導語：如何才能寫好一篇教師職稱評定，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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基于以上認識，我在工作上兢兢業(yè)業(yè)，不敢有絲毫馬虎，備好每一節(jié)課，上好每一堂課，批好每一份作業(yè)，教育好每一個學生，努力去做一個深受學生尊重和信賴的老師。

一、做一個科研型教師

教師的從教之日，正是重新學習之時。新時代要求教師具備的不只是操作技巧，還要有直面新情況、分析新問題、解決新矛盾的本領。在學校領導的指引下，我積極投身于學校教科研，被學校聘為教科員，協(xié)助教科室開展教學研究工作。在朱玉棣老師的指點下，成功申請了市級課題《綜合實踐活動設計模式的研究》，由我執(zhí)筆撰寫了《東萊中心小學綜合實踐活動課程方案》，我的活動方案《奔向二00八》也被選送蘇州。2003年4月，在學校領導和市教研室傅強老師的指導下，綜合實踐活動課題組研討活動在我校順利開展，并取得聽課老師的一致好評。去年4月，我參加了全國首屆智慧學術研討活動，論文《大成智慧學與教育信息化》獲準大會交流，并入選學術研討會論文集，現(xiàn)被張家港市智慧研究所聘為研究03年4月，在學校領導和市教研室傅強老師的指導下，綜合實踐活動課題組研討活動在我校順利開展，并取得聽課老師的一致好評。去年4月，我參加了全國首屆智慧學術研討活動，論文《大成智慧學與教育信息化》獲準大會交流，并入選學術研討會論文集，現(xiàn)被張家港市智慧研究所聘為研究員，參與了國家級課題《智慧學理論在教育中應用研究》方案的撰寫。

二、做一個富有愛心的教師

愛學生，就必須善于走進學生的情感世界，就必須把學生當作朋友，去感受他們的喜怒哀樂。愛學生，要以尊重和依賴為前提，要做做到嚴中有愛、嚴中有章、嚴中有信、嚴中有度。我經(jīng)常從小處著手，從學生關心的事尋求最佳教育時機，給學生春風沐浴般的教育。我的工作隨筆《教育，從尊重學生的個性開始》《實施“心情教育”培養(yǎng)健康心理》《一瓶鋼筆水引起的思考》《再富也不能富孩子》在張家港日報《家庭教育》月刊上相繼發(fā)表。其次，我和家長也積極共同探討教育孩子的方法，使家長的教育更具理性。我的實踐《別開生面的家長會》在《關心下一代周報》上發(fā)表，并在該社當年上半年好稿件評選中獲二等獎。我的思考《家庭教育中的素質教育》在張家港日報《家庭教育》月刊刊登。

三、做一個理念新的教師

目前，新一輪的基礎教育改革已經(jīng)在張家港市全面推開，在認真學習新課程理念的基礎上，結合自己所教的學科，積極探索有效的教學方法。在數(shù)學課上，我把數(shù)學知識與學生的生活相結合，為學生創(chuàng)設一個富有生活氣息的學習情境，同時注重學生的探究發(fā)現(xiàn)，引導學生在學習中學會合作交流，提高學習能力。在信息技術課上，我一改以往教師演示、學生模仿的傳統(tǒng)教學方式，在學生中開展探究式學習，使學生的知識來源不只是老師，更多的是來自對書本的理解和與同伴的交流，促使學生在學習中學會學習。我在實踐的同時，也不忘時刻反思自己的教學行為。教學設計《展現(xiàn)變化規(guī)律 激發(fā)主動發(fā)現(xiàn)》在市小學數(shù)學教學案例論文評比中獲一等獎，論文《小學數(shù)學教學探例》《“圓柱的認識”教學案例對比分析》《中小學信息技術課堂教學初探》《小學信息技術文字處理單元教學設計》《論新課程標準下的信息技術教育》《當教學設計面對新課標》相繼發(fā)表。2002年12月，在市小學信息技術教師基本功競賽中獲一等獎。

四、做一個信息時代的教師

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2、碩士研究生畢業(yè)后，從事教學工作八年以上，取得中學一級教師職務任職資格，并從事中學一級教師工作五年以上；

3、大學本科畢業(yè)后，從事教學工作十年以上，取得中學一級教師職務任職資格，并從事中學一級教師工作五年以上；

4、大學專科畢業(yè)后，從事教學工作十二年以上，取得中學二級教師職務任職資格，并從事中學一級教師五年以上；

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一、職稱評定中業(yè)績成果量化體系構建的意義

1.業(yè)績成果量化引導作用強，有助于提高人才培養(yǎng)質量。近年來，重科研、輕教學的現(xiàn)象廣受批評，高校職稱評定送審的論文/著作均為科研內容，很多高校形成了唯SCI論文的觀念，教師教學水平大幅下降。通過業(yè)績成果量化，提高教學能力和教學業(yè)績的量化權重，則可以引導教師更多的投入的教學工作中，進而提高人才培養(yǎng)質量。

2.業(yè)績成果量化可以使考核過程更加透明、結果更加公正合理。以往職稱評定主要有論文/著作送審環(huán)節(jié)、個人述職報告環(huán)節(jié)組成，由于論文/著作送審環(huán)節(jié)送審的材料有限，加之評定的評委常為相關學科/行業(yè)人員，所以論文/著作送審環(huán)節(jié)很容易通過；個人述職環(huán)節(jié)則是當今職稱評定制度被詬病主要原因，評定黑幕經(jīng)常見諸報端。建立業(yè)績成果量化體系，以參評人員的學術水平、業(yè)務能力和實際工作業(yè)績指標進行量化，量化結果進行公開，從而增加了考核過程的透明度，量化結果也將更加公正，量化考核成果差的教師也能夠信服。

3.業(yè)績成果量化可以減少論資排輩，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出。通過業(yè)績成果量化，中青年教師則可以對比本人與副教授、教授評定條件之間的差距，可以知道本人與其他同事之間的差距，讓中青年老師知道只要更加努力，就有可能超越其他人。這樣中青年教師會更加有盼頭、有奔頭、有勁頭，可以讓更多有才華的中青年教師脫穎而出，那些想靠論資排輩的平庸教師將無處藏身。

4.業(yè)績成果量化可以提高高校管理水平，促進教師管理規(guī)范化。業(yè)績成果量化倒逼高校建立完備的教學、科研、人事管理系統(tǒng)，職稱評定時可以方便的生成申報人員職稱評定申報表，自動調取申請人的教學、科研成果、學術道德信息等，減輕教師填報各類表格時間，人事管理部門也可以很容易的匯總、審核申報人員信息，進而提升管理水平，促進教師管理規(guī)范化。

二、職稱評定中業(yè)績成果量化體系構建原則

1.客觀公正原則。高校在職稱評定中業(yè)績成果量化時，必須客觀合理、便于操作，應該從本校各學科的實際情況及教師隊伍整體水平出發(fā)，既要高標準，又要切實可行，進而提高教師的積極性。職稱評定業(yè)績成果量化體系需經(jīng)廣大教師廣泛討論，經(jīng)過校內外專家共同評議。量化體系一旦確定后，不因某個人特殊情況隨意修改，每次修改都要經(jīng)過嚴格的公示、公開程序。

2.全面考核與分類考核原則。全面考核原則指職稱評定業(yè)績成果量化體系要堅持學術道德和業(yè)務條件并重、堅持工作量和工作業(yè)績并重、堅持不同崗位不同標準、堅持不同學科不同標準。突出教師學術道德的中心作用，違反學術道德一票否決；對于事關學校、學科發(fā)展的指標，實行一票否則，比如教師教學的學生評教結果低于一定的分數(shù)就一票否決；高校各個教研室、研究中心等崗位不同，有的教師以教學為主、有些教師教學科研并重，那么就應該以不同的標準體系來評價；綜合類院校學科涉及工學、力學、文學、農(nóng)學等各個方面，不同學科建立不同的評價指標。通過全面考核與分類考核原則實施，每位教師可以找到本人的發(fā)展方向，促進教師隊伍的整體素質全面提高。

3.定量與定性相結合的原則。在高校職稱評定過程中，實行量化評定是必要的，但也必須看到量化評定的不全面性。教師的政治素質水平、師德師風等情況是無法進行完全量化的。在職稱晉升指標數(shù)量一定的情況下，不同學科間職稱晉升指標分配也是需要高校根據(jù)自身學科布局來宏觀調配。另外，在設計量化評定體系時不可能面面俱到，也有使用大量低質成果的風險，因此輔以一定權重的專家評議也是非常必要的。

三、業(yè)績成果量化體系構成

職稱評定中業(yè)績成果量化體系的合理構建，才能發(fā)揮好的引導作用，才有可能實現(xiàn)職稱評定過程中的公平公正，業(yè)績成果量化體系的指標選取、執(zhí)行細則非常關鍵。

職稱評定屬于水平的評價，參評人員、學歷學位、英語與計算機水平、任職時間等基本條件給予一個定性的判斷，即達到可以申請職稱評定、達不到就不可以申請。部分高校對教授、副教授要求嚴格，也可以設置一定的業(yè)績成果門檻，比如教學的學生評教達到90分以上、發(fā)表SCI論文2篇以上才可以參評副教授職稱，那么達不到這個水平的就不準許參評。達到上述基本條件后，才對申請職稱評定人員的業(yè)績成果進行量化。依據(jù)某高校材料學院（以下簡稱“CL學院”）職稱評定業(yè)績成果量化辦法，結合本人多年從事職稱評定管理工作的思考，合理的業(yè)績成果量化體系應該包含教學業(yè)績、科研業(yè)績2個方面，各級指標選取參見表1。

對于選定的指標還應該考慮實際情況進行賦分，對于需要團隊協(xié)作完成的成果必須體現(xiàn)團隊成員的貢獻，給予不同的分值。以國家級及省部級教學成果獎為例，因其申報難度大、含金量高，作為獲獎第一單位、第二單位甚至第三單位都應該給予一定的分數(shù)，賦分標準示例見表2。

第二完成單位的成果，所有分值對應減半；第三完成單位，所有分值對應減為25%。在遇到完成單位和完成人順序交叉的情況，比如一項成果完成人排第一、完成單位排第二的情況，作為職務行為則應首先考慮單位排名。

作為引導性政策規(guī)定，職稱評定量化評分體系可以發(fā)揮很多積極作用。CL學院引入職稱評定量化評分體系前，每年發(fā)表SCI論文數(shù)量50篇左右，引入后第1年達到105篇，之后持續(xù)走高；該院將企業(yè)橫向協(xié)作和技術轉讓項目按國家級科研項目對待，一定程度上鼓勵了教師走向企業(yè)生產(chǎn)實際。當然，CL學院的職稱評定業(yè)績量化評分體系中沒有規(guī)定部分項目的最高限，近幾年以大量低影響因子SCI論文充數(shù)的情況已經(jīng)出現(xiàn)，也出現(xiàn)了大量無實際轉讓需求和知識產(chǎn)權保護價值的專利申請。

四、結束語

隨著中國社會經(jīng)濟等各方面的飛速發(fā)展，國家各個行業(yè)對高校人才培養(yǎng)水平提出了更高要求，高等學校為了適應這些要求，必須進一步深化綜合改革，尤其是師資制度改革。

第一，高校應該建立公平公正的專業(yè)技術職務晉升通道，摒棄粗放式的職稱評定辦法必將實現(xiàn)師資人才建設的新突破。

第二，高校應該積極利用新技術、新手段進行師資隊伍管理，職稱評定過程中的業(yè)績成果量化既能提高工作效率，又能提高工作效果，應該進一步完善加強。

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本人忠于人民的教育事業(yè)，教書育人，盡職盡責，積極奉獻，出色地完成了本職崗位承擔的工作量和工作任務。經(jīng)常深入到學生當中去，除了做好學科輔導外，還細致地了解學生，循循善誘、誨人不倦，與學生建立了民主平等和諧的師生關系，工作中謙虛謹慎、以身作則、嚴于律己、為人師表。教學態(tài)度認真，治學嚴謹。

精心備課，教學內容充實、豐富，能吸收學科新知識、新成果，不斷更新教學內容，理論聯(lián)系實際，符合教學大綱要求；能根據(jù)課程特點選擇恰當?shù)慕虒W形式、方法和手段，實行啟發(fā)式教學，做到因材施教，講授清晰、表達準確，重點突出，難點、疑點處理恰當，課堂設計合理，節(jié)奏適度。

培養(yǎng)了學學習的興趣，學生學習的積極性和主動性得到提高，學生分析問題和解決問題能力有明顯改善，促進了學生的全面發(fā)展。

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關鍵詞：高中物理；過程質量評定；過程方法

一、高中物理教學過程中存在的問題

回顧我們過去的教學歷程，重新審視高中物理教學的質量監(jiān)控與保證體系，我們感到高中物理教學過程中的確存在著質量監(jiān)控不嚴、保證措施不到位的問題。主要表現(xiàn)具體如下：

1.學生上課考勤的管理問題

遲到嚴重的時候會有10％的學生不準時，他們沒有認真投入到教學過程中來。雖然我們安排了定期對遲到學生進行批評教育等措施，但由于上課出勤率沒有與學期總評成績掛鉤，這個問題一直沒有得到徹底解決。

2.學生課后作業(yè)和預習的管理問題

教師布置的課后作業(yè)包括復習、相關練習鞏固、預習下次上課的內容等。根據(jù)記錄，大約5％的學生經(jīng)常不交作業(yè)，原因是沒有去完成指定的書面練習，這部分學生的各項高中物理能力普遍很差；此外，根據(jù)統(tǒng)計，大約有60％的學生沒有在先復習當天課所學內容的基礎上完成作業(yè)。雖然我們采用了通告并個別催交的辦法，少數(shù)學生不交作業(yè)的問題還是沒能得到較好的控制。同時，學生在課前不主動預習的情況也總是得不到改善。在與學生進行訪談中發(fā)現(xiàn)，三分之一的學生認為，只要把期中、期末考試考好，學期總評成績就沒有問題了。甚至還有個別學生以“重要的是結果，而不是過程”這個說法作為忽視平時學習的借口。

3.學生晚自修自學的質量管理問題

晚自修的學習需要學生具有自主式、個性化學習的理念和精神，大部分學生能貫徹這種精神，認真地完成晚自修的每一個學習環(huán)節(jié)。然而，還有少部分學生有敷衍的行為，比如他們使用“直接討論”“參考練習答案”等方式完成書面練習，而不是獨立完成作業(yè)。此外，還有少部分學生高中物理能力較差，晚自修學習時間完全沒有保證，一個晚上還不能完成物理一科的作業(yè)。

4.學生物理實驗能力的管理問題

高中物理課程為學生提供了自助式實驗機會，學生可以根據(jù)自身的學習狀況分配時間，申請課余獨立實驗。在實驗室的動手過程中，由于缺少監(jiān)管，有少數(shù)學生假借獨立實驗之名，玩弄實驗儀器。

因此，我們有必要改變學生物理成績的評定方式，以便提高物理教學質量。作者在高中物理教學中嘗試了應用過程質量來評定學生物理學習的成績，收到了良好的效果。

二、過程質量評定的教學模式

過程質量評定即采用質量功能展開的方法，把形成高中物理能力的全過程進行質量功能分解，以得到高中物理教學三大過程和14個質量監(jiān)控關鍵點（見圖1），它分形成性評定和終結性評定兩種。過程質量評定既是教師獲取教學反饋信息、改進教學管理、保證教學質量的重要依據(jù)，又是學生調整學習策略、改進學習方法、提高學習效率的有效手段。

過去的學期總評成績中期中考試成績占30％、期末考試成績占40％、小測成績占30％，它基本上是一個終結性評定。按照過程質量評定模式，學期總評成績被分解到?jīng)Q定教學質量的各個教學過程中，在各個教學過程實施中評定分數(shù)，然后按各個教學過程的分數(shù)（過程質量）來評定學期總評成績（總體質量），將教學質量融入日常的教學過程中，而不是過分權重終結性評定的成績，這種教學模式如圖1所示。

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三、過程質量評定在高中物理教學中的結果討論

2007年度按照過去終結性評定方式，期中考試成績占30％、期末考試成績占40％、小測成績占30％，學生忽視日常的學習過程，出現(xiàn)了上課遲到、不交作業(yè)等現(xiàn)象。由于課堂教學和課后練習這個質量形成的過程發(fā)生了問題，它必然會在期中和期末考試（過程的輸出）的結果中反映出來。例如，在2007年上學期的全市期末質量自查中，由于沒有實施過程質量評定，學生長期不重視課堂學習過程，結果及格率不到35％（表1）。因此，我們必須從改革學期總評成績的標準來改變學生的學習觀念和行為路線。

2007年下學期在實施過程質量評定后，把形成高中物理能力的全過程分解為高中物理教學三大過程和14個質量監(jiān)控關鍵點，如：學生出勤率占6%，學生課堂答問占4%，作業(yè)完成情況占5%，堂上練習占5%，堂上討論占5%，等等。同時教師不斷獲取教學反饋信息、改進教學方式、保證教學質量，學生通過調整學習策略，全面提高學習效率。期末，在全市質量自查中同樣兩個班的學生成績有明顯提高并取得了較大進步，成績表2。

綜上所述，過程質量評定在高中物理教學中能夠將教學質量評定“貫穿于教學的全過程”，把學期總評成績（總體質量）分解到在平時各個教學過程的活動中，通過每一個教學過程質量的實現(xiàn)來實現(xiàn)最終教學結果的質量評估，從源頭上監(jiān)控和保證教學質量?；谶@種理念，作者建議運用過程質量評定模式作為實施高中物理教學質量監(jiān)督和保證的標準，歡迎同行借鑒并提出批評。

參考文獻：

［1］中華人民共和國教育部.普通高中物理課程標準（實驗）.人民教育出版社出版.

［2］國家質量技術監(jiān)督局.GB/T19000-2000質量管理體系基礎和術語［M］.北京：中國標準出版社，2001.

［3］胡銘.淺談物理課堂教學的方法［J］.教育與職業(yè)，2007.

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根據(jù)《教育部職稱評審條例》第十四條規(guī)定，“國家教育委員會指導全國高等學校職務職稱資格評審工作”。省自治區(qū)、直轄市高等學校教師職務評審工作應在各地職稱改革工作小組領導下進行，省、自治區(qū)、直轄市成立高等學校教師職務評審委員會，負責在本地的高等學校教師職務任職資格評審工作。國務院有關部委根據(jù)所屬高等學校某些專業(yè)的特殊需要和教師隊伍的實際情況可設立高等學校教師職務評審委員會，負責所屬高等學校的某些專業(yè)教師職務任職資格的評審工作。這是高職院?！半p師型”教師職稱評審的直接依據(jù)。目前我國高職院校職稱評定分為四級體制：第一，國家教委負責總體指導；第二，省自治區(qū)、直轄市設立職稱改革工作領導小組，統(tǒng)一制定各地的評審政策；第三，省、自治區(qū)、直轄市設立專門的高等學校職務評審委員會具體負責本地區(qū)高職院校教師職務評審；第四，具備一定條件的高職院校成立教師職務評審委員會負責本校教師的相關職稱評審工作。高職院?！半p師型”教師職稱評審中，第一步是由學院按一定名額比例，學校組織職稱評審委員會對本校教師的職稱進行評審，將評審結果報省職稱評審行政部門審核，最后由省教育廳職稱評審行政部門進行職稱授予。這里先分析一下高職院校職稱評審委員會這一職稱評審主體的問題，如果其權力來源是國家或省級教育行政部門授予的，那么其評審主體就是行政主體，其行使的就是行政權，職稱評定就是行政職能的完全實施過程。由于我國教育法明確規(guī)定，高職院校的主體性質是自治團體組織，但實際上是直接受教育行政機關管理和指導的。這里的委托行為實際意義就是行政授權行為，正是中國的這種特殊性才是造成法律混亂運用的根源。但是從法律上認定這種評審委員會評審主體的權力來源，不難判定高職院?！半p師型”教師職稱評審行為是實際意義上行政主體實施的具體行政行為。那么由教育部或省教育廳評審部門或評審委員會對“雙師型”教師職稱評審，更明確的就是行政行為。教師職稱的評定實質就是明確的國家教育行政部門對教師的管理，它不是第三方組織或高校自治團體對教師資質的一種認定。

二、高職院校“雙師型“教師職稱評審行為屬性分析

判定高職院?！半p師型”教師職稱評定行為是一種什么性質的行為，要根據(jù)職稱評定行為的整個評審過程和這個過程中評審雙方權利與義務的關系來鑒定。

（一）高職院?！半p師型”教師職稱評審程序屬性

從各級職稱名額的確定、評審申報條件，被評審“雙師型”教師資格條件的認定，學院行政人員對被評審人員相關材料的審查、評審專家學科結構構成、學術委員會的人員組成程序，學校中級評委、高級評委的民主投票權、最后院務會對選出人員的確定、合格人員上報省教育廳評定、職稱授予和認定。這一系列流程都是嚴格按照省教育行政部門下發(fā)給高職院校職稱評審條例來操作的，其實質是高職院校行政部門代表省教育廳行使行政管理權，行使的是一種行政法規(guī)、規(guī)章授予的權力。有明確的授權機關、授權方式和授權范圍，脫離了指導的屬性。評審主體做出的是明確的具體行政行為，對象是“雙師型”教師，是一種國家統(tǒng)治層自上而下的管理行為，具有公共管理性，其性質是一種行政公務。行政主體依評審條例或省級會議精神將其行政意志通過語言、網(wǎng)站公告、文字、符號等具體的行動來告知相對人。高職院?！半p師型”教師一旦取得相對應的職稱，一旦授予不可依個人的意志隨意變更，如果變更要有相應的法定或行政程序。因此判定獲取職稱的這一行為具有法定的確定力。因此高職院?！半p師型”職稱評審的性質是一種具體的行政行為。

（二）高職院?！半p師型”教師職稱評審結果屬性

高職院校“雙師型”教師職稱評審程序結束后，評審結果都會按時地公示，授予相應的職稱聘書，因而具有因教育部門授予而產(chǎn)生與此對應的授權、行為能力和與職稱相對應的相關待遇。該教師在高職院校工作中其工作行為都與其職稱的高低有著千絲萬縷的關系，這種因行政部門授予的職稱具有證明力，是整個教師群體中明顯的身份認知。如果教師在職稱行為受侵害時受國家教育行政權力保護，同樣職稱一旦授予，該教師也承擔義務，服從行政部門和學校行政部門對其與職稱有關的行為的管理，職稱不可依個人的意志隨意變更，如果變更要有相應的法定或行政程序，職稱的變更或消滅都要按照法定的程序進行。因此判定這獲取職稱的行為具有法定的確定力。

三、影響高職院校“雙師型”教師職稱評定中教師權利保障實現(xiàn)的因素

（一）法律受案范圍的不明確性

高職院?！半p師型”教師職稱評定糾紛受案范圍分析，那么哪些糾紛屬于這類糾紛？在這里從“雙師”、“職稱評定中的糾紛”、“高職院?！比齻€關鍵詞方向來界定。也就是只有同時符合這三方面的糾紛才是研究的受案范圍。界定厘清哪些糾紛是屬于“雙師型”教師被侵權的行為類別可以節(jié)約法律成本，提高糾紛解決的效率。

（二）適用法律的不確定性

法律適用方面上，憲法、教師法、民法、行政法、勞動法中都有涉及對教師權力的維護，但具體可依據(jù)的相應法條缺失，試用準則模糊、混亂。例如《教師法》和相關規(guī)定，教師權益遭到侵害后其法律救濟途徑只有申訴和仲裁兩種，但《教師法》沒有對申訴的受理機構做出明確規(guī)定，教育部也沒有對申訴的受理機關—當?shù)厝耸聽幾h仲裁委員會作出明確規(guī)定，當教師的權益受到侵害時，其申訴、仲裁、行政爭議和行政訴訟等維權途徑不暢通。

（三）現(xiàn)有維權的方式滯后性

高職院?！半p師型”教師在職稱評定時，具有自身特殊性，這里包括“雙師”身份的認同，教學成果、科研成果的獨特性，要求此類教師職稱評定時要有專門的適用標準，既要在同專業(yè)“雙師型”教師之間評定時有區(qū)別，又要在全校的各專業(yè)教師職稱評定時有其合適的區(qū)分標準?！半p師型”校企合作模式教學為主導的教學模式創(chuàng)新與發(fā)展，屬于新事物，教師職稱評定中由于評定條例自身的落后、維權途徑的單一滯后，都給“雙師型”教師遇到不公正待遇時的維權設置了障礙，因此這些新問題需要救濟途徑、救濟方法和評定規(guī)則能夠與時俱進、協(xié)調發(fā)展。

（四）科學救濟程序設計的缺失

救濟的橫向和縱向的程序設置混亂。在橫向程序上，由于對教師權利保障的救濟途徑具體權限的劃定不清，具體法律適用不清等原因，造成申訴、仲裁、訴訟等救濟程序設置的現(xiàn)行法律法規(guī)對教育行政部門或人民政府在處理教師申訴時的受理、調查、答辯等事項時，缺乏嚴格的程序性規(guī)定。實踐中，教育行政系統(tǒng)內部救濟仍然多采用行政方式，對事件的調查粗糙，不公開進行，對教師申訴的處理往往摻雜領導的個人感情和主觀判斷。另外，對提起申訴控告的緣由，受理機關、時限要求、處理結果的送達和執(zhí)行等,具體事宜也仍未制定出明確的單項法規(guī)或相應的實施細則。教育行政部門或人民政府受理申訴或控告后，由于缺乏受理、審理、申訴、答辯、調查、處理的嚴格程序，勢必存在隨意性，難以保障教師的申辯權利。而且教育行政部門或人民政府在處理教師申訴過程中，教師和被申訴機構完全是“背靠背”。因此要科學合理地受理糾紛，實施救濟的橫向和縱向的程序設置成為亟待解決的問題。

四、完善高職院校“雙師型”教師職稱評定糾紛救濟的程序設計

（一）明確受案范圍

在此要解決糾紛的類型是針對“雙師型”教師這一主體的，所以要明確“雙師型”教師職稱評定中的糾紛類型，也就是受案范圍。

1.“雙師型”教師職稱評定中的程序性類型糾紛

教師在職稱評定中，對評審的資格審核程序不滿；評審委員會組建的專家組成員構成制度不合理；利益相關評審專家、服務人員回避制度沒有明確規(guī)定和提出異議制度；評審程序中出現(xiàn)選票公布程序時間沒有明確規(guī)定；對科研成果評判送審程序不透明、不科學；對“雙師型”教師的評審條件與其他教師項目沒有評審制度上的明確區(qū)分；不同學科評審程序沒有明確的區(qū)分標準；參與評審專家專業(yè)資質不夠或不同學科專家比例不科學；公示時間沒有按規(guī)定執(zhí)行；選票制度不科學造成人為操作可能；對同等情況下教師的評審硬件提出特殊苛刻的要求，超出規(guī)定以外；變相限制教師的申報職稱人數(shù)；不同學科之間的教師申報名額比例分配不科學；高職院校學院內部評審程序未經(jīng)教代會審議通過的，直接由行政部門以發(fā)文形式確定等。

2.“雙師型”教師職稱評定中的實體性類型糾紛

“雙師型”教師發(fā)表的核心論文、非核心論文、論文影響因子等有關論文評價認定引起的糾紛；學校設置門檻限制“雙師型”教師從事教學科研活動；“雙師型”教師培訓進修機會分配的比例不科學；“雙師型”教師年終考核、學期考核引起的糾紛；對不同國家機構組織的獎項認定標準不同引起的糾紛；對有關出版專著、合著、創(chuàng)作作品、專利、規(guī)劃教材、精品課程等級認定標準不同引起的糾紛；對“雙師型”教師進企業(yè)做訪問工程師時所產(chǎn)出成果的認定標準不同引起的糾紛；對“雙師型”教師主持或參與國家級、省部級、市級、院級教科研項目及課題認定標準不同引起的糾紛；不同系部”雙師型“教師參與專業(yè)建設等級引起的糾紛；學術報告水平層次認定引起的糾紛；實驗室建設、實習基地建設等級評定引起的糾紛；對教師教學質量考核、年度和考核優(yōu)秀評定中不公引起的糾紛；教師帶學生參賽不同等級的成績評定標準不同引起的糾紛；教師做訪問工程師、指導社團數(shù)量的判定標準不同引起的糾紛。

（二）程序設計

1.申訴制度

第一，建立健全高職院校內部申訴制度。設置申訴救濟渠道、申訴委員會的建立和制定申訴程序，并在學院的教代會上審議、通過，以制度化的形式確定下來，確保這個通道常規(guī)化、合理化。當教師在職稱評定中有糾紛存在，可以依程序向教師申訴委員會提出申訴。在教師申訴委員會的人員組成上，應明確各部分人員的比例，保證教師代表數(shù)量、由教師代表提名相關專業(yè)的異?！半p師型”評審專家和上級教育主管部門人員監(jiān)督，確保糾紛解決的民主性和科學性。要重視校內申訴制度的具體程序性規(guī)定，在有效的信息平臺上明確申訴程序的詳細步驟、在現(xiàn)有的法律法規(guī)中細化各個程序的規(guī)定，具有可操作性。第二，糾紛當事人向教育行政機構的申訴。各級教育行政機構都應該設立相對應的受理部門和處理機制，目前教育行政部門都設有這樣的部門，但是不乏存在公正受理的問題，具體體現(xiàn)在受理部門和人員與高職院校是否存在利益關系的問題，領導和領導之間是否有默契，因為高職院校的管理和運行也受當?shù)亟逃姓块T管理和指導，兩者也有千絲萬縷的關系，因此受理程序科學設置，公開、透明和回避利益方就顯得相當重要。因此建議現(xiàn)有的機構的人員設置應選擇第三方輔助機構構成，應該從教育行政各部門抽掉各負責人與本地區(qū)或異地相關專業(yè)的教育專家共同組建，對糾紛進行民主合議，全程采用公開旁聽制度。這里為了維持解決糾紛成本，糾紛提起人應繳納一定的保證金，并且將保證金制度化。

2.行政復議

根據(jù)《中華人民共和國行政復議法實施條例》，復議法中的“行政機關”這一主體包括“法律、法規(guī)授權的組織”。而高職院校是由國家和法律授權，行使國家行政權力或公共管理權力，具有法人資格，能夠獨立承擔相應的法律責任，因此，高職院校具有行政主體資格。高校與教師之間的關系帶有行政法律關系的特征，高職院校享有授權執(zhí)法主體資格，在法律上處于行政主體地位。因此，當“雙師型”教師職稱評定中權利受到學校有關行政裁定行為侵犯時，可依法向學校的上一級教育行政機關或法律、法規(guī)規(guī)定的機關提出復議申請，請求撤銷行政裁定或重新裁定等，這也是解決糾紛的一條有效出路。行政復議機關受理的范圍包括，教師的申訴行政機關不作為或行政裁定不公正、行政程序有問題的糾紛和申訴機關已經(jīng)進行了處理但教師仍對處理結果不滿的案件等。

3.仲裁制度與司法救濟兩選一

作為最終救濟方式的設計，采用了仲裁制度與司法救濟兩選一的方式，即無論行政相對方采用了哪種方式都是對此最終的裁定。

第一，仲裁是仲裁機關根據(jù)雙方當事人的協(xié)議或有關法律規(guī)定，對當事人雙方發(fā)生的爭議，以第三者身份進行調解，做出判定或者裁決的一種法律制度。

應該是解決職稱評審類糾紛的首選，職稱評審要求的專業(yè)比較強，涉及方面多，中國教育方面的法官也是稀缺資源，仲裁的優(yōu)勢在于其程序簡便、結案較快，能獨立、公正、迅速地解決爭議。但這里需要指出的是，建議組建教育仲裁組織，其性質應該是第三方非營利性組織，具有自主性、非營利性、非官方性質。其運營的方式通過供應政府教育行政機關教育仲裁服務、機構自身向高校等相關市場需要者提供服務以及通過社會或企業(yè)募捐、贊助等方式來維持運營。做到財務和服務公開透明，接受群眾監(jiān)督?！半p師型”教師在進行職稱評定向該組織申請仲裁時要繳納一定金額的保障金，防止發(fā)生亂申述、無理申訴等現(xiàn)象。在非營利性組織建立糾紛專家?guī)熘贫龋看翁幚砑m紛時都給予相應的經(jīng)濟費用和根據(jù)每次糾紛解決的情況建立解決糾紛專家信用等級制度，建立透明的監(jiān)督體系，相關專家一經(jīng)被舉報，情況屬實便追究其法律責任并終身不得采用。同時在這個仲裁委員會中要建立一個輔助機構，其性質應該是第三方中立的。人員構成應該由兩部分人組成，第一部分是，同級別教育行政機關的代表，起到監(jiān)督仲裁作用；第二部分，是各學科的同行專家組成。起到對相關專業(yè)性仲裁提出專業(yè)指導意見的作用。仲裁專家和工作人員應實行回避制度，以保證仲裁的公平、公正。仲裁委員會必須在規(guī)定的時間、地點內民主合議迅速處理糾紛；當教師未能或不愿通過申訴解決糾紛時，可以在申請仲裁和提訟之間進行選擇，除非有法定的事由，本次仲裁是一裁終局。

第二，司法救濟制度。

篇7

本研究認真分析高等職業(yè)院校教師職稱評審過程中存在的問題，結合多年來從事師資管理工作的實踐，對高職院校教師職稱評聘工作進行了深入的探討，提出具有可操作性的方法與建議，從而為科學地建立高職院校教師專業(yè)技術職稱評審指標體系的框架提供研究基礎。

一、高職院校教師職稱評聘中存在的問題

結合多年來在人事部門從事師資管理工作，具體參與、組織、實施教師職稱評聘工作的經(jīng)歷與實踐，有以下幾點體會。

1.高職院校尚未完全實行專業(yè)技術職務評聘制度。教師職務是根據(jù)學校所承擔的教學、科研工作等任務需要所設置的有明確職責、任職條件和任職期限的工作崗位。職稱即專業(yè)技術職務任職資格是一種等級稱號，是對教師過去學術成就、工作能力的評價和承認，是通過專業(yè)評審組評審或者考試取得的，是終身的。評只解決了資格問題，只有聘上才能享受相應待遇，但目前在大部分高職高專院校里沒有完全實行真正意義上的聘任制，評上就等于聘了，實行的是終身制，而不是真正意義上的聘任制。這就使得一部分教師崗位意識淡漠，職務、職稱概念模糊，以為評上職務任職資格（職稱）就終身擁有了該職務。由于這些錯誤的觀念，導致部分人將工作的重心放在評前的努力上，而一旦得到晉升就感到萬事大吉，原有的那種熱情和動力就銷聲匿跡了，尤其是評上正高級職稱后，更變得不思進取，這大大阻礙了高等職業(yè)教育事業(yè)的發(fā)展，失去了專業(yè)技術職務的聘任制對人才的激勵作用和對競爭機制的促進作用的原有意義。

2.沒有形成符合高職院校教育特色的職稱評定體系。高等職業(yè)教育培養(yǎng)社會生產(chǎn)、管理、服務一線的應用型和技能型人才，教師必須是既有豐富的專業(yè)知識又有較強專業(yè)實踐能力的“雙師型”教師，必須具備學習新知識的能力、較強的教學研究能力和教學創(chuàng)新能力、較強的專業(yè)實踐和操作能力、較強的科學研究能力及社會交往與人際溝通能力，對其能力素質的要求是與普通高等院校教師不同的。目前，天津市高職院校教師職稱評審的文件依據(jù)仍然使用2001年出臺的普通高校和成人高校教師職稱評審文件，尚沒有出立的高職教師評審文件。雖然部分院校結合本校實際情況和天津市人事局、教委的相關文件精神制定了本校的教師職稱評定方案，但還是參照普通高校和成人高校的評審條件進行。在高職教師職稱評定的具體實施中，完全用普通高校教師職稱評定標準審定高職院校教師的任職資格，這對高等職業(yè)院校的教師顯然是有失公正的。這些評審指標過于注重對科研能力的評判，輕教學業(yè)績和實踐技能，特別是高級職稱評定過程中，還是在理論教學課和科研項目上進行嚴格的質和量的考察，對于凸顯高等職業(yè)技術院校教育特色和理念的實踐技能課往往忽視，建立一整套符合高職院校教師崗位特點的科學合理的評審標準體系勢在必行。

3.缺少科學合理的考核監(jiān)督評價體系。大多數(shù)高職院校，教師通過職稱評審取得相應任職資格予以聘任后，似乎就完成了“歷史使命”，缺少對受聘人員的聘期管理和聘后考核。沒有形成詳細實用的符合高等職業(yè)教育體系的考核標準，雖然每年或者每個學期各校都在進行各類人員的考核，但普遍流于形式，考核的結果無法同續(xù)聘、解聘、晉升、獎懲等管理措施掛鉤，形成重評審、輕考核，重聘任、輕管理的現(xiàn)象，對專業(yè)技術人員無法形成準確的約束力和客觀的評價性，考核的激勵競爭機制無法充分發(fā)揮出來，使專業(yè)技術人員失去競爭意識和進取精神，不利于隊伍整體的成長與發(fā)展。

二、我院在教師職稱評審推薦具體實施過程中的探索與實踐

我院成立于1960年，是一所具有悠久辦學歷史的學校，半個世紀以來，秉承“篤信、勵學、求實、創(chuàng)新”的校訓，以高水平的辦學水準和優(yōu)良的教育品質，為國家外經(jīng)貿事業(yè)培養(yǎng)了一大批專業(yè)技術人才。2001年正式由中專學校升格為高等職業(yè)學院，隨著辦學層次的提升，作為學院核心工作的師資隊伍建設也經(jīng)受著時代考驗。學院積極實施“人才強校”戰(zhàn)略，大力引進和招聘各類人才，經(jīng)過幾年的努力，與建院初期相比，教師隊伍在數(shù)量上顯著增加，在結構上也有一定程度的改善。但是，隨著建院初期引進教師的數(shù)量多、年齡結構過于集中和專業(yè)技術崗位職數(shù)的限制，傳統(tǒng)評審易受論資排輩、平均主義等傳統(tǒng)做法影響，不利于優(yōu)秀的年輕教師脫穎而出，職稱評審激勵和導向作用偏弱，評審科學性有待加強，已明顯有些跟不上師資隊伍建設步伐等等。針對以上問題，我院著手進行了傳統(tǒng)職稱評審方式的改革與創(chuàng)新。

1.在教師評審推薦中嘗試采用專業(yè)評審組評審推薦制度。自2009年以來，在本院評審時首次嘗試采用專業(yè)評審組評審推薦制度。參照市教委成人高校教師資格評委會學科組設置方案，成立教師職稱評審推薦委員會，下設經(jīng)濟管理、外語、綜合三個專業(yè)學科組。每一位申報人要經(jīng)過個人申請、基層推薦小組推薦、職稱申報資格審查組審查、各學科組會議審議推薦后，由學院教師職稱評審推薦委員會審議、在全院范圍內公示一周無異議后，經(jīng)院長辦公會通過確定最終推薦名單，才能上報教委參加職稱評審。此職稱推薦模式在我院實施后，取得了良好的效果，充分體現(xiàn)了學院在職稱推薦環(huán)節(jié)的公正、公平、公開和規(guī)范，確保了職稱推薦工作的整體質量。

2.專門設立職稱申報資格審查組，加大對申報人員資格條件的審核力度。由教務處、學院德育工作領導小組、教學督導室和人力資源部等相關部門聯(lián)合組建資格審查小組，重點對申報人員任現(xiàn)職以來的教學工作考核、師德履職、科研成果、學歷資歷等條件進行全面審查，形成審查報告，作為學院教師職稱推薦委員會和各學科組評審推薦的依據(jù)，對各級推薦機構科學合理地進行職稱推薦起到了積極的指導與幫助作用。

3.創(chuàng)新性地實行職稱推薦的量化賦分與投票表決相結合的形式，確保職稱推薦公平合理。根據(jù)教師專業(yè)技術職務特點，設計了教師專業(yè)技術職務推薦量化賦分表。遵循教師系列專業(yè)技術評審文件，除將專業(yè)年限、教學質量、教育質量、業(yè)績成果、論文著作作為測評的主要內容外，還結合高職院校教學改革、專業(yè)建設的特點，增設精品課建設、教師參加技能比賽獲獎情況、指導學生獲獎情況等加分項目。同時，給予基層單位和評委下發(fā)一定的權限，設計加入系部評價和評委打分項目，由相關部門對照相應項目測評打分。我院的量化體系體現(xiàn)了對教師的綜合評價，全面中突出重點，突出了教學、科研、實踐技能環(huán)節(jié)及對學院建設發(fā)展所作貢獻的中心地位。在教師職稱推薦委員會和各學科組評審時，實行賦分與不記名投票表決相結合的方式，平均分及格同時投票表決贊成票超過1/2以上方可推薦，充分地體現(xiàn)了整個職稱推薦程序的公正、公平、科學、合理，保證了整體推薦質量。#p#分頁標題#e#

三、做好教師職稱評聘工作的建議與對策

1.建立符合高等職業(yè)院校特色的職稱評定體系?？梢愿鶕?jù)崗位特點區(qū)別設定不同系列的業(yè)績評價體系，除了一些共性的評價指標，如學歷情況、任職資歷可采取相同的比例外，針對不同工作崗位類型的專職教師、實踐指導教師和以主要精力從事教育教學管理研究工作的人員設定不同的指標權重，對于常年處于教學一線的教師可適當加大教學工作評價，內設學生評教系統(tǒng)、學生實際能力系統(tǒng)等，以評價實訓課績效，而對于處于科研部門和行政崗位的教師可適當減少教學評價比例，加大科研成果比例和履行本職工作的情況評價，建立一整套符合自身特色的不同于普通本科院校的完整業(yè)績評價體系，使職稱評審推薦工作更加科學化、規(guī)范化、合理化。進一步激勵專任教師不僅僅為評職稱而搞科研，而把更多的精力投入教學中，促進教學改革和專業(yè)建設。

篇8

現(xiàn)有一組對體育教師職稱評定調查的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對職稱評定的態(tài)度分四種：非常滿意、比較滿意、一般、不滿意，所占的比例分別是4.60%、9.70%、49.00%、36.70%。目前而言，體育教師對職稱評定方面普遍表示不滿意，包括評定制度，包括評定方法，還包括評定標準等，具體而言主要表現(xiàn)在以下幾點：第一，未能建立科學系統(tǒng)的、能客觀反映體育工作特性的相關考核制度，另外，在計量方法上也存在一定的不足；第二，隨著社會的不斷發(fā)展，給體育教師提出了更高的職稱要求，如此一來，相當數(shù)量的體育教師由于評職稱問題而無法全身心的開展本職工作；第三，利用評職稱這一手段，能夠有效解決工資待遇分層的問題，然而其弊端也是顯而易見的，教師之間的矛盾容易產(chǎn)生。

二、學校政策

有一組關于學校領導及學校的政策規(guī)定對體育工作的支持度的統(tǒng)計，分為非常支持、比較支持、一般支持和不太支持，各占的比例分別是6.10%、26.00%、38.30%、29.60%?，F(xiàn)階段，體育教師對學校頒布、實施的某些政策或者規(guī)定存在異議，滿意度也不高。進行調查，發(fā)現(xiàn)的問題通常有：一，學校領導層對體育工作沒有給予足夠的重視和支持，沒有為其制定明確而具體的教學目標，沒能將其置于其它學科的同等地位。如學校對語文、數(shù)學、英語等科目的教學投入了大量的資金，然而對體育教學卻極為“吝嗇”；二，課時安排不科學，部分體育教師工作任務繁重，每星期課時量甚至高達20節(jié)，雖然如此，但在評定職稱等事情上卻沒有得到一定的政策方面優(yōu)惠。

三、結論

現(xiàn)階段，中學體育教師對本職工作的滿意度普遍不高，對調查問卷進行分析，發(fā)現(xiàn)以下問題較為明顯：首先，體育教師這一職業(yè)沒能獲得學校及社會足夠重視，所以，地位不高；其次，學校在制定政策或者規(guī)章制度的過程中，忽視了體育學科的特殊性，沒能對其進行準確定位，尤其表現(xiàn)在沒能把握好體育教師業(yè)績評定這一點。

四、建議

篇9

――題記

中國的教育現(xiàn)狀，造成了學生“苦”學、教師“苦”教的局面，導致了學生“厭”學、教師“厭”教的心態(tài)。除了在法定的教學時間內完成教育主管部門規(guī)定的教學任務之外，許多中學教師還要陪同學生參加晚自習，參加周末補課、假期補課（甚至是國家法定公共假日也都被壓縮了）。當然這種盤剝學生和教師休息時間的補課風在皇城底下或省府所在的大城市有所遏制，但在全國很多中小城市還是一如既往地盛行著。這些空余時間被侵占，不僅束縛了教師的形體，更重要的是束縛了教師精神的陶冶空間。教育學家曾說：“要給學生一杯水，教師要有一桶水。”教師要與時俱進不斷給自己補給新水，方能給學生源源不斷的活水。這就涉及到了教師自身職業(yè)發(fā)展的問題。教師這個職業(yè)，從表層上來看是一個最沒職業(yè)前景的行業(yè)。教師隊伍中大部分從業(yè)者都踐行著“春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干”的平凡，一輩子干到退休，始終保持一個普通教師的身份。這類與教育行政官職或教學榮譽毫不沾邊的老師，我稱之為“裸”老師。

當然你也許會說，是這些“裸”老師自己的無所追求導致了自己最終的默默無聞，無所成就。但是對于中國龐大的教師群體來說，那些耀眼的光環(huán)經(jīng)常只集中于少部分幸運兒身上。而“裸”老師雖然是平凡的，但不一定就湮沒于平庸。很多“裸”老師還是有著自己積極的精神追求的。我身邊就有好幾位這樣出色的“裸”老師，他們的教齡至少都在20年以上，都曾有過沽名釣譽的機會，但他們都學會了放棄，甘心站好講臺，耕耘課堂。他們雖然很普通，然而作為教師隊伍中的晚輩，我一直把他們當做心中所景仰的豐碑，他們才是一所學校的靈魂人物，立校之本。他們長期兢兢業(yè)業(yè)的恪盡職守是推動一所學校發(fā)展的強大動力。

由于受身邊這些“裸”老師人格魅力的影響，我也立志要當好一名“裸”老師，一個不追求功名，只追求上好每一堂課的平凡教育工作者。為實現(xiàn)此志，我有如下暢想。

首先，希望那些教育行政部門能嚴打補課之風，取締任何晚自習，周末及假期補課的非法活動。讓我們這些“裸”老師能從這些毫無成效的勞動時間里解放出來。一方面我們可以多陪陪家人，多教導自己的孩子。如果教師忙得連自己的子女都沒時間教育，那是一種莫大的悲哀和諷刺。另一方面，這些被非法占用的時間歸還我們之后，我們才有更多的閑心閱讀專業(yè)或非專業(yè)書籍來豐富知識素養(yǎng)。如果教師整天忙得像陀螺，休息時間就變成了補充睡眠的時間，教師自我的精神世界只能遺失在夢境中了。

其次，希望學校不僅為少數(shù)“名人型”教師搭好平臺，而且能為大多數(shù)“裸”老師創(chuàng)造發(fā)展的平臺。學校要有品牌效應，確實也需要抓幾個典型教師打造成名人，對內樹立榜樣，對外也好宣傳。但是一花獨放不是春，百花齊放才是春，學校除了對特定幾個典型教師集千般寵愛于一身之外，對“裸”老師的職業(yè)發(fā)展也要設法提供更大的空間。“裸”老師不追求外在功名，只追求課堂的精彩。而上課的藝術，光靠“裸”老師的閉門造車是遠遠達不到火候的，學校應為他們尋求與兄弟學校同儕們交流切磋的機會，同時還要多邀請些從教學一線走出來的真正教育行家們來對他們進行點撥，讓他們在早期的發(fā)展過程中不是摸著石頭過河。

最后，“裸”老師們應該正面看待教師的職稱評定。雖然“裸”老師們淡泊名利，但他們畢竟是凡夫俗子，需要領點薪水回去養(yǎng)家糊口。教育主管部門設立的教師中高級職稱評定工作一方面直接決定了他們所領薪水。另一方面，職稱評定中的某些規(guī)定確實為教師專業(yè)素質的發(fā)展提供了新的方向，促使他們能在繁忙的教學工作之余騰點時間鉆研業(yè)務。

篇10

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[3]中央職改領導小組.中央職稱改革工作領導小組關于轉發(fā)國家教育委員會中、小學教師職務試行條例等文件的通知[EB/OL].[1986-05-19].http：///falvfagui/fg22598/58021.shtml.

[4]山東濰坊出現(xiàn)首位正高級小學教[EB/OL].[2011-01-14].http：//.cn/gnxw/content/2011-01/14/content_3590843.htm.

[5]濰坊教育信息港.2009年中小學教師職稱制度改革將在三省市試點[J].教育發(fā)展研究，2009：73.

[6]中小學教師職稱制度改革擴大試點[J].課程教材教學研究，2011（Z6）：84.

[7]人社部.明年推進全面實施中小學教師職稱制度改革[J].基礎教育論壇，2014（01）：61.

[8]山東省人力資源社會保障廳山東省教育廳關于印發(fā)山東省中小學崗位設置結構比例指導標準的通知[EB/OL].[2013-04-15]http：///news_view.asp？newsid=838.

[9]職稱評定滯后：“小學科”教師遭遇發(fā)展瓶頸[EB/OL].[2014-04-29]http：///a/20140429/027062.htm.

[10]城鎮(zhèn)中小學教師評聘高級職稱需任教農(nóng)村一年[EB/OL].[2012-12-13].http：//.cn/index/content/2012-12/13/content_4052603.htm？node=20908.