導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)職工懲罰條例，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、勞資關(guān)系存在的問題

目前用人單位處分勞動(dòng)者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學(xué)性都不同程度的存在問題，作為兩個(gè)利益并不完全重疊甚至相對(duì)對(duì)立的利益范疇，實(shí)務(wù)中的不規(guī)范現(xiàn)象亟待解決，這是我國各種使用勞動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)實(shí)體所面臨的共同的人力資源的管理難題。

1、處罰的范圍存在的問題。在我國的各類企業(yè)中，企業(yè)對(duì)員工實(shí)施罰款司空見慣。

2、處罰的依據(jù)存在的問題。《企業(yè)職工獎(jiǎng)勵(lì)條例》、《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、《關(guān)于〈企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規(guī)定》、《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例〉的實(shí)施辦法》以及勞動(dòng)部關(guān)于《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》有關(guān)條款解釋的復(fù)函作為企業(yè)處罰勞動(dòng)者的依據(jù)，但是由于年代久遠(yuǎn)，其不適應(yīng)性早已成為不爭的事實(shí)。

3、處罰合理性存在的問題?！丢?jiǎng)懲條例》第十二條規(guī)定，對(duì)職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級(jí)，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時(shí)，可以給予一次性罰款。但是沒有嚴(yán)格的實(shí)施界限，企業(yè)自由裁量的范圍較大，有的企業(yè)只是選擇性的將這些懲罰措施變通使用，甚至有的企業(yè)與行政處罰法中的人身罰，行為罰、申誡罰、經(jīng)濟(jì)罰的處罰方式混同，這些模仿國家機(jī)關(guān)工作人員的內(nèi)部處分條例有著明顯的行政痕跡，且各企業(yè)中普遍存在獎(jiǎng)懲不對(duì)稱的問題。

4、處罰的程序存在的問題。雖然我國《勞動(dòng)法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”但總的來看，我國勞動(dòng)法律對(duì)用人單位如何“依法”制定內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定的較為簡略，對(duì)于內(nèi)部規(guī)章制度的調(diào)整缺乏一整套的法律規(guī)范，如應(yīng)遵循哪些原則、應(yīng)包括哪些內(nèi)容、如何保證法定程序得到遵守、違法責(zé)任等問題，我國目前的勞動(dòng)立法都存在著空白。

5、懲罰的救濟(jì)存在的問題。對(duì)于勞動(dòng)者而言，勞動(dòng)仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動(dòng)。因此勞動(dòng)者只能通過與生產(chǎn)資料相結(jié)合，以獲得生活的條件。而對(duì)于生產(chǎn)資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。

6、處罰的主體存在的問題。勞動(dòng)者實(shí)施處罰的主體，是指法律規(guī)定有權(quán)設(shè)定處罰規(guī)章以及執(zhí)行處罰的主體或部門。

二、縮小處罰范圍

首先，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)懲罰手段一方面會(huì)對(duì)員工心理造成沖擊，一方面企業(yè)和勞動(dòng)者對(duì)當(dāng)時(shí)情景是很難進(jìn)行舉證的，在這種勞資糾紛中，事實(shí)很難澄清，容易引起勞資矛盾。其次，本文前面已經(jīng)分析了企業(yè)員工管理處罰系統(tǒng)的具有可替代性的。再次，應(yīng)當(dāng)立即讓罰款和經(jīng)濟(jì)性處罰淡出用人單位對(duì)勞動(dòng)者處罰的范疇，嚴(yán)禁侮辱歧視性的處罰手段。我國勞動(dòng)法應(yīng)當(dāng)明確禁止用人單位對(duì)勞動(dòng)者采取罰款和經(jīng)濟(jì)性處罰措施。最后，應(yīng)當(dāng)吸收行政處罰法的處罰原理禁止用人單位對(duì)勞動(dòng)者的同一個(gè)錯(cuò)誤行為進(jìn)行兩次處罰，并規(guī)定雇員錯(cuò)誤免除處罰的期限。

三、再造對(duì)勞動(dòng)者處罰的流程

逐步取消或者集中收回處罰勞動(dòng)者的權(quán)力戰(zhàn)略。首先應(yīng)改變對(duì)勞資矛盾樂觀和放縱的態(tài)度，貫徹《勞動(dòng)法》不利于企業(yè)發(fā)展和生存的想法。有的片面認(rèn)為《勞動(dòng)法》只替工人說話不顧企業(yè)利益。地方政府不同程度的存在僅考慮企業(yè)對(duì)地方經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)以及個(gè)人的政績的問題，將勞資關(guān)系事實(shí)上交給了勞動(dòng)力市場(chǎng)供求制約以及依賴于企業(yè)主的自律，事實(shí)上這是非常不可靠的。

篇2

一、影響企業(yè)工傷保險(xiǎn)執(zhí)行力的因素

我國的工傷保險(xiǎn)制度發(fā)展至今，在實(shí)踐過程中得到了一定的貫徹，發(fā)揮了一定的作用，但從總體上看，我國工傷保險(xiǎn)制度的建立、發(fā)展時(shí)間較短，制度本身的建設(shè)不夠完善，存在多種因素影響其執(zhí)行力度。

第一，執(zhí)行中缺乏強(qiáng)制性。根據(jù)我國《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)具體包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)。但許多企業(yè)，特別是實(shí)力較弱的小型企業(yè)，為逃避這筆為數(shù)不多的費(fèi)用，不為職工繳納此類費(fèi)用。故而，職工因公受傷后，得不到合理的賠償，嚴(yán)重影響了職工合法權(quán)益的享受。雖然勞動(dòng)法中規(guī)定“用人單位無故不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。”但是，對(duì)于企業(yè)的制裁僅僅停留在責(zé)令繳納和罰款上，缺乏強(qiáng)大的震懾力和強(qiáng)制性。對(duì)于某些經(jīng)濟(jì)實(shí)力較強(qiáng)的企業(yè)，此種懲罰力度稍顯薄弱，幾乎無法引起企業(yè)的重視。因此，若能在法律上加深重視，在執(zhí)行上多以監(jiān)督，并社保部門擴(kuò)大宣傳，令工傷保險(xiǎn)深入人心，才能大大提高工傷保險(xiǎn)的執(zhí)行力度，從而從根本上保障職工的切身利益。

第二，職工工傷認(rèn)定缺乏有力的懲罰?！豆ｋU(xiǎn)條例》第十七條明確規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)自事故發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)”。此條法規(guī)闡明了企業(yè)應(yīng)為受傷職工申請(qǐng)工傷認(rèn)定的義務(wù)。實(shí)際上，很多企業(yè)為逃避責(zé)任在本該進(jìn)行工傷認(rèn)定的期間借故推脫。一旦超過此期限，勞動(dòng)保障行政部門因超過法律規(guī)定的受理時(shí)效不予受理，致使職工無法享受到本該享受的賠償，或者因未參加工傷保險(xiǎn)而無法申請(qǐng)認(rèn)定。依照《條例》規(guī)定，未提出工傷認(rèn)定且沒有為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的用人單位，工傷待遇只能由該用人單位承擔(dān)，同時(shí)必須承擔(dān)在此期間發(fā)生符合條例規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用。此條規(guī)定雖對(duì)企業(yè)進(jìn)行了一定的懲罰，但仍無法達(dá)到威懾企業(yè)主動(dòng)繳納保險(xiǎn)費(fèi)用的作用。

第三，對(duì)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)用的作用認(rèn)識(shí)不足。對(duì)參加工傷保險(xiǎn)、繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)用的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，是導(dǎo)致工傷保險(xiǎn)參保率低的重要原因。某些部門的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為現(xiàn)在許多企業(yè)經(jīng)營困難，參加工傷保險(xiǎn)會(huì)增大企業(yè)成本，不利于企業(yè)在競(jìng)爭中生存和發(fā)展。有些企業(yè)認(rèn)為參加了工傷保險(xiǎn)，不論有無發(fā)生工傷事故均要繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)用，不經(jīng)濟(jì)。甚至有些地方為營造良好的招商引資環(huán)境，將不參加社會(huì)保險(xiǎn)作為開發(fā)區(qū)招商引資的條件。這些企業(yè)均犯下了只算眼前賬，不算長遠(yuǎn)賬；只算企業(yè)小賬，不算社會(huì)大賬的錯(cuò)誤。

二、提供企業(yè)工傷保險(xiǎn)執(zhí)行力的對(duì)策

隨著工業(yè)化、城市化步伐的日益加快，交通、建筑等行業(yè)的高速發(fā)展，勞動(dòng)者所面臨的職業(yè)傷害風(fēng)險(xiǎn)也在不斷加大。發(fā)生工傷事故后，一些企業(yè)又以職工違章操作或違反廠紀(jì)等種種借口不按規(guī)定進(jìn)行工傷處理，大大地?fù)p害了職工被保障和賠償?shù)臋?quán)益。加上監(jiān)督力度的缺乏，使許多企業(yè)的工傷保險(xiǎn)執(zhí)行力度低下。筆者結(jié)合自己的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)如何提高企業(yè)工傷保險(xiǎn)的執(zhí)行力提出以下對(duì)策：

第一，提高懲罰力度，促使企業(yè)自行、自覺參加工傷保險(xiǎn)。在發(fā)達(dá)國家和某些發(fā)展中國家，企業(yè)工傷保險(xiǎn)是由國家立法，并實(shí)行強(qiáng)制和互濟(jì)的，工傷保險(xiǎn)的內(nèi)容也是通過制定法律由政府直接組織或指導(dǎo)實(shí)施的。而我國的工傷保險(xiǎn)雖然經(jīng)歷了十多年的發(fā)展和改革，相繼頒布了《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》、《工傷保險(xiǎn)條例》，但前者是部門規(guī)章，后者是行政法規(guī)。在實(shí)踐過程中，由于效力較低，難以發(fā)揮工傷保險(xiǎn)的制度作用。若能加大懲罰力度，讓企業(yè)從巨大的利益損失或社會(huì)形象損失過程中獲取教訓(xùn)，付出“得不償失”的代價(jià)后，企業(yè)才會(huì)樹立自覺參加工傷保險(xiǎn)的意識(shí)。

第二，按時(shí)申報(bào)工傷認(rèn)定。在工傷保險(xiǎn)中，認(rèn)定工傷是決定是否享受工傷待遇的前提，因此工傷認(rèn)定機(jī)構(gòu)責(zé)任重大。立法過程中，必須對(duì)此機(jī)構(gòu)作出明確的規(guī)定，提高認(rèn)定的客觀性，讓職工真正享受到自己的權(quán)益?！豆ｋU(xiǎn)條例》中工傷認(rèn)定的時(shí)間是30日內(nèi)。認(rèn)定結(jié)構(gòu)在得到職工的申訴時(shí)，在企業(yè)不配合的情況下，應(yīng)及時(shí)敦促企業(yè)在限定日期內(nèi)完成認(rèn)定工作，對(duì)于不予以配合的，應(yīng)給予一定的懲罰。同時(shí)，在工傷認(rèn)定過程中，很多都有賴于醫(yī)學(xué)專家，這取決于專業(yè)水平和職業(yè)道德的結(jié)合，在這一意義上與行政機(jī)關(guān)依法行使行政權(quán)力有很大的區(qū)別。因此容許當(dāng)事人對(duì)結(jié)論不服，可直接向人民法院。

第三，提高對(duì)工傷保險(xiǎn)作用的認(rèn)識(shí)。工傷保險(xiǎn)是勞動(dòng)者因工作原因受傷或致殘、死亡，暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，由社會(huì)給予物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。此種保險(xiǎn)是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的劑，是減輕企業(yè)發(fā)生工傷負(fù)擔(dān)的重要途徑，也是提高企業(yè)安全意識(shí)、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有力保障。但由于一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為繳納工傷保險(xiǎn)會(huì)增加企業(yè)成本，從而推脫欠繳。作為工傷保險(xiǎn)部門應(yīng)加大宣傳力度，通過不同渠道向社會(huì)宣傳參加工傷保險(xiǎn)的作用；并走進(jìn)企業(yè)內(nèi)部，督促企業(yè)及時(shí)繳納；同時(shí)掌握企業(yè)員工人數(shù)，定期核對(duì)參保人數(shù)與企業(yè)在職人數(shù)是否相符，以防有遺漏。

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關(guān)鍵詞：工傷保險(xiǎn) 措施 工傷

1、概述

工傷一詞各國有不同的解釋。工傷是在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中受到的意外傷害。最初的工傷是指工作中勞動(dòng)者因工作環(huán)境，工作條件的不良及各種原因所發(fā)生的意外事故。我國的勞動(dòng)法學(xué)者把工傷理解為“因工導(dǎo)致傷、病、殘、死亡等事故造成的損害”?！肮币辉~有廣義、狹義之分，廣義的工傷包括職業(yè)病，而狹義的工傷概念不包括職業(yè)病。工傷保險(xiǎn)，又稱職業(yè)傷害賠償保險(xiǎn)，是指職工因工受傷、致疾或死亡、患職業(yè)病時(shí)，依法獲得經(jīng)濟(jì)賠償和物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度，它通過對(duì)工傷職工及其供養(yǎng)的直系親屬提供醫(yī)療救治、生活保障和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以減輕工傷職工所受經(jīng)濟(jì)上的損害，并減輕用人單位的負(fù)擔(dān)的保險(xiǎn)。

我國的工傷保險(xiǎn)制度發(fā)展到現(xiàn)在，實(shí)踐過程中得到了一定的貫徹，發(fā)揮了一定的作用，但從總體上看，我國工傷保險(xiǎn)制度的建立、發(fā)展的時(shí)間較短，制度本身的建設(shè)不夠完善。結(jié)合我國的實(shí)際情況，就我國的工傷保險(xiǎn)制度存在的問題和不完善的地方，采取各種措施加以解決和完善。

2、 我國工傷保險(xiǎn)制度存在的問題

2.1執(zhí)行中強(qiáng)制措施力度不夠

首先，對(duì)用人單位不辦社會(huì)保險(xiǎn)缺乏硬性制裁措施。我國《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《條例》都明確規(guī)定了用人單位必須為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。但對(duì)用人單位不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的違法行為缺乏硬性制裁措施?！秳趧?dòng)法》第一百條規(guī)定“用人單位無故不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。”上述規(guī)定中，勞動(dòng)保障行政部門對(duì)用人單位不給勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的制裁措施僅僅是“責(zé)令限期繳納、加收滯納金、罰款”，對(duì)于擁有強(qiáng)大經(jīng)濟(jì)實(shí)力的用人單位而言，這些措施顯然缺乏力度，不能起到足夠的威懾作用，造成用人單位不能積極的為職工辦理工傷保險(xiǎn)，這種現(xiàn)象在非公有制企業(yè)尤為突出。

其次，對(duì)用人單位不申請(qǐng)工傷認(rèn)定缺乏剛性的懲罰措施。《條例》第十七條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)自事故發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)”?？梢?，用工單位提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)是其法定義務(wù)?？梢圆恍惺箼?quán)利，但必須履行義務(wù)，否則就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。在實(shí)際中，不能按規(guī)定提出工傷認(rèn)定是沒有為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的用人單位，工傷待遇本來就只能由該用人單位承擔(dān)。所以，《條例》規(guī)定由用人單位承擔(dān)在此期間發(fā)生符合條例規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用的懲罰措施對(duì)其毫無意義，不能有效的制裁用人單位未按規(guī)定申請(qǐng)工傷認(rèn)定的違法行為。

2.2 相關(guān)程序繁瑣，維權(quán)成本較高

按照《條例》規(guī)定，職工獲得工傷保險(xiǎn)待遇需經(jīng)過工傷認(rèn)定、勞動(dòng)能力鑒定、勞動(dòng)仲裁，甚至到法院。如果勞動(dòng)者與用人單位沒有簽訂勞動(dòng)合同，還需要在工傷認(rèn)定之前先確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，工傷認(rèn)定、勞動(dòng)能力鑒定的期限各是2個(gè)月，勞動(dòng)仲裁的期限是45天，一審期限是六個(gè)月，二審期限是三個(gè)月，但要走完這些程序少則需要一年二個(gè)半月，多則要二年以上的時(shí)間。因?yàn)楫?dāng)事人對(duì)工傷認(rèn)定的決定不服，可以提起行政復(fù)議、行政訴訟。由于程序煩瑣、時(shí)間過長，部分受傷害職工被拖得精疲力盡，甚至中途放棄。

2.3超期申請(qǐng)工傷認(rèn)定，工傷待遇難以保障

工傷認(rèn)定是獲得工傷保險(xiǎn)待遇的先決條件，同時(shí)工傷認(rèn)定也是勞動(dòng)保障行政部門的行政職權(quán)?！稐l例》規(guī)定，申請(qǐng)工傷認(rèn)定的期限用人單位是30日，勞動(dòng)者是一年。如果用人單位和勞動(dòng)者都沒有在規(guī)定的期限申請(qǐng)工傷認(rèn)定，那么勞動(dòng)保障行政部門就會(huì)以超過受理時(shí)效為由裁定不予受理。如果沒有工傷認(rèn)定決定就無法進(jìn)入勞動(dòng)能力鑒定，即使申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁，也會(huì)因證據(jù)不足而無法得到保障。

3、 提高企業(yè)工傷保險(xiǎn)執(zhí)行力的措施

3.1提高立法層次，加大執(zhí)法力度，嚴(yán)懲違法用人單位

已建立工傷保險(xiǎn)制度的世界各國，無論是發(fā)展中國家還是發(fā)達(dá)國家，工傷保險(xiǎn)的特征都是由國家立法，實(shí)行強(qiáng)制和互濟(jì)，工傷保險(xiǎn)的內(nèi)容也是按照制定法律由政府直接組織或指導(dǎo)實(shí)施。我們國家的工傷保險(xiǎn)歷經(jīng)了十多年的改革，1996年勞動(dòng)部頒布了《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》，2004年開始施行《工傷保險(xiǎn)條例》(以下簡稱《條例》)，前者是部門規(guī)章，后者是行政法規(guī)，在實(shí)踐過程中，由于效力較低，難于發(fā)揮工傷保險(xiǎn)制度作用。 通過加強(qiáng)勞動(dòng)保障執(zhí)法隊(duì)伍的建設(shè)工作，全面提高隊(duì)伍素質(zhì)，提高服務(wù)水平。在執(zhí)法的過程中要突出重點(diǎn)、抓住難點(diǎn)、以點(diǎn)帶面。對(duì)企業(yè)用工人數(shù)多、擴(kuò)面難度大的企業(yè)要重點(diǎn)突破，強(qiáng)制參保，防止企業(yè)之間的觀望、攀比心理發(fā)生。只有這樣，方能營造良好的勞動(dòng)保障執(zhí)法環(huán)境，從而促進(jìn)工傷保險(xiǎn)法法律制度的全面建設(shè)。

3.2再進(jìn)一步擴(kuò)大工傷保險(xiǎn)的覆蓋面

從國外的工傷保險(xiǎn)狀況來看，工傷保險(xiǎn)的覆蓋面是相當(dāng)廣泛的。1964年，國際勞工大會(huì)通過了《工傷事故補(bǔ)助公約》，其中規(guī)定，工傷補(bǔ)助是對(duì)因工負(fù)傷者提供的保障。工傷保險(xiǎn)對(duì)象包括:公務(wù)員、各類企業(yè)職工、臨時(shí)工、季節(jié)工等。實(shí)行強(qiáng)制性工傷保險(xiǎn)的德國，其工傷保險(xiǎn)的對(duì)象甚至超出了國際標(biāo)準(zhǔn)。我國2004年的《條例》對(duì)工傷保險(xiǎn)覆蓋范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，規(guī)定在我國境內(nèi)的各類企業(yè)、有雇工的個(gè)體工傷戶都應(yīng)依照規(guī)定參加工傷保險(xiǎn)。但是，我國的實(shí)際情況，覆蓋范圍比較窄。我國大量的人口在農(nóng)村，在農(nóng)閑季節(jié)他們涌進(jìn)城市、城鎮(zhèn)做臨時(shí)工、季節(jié)工，這部分人數(shù)量比較多，可是未能納入工傷保險(xiǎn)的范圍。因此，我國應(yīng)擴(kuò)大工傷保險(xiǎn)的覆蓋面，工傷保險(xiǎn)的對(duì)象應(yīng)包括各種從業(yè)人員。

3.3規(guī)定工傷認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和完善工傷認(rèn)定程序

在工傷保險(xiǎn)中，確定工傷是決定是否享受工傷待遇的前提。我國工傷認(rèn)定的依據(jù)是2004年的《條例》規(guī)定。工傷認(rèn)定機(jī)構(gòu)是一個(gè)重要的機(jī)構(gòu)，立法應(yīng)對(duì)此作出明確的規(guī)定。工傷認(rèn)定程序作為一種秩序，權(quán)威在秩序中至關(guān)重要，工傷認(rèn)定更多體現(xiàn)的是醫(yī)療專家的專業(yè)水平和職業(yè)道德的結(jié)合，在這一意義上與行政機(jī)關(guān)依法行使行政權(quán)力有很大的區(qū)別。人們之所以相信工傷認(rèn)定結(jié)論更多出于對(duì)專家專業(yè)水平的認(rèn)可及專家在該領(lǐng)域從業(yè)的經(jīng)驗(yàn)所形成的威信。如果當(dāng)事人對(duì)認(rèn)定結(jié)論不服，可直接向人民法院。

4、結(jié)束語

綜上所述，工傷保險(xiǎn)制度作為我國法制體系的重要組成部分，對(duì)于維護(hù)用人單位和勞動(dòng)者權(quán)益發(fā)揮著重要作用。盡管工傷保險(xiǎn)制度在實(shí)施過程中存在一些問題，但終究會(huì)隨著社會(huì)的發(fā)展而不斷完善。隨著2004年《工傷保險(xiǎn)條例》（以下簡稱《條例》）的施行，標(biāo)志著我國工傷保險(xiǎn)制度逐步完善，勞動(dòng)者工傷賠償?shù)谋Ｕ狭Χ冗M(jìn)一步加強(qiáng)。

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關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)；有效管理；勞動(dòng)合同；勞動(dòng)法律法規(guī)

中圖分類號(hào)：D922.52 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）02-0-01

我國企業(yè)對(duì)員工擁有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)（又稱之為罰款、經(jīng)濟(jì)處分①）源于國有企業(yè)的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第11條和第16條②，雖然其適用條件和存在基礎(chǔ)已經(jīng)發(fā)生巨大變化，但相因成習(xí)，基于種種原因這條陋規(guī)大興于世甚至于擴(kuò)大到企業(yè)可以隨意克扣工人工資并使之成為慣例，至今還有人對(duì)此津津樂道不忍釋手，曾震驚一時(shí)的汕頭討薪縱火事件的導(dǎo)火索也正是以原料欠缺為由的扣薪，這是一記警鐘。悲劇已經(jīng)發(fā)生，如何制止再次發(fā)生就需對(duì)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)進(jìn)行徹底的檢討，本文擬就該問題的各種觀念進(jìn)行討論以期能對(duì)此問題的解決有所裨益。

工資屬于員工私人財(cái)產(chǎn)，對(duì)于私人財(cái)產(chǎn)的處分要么依法而為要么依約定而為。企業(yè)與員工之間的關(guān)系首先應(yīng)以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)，更為重要的是由于勞動(dòng)法律法規(guī)的強(qiáng)制性特征，使得勞動(dòng)合同的條款不但有契約自由的原則而且有法律強(qiáng)制性的補(bǔ)充條款，而強(qiáng)制性勞動(dòng)法律法規(guī)是不依意思自治為轉(zhuǎn)移的，企業(yè)所擁有的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)亦應(yīng)從此出發(fā)進(jìn)行探討。

一、關(guān)于企業(yè)擁有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的觀點(diǎn)

目前關(guān)于企業(yè)擁有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的觀點(diǎn)主要有如下幾種：

1.有效企業(yè)管理的需要，經(jīng)濟(jì)處罰同教育告誡、解除勞動(dòng)合同相比，在處理違紀(jì)職工“大法不犯，小法不斷”的中間行為時(shí)，具有明顯的簡便易行性和高效性。經(jīng)濟(jì)處罰可以根據(jù)違紀(jì)行為的次數(shù)和輕重不同，在數(shù)額上進(jìn)行細(xì)微的調(diào)節(jié)。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)處罰對(duì)于同一企業(yè)的勞動(dòng)者，可以做到尺度一致。這是教育告誡手段所不能比擬的。同時(shí)，由于經(jīng)濟(jì)處罰手段簡單明了，比其他任何處罰手段都容易操作，能實(shí)現(xiàn)最快的管理效率。

2.認(rèn)為勞動(dòng)法沒有禁止企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。依據(jù)“法無禁止即為權(quán)利”的原則，既然勞動(dòng)法律法規(guī)沒有明確禁止，企業(yè)就擁有對(duì)職工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的權(quán)利。

3.經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的一種約定，是契約的一種體現(xiàn)③，經(jīng)濟(jì)處罰的本質(zhì)是違約金。

上述觀點(diǎn)從實(shí)踐需要出發(fā)結(jié)合勞動(dòng)法律法規(guī)、法理對(duì)企業(yè)應(yīng)當(dāng)擁有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)做了較為全面的支持，其中有合理的成分，但由于未審視當(dāng)前中國現(xiàn)狀及相關(guān)法律及其立法精神而不免陷于謬誤，容分析如下。

二、關(guān)于企業(yè)不擁有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的分析

首先就第一種“有效管理”的觀點(diǎn)而言，經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)設(shè)立于國有企業(yè)中初衷確是為了管理，國企職工輕易不能下崗、開除，只能通過此權(quán)力提高國企職工勞動(dòng)積極性，但以多勞多得為特點(diǎn)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)下，這種初衷就喪失了存在的必要性。企業(yè)不再具備計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代國企所具有的行政性，員工與企業(yè)也不再有人身依附關(guān)系，兩者之間首先體現(xiàn)的是平等關(guān)系，經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)不再具有合法基礎(chǔ)。沿用體現(xiàn)對(duì)員工的不尊重和財(cái)產(chǎn)的剝奪，違背了契約平等精神。所謂“簡便易行性和高效性”、“簡單明了”體現(xiàn)是缺乏嚴(yán)格程序限制的單方“自由裁量”，在法律素質(zhì)普遍提高的今日中更不具有合理性、公平性可言?，F(xiàn)代管理學(xué)告訴我們，激勵(lì)優(yōu)于懲罰，員工的就業(yè)目標(biāo)已經(jīng)從單純的生存需求發(fā)展到更高的層次，激勵(lì)手段多種多樣，從培訓(xùn)到晉升，從物質(zhì)技術(shù)到管理技術(shù)，企業(yè)緊抓經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)只能造成彼此對(duì)立，而對(duì)立對(duì)企業(yè)的危害要遠(yuǎn)大于員工。

第二種“法無禁止即為權(quán)利”的觀點(diǎn)，在深圳市出臺(tái)《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》 時(shí)就為人所引用來為該條例第11條做辯護(hù)，早已為人駁斥。作為立法者應(yīng)適用于“法無規(guī)定即無授權(quán)”的公法原則，亂用法理將用于私法領(lǐng)域的“法無禁止即為權(quán)利”引來辯護(hù)，這本身就是錯(cuò)誤。退一步講，該條例想要合法就需取得上位法的授權(quán)，上位法關(guān)于此問題是如何規(guī)定的呢？《憲法》第十二條第二款：“國家依據(jù)法律規(guī)定公民的私有財(cái)產(chǎn)權(quán)?！睂?duì)員工私人財(cái)產(chǎn)保護(hù)所依照法律如《立法法》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等沒有企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的規(guī)定亦均未授權(quán)地方性法規(guī)制定有關(guān)企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的條款，《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》本為執(zhí)行上位法律而設(shè)，其超出上位法律范圍的規(guī)定于法無據(jù)，不應(yīng)持之為憑。

第三種觀點(diǎn)較為流行，以契約自由為訴求依據(jù)，有其合理之處。但勞動(dòng)法律法規(guī)本具有強(qiáng)制性，勞動(dòng)合同除意思自治之外亦應(yīng)受此限制。如前所述，有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)沒有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的規(guī)定，企業(yè)通過勞動(dòng)合同、企業(yè)規(guī)章制度以違約金來繞道解決此問題，但在《勞動(dòng)合同法》中違約金僅適用于保密、競(jìng)業(yè)禁止、接受培訓(xùn)三種情況，除此之外的任何違約金約定均屬違法，這就從法律條文上否絕了以違約金掩護(hù)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)存在的可能。就法理而言，首先，經(jīng)濟(jì)處罰規(guī)定于企業(yè)規(guī)章制度之中，勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)一般不會(huì)有時(shí)間和耐心充分了解企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)亦無向員工解釋前述制度的自覺，經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的存在缺乏公示性；其次，經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)使企業(yè)單方面擁有了裁判權(quán)，違背了裁判中立的基本原則，而員工則毫無自我辯護(hù)的機(jī)會(huì)和改變結(jié)果的可能，程序缺乏公正性；最后，企業(yè)在有更多選擇的情況下扣減員工作為生存基礎(chǔ)的工資為處罰手段，道義上也缺乏正當(dāng)性。以上的不足就是在我國當(dāng)前的企業(yè)中適用經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)非法的深層次原因。

《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第51條規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會(huì)保障行政部門責(zé)令改正，給予警告”乃至罰款。此條例將于2013年5月1日施行，這至少可以結(jié)束在珠三角地區(qū)關(guān)于此的爭論。

三、結(jié)語

即使沒有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)，無論是從組織優(yōu)勢(shì)還是資源優(yōu)勢(shì)，擁有聘任權(quán)、調(diào)整崗位權(quán)的企業(yè)對(duì)員工仍然處于絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)地位，不服從管理、造成經(jīng)濟(jì)損失完全可以追究其賠償責(zé)任甚至刑事責(zé)任，而不是用單方形式行使裁判功能。

就目前社會(huì)基礎(chǔ)及法律精神而言，經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)無論從合理性還是合法性均不能獲得認(rèn)同，繼續(xù)沿用此陋規(guī)只能造成更為嚴(yán)重的后果，為維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、促進(jìn)和諧經(jīng)濟(jì)環(huán)境計(jì)，應(yīng)該廢止經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)。

注釋：

①《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第十六條。

②第十一條……經(jīng)批評(píng)教育不改的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰；第十六條對(duì)職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。

篇5

《財(cái)經(jīng)》實(shí)習(xí)記者 蘭方

在貴州工人劉漢黃因工傷賠償糾紛刺殺臺(tái)商、河南工人張海超為證明工傷“開胸驗(yàn)肺”等事件連續(xù)引發(fā)關(guān)注之際,實(shí)施僅五年的《工傷保險(xiǎn)條例》(下稱《條例》)迎來首次大修。

7月24日,國務(wù)院法制辦公室將《國務(wù)院關(guān)于修改的決定(征求意見稿)》(下稱征求意見稿)全文公布,征求社會(huì)各界意見。

在參與征求意見稿討論的專家看來,此次修改在很大程度上是為進(jìn)一步明確認(rèn)證工傷的細(xì)節(jié),減少執(zhí)行爭議而作的調(diào)整。其中,調(diào)整的重點(diǎn)主要在于:簡化工傷認(rèn)定程序,加大對(duì)不參保企業(yè)的懲戒力度,將工傷預(yù)防列入工傷保險(xiǎn)基金支出等方面。盡管在細(xì)節(jié)上仍有諸多尚待完善之處,但不少專家均對(duì)此方向表示肯定。

然而,要改變中國近年來工傷事故居高不下、工人勞動(dòng)保障程度偏低、工傷維權(quán)艱難、企業(yè)違法操作頻繁的現(xiàn)實(shí),這些調(diào)整僅僅是一個(gè)開始。

提高保障小步走

工傷事故始終是盤桓在發(fā)展中國家經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)領(lǐng)域的陰影。征求意見稿首日,上下班途中受到的機(jī)動(dòng)車事故傷害不再被認(rèn)定為工傷的改動(dòng),遭到熱議。而事實(shí)上,此類通勤事故僅占工傷事故的一小部分。在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、因工作原因發(fā)生的“三工事故”是工傷事故的主體。

面對(duì)工傷事故頻發(fā)、受傷工人得不到及時(shí)救治和妥善賠償?shù)葐栴},20世紀(jì)80年代末,中國政府即著手對(duì)工傷保險(xiǎn)制度進(jìn)行改革。1996年,有關(guān)部門出臺(tái)了《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》,時(shí)至2004年《工傷保險(xiǎn)條例》正式施行,中國的工傷保險(xiǎn)制度已基本成型。目前工傷保險(xiǎn)已覆蓋1.4億職工,累計(jì)有400多萬人享受了工傷保險(xiǎn)待遇。

原《條例》共64個(gè)條文,征求意見稿擬對(duì)其中23處做出修改,主要涉及工傷認(rèn)定范圍、工傷認(rèn)定程序、對(duì)不參保用人單位的懲戒及工亡職工的待遇水平等。

在取消對(duì)通勤事故保障的同時(shí),征求意見稿刪除了“因違反治安管理行為和違反道路交通安全管理行為導(dǎo)致事故傷害的”這兩種不得認(rèn)定為工傷情形。這一改動(dòng)基于最大程度地保障工傷職工基本生活的原則,在工傷認(rèn)定中不再絕對(duì)排斥社會(huì)危害性較小的違規(guī)行為。

征求意見稿還簡化了工傷認(rèn)定、鑒定以及爭議處理程序。據(jù)國務(wù)院法制辦估算,修改后最多可縮減程序30%左右。

此次修改還擬將事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶一概納入工傷保險(xiǎn)制度之內(nèi),加大了對(duì)不參保用人單位的懲戒力度和對(duì)未參保職工的權(quán)益保障;在待遇方面,則將一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn),由統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的48個(gè)月至60個(gè)月提高到60個(gè)月至80個(gè)月。

緩解程序之困

從當(dāng)前工傷保險(xiǎn)制度的設(shè)計(jì)上來看,所有與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,都已進(jìn)入到工傷保險(xiǎn)有關(guān)法規(guī)政策的覆蓋范圍。未參加工傷保險(xiǎn)的職工、非法用人單位招用的勞動(dòng)者以及合法單位非法使用的勞動(dòng)者,在發(fā)生工傷時(shí),均需用人單位按照工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付相關(guān)費(fèi)用。

但在現(xiàn)實(shí)中,未參保工傷職工的傷亡待遇卻難以落實(shí)。沒有勞動(dòng)合同,沒有工傷保險(xiǎn)――這正是絕大多數(shù)農(nóng)民工現(xiàn)實(shí)的處境。在此種情況下,一旦發(fā)生工傷,工人維權(quán)之路極其坎坷。

北京義聯(lián)勞動(dòng)法援助與研究中心主任黃樂平律師向《財(cái)經(jīng)》記者講述了他的兩個(gè)案例:一個(gè)未與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的員工在上下班途中遭遇車禍,車主逃逸。僅僅勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定就經(jīng)過了仲裁、民事一審和二審,花了整整兩年時(shí)間;另一名員工因公外出受傷,于2006年啟動(dòng)工傷認(rèn)定程序,在行政復(fù)議,行政一、二審的程序中走了兩遍,最終確認(rèn)為工傷,花了三年時(shí)間。

而對(duì)于沒有工傷保險(xiǎn)的職工,隨后還有工傷索賠程序。如果對(duì)賠償標(biāo)準(zhǔn)不滿意,又需要?jiǎng)趧?dòng)仲裁,可能啟動(dòng)民事一審、二審,若用人單位惡意抵賴,還可能再啟動(dòng)強(qiáng)制程序。黃樂平律師曾經(jīng)估算,若遇到第三人侵權(quán)、職業(yè)病鑒定等情況,最極端的案例要進(jìn)行21道程序。

因?yàn)槌绦虻姆爆嵍艞壘S權(quán)的農(nóng)民工不在少數(shù)。大多數(shù)工人與用人單位匆匆“私了”,完全缺乏談判優(yōu)勢(shì)的農(nóng)民工拿到極少的賠償,從此陷入疾病與貧窮的深淵。

征求意見稿在工傷認(rèn)定程序上做出了較大幅度的修改。一是增加了及時(shí)報(bào)告制度,二是取消了行政復(fù)議前置程序,對(duì)工傷認(rèn)定申請(qǐng)不予受理的決定不服者也可繞開行政復(fù)議直接提起行政訴訟。

但是,征求意見稿并沒有對(duì)工傷認(rèn)定前的勞動(dòng)關(guān)系爭議和后續(xù)的民事索賠程序作出規(guī)定。黃樂平律師曾有兩方面建議:對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系爭議,可以在工傷認(rèn)定中一并做出調(diào)查處理;在工傷賠償方面,則由工傷保險(xiǎn)基金先行墊付,再由社保部門向用人單位追償?！耙?yàn)閰⒓庸ｋU(xiǎn)是企業(yè)的義務(wù),監(jiān)督企業(yè)參保是社保部門的職責(zé)。不能因其失職,而把這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁到勞動(dòng)者身上。”

擴(kuò)面隱憂

事實(shí)上,對(duì)于依法參保者,不僅可以基本避免確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系和索賠層面的麻煩,也將受益于認(rèn)定程序的限縮。因而,整個(gè)制度完善的核心,仍在于擴(kuò)大制度覆蓋面。

根據(jù)人保部官方統(tǒng)計(jì),截至2008年底,工傷保險(xiǎn)參保人數(shù)已達(dá)到13787萬人,農(nóng)民工參保人數(shù)達(dá)到4942萬人。而具體的覆蓋率是多少,卻因?yàn)榉帜附y(tǒng)計(jì)口徑難以確定而無法獲知。據(jù)人保部2006年的統(tǒng)計(jì),該年底,全國參加工傷保險(xiǎn)人數(shù)10268萬人,工傷保險(xiǎn)覆蓋率為69%。

在國際勞工組織專家朱常有看來,中國工傷保險(xiǎn)制度最大的問題就在于覆蓋面不足?！皡⒓庸ｋU(xiǎn)成本不高,但受傷工人馬上就能得到賠付,對(duì)工人和雇主都有好處。”加大對(duì)該項(xiàng)保險(xiǎn)制度的宣傳推廣力度,極為必要。

但這一項(xiàng)看起來對(duì)勞資雙方都大有裨益的制度,卻依然受到一些企業(yè)的忽視?！皟e幸心理太嚴(yán)重?！秉S樂平向《財(cái)經(jīng)》記者分析說,單純一項(xiàng)工傷保險(xiǎn),1%左右的費(fèi)率,對(duì)企業(yè)而言可能負(fù)擔(dān)不重。但現(xiàn)在是五項(xiàng)保險(xiǎn)捆綁參保,在企業(yè)看來仍是沉重的負(fù)擔(dān)。企業(yè)抱著僥幸心理,不發(fā)生事故,不繳納保險(xiǎn)。真的發(fā)生事故了,工傷索賠周期漫長,足以消磨勞動(dòng)者的意志,使得雙方以很低的金額“私了”。一些小企業(yè),發(fā)生一次重大傷亡事故就可能是滅頂之災(zāi),于是它干脆就轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)以保全自己,最終受害的還是工人。

“必須加大懲處力度,對(duì)不參保企業(yè)的懲罰應(yīng)當(dāng)超過他們的獲益?？梢越梃b〈食品安全法〉的做法,在立法中明確違法用工單位的懲罰性賠償?shù)呢?zé)任?！秉S樂平說。

按照現(xiàn)有《工傷保險(xiǎn)條例》,對(duì)于不參保單位,僅由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正。征求意見稿加大了懲戒力度。從補(bǔ)繳欠款、交滯納金、2倍-5倍罰款到強(qiáng)制執(zhí)行,均有所規(guī)范。但貴陽市勞動(dòng)保障局工傷處顧庶涌則向《財(cái)經(jīng)》記者表示,即使有這些規(guī)定,在現(xiàn)實(shí)操作中,難題依舊很多?！耙?yàn)槿吮２块T不是工商、稅收部門,沒有那么多的強(qiáng)制手段。其行政處罰的權(quán)限沒有法律的支持,僅有《工傷保險(xiǎn)條例》,力度有限。另外,五項(xiàng)保險(xiǎn)是捆綁繳納的,不可能單罰用人單位不繳納工傷保險(xiǎn)?！鳖櫴勘硎?還是希望在社會(huì)保險(xiǎn)法層面有一個(gè)統(tǒng)籌規(guī)定,從法律層面賦予人保部門權(quán)限。

預(yù)防難題

刺殺臺(tái)商的農(nóng)民工劉漢黃,在進(jìn)廠的第七天,即因操作沖床機(jī)器不當(dāng)而永久地失去了自己的右手掌。在進(jìn)車間前,他沒有得到廠方的任何專業(yè)培訓(xùn)。

據(jù)統(tǒng)計(jì),在珠三角地區(qū),工作一年內(nèi)就發(fā)生工傷的工傷事故占75%。其中,新上崗僅一個(gè)月就發(fā)生工傷的有14.8%,上崗幾個(gè)月之內(nèi)發(fā)生工傷的占31.1%,上崗一年左右發(fā)生工傷的占29.2%。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,80%以上的工傷事故是人為原因造成的,其中絕大多數(shù)是可以避免的。

根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第一條,工傷保險(xiǎn)制度有著工傷預(yù)防、工傷補(bǔ)償、工傷康復(fù)三大功能。但實(shí)際上,當(dāng)前的工傷保險(xiǎn)框架下,相關(guān)部門在工傷預(yù)防方面的工作極其有限。

此次修改,征求意見稿將工傷預(yù)防作為工傷保險(xiǎn)基金的支出項(xiàng)目,明確寫入條文之中。至于工傷預(yù)防費(fèi)提取、使用和管理的具體辦法,則由人保部門會(huì)同國務(wù)院、財(cái)政部等部門規(guī)定。

中國-歐盟社會(huì)保障合作項(xiàng)目工傷保險(xiǎn)領(lǐng)域高級(jí)協(xié)調(diào)專家葛蔓指出,加強(qiáng)工傷保險(xiǎn)制度預(yù)防工傷的功能,是立法思想的轉(zhuǎn)變和進(jìn)步?！斑@方面不一定要花多少錢,而是要建立起一種預(yù)防機(jī)制?！?/p>

國際勞工組織專家朱常有介紹說,工傷預(yù)防乃國際慣例。工傷預(yù)防這筆錢拿出來之后,具體怎么用,需要人保部門和安監(jiān)部門認(rèn)真協(xié)商。通行的做法,一般集中在宣傳教育、幫助企業(yè)建立科學(xué)的防范方案和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估體系等方面。首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)教授呂學(xué)靜亦表示,設(shè)備的升級(jí)檢修,職工的安全教育,以及對(duì)安全生產(chǎn)的獎(jiǎng)勵(lì),均是預(yù)防費(fèi)用支出的方向。

黃樂平則對(duì)此表示謹(jǐn)慎態(tài)度:“把預(yù)防經(jīng)費(fèi)納入基金,是一件好事。但做進(jìn)預(yù)算后,用在什么地方?怎么執(zhí)行?誰來監(jiān)督?這些都有待觀察。尤其是這個(gè)預(yù)防體系怎樣和《安全生產(chǎn)法》《職業(yè)病防治法》等既有法律相銜接,和已有的企業(yè)義務(wù)、責(zé)任相結(jié)合,使得這筆錢的支出起到正面促進(jìn)的作用,都需要審慎考量?！?/p>

人保部相關(guān)負(fù)責(zé)人告訴《財(cái)經(jīng)》記者,在《工傷保險(xiǎn)條例》修改之后,將盡快出臺(tái)專門文件,建立工傷預(yù)防體系。

然而,要實(shí)現(xiàn)“零工傷”的終極目標(biāo),僅僅依靠工傷保險(xiǎn)制度的完善是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

黃樂平向《財(cái)經(jīng)》記者指出,在工傷預(yù)防方面,多頭監(jiān)管的局面依舊存在?！叭吮２抗芄J(rèn)定和待遇;安全生產(chǎn)部門管事故處理;衛(wèi)生部管職業(yè)病;質(zhì)檢總局管生產(chǎn)設(shè)備標(biāo)準(zhǔn)。管的部門多了,卻誰都沒管好,相互推諉?！敝袊鴦趧?dòng)關(guān)系學(xué)院副教授陳步雷亦呼吁,盡快結(jié)束當(dāng)前衛(wèi)生部門、勞動(dòng)部門、安監(jiān)部門共管職業(yè)安全衛(wèi)生的局面,建立統(tǒng)一的、權(quán)威的法律和監(jiān)管機(jī)制,以改變當(dāng)前部門雖多卻監(jiān)管不力的尷尬狀況。

篇6

關(guān)鍵詞：江蘇??；企業(yè)職工教育；現(xiàn)狀；對(duì)策

中圖分類號(hào)：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-5727（2015）07-0020-06

目前，我國的經(jīng)濟(jì)總量已經(jīng)躍居世界前列，但是經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)仍然不甚合理，產(chǎn)業(yè)部門中技術(shù)含量附加值也仍然較低。根據(jù)“微笑曲線”原理，在世界產(chǎn)業(yè)鏈中，我國的產(chǎn)業(yè)仍然處于世界產(chǎn)業(yè)鏈的低端，大大制約了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的質(zhì)量與水平。在此背景下，企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)也就成為一種必然趨勢(shì)。人力資本是企業(yè)最重要的資本，是生產(chǎn)力系統(tǒng)中最積極、最活躍、最能動(dòng)的因素，勞動(dòng)者的技能和素質(zhì)決定著產(chǎn)品的質(zhì)量和競(jìng)爭力，決定著企業(yè)的興衰。因此，為了提高我國企業(yè)在國際市場(chǎng)上的核心競(jìng)爭力，必須造就一支高素質(zhì)的企業(yè)職工隊(duì)伍，加強(qiáng)企業(yè)職工教育也就成為一種必然選擇。正如日本學(xué)者細(xì)谷俊夫所言：“這種在企業(yè)內(nèi)展開的、以生產(chǎn)為目的的教育和訓(xùn)練，有時(shí)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地比在大學(xué)里所進(jìn)行的教育有力得多?！?/p>

過去的一年，是對(duì)我國職業(yè)教育發(fā)展具有重大變革意義的一年，新一輪職業(yè)教育改革再度掀起熱潮。2014年6月，國務(wù)院頒布了《關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》，從大職業(yè)教育觀的視角出發(fā)，突出強(qiáng)調(diào)了企業(yè)在我國職業(yè)教育發(fā)展與變革中的地位以及作用，也對(duì)企業(yè)職工教育工作提出了新的要求。與此同時(shí)，國家也強(qiáng)調(diào)構(gòu)建和完善現(xiàn)代職業(yè)教育體系需要在每一個(gè)環(huán)節(jié)上做出補(bǔ)充和加強(qiáng)。如今，與西方發(fā)達(dá)國家相比，我國的勞動(dòng)力人才結(jié)構(gòu)明顯存在一定的缺陷，企業(yè)職工素質(zhì)亟待提高。我國的企業(yè)職工教育仍然是現(xiàn)代職業(yè)教育體系的薄弱環(huán)節(jié)，一系列問題的存在使得企業(yè)職工教育的現(xiàn)狀不甚樂觀。鑒于此，企業(yè)職工教育的改革已經(jīng)刻不容緩。

一、江蘇省企業(yè)職工教育的現(xiàn)狀分析

（一）調(diào)查對(duì)象概況

為了全面了解江蘇省企業(yè)職工教育實(shí)施現(xiàn)狀，本研究選取來自江蘇省南京市的214位企業(yè)在職員工作為調(diào)查對(duì)象完成了問卷調(diào)查，有效問卷回收率達(dá)95.8%。調(diào)查對(duì)象所處城市涉及蘇南、蘇中、蘇北等各個(gè)地區(qū)，所從事的行業(yè)則涉及批發(fā)、零售、中介、制造業(yè)、交通、貿(mào)易、投資、保險(xiǎn)、通信、法律、互聯(lián)網(wǎng)、快速消費(fèi)品、金融等27個(gè)不同行業(yè)。從企業(yè)規(guī)模來看，調(diào)查對(duì)象來自大、中、小等不同規(guī)模的企業(yè)，企業(yè)規(guī)模在20人以下的有10人，占樣本總數(shù)的5.37%；企業(yè)規(guī)模在20～99人的有33人，占樣本總數(shù)的16.10%；企業(yè)規(guī)模在100～499人的有81人，占樣本總數(shù)的39.51%；企業(yè)規(guī)模在500～999人的有39人，占樣本總數(shù)的19.02%；企業(yè)規(guī)模在1 000～9 999人的有32人，占樣本總數(shù)的15.61%；企業(yè)規(guī)模在1萬人以上的有11人，占樣本總數(shù)的5.37%。從企業(yè)類型來看，調(diào)查對(duì)象的來源具有多樣性，來自國有企業(yè)的有41人，占樣本總數(shù)的19.16%；來自民營企業(yè)的有110人，占樣本總數(shù)的51.4%；來自中外合資企業(yè)的有23人，占樣本總數(shù)的10.75%；來自外商獨(dú)資企業(yè)的有28人，占樣本總數(shù)的13.08%；來自其他類型企業(yè)的有12人，占樣本總數(shù)的5.6%。雖然問卷的數(shù)據(jù)不能代表江蘇省所有企業(yè)，但是調(diào)查結(jié)果具有一定的代表性，因此足以反映江蘇省企業(yè)職工教育的整體狀況。

（二）調(diào)查結(jié)果分析

1.企業(yè)職工的教育培訓(xùn)意愿

在接受調(diào)查的人中，非常愿意參加職工教育的占45.79%，愿意參加職工教育的占46.73%，二者合計(jì)占92.52%，不愿意參加職工教育的占7.48%，沒有人非常不愿意參加職工教育。由此可見，企業(yè)職工教育具有比較強(qiáng)的吸引力，大多數(shù)企業(yè)職工參加職工教育的意愿較強(qiáng)。隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，技術(shù)更新也不斷加快，這就使得企業(yè)內(nèi)部職工之間的競(jìng)爭也變得更為激烈。為了能夠在激烈的企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭中獲得更多的主動(dòng)權(quán)，所以企業(yè)職工對(duì)職工教育表現(xiàn)出比較強(qiáng)烈的積極性。

2.企業(yè)職工教育的基本保障

企業(yè)職工教育的順利實(shí)施需要基本的條件保障。根據(jù)調(diào)查，調(diào)查對(duì)象所在企業(yè)有專門教育機(jī)構(gòu)的占26.82%，尚未建立專門教育機(jī)構(gòu)的占73.18%。每年教育培訓(xùn)時(shí)長在15個(gè)小時(shí)以下的占46.73%，在15～30個(gè)小時(shí)的占31.78%，而在30個(gè)小時(shí)以上的僅占21.49%。企業(yè)每年教育培訓(xùn)投入資金在10萬元以下的占53.62%，在10～20萬元的占32.13%，在20萬元以上的占14.25%。在教育培訓(xùn)講師類型方面，排在前三位的分別是職業(yè)外部培訓(xùn)師、企業(yè)專職內(nèi)訓(xùn)師及本公司高層管理人員，分別占57.48%、48.6%、39.72%，咨詢公司高級(jí)顧問、知名企業(yè)專家、優(yōu)秀員工等其他類型的講師所占比例相對(duì)較小。一般而言，理念先進(jìn)的企業(yè)在職工教育方面都有一定的保障。比如，蘇寧公司就有專門的蘇寧大學(xué)培訓(xùn)員工。又比如，摩托羅拉公司要求員工每年接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)的時(shí)間要超過40個(gè)小時(shí)。按國家規(guī)定，企業(yè)應(yīng)該按照職工工資總額的1.5%～2.5%提取資金，專門用于職工教育。然而，大多數(shù)企業(yè)對(duì)于企業(yè)職工教育缺乏足夠的重視，多以場(chǎng)地緊張、財(cái)力有限、工作與培訓(xùn)時(shí)間沖突等為由輕視教育培訓(xùn)，使得培訓(xùn)的場(chǎng)所、時(shí)間、資金等都不能得到有力保障。從講師類型來看，也具有多樣性的特點(diǎn)，職業(yè)外部培訓(xùn)師可以從企業(yè)發(fā)展的角度為職工的長遠(yuǎn)發(fā)展提供建議，企業(yè)專職內(nèi)訓(xùn)師和高層管理人員等由于了解企業(yè)的內(nèi)部情況，可以使職工教育更有針對(duì)性，也更有效率。美中不足的是政府機(jī)構(gòu)、高等院校與企業(yè)合作開展職工教育的力度不夠，有待加強(qiáng)。需要注意的是，大型企業(yè)在場(chǎng)所、時(shí)間、資金等方面為職工教育提供了足夠的保障，而中小型企業(yè)則有所不足。另外，國有企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)的教育培訓(xùn)保障力度較大，而民營企業(yè)教育培訓(xùn)則缺乏足夠的保障。

3.企業(yè)職工教育的內(nèi)容

在企業(yè)職工教育的具體內(nèi)容方面，排在前三位的分別是崗位專業(yè)技能、個(gè)人自我管理技能和企業(yè)文化，分別為占69.16%、47.2%和46.26%的調(diào)查對(duì)象所選擇。尤其需要注意的是，職業(yè)道德在上世紀(jì)90年代中期進(jìn)行的一次全國性企業(yè)職工教育內(nèi)容調(diào)查中曾排在第一位，而在本調(diào)查中排第四位，占比為37.85%。排在最后一位的是人際關(guān)系及溝通技能，僅有18.22%的調(diào)查對(duì)象選擇。由于企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，職工的崗位專業(yè)技能亟需提高，因此大多數(shù)企業(yè)將崗位專業(yè)技能的培訓(xùn)擺在重要位置。個(gè)人自我管理技能可以幫助職工更好地管理自我，適應(yīng)企業(yè)要求，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，因此也受到重視。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)職工具有潛移默化的影響，是企業(yè)快速發(fā)展的重要保障，因而也成為培訓(xùn)的重要內(nèi)容。職業(yè)道德從上世紀(jì)90年代中期的第一位滑落到現(xiàn)在的第四位，說明在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊之下，企業(yè)的價(jià)值理念發(fā)生了一些變化，對(duì)職業(yè)道德的重視程度有所下降。排在最末位的人際關(guān)系及溝通技能也是企業(yè)職工必須具備的素質(zhì)之一，在這方面的培訓(xùn)有待加強(qiáng)。在教育培訓(xùn)的內(nèi)容與從事工作的關(guān)系上，57.48%的調(diào)查對(duì)象選擇“比較密切”，21.03%的調(diào)查對(duì)象選擇“一般”，15.42%的調(diào)查對(duì)象選擇“非常密切”，4.21%的調(diào)查對(duì)象選擇“不密切”，1.87%的調(diào)查對(duì)象選擇“很不密切”。由此可見，大多數(shù)企業(yè)職工教育的內(nèi)容與工作的聯(lián)系較為密切，有利于通過培訓(xùn)提高企業(yè)的績效。在培訓(xùn)內(nèi)容是否會(huì)考慮職工的職業(yè)生涯規(guī)劃方面，有70.56%的職工選擇“是”，13.08%的職工選擇“否”，另有16.36%的職工選擇“不清楚”，可見大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)意識(shí)到了職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。從職業(yè)生涯規(guī)劃的角度出發(fā)設(shè)置教育培訓(xùn)內(nèi)容，已經(jīng)成為業(yè)界的共識(shí)，不僅有利于將職工的職業(yè)生涯推上一個(gè)新高度，而且有利于企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

4.企業(yè)職工教育的實(shí)施

在培訓(xùn)實(shí)施的方法方面，66.82%的調(diào)查對(duì)象選擇“由公司內(nèi)部有經(jīng)驗(yàn)的人員進(jìn)行講授”，53.27%的調(diào)查對(duì)象選擇“邀請(qǐng)外部講師到公司進(jìn)行集中講授”，二者高居前兩位，可見講授法仍然是江蘇省企業(yè)職工教育所采用的主要方法。在崗培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、素質(zhì)拓展訓(xùn)練等分別為占19.63%、15.89%、13.55%的調(diào)查對(duì)象所選擇。以上這些方法都有自身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)職工教育培訓(xùn)在方法的選擇上需要更加多樣化。在培訓(xùn)的實(shí)施對(duì)職工工作的影響方面，56.07%的調(diào)查對(duì)象選擇“影響崗位晉升”，50.47%的調(diào)查對(duì)象選擇“影響績效考核”，49.07%的調(diào)查對(duì)象選擇“影響薪資福利水平”，48.6%的調(diào)查對(duì)象選擇“影響工作授權(quán)”。從調(diào)查結(jié)果可以看出，占比最多的“崗位晉升”僅超過一半，可見企業(yè)職工教育與企業(yè)的人力資源分配制度仍然沒有得到很好的結(jié)合，教育培訓(xùn)對(duì)于職工工作授權(quán)、薪資福利水平、績效考核的影響十分有限，不利于通過教育培訓(xùn)激發(fā)職工工作的積極性和主動(dòng)性。關(guān)于培訓(xùn)實(shí)施需要改進(jìn)的方面，75.7%的調(diào)查對(duì)象選擇“培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用程度”，48.13%的調(diào)查對(duì)象選擇“培訓(xùn)形式”，46.73%的調(diào)查對(duì)象選擇“講師水平”，以上三項(xiàng)在調(diào)查對(duì)象的選擇中居于前三位，可見以上三項(xiàng)在培訓(xùn)中仍然存在一系列的問題。有趣的是，在前面的分析中我們發(fā)現(xiàn)，崗位專業(yè)技能排在教育培訓(xùn)內(nèi)容的首位，而且培訓(xùn)的內(nèi)容與工作具有比較高的相關(guān)性，然而在調(diào)查對(duì)象看來，最需要提高的卻是培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用程度。從表面上看，教育培訓(xùn)的內(nèi)容及與工作的相關(guān)性都指向?qū)嵱眯缘囊幻妫珡奈⒂^上分析，企業(yè)在幫助職工將教育培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)化為實(shí)際知識(shí)技能方面仍然存在不足，應(yīng)該進(jìn)一步提高理論與實(shí)踐相結(jié)合的能力。從上述分析中我們得知，企業(yè)職工教育的主要形式仍然是課堂講授，由于這種形式需要在特定的時(shí)間將員工集中到特定的地方，比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，所以理應(yīng)開拓更多職工喜聞樂見的教育培訓(xùn)形式。如前所述，在培訓(xùn)講師的選擇上，企業(yè)與政府、高校等的聯(lián)系還不是很密切，現(xiàn)有的培訓(xùn)講師有自身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，但也有一定的局限性，培訓(xùn)講師的水平仍然有待提高。

5.企業(yè)職工教育的效果

在培訓(xùn)效果的評(píng)估考察方式方面，62.62%的調(diào)查對(duì)象選擇“培訓(xùn)之后的問卷調(diào)查”，61.21%的調(diào)查對(duì)象選擇“培訓(xùn)后的在崗工作績效”，49.53%的調(diào)查對(duì)象選擇“參培狀況記錄表”，48.6%的調(diào)查對(duì)象選擇“紙筆測(cè)驗(yàn)”，39.25%的調(diào)查對(duì)象選擇“對(duì)參培人培訓(xùn)后的工作觀察”，37.38%的調(diào)查對(duì)象選擇“培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后對(duì)參訓(xùn)人員上司或下屬的調(diào)查訪問”。根據(jù)以上數(shù)據(jù)，大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果的評(píng)估更為看重的是通過培訓(xùn)所取得的當(dāng)場(chǎng)效果，而對(duì)培訓(xùn)后職工工作表現(xiàn)的評(píng)估考察力度不足，除了對(duì)在崗工作績效的考察相對(duì)靠前外，通過培訓(xùn)后的工作觀察和調(diào)查訪問對(duì)職工進(jìn)行評(píng)估考察的相對(duì)較少。這種評(píng)估考察方式，不足以檢驗(yàn)出企業(yè)職工教育的實(shí)際效果。在企業(yè)職工教育效果的影響因素方面，明顯有重要影響的因素依次為：培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性、領(lǐng)導(dǎo)的重視程度、員工的培訓(xùn)參與意識(shí)、培訓(xùn)方式與手段，分別有占26.64%、23.36%、21.03%、16.36%的調(diào)查對(duì)象對(duì)此做出選擇。結(jié)合前文的分析，培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性以及培訓(xùn)方式與手段等因素不僅是企業(yè)職工教育需要改進(jìn)的方面，而且也是影響教育培訓(xùn)效果的重要因素，理應(yīng)引起企業(yè)教育培訓(xùn)部門的重視。我們也看到，大多數(shù)企業(yè)職工對(duì)參與教育培訓(xùn)具有比較強(qiáng)的意愿，反映出企業(yè)職工參與教育培訓(xùn)的積極性，這會(huì)在一定程度上提高教育培訓(xùn)的效果。但與此同時(shí)，也可以發(fā)現(xiàn)，由于領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不夠，不少企業(yè)的職工教育缺乏基本保障，企業(yè)職工教育在場(chǎng)地、時(shí)間、資金、師資等方面得不到有效的支持，無疑會(huì)大大削弱企業(yè)職工教育的效果。

除了上述調(diào)查內(nèi)容之外，我們還對(duì)每次課程培訓(xùn)的期待時(shí)長、培訓(xùn)人員的年齡、參加工作時(shí)間等方面的內(nèi)容做了相關(guān)調(diào)查，在此不再一一贅述。通過對(duì)以上調(diào)查結(jié)果的分析，可以看出，江蘇省企業(yè)職工教育工作有可喜的一面，比如企業(yè)職工參與教育培訓(xùn)的積極性比較高，教育培訓(xùn)的內(nèi)容與工作的相關(guān)性比較高，大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)會(huì)考慮到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等。但是，當(dāng)前江蘇省企業(yè)職工教育所存在的問題也十分令人擔(dān)憂，諸如企業(yè)職工教育的領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠，培訓(xùn)的方法與手段有待改進(jìn)，培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性有待加強(qiáng)，培訓(xùn)的評(píng)估考核方式需要改善，培訓(xùn)的實(shí)際效果需要提高等。以上一系列問題的存在，使得江蘇省企業(yè)職工教育的開展步履維艱，理應(yīng)采取有效的手段和措施解決當(dāng)前的問題，從而開拓江蘇省企業(yè)職工教育的新路，為江蘇省企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)與發(fā)展儲(chǔ)備更多高素質(zhì)的人才。

二、江蘇省企業(yè)職工教育的有效對(duì)策研究

（一）健全職工教育保障體系，完善職工教育工作機(jī)制

加強(qiáng)企業(yè)職工教育，是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑，也是我國落實(shí)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略和科教興國戰(zhàn)略的重要舉措。鑒于此，必須千方百計(jì)地采取各種措施保證我國企業(yè)職工教育的順利實(shí)施。要改變職工教育缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和長期性的現(xiàn)狀，保證企業(yè)職工教育能夠經(jīng)?；?、制度化和規(guī)范化，收到應(yīng)有的成效，必須建立健全企業(yè)職工教育的保障體系和工作機(jī)制。首先，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工教育的重視。如調(diào)查所見，企業(yè)職工對(duì)于教育培訓(xùn)有很強(qiáng)的積極性，但無奈領(lǐng)導(dǎo)不重視，使得企業(yè)職工教育缺乏基本保障。企業(yè)職工教育是一個(gè)系統(tǒng)工程，其成功實(shí)施離不開各主管部門、企業(yè)內(nèi)部相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持。國家應(yīng)該繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工教育的財(cái)政支持，各相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)履行好各自的職責(zé)。其次，要修訂和完善企業(yè)職工教育相關(guān)法律制度。江蘇省在1993年頒布了《江蘇省職工教育條例》，并在2004年進(jìn)行了修訂。企業(yè)發(fā)展瞬息萬變，如今職工教育的狀況也與10年前大有不同。因此，必須著手修訂《江蘇省職工教育條例》。而且，應(yīng)盡量避免寬泛、空洞的語言，要明確各相關(guān)主客體的權(quán)利與義務(wù)，以便為職工教育實(shí)踐提供更多有針對(duì)性的指導(dǎo)。再次，要加強(qiáng)企業(yè)職工教育的監(jiān)督與評(píng)估。相關(guān)政府部門應(yīng)該加大企業(yè)職工教育政策的宣傳力度，督促企業(yè)落實(shí)國家關(guān)于職工教育的規(guī)定。對(duì)于不按國家規(guī)定提取經(jīng)費(fèi)用于職工教育的企業(yè)，縣級(jí)以上政府有權(quán)對(duì)其職工教育經(jīng)費(fèi)進(jìn)行統(tǒng)籌管理。相關(guān)部門還要做好對(duì)企業(yè)職工教育工作的評(píng)估。對(duì)職工教育開展較好的企業(yè)要予以獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)職工教育開展較差的企業(yè)則要給予相應(yīng)的懲罰。

（二）促進(jìn)培訓(xùn)方式的多元化，滿足企業(yè)職工的不同需求

隨著生產(chǎn)過程與技術(shù)的緊密結(jié)合以及科技的迅速發(fā)展，知識(shí)更新速度不斷加快，如何迅速吸收最新科技信息并在生產(chǎn)過程中應(yīng)用，是直接關(guān)系到企業(yè)競(jìng)爭力的重要問題。如何采取有效的培訓(xùn)方式，快速提高企業(yè)職工適應(yīng)時(shí)展的素質(zhì)與能力，就成為企業(yè)職工教育不得不思考的問題。由于企業(yè)職工教育的對(duì)象是成年人，傳統(tǒng)的課堂講授培訓(xùn)方式容易使其感到枯燥，影響其參訓(xùn)的積極性，因此，要靈活選取案例分析法、模擬操作法、現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)法等培訓(xùn)方法，積極開發(fā)集中培訓(xùn)與分散培訓(xùn)相結(jié)合、短期培訓(xùn)與長期學(xué)歷教育相結(jié)合、課堂學(xué)習(xí)與網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)相結(jié)合的培訓(xùn)方式，并根據(jù)參訓(xùn)職工的需要適時(shí)調(diào)整培訓(xùn)方式。此外，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)當(dāng)前形勢(shì)、自身優(yōu)勢(shì)等，根據(jù)不同職工的需求，采取相應(yīng)的培訓(xùn)方式，從而實(shí)現(xiàn)因材施教。這主要包括兩層含義：其一，對(duì)不同類型的職工采取不同的培訓(xùn)方式。對(duì)基層職工可以采取崗位練兵、導(dǎo)師帶徒的培訓(xùn)方式，對(duì)中層職工可以多采取小組討論的教學(xué)方式，對(duì)高層職工則可以通過案例分析的方式提高其管理和決策能力。其二，對(duì)處在不同職業(yè)生涯階段的職工采取不同的培訓(xùn)方式。對(duì)職前階段的職工要采取課堂講授與實(shí)際指導(dǎo)相結(jié)合的培訓(xùn)方式，以培養(yǎng)其企業(yè)歸屬感，并幫助其適應(yīng)工作崗位；對(duì)職中階段的職工應(yīng)該主要采取現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)類型的培訓(xùn)方式，幫助其進(jìn)一步提高專業(yè)技能；對(duì)職后階段的職工可以多采取專題講座等方式，幫助其適應(yīng)職后生活。只有采取這種多元化的培訓(xùn)方式，發(fā)揮企業(yè)職工在教育培訓(xùn)中的主體作用，才能使企業(yè)職工認(rèn)識(shí)到自身能力素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展要求之間的差距，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工教育從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”境界的根本轉(zhuǎn)變。

（三）提高培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性，增強(qiáng)職工教育效果

與一般學(xué)校教育不同的是，企業(yè)職工教育帶有很強(qiáng)的目的性，通過教育培訓(xùn)切實(shí)提高職工的能力素質(zhì)，進(jìn)而增加企業(yè)的利潤，是其重要的價(jià)值追求。如果教育培訓(xùn)不能取得良好的效果，無疑會(huì)影響到企業(yè)安排職工參與教育培訓(xùn)的積極性。對(duì)于企業(yè)職工教育而言，要想取得良好的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)內(nèi)容的選擇至關(guān)重要。如果培訓(xùn)的內(nèi)容過于空洞，缺乏一定的實(shí)用性，企業(yè)職工就很難將培訓(xùn)中獲得的知識(shí)與技能運(yùn)用到企業(yè)一線生產(chǎn)實(shí)踐中去。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭日趨激烈，這就需要企業(yè)不斷地與時(shí)俱進(jìn)，相應(yīng)地企業(yè)職工教育的內(nèi)容也應(yīng)做出調(diào)整。企業(yè)職工教育機(jī)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)的變化，及時(shí)更新培訓(xùn)的內(nèi)容，將最新的企業(yè)理念、最先進(jìn)的生產(chǎn)技能等傳授給企業(yè)職工，從而將其培養(yǎng)成復(fù)合型、創(chuàng)新型人才，以便更好地適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需要。另外，如果企業(yè)職工教育的培訓(xùn)內(nèi)容不是崗位所需要的，也無法使企業(yè)職工教育取得良好的效果。因此，對(duì)于不同崗位的企業(yè)職工，應(yīng)該安排適合其崗位需要的培訓(xùn)內(nèi)容。對(duì)于基層職工的培訓(xùn)，應(yīng)該設(shè)置與崗位技能提高密切相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容，以幫助其深化對(duì)生產(chǎn)技術(shù)的理解，熟練地掌握生產(chǎn)技能；對(duì)于中層職工的培訓(xùn)，應(yīng)該設(shè)置工商管理與知識(shí)技能相結(jié)合的培訓(xùn)內(nèi)容，從而提高其管理能力和實(shí)踐指導(dǎo)能力；對(duì)于高層職工的培訓(xùn)，需要側(cè)重于設(shè)置與管理相關(guān)的企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略等方面的培訓(xùn)內(nèi)容，以幫助其提高企業(yè)管理能力，引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方向。總而言之，企業(yè)職工教育應(yīng)該在充分考慮企業(yè)發(fā)展方向和職工特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)時(shí)代的需要以及職工不同崗位的需要，科學(xué)合理地制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。只有這樣，才能最大限度地提高企業(yè)職工教育的效果。

（四）建立科學(xué)的評(píng)估考核機(jī)制，調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭歸根到底是人才的競(jìng)爭，而人才的培養(yǎng)與開發(fā)離不開企業(yè)職工教育的作用。為了更好地開展企業(yè)職工教育，必須探索建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制和考核機(jī)制，這不僅是對(duì)教育公平理念的價(jià)值追求，而且是調(diào)動(dòng)企業(yè)職工積極參訓(xùn)的重要手段。目前，在企業(yè)職工教育中頗受認(rèn)可的是柯克帕特里克的四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式，他將培訓(xùn)評(píng)估分為反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。反應(yīng)層旨在了解職工對(duì)培訓(xùn)的印象、感受以及心得等，常見的評(píng)估方法是問卷調(diào)查；學(xué)習(xí)層旨在了解參訓(xùn)職工對(duì)于培訓(xùn)相關(guān)理論、技能的理解與掌握程度，常見的評(píng)估方法是紙筆測(cè)驗(yàn)；行為層旨在了解職工在參訓(xùn)后將理論應(yīng)用于實(shí)踐以提升自身工作水平的能力，參訓(xùn)之后的調(diào)查訪問以及工作觀察等是其重要方法；結(jié)果層旨在了解職工教育是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)營效益產(chǎn)生了具體而直接的影響，在崗工作績效考察是其重要方法。在實(shí)際培訓(xùn)中，大多數(shù)企業(yè)多是集中于對(duì)參訓(xùn)職工反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評(píng)估，而缺乏對(duì)行為層和結(jié)果層的評(píng)估。為了對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，必須綜合運(yùn)用以上四種評(píng)估方式，尤其是要加強(qiáng)行為層和結(jié)果層的評(píng)估，這樣才能給予參訓(xùn)職工更為全面的評(píng)價(jià)。美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把內(nèi)隱潛能的70%～80%發(fā)揮出來。激勵(lì)機(jī)制的形成離不開對(duì)企業(yè)職工科學(xué)有效的考核機(jī)制，具體而言，就是要將企業(yè)職工教育與工作授權(quán)、職級(jí)晉升、薪資福利、評(píng)先樹優(yōu)等掛鉤。還要探索建立學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化制度，使企業(yè)職工通過培訓(xùn)獲得相應(yīng)的證書或?qū)W歷，從而打通企業(yè)職工終身學(xué)習(xí)的渠道。唯有如此，方能進(jìn)一步調(diào)動(dòng)企業(yè)職工參訓(xùn)的積極性。

（五）整合企業(yè)外部培訓(xùn)資源，加大教育培訓(xùn)合作力度

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展以及我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，企業(yè)之間的競(jìng)爭日趨激烈，企業(yè)與外部世界的聯(lián)系也更為緊密。傳統(tǒng)的企業(yè)職工教育通常是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的，由于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源有限，受到培訓(xùn)場(chǎng)地、資金、師資等方面的制約，使得企業(yè)職工教育受到束縛，已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)展的需要。為此，必須進(jìn)一步整合企業(yè)外部資源，加大企業(yè)與外部單位組織的職工教育的合作力度。其一，加強(qiáng)企業(yè)與企業(yè)之間的合作。如果企業(yè)之間存在相似的職工教育項(xiàng)目，開展合作培訓(xùn)不僅可以減少課程重復(fù)設(shè)置，節(jié)省培訓(xùn)資源，而且可以開拓思維和眼界，加強(qiáng)企業(yè)之間的互相學(xué)習(xí)。這就要求企業(yè)必須打破擔(dān)心合作培訓(xùn)會(huì)使企業(yè)秘密外泄的狹隘觀念，主動(dòng)與其他企業(yè)共享教育培訓(xùn)資源。其二，加強(qiáng)企業(yè)與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之間的合作。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，專門的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)如雨后春筍般發(fā)展起來。與企業(yè)相比，外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有自身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，具有更為專業(yè)的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)。通過加強(qiáng)與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作，可以幫助企業(yè)職工獲得更為先進(jìn)的培訓(xùn)理念及培訓(xùn)方法，也更能跟上企業(yè)職工教育的發(fā)展潮流。其三，加強(qiáng)企業(yè)與高等院校之間的合作。傳統(tǒng)的企業(yè)職工教育是與學(xué)校教育平行的一套系統(tǒng)，二者之間幾乎不存在交集。如今看來，這種企業(yè)“自產(chǎn)自銷”的職工教育模式無疑是固步自封，校企合作已經(jīng)成為推動(dòng)企業(yè)職工教育發(fā)展的必然選擇。與企業(yè)相比，高等院校在培訓(xùn)場(chǎng)地、師資力量等方面具有明顯的優(yōu)勢(shì)，能夠?yàn)槠髽I(yè)職工教育提供全面的服務(wù)與支持。因此，必須引導(dǎo)企業(yè)加強(qiáng)與辦學(xué)條件好、師資力量強(qiáng)的高等院校之間的交流與合作，探索建立高等院校示范性培訓(xùn)基地，從而打造出企業(yè)職工教育定制服務(wù)的品牌。

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篇7

（一）社會(huì)因素：隨著改革開放以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，社會(huì)上一些人經(jīng)不住誘惑，做一些見利忘義、損公肥私之事。貪欲之心不斷膨脹，違法亂紀(jì)欺詐行為侵蝕著社?；?。過去只在商業(yè)保險(xiǎn)行業(yè)中發(fā)生的騙保、騙賠等商業(yè)保險(xiǎn)欺詐慣用手法，亦逐步侵襲到養(yǎng)老保險(xiǎn)中來。因此，有意無意中把養(yǎng)老保險(xiǎn)基金當(dāng)作了“唐僧肉”，有些人抱著“不吃白不吃、吃了也白吃”的心理，挖空心思鉆管理上的空檔，侵占社?；?。

（二）企業(yè)因素：當(dāng)前，仍有許多企業(yè)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)認(rèn)識(shí)不夠，光考慮自身利益。忽略了當(dāng)前利益與長遠(yuǎn)利益、局部利益與整體利益，企業(yè)員工利益與企業(yè)自身利益的關(guān)系。具體體現(xiàn)在企業(yè)法人代表對(duì)參保的抵觸，就是參加社會(huì)保險(xiǎn)卻惡意少報(bào)瞞報(bào)企業(yè)繳費(fèi)工資和參保人數(shù)，隱瞞參保職工身份，少繳、漏繳、拖欠養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。從而造成養(yǎng)老保險(xiǎn)基金在征繳過程中的大量流失，這也屬于欺詐手段。

（三）人為因素：有許多企業(yè)職工仍還沒有認(rèn)識(shí)到參保的重要性以及給自身帶來的好處，只顧眼前的利益，加上企業(yè)不愿給職工參保所作的負(fù)面宣傳影響，使得一些工資偏低、生活困難的職工對(duì)參保有抵觸情緒，反而幫企業(yè)想辦法逃脫參保，并且有這種意識(shí)和行為的人，在外資和私營企業(yè)中具有廣泛性。在支付養(yǎng)老金方面，退休人員死亡后，其遺屬冒領(lǐng)養(yǎng)老金欺詐行為極為嚴(yán)重。近幾年，各地社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)雖然加強(qiáng)了管理，每年對(duì)退休人員開展一次生存狀況驗(yàn)證工作，但由于時(shí)間差等局限性，如果有的退休人員在某月份做完生存狀況驗(yàn)證工作，次月就病故，他還可以繼續(xù)冒領(lǐng)退休費(fèi)一年，甚至?xí)r間更長，直到下次生存狀況活體驗(yàn)證為止。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，退休人員死亡后其遺屬多領(lǐng)2—3個(gè)月退休費(fèi)現(xiàn)象較為普遍，在外地居住的退休人員就更難及時(shí)掌握信息。

筆者認(rèn)為，預(yù)防或減少養(yǎng)老保險(xiǎn)基金欺詐行為的對(duì)策是：

1、大力開展社會(huì)保險(xiǎn)有關(guān)的法律法規(guī)宣傳教育工作。勞動(dòng)保障行政部門、社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)和宣傳部門以及新聞媒體要實(shí)行部門聯(lián)動(dòng)，做好宣傳，要讓全社會(huì)都明白，維護(hù)養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的安全，預(yù)防社保欺詐是全社會(huì)的共同責(zé)任，涉及廣大參保職工和退休人員的切身利益，是退休人員的活命錢；并對(duì)冒領(lǐng)養(yǎng)老金等欺詐行為進(jìn)行曝光，讓具有欺詐行為的人暴露在光天化日之下。

2、加強(qiáng)對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)基金征繳的監(jiān)管。要充分發(fā)揮審計(jì)部門的職能作用，對(duì)企業(yè)上報(bào)的職工工資總額和參保人數(shù)有少報(bào)瞞報(bào)行為的，每年開展一次專項(xiàng)審計(jì)，發(fā)現(xiàn)有欺詐行為的要補(bǔ)繳外，還要罰交滯納金。要發(fā)揮各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)勞動(dòng)保障事務(wù)所，街道各社區(qū)工作人員的作用，讓基層工作人員在轄區(qū)內(nèi)對(duì)領(lǐng)取養(yǎng)老金的人和事實(shí)行監(jiān)督，發(fā)揮“社保偵探”的作用，對(duì)舉報(bào)有功者給予獎(jiǎng)勵(lì)。

篇8

關(guān)鍵詞：企業(yè)勞動(dòng)；合同糾紛；特點(diǎn)；原因；預(yù)防方法

1 引言

隨著我國社會(huì)生產(chǎn)力的逐漸增強(qiáng)，企業(yè)日益崛起，發(fā)展不斷壯大。2008年《勞動(dòng)合同法》及實(shí)施條例頒布實(shí)施以來，勞動(dòng)合同制度也發(fā)生了較大的變化，企業(yè)和職工簽訂勞動(dòng)合同的數(shù)量日益增多，員工的維權(quán)意識(shí)和法律意識(shí)也不斷增強(qiáng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展中，部分企業(yè)只片面追逐經(jīng)濟(jì)效益，并沒有很好地落實(shí)勞動(dòng)合同制度，勞動(dòng)關(guān)系主體之間的關(guān)系逐漸被市場(chǎng)化、利益化，導(dǎo)致企業(yè)和勞動(dòng)者之間矛盾不斷增多，勞動(dòng)合同糾紛時(shí)有發(fā)生，并在很長一段時(shí)間內(nèi)呈持續(xù)上升態(tài)勢(shì)。長此以往將對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不良影響，需要對(duì)企業(yè)和職工之間的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行全面分析和充分預(yù)判，提出解決方法，建立和諧的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

2 企業(yè)勞動(dòng)合同的特點(diǎn)

企業(yè)的勞動(dòng)合同是企業(yè)依法對(duì)自身和員工權(quán)利義務(wù)的重要約定，是員工維護(hù)自己合法權(quán)益的重要保障，也是企業(yè)合理使用勞動(dòng)力，減少勞動(dòng)爭議與矛盾的發(fā)生，促進(jìn)員工高效工作，企業(yè)快速發(fā)展的重要措施。企業(yè)的勞動(dòng)合同一般具有以下特點(diǎn)：

2.1 特定性

即勞動(dòng)合同的主體一方是企業(yè)，另一方是職工本人，雙方的權(quán)利和義務(wù)相對(duì)應(yīng)和統(tǒng)一。除非有明確授權(quán)，任何一方都不得由其他組織或個(gè)人代替簽署，否則就是無效的勞動(dòng)合同。

2.2 合規(guī)性

即勞動(dòng)合同必須以國家現(xiàn)行的勞動(dòng)合同法律法規(guī)為依據(jù)，以書面形式訂立，合同的條款及內(nèi)容嚴(yán)格受法律規(guī)范的約束。如：企業(yè)欲單方解除勞動(dòng)合同，除與當(dāng)事人協(xié)商一致外，還必須符合《勞動(dòng)合同法》及實(shí)施條例規(guī)定的條件，否則屬違法解除勞動(dòng)合同。

2.3 從屬性

即勞動(dòng)合同的主體雙方除了存在經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還具有從屬關(guān)系。企業(yè)職工除了為企業(yè)提供勞動(dòng)，獲得勞動(dòng)報(bào)酬及保險(xiǎn)福利待遇外，還必須接受企業(yè)的管理，遵守企業(yè)的規(guī)章制度，服從企業(yè)的工作安排。

2.4 平等性

雖然職工和企業(yè)具有從屬關(guān)系，但是合同主體的法律地位是平等的，不因組織和個(gè)人性質(zhì)不同使職工處于弱勢(shì)地位。企業(yè)不能強(qiáng)制或脅迫職工簽訂不平等條款及內(nèi)容，必須在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立，否則屬于無效合同。

3 勞動(dòng)合同糾紛產(chǎn)生的原因

筆者根據(jù)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出勞動(dòng)合同糾紛的產(chǎn)生有以下幾方面的原因：

3.1 市場(chǎng)勞動(dòng)關(guān)系的變化

文章的開始提到，我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展導(dǎo)致市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的復(fù)雜化和利益化，這是勞動(dòng)合同出現(xiàn)糾紛的重要客觀因素之一。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了巨大變化，成為在法制環(huán)境下，受勞動(dòng)合同法和實(shí)施條例等相應(yīng)法律法規(guī)強(qiáng)制約束的合同制關(guān)系。其內(nèi)容包括合同期限、工作時(shí)間、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇等方面。無論哪方面的約定出了問題，都會(huì)引起矛盾，發(fā)生糾紛。

3.2 員工維權(quán)意識(shí)的提高

隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，國家出臺(tái)的相關(guān)法律法規(guī)及政策越來越注重對(duì)基層勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)也逐漸提高。企業(yè)員工在簽訂和履行企業(yè)合同的同時(shí)，十分注重利用法律武器維護(hù)自身合法權(quán)益，如果企業(yè)的勞動(dòng)合同條款中有違反國家強(qiáng)制性規(guī)定的內(nèi)容，將會(huì)在履行階段引起矛盾，導(dǎo)致合同糾紛的發(fā)生。

3.3 企業(yè)監(jiān)管力度的缺失

部分企業(yè)過分追求經(jīng)營指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，而對(duì)企業(yè)與職工勞動(dòng)合同的簽訂和履行情況較為輕視，如勞動(dòng)關(guān)系監(jiān)管部門的監(jiān)管力度偏弱，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)規(guī)章制度和勞動(dòng)合同的執(zhí)行處于無人監(jiān)督狀態(tài)，給企業(yè)埋下法律風(fēng)險(xiǎn)的隱患；同時(shí)，在出現(xiàn)矛盾糾紛時(shí)，因企業(yè)管理者對(duì)合同糾紛的解決沒有給予足夠重視，企業(yè)內(nèi)部專職負(fù)責(zé)勞動(dòng)監(jiān)督檢查的人員較少且不專業(yè)，一旦出現(xiàn)矛盾糾紛時(shí)則處理強(qiáng)差人意，小大，甚至還會(huì)引起仲裁或訴訟發(fā)生，給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)和聲譽(yù)損失。

4 勞動(dòng)合同糾紛的預(yù)防方法

針對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同的特點(diǎn)及糾紛發(fā)生的原因分析，筆者提出以下幾點(diǎn)建議，希望能夠?qū)贤m紛的預(yù)防起到有效的幫助作用。

4.1 加大教育力度，增強(qiáng)監(jiān)督檢查

企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷加大勞動(dòng)合同法律法規(guī)知識(shí)的教育與宣傳力度，增強(qiáng)職工的法制意識(shí)，定期開展勞動(dòng)合同法知識(shí)問答等各類活動(dòng)，加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》及條例等法律法規(guī)相關(guān)條文的理解。認(rèn)真學(xué)習(xí)本企業(yè)規(guī)章制度，遵守勞動(dòng)紀(jì)律，規(guī)范自身行為，正確利用法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益；其次，要加強(qiáng)基層員工與企業(yè)管理者之間的溝通與交流，增進(jìn)雙方感情，建立和諧企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展；同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)職能部門的監(jiān)督檢查力度，完善企業(yè)法務(wù)機(jī)構(gòu)，培養(yǎng)法律專業(yè)人才，提前采取預(yù)防措施，有效解決矛盾和糾紛，規(guī)避法律漏洞，防范法律風(fēng)險(xiǎn)，確保企業(yè)利益不受損失，職工的權(quán)利得以保障。

4.2 完善合同制度，加強(qiáng)規(guī)范管理

企業(yè)勞動(dòng)合同不僅是企業(yè)與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系協(xié)定的書面證據(jù)，還是具有法律效力的重要協(xié)定。在簽訂流程、法律規(guī)定、落實(shí)責(zé)任方面有著具體要求。簽訂流程規(guī)范主要是指企業(yè)勞動(dòng)合同必須注重書面化，要對(duì)員工的入職時(shí)間和合同簽訂時(shí)間予以區(qū)分，注意讓員工先簽字公司再蓋章等等；法律規(guī)定明確則主要是依法對(duì)企業(yè)和員工權(quán)利義務(wù)關(guān)系進(jìn)行明確規(guī)定，在實(shí)踐中要督促雙方嚴(yán)格按照合同規(guī)定履行義務(wù)，主張權(quán)利，違反合同規(guī)定的要采取相應(yīng)措施進(jìn)行懲罰或彌補(bǔ)，防止出現(xiàn)部分勞動(dòng)者以各種原因拒絕簽訂書面勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，盡早預(yù)防法律風(fēng)險(xiǎn)；落實(shí)簽約責(zé)任則是指人力資源部門要依法按時(shí)與職工簽訂合同，具體用工部門則負(fù)有協(xié)助人力資源部門通知職工盡快簽訂合同的義務(wù)。因勞動(dòng)者個(gè)人原因出現(xiàn)合同未能按時(shí)簽訂或過期的，應(yīng)當(dāng)由用人單位書面通知，履行告知義務(wù)，以免除企業(yè)的法律責(zé)任。

4.3 合理解決糾紛，促進(jìn)公平公

合同糾紛一旦發(fā)生，企業(yè)一定要高度重視，處理勞動(dòng)合同糾紛的各機(jī)構(gòu)間應(yīng)當(dāng)形成合力，明確各自的職能，承擔(dān)各自的責(zé)任，應(yīng)當(dāng)努力用最簡方式依法協(xié)商解決問題，過程中注意保留證據(jù)，多咨詢企業(yè)的外聘律師，爭取做到每一環(huán)節(jié)都依法合規(guī)進(jìn)行，確保不出現(xiàn)新的糾紛和矛盾。一旦協(xié)商不成，盡快通過勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)委員會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)解。涉及到勞動(dòng)者財(cái)產(chǎn)、人生安全等重大問題的合同糾紛，則可通過申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁、民事訴訟等法律途徑，合理合法、公平公正地解決勞動(dòng)合同糾紛，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，舉一反三，在以后的工作中加以注意和預(yù)防。

5 結(jié)論

綜上所述，我們通過對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同的特點(diǎn)及糾紛產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，對(duì)如何有效預(yù)防合同糾紛有了更深的認(rèn)識(shí)。特別是在我國企業(yè)經(jīng)濟(jì)處于轉(zhuǎn)型和升級(jí)的過程中，預(yù)防和減少勞動(dòng)合同糾紛案件的發(fā)生就顯得更加重要，更應(yīng)當(dāng)下大力氣加強(qiáng)、完善和規(guī)范勞動(dòng)合同的管理。相信在國家、企業(yè)及個(gè)人的共同努力下，隨著法制環(huán)境的日臻完善，企業(yè)的勞動(dòng)合同糾紛發(fā)生率一定會(huì)大幅度減少，企業(yè)與職工的關(guān)系會(huì)更加和諧健康，將會(huì)更好地促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展和社會(huì)公平公正目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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[2]馬越.企業(yè)勞動(dòng)合同糾紛預(yù)防和解決方法[J].經(jīng)濟(jì)與管理，2011.

篇9

關(guān)鍵詞：農(nóng)民工；工傷保險(xiǎn)制度；法律法規(guī)；基金設(shè)計(jì)；預(yù)防機(jī)制

中圖分類號(hào)：F840．61　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1003-7217(2008)05-0039-05

隨著工業(yè)化、城市化進(jìn)程加快，大量農(nóng)村剩余勞-動(dòng)力就地向二、三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移或進(jìn)城務(wù)工，我國社會(huì)結(jié)構(gòu)中出現(xiàn)了特殊的社會(huì)群體――農(nóng)民工群體。農(nóng)民工是指從農(nóng)民中分化出來，雖與農(nóng)村土地保持一定經(jīng)濟(jì)聯(lián)系，但主要從事非農(nóng)職業(yè)和非農(nóng)活動(dòng)，以工資為其主要收入來源，而又具有農(nóng)民身份的人。

已成為產(chǎn)業(yè)工人重要組成部分的農(nóng)民工對(duì)我國的現(xiàn)代化建設(shè)做出了重大貢獻(xiàn)，但由于傳統(tǒng)二元結(jié)構(gòu)等影響，他們享受不到應(yīng)有的基本社會(huì)保障，面對(duì)著眾多風(fēng)險(xiǎn)。其中，最容易對(duì)之造成直接傷害的是工傷風(fēng)險(xiǎn)和職業(yè)病風(fēng)險(xiǎn)。我國目前正處于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時(shí)期，也是工傷事故頻發(fā)、職業(yè)病高發(fā)的時(shí)期，層出不窮的農(nóng)民工工傷事故到規(guī)模驚人的農(nóng)民工職業(yè)病群體，以及由此而導(dǎo)致的數(shù)不清的勞資糾紛，均決定了針對(duì)農(nóng)民工的工傷保險(xiǎn)制度應(yīng)當(dāng)作為最基本的社會(huì)保障項(xiàng)目優(yōu)先得到確立。

一、農(nóng)民工工傷保險(xiǎn)制度存在的問題

(一)有關(guān)法律法規(guī)不健全

1．從宏觀上看，立法層次低，統(tǒng)籌性差?，F(xiàn)階段，我國基本上采用各種政策措施和地方性行政規(guī)章來推動(dòng)農(nóng)民工工傷保險(xiǎn)，缺乏法律的權(quán)威性和穩(wěn)定性保障。我國至今尚無一部關(guān)于農(nóng)民工社會(huì)(工傷)保險(xiǎn)的全國性專門法律或法規(guī)。國務(wù)院頒發(fā)的《工傷保險(xiǎn)條例》為行政法規(guī)，效力不及普通法律，針對(duì)性不強(qiáng)；《勞動(dòng)法》、《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)暫行規(guī)定》等全國性立法對(duì)農(nóng)民工而言則缺乏可操作性。地方性立法中，只有少數(shù)地區(qū)專門制訂了針對(duì)農(nóng)民工的-工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法，如《北京市外地農(nóng)民工工傷保險(xiǎn)暫行辦法》、《天津市農(nóng)民工參加工傷保險(xiǎn)規(guī)定》、《青島市農(nóng)民工工傷保險(xiǎn)暫行規(guī)定》、《湖南省農(nóng)民工參加工傷保險(xiǎn)暫行辦法》等。在統(tǒng)籌性上，勞動(dòng)與社會(huì)保障部頒發(fā)的《關(guān)于農(nóng)民工參加工傷保險(xiǎn)有關(guān)問題的通知》屬于行政規(guī)章，法律效力不及地方性行政法規(guī)，當(dāng)其與地方利益沖突時(shí)，會(huì)由于法律層次低而不能起到統(tǒng)籌規(guī)劃與指導(dǎo)作用；地區(qū)間的政策辦法缺乏規(guī)范性、一致性，不利于提高統(tǒng)籌層次和基金管理。

2．現(xiàn)行法律法規(guī)對(duì)違法行為缺乏嚴(yán)格的制約和懲處，用人單位違法成本低。這是目前大量企業(yè)仍未參保的主要因素?！豆ｋU(xiǎn)條例》第六十條規(guī)定：“用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正；未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。”除此之外沒有別的懲罰性規(guī)定。《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》對(duì)單位的拒付行為也只規(guī)定“傷殘職工或死亡職工的直系親屬可以向勞動(dòng)保障行政部門舉報(bào)。經(jīng)查證屬實(shí)的，勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)責(zé)令該單位限期改正”。實(shí)際情況是，那些沒有為農(nóng)民工參保、給予賠償?shù)挠萌藛挝粯O少受到過任何處罰。在勞動(dòng)關(guān)系的建立上，《勞動(dòng)法》等對(duì)用人單位不與農(nóng)民工簽訂勞動(dòng)合同的處罰只責(zé)令改正，對(duì)仍未改正的行為沒有進(jìn)一步的處罰規(guī)定；在勞動(dòng)保護(hù)方面，對(duì)恣意延長勞動(dòng)時(shí)間、不依法提供勞動(dòng)保護(hù)措施的行為缺乏強(qiáng)硬的處罰措施。另外，勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見》規(guī)定：“只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法?！逼浔疽馐且訌?qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)(事實(shí)上也起到一定作用)，但也助長了用人單位干脆不簽合同或懶得簽合同的僥幸心理，因?yàn)槌霈F(xiàn)責(zé)任承擔(dān)的可能性畢竟很小。由此，難以有效治理企業(yè)違法行為，違法成本低使農(nóng)民工工傷保險(xiǎn)的強(qiáng)制性成為空談，并危害了公平性。

3．工傷待遇規(guī)定方面存在較多缺陷。工傷保險(xiǎn)待遇是工傷保險(xiǎn)中一個(gè)技術(shù)復(fù)雜但又核心的問題，但《工傷保險(xiǎn)條例》等對(duì)農(nóng)民工的這一問題缺乏細(xì)致和有效的規(guī)定，難以適應(yīng)農(nóng)民工規(guī)范性和穩(wěn)定性差的就業(yè)特點(diǎn)。其一，農(nóng)民工流動(dòng)性大、勞動(dòng)關(guān)系的短期性使“按職工工資總額一定比例繳費(fèi)”以及傷殘津貼按月發(fā)放在管理上有一定難度，也無法按社保部門的要求連續(xù)繳費(fèi)。其二，現(xiàn)行法規(guī)缺少對(duì)非法用工形式下工傷認(rèn)定的明確規(guī)定，《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》沒有規(guī)定醫(yī)療期間的停工留薪工資和供養(yǎng)親屬的撫養(yǎng)費(fèi)，工傷待遇比合法用工的工傷待遇更低，鼓勵(lì)了非法用工；對(duì)于未參保的工傷職工，《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定其待遇由用人單位支付而非以保險(xiǎn)基金支付，缺乏長期穩(wěn)定保障。而現(xiàn)實(shí)中未參保的企業(yè)、非法用工單位占了大多數(shù)。其三。國家層面實(shí)施辦法的欠缺也使各地做法不一或待遇的規(guī)范性差。這樣，也就出現(xiàn)農(nóng)民工很難真正享受到工傷待遇的問題。

4．勞動(dòng)者權(quán)利的救濟(jì)程序規(guī)定不合理。首先，《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)爭議案件必須經(jīng)過勞動(dòng)仲裁才能向法院。但現(xiàn)行勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效60日的規(guī)定太短，使得眾多農(nóng)民工延誤維權(quán)的時(shí)機(jī)。其次，維權(quán)門檻高。不論是仲裁、訴訟還是申請(qǐng)執(zhí)行都要交費(fèi)，雖然有相關(guān)的緩、減、免規(guī)定，但實(shí)際操作中很難落實(shí)。農(nóng)民工在生計(jì)都難以維系的情況下，談何維權(quán)?此外，農(nóng)民工就業(yè)方式的多樣性和《工傷保險(xiǎn)條例》把事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系推上了前沿，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定問題已經(jīng)成為勞動(dòng)爭議、工傷認(rèn)定的棘手問題。目前，立法認(rèn)定用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同但形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)者享有勞動(dòng)保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切權(quán)利，但是，司法實(shí)踐中對(duì)于什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的特征、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系有哪些情形均沒有明確的規(guī)范。在勞動(dòng)保障部門內(nèi)部，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定部門也還未達(dá)成統(tǒng)一意見。一種觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定，另一種觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)由勞動(dòng)保障行政部門認(rèn)定。因此，應(yīng)加強(qiáng)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的立法研究。

(二)基金設(shè)計(jì)不完善

1．費(fèi)率結(jié)構(gòu)粗放。我國工傷保險(xiǎn)的平均繳費(fèi)率維持在用人單位工資總額的1％左右，與當(dāng)前的國情和生產(chǎn)力還是較相符的，但費(fèi)率結(jié)構(gòu)較粗放，行業(yè)劃分籠統(tǒng)，沒有根據(jù)實(shí)際情況拉開檔次，達(dá)不到與風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)聯(lián)、促進(jìn)工傷預(yù)防的目的和功效。全國僅大連市實(shí)行19個(gè)費(fèi)率檔次，其它省市分為3～7檔，如廣東、福建、甘肅只分3檔；海南、廣西、安徽、江西分為4檔；陜西、云南、浙江分為7檔。這種情況顯然不能和工傷與職業(yè)病的發(fā)生率、工傷傷亡程度、傷亡人數(shù)相聯(lián)系，使低風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)或在相對(duì)時(shí)期內(nèi)工傷事故、職業(yè)病發(fā)病率低的企業(yè)不愿參加工傷保險(xiǎn)，不利于擴(kuò)大覆蓋面。而近幾年來全國工傷與職業(yè)病發(fā)

生率上升的狀況也說明了目前的費(fèi)率結(jié)構(gòu)沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。在日本，工傷保險(xiǎn)按行業(yè)差別劃分為8大產(chǎn)業(yè)53個(gè)行業(yè)，最高費(fèi)率為14.8％，最低為0.5％，行業(yè)之間差別費(fèi)率達(dá)25倍；德國根據(jù)行業(yè)的不同特點(diǎn)設(shè)立了35個(gè)同行業(yè)工會(huì)，形成不同的費(fèi)率，平均費(fèi)率最低為0.71％，最高為14.58％，相差19倍。實(shí)踐表明，這種做法有效地發(fā)揮了刺激企業(yè)重視安全生產(chǎn)的作用。

2．基金結(jié)余過高。《工傷保險(xiǎn)條例》第八條規(guī)定：“工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以支定收、收支平衡的原則，確定費(fèi)率。同時(shí)規(guī)定工傷保險(xiǎn)基金應(yīng)當(dāng)留有一定比例的儲(chǔ)備金，用于統(tǒng)籌地區(qū)重大事故的工傷保險(xiǎn)待遇支付。誠然，這是風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)的體現(xiàn)，但現(xiàn)實(shí)狀況是，由于費(fèi)率機(jī)制不完善、支付水平較低、缺乏有效的預(yù)防工作機(jī)制，使得基金結(jié)余過高的現(xiàn)象普遍(見表1和表2)。

3．基金區(qū)域統(tǒng)籌不合理。一是所推行的農(nóng)民工工傷保險(xiǎn)基金區(qū)域統(tǒng)籌與農(nóng)民工跨省區(qū)流動(dòng)存在矛盾，農(nóng)民工調(diào)換工作崗位后沒有辦法轉(zhuǎn)移和保持農(nóng)民工工傷保險(xiǎn)關(guān)系，農(nóng)民工很難真正享受工傷保險(xiǎn)待遇。二是統(tǒng)籌層次低，保障能力弱。目前工傷保險(xiǎn)還處于縣、市級(jí)統(tǒng)籌(相當(dāng)一部分省份還是縣級(jí)統(tǒng)籌)，社會(huì)化程度不高，抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力弱，有的縣、市基金結(jié)余很多，部分縣、市收不抵支，基金調(diào)劑困難。收不抵支和資金困難的縣、市首先把職業(yè)病的防治排除在外，并與醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用產(chǎn)生磨擦。此外，有1／3的地區(qū)還沒有建立工傷保險(xiǎn)儲(chǔ)備金，即使已建立儲(chǔ)備金的地區(qū)，儲(chǔ)備金規(guī)模也不大。

(三)缺乏預(yù)防一補(bǔ)償一康復(fù)三位一體的有效機(jī)制

目前，我國的工傷保險(xiǎn)還主要是工傷補(bǔ)償，被動(dòng)地受理工傷認(rèn)定，支付傷亡待遇，對(duì)工傷預(yù)防、職業(yè)康復(fù)投入較少。這固然是初級(jí)階段的現(xiàn)實(shí)國情決定的，但也反映了我國長久以來重待遇處理、輕工傷預(yù)防和康復(fù)的傾向。這一點(diǎn)在農(nóng)民工身上體現(xiàn)得尤為明顯。首先，工傷預(yù)防的宣傳、教育、培訓(xùn)比較薄弱，對(duì)農(nóng)民工的宣傳教育更是少而又少，不能很好地做到防患于未然。目前，全國僅有13個(gè)省(市、區(qū))從工傷保險(xiǎn)基金中開了“口子”，從中可以支付一定比例的工傷預(yù)防費(fèi)用，而其他大部分地區(qū)仍然存在社會(huì)認(rèn)識(shí)不足、政府不重視、工傷預(yù)防經(jīng)費(fèi)缺乏的問題。其次，工傷康復(fù)、工傷后期服務(wù)比較薄弱。比如，一個(gè)斷掉大拇指的農(nóng)民工，經(jīng)過接指手術(shù)等康復(fù)治療后，工傷等級(jí)可以從5級(jí)變?yōu)?級(jí)，但由于現(xiàn)行制度沒有就職業(yè)康復(fù)問題做出較為完善的規(guī)定，很多地方并沒有選擇積極治療，也自然給一些不法之人以逃避問題的借口和理由，使職業(yè)康復(fù)問題處于一種“上無政策、下無對(duì)策”的尷尬局面。何況對(duì)于農(nóng)民工這一弱勢(shì)群體來說，一般發(fā)生工傷事故后都享受不到等同于城鎮(zhèn)職工的工傷補(bǔ)償待遇，用人單位大多與其協(xié)商“私了”，給個(gè)幾萬元草草了事，根本就談不上職業(yè)康復(fù)。第三，由于費(fèi)率與安全生產(chǎn)狀況脫鉤，我國的差別費(fèi)率與浮動(dòng)費(fèi)率機(jī)制未能起到減少安全事故的作用，也影響了企業(yè)投保的積極性。

二、發(fā)展和完善農(nóng)民工工傷保險(xiǎn)制度的具體對(duì)策

(一)加強(qiáng)政府職能，完善法制建設(shè)

1．加快立法進(jìn)程，完善相關(guān)法規(guī)。要在不斷完善地方工傷保險(xiǎn)制度改革的基礎(chǔ)上，加快《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》的立法步伐，建立統(tǒng)一的工傷保險(xiǎn)制度，提高法律層次，使農(nóng)民工工傷保險(xiǎn)工作步入法制化的軌道。在堅(jiān)持總的立法原則下，不同地區(qū)可根據(jù)各地的情況制定實(shí)施細(xì)則性的地方法規(guī)。其次，中央與地方政府均需要集中清理現(xiàn)行工傷保險(xiǎn)法規(guī)政策中有悖平等、公正原則的規(guī)定，彌補(bǔ)相關(guān)法規(guī)政策的缺漏。特別要加大對(duì)工傷待遇、工傷認(rèn)定、非法企業(yè)職工的工傷辦法、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系等事項(xiàng)的研究，對(duì)一些規(guī)定進(jìn)行細(xì)化，制定出適應(yīng)農(nóng)民工特點(diǎn)、統(tǒng)籌層次較高的工傷保險(xiǎn)制度。第三，完善有關(guān)的配套勞動(dòng)法制。針對(duì)發(fā)展變化了的勞動(dòng)用工形式，研究制定相應(yīng)的《勞動(dòng)法》實(shí)施細(xì)則，此外，應(yīng)加強(qiáng)《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議處理法》及《反不正當(dāng)勞動(dòng)行為法》的制定。

2．加強(qiáng)監(jiān)督管理職能，確保工傷農(nóng)民工的合法權(quán)益。第一，強(qiáng)化勞動(dòng)合同制度，督促企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范化，并在規(guī)范化的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)農(nóng)民工勞動(dòng)就業(yè)的相對(duì)穩(wěn)定，這是維護(hù)農(nóng)民工權(quán)益的穩(wěn)定基石。當(dāng)前一是要提高合同簽訂率，建議勞動(dòng)、工商、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)和工會(huì)協(xié)同工作，早日實(shí)現(xiàn)“只要存在勞動(dòng)關(guān)系，就必須簽訂勞動(dòng)合同”的目標(biāo)。二是提高合同質(zhì)量，落實(shí)合同內(nèi)容，糾正目前合同中普遍存在的不公平的工資、工時(shí)、安全衛(wèi)生、社會(huì)保障等問題。同時(shí)，在非公企業(yè)加緊建立健全集體合同制度。第二，加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察工作，提高勞動(dòng)管理的剛性約束。在監(jiān)察方法和手段上，由被動(dòng)受理舉報(bào)投訴轉(zhuǎn)變?yōu)槿粘１O(jiān)察與個(gè)案查處并重。具體而言：(1)在市場(chǎng)準(zhǔn)入機(jī)制上加強(qiáng)對(duì)雇傭農(nóng)民工的企業(yè)或個(gè)體工商戶的監(jiān)管，嚴(yán)厲打擊掛鉤轉(zhuǎn)包、肢解發(fā)包等行為，控制行業(yè)市場(chǎng)秩序。譬如實(shí)行企業(yè)資質(zhì)和招標(biāo)與安全掛鉤，生產(chǎn)經(jīng)營許可證與參保掛鉤。(2)建立保障農(nóng)民工權(quán)益專項(xiàng)審計(jì)制度。特別要對(duì)建筑勞務(wù)公司等為農(nóng)民工參加工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)的情況每年進(jìn)行10％的隨機(jī)抽查審計(jì)。(3)建立行業(yè)企業(yè)誠信信息系統(tǒng)。

3．改變現(xiàn)行勞動(dòng)爭議處理體制，提高法律效率。應(yīng)適當(dāng)延長勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)時(shí)限；針對(duì)仲裁和訴訟嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，總結(jié)推廣廣東等地建立勞動(dòng)爭議仲裁院的做法，由“一裁兩審”改變?yōu)椤耙徊靡粚彙被颉皟刹媒K審”、“或裁或?qū)彙?；針?duì)勞動(dòng)爭議案件的特殊性、復(fù)雜性，在人民法院內(nèi)部專門設(shè)立勞動(dòng)爭議法庭，或借鑒德國的做法，從中央到地方建立獨(dú)立的勞動(dòng)法院，專司處理各類包括工傷案件在內(nèi)的勞動(dòng)爭議案件，以提高辦案的水平和效率。

(二)完善基金設(shè)計(jì)

首先，應(yīng)提高基金的使用效率，合理分配基金在預(yù)防、補(bǔ)償、康復(fù)上的比例，優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)。許多研究表明，預(yù)防為主是最有效、最符合成本收益原則的策略。許多國家都把設(shè)立一定的工傷預(yù)防費(fèi)用作為工傷保險(xiǎn)制度的內(nèi)容之一。例如：法國社會(huì)保障機(jī)構(gòu)建立專門的工傷預(yù)防基金和專職的安全監(jiān)督員，雇主繳納工資總額的1.5％以及對(duì)那些不遵守職業(yè)安全的雇主的罰款一同作為事故預(yù)防基金。工傷保險(xiǎn)制度的誕生地德國，把工傷預(yù)防看作首要任務(wù)和制度核心，其次是康復(fù)，再次是賠償。同業(yè)工會(huì)每年從工傷保險(xiǎn)基金中提取約8％的資金用于事故預(yù)防工作，重點(diǎn)用于向企業(yè)提供服務(wù)和教育培訓(xùn)(見圖1和表3)。

另外，考慮到我國工傷保險(xiǎn)基金有較大結(jié)余而農(nóng)民工工傷保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)和水平偏低，應(yīng)適當(dāng)提高農(nóng)民工工傷補(bǔ)償待遇，并且強(qiáng)化其待遇的落實(shí)。

同時(shí)，提高統(tǒng)籌層次，建立農(nóng)民工工傷保險(xiǎn)賬戶自由轉(zhuǎn)移制度。鑒于當(dāng)前工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌層次較低，基金無法平衡調(diào)劑，建議盡快實(shí)行省級(jí)統(tǒng)籌，條件成熟時(shí)再過渡到全國統(tǒng)籌，以發(fā)揮互濟(jì)功能，增強(qiáng)整體抗風(fēng)險(xiǎn)能力。這也符合農(nóng)民工流動(dòng)性大的要求。如果農(nóng)民工工傷保險(xiǎn)實(shí)行全國統(tǒng)籌，統(tǒng)一管理，可以

建立便于跨地區(qū)轉(zhuǎn)移工傷保險(xiǎn)關(guān)系的機(jī)制，農(nóng)民工不論轉(zhuǎn)移到什么地方，都可以憑卡享受農(nóng)民工工傷保險(xiǎn)費(fèi)，也可從根本上解決因農(nóng)民工流動(dòng)性而造成的社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系難以轉(zhuǎn)接的問題。

(三)逐步發(fā)展工傷預(yù)防、補(bǔ)償、康復(fù)機(jī)制

一是大力加強(qiáng)工傷保險(xiǎn)管理系統(tǒng)建設(shè)。德國工傷保險(xiǎn)同業(yè)公會(huì)2004年94億歐元的工傷保險(xiǎn)基金支出中，管理費(fèi)用為11億歐元，占總支出的11.7％。而我國工傷經(jīng)辦人員、經(jīng)費(fèi)和工作條件還很不足，制約著保險(xiǎn)費(fèi)的征繳、工傷認(rèn)定，應(yīng)加大投入。工傷保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)可利用資金優(yōu)勢(shì)與安全生產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)或其他具備條件的中介機(jī)構(gòu)合作，開展監(jiān)督事故防患等服務(wù)，為用人單位與農(nóng)民工提供安全生產(chǎn)培訓(xùn)和咨詢，建立職業(yè)病以及有毒有害物品及材料數(shù)據(jù)庫，為用人單位采取必要的防護(hù)措施。二是進(jìn)一步完善行業(yè)差別費(fèi)率和企業(yè)浮動(dòng)費(fèi)率機(jī)制，積極發(fā)揮事故預(yù)防作用。如參照大連市將現(xiàn)有的三檔工傷費(fèi)率增加到十五檔或二十檔，加大行業(yè)間的差別費(fèi)率。建立浮動(dòng)費(fèi)率系數(shù)表。勞動(dòng)安全監(jiān)察部門和工傷保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)根據(jù)企業(yè)上一年的安全狀況定期調(diào)整，優(yōu)則下浮，差則上調(diào)，真正發(fā)揮費(fèi)率浮動(dòng)機(jī)制在增強(qiáng)安全意識(shí)、促進(jìn)安全生產(chǎn)方面的杠桿作用。三是把工傷康復(fù)提上議事日程。工傷康復(fù)包括醫(yī)療康復(fù)、職業(yè)康復(fù)和社會(huì)康復(fù)。從德國高度重視工傷康復(fù)的經(jīng)驗(yàn)看，工傷康復(fù)不僅具有良好的社會(huì)效益，從經(jīng)濟(jì)上講也是“合算”的，可以降低“社會(huì)總成本”。工傷康復(fù)雖花了一些錢，但工傷職工通過工傷康復(fù)特別是職業(yè)康復(fù)，能夠生活自理甚至重新回到工作崗位，不僅對(duì)個(gè)人身心和他們的家庭生活有益，而且會(huì)大大降低社會(huì)對(duì)工傷職工的投入。進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)工傷康復(fù)政策和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的研究，逐步探索建立適合我國國情的工傷康復(fù)制度。如：針對(duì)農(nóng)民工流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，對(duì)于在城市內(nèi)指定的康復(fù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行康復(fù)治療而返鄉(xiāng)的農(nóng)民工，可充分利用農(nóng)村現(xiàn)有的職業(yè)康復(fù)設(shè)施，建立流動(dòng)的職業(yè)康復(fù)站為工傷農(nóng)民工服務(wù)，提供康復(fù)輔助器具的維修及更換服務(wù)；幫助傷殘職工實(shí)現(xiàn)再就業(yè)，重新融入社會(huì)。

總之，要做好農(nóng)民工工傷保險(xiǎn)工作，尤其是高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，僅靠“平安計(jì)劃”和提高參保率是不行的，應(yīng)建立一套具有預(yù)防、康復(fù)、賠付整體功能的運(yùn)行體制，以此達(dá)到維護(hù)勞動(dòng)者社會(huì)保障權(quán)益、節(jié)約社?；鹳r付的良好效果，并以此作為農(nóng)民工工傷保險(xiǎn)制度的中長期目標(biāo)。

篇10

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)仲裁；勞動(dòng)關(guān)系；合同解除；公平性

中圖分類號(hào)：D923.6 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673－291X（2010）35－0188－03

“企業(yè)要認(rèn)真貫徹國家政策，關(guān)心社會(huì)，承擔(dān)必要的社會(huì)責(zé)任。企業(yè)家不僅要懂經(jīng)營、會(huì)管理，企業(yè)家的身上還應(yīng)該流著道德的血液?！边@是總理在廣東考察工作時(shí)對(duì)企業(yè)家所提出的要求。因此，作為維系民生之本，確保就業(yè)安全的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整，仲裁員在判斷企業(yè)單方面與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，就必須審慎了解企業(yè)在這一管理環(huán)節(jié)中對(duì)道德因素，即公平性的處理情況。

一、公平性判斷的現(xiàn)實(shí)意義

管理學(xué)大師彼得?德魯克在《哈佛商業(yè)評(píng)論》中曾這樣說過：“他們不是雇員，他們是人?！彼嬲]經(jīng)理人，對(duì)待員工要誠實(shí)和尊重。所有的勞動(dòng)者都應(yīng)該得到公平和公正的對(duì)待，這對(duì)勞動(dòng)者來講是必須的，對(duì)企業(yè)家的經(jīng)營管理也是必要的。

仲裁機(jī)構(gòu)首先應(yīng)當(dāng)樹立這樣一種觀念：仲裁活動(dòng)的開展，不僅僅只是出于維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利不受侵害、調(diào)停處理企業(yè)與勞動(dòng)者之間的糾紛這一目的，這只是仲裁機(jī)構(gòu)的機(jī)制功能，仲裁活動(dòng)更應(yīng)該在案件的調(diào)停處理過程中向雙方灌輸正確的道德導(dǎo)向，以便雙方都能夠找到今后的行為方向，這便是仲裁機(jī)構(gòu)的意識(shí)功能。

（一）公平性判斷要基于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)，立足提升個(gè)體職業(yè)素養(yǎng)

勞動(dòng)者在被企業(yè)辭退后，無論是否得到合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，幾乎都會(huì)尋求權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)其在職期間的各項(xiàng)福利待遇進(jìn)行全方位的梳理判斷，特別是勞動(dòng)者認(rèn)為其在受到不公平對(duì)待時(shí)，往往更容易產(chǎn)生一些過激行為，使得仲裁活動(dòng)備受壓力。

在這種情況下，公平性判斷顯得尤為重要。如果不能根據(jù)實(shí)際情況做出公平判斷，對(duì)勞動(dòng)者可能會(huì)產(chǎn)生兩種價(jià)值導(dǎo)向：第一，對(duì)勞動(dòng)者在企業(yè)工作期間的不當(dāng)行為如果不能做出判斷和認(rèn)定，勞動(dòng)者則直觀地認(rèn)為該不當(dāng)行為符合當(dāng)前社會(huì)價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，其在隨后的職業(yè)生涯中還會(huì)繼續(xù)該不當(dāng)行為，導(dǎo)致勞動(dòng)者職業(yè)素養(yǎng)降低，特別是在勞動(dòng)者泄露企業(yè)商業(yè)機(jī)密、肆意不履行勞動(dòng)合同義務(wù)的情況下，影響更為嚴(yán)重；第二，對(duì)勞動(dòng)者在企業(yè)工作期間的正當(dāng)行為如果做出了錯(cuò)誤認(rèn)定，勞動(dòng)者可能會(huì)以此作為價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，“干多干少一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”，這將大大降低勞動(dòng)者在隨后職業(yè)生涯中的工作熱情和工作態(tài)度，“大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷”，“磨洋工”等情形都會(huì)隨之出現(xiàn)，甚至?xí)扇≈T如偷盜、破壞企業(yè)財(cái)產(chǎn)等負(fù)面行動(dòng)。

因此，在離職員工勞動(dòng)糾紛處理過程中，一定要樹立“解決以往事情向前看”的策略，既要依法對(duì)勞動(dòng)者離職前的糾紛做出穩(wěn)妥處理，還要時(shí)刻注意價(jià)值觀念正確引導(dǎo)，將勞動(dòng)者的重心引導(dǎo)到如何積極地尋找下一份工作或如何在別的企業(yè)中發(fā)揮更高的業(yè)務(wù)技能，力求逐個(gè)提升勞動(dòng)者的個(gè)體職業(yè)素養(yǎng)。

（二）公平性判斷要基于企業(yè)家管理完備，立足提升企業(yè)組織效能

勞動(dòng)糾紛越來越多的一個(gè)原因是勞動(dòng)者感受到其未依法受到公平和公正的對(duì)待。仲裁機(jī)構(gòu)要確認(rèn)，企業(yè)家對(duì)勞動(dòng)者所做出的處分與辭退程序必須經(jīng)得起法律與社會(huì)常規(guī)的審查。如果在這一環(huán)節(jié)中忽視了公平性判斷，將無法糾正企業(yè)家錯(cuò)誤的管理模式或策略，類似問題不僅仍然會(huì)出現(xiàn)，還將大大降低企業(yè)隨后的組織效能。

研究表明，公平感能提高勞動(dòng)者的干勁，加大他們對(duì)組織、工作、領(lǐng)導(dǎo)的滿意程度，這些都是勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)家利益的支持。如果勞動(dòng)者相信他們受到了不公平的對(duì)待，他們更容易尋求訴訟途徑解決問題，而不愿通過企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解組織化解糾紛，這時(shí)候訴求的目的便不會(huì)只是簡單地獲得經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償，而是要求對(duì)其工作能力、工作效果做出認(rèn)可性判斷。仲裁機(jī)構(gòu)的這一判斷必將對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的管理方式產(chǎn)生較大的觸動(dòng)和深遠(yuǎn)的影響并引發(fā)連鎖反應(yīng)，因?yàn)樵诼殕T工可能會(huì)認(rèn)為他們同樣受到不公平的對(duì)待。

這就要求企業(yè)創(chuàng)造一種文化鼓勵(lì)勞動(dòng)者做正確的事，從道德上講，提升一個(gè)組織最簡單的方法，就是雇傭更多有道德的人。因此，企業(yè)人力資源部的責(zé)任就是確保企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)有道德的行為，處罰不道德的行為，實(shí)際上，勞動(dòng)者希望企業(yè)嚴(yán)厲處罰不道德的行為，如果企業(yè)沒有嚴(yán)厲處罰不道德行為，行事道德的人常常覺得是自己受到了處罰，這對(duì)仲裁機(jī)構(gòu)的判斷也是同樣適用的。

二、公平性判斷的觀念基礎(chǔ)

《勞動(dòng)合同法》一方面出于勞動(dòng)者利益保護(hù)，要求企業(yè)不能肆意侵害勞動(dòng)者的權(quán)益，動(dòng)輒將“辭退”勞動(dòng)者作為通用的管理手段，造成勞動(dòng)者流動(dòng)處于非理性狀態(tài)；另一方面，出于培植優(yōu)秀的國際化企業(yè)需要，要求企業(yè)必須將“勞動(dòng)力”作為重要資源參與到企業(yè)的物質(zhì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的創(chuàng)造中去，通過法律的外在鞭策力使得企業(yè)不得不調(diào)整員工管理策略，與全球化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相結(jié)合，培育和完善有自主能力、能夠自主創(chuàng)新的各領(lǐng)域人才。因此，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定來斷案的仲裁員必須要有一個(gè)公平性判斷的觀念基礎(chǔ)――經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育驅(qū)動(dòng)勞動(dòng)力必須理性流動(dòng)。

（一）經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型所帶來的勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合方式的改變

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展驅(qū)動(dòng)了勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育和成型，打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期政府按照產(chǎn)業(yè)或地區(qū)的優(yōu)先建設(shè)次序進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配的人力資源配置模式。勞動(dòng)力的供求機(jī)制發(fā)生了變化。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，政府通過行政力量來安排勞動(dòng)者的就業(yè)，確定企業(yè)的招工人數(shù)、招工對(duì)象、工資標(biāo)準(zhǔn)和就業(yè)崗位等。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的深化，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性供給的勞動(dòng)力配置模式開始逐步轉(zhuǎn)向以勞動(dòng)力需求為導(dǎo)向的市場(chǎng)配置機(jī)制。勞動(dòng)者可以基于自身的就業(yè)需求能動(dòng)地尋找或轉(zhuǎn)換工作，企業(yè)可以根據(jù)自身的經(jīng)營需要和用人標(biāo)準(zhǔn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上甄選員工，基于市場(chǎng)與各主體需求的雙向選擇機(jī)制，成為勞動(dòng)者與企業(yè)結(jié)成勞動(dòng)關(guān)系的最基本的方式。

（二）勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合方式的改變必然引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系解除方式的改變

從計(jì)劃性供給到市場(chǎng)化需求的轉(zhuǎn)變過程，一方面激發(fā)了勞動(dòng)力市場(chǎng)主體的行為活動(dòng)，勞動(dòng)者可以根據(jù)企業(yè)的工作環(huán)境、薪酬福利、職業(yè)規(guī)劃等因素來決定是否需要繼續(xù)在同一個(gè)企業(yè)工作；另一方面也促進(jìn)了各主體之間的競(jìng)爭，從而驅(qū)動(dòng)了企業(yè)運(yùn)作層面的勞動(dòng)管理制度發(fā)生重大變化。企業(yè)的自主經(jīng)營權(quán)增強(qiáng)，以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的勞動(dòng)契約關(guān)系得以形成。企業(yè)可以根據(jù)合同的約定、工作崗位的要求、勞動(dòng)者的績效表現(xiàn)、企業(yè)發(fā)展的需要自主決定是否需要與某一個(gè)勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)關(guān)系。

但基于利潤增長的需求及企業(yè)追求利益最大化的內(nèi)部動(dòng)力，企業(yè)在決定是否繼續(xù)履行與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，可能就會(huì)伴隨著企業(yè)家個(gè)人的情感性以及單方意志性的影響，使得勞動(dòng)關(guān)系的解除不能處于合法狀態(tài)。這時(shí)候就需要綜合考慮勞動(dòng)契約自由解除與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)之間的平衡，公平性判斷在辭退解除勞動(dòng)合同中就成為必需。

三、公平性判斷的考慮因素

辭退解除勞動(dòng)合同是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者所能采取的最嚴(yán)厲的處分措施，正因?yàn)槿绱?，企業(yè)在辭退勞動(dòng)者時(shí)需要小心，要保證有足夠的理由并按符合法律規(guī)定的程序來進(jìn)行，同時(shí)很多情況下還需要考慮到是否已經(jīng)采取了合理的措施改善勞動(dòng)者的行為或者挽救勞動(dòng)者之后才能解除，當(dāng)然不排除立即解除的情形。所以，在辭退解除勞動(dòng)合同而發(fā)生爭執(zhí)的情況下，仲裁員必須進(jìn)行公平性判斷。

（一）基于合同解除的理由進(jìn)行分析

我國《勞動(dòng)合同法》對(duì)辭退解除勞動(dòng)合同的理由做出明確的規(guī)定，企業(yè)只有在符合勞動(dòng)合同法所規(guī)定理由的情況下辭退勞動(dòng)者，才能被認(rèn)定為合法，獲得仲裁庭或法院的支持?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條、第四十條列舉了企業(yè)可以合法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的九種情形。從解除原因上，這九種情形大致可以劃分為以下三大類型。

1.勞動(dòng)者在工作中存有主觀過錯(cuò)，并引發(fā)嚴(yán)重后果。例如：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職、，給用人單位造成重大損害；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正。

2.勞動(dòng)者實(shí)際工作能力有限，不能履行合同義務(wù)。例如：在試用期間被證明不符合錄用條件；患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作。

3.其它因素導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法全面履行的。例如：以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的；勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見。

根據(jù)上述劃分，我們可以看出對(duì)于第2類型、第3類型所包含的情形，立法者已經(jīng)站在公平性的角度上做出了規(guī)定，仲裁員在這些情形下，只需要判斷具體案件情況是否與法律規(guī)定的情形相符合即可。而對(duì)于第1種類型，由于涉及到勞動(dòng)者主觀過錯(cuò)的考量，仲裁員在案件審理過程中則必須對(duì)其行為表現(xiàn)進(jìn)行公平性判斷，否則可能導(dǎo)致案件結(jié)果存在不公正性。

（二）基于合同解除的過程進(jìn)行分析

從上面的分類中，我們可以得出一個(gè)結(jié)論：在辭退解除勞動(dòng)合同的情況下，仲裁員是需要根據(jù)勞動(dòng)合同解除的原因來做案情分析的，下面將著重分析仲裁員在第1種類型下做公平性判斷考慮的幾個(gè)因素：

1.是否有明確合法的規(guī)章制度。在一個(gè)組織機(jī)構(gòu)中，規(guī)章制度的作用等同于社會(huì)上的法律。當(dāng)有人違反這些規(guī)章制度時(shí)，就必須對(duì)其進(jìn)行處分。因此，規(guī)章制度在企業(yè)內(nèi)部管理中具有舉足輕重的作用?！秳趧?dòng)合同法》從立法上一改以往勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式，將企業(yè)獎(jiǎng)懲勞動(dòng)者的權(quán)利完全交由企業(yè)來具體操作，這一點(diǎn)最為明確的體現(xiàn)就是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》即行廢止。但是，如何判斷企業(yè)所制定的規(guī)章制度的合法性呢？筆者認(rèn)為，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，需要考慮這樣幾個(gè)因素：勞動(dòng)者在企業(yè)規(guī)章制度的制定過程中是否有參與權(quán)；勞動(dòng)者在企業(yè)規(guī)章制度的制定過程中是否有建議權(quán)；勞動(dòng)者在規(guī)章制度的確立通過中是否有否決權(quán)；規(guī)章制度是否已經(jīng)經(jīng)過公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者；規(guī)章制度所規(guī)定的內(nèi)容是否違反法律規(guī)定。

2.是否需要漸進(jìn)式的懲罰制度。漸進(jìn)式的懲罰制度是有效處分的第二個(gè)支柱。這里需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，以往《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中對(duì)員工的懲處規(guī)定了兩種方式，即行政處分和經(jīng)濟(jì)處分。行政處分包括警告，記過，記大過，降級(jí)，撤職，留用察看，開除；經(jīng)濟(jì)處分包括降低工資、罰款。但在現(xiàn)行法律制度框架下，懲罰制度就不能再照搬照抄以往的慣常做法。企業(yè)作為與勞動(dòng)者處于同一民事位階的法律主體，而非行政單位，不能對(duì)勞動(dòng)者作出諸如撤職、開除、降級(jí)、降低工資、罰款等處分。一般來講，有效的懲罰措施應(yīng)該包括：口頭警告、書面警告、輕微違紀(jì)、暫時(shí)停止工作、嚴(yán)重違紀(jì)、解除勞動(dòng)合同等。處分的嚴(yán)重性取決于違規(guī)的類型以及違規(guī)的次數(shù)。

3.是否規(guī)定了申訴在企業(yè)內(nèi)部的申訴程序。申訴程序是指勞動(dòng)者對(duì)處分提出申訴的權(quán)利，從中可以判斷企業(yè)主管人員是否公平且公正地處分勞動(dòng)者。按照我國《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，有工會(huì)組織的企業(yè)、參加了行業(yè)性工會(huì)組織或者區(qū)域性工會(huì)組織的企業(yè)，在辭退勞動(dòng)者時(shí)還需要事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)有糾正權(quán)。而在外資企業(yè)中，一般都規(guī)定了三步式的申訴步驟：第一步，經(jīng)理審核，勞動(dòng)者可以在事情發(fā)生時(shí)的幾個(gè)工作日內(nèi)向某個(gè)經(jīng)理人提交一份書面的申訴書；第二步，高層處理申訴，對(duì)經(jīng)理審核不滿的勞動(dòng)者可以在隨后的幾個(gè)工作日內(nèi)向分管總裁或部門總監(jiān)提交申訴書；第三步，執(zhí)行官審核，不滿高層處理的勞動(dòng)者隨后可以將書面的申訴意見遞交到員工關(guān)系部，或由人事干部、公司CEO、COO組成的高層申訴審核委員會(huì)進(jìn)行審核，做出支持或否決的決定，然后提交董事會(huì)討論或直接作出決定。這些都是仲裁員在案件審理過程中需要考慮的情節(jié)。

（三）基于合同解除的情節(jié)進(jìn)行分析

《勞動(dòng)合同法》并不能詳細(xì)到規(guī)定勞動(dòng)者的何種行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度、什么才算對(duì)企業(yè)造成了重大損害等這些不同企業(yè)具有不同情節(jié)判斷的因素，因此，仲裁員在案件審理過程中必須進(jìn)行情節(jié)分析。

筆者認(rèn)為，應(yīng)著重考慮這樣一些因素，例如：勞動(dòng)者以前多次違反過同樣的規(guī)定嗎？勞動(dòng)者認(rèn)識(shí)到他的錯(cuò)誤的嚴(yán)重性了嗎？勞動(dòng)者出現(xiàn)的過失可能導(dǎo)致其無法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？勞動(dòng)者的錯(cuò)誤是否嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的利益？工作是否受到了嚴(yán)重破壞？其他勞動(dòng)者是否受到了嚴(yán)重影響？企業(yè)的經(jīng)營是否因此事曝光而受到嚴(yán)重影響？企業(yè)的聲譽(yù)會(huì)受到嚴(yán)重?fù)p害嗎？企業(yè)會(huì)因?yàn)榇耸露鴣G失重大的商業(yè)機(jī)會(huì)或遭受經(jīng)濟(jì)損失嗎？企業(yè)會(huì)因此錯(cuò)誤而被高額罰款嗎？被違反的政策是勞動(dòng)者們都知道的嗎？這種行為是立即解雇的行為嗎？企業(yè)是否立即解除了其他犯類似錯(cuò)誤的勞動(dòng)者了嗎？在被判定為嚴(yán)重違紀(jì)前，勞動(dòng)者有機(jī)會(huì)解釋嗎？這些都是仲裁員在案件審理過程中應(yīng)該考慮的因素，得到的肯定答案越多，企業(yè)單方解除合同合同的理由就越充分。

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The justice judge in the dismiss labor contract

CUI Jian

(Tianjin state land resource and house vocation college,Tianjin 300270,China)