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    外包指企業(yè)把一些自己不搜長的或低效率的業(yè)務委托給企業(yè)外部的專家、專業(yè)性公司去做,以最大限度地發(fā)揮本企業(yè)的核心資源優(yōu)勢.通過業(yè)務外包,企業(yè)可以整合內部和外部的優(yōu)勢資源,實現(xiàn)最大化增值。人力資源管理中的外包指企業(yè)將人力資源管理流程中的部分或全部項目委托給專業(yè)性的人力資源管理公司,以實現(xiàn)人力資源管理部門職能的戰(zhàn)略轉移。它的使用不是沒有限制的,最核心的一點是要明白哪些項目是不能外包的.就不同規(guī)模的公司而言,小公司可將大部分或全部的人力資源管理項目外包,但大公司(人員規(guī)模在500人以上)只宜將公司底層的人力資源管理項目外包。就外包的層次而言,人力資源管理流程中的全部項目中只有那些作業(yè)性的項目可以外包,如招聘、薪資、保險、福利、一般性的職業(yè)培訓、職位說明、考勤、績效考評、檔案管理等,但戰(zhàn)略性的管理項目如人力資源政策、選拔和培訓中高級主管、高級人才的職業(yè)生涯設計和留用、組織發(fā)展規(guī)劃等項目則不宜外包,它們與企業(yè)的利益緊密相關。所以,人力資源管理外包只是一個有限的工具,如何使用它取決于企業(yè)的整體資源規(guī)劃。在實踐中要注意人才租賃與人力資源管理外包的區(qū)別,前者指使用人才的方式,后者指管理人才的方式。

    人力資源外包興起的時代背景

    大家知道,專業(yè)分工可以提高效率,業(yè)務外包的出現(xiàn)是社會細密分工的產物.傳統(tǒng)的企業(yè)是一個獨立王國,但由于社會分工而變成了一個網狀組織,現(xiàn)代公司特別是跨國公司往往將常規(guī)性生產業(yè)務外包給專業(yè)性公司來做,自己只負責產品的設計和開發(fā)、終端產品的銷售和服務。社會分工越發(fā)達,業(yè)務外包帶來的效益就越大.業(yè)務外包早已隨著社會分工的產生而發(fā)展起來,但它在20世紀90年代達到,卻有著特定的時代背景,即企業(yè)之間的競爭壓力空前加大。目前企業(yè)為保持自己的競爭優(yōu)勢,紛紛實行戰(zhàn)略管理,通過資源重組形成企業(yè)的優(yōu)勢資源,加強核心競爭力,人力資源重組是其中的一個重要組成部分。這時,企業(yè)面臨的一個問題是如何處理對企業(yè)整體運行不可缺省但又不是自己優(yōu)勢人力資源管理項目?問題的中心不是像其它次要業(yè)務一樣砍掉,而是提高其瞥理效率。通過管理業(yè)務外包,利用企業(yè)外部專業(yè)性公司的優(yōu)勢資源使之達到先進水平.這就實現(xiàn)了內外優(yōu)勢資源的重組,減輕了企業(yè)競爭發(fā)展的負累,塑造出企業(yè)的核心競爭力。此外,在知識經濟的條件下,人力資源部門在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位上升了,它相應地要進行職能轉換.由于人力資本對企業(yè)的價值貢獻率越來越大,開發(fā)人力資本成為人力資源部的主要職能,管理性職能的重要性相對減弱,人力資源部門需要將占用大量時間的、瑣細的人事管理項目外包給專業(yè)性公司來做,而將主要精力放在人力資本的開發(fā)和參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃方面。

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一、現(xiàn)代經濟中人力資源管理的重要性

隨著社會主義市場經濟的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質的高低，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。

1.人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素是人。盡管企業(yè)管理者制定、實施、控制企業(yè)的管理目標，但在具體實施過程中，管理者要通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標，這就要求員工必須具備良好的能力素質，要掌握和運用市場規(guī)律，圓滿貫徹管理者的意圖。一個企業(yè)選用合適的員工，才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預定的目標。企業(yè)人力資源管理，能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，支持員工充分發(fā)揮潛力，讓員工各盡其能，確保企業(yè)反應的靈敏性和強有力的適應性，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標。

2．人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。人是企業(yè)的核心競爭力所在，是企業(yè)擁有的重要資源。企業(yè)對人力資源利用和開發(fā)強度越大，人力資源管理對企業(yè)決策的影響力就會越大。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中人力資源管理的納入，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，是企業(yè)立于不敗之地的重要因素。

3．人力資源管理能夠提高員工的工作績效。一個企業(yè)針對企業(yè)目標和員工個人狀況，運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，做好員工職業(yè)生涯設計，通過不斷的培訓，進行崗位或職位調整，量才使用，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)其價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務。同時要鼓勵其發(fā)揮創(chuàng)造性，營造良好的工作氛圍，培養(yǎng)他們積極的作風，努力轉變員工的思想，大力提高員工隊伍的素質，使員工增強工作的主動性，自覺維護并完善企業(yè)的產品和服務，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。

二、現(xiàn)代人力資源管理的現(xiàn)狀

在知識經濟背景下，人力資源是第一資源的觀念被逐漸確立起來。我們國家相繼發(fā)生了從重視勞動到重視資本到今天重視知識和人才的資源意識的三次轉變。注重并研究這種轉變對搞好我國現(xiàn)代化企業(yè)中的人力資源管理工作及揭示人力資源管理存在的問題有十分重要的意義。

(一)現(xiàn)代人力資源管理的特點

1．由強制管理轉向誘導管理。在勞動密集型、資本密集型企業(yè)中，由于科技因素的貢獻較弱，經濟增長與企業(yè)擴張更多地依靠金融資本和勞動投入的增長來實現(xiàn)。因此，在人事制度中采取硬性的管制性約束，強調被管理者必須做什么，而不強調管理者應當為員工做什么。隨著科技進步和知識貢獻日益顯著，人們在現(xiàn)代化經濟活動中的勞動產權和知識產權意識、利益邊界意識的顯性化和合法化，對于現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理提出了變革的要求。這就迫使人事管理部門改變傳統(tǒng)的強制性人事管理制度和方式，從人的多樣化需要出發(fā)，充分尊重人們的種種合理需要和權利，并通過建立一系列選拔、考核和薪酬制度，建立一種人性的人力資源管理制度，才能夠真正把人力資源充分調動起來，推動企業(yè)快速發(fā)展。

2．以物為中心的管理轉向以人力為中心的管理。傳統(tǒng)經濟中，勞動者被看作是生產過程中的一種成本而非一種可以使財富持續(xù)增加的資源。隨著科技進步，經濟增長更多地依賴于人力資源。生產過程中的這種由物向人的主導性貢獻的根本變化，迫使現(xiàn)代企業(yè)管理轉向以人為中心的管理，通過對人的需求、動機、情感傾向等一系列與主觀能動性相聯(lián)系的人類理性狀況的正確認識和把握，把人力資源的管理與開發(fā)放在企業(yè)管理工作的首位。

3．由應用性管理轉向系統(tǒng)化管理。在傳統(tǒng)的人事管理體制中，企業(yè)勞動者只是作為一種隨資本技術參數(shù)要求配合而產生的一般生產要素，勞動者本人也很少強調或被強調進行培訓。由于科學技術的飛速發(fā)展和經濟增長日益依賴于人們自身知識和潛能的發(fā)展，使得企業(yè)日益注重對高學歷、高素質人才的引進和培養(yǎng)。目前，企業(yè)對員工的管理已經形成了一套系統(tǒng)化的人力資源開發(fā)培養(yǎng)、激勵的管理制度，使人的潛能不斷得到挖掘和發(fā)揮，從而不斷地賦予企業(yè)新的生命力。

(二)人力資源管理存在的問題

就我國目前情況而言，人力資源開發(fā)事業(yè)有了長足發(fā)展，一支具有一定實力且初具規(guī)模的人才隊伍基本形成。但是，人才資源綜合素質還有待提高，高素質人才特別是創(chuàng)新人才缺乏。

1．人才的市場配置作用沒有充分發(fā)揮出來，完善的人才市場體系沒有形成，各類人才合理流動、合理配置、合理使用的功能難以實現(xiàn)。

2．人才的專業(yè)結構不能滿足產業(yè)結構調整的需要，一些基礎研究領域后繼乏人，高新專業(yè)和傳統(tǒng)專業(yè)的人才需求矛盾差異很大。

3．人才的地區(qū)分布結構不平衡，經濟發(fā)達、資源得到充分利用的地區(qū)，人力資源數(shù)量密度相對較大；發(fā)展水平低、資源未能得到充分開發(fā)和利用的地區(qū)，在人才本已十分稀缺的情況下，還存在著嚴重的人才流失。

三、開拓人力資源管理新思路

企業(yè)應當采取切實有效的措施、新的觀念和廣闊的視野來確立人力資源管理工作的整體思路，逐步形成人才輩出、人盡其才的良好環(huán)境。

1．要轉變觀念，改革人才管理體制，推動體制創(chuàng)新。既要樹立起人是企業(yè)所擁有的最寶貴的資源觀念，還要建立和完善人才的市場配置體制，推進管理體制和運行機制的改革與創(chuàng)新。從人才的管理體系、市場體系、法規(guī)體系、分類管理制度等方面深化改革，建立新的人力資源管理模式。同時要沖破“條塊分割、部門所有”的人才壁壘，做到人才為社會所有，各類人才在各種所有制經濟之間合理流動。

2．要形成有效的競爭、激勵機制。一是競爭機制。通過競爭實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰。二是激勵機制。堅持用崇高的精神來鼓勵人才，努力用真摯的感情來關心人才，注意用適當?shù)奈镔|待遇來吸引人才。同時，要體現(xiàn)知識的價值，更新分配觀念，使人才貢獻得到相應的物質回報。如企業(yè)對經營者以及企業(yè)急需的專業(yè)技術、經營管理人才，可以年薪制、股票期權制等做法，形成公平、合理的績效評價機制，對普通員工可采取員工持股的方法，使員工利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，讓企業(yè)的每個人都感到是在為自己干，付出就有回報，以此提高對企業(yè)的關切度。

3．要鼓勵創(chuàng)新，營造一種良好、寬松的人才成長的環(huán)境和氛圍。要形成尊重知識的良好氛圍，注重發(fā)揮其特點和專長，不求全責備，鼓勵開拓創(chuàng)新、大膽探索，并允許在創(chuàng)新和探索中出現(xiàn)失敗。#p#分頁標題#e#

4．要加大教育培訓投入，提高受教育者的綜合素質。人才培養(yǎng)的投入是最具有經濟和社會綜合效益的生產性投入，是收益最大的投入。企業(yè)要從多種渠道籌集資金，采取各種方式對人才進行全方位的培訓。

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關鍵詞：醫(yī)院人事 管理制度

1傳統(tǒng)的人事管理制度存在的問題

過去我國實行的是計劃經濟體制，醫(yī)院的管理體制對醫(yī)院資源的配置也是按計劃進行，實行平均分配主義，嚴重存在等、靠、要的思想。如工作效率低下，職工缺乏競爭力，把單位作為自己的歸屬，形成了對單位的依賴，這種意識越強烈，越給單位增加負擔，同時更抑制了人才的流動，不利于形成競爭的局面，這是阻礙人事制度改革的原因之一。醫(yī)院人才結構不十分合理，高、中級專業(yè)技術人員較少，技術力量缺乏，尤其是行政管理人員和醫(yī)技人員中，低學歷、低職稱、老職工較多等等。工資分配制度沿襲過去計劃經濟狀態(tài)，缺乏激勵機制和自主分配權，與績效考核脫鉤，不同程度地影響著醫(yī)院管理制度改革的進程，發(fā)展和分配的不平衡性，也造成不同人員心理和思想上的復雜性。醫(yī)院改革的外部環(huán)境雖形成了一定氛圍，衛(wèi)生體制改革沒有在真正意義上給醫(yī)院帶來公平競爭的環(huán)境，導致醫(yī)院改革動力的不足；而社會關系、人際關系的干擾，也給醫(yī)院的改革增加了難度。

2堅持“三公”原則是推進人事管理與時俱進的關鍵

2.1加強領導是搞好人事制度改革的保證

在人事制度改革中，改革決策者的正確領導和大力支持是改革穩(wěn)定與成功的強有力保證。作為醫(yī)院的管理者，應該站在講政治、講大局、講團結的高度，果斷決策、精心組織并制定出合理的改革方案，并應把思想政治工作貫穿于整個人事制度改革之中，注重做好落聘人員、轉崗分流人員和內退人員的思想工作，確保醫(yī)院人事制度改革的順利實施。

2.2 統(tǒng)一思想是搞好人事制度改革的基礎

在醫(yī)院的管理過程中往往會出現(xiàn)需要迅速解決的問題，面對復雜多變的情況，過分強調程序化的常規(guī)管理是不現(xiàn)實的。面對“無理可依、無章可循”的局面時，管理人員只能通過經驗進行判斷、分析，即通過超理性的過程，按其獨有的思維方式進行工作。在改革中，應積極發(fā)動群眾，組織召開各個層面的會議，廣泛聽取群眾意見，認真采納職工建議，虛心傾聽群眾呼聲，只有如此才能充分體現(xiàn)民意，得到廣大干部職工的認可、支持和參與，才能在全院上下形成良好的輿論氛圍，為改革打下堅實的思想基礎。

2.3 堅持“三公”是搞好人事制度改革的關鍵

現(xiàn)代管理正向人文關懷和人本管理的方向轉變，注重對人的思維活動的研究，注重對人的工作積極性的激勵。醫(yī)院的人事管理也更加重視在繼承救死扶傷，發(fā)揚人道主義精神的優(yōu)良傳統(tǒng)的同時，吸收、借鑒現(xiàn)代管理理論，通過思想激勵來激發(fā)廣大醫(yī)技人員的內在動力。公開、公平、公正是搞好競爭上崗的基礎，也是改革成敗的關鍵。我們在改革中應始終堅持“三公”原則，做到嚴密組織、嚴肅紀律、嚴格程序。實踐證明，只有發(fā)揚民主，確保改革的透明度，充分發(fā)揮群眾在改革中的知情權、參與權、監(jiān)督權，才能贏得群眾的信任和支持，才能最大限度地減少矛盾，保證人事制度改革的順利進行。

3優(yōu)化人才結構，促進醫(yī)院全面發(fā)展

3.1實行全院（員）聘用制

制定醫(yī)院人事制度改革的規(guī)定及切實可行的實施方案，實施全院(員)聘用制。根據(jù)各級、各類人員的具體情況，確定聘用時間，逐步形成契約化管理，進一步激發(fā)職工的競爭意識，正確引導職工立足崗位，參與競爭。引進競爭機制，逐步解決工作分工不明、人浮于事、效率不高等問題，實現(xiàn)傳統(tǒng)的計劃用人制度向合同型管理轉變，逐步形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、人才結構合理，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的充滿生機和活力的運行機制，激活員工的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高醫(yī)院的綜合實力和競爭力。

3.2建立工作程序，實現(xiàn)人才結構的優(yōu)化

建立科學而規(guī)范的人才管理工作程序，轉換機制，合理設崗，調整結構，使衛(wèi)生專業(yè)技術人才面向臨床一線、面向業(yè)務需要，又能充分發(fā)揮個人才干的地方流動。同時調整人才戰(zhàn)略，把培養(yǎng)、吸引、利用好人才作為一項戰(zhàn)略任務抓緊抓好，在重視和用好現(xiàn)有人才的基礎上，打破常規(guī)，有目的、有計劃、有步驟地引進適合醫(yī)院發(fā)展需要的緊缺人才，改善醫(yī)院人才斷層狀況，實現(xiàn)人才結構的優(yōu)化，為醫(yī)院的發(fā)展提供強有力的人才支持。

3.3加強人力資源管理，實現(xiàn)人力資源的有效利用

醫(yī)院管理深受其自身歷史文化傳統(tǒng)的影響，其中包括主體價值取向、人心向背、思想覺悟、規(guī)章制度等。我們要樹立人力資源是第一資源的觀念，要把人力資源作為醫(yī)院投入-產出效能的經營資本。利用現(xiàn)代管理的手段，進行內部挖潛和結構調整，使各級人員的知識潛能得到最大程度的發(fā)揮， 充分實現(xiàn)人力資源的有效利用，緩解醫(yī)院現(xiàn)有條件下人力資源的不足和臨床醫(yī)療需求不斷上升的矛盾。同時確立終生學習的觀念，創(chuàng)建醫(yī)院人才培訓新模式，實行按需培養(yǎng)、擇優(yōu)培養(yǎng)與動態(tài)評估管理、崗位聘任相結合的改革，培養(yǎng)專業(yè)化、復合型人才，提高醫(yī)院人力資源的質量，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展增添動力。

人事制度改革是醫(yī)院制度改革的核心，如何穩(wěn)步推進人事制度改革，逐步建立能進能出、能上能下的新型人事管理制度是醫(yī)院人才隊伍建設的根本保障。我院自實行《人事制度改革實施方案》以來，科學發(fā)展，堅持“以人為本”，打破傳統(tǒng)人事管理在人員配置、職稱晉升、績效評估、薪酬分配以及人才資源開發(fā)等方面的不足，引入全成本核算績效考核分配制度，定員定編定崗，逐步建立起以聘用、聘任、合同制為基礎的靈活用人機制，為醫(yī)院的跨越式發(fā)展提供了穩(wěn)定的人才隊伍保障。

參考文獻

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實踐， 2010，（03）

[2] 陳穎. 改革創(chuàng)新人事管理制度的實踐[J]. 現(xiàn)代醫(yī)院管

理， 2008（04）

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關鍵詞：衛(wèi)生事業(yè)單位；人事管理；激勵方法

激勵機制在衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理中是人力資源開發(fā)的良好手段，運用合理的激勵機制，可以讓衛(wèi)生單位人員的工作態(tài)度發(fā)生良好的變化，可以良好的增強衛(wèi)生事業(yè)單位人員的積極性與主動性，這樣可以良好的提高衛(wèi)生事業(yè)單位的工作效率，讓衛(wèi)生事業(yè)單位可以健康穩(wěn)定的發(fā)展與進步，激勵機制在衛(wèi)生單位起到了非常大的作用，下面我們就來了解一下。

1建立激勵機制在衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理中的重要性

1.1可以良好的實現(xiàn)組織目標 在衛(wèi)生事業(yè)單位中建立激勵機制，可以良好的實現(xiàn)組織目標，而且組織目標的實現(xiàn)是離不開人的，激勵機制的建設可以激發(fā)職工參與組織目標的積極性與主動性，并且可以良好的實現(xiàn)組織目標，對員工的參與意識和競爭意識也能提升，將負面情緒良好的清除，實現(xiàn)事半功倍的成果，經組織運行效率更大的提升，并且可以良好的保障組織目標的實現(xiàn)。

1.2對于人才隊伍建設的基本要求 在衛(wèi)生事業(yè)單位中，人才隊伍是知識密集型和技術密集型的良好的隊伍，在衛(wèi)生事業(yè)單位中建立激勵機制，可以良好的設定引入、用人、育人、留人的環(huán)境，對于衛(wèi)生團隊的建設可以起到非常大的作用，也是鼓勵人才脫穎而出的良好辦法，并且也能保障創(chuàng)新性業(yè)務的良好開展。

1.3可以良好的優(yōu)化資源配置 對于事業(yè)單位來說，與其他單位相比具有特殊性，在發(fā)展中會受到較多的限制和阻礙，人員編制問題、工資定額問題、職務晉升問題等，在衛(wèi)生事業(yè)單位中建立健全的激勵機制，對于完善事業(yè)單位崗位設置、優(yōu)化人力資源配置的需求是最基本的要點，并且可以突破衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展限制，也是推動調整人員機構和提升人員素質的有效動力。

2現(xiàn)今衛(wèi)生事業(yè)單位中實施激勵機制所存在的問題

2.1工資的分配制度過于僵硬、實施激勵機制難以發(fā)揮其作用 由于受到歷史相關因素的影響的可能，我國很多事業(yè)單位都是運用工資中的方式進行分配，主要是根據(jù)級別高低和任職時間等內容為分配標準，但是這種分配形式卻難以體現(xiàn)一個人的工作績效和團隊貢獻情況，這樣會很容易形成重視職位不重視工作效率的現(xiàn)象。職工只單靠著工作時間的長久的態(tài)度，是缺少上進心的行為，很容易會產生消極心態(tài)。無法良好實現(xiàn)組織目標，并且對于職工的發(fā)展也是不利的。也有很多事業(yè)單位是運用單一的物質獎勵模式，但是隨著時代的變化與進步，已經完全無法滿足員工的需求，無法正常實施激勵機制，并且就算實施激勵制度也是無法發(fā)揮其主要作用，衛(wèi)生事業(yè)單位要建立健全的、科學的、合理的激勵機制，將其效果良好發(fā)揮在衛(wèi)生事業(yè)單位中，將職工的積極性和主動性良好發(fā)揮出來。

2.2在事業(yè)單位中體制政策障礙比較多，很難實施同工同酬制度 人們對于醫(yī)藥衛(wèi)生方面需求漸漸增長，衛(wèi)生事業(yè)單位也面臨著體制壁壘和政策障礙，同樣也嚴重的阻礙了衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展與進步，而且人力資源中也存在不同程度的不足和問題，有些衛(wèi)生事業(yè)單位甚至經常會有編外用工多與編內人員的外掛模式出現(xiàn)，這樣雖然可以緩解人員不足問題，由于經費來源不同的緣故，編外人員在勞資福利和職務晉升等方面確難以與編內人員的待遇相同，這樣會造成編外人員流動性較大，可能會存在潛力較強人才的流失。由于專業(yè)人才無法得到良好的待遇，衛(wèi)生事業(yè)單位無法良好的培養(yǎng)和使用專業(yè)人才，導致衛(wèi)生事業(yè)單位相應的專業(yè)人才較少。衛(wèi)生事業(yè)單位要建立具有針對性的鼓勵機制，將現(xiàn)實體制和政策障礙突破，減少對人力資源隊伍的限制，讓衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源隊伍可以良好的發(fā)展，良好的完成設定的目標，提升衛(wèi)生事業(yè)單位的績效管理制度，降低身份限制模式，讓員工在衛(wèi)生事業(yè)單位中感受到歸屬感和安全感。

2.3事業(yè)單位工作環(huán)境受到影響，對于事業(yè)單位的基本需求無法滿足 在社會的不斷發(fā)展和深度轉型中，醫(yī)患之間的信任也在受著不同程度的沖擊，現(xiàn)今社會中醫(yī)患之間的糾紛也越來愈多，由于人才的短期，導致醫(yī)生工作時間加長、工作量提高、工作壓力也越來越大，有些醫(yī)師的身體健康情況受到嚴重的惡化，有些醫(yī)師的付出與收入不成正比，這些都是需要重視問題。有些衛(wèi)生事業(yè)單位中的人員面臨著生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)等需求無法得到滿足的現(xiàn)象，所以，建立全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展的激勵機制是非常重要的，良好的保障衛(wèi)生事業(yè)單位人員滿足生理、安全等基本需求，也可以良好的促進人員社交和尊重方面的需求，讓衛(wèi)生事業(yè)單位人員在良好的工作環(huán)境下，保持可持續(xù)發(fā)展狀態(tài)。

3衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理中實施激勵機制的良好策略

3.1完善用人制度，設置科學的崗位制度，合理配置人力資源 現(xiàn)今人們對衛(wèi)生需求漸漸增加，衛(wèi)生事業(yè)單位現(xiàn)有的編制人數(shù)已經完全無法滿足工作需求，而合同制用工的占比也成逐年上升狀態(tài)，事業(yè)單位中原有的用人制度完全無法滿足現(xiàn)在的需求，所以要建設一個可以良好的符合崗位管理制度、符合市場經濟規(guī)律的用人模式，要在招聘、培訓、考核、薪酬、員工關系與職業(yè)規(guī)劃等方面，建立公平、公正、精準的人事管理模式，將原有的編內編外政策打破，讓事業(yè)單位人員在付出了相同的努力后得到相同的待遇。崗位標準在設置時也要根據(jù)我國的相關政策和不同的科室實際需要進行設置，按照需求設置崗位、競爭上崗、按照崗位進行招聘、運用合同來制度管理等，并且要科學合理的制定崗位說明書，要讓不同崗位人員明確崗位名稱、工作標準、職責任務和任職條件，也要嚴格按照崗位說明書的職責條件和工作標準來分配相應的工作人員，將傳統(tǒng)的唯身份論、有身份論、任人唯親等現(xiàn)象杜絕，建立適合不同人才發(fā)展平臺與良好空間。

3.2完善績效考核標準，實行績效工資制度 衛(wèi)生事業(yè)單位要完善績效考核標準，實施績效工資制度管理模式，衛(wèi)生事業(yè)單位的考核結果不要局限于優(yōu)秀、合格等概念性的標準，要制定集體的量化考核標準，將組織目標進行分解和部門目標分解，設置科學合理的制度，將服務質量和崗位工作量設為綜合績效考核標準，培養(yǎng)良好的考核制度，培養(yǎng)高質量的人才，讓員工提高積極性，并提高衛(wèi)生事業(yè)單位的整體工作效率。

3.3建設多元立體的激勵機制 在衛(wèi)生事業(yè)單位中要制定多元立體的激勵機制，將物質激勵與非物質激勵兩者相結合，而多元立體激勵機制是結合了內在激勵和外在激勵，通過工作本身產生的激勵就是內在激勵，通過工作任務之外的因素得到的激勵就是外在激勵。要將兩者良好的結合，提高員工的積極性，良好的增強衛(wèi)生事業(yè)單位的工作效率和質量。

4結論

綜上所述，我國衛(wèi)生事業(yè)單位是比較重要的，對于衛(wèi)生事業(yè)單位的改革和醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革的責任都要與時俱進的，在衛(wèi)生事業(yè)單位管理中主要是管理人，建立完善的激勵機制體系，良好的調動員工的積極性與主動性，并且滿足員工所提出的基本要求，良好的實現(xiàn)組織目標，讓我國衛(wèi)生事業(yè)單位保持著良好的可持續(xù)發(fā)展狀態(tài)。

參考文獻：

[1]楊鶴.事業(yè)單位人事管理中的激勵機制探討[J].人資社科，2015（20）：262.

篇5

[關鍵詞]人事；雇員制；高校人事管理機制

[中圖分類號] G472.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）07-0180-03

為了進一步深化高校人事管理改革，促進人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度從傳統(tǒng)的計劃經濟模式向市場經濟模式轉變。在國家法律與法規(guī)允許的情況下，結合國家出臺的人事管理制度與政策，將人事與雇員制引入高校人事管理工作中。人事與雇員制的引入，使高校原有的人力資源結構得到了優(yōu)化，人才競爭體系初步形成，提高了工作效率，提升了工作質量。

一、人事制度與雇員制概述

（一）人事制度概述

人事制度是單位或個人委托國家人事部門下屬的人才服務中心，在其服務管理范圍內，為用人單位提供全方位的人事管理服務，包括人員招聘、人事檔案管理、職稱評定、社會養(yǎng)老保險收繳等。

人事制度是社會主義市場經濟的產物，它是在社會主義市場經濟推動下產生的新型人事管理制度。當前，這項人事管理制度被運用于全國各大行政事業(yè)單位，其優(yōu)點主要有三個方面。第一，減輕了用人單位的人事事務性工作量。人事管理是每個單位的重要管理內容，尤其是對高校來說，每所高校的工作人員少則兩三百人，多則上萬人，這么龐大的工作人員數(shù)量，必然需要較大的人事管理機構來負責日常事務的管理。人事將人事管理與用人單位分離，人事機構全權負責人事管理工作，這就有效減少了用人單位的人事管理工作量。第二，提高了用人單位的人事管理效率。人事機構為高校提供了全面的人事管理方案，提供了優(yōu)質的人事管理服務，提供了高效的人事管理流程，使用人單位的管理效率大幅度提升。第三，保護了個人的合法權益。采用了人力制度，單位不再具有個人的“所有權”，個人流動變得便捷，人才的流動不再會受到原受聘單位的阻礙，其合法權益得到了保障。

（二）雇員制概述

雇員制最早被我國應用于政府機關單位，近年來開始拓展到事業(yè)單位。雇員制是指由于用人單位在發(fā)展過程中需要聘用一些專業(yè)的技術人才來承擔臨時性的、勤務性的工作。用人單位就會采用簽訂勞動合同的方式來界定用人單位與個人的聘用關系。

雇員制最早出現(xiàn)于美國，近些年來開始成為我國行政事業(yè)單位的人事制度之一。將雇員制人事制度引入高校人事管理機制中，是用人機制創(chuàng)新的表現(xiàn)，也是提高辦學效益的可靠途徑。高校在運用雇員制雇用工作人員參與高校日常工作時，都會設定雇員管理辦法，規(guī)范這個特殊人群的管理。雇員制人事管理具有以下兩個優(yōu)點。第一，節(jié)約了用人單位的運營成本。通過雇員制聘用的工作人員的工作年限較短，用人單位會根據(jù)實際情況來決定是否在工作期限滿以后和聘用人員再續(xù)約，并且雇用工作人員的薪酬待遇一般都會略低于有編制的員工。聘用年限的靈活性與薪酬待遇的差異性就為用人單位節(jié)省了一筆可觀的費用。第二，滿足了用人單位的用人需求。用人單位在不同的發(fā)展時期對人才的需求是有所不同的，用人單位可以利用雇員制聘用到自身需要的工作人員，還不用考慮工作完成后這些工作人員有可能給單位帶來的成本支出的增加。相對于其他人事聘任制度來說，雇員制是比較靈活的，其適用性較強。

二、人事代事與雇員制視角下高校人事管理機制的特點

（一）高校人事管理體制人性化

人事與雇員制是高?，F(xiàn)有人事制度的有益補充，與高校傳統(tǒng)人事制度相比，人事與雇員制給人才更多的選擇機會，給人才更大的發(fā)揮空間。在高校傳統(tǒng)的人事制度管理中，一旦入職于某所高校，就會一生在這所高校從事教育相關工作，一般不會再選擇其他工作。人事代事制度與雇員制打破了傳統(tǒng)人事制度的束縛，高?？梢赃x聘人才，人才也可以選擇高校，高校教職工的身份也由“單位人”成功轉為“社會人”。人事與雇員制使人才市場變得更為活躍，更尊重人才特長的發(fā)揮，也使高校人事管理制度變得更加人性化。

（二）高校人事管理主體多元性

傳統(tǒng)的高校人事管理工作主要是由高校人事部門負責，高校是唯一的人事管理主體。有人事與雇員制參與的人事管理工作，使高校人事管理主體多元化。其中，人事人員的管理主體就包括高校人事管理部門與地方人才服務中心，二者協(xié)調合作，完成人事人員的管理。而高校為了便于管理、規(guī)范管理也會成立專門的機構來管理雇用工作。高校人事管理主體的多元化，說明了高事人事管理工作呈現(xiàn)出社會化趨勢，社會上越來越多的組織參與到高校人事管理工作中來。

（三）高校人事管理工作多樣化

傳統(tǒng)的人事管理工作是單調乏味的，他們通常只負責日常一些繁瑣的事務性工作，不注重高校人力資源的整體調控與人力資源潛力的挖掘，無法做到人盡其才。將人事與雇員制引入高校人事管理制度中，也將人力資源管理帶入了高校人事管理工作的視野。高校只有給人才發(fā)揮才能的空間，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能達到人才與高校的雙贏。這就要求高校要充分的發(fā)揮人事制度與雇員制的優(yōu)勢，摒棄傳統(tǒng)的落后人事管理制度，將工作的重點放在人事管理、人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源開發(fā)、人力資源結構調整上來。高校人事管理工作的內容也因此呈現(xiàn)出多樣性的特點。

（四）高校人事管理制度法制化

2014年7月1日，《事業(yè)單位人事管理條例》出臺，要求各事業(yè)單位要“規(guī)范人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權益”。這是給高校人事管理工作提出的總要求，也明確了國家對事業(yè)單位人事管理工作的總方向。高校人事管理引進人事制度與雇員制度，都要依據(jù)國家的法律法規(guī)，保證用人單位與個人在聘用期間的權益不被侵害，通過契約的形式明確管理主體應承擔的責任，避免發(fā)生人事糾紛，避免出現(xiàn)不必要的矛盾。

三、人事與雇員制視角下高校人事管理機制存在的問題

（一）相關法律法規(guī)不健全

人事制度與雇員制度在我國出現(xiàn)得較晚。時至今日，我國還沒有出臺一部完善的法律法規(guī)，對人事制度與雇員制度的執(zhí)行進行有效的約束與監(jiān)督，更無法從法律的高度明確人事第三方行為人的責任與義務，明確雇員管理公司的責任與義務。當高校與人事人員或受雇人員發(fā)生勞動糾紛時，用人單位常常會占據(jù)有利的、主動的地位，導致工作人員的合法權益受到侵害。即使是申請勞動仲裁，用人單位與工作人員也是各執(zhí)一詞，僵持不下，問題很難得到妥善的處理與解決。

（二）對人事制度與雇員制度存在偏見

人事制度與雇員制度是現(xiàn)代人事管理制度中的一種，只是由于它在我國運用的時間較短，還不被大多數(shù)人所了解，這就導致很多人對這兩種人事制度存在偏見。通過人事制度與雇員制度進入高校參與教育相關工作的工作人員認為，聘用自己的高校只是為了自身的利益才雇傭的自己，一旦高校的需要得到滿足，或某項工作完成，自己就會“卷鋪蓋走人”，繼續(xù)再找工作，這就導致很多工作人員不會發(fā)揮自身最大的潛能來工作。高校與工作人員對人事制度與雇員制度存在的偏見制約了這兩類新型人事管理制度優(yōu)勢的發(fā)揮與推廣適用。

（三）社會保障機制不健全

我國的社會保障機制總體不健全，也影響到了人事制度與雇員制度在高校中的推廣與適用。很多高校沒有制定規(guī)范的人事代事人員管理辦法和雇員制工作人員管理辦法，使通過人事與雇員制進入高校的工作人員無法與在編教師享受同等待遇。有些高校只為通過人事與雇員制進入高校的工作人員辦理失業(yè)保險，有的高校甚至不為通過雇員制進入高校的工作人員辦理任何保險，這些工作人員在結束高校的工作以后，再到其他企業(yè)上班，保險無法銜接。除此之外，高校的在編教師享受的薪酬待遇是根據(jù)國家政策制定的，而人事人員和雇用人員的薪酬待遇卻是根據(jù)勞動力市場來設定的，波動性較大，保障性較差。

（四）管理工作不規(guī)范

無論是通過人事還是通過雇員制聘用到高校的工作人員都應該遵守高校人事管理的有關規(guī)定。同時，高校也應該針對這類工作人員的特殊性，制定特別的管理制度，應對人事的性質、聘用程序、受聘人員待遇、聘用合同及受聘人員管理等方面進行詳細說明。雇員制人事制度也應對雇員基本條件要求、雇員崗位等級制度、雇員合同管理、雇用期限、崗位工資、社會保險等方面進行詳細說明，以便于人事人員與雇傭人員管理工作的順利實施。但是，很多高校雖然是引入了人事制度與雇員制，卻只完成了人員招聘工作，甚至人員招聘工作也完成得很不規(guī)范，工作人員的應聘條件與資格也是千差萬別，相關的管理制度更是一片空白，管理工作處于混沌的狀態(tài)。

四、人事與雇員制視角下高校人事管理機制改革策略

（一）健全相關法律法規(guī)

2014年7月1日起開始實行的《事業(yè)單位人事管理條例》中，對“事業(yè)單位人事管理”工作提出了要求：事業(yè)單位要“保障單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業(yè)單位工作人隊伍，促進公共服務發(fā)展”。《事業(yè)單位人事管理條例》就崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核與培訓、獎勵與處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責任八個重要的人事管理工作內容進行了詳細的規(guī)定?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》雖然不是法律法規(guī)，但卻對高校人事管理工作提出了要求，規(guī)范了高校人事管理工作。人事制度與雇員制度作為高校人事管理制度的有機組成，通過這兩種制度聘任于高校的工作人員應具備與在編工作人員同樣的權益。同時，高校還要根據(jù)教育工作崗位的特殊性，結合《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律法規(guī)作為高校人事管理的法律依據(jù)。高校自身也要積極地制定科學、合理的人事人員與雇用人員管理辦法，為高校人事管理工作提供依據(jù)，促進高校人事管理工作水平的提高。人事制度與雇員制度的引入是高校人事管理工作的重要舉措，也是高校人事管理工作的發(fā)展方向，社會各界都應積極關注高校人事管理工作的改革，健全完善相關的法律法規(guī)。

（二）加大對人事制度與雇員制度的優(yōu)勢

為了吸引更多人才參與到高校教育工作中來，消除社會人才對人事制度與雇員制度的偏見，國家與高校除了應制定完善的保障機制來打消應聘人員的疑慮之外，還要加大宣傳，讓更多的人了解人事制度與雇員制度，認識到人事制度與雇員制度對自身發(fā)展產生的促進作用，鼓勵社會人才通過人事制度與雇員制度參與到高校教育工作中來。政府應發(fā)揮輿論傳媒的作用，對新型人事制度進行大力的宣傳，提高新型人事制度的社會影響力，讓人們了解人事與雇員制度的運用方式、服務內容，讓人們更換觀念、轉換視角來看待新型人事制度。高校也結合自身的實際情況，積極運用人事代事制度與雇員制度來進行人事管理機制改革，對新進工作人員進行教育引導，讓他們正確的認識人事與雇員制度，鼓勵他們在合同期間以揮自身的才能，為高校教育事業(yè)貢獻自身的力量。高校在與工作人員簽訂勞動合同時，應對人事制度與雇員制進行細致的講解，讓他們了解傳統(tǒng)人事編制與他們之間的區(qū)別，以積極主動的態(tài)度向他們解釋差異存在的原因。

（三）構建完善的社會保障機制

由于地區(qū)經濟發(fā)展不平衡，高校的實際情況千差萬別，人事與雇員制度在各個高校實施的情況也存在很大差異。有的學校會為人事人員繳納各項保險，與在編人員無異，也會為雇員繳納各項社會保險，甚至還會繳納公積金。而有的高校由于資金緊張，就不會為非在編人員繳納任何保險，這也影響了人事制度與雇員制度在高校人事管理中的推廣與運用?！妒聵I(yè)單位人事管理制度》第七章第三十五條“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。這也為高校非在編工作人員吃了一顆“定心丸”。根據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，人事人員與雇用人員依法享有社會保險待遇。高校的人事人員與雇用人員可以以此為依據(jù)，據(jù)理力爭，爭取自身的合法權益。除了高校自身要為工作人員提供有力的保障，讓這些工作人員毫無顧慮的參加工作，社會也要完善社會保險機制，建立靈活的社會保險交接手續(xù)，為高校非在編人員提供全面的保障。

（四）制定規(guī)范的管理機制

高校人事管理工作應依據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，在人事管理工作的各個方面都實現(xiàn)規(guī)范化。第一，規(guī)范工作人員招聘程序，規(guī)范合同管理。招聘工作人員應面向社會公開進行，嚴格履行事業(yè)單位招聘程序。事業(yè)單位內部產生崗位人選則需要競聘上崗，這也應嚴格按程序執(zhí)行。聘用合同管理同樣要依據(jù)《事業(yè)單位管理制度》中的第四章聘用合同的有關規(guī)定，例如，“事業(yè)單位與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科學合理的考評機制。結合《事業(yè)單位人事管理制度》中的《第五章 考核與培訓》、《第六章 獎勵與處分》，構建富有實效的，并且具備可行性的考評制度?？荚u制度的制定以調動人事人員與雇員工作積極積極性為目標，督促他們做好自己的本職工作，增強自身的責任感。工作人員考評結果還會與他們的薪酬待遇掛鉤，促進其才能的發(fā)揮，還要制定其他的一些鼓勵政策，例如，考核成績優(yōu)秀的工作人員，如果有進編機會，承諾優(yōu)先考慮。第三，依據(jù)《事業(yè)單位管理條例》中《第七章 工資福利與社會保險》中的有規(guī)定，實施合理的分配制度。以聘用合同為基礎，以“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，制定科學合理的薪酬待遇，薪酬待遇要與工作能力、工作崗位、專業(yè)技術級別等要素掛鉤，分配制度還要將福利待遇納入其中，使這些編外工作人員感受到他們與在編人員只有編制不同，同樣的付出也會獲得同樣的回報。第四，制定培訓機制。給人事人員或雇員同等的培訓深造機會，在他們完成學習后，學校對其薪酬待遇進行調整，留住人才。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 張建祥.論高校人事管理向人力資源管理的轉變[J].蘭州大學學報（社會科學版），2013（14）.

[2] 王宏原.人事與高校人事管理制度創(chuàng)新[J].北京郵電大學學報（社會科學版），2012（12）.

[3] 李玉光，孫林.對當前高校人事管理創(chuàng)新的思考[J].大連大學學報，2012（11）.

篇6

關鍵詞：人事管理；系統(tǒng)；開發(fā)

中圖分類號：TP315文獻標識碼：A文章編號：1009-3044(2008)31-0882-03

The Development Research on University

LV Hong-lin

(Liaoning University of International Business and Economics,Dalian 116052,China)

Abstract: University Personnel Management system includes personnel file entry, personnel file information display and personnel information inquiry. The advanced technique is used in system development. It has the advantages such as high efficiency, easy to debug, easy maintenance etc. It implements display information paging, compound inquiry functions. Management efficiency is improved through the sysem.

Key words: Personnel Management; system; development

目前軟件市場有很多人事管理系統(tǒng)軟件，有的功能強大，適合管理大型的集團型企業(yè)，有的功能單一，適合管理小型企業(yè)。針對高校的人事管理軟件卻沒有通用的商業(yè)軟件。因為高校的人事管理有其特殊性，每個院校之間的差別很大，管理方法存在很大差別。市場化的通用商品軟件很難滿足所有高校的人事管理需求。高校的人事管理軟件均采用定制化開發(fā)，根據(jù)本校的實際情況，開發(fā)切合本校實際的管理程序。

經過前期大量調研，考察了很多軟件系統(tǒng)。有的軟件功能較全，系統(tǒng)龐大，能夠部分滿足我院的管理需求，但費用昂貴，且有很多我院不需要的功能；有的軟件功能簡潔，可部分實現(xiàn)我院人事管理功能，但對于我院特殊的個性化的功能需求不能滿足。經研究決定，利用我院的人才優(yōu)勢，結合相關部門課題研究內容，開發(fā)適合我院管理的人事管理軟件。

1 系統(tǒng)分析

軟件系統(tǒng)不是越大越好。越大，功能越全，但操作會很復雜。只有合適的才是最好的。本系統(tǒng)從我院的實際情況出發(fā)，分析了技術可行性、經濟可行性，最終確定利用自身的人才優(yōu)勢，開發(fā)適合我院實際情況的人事管理系統(tǒng)。

人事管理系統(tǒng)最主要、最重要的是對人的管理。未來社會的競爭是人才的競爭，如何選好人、用好人、管好人并留住人才是單位要解決的關于“人”的最重要的問題。利用軟件系統(tǒng)能夠為用人單位提供有價值的參考信息，根據(jù)不同發(fā)展階段對人才的需求，制定不同的人才發(fā)展計劃，并進一步做好人事管理工作。

由人事部門提出需求，并提供相關表格、數(shù)據(jù)格式，開發(fā)人員進行需求分析，與人事部門確定核準后，進行系統(tǒng)設計，然后進行編碼、測試、調試，由人事部門試運行，提出改進意見，最后以軟件系統(tǒng)的形式正式運行。

經過與人事部分相關人員一起分析，總結本系統(tǒng)要實現(xiàn)以下功能：

1) 人事基本檔案管理：錄入教職員工的基本檔案信息，掌握教職工的出生年月、職稱、學歷、畢業(yè)院校、專業(yè)和簡歷等基本信息。

2) 綜合查詢：根據(jù)不同的組合條件，查詢需要的結果，如可查詢35歲以下?lián)碛胁┦繉W位的教職員工的情況。

3) 統(tǒng)計分析：輸入要統(tǒng)計的條件，以柱狀圖、趨勢圖等圖形形式顯示出統(tǒng)計的結果，直觀、清晰、一目了然。

重點：實現(xiàn)人事檔案信息的錄入，只有規(guī)范的基礎信息輸入系統(tǒng)后，才能夠實現(xiàn)其它的系統(tǒng)功能。所以基礎檔案是根本，除了該模塊的設計要易于輸入外，還要求基礎信息的完整、正確及規(guī)范。

難點：統(tǒng)計分析，領導要求的結果要簡潔、直觀，但運算過程往往很復雜。想要各種各樣的統(tǒng)計功能，又要求操作簡單，這本身就是非常矛盾的需求。如何協(xié)調這一點，要經過反復試驗，反復磋商，最終才能達到滿意的結果。

2 系統(tǒng)概要設計

開發(fā)模式采用最新流行的B/S結構，將系統(tǒng)安裝在Web服務器上，安裝方便，調試、更新系統(tǒng)方便。每臺客戶端不用安裝系統(tǒng)程序，只要有瀏覽器就能登錄人事系統(tǒng)。

總體開發(fā)由富有經驗的教師承擔，為學院積蓄人才儲備，吸收年輕教師參與。為培養(yǎng)學生的實踐開發(fā)能力，本項目將部分優(yōu)秀學生納入項目組，將這部分學生作為“軟件藍領”，編寫較簡單的程序。因為系統(tǒng)中有部分界面的設計、圖形圖像的處理不需要較高的技術，把這部分交給學生來做，對項目的進程和對學生能力的提高都有極大的益處。

根據(jù)系統(tǒng)分析的功能，將整個系統(tǒng)劃分成以下模塊：

1) 員工基本檔案錄入；

2) 人事檔案信息顯示；

3)人事檔案信息查詢。

3 系統(tǒng)詳細設計

開發(fā)技術選用+SQL Server 2000，采用最先進的開發(fā)技術，使系統(tǒng)的功能更加完善。采用技術，將網頁系統(tǒng)的開發(fā)由過去的編寫大量代碼，轉變?yōu)槌浞掷脠D形用戶界面（GUI）和面向對象（OO）技術，開發(fā)更容易，測試更快捷，調試更方便。系統(tǒng)更容易擴充，在系統(tǒng)完成后，如果將來想加入新的功能，可在此基礎上進行擴充、完善。

3.1 技術平臺

1) 服務器操作系統(tǒng)：MS Windows 2000 Server；

2) Web服務器：IIS5.0+MS .NET Framework 1.1；

3) 開發(fā)工具：MS Visual Studio .NET 2003；

4) 數(shù)據(jù)庫： MS SQL Server 2000；

5) 客戶端應用程序： Internet Explorer 6.0(sp1)以上版本。

3.2 數(shù)據(jù)庫設計

1) Employee表；

2) Department表；

3) UserInfo表。

3.3 界面設計

1) 系統(tǒng)登錄頁面

用戶權限：role分為3個級別：1、2、3

級別1為系統(tǒng)管理員，擁有全部功能；

級別2為高級用戶：不可添加修改用戶權限；

級別3為一般用戶：只可瀏覽信息，不可添加、修改、刪除信息。

驗證用戶名及密碼，如符合則可登錄；同時判斷用戶權限，賦給Session(“role”)變量，根據(jù)權限進入不同的頁面。

2) 主頁面

采用Frame框架頁面，點擊左側導航條，顯示在右側MainFrame窗體中。

采用TreeView控件實現(xiàn)左側導航條。

3) 信息錄入頁面

信息錄入頁面可錄入人員檔案信息、部門信息等。采用文本框錄入姓名、畢業(yè)學校等信息，采用下拉列表框選擇性別、學歷、職稱等信息，采用日期控件錄入出生日期、畢業(yè)時間、參加工作時間、入本院時間等，采用復選框錄入興趣愛好等信息。

4) 查詢頁面

可實現(xiàn)組合查詢功能，根據(jù)下拉列表框中顯示的要查詢姓名、性別、學歷、職稱等字段信息，選擇相應的“>”、“

4 系統(tǒng)實現(xiàn)

4.1 添加信息

將文本框、下拉列表框、復選框等輸入的信息添加到數(shù)據(jù)庫表中。

strSql = "Insert Into Person Values('" & Trim(txtNumber.Text) & "','" & txtName.Text & "','" & txtTitle.Text & "','" & birthday & "')"

Dim cmd As New SqlCommand(strSql, conn)

'執(zhí)行操作，插入記錄

conn.Open()

cmd.ExecuteNonQuery()

4.2 顯示信息

使用DataGrid控件顯示人員的姓名、性別、出生時間、職稱和學歷等信息。

Dim cmd As New SqlCommand("Select * From Person", conn)

'建立DataAdapter對象

Dim adp As New SqlDataAdapter(cmd)

'建立DataSet對象

Dim ds As New DataSet

'填充DataSet對象

adp.Fill(ds, "Person")

'綁定數(shù)據(jù)對象

MyDataGrid.DataSource = ds.Tables("Person").DefaultView

MyDataGrid.DataBind()

4.3 顯示詳細信息

在顯示信息頁面，點擊“詳細”鏈接，進入顯示詳細信息頁面，本頁面將顯示有關人員的全部信息。

strSql = "Select * from Person Where SerialID=" Request.QueryString("SerialID")

Dim cmd As New SqlCommand(strSql, conn)

Dim dr As SqlDataReader = cmd.ExecuteReader

dr.Read()

txtNumber.Text = dr.Item("Number")

txtName.Text = dr.Item("Name")

txtTitle.Text = dr.Item("Title")

conn.Close()

4.4 組合查詢

將查詢條件顯示在列表框中，點擊“查詢”按鈕，用DataGrid控件顯示查詢結果信息。

Lbcom.Items.Add(droplist1.SelectedItem.Text & " " & droplist2.SelectedItem.Text & " " & txt1.Text & DropList3.SelectedItem.Text)

Select Case droplist1.SelectedIndex

Case 0

field = "gender"

Case 1

field = "culture"

Case 2

field = "title"

End Select

Select Case droplist2.SelectedIndex

Case 0

relation = ">"

Case 1

relation = ">="

Case 2

relation = "="

Case 3

relation = "

Case 4

relation = "

Case 5

relation = "like"

End Select

If relation = "like" Then

strtxt = "%" & strtxt & "%"

End If

Select Case DropList3.SelectedIndex

Case 0

logic = ""

Case 1

logic = "and"

Case 2

logic = "not"

Case 3

logic = "or"

End Select

Session("fieldstring") = Session("fieldstring") & field & " " & relation & _

" '" & strtxt & "' " & logic & " "

5 總結

本系統(tǒng)采用了目前流行的及SQL Server技術，開發(fā)高校人事管理系統(tǒng)。由于高校的人事管理與企業(yè)的人事管理不盡相同，有相應高等教育管理的特色，所以高校的人事管理要根據(jù)具體情況具體分析。

隨著高教改革的深入發(fā)展，高校人事管理系統(tǒng)也要進行相應的變革。管理的內容要向縱深方向發(fā)展，為高校領導和相關教育管理部門提供決策的依據(jù)。

隨著信息技術的發(fā)展，過去很難實現(xiàn)的功能，如智能決策，數(shù)據(jù)挖掘等，漸漸成熟，可將這些技術加入到系統(tǒng)中，實現(xiàn)更豐富的功能。

參考文獻：

[1] 蘇英如程序設計及應用[M].北京:中國水利水電出版社,2006.

篇7

關鍵詞：聘任制；設崗；評審;申訴

隨著高校人事制度改革的深入,高校開始逐步推行真正意義上的教師職務聘任制。這種制度的實行,首先有利于引入競爭機制優(yōu)化教師隊伍,最大限度地開發(fā)人力資源,促進教師隊伍整體素質提高。其次,為教師與高校之間提供了法律保障。同時,也是我國高等教育國際化的需要。中國加入世界貿易組織后,對高等教育也產生了深遠的影響。根據(jù)WTO“服務貿易總協(xié)定”的有關條款,“教育服務”成為了國際服務貿易中的重要內容。高等教育國際化對我國高等教育的影響不僅表現(xiàn)在學術交流和合作項目的增多,還表現(xiàn)在對教育理念、辦學體制等方面產生重大影響,通過參與全球化的競爭,不斷促進我國高校辦學效益的提高。同時,高等教育國際化也會加快教師在國際上的流動。這就要求我們必須建立合理、有效的用人機制,積極參與競爭,吸引人才,最大限度地減少優(yōu)秀人才的流失。在實行聘任的過程中,對高等學校的管理制度提出了更高的要求,本文將對與聘任制相關的人事制度進行探討。

一、科學的設崗制度

在符合有關法律、政策的前提下，各高校應按照自身學科的發(fā)展現(xiàn)狀與特點，制定符合本校發(fā)展規(guī)劃與實際情況的設崗方案，切實實行人事改革中由身份管理向人事管理的改變，也是實行聘任制的重要前提。通過多種形式的崗位聘任，各高?？梢愿鶕?jù)學科建設需要，實行按需設崗、以崗擇人、公開招聘的設崗方法對本校的重點學科、有發(fā)展?jié)摿Φ膶W科和新興學科給予保障，這將對高校人力資源進行合理配置、加強師資隊伍建設、推進學科發(fā)展起到重要作用。

二、科學的評審制度

筆者認為,在聘任制下的評審制度,應重視同行專家在評審中的作用。在傳統(tǒng)的職稱評定中,往往由不同學科的專家組成評審委員會，同行專家在評審中作用較小,導致甚至出現(xiàn)正確的意見被否定,外行評內行的情況,使評審過程缺乏科學性與公正性。在聘任制下,為了科學地進行評審,應細化評審程序,由同學科、同方向的教授組成評審委員會,加大同行專家在評審中的作用。同行專家除了要考查教師的學歷、學位、教學及科研能力外,還應重點評價被評教師對于本校、本學科的發(fā)展所起的作用。只有這樣才能做到公正、科學地評審。

三、完善的分配制度

高校聘任制度的完善，必須有完善的分配制度相配合。高校在實行聘任制的過程中，應當改變以前平均分配制度，實行上不封頂，下不保底的分配方法，實現(xiàn)獎勤罰懶，多勞多得。實行以上原則，可以鼓勵優(yōu)秀教師在教學與科研工作中多出成果，對哪些不稱職的教師實行高職低聘甚至不聘，這樣不僅可以調動現(xiàn)有教師隊伍的積極性，而且對于吸引國內外的其他優(yōu)秀人才也起了到重要的作用。具體而言，目前高校教師的工資由兩部分構成：一部分為不變收入；另一部分為可變收入。不變收入也被稱為基礎工資，是對教師現(xiàn)在和今后的生活保障工資，工資額的確定主要依據(jù)學歷、工作年限、專業(yè)技術職務等條件確定；可變收入主要指崗位津貼，是體現(xiàn)在聘任制下使教師的收入與職務聘任、崗位職責、工作業(yè)績相掛鉤，這部分收入將隨著聘期內考核結果而發(fā)生變化，充分體現(xiàn)出崗變薪變、多勞多得的聘任制下的分配原則，隨著聘任制的深入、高校辦學自的擴大,應考慮加大可變收入將在教師的收入中所占的比例,充分發(fā)揮聘任制的激勵與調節(jié)作用。這對于聘任制的深入開展,充分調動教師的工作積極性有著重要的作用。

四、嚴格的考核評價制度

1.對師德的考核。高校教師的師德建設，將直接影響著大學生道德品質和道德人格的形成與發(fā)展，關系到高校的辦學方向，是高校實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的重要精神動力。因此，在教師的聘期內，對教師的師德應置于考核的首位，如有嚴重違反學術道德、學術規(guī)范等情況，經校學術委員會認定，學?？梢越獬c教師的聘任合同。

2.聘期內教學、科研工作的完成情況。一方面要對教師在聘期內的工作職責作出量化要求；另一方面還要針對特殊崗位及特殊人才制定特殊的政策，使其有充分的發(fā)展空間。如對在教學和科研工作中有突出貢獻的教師，可免于其在聘期內基本工作量的考核；主持國家重大研究課題的教師，在課題研究工作進行期間，可申請享受免予基本工作量考核的有薪學術休假。這樣既可以體現(xiàn)考核機制的原則性，也可以體現(xiàn)其靈活性，為教師及學校的發(fā)展提供更為廣闊的空間。

五、完善的爭議解決制度

1.通知制度。從美國、德國、日本等教育發(fā)達國家高校的情況看，在教師解聘的過程中非常重視解聘中的通知與聽證制度。這使得聘任的整個程序更具有合理性。筆者認為這種做法值得我們借鑒。在我國的一些高校中，在解聘教師時未經提前通知和聽證就進行了解聘，這是我們在實施聘任制中需要改進的地方。我國高校在解聘的過程中，應當制定相應的規(guī)定，提前一段時間（一般為60天）書面通知教師本人，并在解聘通知中書面說明解聘的原因。從而能夠保障教師陳述權與申辯權的行使。

2.聽證制度。在通知后，為保證被解聘教師的陳述權與申辯權，對于被解聘教師提出聽證要求的，學校應由工會代表、教師代表組成的聽證委員會為其進行聽證。在進行聽證時，應當保證教師能夠很好地行使陳述權與申辯權，并制作聽證會筆錄，由要求舉行聽證的教師、參加聽證的工會代表、教師代表簽名。

3.建立教師申訴委員會。校內教師申訴委員會的建立，是保證教師申訴權的重要措施，對于保證教師申訴權的行使、合理處理聘任中的問題有著重要的作用。申訴權是教師依法享有的一項重要權利。高等學校教師申訴委員會的建立將要為高校教師申訴權的行使提供良好的保證。為了更好地實行合理化管理，申訴委員會可由教師代表、工會代表和校方代表組成。在發(fā)生聘用爭議后，雙方不能協(xié)商一致時，教師可以向申訴委員會反映,依法行使申訴權。申訴委員會在受理糾紛時，應聽取教師的意見，并告知被解聘教師依法有權向上級教育主管部門申訴,對上級教育行政主管部門的決定不服,有權申請行政復議或提起行政訴訟。校內教師申訴委員會的建立,是保證教師申訴權的重要措施,對于保證教師申訴權的行使,以及合理處理聘任中的問題有著重要的作用。

作者單位：北京工業(yè)大學

參考文獻：

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近年來，人才競爭日趨激烈，高層經理也越來越重視人力資源的作用。但是，在很多企業(yè)存在著這樣一個問題，即無法說清人力資源部門到底是干什么的，無法說清“人事管理”（PersonnelManagement）與“人力資源管理”（HumanResourcesManagement）有何區(qū)別。這種混沌看法對人力資源部門的員工來說既是一種傷害，又是一種警示。它提醒我們思考的是：人力資源管理的職能和價值到底是什么？

“人事管理”之所以演變成“人力資源管理”，其根本原因，是因為人力資源管理事實上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰(zhàn)略職能。

從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無法從本質上對企業(yè)的核心價值產生影響，在一些發(fā)達國家，有些公司已經將這部分職能轉交給社會上的專業(yè)服務公司或顧問人員。

從戰(zhàn)略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價值的重要體現(xiàn)，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動力。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進行改組和業(yè)務流程的設計、提供公司合并和收購方面的建議、參與提供業(yè)務信息與企業(yè)競爭、制訂人才保留計劃、幫助業(yè)務人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能，而忽略了戰(zhàn)略職能。

人力資源管理部門的價值，是通過提升員工的效率和組織的效率來實現(xiàn)的。人力資源管理工作，只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結合，并將日常工作融合到業(yè)務中去，才能創(chuàng)造自身工作的價值。人力資源管理人員，必須為企業(yè)的增值服務，為直接創(chuàng)造價值的部門努力創(chuàng)造達成目標的條件，才能贏得相應的尊敬。下面我把自己在這方面的一點兒體會與大家分享。

我所服務的公司尚洋電子是一家以系統(tǒng)集成和軟件開發(fā)為主體業(yè)務的高科技企業(yè)，在保險領域享有較高的知名度。在業(yè)務方面，它的策略是“以軟件為主、提供全面解決方案、強化優(yōu)質服務”。但是，在快速成長過程中，像許多高科技企業(yè)一樣，尚洋公司曾經被人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業(yè)務輕管理等問題所困擾，也曾出現(xiàn)過員工不滿、客戶抱怨的情況。分析過去幾年的經驗和失敗教訓，公司管理層在去年的總結會上達成共識：“客戶的需求決定著公司人才的需求，組織與隊伍的穩(wěn)定是滿足客戶需求、實現(xiàn)客戶增值的基本保障，良好的人才機制是企業(yè)發(fā)展的根本動力，人力資本的增值必須高于財務資本的增值”。于是我們確立了尚洋在人力資源管理方面的戰(zhàn)略職能——讓客戶、股東、員工三方共贏，即“3W原則”（Win-Win-Win）。日常人力資源管理則主要圍繞著“三個增值，三個滿意”這一核心思想進行變革，即人力資源部的工作要能使客戶增值，使公司增值，使員工增值，目的是要讓客戶滿意，讓股東滿意，讓員工滿意。

為實現(xiàn)上述職能和目標，公司加大了對人力資源開發(fā)的投入，并在人力資源部的人員配備、培訓經費、咨詢費用、員工薪資福利調整方面予以保證。人力資源部的職責，開始從發(fā)工資、收集簡歷、選擇培訓課程等傳統(tǒng)的人事管理，重點轉移到人力資源開發(fā)、提升公司業(yè)務價值和核心競爭力的內容上。人力資源部的員工也從日常辦公室工作中，體驗到了工作中所蘊藏著的高彈性、高含量的業(yè)務增值潛力。其主要思想是，通過員工個人的優(yōu)化工作和組織團隊的優(yōu)化工作，來改善人員和組織的效率，從而提高企業(yè)的勞動效率（勞動生產率）。

所謂員工個人的優(yōu)化，是指通過吸引、保留、激勵、發(fā)展員工，提升其工作熱情和工作效率，使其個人始終處于最佳狀態(tài)，使業(yè)績不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個方面：選擇（Staffing，人員招聘和調配）、使用（PerformanceManagement，PositionEvaluation&CompetencyAnalysis，績效管理、職位分析與評估、個人能力分析）、培育（TrainingandDevelopment，培訓培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）、保留（CompensationandBenefit，報酬和獎勵）、行為管理（PolicyandHRIS，員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）、企業(yè)文化建設（EmployeeRelationandMotivation，員工關系和員工激勵）。

而組織團隊的優(yōu)化，是指通過參與企業(yè)的業(yè)務決策、組織決策，企業(yè)文化設計和變革，使企業(yè)總體組織高度優(yōu)化，從組織效率方面促進公司節(jié)約成本、增加產出。這是人力效率的組織體現(xiàn)，也是人力資源管理的深層職能。相應的工作內容為：人力資源方針制訂（HRDirectionSetting）、高績效組織建設（High-PerformingOrganization）、工作流程改進（WorkProcessChange）、企業(yè)文化建設與變革（CultureBuildingandChange）。人力資源部在尋找業(yè)務伙伴、提供市場信息、建立行業(yè)規(guī)則、提供建議和外腦咨詢方面，扮演穿針引線、相互呼應的角色。例如，人力資源部作為牽頭人，組織了兩次電子商務行業(yè)人事經理聯(lián)誼會，許多著名的電子商務公司負責人踴躍參加，不僅為規(guī)避行業(yè)風險、促進有序競爭做出了自己的貢獻，同時也有效地防止了軟件開發(fā)人員盲目跳槽。

新的人力資源管理戰(zhàn)略實施一段時間以后，客戶、股東、員工都感到尚洋電子發(fā)生了很大變化。尚洋電子的一位銷售人員，在給西北的一位保險公司總經理談起尚洋的發(fā)展變化時，這位很有事業(yè)心的老總非常感興趣，希望能得到尚洋在管理方面的一些具體做法和培訓內容。人力資源部立即將相關材料整理給這位老總，并就他所提的問題給予幫助。事后，我們的銷售經理很有感慨：“想不到良好的管理不僅作用于內部，還可以贏得客戶?！?/p>

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一、當前我國高校人事管理制度存在的問題

當前，我國高校的人事管理制度存在許多問題，這些問題直接導致高校的人事管理工作無法順利推行，同時也不利于高校整體教學質量的提升。通過分析和總結，其存在的問題主要包括以下幾個方面。

（一）人事管理過程中，大多數(shù)工作人員的崗位意識逐步被弱化，且呈現(xiàn)出崗位意識單薄的現(xiàn)象。這主要是因為我國大多數(shù)高校在人事管理制度的選擇上，主要采用國家行政調配方式。即便現(xiàn)在已經有一些高校開始嘗試崗位聘任原則，按照??位的需求進行人員招聘，可是大多數(shù)高校還是存在“干部”與“普通工人”的身份差異。這樣將會使得普通的工作人員喪失工作積極性，其內心會自然而然的認為自己無論怎樣努力，都無法實現(xiàn)提升，職稱評比與自己毫無關聯(lián)。長此以往，勢必造成人才的流失以及個人才華的埋沒。

（二）當前現(xiàn)存的考核分配不能夠凸顯分配的激勵作用。考核分配在高校人事管理制度落實過程中是非常重要的一個環(huán)節(jié)，但是大多數(shù)高校在考核內容設置方面相對比較粗放，真正針對員工的評價指標不夠清晰，長此以往造成績效考核失真，效果不盡如人意。還有一些高校為了提升自身學校的學術排名，不禁選擇傾斜于學術研究的考核制度，這樣會使得大多數(shù)教師更加注重學術研究，從而忽視實踐教學，導致教師的工作重心存在偏差。不能夠在學校內部真正形成激勵效果，教師的師德建設缺失，勢必無法真正培養(yǎng)出優(yōu)秀的高校畢業(yè)生。

二、高校人事管理制度進行變革的具體對策

（一）實行崗位聘用制原則

高校要想不斷針對人事管理制度進行變革，首先就應該嘗試應用崗位聘用制的方式。所謂的崗位聘用制，就是按照學校的實際用人需求設置崗位，在社會公開招聘教職員工。使得每一位前來應聘的人員都可以享受平等的競爭條件，真正實現(xiàn)公平競爭。在選擇聘用人員的時候，也應該秉承擇優(yōu)錄取、嚴格考核的原則，淡化高校傳統(tǒng)人事管理過程中的“身份”束縛，從而真正提高高校的用人管理水平。

（二）針對教職工進行科學的考評與合理的評價

設置科學合理的考評體系，可以為教職工的日常評價和績效考核提供基礎和保障。所以高校應該大力推行科學的考核體系，注重對崗位的科學管理。并且通過考核體系的科學與合理，使得教職工的工作積極性得以全面提升。比如可以嘗試利用現(xiàn)代化手段對考核內容進行完善，從而滿足不同層次人員的考核要求。還可以采取過程和結果相結合的考核方式，使得考核更加靈活且科學，符合公平公正全面的考核要求。

（三）注重激勵機制建立在人力資源管理中的作用

激勵機制是人力資源管理的重要特點，高校在不斷改進人事管理制度的過程當中，應該格外重視激勵機制在其中的作用和體現(xiàn)。高校需要不斷搞活自身的內部分配制度，使得自身對于人才的激勵分配制度更為靈活。同時，還需要遵循多勞多得的原則，綜合教職工的工作情況進行效益分配。還需要重視工資的導向作用，實行工資向著優(yōu)秀人才、重要突出貢獻人才傾斜的政策，努力實現(xiàn)高校教職工團隊專業(yè)水平的提升，促進高校辦學水平的提高。

三、高校人事管理制度進行變革的重要性

（一）有利于促進高校教育教學改革

在高校進行人事管理制度的變革，有利于促進高校教育教學水平的提升，同時針對高校的教學改革有一定的推動作用。近些年來，我國大力推行高等院校的教育教學改革，許多“二本”、“三本”院校在學生生源數(shù)量和質量方面存在著一定的壓力。所以，通過對高校人事管理制度進行改革，可以促進高校內部教職工人員結構的優(yōu)化。不斷激發(fā)和調動教職工的工作積極性，進而不斷提升高校的教育教學水平，對于促進高校的不斷進步和發(fā)展具有重要作用。

（二）有利于實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理制度向人力資源管理模式的轉變

傳統(tǒng)的高校人事管理制度變革，實則也是向著人力資源管理模式轉變的重要表現(xiàn)。人力資源管理作為當前大多數(shù)企業(yè)都在采用的人事管理模式，其更加符合社會主義市場經濟的發(fā)展要求。而高校采用這樣的模式，可以實現(xiàn)對教職工的動態(tài)化、科學化管理。通過科學的崗位規(guī)劃，可以形成一套相對完整的招聘、上崗、培訓、考核等用人制度。還可以依據(jù)高校的實際發(fā)展情況，進行人才的引進和管理。是促進高校逐步形成科學、公平考核目標以及科學用人體系的關鍵性做法。

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關鍵詞：中學;人事管理信息化建設;必要性;對策研究

一、中學人事管理信息化建設的必要性

（一）歷史發(fā)展的必然性趨勢

人事檔案是在人事管理工作中逐漸演變過來的，伴隨著時代和社會的發(fā)展，我們的檔案載體也發(fā)生了很大變化，由竹簡到紙張，再到錄像等等。在歷史的不斷變遷下，我們的工作也應該順利時展的潮流，讓檔案載體緊隨時展的步伐。傳統(tǒng)的檔案資料紙張，不容易保管，而且很容易出現(xiàn)磨損，嚴重影響到文獻的價值，并且一般情況下編制紙張需要的周期都非常長，不便于查閱，調閱、檢索的手段只能依靠人工。長時間以來，我們人事檔案管理模式都具有工作量大、耗時也很長的缺陷，這非常不利于人事管理信息化建設工作的開展，特別是在大數(shù)據(jù)時代下，這種方式已經起到非常明顯的阻礙作用。因此，發(fā)展中學人事檔案的信息化管理是歷史性的轉折點，同時也是不斷簡化工作量的重要途徑。

（二）人事工作進一步拓展的實際需要

人事檔案工作是作為中學管理工作的重要組成部分而存在的，是人才信息管理的重要條件。現(xiàn)在的競爭更多的是人才的競爭，人事部門可以按照人事檔案不斷獲得人才信息，為了更好地實現(xiàn)資源的合理配置，我們可以按照人才能力以及特點等開展具體的工作。在人才的使用上，要堅持以用為本，人才優(yōu)先的原則，提倡創(chuàng)新型機制，為人事工作的開展打下良好的基礎。中學是培養(yǎng)人才的重要場所，實現(xiàn)對人才的挖掘和開發(fā)，是需要人事檔案管理支持的。重視并加強人事管理信息化建設，建立起一個真實完整的信息庫，可以確保中學的人事管理不斷向高效運轉的方向發(fā)展。

二、中學人事管理信息化建設的對策

（一）針對人事管理信息化建設的問題進行統(tǒng)一規(guī)范管理

截止到現(xiàn)在，人事檔案管理還沒有非常好地融入到中學檔案管理范疇工作中去，并且我國現(xiàn)在也沒有出臺相關性的政策，這就導致管理體制出現(xiàn)明顯的松散性，其在很大程度上限制著人事檔案管理的全面建設。在這樣的背景下，國家和相關的教育部門應該出臺相關性的政策，結合現(xiàn)在人才管理工作的實際需求，聯(lián)合中學人才管理的情況，制定出適用性很高的政策法規(guī)，并不斷建立健全相關的檔案管理制度，確保各個中學人事檔案管理工作都能有條不紊的發(fā)展。同時，中學還應該建立起專門的管理機構，這樣能夠很好地解決檔案管理到底是誰管的問題。中學人事檔案管理建設要不斷向標準化、信息化方向發(fā)展，同時還要配備相關的設備，制定出相應的保護標準，讓中學的人事管理工作更加的順暢。

（二）加大資金的投入力度

檔案信息化管理工作想要全面落實到實處，需要具備先進的硬件設備、專業(yè)性人才，但是無論是硬件設備還是人才培養(yǎng)都是需要大量資金支撐的。所以，學校領導應該重視并加大資金的投入力度，給予人事檔案管理工作最大的支持，并且還要將這些資金全部列入預算之內，為資金的合理利用奠定好的基礎。嚴格執(zhí)行現(xiàn)代化的標準，增添適合中學人事管理信息化建設的硬件設備。另外，為了確保人事檔案管理工作的安全以及順利開展，我們還需要配備空調、滅火裝置和溫度檢測儀等等。

（三）有效提升工作人員的服務意識

幫助更多的檔案管理工作人員認識到人事檔案管理工作的重要性，促使他們形成良好的職業(yè)作風和道德素養(yǎng)，讓其看到自己在自身工作中的責任。人事檔案管理工作本身具有服務型的特點，相關工作人員要認真做好組織服務，為學校教學、科研等項目貢獻自己的力量，樹立全心全意的服務意識，認真對自己的崗位負責。面對傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)環(huán)境，數(shù)據(jù)的精準性是為檔案管理結果科學性的實現(xiàn)做基礎的。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，數(shù)據(jù)的還量化導致錯誤不斷，檔案管理人員需要保持十分清晰的脈絡，理清自己的思路，用最新的角度和觀念開展自己的工作。

（四）全面提升管理人員的素質

想要全面做好中學人事管理的信息化建設，中學人事檔案信息化既需要辦公設備的信息化也需要不斷更新相應的人才管理辦法。在中學人事檔案管理信息化建設過程中，能夠決定工作質量的重要原因之一是工作人員，每項工作都需要人的配合，技術的開發(fā)也好，使用也罷，同樣都需要檔案管理人員盡自己最大的努力工作。檔案主管部門也要不斷加強對檔案管理人員的培訓。檔案管理人員自己也要努力提升自己的文化素質，不斷豐富自己的電子應用水平，這樣為檔案管理工作打下好的基礎。逐步將傳統(tǒng)型的檔案管理工作推向電子化道路?？傊?，我們需要檔案管理人員緊跟時展的步伐，注重業(yè)務學習，同時還要不斷拓寬自身的知識結構，提升業(yè)務素質。

參考文獻：