīng)當(dāng)為員工做什么。隨著科技進(jìn)步和知識(shí)貢獻(xiàn)日益顯著，人們?cè)诂F(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)、利益邊界意識(shí)的顯性化和合法化，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理提出了變革的要求。這就迫使人事管理部門改變傳統(tǒng)的強(qiáng)制性人事管理制度和方式，從人的多樣化需要出發(fā)，充分尊重人們的種種合理需要和權(quán)利，并通過(guò)建立一系列選拔、考核和薪酬制度，建立一種人性的人力資源管理制度，才能夠真正把人力資源充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。

2．以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人力為中心的管理。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)者被看作是生產(chǎn)過(guò)程中的一種成本而非一種可以使財(cái)富持續(xù)增加的資源。隨著科技進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)更多地依賴于人力資源。生產(chǎn)過(guò)程中的這種由物向人的主導(dǎo)性貢獻(xiàn)的根本變化，迫使現(xiàn)代企業(yè)管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，通過(guò)對(duì)人的需求、動(dòng)機(jī)、情感傾向等一系列與主觀能動(dòng)性相聯(lián)系的人類理性狀況的正確認(rèn)識(shí)和把握，把人力資源的管理與開(kāi)發(fā)放在企業(yè)管理工作的首位。

3．由應(yīng)用性管理轉(zhuǎn)向系統(tǒng)化管理。在傳統(tǒng)的人事管理體制中，企業(yè)勞動(dòng)者只是作為一種隨資本技術(shù)參數(shù)要求配合而產(chǎn)生的一般生產(chǎn)要素，勞動(dòng)者本人也很少?gòu)?qiáng)調(diào)或被強(qiáng)調(diào)進(jìn)行培訓(xùn)。由于科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)日益依賴于人們自身知識(shí)和潛能的發(fā)展，使得企業(yè)日益注重對(duì)高學(xué)歷、高素質(zhì)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。目前，企業(yè)對(duì)員工的管理已經(jīng)形成了一套系統(tǒng)化的人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)、激勵(lì)的管理制度，使人的潛能不斷得到挖掘和發(fā)揮，從而不斷地賦予企業(yè)新的生命力。

(二)人力資源管理存在的問(wèn)題

就我國(guó)目前情況而言，人力資源開(kāi)發(fā)事業(yè)有了長(zhǎng)足發(fā)展，一支具有一定實(shí)力且初具規(guī)模的人才隊(duì)伍基本形成。但是，人才資源綜合素質(zhì)還有待提高，高素質(zhì)人才特別是創(chuàng)新人才缺乏。

1．人才的市場(chǎng)配置作用沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)，完善的人才市場(chǎng)體系沒(méi)有形成，各類人才合理流動(dòng)、合理配置、合理使用的功能難以實(shí)現(xiàn)。

2．人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)不能滿足產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，一些基礎(chǔ)研究領(lǐng)域后繼乏人，高新專業(yè)和傳統(tǒng)專業(yè)的人才需求矛盾差異很大。

3．人才的地區(qū)分布結(jié)構(gòu)不平衡，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、資源得到充分利用的地區(qū)，人力資源數(shù)量密度相對(duì)較大；發(fā)展水平低、資源未能得到充分開(kāi)發(fā)和利用的地區(qū)，在人才本已十分稀缺的情況下，還存在著嚴(yán)重的人才流失。

三、開(kāi)拓人力資源管理新思路

企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取切實(shí)有效的措施、新的觀念和廣闊的視野來(lái)確立人力資源管理工作的整體思路，逐步形成人才輩出、人盡其才的良好環(huán)境。

1．要轉(zhuǎn)變觀念，改革人才管理體制，推動(dòng)體制創(chuàng)新。既要樹(shù)立起人是企業(yè)所擁有的最寶貴的資源觀念，還要建立和完善人才的市場(chǎng)配置體制，推進(jìn)管理體制和運(yùn)行機(jī)制的改革與創(chuàng)新。從人才的管理體系、市場(chǎng)體系、法規(guī)體系、分類管理制度等方面深化改革，建立新的人力資源管理模式。同時(shí)要沖破“條塊分割、部門所有”的人才壁壘，做到人才為社會(huì)所有，各類人才在各種所有制經(jīng)濟(jì)之間合理流動(dòng)。

2．要形成有效的競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)機(jī)制。一是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰。二是激勵(lì)機(jī)制。堅(jiān)持用崇高的精神來(lái)鼓勵(lì)人才，努力用真摯的感情來(lái)關(guān)心人才，注意用適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)待遇來(lái)吸引人才。同時(shí)，要體現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值，更新分配觀念，使人才貢獻(xiàn)得到相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)。如企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者以及企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理人才，可以年薪制、股票期權(quán)制等做法，形成公平、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)普通員工可采取員工持股的方法，使員工利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，讓企業(yè)的每個(gè)人都感到是在為自己干，付出就有回報(bào)，以此提高對(duì)企業(yè)的關(guān)切度。

3．要鼓勵(lì)創(chuàng)新，營(yíng)造一種良好、寬松的人才成長(zhǎng)的環(huán)境和氛圍。要形成尊重知識(shí)的良好氛圍，注重發(fā)揮其特點(diǎn)和專長(zhǎng)，不求全責(zé)備，鼓勵(lì)開(kāi)拓創(chuàng)新、大膽探索，并允許在創(chuàng)新和探索中出現(xiàn)失敗。#p#分頁(yè)標(biāo)題#e#

4．要加大教育培訓(xùn)投入，提高受教育者的綜合素質(zhì)。人才培養(yǎng)的投入是最具有經(jīng)濟(jì)和社會(huì)綜合效益的生產(chǎn)性投入，是收益最大的投入。企業(yè)要從多種渠道籌集資金，采取各種方式對(duì)人才進(jìn)行全方位的培訓(xùn)。

篇3

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人事 管理制度

1傳統(tǒng)的人事管理制度存在的問(wèn)題

過(guò)去我國(guó)實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，醫(yī)院的管理體制對(duì)醫(yī)院資源的配置也是按計(jì)劃進(jìn)行，實(shí)行平均分配主義，嚴(yán)重存在等、靠、要的思想。如工作效率低下，職工缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，把單位作為自己的歸屬，形成了對(duì)單位的依賴，這種意識(shí)越強(qiáng)烈，越給單位增加負(fù)擔(dān)，同時(shí)更抑制了人才的流動(dòng)，不利于形成競(jìng)爭(zhēng)的局面，這是阻礙人事制度改革的原因之一。醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)不十分合理，高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員較少，技術(shù)力量缺乏，尤其是行政管理人員和醫(yī)技人員中，低學(xué)歷、低職稱、老職工較多等等。工資分配制度沿襲過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，缺乏激勵(lì)機(jī)制和自主分配權(quán)，與績(jī)效考核脫鉤，不同程度地影響著醫(yī)院管理制度改革的進(jìn)程，發(fā)展和分配的不平衡性，也造成不同人員心理和思想上的復(fù)雜性。醫(yī)院改革的外部環(huán)境雖形成了一定氛圍，衛(wèi)生體制改革沒(méi)有在真正意義上給醫(yī)院帶來(lái)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，導(dǎo)致醫(yī)院改革動(dòng)力的不足；而社會(huì)關(guān)系、人際關(guān)系的干擾，也給醫(yī)院的改革增加了難度。

2堅(jiān)持“三公”原則是推進(jìn)人事管理與時(shí)俱進(jìn)的關(guān)鍵

2.1加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)是搞好人事制度改革的保證

在人事制度改革中，改革決策者的正確領(lǐng)導(dǎo)和大力支持是改革穩(wěn)定與成功的強(qiáng)有力保證。作為醫(yī)院的管理者，應(yīng)該站在講政治、講大局、講團(tuán)結(jié)的高度，果斷決策、精心組織并制定出合理的改革方案，并應(yīng)把思想政治工作貫穿于整個(gè)人事制度改革之中，注重做好落聘人員、轉(zhuǎn)崗分流人員和內(nèi)退人員的思想工作，確保醫(yī)院人事制度改革的順利實(shí)施。

2.2 統(tǒng)一思想是搞好人事制度改革的基礎(chǔ)

在醫(yī)院的管理過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)需要迅速解決的問(wèn)題，面對(duì)復(fù)雜多變的情況，過(guò)分強(qiáng)調(diào)程序化的常規(guī)管理是不現(xiàn)實(shí)的。面對(duì)“無(wú)理可依、無(wú)章可循”的局面時(shí)，管理人員只能通過(guò)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷、分析，即通過(guò)超理性的過(guò)程，按其獨(dú)有的思維方式進(jìn)行工作。在改革中，應(yīng)積極發(fā)動(dòng)群眾，組織召開(kāi)各個(gè)層面的會(huì)議，廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，認(rèn)真采納職工建議，虛心傾聽(tīng)群眾呼聲，只有如此才能充分體現(xiàn)民意，得到廣大干部職工的認(rèn)可、支持和參與，才能在全院上下形成良好的輿論氛圍，為改革打下堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。

2.3 堅(jiān)持“三公”是搞好人事制度改革的關(guān)鍵

現(xiàn)代管理正向人文關(guān)懷和人本管理的方向轉(zhuǎn)變，注重對(duì)人的思維活動(dòng)的研究，注重對(duì)人的工作積極性的激勵(lì)。醫(yī)院的人事管理也更加重視在繼承救死扶傷，發(fā)揚(yáng)人道主義精神的優(yōu)良傳統(tǒng)的同時(shí)，吸收、借鑒現(xiàn)代管理理論，通過(guò)思想激勵(lì)來(lái)激發(fā)廣大醫(yī)技人員的內(nèi)在動(dòng)力。公開(kāi)、公平、公正是搞好競(jìng)爭(zhēng)上崗的基礎(chǔ)，也是改革成敗的關(guān)鍵。我們?cè)诟母镏袘?yīng)始終堅(jiān)持“三公”原則，做到嚴(yán)密組織、嚴(yán)肅紀(jì)律、嚴(yán)格程序。實(shí)踐證明，只有發(fā)揚(yáng)民主，確保改革的透明度，充分發(fā)揮群眾在改革中的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，才能贏得群眾的信任和支持，才能最大限度地減少矛盾，保證人事制度改革的順利進(jìn)行。

3優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，促進(jìn)醫(yī)院全面發(fā)展

3.1實(shí)行全院（員）聘用制

制定醫(yī)院人事制度改革的規(guī)定及切實(shí)可行的實(shí)施方案，實(shí)施全院(員)聘用制。根據(jù)各級(jí)、各類人員的具體情況，確定聘用時(shí)間，逐步形成契約化管理，進(jìn)一步激發(fā)職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，正確引導(dǎo)職工立足崗位，參與競(jìng)爭(zhēng)。引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，逐步解決工作分工不明、人浮于事、效率不高等問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的計(jì)劃用人制度向合同型管理轉(zhuǎn)變，逐步形成人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低、人才結(jié)構(gòu)合理，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的充滿生機(jī)和活力的運(yùn)行機(jī)制，激活員工的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高醫(yī)院的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2建立工作程序，實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化

建立科學(xué)而規(guī)范的人才管理工作程序，轉(zhuǎn)換機(jī)制，合理設(shè)崗，調(diào)整結(jié)構(gòu)，使衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才面向臨床一線、面向業(yè)務(wù)需要，又能充分發(fā)揮個(gè)人才干的地方流動(dòng)。同時(shí)調(diào)整人才戰(zhàn)略，把培養(yǎng)、吸引、利用好人才作為一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)抓緊抓好，在重視和用好現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上，打破常規(guī)，有目的、有計(jì)劃、有步驟地引進(jìn)適合醫(yī)院發(fā)展需要的緊缺人才，改善醫(yī)院人才斷層狀況，實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，為醫(yī)院的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持。

3.3加強(qiáng)人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效利用

醫(yī)院管理深受其自身歷史文化傳統(tǒng)的影響，其中包括主體價(jià)值取向、人心向背、思想覺(jué)悟、規(guī)章制度等。我們要樹(shù)立人力資源是第一資源的觀念，要把人力資源作為醫(yī)院投入-產(chǎn)出效能的經(jīng)營(yíng)資本。利用現(xiàn)代管理的手段，進(jìn)行內(nèi)部挖潛和結(jié)構(gòu)調(diào)整，使各級(jí)人員的知識(shí)潛能得到最大程度的發(fā)揮， 充分實(shí)現(xiàn)人力資源的有效利用，緩解醫(yī)院現(xiàn)有條件下人力資源的不足和臨床醫(yī)療需求不斷上升的矛盾。同時(shí)確立終生學(xué)習(xí)的觀念，創(chuàng)建醫(yī)院人才培訓(xùn)新模式，實(shí)行按需培養(yǎng)、擇優(yōu)培養(yǎng)與動(dòng)態(tài)評(píng)估管理、崗位聘任相結(jié)合的改革，培養(yǎng)專業(yè)化、復(fù)合型人才，提高醫(yī)院人力資源的質(zhì)量，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展增添動(dòng)力。

人事制度改革是醫(yī)院制度改革的核心，如何穩(wěn)步推進(jìn)人事制度改革，逐步建立能進(jìn)能出、能上能下的新型人事管理制度是醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)的根本保障。我院自實(shí)行《人事制度改革實(shí)施方案》以來(lái)，科學(xué)發(fā)展，堅(jiān)持“以人為本”，打破傳統(tǒng)人事管理在人員配置、職稱晉升、績(jī)效評(píng)估、薪酬分配以及人才資源開(kāi)發(fā)等方面的不足，引入全成本核算績(jī)效考核分配制度，定員定編定崗，逐步建立起以聘用、聘任、合同制為基礎(chǔ)的靈活用人機(jī)制，為醫(yī)院的跨越式發(fā)展提供了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍保障。

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篇4

關(guān)鍵詞：衛(wèi)生事業(yè)單位；人事管理；激勵(lì)方法

激勵(lì)機(jī)制在衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理中是人力資源開(kāi)發(fā)的良好手段，運(yùn)用合理的激勵(lì)機(jī)制，可以讓衛(wèi)生單位人員的工作態(tài)度發(fā)生良好的變化，可以良好的增強(qiáng)衛(wèi)生事業(yè)單位人員的積極性與主動(dòng)性，這樣可以良好的提高衛(wèi)生事業(yè)單位的工作效率，讓衛(wèi)生事業(yè)單位可以健康穩(wěn)定的發(fā)展與進(jìn)步，激勵(lì)機(jī)制在衛(wèi)生單位起到了非常大的作用，下面我們就來(lái)了解一下。

1建立激勵(lì)機(jī)制在衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理中的重要性

1.1可以良好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 在衛(wèi)生事業(yè)單位中建立激勵(lì)機(jī)制，可以良好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，而且組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是離不開(kāi)人的，激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)可以激發(fā)職工參與組織目標(biāo)的積極性與主動(dòng)性，并且可以良好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)員工的參與意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)也能提升，將負(fù)面情緒良好的清除，實(shí)現(xiàn)事半功倍的成果，經(jīng)組織運(yùn)行效率更大的提升，并且可以良好的保障組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2對(duì)于人才隊(duì)伍建設(shè)的基本要求 在衛(wèi)生事業(yè)單位中，人才隊(duì)伍是知識(shí)密集型和技術(shù)密集型的良好的隊(duì)伍，在衛(wèi)生事業(yè)單位中建立激勵(lì)機(jī)制，可以良好的設(shè)定引入、用人、育人、留人的環(huán)境，對(duì)于衛(wèi)生團(tuán)隊(duì)的建設(shè)可以起到非常大的作用，也是鼓勵(lì)人才脫穎而出的良好辦法，并且也能保障創(chuàng)新性業(yè)務(wù)的良好開(kāi)展。

1.3可以良好的優(yōu)化資源配置 對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，與其他單位相比具有特殊性，在發(fā)展中會(huì)受到較多的限制和阻礙，人員編制問(wèn)題、工資定額問(wèn)題、職務(wù)晉升問(wèn)題等，在衛(wèi)生事業(yè)單位中建立健全的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于完善事業(yè)單位崗位設(shè)置、優(yōu)化人力資源配置的需求是最基本的要點(diǎn)，并且可以突破衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展限制，也是推動(dòng)調(diào)整人員機(jī)構(gòu)和提升人員素質(zhì)的有效動(dòng)力。

2現(xiàn)今衛(wèi)生事業(yè)單位中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制所存在的問(wèn)題

2.1工資的分配制度過(guò)于僵硬、實(shí)施激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮其作用 由于受到歷史相關(guān)因素的影響的可能，我國(guó)很多事業(yè)單位都是運(yùn)用工資中的方式進(jìn)行分配，主要是根據(jù)級(jí)別高低和任職時(shí)間等內(nèi)容為分配標(biāo)準(zhǔn)，但是這種分配形式卻難以體現(xiàn)一個(gè)人的工作績(jī)效和團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)情況，這樣會(huì)很容易形成重視職位不重視工作效率的現(xiàn)象。職工只單靠著工作時(shí)間的長(zhǎng)久的態(tài)度，是缺少上進(jìn)心的行為，很容易會(huì)產(chǎn)生消極心態(tài)。無(wú)法良好實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并且對(duì)于職工的發(fā)展也是不利的。也有很多事業(yè)單位是運(yùn)用單一的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)模式，但是隨著時(shí)代的變化與進(jìn)步，已經(jīng)完全無(wú)法滿足員工的需求，無(wú)法正常實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，并且就算實(shí)施激勵(lì)制度也是無(wú)法發(fā)揮其主要作用，衛(wèi)生事業(yè)單位要建立健全的、科學(xué)的、合理的激勵(lì)機(jī)制，將其效果良好發(fā)揮在衛(wèi)生事業(yè)單位中，將職工的積極性和主動(dòng)性良好發(fā)揮出來(lái)。

2.2在事業(yè)單位中體制政策障礙比較多，很難實(shí)施同工同酬制度 人們對(duì)于醫(yī)藥衛(wèi)生方面需求漸漸增長(zhǎng)，衛(wèi)生事業(yè)單位也面臨著體制壁壘和政策障礙，同樣也嚴(yán)重的阻礙了衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步，而且人力資源中也存在不同程度的不足和問(wèn)題，有些衛(wèi)生事業(yè)單位甚至經(jīng)常會(huì)有編外用工多與編內(nèi)人員的外掛模式出現(xiàn)，這樣雖然可以緩解人員不足問(wèn)題，由于經(jīng)費(fèi)來(lái)源不同的緣故，編外人員在勞資福利和職務(wù)晉升等方面確難以與編內(nèi)人員的待遇相同，這樣會(huì)造成編外人員流動(dòng)性較大，可能會(huì)存在潛力較強(qiáng)人才的流失。由于專業(yè)人才無(wú)法得到良好的待遇，衛(wèi)生事業(yè)單位無(wú)法良好的培養(yǎng)和使用專業(yè)人才，導(dǎo)致衛(wèi)生事業(yè)單位相應(yīng)的專業(yè)人才較少。衛(wèi)生事業(yè)單位要建立具有針對(duì)性的鼓勵(lì)機(jī)制，將現(xiàn)實(shí)體制和政策障礙突破，減少對(duì)人力資源隊(duì)伍的限制，讓衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源隊(duì)伍可以良好的發(fā)展，良好的完成設(shè)定的目標(biāo)，提升衛(wèi)生事業(yè)單位的績(jī)效管理制度，降低身份限制模式，讓員工在衛(wèi)生事業(yè)單位中感受到歸屬感和安全感。

2.3事業(yè)單位工作環(huán)境受到影響，對(duì)于事業(yè)單位的基本需求無(wú)法滿足 在社會(huì)的不斷發(fā)展和深度轉(zhuǎn)型中，醫(yī)患之間的信任也在受著不同程度的沖擊，現(xiàn)今社會(huì)中醫(yī)患之間的糾紛也越來(lái)愈多，由于人才的短期，導(dǎo)致醫(yī)生工作時(shí)間加長(zhǎng)、工作量提高、工作壓力也越來(lái)越大，有些醫(yī)師的身體健康情況受到嚴(yán)重的惡化，有些醫(yī)師的付出與收入不成正比，這些都是需要重視問(wèn)題。有些衛(wèi)生事業(yè)單位中的人員面臨著生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等需求無(wú)法得到滿足的現(xiàn)象，所以，建立全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制是非常重要的，良好的保障衛(wèi)生事業(yè)單位人員滿足生理、安全等基本需求，也可以良好的促進(jìn)人員社交和尊重方面的需求，讓衛(wèi)生事業(yè)單位人員在良好的工作環(huán)境下，保持可持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

3衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的良好策略

3.1完善用人制度，設(shè)置科學(xué)的崗位制度，合理配置人力資源 現(xiàn)今人們對(duì)衛(wèi)生需求漸漸增加，衛(wèi)生事業(yè)單位現(xiàn)有的編制人數(shù)已經(jīng)完全無(wú)法滿足工作需求，而合同制用工的占比也成逐年上升狀態(tài)，事業(yè)單位中原有的用人制度完全無(wú)法滿足現(xiàn)在的需求，所以要建設(shè)一個(gè)可以良好的符合崗位管理制度、符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的用人模式，要在招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、員工關(guān)系與職業(yè)規(guī)劃等方面，建立公平、公正、精準(zhǔn)的人事管理模式，將原有的編內(nèi)編外政策打破，讓事業(yè)單位人員在付出了相同的努力后得到相同的待遇。崗位標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)置時(shí)也要根據(jù)我國(guó)的相關(guān)政策和不同的科室實(shí)際需要進(jìn)行設(shè)置，按照需求設(shè)置崗位、競(jìng)爭(zhēng)上崗、按照崗位進(jìn)行招聘、運(yùn)用合同來(lái)制度管理等，并且要科學(xué)合理的制定崗位說(shuō)明書(shū)，要讓不同崗位人員明確崗位名稱、工作標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)任務(wù)和任職條件，也要嚴(yán)格按照崗位說(shuō)明書(shū)的職責(zé)條件和工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)分配相應(yīng)的工作人員，將傳統(tǒng)的唯身份論、有身份論、任人唯親等現(xiàn)象杜絕，建立適合不同人才發(fā)展平臺(tái)與良好空間。

3.2完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行績(jī)效工資制度 衛(wèi)生事業(yè)單位要完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施績(jī)效工資制度管理模式，衛(wèi)生事業(yè)單位的考核結(jié)果不要局限于優(yōu)秀、合格等概念性的標(biāo)準(zhǔn)，要制定集體的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，將組織目標(biāo)進(jìn)行分解和部門目標(biāo)分解，設(shè)置科學(xué)合理的制度，將服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量設(shè)為綜合績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)良好的考核制度，培養(yǎng)高質(zhì)量的人才，讓員工提高積極性，并提高衛(wèi)生事業(yè)單位的整體工作效率。

3.3建設(shè)多元立體的激勵(lì)機(jī)制 在衛(wèi)生事業(yè)單位中要制定多元立體的激勵(lì)機(jī)制，將物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)兩者相結(jié)合，而多元立體激勵(lì)機(jī)制是結(jié)合了內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)，通過(guò)工作本身產(chǎn)生的激勵(lì)就是內(nèi)在激勵(lì)，通過(guò)工作任務(wù)之外的因素得到的激勵(lì)就是外在激勵(lì)。要將兩者良好的結(jié)合，提高員工的積極性，良好的增強(qiáng)衛(wèi)生事業(yè)單位的工作效率和質(zhì)量。

4結(jié)論

綜上所述，我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)單位是比較重要的，對(duì)于衛(wèi)生事業(yè)單位的改革和醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革的責(zé)任都要與時(shí)俱進(jìn)的，在衛(wèi)生事業(yè)單位管理中主要是管理人，建立完善的激勵(lì)機(jī)制體系，良好的調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，并且滿足員工所提出的基本要求，良好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，讓我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)單位保持著良好的可持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

參考文獻(xiàn)：

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[關(guān)鍵詞]人事；雇員制；高校人事管理機(jī)制

[中圖分類號(hào)] G472.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 2095-3437（2016）07-0180-03

為了進(jìn)一步深化高校人事管理改革，促進(jìn)人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度從傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)變。在國(guó)家法律與法規(guī)允許的情況下，結(jié)合國(guó)家出臺(tái)的人事管理制度與政策，將人事與雇員制引入高校人事管理工作中。人事與雇員制的引入，使高校原有的人力資源結(jié)構(gòu)得到了優(yōu)化，人才競(jìng)爭(zhēng)體系初步形成，提高了工作效率，提升了工作質(zhì)量。

一、人事制度與雇員制概述

（一）人事制度概述

人事制度是單位或個(gè)人委托國(guó)家人事部門下屬的人才服務(wù)中心，在其服務(wù)管理范圍內(nèi)，為用人單位提供全方位的人事管理服務(wù)，包括人員招聘、人事檔案管理、職稱評(píng)定、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)收繳等。

人事制度是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，它是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)推動(dòng)下產(chǎn)生的新型人事管理制度。當(dāng)前，這項(xiàng)人事管理制度被運(yùn)用于全國(guó)各大行政事業(yè)單位，其優(yōu)點(diǎn)主要有三個(gè)方面。第一，減輕了用人單位的人事事務(wù)性工作量。人事管理是每個(gè)單位的重要管理內(nèi)容，尤其是對(duì)高校來(lái)說(shuō)，每所高校的工作人員少則兩三百人，多則上萬(wàn)人，這么龐大的工作人員數(shù)量，必然需要較大的人事管理機(jī)構(gòu)來(lái)負(fù)責(zé)日常事務(wù)的管理。人事將人事管理與用人單位分離，人事機(jī)構(gòu)全權(quán)負(fù)責(zé)人事管理工作，這就有效減少了用人單位的人事管理工作量。第二，提高了用人單位的人事管理效率。人事機(jī)構(gòu)為高校提供了全面的人事管理方案，提供了優(yōu)質(zhì)的人事管理服務(wù)，提供了高效的人事管理流程，使用人單位的管理效率大幅度提升。第三，保護(hù)了個(gè)人的合法權(quán)益。采用了人力制度，單位不再具有個(gè)人的“所有權(quán)”，個(gè)人流動(dòng)變得便捷，人才的流動(dòng)不再會(huì)受到原受聘單位的阻礙，其合法權(quán)益得到了保障。

（二）雇員制概述

雇員制最早被我國(guó)應(yīng)用于政府機(jī)關(guān)單位，近年來(lái)開(kāi)始拓展到事業(yè)單位。雇員制是指由于用人單位在發(fā)展過(guò)程中需要聘用一些專業(yè)的技術(shù)人才來(lái)承擔(dān)臨時(shí)性的、勤務(wù)性的工作。用人單位就會(huì)采用簽訂勞動(dòng)合同的方式來(lái)界定用人單位與個(gè)人的聘用關(guān)系。

雇員制最早出現(xiàn)于美國(guó)，近些年來(lái)開(kāi)始成為我國(guó)行政事業(yè)單位的人事制度之一。將雇員制人事制度引入高校人事管理機(jī)制中，是用人機(jī)制創(chuàng)新的表現(xiàn)，也是提高辦學(xué)效益的可靠途徑。高校在運(yùn)用雇員制雇用工作人員參與高校日常工作時(shí)，都會(huì)設(shè)定雇員管理辦法，規(guī)范這個(gè)特殊人群的管理。雇員制人事管理具有以下兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)。第一，節(jié)約了用人單位的運(yùn)營(yíng)成本。通過(guò)雇員制聘用的工作人員的工作年限較短，用人單位會(huì)根據(jù)實(shí)際情況來(lái)決定是否在工作期限滿以后和聘用人員再續(xù)約，并且雇用工作人員的薪酬待遇一般都會(huì)略低于有編制的員工。聘用年限的靈活性與薪酬待遇的差異性就為用人單位節(jié)省了一筆可觀的費(fèi)用。第二，滿足了用人單位的用人需求。用人單位在不同的發(fā)展時(shí)期對(duì)人才的需求是有所不同的，用人單位可以利用雇員制聘用到自身需要的工作人員，還不用考慮工作完成后這些工作人員有可能給單位帶來(lái)的成本支出的增加。相對(duì)于其他人事聘任制度來(lái)說(shuō)，雇員制是比較靈活的，其適用性較強(qiáng)。

二、人事代事與雇員制視角下高校人事管理機(jī)制的特點(diǎn)

（一）高校人事管理體制人性化

人事與雇員制是高?，F(xiàn)有人事制度的有益補(bǔ)充，與高校傳統(tǒng)人事制度相比，人事與雇員制給人才更多的選擇機(jī)會(huì)，給人才更大的發(fā)揮空間。在高校傳統(tǒng)的人事制度管理中，一旦入職于某所高校，就會(huì)一生在這所高校從事教育相關(guān)工作，一般不會(huì)再選擇其他工作。人事代事制度與雇員制打破了傳統(tǒng)人事制度的束縛，高校可以選聘人才，人才也可以選擇高校，高校教職工的身份也由“單位人”成功轉(zhuǎn)為“社會(huì)人”。人事與雇員制使人才市場(chǎng)變得更為活躍，更尊重人才特長(zhǎng)的發(fā)揮，也使高校人事管理制度變得更加人性化。

（二）高校人事管理主體多元性

傳統(tǒng)的高校人事管理工作主要是由高校人事部門負(fù)責(zé)，高校是唯一的人事管理主體。有人事與雇員制參與的人事管理工作，使高校人事管理主體多元化。其中，人事人員的管理主體就包括高校人事管理部門與地方人才服務(wù)中心，二者協(xié)調(diào)合作，完成人事人員的管理。而高校為了便于管理、規(guī)范管理也會(huì)成立專門的機(jī)構(gòu)來(lái)管理雇用工作。高校人事管理主體的多元化，說(shuō)明了高事人事管理工作呈現(xiàn)出社會(huì)化趨勢(shì)，社會(huì)上越來(lái)越多的組織參與到高校人事管理工作中來(lái)。

（三）高校人事管理工作多樣化

傳統(tǒng)的人事管理工作是單調(diào)乏味的，他們通常只負(fù)責(zé)日常一些繁瑣的事務(wù)性工作，不注重高校人力資源的整體調(diào)控與人力資源潛力的挖掘，無(wú)法做到人盡其才。將人事與雇員制引入高校人事管理制度中，也將人力資源管理帶入了高校人事管理工作的視野。高校只有給人才發(fā)揮才能的空間，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能達(dá)到人才與高校的雙贏。這就要求高校要充分的發(fā)揮人事制度與雇員制的優(yōu)勢(shì)，摒棄傳統(tǒng)的落后人事管理制度，將工作的重點(diǎn)放在人事管理、人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整上來(lái)。高校人事管理工作的內(nèi)容也因此呈現(xiàn)出多樣性的特點(diǎn)。

（四）高校人事管理制度法制化

2014年7月1日，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》出臺(tái)，要求各事業(yè)單位要“規(guī)范人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益”。這是給高校人事管理工作提出的總要求，也明確了國(guó)家對(duì)事業(yè)單位人事管理工作的總方向。高校人事管理引進(jìn)人事制度與雇員制度，都要依據(jù)國(guó)家的法律法規(guī)，保證用人單位與個(gè)人在聘用期間的權(quán)益不被侵害，通過(guò)契約的形式明確管理主體應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，避免發(fā)生人事糾紛，避免出現(xiàn)不必要的矛盾。

三、人事與雇員制視角下高校人事管理機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）相關(guān)法律法規(guī)不健全

人事制度與雇員制度在我國(guó)出現(xiàn)得較晚。時(shí)至今日，我國(guó)還沒(méi)有出臺(tái)一部完善的法律法規(guī)，對(duì)人事制度與雇員制度的執(zhí)行進(jìn)行有效的約束與監(jiān)督，更無(wú)法從法律的高度明確人事第三方行為人的責(zé)任與義務(wù)，明確雇員管理公司的責(zé)任與義務(wù)。當(dāng)高校與人事人員或受雇人員發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，用人單位常常會(huì)占據(jù)有利的、主動(dòng)的地位，導(dǎo)致工作人員的合法權(quán)益受到侵害。即使是申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，用人單位與工作人員也是各執(zhí)一詞，僵持不下，問(wèn)題很難得到妥善的處理與解決。

（二）對(duì)人事制度與雇員制度存在偏見(jiàn)

人事制度與雇員制度是現(xiàn)代人事管理制度中的一種，只是由于它在我國(guó)運(yùn)用的時(shí)間較短，還不被大多數(shù)人所了解，這就導(dǎo)致很多人對(duì)這兩種人事制度存在偏見(jiàn)。通過(guò)人事制度與雇員制度進(jìn)入高校參與教育相關(guān)工作的工作人員認(rèn)為，聘用自己的高校只是為了自身的利益才雇傭的自己，一旦高校的需要得到滿足，或某項(xiàng)工作完成，自己就會(huì)“卷鋪蓋走人”，繼續(xù)再找工作，這就導(dǎo)致很多工作人員不會(huì)發(fā)揮自身最大的潛能來(lái)工作。高校與工作人員對(duì)人事制度與雇員制度存在的偏見(jiàn)制約了這兩類新型人事管理制度優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮與推廣適用。

（三）社會(huì)保障機(jī)制不健全

我國(guó)的社會(huì)保障機(jī)制總體不健全，也影響到了人事制度與雇員制度在高校中的推廣與適用。很多高校沒(méi)有制定規(guī)范的人事代事人員管理辦法和雇員制工作人員管理辦法，使通過(guò)人事與雇員制進(jìn)入高校的工作人員無(wú)法與在編教師享受同等待遇。有些高校只為通過(guò)人事與雇員制進(jìn)入高校的工作人員辦理失業(yè)保險(xiǎn)，有的高校甚至不為通過(guò)雇員制進(jìn)入高校的工作人員辦理任何保險(xiǎn)，這些工作人員在結(jié)束高校的工作以后，再到其他企業(yè)上班，保險(xiǎn)無(wú)法銜接。除此之外，高校的在編教師享受的薪酬待遇是根據(jù)國(guó)家政策制定的，而人事人員和雇用人員的薪酬待遇卻是根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)設(shè)定的，波動(dòng)性較大，保障性較差。

（四）管理工作不規(guī)范

無(wú)論是通過(guò)人事還是通過(guò)雇員制聘用到高校的工作人員都應(yīng)該遵守高校人事管理的有關(guān)規(guī)定。同時(shí)，高校也應(yīng)該針對(duì)這類工作人員的特殊性，制定特別的管理制度，應(yīng)對(duì)人事的性質(zhì)、聘用程序、受聘人員待遇、聘用合同及受聘人員管理等方面進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。雇員制人事制度也應(yīng)對(duì)雇員基本條件要求、雇員崗位等級(jí)制度、雇員合同管理、雇用期限、崗位工資、社會(huì)保險(xiǎn)等方面進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，以便于人事人員與雇傭人員管理工作的順利實(shí)施。但是，很多高校雖然是引入了人事制度與雇員制，卻只完成了人員招聘工作，甚至人員招聘工作也完成得很不規(guī)范，工作人員的應(yīng)聘條件與資格也是千差萬(wàn)別，相關(guān)的管理制度更是一片空白，管理工作處于混沌的狀態(tài)。

四、人事與雇員制視角下高校人事管理機(jī)制改革策略

（一）健全相關(guān)法律法規(guī)

2014年7月1日起開(kāi)始實(shí)行的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中，對(duì)“事業(yè)單位人事管理”工作提出了要求：事業(yè)單位要“保障單位工作人員的合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人隊(duì)伍，促進(jìn)公共服務(wù)發(fā)展”。《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》就崗位設(shè)置、公開(kāi)招聘和競(jìng)聘上崗、聘用合同、考核與培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)與處分、工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)、人事?tīng)?zhēng)議處理、法律責(zé)任八個(gè)重要的人事管理工作內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》雖然不是法律法規(guī)，但卻對(duì)高校人事管理工作提出了要求，規(guī)范了高校人事管理工作。人事制度與雇員制度作為高校人事管理制度的有機(jī)組成，通過(guò)這兩種制度聘任于高校的工作人員應(yīng)具備與在編工作人員同樣的權(quán)益。同時(shí)，高校還要根據(jù)教育工作崗位的特殊性，結(jié)合《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律法規(guī)作為高校人事管理的法律依據(jù)。高校自身也要積極地制定科學(xué)、合理的人事人員與雇用人員管理辦法，為高校人事管理工作提供依據(jù)，促進(jìn)高校人事管理工作水平的提高。人事制度與雇員制度的引入是高校人事管理工作的重要舉措，也是高校人事管理工作的發(fā)展方向，社會(huì)各界都應(yīng)積極關(guān)注高校人事管理工作的改革，健全完善相關(guān)的法律法規(guī)。

（二）加大對(duì)人事制度與雇員制度的優(yōu)勢(shì)

為了吸引更多人才參與到高校教育工作中來(lái)，消除社會(huì)人才對(duì)人事制度與雇員制度的偏見(jiàn)，國(guó)家與高校除了應(yīng)制定完善的保障機(jī)制來(lái)打消應(yīng)聘人員的疑慮之外，還要加大宣傳，讓更多的人了解人事制度與雇員制度，認(rèn)識(shí)到人事制度與雇員制度對(duì)自身發(fā)展產(chǎn)生的促進(jìn)作用，鼓勵(lì)社會(huì)人才通過(guò)人事制度與雇員制度參與到高校教育工作中來(lái)。政府應(yīng)發(fā)揮輿論傳媒的作用，對(duì)新型人事制度進(jìn)行大力的宣傳，提高新型人事制度的社會(huì)影響力，讓人們了解人事與雇員制度的運(yùn)用方式、服務(wù)內(nèi)容，讓人們更換觀念、轉(zhuǎn)換視角來(lái)看待新型人事制度。高校也結(jié)合自身的實(shí)際情況，積極運(yùn)用人事代事制度與雇員制度來(lái)進(jìn)行人事管理機(jī)制改革，對(duì)新進(jìn)工作人員進(jìn)行教育引導(dǎo)，讓他們正確的認(rèn)識(shí)人事與雇員制度，鼓勵(lì)他們?cè)诤贤陂g以揮自身的才能，為高校教育事業(yè)貢獻(xiàn)自身的力量。高校在與工作人員簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)對(duì)人事制度與雇員制進(jìn)行細(xì)致的講解，讓他們了解傳統(tǒng)人事編制與他們之間的區(qū)別，以積極主動(dòng)的態(tài)度向他們解釋差異存在的原因。

（三）構(gòu)建完善的社會(huì)保障機(jī)制

由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，高校的實(shí)際情況千差萬(wàn)別，人事與雇員制度在各個(gè)高校實(shí)施的情況也存在很大差異。有的學(xué)校會(huì)為人事人員繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)，與在編人員無(wú)異，也會(huì)為雇員繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，甚至還會(huì)繳納公積金。而有的高校由于資金緊張，就不會(huì)為非在編人員繳納任何保險(xiǎn)，這也影響了人事制度與雇員制度在高校人事管理中的推廣與運(yùn)用?！妒聵I(yè)單位人事管理制度》第七章第三十五條“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，工作人員依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇”。這也為高校非在編工作人員吃了一顆“定心丸”。根據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，人事人員與雇用人員依法享有社會(huì)保險(xiǎn)待遇。高校的人事人員與雇用人員可以以此為依據(jù)，據(jù)理力爭(zhēng)，爭(zhēng)取自身的合法權(quán)益。除了高校自身要為工作人員提供有力的保障，讓這些工作人員毫無(wú)顧慮的參加工作，社會(huì)也要完善社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)制，建立靈活的社會(huì)保險(xiǎn)交接手續(xù)，為高校非在編人員提供全面的保障。

（四）制定規(guī)范的管理機(jī)制

高校人事管理工作應(yīng)依據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，在人事管理工作的各個(gè)方面都實(shí)現(xiàn)規(guī)范化。第一，規(guī)范工作人員招聘程序，規(guī)范合同管理。招聘工作人員應(yīng)面向社會(huì)公開(kāi)進(jìn)行，嚴(yán)格履行事業(yè)單位招聘程序。事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選則需要競(jìng)聘上崗，這也應(yīng)嚴(yán)格按程序執(zhí)行。聘用合同管理同樣要依據(jù)《事業(yè)單位管理制度》中的第四章聘用合同的有關(guān)規(guī)定，例如，“事業(yè)單位與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科學(xué)合理的考評(píng)機(jī)制。結(jié)合《事業(yè)單位人事管理制度》中的《第五章 考核與培訓(xùn)》、《第六章 獎(jiǎng)勵(lì)與處分》，構(gòu)建富有實(shí)效的，并且具備可行性的考評(píng)制度?？荚u(píng)制度的制定以調(diào)動(dòng)人事人員與雇員工作積極積極性為目標(biāo)，督促他們做好自己的本職工作，增強(qiáng)自身的責(zé)任感。工作人員考評(píng)結(jié)果還會(huì)與他們的薪酬待遇掛鉤，促進(jìn)其才能的發(fā)揮，還要制定其他的一些鼓勵(lì)政策，例如，考核成績(jī)優(yōu)秀的工作人員，如果有進(jìn)編機(jī)會(huì)，承諾優(yōu)先考慮。第三，依據(jù)《事業(yè)單位管理?xiàng)l例》中《第七章 工資福利與社會(huì)保險(xiǎn)》中的有規(guī)定，實(shí)施合理的分配制度。以聘用合同為基礎(chǔ)，以“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，制定科學(xué)合理的薪酬待遇，薪酬待遇要與工作能力、工作崗位、專業(yè)技術(shù)級(jí)別等要素掛鉤，分配制度還要將福利待遇納入其中，使這些編外工作人員感受到他們與在編人員只有編制不同，同樣的付出也會(huì)獲得同樣的回報(bào)。第四，制定培訓(xùn)機(jī)制。給人事人員或雇員同等的培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)，在他們完成學(xué)習(xí)后，學(xué)校對(duì)其薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整，留住人才。

[ 參 考 文 獻(xiàn) ]

[1] 張建祥.論高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].蘭州大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2013（14）.

[2] 王宏原.人事與高校人事管理制度創(chuàng)新[J].北京郵電大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012（12）.

[3] 李玉光，孫林.對(duì)當(dāng)前高校人事管理創(chuàng)新的思考[J].大連大學(xué)學(xué)報(bào)，2012（11）.

篇6

關(guān)鍵詞：人事管理；系統(tǒng)；開(kāi)發(fā)

中圖分類號(hào)：TP315文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-3044(2008)31-0882-03

The Development Research on University

LV Hong-lin

(Liaoning University of International Business and Economics,Dalian 116052,China)

Abstract: University Personnel Management system includes personnel file entry, personnel file information display and personnel information inquiry. The advanced technique is used in system development. It has the advantages such as high efficiency, easy to debug, easy maintenance etc. It implements display information paging, compound inquiry functions. Management efficiency is improved through the sysem.

Key words: Personnel Management; system; development

目前軟件市場(chǎng)有很多人事管理系統(tǒng)軟件，有的功能強(qiáng)大，適合管理大型的集團(tuán)型企業(yè)，有的功能單一，適合管理小型企業(yè)。針對(duì)高校的人事管理軟件卻沒(méi)有通用的商業(yè)軟件。因?yàn)楦咝５娜耸鹿芾碛衅涮厥庑?，每個(gè)院校之間的差別很大，管理方法存在很大差別。市場(chǎng)化的通用商品軟件很難滿足所有高校的人事管理需求。高校的人事管理軟件均采用定制化開(kāi)發(fā)，根據(jù)本校的實(shí)際情況，開(kāi)發(fā)切合本校實(shí)際的管理程序。

經(jīng)過(guò)前期大量調(diào)研，考察了很多軟件系統(tǒng)。有的軟件功能較全，系統(tǒng)龐大，能夠部分滿足我院的管理需求，但費(fèi)用昂貴，且有很多我院不需要的功能；有的軟件功能簡(jiǎn)潔，可部分實(shí)現(xiàn)我院人事管理功能，但對(duì)于我院特殊的個(gè)性化的功能需求不能滿足。經(jīng)研究決定，利用我院的人才優(yōu)勢(shì)，結(jié)合相關(guān)部門課題研究?jī)?nèi)容，開(kāi)發(fā)適合我院管理的人事管理軟件。

1 系統(tǒng)分析

軟件系統(tǒng)不是越大越好。越大，功能越全，但操作會(huì)很復(fù)雜。只有合適的才是最好的。本系統(tǒng)從我院的實(shí)際情況出發(fā)，分析了技術(shù)可行性、經(jīng)濟(jì)可行性，最終確定利用自身的人才優(yōu)勢(shì)，開(kāi)發(fā)適合我院實(shí)際情況的人事管理系統(tǒng)。

人事管理系統(tǒng)最主要、最重要的是對(duì)人的管理。未來(lái)社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何選好人、用好人、管好人并留住人才是單位要解決的關(guān)于“人”的最重要的問(wèn)題。利用軟件系統(tǒng)能夠?yàn)橛萌藛挝惶峁┯袃r(jià)值的參考信息，根據(jù)不同發(fā)展階段對(duì)人才的需求，制定不同的人才發(fā)展計(jì)劃，并進(jìn)一步做好人事管理工作。

由人事部門提出需求，并提供相關(guān)表格、數(shù)據(jù)格式，開(kāi)發(fā)人員進(jìn)行需求分析，與人事部門確定核準(zhǔn)后，進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)，然后進(jìn)行編碼、測(cè)試、調(diào)試，由人事部門試運(yùn)行，提出改進(jìn)意見(jiàn)，最后以軟件系統(tǒng)的形式正式運(yùn)行。

經(jīng)過(guò)與人事部分相關(guān)人員一起分析，總結(jié)本系統(tǒng)要實(shí)現(xiàn)以下功能：

1) 人事基本檔案管理：錄入教職員工的基本檔案信息，掌握教職工的出生年月、職稱、學(xué)歷、畢業(yè)院校、專業(yè)和簡(jiǎn)歷等基本信息。

2) 綜合查詢：根據(jù)不同的組合條件，查詢需要的結(jié)果，如可查詢35歲以下?lián)碛胁┦繉W(xué)位的教職員工的情況。

3) 統(tǒng)計(jì)分析：輸入要統(tǒng)計(jì)的條件，以柱狀圖、趨勢(shì)圖等圖形形式顯示出統(tǒng)計(jì)的結(jié)果，直觀、清晰、一目了然。

重點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)人事檔案信息的錄入，只有規(guī)范的基礎(chǔ)信息輸入系統(tǒng)后，才能夠?qū)崿F(xiàn)其它的系統(tǒng)功能。所以基礎(chǔ)檔案是根本，除了該模塊的設(shè)計(jì)要易于輸入外，還要求基礎(chǔ)信息的完整、正確及規(guī)范。

難點(diǎn)：統(tǒng)計(jì)分析，領(lǐng)導(dǎo)要求的結(jié)果要簡(jiǎn)潔、直觀，但運(yùn)算過(guò)程往往很復(fù)雜。想要各種各樣的統(tǒng)計(jì)功能，又要求操作簡(jiǎn)單，這本身就是非常矛盾的需求。如何協(xié)調(diào)這一點(diǎn)，要經(jīng)過(guò)反復(fù)試驗(yàn)，反復(fù)磋商，最終才能達(dá)到滿意的結(jié)果。

2 系統(tǒng)概要設(shè)計(jì)

開(kāi)發(fā)模式采用最新流行的B/S結(jié)構(gòu)，將系統(tǒng)安裝在Web服務(wù)器上，安裝方便，調(diào)試、更新系統(tǒng)方便。每臺(tái)客戶端不用安裝系統(tǒng)程序，只要有瀏覽器就能登錄人事系統(tǒng)。

總體開(kāi)發(fā)由富有經(jīng)驗(yàn)的教師承擔(dān)，為學(xué)院積蓄人才儲(chǔ)備，吸收年輕教師參與。為培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐開(kāi)發(fā)能力，本項(xiàng)目將部分優(yōu)秀學(xué)生納入項(xiàng)目組，將這部分學(xué)生作為“軟件藍(lán)領(lǐng)”，編寫較簡(jiǎn)單的程序。因?yàn)橄到y(tǒng)中有部分界面的設(shè)計(jì)、圖形圖像的處理不需要較高的技術(shù)，把這部分交給學(xué)生來(lái)做，對(duì)項(xiàng)目的進(jìn)程和對(duì)學(xué)生能力的提高都有極大的益處。

根據(jù)系統(tǒng)分析的功能，將整個(gè)系統(tǒng)劃分成以下模塊：

1) 員工基本檔案錄入；

2) 人事檔案信息顯示；

3)人事檔案信息查詢。

3 系統(tǒng)詳細(xì)設(shè)計(jì)

開(kāi)發(fā)技術(shù)選用+SQL Server 2000，采用最先進(jìn)的開(kāi)發(fā)技術(shù)，使系統(tǒng)的功能更加完善。采用技術(shù)，將網(wǎng)頁(yè)系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)由過(guò)去的編寫大量代碼，轉(zhuǎn)變?yōu)槌浞掷脠D形用戶界面（GUI）和面向?qū)ο螅∣O）技術(shù)，開(kāi)發(fā)更容易，測(cè)試更快捷，調(diào)試更方便。系統(tǒng)更容易擴(kuò)充，在系統(tǒng)完成后，如果將來(lái)想加入新的功能，可在此基礎(chǔ)上進(jìn)行擴(kuò)充、完善。

3.1 技術(shù)平臺(tái)

1) 服務(wù)器操作系統(tǒng)：MS Windows 2000 Server；

2) Web服務(wù)器：IIS5.0+MS .NET Framework 1.1；

3) 開(kāi)發(fā)工具：MS Visual Studio .NET 2003；

4) 數(shù)據(jù)庫(kù)： MS SQL Server 2000；

5) 客戶端應(yīng)用程序： Internet Explorer 6.0(sp1)以上版本。

3.2 數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)

1) Employee表；

2) Department表；

3) UserInfo表。

3.3 界面設(shè)計(jì)

1) 系統(tǒng)登錄頁(yè)面

用戶權(quán)限：role分為3個(gè)級(jí)別：1、2、3

級(jí)別1為系統(tǒng)管理員，擁有全部功能；

級(jí)別2為高級(jí)用戶：不可添加修改用戶權(quán)限；

級(jí)別3為一般用戶：只可瀏覽信息，不可添加、修改、刪除信息。

驗(yàn)證用戶名及密碼，如符合則可登錄；同時(shí)判斷用戶權(quán)限，賦給Session(“role”)變量，根據(jù)權(quán)限進(jìn)入不同的頁(yè)面。

2) 主頁(yè)面

采用Frame框架頁(yè)面，點(diǎn)擊左側(cè)導(dǎo)航條，顯示在右側(cè)MainFrame窗體中。

采用TreeView控件實(shí)現(xiàn)左側(cè)導(dǎo)航條。

3) 信息錄入頁(yè)面

信息錄入頁(yè)面可錄入人員檔案信息、部門信息等。采用文本框錄入姓名、畢業(yè)學(xué)校等信息，采用下拉列表框選擇性別、學(xué)歷、職稱等信息，采用日期控件錄入出生日期、畢業(yè)時(shí)間、參加工作時(shí)間、入本院時(shí)間等，采用復(fù)選框錄入興趣愛(ài)好等信息。

4) 查詢頁(yè)面

可實(shí)現(xiàn)組合查詢功能，根據(jù)下拉列表框中顯示的要查詢姓名、性別、學(xué)歷、職稱等字段信息，選擇相應(yīng)的“>”、“

4 系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)

4.1 添加信息

將文本框、下拉列表框、復(fù)選框等輸入的信息添加到數(shù)據(jù)庫(kù)表中。

strSql = "Insert Into Person Values('" & Trim(txtNumber.Text) & "','" & txtName.Text & "','" & txtTitle.Text & "','" & birthday & "')"

Dim cmd As New SqlCommand(strSql, conn)

'執(zhí)行操作，插入記錄

conn.Open()

cmd.ExecuteNonQuery()

4.2 顯示信息

使用DataGrid控件顯示人員的姓名、性別、出生時(shí)間、職稱和學(xué)歷等信息。

Dim cmd As New SqlCommand("Select * From Person", conn)

'建立DataAdapter對(duì)象

Dim adp As New SqlDataAdapter(cmd)

'建立DataSet對(duì)象

Dim ds As New DataSet

'填充DataSet對(duì)象

adp.Fill(ds, "Person")

'綁定數(shù)據(jù)對(duì)象

MyDataGrid.DataSource = ds.Tables("Person").DefaultView

MyDataGrid.DataBind()

4.3 顯示詳細(xì)信息

在顯示信息頁(yè)面，點(diǎn)擊“詳細(xì)”鏈接，進(jìn)入顯示詳細(xì)信息頁(yè)面，本頁(yè)面將顯示有關(guān)人員的全部信息。

strSql = "Select * from Person Where SerialID=" Request.QueryString("SerialID")

Dim cmd As New SqlCommand(strSql, conn)

Dim dr As SqlDataReader = cmd.ExecuteReader

dr.Read()

txtNumber.Text = dr.Item("Number")

txtName.Text = dr.Item("Name")

txtTitle.Text = dr.Item("Title")

conn.Close()

4.4 組合查詢

將查詢條件顯示在列表框中，點(diǎn)擊“查詢”按鈕，用DataGrid控件顯示查詢結(jié)果信息。

Lbcom.Items.Add(droplist1.SelectedItem.Text & " " & droplist2.SelectedItem.Text & " " & txt1.Text & DropList3.SelectedItem.Text)

Select Case droplist1.SelectedIndex

Case 0

field = "gender"

Case 1

field = "culture"

Case 2

field = "title"

End Select

Select Case droplist2.SelectedIndex

Case 0

relation = ">"

Case 1

relation = ">="

Case 2

relation = "="

Case 3

relation = "

Case 4

relation = "

Case 5

relation = "like"

End Select

If relation = "like" Then

strtxt = "%" & strtxt & "%"

End If

Select Case DropList3.SelectedIndex

Case 0

logic = ""

Case 1

logic = "and"

Case 2

logic = "not"

Case 3

logic = "or"

End Select

Session("fieldstring") = Session("fieldstring") & field & " " & relation & _

" '" & strtxt & "' " & logic & " "

5 總結(jié)

本系統(tǒng)采用了目前流行的及SQL Server技術(shù)，開(kāi)發(fā)高校人事管理系統(tǒng)。由于高校的人事管理與企業(yè)的人事管理不盡相同，有相應(yīng)高等教育管理的特色，所以高校的人事管理要根據(jù)具體情況具體分析。

隨著高教改革的深入發(fā)展，高校人事管理系統(tǒng)也要進(jìn)行相應(yīng)的變革。管理的內(nèi)容要向縱深方向發(fā)展，為高校領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)教育管理部門提供決策的依據(jù)。

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，過(guò)去很難實(shí)現(xiàn)的功能，如智能決策，數(shù)據(jù)挖掘等，漸漸成熟，可將這些技術(shù)加入到系統(tǒng)中，實(shí)現(xiàn)更豐富的功能。

參考文獻(xiàn)：

[1] 蘇英如程序設(shè)計(jì)及應(yīng)用[M].北京:中國(guó)水利水電出版社,2006.

篇7

關(guān)鍵詞：聘任制；設(shè)崗；評(píng)審;申訴

隨著高校人事制度改革的深入,高校開(kāi)始逐步推行真正意義上的教師職務(wù)聘任制。這種制度的實(shí)行,首先有利于引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制優(yōu)化教師隊(duì)伍,最大限度地開(kāi)發(fā)人力資源,促進(jìn)教師隊(duì)伍整體素質(zhì)提高。其次,為教師與高校之間提供了法律保障。同時(shí),也是我國(guó)高等教育國(guó)際化的需要。中國(guó)加入世界貿(mào)易組織后,對(duì)高等教育也產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。根據(jù)WTO“服務(wù)貿(mào)易總協(xié)定”的有關(guān)條款,“教育服務(wù)”成為了國(guó)際服務(wù)貿(mào)易中的重要內(nèi)容。高等教育國(guó)際化對(duì)我國(guó)高等教育的影響不僅表現(xiàn)在學(xué)術(shù)交流和合作項(xiàng)目的增多,還表現(xiàn)在對(duì)教育理念、辦學(xué)體制等方面產(chǎn)生重大影響,通過(guò)參與全球化的競(jìng)爭(zhēng),不斷促進(jìn)我國(guó)高校辦學(xué)效益的提高。同時(shí),高等教育國(guó)際化也會(huì)加快教師在國(guó)際上的流動(dòng)。這就要求我們必須建立合理、有效的用人機(jī)制,積極參與競(jìng)爭(zhēng),吸引人才,最大限度地減少優(yōu)秀人才的流失。在實(shí)行聘任的過(guò)程中,對(duì)高等學(xué)校的管理制度提出了更高的要求,本文將對(duì)與聘任制相關(guān)的人事制度進(jìn)行探討。

一、科學(xué)的設(shè)崗制度

在符合有關(guān)法律、政策的前提下，各高校應(yīng)按照自身學(xué)科的發(fā)展現(xiàn)狀與特點(diǎn)，制定符合本校發(fā)展規(guī)劃與實(shí)際情況的設(shè)崗方案，切實(shí)實(shí)行人事改革中由身份管理向人事管理的改變，也是實(shí)行聘任制的重要前提。通過(guò)多種形式的崗位聘任，各高?？梢愿鶕?jù)學(xué)科建設(shè)需要，實(shí)行按需設(shè)崗、以崗擇人、公開(kāi)招聘的設(shè)崗方法對(duì)本校的重點(diǎn)學(xué)科、有發(fā)展?jié)摿Φ膶W(xué)科和新興學(xué)科給予保障，這將對(duì)高校人力資源進(jìn)行合理配置、加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)、推進(jìn)學(xué)科發(fā)展起到重要作用。

二、科學(xué)的評(píng)審制度

筆者認(rèn)為,在聘任制下的評(píng)審制度,應(yīng)重視同行專家在評(píng)審中的作用。在傳統(tǒng)的職稱評(píng)定中,往往由不同學(xué)科的專家組成評(píng)審委員會(huì)，同行專家在評(píng)審中作用較小,導(dǎo)致甚至出現(xiàn)正確的意見(jiàn)被否定,外行評(píng)內(nèi)行的情況,使評(píng)審過(guò)程缺乏科學(xué)性與公正性。在聘任制下,為了科學(xué)地進(jìn)行評(píng)審,應(yīng)細(xì)化評(píng)審程序,由同學(xué)科、同方向的教授組成評(píng)審委員會(huì),加大同行專家在評(píng)審中的作用。同行專家除了要考查教師的學(xué)歷、學(xué)位、教學(xué)及科研能力外,還應(yīng)重點(diǎn)評(píng)價(jià)被評(píng)教師對(duì)于本校、本學(xué)科的發(fā)展所起的作用。只有這樣才能做到公正、科學(xué)地評(píng)審。

三、完善的分配制度

高校聘任制度的完善，必須有完善的分配制度相配合。高校在實(shí)行聘任制的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)改變以前平均分配制度，實(shí)行上不封頂，下不保底的分配方法，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶，多勞多得。實(shí)行以上原則，可以鼓勵(lì)優(yōu)秀教師在教學(xué)與科研工作中多出成果，對(duì)哪些不稱職的教師實(shí)行高職低聘甚至不聘，這樣不僅可以調(diào)動(dòng)現(xiàn)有教師隊(duì)伍的積極性，而且對(duì)于吸引國(guó)內(nèi)外的其他優(yōu)秀人才也起了到重要的作用。具體而言，目前高校教師的工資由兩部分構(gòu)成：一部分為不變收入；另一部分為可變收入。不變收入也被稱為基礎(chǔ)工資，是對(duì)教師現(xiàn)在和今后的生活保障工資，工資額的確定主要依據(jù)學(xué)歷、工作年限、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等條件確定；可變收入主要指崗位津貼，是體現(xiàn)在聘任制下使教師的收入與職務(wù)聘任、崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)相掛鉤，這部分收入將隨著聘期內(nèi)考核結(jié)果而發(fā)生變化，充分體現(xiàn)出崗變薪變、多勞多得的聘任制下的分配原則，隨著聘任制的深入、高校辦學(xué)自的擴(kuò)大,應(yīng)考慮加大可變收入將在教師的收入中所占的比例,充分發(fā)揮聘任制的激勵(lì)與調(diào)節(jié)作用。這對(duì)于聘任制的深入開(kāi)展,充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性有著重要的作用。

四、嚴(yán)格的考核評(píng)價(jià)制度

1.對(duì)師德的考核。高校教師的師德建設(shè)，將直接影響著大學(xué)生道德品質(zhì)和道德人格的形成與發(fā)展，關(guān)系到高校的辦學(xué)方向，是高校實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的重要精神動(dòng)力。因此，在教師的聘期內(nèi)，對(duì)教師的師德應(yīng)置于考核的首位，如有嚴(yán)重違反學(xué)術(shù)道德、學(xué)術(shù)規(guī)范等情況，經(jīng)校學(xué)術(shù)委員會(huì)認(rèn)定，學(xué)?？梢越獬c教師的聘任合同。

2.聘期內(nèi)教學(xué)、科研工作的完成情況。一方面要對(duì)教師在聘期內(nèi)的工作職責(zé)作出量化要求；另一方面還要針對(duì)特殊崗位及特殊人才制定特殊的政策，使其有充分的發(fā)展空間。如對(duì)在教學(xué)和科研工作中有突出貢獻(xiàn)的教師，可免于其在聘期內(nèi)基本工作量的考核；主持國(guó)家重大研究課題的教師，在課題研究工作進(jìn)行期間，可申請(qǐng)享受免予基本工作量考核的有薪學(xué)術(shù)休假。這樣既可以體現(xiàn)考核機(jī)制的原則性，也可以體現(xiàn)其靈活性，為教師及學(xué)校的發(fā)展提供更為廣闊的空間。

五、完善的爭(zhēng)議解決制度

1.通知制度。從美國(guó)、德國(guó)、日本等教育發(fā)達(dá)國(guó)家高校的情況看，在教師解聘的過(guò)程中非常重視解聘中的通知與聽(tīng)證制度。這使得聘任的整個(gè)程序更具有合理性。筆者認(rèn)為這種做法值得我們借鑒。在我國(guó)的一些高校中，在解聘教師時(shí)未經(jīng)提前通知和聽(tīng)證就進(jìn)行了解聘，這是我們?cè)趯?shí)施聘任制中需要改進(jìn)的地方。我國(guó)高校在解聘的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的規(guī)定，提前一段時(shí)間（一般為60天）書(shū)面通知教師本人，并在解聘通知中書(shū)面說(shuō)明解聘的原因。從而能夠保障教師陳述權(quán)與申辯權(quán)的行使。

2.聽(tīng)證制度。在通知后，為保證被解聘教師的陳述權(quán)與申辯權(quán)，對(duì)于被解聘教師提出聽(tīng)證要求的，學(xué)校應(yīng)由工會(huì)代表、教師代表組成的聽(tīng)證委員會(huì)為其進(jìn)行聽(tīng)證。在進(jìn)行聽(tīng)證時(shí)，應(yīng)當(dāng)保證教師能夠很好地行使陳述權(quán)與申辯權(quán)，并制作聽(tīng)證會(huì)筆錄，由要求舉行聽(tīng)證的教師、參加聽(tīng)證的工會(huì)代表、教師代表簽名。

3.建立教師申訴委員會(huì)。校內(nèi)教師申訴委員會(huì)的建立，是保證教師申訴權(quán)的重要措施，對(duì)于保證教師申訴權(quán)的行使、合理處理聘任中的問(wèn)題有著重要的作用。申訴權(quán)是教師依法享有的一項(xiàng)重要權(quán)利。高等學(xué)校教師申訴委員會(huì)的建立將要為高校教師申訴權(quán)的行使提供良好的保證。為了更好地實(shí)行合理化管理，申訴委員會(huì)可由教師代表、工會(huì)代表和校方代表組成。在發(fā)生聘用爭(zhēng)議后，雙方不能協(xié)商一致時(shí)，教師可以向申訴委員會(huì)反映,依法行使申訴權(quán)。申訴委員會(huì)在受理糾紛時(shí)，應(yīng)聽(tīng)取教師的意見(jiàn)，并告知被解聘教師依法有權(quán)向上級(jí)教育主管部門申訴,對(duì)上級(jí)教育行政主管部門的決定不服,有權(quán)申請(qǐng)行政復(fù)議或提起行政訴訟。校內(nèi)教師申訴委員會(huì)的建立,是保證教師申訴權(quán)的重要措施,對(duì)于保證教師申訴權(quán)的行使,以及合理處理聘任中的問(wèn)題有著重要的作用。

作者單位：北京工業(yè)大學(xué)

參考文獻(xiàn)：

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篇8

近年來(lái)，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，高層經(jīng)理也越來(lái)越重視人力資源的作用。但是，在很多企業(yè)存在著這樣一個(gè)問(wèn)題，即無(wú)法說(shuō)清人力資源部門到底是干什么的，無(wú)法說(shuō)清“人事管理”（PersonnelManagement）與“人力資源管理”（HumanResourcesManagement）有何區(qū)別。這種混沌看法對(duì)人力資源部門的員工來(lái)說(shuō)既是一種傷害，又是一種警示。它提醒我們思考的是：人力資源管理的職能和價(jià)值到底是什么？

“人事管理”之所以演變成“人力資源管理”，其根本原因，是因?yàn)槿肆Y源管理事實(shí)上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰(zhàn)略職能。

從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無(wú)法從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，有些公司已經(jīng)將這部分職能轉(zhuǎn)交給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問(wèn)人員。

從戰(zhàn)略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價(jià)值的重要體現(xiàn)，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開(kāi)發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要推動(dòng)力。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)、提供公司合并和收購(gòu)方面的建議、參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、制訂人才保留計(jì)劃、幫助業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能，而忽略了戰(zhàn)略職能。

人力資源管理部門的價(jià)值，是通過(guò)提升員工的效率和組織的效率來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理工作，只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并將日常工作融合到業(yè)務(wù)中去，才能創(chuàng)造自身工作的價(jià)值。人力資源管理人員，必須為企業(yè)的增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門努力創(chuàng)造達(dá)成目標(biāo)的條件，才能贏得相應(yīng)的尊敬。下面我把自己在這方面的一點(diǎn)兒體會(huì)與大家分享。

我所服務(wù)的公司尚洋電子是一家以系統(tǒng)集成和軟件開(kāi)發(fā)為主體業(yè)務(wù)的高科技企業(yè)，在保險(xiǎn)領(lǐng)域享有較高的知名度。在業(yè)務(wù)方面，它的策略是“以軟件為主、提供全面解決方案、強(qiáng)化優(yōu)質(zhì)服務(wù)”。但是，在快速成長(zhǎng)過(guò)程中，像許多高科技企業(yè)一樣，尚洋公司曾經(jīng)被人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業(yè)務(wù)輕管理等問(wèn)題所困擾，也曾出現(xiàn)過(guò)員工不滿、客戶抱怨的情況。分析過(guò)去幾年的經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)，公司管理層在去年的總結(jié)會(huì)上達(dá)成共識(shí)：“客戶的需求決定著公司人才的需求，組織與隊(duì)伍的穩(wěn)定是滿足客戶需求、實(shí)現(xiàn)客戶增值的基本保障，良好的人才機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，人力資本的增值必須高于財(cái)務(wù)資本的增值”。于是我們確立了尚洋在人力資源管理方面的戰(zhàn)略職能——讓客戶、股東、員工三方共贏，即“3W原則”（Win-Win-Win）。日常人力資源管理則主要圍繞著“三個(gè)增值，三個(gè)滿意”這一核心思想進(jìn)行變革，即人力資源部的工作要能使客戶增值，使公司增值，使員工增值，目的是要讓客戶滿意，讓股東滿意，讓員工滿意。

為實(shí)現(xiàn)上述職能和目標(biāo)，公司加大了對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投入，并在人力資源部的人員配備、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、咨詢費(fèi)用、員工薪資福利調(diào)整方面予以保證。人力資源部的職責(zé)，開(kāi)始從發(fā)工資、收集簡(jiǎn)歷、選擇培訓(xùn)課程等傳統(tǒng)的人事管理，重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人力資源開(kāi)發(fā)、提升公司業(yè)務(wù)價(jià)值和核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)容上。人力資源部的員工也從日常辦公室工作中，體驗(yàn)到了工作中所蘊(yùn)藏著的高彈性、高含量的業(yè)務(wù)增值潛力。其主要思想是，通過(guò)員工個(gè)人的優(yōu)化工作和組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化工作，來(lái)改善人員和組織的效率，從而提高企業(yè)的勞動(dòng)效率（勞動(dòng)生產(chǎn)率）。

所謂員工個(gè)人的優(yōu)化，是指通過(guò)吸引、保留、激勵(lì)、發(fā)展員工，提升其工作熱情和工作效率，使其個(gè)人始終處于最佳狀態(tài)，使業(yè)績(jī)不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個(gè)方面：選擇（Staffing，人員招聘和調(diào)配）、使用（PerformanceManagement，PositionEvaluation&CompetencyAnalysis，績(jī)效管理、職位分析與評(píng)估、個(gè)人能力分析）、培育（TrainingandDevelopment，培訓(xùn)培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）、保留（CompensationandBenefit，報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)）、行為管理（PolicyandHRIS，員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）、企業(yè)文化建設(shè)（EmployeeRelationandMotivation，員工關(guān)系和員工激勵(lì)）。

而組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化，是指通過(guò)參與企業(yè)的業(yè)務(wù)決策、組織決策，企業(yè)文化設(shè)計(jì)和變革，使企業(yè)總體組織高度優(yōu)化，從組織效率方面促進(jìn)公司節(jié)約成本、增加產(chǎn)出。這是人力效率的組織體現(xiàn)，也是人力資源管理的深層職能。相應(yīng)的工作內(nèi)容為：人力資源方針制訂（HRDirectionSetting）、高績(jī)效組織建設(shè)（High-PerformingOrganization）、工作流程改進(jìn)（WorkProcessChange）、企業(yè)文化建設(shè)與變革（CultureBuildingandChange）。人力資源部在尋找業(yè)務(wù)伙伴、提供市場(chǎng)信息、建立行業(yè)規(guī)則、提供建議和外腦咨詢方面，扮演穿針引線、相互呼應(yīng)的角色。例如，人力資源部作為牽頭人，組織了兩次電子商務(wù)行業(yè)人事經(jīng)理聯(lián)誼會(huì)，許多著名的電子商務(wù)公司負(fù)責(zé)人踴躍參加，不僅為規(guī)避行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、促進(jìn)有序競(jìng)爭(zhēng)做出了自己的貢獻(xiàn)，同時(shí)也有效地防止了軟件開(kāi)發(fā)人員盲目跳槽。

新的人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施一段時(shí)間以后，客戶、股東、員工都感到尚洋電子發(fā)生了很大變化。尚洋電子的一位銷售人員，在給西北的一位保險(xiǎn)公司總經(jīng)理談起尚洋的發(fā)展變化時(shí)，這位很有事業(yè)心的老總非常感興趣，希望能得到尚洋在管理方面的一些具體做法和培訓(xùn)內(nèi)容。人力資源部立即將相關(guān)材料整理給這位老總，并就他所提的問(wèn)題給予幫助。事后，我們的銷售經(jīng)理很有感慨：“想不到良好的管理不僅作用于內(nèi)部，還可以贏得客戶?！?/p>

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一、當(dāng)前我國(guó)高校人事管理制度存在的問(wèn)題

當(dāng)前，我國(guó)高校的人事管理制度存在許多問(wèn)題，這些問(wèn)題直接導(dǎo)致高校的人事管理工作無(wú)法順利推行，同時(shí)也不利于高校整體教學(xué)質(zhì)量的提升。通過(guò)分析和總結(jié)，其存在的問(wèn)題主要包括以下幾個(gè)方面。

（一）人事管理過(guò)程中，大多數(shù)工作人員的崗位意識(shí)逐步被弱化，且呈現(xiàn)出崗位意識(shí)單薄的現(xiàn)象。這主要是因?yàn)槲覈?guó)大多數(shù)高校在人事管理制度的選擇上，主要采用國(guó)家行政調(diào)配方式。即便現(xiàn)在已經(jīng)有一些高校開(kāi)始嘗試崗位聘任原則，按照??位的需求進(jìn)行人員招聘，可是大多數(shù)高校還是存在“干部”與“普通工人”的身份差異。這樣將會(huì)使得普通的工作人員喪失工作積極性，其內(nèi)心會(huì)自然而然的認(rèn)為自己無(wú)論怎樣努力，都無(wú)法實(shí)現(xiàn)提升，職稱評(píng)比與自己毫無(wú)關(guān)聯(lián)。長(zhǎng)此以往，勢(shì)必造成人才的流失以及個(gè)人才華的埋沒(méi)。

（二）當(dāng)前現(xiàn)存的考核分配不能夠凸顯分配的激勵(lì)作用?？己朔峙湓诟咝Ｈ耸鹿芾碇贫嚷鋵?shí)過(guò)程中是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，但是大多數(shù)高校在考核內(nèi)容設(shè)置方面相對(duì)比較粗放，真正針對(duì)員工的評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠清晰，長(zhǎng)此以往造成績(jī)效考核失真，效果不盡如人意。還有一些高校為了提升自身學(xué)校的學(xué)術(shù)排名，不禁選擇傾斜于學(xué)術(shù)研究的考核制度，這樣會(huì)使得大多數(shù)教師更加注重學(xué)術(shù)研究，從而忽視實(shí)踐教學(xué)，導(dǎo)致教師的工作重心存在偏差。不能夠在學(xué)校內(nèi)部真正形成激勵(lì)效果，教師的師德建設(shè)缺失，勢(shì)必?zé)o法真正培養(yǎng)出優(yōu)秀的高校畢業(yè)生。

二、高校人事管理制度進(jìn)行變革的具體對(duì)策

（一）實(shí)行崗位聘用制原則

高校要想不斷針對(duì)人事管理制度進(jìn)行變革，首先就應(yīng)該嘗試應(yīng)用崗位聘用制的方式。所謂的崗位聘用制，就是按照學(xué)校的實(shí)際用人需求設(shè)置崗位，在社會(huì)公開(kāi)招聘教職員工。使得每一位前來(lái)應(yīng)聘的人員都可以享受平等的競(jìng)爭(zhēng)條件，真正實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)。在選擇聘用人員的時(shí)候，也應(yīng)該秉承擇優(yōu)錄取、嚴(yán)格考核的原則，淡化高校傳統(tǒng)人事管理過(guò)程中的“身份”束縛，從而真正提高高校的用人管理水平。

（二）針對(duì)教職工進(jìn)行科學(xué)的考評(píng)與合理的評(píng)價(jià)

設(shè)置科學(xué)合理的考評(píng)體系，可以為教職工的日常評(píng)價(jià)和績(jī)效考核提供基礎(chǔ)和保障。所以高校應(yīng)該大力推行科學(xué)的考核體系，注重對(duì)崗位的科學(xué)管理。并且通過(guò)考核體系的科學(xué)與合理，使得教職工的工作積極性得以全面提升。比如可以嘗試?yán)矛F(xiàn)代化手段對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行完善，從而滿足不同層次人員的考核要求。還可以采取過(guò)程和結(jié)果相結(jié)合的考核方式，使得考核更加靈活且科學(xué)，符合公平公正全面的考核要求。

（三）注重激勵(lì)機(jī)制建立在人力資源管理中的作用

激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要特點(diǎn)，高校在不斷改進(jìn)人事管理制度的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)該格外重視激勵(lì)機(jī)制在其中的作用和體現(xiàn)。高校需要不斷搞活自身的內(nèi)部分配制度，使得自身對(duì)于人才的激勵(lì)分配制度更為靈活。同時(shí)，還需要遵循多勞多得的原則，綜合教職工的工作情況進(jìn)行效益分配。還需要重視工資的導(dǎo)向作用，實(shí)行工資向著優(yōu)秀人才、重要突出貢獻(xiàn)人才傾斜的政策，努力實(shí)現(xiàn)高校教職工團(tuán)隊(duì)專業(yè)水平的提升，促進(jìn)高校辦學(xué)水平的提高。

三、高校人事管理制度進(jìn)行變革的重要性

（一）有利于促進(jìn)高校教育教學(xué)改革

在高校進(jìn)行人事管理制度的變革，有利于促進(jìn)高校教育教學(xué)水平的提升，同時(shí)針對(duì)高校的教學(xué)改革有一定的推動(dòng)作用。近些年來(lái)，我國(guó)大力推行高等院校的教育教學(xué)改革，許多“二本”、“三本”院校在學(xué)生生源數(shù)量和質(zhì)量方面存在著一定的壓力。所以，通過(guò)對(duì)高校人事管理制度進(jìn)行改革，可以促進(jìn)高校內(nèi)部教職工人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。不斷激發(fā)和調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，進(jìn)而不斷提升高校的教育教學(xué)水平，對(duì)于促進(jìn)高校的不斷進(jìn)步和發(fā)展具有重要作用。

（二）有利于實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理制度向人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的高校人事管理制度變革，實(shí)則也是向著人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的重要表現(xiàn)。人力資源管理作為當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)都在采用的人事管理模式，其更加符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。而高校采用這樣的模式，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)教職工的動(dòng)態(tài)化、科學(xué)化管理。通過(guò)科學(xué)的崗位規(guī)劃，可以形成一套相對(duì)完整的招聘、上崗、培訓(xùn)、考核等用人制度。還可以依據(jù)高校的實(shí)際發(fā)展情況，進(jìn)行人才的引進(jìn)和管理。是促進(jìn)高校逐步形成科學(xué)、公平考核目標(biāo)以及科學(xué)用人體系的關(guān)鍵性做法。

篇10

關(guān)鍵詞：中學(xué);人事管理信息化建設(shè);必要性;對(duì)策研究

一、中學(xué)人事管理信息化建設(shè)的必要性

（一）歷史發(fā)展的必然性趨勢(shì)

人事檔案是在人事管理工作中逐漸演變過(guò)來(lái)的，伴隨著時(shí)代和社會(huì)的發(fā)展，我們的檔案載體也發(fā)生了很大變化，由竹簡(jiǎn)到紙張，再到錄像等等。在歷史的不斷變遷下，我們的工作也應(yīng)該順利時(shí)展的潮流，讓檔案載體緊隨時(shí)展的步伐。傳統(tǒng)的檔案資料紙張，不容易保管，而且很容易出現(xiàn)磨損，嚴(yán)重影響到文獻(xiàn)的價(jià)值，并且一般情況下編制紙張需要的周期都非常長(zhǎng)，不便于查閱，調(diào)閱、檢索的手段只能依靠人工。長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，我們?nèi)耸聶n案管理模式都具有工作量大、耗時(shí)也很長(zhǎng)的缺陷，這非常不利于人事管理信息化建設(shè)工作的開(kāi)展，特別是在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，這種方式已經(jīng)起到非常明顯的阻礙作用。因此，發(fā)展中學(xué)人事檔案的信息化管理是歷史性的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，同時(shí)也是不斷簡(jiǎn)化工作量的重要途徑。

（二）人事工作進(jìn)一步拓展的實(shí)際需要

人事檔案工作是作為中學(xué)管理工作的重要組成部分而存在的，是人才信息管理的重要條件?，F(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)更多的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人事部門可以按照人事檔案不斷獲得人才信息，為了更好地實(shí)現(xiàn)資源的合理配置，我們可以按照人才能力以及特點(diǎn)等開(kāi)展具體的工作。在人才的使用上，要堅(jiān)持以用為本，人才優(yōu)先的原則，提倡創(chuàng)新型機(jī)制，為人事工作的開(kāi)展打下良好的基礎(chǔ)。中學(xué)是培養(yǎng)人才的重要場(chǎng)所，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的挖掘和開(kāi)發(fā)，是需要人事檔案管理支持的。重視并加強(qiáng)人事管理信息化建設(shè)，建立起一個(gè)真實(shí)完整的信息庫(kù)，可以確保中學(xué)的人事管理不斷向高效運(yùn)轉(zhuǎn)的方向發(fā)展。

二、中學(xué)人事管理信息化建設(shè)的對(duì)策

（一）針對(duì)人事管理信息化建設(shè)的問(wèn)題進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范管理

截止到現(xiàn)在，人事檔案管理還沒(méi)有非常好地融入到中學(xué)檔案管理范疇工作中去，并且我國(guó)現(xiàn)在也沒(méi)有出臺(tái)相關(guān)性的政策，這就導(dǎo)致管理體制出現(xiàn)明顯的松散性，其在很大程度上限制著人事檔案管理的全面建設(shè)。在這樣的背景下，國(guó)家和相關(guān)的教育部門應(yīng)該出臺(tái)相關(guān)性的政策，結(jié)合現(xiàn)在人才管理工作的實(shí)際需求，聯(lián)合中學(xué)人才管理的情況，制定出適用性很高的政策法規(guī)，并不斷建立健全相關(guān)的檔案管理制度，確保各個(gè)中學(xué)人事檔案管理工作都能有條不紊的發(fā)展。同時(shí)，中學(xué)還應(yīng)該建立起專門的管理機(jī)構(gòu)，這樣能夠很好地解決檔案管理到底是誰(shuí)管的問(wèn)題。中學(xué)人事檔案管理建設(shè)要不斷向標(biāo)準(zhǔn)化、信息化方向發(fā)展，同時(shí)還要配備相關(guān)的設(shè)備，制定出相應(yīng)的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，讓中學(xué)的人事管理工作更加的順暢。

（二）加大資金的投入力度

檔案信息化管理工作想要全面落實(shí)到實(shí)處，需要具備先進(jìn)的硬件設(shè)備、專業(yè)性人才，但是無(wú)論是硬件設(shè)備還是人才培養(yǎng)都是需要大量資金支撐的。所以，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視并加大資金的投入力度，給予人事檔案管理工作最大的支持，并且還要將這些資金全部列入預(yù)算之內(nèi)，為資金的合理利用奠定好的基礎(chǔ)。嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)代化的標(biāo)準(zhǔn)，增添適合中學(xué)人事管理信息化建設(shè)的硬件設(shè)備。另外，為了確保人事檔案管理工作的安全以及順利開(kāi)展，我們還需要配備空調(diào)、滅火裝置和溫度檢測(cè)儀等等。

（三）有效提升工作人員的服務(wù)意識(shí)

幫助更多的檔案管理工作人員認(rèn)識(shí)到人事檔案管理工作的重要性，促使他們形成良好的職業(yè)作風(fēng)和道德素養(yǎng)，讓其看到自己在自身工作中的責(zé)任。人事檔案管理工作本身具有服務(wù)型的特點(diǎn)，相關(guān)工作人員要認(rèn)真做好組織服務(wù)，為學(xué)校教學(xué)、科研等項(xiàng)目貢獻(xiàn)自己的力量，樹(shù)立全心全意的服務(wù)意識(shí)，認(rèn)真對(duì)自己的崗位負(fù)責(zé)。面對(duì)傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)環(huán)境，數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)性是為檔案管理結(jié)果科學(xué)性的實(shí)現(xiàn)做基礎(chǔ)的。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，數(shù)據(jù)的還量化導(dǎo)致錯(cuò)誤不斷，檔案管理人員需要保持十分清晰的脈絡(luò)，理清自己的思路，用最新的角度和觀念開(kāi)展自己的工作。

（四）全面提升管理人員的素質(zhì)

想要全面做好中學(xué)人事管理的信息化建設(shè)，中學(xué)人事檔案信息化既需要辦公設(shè)備的信息化也需要不斷更新相應(yīng)的人才管理辦法。在中學(xué)人事檔案管理信息化建設(shè)過(guò)程中，能夠決定工作質(zhì)量的重要原因之一是工作人員，每項(xiàng)工作都需要人的配合，技術(shù)的開(kāi)發(fā)也好，使用也罷，同樣都需要檔案管理人員盡自己最大的努力工作。檔案主管部門也要不斷加強(qiáng)對(duì)檔案管理人員的培訓(xùn)。檔案管理人員自己也要努力提升自己的文化素質(zhì)，不斷豐富自己的電子應(yīng)用水平，這樣為檔案管理工作打下好的基礎(chǔ)。逐步將傳統(tǒng)型的檔案管理工作推向電子化道路。總之，我們需要檔案管理人員緊跟時(shí)展的步伐，注重業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，同時(shí)還要不斷拓寬自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升業(yè)務(wù)素質(zhì)。

參考文獻(xiàn)：