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[關(guān)鍵詞]公積金政策；信息管理；住房制度

[DOI]1013939/jcnkizgsc201707102

1 高校公積金政策執(zhí)行存在的問題

（1）繳存基數(shù)構(gòu)成項目多，實際操作存在困難。一般地區(qū)文件規(guī)定本年度住房公積金繳存基數(shù)為職工本人上個年度工資總額的月平均工資數(shù)。工資總額應(yīng)根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》規(guī)定執(zhí)行。職工工資收入包括工資、獎金津貼等。一般規(guī)定了繳存基數(shù)或者繳存額上下限。在實際執(zhí)行中，這一刀是很難切得齊的。因為高校實行績效管理，不同職務(wù)、職稱及工作年限的人工資總額不同，相同職務(wù)、職稱和工作年限的人工資總額也不盡相同。由于科研等工作量及其他成果影響，月平均工資差異較大。如此一來，高校就處于兩難的境地。如果按照涵蓋所有收入項目的工資口徑來確定繳納基數(shù)，不僅操作煩瑣，還可能會導(dǎo)致職工收入差距進一步拉大、激化矛盾。如果按月工資結(jié)構(gòu)中固定項目來確定繳納基數(shù)，操作簡便，但可能會導(dǎo)致政策執(zhí)行不徹底，并且沒有完全體現(xiàn)出與工資收入對應(yīng)的公積金收入水平，而只是體現(xiàn)了同樣職務(wù)、職稱和工作年限職工公積金繳納水平一致原則。

（2）繳存比例的規(guī)定在執(zhí)行中的人為差異。文件中規(guī)定了年度住房公積金繳存單位和職工最低、最高比率。當期在任決策者對政策彈性理解和合理執(zhí)行偏差，可能使同一座城市的不同高校中，各種相關(guān)因素相同的職工，公積金標準產(chǎn)生差異。

（3）公積金繳費基數(shù)調(diào)整每年一次性與每年高校調(diào)資多時點產(chǎn)生矛盾。職工調(diào)資有常規(guī)工資調(diào)整，國家統(tǒng)一政策性工資調(diào)整，職務(wù)、職稱晉升調(diào)整等。時間點分布全年上、下半年都有，但公積金基數(shù)調(diào)整只能一年一次。高校在接到基數(shù)調(diào)整文件后，要在規(guī)定的時間內(nèi)，及時完成報批等相關(guān)流程。無論將基數(shù)調(diào)整時間定在哪個月，都存在職工基數(shù)調(diào)整滯后于公積金工資調(diào)整的情況。而對職工而言補交為補救性保障措施。但實際情況是，相關(guān)文件規(guī)定補交情況只適用于單位集體。那么，在兩年調(diào)整日之間職務(wù)職稱晉升的職工，工資上漲的差額部分不能及時上調(diào)公積金基數(shù)，在大于一個月小于十一個月的月份區(qū)間內(nèi)，他們的工資收入和公積金賬戶收入是不匹配的。這樣使這部分職工利益受損。而這種利益受損有違公平原則。

（4）地區(qū)間公積金繳存標準及與公積金關(guān)聯(lián)補貼標準存在差異?，F(xiàn)在實行的住房公積金管理是市屬地為單位原則，在不違背國務(wù)院統(tǒng)一《住房公積金條例》的前提下，各地區(qū)從實際出發(fā)，制定適應(yīng)本地區(qū)的住房公積金管理辦法。那么就為坐落在不同地區(qū)的高校，在繳存基數(shù)及比例上的差異提供了存在的可能性。比如省屬高校單位按屬地原則，執(zhí)行所在地市文件標準。使地區(qū)間原本薪資收入差距進一步放大。導(dǎo)致在職職工心理變化，同時，也是未來潛在的入職職工在選擇時的權(quán)衡點。實際情況是，城市房價的快速上漲的現(xiàn)今，在一所高校里，公積金繳存標準未來縱向空間和眼下橫向比較，時常是職工之間的熱點話題。因為這與個人購買力正相關(guān)。

另外，還有1998年12月1日前后參加工作的新老職工個人賬戶構(gòu)成不同導(dǎo)致的問題。1998年12月1日實行住房分配貨幣化以后參加工作的新職工，單位為其交納的住房公積金是包含住房補貼的，并且其比率同步上調(diào)。對應(yīng)地，1998年12月1日前參加工作的老職工（含離退休人員）按月在工資表中發(fā)放的房租補貼比例一般未作說明，或說明按另外相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。這就為老職工房租補貼的不同步上調(diào)打下伏筆。這里要說的是，老職工房租補貼與住房公積金、購房補貼同屬于住房補貼范疇。從目前情況看，按屬地原則，由于歷史的原因和客觀因素，不同歸屬市的高校，基數(shù)和比例是不一樣的。歸口管理的相關(guān)部門也有它們的苦衷，同市范圍內(nèi)效益各異的單位中，由于單位決策者出于本單位利益的考慮，對政策持不同態(tài)度，有些單位連實行住房分配貨幣化時制定的政策中初始比率執(zhí)行都難。然而一部分城市已經(jīng)出臺相關(guān)文件，基數(shù)構(gòu)成的工資項目按現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)作了增加，據(jù)不完全統(tǒng)計，比率提高5%～8%不等。這種不同所在市高校之間房租補貼的差距導(dǎo)致不同城市間老職工收入差距。影響職工工作積極性和人才流動趨向。

（5）高校日常公積金信息管理的問題。一般規(guī)定柜面拷貝導(dǎo)盤相關(guān)數(shù)據(jù)信息或者網(wǎng)廳辦理。對高校來說，這兩種方法都離不開本單位信息系統(tǒng)與公積金管理中心信息系統(tǒng)信息對接。一般高校公積金在人事或財務(wù)部門歸口管理。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，高校的數(shù)據(jù)信息化管理水平日益提高。公積金基數(shù)標準產(chǎn)生來源于職工工資，而工資管理通過應(yīng)用軟件實現(xiàn)數(shù)據(jù)導(dǎo)入導(dǎo)出，每一位職工有一個對應(yīng)的身份識別號。公積金管理中心信息系統(tǒng)導(dǎo)入導(dǎo)出以個人公積金賬號為準。所以，在具體操作中容易產(chǎn)生這樣那樣的問題。

2 對于以上問題的改進建議

第一，對于繳存基數(shù)構(gòu)成項目多，實際操作存在困難的問題，同一所在地高校之間相互學(xué)習(xí)，取長補短，探討出一種可行性方案，在當?shù)卣呖蚣芊秶鷥?nèi)，在嚴格執(zhí)行最低限額規(guī)定，保證低收入群體的利益的前提下，建立薪資數(shù)據(jù)歸集平臺，做好薪資統(tǒng)計工作。將月固定工資以外的收入劃分區(qū)間，參照個人所得稅納稅機制，建立與個人所得稅納稅反向的超額累減機制。實行高收入?yún)^(qū)間采用低系數(shù)，低收入?yún)^(qū)間采用高系數(shù)。即通過系數(shù)加權(quán)的方法，累加進公積金基數(shù)。這種機制的意義在于，既將職工的全部收入與公積金基數(shù)掛鉤，又科學(xué)節(jié)制地縮小差距，同時能更好地執(zhí)行公積金政策文件精神，還能刺激職工的積極性，促進高校的發(fā)展。

第二，對于繳存比例的規(guī)定在執(zhí)行中的人為差異的問題。2012年11月29日，財政部以財會〔2012〕21號 印發(fā)《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范（試行）》。無論從事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展和確實保障職工利益等角度，在單位內(nèi)部建立健全適應(yīng)本單位情況的內(nèi)控制度。建立健全集體研究、專家論證和技術(shù)咨詢于一體的議事決策機制，都是必需的。

第三，對于公積金繳費基數(shù)調(diào)整每年一次性與高校調(diào)資多時點矛盾導(dǎo)致的問題。建立公積金基數(shù)調(diào)整與職工收入水平實時對應(yīng)機制。信息技術(shù)高度發(fā)達的當代，不同于以往手工操作。對于兩個年度調(diào)整日之間，工資上漲的職工公積金基數(shù)的上調(diào)，在遵照前一年度既定規(guī)則的前提下，充分利用信息技術(shù)，及時調(diào)整差額部分對應(yīng)基數(shù)，從技術(shù)層面應(yīng)該是可以的，當然，這需要政策的首肯和多方面多層次的配合才能得以實現(xiàn)。

第四，對于地區(qū)間公積金繳存標準及老職工房租a貼標準存在差異的問題。建議在矛盾相對突出、有內(nèi)在需求的地區(qū)，相關(guān)主管機構(gòu)積極調(diào)研，尋求差別化管理途徑，可實行不同性質(zhì)的單位的差別化政策。經(jīng)濟環(huán)境是不斷變化的，具有適應(yīng)性的政策才具有生命力。在繳存比率方面，比如江蘇鹽城2016年住房公積金繳存比例的政策是這樣的：機關(guān)事業(yè)單位及其職工、企業(yè)及其職工、城鎮(zhèn)個體工商戶及其雇用人員和自由職業(yè)者的繳存比例分別為12%、5%～12%、20%。部分城市在老職工房租補貼上，也可考慮實行不同性質(zhì)單位的差別化政策。

第五，對于單位在日常公積金數(shù)據(jù)管理方面的問題。建立以公積金個人賬號為準的個人各項收入備查數(shù)據(jù)簿，以保證公積金日常事務(wù)的方便和基數(shù)調(diào)整的及時準確性。

3 結(jié) 論

各地公積金政策是在實踐中不斷完善的，執(zhí)行者是在政策的不斷完善中規(guī)范自身行為并不斷受益的。這種良性互動，是我國住房市場發(fā)展的助推劑。

參考文獻：

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一、普遍保障型養(yǎng)老保險模式

普遍保障的養(yǎng)老保險模式是“福利國家”廣泛采用的一種養(yǎng)老保險制度，其思想主要來源于著名的“貝弗里奇報告”。該模式強調(diào)“普惠制”原則，國家為所有退休國民或達到規(guī)定年齡和居住年限的老年人提供均一水平的養(yǎng)老金，以保障其最低生活水平的需要。這種養(yǎng)老金與公民的身份、職業(yè)、在職時的工資水平、繳費或納稅年限無關(guān)，所需資金主要來源于國家稅收，是一種典型的“人人皆養(yǎng)老”的年金制度。目前實行這一模式的國家主要有英國、澳大利亞、日本、加拿大、新西蘭及一些北歐國家（如瑞典）。在英國和澳大利亞，稱為“老年年金”；在日本，稱為“國民年金”；在加拿大，稱為“普遍年金”。

基本評價：

普惠制養(yǎng)老保險模式的優(yōu)點是：1．覆蓋面廣。保險對象為全體社會成員，是一種人人皆養(yǎng)老的保障計劃，能充分體現(xiàn)公平原則。2．體現(xiàn)了社會保障的收入再分配功能。每個老年人盡管達到退休年齡前的收入有高低，退休后得到的都是相同數(shù)量的一份養(yǎng)老金，因此，具有極強的收入再分配功能。

不足之處：1．容易給國家造成沉重的財政負擔。由于其資金來源主要依靠國家的財政補貼，因此渠道比較單一，而且隨著人口老化的加劇，政府的負擔會越來越重。如澳大利亞，僅養(yǎng)老金一項就占財政支出的25%，占GDP的7%。2．保障水平低。養(yǎng)老金一般只占平均工資的20%左右，這樣低水平的保障不足以維持退休者的基本生活，必須通過發(fā)展其他類型的補充計劃，才能保障老年人的基本生活需要。3．容易助長懶漢情緒，不利于生產(chǎn)率的提高和經(jīng)濟的發(fā)展。

實行普遍保障型養(yǎng)老保險模式的國家，除澳大利亞外，目前均改用一種混合型制度，即普遍養(yǎng)老保險與“收入關(guān)聯(lián)型養(yǎng)老保險”同時并存，共同構(gòu)成第一支柱的基本養(yǎng)老保險。如日本的“厚生年金”、英國的“附加養(yǎng)老金”、加拿大的“收入關(guān)聯(lián)年金”等。

二、收入關(guān)聯(lián)型養(yǎng)老保險模式

收入關(guān)聯(lián)的養(yǎng)老保險模式，也稱傳統(tǒng)養(yǎng)老保險模式，最先起源于德國，20世紀70年展到鼎盛時期，這種制度主要是通過社會保險機制，為工薪勞動者建立退休收入保險計劃，強調(diào)養(yǎng)老金待遇與工資收入及繳費或納稅相關(guān)。制度并不覆蓋全體國民，而是貫徹“選擇性”原則，參保對象主要是那些從事經(jīng)濟活動的雇傭勞動者。目前世界上大多數(shù)國家實行這種養(yǎng)老保險模式，其中以美、德、法、日等發(fā)達市場經(jīng)濟國家為代表。其特點是：

第一，在養(yǎng)老保險費用的籌資上，實行企業(yè)、個人和國家三方負擔的財務(wù)機制。企業(yè)和個人必須按照工資或收入的一定比例繳納養(yǎng)老保險費，具體繳費比例各國有不同的規(guī)定，或者規(guī)定企業(yè)和個人按相同比例繳納，或企業(yè)納費比例高于個人。繳費工資基數(shù)一般設(shè)定一個最低限和最高限，對低于或高于某一收入水平者免征保險費，以體現(xiàn)社會公平原則。同時，政府也負擔一定的養(yǎng)老保險費用，具體的出資方式和水平各國有所差異。例如德國和日本，國家負擔1/3；而有的國家平時不具體規(guī)定出資額度，只是以平衡收支的方式最后出臺，如美國。國家資助亦可體現(xiàn)在稅收、利息、政策優(yōu)惠方面。

第二，實行與收入關(guān)聯(lián)的養(yǎng)老金給付機制。養(yǎng)老金給付水平與勞動者就業(yè)期間的勞動貢獻直接關(guān)聯(lián)，通常是根據(jù)勞動者在就業(yè)期間的工資收入、就業(yè)年限、繳費期限來計算養(yǎng)老金的給付水平。當然，這里有一個收入替代率問題，即勞動者領(lǐng)取的養(yǎng)老保險金占退休前收入的比例。此外，為了應(yīng)對通貨膨脹，各國普遍都建立了養(yǎng)老保險金的指數(shù)調(diào)節(jié)機制，使保險金與物價波動、工資增長水平等建立某種關(guān)聯(lián)，一方面使養(yǎng)老金隨在職勞動者平均工資的提高而提高，另一方面防止保險金因通貨膨脹而貶值。

基本評價：

收入關(guān)聯(lián)模式的優(yōu)點是：1．這種模式將養(yǎng)老保險的儲蓄、保障和再分配功能有機地結(jié)合在一起，充分利用了經(jīng)濟學(xué)的原理和內(nèi)容。2．繳費與養(yǎng)老金收入關(guān)聯(lián)，增加了效率因素，有利于提高勞動生產(chǎn)率。3．企業(yè)、個人和政府三方共擔的養(yǎng)老保險基金的籌集機制，大大減輕了政府的財政壓力。

缺點是：1．不利于應(yīng)對人口結(jié)構(gòu)的變化。隨著人口老化的加劇，這種以現(xiàn)收現(xiàn)付為基礎(chǔ)的收入關(guān)聯(lián)模式，正面臨著巨大的養(yǎng)老保險支付危機。2．不利于經(jīng)濟發(fā)展。由于收入關(guān)聯(lián)模式是以現(xiàn)收現(xiàn)付制為基礎(chǔ)，以支定收，因此基本上沒有基金積累，不利于經(jīng)濟發(fā)展。

三、強制儲蓄型養(yǎng)老保險模式

強制儲蓄型養(yǎng)老保險模式以新加坡中央公積金制度和智利商業(yè)化管理的個人賬戶為典型代表，在這種模式中，國家通過法律規(guī)定，個人、企業(yè)按收入的一定比例存入職工的個人退休賬戶，由專門的機構(gòu)負責管理和投資運營，當勞動者達到法定退休年齡時，將個人賬戶積累的基金、利息及其他投資收入，一次性或逐月發(fā)還給本人作為養(yǎng)老保險金。目前實行這種模式還有一些亞非國家和拉美國家。

1．新加坡中央公積金模式

新加坡的中央公積金制度建立于1955年7月。根據(jù)《中央公積金法》，任何一個雇員，每月必須按工資的一定比例上繳雇員公積金。1999年以前，雇員和雇主的繳費率都為工資的5%，1990年提高為雇員23%，雇主16.5%，公積金全部存入中央公積金局，并記入雇員的個人賬戶，當雇員退休或喪失勞動能力以及死亡時，可連本帶息一次性提取。國家對公積金不征稅，并為公積金支付提供擔保。為防止通貨膨脹給會員利益帶來的影響，公積金利率將在每年以市場利率為基礎(chǔ)進行兩次調(diào)整，并規(guī)定比同期通貨膨脹率高2%左右，以保證公積金不貶值。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，中央公積金制度的功能已從最初的老年經(jīng)濟保障的單一功能向雙功能乃至多功能擴展?，F(xiàn)在，新加坡的中央公積金制度已經(jīng)演變成一個集養(yǎng)老、住房、醫(yī)療等在內(nèi)的綜合性制度。

2．智利模式

智利是拉美國家中最早建立社會保險制度的國家。1981年，智利實施了舉世矚目的社會保險制度的重大改革，建立起了全新的、以個人賬戶為基礎(chǔ)、以私營化經(jīng)營管理為特征的養(yǎng)老保險制度運行模式。新制度規(guī)定，職工必須按工資收入的10%按月繳納保險費，并存入個人退休賬戶。雇主不繳費，但有責任代扣代繳雇員的養(yǎng)老保險費。個人賬戶基金由相互競爭的私營養(yǎng)老保險基金管理公司（AFP）負責管理運營，并收取一定的管理費。繳費者可以自愿選擇在任何一家AFP繳費，并可以適時更換。職工退休后的養(yǎng)老金待遇主要取決于個人退休賬戶積累額及投資收益狀況。當職工達到法定退休年齡后，可通過不同方式領(lǐng)取退休養(yǎng)老金，可以向商業(yè)保險公司購買年金保險，也可以從個人賬戶上逐月支取。

基本評價：

不管是新加坡的中央公積金制度，還是智利的個人賬戶制度，其共同點都是強調(diào)勞動者的自我積累、自我保障意識，繳費與退休待遇相關(guān)聯(lián)。這種模式的優(yōu)勢是：1．能極大地增強勞動者的參保積極性，增進養(yǎng)老保險制度的效率機制。2．在相當程度上克服了傳統(tǒng)模式下國家大包大攬和養(yǎng)老保險費用支出的過度膨脹。3．完全積累制的養(yǎng)老保險籌資模式有利于應(yīng)對人口年齡結(jié)構(gòu)變化的挑戰(zhàn)。4．積累的養(yǎng)老保險資產(chǎn)可以有效促進經(jīng)濟的發(fā)展。5．可以帶動以養(yǎng)老為龍頭的多種經(jīng)濟保障計劃的實現(xiàn)。

這種模式的缺陷是：1．只強調(diào)勞動者個人生命周期的收入再分配，沒有人與人、代與代之間的轉(zhuǎn)移關(guān)系，因此，無法充分發(fā)揮社會保障的互濟互助功能。2．規(guī)模龐大的養(yǎng)老保險基金，大大增加了管理的技術(shù)難度，面臨著保值增值的壓力，在持續(xù)通貨膨脹和金融危機時難以正常運行。

目前強制儲蓄型養(yǎng)老保險制度正處在發(fā)展過程中，具體走向和實效難以預(yù)料。一些歐洲國家，如瑞典、意大利等國和我國也引進了個人賬戶制度，但基金基本上處于“空賬”運行狀態(tài)。

四、多層次養(yǎng)老保險模式

多層次養(yǎng)老保險模式是指根據(jù)不同的經(jīng)濟保障目標，綜合運用各種養(yǎng)老保險形式而形成的老年經(jīng)濟保障制度。第二次世界大戰(zhàn)后，多層次養(yǎng)老保險制度在一些工業(yè)化國家開始逐漸形成，到了20世紀80年代頗受各國重視。如北歐國家在普遍保障基礎(chǔ)上建立的收入關(guān)聯(lián)保險模式，美國在政府社會保險計劃基礎(chǔ)上建立的對特殊社會群體的社會救助計劃等，但較為典型的多層次養(yǎng)老保險模式是指瑞士等國在20世紀80年代中期重大結(jié)構(gòu)性改革后形成的三個層次的保障模式：第一個層次，由國家建立強制參加的國民年金保險制度，提供最基本的老年經(jīng)濟保障；第二個層次，建立法定的企業(yè)補充養(yǎng)老保險計劃；第三個層次，建立個人儲蓄性養(yǎng)老保險，旨在提供較高的收入保障。

20世紀90年代，世界銀行、國際貨幣基金組織的專家在總結(jié)一些國家多層次養(yǎng)老保險模式經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，提出通過四個層次構(gòu)建新的養(yǎng)老保險模式。

第一個層次，國家舉辦的，以強制儲蓄計劃為特征的養(yǎng)老保險計劃。它強調(diào)和鼓勵勞動者的自我保障意識，在勞動期間為日后的退休經(jīng)濟保障提供資金積累和準備。

第二個層次，國家舉辦的以收入再分配為特征的養(yǎng)老保險計劃。它強調(diào)社會公平原則，為那些無法通過自我積累、實現(xiàn)養(yǎng)老保險目標的低收入勞動者提供基本收入保障，同時，這一層次的保障有助于克服通貨膨脹風險和難以預(yù)測的收入波動風險，保障勞動者實現(xiàn)最低限度的退休經(jīng)濟保障目標。

第三個層次，由企業(yè)建立的、國家給予稅收等各項政策優(yōu)惠的補充養(yǎng)老保險計劃。它強調(diào)與就業(yè)相關(guān)聯(lián)和提供補充退休收入保障，作為國家基本養(yǎng)老保險計劃的補充。

第四個層次，由勞動者個人和家庭建立的以自愿儲蓄或其他方式建立的補充性退休收入保障計劃。

基本評價：

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一、職工福利費的列支范圍

(一)稅法方面的規(guī)定　企業(yè)職工福利費：根據(jù)國稅函[2009]3號規(guī)定，《企業(yè)所得稅法實施條例》第四十條規(guī)定的企業(yè)職工福利費，包括以下內(nèi)容：(1)尚未實行分離辦社會職能的企業(yè)，其內(nèi)設(shè)福利部門所發(fā)生的設(shè)備、設(shè)施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發(fā)室、醫(yī)務(wù)所、托兒所、療養(yǎng)院等集體福利部門的設(shè)備、設(shè)施及維修保養(yǎng)費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務(wù)費等。(2)為職工衛(wèi)生保健、生活、住房、交通等所發(fā)放的各項補貼和非貨幣利，包括企業(yè)向職工發(fā)放的因公外地就醫(yī)費用、未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用、職工供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經(jīng)費補貼、職工交通補貼等。(3)按照其他規(guī)定發(fā)生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。其含義如表1所示。

(二)財務(wù)方面的補充規(guī)定　財企[2008]34號(《關(guān)于企業(yè)新舊財務(wù)制度銜接有關(guān)問題的通知》)對補充養(yǎng)老保險明確規(guī)定如下：(1)按照《企業(yè)財務(wù)通則》第四十三條的規(guī)定，已參加基本養(yǎng)老保險的企業(yè)，具有持續(xù)盈利能力和支付能力的，可以為職工建立補充養(yǎng)老保險。補充養(yǎng)老保險屬于企業(yè)職工福利范疇，由企業(yè)繳費和個人繳費共同組成。(2)補充養(yǎng)老保險的企業(yè)繳費總額在工資總額4％以內(nèi)的部分，從成本(費用)中列支。企業(yè)繳費總額超出規(guī)定比例的部分，不得由企業(yè)負擔，企業(yè)應(yīng)當從職工個人工資中扣繳。個人繳費全部由個人負擔，企業(yè)不得提供任何形式的資助?！镀髽I(yè)財務(wù)通則》施行以前提取的應(yīng)付福利費有結(jié)余的，符合規(guī)定的企業(yè)繳費應(yīng)當先從應(yīng)付福利費中列支。(3)企業(yè)繳費與職工繳費共同形成的補充養(yǎng)老保險基金，屬于參加補充養(yǎng)老保險計劃的職工所有，應(yīng)當單獨設(shè)賬，與本企業(yè)及其他當事人的資產(chǎn)、業(yè)務(wù)嚴格分開。企業(yè)應(yīng)當依法委托具有相應(yīng)資質(zhì)的基金管理機構(gòu)對補充養(yǎng)老保險基金實施管理，并定期向職工公開補充養(yǎng)老保險基金的相關(guān)財務(wù)狀況和會計信息。(4)對于建立補充養(yǎng)老保險之前已經(jīng)離退休或者按照國家規(guī)定辦理內(nèi)退而未納入補充養(yǎng)老保險計劃的職工，企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定向其支付的養(yǎng)老費用，從管理費用中列支。其實質(zhì)如表2所示。

二、職工福利費的核算依據(jù)及計算基數(shù)

(一)職工福利費核算的相關(guān)政策依據(jù)

主要包括以下內(nèi)容：(1)《企業(yè)所得稅法》第八條規(guī)定：“企業(yè)實際發(fā)生的與取得收入有關(guān)的、合理的支出，包括成本、費用、稅金、損失和其他支出，準予在計算應(yīng)納稅所得額時扣除?！?2)《企業(yè)所得稅法實施條例》第四十條規(guī)定：“企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14％的部分，準予扣除?！?3)《企業(yè)會計準則第9號――職工薪酬》應(yīng)用指南規(guī)定：“企業(yè)以其自產(chǎn)產(chǎn)品作為非貨幣利發(fā)放給職工的，應(yīng)當根據(jù)受益對象，按照該產(chǎn)品的公允價值，計入相關(guān)資產(chǎn)成本或當期損益，同時確認應(yīng)付職工薪酬?！?4)財企[2007]48號(《關(guān)于實施修訂后的《企業(yè)財務(wù)通則》有關(guān)問題的通知》)規(guī)定：“修訂后的《企業(yè)財務(wù)通則》實施后，企業(yè)不再按照工資總額14％計提職工福利費，2007年已經(jīng)計提的職工福利費應(yīng)當予以沖回。截至2006年12月31日，應(yīng)付福利費賬面余額(不含外商投資企業(yè)從稅后利潤中提取的職工福利及獎勵基金余額)區(qū)別以下情況處理，上市公司另有規(guī)定的，從其規(guī)定：余額為赤字的，轉(zhuǎn)入2007年年初未分配利潤。由此造成年初未分配利潤出現(xiàn)負數(shù)的，依次以任意公積金和法定公積金彌補，仍不足彌補的，以2007年及以后年度實現(xiàn)的凈利潤彌補。余額為結(jié)余的，繼續(xù)按照原有規(guī)定使用，待結(jié)余使用完畢后，再按照修訂后的《企業(yè)財務(wù)通則》執(zhí)行。如果企業(yè)實行公司制改建或者產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓，則應(yīng)當按照《財政部關(guān)于(公司制改建有關(guān)國有資本管理與財務(wù)處理的暫行規(guī)定>有關(guān)問題的補充通知》(財企[2005]12號)轉(zhuǎn)增資本公積?！?/p>

(二)職工福利費的計算基數(shù)　職工福利費的計算基數(shù)根據(jù)《企業(yè)所得稅法實施條例》第四十條規(guī)定：“企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14％的部分，準予扣除?！笔紫却_定工資薪金總額，工資薪金總額是指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關(guān)管理機構(gòu)制定的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資、薪金總和，不包括企業(yè)的職工福利費、職工教育經(jīng)費、工會經(jīng)費以及養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金。屬于國有性質(zhì)的企業(yè)，其工資、薪金不得超過政府有關(guān)部門給予的限定數(shù)額；超過部分不得計入企業(yè)工資薪金總額，也不得在計算企業(yè)應(yīng)納稅所得額時扣除。對于工資薪金總額中不合理部分，不得作為計算職工福利費稅前扣除限額的依據(jù)。

三、職工福利費的會計核算

(一)以自產(chǎn)產(chǎn)品或外購商品作為非貨幣利發(fā)放給職工　這種情況下，應(yīng)當根據(jù)受益對象，按照該產(chǎn)品或商品的公允價值，計人相關(guān)資產(chǎn)成本或當期損益，同時確認應(yīng)付職工薪酬。企業(yè)決定發(fā)放非貨幣利時：借記“生產(chǎn)成本”、“管理費用”等，貸記“應(yīng)付職工薪酬”。實際發(fā)放非貨幣利時，確認收入并計算相關(guān)稅費：借記“應(yīng)付職工薪酬――非貨幣利”，貸記“主營業(yè)務(wù)收入”、“應(yīng)交稅費――應(yīng)交增值稅(銷項稅額)”；同

時結(jié)轉(zhuǎn)用作非貨幣利的自產(chǎn)產(chǎn)品或外購商品的成本，借記“主營業(yè)務(wù)成本”，貸記“庫存商品”。

(二)將企業(yè)擁有的住房等資產(chǎn)無償提供給職工使用　此時，應(yīng)當根據(jù)受益對象，將該住房每期應(yīng)計提的折舊計入相關(guān)資產(chǎn)成本或當期損益，同時確認應(yīng)付職工薪酬。租賃住房等資產(chǎn)提供給職工無償使用的，應(yīng)當根據(jù)受益對象，將每期應(yīng)付的租金計入相關(guān)資產(chǎn)成本或當期損益，并確認應(yīng)付職工薪酬。難以認定受益對象的，直接計人管理費用，并確認應(yīng)付職工薪酬。

(三)提前解除勞動合同而可能發(fā)生的補償　新準則規(guī)定，企業(yè)在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關(guān)系，或者為鼓勵職工自愿接受裁減而提出給予補償?shù)慕ㄗh，同時滿足下列條件的，應(yīng)當確認因解除與職工的勞動關(guān)系給予補償而產(chǎn)生的預(yù)計負債，同時計入當期費用：(1)企業(yè)已經(jīng)制定正式的解除勞動關(guān)系計劃或提出自愿裁減建議，并即將實施。該計劃或建議應(yīng)當包括擬解除勞動關(guān)系或裁減的職工所在部門、職位及數(shù)量；按工作類別或職位確定的解除勞動關(guān)系或裁減補償金額；擬解除勞動關(guān)系或裁減的時間。(2)企業(yè)不能單方面撤回解除勞動關(guān)系計劃或裁減建議。

[例]將滿足辭退條件的車間員工的辭退補償費用5萬元作為預(yù)計負債計入當期損益。賬務(wù)處理如下：

借：管理費用

50000

貸：應(yīng)付職工薪酬――辭退福利

50000

當職工薪酬以銀行存款或現(xiàn)金實際支付時，沖回預(yù)計負債：

借：應(yīng)付職工薪酬――辭退福利

50000

貸：銀行存款

50000

篇4

拿多少工資要繳稅？

9月1日起，工資、薪金個人所得稅減除費用標準由每月2000元提高到3500元。企業(yè)和個人按照國家或地方政府規(guī)定的比例提取并向指定金融機構(gòu)實際繳付的“三險一金”（生育保險、工傷保險個人不繳費），不計入個人當期的工資、薪金收入，免于征收個人所得稅；若超過國家或地方政府規(guī)定的比例繳費，則超過部分并入個人當期的工資、薪金收入，計征個人所得稅。

但需注意，到底拿多少工資要繳稅，不僅要看本人當月工資，還要看本人上年度月平均工資性收入。

城鎮(zhèn)職工當年社保個人繳費基數(shù)，是按本人上年度月平均工資性收入確定的。以上年度全市職工月平均工資收入為基準，高于300%以上的部分不計入繳費基數(shù)，低于60%的，按60%確定社保繳費基數(shù)。對于剛工作的新人，以及變動單位的繳費個人，應(yīng)按新進單位首月全月工資性收入確定月繳費基數(shù)。

因此，就有可能出現(xiàn)兩種不同的情況。

假設(shè)某市2010年度職工月平均工資為3896元，“三險一金”提取比例共占工資總額的18%。

某職工2010年月平均工資性收入是4000元，那么今年社保繳費基數(shù)即為4000元。今年他的月工資仍為4000元，在扣除了“三險一金”后，剩余的工資還不到個人所得稅的起征點3500元，就可免交個人所得稅。

但假設(shè)這位職工在2010年的平均工資性收入只有2000元，那么今年仍將按社保個人繳費基數(shù)的下限，即60%繳費。當他今年的工資提高到了4000元，扣除了“三險一金”最低個人繳費后的余額，則超過了3500元的起征點，那么就需繳納個人所得稅。

盡管無法籠統(tǒng)地回答9月1日以后職工拿多少工資要繳稅，但大家可以根據(jù)以上辦法，自己測算一下。如果實際繳稅額與自己的測算嚴重背離，那么單位可能沒有足額繳納“三險一金”，或?qū)⒈緫?yīng)由單位承擔的社保費和公積金讓個人承擔。

年終獎“獎金越多，所得

越少”？

個稅法修正后，國家稅務(wù)總局并未對個人取得全年一次性獎金（年終獎）計征個稅方法出臺新規(guī)定，仍然還是按2005年的《關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》來執(zhí)行。

根據(jù)規(guī)定，個人取得的年終獎，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅。計稅辦法為：先將年終獎除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)，然后再按“年終獎金額×適用稅率-速算扣除數(shù)”公式計算出應(yīng)納稅額。

例如，楊先生在某公司工作，2011年12月3日取得工資收入3400元，當月又一次性取得年終獎金24100元，應(yīng)繳納多少個人所得稅？

他的當月工資不足3500元，可用其取得的獎金收入24100元補足其差額部分100元，剩余24000元除以12個月，得出月均收入2000元，其對應(yīng)的稅率和速算扣除數(shù)分別為10%和105元。具體計算公式為：應(yīng)納稅額＝(24100＋3400-3500)×10%-105＝2295元。

毋庸諱言，目前年終獎計算個稅時，在每個稅率進級階段，都會出現(xiàn)“稅前獎金多、稅后所得少”的現(xiàn)象，被業(yè)內(nèi)稱為“1元稅差”。在臨界點，稅前獎金多1元，稅后所得反而會少一大截。

又如，A員工年終獎18000元，B員工年終獎19000元。則A員工：18000÷12=1500元，對應(yīng)稅率及速算扣除數(shù)為3%、0，應(yīng)納稅額=18000×3%-0=540元，稅后所得17465元；而B員工：19000÷12≈1583元，對應(yīng)稅率及速算扣除數(shù)為10% 、105，應(yīng)納稅額=19000×10%-105=1795元，稅后所得17205元。也就是說，B員工年終獎比A員工多1000元，稅后所得卻少了260元。

如果遇到這種情況，員工最好能同公司進行協(xié)商，就低選擇，余下的請公司之后再補。

另外，出于減輕個人納稅負擔的考慮，國家對年終獎采取了優(yōu)惠計稅的特殊方式，但每個人每年只有一次機會將一筆一次性收入分攤到12個月計稅。所以對于大多數(shù)職工來說，一般不宜把年終獎分攤到平時收入。但是對于高收入人群，需要合理調(diào)整月工資總額與年終獎的分配。

員工與SOHO，誰交的稅

更少？

王先生是上海的一位自由撰稿人，每月發(fā)稿10篇左右，每篇約2000字，稿酬300~1000元/篇不等，平均每個月收入7000元左右。

由于王先生的文字比較受讀者歡迎，一些報社也曾邀請王先生加入他們，每月工資7000元。如果不愿意，也可與報社簽約，每月提供10篇稿子，每篇大約2000字，獲得7000元/月的報酬。

這樣看來，王先生在繳納個稅方面有三種選擇。

在成為記者或編輯后，7000元工資扣除三險一金后約為5740元。按新修改的個稅法，每月應(yīng)繳納的個人所得稅為：(5740-3500)×10%-105=119元。

若與報社達成創(chuàng)作協(xié)議，每月從報社或雜志社取得勞務(wù)報酬。因為王先生是屬于同一項目取得連續(xù)性收入的情況，所以以一個月內(nèi)取得的收入為一次收入。每月應(yīng)繳納的個稅為：[7000×(1-20%)]×20%=1120元。

若繼續(xù)保持自由撰稿人身份，稿酬所得以每次出版、發(fā)表取得收入為一次。單篇稿件以最高稿酬1000元計算。王先生每月應(yīng)繳納的個人所得稅最高為：(1000-800)×20%×(1-30%)×10=280(元)。

個稅法修改后，工資、薪金所得超額累進稅率為3%至45%；勞務(wù)報酬和稿酬所得適用比例稅率。若每次收入不超過4000元的，減除費用800元；4000元以上的，減除20%的費用，余額為應(yīng)納稅所得額。

所以當月工資、薪金收入較少時，適用的稅率比勞務(wù)費要低；而當月工資、薪金收入相當高時，適用的稅率已經(jīng)累進到比較高的水平，比勞務(wù)費稅率要高。

篇5

關(guān)鍵詞個人所得稅稅率VLOOKUP函數(shù)速算扣除數(shù)

在國民經(jīng)濟普遍提高的今天，有相當一部分人每月都需要繳納個人所得稅，尤其是在不扣稅基數(shù)可能變化的情況下。特別是當一些單位由于人數(shù)多，其工資檔次參差不齊，個人所得稅九級累進稅率計算過程更顯得繁鎖，耗時又易錯。我們可以利用Office2000中的Ex?鄄cel2000軟件計算個人所得稅。通過運用Excel中的公式和多種函數(shù)，只要將每月個人收入輸入到表格中，應(yīng)納稅所得額、稅率、速算扣除數(shù)及應(yīng)納稅額就會自動生成，我們可以靈活改變各扣稅分段界限值及其扣稅率等方法計算個人所得稅，充分利用Excel強大的表格數(shù)據(jù)處理功能，使個人所得稅的計算準確、簡單、易行。

1按照國家稅務(wù)部門規(guī)定的相關(guān)稅率計算個人所得稅

首先根據(jù)工資額和納稅基數(shù)看所得稅算法，因為不同的應(yīng)稅所得額有不同的稅率和速算扣除數(shù)，其他復(fù)雜的情況都可在此方法的基礎(chǔ)上變化得到:當月應(yīng)納稅所得額=當月計稅總額－減除費用－附加減除費用。

以X代表應(yīng)繳稅(減去免稅基數(shù))的工薪(這里的個人所得稅僅以工薪為例),

Tax代表應(yīng)繳所得稅，那么：

當500＜X≤2000,則TAX=(X-500)×10%+500×5%=﹥TAX=X×10-25

當2000＜X≤5000,則TAX=(X-

2000)×15%+(2000-500)×10%+500×5%

=﹥TAX=X×15-125

……

根據(jù)《稅法》規(guī)定依此類推，計算個人所得稅的通用公式為：個人每月應(yīng)納所得稅=個人每月應(yīng)納稅所得額糧梅段奧剩偎憧鄢?

因此，扣除數(shù)=上一范圍上限×本范圍稅率-上一范圍上限×上一范圍稅率＋上一范圍扣除數(shù)。

例1：某人將自有機器一臺，轉(zhuǎn)讓給另一個人，取得價款15000元，減除機器原值及同時發(fā)生的拆遷費、運輸費8800元，其應(yīng)繳納多少個人所得稅？

應(yīng)納稅額=(15000-8800)×20%=

1240(元)。

上述公式說明：個人每月應(yīng)納稅所得額=月工資額-非納稅項目(如住房公積金等)-800（元）。

2使用函數(shù)法巧算個人所得稅

了解了應(yīng)稅額的計算方法，具體計算操作如下：

2.1用函數(shù)法巧算個人所得稅

（1）充分利用Excel中IF函數(shù)嵌套功能，可使上面問題得到解決，假設(shè)L列為“應(yīng)納稅所得額”，M列為“應(yīng)納個人所得稅”，在M列輸入公式(假設(shè)首位人員應(yīng)納稅所得額位置L2)：IF(L2<500，L2×0.05，IF(L2<2000，L2×0.1-25，IF(L2<

5000，L2×0.15-125，IF(L2<20000，2×0.2-375，IF(L2<40000，L2×0.25-1375，IF(L2<60000，L2×0.3-3375，IF(L2<80000，L2×0.35-6375，IF(L2<100000，L2×0.4-

10375，L2×0.45-15375))))))))

確認后，得出首位人員應(yīng)納個人所得稅，拖動填充句柄，則所有人員應(yīng)納稅額全部出來。該公式說明：①公式雖復(fù)雜，但只要一次輸入即可自動完成全部計算；②此公式在計算個人所得稅時可作為固定公式運用；③根據(jù)單位人員工資檔次情況，可簡化該公式。

根據(jù)稅務(wù)部門要求，認真貫徹《中華人民共和國個人所得稅法》，做好個人所得稅征繳和代扣代繳工作，現(xiàn)將在職人員個人所得稅稅率表(工資、薪金所得適用)予以公示。

（2）當月計稅總額是指當月全部工資、薪金、講課費、加班費、各項補貼、勞務(wù)等扣除公積金、社保支出后的余額。

（3）當月應(yīng)納稅所得額是指當月計稅總額扣除減除費用、附加減除費用后的余額。

（4）離退休人員的工資、國家各項政策性補貼不計稅；其他部分不超過4000元的減除費用800元后按20%征收，超過4000元的減除20%的費用后按20%征收。

（5）外聘教師、其他勞務(wù)人員當月在本院各項不超過4000元的減除費用800元后按20%征收，超過4000元的減除20%的費用后按20%征收。

例2：在職教師王某10月份：①工資應(yīng)發(fā)數(shù)為1850元(另扣公積金140元、社保支出40元)；②講課費1200元；③校內(nèi)津貼900元；④加班費200元；⑤其他勞務(wù)700元。則王某當月計稅總額為1850-140-40+1200+900+200+700=4670元；其當月應(yīng)納稅所得額為4670-800-400=3470元(800為全國統(tǒng)一減除費用額，400計稅方法1：

3470元分為三級，500+1500+1470；第1級稅款為500×5%=25元；第2級稅款為1500×10%=150元；第3級稅款為1470×15%=220.5元；王某應(yīng)繳稅款合計數(shù)為25+150+220.5=395.5元。

計稅方法2：

3470×15%-125=395.5元(125為3470元所在第三級的速算扣除數(shù))；王某應(yīng)繳稅款395.5元。

2.2常規(guī)方法計算個人所得稅

（1）常規(guī)方法計算?？鄢龜?shù)=應(yīng)納稅范圍下限×本范圍稅率－應(yīng)納稅范圍下限×上－范圍稅率＋上一范圍扣除數(shù)。

那么公式為(以E3為例)，E3=B3×D3-B3×D2+E2。E4～E10：根據(jù)E3填充得到。

（2）G4～G7分別輸入：“工資總額”、“納稅基數(shù)”、“應(yīng)納稅額”、“個人所得稅”四項。應(yīng)納稅額等于“工資總額”減去“納稅基數(shù)”，如果“工資總額”小于“納稅基數(shù)”，那么應(yīng)納稅額為0，在H6=IF(H4－H5＞0，HE－H5，0)。

（3）選擇“插入”｜“名稱”｜“定義”，在定義名稱對話框輸入max，在引用位置中輸入VLOOKUP($H$6,$B$2:$B$10,1),查閱應(yīng)納稅額屬于哪個扣稅范圍。

（4）選擇H7=H6×VLOOKUP(max，$B$2:$E$10，3)－VLOOKUP(max，$B$2:$E$10，4)。

分析公式：VLOOKUP(max,$B$2:$E$10,3)查閱該扣稅范圍扣稅稅率；VLOOKUP(max,$B$2:$E$10,4)查閱該扣稅范圍應(yīng)減的扣除數(shù)。

（5）在“工資總額”和“納稅基數(shù)”中輸入數(shù)值，即可得到個人所得稅額，也可以改變各應(yīng)納稅范圍的上限和下限以及稅率。由于個人所得的稅率分為九級，如果使用IF嵌套的方式非常復(fù)雜，而且容易出錯，且一旦稅率發(fā)生變化或稅率等級增加，不宜修改。這里使用VLOOKUP函數(shù)來計算。

選擇工作表Sheet2，更名為“tax”，然后輸入所需稅率及扣除數(shù)。其中，扣除數(shù)一列可以直接輸入，也可以通過公式計算。那么公式為(以E3為例)，E3=C3×D3－C3×D2＋E2。E4～E10：根據(jù)E3填充得到。

計算個人所得稅。選擇單元格L2，輸入公式-(K2×VLOOKUP(VLOOKUP(K2,tax!$C$2:$C10,1),tax!$C$2:$E410,2)－VLOOKUP(VLOOKUP(K2,tax!$C$2:$C10,1)tax!$C$2:$E$10,3))。

由于這里引用工作表tax中固定的單元格，所以使用地址的絕對引用，這樣在后面用自動填充功能復(fù)制公式時，所引用的tax中的單元格地址才不會改變。公式前面加一個“-”(負號)，是因為在這個工資表中，所有應(yīng)扣除項都是用負數(shù)表示。

分析公式，其中：VLOOKUP(K2,tax!$C$2:$C10,1)查閱應(yīng)納稅額屬于哪個扣稅范圍；VLOOKUP(VLOOKUP(K2,tax!$C$2:$C10,1),tax!$C$2:$E410,2)查閱該扣稅范圍和扣稅率；VLOOKUP(VLOOKUP(K2,tax!$C$2:$C10,1)tax!$C$2:$E$10,3)查閱該扣稅范圍應(yīng)減的扣稅數(shù)。

利用自動填充功能，快速求出了所有職工的個人所得稅。

最后計算實發(fā)工資，實發(fā)工資應(yīng)為“合計應(yīng)發(fā)”減去“個人所得稅”后的數(shù)值，即在M2=J2+L2,然后利用自動填充功能，得到所有職工的實發(fā)工資。

2.3實際代扣個人所得稅時使用“取整”函數(shù)的方法

計算的個人所得稅額經(jīng)常帶有角、分單位，給實際發(fā)放工資時代扣個人所得稅帶來很多不便。如利用電話費的繳費方法，將使代扣個人所得稅操作簡便。

這一方法主要是利用取整函數(shù)ROUND()四舍五入，舍角分取元為單位，其多交或少交的差額在下次抵補，累計計算。計算時需增加“上次結(jié)余”、“累計應(yīng)代扣額”、“實際代扣額”、“本次結(jié)余”四個欄目，其中“上次結(jié)余”是反映上次多扣或少扣的金額。

3使用排序分段核算法計算個人所得稅

在工資表中只要增加“應(yīng)納稅額”和“應(yīng)納個人所得稅”兩項。

（1）計算應(yīng)納稅所得額。對應(yīng)發(fā)工資，薪金減除800元和扣除項目后，得出“應(yīng)納稅所得額”。

（2）排序。將“應(yīng)納稅所得額”應(yīng)用Excel排序功能進行從小到大排序處理。

（3）輸入公式。按適用稅率和速算扣除數(shù)分段輸入對應(yīng)公式進行核算得出“應(yīng)納個人所得稅”。

篇6

管理升級從解放HR開始

互聯(lián)網(wǎng)深刻地影響著企業(yè)的經(jīng)營運轉(zhuǎn)，企業(yè)也應(yīng)借助互聯(lián)網(wǎng)突破發(fā)展瓶頸，促進人力資源管理的升級和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在這輪人力資源管理升級的浪潮中，首先要實現(xiàn)改革的應(yīng)是人力資源管理部門。隨著經(jīng)濟發(fā)展的深入，改變HR的工作職能，將其從人力資源管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略伙伴幾乎成了具有前瞻性的企業(yè)的共識?？僧敻邔佑枰愿叨戎匾?，著意去培養(yǎng)人力資源部門的戰(zhàn)略決策能力時，卻發(fā)現(xiàn)事倍功半，收效甚微。

人力資源管理者想要成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，必須對企業(yè)自身、所屬行業(yè)都有一個整體的認知，清楚行業(yè)發(fā)展的情況和動態(tài)，明白企業(yè)自身的優(yōu)劣勢，了解行業(yè)內(nèi)主要競爭對手的情況等。行業(yè)的走向如何、未來人才資源市場的格局是否有變動，都是人力資源管理者應(yīng)該思考的問題。但實際上，很大一部分人力資源管理者在這方面缺乏認知，與高層商談策略時常隔靴搔癢，無法直指要害。主要是因為缺乏對全局的把控，在進行決策時也易陷入孤芳自賞的誤區(qū)。

制約人力資源部門轉(zhuǎn)型為戰(zhàn)略部門的原因主要有兩方面：一是HR深陷考勤、薪資核算、社保繳納等事務(wù)性工作中難以自拔，時間利用率低，無暇開展戰(zhàn)略性工作；另一個原因是囿于人力資源部按照職能板塊進行組織設(shè)計的窘境，部門內(nèi)部存在信息孤島，難以與其他部門有效協(xié)同，難以把握人才、企業(yè)發(fā)展的總體情況，無法高效發(fā)揮人才資源的整合作用。

上述問題是僅憑HR個人努力所無法逆轉(zhuǎn)的。但筆者認為，借助互聯(lián)網(wǎng)軟件產(chǎn)品的干預(yù)，不失為促進人力資源管理升級的一條捷徑。企業(yè)可以借此提升HR的工作效率，將HR從繁雜的事務(wù)性工作當中解放出來。

管理神器如何提高工作效率

年初，一款名為“薪人薪事”的HR薪資計發(fā)軟件來勢洶洶，在獲得投資巨鱷紅杉資本5300萬A輪融資的基礎(chǔ)上，又引來SaaS類應(yīng)用軟件的各方關(guān)注，它與行業(yè)內(nèi)常用的財務(wù)或HR用于工資發(fā)放的軟件如金蝶、用友、Transense、SAP、ERP一起，形成了新一輪人力資源辦公軟件的競爭格局。

事實上，傳統(tǒng)的金蝶、用友等辦公軟件已經(jīng)在相當長一段時間占據(jù)了國內(nèi)主流辦公軟件的半壁江山，他們的財務(wù)軟件面向的是相對成熟、采用精細化財務(wù)管理模式的企業(yè)。其弊端在于無法專注細化到單獨的薪酬領(lǐng)域，特別對于中小企業(yè)或初創(chuàng)型企業(yè)而言，此類復(fù)雜型財務(wù)軟件頗有些“大材小用”，一則HR無法快速上手，二則其精細化財務(wù)管理模式對小微企業(yè)也不一定適用，沒有具備一定財務(wù)經(jīng)驗的薪酬專員是無法在短期內(nèi)熟練掌握其使用要領(lǐng)的。

那么，一款行之有效的管理產(chǎn)品應(yīng)該具備怎樣的特點呢？從市面上的精益人力資源管理產(chǎn)品可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對人力資源管理軟件產(chǎn)品的基本功能需求主要有6個方面：

1.快速準確地核算薪資。根據(jù)工資結(jié)構(gòu)體系的特點靈活配置薪資方案，并能與社保、考勤、績效等數(shù)據(jù)無縫對接，減少統(tǒng)計工作。同時，薪資核算要做到精準零誤差，不留一絲可能引起員工不滿的隱患。員工可通過自助窗口打印工資條，減少HR工作量，節(jié)約成本。

2.高效管理社保、公積金。軟件平臺關(guān)聯(lián)全國各地社保、公積金政策及報盤格式，提供增員、減員一鍵報盤功能，按地區(qū)提供合規(guī)繳費基數(shù)范圍和繳費比例，幫助HR免去瑣碎的查閱、計算和繳納工作。

3.一體化的招聘流程管理。能完整記錄招聘流程，集招聘信息、簡歷收集篩選、人才測評、面試、入職管理于一身。部門經(jīng)理可通過平臺了解人才測評、面試情況，確保企業(yè)及時向應(yīng)聘者反饋面試結(jié)果，形成企業(yè)與人才的良性互動，保證企業(yè)在人才競爭中勝出。

4.實時更新考勤數(shù)據(jù)。支持考勤機、Web端、手機端等多種打卡方式，既避免出現(xiàn)高峰期排隊打卡的情況，也可滿足企業(yè)多業(yè)務(wù)點打卡集中化管理的需求?？记跀?shù)據(jù)可實時更新，免去統(tǒng)計工作。HR也可以及時了解考勤動態(tài)，提升考勤管理的價值。

5.電子化檔案資料。通過拍照、PC端上傳等多種方式將檔案資料儲存到云端，并能靈活調(diào)閱檔案，實現(xiàn)檔案的數(shù)字化管理。打破傳統(tǒng)檔案管理模式，實現(xiàn)檔案一鍵搜索和隨時調(diào)閱，免去HR在紙質(zhì)檔案里找資料的煩惱。

6.周詳記錄員工職業(yè)生涯周期。記錄員工從入職、轉(zhuǎn)正到離職的整個職業(yè)生涯周期，跟蹤員工從入職到離職的所有異動信息，使員工的成長歷程清晰可見。

借助這些功能，零散的企業(yè)事務(wù)得以分類規(guī)整，HR可以在短時間內(nèi)完成事務(wù)性工作，從而能夠集中精力去攻克人才部署之類意義重大的關(guān)鍵事項。不過，如果一款人力資源管理產(chǎn)品的功能僅限于此，它充其量只是一個輔助工具，企業(yè)高層以及人力資源管理者還是無法從整體上把握企業(yè)的人力資源情況。一款精益人力資源管理平臺應(yīng)該是支撐工具，因此，在具備上述功能的同時，還需要具備以下特征：

大數(shù)據(jù)可視化。不怕做決策，就怕瞎決策。HR在轉(zhuǎn)型成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴時，僅僅依靠工具節(jié)約時間是不夠的，還需要大量的數(shù)據(jù)來支撐決策。精益人力資源管理產(chǎn)品利用大數(shù)據(jù)實現(xiàn)了考勤、員工、薪資、績效各大板塊間的信息交互和統(tǒng)籌分析，且能以圖表的形式呈現(xiàn)分析結(jié)果。HR可以借助數(shù)據(jù)，準確把握人才發(fā)展趨勢，而不再像以往那樣憑借第一印象和直觀感覺，從而有效地優(yōu)化人才培養(yǎng)機制，合理部署人力資源，做到人盡其才。此外，數(shù)據(jù)分析還可以預(yù)測企業(yè)的發(fā)展趨勢，使HR和其他部門管理者在進行決策和人才戰(zhàn)略部署時有據(jù)可依。

功能復(fù)雜化，操作簡單化。精益人力資源管理平臺功能強大而操作簡單。以薪資核算為例，精益人力資源管理平臺提供公式設(shè)置向?qū)Щ讲襟E化，簡單易懂，即使不懂函數(shù)也可輕易上手；考勤、績效等和薪酬之間實現(xiàn)了數(shù)據(jù)交互，更方便了數(shù)據(jù)統(tǒng)計；HR根據(jù)不同的核算規(guī)則靈活設(shè)置薪資套賬后，一鍵導(dǎo)入Excel表格即可成功核算薪資；等等。

篇7

關(guān) 鍵 詞:城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險;部分積累制;現(xiàn)收現(xiàn)付制;基金制

中圖分類號:F842文獻標識碼:A文章編號:1008-2972(2007)03-0028-06

社會養(yǎng)老保險不僅是社會保障體系的重要內(nèi)容，也是一個具有豐富經(jīng)濟內(nèi)涵和廣泛社會影響的政策問題。一國的養(yǎng)老保險制度選擇，應(yīng)該與其經(jīng)濟發(fā)展水平、收入分配結(jié)構(gòu)、要素市場發(fā)育程度、稅費征管體制、人口結(jié)構(gòu)等現(xiàn)實條件相適應(yīng)。因此，根據(jù)本國的社會經(jīng)濟發(fā)展狀況來制定養(yǎng)老保險制度的改革方案，是一項重要的政策內(nèi)容。

近年來，在多方論證的基礎(chǔ)上，我國初步建立起了一個部分積累制的城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險體系。然而，現(xiàn)行養(yǎng)老保險體系的實際運行卻不盡如人意，其中暴露出來的種種問題值得引起理論界和政策制定者的反思。本文在對當前我國城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險體系存在問題及其根源進行分析的基礎(chǔ)上，認為我國應(yīng)當更加務(wù)實地對現(xiàn)行的城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險制度進行改革。

一、改革歷史的簡單回顧

我國城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險制度起步于20世紀50年代國家頒布的《勞動保險條例》和《國家工作人員退休條例》，其保障對象是城鎮(zhèn)機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)職工；主要特征是由國家規(guī)定基本統(tǒng)一的養(yǎng)老待遇，由各類單位和企業(yè)支付養(yǎng)老費用。由于國有企業(yè)的經(jīng)營由國家統(tǒng)負盈虧，因此這實際上是一種享受對象經(jīng)限定的由國家統(tǒng)一管理并保證養(yǎng)老金發(fā)放的養(yǎng)老體系。

到了80年代，改革開放政策的實施要求國有企業(yè)成為自負盈虧的經(jīng)濟實體。這樣，養(yǎng)老包袱的輕重就嚴重地影響到國有企業(yè)的盈利水平和競爭能力，養(yǎng)老基金由企業(yè)統(tǒng)籌向社會統(tǒng)籌方向發(fā)展勢在必然。1991年《國務(wù)院關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》，標志著我國養(yǎng)老保險實行社會統(tǒng)籌的開始。這實際上是一種現(xiàn)收現(xiàn)付制的養(yǎng)老保險體系。

1995年《國務(wù)院關(guān)于深化企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的通知》，確定了基本養(yǎng)老保險實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合（簡稱“統(tǒng)賬結(jié)合”）的模式，強調(diào)建立多層次社會保障體系的必要性。1997年《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的規(guī)定》，進一步明確了基本養(yǎng)老保險制度的統(tǒng)一模式。該模式要求我國的養(yǎng)老保險體系從傳統(tǒng)的現(xiàn)收現(xiàn)付制向部分積累制過渡。事實上，我國采納了世界銀行倡導(dǎo)的“三支柱”模式，即強制性的現(xiàn)收現(xiàn)付制作為第一支柱，強制性的個人賬戶作為第二支柱，自愿的補充養(yǎng)老保險作為第三支柱。第一支柱按照繳費工資的13％由企業(yè)在稅前支付，它將保證繳費15年以上的職工在退休時獲得20％的替代率；第二支柱由個人和企業(yè)共同負擔，按繳費工資的11％繳納，當職工退休時每月可得到個人賬戶基金積累額的1/120。作為第一支柱的統(tǒng)籌賬戶和第二支柱的個人賬戶，可合計提供58.5％的目標替代率。①

概括起來，改革開放以來我國城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險體系改革的內(nèi)容主要體現(xiàn)在四個方面：一是從企業(yè)統(tǒng)籌走向社會統(tǒng)籌；二是從單一的現(xiàn)收現(xiàn)付制走向現(xiàn)收現(xiàn)付制和基金制相結(jié)合的統(tǒng)賬結(jié)合模式；三是擴大了養(yǎng)老保險的覆蓋面，將非國有企業(yè)納入養(yǎng)老保險體系；四是適當調(diào)整了繳費率和養(yǎng)老金的替代率，糾正了養(yǎng)老保險體系在精算上的失衡。而改革的目的在于順應(yīng)經(jīng)濟體制改革的需要，營造公平競爭的市場環(huán)境；解決養(yǎng)老保險的可攜帶性問題，疏通勞動力流動障礙；應(yīng)對人口結(jié)構(gòu)不利變動對現(xiàn)收現(xiàn)付制的挑戰(zhàn)，削減養(yǎng)老保險制度的代際再分配功能；等等。

二、當前存在的主要問題及其原因

盡管已有的研究從理論上論證了多支柱模式的優(yōu)越性，以及通過模擬研究②論證了我國從現(xiàn)收現(xiàn)付制向基金制轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實可行性(World Bank, 1997；Yan Wang，et al.，2000)，[1-2]但現(xiàn)行養(yǎng)老保險體系在運作過程中還是出現(xiàn)了許多預(yù)期之外的問題。

1. 個人賬戶“空賬”規(guī)模巨大，部分積累制名存實亡

由于現(xiàn)行的部分積累制是在現(xiàn)收現(xiàn)付以及沒有任何基金積累的基礎(chǔ)上建立起來的，這就要求當前工作的一代不僅要承擔上一代的養(yǎng)老責任，還要為自己積累養(yǎng)老金，由此帶來了巨大的轉(zhuǎn)型成本。

對于改革之時已經(jīng)離退休的“老人”、工作期間經(jīng)歷制度轉(zhuǎn)換的“中人”以及改革之后才參加工作的“新人”來說，目前的養(yǎng)老保險制度采取“老人老辦法，中人中辦法，新人新辦法”③進行區(qū)別對待。即已經(jīng)離退休的“老人”的養(yǎng)老金待遇保持不變，他們的養(yǎng)老金用每年收繳的社會統(tǒng)籌基金支付；對于“中人”, 新制度規(guī)定將其在改革之前的工作年限視為繳費年限，他們所享受的養(yǎng)老金待遇與他們在改革之后繳納的養(yǎng)老保險費的差額也由社會統(tǒng)籌基金支付。這樣，“老人”和“中人”的養(yǎng)老金來源就成為一筆“歷史債務(wù)”（即轉(zhuǎn)型成本），如國務(wù)院體改辦2000年測算的結(jié)果為67145億元（何平，2001）。[3]

現(xiàn)行部分積累制的養(yǎng)老保險制度在實際操作中，由于養(yǎng)老保險費的實繳數(shù)額未能達到預(yù)期的目標，統(tǒng)籌賬戶的基金不足以支付現(xiàn)有退休人員的養(yǎng)老金，因此個人賬戶的基金幾乎全部被挪用來支付退休人員的養(yǎng)老金，從而形成個人賬戶的“空賬”現(xiàn)象，即個人賬戶只是一個名義賬戶。在名義賬戶下，資金的回報率是由政府規(guī)定的，而不是實際的投資回報率。這樣，從根本上看，現(xiàn)行養(yǎng)老保險體系仍然是現(xiàn)收現(xiàn)付制。

2. 繳費率相當高，企業(yè)和工薪階層負擔沉重

我國養(yǎng)老保險繳費率（平均養(yǎng)老保險費與平均工資的比率）目前已經(jīng)達到比較高的水平，從1991年的16％增加到目前的24％，遠遠高于世界平均繳費水平（為10%），甚至高于國際警界線（20%）。根據(jù)對OECD 24個國家社會保障繳費率的統(tǒng)計，只有丹麥（24.55%）、意大利（29.64%）、荷蘭（25.78%）、西班牙（28.30%）和葡萄牙（34.75%）等5個國家的社會保障稅高于中國（孫祁祥，2001）。[4]

盡管企業(yè)可以通過降低工資基數(shù)的方式向職工轉(zhuǎn)嫁部分社會保險費（轉(zhuǎn)嫁能否順利實現(xiàn)取決于勞動力的供給和需求彈性），但過高的繳費率無疑將提高企業(yè)的經(jīng)營成本，并形成繳費企業(yè)與未繳費企業(yè)之間的不平等競爭。而在現(xiàn)行制度下，企業(yè)職工除了須繳納“四金”（住房公積金、養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金）以外，還須繳納不菲的個人所得稅。在這種情況下，實現(xiàn)現(xiàn)收現(xiàn)付制養(yǎng)老保險體系再分配功能的資金來源和個人所得稅的收入，實際上大部分來源于工薪階層。這種狀況對于培育中產(chǎn)階級，改善我國居民的收入分配結(jié)構(gòu)是不利的。

如果說西方國家的高繳費率主要緣于提供了過高的社會福利，即所謂的“福利病”（同工資一樣，社會福利水平具有很強的剛性），我國的高繳費率則主要在于龐大的轉(zhuǎn)型成本――企業(yè)拖欠、逃避繳費現(xiàn)象嚴重，覆蓋面、參保率難以提高，以及過高的替代率等原因造成的養(yǎng)老保險資金缺口。理論界熱衷于探討的老齡化問題，事實上并非造成高繳費率的重要因素，而這恰恰更增加了人們對于老齡化將帶來的高贍養(yǎng)率的擔憂。

3. 企業(yè)拖欠、逃避繳費現(xiàn)象嚴重，擴大覆蓋面舉步維艱

當前企業(yè)拖欠、逃避繳納養(yǎng)老保險費的情況非常嚴重，近幾年來養(yǎng)老保險基金的收繳率呈逐年下降趨勢。1992年至1998年，收繳率分別為96%、92%、91%、86%、90.7%及82.7%，此后一直徘徊在90%以下（龔秀全、黃勝開，2002）。[5]截至1998年底，企業(yè)共欠繳養(yǎng)老保險費302億元，到2000年底上升到414億元，相當于當年養(yǎng)老金發(fā)放金額的20％。而且，擴大養(yǎng)老保險覆蓋面的工作進展也乏善可陳。1999年，國務(wù)院了《社會保險費征繳暫行條例》，加速把非公有企業(yè)職工和外來勞動力包括到養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌中來。但直到2005年底，養(yǎng)老保險參與率一直徘徊在50％~60％之間（見表1）。覆蓋面未能順利擴大，直接帶來了兩個問題：一是企業(yè)之間的不平等競爭。到1997年底，93.9％的國有企業(yè)職工參加了養(yǎng)老保險，而城鎮(zhèn)集體企業(yè)職工的參與率為53.8％，其他所有制企業(yè)只有32.0％，事實上造成了企業(yè)之間的不平等競爭。二是養(yǎng)老保險體系的負擔率大幅上升。如表2所示，從1993年到2005年，我國養(yǎng)老保險體系參保職工人數(shù)上升了78.8％，而參保離退休人員則上升了168.2%，負擔率提高了50個百分點。

在現(xiàn)實中，企業(yè)逃避繳費的行為是不可避免的；但過高的繳費率、有效征管體制的缺失，則大大增強了企業(yè)逃避繳費的動機。從我國的國情來看，逃稅漏稅現(xiàn)象本來就非常普遍，更何況是以“費”的形式進行征集的養(yǎng)老保險基金。

從職工個人方面來看，由于當前的工薪階層不僅成為轉(zhuǎn)型成本的主要承擔者，而且現(xiàn)收現(xiàn)付制本身所具有的再分配功能、④個人賬戶的“空賬”現(xiàn)象和過低的投資回報率等因素，也都抑制了其繳納養(yǎng)老保險費的積極性，難以有效形成職工對企業(yè)繳費的監(jiān)督機制。

地方政府（縣或地、市級政府）在統(tǒng)一養(yǎng)老保險制度的過程中，所扮演的角色也值得注意。地方政府曾是養(yǎng)老保險體系的管理者，且在大部分地區(qū)至今仍然是實際的管理者，養(yǎng)老保險的省級統(tǒng)籌將使它們失去對養(yǎng)老基金的控制權(quán)。顯然，在它們擁有對養(yǎng)老基金控制權(quán)的時候，它們有積極性向企業(yè)收取養(yǎng)老保險費；而在它們喪失對養(yǎng)老基金的控制權(quán)之后，它們的積極性將相應(yīng)降低。此外，在省級統(tǒng)籌的運作中，省內(nèi)地區(qū)之間的交叉補貼也會對地方政府的積極性產(chǎn)生嚴重的影響。例如，如果一個縣（或市）的養(yǎng)老基金盈余被拿去與其他縣（或市）分享，這個縣（或市）將不會有實現(xiàn)盈余的積極性；反之，如果一個縣（或市）的養(yǎng)老基金赤字可以得到來自統(tǒng)籌基金的補貼，這個縣（或市）也不會設(shè)法去消減赤字。

4. 其他存在的問題

現(xiàn)行養(yǎng)老保險制度在運行中出現(xiàn)的其他問題還有很多，如社?；鹞茨塬@得令人滿意的收益率、省級統(tǒng)籌進展緩慢等。以全國社會保障基金理事會的年報為例，其歷年的投資收益率（如表3），在所有年份均低于五年期定期儲蓄利率。而自1997年國務(wù)院要求養(yǎng)老保險實現(xiàn)省級統(tǒng)籌以來至2000年底，真正實現(xiàn)省級統(tǒng)籌的只有5個省，17個省通過省級調(diào)劑金進行上繳下?lián)埽?個省還沒有建立省級調(diào)劑金或者雖然名義上建立了但沒有運作（趙耀輝、徐建國，2003）。[6]過低的投資回報率大大打擊了職工對于養(yǎng)老保險體系的信心，甚至使個人賬戶的繳費異化為某種稅負（由于資金回報率低于其機會成本）；省級統(tǒng)籌難以實施，則不利于調(diào)節(jié)省內(nèi)地區(qū)之間的收入分配以及控制養(yǎng)老基金管理中的道德風險和腐敗行為。

綜上所述，個人賬戶空賬、繳費率過高、拖欠及逃避繳費現(xiàn)象嚴重是當前我國養(yǎng)老保險制度運行中存在的主要問題。從這些問題之間的關(guān)系中可以看出，它們是相互影響、相互作用的。養(yǎng)老保險基金的拮據(jù)表現(xiàn)為個人賬戶空賬，并產(chǎn)生了提高繳費率的要求；過高的繳費率又大大增強了企業(yè)拖欠、逃避繳費的動機；而企業(yè)拖欠、逃避繳費的行為，反過來又影響了養(yǎng)老保險費的順利征收，并使擴大養(yǎng)老保險覆蓋面的工作難以實施；最終導(dǎo)致個人賬戶空賬規(guī)模的進一步擴大，從而使整個養(yǎng)老保險體系的運作陷入惡性循環(huán)之中。

當前我國養(yǎng)老保險體系在實踐中遭遇的嚴峻形勢所折射出的現(xiàn)行制度設(shè)計的不合理，主要表現(xiàn)在以下四個方面。

第一，過于執(zhí)著養(yǎng)老保險體系自身的財務(wù)平衡。面對巨大轉(zhuǎn)型成本的現(xiàn)實，政府沒有必要拘泥于養(yǎng)老保險體系自身的收支平衡，以致于造成個人賬戶的“空賬”現(xiàn)象而失信于民。事實上，從世界各國的實踐來看，社會保障稅并不是社會保障資金的惟一來源。除少數(shù)國家(如德國)的社會保障稅能夠完全滿足社會保障支出的需要以外，多數(shù)國家的社會保障稅收入只占社會保障支出的較大比重，個別國家（如加拿大）的社會保障稅收入占社會保障支出的比重尚不足50%。而從社會保障支出占GDP的比重來看，我國的社會保障支出仍處在相當?shù)偷乃缴?。因此，增加其他資金來源（如國有資產(chǎn)的變現(xiàn)所得、稅收收入、國債籌資等）用以支付轉(zhuǎn)型成本是完全合理的。

第二，養(yǎng)老金的替代率偏高?，F(xiàn)行制度設(shè)計中養(yǎng)老金的目標替代率為58.5％，而“老人”和“中人”的替代率更高。從實施情況來看，目前我國各地基本養(yǎng)老金替代率的平均水平已超過80％，遠高于西方發(fā)達國家的水平（見表4）；部分地區(qū)如河北、山西、內(nèi)蒙古、吉林、安徽、江西、山東、河南等?。ㄗ灾螀^(qū)）的養(yǎng)老金替代率均超過了100％，甚至出現(xiàn)了一些在崗還不如退休的情況。從人均產(chǎn)值和人均可支配收入來看，我國與西方發(fā)達國家的差距仍十分巨大，現(xiàn)行制度如此之高的替代率未免有些自不量力。

第三，養(yǎng)老金領(lǐng)取條件過于寬松。主要表現(xiàn)在對提前退休領(lǐng)取養(yǎng)老金的政策把握和養(yǎng)老保險制度的設(shè)計上。自20世紀90年代以來，為推進國有企業(yè)改革，國家出臺了一系列提前退休政策以達到減員增效目的。此外，80年代初期，我國27個產(chǎn)業(yè)部門相繼制定了1800多個特殊工種名錄，規(guī)定特殊工種職工可享受提前退休的待遇。但是，隨著現(xiàn)代化科技的應(yīng)用，繼續(xù)沿用這個20年前制定的標準并不完全合適。不僅如此，為了順利實現(xiàn)減員的目的，地方政府和企業(yè)還有意放松了對提前退休審批的管理，從而導(dǎo)致一大批產(chǎn)業(yè)職工提前退休，過早地加入領(lǐng)取養(yǎng)老金的隊伍。從養(yǎng)老保險制度設(shè)計來看，新制度中繳費滿15年、舊制度中工齡滿10年即可領(lǐng)取養(yǎng)老金這一政策標準，在世界上已建立起社會保障制度的國家中也是相當?shù)偷摹?/p>

第四，對制度實施方案的操作難度缺乏充分的估計?，F(xiàn)行制度設(shè)計不僅建立起了一個擁有較高目標替代率的部分積累制養(yǎng)老體系框架，而且還指望由當前工作的一代承擔起巨大的轉(zhuǎn)型成本，但對于企業(yè)和職工能否承受由此帶來的高繳費率以及收取養(yǎng)老保險費的難度，卻似乎缺乏應(yīng)有的思想準備。部分積累制的強制性個人賬戶客觀上也加重了企業(yè)和職工的負擔，事實上并不是一種比原有的現(xiàn)收現(xiàn)付制更優(yōu)的選擇。

由此可見，過于簡單、理想化而缺乏可操作性的制度方案設(shè)計，是我國社會養(yǎng)老保險體系面臨困境的根本原因。現(xiàn)行制度在實施過程中遇到的諸多問題，暴露出政策設(shè)計者過于迷信理論模型的論證而缺少對現(xiàn)實國情的深入了解；忽視對我國政府和企業(yè)之間，以及政府上、下級之間博弈行為的考察。

三、反思與相關(guān)政策建議

如上所述，即使經(jīng)過貌似嚴格的理論論證和數(shù)據(jù)模擬，一個制度的設(shè)計如果缺少了現(xiàn)實的可操作性，它也難免會在實施中遭到失敗。這是值得我國理論界深刻反思的?？偟膩砜矗^去的理論研究更多的是從純粹理論的層面對現(xiàn)收現(xiàn)付和基金制進行比較，或探討人口老齡化來臨的福利效應(yīng)及應(yīng)對措施；而在運用數(shù)學(xué)模型和數(shù)據(jù)模擬方法進行論證的過程中則多少顯得有些一廂情愿，對于從假設(shè)條件引出的結(jié)論與現(xiàn)實的差距缺乏客觀的分析，表現(xiàn)出熱衷于理論探討而疏于關(guān)注現(xiàn)實國情的傾向。

在對現(xiàn)收現(xiàn)付制和基金制的比較中，學(xué)者們較傾向于認為現(xiàn)收現(xiàn)付制對國民儲蓄具有擠出效應(yīng)，減少了資本的形成，從而不利于長期經(jīng)濟增長(Feldstein，1974）；[8]難以應(yīng)對人口老齡化危機，并認為從現(xiàn)收現(xiàn)付制逐步向基金制過渡乃是大勢所趨。

事實上，到目前為止，現(xiàn)收現(xiàn)付制對國民儲蓄的擠出效應(yīng)以及這種擠出效應(yīng)有多大，在國內(nèi)外學(xué)術(shù)界尚未得到嚴格的論證。而且，國民儲蓄率也并非越高越好。在過剩經(jīng)濟的條件下，降低儲蓄率、擴大有效需求反而有利于解決當前我國經(jīng)濟的動態(tài)無效率問題（袁志剛、宋錚，2000）。[9]對于現(xiàn)收現(xiàn)付制另一個常見的質(zhì)疑是，它難以在一個不利的人口結(jié)構(gòu)變化趨勢中得以維系。但從根本上看，現(xiàn)收現(xiàn)付制和基金制兩種養(yǎng)老保險體系只不過是退休一代采用不同的方式索取當前的產(chǎn)出。在現(xiàn)收現(xiàn)付制下，退休一代憑借過去繳納養(yǎng)老保險費獲得分享來自當前工作一代的轉(zhuǎn)移支付的權(quán)利；在基金制下，退休一代憑借資本所有權(quán)證獲得分享當前工作一代提供的產(chǎn)出的權(quán)利。兩者的物質(zhì)基礎(chǔ)是完全一致的?？梢姡?jīng)濟增長和充分就業(yè)才是解決老齡化問題的根本，基金制并不是解決老齡化問題的靈丹妙藥（Nicholas Barr，2000）。[10]在老齡化問題上，基金制與現(xiàn)收現(xiàn)付制的區(qū)別只不過是基金制將問題拋給社會，而現(xiàn)收現(xiàn)付制則由政府承擔起責任而已。

實際上，現(xiàn)收現(xiàn)付制和基金制在實踐中各有利弊?，F(xiàn)收現(xiàn)付制的最大弊端是由于其再分配功能而導(dǎo)致企業(yè)和職工逃避繳費，養(yǎng)老保險覆蓋面難以擴大；基金制則缺乏再分配功能，難以抵御通貨膨脹等缺陷，使退休人員的基本生活水平無法得到保證。從這一點來看，基金制已基本喪失了“社會保障”的功能。

老齡化趨勢對養(yǎng)老保險體系的考驗也是學(xué)者們所關(guān)注的問題。但是，如上所述，從實際運行的情況來看，造成我國養(yǎng)老保險體系負擔率較高的主要原因并非老齡化問題，而是養(yǎng)老保險覆蓋面難以擴大、職工參保率難以提高以及下崗和提前退休高峰的來臨等問題。這些問題對現(xiàn)行養(yǎng)老保險制度構(gòu)成的壓力，顯然遠大于老齡化問題；而老齡化問題只不過是使入不敷出的養(yǎng)老保險體系)上加霜罷了。

在有關(guān)養(yǎng)老保險的理論探討中，學(xué)者們大多借助于代際交疊模型（Samuelson，1958； Diamond，1965）來進行分析，如對現(xiàn)收現(xiàn)付制與國民儲蓄關(guān)系的論證、人口結(jié)構(gòu)變動的福利效應(yīng)分析、繳費率和統(tǒng)籌比例的參數(shù)設(shè)定，等等。[11-12]但是，代際交疊模型的論證依賴于退休一代不留遺產(chǎn)的強假設(shè)，而這與現(xiàn)實情況是明顯不符的。在現(xiàn)實中，人們有種種理由在死亡時留下遺產(chǎn)，例如：（1）遺產(chǎn)動機是普遍存在的；（2）人們無法準確知道自己何時會死亡；（3）住房和耐用品的殘值一般會成為遺產(chǎn)等。在養(yǎng)老保險體系設(shè)計的數(shù)據(jù)模擬研究過程中，學(xué)者們?yōu)榱苏撟C自己的觀點，往往在模型中設(shè)定有利于自己結(jié)論的假設(shè)條件和參數(shù)值。例如，支持基金制的學(xué)者往往過分強調(diào)養(yǎng)老基金的投資回報率（Feldstein,1999），[13]似乎認為養(yǎng)老基金的投資回報率理所當然地將高于真實工資的增長率。事實上，在古典經(jīng)濟模型的理想狀態(tài)下，兩者應(yīng)該是一致的；而從我國的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，在1986-2002年的大部分時間內(nèi)，真實工資的增長率高于五年期國債的實際利率（袁志剛、封進，2004)[14]，從而基金制是比現(xiàn)收現(xiàn)付制更好的制度選擇；而支持現(xiàn)收現(xiàn)付制的學(xué)者則忽視了收取養(yǎng)老保險費的難度，隱含了養(yǎng)老保險費能夠順利收取的假設(shè)。

綜上所述，在養(yǎng)老保險制度的改革中，政策設(shè)計者不應(yīng)無主見地人云亦云或照搬國外的經(jīng)驗，而應(yīng)更多地對公共養(yǎng)老保險體系的存在意義是什么、中國的現(xiàn)實國情適合什么樣的制度安排，以及設(shè)計方案能否得到順利實施等問題進行深入的思考。

一般認為，政府介入養(yǎng)老保險主要基于三方面的理由。一是政府強制保險可以糾正由逆向選擇或道德風險所導(dǎo)致的市場失靈；二是社會養(yǎng)老保險具有再分配功能，在一定程度上可以使財富在不同的收入階層和代際之間再分配；三是政府強制保險可以幫助人們克服短視行為，即所謂的“家長主義”。但從市場失靈和家長主義的觀點來看，政府介入養(yǎng)老保險的理由顯然不如醫(yī)療保險充分；特別是對于基金制來說，除了具有家長主義的含義之外，政府幾乎再沒有介入養(yǎng)老保險的理由，而事實上這種家長主義的強制儲蓄是否必要也是值得商榷的（在沒有公共養(yǎng)老保險體系的情況下，人們也可能會為自己的養(yǎng)老積極儲蓄）。相比較而言，現(xiàn)收現(xiàn)付制由于具有保障退休人員基本生活之需的再分配功能，而更加適合作為政府介入養(yǎng)老保險的方式。但是，必須清醒地認識到，我國的經(jīng)濟發(fā)展仍處在相當?shù)偷乃缴?，且貧富兩極分化相當嚴重，缺乏一個人口數(shù)量龐大的中產(chǎn)階級。在這種經(jīng)濟條件下，面對顯而易見的人口老齡化趨勢，一個較低水平、廣泛覆蓋的養(yǎng)老保險體系，對于我國來說可能是更加合適的選擇。較低水平的養(yǎng)老金可以降低當前工作一代的負擔，有利于養(yǎng)老保險費的收取；而養(yǎng)老金水平也反映了政府介入養(yǎng)老保險的程度。從我國當前的現(xiàn)實情況來看，公共養(yǎng)老保險體系的首要目標理應(yīng)是保障退休人員的基本生活之需；如果人們希望在退休以后過得更寬裕一些，他們有責任在工作時期為自己進行更多的儲蓄。

根據(jù)以上的分析，政策設(shè)計者可以考慮從以下幾個方面對現(xiàn)有的養(yǎng)老保險制度進行更為務(wù)實的改革。

第一，降低企業(yè)和職工的負擔。政府應(yīng)更多地考慮通過減持國有股、發(fā)行國債或稅收來支付轉(zhuǎn)型成本。為此，政府有必要重新審視當前的財政支出結(jié)構(gòu)，應(yīng)向社會保障、教育、國防等有關(guān)國計民生的項目傾斜，逐步縮減以至取消大量不必要的財政支出（如大量的形象工程項目、對競爭性國有企業(yè)的財政扶持、民間力量完全可以實現(xiàn)的投資項目，等等）。對于工薪階層的負擔，可以考慮以個人所得稅作為社會保險費的來源而取消社會保險費，或者取消個人所得稅而保留社會保險費。另外，可以考慮取消養(yǎng)老保險強制性的個人賬戶（即取消部分積累制）和“四金”中的住房公積金，⑤以進一步降低職工的負擔。

第二，建立一個較低水平的現(xiàn)收現(xiàn)付制養(yǎng)老保險體系。養(yǎng)老金的給付可以考慮采取DB模式而不必按目標替代率進行設(shè)計。養(yǎng)老金發(fā)放水平可參考當?shù)氐淖畹凸べY或最低生活保障標準設(shè)定（如以當?shù)氐淖畹凸べY或最低生活保障標準乘以一定的系數(shù)）。對于部分養(yǎng)老金待遇過高的“老人”和“中人”，考慮到養(yǎng)老金待遇的剛性，可以保持其原來的養(yǎng)老金發(fā)放水平不變；但如將來出現(xiàn)通貨膨脹，則不對養(yǎng)老金待遇進行調(diào)整，直到與其設(shè)定的養(yǎng)老金發(fā)放水平相當為止。

第三，取消提前退休領(lǐng)取養(yǎng)老金的權(quán)利，重新制定特殊工種提前退休的標準并嚴格其審批管理；適當提高領(lǐng)取養(yǎng)老金所需的繳費年限標準。對于因下崗而提前退休者，可以考慮將這部分人納入城市最低生活保障制度或失業(yè)保險制度之中。

第四，在保留一個較低水平的現(xiàn)收現(xiàn)付制公共養(yǎng)老保險體系的基礎(chǔ)上，鼓勵企業(yè)年金的發(fā)展以及個人為養(yǎng)老儲蓄。為此，必須為企業(yè)年金和個人年金提供稅收優(yōu)惠政策。例如，企業(yè)購買企業(yè)年金可在稅前列支，個人購買養(yǎng)老金的支出部分可免繳個人所得稅（這些政策已為世界上相當多的國家所采用）。這樣不僅有利于降低政府的行政負擔，杜絕地方政府挪用養(yǎng)老金和腐敗行為的發(fā)生，而且有利于促進我國金融市場的成熟和繁榮。

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注釋：

①這個目標替代率的計算方法是：假設(shè)預(yù)期壽命為70歲，實際工資增長率等于名義利率，職工按繳費工資的11％向養(yǎng)老保險體系交費35年，這樣退休時個人賬戶可以提供 38.5％的替代率，統(tǒng)籌賬戶提供20%的替代率。二者合計共提供58.5％的替代率。

② Wang, et al.的模擬顯示，在2000年到2010年間，每年的轉(zhuǎn)型成本占GDP的0.6％左右，到2050年將下降到0.3％。轉(zhuǎn)型成本的補償可以通過稅收進行融資，這樣，支付第一支柱相當于工資20％的養(yǎng)老金所需交納的費用率只需10％~12％。

③ “老人老辦法”是指對已退休者繼續(xù)實行以前的退休金發(fā)放標準，退休金替代率為60％~90％，退休金計算基數(shù)為退休時的工資額；離休者離休費為離休時工資的100％?！靶氯诵罗k法”是指1997年統(tǒng)一的養(yǎng)老保險制度實施以后參加工作的職工，他們的退休金相當于當年職工平均工資的20％，有35年工齡的職工，目標替代率為58.5％左右?！爸腥酥修k法”是指中人的養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金、新制度建立以后個人賬戶上積累的個人賬戶養(yǎng)老金，以及將統(tǒng)一制度建立以前的工作年限視為繳費年限計算的“過渡養(yǎng)老金”三部分組成[月養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個人賬戶養(yǎng)老金÷120+過渡養(yǎng)老金，過渡養(yǎng)老金=指數(shù)化月平均繳費工資×（1.0%-1.4%）×視為繳費的年限]。

④ 現(xiàn)收現(xiàn)付制的再分配功能包括從工作一代對退休一代的轉(zhuǎn)移支付、從高收入群體向低收入群體的轉(zhuǎn)移支付、從短壽者向長壽者的轉(zhuǎn)移支付，以及從男性向女性的轉(zhuǎn)移支付。

⑤ 我國現(xiàn)行的住房公積金制度缺乏再分配功能，而且人們顯然會為了購買住房而自覺地儲蓄。所以，這種強制性儲蓄幾乎是毫無意義的。

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參考文獻：

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[12]Diamond, P.A.. National Debt in a Neoclassical Growth Model. American Economic Review，1965，55（5）：1126-1150.

[13]Feldstein, Martin. Social security pension reform in China. China Economic Review，1999，（10）：99-107.

篇8

關(guān)鍵詞：人工成本；體系；構(gòu)建

中圖分類號： F240 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）29-5-2

0 引言

人力資源管理是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的組織和人員保障，人工成本管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，構(gòu)建科學(xué)合理的人工成本管理體系有利于提高企業(yè)管控能力，提升規(guī)范管理水平，促進企業(yè)有序健康發(fā)展。

1 人工成本的概念及范圍

人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中各項直接和間接人工費用的總和，包括工資總額、社會保險費用（基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險）、住房公積金、福利費用、教育培訓(xùn)費用、工會經(jīng)費、勞動保護費用等項目。

2 人工成本管理總體思路

企業(yè)要依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營目標，按照業(yè)務(wù)類型，統(tǒng)籌考慮企業(yè)經(jīng)濟效益，結(jié)合業(yè)務(wù)特點和市場化程度，建立健全人工成本管理制度體系。

2.1 指導(dǎo)思想

深入貫徹國家關(guān)于加強收入分配規(guī)范管理的各項要求，切實推進人力資源集約化管理，完善薪酬分配機制建設(shè)，維護正常收入分配秩序，深化全口徑人工成本管控，提升薪酬福利保障規(guī)范管理水平，促進公司健康持續(xù)發(fā)展。

2.2 基本原則

2.2.1 依法規(guī)范，維護公平

在國家法律法規(guī)框架內(nèi)，按照依法治企規(guī)范要求，有序開展人工成本管理工作，維護薪酬制度公平性，合理確定企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系，推動員工和企業(yè)共同發(fā)展。

2.2.2 統(tǒng)籌兼顧，效益聯(lián)動

統(tǒng)籌當前與長遠利益，兼顧員工需求與企業(yè)效益，堅持職工薪酬水平與企業(yè)經(jīng)營效益掛鉤，形成職工薪酬水平隨企業(yè)經(jīng)營效益情況能增能減的動態(tài)決定機制。

2.2.3 集約高效，加大監(jiān)督

建立健全人工成本集約化管理體系，分級負責、分級管理，強化管控機制，完善管理制度，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，落實責任分工，強化監(jiān)控預(yù)警，加強考核評價，有效提升人工成本管理效能。

2.2.4 因地制宜，強化管控

根據(jù)不同企業(yè)收入來源，建立靈活的人工成本管理體系。鼓勵市場競爭型企業(yè)，建立適應(yīng)市場變化的人工成本管理體系。

3 多維人工成本管控體系構(gòu)建

企業(yè)要按照國家有關(guān)要求，堅持戰(zhàn)略引領(lǐng)、績效導(dǎo)向、效率公平、激勵約束的導(dǎo)向，建立健全人工成本計劃體系、項目體系、指標體系和考評體系，理順收入分配關(guān)系，形成收入能增能減的激勵約束機制。

3.1 人工成本計劃體系

3.1.1 計劃管理

實行人工成本總額計劃管理，即對人工成本總額計劃的編制與審批、實施與調(diào)整、考核與評價等進行全過程的管理。未納入人工成本計劃的項目，不得安排資金支出，不得列支相關(guān)費用。

3.1.2 決定機制

按照上年度工資總額水平，綜合考慮資產(chǎn)、營業(yè)收入、利潤狀況和當?shù)厣鐣骄べY增幅，地方工資指導(dǎo)線等因素，合理構(gòu)建人工成本核定模型。加大工資總額與企業(yè)效率效益掛鉤力度，年度工資總額增幅不超過利潤增幅，職工平均工資增幅不超過勞動生產(chǎn)率增長幅度，合理控制人工成本支出。

3.2 人工成本項目體系

3.2.1 工資分配制度

一是企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身業(yè)務(wù)特點和市場化程度，建立適應(yīng)本單位業(yè)務(wù)類型和經(jīng)營特點的差異化工資分配制度體系。鼓勵有條件的企業(yè)實施崗位績效工資制，建立與崗位價值、績效貢獻、能力素質(zhì)三個要素相掛鉤，由崗位薪點工資、績效工資、輔助工資等工資單元組成的工資分配制度，各工資單元占比可根據(jù)各單位主營業(yè)務(wù)特點、市場化程度、行業(yè)慣例等因素分類設(shè)定。二是統(tǒng)一規(guī)范、優(yōu)化調(diào)整工資單元構(gòu)成，精簡整合專項獎項目，清理規(guī)范津補貼項目。三是科學(xué)確定、合理調(diào)整內(nèi)部分配關(guān)系，適當拉開職工工資水平差距，使工資向關(guān)鍵崗位、艱苦崗位以及優(yōu)秀人才、高端緊缺人才傾斜。

3.2.2 企業(yè)負責人薪酬管理

一是規(guī)范和加強企業(yè)負責人薪酬管理，完善企業(yè)負責人激勵約束機制，逐步實行企業(yè)負責人年薪制，其薪酬應(yīng)與責任、風險和經(jīng)營業(yè)績相掛鉤。二是各級企業(yè)負責人薪酬制度和薪酬水平按照干部管理權(quán)限由其上級主管單位確定和審批，除國家另有規(guī)定并經(jīng)上級主管單位審核同意外，不得領(lǐng)取核定薪酬標準之外的其他貨幣性收入。三是嚴格執(zhí)行國家關(guān)于規(guī)范企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的相關(guān)規(guī)定，嚴禁用公款支付企業(yè)負責人履行工作職責以外的、應(yīng)由個人承擔的各種消費費用，堅決制止與企業(yè)經(jīng)營管理無關(guān)的各種消費行為。

3.2.3 福利費用管理

一是企業(yè)應(yīng)依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合實際管理需求，規(guī)范設(shè)立員工福利項目，優(yōu)化福利結(jié)構(gòu)，依法合規(guī)使用福利費用。二是充分考慮企業(yè)經(jīng)濟效益、福利費用可支配空間、社會平均工資、地區(qū)物價水平和工作需要等因素，統(tǒng)籌確定福利項目標準。三是福利項目實施遵循程序公開、過程規(guī)范的原則。要建立福利項目實施評價機制，結(jié)合企業(yè)實際情況，開展實施效果評價，不斷改進福利管理工作。四是依法合規(guī)、統(tǒng)籌使用福利費用，福利項目按照相關(guān)法律法規(guī)要求，嚴格按審批流程管理福利項目經(jīng)費。

3.2.4 社會保險和住房公積金管理

一是按照《社會保險法》、屬地政策規(guī)定，依法參加各項社會保險，執(zhí)行參保統(tǒng)籌地區(qū)政策，接受政府監(jiān)管部門的監(jiān)督檢查，做好社會保險管理工作。二是企業(yè)要及時申請辦理企業(yè)、職工社會保險登記，確保企業(yè)職工應(yīng)保盡保。要準確計算各項保險繳費基數(shù)，按時申報、及時足額繳納應(yīng)由企業(yè)承擔的各項社會保險費，并代扣代繳應(yīng)由職工個人承擔的社會保險費。要及時辦理企業(yè)社會保險年檢、變更、注銷等工作，及時為職工辦理社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移、接續(xù)、停保、退保等手續(xù)。三是企業(yè)應(yīng)依據(jù)國家法律法規(guī)和地方政策規(guī)定， 組織開展住房公積金管理工作，不得擅自提高繳存標準和比例。

3.2.5 規(guī)范其他人工成本管理

企業(yè)應(yīng)嚴格按照國家政策規(guī)定，規(guī)范使用教育培訓(xùn)經(jīng)費和工會經(jīng)費，如實列支勞動保護費，加強人工成本規(guī)范管理。

3.3 人工成本指標體系

構(gòu)建全口徑人工成本總額預(yù)算執(zhí)行的結(jié)果、過程、效益三維指標體系，加強預(yù)算執(zhí)行情況的預(yù)警監(jiān)控。

3.3.1 結(jié)果指標

主要反映人工成本預(yù)算執(zhí)行的偏差情況，用預(yù)算總額偏差率來表示。

3.3.2 過程指標

用于分析結(jié)果指標形成的原因，包括用工和人工成本結(jié)構(gòu)兩方面的指標。用工方面，包括用工規(guī)模、用工結(jié)構(gòu)的變化以及所對應(yīng)的人工成本預(yù)算發(fā)生的時序偏差，分別用用工規(guī)模偏差率和某類用工人工成本偏差率來表示；人工成本結(jié)構(gòu)方面，主要包括工資、福利、保險及住房費用、工會經(jīng)費、教育培訓(xùn)經(jīng)費和其他六項內(nèi)容，用各分項人工成本占比和偏差率來表示。

3.3.3 效益指標

用于反映企業(yè)人工成本與經(jīng)濟效益的關(guān)聯(lián)情況，主要包括勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率、人工成本比重、人均人工成本等關(guān)鍵指標。

3.4 人工成本考評體系

3.4.1 強化考核

對違反國家有關(guān)工資收入法律法規(guī)、制度標準及其他規(guī)范性文件，出現(xiàn)以下情形的，視情節(jié)輕重分別予以清退違規(guī)所得、相應(yīng)核減下一年度企業(yè)工資總額和福利費用、扣減企業(yè)負責人績效薪金、通報批評等處理；造成重大損失或惡劣影響的，按照有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)人員責任，給予黨紀政紀處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。

①擅自變更工資總額、福利費用等人工成本計劃用途的。②超計劃提取或發(fā)放工資總額、福利費用等人工成本的。③在其他成本中列支工資總額、福利費用等人工成本的。④在執(zhí)行工資總額、福利費用等人工成本計劃中弄虛作假的。⑤未經(jīng)許可，自行改變企業(yè)負責人薪酬制度，擅自調(diào)整薪酬標準、提高企業(yè)負責人薪酬水平的。⑥擅自超標準繳存住房公積金的。⑦不按規(guī)定申報工資收入重大事項，或不嚴格執(zhí)行審批、核準意見的。⑧不按規(guī)定及時、準確填報有關(guān)工資收入監(jiān)督檢查內(nèi)容，虛報、瞞報、漏報工資收入和人員情況以及拖延報告時間的。⑨其他違反工資收入法律法規(guī)或者造成社會不良影響的。

3.4.2 落實評價

加強對人工成本管理全過程監(jiān)督檢查，定期開展人工成本專項檢查，對人工成本控制不力的企業(yè)，通過約談、警示、通報批評等形式督促其整改。優(yōu)化企業(yè)負責人人工成本業(yè)績考核指標，引導(dǎo)企業(yè)關(guān)注人工成本管理。對效益下降的企業(yè)，嚴格控制企業(yè)人工成本，確保人工成本水平與經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率相適應(yīng)。

篇9

隨著裝置投產(chǎn)運營，A公司建立了全口徑人工成本管控體系，將各部門、各生產(chǎn)單位、各類用工、各項人工成本費用全部納入人工成本管理，實現(xiàn)人工成本管控全覆蓋。

完善人工成本歸口管控制度

建立和推行全口徑人工成本管控得有完善的制度體系，規(guī)范人工成本統(tǒng)計范圍和口徑，進行過程監(jiān)控并及時做好統(tǒng)計分析。

按照分級管理、分類調(diào)控的原則，明確人工成本管理職責。

明確各相關(guān)部門對人工成本管控的職責和工作要求，建立人工成本預(yù)算、分析和考核評價機制。人力資源部門負責人工成本歸口管理，配備專職人員，研究制定人工成本管控制度，y籌和協(xié)調(diào)人工成本管控工作，編制工資總額、社會保險、公積金、教育經(jīng)費以及勞務(wù)費等年度預(yù)算；財務(wù)部門研究制定福利費用及非貨幣利的開支項目、控制標準和規(guī)范管控制度；安全環(huán)保部門研究制定勞動保護費用的開支項目、控制標準和規(guī)范管控制度；黨群部門編制有關(guān)福利費用預(yù)算和執(zhí)行工會經(jīng)費有關(guān)規(guī)定，并對工會經(jīng)費執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析。

規(guī)范人工成本管控范圍，增強統(tǒng)計數(shù)據(jù)的統(tǒng)一性和真實性。

人工成本管控范圍包括單位范圍、人員范圍和項目范圍。單位范圍與財務(wù)決算范圍一致；項目范圍依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)會計準則有關(guān)“職工薪酬”組成項目確定；人員范圍主要包括單位從業(yè)人員、離開本崗位仍保留勞動關(guān)系人員、勞務(wù)派遣用工、離退休（退職）人員。

強化人工成本管控程序，增強人工成本管控的自覺性和主動性。

人工成本管控程序分為年度預(yù)算、統(tǒng)計分析、監(jiān)控預(yù)警、年度考核4個環(huán)節(jié)。

年度預(yù)算：在原則上與財務(wù)預(yù)算同步進行，按人工成本項目細化，執(zhí)行時根據(jù)有關(guān)變化因素適時調(diào)整。人工成本預(yù)算編制以上年實際發(fā)生額度為基礎(chǔ)，結(jié)合公司工資增長率、社保基數(shù)及比例以及其他費用調(diào)整內(nèi)容推算。

統(tǒng)計分析：實行月度統(tǒng)計，季度分析。人工成本月度統(tǒng)計報表由人力資源部門負責，季度分析情況由人力資源部和財務(wù)部門共同完成。

監(jiān)控預(yù)警：對人工成本執(zhí)行情況實行動態(tài)跟蹤、過程監(jiān)督。每月跟蹤各項目信息及異常情況，分析人工成本狀況并預(yù)測其變動趨勢，對進度不匹配的項目做出預(yù)警，對關(guān)注預(yù)警項目及時調(diào)整，對警示預(yù)警項目分析原因并及時反饋結(jié)果，對整改預(yù)警項目制訂具體的調(diào)整和控制措施，以適應(yīng)外部環(huán)境的變化。

年度考核：對違反規(guī)定、超控制指標列支的，扣減相關(guān)主管部門考核得分。

規(guī)范人工成本管控內(nèi)容，實現(xiàn)全口徑人工成本管控，就要做到專項費用分類調(diào)控，完善人工成本管理流程和控制點，提高人工成本投入產(chǎn)出效率。

人工成本項目包括職工薪酬和其他人工成本兩部分。企業(yè)為獲得員工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出列入職工薪酬，包括為員工在職期間和離職后提供的全部貨幣性薪酬和非貨幣利。其他人工成本是除以上項目外的其他支出，包括未納入公司工資總額的其他從業(yè)人員勞動報酬。

工資總額是計提其他相關(guān)費用的基礎(chǔ)，實行專項管理，形成“事前有預(yù)算、事中有控制、事后有考核”的管理流程，按照“應(yīng)付職工薪酬―工資”的貸方實際發(fā)生額核算，實際發(fā)放給員工的所有工資性收入均納入工資總額統(tǒng)計范圍。

社會保險費按照國家和地方政府規(guī)定的繳費基數(shù)和比例提取。企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險等其他保險費根據(jù)有關(guān)規(guī)定和公司效益狀況提取。住房公積金按照國家住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部、財政部、國稅總局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。按規(guī)定由公司發(fā)放的各種住房補貼（包括租房費用、租房差價補貼等）支出的住房費用據(jù)實列支。

福利費用和非貨幣利按照國家規(guī)定的開支范圍，不得在規(guī)定項目以外變相發(fā)放工資性收入，主要包括職工工作餐補貼、喪葬補助費、撫恤費、探親假路費、療養(yǎng)補貼、體檢費、困難補助及救濟費等。非貨幣利主要是公司發(fā)放外購商品給職工作為福利。教育經(jīng)費、工會經(jīng)費均按照不超過當期工資總額的一定比例控制使用。辭退福利按照企業(yè)會計準則規(guī)定據(jù)實列支，包括解除勞動合同經(jīng)濟補償金、終止勞動合同經(jīng)濟補償金和解除勞動關(guān)系相關(guān)費用，不包括為解除或終止勞動合同人員補發(fā)欠發(fā)的勞動報酬、補繳欠繳的保險金等費用。離退休人員費用是公司在社會統(tǒng)籌養(yǎng)老金以外，實際支付給本公司離退休（退職）人員的節(jié)假日慰問金、醫(yī)療費補貼、體檢等費用。

規(guī)范勞務(wù)費用統(tǒng)計范圍和口徑，根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議結(jié)算，并支付給社會勞務(wù)派遣公司的全部費用據(jù)實列支、專項管理。包括勞務(wù)用工的勞動報酬、社會保險、教育培訓(xùn)等費用，以及支付勞務(wù)派遣公司的管理費、稅費等，其他費用不得列支勞務(wù)費。對倉儲、運輸裝卸、管道巡線、基建土建等非核心業(yè)務(wù)和勞動密集型業(yè)務(wù)，逐步實行業(yè)務(wù)（服務(wù)）外包，不再歸集到公司人工成本統(tǒng)計。屬于對外承包業(yè)務(wù)性質(zhì)的費用，均通過與承包單位規(guī)范訂立工作合同或協(xié)議，按照雙方約定的工作量結(jié)算，并直接列支公司生產(chǎn)（經(jīng)營）成本費用，不得計入“勞務(wù)費用”統(tǒng)計。

按照國家和公司有關(guān)安全生產(chǎn)、職業(yè)防護、勞動保護等政策規(guī)定，勞動保護費在年度預(yù)算指標內(nèi)據(jù)實列支。以配置勞保實物為主，除按照公司規(guī)定發(fā)放的防暑降溫費（高溫費）外，不得以現(xiàn)金形式變相發(fā)放工資性收入，不得違規(guī)配置勞動保護以外的物品。為勞務(wù)派遣用工配置的勞保用品等費用直接列支公司勞動保護費用。

以信息化建設(shè)推動全過程管控

為增強人工成本實時監(jiān)控，A公司加快推進人力資源統(tǒng)計信息化建設(shè)和信息化統(tǒng)計隊伍建設(shè)。

一是建設(shè)人力資源管理工作平臺，整合優(yōu)化報表制度，突破狹義統(tǒng)計概念，規(guī)范人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)口徑及統(tǒng)計指標，細化表內(nèi)表間關(guān)系、取數(shù)條件、校驗邏輯等，簡化統(tǒng)計報表提取工作流程，實現(xiàn)平臺的四大功能（見圖1），突出人工成本各項目的過程管理，動態(tài)在線監(jiān)控、查詢分析等。加強數(shù)據(jù)利用和分析預(yù)測，挖掘變化趨勢，把握公司人力資源發(fā)展方向，構(gòu)建綜合統(tǒng)計和專項分析結(jié)合的新格局。

二是建設(shè)一支以關(guān)鍵用戶和統(tǒng)計人員為主體、各類業(yè)務(wù)骨干和最終用戶為補充，擁有較寬業(yè)務(wù)知識、較高信息化水平和統(tǒng)計專業(yè)知識的統(tǒng)計隊伍。

建立人工成本分析評價模型

為了更全面準確地反映人工成本水平，A公司將人工成本分析評價分成兩步操作：

一是建立了包括人工成本項目執(zhí)行依據(jù)和變動情況、年度預(yù)算執(zhí)行進度情況、與上年同期比較及同行業(yè)優(yōu)秀水平對比等為內(nèi)容的人工成本分析模型。引入人工成本利潤率、人工成本含量、勞動分配率、人事費用率、勞動分配率等分析指標，建立人工成本投入產(chǎn)出指標評價體系（見表1）。

二是建立人工成本對標評價模型，將勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率、人工成本含量4項指標的權(quán)重分別設(shè)為X1、X2、X3、X4，其中，X1+X2+X3+X4=1，比例可根據(jù)“高人均人工成本，低人工成本含量，高人工成本投入產(chǎn)出系數(shù)”理論調(diào)整（見表2）。經(jīng)過橫向?qū)Ρ龋ㄅc同行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀公司近3年人工成本單項指標對比）和縱向?qū)Ρ龋ㄅc公司上年人工成本指標綜合計分對比），找到投入的邊際人工成本和獲得的邊際效益的均衡點，做好人工成本支出適度水平測算，使人工成本增長和公司效益增長相匹配。

篇10

關(guān)鍵詞： 人力資源 應(yīng)付職工薪酬 納稅籌劃

中圖分類號：TL372 文獻標識碼： A

Abstract： Business development and competition need an organic combination of resources to achieve the final business value. Good growth prospects and a strong competitive edge is the fundamental guarantee of sustainable development of an enterprise. Prospects and firm economic， political environment， social environment have close relationship. Competitiveness of human resource competition is the final analysis. The direct value of the competition of human resources is payroll payable payments. How can achieve the integration between the enterprise value and the value of human resources？ How can combine enterprises with the workers ' interests best？ Obviously， a reasonable tax planning is an effective method to achieve the best combination.

Keywords： human resources； Payroll payable； tax planning

在市場競爭日趨激烈的當前經(jīng)濟環(huán)境中，各家企業(yè)為招攬可用之才，紛紛推出各種誘人條件以獵聘人才，其中最誘人的莫過于較高應(yīng)付職工薪酬。作為一個企業(yè)，應(yīng)付職工薪酬形成企業(yè)的管理成本、銷售成本、生產(chǎn)成本，而這些成本的高低直接影響的企業(yè)最終利潤實現(xiàn)，本文僅從納稅籌劃角度淺析如何支付企業(yè)應(yīng)付職工薪酬才能實現(xiàn)企業(yè)既實現(xiàn)企業(yè)利潤又能將優(yōu)秀人才留為己用。

企業(yè)應(yīng)付職工薪酬通主要由每月固定應(yīng)付職工薪酬（包含五險一金）、年終績效兌現(xiàn)薪酬（年終獎）組成。其中五險一金繳費基數(shù)根據(jù)上年度社會平均工資上下限確定結(jié)合企業(yè)職工月平均工資總額確定應(yīng)繳社會保險費及住房公積金。年終績效兌現(xiàn)薪酬及其他薪酬則是企業(yè)年終業(yè)績及和薪酬管理辦法確定金額。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況進行納稅籌劃制定應(yīng)付職工薪酬預(yù)算，以實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏局面。基于實現(xiàn)應(yīng)付職工薪酬與企業(yè)價值實現(xiàn)目標，可從日常應(yīng)付職工薪酬和年終績效兌現(xiàn)薪酬（年終獎）兩方面進行籌劃與核算。

一、月應(yīng)付職工薪酬的籌劃

1、據(jù)常理，崗位工資制是絕大多數(shù)企業(yè)采用的職工薪酬支付模式，我國個人所得稅計算方法為7級超額累進稅率。在職工月工資收入穩(wěn)定情況下，使用稅率基本穩(wěn)定，對職工實際收入產(chǎn)生影響較小。而在某些業(yè)務(wù)提成加底薪為核算機制的銷售行業(yè)，月收入波動大，適用稅率會隨收入高低變化，導(dǎo)致職工月收入不穩(wěn)定。因此，需要合理的預(yù)計職工年應(yīng)付職工薪酬總額在將總額平均分配到各月份計發(fā)工資收入顯得尤為重要?？杀苊庖蚨惵势鸱绊懧毠嶋H薪酬額。

2、根據(jù)國家政策調(diào)整職工名義收入，改變工資薪金支付方式，查詢國家相關(guān)稅收法律，增加免稅收入和必要免稅福利要比增加職工工資收入少繳納個人所得稅，避免與“合理工資總額”減少正面交鋒，企業(yè)既減少繳納企業(yè)所得稅，增加企業(yè)留存收益，職工實際收入增加且少交個人所得稅。例如，某公司引進高層次人才張某，企業(yè)月應(yīng)付職工薪酬18000元（不考慮五險一金），但單位不負責張某住宿及電話費用；張某月應(yīng)繳納個人所得稅（18000-3500）X25%-1005=2620元，倘若采用為職工提供月住房租賃補貼2000元，電話費500元，支付工資15500元，張某月應(yīng)繳個人所得稅（15500-3500）X20%-1005=1395，二者個稅差額2620-1395=1225元，張某節(jié)稅則可多租賃半個月房租，報酬，而實際效應(yīng)則后者遠高于前者。

3、將職工部分工資、薪酬合理轉(zhuǎn)化為經(jīng)營性費用。

我國現(xiàn)行工資個稅實行7級超額累進稅率，稅基扣除基數(shù)為3500，而在目前社平工資統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示在職月平均工資遠超于3500，再加上各種補貼，預(yù)計平均薪酬可達5000元左右，由于多數(shù)企業(yè)并未嚴格按照國家規(guī)定以職工應(yīng)付工資總額作為繳費基數(shù)，導(dǎo)致多數(shù)職扣除五險一金后工資實際大于3500元，多數(shù)人在個稅清冊上人仍然有應(yīng)繳個人所得稅體現(xiàn)。因此，企業(yè)再職工薪酬上制定核發(fā)可行薪酬分配制度，可合理分配薪酬支付比例，使職工實際收入提高且不用繳納個稅，例如從按工資總額14%提取職工福利費列支相關(guān)費用達到企業(yè)少繳企業(yè)所得稅、職工少繳個人所得稅，以實現(xiàn)企職雙贏。非長期職工工資費用過高時不通過應(yīng)付職工薪酬核算，通過勞務(wù)報酬形式體現(xiàn)，節(jié)省職工應(yīng)繳個人所得稅。提高職工工作積極性和實際收入。

二、年終獎勵納稅籌劃

1、采用均衡分攤籌劃方式：在企業(yè)應(yīng)付職工薪酬制度健全和核算健全的情況下，工資水平不是很高的企業(yè)，采用年終獎均衡到每月發(fā)放可避免一次性支付大額年終獎而導(dǎo)致多繳職工個稅。例如A企業(yè)總會計師張某年扣除五險一金總額為15萬，每月扣除五險一金后月工資為7500，年終 一次性發(fā)放6萬元，應(yīng)交月個稅計算如下（7500-3500）X10%-105=295，年合計應(yīng)繳個稅295X12=35640，年終獎勵個稅60000x20%-555=11445，全年應(yīng)繳個稅合計為11445+3540=14985，若在月應(yīng)發(fā)工資里每月增加499元工資，年終獎勵減少5988元，則張某應(yīng)繳個稅為（7500+499-3500）x10%-105=344.90，年月工資應(yīng)繳個稅合計344.9X12=4138.80；年終一次性獎勵（60000-5988）x20%-555=10247.40個稅，張某全年應(yīng)繳合計為4138.8+10247.40=14386.20，后一種支付方式下張某全年少繳個稅14985-14386.20=598.80.可見不同的支付方式會造成職工負擔個稅不同?？梢娖髽I(yè)應(yīng)該采取有利于提高職工實際收入的支付方式發(fā)放工資薪酬。但對工資水平交稿企業(yè)來說情況則不同，一次性支付年終獎勵更容易使得職工個稅負擔減輕。就其原因主要在于年終獎個稅計算特殊性，單做一個月工資收入計稅但稅率卻取決于月平均額高低且可以享受速算扣除數(shù)帶來有利節(jié)稅效應(yīng)。從而改變分攤籌劃效應(yīng)。

2、測算無稅效應(yīng)的臨界點工資，進行納稅籌劃。。年終獎計稅稅率以年終發(fā)放金額除以12后的商數(shù)大小確定稅率通常制定正常工資增長機制和年職工薪酬總額預(yù)算制度，可根據(jù)工資總額在月工資和年終獎勵之間調(diào)整結(jié)構(gòu)比，測算節(jié)稅臨界點，根據(jù)節(jié)稅點工資額發(fā)放月工資和年終獎勵。當全年一次性年終獎達到節(jié)稅臨界點時，獎勵增加會導(dǎo)致邊際稅率增加，使得個稅稅率上浮一級出現(xiàn)獎金增加稅負增加而實際收入減少情況。經(jīng)測算年終獎節(jié)稅點區(qū)間如下（在此只列舉三檔熟慮）：（0-17999）適用稅率3% ；（18000-53999）適用稅率10%，速算扣除數(shù)105；（54000-107999）適用稅率20%，速算扣除數(shù)555。李某為某單位會計師，年終獎勵為18000，應(yīng)繳納個稅為18000X10%-105=1695，但若李某獲取一次性年終獎勵為17999元，應(yīng)繳個稅為17999X3%=539.97元，發(fā)放18000年終獎實際稅后收入為18000-1695=16305，發(fā)放17999則稅后實際收入17999-539.97=17459.03，僅是1元稅前收入之差導(dǎo)致李某實際收入減少（17459.03-16305）1154元。可見企業(yè)在發(fā)放年終薪酬是必須重視臨界點工資額。否則會導(dǎo)致職工微乎其微的1元年終獎而減少實際可支配稅后收入。

3、采用實物重獎的形式，例如企業(yè)引進高層次人才可采用為其免費提供住房但產(chǎn)權(quán)歸屬為企業(yè)，人才在為單位服務(wù)期間可無償使用甚至企業(yè)可為其提供裝修、購買日用品等形式或是為其提供汽車、報銷費用等形式遠大于直接支付工資有利。

結(jié)語：