導語：如何才能寫好一篇人才資源統(tǒng)計，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1．1制定依據(jù)貴州省人才資源統(tǒng)計監(jiān)測報表制度主要以《全國人才統(tǒng)計報表制度》、《人力資源社會保障統(tǒng)計報表制度》和2011年貴州省委十一屆二次全會通過的《關于進一步實施科教興黔戰(zhàn)略大力加強人才隊伍建設的決定》的要求“建立健全人才工作專項統(tǒng)計制度，把民營經濟單位人才、城鄉(xiāng)各類人才納入統(tǒng)計范圍，省和各市（自治州）、縣（市、區(qū)）每年要人才統(tǒng)計公報，形成人才年度發(fā)展報告”以及課題組研究制定的《貴州省人才發(fā)展監(jiān)測評價指標體系》等為依據(jù)。

1．2總體目標圍繞《貴州省中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》的部署和要求，為全面準確掌握各級各部門各領域各行業(yè)人才隊伍狀況，掌握人才隊伍發(fā)展的規(guī)律和特點，找準自身人才隊伍建設存在的問題，并對一些重大趨勢性問題加以研判，增強人才工作的針對性、前瞻性、主動性和預見性，完善政策措施，補齊人才短板，優(yōu)化人才結構，進一步做好人才培養(yǎng)、引進和使用的各項工作推動人才工作跨越發(fā)展，結合了貴州省人才發(fā)展實際，研究制定貴州省人才資源統(tǒng)計監(jiān)測報表制度。

1．3基本原則按照合理、全面、科學、準確、完整的原則，制定了貴州省人才資源統(tǒng)計監(jiān)測報表制度。合理是指統(tǒng)計指標較為合理，即在反復研究論證的基礎上提出180多項統(tǒng)計指標作為人才資源發(fā)展的監(jiān)測內容；全面是指涉及領域比較全面，涵蓋了人才資源的5支隊伍以及參公管理事業(yè)單位人才；科學是指統(tǒng)計方法相對科學，按單位類型劃分，保證每一個被調查單位只需填報一套表格；準確是指數(shù)據(jù)填報力求準確，除人才貢獻率等指標外，黨政人才等5支隊伍人才采取全面調查方式進行；完整是指統(tǒng)計體系涵蓋完整，按照“屬地管理”原則全面掌握省級、市級、縣級和各級各單位人才資源狀況。

2人才資源的概念界定、統(tǒng)計范圍

2．1人才資源的概念界定人才資源是杰出的、優(yōu)秀的人力資源［1］，是富有最新知識，具有較高科學技能，尤其是具有創(chuàng)新能力的對經濟發(fā)展和社會進步作出或將作出較大貢獻的人群［2］，是各類經濟資源中最重要的、第一性的資源，是再生性資源，是“活”的、主動性的資源，與其他經濟資源不同，人才資源是具有主觀能動性和社會意識的人所擁有的創(chuàng)造性勞動能力，是一種具有收益遞增特性的投入要素和增長因素［2］；人才資源尤其是高層次的人才資源對社會的貢獻和其自身的收益率明顯高于其他的物質資源［3］。

2．2統(tǒng)計范圍貴州省人才資源統(tǒng)計范圍主要是依據(jù)崗位、職稱或技能等級標準來劃定的。同時結合國家對人才資源的界定，明確了黨政人才、企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術人才、技能人才、農村實用人才5支人才隊伍作為全省人才資源。其中黨政人才，主要包括公務員、參照公務員法管理的群團機關工作人員和試用期人員；企業(yè)經營管理人才，主要包括境內各類企業(yè)和民辦非企業(yè)單位中從事經營管理工作的人員；專業(yè)技術人才，主要包括在境內各類企業(yè)、事業(yè)單位、機關及民辦非企業(yè)單位中從事專業(yè)技術工作的人員（包含事業(yè)單位管理人員）；技能人才，主要包括境內各類企業(yè)、事業(yè)單位、機關及民辦非企業(yè)單位中在工勤技能崗位工作、具有一定技能水平的人員；農村實用人才，主要包括具有一定知識或技能，為農村經濟和科技、教育、衛(wèi)生、文化等各項社會事業(yè)發(fā)展提供服務、作出貢獻、起到示范或帶動作用的農村勞動者。

3貴州省人才資源統(tǒng)計監(jiān)測報表制度統(tǒng)計內容及調查方法

3．1統(tǒng)計內容人才發(fā)展主要指標：包括人才資源總量、每萬勞動力中研發(fā)人員、主要勞動年齡人口受過高等教育的比例、人力資本投資占本地區(qū)生產總值比例、高技能人才占技能勞動者比例、人才貢獻率等6個指標。人才隊伍建設指標：主要涉及黨政人才資源、企業(yè)經營管理人才資源、企事業(yè)單位專業(yè)技術人才資源、技能人才資源、農村實用人才資源5類。人才發(fā)展監(jiān)測與評價指標：①省級、市州人才發(fā)展統(tǒng)計監(jiān)測評價指標所涉及的財政性教育支出、人才發(fā)展專項資金投入、高層次人才總量等79個統(tǒng)計指標；②縣（市、區(qū)）級人才發(fā)展統(tǒng)計監(jiān)測評價指標涉及的財政性教育支出等42個統(tǒng)計指標（統(tǒng)計指標在作者所著的《貴州省人才發(fā)展監(jiān)測評價指標體系的構建》一文中有詳細介紹）。

3．2調查方法人才發(fā)展主要指標（人才資源總量、高技能人才占技能勞動者比例、人才貢獻率等），由省委組織部、省科技廳、省人社廳、省統(tǒng)計局、省社科院等單位，根據(jù)調查數(shù)據(jù)和相關統(tǒng)計資料整理測算提供。黨政人才資源：由各級黨委組織部門和政府人力資源和社會保障部門、公務員局分工實施、逐級上報，各級黨委組織部門負責牽頭匯總提供。企業(yè)經營管理人才資源：公有制經濟領域企業(yè)經營管理人才資源由省人力資源和社會保障廳根據(jù)公有制經濟領域企業(yè)經營管理人才統(tǒng)計調查數(shù)據(jù)整理提供；非公有制經濟領域企業(yè)經營管理人才資源由省委組織部、省統(tǒng)計局牽頭，會同省工商局、省國稅局、省地稅局、省工商聯(lián)等單位，根據(jù)全省非公有制經濟領域企業(yè)人才資源狀況全面調查結果整理提供。專業(yè)技術人才資源：由人力資源和社會保障廳根據(jù)公有制經濟領域企業(yè)專業(yè)技術人員和事業(yè)單位（參公管理事業(yè)單位）管理人員及專業(yè)技術人員統(tǒng)計調查數(shù)據(jù)整理提供。非公有制經濟領域專業(yè)技術人才資源數(shù)據(jù)由省委組織部、省統(tǒng)計局牽頭，會同省工商局、省國稅局、省地稅局、省工商聯(lián)等單位，根據(jù)全省非公有制經濟領域企業(yè)人才資源狀況全面調查結果整理提供。技能人才資源：由省人力資源和社會保障廳、省統(tǒng)計局根據(jù)人才報表全面統(tǒng)計，并審核匯總提供。農村實用人才資源：由省農委根據(jù)人才報表全面統(tǒng)計，并分級審核匯總提供。省級人才發(fā)展監(jiān)測評價指標由省委組織部、省委宣傳部、省科技廳、省經信委、省農委、省統(tǒng)計局、省人社廳、省社科院、省工商聯(lián)等單位填報后報省委組織部；市（州）、縣（市、區(qū)）人才發(fā)展監(jiān)測評價指標由市（州）、縣（市、區(qū)）組織部、統(tǒng)計局、財政局、人社局、農業(yè)局、科技局等單位，數(shù)據(jù)填報后報送同級組織部門和上級主管部門。

4貴州省人才資源統(tǒng)計監(jiān)測報表制度組織實施流程

為全面、準確了解和掌握貴州省人才資源發(fā)展狀況，2013年9月，在省人才工作領導小組領導下，省委組織部、省人力資源和社會保障廳、省統(tǒng)計局、省農委牽頭，省科技廳、省經信委、省教育廳、省財政廳、省民政廳、省國稅局、省地稅局、省社科院、省知識產權局、省工商聯(lián)等單位配合，在全省范圍內組織開展了2012年度全口徑人才資源統(tǒng)計工作。本次統(tǒng)計，除人才貢獻率等需要測算的指標以外，5支隊伍的統(tǒng)計工作都采取全口徑方式進行，并以9個市（州）及88個縣（市、區(qū)）為單位按照屬地管理的原則，有139933家被調查單位填報了相關數(shù)據(jù)。通過人才資源統(tǒng)計報表制度的實施，開發(fā)了貴州人才資源統(tǒng)計聯(lián)網直報網絡平臺，除黨政人才外，首次實現(xiàn)其他4支隊伍的聯(lián)網直報，創(chuàng)造性地對農村實用人才和非公有制經濟領域企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術人才、技能人才采取了全口徑全面調查方式進行了網絡統(tǒng)計，以入戶調查方式采集了全省92491家非公有制經濟領域企業(yè)人才資源數(shù)據(jù)，并以實名制方式采集了全省17965個行政村的農村實用人才資源數(shù)據(jù)。同時通過對全省人才資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)自動匯總分類和反復審核，理順了各數(shù)據(jù)間的邏輯關系，提高了數(shù)據(jù)的準確度和真實性，首次摸清了貴州人才資源的家底。調查結果顯示［3］：2012年全省人力資本投資達1064．15億元，占全省地區(qū)生產總值的15．5％，其中，全省財政性人力資本投資760．32億元，占全省公共財政支出的27．6％。全省人力資源總量2635．00萬人，人才資源總量284．34萬人，占人力資源總量的10．8％，其中：黨政人才18．65萬人，企業(yè)經營管理人才43．62萬人，專業(yè)技術人才84．20萬人，技能人才74．34萬人，農村實用人才63．52萬人；全省每萬人人才資源數(shù)為818人，每萬人勞動者中研發(fā)人員達到6．90人年，主要勞動年齡人口受過高等教育的比例為9．2％，高技能人才占技能勞動者比例為18．5％，人才貢獻率18．0％。通過本報表制度的建立和實施，調查結果從一定程度上反映了目前我省人才發(fā)展的總體狀況：人才投入不斷加大、人才總量持續(xù)增長、人才素質穩(wěn)步提升、人才結構逐步優(yōu)化，人才效能明顯增強，為推動貴州科學發(fā)展、和諧發(fā)展、跨越發(fā)展提供了有力的人才保證和智力支持。

5結束語

篇2

吉林省高級人民法院：

1956年6月28日法辦字第109號函已收悉。關于被繼承人的配偶、子女是否為同一順位繼承人，能否同時繼承財產的問題，經本院審判委員會第十五次會議討論決議，同意你院來函中所提出的意見。

附：吉林省高級人民法院函

最高人民法院：

通化市人民法院向我院詢問一個有關繼承問題，即死者的配偶與子女在繼承死者遺產時，能否同時開始繼承？這一問題，目前我國法律尚無明文規(guī)定，但根據(jù)婚姻法第十二條“夫妻有互相繼承遺產的權利”和第十四條“父母子女有互相繼承遺產的權利”的規(guī)定精神，我們體會為：死者的配偶和子女對死者的遺產是可以同時開始繼承的，也就是應為同一順位的合法繼承人。我們這種體會，不知是否正確，特請示最高人民法院，望予指示。

篇3

    為健全國債一級自營商制度，完善我國國債發(fā)行與流通的市場機制，推動國債市場發(fā)展，財政部、中國人民銀行、中國證券監(jiān)督管理委員會聯(lián)合制定了《中華人民共和國國債一級自營商管理辦法》和《國債一級自營商資格審查與確認實施辦法》，現(xiàn)發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。

    附件一：中華人民共和國國債一級自營商管理辦法（試行）

    第一章  總  則

    第一條  為建立健全中華人民共和國國債一級自營商（以下簡稱“國債一級自營商”）制度，完善我國國債發(fā)行與流通的市場機制，推動國債市場的發(fā)展，特制定本辦法。

    第二條  本辦法所稱國債一級自營商，是指具備一定資格條件并經財政部、中國人民銀行和中國證券監(jiān)督管理委員會共同審核確認的銀行、證券公司和其它非銀行金融機構。國債一級自營商可直接向財政部承銷和投標國債，并通過開展分銷、零售業(yè)務，促進國債發(fā)行，維護國債市場順暢運轉。

    第三條  本辦法所稱“國債”，是指由財政部代表中央政府發(fā)行的國內公債。

    第二章  國債一級自營商的資格條件

    第四條  中國人民銀行批準設立的下列金融機構，可以申請成為國債一級自營商：

    1.除政策性銀行以外的各類銀行。

    2.各證券公司、可以從事有價證券經營業(yè)務的各信托投資公司。

    3.前列1、2項之外的可以從事國債承銷、交易、自營業(yè)務的其它金融機構。

    第五條  申請成為國債一級自營商的金融機構需符合的條件：

    1.具有法定最低限額以上的實收貨幣資本。

    2.有能力且自愿履行本辦法第四章規(guī)定的各項義務。

    3.在中國人民銀行批準的經營范圍內依法開展業(yè)務活動，在前二年中無違法和違章經營的記錄，具有良好的信譽。

    4.在申請成為國債一級自營商之前，有參與國債一級市場和二級市場業(yè)務一年以上的良好經營業(yè)績。

    第三章  國債一級自營商享有的權利

    第六條  直接參加每期由財政部組織的全國性國債承購包銷團。

    第七條  享有每期承銷合同規(guī)定的各項權利。

    第八條  享有在每期國債發(fā)行前通過正常程序同財政部商議發(fā)行條件的權利。

    第九條  企業(yè)發(fā)行股票一次超過8000萬股的，在同等條件下，優(yōu)先由取得國債一級自營商資格的證券經營機構擔任主承銷商。

    前款所稱的證券經營機構，不包括各專業(yè)銀行及其它無權經營股票業(yè)務的金融機構。

    第十條  優(yōu)先取得直接與中國人民銀行進行國債公開市場操作的資格。

    第十一條  自動取得同中國人民銀行進行國債回購交易等業(yè)務的資格。

    第十二條  優(yōu)先取得從事國債投資基金業(yè)務資格。

    第四章  國債一級自營商須履行的義務

    第十三條  必須連續(xù)參加每期國債發(fā)行承購包銷團，且每期承銷量不得低于該期承銷團總承銷量的1％。

    第十四條  嚴格履行每期承購包銷合同和分銷合同規(guī)定的各項義務。

    第十五條  承購包銷國債后，通過各自的市場銷售網絡，積極開展國債的分銷和零售業(yè)務。

    第十六條  維護國債二級市場的流通性，積極開展國債交易的和自營業(yè)務。

    第十七條  國債一級自營商在開展國債的分銷、零售和進行二級市場業(yè)務時，要自覺維護國債的聲譽，不得利用代保管憑證超售國債券而為本單位籌集資金。

    第十八條  國債一級自營商有義務定期向財政部、中國人民銀行、中國證券監(jiān)督管理委員會提交有關國債承銷、分銷、零售以及二級市場上國債交易業(yè)務的報表、資料。

    第十九條  已獲得國債一級自營商資格的金融機構參加某期國債承銷后被取消一級自營商資格的，仍須履行該期承銷合同規(guī)定的各項義務。

    第二十條  國債一級自營商有辦理到期國債券本息兌付業(yè)務的義務。

    第五章  申請、審查和確認

    第二十一條  凡具備本辦法第二章所列資格條件的金融機構均可向財政部提出成為國債一級自營商的書面申請，并提交有關報表資料。

    第二十二條  財政部會同中國人民銀行和中國證券監(jiān)督管理委員會共同負責國債一級自營商資格審查確認事宜。凡經審查批準成為國債一級自營商的，由財政部、中國人民銀行和中國證券監(jiān)督管理委員會聯(lián)合頒發(fā)《中華人民共和國國債一級自營資格證書》，并通過大眾傳播媒介公布其名單。

    第二十三條  財政部會同中國人民銀行和中國證券監(jiān)督管理委員會每年對國債一級自營商的資格進行一次復審。

    第六章  罰  則

    第二十四條  國債一級自營商因未履行承購包銷合同的，按每期承購包銷合同規(guī)定的處罰辦法執(zhí)行。

    第二十五條  對利用國債代保管憑證等手段，超售國債為本單位籌資的，沒收其全部超售金額，并處以超售額30？100％的罰款。

    第二十六條  國債一級自營商違背本辦法有關規(guī)定或未履行規(guī)定義務，情節(jié)嚴重者，經財政部、中國人民銀行和中國證券監(jiān)督管理委員會三方共同裁定，有權在一定時間內停止或永久性地取消其國債一級自營商資格及與其相關聯(lián)的權利，并通過新聞媒介予以公布。

    第七章  附  則

    第二十七條  本辦法頒布后，有關國債一級自營商資格標準及確認等的一切管理事項，皆以本辦法為準。

    第二十八條  本辦法適用于申請成為國債一級自營商的國內金融機構。外資或中外合資的金融機構申請成為國債一級自營商的辦法另行制定。

    第二十九條  本辦法由財政部、中國人民銀行和中國證券監(jiān)督管理委員會共同負責制定實施細則。

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提起人才資源開發(fā)，人們往往首先想到的是人才資源如何開發(fā)、管理、使用等問題，關于人才資源維護問題卻很少有人關心。其實，人才資源作為企業(yè)生產中的一個重要因素也存在著磨損的問題。因此，正確認識人才資源的磨損，對于做好人才資源維護與保養(yǎng)，更好地開發(fā)和利用人才資源，無疑具有十分重要的意義。

一、人才資源磨損的含義

人類勞動是創(chuàng)造社會財富的源泉，勞動力的使用價值既創(chuàng)造商品的價值，又創(chuàng)造商品的使用價值。正常情況下，人在生產商品時所耗費的體力和智力，會通過合理補充營養(yǎng)和適當?shù)男菹⑴c鍛煉得到恢復。如果勞動能力得不到恢復，會產生疾病，因而使勞動能力下降，我們把這種情況稱之為人才資源的有形磨損。在另一種情況下，勞動力的使用價值隨著時間的推移也會下降。比如某種新技術的出現(xiàn)，如果仍按照那種舊技術制造機器、制定制度因之都會落伍。勞動者原來掌握的知識與勞動技能創(chuàng)造的使用價值沒有變，但它創(chuàng)造的價值卻減少了，這是一種人才資源的無形磨損。

筆者認為，人才資源磨損是指勞動力在使用和閑置過程中，其社會價值或使用價值的損耗過程，它同樣可以分為有形磨損和無形磨損兩類。但由于勞動力存在于社會的復雜系統(tǒng)中，與機械設備磨損相比有其自身的特點。一方面，人才資源具有社會屬性。因為一個人的觀念落后、知識陳舊或勞動能力下降，創(chuàng)造的使用價值和價值減少，但要維持它的物質生活和精神。另一個方面，人才資源具有經驗屬性。人才資源是一種有生命的職能機體，人類有共生長、發(fā)展和衰老的自然過程，這一點與機器設備有相似之處。但人隨著工作時間的推移，工作經驗的不斷積累，其工作經驗成為人才資源的寶貴財富，這使人才資源的無形資產價值增加。

二、人才資源磨損的類型

從物質資源磨損的視角進行分析，人才資源磨損同樣可以分為有形磨損和無形磨損兩大類。筆者認為，人才資源磨損應具體包括使用磨損、閑置磨損、環(huán)境磨損、時間磨損和技術磨損等幾種：

1、使用磨損。人才資源的使用過程不僅是創(chuàng)造價值和使用價值的過程，也是勞動者體力與智力消耗過程。緊張而持續(xù)的工作，是產生人才資源使用磨損的主要原因。如果持續(xù)時間過長，同時得不到正常的恢復，對人的生理健康和心理健康造成嚴重損害，甚至引起疾病，影響人的壽命。

2、閑置磨損。一些人才由于長期不能從事發(fā)揮其作用的崗位工作，不能了解該領域的發(fā)展前景，知識相對老化，從而造成了人才資源的限制磨損。

3、環(huán)境磨損。人是社會存在物，人的勞動始終離不開特定的環(huán)境。組織內學習工作條件、領導作風、人際關系等環(huán)境條件都會對人才資源有重要影響。一般來說，勞動者在有利于身心健康和良好的操作環(huán)境中勞動精力就能夠集中，工作效率往往就比較高。

4、時間與技術磨損。人的勞動能力，不僅表現(xiàn)為體力，而且表現(xiàn)為技能和技巧，表現(xiàn)為他所掌握的科學知識。所謂時間與技術磨損是指一個具體的人所掌握的科學知識，隨著時間的推移，所能創(chuàng)造的價值量相對減少。

三、人才資源磨損的原因及維護

造成人才資源得不到有效保養(yǎng)的原因主要有以下幾個方面。第一是個人原因。人們在生產勞動過程中，或多或少都會產生生理疲勞和心理疲勞。如果勞動者個人對自身保養(yǎng)忽視，缺乏自我保護意識，往往會以工作忙、自己還年輕、沒有必要擔心等理由回避身體需要保養(yǎng)的客觀事實。第二是社會原因。首先是沒有相應的法規(guī)措施對勞動者的身體健康予以保護；其次，一些地方政府為了增加地方財政收人，只關注企業(yè)經濟利益而放松了對企業(yè)監(jiān)管和勞動者的保護：第三是勞動組織制度不合理，例如勞動強度過大、勞動時間過長等；第四是勞動環(huán)境不良，例如工作場所的高溫、高濕、低溫、噪聲和照明不足等；第五是有些企業(yè)主過分追求經濟利益而忽視人才資源保護的必要投入。

人才資源的維護一般是通過人才資源的開發(fā)、企業(yè)文化建設等手段得到補償，比如利用知識更新的繼續(xù)教育來消除人才資源無形磨損。但由于人才資源的社會屬性，其維護除利用技術與培訓手段外，還可利用行為科學和管理科學的辦法加以維護，通過有效溝通和激勵措施，為員工提供更多的滿意條件，以適應人才資源的社會特點，以激發(fā)人才資源的創(chuàng)新思維和工作積極性。人才資源的維護一方面通過有形的支出來實現(xiàn)，比如培訓、福利和加薪等措施，另一方面通過一些無形的手段維護人才資源的有效性和創(chuàng)新性，如職業(yè)生涯設計、有效溝通和晉升等措施。

四、人才資源有效保養(yǎng)的對策

第一，要建立類似于社會中介機構的生產安全監(jiān)督員制度。提高全社會對于人才資源保養(yǎng)的重視程度，建立勞動安全的預防制度，充分調動政府、企業(yè)和勞動者三方的力量，尤其應注意社會力量的參與。我們可以參照目前社會上的許多中介組織的做法（如會計事務所、審計事務所等），成立獨立于企業(yè)和個人屬于第三方的生產安全監(jiān)督制度，比如成立安全監(jiān)督事務所，把原先政府的一些安全監(jiān)督職責下放到安全監(jiān)督事務所，政府只負責生產安全的有關政策制定，具體的安全生產工作、人才資源的保養(yǎng)工作由企業(yè)、勞動者個人和社會中介機構安全監(jiān)督事務所負責。

第二，要建立定期的人才資源檢查制度。人才資源與物質資源都是促進經濟增長的重要因素，并且人才資源起的作用更大。物質資源有定期的保養(yǎng)、檢修制度，人才資源也應該有。企業(yè)應該有具體的人才資源保養(yǎng)計劃，以利于減少因病誤工的工時損失，有利于充分利用和擴大人才資源的產出能力等，最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

第三，要改善勞動組織，注意勞逸結合。應該根據(jù)人的生理規(guī)律，根據(jù)勞動強度的大小、勞動環(huán)境的好壞等因素來組織企業(yè)的生產。對于勞動強度大、勞動環(huán)境差的工作，應該縮短工作時間，增加勞動過程間的休息次數(shù)；根據(jù)人體內存在生物鐘這一生理特點，制定合理的輪班制度，科學地安排勞動時間，可以根據(jù)企業(yè)的生產狀況，試行較為靈活的工作時間制度，例如實行彈性工作制、非全時工作制、分職制等；通過增加勞動過程間的休息次數(shù)、采用多種職務制等措施，擴大勞動者的工作范圍，消除勞動者在生產過程中的乏味感和單調感。

第四，要提高企業(yè)和勞動者的安全防范意識。人才資源的保養(yǎng)應該強調從源頭上加強管理。對于新建、擴建和技術改造、技術引進的企業(yè)，必須進行職業(yè)病危害預測評價，并通過衛(wèi)生行政部門驗收合格。同時采取嚴格的管理措施，對勞動者進行職業(yè)衛(wèi)生培訓，提高勞動者的安全衛(wèi)生保護意識，督促勞動者使用防護設備和個人防護用品，以便盡可能地減少生產過程對勞動者的損傷，保證勞動者的身心健康和合法權益不受侵害。

第五，要建立人才資源維護費用統(tǒng)計制度。設備的大修理、更新改造資金通過財務核算可以進行有效統(tǒng)計，確定人才資源維護費用的統(tǒng)計工作是一個值得研究的課題。筆者認為，人才資源部應該研究制定人才資源維護費用的統(tǒng)計口徑和統(tǒng)計制度，比如培訓費用、福利費用、安全設施投入費用、定期體檢費用等。

參考文獻

[1]孫麗杰，我國企業(yè)人才培訓績效綜合評價研究，管理學，2008,(8)

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(一)科技人員分配機制平衡有余，競爭不足。

西部地區(qū)不論機關、事業(yè)單位，還是企業(yè)，工資結構基本一致，工資水平大體持平。由于分配機制毫無競爭性，且實際收入低，極大地挫傷了人才的積極性和創(chuàng)造性，令本地人才看了心冷，外地人才望而生畏。

(二)缺乏高層次人才成為制約西部經濟發(fā)展的重要因素。

1、創(chuàng)業(yè)環(huán)境差劣。幾十年來，西部地區(qū)的人們喜歡強調客觀自然環(huán)境的差劣，而很少談人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境差劣。而實際上，人才是靠創(chuàng)造一個良好的機制和環(huán)境自動集聚起來的。人才著重的是創(chuàng)業(yè)環(huán)境，西部地區(qū)的人才每年往東部跑的多達數(shù)十萬人，人才外流現(xiàn)象十分嚴重。

2、缺乏專業(yè)技術人員。據(jù)統(tǒng)計，到*年底止，西部地區(qū)各類專業(yè)技術人才僅為全國總量的15.5%。每萬人中中專以上學歷及初級以上職稱人員僅92人，還不到東部發(fā)達城市的十分之一：西部農村的現(xiàn)有人才嚴重不足，平均每萬名農業(yè)人口中專業(yè)技術人員達不到6名。

3、缺乏富有創(chuàng)新能力的高素質人才。主要表現(xiàn)為：一是高素質人才稀少。據(jù)不完全統(tǒng)計，*年在西部地區(qū)國有單位專業(yè)技術人員隊伍中，研究生以上學歷只有1862人(西部地區(qū)平均數(shù))，占總數(shù)0.35%;二是科學研究與技術開發(fā)能力差。*年，從事于科學研究和綜合技術開發(fā)的專業(yè)技術人員有11448人(西部地區(qū)平均數(shù))，僅占全部專業(yè)技術人員的1.65%。而東部發(fā)達省市這兩項比例分別為3.21%和4.16%。由于高層次人才稀少，對實施西部地區(qū)的科技創(chuàng)新工程極為不利。

二、解決辦法與建議

(一)更新觀念，樹立以人為本的觀點。

把科技人才放在“本”的位置上，就必須更新觀念，切實改變重自然資源開發(fā)，輕人才資源開發(fā)的思想傾向，正確認識人才是開發(fā)潛力最大并對其它資源起支配作用的資源，強化人才意識，明確人才是促進西部大開發(fā)和經濟社會發(fā)展的根本動力。

樹立以人為本的觀點，就是要在西部地區(qū)形成尊重知識，尊重人才，開發(fā)人才為本，而不是以官為本。只有以人為本，才能把代表先進生產力的科技人才的積極性充分調動起來，讓整個社會羨慕知識分子，而不是羨慕大款、羨慕明星。只有打破官本位，堅持以人為本，提高知識分子的經濟與社會地位，人才外流和返流的問題也就不難解決。

(二)、發(fā)展高新技術，吸引高質量人才，培養(yǎng)培訓高新科技人才。

西部人才開發(fā)，既要立足于當前，更要放眼未來，突出戰(zhàn)略性，前瞻性，針對性和操作性。要吸引科技人才就必須做好以下四項工作：一是抓好科技人才資源地域布局，要有超前意識和全局觀念，不斷縮小與東部地區(qū)的差距;二是根據(jù)西部各省市經濟發(fā)展的必然趨勢，抓好科技人才資源第一、第二、第三產業(yè)的合理布局;三是的抓好科技人才資源的結構調整，從經濟發(fā)展的實際需要出發(fā)，調余補缺，緩解人才需求急中之急;四是抓好科技人才的培養(yǎng)培訓和人才資源配置，重點培養(yǎng)培訓在職人員和造就跨世紀學術、技術帶頭人，提高科技人才資源的使用效率。

(三)、挖掘人才價值，激勵人才機制。

要以靈活的機制激勵科技人才。應采取以下五項措施：一是以業(yè)績?yōu)樯?，不論資排輩，大膽起用有突出成績，敢于挑大梁的青年科技人才;二是以競爭為準則，能上能下，采用競爭型的崗位職能工資制，工資與學歷、資歷基本脫鉤，而與崗位業(yè)績、效益緊密聯(lián)系;三是以有功必賞、實施重獎的人才管理理念，使科技人才趨之不回的發(fā)揮才干，讓大西北成為實現(xiàn)其自身價值的首選之地;四是以真對實學為主，職稱為輔，實行“評聘分開”，解決長期以來職稱與工資等待遇掛鉤過緊的問題;五是要樹立讓科技人員先富起來的觀念，以調動廣大專業(yè)技術人才的積極性和創(chuàng)造性。

篇6

關鍵詞:科技創(chuàng)新;人才資源;協(xié)整分析;甘肅省

中圖分類號:F240 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)26-0064-02

任何科技創(chuàng)新活動都離不開人的因素,因此,人才資源對一個國家或地區(qū)科技創(chuàng)新水平的提高起著至關重要的作用,人才資源的數(shù)量和質量是決定高新技術產業(yè)增長和發(fā)展的關鍵因素。因此,研究人才資源對科技創(chuàng)新的作用,具有重要的現(xiàn)實意義,特別是對甘肅這樣一個人才外流和科技創(chuàng)新能力下降的特殊省份而言,尤其如此。

一、甘肅省科技創(chuàng)新和人才資源現(xiàn)狀

(一)甘肅省科技創(chuàng)新現(xiàn)狀

創(chuàng)新能力是一個國家和地區(qū)核心競爭力的重要來源,它一般從知識創(chuàng)造能力、知識獲取能力、企業(yè)創(chuàng)新能力、創(chuàng)新環(huán)境、創(chuàng)新績效五個方面進行衡量。2008年,甘肅省創(chuàng)新能力與2007年相比,在全國的排名由第24位下降到第27位,總體創(chuàng)新水平居于全國的中下等。其中,知識創(chuàng)造能力的下降最為明顯,主要表現(xiàn)是國際和國內論文數(shù)量、發(fā)明專利申請受理數(shù)以及政府科技投入、科研人員數(shù)等指標增長緩慢,甚至部分指標出現(xiàn)了較快的負增長;知識獲取能力由2007年的第2l位下降到第27位,主要是因為大中型工業(yè)企業(yè)國外技術引進和科技論文合作等指標增長緩慢,有些指標也出現(xiàn)了負增長;受技術改造投入、外觀設計專利、實用新型專利和大中型工業(yè)企業(yè)科技經費支出等指標增長緩慢或負增長的影響,企業(yè)創(chuàng)新能力排名也由2007年的第24位下降到第27位。雖然創(chuàng)新環(huán)境和創(chuàng)新績效指標的排名略有上升,但其影響小于其他三個方面的影響。

1.知識創(chuàng)造能力

知識創(chuàng)造能力主要是通過研究開發(fā)人員的投入水平、政府科技投入水平、發(fā)明專利授權、國內國際論文數(shù)、科技投入產出的效率等指標來體現(xiàn)。本文著重從發(fā)明專利授權來分析甘肅省知識創(chuàng)造能力。全國三種專利年增長率為23.7%,發(fā)明專利年增長率為22.16%,甘肅省的三項專利年增長率為 19%,發(fā)明專利年增長率為23.9%,甘肅省的年均增長率低于全國年均增長率,這就造成甘肅省的三項專利占全國的比重逐年降低。而發(fā)明專利的年均增長率稍微高于全國的年均增長率,這就使甘肅省的發(fā)明專利占全國的比重有所提高。

2.企業(yè)科技創(chuàng)新能力的比較

企業(yè)科技創(chuàng)新能力可以用大中型工業(yè)企業(yè)新產品銷售收入占產品銷售收入的比重指標來反映。2004年,甘肅省大中型工業(yè)企業(yè)新產品銷售收入為109 000萬元,占產品銷售收入的比重為10.17%,在全國排名中為第27位,在全國處于下游水平,隨后幾年在全國的排名基本未變,直到2008年,甘肅大中型工業(yè)新產品銷售收入大幅度提高,在全國的排名位于第25位,而且新產品銷售收入占產品銷售收入的比重也明顯上升,達到了7.60%,在全國排在第24位。但就總體而言,甘肅新產品銷售收入占產品銷售收入的比重依然較低,2006年甚至只有2.18%,在全國的排名也下降到第29位。

從大中型工業(yè)企業(yè)研發(fā)經費內部支出占地區(qū)全部研發(fā)經費支出比重可以看出,科技創(chuàng)新主體發(fā)生了變化,由原來的政府主導型逐漸向企業(yè)主導型轉變,這充分說明了甘肅省的大中型企業(yè)逐漸認識到科技創(chuàng)新的重要性,加大研發(fā)經費內部投入,而且也改變了過去主要依靠政府投資的方式,逐漸向企業(yè)主導型轉變。在2004年,大中型工業(yè)企業(yè)的研發(fā)經費內部支出占地區(qū)全部研發(fā)經費支出比重只有25.25%,僅占全部科研經費的1/4左右,而大中型工業(yè)企業(yè)研發(fā)經費內部支出占地區(qū)全部研發(fā)經費支出比重在2008年達到了41.77%,企業(yè)的科技創(chuàng)新積極性有了明顯改善。但是企業(yè)仍未成為研發(fā)主體。在全國,大中型工業(yè)企業(yè)研發(fā)投資比重逐年加大,企業(yè)逐漸代替政府成為研發(fā)活動的主體(見表2)。

3.知識獲取能力

知識獲取能力主要通過知識獲取中的合作、高校、科研院所和企業(yè)合作、技術市場交易、大中型工業(yè)企業(yè)購買技術成交額、外國直接投資等一系列指標來表示。在此主要通過技術市場交易來分析甘肅省的知識獲取能力。甘肅省的技術交易額逐年提高,年均增長率為24.92%,超過了全國的年均增長率18.89%,總體上甘肅省市場交易額占全國的比重還是很低,占全國的比重不足1%,這說明甘肅省的知識獲取能力逐漸提高,雖然占全國的比重還是很低,可是增長潛力很大。

(二)甘肅省人才資源狀況分析

人才資源是指人力資源中層次較高的那部分人,是較復雜的勞動力,它是衡量一個國家或地區(qū)綜合實力的重要指標。人事部在《人事人才發(fā)展“十五”規(guī)劃綱要中》將人才規(guī)定為具有中專以上學歷和專業(yè)技術職稱的人員?？墒?實際上這些人員中有相當大的一部分處于科技創(chuàng)新服務工作,只有很少一部分從事科技創(chuàng)新活動,鑒于此,本文選取了R&D人員折合全時、科學家和工程師、R&D全時人員、研究生畢業(yè)人數(shù)、科技活動人員數(shù)等指標來反映甘肅人才資源來研究對科技創(chuàng)新的作用。

目前,甘肅省的人才資源狀況呈現(xiàn)以下特征。

1.科技人才總量規(guī)模居于全國中下游,且科技人才近幾年出現(xiàn)負的增長率

全國科技活動人員逐年增長,2007 年增長率達到了9.7%,2008年增長率為9.3%;甘肅省科技活動人員總數(shù)逐年下降,呈現(xiàn)負的年增長率,其中2000―2003年下降幅度較大,增長率為-15.77%,2008年比2007年略有提高,為正的增長率6.64%。從表4中可以看到,甘肅省科技活動人員占全國的比重也在逐年下降,2000年占全國的比重為2.2%,到2008年僅占全國的1.13%。再看科學家和工程師人數(shù),全國幾乎每年都在增加,只在2003―2004年有小幅的波動,2005年增長幅度最大,達到了13.72%;甘肅省科學家和工程師的人數(shù)呈逐年下降,僅在2006年、2008年出現(xiàn)了正的增長率,達到了10%以上,占全國的比重也是逐年下降。全國無論是科技活動人員還是科學家和工程師都出現(xiàn)了正的年均增長率,而甘肅省的年均增長率均出現(xiàn)了負值,這說明了甘肅省的科技創(chuàng)新人才與全國相比逐年下降,大量科技人才增長率的下降必然會導致科技創(chuàng)新水平的降低。

2.專業(yè)技術人員隊伍結構發(fā)生變化,科學研究人員比例下降

2008年,甘肅省總各專業(yè)技術人員496 499人,其中科學研究人員1 813人,科研人員占專業(yè)技術人員總數(shù)的比重僅為0.37%,可見甘肅省人才結構不均衡,科學研究人員所占比重偏低。近幾年甘肅省科研人員占專業(yè)技術人員的比重呈正態(tài)分布,在2005年達到高峰,占比1.27%,以后各年逐年下降。這充分說明了甘肅省的科研人員的增長速度遠遠低于專業(yè)技術人員的增長速度。

3.人才資源發(fā)展?jié)摿Ρ容^小

2008年甘肅省大中型企業(yè)研發(fā)人員數(shù)2.36萬人,居于全國第22位,大中型企業(yè)就業(yè)人員中研發(fā)人員比重為4.97%,位于全國第13位。6歲及6歲以上人口中大專及大專以上學歷人口數(shù)(抽樣數(shù))746人,位居全國第27位,6歲及6歲以上人口中大專及大專以上學歷所占的比例為3.3%,位居全國第28位,6歲及6歲以上人口中大專及大專以上學歷人口增長率為-22.49%,位居全國第31位?？梢?甘肅省的人才資源發(fā)展?jié)摿Ρ容^低,不久可能就會出現(xiàn)科技人才的斷層現(xiàn)象。

二、數(shù)據(jù)與模型

(一)指標和數(shù)據(jù)的選取

國內大部分學者經常采用R&D機構數(shù)、R&D經費內部支出額、科技經費內部支出總額、科技經費籌集額、研究與開發(fā)機構課題數(shù)、科技服務課題數(shù)、技術市場成交額、專利申請授權量作為反映全國創(chuàng)新能力的指標。由于主要說明的是科技創(chuàng)新能力,可以采用專利申請數(shù)、R&D活動的單位數(shù)、專利授權量、科技活動經費支出額、技術交易額來反映甘肅省創(chuàng)新能力,將R&D人員折合全時、科學家和工程師、R&D全時人員、研究生畢業(yè)人數(shù)、科技活動人員作為代表甘肅省人才資源的指標(見表6)。數(shù)據(jù)來源于1999-2008年《甘肅年鑒》。

運用spss16.0進行因子分析,結果表明,專利申請數(shù)可以用來表示甘肅科技創(chuàng)新能力(y),科技活動人員可以代表人才資源(x)。

(二)模型與檢驗

為了進一步弄清甘肅省科技創(chuàng)新與人才資源存在的定量關系,可以進行協(xié)整分析。協(xié)整理論是目前計量經濟學的前沿研究領域和分析建模的主要手段。如果一組非平穩(wěn)時間序列存在一個平穩(wěn)的線性組合,即該組合不具有隨機趨勢,那么這組序列就是協(xié)整的,這個線性組合被稱為協(xié)整方程,表示一種長期的均衡關系。為了避免出現(xiàn)“偽回歸”的問題,我們首先運用Eviews5.0進行數(shù)據(jù)處理,對時間序列數(shù)據(jù)進行平穩(wěn)性檢驗(表7)。

表中,(C,T,L)中,C代表常數(shù)項,T代表趨勢項(T=0表示不含趨勢項),L代表滯后階數(shù)。單位根檢驗結果表明,原水平序列的檢驗統(tǒng)計量大于臨界值,說明原序列具有不平穩(wěn)性,而它們各自的一階差分序列在5%的顯著性水平下均為平穩(wěn)序列,即這是一個I(1)序列,不能單純的采用線形回歸的方法描述變量之間的關系,因此可以采用協(xié)整方法。

在S. Johansen建立的分析框架內作有關協(xié)整的假設檢驗(表8)。從表8中可以看到,協(xié)整方程反映了這兩個變量之間存在協(xié)整關系,也就是他們之間存在長期的均衡關系。

那么變量間的長期穩(wěn)定的協(xié)整方程可以寫為:

Ln(y)=9.492954ln(x)

(2.53634)

上式表明人才資源每增加9.5個百分點,甘肅省的科技創(chuàng)新能力將增加一個百分點,也就是說,甘肅省的人才資源狀況對科技創(chuàng)新能力有極大的促進作用,但是人才資源的增加并不能完全轉化為科技創(chuàng)新能力,這可能是由于甘肅省特殊的經濟環(huán)境及自然資源造成的,也可能是由于存在人才的“擠出效應”,大量人才資源的浪費造成的。從表1和表4也可以看出來,占全國比重1.13%的科技活動人員,僅創(chuàng)造出占全國0.26%的三項專利,這說明了甘肅省人才資源存在普遍的效率低下現(xiàn)象。

三、結論與建議

綜上所述,甘肅省科技人才總量規(guī)模居于全國下游水平,密度較小,科研人員比重逐年降低,未來科技人才發(fā)展?jié)摿^小,科研創(chuàng)新效率低下等是現(xiàn)在甘肅省面臨的人才資源現(xiàn)狀。為了加強甘肅省科技創(chuàng)新狀況,必須從根本上加強科研人員的素質。對此,提出以下建議:

1.逐步培育和強化區(qū)域人才隊伍建設

著眼于提高人口素質、改善人口的生活環(huán)境和質量,注重人的全面發(fā)展,并將素質教育和人文關懷視為今后提升人力資本水平的基石,為技術創(chuàng)新提供良好的人才環(huán)境。

2.建立長效的人才引進機制

針對甘肅省科技人才總量較低的狀況,“已有人才留不住,外部人才又吸引不來”,這一現(xiàn)象也成為了影響甘肅省科技創(chuàng)新的一個瓶頸。所以,要建立長效的人才引進機制,為大量的科技人才提高良好的創(chuàng)新環(huán)境,不但要以優(yōu)惠政策引進外部人力資本,而且更要充分重視提高本地區(qū)現(xiàn)有人力資本的使用效率。

3.加大教育投資力度,完善教育體系,優(yōu)化教育結構,培養(yǎng)大批高層次人才

大力發(fā)展中等教育是提升整體人力資源素質的關鍵。全省要大力發(fā)展職業(yè)教育,培養(yǎng)社會大量需要的實用型人才為目標, 以培養(yǎng)高水平復合型人才為目標,突出高等教育的“專、精、尖”特色,為地區(qū)高技術創(chuàng)新提供高層次人才。

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篇7

【關鍵詞】寧波;人才資源;現(xiàn)狀;分析研究

人才和城市的發(fā)展是相互依賴、共同發(fā)展的,一個城市發(fā)展決定于經濟發(fā)展,經濟發(fā)展主要是決定于產業(yè)結構的優(yōu)化,產業(yè)結構的優(yōu)化決定于人才結構的優(yōu)化,從這個角度看,筆者認為人才是決定我們當前寧波城市發(fā)展的核心關鍵的因素。為此,有必要對寧波人才資源進行實證分析研究。

1 寧波人才資源的現(xiàn)狀

寧波是我國沿海開放城市之一,2008年地區(qū)生產總值為3964億元,發(fā)展速度驚人。這樣的發(fā)展速度,既對人才需求提出了新的要求,也為人才培養(yǎng)和引進提供了良好的外部環(huán)境。

浙東寧波歷來是人文薈萃,英才輩出?？v觀歷史,浙東寧波養(yǎng)育人才之眾,涉足領域之廣,取得成果之富,產生影響之大是寧波的特色和亮點之一。但20世紀的寧波本土,人才資源卻非常匱乏,許多人才都從寧波走向了上海及各大城市,這種人才不斷外流的狀況一直延續(xù)到改革開放前。改革開放30年,寧波的人才資源有了很大的改變。

1.1 人才總量:以2005年為例,全市人才資源總量已達48萬人,其中黨政機關3.2 萬人,事業(yè)單位13.5萬人,國有企業(yè)3.9萬人,民營企業(yè)和外資企業(yè)等27.4萬人,每萬人人才資源數(shù)為871人。到2007年,全市人才資源總量已達56.2萬人,專業(yè)技術人才39萬人,每萬人才專利授權量由2001年的66件提高到2006年的113件,在15個副省級城市中居第一位,2005、2006年共獲得國家技術發(fā)明和科技進步二等獎3項,人才科技貢獻率達50.3%。

1.2 人才結構:根據(jù)2005年數(shù)據(jù)資料分析,從學歷結構看,本科以上學歷10.7萬人,大專以上學歷人員28萬多人,分別占人才資源總量的24.3%和63.6。45歲以下的人才26.5萬多人,占專業(yè)技術人員總量的80.3%,已成為我市專業(yè)技術隊伍的生力軍。從職稱比例看,高級職稱1.5萬人,中級職稱9.8萬人,初級職稱21.7萬人,高中初職稱比例為1∶6.5∶14.5,初級職稱比例逐年下降,高、中級職稱比例逐年上升,高中初職稱比例為有較大改善?，F(xiàn)為甬服務的兩院院士12人,博士(博士后)860余人,碩士7400余人,高級職稱19000余人,人才競爭力名列全國第13位。

1.3 人才環(huán)境:寧波市在人才環(huán)境方面也具有一定的競爭力,已經成為了國家級cad重點示范城市、國家級新材料產業(yè)化基地、國家級海外留學人員創(chuàng)業(yè)示范基地、國家級科技興貿重點城市、國家級生產力示范中心、國家級區(qū)域性人才市場。同時,人才使用效能也進一步提高,我市每億元gdp所使用人才數(shù)由2001年的248人下降到2006年的189人,在長三角16個城市中,寧波百萬元gdp所使用人才數(shù)僅次于蘇州、上海,人才效能居于第三位,在15個副省級城市中,寧波百萬元gdp所使用人才數(shù)最少,人才效能居首位。

此外,寧波還是歷史文化名城、國家園林城市、全國環(huán)境保護模范城市、全國優(yōu)秀旅游城市、全國十佳會展城市和全國首批文明城市。目前,全市六縣、區(qū)均已進入了中國經濟百強縣。

2 寧波人才資源狀況分析研究

2.1 人才資源的特點分析:經分析,寧波人才資源特點有:一是人才資源數(shù)量快速增長。在2001年,我市人才總量只有32.5萬人,而到2007年人才總量就有56.2萬人,每萬名人口中人才擁有量有了大幅度的攀升。據(jù)不完全統(tǒng)計,每年有上萬名人才來我市開展技術攻關、項目合作、新產品開發(fā)等活動,我市人才資源的集聚力日益增強。二是人才整體質量顯著提高。通過引進和培養(yǎng),我市現(xiàn)有高級職稱人才已達19000余人,比1998年底增長了1倍多;碩士、博士高學歷人才從2001年的1950人,提高到2006年的8260人,碩士、博士高學歷人才明顯增加;高級職稱人才從2001年的9100人,提高到2006年的19000人。高學歷、高職稱人才在人才總量中的比重分別從2001年0.6%、2.8%,提高到2006年1.54%、3.55%。三是人才隊伍結構趨向合理。從年齡結構看,45歲以下的中青年專業(yè)技術人員有20多萬人,占專業(yè)技術人員總量的80%以上,已成為我市專業(yè)技術隊伍的主力軍;從產業(yè)分布看,第一產業(yè)人才占11%,第二產業(yè)占32%,第三產業(yè)為57%。人才分布正在逐年趨向合理。四是人才對經濟和社會的貢獻率不斷增加。近年來,我市狠抓高新技術產業(yè)建設,積極引進培養(yǎng)高素質人才,營造了良好的用才環(huán)境,使得經濟和社會實現(xiàn)了快速發(fā)展,也使寧波進入了全國先進城市行列。

2.2 人才資源存在問題分析:從科學的角度分析,寧波人才資源開發(fā)和利用還是存在一些問題。一是人才儲備的后續(xù)力量不足。與深圳、杭州相比,寧波人才總量明顯低,人才后備力量不足,影響著寧波的發(fā)展。尤其是高技能人才的短缺,影響更大。截至2005年底,全市高級工以上的高技能人才約占技術工人總量的7.5%,這與發(fā)達國家相差甚遠。二是人才結構失衡問題明顯。目前全市高、中、初級職稱比例為1∶6.5∶14.5,這與國際上較合理的職稱比例1∶3∶6相差較大。三是寧波人才競爭綜合實力依然較低。寧波的人才競爭力不僅較多地落后于上海、深圳等人才強市,也落后于杭州等城市。體現(xiàn)在寧波高校總體實力不強,國家級科研院所少,重點實驗室數(shù)量不多、規(guī)模不大、層次不高,綜合競爭力不強。四是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境有待進一步改善。全市科技投入經費比例仍然偏低,對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的支持力度有限,企業(yè)總體的科技含量不高,創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的承載力不強,且技術創(chuàng)新能力相對較弱。五是人才政策體系有待完善。引進高層次創(chuàng)新型人才政策優(yōu)勢不明顯,引進人才的易地安家補貼費、科研項目啟動資金等都相對偏低,有待于進一步整合和完善。

面對存在的問題,面對新的形勢和任務,寧波一定要從全局和戰(zhàn)略的高度,充分認識加強人才隊伍建設的重要性,切實抓好人才的培養(yǎng)和引進工作。

3 結束語

綜上所述,寧波的人才工作已取得了一定的成績,但是,與經濟社會快速發(fā)展的需求相比,與推進自主創(chuàng)新、建設創(chuàng)新型城市的要求相比,與上海、深圳先進城市相比,人才工作特別是在加強創(chuàng)新型人才隊伍建設方面還存在著一些明顯的不足。因此,必須著力構建區(qū)域性的人才高地,亟待形成與中國東南沿海重要的港口城市和長江三角洲南翼的中心城市相適應的人才資源優(yōu)勢。并將進一步創(chuàng)新工作措施,制訂實施優(yōu)秀人才集聚戰(zhàn)略,努力為加快推進創(chuàng)新型城市建設提供強大的人才支撐。力爭把國內外優(yōu)秀人才最大限度地集聚到寧波。

參考文獻

篇8

一、樹立知識經濟時代背景下的人才資源管理理念

以信息技術革命為代表的第三次浪潮的興起，宣告了知識經濟時代的到來。同樣，帶來了營運管理方式上的質的變化，促使高速公路由傳統(tǒng)勞動密集型向現(xiàn)代知識集聚型的轉化，人才資源成為新的生產力系統(tǒng)的第一要素。要徹底改變高速公路營運管理專業(yè)技術人才較為缺乏的現(xiàn)狀，必須緊跟時展的步伐，更新人才資源的管理理念。

一是要樹立“人才資源是第一資源”的理念，加快物資性資源向人才性資源的轉變。高速公路營運管理單位要堅持以人為本的科學發(fā)展觀、人才觀，堅持人才資源是第一資源、人才工程是第一工程、人才發(fā)展是第一動力的人才資源理念，以人才資源的規(guī)范管理和科學開發(fā)促進高速公路事業(yè)的改革發(fā)展。要加強對知識經濟時代人才資源工作的認識，進一步轉變工作方式，學會運用經濟手段和市場機制進行人才資源的開發(fā)和管理，努力做到用事業(yè)造就人才，用機制激勵人才，用制度保障人才，用環(huán)境凝聚人才。

二是要樹立正確的人才資源管理的理念。加快傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人才資源管理的轉變。傳統(tǒng)的人事管理是對單位人事工作的基本管理活動，它的管理職能僅僅滿足于招募新人、調配員工、工資管理等日常事務活動。而現(xiàn)代人才資源管理體系，是以識人為基礎的工作與分析、以選人為基礎的招聘與選拔、以用人為基礎的配置與使用、以育人為基礎的培訓與開發(fā)和以留人為基礎的考核與薪酬等五大系統(tǒng)的集成。以上五大系統(tǒng)的建立是單位人力資源管理良好的標志，也是其運行機制的重要方面。

三是要樹立人才資源戰(zhàn)略管理的理念，加快人才資源管理向人力資本運營的轉變。高速公路營運管理單位人力資源管理的重點就是要圍繞事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，將人才視為一種可增值的資本進行深度的開發(fā)與經營，將人才資本與單位其他有形或無形資本通盤考慮、統(tǒng)籌規(guī)劃和整體運作。所以，要加快更新人才資源開發(fā)與管理的理念，構建和諧寬松的選人用人育人的環(huán)境，著力培養(yǎng)和引進一批數(shù)量充足、結構合理、素質精良的人才隊伍，提升人力資本的含金量水平，共同促進高速公路營運管理的科技進步與社會經濟的和諧發(fā)展。

四是要樹立人才資源配置市場化的理念。加快行政化干預向市場化配置的轉變。高速公路營運管理單位要切實改變過去以單純的行政手段對人才工作的干預和約束，通過市場機制的作用，加速人才資源的優(yōu)化配置。充分發(fā)揮市場配置人才資源的基礎性作用，讓人才資源在市場機制作用下合理流動、優(yōu)化配置，實現(xiàn)人才資源的社會效益最大化。要通過對市場配置人才資源的基礎性作用的研究，建立健全單位內部人才“進出”“上下”合理有序的流動平臺，完善科學規(guī)范的人才錄用、培訓、使用和選拔等機制，構建良性互動、內外和諧的人才資源管理環(huán)境。

二、解決目前高速公路營運管理單位人才資源現(xiàn)狀的幾種途徑

當前，高速公路營運管理單位要努力加大人才資源開發(fā)、運用與管理的力度，建立有利于人才集聚和發(fā)展的運行機制，實現(xiàn)人才資源總量適量增加，人才隊伍整體素質明顯提高，人才資源結構趨于合理，人才成長環(huán)境進一步優(yōu)化，人才培養(yǎng)體系基本形成，以人才保障和智力支持，快速推進我省現(xiàn)代綜合運輸體系率先構建形成。

一是要進行人才開發(fā)研究，科學制訂人才發(fā)展規(guī)劃。高速公路營運管理單位要本著“立足當前、著眼長遠、積極籌劃、超前打算”的原則，從本單位未來發(fā)展戰(zhàn)略和人才需求實際出發(fā)，圍繞人才資源總量增長、素質較高、結構優(yōu)化、分布合理，加強人才資源開發(fā)研究和科學規(guī)劃。使人才培養(yǎng)目標同事業(yè)發(fā)展目標相統(tǒng)一，工作措施同營運機制改革要求相一致，人才資源結構同產業(yè)戰(zhàn)略轉型相協(xié)調。要著力加強五支人才隊伍建設。即：造就一支德才兼?zhèn)洹⒛軌驌斨厝?、經得起風浪考驗的黨政人才隊伍；建成一支具有現(xiàn)代經營理念、掌握科學管理知識、富有開拓精神的運營管理人才隊伍；培養(yǎng)一支掌握先進技術、善于研究開發(fā)、創(chuàng)新能力強的專業(yè)技術人才隊伍：挖掘一支文化素質較高。適應先進設備要求、熟練掌握先進工藝技術的高技能人才隊伍：形成一支敬業(yè)愛崗、服務誠信、業(yè)務熟練、奮發(fā)向上的基礎人才隊伍。

二是要建立合理的使用激勵機制，努力創(chuàng)造人才成長的良好環(huán)境。首先，要建立體現(xiàn)人才價值標準的薪酬管理體系。注重把收入分配從過去的以固定工資模式為主逐步調整到以崗位、績效工資為主的多元化分配辦法上來，將人才的收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻直接掛鉤，實行“以崗定薪，按績計酬”。其次，要創(chuàng)造事業(yè)留人的工作氛圍?？茖W進行職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工建立職業(yè)發(fā)展通道，對有所作為、獨當一面且具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，通過建立完善的選拔任用機制。將其充實到合適的工作崗位上去鍛煉考察，為人才資源儲備奠定堅實的基礎。第三，要創(chuàng)造感情留人的良好環(huán)境。要堅持把穩(wěn)定人才隊伍工作作為重點來抓，切實做好人才隊伍的思想政治工作，盡力幫助他們解決工作生活上的后顧之憂，同時要加強溝通，架起感情橋梁，凝結起感情紐帶，創(chuàng)造留人拴心的良好環(huán)境。

三是要積極引入競爭上崗機制，搭建優(yōu)秀人才脫穎而出的展現(xiàn)平臺。首先，要逐步實現(xiàn)“三個轉變”。積極穩(wěn)妥地推進人事制度改革，建立起以聘用制為基礎的用人制度，使高速公路營運管理機構的人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變，由單位人向社會人的轉變。其次，要建立科學的人才評價體系。建立以員工個人素質、工作業(yè)績?yōu)橹攸c。由品德、知識、能力等要素構成的人才評價體系，做到定性與定量、工作能力與崗位業(yè)績相結合，客觀公正地評價和反映員工的工作效能及貢獻大小。第三，要公平競爭量才錄用。要破除論資排輩、求全責備、平衡照顧等陳舊觀念，實行公平競爭，雙向選擇，擇優(yōu)選用，促進人才能上能下、能進能出和優(yōu)化配置。

四是要按需引進人才資源，著力解決數(shù)量質量結構性矛盾。要解決高速公路營運管理單位人員“富余”與人才“短缺”的結構性矛盾。首先，要堅持“按需設崗、講求實效”的原則，要根據(jù)營運管理特點、規(guī)范要求、工作流程及崗位評估，有效盤點人力資源存量，科學測算所需人才的數(shù)量、質量以及結構比例，通過人員的合理分布，實現(xiàn)人力資源的合理配置。其次，要堅持“公開招錄、合理篩選”的原則，充分利用好人才(勞動力)市場，通過招錄部分符合高速公路行業(yè)基本素質和崗位條件的基礎性人才，改善人才資源數(shù)量不足的現(xiàn)狀。第三，要堅持“廣開門路、唯才是舉”的原則，積極拓展人才引進的新渠道，打破資源、身份、學歷和地域等限制，主動創(chuàng)造條件，為部分崗位急需引進的專業(yè)管理和技能型人才提供“綠色通道”。

篇9

關鍵詞：內在競爭力數(shù)量指標質量指標結構指標

中圖分類號： C962 文獻標識碼： A 文章編號：

城市人才內在競爭力是指標體系中的“內在競爭力要素”，反映了城市人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、作用發(fā)揮的核心競爭力。內在競爭力要素包括人才數(shù)量指標、人才質量指標、人才結構指標等方面。一個城市的人才數(shù)量絕對指標和相對指標都較高且人才結構合理，那其人才就具有絕對優(yōu)勢，對這個城市的經濟發(fā)展起到較強的推動作用。當城市人才發(fā)展中的經濟地位、科技平臺、社會環(huán)境、人文傳統(tǒng)等因素適合人才充分發(fā)揮其才智、有利于人才的長足發(fā)展，人才就向那個地方集聚。

1城市人才內在競爭力評價指標概述

城市人才內在競爭力指標包括了城市人才競爭力數(shù)量指標、城市人才競爭力質量指標和城市人才競爭力結構指標。

城市人才數(shù)量指標是衡量城市不同層次人才資源在數(shù)量方面的狀況、顯示數(shù)量差距的主要指標，反映不同類型、層次人才資源的絕對數(shù)量，體現(xiàn)了人才的規(guī)模效應。其中主要指標包括城市人才資源總量、城市六大類人才資源絕對數(shù)與相對數(shù)量，城市學歷人才總量、城市職稱人才總量，城市技能人才總量和R&D人員與企業(yè)家總數(shù)。

城市人才質量指標是衡量城市不同層次人才資源在質量方面的優(yōu)劣、顯示相對數(shù)量差距的主要指標，體現(xiàn)了人才的素質效應。其中主要指標包括城市從業(yè)人員人才占比、人才資本占比、R&D人員占比、技能人才占比和專技人才占比。

2 基于城市人才競爭力評價指標體系的實證分析

在以湖北省武漢市為參照對象，通過分別在東部、中部和西部選取了北京、上海、武漢、長沙、鄭州、太原、成都和西寧八個城市對相應指標進行分析，對城市人才競爭力指標體系進行相應的擬合研究。

2.1數(shù)據(jù)準備

在通過對各城市人才規(guī)劃綱要數(shù)據(jù)提煉和分析中，采用內插法確定2010年數(shù)據(jù)進行分析比較。估算出如下表2-1所示。

表2-12010年城市人才競爭力主要指標情況表

資料說明：括號部分為估算數(shù)值

另外根據(jù)中國城市統(tǒng)計年鑒2011年推算出城市中第一產業(yè)人才數(shù)和占比，第二產業(yè)人才數(shù)和占比，第三產業(yè)人才數(shù)和占比。GDP總值、人均地區(qū)生產總值和地區(qū)生產總值增長14.7%。根據(jù)第六次人口普查數(shù)據(jù)確定城市常住人口數(shù)，受過高中中專及以上教育的勞動力總量和占比；受過高等教育的勞動力總量和占比。以武漢市為例，常住人口978.5萬人，受過高中中專及以上教育的勞動力總量347.3萬人，占58.1%；受過高等教育的勞動力總量為246萬人，占25.2%。武漢市從業(yè)人員中第一產業(yè)0.8萬人，占0.2%，第二產業(yè)89.0萬人，占49.9%，第三產業(yè)88.63萬人，占49.7%。GDP總值為5565.9億元，人均地區(qū)生產總值5.9萬元，地區(qū)生產總值增長14.7%。

2.2 數(shù)據(jù)處理

將城市人才競爭力評價指標體系中數(shù)量指標中6類二級指標，質量指標中5類二級指標和結構指標中4類二級指標合計15類二級指標采用變異系數(shù)法來確定各指標的權重， 由于評價指標體系中的各項指標的量綱不同，不宜直接比較其差別程度。為了消除各項評價指標的量綱不同的影響，需要用各項指標的變異系數(shù)來衡量各項指標取值的差異程度。各項指標的變異系數(shù)公式如下： (i=1,2,3……n) 其中是第i項指標的變異系數(shù)、也稱為標準差系數(shù)；是第i項指標的標準差；是第i項指標的平均數(shù)，各項指標的權重為： = 。

計算步驟為：第一部先根據(jù)各個城市的內在人才競爭力指標數(shù)據(jù)，分別計算這些城市人才競爭力每個指標的平均數(shù)和標準差；第二步根據(jù)均值和標準差計算變異系數(shù)，如人才資源總量均值為168.5，標準差為129.8，則其變異系數(shù)為0.77,其它類推。第三步將各項指標的變異系數(shù)加總，分別計算構成評價指標體系中數(shù)量指標、質量指標和結構指標的權重。

在確定權重后，對各指標值進行標準化處理，將所有15項基礎指標分別進行無量綱化處理，即將數(shù)值轉化為標準值。方法如下：標準值＝指標值／比較城市中該指標值的最大值。某城市中一項指標的標準值所反映的是與比較地區(qū)中該指標最大值之間的相對值，如武漢市人才資源總量標準值為武漢市人才資源總量/上海市人才資源總量=0.379。

將各城市人才競爭力指標標準值與其權重相乘，可以得到這個城市各一級指標的競爭力指數(shù)，將三個一級指標的競爭力按相同的方法加權平均，即可得出此城市內在人才競爭力指標指數(shù)。

3城市人才競爭力評價指標體系輸出結果

從數(shù)據(jù)列表我們可以看出，各城市人才資源總量以上海最優(yōu)，其次是北京，武漢居第四位，西寧人才資源總量較少。在從業(yè)人員人才比中，以上海最優(yōu)、北京次之，武漢居第六位，長沙最差。在高技能人才占技能勞動者百分比中排名分別是成都、北京、長沙、武漢、太原和上海；主要勞動年齡人口受過高等教育比例城市排名分別是：北京、上海、武漢、太原和成都；人力資源投資占生產總值比例城市排名分別是：北京、成都、上海、武漢和太原；人才貢獻率城市排名分別是:上海、北京、武漢、太原和成都。

各城市人才競爭力數(shù)量指標指數(shù)分別如下：武漢（0.42）、北京（0.76）、上海（1）、長沙（0.26）、鄭州（0.37）、太原（0.25）、成都（0.48）和西寧（0.19）。從以上數(shù)據(jù)可以看出，人才競爭力質量指標排名中以上海最優(yōu)、其次是北京，武漢居第四次、西寧最差。

各城市人才競爭力質量指標指數(shù)分別如下：武漢（0.63）、北京（0.97）、上海（1）、長沙（0.62）、鄭州（0.6）、太原（0.64）、成都（0.52）和西寧（0.49）。從以上數(shù)據(jù)可以看出，人才競爭力數(shù)量指標排名中以上海最優(yōu)、其次是北京，武漢居第四次、西寧最差。

各城市人才競爭力結構指標指數(shù)分別如下：武漢（0.69）、北京（0.89）、上海（0.76）、長沙（0.68）、鄭州（0.68）、太原（0.71）、成都（0.65）和西寧（0.73）。從以上數(shù)據(jù)可以看出，人才競爭力結構指標排名中以北京最優(yōu)、其次是上海，武漢居第五次、成都最差。

再分別對各城市人才內在競爭力進行加權匯總，其輸出結果為武漢（0.57）、北京（0.89）、上海（0.96）、長沙（0.5）、鄭州（0.53）、太原（0.51）、成都（0.53）和西寧（0.42）。從以上數(shù)據(jù)可以看出城市人才內在競爭力綜合指標以上海最優(yōu)，其次是北京、武漢居第三位，西寧較次。

參考文獻：

[1]桂昭明.人才資源經濟學[M].北京:藍天出版社,2005.

[2]桂昭明.人才國際競爭力評價[J].中國人才,2002,(10):4-13.

篇10

關鍵詞：人才資源 管理 經濟發(fā)展

中圖分類號：F127 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）10-221-02

人才資源作為推動經濟發(fā)展的決定性因素，很早就成為了眾多經濟學家關注的焦點。舒爾茨、哈爾伯格和安德遜等人認為，促使經濟發(fā)展的并非僅是物質資本，人力資本的重要作用必須得到足夠的重視，加強人力資本投資，提高人口質量，成為促進經濟發(fā)展的關鍵。熊彼特認為，經濟發(fā)展是對現(xiàn)存的經濟關系格局（即靜態(tài)的循環(huán)流動）的一種突破，突破力量來自企業(yè)家的創(chuàng)新，隨著創(chuàng)新活動，新的投資領域將得到開始，從而經濟發(fā)展將跳躍地、間歇地發(fā)展。創(chuàng)新的間歇出現(xiàn)，引起經濟的周期波動，也促使經濟的增長與發(fā)展。所以，發(fā)展的關鍵，不在于儲蓄是否充裕，而在于是否有作出投資決策的創(chuàng)新精神。隨著社會經濟的不斷發(fā)展，信息技術、網絡技術、高新技術產業(yè)的出現(xiàn)，人才資源作為生產要素，在影響和決定經濟增長的諸因素中占據(jù)舉足輕重的地位，是其他一切資源能否得到有效開發(fā)利用的決定性因素。

多年來，太原高新區(qū)通過實施“人才強區(qū)”戰(zhàn)略，實現(xiàn)了經濟的跨越式發(fā)展?！笆濉逼陂g，我國處于轉型階段，作為山西省發(fā)展高新技術產業(yè)的主陣地，太原高新區(qū)如何通過人才資源的吸納與優(yōu)化配置實現(xiàn)園區(qū)經濟的跨越式發(fā)展，是一個必須思考的問題。

一、人才資源對園區(qū)經濟轉型和跨越式發(fā)展的促進作用

太原國家高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)（以下簡稱太原高新區(qū)）創(chuàng)建于1991年7月，1992年11月被國務院批準為國家級高新區(qū)，是目前山西省唯一的一家國家級高新區(qū)。近年來，太原高新區(qū)堅持把人才工作擺在重要位置，大力實施人才興區(qū)戰(zhàn)略，實現(xiàn)了人才資源管理與園區(qū)經濟發(fā)展的良性互動，推動了經濟的轉型升級和跨越式發(fā)展。

1.高學歷人才密集促進園區(qū)經濟快速增長。近年來，太原高新區(qū)大力實施“人才強區(qū)”戰(zhàn)略，培養(yǎng)和造就了一大批高科技人才。截至2010年底，全區(qū)從業(yè)人員112171人，其中擁有大專以上學歷人員52615人，擁有碩士學位的1974人，擁有博士學位的308人，共有29名博士后進入太原高新區(qū)博士后科研工作站，在站博士后數(shù)量名列全省第一。全區(qū)中級以上職稱人員21729人，占全區(qū)從業(yè)人員總數(shù)的19.4%。

在太原高新區(qū)企業(yè)家隊伍中，具有研究生學歷的企業(yè)家比例為19.0%；具有大學學歷的企業(yè)家比例為49.8%；有90.1%的企業(yè)家具有大專以上學歷。45歲以下的中青年企業(yè)家比例為54.4%。太原高新區(qū)企業(yè)家隊伍呈現(xiàn)出知識化、年輕化的明顯特征。

人才的知識屬性決定了他們必定是高素質的生產者，在其它生產條件都不變的情況下，他們能夠吸收更多的勞動資料，提高勞動生產率，促進經濟增長。2010年，園區(qū)企業(yè)實現(xiàn)人均科工貿總收入118.1萬元/人（科工貿總收入/從業(yè)人員年平均數(shù)，其它指標同理）；人均工業(yè)總產值104.7萬元/人；人均地區(qū)生產總值30.1萬元/人；人均利稅10.7萬元/人?！笆晃濉逼陂g，太原高新區(qū)全區(qū)科工貿總收入、工業(yè)總產值、地區(qū)生產總值、利稅總額分別翻了兩番多，分別從2005年的480億元、420億元、158億元和40億元增長到2010年的1263.4億元、1120.3億元、322億元、114.6億元。

2.科技人才的凸顯促進了園區(qū)自主創(chuàng)新能力提升。截至2010年，全區(qū)企業(yè)科技活動人員18810人，科技人員占全區(qū)從業(yè)人員比重為16.8%?？萍蓟顒尤藛T中女性科技人員3893人，占科技活動人員總數(shù)的20.7%。當年全區(qū)企業(yè)創(chuàng)辦各類科技機構186個，機構科技人員7207人。

“科學技術是第一生產力”這一論斷充分證明了技術進步在經濟和社會發(fā)展中的重要作用，科技創(chuàng)新人才密集促進了園區(qū)自主創(chuàng)新能力的提升。截至2010年，全區(qū)共有高新技術產品項目總數(shù)1561項，企業(yè)擁有發(fā)明專利數(shù)354件，每萬人擁有的發(fā)明專利數(shù)量為31件，成為山西省高新技術自主創(chuàng)新的重要基地。

3.高新技術人才密集助推園區(qū)產業(yè)結構優(yōu)化升級。截至2010年，太原高新區(qū)高新技術企業(yè)從業(yè)人員44729人，占全區(qū)從業(yè)人員總數(shù)的39.9%。其中，大專以上學歷人員24506人，占高息技術企業(yè)從業(yè)人員數(shù)的54.8%，比全區(qū)平均水平高7.9個百分點；高中級專業(yè)技術職稱以上人員11491人，占高新技術企業(yè)從業(yè)人員總數(shù)的25.7%，比全區(qū)平均水平高6.3個百分點。

統(tǒng)計表明，太原高新區(qū)高新技術企業(yè)人才結構、從業(yè)人員整體素質高于其他企業(yè)。人才密集度在不同產業(yè)技術領域表現(xiàn)不同，人才越密集的產業(yè)，對園區(qū)經濟發(fā)展的貢獻率越高。高新技術各類專業(yè)技術人才在園區(qū)產業(yè)形成、科技創(chuàng)新、科技成果轉化、現(xiàn)代企業(yè)管理等方面發(fā)揮著重要作用。目前，太原高新區(qū)已形成以電子信息、光機電一體化、新材料新能源、生物醫(yī)藥、環(huán)保節(jié)能等為代表的富有特色的高新技術產業(yè)格局，在全省轉變發(fā)展方式、調整經濟結構的進程中發(fā)揮了先導作用。

二、在轉型跨越式發(fā)展過程中人才資源面臨的不足