導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇醫(yī)療績(jī)效考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、案例分析

（一）*公司運(yùn)作模式的特殊性

*公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)?a href="http://www.yuanjingfilm.com/haowen/204918.html" target="_blank">醫(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。

（二）員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況

*公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。

經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。

（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，*公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與*公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。

實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

二、對(duì)*公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議

（一）核心業(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核方案

從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。

1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性

市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程，對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。*公司的績(jī)效考核方案

管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。

實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。

2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性

由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30%，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。

所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。

（二）公司其他部門的考核辦法

采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。

平時(shí)績(jī)效的考核主要通過(guò)KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。

根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

如果將來(lái)部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

（三）具體考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例%×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)%

（四）年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：

由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)A類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。

（2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。公司的績(jī)效考核方案

（3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。

1.3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30%，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50%，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20%。

1.4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法

市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40%，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25%的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況），其余35%由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。

1.5其他部門內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法

其他部門獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。

2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)

2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：

獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40%；

2.2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25%；

3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10%；

（2）公司實(shí)現(xiàn)1*萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15%；

（3）公司實(shí)現(xiàn)2*萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20%；

（4）公司實(shí)現(xiàn)3*萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25%；

（5）公司實(shí)現(xiàn)4*-500萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例30%；

（6）公司實(shí)現(xiàn)5*萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35%。

3.2該利潤(rùn)在公司部門間分配辦法

3.3該利潤(rùn)公司各部門內(nèi)部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有。

4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法

該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。

（四）績(jī)效考核主體

由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。

整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

*公司的績(jī)效考核方案

篇2

1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)是設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的一種重要方法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是將績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系，通過(guò)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算和分析，最終形成一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)———合理、科學(xué)的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核指標(biāo)［1］。應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法需要在醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，找到醫(yī)院的工作重點(diǎn)，找出這些重點(diǎn)的關(guān)鍵性指標(biāo)，把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，形成醫(yī)院級(jí)KPI、部門級(jí)KPI及各崗位的工作業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，從而確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系［2］。

2醫(yī)院績(jī)效考核的關(guān)鍵性指標(biāo)

2．1經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)

經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)一直以來(lái)都是醫(yī)院績(jī)效考核的重點(diǎn)。醫(yī)院要發(fā)展離不開(kāi)經(jīng)濟(jì)效益，考核科室經(jīng)濟(jì)效益，有利于提高員工工作積極性，節(jié)約醫(yī)院成本。我院經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)主要涉及分娩量、手術(shù)費(fèi)收入、出院人數(shù)、手術(shù)例數(shù)等。

2．2工作效率指標(biāo)

2．2．1平均住院日。平均住院日=出院者占用總床日數(shù)/同期出院人數(shù)。為響應(yīng)政府關(guān)于縮短平均住院日的政策，我院把平均住院日指標(biāo)納入科室績(jī)效考核方案，以近幾年平均住院日為參考，鼓勵(lì)各科室根據(jù)自身情況縮短平均住院日，這有助于充分利用現(xiàn)有的醫(yī)療資源，提高醫(yī)院整體運(yùn)行效率，是醫(yī)院發(fā)展的大勢(shì)所趨。

2．2．2病床使用率。病床使用率，即一段時(shí)間內(nèi)，實(shí)際占用的總床日數(shù)與實(shí)際開(kāi)放的總床日數(shù)之比。為提高病床使用效率，保證病人收治，我院進(jìn)行科室績(jī)效考核時(shí)，將病床使用率考慮進(jìn)去。病床使用率應(yīng)控制在一定范圍內(nèi)，若病床使用率過(guò)低，則反映醫(yī)療資源沒(méi)有得到充分利用;若病床使用率過(guò)高，則會(huì)降低患者住院條件。平均住院日和床位使用率納入病區(qū)績(jī)效考核方案，對(duì)加快病床周轉(zhuǎn)、提高醫(yī)院資源的使用效率具有重要意義。

3各類科室的績(jī)效考核方案

3．1產(chǎn)科績(jī)效考核指標(biāo)

產(chǎn)科績(jī)效考核指標(biāo)包括:分娩量、生理產(chǎn)后平均住院日、剖宮產(chǎn)后平均住院日、床位使用率。由于產(chǎn)科住院病人有生理產(chǎn)和剖宮產(chǎn)的住院日不同，因此需分別將兩種情況的平均住院日進(jìn)行考核。分娩量是產(chǎn)科績(jī)效考核的傳統(tǒng)數(shù)量指標(biāo)，床位使用率則是為加快病床周轉(zhuǎn)、提高病人收治效率的新的關(guān)鍵性指標(biāo)。具體考核方法如下:(1)根據(jù)醫(yī)院近3年的分娩量，計(jì)算產(chǎn)科各病區(qū)分娩量考核值。我院產(chǎn)科6個(gè)病區(qū)劃分為3個(gè)病區(qū)組，按病區(qū)組進(jìn)行績(jī)效考核，每個(gè)病區(qū)組的分娩量考核值為330人，按比考核值增加人次數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組。(2)生理產(chǎn)產(chǎn)后平均住院日考核標(biāo)準(zhǔn)為4天，剖宮產(chǎn)產(chǎn)后平均住院日考核標(biāo)準(zhǔn)為6天，各按縮短天數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組。(3)各病區(qū)組床位使用率的獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)間為90%～100%，超過(guò)100%不再增加獎(jiǎng)勵(lì)，超過(guò)110%取消床位使用率獎(jiǎng)勵(lì)。(4)計(jì)劃生育病區(qū)與產(chǎn)科病區(qū)醫(yī)療性質(zhì)不同，其績(jī)效考核指標(biāo)包括出院人數(shù)、平均住院日、床位使用率3項(xiàng)指標(biāo)。設(shè)置出院人數(shù)考核值275天，根據(jù)增加人次數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組;平均住院日考核值為6．39天，按照比考核值縮短的天數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組;床位使用率考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法與產(chǎn)科相同。

3．2婦科績(jī)效考核指標(biāo)

婦科績(jī)效考核指標(biāo)包括:術(shù)前平均住院日、術(shù)后平均住院日、出院者平均住院日、病區(qū)手術(shù)費(fèi)收入、床位使用率、補(bǔ)償性考核指標(biāo)(宮外孕例數(shù)、化療例數(shù))、惡性腫瘤手術(shù)例數(shù)。根據(jù)婦科的實(shí)際住院情況，其平均住院日主要考核術(shù)前平均住院日、術(shù)后平均住院日和出院者平均住院日。具體考核方法如下:(1)各婦科病區(qū)術(shù)前平均住院日大于等于3日，不予獎(jiǎng)勵(lì)，按術(shù)前平均住院日縮短天數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。(2)各婦科病區(qū)術(shù)后平均住院日大于等于考核值，不予獎(jiǎng)勵(lì)，按術(shù)后平均住院日縮短天數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。術(shù)后平均住院日考核值根據(jù)近3年術(shù)后平均住院日確定。(3)出院者平均住院日同樣按出院者平均住院考核值考核，根據(jù)縮短天數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。(4)婦科經(jīng)濟(jì)效益績(jī)效考核采用病區(qū)手術(shù)費(fèi)收入指標(biāo)，按手術(shù)費(fèi)收入提成獎(jiǎng)勵(lì)科室。(5)惡性腫瘤手術(shù)例數(shù)主要作為專業(yè)學(xué)術(shù)性考核指標(biāo)，鼓勵(lì)醫(yī)生組提高疑難手術(shù)水平。惡性腫瘤手術(shù)主要包括宮頸癌、內(nèi)膜癌、卵巢癌、輸卵管癌、子宮體癌、乳腺癌、浸潤(rùn)癌等。(6)宮外孕例數(shù)和化療例數(shù)為婦科補(bǔ)償性績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)數(shù)量給予獎(jiǎng)勵(lì)。由于婦科治療此類患者會(huì)影響到其他績(jī)效考核指標(biāo)結(jié)果，所以宮外孕例數(shù)和化療例數(shù)作為績(jī)效考核指標(biāo)，用于補(bǔ)償婦科科室。(7)各項(xiàng)考核獎(jiǎng)勵(lì)加總后，根據(jù)各病區(qū)床位使用率計(jì)算最終獎(jiǎng)勵(lì)。若床位使用率很低，則獎(jiǎng)勵(lì)相應(yīng)調(diào)減。

3．3兒科績(jī)效考核指標(biāo)

兒科績(jī)效考核指標(biāo)包括:出院人數(shù)、床位使用率、出院者平均住院日。具體考核方法如下:(1)根據(jù)近3年兒科出院人數(shù)，計(jì)算出院人數(shù)考核值，新生兒科出院人數(shù)考核值為165人，普通兒科出院人數(shù)考核值為62人，根據(jù)增加人次數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組。(2)床位使用率的獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)間為90%～100%，超過(guò)100%不再增加獎(jiǎng)勵(lì)，超過(guò)110%取消床位使用率獎(jiǎng)勵(lì)。(3)新生兒科出院者平均住院日考核值為7．29天，普通兒科出院者平均住院日考核值為9．5天，按縮短天數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組。(4)關(guān)于極超低出生體重兒的特殊情形。隨著新生兒醫(yī)學(xué)診療技術(shù)的發(fā)展，極低、超低出生體重兒的存活率和住院率顯著提高，其平均住院日達(dá)到30多天。極超低出生體重兒的平均住院日會(huì)顯著拉高兒科的出院者平均住院日，為了績(jī)效考核的公平起見(jiàn)，體重低于1250g的極低、超低出生體重兒的住院日不計(jì)入到平均住院日中。

4實(shí)施效果

自實(shí)施新的績(jī)效考核方案以來(lái)，醫(yī)務(wù)人員服務(wù)的積極性和主動(dòng)性不斷提高，醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)效率不斷提升。醫(yī)務(wù)人員的關(guān)注對(duì)象由過(guò)去的收入、成本轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)醫(yī)療質(zhì)量、工作效率、服務(wù)流程的關(guān)注，促進(jìn)了醫(yī)院各項(xiàng)工作良性發(fā)展，促進(jìn)了醫(yī)院完成核心工作指標(biāo)。新的績(jī)效考核方案實(shí)施后，醫(yī)院出院人數(shù)、分娩量、手術(shù)例數(shù)不斷增加，平均住院日逐漸下降，病床使用率得到明顯改善。新的績(jī)效考核方案實(shí)施前后的指標(biāo)變化如下。

4．1產(chǎn)科績(jī)效考核指標(biāo)值變化

新的產(chǎn)科績(jī)效考核方案實(shí)施后，產(chǎn)科分娩量大幅上升，床位使用率也相應(yīng)提高，但由于產(chǎn)科績(jī)效考核方案中對(duì)床位使用率的控制范圍是90%～110%，2013年產(chǎn)科的床位使用率為105．87%，控制在合理水平。生理產(chǎn)后和剖宮產(chǎn)后平均住院日縮短加快我院產(chǎn)房病床周轉(zhuǎn)，提高收治病人效率起到了至關(guān)重要的作用.

4．2婦科績(jī)效考核指標(biāo)值變化

婦科出院者平均住院日明顯縮短，不僅提高了科室的資源周轉(zhuǎn)效率，也降低了住院患者的住院成本。由于2013年我院將手術(shù)前的檢查統(tǒng)一在門診進(jìn)行，根據(jù)術(shù)前檢查情況安排患者住院，加之婦科績(jī)效考核的激勵(lì)作用，術(shù)前平均住院日從2012年的3．38天縮短至2013年的1．96天。婦科科室員工積極提高病區(qū)服務(wù)效率，術(shù)后平均住院日也由2011年的5．67天逐步縮短至2013年的3．29天.在床位使用率方面，2012年新的婦科績(jī)效考核方案開(kāi)始實(shí)施時(shí)，尚未將床位使用率指標(biāo)列入其內(nèi)，因此實(shí)施初期婦科科室重點(diǎn)關(guān)注了平均住院日、手術(shù)工作量等考核指標(biāo)，使得床位使用率偏離了控制范圍。隨后，我院及時(shí)對(duì)婦科績(jī)效考核方案進(jìn)行調(diào)整，將床位使用率作為婦科績(jī)效考核指標(biāo)之一。調(diào)整后，婦科床位使用率恢復(fù)到合理范圍內(nèi)。

4．3兒科績(jī)效考核指標(biāo)值變化

兒科的績(jī)效考核指標(biāo)中，出院人數(shù)由2011年的3836人次上升到2013年的6671人次，平均住院日由7．21天縮短至5．75天。兒科床位使用率2013年為127．39%，其中新生兒科的床位使用率近兩年較高，主要由于我院產(chǎn)科分娩量迅速增長(zhǎng)，使新生兒住院人數(shù)也大幅增加.

5醫(yī)院績(jī)效考核的進(jìn)一步探索

5．1完善績(jī)效考核指標(biāo)體系

從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，醫(yī)院績(jī)效考核不僅要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益和工作效率等財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，還要將患者滿意度、新項(xiàng)目開(kāi)展情況、科研成果等因素考慮進(jìn)來(lái)，硬軟并濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并重［3］。完善醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系，綜合考慮各種績(jī)效的影響因素，制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)年P(guān)鍵性考核指標(biāo)。一是指標(biāo)體系與醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃相結(jié)合;二是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，定量與定性相結(jié)合，不僅關(guān)注數(shù)量和效益，更要關(guān)注背后的技術(shù)、科研創(chuàng)新、質(zhì)量和效率［4］。

5．2確保績(jī)效考核溝通反饋

醫(yī)院績(jī)效考核過(guò)程中，要不斷進(jìn)行管理者與醫(yī)務(wù)人員之間的有效溝通。制定績(jī)效考核指標(biāo)體系需充分考慮被考核者的意見(jiàn)。關(guān)鍵性指標(biāo)的確定，需要管理者與被考核者共同決策。通過(guò)及時(shí)充分的溝通反饋，使醫(yī)務(wù)人員明確績(jī)效考核的目的和內(nèi)容，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性［5］。

5．3堅(jiān)持績(jī)效考核穩(wěn)中求進(jìn)

醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核的目的是促進(jìn)醫(yī)院整體發(fā)展，發(fā)揮自身的社會(huì)公益性作用?？?jī)效考核不是為了達(dá)到某種巔峰，而是要維持醫(yī)院健康發(fā)展，指標(biāo)值不是越多越好，也不是越低越好。在制定績(jī)效考核體系和考核值時(shí)，不能懷著躍進(jìn)急躁的心態(tài)，而要從大局出發(fā)，從醫(yī)院實(shí)際情況出發(fā)，科學(xué)合理地制定醫(yī)院績(jī)效管理政策。

作者:王琪 單位:南京市婦幼保健院

參考文獻(xiàn):

1張翌，陳燕燕，魏晉才．醫(yī)務(wù)人員KPI體系的建立［J］．中國(guó)醫(yī)院，2009，13(10):54－57．

2何雅靜，吳思洋，孫靜．公立醫(yī)院績(jī)效考核方法研究［J］．中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2013，32(6):79－81．

3錢群．對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效分配模式的思考［J］．江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2013，24(1):15－16．

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【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；醫(yī)院；護(hù)理管理

【中圖分類號(hào)】R657 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1004-7484（2013）11-0862-02

根據(jù)《衛(wèi)生局所屬事業(yè)單位及工作人員績(jī)效工資分配辦法》以及新形勢(shì)下國(guó)家對(duì)醫(yī)療服務(wù)單位的管理要求，并結(jié)合院領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)我院未來(lái)發(fā)展的規(guī)劃，全面提高醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理和護(hù)理管理水平。將醫(yī)院過(guò)去單純追求“經(jīng)濟(jì)效益”轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴吧鐣?huì)效益”為主，突出醫(yī)院的公益性，為社會(huì)提供更多更好的醫(yī)療服務(wù)，完善分配激勵(lì)機(jī)制，制定了《醫(yī)院績(jī)效考核分配方案》[1]。以下是詳細(xì)報(bào)道。

1 資料與方法

1.1 一般資料

主要是我院的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，其中包括醫(yī)療服務(wù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)管理數(shù)據(jù)以及科研課題水平等。同時(shí)對(duì)醫(yī)院的績(jī)效考核和護(hù)理管理情況進(jìn)行研究和分析。

1.2 方法

通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查的方法進(jìn)行研究。對(duì)我院的績(jī)效考核和護(hù)理管理方法進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查[2]。此次的調(diào)查主要分為2次進(jìn)行。第一次則主要是收集我院的績(jī)效考核和護(hù)理管理方法。第二次則是對(duì)我院的現(xiàn)行績(jī)效考核與護(hù)理管理方法進(jìn)行比較和分析，對(duì)試用課題組的績(jī)效考核指標(biāo)的效度和信度再次進(jìn)行檢驗(yàn)，并結(jié)合新醫(yī)改的指導(dǎo)原則，突出醫(yī)院公益性的導(dǎo)向作用，對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系的權(quán)重運(yùn)用Delphi法進(jìn)行調(diào)整，對(duì)醫(yī)院的績(jī)效進(jìn)行了考核和排名。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 數(shù)據(jù)采用SPSS17.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。

2 結(jié)果

2.1 績(jī)效考核存在的問(wèn)題

醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)主要是指采用特定的指標(biāo)體系，對(duì)照統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過(guò)定量和定性對(duì)比評(píng)價(jià)，對(duì)醫(yī)院一定經(jīng)營(yíng)時(shí)期的經(jīng)營(yíng)效益和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評(píng)判。經(jīng)過(guò)調(diào)查分析，醫(yī)院績(jī)效考核和護(hù)理管理的考核和計(jì)劃以及反饋、改進(jìn)等存在一定的誤區(qū)，同時(shí)醫(yī)院的績(jī)效考核都是采用非量化模糊績(jī)效評(píng)價(jià)，并且指標(biāo)設(shè)置非常模糊，在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，其的彈性非常大，且很容易產(chǎn)生一些人為性偏差。

2.2 醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系和權(quán)重（表1）

2.3 實(shí)施績(jī)效考核的效果 經(jīng)過(guò)實(shí)施績(jī)效考核方案之后，2012年度護(hù)理管理績(jī)效考核得分為98.0分明顯高于2011年度85.0分，差異顯著，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

3 結(jié)論

在醫(yī)院中實(shí)施績(jī)效考核評(píng)價(jià)，其主要是采用科學(xué)、規(guī)范的護(hù)理管理學(xué)和數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)以及財(cái)務(wù)學(xué)等，對(duì)醫(yī)院在一定時(shí)期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)情況和運(yùn)營(yíng)效益以及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等進(jìn)行定性和定量的考核，并進(jìn)行分析，并且還需要進(jìn)行客觀和公正的綜合性評(píng)價(jià)[3]。在醫(yī)院中實(shí)施績(jī)效考核的主要目的是降低醫(yī)院的成本，提高醫(yī)院工作效率和效益；同時(shí)為患者提高更加優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)[4]。此次選擇合適的績(jī)效考核指標(biāo)和權(quán)重等，對(duì)醫(yī)院的運(yùn)行效率和經(jīng)營(yíng)情況的測(cè)量有一定的幫助[5]。通過(guò)對(duì)醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)，有利于掌握醫(yī)院的運(yùn)行情況，及時(shí)對(duì)醫(yī)院的運(yùn)行效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)醫(yī)院的護(hù)理管理有很大幫助，同時(shí)還能夠?yàn)獒t(yī)院的經(jīng)營(yíng)和護(hù)理管理水平提高和決策提供一定的參考。

但是，由于醫(yī)院各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)收集工作困難，因此，部分指標(biāo)的采集則不能順利進(jìn)行，目前醫(yī)院的各項(xiàng)指標(biāo)選擇和其權(quán)重確定則主要是依賴現(xiàn)有的信息系統(tǒng)所統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)。目前，醫(yī)院的績(jī)效考核體系還處于一種探索和試行階段，對(duì)于其的各種指標(biāo)體系設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理，探索其的權(quán)重系數(shù)是否合理，都需要待進(jìn)一步實(shí)踐和研究。

總之，通過(guò)對(duì)醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核之后，使得醫(yī)院的護(hù)理管理水平得到提高，同時(shí)增強(qiáng)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作熱情，讓患者得到更好的服務(wù)，同時(shí)減少醫(yī)院醫(yī)療糾紛事件的發(fā)生，提高患者對(duì)護(hù)理人員的滿意度。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞:創(chuàng)新；服務(wù)型；醫(yī)院；績(jī)效考核

一、明確服務(wù)型醫(yī)院績(jī)效考核構(gòu)建原則

(一)兼顧效益與公平原則

醫(yī)院根據(jù)業(yè)務(wù)和管理需要，將科室分成了外科系統(tǒng)、內(nèi)科系統(tǒng)、醫(yī)技科室、職能管理和輔助后勤科室。每個(gè)科室所需要的醫(yī)技水平、承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)程度、創(chuàng)造的效益等各不相同。在對(duì)不同科室設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)，既要綜合效益原則，也要結(jié)合各個(gè)科室的崗位難度和責(zé)任大小等，對(duì)績(jī)效考核的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行區(qū)分，例如，醫(yī)院的醫(yī)技科室相比于臨床科室而言，其依靠醫(yī)院的設(shè)備為醫(yī)院創(chuàng)造的效益更多，但是臨床科室卻付出了更多的努力和承擔(dān)了更大的工作量，因此，這就需要兼顧公平性原則，讓臨床科室的總體獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)重要高于醫(yī)技科室，進(jìn)而激勵(lì)臨床科室的工作積極性。另外，還要區(qū)分醫(yī)護(hù)人員之間的收入差距，充分體現(xiàn)出醫(yī)院的核心資源——醫(yī)生的價(jià)值，讓醫(yī)生成為醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)體現(xiàn)出服務(wù)目標(biāo)原則

如火如荼地進(jìn)行的醫(yī)療改革工作，讓看病難，看病貴和醫(yī)生不耐煩的狀態(tài)有所緩解，醫(yī)院本是服務(wù)機(jī)構(gòu)，為人民群眾的健康體魄而服務(wù)，但是由于醫(yī)生工作量大，報(bào)酬與工作量不匹配等，使得醫(yī)生在面對(duì)病患時(shí)缺乏耐心，而病患在面對(duì)醫(yī)生時(shí)，又缺乏信任感，導(dǎo)致一邊是醫(yī)生在抱怨“加班加點(diǎn)，工資低”，一邊是病患在感嘆“看病難，看病貴，還得塞紅包”。為解決醫(yī)生在病患中的形象，也為了適應(yīng)醫(yī)療改革的要求，服務(wù)型醫(yī)院在構(gòu)建績(jī)效考核方案時(shí)，需要將醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)能力和服務(wù)態(tài)度融入其中，從而引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)水平。

(三)達(dá)到激勵(lì)性效果原則

績(jī)效考核除了體現(xiàn)出公平公正性外，還需要體現(xiàn)出強(qiáng)有力的激勵(lì)效果。醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室根據(jù)崗位職責(zé)、工作難度、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任大小等，構(gòu)建績(jī)效考核方案后，在兼顧效益公平的情況下，拉開(kāi)醫(yī)生和護(hù)士，各個(gè)科室之間的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，但也同樣也需要給予一個(gè)可觀的獎(jiǎng)勵(lì)金額，讓表現(xiàn)特別優(yōu)秀的科室，醫(yī)護(hù)人員，在豐厚的報(bào)酬下，能夠?yàn)榱双@得較為可觀的收入，而不斷提高自己的醫(yī)療水平、科研水平和服務(wù)水平，從而推動(dòng)服務(wù)型醫(yī)院的良好發(fā)展。

二、構(gòu)建服務(wù)型醫(yī)院績(jī)效考核方案

(一)確定考核指標(biāo)

醫(yī)院應(yīng)將各個(gè)科室的主要崗位職責(zé)和要達(dá)到的管理目標(biāo)進(jìn)行明確，再邀請(qǐng)一批專業(yè)化、影響力高的專家，根據(jù)醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室所提出的要求，進(jìn)行指標(biāo)的梳理，通過(guò)多次分析與研究，最終在眾多指標(biāo)中，篩選出最能體現(xiàn)考核目標(biāo)的各項(xiàng)指標(biāo)，在總體指標(biāo)明確之后，在對(duì)實(shí)現(xiàn)各個(gè)指標(biāo)的分級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，使各項(xiàng)指標(biāo)具有可操作性和易于評(píng)分性，在初步指標(biāo)確定后，經(jīng)過(guò)反復(fù)的測(cè)試和總結(jié)，最終制定可以用于實(shí)踐的考核指標(biāo)。

(二)確定考核

權(quán)重服務(wù)型醫(yī)院對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重確定，需要根據(jù)績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則，側(cè)重突出服務(wù)型醫(yī)院所需考查的指標(biāo)重點(diǎn)，權(quán)重?cái)?shù)值的確定可以采取專家集體決策的層次分析法，這樣可以避免領(lǐng)導(dǎo)或決策者全憑個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行主觀性判斷，規(guī)避了決策的隨意性和部分風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。專家通過(guò)定性與定量相結(jié)合的措施，以更加科學(xué)的方法來(lái)明確各個(gè)科室和各個(gè)崗位的指標(biāo)權(quán)重。

(三)制定考核

目標(biāo)值醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室的考核目標(biāo)基于醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室每年、每季度所制定的任務(wù)目標(biāo)上，醫(yī)院根據(jù)各個(gè)科室的歷年完成數(shù)據(jù)、同等類型醫(yī)院各個(gè)科室的數(shù)據(jù)以及醫(yī)院管理局制定的指標(biāo)，為各個(gè)科室制定一個(gè)總體完成計(jì)劃，然后再將各個(gè)計(jì)劃細(xì)分為季度，再?gòu)牡谝患径乳_(kāi)始，將季度目標(biāo)分解成月目標(biāo)，待第一季度的月目標(biāo)完成后，根據(jù)第一季度的月目標(biāo)，調(diào)整第二季度的目標(biāo)，以此類推，以動(dòng)態(tài)化的目標(biāo)制定方式，使目標(biāo)更加接近于實(shí)際情況，從而使各個(gè)科室的醫(yī)護(hù)人員能夠在盡全力努力后，達(dá)到考核目標(biāo)，獲得相應(yīng)的考核獎(jiǎng)勵(lì)。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效工資 改進(jìn)措施

中圖分類號(hào)：F244.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2011）04-155-02

一、我國(guó)醫(yī)院績(jī)效工資分配實(shí)證探討的背景

“績(jī)效工資”這一概念源于2006年國(guó)務(wù)院關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案。該方案提出，事業(yè)單位實(shí)施崗位績(jī)效工資制度，崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中,崗位工資與薪級(jí)工資屬于基本工資,基本工資執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)；績(jī)效工資中的“績(jī)”指工作業(yè)績(jī)，以數(shù)量為主，“效”指工作成效，含工作效率、效果和效益等，以質(zhì)量為主。其中，工作效率講工作的快慢；工作效果講工作結(jié)果的好壞或優(yōu)劣；工作效益講經(jīng)過(guò)人的工作后，單位可能投入的成本和獲取的收益及其關(guān)系，含社會(huì)或經(jīng)濟(jì)的等。從總體來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資的績(jī)效是要同時(shí)注重業(yè)績(jī)數(shù)量和質(zhì)量的，不能只看數(shù)量而忽視質(zhì)量，也不能只強(qiáng)調(diào)質(zhì)量而不看數(shù)量?？?jī)效是收入分配中“活”的部分，即拉開(kāi)收入分配差距的工資。

2008年12月21日和2009年9月2日，國(guó)務(wù)院兩次常務(wù)會(huì)最終形成事業(yè)單位績(jī)效工資推行的“四個(gè)原則”，并決定事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資“分三步走”的原則方案，即2009年1月1日起在全國(guó)范圍內(nèi)的義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資，2009年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和2010年1月1日起在其他事業(yè)單位相繼實(shí)施績(jī)效工資。

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺(tái),醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善，我國(guó)醫(yī)院的發(fā)展也取得了令人矚目的成就。按照國(guó)務(wù)院的要求,建立新型的績(jī)效工資考核分配制度，加強(qiáng)績(jī)效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。我國(guó)醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的目的就在于如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)地發(fā)揮，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，激勵(lì)工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。由于醫(yī)院的績(jī)效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求，實(shí)行分類考核，建立完善的績(jī)效管理體系，真正體現(xiàn)按“績(jī)效分配”的原則，有效實(shí)施績(jī)效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。因此，在實(shí)施績(jī)效工資制度中，醫(yī)院的績(jī)效工資制度該進(jìn)行怎樣的改革，怎樣發(fā)揮出績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用，是增強(qiáng)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的重要問(wèn)題，也是每一個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問(wèn)題。

二、當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院崗位績(jī)效工資分配的制度

目前,許多醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎(jiǎng)金兩部分，其中基本工資是按照國(guó)家規(guī)定,根據(jù)工作人員職務(wù)與級(jí)別的不同,執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金（也作為醫(yī)院當(dāng)前的績(jī)效工資）是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定。

大多數(shù)醫(yī)院在獎(jiǎng)金核算過(guò)程中，按科室收支結(jié)余的一定比例提取獎(jiǎng)金，把科室的收支結(jié)余作為科室獲取獎(jiǎng)金的唯一依據(jù)或主要依據(jù),而對(duì)其他因素考慮較少；還有些醫(yī)院采用按收入計(jì)提獎(jiǎng)金額度，或按人頭平均分配獎(jiǎng)金，或只要上班或多或少都有獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)金分配制度，這在一定程度上雖然可以起到調(diào)動(dòng)職工積極性的作用，但不利于醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，對(duì)引導(dǎo)員工的價(jià)值取向，對(duì)落實(shí)以病人為中心的宗旨等方面造成一系列問(wèn)題。

在各醫(yī)院績(jī)效工資分配中，應(yīng)以體現(xiàn)薪酬的能力導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向?yàn)樵瓌t,體現(xiàn)“效率與公平并重”為原則，要讓知識(shí)、能力、貢獻(xiàn)成為績(jī)效工資中應(yīng)集中體現(xiàn)的付酬因素，從而使薪酬從過(guò)去平均主義的簡(jiǎn)單支付轉(zhuǎn)變?yōu)榕c環(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，以期達(dá)到吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才的目的；就是要堅(jiān)持以人為本的理念，全力推進(jìn)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能三支隊(duì)伍的協(xié)調(diào)發(fā)展。在優(yōu)質(zhì)資源向優(yōu)秀人才傾斜的同時(shí)，讓全院醫(yī)護(hù)人員（包括離退休醫(yī)護(hù)人員），共享事業(yè)發(fā)展的成果，努力形成廣大醫(yī)護(hù)人員各盡其能、各得其所而又和諧相處的良好局面。

三、我國(guó)醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的問(wèn)題

1.某些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的重視程度不夠充分。績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義，績(jī)效管理與考核有利于對(duì)各部門及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評(píng)價(jià)；有利于人力資源決策和薪酬分配；有利于激勵(lì)全體工作人員的工作熱情；有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視。然而現(xiàn)實(shí)情況是醫(yī)院管理者對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效工資只是獎(jiǎng)金的一種形式，沒(méi)有對(duì)醫(yī)院科室部門績(jī)效管理進(jìn)行周密布署，更不能制定出行之有效的績(jī)效工資考核項(xiàng)目，不能做到事前計(jì)劃，事中跟蹤，事后考核、分析與改進(jìn)。因此，很多醫(yī)院的績(jī)效工資管理工作只是流于形式，不能確實(shí)起到激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。

2.績(jī)效工資指標(biāo)考核不夠細(xì)劃。醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績(jī)效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大?？?jī)效工資分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)?，在?jī)效考核過(guò)程中，按照各科室、各崗位績(jī)效管理目標(biāo)實(shí)施考核，績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，直接牽涉到工作人員的切身利益。在績(jī)效工資分配上要依據(jù)考核結(jié)果和工作實(shí)際，向重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位傾斜，同時(shí)兼顧一般，使績(jī)效工資分配真正起到獎(jiǎng)勤罰懶、激人奮進(jìn)的效果。使工作人員在績(jī)效管理考核中得到組織的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。如績(jī)效考核尺度制定不當(dāng)，核算方法不妥，將導(dǎo)致績(jī)效工資分配不合理。而目前很多醫(yī)院不能細(xì)劃績(jī)效工資的考核項(xiàng)目，盡管在績(jī)效工資分配方案上提倡拉開(kāi)檔次多勞多得，但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效工資分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎(jiǎng)金也不一樣。但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對(duì)關(guān)鍵崗位和成績(jī)突出的工作人員雖然在獎(jiǎng)金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵(lì)的作用。

3.某些績(jī)效工資指標(biāo)量化困難。醫(yī)院不同于企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品，表述比較準(zhǔn)確，易于把握。其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等相關(guān)因素很難量化，也沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多指標(biāo)的評(píng)價(jià)需要患者的參與。然而，醫(yī)院在績(jī)效指標(biāo)分解上存在著量化困難，往往是指標(biāo)制定較詳細(xì)，落實(shí)難。

四、完善醫(yī)院績(jī)效工資制度的改進(jìn)措施

1.提高醫(yī)院管理者對(duì)績(jī)效工資管理的重視程度。總理曾在不同的場(chǎng)合多次提到“績(jī)效工資”的話題，其政治意義是非常深遠(yuǎn)的，這實(shí)際上就是溫總理親自推行績(jī)效管理的具體行動(dòng)。他說(shuō)“要綜合考慮工作量、能力和貢獻(xiàn)大小認(rèn)真評(píng)定，以調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性，更好地服務(wù)廣大群眾?！薄霸u(píng)定專業(yè)技術(shù)職稱，健全績(jī)效考核制度，實(shí)行績(jī)效工資就有了基礎(chǔ)?！贬t(yī)藥衛(wèi)生體制改革實(shí)施績(jī)效工資是醫(yī)療衛(wèi)生改革的一個(gè)非常重要的內(nèi)容。

可見(jiàn)，績(jī)效工資的分配不僅關(guān)系到工作人員的切身利益，而且對(duì)醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效管理要給予充分的認(rèn)識(shí)，績(jī)效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實(shí)際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學(xué)性?？?jī)效考核要與獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤，讓績(jī)效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)作用。

2.科學(xué)合理地細(xì)劃績(jī)效工資考核指標(biāo)。醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要通過(guò)各部門及全體工作人員的共同努力，績(jī)效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作，又要有所難度，激人奮斗?？?jī)效工資分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)?，在?jī)效考核過(guò)程中，按照各科室、各崗位績(jī)效管理目標(biāo)實(shí)施考核。

比如，“風(fēng)險(xiǎn)程度”是指在提供該項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目操作過(guò)程中，患者發(fā)生并發(fā)癥和醫(yī)療意外的概率，以及患者后果的嚴(yán)重程度。在以“風(fēng)險(xiǎn)程度大小”作為績(jī)效工資考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)由專家按照風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生順序，由低到高、由輕到重，按1~100分的相對(duì)值給予風(fēng)險(xiǎn)程度賦值。分值與績(jī)效工資成正比。其他考核項(xiàng)目依此類推，一一細(xì)劃。

績(jī)效指標(biāo)通過(guò)層層分解，層層落實(shí)，相互監(jiān)督，定期考核，將整個(gè)績(jī)效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績(jī)效管理目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識(shí)，提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度，使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.量化評(píng)價(jià)績(jī)效工資的考核指標(biāo)。隨著時(shí)間的推移，“績(jī)效”一詞的含義也不在斷豐富。近年來(lái)，“績(jī)效”的概念越來(lái)越強(qiáng)調(diào)公共服務(wù)的質(zhì)量和顧客的滿意度。在醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等很難量化的相關(guān)因素中，也沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，確實(shí)很難量化，許多指標(biāo)的評(píng)價(jià)需要患者的參與；因而經(jīng)過(guò)幾年的探索，上海市浦東地區(qū)在這方面給出了經(jīng)驗(yàn)。

以貢獻(xiàn)大小為例，可以通過(guò)人均貢獻(xiàn)率來(lái)進(jìn)行量化。他們首先把基本醫(yī)療服務(wù)量化，吊兩瓶鹽水算一個(gè)單位工作，家庭病床則折合四個(gè)單位工作，通過(guò)計(jì)算人均工作量來(lái)考核醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)行效率，以確定貢獻(xiàn)大小等。

考核指標(biāo)越細(xì)劃，對(duì)績(jī)效工資考核越全面；考核指標(biāo)越量化，對(duì)績(jī)效工資的評(píng)定依據(jù)就越充分?？?jī)效考核指標(biāo)一經(jīng)確定,要保持相對(duì)穩(wěn)定。在實(shí)施過(guò)程中,隨著條件、環(huán)境的變化考核指標(biāo)和內(nèi)容也會(huì)有所變化,相關(guān)職能部門應(yīng)適時(shí)對(duì)績(jī)效考核情況進(jìn)行評(píng)價(jià),及時(shí)補(bǔ)充、修改、完善考核指標(biāo)和內(nèi)容,使績(jī)效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。

總之，實(shí)施績(jī)效工資涉及廣大醫(yī)院工作人員的切身利益，政策性強(qiáng)，工作任務(wù)重。單位領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，周密安排，精心組織，加強(qiáng)指導(dǎo)，妥善處理各方面關(guān)系，切實(shí)解決好實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題，確?？?jī)效工資實(shí)施工作平穩(wěn)進(jìn)行。

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篇6

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；績(jī)效分配；精神病專科醫(yī)院；管理

中圖分類號(hào)：R197 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2015）003-0000-02

根據(jù)“2010年全國(guó)衛(wèi)生資源與醫(yī)療服務(wù)調(diào)查”和國(guó)家精神衛(wèi)生項(xiàng)目辦公室“2010年精神衛(wèi)生專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查”數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)已有1億多名各類精神障礙患者，重癥約1600萬(wàn)人，精神科床位數(shù)是每萬(wàn)人1.58張（發(fā)達(dá)國(guó)家的精神科床位數(shù)是每萬(wàn)人7.7張）?！耙淮搽y求”是重癥精神病人經(jīng)常面臨的難題，精神科醫(yī)療資源嚴(yán)重不足①。與此同時(shí)，因精神科醫(yī)務(wù)人員服務(wù)對(duì)象的特殊性，加上福利待遇低、受保護(hù)度不足、人員流失嚴(yán)重等現(xiàn)狀，也導(dǎo)致了精神病醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員嚴(yán)重不足。隨著2009年重性精神病管理納入國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)，2013年《精神衛(wèi)生法》正式實(shí)施等，一系列出臺(tái)的政策要求給各地區(qū)精神病?？漆t(yī)院管理工作帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)，對(duì)醫(yī)院管理工作提出了更高的要求。2012 年以來(lái)，我院根據(jù)本地區(qū)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法等政策規(guī)定，結(jié)合醫(yī)院工作實(shí)際，進(jìn)一步完善績(jī)效考核和績(jī)效分配辦法，提高?？菩跃癫♂t(yī)院的管理水平及服務(wù)能力，取得了比較好的成效。

一、健全績(jī)效考核工作管理體系，明確職責(zé)制度

分別成立績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，負(fù)責(zé)聽(tīng)取各部門的評(píng)估意見(jiàn)和匯報(bào)。及時(shí)對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行討論、調(diào)整，制定和完善績(jī)效考核相關(guān)流程、標(biāo)準(zhǔn)，制訂相關(guān)表格，對(duì)考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行解釋或改進(jìn)；收集、整理、匯總各部門績(jī)效考核結(jié)果。建立職工績(jī)效考核檔案，為職工的薪資計(jì)發(fā)、激勵(lì)、崗位的調(diào)整等提供依據(jù)；分析并總結(jié)績(jī)效考核結(jié)果，為下一期績(jī)效考核工作提出改進(jìn)、完善意見(jiàn)和方案，推動(dòng)績(jī)效管理的深入開(kāi)展。

同時(shí)，為確?？?jī)效考核的客觀和公正，專門設(shè)立了績(jī)效考核監(jiān)督小組，負(fù)責(zé)檢查和監(jiān)督績(jī)效考核工作執(zhí)行情況，提出改進(jìn)意見(jiàn)，同時(shí)接受、調(diào)查處理職工有關(guān)績(jī)效考核的投訴。

績(jī)?？己擞上轮辽戏旨?jí)進(jìn)行，各科室根據(jù)工作實(shí)際成立科室的績(jī)效考核小組，成員由科主任（科長(zhǎng)）、護(hù)士長(zhǎng)、科室代表等3-5人組成，負(fù)責(zé)對(duì)本科室的人員進(jìn)行績(jī)效考核。

二、把握原則，科學(xué)制定方案，確?？?jī)效考核客觀公正

依據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理，對(duì)指標(biāo)框架進(jìn)行設(shè)計(jì)，各相關(guān)利益方通過(guò)績(jī)效考評(píng)這個(gè)工具，使各自的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。從醫(yī)院的年度管理運(yùn)行目標(biāo)著手，按照衛(wèi)生部、市衛(wèi)計(jì)委完成各項(xiàng)醫(yī)療、護(hù)理質(zhì)量的要求 確定考核目標(biāo)，重點(diǎn)考評(píng)落實(shí)核心制度、醫(yī)療安全、病歷質(zhì)量、護(hù)理效果、患者滿意率、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、執(zhí)行物價(jià)政策等指標(biāo)。依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)內(nèi)容、技術(shù)水平、風(fēng)險(xiǎn)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度等制定不同的考核內(nèi)容，科學(xué)合理地考核各崗位工作績(jī)效，考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)醫(yī)院制定的各崗位《績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行考核。同時(shí)，在量化醫(yī)院的考核目標(biāo)和考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，把考核指標(biāo)分解為多個(gè)維度進(jìn)行全面考量：服務(wù)質(zhì)量及內(nèi)部管理維度、社會(huì)效益和病人滿意維度、科研教學(xué)能力維度、財(cái)務(wù)效率維度，每個(gè)維度都直接給出量化指標(biāo)和權(quán)重②。

在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中堅(jiān)持“三原則：即公開(kāi)透明原則，將考核程序、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果的應(yīng)用在實(shí)施前向職工公開(kāi)，讓職工了解自己的工作要求，了解醫(yī)院考核辦法，使職工更加明確自己的工作方向；客觀考核原則，實(shí)事求是，依據(jù)事實(shí)與數(shù)據(jù)，避免主觀推測(cè)或個(gè)人偏見(jiàn)，使考核結(jié)果客觀、公正；簡(jiǎn)易操作原則，績(jī)效考核是為了評(píng)估工作績(jī)效，緊密結(jié)合工作實(shí)際進(jìn)行考核，避免繁雜的操作程序。

三、分級(jí)考核，落實(shí)考核結(jié)果評(píng)定和應(yīng)用

實(shí)施分級(jí)考核制度，班子成員考核由醫(yī)院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組按《院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行考核；部門（科室）負(fù)責(zé)人考核由績(jī)效考核工作小組按相應(yīng)的《考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行考核；科室職工的考核由科室績(jī)效考核小組進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)醫(yī)院績(jī)效考核工作小組審定，并報(bào)人事科匯總備案；如遇特殊情況，報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組再次審議?？剖液歪t(yī)院績(jī)效考核小組每季度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果報(bào)人事科，由人事科對(duì)全院各崗位考核結(jié)果進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，并報(bào)醫(yī)院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論確定后進(jìn)行公示。

考核結(jié)果分為四個(gè)等次：分值90分以上（含90分）為優(yōu)秀，89-70分為合格，69-60分為基本合格，60分以下為不合格?？?jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放、職工聘用、續(xù)聘、解聘和辭聘、評(píng)選先進(jìn)、職稱晉升、工資晉級(jí)的依據(jù)。

四、引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，合理實(shí)施績(jī)效分配

績(jī)效分配的實(shí)施堅(jiān)持公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)的原則，將績(jī)效考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，逐步建立有激勵(lì)、有約束、充滿生機(jī)與活力的人事管理制度和分配制度。按崗定酬、崗變薪變，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，拉開(kāi)分配差距，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻(xiàn)的績(jī)效分配機(jī)制。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則；堅(jiān)持按勞分配、按技術(shù)要素分配相結(jié)合的原則；堅(jiān)持傾斜原則，重點(diǎn)向精神科病區(qū)及臨床一線工作任務(wù)的崗位傾斜，向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜。

通過(guò)績(jī)效考核評(píng)定，以科室服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和效益為基礎(chǔ)，依據(jù)不同科室的業(yè)務(wù)內(nèi)容、技術(shù)水平、風(fēng)險(xiǎn)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度等制定不同的績(jī)效分配系數(shù)，科學(xué)合理地實(shí)施績(jī)效分配。

五、成效與存在困難

在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，醫(yī)院堅(jiān)持把工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和工作效率作為落實(shí)績(jī)效管理考核的重點(diǎn)，為績(jī)效工資的分配提供了合理的依據(jù)，進(jìn)一步激發(fā)了職工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)了從“要”到“我要干”的轉(zhuǎn)變，全面推進(jìn)了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)、整體服務(wù)水平“三提高”。通過(guò)實(shí)行績(jī)效分配核算，全院各科室和干部職工進(jìn)一步明確醫(yī)院的目標(biāo)任務(wù)和要求，積極按績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展工作和履行職責(zé)，工作效率明顯提升；同時(shí)促進(jìn)了上下級(jí)溝通和各科室間的相互協(xié)作，管理水平和服務(wù)能力進(jìn)一步提升；堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則和堅(jiān)持傾斜的原則，使臨床一線的醫(yī)務(wù)人員工作積極性和創(chuàng)造性大大提高，穩(wěn)定了精神科專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，有效地推進(jìn)了學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展。通過(guò)近3年的實(shí)踐應(yīng)用證明，績(jī)效考核和績(jī)效分配對(duì)提升醫(yī)院綜合實(shí)力水平，提高醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，是提高精神病專科醫(yī)院管理水平的有效途徑。

但在實(shí)施過(guò)程中，也遇到一些困難與問(wèn)題，如：精神病醫(yī)院的病人治愈率、好轉(zhuǎn)率等與綜合醫(yī)院相比較低，考慮醫(yī)院的?？铺攸c(diǎn)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定存在一定的片面性；個(gè)別科室如后勤部門人員的崗位系數(shù)較低，績(jī)效分配份額少，工作積極性不太高；目前醫(yī)院績(jī)效工資的總額由上級(jí)財(cái)政部門進(jìn)行動(dòng)態(tài)核定，但核定總額與醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展不相符，在一定程度上影響了職工的工作積極性。

參考文獻(xiàn)：

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注釋：

篇7

張翠萍：女，本科，碩士生導(dǎo)師，主任護(hù)師，護(hù)理部主任

張翠萍吳靜康璇

摘要目的：探討我院實(shí)施護(hù)理績(jī)效考核分配后的效果。方法：對(duì)我院實(shí)施護(hù)理績(jī)效考核前后患者、護(hù)士滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行比較，分析實(shí)施護(hù)理績(jī)效考核前后患者滿意度、護(hù)士滿意度的情況。結(jié)果：實(shí)施護(hù)理績(jī)效考核后，患者、護(hù)士滿意度均大幅度提高。結(jié)論：實(shí)施護(hù)理績(jī)效考核具有良好效果，可提高護(hù)理人員工作積極性，提高患者及護(hù)士滿意度。

關(guān)鍵詞 護(hù)理；績(jī)效考核；效果

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.05.065

Implement nursing performance evaluation and improve comositive nursing quality

ZHANG Cui-ping，WU Jing,KANG Xuan

（Tumour Hospital Affiliated of Xinjiang Medical University,Urumqi830011）

AbstractObjective:To explore the nursing performance evaluation after the distribution effect.

Methods:Before and after the performance assessment of nursing,the satisfaction of nurse and patient surveyed results were compared.

Results:After implemented the performance assessment of nursing,the satisfaction of nurses and patients were greatly improved,the difference was statistical significant (P<0.05).Conclusion:Good nursing performance appraisal conclusion could improve nursing staff working enthusiasm and patient′s satisfaction.

Key wordsNursing；Performance appraisal；Effect

新醫(yī)改方案中要求公立醫(yī)院更好地承擔(dān)公共醫(yī)療服務(wù)的職能，加強(qiáng)績(jī)效考核，提高服務(wù)效率和質(zhì)量，對(duì)公立醫(yī)院的管理也提出了新挑戰(zhàn)。護(hù)理績(jī)效考核是基于護(hù)理工作量、質(zhì)量結(jié)合護(hù)理難度、技術(shù)要求等要素，將考核結(jié)果與護(hù)理人員的評(píng)優(yōu)、晉升、薪酬分配相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得、調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性的一種管理方法。我院于2012年7月實(shí)施績(jī)效考核，有效地提升了護(hù)士工作積極性，提高了患者、護(hù)士滿意度，為全面落實(shí)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作邁出了一大步。

1實(shí)施方案

1.1分配原則以按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得為核心，堅(jiān)持公平、公正的原則，按照不同護(hù)理崗位設(shè)定不同的績(jī)效分配方案，目的是提高護(hù)理人員待遇，提升護(hù)理人員工作積極性，最終達(dá)到讓患者滿意、護(hù)士滿意、醫(yī)院滿意、社會(huì)滿意、政府滿意的目標(biāo)。

1.2量化指標(biāo)

1.2.1量化護(hù)理工作數(shù)量指標(biāo)依據(jù)《新疆維吾爾自治區(qū)醫(yī)療服務(wù)價(jià)格》中規(guī)定的護(hù)理收費(fèi)項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，護(hù)理項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)由醫(yī)院HIS系統(tǒng)中的患者住院計(jì)價(jià)項(xiàng)目系統(tǒng)中提取，以各護(hù)理單元為統(tǒng)計(jì)單位，得到各護(hù)理單元之間的護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目的數(shù)量（工作數(shù)量），占護(hù)理單元分配的80%。

1.2.2量化護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)以院科兩級(jí)護(hù)理工作質(zhì)量（三級(jí)、二級(jí)護(hù)理質(zhì)控）檢查為依據(jù)，細(xì)化為病區(qū)管理、特一級(jí)護(hù)理、護(hù)理文書、消毒隔離、護(hù)理安全、護(hù)理教學(xué)和優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)專項(xiàng)管理等專項(xiàng)檢查，采用減分制檢查方法，得出護(hù)理各單元的各專項(xiàng)檢查的月得分，用以考核各護(hù)理單元的整體護(hù)理工作質(zhì)量，占護(hù)理單元分配的10%。

1.2.3量化護(hù)理滿意度指標(biāo)以院科兩級(jí)分別發(fā)放的在院患者及出院患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度為評(píng)價(jià)依據(jù)，采用統(tǒng)一的護(hù)理服務(wù)滿意度調(diào)查表，得出在院患者滿意度和出院患者滿意度，占護(hù)理單元分配的10%。

1.2.4量化護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)、難度組織護(hù)理專家進(jìn)行討論，最終將每一項(xiàng)護(hù)理操作的風(fēng)險(xiǎn)和難度確定系數(shù)。

1.2.5量化能級(jí)以護(hù)理人員在本崗位的工作年限、技術(shù)職稱作為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，結(jié)合護(hù)理人員在本崗位的工作年限結(jié)合技術(shù)職稱，將護(hù)理人員劃分為N1~N4級(jí)（N為nurse），每一能級(jí)制定出該能級(jí)的崗位職責(zé)、崗位能力要求、工作考核目標(biāo)、培訓(xùn)要求，全院護(hù)理人員按照上述要求進(jìn)行考核。確立護(hù)理人員的能級(jí)，護(hù)理管理者在日常護(hù)理工作的安排中，依據(jù)護(hù)理人員的能級(jí)分配護(hù)理工作，能級(jí)高的護(hù)理人員承擔(dān)護(hù)理難度較大、風(fēng)險(xiǎn)較高的護(hù)理工作，能級(jí)低的護(hù)理人員承擔(dān)護(hù)理難度較小、風(fēng)險(xiǎn)較低的護(hù)理工作。

1.2.6量化班次2010年初，衛(wèi)計(jì)委提出在全國(guó)衛(wèi)生體系范圍內(nèi)開(kāi)展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”［1］，要求實(shí)施“以患者為中心”的責(zé)任制整體護(hù)理，護(hù)理人員對(duì)患者實(shí)行從入院到出院的全程無(wú)縫隙護(hù)理，因此，護(hù)理人員的班次已基本簡(jiǎn)化為責(zé)任班（全程負(fù)責(zé)分管患者的護(hù)理工作）、醫(yī)囑處理班和夜班三種班次，用以評(píng)價(jià)護(hù)理人員出勤各班次所承擔(dān)的責(zé)任和所付出的勞動(dòng)。

1.2.7資歷確定以護(hù)理人員在本崗位的工作年限、技術(shù)職稱為評(píng)價(jià)依據(jù)，確定不同年限、技術(shù)職稱的權(quán)重系數(shù)，用以評(píng)價(jià)護(hù)理人員的工作資歷。

1.3分配方法

1.3.1護(hù)理總額分配在醫(yī)院績(jī)效分配總體規(guī)劃的基礎(chǔ)上，按照醫(yī)院勞務(wù)分配原則，確定整體醫(yī)護(hù)分配比例，實(shí)現(xiàn)護(hù)理人力成本和績(jī)效的單獨(dú)核算，徹底與科室醫(yī)療收入、評(píng)價(jià)分開(kāi)，實(shí)現(xiàn)護(hù)理工作的客觀評(píng)價(jià)，充分肯定護(hù)理工作的勞動(dòng)價(jià)值。

1.3.2護(hù)理單元分配不同醫(yī)療?？埔蚴罩位颊卟》N的不同，開(kāi)展治療方式的不同，決定護(hù)理人員的護(hù)理工作在項(xiàng)目、性質(zhì)、責(zé)任心、服務(wù)投入上存在相當(dāng)?shù)牟町愋?，?guó)內(nèi)有醫(yī)院根據(jù)科室醫(yī)療工作的性質(zhì)將科室劃分類別，設(shè)定科室風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等同醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，或參照醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)設(shè)定護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)［2］，而醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)不等于護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，護(hù)理工作瑣碎、繁雜，這種粗放型的評(píng)價(jià)并不能真正客觀、真實(shí)、公平地體現(xiàn)出各護(hù)理單元的服務(wù)價(jià)值。將護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目分解、細(xì)化后評(píng)價(jià)，對(duì)各護(hù)理單元的護(hù)理工作綜合量化，使之更加科學(xué)、客觀。

1.3.3護(hù)理人員分配以科室一級(jí)質(zhì)控和護(hù)士長(zhǎng)環(huán)節(jié)質(zhì)控為主要依據(jù)，建立護(hù)理人員月綜合考評(píng)表。從護(hù)理質(zhì)控查出的問(wèn)題，出現(xiàn)護(hù)理缺陷糾紛，患者對(duì)護(hù)理人員工作的滿意度，院、科兩級(jí)考試，節(jié)假日出勤，臨時(shí)頂班等方面進(jìn)行考評(píng)，每月得出護(hù)理人員的綜合考評(píng)分，用以評(píng)價(jià)護(hù)理人員的工作質(zhì)量。確定護(hù)理人員資歷、能級(jí)、出勤班次、護(hù)理質(zhì)量在護(hù)理人員績(jī)效分配中的權(quán)重系數(shù)，實(shí)現(xiàn)了護(hù)理人員績(jī)效考核的多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。

2效果

2.1績(jī)效考核的實(shí)施，提高了患者滿意度患者滿意度每季度護(hù)理部進(jìn)行總測(cè)評(píng)1次，每位患者出院時(shí)均需填寫滿意度調(diào)查表，投入意見(jiàn)箱，月末由科護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。實(shí)施績(jī)效考核后，滿意度占科室分配的10%，實(shí)施績(jī)效考核后滿意度明顯上升。各科室均積極開(kāi)展各種方便患者的服務(wù)，比如患者入科先送一杯水，患者出院送到電梯口等方式，“把服務(wù)落實(shí)到每一個(gè)細(xì)節(jié)，把關(guān)愛(ài)傳遞給每一位患者”的這一服務(wù)理念，細(xì)化到護(hù)理各項(xiàng)工作，全面落實(shí)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，提升了患者滿意度，2010年患者滿意度為90.66%，2011年患者滿意度為92.56%，2012年患者滿意度達(dá)到了97.58%。

2.2績(jī)效考核的實(shí)施，提高了護(hù)士滿意度護(hù)理績(jī)效考核分配方案，改變了傳統(tǒng)的以職稱、身份、工作年限為依據(jù)的分配方式，有效地把質(zhì)量、資歷、能力綜合，真正體現(xiàn)了公平、公正的分配原則?？?jī)效考核方案傾向臨床一線，對(duì)特殊科室如ICU、特需科給予一定崗位津貼。2010年護(hù)士滿意度為73.90%，2011年護(hù)士滿意度為80.50%，2012年護(hù)士滿意度達(dá)到了84.84%。通過(guò)一系列分配方式的改變，在一年的運(yùn)行中，得到了護(hù)士的一致好評(píng)，護(hù)士滿意度大幅度提高。

2.3人力資源調(diào)配更加科學(xué)合理實(shí)施績(jī)效考核后，為建立科學(xué)合理的人力資源調(diào)配方式奠定了理論依據(jù)。護(hù)理部根據(jù)科室護(hù)理的工作量、難度、疑難危重患者的數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配護(hù)士，在保證患者安全的基礎(chǔ)上，提高工作效率，減少人力資源的浪費(fèi)。當(dāng)科室工作量大時(shí)可向科護(hù)士長(zhǎng)申請(qǐng)?jiān)黾尤肆Y源，科護(hù)士長(zhǎng)在片區(qū)內(nèi)進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)，未能完成調(diào)動(dòng)時(shí)，上報(bào)護(hù)理部，護(hù)理部進(jìn)行全院的護(hù)理人員調(diào)配。

2.4提升護(hù)理質(zhì)量績(jī)效考核分配方案，科室分配中質(zhì)量占比達(dá)10%，這就促使護(hù)理工作不僅要抓服務(wù)、提升滿意度，同時(shí)還應(yīng)嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)。各科室在大力落實(shí)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的每一項(xiàng)舉措時(shí)，遵循以質(zhì)量為核心的思想，從護(hù)理服務(wù)、質(zhì)量雙重途徑提升護(hù)理團(tuán)隊(duì)，最終得到患者認(rèn)可。

3小結(jié)

績(jī)效考核的實(shí)施，從根本上改變了傳統(tǒng)的分配模式，獲得了良好的效果，在多次的檢查中均獲得了護(hù)理專家的好評(píng)。我院通過(guò)不斷進(jìn)行護(hù)士滿意度調(diào)查，持續(xù)改進(jìn)績(jī)效考核分配方案，最終達(dá)到讓護(hù)士滿意，提升整體護(hù)理隊(duì)伍素質(zhì)的目的。

參考文獻(xiàn)

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［2］方芳，魏紅蕾，李萍，等.以能級(jí)、風(fēng)險(xiǎn)、工作量為基礎(chǔ)的護(hù)士績(jī)效考核方法初探［J］.護(hù)理研究，2011，25（11）：2890-2891.

篇8

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績(jī)效

一、公立醫(yī)院建立績(jī)效考核體系的必要性

（一）醫(yī)改的推進(jìn)對(duì)醫(yī)院的管理提出新要求

醫(yī)改的主要目的是解決群眾看病難看病貴的問(wèn)題，提高醫(yī)療人員的勞務(wù)價(jià)值，激發(fā)醫(yī)療人員的工作積極性，規(guī)范醫(yī)療行為，所以，價(jià)格改革方面：強(qiáng)調(diào)總體平衡，結(jié)構(gòu)調(diào)整，即取消藥品加成、降低大型醫(yī)療設(shè)備檢查和檢驗(yàn)費(fèi)的價(jià)格，取消調(diào)溫費(fèi)并入床位費(fèi)，適當(dāng)提高體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)價(jià)值的護(hù)理費(fèi)、手術(shù)費(fèi)等。在此背景下，如果醫(yī)院內(nèi)部管理水平跟不上，則在價(jià)格改革后醫(yī)院收入不會(huì)達(dá)到總體平衡，只會(huì)減少。隨著醫(yī)改不斷建立健全職工醫(yī)保、居民醫(yī)保、新興農(nóng)村合作醫(yī)療、民政優(yōu)撫等醫(yī)療保障體系，醫(yī)保部門會(huì)加大對(duì)醫(yī)療行為規(guī)范性的檢查和考核，對(duì)不規(guī)范的醫(yī)療檢查治療等形成的費(fèi)用，其會(huì)拒絕支付給醫(yī)療單位，這對(duì)醫(yī)療管理提出了更高的要求。

（二）私營(yíng)醫(yī)院對(duì)公立醫(yī)院的沖擊也迫使公立醫(yī)院必須加強(qiáng)管理

醫(yī)療體制的改革使私營(yíng)?？漆t(yī)院、專業(yè)體檢機(jī)構(gòu)快速發(fā)展，私營(yíng)醫(yī)院管理靈活、服務(wù)優(yōu)質(zhì)，對(duì)公立醫(yī)院病人的就診數(shù)量有較大的沖擊，而公立醫(yī)院的員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，觀念落后，所以更新觀念、轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)、增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量事在必行。建立科學(xué)適用的績(jī)效考核體系對(duì)于激勵(lì)員工工作積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的作用有重要的促進(jìn)效果。

二、績(jī)效考核體系的重要意義

（一）績(jī)效考核是提高醫(yī)院成本效益和提升醫(yī)院質(zhì)量管理的雙重管理工具

成本效益考核和醫(yī)療質(zhì)量考核是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，越來(lái)越多的管理者在注重成本效益的同時(shí)，加大了對(duì)醫(yī)療質(zhì)量的關(guān)注，通過(guò)績(jī)效管理，可以加強(qiáng)醫(yī)院的成本控制，提高經(jīng)濟(jì)效率，全面提升醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量管理水平，即績(jī)效考核不但是醫(yī)院成本效益的管理工具，也是提升醫(yī)院工作質(zhì)量的管理工具，具有雙重作用。

（二）績(jī)效考核為醫(yī)院分配制度的建立和人力資源管理提供依據(jù)

績(jī)效考核內(nèi)容是醫(yī)院管理內(nèi)涵指標(biāo)化的體現(xiàn)，是約束與激勵(lì)職工行為的準(zhǔn)則?？?jī)效考核既是醫(yī)療行為過(guò)程的控制，又是行為結(jié)果的衡量，為醫(yī)院收入分配、人員晉升、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)懲提供依據(jù)。

（三）績(jī)效考核在醫(yī)院文化建設(shè)中起促進(jìn)作用

績(jī)效考核以按勞分配，以績(jī)?nèi)?yōu)為原則，其公平公正的指標(biāo)考核是更新職工觀念，激勵(lì)職工工作積極性，樹(shù)立職工團(tuán)隊(duì)意識(shí)，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，增強(qiáng)職工核心凝聚力，挖掘職工工作潛能的重要促進(jìn)因素。

（四）績(jī)效考核有利于醫(yī)院提高管理效率

績(jī)效考核促使職能管理部門定期或不定期的依照指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查和結(jié)果匯總，便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)中存在的不足及優(yōu)點(diǎn)，對(duì)重大不足可以重點(diǎn)管理，并制定專門的考核制度，持續(xù)跟蹤，有利于有針對(duì)性的解決問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)整體職工素質(zhì)的提升及醫(yī)院管理水平的提高。

三、公立醫(yī)院績(jī)效考核體系存在的弊端

（一）培訓(xùn)不到位，職工和管理者對(duì)績(jī)效考核未達(dá)成共識(shí)

效考核內(nèi)容沒(méi)有在全院做系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，職工的績(jī)效考核意識(shí)薄弱，認(rèn)知度不高，理解程度不一，不能達(dá)到管理層和職工的雙向互動(dòng)，職工努力的方向不明確，動(dòng)力不足。

（二）考核內(nèi)容單一片面，不能綜合反映醫(yī)院管理內(nèi)容

目前考核指標(biāo)的制定不夠科學(xué)，考核內(nèi)容單一片面，多以成本效益考核為主，沒(méi)有起到綜合考核的作用?？己酥笜?biāo)多為財(cái)務(wù)部門和行政部門制定，重經(jīng)濟(jì)輕管理，重效益輕質(zhì)量，重結(jié)果輕過(guò)程，沒(méi)有反映出醫(yī)院實(shí)質(zhì)性存在的問(wèn)題，較為片面，導(dǎo)致科室單純追求經(jīng)濟(jì)效益最大化，而忽視了醫(yī)療質(zhì)量管理，也違背了嚴(yán)禁將收入與績(jī)效掛鉤的原則，不利于達(dá)到醫(yī)改減輕患者醫(yī)療負(fù)擔(dān)目的的實(shí)現(xiàn)。

（三）績(jī)效考核體系不健全，內(nèi)部構(gòu)架不明晰，考核缺乏層次性

績(jī)效考核體系只有院科二級(jí)考核，沒(méi)有科室內(nèi)部對(duì)個(gè)人的再次級(jí)考核，考核沒(méi)有真正落實(shí)到人，沒(méi)有給科室領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)科室內(nèi)部的管理做支撐，考核缺乏層次性，對(duì)科室管理人員和對(duì)科室的考核混為一談，對(duì)職能科室的考核往往是設(shè)崗定系數(shù)，與崗位職責(zé)的落實(shí)聯(lián)系不緊密，考核針對(duì)性不強(qiáng)。

（四）績(jī)效考核獎(jiǎng)懲結(jié)果缺乏預(yù)算，導(dǎo)致用于績(jī)效考核的資金比重失衡

績(jī)效考核的結(jié)果最終體現(xiàn)在資金的獎(jiǎng)懲和精神的鼓勵(lì)上，醫(yī)院對(duì)年度用于績(jī)效考核的資金往往缺乏預(yù)算，導(dǎo)致用于績(jī)效考核的資金過(guò)多或不足。出現(xiàn)用于績(jī)效考核的資金太少，起不到激勵(lì)約束的作用，或用于績(jī)效考核工作的資金太多，影響醫(yī)院全局發(fā)展的問(wèn)題，在醫(yī)院發(fā)展與績(jī)效獎(jiǎng)懲上平衡度掌握不好。

（五）考評(píng)機(jī)制不科學(xué)，績(jī)效考核落實(shí)不到位，考核結(jié)果缺乏客觀公正，實(shí)用性差

績(jī)效考核的關(guān)鍵是指標(biāo)信息的收集，沒(méi)有充分運(yùn)用先進(jìn)的現(xiàn)代化信息系統(tǒng)，考核僅憑“人為”，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏客觀公正，沒(méi)有考慮考核過(guò)程中的特殊因素，導(dǎo)致考核流于形式，實(shí)用性差。

（六）績(jī)效考核體系不健全，缺乏有效的反饋機(jī)制

考核的目的在一定程度上僅作為績(jī)效工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，并沒(méi)有把考核中存在的問(wèn)題反饋給被考核對(duì)象，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，醫(yī)院的監(jiān)督管理職能不能夠體現(xiàn)出來(lái)，對(duì)于工作中存在的問(wèn)題也不能及時(shí)反饋和修改，不會(huì)采取補(bǔ)救措施，不能起到促進(jìn)職工醫(yī)療服務(wù)觀念更新和提高醫(yī)院管理水平的作用。

（七）不能及時(shí)調(diào)整，績(jī)效考核體系跟不上醫(yī)療發(fā)展，具有滯后性

績(jī)效考核的制定具有其復(fù)雜性，所以醫(yī)院往往制定一套績(jī)效考核體系后會(huì)使用若干年，這樣，不但在成本效益上出現(xiàn)失控的現(xiàn)象，在醫(yī)療質(zhì)量管理上也滿足不了醫(yī)院不斷發(fā)展的醫(yī)療管理需求。

四、績(jī)效考核體系的改進(jìn)措施

（一）加強(qiáng)績(jī)效考核體系理論的培訓(xùn)

意識(shí)是行動(dòng)的指南，加大對(duì)職工績(jī)效考核作用的認(rèn)識(shí)，使其熟悉績(jī)效考核內(nèi)容，讓職工從思想上和管理層達(dá)到統(tǒng)一，才能在績(jī)效考核過(guò)程中形成合力，使其明白努力的目標(biāo)，才能確定行動(dòng)的動(dòng)力。

（二）全員參與績(jī)效考核，制定具有全面性、重要性和個(gè)性化特征的考核指標(biāo)

建立由主管領(lǐng)導(dǎo)牽頭，各職能部門（辦公室、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、信息科、質(zhì)管科、財(cái)務(wù)科等）共同參與建立績(jī)效考核體系領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)績(jī)效考核體系的建立、落實(shí)、評(píng)價(jià)的監(jiān)督檢查負(fù)責(zé)；績(jī)效考核制度的制定必須和醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相一致，使醫(yī)院管理工作數(shù)字化、指標(biāo)化。方案必須體現(xiàn)管理者的意向，由各職能管理部門將本部門的管理目標(biāo)指標(biāo)化并提交考核組進(jìn)行審議匯總，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)參照醫(yī)院等級(jí)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)或相關(guān)規(guī)定，結(jié)合醫(yī)院日常情況以及醫(yī)院未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)制定；績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)在全面性的基礎(chǔ)上體現(xiàn)重要性原則，并具備個(gè)性化的特點(diǎn)，適合不同科室的特征；績(jī)效考核基礎(chǔ)較好的醫(yī)院，也可以綜合運(yùn)用平衡積分卡和績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核。

（三）績(jī)效考核體系的內(nèi)部構(gòu)架以及考核應(yīng)具有層次性

按照績(jī)效考核體系的內(nèi)部構(gòu)架和考核的層次性，績(jī)效考核分縱向考核和橫向考核兩部分，縱向即院科二級(jí)核算與科室內(nèi)部的再次級(jí)核算，醫(yī)院通過(guò)考核指標(biāo)核算到科室，科室根據(jù)醫(yī)院制定的科室內(nèi)部分配指導(dǎo)方案，根據(jù)本科室的特點(diǎn)制定科室內(nèi)部的績(jī)效考核與績(jī)效工資分配辦法，形成績(jī)效縱向的再次級(jí)考核，將考核逐層落實(shí)到人，使每個(gè)職工都在績(jī)效考核中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任并發(fā)揮積極作用。績(jī)效考核的橫向考核是醫(yī)院不但對(duì)科室考核，也對(duì)科室管理者進(jìn)行的考核，以此激勵(lì)醫(yī)院中層領(lǐng)導(dǎo)者的管理積極性，充分發(fā)揮其管理職能，并以此作為醫(yī)院對(duì)中層獎(jiǎng)懲和優(yōu)化干部隊(duì)伍的依據(jù)。

（四）事前預(yù)算績(jī)效考核分配金額

應(yīng)實(shí)現(xiàn)從醫(yī)院目前的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀和醫(yī)院管理的全局結(jié)合職工意愿做出預(yù)算，即要拿出多少資金用于績(jī)效考核工作，既在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)預(yù)算之內(nèi)，又能激發(fā)職工積極性，同時(shí)將預(yù)算資金在績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)部構(gòu)架上有側(cè)重點(diǎn)的合理分配，避免績(jī)效考核資金用度的盲目性。績(jī)效考核分配金額事前預(yù)算是醫(yī)院總預(yù)算的一部分，其是對(duì)本年可用于績(jī)效考核分配獎(jiǎng)懲資金量的測(cè)算，即先測(cè)算收支總額，確定績(jī)效考核分配占醫(yī)院收入的比例。績(jī)效分配需在保證醫(yī)院正常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展所需資金的基A上確保職工收益水平平穩(wěn)并能隨著醫(yī)院收入的增長(zhǎng)而提高。起到按勞分配，按績(jī)?nèi)〕甑姆峙淠康模_(dá)到管理和效益雙提升。

（五）建立嚴(yán)格的考評(píng)機(jī)制

充分利用現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)，提高績(jī)效考核的信息化水平，將考核程序、指標(biāo)嵌入信息系統(tǒng)中，盡量減少“人控”因素，保證考核結(jié)果的客觀公正，并將考核結(jié)果的準(zhǔn)確性作為衡量信息部門及其他參與考核工作的職能部門其本身的考評(píng)指標(biāo)，做到考核的客觀、公正和公平。

（六）建立績(jī)效考評(píng)反饋制度

反饋機(jī)制是讓被考核者不斷改進(jìn)工作的必要步驟。一是院科二級(jí)考核結(jié)果，由考核組及時(shí)將考核中與標(biāo)準(zhǔn)偏差的問(wèn)題及時(shí)反饋給被考核的科室，并建立跟蹤機(jī)制，督促科室進(jìn)行整改，旨在不斷提升管理水平。二是科室內(nèi)部對(duì)職工的再次級(jí)考核，其結(jié)果應(yīng)反饋至醫(yī)院考核組，考核組對(duì)科室內(nèi)部的再次級(jí)考核進(jìn)行監(jiān)督，確保考核分層次落實(shí)到底，實(shí)現(xiàn)每個(gè)崗位各負(fù)其責(zé)并在績(jī)效管理中發(fā)揮積極作用。

（七）適時(shí)調(diào)整考核體系

隨著我國(guó)醫(yī)療體制改革的不斷推進(jìn)和醫(yī)院的不斷發(fā)展，考核體系應(yīng)根據(jù)情況和管理要求不斷將需要加強(qiáng)管理的指標(biāo)納入進(jìn)來(lái)，而將已經(jīng)管理順暢的指標(biāo)逐步弱化，持續(xù)修正績(jī)效考核指標(biāo)體系，努力創(chuàng)造條件，不斷完善，并應(yīng)充分考慮國(guó)家政策對(duì)績(jī)效核算的影響，體現(xiàn)成本控制和管理質(zhì)量?jī)墒肿?，鼓?lì)新技術(shù)新專業(yè)新項(xiàng)目的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]黃婧.公立醫(yī)院績(jī)效考核與管理研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2015（33）.

篇9

定本方案。

一、考核目的

強(qiáng)化基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的公益性和責(zé)任意識(shí)，提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)質(zhì)量和工作效率，為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)高效的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù);正確評(píng)價(jià)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員的德才表現(xiàn)、工作實(shí)

績(jī)，激勵(lì)督促他們認(rèn)真履行職責(zé)，提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì)，保護(hù)和調(diào)動(dòng)他們工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性;加大基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)內(nèi)部分配改革力度，使工作人員收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)相掛鉤

，構(gòu)建合理有序的收入分配格局。

二、考核原則

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，突出基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的公益性，堅(jiān)持全面、客觀、公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)的考核理念，建立以社會(huì)效益為考核重點(diǎn)的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及其工作人員考核體系。堅(jiān)持定期考核

與不定期督查相結(jié)合，將績(jī)效考核與社會(huì)效益掛鉤，考核結(jié)果與基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的財(cái)政補(bǔ)助、工作人員收入待遇相掛鉤，促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)全面履行職責(zé)。

三、考核標(biāo)準(zhǔn)制定及考核主體

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)制定

區(qū)衛(wèi)生局依據(jù)《市基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)（試行）》，會(huì)同區(qū)財(cái)政、人力資源社會(huì)保障局，制定本區(qū)的績(jī)效考核實(shí)施方案，作為基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)考核標(biāo)準(zhǔn)；各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定

本單位工作人員具體考核標(biāo)準(zhǔn)作為工作人員的考核依據(jù)。

（二）考核主體

區(qū)衛(wèi)生局對(duì)轄區(qū)內(nèi)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心進(jìn)行統(tǒng)一考核，區(qū)衛(wèi)生局委托社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心對(duì)隸屬的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的組織考核。

各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心在區(qū)衛(wèi)生、人力資源社會(huì)保障局的監(jiān)督指導(dǎo)下，對(duì)所屬工作人員、所屬社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的工作人員進(jìn)行考核。

四、考核對(duì)象

考核對(duì)象為政府舉辦的城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）的正式工作人員。

五、考核主要內(nèi)容

（一）社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的考核內(nèi)容

1、基本醫(yī)療服務(wù)：主要考核依法執(zhí)業(yè)、基本醫(yī)療（一般常見(jiàn)病、多發(fā)病，健康體檢，出診、家庭護(hù)理、家庭病床等）開(kāi)展、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量、醫(yī)療安全、醫(yī)療費(fèi)用、中醫(yī)藥服務(wù)、康復(fù)服務(wù)等情況。

2、公共衛(wèi)生服務(wù)：主要考核市級(jí)確定的基本和重大公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目實(shí)施情況。

3、基本藥物制度：主要考核藥物采購(gòu)、配備、使用、宣傳、培訓(xùn)和藥品零差率銷售情況。

4、社區(qū)醫(yī)保工作開(kāi)展情況：主要考核醫(yī)保相關(guān)業(yè)務(wù)在社區(qū)的服務(wù)量及基金管理情況。

5、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)與管理：主要考核財(cái)務(wù)管理、機(jī)構(gòu)環(huán)境與管理、崗位設(shè)置和人員配備、協(xié)同服務(wù)與滿意度等。

詳見(jiàn)《區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核主要指標(biāo)及分值表》（附表2）。

（二）社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)工作人員的考核內(nèi)容

基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員考核內(nèi)容主要包括崗位職責(zé)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)對(duì)象滿意度、崗位培訓(xùn)與繼續(xù)教育等內(nèi)容。

六、考核方法

（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的考核方法

1、公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核：按照《市基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目實(shí)施方案》等相關(guān)文件規(guī)定，市、區(qū)兩級(jí)衛(wèi)生和財(cái)政部門在12個(gè)月份完成公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的單項(xiàng)考核;為避免重復(fù)考核，本文件考核將直接

使用公共衛(wèi)生單項(xiàng)考核成績(jī)，即，單項(xiàng)考核得分等于或大于80分者，該機(jī)構(gòu)將直接獲得本文件賦予的分值，80分以下者以單項(xiàng)實(shí)際得分除以80再乘以本文件賦予的分值確定得分。

2、區(qū)衛(wèi)生局考核。區(qū)衛(wèi)生局主要采取日常與年度考核相結(jié)合的方式組織實(shí)施本區(qū)的績(jī)效考核，省、市兩級(jí)相應(yīng)部門將組織不定期督查，檢查結(jié)果作為年度考核的重要依據(jù)。在日?？己说幕A(chǔ)上，每年12

月上旬，區(qū)衛(wèi)生局通過(guò)查閱資料、實(shí)地查看、現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷調(diào)查等方式，對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)行集中考核，區(qū)財(cái)政、人力資源社會(huì)保障局對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并將考核結(jié)果（包括績(jī)效分值）報(bào)市衛(wèi)生、

財(cái)政、人力資源社會(huì)保障部門。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站進(jìn)行考核，考核結(jié)束后，要將考核結(jié)果報(bào)區(qū)衛(wèi)生、財(cái)政、人力資源社會(huì)保障部門備案。

3、市衛(wèi)生行政部門復(fù)核。每年12月中旬，市級(jí)衛(wèi)生行政部門針對(duì)區(qū)考核結(jié)果，采取現(xiàn)場(chǎng)隨機(jī)抽取機(jī)構(gòu)進(jìn)行檢查的方式進(jìn)行復(fù)核，原則上復(fù)核3家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，同時(shí)抽查2個(gè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站，復(fù)核比

例不低于當(dāng)?shù)鼗鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的10%，復(fù)核結(jié)果送市財(cái)政、人力資源社會(huì)保障部門，報(bào)市醫(yī)改工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

（二）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員的考核方法

對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的考核，由機(jī)構(gòu)依據(jù)區(qū)衛(wèi)生、人力資源社會(huì)保障部門制定的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合自身情況，按照公開(kāi)、公正、公平的原則進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)

區(qū)衛(wèi)生、人力資源社會(huì)保障部門備案。

七、考核結(jié)果使用

（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的考核結(jié)果及使用

1、考核結(jié)果

考核實(shí)行百分制，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)考核結(jié)果分為兩個(gè)等次：分值80分及以上為合格，80分以下為不合格。考核不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，確定考核得分比，比例為實(shí)際得分除以80。

2、考核結(jié)果使用

（1）作為政府補(bǔ)助的依據(jù)。政府舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，考核合格的，核發(fā)相關(guān)補(bǔ)助；不合格的，將補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)乘以考核得分比確定。

（2）與機(jī)構(gòu)及個(gè)人獎(jiǎng)懲相結(jié)合。充分使用對(duì)考核不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)節(jié)余出來(lái)的政府補(bǔ)助，獎(jiǎng)勵(lì)考核合格且得分位列本區(qū)前三名的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，并對(duì)其及負(fù)責(zé)人通報(bào)表?yè)P(yáng)；對(duì)得分位列本區(qū)

市后三名的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，通報(bào)批評(píng)、限期整改直至解聘負(fù)責(zé)人職務(wù)。

（二）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員的考核結(jié)果使用

基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要按照區(qū)制定的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。年度考核評(píng)優(yōu)比例重點(diǎn)向承擔(dān)公共衛(wèi)生服務(wù)和臨床一線

工作任務(wù)的崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜?？己私Y(jié)果作為事業(yè)單位工作人員晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)，并作為其考核期內(nèi)崗位績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，堅(jiān)持

多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。

八、組織實(shí)施

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核工作是實(shí)施績(jī)效工資的重要環(huán)節(jié)，也是推動(dòng)醫(yī)改工作的重要保障，政策性強(qiáng)，情況復(fù)雜，各相關(guān)單位要提高認(rèn)識(shí)，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，密切配合，因地制宜，穩(wěn)妥推進(jìn)，抓緊抓好

。

篇10

一、探索實(shí)施編制動(dòng)態(tài)管理新機(jī)制的必要性

（一）當(dāng)前編制管理存在的問(wèn)題。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人民群眾對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生、教育就業(yè)、城市建設(shè)等社會(huì)服務(wù)質(zhì)量要求越來(lái)越高，這對(duì)從業(yè)者的技術(shù)、水平和素質(zhì)等提出了更高要求。但是，舊有的編制管理方法和手段落后，不能有效解決在編脫崗、在崗脫職、人浮于事的問(wèn)題，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的服務(wù)能力。主要表現(xiàn)在編制代謝能力、動(dòng)態(tài)管理不足。這導(dǎo)致在編人員普遍具有“編制就是鐵飯碗，干好干壞都要發(fā)工資”的消極干事思想，影響了在編人員工作積極性和整個(gè)事業(yè)單位的形象、服務(wù)能力。一些在編不在崗人員，不僅擠占有限的編制資源，也增加財(cái)政負(fù)擔(dān)和政府運(yùn)行成本。同時(shí)，基層事業(yè)單位進(jìn)人受限，導(dǎo)致專業(yè)人才緊缺，影響單位工作的正常開(kāi)展。

（二）問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析。一是體制機(jī)制不健全。由于上級(jí)沒(méi)有出臺(tái)對(duì)在編不在崗人員的相關(guān)處理規(guī)定，導(dǎo)致編制實(shí)名制管理存在盲區(qū)，地方財(cái)政、編制、人社等部門沒(méi)有形成人員監(jiān)督管理方面齊抓共管的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，長(zhǎng)期以來(lái)缺乏有效制約，監(jiān)督管理機(jī)制較為薄弱。二是主管部門監(jiān)督管理不到位。由于在編人員工資、保險(xiǎn)等均不由主管部門經(jīng)手，而由縣財(cái)政直接撥付，出現(xiàn)在編不在崗人員后，主管部門不予處理或上報(bào)，人員信息不共享，財(cái)政部門繼續(xù)撥付工資，造成政府財(cái)政的浪費(fèi)。三是輿論監(jiān)督職能缺失。近幾年，隨著機(jī)構(gòu)編制監(jiān)督管理工作的不斷深入，12310機(jī)構(gòu)編制舉報(bào)電話在監(jiān)督管理方面的作用日益顯現(xiàn)，但社會(huì)認(rèn)知度還有待進(jìn)一步提高。在單位績(jī)效考核時(shí)，仍有許多職工存在老好人思想，認(rèn)為“不花我的錢也不用心”，在一定程度上縱容了在編不在崗現(xiàn)象的發(fā)生，影響了績(jī)效考核的效果。

二、編制動(dòng)態(tài)管理的創(chuàng)新性舉措

（一）清理空編，規(guī)范公職人員在編不在崗。對(duì)部分部門（單位）人員管理進(jìn)行調(diào)研，摸清全縣公職人員在編不在崗的現(xiàn)狀，對(duì)公職人員在企業(yè)兼職或從事其他經(jīng)濟(jì)工作、因身體原因無(wú)法正常上班、單位之間未經(jīng)組織人事部門同意借調(diào)人員、未經(jīng)組織批準(zhǔn)自行離崗4種占編脫崗情況，依照《關(guān)于清理規(guī)范公職人員在編不在崗工作的實(shí)施意見(jiàn)》，采取按規(guī)定回單位上班、提前退休、病退、取消編制、辭退等5項(xiàng)具體政策進(jìn)行清理規(guī)范。清理規(guī)范活動(dòng)于4月份開(kāi)始，共分3個(gè)階段：一是自查自糾階段，由各級(jí)各部門對(duì)本部門（單位）在編不在崗情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，部門（單位）主要領(lǐng)導(dǎo)作出承諾，據(jù)實(shí)填寫《全縣清理規(guī)范公職人員在編不在崗統(tǒng)計(jì)表》；二是清理規(guī)范階段，由各級(jí)各部門對(duì)清查情況逐人逐項(xiàng)進(jìn)行核實(shí)，根據(jù)規(guī)范對(duì)象具體情況按照相關(guān)政策進(jìn)行規(guī)范，并辦理相關(guān)手續(xù)；三是公示監(jiān)督階段，將清理情況在單位及縣內(nèi)媒體上公示，接受群眾和社會(huì)監(jiān)督。截至目前，全縣清理規(guī)范工作已基本完成，共規(guī)范480余名在編不在崗人員，有效規(guī)范了機(jī)關(guān)事業(yè)單位用人行為，提升了政府公信力。

（二）設(shè)崗競(jìng)編，開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)上崗活動(dòng)。在推行基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)改革時(shí)，按照上級(jí)有關(guān)規(guī)定，對(duì)各類人員的崗位數(shù)量一并進(jìn)行核定。崗位數(shù)核定后，在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，協(xié)調(diào)人社、衛(wèi)生等部門共同搞好全員競(jìng)爭(zhēng)上崗工作，印發(fā)相關(guān)指導(dǎo)意見(jiàn)和實(shí)施方案，并嚴(yán)格按照核準(zhǔn)后的崗位設(shè)置競(jìng)崗方案，在核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)限額內(nèi)，制定崗位聘用方案，按規(guī)定程序公開(kāi)崗位設(shè)置，組織崗位聘用，共簽訂聘用合同760余份，為實(shí)施績(jī)效工資奠定了基礎(chǔ)。

（三）績(jī)效考核，加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)管。2011年9月份成立事業(yè)單位考核委員會(huì)后，制定了《事業(yè)單位績(jī)效考核辦法》、《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員調(diào)配工作的意見(jiàn)》等6個(gè)規(guī)范性文件，負(fù)責(zé)對(duì)全縣事業(yè)單位及在編人員進(jìn)行考核。對(duì)單位的考核分為日?？己?、年終考核、編制利用率考核、投資審批效率考核、信息化工作考核、綜合配套改革試點(diǎn)工作考核6個(gè)方面。根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)事業(yè)單位法人履行職責(zé)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并以此作為編制調(diào)整、人員聘用、干部提拔的重要依據(jù)。對(duì)在編人員的考核從個(gè)人履職情況、工作成果、民主評(píng)議等3方面展開(kāi)，通過(guò)考核確定等次，核發(fā)績(jī)效工資，并以此作為人員調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。以基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)為例，截至目前，已對(duì)9名考核優(yōu)秀的醫(yī)療衛(wèi)生人員進(jìn)行了提拔與重用，對(duì)8名考核不稱職的人員予以取消編制或辭退?？?jī)效考核實(shí)施后，全縣事業(yè)單位人員工作積極性明顯提高，服務(wù)效能得到大幅提升，真正發(fā)揮了績(jī)效考核的激勵(lì)和引導(dǎo)作用。

（四）考核定編，開(kāi)展按需定編專項(xiàng)行動(dòng)。根據(jù)事業(yè)單位的職能情況和績(jī)效考核成績(jī)，在核定的編制總量?jī)?nèi)，對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)編制進(jìn)行適量調(diào)整，對(duì)考核等次評(píng)定為A級(jí)的衛(wèi)生院，按照一定比例適當(dāng)增加部分編制；對(duì)考核等次連續(xù)兩年評(píng)定為C級(jí)的適當(dāng)削減部分編制。通過(guò)合理調(diào)劑，使事業(yè)編制向社會(huì)公益服務(wù)質(zhì)量較高的重要單位傾斜。以營(yíng)丘鎮(zhèn)衛(wèi)生院為例，該鎮(zhèn)衛(wèi)生院作為全縣服務(wù)半徑最大、地域覆蓋最廣的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，服務(wù)區(qū)域涉及區(qū)劃調(diào)整前的3個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，服務(wù)人口占全縣1/10，縣編辦結(jié)合績(jī)效考核成績(jī)調(diào)整5個(gè)編制用于衛(wèi)生院充實(shí)急需專業(yè)技術(shù)人才，在一定程度上緩解了醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人才緊缺的現(xiàn)狀，促進(jìn)了衛(wèi)生院的業(yè)務(wù)開(kāi)展，提升了醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)效能。

三、新機(jī)制實(shí)施后的效果與評(píng)價(jià)