導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人力資源薪酬管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是其中非常重要的組成成分，薪酬管理不合理會(huì)直接影響到人力資源管理的質(zhì)量，本文重點(diǎn)對(duì)企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在不合理的地方進(jìn)行了針對(duì)性的分析，供相關(guān)的人力資源管理人員參考。

二、薪酬管理的重要性

對(duì)企業(yè)來說，人力資源在企業(yè)管理工作中占據(jù)著最重要的地位，如果企業(yè)留不住人才，那么，該企業(yè)也很難在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得一席之地。眾所周知，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，薪酬管理工作在企業(yè)的發(fā)展建設(shè)過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，薪酬管理一方面能夠滿足企業(yè)人力資源的基本需求，另一方面還能反映出企業(yè)的整體發(fā)展水平。建立健全的薪酬管理制度要求企業(yè)建設(shè)者結(jié)合實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，始終堅(jiān)持公平、公正以及公開的原則，為提高企業(yè)薪酬管理水平打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

1、激勵(lì)作用對(duì)于求職人員來說，薪酬是他們求職過程中最關(guān)注的問題之一，也是他們是否愿意從事該項(xiàng)工作的主要影響因素，薪酬可以激勵(lì)員工的工作效率和積極性，因此，企業(yè)要想留住人才，利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，必須建立健全的薪酬管理制度，使薪酬具有最佳的激勵(lì)效果。

2、促進(jìn)人力資源管理工作企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，薪酬管理是其中非常重要的一個(gè)分支，合理的薪酬管理不僅能夠提高企業(yè)的人員日常工作的效率，而且在一定程度上能夠合理控制企業(yè)的人工費(fèi)用。一般而言，科學(xué)的薪酬管理是建立在企業(yè)內(nèi)部管理秩序的基礎(chǔ)上，在滿足員工基本要求下，最大程度進(jìn)行企業(yè)人力資源的合理分配，這樣在管理的過程中，才能夠發(fā)揮企業(yè)人才最大的作用，因此有效的薪酬管理是人力資源管理中最為重要的部分。

3、由于薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)員工的利益，如果員工覺得自己的薪酬和實(shí)際的工作任務(wù)量不符，員工的工作熱情就會(huì)在一定程度上降低，導(dǎo)致了企業(yè)的效益也會(huì)降低，因此合理的薪酬管理體制，是提高企業(yè)成員配合力度最為重要的方式，能夠整體的提高企業(yè)的效益，因此，企業(yè)的薪酬管理能夠在一定程度上體現(xiàn)企業(yè)的整體形象，所以企業(yè)必須結(jié)合自身的情況出發(fā)，采取合理有效的措施，從而不斷的強(qiáng)化自身的薪酬管理水平。

三、提高企業(yè)薪酬管理的措施

1、制定合理科學(xué)的薪酬制度合理的薪酬管理不是一味的提高員工的待遇，這樣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的利益在一定程度上受到損失，而是充分的了解市場(chǎng)，在了解市場(chǎng)的前提下，制定相應(yīng)的薪酬體系?；谌绱?，企業(yè)的管理人員需要協(xié)同相應(yīng)的人力資源管理部門對(duì)市場(chǎng)做中分的調(diào)查，在了解外部的情況下，才能夠更合理的制定自身的薪酬管理體系。這是確保企業(yè)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力非常重要的措施，在調(diào)查的過程中，首先需要掌握社會(huì)的整體收入水平，這是企業(yè)制定薪酬管理最為重要的依據(jù)，在了解社會(huì)總體情況后，還需要了解同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬管理體系，這樣才能夠保證企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理制定的中找到自身的優(yōu)勢(shì)，才能夠吸引更多的人才，這樣對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展非常重要。

2、強(qiáng)化薪資的激勵(lì)效果一般而言，固定的薪酬和靜態(tài)的薪酬制度是不利益企業(yè)員工長(zhǎng)期保持較好的工作狀態(tài)的，只用采用一定的薪酬管理制度，在這些制度上廣泛的使用激勵(lì)效果，才能刺激員工，從而提高員工工作的積極性。為了解決這一問題，企業(yè)在靜態(tài)薪酬管理的基礎(chǔ)上可以適當(dāng)?shù)氖褂靡恍﹦?dòng)態(tài)的薪酬管理的辦法，尤其對(duì)于一些企業(yè)關(guān)鍵性的員工而依然，如果在一段時(shí)間內(nèi)順利的完成工作內(nèi)容，可以適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然這樣的政策同樣也適用于普通的員工。

3、善于利用政府的職能政府是企業(yè)進(jìn)行合理薪酬管理的發(fā)動(dòng)者和監(jiān)督者，因此對(duì)于政府而言，需要給予更多的優(yōu)惠政策，從而在一定程度上能夠推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，這樣能夠讓企業(yè)擁有自主經(jīng)營(yíng)的權(quán)利，而政府機(jī)構(gòu)對(duì)于企業(yè)的薪酬管理不能過多的干預(yù)，需要充分的尊重市場(chǎng)。而對(duì)于企業(yè)的員工而言，企業(yè)在薪酬管理中，最為重要的企業(yè)能夠給予員工怎么樣的福利，所以企業(yè)必須有效的重視員工的薪酬福利政府，對(duì)福利不斷的急性完善，這樣最大程度的程度的增加員工的積極性，由于我國(guó)很多行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力較大，因此政府需要充分利用自身的的職能，通過制定有效的福利政策，為企業(yè)的管理提供更多的福利，從而提高了企業(yè)員工工作的積極性。

4、構(gòu)建“以人為本”的薪酬體制對(duì)于企業(yè)而言，首先需要建立一套完整而且合理的薪酬管理體系，這樣的管理體系需要遵循以人為本的原則，首先在建立這樣的體系下，管理人員需要對(duì)員工有一定的了解，需要站在他人的角度上進(jìn)行問題的思索。針對(duì)那些收入較低，生活較為困難的員工，可以采取提高獎(jiǎng)金的方式，從而在一定程度上提高這類人群的工作積極性，而對(duì)于那些薪酬較高而員工而言，可能工資是其次，那么他們需要更多教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，而對(duì)于一些工作環(huán)境較差的員工而言，或者是人為較為繁重的員工而言，需要有效的進(jìn)行勞動(dòng)保護(hù)措施，另外崗位的津貼也非常重要。

四、結(jié)束語(yǔ)

篇2

【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；薪酬激勵(lì)

一、企業(yè)人力資源薪酬管理重要性

（一）提高員工工作積極性。員工是企業(yè)生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)效益的重要保證，員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。薪酬管理可在工資之外，為員工提供更為豐厚的福利待遇，而員工也將因此而產(chǎn)生更高的工作積極性。員工與企業(yè)之間達(dá)成的是一種雇傭關(guān)系，員工在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也將從企業(yè)獲得工資、補(bǔ)助和保險(xiǎn)等回報(bào)，這些都直接關(guān)系到員工的生活水平。因此，通過科學(xué)的薪酬管理，能夠使員工保持更為良好的工作熱情與積極性，實(shí)現(xiàn)員企雙方共贏。

（二）促進(jìn)內(nèi)部管理公平公正?？茖W(xué)的薪酬管理有利于促進(jìn)企業(yè)資金的合理分配，在避免企業(yè)部門之間惡性競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，提升企業(yè)整體的管理水平。公平和公正是維持組織正常運(yùn)作的基礎(chǔ)，利益分配的不合理一方面會(huì)造成組織內(nèi)部人員之間的相互攀比和惡性競(jìng)爭(zhēng)，另一方面也不利于組織的長(zhǎng)治久安。對(duì)此，企業(yè)必須通過合理的薪酬管理來保持企業(yè)員工良好的精神面貌，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（三）提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。毋庸置疑，員工工作熱情和工作效率的提升，將為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。合理的薪酬管理，能夠反映出企業(yè)對(duì)于資金流動(dòng)的有效控制，同時(shí)也決定了企業(yè)未來的發(fā)展水平。薪酬管理是維護(hù)企業(yè)與員工利益平衡的重要橋梁，通過科學(xué)的薪酬管理，能夠保持員工與企業(yè)目標(biāo)的一致性，激發(fā)員工的創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神，使企業(yè)能夠獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，最終使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

（一）薪酬管理制度不合理。薪酬管理制度不合理是當(dāng)前企業(yè)普遍面臨的問題。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提升，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度很容易出現(xiàn)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)不符的問題，導(dǎo)致員工工作態(tài)度消極頹廢，最終影響到企業(yè)人員的穩(wěn)定性。因此，在企業(yè)自身不斷發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)人力資源薪酬管理也應(yīng)做適當(dāng)調(diào)整。然而，很多企業(yè)都存在薪酬管理滯后的現(xiàn)象，當(dāng)企業(yè)效益激增時(shí)，員工薪資待遇卻未進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這不但導(dǎo)致企業(yè)與員工之間矛盾激增，也會(huì)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展埋下重大隱患。

（二）薪酬分配機(jī)制不透明。根據(jù)員工崗位、職級(jí)和工作能力設(shè)置科學(xué)的薪酬分配機(jī)制，能夠顯著增強(qiáng)員工對(duì)工作的滿意度和認(rèn)可度，進(jìn)而保持企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，降低員工的流失率。但是，目前很多企業(yè)都存在分配機(jī)制不合理的情況，尤其是受人為因素的干擾比較嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)薪酬分配無法體現(xiàn)出公平、公正的原則，最終造成員工工作積極性下降，甚至?xí)霈F(xiàn)員工大量流失的情況。

（三）薪酬設(shè)計(jì)缺乏前瞻性。人才是企業(yè)保持自身市場(chǎng)地位和競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵，加強(qiáng)人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)是促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的重要途徑。但是，在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過程中，許多企業(yè)缺乏足夠的眼界和前瞻性，過度看重眼前利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度無法依據(jù)行業(yè)和企業(yè)發(fā)展進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整，無論是薪酬考核還是薪酬分配都脫離了企業(yè)和行業(yè)發(fā)展實(shí)際，最終導(dǎo)致人才大量流失，企業(yè)利益蒙受巨大損失。

（四）薪酬管理人員素質(zhì)低下?，F(xiàn)階段，很多企業(yè)對(duì)于經(jīng)濟(jì)效益過度看重，對(duì)內(nèi)部人力資源管理則比較忽視，缺乏對(duì)薪酬管理的足夠關(guān)注，導(dǎo)致企業(yè)人力資源部門的員工薪資待遇偏低，優(yōu)秀人才較為欠缺。而人力資源部門在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，也缺少與員工之間的必要溝通和交流，造成薪酬分配和計(jì)劃與員工需求不符，久而久之就會(huì)使員工與人力資源部門之間產(chǎn)生隔閡和矛盾。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理建議

（一）優(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度。針對(duì)企業(yè)薪酬管理問題，首先應(yīng)對(duì)薪酬制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?yōu)化和改進(jìn)，從制度層面保障薪酬管理工作的順利開展和實(shí)施。企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)突出公平、公正的特點(diǎn)，并盡可能全面地反映職位價(jià)值、工作重要性和工作量大小。對(duì)此，企業(yè)人力資源部門可以采用要素計(jì)點(diǎn)法等方法來評(píng)價(jià)某一職位價(jià)值，并依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬待遇，做好職位薪酬的調(diào)整工作。其次，確立浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)。浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)明確體現(xiàn)出各職位在不同階段的工作量，以充分體現(xiàn)薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企業(yè)還可以引入平衡積分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系，加強(qiáng)對(duì)員工工作情況的系統(tǒng)性考核，全面體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性。

（二）提升薪酬激勵(lì)作用。薪資待遇無疑是決定員工工作積極性與忠誠(chéng)度的首要因素，通過一定的薪酬激勵(lì)，能夠顯著增強(qiáng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，同時(shí)激發(fā)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮，一方面需要人力資源部門為員工設(shè)計(jì)豐富的福利項(xiàng)目，利用頻繁、小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工，在為員工創(chuàng)造更多的驚喜的同時(shí)，增強(qiáng)員工工作上的成就感。其次，任何企業(yè)都不應(yīng)盲目追求經(jīng)濟(jì)效益而忽略員工的感受，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層薪資與員工之間存在巨大懸殊，員工工作積極性必然會(huì)受到很大影響。對(duì)此，企業(yè)需要加大對(duì)員工的薪資福利投入，適當(dāng)縮小薪酬差距，以保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

（三）與時(shí)俱進(jìn)，動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)薪酬制度。針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，薪酬制度的設(shè)計(jì)必須堅(jiān)持動(dòng)態(tài)原則，在保證企業(yè)良好收益的同時(shí)，促進(jìn)員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性。例如，很多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)季節(jié)性比較明顯，部分時(shí)間段效益非常好，而其他時(shí)間段效益比較慘淡。對(duì)此，在效益較好的時(shí)間段，企業(yè)應(yīng)給予員工更高的福利，使員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多利潤(rùn)。而在效益較差的時(shí)間段，企業(yè)可以適當(dāng)降低員工待遇，同時(shí)按照往年效益制定增長(zhǎng)計(jì)劃。在超額完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，可為員工發(fā)放一定獎(jiǎng)金和福利，以激發(fā)員工工作的創(chuàng)造力與活力。

（四）加強(qiáng)薪酬管理團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)。薪酬管理歸根結(jié)底是人的管理，加強(qiáng)薪酬管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和優(yōu)化，有利于提升企業(yè)薪酬管理整體水平。一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的理念，堅(jiān)持人性化的薪酬管理原則，積極為員工爭(zhēng)取更優(yōu)異的福利待遇，改善員工的工作環(huán)境。另一方面，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)人力資源部門的重視，加大相關(guān)專業(yè)人才的引進(jìn)力度，同時(shí)定期開展薪酬管理培訓(xùn)活動(dòng)，幫助相關(guān)人員了解和掌握先進(jìn)的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素質(zhì)的薪酬管理隊(duì)伍。此外，薪酬管理人員要充分認(rèn)識(shí)到溝通的重要性，積極通過企業(yè)微信、微博等平臺(tái)與基層員工進(jìn)行互動(dòng)和交流，深入了解基層員工的建議和看法，這對(duì)于企業(yè)薪酬管理質(zhì)量的提升也將起到積極的促進(jìn)作用。

結(jié)語(yǔ)

薪酬管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，良好的薪酬管理有利于保持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，同時(shí)也將有效激活員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更高經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化和改進(jìn)，要立足于企業(yè)實(shí)際，并堅(jiān)持以人為本的工作理念，積極做好與基層員工的溝通工作，不斷提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，為企業(yè)未來經(jīng)營(yíng)發(fā)展奠定更為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]曾武成.中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理研究與優(yōu)化策略[J].會(huì)計(jì)之友,2013(17).

[2]聶海榮,聶海濱,趙曉青.國(guó)有企業(yè)薪酬管理的淺析與對(duì)策[J].石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2013(02).

篇3

作為重要的社會(huì)服務(wù)組織，事業(yè)單位的存在和發(fā)展以社會(huì)公益為主要目的，全面滿足人們?cè)诳平涛男l(wèi)等方面的需要，本身并不直接追求盈利，具有明顯的公益服務(wù)屬性，整個(gè)行業(yè)的從業(yè)者知識(shí)素養(yǎng)普遍較高[1]。作為我國(guó)知識(shí)分子就業(yè)的重要平臺(tái)，事業(yè)單位集聚了大量的優(yōu)秀人才，對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及綜合國(guó)力的提升都有著非常關(guān)鍵的作用[2]。人才作為事業(yè)單位最重要的生產(chǎn)力，直接關(guān)系著事業(yè)單位的生存與發(fā)展，因此，事業(yè)單位必須重視人力資源管理。

一、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

近年來，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理逐漸受到關(guān)注，一些企業(yè)開始學(xué)習(xí)引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的思想理念，推動(dòng)了人力資源管理的發(fā)展，然而，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理目前的發(fā)展并不完善，仍然處于落后的人事管理水平[3]。另外，受到傳統(tǒng)思維的影響，一些現(xiàn)實(shí)的困難導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理的完善較為復(fù)雜，現(xiàn)將具體情況說明如下：

首先，管理理念落后。我國(guó)事業(yè)單位在人事方面并沒有充分的自由，單位內(nèi)部人力資源管理崗位上的工作人員主要由上級(jí)進(jìn)行直接任命，上級(jí)主管機(jī)關(guān)的人事部門往往直接決定了事業(yè)單位內(nèi)部人事管理工作的開展，人力資源管理崗位人員只需要按部就班地完成相關(guān)管理工作，從而導(dǎo)致管理人員不具備工作的積極性。另外，上級(jí)單位直接任命的人力資源管理崗位人員對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的具體情況了解不多，本身又缺乏必要的專業(yè)知識(shí)，更沒有專業(yè)的人力管理機(jī)構(gòu)提供幫助；其次，缺乏科學(xué)的人才選聘制度。事業(yè)單位中并沒有落實(shí)完善的聘用制，人員的進(jìn)入存在著不公平現(xiàn)象，導(dǎo)致整個(gè)事業(yè)單位人員缺乏必要的危機(jī)意識(shí)；再者，用人機(jī)制較為呆板[4]。事業(yè)單位中缺乏較為靈活的用人機(jī)制，人員的整合較差，工作者對(duì)組織缺乏信任，從而導(dǎo)致大量的事業(yè)單位整體服務(wù)質(zhì)量不高；還有，忽視人力資源培訓(xùn)和開發(fā)。人力?Y源管理在事業(yè)單位內(nèi)部普遍得不到重視，大量的事業(yè)單位并沒有根據(jù)自身的實(shí)際情況積累充足的培訓(xùn)資源和制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，專業(yè)培訓(xùn)的缺失，導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員知識(shí)素養(yǎng)得不到提高，從而不能滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要。人力資源培訓(xùn)及開發(fā)的忽視，阻礙了事業(yè)單位建立完善的人才儲(chǔ)備，從而影響事業(yè)單位的專業(yè)性，制約事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；最后，缺乏必要的激勵(lì)制度。激勵(lì)制度的缺乏，平均主義的盛行，機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的意志凌駕于具體的考核標(biāo)準(zhǔn)之上，直接導(dǎo)致事業(yè)單位的內(nèi)部績(jī)效考核流于形式，很難調(diào)動(dòng)崗位人員工作的積極性。

二、我國(guó)事業(yè)單位人力資源發(fā)展分析

1.完善事業(yè)單位人才引入機(jī)制

以事業(yè)單位原有的聘用制為基礎(chǔ)，整合多方資源，結(jié)合有效的實(shí)際操作，凸顯聘用制的優(yōu)勢(shì)，從而提高我國(guó)事業(yè)單位人員的綜合素質(zhì)。在人力資源管理方面，事業(yè)單位應(yīng)該組織好相關(guān)資源，立足當(dāng)下，放眼未來，在兼顧內(nèi)部發(fā)展的短期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)效益前提下，科學(xué)制定詳實(shí)的人才招聘計(jì)劃。堅(jiān)持公開、透明的人才選拔政策，確保人才選拔的公平和質(zhì)量，為事業(yè)單位選拔出真正適合的崗位人員，推動(dòng)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)然，人才招聘之前，必須對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)做出合適的優(yōu)化，梳理出相關(guān)崗位人才的具體要求，做到按需選拔人才[5]。另外，人才選拔應(yīng)該采用較為靈活的形式，及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況作出適當(dāng)?shù)卣{(diào)整和選擇，幫助事業(yè)單位建立完善的人才進(jìn)出管理制度，做好內(nèi)部人才的專業(yè)儲(chǔ)備。

2.重視職工的培訓(xùn)與開發(fā)

增值和再生，作為人力資源管理中非常重要的兩個(gè)關(guān)鍵詞，揭示了人力資源的主要屬性，事業(yè)單位要想建立完善的人力資源管理機(jī)制，必須重視人才的全面發(fā)展，積極做好職工的培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)與開發(fā)一方面可以夯實(shí)職工的專業(yè)技能，另外一方面也可以加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部的溝通。首先，做好培訓(xùn)需求的相關(guān)調(diào)查，然后按需組織培訓(xùn)。事業(yè)單位的人力資源管理部門應(yīng)該提前做好培訓(xùn)調(diào)研，了解職工的培訓(xùn)需求，并結(jié)合單位內(nèi)部的具體需求，合理制定培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)職工培訓(xùn)與開發(fā)的投資力度，逐漸建立事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系；其次，注重因材施教，把控培訓(xùn)進(jìn)度[6]。人力資源管理在展開職工培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)該對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的需求進(jìn)行分層，切實(shí)做好崗位需求分析，然后因人施教，按需培訓(xùn)；最后，適當(dāng)引入職業(yè)道德培訓(xùn)。事業(yè)單位本身較為特殊，缺少經(jīng)濟(jì)效益的趨勢(shì)，員工容易失去工作的興趣，為了激發(fā)員工的工作熱情，職工培訓(xùn)中應(yīng)該適當(dāng)?shù)卦黾勇殬I(yè)道德培訓(xùn)，增強(qiáng)職工的職業(yè)責(zé)任感。

3.建立健全薪酬管理體系

人才作為事業(yè)單位發(fā)展的根本動(dòng)力，直接關(guān)系著整個(gè)事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r，因此，為了推動(dòng)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須建立健全適合我國(guó)事業(yè)單位長(zhǎng)期發(fā)展的薪酬管理體系。首先，以突出績(jī)效為原則，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。事業(yè)單位設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)該充分結(jié)合工作崗位的實(shí)際情況，科學(xué)地制定薪酬結(jié)構(gòu)，從而激發(fā)全體職工的工作熱情，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感；其次，以崗位工資為基礎(chǔ)，多管齊下。為了更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，靈活做出調(diào)整，結(jié)合多元化的精神激勵(lì)，推動(dòng)員工的全面發(fā)展；最后，建立健全完善的薪酬激勵(lì)制度，推動(dòng)員工的自我成長(zhǎng)。采取相關(guān)的手段，建立健全科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，將職工的自身發(fā)展與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行緊密的結(jié)合，共同推動(dòng)我國(guó)事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展。

4.建立健全績(jī)效考核制度

作為人力資源管理的核心手段和方法，績(jī)效考核在推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展方面發(fā)揮著較為關(guān)鍵的作用。從目前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核的實(shí)際情況來看，失效、失真的情況普遍存在，嚴(yán)重制約了人力資源管理的穩(wěn)定和完善。首先，從實(shí)際出發(fā)，積極探索全新的績(jī)效考核方式。根據(jù)事業(yè)單位每個(gè)部門的實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)情況，做好工作的分類評(píng)估，細(xì)化績(jī)效指標(biāo)，提高考核指標(biāo)的可操作性，將具體的考核指標(biāo)進(jìn)行量化。另外，結(jié)合事業(yè)單位的性質(zhì)，充分考慮職業(yè)素養(yǎng)涉及的各個(gè)方面，建立一套完整的考核評(píng)價(jià)機(jī)制；其次，轉(zhuǎn)變績(jī)效考核方式，全面提高考核的效果[7]。事業(yè)單位應(yīng)該綜合多種績(jī)效考核方式的優(yōu)點(diǎn)，努力探索最適合自己的績(jī)效考核方式，確?？?jī)效考核的民主、公開及公平；再者，加強(qiáng)交流與溝通，建立績(jī)效評(píng)估的反饋制度。績(jī)效考核的實(shí)際效果需要良好的反饋制度進(jìn)行檢驗(yàn)，因此，事業(yè)單位應(yīng)該注重考核過程中的交流與溝通，建立完善的績(jī)效考核評(píng)估反饋制度，及時(shí)反饋考核結(jié)果，督促被考核人員做好相關(guān)工作的改進(jìn)。最后，將績(jī)效考核結(jié)果與其他內(nèi)容進(jìn)行有效結(jié)合，進(jìn)一步拓展考核結(jié)果的使用范圍，最終將績(jī)效考核的價(jià)值最大化。

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理

時(shí)代在進(jìn)步，隨著人們對(duì)物質(zhì)生活與精神生活追求的提升，他們對(duì)企業(yè)的薪酬與福利制度更加關(guān)注。因此，薪酬制度是影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要因素之一，制定合理的薪酬與福利制度更是企業(yè)目前發(fā)展中必須面對(duì)的重要問題，必須著手解決的問題。薪酬制度本身也是一把“雙刃劍”，合適的薪酬制度對(duì)員工的鼓勵(lì)是非常有效的，而且能吸引、留住更多的優(yōu)秀人才；反之，必然會(huì)給企業(yè)造成人才流失、人才流動(dòng)大等等風(fēng)險(xiǎn)。

一、人力資源薪酬管理的概述

薪酬是企業(yè)的職工在從事勞動(dòng)與履行相關(guān)職責(zé)并圓滿完成任務(wù)以后所得到的經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬。企業(yè)人力資源薪酬管理，直觀來講是企業(yè)決策者、管理層對(duì)企業(yè)職工的薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)、分析薪酬發(fā)放水平以及相關(guān)經(jīng)濟(jì)因素結(jié)構(gòu)的確定，并且實(shí)施分配與調(diào)整的一個(gè)過程。針對(duì)這個(gè)過程，企業(yè)在提出相應(yīng)對(duì)策的同時(shí)必須要考慮到薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及企業(yè)特殊人才團(tuán)隊(duì)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)等等相關(guān)內(nèi)容。另外，薪酬管理這是一項(xiàng)長(zhǎng)期、持續(xù)的管理過程，企業(yè)在制定整個(gè)薪酬大綱之前，還需要堅(jiān)持不斷地制定職工薪酬計(jì)劃，將相關(guān)的薪酬預(yù)算準(zhǔn)確的預(yù)算出來，并針對(duì)企業(yè)存在的實(shí)際薪酬管理問題，構(gòu)建與職工相互交流的公開平臺(tái)，然后對(duì)員工的薪酬系統(tǒng)自身作出有效性的評(píng)價(jià)，并在以后的發(fā)展過程中善于發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，完善管理。

通常來講，企業(yè)人力資源薪酬管理主要受兩個(gè)因素的影響：一方面是企業(yè)職工所在單位職位為企業(yè)所創(chuàng)造的利潤(rùn)程度，另外一方面，企業(yè)職工的工作水平與潛能在這個(gè)職位上所能創(chuàng)造出的利潤(rùn)貢獻(xiàn)程度。

二、人力資源中薪酬管理的作用

從企業(yè)的角度來看，人力資源薪酬管理是企業(yè)在保障自身利益下，保障生產(chǎn)正常運(yùn)行下而形成的一種投資或者說是費(fèi)用支出的行為。人力資源薪酬管理對(duì)于企業(yè)與員工來講都具有積極的意義，這是達(dá)成“雙贏”局面的重要橋梁。人力資源薪酬管理的作用主要體現(xiàn)在這些方面。

1.幫助企業(yè)帶來了穩(wěn)定的投資收益，有助于加強(qiáng)成本控制。從企業(yè)的角度來看，員工付出了勞動(dòng)，企業(yè)應(yīng)該為員工的這些付出提供相應(yīng)的酬勞，逐漸形成一種良性循環(huán)，才能保障企業(yè)可以正常運(yùn)營(yíng)，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。基于這個(gè)層面，薪酬管理是企業(yè)的一種人力資本的投資手段，企業(yè)獲得的收益自然是員工有規(guī)定、有效率的勞動(dòng)，從而持續(xù)的為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

2.有助于企業(yè)吸納、留住、激勵(lì)員工。企業(yè)在發(fā)展的不同時(shí)期必然會(huì)有新的員工加入，企業(yè)可以以保障自己經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上提出具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平來吸納更多的人才加入，尤其是具有特定技能、素質(zhì)的人才，從而為企業(yè)服務(wù)，提升企業(yè)生存能力。而且薪酬是對(duì)員工的一個(gè)體現(xiàn)與評(píng)價(jià)，與員工的工作心態(tài)、工作方式緊密相連，企業(yè)的薪酬制度以及員工獲得企業(yè)的薪酬方式都會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生影響，因此薪酬管理具有一定的激勵(lì)作用。

3.打造企業(yè)特色，促進(jìn)企業(yè)改革。薪酬可以強(qiáng)化企業(yè)特色文化，有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)形象。薪酬與員工的工作行為、態(tài)度、績(jī)效直接掛鉤，對(duì)于這三個(gè)方面具有一定的指導(dǎo)作用。大部分企業(yè)建立特色文化都是在薪酬管理變革上發(fā)展起來，很多還以薪酬變革為先鋒，從這些方面可以看出薪酬對(duì)企業(yè)特色文化的重要影響。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

1.薪酬分配方式與績(jī)效管理不一致。目前，企業(yè)分配過程普遍存在兩個(gè)方面的問題：一是，企業(yè)雖然制定了績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而且作為主要依據(jù)來對(duì)人力資源的薪酬分配水平進(jìn)行衡量，但是薪酬水平設(shè)置差距相對(duì)比較小，無法將個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益貢獻(xiàn)水平之間的關(guān)系充分發(fā)揮出來。另一方面，企業(yè)所制定獎(jiǎng)金薪酬具有一定的浮動(dòng)性，主要體現(xiàn)了職工工作年限與職稱等級(jí)的薪酬水平，導(dǎo)致薪酬機(jī)制流于形式，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益無論高低，職工的薪酬水平也不會(huì)有太大的浮動(dòng)，自然不能將薪酬管理耳朵作用充分發(fā)揮出來。

2.企業(yè)缺乏科學(xué)的薪酬管理理論?；谀壳靶匠旯芾砝碚摤F(xiàn)狀來進(jìn)行分析，很多企業(yè)在薪酬管理方面雖然具有一定的認(rèn)識(shí)，但是關(guān)于薪酬管理與人力資源管理上認(rèn)識(shí)還不夠深入，并沒有具有科學(xué)的薪酬管理與人力資源管理理念，而還以傳統(tǒng)的眼光來判定薪酬管理就是工資、福利、獎(jiǎng)金等管理，錯(cuò)誤的以為高工資的一味追求才是企業(yè)對(duì)職工的肯定，而忽視了薪酬的精神意義。在這樣普遍的認(rèn)知狀態(tài)下，企業(yè)的薪酬管理確實(shí)無法真正發(fā)揮出效果。

3.薪酬分配方式過于單一，激勵(lì)機(jī)制持續(xù)較低。基于目前我國(guó)大部分企業(yè)薪酬分配現(xiàn)狀來看，普遍存在的薪酬形式還在年終獎(jiǎng)與績(jī)效工資這兩類上，薪酬分配方式過于單一?；谀壳捌髽I(yè)薪酬分配方式中，首先從企業(yè)資本因素出發(fā)，而輕視了勞動(dòng)力因素、管理因素以及技術(shù)要素等方面。即便企業(yè)在薪酬管理設(shè)計(jì)上包含了這些內(nèi)容，但是由于薪酬分配方式單一的影響無法發(fā)揮預(yù)期的效果。對(duì)于企業(yè)職工來講，尤其是具有特殊技能的人才以及企業(yè)管理者，在分配機(jī)制上都沒有考慮到經(jīng)濟(jì)效益的共享，這樣就難以讓企業(yè)職業(yè)柜上與企業(yè)戰(zhàn)略方針規(guī)劃統(tǒng)一。

四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的措施

1.堅(jiān)持“以人為本”的薪酬構(gòu)建理念。領(lǐng)導(dǎo)工作是否科學(xué)有效，與下屬的執(zhí)行能力與意愿等等有密切的關(guān)系。因此，下屬的職業(yè)綜合素質(zhì)比較重要。身為領(lǐng)導(dǎo)要善于分析，要善于掌握下屬的實(shí)際情況，從而了解下屬，要發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點(diǎn)，堅(jiān)持因材施用的方法，采取多元化的管理方式，取得最佳領(lǐng)導(dǎo)效果。薪酬管理實(shí)際設(shè)計(jì)中，要掌握員工之間在各方面的差異，重視每一名的員工需求，尤其是針對(duì)低工資員工可以在薪酬獎(jiǎng)金上加大調(diào)整力度。另外，對(duì)于骨干高收入員工與管理層可以在培訓(xùn)方面加大力度，提供更多機(jī)會(huì)開展培訓(xùn)，給予更多升職機(jī)會(huì)。還要尊重職工的人格，鼓勵(lì)他們?cè)诩夹g(shù)上創(chuàng)新，為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。針對(duì)工作危險(xiǎn)性比較高，工作環(huán)境比較惡劣的體力勞動(dòng)職工，在勞動(dòng)保護(hù)條例上要逐步完善，合理調(diào)整崗位津貼，保障員工高昂的工作情緒。因此，要想充分發(fā)揮薪酬制度的作用，對(duì)員工的了解是必須的。若要將激勵(lì)效果實(shí)現(xiàn)最大化，就要了解每一位員工的需求，注重薪酬形式的多樣化，真正實(shí)現(xiàn)“以人為本”薪酬管理制度。

2.樹立全面薪酬的管理理念。薪酬管理是一種要素管理機(jī)制，新時(shí)期薪酬管理要從被動(dòng)的監(jiān)督方式轉(zhuǎn)化為“以罰促優(yōu)”的主動(dòng)管理模式，要善于運(yùn)用激勵(lì)手段來實(shí)現(xiàn)管理的目的。全面薪酬管理理念的樹立，就是要讓管理思想與手段都在不斷的提高，這是完善薪酬管理的基礎(chǔ)。企業(yè)要明白薪酬管理不是簡(jiǎn)單的物質(zhì)報(bào)酬，而要明白廣義所包含的內(nèi)容，如：工作福利、獎(jiǎng)金津貼等形式，還應(yīng)該考慮到改善員工工作條件與環(huán)境，創(chuàng)造更多發(fā)展機(jī)遇等等，這些精神上的報(bào)酬是物質(zhì)報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能比擬的，而且終身受用。只有將物質(zhì)報(bào)酬與精神報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來，才是全面的薪酬管理，這也是新時(shí)期薪酬管理的概念。

企業(yè)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，人力資源薪酬管理是促成長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不斷提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段。有效的人力資源薪酬管理能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的工作熱情，有助于人力資源配置優(yōu)化，而且能吸納與留住更多優(yōu)秀人才。因此，人力資源薪酬管理對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。

參考文獻(xiàn):

篇5

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，完善企業(yè)薪酬管理體制有助于提高員工的工作積極性，提高工作質(zhì)量和效率，促進(jìn)員工的進(jìn)步和發(fā)展。如果企業(yè)忽視了薪酬管理工作，員工的工作積極性就會(huì)降低，進(jìn)而影響到企業(yè)發(fā)展的效率、進(jìn)度和經(jīng)濟(jì)效益。本文主要對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行了具體的分析，首先分析了企業(yè)管理和企業(yè)薪酬管理的主要內(nèi)容，然后就企業(yè)薪酬管理中存在的問題進(jìn)行了具體分析，最后結(jié)合實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)提出了完善企業(yè)人力資源薪酬管理的主要對(duì)策。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)人力資源；薪酬管理；問題對(duì)策

一、企業(yè)管理的基本內(nèi)容

企業(yè)管理一般意義上可以理解為對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)開展的組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、調(diào)控等一系列利于發(fā)展的管控行為。常見的企業(yè)管理教育有MBA、CEO12篇及EMBA等。企業(yè)工商管理可將內(nèi)容和特點(diǎn)作為分類依據(jù)，大概分為三個(gè)組成部分。第一部分，以企業(yè)管理對(duì)象為依據(jù)，包括了人力資源管理、項(xiàng)目管理、資金管理、技術(shù)管理以及企業(yè)中各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的管理。第二部分，將企業(yè)發(fā)展流程作為分類依據(jù)，分為調(diào)研管理、項(xiàng)目建設(shè)管理、項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)管理、項(xiàng)目的更新和完善管理等，圍繞利于生產(chǎn)執(zhí)行的一切環(huán)節(jié)管理。第三部分，將職能和業(yè)務(wù)功能作為分類依據(jù)，分為計(jì)劃管理、生產(chǎn)管理、采購(gòu)管理、銷售管理及質(zhì)量管理等[1]。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理的基本內(nèi)容

企業(yè)人力資源薪酬管理，一般指企業(yè)從自身情況出發(fā)，根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展需要和發(fā)展目標(biāo)等，對(duì)企業(yè)的員工(人力資源)制定薪酬支付的策略和準(zhǔn)則，并依據(jù)此準(zhǔn)則設(shè)定薪酬構(gòu)成和數(shù)量，繼而構(gòu)成對(duì)薪酬的系統(tǒng)性管理過程[2]。薪酬管理的目標(biāo)是保障員工的基本利益，并通過利益的獲得實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。員工薪酬管理的制定是企業(yè)人力資源管理的重大戰(zhàn)略部署，而這個(gè)戰(zhàn)略又是將企業(yè)最終發(fā)展目標(biāo)為主要依托的，這樣看來，員工的薪酬管理也是企業(yè)進(jìn)步的一個(gè)途徑，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要指標(biāo)。從企業(yè)人力資源薪酬管理含義來分析，可將薪酬管理分為兩個(gè)組成部分，第一部分是體系設(shè)計(jì)，第二部分是日常管理。薪酬水平和薪酬構(gòu)成是企業(yè)員工的薪酬體系的主要兩個(gè)組成部分，設(shè)計(jì)的主要目的也是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工薪酬的具體化，使企業(yè)薪酬管理更凸顯公平性和透明化，形成和諧的企業(yè)氛圍，建立起企業(yè)和員工相互信任的運(yùn)作流程。企業(yè)員工的薪酬日常管理，指的是包含了薪酬的預(yù)算、支付和調(diào)整等工作，并通過良好的循環(huán)來不斷實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬的有效管理。由以上的分析我們可以總結(jié)出以下的結(jié)論：企業(yè)人力資源薪酬管理可以從兩個(gè)方面開展，第一是要做好員工的薪酬管理，為其順利開展打好基礎(chǔ)；第二是要將員工薪酬管理作為重點(diǎn)工作不斷改革和完善，才能推動(dòng)企業(yè)人力資源的整體發(fā)展。企業(yè)要從根本上實(shí)現(xiàn)薪酬管理的有效性，并發(fā)揮出作用必須同時(shí)推進(jìn)這兩個(gè)方面，并不斷在實(shí)踐中完善薪酬管理體系才能獲得成功。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀和問題

1.企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀

從目前我國(guó)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展來看，已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)向企業(yè)發(fā)展帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)這樣的一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式。企業(yè)也要針對(duì)人力資源開展有效管理，薪酬管理是其中的一個(gè)重要組成部分。從上世紀(jì)90年代，由于人才市場(chǎng)的發(fā)展，大批人力資源流向了企業(yè)，企業(yè)為了應(yīng)對(duì)眾多人員的管理，才開始逐漸開始重視薪酬管理。隨著社會(huì)的發(fā)展，很多專業(yè)人才為了尋求更好出路，選擇了出國(guó)，逐漸引發(fā)了一段熱潮，針對(duì)高端專業(yè)人才的不斷流失，國(guó)家及企業(yè)才意識(shí)到人力資源管理的重要性。薪酬管理是人力資源的重要組成部分，是實(shí)現(xiàn)員工福利的第一步，因此必須給與足夠的重視和關(guān)注。但當(dāng)前正是經(jīng)濟(jì)一體化不斷深入的時(shí)期，大量的外企涌入中國(guó)，他們擁有優(yōu)厚的待遇和完善的管理，并為員工制定了良好的發(fā)展前景，因此吸引著大批的優(yōu)秀人才加入，這樣在很大程度上使我國(guó)企業(yè)失去了競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，也沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)秀人才的力量。在面對(duì)國(guó)際一流企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，國(guó)內(nèi)企業(yè)必須強(qiáng)化人力資源薪酬管理，并通過不斷的完善和改革，才能在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中征得一席之地，獲得更多專業(yè)人士的青睞。

2.企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

(1)企業(yè)的薪酬分配方式存在問題

我國(guó)針對(duì)企業(yè)的人力資源的薪酬分配中采取的是“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配方式，盡管這種分配方式已經(jīng)在我國(guó)成功運(yùn)行了幾十年，但在內(nèi)部仍舊存在嚴(yán)重的問題，最突出的一個(gè)問題就是：薪酬的平均主義嚴(yán)重。具體來說，就是同一個(gè)企業(yè)的員工，在薪酬的分配方面不會(huì)有較大的差異。這樣做只能說體現(xiàn)出了公司人力資源管理的公平性，但實(shí)際上，對(duì)企業(yè)效益的提升和人力資源管理的有效性是非常不利的。員工都是獨(dú)特的個(gè)體，在能力上也存在一定的差異，這樣就應(yīng)根據(jù)業(yè)績(jī)制定標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放員工不同的薪資。如果所有員工都使用一樣的標(biāo)準(zhǔn)，沒有差距，這樣就會(huì)讓能力強(qiáng)的員工無法獲得心理上的滿足，打擊了其工作的積極性，也會(huì)在很大程度上造成員工動(dòng)力的消退，對(duì)于本來能力差的員工，也不能起到督促作用。這樣的情況持續(xù)下去，最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率的全面下降，使企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展。

(2)企業(yè)員工的福利管理存在問題

福利管理是薪資管理的核心問題，對(duì)于人力資源薪資管理起到重要作用。員工的福利有了保證，員工在心理上才能排除對(duì)工作的疑慮，更加沒有后顧之憂的努力工作，也會(huì)給自己源源不斷的動(dòng)力。但從目前來看，我國(guó)眾多企業(yè)還是采用的比較傳統(tǒng)的管理方式，員工的福利也還是局限在保險(xiǎn)金、養(yǎng)老金及退休金等幾個(gè)方面?，F(xiàn)在的社會(huì)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，人們不光需要物質(zhì)，對(duì)于人文關(guān)懷和精神文化方面需求更加突出。再就是還有一點(diǎn)，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)一直為員工提供一成不變的福利待遇，節(jié)假日很多公司也是遵循國(guó)家規(guī)定而來，因此就算是性質(zhì)不同的企業(yè)，也會(huì)有一模一樣的福利待遇。企業(yè)應(yīng)多從自身情況出發(fā)，并真切的關(guān)注員工需求，重新審視福利待遇的問題[4]。

(3)薪酬管理缺乏激勵(lì)措施

對(duì)于薪酬管理的公平性，很多企業(yè)都是通過崗位編制等措施來體現(xiàn)的，盡管這種做法相對(duì)比較公平，但仍然存在眾多問題：第一，企業(yè)績(jī)效考核制度不夠完善，缺乏科學(xué)指導(dǎo)性，內(nèi)部也存在很多不合理的設(shè)置；第二，企業(yè)對(duì)于考核，將關(guān)注點(diǎn)都放在了考核形式和考核標(biāo)準(zhǔn)方面，這對(duì)于員工來說，不僅打擊了其工作積極性，還在很大程度上壓制了員工進(jìn)步的欲望。

四、完善企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策

1.企業(yè)管理者加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的重視

企業(yè)的最重要的引導(dǎo)者就是企業(yè)的管理者，他的決策影響著企業(yè)的未來發(fā)展。因此，企業(yè)管理者是整個(gè)人力資源薪酬管理中最重要的，也是最應(yīng)首先轉(zhuǎn)變思想的，他們會(huì)根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展對(duì)薪酬管理作出適時(shí)調(diào)整和完善，實(shí)現(xiàn)了薪酬管理和績(jī)效考核的有機(jī)結(jié)合，讓薪酬管理體系更加趨于合理化、科學(xué)化和完整性。

2.優(yōu)化企業(yè)薪酬管理體系

企業(yè)薪酬管理體系是穩(wěn)定企業(yè)根基、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要生命線，企業(yè)必須不斷完善補(bǔ)充和健全管理制度，才能創(chuàng)建一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境。因此，首先要做的就是要?jiǎng)澐謲徫徊⒚鞔_崗位職責(zé)，并對(duì)崗位指標(biāo)做出詳細(xì)、完整的說明，讓員工可以熟悉掌握；第二步，是明確崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，制定崗位等級(jí)制度，讓員工對(duì)崗位等級(jí)有所了解，并明確薪酬、崗位級(jí)別、崗位工作量、崗位難度之間的關(guān)系。

3.完善薪酬戰(zhàn)略計(jì)劃

在企業(yè)發(fā)展的新時(shí)期，薪酬管理一定要制定科學(xué)的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃才能適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展需求。首先，要按照企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)他們的統(tǒng)一化。人才的管理和引進(jìn)影響著企業(yè)的發(fā)展，合理、科學(xué)的戰(zhàn)略在很大程度上支持了薪酬管理的發(fā)展，也進(jìn)一步促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。從當(dāng)前來看，制定經(jīng)濟(jì)效益為主的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)更加適合發(fā)展穩(wěn)定的企業(yè)，因此，在企業(yè)的薪酬管理中可以將獎(jiǎng)勵(lì)政策、平均的薪酬水平和標(biāo)準(zhǔn)的福利待遇水平都包含進(jìn)來。

4.加強(qiáng)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的重視和實(shí)施

企業(yè)不同的發(fā)展時(shí)期都會(huì)顯現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，因此，任何發(fā)展理論都要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，這其中薪酬體系無論從現(xiàn)狀分析還是管理都要建立在實(shí)際現(xiàn)實(shí)情況上，這樣才能使其更具合理性和科學(xué)性。從目前企業(yè)發(fā)展來看，還有很多傳統(tǒng)企業(yè)以經(jīng)濟(jì)薪酬為主要的薪酬體系，這種落后的薪酬模式具有一定的片面性，在很大程度上會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)都已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變成了內(nèi)在和外在結(jié)合的全面薪酬管理形式，外在薪酬指的就是貨幣形式的物質(zhì)報(bào)酬，內(nèi)在薪酬指的是以精神上的鼓勵(lì)作為報(bào)酬。當(dāng)前，很多企業(yè)會(huì)在員工報(bào)酬中加入福利、晉升表彰等貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，這些都是薪酬的一個(gè)組成部分。物質(zhì)和精神兩方面薪酬的結(jié)合就是全面薪酬策略，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)從著兩個(gè)方面出發(fā)，并做好結(jié)合，才能發(fā)揮出薪酬策略的真正作用[5]。

五、結(jié)語(yǔ)

總之，企業(yè)人力資源薪酬管理是企業(yè)管理工作的核心。完善企業(yè)薪酬管理有助于提升企業(yè)員工的工作效率，對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用。因此，企業(yè)要不斷通過實(shí)踐來完善人力資源薪酬管理，加強(qiáng)薪酬制度優(yōu)化升級(jí)管理，以提高企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而提升企業(yè)的工作效率。

作者：王家棟 單位：上海華明電力設(shè)備制造有限公司

參考文獻(xiàn)：

[1]王玲.新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].管理觀察,2014,19:88-89.

[2]程湘瓊,鄭苗苗.關(guān)于新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考[J].廣東科技,2013,22:190-191.

[3]呂廷婷,倪靜靜.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對(duì)策[J].中國(guó)投資,2013,S1:155-156.

篇6

 

關(guān)健詞：薪酬管理　考核體系 

    薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)，薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。

一、酬薪管理在人力資源管理中的價(jià)值

    薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。

    薪酬管理在人力資源管理業(yè)務(wù)中起著重要的作用，是企業(yè)達(dá)成吸引、保留、激勵(lì)人才的重要手段，也是企業(yè)“創(chuàng)造—評(píng)價(jià)—分配”價(jià)值鏈的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)工作是薪酬體系的設(shè)計(jì)與維護(hù)。一般來說，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定了人力資源管理戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略決定了薪酬體系戰(zhàn)略。企業(yè)的薪酬體系建設(shè)包含薪酬策略的選擇、薪酬水平的設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置、薪酬制度的制定和執(zhí)行。

    合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。

二、薪酬管理中存在的主要問題

    人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸，而薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的延伸。薪酬管理的有效性直接決定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。然而由于歷史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知識(shí)，多數(shù)企業(yè)的薪酬管理不盡如人意。這主要表現(xiàn)為

1、傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬.卻不能起到獎(jiǎng)勵(lì)的作用

    盡管薪酬體系在理論上可以獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)的改善，事實(shí)卻大不一樣。由于價(jià)值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績(jī)本身幾乎沒有關(guān)系。表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細(xì)微差別，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司中業(yè)績(jī)薪酬的目的并不僅限于獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)改善，它也被用來調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價(jià)值增加中相當(dāng)大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。

2、分配方式單一

    這主要是針對(duì)企業(yè)的核心人才而言，包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的工程師及研發(fā)人員等。從目前來看，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要依賴獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，而對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少.特別是對(duì)勞動(dòng)要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業(yè)也設(shè)計(jì)了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計(jì)的不合理，幾乎沒有任何激勵(lì)作用或只起到很小的作用。

3、薪酬水平與外部市場(chǎng)不均衡

    部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個(gè)外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會(huì)上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結(jié)果會(huì)影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，人才作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的資源要素之一，其配置必然要符合價(jià)值規(guī)律的要求，人才向著價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)將成為普遍現(xiàn)象。

三、尋求更加完善的薪酬管理體制

    我們知道，任何管理體系都需要具備一定高度的戰(zhàn)略性理念來指導(dǎo)和控制實(shí)踐操作，就是通常所謂的原則或哲學(xué)。薪酬管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強(qiáng)、務(wù)實(shí)為主的部分，同時(shí)又和吸引、留住、激勵(lì)人才等事關(guān)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)。

1、建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系

制定一個(gè)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績(jī)效考核制度建立的根本目的，這就要求企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn):(1)、能精確的測(cè)量業(yè)績(jī);(2)、工資范圍應(yīng)足夠大，以便拉開員工工資的距離，保正具有激勵(lì)性;(3)、清楚的定義工資和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，并能將業(yè)績(jī)測(cè)量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤;(4)、存在改進(jìn)業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì);(5)、其經(jīng)理人員應(yīng)由熟練技能設(shè)定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，并操作評(píng)估過程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。

篇7

1 企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀

1.1 企業(yè)薪酬管理方式過于單一化

企業(yè)薪酬管理方式對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理工作的開展具有重要的意義，進(jìn)行企業(yè)薪酬管理方式的更新和創(chuàng)新更是企業(yè)管理工作中一項(xiàng)艱巨而重要的任務(wù)，但目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在建立人力資源薪酬體系時(shí)，都沒有實(shí)現(xiàn)多勞多得的分配原則，企業(yè)在思想上更是沒有對(duì)于企業(yè)員工的能力、知識(shí)和技術(shù)等提起重視，也沒有意識(shí)到企業(yè)員工在整個(gè)企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用，沒有進(jìn)行企業(yè)薪酬管理方式的更新，導(dǎo)致企業(yè)目前薪酬的報(bào)酬方式過于單一，影響企業(yè)員工工作的積極性。

1.2 企業(yè)薪酬制度缺乏創(chuàng)新，激勵(lì)作用弱

我國(guó)大部分企業(yè)還是采用單一的人力資源薪酬管理制度，在薪酬組織管理水平和管理分析設(shè)計(jì)方面都沒有進(jìn)行創(chuàng)新，靈活性較差。也沒有完善相關(guān)的激勵(lì)制度，一般來說企業(yè)的工作人員都采用短期的激勵(lì)方式為主，缺乏長(zhǎng)期的有效的激勵(lì)方式，這種情況下很難調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，降低企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，影響企業(yè)未來長(zhǎng)期的發(fā)展。

1.3 企業(yè)職工的福利待遇，缺乏靈活的薪酬調(diào)整機(jī)制

對(duì)于我國(guó)企業(yè)來講，企業(yè)薪酬制度一旦建立，就很難改變，企業(yè)員工的薪酬上也不會(huì)進(jìn)行大幅度的變動(dòng)。在現(xiàn)代企業(yè)員工中一些福利待遇問題。如，加班補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼和醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼等更是缺乏彈性，沒有實(shí)現(xiàn)家庭福利的人性化管理，企業(yè)在進(jìn)行福利待遇設(shè)計(jì)時(shí)更是缺乏靈活性。最終造成企業(yè)制定的福利待遇很難激勵(lì)企業(yè)職工，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性。

2 企業(yè)人力資源薪酬管理的有效措施

2.1 做好薪酬戰(zhàn)略和原則的制定工作，進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效考核

企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定時(shí)，需要充分考慮人力資源薪酬管理，確保薪酬管理方向和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定的一致性，在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理時(shí)更是要充分考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)未來的發(fā)展。目前我國(guó)企業(yè)都在薪酬管理工作上不斷的進(jìn)行探索和改進(jìn)，對(duì)企業(yè)各基層單位績(jī)效總額的分配上采取了“增人不增資，減人不減資”的分配方案，績(jī)效的總額不再受人員數(shù)量的影響，而是變?yōu)橐粋€(gè)相對(duì)具體的數(shù)，這種情況下能夠幫助各基層單位的管理者科學(xué)有效的進(jìn)行企業(yè)員工績(jī)效考核分配工作，進(jìn)行企業(yè)績(jī)效考核方式的優(yōu)化。

2.2 完善企業(yè)薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平、公正

企業(yè)在自身的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過程中，要想實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化有很多的方式，但是就企業(yè)薪酬管理體系來說，更是提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵手段。企業(yè)需要做到針對(duì)不同崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析，在各崗位分析后進(jìn)行崗位的評(píng)價(jià)以及崗位等級(jí)的劃分。然后在結(jié)合企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和崗位的工作量、難易程度制定出科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和體系。通過這樣的手段建立一個(gè)公平有效的績(jī)效考核平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平，做好企業(yè)資金的控制，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

2.3 充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用

網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代的到來，我國(guó)科學(xué)技術(shù)水平的提升，企業(yè)員工知識(shí)結(jié)構(gòu)在很多方面都不能滿足企業(yè)現(xiàn)在發(fā)展的需求，企業(yè)員工知識(shí)結(jié)構(gòu)老化現(xiàn)象更加嚴(yán)重，所以為了能夠有效提升企業(yè)員工工作的積極性和整體的素質(zhì)，需要企業(yè)能夠建立一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。通過采用有效的培訓(xùn)方式和手段進(jìn)一步激勵(lì)企業(yè)員工完善自身職業(yè)生涯的規(guī)劃，但是特別需要我們注意的就是，企業(yè)人力資源管理者在進(jìn)行人員管理的過程中要能夠結(jié)合企業(yè)員工崗位的需求，制定相關(guān)員工培訓(xùn)激勵(lì)措施，鼓勵(lì)企業(yè)員工進(jìn)行進(jìn)一步的深造，參加相應(yīng)的等級(jí)證書考試和進(jìn)校進(jìn)修等。

此外，為了更好地健全和完善企業(yè)員工激勵(lì)制度，必須實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)二者的結(jié)合，企業(yè)人才管理者要在進(jìn)行員工物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，把握精神激勵(lì)，這樣能夠更好的滿足企業(yè)員工工作的需求，讓企業(yè)員工精神和物質(zhì)上得到滿足，為企業(yè)員工提供更多更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工在工作中能夠最大限度的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，為企業(yè)今后長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

篇8

關(guān)鍵詞:人力資源 薪酬管理 改善措施

一個(gè)工作單位的薪酬與福利制度的好壞可能將直接地影響到工作單位整體的效益，所以對(duì)于一個(gè)好的工作單位來說，制定出合理的薪酬與福利制度不僅是必要的，也是必須的。公司的薪酬制度對(duì)于一個(gè)工作單位來說相當(dāng)于一把“雙刃劍”，假如運(yùn)用得合適的話，既能夠鼓勵(lì)到工作單位內(nèi)部的工作人員，也能吸引外部的優(yōu)秀人才；而相反就可能會(huì)給工作單位帶來人員流失的風(fēng)險(xiǎn)。

一、薪酬管理的概念

所謂薪酬，是指公司員工在其從事勞動(dòng)和履行職責(zé)并且完成了任務(wù)之后所取得的經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)或酬勞。一個(gè)企業(yè)的薪酬管理，其實(shí)就是企業(yè)的管理者對(duì)于該企業(yè)員工的報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放的水平以及要素的結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定以及分配、調(diào)整的一個(gè)過程。在這樣一個(gè)過程當(dāng)中，企業(yè)必須要就薪酬的水平、薪酬的體系、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的形勢(shì)以及特殊的員工群體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)做出相應(yīng)的決策。此外，作為一項(xiàng)持續(xù)性的組織管理過程，企業(yè)還需要接連不斷地制訂其員工的薪酬計(jì)劃、擬定出相關(guān)的薪酬預(yù)算，并就薪酬的管理問題和企業(yè)的員工進(jìn)行交流和溝通，同時(shí)對(duì)員工的薪酬系統(tǒng)自身作出有效性的評(píng)價(jià)，從而不斷地予以完善。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要性

首先，一個(gè)企業(yè)薪酬管理水平的高低能夠直接地影響到企業(yè)員工的生活水平。它直接地牽扯到企業(yè)內(nèi)的每一個(gè)員工切身的利益。尤其是在員工的生活質(zhì)量普遍還不很高的狀況之下，薪酬將會(huì)直接地關(guān)系到他們生活的水平和質(zhì)量；此外，薪酬是一個(gè)員工在企業(yè)的工作能力與水平的直接性體現(xiàn)，員工通常會(huì)通過其薪酬的水平去衡量自身在企業(yè)當(dāng)中的地位。因此，每一個(gè)員工對(duì)于薪酬的問題都會(huì)比較敏感。

其次，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的合理程度通常會(huì)對(duì)企業(yè)員工的流動(dòng)率與工作的積極性產(chǎn)生重大的影響。一個(gè)企業(yè)的薪酬管理水平的員工滿意度是企業(yè)能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性的一個(gè)重要原因。讓企業(yè)的員工對(duì)其薪酬感到滿意，讓他們能夠更好地為企業(yè)服務(wù)，這也是企業(yè)進(jìn)行員工的薪酬管理的根本性目的。企業(yè)的員工對(duì)于薪酬管理滿意的程度越是高，則薪酬的激勵(lì)性效果就會(huì)越是明顯，員工也就能夠更好地為企業(yè)工作，從而會(huì)得到更加高的薪酬，這就是一個(gè)正向的循環(huán)；而如果企業(yè)的員工對(duì)于薪酬管理滿意的程度比較低，就會(huì)陷入一種負(fù)向的循環(huán)，如若常此以往，必將會(huì)造成企業(yè)人員的流失。

三、我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

(一)企業(yè)的工資體制不規(guī)范，透明性較差，彈性不高

所謂工資體制的不規(guī)范主要是指企業(yè)內(nèi)部沒有形成一個(gè)相對(duì)固定的科學(xué)而合理的員工薪酬管理的制度，企業(yè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)往往是約定俗成的或者是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)隨意確定的，常常模糊不清。員工工資的各個(gè)項(xiàng)目的核算都缺乏一些明確的依據(jù)以及科學(xué)性的辦法，企業(yè)員工均無法通過公司的薪酬制度直接地了解到自己大致的收入。而企業(yè)工資體制的透明度差主要是指企業(yè)的薪酬管理制度與管理的過程并沒有向內(nèi)部的員工進(jìn)行公開。企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)于制度的公平性通常都是高度敏感的，而在人力資源的管理體制方面，和員工的利益最直接性相關(guān)的并且員工最能夠直接感受到是否公平的便是企業(yè)的薪酬管理制度。中國(guó)的很多企業(yè)之所以選擇將薪酬管理制度保密，個(gè)中原因是多個(gè)方面的，但其最根本的出發(fā)點(diǎn)都是相同的。也就是在沒有辦法確定其薪酬管理制度的公平性程度的狀況之下，盡量回避薪酬制度的公平性這一問題，想要通過這樣的方式來減少員工和企業(yè)以及員工和員工之間可能的矛盾。事實(shí)上，這樣的做法只可能帶來更多也更大的矛盾和問題。而工資體系的彈性差主要是指企業(yè)的工資體制當(dāng)中在不同的層次以及不同崗位上的員工，其工資水平的等級(jí)較少，在整個(gè)的工資體系當(dāng)中，和員工的績(jī)效或者企業(yè)的效益直接掛鉤的項(xiàng)目比較少，從而表現(xiàn)出來的員工之間的工資差距也比較小，員工們的工資基本上沒有出現(xiàn)起伏的現(xiàn)象，而一個(gè)企業(yè)的工資體系的彈性差將會(huì)造成集體吃大鍋飯的狀況，致使企業(yè)的效益低下。

(二)政府部門對(duì)于企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的干涉過多

我國(guó)的企業(yè)，尤其是國(guó)有企業(yè)的分配性主體地位并沒有根本地確立起來。盡管企業(yè)已經(jīng)擁有了比較大內(nèi)部的分配自，但是為了能夠?qū)崿F(xiàn)社會(huì)公平，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)的員工工資總額的決定權(quán)仍然是由政府的有關(guān)部門所掌握的，政府部門通過其行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)施工效的掛鉤或者工資總額包干的辦法。有些地方性政府，不但控制企業(yè)的員工工資總額，甚至還直接干預(yù)企業(yè)的內(nèi)部工資比例之類的具體性的管理決策。這使得企業(yè)自身薪酬管理的自難以落實(shí)下來，也嚴(yán)重地影響到了內(nèi)部的分配制度改革的整體質(zhì)量。

(三)高層管理人員和普通員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距太大

這幾年以來，中國(guó)的企業(yè)在其薪酬的管理方面一直存在的另外一個(gè)問題就是其高層的管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和普通員工之間的差距太大，同時(shí)這種差距有著越來越大的發(fā)展趨勢(shì)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距拉得太大之后，將會(huì)引起企業(yè)其他員工強(qiáng)烈的不滿，也會(huì)引發(fā)出新的矛盾。中國(guó)有相當(dāng)一部分的企業(yè)，特別是改制之后的國(guó)有企業(yè)，由這種情況所帶來的內(nèi)部矛盾時(shí)有發(fā)生。

(四)薪酬的設(shè)計(jì)不符合企業(yè)的管理原則，有著相當(dāng)大的隨意性

企業(yè)薪酬體制的設(shè)計(jì)必須要滿足以下三個(gè)原則：外部的競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部的公平性以及個(gè)人公平性。當(dāng)前，我國(guó)的很多企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬制度的時(shí)候，都沒辦法準(zhǔn)確地獲取到市場(chǎng)的總體行情，其收集到的資料缺乏所需的真實(shí)性和可靠性，薪酬水平的確定也缺乏較為有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)作支撐。其次，企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，在實(shí)際的操作當(dāng)中很容易受到管理者的主觀影響。例如由于領(lǐng)導(dǎo)的重視性程度不一樣，有些崗位的等級(jí)就定得很高，而有些崗位的等級(jí)則定得很低。在事實(shí)上，有很多企業(yè)僅僅運(yùn)用了簡(jiǎn)單的排序方法就排出了等級(jí)，把同一等級(jí)和同一類別的職位進(jìn)行歸檔，這樣不科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，造成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬很不公平。有的企業(yè)因?yàn)榭?jī)效的薪酬設(shè)計(jì)不甚合理，而且主管的管理觀念相對(duì)落后，使得其績(jī)效的薪酬演變成了另外一種固定性的薪酬，最后以固定工資的形式發(fā)放，嚴(yán)重地挫傷了企業(yè)員工工作的積極性。

四、相應(yīng)的改善措施

(一)制定出刺激性的企業(yè)薪酬政策

雙因素的理論認(rèn)為，企業(yè)薪酬作為一項(xiàng)保障性的因素，對(duì)工作的員工并不能夠起到激勵(lì)性的作用。而傳統(tǒng)意義上的薪酬體制更是缺少對(duì)員工的激勵(lì)因素。所以，我們必須要對(duì)目前的企業(yè)薪酬制度實(shí)行科學(xué)性的變革，使其能夠達(dá)到激勵(lì)企業(yè)員工的功效。在保證其公平的前提之下，適當(dāng)?shù)靥岣咂髽I(yè)員工整體的工資水平。就公司的內(nèi)部來說，其工作人員對(duì)工資差距的關(guān)注比其自身的工資多少還要多。所以設(shè)計(jì)出的薪酬制度想要達(dá)到激勵(lì)性的效果的話，必須要保證這一制度的公平程度。而公平性是有內(nèi)部與外部之分的，對(duì)外的公平主要是指其所在企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)要和本行業(yè)的其他企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)。而對(duì)內(nèi)的公平則是指企業(yè)內(nèi)部要遵循按勞分配工資的原則。假如企業(yè)內(nèi)有員工對(duì)其待遇感覺到不滿意，則會(huì)很大地影響到他們的工作積極性，因此只有保證薪酬分配的公平性，員工們才能夠盡其最大的努力為企業(yè)效力。當(dāng)然，僅僅憑借公平的工資分配還是不夠的，想要讓員工們施展出自身的全部力量去為公司服務(wù)，就必須要適時(shí)適當(dāng)?shù)靥岣邌T工們的工資水平，從而讓員工能夠認(rèn)識(shí)到自身對(duì)于企業(yè)的重要性，增加其工作的積極性。在設(shè)計(jì)其薪酬具體方案的時(shí)候，必須要重視當(dāng)中固定薪酬的制定。如果能合理地制定出固定的工資，就能夠讓企業(yè)員工的心里有安全感，也才能夠真正達(dá)到激勵(lì)員工這樣一個(gè)目的。目前，對(duì)員工進(jìn)行薪酬的激勵(lì)是一種最主要的激勵(lì)性手段，這一手段是由企業(yè)單位自己控制的，自行制定出適合企業(yè)的薪酬激勵(lì)性制度，從而達(dá)到公司整體的工作質(zhì)量以及效益的提高。

(二)逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)福利政策的人性化

企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才，不但要提供給其員工有著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，相應(yīng)的優(yōu)厚福利也會(huì)是必不可少的。企業(yè)的福利政策應(yīng)當(dāng)是公司的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要的有機(jī)組成部分。其中福利性項(xiàng)目主要包括優(yōu)厚的資金、衣食住房的補(bǔ)貼、法定的福利以及完善的員工培訓(xùn)、購(gòu)房和購(gòu)車的無息貸款、有薪假期之類。這幾年來，面對(duì)著日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)的企業(yè)應(yīng)該把西方國(guó)家人性化的那些福利項(xiàng)目與我國(guó)的具體實(shí)際相結(jié)合，不斷地推出一些多元化的又符合我國(guó)特色的福利性項(xiàng)目，特別是那些能夠滿足員工的需要，又能促進(jìn)組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利性項(xiàng)目，比如教育福利之類的，為員工們提供一個(gè)能夠自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)。

(三)建立起科學(xué)性的考核體系

企業(yè)在具體地確定其員工工資總額以及工資的增長(zhǎng)率的時(shí)候，要注意具體操作的規(guī)范程度與科學(xué)性。首先，要進(jìn)行一個(gè)薪酬的調(diào)查，獲取相關(guān)行業(yè)各個(gè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的具體資料，以及社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r與勞動(dòng)能力的相關(guān)分析；其次，要嚴(yán)格地實(shí)行全面的考核，要綜合考核員工的技術(shù)和業(yè)務(wù)水平以及實(shí)際工作中的能力，從而正確地區(qū)分勞動(dòng)的差別；最后一點(diǎn)，綜合以上所有的情況，對(duì)薪酬管理中工資的結(jié)構(gòu)、工資的形式和工資的標(biāo)準(zhǔn)以及工資的晉升條件等等的十項(xiàng)實(shí)行決策，在決策之前還應(yīng)該征求企業(yè)的工會(huì)職代會(huì)以及全體員工的意見。

五、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，企業(yè)人力資源中的薪酬管理一直是大家關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。這不但因?yàn)樗蛦T工自身的個(gè)人利益密切相關(guān)，還因?yàn)樗苯拥仃P(guān)系著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的高與低。作為一個(gè)企業(yè)，不但要依據(jù)自身的實(shí)際情況與特點(diǎn)，采取形式多樣且自主靈活的薪酬分配方式，更要不斷地實(shí)行薪酬管理的創(chuàng)新，發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，很好地激勵(lì)各層工作人員，努力地工作，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]潘朝陽(yáng).我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因分析[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2010，(07)

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摘 要：薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，因?yàn)樗坏P(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且關(guān)系到員工自身的切身利益。薪酬管理的中心問題是如何采用正確的方法合理、科學(xué)的對(duì)員工的薪酬差別進(jìn)行劃分，制定出一套公正、公平、公開的薪酬體系，一套合理的薪酬制度不僅能夠有效激發(fā)員工的工作積極性、為員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供動(dòng)力從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且更能夠在這人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下保留和引進(jìn)一支具有高素質(zhì)、高競(jìng)爭(zhēng)力的隊(duì)伍。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；問題分析

一、薪酬管理基本理論解析

1、薪酬的概念和內(nèi)容

所謂薪酬，也就是員工從事勞動(dòng)、完成任務(wù)而獲得的一定經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)和酬勞。從狹義的角度來看，它其實(shí)就是報(bào)酬，比如工資、獎(jiǎng)金或者股權(quán)等。從廣義的角度來看，薪酬還包含有間接所得的報(bào)酬，比如福利等。

2、薪酬管理的含義和內(nèi)容

企業(yè)的薪酬管理，就是管理者對(duì)本單位企業(yè)員工在薪酬分配上的一種發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)等進(jìn)行一個(gè)分配和調(diào)整的過程。在這項(xiàng)過程中，企業(yè)需要對(duì)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)、體系以及對(duì)特殊人群的薪酬作出決策。于此同時(shí)，作為一個(gè)長(zhǎng)期持續(xù)的工作，企業(yè)還需要在過程中不斷創(chuàng)新、規(guī)劃出一套完善的薪酬管理制度，并通過與員工及時(shí)的溝通交流，對(duì)薪酬系統(tǒng)做出有效的評(píng)價(jià)和提升。企業(yè)的薪酬管理中包括有選擇薪酬政策、確定薪酬管理目標(biāo)、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等幾個(gè)方面。

第一，確定薪酬管理目標(biāo)

根據(jù)企業(yè)的人力資源的發(fā)展計(jì)劃，薪酬管理目標(biāo)細(xì)致來講包含了以下的幾個(gè)方面：吸引人才，構(gòu)建一直出色穩(wěn)定的隊(duì)伍；采取多種措施激發(fā)員工的工作積極性，從而創(chuàng)造出更高的業(yè)績(jī)；積極平衡組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

第二，選擇薪酬政策

薪酬政策，指的是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者在企業(yè)薪酬管理的運(yùn)作、手段以及任務(wù)的組合與選擇，也是企業(yè)針對(duì)員工薪酬制度上采取的策略。薪酬政策主要包括有：企業(yè)在薪酬成本上做的投入；根據(jù)自身情況，企業(yè)做出相對(duì)合理的工作制度；確定企業(yè)的工資水平和工資結(jié)構(gòu)。

第三，制定薪酬計(jì)劃

薪酬計(jì)劃，指的是企業(yè)要對(duì)員工工資支付水平、結(jié)構(gòu)和薪酬管理等重要內(nèi)容所做出的計(jì)劃，將企業(yè)的薪酬政策具體化的表現(xiàn)。在制定薪酬計(jì)劃的時(shí)候企業(yè)需要做到兩點(diǎn)：與企業(yè)的管理目標(biāo)要相協(xié)調(diào)；提升企業(yè)的發(fā)展水平和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。

二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題

（一）政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多

我國(guó)多數(shù)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的分配制度依然還未充分確立。雖然已經(jīng)具備了較強(qiáng)的分配自利，但是基于社會(huì)公平的原則，多數(shù)國(guó)有企業(yè)的工資水平依然掌握在政府相關(guān)部門，部分地方政府不但控制了企業(yè)的工資總額，而且對(duì)企業(yè)內(nèi)部工資比例進(jìn)行直接干預(yù)。這樣一來，企業(yè)的薪酬體系就很難真正確立起來。也嚴(yán)重影響著分配制度的改革質(zhì)量。

（二）平均主義傾向嚴(yán)重

改革開放以后，我國(guó)在分配方式上打破了原有的吃“大鍋飯”的局面，堅(jiān)持以“按勞分配為主”的原則，但是還有很多企業(yè)在薪酬的分配上仍然不合理，這主要體現(xiàn)在這幾個(gè)方面：

第一，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者都普遍出現(xiàn)平均主義的意向。在一個(gè)方面企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者的收入和員工收入有著嚴(yán)重的平均化問題。在另外的一個(gè)方面，企業(yè)間經(jīng)營(yíng)者的差距很小。在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中，績(jī)效較好的經(jīng)營(yíng)者的收入不一定很高，而不少績(jī)效較差的經(jīng)營(yíng)者卻獲得了較多的收入。

第二，員工間的收入較平均。企業(yè)中不管是技術(shù)人才還是普通員工，他們?cè)谑杖肷喜罹嗪苄。芾韻徫?、關(guān)鍵技術(shù)的人員工資和普通人員工資相差不到2倍。

第三，經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)體制相對(duì)欠缺。這在一個(gè)方面體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入水平都不高，另一方面則體現(xiàn)在對(duì)經(jīng)營(yíng)者提供的報(bào)酬和激勵(lì)方法都比較單一，幾乎都是基本工資加上獎(jiǎng)金以及年度獎(jiǎng)金等構(gòu)成。在對(duì)管理者的監(jiān)督制度上比較薄弱，考核標(biāo)準(zhǔn)也非常單一。

（三）福利設(shè)計(jì)缺乏彈性

我國(guó)企業(yè)員工的福利還處在一個(gè)相對(duì)落后的階段，比如醫(yī)療、補(bǔ)貼、加班費(fèi)等，和西方國(guó)家相比，缺乏一些人性化的福利項(xiàng)目，比如教育培訓(xùn)、顧問業(yè)務(wù)、家庭關(guān)愛福利等。除此以外，我國(guó)企業(yè)所提供的福利一般都是相對(duì)穩(wěn)定的，不具備靈活性。

三、我國(guó)企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策

（一）大力建設(shè)企業(yè)的薪酬文化來宣傳合理的薪酬價(jià)值觀

積極建設(shè)企業(yè)薪酬文化，宣傳合理的薪酬價(jià)值觀以及良好的企業(yè)分配思想，培養(yǎng)目標(biāo)追求、價(jià)值觀、價(jià)值取向和制度的土壤，不同的企業(yè)文化將產(chǎn)生不同的薪酬體系。只有具有了公平合理的企業(yè)文化才能夠進(jìn)行公平合理的薪酬制度運(yùn)作。在一個(gè)方面，從它的本身實(shí)質(zhì)而言，公平感本就句有較強(qiáng)的主觀色彩，員工經(jīng)常會(huì)過高估計(jì)自己對(duì)公司所作出的貢獻(xiàn)，而忽視了自身的缺點(diǎn)，對(duì)他人為公司帶來的貢獻(xiàn)進(jìn)行貶低。所以建立企業(yè)文化和薪酬制度一致的公平觀，需要以一系列規(guī)章制度為依托，并保證公開透明。在另外一個(gè)方面，由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國(guó)企業(yè)形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。

（二）建立科學(xué)規(guī)范的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)并保證其有效運(yùn)行。

崗位評(píng)價(jià)和分析主要是指針對(duì)具體崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、難易程度、工作量多少等作出的量化評(píng)估，以確定該崗位相對(duì)價(jià)值的大小，這樣有利于建立起一個(gè)合理有效的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，確定出一個(gè)工作價(jià)值等級(jí)序列并依此確定薪酬等級(jí)和待遇的過程。制定現(xiàn)代薪酬體系的基礎(chǔ)是崗位評(píng)價(jià)分析，也是解決對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵。

（三）建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系以確?？?jī)效薪酬與業(yè)績(jī)考核掛鉤。

制定出合理有效的考核系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)薪酬制度順利開展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。建立一套公正的績(jī)效考核體系就必須要保證它的公平和有效。對(duì)于通過諸多努力而獲得報(bào)酬的員工來講，必須要讓他們知道相應(yīng)的報(bào)酬是會(huì)隨之而來的。除此之外，在建立考核制度的過程中需要員工的參與制定，通過一些溝通、討論的方式讓員工參與進(jìn)來，從而保證績(jī)效考核的公正性和更具接受性。

（四）通過薪酬調(diào)查并結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)確定一個(gè)合理的薪資水平 為了確保能夠建立更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制，企業(yè)需要考慮同區(qū)域或者同行業(yè)或者相似規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，以及市場(chǎng)平均水平。必須要確立正確合理的薪酬水平，這就需要企業(yè)參照其它企業(yè)，進(jìn)行薪資調(diào)查，并收集數(shù)據(jù)。這點(diǎn)上，企業(yè)可以委托專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并依此為參照為自身企業(yè)制定出合理的總體薪資水平。

（五）引入監(jiān)督機(jī)制和溝通機(jī)制保證薪酬管理系統(tǒng)的有效實(shí)施

引入監(jiān)督機(jī)制可以有效避免和減少薪酬系統(tǒng)運(yùn)行中的不合理情況，降低人為錯(cuò)誤操作的可能，然而來自員工的監(jiān)督行為是最好的監(jiān)督行為，基于利益相關(guān)性較大的原因，員工一般都是十分負(fù)責(zé)的，而薪酬溝通則能夠更好的發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，確保公平的薪酬制度能夠得以順利開展。過程中需要積極與員工溝通，讓他們認(rèn)識(shí)到公司為他們所提供的報(bào)酬和付出的代價(jià)，這其實(shí)就是薪酬制度的透明化。采用薪酬保密的企業(yè)常常會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：在好奇心的驅(qū)使下員工往往會(huì)通過各種方法了解其它人的工資情況，使得保密薪酬公開化，就算是制定了非常嚴(yán)格的制度也難避免此類現(xiàn)象。既然保密薪酬并不能達(dá)到保密的效果，那么不如直接使用透明薪酬。

參考文獻(xiàn)：

篇10

關(guān)鍵字：人力資源；薪酬管理；層次分析；因子分析；勞動(dòng)供給

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

眾所周知，人力資源管理的核心業(yè)務(wù)包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理。其中，薪酬管理可以理解為企業(yè)員工薪酬的確定與實(shí)施決策的管理過程。一般而言，薪酬決策是由薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬5個(gè)基本要素構(gòu)成。從決策時(shí)間歷程來看，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)然后不斷予以完善。因此，薪酬管理具備人力資源動(dòng)態(tài)管理的基本特征，但薪酬作為勞動(dòng)者報(bào)酬受限于勞動(dòng)者工作的時(shí)間，進(jìn)一步地說，企業(yè)員工在基本的薪酬制度下，有對(duì)勞動(dòng)與閑暇進(jìn)行選擇的權(quán)利，即從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，勞動(dòng)供給的“背彎”在一定程度上影響了薪酬制度的實(shí)施效果。

1.基于人力資源管理的薪酬管理原則

薪酬管理中最棘手的問題在于其刺激作用與企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力之間的拉鋸作用，因此，企業(yè)在實(shí)施薪酬管理策略過程中，一般要以實(shí)現(xiàn)公平、有效與合法性為起碼的原則。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展與成熟，薪酬制度將很大程度地影響員工的積極性與績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)會(huì)受到更多的限制。除了受企業(yè)能力制約、原有的薪酬規(guī)章制約，更多的則會(huì)與人力資源管理的其他業(yè)務(wù)管理相互制約，以及受企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)等影響因素的制約。

本文通過對(duì)人力資源管理中薪酬管理影響因素的逐一梳理，提煉出影響薪酬管理績(jī)效的企業(yè)內(nèi)外多種分級(jí)因素，并基于層次分析與因子分析對(duì)分層因素進(jìn)行定性與定量結(jié)合的整合歸類。在此基礎(chǔ)上構(gòu)造出量化分析薪酬管理績(jī)效的可操作機(jī)制，并通過研究發(fā)現(xiàn)，薪酬績(jī)效的實(shí)施策略由于勞動(dòng)供給存在的時(shí)間選擇，經(jīng)濟(jì)意義的“背彎”現(xiàn)象成為薪酬管理兩難決策的本質(zhì)原因。

2.我國(guó)薪酬管理存在的問題與影響因素

從經(jīng)濟(jì)意義來看，薪酬管理中最基本的薪酬問題是考慮薪酬數(shù)量即工資水平的基本標(biāo)準(zhǔn)，如最早進(jìn)行工資指定的“最低工資”理論提出最低生活水平保障是工資的最低限度。薪酬的多少問題除了從量上來確定，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源的薪酬管理中則體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)上，如提出“自助式薪酬理論”的英國(guó)教授特魯普曼認(rèn)為薪酬工資應(yīng)以員工為導(dǎo)向，通過“整體薪酬=(基本工資+附加工資+間接工資)+(工作用品補(bǔ)貼+額外津貼)+(晉升機(jī)會(huì)+發(fā)展機(jī)會(huì))+(心理收入+生活質(zhì)量)+私人因素”揭示出整體真實(shí)薪酬的組成。但是，對(duì)于薪酬的多少即薪酬水平的制定具有典型的“度與量”關(guān)系轉(zhuǎn)換。簡(jiǎn)要地看，就是薪酬水平過低與過高都不利于員工的勞動(dòng)積極性與績(jī)效表現(xiàn)。因此，只有適當(dāng)?shù)男匠晁脚c合理的薪酬結(jié)構(gòu)才是促使員工為企業(yè)貢獻(xiàn)的最優(yōu)節(jié)點(diǎn)。

縱觀我國(guó)薪酬管理的發(fā)展歷程，從單一工資水平的確定、工資計(jì)算方式、薪酬基本結(jié)構(gòu)的簡(jiǎn)單化流程、結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略來權(quán)衡人力資源全面管理，以及通過探索最優(yōu)薪酬結(jié)構(gòu)的途徑來實(shí)現(xiàn)有效的薪酬體系設(shè)計(jì)，我國(guó)薪酬管理隨著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展而日趨完善。但中小企業(yè)是否擁有科學(xué)有效而系統(tǒng)的薪酬管理機(jī)制，大企業(yè)能否結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬實(shí)施策略，從兩方面制約著我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理的績(jī)效水平。

薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略存在著的沖突制約了薪酬管理績(jī)效。薪酬策略的制定首先要服從于公司發(fā)展戰(zhàn)略，并對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略提出更高的要求。但是，受到企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的制約，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的落實(shí)會(huì)對(duì)薪酬管理策略造成阻礙，一方面影響了薪酬管理績(jī)效，另一方面也不利于激發(fā)員工創(chuàng)造能力與積極性，最重要的會(huì)造成企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展缺乏有效人才的不利局面。

薪酬水平總量與結(jié)構(gòu)搭配不當(dāng)降低了薪酬管理的激勵(lì)作用。薪酬管理制度的落實(shí)往往需要經(jīng)過驗(yàn)證的有效薪酬管理措施，因?yàn)閱T工固定工資水平過高容易降低員工因薪酬提高帶來的激勵(lì)作用，即經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的勞動(dòng)供給的“背彎”現(xiàn)象。較好的薪酬激勵(lì)并不是采用過高的固定工資而是采用較高的加班工資，從而改善固定工資水平過高“背彎”績(jī)效低下的狀況。

薪酬管理始終在公平性與有效性的原則博弈中搖擺不定。公平與效率始終是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主要量化原則，企業(yè)的薪酬管理也面臨著二者“替代”關(guān)系的微妙影響。薪酬總是與績(jī)效掛鉤，員工的績(jī)效是否能夠與薪酬激勵(lì)相互促進(jìn)？員工績(jī)效的考核是否是公平的？顯然，這將極大地影響到薪酬對(duì)員工的正向激勵(lì)。

薪酬管理與人力資源全面管理的搭配協(xié)調(diào)性差。薪酬管理作為人力資源管理中的業(yè)務(wù)之一，與招聘、培訓(xùn)與績(jī)效是不可分割的整體。因此，薪酬管理體系的合理、科學(xué)、有效對(duì)于完整的人力資源管理來說，是局部與整體的關(guān)系，充分協(xié)調(diào)部分與整體的關(guān)系、科學(xué)安排二者系統(tǒng)之間的無縫接軌，具有較大的難度。

3.企業(yè)薪酬管理綜合評(píng)價(jià)體系

可以將影響企業(yè)薪酬管理的內(nèi)在因素自上而下地歸類為:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源管理統(tǒng)籌、薪酬管理自身水平。換個(gè)思路考察外在因素，整體工資水平、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情況、最低工資水平都會(huì)對(duì)一個(gè)企業(yè)的薪酬管理產(chǎn)生影響。本文將薪酬管理的視角定于企業(yè)內(nèi)部，通過有效對(duì)上述影響因素的提煉與分類，構(gòu)造出企業(yè)可操作的薪酬管理績(jī)效量化機(jī)制。

在滿足簡(jiǎn)單有效的科學(xué)研究的條件下，通過統(tǒng)計(jì)調(diào)查問卷中簡(jiǎn)單可行的”十級(jí)0量表劃分標(biāo)準(zhǔn)測(cè)度，即觀測(cè)指標(biāo)之間的比較關(guān)系存在“一樣重要”、“重要一些”、“重要許多”、“重要很多”、“最為重要”五類關(guān)系；反之亦然。分別對(duì)應(yīng)的五級(jí)標(biāo)度為1，4，6，8，10，而中間分?jǐn)?shù)則表明處于上述五類關(guān)系中間的重要程度。專家對(duì)指標(biāo)輪番打分，取其算術(shù)平均值。兩兩指標(biāo)的相對(duì)重要性，以上述十級(jí)量表標(biāo)準(zhǔn)與五級(jí)標(biāo)度表示。再根據(jù)幾何平均值按每行五級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分別計(jì)算出單個(gè)指標(biāo)的相對(duì)重要性得分。

根據(jù)專家評(píng)分法得到的觀察指標(biāo)權(quán)重主要集中于二級(jí)指標(biāo)中企業(yè)薪酬管理的水平，尤其是薪酬水平與結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)性、薪酬管理的公平性與有效性在企業(yè)薪酬管理綜合評(píng)價(jià)中具有決定性的作用。相對(duì)于由層次分析觀測(cè)指標(biāo)加總得到一級(jí)指標(biāo)，薪酬管理自身水平占比為0.64，企業(yè)人力資源管理統(tǒng)籌占比為0.21，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略占比為0.15。

4.結(jié)論

本文通過對(duì)薪酬管理影響因素的逐一梳理，提煉出影響薪酬管理績(jī)效的企業(yè)內(nèi)部的自上而下的從戰(zhàn)略到實(shí)施體系的全方位多維度影響因素，結(jié)合了實(shí)際調(diào)查研究，用專家打分的層次分析與對(duì)高技術(shù)中小型企業(yè)的問卷調(diào)查獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，對(duì)分層因素進(jìn)行定性與定量結(jié)合的整合歸類。

從評(píng)價(jià)人力資源薪酬激勵(lì)策略的綜合指標(biāo)體系來看，專家評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重大小的結(jié)果顯示:薪酬管理體系自身的合理性與有效性是決定人力資源薪酬管理績(jī)效的最主要因素，而人力資源管理體系與薪酬體系之間的包容關(guān)系決定了人力資源管理體系的完備性對(duì)薪酬管理績(jī)效的影響很大，同時(shí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略從方向上決定了薪酬管理策略的實(shí)施路徑與價(jià)值指向，同樣對(duì)企業(yè)薪酬管理績(jī)效產(chǎn)生一定的影響效果。

從綜合指標(biāo)體系的因子分析結(jié)果來看，人力資源薪酬管理路徑主要分為薪酬管理的政策與制度因素、薪酬管理的體系化設(shè)計(jì)。因此，薪酬管理是人力資源管理的有機(jī)組成，好的人力資源管理基礎(chǔ)對(duì)有的放矢地提高薪酬管理績(jī)效與充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)效果具有明顯優(yōu)勢(shì)。

綜上所述，基于理論與實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，薪酬管理的棘手之處從理論經(jīng)濟(jì)意義上的“背彎”現(xiàn)象出發(fā)，通過實(shí)施策略中薪酬水平與結(jié)構(gòu)的不協(xié)調(diào)影響了薪酬管理績(jī)效證實(shí)了這一現(xiàn)象的存在。

參考文獻(xiàn):

[1]伍曉奕,汪純孝,謝禮珊.薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿意感的影響[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2006,(2):7-14.