導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源存在的價值，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】農(nóng)業(yè)高職院校推進(jìn)農(nóng)村人力資源開發(fā)本文從農(nóng)業(yè)高職院校角度研究農(nóng)村人力資源開發(fā)創(chuàng)新，推動農(nóng)村人力資源有效開發(fā)，旨在找到農(nóng)村人力資源開發(fā)的新路子。

1農(nóng)村人力資源開發(fā)存在的主要問題

1．1缺乏制度保障

任何一個項(xiàng)目的推進(jìn)都必須有制度作保障。新農(nóng)村建設(shè)和“三農(nóng)”問題的解決都有國家的政策和規(guī)定，但是，沒有通過細(xì)則將農(nóng)村人力資源開發(fā)進(jìn)行制度約束，致使農(nóng)村人力資源開發(fā)怎么做、做到什么程度就沒有標(biāo)準(zhǔn)，也難以監(jiān)控;農(nóng)村人力資源開發(fā)由誰負(fù)責(zé)，制度上也沒有明確，結(jié)果造成多個部門管理，卻誰也不負(fù)責(zé)的局面;農(nóng)村人力資源開發(fā)存在無序性、非科學(xué)性。

1．2沒有形成科學(xué)的模式

農(nóng)村人力資源開發(fā)有的從健康體魄出發(fā)、有的從知識水平和文化素質(zhì)出發(fā)、有的從加大保障性支出出發(fā)、有的從提升文明程度出發(fā)、有的從農(nóng)業(yè)技能出發(fā)，著眼點(diǎn)不同，采用的模式就不相同，不同模式都存在優(yōu)缺點(diǎn)，這些模式?jīng)]有綜合考慮我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的實(shí)際狀況和實(shí)際需要，缺乏綜合性、前瞻性、科學(xué)性，不能切實(shí)、高效地推進(jìn)農(nóng)村人力資源開發(fā)。據(jù)抽樣調(diào)查表明:對現(xiàn)有農(nóng)村人力資源開發(fā)的多種模式滿意的占6．9%，不滿意的占78．6%，其他占14．5%;有75．1%的被調(diào)查者希望創(chuàng)新農(nóng)村人力資源開發(fā)模式。在農(nóng)村人力資源開發(fā)的進(jìn)程中亟待產(chǎn)生農(nóng)村人力資源開發(fā)新的、科學(xué)的模式。

1．3現(xiàn)實(shí)成果不明顯

目前我國農(nóng)村人力資源開發(fā)中，成為當(dāng)?shù)胤N植、養(yǎng)殖、經(jīng)紀(jì)、農(nóng)機(jī)、農(nóng)產(chǎn)品深加工等方面知名人員的數(shù)量還相當(dāng)少，全國八億農(nóng)民的學(xué)習(xí)榜樣是微乎其微的，農(nóng)民找不到學(xué)習(xí)目標(biāo)和農(nóng)業(yè)上的努力方向，農(nóng)村人力資源開發(fā)就無法形成引領(lǐng)效應(yīng)，我國農(nóng)業(yè)大發(fā)展、新農(nóng)村建設(shè)都將成為空中樓閣。擴(kuò)大成功農(nóng)民的數(shù)量是提升農(nóng)村人力資源開發(fā)成效的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。

1．4缺少專業(yè)人才的指導(dǎo)和幫助

我國農(nóng)村人力資源開發(fā)缺乏專業(yè)人才的指導(dǎo)和幫助，據(jù)抽樣調(diào)查表明:農(nóng)民在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)上受到專業(yè)人才的指導(dǎo)和幫助占農(nóng)民總數(shù)的0．00215%，這對全體農(nóng)民成長的作用太渺小了。缺少專業(yè)人才的指導(dǎo)和幫助將大大降低農(nóng)村人力資源開發(fā)的效率和質(zhì)量，縮小農(nóng)村人力資源開發(fā)的影響力。

2農(nóng)村人力資源開發(fā)主要問題的原因分析

2．1國家關(guān)注農(nóng)村人力資源開發(fā)還沒有深入到制度層面

國家在新農(nóng)村建設(shè)和解決“三農(nóng)”問題的進(jìn)程中已經(jīng)關(guān)注到了農(nóng)村人力資源開發(fā)，但各地并沒有成功經(jīng)驗(yàn)可以借鑒而制定出農(nóng)村人力資源開發(fā)制度，多數(shù)制度都是在新農(nóng)村建設(shè)和解決“三農(nóng)”問題的相關(guān)文件中籠統(tǒng)地提到，并不具備實(shí)際操作的指導(dǎo)意義，對農(nóng)村人力資源開發(fā)還僅停留在號召的層面。

2．2現(xiàn)存農(nóng)業(yè)技術(shù)資源難以支持農(nóng)村人力資源開發(fā)模式創(chuàng)新

農(nóng)村人力資源開發(fā)的科學(xué)模式建立要依靠現(xiàn)存的農(nóng)業(yè)技術(shù)資源，這些現(xiàn)存的農(nóng)業(yè)技術(shù)資源包括農(nóng)業(yè)技術(shù)研究所、農(nóng)機(jī)站等，但現(xiàn)存的農(nóng)業(yè)技術(shù)資源主要為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)研究服務(wù)，難以參與到農(nóng)村人力資源開發(fā)中，由于缺乏現(xiàn)存農(nóng)業(yè)技術(shù)資源的支持，要采用新的模式進(jìn)行農(nóng)村人力資源開發(fā)，就缺乏組織基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)，農(nóng)村人力資源開發(fā)難以形成模式上的突破。

2．3高效的農(nóng)業(yè)職業(yè)技能沒有在農(nóng)村形成引領(lǐng)效應(yīng)

農(nóng)民是最現(xiàn)實(shí)的，在沒有見到農(nóng)業(yè)技術(shù)所帶來的生產(chǎn)力之前，絕不會花時間、精力、金錢去做無用功，而農(nóng)業(yè)技術(shù)所產(chǎn)生的生產(chǎn)力可以用農(nóng)業(yè)職業(yè)技能表現(xiàn)出來，這些農(nóng)業(yè)職業(yè)技能在廣大農(nóng)民面前展現(xiàn)的機(jī)會很少，不能打動農(nóng)民的心，廣大農(nóng)民不知道有這樣的農(nóng)業(yè)職業(yè)技能，不會主動模仿學(xué)習(xí)，高效的農(nóng)業(yè)職業(yè)技能束之高閣，不能引領(lǐng)農(nóng)民在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)業(yè)經(jīng)營上前行，難以形成成功者并發(fā)揮榜樣的力量。

2．4各種農(nóng)業(yè)專業(yè)人才缺乏進(jìn)行農(nóng)業(yè)指導(dǎo)的條件

各種農(nóng)業(yè)專業(yè)人才研究的成果和所具備的技能受到現(xiàn)存體制的約束，這些研究成果和專業(yè)技能在廣大農(nóng)民面前應(yīng)用和展現(xiàn)要消耗大量時間和精力，但這樣做并不能得到單位和社會的物質(zhì)鼓勵，只能獲得一些精神鼓勵，對于這些專業(yè)人才職稱的評定、級別的提升弊大于利，各種農(nóng)業(yè)專業(yè)人才進(jìn)行農(nóng)業(yè)指導(dǎo)的積極性不高。只要各種農(nóng)業(yè)專業(yè)人才進(jìn)行農(nóng)業(yè)指導(dǎo)的鼓勵條件不改善，這些農(nóng)業(yè)專業(yè)人才就不會在農(nóng)村人力資源開發(fā)中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

3農(nóng)業(yè)高職院校解決農(nóng)村人力資源開發(fā)問題的獨(dú)特價值

3．1利用農(nóng)業(yè)高職院校推動農(nóng)村人力資源開發(fā)的制度建設(shè)

農(nóng)業(yè)高職院校注重學(xué)生職業(yè)技能的培養(yǎng)，要求教師到實(shí)踐中鍛煉，并在實(shí)踐中培養(yǎng)指導(dǎo)高職學(xué)生，這些要求是高職教師必須達(dá)到的，所有這一切對于形成農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、農(nóng)業(yè)經(jīng)營等人力資源的開發(fā)制度具有推動作用。要實(shí)現(xiàn)農(nóng)村人力資源開發(fā)制度的有效建設(shè)，就必須由農(nóng)業(yè)高職院校制訂農(nóng)業(yè)高職教師在實(shí)踐鍛煉、指導(dǎo)學(xué)生過程中吸引并指導(dǎo)農(nóng)民的制度，推動農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、農(nóng)業(yè)經(jīng)營等人力資源的開發(fā)制度建設(shè)，并在農(nóng)村人力資源開發(fā)的過程中不斷完善農(nóng)村人力資源開發(fā)制度，讓制度建設(shè)作為農(nóng)村人力資源開發(fā)的有利保障。

3．2利用農(nóng)業(yè)高職院校形成農(nóng)村人力資源開發(fā)的科學(xué)模式

農(nóng)業(yè)高職院校在市縣設(shè)立的實(shí)訓(xùn)基地，可以與當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)業(yè)合作社合作，把農(nóng)業(yè)高職學(xué)生的培養(yǎng)與農(nóng)業(yè)生產(chǎn)及經(jīng)營有效地結(jié)合起來，形成高職實(shí)訓(xùn)基地與農(nóng)業(yè)合作社相互促進(jìn)的新模式，農(nóng)業(yè)高職實(shí)訓(xùn)基地在培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐技能時，學(xué)生可直接參與農(nóng)業(yè)合作社生產(chǎn)項(xiàng)目的實(shí)踐操作，并接受教師的現(xiàn)場指導(dǎo)，農(nóng)業(yè)合作社的農(nóng)民以及周邊農(nóng)民可以通過實(shí)訓(xùn)基地和農(nóng)業(yè)合作社各項(xiàng)目感受農(nóng)業(yè)技術(shù)的真實(shí)成果，激發(fā)農(nóng)民學(xué)習(xí)和在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中運(yùn)用農(nóng)業(yè)新技術(shù)的積極性。

3．3將農(nóng)業(yè)高職院校的優(yōu)秀成果應(yīng)用于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)

以引領(lǐng)農(nóng)民農(nóng)業(yè)高職院校的優(yōu)秀成果在高職實(shí)訓(xùn)基地和農(nóng)業(yè)合作社首先使用，會產(chǎn)生強(qiáng)烈的示范效應(yīng)，在高職農(nóng)業(yè)實(shí)訓(xùn)基地和農(nóng)業(yè)合作社工作的農(nóng)民可以切實(shí)感受到優(yōu)秀農(nóng)業(yè)成果的巨大生產(chǎn)力，他們也會向周圍的農(nóng)民傳播優(yōu)秀農(nóng)業(yè)成果，優(yōu)秀農(nóng)業(yè)成果的良好示范、周圍農(nóng)民的親身實(shí)踐以及農(nóng)民們得到的實(shí)惠會引領(lǐng)眾多農(nóng)民走科技發(fā)展農(nóng)業(yè)之路，從而形成接力傳播優(yōu)秀農(nóng)業(yè)成果的良性循環(huán)效應(yīng)。

3．4利用農(nóng)業(yè)高職院校的優(yōu)秀人才指導(dǎo)和幫助農(nóng)民

農(nóng)業(yè)高職院校的教師在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方面有很強(qiáng)的動手能力，他們在高職農(nóng)業(yè)實(shí)訓(xùn)基地和農(nóng)業(yè)合作社的實(shí)際生產(chǎn)中，除了指導(dǎo)農(nóng)業(yè)高職院校的學(xué)生進(jìn)行操作外，同時也可以指導(dǎo)在高職農(nóng)業(yè)實(shí)訓(xùn)基地和農(nóng)業(yè)合作社中工作的農(nóng)民，農(nóng)業(yè)高職院校的教師也可接受邀請，為周圍農(nóng)民進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)，幫助農(nóng)民逐步成為農(nóng)業(yè)先進(jìn)技術(shù)的踐行者和傳播者，從而產(chǎn)生大量掌握現(xiàn)代農(nóng)業(yè)先進(jìn)技術(shù)的知識農(nóng)民。

參考文獻(xiàn):

［1］楊麗．我國農(nóng)民職業(yè)教育發(fā)展的制約因素及其對策研究［J］．農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)，2013(9):123～125．

篇2

一、人力資源會計研究的時期

1999年關(guān)于“人力資源會計理論與方法”的一個研討會在首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)召開，把對人力資源會計的研究推向。關(guān)于人力資源會計的文章非常多，這其中也存在著良莠不齊的現(xiàn)象。劉大賢教授對我國人力資源會計研究中存在的問題提出了一些十分中肯的看法，指出了研究中存在的七大問題：介紹性論文較多，獨(dú)創(chuàng)性研究成果較少；單兵作戰(zhàn)多，有組織研究少；闡述必要性多，研究可行性少；過分強(qiáng)調(diào)人力資源會計在管理中的作用；過分強(qiáng)調(diào)人力資源投資資本化的意義；過分渲染傳統(tǒng)會計沒有恰當(dāng)?shù)挠嬃亢蛨蟾嫒肆Y源的經(jīng)濟(jì)價值；忽視了人力資源會計的科學(xué)性和適用性。

李世聰教授在《國內(nèi)外人力資源價值計量方法的比較與啟示》一文中歸納出我國人力資源會計研究中存在的四個問題：缺乏群體研究；獨(dú)創(chuàng)性研究成果少；計量模型多樣化；忽視科學(xué)性和適用性。

二、典型觀點(diǎn)分析

（一）閻達(dá)五、徐國君：勞動者權(quán)益會計。他們提出改良的人力資源會計模式——勞動者權(quán)益會計，并將其分為兩個部分：一是在與傳統(tǒng)財務(wù)會計融合基礎(chǔ)上創(chuàng)新的核算模式；二是在與傳統(tǒng)管理會計融合基礎(chǔ)上增加的管理內(nèi)容。

他們重構(gòu)了會計等式，將勞動者權(quán)益觀念引入會計等式：

資產(chǎn)=債權(quán)人權(quán)益（負(fù)債）＋勞動者權(quán)益＋所有者權(quán)益

確立了人力資產(chǎn)和人力資本的概念，并與勞動者權(quán)益概念一起引入會計等式，將其進(jìn)一步擴(kuò)展為：

物力資產(chǎn)＋人力資源投資（人力資本）＋人力資產(chǎn)=債權(quán)人權(quán)益（負(fù)債）＋勞動者權(quán)益＋所有者權(quán)益

（二）劉仲文：以生產(chǎn)者剩余為基礎(chǔ)的人力資源價值會計。提出了三種人力資本參與企業(yè)分配的形式：1、以勞力股的形式參與企業(yè)分配；2、以職工股的形式參與企業(yè)分配；3、以生產(chǎn)者權(quán)益股的形式參與企業(yè)分配。

劉仲文教授的觀點(diǎn)是，生產(chǎn)者剩余是人力資源創(chuàng)造的增值部分，包括用于職工集體福利和用于擴(kuò)大再生產(chǎn)兩部分。其中，用于職工集體福利部分相當(dāng)于企業(yè)公益金，這部分不能用于職工分紅，也不能用于擴(kuò)大再生產(chǎn)；而用于擴(kuò)大再生產(chǎn)的部分，實(shí)際上屬于生產(chǎn)者剩余。生產(chǎn)者剩余相當(dāng)于生產(chǎn)者對企業(yè)的投資，屬于生產(chǎn)者的權(quán)益，生產(chǎn)者應(yīng)該享有對其的要求權(quán)。

（三）張文賢：人力資源會計的制度設(shè)計。張文賢教授在人力資源會計制度設(shè)計所包含的內(nèi)容上，提出了“8個W”。即，what：什么是人力資源會計？Why：為什么要建立人力資源會計？Who：由誰來開發(fā)人力資源會計？When：何時開始動手？Where：從何處入手？Which：哪些是人力資源成本？Wheel：推行人力資源會計的原動力？Whim：人力資源會計的奇想、創(chuàng)新。根據(jù)以上8個方面的內(nèi)容，張文賢教授詳細(xì)地進(jìn)行了人力資源會計的制度設(shè)計。

（四）李世聰：人力資源價值會計的計量方法——“當(dāng)期價值理論”。李世聰教授提出了“當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價值”這個新概念，創(chuàng)建了當(dāng)期價值理論。

當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價值=人力資本當(dāng)期投入價值＋人力資本當(dāng)期已實(shí)現(xiàn)的價值

人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價值的核算內(nèi)容：一是人力資源投入成本的核算；二是人力資源產(chǎn)出價值的核算。簡單地說，就是對人力資源投入量和產(chǎn)出量的核算。包括：人力資產(chǎn)成本會計和人力資產(chǎn)權(quán)益會計。

1、人力資產(chǎn)成本會計中成本的項(xiàng)目有以下幾個：取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本。

2、人力資產(chǎn)權(quán)益會計——人力資源新增價值的計量。

李世聰教授提出將企業(yè)人力資產(chǎn)和物力資產(chǎn)共同創(chuàng)造的營業(yè)利潤和投資收益之和，通過與調(diào)整后的人力資產(chǎn)占總資產(chǎn)投資比例相乘而得到人力資產(chǎn)所占的份額，從而求出人力資產(chǎn)創(chuàng)造的新增價值。同時，李世聰教授提出，由于人力資產(chǎn)價值反映于整個財務(wù)會計體系中，所以新的會計平衡式應(yīng)為：

資產(chǎn)=負(fù)債+勞動所有者權(quán)益+投資所有者權(quán)益

三、人力資源會計的幾大難題

（一）人力資源的確認(rèn)問題。是否把人力資源看作是一項(xiàng)資產(chǎn)，是人力資源會計能否成立的關(guān)鍵。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源不同于會計上的資產(chǎn)，它帶有極大的不確定性，對其也難以用貨幣計量，不能完全被企業(yè)控制。另外，將人的價值金額化，也有損于人的尊嚴(yán)。與此相反，張惠忠教授認(rèn)為，人力資源是企業(yè)能夠控制和利用、能夠用貨幣計量并能為企業(yè)帶來預(yù)期收益的資源，其符合資產(chǎn)的定義，因而可以將其確認(rèn)為資產(chǎn)。關(guān)于人力資源的具體屬性：有的學(xué)者認(rèn)為可以將其確認(rèn)為無形資產(chǎn)；有的學(xué)者則認(rèn)為人力資源依賴于人而存在，不同于無形資產(chǎn)的獨(dú)立性，不可以同時被不同的企業(yè)占有和使用，因而有別于有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，應(yīng)將其單獨(dú)確認(rèn)為一項(xiàng)人力資產(chǎn)。

（二）人力資源的計量問題。人力資源會計發(fā)展困境的直接原因就是人力資源資產(chǎn)的計量困難。無論哪種計量方法，最終還是回落到某一時點(diǎn)和某個場景下人力資源資產(chǎn)計量這一難點(diǎn)上，并未有實(shí)質(zhì)性的突破，人力資源價值計量無論用市場價值、工資補(bǔ)償、其他各種估計方法（商譽(yù)、評分、回歸）均存在較大的缺陷。

（三）人力資源的攤銷問題。與傳統(tǒng)會計一樣，企業(yè)擁有資產(chǎn)的目的是為了給企業(yè)未來帶來經(jīng)濟(jì)利益的流入，隨著資產(chǎn)的使用與消耗，資產(chǎn)的價值逐漸地轉(zhuǎn)移為企業(yè)產(chǎn)品的成本和期間費(fèi)用。例如，原材料隨著各部門的領(lǐng)用轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品成本和期間費(fèi)用，領(lǐng)用材料的計價可以采用先進(jìn)先出法、加權(quán)平均法等。再如，固定資產(chǎn)隨著時間的推移會發(fā)生有形損耗和無形損耗，會計上采用計提折舊的方法逐步轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品的成本和期間費(fèi)用中，具體采用的方法有平均年限法、加速折舊法等。無形資產(chǎn)同樣也得在一定的期間內(nèi)攤銷。而人力資源“資產(chǎn)”則具有與上述一般資產(chǎn)不同的特殊性：一方面人力資源的價值在于其主體蘊(yùn)涵的知識、技能的時效性，因此隨著時間的流逝，其價值逐漸減小，所以要進(jìn)行恰當(dāng)?shù)臄備N；另一方面人力資源的價值也可以因其主體蘊(yùn)涵的知識技能的提高而增加。如果人力資源的主體被動或主動實(shí)現(xiàn)了“干中學(xué)”，那么人力資源的價值可能出現(xiàn)上升趨勢?；谏厦鎯煞矫娴目紤]，不僅人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)的計量有困難，而且對于應(yīng)采取什么樣的方法進(jìn)行攤銷以及推銷期間的確定，也是影響實(shí)務(wù)操作的一個障礙。

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【關(guān)鍵詞】醫(yī)療體制改革；價值網(wǎng)絡(luò)；醫(yī)院：人力資源管理；外包

中圖分類號：F27

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1006-0278（2015）06-037-01

公立醫(yī)院的改革試點(diǎn)是深化醫(yī)藥衛(wèi)生改革中需要重點(diǎn)抓好的幾項(xiàng)改革之一。本文就基于價值網(wǎng)絡(luò)視角下對醫(yī)院人力資源管理的外包管理進(jìn)行分析，分析探討公立醫(yī)院的人力管理改革新思路。

一、醫(yī)院人力資源管理新要求及面臨的問題

（一）新醫(yī)改對人力資源管理新要求

新醫(yī)改要求醫(yī)院對人事制度的改革，首先就是要完善分配機(jī)制，建立薪酬和績效相稱的評估體系，提高醫(yī)務(wù)人員的成就感與工作積極性；同時倡導(dǎo)在人力資源管理中引入新的管理理念，促進(jìn)醫(yī)院關(guān)注人才、引進(jìn)人才、運(yùn)用人力、留住人才；二是提升人力資源管理專業(yè)化、科學(xué)化水平，更多的關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，以提高醫(yī)務(wù)工作者的滿意度；四是提高醫(yī)院的人事管理效能。因此，建立高效的人力資源管理系統(tǒng)至關(guān)重要。

（二）當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理存在的問題

通過分析，醫(yī)院人力資源管理目前存在的問題，主要有觀念比較落后，管理體制較為僵化，不能營造吸引和造就人才環(huán)境。同時關(guān)于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)比較單一，沒有一個量化的標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬的分配方而很難調(diào)動其積極性；二是存在管理人才缺乏的問題，導(dǎo)致管理理念和選人用人方法不科學(xué)，管理效率較為低下；四是醫(yī)院的人力資源管理信息化程度不高，無論是管理的模式還是效率都不能滿足人力資源合理配置的需要，同時還增加管理的成本，這些都制約了公立醫(yī)院的改革以及發(fā)展。因此，有必要建立一個現(xiàn)代的人力資源管理模式和途徑。

二、醫(yī)院開展人力資源管理外包及其風(fēng)險

（一）關(guān)于人力資源外包管理

所謂外包管理，就是指醫(yī)院和外包服務(wù)商簽訂合作協(xié)議，將人力資源管理的職能整體或者是部分的外包給服務(wù)商，目的是降低人力管理成本，提高管理水平和效益。目前，國外醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在信息技術(shù)、收費(fèi)和追欠、物業(yè)管理、人力資源等方而采用業(yè)務(wù)外包模式以提高醫(yī)院的運(yùn)作效率，效益顯著。而國內(nèi)的人力資源外包管理尚未廣泛推廣，主要的原因是管理者對外包的風(fēng)險無法很好的化解。但是相信隨著醫(yī)改深入推進(jìn)，人力資源管理戰(zhàn)略全而部署，人力資源管理外包是提升人力資源管理一個有效的途徑。

（二）人力資源管理外包可能涉及的風(fēng)險

醫(yī)院實(shí)行人力資源的外包管理主要存在的風(fēng)險有以下幾個方而：一是在醫(yī)院方而，可能存在經(jīng)營管理風(fēng)險、內(nèi)部抵制風(fēng)險、逆向選擇風(fēng)險以及道德風(fēng)險和信息泄露風(fēng)險；二是外包服務(wù)商的風(fēng)險主要跨文化溝通的風(fēng)險、信息不對稱的風(fēng)險等；二是醫(yī)院工作者而言，人力資源外包的風(fēng)險主要是白身利益受損的風(fēng)險。因此，實(shí)行人力資源外包管理就必選要把醫(yī)院和外包服務(wù)供應(yīng)商與醫(yī)院工作者三方納入同一個價值網(wǎng)絡(luò)中，確保醫(yī)院和外包服務(wù)商與醫(yī)院工作者基于外包的價值網(wǎng)絡(luò)，合作共贏，規(guī)避風(fēng)險。

三、醫(yī)院開展人力資源外包管理的探討

篇4

關(guān)鍵詞 物流企業(yè) 人力資源管理 精細(xì)化發(fā)展策略

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的現(xiàn)代，為了加快我國現(xiàn)代物流企業(yè)的發(fā)展步伐，對于存在的人力資源問題還有如何精細(xì)化發(fā)展策略，主要從人力資源的優(yōu)化，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部對人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)等方面做全面的調(diào)整。人才的培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，企業(yè)之間的競爭其實(shí)就是人才的競爭，企業(yè)有一批優(yōu)秀的高素質(zhì)人才才能適應(yīng)高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形勢。目前，加快物流企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成了物流企業(yè)急需解決的重大問題之一。本文將針對如何運(yùn)用精細(xì)管理方法來實(shí)現(xiàn)我國物流企業(yè)人力資源的精細(xì)化管理展開探討。

一、人力資源管理存在的問題

（一）物流人才專業(yè)性不足

物流是快速發(fā)展的行業(yè)，物流知識也在不斷地更新，但由于我國物流教育較為落后，導(dǎo)致我國缺少合格的、專業(yè)的物流人才，高素質(zhì)的物流人才較少。我國各大院校培養(yǎng)出來的物流人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足我國物流行業(yè)的需求。對于物流專業(yè)知識要求人才懂得物流人才管理，且技術(shù)操作性強(qiáng)，剛剛上崗的畢業(yè)生很難適應(yīng)崗位要求，難以在崗位上實(shí)現(xiàn)價值。

（二）企業(yè)管理目標(biāo)不明確

物流企業(yè)管理目標(biāo)不明確，具體表現(xiàn)在制定公司發(fā)展規(guī)劃的時候，往往忽略了對人力資源管理的策劃，這樣并不利于人力資源的發(fā)展，缺少了對企業(yè)人才進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃，出現(xiàn)企業(yè)人才流失率高等情況，會對企業(yè)本身帶來不小的損害，較大的人才崗位波動不利于公司人才儲備發(fā)展。[1]

（三）缺乏績效評價制度

物流企業(yè)績效評價制度不完善，特別是大部分的企業(yè)缺少獎勵機(jī)制，會直接影響企業(yè)人才工作的積極性，同時也是人才流失的一個重要原因。傳統(tǒng)的績效評比多存在暗箱操作等不良情況，績效評價很難做到公平、公正，容易引起員工的不滿情緒，造成大量人才流失，不利于企業(yè)人才發(fā)展。[2]

二、人力資源管理精細(xì)化管理策略

（一）加強(qiáng)物流人才培養(yǎng)力度

針對物流人才專業(yè)性不足的問題，可完善企業(yè)培訓(xùn)制度，企業(yè)重視對人才的培養(yǎng)，建立完善的人才培訓(xùn)模式。而培訓(xùn)目前是企業(yè)快速提高人才素質(zhì)的有效方式之一，通過培訓(xùn)可以提高員工的專業(yè)知識和技能。而物流企業(yè)建立和完善培訓(xùn)體系是將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的重要手段之一。[3]將企業(yè)對人才培養(yǎng)制度納入公司發(fā)展戰(zhàn)略中，著重將人才培訓(xùn)作為提高物流人才崗位適應(yīng)性，對員工進(jìn)行定期或者不定期的培訓(xùn)，確定培訓(xùn)課程的內(nèi)容和定位，根據(jù)崗位要求和崗位級別劃分培訓(xùn)內(nèi)容，提出培訓(xùn)重點(diǎn)，對培養(yǎng)一批適合現(xiàn)代物流企業(yè)發(fā)展的人才，為我國物流企業(yè)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

（二）重視人力資源發(fā)展

重視人才資源發(fā)展，將人力資源發(fā)展規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之一。首先，重視崗位管理，將其進(jìn)行精細(xì)化管理。拋棄過去的崗位管理模式，對崗位進(jìn)行全面設(shè)置，重新對崗位價值進(jìn)行評估，將崗位等級細(xì)化，按照人才的專業(yè)來安排崗位。人力資源部門對應(yīng)聘的物流人才進(jìn)行一系列的培訓(xùn)和考核，確定人才崗位，主要是考核物流人才對企業(yè)物流知識的掌握，公正客觀地評價人才的價值，有效地促進(jìn)人才在物流崗位上創(chuàng)造價值，同時實(shí)現(xiàn)自我價值，以此滿足企業(yè)對積極上進(jìn)的人才的需求。這樣的崗位管理有利于物流人才形成良性的競爭，為企業(yè)帶來更多的利益，完善人力資源制度。[4]其次，重視打造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，現(xiàn)代企業(yè)尋求互惠共存，講究團(tuán)隊(duì)精神，將其細(xì)化到企業(yè)人力資源管理中，打造一支優(yōu)秀的、具有高水平的物流團(tuán)隊(duì)，作為企業(yè)的中堅力量，是每個企業(yè)變強(qiáng)的主要途徑。最后，建立企業(yè)團(tuán)隊(duì)為企業(yè)服務(wù)，同時也讓員工在團(tuán)隊(duì)中找到奮斗的方向，以強(qiáng)大企業(yè)作為發(fā)展目標(biāo)，有利于物流企業(yè)的快速發(fā)展。

（三）完善績效管理制度

關(guān)于精細(xì)化企業(yè)績效管理，主要是績效管理以及薪酬管理兩方面的管理制度。首先，績效管理，指的是對物流人才工作的肯定過程，而不是起到監(jiān)督員工的作用?？冃Ч芾碇饕菫榱烁倪M(jìn)和提升人才的能力，而非考核，而績效考核只是績效管理的一部分。績效管理內(nèi)容包括對員工日常工作的評價，以此證明人才對工作內(nèi)容和工作崗位的熟練程度，建立獎勵制度，充分發(fā)揮員工工作的積極性，同時這也是快速檢驗(yàn)人才能力的一種方式。而薪酬管理同樣是人力資源管理的重要組成部分。人才服務(wù)于企業(yè)，無非就是用自己的勞動換取報酬和實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的平臺兩方面，而從企業(yè)角度分析則是希望能以最低的薪水成本來獲取最好的人才資源。所以要建立完善的企業(yè)薪酬管理制度，將核心人才和一般人才劃分清晰，避免出現(xiàn)薪酬不公等現(xiàn)象。[5]例如，核心人才給出的薪酬略高于市場薪酬價值，而一般人才則是根據(jù)工作能力來定奪。這樣既能留住核心人才又可以招進(jìn)更多有能力的物流人才為企業(yè)服務(wù)，才能保證我國物流企業(yè)人力資源得到健康發(fā)展。

三、結(jié)語

我國物流企業(yè)還處于不斷發(fā)展壯大的階段，為使之健康發(fā)展，本文簡要分析了人力資源存在的問題，其主要體現(xiàn)在物流人才專業(yè)性不足、企業(yè)管理目標(biāo)不明確、缺乏績效管理等方面。針對存在的問題進(jìn)行精細(xì)化的人力資源管理，將其人才培養(yǎng)和重視企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略以及完善績效管理制度等方面進(jìn)行細(xì)致化管理。加強(qiáng)人才的培養(yǎng)力度主要是為了提高人才的專業(yè)知識和技能，能快速地適應(yīng)崗位，為企業(yè)爭取利益；而重視企業(yè)人力資源建設(shè)，主要是為了解決人才流失以及人才自我發(fā)展的問題；而完善績效管理制度是為了體現(xiàn)企業(yè)的管理水平。因此，逐步完善我國的物流企業(yè)制度，有利于解決目前我國物流企業(yè)人力資源存在的問題，提高我國物流行業(yè)人才的整體水平，全面提升我國物流企業(yè)的管理水平，從而增強(qiáng)我國物流行業(yè)的競爭力。

（作者單位為江西應(yīng)用工程職業(yè)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

[1] 王建玲.中小物流企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究[J].物流技術(shù)，2015，13（02）：90-92.

[2] 李正.物流企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].物流技術(shù)，2015，34（07）：62-64+68.

[3] 瞿群臻，張睿.物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新探析[J].物流工程與管理，2011，33（10）：41-43+40.

篇5

一、戰(zhàn)略性人力資源管理

企業(yè)遠(yuǎn)景是組織對自我角色的長期定位：想做到什么？想成為什么？這可以說是企業(yè)存在的根本目的。我們認(rèn)為，這是為企業(yè)"價值"進(jìn)行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標(biāo)只關(guān)注短期財務(wù)價值，而企業(yè)的主要活動應(yīng)該為達(dá)到未來目標(biāo)而增值。

戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來實(shí)現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績目標(biāo)。價值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對人和組織的基本假設(shè)；而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過程，就是企業(yè)文化的建設(shè)。文化是核心價值觀的擴(kuò)展和具體化闡釋，它使核心價值觀貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo)思想。文化的價值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須聚焦于哪些方面？這應(yīng)該是我們評價企業(yè)現(xiàn)有活動是否有價值的根本標(biāo)準(zhǔn)。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標(biāo)準(zhǔn)評價績效的問題，這是績效管理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)（

kpi）體系是已為許多著名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。

我們認(rèn)為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，在過程中業(yè)績不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗涯：?、抽象的?zhàn)略、使命（通過績效管理體系）分解、實(shí)化到當(dāng)前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績，使企業(yè)的各項(xiàng)活動不會因?yàn)橐粫r的眼前利益而偏離或損害長期的關(guān)鍵成功因素。

譬如，在某些行業(yè)，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價值。那么，一個達(dá)到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績，但卻沒有努力培養(yǎng)客戶關(guān)系的銷售經(jīng)理在績效考核中應(yīng)該獲得很高的評價嗎？短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個方向走，很快公司就會發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)（比如市場領(lǐng)先）流于形式。因此，現(xiàn)在的績效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績沒有直接聯(lián)系，但對長期成功至關(guān)重要的評價因素，這正是我們強(qiáng)調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于

"小"人力資源的關(guān)鍵所在。

企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價值鏈的角度考慮組織設(shè)置。

二、人力資源管理平臺

由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經(jīng)過一個普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為"人力資源管理平臺"。它的主要內(nèi)容是對職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對公司的價值（存在的目的），如何衡量（分解的關(guān)鍵績效指標(biāo)），以及對任職人的素質(zhì)要求。

分析的結(jié)果--職位族平臺體系，是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱之為平臺，是因?yàn)槠浞治鼋Y(jié)果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動進(jìn)行調(diào)整，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變。我們認(rèn)為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應(yīng)該是相對穩(wěn)定的。如果某個企業(yè)的人力資源工作（如職位說明）經(jīng)常需要進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺思想上。

三、人力資源操作系統(tǒng)

最后一個層次是具體的招聘、培訓(xùn)、績效、報酬等操作系統(tǒng)（政策、制度、程序），它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑。因?yàn)榻⒃谕粋€平臺上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨(dú)立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。

篇6

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；隱價值

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院的之間的競爭不斷加大，醫(yī)院參與市場競爭歸根到底是人力資源的競爭，把人才作為醫(yī)院經(jīng)營的第一資本?；诖?，醫(yī)院通過對員工進(jìn) 行管理、規(guī)劃、培訓(xùn)等活動，就會為醫(yī)院的價值創(chuàng)造提供人力資源的支持，從這個意義上來說，人力資源管理會為醫(yī)院創(chuàng)造隱價值，這是因?yàn)椋耸蔷哂猩a(chǎn)和創(chuàng)新的能力，它是將人的知識、技能、體能看做一種“活”的資源，通過充分發(fā)揮其主觀能動性，使人與物協(xié)調(diào)發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院效益的高效化、增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力打下堅實(shí)基礎(chǔ)。

一、人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展中的隱價值

當(dāng)前我國提出了各行各業(yè)要發(fā)揮正能量。正能量的效果如何就可以看出人的積極性如何。人力資源是第一生產(chǎn)力，醫(yī)院的快速發(fā)展歸根到底就是人的管理。以人為本就是要發(fā)揮人的隱價值，特別是那些掌握高新技術(shù)的醫(yī)學(xué)專業(yè)人才，更有無限的創(chuàng)造力。他們是醫(yī)院具有隱價值的財富，縱觀業(yè)已成功的醫(yī)院，都是擁有廣博專業(yè)技術(shù)的人，利用這些人的聰明才智，研發(fā)一些新的產(chǎn)品。正是因?yàn)橛辛诉@些人才才是醫(yī)院的研發(fā)能力增強(qiáng)。

就此來說，一個醫(yī)院旺盛的生命力，關(guān)鍵看的是醫(yī)療服務(wù)的水平，沒有過硬人員技術(shù)上的創(chuàng)新，醫(yī)院就談不上競爭力，這樣來看，人才對醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要，其隱價值作用不可低估。因此，醫(yī)院一定要加強(qiáng)人力資源管理，堅持以人為本，關(guān)系愛護(hù)他們，讓他們安心地工作，醫(yī)院想方設(shè)法為他們搭建自身成長的舞臺。

綜上所述，人力資源管理在醫(yī)院單位人事管理中隱價值存在的意義重大，人力資源隱價值發(fā)揮程度的高低，將在一定程度上決定了醫(yī)院的生產(chǎn)力，做好以人為本人力資源管理，直接決定醫(yī)院的健康發(fā)展。

二、我國醫(yī)院人力資源管理存在的問題

對醫(yī)院來說，在人力資源管理方面如何吸引、激勵、開發(fā)人才是最重要的任務(wù)。然而，部分醫(yī)院在人力資源管理的過程中，還缺乏先進(jìn)管理理念，往往是盲目照搬別的醫(yī)院的管理模式，而忽視了自身人力資源的隱價值，缺乏個性化的管理特色。具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）管理方式單一

大多數(shù)醫(yī)院沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管理檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，其管理的形式和目的是控制人：把人視為一種成本，當(dāng)作一種工具，注重的是投入、使用和控制。

（二）培養(yǎng)人才的方式陳舊

對人才只重視使用，不重視培養(yǎng)。部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工只要得到薪酬就算是對員工的關(guān)心了。員工的文化生活，業(yè)務(wù)提高，個人成長等都被忽視，以至于導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部缺少活力，甚至有的員工不滿足現(xiàn)狀，導(dǎo)致人才流失。

（三）激勵機(jī)制僵化

我國的部分醫(yī)院的人力資源管理普遍缺乏合理、有效的激勵機(jī)制，講求輪值排輩，年輕人的薪酬待遇較低，導(dǎo)致年輕人工作沒有積極性。同時，吃大鍋飯、平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致干多干少的一樣，薪酬無法激勵員工工作的積極性。

三、我國醫(yī)院進(jìn)一步激發(fā)人力資源隱價值對策

在激烈的競爭環(huán)境中，人力資源管理是醫(yī)院保持優(yōu)勢的關(guān)鍵。醫(yī)院只有完善人力資源管理，合理配置醫(yī)院人力資源，實(shí)現(xiàn)以人為本，提高管理水平和管理技巧，才能激發(fā)人力資源隱價值。

（一）從根本上轉(zhuǎn)變觀念

醫(yī)院要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，把人力資源管理，作為醫(yī)院管理重要內(nèi)容。重視人才的良好環(huán)境，同時要多措并舉，運(yùn)用現(xiàn)代管理理念，調(diào)動醫(yī)院員工工作的積極性，鼓勵員工參與醫(yī)院的管理，增強(qiáng)員工主人翁的責(zé)任意識，據(jù)此人力資源管理才能真正成為整個醫(yī)院管理的核心。

（二）注重人才成長的培養(yǎng)

培訓(xùn)員工，是醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容。通過培訓(xùn)，可以使員工增長業(yè)務(wù)知識，提升工作能力，挖掘他們的潛能，提高醫(yī)院經(jīng)營效率，使醫(yī)院效益提高。通過有效的培訓(xùn)，讓員工體會到自身價值的存在，從醫(yī)院發(fā)展的角度看，培訓(xùn)跟上了，人才就具有了活力，人才的使用就有了困難的問題就迎刃而解，也是凝聚力大大加強(qiáng)。通過專家專題講座、派骨干外出進(jìn)修等方式，讓員工走出去，把專家請進(jìn)來，努力提高員工自身素質(zhì)。

（三）建立人力資源激勵機(jī)制

建立合理的激勵機(jī)制是醫(yī)院堅持以人為本管理的重要體現(xiàn)。醫(yī)院通過多種手段，科學(xué)調(diào)整人力資源的分布，優(yōu)化配置人力資源，科學(xué)設(shè)置崗位人員的數(shù)量，嚴(yán)格按照編制標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置人員崗位。同時要完善崗位人才激勵機(jī)制。更要在員工自身成長方面給予激勵。這樣能夠起到激勵員工、調(diào)動員工積極性的作用，從而為醫(yī)院做出更大的貢獻(xiàn)。

總之，醫(yī)院面對日益激烈的挑戰(zhàn)，人力資源管理隱價值的激發(fā)一定要堅持以人為本。只有重視人的全面的發(fā)展，才能使人升華到更高的境界，發(fā)揮出醫(yī)院員工的潛能，促進(jìn)醫(yī)院健康快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 葉秀峰. 試論現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的激勵機(jī)制與策略[J]. 深圳中西醫(yī)結(jié)合雜志. 2009（04）

篇7

【關(guān)鍵詞】 人力資源；成本；價值

知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的勞動力結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了極大的變化，勞動者主要從事的不是體力勞動，而是腦力勞動。因?yàn)橹R作為經(jīng)濟(jì)增長的原動力，那些擁有先進(jìn)技術(shù)和最新知識的勞動力群體已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性要素。在知識型企業(yè)中，工人和技術(shù)人員通常受到很高程度的教育和訓(xùn)練，并由他們操作和管理先進(jìn)、復(fù)雜的技術(shù)設(shè)備。而培訓(xùn)這些人才，要花費(fèi)巨額投資，從而使企業(yè)資本結(jié)構(gòu)發(fā)生很大的變化。知識型企業(yè)主要利用的是復(fù)雜勞動，所以在招聘、雇用、培訓(xùn)、開發(fā)人才方面需要花費(fèi)巨額資金，這是對人力資源所進(jìn)行的投資，其金額可能大于某些設(shè)備的投資。因此人力資源已成為反映企業(yè)競爭力、創(chuàng)造力的一個重要標(biāo)志，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最重要和最寶貴的財產(chǎn)，所以人力投資應(yīng)作為企業(yè)的資產(chǎn)計列，在會計報表中也有必要反映企業(yè)人力資產(chǎn)的變化情況。

一、人力資源的定義

人力資源是指能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的人力或勞動力的統(tǒng)稱。無論從哪個方面講，人力資源都顯示出對物力資源的優(yōu)先重要性。我國現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程，在很大程度上取決于國民素質(zhì)的提高和人才資源的開發(fā)。

二、人力資源的確認(rèn)

人力資源的產(chǎn)權(quán)特征使得人力資源具備了確認(rèn)資產(chǎn)的條件，它能夠用貨幣進(jìn)行計量。企業(yè)對于人力資源取得、開發(fā)與使用時所發(fā)生的成本費(fèi)用支出及其在企業(yè)取得前所具有的價值，都可以用貨幣計量。最后，在正常的情況下，企業(yè)擁有或控制的人力資源在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中能夠發(fā)揮其能力，體現(xiàn)其價值，為企業(yè)帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益。因此，我們可以認(rèn)為企業(yè)所擁有或控制的人力資源具備了資產(chǎn)的四個條件，可以將它視為企業(yè)的一種特殊的資產(chǎn)――人力資產(chǎn)來進(jìn)行核算。

三、人力資源成本會計

(一)人力資源成本會計的含義

人力資源成本會計是為取得、開發(fā)和重置作為組織資源的人所引起成本的計量和報告。在計量過程中，單獨(dú)計量人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本和替代成本，屬于資本性支出的予以資產(chǎn)化處理，形成企業(yè)的資產(chǎn)并按收益期分?jǐn)傓D(zhuǎn)化為費(fèi)用；屬于收益性支出的則于支出當(dāng)期費(fèi)用化處理。

(二)人力資源成本核算原則

1．分期計算原則。人力資源的投資不是在一個會計期間內(nèi)就可以完成的，它具有延續(xù)性，因此人力資源應(yīng)按會計分期的原則分別計算每一個會計期間形成的人力資源成本，并在期間終了時予以確認(rèn)。記入“人力資產(chǎn)”賬戶，形成企業(yè)的人力資產(chǎn)價值。

2．按收益的時間分?jǐn)傇瓌t。人力資源投資是為了獲得未來收益而發(fā)生的投資，因此人力投資成本應(yīng)按收益與費(fèi)用配比原則在各期間分期攤銷。

3．相關(guān)性原則。企業(yè)成本核算時，應(yīng)當(dāng)分別將不同車間部門及科室的人力資源成本進(jìn)行歸類匯總，以方便反映整個企業(yè)的人力資源的配置情況。

(三)人力資源成本會計核算

1．人力資源成本會計的核算方法。人力資源成本會計的核算方法主要有歷史成本法、重置成本法和機(jī)會成本法。（1）歷史成本法也稱為原始成本法、實(shí)際成本法。它是以企業(yè)取得、開發(fā)和使用人力資源時，實(shí)際發(fā)生的支出來計量人力資源成本的一種核算方法。它反映的是企業(yè)人力資源的實(shí)際成本，符合傳統(tǒng)會計的核算原則和核算方法，提供的會計信息具有客觀性并易于驗(yàn)證。（2）重置成本法是指企業(yè)為重置目前所擁有或控制的人力資源所必須做出的犧牲。人力資源的重置成本法就是在現(xiàn)實(shí)的物價條件下企業(yè)要重新得到目前所擁有或控制的已達(dá)到一定水平的某一員工或部分員工或全體員工所必需發(fā)生的所有支出。作為企業(yè)目前人力資源成本的一種核算方法，它反映的是企業(yè)為取得和開發(fā)目前所擁有或控制的部分或全部人力資源而實(shí)際發(fā)生成本的現(xiàn)實(shí)價值。（3）機(jī)會成本是指企業(yè)職工脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間不能為企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動所帶來的經(jīng)濟(jì)損失和遣散人員在離職前因工作業(yè)績下降和離職后該職位空缺而給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失等。機(jī)會成本不是實(shí)際的支出，而是企業(yè)可能要為所作出的人力資源決策承擔(dān)的犧牲。

2．人力資源成本會計賬戶的設(shè)置。（1）“人力資源成本”賬戶，核算企業(yè)所發(fā)生的人力資源成本支出的增加、減少及其余額。賬戶的借方登記取得、開發(fā)和使用人力資源時所發(fā)生的人力資源成本的增加額，貸方登記作為費(fèi)用記入當(dāng)期損益而轉(zhuǎn)出的人力資源的使用成本和人力資源退出企業(yè)時所沖減的人力資源的取得成本、開發(fā)成本。期末賬戶借方余額為企業(yè)目前所擁有或控制的人力資源的取得成本和開發(fā)成本的余額。該賬戶按人員或部門類別設(shè)置明細(xì)賬進(jìn)行明細(xì)核算。（2）“人力資源成本攤銷”賬戶，核算人力資源取得成本和開發(fā)成本的累計攤銷額。賬戶貸方登記企業(yè)當(dāng)期應(yīng)分?jǐn)傆浫肷a(chǎn)經(jīng)營成本的人力資源取得成本和開發(fā)成本的數(shù)額；借方登記人力資源退出企業(yè)時，企業(yè)在該人力資源身上所發(fā)生的取得成本和開發(fā)成本中已累計攤銷的數(shù)額。其賬戶貸方余額為人力資源取得和開發(fā)成本的累計攤銷額。該賬戶應(yīng)按“人力資源成本”明細(xì)賬戶的人員和部門類別來設(shè)置明細(xì)賬進(jìn)行明細(xì)核算。（3）“人力資源損益”賬戶，核算因人力資源變動而產(chǎn)生的損益。賬戶借方登記人力資源退出企業(yè)時企業(yè)在人力資源身上所發(fā)生的取得成本和開發(fā)成本上未攤銷的數(shù)額和企業(yè)辭退員工時發(fā)放的遣散費(fèi)，貸方登記人力資源退出企業(yè)時向企業(yè)繳納的賠償金。期末時，如果借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶的貸方轉(zhuǎn)入“本年利潤”賬戶借方，沖減本年利潤；如果借方發(fā)生額小于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶的借方轉(zhuǎn)入“本年利潤”賬戶貸方，增加本年利潤；期末結(jié)轉(zhuǎn)后“人力資源損益”賬戶無余額。

在人力資源成本核算中，有一點(diǎn)應(yīng)注意。在將員工的工資支出作為使用成本計入人力資源成本時，與人力資源的取得、開發(fā)工作有關(guān)的員工的工資支出不包括在使用成本內(nèi)，因?yàn)樗鼈円逊謩e計入取得成本或開發(fā)成本。

四、人力資源價值會計

（一）人力資源價值會計的含義

人力資源價值是作為人力資源載體的人所具有的潛在的創(chuàng)造性的勞動能力，這種能力的外在表現(xiàn)就是人在勞動中新創(chuàng)造出的價值。人所具有的這種內(nèi)在的能力是無法進(jìn)行準(zhǔn)確計量的，只能進(jìn)行推測、判斷。但是，人的這種潛在的創(chuàng)造能力能夠創(chuàng)造出可以計量的外在的價值。人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進(jìn)行計量和報告的程序。

（二）人力資源價值會計核算

人力資源價值會計不是以投入價值而是以產(chǎn)出價值作為人力資源價值的計量基礎(chǔ)，這就是使人力資源價值的計量結(jié)果不可能絕對準(zhǔn)確，而只是對人力資源將來創(chuàng)造新的價值能力的一個推測或估計。因?yàn)樵谌肆Y源價值的計量過程中存在著許多不確定的因素，所以人力資源價值在以貨幣性計量方法計量的同時，也產(chǎn)生很多非貨幣性計量方法對其進(jìn)行補(bǔ)充。人力資源價值的貨幣性計量方法使用貨幣單位來計量人力資源的價值；人力資源價值的非貨幣計量方法，是對不能直接用貨幣單位進(jìn)行計量的人力資源價值的某些方面用非貨幣單位給予反映。

1. 人力資源價值會計的貨幣性計量。人力資源價值是人力資源所具有的潛在的創(chuàng)造性的勞動能力。信息使用者關(guān)心的是這種能力所能創(chuàng)造出的未來的新的價值，因此對人力資源價值的計量大都是通過對人力資源在未來一定時期內(nèi)所創(chuàng)造新價值的計量來進(jìn)行的。(1)未來工資報酬折現(xiàn)法。人力資源的價值應(yīng)該等于他未來提供服務(wù)將得到的工資總額，該人力資源目前的價值就是他未來提供的服務(wù)將得到的工資總額的現(xiàn)值。(2)調(diào)整未來工資報酬折現(xiàn)法。這種方法認(rèn)為，在同一行業(yè)的不同企業(yè)之間，即使技術(shù)水平相近，在效益方面也可能存在很大差異。這種效益差異主要是人力資源素質(zhì)的差異引起的，為了反映人力資源素質(zhì)的差異，在計算出工資報酬折現(xiàn)值后，再用效益系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，從而確定企業(yè)的人力資源價值。效益系數(shù)是對所選取的此前若干年度全行業(yè)的資產(chǎn)平均收益率與該企業(yè)在相應(yīng)年度的資產(chǎn)收益率的比值進(jìn)行加權(quán)平均所得到的數(shù)值，離現(xiàn)實(shí)年度越近，所賦予的權(quán)數(shù)越大；離現(xiàn)實(shí)年度越遠(yuǎn)，所賦予的權(quán)數(shù)越小。這種方法比未來工資報酬折現(xiàn)法科學(xué)性更強(qiáng)，因?yàn)樗m當(dāng)?shù)目紤]了由于人力資源素質(zhì)差異而造成的不同企業(yè)間的效益差異，而不只是依據(jù)工資報酬來計算人力資源價值。應(yīng)用這一方法計量出的企業(yè)人力資源的價值，在同一行業(yè)的不同企業(yè)間更具可比性，更能滿足外部利害關(guān)系者對人力資源價值信息的需求。但因?yàn)闄?quán)數(shù)的確定帶有人為的因素，同時人力資源素質(zhì)差異雖然是引起效益差異的主要因素但不是唯一因素，因此這種方法計算人力資源價值也有一定的局限性。(3)完全價值測定法。它是以人力資源進(jìn)入企業(yè)直到因退休或因病、死亡等原因離開企業(yè)為止的這段時期內(nèi)能夠創(chuàng)造出的全部價值(即人力資源的使用價值，包括補(bǔ)償價值和剩余價值)作為人力資源的價值，也可以考慮時間價值將其折現(xiàn)后作為人力資源的價值。

2. 人力資源價值會計的非貨幣性計量。人力資源價值的計量方法除了貨幣性計量方法之外，還有非貨幣性的計量方法。因?yàn)橛行┡c人力資源價值有關(guān)的特殊因素?zé)o法用貨幣表現(xiàn)出來，也無法用貨幣性方法來進(jìn)行計量，這時只能用非貨幣性方法來予以計量和進(jìn)行分析說明。比如一個人的性格，進(jìn)取心，責(zé)任感，與同事的關(guān)系，與上下級的關(guān)系，與客戶的關(guān)系，接受新知識和新技術(shù)的能力，社會影響力等，都會影響到一個人的價值，影響到他的價值的體現(xiàn)。

常用的計量方法有：（1）技能詳細(xì)記載法，是通過對各位人員的教育水平、知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)以及專門技術(shù)等素質(zhì)構(gòu)成和能力特征編制一覽表進(jìn)行分等級衡量，以評價人力資源價值。（2）績效評價法是對某人的工作狀況通過打分的方式進(jìn)行具體評價，并按一定順序進(jìn)行級別排列。（3）潛力評價法就是確定某人在工作中的發(fā)展和職務(wù)提升的可能性，其目的是為了計量某人能為組織提供多大的潛在服務(wù)。（4）工作態(tài)度測定法是衡量工作人員的態(tài)度，主要是了解工作人員對某些客觀事物的感情傾向，以便估計工作人員對他們所從事的工作、報酬、環(huán)境以及整個組織的看法。

各種人力資源價值的非貨幣計量方法在應(yīng)用時有很大的靈活性。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況，選擇比較恰當(dāng)?shù)姆椒右赃\(yùn)用，并在運(yùn)用過程中不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，加以改進(jìn)和完善。

五、人力資源權(quán)益會計

(一)人力資源權(quán)益會計的含義

人力資源權(quán)益是指勞動者作為人力資源的所有者而享有的參與企業(yè)收益分配的相應(yīng)權(quán)益。人力資源權(quán)益的確立使勞動者和企業(yè)形成利益共同體，有利于激勵勞動者，使之能夠充分發(fā)揮能力，發(fā)揮其主動性，創(chuàng)造性和積極性。

人力資源權(quán)益包括兩部分：一是補(bǔ)償權(quán)。補(bǔ)償權(quán)是人力資源所有者因企業(yè)運(yùn)用人力資源使用權(quán)而從企業(yè)獲得固定補(bǔ)償?shù)臋?quán)益。企業(yè)在運(yùn)用人力資源使用權(quán)時，人力資源所有者會發(fā)生體力、精力的消耗，正像各種物質(zhì)資產(chǎn)在生產(chǎn)過程中的消耗需要得到補(bǔ)償一樣，在人力資源使用權(quán)的運(yùn)用過程中人力資源所有者所發(fā)生的這些消耗也應(yīng)得到補(bǔ)償，它體現(xiàn)在企業(yè)職工所獲取的工資報酬。二是收益權(quán)。它是人力資源所有者通過和物質(zhì)資本所有者共同分享剩余索取權(quán)而獲得的權(quán)益。企業(yè)運(yùn)用人力資源使用權(quán)的過程中也是人力資源為企業(yè)創(chuàng)造出剩余價值的過程。物質(zhì)資本所有者因擁有物質(zhì)資本的所有權(quán)而參與收益的分配，人力資本的所有者同樣應(yīng)該擁有人力資本的所有權(quán)而參與收益的分配。

(二)人力資源權(quán)益會計賬戶的設(shè)置

1. “人力資產(chǎn)”賬戶，用來核算企業(yè)通過和人力資源產(chǎn)權(quán)主體的產(chǎn)權(quán)交易而擁有或控制的、能為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)利益的人力資源后所形成的資產(chǎn)的增加、減少及其余額。賬戶的借方登記因人力資源進(jìn)入企業(yè)或人力資源增值而引起的人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資源退出企業(yè)所產(chǎn)生的人力資產(chǎn)的減少數(shù)。期末余額在借方，為期末時企業(yè)人力資產(chǎn)的數(shù)額。

2. “人力資本”賬戶，用來核算人力資源所有者在向企業(yè)讓渡人力資源使用權(quán)后因繼續(xù)擁有人力資源所有權(quán)權(quán)益的增加、減少及其余額。賬戶的貸方登記剩余索取權(quán)權(quán)益的增加數(shù)，借方登記剩余索取權(quán)權(quán)益的減少數(shù)。期末余額在貸方，表示期末時企業(yè)的人力資源所擁有的剩余索取權(quán)的權(quán)益數(shù)額。

3．在“資本公積”賬戶、“利潤分配”賬戶的各明細(xì)賬戶中分別按人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者設(shè)置專欄進(jìn)行明細(xì)核算。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 陳今池. 現(xiàn)代會計理論[M]. 立信出版社， 2001.

篇8

關(guān)鍵詞：人力資源會計社會經(jīng)濟(jì)人力資源

前言：人是社會的主體，擁有高新知識與專業(yè)技能的人勢必在日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)競爭中起著決定性的作用。而會計從業(yè)人員則是見證并協(xié)調(diào)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用。但是，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的日益發(fā)展，現(xiàn)今會計從業(yè)人員所面臨的問題與研究領(lǐng)域在不斷的擴(kuò)展，人力資源會計則是適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展運(yùn)用而生，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，因此，加強(qiáng)人力資源會計的推廣和深入研究，對現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展有著尤為重要的地位。

1.人力資源會計的含義與研究模式

1.1人力資源會計的含義

人力資源會計是人力資源或者說人力資產(chǎn)的一種延伸，是一種對組織人力資源成本和價值進(jìn)行計量與報答的會計方法和程序。

1.2人力資源會計研究模式

人力資源是一項(xiàng)具有經(jīng)濟(jì)價值的資產(chǎn)，而人力資源會計就是將人力資源成本會計與人力資源價值會計作為主要的研究內(nèi)容。人力資源的成本會計主要對人力資源投資的開發(fā)與取得方面、當(dāng)前的雇傭人員的重置成本進(jìn)行研究；人力資源價值會計則是將人作為市場經(jīng)濟(jì)資源價值的計量的研究，反映了企業(yè)當(dāng)前的人力資源狀況，將企業(yè)特定時間內(nèi)的人力資源價值作為會計核算的內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)并計算出企業(yè)人力資源方面的具體損益狀況。

2.我國推廣人力資源會計的必要性與內(nèi)在需要。

2.1推行人力資源會計為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需要。

為了滿足市場經(jīng)濟(jì)條件下提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理的目的，人力資源會計的推廣是企業(yè)發(fā)展的必然需要。企業(yè)在獲得人才的同時也加大了企業(yè)人力資源方面的投資，既然是投資，那么企業(yè)管理者必然更加關(guān)心投資的效益，這時就要會計人員對人力資源的成本與收益進(jìn)行核算，并對經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行考察。

人力資源信息的建立和企業(yè)人才管理工作的積極開展，促進(jìn)我國企業(yè)管理邁向了科學(xué)化、規(guī)范化和高效化的發(fā)展道路；同時它也激發(fā)了員工的工作積極性、增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力，奠定了現(xiàn)代化企業(yè)制度全面建立的基礎(chǔ)。

2.2為了滿足投資者的需求。

投資者對于人力資源信息的強(qiáng)烈要求是促使人力資源會計存在于發(fā)展的最根本原因。經(jīng)營者通過對人力資源會計的運(yùn)用可以消除因短期獲利而潛在的危險，鼓勵對人力資源評價方法的保護(hù)，人力資源會計的運(yùn)用利于企業(yè)的長期發(fā)展。

2.3從會計核算原則出發(fā)，應(yīng)推行人力資源會計。

會計原則要求會計核算準(zhǔn)確，而現(xiàn)今的會計在人力資源處理方面存在很多缺陷：將人力資源投資歸為當(dāng)期費(fèi)用，而人力資源方面的投資支出與收益往往是在一個會計期間以上的，導(dǎo)致會計核算不準(zhǔn)，容易造成決策失誤。因此，實(shí)行人力資源會計是會計核算的必然要求。

3.人力資源會計的計量與確認(rèn)

人力資源會計是否可以成立取決于人力資源是否可以確認(rèn)為是企業(yè)的資產(chǎn)。資產(chǎn)的確認(rèn)是必須具有以下三種要素：它必須是可以在未來的時間里提供收益的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源；在企業(yè)擁有或者控制下；其價值可以用貨幣進(jìn)行計量。企業(yè)對人員的投資是可以用貨幣進(jìn)行計量的，因此，人力資源是屬于資產(chǎn)的范疇的，是企業(yè)可以進(jìn)行控制和利用其取得預(yù)期收入的，人力資源可以確認(rèn)為會計資產(chǎn)。

3.2人力資源中的會計計量與會計報告

企業(yè)應(yīng)給予人力資源高度的重視，將人力資源作為財務(wù)報告的重要組成部分，在會計報表中予以單獨(dú)體現(xiàn)。如果要對人力資源進(jìn)行更加完整的反應(yīng)，就需要從以下兩方面著重考慮：第一，人力資源的構(gòu)成以及它的質(zhì)量的客觀反應(yīng)。它反映了員工的不同年齡、職務(wù)、學(xué)歷的比例以及在各個部門分布的情況。第二，調(diào)整現(xiàn)金流量表。對未取得開發(fā)和培訓(xùn)的人力資源所發(fā)生的現(xiàn)金的流出以及企業(yè)的人力資源所產(chǎn)生的現(xiàn)金流入，需要在投資活動所產(chǎn)生的現(xiàn)金流量進(jìn)行單獨(dú)反映并體現(xiàn)在現(xiàn)今流量表上。

4.人力資源會計的建立促進(jìn)并拓展了傳統(tǒng)會計管理的視野

4.1促使傳統(tǒng)會計恒等式內(nèi)涵產(chǎn)生根本性變化的原因是人力資源會計對人力資本價值、人力資產(chǎn)預(yù)計人力資源權(quán)益的確認(rèn)。

西奧多美國的諾貝爾獎獲得者就曾說過，人力資本的顯著標(biāo)志是它屬于人的一分。我們可以將之理解為，人力資產(chǎn)與物理資產(chǎn)是相對而言的，企業(yè)對人力資產(chǎn)只擁有使用權(quán)而不具有擁有權(quán)，因?yàn)槿肆Y本與擁有者是不可分割的。

企業(yè)投資的人力資源僅是將人力資本在一定時期內(nèi)的使用權(quán)讓渡給企業(yè)，即將勞動使用權(quán)轉(zhuǎn)讓，同時也是人力資本所有者對企業(yè)投入的一項(xiàng)資本。

4.2企業(yè)人力資源會計可以使企業(yè)獲得人力資源與人力資源權(quán)益方面的真實(shí)和準(zhǔn)確的計量與反映，促進(jìn)原有會計技術(shù)的發(fā)展和會計理論以及管理手段的不斷完善

人力資源的會計管理系統(tǒng)中，我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)通過其進(jìn)行對特殊資產(chǎn)的價值核算和控制。勞動者從中獲取自身價值補(bǔ)償?shù)龋肆Y源的產(chǎn)權(quán)權(quán)益得到了充分的體現(xiàn)。當(dāng)然當(dāng)前我國的人力資源會計并不完善，人力資源方面的會計信息系統(tǒng)存在不足的缺陷，要在實(shí)務(wù)中真正引入人力資源會計，是需要對原有的會計進(jìn)行延伸，將會計特有的確認(rèn)、計量與報告拓展到知識資源的領(lǐng)域，促進(jìn)會計理論、會計的技術(shù)方法、管理手段的完善，同工更加完整的會計信息。

人力資源會計打破了原有的會計思想模式的束縛，將人力資源中有價值的無形資產(chǎn)當(dāng)做自己工作的對象，這是會計領(lǐng)域的一項(xiàng)歷史性的變革。

我國物化勞動的比重逐漸降低，活勞的比重則是不斷地升高，人力資源在企業(yè)中的作用也日益突出起來。這是由于人力資源會計適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)背景做出的改善和進(jìn)步。

結(jié)束語：

人力資源會計是知識經(jīng)濟(jì)時代的產(chǎn)物，是順應(yīng)時代潮流發(fā)展而產(chǎn)生的。它打破了傳統(tǒng)會計理念，將人力資源作為目標(biāo)，補(bǔ)充了會計信息系統(tǒng)不足的主要缺陷，承認(rèn)了勞動者有權(quán)參與企業(yè)聲譽(yù)利潤的分配改善傳統(tǒng)會計領(lǐng)域?qū)θ肆Y源權(quán)益劃分不公的現(xiàn)象。促進(jìn)了知識經(jīng)濟(jì)的快速穩(wěn)定的發(fā)展，是我國會計領(lǐng)域的一大突破。

參考文獻(xiàn)：

[1]李鶯.關(guān)于我國建立人力資源會計制度的探討[J].成都紡.織高等?？茖W(xué)校學(xué)報,2007,3

篇9

［關(guān)鍵詞］ 企業(yè)文化； 人力資源管理； 關(guān)系； 互動

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 13. 041

［中圖分類號］ F270； F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）13- 0072- 02

20世紀(jì)末，企業(yè)文化的建設(shè)浪潮首先在西方企業(yè)管理界興起。作為一種新興的管理理念，企業(yè)文化從企業(yè)發(fā)展的更深層次上研究企業(yè)管理，特別是用來指導(dǎo)人力資源管理，增加企業(yè)發(fā)展的文化底蘊(yùn)和文化認(rèn)同，為企業(yè)管理提供了新的思路與動力。鑒于企業(yè)文化對于企業(yè)管理的重要意義，這次浪潮被稱為企業(yè)管理發(fā)展史上的第四次革命。企業(yè)文化對于人力資源的獲取、控制、培訓(xùn)和激勵具有直接的或潛在的影響，同時又反作用于企業(yè)文化的形成、維持及發(fā)展。因此企業(yè)文化與人力資源管理之間存在著一種互動關(guān)系。只有認(rèn)真研究二者的互動關(guān)系，并使二者緊密結(jié)合，才能保證企業(yè)管理工作高效健康運(yùn)行。

1 企業(yè)文化與人力資源管理的內(nèi)涵

企業(yè)文化是指在特定的社會經(jīng)濟(jì)條件下，在實(shí)踐中形成并為全體成員所共同遵守的價值觀念、思想文化、職業(yè)道德、行為模式及共同信念的總和［1］。企業(yè)文化是一個企業(yè)（組織）在自身發(fā)展過程中逐漸形成并沉淀下來的以價值觀念為核心的獨(dú)特文化思維與行為模式，是文化與企業(yè)管理相結(jié)合的產(chǎn)物。企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，發(fā)展的動力，行為的準(zhǔn)則，成功的核心。

一般說來，企業(yè)文化包含精神層面、制度層面、行為層面、物質(zhì)層面4個層面的內(nèi)容。 這4個層面是一個由抽象到具體，由深層次到淺層次的過程。精神層面是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)文化的靈魂所在；制度是根據(jù)企業(yè)文化的核心價值觀設(shè)計、為了體現(xiàn)和內(nèi)化企業(yè)文化的價值觀而制定的行為規(guī)章；企業(yè)通過規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為，保障企業(yè)文化價值的實(shí)現(xiàn)；物質(zhì)層面則是依據(jù)企業(yè)的規(guī)章對員工進(jìn)行激勵和凝聚的具體措施，是企業(yè)文化中較低層次的內(nèi)容。

企業(yè)文化有兩種狀態(tài)：現(xiàn)實(shí)態(tài)和理想態(tài)。所謂現(xiàn)實(shí)態(tài)就是指企業(yè)中實(shí)際存在的主流價值觀念和主流行為方式；理想態(tài)，即為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值觀念，增強(qiáng)企業(yè)核心能力和個人發(fā)展空間而提出的戰(zhàn)略目標(biāo)所蘊(yùn)含的理念和行為方式。為實(shí)現(xiàn)理想狀態(tài)，現(xiàn)實(shí)狀態(tài)需要不斷地對企業(yè)管理進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化；理想態(tài)則是現(xiàn)實(shí)態(tài)的目標(biāo)和發(fā)展方向。這一過程本質(zhì)上就是企業(yè)文化和人力資源管理的互動過程。

人力資源管理是指某組織在特定的環(huán)境和條件下，為實(shí)現(xiàn)組織的特定目標(biāo)對其所擁有的人力資源進(jìn)行有效的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制的活動。人力資源管理的目的是通過對人力資源的投資、開發(fā)與管理，實(shí)現(xiàn)人力資本的升值，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展提供人力資源保障，并創(chuàng)造更多的價值。人力資源管理充分利用了管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等多學(xué)科理論，充分利用人的心理和行為規(guī)律，對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，對可利用或潛在的人力資源進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)、開發(fā)、調(diào)配，使人力和物力保持最佳比例，以實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)［2］。

美國著名的人力資源學(xué)者麥克納認(rèn)為，人力資源的本質(zhì)要素在于所在的組織文化，以及它的變革和管理。文化與與組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)、目標(biāo)緊密相連，并對員工的招聘、選拔、評估、培訓(xùn)等產(chǎn)生重要影響。這其實(shí)揭示了企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系，即人力資源管理的目的既是要為人的發(fā)展提供科學(xué)的途徑，也要保證組織效率的最高化。而在這一過程中，企業(yè)文化就是二者利益的平衡點(diǎn)。

2 企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

2．1 企業(yè)文化引導(dǎo)人力資源管理的方向

與企業(yè)文化不同，人力資源管理更強(qiáng)調(diào)制度、措施、手段和效果，往往帶有一定的強(qiáng)制性和目的性。而上述管理要素效果的充分體現(xiàn)，離不開對企業(yè)文化背景即企業(yè)文化的依賴，企業(yè)文化不同，以此為基礎(chǔ)建立起來的企業(yè)管理也必然各異。因此，人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分，建立起以企業(yè)文化為基礎(chǔ)和導(dǎo)向的管理方法，是當(dāng)前人力資源管理的必然要求，也是充分尊重人的發(fā)展，提高企業(yè)管理水平的最高境界。

2．2 人力資源管理是企業(yè)文化的完善手段

企業(yè)文化的形成是一個漫長的過程。企業(yè)文化對員工的影響通過多種形式輻射和傳遞給員工，并需要員工自覺地認(rèn)同，逐漸使企業(yè)的價值觀念、思維模式和行為規(guī)范等深入員工內(nèi)心。而人力資源管理的措施、方法都是針對企業(yè)的短期或長期目標(biāo)制訂的，具有強(qiáng)制性特點(diǎn)，可以使抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容、價值等通過人力資源管理快速被企業(yè)員工所認(rèn)可。因此，可以把人力資源管理看作是企業(yè)文化的完善手段。

以人為本、相互促進(jìn)是兩者的本質(zhì)聯(lián)系。以人為本，尊重人才，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展，最大限度激發(fā)人才潛力，是企業(yè)文化的終極目標(biāo)，也是企業(yè)管理的最終目的。 因此，企業(yè)文化與人力資源管理的聯(lián)結(jié)點(diǎn)就是企業(yè)的員工。無論是企業(yè)文化還是人力資源管理，都是通過員工來實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理的措施是剛性的，并不能包含企業(yè)發(fā)展的一切，此時就需要柔性的企業(yè)文化來起作用，使二者相互促進(jìn)。

3 企業(yè)文化與人力資源管理的互動

3．1 善用企業(yè)文化凝聚和激勵人才

一個企業(yè)的生命力在于人才，只有“引得進(jìn)人才，留得住人才，用得好人才”才能保證企業(yè)的發(fā)展充滿后勁和動力。因此，要善于利用企業(yè)文化來激勵和凝聚人才，使得整個企業(yè)的人力資源在優(yōu)秀的企業(yè)文化影響下具備高度的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

企業(yè)文化的核心在于其價值觀。在共同價值觀的引導(dǎo)下，企業(yè)內(nèi)部不同層次的成員可以緊密團(tuán)結(jié)在企業(yè)的周圍，以高度的凝聚力形成一種異常強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)文化。這種團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)文化是一個優(yōu)秀企業(yè)必須具備的基本條件。因?yàn)橐粋€企業(yè)只有具備團(tuán)隊(duì)意識，才會在企業(yè)內(nèi)部形成友好協(xié)作和相互幫助的文化氛圍，個人意識服從于集體意識，個人利益服從集體利益，個人的價值理念和行為取向與企業(yè)的共同理念、經(jīng)營宗旨逐漸統(tǒng)一起來，從而形成一種企業(yè)的凝聚力。這種凝聚力在某種意義上就是一個企業(yè)的戰(zhàn)斗力。

企業(yè)文化一旦形成，就會對全體員工產(chǎn)生一種無形的激勵作用。企業(yè)文化對員工的激勵作用很可能是無形的，而且往往是精神層面的，但其作用卻是無比巨大的，可以使一個人心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)，而不圖回報。同時，激勵機(jī)制和企業(yè)文化又是密不可分的。

完善的激勵機(jī)制可以更好地發(fā)展和鞏固企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化又為激勵機(jī)制的實(shí)施奠定了特定的心理基礎(chǔ)。這是因?yàn)?，良好的企業(yè)文化環(huán)境可以使員工的工作行為得到客觀公正的評價和回報，使每個人都感覺到自己存在的價值和意義。

3．2 利用企業(yè)文化完善人力資源管理體系

企業(yè)文化和人力資源管理在對人才的激勵作用方面存在很大的共性，即都可以激勵員工的行為，但也有不同點(diǎn)。企業(yè)文化對員工的考核和評價往往是感性多于理性，內(nèi)部自我約束力量大于外部強(qiáng)制約束力量。因此企業(yè)文化對員工的激勵和約束往往是發(fā)自內(nèi)心深處的，是主動的，其效果在某種程度上要好于人力資源管理中的考評和監(jiān)督體系。

因此，在進(jìn)行人力資源管理體系的設(shè)計過程中，除了要注意一些硬性指標(biāo)的設(shè)計之外，更要充分體現(xiàn)和利用企業(yè)文化的軟約束力，讓員工充分體驗(yàn)到人力資源管理過程中的人文關(guān)懷，感受到企業(yè)大家庭的溫馨和自己的存在價值。

一個企業(yè)的發(fā)展，歸根到底是為了實(shí)現(xiàn)人的發(fā)展，因此很多企業(yè)只貪圖一時之利，把經(jīng)濟(jì)效益作為唯一的追求，忽視了人的內(nèi)心感受，給企業(yè)的長期發(fā)展帶來了極大的損失。鑒于企業(yè)文化與人力資源管理體系之間這種千絲萬縷的、相互促進(jìn)的聯(lián)系，人力資源管理應(yīng)充分利用企業(yè)文化所具有的無形卻又巨大的力量，才能提高管理的效率。

3．3 利用人力資源管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化重塑

世界知名企業(yè)海爾“激活休克魚”的管理理念成為哈佛大學(xué)MBA的教學(xué)案例，為人們所熟知。但人們或許并沒有進(jìn)一步思考，為何中國有那么多知名企業(yè)，唯獨(dú)海爾主動激活的“休克魚”成功活下來了呢？海爾通過人力資源管理實(shí)現(xiàn)了企業(yè)文化的重塑才是“激活休克魚”成功的根本所在。

受中國傳統(tǒng)文化的影響，中國企業(yè)管理過程中往往具有 “功利為先”和“人治為主”的先天不足。其中的長官意志、任人唯親、拉幫結(jié)派等現(xiàn)象對企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重制約，但基于文化的慣性和繼承性特點(diǎn)，使得企業(yè)很難在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)調(diào)整。因此通過人力資源管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的重塑就成為決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

一般而言，一個傳統(tǒng)的企業(yè)，特別是一個合并后的企業(yè)，在人力資源管理過程中一定要注意通過管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的重塑。在企業(yè)內(nèi)部形成新型的企業(yè)文化。主要從以下幾個方面著手：管理層要明確企業(yè)文化的核心價值觀，痛下決心，革新除弊，在全企業(yè)人員中形成改革的思想；為形成新的企業(yè)文化，在人力資源管理過程中必須提拔一批與新文化相符的人員作為企業(yè)文化的核心主力；改變管理重點(diǎn)和獎勵結(jié)構(gòu)，對于有利于企業(yè)文化重塑的組織、個人和行為要作為管理和獎勵的重點(diǎn)；保證所有管理人員和員工明確新文化所需要的行為，形成規(guī)范，落實(shí)為行動，保證新戰(zhàn)略的實(shí)施。

3．4 人力資源管理強(qiáng)化現(xiàn)有企業(yè)文化的意識和行為

企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容包括人力資源的獲取、控制與激勵、培訓(xùn)與開發(fā)等。在具體實(shí)施過程中，這些內(nèi)容都與企業(yè)文化密切相關(guān)。

“獲取”主要是指人力資源的招聘。企業(yè)在招聘過程中，衡量知識和技能的學(xué)歷固然是要首先考慮的，但品德與文化價值因素亦不能忽視。如果一個企業(yè)員工只具備相應(yīng)的工作技能，而在價值觀方面卻與企業(yè)文化不協(xié)調(diào)甚至沖突，那么在工作過程中企業(yè)文化也很難對其進(jìn)行有效同化和整合。這不僅對企業(yè)的發(fā)展不利，也會使受聘人員由于沒有合適的生長環(huán)境而導(dǎo)致英雄無用武之地。因此在人力資源的獲取環(huán)節(jié)就要注意把企業(yè)文化的價值觀念融于其中。

用企業(yè)的價值觀實(shí)現(xiàn)對人力資源的控制和激勵。當(dāng)今時代，人力資源對于企業(yè)的發(fā)展具有決定意義。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對公司的忠誠度和凝聚力，并激勵他們無私奉獻(xiàn)，不斷創(chuàng)新是企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。這就需要企業(yè)必須通過合理有效的績效管理，使得優(yōu)秀人才能夠人盡其才，付出和回報相符。這從表面上看并無新意，但在現(xiàn)實(shí)中要想真正做到這一點(diǎn)，企業(yè)必須具有尊重人才、任人唯賢的價值觀才能保證落實(shí)。

培訓(xùn)與開發(fā)是對職工實(shí)施培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)企業(yè)組織生產(chǎn)和崗位角色，并使企業(yè)員工迅速接受企業(yè)文化中的核心思想和價值觀念，制定中長期發(fā)展規(guī)劃的過程。其根本目的就是通過向員工灌輸價值觀念，使其認(rèn)可企業(yè)文化。企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中應(yīng)注意避免生搬硬套，而應(yīng)采取非正式活動、團(tuán)隊(duì)合作、管理游戲等方式，將企業(yè)價值觀潛移默化地傳達(dá)給員工，內(nèi)化為員工的價值追求。

總之，在企業(yè)管理過程中，理清企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系，并實(shí)現(xiàn)二者的互動，是企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必然要求。如果說人力資源管理體系是一種外在的、剛性管理的過程，那么企業(yè)文化則是一種內(nèi)在的、柔性管理的過程，剛?cè)岵?jì)，實(shí)現(xiàn)二者的有效互動是現(xiàn)代企業(yè)管理成功的關(guān)鍵。

主要參考文獻(xiàn)

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【關(guān)鍵詞】房地產(chǎn) 人力資源 績效管理 評價

一、房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理現(xiàn)狀和特征

（一）房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理現(xiàn)狀。自從改革開放以來，房地產(chǎn)項(xiàng)目呈現(xiàn)出了高速運(yùn)行和增長的發(fā)展進(jìn)程，而在房地產(chǎn)項(xiàng)目中運(yùn)行有效的人力資源管理框架，也具有非常重要的作用。我國對于對于房地產(chǎn)項(xiàng)目中人力資源管理的研究，始于20實(shí)際80年代，在結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況建立了工程項(xiàng)目人力資源管理框架，在管理過程中落實(shí)系統(tǒng)化、人性化以及模板化等特質(zhì)。但是，較之國際化的管理運(yùn)行流程還存在一定的差距，特別是對于多元化人員組成沒有建立有效的考量，也導(dǎo)致整體管理模式存在一定的局限性。特別要注意的是，在實(shí)際項(xiàng)目發(fā)展運(yùn)行過程中，只有構(gòu)建完整的人力資源管理理念，才能保證管理措施的實(shí)效性價值。

（二）房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理特征。在房地產(chǎn)項(xiàng)目中運(yùn)行人力資源管理框架，最基本的特征分為以下五點(diǎn)。第一，彈塑性特征。主要是基于工程項(xiàng)目的流動性特征，多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)都是利用招標(biāo)聘用臨時性的工程團(tuán)隊(duì)，在項(xiàng)目完成后，整個工程結(jié)構(gòu)就會隨之解散，人力資源運(yùn)行框架就會隨之轉(zhuǎn)移，這就要求工程項(xiàng)目人力資源管理人員具備較強(qiáng)的可塑性，確保應(yīng)變能力和學(xué)習(xí)力的完善。第二，復(fù)雜特征。房地產(chǎn)項(xiàng)目從招標(biāo)、設(shè)計到施工、竣工，整個過程都需要踐行人力資源管理框架，這就導(dǎo)致人力資源管理項(xiàng)目存在一定的復(fù)雜性特征，特別是工程管理項(xiàng)目中具體參數(shù)較多，不僅要對業(yè)主負(fù)責(zé)，也要合理化考量項(xiàng)目施工經(jīng)理和施工單位的工程建議，復(fù)雜的分包現(xiàn)象就導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)比較復(fù)雜，需要管理人員針對具體問題建立有效的協(xié)調(diào)關(guān)系。第三，過程性特征。房地產(chǎn)項(xiàng)目包括不同的工程階段，而每一個工程階段都有需要及時解決的問題，這就會涉及到具體的人員組成和配置，這些問題不是靜態(tài)的，而是隨著工程更替進(jìn)行變化的，因此，房地產(chǎn)項(xiàng)目運(yùn)行人力資源管理具有過程性特點(diǎn)。

二、人力資源績效管理存在的問題

在房地產(chǎn)項(xiàng)目中運(yùn)行人力資源績效管理框架，能有效提升工程項(xiàng)目的實(shí)際收效，這是所有施工團(tuán)隊(duì)都明白的道理，但是，在實(shí)際機(jī)制運(yùn)行過程中，卻還是會存在一定的問題。在運(yùn)行人力資源績效管理方針時，項(xiàng)目人員在安排和獲取的方式上存在一定的不合理性，一些工程項(xiàng)目中績效管控只是流于表面，沒有建立實(shí)際有效的監(jiān)督管控措施，項(xiàng)目驗(yàn)收也存在失真現(xiàn)象。管控機(jī)制不能真正發(fā)揮時效性，也就導(dǎo)致人力資源績效管理對房地產(chǎn)項(xiàng)目常規(guī)化運(yùn)行產(chǎn)生的助益出現(xiàn)嚴(yán)重缺失。在人力資源績效管理評價中，主要存在的問題包括：評價指標(biāo)的選取問題、評價方法問題、績效評價周期問題、評價結(jié)果反饋問題。

（一）評價指標(biāo)的選取問題。若是在房地產(chǎn)工程項(xiàng)目中運(yùn)行通用型模式，盡管對于多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)都較為適用，但是通用型缺乏針對性價值指標(biāo)，沒有對具體工程項(xiàng)目的目標(biāo)、性質(zhì)、環(huán)境以及工作內(nèi)容建立有效的分析和管理。

（二）評價方法問題。在管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評價的過程中，方法形式過于單一，沒有根據(jù)實(shí)際工程項(xiàng)目的特點(diǎn)進(jìn)行綜合化評估，缺乏有效的評價方式也是人力資源績效管理評價結(jié)構(gòu)中較為嚴(yán)重的問題。

（三）績效評價周期問題

在工程項(xiàng)目建立評價機(jī)制，若是周期較為單一，運(yùn)行一刀切的績效評價周期，就會導(dǎo)致績效管理缺乏時效性，根本無法達(dá)到基本的評價作用。

（四）評價結(jié)果反饋問題?？冃гu價項(xiàng)目最基本的目標(biāo)是建立有效的反饋結(jié)果，才能真正發(fā)揮績效評價的時效性價值，但是，在多數(shù)工程項(xiàng)目建立過程中，施工人員都對績效評價機(jī)制和具體運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)缺乏認(rèn)知，這也導(dǎo)致績效管理流于形式。

三、改進(jìn)績效的方法

（一）優(yōu)化房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理績效的研究力度。房地產(chǎn)項(xiàng)目管理人員要集中優(yōu)化人力資源績效管理的管理機(jī)制，強(qiáng)化學(xué)術(shù)性和行業(yè)性活動，并針對企業(yè)項(xiàng)目的戰(zhàn)略目標(biāo)和合作機(jī)制建立模式化的績效升級措施，確?？冃Э蚣馨l(fā)揮其實(shí)際價值。

（二）優(yōu)化房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理績效的獎懲制度。管理人員要綜合管控績效考核和獎懲機(jī)制之間的聯(lián)系，從全局發(fā)展的角度，運(yùn)行有效的項(xiàng)目管控機(jī)制，確保整體操作流程符合時展訴求。宏觀層面從整體性工程目標(biāo)出發(fā)，強(qiáng)化獎懲措施在工程階段中對績效項(xiàng)目的保障；微觀層面提升執(zhí)行人員的執(zhí)行力度，提升協(xié)調(diào)能力和績效控制措施，順利推動團(tuán)隊(duì)內(nèi)績效項(xiàng)目順利推進(jìn)。

（三）優(yōu)化房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理績效的組織建設(shè)。績效管理和組織建設(shè)不是孤立的個體，需要管理人員針對具體問題建立適時調(diào)整框架，確保團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)依托績效數(shù)據(jù)和信息，在績效考評的推動下，團(tuán)隊(duì)中的工作人員在追求相同目標(biāo)的過程中，逐漸建立統(tǒng)一的組織戰(zhàn)略目標(biāo)，更好的落實(shí)工程項(xiàng)目管理要求。

結(jié)束語：總而言之，在對房地產(chǎn)項(xiàng)目中人力資源績效管理進(jìn)行分析的過程中，管理人員要積極挖據(jù)人力資源的管理潛質(zhì)，提高項(xiàng)目管控的時效性，確保工程結(jié)構(gòu)完整的同時，提升績效管理框架的實(shí)效價值，結(jié)合工程項(xiàng)目的實(shí)際進(jìn)度和發(fā)展情況建立完整的績效控制措施，為房地產(chǎn)項(xiàng)目優(yōu)化升級提供動力，促進(jìn)我國房地產(chǎn)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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