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績效考核的內(nèi)涵

績效是指具有一定素質(zhì)的稅務(wù)人員圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達到的階段性結(jié)果以及在達到過程中的行為表現(xiàn)。

所謂績效管理是指國稅系統(tǒng)各級領(lǐng)導(dǎo)者與稅務(wù)人員之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及增強稅務(wù)人員成功地達到目標的管理方法以及促進稅務(wù)人員取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣叨悇?wù)人員的能力和素質(zhì)，改進與提高單位（或部門）績效水平。

績效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要解決的問題主要體現(xiàn)在：如何確定有效的目標？如何使目標在領(lǐng)導(dǎo)者與稅務(wù)人員之間達成共識？如何引導(dǎo)稅務(wù)人員朝著正確的目標發(fā)展？如何對實現(xiàn)目標的過程進行監(jiān)控？如何對實現(xiàn)的業(yè)績進行評價和對目標業(yè)績進行改進？等諸多方面。

績效管理中的績效和很多人通常所理解的“績效”不太一樣。在績效管理中，我們認為績效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過程，即是用什么樣的行為做的；第三是績效本身的素質(zhì)。因此績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。

（一）績效考核的基本內(nèi)涵

績效考核是績效管理的基本點和出發(fā)點，是完成績效管理的重要環(huán)節(jié)，是一種正式的稅務(wù)人員考核制度，績效考核以“期望激勵理論”為支撐，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量稅務(wù)人員在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是單位領(lǐng)導(dǎo)者與稅務(wù)人員之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多稅務(wù)人員的切身利益，其最終目的是改善稅務(wù)人員的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)單位奮斗目標的同時，提高稅務(wù)人員的滿意程度和未來的成就感，最終達到單位和個人發(fā)展的“雙贏”。

（二）績效考核的主要特點

1、“激勵”導(dǎo)致一個人是否努力及其努力的程度；

2、工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度，具體地講，“角色概念”就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責(zé)或任務(wù)；

3、獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎勵。當(dāng)稅務(wù)人員看到他們的獎勵與成績關(guān)聯(lián)性很差時，獎勵將不能成為提高績效的刺激物；

4、獎懲措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正。如果他認為符合公平原則，當(dāng)然會感到滿意，否則就會感到不滿。眾所周知的事實是，滿意將導(dǎo)致進一步的努力。

（三）績效考核的關(guān)鍵因素

根據(jù)“期望激勵理論”的原理，不要以為設(shè)置了激勵目標、采取了激勵手段，就一定能獲得所需的行動和努力，并使稅務(wù)人員滿意。要形成“激勵努力績效獎勵滿足努力”這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵內(nèi)容、獎懲制度、組織分工、目標導(dǎo)向行動的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個人心理期望等多種綜合性因素。

二、崗位績效考核中存在的問題分析

績效考核是績效管理的重要組成部分?？冃Ч芾硎且粋€龐大的考核體系，牽扯的工作很多，它必須和人事制度改革、薪酬分配制度改革配套實施。國稅系統(tǒng)的績效考核包括分局績效考核、科室（團隊）績效考核、崗位績效考核三個層次。分局績效考核不但強調(diào)對工作指標完成績效的考核，而且強調(diào)對人力資源開發(fā)應(yīng)用效果的考核；科室績效考核不但要重視對量的考核，同時要重視對質(zhì)的考核；崗位績效考核要區(qū)分不同層次、不同類型崗位的不同作用，合理確定分局考核（或科室考核）對崗位績效的影響。鑒于物質(zhì)條件和理論架構(gòu)的影響，睢寧國稅系統(tǒng)目前只對干部職工實施崗位績效考核。

問題之一：崗位績效考核標準設(shè)置難

全縣國稅系統(tǒng)績效考核體系涵蓋縣局機關(guān)崗位績效考核層面、稅收征收崗位績效考核層面、稅收管理崗位績效考核層面、稅務(wù)稽查崗位績效考核層面四個部分。由于分局或科室的人員所處的崗位的不同，他們所從事的工作重點也不同，所以績效考核的內(nèi)容就不可能統(tǒng)一。如征收分局可著重考核稅務(wù)人員的工作量，管理分局可采取考量考質(zhì)相結(jié)合的方式；稽查局則重點放在對稽查人員的行為上；局機關(guān)可重點考核人員的行為和工作質(zhì)量上。鑒于考核的層面多、工作性質(zhì)復(fù)雜，這就給考核標準的設(shè)置帶來一定難度。

問題之二：崗位績效考核中工作績效考評方法難以統(tǒng)一

績效考核體系是一個系統(tǒng)工程，它需要領(lǐng)導(dǎo)者的支持和稅務(wù)人員的共同參與才能實施成功。稅務(wù)系統(tǒng)的核心競爭資源來自于人，而對人的工作績效如不能有效地評價和激勵，勢必會影響到稅務(wù)人員的士氣，從而最終損害組織的績效?？冃Э己说姆椒ㄟx擇是做好績效考核的重要一步，稅務(wù)人員的工作是由多個任務(wù)組成的，不同部門應(yīng)選擇不同的考核辦法，在口徑的統(tǒng)一上增加難度，在實際操作中績效的評定帶有復(fù)雜和多變性。

問題之三：考核者的選擇應(yīng)因崗而異

一般來說績效考核有如下幾種方式：直接領(lǐng)導(dǎo)考核、同事考核、自我考核、直接下屬考核等，但是這幾種方式目前存在很多缺點和不足，如許多領(lǐng)導(dǎo)會抱怨自已很難考核下屬，自已在稅務(wù)人員的職業(yè)生活中扮演指揮者的角色，而且由于信息技術(shù)的發(fā)展，組織中引進的自我管理團隊的理念，直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬的稅務(wù)人員的考核也很不可靠；同事之間的考核可能存在互相偏袒的現(xiàn)象；自我考核可能導(dǎo)致夸大的結(jié)果；直接下屬的考核可能由于稅務(wù)人員的畏懼心理導(dǎo)致不公正。

問題之四：考核操作工作量大

由于一個完善的績效考核體系需要很多指標，而且隨著單位規(guī)模的不斷擴大，考核人員的數(shù)量也在增多，這樣需要收集、處理、匯報的數(shù)據(jù)也在增多。無疑加大了績效考核工作者的工作量，它不僅影響了考核信息處理速度，而且也在不同程度上造成稅務(wù)人員的對立情緒和對考核工作的不配合現(xiàn)象增多，降低稅務(wù)人員的工作滿意度。

問題之五：考核結(jié)果溝通渠道單一

不懂溝通的領(lǐng)導(dǎo)不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的考核制度都無法彌補領(lǐng)導(dǎo)和稅務(wù)人員缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。目前溝通的主要渠道還要靠單位定期進行公布，平時很少有人去主動溝通績效情況，靠單一的組織績效效果的方式進行績效溝通，顯然績效溝通的方法過于單調(diào)。在實際應(yīng)用時缺乏靈活性和多面性。

三、優(yōu)化崗位績效考核的措施和途徑

績效考核中的問題是顯而易見的，有的問題在處理上需要區(qū)別不同的情況，對癥下藥，抓住關(guān)鍵方可取得好的效果。

（一）指標量化是崗位績效標準設(shè)置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

在績效考核體系的設(shè)計過程中，考核指標設(shè)定是關(guān)鍵的一環(huán)。考核指標的設(shè)定確立了對稅務(wù)人員績效考核的內(nèi)容以及績效考核的標準，是整個績效考核體系的參照系。從更深層次上來說，通過考核指標的設(shè)定，可以影響稅務(wù)人員對待不同工作的態(tài)度，進而起到引導(dǎo)稅務(wù)人員行為的作用。也就是說，通過考核指標的設(shè)定，讓稅務(wù)人員明白單位對他的要求是什么，以及他將如何開展工作和改進工作，他所獲得的報酬會是什么樣的。因此，從這個意義上來說，考核指標的設(shè)定又是整個績效考核體系的目標和目的，具有定位導(dǎo)向作用。設(shè)定恰當(dāng)?shù)目己酥笜?，是績效考核體系得以成功實施的前提。一個如何把握考核指標的量與度的問題，也就是如何平衡量化與不量化之間關(guān)系的問題尤為重要。

考核指標可分為定量（量化）指標和定性（即不量化）指標兩類，這兩類指標考核的內(nèi)容和側(cè)重的要點均有所不同。具體來說，定量指標用于考核可量化的工作，而定性指標則用于考核不可量化的工作；相對而言,定量指標側(cè)重于考核工作的結(jié)果，而定性指標則側(cè)重于考核工作的過程。

采用定量指標進行績效考核，在明確考核指標的情況下，簡單明了、較易實施，量化的考核結(jié)果可以在個人和組織之間進行比較。但是，在實際操作中，定量指標往往難以確定，或者籠統(tǒng)，或者缺乏針對性。

采用定性指標進行績效考核，可以對整個工作進程進行評價，適用的范圍較廣。但是，在實際操作中，定性指標的評價往往會有考核者的主觀傾向，準確度易受影響，被考核者對考核結(jié)果的認同和信服感也會受到影響。

一般來說，需要針對稅務(wù)人員的具體崗位，選用合適的定量指標與定性指標的組合：

對于科室來說，對縣局總體工作目標結(jié)果負有決策責(zé)任，其工作影響范圍往往也是全局性的。因此，適宜采用量化成分較少、約束力較強，獨立性較高，以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標，即以定性指標為主、定量指標為輔。

對于分局來說，工作基本由縣局安排和設(shè)定，依賴性較強，工作內(nèi)容單純，對全局工作只有單一的、小范圍的影響。因此，適宜采用量化成分多、需要上下級隨時、充分溝通，主要以工作過程監(jiān)控為導(dǎo)向的考核指標，即定量為主、定性為輔。

當(dāng)然，也不能一概而論。即使是同一個崗位，也可能因為單位的目標不同，或者因為單位文化的不同，而在不同時期采用不同的考核指標。

總而言之，在設(shè)定員工的績效考核指標時，應(yīng)該因地制宜，根據(jù)實際情況選擇相關(guān)的定量指標和者定性指標。在指標選擇時，需要滿足科學(xué)性和適用性兩個方面的基本要求。

（二）完善績效考核操作辦法

績效考核的方法應(yīng)該說很多，最適宜稅務(wù)系統(tǒng)使用的建議采用如下方法：

方法一,盡量采用多種考核標準。既然稅務(wù)人員的工作是由多個任務(wù)組成的，就應(yīng)設(shè)立多個考核標準。

方法二,重視行為而非特質(zhì)。特質(zhì)與工作績效有什么關(guān)聯(lián)，沒有明確的說法。什么是“態(tài)度”、“忠誠”、“可靠”？不同的考核者有不同的標準，過分關(guān)注稅務(wù)人員的特質(zhì)成分往往不能客觀評價稅務(wù)人員的績效。事實證明有些特質(zhì)得分低的稅務(wù)人員，工作績效卻很高；而有些特質(zhì)得分高的稅務(wù)人員，工作績效卻很低。

方法三,工作日記法（工作日報告法）。記錄每個稅務(wù)人員的特定關(guān)鍵行為的日記會使考核更準確一些。例如，工作日記法能減少考核中的成見和個人好惡，因為這種方法鼓勵考核者把注意力集中在與績效有關(guān)的行為上，而不是稅務(wù)人員的特質(zhì)上。

（三）讓更多的人參與考核

一般來說績效考核有如下幾種方式：直接領(lǐng)導(dǎo)考核、同事考核、自我考核、直接下屬考核等，但是這幾種方式目前存在很多缺點和不足，如許多領(lǐng)導(dǎo)會抱怨自己很難考核下屬，自己在稅務(wù)人員的職業(yè)生活中扮演指揮者的角色，而且由于信息技術(shù)的發(fā)展，組織中引進的自我管理團隊的理念，直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬的稅務(wù)人員的考核也很不可靠；同事之間的考核可能存在互相偏袒的現(xiàn)象；自我考核可能導(dǎo)致夸大的結(jié)果；直接下屬的考核可能由于稅務(wù)人員的畏懼心理導(dǎo)致不公正。所以考核單位應(yīng)采取全方位考核法。這種方法所提供的績效反饋較為全面，稅務(wù)人員在日常生活中所能接觸的人，都可以成為考核者。如收發(fā)室人員、單位領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、納稅人等，對每個稅務(wù)人員績效考核的數(shù)量少要有3個到4個，多的可能達到10個。這樣分局或科室得到的反饋信息較全面，而且通過單位中稅務(wù)人員的全面參與，容易形成團隊精神和自我管理，從而保證了績效考核的準確性。同時，建議考核者只在自己熟悉的領(lǐng)域來考核稅務(wù)人員。如果考核者能在合適的崗位上評價那些自己熟悉的工作，就會提高考核人員之間的一致性，提高考核過程的有效性。如果找不到優(yōu)秀的考核者，那就造就他們。大量事實證明，對考核者進行專門培訓(xùn)，可以提高考核的精確性和準確性。而且在考核前短期的培訓(xùn)可以消除考核中不公正錯誤。

（四）加大考核工作科技含量

對于考核數(shù)據(jù)收集、處理、匯報周期短、頻率大的單位，應(yīng)考慮引進計算機考核系統(tǒng)。睢寧縣局自主研發(fā)績效考核軟件，用于全系統(tǒng)的績效考核工作，大大減輕了考核的工作量，提高了工作效率，計算機軟件的運用使績效考核的信息化程度極大提高，同時也符合建設(shè)節(jié)約型機關(guān)的管理原則。計算機軟件的實施，它不僅能夠加快信息處理速度，減少考核運作矛盾，保證了公開、公平、公正的原則，同時對于提高分局或科室的績效和稅務(wù)人員的工作滿意度發(fā)揮了極大的作用。

（五）優(yōu)化績效溝通渠道

績效溝通的方法可分為正式與非正式兩類。正式是事先計劃和安排的，如定期的書面報告、面談、有崗位負責(zé)人參加的定期的小組或分局（科室）大會等。非正式溝通的形式也多種多樣，如閑聊、走動式交談等。在實際應(yīng)用時最好同時靈活運用多種溝通方式，讓績效信息隨時流動，加強信息共享、及時糾正考核偏差，避免采用單一的集中溝通渠道。

（六）合理設(shè)置考核崗

國稅系統(tǒng)各單位按照行政管理、稅收業(yè)務(wù)、日常事務(wù)分類劃分原則，科學(xué)合理設(shè)置崗位、工作任務(wù)、工作標準和績效分值，把機關(guān)科室、基層分局所有工作全部量化考核，以崗定責(zé)，以崗定人，以人定績、以績付酬。

基層分局原則上實行一崗雙人或多人，盡量減少一崗一人模式。對單人獨立完成，不能實行一崗雙人或多人的工作，由各單位根據(jù)業(yè)務(wù)量大小、難易程度，實行定量和定性相結(jié)合的考核辦法。

各單位考核崗設(shè)立時，個別特殊崗位由局黨組研究決定，指定專人上崗，其他崗位可以實行競爭上崗和雙項選擇制度，但原則上應(yīng)優(yōu)先安排原在崗人員。

（七）科學(xué)設(shè)定考核分值

各單位根據(jù)行政管理和稅收業(yè)務(wù)管理權(quán)限和范圍，設(shè)置考核崗，以崗設(shè)定被考核人員，量化考核內(nèi)容，每件（項）具體工作根據(jù)業(yè)務(wù)量大小、難易程度設(shè)置考核分值。如果不能設(shè)置一崗雙人或多人的單崗，以單崗和其他單崗業(yè)務(wù)量大小、難易程度相比較確定考核分值，根據(jù)完成工作量程度和工作質(zhì)量計算應(yīng)得分值。在確定考核分值時，事務(wù)工作和行政工作考核分值按偏低原則確定，稅收業(yè)務(wù)工作考核分值按偏高原則確定。

（八）個人績效分值的計算簡便易行

為使稅務(wù)人員工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常采用績效分值計算法，考核稅務(wù)人員個人工作績效完成情況。崗位績效考核實行固定獎金和計量考核相結(jié)合的辦法，分局長和機關(guān)各科（室）科長實行固定崗位津貼，其他人員實行固定獎金加計量考核相結(jié)合的計算方法。單位獎金總額扣除固定獎金后的余額作為崗位績效考核計量獎金總額。

個人應(yīng)得獎金計算方法

一崗雙人或多人：

個人應(yīng)得獎金＝計量獎金總額×[綜合類比系數(shù)（權(quán)重）×個人工作每月應(yīng)得分值÷崗位總體分值]；

個人應(yīng)得獎金總額＝各崗應(yīng)得獎金之和＋個人固定獎金。

一崗一人：

個人應(yīng)得獎金＝計量獎金總額×[綜合類比系數(shù)（權(quán)重）×完成工作量（%）]；

個人應(yīng)得獎金總額＝各崗應(yīng)得獎金之和＋個人固定獎金。

綜合類比系數(shù)（權(quán)重）。各單位根據(jù)各崗工作的難易程度、工作量大小等因素，確定不同類別崗位之間的綜合類比系數(shù)%，各單位類比系數(shù)之和為100%。

（九）重視崗位績效考核結(jié)果的使用

績效管理必須與薪酬等激勵機制相掛鉤才能體現(xiàn)其價值。如何根據(jù)稅務(wù)人員的績效考核結(jié)果確定合理的薪酬獎勵，是保證績效考核激勵作用的主要手段和核心問題。在設(shè)計績效管理體系的同時，我們也根據(jù)國稅系統(tǒng)自身特點同步為各崗稅務(wù)人員設(shè)計了與績效掛鉤的薪酬體系。

通?？冃ЫY(jié)果會應(yīng)用于如下方面：1、職務(wù)晉升(具體晉升情況因全系統(tǒng)人事制度改革進度情況而定)；2、績效獎金的確定(具體確定辦法因全系統(tǒng)獎金額度情況而定）；3、職位發(fā)展。

篇2

昨天從省高招辦了解到，對于報考軍隊院校的考生(含報考國防生)，在高考(論壇)結(jié)束后，還需要進行政審、體檢等。

6月15日至20日期間，提前批第一志愿有意報考軍隊院校(含報考國防生)的考生，應(yīng)自行到戶口所在地的縣(市、區(qū))人武部登記并進行政治考核。同時，該類考生應(yīng)及時到當(dāng)?shù)厝宋洳款I(lǐng)取蓋有政治考核合格結(jié)論的《政治考核表》，并自帶合格《政治考核表》在規(guī)定的時間內(nèi)到達指定地點參加面試、體檢。面試、體檢時間：7月1日至3日，面試地點：福建省軍區(qū)老干部活動中心(福州市銅盤白龍路2號)；體檢地點：福建省軍區(qū)機關(guān)醫(yī)院(福州銅盤白龍路3號，白龍賓館向前100米)。

各地區(qū)考生參加面試、體檢的時間安排：7月1日為福州、寧德、莆田地區(qū)；7月2日為泉州、三明、廈門地區(qū)；7月3日為漳州、南平、龍巖地區(qū)。安排在7月1日至2日參加面試、體檢的考生，若因特殊情況未能按時參加面試、體檢的，可參加7月3日的面試、體檢，逾期不再組織面試和體檢。

要提醒考生的是，考生面試結(jié)束后，面試合格的考生要注意提醒面試小組負責(zé)人在《體檢表》中面試結(jié)論欄里簽署面試意見，再持本人《準考證》和有關(guān)表格前往體檢點參加體檢。體檢前，應(yīng)對照體檢點入口宣傳欄，弄清所要檢查的全部項目，考生體檢項目不全視為不合格。考生完成體檢項目離開體檢點時，應(yīng)主動將《政治考核表》、《面試表》、《體檢表》交由工作人員收回，嚴禁考生私自將“三表”帶走，違者按不合格認定。

體檢合格考生名單于7月6日公布在福建招考在線（fjzs.com.cn）網(wǎng)站上，考生對體檢結(jié)論有異議的，可在體檢結(jié)果公布當(dāng)日向省軍區(qū)招生辦提出復(fù)查申請，并于7月7日上午8點前到省軍區(qū)招生辦指定醫(yī)院進行復(fù)查。

篇3

【導(dǎo)語】

5月6日，全國普通高校招生考試安全工作電視電話會議召開后，省高校招生委員會接著部署我省高考有關(guān)工作。副省長、省高校招生委員會主任王江出席會議并講話。

王江說，高考事關(guān)千家萬戶和每一位考生的切身利益，各地各有關(guān)部門要進一步提高政治站位、強化責(zé)任擔(dān)當(dāng)，堅決摒棄麻痹思想、僥幸心理、經(jīng)驗主義，切實將高考工作任務(wù)逐項落實到崗到人。要完善多部門協(xié)調(diào)聯(lián)動機制，梳理排查風(fēng)險點，嚴密程序，規(guī)范行為，健全預(yù)案，增強應(yīng)對突發(fā)事件的能力。要將“考生為本”的理念融入到考試工作全過程，加大政策宣傳解讀力度，落實招生信息“十公開”制度，積極回應(yīng)社會和考生關(guān)切。要開展考試違紀作弊警示教育，加強招考隊伍建設(shè)，提升高考組織實施水平。

據(jù)了解，今年我省普通高?？荚囌猩鷪竺嫌?8.4萬人，其中普通高考報名33.9萬人、中職及其他對口升學(xué)報名14.5萬人。

篇4

高校后勤企業(yè)應(yīng)從崗位性質(zhì)入手，明晰查核方針，設(shè)定可量化的查核尺度，經(jīng)由過程合理的查核周期，采用全方位的查核體例進行自上而下、周全的績效查核，實時反饋查核功效，輔佐被查核者進行績效改良，更正錯誤謬誤，晉升下階段工作方針，提高企業(yè)效益和員工小我自身素質(zhì)，知足高?？焖俪砷L后對新型處事企業(yè)的要求。

一、績效查核系統(tǒng)對高校后勤企業(yè)的主要意義

作為人力資本打點中主要的、基本的一個環(huán)節(jié)，績效查核是考評主體經(jīng)由過程系統(tǒng)的體例、事理對照績效尺度來評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作下場，而且將評定功效反饋給員工的過程。年夜量研究剖明，績效查核在經(jīng)由多年的實踐后，已經(jīng)不是純摯地處事于人力資本打點規(guī)模，在確保組織成長與小我成長也慢慢起著主要的浸染。

高校后勤是一個集處事、打點、經(jīng)營為一體的非凡企業(yè)，在教育事業(yè)快速成長的今天，高校后勤也進行了一系列的社會化更始。更始后的后勤部門具有高校教育非凡的公益性即知足高校對后勤處事零利潤的使命，又有企業(yè)的特征既追求利潤最年夜化的需求。是以，在研究教學(xué)紀律、研制處事內(nèi)容、拓展處事項目的同時，還要借助一系列如全員聘用制、激勵薪酬制、績效查核制等內(nèi)部打點手段，培育員工樹立平穩(wěn)處事意識，促進處事質(zhì)量進一步晉升，從而鞏固校內(nèi)市場，拓展校外市場，取得經(jīng)濟效益和社會效益兩效齊飛。進行對員工的績效查核就是近年來高校后勤堅持為師生教學(xué)、科研、糊口處事宗旨，依據(jù)教育紀律進行內(nèi)部打點的一種有用手段。它是從高校后勤處事和經(jīng)營方針出發(fā)對員工工作進行考評并將功效和人力資本打點、企業(yè)成長方針連系的一種規(guī)范化打點的手段。

有用的績效查核能客不美觀評定員工的能力、行為、工作狀況和順應(yīng)性，能對員工進行按期的、有組織的、腳結(jié)壯地的業(yè)績、素質(zhì)評價，達到培育、開發(fā)和操作員工能力的目的，同時還將員工的小我工作默示狀況和企業(yè)的長短期計謀方針慎密地聯(lián)系起來，較真實地反映企業(yè)內(nèi)部各環(huán)節(jié)間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)、企業(yè)是否有不竭成長的可能等，經(jīng)由過程有針對性的績效改良，達到晉升部門焦點競爭力的目的，促進企業(yè)的可持續(xù)成長。

二、高校后勤企業(yè)運用績效查核系統(tǒng)的現(xiàn)狀和存在的思疑

經(jīng)查詢拜訪，浙江杭州部門高校后勤企業(yè)在運用績效考查打點時，有這樣的現(xiàn)象：查核部門整體業(yè)績的多，查核公司中層干部的多，對下層員工采納如年尾一次評選的多，查核的功效只和搜檢員工工作完成情形，和薪酬績效連系的多，將查核功效和員工成長方針、和企業(yè)成長方針連系的相對要少。查核指標的擬定根基上由打點人員抉擇，員工的定見設(shè)法很少浮現(xiàn)。查核方面的培訓(xùn)較少，對考查打點軌制的完美進行的不實時，查核的總體浸染一般。

部門后勤企業(yè)在運用和推進績效查核時，還存在著各類思疑，如員工們對查核布滿焦炙和迷惑，他們不愿意自己的弱點被吐露，也有部門員工認為這是仕進面文章，搞文字游戲的，在考評過程中打點者的成見就足以葬送他們?nèi)粘＞傻哪?。一部門后勤打點者認為績效查核費事吃力，查核尺度難以擬定，獲取的查核功效不能真實反映現(xiàn)狀，很難運用到現(xiàn)實的人力資本開發(fā)、薪酬打點中，或者是打點者還存在著人情上的心理障礙，不愿去觸擊員工親自益處這個很是敏感的雷區(qū)，不愿扮黑臉，不愿沖擊員工的工作積極性等，是以，經(jīng)由轟轟烈烈地績效查核后，其功效普遍只是象征性地運用在年關(guān)小額度的金錢獎勵或賞罰上，打點者們不能或不愿系統(tǒng)地將查核功效用于被查核者的人力資本打點和績效晉升等方面。

誠然，在現(xiàn)代企業(yè)打點中，績效查核是一項最難實施、最輕易發(fā)生誤差的打點手段。因為該系統(tǒng)在高校后勤企業(yè)打點手段中還屬初級階段，沒有良多可借鑒的實踐經(jīng)驗，缺乏科學(xué)的實施導(dǎo)向和手藝，也就不成避免地呈現(xiàn)了查核主體對查核工作立場不夠當(dāng)真、查核內(nèi)容不周全、查核尺度不現(xiàn)實、查核周期不合理、查核過程形式化等現(xiàn)象，導(dǎo)致無法從中提取有用的績效信息，自然就無法有用地運用查核功效進行獎懲措置、人員晉升打點、培訓(xùn)與開發(fā)、小我績效晉升等其他本能機能，無法對企業(yè)長短期成長方針提出建議和改良標的目的。

三、對成立高校后勤績效查核系統(tǒng)主導(dǎo)標的目的的試探

高校后勤要成立一套行之有用的績效查核系統(tǒng)，可以考慮在具備健全的權(quán)力主體、有一批相對專業(yè)職業(yè)化的打點者隊伍的基本上，在打點者充實熟悉到績效查核系統(tǒng)主要意義的前提下，在實施員工聘用制、崗位職責(zé)制、運用監(jiān)控、薪酬打點等打點手段的配合下按以下思緒和軌范進行：

總思緒：成立明晰的績效打算擬定可行的查核尺度拔取周全的查核主體運用適用的考評工具、設(shè)置合理的查核周期經(jīng)由過程實時的反饋（雙向溝通與教育）使被查核者認同將績效功效充實運用到人力資本和組織成長方針的擬定、調(diào)整上。

成立明晰的績效打算。按照后勤追求處事高質(zhì)量、追求社會效益、經(jīng)濟效益兩效齊飛的目的，后勤員工呈現(xiàn)的“績效”就是員工工作的數(shù)目、處事的質(zhì)量是否能知足泛博師生的處事需求，是否能發(fā)生企業(yè)所需的社會效益或經(jīng)濟效益；是以，擬定員工績效查核打算就要以小我使命績效為主，周邊績效為輔睜開。

“使命績效”的績效打算應(yīng)經(jīng)由過程有用的崗位剖析，使用查詢拜會見卷、訪談等多種形式，讓各級率領(lǐng)層和員工在充實的

溝通與理解的基本上，深切到現(xiàn)實，配合參議擬定出部門明晰的績效打算，按照明晰的部門績效打算為每個崗位作出明晰的短、持久方針、仿單、工作流程圖和工作尺度、工作規(guī)范、經(jīng)濟指標等，為擬定績效查核尺度做好基本籌備工作。

“周邊績效”的績效打算即對員工素質(zhì)及個體協(xié)、對外協(xié)調(diào)性的“德”“勤”“能”進行查詢拜訪：“德”：職業(yè)道德、紀律性、責(zé)任感和工作積極性，“勤”：工作立場、考勤記實、工作的自動性和同事們間的協(xié)調(diào)性等，“能”：專業(yè)常識、營業(yè)能力、組織打點、開拓立異、成長潛力等。

擬定可行的查核尺度。按照配合擬定的績效方針和打算，再設(shè)定簡單適用、可量化、操作性強的查核指標，即查核參考的尺度，使員工十分清楚所從事崗位的職責(zé)、數(shù)目、尺度：即做什么，應(yīng)達到的下場，完成的時刻；為了完成這些方針，需要接管何種培訓(xùn)和指導(dǎo)；需要有何種處事意識，運用何種工作體例，若是完成方針并取得更卓越的成就可以獲得什么獎勵，完成不了方針或呈現(xiàn)什么情形會受到什么賞罰等等。采用的績效尺度必需合適績效打算和工作方針，必需正確合理可行，能周全反映出部門和小我的績效水平，若是一套績效尺渡過于恍惚、欠缺、走樣、片面、不能切確量化，員工的認同水平很低，那么績效查核的貫徹力度就會相當(dāng)弱。同樣，績效指標要有其需要的嚴厲性，不能經(jīng)常跟著打點者分歧的理念而改變，否則就難以保證政策上的持續(xù)一致性，從而直接影響績效查核系統(tǒng)的運用下場。

拔取周全的查核主體。績效查核是組織內(nèi)部各級打點者及其屬下員工配合的責(zé)任，必需遵循公開與開放、信度與效度的原則，是以查核主體必需為查核實施人、被查核人和公司率領(lǐng)三方所能接管的，必需是公認的權(quán)威部門，且能遵循全方位獲得評價功效的原則，能采納多角度不雅察看和具備正確的判定手藝。今朝普遍認同的360度考評法就是一種相對周全、科學(xué)、客不美觀的一種考評體例。它建議的實施主體就是被查核者的率領(lǐng)、同事、下級、處事對象、被查核者自己等，這些主體配合對查核者進行綜合評價，最后以科學(xué)的權(quán)重得出相對客不美觀、周全、切確的查審定見。運用這樣的查核體例獲得的功效能有用地避免摻入小我身分和其他誤差性，相對保證查核功效的客不美觀性和真實性。

運用適用的查核工具、設(shè)置合理的查核周期。方針打點法、平衡計分卡都是較合適后勤企業(yè)運用的考評工具，無論哪種體例，以表格形式來實施查核是相對輕易又科學(xué)的搜檢體例。經(jīng)由過程工功課績搜檢表、財政測量表、對勁率查詢拜會見卷、小我周邊業(yè)績查詢拜訪表，直接間接打點者和被查核者的面談溝通記實表、查核者自述工功課績陳述等形式可以根基實現(xiàn)一套查核系統(tǒng)的方針。一般而言，對自述工功課績、小我周邊業(yè)績的查詢拜訪可采納每學(xué)期一次；對可量化工作量、易評判工作質(zhì)量的如物業(yè)打點、綠化情形、飲食處事、宿舍打點的員工可以采納天天或每周查核工功課績；對不成量化的財政、辦公室人員可以采納每月或每季查核工功課績；對處事對象對勁率的查詢拜訪可連系學(xué)生進修動態(tài)、公司企業(yè)行為開展的情形不按期地進行。

雙向溝通。即時進行查核過程中的反饋績效打算是績效查核的前饋過程，績效反饋就是績效查核的后饋過程。因為查核不是簡單的上級對下級的看管和搜檢，而是雙方配合查擺問題，談判成功和前進的過程。是以查核主體就要充任被查核者的參謀、參謀、教育者、績效伙伴，經(jīng)由過程實時的雙向溝通，使查核者體味本階段中小我的業(yè)績是否達到所定的方針，上級對本人工功課績及素質(zhì)的認可水平；接管上級對下一個績效周期的方針并彼此協(xié)商形成下一步績效合約。不夸張地說“溝通”是架起查核者和被查核者兩者的最佳橋梁，是整個績效考評系統(tǒng)的焦點，避免因為不實時聯(lián)絡(luò)，導(dǎo)致員工對整個系統(tǒng)的打點思惟和行為導(dǎo)向不了了，發(fā)生各類曲解和敵意，對系統(tǒng)的適用性、有用性、客不美觀公允性默示出強烈的質(zhì)疑。

反饋查核功效要具體、腳結(jié)壯地、恰當(dāng)?shù)剡\用先贊譽、后攻訐、再鼓舞激勵的體例。反饋要注重形式、要經(jīng)常性地進行，要把重點放在解決問題上。同時為解除員工對績效查核的不公之感，在功效反饋的同時可以采納讓員工在反饋表上簽字以見知曉和認可。

篇5

一、派出所責(zé)任區(qū)民警工作現(xiàn)狀

1、少部分民警的素質(zhì)與責(zé)任區(qū)民警要求的高素質(zhì)之間有一定差異。

派出所改革中要求責(zé)任區(qū)民警“一警多能，一警多用”，責(zé)任區(qū)民警需要“沉”在責(zé)任區(qū)之中，處理自己責(zé)任區(qū)內(nèi)發(fā)生的方方面面的事情，工作內(nèi)容紛繁復(fù)雜，是責(zé)任區(qū)內(nèi)的“多面手”，因此對民警素質(zhì)要求很高。如果在配備責(zé)任區(qū)警力時，搭配不夠恰當(dāng)，勢必會影響到該責(zé)任區(qū)的工作效率和成績。從調(diào)查推斷，我局的少部分責(zé)任區(qū)民警可能由于年齡、知識結(jié)構(gòu)等問題，在責(zé)任區(qū)管理中不能勝任全部工作，著手于辦理案件、處理糾紛、布置耳目、上報信息、防范管理尤其是發(fā)動群眾開展“群防群治”等工作時感到力不從心，自身工作壓力很大。（如有的責(zé)任區(qū)民警年過五十，“下責(zé)任田”精力不夠；有的是從別的警種轉(zhuǎn)來的，業(yè)務(wù)還未熟悉；還有個別則是由于文化水平較低，能說不能寫，辦事簡單應(yīng)付，群眾反映不佳。）

2、派出所民警普遍存的超負荷工作現(xiàn)象。

超負荷勞動在公安機關(guān)帶有一定的普遍性，基層派出所民警更是如此。國家規(guī)定公務(wù)員的標準工作時間為每周40小時，但本人所調(diào)研到的派出所中，即使是工作較為規(guī)律的內(nèi)勤也在50小時以上，至于責(zé)任區(qū)民警，加夜班、雙休日不休息更是常事。硤石派出所的民警由于位于城關(guān)鎮(zhèn)的緣故，工作量還在其它所之上，辛苦顯得尤為突出。大量的中心工作、階段性、臨時性工作和不確定的工作時間。使我們的民警長期處于超負荷的工作狀態(tài)，由此帶來的健康問題也影響了工作質(zhì)量。當(dāng)然，超負荷工作除了我們公安工作自身性質(zhì)決定的原因之外，還有兩個方面，一方面是由于個別民警個人效率不高，需加班才能完成任務(wù)；另一方面是有些工作事先在警力調(diào)配、警力使用上沒有很好規(guī)劃，牽制了一定的警力。

二、責(zé)任區(qū)民警績效考核對于加強派出所管理的作用

對于責(zé)任區(qū)民警績效考核，在調(diào)研中，無論是派出所的領(lǐng)導(dǎo)還是普通民警都認為很有必要，對此持歡迎態(tài)度。根據(jù)實地調(diào)研并綜合多方意見，我認為市局實行責(zé)任區(qū)民警績效考核的優(yōu)點集中在以下幾方面：

1、長期以來，由于公安工作的社會性較強，工作的量化難度大，民警工作的數(shù)量、質(zhì)量不能得到很好的反映。實行考核，明確了工作的績效標準，使相同崗位之間有了對比；通過考核，使人與人之間的差異凸顯，有利于相互學(xué)習(xí)，激勵后進。

2、派出所的管理有章可循，日漸規(guī)范，對于提高隊伍管理水平大有裨益。由于各個工作崗位有了明確的目標責(zé)任，每個人對自己崗位都有了更為清醒的認識，在激發(fā)個人工作主動性、積極性方面發(fā)揮了良好的效用。

3、責(zé)任區(qū)民警績效考核的實施，在各派出所形成了“工作──考核──再努力工作”的良性循環(huán)局面和長效動力機制，促進了民警工作；通過對考核結(jié)果運用獎優(yōu)罰劣，將民警職務(wù)行為導(dǎo)向了組織期望的方向，有利于組織合力的形成與加強；“落后責(zé)任區(qū)民警”的設(shè)立，改變了往日只評優(yōu)，不評劣的傾向，有力地激勵了處于中間層次民警的工作積極性，是本考核體系的長處之一。

三、對目前考核辦法中指標設(shè)定的初步分析

1、部分考核指標的設(shè)定需要根據(jù)實際情況作調(diào)整。

在現(xiàn)有的考核體系中，對責(zé)任區(qū)民警的考核有人口管理、防范管理、協(xié)破案件、信息反饋等幾大部分，各部分分值差距拉開不大。但實際工作中，若以每周40小時的工作時間為限，民警60%的時間在處理治安案件、調(diào)解糾紛，10%左右要用來作轄區(qū)的安全防范工作，剩下的時間還要應(yīng)付中心工作、應(yīng)付各職能部門不同時段的檢查等。至于熟悉常住人口等日常工作反而無暇顧及。另外，不同的責(zé)任區(qū)各方面情況有差別，工作的重點、難易度各不相同，用統(tǒng)一尺度衡量有不盡合理的地方。

2、有些工作在考核指標中沒有反映。

就本次調(diào)研來看，有些民警的工作尚不能全面反映。如在考核中，未涉及接待群眾來信、來訪、咨詢等方面。但在一次比較中發(fā)現(xiàn)，3個派出所的值班民警在2小時內(nèi)（時段選取不同，所屬派出所也不相同）最多的接待了8人次、最少的也接待了4人次的群眾來訪。當(dāng)事的民警也認為這項工作是僅次于接處警的第二大項工作內(nèi)容；另外，責(zé)任區(qū)民警被抽調(diào)協(xié)助其它工作或參與處置、排摸不安定因素、鬧事苗頭、落實控制措施、劇毒物品、危險物品等重點物品的管理等多項工作也未具體體現(xiàn)。所以，有必要對現(xiàn)有指標項目的設(shè)定作進一步考慮。

3、對一項工作是應(yīng)考核它的“過程”，還是考核“結(jié)果”要分清

考核的主要目的是衡量工作質(zhì)量的好壞。但因具體工作任務(wù)特性的不同，有些工作的結(jié)果是能夠直接達到目標、并產(chǎn)生看得見的實效，而有些工作則是為了達到某個目標而采取的手段與過程，短期并不能立竿見影。所以我們制訂考核標準時，對有些工作要重在考結(jié)果，有些則必須考核民警具體的工作過程，還要注意，對于過程和結(jié)果兩者，不能重復(fù)考核。當(dāng)然，如果某個具體工作環(huán)節(jié)的過程質(zhì)量將對于整個工作的質(zhì)量有關(guān)鍵性影響，則應(yīng)在既考核結(jié)果的同時，也考核這些過程或環(huán)節(jié)（如處理治安案件，程序是否合法、處理是否公正便十分重要）；反之則未必需要列入考核指標（如對責(zé)任區(qū)民警布建治安耳目的數(shù)量要求，這只是信息反饋工作的一個環(huán)節(jié)，耳目對于信息收集工作的貢獻尚無確定，且工作本身屬保密性質(zhì)，民警不愿透漏。對于這樣的指標，有必要重新考慮其存在的合理性）。

4、工作量的衡量

雖然公安工作本身具有復(fù)雜性與難以度量性，但既然要考核，決定了許多指標只能根據(jù)工作量來衡量，不能模糊“毛估估”。所以我們在設(shè)立這種指標時，應(yīng)當(dāng)注意指標是否能較好體現(xiàn)工作量的問題。例如，民警除了自身工作以外，還要經(jīng)常參加所里組織的統(tǒng)一行動，工作超時加分不多，而在平常請假則要扣分的做法會引起部分民警的想法；同時“少加多扣”也不能準確度量民警的工作量。另外，許多公安工作的團隊性、合作性很強，在做工作時有的民警能獨當(dāng)一面，而有的由于自身素質(zhì)欠缺需要別人幫忙，如果在考核中無法體現(xiàn)出兩者的差異，會導(dǎo)致“能者多勞而不多得”的情形出現(xiàn)，挫傷部分民警的工作積極性。如現(xiàn)在對于責(zé)任區(qū)民警工作考核中，有一項關(guān)于調(diào)解糾紛的指標，但實際工作中往往出現(xiàn)年輕的責(zé)任區(qū)民警調(diào)解不成，要年長的民警來調(diào)解，而年長民警的這種“幫忙”性質(zhì)的工作量并未在指標中體現(xiàn)；而且有好多非道路交通事故的調(diào)解，因“標的”大小的不同導(dǎo)致難度、工作量的不同，也應(yīng)加以區(qū)分。

5、刑事發(fā)案的可防性與不可防性要有區(qū)別

考核的目的在于衡量考核對象的真實工作情況，但有些事情是被考核者難以控制的。如對派出所責(zé)任區(qū)民警的考核指標刑事發(fā)案一項有些案件本身屬非可防性，因此有必要考慮降低要求。

四、關(guān)于考核實施中的問題

目前的考核多采用文書檢查方式，基層派出所的文牘工作十分累人。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，由于各單位在檢查工作時大部分是看文書檔案是否齊全，工作是否有文字記錄……因此，基層民警需要花很多精力在書寫各種文檔上，我們當(dāng)初定下這些檢查、考核方式的用意是好的。但由于民警平時工作忙，無暇顧及此事，為了應(yīng)付考核就會采用日后補寫的方式，真實性不能保證。（若把工作數(shù)據(jù)實行計算機實時聯(lián)網(wǎng)、自動統(tǒng)計有可能會解決這個問題）

五、關(guān)于民警考核的幾點設(shè)想

1、關(guān)于逐級考核的想法。

下級對其直接上級負責(zé)，上級對直接下級制定關(guān)鍵的、粗略的任務(wù)指標并且實施考核。同時規(guī)定與考核結(jié)果相應(yīng)的、嚴格的獎懲措施，配合各項監(jiān)督措施實行。

原因如下：首先，公安工作由于社會狀況、組織狀況等差異而千差萬別，難以用統(tǒng)一的尺度來衡量。其次，被考核對象的直接上級最熟悉情況，更容易準確考核，分清優(yōu)劣，更容易為下級接受。第三，如果上級機關(guān)直接對基層民警考核設(shè)立指標，由于地區(qū)差異，往往只能選取共性工作作為考核點，因此只能機械性的將指標定量化、明細化。既增加了考核工作的難度和成本，也不一定考到點子上。民警會放棄那些也許對責(zé)任區(qū)更為重要的工作而致力于完成考核指標的項目，有時還會搞形式主義，反而影響了工作質(zhì)量。逐級考核重在考核整個派出所的工作成績，派出所長對整體工作承擔(dān)責(zé)任。

2、各級部門在基層派出所民警考核中的職責(zé)在確立逐級考核的原則之后，派出所考警組，警長直接考警員，而派出所的上級主管部門則根據(jù)局領(lǐng)導(dǎo)對于基層工作的要求，對各所相應(yīng)的工作進行反查，發(fā)現(xiàn)其工作中的疏漏。更好地監(jiān)督基礎(chǔ)工作質(zhì)量。

3、月考、季考、年考的指標設(shè)立應(yīng)有不同

考核體系根據(jù)時段長短的不同有月考、季考、年考之分，要根據(jù)任務(wù)的不同特點確定考核的周期。這樣可以節(jié)約考核成本，提高考核準確性，有利于工作的整體規(guī)劃。如對某一民警的群眾滿意率的考察，短時間內(nèi)考核隨意性太大，應(yīng)加長考核周期；如檔案管理工作如果月月考，可能會重復(fù)考核了同樣的工作。

4、適當(dāng)增補考核“整個派出所工作”的指標

現(xiàn)有的責(zé)任區(qū)民警績效考核大部分是針對民警個人而言的，這是公安機關(guān)考核的一大進步。但是，許多公安工作都是合作性、團隊性非常強的，所以有必要設(shè)立相應(yīng)的指標考核派出所工作的整體，引導(dǎo)民警自覺加強工作中的合作意識，培養(yǎng)民警的集體感。設(shè)立整體性工作的考核指標，可以使局機關(guān)注意派出所工作產(chǎn)出的整體效果，更容易評價派出所部門的工作情況；也可以使派出所長自覺加強對于派出所整體的管理，提高隊伍的整體素質(zhì)與工作質(zhì)量，從而達到促進工作的目的。

5、在派出所增設(shè)治安警

處理治安案件占用了責(zé)任區(qū)民警的大部分精力，且好多治安案件是責(zé)任區(qū)以外的人員所為。由于民警的素質(zhì)參差不齊，案件處理過程中的合法性與處理質(zhì)量得不到保證。因此，建議在派出所的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)下增設(shè)治安民警，由素質(zhì)較高、法律意識較強的民警充任，在責(zé)任區(qū)民警的協(xié)助下專門處理派出所轄區(qū)的治安案件。

6、向派出所充實新鮮血液

基層派出所普遍感到任務(wù)過重而人手不夠。而且由于現(xiàn)在派出所的人員構(gòu)成上的原因（有一個派出所初中文化的民警占到25%，大專以上學(xué)歷沒幾個人），任務(wù)執(zhí)行更顯吃力。“責(zé)任區(qū)民警”制度以及正在推行的“社區(qū)民警”制度對民警素質(zhì)的要求很高。因此，有必要在將來的大中專畢業(yè)新警分派中向派出所傾斜，加強派出所民警的力量。

篇6

關(guān)鍵詞:行政事業(yè)單位;國有資產(chǎn);信息化管理

行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)信息化管理工作通過建立符合資產(chǎn)管理需求的全方位、全過程、全壽命周期的管理系統(tǒng),對行政事業(yè)單位的資產(chǎn)負債情況、機構(gòu)人員情況、往來賬項分析、固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的配置、領(lǐng)用、調(diào)撥、報廢以及國有資產(chǎn)績效考核的全過程進行互聯(lián)網(wǎng)在線管理,通過標準化、流程化的管理手段,有效推動國有資產(chǎn)的全壽命周期管理。

一、行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)信息化管理的目標

行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)信息化管理通過信息化系統(tǒng)平臺實現(xiàn),經(jīng)過統(tǒng)一的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)平臺,用標準化的數(shù)據(jù)報表和業(yè)務(wù)操作流程,及時、準確、全面地反映國有資產(chǎn)的管理狀態(tài),從而降低了監(jiān)督成本。國有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)通過反映固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)的存量、變化等情況,提高資產(chǎn)的使用效率和投資收益;通過反映單位的資產(chǎn)負債情況,提高應(yīng)收、預(yù)付賬款等國有資產(chǎn)的回收效率;通過計算自評報表和審核報表,完成國有資產(chǎn)的績效評價和盈利能力評估;通過與財務(wù)系統(tǒng)相結(jié)合,完善和細化國有資產(chǎn)的預(yù)決算編制工作。

二、行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)信息化管理存在的問題

(一)國有資產(chǎn)信息化管理平臺缺乏系統(tǒng)性,數(shù)據(jù)無法對接

國有資產(chǎn)管理的歸口部門較多,相關(guān)部門各自為政,存在多套系統(tǒng)且沒有提供相應(yīng)的接口。例如:財政部開發(fā)的行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理信息系統(tǒng);國家機關(guān)事務(wù)管理局開發(fā)的中央行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理平臺;上級主管部門開發(fā)的財務(wù)決算軟件中的資產(chǎn)投資決算系統(tǒng)等等。各主管部門對于國有資產(chǎn)的統(tǒng)計業(yè)務(wù),均從自身管理的要求出發(fā),進行國有資產(chǎn)信息的歸集和登記,形成無法對接的系統(tǒng)數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)之間無法進行比對,加大了行政事業(yè)單位實施全過程在線管理資產(chǎn)的難度。

(二)國有資產(chǎn)信息化管理平臺缺乏全局思維,信息共享性差

國有資產(chǎn)信息化管理平臺缺乏“頂層設(shè)計”,各自形成的資產(chǎn)信息無法共享,造成報表數(shù)據(jù)重復(fù)性大。例如:通過行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)報送的資產(chǎn)決算報表,中央行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理平臺報送的資產(chǎn)決算報表,財務(wù)決算系統(tǒng)報送的固定資產(chǎn)投資決算報表以及向上級主管部門報送的國有資產(chǎn)績效考核、投資、處置等專項報告之間數(shù)據(jù)重復(fù)性較大,但無法信息共享,造成信息“孤島”。

(三)國有資產(chǎn)信息化管理平臺的數(shù)據(jù)源頭追溯性差

雖然國有資產(chǎn)的有關(guān)管理部門均開發(fā)了國有資產(chǎn)管理信息化系統(tǒng),但在實際應(yīng)用中基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的追溯性差,數(shù)據(jù)來源不統(tǒng)一,口徑不一致。有些報表數(shù)據(jù)通過手工填寫,而不能從資產(chǎn)管理信息化系統(tǒng)或財務(wù)預(yù)決算系統(tǒng)中獲取,容易人為操縱數(shù)據(jù),造成賬實不符。

(四)國有資產(chǎn)信息化管理平臺功能模塊開發(fā)不足

目前,行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理信息化系統(tǒng)已經(jīng)基本實現(xiàn)了固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的卡片管理、存量統(tǒng)計和價值計算等功能,但仍缺少績效考核、管理評價、保值增值等模塊,沒有建立全面、完善、有效的國有資產(chǎn)評價指標體系。因此,國有資產(chǎn)績效考核、評價工作目前還處于手工計算階段,僅限于年初或年末依據(jù)有關(guān)管理部門的要求手工填寫報表上報,人為因素制約了考評結(jié)果,缺乏真實性和準確性。同時,容易造成資產(chǎn)重復(fù)購買、現(xiàn)有資產(chǎn)閑置等現(xiàn)象。

(五)國有資產(chǎn)信息化管理平臺與財務(wù)預(yù)決算工作相脫節(jié)

現(xiàn)行的國有資產(chǎn)控制與財務(wù)預(yù)決算控制相脫節(jié)。行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理部門通過“中央行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理平臺”報送固定資產(chǎn)配置計劃和決算報表;財務(wù)部門通過“財務(wù)預(yù)算、決算系統(tǒng)”報送固定資產(chǎn)購置預(yù)算和國有資產(chǎn)決算報表,二者相互脫節(jié),容易造成數(shù)據(jù)重復(fù)采集、賬表不符。財務(wù)預(yù)決算系統(tǒng)無法通過國有資產(chǎn)信息化管理平臺獲取資產(chǎn)存量和購置計劃等信息作為編制預(yù)算的基礎(chǔ),國有資產(chǎn)信息化管理平臺也無法通過財務(wù)預(yù)決算系統(tǒng)獲取資產(chǎn)負債情況、機構(gòu)人員信息等作為編制決算的依據(jù)。

三、提高行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)信息化管理水平的措施

(一)做好相關(guān)國有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)的對接

將不同歸口的國有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)之間進行對接;國有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)與財務(wù)預(yù)算、決算系統(tǒng)進行對接;國有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)與基建項目、政府采購系統(tǒng)進行對接,實現(xiàn)系統(tǒng)間的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)共享,如圖1。國有資產(chǎn)的預(yù)算、采購、核算、變動、決算、清查、評價等業(yè)務(wù)均能在同一系統(tǒng)中操作實現(xiàn),確保數(shù)據(jù)源頭的真實性,從而實現(xiàn)對資產(chǎn)變動信息的全過程管理。

(二)劃分職責(zé)設(shè)定權(quán)限,靜態(tài)管理變動態(tài)管理

國有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)以用戶級別和權(quán)限設(shè)定為基礎(chǔ),將不同部門設(shè)立為獨立的用戶組。根據(jù)資產(chǎn)的購買管理、實物管理、價值管理和使用部門等部門職責(zé)進行劃分,將用戶組及成員設(shè)定不同的管理權(quán)限。不同用戶在自己的權(quán)限范圍內(nèi),可以對資產(chǎn)的變動進行管理維護。這樣既能保證系統(tǒng)數(shù)據(jù)的安全保密,又能實現(xiàn)數(shù)據(jù)的及時傳遞和信息共享。系統(tǒng)維護由管理員負責(zé)的靜態(tài)管理方式,變?yōu)槿珕T參與的動態(tài)管理模式。

(三)打破信息不對稱,實現(xiàn)國有資產(chǎn)信息化管理的信息共享

充分利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢,實現(xiàn)國有資產(chǎn)信息化管理的信息共享。在同一平臺上,國有資產(chǎn)的相關(guān)信息可由不同的管理部門進行查詢、處理和決策。首先,國有資產(chǎn)的有關(guān)管理部門通過獲取資產(chǎn)信息,盤活閑置資產(chǎn),實現(xiàn)大型儀器設(shè)備在院所間的調(diào)撥使用,提高使用效率其次,單位決策層通過對資產(chǎn)存量信息的了解,做出采購決策,避免盲目采購,滋生浪費。最后,單位資產(chǎn)管理員通過瀏覽單位資產(chǎn)信息和個人名下的資產(chǎn),開展固定資產(chǎn)的微觀管理工作。

(四)國有資產(chǎn)信息化管理平臺與績效考核工作相結(jié)合

繼續(xù)深入研發(fā)國有資產(chǎn)信息化管理平臺的“績效考核評價”功能,進一步完善定量指標體系的建設(shè),建立一套包括配置計劃執(zhí)行率、政府集中采購率、資產(chǎn)調(diào)劑利用率、設(shè)備利用率、人均資產(chǎn)占有率、占有價值、資產(chǎn)增長率和資產(chǎn)保值增值率等的考核指標體系。通過國有資產(chǎn)信息化管理平臺的“績效考核”模塊實現(xiàn)對行政事業(yè)單位儀器設(shè)備綜合效益、單位盈利能力、投資收益以及國有資產(chǎn)管理能力的評估,完善國有資產(chǎn)的考核評價和精細化管理,讓所有的國有資產(chǎn)報表和考核報告能夠追溯數(shù)據(jù)源頭,保證真實性。

(五)國有資產(chǎn)信息化管理與財務(wù)預(yù)決算管理相結(jié)合

在財務(wù)預(yù)算管理中,資產(chǎn)配置的合理與公平取決于預(yù)算資金安排是否科學(xué)規(guī)范。國有資產(chǎn)信息化管理平臺通過與預(yù)算管理緊密結(jié)合,以增量調(diào)節(jié)、控制存量為管理手段,從源頭上管理資產(chǎn)配置的客觀需要,有利于資產(chǎn)購置、使用、投資、處置等工作的預(yù)算管理,使國有資產(chǎn)信息化管理能夠更加細化和規(guī)范。在財務(wù)決算管理中,國有資產(chǎn)信息化管理平臺能夠提供詳盡、準確、完整的無形資產(chǎn)和固定資產(chǎn)的卡片數(shù)據(jù),為財政決算編制提供一手資料,是編制財務(wù)決算的基礎(chǔ)。行政事業(yè)單位通過國有資產(chǎn)信息化管理平臺全局掌握單位國有資產(chǎn)的存量、增減變化等信息,例如類別、價值、數(shù)量、和來源等,有利于部門決算細化編制的要求,確保決算的真實性和準確性。同時,財務(wù)決算系統(tǒng)能夠為國有資產(chǎn)信息化管理平臺提供資產(chǎn)負債、人員機構(gòu)和往來賬款等情況,為國有資產(chǎn)決算提供了最準確的數(shù)據(jù)來源。

四、結(jié)語

目前,行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)信息化管理工作已經(jīng)取得了一定成效,部分信息化系統(tǒng)平臺已經(jīng)能夠?qū)崿F(xiàn)固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的登記、領(lǐng)用、轉(zhuǎn)移、調(diào)撥和報廢等業(yè)務(wù)流程,在一定程度上實現(xiàn)了國有資產(chǎn)的在線監(jiān)控。但不同管理部門之間的還存在著壁壘,需要將不同的國有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)進行整合,實現(xiàn)系統(tǒng)對接和數(shù)據(jù)共享,保證數(shù)據(jù)源頭的一致性。根據(jù)職責(zé)分配權(quán)限,打破信息不對稱,提高資產(chǎn)使用效率、投資收益,做出合理采購決策。不斷深入研發(fā)國有資產(chǎn)信息化管理平臺的“績效考核”模塊,建立一套完整的能夠自動測算的考核指標體系,準確做出國有資產(chǎn)評價。同時,將國有資產(chǎn)信息化管理平臺和財務(wù)預(yù)算決算工作相結(jié)合,科學(xué)合理地編制國有資產(chǎn)預(yù)算和決算工作。通過國有資產(chǎn)信息化管理平臺,建立一個自下而上的數(shù)據(jù)匯集通道和自上而下的考核評價體系。

作者:劉盛潔 單位:農(nóng)業(yè)部食物與營養(yǎng)發(fā)展研究所

參考文獻:

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篇7

目標管理(Management by Objective,MBO) 發(fā)展由來已久,從德魯克提出“目標管理和自我控制”,到日本企業(yè)推行全面質(zhì)量管理,再到我國企業(yè)應(yīng)用“目標管理”,已有半個多世紀。國內(nèi)外對于目標管理的研究和應(yīng)用都比較成熟,我國企業(yè)、高校、行政單位等各種組織也都在積極學(xué)習(xí)和實踐目標管理。但在管理實踐中,管理者對于目標管理的實施依然感到很迷惑:自認為對目標管理有了深刻的理解,而在執(zhí)行過程中卻屢屢碰壁。

一、 MBO實施面臨的問題

管理者在目標管理過程中屢屢碰壁的愿意可能有:

1.對MBO應(yīng)用條件理解不清。目標管理的應(yīng)用的基本條件包括以下幾個方面:(1)推行目標管理需要具備一定的思想基礎(chǔ)和管理基礎(chǔ)。如果思想基礎(chǔ)不扎實,就會對目標理解有偏差,可能產(chǎn)生消極對待或是急功近利的情況;如果管理基礎(chǔ)不牢固,那么目標就難以形成聯(lián)動的體系,并且會給過程的掌控和事后的考核帶來巨大的阻力。(2)“領(lǐng)導(dǎo)”推行至關(guān)重要。領(lǐng)導(dǎo)團隊對目標管理理解是否正確、為人是否公正民主、執(zhí)行是否堅決、溝通是否順暢等等,對目標管理的效果有直接的影響。(3)需要借助一定的信息管理方法。目標的設(shè)定是信息收集的過程,目標管理的實施是信息傳遞的過程,目標的考核是信息整合的過程。整個目標管理都離不開信息管理。

2.對MBO期望過大。有的管理者認為,目標管理已經(jīng)將目標分解到了每個人,只要員工各司其職,工作就能正常開展;還有的管理者急功近利,認為目標管理在短時間內(nèi)就可以達到立竿見影的作用,等等。以上這些看法都高估了目標管理的能量。

3.對MBO實施過程把握不到位。把目標管理看成是萬應(yīng)靈藥的管理者,往往忽略了過程的管理。目標管理并不能處理流程中的任何問題,推行目標管理要逐步展開、長期堅持。

二、 MBO實施過程改進

1.改進分析

在正確認識目標管理的基礎(chǔ)上,借助其他管理工具和方法,把握好目標管理實施的過程,完全有可能避免目標管理的缺陷和現(xiàn)行目標管理中面臨的問題。

目標管理,容易導(dǎo)致強調(diào)短期目標,這時候就需要從戰(zhàn)略的角度進行定位;目標管理的目標設(shè)置比較困難,就可以選擇定性目標與定量目標相結(jié)合,考核可以借助360度績效評估;目標管理,目標系統(tǒng)化、執(zhí)行規(guī)范化,可能會導(dǎo)致外部適應(yīng)性差,就可以采取動態(tài)管理的思想來控制實現(xiàn)目標的過程。將這些方法加入到目標管理中來,將更有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)。

通常可以將目標管理大體分為總目標設(shè)定、目標分解、目標管理的實施、評價總結(jié)四部分。將新的方法融入到MBO中,形成新的模型,如圖1所示。該模式的大體思路是這樣的:以目標管理的思想指導(dǎo)整個模型,用關(guān)鍵績效指標管理的方法來把握戰(zhàn)略關(guān)鍵點,用動態(tài)管理控制實施過程,從360°績效考核體系的角度來考核定性工作,彌補定量考核的不足。

2.改進模型闡述

(1)總目標設(shè)定

設(shè)定總目標可以從以下三個因素去考慮:公司的總體戰(zhàn)略和使命、組織目前面臨的形勢和可利用的資源。作為中層組織來講,自身制定的發(fā)展戰(zhàn)略必須是服務(wù)于上級戰(zhàn)略的;組織也要能夠透徹地分析組織外部環(huán)境以及這些構(gòu)成環(huán)境的因素的未來變化。例如組織面臨的政治環(huán)境、文化環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、社會環(huán)境等,一定會對組織目標的實現(xiàn)有影響,有時甚至是重大的約束;更重要的是目前一些因素尚不成為目標實現(xiàn)的重要約束而有可能在某一時間成為重要約束也未可知。另外,組織也要能夠透徹地分析判斷組織所擁有的資源實力、可調(diào)動資源的多寡、組織存在的問題和相對優(yōu)勢所在,從而判斷自己有無核心專長。表面上組織目標的設(shè)定與組織發(fā)展方向有關(guān),實際上組織目標設(shè)定過程中更重要的是與組織核心專長的建立與發(fā)展有關(guān)。

(2)目標的分解和目標體系的形成

將組織總目標按組織體系層次和部門逐步展開,直至組織中每一個成員。分解的過程是一個上下級共同協(xié)商制定的過程,要經(jīng)過多次上下級的溝通才可以完成。此時形成的“目標”,一定是個目標體系,是統(tǒng)一的總體目標是各分目標的最終目標;各分目標是總目標的支撐。

以前的學(xué)者對于目標制定也曾提出SMART的原則,但是這要視情況而定。尤其是其中的M(Measurable),不一定適合所有的工作和崗位。對于一些綜合服務(wù)部門和輔部門就可以設(shè)定定性的目標,而不一定要可度量。

設(shè)定的目標一定是定量與定性的結(jié)合,也一定是符合企業(yè)總體發(fā)展的。因此,在所有的分目標中,要確立幾項“關(guān)鍵目標”。關(guān)鍵目標一定是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān)的目標,這類目標對企業(yè)發(fā)展影響大,在企業(yè)發(fā)展中所占權(quán)重高。關(guān)鍵目標,在目標管理執(zhí)行或考核時都要重點把握。

(3)目標管理的實施

當(dāng)各級目標劃分清楚以后,相應(yīng)的每個部門、每個層次、每個組織成員就要明確自身的權(quán)、責(zé)、利,這些來自于組織的賦予。權(quán),即自限;責(zé),即各級目標及相應(yīng)的具體說明、具體要求;利,體現(xiàn)在完成后的激勵上。這樣使接受目標的每個層次、每個部門和每個組織成員可以有明確的工作努力方向,有明確的責(zé)任和行為激勵。

在實施的過程中就要充分發(fā)揮“動態(tài)管理”的作用,做到對目標管理的優(yōu)化和補充。根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整經(jīng)營思路,在管理上要快速適應(yīng)環(huán)境的不斷變化。在執(zhí)行過程當(dāng)中,上級領(lǐng)導(dǎo)部門要及時加以督促和提醒,預(yù)防工作失誤和各種事故的發(fā)生。如果發(fā)現(xiàn)任何問題,應(yīng)及時與員工進行必要的績效面談,共同分析找出存在的問題,在不影響整體目標的情況下制定出行為修訂方案。要想實現(xiàn)動態(tài)管理,最重要的是要有專注于動態(tài)管理的人力資源和相對靈活的組織結(jié)構(gòu)。

(4)評價和總結(jié)

評價和總結(jié)集中的體現(xiàn)在,對成員執(zhí)行效果和整體目標是實現(xiàn)上。正如圖1所示,“公正”和“嚴格”支撐起了整個目標管理的過程。首先,要做到公正。如果不能對員工們付出的勞動做出公正的評價,那么目標管理也就失去了再繼續(xù)下去的組織基礎(chǔ);如果不能做出公正的評價,那么目標管理想達到的打造團隊和諧的目的也將化為虛有。其次,要做到嚴格。也正像亞當(dāng)斯密所說,“仁慈和正義是我們對別人利益的關(guān)心所產(chǎn)生的兩種最重要的美德”。做個比喻,“正義”相當(dāng)于高樓大廈的基盤,而“仁慈”相當(dāng)于房屋的裝飾?！叭蚀取痹凇罢x”的前提下,可以是房屋變得更漂亮,但一失去了“正義”,那將面臨毀滅性的災(zāi)難。所以,一定要避開可能導(dǎo)致前功盡棄的因素,諸如“縱容”、“聽好不聽壞”等,做到嚴格評價。

考核要借助一系列的程序和方法進行,而要做到的是定量評估和定性評估兼顧。對于定量目標的考核,對各個執(zhí)行系統(tǒng)要考核縱向到底、橫向到邊,關(guān)鍵目標重點考察;對于定性目標,借助360°績效考核員工考核,可以通過已有資料和問卷的形式進行。360°績效考核是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等方面能力的考核方法。形成考核報告后,對整體工作進行全面總結(jié),在組織內(nèi)部形成共識。

總體來看模型的話,會發(fā)現(xiàn)圖示像一名正公共場合在發(fā)表講話的人。不錯,筆者意在突出一方面的因素,那就是領(lǐng)導(dǎo)的作用。整個目標管理的設(shè)計和實施,重在領(lǐng)導(dǎo)重視和推動,如果不能做到這一點的話,那么目標管理實施的質(zhì)量將無法得到保證。

此外,需要注意的是,目標管理是一個循環(huán)、不斷推進的過程。在做好總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)的工作后,要為實現(xiàn)下一環(huán)目標做好準備。從而不斷推進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),企業(yè)業(yè)績實現(xiàn)螺旋上升。

參考文獻:

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