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關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工培訓(xùn) 人力資源 核心競(jìng)爭(zhēng)力

一 、引言

企業(yè)培訓(xùn)是提升員工綜合素質(zhì)的重要途徑，能從根本上逐步改變員工的思想素質(zhì)，提高工作技能，培養(yǎng)科學(xué)工作習(xí)慣，產(chǎn)生更大的績(jī)效。近年來(lái)，許多企業(yè)組織實(shí)施了大規(guī)模培訓(xùn)，有效地提高了員工素質(zhì)，造就出了高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供了人力資源保障，取得了顯著的成績(jī)。但是，在實(shí)際操作中，有些企業(yè)的培訓(xùn)工作還存在一些問(wèn)題，有待人力資源部門，尤其是培訓(xùn)工作者進(jìn)行不斷的探索。本文通過(guò)研究企業(yè)的培訓(xùn)和管理中存在的問(wèn)題，提出構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系的一些對(duì)策。

二、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)與管理中存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)不重視

在我國(guó)，企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的最大問(wèn)題就是思想上不重視培訓(xùn)，而且培訓(xùn)觀念比較落后。我國(guó)很多企業(yè)管理者還存在著這樣一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：對(duì)員工上崗前進(jìn)行相關(guān)職業(yè)技能的培訓(xùn)純屬于一種消費(fèi)過(guò)程，并不能對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起到多大的作用。很明顯，這種認(rèn)識(shí)是非常片面的，沒(méi)有仔細(xì)分析通過(guò)培訓(xùn)能給企業(yè)帶來(lái)的利弊關(guān)系，非常不利于企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

實(shí)踐證明，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，開(kāi)展員工上崗前的一系列相關(guān)的培訓(xùn)是對(duì)員工負(fù)責(zé)也是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人才的開(kāi)發(fā)；對(duì)于員工個(gè)人而言，對(duì)其進(jìn)行上崗培訓(xùn)是對(duì)員工潛力的挖掘。企業(yè)培訓(xùn)運(yùn)用的好，將會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)異想不到的效果。相對(duì)于企業(yè)其他方面投入而言，這種投入更能給企業(yè)帶來(lái)利益和個(gè)人帶來(lái)實(shí)惠，并且對(duì)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展具有劃時(shí)代意義。培訓(xùn)的目的不僅僅是促進(jìn)員工技能提高，另一方面也是在給企業(yè)帶來(lái)無(wú)窮無(wú)盡的活力，有利于解決企業(yè)存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

（二）培訓(xùn)脫離企業(yè)的現(xiàn)實(shí)

許多企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)過(guò)程中，首要的問(wèn)題就是培訓(xùn)目標(biāo)的脫離了企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。其培訓(xùn)的目標(biāo)不是企業(yè)需要什么就去培訓(xùn)什么，而是流行什么就培訓(xùn)什么。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的需要缺乏積極深入了解而盲目跟風(fēng)，一味效仿別人的培訓(xùn)模式，在培訓(xùn)項(xiàng)目的選擇上喜歡過(guò)分地追求流行化，盲目崇拜國(guó)外的培訓(xùn)教師和相關(guān)的課程。還有些企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中，帶有很大的盲目性和隨意性，不根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況和經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)制定合理有效的培訓(xùn)計(jì)劃，沒(méi)有明確的培訓(xùn)目標(biāo)。有些企業(yè)在培訓(xùn)的過(guò)程中不知道應(yīng)該培訓(xùn)誰(shuí)和培訓(xùn)什么內(nèi)容，怎么樣進(jìn)行培訓(xùn)，也不清楚培訓(xùn)到底能給企業(yè)帶來(lái)多少好處，沒(méi)有真正理解培訓(xùn)的意義。其次是培訓(xùn)內(nèi)容老化陳舊，沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)。不少企業(yè)培訓(xùn)仍沿用傳統(tǒng)教材，沒(méi)有及時(shí)開(kāi)發(fā)適應(yīng)不斷變化市場(chǎng)需要的新教材，新資料和新的培訓(xùn)專業(yè)人員。企業(yè)對(duì)世界新技術(shù)、新材料、新設(shè)備、新產(chǎn)品研究開(kāi)發(fā)方面的信息了解不夠，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)仍停留在原地，沒(méi)有尋求新的培訓(xùn)思想，已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)今世界科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展變化。另外，還有不少企業(yè)把培訓(xùn)工作重點(diǎn)放在學(xué)歷培訓(xùn)上，而把對(duì)員工進(jìn)行與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的實(shí)用技術(shù)、高新技術(shù)的培訓(xùn)放在次要位置上，因此很大程度上制約了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

（三）受訓(xùn)者本身存在問(wèn)題

1、受訓(xùn)者對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)低

企業(yè)培訓(xùn)不但可以提高員工的基本素質(zhì)與知識(shí)技術(shù)水平，而且還可以提升員工的工作積極性。然而由于員工素質(zhì)的日益提高，隨之而來(lái)也產(chǎn)生很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，如有些員工過(guò)分追求物質(zhì)回報(bào)以及各個(gè)方面需求的增加等。這些過(guò)分的追求使員工丟失了工作的積極性，把更多的精力放在滿足自己的追求欲望上。此外，企業(yè)之間也存在各種不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)行為，企業(yè)可以利用經(jīng)濟(jì)等手段把優(yōu)秀的管理人員和員工吸納到企業(yè)中，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。此時(shí)，受訓(xùn)員工若對(duì)企業(yè)不滿，經(jīng)過(guò)權(quán)衡就有可能隨時(shí)離開(kāi)自己的工作崗位選擇更好的企業(yè)去發(fā)展。

2、受訓(xùn)者存在投機(jī)心理

有些員工把企業(yè)培訓(xùn)看作是一種任務(wù)，僅僅走走過(guò)場(chǎng)，在培訓(xùn)中不認(rèn)真學(xué)習(xí)。還有些員工一味關(guān)注的是能為他們帶來(lái)政治、經(jīng)濟(jì)利益的文憑或證書，而不注重實(shí)際知識(shí)技能的研究學(xué)習(xí)，把實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和個(gè)人利益看的很重，而個(gè)人能否為企業(yè)多創(chuàng)造一些效益好像與他們無(wú)關(guān)，甚至有些人還回避此類問(wèn)題。

（四）企業(yè)培訓(xùn)模式傳統(tǒng)，培訓(xùn)方式單一

許多企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程中還在引用傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，這種模式只注意抓住教的一方，而忽視了學(xué)的一方。企業(yè)只關(guān)注學(xué)員吸收了多少知識(shí)和資訊，至于知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)際運(yùn)用能力，不在其的考慮范圍之內(nèi)，企業(yè)認(rèn)為這是在工作中培養(yǎng)的事情而非培訓(xùn)的責(zé)任。企業(yè)沒(méi)有真正理解教與學(xué)的相互關(guān)系，從而導(dǎo)致知識(shí)與實(shí)際操作能力的脫節(jié)，培訓(xùn)與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的脫節(jié)。

鑒于當(dāng)今世界科學(xué)技術(shù)日新月異，企業(yè)培訓(xùn)不單單是傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，還要包括引導(dǎo)員工自我學(xué)習(xí)的能力。也就是說(shuō)，企業(yè)需要建立學(xué)習(xí)型組織，引導(dǎo)員工以學(xué)習(xí)知識(shí)技術(shù)為目的，廣泛開(kāi)展相關(guān)知識(shí)學(xué)習(xí)活動(dòng)，營(yíng)造一種良好的企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍。

三、構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系的對(duì)策

（一）改變企業(yè)落后的培訓(xùn)觀

改變企業(yè)落后的培訓(xùn)觀，首先要從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略角度來(lái)樹(shù)立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)觀念。企業(yè)要舍得投入必要的財(cái)力、物力和人力，并且要把這些投入落實(shí)到相關(guān)的部門和培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)，從根本上夯實(shí)培訓(xùn)的基礎(chǔ)工作。企業(yè)培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源投資的重要組成部分，與資金投資相比，企業(yè)培訓(xùn)的投資周期比較長(zhǎng)，回收利益相對(duì)要晚一些。但是企業(yè)不僅要顧眼前的利益，更要考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)培訓(xùn)必然會(huì)給企業(yè)帶來(lái)相當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)效益，培訓(xùn)的受益者包括員工、企業(yè)和社會(huì)。

因此，通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，提高技能水平，提高工作效益，就能帶來(lái)豐厚的回報(bào)，這往往意味著收入的增加以及勞動(dòng)條件的改善；對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工技能提高之后，工作效益和生產(chǎn)產(chǎn)量會(huì)大大提高，產(chǎn)品質(zhì)量也會(huì)得到改善，生產(chǎn)成本當(dāng)然會(huì)得到降低，從而增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的實(shí)力；對(duì)于社會(huì)來(lái)說(shuō)，提升員工素質(zhì)，使得企業(yè)獲得其所需人才，這不但有利于社會(huì)整體素質(zhì)的提升，而且還可以促進(jìn)社會(huì)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

（二）企業(yè)培訓(xùn)結(jié)合企業(yè)的需求與員工個(gè)人發(fā)展

企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，進(jìn)行人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，全面掌握現(xiàn)有人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺可能性有多大，得出現(xiàn)有人力資源是否能夠滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需求。企業(yè)從而可以確定哪些人員需求可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決。同時(shí)，根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的作用，可以把員工分為三個(gè)層次，第一層次是核心員工，員工擁有企業(yè)特需的特殊技能；第二層次是技術(shù)型員工，員工擁有各方面技能是較獨(dú)特性的；第三層次普通員工，擁有普通的技能。不同層次員工的個(gè)人發(fā)展需求也是不同的。

因此，企業(yè)培訓(xùn)要結(jié)合企業(yè)的需求和員工個(gè)人發(fā)展，不僅要考慮企業(yè)發(fā)展的人才需要，還要兼顧不同層次員工的個(gè)人發(fā)展需求。

（三）重視培訓(xùn)效果評(píng)估

要實(shí)現(xiàn)科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)效果應(yīng)做到以下兩點(diǎn)：第一，充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)結(jié)果不僅與培訓(xùn)活動(dòng)的最終環(huán)節(jié)有關(guān)，還與整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程息息相關(guān)。因此，樹(shù)立全程評(píng)估的理念，即做好培訓(xùn)前的評(píng)估，以幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；做好培訓(xùn)中的評(píng)估，保證培訓(xùn)工作按計(jì)劃進(jìn)行并為科學(xué)解釋培訓(xùn)效果提供可靠的資料；做好培訓(xùn)后的評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行合理性判斷，總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，從而完善培訓(xùn)機(jī)制。第二，選擇合適的評(píng)估形式并正確實(shí)施，確保評(píng)估的信度與效度。如用筆試或訪談的方法考查員工的知識(shí)掌握情況，用現(xiàn)場(chǎng)觀察或直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定的方法考查員工的行為方式或技能掌握情況，用訪談或態(tài)度調(diào)查的方法考查員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度或工作態(tài)度等。

除此以外，企業(yè)還要積極培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，從而達(dá)到提高培訓(xùn)效果的目的。一方面，要提高各級(jí)管理者的支持程度，積極提倡將培訓(xùn)成果運(yùn)用到工作中。比如，與受訓(xùn)員工討論如何將培訓(xùn)成果運(yùn)用到工作中并獎(jiǎng)勵(lì)運(yùn)用得好的員工。另一方面，測(cè)量已經(jīng)運(yùn)用到工作當(dāng)中的培訓(xùn)內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度等，即了解實(shí)際的實(shí)踐機(jī)會(huì)有多少，再根據(jù)測(cè)量結(jié)果完善培訓(xùn)內(nèi)容或者工作環(huán)境。

（四）創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)模式

在市場(chǎng)日益競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中， 傳統(tǒng)式培訓(xùn)模式已越來(lái)越不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)為了獲得更好的培訓(xùn)效果，還需要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)模式。第一，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的綜合實(shí)力的優(yōu)劣直接關(guān)系到培訓(xùn)質(zhì)量的好壞。由掛鉤定點(diǎn)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)辦班是傳統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇方法。現(xiàn)在，可以面向社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以及學(xué)校公開(kāi)招標(biāo)，讓更多更好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參與到企業(yè)的培訓(xùn)工作中來(lái)。企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)的過(guò)程中，通過(guò)提高考核滿意度要求，增加考核的透明性和公正性，不斷完善對(duì)培訓(xùn)中標(biāo)單位的考核。第二，師資力量的選擇。企業(yè)在培訓(xùn)師資力量的選擇上，要注重內(nèi)部培訓(xùn)師與外請(qǐng)培訓(xùn)師相互結(jié)合。內(nèi)部培訓(xùn)師能根據(jù)企業(yè)和員工的實(shí)際情況量體裁衣進(jìn)行培訓(xùn)，而外請(qǐng)培訓(xùn)師能夠?yàn)榇蠹規(guī)?lái)新技術(shù)、新方法。通過(guò)二者的授課互補(bǔ)，不斷豐富受訓(xùn)者的培訓(xùn)內(nèi)容，避免使用同一種類型的培訓(xùn)師而造成培訓(xùn)內(nèi)容與形式的固化。第三，培訓(xùn)課程的安排。培訓(xùn)課程的具體安排上，要注重課堂氣氛的渲染。即在培訓(xùn)的過(guò)程中，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)， 設(shè)計(jì)并開(kāi)展能夠培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)、鍛煉工作能力的活動(dòng)。第四，建立學(xué)習(xí)型組織。通過(guò)建立學(xué)習(xí)型組織，在企業(yè)內(nèi)部形成不同層次的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，積極組織開(kāi)展與學(xué)習(xí)相關(guān)的文化活動(dòng)。形成自上而下的學(xué)習(xí)成才風(fēng)氣，實(shí)行知識(shí)管理，使知識(shí)能夠快速有效、最迅速地被員工所掌握并且應(yīng)用到實(shí)際工作中去。

四、結(jié)論

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，員工已成為企業(yè)取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，而培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的重要途徑。多渠道、多形式開(kāi)發(fā)人力資源，加大培養(yǎng)人才力度，提高培訓(xùn)創(chuàng)新的有效性，讓人力資源逐步成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉。努力使人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為發(fā)展優(yōu)勢(shì)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)打造成為主業(yè)突出、核心競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、綜合實(shí)力雄厚、可持續(xù)發(fā)展的整體戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)大的人才支撐及智力保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]王瑞永.培訓(xùn)管理制度[M].人民郵電出版社，2011年版

[2]趙勇輝.企業(yè)員工的培訓(xùn)[D].湖南大學(xué)，2009，（11）

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)體系；以人為本；學(xué)習(xí)型組織；培訓(xùn)制度

中圖分類號(hào)：F279 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2011）34-0026-03

企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體力量，在經(jīng)歷了我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中的種種考驗(yàn)后，仍繼續(xù)發(fā)揮支撐國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、持續(xù)發(fā)展的重要作用。但是，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，面對(duì)國(guó)際國(guó)內(nèi)復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和我國(guó)現(xiàn)在所處的經(jīng)濟(jì)發(fā)展特定階段，企業(yè)能否持續(xù)、健康、又好又快地發(fā)展直接影響到我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和抵御經(jīng)濟(jì)危機(jī)的能力，而作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍的培養(yǎng)更是直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)足發(fā)展。

如何提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定良好的人力資源優(yōu)勢(shì)呢？建立科學(xué)、系統(tǒng)、完善、有效的企業(yè)培訓(xùn)體系尤為重要。以下本文就企業(yè)培訓(xùn)情況現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，如何正確理解企業(yè)培訓(xùn)的地位和作用，進(jìn)一步闡述企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建闡述觀點(diǎn)。

一、企業(yè)培訓(xùn)情況現(xiàn)狀分析

（一）員工培訓(xùn)不均衡

由于不同員工的培訓(xùn)需求各異，工作崗位和承擔(dān)的工作量不同，基本素質(zhì)參差不齊，導(dǎo)致培訓(xùn)不能兼顧所有員工的局面長(zhǎng)久持續(xù)，形成一部分素質(zhì)高、技術(shù)過(guò)硬的員工往往因工作繁忙難以脫身而多次失去繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)。

（二）培訓(xùn)效果不佳

由于部分企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有形成體系，培訓(xùn)的專業(yè)化程度低、培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性。從表面上看，非常重視培訓(xùn)，但是往往是業(yè)務(wù)知識(shí)、短期性培訓(xùn)、崗位化培訓(xùn)為主，忽視培訓(xùn)的專業(yè)性和系統(tǒng)性，缺乏長(zhǎng)效機(jī)制。培訓(xùn)不能進(jìn)行科學(xué)有效地評(píng)估，不能有效地促進(jìn)員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不能很好地儲(chǔ)備和培養(yǎng)人力資源。在培訓(xùn)前期花費(fèi)的時(shí)間多，而沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)的有效評(píng)估，缺乏培訓(xùn)有效轉(zhuǎn)化的過(guò)程跟蹤、監(jiān)督和測(cè)試。

（三）能力提升與獎(jiǎng)懲沒(méi)有掛鉤

崗位任職資格沒(méi)有明確要求，晉級(jí)加薪與能力提升沒(méi)有太多的必然聯(lián)系，員工是否參加培訓(xùn)沒(méi)有區(qū)別，所以對(duì)培訓(xùn)的組織者和參加者來(lái)說(shuō)都沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的意義，自然也就無(wú)法使培訓(xùn)起到應(yīng)有的作用。

要想改變這種低效的培訓(xùn)狀態(tài)，有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)，就必須建立起有效的培訓(xùn)體系，將培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、工作的需要、個(gè)人的職業(yè)發(fā)展緊密相聯(lián)，將培訓(xùn)形成閉環(huán)管理，確保培訓(xùn)效果在實(shí)際工作中的有效實(shí)施。

二、重視培訓(xùn)的地位和作用

（一）培訓(xùn)的重要性

培訓(xùn)是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的必然要求。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的法則就是靠市場(chǎng)規(guī)律調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)，這就要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品換代、市場(chǎng)開(kāi)拓等一系列活動(dòng)都要具有順應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律的競(jìng)爭(zhēng)力，而這種競(jìng)爭(zhēng)力源于何處，途徑之首還是員工的培訓(xùn)。另外企業(yè)在適應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律調(diào)節(jié)下所開(kāi)展的一系列活動(dòng)就會(huì)使物質(zhì)資本的無(wú)形損耗加劇，而且更使原來(lái)已經(jīng)受過(guò)專門教育的“合格”的人力資本加速貶值。為了克服這種知識(shí)老化造成的人力資本貶值，就必須通過(guò)各種形式的“再教育”，不斷增加和積累現(xiàn)有人力資本存量、更新和提高人力資本質(zhì)量水平，對(duì)于推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)具有重要意義。

（二）培訓(xùn)的必要性

我國(guó)的普通高等教育課程大部分主要是以理論教學(xué)為主，而高職高專盡管有實(shí)訓(xùn)課程的設(shè)置，但是我國(guó)高等教育培養(yǎng)的學(xué)生普遍動(dòng)手能力都不強(qiáng)，所學(xué)的理論知識(shí)跟不上企業(yè)崗位所需，不可能達(dá)到零距離上崗的要求。據(jù)國(guó)外有關(guān)資料測(cè)算，一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生所學(xué)知識(shí)僅占其需要的職業(yè)技能知識(shí)的1/10左右，大量知識(shí)和技能是靠走上工作崗位后的“再教育”（或稱“人力資本的再生產(chǎn)”）完成的。對(duì)于企業(yè)而言，如果內(nèi)部機(jī)制的變化速度慢于外部環(huán)境的變化，就只有被淘汰，這是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的法則。在知識(shí)迅猛發(fā)展的今天，任何人都不能僅在學(xué)校里接受一次性學(xué)習(xí)而受用終生，即使大學(xué)畢業(yè)生，在工作了三五年之后，其所學(xué)知識(shí)的一半就需要更新和補(bǔ)充，所以從業(yè)人員必須不斷學(xué)習(xí)，

（三）培訓(xùn)的實(shí)用性

培訓(xùn)的第一原則應(yīng)是實(shí)用性原則。培訓(xùn)與正規(guī)的國(guó)民教育不一樣，它的特點(diǎn)是在時(shí)間上是短暫的，內(nèi)容上是單一的，效用上是立竿見(jiàn)影的，總的原則是實(shí)用，在經(jīng)過(guò)短暫的學(xué)習(xí)之后，受培訓(xùn)的同志要能在生產(chǎn)第一線上解決問(wèn)題，產(chǎn)生效益，取得成功。此外，通過(guò)有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)工人與未受過(guò)訓(xùn)練的工人之間的信息和技能的不斷傳遞，也可以提高新工人的技能，如新工人可以通過(guò)工人間的聊天了解一些技術(shù)細(xì)節(jié)。而且在職培訓(xùn)是緊密聯(lián)系工作實(shí)際問(wèn)題展開(kāi)的培訓(xùn)。

在思想上、觀念上正確對(duì)待培訓(xùn)的地位和作用，只有明確培訓(xùn)的重要地位和重要作用，才是做好企業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)和前提。日本松下電器總裁松下幸之助曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴?！迸c此同時(shí)，企業(yè)要給予培訓(xùn)相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)支持、鼓勵(lì)培訓(xùn)工作的健康發(fā)展。重視培訓(xùn)不能僅僅依靠企業(yè)個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)或部分員工，而應(yīng)該是把培訓(xùn)作為企業(yè)營(yíng)造整體學(xué)習(xí)型組織的重要表現(xiàn)形式和內(nèi)容，自上而下，給予培訓(xùn)正確的認(rèn)識(shí)。在思想上轉(zhuǎn)變觀念、在經(jīng)費(fèi)上合理支持，才能為培訓(xùn)體系的建立和正常運(yùn)行提供保障。

三、企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建

（一）需求分析是培訓(xùn)有效性的最基本條件

培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求是培訓(xùn)體系建立的首要要素，它反映了企業(yè)要求員工具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間存在的差距，換言之，這個(gè)差距就是培訓(xùn)需求。對(duì)培訓(xùn)需求的調(diào)查和分析是培訓(xùn)工作最關(guān)鍵和最基礎(chǔ)的工作，即企業(yè)在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的知識(shí)、技能、態(tài)度等方面進(jìn)行的系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)什么活動(dòng)。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證，它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的

基礎(chǔ)。

目前，很多企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)忽視和缺乏深入細(xì)致的培訓(xùn)需求分析，致使培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。國(guó)內(nèi)著名人才雜志、（職業(yè)）聯(lián)合會(huì)、知名人才網(wǎng)站曾共同開(kāi)展過(guò)一次員工培訓(xùn)滿意度調(diào)查，在對(duì)單位整體培訓(xùn)情況的諸多不滿之中，25％的員工認(rèn)為單位內(nèi)部培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有針對(duì)性，時(shí)間安排不合理。只有39％的被調(diào)查者了解單位培訓(xùn)計(jì)劃及其中與自己相關(guān)的內(nèi)容，38％的員工只能被動(dòng)地接受組織提供的培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析應(yīng)本著企業(yè)發(fā)展，崗位需要和個(gè)人需求三個(gè)方面結(jié)合的原則進(jìn)行，使需求分析具有平衡發(fā)展、滿足需求和切實(shí)可行的特征。

（二）系統(tǒng)的培訓(xùn)運(yùn)作是培訓(xùn)有效性的必要條件

1．加強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性。加強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性，要定期對(duì)員工狀況進(jìn)行全面清查，并界定出企業(yè)所處的外部環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、崗位工作、員工職業(yè)生涯對(duì)員工素質(zhì)和能力的要求，從而計(jì)算出能力需求與實(shí)際供給之間的差距，尋找到企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)所要解決的問(wèn)題。然后在需求分析的基礎(chǔ)上制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，既要考慮企業(yè)目前人力資源結(jié)構(gòu)的要求，培養(yǎng)出解決企業(yè)現(xiàn)實(shí)需要的實(shí)用性人才，又要以戰(zhàn)略性眼光審視全局，前瞻未來(lái)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)培養(yǎng)出儲(chǔ)備性人才。加強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性，要根據(jù)員工的工齡、職位及各自的具體情況的不同分別設(shè)置。認(rèn)真地分析企業(yè)真正的需求，并找到適合自己的相關(guān)培訓(xùn)課程。

需要強(qiáng)調(diào)的是，加強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性，要特別注意中短期培訓(xùn)需求分析與前瞻性培訓(xùn)需求分析的有機(jī)融合。通過(guò)采用前瞻性培訓(xùn)需求分析，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)工作變化、職工調(diào)動(dòng)情況、新工作對(duì)員工的要求、員工已具備的知識(shí)水平和尚欠缺的部分。通過(guò)短期培訓(xùn)需求分析，主要分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況、未能實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)運(yùn)行中存在的問(wèn)題等方面。要將前瞻性的精髓融入各階段的短期培訓(xùn)需求分析中，使企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展與現(xiàn)階段業(yè)務(wù)發(fā)展方向?qū)ε嘤?xùn)需求的影響分析進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。

2．強(qiáng)化培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。

第一，要完善課程體系。培訓(xùn)課程內(nèi)容是提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵性因素，因此必須整合培訓(xùn)教育內(nèi)容，完善培訓(xùn)課程體系，即要整合優(yōu)化培訓(xùn)知識(shí)，有效建立知識(shí)、技能和態(tài)度三者結(jié)合的系統(tǒng)課程內(nèi)容體系。任何培訓(xùn)都是為了實(shí)現(xiàn)知識(shí)、技能和態(tài)度的改變，知識(shí)、技能和態(tài)度構(gòu)成培訓(xùn)的三大要素，在培訓(xùn)中三者缺一不可。具體說(shuō)來(lái)，企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)囊括業(yè)務(wù)知識(shí)的擴(kuò)充和更新、專業(yè)技能的訓(xùn)練和強(qiáng)化、企業(yè)理念的培育和升華、道德情商的培養(yǎng)和提高、現(xiàn)代思維的開(kāi)發(fā)與訓(xùn)練等方面課程。一些專家將我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的案例歸納為：知識(shí)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、技能培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、思維變革培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、觀念轉(zhuǎn)變培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和潛能開(kāi)始培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。

第二，要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)方式。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該以立體式的多層次方式為途徑，使企業(yè)員工在態(tài)度、知識(shí)和技能三方面得到提高。如某家國(guó)有中型電力企業(yè)有針對(duì)性地探索和創(chuàng)新員工培訓(xùn)方法和模式，設(shè)計(jì)了“五步走”員工培訓(xùn)實(shí)施方略，很有借鑒價(jià)值。第一步態(tài)度培訓(xùn)：通過(guò)理論訓(xùn)導(dǎo)澄清認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念；通過(guò)形體演練規(guī)范員工行為，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)合作氛圍；另外每季度進(jìn)行專業(yè)技術(shù)理論考試。第二步知識(shí)培訓(xùn)：通過(guò)技術(shù)講課、學(xué)習(xí)崗位規(guī)程、工藝流程、工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位職責(zé)和專業(yè)知識(shí)，為實(shí)際操作奠定基礎(chǔ)。第三步技能培訓(xùn)：通過(guò)輪崗實(shí)習(xí)對(duì)發(fā)電系統(tǒng)有整體的了解和認(rèn)識(shí)，發(fā)電、檢修、燃料輪崗3個(gè)月。第四步外部拓展：通過(guò)組成團(tuán)隊(duì)，脫離工作崗位，參加野外拓展訓(xùn)練，從中感悟工作和生活道理。第五步自我反思：要求每位學(xué)員結(jié)合以上一系列培訓(xùn)寫出學(xué)習(xí)體會(huì)，相互交流并用以指導(dǎo)今后工作。

3．健全的培訓(xùn)制度是培訓(xùn)有效性的保證。企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際，根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件發(fā)生的變化，制定或及時(shí)修訂一系列完備的培訓(xùn)制度作為培訓(xùn)的保障，為培訓(xùn)活動(dòng)的運(yùn)作確立準(zhǔn)則。制定企業(yè)培訓(xùn)制度要著眼于戰(zhàn)略性、長(zhǎng)期性和適用性，使培訓(xùn)走向制度化和規(guī)范化，保證培訓(xùn)制度的穩(wěn)定性和連貫性，為培訓(xùn)活動(dòng)的管理與實(shí)施服務(wù)。

企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)建立健全如下幾項(xiàng)培訓(xùn)配套制度：（1）培訓(xùn)選拔制度。這有利于增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)效性，做到有的放矢，并可以調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性。（2）培訓(xùn)簽約制度。這有利于維護(hù)企業(yè)與員工雙方利益，特別是需要較長(zhǎng)時(shí)間脫產(chǎn)的培訓(xùn)，培訓(xùn)簽約制度可以使企業(yè)免遭損失。（3）培訓(xùn)考核制度。這有利于幫助企業(yè)了解培訓(xùn)是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)，肯定成績(jī)、找出差距，以改進(jìn)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)工作的水平?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)采用的是360度反饋評(píng)估法。（4）培訓(xùn)激勵(lì)制度。即把培訓(xùn)、考核、晉升、薪酬有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性。（5）培訓(xùn)約束制度。即有獎(jiǎng)有懲，有激勵(lì)有約束，對(duì)于培訓(xùn)考核較差的單位或個(gè)人進(jìn)行相應(yīng)的處罰。約束制度與激勵(lì)制度主要從培訓(xùn)保證方面而言。

（三）重視培訓(xùn)效果評(píng)估

從培訓(xùn)角度而言，評(píng)估可以促進(jìn)培訓(xùn)管理水平的提升，幫助培訓(xùn)者全程審視培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，有關(guān)各方可從中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從而使培訓(xùn)需求確定更加準(zhǔn)確，培訓(xùn)動(dòng)員更加有效，培訓(xùn)計(jì)劃更加符合實(shí)際需要，培訓(xùn)資源分配更加合理，培訓(xùn)內(nèi)容與形式更加相得益彰，培訓(xùn)講師更加符合需要而且有利于及時(shí)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行調(diào)整和糾偏。這樣，組織培訓(xùn)工作就可不斷躍上新臺(tái)階。

因此，企業(yè)要針對(duì)評(píng)估內(nèi)容全面綜合地對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估，不可只見(jiàn)樹(shù)木不見(jiàn)森林。根據(jù)柯克帕模式可以把培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容從四個(gè)層次來(lái)進(jìn)行，在不同的時(shí)間，用不同的方法，由不同的主體進(jìn)行：反應(yīng)層評(píng)估、學(xué)習(xí)層評(píng)估、行為層評(píng)估、結(jié)果層評(píng)估。

評(píng)估中要正確地選擇培訓(xùn)評(píng)估方法，將定性的方法和定量的方法相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

（四）建立有效培訓(xùn)體系的模式

有效的培訓(xùn)體系是“目標(biāo)―執(zhí)行―評(píng)估―改進(jìn)”循環(huán)向上的系統(tǒng)，始于目標(biāo)、歸于目標(biāo)，目標(biāo)是執(zhí)行的方向。評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、改進(jìn)的重心。培訓(xùn)課程、活動(dòng)和執(zhí)行及其結(jié)果．應(yīng)圍繞著整體的培訓(xùn)目標(biāo)展開(kāi)．培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)也來(lái)自于培訓(xùn)目標(biāo)。通過(guò)培訓(xùn)評(píng)估，發(fā)現(xiàn)差距、分析原因，找到改進(jìn)點(diǎn)，或直接納入培訓(xùn)目標(biāo)，或用于指導(dǎo)培訓(xùn)執(zhí)行的改進(jìn)。在運(yùn)作過(guò)程中不斷循環(huán)，螺旋式上升，從而提高企業(yè)的整體實(shí)力。

總而言之，經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)范圍更加廣闊，市場(chǎng)變化速度日益加快，面對(duì)這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場(chǎng)中擁有一席之地。于是，構(gòu)建有效的企業(yè)培訓(xùn)體系，增加對(duì)人力資源不斷的投資，加強(qiáng)對(duì)員工的教育培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績(jī)和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，才能更好地促進(jìn)企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

篇3

【Abstract】Based on the current situation of human resource training， this paper puts forward the thought of training system reconstruction， in order to further improve the training effect ， and provide the talent guarantee for the long-term development of the company.

【關(guān)鍵詞】人力資源；培訓(xùn)體系；重構(gòu)

【Keywords】human resource； training system； reconstruction

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）03-0005-02

1 引言

如何進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果，將人才資源優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐和智力支持，是培訓(xùn)工作面臨的十分緊迫的任務(wù)。引進(jìn)系統(tǒng)化培訓(xùn)理念，進(jìn)而構(gòu)建高效的人力資源培訓(xùn)體系，使企業(yè)人力資源與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，有助于滿足企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求。

2 人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略構(gòu)建

一個(gè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略制定應(yīng)當(dāng)建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，以注重員工綜合能力的提升為基礎(chǔ)，以企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展為基石，將員工個(gè)體發(fā)展與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合，制定適合本企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略及培訓(xùn)體系，營(yíng)造出積極向上的良好學(xué)習(xí)氛圍，為培訓(xùn)的開(kāi)展創(chuàng)造大的環(huán)境氛圍，提升員工參與培訓(xùn)、提升自我能力的積極性，全面支持員工培訓(xùn)工作的開(kāi)展。

3 人力資源培訓(xùn)流程構(gòu)建

根據(jù)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作現(xiàn)狀的分析，對(duì)人力資源培訓(xùn)流程從需求分析、計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施及效果評(píng)估四方面進(jìn)行流程構(gòu)建。

3.1 培訓(xùn)需求分析

首先進(jìn)行組織需求分析，根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的指導(dǎo)，通過(guò)對(duì)行業(yè)、專業(yè)等相關(guān)政策、先進(jìn)技術(shù)、市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、企業(yè)人力資源狀況、內(nèi)外環(huán)境等相關(guān)情況進(jìn)行分析，確定哪些問(wèn)題可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決，以此制定企業(yè)長(zhǎng)期培訓(xùn)戰(zhàn)略及近期的培訓(xùn)需求，并確定可開(kāi)展的培訓(xùn)，抓住培訓(xùn)重點(diǎn)，為培訓(xùn)的展開(kāi)做好管理層的準(zhǔn)備工作。這一層次的需求分析，反映的是員工在整體上需要進(jìn)行的培訓(xùn)。

接下來(lái)進(jìn)行崗位及員工個(gè)人需求分析。從員工結(jié)構(gòu)的不同層面進(jìn)行崗位需求分析，這有利于準(zhǔn)確掌握員工培訓(xùn)需求、有效控制風(fēng)險(xiǎn)、提升員工意識(shí)和能力，采取隨機(jī)抽樣的方式進(jìn)行員工培訓(xùn)需求調(diào)查。首先針對(duì)崗位提出從事某崗位具體需要哪些類別的培訓(xùn)，以滿足崗位員工的崗位適應(yīng)能力需求。接下來(lái)可以對(duì)所有崗位的每位員工采取填寫調(diào)查問(wèn)卷的方式，具體了解員工個(gè)人的培訓(xùn)需求。設(shè)專人負(fù)責(zé)對(duì)本單位培訓(xùn)需求結(jié)果的分析和匯總，培訓(xùn)需求分析要以需求調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，分析應(yīng)包含職業(yè)生涯的需要、提升職業(yè)道德和工作態(tài)度的需要、提升安全意識(shí)和能力的需要、提升崗位（專業(yè)）知識(shí)和技能的需要，最終要符合企業(yè)發(fā)展的需要。通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的匯總分析，找準(zhǔn)員工需求的共性和差異性，分析產(chǎn)生需求的原因，與單位的實(shí)際相結(jié)合，提出措施和建議，作為制定培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)[1]。

3.2 培訓(xùn)計(jì)劃制定

對(duì)公司人力資源培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，需要綜合考慮公司的實(shí)際狀況，如公司發(fā)展戰(zhàn)略、生產(chǎn)計(jì)劃、工作崗位特點(diǎn)、員工狀況、企業(yè)文化等。以公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃及發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，充分考慮員工個(gè)人的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)資源的可獲得性、員工整體素質(zhì)、市場(chǎng)大環(huán)境及培訓(xùn)效果，都需要充分考慮，確定了企業(yè)大的培訓(xùn)戰(zhàn)略及培訓(xùn)目標(biāo)后，細(xì)化培訓(xùn)目標(biāo)，將其劃分為長(zhǎng)期、中期、短期目標(biāo)，人事部門將各基層部門匯總的培訓(xùn)需求進(jìn)行評(píng)估，最后確定可以實(shí)施的培訓(xùn)。交由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)充修改后，方可制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。制定培訓(xùn)計(jì)劃必須依據(jù)一定的程序來(lái)進(jìn)行，具體流程如圖1所示。

3.3 培訓(xùn)實(shí)施

培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)工作中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，即在培訓(xùn)組織部門的組織下，有培訓(xùn)師對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)授課的過(guò)程。

為了保證培訓(xùn)能夠按照計(jì)劃順利實(shí)施，企業(yè)應(yīng)在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中注意以下幾點(diǎn)：

①做好培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，因此在培訓(xùn)開(kāi)始前，實(shí)施部門應(yīng)按照培訓(xùn)計(jì)劃，列出一份培訓(xùn)準(zhǔn)備工作清單，如擬定參加培訓(xùn)人員表、培訓(xùn)通知、準(zhǔn)備培訓(xùn)教材、所需輔助材料等，培訓(xùn)通知時(shí)，要確保每個(gè)人都能接收到，并在通知中告知培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容及考核方式等，給員工留足時(shí)間準(zhǔn)備。

②做好溝通工作。培訓(xùn)工作的順利開(kāi)展，需要各有關(guān)方面的緊密配合，因此在培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)要引導(dǎo)做好組織與培訓(xùn)師、組織與員工、培訓(xùn)師與員工、培訓(xùn)師與培訓(xùn)師之間的溝通工作。員工在培訓(xùn)中有不懂的地方，要主動(dòng)與培訓(xùn)師溝通，同時(shí)，培訓(xùn)師要根據(jù)員工接受知識(shí)的情況，適當(dāng)?shù)卣{(diào)節(jié)自己授課的進(jìn)度、方法等。同時(shí)由于員工之間存在的差異，因此員工之間的相互溝通，相互幫助也很重要。

③做好培訓(xùn)后的跟蹤考核。培訓(xùn)課程結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)做好相應(yīng)的跟蹤考核工作，檢驗(yàn)員工將培訓(xùn)成果在實(shí)際工作中的轉(zhuǎn)化情況，做好培訓(xùn)后續(xù)工作。

3.4 培訓(xùn)效果評(píng)估

①問(wèn)卷調(diào)查法。調(diào)查問(wèn)卷沒(méi)有固定的模式，是企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況及培訓(xùn)進(jìn)行的程度、目的等需要進(jìn)行設(shè)計(jì)并通過(guò)答卷得到組織者希望了解的相關(guān)情況。問(wèn)卷調(diào)查法是目前我國(guó)企業(yè)普遍使用的方法。

②比較評(píng)估法。比較評(píng)估法是一種比較直觀的評(píng)估方法，它分為橫向比較和縱向比較。橫向比較指針對(duì)參與培訓(xùn)的若干人，對(duì)他們的考核成績(jī)、知識(shí)、技能、工作能力等的提高程度進(jìn)行比較，縱向比較指針對(duì)同一個(gè)對(duì)象，將他以前和現(xiàn)在進(jìn)行比較，看其在哪些方面取得了進(jìn)步或后退。

③定性評(píng)估法。即通過(guò)對(duì)培訓(xùn)活擁目展以及參與培訓(xùn)的員工的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)估的方法，主要是考察培訓(xùn)是否成功，在哪些方面還有不足需要改進(jìn)，在哪些方面取得了成效，受訓(xùn)員工是否取得了進(jìn)步等，最后做出綜合性總結(jié)評(píng)價(jià)。定性評(píng)估是一個(gè)綜合性的、大致的、原則性的評(píng)估方法。定性評(píng)估法有鑒定和評(píng)價(jià)兩種形式，要求注重評(píng)價(jià)指標(biāo)的切實(shí)可行性，評(píng)估要客觀，既要有肯定成績(jī)，又要指出問(wèn)題，要客觀準(zhǔn)確。

④定量評(píng)估法。定量評(píng)估法是要對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的影響程度大小，范圍的大小、員工改變程度的多少等進(jìn)行量的收集、整理與分析，最后做出評(píng)價(jià)的方法。定性評(píng)估為定量評(píng)估規(guī)定了方向和范圍，而定量評(píng)估可以做出更高層次的定性評(píng)估，可以使用如下評(píng)估公式：

其中，TE為培訓(xùn)效益；

El為培訓(xùn)前每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；

E2為培訓(xùn)后每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；

TS――培訓(xùn)的人數(shù)；

T為培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限；

C為培訓(xùn)成本。

4 結(jié)論

需要最后指出的是，人力資源培訓(xùn)的效果受多重因素的共同影響，論文中提出的措施是相互作用的，在實(shí)際工作中還存在著諸多其他的影響因素在本文中沒(méi)有涉及，例如，培訓(xùn)課件的編寫、參訓(xùn)人自身的素質(zhì)等，筆者將在今后作進(jìn)一步的研究和探討。

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[關(guān)鍵詞]中小企業(yè) 培訓(xùn) 對(duì)策

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1009-5349（2012）12-0057-01目前，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。然而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力在不斷加強(qiáng)，與大公司相比，中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不足、管理方法落后等問(wèn)題嚴(yán)重，產(chǎn)生這些問(wèn)題的主要原因是中小企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)不合理造成的，尤其是在員工培訓(xùn)方面缺乏實(shí)效性、缺乏培訓(xùn)體系造成的。這已經(jīng)成為制約中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)瓶頸，因此，通過(guò)建立完善的培訓(xùn)體系來(lái)促進(jìn)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)已經(jīng)是迫在眉睫。

一、我國(guó)中小企業(yè)培訓(xùn)體系中常見(jiàn)的問(wèn)題

（一）對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足

首先，對(duì)于員工培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足。很多經(jīng)營(yíng)者追求的是培訓(xùn)之后“立竿見(jiàn)影”的效果，而培訓(xùn)往往是一個(gè)長(zhǎng)期的慢反應(yīng)。

其次，很多經(jīng)營(yíng)者把對(duì)員工的培訓(xùn)當(dāng)做是一種“成本”，而不看做是一種長(zhǎng)遠(yuǎn)的“投資”，認(rèn)為不能給企業(yè)帶來(lái)效益，能省則省。

第三，培訓(xùn)存在等級(jí)觀念。一些企業(yè)培訓(xùn)只是為了眼前的業(yè)績(jī)考慮，希望通過(guò)培訓(xùn)迅速提升自己的業(yè)績(jī)，因此，只針對(duì)部分“關(guān)鍵”崗位員工進(jìn)行培訓(xùn)，比如只針對(duì)銷售部門的員工進(jìn)行培訓(xùn)，缺乏公平性。

（二）培訓(xùn)沒(méi)有計(jì)劃性，隨意性較強(qiáng)

很多企業(yè)的管理者在企業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)才會(huì)加緊培訓(xùn)，呈現(xiàn)出一種“臨時(shí)抱佛腳”的現(xiàn)象，往往是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，缺乏對(duì)于員工培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析，缺乏一套完整系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，造成培訓(xùn)效果不明顯的現(xiàn)象。

（三）培訓(xùn)人員選擇不當(dāng)

很多企業(yè)的培訓(xùn)人員往往是企業(yè)內(nèi)部人員，認(rèn)為內(nèi)部人員對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面比較了解，缺乏對(duì)內(nèi)部講師的培訓(xùn)和評(píng)估，內(nèi)部講師往往是照本宣科的進(jìn)行“填鴨式”的培訓(xùn)，缺乏實(shí)效性，培訓(xùn)方法很落后。

（四）缺乏完善的培訓(xùn)體系

很多中小企業(yè)沒(méi)有培訓(xùn)制度、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)設(shè)施等，缺乏一套健全完善的培訓(xùn)體系。即：企業(yè)培訓(xùn)需求分析—培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施—培訓(xùn)效果的評(píng)估反饋。

首先，缺乏培訓(xùn)需求調(diào)研。我國(guó)很多中小企業(yè)往往是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，沒(méi)有對(duì)參訓(xùn)人員進(jìn)行周密的培訓(xùn)需求調(diào)查，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容、課程與員工的需求及企業(yè)的目標(biāo)不一致，從而使培訓(xùn)流于形式。

其次，培訓(xùn)過(guò)程缺乏監(jiān)控。在培訓(xùn)過(guò)程中，實(shí)施及時(shí)的培訓(xùn)控制和監(jiān)督也是必不可少的。然而，很多企業(yè)在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中沒(méi)有任何監(jiān)督控制，致使培訓(xùn)師與參訓(xùn)人員都是在為了應(yīng)付一項(xiàng)任務(wù)，雙方都是草草了事。

第三，缺乏培訓(xùn)效果的評(píng)估與反饋。很多中小企業(yè)往往是在培訓(xùn)之前大張旗鼓的宣傳，培訓(xùn)實(shí)施后卻是無(wú)人問(wèn)津，結(jié)束后就不再進(jìn)行任何跟蹤調(diào)查，導(dǎo)致培訓(xùn)與實(shí)際工作的脫節(jié)，培訓(xùn)效果不明顯。

二、我國(guó)中小企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的建議

（一）加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)

很多中小企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)隨利潤(rùn)大小而波動(dòng)，思想一直受“培訓(xùn)成本觀”的禁錮。如果企業(yè)建立一套完善的培訓(xùn)體系，那么通過(guò)培訓(xùn)可以傳遞、培育組織文化，提高員工的積極性，可以有效提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該將“培訓(xùn)成本觀”的思想轉(zhuǎn)換為“培訓(xùn)投資觀”，把企業(yè)培訓(xùn)看做一種長(zhǎng)期的投資，高質(zhì)量的培訓(xùn)是一種回報(bào)率很高的投資。

（二）制定合理的企業(yè)培訓(xùn)體系

第一，做好充分的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是否真實(shí)有效，將直接關(guān)系到培訓(xùn)效果。只有充分調(diào)研了目標(biāo)培訓(xùn)者的真實(shí)需求后，才能結(jié)合員工的培訓(xùn)需求制定合理的培訓(xùn)課程，選擇適合的培訓(xùn)師，才能使被培訓(xùn)者能夠主動(dòng)地參與培訓(xùn)，大大提升培訓(xùn)效果。

第二，制定周密的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)制定的，是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的具體步驟。企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)員工的培訓(xùn)需求制定一個(gè)總的年度培訓(xùn)計(jì)劃和若干個(gè)短期培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃要滿足企業(yè)與員工兩個(gè)方面的需求，并且兼顧組織資源。

第三，制定培訓(xùn)評(píng)估制度。培訓(xùn)評(píng)估是整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃中很重要的一環(huán)，但是，很多中小企業(yè)卻往往不重視培訓(xùn)結(jié)束后的評(píng)估環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估不僅可以對(duì)本次的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行一次系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，而且可以找出不足，以便在下次培訓(xùn)時(shí)能夠改進(jìn)，起到承前啟后的作用。因此，企業(yè)要對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)修正下次的培訓(xùn)方案，從而達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。

三、結(jié)束語(yǔ)

總之，我國(guó)中小企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，通過(guò)充分調(diào)查分析員工的培訓(xùn)需求，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，并選擇合適的培訓(xùn)師和設(shè)計(jì)合理的培訓(xùn)課程，還要建立合理的評(píng)估反饋機(jī)制，從而建立和完善企業(yè)自身的培訓(xùn)體系，只有這樣，才能促進(jìn)中小企業(yè)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的人才動(dòng)力。

【參考文獻(xiàn)】

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關(guān)鍵詞：培訓(xùn)中一心培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估企業(yè)培訓(xùn)

1.研究背景

培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段正在被越來(lái)越多的企業(yè)所認(rèn)識(shí)。企業(yè)培訓(xùn)中心通常是專司企業(yè)職工培訓(xùn)服務(wù)的直屬機(jī)構(gòu)。當(dāng)前，企業(yè)為不斷提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，正在賦予所屬培訓(xùn)中心更多的培訓(xùn)職責(zé)和任務(wù)，同時(shí)不斷加大政策和資金的支持，為培訓(xùn)提供保障。如此，保證培訓(xùn)滿足企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略需求，使企業(yè)的投入獲得最大利益就成為培訓(xùn)中心矢志不渝的奮斗目標(biāo)，同時(shí)也是企業(yè)對(duì)培訓(xùn)中心的考核標(biāo)準(zhǔn)。然而，如何鑒定培訓(xùn)成效即培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估則始終是培訓(xùn)中心在培訓(xùn)循環(huán)中最困難也是最重要的環(huán)節(jié)。因此，培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估體系的建構(gòu)應(yīng)該是培訓(xùn)中心當(dāng)下所應(yīng)著力研究的關(guān)鍵課題之一。

2.培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估體系理論概述

2.1培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估體系內(nèi)涵

績(jī)效一詞源于英語(yǔ)performance，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。培訓(xùn)評(píng)估是指“收集培訓(xùn)成果以確定培訓(xùn)是否有效的問(wèn)題”。因此，培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估可以概況為以驗(yàn)證培訓(xùn)目標(biāo)而開(kāi)展的一系列收集培訓(xùn)結(jié)果的活動(dòng)。而要科學(xué)地驗(yàn)證培訓(xùn)結(jié)果是否滿足培訓(xùn)目標(biāo)或需求，則必須建立相應(yīng)的評(píng)估體系。評(píng)估體系應(yīng)包括評(píng)估指標(biāo)體系、評(píng)估手段、評(píng)估流程等因素，其中評(píng)估指標(biāo)體系的構(gòu)建是評(píng)估體系的核心內(nèi)容。

2.2現(xiàn)代培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估理論簡(jiǎn)述

2.2.1柯氏模型

柯氏模型是美國(guó)威斯康星大學(xué)的Donald Kirkpatrick在1959年提出的。模型依據(jù)評(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)績(jī)效分為反應(yīng)（reaction）、學(xué)習(xí)（learning）、行為（behavior）、結(jié)果（results）四個(gè)遞進(jìn)層次。

2.2.2柯氏改良模型

柯氏改良模型是美國(guó)另幾位學(xué)者1993年在柯氏模型基礎(chǔ)上針對(duì)其不足而提出的。他們認(rèn)為培訓(xùn)是一個(gè)完整連續(xù)的過(guò)程。培訓(xùn)效果的評(píng)估只是培訓(xùn)過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。即把四個(gè)層次連接成為一個(gè)有機(jī)的整體，把培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估看作是培訓(xùn)的一個(gè)重要部分，沒(méi)有把評(píng)估和培訓(xùn)分割開(kāi)，這樣一來(lái)可以把培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)評(píng)估有效地結(jié)合起來(lái)，使培訓(xùn)評(píng)估對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃起到指導(dǎo)作用，從而使培訓(xùn)計(jì)劃更加適合員工以及企業(yè)的培訓(xùn)需求。

2.2.3CIRO模型

CIRO模型是Warr.P，Bird.M，Rackham.N 三位專家在1970年提出的。它描述了四種基本的評(píng)估級(jí)別，即背景評(píng)估、投入評(píng)估、反應(yīng)評(píng)估、產(chǎn)出評(píng)估。背景評(píng)估是指獲取和使用關(guān)于當(dāng)前操作環(huán)境的信息，以便確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標(biāo)。投入評(píng)估是指獲取和使用可能的培訓(xùn)資源來(lái)確定培訓(xùn)方法。反應(yīng)評(píng)估是指獲取和使用參與者的反應(yīng)來(lái)提高培訓(xùn)過(guò)程。產(chǎn)出評(píng)估是指收集和使用培訓(xùn)結(jié)果的信息，它是評(píng)估最重要的一個(gè)部分，包括界定趨勢(shì)目標(biāo)、選擇測(cè)量方法、進(jìn)行測(cè)量和評(píng)估結(jié)果四個(gè)階段。與之相似的還有美國(guó)學(xué)者Stufflebeam,D.L.在1967年提出的CIPP模型。

2.2.4五級(jí)投資回報(bào)率模型

Phillips于1996年提出五級(jí)投資回報(bào)率模型。模型在Kirkpatrick四層次模型上加入了第五個(gè)層次，投資回報(bào)率（ROI）。RIO是對(duì)培訓(xùn)效果的一種量化測(cè)定，是通過(guò)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)測(cè)算有關(guān)投資回報(bào)率指標(biāo)以說(shuō)明培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的影響。它通常是指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較，往往用百分比表示。

2.2.5滿意效用比模型

Lawshe在1975年提出滿意效用比（CVR Content Validity Ratio）模型。此種評(píng)估方法是先有一定的培訓(xùn)人員和老師以及剛完成培訓(xùn)的學(xué)員根據(jù)KSAO （知識(shí)、技術(shù)、能力和其他人員特征）運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法建立指標(biāo)體系。然后運(yùn)用專家打分法對(duì)KSAO指標(biāo)體系進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)統(tǒng)計(jì)得到的數(shù)據(jù)，運(yùn)用CVR方法進(jìn)行計(jì)算：CVR = Ni－Nu/Nt

Ni 表示認(rèn)為選定的KSAO 指標(biāo)重要的專家數(shù)

Nu 表示認(rèn)為選定的KSAO 指標(biāo)不重要的專家數(shù)

Nt 表示參加評(píng)估的專家總?cè)藬?shù)

2.2.6技術(shù)匹配模型

技術(shù)匹配模型是Macey在1982年提出的。它采用專家打分法對(duì)KSAO指標(biāo)體系進(jìn)行打分，從而來(lái)評(píng)估培訓(xùn)需求的重要程度，確定培訓(xùn)的重點(diǎn)。

2.2.7羅伯特?布瑞克夫成功案例模型

成功案例模型法是通過(guò)對(duì)部分成功受訓(xùn)人員的知識(shí)、行為、態(tài)度等方面的評(píng)估從而確定影響成功培訓(xùn)的因素和影響員工正接受培訓(xùn)的因素，從而更好的改良培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)內(nèi)容。

2.2.8目標(biāo)導(dǎo)向模型

目標(biāo)導(dǎo)向模型是Jackson1991年提出的。該模型的特點(diǎn)是，關(guān)注受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)；評(píng)估受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)能力的提高；把培訓(xùn)效果的測(cè)量和確定作為優(yōu)先考慮的因素；培訓(xùn)的評(píng)估不由培訓(xùn)者實(shí)施。

2.2.9CSE模型

CSE評(píng)估模型是加利福利亞大學(xué)評(píng)價(jià)研究中心提出的。該評(píng)估模式的特點(diǎn)是針對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程分階段進(jìn)行評(píng)估，因而不受時(shí)間、條件限制，也較容易操作。與其他評(píng)估模式相比，它的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在階段性、綜合性與全程評(píng)估相結(jié)合上。因其將整個(gè)培訓(xùn)的發(fā)生、發(fā)展過(guò)程分為階段進(jìn)行評(píng)估，從而有效地獲取培訓(xùn)過(guò)程中的各階段、各環(huán)節(jié)的可靠信息，不斷控制、調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)工作。

3.培訓(xùn)中心培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀與特點(diǎn)

3.1現(xiàn)狀

培訓(xùn)中心整體有績(jī)效評(píng)估意識(shí)，在培訓(xùn)質(zhì)量要求下多數(shù)培訓(xùn)中心建立了教育培訓(xùn)效果滿意度評(píng)估制度和流程、學(xué)員滿意度評(píng)估制度和流程；建立了評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。有些培訓(xùn)中心還應(yīng)用數(shù)據(jù)分析軟件對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并利用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果，通過(guò)座談會(huì)、個(gè)別溝通等各種方式反饋給培訓(xùn)教師，以不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。但從培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的總體要求看，培訓(xùn)中心的培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估僅具雛形，還處于起步階段，主要存在著對(duì)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估重要性認(rèn)識(shí)不足、投入不足、未建立科學(xué)的培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估體系（評(píng)估指標(biāo)體系、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估手段）、評(píng)估客體模糊和未有效利用評(píng)估結(jié)果等問(wèn)題。這些問(wèn)題的存在已成為制約培訓(xùn)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。

3.2特點(diǎn)

培訓(xùn)中心的培訓(xùn)職能依據(jù)企業(yè)的定位和本身的發(fā)展戰(zhàn)略，不僅承擔(dān)著企業(yè)黨校、高管、科研等各類高級(jí)人才的培訓(xùn)還承擔(dān)職業(yè)教育、崗位培訓(xùn)等各類實(shí)用人才的培訓(xùn)，因此，具有涉及面廣、評(píng)估難度大，涉及專業(yè)多、指標(biāo)體系復(fù)雜，涉及客戶多、采集數(shù)據(jù)相對(duì)難度大等具體特點(diǎn)。

4.培訓(xùn)中心培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建設(shè)想

4.1構(gòu)建原則

4.1.1定性和定量相結(jié)合的原則

培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估體系的核心要素是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系?？茖W(xué)的標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)以可測(cè)量為前提。但由于培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估內(nèi)容具有一定的模糊性，又不能完全量化，因此，應(yīng)遵循定性與定量相結(jié)合的原則。

4.1.2區(qū)別對(duì)待的針對(duì)性原則

鑒于培訓(xùn)中心所承擔(dān)的培訓(xùn)任務(wù)不同，培訓(xùn)需求、對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間均有差異，標(biāo)準(zhǔn)不可一概而論。因此，應(yīng)根據(jù)不同層次、類別在整體評(píng)估體系框架下，建立培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估體系子框架，才能有針對(duì)性地得出可靠結(jié)論。

4.1.3全過(guò)程評(píng)估的原則

培訓(xùn)績(jī)效是培訓(xùn)全過(guò)程實(shí)施的結(jié)果。因此，培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估體系不僅是培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)出的評(píng)價(jià)，還應(yīng)對(duì)培訓(xùn)前需求的分析、實(shí)施的策劃、過(guò)程的控制等環(huán)節(jié)進(jìn)行評(píng)估，才能一方面及時(shí)矯正不足，另一方面為培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估提供可靠依據(jù)。

4.2評(píng)估體系模型設(shè)想

依據(jù)現(xiàn)代培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估理論、實(shí)踐及企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略要求，培訓(xùn)中心培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)包涵需求分析評(píng)估、實(shí)施策劃評(píng)估、過(guò)程控制評(píng)估和培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)模塊。

4.2.1需求分析評(píng)估模塊

培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)的依據(jù)。因此，需求分析評(píng)估是保證需求分析有效性的重要手段。需求分析評(píng)估的內(nèi)容主要針對(duì)需求分析形成的各項(xiàng)要素，包括對(duì)需求分析者資格、能力的評(píng)估，需求分析手段或方法的評(píng)估和對(duì)輸出結(jié)果有效性的評(píng)估。需求分析有效性評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人才要求的需要。

4.2.2實(shí)施策劃評(píng)估模塊

培訓(xùn)策劃（培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)計(jì)劃）是培訓(xùn)實(shí)施的腳本。因此，對(duì)培訓(xùn)實(shí)施策劃的評(píng)估是保證培訓(xùn)有效性的重要手段。實(shí)施策劃評(píng)估的內(nèi)容主要針對(duì)策劃者和策劃內(nèi)容，包括策劃者資格和能力的評(píng)估、目標(biāo)制定的準(zhǔn)確性評(píng)估、培訓(xùn)時(shí)機(jī)、時(shí)限、內(nèi)容和方法的有效性評(píng)估、培訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè)施策劃的適宜性評(píng)估、過(guò)程策劃的有效性評(píng)估和培訓(xùn)預(yù)算的合理性評(píng)估。

4.2.3過(guò)程控制評(píng)估模塊

培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程的控制是培訓(xùn)策劃有效性的重要保證。因此，對(duì)培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程控制的評(píng)估即能為培訓(xùn)實(shí)施的有效性及時(shí)診斷，又能為培訓(xùn)策劃的有效性再行提供佐證。培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程控制評(píng)估內(nèi)容覆蓋實(shí)施全程，包括培訓(xùn)者的有效性評(píng)估、培訓(xùn)對(duì)象的適宜性評(píng)估、師資聘任過(guò)程的有效性評(píng)估、教材及教學(xué)媒介的有效性評(píng)估、培訓(xùn)資源（設(shè)施、設(shè)備、環(huán)境）的有效性評(píng)估、培訓(xùn)內(nèi)容和進(jìn)度有效性的評(píng)估等。

4.2.4培訓(xùn)效果評(píng)估模塊

培訓(xùn)效果即培訓(xùn)產(chǎn)出是培訓(xùn)有效性的核心指標(biāo)。因此，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估是檢驗(yàn)培訓(xùn)有效性的重要手段。依據(jù)柯氏模型和菲利普斯五級(jí)投資回報(bào)率模型，培訓(xùn)效果評(píng)估內(nèi)容應(yīng)包括教學(xué)效果（教師教學(xué)效果、教材使用效果）評(píng)估、服務(wù)效果（教學(xué)設(shè)施和環(huán)境、生活設(shè)施和環(huán)境、管理設(shè)施和環(huán)境）評(píng)估、學(xué)員收效（學(xué)習(xí)收獲、考核成績(jī)）評(píng)估、培訓(xùn)收效（上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、態(tài)度轉(zhuǎn)變等）評(píng)估、企業(yè)收效（企業(yè)或主管部門對(duì)培訓(xùn)的滿意度）評(píng)估和成本―收益（培訓(xùn)投入和產(chǎn)出的財(cái)務(wù)指標(biāo)）評(píng)估。

4.3評(píng)估體系的流程設(shè)計(jì)

評(píng)估體系依賴于科學(xué)的使用，制定評(píng)估流程是保證評(píng)估科學(xué)性的重要途徑。評(píng)估體系的流程應(yīng)包括分析評(píng)估需求、確定評(píng)估目標(biāo)、制定評(píng)估方案、組織實(shí)施評(píng)估、分析評(píng)估信息和反饋評(píng)估結(jié)果六個(gè)環(huán)節(jié)。

4.3.1分析評(píng)估需求

分析評(píng)估需求是按照評(píng)估指標(biāo)體系，針對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目主管部門的需求目標(biāo)而進(jìn)行的活動(dòng)。評(píng)估需求分析主要通過(guò)對(duì)項(xiàng)目主管部門的訪談、問(wèn)卷等方式進(jìn)行。

4.3.2確定評(píng)估目標(biāo)

評(píng)估目標(biāo)是評(píng)估實(shí)施的導(dǎo)向標(biāo)，決定著評(píng)估的深度和廣度。培訓(xùn)目標(biāo)的確定以評(píng)估需求分析為依據(jù)，以可測(cè)定為原則。

4.3.3制定評(píng)估方案

評(píng)估方案是對(duì)評(píng)估整體過(guò)程的策劃。評(píng)估方案應(yīng)包括評(píng)估目標(biāo)、內(nèi)容、方法、指標(biāo)體系、評(píng)估過(guò)程等。

4.3.4組織實(shí)施評(píng)估

依據(jù)評(píng)估方案組織實(shí)施。在實(shí)施中應(yīng)注意保存所收集的信息資料。

4.3.5分析評(píng)估信息

根據(jù)評(píng)估目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，匯總分析評(píng)估過(guò)程所收集的各種數(shù)據(jù)，得出目標(biāo)要求的評(píng)估結(jié)果，并形成評(píng)估報(bào)告。評(píng)估報(bào)告應(yīng)包括評(píng)估目標(biāo)、評(píng)估方法、評(píng)估過(guò)程、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)分析方法、評(píng)估結(jié)果和建議等。

4.3.6反饋評(píng)估結(jié)果

評(píng)估報(bào)告應(yīng)以適宜的形式反饋給培訓(xùn)相關(guān)方。首先，向培訓(xùn)對(duì)象反饋，以使其了解培訓(xùn)的效果，增加培訓(xùn)的主觀能動(dòng)性；第二，向培訓(xùn)實(shí)施者反饋，使其了解培訓(xùn)實(shí)施的優(yōu)劣，促進(jìn)持續(xù)改進(jìn)，增加培訓(xùn)的有效性；第三，向企業(yè)人力資源部門反饋，使其了解員工受訓(xùn)后的變化和提高，促其不斷為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)；第四，向企業(yè)高管反饋，使其了解培訓(xùn)的收益，給予培訓(xùn)工作更多的支持。

5.提高培訓(xùn)中心培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估質(zhì)量的建議

5.1提高對(duì)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估重要性和必要性的認(rèn)識(shí)

科學(xué)的培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估是培訓(xùn)良性慣性運(yùn)轉(zhuǎn)的有力保障。依據(jù)戴明的PDCA循環(huán)，沒(méi)有檢查評(píng)估，就沒(méi)有實(shí)施。因此，培訓(xùn)中心應(yīng)在全員中強(qiáng)化對(duì)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的認(rèn)識(shí)，使其深入人心，成為共識(shí)，形成培訓(xùn)文化。

5.2推進(jìn)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的法制化建設(shè)

制度是一切活動(dòng)的保障。培訓(xùn)中心應(yīng)通過(guò)建立培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估制度，完善機(jī)制，特別是通過(guò)對(duì)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估建立和實(shí)施的考核機(jī)制，讓培訓(xùn)中心上下像關(guān)注培訓(xùn)一樣關(guān)注培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估，不斷推進(jìn)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的制度化建設(shè)，減少評(píng)估的盲目性和隨意性。

5.3不斷完善適合培訓(xùn)中心的科學(xué)性評(píng)估指標(biāo)體系

評(píng)估指標(biāo)體系是檢測(cè)培訓(xùn)績(jī)效的有效工具。工具的科學(xué)與否直接影響結(jié)果的準(zhǔn)確性。因此，培訓(xùn)實(shí)施相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)需求，不斷通過(guò)調(diào)研，完善評(píng)估指標(biāo)體系，以達(dá)到科學(xué)性的要求。

5.4提供科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和平臺(tái)

科學(xué)的評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)工程，要求有科學(xué)的手段和技術(shù)支持。培訓(xùn)中心應(yīng)在資源上保障評(píng)估的實(shí)施，如建立培訓(xùn)評(píng)估電子數(shù)據(jù)庫(kù)，研究評(píng)估數(shù)學(xué)模型等。

5.5加強(qiáng)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估人才隊(duì)伍建設(shè)

人是培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估成敗的決定因素。培訓(xùn)中心應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)方式不斷提高員工實(shí)施培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的能力，培訓(xùn)應(yīng)包括態(tài)度培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)。

5.6充分發(fā)揮培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的作用

要使培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估真正服務(wù)于企業(yè)培訓(xùn)，就要充分利用培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果。不能將評(píng)估結(jié)果束之高閣，讓評(píng)估過(guò)程流于形式。培訓(xùn)中心利用評(píng)估結(jié)果矯正不足，以達(dá)到培訓(xùn)的既定目標(biāo)；同時(shí)將評(píng)估結(jié)果作為再策劃的依據(jù)，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。

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篇6

關(guān)鍵詞:管理培訓(xùn)；效果評(píng)估；關(guān)鍵指標(biāo)

在人力資源開(kāi)發(fā)領(lǐng)域,最熱門的話題,也是最難解決的問(wèn)題就是培訓(xùn)效果評(píng)估。關(guān)于“培訓(xùn)效果評(píng)估”的概念,雷蒙德·A·諾伊教授認(rèn)為,就是指“收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過(guò)程”;而英國(guó)的管理服務(wù)委員會(huì)(MSC)將其定義為“用來(lái)判斷培訓(xùn)是否達(dá)到既定目標(biāo)的過(guò)程”。培訓(xùn)是一個(gè)由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估組成的系統(tǒng),如果說(shuō)前三個(gè)環(huán)節(jié)的開(kāi)展越來(lái)越受到企業(yè)重視的話,培訓(xùn)效果評(píng)估卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于培訓(xùn)的腳步。長(zhǎng)期以來(lái),企業(yè)對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)后沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估,大大降低了培訓(xùn)效果,進(jìn)而影響了企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)不重視效果評(píng)估的一個(gè)重要原因是缺乏一套科學(xué)的管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系。

效果評(píng)估是對(duì)各評(píng)估指標(biāo)的信息綜合,評(píng)估結(jié)果是否客觀、準(zhǔn)確,首先依賴于被綜合的對(duì)象——各評(píng)估指標(biāo)的信息是否準(zhǔn)確、全面和有代表性,評(píng)估指標(biāo)的選取和評(píng)估指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是否合適,直接影響到綜合評(píng)估的結(jié)論。因而,選取什么指標(biāo)來(lái)刻畫管理培訓(xùn)的效果,是本文要解決的重要問(wèn)題。本文采取的指標(biāo)選擇方法是文獻(xiàn)資料的提煉和專家訪談。

一、管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的相關(guān)研究綜述和指標(biāo)的初建

(一)關(guān)于管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的研究

目前,我國(guó)管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的研究相對(duì)較少,多是一些一般培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的幾個(gè)方面:培訓(xùn)力度,技術(shù)適用度,效益增長(zhǎng)度。晏秋陽(yáng)、曹亞克(2002)提出員工培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)分為兩大類,硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認(rèn)為培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系,包括成本—效益評(píng)估指標(biāo)和顧客滿意度指標(biāo)兩大類。陳衛(wèi)(2006)提出了包含對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)、對(duì)培訓(xùn)教師的評(píng)價(jià)……受訓(xùn)者的工作態(tài)度總體表現(xiàn)、人力資源績(jī)效指標(biāo)、運(yùn)行指標(biāo)等4個(gè)一級(jí)指標(biāo)、12個(gè)二級(jí)指標(biāo)、11個(gè)三級(jí)指標(biāo)的指標(biāo)體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據(jù)Kirkpatrick的四層次評(píng)估模型設(shè)計(jì)了培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo):反應(yīng)指標(biāo)(如培訓(xùn)對(duì)象的滿意度等)、學(xué)習(xí)指標(biāo)(如推銷知識(shí)、輔導(dǎo)技能、選材技巧等)、行為指標(biāo)、結(jié)果指標(biāo)(如培訓(xùn)成本、組織發(fā)展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)分解為:反應(yīng)類(對(duì)培訓(xùn)感興趣、培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)工作幫助程度等)、學(xué)習(xí)類(知識(shí)學(xué)到程度等)、收益類(培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的貨幣價(jià)值貢獻(xiàn)率)、戰(zhàn)略支持類(人員流動(dòng)率等)。

但管理培訓(xùn),由于其培訓(xùn)的特點(diǎn),效果評(píng)估都有不同于一般員工之處,因此,效果評(píng)估的指標(biāo)也有其獨(dú)特之處。雖然這方面的研究相對(duì)較少,但還是為我們提供了指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)。

1.WilliamH.Clegg的觀點(diǎn)。美國(guó)學(xué)者WilliamH.Clegg(1987)對(duì)639位企業(yè)管理人員進(jìn)行了調(diào)查研究,結(jié)果顯示,被調(diào)查者認(rèn)為的管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的重要性排序應(yīng)該是:工作績(jī)效的改善、學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)、學(xué)員知識(shí)的增長(zhǎng)、學(xué)員技能的提高、學(xué)員態(tài)度的改變、企業(yè)運(yùn)作績(jī)效的提升、對(duì)課程設(shè)置的評(píng)價(jià)、對(duì)課程講授的評(píng)價(jià)、對(duì)后續(xù)課程的需求程度、對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)組織情況的評(píng)價(jià)、企業(yè)經(jīng)理對(duì)課程的推薦程度、學(xué)員的激勵(lì)程度、學(xué)員的參與程度、培訓(xùn)項(xiàng)目成本等。

2.國(guó)內(nèi)學(xué)者的觀點(diǎn)。蕭鳴政(2004)教授提出評(píng)估的指標(biāo)與內(nèi)容表現(xiàn)為過(guò)程評(píng)估與成果評(píng)估兩個(gè)方面。

管理開(kāi)發(fā)的過(guò)程評(píng)估指標(biāo)包括完善的管理開(kāi)發(fā)規(guī)劃、相關(guān)的配合措施和適當(dāng)?shù)脑u(píng)估與追蹤管理措施。完善的HRD規(guī)劃包括:確定HRD需求、建立管理開(kāi)發(fā)的客體與對(duì)象、課程設(shè)計(jì)、教育培訓(xùn)技術(shù)的選擇與確定。相關(guān)的配合措施包括:師資的選擇、對(duì)被開(kāi)發(fā)者的了解、時(shí)間場(chǎng)地的安排、管理開(kāi)發(fā)前后的相關(guān)措施。適當(dāng)?shù)脑u(píng)估與追蹤管理措施包括:成果導(dǎo)向的評(píng)估內(nèi)容指標(biāo)、評(píng)估規(guī)劃內(nèi)容。成果評(píng)估指標(biāo)包括內(nèi)部成果與外部成果兩個(gè)方面。內(nèi)部成果包括:被開(kāi)發(fā)者的意見(jiàn)與滿意度、學(xué)習(xí)成就評(píng)估。外部成果包括:被開(kāi)發(fā)者在崗位工作中的變化、對(duì)組織整體的影響與效益。

陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓(xùn)的背景下,提出了在培訓(xùn)效果評(píng)估中可使用適應(yīng)性績(jī)效作為培訓(xùn)效果的效標(biāo)的一個(gè)重要方面。據(jù)此,開(kāi)發(fā)出了包含壓力和應(yīng)急處理、創(chuàng)新解決問(wèn)題、崗位持續(xù)學(xué)習(xí)、人際和文化適應(yīng)四個(gè)因素,共25個(gè)項(xiàng)目的適應(yīng)性績(jī)效問(wèn)卷。

曹如玲(2009)提出了培訓(xùn)課程的啟發(fā)性、培訓(xùn)課程的實(shí)用性、學(xué)員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學(xué)員對(duì)相關(guān)知識(shí)和原理的掌握情況、學(xué)員的人際和文化適應(yīng)能力的提高、團(tuán)隊(duì)合作精神的增強(qiáng)、員工滿意度的提升、制度執(zhí)行力的提升等22個(gè)評(píng)估指標(biāo)。

(二)基于文獻(xiàn)研究的管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的初建

在整理總結(jié)了大量有關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)估、管理培訓(xùn)效果評(píng)估的研究成果的基礎(chǔ)上,以培訓(xùn)過(guò)程理論、綜合性培訓(xùn)模型和層次培訓(xùn)模型為依據(jù),從管理培訓(xùn)的目的、需要出發(fā),結(jié)合管理培訓(xùn)的特點(diǎn),本文預(yù)選出符合指標(biāo)體系構(gòu)建目的和原則的三大類、七種、29個(gè)有代表性的指標(biāo),其指標(biāo)定義、來(lái)源和理論基礎(chǔ)如表1所示。

二、基于專家訪談的管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的完善

結(jié)合研究?jī)?nèi)容,本次訪談目的在于了解企業(yè)管理人員培訓(xùn)目的、需求,管理人員培訓(xùn)的特點(diǎn)以及他們所關(guān)注的培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo),并通過(guò)訪談對(duì)已匯總出的評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行修訂,使得評(píng)估指標(biāo)更加具有針對(duì)性、操作性。

專家訪談的對(duì)象共7人,由三部分組成:(1)企業(yè)管理或人力資源開(kāi)發(fā)和管理領(lǐng)域的專家、學(xué)者;(2)管理培訓(xùn)領(lǐng)域的培訓(xùn)師和組織者;(3)企業(yè)中高層管理人員。這部分對(duì)象的數(shù)量不必很多,但要求有較強(qiáng)的理解能力,并對(duì)培訓(xùn)評(píng)估問(wèn)題有較深刻的認(rèn)識(shí)或?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn)。

專家訪談主要問(wèn)題:

(1)能描述一下貴公司的的發(fā)展戰(zhàn)略嗎?如何將該戰(zhàn)略應(yīng)用到管理人員的培訓(xùn)上呢?(2)近年來(lái),企業(yè)開(kāi)展了哪些針對(duì)中高層管理人員的培訓(xùn)活動(dòng)?能具體描述一下嗎?您覺(jué)得效果如何?您覺(jué)得效果不錯(cuò)或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業(yè)在管理培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí)通常會(huì)使用哪些評(píng)估指標(biāo)?您覺(jué)得有效嗎?(4)我們已總結(jié)出了一些評(píng)估指標(biāo)(如上所述),您認(rèn)為它們是否重要?(5)您認(rèn)為是否有其他的評(píng)估指標(biāo)需要加入?

訪談結(jié)束后,對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行整理和評(píng)估指標(biāo)提煉。

最后,匯總訪談結(jié)果,結(jié)合評(píng)估指標(biāo)篩選原則,對(duì)已總結(jié)出的指標(biāo)項(xiàng)進(jìn)行了修改和補(bǔ)充。具體結(jié)果是:增加了“體現(xiàn)管理人員學(xué)習(xí)特征”的指標(biāo)“被培訓(xùn)者的課堂參與程度”;將原來(lái)的“培訓(xùn)需求與戰(zhàn)略”指標(biāo)細(xì)化為“培訓(xùn)目標(biāo)明確”、“培訓(xùn)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致”、“培訓(xùn)計(jì)劃完善且有針對(duì)性”、“培訓(xùn)需求分析有針對(duì)性”四項(xiàng);增加了“培訓(xùn)手段先進(jìn)性”、“企業(yè)員工積極性”、“企業(yè)員工流動(dòng)率”、“企業(yè)市場(chǎng)份額”等指標(biāo)。

三、管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系的確立和關(guān)鍵指標(biāo)的描述

總結(jié)上述文獻(xiàn)研究和專家訪談的研究結(jié)果,本文得出管理培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)體系,包括三個(gè)一級(jí)指標(biāo)、8個(gè)二級(jí)指標(biāo)、22個(gè)三級(jí)指標(biāo),18個(gè)四級(jí)指標(biāo)。如表2所示。

(一)培訓(xùn)準(zhǔn)備類評(píng)估指標(biāo)——培訓(xùn)需求與戰(zhàn)略

在企業(yè)實(shí)踐中,每個(gè)企業(yè)的情況是不同的,必須根據(jù)企業(yè)不同的定位來(lái)評(píng)估培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的支持,制定不同的指標(biāo)體系。培訓(xùn)的預(yù)期效果和培訓(xùn)重點(diǎn)的確定來(lái)源于對(duì)企業(yè)目標(biāo)的正確認(rèn)識(shí)。培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)管理活動(dòng)的第一個(gè)環(huán)節(jié),它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo),進(jìn)而影響到能否設(shè)計(jì)與提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程,因此對(duì)培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。所以,本文中培訓(xùn)準(zhǔn)備階段的指標(biāo)的設(shè)計(jì)就確定為企業(yè)管理人員培訓(xùn)需求與戰(zhàn)略的聯(lián)系進(jìn)行論述。包括:培訓(xùn)目標(biāo)明確、培訓(xùn)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相一致、培訓(xùn)計(jì)劃完善且有針對(duì)性、培訓(xùn)需求分析有針對(duì)性。

(二)培訓(xùn)過(guò)程類評(píng)估指標(biāo)

1.課程內(nèi)容。管理人員培訓(xùn)課程涉及的內(nèi)容非常廣,因此,課程內(nèi)容設(shè)計(jì)得是否合理、是否能夠滿足企業(yè)和被培訓(xùn)者的實(shí)際需要,在很大程度上決定了企業(yè)培訓(xùn)的效果。本文中,課程內(nèi)容類評(píng)估指標(biāo)涵蓋了對(duì)課程的啟發(fā)性、實(shí)用性和內(nèi)容的豐富性三個(gè)方面的評(píng)估,主要通過(guò)管理人員自身的學(xué)習(xí)感受來(lái)進(jìn)行評(píng)估。

2.手段和方法。該類評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)為:培訓(xùn)方法的多樣性、培訓(xùn)手段的先進(jìn)性,主要用于評(píng)估管理人員開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中培訓(xùn)方法能否與內(nèi)容相符合。如對(duì)知識(shí)類培訓(xùn)時(shí),可采用講授法、專題講座、研討法;對(duì)提高和開(kāi)發(fā)綜合性能力的培訓(xùn)時(shí),可采用案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練;對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練時(shí),可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓(xùn)練法。同時(shí),還要重視手段的現(xiàn)代化。

3.師資的選擇.教師是培訓(xùn)工作的具體實(shí)施者和引導(dǎo)者。培訓(xùn)教師的組成可以內(nèi)外結(jié)合,既包括高校從事企業(yè)管理的學(xué)者、從事企業(yè)管理研究工作的研究人員,也應(yīng)有長(zhǎng)期從事企業(yè)管理工作,具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)者,甚至企業(yè)自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責(zé)任心、教師的專業(yè)水平等情況都會(huì)直接影響管理人員學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效果。因此這三個(gè)指標(biāo)成為評(píng)估師資選擇是否恰當(dāng)?shù)囊罁?jù)。

4.培訓(xùn)的保障。這一類指標(biāo)用于評(píng)估培訓(xùn)的組織與實(shí)施等方面的情況,其中,教材與相關(guān)資料的準(zhǔn)備情況、教學(xué)環(huán)境與設(shè)備情況這兩項(xiàng)會(huì)對(duì)培訓(xùn)效果的遷移產(chǎn)生一定的影響;而培訓(xùn)時(shí)間安排是否合理、培訓(xùn)組織工作是否到位,則會(huì)影響到被培訓(xùn)者、甚至是所在企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的滿意度。

5.管理人員的特點(diǎn).本文提出的培訓(xùn)效果綜合評(píng)估體系,是基于戰(zhàn)略績(jī)效和學(xué)的,因此在評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)別設(shè)計(jì)了“被培訓(xùn)者的課堂參與程度”這一指標(biāo),目的在于考察管理人員培訓(xùn)能否遵循成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn),充分調(diào)動(dòng)成人學(xué)習(xí)的積極性。

(三)培訓(xùn)結(jié)果類評(píng)估指標(biāo)

1.個(gè)人學(xué)習(xí)效果。在效果評(píng)估系統(tǒng)中,個(gè)人學(xué)習(xí)效果分為知識(shí)的效果和技能效果兩種。知識(shí)效果指的是通過(guò)不斷學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)的積累獲得的智力上的進(jìn)步;技能的效果指的是管理人員在某一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域中,通過(guò)學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)獲得的產(chǎn)生績(jī)效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業(yè)角色和素質(zhì)要求,對(duì)管理人員培訓(xùn)效果的評(píng)估指標(biāo)就側(cè)重在是否達(dá)到?jīng)Q策能力的提高、組織協(xié)調(diào)能力的提高、創(chuàng)新能力的提高、持續(xù)學(xué)習(xí)能力的提高、團(tuán)隊(duì)合作能力和精神的提高等。

2.組織績(jī)效效果。組織績(jī)效的提升是幾乎所有培訓(xùn)的最終目標(biāo),也是企業(yè)主最關(guān)心的目標(biāo),但管理培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效方面的影響往往不會(huì)那么直接、快速地從這些指標(biāo)中體現(xiàn)出來(lái)。因?yàn)楣芾砣藛T培訓(xùn)的目的是通過(guò)個(gè)人管理能力的提升,進(jìn)而提升企業(yè)的管理能力,以實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以,本文借助平衡計(jì)分卡這一戰(zhàn)略管理工具、績(jī)效管理工具,設(shè)計(jì)了管理人員培訓(xùn)效果評(píng)估的組織績(jī)效指標(biāo):學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類,內(nèi)部流程類,客戶指標(biāo)類,財(cái)務(wù)指標(biāo)類。

注釋:

曹如玲.中小企業(yè)管理培訓(xùn)效果評(píng)估模型研究.中山大學(xué)碩士論文,2008

本論文作者根據(jù)資料整理

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篇7

關(guān)鍵詞：全面質(zhì)量管理 企業(yè) 培訓(xùn)體系 指標(biāo)體系

培訓(xùn)評(píng)估作為培訓(xùn)工作的重點(diǎn)已越來(lái)越得到公司的重視，各企業(yè)也圍繞評(píng)估工作進(jìn)行了大量的研究，但是評(píng)估的效果和質(zhì)量應(yīng)該說(shuō)參差不齊，缺乏系統(tǒng)性。特別是對(duì)于評(píng)估質(zhì)量問(wèn)題，有要求而無(wú)標(biāo)準(zhǔn)。目前，國(guó)內(nèi)外對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估基本上都是從培訓(xùn)評(píng)估的工具上加以論述，也提到了收集數(shù)據(jù)、選擇專業(yè)人員，選擇評(píng)估時(shí)間等，但是培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，需要對(duì)培訓(xùn)前、中、后的一些流程、人員、數(shù)據(jù)等進(jìn)行管理，不同的培訓(xùn)項(xiàng)目有不同的培訓(xùn)目的，評(píng)估的安排也不盡相同，如果沒(méi)有一個(gè)從全流程控制的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，就很難說(shuō)對(duì)質(zhì)量有所保證。

全面質(zhì)量管理是指企業(yè)中所有部門，所有組織，所有人員都以產(chǎn)品質(zhì)量為核心，建立起一套科學(xué)嚴(yán)密高效的質(zhì)量保證體系，控制生產(chǎn)過(guò)程中影響質(zhì)量的因素，以優(yōu)質(zhì)的工作最經(jīng)濟(jì)的辦法提供滿足用戶需要的產(chǎn)品的全部活動(dòng)。全面質(zhì)量管理就是從運(yùn)營(yíng)的角度，以質(zhì)量控制為中心，以全員參與為基礎(chǔ)，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化體系管理，全面確定工作的分工、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。 如果能夠把培訓(xùn)評(píng)估中的主要責(zé)任分清、主要工作內(nèi)容確定，同時(shí)明確相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)，則培訓(xùn)評(píng)估的質(zhì)量就能夠保障，再輔以從業(yè)人員的工作和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，整個(gè)評(píng)估工作就能有很大的質(zhì)量提升。

1.建立完善的培訓(xùn)評(píng)估制度體系

培訓(xùn)評(píng)估制度是確定培訓(xùn)評(píng)估工作的法律基礎(chǔ)，也是指導(dǎo)培訓(xùn)評(píng)估工作開(kāi)展的根本。培訓(xùn)評(píng)估制度旨在明確培訓(xùn)評(píng)估的必要性和重要性，規(guī)范培訓(xùn)評(píng)估的主體、評(píng)估范圍、工作流程，明確培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施類型和要求，培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的使用與管理等。

培訓(xùn)評(píng)估制度是企業(yè)培訓(xùn)制度的重要組成部分。應(yīng)該包括管理制度和流程制度。管理制度是對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行客觀化的描述，確定培訓(xùn)評(píng)估的理論基礎(chǔ)；流程制度是針對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施進(jìn)行規(guī)范。目前我們國(guó)家已經(jīng)逐步完善培訓(xùn)工作的相關(guān)規(guī)范，原國(guó)家人事部針對(duì)培訓(xùn)評(píng)估工作印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估工作的意見(jiàn)》，相關(guān)國(guó)家部委也針對(duì)性的下發(fā)了本行業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估指導(dǎo)文件。在企業(yè)中，對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估的制度建設(shè)一般包括《*****公司員工培訓(xùn)管理辦法》、《****公司培訓(xùn)班管理辦法》、《*****公司培訓(xùn)質(zhì)量管理手冊(cè)》、《****公司培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估管理辦法》等。

2.建立清晰的培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容體系

2.1培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容分析

培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容很多，也是培訓(xùn)數(shù)據(jù)收集的依據(jù)。確定培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容，再輔以相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，就可以明晰培訓(xùn)評(píng)估的工作內(nèi)容和工作流程，具體內(nèi)容包括以下方面

2.1.1培訓(xùn)項(xiàng)目的針對(duì)性。培訓(xùn)項(xiàng)目的針對(duì)性，是對(duì)培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)項(xiàng)目舉辦的一些綜合考量，決定評(píng)估數(shù)據(jù)的類型。具體內(nèi)容如表5-1所示。

2.1.2培訓(xùn)時(shí)間的選擇。培訓(xùn)時(shí)間也是對(duì)培訓(xùn)安排的考量，是影響培訓(xùn)效果的一個(gè)重要方面，對(duì)培訓(xùn)時(shí)間的選擇有利于合理安排培訓(xùn)評(píng)估的時(shí)間，以及評(píng)估工作順利進(jìn)行的參考。具體內(nèi)容如表5-2所示。

2.1.3培訓(xùn)班的影響。培訓(xùn)班的影響是培訓(xùn)內(nèi)容安排和評(píng)估數(shù)據(jù)收集的決定因素，也是選擇培訓(xùn)評(píng)估方法的重要原因。具體內(nèi)容如表5-3所示。

2.1.4學(xué)員參與程度。學(xué)員參與程度評(píng)估主要包括如下兩個(gè)方面：

講課與專題研討相結(jié)合的情況。講課效果如何？學(xué)員的參與度如何？學(xué)員與教師（學(xué)員、組織者）交流的時(shí)間是否合適？

專題研討培訓(xùn)。安排的專題研討問(wèn)題是否合適？討論（辯論）問(wèn)題的激烈程度如何？安排的研討時(shí)間是否合適？

2.1.5新的教學(xué)方法與教學(xué)手段的應(yīng)用情況。主要包括以下幾個(gè)方面：案例教學(xué)的使用情況；電化教學(xué)的使用情況；網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的使用情況；多媒體教學(xué)的使用情況。

2.1.6培訓(xùn)的社會(huì)效益。培訓(xùn)的社會(huì)效益也是培訓(xùn)收益的重要部分，直接影響培訓(xùn)數(shù)據(jù)收集、培訓(xùn)評(píng)估質(zhì)量監(jiān)控工作。主要包括以下內(nèi)容：參訓(xùn)人員的滿足感如何？思想認(rèn)識(shí)上有哪些提高？接受知識(shí)方面有什么收獲？對(duì)改進(jìn)工作新的認(rèn)識(shí)情況；跟蹤調(diào)查參訓(xùn)人員培訓(xùn)后的工作表現(xiàn)及其新的培訓(xùn)的需求,單位對(duì)培訓(xùn)工作的意見(jiàn)；培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)社會(huì)產(chǎn)生的影響？參訓(xùn)人員宣傳培訓(xùn)項(xiàng)目的情況,培訓(xùn)材料的影響范圍,培訓(xùn)班紀(jì)要、成果和論文的傳播情況。

2.1.7培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施條件。包括如下內(nèi)容：培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施經(jīng)費(fèi)的來(lái)源情況；培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算的準(zhǔn)確與否；部門領(lǐng)導(dǎo)的支持程度；培訓(xùn)師資合格與否；培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備的利用情況；培訓(xùn)工作記錄的完整程度。

2.2評(píng)估目標(biāo)的建立

2.2.1評(píng)估目標(biāo)建立的要求。建立有效的評(píng)估目標(biāo),需要對(duì)培訓(xùn)的過(guò)程進(jìn)行認(rèn)真地分析。重點(diǎn)應(yīng)對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中有關(guān)培訓(xùn)資料、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)（研討）內(nèi)容、講課（報(bào)告）質(zhì)量、培訓(xùn)、研討班的組織安排、參訓(xùn)人員及其單位的反映等環(huán)節(jié)或內(nèi)容,建立完整的資料,根據(jù)不同培訓(xùn)班、研討班的特點(diǎn),找出影響培訓(xùn)質(zhì)量的主要因素,并根據(jù)其影響程度,確定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

每一個(gè)評(píng)估目標(biāo)只能對(duì)應(yīng)一個(gè)具體內(nèi)容。對(duì)于評(píng)估一個(gè)培訓(xùn)班、研討班的質(zhì)量和效果來(lái)說(shuō),要評(píng)估的內(nèi)容很多,需要一項(xiàng)一項(xiàng)地確定標(biāo)準(zhǔn)。

篇8

中華英才網(wǎng)從1999年11月起至今年2月份，進(jìn)行了一項(xiàng)人力資源網(wǎng)上調(diào)查。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在回答“您對(duì)單位提供的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)滿意嗎f這一問(wèn)題時(shí)，近7成的投票者投了反對(duì)票。從分類調(diào)查看，外方獨(dú)資企業(yè)員工的滿意程度相對(duì)較高，滿意者占其投票總數(shù)的52%；其次是中外合資企業(yè)35%；國(guó)有企業(yè)的滿意度最低，只有24%的員工對(duì)企業(yè)提供的培訓(xùn)滿意。從這次網(wǎng)上調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工對(duì)培訓(xùn)體系的滿意度低于外資企業(yè)。而且調(diào)查還發(fā)現(xiàn)“培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)”己逐漸成為員工擇業(yè)過(guò)程中考慮的重要因素，那么，在員工培訓(xùn)方面做得好、員工滿意度較高的企業(yè)將成為人才的主要流向，相反，如我國(guó)的國(guó)有企業(yè)再不重視員工的培訓(xùn)，提高員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的滿意度，則會(huì)造成更多的人才流失。

1存在的問(wèn)題

建立完善的國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)體系必須從對(duì)現(xiàn)有培訓(xùn)體系及培訓(xùn)狀況的分析入手，找出培訓(xùn)效率低，員工滿意度低的癥結(jié)，“對(duì)癥下藥”才能從根本上解決問(wèn)題。經(jīng)簡(jiǎn)單概括，筆者認(rèn)為我國(guó)國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)體系存在的問(wèn)題有以下幾方面：

1.1國(guó)有企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，對(duì)培訓(xùn)的投資嚴(yán)重不足

國(guó)外企業(yè)很早將員工培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要環(huán)節(jié)，有些跨國(guó)集團(tuán)如IBM公司、強(qiáng)生公司還專門投資設(shè)立了培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。相比之下，我國(guó)國(guó)有企業(yè)由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響和

傳統(tǒng)用人機(jī)制的制約，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和員工的教育培訓(xùn)工作認(rèn)識(shí)不夠，重視不足。某些國(guó)有企業(yè)仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒(méi)有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，甚至將人力資源管理工作并入企業(yè)行政或后勤事務(wù)中，不設(shè)立獨(dú)立的人事部或人力資源部。在這種組織機(jī)構(gòu)下，絲毫不能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視程度，也不利于企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展。

我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢(shì)。據(jù)對(duì)部分國(guó)企抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示:只有5%的國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的人力資本投入；20%左右的國(guó)有企業(yè)的教育培訓(xùn)費(fèi)人均僅10元~30元；30%的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)，年人均在10元以下；其他的國(guó)有企業(yè)多屬虧損企業(yè)，己停止了對(duì)人力資本的投資。而且其中尚有能力進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)，絕大多數(shù)己放棄或準(zhǔn)備放棄對(duì)員工的崗后和中長(zhǎng)期培訓(xùn)。可見(jiàn)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的投資力度是不夠的，這種投資嚴(yán)重不足的結(jié)果會(huì)直接影響到國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)制的正常運(yùn)作。

1.2國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)力度不夠，管理與技術(shù)人員的人力資本含量低

培訓(xùn)是一種具有長(zhǎng)期收益的長(zhǎng)線投資，是企業(yè)提高員工的人力資本含量的重要手段。但與外資企業(yè)相比，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，管理與技術(shù)人員的人力資本含量較低。據(jù)有關(guān)研究機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)內(nèi)35家國(guó)有企業(yè)的抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示，中上層管理人員中，67%是本科學(xué)歷，22%是大專學(xué)歷，而這其中大部分的文憑是通過(guò)成人教育獲得的；79%的人沒(méi)有受過(guò)正規(guī)的管理教育，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不甚了解，大多數(shù)不懂外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)。

1.3現(xiàn)存的培訓(xùn)體系缺乏科學(xué)和規(guī)范

1.3.1缺乏科學(xué)的培訓(xùn)理念

我國(guó)國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)體系缺乏科學(xué)理念的引導(dǎo)，大多數(shù)企業(yè)未認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，甚至某些國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育，無(wú)需與企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。這種舊的觀念沒(méi)有將培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力來(lái)看，僅僅著眼于企業(yè)的短期需求，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不符合建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。

1.3.2缺乏合理的培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)工作作為人力資源開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)“系統(tǒng)工程”，必須有計(jì)劃性和系統(tǒng)性。但目前我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)合理的安排:①培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；②長(zhǎng)期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上，缺乏系統(tǒng)安排，達(dá)不到預(yù)計(jì)的效果；③培訓(xùn)缺乏預(yù)見(jiàn)性，對(duì)企業(yè)人才需求的預(yù)測(cè)和人才規(guī)劃工作不到位；④企業(yè)員工很難參與設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，員工參與培訓(xùn)的積極性低。

1.3.3培訓(xùn)的方法和技術(shù)落后

我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人員培訓(xùn)偏重于“課堂教學(xué)”，培訓(xùn)時(shí)往往以教師為中心，缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式與現(xiàn)在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家采用的“案例教學(xué)法”、“小組討論法”、“模塊培訓(xùn)模式”的效果相差甚遠(yuǎn)。而且，國(guó)企培訓(xùn)模式多局限于“老師講、學(xué)員聽(tīng)、考試測(cè)”的三段模式，由企業(yè)請(qǐng)進(jìn)專家辦技術(shù)培訓(xùn)班、開(kāi)專題講座的情況很少，通過(guò)現(xiàn)代化的電腦網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行員工培訓(xùn)的國(guó)有企業(yè)更是鳳毛麟角。

1.3.4缺乏健全的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制

培訓(xùn)效果的評(píng)估是企業(yè)培訓(xùn)工作中的一個(gè)必要環(huán)節(jié)，整個(gè)培訓(xùn)體系的成功運(yùn)作依賴于科學(xué)的考評(píng)機(jī)制。而我國(guó)國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制建設(shè)上存在許多欠缺:①對(duì)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅爾于培訓(xùn)過(guò)程，而沒(méi)有娜工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)與麵產(chǎn)服務(wù)脫節(jié):②對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一，不少企業(yè)只在培訓(xùn)中以考試的形式對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，事后不再作跟蹤調(diào)查；③評(píng)估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有完整的員工培訓(xùn)記錄。

1.3.5缺乏有力的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制

良好的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性，而且培訓(xùn)本身就是一種有效的激勵(lì)手段。國(guó)有企業(yè)必須盡力彌補(bǔ)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的空白不斷在激勵(lì)機(jī)制上下功夫，這樣才能達(dá)到提高培訓(xùn)效果和留住企業(yè)人才的雙重效果。

2對(duì)策

通過(guò)以上的分析，并結(jié)合建立現(xiàn)代企業(yè)制度和國(guó)企改革的實(shí)際，筆者認(rèn)為建立良好的員工培訓(xùn)體系必須包括以下幾方面內(nèi)容：

2.1將科學(xué)的培訓(xùn)理念引入企業(yè)，提高企業(yè)和員工對(duì)培訓(xùn)的重視程度

太平洋保險(xiǎn)公司提出了一條鮮明的口號(hào)“培訓(xùn)是我們最大的財(cái)富”，將培訓(xùn)的理念深深根植于企業(yè)文化中，使公司每一名成員都意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，并積極參加企業(yè)組織的各項(xiàng)培訓(xùn)。與太保相比，有些國(guó)有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)培訓(xùn)重視不夠，甚至還存在一些錯(cuò)誤的觀念，他們認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)人才不如直接從人才市場(chǎng)上招來(lái)得經(jīng)濟(jì)、方便。從人才市場(chǎng)上招聘的人才不一定符合企業(yè)要求，這些人也將面臨發(fā)展的問(wèn)題，如果企業(yè)不給他們提供好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，則更有可能造成這部分人的流失。所以，國(guó)有企業(yè)要建立科學(xué)培訓(xùn)體系，首先要從更新觀念和樹(shù)立正確的培訓(xùn)理念入手，這是建立任何一種培訓(xùn)體系的思想基礎(chǔ)。

2.2將培訓(xùn)作為一種長(zhǎng)線投資，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的投資力度

隨著科技的進(jìn)步和企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)在更新產(chǎn)品、改善管理、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)方面的壓力越來(lái)越大，而且企業(yè)設(shè)置的崗位也在不斷的發(fā)展和變化，這就要求企業(yè)員工的素質(zhì)不斷地提高。在這種情況下，大多數(shù)外資企業(yè)都加大對(duì)員工培訓(xùn)的投資力度，通過(guò)開(kāi)展員工培訓(xùn)來(lái)使企業(yè)立于不敗。據(jù)“1999年北京市外商投資企業(yè)薪酬調(diào)查”統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，在培訓(xùn)費(fèi)的投入上，75%的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在1%~5%，其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年1636元，外訓(xùn)3384元，其中高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費(fèi)和培訓(xùn)時(shí)間上都排第一。這些數(shù)據(jù)說(shuō)明，我國(guó)的外資企業(yè)己認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性。國(guó)有企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中也面臨著各方面挑戰(zhàn)，所以，國(guó)有企業(yè)應(yīng)更加重視對(duì)培訓(xùn)的投資，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的投資力度，越是技術(shù)力量薄弱、經(jīng)濟(jì)效益不好的企業(yè)越是要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的投入。

2.3對(duì)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)分析，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)需求是指員工的工作能力、績(jī)效與工作要求及標(biāo)準(zhǔn)之間的差距。企業(yè)培訓(xùn)就是為了找出這些差距，并通過(guò)各種培訓(xùn)手段縮小這些差距。培訓(xùn)需求分析是建立完善的培訓(xùn)體系和編制培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)和前提。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)培訓(xùn)需求的分析必須包括以下三個(gè)環(huán)節(jié):①組織需求分析；②崗位需求分析；③員工個(gè)人需求分析。這三方面的需求分析為企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的制定，培訓(xùn)項(xiàng)目的選擇提供了全面依據(jù)?，F(xiàn)在許多企業(yè)只注重企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個(gè)人的需求，這種做法既達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果，又不利于培訓(xùn)過(guò)程中員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，制定周密的員工培訓(xùn)計(jì)劃是完成培訓(xùn)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)預(yù)期效益的規(guī)企業(yè)在制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)必須注意以下幾方面的工作：

①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃必須服從于企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展的需要，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。

②企業(yè)提供的培訓(xùn)計(jì)劃必須能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)。

③培訓(xùn)計(jì)劃和其他管理、生產(chǎn)計(jì)劃一樣，必須注重時(shí)空上的結(jié)合。短期培訓(xùn)、中長(zhǎng)期培訓(xùn)之間應(yīng)互補(bǔ)，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)。

④企業(yè)應(yīng)根據(jù)科技進(jìn)步和發(fā)展作出有預(yù)見(jiàn)性的培訓(xùn)計(jì)劃，滿足企業(yè)縱深發(fā)展的需要。

⑤培訓(xùn)計(jì)劃要建立在對(duì)企業(yè)人力資源的統(tǒng)計(jì)分析和需求預(yù)測(cè)的量化基礎(chǔ)上。

2.4采取科學(xué)有效的培訓(xùn)技術(shù)和方法

針對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)的現(xiàn)狀，培訓(xùn)方法和技術(shù)革新將成為培訓(xùn)體系建設(shè)的重點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)方法可分兩大類:第一類方法是“請(qǐng)進(jìn)來(lái)式”即由企業(yè)出面請(qǐng)各大院校的教授或?qū)ｉT從事培訓(xùn)的專家到企業(yè)來(lái)，組織各種培訓(xùn)班、研討會(huì)或模擬訓(xùn)練，對(duì)企業(yè)經(jīng)管人員和技術(shù)骨干進(jìn)行專門培訓(xùn)。為了充分發(fā)揮“請(qǐng)進(jìn)來(lái)式”的效用，企業(yè)還應(yīng)鼓勵(lì)參加培訓(xùn)的員工將培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)、技能傳授給企業(yè)中其他成員，以促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提高。第二類方法為“送出去式”這類方法是國(guó)際跨國(guó)公司最常用的培訓(xùn)方法，盡管我國(guó)國(guó)有企業(yè)由于經(jīng)濟(jì)能力、企業(yè)規(guī)模等因素的限制，無(wú)法為員工提供較多的出國(guó)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，但與各高校聯(lián)合辦班來(lái)培訓(xùn)員工或?qū)⑵髽I(yè)中有發(fā)展?jié)摿Φ闹?、青年人送到一些?jī)優(yōu)企業(yè)接受管理培訓(xùn)和實(shí)習(xí)還是可行的。

目前，隨著各企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的日益重視，越來(lái)越多的企業(yè)將現(xiàn)代化的培訓(xùn)技術(shù)和手段運(yùn)用到員工培訓(xùn)中來(lái)。比如世界著名的IBM公司創(chuàng)立了一個(gè)叫“培訓(xùn)空間”的專門培訓(xùn)場(chǎng)所，員工可以通過(guò)可視電話或電腦網(wǎng)絡(luò)參與各種技能訓(xùn)練和管理技術(shù)培訓(xùn)。實(shí)踐證明，這些靈活、便捷的現(xiàn)代化培訓(xùn)手段的使用，不但能使企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃順利執(zhí)行，提高培訓(xùn)的效率，而且大大拓寬了企業(yè)員工的接觸面，為他們創(chuàng)造出比傳統(tǒng)方式下豐富得多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。在國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)操作中，可以借鑒跨國(guó)公司的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)通過(guò)改善培訓(xùn)方法和技術(shù)來(lái)提高培訓(xùn)效率，増加員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)同感。

2.5對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)評(píng)估和總結(jié)

員工培訓(xùn)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可參考可卡帕切可提出的四標(biāo)準(zhǔn):①學(xué)員的反映即培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的意見(jiàn)或看法；②知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)即員工通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得的知識(shí)、技術(shù)、技能、態(tài)度等；③行為標(biāo)準(zhǔn)即員工在培訓(xùn)后的行為變化，主要是指在工作中的行為表現(xiàn)和工作績(jī)效；④成果即培訓(xùn)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生什么影響包括員工滿意度是否増加、勞動(dòng)生產(chǎn)率是否提高、銷售額是否上升、利潤(rùn)是否増加等。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)可以從不同的側(cè)面提供培訓(xùn)信息，我們?cè)谠u(píng)估時(shí)，應(yīng)該將這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)使用，通過(guò)這些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)檢測(cè)培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題，檢驗(yàn)培訓(xùn)項(xiàng)目是否符合企業(yè)的實(shí)際需要。

在設(shè)立培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)后，應(yīng)積極主動(dòng)地采取各種培訓(xùn)評(píng)估方法和手段。具體的評(píng)估方法有:①事前事后測(cè)試法；②控制小組法；③目標(biāo)評(píng)價(jià)法；④成本收益分析法等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的實(shí)際情況，選擇合適的評(píng)估方法，并結(jié)合評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施效果作出客觀的評(píng)價(jià)，為企業(yè)培訓(xùn)工作的改進(jìn)提供依據(jù)。在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，應(yīng)采取多種多樣的培訓(xùn)評(píng)估手段如直接向上匯報(bào)方式、調(diào)查問(wèn)卷評(píng)估、檢查培訓(xùn)記錄、跟蹤調(diào)查等。在這些評(píng)估手段中，培訓(xùn)記錄系統(tǒng)的建立尤為重要，它往往是培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是整個(gè)培訓(xùn)體系中必不可少的部分。

2.6建立適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制

哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行專題性研宄后提出，如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%~30%如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80%~90%。可見(jiàn)，激勵(lì)對(duì)員工能力的發(fā)揮有巨大的促進(jìn)作用。建立員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制可以提高員工參加企業(yè)培訓(xùn)的積極性，充分挖掘他們的潛能為企業(yè)和社會(huì)多作貢獻(xiàn)。企業(yè)的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制包括兩方面內(nèi)容:①將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段。人才在企業(yè)中有培訓(xùn)“充電”的機(jī)會(huì)，會(huì)使他們感到企業(yè)對(duì)個(gè)人發(fā)展的重視，自覺(jué)自愿為企業(yè)服務(wù)和貢獻(xiàn)。因此在培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上，應(yīng)本著“公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。②根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)知識(shí)、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對(duì)他們最大的激勵(lì)。經(jīng)過(guò)經(jīng)營(yíng)管理培訓(xùn)的人員，企業(yè)應(yīng)為他們提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，使他們?cè)谝欢ǖ墓芾韻徫话l(fā)揮所長(zhǎng)，為了提高工人學(xué)技術(shù)的積極性，企業(yè)可以采取定期評(píng)聘工人技師的方法，保證每位參加培訓(xùn)并考試合格的技術(shù)工人都能獲得技師職稱?？傊?，任何培訓(xùn)激勵(lì)方法的運(yùn)用都必須堅(jiān)持為人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)這一原則，讓對(duì)企業(yè)有用的技術(shù)、管理人員都能學(xué)以致用。

3結(jié)論

篇9

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源培訓(xùn);體系構(gòu)建

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2012）19-0086-01

1當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)的現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題

1.1觀念有偏差，導(dǎo)致培訓(xùn)體系不完善

目前雖然企業(yè)都有了自己的人力資源培訓(xùn)體系，但由于在觀念方面還有著偏差，導(dǎo)致體系的構(gòu)建還不完善。一是企業(yè)管理層對(duì)培訓(xùn)體系存在偏差，往往將企業(yè)中層管理者的培訓(xùn)作為重點(diǎn)，給予極大地關(guān)注，忽視了對(duì)基層員工的培訓(xùn)，導(dǎo)致基礎(chǔ)培訓(xùn)質(zhì)量不高。二是企業(yè)部門之間存在誤區(qū)，往往將培訓(xùn)工作當(dāng)作是人力資源部門單一部門的工作，在工作中配合意識(shí)不強(qiáng)，在培訓(xùn)方案制定、培訓(xùn)效果評(píng)估等方面給予的支持不夠。三是員工自身對(duì)培訓(xùn)工作存在誤區(qū)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性，在培訓(xùn)中積極性、主動(dòng)性不高，影響了培訓(xùn)效果。

1.2規(guī)劃不全面，導(dǎo)致培訓(xùn)方案不嚴(yán)謹(jǐn)

一方面，培訓(xùn)目的沒(méi)有與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。許多企業(yè)培訓(xùn)工作僅局限于崗位培訓(xùn)，其培訓(xùn)的重點(diǎn)是員工的當(dāng)前需要或是企業(yè)急需，而沒(méi)有真正將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)納入到培訓(xùn)的規(guī)劃制定當(dāng)中，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，在一定程度上影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另一方面，培訓(xùn)計(jì)劃缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的制定采取的是自下而上的方式進(jìn)行，即由各下屬單位或部門先制定自身的培訓(xùn)計(jì)劃，爾后由人力資源部門進(jìn)行匯總，從而形成企業(yè)的整體計(jì)劃。這種方式缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃設(shè)計(jì)，在培訓(xùn)時(shí)間、方式等方面難以做到統(tǒng)一，影響了企業(yè)培訓(xùn)的統(tǒng)一性，甚至造成了人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi)。

1.3執(zhí)行不得力，導(dǎo)致培訓(xùn)計(jì)劃不落實(shí)

在培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行階段，一些大企業(yè)盲目崇拜所謂的專家、教授，在培訓(xùn)執(zhí)行階段，往往將外部培訓(xùn)作為培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容，甚至占到總體培訓(xùn)時(shí)間的80%以上，而這些培訓(xùn)往往缺乏對(duì)企業(yè)自身情況的調(diào)查了解，培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性不強(qiáng)，實(shí)際效益不高。同時(shí)，在培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中隨意性大的問(wèn)題仍然十分突出，培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容、規(guī)模等內(nèi)容往往與培訓(xùn)計(jì)劃相違背，直接影響了培訓(xùn)質(zhì)量。加之在培訓(xùn)管理方面缺乏必要的監(jiān)管，導(dǎo)致了這些問(wèn)題長(zhǎng)期存在。

1.4標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果難保證

培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)，是衡量培訓(xùn)質(zhì)量的重要指標(biāo)。但在許多企業(yè)中評(píng)估不科學(xué)、不合理的問(wèn)題十分突出。一是將培訓(xùn)效果與培訓(xùn)時(shí)間直接聯(lián)系。企業(yè)常常將培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短看作是培訓(xùn)質(zhì)量的重要標(biāo)志，而對(duì)其真正的價(jià)值缺乏必要的認(rèn)識(shí)。二是受訓(xùn)者與組織者缺乏必要的溝通。組織者在培訓(xùn)后缺乏與受訓(xùn)者之間的聯(lián)系，對(duì)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、方式等問(wèn)題的反饋掌握不及時(shí)，從而使培訓(xùn)計(jì)劃往往缺乏針對(duì)性、實(shí)用性。三是培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)踐工作效果缺乏聯(lián)系。缺乏對(duì)受訓(xùn)者在崗位中工作實(shí)效與受訓(xùn)情況進(jìn)行橫向比較，造成了工作與培訓(xùn)兩張皮的問(wèn)題仍然十分突出。

2構(gòu)建我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系應(yīng)關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題

2.1詳細(xì)制定培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)活動(dòng)開(kāi)展的前提，是確保培訓(xùn)質(zhì)量的先決條件。一是相關(guān)部門增強(qiáng)配合意識(shí)，確定本部門培訓(xùn)需求。企業(yè)各職能部門要加強(qiáng)配合，切實(shí)將本部門對(duì)培訓(xùn)工作的意見(jiàn)和需求及時(shí)向上級(jí)和人力資源部門進(jìn)行反映，提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性。二是普通員工提高認(rèn)識(shí)，認(rèn)清培訓(xùn)工作重要性。企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)工作的支持力度，幫助其了解培訓(xùn)的重要意義，端正學(xué)習(xí)態(tài)度，提高參與熱情。三是人力資源部門結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，認(rèn)真規(guī)劃。人力資源部門要將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)需求相結(jié)合，確定宏觀的員工行為標(biāo)準(zhǔn)，從而在總體上確定培訓(xùn)需求的方向、重點(diǎn)等問(wèn)題。

2.2嚴(yán)格落實(shí)培訓(xùn)方案計(jì)劃

在培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行層面應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注以下幾點(diǎn)。一是加大企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)比重。在時(shí)間、規(guī)模等方面提高企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的比重。對(duì)大企業(yè)而言，其自身的人力資源相對(duì)豐富，企業(yè)要充分挖掘這部分人才的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)由于其對(duì)企業(yè)自身特點(diǎn)相對(duì)熟悉，更能夠提高培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性。二是提高企業(yè)外部培訓(xùn)效益。在企業(yè)外部培訓(xùn)方面，相關(guān)部門要進(jìn)行認(rèn)真的篩選，選擇企業(yè)實(shí)際需要的培訓(xùn)內(nèi)容，克服一味的貪多求全問(wèn)題，使企業(yè)外部培訓(xùn)發(fā)揮應(yīng)有的作用。三是引入培訓(xùn)績(jī)效考核機(jī)制。區(qū)別對(duì)待積極參加培訓(xùn)、消極參加培訓(xùn)甚至拒絕參加培訓(xùn)人員，引入競(jìng)爭(zhēng)上崗的激勵(lì)、晉升等機(jī)制，將培訓(xùn)考核作為人才選拔的重要指標(biāo)。

2.3全面衡量培訓(xùn)活動(dòng)效果

當(dāng)前對(duì)培訓(xùn)效果的衡量標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)際上出現(xiàn)了眾多的理論和模型。但從總體上來(lái)看，應(yīng)主要包括以下幾個(gè)方面。一是受訓(xùn)者評(píng)價(jià)。重點(diǎn)了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容、時(shí)間安排、方式等方面的反饋，同時(shí)了解學(xué)員對(duì)自身學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià)。二是受訓(xùn)者工作業(yè)績(jī)。主要是對(duì)培訓(xùn)后個(gè)人績(jī)效以及組織績(jī)效的提高程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。三是受訓(xùn)者能力狀況。一般由上級(jí)、同事、下屬、專家或客戶等觀察學(xué)員經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，行為是否有所改善，以及是否將培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)和技能運(yùn)用到工作之中。

參考文獻(xiàn)

［1］肖祥國(guó).以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建［J］.邊疆經(jīng)濟(jì)與文化，2011,（10）.

篇10

關(guān)鍵詞：企業(yè)大學(xué) 培訓(xùn)體系

企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)體系可以理解為企業(yè)大學(xué)完成企業(yè)培訓(xùn)職能的系統(tǒng)化結(jié)構(gòu)框架。構(gòu)建一個(gè)科學(xué)完善的企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)體系，成為企業(yè)大學(xué)實(shí)現(xiàn)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略既定目標(biāo)的關(guān)鍵因素。S集團(tuán)在經(jīng)歷了企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐和借鑒國(guó)外成功企業(yè)大學(xué)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，初步建立了如下的培訓(xùn)體系。

一、培訓(xùn)需求分析

20世紀(jì)80年代，美國(guó)學(xué)者Goldstein等人經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的研究將培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)方法系統(tǒng)化，指出培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)應(yīng)從三個(gè)方面著手，即組織分析、人員分析和任務(wù)分析。美國(guó)學(xué)者戈特建立一種分析模型，是通過(guò)對(duì)“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”之間關(guān)系的分析來(lái)確認(rèn)培訓(xùn)需求的。

S大學(xué)采用的培訓(xùn)需求分析模型結(jié)合上述兩個(gè)模型優(yōu)點(diǎn)，兼具關(guān)注戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展需求以及在確定崗位績(jī)效差距時(shí)可操作性強(qiáng)這兩方面優(yōu)勢(shì)。S大學(xué)根據(jù)上述綜合改進(jìn)模型結(jié)合S集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和年度業(yè)務(wù)目標(biāo)首先進(jìn)行組織分析。主要分析方法有：深入訪談集團(tuán)高層管理者、查閱政府宏觀管理文件等政策性規(guī)定。組織分析的結(jié)果是得出對(duì)應(yīng)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力以及法律法規(guī)政策要求的培訓(xùn)需求。其次按培訓(xùn)對(duì)象層次劃分為：高層管理人員、中層管理人、基層管理人員和職員三個(gè)層次，分別進(jìn)行任務(wù)分析和個(gè)人分析。

二、課程設(shè)計(jì)

從國(guó)外成功的企業(yè)大學(xué)案例中發(fā)現(xiàn)其課程大多是以三部分為核心內(nèi)容，包括企業(yè)公民的塑造、企業(yè)的脈絡(luò)架構(gòu)、企業(yè)所需的核心能力。S大學(xué)在明確定義S員工所需的核心能力后，將S集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)、階段性任務(wù)、理念、文化等規(guī)劃設(shè)計(jì)為公共課傳遞給S員工，然后再按照企業(yè)內(nèi)不同管理層級(jí)的需要，設(shè)計(jì)不同層次的課程，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和教育培訓(xùn)的策略緊密結(jié)合起來(lái)。S大學(xué)在掌握有效培訓(xùn)需求的前提下，按照企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)課程指導(dǎo)思想和設(shè)計(jì)方向，來(lái)構(gòu)造S大學(xué)培訓(xùn)課程體系，見(jiàn)下圖。

S大學(xué)根據(jù)S集團(tuán)員工崗位體系，按員工培訓(xùn)需求分析結(jié)果，將員工崗位與培訓(xùn)課程之間建立起對(duì)應(yīng)關(guān)系。其目的在于：按部門分層次的培訓(xùn)需求能夠迅速、準(zhǔn)確、高效地體現(xiàn)在培訓(xùn)課程上；按課程培訓(xùn)員工后，對(duì)應(yīng)崗位員工的績(jī)效變化可以檢驗(yàn)培訓(xùn)效果，經(jīng)反饋還有利于培訓(xùn)課程的修訂和完善，見(jiàn)下表。

三、師資結(jié)構(gòu)

培訓(xùn)項(xiàng)目確定以后，培訓(xùn)師就成為控制培訓(xùn)效果，達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素。在企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)體系中，培訓(xùn)師資結(jié)構(gòu)是非常重要的環(huán)節(jié)。

1.高管培訓(xùn)師

高管培訓(xùn)師是指企業(yè)高層管理人員擔(dān)任企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)師，是企業(yè)大學(xué)不同于傳統(tǒng)其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的重要特征之一。高管培訓(xùn)師在企業(yè)大學(xué)的師資結(jié)構(gòu)中負(fù)責(zé)傳達(dá)和闡釋企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和傳播企業(yè)文化，因此他是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的最佳溝通者；是企業(yè)文化的有效傳播者；也是企業(yè)大學(xué)的強(qiáng)力支持者。S大學(xué)的員工培訓(xùn)課程里設(shè)有《S集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略》、《S企業(yè)文化》和《員工精神道德教育》課程，由S集團(tuán)3位副總裁擔(dān)任培訓(xùn)師，一定程度上加強(qiáng)了不同管理層次的員工溝通交流，強(qiáng)化了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的貫徹和實(shí)施；也有效地傳播了S集團(tuán)的企業(yè)文化。

2.內(nèi)部培訓(xùn)師

內(nèi)部培訓(xùn)師是企業(yè)大學(xué)師資隊(duì)伍的主要構(gòu)成部分，根據(jù)S集團(tuán)培訓(xùn)工作的需要，各單位各部門都可以從部門內(nèi)部推薦具備培訓(xùn)師任職資格和能力要求的骨干人員，參加“培訓(xùn)師訓(xùn)練班”培訓(xùn)，由S大學(xué)教務(wù)部進(jìn)行考核確定。每年的推薦選拔和培訓(xùn)放在年初進(jìn)行，對(duì)通過(guò)考核的培訓(xùn)師由S大學(xué)發(fā)放聘書并承擔(dān)當(dāng)年相關(guān)培訓(xùn)任務(wù)。

3.外聘培訓(xùn)師

外聘培訓(xùn)師是企業(yè)大學(xué)師資結(jié)構(gòu)的組成部分，是對(duì)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的有益補(bǔ)充。S大學(xué)的外部培訓(xùn)師可以從多種渠道聘請(qǐng)，諸如邀請(qǐng)著名高校的教授以及大型管理咨詢公司的培訓(xùn)師來(lái)培訓(xùn)；還可以加強(qiáng)與S集團(tuán)合作伙伴的合作，如杜邦、GE、臺(tái)塑等，邀請(qǐng)其資深培訓(xùn)師或高層管理人員來(lái)做相關(guān)培訓(xùn)。

四、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)

企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)被認(rèn)為是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的秘密武器，但企業(yè)培訓(xùn)不產(chǎn)生直接經(jīng)濟(jì)效益。因此必須對(duì)企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，才能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，使培訓(xùn)體系在最佳狀態(tài)下運(yùn)行。

1.評(píng)估方法

在S大學(xué)培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)中，選擇適合的評(píng)估方法是確保培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)有效評(píng)估學(xué)員培訓(xùn)效果的重要因素。

（1）培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的評(píng)估方法

①應(yīng)用知識(shí)技能的測(cè)試評(píng)估培訓(xùn)效果。S大學(xué)教務(wù)部針對(duì)化建、家電等主要業(yè)務(wù)部門和集團(tuán)主要職能部門的崗位知識(shí)技能培訓(xùn)都采取培訓(xùn)后考核的方法對(duì)參訓(xùn)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，適合考試的培訓(xùn)課程以課程考試成績(jī)?cè)u(píng)估培訓(xùn)效果，結(jié)果記入其人事檔案。

②應(yīng)用工作態(tài)度調(diào)查評(píng)估培訓(xùn)效果。S大學(xué)教務(wù)部對(duì)參加《S企業(yè)文化》、《員工職業(yè)道德教育》等公共課培訓(xùn)的員工，在培訓(xùn)開(kāi)始和結(jié)束時(shí)，用同樣的方式調(diào)查員工對(duì)工作的態(tài)度。

③調(diào)查員工關(guān)于培訓(xùn)的改進(jìn)建議。在培訓(xùn)結(jié)束后運(yùn)用調(diào)查表方式，學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程內(nèi)容、教學(xué)過(guò)程及培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，征求他們對(duì)培訓(xùn)的意見(jiàn)，如員工提出有價(jià)值的改進(jìn)建議或其他意見(jiàn)，則表示員工對(duì)培訓(xùn)已獲得應(yīng)有的重視，并具有更深的認(rèn)識(shí)，可斷定培訓(xùn)已有效果。

（2）學(xué)員回崗工作后的評(píng)估方法

培訓(xùn)結(jié)束后一段時(shí)期，通過(guò)調(diào)查參訓(xùn)學(xué)員的工作效益來(lái)評(píng)估培訓(xùn)效果。如培訓(xùn)結(jié)束后6個(gè)月內(nèi)，以調(diào)查或訪談的方式，調(diào)查參加培訓(xùn)后在工作上的效益情況。

①調(diào)查或訪問(wèn)受訓(xùn)員工的上級(jí)主管，根據(jù)所得意見(jiàn)來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。受訓(xùn)員工回崗工作一段時(shí)間后，以書面調(diào)查或?qū)嵉卦L問(wèn)的方式，了解受訓(xùn)員工的上級(jí)主管對(duì)受訓(xùn)員工在工作上表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。

②根據(jù)參訓(xùn)員工與未受培訓(xùn)的員工工作效率的比較來(lái)評(píng)估培訓(xùn)效果。

③根據(jù)參訓(xùn)員工是否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。

2.評(píng)估反饋

評(píng)估結(jié)果反饋是評(píng)估發(fā)揮作用，提高培訓(xùn)效果的重要環(huán)節(jié)，培訓(xùn)評(píng)估的目的之一是要為培訓(xùn)方案的執(zhí)行提供關(guān)于怎樣改進(jìn)培訓(xùn)工作的信息。因此S大學(xué)設(shè)置了三條培訓(xùn)評(píng)估反饋的基本路徑：把培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋給學(xué)員及其所在部門，并輔以獎(jiǎng)勵(lì)和表彰；培訓(xùn)學(xué)員所在的部門將培訓(xùn)后學(xué)員的工作表現(xiàn)和效益反饋給S大學(xué)，以幫助S大學(xué)不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提高教學(xué)服務(wù)水平；由培訓(xùn)學(xué)員和S大學(xué)綜合教研室將培訓(xùn)師的培訓(xùn)工作反饋給培訓(xùn)師本人，以幫助培訓(xùn)師改進(jìn)其培訓(xùn)工作。

總之，在企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)中的任何一項(xiàng)評(píng)估經(jīng)反饋后使評(píng)估對(duì)象認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)中的不足之處，促使其改進(jìn)，才可能真正發(fā)揮評(píng)估的功能作用。

S企業(yè)大學(xué)將培訓(xùn)與集團(tuán)員工的職業(yè)生涯發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，從培訓(xùn)實(shí)踐的良好效果來(lái)看，培訓(xùn)制度的建設(shè)與完善是企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)成功的有力保證。

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