導(dǎo)語：如何才能寫好一篇工業(yè)企業(yè)能源管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第二條本市全民和集體所有制的工業(yè)企業(yè)（包括市屬工業(yè)企業(yè)、區(qū)或者縣屬工業(yè)企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)企業(yè)），以及中央單位和其他省市在滬的工業(yè)企業(yè)，均應(yīng)當(dāng)執(zhí)行本實施細則。

第三條年耗能折合標(biāo)準煤1萬噸以上（含1萬噸）的工業(yè)企業(yè)，應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的節(jié)約能源管理機構(gòu)，配備專職負責(zé)人和技術(shù)人員等。

年耗能折合標(biāo)準煤3000噸以上（含3000噸）不足1萬噸的工業(yè)企業(yè)，應(yīng)當(dāng)有分管節(jié)約能源工作的部門，配備專職人員。

年耗能折合標(biāo)準煤不足3000噸的工業(yè)企業(yè)，應(yīng)當(dāng)配備從事節(jié)約能源工作的專職或者兼職人員。

第四條工業(yè)企業(yè)節(jié)約能源管理機構(gòu)的設(shè)置和人員的配備，應(yīng)當(dāng)保持相對穩(wěn)定。

第五條工業(yè)企業(yè)的年耗能量，以1980年度的實際消耗量為依據(jù)劃定。

凡年耗能量有增長的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)新的實際消耗量按本實施細則第三條規(guī)定重新確定節(jié)約能源管理機構(gòu)的設(shè)置和人員的配備。

第六條工業(yè)企業(yè)能源計量器具綜合配備率應(yīng)當(dāng)不低于90%。

能源消耗一級（進出廠）計量檢測率應(yīng)當(dāng)不低于95%，二級（車間）和三級（主要耗能班組或者機臺設(shè)備）計量檢測率應(yīng)當(dāng)不低于90%。

能源計量器具要定期檢查、校驗，受檢率和合格率應(yīng)當(dāng)不低于95%。

工業(yè)企業(yè)燃料消耗一級計量檢測的可行性，由行業(yè)主管部門確定后報送市技術(shù)監(jiān)督局認可。

第七條工業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)按市統(tǒng)計局有關(guān)規(guī)定，做好能源消耗的原始記錄和統(tǒng)計臺帳，按時完成企業(yè)總能耗、產(chǎn)值能耗、能源消費彈性系數(shù)、產(chǎn)品綜合能耗（或者產(chǎn)品能耗）的統(tǒng)計分析，定期向有關(guān)主管部門報送報表。

年耗能折合標(biāo)準煤1萬噸以上的企業(yè)，還應(yīng)當(dāng)按季度向市統(tǒng)計局和市經(jīng)濟委員會報送《重點工業(yè)企業(yè)能源消耗表》。

第八條工業(yè)企業(yè)中，凡年耗能達煤炭400噸，或者電力50萬度、或者燃料油200噸、或者煤氣30萬立方米，以及耗用其它能源折合標(biāo)準煤達300噸的車間、班組和機臺設(shè)備，必須建立定額考核制度。

第九條工業(yè)企業(yè)因生產(chǎn)工藝的要求而必須使用原油、重油、柴油、煤氣、液化石油氣等作為燃料，以及用電作為熱源的，應(yīng)當(dāng)按國家和本市的規(guī)定向有關(guān)主管部門提出申請，經(jīng)批準后方可使用。

第十條工業(yè)企業(yè)的熱能管理，應(yīng)當(dāng)按國家技術(shù)監(jiān)督局《評價企業(yè)合理用熱技術(shù)導(dǎo)則》執(zhí)行。

根據(jù)熱平衡測定分析，工業(yè)企業(yè)可利用的余熱資源回收率，應(yīng)當(dāng)不低于50%。

第十一條工業(yè)企業(yè)鍋爐的新增、擴容、轉(zhuǎn)讓和報廢應(yīng)當(dāng)按市能源領(lǐng)導(dǎo)小組（原市節(jié)約能源領(lǐng)導(dǎo)小組）、市經(jīng)濟委員會《*市工業(yè)、生活鍋爐設(shè)置、使用管理暫行條例》執(zhí)行。

第十二條工業(yè)鍋爐的運行監(jiān)測、計量和控制儀表的配備，應(yīng)當(dāng)按市技術(shù)監(jiān)督局《鏈條爐排工業(yè)鍋爐檢測與控制裝置配套細則》執(zhí)行。

第十三條工業(yè)鍋爐的運行管理，應(yīng)當(dāng)按市技術(shù)監(jiān)督局《*市蒸汽鍋爐房運行管理規(guī)范》執(zhí)行，評定等級應(yīng)當(dāng)不低于“良等爐”的標(biāo)準。

第十四條工業(yè)企業(yè)的鍋爐水處理、熱力管道和供熱用熱設(shè)備的保溫、疏水閥的使用以及凝結(jié)水的回收，應(yīng)當(dāng)按市技術(shù)監(jiān)督局《*市工業(yè)企業(yè)供熱系統(tǒng)運行管理規(guī)范》執(zhí)行，評定等級應(yīng)當(dāng)不低于“良”的標(biāo)準。

第十五條工業(yè)窯爐的用能管理，應(yīng)當(dāng)按行業(yè)主管部門制定的節(jié)能等級標(biāo)準和有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，評定等級應(yīng)當(dāng)不低于“二等爐”的標(biāo)準。

第十六條工業(yè)企業(yè)的電能管理，應(yīng)當(dāng)按國家技術(shù)監(jiān)督局《評價企業(yè)合理用電技術(shù)導(dǎo)則》執(zhí)行。

電加熱設(shè)備效率和企業(yè)受電端至用電設(shè)備的線路損耗率應(yīng)當(dāng)達到規(guī)定指標(biāo)。

第十七條工業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行用電計劃，按所分配的用電指標(biāo)、用電時間和用電負荷率組織生產(chǎn)。企業(yè)日負荷率應(yīng)當(dāng)不低于規(guī)定的指標(biāo)。

第十八條鑄造、鍛造、電鍍、熱處理等工業(yè)企業(yè)以及所屬生產(chǎn)點，因生產(chǎn)需要而進行擴建的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)主管部門審核后，送市經(jīng)濟委員會審定。

凡新建鑄造、鍛造、電鍍、熱處理等工業(yè)企業(yè)或者生產(chǎn)點，還須經(jīng)市經(jīng)濟委員會批準。

第十九條工業(yè)企業(yè)凡有條件的應(yīng)當(dāng)積極發(fā)展熱電聯(lián)產(chǎn)、區(qū)域鍋爐房、聯(lián)合供汽等集中供熱形式。

實行聯(lián)合供汽的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)按市能源領(lǐng)導(dǎo)小組、市經(jīng)濟委員會《關(guān)于聯(lián)合供汽的試行規(guī)定》執(zhí)行。

第二十條在已經(jīng)實現(xiàn)集中供熱的地區(qū)，供熱單位應(yīng)當(dāng)經(jīng)濟合理地向周圍的工業(yè)企業(yè)增加供熱量和擴大供熱范圍。

新開發(fā)工業(yè)區(qū)必須制訂集中供熱規(guī)劃，并由主管部門如期組織實施。

第二十一條年耗各種燃料折合標(biāo)準煤3000噸以上的工業(yè)企業(yè)，必須進行熱平衡的測定分析。

年耗電500萬度以上的工業(yè)企業(yè)，必須進行電平衡的測定分析。

年耗能折合標(biāo)準煤1萬噸以上的工業(yè)企業(yè)，必須進行熱平衡、電平衡、能平衡的測定分析。

第二十二條工業(yè)企業(yè)凡有使用國家經(jīng)濟委員會、機械工業(yè)部已經(jīng)公布淘汰的機電產(chǎn)品的，應(yīng)當(dāng)制訂更新計劃，落實資金，嚴格按計劃進度完成設(shè)備更新。

工業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)按規(guī)定期限停止生產(chǎn)已經(jīng)公布淘汰的機電產(chǎn)品。

第二十三條生產(chǎn)鐵合金、電石、燒堿、甲醇、合成氨等高能耗產(chǎn)品的工業(yè)企業(yè)，應(yīng)當(dāng)按市主管部門下達的計劃組織生產(chǎn)，未經(jīng)批準不得超計劃生產(chǎn)。

第二十四條設(shè)計部門應(yīng)當(dāng)按照國家和本市有關(guān)節(jié)約能源技術(shù)標(biāo)準或者管理規(guī)范進行設(shè)計，選用節(jié)約能源的技術(shù)、工藝、設(shè)備和材料。

設(shè)計審批部門應(yīng)當(dāng)嚴格審查新建工廠、車間、生產(chǎn)裝置或者老企業(yè)技術(shù)改造項目的用能合理性以及節(jié)約能源措施，以確保達到先進的生產(chǎn)工序能耗和產(chǎn)品能耗水平。

第二十五條市經(jīng)濟委員會指定*市節(jié)能技術(shù)服務(wù)中心為本市能源利用監(jiān)測單位，負責(zé)全市的能源利用監(jiān)測工作。

年耗能折合標(biāo)準煤25萬噸以上的行業(yè)，應(yīng)當(dāng)由行業(yè)主管部門指定有關(guān)單位，負責(zé)對所屬工業(yè)企業(yè)進行能源利用監(jiān)測。

第二十六條工業(yè)企業(yè)的能源利用監(jiān)測工作，應(yīng)當(dāng)按市經(jīng)濟委員會《*市工業(yè)企業(yè)能源利用監(jiān)測辦法（試行）》執(zhí)行。

第二十七條對違反《節(jié)能暫行規(guī)定》第十三條、第十四條、第十五條、第十六條、第十九條的工業(yè)企業(yè)，由市節(jié)約能源主管部門給予警告，并可處以500元以上2萬元以下罰款；情節(jié)嚴重的，可處以2萬元以上5萬元以下罰款。

篇2

關(guān)鍵詞：供電公司；人力資源管理；功能；實踐

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-01

從管理學(xué)視角來看待企業(yè)人力資源管理，依照流程分別涉及人員招聘、崗前培訓(xùn)、崗中培訓(xùn)，以及績效管理等內(nèi)容。作為國有企業(yè)的供電公司，其人事部門如何有效執(zhí)行上述工作，將直接決定公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的達成與否。從現(xiàn)有文獻資料可知，同行在研討供電公司人力資源管理時，往往聚焦于某一特定環(huán)節(jié)。如激勵機制設(shè)計，或者績效管理措施的構(gòu)建。誠然，這些環(huán)節(jié)都極大的影響人力資源管理效果，但在目標(biāo)管理下來看：企業(yè)人力資源管理活動，仍然須遵循企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)來展開。唯有建立在這種視閾下，才能形成人力資源管理與企業(yè)發(fā)展相契合的共生態(tài)勢。這也就表明，處于靜態(tài)的去討論激勵機制和績效管理措施是沒有意義的。

本文首先討論供電公司所面對的市場環(huán)境；在此基礎(chǔ)上，提出人力資源管理功能新解。最后，給出實踐措施。

一、供電公司所面對的市場環(huán)境

從產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)角度來看，供電公司所面臨的市場環(huán)境屬于賣方壟斷。即在市場議價能力上，公司強于消費者。這似乎意味著，供電企業(yè)可以無視市場經(jīng)濟主體對其的態(tài)度。實則不然，以廠商和家庭戶為代表的市場經(jīng)濟主體，將通過釋放輿論而通過政府來約束供電公司的行為。因此，建立起與市場環(huán)境的共生態(tài)勢，將是公司最優(yōu)的戰(zhàn)略選擇。

在上述價值取向下，供電公司所面對的市場環(huán)境可概括如下：

(一)廠商生產(chǎn)經(jīng)營中對電力的需求

從產(chǎn)品特性來看，供電公司所提供的電力產(chǎn)品具有極強的外部性，這從廠商用電需求中就能看出。區(qū)域性廠商作為拉動地方經(jīng)濟發(fā)展的主體，一直是供電公司重要的客戶。目前，在國家大力發(fā)展高科技、創(chuàng)新型企業(yè)的背景下，供電公司如何滿足該類型企業(yè)的用電需求，不僅體現(xiàn)為公司對外業(yè)務(wù)的有效實施與否，還表現(xiàn)在支持地方經(jīng)濟發(fā)展的目標(biāo)實現(xiàn)與否。

(二)家庭戶生活中對電力的需求

家庭戶作為市場經(jīng)濟主體的重要組成要素，從整體上看也構(gòu)成了供電公司的重要客戶。與此同時，有效滿足家庭戶的用電需求，不單單表現(xiàn)為一種業(yè)務(wù)的正常履行，還體現(xiàn)在對當(dāng)?shù)卣鉀Q民生問題的一種強力支持。隨著城市化進程的不斷拓展，家庭戶對電力產(chǎn)品的量和質(zhì)兩方面都有了更高的要求。

二、基于市場環(huán)境下的功能新解

如何以上述市場環(huán)境形成共生效應(yīng)，則依賴于公司人力資源管理功能的重新定位。傳統(tǒng)人力資源管理的功能定位，主要以實現(xiàn)公司利益最大化為主導(dǎo)。在此價值判斷上，建立起了崗位培訓(xùn)、激勵機制、績效管理等一系列措施。然而，當(dāng)前只有突出公司經(jīng)營的外部性特征，才能最終形成所指向的共生效應(yīng)。

為此，人力資源管理的功能新解可從以下兩個方面得出：

(一)由技能管理轉(zhuǎn)向崗位意識管理

從這種轉(zhuǎn)向很容易看出，它體現(xiàn)為對崗位培訓(xùn)的功能新解。實踐表明，供電公司若要有效應(yīng)對上述市場環(huán)境，首先應(yīng)建立起具有執(zhí)行力和協(xié)作精神的團隊。而這由依靠崗位培訓(xùn)來實現(xiàn)。供電公司傳統(tǒng)崗位培訓(xùn)習(xí)慣于突出業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練，這種培訓(xùn)內(nèi)容不僅必然也是合理。但目前在工作中所暴露的問題確是，電路維修久拖不決；線路鋪設(shè)不決久拖。由此可見，在人力資源管理中不僅針對一線職工，而且對于基層管理者也應(yīng)強化他們的崗位意識。

(二)由公司評價轉(zhuǎn)向融合社會評價

供電公司擁有十分完善的績效管理體系，這也是國有企業(yè)組織管理的一種優(yōu)勢。針對職工崗位業(yè)績所開展的績效管理，不僅能客觀量化他們的工作努力程度，也能通過獎懲來激勵他們的工作態(tài)度。然而，傳統(tǒng)基于企業(yè)內(nèi)部評價的績效考核辦法，使得職工容易忽視對市場客戶用電需求的關(guān)注。因此，由公司評價轉(zhuǎn)向融合了社會評價的績效考核模式，將有助于公司與市場環(huán)境形成共生效應(yīng)。

以上兩個部分就從崗位培訓(xùn)、績效管理等兩個方面提出了功能新解。不難發(fā)現(xiàn)，這種基于公司發(fā)展戰(zhàn)略視角下的人力資源管理措施，將能客觀地聚焦于目前的管理重點。

三、功能導(dǎo)向下的實踐

結(jié)合以上所述，在遵循目前公司人力資源模式的基礎(chǔ)上，將通過引入新元素來實踐上述功能定位。

(一)崗位培訓(xùn)方面的實踐

崗位意識屬于職工的思想意識領(lǐng)域，針對它的培訓(xùn)不僅難以形成持久的效果，也將在實踐中促使職工產(chǎn)生膩煩心理。然而，推動公司與市場環(huán)境間形成共生關(guān)系，則首先依托于公司職工良好的服務(wù)意識。筆者認為，應(yīng)將公司思想政治工作融入到這里的崗位培訓(xùn)中來。

1.建立跨部門的培訓(xùn)機制。將思想政治工作融入到崗位培訓(xùn)中來，就要求建立人力資源管理部門與黨務(wù)部門的協(xié)作機制。崗位培訓(xùn)必然受到地點、時間、場域環(huán)境的限制，難以樹立起立竿見影的效果。這時，通過思想政治工作的長期性、全面性、跨部門性等優(yōu)勢，將能鞏固職工在執(zhí)行力、協(xié)作精神等方面意識基礎(chǔ)。

2.建立創(chuàng)新性的培訓(xùn)形式。傳統(tǒng)的崗位培訓(xùn)形式顯得較為呆板，這種形式往往使得職工以應(yīng)付的心態(tài)來對待。為此，應(yīng)創(chuàng)新培訓(xùn)形式。從筆者所在公司的實踐經(jīng)驗來看，可以將拓展運動引入其中。通過一系列的團隊合作活動和情景表現(xiàn)，將在生動、活潑的場景下潛移默化地深化他們的崗位意識。

(二)績效管理方面的實踐

通過功能新解可得，須將社會評價也納入到職工的工作業(yè)績考核中。具體而言，社會評價主體就是客戶。這是就面臨著一系列技術(shù)問題，如何建立評價指標(biāo)、如何收集評價信息，以及如何及時反饋給客戶等等。為此，基于筆者工作體會，可從這樣幾個方面來應(yīng)對：

1.一級評價指標(biāo)：響應(yīng)時間、工作效果、其它。2.評價信息收集：可以通過人力資源管理部門電話回訪、公司網(wǎng)頁打分的形式。3.反饋給客戶。當(dāng)客戶對公司職工有意見時，公司業(yè)務(wù)部門首先建立調(diào)查和協(xié)調(diào)機制。在弄清原因后，可通過責(zé)任歸口客服部門反饋給客戶。

綜上所述，以上便構(gòu)成筆者對文章主題的討論。

參考文獻：

[1]陽芳.企業(yè)薪酬分配公正體系初探[J].社會科學(xué)家,2009(11).

篇3

企業(yè)職能部門員工的績效考核往往是“雷聲大雨點小”，考核時轟轟烈烈，考核結(jié)束一切也就恢復(fù)原樣，沒有根據(jù)考核結(jié)果進行崗位、職位等調(diào)整，使得考核最終成為一種形式。

二、改善職能部門績效管理的措施

1.科學(xué)、合理的設(shè)計考核方案和指標(biāo)體系。由于職能部門人員的工作與企業(yè)直接經(jīng)濟效益的產(chǎn)生相關(guān)性不大。職能部門人員一般都遠離利益中心，其成果雖然可以間接地影響企業(yè)的效益，但與企業(yè)具體的利潤產(chǎn)生沒有直接關(guān)聯(lián)。這種工作職能決定了在績效考核時，很難采用具體的財務(wù)指標(biāo)對其進行評價。再者，職能部門大部分工作都是比較有規(guī)律的，每個崗位上基本是一個人，員工與員工之間沒有可比性。因此，應(yīng)該根據(jù)崗位說明書，每個員工的考核指標(biāo)都是不同的。比如，可根據(jù)職位、職能要求著手，設(shè)計職業(yè)素養(yǎng)績效考核指標(biāo)；根據(jù)員工工作能力、工作態(tài)度設(shè)計工作績效考核指標(biāo)。

2.深化考核指標(biāo)的量化程度。職能部門的績效考核指標(biāo)的量化一直是企業(yè)績效管理中的一個難點，因為職能部門的工作基本上是定性的多，定量的少。我們只有堅持這樣的原則：能量化的量化，不能量化的盡量細化，不能細化的盡量程序化。同時，對可衡量的績效標(biāo)準盡量從數(shù)量上、質(zhì)量上、時間上、成本上來體現(xiàn)。比如實施公司人力資源信息的管理或上報提交。這是人力資源部的一個常規(guī)工作，每個月都做，有時候可能信息不用改變，也要上報，對于原來的指標(biāo)是報還是沒報？這是純定性的指標(biāo)。這樣的指標(biāo)很難作出合適的評價。華為公司對于這個指標(biāo)進行了細化和量化：“員工人力資源信息與實際情況的吻合程度”、“員工信息有變動時是否及時更新（如每周更新）”、“是否按時上報”等考核指標(biāo)按分級評分標(biāo)準來進行評估，這樣，任何人都可以根據(jù)這些指標(biāo)來對員工進行評分，也就避免了個人主觀因素，保證了考核的公平性和公正性。

篇4

1.公司員工現(xiàn)狀

我公司現(xiàn)有合同化操作員工764人、市場化操作員工31人，其中，高級技師1人，技師7人，高級工392人，中級工300人，初級工79人，無等級16人。從數(shù)據(jù)上看，已取得職業(yè)資格證書人員占到操作員工總數(shù)的98％，而在已取得職業(yè)資格證書人員中，高級工占到50％，技師占到0.9％，高級技師占到0.1％。目前，在全國城鎮(zhèn)1.4億職工中，技術(shù)人員只占一半，其中，初級工所占比例為60%，中級工所占比例為35%，而高級工以上僅為5%。由此可見，公司技能操作員工的職業(yè)資格等級已經(jīng)遠超出全國的平均水平，高級工人數(shù)也占到了操作員工總數(shù)的一半以上，從這個結(jié)構(gòu)上看，公司操作員工職業(yè)資格已經(jīng)達到一個“中間粗，兩頭細”的合理比例，能擁有這樣的操作員工隊伍，得益于公司對職業(yè)技能鑒定工作長期正確、有效的開展。但隨著企業(yè)改革與發(fā)展的不斷深入，如何持續(xù)提高操作員工業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能水平，提高職業(yè)能力，從而提高企業(yè)的綜合實力，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。

自國家職業(yè)資格證書制度在全國全面推行以來，公司一直按照人力資源與社會保障部的部署和要求，大力開展職業(yè)技能鑒定工作。依照“公正鑒定、程序規(guī)范、科學(xué)管理、誠信服務(wù)”的質(zhì)量方針開展技能鑒定工作，考試鑒定組織實施、鑒定申報、考評及考試普及等方面都開展順暢，但從實現(xiàn)行業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展的角度看存在一定差距。主要問題在于現(xiàn)行的技能鑒定工作重視考試成績和結(jié)果但忽視了考試后技能水平提升和后續(xù)培養(yǎng)。員工參加完技能資格考試獲取了相關(guān)技能證書后，忽略了通過鑒定結(jié)果反映出的自身存在的差距和不足，僅把技能鑒定當(dāng)作是入門考試。如何能有一個行之有效的方法改變這種現(xiàn)狀呢，在我看來，鑒定是一個過程，而不是結(jié)果，考試是手段，而不是目的，鑒定后對員工測評工作的開展才是解決這個問題的關(guān)鍵。建立一套完整有效的測評機制使鑒定和員工測評緊密的結(jié)合，將鑒定作為基礎(chǔ)，以測評做延伸，輔以培訓(xùn)工作，再反饋至鑒定，形成一個良性循環(huán)的體系來推動企業(yè)操作員工素質(zhì)的持續(xù)提高。

2.職業(yè)技能鑒定和員工測評的聯(lián)系

職業(yè)技能鑒定是一種考試活動，員工測評是一種人力資源管理活動，在性質(zhì)上，二者之間是相對獨立的。但是，撇開紛繁的表象泡沫，直觸二者的根本目的，其實二者是一致的，都是為了促進員工的職業(yè)成長，都是為了實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，在這個意義上，二者又和諧地統(tǒng)一了起來。但是二者實現(xiàn)這個目的的途徑和方式有所不同，職業(yè)技能鑒定并不必然地表現(xiàn)為促進員工的職業(yè)成長，需要將職業(yè)技能鑒定納入企業(yè)的管理實踐中，它才能真正地實現(xiàn)這個目的。

我們可以先從比較職業(yè)技能鑒定與員工測評之間的異同點入手，再來概括它們之間的內(nèi)在聯(lián)系。

兩者根本目的一致，但側(cè)重點不同。職業(yè)技能鑒定的根本目的是提高員工的職業(yè)適應(yīng)能力，促進職業(yè)技能開發(fā)，提高員工素質(zhì)，來滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要。員工測評的根本目的，在于促進員工的職業(yè)發(fā)展，也是為了提高其職業(yè)素質(zhì)，來符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要。但是二者側(cè)重點有所不同。職業(yè)技能鑒定的側(cè)重點在于提高員工的職業(yè)技能，旁及職業(yè)態(tài)度、職業(yè)道德等，以符合特定職業(yè)崗位的生產(chǎn)需要；員工測評強調(diào)系統(tǒng)過程，包括員工的職業(yè)認識、職業(yè)規(guī)劃、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、技能提高、崗位輪換等等。職業(yè)技能鑒定突出提高職業(yè)技能這個重點；員工測評將提高職業(yè)技能視為管理目標(biāo)的一個組成部分。

兩者根本目的一致，但實施手段不同。如前所述，二者根本目的一致。但職業(yè)技能鑒定僅僅是一種考試手段。提高員工職業(yè)素質(zhì)，將處于自然狀態(tài)的人力資源加工成為現(xiàn)實人力資本，還需輔以教育訓(xùn)等活動。員工測評綜合運用行政、咨詢、培訓(xùn)、反饋等眾多管理手段來促成員工職業(yè)素質(zhì)的提高。

兩者對象客體相同，但服務(wù)內(nèi)容不同。職業(yè)技能鑒定和員工測評的服務(wù)對象客體都是具有職業(yè)能力的企業(yè)員工。但職業(yè)技能鑒定圍繞職業(yè)活動本身，以評價員工的職業(yè)技能的專業(yè)性質(zhì)和確定技能等級為己任；員工測評以指導(dǎo)、規(guī)范員工的測評發(fā)展變化為工作內(nèi)容。

兩者工作場所相同，但行為結(jié)果性質(zhì)不同。職業(yè)技能鑒定和員工測評的工作場所都是企業(yè)工廠。但職業(yè)技能鑒定結(jié)果表現(xiàn)為國家職業(yè)資格證書，是對企業(yè)員工勞動力質(zhì)量和價值的權(quán)威認定，具有國家行政法規(guī)權(quán)威性；員工測評是一種自組織行為，管理結(jié)果僅限于企業(yè)內(nèi)部通行。

因此，職業(yè)技能鑒定與員工測評在根本目的、對象客體、工作場所等方面是一致的，但在結(jié)果性質(zhì)、行為手段、實施主體方面，差異較大。但是，進一步剝繭抽絲，我們會發(fā)現(xiàn)，職業(yè)技能鑒定同員工測評相比，具有更強的職業(yè)崗位針對性、職業(yè)技能導(dǎo)向性、職業(yè)價值權(quán)威性。這些恰恰是形成員工職業(yè)制勝力或者說職業(yè)競爭力的核心組成部分，是其整個測評的“支柱"。員工測評的發(fā)展，其實質(zhì)就是承載著他的職業(yè)活動圍繞職業(yè)標(biāo)準、職業(yè)技能這個“核”，層層延展，盤旋上升。這樣，在企業(yè)生產(chǎn)實踐活動這一個大環(huán)境里就涉及到了四個因素之間復(fù)雜的結(jié)構(gòu)關(guān)系：職業(yè)技能鑒定直接目的、員工測評直接目的、員工主觀目的、企業(yè)客觀的戰(zhàn)略發(fā)展要求四者之間的復(fù)雜關(guān)系。如果說職業(yè)是社會分工的產(chǎn)物，職業(yè)崗位的分化根源于社會生產(chǎn)力的發(fā)展需要以及企業(yè)組織開展生產(chǎn)活動的客觀需要，那么，使得每個職業(yè)崗位上都有勝任工作的從業(yè)員工便是順利開展生產(chǎn)活動的前提保障。從企業(yè)組織的角度來看，員工測評的直接目的就是為不同的職業(yè)崗位配置合適的從業(yè)員工，以滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要。職業(yè)技能鑒定的直接目的是對員工的職業(yè)技能進行測度甄別、考核認證，以確定其人是否符合生產(chǎn)崗位的從業(yè)要求。因此，職業(yè)技能鑒定實際上便寄托了企業(yè)追求生產(chǎn)效率、開展員工測評的殷切期望。

3.員工測評、鑒定對企業(yè)人力資源發(fā)展的影響

通過對員工測評和技能鑒定的分析后，不難看到，員工測評與技能鑒定工作在企業(yè)人力資源管理范疇起著重要的作用，傳統(tǒng)企業(yè)組織測評管理的主要內(nèi)容就是：“通過職業(yè)設(shè)計、職位描述和不斷的培訓(xùn)、考核及輪崗換崗，幫助員工進行職業(yè)選擇，合理進行崗位人力資源配置，讓每一個員工都有一個充分施展才華的事業(yè)空間和實現(xiàn)人生追求的路徑?！遍_展測評管理活動的首要工作就是必須對企業(yè)組織內(nèi)部的各種職業(yè)工種崗位的職責(zé)、內(nèi)容、工作方式、環(huán)境以及要求幾個方面進行分析，確定員工在一定崗位上完成生產(chǎn)任務(wù)所需的技能、知識和責(zé)任。如何通過職業(yè)技能鑒定反映操作員工能力，再通過對鑒定結(jié)果的測評提出提高員工能力、客觀使用員工等方面的依據(jù)成為當(dāng)前鑒定測評管理工作的重點。下面談?wù)勎覍τ诂F(xiàn)階段鑒定測評管理的幾點看法。

為操作員工技能培訓(xùn)方向提供科學(xué)依據(jù)。鑒定與培訓(xùn)的關(guān)系是辯證統(tǒng)一的，鑒定是結(jié)果，培訓(xùn)是過程，鑒定是檢驗培訓(xùn)效果的最有效手段。但是現(xiàn)階段培訓(xùn)工作面臨著幾個問題。一是理論與實踐結(jié)合不緊密，所學(xué)技術(shù)理論知識部分難以應(yīng)用于實際工作；二是培訓(xùn)工作過于大眾化，沒能根據(jù)不同群體的特點實施個性化的培訓(xùn)，針對性不強；三是培訓(xùn)的內(nèi)容和形式還需不斷豐富和完善；四是培訓(xùn)工作中的獎懲機制還需建立和完善。

上述幾個問題是目前培訓(xùn)工作面臨的難點，其中第二點又尤為突出，造成員工技能已掌握的部分重復(fù)培訓(xùn)，沒有掌握的部分培訓(xùn)不足，既浪費了人力物力，又沒達到應(yīng)有培訓(xùn)效果。究其原因，主要是鑒定與培訓(xùn)脫節(jié)，鑒定中反映的問題不能在培訓(xùn)中有所提高，培訓(xùn)的效果也不能在鑒定中有所體現(xiàn)。如何能夠改善這種現(xiàn)狀？在我看來，有針對性的開展員工測評工作，是目前最行之有效的辦法。

員工測評就是在鑒定與培訓(xùn)中的一座橋梁，有效的員工測評能夠?qū)㈣b定與培訓(xùn)結(jié)合起來，達到持續(xù)提高員工綜合素質(zhì)的目的。職業(yè)技能鑒定通過對員工的理論知識和操作技能的考試來證明員工是否達到相對應(yīng)的技能水平，由此可見鑒定的載體就是考試，而要通過考試來進行員工測評，再將測評結(jié)果用于培訓(xùn)，就必須明確一個原則，叫做“缺什么補什么，差什么考什么”?；谶@個原則，鑒定工作中就必須對考核內(nèi)容與考核目標(biāo)進行分類，要明確鑒定過程達到什么樣的效果，了解員工技能水平所達到的階段及掌握技能的情況和存在的差異。

在2009年我公司組織了對雪佛龍公司的操作員工技能水平的評價工作，在評價過程中將測評的操作技能內(nèi)容劃分為三個層面：必須具備的理論知識和基本技能的基礎(chǔ)層面；掌握現(xiàn)場設(shè)施設(shè)備操作維護管理和生產(chǎn)參數(shù)控制的綜合能力層面；掌握現(xiàn)場管理、故障處理、參數(shù)計算與分析和方案編制的高級層面。通過考核鑒定的完成，將參與測評的員工在考核過程中所暴露的問題進行匯總、分類分析，系統(tǒng)的了解了雪佛龍公司操作員工的技能掌握情況，得到了雪佛龍公司技術(shù)經(jīng)理的高度評價。在常規(guī)的鑒定工作中，我們也可以參照這種模式，將每個工種的知識點進行分析，通過鑒定結(jié)果，了解員工操作技能需要提高的方面，這些方面就成為培訓(xùn)的重點，這樣既明確了提高培訓(xùn)質(zhì)量的努力方向，也為職業(yè)技能鑒定的技能評價功能拓展了應(yīng)用空間。

引導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，為之提供前進導(dǎo)標(biāo)和現(xiàn)實可能性。測評管理學(xué)者研究表明，組織測評管理是個四因素結(jié)構(gòu)，即公平晉升、職業(yè)發(fā)展、注重培訓(xùn)和提供職業(yè)信息；其中職業(yè)發(fā)展對國有企業(yè)員工在組織中的良好心理狀態(tài)和行為有積極而顯著的影響。一般而言，國有企業(yè)組織系統(tǒng)管理層級升遷的崗位是有限的，對于沒有機會流動到較高位置的企業(yè)普通操作員工而言，職業(yè)技能鑒定為就成了操作員工唯一的職業(yè)發(fā)展通道。從初級、中級、高級到技師、高級技師，一般的操作員工要完成這個流程需要26年的時間，只有少部分操作員工能從高級工晉升到技師、高級技師的級別，從我公司現(xiàn)有操作員工職業(yè)資格比例來看，大部分操作員工的職業(yè)生涯基本就止步于高級工。一般的操作員工工作20年左右就可以完成初級——高級的過程，那時正好是操作員工40歲左右的黃金年齡，大多數(shù)員工在這個年齡段達到了職業(yè)生涯的頂峰，上升無望的情緒會滋生員工消極的心態(tài)，從而影響到工作的積極性。所以目前這種單一操作技能員工的晉升方式是有一定局限性的，給員工提供更多職業(yè)發(fā)展道路應(yīng)該成為鑒定測評管理工作的發(fā)展方向。

如何拓寬普通操作員工的職業(yè)發(fā)展通道是現(xiàn)階段困擾大多數(shù)企業(yè)的難題。我認為，在企業(yè)中要拓展員工發(fā)展通道主要在于兩個方面：

企業(yè)給員工提出發(fā)展空間，明確職業(yè)發(fā)展矩陣。為拓寬員工的職業(yè)能力，企業(yè)應(yīng)大力倡導(dǎo)員工在不同崗位之間平行流動，將員工發(fā)展的“單行線”拓展為“雙通道”或“多通道”。實施相關(guān)崗位輪換制度，以擴展員工職業(yè)技能、經(jīng)驗與發(fā)展空間，并努力實現(xiàn)工作擴大化和工作豐富化，提高工作的內(nèi)在價值，將有意愿有能力的員工通過培訓(xùn)和鑒定，在相關(guān)領(lǐng)域取得兩個或多個工種的職業(yè)資格證書，鼓勵員工多崗位成才，走專家型、復(fù)合型發(fā)展道路，大力推廣以此激發(fā)廣大員工學(xué)技術(shù)、比貢獻的熱情，促使更多高技術(shù)、高技能人才不斷涌現(xiàn)，為公司科學(xué)健康持續(xù)發(fā)展提供堅強保障。

引導(dǎo)員工參與自己的職業(yè)生涯設(shè)計，發(fā)揮員工的主觀能動性。企業(yè)要想調(diào)動員工拓寬自己職業(yè)通道的積極性，就必須給員工創(chuàng)造平臺，讓員工有選擇的方向。例如大慶油田為鼓勵員工主動學(xué)習(xí)自我提升，全面打造高素質(zhì)員工隊伍，就已經(jīng)提出并實施了評選“五星員工”的活動。所謂“五星員工”就是在安全、創(chuàng)新、文明、績效和科技五個方面來體現(xiàn)員工的綜合素質(zhì)，每個方面的評選都有一套獨立的考核標(biāo)準，確定員工在一定崗位上完成生產(chǎn)任務(wù)所需的技能、知識和責(zé)任，建立一套完整的可長期執(zhí)行的五星員工考核評價機制。這就是讓員工看到并了解企業(yè)為之搭建的職業(yè)平臺，員工就能通過這個平臺來設(shè)計自己的職業(yè)生涯，并為之努力。

積極鼓勵員工通過自學(xué)成才，盡量為員工指明職業(yè)生涯的發(fā)展方向，創(chuàng)造一個良好的氛圍，才能發(fā)揮員工的主觀能動性，提高員工自我提高的熱情，從而提高整個操作人員的技能水平。

為高技能人才的培養(yǎng)選拔創(chuàng)造平臺。高技能人才不僅是技術(shù)工人隊伍中的核心骨干,也是推動技術(shù)創(chuàng)新和現(xiàn)代科技成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的骨干力量,更是企業(yè)競爭力的重要代表，如何在幾百名操作員工中創(chuàng)造出更多、更優(yōu)秀的高技能人才，對企業(yè)來說至關(guān)重要。現(xiàn)階段高技能人才隊伍建設(shè)的過程中，面臨以下幾個問題：

人才觀念陳舊。在企業(yè)中，提到人才首先想到的是工程技術(shù)人才、經(jīng)濟管理人才，缺乏對操作技能人才的足夠重視。在人才的標(biāo)準上存在重學(xué)歷輕實踐能力、重資歷輕實際表現(xiàn)、重技能輕工種業(yè)績等傾向。

培養(yǎng)制度滯后。對于已評聘的高技能人才，缺乏再培養(yǎng)，再開發(fā)的手段和硬考核、硬約束措施。

技師、高級技師的使用不合理，沒有在工作中發(fā)揮應(yīng)有的技術(shù)帶頭作用。要推動企業(yè)高技能人才隊伍的建設(shè)，首先要根據(jù)企業(yè)自身的定位和發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合生產(chǎn)發(fā)展趨勢，加強對技能人才現(xiàn)狀的分析，做好需求和技能人才的余缺預(yù)測，編制好培養(yǎng)計劃，確保人才隊伍的建設(shè)目標(biāo)。其次根據(jù)企業(yè)人才需求情況來制定培養(yǎng)計劃，企業(yè)員工的學(xué)習(xí)提高不可能還像學(xué)校教育那樣有充足的時間、完備的教學(xué)體系，而是更多地采用在崗學(xué)習(xí)方式，將培養(yǎng)和使用相結(jié)合，利用崗前專項培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗?fù)卣古嘤?xùn)、在崗經(jīng)常培訓(xùn)等全員培訓(xùn)培養(yǎng)企業(yè)急需的技能人才。最后要做到培養(yǎng)與使用相結(jié)合，充分發(fā)揮高技能人才在企業(yè)中的作用，把高技能人才放在最需要的崗位上，做到學(xué)以致用。企業(yè)要建立與技能鑒定、評價、考核、流動、聘任的循環(huán)機制，按照“調(diào)整結(jié)構(gòu)、確保質(zhì)量”的原則，搞好對技能專家的聘期考核，完善補充退出機制。

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；平衡計分卡；評價指標(biāo)體系

中圖分類號：F272.92文獻標(biāo)識碼：A文章編號：16738268（2015）04009609

一、引言

人力資源管理效能作為人力資源管理實踐的重要評價指標(biāo)＼[1＼]，可以使組織發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人力資源管理中可能存在的問題，提高人力資源管理的效益，更好更快地實現(xiàn)組織目標(biāo)。其發(fā)展經(jīng)歷了單項性研究到整體戰(zhàn)略性研究的歷程：1990年，Tsui將人力資源管理效能界定為其能否完成組織的目標(biāo)和能否對組織有財務(wù)或者附加價值貢獻＼[2＼]；1997年，Huselid和Jackson ＼[3＼]將其界定為“高質(zhì)量技術(shù)性和戰(zhàn)略性人力資源管理活動的交付”，著重其戰(zhàn)略性和高質(zhì)量；2001年，Richard等＼[4＼]將其界定為“人力資源實踐創(chuàng)造獨特人力資本的程度”，強調(diào)其核心是為組織發(fā)展創(chuàng)造人力資本的數(shù)量和質(zhì)量；2009年克雷曼認為其能夠為組織獲取更多的競爭優(yōu)勢＼[5＼]；2010年，趙瑞美將人力資源管理效能界定為人力資源管理的效果或者能夠為組織完成的任務(wù)和期望的程度＼[6＼]。

與此相對應(yīng)，人力資源管理效能評價的研究也歷經(jīng)了從只針對效果和效率的評價，如對員工的工作動機＼[7＼]、對組織的滿意度＼[8＼]、對生產(chǎn)效率等績效的變化＼[9＼] 等，發(fā)展到對效能變化的評價＼[10＼]，再到后來的人力資源管理導(dǎo)致的結(jié)果的評價＼[11＼]，后又發(fā)展到對于人力資源管理的有效性評價指標(biāo)體系＼[12＼]。在這個過程中，國內(nèi)外的學(xué)者們探索了很多研究方法的測定，使得人力資源管理效能評價逐步發(fā)展成熟起來。但整體表現(xiàn)出的問題也比較明顯，即大多數(shù)指標(biāo)的合理性與實用性還沒有得到具體的實證，有些指標(biāo)還處在理論階段，無法具體量化，很多評價研究僅停留在理論層面。

平衡積分卡最初應(yīng)用在企業(yè)戰(zhàn)略的價值評估上。2004年國外學(xué)者羅伯特?卡普蘭等認為平衡計分卡的建立是為了測量公司發(fā)展戰(zhàn)略，是根據(jù)客戶、財務(wù)、學(xué)習(xí)與成長、公司內(nèi)部的運作流程四個基本指標(biāo)與其他多個子指標(biāo)構(gòu)建起來的綜合指標(biāo)體系＼[13＼]。劉國玲認為其核心的思想是公司要通過不懈的努力和學(xué)習(xí)改進，完善公司內(nèi)部的運作流程，盡最大的努力使得客戶滿意度最大，為公司贏得穩(wěn)定持續(xù)的最大財務(wù)利潤＼[14＼]。從這個理論中可以看出財務(wù)收益與公司內(nèi)部運作流程、公司顧客群和學(xué)習(xí)發(fā)展三方面具有高度的關(guān)聯(lián)性。平衡計分卡是基于系統(tǒng)分析的有效工具，其核心思想是激勵個人去進行創(chuàng)新，從而推動企業(yè)經(jīng)營系統(tǒng)不斷改進創(chuàng)新，也就是通過個人的學(xué)習(xí)創(chuàng)新，企業(yè)的經(jīng)營得到了改進和提升，進而更好地滿足客戶的需求，更好的客戶體驗也將帶來更多的銷售量，最終使企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟收益。平衡計分卡的理論方法為人力資源這一企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源的管理提供了一系列有效工具。

基于此，學(xué)者們將人力資源管理平衡計分卡設(shè)置四個新的平衡面：一是財務(wù)視角。主要衡量人力資源管理實施和執(zhí)行對企業(yè)財務(wù)價值的影響，其中人力資源管理的投資報酬率（ROI）和所有提供服務(wù)效益的成本是兩個核心指標(biāo)。二是驅(qū)動視角。這一平衡面主要關(guān)注人力資源管理中與組織績效顯著相關(guān)的環(huán)節(jié)（招聘選拔、員工技能的培訓(xùn)、績效管理和員工職業(yè)發(fā)展），進而去預(yù)測未來組織內(nèi)績效的高低。三是客戶視角。主要是了解組織和員工對于人力資源管理實施的反應(yīng)，其中組織內(nèi)工作的協(xié)調(diào)性和員工對人力資源管理的滿意度和敬業(yè)度是主要指標(biāo)。四是支持視角。主要評價企業(yè)的基礎(chǔ)和戰(zhàn)略上的成績對于企業(yè)的長期發(fā)展是否有非常顯著的影響?？梢哉J為，將平衡記分卡理論引入人力資源管理效能評價的模型中，既可以考慮到多個利益相關(guān)者的需求，又能合理安排他們在模型中的位置，使其在全面、科學(xué)的前提下，具有更強的實用性和操作性。

現(xiàn)代信息技術(shù)的高速發(fā)展，除了給人力資源管理帶來豐富的研究、實踐工具之外，越來越專業(yè)、成熟的公眾網(wǎng)絡(luò)平臺更是為企業(yè)人力資源研究者提供了便捷的途徑和手段，問卷設(shè)計的邏輯相關(guān)性驗證，問卷發(fā)放與收集的便利性，數(shù)據(jù)樣本的整理與分析，研究成果的應(yīng)用與驗證，均可依托現(xiàn)有成熟的公眾網(wǎng)絡(luò)平臺得以實現(xiàn)，本文即采用相對成熟的公眾化問卷網(wǎng)絡(luò)平臺開展了相關(guān)研究。

二、人力資源管理效能指標(biāo)評價體系的設(shè)計與驗證本文根據(jù)平衡計分卡的系統(tǒng)分析思想，擬定人力資源管理效能的測量維度，設(shè)計相關(guān)題項，通過問卷調(diào)查與統(tǒng)計分析，探索創(chuàng)建出一套標(biāo)準化人力資源管理效能評價指標(biāo)體系。

（一）維度確定與問卷編寫

首先，按照平衡計分卡理論從學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部管理流程、客戶和財務(wù)四個方向構(gòu)成問卷的初始題項，評價組織的人力資源管理效能。初步構(gòu)建了人力資源管理效能的4個一級、16個二級和34個三級指標(biāo)及編碼。然后，通過公共網(wǎng)絡(luò)平臺邀請分別來自企業(yè)、咨詢公司、院校的3名專家對編碼進行確認和補充，研究者在3名專家的歸類基礎(chǔ)上進行再次歸納和比較，得到最初的編碼表，構(gòu)成和結(jié)合人力資源管理效能工作的各個層面，為了保證問卷題項的質(zhì)量，請不同院校人力資源管理4名和相關(guān)方向6名，共10名碩士研究生對所編制的問卷項目逐一進行語義和概念的評估，再將評估后的問卷隨機排列，然后給出維度的定義，最后讓人力資源管理方向的研究生根據(jù)定義進行分類，檢驗項目的構(gòu)想和概念。形成的預(yù)測問卷如表1所示。量表均采用5點利克特式量表計分方法，調(diào)查研究對象確定為川、渝、滇的機械制造類本土企業(yè)，通過問卷網(wǎng)絡(luò)平臺共邀請432名被試參與調(diào)查，獲得有效問卷412份（分兩次調(diào)查）。

（二）項目分析

利用預(yù)測問卷，對預(yù)測被試進行施測，得到預(yù)測數(shù)據(jù)。運用所得數(shù)據(jù)，首先進行項目分析，包括項目得分的平均數(shù)、標(biāo)準差、題總相關(guān)，如表2所示。

根據(jù)項目得分情況，項目E12題總相關(guān)不顯著，且 E33、E34的題總相關(guān)度較低，因此刪除項目E12、E33、E34。

表1人力資源管理效能評價指標(biāo)（基于平衡計分卡）

一級指標(biāo)二級指標(biāo)三級指標(biāo)三級指標(biāo)題項學(xué)習(xí)

與成長領(lǐng)導(dǎo)力人力資源

隊伍建設(shè)員工勝任經(jīng)營業(yè)績考核公司的高層領(lǐng)導(dǎo)的能力較強，綜合素質(zhì)較高民主測評公司的中層干部的執(zhí)行力較強，綜合能力較高領(lǐng)導(dǎo)力測評公司的管理者在員工中有較高的威信專業(yè)結(jié)構(gòu)我們公司從事人力資源管理工作的人員基本上是學(xué)人力資源管理相關(guān)專業(yè)的專業(yè)培訓(xùn)我們公司的人力資源管理者平時也接受人力資源管理專業(yè)方面的培訓(xùn)員工勝任力我們公司的員工具備豐富的崗位知識和業(yè)務(wù)技能人才規(guī)劃我們公司有科學(xué)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃人才結(jié)構(gòu)合理性我們公司的人才結(jié)構(gòu)十分合理內(nèi)部管

理流程組織管控分配機制考核機制選拔任

用機制人才培

養(yǎng)機制信息

化建設(shè)部門職責(zé)清晰管控有力、高效分配傾向合理性內(nèi)部公平性外部競爭性制度健全程序完備考核效果機會公平性制度健全選人用人滿意度培訓(xùn)有效性核心人才儲備人力資源管理

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【關(guān)鍵詞】情緒管理；工作績效；正能量

情緒（Emotion），是人對認知內(nèi)容的特殊態(tài)度，是以個體的愿望和需要為中介的一種心理活動，它包含情緒體驗、情緒行為、情緒喚醒和對刺激物的認知等成分。情緒管理（Emotion Management），是善于掌握自我，善于調(diào)制合體調(diào)節(jié)情緒，對生活中矛盾和事件引起的反應(yīng)能適可而止的排解，能以樂觀的態(tài)度、幽默的情趣及時地緩解緊張的心理狀態(tài)。

工作實踐中，員工都必然會帶著某種主觀情緒開展每天的工作，員工的工作情緒直接決定和表達著各自的工作態(tài)度，影響著工作質(zhì)量、工作效率及同事之間的關(guān)系，諸如樂觀、平和、寬容、理解、進取等工作情緒將促進工作效率的最大化，諸如焦慮、厭惡、憤怒、抵觸、恐懼等不良情緒將使員工背負沉重的心理負擔(dān)和壓力，也為員工相互之間的理解和協(xié)作設(shè)置了障礙，在企業(yè)管理運營中，管理者有必要注意和理解員工的情緒反應(yīng)，掌握員工情緒管理的相應(yīng)措施，對員工個體和團隊進行更有效、更人性化的引導(dǎo)和管理，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，確保員工個體和團體保持良好的情緒狀態(tài)，從而產(chǎn)生良好的管理效果。管理者如果忽略情緒管理的重要性，忽視由于負面情緒給企業(yè)運行效率帶來的不良后果，或者已經(jīng)認識到這種情況而無所適從，將會降低企業(yè)的整體工作績效，影響員工和企業(yè)的共同發(fā)展，從企業(yè)管理的角度，企業(yè)管理者至少應(yīng)從以下幾個方面進行員工的情緒管理，促進管理效果和激勵作用的最大化。

一、建立完善公平的管理制度，創(chuàng)造寬松積極的情感溝通環(huán)境，加強對員工的人文關(guān)懷

首先，完善公平的管理制度是保障員工積極工作的有力基礎(chǔ)，建立透明公平、合理健全的管理制度，公平的對待每位員工，采取符合大多數(shù)員工情感特點和需要的管理方式，可以在很大程度上避免由于不良管理而產(chǎn)生的負面情緒。第二，企業(yè)還要給員工創(chuàng)造寬松積極的情感交流環(huán)境，這項工作重質(zhì)不重量，旨在促進員工端正心態(tài)、排解壓力、相互理解、相互支持，培育良性、和諧的組織文化氛圍。例如，可以在一項高強度的工作項目后安排休閑活動，幫助員工放松心情，也可以在公司設(shè)置休閑空間或簡易的體育設(shè)施，便于員工適時排解壓力，也可以應(yīng)季開展娛樂活動，增進成員情感交流等，還可以提供心理咨詢服務(wù)，利于員工梳理頭緒思路、排遣負面情緒。第三，企業(yè)還應(yīng)該為員工建立良好的福利條件，通過多種靈活方式加強對員工的人文關(guān)懷，減少員工的負面情緒對個人和團隊產(chǎn)生的消極影響。

二、管理者率先垂范，善于自我管理，注意員工情緒，促進溝通協(xié)作

員工的工作是在管理者的領(lǐng)導(dǎo)下進行的，“領(lǐng)導(dǎo)就是生產(chǎn)力”，領(lǐng)導(dǎo)的重要性不僅體現(xiàn)在工作能力、專業(yè)知識和發(fā)展的前瞻性眼光上，還體現(xiàn)在言談舉止和人格魅力上，情緒管理能力強的管理者將為員工樹立良好的榜樣和標(biāo)桿，缺乏管理藝術(shù)、自我掌控能力弱的管理者會為員工造成負面影響，管理者的情緒管理能力和員工的情緒管理能力有緊密的關(guān)系，作為管理者，應(yīng)有意識地注重自我情緒管理能力的培養(yǎng)和正面形象的樹立。同時，管理者對員工積極的期望也可以促使員工向好的方向發(fā)展，員工得到的信任與支持越多，也會將正向、良好的情緒帶到工作中，并能將這種情緒感染給更多人。在企業(yè)管理中，如果溝通渠道受阻，員工的情緒得不到及時的引導(dǎo)，負面情緒會逐步蔓延，影響到整個團隊的工作，管理者應(yīng)重視營造良好的溝通渠道，讓員工的情緒得到及時的交流與排解。

三、加強企業(yè)文化建設(shè)，理順組織情緒，營造積極氛圍，提升個體感受

首先，企業(yè)文化對員工不僅具有強有力的號召力和凝聚力，并且對員工的情緒調(diào)節(jié)也起著重要作用，如果企業(yè)建立起能激勵員工為之奮斗的目標(biāo)愿景和被員工認同的價值觀，那么員工會自然地受到感召和激勵，如果企業(yè)文化是模糊不清或者是消極、不和諧的，那么員工的負面情緒也會滋生蔓延，企業(yè)應(yīng)注重建設(shè)積極進取、和諧互助的企業(yè)文化。其次，每個企業(yè)都有一定的工作氛圍，表現(xiàn)為組織情緒，比如有愉快的工作氛圍、沉悶的工作氛圍、復(fù)雜的人際關(guān)系等，這些組織情緒會影響員工的工作效率和工作狀態(tài)，甚至?xí)蔀閱T工去留的重要因素，組織和員工的工作情緒是相互影響的，但是組織對個體的影響力量要比個體對組織的影響力量大，因此，企業(yè)管理者應(yīng)營造良好的情緒氛圍，提升員工的個體感受。

四、在招聘錄用時有意識地考察應(yīng)聘者的情緒管理能力

招聘錄用環(huán)節(jié)是人力資源管理中重要的一環(huán)，它決定了企業(yè)將來的人力資源質(zhì)量，由于情緒管理能力對于員工工作效果及組織運行優(yōu)劣有著直接影響，因此，管理者在招聘和錄用環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者進行情緒管理能力的考察是必要的?，F(xiàn)行的人力資源管理中，更多的是考察應(yīng)聘者智力水平、專業(yè)技術(shù)、對行業(yè)及崗位認識等表象的綜合素質(zhì)，作為二十一世紀最重要的資源——人才，其衡量標(biāo)準應(yīng)該是全面而動態(tài)的，員工的情緒自理能力和自我調(diào)控能力對其工作表現(xiàn)有不可忽視的影響，而諸如情商測試、靈商測試等評估方法也使之成為可能，雖然情商測試在企業(yè)人力資源管理中的信度和效度還有待加強，但情商測試的理論依據(jù)是可靠的，而且情商對于個人成就的關(guān)聯(lián)性早已被證實，因此，管理者可以將應(yīng)聘者處于所設(shè)定的、無測試意識的工作環(huán)境中，面對工作中的沖突和問題，從應(yīng)聘者的語言表達、表情變化、情緒波動、自我掌控等反應(yīng)中評估其情緒管理能力的強弱。

五、將員工情緒管理能力的培養(yǎng)納入人力資源培訓(xùn)內(nèi)容

情緒知識對行為結(jié)果有調(diào)節(jié)作用，情緒知識是員工適應(yīng)企業(yè)的關(guān)鍵因素，現(xiàn)行的人力資源管理培訓(xùn)中，更多是關(guān)于技能提升、知識更新的培訓(xùn)內(nèi)容，關(guān)于情緒管理能力方面的培訓(xùn)課程較少。情緒管理能力既是一種個人素質(zhì)，也是一種具有可塑造性和后天可培養(yǎng)性的能力，人力資源規(guī)劃中應(yīng)將員工情緒管理能力的培訓(xùn)作為一項重要內(nèi)容，幫助員工有效體察自己和他人的情緒、有意識地培養(yǎng)情緒調(diào)控的能力，對情感波動、自我解壓、焦慮排解等方面增加認識，促進員工化解矛盾、積極交往、共享成功喜悅、培養(yǎng)相互信任感。

六、將行業(yè)性質(zhì)特點、工作物理條件和員工個人能力相匹配

行業(yè)性質(zhì)特點和工作物理條件對員工的情緒會產(chǎn)生直接的影響，在管理活動中，應(yīng)將工作的物理環(huán)境和行業(yè)性質(zhì)、工作需要相匹配，使物理環(huán)境符合行業(yè)性質(zhì)和工作需要。例如，諸如廣告創(chuàng)意工作和IT技術(shù)工作都屬高腦力勞動，工作具有挑戰(zhàn)性、靈活性和創(chuàng)新性，強調(diào)員工個人能力的充分發(fā)揮和團隊溝通的必要支持，因此在廣告創(chuàng)意和IT技術(shù)行業(yè)，工作環(huán)境的設(shè)置應(yīng)該是相對開放、寬松、獨立的，在工作區(qū)域的設(shè)計、辦公設(shè)備的擺放、員工工作空間、墻體設(shè)備的色彩上，都應(yīng)注意適應(yīng)工作性質(zhì)要求，有助于員工能力發(fā)揮和團隊溝通交流，同時，由于個體差異，物理環(huán)境的設(shè)置也應(yīng)尊重個體需要的差別，讓員工在舒適的環(huán)境中發(fā)揮出最大潛能。

參考文獻：

篇7

摘 要 情緒是員工工作效率和績效的晴雨表。隨著社會轉(zhuǎn)型、企業(yè)改革調(diào)整帶來的競爭壓力，情緒已經(jīng)影響到員工的身心健康和企業(yè)的工作績效。企業(yè)政工師應(yīng)隨時關(guān)注員工情緒的轉(zhuǎn)變和演化，合理管理、引導(dǎo)和激發(fā)員工的激情，以其保持健康的心態(tài)投入到工作和生活之中。中醫(yī)講醫(yī)者仁心，筆者認為情緒管理和醫(yī)道異曲同工。下面就借鑒中醫(yī)“四診”法談如何做好情緒管理。

關(guān)鍵詞 觀察 調(diào)研 溝通 對策

一、望其色，監(jiān)測員工情緒的變化，把握情緒動向，提高觀察力

通過觀察員工的精神狀態(tài)，及時把握員工情緒狀態(tài)，了解組織情緒的走向。

一是關(guān)注職業(yè)壓力，善于觀察不穩(wěn)重因素。職業(yè)壓力困擾已經(jīng)成為影響員工績效和健康安全的一大隱患。主要表現(xiàn)在：工作量大、工作時間緊迫、工作單調(diào)乏味、工資報酬不合理造成的壓力；管理模式落后、不科學(xué)造成的束縛壓抑員工熱情的壓力；因結(jié)構(gòu)和崗位調(diào)整而產(chǎn)生的職業(yè)發(fā)展前景壓力；因安全事故和隱患形成的安全壓力等等。這些職業(yè)壓力，如影隨形地影響著職場心理與行為。

二是關(guān)注心里健康壓力，善于觀察不和諧聲音。其來源于以下幾個方面：人際及社會關(guān)系的壓力。與同事和上下級關(guān)系、部門關(guān)系沖突的人際關(guān)系壓力；經(jīng)濟收入。收支不平衡、房貸、還債、工資增長慢、體制性變革的風(fēng)險對收入的影響等等；身體健康。體質(zhì)虛弱、疾病、睡眠問題等等；家庭。死亡、離婚、分居、家庭成員之間不和睦、子女教育、等。

二、聞其聲，探究員工情緒變成的成因，引導(dǎo)情緒走向，解疑釋惑，提高判斷力

深入基層，就職工所普遍關(guān)心的“熱點，難點”問題，研究職工的思想變化的因素分析。

一是身入基層更深，了解不良情緒特點的成因，尋求適合教育方式。政工師對于員工的思想狀況不但應(yīng)當(dāng)了解問題的表現(xiàn)，還應(yīng)當(dāng)了解問題的來龍去脈、產(chǎn)生的背景，了解癥結(jié)之所在。只有弄清楚員工和企業(yè)在哪些問題上存在認識的差距和矛盾，有哪些疑問和顧慮，思想上的扣子是什么，才能做到有的放矢，解疑釋惑。

二是心入員工更近，分析員工內(nèi)心世界，建立員工心理危機預(yù)警機制。結(jié)合員工對企業(yè)的認知水平、心理發(fā)展情況等建立心理健康檔案。要做到對每個員工的情況都了如指掌，了解背后的故事。根據(jù)他們的群體特性、個體差異，采用不同的教育方式。建立心理危機預(yù)警機制，企業(yè)的、維穩(wěn)部門，要未雨綢繆，輿情監(jiān)控員工的不穩(wěn)定因素。通過愛心積金、工會互助組等平臺，關(guān)注弱勢群體的學(xué)習(xí)、工作、思想、生活等方面。切實為員工辦實、解難事，將問題在萌芽狀態(tài)合理解決。避免問題激化，擴大影響。

三、問其癥，尋求員工情緒變化的方法，理順組織情緒，因勢利導(dǎo)。提高理解力

針對員工的消極情緒，學(xué)會在溝通中分析解決各種不同的思想狀況和化情況。

一是交流中與員工之間建立信任感。在與員工交代工作任務(wù)時，一定要簡潔、具體，有分量、有價值，從員工的心里提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力，才能促進相互間建立感情和信任，也才能保證在與對方進行個別談話時，使對方愿意敞開心扉，進而保證談話的良好效果。一定要擁有寬廣、平和的心態(tài)對待員工的缺點和出現(xiàn)的問題，主動傾聽這些員工的想法，然后與他們展開討論，從中借鑒有價值的信息。

二是交流中培養(yǎng)員工的責(zé)任感。要發(fā)揮群團工作的優(yōu)越性，讓員工服從公司制度的動機和行動，認同公司的各種政策。根據(jù)公司的情況制定一些能夠滿足個人發(fā)展的政策。員工只有在公司實現(xiàn)自我價值，才會更加關(guān)心公司的發(fā)展，發(fā)揮自己最大的潛力投入到工作中，把工作當(dāng)成是一種需要、一種享受。主動將公司的前途已經(jīng)和個人的前途相聯(lián)系起來，從而提高員工對公司的責(zé)任感。

四、切其脈，開出解決員工情緒變化的良方，調(diào)動積極情緒，提高執(zhí)行力

搭建平臺，多措并舉，全方位滿足員工自我發(fā)展需求，將情緒轉(zhuǎn)化為工作的源動力。

一是設(shè)立員工心理輔導(dǎo)機構(gòu)，拓展溝通渠道。定期開展員工心理健康調(diào)查，通過健康培訓(xùn)、輔導(dǎo)和講座，普及心理健康知識，講解減輕心理壓力的基本技能，增強員工自我心理調(diào)節(jié)能力；建立員工申述制度，設(shè)置意見箱或網(wǎng)上論壇等讓員工公開談?wù)摴ぷ鲉栴}。為他們提供心理渲泄的良好場所，消除孤獨感，失落感，培養(yǎng)他們樂觀向上的生活態(tài)度和健康愉悅的情緒特征。

篇8

關(guān)鍵詞：管理會計；應(yīng)用環(huán)境；經(jīng)營管理

隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，建筑行業(yè)也獲得了極大的發(fā)展機會，其市場競爭也愈加的激烈。建筑行業(yè)管理有顯著的行業(yè)特點：點多線長、人員分散、面對的環(huán)境復(fù)雜、內(nèi)控制度執(zhí)行不易，具體到財務(wù)管理上體現(xiàn)為：資金管控難度高，會計核算規(guī)范難度大，收入、成本核算復(fù)雜，審計、稅務(wù)、財務(wù)風(fēng)險分散且高于其他行業(yè)。提高施工企業(yè)財務(wù)管理的高效性，充分發(fā)揮施工企業(yè)管理會計的職能，以更好地開展施工企業(yè)財務(wù)管理工作，實現(xiàn)施工企業(yè)的健康發(fā)展十分必要。

一、管理會計概述

傳統(tǒng)意義上的財務(wù)會計屬于報賬型會計，其功能僅僅是提供信息與解釋信息，主要的使用者是政府主管部門、企業(yè)外部投資者以及債權(quán)人等等。而管理會計與傳統(tǒng)意義上的管理會計不同，其不僅能夠提供全面的管理信息，為施工企業(yè)決策者實施決策提供依據(jù)，還能夠主動參與企業(yè)內(nèi)部決策，通過企業(yè)績效考核等發(fā)現(xiàn)施工企業(yè)中存在的問題并加以解決，從而達到強化施工企業(yè)管理，提高企業(yè)效益的目的。

在時間上，財務(wù)會計反映的是施工企業(yè)過去的數(shù)據(jù)，管理會計則主要負責(zé)標(biāo)準成本、預(yù)算以及財務(wù)評價指標(biāo)等未來目標(biāo)的制定，為企業(yè)各部門工作提供指導(dǎo)。在會計報告上，財務(wù)會計只針對施工企業(yè)利潤、收入以及存貨成本等進行分析，而管理會計則可以詳細具體地反映施工企業(yè)的任何情況，不受會計原則的限制。如果某個施工企業(yè)沒有管理會計，僅僅有財務(wù)會計，那么財務(wù)管理就很難對施工管理產(chǎn)生影響。只有充分發(fā)揮企業(yè)管理會計的職能，才能使得企業(yè)財物管理成為施工企業(yè)管理的核心，充分發(fā)揮管理的作用?？梢哉f，管理會計是施工企業(yè)管理的左右手，在降低企業(yè)成本、提高企業(yè)利潤等方面起到了非常重要的作用，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展占據(jù)重要地位。因此，我國施工企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲勝，就要真正發(fā)揮管理會計的職能，提高管理效益。

二、如何發(fā)揮施工企業(yè)財務(wù)人員的管理會計職能

（一）提高財務(wù)人員風(fēng)險預(yù)測與全面預(yù)算能力。要想使施工企業(yè)財務(wù)人員充分發(fā)揮管理會計的職能，首先就要提高企業(yè)財務(wù)人員風(fēng)險預(yù)測以及全面預(yù)算的能力。施工企業(yè)財務(wù)人員要做好工程項目投標(biāo)簽約等階段的風(fēng)險預(yù)測，要充分了解建筑施工市場相關(guān)材料設(shè)備的價格、工期、工程規(guī)模以及業(yè)主等的具體情況，結(jié)合施工企業(yè)現(xiàn)有的施工技術(shù)和施工水平，借助本量利分析、變動成本分析以及成本性態(tài)分析等方式對要投標(biāo)工程項目進行成本、投入資金以及工程利潤等方面的分析，并將最后的工程項目預(yù)測報告提交給施工企業(yè)決策者，從而盡量避免各種風(fēng)險。施工企業(yè)財務(wù)人員要在施工準備階段牽頭做好全面預(yù)算工作，將投標(biāo)簽約階段的工程預(yù)算細化、優(yōu)化，加強各部門的交流與溝通，使施工企業(yè)決策者能夠了解建筑施工市場具體的價格情況，從而預(yù)測建筑施工市場變化。

（二）加強財務(wù)人員組織策劃及二次創(chuàng)效能力。要想使施工企業(yè)財務(wù)人員充分發(fā)揮管理會計的職能，就要加強施工企業(yè)財務(wù)人員組織的策劃能力以及二次創(chuàng)效能力。施工企業(yè)財務(wù)人員要在項目施工前明確項目資金籌措的目標(biāo)，并且根據(jù)施工企業(yè)各個責(zé)任中心的資金使用計劃對籌措的項目資金進行分配，要注意保證資金分配的科學(xué)與合理。施工企業(yè)財務(wù)人員要具備創(chuàng)效意識，善于借助相關(guān)的法律法規(guī)爭取項目違約方的違約賠償；財務(wù)人員還可以針對國家相關(guān)的稅收政策來進行企業(yè)稅收籌劃；也可以利用施工企業(yè)技術(shù)部門收集到的某單項工程項目索賠依據(jù)來爭取業(yè)主變更索賠收入；還可以借助銀行協(xié)定的利率政策來爭取一些利息收入等。

（三）發(fā)揮財務(wù)人員在施工中的分析管控能力。財務(wù)人員在施工中進行分析管控的主要目的是利用會計成本管理理念對企業(yè)施工成本進行控制，為此，財務(wù)人員首先應(yīng)將“管理會計”成本管理理念與傳統(tǒng)的成本管理理念區(qū)分開。傳統(tǒng)的成本管理是按照各種費用的分類對施工成本進行統(tǒng)計的，這種成本管理辦法只適用于單一工程，對于當(dāng)前程序繁瑣、造價高且作業(yè)量大的工程已經(jīng)不再適用，如果一再沿用傳統(tǒng)成本管理方法，很容易造成成本信息不真實、管理粗糙等問題。而“管理會計”成本管理則是將單項工程的成本信息進行歸集核算，這有利于對工程成本進行真實反映。另外，利用“管理會計”成本管理理念提高分析管控能力還需要財務(wù)人員正確認識成本管理的核心，即成本核算。成本核算是指財務(wù)人員將各種施工項目的成本進行單獨計算，對直接責(zé)任成本進行分別核算，最終將各責(zé)任中心的經(jīng)費進行定額分配。直接的成本核算是以“量”和“價”為基礎(chǔ)的，需要統(tǒng)計各責(zé)任中心在工程中實際發(fā)生的成本，然后進行成本核算和修訂，使工程的成本預(yù)算更加合理。

（四）建立健全施工企業(yè)的責(zé)任績效考核制度。施工企業(yè)應(yīng)建立具有周期性和持續(xù)性的責(zé)任績效考核制度，由企業(yè)成本中心的工作人員定期編寫責(zé)任績效考核報告并交由上級審閱，對于績效考核成績較好且成本管控到位的部門應(yīng)給予經(jīng)濟獎勵，對于考核成績較差的部門應(yīng)幫助其尋找問題原因和改善措施，對于個別存在嚴重問題的部門，應(yīng)對其進行適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟懲罰。企業(yè)可以根據(jù)管理會計的職能內(nèi)容，并結(jié)合本企業(yè)情況，挑選對于本企業(yè)發(fā)展重要的幾種能力量化為相關(guān)指標(biāo)。在與員工協(xié)商確定每年的目標(biāo)及發(fā)展計劃時引入這些指標(biāo)，并將其納入年終考核基準體系，從而引導(dǎo)財務(wù)人員在管理會計職能下的轉(zhuǎn)型。舉例來說，管理會計職能內(nèi)容主要包括專業(yè)技能和職業(yè)勝任能力，因而，企業(yè)可以將專業(yè)技能和職業(yè)勝任能力細分為具體的指標(biāo)，比如建立決策模型的能力，進行風(fēng)險分析、計量和報告的能力；職業(yè)風(fēng)度、決策制定與問題解決能力以及領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作、溝通的能力等指標(biāo)，并給予各指標(biāo)適當(dāng)?shù)臋?quán)重，得出綜合指標(biāo)后，納入年終考核體系。

（五）為財務(wù)人員向管理會計轉(zhuǎn)型創(chuàng)造有利條件。幫助財務(wù)人員向管理會計轉(zhuǎn)型主要有以下幾個途徑：第一，加強財務(wù)團隊建設(shè)，積極引進擅長財務(wù)管理決策和財務(wù)管控的人才，并對各類型財務(wù)管理人員進行積極培訓(xùn)，不斷提高財務(wù)人員的綜合素質(zhì)，為企業(yè)財務(wù)管理工作創(chuàng)造良好的團隊基礎(chǔ)。第二，促進財務(wù)管控手段轉(zhuǎn)型，利用先進技術(shù)手段促進財務(wù)管控信息化，適當(dāng)減少財務(wù)系統(tǒng)內(nèi)部工作的重復(fù)勞動，促進企業(yè)財務(wù)管理和資金管理的科學(xué)化、高效化。通過對財務(wù)管理過程進行動態(tài)化監(jiān)測，也有利于促進財務(wù)人員向管理會計轉(zhuǎn)型。第三，建立開放性信息傳播途徑，為了促進企業(yè)財務(wù)會計和管理會計一體化，企業(yè)應(yīng)充分利用計算機信息技術(shù)，建設(shè)扁平型、開放化的信息傳播途徑，鼓勵更多的財務(wù)管理人員參與到企業(yè)會計管理工作中來，共同為企業(yè)管理和決策服務(wù)。第四，企業(yè)要定期或不定期的開展人員培訓(xùn)活動，促進各層次管理會計的能力提升。企業(yè)會計隊伍優(yōu)秀與否直接關(guān)系到企業(yè)會計管理水平的高低，企業(yè)應(yīng)建立人員培訓(xùn)的長效機制，實現(xiàn)會計人員技術(shù)水平的持續(xù)增長，從而促進企業(yè)財務(wù)管理水平的不斷提高，為企業(yè)發(fā)展提供足夠的智力支持。

結(jié)束語：施工企業(yè)在財務(wù)管理過程中應(yīng)充分結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展實際，制定與當(dāng)前市場形勢相符合的財務(wù)管理制度，同時積極拓寬企業(yè)會計工作的范圍，促使財務(wù)人員向管理會計轉(zhuǎn)型和提升，在實現(xiàn)財務(wù)人員自我價值的同時，為企業(yè)謀取更多的經(jīng)濟效益和社會效益。

參考文獻：

篇9

Abstract： Under the situation that the energy supply is becoming increasingly tense and the state strongly encourages energy saving and emission reduction， the operation mode of professional energy-saving company and industrial enterprise cooperating to carry out contract energy project and sharing the energy-saving benefit is becoming mature. This paper focuses on the routine operation mode of contract energy projects of industrial enterprises and the evaluation of energy efficiency.

關(guān)鍵詞：合同能源；運作模式；效益；評估

Key words： energy contract；operation mode；benefit；assessment

中圖分類號：F426 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）32-0056-03

0 引言

近年來我國經(jīng)濟快速增長，各項建設(shè)取得巨大成就，但也付出了巨大的資源和環(huán)境破壞代價，這兩者之間的矛盾日趨尖銳，人民群眾對環(huán)境污染問題反應(yīng)強烈。這樣的結(jié)果與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、增長方式不合理直接相關(guān)。

《中華人民共和國節(jié)約能源法》指出，“節(jié)約資源是我國的基本國策。國家實施節(jié)約與開發(fā)并舉、把節(jié)約放在首位的能源發(fā)展戰(zhàn)略”。專業(yè)節(jié)能公司推廣合同能源管理項目，具有技術(shù)、專業(yè)、資金方面的優(yōu)勢，項目的成功運作一定程度上可以有效降低能源消耗量，提升能源使用效率。因此，熟悉合同能源管理模式，進行準確的節(jié)能效益評估客觀上具有重要的現(xiàn)實意義。

1 合同能源管理

根據(jù)中華人民共和國國家標(biāo)準合同能源管理技術(shù)通則，合同能源管理是以減少的能源費用來支付節(jié)能項目成本的一種市場化運作的節(jié)能機制。其實質(zhì)是一種以減少的能源費用來支付節(jié)能項目全部成本的節(jié)能投資方式。這種節(jié)能投資方式允許用戶使用未來的節(jié)能收益為工廠和設(shè)備升級，降低目前的運行成本，提高能源利用效率。

合同能源管理機制框架下，節(jié)能服務(wù)公司與用戶簽訂能源管理合同、約定節(jié)能目標(biāo)，為用戶提供節(jié)能診斷、融資和節(jié)能改造等服務(wù)，通過共享節(jié)能效益回收投資成本并從中獲取利潤，這種合作模式不僅能降低用能單位節(jié)能改造的風(fēng)險和成本，而且可以充分調(diào)動用能單位節(jié)能改造的積極性。

1.1 節(jié)能公司為用能客戶提供的服務(wù)內(nèi)容

節(jié)能公司通過與客戶簽訂節(jié)能服務(wù)合同，根據(jù)用能客戶的實際需求，為客戶全部或部分提供以下服務(wù)項目。

①能源審計；②項目設(shè)計；③項目融資；④設(shè)備采購；⑤工程施工；⑥設(shè)備安裝調(diào)試；⑦人員培訓(xùn)；⑧節(jié)能量確認和保證。

在合同期間，節(jié)能公司與客戶分享節(jié)能效益，收回投資并且得到預(yù)期的投資收益后合同結(jié)束。合同期間所使用的節(jié)能設(shè)備、所產(chǎn)生的節(jié)能效益全部歸客戶所有。

1.2 合同能源項目參與各方獲取節(jié)能收益的幾種主要類型

1.2.1 節(jié)能效益分享型

節(jié)能改造工程前期資金投入由節(jié)能公司獨自承擔(dān)，用能單位負責(zé)提供用能場合。項目完成后，客戶在一定的合同期內(nèi)，按比例與節(jié)能公司分享項目產(chǎn)生的節(jié)能效益。具體比例可以隨著項目達效的年限遞減，通常項目達效初期，節(jié)能公司可以多分一些，以優(yōu)先補償節(jié)能公司付出的投資；達效后期用能單位可以多分一些，以鼓勵用能單位節(jié)能改造的積極性。

1.2.2 節(jié)能設(shè)備采購型

用能單位委托節(jié)能公司進行節(jié)能改造，先期支付一定比例的工程投資，項目完成后，經(jīng)過雙方驗收達到合同規(guī)定的節(jié)能量，客戶支付余額，或用節(jié)能效益支付。這種方式與節(jié)能效益分享型相比，用能單位支付的總費用相對要低一些，而節(jié)能公司可以很快收回投資，便于有效地降低運營風(fēng)險。

1.2.3 節(jié)能量保證型

節(jié)能改造工程的全部投入由節(jié)能公司先期提供，客戶無需投入資金，項目完成后，經(jīng)過雙方驗收達到合同規(guī)定的節(jié)能量，客戶支付節(jié)能改造工程費用。

1.2.4 運行服務(wù)型

客戶無需投入資金，項目完成后，客戶委托節(jié)能公司長期負責(zé)項目的運行和管理，客戶支付一定的運行服務(wù)費用。合同期結(jié)束，項目移交給客戶管理。

2 工業(yè)企業(yè)合同能源項目的常規(guī)模式

由于工業(yè)企業(yè)耗能在全社會總耗能中占比最高，因此合同能源項目運作的重點目標(biāo)應(yīng)該著眼于工業(yè)企業(yè)。工業(yè)企業(yè)中耗能包含煤、油、氣等一次能源，但更普遍的是以電力為代表的二次能源。本文我們以節(jié)電項目為例介紹目前工業(yè)企業(yè)合同能源項目的常規(guī)模式運作模式。

2.1 節(jié)能公司選擇合同能源項目合作方

①節(jié)能公司必須熟知國家節(jié)能政策、及時了解政府主管部門的信息與公告，并據(jù)此調(diào)整自己的發(fā)展方向及業(yè)務(wù)重點，確保所運作項目符合產(chǎn)業(yè)政策，以便獲取政府主管部門的支持。

②節(jié)能公司應(yīng)當(dāng)積極依靠政府主管部門牽線搭橋或采用其它方式，與有節(jié)電要求的客戶進行對接，相互深入溝通，實現(xiàn)信息交流，通過積極介紹成功案例、預(yù)期節(jié)能效果等取得客戶的信任，初步確定合作意向。實踐證明，這是一種行之有效的辦法。

③對節(jié)能公司所擁有的眾多成功案例進行復(fù)制、推廣，不失為一條高效捷徑。對于有節(jié)電意向的工業(yè)企業(yè)，節(jié)能公司可以與客戶充分交流后，組織現(xiàn)場調(diào)查?，F(xiàn)場調(diào)查的主要目的是對可能的節(jié)電場合進行勘驗，掌握第一手準確資料，初步研判節(jié)電潛力。所謂節(jié)電場合，既可以是一個車間、也可以是若干臺大型設(shè)備、還可以是某一類型的用電設(shè)備?，F(xiàn)場調(diào)查環(huán)節(jié)非常重要，調(diào)查完畢后，如節(jié)電潛力較大，進一步開展后續(xù)工作；如節(jié)電潛力達不到開發(fā)價值，及時中止項目，以消除投資風(fēng)險。

④簽訂合同能源項目合同。現(xiàn)場調(diào)查完成后，如果確認節(jié)電潛力較大，有實施價值，合作雙方應(yīng)盡快簽訂合同能源項目合同，之后按照合同約定，開展后續(xù)工作。

2.2 準確統(tǒng)計選定的節(jié)電場合在項目實施前的耗電情況

節(jié)電場合的耗電情況嚴格意義上應(yīng)該以一定統(tǒng)計周期內(nèi)的該場合消耗的電能量為依據(jù)。如：對一臺大型水泵實施變頻節(jié)電改造，應(yīng)當(dāng)在對應(yīng)的拖動電機配電柜上安裝電能計量裝置，并確認電能計量裝置接線正確、誤差合格。建議至少確定一周以上的統(tǒng)計周期，記錄水泵日用電量。對于因工況改變、意外停電等原因?qū)е碌拿黠@異常數(shù)據(jù)，予以剔除。最終，根據(jù)所記錄的數(shù)據(jù)計算確定該水泵在穩(wěn)定工況下的日平均用電量。個別欠規(guī)范的節(jié)能公司，簡單將用電設(shè)備的額定功率乘以使用時間，或者根據(jù)用電設(shè)備的額定電流折算用電量，將之確定為節(jié)電項目實施前的設(shè)備用電量。這樣比較容易計算出虛高的預(yù)期節(jié)電率，直接造成對用能客戶的誤導(dǎo)。一旦引發(fā)合同糾紛，會造成雙方誤解，是不可取的做法。

2.3 采購、安裝節(jié)電設(shè)備

節(jié)能公司采購節(jié)電設(shè)備后，在用能客戶配合下，規(guī)范安裝節(jié)電設(shè)備，并調(diào)試設(shè)備運行正常。

2.4 準確統(tǒng)計選定的節(jié)電場合在項目實施后的耗電情況

節(jié)電設(shè)備安裝前、后統(tǒng)計方式、方法，統(tǒng)計用計量裝置均應(yīng)保持一致，以確保統(tǒng)計數(shù)據(jù)的真實、可靠，具有可比性。

2.5 節(jié)電量及節(jié)電率的確定

按照雙方合同中約定的計算方法、計算公式對節(jié)電設(shè)備安裝前、后的用電量指標(biāo)進行分析計算，確定節(jié)電量以及節(jié)電率。

2.6 按照合同約定，雙方實現(xiàn)節(jié)電收益的合理分配。

3 工業(yè)企業(yè)合同能源項目節(jié)能效益評估要點

3.1 簡單項目的節(jié)能效益

這里說的簡單項目，主要特指易于計算節(jié)能、節(jié)電量的項目。如：利用余熱、余壓的發(fā)電項目，這類項目，發(fā)電量減去廠用電量后即為項目供出電量。項目實施后用能客戶可以少從電網(wǎng)購買相應(yīng)電量。從而節(jié)約購電成本。電力系統(tǒng)可以相應(yīng)少發(fā)、少供這部分電量，實現(xiàn)碳減排，或?qū)⒐?jié)約電量提供給其它電力客戶使用。

3.2 復(fù)雜項目的節(jié)能效益

所謂復(fù)雜項目，主要特指計算節(jié)能、節(jié)電量比較復(fù)雜的項目。如：風(fēng)機、水泵的變頻改造項目，對比改造前后的電量很困難。因為大多數(shù)風(fēng)機、水泵的運行工況是動態(tài)變化的。因此其節(jié)電量、節(jié)電率只能近似計算。為了不影響節(jié)電效果認定的，合同雙方只需要共同確認兩個關(guān)鍵點。①變頻改造確實節(jié)電了；②節(jié)電量的近似計算是基本合理的。

這樣就可以約定一個節(jié)電收益的計算分配方法。至于誰多誰少，可以協(xié)商處理。

3.3 特殊項目的節(jié)能效益

有的合同能源項目實施后，單位時間耗電量不減反增。如：大型電石、鐵合金冶煉項目就存在此種狀況。對冶煉電路短網(wǎng)系統(tǒng)實施無功補償后，短網(wǎng)電壓降得到有效改善，電極電壓會有一定程度的提高。此時，電爐變壓器單位時間耗電量反而增加了。對于這類項目，單純地考核日用電量，顯然無法準確評估無功補償?shù)膬r值和意義。實際上經(jīng)過改造后，生產(chǎn)一爐產(chǎn)品的時間會縮短，產(chǎn)品單耗會降低。引入這兩個指標(biāo)評估改造效果，無疑更加客觀。

總體來說，工業(yè)企業(yè)合同能源項目的節(jié)能效益評估十分復(fù)雜。原則上，應(yīng)該立足于較高的著眼點，從技術(shù)和管理方面全方位考評，綜合評價其效益。

4 工業(yè)企業(yè)合同能源項目的運作風(fēng)險點

4.1 節(jié)能公司存在技術(shù)風(fēng)險

即使是十分成熟的案例模式，在節(jié)能項目投運并完成節(jié)電率測算之前，也無法確保百分之百節(jié)電。當(dāng)節(jié)電與完成工藝之間出現(xiàn)了矛盾時，當(dāng)然不能舍本逐末，片面追求節(jié)電而造成整體工藝流程被破壞。

另外，有時節(jié)能公司技術(shù)判斷失誤，可能造成安裝設(shè)備后，出現(xiàn)不節(jié)電的失敗案例，導(dǎo)致合同無法執(zhí)行，給節(jié)電公司造成直接經(jīng)濟損失。

4.2 合同能源項目合作雙方的誠信風(fēng)險

合同能源項目是一個長期的合作模式，一般來說少則一兩年，長則十幾年。如果客戶經(jīng)營過程出問題，就可能無法按照預(yù)期指標(biāo)回收經(jīng)營效益，甚至可能陷入嚴重虧損的境遇。

另外，用能客戶在合作之初往往對節(jié)能技術(shù)缺乏認知，雙方基于合同約定能源管理模式后，節(jié)能服務(wù)過程中所產(chǎn)生的技術(shù)、資金等方面的風(fēng)險全部由節(jié)能企業(yè)承擔(dān)。待節(jié)能項目運作模式步入正軌以后效益逐步顯現(xiàn)，客戶企業(yè)發(fā)現(xiàn)與節(jié)能公司的合作成本遠遠高于企業(yè)買斷設(shè)備自主運作的成本，于是找各種借口消極履行合同，這樣的例子在節(jié)能管理行業(yè)俯拾皆是。

4.3 融資難也是橫亙在這個行業(yè)前的一大障礙

項目運作之初，節(jié)能公司需先期提供啟動資金、采購設(shè)備及安裝調(diào)試、進行維修保養(yǎng)等一攬子服務(wù)，節(jié)電收益在后期才能得到回收。因此，先期的充裕的啟動資金對節(jié)能公司至關(guān)重要。

然而，節(jié)能企業(yè)大多處于初創(chuàng)期，因存在潛在風(fēng)險、缺乏擔(dān)保而很難獲得銀行貸款。節(jié)能公司出讓的是技術(shù)，擁有的只是未來的收費權(quán)和現(xiàn)金流，而商業(yè)銀行看重的，恰恰是土地、廠房等能夠作為抵押的資產(chǎn)。這是造成節(jié)能企業(yè)貸款難的最根本原因。

5 未來的前景展望

作為最大的發(fā)展中國家，中國目前較低的能源利用效率導(dǎo)致能源消耗總量過大，長此以往，嚴重影響可持續(xù)發(fā)展，導(dǎo)致經(jīng)濟增長放緩。另外，工業(yè)企業(yè)對節(jié)能降耗的渴求，使中國節(jié)能環(huán)保產(chǎn)業(yè)潛在市場空間巨大。合同能源管理機制在中國雖然起步較晚，但巨大的市場潛力使得合同能源運作模式大有可為。

參考文獻：

[1]于海濤，范鵬翔.合同能源管理在包鋼節(jié)能改造的實踐[J].包鋼科技，2016（02）.

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中圖分類號：F273 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）21-0082-01

1 進一步明確企業(yè)能源管理體系建設(shè)的意義

建立企業(yè)能源管理體系有利于推進國家能源方面法律法規(guī)、政策、標(biāo)準和其他要求的實施，同時能夠有效地將企業(yè)現(xiàn)有的能源管理制度與能源有關(guān)的法律法規(guī)、能源節(jié)約和鼓勵政策、能源標(biāo)準，如能效標(biāo)準、能耗限額標(biāo)準、計量和監(jiān)測標(biāo)準等，以及其他的能源管理要求有機結(jié)合，形成規(guī)范合理的一體化推進體系，使組織能夠科學(xué)的強化能源管理，降低能源消耗和提高能源利用效率，促進組織節(jié)能減排目標(biāo)的實現(xiàn)。通過能源管理體系的建設(shè)和運行，在提高職工節(jié)能意識、規(guī)范能源管理、節(jié)能技術(shù)的應(yīng)用、提高能源利用效率、減少能源浪費等方面，用系統(tǒng)的思想來指導(dǎo)和開展工作，而且，高度重視能源的源頭控制，超前謀劃。

2 煙草工業(yè)企業(yè)建立能源管理體系的必要性

能源管理體系作為一種先進的節(jié)能管理模式，早已引起了國家有關(guān)部門及國際標(biāo)準化組織的關(guān)注和重視，國家標(biāo)準已頒布實施。因此，我省煙草系統(tǒng)要加快推進企業(yè)能源管理體系建設(shè)，有利于更好地貫徹國家標(biāo)準，有利于推動節(jié)能技改項目的實施。

2.1企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境對建立能源管理體系的需求目前，我國煙草企業(yè)能耗問題嚴重，國家、行業(yè)、公司對能耗的要求也越來越上升到工作日程中，全面推行能源管理體系，是煙草工業(yè)企業(yè)節(jié)能工作走向科學(xué)、系統(tǒng)、全面、持續(xù)的重要途徑。目前，能源管理體系建設(shè)還面臨著相當(dāng)大的難題。一個重要原因就是煙草行業(yè)能源體系粗放管理模式導(dǎo)致實際生產(chǎn)中企業(yè)各生產(chǎn)單位為完成生產(chǎn)計劃而忽視產(chǎn)品單耗這一現(xiàn)象現(xiàn)象的長期存在。這主要是因為大多數(shù)煙草企業(yè)在能源管理方面的制度不夠完善，有些企業(yè)雖然建立能源管理制度，但只在職能和機構(gòu)上規(guī)定“誰”、“做什么”，而對于“如何做”“、做到什么程度”沒有進一步完善。新的形勢下，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境越來越依賴能源管理體系的建設(shè)，因此，誰抓住了這一環(huán)節(jié)，誰就會受到更多更大的社會效益和經(jīng)濟效益。

2.2把實施能源管理體系與工作實際相結(jié)合就開展能源管理體系建設(shè)項目，推動能源管理體系建設(shè)項目，開展企業(yè)能源消費全過程的科學(xué)管理，對于促節(jié)能、降成本、增效益意義重大。要提高認識，明確目標(biāo)，加強協(xié)作，確保能源管理體系建設(shè)順利推進。要以“煙草行業(yè)十三五節(jié)能減排綱要”的要求作為指導(dǎo)，按照“統(tǒng)一策劃、明確主體、分步實施”為原則，有步驟、分階段推進各單位的能源管理體系建設(shè)工作。為此，各企業(yè)要加強這方面的工作，健全機構(gòu)，保障運行。要建立健全組織機構(gòu)，自上而下有序有效開展工作。同時要強化培訓(xùn)，營造氛圍。要廣泛宣傳能源管理體系建設(shè)的意義和作用，強化員工對節(jié)能減排工作和能源管理體系建設(shè)重要性認識。

2.3努力提升能源體系管理水平能源管理是卷煙工業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。扎實開展能源管理工作，是企業(yè)爭先創(chuàng)優(yōu)、打造標(biāo)桿企業(yè)及爭創(chuàng)優(yōu)秀卷煙工廠的必要保障。應(yīng)圍繞企業(yè)的工作方針目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的實際情況，扎實開展能源管理，需要更加注重提高能源管理體系建設(shè)水平及體系架構(gòu)的完整性、能源管理方法的系統(tǒng)性及科學(xué)性、能源信息系統(tǒng)建設(shè)的全面覆蓋率及數(shù)據(jù)分析的即時性及準確性、設(shè)備經(jīng)濟運行的合理性、節(jié)能降耗關(guān)鍵節(jié)點的準確把握及嚴格監(jiān)控、能源計量考核監(jiān)督，以充分發(fā)揮好管理、技術(shù)、人才的關(guān)鍵作用，不斷提升企業(yè)的管理水平。

3 企業(yè)能源管理體系建設(shè)中的幾個重要環(huán)節(jié)

企業(yè)各部門要提高認識，切實履行職責(zé)，加強對能源管理體系建設(shè)工作的領(lǐng)導(dǎo)，精心組織實施能源管理體系建設(shè)工作，加強調(diào)度，及時掌握工作進展情況，做好信息收集和工作，強化督促檢查，落實好各個環(huán)節(jié)的工作，確保企業(yè)能源管理體系建設(shè)工作取得實效，為促進全省節(jié)能減排做出貢獻。

3.1要有明確的指導(dǎo)思想、工作原則和總體目標(biāo)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以降低能源消耗和提高能源利用效率為目的，通過開展企業(yè)能源管理體系建設(shè)，建立持續(xù)改進的節(jié)能工作機制，全面提升企業(yè)節(jié)能管理水平和技術(shù)水平，促進全省節(jié)能工作深入開展。堅持企業(yè)主體原則，充分發(fā)揮企業(yè)積極性與創(chuàng)造性，建立起切合企業(yè)實際的能源管理體系；堅持政府引導(dǎo)原則，通過政策激勵、創(chuàng)造氛圍、搭建平臺等措施，營造開展企業(yè)能源管理體系建設(shè)的內(nèi)外環(huán)境；堅持持續(xù)創(chuàng)新原則，在推進企業(yè)能源管理體系建設(shè)過程中，不斷創(chuàng)新工作機制和工作方法；堅持循序漸進原則，采用示范帶動、逐步推進的辦法，扎實開展企業(yè)能源管理體系建設(shè)。建立完善的能源管理體系。要有明確的總體目標(biāo)，要細化階段性任務(wù)，通過能源管理體系建設(shè)，使企業(yè)節(jié)能管理水平有較大改善，節(jié)能技術(shù)水平有較大提高，能源消耗水平有較大降低。