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【關(guān)鍵詞】護(hù)理工作層序責(zé)任制模式；臨床工作；應(yīng)用

【中圖分類號(hào)】R473.6 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1004-7484（2012）11-0078-01

護(hù)理質(zhì)量直接反映護(hù)理工作的職業(yè)特色和工作內(nèi)涵，還取決于護(hù)理人員的素質(zhì)，還取決于護(hù)理管理方法和管理水平的高低。現(xiàn)在臨床護(hù)理工作比較繁瑣，小事碎事多，根據(jù)這一特點(diǎn)，筆者所在醫(yī)院所在科室推出了護(hù)理工作層序責(zé)任制模式，在護(hù)理工作能夠取得一定成效，現(xiàn)介紹如下。

1資料與方法

1.1一般資料 筆者所在科室共開展45張床，有12名護(hù)士，均為女性，年齡20-41歲。學(xué)歷：本科2名，占17%；專科10名，占83%。護(hù)師4名，占33%；護(hù)士8名，占73%。

1.2方法 每周召開科室全體護(hù)士會(huì)，劇各位護(hù)士的能力，技術(shù)操作特長(zhǎng)以及科室特點(diǎn)分別設(shè)置5個(gè) 大項(xiàng)，分別包括消毒隔離，病區(qū)管理，護(hù)理文書，護(hù)理技術(shù)操作，檢查總評(píng)，每項(xiàng)由兩名護(hù)士負(fù)責(zé)，護(hù)士長(zhǎng)依照護(hù)理部要求制定各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)及細(xì)則，使工作明確 化、具體化、可操作化，讓全科護(hù)理人員動(dòng)起來，明確護(hù)理工作的總目標(biāo)是什么，把護(hù)理的總目標(biāo)層層分解到每位護(hù)士，落實(shí)到人，做到千金重?fù)?dān)大家挑，年資老護(hù) 士護(hù)士負(fù)責(zé)，積極帶領(lǐng)全科護(hù)士對(duì)所負(fù)責(zé)的范圍進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)存在的問題提出意見及整改措施，并將檢查結(jié)果記錄在案。

1.2.1 消 毒隔離工作標(biāo)準(zhǔn)：儀表規(guī)范；治療室、處置室、換藥室清潔整齊，消毒符合要求；無菌物品無過期，存放符合要就，定點(diǎn)、定人、定位；一次性用品無過期，用銷毀 途徑符合要求；嚴(yán)格區(qū)分醫(yī)用垃圾和生活垃圾，分類處置合理符合要求，床單元終末消毒規(guī)范、合理；紫外線、空氣消毒機(jī)消毒規(guī)范、合理，并如實(shí)登記[1]。

1.2.2病區(qū)管理工作標(biāo)準(zhǔn)：病區(qū)安靜，地面清潔、干燥、無雜物；護(hù)士站，治療室、值班室、開水房、創(chuàng)庫(kù)間及衛(wèi)生間整潔，各類物品分類放置，規(guī)范有序；病房整齊清潔，衛(wèi)生無死角；病床整齊，被服清潔，被尾塞于床墊下；床頭柜上物品擺放有序等項(xiàng)目。

1.2.3護(hù)理文書工作標(biāo)準(zhǔn)：應(yīng)及時(shí)、準(zhǔn)確無誤、完整地書寫護(hù)理病案，不得隨意丟失、涂改、隱匿、偽造或銷毀。強(qiáng)化護(hù)理文件的書寫規(guī)范，加強(qiáng)病歷質(zhì)量管理[1]。

1.2.4護(hù)理技術(shù)操作工作標(biāo)準(zhǔn)：做到各項(xiàng)操作三查七對(duì)，耐心解釋，語(yǔ)言和藹親切；沉著、熟練、有條不紊；用藥無誤、操作準(zhǔn)確、安全；各單項(xiàng)操作按時(shí)間要求完成。

1.2.5檢查總評(píng)的工作標(biāo)準(zhǔn)：每周1 ～5不定期組織檢查1次，負(fù)責(zé)全科各個(gè)項(xiàng)目護(hù)理護(hù)理工作的檢查、指導(dǎo)和病區(qū)的規(guī)范管理。

2 結(jié)果

實(shí) 行護(hù)理工作層次責(zé)任制模式在臨床實(shí)際工作中，把護(hù)理工作落實(shí)到人，提高了護(hù)理質(zhì)量，在工作過程中抓好護(hù)理質(zhì)量，使其標(biāo)準(zhǔn)化，數(shù)據(jù)化，規(guī)范化，行為有尺度， 不斷提高護(hù)理質(zhì)量工作，強(qiáng)化護(hù)理人員的質(zhì)量意識(shí)，嚴(yán)格執(zhí)行服務(wù)規(guī)范，充分發(fā)揮人人有事做，事事有人做，減少工作中的差錯(cuò)，使護(hù)理管理人力資源得到合理利 用，大大提高了工作效率，提高了患者的滿意率。

3討論

以 上責(zé)任制護(hù)理模式與傳統(tǒng)的責(zé)任制模式有所區(qū)別，此責(zé)任護(hù)理工作模式是將臨床中護(hù)理瑣碎的工作分項(xiàng)，分等級(jí)，分人責(zé)任制的完成工作，而非傳統(tǒng)中的責(zé)任制護(hù)理 模式，護(hù)理責(zé)任到患者，而是把護(hù)理中重點(diǎn)工作責(zé)任到護(hù)理工作者。本次討論的責(zé)任制工作模式提高了護(hù)理質(zhì)量和效率，實(shí)施責(zé)任制后在護(hù)士長(zhǎng)外出開會(huì)或其他任務(wù) 時(shí)，由年資老的護(hù)士領(lǐng)，確保了護(hù)理工作的長(zhǎng)效性和連貫性，同時(shí)充分發(fā)揮了老護(hù)士的主觀能動(dòng)性，一致性，大大提高了護(hù)理管理的質(zhì)量和效率[2] 。

實(shí)施護(hù)士責(zé)任制后各個(gè)護(hù)士在工作中的高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求為全科護(hù)理人員樹立良好的表率作用，激發(fā)了護(hù)理人員的工作熱情，調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的工作積極性。同時(shí)是護(hù)理人員的主觀能動(dòng)性得到充分發(fā)揮，激發(fā)護(hù)理人員工作動(dòng)力，當(dāng)廣大的患者對(duì)護(hù)士滿意率大大提高。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】新經(jīng)濟(jì)；人力資源；管理趨勢(shì)

一、目前我國(guó)人力資源管理的基本現(xiàn)狀

現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化來的，但二者差別很大。人力資源管理是將員工作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理，它把開發(fā)人的潛能與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，成為企業(yè)發(fā)展必不可少的一個(gè)重要方面，這正是傳統(tǒng)的人事管理中所沒有的。

而我們目前的狀況首先表現(xiàn)為人力資源管理的內(nèi)在需求不強(qiáng)。目前許多企業(yè)僅僅是把人事部改為人力資源部，沿用傳統(tǒng)管理模式（行政管理），追求收入的最大化，加之法人治理結(jié)構(gòu)不完善，委托和關(guān)系不清楚，激勵(lì)者和被激勵(lì)者角色無法界定，形成了畸形的沒有老板的體制等，導(dǎo)致企業(yè)無法真正導(dǎo)入人力開發(fā)和管理的制度，沒有人力資源管理的內(nèi)在需求。其次表現(xiàn)為人力資源管理的技術(shù)方法落后，學(xué)習(xí)和引進(jìn)的廣度和濃度不足。進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的內(nèi)涵、手段與運(yùn)作模式又發(fā)生了新的變化。國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源開發(fā)和管理的重視雖已達(dá)到一個(gè)相當(dāng)高的水平，但要懂得如何進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理才是關(guān)鍵。我們?cè)诂F(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的技術(shù)如人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)分析、績(jī)效評(píng)估管理、薪酬設(shè)計(jì)、組織管理水平等方面的技術(shù)和方法還相當(dāng)落后。人力資源開發(fā)和管理水平的提高，關(guān)鍵在于引進(jìn)和消化發(fā)達(dá)國(guó)家的現(xiàn)代人力資源管理的一整套技術(shù)和方法，走國(guó)際化的道路，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)和做法，系統(tǒng)開展人力資源開發(fā)和管理的理論研究。

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理前景

人的管理是一切管理的核心。而人力資源管理是所有管理工作中離權(quán)力最近的層次，且工作穩(wěn)定、上升通道通暢，升職、加薪的機(jī)率很高。所以想從事這份工作的人也非常多。同時(shí)，各人才市場(chǎng)乃至獵頭公司對(duì)專業(yè)的人力資源管理人才求才若渴，從供求關(guān)系看，這個(gè)專業(yè)可謂是管理行業(yè)中的“寵兒”。在福布斯‘職場(chǎng)十大最熱門碩士學(xué)位’排行榜上，人力資源管理碩士學(xué)位排在第7名，可見人力資源管理專業(yè)的前景光明。權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，在“亞洲最緊缺的30種人才”調(diào)查中，人力資源管理專業(yè)也位居其中。

三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理未來的發(fā)展趨勢(shì)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理未來的發(fā)展趨勢(shì)包括：（1）人力資源資本化。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，關(guān)鍵資源是知識(shí)、技術(shù)和信息，而人是創(chuàng)造知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)的主體，因此，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的關(guān)鍵資源實(shí)質(zhì)上是人力資本。人力資本是企業(yè)員工所擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)熟練程度等，其表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，人力資本將發(fā)揮越來越重要的作用。企業(yè)產(chǎn)品的價(jià)值更多地是依靠知識(shí)、技術(shù)而獲得，哪個(gè)企業(yè)的員工擁有更多的知識(shí)，哪個(gè)企業(yè)就能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上取勝。（2）價(jià)值取向多元化。隨著社會(huì)環(huán)境的變遷和外部文化的進(jìn)入，人才的價(jià)值取向?qū)⒊尸F(xiàn)多元化的趨勢(shì)。傳統(tǒng)上多數(shù)企業(yè)較注重外部激勵(lì)手段的運(yùn)用：如職位、薪酬或待遇，這些固然的重要，但員工的需要更為復(fù)雜和具體，如支付的公平性，企業(yè)的分配是否體現(xiàn)了自身的價(jià)值、社會(huì)地位和身份等。在經(jīng)濟(jì)、安全等方面的需求得到一定滿足后，越來越多地看重工作的自主性，希望受到別人尊重和承認(rèn)，更多地實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，從而真正體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。（3）學(xué)習(xí)和培訓(xùn)終身化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，學(xué)習(xí)已經(jīng)不是人生某個(gè)階段的事情，在處于不斷變化的新信息社會(huì)中，現(xiàn)在沒有一種知識(shí)或技能可以終身受用。無論是從知識(shí)的重要性還是從知識(shí)的創(chuàng)新速度來看，企業(yè)員工都面臨著需要不斷更新知識(shí)和技能的壓力。企業(yè)只有不斷地加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，或員工自覺地學(xué)習(xí)，才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展要求，否則就要被淘汰。因此要讓員工理解，接受培訓(xùn)是他們的工作職責(zé)，學(xué)習(xí)是他們的工作組成部分。（4）管理手段多樣化。由于科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，人力資源開發(fā)與管理手段更加多樣化，傳統(tǒng)的學(xué)校教育只是其中的一種手段，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還有在職培訓(xùn)、考察學(xué)習(xí)、網(wǎng)上大學(xué)、遠(yuǎn)距離教學(xué)、學(xué)術(shù)研討、信息下載等多種手段。人力資源管理也將由過去的被動(dòng)式、經(jīng)驗(yàn)式的人事管理，步入科學(xué)化、專業(yè)化、技術(shù)化的人力資源管理時(shí)代。（5）職業(yè)發(fā)展個(gè)性化。經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，使得職業(yè)選擇的機(jī)會(huì)增多，人才競(jìng)爭(zhēng)范圍的擴(kuò)大，人才的自也得到提高。同時(shí)在新經(jīng)濟(jì)條件下當(dāng)知識(shí)成為稀缺要素后，企業(yè)與員工長(zhǎng)期保持雇傭關(guān)系的可能性降低了，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)正在逐漸被對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)所替代，對(duì)企業(yè)成功的關(guān)注已經(jīng)更多地轉(zhuǎn)向?qū)€(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注。因?yàn)槿肆Y本的價(jià)值在流通中會(huì)不斷變化，只要員工認(rèn)為在這個(gè)公司中他的個(gè)人價(jià)值沒有得到體現(xiàn)，就很可能跳槽到另一家公司。

四、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理目標(biāo)

篇3

一、影響醫(yī)院人事管理工作效率提高的因素

1.傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理理念對(duì)人事管理工作積極性的打擊。

隨著醫(yī)院日常工作內(nèi)容及難度的增加，醫(yī)院人事管理工作的開展變得越來越困難，然而受到傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理理念的影響，人事管理者依舊沿用以人員管理為主的陳舊辦法，面對(duì)日益增多且難度加大的工作內(nèi)容，導(dǎo)致該崗位的工作人員無法及時(shí)有效的處理。隨著時(shí)間的推移，積累的問題逐漸變多并且得不到有效的解決，不僅打擊工作人員的積極性，嚴(yán)重的話更會(huì)致使他們對(duì)工作產(chǎn)生消極、害怕的心理！假如這樣的情況在醫(yī)院人事管理中發(fā)生，不僅會(huì)極大的降低了醫(yī)院人事科的工作效率，更對(duì)醫(yī)院的正常運(yùn)行造成極大破壞。

2.醫(yī)院各科室與人事科間配合度較低，導(dǎo)致工作效率降低。

由于醫(yī)院人事科工作所面對(duì)的人員大多都是本單位一線的醫(yī)護(hù)人員，而一線醫(yī)護(hù)人員的工作性質(zhì)，使得他們工作十分繁忙，無法及時(shí)處理醫(yī)院人事科網(wǎng)上發(fā)出的通告，致使醫(yī)院人事科的工作或者相關(guān)數(shù)據(jù)收集不能及時(shí)的完成。人事科工作或數(shù)據(jù)收集的滯后，不僅會(huì)造成人事科工作人員整體工作進(jìn)度的延誤，同時(shí)導(dǎo)致數(shù)據(jù)收集的時(shí)效性、準(zhǔn)確性降低，從而使得人事科相關(guān)數(shù)據(jù)處理的準(zhǔn)確性和效率受到影響。無論是工作進(jìn)度的延誤或是數(shù)據(jù)收集的滯后，都會(huì)導(dǎo)致人事科工作人員的工作無法高效準(zhǔn)確的完成，繼而降低了他們的工作效率。

3.對(duì)人事檔案的管理無序，致使人事基礎(chǔ)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確度、完整度不高。

醫(yī)院人事科所掌握的人事基礎(chǔ)信息是醫(yī)院正常運(yùn)行的重要保障。隨著醫(yī)院工作內(nèi)容的增多，相關(guān)的人事基礎(chǔ)信息總是在不斷變化和積累的，然而醫(yī)院人事科對(duì)人事基礎(chǔ)信息的管理無序，不僅會(huì)導(dǎo)致人事基礎(chǔ)信息的準(zhǔn)確度、延續(xù)性降低，致使醫(yī)院工作人員信息更新的時(shí)效性、完整度無法保障，這就無形中增加了醫(yī)院人員信息核查的難度，使得人事科的工作效率降低；同時(shí)，準(zhǔn)確度和完整度較低人事基礎(chǔ)信息不但無法給予領(lǐng)導(dǎo)或別的部門做決策提供支持，同時(shí)使得醫(yī)院根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析會(huì)得出錯(cuò)誤的結(jié)果，致使醫(yī)院的正常運(yùn)行出現(xiàn)嚴(yán)重的錯(cuò)誤。

4.醫(yī)院人事科計(jì)算機(jī)信息化應(yīng)用程度不高，致使人事科處理數(shù)據(jù)效率低下。

由于醫(yī)院人事科的日常工作內(nèi)容要接觸到大量的數(shù)據(jù)，因此對(duì)于相關(guān)數(shù)據(jù)處理效率的高低也是影響醫(yī)院人事工作效率的重要因素。當(dāng)前，醫(yī)院人事科對(duì)于數(shù)據(jù)的處理方式大多采用人員的手工統(tǒng)計(jì)與計(jì)算機(jī)處理相結(jié)合的方式，然而這種方式正是導(dǎo)致醫(yī)院人事工作效率降低的一大原因。數(shù)據(jù)的人工統(tǒng)計(jì)不僅要耗費(fèi)大量的人力、時(shí)間，而且由于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的重復(fù)性、枯燥性容易致使統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)錯(cuò)誤，對(duì)于數(shù)據(jù)的時(shí)效性以及準(zhǔn)確性都造成極大的影響。同時(shí)，當(dāng)需要有大量的數(shù)據(jù)需要第一時(shí)間處理時(shí)，這樣的數(shù)據(jù)處理方式往往無法及時(shí)完成，只能通過加派人手、加班加點(diǎn)的處理。醫(yī)院人事科計(jì)算機(jī)信息化應(yīng)用程度的不高，對(duì)于醫(yī)院人事科的工作效率而言影響很大，無法使得相關(guān)工作高效的完成，從而影響醫(yī)院的正常運(yùn)行。

二、提高醫(yī)院人事管理效率的有效措施

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理觀念，以新觀念提升工作人員的積極性。

隨著我國(guó)人事制度改革的逐步推進(jìn)，醫(yī)院人事管理者應(yīng)當(dāng)清楚的意識(shí)到，要想提高醫(yī)院人事管理效率，必然要對(duì)陳舊的醫(yī)院人事管理理念進(jìn)行變革，從過去的人員管理為主的傳統(tǒng)管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)醫(yī)院人事科的人力資源管理和開發(fā)上，通過建立符合醫(yī)院人事管理特點(diǎn)、崗位職責(zé)的人力資源管理體系，不僅對(duì)醫(yī)院人事科工作人員的工作職責(zé)予以明確，同時(shí)更重要的是保障工作人員的權(quán)利。在工作人員疲于應(yīng)對(duì)日漸繁重的日常工作時(shí)，積極保障他們應(yīng)享有的權(quán)利，如此一來，能夠使得他們更好的立足于自身的工作崗位，積極提升他們的工作積極性，促使他們的才能得以充分發(fā)揮，從而提高工作效率。因而，醫(yī)院的人事管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，要想更好的實(shí)現(xiàn)單位的工作目標(biāo)，必然要確保工作人員的個(gè)人權(quán)利得到保障，這樣他們才能夠發(fā)揮高效率，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事管理效率的提高。

2.增強(qiáng)與各科室間的溝通和交流，促進(jìn)科室間配合度的提高。

針對(duì)醫(yī)院人事科與各科室間配合度低的問題，醫(yī)院人事科的管理者應(yīng)當(dāng)組織本科室的工作人員與其他科室的員工定期開展座談會(huì)，增強(qiáng)與他們的溝通交流，使得人事科的工作人員能夠很好的理解他們的工作內(nèi)容及性質(zhì)。人事科工作人員也應(yīng)虛心聽取他們對(duì)人事工作反饋的意見以及提出的建議，同時(shí)，在會(huì)上人事科工作人員也需要向其他科室說明人事工作的工作內(nèi)容及相關(guān)流程，對(duì)需要他們配合的工作提出明確的要求以及如何配合完成的建議。通過雙方坦誠(chéng)布公交流，促進(jìn)人事科與各科室間工作的相互理解，有助于人事工作效率的提高。與此同時(shí)，醫(yī)院人事科在嚴(yán)格依照醫(yī)院工作程序的前提下，從自身做起對(duì)自己的辦事流程予以簡(jiǎn)化，進(jìn)一步提高醫(yī)院人事工作的效率。

3.提升醫(yī)院人事檔案管理的規(guī)范性，保障人事基礎(chǔ)信息的準(zhǔn)確性、完整度。

基于醫(yī)院人事基礎(chǔ)信息對(duì)于醫(yī)院正常運(yùn)行的重要性，身為醫(yī)院人事科工作人員，我們應(yīng)當(dāng)采取有效的途徑提升醫(yī)院人事檔案管理的規(guī)范性。首先，我們需要建立起完善的人事基礎(chǔ)信息庫(kù)，通過嚴(yán)格的規(guī)范醫(yī)院人事招聘、培訓(xùn)等操作流程，落實(shí)好人事科工作人員的檔案管理職責(zé)，實(shí)現(xiàn)人事基礎(chǔ)信息的及時(shí)、準(zhǔn)確的錄入信息庫(kù)中。其次，對(duì)于醫(yī)院人員流動(dòng)所造成的人事基礎(chǔ)信息變化，譬如醫(yī)護(hù)人員的崗位調(diào)動(dòng)、學(xué)歷職稱的變化，我們應(yīng)建立健全人事基礎(chǔ)信息變更制度并落實(shí)好信息錄入工作崗位的職責(zé)，確保人事基礎(chǔ)信息變更的及時(shí)準(zhǔn)確。最后，在醫(yī)院人事檔案管理中，我們要嚴(yán)格遵循部門檔案管理的規(guī)則制度，做好每一份人事檔案的編號(hào)，并在檔案柜中按照編號(hào)予以整齊歸入，有助于醫(yī)院人事基礎(chǔ)信息的查詢，保障人事基礎(chǔ)信息的準(zhǔn)確性以及完整度，對(duì)醫(yī)院人事工作的效率提高十分有利，同時(shí)也是醫(yī)院正確決策和正常運(yùn)行的重要保證。

4.加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高醫(yī)院人事科計(jì)算機(jī)信息化程度。

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，計(jì)算機(jī)逐漸成為了現(xiàn)代辦公必不可少的工具，因此，醫(yī)院人事科工作人員的計(jì)算機(jī)信息水平直接決定了他們利用計(jì)算機(jī)處理人事數(shù)據(jù)的效率高低。計(jì)算機(jī)知識(shí)以及軟件具有更新速度快的特點(diǎn)，然而大多數(shù)醫(yī)院人事科工作人員在畢業(yè)工作后，就很少加強(qiáng)對(duì)計(jì)算機(jī)知識(shí)的學(xué)習(xí)，導(dǎo)致他們的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力跟不上。鑒于計(jì)算機(jī)在處理數(shù)據(jù)的高效性，醫(yī)院人事科工作人員必須通過加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)以及醫(yī)院人事科組織相關(guān)培訓(xùn)，熟練掌握計(jì)算機(jī)的操作以及工作相關(guān)軟件的運(yùn)用。良好的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，不僅可以使得醫(yī)院人事科工作人員得以面對(duì)龐大的人事數(shù)據(jù)處理得心應(yīng)手，減輕工作量；同時(shí)，得益于計(jì)算機(jī)的高效率、正確性確保了醫(yī)院人事科相關(guān)人事數(shù)據(jù)的時(shí)效性以及準(zhǔn)確度，從而極大的提升了醫(yī)院人事科的工作效率，促進(jìn)了醫(yī)院人事管理效率的提高。

三、結(jié)語(yǔ)

篇4

崗位管理的主要步驟和途徑

推進(jìn)基于崗位管理的人事管理體制改革，其主要步驟包括崗位分級(jí)設(shè)置、職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)制定、聘期考核管理、績(jī)效獎(jiǎng)懲細(xì)則等四個(gè)方面。

其一，按需分類、合理分級(jí)，科學(xué)設(shè)置教師崗位。推進(jìn)高校教師人事管理體制改革，建立基于崗位管理的教師聘用制度，首先要解決的就是根據(jù)教學(xué)、科研以及教輔工作的實(shí)際需要，對(duì)教師崗位進(jìn)行科學(xué)分類。根據(jù)高校教師實(shí)際分工不同，可以將其分為教學(xué)為主崗位、科研為主崗位、輔系列崗位。其中，教學(xué)為主崗位主要指在系、部等教學(xué)一線部門主要從事教學(xué)工作的專任教師，科研為主崗位主要指在各類實(shí)驗(yàn)室、研究所等以從事科研工作為主、教學(xué)工作為輔的教師，輔系列崗位則主要指各類教輔部門的教師。為了保證改革的穩(wěn)步推進(jìn)和平穩(wěn)過渡，對(duì)于行政部門和教輔部門中兌現(xiàn)工資待遇為專業(yè)技術(shù)系列的工作人員，在改革過渡進(jìn)程中，也可將其列為輔系列崗位?，F(xiàn)行的教師專業(yè)技術(shù)資格評(píng)聘制度將教師職稱分為正高、副高、中級(jí)、初級(jí)、員級(jí)五個(gè)專業(yè)技術(shù)級(jí)別，相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)直接與教師的待遇掛鉤。為了避免因?qū)I(yè)技術(shù)資格晉升通道的限制而阻礙教師發(fā)展的空間，對(duì)現(xiàn)行的專業(yè)技術(shù)資格聘任制度進(jìn)行重新分級(jí)，由先前的五個(gè)級(jí)別再細(xì)分為十三個(gè)等級(jí)［2］，具體為正高細(xì)分四級(jí)(簡(jiǎn)稱一級(jí)崗位至四級(jí)崗位)、副高細(xì)分三級(jí)(簡(jiǎn)稱五級(jí)崗位至七級(jí)崗位)、中級(jí)細(xì)分三級(jí)(簡(jiǎn)稱八級(jí)崗位至十級(jí)崗位)、初級(jí)細(xì)分二級(jí)(簡(jiǎn)稱十一級(jí)崗位和十二級(jí)崗位)、員級(jí)不變(簡(jiǎn)稱十三級(jí)崗位)。進(jìn)行相應(yīng)的分類、分級(jí)后，教師專業(yè)技術(shù)崗位則將由三類、十三級(jí)構(gòu)成，細(xì)化教師專業(yè)崗位類別，提高了教師的專業(yè)技術(shù)晉升空間，從而將充分調(diào)動(dòng)各崗位、各層級(jí)教師的積極性。

其二，細(xì)化崗位職責(zé)任務(wù)和任職條件，科學(xué)制定崗位說明書。崗位說明書由崗位職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件構(gòu)成，是實(shí)施崗位管理的主要依據(jù)，制定科學(xué)的崗位說明書是改革成敗的關(guān)鍵。確定相應(yīng)崗位的職責(zé)任務(wù)，應(yīng)結(jié)合崗位的具體工作要求進(jìn)行制定，為保證崗位說明書的科學(xué)合理性和可操作性，可從定量和定性兩個(gè)層面進(jìn)行崗位職責(zé)的確定。定量要求可包括各崗位應(yīng)承擔(dān)的具體教學(xué)工作量、科研工作量、教學(xué)管理和服務(wù)工作量、專業(yè)建設(shè)工作量、學(xué)生工作量以及社會(huì)服務(wù)工作量等，為體現(xiàn)不同工作崗位的具體工作職責(zé)的不同，應(yīng)對(duì)三類崗位的崗位職責(zé)進(jìn)行明確界定:教學(xué)為主崗位應(yīng)以教學(xué)工作、專業(yè)建設(shè)工作為主，輔以相應(yīng)的科研工作量和學(xué)生工作量;科研為主崗位應(yīng)以科研工作為主，但對(duì)教學(xué)工作和學(xué)生工作也需有具體的要求;輔系列崗位則更側(cè)重于對(duì)管理、教學(xué)輔助的工作要求。對(duì)于個(gè)別教師因客觀原因而無法完成某一特定崗位的工作量的情況，可以制定一套相應(yīng)的教學(xué)、科研、管理工作量之間的替換標(biāo)準(zhǔn)，或者實(shí)行“一票肯定制度”，以鼓勵(lì)個(gè)別成績(jī)突出的優(yōu)秀教師安心做好教學(xué)或科研工作。崗位職責(zé)任務(wù)的定性要求主要是為應(yīng)對(duì)學(xué)校各類突發(fā)性工作、全校性的中心工作，從而在崗位職責(zé)上要求教師應(yīng)承擔(dān)的學(xué)?；虿块T安排的其他各項(xiàng)工作任務(wù)。崗位工作標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合相應(yīng)的崗位職責(zé)任務(wù)確定，崗位任職條件可從教師崗位的要求來確定，具體的崗位任職條件應(yīng)結(jié)合考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化。

其三，分級(jí)分類細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的崗位考核評(píng)價(jià)制度。建立科學(xué)完善的考核評(píng)價(jià)體系是保證崗位管理穩(wěn)步推進(jìn)的重要步驟，在當(dāng)前實(shí)施分級(jí)、分類的崗位管理進(jìn)程中，必須針對(duì)各級(jí)、各類崗位制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)做好充分的調(diào)查研究，以確保所制定的考核條件符合本單位教師的實(shí)際情況，既要保證考核標(biāo)準(zhǔn)全面、覆蓋面廣，又不能將全體教師的所有條件進(jìn)行簡(jiǎn)單的羅列。在進(jìn)行充分調(diào)研后，我們將教師系列三類崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，分別從教學(xué)成果、科研成果、學(xué)術(shù)成就及社會(huì)影響等三個(gè)方面進(jìn)行分類，其中教學(xué)成果主要包括教師的教學(xué)工作、教學(xué)教改、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、技能競(jìng)賽等各類教學(xué)成果，科研成果主要包括科研項(xiàng)目、科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)、科技獎(jiǎng)項(xiàng)、學(xué)術(shù)論文、發(fā)明專利等，學(xué)術(shù)成就及社會(huì)影響則包括各類政府榮譽(yù)及成就。對(duì)于不同級(jí)別崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以從獲獎(jiǎng)層次、獎(jiǎng)項(xiàng)、個(gè)人排名三個(gè)因素進(jìn)行排列。如專業(yè)技術(shù)二級(jí)崗位(以教學(xué)為主)可以國(guó)家級(jí)二等獎(jiǎng)、個(gè)人排名第一名為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，其他各級(jí)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)則以此進(jìn)行遞減，如此保證了整個(gè)考核體系的科學(xué)合理性，利于考核標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)態(tài)修訂。

其四，加強(qiáng)聘期考核和獎(jiǎng)懲，建立合理的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制。薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)實(shí)施崗位管理具有推動(dòng)作用，合理的激勵(lì)機(jī)制將更能激活教師的積極性和創(chuàng)造性。實(shí)施基于崗位管理的人事管理體制改革，要改變傳統(tǒng)的教師待遇僅由專業(yè)技術(shù)職務(wù)決定、“能上不能下”的薪酬體系，可通過對(duì)三類十三級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)定相應(yīng)的競(jìng)聘條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬待遇，并將所有崗位面向全校教師進(jìn)行統(tǒng)一競(jìng)聘上崗，符合崗位條件者，則按相應(yīng)的崗位待遇發(fā)放該聘期內(nèi)的薪酬。聘期結(jié)束后，經(jīng)考核達(dá)到要求者，再給予相應(yīng)的崗位激勵(lì)津貼，從而建立一套“以崗定薪、薪隨崗變、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的薪酬激勵(lì)分配機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大教師的主動(dòng)性、積極性。

崗位設(shè)置管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)分析

改革傳統(tǒng)的基于身份管理的人事管理制度，打破高校教師身份的終身制，建立“以崗定薪，薪隨崗變”的基于崗位管理的現(xiàn)代高校人事管理體制，要從觀念和體制上進(jìn)行創(chuàng)新。在課題研究過程中，通過廣泛的調(diào)研和充分的實(shí)踐，我們對(duì)傳統(tǒng)意義上的教師人事管理體制進(jìn)行了創(chuàng)新實(shí)踐。

其一，崗位實(shí)行“全體臥倒、競(jìng)聘上崗，不上則下、不進(jìn)則出”的聘期管理機(jī)制。為改變傳統(tǒng)的高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)和待遇“只上不下”的現(xiàn)狀，從根本上杜絕教師“安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取”的思想，在崗位設(shè)置改革進(jìn)程中，我們?cè)O(shè)定五年為一個(gè)崗位聘期，聘期結(jié)束后，要求所有崗位的專業(yè)技術(shù)人員全體臥倒，并使用本聘期內(nèi)所取得的成果進(jìn)行重新競(jìng)聘上崗，符合相應(yīng)崗位級(jí)別要求者方能聘任到該級(jí)別崗位。對(duì)于未達(dá)到上一聘期相應(yīng)級(jí)別崗位期滿考核要求的，在下一聘期時(shí)必須低聘一個(gè)級(jí)別崗位，但以其專業(yè)技術(shù)資格的最低級(jí)別崗位進(jìn)行保底;若第二個(gè)聘期內(nèi)仍無法達(dá)到崗位晉升條件者，則直接低聘一個(gè)層級(jí)崗位。例如，某教師具有副高專業(yè)技術(shù)資格，上一聘期被聘在專業(yè)技術(shù)五級(jí)崗位(副高一級(jí)崗位)，在聘期結(jié)束后的競(jìng)聘上崗中，由于條件達(dá)不到專業(yè)技術(shù)五級(jí)崗位的聘任要求，則在本聘期內(nèi)只能被聘在專業(yè)技術(shù)六級(jí)崗位(副高二級(jí)崗位);若在下一聘期該教師又無法達(dá)到競(jìng)聘專業(yè)技術(shù)六級(jí)崗位的條件，則直接低聘一個(gè)層次，即聘任到專業(yè)技術(shù)八級(jí)崗位(中級(jí)一級(jí)崗位)。#p#分頁(yè)標(biāo)題#e#

其二，實(shí)施“一票肯定制度”，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才快速成長(zhǎng)。人才的發(fā)展不應(yīng)受到傳統(tǒng)資歷條件的約束，尤其在高校這種人才相對(duì)集中的單位，更不能因循守舊，以固定的條件和傳統(tǒng)的論資排輩來束縛優(yōu)秀人才的成長(zhǎng)。［3］在現(xiàn)代高校人事管理體制改革中，應(yīng)該鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出。因此，在進(jìn)行崗位聘期管理的聘期考核競(jìng)聘過程中，應(yīng)允許在教學(xué)、科研和學(xué)術(shù)研究上取得優(yōu)異成績(jī)、對(duì)學(xué)校建設(shè)和發(fā)展具有突出貢獻(xiàn)的人員，使用該成果即可聘任到其專業(yè)技術(shù)資格的最高級(jí)別。例如，某位教師具有副高專業(yè)技術(shù)資格，現(xiàn)被聘任到專業(yè)技術(shù)七級(jí)崗位(副高三級(jí)崗位)，在聘期內(nèi)獲得了國(guó)家教學(xué)成果二等獎(jiǎng)，則在下一聘期內(nèi)可允許跨級(jí)別聘任，直接聘任到專業(yè)技術(shù)五級(jí)崗位(副高一級(jí)崗位)。

其三，重視學(xué)術(shù)道德和師德建設(shè)，實(shí)行“一票否定制度”。加強(qiáng)學(xué)術(shù)道德規(guī)范，重視高校師德建設(shè)，謹(jǐn)防部分教師因?yàn)槠钙诳己撕透?jìng)聘上崗而產(chǎn)生不當(dāng)行為，遏制學(xué)術(shù)不正風(fēng)氣，防止學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象，對(duì)于出現(xiàn)學(xué)術(shù)腐敗和師德不正的教師，在聘期考核中堅(jiān)決實(shí)行“一票否定制度”，并在下一聘期直接低聘到其專業(yè)技術(shù)資格的最低一級(jí)崗位。

其四，尊重學(xué)術(shù)成果創(chuàng)造周期，合理區(qū)分聘期成果有效期。在進(jìn)行崗位管理聘期考核和競(jìng)聘上崗的條件設(shè)置時(shí)，應(yīng)根據(jù)科研創(chuàng)造的特殊性，充分尊重學(xué)術(shù)成果的創(chuàng)造周期，對(duì)聘期內(nèi)教師取得的各項(xiàng)成果的有效期進(jìn)行合理區(qū)分，不應(yīng)對(duì)所有成果進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定。對(duì)于各類由政府頒發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)及社會(huì)榮譽(yù)，一些層次級(jí)別高、研究周期長(zhǎng)的重大科研項(xiàng)目，以及個(gè)別影響面廣的獎(jiǎng)項(xiàng)，其成果有效性可放寬至其相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格范圍內(nèi)的兩個(gè)聘期內(nèi)有效;而對(duì)于其他的教學(xué)成果、學(xué)術(shù)論文、科研項(xiàng)目等成果，為鼓勵(lì)教師的創(chuàng)造性，其成果有效性可限定在取得該成果的聘期內(nèi)有效。

篇5

關(guān)鍵詞：不斷滲透；新的挑戰(zhàn)；高校人事管理；探究

如今，隨著國(guó)家不斷的發(fā)展，社會(huì)不斷前進(jìn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)與高等教育已經(jīng)逐漸趨于市場(chǎng)化。社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步其根源來源于人力資源的發(fā)展。高等學(xué)校已然成為了新時(shí)代人力資源的開發(fā)地和聚集地。當(dāng)先，人事管理的老舊觀念已不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展步伐，難以滿足社會(huì)發(fā)展的需要。為更好的適應(yīng)以人力資源為背景的新時(shí)期的發(fā)展，將老舊的人事管理方法向現(xiàn)代化的人事管理方法進(jìn)行轉(zhuǎn)化已勢(shì)在必行。

一、人事管理和人力資源管理的區(qū)別

所謂的人事和人力資源管理，實(shí)質(zhì)是員工招聘、面試、培訓(xùn)、上崗以及勞動(dòng)報(bào)酬分配等內(nèi)容綜合考核的一種管理方式。人力資源管理與人事管理既相互區(qū)別又相互聯(lián)系，二者是相互辯證的關(guān)系。究其根本，人事管理是從公司的需求出發(fā)，招聘人才，滿足公司需要。注重員工工作的效率，對(duì)企業(yè)員工的日常工作進(jìn)行規(guī)范管理。其最終目的是要實(shí)現(xiàn)公司利益的最大化。而人力資源管理則更加的注重公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，將職員的職業(yè)生涯規(guī)范作為管理的側(cè)重點(diǎn)，激發(fā)員工的工作潛能，挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)，最大鼓舞員工的工作熱情，充分的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性。最大限度的激發(fā)員工的能動(dòng)性，發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。從而達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展進(jìn)步的目的。同時(shí)，人事資源僅是通過企業(yè)崗位的需求安排和招聘人才，而人力資源則是采納“以人為本”的管理的方式，根據(jù)員工的個(gè)體的優(yōu)缺點(diǎn)與自身的內(nèi)在潛能進(jìn)行人員的在分配，讓員工找到真正適合自己的位置，為實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。

二、當(dāng)前高校人力資源管理的現(xiàn)狀

經(jīng)濟(jì)全球化的不斷推進(jìn)，高等教育逐漸趨向市場(chǎng)化，從高校人事管理體制向高校人力資源體制進(jìn)行轉(zhuǎn)變已是大勢(shì)所趨。通過調(diào)查我們可以了解到高校人事管理中存在著一些弊病，然而人力資源管理相對(duì)來說則占據(jù)優(yōu)勢(shì)。經(jīng)過調(diào)查我們也可以了解到我國(guó)的高校人事管理組織結(jié)構(gòu)都存在著以下的弊端：在校的教研工作人員中，工作精英的人數(shù)較少；在負(fù)責(zé)管理的工作人員中，只有很少的一部分人能夠嚴(yán)格遵循管理標(biāo)準(zhǔn)并能不斷開拓創(chuàng)新，絕大多數(shù)的工作人員都僅是安于現(xiàn)狀；然而在服務(wù)人員中，教職工的親屬占絕大多數(shù)，他們的專業(yè)技能以及文化素質(zhì)都與專業(yè)的人員存在較大差距。

1.高校人力資源管理觀念不夠先進(jìn)

當(dāng)前的高校人資管理依舊停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的層面，人事管理中對(duì)人資管理的重要性的認(rèn)知還不夠，導(dǎo)致在管理上缺乏科學(xué)規(guī)范，難以得到人資管理帶來的豐厚資源。

2.人力資源管理制度還不夠規(guī)范

目前，分配制度的改革已經(jīng)在全國(guó)諸多高校進(jìn)行實(shí)施，并且取得一定的積極作用。但是在改革的過程中還存在著一些例如改革不是很徹底、措施不完善、考核以及評(píng)估的方法方式不夠先進(jìn)和一些方面存在著不夠公平合理的情況等等。在高校分配制度的改革中，工作人員的工作熱情不高，而導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主要因素就是在改革的過程中出現(xiàn)了一系列的問題，失去了對(duì)效益的追求。在高等學(xué)校的管理規(guī)劃中，高校對(duì)有效人才沒能長(zhǎng)期合理規(guī)劃是最主要的因素之一，并且在學(xué)校的教師只注重于上級(jí)的文件，在指導(dǎo)、培養(yǎng)、應(yīng)用和工薪管理等方面都是按部就班。教師在培養(yǎng)過程中忽略了怎樣去培養(yǎng)工作業(yè)務(wù)的能力，并且很少去考慮實(shí)際的需求。

3.人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制的欠缺

目前，許多高校已經(jīng)逐步建立按勞分配的制度，短期內(nèi)對(duì)人力的管理也起到積極的促進(jìn)作用。但還存在改革的措施老舊，改革觀念不夠深化，導(dǎo)致改革的效果不明顯，公平制度的缺失，難以調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，對(duì)工作效率的提高難以發(fā)揮積極的作用。

三、實(shí)現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理需要哪些轉(zhuǎn)變

1.在本質(zhì)上把執(zhí)行觀念轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略觀念

在過去的工作中，績(jī)效考核是人事管理的關(guān)鍵，工作重點(diǎn)難點(diǎn)是管理的執(zhí)行。員工缺乏主觀的能動(dòng)性，員工的工作僅僅停留于對(duì)工作的執(zhí)行，面臨困難時(shí)，忽視了對(duì)問題的思考和自主解決的意識(shí)。因此，改革傳統(tǒng)的執(zhí)行式的人事管理至關(guān)重要，只有制定有組織的戰(zhàn)略目標(biāo)才能轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，通過戰(zhàn)略性人資管理提升人事管理水平，現(xiàn)實(shí)人力資源的重新定位，將“以人為本”深刻的落實(shí)在實(shí)際的工作中，重塑高效人事管理，激發(fā)員工的潛能，逐步建設(shè)新型的人力資源管理的戰(zhàn)略。

2.在目標(biāo)上把人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源開發(fā)

從前面的分析我們可以看到，人事管理還僅停留于對(duì)員工的績(jī)效的考核上，而人力資源開發(fā)則是比較注重員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從這里我們可以看出這兩個(gè)管理在目標(biāo)上是不相同的，。只有在目標(biāo)上把人事管理向人力資源轉(zhuǎn)變，才能優(yōu)化人員配置，人力資源的開發(fā)才會(huì)更加充分。另外，高校要把學(xué)校里面所有的教職工和教師看成是一種人力的資源，并且把他們當(dāng)成學(xué)校最重要的財(cái)富，高校的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變還要在員工的招聘、錄用、上崗、培訓(xùn)、工資晉級(jí)和人事調(diào)整等基本人事管理方面，從員工的角度出發(fā)，針對(duì)員工的興趣和優(yōu)勢(shì)來合理化地開展人員的管理工作。這樣一來，就能讓員工各司其職，部門與部門之間也會(huì)更加協(xié)調(diào)，在工作的處理上也會(huì)越來越高效。

3.在作風(fēng)上把行政管理角色轉(zhuǎn)變?yōu)樽稍兎?wù)角色

許多人都經(jīng)常認(rèn)為，人存在一定的惰性。由于人是高等的生物，具有獨(dú)立的思維的能力，所以常說人天生具有懶惰的本性，為使其能夠自主的去完成其相關(guān)的工作事宜，就必須要通過嚴(yán)格的管理約束以及監(jiān)督。傳統(tǒng)的人事部門則是定位于對(duì)人員進(jìn)行管理和監(jiān)督規(guī)劃，負(fù)責(zé)分配相應(yīng)的工作任務(wù)。將員工作為管理的對(duì)象，而人力資源管理進(jìn)行的更加人性化，更加的注重于以人為本，對(duì)“人”的認(rèn)知理解的更加透徹，鼓勵(lì)員工主動(dòng)參與，以員工的自我價(jià)值為重心，提高員工的工作熱情，使員工能夠積極努力的去工作，使其主觀能動(dòng)性得到有效發(fā)揮。從而使每一名員工都能主動(dòng)認(rèn)真的去完成其相應(yīng)的工作。人力資源管理還要高校注重員工的主動(dòng)自覺性，需要采取適當(dāng)?shù)拇胧﹣硖岣邌T工完成工作的效率。其次，人力資源管理還需要擔(dān)任協(xié)調(diào)各個(gè)部門關(guān)系的工作職責(zé)，在各個(gè)部門關(guān)系的處理上要秉著公正公開的原則，積極協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系。為了增強(qiáng)各部門之間的彼此理解，還應(yīng)適時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的角色互換，給其他的部門提供服務(wù)以及咨詢的工作則有人力資源管理部門來完成。只有把內(nèi)部的關(guān)系處理好，工作的環(huán)境得到良好的改善，才能更好的提高教師的工作熱情。高校應(yīng)對(duì)學(xué)校里所有教職人員和教師同等對(duì)待，并且把他們當(dāng)成學(xué)校最重要的財(cái)富，這樣一來，對(duì)于他們的配置才會(huì)更加優(yōu)化，人力資源的開發(fā)才會(huì)更加充分。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，現(xiàn)代化社會(huì)的不斷發(fā)展，科技水平的不斷提高，經(jīng)濟(jì)水平也隨之得以提升，傳統(tǒng)的人事管理必將會(huì)被新型的人力資源管理所取締。高等教育的發(fā)展，高校的管理改變勢(shì)在必行，因此，高校在人事管理上也應(yīng)該做到與時(shí)俱進(jìn)，跟進(jìn)時(shí)代的步伐，努力向人力資源管理不斷的轉(zhuǎn)變。在高校人員聘用的政策上也應(yīng)該符合時(shí)代的發(fā)展，這樣才能讓高校人事管理順利地轉(zhuǎn)變成人力聾源管理，進(jìn)而滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。

參考文獻(xiàn)：

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[2]胡巧珍.試論高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].人力資源管理,2010,02:35.

篇6

所謂軍休干部主要是指一些由曾經(jīng)在軍隊(duì)，通過軍隊(duì)向各地的地方政府定向轉(zhuǎn)移的退休干部，移交過程中，軍休干部的人事檔案相關(guān)信息等資料也需要一同進(jìn)行轉(zhuǎn)移，因此，軍休干部人事管理的相關(guān)工作不容忽視，做好管理工作可以更好的使軍休干部繼續(xù)為社會(huì)發(fā)揮余熱，同時(shí)也能最大程度上為軍休干部的退休生活提供一定的保障。

一、軍休干部人事檔案信息化管理的重要性

當(dāng)前我國(guó)的軍休干部人事檔案管理部門缺乏一定的科學(xué)性和規(guī)范性，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的今天，很多軍休干部管理部門依然沒有應(yīng)用信息化管理模式進(jìn)行管理，這在一定程度上不僅制約了整個(gè)軍休干部檔案管理的發(fā)展，同時(shí)也不利于對(duì)于軍休干部相關(guān)信息的查詢和在處理，筆者認(rèn)為軍休干部人事檔案信息化管理工作是十分重要的，未來軍休干部人事檔案管理相關(guān)工作部門可以從三個(gè)方面進(jìn)行完善，首先要擁有專業(yè)性較強(qiáng)的技術(shù)人才，掌握對(duì)軍休干部管理的相關(guān)技術(shù)和專業(yè)知識(shí)，并且具備創(chuàng)新精神，擁有良好的責(zé)任心和工作態(tài)度；其次，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中軍休干部檔案管理工作需要融合信息技術(shù)，建立一套完善的信息系統(tǒng)來改變以往的傳統(tǒng)管理模式，更好的為軍休干部提供服務(wù)；最后，對(duì)于軍休干部的資料的整理工作不能馬虎，要融合大數(shù)據(jù)等先進(jìn)的信息技術(shù)，通過對(duì)現(xiàn)有軍休干部的相關(guān)數(shù)據(jù)的研究挖掘出軍休干部的真實(shí)需求，更好的完善自身服務(wù)。

二、軍休干部人事檔案管理工作現(xiàn)狀

1.投入的資金不多，重視程度不夠

因?yàn)閭鹘y(tǒng)的思維已經(jīng)根深蒂固，因此相關(guān)部門的資金投入有限，并且很多檔案管理的工作人員對(duì)于軍休干部人事檔案管理工作并不重視，工作內(nèi)容也只是進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的整理和錄入，絲毫沒有創(chuàng)新和服務(wù)意識(shí)。

2.管理缺乏規(guī)范性

當(dāng)前很多地方的軍休干部人事管理部門都缺乏一定的規(guī)范性，對(duì)于干部的檔案搜集和整理缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和方法，導(dǎo)致檔案管理工作效率低下，所提供的咨詢和查詢服務(wù)品質(zhì)隨之下降，同時(shí)對(duì)于軍休人事檔案管理部門的相關(guān)管理制度和法規(guī)也并不完善，很多檔案在整理過程中遺失了也不會(huì)對(duì)工作人員采取任何的問責(zé)措施，因此管理方面十分疏松。

3.人事檔案資料完整度不高

由于檔案管理部門本身存在很多缺點(diǎn)和不完善的地方，再加上很多干部在退休后會(huì)出現(xiàn)頻繁調(diào)動(dòng)的情況，因此在人事檔案資料的完整性方面很難做到盡善盡美，但是作為檔案管理部門，保障人事檔案的完整度是其工作職責(zé)之一，很多人事檔案資料丟失了會(huì)造成很大的損失，其造成的損失是不可逆轉(zhuǎn)的。

4.服務(wù)不完善且效率低下

由于當(dāng)前軍休干部人事檔案管理工作的制度比較滯后，因此造成了其提供的相應(yīng)服務(wù)的效率很低，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的今天很多管理部門仍然沒能將信息技術(shù)融入到人事管理中，可以說與時(shí)代嚴(yán)重的脫節(jié)，而效率低下也是必然的結(jié)果。

三、軍休干部人事檔案管理的信息化發(fā)展對(duì)策

1.加快檔案管理信息化進(jìn)程

相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)積極開展軍休人事檔案信息化管理的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的制定工作，開發(fā)一套專屬于軍休干部的個(gè)性化人事檔案管理信息系統(tǒng)，并加以推廣，對(duì)于退休干部的檔案信息做好電子存檔和備份工作，并設(shè)立國(guó)家級(jí)的公共服務(wù)器，將各地的零散的檔案信息資源工頭匯集到國(guó)家的公共服務(wù)器上，供管理部門進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，同時(shí)還要搭建一個(gè)全國(guó)范圍內(nèi)的軍休干部信息化網(wǎng)絡(luò)，方便各個(gè)地區(qū)的檔案管理機(jī)構(gòu)共享和傳遞資源，逐步的將軍休干部的人事化管理帶入正規(guī)化信息化的道路上，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)老舊觀點(diǎn)，使之更好的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化信息化的發(fā)展和完善。此外這樣一來還會(huì)使軍休干部人事管理部門提供的服務(wù)質(zhì)量得到一定的提升。

2.管理部門要統(tǒng)籌兼顧，尋求長(zhǎng)久發(fā)展

檔案管理部門所管理的檔案信息屬于歷史資料，軍休人事檔案的管理也是如此，其檔案管理中體現(xiàn)的數(shù)據(jù)和干部地區(qū)分布等資料都是未來研究軍休干部的最有價(jià)值的參考資料，因此檔案管理部門需要統(tǒng)籌兼顧，明確檔案工作的主導(dǎo)思想，針對(duì)軍休干部檔案這種特色資源要給于一定的重視，爭(zhēng)取將其對(duì)未來發(fā)展的作用發(fā)揮到最大化的程度。此外人事檔案管理的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)還應(yīng)當(dāng)放眼未來，將目光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，制定出適合長(zhǎng)久發(fā)展的戰(zhàn)略策略，充分的對(duì)不同時(shí)期出現(xiàn)的先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)加以應(yīng)用，盡可能的融入到軍休人事檔案的管理工作中，提高軍休干部檔案管理部門的工作效率。這樣一來還能夠?qū)娦莞刹咳耸聶n案管理部門未來的發(fā)展提供一定的指導(dǎo)。

3.制定相關(guān)法規(guī)，完善管理制度

當(dāng)前我國(guó)的軍休干部人事檔案管理制度并不完善，或多或少的都存在一些問題，然而我國(guó)對(duì)于這方面出臺(tái)的法律法規(guī)政策也很好，這在一定程度上無法促進(jìn)其制度的完善，筆者認(rèn)為當(dāng)下最重要的就是有關(guān)部門制定出一套相對(duì)全面的法規(guī)，在這個(gè)法規(guī)的指導(dǎo)下，軍休干部人事檔案管理部門應(yīng)當(dāng)研究出一套適合軍休干部人事檔案管理的規(guī)章制度，統(tǒng)一進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理，使軍休干部人事檔案的管理有法可依，有規(guī)可循。只有這樣才能最大限度的保障管理部門的工作效果和軍休干部的利益。

4.提高管理人員的專業(yè)化水平

一個(gè)機(jī)構(gòu)的好壞很大程度上取決去工作人員的能力和水平，軍休檔案管理部門一直都不受到足夠的重視，因此其工作人員的專業(yè)化水平也十分有限，知識(shí)結(jié)構(gòu)比較單一，甚至有很多工作人員無法熟練的掌握信息化軟件的使用，這些對(duì)于未來軍休檔案管理部門的發(fā)展是十分不利的，因此筆者認(rèn)為提高管理人員的專業(yè)化水平是很重要的，針對(duì)于招聘方面，可以將準(zhǔn)入門檻提高，盡量招聘一些技術(shù)性強(qiáng)的工作人員，此外還可以重點(diǎn)招聘一些跨專業(yè)的復(fù)合型人才，而針對(duì)于在職人員相關(guān)檔案管理部門應(yīng)當(dāng)舉辦適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使其能掌握信息化辦公軟件的使用，只有人才的配備得到了滿足，才能使整個(gè)軍休干部人事檔案管理部門得到發(fā)展，工作得到優(yōu)化，適應(yīng)時(shí)代的腳步和發(fā)展的要求。

篇7

關(guān)鍵詞:和諧;高等學(xué)校;人事管理

中圖分類號(hào):G647.17 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)29-0175-03

“和諧” (Harmony)是中國(guó)傳統(tǒng)文化中運(yùn)用頻率頗高的一個(gè)詞?！墩f文解字》中將“和諧”解釋為:“和,相也”(“”通“應(yīng)”), “諧”是“配合得當(dāng)”。因此,和諧就是事物之間的相應(yīng)和配合得當(dāng)。按照現(xiàn)代一般系統(tǒng)論的語(yǔ)言描述,和諧是指要素與要素、要素與系統(tǒng)、系統(tǒng)與環(huán)境之間的相應(yīng)與配合得當(dāng),由此而使系統(tǒng)要素的潛力得以合理釋放,使系統(tǒng)整體的性能趨于最優(yōu)。

當(dāng)前我國(guó)正致力于實(shí)現(xiàn)構(gòu)建和諧社會(huì)的宏偉目標(biāo)。高校是社會(huì)組織的子系統(tǒng),是和諧社會(huì)的重要組成部分,直接向和諧社會(huì)培養(yǎng)輸送高素質(zhì)人才,是促進(jìn)和諧社會(huì)建設(shè)的一支至關(guān)重要的力量。高校的建設(shè)與發(fā)展離不開國(guó)家和社會(huì)發(fā)展大環(huán)境,建設(shè)和諧高校是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要內(nèi)容。高校人事制度一直是影響和制約高校發(fā)展的主要因素,當(dāng)前高校人事管理制度仍存在一系列問題,難以適應(yīng)和諧高校發(fā)展需要。

一、構(gòu)建高校和諧人事管理機(jī)制的必要性

(一)高校管理的特殊要求

高校人事管理的核心主體是教職員工,因此,一切要從人性的角度出發(fā),了解教職員工的特點(diǎn)、需求和潛能,以達(dá)到教職員工與學(xué)校共同發(fā)展的最終目標(biāo)。高校知識(shí)分子集中,民主意識(shí)、自尊心很強(qiáng)。高校的這種管理特殊性決定了高校人事管理必須講和諧、要以人為本。要以科學(xué)的制度為前提,人性化管理與理性化管理相結(jié)合,堅(jiān)持治事與用人相統(tǒng)一,使人事管理工作有利于教師人力資源開發(fā),有利于學(xué)術(shù)發(fā)展,有利于教師專業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和提高,人事管理的各項(xiàng)制度要體現(xiàn)尊重、信任和關(guān)心人,使人盡其才、人事相宜,實(shí)現(xiàn)學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的和諧、健康發(fā)展。

(二)高校人事管理的本質(zhì)要求

高校人事管理以教職員工與學(xué)校教學(xué)科研、社會(huì)服務(wù)各項(xiàng)工作之間相互關(guān)系為對(duì)象,通過科學(xué)的管理手段,謀求人與事以及共事人之間相互適應(yīng),充分發(fā)揮人的潛能,將各項(xiàng)工作任務(wù)完成得更好。人事管理在高校改革、發(fā)展中居于核心地位。首先, 高校的每一項(xiàng)工作都要靠人去完成, 高校的教學(xué)、科研以及其它各項(xiàng)管理,都建立在人事管理的基礎(chǔ)之上, 人事管理質(zhì)量在相當(dāng)大程度上決定著高校的未來發(fā)展。其次, 人事管理是學(xué)校內(nèi)部管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。人事管理的各項(xiàng)措施,涉及面廣、政策性強(qiáng),關(guān)系到校內(nèi)教職員工的切身利益,影響到教職員工工作積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。第三,高校人事部門肩負(fù)著為人力資源管理提供調(diào)查研究、參謀咨詢及組織實(shí)施的使命與任務(wù),做好人事管理工作是高校師資隊(duì)伍穩(wěn)定和發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。

和諧高校人事管理,關(guān)鍵是“以人為本”,要求在人事管理過程中,堅(jiān)持把教職員工作為服務(wù)的訴求主體,在服務(wù)中倡導(dǎo)尊重、理解、服務(wù)、關(guān)懷理念,著力培育和諧友愛的整體環(huán)境,充分尊重、理解和關(guān)心人,通過科學(xué)的管理塑造一種和諧環(huán)境,激勵(lì)和啟迪教職員工自覺為實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一而奮斗。

(三)建設(shè)和諧校園的重要條件

和諧校園要求和衷共濟(jì)、內(nèi)和外順、協(xié)調(diào)發(fā)展,使校園呈現(xiàn)各種教育要素全面、自由、協(xié)調(diào)、整體優(yōu)化的育人氛圍。和諧校園關(guān)鍵在于協(xié)調(diào)和默契,需要協(xié)調(diào)各方面利益,營(yíng)造融洽的人際關(guān)系。這就要求人事管理工作要體現(xiàn)人文精神,要人格化、彈性化,充分尊重人、相信人,讓校園里的每位教職員工都感到自己的重要,這樣才會(huì)自覺地把自己和學(xué)校的發(fā)展緊密地結(jié)系在一起,實(shí)現(xiàn)和諧共同發(fā)展。

二、目前高校人事管理方面存在的不和諧因素

目前絕大多數(shù)高校屬于事業(yè)單位,長(zhǎng)期以來的政策方針使得高校人事管理工作形式化,思想僵化傾向嚴(yán)重,缺乏靈活性,難以適應(yīng)和諧高校建設(shè)需要。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

(一)管理理念因循守舊

傳統(tǒng)的高校人事管理“以事為本”,屬于業(yè)務(wù)管理范疇,主要包括人員配備、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整、人事檔案管理等事務(wù)性工作,高度集權(quán)的管理理念一直延續(xù)至今,行政化傾向非常明顯,行政層級(jí)觀念十分濃重。學(xué)校與教職員工之間的管理者與被管理者關(guān)系痕跡明顯,上下級(jí)等級(jí)觀念深厚,人事管理人員囿于舊觀念,工作定位存在偏差,不能真正確立為教職員工服務(wù)的宗旨,管理方法缺乏靈活性,導(dǎo)致教職員工的主人翁地位被削弱,主體性得不到體現(xiàn),影響了工作熱情。

傳統(tǒng)的人事管理中權(quán)利意識(shí)遠(yuǎn)大于服務(wù)意識(shí),官本位思想普遍存在,管理效果欠佳。人事管理工作者思想落后,缺乏現(xiàn)代管理的理論素養(yǎng),主要遵從上級(jí)文件和決策。人事部門基本上扮演著執(zhí)行者的角色,缺乏自主創(chuàng)新意識(shí)、動(dòng)力和能力,已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了現(xiàn)代高校發(fā)展,特別是和諧高校的發(fā)展需求。

(二)管理策略剛性過多

傳統(tǒng)的高校人事管理激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制運(yùn)用不足,缺乏有效的激勵(lì)獎(jiǎng)懲措施,造成人員積極性不高;分配制度中平均主義比較突出,損害了“按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平,多勞多得”原則,導(dǎo)致教職工特別是優(yōu)秀教職工的不公平感,嚴(yán)重挫傷了他們的工作積極性。人事管理改革措施動(dòng)輒與經(jīng)濟(jì)利益或懲罰掛鉤,以利驅(qū)動(dòng),導(dǎo)致校園中商業(yè)氣息彌漫,一些與教師職業(yè)道德和學(xué)術(shù)道德相悖的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

制度是剛性的,推進(jìn)工作僅僅依靠制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,還需要有凝聚人心、催人奮進(jìn)的文化氛圍。高校人事管理不能只出臺(tái)制度,更要注重情感管理。要采取以人為本的管理方式,營(yíng)造整體向上的氛圍,要多激勵(lì)、表?yè)P(yáng)、授權(quán),充分發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)。對(duì)人才的使用,更要著眼于未來,用發(fā)展的眼光培養(yǎng)、激勵(lì)和開發(fā)人才。

(三)管理方式缺乏彈性

傳統(tǒng)的高校人事管理重控制、輕協(xié)調(diào),主要采取制度控制和物質(zhì)刺激相結(jié)合,忽視教職工的情感、自尊與價(jià)值,存在不少誤區(qū):一是“管而不理”,必須按照規(guī)章制度執(zhí)行,只能服管;二是“重管輕理”,導(dǎo)致強(qiáng)權(quán)專斷,壓制被管理者的主觀能動(dòng)性。用人機(jī)制方面,論資排輩現(xiàn)象依然比較普遍,能上能下的用人機(jī)制仍未建立,對(duì)人才的使用很大程度上仍然重文憑、重資歷,輕能力、輕水平,這一方面使一部分人缺乏危機(jī)感,助長(zhǎng)不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀的惰性思想,另一方面影響了廣大教職工尤其是青年教師、優(yōu)秀人才的工作積極性,抑制了廣大教職工的開拓進(jìn)取精神,不利于高校內(nèi)外合理的人才流動(dòng)。

三、構(gòu)建高校和諧人事管理機(jī)制的對(duì)策與思路

面對(duì)各種錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系,高校人事管理工作既要建立和諧的內(nèi)部發(fā)展環(huán)境,也離不開外部和諧的生存環(huán)境,只有內(nèi)外均衡、協(xié)調(diào)發(fā)展,才能達(dá)到和諧統(tǒng)一。具體來講,當(dāng)前應(yīng)當(dāng)做好以下幾個(gè)方面的工作:

(一)加強(qiáng)和諧校園文化建設(shè)

校園文化是大學(xué)的精神文化,優(yōu)秀的校園文化是學(xué)校領(lǐng)先發(fā)展的關(guān)鍵。校園文化是高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力,也是構(gòu)建高校和諧人事管理體系的核心力量和強(qiáng)大精神支撐。要通過加強(qiáng)校園文化建設(shè),著力形成校園的共同價(jià)值觀和精神追求。推動(dòng)校園文化建設(shè),學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該率先垂范,與教職工保持和諧的人際關(guān)系,充分交流溝通、互相認(rèn)同接納;注重培育教職工的良好職業(yè)道德,大力倡導(dǎo)敬業(yè)、誠(chéng)信、友善等道德規(guī)范,全校上下形成知榮辱、講正氣的和諧精神風(fēng)貌。

(二)理順高校的人事關(guān)系與配套措施

構(gòu)建和諧人事管理體系,不僅僅是人事部門的事,還需要全校各部門通力配合。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層要高度重視,通過加強(qiáng)思想政治教育,讓部門小利益和局部利益回歸學(xué)校最高利益,把小集體利益提升為學(xué)校最高利益,凡事要以學(xué)校利益為根本。學(xué)校要建立各部門協(xié)作考核體系,將協(xié)作程度作為個(gè)人發(fā)展的新手段,有效改善和避免內(nèi)耗,使學(xué)校更團(tuán)結(jié)、和諧并有執(zhí)行力。

(三)構(gòu)建學(xué)習(xí)型人事管理部門

學(xué)習(xí)型組織將組織成員的愿望放在極其重要的地位,高校人事管理工作者應(yīng)從構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織中得到啟迪,學(xué)校人事管理部門不應(yīng)只是工作、服務(wù)組織,還應(yīng)成為滿足員工學(xué)習(xí)需求的學(xué)習(xí)型組織。構(gòu)建學(xué)習(xí)型人事部門是高校未來人事管理的發(fā)展方向,也是應(yīng)對(duì)當(dāng)前以及今后各種挑戰(zhàn)的必然選擇。人事管理部門應(yīng)該將本部門職工的個(gè)體行為、階段性學(xué)習(xí),變成終身、全過程、全方位學(xué)習(xí),使職業(yè)教育和知識(shí)更新成為職工個(gè)人的追求目標(biāo),促使個(gè)人自覺積極投入,必將大力促進(jìn)職工成長(zhǎng),增強(qiáng)組織的凝聚力和活力。

(四)建立科學(xué)的評(píng)價(jià)和激勵(lì)工作體系

高校人事管理工作既需要穩(wěn)定、吸引人才,更需要激勵(lì)、發(fā)展人才。要區(qū)別類型和學(xué)科特點(diǎn),采取針對(duì)性、差別化的政策和考核指標(biāo),建立以結(jié)果為導(dǎo)向的工作考評(píng)制度,以績(jī)效論英雄。根據(jù)不同學(xué)科、類別、崗位級(jí)別設(shè)置不同的細(xì)化指標(biāo)并配以不同權(quán)重,采取注重質(zhì)量適度量化的評(píng)價(jià)方式,綜合考慮工作成果的各項(xiàng)指標(biāo),建立師德、教學(xué)科研、社會(huì)服務(wù)三位一體的人性化考核評(píng)價(jià)體系。

激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建方面,要設(shè)計(jì)出與學(xué)校發(fā)展實(shí)際、教職員工人性需求相一致的激勵(lì)工作體系。首先,考慮為教職工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境,使他們更具有成就感和責(zé)任感;其次,要設(shè)計(jì)靈活的薪酬管理及獎(jiǎng)勵(lì)措施,針對(duì)教職工的個(gè)人差異給予不同的激勵(lì)內(nèi)容,如帶薪休假、進(jìn)修以及提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等;再次,要改善學(xué)校溝通渠道、擴(kuò)大直接溝通,建立教職工之間的情感溝通機(jī)制,對(duì)教職工進(jìn)行情感激勵(lì);此外,要建立科學(xué)的人才流動(dòng)機(jī)制,可考慮采取兼職、咨詢、科研合作等更靈活方式,構(gòu)建人員柔性流動(dòng)體系。通過建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)教職員工的工作熱情、能力,科學(xué)地評(píng)價(jià)每個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力,形成充滿活力的和諧校園氛圍。

(五)建立科學(xué)的用人和晉升機(jī)制

人才是高校的最大財(cái)富?？茖W(xué)地使用人才,首先,要知人善用,不可求全責(zé)備,要用人之長(zhǎng)、容人之短,把人才安排在最能發(fā)揮其長(zhǎng)處的崗位上;其次,要建立良好的溝通渠道,給人才以寬松的環(huán)境,從待遇留人到事業(yè)、感情留人,使個(gè)人充分融入學(xué)校發(fā)展過程中;此外,要對(duì)人才的發(fā)展前途負(fù)責(zé),要改變重使用輕培養(yǎng)、重要求輕關(guān)懷的狀態(tài),規(guī)范人才培養(yǎng)管理制度,充分肯定個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、能力。人事管理部門要拓寬晉升通道,開辟多條路徑,擴(kuò)展晉升機(jī)會(huì),盡量做到根據(jù)教職工本人意愿選擇最合適的發(fā)展道路,不斷實(shí)現(xiàn)其人身價(jià)值。

(六)增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)、提高服務(wù)水平

人事部門是學(xué)校的服務(wù)窗口,人事部門的服務(wù)水平常被看作是學(xué)校工作的晴雨表。人事部門要把學(xué)校教職員工的根本利益作為工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn),創(chuàng)建服務(wù)型人事部門,把人事管理同以人為本有機(jī)結(jié)合, 增強(qiáng)服務(wù)觀念,強(qiáng)化服務(wù)意識(shí),轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)職能和管理方式,建立規(guī)范服務(wù),提高服務(wù)質(zhì)量和水平。具體來說,首先,人事管理工作者要不斷學(xué)習(xí)和更新知識(shí),不斷提高自身素質(zhì);其次,要增強(qiáng)人事工作的高度責(zé)任感,樹立個(gè)人利益服從整體利益、全心全意為教職員工服務(wù)的奉獻(xiàn)精神,以及忠實(shí)本職工作、勤于鉆研、勇于開拓、一絲不茍的高度負(fù)責(zé)精神;此外,要改進(jìn)服務(wù)方式、提高服務(wù)質(zhì)量,由被動(dòng)管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)服務(wù),完善部門工作職責(zé)、加強(qiáng)服務(wù)功能,研究人事管理活動(dòng),制定規(guī)范的人才測(cè)評(píng)、業(yè)績(jī)考核、薪酬與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等人事管理體系,改變傳統(tǒng)的官僚形象。

總之,建設(shè)和諧校園,實(shí)現(xiàn)和諧人事管理是高校持續(xù)、科學(xué)發(fā)展的必然選擇。人事管理工作是高校一切工作的基礎(chǔ),事關(guān)教職員工的切身利益,與教職員工的工作積極性、創(chuàng)造性緊密相聯(lián),人事工作效率高低、服務(wù)質(zhì)量?jī)?yōu)劣直接影響到教職員工對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感。針對(duì)當(dāng)前高校人事管理工作中存在的問題,需要采取以人為本的和諧發(fā)展理念來構(gòu)建高校的人事管理體系,實(shí)現(xiàn)高校人事管理的創(chuàng)新發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

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篇8

關(guān)鍵詞：人事管理 績(jī)效管理 方法途徑

績(jī)效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個(gè)崗位，通過績(jī)效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮，改進(jìn)和提高員工個(gè)體績(jī)效和部門績(jī)效，從而提高企業(yè)整體的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)：而且能夠通過上作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開放性的互動(dòng)關(guān)系。給員工提供表達(dá)工作愿望和期望的機(jī)會(huì)，從而不斷提高員工的成就感以及對(duì)企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神。

一、績(jī)效管理在人事管理系統(tǒng)中的地位

傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認(rèn)為是一種事務(wù)性的工作。隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強(qiáng)。越來越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源的優(yōu)勢(shì)在獲取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具和手段。

由于績(jī)效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并分解到每個(gè)人。因此，對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高了企業(yè)整體的績(jī)效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得。企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)?？?jī)效管理在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位。起到重要的作用。

二、績(jī)效管理與人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系

績(jī)效管理是人力資源管理的有機(jī)組成部分，它和人力資源規(guī)劃、招聘管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)等組成人力資源管理?？?jī)效管理在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。

1.績(jī)效管理與工作分析的關(guān)系

工作分析是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)。從廣義的角度上說，工作分析也是績(jī)效管理的內(nèi)容之。通過工作分析，從而確定企業(yè)某個(gè)具體崗位的工作職責(zé)及其所提供的主要工作產(chǎn)出。并就此制定該職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效指標(biāo)。然后按照這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定對(duì)該職位任職者進(jìn)行考核的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。因此說，工作分析提供了進(jìn)行績(jī)效管理的一些基本依據(jù)。

2.績(jī)效管理與薪酬體系的關(guān)系

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)都開始將員工的薪酬與其績(jī)效掛鉤，而不再像傳統(tǒng)的工資體系中只強(qiáng)調(diào)工作本身的價(jià)值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價(jià)值決定薪酬(Pay for position)、以績(jī)效決定薪酬(pay for performance)和以任職者的勝任力決定薪酬(Pay for person)的有機(jī)結(jié)合。因此?？?jī)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對(duì)不同性質(zhì)的職位而言，績(jī)效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分。而績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。

3.績(jī)效管理與人員招聘選拔的關(guān)系

在人員招聘過程中，或?qū)θ藛T進(jìn)行開發(fā)的過程中，通常采用各種人事測(cè)評(píng)手段。包括：紙筆形式的能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等。這些人事測(cè)評(píng)方法主要針對(duì)的是人的“潛能”所進(jìn)行的，側(cè)重考察人的一些價(jià)值觀、態(tài)度、性格、能力傾向或行為風(fēng)格等難以測(cè)量的特征，以此推斷人在未來的情境中所能表現(xiàn)出來的行為特征；而績(jī)效考核則是對(duì)人的“顯質(zhì)”的評(píng)估。側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來的業(yè)績(jī)和行為，是對(duì)人的過去表現(xiàn)的評(píng)估。盡管兩者有時(shí)會(huì)采用表面上相似的手段，但目的有所不同。為了對(duì)一個(gè)人進(jìn)行全面了解，這兩種評(píng)估手段可以相輔相成，共同提供個(gè)體特征的信息。

4.績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā)和人力資源規(guī)劃的關(guān)系

由于績(jī)效管理的主要口的是為了了解口前人們績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績(jī)效。因此，培訓(xùn)開發(fā)是績(jī)效考核之后的重要工作。在績(jī)效考核之后，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績(jī)效現(xiàn)狀，結(jié)合被考核者個(gè)人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和未來發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績(jī)效中有待改進(jìn)的方面，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)。

三、在企業(yè)人事管理中實(shí)施績(jī)效管理目的

實(shí)施績(jī)效管理可以使部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及員工必須具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)一步明確并制度化：使部門和員工的工作行為進(jìn)一步規(guī)范化，各個(gè)部門和員工明白應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，從而使部門和員工的上作行為有章可循，激發(fā)員工的工作熱情：引導(dǎo)部門和員工的工作目標(biāo)始終與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，極大提高部門及員工工作績(jī)效，培養(yǎng)企業(yè)所需要的高質(zhì)量人力資源，鼓勵(lì)并驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為。保證企業(yè)各種發(fā)展目標(biāo)的徹底實(shí)現(xiàn)。績(jī)效管理上作的目的從總體上來講主要有以下三個(gè)方面：(1)對(duì)員工的表現(xiàn)予以及時(shí)、明確的反饋(2)以績(jī)效評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)，對(duì)員工薪資做出調(diào)整：(3)依據(jù)績(jī)效評(píng)估情況，對(duì)員工將來的發(fā)展制定計(jì)劃或建議。

四、在企業(yè)人事管理中實(shí)施績(jī)效管理的作用

正如上面所介紹的，績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人事管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績(jī)效管理將會(huì)給員工、各級(jí)經(jīng)理人員和企業(yè)都帶來明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。

一是使員工明確工作目標(biāo)，被授予一定的日常決策的權(quán)利，可以對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，通過工作提升自身的工作能力。得到合理的回報(bào)。

二是對(duì)經(jīng)理人員的作用。對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行合理方式的授權(quán)，提高他們的工作積極性，減少日常事務(wù)性的工作壓力，融洽與員工的關(guān)系。提高員工技能，發(fā)現(xiàn)受工潛能，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。提升組織績(jī)效。

三是對(duì)企業(yè)的作用。繢效管理體系對(duì)企業(yè)的最大作用體現(xiàn)在戰(zhàn)略的執(zhí)行力方面?？?jī)效管理是戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要保障，通過績(jī)效管理體系將戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到具體的人員，從流程上保證了各層級(jí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。保證組織的持續(xù)成長(zhǎng)。另外，績(jī)效管理以績(jī)效為導(dǎo)向的價(jià)值觀的形成對(duì)企業(yè)的組織文化建設(shè)也發(fā)揮重要的作用。

五、在人事管理中績(jī)效實(shí)施的過程管理

績(jī)效實(shí)施過程主要包括兩方面的內(nèi)容：一個(gè)是績(jī)效溝通：另一個(gè)是員工數(shù)據(jù)、資料、信息的收集與分析。制定績(jī)效計(jì)劃后，被考評(píng)人就開始按照計(jì)劃開展工作。在工作過程中，管理者要對(duì)被考評(píng)人的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在這個(gè)過程中，決定繢效管理方法有效與否的就是處于計(jì)劃與評(píng)估之間的環(huán)節(jié)一持續(xù)的績(jī)效溝通和繢效信息的收集與分析。

篇9

1.對(duì)人事檔案管理的作用認(rèn)識(shí)不夠

沒有真正發(fā)揮其作用，人們對(duì)人事檔案管理工作的認(rèn)識(shí)存在一些誤區(qū)，認(rèn)為人事檔案工作就是保管工作，只要不丟失、不泄密，能應(yīng)付查檔就行了。不能做到有效利用人事檔案資源，既便是利用，也僅限于人員的簡(jiǎn)歷、職稱等范圍，這種現(xiàn)象的持續(xù)，會(huì)使得人事檔案的利用率降低，其服務(wù)于博物館工作的作用就不能真正發(fā)揮。

2.對(duì)人事檔案管理的內(nèi)容缺乏特性

博物館人事檔案的內(nèi)容仍然使用比較傳統(tǒng)的記載方式，存在單一的現(xiàn)象，不能很好的反映出職工各方面的才能和特長(zhǎng)等特點(diǎn)，實(shí)際上博物館職工大都是受過專業(yè)教育的人員，都具有突出的專業(yè)才能和個(gè)性。傳統(tǒng)的人事檔案記載方式會(huì)模糊了這種個(gè)性特征，從人事檔案中很難清楚地了解）到每位職工全面的實(shí)際情況。

3.對(duì)人事檔案管理的硬件投入不夠

信息化程度比較低。隨著博物館工作的發(fā)展和科技的不斷進(jìn)步。人事檔案管理應(yīng)該逐漸信息化。但博物館仍然采用傳統(tǒng)手工的記錄方法對(duì)人事檔案進(jìn)行管理。沒有充分利用先進(jìn)的技術(shù)手段和措施，既使引入了微機(jī)操作，但是仍舊無法達(dá)到無紙化辦公程度，信息化程度不高，不僅影響了人事檔案管理，同時(shí)也降低了博物館工作效率。

二、加強(qiáng)博物館人事檔案管理工作的主要措施

1.領(lǐng)導(dǎo)重視領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)增強(qiáng)檔案意識(shí)

充分認(rèn)識(shí)人事檔案管理工作在博物館管理工作中的重要作用。真正重視人事檔案管理工作。要將人事檔案工作列入工作計(jì)劃，擺在重要議事議程，定期提出任務(wù)要求和聽取工作匯報(bào)，完善檔案管理人員的工作職責(zé)。切實(shí)解決人事檔案工作中的實(shí)際問題，對(duì)人事檔案工作做到有部署、有檢查、有落實(shí)。

2.完善制度

根據(jù)博物館人事檔案工作的實(shí)際情況，不斷完善博物館人事檔案管理的制度建設(shè)，為使人事檔案管理工作有章可循，確保人事檔案的安全保密、合理利用、規(guī)范整理，應(yīng)建立完善人事檔案收集、鑒別、歸檔、整理、查找、檢查、核對(duì)、傳遞等各項(xiàng)制度，努力形成一個(gè)完整的規(guī)章制度體系。在此基礎(chǔ)上，更要關(guān)注貫徹落實(shí)情況，要按照制度的要求及時(shí)將收集的人事檔案材料，從手續(xù)是否完備、表述是否準(zhǔn)確等方面進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的鑒別，使人事檔案收集和歸檔工作真正做到不丟失、不積壓，客觀真實(shí)的反映事實(shí)，保證人事檔案管理工作逐步制度化。

3.利用信息化技術(shù)人事檔案管理工作的信息化是檔案管理工作的必然要求

也是提高檔案管理效率，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理現(xiàn)代化必由之路。因此，人事檔案管理要不斷學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代化檔案管理理論和新技術(shù)的運(yùn)用、開發(fā)新手段。及時(shí)快速將人事檔案信息以影象、數(shù)字化等形式予以保留。建立人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)，利用電腦、掃描儀、傳真機(jī)等現(xiàn)代化設(shè)備和先進(jìn)技術(shù)，將檔案資料整理、錄入。通過處理后，原來的文字圖片甚至聲像資料轉(zhuǎn)變成數(shù)據(jù)資料，一旦檔案發(fā)生變化時(shí)，可以隨時(shí)更新信息，保證人事檔案信息的時(shí)效性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

三、小結(jié)

篇10

關(guān)鍵詞：高校行政機(jī)關(guān)；職責(zé)調(diào)整；成本，效率

我國(guó)高校的管理模式是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，參照政府機(jī)關(guān)的管理模式，學(xué)校的行政機(jī)關(guān)是學(xué)校管理運(yùn)行的中樞，履行著各項(xiàng)管理職能，管理著各種辦學(xué)資源，負(fù)責(zé)處理各種相關(guān)事務(wù)?？傮w來說，在高校規(guī)模日益龐大、功能逐漸增多的情況下，行政機(jī)關(guān)發(fā)揮了組織、實(shí)施、協(xié)調(diào)等各項(xiàng)功能，為主體活動(dòng)的正常開展提供了服務(wù)與保障，但在實(shí)際運(yùn)行中，高校行政機(jī)關(guān)中存在著職責(zé)劃分不清或功能交叉的情況，影響管理效率與水平，不利于高校的進(jìn)一步發(fā)展。因此，有必要對(duì)高校機(jī)關(guān)職責(zé)調(diào)整問題進(jìn)行一些探討。

一、現(xiàn)行高校行政機(jī)關(guān)職責(zé)劃分存在的弊端

1　管理層級(jí)關(guān)系不清，權(quán)力重心偏上，加大了管理成本。當(dāng)前高校權(quán)力集中于校級(jí)決策層及其職能部門，學(xué)院、系主體地位弱化，事權(quán)和人財(cái)物權(quán)失衡，導(dǎo)致基層的積極性下降。因此，在執(zhí)行學(xué)校的決策時(shí)只是應(yīng)付，使決策的執(zhí)行效應(yīng)遞減。同時(shí)，行政管理的規(guī)章制度陳舊落后，機(jī)關(guān)管理邊界模糊、職責(zé)不清，在工作中常發(fā)生扯皮、推諉現(xiàn)象，部門之間各自為政，導(dǎo)致師生員工的辦事困難，管理的成本加大，教育資源隱性的流失。

2　行政權(quán)力泛化，影響了學(xué)校學(xué)術(shù)水平發(fā)展。大學(xué)組織本質(zhì)特征表現(xiàn)為行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力二元權(quán)力并存，但大學(xué)的主要活動(dòng)是教學(xué)與科研，這就決定了在大學(xué)的結(jié)構(gòu)中，更應(yīng)注重學(xué)術(shù)權(quán)力。然而我國(guó)大學(xué)傳統(tǒng)的管理是以行政權(quán)力為主、學(xué)術(shù)權(quán)力為輔，行政化色彩較為濃厚。學(xué)術(shù)組織或者泛化為行政組織，承擔(dān)某種行政職能，或者成為“虛位”組織，往往難以發(fā)揮實(shí)際作用。在這種背景下，學(xué)校盛行的是“官本位”，而不是教學(xué)、科研本位，學(xué)者專家、教師的權(quán)力無處行使，必然影響到學(xué)校學(xué)術(shù)水平的發(fā)展。

3　割據(jù)性的行政職能部門的設(shè)置，破壞了服務(wù)過程的完整性。行政機(jī)構(gòu)設(shè)置時(shí)，部門之間職責(zé)劃分不清，在服務(wù)管理過程中出現(xiàn)了互相推諉或兩不管的局面。教師的職稱評(píng)定過程中，材料需經(jīng)過所在院系、教務(wù)處、科技處、人事處等校內(nèi)多個(gè)部門的審核與認(rèn)定，教師常常因?yàn)樾畔⒉蝗粩嘌a(bǔ)充或修改申報(bào)材料。學(xué)生的培養(yǎng)同樣如此，招生、就業(yè)歸招生就業(yè)處管，教學(xué)管理歸教務(wù)處管，課程提供歸各院、系管，學(xué)生管理則歸學(xué)生處管。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生還是源于行政機(jī)構(gòu)的服務(wù)觀念沒有樹立起來，“管理”依然大于“服務(wù)”。

二、高校機(jī)關(guān)職責(zé)調(diào)整有一定的必要性與可能性

1　人事制度改革為機(jī)關(guān)職責(zé)的調(diào)整提供了前提與保障條件。2000年開始我國(guó)啟動(dòng)高校人事制度改革，高校職員制是其中的重要內(nèi)容。高校職員是指在高等學(xué)校專門從事管理和服務(wù)工作的人員，高校職員制度是依法專門為高校職員設(shè)計(jì)的人事管理制度，包括職員職級(jí)設(shè)計(jì)、崗位設(shè)置、聘任、考核與培訓(xùn)、待遇等內(nèi)容。

實(shí)施高校職員制度是深化高校人事管理體制改革的必然趨勢(shì)。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立和完善，高校內(nèi)部管理崗位日趨復(fù)雜，分工越來越細(xì)，且日益專業(yè)化，客觀上要求管理人員成為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的人員體系，建立起一套有別于教師、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員，符合管理人員自身特點(diǎn)的獨(dú)立等級(jí)序列，使管理人員的用人制度改革能和人才資源開發(fā)相適應(yīng)相配套，使之在高校整體人才資源開發(fā)中更好地發(fā)揮作用，適應(yīng)高校人事管理體制改革的總體要求。

高校職員制度的建立與完善為機(jī)關(guān)職責(zé)的調(diào)整提供了前提。高校職員制度的建立要求高校的機(jī)關(guān)逐步樹立服務(wù)意識(shí)，以人為本，以學(xué)校的師生為本。即重視師生的個(gè)人發(fā)展，促進(jìn)師生的全面發(fā)展創(chuàng)造寬松的教與學(xué)的環(huán)境、自由的學(xué)術(shù)氛圍。建立科學(xué)完善的規(guī)章制度，理順管理層級(jí)關(guān)系，明確校、院系的管理職能，管理權(quán)限，適當(dāng)下放管理重心，充分調(diào)動(dòng)基層院系的積極性和主動(dòng)性。這就使得管理機(jī)關(guān)的職責(zé)向組織協(xié)調(diào)、咨詢服務(wù)、督查督辦、控制反饋等方面轉(zhuǎn)變。

2　高校機(jī)關(guān)職責(zé)的調(diào)整是深化校院兩級(jí)管理體制改革的要求。我國(guó)的高校在進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，擴(kuò)招帶來了規(guī)模急劇的膨脹，學(xué)校的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不斷進(jìn)行調(diào)整，系紛紛升格或合并為學(xué)院。所以說，不論是從數(shù)量上還是從內(nèi)部單元來說，高校漸漸成為一個(gè)越來越龐大、越來越復(fù)雜的機(jī)構(gòu)。按照現(xiàn)代管理學(xué)的組織原則，組織的規(guī)模越大，空間分布廣，越需要分權(quán)，實(shí)行扁平式管理，它有利于全面調(diào)動(dòng)積極性，提高管理效能，減少管理成本。

但從我國(guó)高校校院管理體制改革的現(xiàn)狀來看，改革的主要焦點(diǎn)集中在日常管理活動(dòng)的權(quán)力下放，而財(cái)權(quán)、人權(quán)和重大事權(quán)仍然集中在校級(jí)，學(xué)院仍未獲得充分的自。校級(jí)逐漸擺脫了日常繁雜的事務(wù)管理，而把重點(diǎn)集中在重大資源的配置上；學(xué)院在關(guān)鍵資源和關(guān)鍵事權(quán)上依然沒有決策權(quán)，也不承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。從高校內(nèi)部管理的實(shí)踐來看，學(xué)院是高校的基層單位，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，學(xué)院直接與社會(huì)接觸的渠道愈來愈多，在辦學(xué)等諸多方面需要做出有利于自身學(xué)科發(fā)展的抉擇。如果學(xué)院沒有這種決策權(quán)，必然影響其發(fā)展。

因此，在學(xué)校內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)的劃分上，根據(jù)校院兩級(jí)管理的要求，學(xué)校一級(jí)的行政部門，一方面需要把一些權(quán)力集中起來，進(jìn)行集權(quán)管理，行使包括制定目標(biāo)、監(jiān)控考核、研究政策、宏觀調(diào)控、對(duì)外聯(lián)絡(luò)等五大職能；另一方面應(yīng)堅(jiān)持學(xué)術(shù)自由，進(jìn)行適度的分權(quán)，采取集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的方式進(jìn)行管理，把基層學(xué)科和課程的調(diào)整與設(shè)置權(quán)、科研項(xiàng)目管理權(quán)、教師聘任權(quán)、資源分配權(quán)、人事權(quán)等學(xué)術(shù)、行政權(quán)利下放給學(xué)院一級(jí)，使學(xué)院具有包括自主用人權(quán)、自主管理權(quán)和自主配置院內(nèi)資源權(quán)等權(quán)力，擴(kuò)大中下層學(xué)術(shù)自，實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理重心與權(quán)力導(dǎo)向的下移。

3　高校機(jī)關(guān)職責(zé)的調(diào)整是降低成本、提高效率的需要。我國(guó)高校的行政機(jī)關(guān)延續(xù)政府式的管理模式，官本位思想重，關(guān)卡多。在日常工作中，做艱苦細(xì)致的調(diào)查研究和協(xié)調(diào)工作，對(duì)群眾和基層反映的問題不關(guān)注、不解決；部門各自為政，少通氣協(xié)調(diào)，推誘現(xiàn)象嚴(yán)重；工作時(shí)效性不強(qiáng)，對(duì)問題一再拖延，等等。這些是高校管理機(jī)構(gòu)辦事效率低下的反映。而隨著大學(xué)管理體制改革的進(jìn)一步推進(jìn)，大學(xué)正逐步遠(yuǎn)離原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，也需要強(qiáng)調(diào)成本與效率。因?yàn)榇髮W(xué)雖然是非營(yíng)利性的組織，但其所從事的教學(xué)、科研及社會(huì)服務(wù)等活動(dòng)均屬于有投入和產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)行為，適當(dāng)?shù)亟梃b企業(yè)的一些管理理念，有助于充分利用大學(xué)的辦學(xué)資源，提高大學(xué)的辦學(xué)水平。

三、高校機(jī)關(guān)職責(zé)調(diào)整的原則

1　明確職責(zé)，歸口管理。即明確每個(gè)部門、個(gè)人在自己崗位上應(yīng)盡的義務(wù)和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，把相關(guān)的職責(zé)歸口，減少交叉。設(shè)立職能部門以分司其事，以事為中心分類歸口，是科學(xué)界定各部門職責(zé)的基礎(chǔ)。從各個(gè)學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)出發(fā)，對(duì)工作職責(zé)進(jìn)一步明晰化，做到程序清楚、責(zé)任明確，凡事有明確的主管部門；在部門工作職責(zé)調(diào)整時(shí)，要盡可能減少職能交叉。職能交叉，對(duì)確需兩個(gè)或多個(gè)部門共管的，要明確主要責(zé)任部門。

2　簡(jiǎn)化程序，提高效率。工作效率的高低既是管理人員素質(zhì)高低的反映，也是一所高水平研究型大學(xué)管理水平的體現(xiàn)。對(duì)于一所大學(xué)來說，高效率就意味著高水平。建立高效簡(jiǎn)潔、規(guī)范科學(xué)的工作流程化，進(jìn)一步清理繁瑣且無必要的流程、手續(xù)，可以大大提升管理服務(wù)的效率。同時(shí)可以增強(qiáng)高校機(jī)關(guān)組織設(shè)計(jì)的柔性，即圍繞組織目標(biāo)設(shè)計(jì)靈活的工作流程和管理模式，采取重點(diǎn)工作的項(xiàng)目組制度、模塊化或矩陣式組織模式，更好地整合高校管理部門的資源，提升組織運(yùn)作的靈活性和辦事效率。