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關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人力資源，對策

中圖分類號：C962

1.引言

21世紀的競爭歸根到底是人才的競爭，新的知識經(jīng)濟時代。從北京地區(qū)來講，北京工業(yè)開發(fā)區(qū)的中小企業(yè)科技性更強，企業(yè)需要創(chuàng)新，需要通過開發(fā)人力資源獲得更大的潛能。因此，本文通過分析園區(qū)中小企業(yè)在人力資源方面存在的問題，并提出解決方案，從而促進中小企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得良好的競爭力。

2.人力資源管理對中小企業(yè)的重要性

2.1人力資源管理的重要性

2.1.1從整體角度來講，人力資源管理是企業(yè)的管理主要任務。

新時代的變革，對企業(yè)管理改革提出了新課題，薩維奇博士分析了知識經(jīng)濟對傳統(tǒng)管理的沖擊，進而提出知識經(jīng)濟時代的管理，在管理上更注重人的作用和人際溝通，企業(yè)易于同時進行多樣工作，更多強調(diào)員工的團隊精神，管理結(jié)構(gòu)趨于扁平

2.1.2從中小企業(yè)的發(fā)展來講，其處于企業(yè)發(fā)展的初期，人力資源管理更為重要。

相較于大型企業(yè)來講，其在政府相關(guān)政策支持、法律制度、融資等方面并不具備明顯優(yōu)勢，以及中小企業(yè)本身在管理上所存在的一些漏洞，是的中小企業(yè)在發(fā)展中處于弱勢地位而人力資源則是中小企業(yè)更容易獲取的，因此，對中小企業(yè)來講，更應該重視人力資源管理的重要作用。

3.北京通州金橋產(chǎn)業(yè)園中小企業(yè)人力資源管理分析

3.1北京通州馬駒橋金橋產(chǎn)業(yè)園區(qū)簡介

通州馬駒橋金橋產(chǎn)業(yè)園區(qū)處于京津塘高速公路與北京城市六環(huán)路交匯處，緊鄰北京經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)，海、陸、空交通網(wǎng)絡發(fā)達，是北京市東南交通樞紐的中心地帶。其優(yōu)越的地理環(huán)境和政策優(yōu)勢吸引了眾多中小企業(yè)落戶。金橋產(chǎn)業(yè)園區(qū)總體規(guī)劃面積15平方公里，一期規(guī)劃面積7平方公里，地處“亦莊新城”規(guī)劃范圍內(nèi)，既是“東部發(fā)展帶”中的優(yōu)先發(fā)展地區(qū)，又是建設新城區(qū)的重點發(fā)展對象和重點政策支持對象。

但是，目前金橋產(chǎn)業(yè)園區(qū)入駐的中小企業(yè)由于人力資源管理方面存在的問題，引發(fā)了許多矛盾，進而對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了一定程度的影響。

3.2中小企業(yè)人力資源管理所存在的問題分析

根據(jù)調(diào)查顯示，北京通州馬駒橋金橋產(chǎn)業(yè)園區(qū)中小企業(yè)人才流失率較高，最高竟然達到70%，中小企業(yè)由于不能留住人才，給企業(yè)發(fā)展造成巨大障礙。

北京通州馬駒橋金橋產(chǎn)業(yè)園區(qū)中小企業(yè)人力資源管理主要存在以下幾個方面的問題，可分為企業(yè)內(nèi)部因素和外部因素：

3.2.1企業(yè)內(nèi)部因素

（1）企業(yè)人力資源素質(zhì)普遍偏低

金橋產(chǎn)業(yè)園區(qū)多為科技型企業(yè)，對員工有著一定的素質(zhì)要求，但是從目前來看，金橋產(chǎn)業(yè)園區(qū)中小企業(yè)多數(shù)員工受教育程度低，員工自主學習能力不夠，難以適應企業(yè)工作要求，無形中降低了企業(yè)的生產(chǎn)效率。

（2）企業(yè)薪資普遍偏低

從中小企業(yè)角度，企業(yè)出于節(jié)約成本的考慮，往往會希望在各個方面節(jié)約成本，并且時常要求員工加班，而對于員工來說，他們希望獲得與付出相適應的工資。

（3）企業(yè)培訓重視程度不夠

園區(qū)中小企業(yè)來說，大多數(shù)企業(yè)并不重視員工培訓，認為培訓造成成本的浪費，從而員工的知識不能及時更新，從而導致員工甚至企業(yè)發(fā)展不能滿足時代、顧客需求變化的速度，影響企業(yè)的整體發(fā)展。

（4）企業(yè)文化建設不完善

而園區(qū)中小企業(yè)未能形成良好的企業(yè)文化，在企業(yè)文化中形成裙帶關(guān)系影響企業(yè)發(fā)展需要；此外，中小企業(yè)大多招聘外地員工，企業(yè)未能良好協(xié)調(diào)來自不同地域的員工所形成的矛盾，長此以往甚至引發(fā)惡性事件，影響企業(yè)的社會形象。

（5）企業(yè)管理方式落后，激勵措施不當

時代的發(fā)展，更多年輕人進入企業(yè)，即更多的80甚至是90員工進入企業(yè)。80―90后員工在擇業(yè)是遵從個人興趣，不僅重視對于豐厚的薪資的要求，更重視對于娛樂的需要，并且符合他們的興趣，員工激勵措施不能適合員工的需要，從而影響企業(yè)的發(fā)展計劃。3.2.2企業(yè)外部因素

（1）產(chǎn)業(yè)園區(qū)配套不足對人力資源的影響

對現(xiàn)在的年輕人來說，他們更重視娛樂的需求。此外，園區(qū)內(nèi)餐飲位置設置不合理，使員工花費大量的時間往來，從而不能滿足員工在緊張工作的休息要求，會導致員工工作效率下降，內(nèi)部配套設施設置不合理導致了企業(yè)人力資源管理的問題。

4.提升金橋產(chǎn)業(yè)園區(qū)中小物流企業(yè)人力資源管理的建議與對策

4.1建立以人為本的現(xiàn)代管理模式

薩維奇第五代管理特征主要包括以下六個方面：競爭管理，創(chuàng)新管理，虛擬管理，模糊管理，人本管理，風險管理。而人本管理強調(diào)的兩個新觀念值得重視高級人才由企業(yè)的雇員轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的顧客，人的學習能力成為企業(yè)選用人才的非常重要的條件。對于中小企業(yè)來說，首先必須重視的就是員工，重視員工的學習能力。

4.2加強產(chǎn)業(yè)園區(qū)中小企業(yè)內(nèi)部培訓

對于中小企業(yè)來說，要獲得長久的發(fā)展，需要對員工培訓，增加員工的知識能力。建立切實有效地內(nèi)部培訓機制，對骨干員工，既有扎實理論基礎、又有實踐經(jīng)驗的管理人員對員工進行培訓，員工利用工休時間和工作間隙學習，在培訓中學，在工作中干。

4.3在企業(yè)內(nèi)部建立科學合理的用人激勵機制

更多的年輕人進入工作，應充分考慮新一代人的需求，除卻工作上的需求之外，也要滿足對于生活娛樂的需求，從而使其能在工作時間更加投入工作，獲得更大的創(chuàng)造力，并減少員工的離職率。

4.4建立良好的企業(yè)文化

對于現(xiàn)階段進入工作的年輕人來說，由被動接受企業(yè)文化變?yōu)橹鲃尤谌肫髽I(yè)文化，讓他們更多地去體驗，使他們漸漸發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化中的可貴以及與他們價值追求的一致性。例如，可以通過飯后會的形式，來征集他們對工作中遇到的問題，來為他們解決問題，讓他們對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感?？梢詾閱T工提供衛(wèi)生保健，每年免費為企業(yè)員工提供中醫(yī)體檢。

4.5加強園區(qū)和市政配套設施建設

企業(yè)的發(fā)展離不開外部環(huán)境的支持，企業(yè)的人力資源管理業(yè)需要外部環(huán)境的配合，因此，從政府角度來講，應該加強產(chǎn)業(yè)園區(qū)周邊交通、商業(yè)、文化、娛樂、醫(yī)療等基礎設施建設，既滿足現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人的精神需求，也相應推動區(qū)域價值提升。

5.結(jié)束語

對于北京地區(qū)中小企業(yè)來說，需要建立以人文本的現(xiàn)代管理模式，加強產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)部培訓，在企業(yè)內(nèi)部建立科學合理的用人激勵機制，建立良好的企業(yè)文化，加強園區(qū)和市政配套設施建設，從這些等方面加強努力，提高企業(yè)的人力資源管理水平，為員工創(chuàng)造更好的條件，最終促進企業(yè)的發(fā)展。

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根據(jù)情境認知教學模式的特征，本文從實習情境創(chuàng)設、交互性社會交往、專家指導情況、反思與實習評價四個方面對H大學工科本科生企業(yè)實習參與度調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析。本次工科實習的調(diào)查對象是H大學工科院系的大四學生，施測時間為2011年的5月底（該校大四學生畢業(yè)時間為6月份），采取隨機抽樣的方式從15個工科院系中隨機抽取5個為樣本，并按照各樣本院系具體學生人數(shù)的20％發(fā)放問卷。本次調(diào)查共發(fā)放問卷1050份，回收問卷759份，回收率為72％；經(jīng)過對無效問卷的剔除，共得有效問卷694份。1．實習情境創(chuàng)設現(xiàn)狀。針對實習情境創(chuàng)設現(xiàn)狀的分析旨在了解企業(yè)是否提供給學生充足的、真實的實習環(huán)境和實習任務，這是學生在企業(yè)中進行有效學習的保障。H大學工科本科生企業(yè)實習參與度調(diào)查涉及學生在企業(yè)實習的形式和實習內(nèi)容。（1）在實習形式方面，分別有26．2％和29．8％的學生以分散及分小組的形式進行企業(yè)實習（見圖1），有43．8％的學生以整班或?qū)I(yè)集中的形式進行實習。學生分散實習有其優(yōu)勢也有不妥之處，原因在于實習資源有限，實習人數(shù)越少個人所得實習資源就越多，因而，實習環(huán)境提供的任務難度和復雜性都會隨之增加，個人在環(huán)境中得到意義建構(gòu)的程度也會增加。但是絕對分散的實習使學生之間合作交流的社會性建構(gòu)成為弱點。新手之間的交流往往能夠架起通往專家級別的階梯，因為新手面臨同樣的問題、具有類似的思維習慣，更容易在解決問題的過程中產(chǎn)生共鳴，有利于提高學生在同等情境下的合作溝通能力并獲得不同角色的觀點，豐富學生具體工作的社會意義建構(gòu)，因而，學生之間缺乏合作交流從而導致社會性建構(gòu)不足就成為分散實習的弊端。與分散實習相對應的另一端就是多人數(shù)大規(guī)模的集中實習，這種實習將有限的實習資源作最大程度的分割，使每個人獲得的實習資源變得非常少，這種情況下實習環(huán)境的充分性和有效性都會大打折扣，不會收到良好的實習效果。（2）在實習內(nèi)容方面，本次調(diào)查設計了7個選項（參觀、聽企業(yè)人員作報告、生產(chǎn)線下操作、生產(chǎn)線上操作、工藝設計和程序設計、產(chǎn)品設計和結(jié)構(gòu)設計、創(chuàng)意設計），基本涵蓋了工科學生實習的內(nèi)容。調(diào)查結(jié)果顯示，82．9％的學生只接觸到一到兩種實習內(nèi)容，接觸到三種實習內(nèi)容以上的學生只占不到20％（見圖2）。并且數(shù)據(jù)顯示，284人次的實習內(nèi)容是參觀，聽企業(yè)人員做報告的人次數(shù)為201，而生產(chǎn)線上以及生產(chǎn)線下操作人次僅分別有59以及47人次（見表1）。這意味著，大部分學生作為情境中的學習者，并沒有得到合法的參與實踐的機會，他們在情境中處于絕對邊緣的位置。情境學習的有效性在于使學習者切實地參與到情境中，與情境中的其他社會實踐者產(chǎn)生交互作用，在完成任務的過程中強化和深化概念化知識，并能夠運用知識解決實際情境中的問題。企業(yè)實習的最終目的是使學生能在實際的企業(yè)運作環(huán)境中了解企業(yè)和行業(yè)在知識上與文化上的特點，完成專業(yè)知識理論與實踐的結(jié)合。解決問題是完成知與行完美結(jié)合的必要手段，而調(diào)查結(jié)果顯示，大部分學生連最基本的模仿都沒有進行更遑論去解決企業(yè)中的實際問題，他們無法成為真正意義上的合法的邊緣參與者，只是停留在換一種環(huán)境進行理論學習的階段，這不利于學生實習效果的提高。2．學生企業(yè)實習的交互性社會交往現(xiàn)狀。學生在企業(yè)實習過程中的交互性社會交往包括學生同伴之間的交往、學生與企業(yè)人員的交往以及學生與實習指導教師的交往。為了獲得以上三個方面的信息，本次實習參與度調(diào)查對學生與同學交流頻繁程度、合作分工情況、與指導教師交流程度以及與企業(yè)實習指導教師交流程度分別展開了調(diào)查。從調(diào)查結(jié)果來看，學生與同學分工合作完成實習任務在四個調(diào)查項中得分最高，而學生與學校實習指導教師交流得分最低；需要注意的是，四項調(diào)查的得分均在平均水平上下波動，說明有相當?shù)膶W生在實習中不能獲得滿意的社會往。同伴、企業(yè)人員與實習指導教師構(gòu)成了學生企業(yè)情境下實踐共同體的主體，為學生順利建構(gòu)社會意義以及形成關(guān)于職業(yè)的多樣化觀點有重要作用。情境學習要求學生、專家、同伴及教師構(gòu)建實踐共同體，在實踐共同體中，學生的身份不斷發(fā)生轉(zhuǎn)變，他們通過完成實踐任務沿著旁觀者、參與者到成熟實踐示范者的軌跡前進———即從合法的邊緣性參與者逐步到共同體中的核心成員。在這一過程中，學生對自身專業(yè)知識和職業(yè)意識的認知與共同體實踐的具體行為和該行為的社會意義密切相關(guān)，這也是實習作為學生進入行業(yè)之前重要階段的意義所在。而實現(xiàn)這種意義的途徑之一是實習學生與實踐共同體中的其他主體之間的頻繁互動。如果實習學生無法與其他主體之間實現(xiàn)交互性社會交往，就不能順利完成身份的轉(zhuǎn)變，實習對學生的效果也會隨之下降。

提高工科學生企業(yè)實習效果的策略

企業(yè)中專家可以將情境下的專業(yè)思維方式在新手實際操作的過程中傳遞給新手，這些解決問題的思路不是單一地從理論上獲得的，而是在長時間的實踐活動中積累起來的，在實際操作中這些知識與學校中所學的基于理論的知識起到了互補的作用。學校指導教師是可以把學生理論知識進行邏輯性概念化的實踐共同體，系統(tǒng)化概念化的知識有利于學生在實際環(huán)境進行知識遷移和解決問題。因此，學生與校內(nèi)外專家的互動交流是非常重要的。但是數(shù)據(jù)顯示，有相當一部分學生沒有深入地在實際情境中與專家進行交流（見表3、表4），這顯然是一種學習資源的浪費。　羅格夫（Rogoff）就曾經(jīng)這樣描述學徒制中同伴的作用：“那些相對來說有更多技能和理解的同伴常常能找到更有效的方式來實現(xiàn)思維共享，從而拓展新手的理解。更有技能的伙伴也會幫助新手設定問題解決的子目標，讓新手把注意力集中到問題中能夠應付的方面，從而幫助他們解決難題”。由此可以看出，同伴交流尤其是與有優(yōu)勢的同伴交流也是非常重要的，然而調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，能夠經(jīng)常與同伴交流的學生只占總體的39．8％（見表5），交往的不足不利于學生獲得更多社會性意義的建構(gòu)。

反思與實習評價。反思是行為主體立足于自我以外批判地考察自己的行為及其情景的能力。它既是行為主體對客觀環(huán)境刺激的心理反射，又是調(diào)整認知過程、適應客觀規(guī)律以實現(xiàn)既定目標的品質(zhì)要求。反思是深化學習知識的有效手段，反思在情境學習中是自發(fā)自動形成的，在實習情境下最能體現(xiàn)學生反思過程的是有關(guān)學生實習成績的評價方式。外部的評價具有導向性和激勵性，并以外部的思維方式促使學生反思，故學生的反思常帶有他人的角色意義。而學生自我評價則是以自我思維方式進行的反思，是一種自發(fā)的、更觸及學生意義建構(gòu)深處的行為。實習日記、實習報告是實習過程中最常用的一種自我評價方式，實習指導教師以及企業(yè)指導教師評價是最常用的外部評價方式。H大學工科本科生企業(yè)實習參與度調(diào)查中列舉了實習日記、實習報告、實習答辯、實習指導教師評價、企業(yè)人員評價等5種評價方式。在對調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析的過程中，筆者發(fā)現(xiàn)了H大學實習評價的三個特點：第一，實習筆記記錄的頻率與學生收獲自評呈微弱的反相關(guān)（如表7）。筆者結(jié)合對學生的訪談發(fā)現(xiàn)，有部分學生并沒有意識到實習筆記的作用，認為實習筆記是不重要和無效的，故在完成實習筆記的過程中存在著應付和轉(zhuǎn)抄的問題。但通常要求每天都要記實習筆記，導致學生認為實習筆記浪費了他們過多的時間和精力，反而影響了實習的效果。第二，對評價方式相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析時，發(fā)現(xiàn)參加過口頭答辯的學生與沒有參加過的學生相比，其在專業(yè)知識、表達能力、獨立解決問題的能力、知識綜合能力以及自主學習能力5方面獲得了更高的滿意度（表略）。紙質(zhì)的實習筆記以及實習報告都比較容易敷衍，而口頭答辯的形式會無形中給予學生壓力，使之拿出更多的精力投入到實習的過程中。第三，對五種評價方式的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，實習日記、實習報告、實習指導教師評價是選用人次最多的評價方法。這說明，H大學的實習評價還是比較傾向于紙質(zhì)版的評價以及校內(nèi)指導教師評價，企業(yè)教師在實習評價中的參與度比較低。企業(yè)教師評價能給學生帶來職業(yè)角色的價值觀是學生獲得實踐共同體社會意義的重要依靠，但是由于H大學實習評價方式的缺陷，導致企業(yè)指導教師評價的缺失。　評價是促進學生反思的手段。實習評價的方式越科學，越有利于學生的反思，使學生盡快在情境中獲得意義建構(gòu)。H大學學生實習評價雖然起到了提高學生實習效果的作用，但總體上評價方法還是局限于紙質(zhì)評價，評價方法比較單一。與校外指導教師的合作評價也非常薄弱，評價主體也比較單一。

企業(yè)要向?qū)W生提供充分的真實的實習情境。讓學生在真實的、充分的實習環(huán)境中學習專業(yè)實踐知識、行業(yè)知識以及社會責任是實現(xiàn)學生情境學習的前提條件，也是最基本的條件。很多企業(yè)出于經(jīng)濟原因不允許學生真正參與企業(yè)日常生產(chǎn)，學生無法接觸到真實的情境就無法很好地提高其專業(yè)素質(zhì)和實踐能力，缺乏專業(yè)素質(zhì)和實踐能力的畢業(yè)生不利于整個行業(yè)的發(fā)展，隨之企業(yè)為培養(yǎng)人才付出的成本也會提高。因此給學生提供充分的、真實的實習情境是企業(yè)的責任，也符合企業(yè)發(fā)展的長遠利益。學校應保障學生能夠得到足夠的實習資源和環(huán)境。首先，學校應該盡可能地保障學生能夠得到最大的實習資源和最充實的實習環(huán)境。某個特定實習環(huán)境下的實習資源是有限的，學校應盡量避免過多的學生去分享有限的資源。在筆者走訪大四實習生的過程中，學生反映，某些院系會將整個班、整個系安排到一個實習地點實習，造成了僧多粥少的情況，學生往往因為缺乏操作機器而沒有多少機會能夠去進行真正的生產(chǎn)實踐。這種敷衍的實習帶來的結(jié)果是更大的實習資源浪費。其次，學校指導教師的角色須轉(zhuǎn)變。在基于情境認知與學習的教學模式中，教師在不同的學習任務、不同的教學環(huán)節(jié)中所扮演的角色是不同的。教師是學生學習的指導者、監(jiān)控者、促進者和幫助者，應該為學生的學習提供各種形式的支持。實習指導教師應基于專業(yè)將與實踐有關(guān)的知識進行概念化和系統(tǒng)化，及時對學生產(chǎn)生的困惑給予解答，積極了解學生的實習情況以了解學生在實習中遇到的瓶頸。相對于企業(yè)的實習指導教師，學校實習指導教師與學生的關(guān)系更加密切，學生心理上的交往屏障往往要小很多，因此，學校實習指導教師將對學生實習效果的提高產(chǎn)生巨大作用。當前，由于指導教師主要在校內(nèi)工作，學科知識全面但尤其缺乏實習現(xiàn)場的實踐經(jīng)驗，無法在實踐上給予學生更多的指導，因此，學校指導教師應多與實習場所接觸，注意積累實踐經(jīng)驗，以便能夠結(jié)合其學科背景指導學生的實習過程。再次，企業(yè)實習評價多元化。評價不僅有評定的功能，還具有極強的導向性，對學生的行為有著很大的心理影響。企業(yè)實習評價的多元化要求評價方式和評價者都要多元化。因為，不同的評價方式代表了不同的評價思維對被評價者的判斷，多元化的評價方式也能夠促進學生的反思，如口頭答辯評價方式能夠很好地避免學生偷懶的現(xiàn)象，同時也可以提高學生實習的積極性和投入度。評價者多元化是指在實習過程中，實踐共同體都具有評價學生的權(quán)力。不同的評價者對被評價者社會意義擁有不同的判斷。尤其是企業(yè)指導者的評價可以幫助學生職業(yè)意識的生長以及實踐經(jīng)驗的累積，幫助學生形成關(guān)于工程的意義建構(gòu)。企業(yè)實習評價的多元化可以盡可能真實地反映學生在實習過程中的表現(xiàn)，在提高評價真實性的同時也能夠引導學生在實習的過程中做到全面發(fā)展，也將會提高學生實習的積極性與主動性。另外，學校必須重視學生的自我評價，鼓勵學生對實習過程進行反思性總結(jié)。

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一 淺析我國煤礦企業(yè)人力資源管理的不足

煤礦行業(yè)對人員的要求較高，勞動量也較為大，屬于勞動密集型行業(yè)。在科技進步的同時，煤礦企業(yè)在使用機械上進行了廣泛的研究，機械自動化在一定程度上取代了人為的操作，機械化在煤礦市場程度不斷提高，人員工作多余的現(xiàn)象就顯現(xiàn)出來了，這就是我們下面討論的第一個問題。

1. 煤礦企業(yè)中人力資源過剩

在計劃經(jīng)濟時代，國家為解決群眾工作就業(yè)問題，在煤礦企業(yè)安排了大量的員工，煤礦企業(yè)的工作性質(zhì)也是需要有大量的工人共同完成產(chǎn)能計劃，現(xiàn)如今，煤礦企業(yè)大量使用機械化生產(chǎn)，諸如計算機智能化控制與煤礦生產(chǎn)的結(jié)合，這就會是機器取代人的作用，企業(yè)不再需要大量的勞動力，在很小的范圍內(nèi)，有一定的管理人員就可以完成必要的任務。但是企業(yè)的相關(guān)體制中有規(guī)定，無故不得裁撤員工，使得員工數(shù)量不但沒有減下來，有的企業(yè)甚至出現(xiàn)大量超員的現(xiàn)象。在日常的工作中，就會出現(xiàn)工作效率低下，企業(yè)機構(gòu)種類的繁多，落實工作安排不迅速，效率低下，其中窩工的現(xiàn)象及其嚴重，導致了大量的勞動力富余，企業(yè)在員工工資中也顯得捉襟見肘。

2. 煤礦企業(yè)員工整體素質(zhì)偏低

在改革體制之前，煤礦企業(yè)招聘人員的方式比較單一，對于員工的要求相對也比較低，一般是沒有重大疾病的都可以作為職工進入企業(yè)。但是這樣的制度帶來了一點很大的弊端，就是學歷沒有要求就會限制企業(yè)長遠發(fā)展，而且在很大的程度上制約了煤礦企業(yè)在相近行業(yè)的競爭力。目前我國的煤礦企業(yè)大多招收的是煤礦開采當?shù)氐霓r(nóng)民，文化程度普遍的偏低，做的工作大多是重體力勞動，必然導致煤礦企業(yè)大量缺乏高技術(shù)人才和有管理能力的人才，有的已經(jīng)缺乏到不能維持正常安全生產(chǎn)的地步。

二 加強煤礦企業(yè)績效管理

煤礦企業(yè)的激勵制度要符合企業(yè)的特殊性。當前我國煤礦企業(yè)的頭等大事是安全生產(chǎn)，而煤礦企業(yè)現(xiàn)在比較缺乏的人才就是工程師和礦工。煤礦企業(yè)只有制定有針對性的激勵制度，才能吸引和留住關(guān)鍵的人力資源。由于煤礦行業(yè)的特殊性，安全隱患會給員工帶來較大的工作壓力。因此，在實施激勵制度時，企業(yè)一定不能忽視影響員工身心健康的設置建設。一定要從環(huán)境著手，改善員工工作環(huán)境，讓員工在一個舒適、安全的工作環(huán)境下工作。如江蘇徐州礦務集團張雙樓礦不斷加大對員工福利基礎設施投入力度，為員工營造優(yōu)美、舒適、衛(wèi)生、整潔的更衣和洗浴環(huán)境，深受員工歡迎。

煤礦企業(yè)在人力管理中必須樹立合理的企業(yè)文化，通過文化的指引，加強內(nèi)部的凝聚力，將企業(yè)的文化深深植入每個企業(yè)員工的腦海里，形成自我約束和控制能力，提高主觀能動性，從需要做什么到想做什么的轉(zhuǎn)變。煤礦企業(yè)文化控制是指導企業(yè)發(fā)展的重要因素，作為煤礦管理單位的企業(yè)文化就在在良好的氛圍中保證煤礦開采的安全和工作的和諧，遇到施工難度加大的時候，企業(yè)對施工管理中就要涉及到企業(yè)文化控制，這些要求格外的嚴格，要求所有在工地上的施工人員必須佩帶安全帽，嚴格按照施工現(xiàn)場安全用電規(guī)程的要求，進行施工現(xiàn)場電力設施的布置和使用。在充分考慮具體施工工作中可能帶來的問題，施工企業(yè)要做出相應的預案，來保證施工安全順利的進行，其中包括一些具體施工的順序和施工方法。合理的調(diào)配相關(guān)的人員也是企業(yè)安全控制的重要一環(huán)。

三 提升管理模式的方法

在煤礦企業(yè)中開展工人的體育鍛煉，是一種管理手段，也是一種約束性措施，這就改變了意外工人在體育鍛煉上的簡單化。通過和工作性質(zhì)的結(jié)合，越來越多的工人參加到了企業(yè)組織的體育運動中來，使得工人的生活條件得到了改觀，身體素質(zhì)得到了提高，身心健康也得到了有效的保障。加上近些年，電視和廣播媒體大力宣傳健康的重要性，諸如廣播體操、羽毛球等運動在工人的日常生活中普及開來，這樣提高了煤礦工人對體育運動的認識，加強了對體育活動目的的了解，充分的激發(fā)了他們的參與熱情，加之運動的娛樂性，使得煤礦工人通過感興趣，到愿意參加體育活動中來，這樣大大降低了因繁忙的工作引發(fā)出的一系列不必要的疾病發(fā)生的概率。此外，在開展了體育運動后，煤礦工人在自己可支配的時間上又了更大的選擇，降低了來自工作中的安全風險。通過種類多樣的體育運動形式，可以拓展工人的知識面，在煤礦企業(yè)內(nèi)部，也可以根據(jù)自身工作的需要和生產(chǎn)環(huán)境的不同，為工人的體育設計出更多的項目，讓這些項目更能貼近企業(yè)的文化，為工人的業(yè)余生活增添樂趣，也把體育運動當做一種競技比賽，在這樣的比賽中增進工人之間的交流，很大程度上這種交流有利于日常工作的開展。

人性化管理是建設和諧社會的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。實施人性化管理，可從以下幾個方面入手：

1）授予員工恰當?shù)臋?quán)利?，F(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的愿望。滿足員工的愿望，既可以激勵員工，又有利于企業(yè)的長期發(fā)展。授權(quán)一定要恰當。權(quán)利過大，員工無法駕馭；權(quán)利過小，員工無法創(chuàng)造性地工作。一旦授權(quán)，就不要對員工的權(quán)力亂加干涉，否則會使員工產(chǎn)生不信任感。

2）激勵企業(yè)內(nèi)部競爭。在企業(yè)內(nèi)提倡個人競爭和團隊競爭，激發(fā)員工向上的激情，在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。競爭的有序性除了靠道德約束外，還必須制定配套的獎懲措施，規(guī)范競爭。

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摘 要 在市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)所面臨的競爭更加激烈，對于企業(yè)來說，要想在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須要在關(guān)注外部環(huán)境變化的同時加強內(nèi)部管理，從企業(yè)內(nèi)部來強化整體競爭力。企業(yè)青年員工作為企業(yè)存在的根本，加強他們的思想教育，引導其樹立正確的價值觀對企業(yè)發(fā)展具有重要意義。本文對當前企業(yè)青年員工的思想狀況進行了分析，并提出了相應的解決措施對策。

關(guān)鍵詞 企業(yè)發(fā)展 青年員工 思想教育

在現(xiàn)代企業(yè)中，青年員工是整個員工隊伍的主力軍，也是企業(yè)發(fā)展的未來和希望。隨著市場經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化，企業(yè)青年員工在思想意識上也出現(xiàn)了較大的波動，如果不及時進行引導，灌輸正確的價值觀理念，就會給企業(yè)發(fā)展造成較大影響，因此，對于企業(yè)來說，就需要在新的環(huán)境下，重視青年員工在企業(yè)發(fā)展中的作用，加強思想教育，打造高素質(zhì)員工隊伍。

一、當前企業(yè)青年員工的思想狀況

（一）思維活躍，厭于政治說教

隨著企業(yè)體制改革的不斷深入，企業(yè)員工的整體素質(zhì)得到了大大提升，尤其是在青年員工隊伍中，他們的思想進一步解放，思維也更加活躍，對于新的觀點和思想有很強的批判精神，并且也對社會熱點、時事也很關(guān)注，但是，由于青年員工在年齡和歷史等方面的原因，使得在企業(yè)的內(nèi)部管理政治說教方面并不是很關(guān)心，而且政治說教也有一定的政治色彩，這與青年員工的思維活躍性并不是十分切合，這就會影響到其工作積極性。

（二）過于看重自身價值，忽視大局利益

青年員工與其他員工的不同之處就在于他們的生長環(huán)境相對較為優(yōu)越。他們對于物質(zhì)生活的追求主要體現(xiàn)在衣、食、住、行方面，而對于精神生活的追求則是集中在文體生活和業(yè)余文化生活上，不過需要注意的是，由于現(xiàn)階段社會風氣復雜，部分青年員工會因為不良社會風氣的影響而出現(xiàn)“拜金主義”“個人主義”等等不正確的價值觀，盲目追求自身價值，沒有考慮到企業(yè)大局利益，缺少奉獻精神和團隊合作意識。

（三）自我約束性差，思想認識不全面

企業(yè)的青年員工在維權(quán)意識上還是比較強的，但是在自我約束和自我控制方面卻遠遠不夠，對于自由和個性的認知不夠深入，片面的以為自由個性就是我行我素，只顧自身利益，甚至于出現(xiàn)無視法律法規(guī)、背離企業(yè)總發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)象，這對于企業(yè)內(nèi)部文化建設是有消極影響的，會在企業(yè)內(nèi)部形成一種惡劣氛圍，影響到總體的團結(jié)性，不利于長遠發(fā)展建設。

二、企業(yè)青年員工思想教育的方法

（一）尊重員工個性，做好交流溝通工作

新時代下的企業(yè)青年員工，在思維上非?；钴S，在人格上追求獨立，并且具備有較強的民主法治意識，因此，從這方面來講對于企業(yè)管理者來說，就要抓住這一切入點，采用相對應的管理對策來協(xié)調(diào)處理員工關(guān)系，在企業(yè)內(nèi)部形成團結(jié)一致、積極向上、勇于奉獻的文化氛圍，不能繼續(xù)以之前簡單生硬的思想政治工作方式。在日常管理中，要給予青年員工個性上的尊重，正確處理員工之間的關(guān)系，管理者定期與員工進行交流溝通，并且也要積極發(fā)揮自身的帶頭模范作用，以身作則，將思想政治教育工作以正確方式開展，從而使之深人心，讓員工養(yǎng)成良好的工作習慣。

（二）加強意識上的引導，科學合理規(guī)劃

管理者要將個人利益和企業(yè)利益之間的關(guān)系及其重要性灌輸?shù)角嗄陠T工的思想意識中，以正確的方式引導其樹立科學的價值觀，清晰的認識到自身角色，揚長避短，在內(nèi)部文化建設中也要將中心點放在精神層面上，實行個性化的管理模式，把員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展實現(xiàn)有機融合，從而減輕企業(yè)管理上的負擔，與此同時，企業(yè)還要幫助員工制定科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工個人制定工作目標，明白自身的長處和短處，從企業(yè)的總體利益出發(fā)，將解決思想問題和解決工作實際問題兩者有效結(jié)合，做到工作開展的有計劃、有目標，這樣就可以充分確保員工工作的有序化，從而推動企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）以人為本，采取有效的激勵對策

企業(yè)員工作為企業(yè)發(fā)展的主力軍，只有做好了員工管理工作才可以保證企業(yè)發(fā)展擁有源源不斷的動力。對于企業(yè)管理者而言，在制定管理對策時，要將以人為本理念貫穿其中，重視人的作用，盡可能的發(fā)揮青年員工的作用，在滿足青年員工物質(zhì)層面需求的同時也要加大精神層面的關(guān)注力度，把精神激勵和物質(zhì)激勵兩者融為一體，采取有效的激勵措施，從而滿足不同層次員工的各方面需要，最終調(diào)動其工作積極性，提高他們對企業(yè)的認同感和歸屬感，愿意為企業(yè)的長遠發(fā)展投入更多的精力，這樣員工的思想政治理念就可以在工作實踐中得到強化，滿足企業(yè)在市場競爭中的實現(xiàn)長遠穩(wěn)定發(fā)展的要求。

三、結(jié)語

市場環(huán)境的變化，使得企業(yè)的內(nèi)部管理工作有了新的要求，青年員工作為企業(yè)發(fā)展的主力軍，做好他們的思想政治教育工作對企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要促進作用，企業(yè)要依據(jù)自身實際，采取相應的思想政治教育措施，切實提高內(nèi)部管理水平，從而促進企業(yè)長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1] 梁寒卿.淺談新時期如何做好企業(yè)青年員工的思想政治工作[J].才智，2013（34）.

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今天召開這個“創(chuàng)建學習型企業(yè)”動員大會，主要目的就是為咱們黨員隊長后勤人員輸入創(chuàng)建學習型企業(yè)理論知識，在座的各位同志都是我們小桂林場的骨干，希望你們深入理解創(chuàng)建學習型企業(yè)的意義，努力配合場里開展創(chuàng)建工作。

今天主要要講三個問題，一是什么叫學習型企業(yè)？二是為什么要創(chuàng)建學習型企業(yè)？三是在我場如何開展創(chuàng)建學習型企業(yè)活動？

第一章什么是學習型企業(yè)

今天我們坐在一起開“創(chuàng)建學習型企業(yè)動員大會”，首先要明白什么是學習型企業(yè)。學習型企業(yè)這個“學習型”指的其實是一種企業(yè)管理理論，它源于“學習型組織”管理理論。學習型組織管理理論不是學習理論，而是一種最先進、最前沿的管理理論。

所謂學習型組織，是指以共同愿景為基礎，通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。

學習型組織理論放到企業(yè)里去用，就是創(chuàng)建學習型企業(yè)，放到政府里去，就是創(chuàng)建學習型政府，放到社區(qū)（家庭）里去用，就是創(chuàng)建學習型社區(qū)（家庭），等等。總之，不管是創(chuàng)建學習型政府也好，創(chuàng)建學習型社區(qū)也好，創(chuàng)建學習型黨支部、工會也好，創(chuàng)建學習型企業(yè)也好，都是指用這種最先進的“學習型組織理論”來管理政府、社區(qū)、企業(yè)等。

“學習型企業(yè)”的概念我覺得通俗的說呢，就是企業(yè)里職工自身學習和團隊共同學習相結(jié)合，逐步提高職工的學習力、創(chuàng)新力，改變職工的思想狀況和心智模式，提煉出一個職工和企業(yè)的共同愿景，為了這個共同愿景，職工不斷自覺創(chuàng)新，主動要去超越自己，從而使企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展能力，核心競爭力整體提高，在市場上獲得巨大的經(jīng)濟效益，最終實現(xiàn)企業(yè)和職工的共同愿景,并讓職工從中活出生命的意義。

這里“共同愿景”一詞我理解呢，就是企業(yè)和職工共同的目標，即職工對未來的美好愿望和企業(yè)美好的前景。

我認為身為企業(yè)員工要知道企業(yè)是你賴以生存的平臺，你要珍惜現(xiàn)在的工作，自覺的為企業(yè)服務，其實也是為你自己努力工作，企業(yè)倒閉了，你也失業(yè)了，我不說下崗，就因為以后根本就沒有下崗這一說了，沒有工作就失業(yè)。對于我們小桂林場來說，我們所依附的農(nóng)林工貿(mào)公司只是集團公司的一個小單位，在市場經(jīng)濟大潮中，到底能有多少年壽命，以后會不會被人兼并重組，誰也不敢講，不要覺得集團公司不倒閉，我們就沒事，相城礦不就破產(chǎn)了嘛？誰事先又能想的到。再說國家的政策總是在不停的調(diào)整著的，現(xiàn)在國家在扶持國有大型企業(yè)，但誰敢說以后在國外企業(yè)的沖擊下，在市場經(jīng)濟的競爭中，*礦業(yè)集團就一定不會破產(chǎn)倒閉？一些大型煤炭企業(yè)如汾西礦務局、阜新礦務局不都申請破產(chǎn)了嗎！要知道在外國一般大企業(yè)的壽命平均不超過40年，只相當人類壽命的一半。我們國家的大型企業(yè)現(xiàn)在還是依靠國家扶持，在國家宏觀調(diào)控下發(fā)展的。所以我們都要有危機感和使命感，說到危機感，我給大家講個故事：“把青娃放在熱水里，它會感覺到危險而立即跳出來。但若是把青娃先放在冷水里，再將水慢慢加熱，青蛙就會耗盡體力，再想跳出來為時已晚。”我們可不能變成那只跳不出來的青蛙，要奮發(fā)有為，超越自己、不斷創(chuàng)新，善待企業(yè)、善待小桂林場，就是善待你自己！

剛才我們聽了“學習型組織理論”的概念解釋，現(xiàn)在我們繼續(xù)了解“學習型組織理論”的特征，就是說一個學習型組織他有什么特點呢？

①組織成員擁有一個共同的愿景。組織的共同愿景（SharedVision），來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景。它是組織中所有員工共同愿望的景象，是他們的共同理想。它能使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標前進。

②善于不斷學習。這是學習型組織的本質(zhì)特征。所謂“善于不斷學習”，主要有四點含義：一是強調(diào)“終身學習”，二是強調(diào)“全員學習”，三是強調(diào)“全過程學習”，四是強調(diào)“團體學習”，學習型組織通過保持學習的能力，及時鏟除發(fā)展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢。

③“地方為主”的扁平式結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)的企業(yè)組織通常是金字塔式的，學習型組織的組織結(jié)構(gòu)則是扁平的，即從最上面的一決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。它盡最大可能將決策權(quán)向組織結(jié)構(gòu)的下層移一動，讓最下層單位擁有充分的自決權(quán)，并對產(chǎn)生的結(jié)果負責，從而形成以“地方為主”的扁平化組織結(jié)構(gòu)。

④自主管理?！白灾鞴芾怼笔鞘菇M織成員能邊工作邊學習并使工作和學習緊密結(jié)合的方法。通過自主管理，可由組織成員自己發(fā)現(xiàn)工作中的問題，自己選定改革、進取的目標，自己進行分析、解決問題，從而增加組織快速應變、創(chuàng)造未來的能量。

⑤員工家庭與事業(yè)的平衡。學習型組織努力使員工豐富的家庭生活與充實的工作生活相得益彰。學習型組織對員工承諾支持每位員工充分的自我發(fā)展，而員工也以承諾對組織的發(fā)展盡心盡力作為回報。

學習型組織有著它不同凡響的作用和意義。它的真諦在于：學習一方面是為了保證企業(yè)的生存，使企業(yè)組織具備不斷改進的能力，提高企業(yè)組織的競爭力；另一方面學習更是為了實現(xiàn)個人與工作的真正融合，使人們在工作中活出生命的意義。

第二章為什么要創(chuàng)建學習型企業(yè)

剛才講了許多學習型組織的定義和特征，各位同志也差不多該對學習型企業(yè)有一定的感性認識了。

我們再接著說為什么要創(chuàng)建學習型企業(yè)。

人們常說：當代城市之間、國際之間科技、經(jīng)濟的競爭，說到底是人才的競爭。這個“底”其實并非真正的底，真正的“底”是人才的學習力，包括全體市民、全體國民的學習力。套用裴多菲一句詩：人才誠可貴，學力價更高。

所謂學習力乃一個人學習態(tài)度、學習能力和終身學習之總和。這也是動態(tài)衡量人才質(zhì)量高低的真正尺度。好比兩名同樣大學畢業(yè)的人才，一名學習力一般，且踏上社會后不再繼續(xù)刻苦學習了，三五年后他的知識已被折舊了一半；而另一名學習力較強，踏上社會后又能邊工作邊學習，則三五年后很可能已經(jīng)事業(yè)有成。

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭，只有具備高素質(zhì)的人，才能有高素質(zhì)的企業(yè)。而員工的高素質(zhì)，在很大程度上取決于其學習能力。從這一意義上說，在新的時代背景下，企業(yè)競爭的實質(zhì)是學習能力的競爭，企業(yè)競爭惟一的優(yōu)勢是來自比競爭對手學習得更快的能力。因此，打造學習型企業(yè)，鼓勵員工不斷學習，更新知識結(jié)構(gòu)，最大限度地發(fā)揮自己的智力，是企業(yè)參與知識經(jīng)濟時代競爭的必然選擇，也是在市場競爭中站穩(wěn)腳跟并贏得競爭的重要保證。

有資料表明，在全球500強企業(yè)中，50％以上都是學習型的企業(yè)。美國排名前25位的企業(yè)，80％是學習型企業(yè)。全世界排名前10位的企業(yè)，100％是學習型企業(yè)。我國的海爾、聯(lián)想、寶鋼、小天鵝等知名企業(yè)也在實踐中積極探索建立學習型組織?？梢哉f，重視員工的學習培訓，積極創(chuàng)建學習型企業(yè)，正是這些企業(yè)成功的關(guān)鍵所在。

當前我們*礦業(yè)集團正處于新一輪加快發(fā)展的關(guān)鍵時期，創(chuàng)建學習型企業(yè)，是集團公司黨委以黨的十六大精神為指導，認真分析當前經(jīng)濟全球化和科技革命加速發(fā)展，市場競爭日趨激烈的新形勢而作出的一項戰(zhàn)略性決策。這對于全面加快礦區(qū)改革發(fā)展步伐，不斷增強集團公司核心競爭力，具有重大而深遠的意義。

我們集團公司老總許崇信在今年3月23日《在集團公司創(chuàng)建學習型企業(yè)動員大會上的講話》就指出：

創(chuàng)建學習型企業(yè)，是貫徹黨的十六大精神、實踐“三個代表”重要思想的內(nèi)在要求。創(chuàng)建學習型企業(yè)，是應對新科技革命、提升礦區(qū)產(chǎn)業(yè)層次的必然選擇。創(chuàng)建學習型企業(yè)，是實現(xiàn)礦區(qū)經(jīng)濟跨越式發(fā)展的重要支撐。

第三章怎樣創(chuàng)建學習型企業(yè)

集團公司已經(jīng)提出了創(chuàng)建學習型企業(yè)的階段性目標是：一年打基礎，兩年見成效，三年上臺階。經(jīng)過3-7年的努力，力爭實現(xiàn)“五個一”目標。

1、確定一種先進的學習理念。

2、造就一支高素質(zhì)的干部職工隊伍。

3、建立一套推動和促進創(chuàng)建工作的保障機制。

4、建成一批具有淮北礦業(yè)集團特色的學習型團隊。

5、創(chuàng)造出一批具有國內(nèi)外先進水平的物質(zhì)文明、精神文明和政治文明成果。

我們*公司也下發(fā)了《創(chuàng)建學習型企業(yè)工作通知》，確定8月份為引入創(chuàng)建學習型企業(yè)有關(guān)理念的知識月，9月份為“大討論、大學習”活動月，10月份為理論培訓月。

篇6

夏末秋現(xiàn)，太陽仍是那么火辣，空氣依就炎熱。背著行囊，拉著皮箱，懷揣對未來美好的期待，我來到了首鋼礦業(yè)物資公司這個親切而又陌生的地方。

初到這里，眼前沒有林立的高樓，沒有繁華的街道，也沒有如茵的綠草。我不止一次在心里問自己：這里難道就是我們青春舞步繼續(xù)前行的舞臺？難道就是我們揮灑青春汗水的戰(zhàn)場？難道這就是我們學有所用、大有作為的廣闊天地？

融入礦業(yè)，我的答案是肯定的，選擇礦業(yè)，我們不曾后悔！這里雖然沒有都市的繁華，沒有風景如畫。但是，這個舞臺讓人感到是那么的踏實、穩(wěn)健，她可以讓我們?nèi)我鈸]灑汗水，享受奮斗的快樂。這里雖然沒有一個親人，但領導的關(guān)心和師傅們的愛護、幫助，讓我們感到家的溫馨。這里雖然沒有高額的薪酬、舒適的工作條件，但它從未阻礙過任何一名礦業(yè)人奮發(fā)向上的勁頭。

態(tài)度決定一切，細節(jié)決定成敗。一段時間來的工作，使我認識到從一個環(huán)境到另一個環(huán)境所需要實現(xiàn)的轉(zhuǎn)變。我們身處的是一個集體之中，只有整個團體在工作中的成績得到了肯定，自己所做的才能得到證明。加強自身的集體主義觀念，樹立團隊精神，對于我們來說也是非常重要的。工作所涉及的方方面面，需要集體中的每個人去完善其細節(jié)，所以我們必須做好自己的本職工作，站好自己的這班崗，為礦業(yè)的穩(wěn)步向前奉獻自己的一份力量。

同時，工作和學習是密不可分的，雖然離開了校園，但是學習卻不能停止，實踐是檢驗真理的唯一標準。還有就是學習的必要性，工作方式方法的學習、經(jīng)驗的學習、思想認識上的學習。這是對自身素質(zhì)提高的要求，也是在面對工作中遇到解決不了的難題時的一種需要，同時也是立足崗位，更好的適應礦業(yè)發(fā)展的一種需要。

很幸運我們選擇了礦山，在這里我們要踏踏實實的做好每一項工作，在礦山的輝煌進程中：我們要不斷的自我超越，因為礦業(yè)在不斷的進步、發(fā)展。我們要不斷地放飛夢想，因為在礦業(yè)的帶領下，我們夢想終將實現(xiàn)。我們要不斷的樹立人生的新目標，實現(xiàn)個人愿景與企業(yè)目標的雙贏。

為了這些目標，我們必須手拉著手，踏著堅定的腳步，一步一步的往前走，羊崖山、尾礦壩、灤河岸邊、龍山腳下，都將會布滿我們奮斗的足跡。

篇7

管理學上將有效溝通定義為：在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，將準確性和可靠性高的信息進行交流并傳遞，直至信息受眾方完整理解的過程。因此，一項完整的有效溝通環(huán)節(jié)，是由信息的發(fā)送者經(jīng)過溝通渠道傳達給目標受眾一方，并將溝通目標進行展開充分交流，形成完整的信息反饋的過程。在有效溝通環(huán)節(jié)中，溝通信息必須具有準確性和時效性。因此，為了改善企業(yè)經(jīng)營水平和提高生產(chǎn)效率，企業(yè)必須開展有效溝通。在構(gòu)建企業(yè)管理有效溝通過程中需遵循以下原則：

1.系統(tǒng)性

企業(yè)作為市場經(jīng)濟中的中流砥柱，為了適應快速變化的市場環(huán)境，企業(yè)已成為一個大的系統(tǒng)。企業(yè)內(nèi)部“牽一發(fā)而動全身”，任何一部分變化都會產(chǎn)生連帶作用，因此有效溝通的構(gòu)建需具有系統(tǒng)性原則；

2.多環(huán)節(jié)

一個完整的溝通包括溝通假設、溝通意圖、溝通方式、溝通受眾、溝通過程、溝通結(jié)果、溝通評價和溝通反饋等內(nèi)容，構(gòu)建有效溝通應考慮每個環(huán)節(jié)，包括企業(yè)、個體和社會多層面過程。

3.多氛圍

現(xiàn)代企業(yè)管理溝通氛圍可分為閉塞性溝通和積極性溝通，其中，閉塞性溝通是指管理者與員工之間的溝通受到阻礙，影響了企業(yè)的經(jīng)營效率；積極管理者和員工之間進行開放式、啟發(fā)式的溝通，加快實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展愿景。

二、有效溝通技巧

1.意見反饋的接納

在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營活動中，很多管理人員由于不接受下屬員工的意見，長期發(fā)展后，員工也就不再關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。一名優(yōu)秀的管理人員是應當虛心接受下屬員工的建議，鼓勵并且倡導員工持有“懷疑精神”，開展批評與自我批評?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營中應在企業(yè)內(nèi)部倡導一種機制，讓全體員工積極參與企業(yè)發(fā)展決策，激發(fā)員工的工作熱情，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感。

2.有效傾聽與微笑溝通的培養(yǎng)

現(xiàn)代企業(yè)管理溝通中管理人員作為溝通主體之一，要善于傾聽，掌握溝通中“聽”的技巧。有效傾聽是一門藝術(shù),在傾聽時要用心、用腦、用口。在與員工溝通時，當管理者要微笑示人時可以緩解員工溝通時的緊張心理，員工能夠更從容表達意見；當員工提出的好建議應及時予以鼓勵表揚，讓員工心中所想得以充分表達，實現(xiàn)了有效溝通。

3.平等與信任機制

溝通是人與人之間的交流，在溝通過程中，無論是企業(yè)管理者還是員工，溝通雙方都是平等的。企業(yè)管理者在溝通環(huán)節(jié)中尊重員工，主動表達自己的意見并聽取員工的建議，從而取得員工的支持信任。信任是雙方開展有效溝通的基礎，建立平等與信任機制，實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理有效溝通，對加快實現(xiàn)企業(yè)愿景有不可獲取的作用。

三、有效溝通的構(gòu)建

1.組織溝通環(huán)境的營造

信息傳遞的效率隨著企業(yè)的層級增多而降低，因此企業(yè)要盡量采取扁平型組織結(jié)構(gòu)。它是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢，在信息的傳遞環(huán)節(jié)能夠縮短信息傳遞鏈，并且拓寬溝通渠道，有利于信息的有效溝通。

2.利于溝通的管理制度的建立

由于企業(yè)內(nèi)各部門的工作缺乏明確的管理制度導致了企業(yè)內(nèi)部溝通困難或者難以達到預期溝通效果。因此，企業(yè)必須建立良好的內(nèi)部管理制度，明確權(quán)責分工，管理者約束自己的行為，秉公辦事，各司其職，充分調(diào)動每一個員工的工作熱情，實現(xiàn)有效溝通。

3.良性內(nèi)部溝通機制的建立

篇8

“名要清白，利要清楚”是山國飲藝八年來孜孜執(zhí)守的經(jīng)營理念；“事業(yè)如山，登高望遠”是全體山國茶人的共同愿景。整場盛典所呈現(xiàn)出來的山國人的激情與夢想贏得了無數(shù)嘉賓的贊許。

省市各級領導，以及各界精英和俄羅斯、日本等地的外賓與山國飲藝全體同仁、全國各地加盟商，齊聚一堂，共襄中國茶界盛舉，共賀廈門山國飲藝茶業(yè)有限公司成立八周年盛典。

高度與格局

壺影轉(zhuǎn)乾坤，心胸定天地。山國飲藝自成立起就將“成為中國最受尊敬的茶業(yè)品牌”作為企業(yè)的百年愿景?！白鹁础倍旨润w現(xiàn)了山國飲藝的遠大抱負與卓越追求，更體現(xiàn)了山國飲藝正道經(jīng)營、永續(xù)發(fā)展的決心。企業(yè)家的高度與格局將決定企業(yè)的決策戰(zhàn)略，并最終決定企業(yè)的未來走向。

作為山國飲藝領頭人的林玉輝，不論是在企業(yè)經(jīng)營、人才培養(yǎng)、對外交往、社會責任，還是在對加盟商的盡責，對員工的關(guān)愛上，都表現(xiàn)了超越其年齡的大家風范與高遠心胸。林玉輝在《情義山國，百年茶路》的致辭中，回顧了山國八年的創(chuàng)業(yè)歷程，并總結(jié)為六個字“謝天，謝地，謝人”。天乃天時，地乃地利，人乃人和。林玉輝表示：八年來，山國飲藝有幸聚集了一大批志同道合的員工和加盟商伙伴，他們具有共同的價值觀，堅守正道，重視學習，不斷追求卓越；而作為企業(yè)主，他始終將“成為茶行業(yè)的最佳雇主”作為對員工最鄭重的承諾。林玉輝深情的感恩之情感染了在座的無數(shù)嘉賓。

在致辭的結(jié)尾，林玉輝呼吁在座貴賓多關(guān)注、支持中國茶行業(yè)，并引用了總理的話“中國企業(yè)家的身上應該流淌著道德的血液”。對于這點，林玉輝所帶領的山國飲藝一直有一句樸實的表述――“傻傻走正道”。林玉輝對于山國飲藝的未來規(guī)劃，決不是他個人的企業(yè)，也不僅僅是山國人的企業(yè)，而是立志成為社會的企業(yè)。誠如民族企業(yè)家盧作孚所言，“個人要為企業(yè)服務，企業(yè)要為社會服務”。林玉輝的前瞻之見令他贏得了在座嘉賓的尊敬，更贏得了全國加盟商與全體山國人的愛戴與信賴。

情義與信任

茶為國飲，傳遞的不僅是茶香茶韻，更傳遞著千百年來流轉(zhuǎn)其中的真情真義?！坝星橛辛x，山國飲藝”。山國飲藝將“情義”融入品牌及企業(yè)文化中，從上自下建立起親密友愛的茶人之家；從里至外積極傳遞恩、情、信、義的千年大義。山國飲藝珍視并感恩與社會各界友人及合作伙伴的情義，將情義貫穿到對加盟商方方面面的服務中，號召員工之間相親相愛，以情義相攜，朝著共同的目標奮進。

山國飲藝八年來付出的真心，為它收獲了八方四面的濃濃情義。廈門市政協(xié)副主席魏剛稱贊山國飲藝是“展示廈門文明的窗口”；安溪縣王金章副縣長也對山國飲藝贊許有加：“山國飲藝作為新崛起的茶葉品牌，沒有辜負安溪父老鄉(xiāng)親的期待，八年來憑借正道經(jīng)營，積極進取，取得了優(yōu)異的成績，成為安溪在外茶商的優(yōu)秀代表?！?/p>

中國礦業(yè)集團董事局主席游憲生在致辭中，與大家分享了他和山國的故事。游主席與山國結(jié)緣最初是由于想收購山國飲藝，在接觸了山國飲藝的員工及文化，了解了山國飲藝的經(jīng)營模式、核心競爭力，尤其是林總的為人后，深為山國傾倒，認定林總就是他們尋覓多時的最理想的合作伙伴。游主席誠懇的致辭，是對山國飲藝價值的最大肯定。

激情與夢想

山國飲藝在八年慶典之際，也迎來了“山國茶學院”的成立。武夷學院楊江帆校長親自為山國茶學院授牌。山國茶學院的成立預示著山國飲藝不斷創(chuàng)新、追求卓越的決心，它不僅將為山國飲藝培養(yǎng)人才，更將為整個中國茶業(yè)界輸送優(yōu)秀的人才。

八年的艱辛換來了今日的輝煌，下一個八年的激情將跨越百年的夢想。

篇9

一、跨國企業(yè)文化融合的重要性

任何一個國家、民族都有其長期的文化傳承、，這種傳統(tǒng)深植于每個個體，根深蒂固。同時，對外來人種和外族文化會產(chǎn)生自然的抵觸，受教育程度越低，這種抵觸的情緒越重。企業(yè)要跨國發(fā)展，首先會面臨的就是兩種文化的沖撞：一方面，跨國企業(yè)要調(diào)動當?shù)貓F隊的積極性和能動性，實現(xiàn)對當?shù)芈殕T的管理，要學習并理解當?shù)匚幕?。而國?nèi)投資方尚不能完全放手，習慣于在國內(nèi)的通行做法，以慣有的思維模式和處理人際關(guān)系的技巧實現(xiàn)對跨國企業(yè)的管控；另一方面，中國傳統(tǒng)的儒家思想和當前的重商主義，與外族的文化必然形成沖撞。我們常常會看到一些現(xiàn)象：即中國人重結(jié)果、輕過程，重整體、輕細節(jié)，中國員工安全標準低，環(huán)保和法律意識差，讓當?shù)厝穗y以理解；但同時，外籍員工沒有中國人的吃苦耐勞、樂于奉獻的精神，著眼于短期的享受、沒有長遠的計劃，工資高、效率低，對企業(yè)忠誠度不高，也讓中國管理者無所適從。如果此時缺乏溝通，或者溝通不及時，或者溝通的方式方法不對，兩支團隊就有可能從最初的互不理解、互不認同，發(fā)展為互不信任、互不合作，最終導致企業(yè)團隊建設的崩潰，項目建設的超預算、超工期等問題。

二、跨國企業(yè)文化融合的必要性

近幾年，一批國內(nèi)礦業(yè)企業(yè)在沒有任何經(jīng)驗的情況下，通過聘請國際投行，選定標的企業(yè)，開展盡職調(diào)查，然后決策舉牌、收購，實現(xiàn)了跨越國門的處女之行。當收購熱情漸漸冷卻，接踵而來的就是一系列的問題，如何融入、如何治理、如何整合、如何運轉(zhuǎn)…一切都超出了想象。當今世界上大多數(shù)的國家，由于健康、安全、環(huán)保及社區(qū)可持續(xù)發(fā)展理念的逐漸增強，礦業(yè)項目開發(fā)審批正在變得越來越復雜、門坎越來越高。例如所在國政府的各項許可發(fā)放（包括環(huán)境評估、考古、水資源、安全等）、項目必須執(zhí)行的社區(qū)資助計劃、外加環(huán)境保護組織和反礦團體的對抗等等，都是跨國礦業(yè)企業(yè)無法回避而必須挺過的難關(guān)。一方面由于語言不通，凡事都依賴翻譯人員，而翻譯人員的能力、閱歷、以及對專業(yè)知識的掌握直接決定了信息傳遞的準確性，往往一些重要信息在翻譯的過程中被過濾、甚至被曲解。另一方面由于對項目所在國法律法規(guī)不了解，不知道企業(yè)哪些能做，哪些禁止做。境外大多數(shù)國家高度重視社區(qū)建設與社區(qū)可持續(xù)發(fā)展，項目尚未啟動，政府、原住民和社區(qū)便會紛紛找上門來，要求企業(yè)給予經(jīng)濟支持。企業(yè)仿佛掉入一個泥潭，欲罷不能，深套其中。項目要求發(fā)展，只能依靠原有外籍管理團隊，或者以高薪聘請當?shù)毓芾韴F隊?？捎纱艘l(fā)的首要問題，就是與外籍管理團隊、外籍員工之間的文化沖撞。由于思維方式、觀點的不同，文化、習慣上的差異，如何使中資企業(yè)的管理意識、理念和意圖得到外籍團隊的理解，如何認知、調(diào)動、善用外籍團隊，如何在另一個文化環(huán)境中求生存、得發(fā)展，跨國企業(yè)的文化融合，勢在必行。

三、如何實現(xiàn)跨國企業(yè)的文化融合

篇10

幾年以來，我礦按照集團公司部署，以創(chuàng)建本質(zhì)安全型礦井為目標，立足安全發(fā)展，培育特色安全文化，積極構(gòu)建長效安全機制，初步實現(xiàn)了人、物、系統(tǒng)、制度的和諧統(tǒng)一。礦井自1999年7月16日以來實現(xiàn)了連續(xù)安全生產(chǎn)，先后榮獲“全國煤炭工業(yè)雙十佳煤礦”、“全國煤炭系統(tǒng)文明礦”、“全國誠信服務優(yōu)秀示范單位”、“中國優(yōu)秀企業(yè)形象單位”、“全國企業(yè)管理創(chuàng)新示范單位”、省“煤礦安全生產(chǎn)工作先進單位”和省“文明單位”等榮譽稱號。我們的主要做法是：

一、強力造勢，營造文化氛圍

安全工作健康發(fā)展的核心要素是一種融入到思想、行為、責任、物質(zhì)等多層面的安全文化力量，我礦結(jié)合實際打造了具有自身特色的安全文化。

注重文化在安全生產(chǎn)中的滲透性，在全礦開展“旗山安全文化”征集活動，基層區(qū)隊、班組和3600余名職工都結(jié)合實際提出了自己的安全觀點、理念和格言，經(jīng)過反復推敲、梳理、提煉，形成了本質(zhì)安全目標：員工無違章，管理無漏洞；設備無隱患，系統(tǒng)無阻滯；質(zhì)量零缺陷，安全零事故。安全道德觀：愛國愛礦愛家庭，遵章遵紀遵規(guī)程。安全價值觀：珍愛生命，安全是福。安全管理觀：誰抓安全都不越權(quán)，管理再嚴都不過分等具有自身特色的安全文化理念。我們及時組織編寫、出版發(fā)行了《旗山文化品讀》，詳細詮釋安全文化理念，對征集、精選的1000多條安全格言進行匯編，通過考試、座談、征文、研討、演講和知識競賽等形式，讓職工在參與中深化認識，達成共識，使安全理念成為全體職工認同遵循的價值觀，并轉(zhuǎn)化為安全生產(chǎn)的自覺行動。

定期開展安全理念宣傳教育活動，向職工講解“青蛙現(xiàn)象”、“蝴蝶效應”、“冰山理論”、“木桶理論”等，加深職工對安全理念的理解。在安全文化的培育過程中，重視宣傳氛圍營造，在廣播、閉路電視、網(wǎng)站、內(nèi)刊上開辟安全專欄，設立安全論壇，傳播安全知識，將安全文化理念和職工安全格言制作成橫幅、標語、燈箱、牌板，放在工業(yè)廣場、浴室、井下主要大巷以及各采掘頭面的顯著位置，在井下現(xiàn)場懸掛安全警語，在井口建設1050平方米的安全文化廣場，形成強烈的視角沖擊波。突出安全先進的培養(yǎng)和選拔，每年表彰“十大安全標兵”和“優(yōu)秀安全生產(chǎn)指揮員”，每半年評選一次“本質(zhì)安全型區(qū)隊”，每季評選“安全放心區(qū)隊”和“安全放心班組”，在全礦形成了安全光榮、安全幸福的氛圍。

二、創(chuàng)新方法，打造品牌隊伍

人是煤礦安全生產(chǎn)的實踐主體，也是本質(zhì)安全四大要素中起決定性作用的因素。我礦突出抓好安全意識、標準意識和安全技能教育，促進了職工想安全、會安全、能安全。

始終堅持班前十分鐘、周五職工安全活動日、月度安全大課和安全教育工作內(nèi)審等一系列行之有效的管理制度，實施安全教育掛牌問責制，開展互動式安全教育，引導職工對典型事故案例深入剖析、系統(tǒng)追問和主動思考，汲取事故教訓。開展“送安全囑托信”、“紅領巾安全巡回演講”、“安全手拉手”、女工安全聯(lián)保等活動，成立安全文化研究中心和夕陽紅安全教育團，組織18名離退休老同志定期深入基層巡回開展安全教育，增強了教育的感染力。

注重職工素質(zhì)提升，對新入礦的大中專畢業(yè)生實施“雙師制”培養(yǎng)，為每一名大學生配備一名導師和師傅，分別負責理論和實踐的指導。借助高等院校力量培養(yǎng)企業(yè)所需人才，先后與徐州師范大學、中國礦業(yè)大學聯(lián)合開辦經(jīng)濟管理、機電一體化專業(yè)大專班，180余名管理干部相繼取得大中專文憑。強化“兵頭將尾”的培訓，與江蘇省工貿(mào)學校合作，開辦了采掘和機電兩個專業(yè)中專班，77名一線班長經(jīng)過兩年學習順利畢業(yè)，改善了班長的文化結(jié)構(gòu)。啟動職工職業(yè)生涯設計工程，把個人愿景植于團隊愿景之中，以實現(xiàn)個人愿景促團隊愿景實現(xiàn)。創(chuàng)新升級企業(yè)辦學形式，成立旗山管理學院，定期開設“管理論壇”，實施互動和開放性教學。目前，機關(guān)科室年齡在48歲以下干部崗位人員全部達到大專以上文化，近500名干部職工參加大專以上學歷學習。注重發(fā)揮高級工的“種子選手”作用，在全礦17個重要工種中開展“百師帶徒”活動，實施“百名高級技工人才培養(yǎng)工程”，目前已培養(yǎng)高級技工124人。實施專業(yè)技術(shù)和專業(yè)工種帶頭人制度，在13個專業(yè)、26個工種中，先后3批選樹了105名帶頭人。選樹“首席

工程師”和“首席職工”，每月享受1000元特殊津貼，凸現(xiàn)企業(yè)人才價值。完善職工安全培訓電子檔案，對違章行為進行記錄記分，年度累積分數(shù)達到一定數(shù)，取消上崗資格，實施強制培訓。扎實開展職工崗位技能競賽活動，連續(xù)三屆蟬聯(lián)集團公司職工技能競賽團體總分第一名，有三名選手參加了全國技能競賽。

近年來，我礦將“珍愛生命、安全是?！钡睦砟钗锘綄Α叭`”行為的長效治理，形成了治理“三違”的強大合力。把管理人員治理“三違”指標上升到制度層面，嚴格落實“三違”人員追查分析、現(xiàn)身說法、停班學習、品行習練、幫教提高、行政處罰、陪護工傷、張榜公開、親屬簽字、建檔立卡等“十個程序”。針對“三違”行為一般和嚴重程度，分別停班學習1至2個月，取消效益獎。全面推行職工崗位行為規(guī)范集中教育，將一日一題、一周一案、一月一講和一季一評等活動落到實處，堅持以考促學，突出“講演做創(chuàng)”，建立了提高職工安全能力的長效機制。圍繞提高全員執(zhí)行力，率先建立拓展基地，在崗職工全部接受了全員軍訓和品行習練，制訂并實施《旗山煤礦職工行為規(guī)范》和《井下職工安全品行準則》，職工規(guī)范行為基本養(yǎng)成。

三、融入管理，引領安全發(fā)展

安全文化是安全管理的升華和最高層次，是一個深層次的人因工程。我礦將安全文化融入管理，內(nèi)化到本質(zhì)安全型企業(yè)創(chuàng)建的各項工作中，打造了安全管理不斷超越、發(fā)展的因果鏈。

建立職業(yè)健康安全管理體系，將系統(tǒng)安全理論與安全管理實踐有機結(jié)合，通過危險源辨識、風險評價和風險控制，持續(xù)改進安全管理的有效性。按照“誰抓安全都不越權(quán)，管理再嚴也不過分”的原則，建立健全了礦領導牽頭安全檢查、基層干部現(xiàn)場全程跟班、安全小分隊動態(tài)檢查、機關(guān)科室“三查”、工會“三道防線”、職工代表安全視察、青工查崗查夜、瓦斯安全員全過程監(jiān)督以及群監(jiān)員三班跟班等安全管理機制，把各項管理制度落實到現(xiàn)場，構(gòu)成了時間上延續(xù)24小時，空間上覆蓋所有作業(yè)點的動態(tài)安全檢查網(wǎng)絡。完善“以責任為中心”的層次管理模式，形成了“事事有人管、有落實、有考核，人人有事干、有責任、有監(jiān)督”的全方位安全管理體系。按照層次和責任實施滾動風險抵押金制度和全員月度安全風險抵押金制度，切實增強干部職工的安全責任意識。落實國務院《特別規(guī)定》，細化領導干部帶班作業(yè)制度，每月排定計劃，每天友好提醒，確保班班不空崗。以“現(xiàn)場零隱患”為目標，推行市場化安全管理模式，由安監(jiān)人員檢查并出售隱患，責任人花錢購買隱患，安監(jiān)人員復查并落實隱患，完善隱患價格標準體系，把工作現(xiàn)場“人的行為、技術(shù)、環(huán)境、設備、質(zhì)量”等隱患因素逐項分解，不斷充實完善，形成了1184條隱患標準及價格，實現(xiàn)隱患與責任的高效對接，真正做到“監(jiān)督在現(xiàn)場、執(zhí)行按標準、追求零隱患”。開展職工安全誠信評估，根據(jù)理論知識、實際操作、安全績效等，對職工進行AAA分級評估，建立動態(tài)安全信用檔案。職工依據(jù)誠信等級享受不同級別的安全信用工資，對信用程度低的人員強制有償培訓，并加收安全上崗保證金，推進職工自主安全管理。