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關(guān)鍵詞：高校；實驗室；師資；建設(shè)

中圖分類號：G451.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）06-0020-02

一、前言

高校實驗室?guī)熧Y隊伍包括實驗技術(shù)人員和實驗室管理人員，大部分高校將其列為教學(xué)輔助人員編制，實驗室教師是高校教學(xué)科研隊伍的重要組成部分。高等學(xué)校的重要職能是培養(yǎng)具備扎實的基礎(chǔ)理論知識、較強(qiáng)的動手操作能力、綜合分析能力和創(chuàng)造性思維能力的高素質(zhì)人才。高等院校的教學(xué)大致可以分為理論教學(xué)和實踐教學(xué)兩個環(huán)節(jié)，二者相輔相成，互相滲透，缺一不可。實踐教學(xué)建立在理論教學(xué)的基礎(chǔ)之上，實踐教學(xué)涵蓋了課程教學(xué)實驗、畢業(yè)論文實驗、專業(yè)課程實習(xí)、畢業(yè)生產(chǎn)實踐等環(huán)節(jié)，是培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)實踐技能、提升綜合素質(zhì)的重要途徑之一。隨著我國高等教育的快速發(fā)展，各高校投入了大量的人力、物力和財力來加強(qiáng)實驗室的硬件建設(shè)，購置了許多大型、貴重和精密的儀器設(shè)備，高校實驗室由過去的單一教學(xué)功能逐步向集教學(xué)、科研和研發(fā)等多功能方面轉(zhuǎn)型。因此，各高校越來越重視建設(shè)一支相對穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理的實驗室?guī)熧Y隊伍。

二、實驗室?guī)熧Y隊伍的整體目標(biāo)

1.準(zhǔn)確定位。實驗室?guī)熧Y隊伍的合理和準(zhǔn)確定位是建設(shè)好實驗室?guī)熧Y隊伍的基礎(chǔ)和前提。學(xué)校要根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人才培養(yǎng)的需求、學(xué)科建設(shè)規(guī)劃、人才培養(yǎng)方案和實驗室所承擔(dān)的工作任務(wù)，按照“著眼當(dāng)前、服務(wù)教學(xué)、適度超前、預(yù)留空間”的思路做好實驗室建設(shè)的整體規(guī)劃和功能定位，以“教育部高等院校實驗室評估指標(biāo)體系”為依據(jù)，按照“保證數(shù)量、穩(wěn)定隊伍、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)”的要求，抓好實驗室?guī)熧Y隊伍建設(shè)。

2.科學(xué)設(shè)崗?？茖W(xué)設(shè)崗是建設(shè)好實驗室?guī)熧Y隊伍的重要步驟。嚴(yán)格控制實驗室?guī)熧Y隊伍的編制總數(shù)，根據(jù)不同崗位的職責(zé)要求、實驗室所承擔(dān)的實驗教學(xué)與實習(xí)工作量、設(shè)備維護(hù)與管理工作量、實驗室規(guī)劃與建設(shè)工作量分類折算，確定實驗室總的編制數(shù)，依據(jù)工作量的大小核定編制，確保工作崗位工作量飽和實驗室各項工作的正常運轉(zhuǎn)。

3.優(yōu)化隊伍。一支高水平、高素質(zhì)的實驗室教師隊伍是高校實踐教學(xué)的必然要求和根本保障。實驗室?guī)熧Y隊伍逐步實行固定編制與合同編制相結(jié)合的動態(tài)管理模式，雙向選擇，競爭上崗。有計劃、分步驟地組織實驗人員參加學(xué)歷、學(xué)位的提升和專業(yè)技能的培訓(xùn)。同時，鼓勵專業(yè)教師從事實踐教學(xué)，聘請行業(yè)內(nèi)有生產(chǎn)實踐經(jīng)驗的技術(shù)人員為兼職實習(xí)指導(dǎo)教師，充實并完善實踐教學(xué)隊伍。

4.分級管理。分級管理是建設(shè)好實驗室?guī)熧Y隊伍的基本保證。按照“誰使用誰負(fù)責(zé)，誰主管誰負(fù)責(zé)”的原則，建立校、院、實驗室三級管理體制和聘任制，明確學(xué)校、學(xué)院和實驗室三級管理職責(zé)，以國家級實驗教學(xué)示范中心建設(shè)為龍頭，理順實驗室建設(shè)與學(xué)科專業(yè)建設(shè)、實踐教學(xué)與理論基礎(chǔ)教學(xué)的關(guān)系，健全和完善管理體制和聘任制度，優(yōu)化實驗室?guī)熧Y隊伍。

三、實驗室?guī)熧Y隊伍建設(shè)的保障措施

1.明確職責(zé)。推行實驗室（中心）主任負(fù)責(zé)制，按實驗室教學(xué)和實驗管理崗位的不同分工制定崗位責(zé)任制，建立和完善考核評價體系，評價考核體系包括實驗教學(xué)與科研、實驗室建設(shè)與管理的量化與折算、崗位職責(zé)的考核等內(nèi)容，同時制定教授級實驗師、高級實驗師、實驗師和助理實驗師四個等級的相應(yīng)考評辦法?？荚u結(jié)果作為酬金發(fā)放、職稱評聘的依據(jù)。

2.搭建平臺。制定科學(xué)、合理的實驗室?guī)熧Y隊伍建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，注重拔尖人才和青年人才的培養(yǎng)，合理配置、優(yōu)化結(jié)構(gòu)，在職稱評聘、激勵措施和酬金分配等方面給予支持，激化實驗室?guī)熧Y隊伍的積極性和造性。鼓勵和支持實驗室專業(yè)人員參加各類培訓(xùn)，特別是通過國家公派、學(xué)校公派等形式出國進(jìn)修或者交流合作，更新知識結(jié)構(gòu)，開闊學(xué)術(shù)視野，提高專業(yè)實踐技能和理論水平。

3.激勵創(chuàng)新。隨著實驗室?guī)熧Y隊伍職稱結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)的不斷提升，隊伍的整體素質(zhì)發(fā)生了質(zhì)的變化，新引進(jìn)的教師一般都有博士學(xué)位，要通過創(chuàng)新團(tuán)隊建設(shè)和創(chuàng)新基地建設(shè)充分發(fā)揮他們的聰明才智，以教學(xué)示范中心、成果研發(fā)與推廣基地、大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地等形式調(diào)動實驗室人員開展科技創(chuàng)新、科技推廣等方面的積極性。

4.提高整體素質(zhì)。加強(qiáng)職業(yè)道德教育，牢固樹立為教學(xué)服務(wù)、為學(xué)生服務(wù)的思想。認(rèn)真學(xué)習(xí)本學(xué)科的教學(xué)大綱，經(jīng)常查閱教材和專業(yè)學(xué)術(shù)刊物的相關(guān)文章。熟悉儀器設(shè)備的性能、保養(yǎng)及使用方法，并能進(jìn)行簡單的維修。根據(jù)實驗室承擔(dān)的實驗教學(xué)任務(wù)，制訂實驗教學(xué)計劃，及早做好準(zhǔn)備工作。

5.健全規(guī)章制度，強(qiáng)化監(jiān)管工作。建立一套符合學(xué)科專業(yè)發(fā)展需求、與本專業(yè)人才培養(yǎng)相銜接的規(guī)章制度。規(guī)范儀器設(shè)備的購置、驗收、入賬、領(lǐng)取、出借、回收、保養(yǎng)、維修、保養(yǎng)等各環(huán)節(jié)的工作，對每一環(huán)節(jié)強(qiáng)化監(jiān)管制度，責(zé)任到人。經(jīng)常對師生進(jìn)行愛護(hù)儀器、遵守實驗室管理制度的宣傳與教育，對違反操作規(guī)程、損壞儀器、浪費藥品及其他不愛護(hù)國家財產(chǎn)的行為做出嚴(yán)肅處理。

6.拓展實驗室功能。充分利用實驗室先進(jìn)的儀器設(shè)備，開展大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動和課外科技小組活動，將實驗室功能發(fā)揮其最大化。依據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和行業(yè)需求，結(jié)合學(xué)科建設(shè)特點和最新科研進(jìn)展，有針對性地開展創(chuàng)新性實驗項目。創(chuàng)新實驗室的管理，用計算機(jī)進(jìn)行實驗數(shù)據(jù)記錄和實驗室賬目登記管理等，提高設(shè)備的利用率和完好率。

四、結(jié)語

高校實驗室?guī)熧Y隊伍建設(shè)是高校的教學(xué)工作和人才培養(yǎng)的有力支撐，是強(qiáng)化高校實踐教學(xué)的重要措施，加強(qiáng)實驗室隊伍建設(shè)，有利于促進(jìn)高校實驗室的升級轉(zhuǎn)型和學(xué)科建設(shè)的質(zhì)量提升，有利于促使人才培養(yǎng)適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢和行業(yè)發(fā)展的新要求。建設(shè)并完善實驗室?guī)熧Y隊伍，使實驗室在高校高等教育的各方面發(fā)揮更加重要的作用，協(xié)助高校培養(yǎng)具備扎實的基礎(chǔ)理論知識、較強(qiáng)的動手操作能力、綜合分析能力和創(chuàng)造性思維能力的高素質(zhì)人才。

參考文獻(xiàn)：

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[2]孫強(qiáng)，杜冰清，江姣姣.高校實驗室管理機(jī)制與人才隊伍建設(shè)的探討[J].實驗技術(shù)與管理，2016，33（3）：245-247.

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關(guān)鍵詞：實驗室　管理隊伍　隊伍建設(shè)

1、引言

世界經(jīng)濟(jì)和科技文化不斷進(jìn)步的今天，高等教育正面臨新的改革與發(fā)展的機(jī)遇，必須在人才培養(yǎng)和科學(xué)研究方面有所突破、創(chuàng)新。而實驗室是教學(xué)和科研的重要基地，是辦好學(xué)校的基本條件之一，也是反映學(xué)校教學(xué)、科研及管理水平的一項重要標(biāo)志?！暗綄嶒炇胰?，在實驗室出成果”這句話已經(jīng)成為流行語。

擁有高水平的實驗室是高?？蒲袑嵙Φ闹匾w現(xiàn)。實驗室不但是高校綜合實力的體現(xiàn)之一，也是教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)的重要支撐條件，更是高校賴以生存與發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)。創(chuàng)建國內(nèi)知名高水平大學(xué)，建設(shè)一流學(xué)科，培養(yǎng)一流人才，必須有一流的實驗室給以支撐。所以一所大學(xué)的發(fā)展速度和辦學(xué)水平，不僅取決于辦學(xué)理念和師資水平，還取決于實驗室的建設(shè)和管理水平。

隨著教育投資的加大和高校教育水平、科學(xué)研究水平的發(fā)展，大量高精尖儀器設(shè)備涌進(jìn)高校實驗室，單臺(套)設(shè)備價值幾百萬、上千萬也已是司空見慣，儀器設(shè)備資產(chǎn)總值的飛速發(fā)展使得管理難度日益加大，大型貴重精密儀器在科研中的支撐作用也日益增強(qiáng)，儀器設(shè)備的管理水平成為高校實驗室管理的重要內(nèi)容。

2、現(xiàn)狀分析

由于我國長期以來存在重理論、輕實踐的現(xiàn)象，導(dǎo)致實驗室工作得不到重視。各高校實驗室隊伍普遍存在著年齡老化，職稱、學(xué)歷結(jié)構(gòu)不盡合理，高水平人員嚴(yán)重流失，實驗室工作人員積極性不高等諸多問題，實驗室隊伍建設(shè)嚴(yán)重滯后已經(jīng)成為各高校發(fā)展的瓶頸翻，上述問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1地位待遇問題

受不受到重視，這不僅僅是自尊的體現(xiàn)，更是個人社會地位的一種重要表征。部分高等院校對實驗室工作的地位、重要性認(rèn)識不清，存在著一定程度的只重視教學(xué)、科研，忽視實驗室工作的現(xiàn)象，這就造成了實驗室管理人員一直被認(rèn)為地位是比較尷尬的，總處在一種不高不低、不被重視的地位。

2.2評聘制度問題

高等學(xué)校的職稱評聘標(biāo)準(zhǔn)多數(shù)向教師系列傾斜，而對實驗管理技術(shù)人員職稱上報加以限制，不設(shè)置正高職稱。這就給人一種事實上的不公平、不公正待遇的感覺，明顯會打擊實驗系列人員的積極性和進(jìn)取心。

2.3人員結(jié)構(gòu)問題

根據(jù)調(diào)查，在美國大學(xué)實驗室，畢業(yè)于相關(guān)專業(yè)的實驗管理人員比例占42％，而我國高校實驗室技術(shù)人員的比例相對較低。隨著實驗儀器設(shè)備的不斷增加，涉及的相關(guān)理論知識面越來越寬，技術(shù)更新速度加快，管理人員的知識儲備和專業(yè)相關(guān)性越來越重要。年齡普遍偏大，身體素質(zhì)差不能很好適應(yīng)日益繁重工作任務(wù)現(xiàn)象也比比皆是。學(xué)歷職稱與同階段教師、科研隊伍相比明顯偏低，沒有形成良好的梯隊，高學(xué)歷、高職稱人員稀缺，斷層現(xiàn)象嚴(yán)重。

2.4競爭機(jī)制問題

由于我國長期以來重理論、輕實踐觀念的影響以及職稱、待遇、職務(wù)等種種原因，高素質(zhì)、有能力專長的人員不愿意到實驗系列隊伍中來，而在崗的年輕高學(xué)歷實驗人員往往思想不穩(wěn)定，積極性不高，更談不上任何競爭。工作出色的實驗人員付出辛苦勞動得不到合理的回報，而那些消極怠工、理論知識和專業(yè)技能差的人卻能蒙混過關(guān)。久而久之，使得實驗室人員對工作缺乏熱情、安于現(xiàn)狀，缺少進(jìn)取精神，自然就造成了“此位無人求，此位無需憂”的得過且過心態(tài)。

2.5培訓(xùn)機(jī)制問題

在知識日新月異的今天，不學(xué)新知識，不見新世面，就得不到新信息，影響了綜合素質(zhì)和能力的提高，很大程度上也制約了他們改革和創(chuàng)新的能力和水平，使設(shè)備的先進(jìn)功能與管理人員水平不相匹配。但在事實上實驗室管理人員的培訓(xùn)、進(jìn)修、學(xué)習(xí)一直難以得到學(xué)校的重視，在高校實驗室中，實驗室管理人員沒有得到系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)已是司空見慣。

3、解決問題的方法研究

要改變現(xiàn)狀，就必須針對各種實際問題研究出合適的解決辦法。只有那樣，才能從根本上把實驗室管理人員的工作積極性充分調(diào)動起來，從而更大地發(fā)揮實驗室效益，共同為學(xué)校的發(fā)展出謀劃策、貢獻(xiàn)力量。

3.1強(qiáng)化師德教育，提高人員素質(zhì)；轉(zhuǎn)變管理觀念，確立管理隊伍的重要地位

思想觀念的定位，直接決定了一個人的行為與選擇。教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，靠的不僅僅是國家的大力支持，更重要的是每一位教師實際的勞動和辛勤的付出，所以加強(qiáng)師德教育，提高職業(yè)道德修養(yǎng)，就更是重中之重。增強(qiáng)服務(wù)意識，提高服務(wù)質(zhì)量；樹立公仆意識，全心全意為教學(xué)和科研服務(wù)；樹立當(dāng)內(nèi)行、做專家的意識，鼓勵他們把實驗室管理工作當(dāng)作一門學(xué)問來研究；培養(yǎng)職業(yè)意識，能安心、專心從事實驗室管理工作，做到干一行，愛一行，專一行，為學(xué)校的教學(xué)、科研創(chuàng)造良好的實驗環(huán)境。

3.2完善職稱評聘制度、引入競爭機(jī)制

職稱評聘對實驗室管理隊伍建設(shè)產(chǎn)生重大影響，是大家密切關(guān)注的問題，也是與工資等一系列待遇息息相關(guān)的。但我國目前絕大多數(shù)高校，都沒有設(shè)置實驗室崗位正高職稱的評聘，這就完全封死了一些技術(shù)先進(jìn)、成果顯著、進(jìn)取心強(qiáng)的優(yōu)秀實驗室管理人員繼續(xù)發(fā)展的空間，嚴(yán)重打擊他們的進(jìn)取心和積極性。使得他們不得不千方百計向教學(xué)編制靠攏，以求能取得繼續(xù)進(jìn)步的資格。同時也讓一些已經(jīng)取得副高職稱的人員感覺自己已經(jīng)到了頂點，再努力是無意義、不必要的，自然而然就滋生了固步自封、得過且過、不思進(jìn)取的心理。在職稱評聘上，應(yīng)該考慮到崗位的不可替代性，在政策上給予適當(dāng)傾斜，使他們能有更高的追求目標(biāo)。更有利于鼓勵和引導(dǎo)他們安心于自己的工作崗位，同時也吸引一些高學(xué)歷、高水平的人才投身于實驗室管理工作，提高隊伍的整體水平。

3.3引進(jìn)、培養(yǎng)、挖潛三結(jié)合，加強(qiáng)隊伍建設(shè)，不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

引進(jìn)人才是最直接有效的解決方法。特別是通過公開招聘，往往能找到一些高技術(shù)實驗崗位的人才，從而解決實際需要。

但由于條件、經(jīng)費等各種原因所限，高校實驗室管理隊伍的建設(shè)不可能完全依靠引進(jìn)，而應(yīng)立足于學(xué)?，F(xiàn)有的條件，自力更生，通過培養(yǎng)和挖潛解決人才缺口。首先，根據(jù)實驗教學(xué)發(fā)展及崗位設(shè)置的實際需要，通過提高待遇等優(yōu)惠政策在校內(nèi)公開選拔高技術(shù)的能人賢才；其次，制定有效的措施加強(qiáng)實驗室管理人員的培訓(xùn)。有計劃、有步驟地對實驗人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培養(yǎng)和技術(shù)培訓(xùn)，抓好儀器設(shè)備的使用、維護(hù)、開發(fā)以及科學(xué)管理能力的培養(yǎng)，給實驗室管理人員提供進(jìn)修、培訓(xùn)、研討交流、考察等各種提高的機(jī)會。

3.4建立科學(xué)、合理、長效的激勵機(jī)制

高校實驗室應(yīng)制定政策和措施，穩(wěn)定現(xiàn)有高水平人員，激發(fā)他們的創(chuàng)新意識，調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，來充分挖掘儀器設(shè)備的潛能，使其在學(xué)科建設(shè)、教學(xué)、科研中發(fā)揮更大的作用，把這種積極向上和勇于創(chuàng)新的精神吸引到實驗室文化建設(shè)當(dāng)中，進(jìn)一步推進(jìn)實驗室文化建設(shè)，努力構(gòu)建和諧氛圍，讓實驗室充滿生機(jī)與活力。同時建立與完善激勵機(jī)制，設(shè)立實驗室工作先進(jìn)集體和先進(jìn)個人獎，表彰在實驗教學(xué)、實驗室建設(shè)和管理中業(yè)績突出的先進(jìn)集體和個人，改變評聘制度，設(shè)立工作成果激勵辦法。

首先要正視及量化實驗室管理工作意義。所有科研課題的開展研究都離不開實驗室，以實驗室為基礎(chǔ)才有可能得到科研成果。但實驗室管理人員的工作成就，很難表現(xiàn)為獨立的成果，大多是融合于其他科研成果中，而且起著十分重要的作用。許多課題，特別是一些比較大的項目，在前期工作和立項后，都需要運用儀器設(shè)備來取得數(shù)據(jù)，完成實驗。

篇3

關(guān)建詞：高職院校；實驗隊伍；建設(shè)

中圖分類號：G717 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）12-0253-03

一、高職院校實驗隊伍建設(shè)的必要性

1.實驗隊伍建設(shè)具有重要作用和意義。實驗隊伍的建設(shè)是高職院校實驗室建設(shè)的根本，是實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的重要保證，對于高職院校辦學(xué)水平的提高具有不可替代的作用。實驗技術(shù)隊伍的建設(shè)是高職院校隊伍建設(shè)的重要組成部分，應(yīng)與教學(xué)科研隊伍及管理隊伍建設(shè)并重，不可偏廢。實踐教學(xué)與理論教學(xué)在高職院校的人才培養(yǎng)體系中同等重要，高職院校的實驗人員是實踐教學(xué)和實踐科研直接參與者，同時又是實驗室管理者和建設(shè)成員，是保障實踐教學(xué)順利開展的中堅力量，加強(qiáng)實驗隊伍建設(shè)對提高實驗室的管理水平、增強(qiáng)實踐教學(xué)的效果、深化實踐教學(xué)改革具有重要意義，實驗隊伍建設(shè)水平直接反映出高職院校的整體實力。

2.實驗條件的改善要求加強(qiáng)實驗隊伍建設(shè)。根據(jù)《教育部等部門關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高校實踐育人工作的若干意見》（教思政[2012]1號），要求強(qiáng)化實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，高職院校實踐教學(xué)比重一般不能低于總課時的50%，而校內(nèi)實驗室則是開展實踐教學(xué)的基本保障。為適應(yīng)高職教育的發(fā)展需要，各高職院校加大對實驗室的投入，紛紛改建、擴(kuò)建、新建校內(nèi)各種專業(yè)實驗室，購置大批實驗器材和設(shè)備，增配大量的實驗人員。實驗室條件的改善，設(shè)備器材的先進(jìn)，專業(yè)實驗室的細(xì)分，都需要打造一支適應(yīng)高職發(fā)展需要的高素質(zhì)的實驗技術(shù)隊伍，要求實驗人員既能掌握先進(jìn)的設(shè)備器材的使用和操作，又能科學(xué)管理實驗室，還能為專業(yè)教學(xué)提供必要的支持。

3.實驗人員素質(zhì)的提高要求具有更好的發(fā)展平臺。高職院校的發(fā)展對實驗條件和實驗人員都提出了更高的要求，高職院校日益重視實驗隊伍的重組和建設(shè)，在此過程中，大批具備較高素質(zhì)的實驗技術(shù)人員充實到實驗隊伍中來，其中不乏企業(yè)的能工巧匠、具備專業(yè)知識背景的碩士、博士。隨著實驗人員素質(zhì)的日益提高以及實驗人員自身的業(yè)務(wù)職稱方面的提升，對實驗隊伍的建設(shè)提出了更高的要求，要求高職院校變革現(xiàn)有的實驗隊伍生存現(xiàn)狀，創(chuàng)建良好的激勵和職業(yè)發(fā)展保障機(jī)制，為實驗人員提供自我實現(xiàn)的發(fā)展平臺。

二、高職院校實驗隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀

高職院校實驗隊伍建設(shè)中存在各種各樣的問題，實驗隊伍的建設(shè)觀念落后，重視不夠，實驗人員素質(zhì)參差不齊，人員結(jié)構(gòu)不合理等現(xiàn)象普遍存在，最終導(dǎo)致實驗人員工作積極性不高，主動性不強(qiáng)，創(chuàng)新能力低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)高職院校發(fā)展的需要。

1.觀念落后，重視不夠。在高職院校中普遍存在對于實驗員隊伍建設(shè)觀念落后，實驗管理體制陳舊，對實驗員隊伍缺乏足夠重視等問題。實驗室工作在高等教育系統(tǒng)中一直處于不被重視的地位，實驗人員屬于教輔崗位，服務(wù)于教學(xué)，被人們誤認(rèn)為無足輕重，屬于“次要”和“從屬”地位，特別是在高職院校中，實驗隊伍尚屬一個新生事物，對實驗人員的認(rèn)識仍停留在開關(guān)門、開關(guān)設(shè)備、打掃衛(wèi)生等簡單勞動上，把實驗人員看作一般的工勤人員。因此，在高職院校的隊伍結(jié)構(gòu)中，實驗人員的地位遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于教師科研人員和行政管理人員，多數(shù)高職院校在實驗員隊伍建設(shè)方面缺乏長遠(yuǎn)而科學(xué)的規(guī)劃，在實驗室管理中陷入“重物輕人”的誤區(qū)，在培訓(xùn)、進(jìn)修、評優(yōu)、晉級等方面也常常忽視實驗人員，實驗人員自身也因此產(chǎn)生自卑心理，自認(rèn)為低人一等，嚴(yán)重影響工作熱情和工作主動性。

2.人員素質(zhì)參差不齊，結(jié)構(gòu)混亂。由于對實驗隊伍的重要性認(rèn)識不足以及事業(yè)單位編制的影響，部分高職院校在配備實驗室人員時，隨意性較大，常常將不適宜上課甚至難以安置的人安排在實驗員崗位，較少從年齡、專業(yè)、學(xué)歷和職稱等方面進(jìn)行合理安排。而另一方面，在對外招聘過程中，則大大提高實驗人員的進(jìn)入門檻，強(qiáng)調(diào)隊伍的年輕化和高學(xué)歷、高技能，企業(yè)的能工巧匠、碩士甚至博士被充實到實驗隊伍中來。由此造成實驗人員素質(zhì)參差不齊，學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)不合理，且呈現(xiàn)兩極化趨勢。老實驗員學(xué)歷及職稱偏低，年齡偏大，知識陳舊，而新進(jìn)的實驗員學(xué)歷較高，對崗位的期望值也較高，但卻受限于崗位分工不明，職業(yè)發(fā)展道路不清晰，技術(shù)和知識也得不到很好的施展和發(fā)揮，最終要么流失，要么隨大流不思進(jìn)取。

3.工作任務(wù)繁雜，待遇不高。實驗人員本應(yīng)是實踐教學(xué)和實踐科研的直接參與者，是實踐教學(xué)改革的承擔(dān)者和推動者，然而由于受各種傳統(tǒng)因素的影響，實驗人員很少能參與到教學(xué)和科研中去，日常工作更多的是開門關(guān)門、儀器設(shè)備的管理和維護(hù)、實驗場地的清潔和打掃、實驗課程的準(zhǔn)備和收尾，一個實驗人員常常管理幾間甚至十幾間實驗室，部分實驗室要求課外開放，這就造成工作任務(wù)繁雜而瑣碎，工作時間長，責(zé)任重大，每天接觸的只是儀器設(shè)備，工作內(nèi)容簡單重復(fù)，枯燥乏味，加上受本身地位和長期偏見的影響，工資待遇低，造成實驗人員既沒有前進(jìn)的動力，也沒有創(chuàng)新的壓力，工作熱情、工作積極性普遍不高，創(chuàng)新能力更無從談起。

三、加強(qiáng)高職院校實驗隊伍建設(shè)的對策

1.摒棄傳統(tǒng)觀念，重視實驗隊伍的建設(shè)。加強(qiáng)高職院校實驗隊伍建設(shè)，首先要解決的是觀念的更新。對于高等職業(yè)教育而言，實踐教學(xué)與理論教學(xué)同等重要，實驗室是培養(yǎng)學(xué)生動手實踐能力、創(chuàng)新能力的主要場所，而實驗隊伍則是實驗室建設(shè)和發(fā)展的主力軍，沒有高素質(zhì)的實驗隊伍就沒有高水平的實驗室。只有建設(shè)一支技術(shù)水平高、業(yè)務(wù)素質(zhì)好的實驗管理隊伍，才能切實發(fā)揮實驗室儀器設(shè)備的最大功效，保障實踐教學(xué)的良好效果，實現(xiàn)應(yīng)用技能型的人才培養(yǎng)目標(biāo)。因此，高職院校的管理者、決策者、其他各崗位的教職工以及實驗人員自身，必須轉(zhuǎn)變思想，更新觀念，摒棄實驗人員屬于“從屬”和“次要”地位的傳統(tǒng)思想，充分認(rèn)識到實驗人員是實驗隊伍建設(shè)對于高職教育的重要性，把實驗人員當(dāng)作一線教學(xué)人員看待，規(guī)范實驗隊伍的管理，制定適應(yīng)實驗隊伍建設(shè)和發(fā)展的政策并完善相應(yīng)制度；實驗人員自身也要轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識到自身的實驗室建設(shè)中的重要作用，努力提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，提升技能水平。

2.合理調(diào)配人員，優(yōu)化實驗隊伍的結(jié)構(gòu)。目前高職院校實驗隊伍中存在嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象，年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)兩極化趨勢，年齡大的學(xué)歷低，人數(shù)也較多，新進(jìn)的實驗人員學(xué)歷高，年輕化；職稱結(jié)構(gòu)頭輕腳重，高職稱的實驗人員少，無職稱、低職稱的實驗人員較多。要建設(shè)一流的實驗隊伍，必須合理規(guī)劃實驗人員梯隊結(jié)構(gòu)，制定科學(xué)的擇人條件，優(yōu)化實驗隊伍的結(jié)構(gòu)。作為實驗技術(shù)人員，既要掌握儀器設(shè)備的安裝調(diào)試、操作使用，又要具備過硬的專業(yè)技能和豐富的行業(yè)經(jīng)歷，能夠參與專業(yè)實驗室的規(guī)劃和建設(shè)、專業(yè)實踐的教學(xué)科研和改革創(chuàng)新，能夠成為專業(yè)實踐教學(xué)的支柱力量。因此，在配備實驗人員時，必須摒棄實驗人員無足輕重的錯誤觀念，杜絕隨意安排現(xiàn)象，而是從實驗室建設(shè)和管理、專業(yè)實踐教學(xué)等多角度進(jìn)行考察，通過應(yīng)屆生招聘、社會人員招聘、院校間調(diào)動和院校內(nèi)崗位調(diào)配等多種渠道，結(jié)合結(jié)構(gòu)梯隊的規(guī)劃需要，引進(jìn)學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)合理的初級、中級、高級實驗技術(shù)人才。

3.明確崗位分工，設(shè)置多重職業(yè)發(fā)展道路。隨著高職院校對實驗隊伍建設(shè)的日益重視，高學(xué)歷、高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員逐漸加入實驗人員的隊伍，實驗隊伍的結(jié)構(gòu)變化要求改變崗位分工不明確的現(xiàn)象，也對職業(yè)發(fā)展道路提出了更高的要求。由于實驗人員素質(zhì)參差不齊和傳統(tǒng)觀念的影響，實驗人員無論學(xué)歷、素質(zhì)高低，同時兼任實驗輔助人員和實驗技術(shù)人員的雙重角色，工作內(nèi)容一致，考核標(biāo)準(zhǔn)相同，這就讓能力較低的實驗人員力不從心，能力較高的實驗人員則受困于繁雜的日常工作，對于教學(xué)與科研無力也無心。這種崗位分工不明確的現(xiàn)象還嚴(yán)重影響到實驗人員的工作積極性，職業(yè)發(fā)展前景不明朗，發(fā)展道路受到很大限制，工作沒有成就感，因此，必須改革現(xiàn)有的實驗人員管理體制，創(chuàng)新實驗隊伍職業(yè)發(fā)展道路，為實驗人員提供多元的發(fā)展途徑（如圖）。一方面完善實驗人員職稱評聘制度，保障實驗人員業(yè)務(wù)職稱發(fā)展；另一方面開拓管理職業(yè)道路，將實驗隊伍分為實驗室主任、實驗教師、實驗技術(shù)人員和實驗輔助人員四個層級，讓實驗人員有機(jī)會在管理崗位上得到晉升；第三方面，實現(xiàn)實驗人員與理論教師的對接和替換，實驗人員既能成為專業(yè)教師，理論教師也可能成為實驗人員，既保證實驗人員能參與教學(xué)和專業(yè)建設(shè)，又為理論教師提高實踐能力創(chuàng)造條件。

高職院校主要培養(yǎng)適應(yīng)社會發(fā)展需要的應(yīng)用技能型人才，學(xué)生實踐技能的提高離不開實驗室，高水平、高素質(zhì)、穩(wěn)定的實驗隊伍是發(fā)揮校內(nèi)實驗室最大功效的有力保障，且對提高教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果、開展科研項目以及提高高職院校的整體辦學(xué)水平等都具有重要意義，必須重視實驗隊伍的建設(shè)，正視當(dāng)前實驗隊伍建設(shè)中存在的問題，轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識，明確分工，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，并完善相應(yīng)的人事制度、培訓(xùn)制度、考核制度、激勵制度，以促進(jìn)實驗隊伍的良性發(fā)展，滿足高等職業(yè)教育發(fā)展的需要。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：地方本科高校 實踐課教學(xué) 隊伍建設(shè)

中圖分類號：G451.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型升級的歷史階段，地方本科高校在推動地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展方面起著重要的作用。地方高校強(qiáng)調(diào)學(xué)與用的有機(jī)結(jié)合，強(qiáng)化學(xué)生工程實踐能力的培養(yǎng)，增強(qiáng)學(xué)生的就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力。因此，地方本科高校要注重加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，特別是要提高實踐課教學(xué)隊伍的素質(zhì)。但目前地方高校實踐課教學(xué)隊伍建設(shè)還存在許多亟待解決的問題，需要我們進(jìn)一步思考和探討。

一、地方本科高校實踐課教學(xué)隊伍建設(shè)目前存在的問題

（一）實踐課教學(xué)隊伍建設(shè)缺乏整體規(guī)劃

很多地方本科高校不重視實踐課教學(xué)隊伍建設(shè)，沒有制定與實踐教學(xué)改革相適應(yīng)的實踐課教學(xué)隊伍建設(shè)規(guī)劃。沒有從梯隊建設(shè)和整體提升的角度對不同專業(yè)和處于不同職業(yè)發(fā)展階段的教師培養(yǎng)形成整體規(guī)劃。實踐課教師申請科研課題、進(jìn)修培訓(xùn)、職稱晉升、攻讀學(xué)位等方面也沒有相應(yīng)的政策支持，實踐課教學(xué)隊伍建設(shè)專項經(jīng)費投入也不足。

（二）實踐課教師隊伍的總體素質(zhì)不高

當(dāng)前，地方本科高校實踐課教學(xué)隊伍整體素質(zhì)不能滿足學(xué)校應(yīng)用型人才培養(yǎng)的需要。缺乏既有組織管理能力又有實踐教學(xué)經(jīng)驗的高水平實踐教學(xué)帶頭人，缺乏既具有教師職稱又具有企業(yè)一線實踐經(jīng)驗的雙師型教師，教師缺乏主動提升實踐能力的意識，很多新進(jìn)的大型儀器設(shè)備不會使用和維護(hù)，難以適應(yīng)當(dāng)前實踐課教學(xué)改革的需要。

（三）缺少科學(xué)有效的培訓(xùn)教育

許多地方高校把教學(xué)科研看作硬指標(biāo)，而將教師培訓(xùn)視為軟指標(biāo)，并沒有制定專門針對實踐課教學(xué)人員的培訓(xùn)計劃，學(xué)校安排外出參加專業(yè)培訓(xùn)總是優(yōu)先安排理論課教師，大部分實踐課教師培訓(xùn)的途徑是自學(xué)。而且，實踐課教學(xué)人員本來人數(shù)就不足，他們根本沒有機(jī)會接受脫產(chǎn)的專業(yè)培訓(xùn)。有時即使組織了短期業(yè)余培訓(xùn)，也主要是理論知識的培訓(xùn)，缺少實踐技能的培訓(xùn)，影響了實踐課教學(xué)人員實踐動手能力的提高，造成他們只能完成一般的演示性、驗證性的實踐教學(xué)任務(wù)，無法完成一些較高難度的設(shè)計性、創(chuàng)新性實踐教學(xué)任務(wù)。

（四）績效指標(biāo)設(shè)置不合理

目前，地方高校實踐課教師績效考核指標(biāo)大部分是參照理論課教師績效考核指標(biāo)設(shè)置的。用同一個考核標(biāo)準(zhǔn)來衡量所有的教師，忽視了實踐課教師和理論課教師不同的崗位特征和勞動個性，沒有對不同系列、不同職級和不同教學(xué)對象的教師建立個性化的考評指標(biāo)，而且各考核指標(biāo)的權(quán)重幾乎完全一樣，導(dǎo)致考核結(jié)果具有很大的片面性。另外，這種考核方式會使實踐課教師只重視被考核的指標(biāo)項目，把主要精力放到理論研究和論文寫作等顯性工作任務(wù)上，而忽視了工作中其他隱性工作任務(wù)，使實踐課教學(xué)人員的工作積極性受到極大影響。因此，應(yīng)重新設(shè)置實踐課教師績效考核指標(biāo)，使之與其他績效考核指標(biāo)區(qū)別開來。

（五）激勵機(jī)制不健全

地方本科高校在設(shè)計激勵機(jī)制時，沒有制定專門針對實踐課教學(xué)人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，實踐課教學(xué)人員的績效薪酬未能與崗位職責(zé)、工作業(yè)績相掛鉤，他們的工作量基本參考理論課教師的教學(xué)工作量計算標(biāo)準(zhǔn)，但是費力、耗時的實驗室管理等工作卻沒有核算工作量。實驗教學(xué)改革、實驗技術(shù)創(chuàng)新、儀器設(shè)備功能開發(fā)等相應(yīng)的工作量得不到體現(xiàn)，不能合理地反映出實踐課教學(xué)人員不同的付出與貢獻(xiàn)。由于缺乏激勵機(jī)制，造成了實踐課教學(xué)人員在工作中重科研輕實踐，因循守舊、缺乏創(chuàng)新，工作積極性也受到影響。

二、地方本科高校實踐課教學(xué)隊伍建設(shè)的特點

（一）實踐課教學(xué)隊伍的知識和年齡結(jié)構(gòu)不合理

很多地方本科高校長期未引進(jìn)新的實踐課教學(xué)人員，一些年齡較大的教師學(xué)歷低，還有部分是學(xué)校引進(jìn)人才時安置的家屬和教學(xué)崗位精減人員， 缺乏實踐課教學(xué)所需的專業(yè)知識和實踐教學(xué)經(jīng)驗?，F(xiàn)有的實踐課教學(xué)隊伍年齡偏大、學(xué)歷偏低，缺乏高水平的實踐教學(xué)帶頭人，在學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)等方面沒有形成合理的梯隊。

（二）實踐課教學(xué)人員思想不穩(wěn)定

由于實踐課教學(xué)人員地位低、工作壓力大。與理論課教師相比，實驗教學(xué)人員不僅工資待遇低，而且在職稱晉升、培訓(xùn)進(jìn)修等許多方面都處于劣勢。因此實踐課教學(xué)人員對工作的幸福感和歸屬感不強(qiáng)，工作中缺乏積極性、主動性。許多實踐課教學(xué)人員不安心工作，只要有機(jī)會就爭相轉(zhuǎn)到教學(xué)崗位，造成實踐課教師隊伍人才的流失嚴(yán)重。

（三）實踐課教學(xué)人員數(shù)量不足

地方本科高校由于長期以來引進(jìn)和補充的實踐課教學(xué)人員少，適合崗位的高水平實踐課教師又難以留住，造成現(xiàn)有實踐課教學(xué)人員相對較少，經(jīng)常一個人要做幾個人的工作，使他們沒有足夠的精力投入到實踐課教學(xué)和管理中，嚴(yán)重制約了實踐課教學(xué)的效率和實驗室功能的提升。

（四）工作量計算不盡合理

地方本科高校實踐課教師的教學(xué)工作量基本參考理論課教師教學(xué)工作量的計算標(biāo)準(zhǔn)，沒有考慮實踐課教師的崗位特性，工作量的計算還是以教學(xué)工作量和科研工作量為主，而耗時、費力的實驗室管理與維護(hù)、儀器設(shè)備功能開發(fā)、實驗教學(xué)改革等工作卻沒有相應(yīng)的工作量計算辦法，很多隱性的工作量得不到體現(xiàn)。這在一定程度上挫傷了實踐課教師工作的積極性、主動性，造成了實驗課教師的責(zé)任心不足、實驗指導(dǎo)力度不夠。

三、加強(qiáng)地方本科高校實踐課教學(xué)隊伍建設(shè)的途徑

（一）做好實踐課教學(xué)隊伍建設(shè)的整體規(guī)劃

地方本科高校在制定實踐課教學(xué)隊伍建設(shè)規(guī)劃時，不僅要切實研究高校自身的特點，還要研究部屬高校及同類其他地方高校的發(fā)展動向以及人才需求等外部因素，以保證學(xué)校的總體目標(biāo)與地方經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展相適應(yīng)。在校級以上實踐教學(xué)中心設(shè)置正高級職務(wù)的實踐教學(xué)帶頭人崗位，每個專業(yè)或?qū)I(yè)群設(shè)置實踐教學(xué)負(fù)責(zé)人崗位和實踐教學(xué)課程群負(fù)責(zé)人崗位，并給予相應(yīng)的崗位津貼。同時，鼓勵博士從事實踐課教學(xué)工作，使其在同等條件下具有與理論課教師同等的待遇。認(rèn)定一批實踐教學(xué)帶頭人、專業(yè)實踐教學(xué)負(fù)責(zé)人和實踐教學(xué)骨干教師，積極聘任校外具有工程實踐背景的行業(yè)企業(yè)專家來校擔(dān)任兼職教師，參與課程開發(fā)，形成一支穩(wěn)定的教學(xué)隊伍。

（二）建立培養(yǎng)體系，提高實踐課教學(xué)隊伍的整體素質(zhì)

對實踐課教學(xué)隊伍進(jìn)行分層培養(yǎng)。對不同層次、不同職業(yè)發(fā)展階段的實踐課教學(xué)人員采取不同的培養(yǎng)方式與途徑。對年齡較大、學(xué)歷偏低的實踐課教學(xué)人員，要充分發(fā)揮他們經(jīng)驗豐富、動手能力強(qiáng)的特點，鼓勵他們積極投入實驗室建設(shè)、參加學(xué)歷提高和新知識培訓(xùn)，不斷提升實踐能力。對極少數(shù)不適合實踐教學(xué)崗位的人員進(jìn)行調(diào)整或分流。建立新教師參加行業(yè)企業(yè)實踐制度，新引進(jìn)的專業(yè)教師必須在進(jìn)校第一年參加半年的企業(yè)實踐才能上講臺，中青年教師則要通過主持或參與應(yīng)用課題研究提升實踐能力，各院系要組建由教授領(lǐng)銜的實踐課教學(xué)團(tuán)隊，團(tuán)隊負(fù)責(zé)人要根據(jù)院系實際對實踐課教學(xué)梯隊建設(shè)進(jìn)行規(guī)劃。發(fā)揮傳幫帶作用，安排有實踐經(jīng)驗的教師加強(qiáng)對新進(jìn)教師的技術(shù)指導(dǎo)。

（三）深化績效考評和職稱評聘改革

實踐課教學(xué)人員的績效考評內(nèi)容應(yīng)與理論課教師有所區(qū)別，明確實踐教學(xué)隊伍各層次崗位的任職條件和崗位職責(zé)，績效考核不能只注重科研論文和科研成果等指標(biāo)，需要綜合考慮實踐課教學(xué)人員在承擔(dān)實踐課教學(xué)、儀器設(shè)備管理維護(hù)、創(chuàng)新實踐教學(xué)方法、工作態(tài)度、社會服務(wù)等方面所做出的業(yè)績和成果。從職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作業(yè)績、社會服務(wù)、獲獎等方面全面考評實踐課教學(xué)人員。對不同系列、不同職級和不同教學(xué)對象的教師，根據(jù)教師的崗位要求和勞動個性采用不同的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置。

根據(jù)學(xué)校實踐課教學(xué)的實際情況，改革實驗系列教師職稱評審辦法，設(shè)置實驗系列正高職稱，采取單獨的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘體系，建立“助理實驗師、實驗師、高級實驗師、教授級高級實驗師”晉升渠道。對取得高級實驗師任職資格的實驗技術(shù)人員，只要達(dá)到實驗系列正高職稱的申報條件，通過學(xué)校職稱評審委員會答辯，就可給予相關(guān)學(xué)科教授級高級實驗師任職資格。新進(jìn)教師的招聘面試要邀請企業(yè)、行業(yè)的專家參加，把好入口關(guān)。實行“雙師型”教師資格認(rèn)定制度，在職稱評審、崗位聘任中向“雙師型”教師傾斜，把教師到企業(yè)一線現(xiàn)場頂崗、獲得相關(guān)行業(yè)企業(yè)職業(yè)資格證書、主持或參與橫向課題研究、積極參與各級實驗室建設(shè)等作為“雙師型”教師的認(rèn)定條件，鼓勵教師積極參與新產(chǎn)品、新技術(shù)、新方法的開發(fā)、利用和推廣，通過各種途徑提高實踐創(chuàng)新能力。

（四）建立有效的激勵機(jī)制

合理制定工作量計算方法，建立與工作實績、崗位職責(zé)直接掛鉤的分配激勵機(jī)制。除教學(xué)工作量和科研工作量外，還要對實踐課教師在實驗教材編寫、實踐項目設(shè)計與創(chuàng)新、參與實驗室管理、儀器設(shè)備功能等方面的成果進(jìn)行工作量核算。建立支持教師參加企業(yè)頂崗實踐的保障機(jī)制，對參加行業(yè)企業(yè)實踐鍛煉的教師給予一定的補貼，并減免他們的工作量，保證他們在企業(yè)頂崗鍛煉期間的工資待遇。

加大對實踐教學(xué)成果的獎勵力度，可設(shè)立實踐課教學(xué)改革研究優(yōu)勝獎、儀器設(shè)備使用效益獎、實驗室管理先進(jìn)獎等，對成績突出的實踐教學(xué)人員給予表彰和獎勵。充分發(fā)揮“情感激勵”作用，加強(qiáng)與實踐課教師的廣泛溝通，幫助解決他們工作生活中存在的困難和問題，與他們共同參與實驗室建設(shè)的決策，最大限度地調(diào)動他們工作的積極性和主動性。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：高職院校；實訓(xùn)師資隊伍；實踐教學(xué)

中圖分類號：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）12-0066-02

近幾年，我國高職教育迅猛發(fā)展，不管是在硬件設(shè)施上還是在師資力量上都取得了可喜的成果。高職院校的前身有的是中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校，有的是中專學(xué)校。隨著學(xué)校的發(fā)展，其硬件條件已經(jīng)有了較大的改善。當(dāng)前，師資隊伍建設(shè)成了高職院校亟待解決的問題，尤其是實訓(xùn)師資隊伍的建設(shè)。由于社會及傳統(tǒng)觀念的影響，一部分高職實訓(xùn)教師離開了原本的工作崗位。其主要原因是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校政策不夠重視實訓(xùn)教師的發(fā)展，他們認(rèn)為自身沒有發(fā)展前途，待遇和地位低下，沒有發(fā)言權(quán)。總之是學(xué)校重理論輕實踐的思想在作祟。

實訓(xùn)師資隊伍建設(shè)，實訓(xùn)人員的思想道德建設(shè)已經(jīng)成為了實踐教學(xué)發(fā)展的一個瓶頸。高職院校的實訓(xùn)教師隊伍不同于普通本科院校的實驗師隊伍，它是高職教育的核心力量。一所重技術(shù)應(yīng)用、重社會需求的高職院校，怎么樣來重視實訓(xùn)師資隊伍？如果還是按照本科院校的要求進(jìn)行，顯然是不合適的。

實訓(xùn)師資隊伍的現(xiàn)狀

隨著高職教育的發(fā)展，高職師資隊伍的實訓(xùn)師資隊伍也在蓬勃發(fā)展。當(dāng)前，高職實訓(xùn)師資隊伍已是超前的強(qiáng)大，并趨于年輕化。以浙江機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院實驗師資隊伍為例，年齡在20～30歲的占6.24%，年齡在30～40歲的占21.88%，年齡在40～50歲的占34.38%，年齡在50～60歲的占37.5%。這種年齡結(jié)構(gòu)基本是合理的。實訓(xùn)教師年輕，干勁足，精力盛，有利于高職實踐教學(xué)的開展。

實訓(xùn)師資隊伍的組成主要是來自于企業(yè)工程一線的實踐人員、各院校的優(yōu)秀畢業(yè)生以及曾從事過實訓(xùn)工作的人員等。這些教師基礎(chǔ)情況不一，各有各的長處，組合起來更有利于實踐教學(xué)的開展，更貼近企業(yè)生產(chǎn)的第一線。他們年齡層次也不一樣，一般由企業(yè)進(jìn)校的人員年齡大一些，各院校畢業(yè)進(jìn)校的人員年輕一些。

高職院校對實訓(xùn)師資的定位和社會評價尚不夠科學(xué)。高職院校對實訓(xùn)師資的要求主要是：講理論時是講師，要求講解深刻透徹，把復(fù)雜的內(nèi)容淺顯化；進(jìn)行技能演示時是技師，要求操作技能準(zhǔn)確到位、規(guī)范，體現(xiàn)出良好的工程職業(yè)素質(zhì)。對于這樣的能力要求，僅僅只是以傳統(tǒng)對實驗師的要求來進(jìn)行定位和評價顯然是不合理、不科學(xué)的。實踐教學(xué)在高職教學(xué)中的重要性并不亞于理論教學(xué)，他是高職院校培養(yǎng)技能型人才的保障。進(jìn)行實踐教學(xué)的實訓(xùn)師資的定位也應(yīng)不亞于理論教學(xué)師資。

實訓(xùn)師資培養(yǎng)的措施與高職院校人才培養(yǎng)的目標(biāo)尚不相適應(yīng)。高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)技能型專業(yè)應(yīng)用人才。其中，以技能應(yīng)用為主要培養(yǎng)目標(biāo)，是高職應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)的主干。然而，對實訓(xùn)師資的培養(yǎng)措施卻很少，這與人才培養(yǎng)目標(biāo)是不相適應(yīng)的。

實訓(xùn)師資培養(yǎng)缺乏提升的制度保障，人才流失現(xiàn)象時有發(fā)生。高職實訓(xùn)師資缺乏提升的制度保障，他們很多人看不到自身的發(fā)展方向，一些人因此離開了實驗實訓(xùn)崗位。

實訓(xùn)師資隊伍在高職教育中的作用

主要培養(yǎng)學(xué)生操作技能的實訓(xùn)師資隊伍在高職教育中起著重要的作用，包括解決高職理論教學(xué)與生產(chǎn)實際脫節(jié)問題，彌補理論教學(xué)中的不足；承擔(dān)實踐教學(xué)任務(wù)，提高高職教育人才培養(yǎng)質(zhì)量；促進(jìn)生產(chǎn)性實習(xí)的開展，實現(xiàn)校企雙贏。

（一）解決高職教育中理論教學(xué)與生產(chǎn)實際脫節(jié)問題，彌補理論教學(xué)的不足

實訓(xùn)教師主要從事實踐教學(xué)。實踐教學(xué)是理論教學(xué)的延伸，是進(jìn)行生產(chǎn)實際工作的前奏。高職院校是以培養(yǎng)高技能人才為己任的，與普通院校有著本質(zhì)的區(qū)別，在高職院校實訓(xùn)教師應(yīng)是整個人才培養(yǎng)體系中的主導(dǎo)。高職院校實訓(xùn)室是培養(yǎng)高職學(xué)生生產(chǎn)、建設(shè)、管理和服務(wù)等職業(yè)能力的重要場所。實訓(xùn)師資隊伍更是培養(yǎng)高技能人才的中堅力量。在高職教育中，實訓(xùn)師資隊伍是解決理論教學(xué)與生產(chǎn)實際脫節(jié)問題的關(guān)鍵。高職教育圍繞職業(yè)導(dǎo)向，應(yīng)著重提升學(xué)生的技能操作水平和從業(yè)能力，學(xué)生的理論知識“適度，夠用”即可。

（二）承擔(dān)實踐教學(xué)任務(wù)，提高高職教育人才培養(yǎng)質(zhì)量

實訓(xùn)師資隊伍在高職教育過程中主要承擔(dān)實踐教學(xué)任務(wù)。實踐教學(xué)是高職學(xué)生職業(yè)化過程的重要一環(huán)，是學(xué)生對前期所學(xué)理論知識的一個總結(jié)，其綜合性強(qiáng)，實踐性強(qiáng)。實踐教學(xué)根據(jù)市場社會的需求，以學(xué)生為主體，以教師為主導(dǎo)，加強(qiáng)學(xué)生職業(yè)素質(zhì)、創(chuàng)新理念、實踐動手能力的培養(yǎng)，提高高職人才培養(yǎng)質(zhì)量。高職的主要特點是特色辦學(xué)，而要進(jìn)行特色辦學(xué)，提升實踐教學(xué)質(zhì)量是關(guān)鍵。走特色辦學(xué)之路，才能使高職院校走出傳統(tǒng)教學(xué)誤區(qū)，提高教學(xué)質(zhì)量。教學(xué)質(zhì)量則直接影響著學(xué)生日后的從業(yè)方向和人生發(fā)展。所以，對實踐教學(xué)的評價非常重要的，由其衡量實訓(xùn)教師開展實踐教學(xué)的質(zhì)量，也從中可知學(xué)生是否真正學(xué)到了知識，是否真正提升了技能。

例如，浙江機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院技術(shù)訓(xùn)練中心采用教學(xué)環(huán)節(jié)評價的方式來評價教學(xué)質(zhì)量。教學(xué)環(huán)節(jié)評價是在實訓(xùn)后進(jìn)行的，目的是使實訓(xùn)指導(dǎo)教師知道學(xué)生對實訓(xùn)環(huán)節(jié)的認(rèn)可程度。通過對數(shù)控1011班的數(shù)控加工實訓(xùn)、機(jī)制1135班的金工實訓(xùn)和CAD/M1132班的金工實訓(xùn)環(huán)節(jié)隨機(jī)抽查，每班20人的教學(xué)評價結(jié)果如表1所示。這些實訓(xùn)教學(xué)效果較好。

（三）促進(jìn)生產(chǎn)性實習(xí)，實現(xiàn)校企雙贏

生產(chǎn)性實習(xí)就是在校內(nèi)學(xué)生實訓(xùn)中引入企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)線，把原來一般性的實訓(xùn)改成企業(yè)的生產(chǎn)過程，讓學(xué)生在真實生產(chǎn)的過程中感受企業(yè)氛圍。一方面，生產(chǎn)性實訓(xùn)能使學(xué)生感受到企業(yè)實際環(huán)境氛圍；另一方面，學(xué)生所加工的產(chǎn)品是企業(yè)的真實產(chǎn)品，把單一的消耗性訓(xùn)練轉(zhuǎn)化為了有利潤的生產(chǎn)過程，對學(xué)校、對企業(yè)都是有利的，實現(xiàn)了校企雙贏。在生產(chǎn)性實習(xí)實施的過程中，需要進(jìn)行很多生產(chǎn)方面的調(diào)整，實訓(xùn)指導(dǎo)教師起著特殊的促進(jìn)作用。

浙江機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院“筑巢引鳳”，吸引很多企業(yè)與學(xué)院簽訂了長期的合作協(xié)議。企業(yè)攜手學(xué)院，尋求校企合作，由實訓(xùn)指導(dǎo)教師牽線建立了生產(chǎn)性實訓(xùn)基地。這都得益于學(xué)院對實訓(xùn)教學(xué)的重視，得益于學(xué)院在實訓(xùn)師資隊伍建設(shè)上的力度。由學(xué)院提供硬件設(shè)施，引企入校，學(xué)院實訓(xùn)教學(xué)實現(xiàn)了真實訓(xùn)、真設(shè)備、真產(chǎn)品。進(jìn)行生產(chǎn)性實訓(xùn)，一方面，全面優(yōu)化了人才培養(yǎng)質(zhì)量，另一方面，降低了企業(yè)的生產(chǎn)成本和學(xué)院的實訓(xùn)成本。

實訓(xùn)師資隊伍建設(shè)的舉措

高職院校實訓(xùn)師資隊伍建設(shè)有很多是歷史遺留問題。實訓(xùn)教師必須具有扎實的理論知識，高超的操作技能水平，能做到理論教學(xué)與實踐教學(xué)的統(tǒng)一。加強(qiáng)實訓(xùn)師資隊伍建設(shè)的措施主要有構(gòu)建成長平臺、政策支持、思想積極以及加強(qiáng)思想教育工作等。

（一）構(gòu)建成長平臺，體現(xiàn)成長空間

實訓(xùn)教師隊伍的職稱系列一般是助理實驗師、實驗師、高級實驗師。從師資團(tuán)隊的構(gòu)成來看，需要有梯隊布局，要給各個實訓(xùn)教師一個好的成長平臺，使實訓(xùn)教師有努力方向。

實訓(xùn)教師除了有職稱上的層次梯隊，還有操作技術(shù)上的級別，分別是初級工、中級工、高級工、技師和高級技師。要提高實訓(xùn)教師的教學(xué)能力，其操作技能水平的提高非常關(guān)鍵。浙江機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院的實訓(xùn)教師基本是技師和高級技師，操作水平較高，動手能力強(qiáng)。

（二）領(lǐng)導(dǎo)重視，政策支持

加強(qiáng)實訓(xùn)師資隊伍建設(shè)，突出實訓(xùn)指導(dǎo)教師在高職教學(xué)中的作用，首先要得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，在人才培養(yǎng)政策上予以體現(xiàn)。如果領(lǐng)導(dǎo)不重視，就很難打破傳統(tǒng)觀念突出實踐教學(xué)在高職教育中的重要性。突出實踐教學(xué)也是體現(xiàn)高職教育不同于傳統(tǒng)教學(xué)的關(guān)鍵。只有領(lǐng)導(dǎo)重視、政策上鼓勵了才能很好的培養(yǎng)實訓(xùn)教師的價值觀。

（三）加強(qiáng)實訓(xùn)指導(dǎo)教師思想教育工作，提高實訓(xùn)指導(dǎo)教師的工作積極性

高職院校實訓(xùn)指導(dǎo)教師是介于專業(yè)教師與行政人員角色的特殊人群，實訓(xùn)指導(dǎo)教師既要完成相應(yīng)的教學(xué)工作量，又要坐班完成實訓(xùn)室管理及設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)工作。這種雙重身份就是影響實訓(xùn)指導(dǎo)教師隊伍穩(wěn)定性的癥結(jié)所在。這種狀況直接影響職工的積極性和工作效率。思想是行動的保證，只有解決好思想的問題才能處理好職工的積極性。應(yīng)多開展活動，解決職工生活的切實問題，準(zhǔn)確衡量實訓(xùn)教師的作用和貢獻(xiàn)，建立激勵機(jī)制，培養(yǎng)實訓(xùn)教師積極性。

（四）加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高專業(yè)素質(zhì)

高等職業(yè)教育的特點決定了高職院校需要不斷更新教學(xué)儀器設(shè)備，提高儀器設(shè)備的現(xiàn)代科技含量，形成教學(xué)、科研、生產(chǎn)相結(jié)合的多功能實驗室和實訓(xùn)教學(xué)基地。實訓(xùn)教師在工作過程中會接觸到很多設(shè)備儀器等，要學(xué)會和掌握這些設(shè)備儀器的使用就要多參加各類培訓(xùn)，比如，針對實訓(xùn)技能的短期培訓(xùn)和儀器設(shè)備專項學(xué)習(xí)培訓(xùn)。參加專業(yè)學(xué)術(shù)研討會議，了解專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的最新知識，拓展知識技能，了解新知識、新技術(shù)，提高實訓(xùn)人員的專業(yè)素質(zhì)。

實踐教學(xué)水平是體現(xiàn)高職院校教學(xué)能力的一個重要標(biāo)志。實訓(xùn)師資隊伍建設(shè)是實踐教學(xué)水平提高的關(guān)鍵。只有充分認(rèn)識到實訓(xùn)師資隊伍建設(shè)的重要性，領(lǐng)導(dǎo)重視，政策支持，構(gòu)建成長平臺，體現(xiàn)成長空間，加強(qiáng)實訓(xùn)指導(dǎo)教師思想教育工作，提高實訓(xùn)指導(dǎo)教師的工作積極性，加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高專業(yè)素質(zhì)，才能培養(yǎng)出一支高技能、高素質(zhì)、高水平、一專多能的實訓(xùn)師資隊伍，為高職院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)提供保證。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

關(guān)鍵詞：實驗教學(xué)全程錄像 師資隊伍建設(shè) 教研活動

Video recording the entire experimental teaching class： the new mechanism for promoting the teaching staff construction in universities

Gao Zhichen

Shanxi university of finance and economics， Taiyuan， 030012， China

Abstract： The construction of teaching staff is essential for the survival and development of universities. Improving teachers’ experimental teaching ability can greatly promote the perfection of the teaching process and strengthen the flexibility， intuitivism and interest of teaching form. The most effective way is to improve the experimental teaching ability of the experimental teaching staff in the process of the experimental teaching. Therefore， we can video the whole process of experimental teaching. Accordingly， improving the experimental teaching ability of the whole teaching staff can be a new mechanism for the construction of teaching staff. This thesis based on the construction of this new mechanism tries to give a detailed introduction of the construction methods and management measures.

Key words： video recording the entire experimental teaching class； the construction of teaching staff； teaching and research activities

“實驗與理論并重”是現(xiàn)代大學(xué)重要的教學(xué)思想和理念。大學(xué)教師應(yīng)同時具備從事實驗教學(xué)和理論教學(xué)的能力，而不是只能從事某一種教學(xué)活動。具體地講，就是既能從事理論教學(xué)活動，也能指導(dǎo)實驗教學(xué)活動。要求從事理論教學(xué)的教師，必須提升自己的實驗教學(xué)能力；從事實驗教學(xué)的教師必須提升自己的理論教學(xué)能力。這樣才能全面貫徹“實驗與理論并重”的教學(xué)思想，在實際的教學(xué)活動中采取靈活多樣的教學(xué)形式，提高教學(xué)效果與效益，確保教學(xué)質(zhì)量的提高。那么，如何才能提高高校現(xiàn)有教師隊伍的實驗教學(xué)能力和實驗教學(xué)水平？事實上，在實驗教學(xué)中學(xué)習(xí)實驗教學(xué)方法，是提升現(xiàn)有教師隊伍實驗教學(xué)能力和實驗教學(xué)水平最有效的一種方法。但此方法存在一定的局限性：只適合于參加實驗教學(xué)人員的能力建設(shè)和水平建設(shè)。為了使更多的教師受益，將實驗教學(xué)的實際情況進(jìn)行全程錄像，使之成為一種全新的師資隊伍建設(shè)方法，是一項有意義的嘗試，值得不斷實踐與探索。

1 建設(shè)實驗教學(xué)全程錄像資料庫的必要性

在高校實驗教學(xué)過程中，將其教學(xué)的具體情況進(jìn)行全程錄像，建立實驗教學(xué)全程錄像資料庫，為實驗教學(xué)課后研究、評價和改進(jìn)提供第一手資料，對總結(jié)實驗教學(xué)經(jīng)驗，發(fā)揚成績，糾正不足，促進(jìn)實驗教學(xué)改革具有重要的現(xiàn)實意義。

實驗教學(xué)全程錄像的制作，對于調(diào)動實驗室工作人員的積極性，使他們認(rèn)真對待實驗教學(xué)，在實驗中扮演好自己的角色，本身就是一種促進(jìn)，促使教學(xué)人員盡職盡責(zé)，并具有監(jiān)督管理的功能。實驗教學(xué)全程錄像，不僅能夠保存珍貴的實驗細(xì)節(jié)，使實驗方法與技能以及實驗過程中難以表達(dá)的意會性成分得以保存，更為重要的是能夠反復(fù)展示當(dāng)時的真實情景。顯然，觀看實驗教學(xué)全程錄像，對于實驗教學(xué)人員能夠促進(jìn)自身的回顧、反思，加深對實驗教學(xué)活動規(guī)律的重新認(rèn)識，以達(dá)到對自我行為、方法和策略的優(yōu)化和改善；對于教學(xué)管理者而言，能夠提供真實可信的評價資料，即為教學(xué)評價、教學(xué)管理提供依據(jù)；具體地講，實驗教學(xué)全程錄像，為更多的人提供真實、詳細(xì)的實驗教學(xué)細(xì)節(jié)，利于進(jìn)行詳細(xì)、認(rèn)真的分析研究，總結(jié)經(jīng)驗、糾正不足，利于將好的做法、經(jīng)驗和技能進(jìn)行推廣，成為一種新的教學(xué)模式；還能夠使理論教學(xué)中難以顯現(xiàn)的意會性東西以及很多真知灼見展現(xiàn)在人們的面前，成為高校師資隊伍建設(shè)與成長的重要媒體和隱性知識的重要來源。

事實上，在學(xué)生中開展實驗教學(xué)全程錄像的研究，是對學(xué)生能力培養(yǎng)質(zhì)的提升。通過觀看錄像，更能激起學(xué)生的反思，使學(xué)生自?。辉诜磸?fù)的感受與體驗中，有新的收獲；在仔細(xì)的研究中，使忽略的細(xì)節(jié)得到應(yīng)有的重視；在與別人的比較中，掌握更好的實驗技能與方法。本質(zhì)上是從感性到理性的升華，是從膚淺（認(rèn)識）到深刻（認(rèn)識）的深入，是做與思的緊密結(jié)合，是對學(xué)生進(jìn)行的綜合性培養(yǎng)。

2 師資隊伍建設(shè)新方法

2.1 構(gòu)建實驗教學(xué)全程錄像資料庫

高?，F(xiàn)代教育技術(shù)部門是實驗全程錄像制作的主力，理應(yīng)承擔(dān)起建設(shè)實驗教學(xué)全程錄像資料庫的重任。目前，很多高?，F(xiàn)代教育技術(shù)部門的錄像設(shè)施，只服務(wù)于會議，為領(lǐng)導(dǎo)錄像，平時基本處于閑置狀態(tài)，其實，這些設(shè)施完全可以承擔(dān)這一任務(wù)。但是，由于高校現(xiàn)代教育技術(shù)部門在編制上，規(guī)模有限，如果對全校所有的實驗進(jìn)行錄像，人員不足的問題將突顯。然而，如果將從事實驗教學(xué)的工作人員，進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)配，人員不足的問題即可解決。

事實上，開展這項工作，可以通過以點帶面的方式逐步進(jìn)行。具體做法：每學(xué)期，對全校開設(shè)實驗課程的教師進(jìn)行統(tǒng)計，并要求每位教師自報一次實驗課，列入學(xué)期錄像計劃，進(jìn)行統(tǒng)一安排。這樣，既可減少錄像的工作量，也能提高錄像的質(zhì)量，使錄制資料成為實驗課的精彩回顧。

2.2 實驗教學(xué)全程錄像資料的使用與管理

實驗教學(xué)全程錄像資料是各實驗課程真實情況的記錄，它凝聚著授課教師的心血，標(biāo)志著授課教師的教學(xué)水平，盡管其影像資料（光盤）教師本人并未投資，但從歸屬講，它是屬于授課教師的個體資料（勞動成果），我們應(yīng)承認(rèn)其著作權(quán)歸授課教師個人所有（以增強(qiáng)其錄像的意愿）。作為學(xué)校有權(quán)使用和管理這一產(chǎn)品，可責(zé)令專人負(fù)責(zé)，并可參照《圖書資料管理的辦法與細(xì)則》進(jìn)行日常管理。

2.3 教師隊伍的建設(shè)與培養(yǎng)

對高校教師實驗教學(xué)能力的培養(yǎng)，不能僅僅局限于實驗教學(xué)之中，通過實驗教學(xué)進(jìn)行傳、幫、帶，還應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大到教學(xué)研究之中，充分利用每周二、周五的學(xué)習(xí)時間，開展教研活動，進(jìn)行集體學(xué)習(xí)，共同觀看實驗全程錄像資料，并以教研室為單位，進(jìn)行分組討論。面對實驗教學(xué)過程中存在的問題或不足，展開全方位的分析與研究，并提出改進(jìn)意見。

事實上，凡是能夠在學(xué)校實驗全程錄像資料中展示的教學(xué)過程，可視為“精彩”的一幕，必然有其獨特、可效仿的地方，可為他人提供教學(xué)經(jīng)驗。教學(xué)的追求無止境，并不存在完美無缺的教學(xué)。如果能夠找出不足或問題，不僅利于個體的進(jìn)步，也利于群體的重視。

3 師資隊伍建設(shè)管理措施的完善

在現(xiàn)實生活中，每位教師都希望自己比群體成員具有更高的教學(xué)水平和更強(qiáng)的教學(xué)能力，都不甘于人后。每位教師都會有自我保護(hù)的意識，在師資隊伍建設(shè)過程中，容易產(chǎn)生搭便車行為：樂意學(xué)習(xí)別人的先進(jìn)經(jīng)驗，但不愿意外露自身的技巧，這就要求我們必須通過制度建設(shè)加以消除。

3.1 加大教學(xué)研究成果的獎勵力度，促進(jìn)教學(xué)研究活動的積極開展

教學(xué)研究與學(xué)術(shù)研究都屬于科學(xué)研究的范疇?？墒?，目前人們偏重于學(xué)術(shù)研究，忽視教學(xué)研究。這是導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量難以提高的一個重要因素。我們必須認(rèn)識到，學(xué)術(shù)研究和教學(xué)研究都是提升教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量的根本保證。進(jìn)一步講，教學(xué)研究是提高教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵因素，也是提高教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量的根本保證。不開展教學(xué)研究，學(xué)術(shù)水平再高也無濟(jì)于事。教學(xué)研究與學(xué)術(shù)研究相比具有更加重要的地位，只有重視教學(xué)研究，才能從根本上保證教學(xué)質(zhì)量的提高。從現(xiàn)實來講，目前高校教師隊伍的學(xué)歷大多是碩士、博士，甚至博士后，都具有一定的學(xué)術(shù)研究能力。但是普遍缺乏教育學(xué)方面的知識，對教學(xué)研究并不擅長，因而必須加大教師隊伍教學(xué)研究的力度，使他們提高對教學(xué)的駕馭能力，更快地把學(xué)術(shù)能力轉(zhuǎn)變?yōu)榻虒W(xué)能力，使學(xué)術(shù)優(yōu)勢成為教學(xué)優(yōu)勢，才能大顯身手。因此，我們必須更加重視教學(xué)研究，在科學(xué)研究成果的獎勵上，要區(qū)別對待學(xué)術(shù)研究與教學(xué)研究：同等級別的教學(xué)研究成果獎勵要高于其學(xué)術(shù)研究成果，即從政策上、制度上向教學(xué)研究成果傾斜。這樣才能把教師的科學(xué)研究從重視學(xué)術(shù)研究向重視教學(xué)研究轉(zhuǎn)變，促進(jìn)高校教學(xué)研究的大發(fā)展，在全校范圍內(nèi)形成濃厚的教學(xué)研究氛圍。

3.2 完善教學(xué)研究成果的評價機(jī)制，促進(jìn)教學(xué)水平的全面提高

教學(xué)水平與教學(xué)研究的水平直接相關(guān)。教學(xué)研究水平的提高，是促進(jìn)教學(xué)水平提升的根本保證。教學(xué)研究成果的水平，并不在于發(fā)表教學(xué)論文刊物級別的高低，而在于所介紹的教學(xué)經(jīng)驗是否先進(jìn)，是否適用，是否能夠促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提升。即從經(jīng)驗的先進(jìn)性、實用性和實效性等多方面進(jìn)行評價。因此，教學(xué)研究成果的評價，應(yīng)放手發(fā)動群眾，將其評價工作落實到日常教學(xué)過程中進(jìn)行。具體的辦法：一是將教學(xué)研究成果與教學(xué)實踐掛鉤，通過實驗教學(xué)全程錄像確認(rèn)其科研成果是否來自教學(xué)一線；是否應(yīng)用于教學(xué)實踐；是否取得學(xué)生的認(rèn)同。二是利用周二、周五集體學(xué)習(xí)的時間，通過教研活動對實驗教學(xué)過程中的教學(xué)經(jīng)驗進(jìn)行同行評價，并建立相應(yīng)的評價數(shù)據(jù)庫。三是建立實驗教學(xué)檔案，通過分析學(xué)生實驗報告，檢查學(xué)生的收獲，并通過學(xué)生滿意度匯總，了解學(xué)生對實驗教學(xué)的認(rèn)可度。顯然這種評價方式，不僅取消了刊物級別決定論文水平的簡單做法，更為重要的是將教學(xué)科研成果與具體的教學(xué)實踐相結(jié)合，與教學(xué)效果相結(jié)合，極大地提高了教學(xué)研究成果的真實性、科學(xué)性和實用性，并且評價的主體來自同行、學(xué)生，來自于教學(xué)研究活動，使評價工作更加客觀、公正。

3.3 改進(jìn)教學(xué)名師的評選方法，促進(jìn)實驗教學(xué)全程錄像資料的建設(shè)

目前，各高校名師的評選辦法，是個人申報，部門批準(zhǔn)，上報教務(wù)處，組織專家通過聽課評選出來。這種評選方法，不僅很難使年輕教師脫穎而出，更為嚴(yán)重的是存在評價渠道單一，僅憑專家的意見，很難做到公平、公正、科學(xué)、合理，難以得到同行的認(rèn)可和學(xué)生的認(rèn)同。教師這個職業(yè)，本身就聚集了一大批不注重名利的人，而注重名利的人只是少數(shù)。但個人申報評選名師的方式，對于那些不注重名利的人來說，顯然是一種不公。因為他們對名利的淡薄，只能在師生心目中加以稱頌，而得不到組織的認(rèn)可；那些看重名利的人，往往卻能得到組織的認(rèn)可。導(dǎo)致人們對現(xiàn)實中評選出的名師褒貶不一，不能起到名師的示范效應(yīng)，而失去評價的意義。因此，必須改進(jìn)評選方式，從全體教師中進(jìn)行整體綜合篩選。評選工作與上述教學(xué)研究成果評價相結(jié)合，通過各種資料進(jìn)行匯總、排隊，根據(jù)排隊情況評選名師。顯然，這樣產(chǎn)生的名師，不僅具有一定的科學(xué)性和合理性，還能夠使人信服。同時，這一做法，還會促進(jìn)學(xué)校實驗教學(xué)全程錄像資料的建設(shè)，使每一位教師都有充分展示自己的機(jī)會，使教學(xué)研究成為展示自身能力和實現(xiàn)自身價值的平臺。

篇7

關(guān)鍵詞：高校；青年教師；隊伍建設(shè)

十年樹木，百年樹人；百年大計，教育為本。高等教育水平作為當(dāng)今世界衡量一個國家科學(xué)技術(shù)與綜合國力的重要指標(biāo)，是推動國家現(xiàn)代化建設(shè)與人民綜合素質(zhì)全面發(fā)展，提升民族創(chuàng)造力，實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的重要基礎(chǔ)和助推劑。教師隊伍是高等教育的重要戰(zhàn)略資源，是高等學(xué)校學(xué)科發(fā)展與人才培養(yǎng)的關(guān)鍵[1]，高等教育發(fā)展水平在很大程度上取決于高校教師隊伍的整體素質(zhì)，在《中國教育現(xiàn)代化2035》中指出“建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型教師隊伍”是現(xiàn)階段教育現(xiàn)代化的重要任務(wù)之一[2]。教師是“教育發(fā)展的第一資源”，也是世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)的第一資源[3]。全面加強(qiáng)高校教師隊伍建設(shè)，是加快高等教育內(nèi)涵式發(fā)展與世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)的核心，其中新進(jìn)高學(xué)歷青年教師更是成為現(xiàn)階段高校教師隊伍中的“生力軍”。在《國務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)的意見》中強(qiáng)調(diào)：“高等學(xué)校教師隊伍要以中青年教師為重點，要為中青年教師成長發(fā)展?fàn)I造優(yōu)越的環(huán)境”。高校青年教師不僅保障了高校教學(xué)與科研工作的可持續(xù)發(fā)展，更是高?！半p一流”建設(shè)的中流砥柱，高校教育事業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力。然而，近年來隨著高等院校碩博研究生的不斷擴(kuò)招，每年涌入高校就職的高學(xué)歷青年人才數(shù)量也在不斷增長，逐漸暴露出高校管理體制仍需完善、青年教師教學(xué)經(jīng)驗不足、獨立科研能力較弱等諸多問題。青年教師綜合素質(zhì)的提升，不僅關(guān)系到高等教育人才培養(yǎng)質(zhì)量的高低，更關(guān)系到教師本身職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，如何不斷完善高校年輕教師隊伍建設(shè)，組建一支充滿活力、開拓創(chuàng)新的青年人才教師隊伍，成為我國建設(shè)高質(zhì)量高等教育體系的重中之重。

1現(xiàn)階段高校青年教師隊伍建設(shè)存在的問題

1.1青年人才引進(jìn)機(jī)制存在的問題

青年人才引進(jìn)是高校人事工作的重要組成部分，要能滿足高校中長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。但現(xiàn)實中人才引進(jìn)工作往往受到學(xué)校地域、辦學(xué)層次、薪資待遇等諸多因素的影響。東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)往往因為城市經(jīng)濟(jì)、教育、醫(yī)療資源等方面的優(yōu)勢，在高校青年人才的爭奪戰(zhàn)中占盡先機(jī)；相反，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的中西部地區(qū)，尤其身處非省會地市的高校，對優(yōu)秀高學(xué)歷人才往往欠缺足夠的吸引力，只能憑借相對于發(fā)達(dá)地區(qū)更高的人才引進(jìn)待遇，去招募青年教師的加盟。其次，高校本身的辦學(xué)實力也直接影響著青年人才的選擇，隨著入校后科研壓力及各項考核的到來，擁有更好科研平臺的高校往往代表著擁有更充足的科研經(jīng)費和更好的科研儀器設(shè)備，相較于一般平臺更容易產(chǎn)出高質(zhì)量的科研成果。最后，薪資待遇成為高學(xué)歷青年人才選擇入職高校的決定性因素，不同高校因其不同的學(xué)科規(guī)劃，人才引進(jìn)的政策也不盡相同。新入職年輕教師根據(jù)其畢業(yè)院校、科研論文水平的不同，劃分等級，發(fā)放不同金額的安家費和科研啟動經(jīng)費，一些高校也會根據(jù)實際情況提供過渡性住房或租房補助。此外，部分高校在招聘時，為了吸引青年人才開出較高的安家費，但不能一次性發(fā)放，需每年進(jìn)行科研考核，通過考核后才能拿到下一部分?？傊咝Ｈ瞬乓M(jìn)政策，因城市發(fā)展、院校實力等因素而有著較大的差異，嚴(yán)苛的考核制度也在無形中增加了新入職青年教師的壓力[4]。

1.2青年教師教學(xué)能力及培養(yǎng)體系存在的問題

現(xiàn)階段我國高校引入的青年教師以剛畢業(yè)的碩士和博士研究生為主，文化程度高，科研能力強(qiáng)，富有創(chuàng)造力使其成為高校教師隊伍中的生力軍，再加上其年齡上的優(yōu)勢，與在校生年齡差距不大，更能耐心平等的與學(xué)生進(jìn)行交流。然而在實際教學(xué)過程中，這群剛剛畢業(yè)走出校園，走向三尺講臺的年輕教師，往往因為在校角色和地位的轉(zhuǎn)換，工作職責(zé)和任務(wù)的變更，短時間內(nèi)難以適應(yīng)新的崗位。年輕教師在剛?cè)肼毢螅诮虒W(xué)方面往往會暴露出授課經(jīng)驗不足，缺乏課堂掌控力，師生之間缺少互動交流等弱點；再加上科研考核壓力，往往造成年輕教師對所在學(xué)科專業(yè)知識精益求精，而忽視了對教學(xué)素質(zhì)能力的培養(yǎng)。高校的首要使命是為國家和社會培養(yǎng)出高素質(zhì)人才，學(xué)科的發(fā)展不僅要依托科研成果的積累，更要重視教學(xué)質(zhì)量的提高，這就促進(jìn)了學(xué)院對于新入職年輕教師制定相應(yīng)的教學(xué)與科研培養(yǎng)體系，幫助他們快速適應(yīng)新的工作崗位，真正做到科教融合、協(xié)同發(fā)展。

1.3青年教師考核評價機(jī)制存在的問題

學(xué)科的發(fā)展需要依賴高學(xué)歷青年教師隊伍，然而青年教師隊伍的成長存在著一個漫長的過程，高校應(yīng)針對其制定完善的考核評價機(jī)制，幫助其查漏補缺、全面發(fā)展。大部分年輕教師在入職時，都會與高校簽訂考核協(xié)議，其中規(guī)定了聘期內(nèi)需要完成的教學(xué)、科研、公共服務(wù)等方面的指標(biāo)。每一階段的考核工作是對教師教學(xué)質(zhì)量、科研水平等方面的評估，督促教師改進(jìn)問題，進(jìn)一步提高教師的整體職業(yè)水平。眾多考核之中，科研考核是青年教師的主要壓力之一，對于新入職的教師，學(xué)校會規(guī)定其在一定時間完成一定的科研任務(wù)，發(fā)表一定數(shù)量的科研論文，申報立項相關(guān)科研項目等。一些科研實力較強(qiáng)的院校，常常只重視教師的科研成績，造成重科研，輕教學(xué)；重數(shù)量，輕質(zhì)量；難以做到對年輕教師的綜合能力進(jìn)行客觀評價[5]。

2新時期高校青年教師隊伍建設(shè)的思考與建議

2.1從學(xué)科規(guī)劃出發(fā)建立科學(xué)和靈活的青年人才引進(jìn)制度

高校在進(jìn)行人才引進(jìn)政策時，應(yīng)注重拓寬人才引進(jìn)渠道，優(yōu)化人才引進(jìn)方案，加大人才引進(jìn)力度。在招聘信息時，除通過傳統(tǒng)門戶網(wǎng)站公告外，更可借助短視頻、微博、微信公眾號等新媒體手段，宣傳高校文化，擴(kuò)大校園影響范圍，針對擁有所需專業(yè)高學(xué)歷畢業(yè)生的高校，可到校進(jìn)行專場招聘宣講，對青年人才的疑問可面對面進(jìn)行解答，方便他們更加直接的了解學(xué)校情況。其次，針對緊缺專業(yè)的高學(xué)歷人才引進(jìn)，應(yīng)靈活調(diào)整引進(jìn)政策，提高引進(jìn)待遇，為入職教師實際解決住房、子女入學(xué)等現(xiàn)實問題，讓年輕教師在入職后沒有后顧之憂，堅持不斷提高教師的地位和待遇，努力提高青年教師的職業(yè)幸福感和安全感。最后，對于招聘時教師所關(guān)心的科研考核、職稱晉升、薪酬待遇等問題，人事部門應(yīng)做到開誠布公，讓應(yīng)聘者更加方便直接地獲取相關(guān)政策信息，增進(jìn)高校和青年人才彼此的信任[6]。

2.2加強(qiáng)教學(xué)能力培養(yǎng)完善青年教師培育體系

學(xué)院在聘用青年教師后，可以通過專家座談，問卷調(diào)查等方式，結(jié)合教師的專業(yè)類型特點，為其量身定制合理的教師職業(yè)生涯規(guī)劃。針對新入職、教學(xué)授課經(jīng)驗相對不足的年輕教師，可安排學(xué)院教學(xué)經(jīng)驗豐富的教師對其進(jìn)行一幫一指導(dǎo)，鼓勵其多去旁聽其他教師的專業(yè)課。另外，學(xué)院可以利用寒暑假期，組織年輕教師參加國內(nèi)外的教育學(xué)術(shù)會議論壇，從而不斷積累自身教學(xué)經(jīng)驗，促進(jìn)教學(xué)能力不斷提高。針對科研崗教師，學(xué)院應(yīng)從科研經(jīng)費、儀器設(shè)備等方面給予支持，并減少除教學(xué)和科研外的非必要干擾，使其能夠?qū)Ｐ倪M(jìn)行課題研究。除了教學(xué)科研培訓(xùn)外，學(xué)院應(yīng)推進(jìn)教師繼續(xù)學(xué)習(xí)再深造，鼓勵青年教師參加國內(nèi)外相關(guān)學(xué)術(shù)會議，條件允許時，鼓勵碩士研究生教師繼續(xù)深造讀取博士學(xué)位，鼓勵博士教師作為訪問學(xué)者去國內(nèi)外高校繼續(xù)學(xué)習(xí)。最后，學(xué)院在工作中更應(yīng)該關(guān)注年輕教師的思想動態(tài)，多傾聽他們在工作生活中遇到的困難，并給予力所能及的幫助，定期聘請國內(nèi)外教育專家學(xué)者來院開展講座，為青年教師們進(jìn)行專業(yè)的教學(xué)和心理輔導(dǎo)。

2.3規(guī)范青年教師管理制度

建立科學(xué)的青年人才評價機(jī)制人事制度的改革是建設(shè)當(dāng)代大學(xué)管理體系的重要部分，是全面深化高等教育綜合改革，建設(shè)世界高水平大學(xué)的重要突破口。高校的人事管理制度主要包括薪酬制度、科研獎勵、職稱晉升等幾部分。在薪酬方面，許多高校對于新入職教師除正常工資外，還會在一定時間段內(nèi)按月發(fā)放高學(xué)歷補助或租房補助，幫助其更好地進(jìn)行過渡。對于特別優(yōu)秀的青年人才，應(yīng)做到一事一議，特事特辦，在薪資待遇和科研啟動經(jīng)費上給予傾斜，幫助其更快地開展工作。其次，在實際教學(xué)科研工作中，應(yīng)推行“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”制度。青年教師在科研創(chuàng)造力方面有著無可比擬的優(yōu)勢，所以應(yīng)加大其科研獎勵在收入中的比重，激發(fā)青年教師的主觀能動性，對產(chǎn)出不同量級，層級科研成果的教師，應(yīng)進(jìn)行差異性獎勵，更好地推動高質(zhì)量科研成果的產(chǎn)出[7]。最后，對于青年教師考核，不應(yīng)只從科研成果方面進(jìn)行評價，應(yīng)結(jié)合教學(xué)水平、師生評價、社會責(zé)任等多方面就行考評，不能單單“以科研成敗論英雄”。在職稱晉升方面，對于學(xué)歷和科研成果達(dá)標(biāo)或超額完成的青年教師，不應(yīng)在年齡、資歷、工作經(jīng)驗等方面設(shè)卡，阻礙青年教師的晉升，對于表現(xiàn)特別優(yōu)異的青年教師，應(yīng)專門設(shè)立“綠色通道”破格提拔、快速成長，帶領(lǐng)學(xué)科更快更強(qiáng)地發(fā)展。

3結(jié)論

青年教師人才隊伍建設(shè)是高校事業(yè)發(fā)展的重要支撐，對于他們的培養(yǎng)與職業(yè)規(guī)劃是高校當(dāng)下最重要的任務(wù)。在未來，高校應(yīng)當(dāng)繼續(xù)加大高水平人才引進(jìn)，不斷完善青年后備人才儲備，優(yōu)化青年教師培育制度，在教學(xué)與科研，課堂與社會中尋找平衡點，努力提高青年教師對教師職業(yè)的歸屬感和成就感。高校在發(fā)展改革過程中應(yīng)對青年教師隊伍建設(shè)任務(wù)常抓不懈，努力打造一支有理想、有責(zé)任、有擔(dān)當(dāng)、德才兼?zhèn)涞男聲r代高素質(zhì)青年教師隊伍。

參考文獻(xiàn)

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[4]張燕，宋征璽.我國高層次人才引進(jìn)現(xiàn)狀分析[J].人才資源開發(fā)，2021（17）：13-15.

[5]張珍.如何構(gòu)建高校教師績效考核管理體系[J].人力資源，2021（10）：112-113.

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篇8

【關(guān)鍵詞】研究生導(dǎo)師隊伍 建設(shè) 思考

【中圖分類號】G643 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-4810（2012）24-0029-02

“一流的研究生教育必須有一流的導(dǎo)師隊伍”，研究生指導(dǎo)教師素質(zhì)的高低是研究生培養(yǎng)質(zhì)量高低的關(guān)鍵。在深化研究生機(jī)制體制改革的背景下，高等學(xué)校如何以導(dǎo)師負(fù)責(zé)制為基礎(chǔ)，充分調(diào)動導(dǎo)師在研究生培養(yǎng)中的積極性，不斷促進(jìn)研究生導(dǎo)師隊伍建設(shè)，已成為我國研究生教育發(fā)展的重要內(nèi)容。在建設(shè)世界一流農(nóng)業(yè)大學(xué)的發(fā)展目標(biāo)下，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)不斷深化改革，以學(xué)術(shù)帶頭人和中青年學(xué)術(shù)骨干的培養(yǎng)與選拔為抓手，以研究生導(dǎo)師的遴選為契機(jī)，完善導(dǎo)師選聘制度，通過導(dǎo)師培訓(xùn)、導(dǎo)師招生資格年度審核及優(yōu)秀人才引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔和使用等措施，使研究生指導(dǎo)教師隊伍的整體素質(zhì)不斷提高。

一 南京農(nóng)業(yè)大學(xué)研究生導(dǎo)師隊伍建設(shè)的基本情況

學(xué)校不斷完善研究生導(dǎo)師選聘制度，對博士生指導(dǎo)教師申報條件量化指標(biāo)實行年度修訂制度，對碩士生指導(dǎo)教師遴選程序進(jìn)一步簡化，對研究生指導(dǎo)教師的崗位設(shè)置、職責(zé)、增列、校外兼職研究生指導(dǎo)教師的選聘及研究生指導(dǎo)教師的招生與退休等工作都作了明確的規(guī)定。

在對導(dǎo)師遴選條件和遴選程序改革的基礎(chǔ)上，學(xué)校開始實行導(dǎo)師招生資格年度審核制度，重點審核導(dǎo)師年齡、科研經(jīng)費、科研產(chǎn)出、助研費、研究生實踐基地、招生意向等。通過招生資格審核，對每位導(dǎo)師進(jìn)行了招生規(guī)?？偭靠刂?，對不同的學(xué)院和導(dǎo)師實行分類指導(dǎo)，博士生招生指標(biāo)向科研項目多、科研經(jīng)費充足的學(xué)院、學(xué)科和導(dǎo)師傾斜，碩士生招生指標(biāo)向就業(yè)好、生源充足的學(xué)科傾斜，提高了研究生的科研創(chuàng)新能力，實現(xiàn)了研究生教育結(jié)構(gòu)布局的調(diào)整，促進(jìn)了導(dǎo)師隊伍科學(xué)發(fā)展。

學(xué)校注意加強(qiáng)導(dǎo)師的培訓(xùn)和交流，定期召開研究生指導(dǎo)教師培訓(xùn)工作會議。到目前為止，已有700余位研究生導(dǎo)師參加了導(dǎo)師培訓(xùn)會議，約占導(dǎo)師總數(shù)的87%。同時，為適應(yīng)國家對研究生教育的戰(zhàn)略性結(jié)構(gòu)調(diào)整，學(xué)校專門制定了全日制專業(yè)學(xué)位研究生導(dǎo)師的聘任和管理辦法，逐步改善導(dǎo)師隊伍結(jié)構(gòu)，逐年提高實踐導(dǎo)師的比重，促進(jìn)雙師型導(dǎo)師的隊伍建設(shè)。

學(xué)校采取了優(yōu)秀人才特殊引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔和使用的措施，吸引、培育和造就學(xué)術(shù)帶頭人，注重導(dǎo)師的國際學(xué)術(shù)背景（包括國外學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、交流和合作科研等經(jīng)歷，新增導(dǎo)師有一半以上具有國際學(xué)術(shù)背景）。同時，充分利用校外優(yōu)勢資源，積極選聘兼職導(dǎo)師聯(lián)合培養(yǎng)研究生，2000年至今，學(xué)校先后聘請了 200多名校外兼職導(dǎo)師，填補了學(xué)校部分學(xué)科方向的空白，拓展了人才培養(yǎng)的寬度，進(jìn)一步優(yōu)化了研究生導(dǎo)師隊伍的結(jié)構(gòu)。

目前，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)有在崗博士生導(dǎo)師320名，平均每個博士點4.2名；有在崗碩士生導(dǎo)師800多名，平均每個碩士點約5.1名。2000～2011年，累計新增博士生導(dǎo)師239名、碩士生導(dǎo)師587名。目前在崗的導(dǎo)師中，有超過70%是近十年新增的，較好地完成了導(dǎo)師隊伍的新老交替任務(wù)。研究生指導(dǎo)教師已普遍年輕化，近3/4的導(dǎo)師年齡分布于36～50歲之間。學(xué)校在崗博士生導(dǎo)師中，具有博士學(xué)位的占94%，博士生導(dǎo)師的年齡和專業(yè)結(jié)構(gòu)明顯改善。在崗碩士生導(dǎo)師以中青年教師為主，其中近97%的碩士導(dǎo)師接受過研究生教育。

二 研究生導(dǎo)師隊伍建設(shè)存在的問題

1.導(dǎo)師隊伍規(guī)模控制問題開始凸顯

據(jù)南京農(nóng)業(yè)大學(xué)2004年數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)年有碩士生導(dǎo)師350名，博士生導(dǎo)師150名，以當(dāng)時每位碩士生導(dǎo)師年招收碩士生3名計，全校碩士招生規(guī)模也僅1000余名，因此在當(dāng)時研究生規(guī)模迅速增長的形勢下，存在著導(dǎo)師隊伍規(guī)模不能滿足學(xué)校研究生教育發(fā)展需要的矛盾。為了解決這一矛盾，經(jīng)過“十一五”期間的發(fā)展，學(xué)校導(dǎo)師隊伍迅速壯大。從增列時間來看，2006年到2010年底共增列了研究生導(dǎo)師193人，占導(dǎo)師總數(shù)的27%，換言之，目前在崗的導(dǎo)師中有近1/3的導(dǎo)師是“十一五”期間增列的。

就目前每年招生數(shù)目和導(dǎo)師數(shù)量來看，碩士生師生比約為2.3：1，博士生師生比約為1.5：1，基本趨于飽和狀態(tài)，而研究生招生指標(biāo)緊張的問題開始顯現(xiàn)出來。對表1分析，學(xué)校導(dǎo)師總數(shù)比中國農(nóng)大、西北農(nóng)林和華中農(nóng)大少，與同類兄弟院校相比人均招生數(shù)還有發(fā)展的空間，但也超過了平均規(guī)定的招生人數(shù)，表明了學(xué)校導(dǎo)師隊伍的建設(shè)應(yīng)由規(guī)模發(fā)展轉(zhuǎn)變到質(zhì)量的提升和過程管理的階段，及早引進(jìn)退出機(jī)制和競爭機(jī)制也變得必要了。

2.導(dǎo)師隊伍偏年輕化，指導(dǎo)經(jīng)驗相對不足

從學(xué)校導(dǎo)師年齡結(jié)構(gòu)來分析，全部導(dǎo)師35歲以下的有95人，36～50歲的有562人，51～60歲的有121人，60歲以上的有30人。學(xué)校45歲以下的導(dǎo)師占53%，50歲以下的占71%，導(dǎo)師隊伍總體趨于年輕化。年輕導(dǎo)師創(chuàng)造力、洞察力、精力都處于最旺盛的時期，但在指導(dǎo)研究生的經(jīng)驗和閱歷方面稍顯不足。

3.導(dǎo)師激勵競爭機(jī)制尚未形成，管理有待進(jìn)一步規(guī)范

當(dāng)前，各高校在研究生培養(yǎng)機(jī)制改革實踐中，強(qiáng)調(diào)科研在研究生培養(yǎng)過程中的基礎(chǔ)地位，強(qiáng)化導(dǎo)師在研究生科研過程中的主導(dǎo)作用，導(dǎo)致導(dǎo)師的興趣集中在怎樣獲取更多的科研項目和更多的科研經(jīng)費上。這種情況下，導(dǎo)師儼然成了“科研老板”，學(xué)生成了“打工者”，師生關(guān)系在一定程度上被扭曲和異化。為了承接更多的科研項目，許多導(dǎo)師對于項目是否具有支撐研究生培養(yǎng)的作用并不關(guān)注，而研究生淪落為從事簡單重復(fù)的體力勞動者的可能性大大增加。一些導(dǎo)師忽視對于研究生課程學(xué)習(xí)指導(dǎo)的認(rèn)識，忽視研究生教學(xué)和基礎(chǔ)知識的掌握，對培養(yǎng)優(yōu)秀研究生這一最主要的目的熟視無睹，不重視教學(xué)，不重視學(xué)生的因材施教和個性化培養(yǎng)。還有一些導(dǎo)師以為評上導(dǎo)師后就一勞永逸，整天靠以前的底子吃飯，不思進(jìn)取，這些都需要對導(dǎo)師隊伍規(guī)范管理和正確引導(dǎo)，并引入提出激勵競爭機(jī)制和新的評價機(jī)制。

國家對研究生教育重心的調(diào)整，對研究生導(dǎo)師隊伍建設(shè)提出了新的問題。根據(jù)《國家中長期教育發(fā)展規(guī)劃綱要》，專業(yè)學(xué)位研究生教育到2015年要占據(jù)半壁江山，高校對專業(yè)學(xué)位導(dǎo)師和學(xué)術(shù)型導(dǎo)師分類遴選、分別培養(yǎng)和考核，引導(dǎo)不同類型導(dǎo)師分流就成了首當(dāng)其沖應(yīng)當(dāng)考慮的問題。目前，學(xué)校對不同類型導(dǎo)師的考核機(jī)制還不太完善，專業(yè)學(xué)位雙導(dǎo)師制的建設(shè)還流于形式。另外，專業(yè)學(xué)位雙導(dǎo)師制的建立也為各種層次的校外導(dǎo)師的有效管理和制度化建設(shè)提出了要求。

三 對于研究生導(dǎo)師隊伍進(jìn)一步發(fā)展的建議

1.淡化導(dǎo)師資格評審，加強(qiáng)導(dǎo)師招生資格年度審核

研究生教育的深入發(fā)展，要求導(dǎo)師隊伍的素質(zhì)應(yīng)不斷提升，要求建立研究生導(dǎo)師隊伍“能進(jìn)能出”的動態(tài)流動機(jī)制和彈性化管理模式，廢除導(dǎo)師終身制；戒除人情關(guān)系，根據(jù)能力和業(yè)績用人，做到各盡所能、各盡其用、各用其才。在這一發(fā)展要求指導(dǎo)下，要進(jìn)一步淡化導(dǎo)師資格評定制度，并且在此基礎(chǔ)上逐步簡化程序，進(jìn)而實現(xiàn)取消研究生導(dǎo)師資格評定制度。

淡化甚至取消導(dǎo)師資格評審，加強(qiáng)導(dǎo)師年度資格審核制度。每年根據(jù)招生計劃，在學(xué)術(shù)水平高、科研任務(wù)足、責(zé)任心強(qiáng)、學(xué)風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕處熤写_定當(dāng)年招生的導(dǎo)師，動態(tài)審核研究生導(dǎo)師資格。培養(yǎng)單位根據(jù)不同學(xué)科的特點，綜合考慮導(dǎo)師的科研任務(wù)、經(jīng)費、指導(dǎo)時間和培養(yǎng)質(zhì)量等要素，確定指導(dǎo)研究生的限額。加強(qiáng)導(dǎo)師和研究生的互相了解，形成學(xué)生與導(dǎo)師互選的競爭機(jī)制。

2.分類考評，轉(zhuǎn)變科研為主導(dǎo)的導(dǎo)師評價方式

針對學(xué)術(shù)型和專業(yè)學(xué)位的不同要求對教師進(jìn)行分類考評、分類建設(shè)，針對不同導(dǎo)師的能力要求和指導(dǎo)對象，構(gòu)建多元化的導(dǎo)師評價體系和研究生指導(dǎo)方式。

同時，強(qiáng)調(diào)研究生教學(xué)是導(dǎo)師的根本任務(wù)，應(yīng)把研究生教學(xué)放在最突出的位置，切實轉(zhuǎn)變研究生教學(xué)方式，把教學(xué)作為導(dǎo)師的第一責(zé)任，探索改變科研主導(dǎo)的教師業(yè)績評價方式和具體操作標(biāo)準(zhǔn)。

3.加強(qiáng)對研究生導(dǎo)師的培養(yǎng)和人本管理

著重加強(qiáng)對導(dǎo)師的培養(yǎng)和培育，要建立起多種層次、多種模式的導(dǎo)師培訓(xùn)制度，如崗前培訓(xùn)、高級研討、訪學(xué)等形式；要調(diào)動導(dǎo)師的積極性，從滿足其實際需要出發(fā)，不斷地在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上有所創(chuàng)新；要考慮加大培訓(xùn)效果的評估與反饋，通過問卷調(diào)查、會議交流、個別訪談等形式，在培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)模式的研究和培訓(xùn)的制度化、法制化、多樣化（形式多樣化、機(jī)構(gòu)多元化）等方面征求廣大導(dǎo)師的意見，使得崗前培訓(xùn)真正地發(fā)揮實效；要加強(qiáng)對校內(nèi)外研究生的導(dǎo)師的教學(xué)、科研和指導(dǎo)研究生情況進(jìn)行了解，摸清導(dǎo)師培養(yǎng)研究生的質(zhì)量情況，分析存在的問題及原因，實現(xiàn)對導(dǎo)師的個性化和人本化管理，從而設(shè)計出不同形式和內(nèi)容的激勵約束機(jī)制，有效地提高研究生導(dǎo)師隊伍的整體素質(zhì)，進(jìn)一步規(guī)范導(dǎo)師隊伍的管理。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：民辦高職院校；教師隊伍

中圖分類號：G642文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-2851（2011）07-00-01

民辦高職院校是我國高等教育辦學(xué)體制改革的產(chǎn)物，經(jīng)過一輪又一輪的洗禮之后，民辦高職院校已經(jīng)從硬件建設(shè)過渡到注重質(zhì)量建設(shè)，并向特色建設(shè)方向邁進(jìn)。要能夠順利經(jīng)過洗禮，并不斷成長，民辦高職院校不得不把注意力轉(zhuǎn)移到提高教育教學(xué)質(zhì)量上來，而教師隊伍在這過程中起著舉足輕重的作用。

一、民辦高職院校教師隊伍現(xiàn)狀

民辦高職院校盡管是我國高等教育體制的重要補充，為我國輸送高素質(zhì)的職業(yè)技能人才，但因其自身的發(fā)展受到很多因素的困擾，例如辦學(xué)資金來源有限、社會認(rèn)可度比較低等，使得民辦高職院校教師隊伍的發(fā)展也受到影響。

（一）教師隊伍機(jī)構(gòu)不合理

教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在教師學(xué)歷不合理、教師年齡不合理和職稱不合理等。由于民辦高職院校的辦學(xué)資金來源有限，其教師的報酬只能說是“比上不足，比下有余”；工資增長不明顯。其一，民辦高職院校的專職教師的主要來源是高校本科應(yīng)屆畢業(yè)生和高校離、退休高級職稱教師，其中年輕、初級職稱的教師承擔(dān)大部分的教學(xué)任務(wù)，形成“兩頭大，中間小”的教師隊伍狀況。其二，兼職教師主要來源于在讀研究生及企業(yè)兼課人員，但是企業(yè)兼課人員的授課時數(shù)少之又少，一些兼任教師僅將在民辦高職院校上課作為其生活補貼的來源之一，責(zé)任重心不在其課堂之上。因此，目前大多數(shù)民辦高職院校教師隊伍中，“三為主”即“以本科學(xué)歷為主，年輕教師為主，初級職稱為主”。

（二）教師隊伍穩(wěn)定性差，流動性大

民辦高職院校其辦學(xué)資金來源有限，教師隊伍的薪資水平不高。對于剛畢業(yè)的年輕教師，其薪資水平仍然是可以接受的，但大部分民辦高職院校報酬激勵制度不到位，一批又一批經(jīng)過培養(yǎng)的年輕教師不斷跳槽。據(jù)不完全統(tǒng)計，民辦高職院校每年在7月初至8月底，教師的流失率達(dá)10%。

（三）教師隊伍實踐動手能力比較差

民辦高職院校主要的教學(xué)團(tuán)隊來源于高校本科畢業(yè)生和在讀研究生。這部分教師都有其共同點，基本沒有下過企業(yè)。年輕教師一畢業(yè)就進(jìn)入高職院校執(zhí)教，其特征表現(xiàn)為，理論知識豐富，實踐經(jīng)驗缺乏，動手能力不足，其講授的課程也只能是純理論，按部就班。培養(yǎng)出來的學(xué)生根本不能滿足教學(xué)計劃定位的高級應(yīng)用型技能人才，無法適應(yīng)社會需求。

二、民辦高職院校師資隊伍建設(shè)的思路和目標(biāo)

民辦高職院校要在激烈的競爭中生存,就必須要建立一支具有良好政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)，相對穩(wěn)定的高水平、高質(zhì)量,認(rèn)真負(fù)責(zé)、愛崗敬業(yè)的優(yōu)秀教師隊伍。一支優(yōu)秀的教師隊伍能夠穩(wěn)定學(xué)生思想，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和熱情，發(fā)掘?qū)W生的創(chuàng)新意識和能力，有利于提高民辦高職院校的教學(xué)水平，形成特色教學(xué)和人才培養(yǎng)模式。通過不斷優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，逐步到達(dá)以下目標(biāo)：

（一）在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，專任教師的達(dá)標(biāo)率為90%以上

首先，在新進(jìn)教師上進(jìn)行把關(guān)，學(xué)歷上進(jìn)行控制，目標(biāo)定位清楚，招聘的教師學(xué)歷嚴(yán)格要求必須是研究生以上學(xué)歷或至少是同等學(xué)歷。其次，針對在職教師，加大培養(yǎng)力度，鼓勵青年教師在職提升學(xué)歷，并給予一定的政策支持。

（二）要培養(yǎng)和選拔學(xué)科帶頭人和中青年骨干教師，逐步做到每個主干專業(yè)都有1-2名學(xué)科帶頭人或骨干教師

在原有的專任的高級職稱、離、退休教師的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)和選拔中青年教師，逐步形成“自產(chǎn)”的學(xué)科帶頭人或骨干教師。這就需要從多方面進(jìn)行努力。

首先，作為投資者，加大培養(yǎng)力度，制定相關(guān)政策，鼓勵中青年教師在職提升學(xué)歷，參加繼續(xù)教育；其次，作為教育部門，應(yīng)重視民辦高職院校師資隊伍建設(shè)，對民辦高職院校師資隊伍的培養(yǎng)給予一定的支持。例如，某市教育局為了確實加強(qiáng)民辦高職院校教師隊伍建設(shè)，該市教育局每年利用暑假期間，輸送該市多所民辦高職院校約30位骨干教師參加全國高職高專教育工科類骨干教師培訓(xùn)。

對于師資的規(guī)劃和培養(yǎng)，需要民辦高職院校和教育主管部門的雙重支持，同時，對于教師本人，也應(yīng)積極參與，并將學(xué)到的知識和理念，應(yīng)用于教學(xué)中。

（三）民辦高職院校要注重培養(yǎng)“雙師型”師資隊伍

教師隊伍的建設(shè)應(yīng)既有理論教學(xué)教師，也要有實踐教學(xué)教師，還要包括輔導(dǎo)員教師隊伍，以及教學(xué)行政管理隊伍的建設(shè)。在參加各類培訓(xùn)、提供理論教學(xué)的同時，師資隊伍的建設(shè)也應(yīng)重視教師實踐能力的提升。實踐能力的提升可以從兩個方面上來把握。

1.參加掛職鍛煉

各民辦高職院校應(yīng)作出規(guī)劃，聯(lián)系相關(guān)企業(yè)，分批分次的輸送專業(yè)教師參加掛職鍛煉。為保證用人單位用人的連續(xù)性，可以作出這樣的規(guī)劃：例如本系部相關(guān)專業(yè)教師六名，每位教師計劃在企業(yè)實踐半年，利用寒暑假期間進(jìn)行工作的交接。這樣不僅能保證本系部教師的實踐能力有所提升，也不影響到企業(yè)的政策運作，同時能將企業(yè)的理念和需求方向運用到課堂教學(xué)中。

2.企業(yè)一線作為實踐第一課堂

企業(yè)兼課人員是民辦高職院校教師隊伍之一，學(xué)校的實踐教學(xué)可以搬到企業(yè)一線，讓學(xué)生面對面的參與到企業(yè)生產(chǎn)。加強(qiáng)這部分人員的培養(yǎng)，也為民辦高職院校師資隊伍的建設(shè)擴(kuò)充真實的力量。

教學(xué)質(zhì)量是民辦高職院校的生命線，教師隊伍是這一生命線的主軸，教師質(zhì)量的提高是加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)的前提。民辦高職院校師資隊伍建設(shè)的目標(biāo)應(yīng)定位在“招得進(jìn)、能培養(yǎng)，留得住、是骨干”。制定相關(guān)政策吸引高學(xué)歷、有實踐經(jīng)驗的人才加入民辦高職院校這一大“家庭”，對“家庭”的成員進(jìn)行愛護(hù)、培養(yǎng)，用感情留人，用政策“養(yǎng)人”，通過培養(yǎng)，發(fā)展自己的骨干教師，確實提高教育教學(xué)質(zhì)量，增強(qiáng)民辦高職院校的核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：民辦高校 師資隊伍建設(shè) 問卷調(diào)查 數(shù)據(jù)分析 制度效果評價 制度改進(jìn)

中圖分類號：F240；G645 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）12-206-03

一、引言

課題組調(diào)查數(shù)據(jù)表明：截止到2014年9月30日，廣東省民辦高校共計52所，在校學(xué)生總計58.03萬（其中民辦高職高專21.5萬人）。雖然近年廣東省民辦高校的數(shù)量與規(guī)模擴(kuò)張較快，但是其教學(xué)質(zhì)量卻亟待提高。為了充分論證師資隊伍建設(shè)與廣東省民辦高校教學(xué)質(zhì)量改進(jìn)的相關(guān)性，課題組成員集體討論確定，采用問卷調(diào)查方式，收集第一手資料。在2位數(shù)理統(tǒng)計與應(yīng)用專業(yè)的教授、1位講師的技術(shù)指導(dǎo)下，制定了包括下面內(nèi)容的問卷。

二、問卷調(diào)查概述

（一）問卷設(shè)計與調(diào)查

根據(jù)管理心理學(xué)有關(guān)理論設(shè)計包含四部分內(nèi)容，問卷第一部分內(nèi)容是教師基本情況：年齡，性別，職稱。問卷第二部分部分內(nèi)容是民辦高校師資隊伍建設(shè)五級制度效果心里測評指標(biāo)測度：非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意；通過被調(diào)查者對某一項制度選擇給出的一項指標(biāo)，評價該項制度的優(yōu)劣。問卷第三部分內(nèi)容是民辦高校教師制度關(guān)注與制度創(chuàng)新突破點測度。問卷第三部分內(nèi)容是主觀問題補充內(nèi)容。這是一種成熟的、被廣泛使用的調(diào)查問卷設(shè)計范式；對問卷中制度調(diào)查內(nèi)容的相容性問題進(jìn)行了嚴(yán)格處理。因此，問卷內(nèi)容設(shè)計科學(xué)。

選取廣東省境內(nèi)有代表性意義的若干所民辦院校，采用定點對象調(diào)查方式，利用某周三下午教師教學(xué)科研例會時間，對教師發(fā)放、填寫收交問卷，調(diào)查方法科學(xué)。因此統(tǒng)計樣本采取方法可靠，統(tǒng)計調(diào)查結(jié)果具備可信度。具體情況如下面的表1、表2所示。

（二）樣本統(tǒng)計數(shù)據(jù)

本次問卷調(diào)查，由選取的被調(diào)查老師所在學(xué)院的人力資源管理部門的指派專人，到每個學(xué)院的系部開會現(xiàn)場，負(fù)責(zé)組織收發(fā)問卷，充分保證問卷調(diào)查渠道的可靠性。共計發(fā)放問卷860份，收回問卷842份，有效問卷840份，樣本有效率97.67%。

三、統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析

（一）民辦高校內(nèi)部制度效果評價。

根據(jù)管理心理學(xué)有關(guān)理論，在“非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意”這五級制度效果心里測評中，滿意度百分比最大值不低于“一般”這一等級（包括這一等級），就可以認(rèn)定該項制度具備繼續(xù)實施執(zhí)行的基礎(chǔ)，如果滿意度百分比最大值低于“不滿意”。這一等級（包括這一等級），就可以認(rèn)定該項制度不具備繼續(xù)實施執(zhí)行的基礎(chǔ)。四級制度效果改進(jìn)區(qū)間平均可信度排在第一與第二位的，為制度創(chuàng)新應(yīng)該重點實施的區(qū)間。統(tǒng)計結(jié)果表明這一區(qū)間位于滿意―不滿意三級橫跨區(qū)間。從“一般”到“滿意、非常滿意”應(yīng)該注重制度健全與改進(jìn)。從“非常不滿意”到“不滿意、滿意”應(yīng)該注重清理廢止現(xiàn)行制度中過時的制度，這是制度創(chuàng)新的核心區(qū)。

問卷對民辦高校六大類19小項內(nèi)部制度的實施效果進(jìn)行了滿意度調(diào)查測評，從表1中各項制度效果評價統(tǒng)計數(shù)據(jù)可知，關(guān)系民辦高校師資隊伍建設(shè)的19項內(nèi)部制度中，有14項制度（用標(biāo)識）繼續(xù)執(zhí)行的基礎(chǔ)良好，占19項調(diào)查內(nèi)容的73.68%，13項制度達(dá)到優(yōu)良（滿意與非常滿意之和大于等于80%）滿意度， 占19項調(diào)查內(nèi)容的68.42%，這說明民辦高校現(xiàn)行的師資隊伍建設(shè)的制度體系整體上良好；在今后師資隊伍建設(shè)制度創(chuàng)新工作中，應(yīng)該以此為基礎(chǔ)，開展制度健全規(guī)范工作。有1項制度達(dá)到中等（滿意與非常滿意之和大于等于70%，小于等于79%）滿意度（用標(biāo)識），可以繼續(xù)執(zhí)行，占19項調(diào)查內(nèi)容的5.26%。有5項制度在中等（滿意與非常滿意之和大于等于70%，小于等于79%）滿意度（用標(biāo)識）以下，^續(xù)執(zhí)行的基礎(chǔ)較差，占19項調(diào)查內(nèi)容的26.32%；在今后師資隊伍建設(shè)制度創(chuàng)新工作中，有的必須盡快改進(jìn)，有的必須清理廢止。

（二）民辦高校內(nèi)部管理制度關(guān)注與制度創(chuàng)新突破點

此次調(diào)查活動，同時對“民辦高校教師制度關(guān)注與制度創(chuàng)新突破點”進(jìn)行了調(diào)查，共設(shè)計10個民辦高校教師日常工作生活中關(guān)注的問題，通過測度教師對其選擇與排序，可以統(tǒng)計分析歸納出民辦高校師資隊伍建設(shè)制度創(chuàng)新工作的突破點。表2的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明：民辦高校師資隊伍建設(shè)制度創(chuàng)新工作可以規(guī)劃為近期、中期兩個階段來實施。近期必須做好：”（1）有更科學(xué)、合理的績效考核評價制度；（2）有更多的個人學(xué)習(xí)、進(jìn)修的機(jī)會；（3）有較高的工資水平，良好的福利、待遇；（4）能夠與學(xué)院簽訂更長時間的合同（協(xié)議）?！边@四項制度改革創(chuàng)新工作，因為在表1中調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)中，它們都屬于5項制度（用標(biāo)識）繼續(xù)執(zhí)行的基礎(chǔ)較差的內(nèi)容（“有較高的工資水平，良好的福利”與“19.您對學(xué)院目前教師的整體收入狀況”制度效果測度等價）。中期必須重點做好：“（5）希望學(xué)院建立“職業(yè)年金”，作為退休后的有益補充；（6）希望政府有關(guān)部門建立教師發(fā)展基金，保障教師的培養(yǎng)；（7）希望學(xué)院加大“雙師型”教師培養(yǎng)，滿足“應(yīng)用型”院校發(fā)展需要；（8）引導(dǎo)教師建立良好的互幫互助關(guān)系，共同進(jìn)步的和諧校園文化；（9）希望教師發(fā)展部門加大教師發(fā)展規(guī)劃、引導(dǎo)的力度”等幾項工作。

但是，課題組充分討論一致認(rèn)為問卷中的“（10）在學(xué)院制度框架內(nèi)得到高職稱、高學(xué)歷教師指導(dǎo)”這項工作是目前提升民辦高校教學(xué)質(zhì)量與科研水平的關(guān)鍵，由于民辦高校內(nèi)外部制度環(huán)境原因，民辦高校的絕大多數(shù)教師即被調(diào)查者沒有意識到這一問題的重要性。為了盡快提高民辦本科院校教師整體的教學(xué)水平和科研能力，在民辦高校師資隊伍建設(shè)與制度創(chuàng)新近期工作中，必須建立民辦高校高職稱、高學(xué)歷教師與績效考核掛鉤的教學(xué)科研協(xié)同創(chuàng)新制度，以便提高年青教師教學(xué)水平和科研能力。這項制度是科學(xué)有效甄別、民辦高校高職稱、高學(xué)歷教師真才實學(xué)的不二標(biāo)準(zhǔn)。

四、結(jié)論與建議

（一）主要結(jié)論

課題組對本次問卷調(diào)查收集的數(shù)據(jù)資料，結(jié)合部分專家座談會歸納總結(jié)的內(nèi)容，得出以下主要結(jié)論：目前廣東省民辦高校師資隊伍建設(shè)的內(nèi)部制度（內(nèi)容占比73.68%）總體達(dá)到了優(yōu)良等級。師資隊伍總體素質(zhì)的高低是由人與制度因素共同構(gòu)成的軟約束；資金規(guī)模是物的因素構(gòu)成的硬約束。民辦高校內(nèi)部管理制度創(chuàng)新，可以有效解決民辦高等教育可持續(xù)發(fā)展的兩個約束條件。與公辦本科院校比，廣東省民辦本科院校師資隊伍的總體教學(xué)水平與科研能力相對低下。短期內(nèi)難以提升。

（二）建議

根據(jù)此次調(diào)查摸底得知，廣東省52所民辦院校中，其中29所為本科院校都面臨共同的難題問題：與公辦本科院校比，民辦本科院校師資隊伍的總體教學(xué)水平與科研能力相對低下。短期內(nèi)難以提升。根據(jù)上述分析論證，得到的主要結(jié)論，為了有規(guī)劃、分步解決這一難題。提出以下制度創(chuàng)新的建議，供民辦院校管理部門借鑒。

1.充分用好用活現(xiàn)有各項政府制度，鞏固與夯實已有的民辦高校師資隊伍建設(shè)工作中的各項基礎(chǔ)。必須建立統(tǒng)一、嚴(yán)格的民辦本科院校教師執(zhí)業(yè)資格進(jìn)入與退出制度：在50～60周歲年齡段的非高校系列的企業(yè)高級技術(shù)職稱人員，不得擔(dān)任本科專業(yè)基礎(chǔ)理論課程、專業(yè)核心理論課程的教學(xué)任務(wù)。年齡大于60周歲的非高校系列的企業(yè)高級技術(shù)職稱人員，不得返聘擔(dān)任民辦本科院校任課教師。民辦高校中年齡45周歲以下的在任教師，必須在5年內(nèi)獲得“雙師型”技能資格。沒有全日制研究生學(xué)歷背景，45～50周歲年齡段的非高校系列的企業(yè)高級技術(shù)職稱人員，只能聘用為擔(dān)任實訓(xùn)課程教學(xué)任務(wù)的主講教師。具備全日制研究生學(xué)歷背景，45～55周歲年齡段的高校系列的正副教授受聘后，必須橫跨專業(yè)理論課與實訓(xùn)課程的教學(xué)任務(wù)。這是提升民辦本科院校師資隊伍總體素質(zhì)的關(guān)鍵，也是保證民辦高校教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。

2.以創(chuàng)新驅(qū)動為引領(lǐng)，進(jìn)行內(nèi)部管理創(chuàng)新。必須借鑒現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的科學(xué)理論與成功經(jīng)驗，切實處理好辦學(xué)投資人、民辦高校運營管理層、民辦高校適齡就業(yè)教學(xué)一線教師、民辦高校退休返聘教學(xué)一線教師四類利益相關(guān)者的切身利益。大膽借鑒國際國內(nèi)成功經(jīng)驗，以高等教育市場價格機(jī)制為核心，創(chuàng)新民辦高校教師收入分配制度；建立科學(xué)、有效的激勵機(jī)制。這是目前民辦高校搞好師資隊伍建設(shè)的最現(xiàn)實、最迫切的問題。

3.建立民辦高校師資隊伍職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)適機(jī)制。民辦高校應(yīng)該充分利用全社會公辦與民辦高校教師統(tǒng)一繳納“五險一金”的制度并軌機(jī)遇，結(jié)合公辦高校治理結(jié)構(gòu)的契機(jī)，利用市場機(jī)制，科學(xué)選聘、引進(jìn)一批適應(yīng)民辦高校專業(yè)發(fā)展、學(xué)科發(fā)展，能夠進(jìn)行教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)、科研團(tuán)隊建設(shè)的專業(yè)帶頭人、學(xué)科帶頭人。具體講，就是每隔5～10年更換一批，給其規(guī)定可以考量的任務(wù)：退休返聘的教授、市場選聘的未退休教授，結(jié)合其專業(yè)背景與教學(xué)科研經(jīng)驗，匹配1名40～45周歲以下的副教授、2名35～40周歲的講師；退休返聘的副教授、市場選聘優(yōu)秀的未退休副教授或博士，必須匹配1名30～55周歲以下的年青講師；在1～5年聘用期內(nèi)，平均每年都必須在核心學(xué)術(shù)期刊上刊發(fā)表教學(xué)與科研成果，這樣就可以在未來10年內(nèi)動態(tài)改善民辦高校目前這種不適的師資隊伍結(jié)構(gòu)。

4.廣泛動員全社會力量，有機(jī)組合國際國內(nèi)資源，參與到民辦高等教育可持續(xù)發(fā)展的校園基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中來，采用靈活、共贏的合作模式，使民辦高校中長期發(fā)展資金的規(guī)模不斷擴(kuò)大；不斷提高民辦高校教師的收入水平，以便縮小其與公辦高校教師收入的實際差距。

[基金項目：廣東省教育廳重點課題，課題編號（YKJ-2014-3-10）。]

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（作者單位：廣東科技學(xué)院 廣東東莞 523083）