導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)人才資源管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；管理績效；戰(zhàn)略人才資源管理模式

戰(zhàn)略人才資源管理，縮寫SHRM，是指把個(gè)體和企業(yè)有機(jī)聯(lián)系在一起，借助于相關(guān)政策、人力資源理論規(guī)劃、現(xiàn)實(shí)具體實(shí)踐方法等，實(shí)現(xiàn)極具競爭力人力資源的最優(yōu)化配置。本文通過實(shí)證研究、理論研究、定量定性研究等方法，以國有企業(yè)實(shí)際運(yùn)營情況為基礎(chǔ)，分析影響國有企業(yè)運(yùn)營狀況的因素和適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理模式所應(yīng)具有的各項(xiàng)職能。

一、戰(zhàn)略人才資源管理模式的研究背景

如今，國際范圍內(nèi)的競爭日趨激烈，人才資源作為國有企業(yè)的無形資產(chǎn)，相比于物質(zhì)原料、資金等，更能成為優(yōu)勢性競爭的基礎(chǔ)。人才資源主要包括企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制、員工知識(shí)水平乃至綜合素養(yǎng)。通常來講，人才資源只有依靠系統(tǒng)、戰(zhàn)略性管理機(jī)制和活動(dòng)才能萌生競爭力和企業(yè)效益，進(jìn)而轉(zhuǎn)化成為國有企業(yè)的核心能力。因此，有效實(shí)行戰(zhàn)略人才管理，是使企業(yè)競爭力最大化的有效手段。

當(dāng)前，針對(duì)人才資源管理模式，國內(nèi)外重點(diǎn)解決的問題有兩個(gè)：第一，企業(yè)是否以現(xiàn)有人力資源作為競爭優(yōu)勢；第二，人力資源是否能為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的競爭優(yōu)勢。相關(guān)研究成果主要體現(xiàn)在三點(diǎn)，即人才資源及其主要競爭優(yōu)勢、人力資源及其管理模式適合度、人才資源及國有企業(yè)績效。

人才資源管理模式的主要思路、框架設(shè)計(jì)可以歸納為這樣幾個(gè)方面。第一，在國有企業(yè)戰(zhàn)略中，合理的人才資源管理模式的基本職能有哪些？根據(jù)現(xiàn)狀，國有企業(yè)采取怎樣的措施才能與這樣的模式契合？第二，弄清在國有企業(yè)內(nèi)部，績效與競爭實(shí)力和人才資源管理模式之間存在怎樣的聯(lián)系，前者以怎樣的機(jī)理影響后者？另外，在企業(yè)運(yùn)營的過程中，產(chǎn)權(quán)、資本、戰(zhàn)略及外部競爭等因素又是怎樣起作用的？第三，制定合理、科學(xué)的體系來評(píng)估人才資源管理模式對(duì)國有企業(yè)的影響程度。第四，在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)完善的人才資源管理模式之后，要以哪些高素質(zhì)人才來武裝隊(duì)伍？

在上述思路形成之后，通過調(diào)查問卷、專家討論、演繹推理等綜合手段，便能夠開展人才資源管理模式的構(gòu)建工作。

二、理論指導(dǎo)

1.人才資源管理理論

人才資源管理理論相對(duì)于傳統(tǒng)人資管理理論具有顯著的特征。首先，將企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵性崗位的負(fù)責(zé)人員視為核心資源并兼顧組織管理資源、技術(shù)資源及其他資源的源泉，即管理組織層人員的核心地位要明確。其次，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)人資管理理論中分工不明確、決策層和執(zhí)行層混淆的缺陷，認(rèn)為核心人資的主要任務(wù)便是企業(yè)運(yùn)營決策的制定，適時(shí)根據(jù)環(huán)境推動(dòng)企業(yè)改革和戰(zhàn)略調(diào)整。因此，從這一點(diǎn)可以看出，人才資源管理理論更偏重于分清決策層。另外，十分強(qiáng)調(diào)將企業(yè)目標(biāo)與員工的實(shí)踐操作聯(lián)系在一起，力圖捆綁兩者的利益并增加內(nèi)部運(yùn)作的協(xié)調(diào)統(tǒng)一性。最后，十分關(guān)注管理模式與績效之間的關(guān)聯(lián)，以期將人才資源組織轉(zhuǎn)化為企業(yè)長期，甚至永久性績效。

2.人力資本相關(guān)理論

在20世紀(jì)50年代，相關(guān)學(xué)者對(duì)人力資本理論進(jìn)行了很好的完善和補(bǔ)充。目前，人力資本理論被企業(yè)廣泛認(rèn)同和引入，作為指導(dǎo)人才資源模式設(shè)計(jì)的主要依據(jù)之一。自從人力資本理論被引入國有企業(yè)后，企業(yè)管理理念和思想出現(xiàn)了重要的轉(zhuǎn)變，旨在以企業(yè)員工工作動(dòng)力和熱情的提高創(chuàng)造更多的績效，以此來推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。從宏觀來看，人力資本理論以系統(tǒng)的價(jià)值觀作為企業(yè)運(yùn)營的衡量標(biāo)準(zhǔn)，更具有全面性和目的性。

3.產(chǎn)權(quán)理論

產(chǎn)權(quán)歸屬論認(rèn)為，產(chǎn)權(quán)即剩余索取權(quán)，且誰獲得剩余，誰就獲得資產(chǎn)。因此，對(duì)于目前經(jīng)營存在缺陷的國有企業(yè)來說，產(chǎn)權(quán)的私有化便是解決問題的有效途徑，也是國企改革的方向。產(chǎn)權(quán)理論將“連接契約關(guān)系”作為起點(diǎn)，力圖將產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)績效和激勵(lì)機(jī)制有機(jī)聯(lián)系在一起。產(chǎn)權(quán)理論偏重于將產(chǎn)權(quán)從行業(yè)權(quán)利的角度來定義，主要有三種理論表現(xiàn)，即契約治理理論、企業(yè)有權(quán)理論和產(chǎn)權(quán)配置及搭配理論。

在如上所介紹的三種理論中，人力資本相關(guān)理論為國企戰(zhàn)略人才資源管理模式做出的貢獻(xiàn)最為突出，是主要的理論基礎(chǔ)；而產(chǎn)權(quán)理論是最早用于指導(dǎo)人資管理模式構(gòu)建的相關(guān)理論。人才資源被引入企業(yè)內(nèi)部后，便與企業(yè)競爭力水平密切關(guān)聯(lián)，而對(duì)人才資源的管理工作也絕非普通管理事務(wù)，而成為了經(jīng)營層問題。系統(tǒng)地分析戰(zhàn)略人才資源的理論基礎(chǔ)更有助于形成“人與組織”的思維模式。

三、國有企業(yè)的戰(zhàn)略人才資源管理中的問題

相關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，許多國有控股公司不斷增加薪酬競爭力，而問卷調(diào)查表明，在眾多的企業(yè)當(dāng)中，集體企業(yè)員工對(duì)薪酬的滿意度是最高的。但相比于國內(nèi)其他企業(yè)來說，國有企業(yè)在人才資源管理方面問題仍然較多，主要集中在員工的職務(wù)問題上。同時(shí)，國有企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制在某種程度上會(huì)失去應(yīng)有的效能，這一點(diǎn)通過“集體企業(yè)”的“年工工資”高于其他企業(yè)但卻未收到良好績效體現(xiàn)出來。另外，國有企業(yè)在關(guān)于管理層員工的福利、薪酬激勵(lì)機(jī)制方面，問題也比較復(fù)雜，存在一定的限制。另外，最近幾年，國有企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)更加重視，大多建立了一套看似完備的培訓(xùn)體系并做了大量工作。然而實(shí)踐表明，效果總是不理想，浪費(fèi)財(cái)力物力。歸根結(jié)底，國有企業(yè)在員工培訓(xùn)方面缺乏經(jīng)驗(yàn)，且未正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)原則和目的，違背了系統(tǒng)開發(fā)和長期培養(yǎng)才是選拔人才關(guān)鍵的原則。

總的來看，國有企業(yè)只是單純地將員工視為工具，在處理內(nèi)部事務(wù)過程中強(qiáng)調(diào)投入和控制，因此往往忽略從整體性和全面性角度管理人才資源，這便有礙于人資能力的提升和企業(yè)的長久發(fā)展。第一，人資管理模式缺少規(guī)劃性的問題較為突出，這是國有企業(yè)長期未將人事管理工作與自身長遠(yuǎn)目標(biāo)相配合的結(jié)果。盡管企業(yè)在編制規(guī)劃工作中會(huì)納入人資規(guī)劃，然而只是粗略的估計(jì)，沒有遵循全面性和整體性原則，因此不能將員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量乃至結(jié)構(gòu)等信息細(xì)致反映出來，更別提作為人資管理依據(jù)了。這一點(diǎn)與中國國有企業(yè)人才資源管理模式調(diào)查結(jié)果相一致，揭示了經(jīng)營理念存在缺陷的事實(shí)。第二，人才資源管理體系存在缺陷。在國有企業(yè)的運(yùn)行發(fā)展過程中，處理日常事務(wù)的機(jī)會(huì)非常多，因此便經(jīng)常要有針對(duì)性地處理隨機(jī)現(xiàn)場事件，這使得人才資源管理體系缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性。一方面，人才資源發(fā)展規(guī)劃缺乏目的性和計(jì)劃性，員工完善的職業(yè)生涯規(guī)劃較少、整體改革策略有缺失、后備儲(chǔ)備干部未妥善安排、競爭上崗的規(guī)則未澄清等，盡管已經(jīng)存在一些績效考核制度，卻由于起步較晚沒有深入落實(shí)。第三，規(guī)章制度的執(zhí)行力度較差。大多數(shù)國有企業(yè)在制訂員工培養(yǎng)計(jì)劃的過程中，投入大量精力和金錢來組織技能培訓(xùn)，但培訓(xùn)往往存在內(nèi)容不充實(shí)、方法不科學(xué)的問題，且缺乏管理組織工具。第四，部分國有企業(yè)對(duì)于戰(zhàn)略人才資源的精力和財(cái)力投入不足。通過對(duì)我國二線城市的100所國企進(jìn)行抽樣調(diào)查分析能夠發(fā)現(xiàn)，不到5%的企業(yè)的人資投入在逐年遞增，20%左右國企的人均年培訓(xùn)、教育費(fèi)用在20元左右，30%的國企只是象征性進(jìn)行教育培訓(xùn)方面的投入且人均年培訓(xùn)費(fèi)用不足10元，甚至有些國企由于經(jīng)營方面的問題暫停對(duì)人資管理的投入。

四、國有企業(yè)內(nèi)部人資管理部門的權(quán)責(zé)及人員素質(zhì)

1.人才資源管理部門的權(quán)責(zé)

通常而言，人才資源管理部門職能是在各層員工的配合下，與企業(yè)各個(gè)部門的管理人員一道，以靈活的職能轉(zhuǎn)變來實(shí)現(xiàn)企業(yè)中各種活動(dòng)的進(jìn)行，如根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行戰(zhàn)略人才資源管理規(guī)劃的制訂和推廣、保證人資管理規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略步調(diào)相一致。當(dāng)國有企業(yè)下設(shè)系列單位時(shí)，便會(huì)通過成立下屬兩級(jí)或多級(jí)部門進(jìn)行人資管理工作。若人資管理部門共有三級(jí)，那么各自名稱分別為總部人力資源部、二級(jí)人力資源部及基層單位人事專員。

2.人才資源管理部門的人員素質(zhì)

對(duì)于國有企業(yè)的戰(zhàn)略人才資源管理來說，管理層的人員素質(zhì)關(guān)系到整個(gè)宏觀戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂水平。其中，人資管理角色主要在組織結(jié)構(gòu)管理、戰(zhàn)略性人才資源管理、企業(yè)管理規(guī)劃轉(zhuǎn)型管理及員工貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)的管理中轉(zhuǎn)變，因此必須具備高人資信譽(yù)度、人力資源掌握度、業(yè)務(wù)熟練度和變革控制能力等素質(zhì)。通常，在國有企業(yè)當(dāng)中，人資管理人員有素質(zhì)等級(jí)的劃分?？梢酝ㄟ^行為事件的訪談技術(shù)，按照表現(xiàn)情況將人員素質(zhì)分為優(yōu)秀、一般及較差幾類并對(duì)其表現(xiàn)情況的原因、動(dòng)機(jī)等進(jìn)行研究。另外，也可以以心理印象作為評(píng)判因素，參照現(xiàn)有較完善的素質(zhì)模板來評(píng)判人資管理人員素質(zhì)。當(dāng)然，最為公平的方法是有代表性地選取各層員工，以發(fā)放調(diào)查問卷的形式考核其素質(zhì)水平。值得注意的是，國有企業(yè)的戰(zhàn)略人才管理人員要具備良好的預(yù)測和前瞻能力、決策能力和文化傳播力等，而相比于領(lǐng)導(dǎo)，社交、控制及領(lǐng)導(dǎo)能力等則不需要太高。

在進(jìn)行國有企業(yè)戰(zhàn)略人才資源管理人員素質(zhì)水平的評(píng)價(jià)時(shí)，建立合適的模型非常重要，這有助于協(xié)助企業(yè)做好未來人資變動(dòng)和功能性調(diào)變工作，更好地實(shí)現(xiàn)人資管理隊(duì)伍的完善。因此，在進(jìn)行素質(zhì)水平評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建時(shí)，要以員工素質(zhì)與行為所表現(xiàn)出的因果聯(lián)系、現(xiàn)有工作績效和工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，形成正確的邏輯思路，即對(duì)人才資源管理人員的調(diào)變是為了更好地適應(yīng)企業(yè)為未來發(fā)展所制訂的規(guī)劃，而人資管理人員素質(zhì)的高低又是其工作性質(zhì)和層級(jí)差別的決定因素。

五、對(duì)國有企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人才資源管理模式的評(píng)價(jià)

人才資源是國有企業(yè)的核心發(fā)展資源和最寶貴的隱形財(cái)富，能夠保障其在市場競爭中立于不敗之地。因此，企業(yè)需要根據(jù)制定的人資素質(zhì)模型，進(jìn)行不同類型、不同級(jí)別能力和素質(zhì)的人員的劃分，使企業(yè)內(nèi)部優(yōu)質(zhì)人資力量及時(shí)合理地重新配置、戰(zhàn)略人才資源管理規(guī)劃充分發(fā)揮效能，為企業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。在對(duì)人資管理模式的合理化程度進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，主要根據(jù)兩點(diǎn)來進(jìn)行。第一，是否將及時(shí)對(duì)人才資源的更新作為指導(dǎo)之一。相比于過去的依靠產(chǎn)權(quán)改革及市場結(jié)構(gòu)完善來提升企業(yè)績效和競爭力的模式，如今的國有企業(yè)更多地將發(fā)展希望寄托于內(nèi)部人才深層次的潛能上，特別是要強(qiáng)調(diào)通過競爭上崗和人員調(diào)動(dòng)，將人資向高層面的宏觀經(jīng)營方向轉(zhuǎn)變，改變以往單純靠薪酬和招聘的模式。第二，戰(zhàn)略人才資源管理模式能否以其積極影響促進(jìn)企業(yè)績效的提升和發(fā)展。要在清晰的管理模式指導(dǎo)下，為人資力量構(gòu)建科學(xué)的職能系統(tǒng)。

國有企業(yè)20多年的改革沒有歷史經(jīng)驗(yàn)作為借鑒，也不能簡單照辦西方發(fā)達(dá)國家的成功規(guī)律，因此只能在調(diào)整和摸索中前進(jìn)。本文主要從戰(zhàn)略人才資源管理模式研究背景、理論指導(dǎo)、現(xiàn)存問題、權(quán)責(zé)和人員素質(zhì)模型等五個(gè)方面對(duì)國有企業(yè)戰(zhàn)略人才資源管理模式進(jìn)行研究和分析?？傊殡S相關(guān)實(shí)踐的深入和理論的互動(dòng)，國有企業(yè)人才資源管理體系將會(huì)不斷裨補(bǔ)闕漏，發(fā)展得更加完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]樊宏，戴良鐵，劉啟金.基于能力的人力資源管理新模式[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2010（09）.

[2]程承坪，詹志春.激勵(lì)與企業(yè)績效關(guān)系模型研究――兼論國有企業(yè)改革[J].科技與管理，2011（04）.

[3]程德俊，趙曙明，唐翌.企業(yè)信息結(jié)構(gòu)、人力資本專用性與人力資源管理模式的選擇[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011（01）.

篇2

關(guān)鍵詞：人才派遣 人力資源 管理

一、人才派遣的內(nèi)涵及特征

人才派遣又稱為人才租賃，是指由派遣單位和被派遣單位簽訂派遣合同，讓派遣單位與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同，通過派遣單位向被派遣單位派遣人員，建立勞動(dòng)關(guān)系的一種新型用人方式。人才派遣的實(shí)質(zhì)在于通過人才租賃公司以服務(wù)合同或勞務(wù)合同來實(shí)現(xiàn)的服務(wù)交易，主要由人才租賃公司與用人單位和派遣人員進(jìn)行人才租賃協(xié)議簽訂和合同，以規(guī)范租賃期間各方的權(quán)利和義務(wù)。需要注意的是，在租賃期間，用人單位和被租賃人員不具有人事隸屬關(guān)系，而是一種服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系。人才的知識(shí)的法定所有權(quán)在簽署勞動(dòng)協(xié)議之前屬于人才個(gè)體，但是在人才與派遣公司簽署協(xié)議之后就向人才派遣公司發(fā)生了轉(zhuǎn)移，而在人才派遣公司將人才派遣出去，產(chǎn)權(quán)中的使用權(quán)和收益權(quán)又向用人單位轉(zhuǎn)移，而人才派遣公司仍然占有人才的占有權(quán)。因此，人才派遣的內(nèi)涵其實(shí)就是人才產(chǎn)權(quán)的分離、轉(zhuǎn)移的過程。人才派遣的特征是派遣公司與被派遣單位之間簽訂派遣協(xié)議，建立的是勞務(wù)關(guān)系；派遣公司與雇員之間簽訂勞動(dòng)合同，建立的是勞動(dòng)關(guān)系。

二、人才派遣的運(yùn)作流程

第一，企業(yè)結(jié)合自身的生產(chǎn)和工作需要與人才派遣公司簽訂人才派遣協(xié)議，并提出自己需要的人才標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量和價(jià)格等要素。第二，派遣公司根據(jù)自己的人才庫或者現(xiàn)場招聘的方式選擇符合企業(yè)要求的人才名單或者資料，并將其交給企業(yè)，讓企業(yè)進(jìn)行選擇和確定。第三，派遣公司與被派遣人員簽訂勞動(dòng)合同并辦理相應(yīng)的用人手續(xù)。第四，被派遣人員按照勞動(dòng)合同的要求到用人單位就職，而薪酬的發(fā)放由派遣公司承擔(dān)。第五，派遣到期后，派遣公司與用人單位可以選擇續(xù)簽或者終止勞動(dòng)合同。

由此可見：第一，派遣公司與用人單位的關(guān)系為勞務(wù)關(guān)系，即派遣公司負(fù)責(zé)向用人單位派遣人才，而用人單位只負(fù)責(zé)被派遣人才的在崗使用、管理和考核，并定期支付被派遣人才的工資福利等。第二，派遣公司與被派遣人才的關(guān)系為勞動(dòng)人事關(guān)系，派遣公司向被派遣人才提供就業(yè)信息，推薦工作，并支付派遣人才的工資福利等，而被派遣人才則為用人單位提供勞動(dòng)服務(wù)，遵守派遣公司的管理規(guī)定。第三，被派遣人才與用人單位的關(guān)系為服務(wù)關(guān)系，被派遣人才為用人單位提供勞動(dòng)或者服務(wù)，而用人單位則負(fù)責(zé)人才的在崗服務(wù)和考核工作，剩下的工資薪酬發(fā)放、保險(xiǎn)代收、合同簽訂解除等都由人才派遣公司承擔(dān)。

三、人才派遣與人才資源管理的創(chuàng)新

第一，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中要堅(jiān)持動(dòng)態(tài)柔性的人力資源管理模式，摒棄傳統(tǒng)的定崗定員的人力資源管理模式，積極對(duì)人才進(jìn)行開發(fā)和利用，讓人才發(fā)揮最大價(jià)值。首先，企業(yè)的組織設(shè)置、崗位設(shè)置要隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而進(jìn)行調(diào)整，并在企業(yè)人才的數(shù)量、人力結(jié)構(gòu)需求上進(jìn)行調(diào)整，以促進(jìn)人才派遣符合企業(yè)的實(shí)際需要。其次，企業(yè)要及時(shí)與派遣公司進(jìn)行溝通，加強(qiáng)對(duì)人才的考核和培訓(xùn)，最大限度地發(fā)揮人才的能動(dòng)性，讓人才更好地為企業(yè)服務(wù)。

第二，企業(yè)要及時(shí)提升企業(yè)的人力資源管理部門的管理權(quán)限及職能，讓人力資源管理部門從長遠(yuǎn)地角度考慮企業(yè)的利益。人力資源管理部門的管理創(chuàng)新除了進(jìn)行業(yè)務(wù)活動(dòng)的創(chuàng)新之外，還要積極和企業(yè)的各個(gè)部門進(jìn)行合作與溝通，在這個(gè)過程中如果人力資源管理部門的權(quán)限較低，就會(huì)嚴(yán)重影響管理創(chuàng)新的實(shí)施。因此，企業(yè)要從長遠(yuǎn)的利益出發(fā)，積極提高人力資源管理部門的管理權(quán)限，促進(jìn)其更好地與各部門溝通與合作，實(shí)現(xiàn)好人力資源管理創(chuàng)新工作。

第三，制定“三贏”的人才派遣行動(dòng)目標(biāo)。人才派遣機(jī)制涉及到人才派遣公司、企業(yè)本身和人才三方的利益，企業(yè)在制定人才派遣行動(dòng)目標(biāo)的時(shí)候，除了考慮自身的利益之外，還應(yīng)該兼顧人才派遣公司和被派遣人才的利益，讓節(jié)約人才資源管理成本、提高人力資源管理水平與提供良好的派遣服務(wù)、派遣公司得到一定收益和實(shí)現(xiàn)被派遣人員價(jià)值、取得一定經(jīng)濟(jì)收入相互統(tǒng)一起來。

第四，企業(yè)應(yīng)該打破傳統(tǒng)“被派遣業(yè)務(wù)和被派遣人才的管理完全是人才派遣公司的事”觀念，積極融入到人才派遣活動(dòng)中來，為派遣公司與派遣人才提供良好的發(fā)展條件，并將被派遣人員納入到企業(yè)的人力資源管理體系中來，將其與企業(yè)核心人才、外包業(yè)務(wù)流程與核心業(yè)務(wù)流程集成起來，提高被派遣人員的工作積極性。

參考文獻(xiàn)

[1]李忠仁，李國良，鄒曉.人才派遣——一種新型的用人模式[J].農(nóng)業(yè)發(fā)展與金融，2005（11）

[2]安應(yīng)民.論人才派遣的模式選擇與規(guī)范管理[J].新資本，2005（2）

[3]梁江華.人才派遣：企業(yè)和人才的雙贏選擇[J].河北企業(yè)，2006（3）

篇3

2、企業(yè)人力資源成本控制方法不夠完善。根據(jù)筆者對(duì)中國電信下屬 30 家分支機(jī)構(gòu)的調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)幾乎所有的分支機(jī)構(gòu)在人力資源成本控制上只是作為單純的控制培訓(xùn)費(fèi)用以及員工工資等，并沒有發(fā)現(xiàn)控制人力資源成本的有效方法。調(diào)查中沒有發(fā)現(xiàn)企業(yè)使用成本彈性等成本控制方法進(jìn)行人力資源成本的控制。因此，可以從以上調(diào)查推理的結(jié)論是：我國企業(yè)人力資源成本控制方法上亟待改善。

3、企業(yè)對(duì)人力資源成本控制認(rèn)識(shí)不夠。根據(jù)筆者的調(diào)查，40%的企業(yè)對(duì)人力資源成本控制的認(rèn)識(shí)僅停留在最初的了解水平；20%的企業(yè)對(duì)人力資源成本控制的認(rèn)識(shí)僅停留在初步認(rèn)識(shí)的水平；只有40%的企業(yè)對(duì)人力資源成本控制的認(rèn)識(shí)達(dá)到了熟悉并采取相應(yīng)措施進(jìn)行成本控制的水平線上。因此，可以從以上調(diào)查推理的結(jié)論是：我國企業(yè)對(duì)人力資源成本控制認(rèn)識(shí)不夠。

我國市場經(jīng)濟(jì)雖然逐步開放，但畢竟經(jīng)歷了長時(shí)間的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，企業(yè)自身也由于市場意識(shí)不強(qiáng)而仍保留有粗放式發(fā)展痕跡，對(duì)企業(yè)的投入產(chǎn)出比是否合理，投資數(shù)額、投資方向是否正確等缺乏精準(zhǔn)、有效的評(píng)估，基于此，我國對(duì)人力資源成本控制的研究一直停留在最基本層面上，缺少詳細(xì)的分析、反饋及評(píng)估。

4、企業(yè)缺乏人力資源成本管理方面的經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)筆者對(duì)中國電信下屬 30 家分支機(jī)構(gòu)的調(diào)查，將近100%的企業(yè)沒有建立人力資源成本核算的獨(dú)立賬目體系，沒有歸集人力資源成本的資料。中國電信下屬企業(yè)都沒有人力資源成本管理所需要的數(shù)據(jù)，就不可能要求中國電信下屬企業(yè)進(jìn)行人力資源成本的管理。根據(jù)調(diào)查，可以得出結(jié)論：由于我國企業(yè)普遍地缺乏對(duì)人力資源成本核算體系的建立，普遍的存在沒有建立起系統(tǒng)性的數(shù)據(jù)資料庫，來對(duì)人力資源成本管理實(shí)行數(shù)據(jù)化及量化。因此，我國企業(yè)缺乏人力資源成本管理方面的經(jīng)驗(yàn)。

完善我國企業(yè)人力資源成本管理的對(duì)策

1、加強(qiáng)人力資源成本的彈性控制。通過構(gòu)建企業(yè)人力資源成本彈性分析與控制體系，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與不足，不斷提高人力資源成本管理水平。能夠有效進(jìn)行彈性控制的企業(yè)，應(yīng)多總結(jié)控制方面的經(jīng)驗(yàn)，鞏固已有成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資源成本的彈性控制體系，及時(shí)制定相應(yīng)對(duì)策措施，在今后的生產(chǎn)經(jīng)營過程中減少無謂的人力成本損耗，以此來提高企業(yè)的生存和發(fā)展空間。此外，應(yīng)嚴(yán)格控制人力資源成本的無效消耗，杜絕冗員、填補(bǔ)漏洞，最大限度地降低人力資源成本的無效損耗。

2、加強(qiáng)人力資源成本的比率控制。企業(yè)的類別不同，其人力資源成本的構(gòu)成也就不一樣，根據(jù)企業(yè)的類型，具體分析其人力資源成本的組成部分，建立與之相對(duì)應(yīng)的人力資源成本控制體系，也就是以三大比率指標(biāo)（人事費(fèi)用率、勞動(dòng)分配率、人力資源成本占總成本比例）為基礎(chǔ)，考察不同企業(yè)與對(duì)應(yīng)比率指標(biāo)之間的偏差率，再綜合比較同行業(yè)的整體水平，判斷企業(yè)人力資源成本的比率控制是否合理。加強(qiáng)企業(yè)在比率方面的合理控制，維持人力資源成本相應(yīng)指標(biāo)的適當(dāng)比例，同時(shí)還應(yīng)適當(dāng)增加員工工資水平，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和工作的積極性，從而使企業(yè)獲得更多的利潤，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3、利用企業(yè)文化降低人力資源成本。企業(yè)文化建設(shè)可以降低人力資源成本。建立良好的企業(yè)文化，可以增強(qiáng)員工的歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的綜合競爭力，使企業(yè)在市場殘酷的競爭中得以生存與發(fā)展。員工自身的主觀能動(dòng)性是影響驅(qū)動(dòng)成本的重要主觀因素。首先，要將成本控制意識(shí)融入到企業(yè)文化之中；其次，在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)，令員工認(rèn)同企業(yè)文化，認(rèn)識(shí)到降低成本的重要作用，以達(dá)成成本管理和控制；再次，在企業(yè)的日常管理中，要充分利用運(yùn)用心理學(xué)，社會(huì)關(guān)系學(xué)等手段，推行員工內(nèi)在約束和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，建立良好的管理機(jī)制；最后，創(chuàng)造和諧的企業(yè)氛圍，提高企業(yè)的凝聚力與親和力，提高員工歸屬感，最終實(shí)現(xiàn)降低人力資源成本的目的。

4、利用人力資源規(guī)劃降低人力資源取得成本。人力資源的取得需要耗費(fèi)大量資金投入，但是由于缺乏人力資源的規(guī)劃管理，導(dǎo)致企業(yè)不能明確人力資源的質(zhì)量和數(shù)量，繼而導(dǎo)致公司會(huì)長時(shí)期舉辦招聘活動(dòng)，增加企業(yè)的人力成本支出。根據(jù)組織在未來的環(huán)境變化、人力資源的供求因素，制定有效的人力資源的獲得、使用、維護(hù)和發(fā)展戰(zhàn)略，以確保該組織需求的科學(xué)預(yù)測。企業(yè)的管理者通過合理的人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)成本優(yōu)勢。（1）人力資源預(yù)測：預(yù)測未來的人力需求，包括員工的數(shù)量、職業(yè)技能等；（2）制定相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，如招聘、培訓(xùn)、工作安排及調(diào)動(dòng)等，以彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的職位空缺，提高招聘活動(dòng)的有效性，減少成本支出，實(shí)現(xiàn)人力資源成本的有效控制。

5、科學(xué)有效的培訓(xùn)降低人力資源開發(fā)成本。培訓(xùn)是提高員工綜合素質(zhì)的重要措施，員工職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能的提高能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的利潤，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。提高企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的效果，確保人力資源開發(fā)成本使用的有效性，在人力資源成本控制方面具有重要意義。培訓(xùn)的具體措施包括：培訓(xùn)需求分析、實(shí)際操作的培訓(xùn)和優(yōu)化培訓(xùn)效果。

篇4

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)；財(cái)務(wù)管理；人力資源；創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：TF366 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）37-0175-01

一、電力企業(yè)財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新的意義

在我國，電力行業(yè)作為重要的公用事業(yè)之一，是一個(gè)特殊的行業(yè)。電力企業(yè)長期進(jìn)行著壟斷經(jīng)營，成本效益意識(shí)一向淡薄，同時(shí)由于政策因素的作用，整個(gè)電力行業(yè)的效益及其員工工資、各種福利待遇還相當(dāng)不錯(cuò)。而現(xiàn)實(shí)情況是，我國正在建立一個(gè)開放的電力市場，隨著外資投資領(lǐng)域的擴(kuò)大，特別是我國投資主體的多元化和企業(yè)兼并重組浪潮的興起，傳統(tǒng)的電力企業(yè)必然受到強(qiáng)烈的沖擊。對(duì)于大多數(shù)電力企業(yè)來說，沒有市場就沒有生命，沒有管理創(chuàng)新就沒有效益，而創(chuàng)新的關(guān)鍵是財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新。因此，電力企業(yè)的財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

首先，電力企業(yè)財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新有助于解決企業(yè)運(yùn)行過程中出現(xiàn)的新問題、新矛盾。目前，在對(duì)電力企業(yè)的改組、改造過程中，出現(xiàn)了許多亟待解決的財(cái)務(wù)管理問題，如資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化，多元投資組合的確定，利潤分配政策的制定，內(nèi)部財(cái)務(wù)管理機(jī)制的建立，企業(yè)價(jià)值的評(píng)估，證券市場的有效性，信息披露的規(guī)范化等。全面創(chuàng)新財(cái)務(wù)管理，能夠在一定程度上解決這些長期困擾經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、企業(yè)發(fā)展的矛盾和問題，促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)和企業(yè)的良性發(fā)展，進(jìn)而維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定。

其次，有助于知識(shí)型、創(chuàng)新型電力企業(yè)的建立。與知識(shí)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新，由于極大地提高了知識(shí)、信息、技術(shù)等軟資源在電力企業(yè)運(yùn)行中的地位，更加重視電力企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新能力，必將推動(dòng)電力企業(yè)向知識(shí)型、創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展。

二、電力企業(yè)財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新的原則

1、堅(jiān)持公司價(jià)值最大化原則。對(duì)公司所屬二級(jí)單位到底采取哪種財(cái)務(wù)管理模式、具體如何操作，均應(yīng)以實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化為目標(biāo)，即要包括經(jīng)濟(jì)效益考量，也要包括社會(huì)效益考量，使得公司利益相關(guān)者整體效益最大化。

2、堅(jiān)持“四化”管理原則。集團(tuán)化運(yùn)作、集約化發(fā)展、精益化管理、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)是公司確立的基本管理理念，也是對(duì)財(cái)務(wù)管理工作的基本要求。同時(shí)“四化”建設(shè)也是推動(dòng)財(cái)務(wù)管理模式創(chuàng)新的根本途徑和基本方法。

3、堅(jiān)持理念創(chuàng)新原則。企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式創(chuàng)新，從形式上講，是一種財(cái)務(wù)管理的方式、方法的創(chuàng)新，從本質(zhì)上講，是一種財(cái)務(wù)管理理念的創(chuàng)新，需要做好部門之間、上下級(jí)之間的溝通與交流，達(dá)成一種共識(shí)并上升為一種財(cái)務(wù)管理觀念。這是一個(gè)學(xué)習(xí)、提煉、推廣、交流、完善的過程，需要取得各方面的理解與支持。否則，財(cái)務(wù)管理模式創(chuàng)新將面臨重重阻力，很難推進(jìn)。

4、堅(jiān)持協(xié)調(diào)推進(jìn)原則。財(cái)務(wù)管理模式創(chuàng)新過程，必然涉及企業(yè)組織形式變革、激勵(lì)考核機(jī)制創(chuàng)新等一系列配套政策的建立與完善，必須協(xié)調(diào)推進(jìn)。另一方面，財(cái)務(wù)管理模式創(chuàng)新必然涉及到企業(yè)內(nèi)部利益的再分配，產(chǎn)生利益沖突，因此必須全公司全局考慮，穩(wěn)步推進(jìn)。

5、堅(jiān)持以人為本原則。人是企業(yè)內(nèi)部最具有創(chuàng)造性的資源，如何充分發(fā)揮廣大財(cái)務(wù)人員的聰明才智，調(diào)動(dòng)其積極性，主動(dòng)參與到財(cái)務(wù)管理模式創(chuàng)新實(shí)踐中來，是創(chuàng)新取得成效的根本保證。因此，推進(jìn)財(cái)務(wù)管理模式創(chuàng)新要始終堅(jiān)持以人為本，建立良性的人才發(fā)現(xiàn)、使用和發(fā)展機(jī)制，依靠人才推動(dòng)管理創(chuàng)新。

三、財(cái)務(wù)人力資源管理方法

1、崗位設(shè)計(jì)

崗位設(shè)計(jì)是對(duì)工作崗位進(jìn)行周密的 、有目的性的計(jì)劃安排，需要考慮員工具體的素質(zhì)、能力等各個(gè)方面，并參考本組織的管理方式、工作環(huán)境、制度機(jī)制等因素。組織和員工就具體工作進(jìn)行詳細(xì)的分析研究后，共同認(rèn)可并確定員工在執(zhí)行工作時(shí)所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，然后根據(jù)相關(guān)崗位的具體工作目標(biāo)及責(zé)任進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)。

2、崗位輪換

財(cái)務(wù)人員的崗位輪換應(yīng)形成制度化。 崗位輪換后，要有相關(guān)工作人員對(duì)某崗位的崗位職責(zé)完成情況進(jìn)行評(píng)定。財(cái)務(wù)人員崗位輪換有利于防止財(cái)務(wù)人員違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律。 定期對(duì)財(cái)務(wù)人員崗位進(jìn)行輪換，就給“前任”工作者增加了恪守職業(yè)道德的壓力，因?yàn)椤靶氯巍惫ぷ髡吆芸赡茉谄涔ぷ鬟^程中發(fā)現(xiàn)“前任”的問題，這樣就減少了財(cái)務(wù)人員造假的機(jī)會(huì)，保護(hù)了企業(yè)的利益。

3、建立責(zé)任流程

責(zé)任流程實(shí)則發(fā)生在人與人之間。組織里人與人之間由于不同的工作構(gòu)成相互牽制、相互負(fù)責(zé)的工作關(guān)系，而這種關(guān)系在本質(zhì)上是一種相互的責(zé)任關(guān)系。財(cái)務(wù)組織應(yīng)該是一個(gè)以責(zé)任為核心的獨(dú)立責(zé)任系統(tǒng)，即權(quán)責(zé)利相適應(yīng)，這也是一種新型的組織價(jià)值觀。推動(dòng)組織前進(jìn)的動(dòng)力，不是來自于組織的權(quán)威和權(quán)力，而是來自于組織的責(zé)任鏈，是環(huán)環(huán)相扣的責(zé)任鏈在推動(dòng)著組織發(fā)展。

4、績效考核

績效考核的目的是確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，提高工作效率和經(jīng)營效益?？冃Э己耸秦?cái)務(wù)工作人員的任用依據(jù)，通過績效考核可以實(shí)現(xiàn)對(duì)財(cái)務(wù)人員的“知”，只有“知人”才能做到“善用”。通過績效考核對(duì)員工的多方面情況進(jìn)行評(píng)估，了解相關(guān)員工的能力、專長、態(tài)度和工作情況，從而將其作為員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)。

四、財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新途徑

1、樹立科學(xué)發(fā)展觀，以人為本

以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心，企業(yè)應(yīng)牢牢樹立科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持以人為本，做好企業(yè)人力資源的開發(fā)工作。解放思想、實(shí)事求是，與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)破除陳舊的思想觀念和用人體制，拋卻舊的不合時(shí)宜的方式方法，拓展視野，以全局化的眼光和視角進(jìn)行企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理，將開發(fā)人力資源、為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才作為企業(yè)的頭等大事來抓，時(shí)時(shí)銘記人才是企業(yè)生存發(fā)展的決定性力量。真正把人才隊(duì)伍建設(shè)放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性地位，堅(jiān)持唯才是用的原則。

2、建立一支高素質(zhì)的財(cái)會(huì)人員隊(duì)伍

電力企業(yè)財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新的一系列措施必須通過一批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)的財(cái)會(huì)人員執(zhí)行，才能得以實(shí)現(xiàn)。因此，培養(yǎng)和造就一批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)的財(cái)會(huì)人員隊(duì)伍，是電力企業(yè)財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新的迫切需要。建立一支高素質(zhì)的財(cái)會(huì)人員隊(duì)伍，應(yīng)該納人企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。

一要為財(cái)會(huì)人員的任用和選拔，創(chuàng)建一個(gè)公平、公正和公開的競爭環(huán)境，減少或杜絕拉關(guān)系和暗箱操作。二要加快財(cái)務(wù)崗位之間的輪崗鍛煉，以輪崗代培訓(xùn)。應(yīng)制定硬性輪崗時(shí)限和輪崗鍛煉所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)。三要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì)讓財(cái)會(huì)人員在生產(chǎn)、基建等其它專業(yè)上鍛煉。培養(yǎng)復(fù)合性財(cái)會(huì)人員，是加強(qiáng)企業(yè)管理會(huì)計(jì)工作的需要。四要敢于給有潛力的財(cái)會(huì)人員壓擔(dān)子，同時(shí)創(chuàng)造二個(gè)與工作任務(wù)相適應(yīng)的工作環(huán)境。五要鼓勵(lì)財(cái)會(huì)人員加強(qiáng)本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)，這是提升管理會(huì)計(jì)水平、適應(yīng)財(cái)會(huì)制度與國際接軌的迫切需要。

3、創(chuàng)建并完善企業(yè)財(cái)務(wù)管理信息系統(tǒng)

財(cái)務(wù)管理信息系統(tǒng)（FMIS）是企業(yè)重要的決策支持系統(tǒng)?？傮w上而言，電力企業(yè)的賬務(wù)處理系統(tǒng)，是比較完善的。但在管理軟件的開發(fā)和運(yùn)用上還存在問題。盡管有些單位大張旗鼓地推廣了財(cái)務(wù)預(yù)算和分析軟件，但仍沒有與其它非價(jià)值指標(biāo)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)有效的接口。如果企業(yè)要實(shí)現(xiàn)它的財(cái)務(wù)目標(biāo)，首先必須將財(cái)務(wù)目標(biāo)分解成可控的價(jià)值量和非價(jià)值量指標(biāo)。在原有的財(cái)務(wù)管理信息系統(tǒng)中，這樣的指標(biāo)需重新收集、整理并輸入。我們需要的是一個(gè)開放的財(cái)務(wù)管理信息系統(tǒng)，它不是財(cái)務(wù)部門單獨(dú)能完成的。電力企業(yè)應(yīng)該以財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)為核心建立“企業(yè)資源管理系統(tǒng)”，這是電力企業(yè)面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)。

篇5

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才資源；全新機(jī)制

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）08-00-02

由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國一些國有大中型企業(yè)運(yùn)行機(jī)制與管理體制等方面存在著嚴(yán)重的不足，從而使人才資源開發(fā)工作起步晚，成效不突出。因此，筆者認(rèn)為國有企業(yè)必須切實(shí)加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源開發(fā)與管理工作，建立全新的用人機(jī)制，才能“人無我有，人有我新，人新我異”，以自己獨(dú)特的優(yōu)勢在激烈的市場競爭中吸引和留住各類優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展壯大提供堅(jiān)實(shí)的智力保障和技術(shù)支持。為此，筆者談?wù)勛约旱膸c(diǎn)認(rèn)識(shí)，旨在拋磚引玉。

一、建立人才引進(jìn)機(jī)制，適應(yīng)新老交替、知識(shí)更新、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的需要

1.根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)模、前景，適度地、不間斷地引進(jìn)所需要的人才。當(dāng)今時(shí)代，瞬息萬變，國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中贏得主動(dòng)權(quán)，就必須擁有站在同行業(yè)最前沿的高科技尖端人才。因此，企業(yè)人力資源部門要切實(shí)掌握本企業(yè)對(duì)人才的需求狀況，制定出切合人才引進(jìn)、配置、培養(yǎng)規(guī)劃，既要注意解決當(dāng)前急需使用的人才，又要考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展需要的人才，建立人才梯次結(jié)構(gòu)；既要根據(jù)企業(yè)發(fā)展建立適用高、中層次互補(bǔ)的人才隊(duì)伍，又要防止盲目引進(jìn)，造成人才囤積與浪費(fèi)。

2.不惜花大價(jià)錢引進(jìn)急需的高層次人才，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。要制定高層次科技、管理和緊缺專業(yè)人才的引進(jìn)政策，逐步建立人才引進(jìn)基金，引進(jìn)企業(yè)進(jìn)入市場急需的高級(jí)管理人才，精通業(yè)務(wù)和懂外語的復(fù)合型人才，能解決企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的實(shí)用型人才?？梢圆扇f(xié)商工資制、項(xiàng)目承包制，也可以根據(jù)人才的個(gè)人意愿，確定住房、獎(jiǎng)勵(lì)、一次性補(bǔ)貼等待遇，增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力。

3.構(gòu)建“立體型“的人才引進(jìn)方案。人力資源部門要按照市場化、開放化和國際化原則，走出去面向社會(huì)建立人才信息庫，并通過各級(jí)、各類地方人才交流市場，多渠道引進(jìn)人才。

4.引才與引智相結(jié)合，對(duì)急需而又無法引進(jìn)的人才，堅(jiān)持“不求所有、但求所用”的原則，采取借用、借聘、簽訂服務(wù)（項(xiàng)目）合同等方式，引用外部智力，與高等院校、科研院所和國內(nèi)外知名企業(yè)結(jié)成“高科技人才資源聯(lián)盟“，實(shí)現(xiàn)人才資源共享。

二、建立人才選拔任用機(jī)制，讓更多的人才脫穎而出

1.新時(shí)代、新形勢要求企業(yè)人力資源部門與管理人員改變思維定勢，創(chuàng)新工作思路。要建立“有用就是人才，勝任就是合格人才”的選人標(biāo)準(zhǔn)，唯才是用，才盡其用，用其所長，避其所短，讓更多的人才能夠在可以充分發(fā)揮自己優(yōu)勢的環(huán)境中成長。同時(shí)，要正確理解和對(duì)待各類人才，能干的人往往是很有個(gè)性的人，要看其主要的方面，不求全責(zé)備。有學(xué)歷不一定是人才，沒有學(xué)歷也不一定不是人才。人力資源部門要廣開思路，招賢納士，樹立“甘當(dāng)伯樂不當(dāng)裁判”的觀念，處處為“千里馬”著想，為“千里馬”脫穎而出創(chuàng)造條件，使其能夠無憂無慮地在適合自己廣闊天地奔跑、馳騁，表演出無比精彩的、有聲有色的劇目來。

2.在繼承和發(fā)揚(yáng)已有好的選人用人模式的同時(shí)，認(rèn)真調(diào)查研究，積極探索選人用人“新招”。因?yàn)閷?duì)于企業(yè)的人才管理來說，擁有“總是有限的”，“利用”卻是無限的和更為經(jīng)濟(jì)的。比如“短工式”或“季節(jié)式”的用人機(jī)制：根據(jù)工程項(xiàng)目需要，短期使用，一年一用，需用就聘，用完就退。這樣，對(duì)一些企業(yè)來說，可以少養(yǎng)閑人，降低人工成本，對(duì)社會(huì)來說，可以減少人才資源的浪費(fèi)。“選舉式”：在一些單位，對(duì)于基層管理干部，可以從員工中直接選舉產(chǎn)生，將群眾中具有業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、比較高的威信、有一定的群眾基礎(chǔ)的人才選拔上來，從而為各項(xiàng)工作的順利開展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.要特別注重憑政績用人，靠賽場選人。只有創(chuàng)建合適的環(huán)境，人才才能發(fā)揮自己的才能。因此，我們必須創(chuàng)造這種全新的競爭環(huán)境，構(gòu)建“人人都想成功，人人都能成功，人人都要通過競爭取得成功，人人都有目標(biāo)動(dòng)力來體現(xiàn)成功”的大平臺(tái)，來發(fā)現(xiàn)人才，真正激活人才的內(nèi)在動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)人才的能力解放，促進(jìn)人才的全面發(fā)展。

三、建立人才激勵(lì)機(jī)制，用政策和精神杠桿撬起人才的潛能

1.深化薪酬制度改革，建立人才獎(jiǎng)勵(lì)儲(chǔ)備金制度。要深化工資制度改革。（1）對(duì)一般崗位上的一般員工，隨行就市，按照當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場價(jià)格確定工資水平。（2）對(duì)技術(shù)崗位上的人才，要確定工資標(biāo)準(zhǔn)，拉開不同檔次。（3）對(duì)骨干、重點(diǎn)人才，要加大工資上浮的力度。與此同時(shí)，還要建立人才獎(jiǎng)勵(lì)儲(chǔ)備金制度，讓獲獎(jiǎng)?wù)咴诋?dāng)期可以先領(lǐng)取一部分獎(jiǎng)金，其余部分在其工作到一定年限或工作任務(wù)完成以后兌付，可以理解為是“期權(quán)獎(jiǎng)金”。這樣，使人才與企業(yè)結(jié)成利益共同體，從而達(dá)到長期激勵(lì)的目的。

2.自由選擇獎(jiǎng)勵(lì)方式，建立“自助餐”式的福利待遇制度。特事特辦，在不突破核定獎(jiǎng)勵(lì)范圍、標(biāo)準(zhǔn)的前提下，作出特殊貢獻(xiàn)的人才可以自主選擇獎(jiǎng)金、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、獎(jiǎng)金、住房、旅游考察等福利待遇，滿足各自不同的需求。在制定人才待遇標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)適度考慮企業(yè)內(nèi)部的平衡，使同類崗位、同類能力、同類業(yè)績的人才，不因單位不同存在較大的收入差距。

3.采取各種現(xiàn)代化管理手段，增強(qiáng)管理的人性化、靈活性。用人之長、容人之短，知人之所長和用人之所長，對(duì)人不在于因人設(shè)事，而在于因事用人，在知道用人之長的同時(shí)，必須容忍人才之短，“十個(gè)人才九個(gè)怪”，有能力的怪才，往往是有個(gè)性、有魄力、有創(chuàng)新的，但是這種人才可能會(huì)有不同爭議，因?yàn)橛袀€(gè)性會(huì)主觀性較強(qiáng)，有魄力會(huì)缺少周密思考，有創(chuàng)新會(huì)帶來風(fēng)險(xiǎn)機(jī)率，對(duì)這些人才，只要政治上可靠、經(jīng)濟(jì)、作風(fēng)上無重大問題，就應(yīng)該給予保護(hù)并大膽地應(yīng)用。

4.充分發(fā)揮正能量，注重發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。一方面，要加強(qiáng)與人才的交流和溝通，共同制定職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，為其提供職務(wù)、職稱晉升的機(jī)會(huì)，使每個(gè)人才都有成長和發(fā)展的平臺(tái)；另一方面，要廣泛宣傳各類先進(jìn)人才的優(yōu)秀事跡，大力選樹先進(jìn)典型。增強(qiáng)人才的成就感，榮譽(yù)感，營造“尊重知識(shí)，尊重人才”的濃厚氛圍

5.隨時(shí)關(guān)注和解決人才遇到的實(shí)際問題。在現(xiàn)實(shí)的工作和生活中，人才也會(huì)遇到各式各樣的困難和問題，因?yàn)槌錾墓ぷ鳂I(yè)績，人才往往比一般人付出的更多，應(yīng)該得到更多的關(guān)懷和照顧，對(duì)于人才工作環(huán)境的滿意程度，工作上遇到的問題、住房、孩子入托、入學(xué)、子女就業(yè)等，都要定期進(jìn)行談心溝通，做到心中有數(shù)，在條件允許的情況下，盡可能幫助他們解決。使人才感受到組織的關(guān)懷，因而迸發(fā)出更大的創(chuàng)造力。

四、建立績效考評(píng)機(jī)制，客觀、公正地評(píng)價(jià)各類人才

1.制定新的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，形成完整的科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系。對(duì)一線人才，要重點(diǎn)考核發(fā)、創(chuàng)新以及解決實(shí)際問題的能力和工作成效等；對(duì)各級(jí)管理者要重點(diǎn)考核承包經(jīng)營指標(biāo)、安全生產(chǎn)、市場開拓、客戶意識(shí)、工作成果和效益等。

2.進(jìn)一步完善考核辦法，改進(jìn)考評(píng)方式。要根據(jù)工作性質(zhì)和特點(diǎn)，把對(duì)技術(shù)人才的考核設(shè)定在一個(gè)持續(xù)、累計(jì)疊加的過程，列出考核序列，定時(shí)或在某一工作項(xiàng)目結(jié)束后，及時(shí)進(jìn)行考核，避免因一時(shí)一事等偶然因素，導(dǎo)致對(duì)人才評(píng)價(jià)的隨意性和主觀性。

3.嚴(yán)格兌現(xiàn)考評(píng)結(jié)果。準(zhǔn)確運(yùn)用考評(píng)結(jié)果，對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行重獎(jiǎng)和提拔，對(duì)不稱職的及時(shí)調(diào)整工作或降職使用。同時(shí)，在分析結(jié)果時(shí)，要考慮多種因素，處理好個(gè)人與集體、局部與全局、當(dāng)前與長遠(yuǎn)、顯績與潛績的關(guān)系。

4.完善人才業(yè)績檔案。要定期收集人才的基本信息，及時(shí)匯總，動(dòng)態(tài)分析，科學(xué)評(píng)價(jià)，建立開發(fā)人才評(píng)價(jià)、管理軟件和數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，為人才的使用提供可靠依據(jù)。

五、建立和完善培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高人才的素質(zhì)

1.加大人才培訓(xùn)投入。對(duì)于企業(yè)來說，培訓(xùn)好比軟件，有時(shí)比硬件更重要。要不斷加大資金投入，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，完善培訓(xùn)設(shè)施，建好企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)基地。同時(shí)，鼓勵(lì)社會(huì)、高校和個(gè)人以多種方式開展人才培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)投入多元化。

2.要加強(qiáng)與科研機(jī)構(gòu)、高等院校的合作，突出培訓(xùn)重點(diǎn)，可依據(jù)各企業(yè)的特點(diǎn)，重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)外合作人才和高層次復(fù)合型人才，尤其是相關(guān)技術(shù)人員和高技能操作工人。同時(shí)可以開展針對(duì)自己企業(yè)工藝流程的技術(shù)人才專題培訓(xùn)，為企業(yè)的科技攻關(guān)項(xiàng)目解決難題。

3.要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，提高員工的整體素質(zhì)。人才資源是不可“速生”的資源，一個(gè)人才的成長需要長時(shí)間的學(xué)習(xí)和積累。而且隨著形勢的變化，每個(gè)員工都需要不間斷地學(xué)習(xí)。因此。要將企業(yè)辦成學(xué)習(xí)型組織，不斷強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，提倡和實(shí)行知識(shí)交流和共享，以快速、有效的手段促進(jìn)人才的成長，提高企業(yè)全員素質(zhì)，有效解決企業(yè)的“短技”現(xiàn)象。

4.注重人才綜合素質(zhì)的提高。在加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、提高人才智力商數(shù)的同時(shí)，引導(dǎo)人才自覺加強(qiáng)修養(yǎng)，提高自己的心商、德商、志商、逆商、悟商、健商等，特別是要加強(qiáng)情商的培養(yǎng)和鍛煉，這是事業(yè)成功的重要保證。

5.開展企業(yè)文化培訓(xùn)。引導(dǎo)全體員工認(rèn)同自己的企業(yè)文化，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，樹立先進(jìn)理念，發(fā)揚(yáng)企業(yè)精神，“我代表著自己的企業(yè)，我就是企業(yè)的靈魂”，使每一位員工的一言一行、一舉一動(dòng)都融入企業(yè)文化的人才資源開發(fā)與管理，成為企業(yè)緊緊把握市場競爭大潮命脈、實(shí)現(xiàn)跨躍式發(fā)展的法寶。

參考文獻(xiàn)：

[1]衛(wèi)東.石油企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略的幾點(diǎn)思考[J].經(jīng)濟(jì)師，2003（11）.

篇6

關(guān)鍵詞：人才激勵(lì)機(jī)制；企業(yè)；人力資源管理

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭方式已由過去的硬性競爭逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y源為基礎(chǔ)的軟競爭，也就是人才的競爭。所以激發(fā)員工的積極性以及發(fā)揮員工的潛力成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，人才激勵(lì)機(jī)制也是人力資源管理過程中的重要內(nèi)容，建立健全完善的人才激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮出員工的潛能，因此帶動(dòng)工作的積極性、提高工作效率，這是人力資源管理的終極目標(biāo)。本文將對(duì)人才激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的關(guān)鍵意義進(jìn)行分析，以此促進(jìn)人才激勵(lì)機(jī)制的完善，適應(yīng)當(dāng)前的時(shí)展。

一、企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

（一）激勵(lì)機(jī)制的氛圍不夠

就當(dāng)前的企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制而言，由于從事人力資源管理的職工沒有及時(shí)的與新思想、新觀念接軌，其進(jìn)行的人力資源管理方式還是之前的老一套管理模式，不能很好的滿足當(dāng)前的人力資源管理要求。而且有的領(lǐng)導(dǎo)者缺乏前瞻性以及接納新的管理理念的思想，所制定出的人才激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的心理需求不重視，只顧企業(yè)的發(fā)展需求就很容易對(duì)員工的利益進(jìn)行忽視，致使在實(shí)施人才激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候沒有營造出強(qiáng)烈的鼓勵(lì)氛圍，員工也不會(huì)積極地響應(yīng)這樣的人才激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)也由于缺乏必要的溝通與交流，使人才激勵(lì)機(jī)制的不足之處很難被發(fā)現(xiàn)，使人才激勵(lì)機(jī)制的作用得不到有效的發(fā)揮。

（二）缺乏合理的績效考核

企業(yè)對(duì)于員工的績效考核方式存在著考核內(nèi)容模糊不清晰的情況，采用量化的考核指標(biāo)進(jìn)行績效考核，不僅形式單一，得到的也大多數(shù)是評(píng)價(jià)性的描述，缺乏多維度的考核指標(biāo)就會(huì)對(duì)績效考核的真實(shí)性帶來直接的硬性，使績效考核的過程顯得很隨意，促使人才激勵(lì)機(jī)制失去其本來的作用。

（三）缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制

就當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理過程而言，很多企業(yè)都缺少一套較為完善的人才激勵(lì)機(jī)制，還有很多的人才激勵(lì)機(jī)制方式都是領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行指定，具有很強(qiáng)的不確定性和隨意性。這種人才激勵(lì)機(jī)制沒有與人才的績效、工作能力以及貢獻(xiàn)相連接，致使人才激勵(lì)機(jī)制的公平性和鼓勵(lì)性遭到了嚴(yán)重的破壞，因此挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者所制定的人才激勵(lì)機(jī)制沒有與企業(yè)員工進(jìn)行有效的溝通，使員工的心理訴求得不到滿足，因而造成人才激勵(lì)機(jī)制的邊際效應(yīng)逐漸降低，影響企業(yè)的發(fā)展。

二、人才激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵意義

（一）優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置

企業(yè)的發(fā)展離不開員工的支持，作為企業(yè)發(fā)展主體的員工被如何分配才能夠發(fā)揮出總體大于局部之和的效果是人力資源管理過程的主要目標(biāo)，通過優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理能夠充分的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，來發(fā)揮其潛在的優(yōu)勢提高工作效率，使人才激勵(lì)機(jī)制能夠優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理配置。在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，提高員工的工作積極性能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，有必要采取符合企業(yè)員工心理訴求以及事業(yè)發(fā)展方向的人才激勵(lì)手段來激發(fā)員工的主動(dòng)性及創(chuàng)造性，來構(gòu)建一套合理的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到優(yōu)化企業(yè)人力資源配置的目的。

（二）滿足人才對(duì)安全感的需求

企業(yè)的管理者可通過薪酬的發(fā)放來激勵(lì)員工，因?yàn)樾匠甑陌l(fā)放是最直接的激勵(lì)手段。但是現(xiàn)在的很多員工對(duì)于金錢的激勵(lì)并不喜愛，反而對(duì)于職位的需求更加青睞，逐漸向馬斯洛五大需求理論中的自我實(shí)現(xiàn)的需要靠攏。所以企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在制定人才激勵(lì)機(jī)制的過程中要充分考慮員工的訴求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要進(jìn)行設(shè)計(jì)一些能夠針對(duì)個(gè)人的激勵(lì)機(jī)制和福利，來滿足員工的需求，在滿足員工的安全感需求的同時(shí)也能夠激勵(lì)員工的工作積極性。

（三）通過建立參與機(jī)制來增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)

企業(yè)的發(fā)展需要企業(yè)員工的積極參與與配合，一定要有意識(shí)的進(jìn)行情感的交流以達(dá)到企業(yè)與員工之間的關(guān)系更加緊密，來激發(fā)出員工的工作熱情和積極性。同時(shí)還要建立一套新的績效考核制度，來增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)，即就是要對(duì)員工的日常工作進(jìn)行考核并把考核的內(nèi)容作為評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)。這種人才激勵(lì)機(jī)制與員工的業(yè)績進(jìn)行了掛鉤，在一定程度上給了企業(yè)員工壓力，這就促進(jìn)了員工工作積極性以及工作效率的提高。而且有獎(jiǎng)就有罰，對(duì)于績效考核出的優(yōu)秀員工要進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如發(fā)放獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)金以及其他福利等來進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情，而對(duì)于績效考核不合格的員工要給予處罰，如采用扣獎(jiǎng)金等手段來增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)，促使員工能夠在壓力的壓迫下成長為企業(yè)所需的人才。

（四）加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

人才激勵(lì)機(jī)制的出現(xiàn)不僅是為了激勵(lì)某一個(gè)體的某一種行為，而且還期望因?yàn)槟骋粋€(gè)體的影響來帶動(dòng)某一個(gè)群體行為的發(fā)生，因而影響周圍的人，形成一種良性的競爭方式。某速遞公司在進(jìn)行一次郵件派發(fā)時(shí)，一員工發(fā)現(xiàn)一件被遺漏的信件，為了公司信譽(yù)以及能按時(shí)把信件送到客戶手中，該員工便自掏腰包坐飛機(jī)把信件按時(shí)送到客戶手中。公司在得知這件事后對(duì)其進(jìn)行了獎(jiǎng)勵(lì)，這種把公司信譽(yù)看得很重要的員工就是人才激勵(lì)機(jī)制的重要表現(xiàn)對(duì)象，進(jìn)而提高企業(yè)的凝聚力。

三、結(jié)束語

總的來說，人才激勵(lì)機(jī)制的建立對(duì)企業(yè)人力資源管理有著重要的意義。企業(yè)的管理者在進(jìn)行人才激勵(lì)機(jī)制的制定過程中一定要充分的考慮廣大員工的心理訴求，來促進(jìn)人才激勵(lì)機(jī)制的完善，在有效的激勵(lì)機(jī)制的前提下來激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性，加倍提高員工的工作效率，帶動(dòng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳建菊.淺談激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要作用和意義[J].決策與信息（中旬刊），2016，(3):140.

[2]邵喜斌.人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].財(cái)經(jīng)界，2014，(21):285-285.

[3]李曉娟.王玲.淺談人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].商情，2013，(18):233.

篇7

關(guān)鍵詞 人力資源管理 財(cái)務(wù)管理 關(guān)系 雙贏模式

一、前言

近些年，隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的改革，人力資源管理在企業(yè)中的地位顯著提升。但是同財(cái)務(wù)管理相比，人力資源管理還處于較低的位置。為了縮短人力資源管理和財(cái)務(wù)管理之間的差距，我國在對(duì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革的過程中，積極調(diào)整影響經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)改革的因素。如今，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，我國也開始進(jìn)行外貿(mào)交易，但經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變使得企業(yè)從中謀取的利益減小。因此，只有采用合理的方法將財(cái)務(wù)管理與人力管理相結(jié)合，提升人力資源管理在企業(yè)中的地位，這樣才可以讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏。

二、人力資源管理和財(cái)務(wù)管理的關(guān)系分析

（一）企業(yè)重財(cái)務(wù)、輕人力

通過對(duì)我國部分企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)了兩個(gè)極端，首先來說一說其中的一個(gè)極端――重財(cái)務(wù)、輕人力。大部分企業(yè)在發(fā)展的過程中會(huì)制定一系列的規(guī)章制度和發(fā)展方案，并采取相應(yīng)的政策對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理。但是在對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理的過程中，部分企業(yè)過于重視財(cái)務(wù)管理，嚴(yán)重忽視了人力資源管理。這樣就導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展以銷售為核心，和產(chǎn)品服務(wù)存在一定的差別。如果企業(yè)不能轉(zhuǎn)變重財(cái)務(wù)、輕人力的管理模式，企業(yè)的核心競爭力則會(huì)消失。例如，2008年的金融危機(jī)導(dǎo)致很多工廠倒閉，這些工廠沒有訂單，缺乏產(chǎn)品，無法維持正常的運(yùn)行。在這次金融危機(jī)中，很多國家都損失慘重，但德國卻沒有受到嚴(yán)重的影響。這主要是因?yàn)榈聡圃飚a(chǎn)業(yè)發(fā)展較早，德國企業(yè)十分重視人力資源和財(cái)務(wù)管理。對(duì)錄用的員工，企業(yè)會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)和考核，并為員工提供法律保障，企業(yè)和員工共同發(fā)展，使得企業(yè)的發(fā)展效果顯著提高。[1]

（二）企業(yè)重人力、輕財(cái)務(wù)

企業(yè)發(fā)展的另一個(gè)極端，則是重人力、輕財(cái)務(wù)。改革開放后，我國勞動(dòng)力過于密集，企業(yè)員工的管理工作難度增加。重人力、輕財(cái)務(wù)的問題主要源于剛剛成立的企業(yè)，尤其是科技創(chuàng)新企業(yè)，這種企業(yè)急需大量的專業(yè)人才。很多企業(yè)為了引進(jìn)更多的人才，開始租高檔寫字樓，提升員工的薪酬，為員工提供各種各樣的福利津貼。但這種經(jīng)營模式對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。由于企業(yè)剛成立不久，缺乏資金，一旦銀行和投資人無法為企業(yè)提供資金，企業(yè)則會(huì)面臨破產(chǎn)的危機(jī)。例如，很多團(tuán)購網(wǎng)站為了獲得更好的發(fā)展，開始利用高薪聘用人才、留住人才，但由于經(jīng)營模式不成熟，在經(jīng)營一段時(shí)間后，團(tuán)購網(wǎng)站開始裁員，甚至倒閉，無法正常經(jīng)營。[2]

三、建立人力資源管理和財(cái)務(wù)管理雙贏模式

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的企業(yè)管理觀念

企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展就要關(guān)注人力資源管理，將人力資源管理列入企業(yè)管理的方案中，讓人力資源管理的地位和財(cái)務(wù)管理的地位處于平等的狀態(tài)，這樣才能引起企業(yè)員工的重視。企業(yè)經(jīng)營者要發(fā)現(xiàn)員工的作用和能力，切勿只將員工作為盈利的工具，要能給員工提供更多的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，提高員工在企業(yè)中的地位。這樣員工才會(huì)感受到自身在企業(yè)中的價(jià)值，員工的責(zé)任感也會(huì)因此提升。與此同時(shí)，企業(yè)要合理進(jìn)行財(cái)務(wù)管理，促進(jìn)財(cái)務(wù)管理人員和人力資源管理人員的合作，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。企業(yè)經(jīng)營者只有轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的企業(yè)管理觀念，企業(yè)才會(huì)呈現(xiàn)不斷上升的發(fā)展趨勢。

（二）結(jié)合心理學(xué)，展開人力資源管理

對(duì)于企業(yè)經(jīng)營者而言，要想管理好員工，維持企業(yè)的正常運(yùn)行和發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營者需要了解員工的心理。同時(shí)，結(jié)合員工的心理，制定相應(yīng)的人力資源管理方案，使心理學(xué)在人力資源管理中發(fā)揮重要的積極作用，并幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有效分析員工的心理。如今，企業(yè)員工的壓力越來越大，負(fù)面情緒不斷增多，員工情緒不穩(wěn)定必然會(huì)給企業(yè)帶來負(fù)面的影響。例如，管理者不斷對(duì)員工進(jìn)行抱怨、指責(zé)，影響員工心情，員工無法全身心地投入到工作中，最K導(dǎo)致員工的工作效率下降。因此，為了讓員工積極主動(dòng)地投入工作中，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，要融入心理學(xué)。可以定期開展心理講座，聘請(qǐng)專業(yè)的心理專家，疏導(dǎo)員工的情緒，緩解員工的壓力。像一些中小型公司，企業(yè)經(jīng)營者可以帶領(lǐng)員工參加一些娛樂活動(dòng)，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和重視。這樣有利于企業(yè)員工的身心健康，幫助他們樹立正確的工作觀。人力資源管理的發(fā)展需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際的發(fā)展情況，企業(yè)在發(fā)展的過程中應(yīng)為員工提供良好的生活環(huán)境和辦公環(huán)境。同時(shí)，視本企業(yè)自身情況，可為員工提供住宿，開設(shè)員工食堂，給予交通補(bǔ)助和話費(fèi)補(bǔ)助，為員工辦理保險(xiǎn)等一系列福利項(xiàng)目。此外，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，提升員工的能力，讓員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。[3]

（三）重視員工存在的壓力和情緒

人的情緒主要分為興趣、愉快、驚訝、憤怒、悲傷、恐懼、厭惡、輕視、羞愧。因此，在制定人力資源管理制度時(shí)，經(jīng)營者需要從人的心理變化出發(fā)。一般情況下，當(dāng)人在遇到不好的事情時(shí)就會(huì)產(chǎn)生悲觀的想法。如果不能及時(shí)消除悲觀的想法，人的心理就會(huì)受到嚴(yán)重的影響，這樣就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，而這種情緒會(huì)影響身邊的人。帶有消極情緒的人會(huì)導(dǎo)致企業(yè)工作氛圍沉悶、缺乏活力，而帶有積極情緒的人則會(huì)帶動(dòng)同事的積極性，與同事共同發(fā)展。所以，企業(yè)要重視員工的情緒管理，讓積極的員工調(diào)動(dòng)消極的員工，適當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)和支持。企業(yè)經(jīng)營者要學(xué)會(huì)疏導(dǎo)員工的消極情緒，讓員工身心愉悅地進(jìn)行工作。與此同時(shí)，企業(yè)也要進(jìn)行壓力管理，對(duì)于壓力管理，企業(yè)需要根據(jù)不同年齡段的員工制定不同的減壓方案。[4]企業(yè)經(jīng)營者只有重視員工情緒和壓力的管理，才會(huì)得到良好的回報(bào)。

（四）企業(yè)財(cái)務(wù)管理實(shí)行合伙人制度

對(duì)于一些中小型企業(yè)來說，尤其是剛剛成立的企業(yè)，企業(yè)可以選擇合伙人制度。合伙人制度需要由兩個(gè)或兩個(gè)以上合伙人擁有公司并分享公司利潤，合伙人為公司主人或股東的組織形式。[5]其主要的特征有以下幾種：首先，合伙人必須一同分享企業(yè)的利潤，但也要一起承擔(dān)企業(yè)的虧損；其次，合伙人必須參與公司的經(jīng)營和管理；最后，合伙人可以提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh，對(duì)合伙模式進(jìn)行調(diào)整。在運(yùn)用合伙人制度的過程中，要促使財(cái)務(wù)管理制度產(chǎn)生作用，合伙人要一起為企業(yè)籌集資金，為企業(yè)引進(jìn)更多的人才，同時(shí)要一起承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。只有這樣，企業(yè)才能更好地發(fā)展。因此，對(duì)于合伙人的選擇，企業(yè)也要提出相應(yīng)的要求。企業(yè)必須明確合作制度的實(shí)現(xiàn)程序，對(duì)合伙人的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行詳細(xì)的說明。企業(yè)的發(fā)展需要大家共同的努力，因此企業(yè)員工要做到齊心協(xié)力，才可以讓合伙制度更有價(jià)值。[6]這樣一來，員工就會(huì)從中獲取相應(yīng)的利潤，進(jìn)而積極主動(dòng)地參與工作。這種雙贏的模式可以為企業(yè)引進(jìn)人才和留住人才。在實(shí)行合伙人制度的過程中，企業(yè)經(jīng)營者要能掌握合伙人制度的概念和主要作用，同時(shí)遵循相關(guān)的要求實(shí)行合伙人制度。

（五）財(cái)務(wù)管理中讓員工持有股份

對(duì)于一些大型企業(yè)（下轉(zhuǎn)第頁）（上接第頁）而言，在進(jìn)行財(cái)務(wù)管理的過程中可以實(shí)行員工持股制度。財(cái)務(wù)管理中讓員工持有股份，可實(shí)現(xiàn)員工身份的轉(zhuǎn)變，從過去企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的執(zhí)行者，變?yōu)槠髽I(yè)生產(chǎn)發(fā)展的主導(dǎo)者。員工占用股份的方式，能從根源上調(diào)動(dòng)員工的參與積極性，加強(qiáng)員工與企業(yè)管理層的內(nèi)部聯(lián)系和交流，使員工最大限度地發(fā)聲。企業(yè)利益和員工利益將會(huì)實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)人力資源和財(cái)務(wù)管理雙贏的目的。但同時(shí)，在制定員工持有股份的制度中，要制定嚴(yán)格的管理機(jī)制，如何對(duì)外出賣、分紅企業(yè)的股份等。[7，8]在公平公正的前提之下，實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性的目的。

四、結(jié)語

我國企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理和財(cái)務(wù)管理的雙贏，就要做到既關(guān)注經(jīng)濟(jì)利潤，又關(guān)注企業(yè)員工的發(fā)展，對(duì)人力資源管理和財(cái)務(wù)管理進(jìn)行定量分析和定性評(píng)價(jià)。企業(yè)切勿過度重視財(cái)務(wù)的發(fā)展，而忽視員工的感受，否則員工將不會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，甚至?xí)x擇離開企業(yè)，謀求更好的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營者如果想要維持企業(yè)的運(yùn)行就要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，深入研究心理W，從心理學(xué)的角度分析員工的思想和工作態(tài)度。企業(yè)經(jīng)營者要站在員工的角度思考問題，適當(dāng)為員工減輕壓力，減少員工的負(fù)面情緒。這樣一來，當(dāng)員工切實(shí)地感受到自身的利益沒有受到侵犯時(shí)，員工才會(huì)積極主動(dòng)地投入工作中，進(jìn)而提升工作效率，為企業(yè)發(fā)展作出更多的貢獻(xiàn)。在財(cái)務(wù)管理方面，企業(yè)要激勵(lì)員工，可采取持股制度或合伙人制度等。這樣才能激發(fā)員工的工作熱情，讓他們更好地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)只有處理好財(cái)務(wù)管理和人力資源管理的關(guān)系，才能讓其發(fā)揮更好的作用，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（作者單位為北京外企人力資源服務(wù)有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 徐顏.心理學(xué)在人力資源管理工作中的應(yīng)用探析[J].經(jīng)營管理者，2016

（32）：12-34.

[2] 李京華.影響人力資源管理培訓(xùn)效果的因素分析[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化，2016（21）：10-23.

[3] 徐凱.人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要性[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2016（21）：50-90.

[4] 陳芳.事業(yè)政工與人力資源管理工作問題研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2016（24）：40-67.

[5] 潘春梅.人力資源管理中員工培訓(xùn)的重要性分析[J].科技展望，2016（34）：20-50.

[6] 黎華.地勘單位人力資源管理現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2016

（33）：70-90.

[7] 馬俊.員工視角的企業(yè)社會(huì)責(zé)任、人力資源管理與組織績效關(guān)系實(shí)證研究

篇8

關(guān)鍵詞 人力資源引進(jìn)人才挖掘潛力

1 經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資源管理的重要性

人力資源是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)能夠進(jìn)行發(fā)展的重要依托，也是對(duì)企業(yè)發(fā)展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業(yè)的資源進(jìn)行充分的磨合開發(fā)，才能培養(yǎng)出合格的人才。同時(shí)在人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新之中，人力資源管理也占有重要的一環(huán)。如果執(zhí)行創(chuàng)新機(jī)制，減少人才流失，就不可以忽略人力資源管理的重要性。

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身的需求，通過對(duì)企業(yè)的人力進(jìn)行優(yōu)化和重組，積極發(fā)揮出人的主觀能動(dòng)性，充分挖掘出企業(yè)人力資源的潛能，為企業(yè)在原有基礎(chǔ)上創(chuàng)造出更高的價(jià)值，確保企業(yè)之前所制訂的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。也就是說，人力資源管理就是企業(yè)針對(duì)自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實(shí)行相應(yīng)的管理機(jī)制的措施或者活動(dòng)。這些活動(dòng)一般來說包含以下幾個(gè)方面：制定目標(biāo)戰(zhàn)略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動(dòng)以及關(guān)系整理；以及員工的健康安全管理等。

一個(gè)企業(yè)如果想要長久地發(fā)展下去，就需要一個(gè)穩(wěn)定的人力資源管理系統(tǒng)配合。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人才是能夠決定一個(gè)企業(yè)能否生存和發(fā)展的基本點(diǎn)。雖然一個(gè)企業(yè)的所有管理目標(biāo)都是由這個(gè)企業(yè)的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標(biāo)的實(shí)行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質(zhì)不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標(biāo)，那些被制訂出來的計(jì)劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業(yè)管理戰(zhàn)略措施”也將變?yōu)橐患埧照?。所以，?dāng)企業(yè)的人力管理系統(tǒng)得到充分的完善時(shí)，這個(gè)合格成熟的體系將會(huì)給企業(yè)帶來各種靈活的企業(yè)組織觀念，給企業(yè)的員工提供相應(yīng)寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發(fā)，讓員工發(fā)揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，從而使企業(yè)在這個(gè)新的時(shí)代中保有自己的靈敏性和適應(yīng)性，幫助企業(yè)在這個(gè)市場經(jīng)濟(jì)紛繁競爭的大環(huán)境下實(shí)現(xiàn)自己的構(gòu)想和目標(biāo)。

傳統(tǒng)的人事管理觀念認(rèn)為，“人”是一種技術(shù)要素，其地位和機(jī)械設(shè)備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對(duì)于發(fā)展生產(chǎn)力產(chǎn)生了一定的阻礙作用?，F(xiàn)在關(guān)于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個(gè)具有成長性以及建設(shè)性的因素，這個(gè)因素同時(shí)還有著很大的潛力進(jìn)行發(fā)展，充滿了勃勃生機(jī)，企業(yè)因?yàn)榱诉@個(gè)因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力?，F(xiàn)在的人事管理改變了過去的陳舊陋習(xí)，不再認(rèn)為員工只有在受到“監(jiān)視”“控制”時(shí)才能努力工作；相反，企業(yè)會(huì)不斷為員工創(chuàng)造各種有助于提升其主觀能動(dòng)性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發(fā)展。同時(shí)，現(xiàn)代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費(fèi)了人才，又使得濫用的職權(quán)破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護(hù)水資源、石油資源一樣愛護(hù)起了人力資源。在現(xiàn)在的人力資源理念中，企業(yè)更加注重對(duì)資源的開發(fā)和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)利益和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的雙重提高。

2 在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人才培養(yǎng)使用和創(chuàng)新的路徑

那么，怎樣在當(dāng)今嶄新人力資源管理機(jī)制下開展人才的培養(yǎng)使用和創(chuàng)新，應(yīng)做到以下幾點(diǎn)。

2.1 對(duì)內(nèi)部員工人性化管理，促進(jìn)競爭意識(shí)

如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業(yè)在這個(gè)新的時(shí)代眾多競爭對(duì)手之中脫穎而出，在競爭中求發(fā)展。所以，在企業(yè)進(jìn)行人力資源的管理工作時(shí)，要堅(jiān)持“以人為本”，科學(xué)發(fā)展的思路。只有堅(jiān)持以人為本，才能在最大程度上激發(fā)員工的主人翁意識(shí)；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發(fā)揮。同時(shí)，要完善企業(yè)的激勵(lì)措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)的人事機(jī)構(gòu)應(yīng)該首先調(diào)查那些可以促進(jìn)員工產(chǎn)生工作積極性的動(dòng)力因素，并根據(jù)這些因素的內(nèi)容和具體特點(diǎn)，有針對(duì)性地制訂具體措施，用來激勵(lì)員工的斗志和競爭意識(shí)；對(duì)于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺(tái)懲罰措施，使競爭意識(shí)深入人心，使企業(yè)得到飛速發(fā)展。

2.2 在外部招聘中針對(duì)人才做出吸引機(jī)制

要對(duì)企業(yè)的崗位采取公開透明的方式進(jìn)行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個(gè)員工都心服口服，不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生怨念，使企業(yè)環(huán)境成為適合人才發(fā)展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻(xiàn)出自己的力量。

2.3 建立培訓(xùn)機(jī)制

要對(duì)公司的人才進(jìn)行培養(yǎng)。現(xiàn)在是一個(gè)知識(shí)大爆炸的年代，知識(shí)的更新十分頻繁，如果企業(yè)不對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，那么員工的知識(shí)能力可能就會(huì)迅速過時(shí)。所以，只有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，才能使企業(yè)不會(huì)在這個(gè)信息化時(shí)代中落伍。同時(shí)，培訓(xùn)機(jī)制也屬于一種激勵(lì)措施，可以提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

篇9

摘要在全球經(jīng)濟(jì)一體化經(jīng)濟(jì)浪潮環(huán)境下，企業(yè)市場競爭尤為激烈。即企業(yè)面臨的市場開拓、自身財(cái)務(wù)管理內(nèi)需建設(shè)、售后服務(wù)等方面的要求愈發(fā)強(qiáng)勁。為此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)自身財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)中的資金管理，提高資金利用價(jià)值與效益，以此才能使企業(yè)價(jià)值得到升華，提高自身投資經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境的適應(yīng)能力與應(yīng)變能力。文章中基于企業(yè)資金管理原則以及資金管理存在的問題等，進(jìn)行了研究與分析并與之出了可行性資金管理實(shí)行對(duì)策。

關(guān)鍵詞資金管理企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展問題對(duì)策

企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作行為主體的主要工作職責(zé)內(nèi)容都是與資金、財(cái)政業(yè)務(wù)方面打交道。為此，在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)一體化與知識(shí)經(jīng)濟(jì)蒞臨的年代下，如何能夠提高企業(yè)資金管理使用效益與價(jià)值成為了當(dāng)前企業(yè)財(cái)政全體工作人員的工作重點(diǎn)研究內(nèi)容之一。一方面，企業(yè)資金管理涉及的諸多環(huán)節(jié)，其中包含企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、內(nèi)部會(huì)計(jì)行為主體職業(yè)判斷能力、會(huì)計(jì)信息客觀分析等多個(gè)方面。另一方面，企業(yè)認(rèn)真處理好各個(gè)資金管理的工作事項(xiàng)，如加強(qiáng)會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)處理、正確下達(dá)財(cái)務(wù)決策、做好現(xiàn)金流量分析等也勢必會(huì)提高資金使用效益與資金周轉(zhuǎn)盤活能力，使得企業(yè)能夠創(chuàng)收經(jīng)濟(jì)效益最大化。

一、企業(yè)資金管理的定義概述與管理原則

企業(yè)財(cái)務(wù)資金管理主要指財(cái)務(wù)工作行為主體對(duì)企業(yè)資金來源渠道與資金使用狀況進(jìn)行的客觀、正確分析與管理控制等。其中資金管理內(nèi)容包括資金計(jì)劃、使用控制、財(cái)政監(jiān)督、以及考核等實(shí)務(wù)管理工作。對(duì)中小企業(yè)而言，加強(qiáng)企業(yè)資金管理能夠提高財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)處理質(zhì)量與保障會(huì)計(jì)信息更加真實(shí)有效等；對(duì)大型企業(yè)集團(tuán)與股份控股公司而言，強(qiáng)化資金管理可使得企業(yè)整體財(cái)政決策下達(dá)的質(zhì)量與實(shí)行成效提高，并能加速公司資金使用的應(yīng)變能力與適應(yīng)能力等。

企業(yè)資金管理原則：資金管理原則的主要目的在于能夠劃清固定資金、流動(dòng)資金、各項(xiàng)目的運(yùn)作資金的使用界限，從而保證資金管理有序，避免混合亂用現(xiàn)象發(fā)生。一般而言，資金管理實(shí)行原則可概括為以下幾方面：其一，合法性原則。即資金管理能夠遵從國家財(cái)政部貫徹的政策與執(zhí)行文件精神，以及各項(xiàng)財(cái)經(jīng)法規(guī)條例與公司規(guī)章機(jī)制等。其二，合理性原則。資金管理合理性原則主要傾向于資金使用能夠合理調(diào)度使用資金，利用科學(xué)合理的方法恰當(dāng)使用企業(yè)資本資金。其三，經(jīng)濟(jì)適用原則。即資金管理能夠滿足自身公司所投項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)效益最大化與投資成本合理化的經(jīng)濟(jì)需求，滿足投資產(chǎn)品與所投項(xiàng)目等的使用需求等。其四，統(tǒng)籌管理原則。即企業(yè)各責(zé)任主體單位能夠協(xié)調(diào)管理，合理分工，從而才能實(shí)現(xiàn)資金管理的職責(zé)明確分工，滿足資金統(tǒng)籌管理需求。

二、當(dāng)前企業(yè)資金管理存在的主要問題

企業(yè)投資理財(cái)與經(jīng)營發(fā)展過程中，往往本著做足做大與力求發(fā)展經(jīng)營規(guī)模能夠壯大的思想。但是，如果期間如果與資金打交道的任何業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)處理出現(xiàn)紕漏，都會(huì)勢必導(dǎo)致自身內(nèi)部財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)與危機(jī)隱患形成。為此，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)處理好資金管理表現(xiàn)不足的幾個(gè)主要問題。

（一）資金管理體系結(jié)構(gòu)不健全，監(jiān)管執(zhí)行不力

任何企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中都會(huì)對(duì)自身公司制定一套資金使用與管理計(jì)劃，以正確指導(dǎo)自身公司正規(guī)科學(xué)使用資金、部署財(cái)務(wù)決策等。然而，當(dāng)前不少企業(yè)往往表面工作做得很足，而實(shí)際財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)處理、相關(guān)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)處理等不能有效遵循計(jì)劃規(guī)章來進(jìn)行。如不少企業(yè)資金管理與使用的指導(dǎo)思想、責(zé)任意識(shí)上對(duì)資金管理重視程度都較低，即資金價(jià)值觀念非常低。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營狀況良好時(shí)，往往不合理計(jì)劃使用資金，鋪張浪費(fèi)資源現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。另外，不少企業(yè)長期計(jì)劃往往執(zhí)行不力，大量款項(xiàng)的賒銷或資金籌集找不到能夠增值投資的出路。所以項(xiàng)目稀缺時(shí)造成資金閑置而得不到有效利用，進(jìn)而制約企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的健康發(fā)展。而企業(yè)資金短缺時(shí)，又有不少企業(yè)財(cái)務(wù)決策、資金使用計(jì)劃不能預(yù)見長期收支計(jì)劃的制衡與變現(xiàn)，導(dǎo)致自身實(shí)際周轉(zhuǎn)所用的資金難以回籠并不知資金實(shí)際使用狀況，久而久之落入經(jīng)營危機(jī)困境。

（二）資金使用效率不高

隨著企業(yè)基本管理職能的變革作用深化與公司治理結(jié)構(gòu)的調(diào)整，企業(yè)資金管理難免存在問題。但是不少企業(yè)明知問題存在，卻視多頭開戶、投資隨意、資金管理混亂現(xiàn)象而不予以重視。同時(shí)，不少子公司不能及時(shí)向上級(jí)反映賬戶資金使用明細(xì)程度，從而造成零散資金難以回籠，對(duì)資金管理形成規(guī)?；芾砗苁遣焕?，并逐步喪失資金盤活與投資項(xiàng)目的良機(jī)。另外，企業(yè)資金使用率低下并不是一天兩天形成的，與企業(yè)庫存占用時(shí)間長短、壓貨堆積也有著重要聯(lián)系，加之不少企業(yè)往來應(yīng)收賬目大量存在，不少賬款隨著時(shí)間推移而成死賬等現(xiàn)象的存在，都影響了資金流動(dòng)，從而也導(dǎo)致資金使用創(chuàng)收地效益難以變現(xiàn)。即資金周轉(zhuǎn)瓶頸由此形成。

（三）財(cái)務(wù)信息失真程度高、影響財(cái)務(wù)決策質(zhì)量

會(huì)計(jì)信息的真實(shí)是評(píng)估資金管理與資金使用效益的重要衡量依據(jù)。然而，部分企業(yè)相關(guān)責(zé)任單位為了自身利益，常常存在誤報(bào)會(huì)計(jì)信息、虛增會(huì)計(jì)核算信息賬面價(jià)值的現(xiàn)象，從而直接導(dǎo)致項(xiàng)目匯總賬面利潤增高的現(xiàn)象，而實(shí)則是應(yīng)收賬款久居不下與虛無資產(chǎn)大量衍生。另外，企業(yè)財(cái)務(wù)部門會(huì)計(jì)行為主體的專業(yè)技能、從業(yè)素質(zhì)、職業(yè)判斷能力都會(huì)造成工作失誤、信息憑證失真程度難以保證的客觀存在現(xiàn)象發(fā)生即綜合不利因素的共同作用嚴(yán)重影響了財(cái)務(wù)決策質(zhì)量。三、強(qiáng)化企業(yè)資金管理的實(shí)行舉措

（一）正確處理好理財(cái)投資產(chǎn)品的風(fēng)險(xiǎn)與收益矛盾問題

眾所周知，高收益伴隨的同時(shí)也會(huì)面對(duì)高經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。而隨著國家人民銀行存款準(zhǔn)備金率的增加，不少銀行金融組織機(jī)構(gòu)為了吸引企業(yè)在理財(cái)產(chǎn)品上投資，不少銀行已根據(jù)產(chǎn)品特點(diǎn)調(diào)高了收益率，但與此同時(shí)也產(chǎn)生了更高的市場風(fēng)險(xiǎn)。另外，如黃金、股票、基本、債券等非銀行投資產(chǎn)品也提高了收益率。為此，企業(yè)在購買理財(cái)產(chǎn)品時(shí)，必須要注意機(jī)會(huì)成本與理財(cái)風(fēng)險(xiǎn)伴隨局面，并對(duì)此高度重視。而在內(nèi)部資金管理體系結(jié)構(gòu)健全方面，也要根據(jù)實(shí)際經(jīng)營現(xiàn)狀去做出近期計(jì)劃與長期資金管理使用計(jì)劃等，即既要解決好外部因素的風(fēng)險(xiǎn)收益矛盾問題，還要加強(qiáng)內(nèi)部資金使用計(jì)劃部署，做到內(nèi)外協(xié)調(diào)管理，以此才能逐步提高資金使用效益。

（二）分析好投資對(duì)象

企業(yè)發(fā)展，必須重點(diǎn)分析投資項(xiàng)目的所在價(jià)值，或者能夠客觀評(píng)估項(xiàng)目投資理財(cái)產(chǎn)品的實(shí)際價(jià)值含量。也就是說，企業(yè)投資對(duì)象的最終收益成果往往與市場需求程度有關(guān)。為此對(duì)于投資項(xiàng)目本身，要科學(xué)預(yù)測并評(píng)估項(xiàng)目的未來機(jī)會(huì)成本是否能夠變現(xiàn)出最終可觀的經(jīng)營效益，并結(jié)合影響資金使用的因素對(duì)現(xiàn)金流量進(jìn)行客觀分析，保障使用資金能夠時(shí)時(shí)處于盤活狀態(tài)；對(duì)于理財(cái)產(chǎn)品的投資，則要認(rèn)真分析好匯率、利率及其他指標(biāo)等，從而才能在加強(qiáng)業(yè)務(wù)操作技巧的基礎(chǔ)上，保持基本收益，而不至于冒著較大經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)去賺蠅頭小利。

（三）提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，營造健康治理結(jié)構(gòu)

代企業(yè)制度的建立基準(zhǔn)要素往往要求企業(yè)能夠具備“產(chǎn)權(quán)清晰、法人代表具備明確地位、投資人責(zé)任明確化、法人治理結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)章管理機(jī)制規(guī)范化”等特征。從而才能在結(jié)合各種客觀因素的基礎(chǔ)上，使會(huì)計(jì)人員自覺遵循相應(yīng)規(guī)章機(jī)制，保證會(huì)計(jì)資料、信息等的準(zhǔn)確性與真實(shí)性、可靠性，進(jìn)而營造出健康的會(huì)計(jì)內(nèi)控實(shí)施環(huán)境與明確出管理制度治理結(jié)構(gòu)，保障資金管理所需財(cái)務(wù)信息的質(zhì)量，以此才能真正意義上的靈活運(yùn)用往來資金，處理好債務(wù)結(jié)算、以貨抵債等的財(cái)務(wù)信息不真實(shí)現(xiàn)象與人為逾矩行為的發(fā)生，提高資金使用效益。

四、結(jié)語

總之，強(qiáng)化企業(yè)資金管理工作進(jìn)程是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，并且需要能夠長久堅(jiān)持正規(guī)管理，做好現(xiàn)金流量分析與正確下達(dá)財(cái)務(wù)決策等。以此才能避免虛假會(huì)計(jì)信息、錯(cuò)誤選擇投資理財(cái)產(chǎn)品、不正規(guī)項(xiàng)目投資、以及人為舞弊逾矩行為的發(fā)生，逐步提高財(cái)務(wù)資金內(nèi)部控制管理水平，促進(jìn)企業(yè)健康與持續(xù)化發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙麗萍,姚曉霞,郝雯雯,宋燕.企業(yè)集團(tuán)資金管理模式及財(cái)務(wù)公司功能的整合.山西高等學(xué)校社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào).2011(07).

[2]鄭艷紅.企業(yè)資金管理模式的問題與對(duì)策研究.China's Foreign Trade.2011(16).

[3]沈敬軍.對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)管理中資金管理的探討.財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版).2010(06).

篇10

關(guān)鍵詞：人力資源管理 六大模塊 現(xiàn)代企業(yè)

隨著時(shí)代的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展成為時(shí)代的主流,現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源由物質(zhì)資源轉(zhuǎn)化為人才資源。抓住了高素質(zhì)的人才資源，就相當(dāng)于掌握著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。也就是說，人才資源的地位日益突出，高素質(zhì)的人才隊(duì)伍將會(huì)帶領(lǐng)企業(yè)贏得市場。然而，中國的很多企業(yè)卻面臨著人才流失的嚴(yán)峻問題。因此，找到人才流失的原因成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重中之重。

一、人力資源的六大模塊在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

人力資源管理，指的是在人本思想與經(jīng)濟(jì)學(xué)指導(dǎo)下，通過甄選、招聘、報(bào)酬、培訓(xùn)等管理形式對(duì)相關(guān)人力資源的有效運(yùn)用，以此來滿足組織可持續(xù)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)最大化的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理分為六個(gè)模塊,這六大模塊在人力資源管理中起到了重要的作用。

1.人力資源規(guī)劃：統(tǒng)籌人才發(fā)展、關(guān)注企業(yè)大局

人力資源規(guī)劃可以有效地使企業(yè)長期的擁有一定數(shù)量和一定質(zhì)量的人力，可以同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益和集體利益的有效措施，使得企業(yè)員工供需平衡。

2.培訓(xùn)：打造企業(yè)品牌、提升團(tuán)隊(duì)素質(zhì)

培訓(xùn)有利于提升工作績效水平，使員工或團(tuán)隊(duì)工作能力和應(yīng)變能力得到提高，在培訓(xùn)的過程中，員工容易形成共同語言，形成共同的企業(yè)文化，企業(yè)品牌意識(shí)增強(qiáng)。

3.招聘：彌補(bǔ)職位空缺、儲(chǔ)備優(yōu)秀人才

吸收年輕人才的重要途徑，彌補(bǔ)由人才市場流動(dòng)過于頻繁造成的損失，填補(bǔ)職位空缺，鍛煉新人，為企業(yè)儲(chǔ)備人才。

4.薪酬：穩(wěn)定職工團(tuán)隊(duì)、端正職工態(tài)度

提高員工積極性的重要途徑，通過增減薪酬，給員工是呀，端正員工態(tài)度，激發(fā)員工潛力，同時(shí)也具備穩(wěn)定員工情，從而穩(wěn)定整個(gè)團(tuán)隊(duì)的作用。

5.福利：增加職工報(bào)酬、提升員工熱情

區(qū)分于薪酬，可通過員工努力獲得，從而提高員工熱情，適度適當(dāng)?shù)母＠灿欣谠黾訂T工歸屬感，工作主動(dòng)性增加。

6.勞動(dòng)關(guān)系：確定經(jīng)濟(jì)關(guān)系、規(guī)范勞資雙方

簽訂勞動(dòng)合同，確定勞資關(guān)系，避免不必要糾紛，同時(shí)維護(hù)勞資雙方的正常權(quán)益，規(guī)范勞資雙方的行為。

二、現(xiàn)代企業(yè)中人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國現(xiàn)代企業(yè)中人力資源開發(fā)管正在建立，并取得了一定的成績，與此同時(shí)，人力資源的地位也日益提高，人力資源開發(fā)與管理的手段也開始轉(zhuǎn)變，職業(yè)經(jīng)理人也日益成熟。但是由于機(jī)制的缺陷和企業(yè)對(duì)員工的不尊敬等原因，導(dǎo)致人力資源管理水平參差不齊，人力資源管理制度不夠完善，人事法規(guī)不盡如人意，個(gè)人誠信危機(jī)日益加深等問題頻繁出現(xiàn)。近年來，大量企業(yè)存在著或多或少的人才流失，這也直接導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了“人才缺乏”和“人才斷層”同時(shí)出現(xiàn)的嚴(yán)重問題，即：有技術(shù)、有學(xué)歷的人才極度缺乏，高能力、高層次的人才極度缺乏，復(fù)合型、經(jīng)營型的人才極度缺乏等“人才缺乏”和人才年齡結(jié)構(gòu)的斷層，即年輕有為卻經(jīng)驗(yàn)豐富的人才留不??；人才層次結(jié)構(gòu)的斷層，即頂尖人才留不??；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)的斷層，精通專業(yè)技能的人才留不住等“人才斷層”問題。人才流失使企業(yè)出現(xiàn)各種問題，人才流失使得企業(yè)必須加大資金投入招收新員工，補(bǔ)充企業(yè)人力，填補(bǔ)職位空缺，給企業(yè)帶來了巨額的資金壓力。同時(shí)，人才資源的流失還使得企業(yè)理念“朝令夕改”，企業(yè)政策無法持續(xù)實(shí)施，甚至出現(xiàn)管理層癱瘓等問題。

三、正確開發(fā)與管理人力資源的對(duì)策

（1）適當(dāng)降低招聘標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大招聘范圍，減少不公平現(xiàn)象的發(fā)生，提高招聘率。

（2）確保企業(yè)投入，提高員工培訓(xùn)率，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才，建設(shè)人才資源管理組織。

（3）充分利用咨詢公司，加深對(duì)行業(yè)信息和市場情況的了解，掌握較為全面的人才信息。

（4）相關(guān)部門在宣傳政策和執(zhí)行命令過程中，切實(shí)做到與群眾結(jié)合，保證企業(yè)與社會(huì)的密切聯(lián)系。

（5）建立后長遠(yuǎn)的人才信用體系，正確使用媒體對(duì)人才市場做正確引導(dǎo)。

（6）加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人才的培養(yǎng)，建設(shè)一支有競爭力，穩(wěn)定的、高效的人才管理對(duì)策，并且建立數(shù)據(jù)庫，作為人才資源管理與開發(fā)的參考。

總而言之，我國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)剛剛起步，已取得了優(yōu)異的成績，業(yè)績考核進(jìn)步明顯，但是，不可否認(rèn)，我國的人才資源管理仍存在各種的問題。因此，在結(jié)合我國現(xiàn)代企業(yè)的基本情況的前提下，將企業(yè)現(xiàn)狀與人才資源管理想結(jié)合，切實(shí)做到人才資源的充分合理利用，發(fā)揮人才資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要作用成為我們?nèi)肆Y源管理的一項(xiàng)重要課題，我們需要盡最大努力，實(shí)現(xiàn)人才和企業(yè)雙贏，實(shí)現(xiàn)中國現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和人生價(jià)值的充分體現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇因素分析[J].中國人民大學(xué)學(xué)報(bào)，2006年5期

[2]顏愛民.基于生態(tài)位理論的企業(yè)及其核心員工評(píng)價(jià)與匹配研究[D].中南大學(xué)，2006年

[3]劉玉新，張建衛(wèi).留住核心員工的“身”與“心”[J].中國人力資源開發(fā)，2006年2期