導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

“秉斌型”團(tuán)隊(duì)的建立，則是要求團(tuán)隊(duì)成員具備個(gè)性上的差異，在秉性和天斌上能夠有較為鮮明的特點(diǎn)。就如同《西游記》中的唐僧、孫悟空、沙和尚和豬八戒，他們四人個(gè)性上的不同點(diǎn)十分明顯：唐僧的堅(jiān)定、執(zhí)著與善良，孫悟空的果斷、敢作敢為與愛僧分明，沙和尚的任勞任怨與高度忠誠，豬八戒的為人圓滑與活潑可愛。就是這種差異性，使得他們在千難萬險(xiǎn)的旅途中，能夠互相牽制、互為補(bǔ)充，讓所發(fā)生的每件大事最終都解決在最佳狀態(tài)。因此，將人的秉性作為選擇團(tuán)隊(duì)角色的主要標(biāo)準(zhǔn)，是團(tuán)隊(duì)建設(shè)思想上的重大提升，與“職（技）能型”團(tuán)隊(duì)的建設(shè)思想有著本質(zhì)上的區(qū)別。

了解人性！“江山易改，本性難移”、“三歲看到老”這些話都說明了一個(gè)同樣的道理：人的本性一旦形成，就很難改變。然而，人無完人，在本性上，每個(gè)人都有他優(yōu)秀的一面，也有它不足的一面。作為團(tuán)隊(duì)管理者，要做到以人為本，就必須有駕馭人性的能力。也就是說，要善于發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員角色的本質(zhì)差別，牢牢把握其人性中優(yōu)秀的一面加以充分使用，做到知人善用、充分授權(quán)，充分調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員的積極性；而對其人性中的不足和弱點(diǎn)，應(yīng)通過定期溝通、規(guī)章制度、監(jiān)督機(jī)制、組織原則、獎(jiǎng)懲措施等多種方式加以抑制。

筆者是誰？“不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中”，一個(gè)人要充分地認(rèn)識(shí)自己，知道自己的優(yōu)點(diǎn)和不足是一件不容易的事。極大多數(shù)人對自身的了解都局限在表面而不是人的本性，比如，有些人了解自己的追求，卻不了解自己的素養(yǎng)；有些人了解自己的容貌，卻不了解自己的形象；有些人了解自己的好惡，卻不了解自己的個(gè)性。作為管理團(tuán)隊(duì)中的一員，如果不了解自己的個(gè)性和秉斌，就不能與團(tuán)隊(duì)有效融合，就很難在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮應(yīng)有的作用。劉邦，西漢王朝的開國皇帝，他在總結(jié)得到天下的原因時(shí)說：“運(yùn)籌帷幄，決勝千里，筆者不如張良；鎮(zhèn)國家，扶百姓，運(yùn)餉至軍，源源不絕，筆者不如蕭何；統(tǒng)百萬兵士，戰(zhàn)必勝，攻必取，筆者不如韓信。這三人是當(dāng)今英杰，筆者能委以任用，所以才得到天下?！眲钍置靼鬃约罕?，在這個(gè)打天下的“精英團(tuán)隊(duì)”中他做好了自己的角色—協(xié)調(diào)者。因此，作為團(tuán)隊(duì)的管理者，更應(yīng)該了解自己的秉斌，以決定自己在團(tuán)隊(duì)中的作用。

貝爾賓“團(tuán)隊(duì)角色”理論給企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)帶來的思考

思考一：企業(yè)沒有完美的管理者，卻可以有完美的管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)的發(fā)展壯大是一個(gè)復(fù)雜而痛苦的過程，在企業(yè)發(fā)展初期一個(gè)人可以獨(dú)擔(dān)全面的工作，在企業(yè)成長過程中會(huì)越來越覺得力不從心，這里固然有時(shí)間和精力的因素，但重要的是企業(yè)對管理者的管理水平要求在不斷提高。在IT企業(yè)，一個(gè)20人以下的公司，可以通過管理者自身的業(yè)務(wù)帶頭作用來完成企業(yè)的管理工作；發(fā)展到50人以上時(shí)，內(nèi)部管理工作成為重要課題，需要有專人負(fù)責(zé)行政管理工作和業(yè)務(wù)管理工作；當(dāng)達(dá)到100以上的規(guī)模時(shí)，各項(xiàng)管理工作都將變得專業(yè)而細(xì)化，比如，在部門在設(shè)置上有了專業(yè)的行政部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、研發(fā)部、市場部、銷售部、生產(chǎn)部、客戶服務(wù)部等，原來的管理者無論在業(yè)務(wù)技能上，還是管理角色上，都不可能再做得面面俱到、樣樣精通。此時(shí)，如果沒有一個(gè)很好的管理團(tuán)隊(duì)，不僅會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的運(yùn)行和發(fā)展，甚至?xí)o企業(yè)帶來災(zāi)難。正是企業(yè)發(fā)展的這種內(nèi)在要求，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)運(yùn)而生，并且給管理團(tuán)隊(duì)提出了相當(dāng)高的要求。因此，在組織企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的過程中，要充分認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)的作用：它不是各業(yè)務(wù)部門和職能部門領(lǐng)導(dǎo)的簡單組合，而是一支以專業(yè)技能和職能為基礎(chǔ)的，以個(gè)人秉性為互補(bǔ)條件的，能充分體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)八種角色定位的中高層管理骨干組成，能夠面對企業(yè)生存與發(fā)展中面臨的各種困難與挑戰(zhàn)，能夠增強(qiáng)企業(yè)的民主氣氛，使決策更加科學(xué)和準(zhǔn)確，能夠提升企業(yè)的運(yùn)行質(zhì)量和效率。

思考二：要注重管理團(tuán)隊(duì)的有效溝通，讓不同秉斌的成員在團(tuán)隊(duì)中和諧發(fā)展。一個(gè)企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)有了一批具有不同秉斌、能承擔(dān)團(tuán)隊(duì)不同角色的成員后，還會(huì)遇到更為重要的問題，即，它們能成為一個(gè)和諧發(fā)展的團(tuán)隊(duì)嗎？因?yàn)槠髽I(yè)的團(tuán)隊(duì)成員首先都是各部門的領(lǐng)導(dǎo)和精英，他們的秉斌使得他們對同一問題有各自不同的想法，而不會(huì)盲目地隨從。另一方面，多種角色間的相互制約作用會(huì)讓團(tuán)隊(duì)成員間產(chǎn)生矛盾，甚至導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)不能和諧相處。鑒于此，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該讓每一位加入團(tuán)隊(duì)的成員（角色）都有一個(gè)基本共識(shí)，即“張揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、抑制缺點(diǎn)”是打造優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)的基本目標(biāo)，是團(tuán)隊(duì)精神的具體體現(xiàn)。

篇2

關(guān)鍵詞：中小制藥企業(yè)；營銷團(tuán)隊(duì)；員工關(guān)系管理

目前，我國中小型企業(yè)的數(shù)量占99％以上，創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值約占國內(nèi)生產(chǎn)總值的60％左右，在繁榮經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)創(chuàng)新、擴(kuò)大出口、增加就業(yè)等多個(gè)方面發(fā)揮著重要作用［1］。其中，制藥企業(yè)數(shù)量多、規(guī)模小的特點(diǎn)尤為突出［2］。在我國中小制藥企業(yè)中，技術(shù)創(chuàng)新和營銷能力兩個(gè)方面一直是企業(yè)的難題，但也是最關(guān)鍵的利潤增長點(diǎn)。營銷能力的提升，最有效的途徑就是創(chuàng)建一支高效的營銷團(tuán)隊(duì)。管理學(xué)家斯蒂芬•羅賓斯認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)是為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式群體［3］。一支高效的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)具有八個(gè)基本特征：明確的目標(biāo)、相關(guān)的技能、相互間信任、共同的諾言、良好的溝通、合適的領(lǐng)導(dǎo)、談判的技能、內(nèi)部與外部的支持［4］。由此可見，員工關(guān)系管理是團(tuán)隊(duì)管理的核心內(nèi)容。本文根據(jù)近期對山東省中小制藥企業(yè)營銷團(tuán)隊(duì)狀況調(diào)查獲取的數(shù)據(jù)，從員工關(guān)系這以視角探討團(tuán)隊(duì)管理中的一系列問題。

1研究設(shè)計(jì)

本研究采用問卷調(diào)查法，選取山東省東、中、西部地區(qū)中小制藥企業(yè)，向其營銷團(tuán)隊(duì)成員發(fā)放“制藥企業(yè)營銷團(tuán)隊(duì)狀況調(diào)查”問卷，每個(gè)區(qū)域發(fā)放問卷70份，共210份，收回有效問卷204份，有效率97．1％。調(diào)查問卷第一部分為基本信息調(diào)查，主要包括性別、年齡、文化程度等；第二部分是營銷團(tuán)隊(duì)管理狀況調(diào)查，其中關(guān)于員工關(guān)系的內(nèi)容為營銷團(tuán)隊(duì)內(nèi)的協(xié)作、決策、溝通、沖突、領(lǐng)導(dǎo)、小團(tuán)體、團(tuán)隊(duì)文化等。采用SPSS20．0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，主要應(yīng)用偏相關(guān)分析和交叉表描述方法。通過分析員工關(guān)系包含的各種變量對工作滿意度的影響，找尋提升工作滿意度的途徑，即提高團(tuán)隊(duì)成員工作熱情，提升團(tuán)隊(duì)績效的途徑。

2結(jié)果分析

數(shù)據(jù)分析首先采用偏相關(guān)分析，將團(tuán)隊(duì)協(xié)作程度、員工決策參與程度、團(tuán)隊(duì)內(nèi)溝通方式、有無小團(tuán)體、是否存在沖突、領(lǐng)導(dǎo)類型、企業(yè)文化認(rèn)知作為自變量投入模型中，考察每個(gè)自變量在將其他自變量作為控制變量時(shí)是否與因變量工作滿意度存在顯著相關(guān)關(guān)系。然后應(yīng)用交叉表描述顯著相關(guān)自變量的不同分類項(xiàng)對應(yīng)的工作滿意度水平，并進(jìn)行卡方檢驗(yàn)證實(shí)其結(jié)果的顯著性。最后，從員工關(guān)系角度探討營銷團(tuán)隊(duì)管理中的諸類問題，提出改進(jìn)建議。

2．1偏相關(guān)分析結(jié)果

使用SPSS20．0進(jìn)行偏相關(guān)分析，結(jié)果顯示，問卷涉及的團(tuán)隊(duì)協(xié)作、決策、溝通、沖突、領(lǐng)導(dǎo)、小團(tuán)體、團(tuán)隊(duì)文化等自變量中，對團(tuán)隊(duì)成員工作滿意度產(chǎn)生影響的變量為成員協(xié)作程度、成員決策參與度、團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突、是否專業(yè)技術(shù)型領(lǐng)導(dǎo)這四個(gè)自變量。其中，團(tuán)隊(duì)成員協(xié)作程度與其相關(guān)度最高，相關(guān)系數(shù)為0．212，接下來依次為團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突0．163，成員決策參與度0．153，是否專業(yè)技術(shù)型領(lǐng)導(dǎo)0．144。

2．2交叉表描述結(jié)果

應(yīng)用交叉表描述分析上述四個(gè)自變量對團(tuán)隊(duì)成員工作滿意度的影響情況，結(jié)果見表2～表5。

（1）表2顯示，被調(diào)查的204名制藥企業(yè)營銷團(tuán)隊(duì)成員中，有146人對工作感到滿意，占71．6％；有38人滿意度一般，占18．6％；20人表示不滿意，占9．8％?？傮w上看，團(tuán)隊(duì)成員滿意度較高。被調(diào)查者中，選擇獨(dú)立或協(xié)作完成工作的128人，占62．7％；獨(dú)立完成工作的66人，占32．4％；必須與同事協(xié)作完成工作的10人，占4．9％。此外，選擇獨(dú)立或協(xié)作完成工作者，對工作感到滿意的90人，占該類員工總數(shù)的70．3％；其中26人滿意度為一般，占20．3％；對工作不滿意的12人，約占9．4％。獨(dú)立完成工作者，有52人對工作感到滿意，約占78．8％；6人感到不滿意，占9．1％。必須與同事協(xié)作完成工作的，有4人工作滿意度高，占40％；4人滿意度一般，占40％；有2名員工，即20％的人對工作感到不滿意。這說明，在中小制藥企業(yè)營銷團(tuán)隊(duì)中成員間的協(xié)作偏于松散，且獨(dú)立完成工作的員工、可選擇獨(dú)立或協(xié)作完成工作的員工具有較高的工作滿意度，必須與他人合作完成工作的員工的滿意度則較低。

（2）表3顯示，被調(diào)查的204人中，126人表示團(tuán)隊(duì)內(nèi)會(huì)存在不同類型的沖突，占61．8％；有78人認(rèn)為團(tuán)隊(duì)內(nèi)不存在沖突，占38．2％。此外，在不存在沖突的團(tuán)隊(duì)中，對工作感到滿意的62人，占79．5％；工作滿意度一般的12人，占15．4％；不滿意的4人，占5．1％。在存在沖突的團(tuán)隊(duì)中，有84人表示對工作感到滿意，約占66．7％；26人滿意度一般，約占20．6％；16人感到不滿意，占12．7％。這說明，在中小制藥企業(yè)營銷團(tuán)隊(duì)中，多數(shù)團(tuán)隊(duì)還是存在沖突的，并且團(tuán)隊(duì)成員間的沖突，會(huì)在一定程度上降低員工的工作滿意度。

（3）表4顯示，有62人表示團(tuán)隊(duì)中全部成員都參與決策，占30．4％；有106人表示僅有部分成員會(huì)參與團(tuán)隊(duì)事務(wù)的決策，占52．0％；有36人表示團(tuán)隊(duì)中由領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)立決策，占17．6％。在全部成員參與決策的團(tuán)隊(duì)中，對工作感到滿意的44人，占71．0％；工作滿意度一般的14人，占22．6％；不滿意的4人，占6．5％。在部分成員參與決策的團(tuán)隊(duì)中，對工作感到滿意的70人，占66．0％；滿意度一般的20人，占18．9％；不滿意的16人，占15．1％。在領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)立決策的團(tuán)隊(duì)中，對工作滿意的32人，占88．9％；滿意度一般的4人，占11．1％。由此可見，由領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)立決策的團(tuán)隊(duì)中員工工作滿意度最高，其次為全員決策的團(tuán)隊(duì)，而由部分人參與決策的團(tuán)隊(duì)工作滿意度最低。

（4）表5顯示，在營銷團(tuán)隊(duì)中，有62名被調(diào)查者表示所在團(tuán)隊(duì)是由專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)的人才來擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，占總?cè)藬?shù)的30．4％；有140人表示所在團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)并非專業(yè)技術(shù)型人才，占總?cè)藬?shù)的69．6％。專業(yè)技術(shù)型領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)中，對工作感到滿意的員工有36人，占58．1％；滿意度一般的有18人，占29．0％；不滿意的有8人，占12．9％；非專業(yè)技術(shù)型領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)中，有108人對工作感到滿意，占比為77．1％；有20人工作滿意度一般，占14．3％；12人對工作不滿意，占8．6％。由此可見，中小制藥企業(yè)營銷團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)多數(shù)并非專業(yè)技術(shù)人才，且專業(yè)技術(shù)型領(lǐng)導(dǎo)并不能帶給團(tuán)隊(duì)員工更高的工作滿意度。

3討論與建議

3．1討論從以上分析可以看出，當(dāng)前山東省中小制藥企業(yè)營銷團(tuán)隊(duì)的工作滿意度總體水平較高，有七成以上員工對工作感到滿意。通過這些實(shí)證數(shù)據(jù)的分析，可以發(fā)現(xiàn)以下規(guī)律：

（1）從團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)作方面看，多數(shù)營銷團(tuán)隊(duì)中會(huì)靈活決定員工是獨(dú)立完成還是協(xié)作完成工作，而且此種做法比強(qiáng)制要求員工獨(dú)立完成工作或共同完成工作帶來更高的滿意度。

（2）從團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突方面看，多數(shù)團(tuán)隊(duì)存在沖突，而且存在沖突的團(tuán)隊(duì)員工滿意度略遜于沒有沖突的團(tuán)隊(duì)，但這種負(fù)面影響可以通過合理處理沖突來消除。

（3）從團(tuán)隊(duì)成員參與決策的情況看，半數(shù)以上的團(tuán)隊(duì)是由一部分人來參與決策的，其次為全員決策，領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)立決策的情況較少。但由此帶來的工作滿意度情況卻是領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)立決策的團(tuán)隊(duì)滿意度最高，其次為全員決策，部分成員參與決策的團(tuán)隊(duì)滿意度最低?？梢姡谶@類團(tuán)隊(duì)中，若由領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)立決策更高效和易于實(shí)施，這可能是團(tuán)隊(duì)中執(zhí)行層面的決策事項(xiàng)居多的原因造成的。

（4）從團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)類型看，如果配備專業(yè)技術(shù)人才來擔(dān)任團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，其成員的工作滿意度并不高。這說明在選拔團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)不宜以專業(yè)技術(shù)能力作為選拔標(biāo)準(zhǔn)。

3．2建議

針對以上分析和討論，為提升山東省中小制藥企業(yè)營銷團(tuán)隊(duì)員工關(guān)系管理水平，進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)工作績效，提出以下建議：

3．2．1采用目標(biāo)管理法

在工作溝通與協(xié)作問題上不必機(jī)械做出規(guī)定，可以選擇目標(biāo)管理法來管理團(tuán)隊(duì)，即讓團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和員工共同參與工作目標(biāo)的制定，在工作中實(shí)現(xiàn)自我控制，并努力完成工作目標(biāo)的管理方法［5］。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多關(guān)注目標(biāo)的完成情況，對于協(xié)作方式、溝通方式這類具體問題讓員工自主決定即可，這有利于增加領(lǐng)導(dǎo)的管理寬度，提升團(tuán)隊(duì)的管理績效。

3．2．2恰當(dāng)處理團(tuán)隊(duì)沖突

一旦發(fā)生沖突，首先考慮讓員工自行緩解局面。如果有必要由領(lǐng)導(dǎo)出面來解決的話，領(lǐng)導(dǎo)務(wù)必要冷靜處理，避免增加沖突方的不滿情緒。理論界將沖突分為兩類：任務(wù)沖突（TaskConflict，TC）和關(guān)系沖突（RelationshipConflict，RC）。任務(wù)沖突指員工圍繞工作內(nèi)容產(chǎn)生的不同意見，由此產(chǎn)生的辯論，對于這類沖突如果領(lǐng)導(dǎo)適時(shí)干預(yù)，給予指導(dǎo)性建議，將很快緩解局面。關(guān)系沖突則指人際間的矛盾，包括不喜歡對方、人身攻擊等，且伴隨著挫折、憤怒和煩惱等情緒［6］，對于這類沖突，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)原則上要少干預(yù)，盡量讓員工自行解決。同時(shí)，也要注重在考核、薪酬等政策制定和執(zhí)行上力求公平合理，以減少員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)間沖突發(fā)生的誘因。此外，對于沖突問題也應(yīng)辯證地來看待，并非所有沖突都會(huì)帶來負(fù)面影響，沖突如果處理恰當(dāng)，也是可以起到積極作用的。

3．2．3團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)直接決策

根據(jù)決策的重要程度，可以把團(tuán)隊(duì)決策分三個(gè)層次：重大決策、一般決策和日常決策。通過調(diào)查分析可以發(fā)現(xiàn)，一般情況下應(yīng)由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)直接做出決策，這樣一方面可以加快決策速度，提高工作效率，另一方面也可以帶來更高的工作滿意度。如果是重大決策，可由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)向上層領(lǐng)導(dǎo)請示后做出最后決策；對于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)無法做出決策的事項(xiàng)可以向全體成員征集意見，但最終的決策權(quán)仍應(yīng)把握在領(lǐng)導(dǎo)手里；而一些日常工作中的微觀決策可以授權(quán)員工直接決策，從而避免團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的工作過于繁雜，沒有重點(diǎn)。

3．2．4注重團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的綜合素質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)是指領(lǐng)導(dǎo)者在管理活動(dòng)中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用所應(yīng)具備的內(nèi)在素質(zhì)、基質(zhì)和基本條件等，包括個(gè)人的品德、能力、智力、性格、氣質(zhì)和體質(zhì)等［7］。所以在選拔團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)不要過于重視其醫(yī)藥或營銷的專業(yè)背景，有時(shí)專業(yè)技術(shù)型人才不一定能夠做好管理工作，要考慮領(lǐng)導(dǎo)的綜合素質(zhì)，并以其管理能力為重。

參考文獻(xiàn)

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［6］陳曉紅，趙可．團(tuán)隊(duì)沖突、沖突管理與績效關(guān)系的實(shí)證研究［J］．南開管理評論，2010，10（5）：31－35．

篇3

扁平化團(tuán)隊(duì)管理策略，即企業(yè)通過減少管理層級(jí)、壓縮職能部門、優(yōu)化團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，縮減決策層和基層之間的中間環(huán)節(jié)，從而使企業(yè)決策直接抵達(dá)生產(chǎn)、營銷基層，提高企業(yè)效率和執(zhí)行力。扁平化團(tuán)隊(duì)管理是一種富有彈性的創(chuàng)新型管理策略。

1.扁平化團(tuán)隊(duì)管理在組織結(jié)構(gòu)上要求縱向?qū)蛹?jí)收縮，橫向分工細(xì)化。將原來“金字塔式”的組織架構(gòu)壓縮為“扁平式”架構(gòu)，力求業(yè)務(wù)精耕，分工細(xì)化，講求協(xié)作，互補(bǔ)共進(jìn)。例如，北京小米科技有限責(zé)任公司的團(tuán)隊(duì)體系包括七位核心創(chuàng)始人、部門經(jīng)理、基層員工三個(gè)層級(jí)。其中，只有七位創(chuàng)始人有職位，每一位創(chuàng)始人負(fù)責(zé)一個(gè)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都是工程師。在小米公司管理模式中，產(chǎn)品、營銷、硬件、電商等業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)分工明確，各司其職，各有所長，互為補(bǔ)充，合作共進(jìn)。

2.扁平化團(tuán)隊(duì)管理在工作流程上要求決策即執(zhí)行，簡單又高效。由于結(jié)構(gòu)扁平化，保證企業(yè)決策能夠立即貫徹執(zhí)行，工作流程簡化，工作效率提升。例如，北京小米科技有限責(zé)任公司分解工作目標(biāo)，以周為時(shí)間單位，每周一召開一小時(shí)公司例會(huì)，不設(shè)階段性總結(jié)會(huì)議，以提高工作效率。在小米公司成立近5年的時(shí)間里，七位合伙人只開過三次集體會(huì)議，充分說明小米公司注重工作的效率和效果。2012年8.15電商促銷大戰(zhàn)，小米公司策劃、設(shè)計(jì)、開發(fā)、供應(yīng)鏈運(yùn)行整個(gè)流程用時(shí)不到24小時(shí)。小米上線后微博轉(zhuǎn)發(fā)量近10萬次，銷售量近20萬臺(tái)。小米團(tuán)隊(duì)用高效工作創(chuàng)造了銷售佳績。

二、以契約精神創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，高素質(zhì)的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，必須建立在平等、自由、誠信的基礎(chǔ)上，以契約精神為團(tuán)隊(duì)精神，團(tuán)隊(duì)既是利益共同體，更是責(zé)任共同體。團(tuán)隊(duì)的契約精神包括兩個(gè)層面。

1.企業(yè)團(tuán)隊(duì)面向市場的契約精神層面。企業(yè)對市場、對客戶認(rèn)真履行契約，提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)，為客戶創(chuàng)造增值服務(wù)，向社會(huì)履行企業(yè)責(zé)任。

2.企業(yè)團(tuán)隊(duì)面向內(nèi)部成員的契約精神層面。團(tuán)隊(duì)管理制度及所有決策是團(tuán)隊(duì)成員達(dá)成共識(shí)、自愿執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)。契約精神要求團(tuán)隊(duì)重視每一位成員的個(gè)人發(fā)展，尊重個(gè)人價(jià)值，以人為本；成員之間互相信賴，民主平等，團(tuán)結(jié)互助；成員對團(tuán)隊(duì)具有責(zé)任感、使命感、忠誠感和歸屬感，與團(tuán)隊(duì)共同發(fā)展。

具有契約精神的團(tuán)隊(duì)具有強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力。例如，小米公司面對團(tuán)隊(duì)成員，實(shí)行團(tuán)隊(duì)全員持股，全員投資，權(quán)責(zé)明確，利益分享，責(zé)任分擔(dān)。整個(gè)團(tuán)隊(duì)是責(zé)任共同體、利益共同體和使命共同體。團(tuán)隊(duì)具有強(qiáng)大的凝聚力、戰(zhàn)斗力，從而為小米公司的發(fā)展提供保證。團(tuán)隊(duì)重視個(gè)人價(jià)值，幫助團(tuán)隊(duì)成員減少顧慮和雜念，鼓勵(lì)個(gè)人能力提升，自由發(fā)揮個(gè)人才干。團(tuán)隊(duì)成員上班無需打卡監(jiān)督，這是團(tuán)隊(duì)契約精神在管理細(xì)節(jié)上的體現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)成員不分等級(jí)，互相信賴，平等協(xié)作。小米團(tuán)隊(duì)要求每一名成員必須履行兩項(xiàng)基本職責(zé)，一是完成編寫代碼職責(zé)，二是替隊(duì)友檢查代碼職責(zé)。對于第二項(xiàng)，必須無條件執(zhí)行。面對市場及用戶，小米團(tuán)隊(duì)要求所有工程師即團(tuán)隊(duì)成員，必須定期通過論壇、微博、QQ等渠道和用戶直接溝通聯(lián)絡(luò)，全力為用戶解決小米產(chǎn)品使用中出現(xiàn)的任何問題。小米團(tuán)隊(duì)堅(jiān)信，對自己負(fù)責(zé)、對用戶負(fù)責(zé)，對市場負(fù)責(zé)才是企業(yè)發(fā)展的根本保證。因此，小米公司創(chuàng)造了4年160倍估值的驚人業(yè)績。

三、以極致服務(wù)發(fā)展團(tuán)隊(duì)競爭優(yōu)勢

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，“以人為本”的互聯(lián)網(wǎng)思維將“用戶至上”理念貫徹到實(shí)際，企業(yè)之間的競爭體現(xiàn)在爭奪用戶方面，企業(yè)團(tuán)隊(duì)與用戶間的互動(dòng)變得更加高效，體現(xiàn)了“每個(gè)個(gè)體、時(shí)刻聯(lián)網(wǎng)、各取所需、實(shí)時(shí)互動(dòng)”的局面。以極致服務(wù)為用戶提供極致體驗(yàn)，成為企業(yè)團(tuán)隊(duì)競爭優(yōu)勢的核心內(nèi)容。具體包括以下要點(diǎn)。

1.優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)以優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品為載體，通過用戶參與互動(dòng)，向用戶提供超出產(chǎn)品使用的增值服務(wù)，給用戶帶來超出預(yù)期的物質(zhì)和精神體驗(yàn)。例如，當(dāng)用戶接到某個(gè)陌生快遞員的電話時(shí)，直接就能看到屏幕上顯示快遞員的頭像和姓名，這就是小米團(tuán)隊(duì)開發(fā)的MIUI系統(tǒng)帶給用戶的極致體驗(yàn)。通過MIUI項(xiàng)目，小米形成MIUI和小米網(wǎng)兩大核心團(tuán)隊(duì)，開創(chuàng)了帶有“體溫”的互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)模式，驗(yàn)證了“專注、極致、口碑、快”的互聯(lián)網(wǎng)七字口訣。

2.優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)以簡單實(shí)用為核心，通過用戶參與互動(dòng)，幫助用戶設(shè)計(jì)自己想要的產(chǎn)品和服務(wù)，給用戶帶來全程全方位的便捷貼心體驗(yàn)。小米團(tuán)隊(duì)從方便用戶角度出發(fā)，鼓勵(lì)用戶參與設(shè)計(jì)，開發(fā)既好看又實(shí)用的MIUI操作系統(tǒng)。當(dāng)用戶夜晚回家經(jīng)過漆黑的樓道，在鎖屏界面下用戶只需長按Home健就能輕松打開手電筒；當(dāng)用戶出席聚會(huì)時(shí)，只需點(diǎn)擊一個(gè)按鈕就能生成自己名片的二維碼，讓他人輕松儲(chǔ)存聯(lián)系方式。

追求極致服務(wù)的小米在2013年投拍一部微電影《100個(gè)夢想的贊助商》，表達(dá)對用戶的感謝。小米公司稱用戶為“夢想的贊助商”，從2010年只有100個(gè)夢想贊助商，到2015年的1億個(gè)夢想贊助商，用戶認(rèn)同是小米發(fā)展的動(dòng)力和方向。小米公司在2014年8月小米4的會(huì)上宣布，MIUI的用戶數(shù)為6500萬。2015年2月，小米公司再次宣布，小米MIUI系統(tǒng)聯(lián)網(wǎng)激活用戶數(shù)已超過1億。僅僅半年時(shí)間小米MIUI用戶數(shù)量翻了將近一倍。這項(xiàng)成就，來源于小米以用戶需求為中心，為用戶提供極致產(chǎn)品及服務(wù)，致力于攜手用戶共同發(fā)展和進(jìn)步。

篇4

摘要：改革開放三十年以來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國也在不斷的對經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)行相應(yīng)的改革以及探索，對于國有企業(yè)來說，團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制是改革的一個(gè)重要的方面，但是由于國有企業(yè)內(nèi)部體制管理等還存在一系列的問題，國有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還沒有完全成熟，所以這就給國有企業(yè)的整體造成經(jīng)管理帶來問題，本文就根據(jù)國有企業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)以及管理團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制中存在的問題進(jìn)行探討，提出一系列的解決方法，促進(jìn)國有企業(yè)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制的不斷完善，從而提高國有企業(yè)的綜合發(fā)展能力。

關(guān)鍵詞 ：國有企業(yè)；技術(shù)團(tuán)隊(duì)；管理團(tuán)隊(duì)；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：C961

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1000-8772（2015）22-0165-02

1.國有企業(yè)運(yùn)營中面臨的一系列問題

由于我國國有企業(yè)體制的特殊性，它在運(yùn)營過程中還存在一系列的問題：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不高；企業(yè)的核心是人，在一個(gè)企業(yè)中，只有員工的創(chuàng)新以及工作才能給企業(yè)帶來一系列的效益，但是如今由于國有企業(yè)體制等問題，企業(yè)的員工創(chuàng)造積極性不高，對產(chǎn)品等的創(chuàng)新力度不夠，這樣就使企業(yè)在同行業(yè)缺乏其競爭性；受我國經(jīng)濟(jì)體制的深入影響，員工的工作崗位的不同與其收入的關(guān)系非常大，所以對于員工來說為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值就很難在其個(gè)人的待遇方面有所體現(xiàn)；國企中的管理人員與其他企業(yè)的管理人員相比較收入的層次不同，與其他的管理人員的收入待遇還存在一定的差距，這就造成管理人員的心理的落差，使其缺乏工作的積極性以及創(chuàng)新性，同時(shí)，由于我國國有企業(yè)的自身體制的問題，對于企業(yè)高層的人員約束管理方面還存在一定的缺失，這樣會(huì)造成國企資源的流失等現(xiàn)象的發(fā)生。

2.國有企業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)和管理團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制問題探究

2.1國有企業(yè)技術(shù)以及管理團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制及現(xiàn)狀

雖然我國國有企業(yè)已經(jīng)建立了現(xiàn)階段比較完善的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)制度，但是其還存在一系列的問題，比如國有企業(yè)的人員流失現(xiàn)象很嚴(yán)重，國有企業(yè)由于自身的發(fā)展經(jīng)營模式與其他其他有所不同，在人員的控制上還存在劣勢，很多的優(yōu)秀的技術(shù)人員以及管理人員都有很大的流失。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，在我國眾多的國有企業(yè)中，相關(guān)人員的流失高達(dá)60%左右，而外企或者私企的技術(shù)人員以及管理人員來自國企的人員高達(dá)70%左右。根據(jù)我國社科院等其他一些研究單位的調(diào)查顯示，我國大多數(shù)國有企業(yè)的員工工作的積極性不足，只有60%左右，工作精神不佳，工作的創(chuàng)新性以及熱情不足，甚至有40%的員工抱著辭職或者跳槽的工作心理。所以，國有企業(yè)的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制還存在一定的問題與漏洞，長此以往，必定會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來嚴(yán)重的影響。

2.2國有企業(yè)技術(shù)以及管理團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

2.2.1國有企業(yè)員工工資低收入低，激勵(lì)機(jī)制不能很好的發(fā)揮

由于我國舊的社會(huì)體制的影響，在我國企業(yè)中，普遍存在中就業(yè)率高但是工資較低的現(xiàn)狀，對于人員的管理組成上還存在一定的問題，由于企業(yè)的平均主義，并不能很好的實(shí)行能者多勞、勞者多得這一健康積極的競爭機(jī)制，從而在一定程度上影響了員工的工作積極性，限制了個(gè)人能力的充分發(fā)揮，不利于企業(yè)與員工的自身的綜合發(fā)展。由于我國國有企業(yè)的性質(zhì)不同，管理者不僅要處理企業(yè)的大小事務(wù)，完成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)[3]，還有對企業(yè)員工以及社會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，這就使企業(yè)的中高層干部的工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于外企或者私企同級(jí)管理者的任務(wù)量，但是收到人們傳統(tǒng)觀念的影響，在最高級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者的思維中，國有企業(yè)的管理人員應(yīng)該與其他企業(yè)的同級(jí)管理層人員的薪資待遇方面持平，這就大大的影響了管理階層的工作積極性，影響了國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定以及社會(huì)職責(zé)方面的缺失。

根據(jù)我國企業(yè)家的一項(xiàng)系統(tǒng)調(diào)查結(jié)果顯示：年收入在10萬元人民幣以下的企業(yè)經(jīng)營者占89%。年收入在2萬元人民幣的國企企業(yè)經(jīng)營者占50%多，而私企或者外企的經(jīng)營者年收入在平均13.2萬元人民幣左右，這其中的收入差距非常大，這就在很大程度上影響了人員工作的積極性以及人員長久穩(wěn)定性。

2.2.2缺乏完善的長期有效的激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)如今，國有企業(yè)對于技術(shù)團(tuán)隊(duì)以及管理團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)還只是處在短期的激勵(lì)模式，在長期的激勵(lì)機(jī)制方面還存在一定的問題，在國外股權(quán)制這種制度對于長期的激勵(lì)有很大的作用，但是在我國股權(quán)制還存在一定的問題，它的發(fā)展較晚，發(fā)展速度也較緩。根據(jù)研究表明，我國在2003年之前企業(yè)采用股權(quán)制的企業(yè)幾乎沒有，大多數(shù)的企業(yè)一般都采用最基本的物質(zhì)激勵(lì)模式，如工資+獎(jiǎng)金等這種模式占67.3%左右，而國企占75.7%。實(shí)行股權(quán)制的企業(yè)非常少，只有4.6%，國企也只有3.1%。根據(jù)以上數(shù)據(jù)，就可以看出，在我國國有企業(yè)中，股權(quán)制還沒有推廣，高管持股的人數(shù)以及股權(quán)非常少，高管的工資待遇與企業(yè)的業(yè)績不能很好的相結(jié)合，這就造成公司內(nèi)部一系列問題的產(chǎn)生，同時(shí)也不利于公司高管人員的管理[4]。

2.2.3升職體制激勵(lì)機(jī)制存在問題

我國企業(yè)家的任命的情況如圖一所示：

在國有企業(yè)的精神激勵(lì)體制中，最有效應(yīng)用最廣泛的就是給廣大的員工提供升職晉升的途徑和機(jī)會(huì)，這種晉升的范圍很廣，不僅包括公司的高級(jí)管理人員同時(shí)還包括基層員工，但是由于傳統(tǒng)觀念以及體制的影響，對于高管的任職一般都是由上級(jí)直接派任的，這就造成了國有體液內(nèi)部升職的混亂，造成嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象。同時(shí)任職人員并不用擔(dān)心企業(yè)的經(jīng)營管理方面的漏洞以及問題，即使企業(yè)因經(jīng)營管理不善從而出現(xiàn)問題或者破產(chǎn)，高級(jí)管理人員也可以通過上級(jí)再次進(jìn)入其他的企業(yè)進(jìn)行任職，這就造成企業(yè)內(nèi)部人員的惡性循環(huán)，不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.2.4激勵(lì)的手段比較單一，缺乏完善的激勵(lì)體制

激勵(lì)的手段包含有物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)，但是根據(jù)我國國有企業(yè)如今的激勵(lì)現(xiàn)狀，企業(yè)的激勵(lì)手段著重于物質(zhì)層面的激勵(lì)，主要通過工資待遇等方面對員工進(jìn)行激勵(lì)，忽視了員工的精神激勵(lì)的重要性，在很多的國有企業(yè)內(nèi)部，高級(jí)管理人員都愿意對員工進(jìn)行深入的培訓(xùn)以及精神激勵(lì)，這樣會(huì)給企業(yè)內(nèi)部造成一定的影響，在對員工進(jìn)行培訓(xùn)后，很多的員工在離職的時(shí)候會(huì)帶走大量的公司的技術(shù)以及管理的方式，這就給原有的國有企業(yè)造成一定的損失，不利于國有企業(yè)的正常的發(fā)展。

3.國有企業(yè)技術(shù)以及管理團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制的改革措施

可以改變企業(yè)資本構(gòu)成以及對企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行績效考核。國內(nèi)外有的企業(yè)為了提高員工的工作積極性，改變公司的經(jīng)營現(xiàn)狀，開始嘗試員工分股的方案，但是這個(gè)方案有一定的局限性，并不適用于所有的企業(yè)，對于股份制來說，它只存在于上市的企業(yè)與公司，但是對我國國有企業(yè)來說，上市的公司畢竟是有限的，所以對于員工分股這一措施來說不具有廣泛的實(shí)施性。由于我國股市具有很強(qiáng)的投機(jī)性，所以，股票的價(jià)格并不能真實(shí)的反映企業(yè)的發(fā)展，所以，即使在上市公司中，這一方案也不能很好的展開。有的國外的公司對這一措施進(jìn)行實(shí)施，但是他只能在短期內(nèi)激勵(lì)員工，并不能達(dá)到長期激勵(lì)的效果，所以，我們可以總資本的構(gòu)成序列以及對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行績效考核的方式對其進(jìn)行改進(jìn)。

3.1國有企業(yè)總體的資本構(gòu)成的模式

所謂的資產(chǎn)主要是指負(fù)債和所有者權(quán)益的總和，在我們現(xiàn)有的理論上，人們已經(jīng)確認(rèn)了在企業(yè)的資本構(gòu)成中也包含了人力資本，而且對于人力資本對于企業(yè)的構(gòu)成來說也是非常重要的，所以，對于現(xiàn)有的資產(chǎn)說明，我們應(yīng)該在對會(huì)計(jì)報(bào)表匯總時(shí)調(diào)整其結(jié)構(gòu)以如實(shí)的體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展以及保證數(shù)據(jù)的完整性，然而對于企業(yè)內(nèi)部來說，如今的企業(yè)會(huì)計(jì)報(bào)表雖然還存在有一定的缺陷，但是卻不能輕易的將其改變，所以企業(yè)為了改變目前的現(xiàn)狀，可以建立一個(gè)經(jīng)濟(jì)性的會(huì)計(jì)報(bào)表，從而將人力資本也納入到企業(yè)資本的行列，對于資產(chǎn)方面而言，它包含人力資產(chǎn)和非人力資產(chǎn)，而對于負(fù)債和所有者權(quán)益來說，可以將其改為財(cái)務(wù)負(fù)債、人力負(fù)債、財(cái)務(wù)資本權(quán)益和人力資本權(quán)益的總和，這樣就可以很好的反映出企業(yè)內(nèi)部的產(chǎn)權(quán)以及資本的構(gòu)成。

所以我們根據(jù)以上敘述可以得出：企業(yè)總資本包含人力負(fù)債、財(cái)產(chǎn)負(fù)債、人力資本以及財(cái)務(wù)資本的總和。人力負(fù)債包含技能型的工人工資以及技術(shù)人員的工資和管理層人員的工資。人力資本則包含技術(shù)型人力資本以及管理型人力資本。資本的成本包含股東的權(quán)益成本以及資本成本率。該資本成本主要是指企業(yè)的股東所指定的最低的回報(bào)，對于資本的成本率企業(yè)可以參考該行業(yè)的平均數(shù)值以及企業(yè)自身的具體情況來定。

3.2確定人力資本在總資本序列中的所占的份額的大小

在確定時(shí)，我們可以將該團(tuán)隊(duì)看成一個(gè)固定的整體再根據(jù)其構(gòu)成的情況進(jìn)行計(jì)算并根據(jù)每個(gè)獨(dú)立的個(gè)體員工為該團(tuán)隊(duì)的績效的付出的多少來確定每個(gè)人的績效，并根據(jù)其相關(guān)的制度對其進(jìn)行分析并確定其真實(shí)的團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)數(shù)據(jù)。

可以將一個(gè)團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目看成一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，假設(shè)該項(xiàng)目是一個(gè)建筑項(xiàng)目，則該項(xiàng)目的總資本就包括人力資本以及非人力資本，同時(shí)非人力資本包含房屋土地設(shè)備技能型工人工資以及建筑團(tuán)隊(duì)的工資等等。

那么在該項(xiàng)目中人力資本所得剩余就是人力資本除以總資本再乘以可分配的超額剩余。非人力資本所得剩余指非人力資本除以總資本再乘以可分配的超額剩余，在此基礎(chǔ)上再加上資本成本。

3.3確定單個(gè)成員的所得剩余，我們假設(shè)該項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)構(gòu)成如圖二：

在該圖中，如果該項(xiàng)目中只有一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理，那么其偶也就會(huì)根據(jù)其業(yè)績以及工作能力對其進(jìn)行相應(yīng)的工資待遇，對于其它的硬件助手等的技術(shù)員也給予相應(yīng)的工資待遇。

結(jié)束語

對于國有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，我國還處于不完善的階段，由于我國傳統(tǒng)觀念對其的影響，所以在激勵(lì)機(jī)制的改革上存在一定的難度，但是，激勵(lì)機(jī)制的確定影響著國有企業(yè)的發(fā)展以及競爭，所以，國有企業(yè)應(yīng)該加大改革力度，重視對激勵(lì)機(jī)制的不斷改革，才能使國有企業(yè)更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 徐一.高新技術(shù)企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)激勵(lì)結(jié)構(gòu)及其對企業(yè)績效影響的研究[D].武漢理工大學(xué)，2010.

[2] 王容.SCYD創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制研究[D].電子科技大學(xué)，2009.

[3] 趙冉.勝龍科技技術(shù)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)方法研究[D].西北大學(xué)，2008.

篇5

提高企業(yè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)的科學(xué)性、實(shí)效性和全面性，有利于促使團(tuán)隊(duì)人員明確共同的目標(biāo)，有利于促進(jìn)成員之間分工明確，促使成員之間互相協(xié)作，從而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，有利于促進(jìn)企業(yè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)事關(guān)企業(yè)項(xiàng)目管理活動(dòng)成功開展，有利于促進(jìn)企業(yè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論的成熟，因此，總結(jié)企業(yè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)中存在的問題迫在眉睫。

企業(yè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)中存在的問題

組織結(jié)構(gòu)臃腫，效率低下。目前我國眾多企業(yè)雖然已經(jīng)意識(shí)到精簡項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)的重要性，由于牽涉到多方的利益，我國企業(yè)項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)臃腫的現(xiàn)象依舊存在，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)設(shè)置過多的空職位，致使人員越減越多。企業(yè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)過于重視權(quán)力，權(quán)力高度集中，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之間的成員溝通不到位，經(jīng)常出現(xiàn)上下級(jí)間缺乏溝通的現(xiàn)象，不利于激發(fā)企業(yè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力和活力。目前，還有部分企業(yè)的項(xiàng)目管理體系不科學(xué)，管理體制不完善，不利于凝聚團(tuán)隊(duì)成員間的力量，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成利益團(tuán)隊(duì)，職責(zé)不明確，出現(xiàn)了項(xiàng)目問題成員之間相互推諉，不能依照項(xiàng)目決策執(zhí)行任務(wù)，不利于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)行。

任務(wù)目標(biāo)不明確，考評流于形式。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)奮斗的目標(biāo)就是項(xiàng)目目標(biāo)，項(xiàng)目目標(biāo)由多個(gè)小目標(biāo)組成，項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)明確項(xiàng)目目標(biāo)細(xì)分標(biāo)準(zhǔn)，有利于促使其任務(wù)目標(biāo)明確，提高項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)績效管理的效率，績效管理要求團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員之間不斷進(jìn)行溝通，通過雙向的溝通使績效目標(biāo)內(nèi)容達(dá)成共識(shí)，在團(tuán)隊(duì)工作中的導(dǎo)向是任務(wù)目標(biāo)，通過不斷的交流、溝通，使團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效得到提升，促使其實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)要重視績效管理，不能將績效管理認(rèn)為是績效考核，以偏概全，不利于促進(jìn)職員在項(xiàng)目執(zhí)行的過程中相互交流和溝通，不利于員工與主管之間處于相互監(jiān)督和被監(jiān)督的局面，從而使績效考核流于形式，不利于其提供公正客觀的參考。

重短期利益，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。目前，企業(yè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)過于重視短期利益，缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，其追求短期內(nèi)擴(kuò)大規(guī)模、加快速度、提升業(yè)績等短期利益，不重視質(zhì)量效益和平衡穩(wěn)定發(fā)展，不利于促進(jìn)企業(yè)增強(qiáng)持續(xù)增長的能力，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，在人事機(jī)制上，沒有科學(xué)合理的對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理人員進(jìn)行選拔、任用、考評和獎(jiǎng)勵(lì)，不重視制定項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理人員的培養(yǎng)計(jì)劃，導(dǎo)致項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理任用出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，不利于提高項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)成員的整體素質(zhì)，豐富項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，促使項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)成員形成共同的價(jià)值觀，充分釋放主觀能動(dòng)性，產(chǎn)生集體智慧，將團(tuán)隊(duì)的人力、物力、財(cái)力集中于目標(biāo)方向，有利于提高項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行能力和高效的工作能力。

打造高效企業(yè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的有效措施

創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)形式，打造高效項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)可以將兼容并用職能式組織的項(xiàng)目和項(xiàng)目式的組織，采用混合型的組織結(jié)構(gòu)改變現(xiàn)有的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)的臃腫現(xiàn)象，發(fā)揮職能部門的帶頭作用，并隨著項(xiàng)目的不斷推進(jìn)，組建專門的項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目成員待項(xiàng)目完成之后可回到各自的職能部門，從而解決管理機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)臃腫的現(xiàn)象。項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)要跳出部門之間界限的局限，根據(jù)需要改科學(xué)合理的改變原有的運(yùn)作方式，重視團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員之間的溝通交流，促使成員之間互相分享知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，互幫互助，團(tuán)結(jié)協(xié)作，形成和諧愉快的工作氣氛，有利于最大程度上激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人潛能，有利于鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成積極主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，主動(dòng)進(jìn)行自我改進(jìn)、自我鼓勵(lì)和自我評估，有利于提高項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行能力。

加強(qiáng)溝通與合作，增強(qiáng)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的凝聚力。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通與合作，有利于促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，互相協(xié)作，取長補(bǔ)短，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員要認(rèn)識(shí)到自己是團(tuán)隊(duì)中的一員，準(zhǔn)確角色定位，積極履行責(zé)任和義務(wù)，坦誠溝通，在個(gè)人利益與團(tuán)隊(duì)利益發(fā)生沖突時(shí)，要優(yōu)先考慮團(tuán)隊(duì)利益，團(tuán)隊(duì)成員之間要相互理解，相互包容，相互支持，形成良好的工作氛圍，最大化的發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的累積效應(yīng)。

圍繞企業(yè)文化，規(guī)范有序建設(shè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)不僅要結(jié)合項(xiàng)目管理的特點(diǎn)，堅(jiān)持科學(xué)有效的管理原則和效益、效率的原則，還要重視圍繞企業(yè)文化，規(guī)范有序的建設(shè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)文化有利于促使管理團(tuán)隊(duì)成員端正工作態(tài)度和行為，因此，強(qiáng)化項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員對企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對企業(yè)文化的認(rèn)同感，有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，充分激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的潛能，企業(yè)重視培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員的應(yīng)變意識(shí)、應(yīng)變能力，創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新能力，有利于從容應(yīng)對變化的環(huán)境，有序推進(jìn)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)工作，加強(qiáng)企業(yè)的國際競爭力。

完善企業(yè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)體制是關(guān)鍵。良好的企業(yè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)體系和機(jī)制有利于促進(jìn)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)成員形成社會(huì)意識(shí)，相互理解，積極溝通交流，積極主動(dòng)為項(xiàng)目目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，有利于消除體制僵化的弊端，有利于強(qiáng)化制度建設(shè)，有利于企業(yè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行科學(xué)管理，形成高效、民主、靈活、開放的團(tuán)隊(duì)。

篇6

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，知識(shí)是社會(huì)進(jìn)步的重要推動(dòng)力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)改變了企業(yè)的戰(zhàn)略重心，企業(yè)從傳統(tǒng)的爭奪企業(yè)外部戰(zhàn)略資源轉(zhuǎn)向培養(yǎng)和發(fā)展企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略資源，企業(yè)員工作為知識(shí)的重要載體，是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的人力資本，是企業(yè)的重要內(nèi)部資源。企業(yè)高層管理者作為企業(yè)的實(shí)際控制者，整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本彌補(bǔ)了單個(gè)個(gè)體中有限的人力資本存量，放大了單個(gè)人力資本的增值功能，使得團(tuán)隊(duì)人力資本成為企業(yè)發(fā)展的重要源動(dòng)力。傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略理論認(rèn)為企業(yè)管理者是經(jīng)濟(jì)理性的，是同質(zhì)的個(gè)體，企業(yè)的一切戰(zhàn)略決策都是在企業(yè)垂直整合行為、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、定價(jià)策略及競爭動(dòng)態(tài)性等一系列純粹的經(jīng)濟(jì)因素之間的相互影響基礎(chǔ)之上所作出的最優(yōu)決策。在這個(gè)純經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析框架中根本找不到企業(yè)戰(zhàn)略決策者(企業(yè)管理者)的身影，而現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，企業(yè)戰(zhàn)略決策卻是一個(gè)復(fù)雜的過程，企業(yè)高管的有限理性及經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)很難做出符合所謂的經(jīng)濟(jì)理性和最優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)的具體決策。1984年，著名學(xué)者Hambrick和Mason在批判主流企業(yè)戰(zhàn)略理論缺陷的基礎(chǔ)上首次提出高階理論，該理論將企業(yè)管理者的個(gè)人特質(zhì)、企業(yè)的經(jīng)營決策和企業(yè)績效這三個(gè)變量整合在一起，認(rèn)為企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的價(jià)值和認(rèn)知觀念將會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略的選擇，進(jìn)而間接的影響企業(yè)的績效。該理論突破性的引入企業(yè)管理人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為對企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本的度量標(biāo)準(zhǔn)，并用企業(yè)管理人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征代替管理的認(rèn)知模式、價(jià)值觀等特性。在此基礎(chǔ)上，F(xiàn)inkelsteinandZenger(1990)等著名學(xué)者從研究管理團(tuán)隊(duì)成員傳記特征的差異對企業(yè)績效的影響入手，取得了豐富的成果。

縱覽國內(nèi)外有關(guān)學(xué)術(shù)文獻(xiàn)，研究重點(diǎn)大多放在管理團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)組成、知識(shí)背景、社會(huì)關(guān)系等與企業(yè)績效的直接研究，涉及管理團(tuán)隊(duì)人力資本通過何種途徑影響企業(yè)績效的文獻(xiàn)較少，特別是從管理團(tuán)隊(duì)人力資本影響企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略選擇的視角所進(jìn)行的研究。企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略是企業(yè)重要的戰(zhàn)略決策，研發(fā)戰(zhàn)略的成敗對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。我們認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)成員不同的認(rèn)知水平、價(jià)值觀以及洞察能力等特質(zhì)會(huì)影響企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略作用過程。在這一作用過程中，不管是研發(fā)戰(zhàn)略決策過程還是對決策進(jìn)行日常監(jiān)督和管理的執(zhí)行過程，企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)都會(huì)運(yùn)用他們早已形成的認(rèn)知模式和價(jià)值觀來綜合考慮、評價(jià)企業(yè)內(nèi)外部各種環(huán)境因素，對是否以及何時(shí)進(jìn)行恰當(dāng)?shù)腞＆D投入、投入后如何進(jìn)行恰當(dāng)?shù)腞＆D活動(dòng)管理來進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐袛唷Ｒ虼?，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的人力資本特征對于企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略的制定和選擇起了決定性作用。基于“特征———行為———經(jīng)濟(jì)后果”的研究范式，本文以企業(yè)研發(fā)投入為視角，期望在企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效之間架起橋梁，研究企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本對企業(yè)績效可能存在的作用機(jī)理，從而揭開管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效之間的黑箱。

本文的創(chuàng)新點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:從內(nèi)容上講，本文以企業(yè)研發(fā)投入為視角，采用“管理團(tuán)隊(duì)人力資行為——經(jīng)濟(jì)后果”的范式，研究企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本對企業(yè)績效影響的途徑，而不是簡單地對“管理團(tuán)隊(duì)人力資本———經(jīng)濟(jì)后果”進(jìn)行研究，這在現(xiàn)有的研究中涉及較少;從方法上講，本文借鑒了社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科關(guān)于間接效應(yīng)的研究方法，將中介變量作為分析工具在研究中進(jìn)行了嘗試，探討企業(yè)研發(fā)投入的中介效應(yīng)，為企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本對企業(yè)績效的影響指出可能的作用機(jī)理;從角度上講，管理團(tuán)隊(duì)人力資本變量具有不同的量綱，嚴(yán)重影響研究結(jié)果的正確性，本文將以團(tuán)隊(duì)傳記性和非傳記性兩個(gè)維度，考慮團(tuán)隊(duì)整體人力資本對企業(yè)績效的影響。

二、文獻(xiàn)回顧、理論分析和研究假設(shè)

(一)文獻(xiàn)回顧

國內(nèi)外學(xué)者對于管理團(tuán)隊(duì)人力資本的研究多數(shù)基于Harmbrick(1984)提出的高階理論框架，通過用管理團(tuán)隊(duì)人口背景特征變量表征管理團(tuán)隊(duì)人力資本，研究其與組織戰(zhàn)略決策及企業(yè)績效之間的關(guān)系。管理團(tuán)隊(duì)人力資本特征概括起來包括年齡、任期、教育背景、職稱等，且從這些特征的表現(xiàn)形式上又分為傳記性(平均水平)和非傳記性(差異程度)。管理團(tuán)隊(duì)組成特征變量的傳記性即平均水平由其人力資本特征的同質(zhì)性表示，管理團(tuán)隊(duì)組成特征變量的非傳記性即差異程度由其人力資本特征的異質(zhì)性表示。

國內(nèi)外文獻(xiàn)顯示，管理團(tuán)隊(duì)成員的年齡均值，任期均值，教育背景均值，職稱均值是對企業(yè)績效及研發(fā)戰(zhàn)略選擇產(chǎn)生重要影響的可觀測人力資本傳記性變量，而管理團(tuán)隊(duì)成員的年齡異質(zhì)性，任期異質(zhì)性，教育背景異質(zhì)性，職稱異質(zhì)性是對企業(yè)績效及研發(fā)戰(zhàn)略選擇產(chǎn)生重要影響的可觀測人力資本非傳記性變量。Taylor(1975)認(rèn)為隨著團(tuán)隊(duì)成員年齡的增加，其工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)閱歷不斷豐富，具有較強(qiáng)的信息資源整合能力，有益于提升企業(yè)績效。Finkel-stein(1996)通過對100個(gè)組織進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)任期對于企業(yè)績效有顯著影響。DaniseandShipilov(2006)從團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本角度分析，認(rèn)為教育層次較高的管理團(tuán)隊(duì)擁有相對較多的社會(huì)資本，更有利于幫助企業(yè)獲取優(yōu)異的經(jīng)營績效。Ross(1973)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)中具有資深金融管理類經(jīng)驗(yàn)的成員，能夠準(zhǔn)確分析企業(yè)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的財(cái)務(wù)問題，避免企業(yè)承擔(dān)過多的風(fēng)險(xiǎn)。RichardandShelor(2002)通過研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)成員年齡結(jié)構(gòu)的異質(zhì)性與企業(yè)銷售增長是曲線關(guān)系，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員的年齡異質(zhì)性較大和中等程度時(shí)，與銷售增長是負(fù)相關(guān)。Carpenter(2002)通過研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)成員任期的異質(zhì)性與企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)。AmasonandShrader(2006)研究證明，在高風(fēng)險(xiǎn)的情況下，教育水平和專業(yè)異質(zhì)性兩者都與企業(yè)績效和企業(yè)成長能力顯著負(fù)相關(guān)。陳衛(wèi)忠和常極(2009)根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論及社會(huì)分類理論認(rèn)為，具有不同職稱的管理人員代表不同的工作能力，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員間異質(zhì)性過大，會(huì)造成團(tuán)隊(duì)成員間不易信任，影響團(tuán)隊(duì)的合作。

Floodetal．(1997)在研究中發(fā)現(xiàn)，隨著年齡的增大，高層管理者能夠更加全面謹(jǐn)慎的考慮、分析企業(yè)所面臨的各種風(fēng)險(xiǎn)及其轉(zhuǎn)移分擔(dān)，以至于其在企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略中表現(xiàn)46

更為激進(jìn)。Grimm(1991)通過研究發(fā)現(xiàn)，隨著管理者任期的增加，其將對認(rèn)為滿意的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略產(chǎn)生心理承諾，不愿冒風(fēng)險(xiǎn)改變企業(yè)的戰(zhàn)略。Daellenbach(1999)通過對半導(dǎo)體和原金屬行業(yè)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，管理團(tuán)隊(duì)的教育層次與企業(yè)R＆D投資支出間的關(guān)聯(lián)性不大。Govindarajan(1989)認(rèn)為，企業(yè)管理者的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)與企業(yè)成功實(shí)施戰(zhàn)略類型息息相關(guān)，具有高級(jí)工程師等職稱的管理者更能夠通過制定創(chuàng)新性的戰(zhàn)略提高企業(yè)的經(jīng)營績效。王勝海和徐經(jīng)長(2010)以滬深兩市上市公司為樣本，從團(tuán)隊(duì)人力資本視角展開研究，發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)的年齡異質(zhì)性與采取積極研發(fā)戰(zhàn)略、企業(yè)成長性顯著負(fù)相關(guān)。LeeandSrivastava(2005)通過跟蹤研究來自美國遠(yuǎn)程通訊業(yè)、啤酒釀造業(yè)、PC制造業(yè)等60多家企業(yè)，研究發(fā)現(xiàn)高管成員在企業(yè)任職時(shí)間差異越大，企業(yè)越傾向于先于競爭對手推出新產(chǎn)品，成為行業(yè)領(lǐng)先者而非模仿者，但異質(zhì)性影響在不同行業(yè)存在差別。Knight(1999)從團(tuán)隊(duì)成員教育層次結(jié)構(gòu)出發(fā)，在《TopManagementTeamDiversity，GroupProcessandStra-tegicConsensus》一文中指出，團(tuán)隊(duì)成員間教育層次差距較大，會(huì)造成成員間溝通困難，造成團(tuán)隊(duì)成員對于企業(yè)R＆D投入出現(xiàn)分歧，不利于研發(fā)投入的增加。DearbornandMa-son(1984)認(rèn)為管理者擁有的職稱差異越大，代表其在某一行業(yè)、專業(yè)領(lǐng)域擁有的工作經(jīng)驗(yàn)差異越大，對于企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略的選擇會(huì)難以達(dá)成一致從而不利于企業(yè)研發(fā)投入。

綜上所述，已有研究文獻(xiàn)對管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略決策和企業(yè)績效之間關(guān)系進(jìn)行了一定的研究分析，然而很多研究僅側(cè)重于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體的各項(xiàng)背景特征，未能綜合考慮團(tuán)隊(duì)整體的人力資本，由于各項(xiàng)人口背景特征變量具有不同的量綱和性質(zhì)，使得研究結(jié)果相差很大。這是目前理論界研究的“盲點(diǎn)”，本文將沿“整體特征—作用機(jī)制—產(chǎn)出”這條研究主線，設(shè)計(jì)計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型，對該問題深入研究。

(二)理論分析和研究假設(shè)

隨著知識(shí)信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，基于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、資本密集型和財(cái)務(wù)資本相對稀缺的“資本雇傭勞動(dòng)”傳統(tǒng)逐步讓位于由知識(shí)信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代、勞動(dòng)密集型和人力資本相對稀缺等因素決定的新趨勢—“人力資本所有者享有所有權(quán)”(朱焱，2010)。HambrickandMason(1984)具有里程碑意義的高階理論的核心是:管理團(tuán)隊(duì)人力資本會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略決策及企業(yè)績效，其內(nèi)在邏輯是:管理團(tuán)隊(duì)成員是企業(yè)重要的人力資本，其成員個(gè)人特質(zhì)影響管理團(tuán)隊(duì)對決策環(huán)境的分析傾向，導(dǎo)致不同企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的前瞻性和創(chuàng)新性不同及對采取何種研發(fā)戰(zhàn)略具有不同的態(tài)度，進(jìn)而影響企業(yè)經(jīng)營績效。

為了方便開展研究，我們首先對一些概念進(jìn)行相關(guān)界定。在與學(xué)術(shù)界理論研究保持一致的基礎(chǔ)上，本文參照Rosen(1982)、Hambrick(1994)、魏立群和王智慧(2002)等的概念界定，將企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)定義為處于企業(yè)最高戰(zhàn)略制定與執(zhí)行層面，且通過戰(zhàn)略決策的制定與執(zhí)行

能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來價(jià)值增值的具有副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師等以上職務(wù)的管理群體。結(jié)合國內(nèi)外文獻(xiàn)，本文認(rèn)為國內(nèi)外學(xué)者對于管理團(tuán)隊(duì)人力資本概念內(nèi)涵基本達(dá)成一致共識(shí)，管理團(tuán)隊(duì)人力資本可以用團(tuán)隊(duì)成員的人口特征來衡量。因此，本文將管理團(tuán)隊(duì)人力資本分為兩個(gè)維度:傳記性人力資本和非傳記性人力資本。管理團(tuán)隊(duì)人力資本的傳記性特征指代的是那些易于測量的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的平均水平，包括:年齡均值、任期均值、教育背景均值及職稱均值;非傳記性特征則代表的是這些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的異質(zhì)性特征，分為:年齡異質(zhì)性、任期異質(zhì)性、教育背景異質(zhì)性及職稱異質(zhì)性。這里采用傳記性特征和非傳記性特征的概念是為了清楚明確的將這些特征根據(jù)平均水平和異質(zhì)性分為兩大類別，便于接下來開展的實(shí)證研究分析。

作為衡量企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)特征的重要變量之一的年齡均值的高低與團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及社會(huì)關(guān)系等緊密相連，對企業(yè)績效有著重要的影響。中國的社會(huì)是典型的以“關(guān)系”為基礎(chǔ)的社會(huì)，企業(yè)績效的提高很大程度上取決于管理者與政府、其他企業(yè)、個(gè)人之間建立的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是否穩(wěn)定。簽于年長的管理者在這方面具有較大的優(yōu)勢，我們認(rèn)為在中國的環(huán)境下，團(tuán)隊(duì)年齡的提高有利于績效的提高且更傾向于采取積極的研發(fā)戰(zhàn)略。從任期角度看，隨著管理團(tuán)隊(duì)任期的增加，管理團(tuán)隊(duì)成員間經(jīng)過多次博弈將會(huì)意識(shí)到團(tuán)隊(duì)間合作不僅可以提高企業(yè)的整體績效而且也會(huì)改善自己的利益。具有任期同質(zhì)性的團(tuán)隊(duì)具有很低水平的沖突和良好的溝通模式，容易對企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)。教育背景均值是管理團(tuán)隊(duì)成員所受教育水平的均值。企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的平均教育層次越高，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)具有更強(qiáng)的認(rèn)知能力和理解能力，面臨復(fù)雜多變的內(nèi)外部環(huán)境更能靈活應(yīng)對，對具有較大風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略(R＆D)更能準(zhǔn)確把握，有利于企業(yè)賺取更高的利潤。職稱均值代表了職工工作能力大小及工作經(jīng)驗(yàn)的豐富程度。工作經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者具有的觀念及工作取向等影響其對企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略決策的選擇及企業(yè)績效?；谝陨衔墨I(xiàn)回顧及理論分析，本文從整體角度提出以下假設(shè):

H1:企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)傳記性人力資本與企業(yè)績效正相關(guān);

H2:企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)傳記性人力資本與企業(yè)研發(fā)投入正相關(guān)。

管理團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性較大的成員間更容易發(fā)生價(jià)值觀與認(rèn)知的沖突，阻礙企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略的決策效率且不利于績效提高。任期的異質(zhì)性則會(huì)抑制成員間的交流與溝通，降低團(tuán)隊(duì)的凝聚力，削弱團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力，阻礙團(tuán)隊(duì)的進(jìn)一步發(fā)展從而影響企業(yè)績效。管理團(tuán)隊(duì)成員教育層次異質(zhì)性意味著認(rèn)知基礎(chǔ)的異質(zhì)性，在缺乏協(xié)調(diào)和正式溝通制度的條件下，會(huì)損及企業(yè)績效。且團(tuán)隊(duì)對于研發(fā)戰(zhàn)略的方向、目標(biāo)、步驟、力度的分歧也會(huì)加大，從而降低企業(yè)研發(fā)投入。管理團(tuán)隊(duì)成員在職稱上的差異使得成員間對團(tuán)隊(duì)任務(wù)的看法和理解無法達(dá)成一致，從而影響決策進(jìn)一步影響企

業(yè)績效。在面對復(fù)雜、多變的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境時(shí)，具有職稱異質(zhì)性的管理團(tuán)隊(duì)不能有效建立信息共享、知識(shí)分享平臺(tái)，不能充分認(rèn)識(shí)面臨的機(jī)會(huì)和威脅，使得企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略決策失誤?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè):

H3:企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)非傳記性人力資本與企業(yè)績效負(fù)相關(guān);

H4:企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)非傳記性人力資本與企業(yè)研發(fā)投入負(fù)相關(guān)。

我們認(rèn)為，在企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效之間存在著一些紐帶，管理團(tuán)隊(duì)人力資本可能通過影響企業(yè)資本結(jié)構(gòu)或者企業(yè)研發(fā)投入等行為對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。本文著眼于后者，認(rèn)為企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本對企業(yè)績效的影響通過企業(yè)研發(fā)投入實(shí)施，故提出如下假設(shè):

H5:企業(yè)研發(fā)投入是企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效之間的中介變量，三者存在傳導(dǎo)關(guān)系。

本文的主要目的是研究企業(yè)研發(fā)投入作為中介變量的作用機(jī)理，檢驗(yàn)其對企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效間關(guān)系的中介作用。理論模型如圖1所示。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本文通過對2009－2011年在滬深兩市上市的制造業(yè)公司年度財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行查閱，剔除相關(guān)資料不全和數(shù)據(jù)殘缺的公司，最終選取能夠合理代表我國制造業(yè)行業(yè)現(xiàn)狀的有效樣本200個(gè)。樣本所用的數(shù)據(jù)都來自國泰安數(shù)據(jù)庫、新浪財(cái)經(jīng)、巨潮資訊網(wǎng)等各大財(cái)經(jīng)網(wǎng)站披露的各公司財(cái)務(wù)年報(bào)，通過手工搜集各單位管理團(tuán)隊(duì)人力資本信息、企業(yè)研發(fā)支出信息等。本文選用EXCEL2010進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)處理，并使用SPSS17.0和EVIEWS6.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

(二)變量定義

本文以企業(yè)績效作為因變量?；谥袊Y本市場的特殊情況，綜合考慮我國制造業(yè)的行業(yè)特征，本文依據(jù)財(cái)政部頒布的中國上市公司企業(yè)綜合績效評價(jià)操作細(xì)則具體規(guī)定，參考國內(nèi)學(xué)者對于國內(nèi)企業(yè)績效方面的研究，基于數(shù)據(jù)可取和數(shù)據(jù)模型可操作性原則，以短期和長期兩個(gè)維度對企業(yè)績效進(jìn)行衡量。本文選取ROA作為企業(yè)短期業(yè)績評價(jià)指標(biāo)，托賓Q作為企業(yè)長期業(yè)績評價(jià)指標(biāo)。資產(chǎn)收益率(ROA)=凈利潤/企業(yè)平均資產(chǎn)總額，該指標(biāo)主要用來衡量企業(yè)運(yùn)用自身所有資產(chǎn)獲取利潤的能力，該指標(biāo)數(shù)值越高，企業(yè)獲利能力越強(qiáng)，更能夠?yàn)槠髽I(yè)股東創(chuàng)造財(cái)富。本文認(rèn)為該指標(biāo)相較其他技術(shù)指標(biāo)而言，更加穩(wěn)定，可比性更強(qiáng)，適合用來衡量企業(yè)短期績效。

托賓Q=企業(yè)的市場價(jià)值/企業(yè)資產(chǎn)的重置成本

=(流通股市值+非流通股價(jià)值

+負(fù)債賬面價(jià)值)/期末總資產(chǎn)的賬面價(jià)值托賓Q指標(biāo)反映了對于企業(yè)資產(chǎn)價(jià)值兩種不同估值方

法之間的比值，這一比值兼具理論性和實(shí)踐可操作性，架起了虛擬經(jīng)濟(jì)和實(shí)體經(jīng)濟(jì)之間的溝通橋梁，在企業(yè)價(jià)值評估方面有著重要應(yīng)用。本文認(rèn)為托賓Q能夠有效的將企業(yè)市場數(shù)據(jù)與企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合起來，提供了一種有關(guān)股票價(jià)格和企業(yè)投資支出相互關(guān)聯(lián)的平臺(tái)，能夠更好地評價(jià)企業(yè)價(jià)值增長情況，使人們更能清晰的預(yù)測企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿?，適合用作衡量企業(yè)長期績效的指標(biāo)。

本文因變量，自變量，控制變量具體如表1:

由于管理團(tuán)隊(duì)人力資本的特征分為傳記性特征和非傳記性特征，每一種又分別包含4個(gè)角度，人力資本特征變量相對較多并且各變量之間存在相關(guān)性，可以考慮通過主成分分析法進(jìn)行降維處理。通過標(biāo)準(zhǔn)化處理，將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為相同量綱指標(biāo)，對傳記性變量和非傳記性變量作Bartlett的球形檢驗(yàn)和KMO檢驗(yàn)，結(jié)果顯示傳記性變量和非傳記性變量適合做主成分分析。經(jīng)過共同度分析和因子提取后得到綜合因子得分函數(shù)，最終得到的管理團(tuán)隊(duì)傳記性特征(per1)和管理團(tuán)隊(duì)非傳記性特征(per2)作為接下來回歸模型的自變量。

(三)模型構(gòu)建

本文借鑒心理學(xué)中介效應(yīng)研究方法，按照三步回歸方法(3SLS)，構(gòu)建了以下六個(gè)中介效應(yīng)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?，以檢驗(yàn)上文提出的研究假設(shè):

ROA=a0+a1per1+a2Contro+ε(1)

ROA=a0+a1per2+a2Contro+ε(2)

R＆D=b0+b1per1+b2Contro+ε(3)

R＆D=b0+b1per2+b2Contro+ε(4)

ROA=c0+c1per1+c2R＆D+c3Contro+ε(5)

ROA=c0+c1per2+c2R＆D+c3Contro+ε(6)其中，ROA指企業(yè)總資產(chǎn)收益率，是企業(yè)的績效指

標(biāo);Per指企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本，Per1代表管理團(tuán)隊(duì)人力資本傳記性特征，Per2代表管理團(tuán)隊(duì)人力資本非傳記性特征;R＆D指企業(yè)的研發(fā)強(qiáng)度，表示企業(yè)的研發(fā)投入。Cont-ro為控制變量，包括企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)集中度、自由現(xiàn)金流量等。

為驗(yàn)證前文假設(shè)，在建立計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)模型前，本文采用F值檢驗(yàn)和Hausman檢驗(yàn)來檢驗(yàn)?zāi)姆N模型形式最為有效，以此確定最佳的面板數(shù)據(jù)模型。其中，F(xiàn)值檢驗(yàn)判斷個(gè)體固定效應(yīng)模型和混合效應(yīng)模型的有效性，Hausman檢驗(yàn)判斷個(gè)體固定效應(yīng)模型和隨機(jī)效應(yīng)模型的有效性。提出假設(shè)Hf0:模型中不同個(gè)體的截距項(xiàng)相同，Hh0:個(gè)體效應(yīng)與回歸變量無關(guān)。若Hf0被接受，則屬于混合效應(yīng)模型;若Hf0被拒絕，則檢驗(yàn)假設(shè)Hh0。若Hh0被接受，則屬于隨機(jī)效應(yīng)模型;若Hh0被拒絕，則屬于個(gè)體固定效應(yīng)模型。根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，應(yīng)該采用個(gè)體固定效應(yīng)模型(見表2)。

四、實(shí)證結(jié)果

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

本文樣本總體共選取制造業(yè)200個(gè)樣本，取得2009—2011年共600樣本個(gè)體，對自變量和因變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表3所示。

(二)中介效應(yīng)主要模型回歸分析本研究以企業(yè)資產(chǎn)收益率(ROA)作為企業(yè)績效評價(jià)

指標(biāo)，以管理團(tuán)隊(duì)人力資本傳記性和非傳記性特征變量為自變量，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS17.0和Eviews6.0作統(tǒng)計(jì)分析。本文選擇使用個(gè)體固定效應(yīng)模型，選用Cross－sectionWeights，對界面數(shù)據(jù)做廣義的最小二乘法，消除界面異方差

的影響。實(shí)證結(jié)果如下:

模型1和模型2的F－statistic的數(shù)值分別為6.71和4.68，可以通過分析結(jié)果判斷該模型均通過了F檢驗(yàn)(方差齊性檢驗(yàn))說明回歸方程有顯著意義;模型1和模型2的R－squared值分別為0.89和0.86，通過觀察模型1的可決系數(shù)值，可以得出結(jié)論:管理團(tuán)隊(duì)傳記性和非傳記性人力資本與代表企業(yè)績效的業(yè)績指標(biāo)ROA具有較好的擬合性，擬合度較好;模型1和模型2的Durbin－Watsonstat值分別為2.13和2.12，我們可以認(rèn)為該模型的殘差是符合正態(tài)分布的，模型可以很好的解釋企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效之間的關(guān)系(見表4)。

我們可以看出，管理團(tuán)隊(duì)傳記性和非傳記性人力資本與企業(yè)績效在1%的置信水平上正相關(guān)，且管理團(tuán)隊(duì)人力資本增加一個(gè)單位，企業(yè)績效會(huì)分別增加0.072和0.091個(gè)單位。

本文引入股權(quán)集中度等變量作為控制變量，我們發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度變量與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)，我們可以認(rèn)為在企業(yè)股權(quán)相對集中時(shí)，企業(yè)股東對經(jīng)理的監(jiān)督能力遞增，雖然其目的是降

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低管理者的成本，提高企業(yè)的價(jià)值。但是，受到過分約束的管理層的努力程度會(huì)呈下降趨勢，產(chǎn)出效果降低。

模型3和模型4的F－statistic的數(shù)值分別為4.80和4.57，回歸分析結(jié)果表明這兩個(gè)模型均通過了F檢驗(yàn)(方差齊性檢驗(yàn))，說明回歸方程有顯著意義;模型3和模型4的R－squared值分別為0.86和0.79，可以得出結(jié)論:制

造業(yè)企業(yè)的研發(fā)支出強(qiáng)度與所選取樣本的管理團(tuán)隊(duì)傳記性和非傳記性人力資本的擬合度較好;模型3和模型4的Durbin－Watsonstat值分別為2.1356和2.12，我們可以認(rèn)為該模型的殘差是符合正態(tài)分布的，不存在自相關(guān)問題，上述模型可以很好地解釋企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)研發(fā)投入之間的關(guān)系(見表5)。

從實(shí)證結(jié)果我們可以判斷，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)傳記性人力資本與企業(yè)研發(fā)投入呈正相關(guān)，非傳記性人力資本與企業(yè)研發(fā)投入呈負(fù)相關(guān)，在1%的置信水平上顯著。具有較高人力資本的管理團(tuán)隊(duì)表示其組成成員受過較高層次的教育、具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)及具有較高的團(tuán)隊(duì)行為整合能力，其對市場發(fā)展方向具有較強(qiáng)的把握能力，對于企業(yè)及時(shí)調(diào)整研發(fā)投入有重要意義;管理者團(tuán)隊(duì)人力資本間較大的差異性，不利于團(tuán)隊(duì)成員達(dá)成一致意見，不利于企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略的制定;控制變量中企業(yè)負(fù)債率、企業(yè)規(guī)模及自由現(xiàn)金流量等變量對企業(yè)研發(fā)投入的實(shí)施有抑制作用，企業(yè)負(fù)債率過高，外部債權(quán)人會(huì)對企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略選擇有重大限制，而企業(yè)規(guī)模和自由現(xiàn)金流量等內(nèi)部因素，可以表示企業(yè)可利用的企業(yè)資源，對企業(yè)研發(fā)投入的實(shí)施有重要影響。

模型5和模型6將企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本、企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)績效三個(gè)變量聯(lián)系起來，考察企業(yè)研發(fā)投入能否在企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效間發(fā)揮中介效應(yīng)的作用。模型5和模型6的F－statistic的數(shù)值分別為6.52和5.25，通過分析結(jié)果可以判斷這兩個(gè)模型均通過了F檢驗(yàn)(方差齊性檢驗(yàn))，說明回歸方程有顯著意義;模型5和模型6的R－squared值分別為0.77和0.84，通過模型5的可決系數(shù)值，可以證明制造業(yè)企業(yè)的研發(fā)支出強(qiáng)度與所選取樣本的管理團(tuán)隊(duì)人力資本具有較好的擬合性;模型5和模型6的Durbin－Watsonst值分別為2.27和2.26，可以認(rèn)為該模型的殘差是符合正態(tài)分布的，不存在自相關(guān)問題。上述模型可以很好的解釋企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本、企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)績效之間的關(guān)系(見表6)。

表4、表5、表6回歸結(jié)果顯示，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效之間存在顯著相關(guān)性，符合中介效應(yīng)因果檢

下降并依此對其中介效應(yīng)做進(jìn)一步檢驗(yàn)。其中，統(tǒng)計(jì)量T的計(jì)算方法是:

驗(yàn)法的第一步假設(shè);通過將企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)

tN－2=c－c'

研發(fā)投入進(jìn)行回歸，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)研發(fā)投入存在顯著相關(guān)性，符合中介效應(yīng)因果檢驗(yàn)法的第二式中，Sc+sc'－2scsc'1－ρXM，C是的c標(biāo)準(zhǔn)差SC’是c’的標(biāo)準(zhǔn)差。

檢驗(yàn)表步假設(shè);將企業(yè)研發(fā)投入引入模型后，發(fā)現(xiàn)加入企業(yè)研發(fā)

投入變量后，模型5中的企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本回歸系數(shù)小于模型中相應(yīng)的回歸系數(shù)，但仍然顯著，并且模型整體擬合優(yōu)度相對模型5的擬合優(yōu)度均有所提高，這說明企業(yè)研發(fā)投入變量對企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效起到部分中介效應(yīng)作用。

我們采用判斷中介變量的度量方法來檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭械钠髽I(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本的系數(shù)相對于模型中的數(shù)值是否顯著

中，SE統(tǒng)一指代標(biāo)準(zhǔn)誤差，ρXM為管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)研發(fā)投入的相關(guān)系數(shù)。我們選取總資產(chǎn)收益率ROA作為企業(yè)短期績效指標(biāo)，全樣本T檢驗(yàn)結(jié)果如下(見表7，表8):

T值等于19.01。這說明企業(yè)研發(fā)投入在企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)傳記性人力資本影響企業(yè)績效的過程中擔(dān)任中介變量，承擔(dān)中介效應(yīng)作用。

T值等于17.3。這說明企業(yè)研發(fā)投入在企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)非傳記性人力資本影響企業(yè)績效的過程中同樣擔(dān)任中介變量，承擔(dān)中介效應(yīng)作用。

通過上文分析可知，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效呈顯著相關(guān)性，當(dāng)引入企業(yè)研發(fā)投入變量后，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效仍呈顯著相關(guān)性，且統(tǒng)計(jì)量T值檢驗(yàn)結(jié)果顯示支持在研究假設(shè)中提出的H5:企業(yè)研發(fā)投入是企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效之間的中介變量，三者存在傳導(dǎo)關(guān)系。

(三)穩(wěn)健性檢驗(yàn)為了檢驗(yàn)以上結(jié)論的穩(wěn)健性，本文選取托賓Q作為衡

量企業(yè)績效的長期指標(biāo)代替ROA作為因變量，以此驗(yàn)證企業(yè)研發(fā)投入是否對企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)長期績效之間關(guān)系產(chǎn)生中介效應(yīng)。鑒于篇幅有限，穩(wěn)健型檢驗(yàn)的表格數(shù)據(jù)省略。

其中檢驗(yàn)1中F－statistic數(shù)值為7.1，可以通過分析結(jié)果判斷該模型均通過了F檢驗(yàn)(方差齊性檢驗(yàn))說明回歸方程有顯著意義;R－squared值為0.855，可以得出結(jié)論管理團(tuán)隊(duì)人力資本與代表企業(yè)績效的長期指標(biāo)托賓Q具有較好的擬合性，擬合度較好;Durbin－Watsonstat值為2.29，我們可以認(rèn)為該模型的殘差是符合正態(tài)分布的，上述模型可以很好的解釋企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)長期績效之間的關(guān)系。檢驗(yàn)2中F－statistic的數(shù)值為5.1562，可以通過分析結(jié)果判斷該模型均通過了F檢驗(yàn)(方差齊性檢驗(yàn))，說明回歸方程有顯著意義;R－squared值為0.813，可以得出結(jié)論制造業(yè)企業(yè)的研發(fā)支出強(qiáng)度、管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)長期績效具有較好的擬合性，擬合度較好;Durbin－Watsonstat值為2.09，我們可以認(rèn)為該模型的殘差是符合正態(tài)分布的，上述模型可以很好地解釋企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本、企業(yè)研發(fā)投入及企業(yè)長期績效之間的關(guān)系。

研發(fā)投入中介效應(yīng)穩(wěn)健型檢驗(yàn)中，T值等于18.67，這說明企業(yè)研發(fā)投入變量對企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)長期績效起到部分中介效應(yīng)作用(見表9)。

通過上文分析可知，所有結(jié)果均支持了本文提出的企業(yè)研發(fā)投入是中介變量的假設(shè)，表明企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本和企業(yè)研發(fā)投入均對企業(yè)績效產(chǎn)生作用，企業(yè)研發(fā)投入在企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本影響企業(yè)績效的過程中擔(dān)任部分中介變量，承擔(dān)中介效應(yīng)作用。這有助于我們深入認(rèn)識(shí)企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效之間的作用機(jī)理，逐步揭開了企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效之間的黑箱。

五、結(jié)論與建議

實(shí)證結(jié)果表明，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本和企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)績效呈顯著相關(guān)性，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本通過企業(yè)研發(fā)投入的實(shí)施影響企業(yè)績效，在此過程中企業(yè)研發(fā)投入發(fā)揮部分中介效應(yīng)作用。當(dāng)以ROA作為衡量企業(yè)短期績效指標(biāo)時(shí)，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為11.8%和10.2%，此結(jié)果顯示企業(yè)研發(fā)投入在企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)對企業(yè)績效產(chǎn)生影響的過程中起傳導(dǎo)作用，企業(yè)研發(fā)投入是企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效之間的部分中介變量。當(dāng)以托賓Q作為衡量企業(yè)長期績效的指標(biāo)時(shí)，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為10.6%，與以上得出結(jié)論一致。

篇7

1 引 言

對于企業(yè)而言，團(tuán)隊(duì)建設(shè)已經(jīng)成為打造企業(yè)核心競爭力的有效途徑[1]。企業(yè)的成長與發(fā)展不僅依賴于個(gè)人的奮斗，更需要人與人之間的團(tuán)隊(duì)精神，企業(yè)構(gòu)建團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)是取得高績效，即高效團(tuán)隊(duì)，只有達(dá)到和諧的狀態(tài)，員工以及其構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)才能最大程度地發(fā)揮潛能，達(dá)到高效的目標(biāo)。

2 和諧管理理論簡介

“和諧管理”是某個(gè)具有可持續(xù)發(fā)展特性的組織為了達(dá)到某種目的，在多變的社會(huì)環(huán)境中，以和諧為主線，以優(yōu)化和不確定性消減為具體途徑，為特定的主題提供解決方案的管理活動(dòng)[2]。和諧管理理論的目的是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略，戰(zhàn)略的制定取決于環(huán)境、組織和領(lǐng)導(dǎo)特征，而和諧主題是組織在特定的發(fā)展時(shí)期和情境下，為實(shí)現(xiàn)組織長期目標(biāo)所要解決的核心問題或要完成的核心任務(wù)。和諧主題一旦被確定下來，總能夠找到相應(yīng)的和則與諧則解決方法的組合。“和則”的作用是應(yīng)對組織中“人的永恒的不確定性”，從而調(diào)節(jié)人的相處甚至組織之間和組織與社會(huì)間的相處；“諧則”是用來指導(dǎo)在給定的資源約束條件和目標(biāo)下去追求優(yōu)化的基本原則。圍繞和諧主題的和則與諧則的互動(dòng)耦合，可以形成和諧的組織運(yùn)行機(jī)制，從而保證組織健康運(yùn)行和取得良好的績效。

3 對和諧團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理解

本文將和諧團(tuán)隊(duì)理解為團(tuán)隊(duì)成員為了共同的目標(biāo)，保持思想、認(rèn)識(shí)以及步調(diào)的高度統(tǒng)一，營造一種和諧的團(tuán)隊(duì)文化，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的綜合能力，帶來團(tuán)隊(duì)整體效益最大化。其核心內(nèi)容包括目標(biāo)、溝通、信任、合作、氛圍、領(lǐng)導(dǎo)以及以人為本。團(tuán)隊(duì)成員為了共同的目標(biāo)而努力，需要領(lǐng)導(dǎo)者建立合理的規(guī)范，促使成員達(dá)到共識(shí)和遵從規(guī)范。團(tuán)隊(duì)成員之間有效溝通、合作，互幫互助互信，本文由收集整理都體現(xiàn)著人與人之間關(guān)系的和諧，這需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造環(huán)境與機(jī)會(huì)，讓團(tuán)隊(duì)成員之間從生疏、防衛(wèi)、動(dòng)蕩、排斥過渡到熟悉、開放、穩(wěn)定、接納的狀態(tài)，以減少組織內(nèi)耗，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)效能。因此，和諧團(tuán)隊(duì)建設(shè)要素應(yīng)包括目標(biāo)、關(guān)系、規(guī)范和領(lǐng)導(dǎo)。

4 和諧團(tuán)隊(duì)建設(shè)的不和諧因素及對策

4.1 和諧團(tuán)隊(duì)建設(shè)的不和諧因素

4.1.1 團(tuán)隊(duì)成員暴露出的不和諧因素

（1）人際關(guān)系。信息化的時(shí)代，企業(yè)迎接的員工大多是新生代員工，熱情、自信、思維敏捷、不服輸、求知欲及表現(xiàn)欲強(qiáng)，有著相當(dāng)?shù)臎_勁，但同時(shí)，表現(xiàn)出情緒易波動(dòng)，不善控制，唯我獨(dú)尊、以自我為中心等問題。工作之前，這些新生代員工獨(dú)自處理問題的經(jīng)驗(yàn)較少，也不太懂得與人相處的技巧與方式，因此面對壓力和挫折，心理承受韌性較弱。

（2）工作方式。作為當(dāng)前社會(huì)管理高層“60后”、“70后”前輩們，其工作嚴(yán)謹(jǐn)、講求奉獻(xiàn)和規(guī)則，但是管理理念落后，在舊觀念的引導(dǎo)下，即使有好的人才、制度和方法也不能健全管理體系。不同的工作方式和人生觀，面對新的技術(shù)和知識(shí)，兩代人難免會(huì)產(chǎn)生摩擦和碰撞。

（3）學(xué)習(xí)能力。不同學(xué)歷背景下，員工的學(xué)習(xí)能力以及素質(zhì)也參差不齊，對于學(xué)校好學(xué)歷高的員工，很容易就能接受并轉(zhuǎn)化新知識(shí)，但是對于那些學(xué)歷不夠高、學(xué)校不夠好的人來說，需要一段時(shí)間接受知識(shí)，同時(shí)“硬件”上的缺失與“軟件”上的不足很容易讓他們產(chǎn)生諸如自卑低落、茫然無措等不良情緒，并進(jìn)而變得不敢表現(xiàn)自己，謹(jǐn)言慎行、畏首畏尾，成為團(tuán)隊(duì)中的“邊緣人”[3]。

4.1.2 企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理中的不和諧因素

（1）團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)。好的團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)達(dá)到單位、部門和崗位職責(zé)、權(quán)力之間彼此有效的協(xié)調(diào)、配合、補(bǔ)充和替代?，F(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)適應(yīng)市場競爭環(huán)境以及企業(yè)的發(fā)展要求。如果團(tuán)隊(duì)的建設(shè)得不到組織結(jié)構(gòu)的支持，很容易出現(xiàn)人與事不匹配的現(xiàn)象，人員結(jié)構(gòu)不合理，成員的地位和素質(zhì)上存在很大差異，以至于團(tuán)隊(duì)成員的素質(zhì)和能力達(dá)不到崗位的要求。

（2）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)體系。團(tuán)隊(duì)的成功需要塑造成員之間積極的協(xié)同效應(yīng)，為了提升團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)同程度，必須通過激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，但是大多數(shù)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制問題突出，激勵(lì)手段單一，缺乏長效激勵(lì)，加之企業(yè)規(guī)模和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的影響，造成員工流失率增加，嚴(yán)重影響了團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。團(tuán)隊(duì)的成長需要對團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行培訓(xùn)，不僅培訓(xùn)成員的素質(zhì)能力、業(yè)務(wù)技能，還培養(yǎng)員工對團(tuán)隊(duì)的獻(xiàn)身精神和團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀，團(tuán)隊(duì)成員培訓(xùn)后的能力提升和個(gè)人成長，對團(tuán)隊(duì)績效和團(tuán)隊(duì)管理者來說皆是一種合作共贏的結(jié)局[4]。

（3）缺乏規(guī)范的薪酬、績效考核制度。個(gè)體成員之間的競爭和攀比會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)工作，究其原因主要是沒有規(guī)范的人事管理制度，分配結(jié)構(gòu)不合理，工資制度隨意性大，收入增速會(huì)由于成員等級(jí)的不同而有所區(qū)別，進(jìn)而影響成員間的人際關(guān)系。缺乏績效考核，員工的努力得不到認(rèn)可，工作得不到公正的評價(jià)，就會(huì)產(chǎn)生惰性，消極對待團(tuán)隊(duì)工作，逐漸脫離組織，阻礙了團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。

4.2 和諧管理理論指導(dǎo)下的團(tuán)隊(duì)建設(shè)

根據(jù)和諧管理理論解決團(tuán)隊(duì)建設(shè)問題，應(yīng)當(dāng)將各種措施放在一個(gè)體系化的框架下考察。以提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)的和諧性為主題，構(gòu)建和諧的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，應(yīng)當(dāng)從以下三個(gè)方面分析：

4.2.1 和則基礎(chǔ)上的團(tuán)隊(duì)建設(shè)措施

和則的主要目的是應(yīng)對“人的永恒的不確定性”，并調(diào)整人與人之間、人與社會(huì)之間等和諧相處，它的作用基礎(chǔ)是建立組織與組織成員之間的信任。

篇8

【關(guān)鍵詞】TMT多樣性；二元?jiǎng)?chuàng)新；開發(fā)性創(chuàng)新；探索性創(chuàng)新

1.前言

當(dāng)代企業(yè)經(jīng)營中，管理團(tuán)隊(duì)構(gòu)成日益復(fù)雜，因此，TMT多樣性及其影響引起眾多研究者的重視，但缺乏從TMT其他特征方面的多樣性分析，并且在相關(guān)研究領(lǐng)域，尚無結(jié)合組織二元化創(chuàng)新概念來分析TMT多樣性對企業(yè)績效的影響分析研究。本文從TMT成員先前經(jīng)驗(yàn)的多樣性和外部關(guān)注的多樣性兩個(gè)方面入手深入探索TMT多樣性特征對兩種企業(yè)創(chuàng)新行為的影響。

2.理論綜述

2.1 高層管理團(tuán)隊(duì)多樣性

Hambrick在1984年提出的高層梯隊(duì)理論認(rèn)為，TMT的多樣性應(yīng)該以團(tuán)隊(duì)成員的教育背景、成員的職權(quán)、成員的勤奮度和組織背景來衡量，而且該理論的核心內(nèi)容主要集中在TMT成員的意識(shí)形態(tài)、價(jià)值觀念、對策略決策過程的影響以及隨之產(chǎn)生的績效產(chǎn)出。有學(xué)者將團(tuán)隊(duì)成員的教育、工作經(jīng)驗(yàn)等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征作為高層管理者的認(rèn)知框架，并以此作為TMT的多樣性的衡量標(biāo)準(zhǔn)。也有學(xué)者提出從決策的復(fù)雜性、策略的一致性、情感沖突和行為的不一致性以及知識(shí)共享和自反性四個(gè)維度來分析TMT的多樣性。本文將結(jié)合眾學(xué)者的觀點(diǎn)，從以下四個(gè)維度對TMT的多樣性作分析：TMT成員的先前經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)知，建設(shè)性對抗形式，以及對外部的關(guān)注。

2.2 二元?jiǎng)?chuàng)新

本文將二元?jiǎng)?chuàng)新劃分為開發(fā)性創(chuàng)新和探索性創(chuàng)新兩個(gè)維度來衡量。JAMES G.M[1]指出開發(fā)性創(chuàng)新是在現(xiàn)有知識(shí)基礎(chǔ)之上進(jìn)行的創(chuàng)新，是對現(xiàn)有產(chǎn)品、服務(wù)和管理方式的小幅改進(jìn)，具有漸進(jìn)性創(chuàng)新的性質(zhì)；探索性創(chuàng)新是在全新知識(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的創(chuàng)新，是對現(xiàn)有產(chǎn)品、服務(wù)和管理方式的根本性變革，具有激進(jìn)性創(chuàng)新的性質(zhì)。兩種創(chuàng)新方式對于企業(yè)而言都非常重要，但又都存在弊端。開發(fā)性創(chuàng)新有成功的路徑可以依賴，成功率較高。但其對企業(yè)未來市場的關(guān)注不足，在市場環(huán)境發(fā)生根本性變革的情況下，會(huì)使企業(yè)未來的適應(yīng)性下降，路徑依賴效應(yīng)使得企業(yè)的核心能力僵化（SHANKAR G）[2]。

3.假設(shè)提出

3.1 先前經(jīng)驗(yàn)多樣性與組織二元化創(chuàng)新

有學(xué)者指出先前經(jīng)驗(yàn)可以給企業(yè)帶來更多的潛在隱性知識(shí)。首先，成員的先前經(jīng)驗(yàn)會(huì)影響其對任務(wù)環(huán)境的關(guān)注度，同時(shí)產(chǎn)生不同的策略決定反應(yīng)。其次，成員對于組織外部環(huán)境的看法和見解也會(huì)受到其工作經(jīng)驗(yàn)和教育背景的影響。最后，由于對待任務(wù)環(huán)境看法和見解的不同，會(huì)出現(xiàn)對環(huán)境變化非常規(guī)的策略反應(yīng)。由此我們提出假設(shè)：成員先前經(jīng)驗(yàn)的多樣性負(fù)向影響開發(fā)性創(chuàng)新，正向影響探索性創(chuàng)新。

3.2 外部關(guān)注的多樣性與組織二元化創(chuàng)新

SANDRA A.V[3]認(rèn)為組織的信息獲取結(jié)構(gòu)影響高層管理的決策。TMT信息獲取的結(jié)構(gòu)的良好可以增強(qiáng)成員對問題的認(rèn)知程度，并能促進(jìn)對數(shù)據(jù)以及與問題相關(guān)信息的搜索。在如今環(huán)境快速變化的環(huán)境中，對外部的關(guān)注可以提高策略選擇的有效性。CONSTATINOS M[4]等人認(rèn)為在新的風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境中，良好的外部信息獲取結(jié)構(gòu)可以促進(jìn)TMT成員產(chǎn)生更多的創(chuàng)新觀念，同時(shí)引發(fā)創(chuàng)新行為。從而，我們認(rèn)為有獲取外界信息較高能力的企業(yè)可以在新的風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境中更適于生存，更能做出比較正確、有效的創(chuàng)新決策選擇。由此，我們提出如下假設(shè)：成員外部關(guān)注的多樣性正向影響開發(fā)性創(chuàng)新，正向影響探索性創(chuàng)新。

4.研究結(jié)論

很多對TMT特征進(jìn)行研究的學(xué)者發(fā)現(xiàn)，TMT成員異質(zhì)性或者說多樣性對企業(yè)績效有顯著影響。本文通過組織二元化理論的整合，將TMT多樣性進(jìn)行平衡從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新的目的。然而，對于多樣性不同方面的考量會(huì)對企業(yè)創(chuàng)新也產(chǎn)生不同的影響。本論文通過實(shí)證研究對所提出的假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，大多數(shù)假設(shè)都得到了驗(yàn)證，符合對TMT多樣性進(jìn)行研究的學(xué)者們的結(jié)論。本文的研究給企業(yè)管理者的啟示是，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)自身的創(chuàng)新能力，并從以上兩個(gè)方面促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。在企業(yè)的成長過程中，創(chuàng)新固然重要，但是企業(yè)不應(yīng)該只注重其中的一種創(chuàng)新。通過對兩種創(chuàng)新方式的平衡，企業(yè)可以降低成本、提高員工士氣、提高TMT質(zhì)量、獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢等。因此，本文的研究對于企業(yè)管理有很重要的實(shí)踐意義。

參考文獻(xiàn)

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篇9

一、形成核心，統(tǒng)一精神

一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)核心是事業(yè)取得成功的保障，一個(gè)遠(yuǎn)大而大家認(rèn)同的價(jià)值觀也是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的靈魂。培訓(xùn)中心正是這方面的高手與老師，為此培訓(xùn)中心重點(diǎn)做了以下幾個(gè)方面的工作：

明確領(lǐng)導(dǎo)核心，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。培訓(xùn)報(bào)道結(jié)束后，便迅速形成了班委與支委主要成員，并根據(jù)大家的報(bào)道表現(xiàn)，工作崗位性格特長等迅速產(chǎn)生了班委與支委的其他成員，并明確了班委與黨支委的主要職責(zé)，并全員公示與組織學(xué)習(xí)，使團(tuán)隊(duì)核心得以形成。

統(tǒng)一隊(duì)伍精神，形成價(jià)值理念。開班第一天，便利用班會(huì)的形式共同討論形成了班名、班歌、班訓(xùn)等價(jià)值理念等，并對團(tuán)隊(duì)管理要求，教學(xué)目標(biāo)等內(nèi)容進(jìn)行了深入學(xué)習(xí)和解讀，統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)精神，共享價(jià)值理念，首先從思想上奠定了團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)。

共建團(tuán)隊(duì)愿景，明晰團(tuán)隊(duì)定位。利用開班講話與開學(xué)典禮等時(shí)機(jī)，借助組織部，培訓(xùn)中心主要領(lǐng)導(dǎo)講話要求背景解讀來形成團(tuán)隊(duì)的發(fā)展愿景與個(gè)人的發(fā)展愿景。增強(qiáng)對學(xué)習(xí)的認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化大家的責(zé)任感，使命感，集體歸屬感和榮譽(yù)感。

通過上述措施從精神上，行為上塑造了團(tuán)隊(duì)意識(shí)，強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)歸屬，為下階段的細(xì)化管理奠定了組織基礎(chǔ)。

二、制度管理，引入競爭

制度，流程是我們管理的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)，但制度的執(zhí)行和流程的實(shí)施在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中是如何發(fā)揮作用的昵？培訓(xùn)中心的老師主要在以下幾個(gè)方面對我們進(jìn)行了示范。

量化管理制度、強(qiáng)化宣傳導(dǎo)入。制度的制定必須可以精準(zhǔn)執(zhí)行，消除模糊地帶。培訓(xùn)中心制定的《培訓(xùn)考核細(xì)則》、《小組量化考核細(xì)則》、《紀(jì)律及考勤管理》全部進(jìn)行了量化。扣分、加分都用明確的數(shù)量規(guī)定，易于操作確保公平。

細(xì)化組織單元，強(qiáng)化內(nèi)部競爭。根據(jù)教學(xué)與管理需要，分別劃分了大組與小組的管理單元，進(jìn)一步強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)的歸屬感與團(tuán)隊(duì)成員間的情感責(zé)任與壓力。并根據(jù)活動(dòng)內(nèi)容與教學(xué)需要，導(dǎo)入團(tuán)隊(duì)間的PK，強(qiáng)化小單元間的競爭評比，使教學(xué)活動(dòng)變成了小團(tuán)隊(duì)間的學(xué)習(xí)競賽，即強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)合作，又提升了教學(xué)效果。

適時(shí)優(yōu)化制度，避免管理漏洞。對于教學(xué)管理過程中遇到的新情況與新問題在及時(shí)解決的基礎(chǔ)上，及時(shí)將其解決方法與程序進(jìn)行制度化處理，通過制度與程序的優(yōu)化來保證管理的一致性和公正性，使制度的權(quán)威得以維護(hù)，管理者的意圖得以實(shí)現(xiàn)。

三、公平考核，精神激勵(lì)

明確差異，賞功罰過是激勵(lì)得以實(shí)施的基礎(chǔ)，而對團(tuán)隊(duì)成員的有效激勵(lì)是團(tuán)隊(duì)管理的核心內(nèi)容。

嚴(yán)格制度執(zhí)行，豐富考核手段。團(tuán)隊(duì)成員無論是誰，無論情節(jié)輕重，都要接受制度的管理，無論是單位，還是組織部準(zhǔn)假都按規(guī)定扣分，消除了學(xué)員的僥幸心理，并借助錄像機(jī)等設(shè)備消除了爭議。學(xué)員自覺管理意識(shí)顯著增強(qiáng)，制度管理得以深入人心。

結(jié)果及時(shí)公布，強(qiáng)化精神激勵(lì)。沒有物質(zhì)上的獎(jiǎng)懲手段，有的只是加分的精神刺激和優(yōu)秀小組的紅旗標(biāo)識(shí)。而大家的榮譽(yù)感、競爭意識(shí)都被空前激發(fā)，微分享、發(fā)言、寫曰志所有可能為小組加分的任務(wù)全被大家爭搶著完成、負(fù)擔(dān)的爭取也成為大家的驕傲。每周一評比、公布、激勵(lì)變得及時(shí)而有效，激情不斷得到調(diào)動(dòng)，熱情一度高溫不降。

強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向，增強(qiáng)情感壓力。利用成員顧及他人的心理，將個(gè)人的考核與小團(tuán)隊(duì)的考核相結(jié)合。個(gè)人的成敗會(huì)影響到小組其他成員的成敗和團(tuán)隊(duì)的業(yè)績，使學(xué)員間的情感壓力成為推動(dòng)管理升級(jí)的動(dòng)力。違紀(jì)的情感成本加大，團(tuán)隊(duì)成本增加，管理自然得到加強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)的管理得以落地。成員間的情感得到加強(qiáng)，合作成為大家的自然選擇。

四、強(qiáng)化溝通，營造氛圍

順暢的溝通，是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要任務(wù)使搭建溝通平合，創(chuàng)造溝通機(jī)會(huì)，營造溝通氛圍就顯得尤為重要。

一是搭建平合。提供溝通機(jī)會(huì)，擴(kuò)展訓(xùn)練，自我介紹，案例熱身項(xiàng)目研討在一次次項(xiàng)目任務(wù)得以順利完成的過程中，成員間增進(jìn)了了解，加深了情感，學(xué)到了經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)了差距，使成員間在增進(jìn)了感情的同時(shí)優(yōu)化了分工，增進(jìn)了合作，提升了團(tuán)隊(duì)績效與團(tuán)隊(duì)歸屬，個(gè)體的情商與智商都得到了發(fā)展，團(tuán)隊(duì)實(shí)力都得到了加強(qiáng)。

二是科學(xué)設(shè)計(jì)、強(qiáng)化溝通效果。溝通形式設(shè)計(jì)科學(xué)、形式豐富。有自我介紹，雙向互動(dòng)，論壇互動(dòng)，切己交心，促使大家由淺入深快速了解、熟悉、知心、交心團(tuán)隊(duì)氣氛濃厚，情感真摯熱烈！成員間的協(xié)作作用曰益明顯，團(tuán)隊(duì)建設(shè)初步完成，團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力得以形成。

三是制造對手。鞏固建設(shè)成果，在培訓(xùn)期間組織與其他班組、培訓(xùn)老師等外來對手的體育競拔，在比賽過程中，團(tuán)隊(duì)激情再次被點(diǎn)燃，團(tuán)隊(duì)的合力也得以精神展現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)的配合也達(dá)到了親密無間。

可以說培訓(xùn)中心對中青班團(tuán)隊(duì)建設(shè)的成功是保證業(yè)務(wù)與業(yè)績的實(shí)現(xiàn)的有效途徑，其中體現(xiàn)了深刻的管理思想與管理設(shè)計(jì)，是管理的最高境界，深層分析上述模式的管理思想，我想主要有以下幾個(gè)原因。

—是團(tuán)隊(duì)能把團(tuán)隊(duì)成員的互補(bǔ)的技能和經(jīng)驗(yàn)組合到一起，這些技能和經(jīng)驗(yàn)超過了團(tuán)隊(duì)中任何個(gè)人的技能和經(jīng)驗(yàn)，使得團(tuán)隊(duì)能夠在更大范圍內(nèi)能應(yīng)對各種挑戰(zhàn)。二是和個(gè)人相比，團(tuán)隊(duì)能夠獲得更多、更有效的信息。因此，團(tuán)隊(duì)能比個(gè)人更為快速、準(zhǔn)確和有效的采取措施、做出決策、應(yīng)對變化。三是團(tuán)隊(duì)方式為管理工作的提高和業(yè)績的取得提供了新的途徑。通過共同克服困難，解決問題，團(tuán)隊(duì)中的成員對相互的能力建立了信心，也相互增強(qiáng)了共同追求高于個(gè)人之上的團(tuán)隊(duì)目的的愿望。

篇10

關(guān)鍵詞：管理團(tuán)隊(duì)人力資本；企業(yè)研發(fā)投入；企業(yè)績效；中介效應(yīng)；

一、引言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，知識(shí)是社會(huì)進(jìn)步的重要推動(dòng)力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)改變了企業(yè)的戰(zhàn)略重心，企業(yè)從傳統(tǒng)的爭奪企業(yè)外部戰(zhàn)略資源轉(zhuǎn)向培養(yǎng)和發(fā)展企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略資源，企業(yè)員工作為知識(shí)的重要載體，是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的人力資本，是企業(yè)的重要內(nèi)部資源。企業(yè)高層管理者作為企業(yè)的實(shí)際控制者，整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本彌補(bǔ)了單個(gè)個(gè)體中有限的人力資本存量，放大了單個(gè)人力資本的增值功能，使得團(tuán)隊(duì)人力資本成為企業(yè)發(fā)展的重要源動(dòng)力。傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略理論認(rèn)為企業(yè)管理者是經(jīng)濟(jì)理性的，是同質(zhì)的個(gè)體，企業(yè)的一切戰(zhàn)略決策都是在企業(yè)垂直整合行為、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、定價(jià)策略及競爭動(dòng)態(tài)性等一系列純粹的經(jīng)濟(jì)因素之間的相互影響基礎(chǔ)之上所作出的最優(yōu)決策。在這個(gè)純經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析框架中根本找不到企業(yè)戰(zhàn)略決策者(企業(yè)管理者)的身影，而現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，企業(yè)戰(zhàn)略決策卻是一個(gè)復(fù)雜的過程，企業(yè)高管的有限理性及經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)很難做出符合所謂的經(jīng)濟(jì)理性和最優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)的具體決策。1984年，著名學(xué)者Hambrick和Mason在批判主流企業(yè)戰(zhàn)略理論缺陷的基礎(chǔ)上首次提出高階理論，該理論將企業(yè)管理者的個(gè)人特質(zhì)、企業(yè)的經(jīng)營決策和企業(yè)績效這三個(gè)變量整合在一起，認(rèn)為企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的價(jià)值和認(rèn)知觀念將會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略的選擇，進(jìn)而間接的影響企業(yè)的績效。該理論突破性的引入企業(yè)管理人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為對企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本的度量標(biāo)準(zhǔn)，并用企業(yè)管理人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征代替管理的認(rèn)知模式、價(jià)值觀等特性。在此基礎(chǔ)上，F(xiàn)inkelsteinandZenger(1990)等著名學(xué)者從研究管理團(tuán)隊(duì)成員傳記特征的差異對企業(yè)績效的影響入手，取得了豐富的成果。

縱覽國內(nèi)外有關(guān)學(xué)術(shù)文獻(xiàn)，研究重點(diǎn)大多放在管理團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)組成、知識(shí)背景、社會(huì)關(guān)系等與企業(yè)績效的直接研究，涉及管理團(tuán)隊(duì)人力資本通過何種途徑影響企業(yè)績效的文獻(xiàn)較少，特別是從管理團(tuán)隊(duì)人力資本影響企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略選擇的視角所進(jìn)行的研究。企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略是企業(yè)重要的戰(zhàn)略決策，研發(fā)戰(zhàn)略的成敗對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。我們認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)成員不同的認(rèn)知水平、價(jià)值觀以及洞察能力等特質(zhì)會(huì)影響企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略作用過程。在這一作用過程中，不管是研發(fā)戰(zhàn)略決策過程還是對決策進(jìn)行日常監(jiān)督和管理的執(zhí)行過程，企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)都會(huì)運(yùn)用他們早已形成的認(rèn)知模式和價(jià)值觀來綜合考慮、評價(jià)企業(yè)內(nèi)外部各種環(huán)境因素，對是否以及何時(shí)進(jìn)行恰當(dāng)?shù)腞&D投入、投入后如何進(jìn)行恰當(dāng)?shù)腞&D活動(dòng)管理來進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐袛?。因此，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的人力資本特征對于企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略的制定和選擇起了決定性作用?；凇疤卣鳌袨椤?jīng)濟(jì)后果”的研究范式，本文以企業(yè)研發(fā)投入為視角，期望在企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效之間架起橋梁，研究企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本對企業(yè)績效可能存在的作用機(jī)理，從而揭開管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效之間的黑箱。

本文的創(chuàng)新點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：從內(nèi)容上講，本文以企業(yè)研發(fā)投入為視角，采用“管理團(tuán)隊(duì)人力資本———行為———經(jīng)濟(jì)后果”的范式，研究企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本對企業(yè)績效影響的途徑，而不是簡單地對“管理團(tuán)隊(duì)人力資本———經(jīng)濟(jì)后果”進(jìn)行研究，這在現(xiàn)有的研究中涉及較少；從方法上講，本文借鑒了社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科關(guān)于間接效應(yīng)的研究方法，將中介變量作為分析工具在研究中進(jìn)行了嘗試，探討企業(yè)研發(fā)投入的中介效應(yīng)，為企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本對企業(yè)績效的影響指出可能的作用機(jī)理；從角度上講，管理團(tuán)隊(duì)人力資本變量具有不同的量綱，嚴(yán)重影響研究結(jié)果的正確性，本文將以團(tuán)隊(duì)傳記性和非傳記性兩個(gè)維度，考慮團(tuán)隊(duì)整體人力資本對企業(yè)績效的影響。

二、文獻(xiàn)回顧、理論分析和研究假設(shè)

(一)文獻(xiàn)回顧

國內(nèi)外學(xué)者對于管理團(tuán)隊(duì)人力資本的研究多數(shù)基于Harmbrick(1984)提出的高階理論框架，通過用管理團(tuán)隊(duì)人口背景特征變量表征管理團(tuán)隊(duì)人力資本，研究其與組織戰(zhàn)略決策及企業(yè)績效之間的關(guān)系。管理團(tuán)隊(duì)人力資本特征概括起來包括年齡、任期、教育背景、職稱等，且從這些特征的表現(xiàn)形式上又分為傳記性(平均水平)和非傳記性(差異程度)。管理團(tuán)隊(duì)組成特征變量的傳記性即平均水平由其人力資本特征的同質(zhì)性表示，管理團(tuán)隊(duì)組成特征變量的非傳記性即差異程度由其人力資本特征的異質(zhì)性表示。

國內(nèi)外文獻(xiàn)顯示，管理團(tuán)隊(duì)成員的年齡均值，任期均值，教育背景均值，職稱均值是對企業(yè)績效及研發(fā)戰(zhàn)略選擇產(chǎn)生重要影響的可觀測人力資本傳記性變量，而管理團(tuán)隊(duì)成員的年齡異質(zhì)性，任期異質(zhì)性，教育背景異質(zhì)性，職稱異質(zhì)性是對企業(yè)績效及研發(fā)戰(zhàn)略選擇產(chǎn)生重要影響的可觀測人力資本非傳記性變量。Taylor(1975)認(rèn)為隨著團(tuán)隊(duì)成員年齡的增加，其工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)閱歷不斷豐富，具有較強(qiáng)的信息資源整合能力，有益于提升企業(yè)績效。Finkelstein(1996)通過對100個(gè)組織進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)任期對于企業(yè)績效有顯著影響。DaniseandShipilov(2006)從團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本角度分析，認(rèn)為教育層次較高的管理團(tuán)隊(duì)擁有相對較多的社會(huì)資本，更有利于幫助企業(yè)獲取優(yōu)異的經(jīng)營績效。Ross(1973)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)中具有資深金融管理類經(jīng)驗(yàn)的成員，能夠準(zhǔn)確分析企業(yè)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的財(cái)務(wù)問題，避免企業(yè)承擔(dān)過多的風(fēng)險(xiǎn)。RichardandShelor(2002)通過研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)成員年齡結(jié)構(gòu)的異質(zhì)性與企業(yè)銷售增長是曲線關(guān)系，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員的年齡異質(zhì)性較大和中等程度時(shí)，與銷售增長是負(fù)相關(guān)。Carpenter(2002)通過研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)成員任期的異質(zhì)性與企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)。AmasonandShrader(2006)研究證明，在高風(fēng)險(xiǎn)的情況下，教育水平和專業(yè)異質(zhì)性兩者都與企業(yè)績效和企業(yè)成長能力顯著負(fù)相關(guān)。陳衛(wèi)忠和常極(2009)根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論及社會(huì)分類理論認(rèn)為，具有不同職稱的管理人員代表不同的工作能力，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員間異質(zhì)性過大，會(huì)造成團(tuán)隊(duì)成員間不易信任，影響團(tuán)隊(duì)的合作。

Floodetal.(1997)在研究中發(fā)現(xiàn)，隨著年齡的增大，高層管理者能夠更加全面謹(jǐn)慎的考慮、分析企業(yè)所面臨的各種風(fēng)險(xiǎn)及其轉(zhuǎn)移分擔(dān)，以至于其在企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略中表現(xiàn)更為激進(jìn)。Grimm(1991)通過研究發(fā)現(xiàn)，隨著管理者任期的增加，其將對認(rèn)為滿意的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略產(chǎn)生心理承諾，不愿冒風(fēng)險(xiǎn)改變企業(yè)的戰(zhàn)略。Daellenbach(1999)通過對半導(dǎo)體和原金屬行業(yè)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，管理團(tuán)隊(duì)的教育層次與企業(yè)R&D投資支出間的關(guān)聯(lián)性不大。Govindarajan(1989)認(rèn)為，企業(yè)管理者的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)與企業(yè)成功實(shí)施戰(zhàn)略類型息息相關(guān)，具有高級(jí)工程師等職稱的管理者更能夠通過制定創(chuàng)新性的戰(zhàn)略提高企業(yè)的經(jīng)營績效。王勝海和徐經(jīng)長(2010)以滬深兩市上市公司為樣本，從團(tuán)隊(duì)人力資本視角展開研究，發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)的年齡異質(zhì)性與采取積極研發(fā)戰(zhàn)略、企業(yè)成長性顯著負(fù)相關(guān)。LeeandSrivastava(2005)通過跟蹤研究來自美國遠(yuǎn)程通訊業(yè)、啤酒釀造業(yè)、PC制造業(yè)等60多家企業(yè)，研究發(fā)現(xiàn)高管成員在企業(yè)任職時(shí)間差異越大，企業(yè)越傾向于先于競爭對手推出新產(chǎn)品，成為行業(yè)領(lǐng)先者而非模仿者，但異質(zhì)性影響在不同行業(yè)存在差別。Knight(1999)從團(tuán)隊(duì)成員教育層次結(jié)構(gòu)出發(fā)，在《TopManagementTeamDiversity，GroupProcessandStrategicConsensus》一文中指出，團(tuán)隊(duì)成員間教育層次差距較大，會(huì)造成成員間溝通困難，造成團(tuán)隊(duì)成員對于企業(yè)R&D投入出現(xiàn)分歧，不利于研發(fā)投入的增加。DearbornandMason(1984)認(rèn)為管理者擁有的職稱差異越大，代表其在某一行業(yè)、專業(yè)領(lǐng)域擁有的工作經(jīng)驗(yàn)差異越大，對于企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略的選擇會(huì)難以達(dá)成一致從而不利于企業(yè)研發(fā)投入。

綜上所述，已有研究文獻(xiàn)對管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略決策和企業(yè)績效之間關(guān)系進(jìn)行了一定的研究分析，然而很多研究僅側(cè)重于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體的各項(xiàng)背景特征，未能綜合考慮團(tuán)隊(duì)整體的人力資本，由于各項(xiàng)人口背景特征變量具有不同的量綱和性質(zhì)，使得研究結(jié)果相差很大。這是目前理論界研究的“盲點(diǎn)”，本文將沿“整體特征—作用機(jī)制—產(chǎn)出”這條研究主線，設(shè)計(jì)計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型，對該問題深入研究。

(二)理論分析和研究假設(shè)

隨著知識(shí)信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，基于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、資本密集型和財(cái)務(wù)資本相對稀缺的“資本雇傭勞動(dòng)”傳統(tǒng)逐步讓位于由知識(shí)信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代、勞動(dòng)密集型和人力資本相對稀缺等因素決定的新趨勢—“人力資本所有者享有所有權(quán)”(朱焱，2010)。HambrickandMason(1984)具有里程碑意義的高階理論的核心是：管理團(tuán)隊(duì)人力資本會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略決策及企業(yè)績效，其內(nèi)在邏輯是：管理團(tuán)隊(duì)成員是企業(yè)重要的人力資本，其成員個(gè)人特質(zhì)影響管理團(tuán)隊(duì)對決策環(huán)境的分析傾向，導(dǎo)致不同企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的前瞻性和創(chuàng)新性不同及對采取何種研發(fā)戰(zhàn)略具有不同的態(tài)度，進(jìn)而影響企業(yè)經(jīng)營績效。

為了方便開展研究，我們首先對一些概念進(jìn)行相關(guān)界定。在與學(xué)術(shù)界理論研究保持一致的基礎(chǔ)上，本文參照Rosen(1982)、Hambrick(1994)、魏立群和王智慧(2002)等的概念界定，將企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)定義為處于企業(yè)最高戰(zhàn)略制定與執(zhí)行層面，且通過戰(zhàn)略決策的制定與執(zhí)行能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來價(jià)值增值的具有副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師等以上職務(wù)的管理群體。結(jié)合國內(nèi)外文獻(xiàn)，本文認(rèn)為國內(nèi)外學(xué)者對于管理團(tuán)隊(duì)人力資本概念內(nèi)涵基本達(dá)成一致共識(shí)，管理團(tuán)隊(duì)人力資本可以用團(tuán)隊(duì)成員的人口特征來衡量。因此，本文將管理團(tuán)隊(duì)人力資本分為兩個(gè)維度：傳記性人力資本和非傳記性人力資本。管理團(tuán)隊(duì)人力資本的傳記性特征指代的是那些易于測量的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的平均水平，包括：年齡均值、任期均值、教育背景均值及職稱均值；非傳記性特征則代表的是這些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的異質(zhì)性特征，分為：年齡異質(zhì)性、任期異質(zhì)性、教育背景異質(zhì)性及職稱異質(zhì)性。這里采用傳記性特征和非傳記性特征的概念是為了清楚明確的將這些特征根據(jù)平均水平和異質(zhì)性分為兩大類別，便于接下來開展的實(shí)證研究分析。

作為衡量企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)特征的重要變量之一的年齡均值的高低與團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及社會(huì)關(guān)系等緊密相連，對企業(yè)績效有著重要的影響。中國的社會(huì)是典型的以“關(guān)系”為基礎(chǔ)的社會(huì)，企業(yè)績效的提高很大程度上取決于管理者與政府、其他企業(yè)、個(gè)人之間建立的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是否穩(wěn)定。簽于年長的管理者在這方面具有較大的優(yōu)勢，我們認(rèn)為在中國的環(huán)境下，團(tuán)隊(duì)年齡的提高有利于績效的提高且更傾向于采取積極的研發(fā)戰(zhàn)略。從任期角度看，隨著管理團(tuán)隊(duì)任期的增加，管理團(tuán)隊(duì)成員間經(jīng)過多次博弈將會(huì)意識(shí)到團(tuán)隊(duì)間合作不僅可以提高企業(yè)的整體績效而且也會(huì)改善自己的利益。具有任期同質(zhì)性的團(tuán)隊(duì)具有很低水平的沖突和良好的溝通模式，容易對企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)。教育背景均值是管理團(tuán)隊(duì)成員所受教育水平的均值。企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的平均教育層次越高，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)具有更強(qiáng)的認(rèn)知能力和理解能力，面臨復(fù)雜多變的內(nèi)外部環(huán)境更能靈活應(yīng)對，對具有較大風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略(R&D)更能準(zhǔn)確把握，有利于企業(yè)賺取更高的利潤。職稱均值代表了職工工作能力大小及工作經(jīng)驗(yàn)的豐富程度。工作經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者具有的觀念及工作取向等影響其對企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略決策的選擇及企業(yè)績效?；谝陨衔墨I(xiàn)回顧及理論分析，本文從整體角度提出以下假設(shè)：

H1：企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)傳記性人力資本與企業(yè)績效正相關(guān)；

H2：企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)傳記性人力資本與企業(yè)研發(fā)投入正相關(guān)。

管理團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性較大的成員間更容易發(fā)生價(jià)值觀與認(rèn)知的沖突，阻礙企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略的決策效率且不利于績效提高。任期的異質(zhì)性則會(huì)抑制成員間的交流與溝通，降低團(tuán)隊(duì)的凝聚力，削弱團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力，阻礙團(tuán)隊(duì)的進(jìn)一步發(fā)展從而影響企業(yè)績效。管理團(tuán)隊(duì)成員教育層次異質(zhì)性意味著認(rèn)知基礎(chǔ)的異質(zhì)性，在缺乏協(xié)調(diào)和正式溝通制度的條件下，會(huì)損及企業(yè)績效。且團(tuán)隊(duì)對于研發(fā)戰(zhàn)略的方向、目標(biāo)、步驟、力度的分歧也會(huì)加大，從而降低企業(yè)研發(fā)投入。管理團(tuán)隊(duì)成員在職稱上的差異使得成員間對團(tuán)隊(duì)任務(wù)的看法和理解無法達(dá)成一致，從而影響決策進(jìn)一步影響企業(yè)績效。在面對復(fù)雜、多變的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境時(shí)，具有職稱異質(zhì)性的管理團(tuán)隊(duì)不能有效建立信息共享、知識(shí)分享平臺(tái)，不能充分認(rèn)識(shí)面臨的機(jī)會(huì)和威脅，使得企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略決策失誤?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

H3：企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)非傳記性人力資本與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)；

H4：企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)非傳記性人力資本與企業(yè)研發(fā)投入負(fù)相關(guān)。

我們認(rèn)為，在企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效之間存在著一些紐帶，管理團(tuán)隊(duì)人力資本可能通過影響企業(yè)資本結(jié)構(gòu)或者企業(yè)研發(fā)投入等行為對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。本文著眼于后者，認(rèn)為企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本對企業(yè)績效的影響通過企業(yè)研發(fā)投入實(shí)施，故提出如下假設(shè)：

H5：企業(yè)研發(fā)投入是企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效之間的中介變量，三者存在傳導(dǎo)關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本文通過對2009-2011年在滬深兩市上市的制造業(yè)公司年度財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行查閱，剔除相關(guān)資料不全和數(shù)據(jù)殘缺的公司，最終選取能夠合理代表我國制造業(yè)行業(yè)現(xiàn)狀的有效樣本200個(gè)。樣本所用的數(shù)據(jù)都來自國泰安數(shù)據(jù)庫、新浪財(cái)經(jīng)、巨潮資訊網(wǎng)等各大財(cái)經(jīng)網(wǎng)站披露的各公司財(cái)務(wù)年報(bào)，通過手工搜集各單位管理團(tuán)隊(duì)人力資本信息、企業(yè)研發(fā)支出信息等。本文選用EXCEL2010進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)處理，并使用spss17.0和EVIEWS6.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

(二)變量定義

本文以企業(yè)績效作為因變量?；谥袊Y本市場的特殊情況，綜合考慮我國制造業(yè)的行業(yè)特征，本文依據(jù)財(cái)政部頒布的中國上市公司企業(yè)綜合績效評價(jià)操作細(xì)則具體規(guī)定，參考國內(nèi)學(xué)者對于國內(nèi)企業(yè)績效方面的研究，基于數(shù)據(jù)可取和數(shù)據(jù)模型可操作性原則，以短期和長期兩個(gè)維度對企業(yè)績效進(jìn)行衡量。本文選取ROA作為企業(yè)短期業(yè)績評價(jià)指標(biāo)，托賓Q作為企業(yè)長期業(yè)績評價(jià)指標(biāo)。資產(chǎn)收益率(ROA)=凈利潤/企業(yè)平均資產(chǎn)總額，該指標(biāo)主要用來衡量企業(yè)運(yùn)用自身所有資產(chǎn)獲取利潤的能力，該指標(biāo)數(shù)值越高，企業(yè)獲利能力越強(qiáng)，更能夠?yàn)槠髽I(yè)股東創(chuàng)造財(cái)富。本文認(rèn)為該指標(biāo)相較其他技術(shù)指標(biāo)而言，更加穩(wěn)定，可比性更強(qiáng)，適合用來衡量企業(yè)短期績效。

托賓Q指標(biāo)反映了對于企業(yè)資產(chǎn)價(jià)值兩種不同估值方法之間的比值，這一比值兼具理論性和實(shí)踐可操作性，架起了虛擬經(jīng)濟(jì)和實(shí)體經(jīng)濟(jì)之間的溝通橋梁，在企業(yè)價(jià)值評估方面有著重要應(yīng)用。本文認(rèn)為托賓Q能夠有效的將企業(yè)市場數(shù)據(jù)與企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合起來，提供了一種有關(guān)股票價(jià)格和企業(yè)投資支出相互關(guān)聯(lián)的平臺(tái)，能夠更好地評價(jià)企業(yè)價(jià)值增長情況，使人們更能清晰的預(yù)測企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿?，適合用作衡量企業(yè)長期績效的指標(biāo)。

由于管理團(tuán)隊(duì)人力資本的特征分為傳記性特征和非傳記性特征，每一種又分別包含4個(gè)角度，人力資本特征變量相對較多并且各變量之間存在相關(guān)性，可以考慮通過主成分分析法進(jìn)行降維處理。通過標(biāo)準(zhǔn)化處理，將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為相同量綱指標(biāo)，對傳記性變量和非傳記性變量作Bartlett的球形檢驗(yàn)和KMO檢驗(yàn)，結(jié)果顯示傳記性變量和非傳記性變量適合做主成分分析。經(jīng)過共同度分析和因子提取后得到綜合因子得分函數(shù)，最終得到的管理團(tuán)隊(duì)傳記性特征(per1)和管理團(tuán)隊(duì)非傳記性特征(per2)作為接下來回歸模型的自變量。

(三)模型構(gòu)建

為驗(yàn)證前文假設(shè)，在建立計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)模型前，本文采用F值檢驗(yàn)和Hausman檢驗(yàn)來檢驗(yàn)?zāi)姆N模型形式最為有效，以此確定最佳的面板數(shù)據(jù)模型。其中，F(xiàn)值檢驗(yàn)判斷個(gè)體固定效應(yīng)模型和混合效應(yīng)模型的有效性，Hausman檢驗(yàn)判斷個(gè)體固定效應(yīng)模型和隨機(jī)效應(yīng)模型的有效性。提出假設(shè)Hf0：模型中不同個(gè)體的截距項(xiàng)相同，Hh0：個(gè)體效應(yīng)與回歸變量無關(guān)。若Hf0被接受，則屬于混合效應(yīng)模型；若Hf0被拒絕，則檢驗(yàn)假設(shè)Hh0。若Hh0被接受，則屬于隨機(jī)效應(yīng)模型；若Hh0被拒絕，則屬于個(gè)體固定效應(yīng)模型。根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，應(yīng)該采用個(gè)體固定效應(yīng)模型。

四、實(shí)證結(jié)果

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

本文樣本總體共選取制造業(yè)200個(gè)樣本，取得2009—2011年共600樣本個(gè)體，對自變量和因變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表3所示。

(二)中介效應(yīng)主要模型回歸分析

本研究以企業(yè)資產(chǎn)收益率(ROA)作為企業(yè)績效評價(jià)指標(biāo)，以管理團(tuán)隊(duì)人力資本傳記性和非傳記性特征變量為自變量，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS17.0和Eviews6.0作統(tǒng)計(jì)分析。本文選擇使用個(gè)體固定效應(yīng)模型，選用Cross-sectionWeights，對界面數(shù)據(jù)做廣義的最小二乘法，消除界面異方差的影響。實(shí)證結(jié)果如下：

模型1和模型2的F-statistic的數(shù)值分別為6.71和4.68，可以通過分析結(jié)果判斷該模型均通過了F檢驗(yàn)(方差齊性檢驗(yàn))說明回歸方程有顯著意義；模型1和模型2的R-squared值分別為0.89和0.86，通過觀察模型1的可決系數(shù)值，可以得出結(jié)論：管理團(tuán)隊(duì)傳記性和非傳記性人力資本與代表企業(yè)績效的業(yè)績指標(biāo)ROA具有較好的擬合性，擬合度較好；模型1和模型2的Durbin-Watsonstat值分別為2.13和2.12，我們可以認(rèn)為該模型的殘差是符合正態(tài)分布的，模型可以很好的解釋企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效之間的關(guān)系。

我們可以看出，管理團(tuán)隊(duì)傳記性和非傳記性人力資本與企業(yè)績效在1%的置信水平上正相關(guān)，且管理團(tuán)隊(duì)人力資本增加一個(gè)單位，企業(yè)績效會(huì)分別增加0.072和0.091個(gè)單位。本文引入股權(quán)集中度等變量作為控制變量，我們發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度變量與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)，我們可以認(rèn)為在企業(yè)股權(quán)相對集中時(shí)，企業(yè)股東對經(jīng)理的監(jiān)督能力遞增，雖然其目的是降低管理者的成本，提高企業(yè)的價(jià)值。但是，受到過分約束的管理層的努力程度會(huì)呈下降趨勢，產(chǎn)出效果降低。

模型3和模型4的F-statistic的數(shù)值分別為4.80和4.57，回歸分析結(jié)果表明這兩個(gè)模型均通過了F檢驗(yàn)(方差齊性檢驗(yàn))，說明回歸方程有顯著意義；模型3和模型4的R-squared值分別為0.86和0.79，可以得出結(jié)論：制造業(yè)企業(yè)的研發(fā)支出強(qiáng)度與所選取樣本的管理團(tuán)隊(duì)傳記性和非傳記性人力資本的擬合度較好；模型3和模型4的Durbin-Watsonstat值分別為2.1356和2.12，我們可以認(rèn)為該模型的殘差是符合正態(tài)分布的，不存在自相關(guān)問題，上述模型可以很好地解釋企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)研發(fā)投入之間的關(guān)系(見表5)。

從實(shí)證結(jié)果我們可以判斷，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)傳記性人力資本與企業(yè)研發(fā)投入呈正相關(guān)，非傳記性人力資本與企業(yè)研發(fā)投入呈負(fù)相關(guān)，在1%的置信水平上顯著。具有較高人力資本的管理團(tuán)隊(duì)表示其組成成員受過較高層次的教育、具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)及具有較高的團(tuán)隊(duì)行為整合能力，其對市場發(fā)展方向具有較強(qiáng)的把握能力，對于企業(yè)及時(shí)調(diào)整研發(fā)投入有重要意義；管理者團(tuán)隊(duì)人力資本間較大的差異性，不利于團(tuán)隊(duì)成員達(dá)成一致意見，不利于企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略的制定；控制變量中企業(yè)負(fù)債率、企業(yè)規(guī)模及自由現(xiàn)金流量等變量對企業(yè)研發(fā)投入的實(shí)施有抑制作用，企業(yè)負(fù)債率過高，外部債權(quán)人會(huì)對企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略選擇有重大限制，而企業(yè)規(guī)模和自由現(xiàn)金流量等內(nèi)部因素，可以表示企業(yè)可利用的企業(yè)資源，對企業(yè)研發(fā)投入的實(shí)施有重要影響。

模型5和模型6將企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本、企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)績效三個(gè)變量聯(lián)系起來，考察企業(yè)研發(fā)投入能否在企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效間發(fā)揮中介效應(yīng)的作用。模型5和模型6的F-statistic的數(shù)值分別為6.52和5.25，通過分析結(jié)果可以判斷這兩個(gè)模型均通過了F檢驗(yàn)(方差齊性檢驗(yàn))，說明回歸方程有顯著意義；模型5和模型6的R-squared值分別為0.77和0.84，通過模型5的可決系數(shù)值，可以證明制造業(yè)企業(yè)的研發(fā)支出強(qiáng)度與所選取樣本的管理團(tuán)隊(duì)人力資本具有較好的擬合性；模型5和模型6的Durbin-Watsonst值分別為2.27和2.26，可以認(rèn)為該模型的殘差是符合正態(tài)分布的，不存在自相關(guān)問題。上述模型可以很好的解釋企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本、企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)績效之間的關(guān)系(見表6)。

企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效之間存在顯著相關(guān)性，符合中介效應(yīng)因果檢驗(yàn)法的第一步假設(shè)；通過將企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)研發(fā)投入進(jìn)行回歸，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)研發(fā)投入存在顯著相關(guān)性，符合中介效應(yīng)因果檢驗(yàn)法的第二步假設(shè)；將企業(yè)研發(fā)投入引入模型后，發(fā)現(xiàn)加入企業(yè)研發(fā)投入變量后，模型5中的企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本回歸系數(shù)小于模型中相應(yīng)的回歸系數(shù)，但仍然顯著，并且模型整體擬合優(yōu)度相對模型5的擬合優(yōu)度均有所提高，這說明企業(yè)研發(fā)投入變量對企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效起到部分中介效應(yīng)作用。

通過上文分析可知，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效呈顯著相關(guān)性，當(dāng)引入企業(yè)研發(fā)投入變量后，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效仍呈顯著相關(guān)性，且統(tǒng)計(jì)量T值檢驗(yàn)結(jié)果顯示支持在研究假設(shè)中提出的H5：企業(yè)研發(fā)投入是企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效之間的中介變量，三者存在傳導(dǎo)關(guān)系。

(三)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)以上結(jié)論的穩(wěn)健性，本文選取托賓Q作為衡量企業(yè)績效的長期指標(biāo)代替ROA作為因變量，以此驗(yàn)證企業(yè)研發(fā)投入是否對企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)長期績效之間關(guān)系產(chǎn)生中介效應(yīng)。鑒于篇幅有限，穩(wěn)健型檢驗(yàn)的表格數(shù)據(jù)省略。

其中檢驗(yàn)1中F-statistic數(shù)值為7.1，可以通過分析結(jié)果判斷該模型均通過了F檢驗(yàn)(方差齊性檢驗(yàn))說明回歸方程有顯著意義；R-squared值為0.855，可以得出結(jié)論管理團(tuán)隊(duì)人力資本與代表企業(yè)績效的長期指標(biāo)托賓Q具有較好的擬合性，擬合度較好；Durbin-Watsonstat值為2.29，我們可以認(rèn)為該模型的殘差是符合正態(tài)分布的，上述模型可以很好的解釋企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)長期績效之間的關(guān)系。檢驗(yàn)2中F-statistic的數(shù)值為5.1562，可以通過分析結(jié)果判斷該模型均通過了F檢驗(yàn)(方差齊性檢驗(yàn))，說明回歸方程有顯著意義；R-squared值為0.813，可以得出結(jié)論制造業(yè)企業(yè)的研發(fā)支出強(qiáng)度、管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)長期績效具有較好的擬合性，擬合度較好；DurbinWatsonstat值為2.09，我們可以認(rèn)為該模型的殘差是符合正態(tài)分布的，上述模型可以很好地解釋企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本、企業(yè)研發(fā)投入及企業(yè)長期績效之間的關(guān)系。

通過上文分析可知，所有結(jié)果均支持了本文提出的企業(yè)研發(fā)投入是中介變量的假設(shè)，表明企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本和企業(yè)研發(fā)投入均對企業(yè)績效產(chǎn)生作用，企業(yè)研發(fā)投入在企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本影響企業(yè)績效的過程中擔(dān)任部分中介變量，承擔(dān)中介效應(yīng)作用。這有助于我們深入認(rèn)識(shí)企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效之間的作用機(jī)理，逐步揭開了企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效之間的黑箱。

五、結(jié)論與建議