導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工懲罰制度與方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

所謂薪酬激勵是指企業(yè)支付給員工必要的基本工資之外，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，按公司激勵制條款，給予員工一定獎勵。鐵路企業(yè)建立完善的薪酬管理激勵制度，在于調(diào)動工作人員的積極性，讓工作人員帶著飽滿的工作熱情為顧客服務(wù)，提升鐵路企業(yè)在人們心目中的形象。本文分析鐵路企業(yè)薪酬管理激勵制度的建立和應(yīng)用，旨在不斷提高鐵路企業(yè)薪酬管理水平，促進(jìn)鐵路企業(yè)更好地發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

鐵路企業(yè)；薪酬管理；激勵制度

我國對鐵路部門進(jìn)行企業(yè)化改革后，也對鐵路企業(yè)管理工作提出了更高要求，鐵路企業(yè)按照現(xiàn)代企業(yè)管理要求不斷完善自身的管理體系，從而促進(jìn)鐵路企業(yè)不斷提高經(jīng)濟(jì)效益，健康發(fā)展。薪酬管理激勵制度是企業(yè)管理中一項重要的管理制度，在鐵路企業(yè)管理中同樣重要，薪酬管理制度直接影響企業(yè)員工的切身利益和工作積極性，為了能夠使鐵路企業(yè)人力資源發(fā)揮最大價值，建立有效薪酬管理激勵制度勢在必行，同時也是促進(jìn)鐵路企業(yè)長期健康發(fā)展的需要。本文在分析鐵路企業(yè)薪酬管理制度原則的基礎(chǔ)上，分析了鐵路企業(yè)薪酬激勵制度的建立和應(yīng)用。

一、鐵路企業(yè)薪酬管理制度的建立原則

（一）不以激勵和懲罰為目的

鐵路企業(yè)薪酬激勵要把調(diào)動員工工作積極性作為重點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。不能為了懲罰而懲罰，更不能為激勵而激勵。只有做到這一點(diǎn)才能達(dá)到應(yīng)有的效果。

（二）獎懲要考慮企業(yè)的發(fā)展實際

鐵路企業(yè)進(jìn)行薪酬激勵的獎懲措施不能以激勵個人和小團(tuán)體為目標(biāo)，要考慮企業(yè)的整體和長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，更不能將對員工的激勵變成培植親信。此外，還要杜絕拉幫結(jié)派和不勞而獲的現(xiàn)象。鐵路企業(yè)如果不能夠做到這些，就不能公平公正激勵，不能調(diào)動員工工作積極性，更不有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，也不能確保員工的切實利益。

（三）不斷創(chuàng)新激勵方法

激勵不只是金錢獎勵，給員工授予榮譽(yù)稱號也是激勵，非金錢激勵還有晉升、機(jī)遇、休假和外出培訓(xùn)和旅游等。激勵措施要適度，過多過少都不行，并適當(dāng)拉開激勵層次，為增強(qiáng)員工團(tuán)隊合作意識，要重視團(tuán)體激勵。鐵路企業(yè)在實際激勵過程中要不斷創(chuàng)新激勵方法，盡可能減少單一激勵方法的使用。

（四）堅持科學(xué)有效獎懲

企業(yè)在使用懲罰負(fù)面激勵措施時，要盡量避免傷害員工自尊心，防止員工產(chǎn)生挫折心理。此外，選擇的懲罰措施要以糾正員工行為作為出發(fā)點(diǎn)，不能夠為了懲罰而懲罰，更不能惡語傷人和公開批評。把員工的教育作為工作重點(diǎn)，對屢教不改的員工要實施懲罰措施。

二、鐵路企業(yè)薪酬管理制度的建立與應(yīng)用

鐵路企業(yè)的工資分配方案能夠滿足企業(yè)實際發(fā)展需要，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，充分發(fā)揮現(xiàn)有激勵機(jī)制的激勵作用。因此，根據(jù)企業(yè)實際情況，修訂現(xiàn)有的薪酬分配制度，使薪酬分配制度更加完善，具體方案如下。

（一）中心思想

以企業(yè)行業(yè)市場運(yùn)行機(jī)制為基礎(chǔ)，企業(yè)工資分配方案不斷市場化，使企業(yè)工資過渡成市場化水平。鐵路企業(yè)修訂后的工資分配方案要體現(xiàn)崗位特點(diǎn)，以便激發(fā)員工工作熱情，培養(yǎng)員工工作的專業(yè)性和創(chuàng)造性，促使企業(yè)向更好的方向發(fā)展。鐵路企業(yè)的經(jīng)營、技術(shù)和管理類型崗位工資水平應(yīng)該不同。

（二）薪酬核定辦法

1.新入職員工

鐵路企業(yè)要對新入職員工（包括其他單位調(diào)入和首次就業(yè)人員）設(shè)計試用期工資，試用期為1~3個月。新入職員工過了試用期后，將工資等級劃分為5種檔次。要提升一些試用期工作比較優(yōu)秀員工的工資檔次，需要由員工所在部門申報，最后上報企業(yè)總經(jīng)理審批。

2.職務(wù)晉升人員

鐵路企業(yè)員工獲得晉升機(jī)會后，仍要執(zhí)行1~3個月的試用，試用期間的工資還是按照原工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，試用期過后工資調(diào)整為新職位最低檔。如果有特殊情況，需要報企業(yè)審批。

3.崗位調(diào)整人員

鐵路企業(yè)員工要進(jìn)行崗位調(diào)整時需要經(jīng)歷1~3個月的適用期，適用期過后才能夠調(diào)整工資水平。

4.技術(shù)工資

鐵路企業(yè)要對執(zhí)行技術(shù)工資的員工分初級、中級和高級，級別的核定要由企業(yè)人力資源部門考核。經(jīng)考核合格之后正式執(zhí)行技術(shù)工資，不合格者則不能夠享有技術(shù)工資。

5.工資調(diào)整

鐵路企業(yè)原則上要每年調(diào)整一次員工工資，晉升和職位調(diào)整除外，對于存在的特殊情況需要上報審批。

三、結(jié)語

鐵路企業(yè)與普通企業(yè)一樣，建立薪酬管理激勵制度都是為了讓人力資源發(fā)揮最大價值，但鐵路企業(yè)比較重職稱的評定和崗位工作年限。因此，鐵路企業(yè)在薪酬管理激勵制度過程中要始終將人放在首要位置，充分考慮不同員工的技能狀況和工作特點(diǎn)，才能有效發(fā)揮薪酬管理激勵制度的激勵作用。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，更多科學(xué)的薪酬激勵制度將會應(yīng)用于鐵路企業(yè)，鐵路企業(yè)會向更好的方向發(fā)展。

作者：侯凱翔 單位：西安鐵路局西安客運(yùn)段

參考文獻(xiàn)：

[1]陳虹霽,陳德智.基于崗位評價的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計實例[J].人力資源管理,2013(1).

[2]牛寧.以激勵為導(dǎo)向的現(xiàn)代企業(yè)薪資管理問題及改進(jìn)策略研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2015(9).

篇2

關(guān)鍵詞：煤礦安全管理 組織錯誤 防控措施

中圖分類號：X92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）03（b）-0150-02

如今，很多煤礦企業(yè)都存在組織錯誤，常見的組織錯誤有：（1）管理制度不合理；（2）組織文化因素錯誤；（3）管理者行為不合理等。煤礦企業(yè)組織錯誤會影響企業(yè)員工的行為和選擇，最終導(dǎo)致安全事故的發(fā)生。對此，煤礦企業(yè)必須結(jié)合實際情況合理制定組織錯誤防控對策，實現(xiàn)有效管理。

1 煤礦安全管理中常見的組織錯誤

1.1 安全管理制度不健全

如今，很多煤礦企業(yè)安全管理制度不健全，導(dǎo)致企業(yè)的安全管理工作缺乏制度指導(dǎo)。煤礦安全管理制度的建立不僅可以規(guī)范企業(yè)員工行為，也可以提高企業(yè)生產(chǎn)效率，是煤礦企業(yè)開展管理工作的重要依據(jù)。研究l現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部安全管理制度越健全，企業(yè)員工的行為越規(guī)范，安全事故的發(fā)生概率越低。煤礦企業(yè)不健全的安全管理制度不僅起不到規(guī)范人員行為的作用，反而會給企業(yè)員工帶來錯誤的導(dǎo)向。煤礦企業(yè)安全管理制度不健全主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是安全管理制度內(nèi)容老舊；二是安全管理制度內(nèi)容不全面，甚至模糊不清；三是安全管理制度表述不詳細(xì)；四是安全管理制度與企業(yè)實際情況不相符；五是安全管理制度缺乏操作性。煤礦企業(yè)安全制度不健全方面的問題不是一天兩天可以凸顯出來的，會隨著企業(yè)的發(fā)展而逐漸暴露出來。

1.2 安全培訓(xùn)不到位

安全培訓(xùn)已經(jīng)成為煤礦企業(yè)人員培訓(xùn)中不可或缺的部分，但是很多煤礦企業(yè)沒有認(rèn)識到開展安全培訓(xùn)的重要性，安全培訓(xùn)過于形式化，起不到實質(zhì)性的作用，導(dǎo)致煤礦企業(yè)員工缺乏安全意識，無法滿足煤礦企業(yè)生產(chǎn)需求。雖然很多煤礦企業(yè)一直在開展安全培訓(xùn)，但是安全培訓(xùn)缺乏針對性，培訓(xùn)人員并未結(jié)合企業(yè)員工的實際情況制定培訓(xùn)方案，培訓(xùn)的內(nèi)容不合理，安全培訓(xùn)效率和質(zhì)量非常低。如果煤礦企業(yè)一直無法認(rèn)識到開展安全培訓(xùn)的重要性，煤礦企業(yè)安全事故依然會增多，嚴(yán)重阻礙煤礦企業(yè)的發(fā)展。

1.3 安全管理不科學(xué)

煤礦企業(yè)安全管理是一項系統(tǒng)性工程，需要涉及的內(nèi)容非常多，只有保證每一個環(huán)節(jié)都管理到位，才能實現(xiàn)企業(yè)安全管理目標(biāo)，才能保證煤礦企業(yè)的生產(chǎn)安全。但是，受到傳統(tǒng)管理理念的影響，很多煤礦企業(yè)還在采用傳統(tǒng)的安全管理模式，安全管理無法貫穿于企業(yè)生產(chǎn)全程，安全管理方法過于單一和陳舊，安全管理目標(biāo)不明確。除此之外，在出現(xiàn)安全管理問題時，煤礦企業(yè)沒有聽取企業(yè)員工的意見，而是管理人員私下制定解決方案，在一定程度上降低了企業(yè)員工的工作熱情和積極性，企業(yè)員工在企業(yè)找不到歸屬感，煤礦企業(yè)無法真正解決現(xiàn)存的組織錯誤。

1.4 獎罰不合理

獎勵是企業(yè)提高員工工作熱情和積極性的重要手段，懲罰是企業(yè)規(guī)范員工行為的重要手段。但是，很多煤礦企業(yè)獎罰機(jī)制不完善，部分煤礦企業(yè)的獎勵力度比較小，但是懲罰力度比較大，讓員工內(nèi)心不平衡，沒有起到調(diào)動員工工作熱情和積極性的作用。除此之外，在安全事故發(fā)生時，企業(yè)只對當(dāng)事人作出懲罰，并沒有對相關(guān)聯(lián)人員作出適當(dāng)?shù)膽土P，導(dǎo)致員工出現(xiàn)不滿情緒。

煤礦企業(yè)安全管理人員是企業(yè)安全管理的主要實施者，企業(yè)安全管理人員的專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)對于安全管理成效有很大影響。但是，很多煤礦企業(yè)缺乏專業(yè)的安全管理人員，現(xiàn)有的安全管理人員缺乏實踐經(jīng)驗、安全管理態(tài)度消極、缺乏責(zé)任心，導(dǎo)致自身的管理行為不恰當(dāng)，而且面對存在的組織錯誤不能主動去防控，嚴(yán)重的甚至?xí)?dǎo)致安全事故的發(fā)生。

2 煤礦安全管理中常見組織錯誤的防控措施

2.1 健全安全管理制度

煤礦企業(yè)要想避免常見組織錯誤的出現(xiàn)就必須健全安全管理制度，為企業(yè)安全管理工作的開展提供支持和依據(jù)。煤礦企業(yè)必須結(jié)合實際情況合理制定安全管理方案，避免出現(xiàn)個人化的想法。煤礦企業(yè)必須設(shè)置獨(dú)立的安全管理部門，并明確每一位安全管理人員的職責(zé)，分工協(xié)作，合理編寫安全管理報告，突出煤礦企業(yè)安全管理的難點(diǎn)和重點(diǎn)。我國煤礦企業(yè)也可以合理借鑒西方國家安全管理先進(jìn)經(jīng)驗，提高自身的安全管理水平，為企業(yè)管理人員作出重要決策提供依據(jù)。煤礦企業(yè)安全管理制度不是一成不變的，管理人員需要結(jié)合企業(yè)實際情況不定期更新和調(diào)整安全管理制度，保證安全管理制度的有效執(zhí)行。

2.2 注重員工培訓(xùn)

在煤礦企業(yè)安全管理過程中，要想避免組織錯誤的出現(xiàn)，煤礦企業(yè)就必須注重員工培訓(xùn)，認(rèn)識到開展員工培訓(xùn)的重要性，加大人員培訓(xùn)方面的資金投入，增強(qiáng)企業(yè)員工的安全意識。煤礦企業(yè)的安全培訓(xùn)需要貫穿以下環(huán)節(jié)：一是計劃，二是實施，三是評估，四是檢查，五是改進(jìn)。要想實現(xiàn)煤礦企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)，企業(yè)就必須改變傳統(tǒng)的人員培訓(xùn)模式和理念，完善企業(yè)人員培訓(xùn)機(jī)制，實行優(yōu)勝劣汰。煤礦企業(yè)的安全培訓(xùn)必須有針對性，這就要求培訓(xùn)人員必須結(jié)合企業(yè)員工的實際情況制定培訓(xùn)方案，優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容。在新形勢下，煤礦企業(yè)員工安全培訓(xùn)的形式有以下幾種：一是討論式，二是學(xué)習(xí)式，三是講演式，四是游戲式，五是案例分析，六是模塊培訓(xùn)方式。煤礦企業(yè)加強(qiáng)員工安全培訓(xùn)不僅可以提高員工的專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)，還可以降低安全事故的發(fā)生概率，保證煤礦企業(yè)生產(chǎn)的順利開展。

2.3 系統(tǒng)性管理

煤礦企業(yè)安全管理是一項十分復(fù)雜的工作，需要系統(tǒng)性管理，需要覆蓋企業(yè)經(jīng)營的各個層面。煤礦企業(yè)安全管理人員必須盡職盡責(zé)，起到監(jiān)督和管理的作用，保證每一項工作都落實到位，實現(xiàn)人性化管理，堅持“以人為本”的管理理念。要想實現(xiàn)煤礦企業(yè)安全管理目標(biāo)，企業(yè)安全管理人員必須從自身出發(fā)，嚴(yán)格規(guī)范自己的行為，改掉自身的不良習(xí)慣，為企業(yè)員工起到榜樣的作用。企業(yè)安全管理人員還要不斷學(xué)習(xí)，豐富自身的知識儲備，積累更多的管理經(jīng)驗，提高自身接受新事物的能力，實現(xiàn)有效管理。煤礦企業(yè)安全管理人員還必須公平地對待每一位員工，讓員工在企業(yè)內(nèi)部找到歸屬感，進(jìn)而提高企業(yè)員工的工作熱情和積極性。

3 結(jié)語

煤礦企業(yè)安全管理已經(jīng)成為企業(yè)管理工作的重中之重，但是從煤礦企業(yè)安全管理現(xiàn)狀可以看出，企業(yè)安全管理中還存在一系列組織錯誤，組織錯誤對于企業(yè)員工的思想和行為都有很大影響。對此，煤礦企業(yè)必須詳細(xì)分析安全管理中組織錯誤出現(xiàn)的原因，并有針對性地采取調(diào)整對策。煤礦企業(yè)要想避免常見組織錯誤的出現(xiàn)就必須健全安全管理制度，為企業(yè)安全管理工作的開展提供支持和依據(jù)。在煤礦企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)的過程中，只有避免組織錯誤的出現(xiàn)，才能提高企業(yè)的安全管理水平，增強(qiáng)企業(yè)員工的安全意識，避免安全事故的發(fā)生，提高煤礦企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會地位，進(jìn)而推動煤礦企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)煤礦企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1] 盧剛.煤礦安全管理中存在的常見組織錯誤與預(yù)防控制策略分析[J].經(jīng)營管理者，2015（12）：106.

[2] 王玉和，孫翠翠，王厚臣，等.關(guān)于煤礦企業(yè)內(nèi)部安全管理問題的分析研究及建議[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)，2015（1）：1-2.

[3] 薛韋一.煤礦井下作業(yè)工人工作壓力與不安全行為關(guān)系研究[D].安徽理工大學(xué)，2014.

篇3

[關(guān)鍵詞]金融IT企業(yè)；股權(quán)激勵；績效管理；策略

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.46.179

對金融IT企業(yè)來說，人力資源的作用非常突出，尤其是工作人員對待工作的態(tài)度以及其自身的積極性，對金融IT企業(yè)的發(fā)展有突出作用。要發(fā)揮員工的主觀能動性必須對員工加以物質(zhì)獎勵和工作業(yè)績考核，因此說績效管理對于其業(yè)績發(fā)展具有重要的影響，它能夠合理地評價員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)值，對改善企業(yè)的內(nèi)部管理也具有促進(jìn)作用。特別是對于金融IT企業(yè)來說，員工的個人價值對于企業(yè)的發(fā)展影響比較大，如何采取有效措施，促進(jìn)員工的主觀能動性。金融IT企業(yè)上市以后人力成本增加明顯，特別是與傳統(tǒng)公司相對比，成本更突出，因此在新時期條件下，應(yīng)當(dāng)努力加強(qiáng)績效管理的創(chuàng)新，采取有效的措施激勵員工，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

1 金融IT企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析

近年來隨著信息化技術(shù)的快速發(fā)展，金融行業(yè)和IT技術(shù)實現(xiàn)了有機(jī)結(jié)合，有效地提高了金融活動的深度和廣度，促進(jìn)了金融IT企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)的運(yùn)行過程中，績效管理方法有很多，本文對其進(jìn)行簡單的列舉并對其進(jìn)行評價，找出績效考核中存在的一些不足及其產(chǎn)生的影響，以下是關(guān)于金融IT企業(yè)績效管理方式方法與問題的研究。

1.1 上市公司績效管理策略研究

上市公司在發(fā)展過程中人力資源管理發(fā)揮了重要作用。要發(fā)揮員工工作的主動性需要采取有效的績效考核辦法，它能促進(jìn)員工業(yè)績的提升，對員工的工作方法和工作效果予以評估，因此本文對上市公司的績效考核管理策略進(jìn)行研究和分析，上市公司的績效考核辦法如下。

首先，股權(quán)激勵制度。股權(quán)激勵制度是上市企業(yè)為了激勵員工的工作積極性而使用的一種長期激勵的辦法，屬于一種期權(quán)激勵的范疇。企業(yè)在發(fā)展過程中離不開人力的支持，因此為了能夠留住核心人才，在上市以后使用這種長效的激勵制度，按照員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行股權(quán)對象的選擇，然后讓這些員工的利益與企業(yè)的利益成為一個共同體，從而實現(xiàn)員工對企業(yè)的長期服務(wù)[1]。

其次，任務(wù)績效與周邊績效考核?？冃Э己耸瞧髽I(yè)對員工工作的評價，對每個員工需要承擔(dān)的工作予以肯定或否定，所以在考核過程中要進(jìn)行定性定量的研究，讓員工對考核標(biāo)準(zhǔn)予以肯定并接受，實現(xiàn)公平評價的指標(biāo)。很多上市企業(yè)所選用的是任務(wù)績效考核辦法，這種辦法在國外也經(jīng)常被使用，任務(wù)績效是對員工工作結(jié)果的考核和評定，另外企業(yè)還要對員工的工作行為進(jìn)行考核，這種考核被稱之為周邊績效。這兩部分的對員工的所有工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，根據(jù)不同的公司和不同的工作，這兩種考核辦法的分配并不是相同的，一般對基層員工的考核傾向于任務(wù)績效考核，對管理層的員工傾向與周邊績效考核。

最后，立體考核制度。立體考核制度也被稱為是360度績效考核。這種考核方法集合了工作人員的所有信息，然后對其工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行估量。例如，在考核人的選定上打破了傳統(tǒng)只有人力資源部門參與考核的瓶頸，發(fā)展為同事互評，直接或間接上下級的考核等。這種考核制度在很多上市企業(yè)中被運(yùn)用，尤其是金融IT產(chǎn)業(yè)，它考核與測評的對象也非常廣泛[2]。

1.2 績效考核策略的優(yōu)勢及存在的問題

首先，股權(quán)利及政策的優(yōu)勢在于可以把員工的利益和企業(yè)的利益聯(lián)系在一起。金融IT產(chǎn)業(yè)不同于其他行業(yè)，由于它的人力資本相對集中，因此企業(yè)在發(fā)展過程中對人才有非常大的依賴性。若人才流失，對企業(yè)將是十分大的打擊，甚至?xí)蛊髽I(yè)走向破產(chǎn)的地步，與此同時，金融IT企業(yè)在人力成本方面也有較高的付出。實行股權(quán)激勵政策，能夠?qū)T工的發(fā)展愿望與企業(yè)的發(fā)展愿望緊緊地聯(lián)系起來，這促使員工積極主動地參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展中來。另外，股權(quán)激勵制度在一定程度上減少了企業(yè)管理需要承擔(dān)的風(fēng)險，一些金融IT企業(yè)在公司治理結(jié)構(gòu)上缺乏完善性，所以對本企業(yè)的長期有效治理不能進(jìn)行有效的監(jiān)督，而采取股權(quán)激勵政策能夠促進(jìn)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的完善，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。

股權(quán)激勵制度雖然被多個金融IT上市企業(yè)所運(yùn)用，但是其中依然存在一些問題，這些問題主要表現(xiàn)在以下幾個層面。第一，股權(quán)激勵方式過于單一。本文根據(jù)調(diào)查研究顯示在以股權(quán)激勵作為績效考核的金融IT上市企業(yè)中，有90%以上的企業(yè)選擇的是股票期權(quán)和限制性股票兩種方式，并且選擇股票期權(quán)者居多。從這個數(shù)據(jù)中可以看到，目前我國金融IT上市企業(yè)在股權(quán)激勵方面存在的問題是方式過于單一，這說明很多企業(yè)在利用這一制度時并沒有考慮到公司的實際發(fā)展情況，也沒有結(jié)合自身特點(diǎn)選擇激勵方式，只是照搬照抄他人公司的激勵形式，在一定程度上會出現(xiàn)激勵政策與實際管理不符合的狀況。第二，企業(yè)實行股權(quán)激勵政策是為了更好地留住核心員工，讓這些員工忠心的為企業(yè)長期服務(wù)，并且把員工的利益和企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，但是很多管理層員工在拿到期權(quán)以后急于套現(xiàn)，還有些員工不惜以離職為代價進(jìn)行套現(xiàn)，這種做法完全偏離了企業(yè)股權(quán)激勵政策的初衷，這一制度也并沒有給企業(yè)帶來積極的影響，同時阻礙了企業(yè)在人力資源管理方面的進(jìn)步。第三，實行股權(quán)激勵制度以后，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整懲罰機(jī)制。本文參考了某金融IT企業(yè)上市公司的股權(quán)激勵制度使用案例，在其中發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵制度在使用初期有良好的效果，但是在后期往往缺少詳細(xì)的策劃和適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，若中途出現(xiàn)問題就會對整個計劃產(chǎn)生致命的影響。對股權(quán)激勵制度的運(yùn)用也沒有詳細(xì)的研究和分析，一些員工在獲得股權(quán)以后，會出現(xiàn)違規(guī)行為，極大地?fù)p害了公司利益，失去了被激勵的資格，而對這種現(xiàn)象的懲罰措施也沒有提及。股權(quán)激勵制度就像一份工作合同，若合同沒有全面的反映具體細(xì)節(jié)，并且各個條款不清晰、有漏洞，那么履行合同的雙方當(dāng)事人的利益都會受到損害。在員工看來，沒有一定的懲罰機(jī)制，便可以任意的按照自己的想法進(jìn)行工作，有違規(guī)行為也不會受到懲罰，久而久之便不會為公司奉獻(xiàn)自己的全力[3]。

其次，任務(wù)績效考核與周邊績效的優(yōu)勢及問題。任務(wù)考核的優(yōu)勢是可以把員工的工作行為和工作任務(wù)進(jìn)行定量的分配，然后考察其完成程度，過程簡單，評價便捷。把員工的能力和業(yè)績結(jié)合起來既注重科學(xué)性又強(qiáng)調(diào)可操作性。但是其缺點(diǎn)是對員工的工作只有束縛缺少激勵，讓員工帶著壓力去工作，在積極性方面有較大壓制，不能使員工的能力最大的表現(xiàn)出來。另外此績效考核形式比較單一化，難以發(fā)揮績效管理的作用。例如一些企業(yè)將績效考核的結(jié)果作為員工加薪或者晉升的唯一考量，在實際的操作過程中受到企業(yè)管理人員的干擾比較大，導(dǎo)致一些員工雖然取得了比較好的考核結(jié)果，但是卻得不到晉升。甚至一些企業(yè)績效考核的結(jié)果和員工的發(fā)展之間沒有建立有效的關(guān)聯(lián)，沒有將員工的培訓(xùn)結(jié)果、個人能力的提高等結(jié)合起來，導(dǎo)致績效考核單一化，不能有效反映企業(yè)人力資源管理的真實情況。

最后，立體考核制度的優(yōu)勢及存在的問題。立體考核制度有效地將橫向考核和立體考核結(jié)合在一起，成為金融IT企業(yè)績效考核的關(guān)鍵和樞紐，主要體現(xiàn)考核的公平公正原則，有利于培養(yǎng)員工在企業(yè)中幸福感的提升。立體考核存在的基本問題是多層次考核容易發(fā)生混亂，并且間接領(lǐng)導(dǎo)對員工的實際工作不能清楚的認(rèn)識，會影響到考核效果[4]。

2 金融IT上市公司股權(quán)激勵制度的研究策略

2.1 優(yōu)化股權(quán)激勵方案，健全監(jiān)督機(jī)制

在我國，金融IT上市企業(yè)越來越多，工作人員的結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜，因此金融IT企業(yè)要按照自己的發(fā)展情況以及人員配置情況進(jìn)行戰(zhàn)略定位和企業(yè)目標(biāo)的設(shè)定，并且制定相對合理的股權(quán)激勵方案。在方案的制訂方面首先要選擇適宜的能夠為企業(yè)長期貢獻(xiàn)力量的激勵對象，然后對激勵的額度進(jìn)行合理激勵，這樣才能使激勵制度更好地發(fā)揮其有效性。讓每一個得到股權(quán)的工作人員都清楚地認(rèn)識到股權(quán)激勵制度的內(nèi)涵和性質(zhì)，尊重公司采用股權(quán)激勵辦法的初衷，以免有些領(lǐng)導(dǎo)高層出現(xiàn)急于套現(xiàn)的現(xiàn)象。其次，在金融IT上市公司中，因為股權(quán)激勵政策基本偏向公司高管，而這些高管的工作變動系數(shù)較大，在一定程度上很難把握，因此企業(yè)要在物質(zhì)嘉獎以外，按照人的不同層次需求給予高層管理者們一定的精神獎勵，這種精神嘉獎的辦法在一定程度上也能夠激勵高層管理者為企業(yè)進(jìn)行長期的服務(wù)，使其擁有歸屬感、存在感以及幸福感，同時還能彌補(bǔ)股權(quán)激勵政策的缺陷，以免發(fā)生股權(quán)激勵計劃在沒有結(jié)束時，激勵對象就出現(xiàn)離職的情況。最后，金融市場變化快，相對不夠穩(wěn)定，競爭激烈，所以企業(yè)要面對這種復(fù)雜的情況，根據(jù)公司發(fā)展的實際，選擇不同的股權(quán)激勵方案，并且隨時進(jìn)行靈活的調(diào)整和完善，以此來應(yīng)對各種容易出現(xiàn)的問題。上文提到因為企業(yè)缺乏足夠的懲罰機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，所以一些工作者容易出現(xiàn)違反規(guī)定的情況，這也失去了股權(quán)激勵政策的意義，所以要健全監(jiān)督機(jī)制和懲罰機(jī)制，以免發(fā)生損害公司或股東利益的事件發(fā)生。企業(yè)要對這種違規(guī)行為加以重視，在關(guān)鍵時刻它可能對公司產(chǎn)生不可估量的影響。為了使股權(quán)激勵政策能夠有效的實行，防止高層管理人員出現(xiàn)短視行為，也必須要建立其完善的監(jiān)督和懲罰機(jī)制，促進(jìn)股權(quán)激勵政策的能效性的發(fā)揮[5]。

2.2 完善績效考核體系，使考核更加客觀科學(xué)

根據(jù)調(diào)查顯示，我國金融IT上市企業(yè)中使用股權(quán)激勵政策一般是選擇資產(chǎn)收益率和股權(quán)收益為基本的財務(wù)指標(biāo)，因為財務(wù)指標(biāo)能夠更直接地反映出企業(yè)的運(yùn)營情況，但是在實際企業(yè)發(fā)展過程中還有很多因素需要考慮。股權(quán)激勵政策對企業(yè)的作用不僅表現(xiàn)在財務(wù)方面，還有企業(yè)高層管理人員的行為方面，一些管理者利用自己手中的權(quán)力可以對財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行修改，這樣財務(wù)指標(biāo)就不能很好的作為股權(quán)激勵政策的參考要素。綜上所述，要在股權(quán)激勵政策中加入多種要素，例如，員工對工作的評價、滿意度、企業(yè)的信譽(yù)度等，這樣有利于股權(quán)考核制度更加的公平公正。另外，不同地區(qū)的金融IT上市公司發(fā)展情況不同，規(guī)模和環(huán)境也不同，因此企業(yè)在制定考核體系的過程中要進(jìn)行綜合考慮，注重考核辦法的實用性和合理性。

2.3 科學(xué)的制定激勵政策

企業(yè)首先要明確股權(quán)激勵政策的目標(biāo)，只有這樣才能使績效管理有的放矢。對于企業(yè)發(fā)展來說，在不同的階段有不同的發(fā)展目標(biāo)，有不同的側(cè)重點(diǎn)，對于績效管理的要求也不同。在制定績效管理目標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)努力和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，采取有效的針對性的管理辦法。在確定了企業(yè)績效管理的目標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行細(xì)分并采取有效措施，保證績效管理目標(biāo)的實現(xiàn)。例如，將企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)和員工的工作任務(wù)結(jié)合起來，實現(xiàn)上下聯(lián)動的局面，這種方法能夠有效促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，而且能夠提高績效管理的針對性，提高績效管理的效率。對于金融IT企業(yè)來說，在日常的工作中主要是通過提供各種服務(wù)來實現(xiàn)盈利的，因此應(yīng)當(dāng)在績效管理的過程中堅持客戶至上的理念，實現(xiàn)不同部門的協(xié)同工作，提高企業(yè)內(nèi)部的響應(yīng)速度，這對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的幫助。對于企業(yè)發(fā)展來說應(yīng)當(dāng)有優(yōu)先發(fā)展領(lǐng)域，在績效管理的過程中應(yīng)當(dāng)將此作為績效管理的重要領(lǐng)域，實現(xiàn)績效管理和企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。例如，當(dāng)企業(yè)開發(fā)了新產(chǎn)品時，績效管理的領(lǐng)域和方向主要在提高產(chǎn)品的銷售效率，拓展產(chǎn)品的銷售渠道等。如果企業(yè)的產(chǎn)品處于成熟發(fā)展階段時，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步提高產(chǎn)品的份額，并且逐步地超越競爭對手。例如，在2008年，某金融IT公司遭遇了金融危機(jī)的洗禮，在這種情況下，企業(yè)要留住核心人才，該公司為所有工作一年以上的員工進(jìn)行了不同股量的分配，讓不同級別的員工都能擁有一定的股權(quán)。另外，企業(yè)在面對不同的激勵對象時需要采取不同的激勵政策，科學(xué)的制定激勵制度，使股權(quán)所有制掌握在員工手中，使股權(quán)激勵制度能夠有效的發(fā)揮其作用[6]。

2.4 建立完善合理的績效管理和評價組織

為了促進(jìn)績效管理的實施，保障績效管理目標(biāo)的實現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)建立完善的績效管理和評價組織來負(fù)責(zé)具體的績效管理工作。股權(quán)激勵的業(yè)績評價內(nèi)核管理能夠快速地反映出公司的經(jīng)營能力和產(chǎn)品市場占有率，并反映出股東回報指標(biāo)和公司價值指標(biāo)。要是股權(quán)激勵制度發(fā)揮最強(qiáng)的效應(yīng)，達(dá)到最好的效果，需要對企業(yè)的質(zhì)量指標(biāo)、收益指標(biāo)、價值創(chuàng)造指標(biāo)等進(jìn)行業(yè)績評價。還要看對手公司的指標(biāo)增長率，若對手公司大于本公司，說明股權(quán)激勵制度沒有很好地發(fā)揮其作用，需要進(jìn)行完善。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的實際情況，由企業(yè)負(fù)責(zé)人組織成立績效管理小組，推動股權(quán)激勵的管理工作，對于股權(quán)激勵政策中存在的問題要及時地解決。對于股權(quán)激勵中涉及的員工的疑問等，要及時地答疑解惑，消除員工對績效管理的誤解，提高員工對績效管理的信心。在股權(quán)激勵政策實施的過程中，為了得到員工的擁護(hù)和支持，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對績效管理辦法、指標(biāo)等的宣傳工作，使員工能夠?qū)€人的努力和績效管理結(jié)合起來，實現(xiàn)對員工的有效激勵。股權(quán)激勵政策是績效管理的重要組成部分，在考核的過程中要加強(qiáng)和員工進(jìn)行溝通，了解員工的工作狀態(tài)，對于考核結(jié)果有異議的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行復(fù)核，努力得到員工的認(rèn)同，使績效管理能夠真正有效地落實。

3 結(jié)束語

目前金融IT企業(yè)得到了蓬勃的發(fā)展，特別是大量金融IT企業(yè)的出現(xiàn)使得企業(yè)之間競爭日益激烈。為了提高企業(yè)的競爭力和經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對企業(yè)的績效管理，充分地發(fā)揮股權(quán)激勵政策的價值。股權(quán)激勵政策需要一定的市場環(huán)境作為基礎(chǔ)，由于金融IT企業(yè)對人才的依賴性大并且人才有較高的流動性，因此要在競爭中占有市場必須發(fā)揮股權(quán)激勵的作用，提高員工的貢獻(xiàn)度。另外，金融IT市場在發(fā)展基礎(chǔ)上，已經(jīng)相對成熟，所以股權(quán)激勵政策擁有了可發(fā)揮的基礎(chǔ)環(huán)境。企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理利用國內(nèi)外股權(quán)激勵政策施行的經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際，聯(lián)系企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，制定合理的績效管理目標(biāo)，將企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展有效融合在一起，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。同時企業(yè)也應(yīng)當(dāng)建立專門的績效管理組織，加強(qiáng)日常的績效管理考核工作，使績效管理能夠得到真正地實施，成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有效手段。

參考文獻(xiàn)：

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[4]于東智，谷立日.上市公司管理層持股的激勵效用及影響因素[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2011（9）：24-30.

篇4

關(guān)鍵詞：獎懲制度；公路運(yùn)輸；管理；作用

一、建立規(guī)范獎懲制度的必要性

獎勵同權(quán)力、法律、道德等是人類社會人文管理體系的標(biāo)志之一，是對社會或團(tuán)體的一種“刺激”，它會使被管理者獲得一種精神力量。而懲罰則是對個人或集體的不良品德或行為作出否定的評價，目的在于控制和促使其改正不良行為。合理的獎懲制度有利于公路運(yùn)輸企業(yè)員工形成正確的職業(yè)規(guī)范意識，使員工的思想意識層面能得到肯定，獲得精神上的鼓勵。同時，它明晰了工作中必須堅守的道德底線及突破底線所帶來的后果，從而最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性。獎懲制度的建立，讓公路運(yùn)輸企業(yè)在員工行為的激勵和約束方面，可以是非可辨、有章可循。這有助于提高員工對企業(yè)的信賴度，有利于公路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展。

二、目前公路運(yùn)輸管理企業(yè)獎懲制度存在的弊病

1.部分國有公路企業(yè)薪酬獎勵不夠與時俱進(jìn)

目前，公路運(yùn)輸企業(yè)員工工資整體處于中等水平。在這種情況下，一部分國有公路運(yùn)輸企業(yè)的薪酬獎勵并沒有完全按照員工的實際勞動付出合理調(diào)整。據(jù)調(diào)查，深圳某國有公路運(yùn)輸企業(yè)，2014年員工全年年均收入僅為政府公布的深圳市社會平均月收入的53.2%，只比深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)高出9.9%。在整體行業(yè)工資水平不變的情況下，國有公路運(yùn)輸企業(yè)的薪金獎勵制度并沒有根據(jù)市場需求進(jìn)行靈活調(diào)整，不能最大限度地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性。

2.崗位職責(zé)不明晰導(dǎo)致獎罰不明確

公路運(yùn)輸企業(yè)是一個涉及車輛、貨物、人員安全等部門復(fù)雜、工種類別繁多的單位，嚴(yán)格確定崗位職責(zé)是建立合理獎懲制度的前提。由于崗位職責(zé)不明晰，一些企業(yè)很難從任務(wù)、技能、態(tài)度等多方面對員工的能力進(jìn)行有效考核，獎罰制度也就形同虛設(shè)。同一崗位的員工工作業(yè)績得不到充分體現(xiàn)，獎勵與懲罰措施并沒有與員工的利益聯(lián)系起來，企業(yè)內(nèi)部便沒有形成競爭機(jī)制。

3.獎懲手段過于單一

合理的獎懲制度應(yīng)在企業(yè)管理中起到杠桿作用，如果手段過于簡單，就無法真正體現(xiàn)其職能。目前，多數(shù)企業(yè)一提到獎懲手段，僅僅考慮到的是物質(zhì)方面的獎金賞罰，精神方面也僅以榮譽(yù)獎勵為主。這種單一的獎懲方式很容易造成員工金錢至上、管理者管理方法簡單的感覺。

4.懲罰和約束功能弱化

部分國有公路運(yùn)輸企業(yè)由于實行委托經(jīng)營模式，在實際中，投資者與經(jīng)理人之間有多層關(guān)系，致使管理結(jié)構(gòu)有可能處于松散狀態(tài)，再加上人事管理機(jī)制不健全，導(dǎo)致下級部門對上級部門的負(fù)責(zé)制無法真正落實。這就使企業(yè)內(nèi)的懲罰手段常常因礙于人情關(guān)系而日漸淡化，執(zhí)行力度不能到位。懲罰手段的有名無實往往會造成員工職業(yè)產(chǎn)生倦怠，給公路運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長帶來不利影響。

三、建立規(guī)范獎懲機(jī)制的措施

1.明晰崗位職責(zé)，為獎懲制度打好基礎(chǔ)

在建立健全企業(yè)內(nèi)崗位組織機(jī)構(gòu)的同時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明晰崗位職責(zé)，將獎懲制度與崗位責(zé)任制牢牢掛鉤。公路運(yùn)輸是服務(wù)型行業(yè)，必須建立以客戶為中心的組織機(jī)構(gòu)，管理者要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上具體明確每個崗位的性質(zhì)、任務(wù)、目標(biāo)和要求，并制定出與之相適應(yīng)的崗位績效評估體系，以此形成考核員工工作業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以做到獎罰有章可循、過程公開透明。

2.經(jīng)濟(jì)上的獎懲制度要堅持“獎勤罰懶”的宗旨

研究結(jié)果表明，收入激勵依然是大部分員工所著重的激勵方式。因此，公路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)充分重視薪酬的激勵作用。要徹底打破平均主義、大鍋飯，實行按勞分配，堅持效率優(yōu)先的原則，建立合理適度的收入機(jī)制。按照每個員工實際完成的工作數(shù)量、質(zhì)量和績效，公平公正地制定分配方案。不斷加大管理崗位與業(yè)務(wù)崗位、綜合崗位與單一崗位、重要崗位與次要崗位之間的收入分配差距，借以調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，獎勤罰懶，促使員工奮發(fā)向上，努力進(jìn)取，從而形成有效的員工薪酬激勵約束機(jī)制。

3.提倡獎勵手段多樣化、人性化

多樣化的獎勵手段能最大限度地提高公路運(yùn)輸企業(yè)員工的勞動積極性。隨著時代的發(fā)展，管理者應(yīng)更加關(guān)注不同崗位員工的需求，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，實行人性化的獎勵措施，既注重物質(zhì)激勵，又不忽略精神認(rèn)同，這樣才能更加有效地調(diào)動員工的工作積極性。對業(yè)績突出的員工在網(wǎng)絡(luò)媒體上公開給予表彰和宣傳；將他們的工作經(jīng)驗和優(yōu)秀建議納入企業(yè)管理規(guī)范中，使他們有對企業(yè)管理的參與感和主人翁意識；關(guān)心員工的職業(yè)成長道路，不失時機(jī)地讓進(jìn)步的員工獲得更高一級的業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)會；肯定優(yōu)秀員工的職業(yè)價值理念，給與他們合理的職位升遷機(jī)會等。

四、結(jié)語

建立規(guī)范合理的獎懲制度是公路運(yùn)輸企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的重要前提。它的建立必須依據(jù)公路運(yùn)輸行業(yè)自身的特點(diǎn)，結(jié)合完善有效的企業(yè)崗位績效考核制度才能完成。我國公路運(yùn)輸經(jīng)營者應(yīng)解放思想、拓展思路，在員工獎勵方式方法上揚(yáng)長避短，注重物質(zhì)激勵與人文關(guān)懷相結(jié)合，真正制定出適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)部獎懲制度，促進(jìn)公路運(yùn)輸企業(yè)健康、穩(wěn)定地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇5

一、指導(dǎo)思想

加強(qiáng)我部管理，教育員工嚴(yán)格遵守職業(yè)道德以及公司各項規(guī)章制度，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，體現(xiàn)公開、公平、公正的管理理念。

二、目的和意義

通過實施本方一是做到有章可依，有章必依，違章必罰，有獎有懲，獎懲嚴(yán)明，賞罰有度；二是做到精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結(jié)合，教育與懲罰相結(jié)合。意在于獎優(yōu)淘劣，優(yōu)化人力資源，規(guī)范本部管理，增強(qiáng)服務(wù)觀念，提高經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)和員工雙贏。

三、組織機(jī)構(gòu)

為了本方案能落到實處，經(jīng)部委會研究決定成立《合同管理部獎懲方案》實施領(lǐng)導(dǎo)小組

四、獎懲考核內(nèi)容

根據(jù)“服務(wù)通報表”，主要包括四個方面的內(nèi)容：

(一)儀容儀表考核

1精神面貌及考核要求

儀容儀表是為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基本要求，客戶往往對服務(wù)者的儀容儀表很在乎，第一影響不佳，后面的服務(wù)就不好進(jìn)行。因此我們要求員工做到如下四點(diǎn)：

a)保持儀容儀表干凈整潔，自然舒適。

b)本部所有員工要統(tǒng)一著裝，應(yīng)注意服飾的整潔，不能有任何的污垢，工號牌要佩帶工整。

c)注重儀表的協(xié)調(diào)，追求“恰到好處的協(xié)調(diào)和適中”?；瘖y要結(jié)合自己的臉型及其他部位特點(diǎn)，做到親近自然并與自己的年齡、體型、氣質(zhì)相協(xié)調(diào)。

d)每天面對客戶群，作為集團(tuán)公司的窗口部門，應(yīng)體現(xiàn)高雅氣質(zhì)，要求化淡妝。

2客戶服務(wù)考核

客戶是每天必須服務(wù)的對象，尊重客戶就是對自己的負(fù)責(zé)，無論是哪種客戶，都要像親人一樣的服務(wù)心態(tài)去面對。為之要做到如下三點(diǎn)：

a）熱情周到

客戶前來簽約時要熱情接待，即使不是自己的客戶，或者不是自己的服務(wù)業(yè)務(wù)，當(dāng)經(jīng)辦人員不在時，也要熱情地把客戶引導(dǎo)到接待處就坐，并及時通知相關(guān)同事前來辦理相關(guān)業(yè)務(wù)事宜。

b）信守諾言

對客戶撒謊欺騙，帶來的是你個人一時小利，而對公司會造成不可彌補(bǔ)的損失。在面對客戶的要求和承諾時，在公司允許的范圍內(nèi)，可以堅定的答復(fù)客戶，超出公司承受范圍，應(yīng)該禮貌向客戶解釋清楚，稍后再給出滿意的答復(fù)和協(xié)商方案，絕對不可以亂承諾，欺蒙客戶。

c）微笑大方

自然親切的微笑會在瞬間拉近與客戶之間的距離。笑要有度，男員工是紳士的笑，女員工是淑女的笑。

3溝通談吐考核

有效的溝通往往能起到事半功倍的效果。注意自己的語速及表發(fā)方式，遇到客戶質(zhì)問時，不可直接反駁客戶，可以通過婉轉(zhuǎn)的方式告知客戶想知道的答案。談話過程中必須使用禮貌用語，例如：“有什么可以幫您”“請稍等”、“不好意思，讓您久等了”、“請慢走”等等。具體要求如下：

a）與客人保持適當(dāng)距離

溝通交談從禮儀角度來講，一般保持一兩個人的距離為宜。保持一定的“社交距離”，讓客戶在主觀上可以愉悅接受，客觀上感到我們彬彬有理而不輕浮。

b）把握言辭談吐

不管客戶是名流顯貴，還是平民百姓，作為交談的雙方，該是平等的。除了業(yè)務(wù)上的言辭和客戶必須提供的資料外，不能打聽客戶的私隱，也不能說那些令人感到不吉祥的話，這是不禮貌和缺乏教養(yǎng)的表現(xiàn)。

4工作質(zhì)量考核

工作質(zhì)量是創(chuàng)造效益的關(guān)鍵，企業(yè)和員工都是靠效益生存的。每個人必須保質(zhì)保量完成自己的工作任務(wù)。

a）、按時間要求完成

簽約過程雖然需要較長一段時間才能完成，但是在正常時間內(nèi)，經(jīng)辦人員必須控制好簽署時間，這樣在繁忙時段不會積壓合同簽署，也不會出現(xiàn)讓客戶等待較長時間的情況。除特殊情況外，一次性付款基本控制在一個小時內(nèi)；商業(yè)性按揭基本控制在一個半小時內(nèi)；公積金按揭基本控制在兩個小時內(nèi)。

b）、細(xì)心認(rèn)真避免錯漏

簽署過程中，必須做到細(xì)心認(rèn)真，當(dāng)需要填寫的資料較多時，各經(jīng)辦人員在完善合同的時候必須細(xì)心檢查有無錯漏的地方。經(jīng)審查發(fā)現(xiàn)錯漏的，每處扣5元作為處罰。

五、獎懲辦法

(一)周評考核

以上幾項都達(dá)標(biāo)的員工，可獲得“紅星”獎勵，為“每周服務(wù)之星”，其中一項不達(dá)標(biāo)的不予獎勵，其累計成績作為季度評議的評選依據(jù)。累計四周均無“紅星”者，當(dāng)季季評為“不合格”。

(二)季度培訓(xùn)考核

本部實行內(nèi)部培訓(xùn)制度，除上述內(nèi)容外，還要進(jìn)行專業(yè)知識考核，包括業(yè)務(wù)知識、法律法規(guī)、疑難問題解答、虛擬場景等。每季度進(jìn)行一次考核，所得成績結(jié)合“通報表”，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)評議、各人自評、部門內(nèi)部不記名他評等情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計，而后按總成績評出員工的內(nèi)部級別。

(三)級別考核獎勵

簽約組簽約人員根據(jù)每月簽約套數(shù)統(tǒng)計進(jìn)行排名，1-3名可評為優(yōu)秀等級，連續(xù)三個季度優(yōu)秀者，可調(diào)升一級，連續(xù)四季度優(yōu)秀者，可調(diào)升兩級；簽約套數(shù)連續(xù)兩個季度低于平均套數(shù)者，降一級處理。

(四)超額獎勵、不達(dá)標(biāo)懲罰

2011年合同管理部簽約人員的獎勵仍采取計件模式，但提高了獎勵標(biāo)準(zhǔn)，即當(dāng)月高于簽約平均套數(shù)的按照35元/套獎勵。

部門完成全年銷售簽約金額任務(wù)的，可以獎勵部門全體人員（含簽約助理）外省旅游一次，或獎勵每人2500元。

超出部分按照部門收入指標(biāo)計算，對超出部分進(jìn)行累計提成，以作為部門獎勵。

即超出10萬元，獎勵3000元；超出15萬，獎勵7500元；超出20萬以上，獎勵20000元；超出30萬以上，獎勵25000萬。獎勵金額分配按照部門各人所取得的內(nèi)部級別計發(fā)。

5級按人均150%計發(fā)獎勵；

4級按人均120%計發(fā)獎勵；

3級按人均100%計發(fā)獎勵；

2級按人均70%計發(fā)獎勵；

1、級按人均50%計發(fā)獎勵。

(五)處罰

員工如不能按計劃完成指標(biāo)的，進(jìn)行差額部分記罰，即以差額為基數(shù)計算處罰金額，處罰比例為差額的%。

六、其他事項

篇6

[摘要] 在企業(yè)文化建設(shè)中，針對企業(yè)文化現(xiàn)狀進(jìn)行分析才能有針對性的搞好設(shè)計，制定出企業(yè)文化實施方案，并提出實施意見和措施，確保企業(yè)文化在企業(yè)中得到發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)文化 設(shè)計 方案 發(fā)展

一、企業(yè)文化的設(shè)計

1.企業(yè)文化現(xiàn)狀分析。企業(yè)文化的價值觀體系分為三個主要的部分：

(1)經(jīng)營性價值理念。它包含了企業(yè)內(nèi)在誠信理念、主動性市場理念、能動性創(chuàng)新理念、自覺性法律觀念、全方位經(jīng)營理念、理性化雙贏力量、有效競爭理念、可持續(xù)發(fā)展理念、快速應(yīng)變理念、多層次性品牌理念、預(yù)警性反危機(jī)理念、比較優(yōu)勢理念、開放性拓展理念。

(2)管理性價值理念。包含了責(zé)權(quán)利對稱性管理理念、高效率性管理理念、共享共擔(dān)性管理理念、互動性管理理念、員工主體自覺性管理理念、人本主義管理理念、理性化管理理念、有序化管理理念。

(3)體制性價值理念。包含了契約理念、共贏平臺理念、內(nèi)在融合理念、忠誠理念、等級差別理念、團(tuán)隊精神理念、敬業(yè)進(jìn)取理念、效率惟一性理念、制度至上理念、生產(chǎn)力中心理念。

那么，對企業(yè)的文化價值理念分析應(yīng)該就從以上三方面入手。例如對管理性價值理念中的人本主義理念，我們就可以從以下方面進(jìn)行分析：企業(yè)員工是否認(rèn)為自己受到充分尊重？企業(yè)的管理模式是否得到員工的認(rèn)可？員工是否充分理解企業(yè)的制度制定原則？員工認(rèn)為工作是否具有吸引力？員工是否滿意自己的工作環(huán)境？企業(yè)是否關(guān)心員工生活？員工在企業(yè)是否認(rèn)為自己的工作技能不斷得到提高？對經(jīng)營性價值理念中的能動性創(chuàng)新理念可以從員工是否具有創(chuàng)新意識和企業(yè)是否充分鼓勵各種形式的創(chuàng)新兩方面分析。

接著是制度層和物質(zhì)層的分析：在對制度層分析中，要將制度中一些違背核心理念的東西找出來進(jìn)行分析；對物質(zhì)層，主要看企業(yè)文化的工作在廠容、企業(yè)標(biāo)識、廠歌、文化傳播網(wǎng)絡(luò)方面的工作情況如何。最后，在前面分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)文化中出現(xiàn)的主要問題要進(jìn)行總結(jié)。

這一階段工作企業(yè)可以通過調(diào)查問卷、與各層級員工談話、查閱資料等多種方式來了解實際情況。

2.企業(yè)文化方案設(shè)計。在全面了解問題的基礎(chǔ)上，就該有針對性地進(jìn)行企業(yè)文化的方案設(shè)計，仍然通過三個層面進(jìn)行：

(1)企業(yè)理念的提煉。企業(yè)理念提煉要注意將模糊不清的價值觀提煉出來、淘汰不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的價值觀并建立適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的價值觀。價值理念提煉的來源大致有民族文化精華、當(dāng)代社會文化精髓、國外先進(jìn)企業(yè)的理念、我國企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)、企業(yè)家的市委、企業(yè)優(yōu)秀人物和群體的光榮事跡、企業(yè)員工思維模式現(xiàn)狀。當(dāng)然，理念的提煉決不是老總拍拍腦袋的事，高層領(lǐng)導(dǎo)需要征求員工的意見，討論整理，反饋給員工，再整理定稿。

(2)企業(yè)制度的設(shè)計。企業(yè)制度設(shè)計是企業(yè)文化重構(gòu)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，良好的制度才能保證提煉出的價值理念真正深入人心，否則原本提煉很到位的企業(yè)理念會成為一紙空談。設(shè)計的大概步驟是：首先把制度分成三類：保證各項工作有序運(yùn)行的工作制度、明確員工部門責(zé)權(quán)利的責(zé)任制度和非程序化的特殊制度；然后通過發(fā)放調(diào)查問卷，看員工認(rèn)為企業(yè)制度在哪些方面不合理；最后找出這些問題都表明了哪些方面與理念的違背，進(jìn)而找到這些理念產(chǎn)生的問題在制度上的表現(xiàn)，修改制度。

(3)物質(zhì)層設(shè)計。企業(yè)物質(zhì)層是企業(yè)文化理念的載體，也是企業(yè)文化設(shè)計的最后環(huán)節(jié)。主要涉及對企業(yè)標(biāo)識設(shè)計、物質(zhì)環(huán)境設(shè)計、產(chǎn)品造型包裝設(shè)計、企業(yè)文化傳播網(wǎng)絡(luò)設(shè)計。

3.制定企業(yè)文化綱要。對以上設(shè)計的方案必須以綱領(lǐng)性文件反映出來。該綱要主要是對提煉的價值觀體系進(jìn)行闡述，指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行各項活動。企業(yè)文化綱要的內(nèi)容要包含：企業(yè)的宗旨、基本經(jīng)營政策、基本組織政策、基本人力資源政策、基本控制政策、繼任者的要求和章程的修改原則等。

二、企業(yè)文化方案的實施

各個企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己實際情況制定具體的企業(yè)文化傳播方式。大致有以下一些途徑可以用來進(jìn)行企業(yè)文化的傳播和強(qiáng)化：

1.領(lǐng)導(dǎo)示范。領(lǐng)導(dǎo)示范就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)言傳身教，身體力行。要讓員工知道，領(lǐng)導(dǎo)不僅是企業(yè)文化的提出者，更是企業(yè)文化的杰出體現(xiàn)者。領(lǐng)導(dǎo)示范在企業(yè)文化的傳播和強(qiáng)化中起著至關(guān)重要的作用，因為“企業(yè)中最高領(lǐng)導(dǎo)者所要追求的企業(yè)文化，結(jié)果往往就是它自身體現(xiàn)出的文化”。

2.宣傳推廣。企業(yè)文化的實施需要大量的宣傳推廣。宣傳推廣一般有以下幾種方式：對員工進(jìn)行企業(yè)文化系統(tǒng)培訓(xùn)；舉辦一系列文化活動；充分利用內(nèi)部文化媒介；社會宣傳。

3.造就楷模。造就楷模就是通過企業(yè)中的先進(jìn)人物將企業(yè)的價值觀人格化，讓他們?nèi)嵺`企業(yè)的價值觀，給廣大員工提供值得效法的榜樣，以此達(dá)到讓全體員工主動追隨企業(yè)文化的目的。

4.獎懲措施。企業(yè)在導(dǎo)入企業(yè)文化系統(tǒng)后，必須運(yùn)用獎懲措施來強(qiáng)化員工行為，即對員工符合企業(yè)價值觀和精神的行為給予獎勵，對于企業(yè)價值觀和精神背道而馳的行為予以懲罰。

篇7

關(guān)鍵詞：全面預(yù)算管理;企業(yè)成本控制;問題;對策

1企業(yè)成本控制存在的問題

1.1未能針對企業(yè)成本控制責(zé)任進(jìn)行明顯劃分

一個公司要想長遠(yuǎn)的發(fā)展，一個規(guī)范的規(guī)章制度是很重要的。一個完善的管理體制一定包括預(yù)算編寫、預(yù)算考核兩個方面?，F(xiàn)在這兩個方面由于傳統(tǒng)制度的不完善和傳統(tǒng)思想的影響，導(dǎo)致了公司沒有一個良好的公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任體制。在過去，我們都把公司看作一個整體，過度的整體化。所以，在其中就存在很多的投機(jī)取巧的人?，F(xiàn)在，我們要改變這種傳統(tǒng)的思維框架，使每一個人都需要付出努力。都要有相應(yīng)的預(yù)算指標(biāo)，引導(dǎo)員工都參與進(jìn)來共同完成預(yù)算工作，達(dá)到共同的目標(biāo)。同時我們要發(fā)動大家的力量，積極的參與進(jìn)來，發(fā)動思維共同來提出解決方法降低公司的生產(chǎn)成本，這樣的話會提高公司的利益，使公司更好地發(fā)展，在激烈的競爭中立于不敗之地。

1.2企業(yè)成本控制缺乏市場觀念

在過去的時候一個公司的發(fā)展主要靠的就是自身降低生產(chǎn)產(chǎn)品的成本像原材料等，然后增加產(chǎn)品的生產(chǎn)數(shù)量來增加公司的利潤?，F(xiàn)代的企業(yè)競爭越來越殘酷，不再是過去閉門造車的時代了，我們還要關(guān)注周圍環(huán)境的變化，經(jīng)常去做市場的調(diào)研。來為公司提供精確的數(shù)據(jù)。這樣的話，公司的管理者在進(jìn)行公司管理的時候就可以做出恰當(dāng)、準(zhǔn)確的決策。盡量的避免出現(xiàn)錯誤。

1.3企業(yè)成本控制理論以及方法落后

很多企業(yè)認(rèn)為市場的需求是一定的，產(chǎn)品銷售渠道也是固定不變的，產(chǎn)品的價格過高的話，銷售量會降低。因此，產(chǎn)品的價格也是根據(jù)市場來確定的。所以，要想獲得更高的利潤就一定要降低產(chǎn)品的生產(chǎn)成本。那么在進(jìn)行產(chǎn)品生產(chǎn)核算這個步驟的時候就會過多的關(guān)注成本和投入。往往對于管理投入的金錢不是很多。這種思想是很古老的，不適合現(xiàn)在高速發(fā)展的社會。我們要加大產(chǎn)品生產(chǎn)成本管理的投入。引進(jìn)國外先進(jìn)的管理技術(shù)，只有這樣我們的企業(yè)才能更好。

2加強(qiáng)全面預(yù)算管理，提高企業(yè)成本控制有效性

2.1重視預(yù)算組織的構(gòu)建

企業(yè)要想走得更加長遠(yuǎn)，發(fā)展的更好就一定要加強(qiáng)預(yù)算管理的師資力量。那么如何組建這個預(yù)算管理機(jī)構(gòu)呢？要想體現(xiàn)產(chǎn)品預(yù)算管理的地位就一定需要企業(yè)法人作為這個機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人。只有這樣才能顯示預(yù)算管理的地位。除了選擇企業(yè)法人作為這個機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人之外還要選拔優(yōu)秀的專業(yè)負(fù)責(zé)人作為機(jī)構(gòu)的成員。組成完之后。該機(jī)構(gòu)一定要編制合理的、適合時展的預(yù)案算編制相應(yīng)的規(guī)范條例。同時，為了調(diào)動機(jī)構(gòu)成員的積極性和參與性需要制定相應(yīng)的獎勵和懲罰的政策。積極貫徹和落實相關(guān)獎勵懲罰制度，針對不同預(yù)算單位的年度預(yù)算推進(jìn)情況進(jìn)行全面審查。

2.2保證預(yù)算編制程序的科學(xué)化

公司編制的預(yù)算方案一定要傳達(dá)出領(lǐng)導(dǎo)的思想和精神，同時也要做到下面能夠有具體的實施的條件，要考慮充分。公司所編制的預(yù)算方案就像一座橋梁一樣，連通了公司高管決策者和下面的員工。在編制的預(yù)算方案中一定要包括整個公司涉及的項目。即：不同時間，不同流程的。那么如何才能制定出一套科學(xué)合理、適合的預(yù)算方案呢？首先就是要剖析該項目預(yù)算想達(dá)到的總的目標(biāo)是什么？對這個總目標(biāo)進(jìn)行逐個的攻破，細(xì)分成不同的崗位需要完成什么樣的任務(wù)，打成什么樣的目標(biāo)。下面的小組成員，再根據(jù)這個預(yù)算方案根據(jù)自身的特點(diǎn)和條件編制適合的預(yù)算草案，將其上交預(yù)算管理領(lǐng)導(dǎo)小組。預(yù)算管理領(lǐng)導(dǎo)小組上報給相應(yīng)的上級，上級做出判斷裁決。同時，在實施的過程中我們還要設(shè)置專門的監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)管理。促使實施的過程能夠更加順暢。這樣做的話，不僅使我們所制定出的預(yù)算方案更加的合理、科學(xué)、適用性更強(qiáng)，而且加強(qiáng)了各個部門之間的溝通、聯(lián)系。這樣的話一個公司的凝聚力會更強(qiáng)。

2.3注重企業(yè)全面預(yù)算監(jiān)督

在生產(chǎn)經(jīng)營過程中不斷挖掘全面預(yù)算工作存在的問題，不斷改進(jìn)、補(bǔ)充和完善企業(yè)全面預(yù)算方案，保證預(yù)算內(nèi)容既包含彈性預(yù)算以及固定預(yù)算，又涵蓋滾動預(yù)算以及概率預(yù)算、零基預(yù)算，構(gòu)建一個系統(tǒng)的預(yù)算體系。

2.4預(yù)算考評和激勵

預(yù)算考評要求針對企業(yè)不同責(zé)任部門的預(yù)算工作表現(xiàn)以及結(jié)果實施考核，給出客觀的評價，能夠?qū)︻A(yù)算執(zhí)行者發(fā)揮良好的激勵作用，并在一定程度上對他們的行為給予約束。預(yù)算考評通常將企業(yè)不同預(yù)算執(zhí)行主體視為考核評價對象，考評工作開展中采用的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的預(yù)算目標(biāo)，考核評價的核心是預(yù)算工作的實施情況，通過對預(yù)算工作的實際完成情況進(jìn)行分析，將其對比預(yù)算目標(biāo)，明確現(xiàn)實與目標(biāo)之間存在的差距，研究差距產(chǎn)生的原因，通過這種方式，對不同責(zé)任單位以及個人的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價，促進(jìn)工作業(yè)績以及企業(yè)激勵制度的有效結(jié)合，提高責(zé)任主體的工作主動性和積極性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。企業(yè)必須綜合分析自身情況，不斷建立和完善獎懲激勵制度，促進(jìn)獎懲機(jī)制與預(yù)算考核評價的有效銜接，針對預(yù)算執(zhí)行者發(fā)揮有效的激勵作用，保證預(yù)算工作效率和質(zhì)量。

作者:黃秀娟 單位:福建歡樂天地置業(yè)有限責(zé)任公司

參考文獻(xiàn)：

[1]劉雪俊.淺談全面預(yù)算管理在企業(yè)成本控制中的應(yīng)用[J].中國外資,2012,11(09):95-96.

篇8

關(guān)鍵詞：董事會；國企

一、董事會存在對企業(yè)的意義

董事會是股東大會或企業(yè)職工股東大會這一權(quán)力機(jī)關(guān)的業(yè)務(wù)執(zhí)行機(jī)關(guān)，負(fù)責(zé)公司或企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營活動的指揮與管理，對公司股東大會或企業(yè)股東大會負(fù)責(zé)并報告工作。董事會的存在對企業(yè)發(fā)展有著積極的意義，為企業(yè)完善法人治理結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率等各方面提供了有效的保證。董事會具有以下職權(quán)：決定企業(yè)的投融資方案、資產(chǎn)購置計劃、重大項目方案；合資合作、發(fā)行股票、債券或上市方案；審定企業(yè)工作計劃、審定財務(wù)預(yù)算、決算方案；審定企業(yè)、全資子公司、控股公司及參股公司增加或減少注冊資本方案；制定企業(yè)基本管理制度、章程修改；決定企業(yè)員工年度工資分配方案和獎懲標(biāo)準(zhǔn)方案；出資人或公司章程授予的其他各項職權(quán)。

二、目前國企董事會普遍存在的問題

在我國改革開放的浪潮中，國有企業(yè)扮演了經(jīng)濟(jì)發(fā)展中流砥柱的作用，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)的低效率高重復(fù)等弊端逐漸顯現(xiàn)出來，國企內(nèi)部設(shè)立董事會制度成為了國企改革的重要一筆。但是從目前情況看，國企中董事會存在的問題較多，不能有效的起到董事會應(yīng)有的作用，甚至一些國企中的董事會形同虛設(shè)，失去了最基本的工作職能。根據(jù)《公司法》規(guī)定，董事會有權(quán)決定經(jīng)理的聘任、解聘和報酬等事項。有些國有企業(yè)存在董事長或者總經(jīng)理兼任董事的情況，這樣就存在“自己監(jiān)管自己”的組織架構(gòu)，不能有效發(fā)揮董事會對企業(yè)的客觀評價和監(jiān)督。另外，國有企業(yè)由上級管理部門進(jìn)行考核監(jiān)管，一般歸屬當(dāng)?shù)貒匈Y產(chǎn)監(jiān)督管理委員會，董事會成員的產(chǎn)生也有國資委進(jìn)行任命，由此產(chǎn)生的問題是聘任的行政化與企業(yè)的科學(xué)管理化產(chǎn)生的矛盾，無法做到“人盡其才”。第三，董事會等管理層人員與員工利益不一致，國企董事會成員普遍任期較短，不能長期跟隨企業(yè)發(fā)展，所以更重視短期利益而忽視企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，制定的企業(yè)制度和重大決策不能符合企業(yè)的長期利益。國有企業(yè)與民營企業(yè)相比，其特殊性在于國有資產(chǎn)的所有權(quán)行使者并非所有者，而是人，這是國有企業(yè)董事會存在普遍問題的根源所在。在實踐中，企業(yè)經(jīng)營者往往急于彰顯自身業(yè)務(wù)能力，工作能力，有時不計企業(yè)成本，不顧企業(yè)長期利益，而只考慮眼前成績和地位，過度投資、低效率重復(fù)建設(shè)，使消耗的國有資產(chǎn)無法得到充分補(bǔ)償，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、提升董事會的地位及作用

1.設(shè)立外部獨(dú)立董事制度

許多國企的上級主管部門嘗試建立外部董事制度來解決董事會無法發(fā)揮作用的問題，這種方式對企業(yè)發(fā)展的合理有效的，但仍然需要完善該制度。企業(yè)的獨(dú)立董事一般具有專業(yè)的知識技能和豐富的管理經(jīng)驗，其監(jiān)管立場也是客觀的，能從企業(yè)項目或者決策的合理化角度出發(fā)，提出專業(yè)的意見或者建議。比如一些大學(xué)教授任職企業(yè)獨(dú)立董事，企業(yè)的屬性與大學(xué)教授的科研方向一致，那么其專業(yè)的理論水平結(jié)合企業(yè)的實際情況，便可以做出科學(xué)合理的管理決策，但是這里要注意的是避免企業(yè)為自身形象貿(mào)然聘請不符合企業(yè)專業(yè)的教授等問題。此外，獨(dú)立董事在業(yè)務(wù)開展的合理性、利潤分配、人事任免等為維護(hù)企業(yè)利益的方面可以充分發(fā)揮獨(dú)立客觀的監(jiān)督作用。企業(yè)主管部門還應(yīng)該充分考慮到任命獨(dú)立董事的級別問題、待遇問題，平衡董事與企業(yè)管理層的關(guān)系，應(yīng)達(dá)到互相敬畏、互相學(xué)習(xí)、互相督促，充分調(diào)動董事的管理積極性，提高董事自主工作能力及態(tài)度，充分助力企業(yè)的發(fā)展。

2.設(shè)立董事會專門辦公機(jī)構(gòu)

非國有國企均有董事會下屬的專門辦公機(jī)構(gòu)，董事會秘書協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)層處理企業(yè)重大事項。國有企業(yè)往往由于董事會功能性不強(qiáng)而不設(shè)立專門機(jī)構(gòu)，這種情況更加弱化了董事會的職能，國企中更有必要設(shè)立董事會辦公室等專門機(jī)構(gòu)為董事會服務(wù)，來提高董事會參與企業(yè)日常經(jīng)營管理的比重。根據(jù)企業(yè)的自身需要，可在董事會辦公室轄下建立提名委員會、戰(zhàn)略委員會、薪酬委員會、審計委員會等專業(yè)機(jī)構(gòu)，豐富董事會職能，提高工作效率。

3.加強(qiáng)外部考核

考核機(jī)制一直是約束國企的一項重要手段，也是防止國有資產(chǎn)流失，加快企業(yè)發(fā)展的有效動能。在對企業(yè)的業(yè)務(wù)層面進(jìn)行考核的同時，還應(yīng)對董事會建立一套完善的考核體系，督促董事發(fā)揮其應(yīng)有的監(jiān)管作用?？己藱C(jī)制分正負(fù)兩個方面，正面激勵：將對企業(yè)業(yè)務(wù)考核指標(biāo)與董事會成員的薪酬掛鉤，使董事與企業(yè)管理層人員的工作目標(biāo)保持一致；負(fù)面激勵主要為建立懲罰機(jī)制，如果企業(yè)在重大決策中出現(xiàn)失誤致使國有資產(chǎn)流失的情況出現(xiàn)，要對董事會成員進(jìn)行一定的懲罰，如扣除或取消績效獎金等。

四、健全董事會對國企的長遠(yuǎn)意義

隨著市場化的推進(jìn)，當(dāng)今社會上國有企業(yè)的競爭力較弱的問題越來越明顯，為了保證國有企業(yè)的活力，提高社會競爭力，應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，充分發(fā)揮董事會在企業(yè)中的作用，順應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，不斷積累經(jīng)驗，向優(yōu)秀的民營企業(yè)學(xué)習(xí)其組織架構(gòu)，不斷加快國有企業(yè)董事會制度建設(shè)的步伐，并使其逐步趨于完善，更加契合現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的需求，最終實現(xiàn)企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，最大程度提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，保證國有企業(yè)長盛不衰。

作者:張方 張兆曦 單位:昆明理工大學(xué)

參考文獻(xiàn):

[1]周漢華.基礎(chǔ)設(shè)施產(chǎn)業(yè)政府監(jiān)管權(quán)的配置[J].國家行政學(xué)院學(xué)報，2002，（2）：52-56.

篇9

服裝店長月末工作總結(jié)范文一

時間過的真快，轉(zhuǎn)眼又過了一個月。現(xiàn)結(jié)合中環(huán)店八月份實際工作開展過程中取得的成果經(jīng)驗教訓(xùn)以及九月以來工作進(jìn)展情況兩大方面對本月的工作進(jìn)行總結(jié)如下：

一、 八月份實際工作開展中取得的成果、經(jīng)驗、教訓(xùn)

㈠ 人員管理方面

1、 愛店思想的樹立。

提出開展在本店人人都要樹立“以店為家，愛店視家，建店勝家”的愛店思想教育活動至今，每位店員都能通過自己的行動來證明已經(jīng)樹立了我們這種愛店的思想。不論從每位店員平時工作的積極踴躍性、維護(hù)集體榮譽(yù)感的表現(xiàn)都能讓我感覺到大家已經(jīng)有了：‘店就是自己的家，所做工作就是自己的事業(yè)’的思想認(rèn)識。

九月份以來工作任務(wù)量比較大，要完成秋冬產(chǎn)品和春夏產(chǎn)品進(jìn)行換季上下架工作。一連七八天大家經(jīng)常加班加點(diǎn)圍繞著新貨品數(shù)量的審核清點(diǎn)、秋冬產(chǎn)品上架的陳列布置、春夏產(chǎn)品退貨數(shù)量的清點(diǎn)三個主要任務(wù)進(jìn)行攻克，所有幾乎員工都有犧牲自己的休息時間來店里加班幫忙而且沒有一個人有過怨言。這種對待工作的態(tài)度也剛剛驗證了大家的凝聚力表現(xiàn)和我們‘以店為家，愛店視家，建店勝家’的愛店思想。我相信只要有了好的精神思想作為動力，店里所有同事就會擁有更多的工作激-情來完成好公司交給的各項任務(wù)。

2、導(dǎo)購專業(yè)技能的掌握

八月份進(jìn)行的《體驗式營銷6步法則》的專題學(xué)習(xí)，在提升我們導(dǎo)購技巧能力方面取得了很好的效果，通過利用每日晨會和經(jīng)營空閑時間統(tǒng)一組織討論學(xué)習(xí)營銷理論，并運(yùn)用實踐到現(xiàn)時接待顧客中去，在晚會上交流自己總結(jié)出的導(dǎo)購‘小技巧，小心得’共大家一起分享，從而使我們整體的導(dǎo)購技巧能力提高很大。

堅持利用每周一、三店堂經(jīng)營較空閑的時間組織復(fù)習(xí)在培訓(xùn)時掌握的面料理論知識，并且組織一些〈識別面料認(rèn)識其特性，爭做“面料知識小能手”的小評比〉小競賽活動，也取得了很好的成效。店里所有員工都能夠熟練的掌握現(xiàn)有產(chǎn)品的面料、特性。

人員管理方面的不足：

①在組織店員執(zhí)行一項細(xì)小的任務(wù)中，有時只做了些安排但沒有具體的監(jiān)管整個實施過程。

②處理店員違反規(guī)章制度問題時，沒能嚴(yán)格按照條令條例規(guī)定懲罰，讓有違反規(guī)定的員工可能會出現(xiàn)放松麻痹的思想，不能認(rèn)識到違反規(guī)章制度的嚴(yán)重性。

㈡貨品管理方面

1、在嚴(yán)把進(jìn)貨關(guān)方面成立驗收小組的方法很成功效果顯著。

店里現(xiàn)有貨品的數(shù)量、顏色、尺碼都已登記造冊，并建立《貨品銷售庫存流水臺帳》能夠隨時根據(jù)本店實際銷售數(shù)據(jù)來制定訂貨計劃。

2、店內(nèi)盤點(diǎn)工作實行初盤和復(fù)盤的制度，效果也很明顯。

盤點(diǎn)中我們成立的三個小組(清點(diǎn)組、記錄組、審核組)以“一對一幫帶制度”中兩人為一組，并明確提出出現(xiàn)盤點(diǎn)誤差的嚴(yán)重性和懲罰力度?，F(xiàn)在盤點(diǎn)工作的效率、準(zhǔn)確性都有很大的提高。

貨品管理的不足：

① 在清點(diǎn)貨品數(shù)量的準(zhǔn)確度上還不夠更精確。

②監(jiān)督收銀結(jié)算工作時，仔細(xì)程度不夠高導(dǎo)致出現(xiàn)不應(yīng)該的錯誤。

二、 九月份工作的進(jìn)展情況

本月工作量較大，圍繞春夏季產(chǎn)品退貨、秋冬新品上市進(jìn)行換季上下架工作?，F(xiàn)將本月重點(diǎn)工作進(jìn)展情況做簡單總結(jié)：

㈠ 貨品管理方面

1、 春夏季產(chǎn)品的退貨工作

春夏季產(chǎn)退貨工作“采取點(diǎn)面”結(jié)合的方法，以秋冬新品的到店的種類、數(shù)量情況為參考，組織人員對相應(yīng)的春夏季產(chǎn)品及位置進(jìn)行下架調(diào)整。在不影響店堂整體陳列效果的基礎(chǔ)上對秋冬新品進(jìn)行陳列上架銷售。至此春夏季產(chǎn)品退貨工作已經(jīng)完成結(jié)束。

2、秋冬產(chǎn)品的驗收和陳列

秋冬產(chǎn)品的種類、系列、數(shù)量多，在進(jìn)貨驗收時再三強(qiáng)調(diào)清點(diǎn)數(shù)量的準(zhǔn)確度和重要性，發(fā)現(xiàn)誤差問題及時和倉庫人員溝通處理。秋冬新品的陳列出樣按：運(yùn)動家居休閑區(qū)、嬰幼童裝區(qū)、男女精品系列內(nèi)衣區(qū)、男女基礎(chǔ)內(nèi)衣區(qū)進(jìn)行明確劃分，在不同區(qū)域采取不同陳列方法，運(yùn)用“兩個統(tǒng)一”(統(tǒng)一店堂陳列服裝的疊放方法，統(tǒng)一店堂掛衣架的間距)，來給顧客一種整體的整潔、層次感，最終尋求整體店堂的陳列出樣效果。店內(nèi)現(xiàn)有秋冬產(chǎn)品陳列工作基本完成。

㈡ 掌握秋冬產(chǎn)品知識方面

1、熟悉掌握秋冬產(chǎn)品的價格、面料、特性、工藝方法。

結(jié)合所學(xué)面料知識及產(chǎn)品簡介牌對今年秋冬新品的價格、面料、特性優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行共同交流學(xué)習(xí)。并討論出最能明確介紹每款秋冬新品優(yōu)點(diǎn)的語言模塊，把我們的產(chǎn)品的優(yōu)勢清清楚楚的介紹給我們的顧客。

2、掌握秋冬產(chǎn)品搭配推薦給顧客的導(dǎo)購技巧。

利用經(jīng)營空閑時間組織店員討論店堂現(xiàn)有秋冬產(chǎn)品的搭配效果，在接待顧客時不僅能真正滿足顧客的需求同時還得提高單票業(yè)績，從而提高店堂整體業(yè)績。

總結(jié)吸取八月份工作中的經(jīng)驗教訓(xùn)，時刻提醒自己需要注意的幾點(diǎn)，在下步工作中及時糾正。九月份重點(diǎn)工作任務(wù)已經(jīng)基本完成，接下來的工作重點(diǎn)圍繞進(jìn)一步熟悉秋冬產(chǎn)品、提高導(dǎo)購技能提升店堂業(yè)績、整頓人員作風(fēng)紀(jì)律三大工作。

綜上所述從八月份實際工作開展過程中取得的成果經(jīng)驗教訓(xùn)及九月份工作進(jìn)展情況兩大方面對本月的工作進(jìn)行簡單的總結(jié)并明確出下步主抓的工作重點(diǎn)。

服裝店長月末工作總結(jié)范文二

服裝店主對于一個服裝店長來說起著領(lǐng)頭羊當(dāng)然作用。對于一個經(jīng)濟(jì)效益好的服裝零售店來說，一是要有一個專業(yè)的管理者;二是要有良好的專業(yè)知識做后盾;三是要有一套良好的管理制度。用心去觀察，用心去與顧客交流，你就可以做好。

具體歸納為以下幾點(diǎn)：

1、認(rèn)真貫徹公司的經(jīng)營方針，同時將公司的經(jīng)營策略正確并及時的傳達(dá)給每個員工，起好承上啟下的橋梁作用。

2、做好員工的思想工作，團(tuán)結(jié)好店內(nèi)員工，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性，了解每一位員工的優(yōu)點(diǎn)所在，并發(fā)揮其特長，做到量才適用。增強(qiáng)本店的凝聚力，使之成為一個團(tuán)結(jié)的集體 。

3、通過各種渠道了解同業(yè)信息，了解顧客的購物心理，做到知己知彼，心中有數(shù)，有的放矢，使我們的工作更具針對性，從而避免因此而帶來的不必要的損失。

4、以身作則，做員工的表帥。不斷的向員工灌輸企業(yè)文化，教育員工有全局意識，做事情要從公司整體利益出發(fā)。

5、靠周到而細(xì)致的服務(wù)去吸引顧客。發(fā)揮所有員工的主動性和創(chuàng)作性，使員工從被動的“讓”到積極的“我要干”。為了給顧客創(chuàng)造一個良好的購物環(huán)境，為公司創(chuàng)作更多的銷售業(yè)績，帶領(lǐng)員工在以下幾方面做好本職工作。

首先，做好每天的清潔工作，為顧客營造一個舒心的購物環(huán)境;

其次，積極主動的為顧客服務(wù)，盡可能的滿足消費(fèi)者需求;要不斷強(qiáng)化服務(wù)意識，并以發(fā)自內(nèi)心的微笑和禮貌的文明用語，使顧客滿意的離開本店。

6、處理好部門間的合作、上下級之間的工作協(xié)作，少一些牢騷，多一些熱情，客觀的去看待工作中的問題，并以積極的態(tài)度去解決。

現(xiàn)在，門店的管理正在逐步走向數(shù)據(jù)化、科學(xué)化，管理手段的提升，對店長提出了新的工作要求，熟練的業(yè)務(wù)將幫助我們實現(xiàn)各項營運(yùn)指標(biāo)。新的一年開始了，成績只能代表過去。我將以更精湛熟練的業(yè)務(wù)治理好我們?nèi)A東店。

面對明年的工作，我深感責(zé)任重大。要隨時保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點(diǎn)要在以下幾個方面狠下功夫：

1、加強(qiáng)日常管理，特別是抓好基礎(chǔ)工作的管理;

2、對內(nèi)加大員工的培訓(xùn)力度，全面提高員工的整體素質(zhì);

3、樹立對公司高度忠誠，愛崗敬業(yè)，顧全大局，一切為公司著想，為公司全面提升經(jīng)濟(jì)效益增磚添瓦。

4、加強(qiáng)和各部門、各兄弟公司的團(tuán)結(jié)協(xié)作，創(chuàng)造最良好、無間的工作環(huán)境，去掉不和諧的音符，發(fā)揮員工最大的工作熱情，逐步成為一個最優(yōu)秀的團(tuán)隊。

服裝店長月末工作總結(jié)范文三

一、了解公司年度市場開發(fā)計劃

了解公司年度市場開發(fā)計劃，主要應(yīng)了解以下方面的內(nèi)容：增加店鋪的數(shù)量;擴(kuò)大單店面積的多少;提升單店增長率的計劃;折扣促銷、贈送禮品、VIP客戶管理計劃;地域傾向計劃;價格調(diào)整計劃;廣告及媒體宣傳計劃;上一年度本季資料等。

二、了解設(shè)計師對新一季產(chǎn)品的整體設(shè)計規(guī)劃

服裝設(shè)計師在入行新一季產(chǎn)品設(shè)計時，陳列師淘寶開店能賺錢嗎要做的并不是等待，而應(yīng)該隨時了解服裝設(shè)計師的思路及進(jìn)展，與此同時，啟動新一季終端陳列策劃案。

三、了解新品上市計劃，入行色系整合

在進(jìn)行陳列策劃的過程中，有一個很重要的程序，即面對上百種面料進(jìn)行色系整合。服裝設(shè)計師在進(jìn)行服裝設(shè)計的時候不怎樣進(jìn)行網(wǎng)上開店是已經(jīng)有色彩搭配方案了嗎?沒錯，服裝設(shè)計師在設(shè)計服裝的時候一定會有一套色彩搭配方案，但僅有一套而已。作為陳列師，只有一種搭配方案遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因為服裝設(shè)計師的搭配方案不一定能夠應(yīng)對所有店鋪的實際情況，不一定能被市場認(rèn)可，這時第一反應(yīng)就是通過更改陳列促進(jìn)銷售，這便是陳列師所準(zhǔn)備的第二方案、第三方案大顯身手的時候。

四、了解當(dāng)季庫存成衣數(shù)量及清減計劃表

成衣庫存分為兩種，一種是銷售較好的暢銷庫存，一種是銷售不好的滯銷庫存。暢銷庫存自然不必?fù)?dān)心，關(guān)鍵在于滯銷庫存。如何將這些賣得不好的款式與新一季的貨品重新組合，帶動滯銷庫存的銷售，這是陳列設(shè)計師必須考慮的。陳列師有責(zé)任通過自己的二次陳列搭配、組合設(shè)計為公司清減成衣庫存。比如增加上衣與配飾的組合搭配方案dnf怎么開店，增加褲裝的搭配、配飾的作用等。

五、了解庫存面料及清減計劃表

當(dāng)年非常受歡迎的面料，企業(yè)可能會進(jìn)行大量采購，這種做法很可能導(dǎo)致第二年面料有剩余，企業(yè)會將剩余的面料繼續(xù)設(shè)計、生產(chǎn)成好賣的款式。陳列師此時要做的是掌握這些剩余面料的數(shù)量，通過剩余面料數(shù)量的多少判斷該款服裝的生產(chǎn)情況，制定相應(yīng)的陳列方案。另外，一些曾經(jīng)不好賣的剩余面料也需要陳列師關(guān)注，企業(yè)可能將它們重新設(shè)計成新的款式、重新加工染色或作為服裝的輔料?？傊?，陳列師要了解它們的動向，因為總有一天，它們會變成成品，成為本季服裝系列中的組成部分，而提前規(guī)劃它們的陳列方式，將決定這些庫存能否與新一季服裝系列完美融合。

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篇10

關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 績效 考核 人力資源 管理

為科學(xué)全面地評價和掌握員工在企業(yè)的工作情況而實施的年終績效考核工作，是民營企業(yè)人力資源管理工作的一個重要課題，績效考核的事實效果很大程度上決定了企業(yè)的未來發(fā)展方向。本文以當(dāng)前民營企業(yè)的績效考核存在的問題為依據(jù)，探討如何建立適合民營企業(yè)自身發(fā)展的年終績效考核制度。

一、民營企業(yè)現(xiàn)行年終績效考核存在的幾點(diǎn)誤區(qū)

(一)對考核的對象模糊不清

企業(yè)管理層認(rèn)為只要員工的績效得到保證，企業(yè)的發(fā)展就會一帆風(fēng)順，所以他們把考核的對象僅局限在員工這一層面，有著“考下不考上”的錯誤觀念，但是企業(yè)內(nèi)部管理層決定企業(yè)的發(fā)展策略和規(guī)劃，而員工只是將他們的規(guī)劃和策略付諸實踐的人，如果一開始方向就出了差錯，那么企業(yè)的發(fā)展就會偏離預(yù)先的軌道。管理層不能置于績效考核體系之外，企業(yè)在年終也要對管理層進(jìn)行績效考核，從而保證企業(yè)的正?？冃А１仨氁⑶袑嵖尚械目冃Э己朔桨赣行?，是直接決定績效考核工作的成功與否。

(二)對績效考核的目的把握不到位

企業(yè)內(nèi)部對績效考核的目的的認(rèn)識還不到位還不充分，對績效考核的目的應(yīng)該有一個更全面的更清醒的認(rèn)識。

1、績效考核為員工的調(diào)配及任用提供依據(jù)

對員工的綜合素質(zhì)及績效進(jìn)行科學(xué)地考核，并以此為依據(jù)對員工因人制宜分配其適合職位以達(dá)到才盡其用的目的。通過績效考核來了解員工的素質(zhì)和才能，對才不符實的員工降職，對懷才不遇的人進(jìn)行升職，對一些用非所長的人可進(jìn)行一定的調(diào)配。可以說，績效考核是員工的調(diào)配及任用的主要參考依據(jù)。企業(yè)要著眼于未來，通過人才的調(diào)配和人員促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和壯大。對員工知人善任，發(fā)揮各自的特長與優(yōu)勢，避開員工們的不足之處，從而實現(xiàn)有效的績效管理的目的，提高企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益。

2、績效考核是激勵員工的重要手段

對于民營企業(yè)來說，企業(yè)內(nèi)部的工資報酬必須符合員工的績效，對員工的績效進(jìn)行全面地考核實行公平合理的分配制度的前提。將工作績效與工資報酬掛鉤，從而激勵員工更加努力工作。根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰力度與等級，對提高員工的工作熱情和工作完成的效果有很大的幫助。同時，績效考核使員工在公平公正的環(huán)境中形成一種良性競爭的氛圍，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部文化的建設(shè)，從而切實地提高企業(yè)的整體績效和競爭力。

(三)對任人唯親及家族式的管理模式的嚴(yán)重后果認(rèn)識不足

這種管理模式導(dǎo)致在年終考核時放不開手腳，不能保證考核的公平公正性，可以說是直接導(dǎo)致考核結(jié)果失敗的主要癥結(jié)。

二、民營企業(yè)如何建立適合自身發(fā)展的年終績效考核制度

(一)加大企業(yè)內(nèi)部的教育力度，提高員工和管理人員的素質(zhì)

企業(yè)應(yīng)定期舉行培訓(xùn)學(xué)習(xí)班，加強(qiáng)對員工的素質(zhì)教育，特別是對績效考核流程的學(xué)習(xí)，提高員工們對績效考核的重視程度，從而完善自己的各方面的能力，定期舉行現(xiàn)場競賽與學(xué)習(xí)經(jīng)驗交流活動，從而促使員工通過互相學(xué)習(xí)來提高業(yè)務(wù)水平。對于管理層，應(yīng)加大與員工的交流，召開座談會，與員工進(jìn)行面對面溝通、互動交流，來增強(qiáng)和提高管理藝術(shù)水平。并將員工與管理人員的績效考核具體化，將員工的績效與相應(yīng)的管理者的績效聯(lián)系在一起進(jìn)行考核。

(二)建立完善的考核激勵制度

考核激勵制度簡單一點(diǎn)說就是建立公正合理的獎懲制度，并實現(xiàn)等級化。對績效比較優(yōu)異的人員依據(jù)優(yōu)異程度進(jìn)行獎勵，對績效成績較差的人員依據(jù)差勁程度進(jìn)行懲罰。激勵的方式可以使多種多樣的，不僅僅通過加薪的方式，可以為績效優(yōu)異者提高更多的崗位，提供外出培訓(xùn)考察及旅游機(jī)會，提高員工的能動性，并推薦優(yōu)異者為績效成績較差的人員做交流報告，形成一一幫扶的模式，帶動整個企業(yè)的進(jìn)取心和活力。

(三)建立完善的管理系統(tǒng)

1、制定符合企業(yè)自身實際情況的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)實行績效考核的根本目的就是為未來的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的規(guī)劃提供依據(jù)。首先，企業(yè)要有階段性的規(guī)劃和一個終極目標(biāo)，不僅要對經(jīng)營目標(biāo)作出理性的戰(zhàn)略規(guī)劃，還要注意與績效管理的問題密切聯(lián)系起來。

2、加強(qiáng)企業(yè)各部門之間的協(xié)作.部門之間的有效協(xié)作是企業(yè)的績效考核管理中的一個重要環(huán)節(jié)。有序的部門協(xié)作是企業(yè)高效運(yùn)行的紐帶，是企業(yè)在發(fā)展過程中面臨新問題的紐帶。只有在各個部門充分合作的基礎(chǔ)上，才能將企業(yè)的績效最充分的發(fā)揮出來。

3、建立合理、有效的績效指標(biāo)系統(tǒng)。建立一套行之有效的績效考核體系依賴于科學(xué)而又實用的績效指標(biāo)系統(tǒng)。要實現(xiàn)績效指標(biāo)定量化。指標(biāo)要有針對性，可以分成能力，人格魅力，業(yè)績等方面，但要簡潔，以免將問題復(fù)雜化。

(四)建立切實可行的績效考核考核方案要優(yōu)選、良好的環(huán)境及條件

績效考核考核方案必須以優(yōu)選、良好的環(huán)境及條件為依據(jù)才能做到切實可行，實施環(huán)境的良好與否可以說直接決定考核結(jié)果的成功與否。營造良好的公平公正的考核氛圍，有利于考核方案的合理性和有效性的提高。

總而言之，民營企業(yè)的年終績效考核制度還存在一些不足之處，這個問題的解決需要企業(yè)員工和管理層的共同努力。

參考文獻(xiàn)：

[1]方慧 中小民營制造企業(yè)績效管理體系研究[D].廣東工業(yè)大學(xué) 2008年