導(dǎo)語：如何才能寫好一篇簡述失業(yè)保險(xiǎn)的原則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

當(dāng)前，企業(yè)社會(huì)保障的社保財(cái)務(wù)科目涉及到基本養(yǎng)老險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老險(xiǎn)、基本醫(yī)療險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療險(xiǎn)、生育險(xiǎn)大額保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)及商業(yè)保險(xiǎn)等，員工個(gè)人和單位誰來負(fù)擔(dān)這些保險(xiǎn)？納稅服務(wù)司稱，對于企業(yè)年金的個(gè)人繳費(fèi)部分，不得在個(gè)人當(dāng)月工資、薪金計(jì)算個(gè)人所得稅時(shí)扣除。但企業(yè)繳費(fèi)計(jì)入個(gè)人賬戶的部分是個(gè)人因任職或受雇而取得的所得，屬于個(gè)人所得稅應(yīng)稅收入，在計(jì)入個(gè)人賬戶時(shí)，應(yīng)視為個(gè)人一個(gè)月的工資、薪金，不扣除任何費(fèi)用，按照“工資、薪金所得”項(xiàng)目計(jì)算當(dāng)期應(yīng)納個(gè)人所得稅款，并由企業(yè)在繳費(fèi)時(shí)代扣代繳。對企業(yè)按季度、半年或年度繳費(fèi)的，在計(jì)稅時(shí)不得還原至所屬月份，均作為一個(gè)月的工資、薪金，不扣除任何費(fèi)用，按照適用稅率計(jì)算扣繳個(gè)人所得稅。對因年金設(shè)置條件導(dǎo)致的已經(jīng)計(jì)入個(gè)人賬戶的企業(yè)繳費(fèi)不能歸屬個(gè)人的部分，其已扣繳的個(gè)人所得稅應(yīng)予以退還。各用人單位的社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)行“統(tǒng)一繳費(fèi)險(xiǎn)種、統(tǒng)一繳費(fèi)基數(shù)、統(tǒng)一繳費(fèi)辦法”，即養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育“五險(xiǎn)合一”；同時(shí)明確，用人單位如果不按規(guī)定繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，將承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。國家要要明確財(cái)政對社會(huì)保障的責(zé)任。近幾年來，國家財(cái)政對社會(huì)保障的投入力度在持續(xù)加大，但缺乏對政府承擔(dān)社會(huì)保障責(zé)任的明確界定，具有一定的隨意性，這對于社會(huì)保障這樣一項(xiàng)事關(guān)國計(jì)民生的重大制度安排而言，顯然是有嚴(yán)重缺陷的。加大宣傳社會(huì)保險(xiǎn)給居民帶來的切實(shí)利好，并提高社會(huì)保險(xiǎn)對居民的保，減少居民在社會(huì)保險(xiǎn)的個(gè)人負(fù)擔(dān)比例

二、在我國企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任源于法律的規(guī)定，具有正當(dāng)性與合理性

企業(yè)有責(zé)任為職工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險(xiǎn)費(fèi)；提供解除勞動(dòng)關(guān)系的證明以及辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。自08年金融危機(jī)以來，我國的社保體系經(jīng)歷了進(jìn)一步的改革與發(fā)展。目前，我國社?；鸫嬖谥嗉?jí)的管理形式，一般中央及省屬的企業(yè)養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)是實(shí)行省級(jí)統(tǒng)籌，對于其他的險(xiǎn)種多是實(shí)行市級(jí)統(tǒng)籌抑或縣級(jí)統(tǒng)籌?，F(xiàn)下企業(yè)依據(jù)政策展開社保項(xiàng)目，實(shí)施社保屬地化的分級(jí)管理，作為補(bǔ)充保險(xiǎn)基金的重要主體，企業(yè)社?；鹭?cái)務(wù)運(yùn)作管理的優(yōu)異程度直接影響著企業(yè)社?；鸬墓芾硎崭丁５?，就目前我國企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任的追究機(jī)制依然不夠完善，完全不足以約束企業(yè)完全履行社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任。企業(yè)在給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中關(guān)于個(gè)人與企業(yè)分別承擔(dān)的部分賬務(wù)處理，分為兩種情況，其中一是企業(yè)當(dāng)期繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的賬務(wù)處理；二是企業(yè)當(dāng)期未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的賬務(wù)處理。其中哪些費(fèi)用是由員工個(gè)人承擔(dān)？那些費(fèi)用由企業(yè)承擔(dān)？員工的個(gè)人所得稅是在什么情況下需要交納？根據(jù)國家相關(guān)政策規(guī)定，分別簡述如下：

（1）養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌，養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的勞動(dòng)者退休后能享受相應(yīng)的保險(xiǎn)待遇的一種制度，是對所有勞動(dòng)者和用人單位按統(tǒng)一政策規(guī)定履行繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)；

（2）基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用于參保職工的醫(yī)療補(bǔ)償，由企業(yè)和參保職工按照一點(diǎn)的比例進(jìn)行繳費(fèi)，雙方共同負(fù)擔(dān)；

（3）大額醫(yī)療保險(xiǎn)是一種互助共濟(jì)的社會(huì)保險(xiǎn)形式，是由個(gè)人繳納的；

（4）生育保險(xiǎn)費(fèi)由單位向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納，不需要職工個(gè)人進(jìn)行繳納，它也是實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌的，建立生育保險(xiǎn)基金；

（5）工傷保險(xiǎn)費(fèi)是利用社會(huì)統(tǒng)籌的方法，對用人單位的工傷保險(xiǎn)費(fèi)進(jìn)行集中，然后建立工傷保險(xiǎn)基金，使在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中遭受意外傷害或患職業(yè)病造成死亡、喪失勞動(dòng)力的職工得到賠償；

（6）失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)是屬于社會(huì)保險(xiǎn)體系之一，具有強(qiáng)制性、互制性和普遍性?；鹗怯烧?，是對一些因?yàn)槭I(yè)帶來的生活來源暫時(shí)中斷的勞動(dòng)者提供物資幫助和促進(jìn)再就業(yè)的制度。當(dāng)前，我國企業(yè)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)總費(fèi)率為職工工資總額的31.3%，已經(jīng)突破了國際上規(guī)定的25%的警戒線。繳納比例如下：養(yǎng)老保險(xiǎn)：企業(yè)交工資總額的20%左右，職工個(gè)人交8%；失業(yè)保險(xiǎn)：企業(yè)交工資總額的2%，職工個(gè)人交1%；醫(yī)療保險(xiǎn)：企業(yè)交工資總額的6%左右，職工個(gè)人交2%；工傷保險(xiǎn)：企業(yè)按不超過工資總額的1%繳納，職工個(gè)人不交；生育保險(xiǎn)：企業(yè)按不超過工資總額的1%繳納，職工個(gè)人不交；

三、關(guān)于財(cái)務(wù)對企業(yè)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的處理

財(cái)務(wù)處理企業(yè)為職工繳納各種保險(xiǎn)的原則：

1.保險(xiǎn)費(fèi)從成本（費(fèi)用）中的列支

被各企業(yè)列入成本（費(fèi)用）的勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)是企業(yè)為職工繳納的基本社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（即企業(yè)年金，提取職工工資總額的4%以內(nèi)）、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)（職工工資總額的4%以內(nèi)）從應(yīng)付福利費(fèi)列支，應(yīng)付福利費(fèi)不足的也列入勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)成本（費(fèi)用）。單位從應(yīng)付福利費(fèi)中的列支是企業(yè)為職工繳納的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)；為職工建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)；為職工繳納商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)；為職工建立補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)（職工工資總額百分之四以內(nèi)）；但不能出現(xiàn)應(yīng)付福利赤字的情況。

2.保險(xiǎn)費(fèi)從應(yīng)付工資中的列支

企業(yè)為員工提供更好的福利保證可以從工資中扣去部分金額企業(yè)支付部分購買商業(yè)保險(xiǎn)，讓員工從物質(zhì)生活和精神鄰域都得到最大的保證安慰。

3.由員工自己承擔(dān)保險(xiǎn)的費(fèi)用

篇2

關(guān)鍵詞：高校后勤薪酬管理 激勵(lì)機(jī)制 構(gòu)建

薪酬管理是現(xiàn)代人力資源激勵(lì)中至關(guān)重要的部分，高校后勤作為高校的重要組成部分，承擔(dān)著為學(xué)校教學(xué)、科研和師生生活提供后勤保障服務(wù)的工作任務(wù)。在高校后勤社會(huì)化的改革中做好薪酬管理，能更充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和潛能，從而為學(xué)校提供優(yōu)質(zhì)的后勤服務(wù)。本文將就目前高校后勤實(shí)體薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行說明、分析，在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，構(gòu)建更適合高校后勤管理的激勵(lì)機(jī)制。

1 高校后勤薪酬管理的現(xiàn)狀

近年來，高校后勤通過引進(jìn)人才、招聘員工，使員工隊(duì)伍迅速增加，人員構(gòu)成、文化層次、身份背景各不相同。目前高校薪酬管理現(xiàn)狀簡述如下：

1.1 現(xiàn)行薪酬政策

目前的高校后勤薪酬管理政策，將高校后勤員工分成了兩個(gè)大類，一種是事業(yè)編制的員工，一種是企業(yè)機(jī)制招聘的員工，企業(yè)招聘這部分員工包括企業(yè)編制的正式員工以及臨時(shí)工兩種）。其中事業(yè)編制的員工的薪酬是由學(xué)校事業(yè)單位編制檔案工資，崗位工資以及年終獎(jiǎng)這三部分組成的。

1.2 員工薪酬水平

事業(yè)編制的員工工齡比較長，資歷也老，在檔案工資這一項(xiàng)比較高，這一部分人的薪酬水平和本行業(yè)的平均工資要高。企業(yè)機(jī)制下的招聘員工的薪酬水平比同行業(yè)的薪酬水平低，尤其是在管理業(yè)務(wù)骨干這個(gè)崗位上，企業(yè)機(jī)制下的招聘員工比本行業(yè)的薪酬水平低了20%以上?？梢哉f，兩種編制的待遇還是有較大的差距的，事業(yè)編制員工薪酬的平均水平普遍要比企業(yè)機(jī)制下的員工高兩倍多。

1.3 薪酬管理狀況

高校后勤的薪酬管理基本上還是停留在初級(jí)的階段，雖然已經(jīng)有了比較完整的薪酬方案或者體系，但是受到員工的素質(zhì)，技能，觀念等影響，并沒有很好地開展和實(shí)施。

產(chǎn)生這些的原因，其實(shí)是具有很多的歷史原因的，當(dāng)然更為主要的是運(yùn)行機(jī)制方面的原因。在目前的形勢下，市場競爭的核心歸根到底是人才的競爭，在高校人力資源管理中的薪酬設(shè)計(jì)存在著很多的問題，正是這些問題造成高校后勤難以吸引到高水平高素質(zhì)的人才。

2 高校后勤薪酬管理存在的問題

2.1 激勵(lì)政策不公平

在兩種類型的編制中，事業(yè)編制員工和企業(yè)機(jī)制招聘員工的薪酬制度在薪酬政策上有明顯的區(qū)別，企業(yè)機(jī)制下員工在整個(gè)高校后勤員工中比例越來越大了，但是企業(yè)機(jī)制下的員工并沒有引起足夠的關(guān)注。目前，企業(yè)機(jī)制的員工在整個(gè)待遇上距離事業(yè)編制員工還有不少的差距，在薪酬，福利上沒有統(tǒng)一的要求，也沒有形成有效和系統(tǒng)的管理模式。

在激勵(lì)問題上，企業(yè)機(jī)制的招聘員工與事業(yè)編制員工相比存在著比較大的片面性，企業(yè)機(jī)制招聘員工的很多主觀需求并沒有得到滿足，反之，事業(yè)編制的員工受到了足夠的重視。

2.2 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)方式單一化

高校后勤的管理中，有一個(gè)突出的問題就是對員工的激勵(lì)問題。在目前來看，運(yùn)用薪酬管理的方式來對企業(yè)員工的責(zé)任心以及工作積極性進(jìn)行激勵(lì)的方法是最常見的。目前的高校后勤激勵(lì)方法，僅僅能夠滿足企業(yè)機(jī)制招聘員工的最低層次的一些需求，對于一些高層次的需求，還難以滿足。但是只有構(gòu)建成一個(gè)完善的全面的薪酬結(jié)構(gòu)，才能夠滿足員工的高層次的需求，這需要我們從薪酬政策上，從職位晉升上，從社會(huì)福利上等等一些問題上入手。

2.3 薪酬水平偏低，難以吸引和留住人才

目前，大部分的員工無論是在工作一線，還是在管理階層與社會(huì)上的同行業(yè)的工資水平還有一些差距，因此，對社會(huì)上的高水平高素質(zhì)的優(yōu)秀人才缺乏一定的吸引力，不僅吸引不了人才，還造成企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才的流失，留不住人才。這樣，最終的后果就是造成在高校后勤公司工作的人整個(gè)綜合素質(zhì)水平都不高。這對企業(yè)的發(fā)展是極其不利的。

2.4 激勵(lì)措施滯后，工作效率較低

近年來，高校后勤人事制度進(jìn)行了改革，并有一定的效果，但是具體的政策還是沒能到位，并且這些具體激勵(lì)政策的不能落實(shí)，對企業(yè)機(jī)制招聘員工的工作積極性以及企業(yè)的歸屬感都有巨大的傷害。這樣一來，企業(yè)就分化出了等級(jí)制度，甚至有的事業(yè)編制的員工干的少，當(dāng)工頭，卻讓企業(yè)機(jī)制招聘員工多干活，甚至?xí)?dǎo)致矛盾的出現(xiàn)，工作效率難以保證。

總的說來，薪酬激勵(lì)不足是高校后勤人力資源管理方面存在的最大問題。

3 高校后勤薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

3.1 薪酬管理構(gòu)建所依據(jù)的原理

“薪酬”概念，源自于西方的經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)，原意是平衡、補(bǔ)償、回報(bào)的意思?，F(xiàn)從薪酬決定的經(jīng)濟(jì)學(xué)角度和心理學(xué)角度進(jìn)行一些分析，以助于進(jìn)一步構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制。

薪酬決定的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基本有四類：第一，基本生活保障理論：以馬爾薩斯、李嘉圖等為代表。以這一理論為基礎(chǔ)，一部分國家在工資管理體系中制定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，作為企業(yè)聘用員工所應(yīng)支付工資數(shù)額的最低法定標(biāo)準(zhǔn)。第二，人力資本理論：以西奧多·舒爾茨、加里·貝克爾為代表。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的人力資本。勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力等構(gòu)成了人力資本。第三，邊際生產(chǎn)率薪酬理論：以克拉克為代表。第四，均衡價(jià)格理論：以阿弗里德·馬歇爾為代表。

激勵(lì)理論在薪酬管理中有著直接的應(yīng)用，薪酬的心理學(xué)經(jīng)典理論基本有四種，如馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、弗魯母的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論等，這些理論都與薪酬管理有著密切的關(guān)系。

3.2 高校后勤薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

為適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，更好地建設(shè)好高校后勤，發(fā)揮好員工的積極性，現(xiàn)嘗試對高校后勤的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行構(gòu)建。

首先，規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)薪酬激勵(lì)原則。薪酬體系應(yīng)包括基本薪酬和績效薪酬。其中，基本薪酬包括崗位基礎(chǔ)工資和津貼來確定?？冃匠臧冃ЧべY、公司福利、年終效益獎(jiǎng)金等三部分?；A(chǔ)工資由任職的崗位級(jí)數(shù)確定；津貼包括技術(shù)或職稱津貼、學(xué)歷津貼、工齡津貼、特殊崗位津貼?？冃ЧべY體現(xiàn)員工的勞動(dòng)效率和勞動(dòng)質(zhì)量，與崗位級(jí)數(shù)掛鉤并考核確定，公司福利包括：國家規(guī)定的各類福利，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金和各類法定帶薪假期；員工培訓(xùn)，如入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、各類技術(shù)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)；特殊福利：良好的工作和生活環(huán)境等。年終效益獎(jiǎng)金根據(jù)后勤公司的總體效益最終確定。

其次，提高一線待遇，調(diào)整結(jié)構(gòu)比例。薪酬調(diào)整把提高一線員工待遇作為重點(diǎn)之一來考慮。管理崗位主要是調(diào)整薪酬管理機(jī)制，待遇基本維持原來水平，為調(diào)整方便，部分管理人員略有增加，個(gè)別管理人員有所降低，使工資制度總體趨向公平合理。大部分合同制員工基本都有所增加，根據(jù)不同崗位和不同技能水平，一線員工工資有不同程度的提高。

只要薪酬管理及薪酬體系設(shè)計(jì)中體現(xiàn)了這些原則和目標(biāo)，高校后勤員工的積極性肯定將極大提高，高校后勤的效益和學(xué)校的發(fā)展都將從中受益。

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