導語：如何才能寫好一篇資源管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘要：知識經(jīng)濟時代，知識成為社會的主導力量，而擁有知識的人將成為知識經(jīng)濟社會的第一資源。知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的策略應為實行人本主義管理；完善激勵制度；調(diào)整組織結構；重視員工培訓；重視領導方式的轉(zhuǎn)變；重視企業(yè)文化的建設等六個方面。

21世紀是一個知識和創(chuàng)新的價值不斷升值的新經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，將改變整個世界的社會經(jīng)濟面貌。各國在世界經(jīng)濟中的地位從根本上取決于各國所擁有的知識優(yōu)勢。誰擁有的知識優(yōu)勢越多，誰就會在未來的世界經(jīng)濟競爭中處于有利地位。知識經(jīng)濟的興起，使全球企業(yè)人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)。

一人力資源是促進經(jīng)濟增長的最重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識經(jīng)濟不可缺少的最基本要素，可以說人才是知識經(jīng)濟的靈魂，因為知識生產(chǎn)、傳播和使用都離不開人才。在知識經(jīng)濟時代，一個國家要在世界上取得優(yōu)勢地位，依靠的不是物質(zhì)資源，而是人力資源，特別是掌握先進思想和技術的高素質(zhì)人才，現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟競爭、綜合國力的競爭，實質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競爭，誰擁有高素質(zhì)人才，誰將是知識經(jīng)濟時代的勝利者，誰就能在知識經(jīng)濟時代的競爭中處于優(yōu)勢地位。美國經(jīng)濟之所以處于世界的首位，其真正的優(yōu)勢就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源。美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家，眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的重要力量。國家是這樣，企業(yè)也是這樣，世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明，人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯。全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來，始終以超常速度發(fā)展。該公司成功的秘訣正是擁有以比爾•蓋茨為代表的一大批精通最新技術又善于經(jīng)營管理的高科技人才。而我國深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設備的高科技企業(yè)，短短十幾年就發(fā)展成全國本行業(yè)知名的大企業(yè)，這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的。從中可以看出，適應時展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實力的象征，是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本，人力資源已成為國家、企業(yè)在知識經(jīng)濟時代競爭中保持主動、贏得優(yōu)勢的第一資源。

我們再依據(jù)世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用。該方法把形成社會財富的因素分為四大類。第一類是自然資本（土地、水源、木材以及地下資源的價值）；第二類是創(chuàng)造的價值（機器、工廠、基礎設施、水利系統(tǒng)、公路和鐵路等）；第三類是人力資本（人們的生產(chǎn)能力所代表的價值）；第四類是社會資本（它不是個人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機構的生產(chǎn)價值）。其中第四類財富尚未統(tǒng)計。根據(jù)前三類財富的統(tǒng)計，越是發(fā)達的國家或正走向知識經(jīng)濟時代的國家，其人力資本所占的財富比重越高，而且在整個世界財富中，這些邁向知識經(jīng)濟時代的發(fā)達國家人力資本所占的比重更高。據(jù)統(tǒng)計，目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67%，世界總財富的63、9%是人力資本。據(jù)此，我們可以說，知識財富在各類財富中占主導地位，哪一國擁有的知識量多，既該國的人力資源擁有量大，則該國在世界經(jīng)濟中的地位就越高。事實上，自然資本、創(chuàng)造的資本也離不開人力資本，離不開知識，因為只有包含越多的知識的自然資本和創(chuàng)造的資本，其價值才會越大。充分利用人力資源，無疑是未來企業(yè)管理的中心任務。

二知識經(jīng)濟時代人力資源的特征，全國公務員共同天地

知識經(jīng)濟時代要求有高科技知識的人力資源，知識經(jīng)濟時代的信息、材料、高分子等產(chǎn)業(yè)都是知識密集型產(chǎn)業(yè)，聚集著大批高、精、尖專業(yè)人才，對于這些人才的管理不同于一般的人力資源管理，因為這些人才具有自身的一些特征：

（一）擁有專業(yè)資本

從事高技術工作的人，精通一種或幾種專業(yè)知識，在本領域內(nèi)都是專家，因此工作的自主性較高，不象傳統(tǒng)上聽命令或按規(guī)定程序操作的員工。這些人才最大的優(yōu)勢在于他們所擁有的專業(yè)知識，這些專業(yè)知識是他們不斷學習和日積月累的實踐結晶，因而這些專業(yè)知識又具有排他性。

（二）流動性強

在工業(yè)經(jīng)濟社會中，勞動為機器所統(tǒng)治，因此，工人一旦離開了機器，就一無所長，其市場價值也就一落千丈，就會淪為失業(yè)者，所以工人對機器、工廠具有很強的依賴性。然而，在知識經(jīng)濟社會中，企業(yè)員工一般是從事智力工作的專業(yè)人才，他們可以憑借自己的專業(yè)知識和能力，在相關的機構間靈活選擇或自己創(chuàng)建公司，因此，他們的流動性強，對現(xiàn)有企業(yè)的依賴性相對較弱。

（三）注重能力的持續(xù)提高

從事智力工作的專業(yè)人才為了保持其能力和價值，必須不斷學習。因此從事智力工作的人才在工作過程中非常重視所在單位是否提供給他學習的環(huán)境和學習的條件，他們注重的是自身工作能力的不斷提高。

（四）自我實現(xiàn)愿望強烈

按照馬斯洛的需求層次理論，當人的生理需求和安全需求得到滿足后，他們往往會追求更高層次的需求，如歸宿感的需求、受到尊重的需求和自我價值實現(xiàn)的需求。從事智力勞動的人比較容易實現(xiàn)生理需求和安全需求，所以，他們常常期望通過一種創(chuàng)造或挑戰(zhàn)性的工作來體現(xiàn)自身的獨立性，自我主張意識強烈，希望自己主張得到別人的認可，反感一切強加于人的觀點和做法。三知識經(jīng)濟時代人力資源管理的基礎性措施

（一）實行人本主義管理

傳統(tǒng)的管理以管理財、物、技術為主，它無視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創(chuàng)造性。在知識經(jīng)濟時代，要實行人本管理，其核心就是把對人、對物、對事的管理緊密結合起來，并做到以對人管理為中心，關心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調(diào)動人的工作積極性和創(chuàng)造性。

（二）完善激勵制度

在知識經(jīng)濟時代，人才競爭日趨激烈，人類資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。首先，要完善人才配置機制。按企業(yè)分工和適才適用相結合的原則，通過合理配置，使他們學有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強他們對企業(yè)的向心力。其次，完善付酬機制。其主導原則是“按業(yè)績付酬”。采用固定工資和浮動工資相結合的分配辦法，浮動工資與本人業(yè)績、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法。如采用技術入股的激勵方式，可以刺激員工奮發(fā)努力。第三，重視精神激勵制度。激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性，僅僅靠物質(zhì)激勵是不夠的，要重視精神激勵。應該深入員工的內(nèi)心世界，通過構建符合人性的精神激勵機制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力。當然，我們所說的精神激勵，不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權力和責任，使被管理者——企業(yè)員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現(xiàn)自身的人生價值。

（三）調(diào)整組織結構

美國著名管理學家彼得•圣吉指出，現(xiàn)在全世界的管理和思維方式正在醞釀一個新的趨勢，即學習型企業(yè)的誕生。知識和企業(yè)的有機結合就形成了學習型企業(yè)。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高度靈活的學習型企業(yè)的中心多元化，企業(yè)結構復雜化，內(nèi)部各單位即相互獨立，又錯綜相連成網(wǎng)絡結構，打破過去垂直水平的企業(yè)管理模式。從企業(yè)總的組織結構來看，部門關系要從垂直或水平線性變?yōu)槠矫婢W(wǎng)絡型再變?yōu)橐灾R資產(chǎn)為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變?yōu)橐约夹g和專業(yè)人才為重點的扁平型，同時具有了靈活發(fā)展與外界合作關系的擴展型組織結構。這種結構不僅重視發(fā)揮企業(yè)原有人類資源的作用，而且為企業(yè)發(fā)展的干中學留出靈活拓展的余地。

（四）重視員工培訓

知識經(jīng)濟時代知識的更新速度越來越快，這對企業(yè)和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓，而且在職員工也需要不斷接受培訓，以適應時代的發(fā)展，保證企業(yè)及員工自身的市場競爭力。教育培訓對于兩者都是必不可少的。企業(yè)要樹立長遠的教育培訓的戰(zhàn)略思想，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發(fā)、培訓、考核、監(jiān)督、檢查等各個環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定。這些規(guī)定要與企業(yè)的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能。

（五）重視領導方式的轉(zhuǎn)變

與知識經(jīng)濟相適應，企業(yè)的管理要有新的領導方式。在知識經(jīng)濟時代，網(wǎng)絡技術的推廣，使得人們在接受信息和學習知識等方面有著同等的機會，人們將普遍具有主動參與管理的能力和愿望，傳統(tǒng)的靠上司管理、監(jiān)督、控制下屬的管理模式已不符合時代的要求，未來的管理將注重平等與尊重，領導者的角色由監(jiān)督和控制轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇Ш图?。領導者不是單純下達命令，而是要負起組織和指導學習的責任，讓每一個員工都有機會參加學習和施展才能，調(diào)動員工的主人翁精神，讓每個員工都有參與領導的，全國公務員共同天地機會，因此，企業(yè)領導要加強民主管理，并要不斷進行學習。未來的領導就是集體領導，是集中員工智慧、統(tǒng)一員工行為的領導。

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1掌握應用相關法律法規(guī)政策，建立符合醫(yī)院實際的考勤管理制度在國家政策規(guī)定范圍內(nèi)，結合本院實際，制定切實可行的休假制度，具體包括年休假、產(chǎn)假、事假、探親假、計生假、喪假等假期的天數(shù)，請銷假程序，休假期間的待遇情況，遲到、旱退、曠工等違紀行為的處理，應休未休、加班補休等情況的處理等。在考勤管理工作中應做到以制度管人，各種請假時間、待遇和請銷假程序應在制度中詳細規(guī)定，這是嚴格管理的前提。

2重視考勤管理制度重要性的宣傳解釋工作考勤制度雖然是人力資源部門最重要、最基礎的工作之一，但往往得不到管理層的重視，因考勤引發(fā)的勞動糾紛事件經(jīng)常出現(xiàn)。筆者在工作中就遇到過員工對自己或他人考勤記錄不認可來投訴的情況。究其原因，往往是科內(nèi)考勤員甚至科室主任、護士長不重視考勤制度，未能認識到客觀公正的考勤記錄對團隊士氣的影響。所以不但要加強對管理層的宣傳，還要加強對醫(yī)院中層干部和員工，特別是考勤員的宣傳解釋工作，要努力讓他們認識到客觀的考勤記錄反映了員工基本工作情況，不僅與員工的經(jīng)濟利益切身相關，也是組織內(nèi)部公平性的體現(xiàn)。

3完善管理體系，加強醫(yī)院考勤管理工作人型綜合性醫(yī)院應設立多層級考勤管理及監(jiān)督體系，病區(qū)內(nèi)一般由護士長負責科內(nèi)人員的考勤，非臨床科室由科主任指定專人或班組長負責考勤，經(jīng)科主任簽字認可報人事部門。同時醫(yī)院人事部門應不定期會同相關部門對考勤情況進行檢查，查看科室排班本，和上報的考勤記錄相互印證，督促考勤員如實記錄。

4宏觀安排人員休假對于積休太多的問題，部門內(nèi)部可以要求員工年初將本年度休假時間人致做一安排，這樣考勤管理者可以有一個宏觀把握。由于醫(yī)院的工作特殊性，較多員工經(jīng)常加班加點，正常的年休假很難休完，但是如果科內(nèi)人員能加強協(xié)調(diào)，在互相配合前提下愿意一次性休假，科室就可以安排強制休息，在消化欠休的同時，也保證員工以更好的狀態(tài)投入工作。當有某些原因員工不得不休假，而科室考勤管理者不能給出一個合理的休假方案時，人事部門宜衡量各方得失，給出一個最佳方案。

5考勤及獎懲情況公開透明人事考勤管理部門應將考勤結果向院內(nèi)科室和員工進行公示，對不計個人得失，經(jīng)常加班加點的優(yōu)秀員工，應提醒科室對此情況安排補休，對未能如實上報考勤情況要嚴肅處理?？记谂c個人績效相關，不但在工資上體現(xiàn)，而且要與學分掛鉤，影響繼續(xù)教育，晉升職務。對于情節(jié)嚴重、屢教不改者甚至通報辭退。在對違規(guī)員工懲罰的同時也要嚴格按照制訂標準對優(yōu)秀全勤員工進行獎勵。

6以人為本進行管理醫(yī)院是高學歷、高職稱人員相對集中的知識密集型社會組織，醫(yī)院的競爭也是人才的競爭在醫(yī)院日常工作中，由于排班的特殊性，在制定考勤制度時應廣泛征求員工意見，同時作為院務公開內(nèi)容公示，這樣能充分發(fā)揮員工積極性，在安排自身休假時了解相關待遇情況，避免后顧之憂。建議當遇到極端天氣等不可預料的原因發(fā)生遲到時，可酌情允許考勤員按正常記錄。

7設計研發(fā)考勤管理系統(tǒng)，提高工作效率完整的考勤管理系統(tǒng)還需要以醫(yī)院信息管理平臺為基礎，以人員信息為基本，以崗位為中心，結合醫(yī)院實際業(yè)務，建立現(xiàn)代化的醫(yī)療考勤管理系統(tǒng)。根據(jù)考勤管理的工作流程，考勤管理系統(tǒng)可分為5個功能模塊:(1)信息編輯模塊，由人事部門對全院員工信息進行維護編輯;(2)日常管理模塊，各科室考勤員對科室人員考勤情況進行輸入管理;(3)數(shù)據(jù)統(tǒng)計與查詢模塊，人事部門對全院考勤結果進行統(tǒng)計院領導及相關職能科室可以對全院考勤進行查詢，員工可以查詢所在科室考勤;(4)申訴模塊，員工可以對自己的考勤記錄提出不認同，經(jīng)相關部門同意后可以修改考勤記錄;(5)幫助模塊，相關考勤制度，幫助員工使用考勤系統(tǒng)。

二、總結

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（中經(jīng)評論·北京）2007年6月，國家環(huán)?？偩謱S河、長江等四大流域的污染調(diào)查得出了驚人結論：四大流域的整體污染現(xiàn)狀已成為常態(tài)；同時，重點監(jiān)控的9個大湖泊中整體水質(zhì)為V類和劣V類水質(zhì)的就達7個。V類水已不能和人體接觸，劣V類水更是喪失基本生態(tài)功能，甚至不能用作農(nóng)業(yè)用水。如何合理利用保護水資源，促進經(jīng)濟協(xié)調(diào)穩(wěn)定發(fā)展，成為構建資源節(jié)約型社會的一個急需解決的重要課題。

一、流域性水資源管理困境

流域污染的常態(tài)性已經(jīng)基本確定，水污染正伴隨工業(yè)化的高速推進從支流向干流、從城市向農(nóng)村不斷蔓延發(fā)展。那么，為什么污染狀況沒有隨著近年來持續(xù)的治理行動而有所好轉(zhuǎn)呢?

（一）水資源的公共產(chǎn)品特性

水資源是公共資源，其產(chǎn)權常具有模糊性。流域內(nèi)的每個團體或個人都難以具備界定明確的權力去維持流域環(huán)境不受污染和可持續(xù)利用。巴澤爾指出，當產(chǎn)權無法充分界定時，部分有價值的產(chǎn)權總是存在于公共領域，對公共領域中存在的可被攫取的資產(chǎn)價值將導致人們的尋租行為。當生產(chǎn)和消費行為帶來水資源污染時，其污染成本由全社會共同承擔，而產(chǎn)生的收益由排放者獨自占有；而且水資源污染給排放者自身所帶來的損失遠遠小于污染治理成本，從個人理性的角度出發(fā)，排放者沒有治理污染的動機，從而必然導致對水資源的過度污染和使用，治理產(chǎn)品的提供不足，這就是但丁所言的公共領地的悲劇。

（二）市場失靈下的政府解決思路

解決水資源過度使用和污染的一個方法是根據(jù)科斯定理，將外部性內(nèi)在化，即明晰資源產(chǎn)權，由排污者和受害者雙方討價還價解決污染問題。然而，公共資源產(chǎn)權的界定首先是非常困難的。即使能夠界定，成本也是高昂的。當產(chǎn)權界定清楚后，確定污染賠償?shù)挠憙r還價過程本身也將增大交易成本，當涉及人數(shù)眾多時，“搭便車”現(xiàn)象將發(fā)生，從而導致市場機制的失靈。即使采用民主投票方式確定污染的價格，根據(jù)阿羅不可能定理，也難以產(chǎn)生滿意的投票結果。因此，單純通過市場機制來解決水資源污染問題必然導致市場失靈。當市場失靈時，避免公地悲劇就需要依賴于代表公共利益的政府，通過政府的管制來保護水資源。政府常采取的策略是排污收費、直接管制、排污消減補貼，這些措施的強制執(zhí)行將有效減少市場討價還價的交易費用和效率低下狀況，從而提高水資源保護效率。

（三）政府失靈

市場失靈條件下通過政府管制是不是就能有效解決水資源過度使用和污染的問題呢?政府作為國家權利的執(zhí)行機構，并不是抽象的存在，而是由不同利益和目的的部門和人群組成的集合。由于水資源的效益涉及農(nóng)業(yè)灌溉、水力發(fā)電、水路運輸、地下水勘探與開采等部門的利益，水資源管理實際上由水利、電力、交通、城建、地礦、農(nóng)業(yè)等14個不同或相同級別的局、部以及流域各省市區(qū)水行政管理部門共同負責。這些政府部門的行為主體和市場中的經(jīng)濟人一樣也要受到自身權利、職位和相關物質(zhì)利益的驅(qū)動，謀求個人效用最大化。根據(jù)公共選擇理論，這時必然出現(xiàn)多數(shù)獲利集團的個人邊際利益大于社會邊際利益，或個人成本小于社會邊際成本的結果，從而導致公共目標的偏離，最終導致“政府的失靈”，從而在我國出現(xiàn)水資源管理“多龍治水”、“政出多門”的管理格局。“管水源的不管供水，管供水的不管治污，管治污的不管回用”，地方政府以本地利益為導向，采用寬松的排污管制措施促進當?shù)赝顿Y和GDP增長；流域上游沒有足夠的動機和激勵去減少不合理產(chǎn)業(yè)布局，常常為了增加GDP而引入高污染、高水耗的項目，導致水資源從源頭就被污染。在此情況下，水資源的保護重任就只能依賴于環(huán)保部門的嚴格立法和執(zhí)法。實際情況又怎樣呢?國家環(huán)保總局近期檢查的11個省份的126個工業(yè)園區(qū)，有110個存在環(huán)境違法問題；在抽查的城鎮(zhèn)污水處理廠中，超過一半運轉(zhuǎn)不正?；蛲＿\，四成以上被查企業(yè)存在環(huán)境違法行為。因此，僅僅依賴環(huán)保部門是不可能實現(xiàn)對水資源的有效保護的

四）政府監(jiān)管困難

即使不存在政府失靈，政府也將面臨信息不對稱和隱的監(jiān)管困境。企業(yè)排污是私人信息，環(huán)境保護部門不可能每天24小時監(jiān)督全國的所有排污者的排污狀況，這必然導致一些排污者利用沒有監(jiān)督的空檔增大排污。同時，當采用矯正性稅收對污染排放量征稅時，稅率往往難以確定，稅率過高，成本轉(zhuǎn)嫁給消費者，造成消費者福利損失；當采用使用量、排放量、排放物含量標準時，若排污權數(shù)量過大，會使區(qū)域內(nèi)污染物的排放量超過環(huán)境容量；數(shù)量過小，排污成本超過社會經(jīng)濟技術承受能力，嚴重影響生產(chǎn)和生活，甚至會導致非法排污或偷排。

（五）政府失靈下的市場失靈

當政府失靈時，水資源的污染問題該如何解決?會不會求助于市場?在我國，受計劃經(jīng)濟體制的影響，長期以來人們?nèi)狈λY源經(jīng)濟產(chǎn)品屬性的認識，供水作為政府提供的基本福利，供水水價不能有效體現(xiàn)水資源的全部價值構成，最多只能補償生產(chǎn)經(jīng)營成本，而不能體現(xiàn)資源水價（即水資源費或水權費）和環(huán)境水價（即水資源處理費）。因此，水資源的價格遠遠背離了水資源的價值構成，從而依賴市場價格機制不能有效調(diào)節(jié)水資源的使用和保護。許多冶污企業(yè)建起了先進的生產(chǎn)線，卻處于閑置狀態(tài)。因此，在政府失靈的情況下，我國的水資源市場也表現(xiàn)為失靈狀態(tài)。當水資源的市場失靈和政府失靈同時存在時，此時應該求助于誰，應該采用怎樣的管理機制來有效解決水資源的過度使用和污染問題呢?

二、水資源的有效管理機制

對于水資源市場失靈和政府失靈的雙重管理困境，必須系統(tǒng)設計水資源管理機制，從制度、文化、領導力、執(zhí)行力等方面著力，建立一個強有力的水資源管理體系，避免“多龍冶水”的割裂格局。

（一）構建以流域為核心的水資源一體化管理模式

目前的流域、部門和行政區(qū)域三結合的水資源管理體制導致各部門?；诓块T利益、地區(qū)利益，而不是自覺地從全流域和全社會的可持續(xù)發(fā)展角度來使用水資源。因此，建立一個統(tǒng)一的管理權威對水資源實施一體化的全面管理就顯得尤為重要。一體化管理的途徑一是按照行政區(qū)域劃分，以行政轄區(qū)為基本單元的開發(fā)模式；二是由一個單獨的部門統(tǒng)籌、管理全國的水資源。地方政府維護公共資源的出發(fā)點是地區(qū)利益，出于這種目的，上游城市必然不是從全流域的經(jīng)濟發(fā)展出發(fā)來配置水資源，分割管理狀態(tài)依然難以改變。縱觀法國、英國、荷蘭等國的水資源管理體制，最突出的一點是由一個部門統(tǒng)籌管理。如英國環(huán)保局一管到底，不設水利部，水管理直接進入市場，政府只是宏觀調(diào)控。同時，對于跨省、跨地區(qū)的大江大河統(tǒng)籌采用以流域為單元的水質(zhì)與水量統(tǒng)一管理模式。法國按大流域分設了幾個水務局，荷蘭以流域為單元設立水董事會，由水法賦予權力，依法管理水量水質(zhì)。借鑒各國的成功經(jīng)驗，我國有必要建立一個單獨的政府部門統(tǒng)籌負責全國所有水資源的取水、排水、供水、節(jié)水、防洪、防澇、治污、灌溉、污水回用等事務，實現(xiàn)水資源的統(tǒng)一規(guī)劃、調(diào)度、運營和監(jiān)督治理。同時，該管理部門內(nèi)部按照流域設立不同的分支機構，統(tǒng)一管理流域內(nèi)的水量和水質(zhì)，從而避免各部門相互爭權、推諉、扯皮，緩解政府失靈的狀況。

（二）政府管制下的市場交易機制

一體化的水資源管理機制使具有決策權、執(zhí)行權、監(jiān)督控制權的權威管理部門通過計劃、命令、協(xié)調(diào)等方式實現(xiàn)對資源的統(tǒng)一配置。但通過指令性計劃來配置資源的計劃經(jīng)濟形式，由于決策者的有限理性和信息不對稱，常常導致資源配置的低效率。在此情況下，引入市場機制，通過政府管制和市場機制的雙重結合可提高水資源的配置效率。即，政府首先制訂相關政策、法規(guī)，然后水資源使用者再根據(jù)自身利益在可供交易的市場中進行使用量、排污量的抉擇。這些市場化交易機制包括：市場化的水價體系、排污權交易和流域水資源補償制度等方式。轉(zhuǎn)

（1）市場化的水價體系。目前的福利型水價體系無法激發(fā)使用者和排污者內(nèi)在的節(jié)約和創(chuàng)新思想，冶污企業(yè)由于長期虧損也沒有冶污的積極性。國外經(jīng)驗表明，利用市場定價原則，發(fā)揮價格杠桿作用，能夠達到合理使用水資源的目的。因此，我國需要建立和完善市場化的水價體系，通過市場定價機制，在國家宏觀調(diào)控下按照水資源的用途、地區(qū)等因素制訂靈活多樣的交易價格，通過買賣雙方的自主談判實現(xiàn)市場化水價體系的正常運行。

（2）排污權交易。排污權交易是指政府根據(jù)流域的承載能力規(guī)定污染物排放總量，企業(yè)按照市場價格向政府購買排污權，包括排放污染物的種類和數(shù)量、排放地點和方式、有效時間等，這是排污權交易的一級市場（政府一排污者）；如果企業(yè)減少排污，購買的排污權得到節(jié)省，可在市場上售出排污權而獲利，這就是排污權交易的二級市場（排污者一排污者）。這種市場化運作機制可以調(diào)動企業(yè)治污積極性，使其可以選擇更有利于自身發(fā)展的方式主動減排。

（3）流域水資源補償機制。在流域中，上下游地理位置的不同使上游擁有使用權的優(yōu)勢地位。如果上游用水過多或者排污過多就意味著下游水資源生態(tài)環(huán)境的惡化。為了使下游的水資源滿足自身經(jīng)濟發(fā)展和人們生活用水的需要，下游需要提供一種補償機制彌補上游節(jié)約用水、減少排污的機會成本，從而激勵上游保護水資源。

（三）節(jié)水文化的建立

水資源一體化管理體制和市場交易機制僅僅是從“拉”的角度運用經(jīng)濟、行政手段來引導人們的行為，而不是人們發(fā)自內(nèi)心的自愿“推”動水資源的保護。但是，公眾的監(jiān)督參與更能克服信息不對稱和隱帶來的監(jiān)管困境，怎樣形成公眾參與的節(jié)水文化呢?首先，要尊重價值規(guī)律，將水價調(diào)至真正體現(xiàn)其價值的價格水平上，使人們意識到水的寶貴，這是樹立節(jié)水文化的根本之舉。其次，文化的建立常取決于支持這種文化的領導權威和倡導者，節(jié)水文化在我國現(xiàn)階段是～種全民節(jié)水文化，不可能依賴于某個公益組織，而必須依賴于政府的推動，應把水資源保護作為政府業(yè)績考核、干部選拔和獎懲的重要依據(jù)，使官員成為全社會節(jié)約用水的倡導者、領導者和監(jiān)督者，使政府成為節(jié)水文化的主導者。再次，提供公眾參與水資源保護的途徑，包含預案參與、過程參與、末端參與、行為參與和信息完全公開機制。最后，增強全民族的水資源憂患意識和節(jié)約意識，培育節(jié)約用水的社會風尚。

三、水資源管理機制的實施要點

水資源管理機制是一個龐大、復雜的系統(tǒng)工程，在建設過程中需要科學的處理好以下矛盾。

（一）處理好水資源管理機構和地方政府之間的關系

流域水資源一體化管理機制將改變現(xiàn)有管理體制和利益格局，在改革中要妥善調(diào)整各部門的分工、人員；其次，水資源管理總部、流域水資源管理分部也將與各地方政府部門發(fā)生相關業(yè)務往來，彼此之間如何分工、合作、協(xié)調(diào)等都是需要解決的關鍵事項。

（二）處理好政府宏觀管理和市場交易之間的關系

水資源管理機制是通過制訂政策、法律、法規(guī)等實現(xiàn)水資源的宏躕調(diào)控：依賴于市場化的價格交易機制自主實現(xiàn)資源的有效配置。這就要求明確政府的權力范圍和市場的作用范圍，避免政府權力過大壓抑市場的積極性；同時，又要避免政府權力過小，難以干涉市場不合理的交易活動。

（三）處理好上中下游水資源分配的關系

流域一體化管理體制直接關系到上中下游的水資源權力和經(jīng)濟利益，這就需要解決好以下關系：（1）上中下游合理分配水量，可以按照地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平和經(jīng)濟成長能力為基本指標；（2）合理確定流量控制關系，合理調(diào)節(jié)各區(qū)段對水資源的利用時差；（3）合理確定利益分割比例；（4）合理確定水資源污染成本分擔原則，可依照“誰污染，誰冶理”和預留“污染治理費用”的原則進行。

（四）處理好流域區(qū)與非流域區(qū)水資源使用的關系

水資源不僅是本流域的資源，同時還是整個國家的戰(zhàn)略資源。流域水資源的配置不僅要考慮本流域的經(jīng)濟生活環(huán)保發(fā)展需要，還要結合國家的整體戰(zhàn)略部署，處理好流域區(qū)和非流域區(qū)水資源調(diào)用量、使用效率、使用時段等關系。

（五）處理好生活、生產(chǎn)和生態(tài)用水的關系

工業(yè)生產(chǎn)的經(jīng)濟收益高于農(nóng)業(yè)和公益事業(yè)，因而工業(yè)企業(yè)的水資源價格承受能力也更大。在建立水資源市場交易機制時，要滿足農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和維系生態(tài)平衡對水的基本需求，防止無序競爭對農(nóng)業(yè)和公益事業(yè)產(chǎn)生破壞作用。

篇4

［關鍵詞］人力資源管理案例教學實施過程

人力資源管理是一門理論性、實踐性、應用性、政策性很強的管理類課程，其主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面。這些內(nèi)容緊貼人力資源管理實際，因而其實踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學過程應該注重實踐環(huán)節(jié)、注重學生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。根據(jù)人力資源管理的課程特點，我們必須樹立教學服務于學生的理念，必須重視采用體驗式教學方法，設計出更符合課程要求的教學模式。案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和師生互動性，是一種較為成功的教學方法。

案例教學可以根據(jù)不同的教學對象、案例的長短、覆蓋的內(nèi)容及其重要性等因素有機地、靈活地采用不同的方法，如研討式、討論式、分析式和誘導式等等。不同方法的使用可以獲得不同的效果。我們在人力資源管理案例教學實踐中，主要使用兩種方法:一種是研討式，即案例介紹和課堂討論;另一種為分析綜合式，即先由學生們閱讀分析案例，再根據(jù)案例進行討論并撰寫分析報告，然后在課堂上進行匯報和總結，最后模擬實施人力資源管理方案。以下是分析綜合式在人力資源管理案例教學中的實施過程。

一、選擇案例、設計問題

選擇合適的案例是搞好人力資源管理案例教學的首要環(huán)節(jié)。一般而言，適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質(zhì)量上乘的案例。案例的形式可以多種多樣，而不應該拘泥于一種或幾種形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具備了優(yōu)秀案例所應具備的一些基本特點，因而也能取得良好的教學效果。以下面的案例為例加以說明:

工作職責分歧。一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應由勤雜工來完成，因為勤雜工的責任之一是做好清掃工作。車間主任威脅服務工說要把他解雇，因為服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完后立即向公司投訴。

有關人員看了投訴后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的任職說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務工的任職說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工作下班以后開始。

思考題：試分析造成本案例無人打掃灑落液體的原因？你認為應如何杜絕此類問題的再發(fā)生？

該案例篇幅短小，文字簡潔，情節(jié)也不復雜。案例的問題是精心設計的，很專業(yè)的設問很快將學生引入案例需要討論的主題。這個案例經(jīng)過多次課堂運用，都取得了很好的教學效果。

二、閱讀案例、綜合分析

這是一個基礎環(huán)節(jié)，是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是調(diào)動以往相關知識和經(jīng)驗進行獨立思考的過程。這個基礎打不牢，就會影響到整個案例教學的效果。在這個環(huán)節(jié)，重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產(chǎn)生影響的。關鍵是培養(yǎng)他們獲取所需要的信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。學生在綜合分析的基礎上找出主導問題，尋找解決問題的突破口，策劃備選人力資源管理方案，培養(yǎng)人力資源管理的決策能力。

例如對上述案例，學生閱讀后基本明確本案例涉及人力資源管理中的工作分析這部分的內(nèi)容。案例中出現(xiàn)的問題，關鍵在于各崗位的工作職責界定不清，一旦出了問題，機床操作工、服務工和勤雜工便相互推卸責任。工作分析是人力資源管理最基本的作業(yè)環(huán)節(jié)，是人力資源管理的基礎，因而必須做到位、做好。工作分析的結果是形成工作說明書，包括工作描述和工作規(guī)范。其中工作描述具體說明了工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要的工作內(nèi)容與特征、工作責任與權利、工作目的與結果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題；工作規(guī)范也即任職要求，它說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求。學生在回顧了相關知識內(nèi)容后，再根據(jù)本案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關背景資料進行綜合分析，形成自己的一些看法。

三、小組討論、形成共識

分組進行討論，是案例教學成功的關鍵環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)，我們把全班學生分成幾個案例分析小組，每小組規(guī)模以6人左右為合適。選好小組長，并指定一人做好案例討論記錄。在小組討論過程中，組內(nèi)成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或?qū)θ肆Y源管理等問題認識的不同，可能會產(chǎn)生多種不同的看法。例如在上述案例中，就“導致液體大量灑落和無人清掃”這個問題，有些學生可能會認為對機床操作工的任職要求不夠具體和嚴格，僅作了“操作工有責任保持機床的清潔”，顯然約束力不夠，從而導致大量液體灑落；有些學生可能認為對機床操作工、服務工和勤雜工所擔任的工作標準與要求、工作內(nèi)容與職責、工作時間與地點等并未作相應明確的說明，即對三類人員所擔任的工作未作具體描述。對于第二個問題，學生們能提出的解決問題的方案就更多了。各小組經(jīng)過學生們陳述自己的理由和依據(jù)，并就不同的方案進行分析比較，集思廣益，最終達成共識，并形成案例分析報告。

這個階段必須充分展開，教師也不能置身事外，而應該到各小組走走、聽聽、看看。有的小組可能比較沉悶，教師應給子適當?shù)膯l(fā)與提示，避免“冷場”;有的小組可能被一種意見約束了大家的思考，教師應點撥開拓大家的思路;有的小組討論得積極而又熱烈，教師就不要打擾他們。總之，教師應根據(jù)各小組的不同情況采取不同的引導方法。教師還應注意小組中各成員的行為表現(xiàn)，幫助學生克服性別不同、性格不同、身份不同帶來的溝通障礙。有的學生性格外向、好表現(xiàn)，往往主導小組的討論，教師要加以引導;有的學生性格內(nèi)向、不善或羞于表達，教師要給予適當?shù)墓膭?有些學生喜歡與關系密切的或熟悉的同學分在一組，教師不應迎合這樣的要求，因為案例教學的目的之一就是要培養(yǎng)學生與不同類型的人進行溝通交流的能力。

四、全班交流、分享成果

全班交流是課堂教學的，是形成教學結果的重要環(huán)節(jié)，是個人分析和小組討論都無法體驗和收獲的。首先，案例分析小組所有成員走上講臺，對本小組的案例分析結果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質(zhì)疑?？梢赃x出代表對分析結果進行講解，小組其他同學可作補充；也可以組內(nèi)每一成員各陳述其中一部分內(nèi)容，讓每一學生都能得到演講的鍛煉機會。在這個階段，會有學生之間不同意見和觀點的相互爭論。特別是在各組學生充當不同角色時，爭論的程度還可能更加激烈。由于學生的理論素養(yǎng)或語言表達方面的欠缺，教師要及時準確地歸納各小組的觀點。有時，教師要有意突出各小組觀點矛盾沖突之處，使學生之間思維的碰撞不斷加強。這時全體學生的情緒都非常高昂，學習的參與度和專注程度很高，常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學對學生而言是非常重要和難得，充分激發(fā)了他們蘊涵的潛力，學會從不同角度來思考同一問題的思維習慣，提高了分析和解決問題的能力。

從評價教學的角度來說，也達到了良好的境界。各個小組把案例分析成果拿出來，與全班同學進行交流、分享，符合人類心理及思維的發(fā)展規(guī)律，有助于擴展學生視野，激發(fā)學生豐富的想象力和創(chuàng)造力，調(diào)動學生學習的積極性與主動性，使學生個性得到體現(xiàn)，理論知識得到鞏固，分析和解決問題的能力得到提高。

五、總結歸納、深化提高

在這個過程中教師的角色扮演非常重要。通常教師都知道要對課堂教學的全過程進行歸納、總結，但關鍵的是把握好總結的分寸。一些教師的通常做法是對全班的觀點進行簡單概括后就將案例的答案或結局交給學生，例如在上述案例中，有些教師可能就告訴學生，解決問題的措施就是進一步完善工作分析、增強對員工不良行為的約束力、對工作說明書作宣傳解釋以引起員工的重視和執(zhí)行，等等。這種僅僅交代一個簡單結果的做法是難以取得好的效果的，容易使學生形成慣性思維，即老師是權威、書本是權威，而難以培養(yǎng)學生質(zhì)疑和創(chuàng)新的思維，這是違背案例教學法的宗旨的。教師的總結應是著重講清理由，評析學生每一種觀點或結論的獨到之處和尚存在的缺陷，鼓勵這種獨到之處，也承認和尊重存在的缺陷。

教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內(nèi)容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發(fā)和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現(xiàn)學生知識、技能、態(tài)度和行為三個層次的改變和提高。教師要及時收集學生對教學的評價和反饋，以利鞏固或調(diào)整教學的內(nèi)容和方式。

這個階段的歸納總結過程，也絕不僅僅是教師的一言堂，不能簡單地下結論或給出評判，還應該是集體評議。學生們還有什么更好的建議和補充，都應該讓他們講出來，深化、豐富或澄清他們的認識。

六、實施方案、強化技能

總結歸納的過程還不是人力資源管理案例教學過程的結束，最后的階段是模擬實施人力資源管理方案，強化人力資源管理技能訓練，更是對人力資源管理理念和技能運用的內(nèi)化過程。一般來講，找出問題的解決方案后，案例學習就基本結束了。但是，因為人力資源管理具有很強的實踐性、應用性、政策性，學習它是為了使用它，如何實施人力資源管理方案仍是非常重要的教學內(nèi)容。在案例背景下，進行人力資源管理技能的訓練，使學生們在技能訓練中強化人力資源管理理念，更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓練要以案例為背景，符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作滿意感訪談、薪酬設計、激勵因素反饋問卷的設計，等等。關鍵是要求學生能夠按照案例中的某個人物角色來完成這些人力資源管理任務。例如在上述案例中，教師可以讓學生分別對機床操作工、服務工和勤雜工三種不同的工作崗位制定好工作說明書。

參考文獻:

[1]黃仲龍:管理案例教學法的實踐與探索.經(jīng)濟與社會發(fā)展,2005.11

篇5

1.1在制定激勵措施過程中，企業(yè)領導者要根據(jù)員工的實際需要和職業(yè)特點，最大限度的滿足他們的需要。

為了促進企業(yè)的長遠發(fā)展，企業(yè)領導者要制定合理的激勵措施，各種制度和規(guī)定要滿足員工的合理需求。

1.2企業(yè)要根據(jù)員工不同年齡階層制定靈活多樣的激勵措施，充分了解企業(yè)的不同方面、層次的需要。

企業(yè)要在保證企業(yè)績效目標的前提下，通過調(diào)整企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略，滿足員工的各種的個性化需要，提高員工的忠誠程度，采用靈活多樣的激勵措施，豐富激勵的內(nèi)容，增強激勵的有效性和針對性。

1.3為了促進員工的積極性和主動性，企業(yè)要對員工的行為進行合理引導

制定合理的政策，創(chuàng)造良好的氛圍，創(chuàng)造良好的績效，保證員工激勵的連續(xù)性，建立正負兩個方面的激勵措施，不斷完善相應的激勵措施。

2企業(yè)運用激勵理論注意的問題

激勵措施作為企業(yè)管理重要任務，要求企業(yè)要對員工的行為進行客觀合理的評價，對價值進行公平的處理，從而為激勵員工創(chuàng)造良好的條件，實現(xiàn)管理的良性循環(huán)。在實際過程中，要注意以下問題：

2.1要樹立以人為本的原則。

隨著當前知識經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)要尊重人才，樹立以人為本的發(fā)展理念，不斷轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的方式，企業(yè)要關注員工的思想和生活問題，滿足員工的需要，最大限度提高員工的積極性和主動性。同時要重視領導與員工的溝通與交流，要客觀公正看待員工的需求，樹立正確的員工激勵的出發(fā)點。同時企業(yè)領導要切實了解和重視員工面臨的困難，認真聽取他們反映的問題，重視他們的想法。

2.2要不斷建立有效的企業(yè)文化。

在激勵理論中，激勵可以分為自我和他人激勵，企業(yè)的員工要認同企業(yè)文化價值觀，增強員工的內(nèi)在激勵措施。首先，企業(yè)要制定長遠的發(fā)展目標，與廣大的職工形成強大的美好愿景。這樣就會有效激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮員工的最大潛能，更好的為企業(yè)服務，形成共同的奮斗目標。隨著市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)要讓每位員工充分了解企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)和機遇、問題和優(yōu)勢，從而為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。同時，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身特點和員工能力制定優(yōu)秀的特色企業(yè)文化，保證具有激勵性，采用科學合理的人力資源政策，對企業(yè)進行合理引導，通過改造內(nèi)部管理環(huán)境，形成良好的競爭范圍。

2.3要確立以利益為核心的激勵機制。

在實際過程中，人力資源管理在很大程度上影響著員工的行為。但是有的企業(yè)沒有合理有效的人力資源管理機制，缺乏必要的政策導向。因此企業(yè)要不斷建立和健全激勵機制，做好企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配工作，合理使用人力資源以及加強員工的績效考核，保證激勵的制度化。為了保證人力資源激勵措施落實到位，要制定合理的物質(zhì)激勵措施，提高激勵的有效性，實現(xiàn)員工在能力和地位的自我滿足，發(fā)揮激勵的最大作用。同時要不斷對當前的制度進行改革，形成良好的競爭機制。建立公平合理的選拔制度，提高員工的能力，創(chuàng)造良好的業(yè)績，創(chuàng)造晉升的空間。同時，企業(yè)樹立按勞分配的原則，實現(xiàn)企業(yè)和個人的協(xié)調(diào)發(fā)展，建立良好的績效管理制度和反饋系統(tǒng)，在實際過程中，制定合理的薪酬、晉升、培訓機制，充分發(fā)揮績效考核價值的作用。同時企業(yè)要制定合理的價值導向，對員工的行為進行合理規(guī)范，保證員工的文化價值觀與企業(yè)保持一致；另外，企業(yè)要不斷改進績效機制，讓員工充分認識到自己的不足，從而提升自身實力和競爭力，企業(yè)要做好員工的培訓，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和技能水平。

2.4完善企業(yè)人力資源的管理職能。

企業(yè)要制定合理的激勵機制，完善人力資源的職能，要充分人力資源部門的主觀性和能動性，就要制定合理的人力資源的管理機制，解決員工的實際困難，保證人力資源管理的開拓性，增強激勵功能，完善企業(yè)激勵的機制，為發(fā)揮企業(yè)的積極性和主動性，提供巨大的組織保障。同時要加強對管理人員的選拔，要使每位管理人員認識到自己既是激勵者，同時也是要被激勵者。因此，企業(yè)在明確管理者責任的基礎上，提高一線管理人員的素質(zhì)，加強他們自身技能的培訓，采用靈活多樣的方式激勵下屬，不斷提高員工的績效和工作的滿意度。

3結語

篇6

企業(yè)在經(jīng)營過程中想要構建與知識經(jīng)濟時代和市場經(jīng)濟時代相對應的管理體系，就一定要把人力資源管理放在企業(yè)管理中的重中之重，那么，我們要探討一下該如何構建一個完整的人力資源管理體系。

1.重視程度

現(xiàn)如今，很多企業(yè)都已經(jīng)非常重視人力資源管理了，但是這個重視僅僅限于形式上的，并未從根本上解決人力資源的各種問題。也有很多企業(yè)對于人力資源管理方面的投資還是少之又少，認為企業(yè)的產(chǎn)品和利潤才是關鍵，而企業(yè)的員工并未得到重視，導致員工患得患失，得失并不匹配。企業(yè)在制定人力資源管理的一系列方案之后，按照自己的方案實施，但是效果并不明顯，企業(yè)中的很多員工仍在不斷的跳槽，不停的抱怨之中。譬如：員工認為工資的構架不合理，升職空間不大，工作職責不明確，工作環(huán)境不好，培訓不到位，單位福利沒有達到自己的要求等等。而企業(yè)對于上述員工的一些抱怨和不滿并未做出實際的改善，而是任由其情況愈演愈烈。這樣，企業(yè)就損失了很多人力，也同樣失去了很多人才。人力資源管理的問題確實存在，我們更不應該放著問題任由其不斷發(fā)展壯大，而是要從根本上解決這樣的矛盾。所謂重視不僅僅是制定人力資源管理方案和按照方案實施，而是應該開拓新的渠道，用新的方式和方法解決員工與企業(yè)之間的矛盾，換另一個角度來平衡這種關系。員工也好，企業(yè)也罷都要平衡，能做到兩者都不會有太大的損失。

2.體系的統(tǒng)一

人力資源管理包括：員工的人事關系管理、勞工關系管理以及行政人事管理，簡單的說就是企業(yè)為實現(xiàn)自身在市場競爭中的戰(zhàn)略目標，而采取的一系列有計劃的人事部署和管理。在中國，每個企業(yè)的情況都有所不同，行業(yè)和企業(yè)類型的差別都很大，所以我們在人力資源管理方面，也要做到具體問題具體分析。整個人力資源管理系統(tǒng)主要包括很多方面：人事記錄，崗位調(diào)動，勞工關系，員工福利，崗位培訓以及績效考核等等。而這些所有的管理體系都為了達到企業(yè)效益的最大化而服務的。人才可以使企業(yè)增強運營活力，降低運營成本，因此，是一項長期的投資。這種投資方式具有很大的升職空間，當然，這一點也要看企業(yè)選拔人才的能力和企業(yè)運用人才的方式，每個員工都有所擅長的一些項目，那么，把員工放在最適合他的崗位便會事半功倍，員工也能把自己的才華與潛力發(fā)揮得淋漓盡致。我們把企業(yè)的人力資源管理體系整合到一起，這樣的統(tǒng)一才能達到企業(yè)在市場競爭中的最終目標。

3.管理的獨特性

在人類的各種經(jīng)濟活動中，企業(yè)是社會的不可缺少的一部分，是社會財富的主要來源。而在知識經(jīng)濟時代來臨的情況下，人才就是企業(yè)的核心力量，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要素。而在現(xiàn)今社會中，企業(yè)如何留住人才是每個企業(yè)都應該考慮的問題，企業(yè)和員工不應該僅僅存在利益上的沖突，更應該有的是相互的配合和融洽。站在企業(yè)的角度考慮，企業(yè)需要招募人才，選拔人才，需要一個可以長期為其服務并勇于承擔工作職責的高素質(zhì)人才，需要的是能力與技術的并存，更需要對企業(yè)的忠誠和擔當。而站在員工的角度考慮，員工需要的是企業(yè)的各種福利待遇，升職空間，并為其日后的發(fā)展打下扎實的基礎，更需要的是企業(yè)的人文關懷、理解以及良好的工作環(huán)境。那么，企業(yè)在保證人才不過多流失的情況下就需要想一個可以平衡雙方利益的解決辦法，使員工與企業(yè)的利益都能最大化。當企業(yè)和員工的目標統(tǒng)一時，企業(yè)便能得到最好的發(fā)展，在市場競爭中才不會被淘汰。

二、人力資源管理創(chuàng)建企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的方式

人力資源管理在企業(yè)中本質(zhì)就是為了給企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值的，企業(yè)通過對員工的人力資源管理來降低成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量和售后服務質(zhì)量，最終達到企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭中的目的。每個企業(yè)都有自己的一套人力資源管理方案，這個方案只有具有獨特性才能吸引大量人才，并留住現(xiàn)有的人才。往往一流的企業(yè)最重視的就是人力資源管理，一流的企業(yè)會站在員工的角度考慮他們的需求點，當員工可以和企業(yè)站在同一個陣營時，也就是員工真正做到把企業(yè)當做自己的事業(yè)來經(jīng)營時，就證明此企業(yè)的人力資源管理是一流的管理。

所以，在企業(yè)中員工的忠誠度是非常重要的。如果員工在企業(yè)中把工作當做任務完成，也并未有主人翁的感受，每天的工作都覺得是在為別人服務，這樣的工作心理狀態(tài)就很難讓員工與企業(yè)站在同一個陣營里，不和諧的因素會隨之越來越多，積壓的問題會越來越難以解決，最后，導致員工跳槽或者被其他同行企業(yè)挖走，被挖走的不僅僅是員工這個個體，也許會有其他抽象的資源或者具體的資源流失掉，導致企業(yè)損失慘重。

企業(yè)在市場競爭中首先比的是人力，沒有良好的人力資源就很難進行接下來的所有運營，這方面，企業(yè)在人力資源管理方面的投資就尤為重要。企業(yè)在同行業(yè)競爭中只要具有人力資源管理的獨特性，才能吸納人才。企業(yè)的魅力源于很多方面，人文關懷、工作環(huán)境、工資待遇，員工發(fā)展、升職空間以及優(yōu)質(zhì)的企業(yè)培訓等各種福利。

另外，人力資源管理對于企業(yè)來說，起到的是戰(zhàn)略管理的指導作用，在樹立長遠目標的前提下，戰(zhàn)略管理就起到了不可替代的作用。人的行為是被自己的意識所支配的，當員工的意識有所改變時，他的行為也會隨之改變，變得積極或者變得消極都在于企業(yè)對員工思想的一個指引。企業(yè)指引可以是以培訓或者談話的方式進行，也可以通過制定的一些企業(yè)制度中得出員工想要的答案。人力資源管理戰(zhàn)略無論是抽象的還是具體的，只要發(fā)揮其作用，得到的結果都是企業(yè)最終的目標。

企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢便是企業(yè)人力的優(yōu)勢，人是競爭的主體，如果企業(yè)在人力資源管理上的投資少之又少，只能讓企業(yè)漸漸被市場淘汰。

三、結語

篇7

一、 人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠景制定的，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，并主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻。

遠景是要回答：企業(yè)將成為、想成為一個什么樣的企業(yè)？經(jīng)營戰(zhàn)略則是實現(xiàn)遠景的策略，人力資源戰(zhàn)略是其中的重要組成部分。企業(yè)為實現(xiàn)其遠景需要倡導的核心價值觀是什么？采取什么樣的理念來開展人力資源工作？如何制定人力資源規(guī)劃？

例如，一家管理咨詢公司的遠景是成為向中國企業(yè)提供咨詢方案的最佳服務機構。由于遠景目標的知識性特點，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗豐富并具有咨詢業(yè)素質(zhì)的專業(yè)人士，隨著公司的成長和專業(yè)技術的完善，再加入畢業(yè)生由公司自己培養(yǎng)，以便盡快壯大隊伍。其核心價值觀可以是"信任、團隊、智慧、創(chuàng)新"，以激發(fā)員工的價值認同感。一流企業(yè)之所以能吸引并凝聚優(yōu)秀的員工，認同感是其中的關鍵因素。

二、 大人力資源管理涵括組織建設、文化建設與系統(tǒng)建設，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，落實到各個相互配套的操作系統(tǒng)。

組織建設包括"硬"的組織結構規(guī)劃設計和"軟"的人力資源隊伍建設，經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織建構并透過組織得以實現(xiàn)。文化建設首先確立核心價值觀，再將其有系統(tǒng)的向組織滲透，并有意識的融入管理系統(tǒng)、制度和程序。系統(tǒng)建設既要求操作系統(tǒng)的科學與規(guī)范，更強調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接，這體現(xiàn)在兩個方面：

1. 人力資源操作系統(tǒng)是對戰(zhàn)略由宏觀到微觀操作層面的細化，其間必須經(jīng)過一個更為基礎的普適性的技術分析過程，我們稱之為"人力資源平臺"。人力資源平臺即通過對工作、人、職位的分析、評估，整理、明確三者之間的關系，為各操作系統(tǒng)提供技術支撐。招聘、績效管理、培訓發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系統(tǒng)就是建立在此平臺上。

2. 操作系統(tǒng)是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發(fā)展機會的問題，在員工招聘時就應該加以考慮。面試評估標準應關注應聘人的價值觀念是否符合公司的核心價值觀，應聘人的發(fā)展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進來也很難長期保留。只有綜合、系統(tǒng)地制定各操作方法，才能保證其有效性。

三、 人力資源不只是企業(yè)人力資源部門的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個主管以至員工都應承擔人力資源管理責任。

大人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養(yǎng)、企業(yè)文化建設等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。

篇8

1.在基層人力資源管理中滲透企業(yè)文化

企業(yè)文化并不是紙上空文，它是推動企業(yè)向前發(fā)展的精神動力，可以滲透到企業(yè)人力資源管理的各個模塊中，如招聘、培訓、薪酬激勵、績效考核等。在企業(yè)文化的導向作用下，基層人力資源管理也能更加有效，兩者可在實踐活動中相互促進。當企業(yè)建立企業(yè)文化后，就應重視將其滲透到基層人力資源管理工作中，內(nèi)化到每一個基層員工的心里，從而外化員工的工作行為，通過不斷的宣傳、傳播，讓企業(yè)文化在基層員工心中扎根發(fā)芽，真正做到以文勵人、以文興企。通過在基層建設、傳播企業(yè)文化，能充分發(fā)揮出企業(yè)文化在基層人力資源管理中的激勵作用，促進一線員工自覺、自愿地投入工作，最終實現(xiàn)自我管理、無為而治的目標，以進一步提升企業(yè)基層人力資源管理效率，推進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

2.有機結合精神激勵和物質(zhì)激勵

首先，企業(yè)基層人力資源管理人員不能吝惜贊美。每一個員工都有得到別人肯定和重視的渴望，企業(yè)基層員工更是如此。一般而言，企業(yè)很容易忽略一線員工，不重視在物質(zhì)及福利上體現(xiàn)出吸引一線人才的優(yōu)勢。同時，企業(yè)基層人力資源管理應加強人文關懷，以增強企業(yè)的凝聚力，促進一線員工的向心力，通過人力資源管理取得好的員工激勵效果。當然，企業(yè)的基層員工也可以享有企業(yè)所有權的激勵。如果企業(yè)通過基層人力資源管理的股權激勵手段將一線員工變成企業(yè)的所有者，那么企業(yè)的利益跟員工行為緊緊聯(lián)系在一起，將收獲巨大的激勵效果。另外，基層員工也需要來自企業(yè)的成長激勵。這主要表現(xiàn)為企業(yè)為優(yōu)秀的一線人才提供晉升、進修等機會，從而激勵那些事業(yè)心強的人才努力成長，將企業(yè)命運跟自己的命運聯(lián)系起來，充分發(fā)揮自身潛能，達到企業(yè)、個人的雙贏局面，這是基層人力資源管理的佳境。

3.加強建立基層人力資源管理的監(jiān)督機制

加強建立基層人力資源管理的監(jiān)督機制，應該首先為企業(yè)基層建立一套完善的監(jiān)督體系。其一，加強對企業(yè)一線員工的日常監(jiān)督，并積極倡導企業(yè)對基層人力資源管理情況進行監(jiān)督，盡力做到事前有效預防、事后及時解決；其二，廣泛建立企業(yè)基層監(jiān)督網(wǎng)絡，增強一線員工對企業(yè)基層人力資源管理的參與意識，調(diào)動和發(fā)揮他們的積極性，實現(xiàn)企業(yè)基層人力資源管理監(jiān)督的有效性；其三，建立基層人才培養(yǎng)機制，通過有效監(jiān)督為企業(yè)基層員工營造一種良好的工作環(huán)境，孕育更多更優(yōu)秀的一線人才。

二、結語

篇9

1.1課程教學內(nèi)容與企業(yè)實踐工作存在偏差或脫節(jié)現(xiàn)象

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營模式也發(fā)生了很大變化，各種新興的人力資源管理理念和管理方式不斷產(chǎn)生。當前，很多《人力資源管理》教材內(nèi)容并沒有針對新的變化及時修訂，而且大多數(shù)獨立學院的授課教師也沒有根據(jù)新的變化對授課內(nèi)容及時作出補充和調(diào)整，教學模式也沒有發(fā)生變化，致使很多學生畢業(yè)后在實際工作崗位中發(fā)現(xiàn)在學校所學的人力資源管理知識與企業(yè)的實際情況有很大的差距，具體表現(xiàn)為所學理論專業(yè)知識與企業(yè)實際工作要求脫節(jié)，所學理論知識用不上，工作理想化，致使學生在課堂所學與實際需求相脫節(jié)。

1.2教師從高校到高校，缺少企業(yè)實際工作的鍛煉

對企業(yè)實際工作要求不熟。獨立學院大部分教師是青年教師，他們從高校到高校，擁有較為扎實的理論知識，但缺乏對企業(yè)的了解，對當前企業(yè)人力資源管理的要求不熟悉。因此，講授的內(nèi)容過于理論化和理想化，缺少對企業(yè)當前人力資源管理工作內(nèi)容的補充，這樣使得學生畢業(yè)后接觸到的管理理念和管理方式與學校所學的有很大偏差，讓學生感到無所適從。

1.3課堂授課方式較為單一，實踐教學環(huán)節(jié)薄弱

教師在教學過程中，由于受到了諸多因素的制約，使得普遍的教學方法很少聯(lián)系實際情況，要求學生作深入分析的引導和幫助不夠，還只停留在將原理解釋明白、將理論概念闡述清楚的層面上，致使授課效果不是很理想。獨立學院作為三本院校，培養(yǎng)的是高素質(zhì)的應用型人才，近年來對實踐的重視程度得到不斷提高，但很多獨立學院的校內(nèi)實踐教學條件還不夠完善，校外實習基地只是停留在表層，這使得大部分獨立學院的實踐教學還主要是在實驗室進行，校外實踐教學還只停留在形式上。在實踐教學中，教師還是更重視理論知識的講解，未能和實際有效結合，導致學生掌握知識過于片面，對實踐不夠重視的現(xiàn)象，學生的實踐能力相對比較差。

1.4學生主動了解社會、了解企業(yè)人力資源管理工作的動力不足

學生畢業(yè)后要盡快地適應社會，熟悉工作流程和工作要求，就必須在大學學習期間對社會、對工作崗位要求有較多的了解和熟悉。在授課過程中，盡管大部分教師會要求學生走向社會，通過企業(yè)實習或者企業(yè)調(diào)研來更多的了解社會和熟悉工作要求，但很多學生缺乏這方面的動力，不少學生針對這些教學要求只是流于形式，并沒有真正對崗位工作流程和要求進行全面了解。

2人力資源管理課程教學方法改革的思路

2.1選擇合適的教材或者編寫出版合適的教材

獨立學院學生主動學習的習慣比重點大學的學生相對要差些，學生對授課教材的依賴度比較高。因此，選擇一本既緊跟當前形勢發(fā)展要求又能夠滿足獨立學院學生特點的合適教材至關重要。這要求所選的教材具有如下幾個方面的特點：一是所選擇的教材既要具有理論的系統(tǒng)性和簡明性，又要具有實踐的例證性和參照性，是管理理論和管理實務并舉的教材。二是課程內(nèi)容絕大部分能夠反映當前實際工作的要求，讓學生所學的內(nèi)容盡可能與實際相一致。三是選擇案例盡可能多的教材，讓學生通過案例閱讀獲得更多的信息量。也有利于學生分析問題能力的提升。

2.2建立案例庫，引入案例教學

增強學生創(chuàng)新性思維。目前，很多教材要么缺乏案例，要么案例比較陳舊。為此，課程教學團隊應該根據(jù)當時市場需求和學生特點，建立合適的案例庫。在教學過程中引入案例教學，可以使學生易接受理論知識，達到事半功倍的效果。在案例教學過程中，授課教師課上課之前就把案例發(fā)給學生，并指導學生認真閱讀案例并進行綜合分析，這樣學生可在上課之前理解和消化案例所提供的信息。在授課的時候，教師可對學生進行分組，要求每個小組學生進行分工協(xié)作，并引導小組各成員各抒己見進行討論，通過對案例的深入討論，可使學生可以相互啟發(fā)，取長補短，集思廣義，小組最終的討論結果可以在班上發(fā)言交流，最后教師進行案例分析的總結。因此，通過案例教學，一方面可加強教師與學生的互動，學生不再是單純的知識接受者，老師也不光是知識的傳授者；二是通過案例討論與交流，學生的思維不再是封閉的，而是可以激發(fā)學生創(chuàng)新性的思維，在案例分析與討論中，不斷提升學生分析問題和解決問題的能力。

2.3建立和培養(yǎng)一支雙師型教師隊伍

人力資源管理課程的理論性和實踐性都較強，針對當前人力資源管理課程教師實踐經(jīng)驗缺乏的特點，要求授課教師必須具有較為豐富的實踐經(jīng)驗，鼓勵教師到相關企業(yè)鍛煉工作，參加一些培訓機構舉辦的實戰(zhàn)培訓，倡導老師參加高級人力資源管理師的考試。同時可聘請企業(yè)工作經(jīng)驗豐收、具有較好理論水平的稿件管理人員作為學校的兼職教師，從而建設一支結構合理、素質(zhì)優(yōu)良、實踐能力較強的雙師型師資隊伍，讓其在教學過程中發(fā)揮實踐教學的模范帶頭作用。

2.4優(yōu)化實踐教學體系

豐富實踐教學形式。人力資源課程更側重于管理的技能和經(jīng)驗，以及對心理行為的開導和控制。因此，授課教師必須結合學生特點和課堂特色，對實踐教學體系需要進一步優(yōu)化，豐富實踐教學形式，在案例教學、虛擬實驗教學、專業(yè)技能訓練、專業(yè)實踐教學等模塊進行大膽改革與創(chuàng)新，提高學生的課堂參與程度，充分調(diào)動了學生學習的積極性，將學生的學習與娛樂相結合，激發(fā)學生主動學習與思考，提高教學效果，鍛煉學生能力，提升學生素質(zhì)。

2.5完善課程校內(nèi)實訓條件

篇10

1.1人力資源外在要素——量的管理

1.2人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理

就人的個體而言，主觀能動性是積極性和創(chuàng)造性的基礎，而人的思想、心理活動和行為都是人的主觀能動性的表現(xiàn)。就人的群體而言，每一個個體的主觀能動性，并不一定都能形成群體功能的最佳效應。只有群體在思想觀念上一致，在感情上融洽，在行動上協(xié)作，才能使群體的功能等于或大于每一個個體功能的總和。對人力資源質(zhì)的管理，實質(zhì)上是對人的心理和行為的管理。即采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標?？傊?，現(xiàn)代人力資源的管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。

1.3人力資源管理是保證各種活動順利進行的必要條件。膳食處的經(jīng)營活動離不開人與物這兩個基本要素，而人是業(yè)務經(jīng)營活動的中心，是決定因素。員工的勞動并非一種孤立的個體勞動，而是一種分工協(xié)作的社會勞動。所以，要保證業(yè)務經(jīng)營活動的正常進行，首先必須合理招募員工，并科學安排、處理、調(diào)整、考評人與人之間、人與事之間的關系，使之有機地結合起來。而這些正是人力資源管理的基本職能。

1.4人力資源管理是提高素質(zhì)的前提。在商品經(jīng)濟的條件下，必須努力提高團隊的素質(zhì)，增強團隊的活力，而團隊的素質(zhì)歸根結底是人的素質(zhì)。人是有思想、有感情的，其積極性的發(fā)揮，不是僅靠發(fā)號施令所能做到的，只有采取現(xiàn)代化的科學的管理方法，才能充分激發(fā)員工的主觀能動性，不斷提高員工素質(zhì)，最大限度地挖掘員工的潛能，這是提高團隊素質(zhì)、增強團隊活力的關鍵所在。

1.5人力資源管理是提高服務質(zhì)量、創(chuàng)造良好社會效益的保證，其產(chǎn)品是由員工提供的服務，而員工服務的對象又是需要情感的患者，因而其從業(yè)人員的心理因素、職業(yè)道德等就直接決定了服務質(zhì)量，進而關系著經(jīng)營的成敗。

因此，充分調(diào)動員工的積極性，對人力資源進行科學有效的管理，是提高服務質(zhì)量、創(chuàng)造良好社會效益的前提和保證。

2人力資源的激勵原則

2.1激勵是管理的核心問題。古典管理學理論認為，經(jīng)濟因素和物質(zhì)條件是重要的激勵因素，相應的管理方法是嚴格獎懲；行為科學理論認為，社會因素和心理因素是首要的激勵因素，相應的管理方法是“優(yōu)待員工”?，F(xiàn)代科學管理理論將人們的視線轉(zhuǎn)移到“合理利用和開發(fā)人力資源”上，認為人的貢獻本身就是極有價值的東西，相應的管理方法是內(nèi)在激勵法，使組織目標和任務高度個人內(nèi)在化，求得最大限度的認可和認同。

2.2運用內(nèi)在激勵與外在激勵

（l）內(nèi)在激勵。內(nèi)在激勵來自于人們和任務之間的直接聯(lián)系，通常是自我運用的、完成工作本身產(chǎn)生的成就感、挑戰(zhàn)感和勝任感等等，可以成為某種內(nèi)在激勵因素，對工作本身的興趣也是一種內(nèi)在激勵因素。

（2）外在激勵。外在激勵來自于任務外部的工作環(huán)境，通常是被某些人而不是被正被激勵的人所運用。工資、附加補貼、各種形式的監(jiān)督是外在激勵的因素。

（3）內(nèi)激與外激相結合的原則。內(nèi)激側重于行為前的需要和動機的引導或牽引，以及行為中的指導和支持，而外激則側重于行為后果的兌現(xiàn)，以及外部環(huán)境的治理。相比之下，內(nèi)激比外激所產(chǎn)生的工作動力更持久，它可以使員工在工作（而非工作環(huán)境）中充滿興趣和樂趣，激發(fā)起光榮感、自豪感、成就感，發(fā)揮其個人最大潛能。因此，在激勵工作中，管理人員應堅持以內(nèi)激為主、外激為輔的原則，使員工外有壓力，內(nèi)有動力。

（4）情感與理性相結合的原則。員工絕大多數(shù)是通情達理的。因而，管理人員在激勵他們時，應曉之以理，動之以情，堅持理性管理和情感管理相結合、獎罰嚴明與獎罰適度相結合的原則。

2.3實施績效考評

績效考評是人力資源管理中核心職能之一。它可以從組織的各個層面考評成員的工作表現(xiàn)、行為和素質(zhì)等特征。只有通過有效的績效考評，才能對員工進行有效的激勵，才能有效地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。制定相應的考評表，每月定期地進行量化后以績效定獎懲。