導(dǎo)語：如何才能寫好一篇環(huán)境行為學(xué)定義，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

中圖分類號：D919.3、R749.3 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1000-6729(2007)012-00857-01

暴力犯罪案占司法精神醫(yī)學(xué)鑒定案例數(shù)的比例較大，其暴力行為多在精神病性癥狀支配下所為［1，2］，掌握精神病患者與精神正常者不同的作案規(guī)律和特征，是鑒別是否由精神病癥狀所致暴力犯罪的基本要素。本研究探討司法精神醫(yī)學(xué)鑒定中精神分裂癥患者暴力行為的特點及相關(guān)因素。

1 對象和方法

1.1對象 1982年1月至2005年10月青海省第三人民醫(yī)院司法鑒定室鑒定的暴力犯罪案例153例，占全部案例的27.42%。其中兇殺案58例、傷害案48例、搶劫案26例、案14例、縱火案7例；鑒定診斷為精神分裂癥者55例，心境障礙23例，精神發(fā)育遲滯21例，酒精所致精神障礙14例，其他8例，無精神病者32例。選取鑒定為精神分裂癥者和無精神病者為研究對象，其中精神分裂癥組男44人，女11人，平均年齡33±10歲；無精神病組男27人，女5人，平均年齡30±10歲。兩組在年齡、性別、職業(yè)、受教育程度、一貫表現(xiàn)、案型上差異均無統(tǒng)計學(xué)顯著性。

1.2工具 按自制的統(tǒng)一表格收集研究對象的一般人口學(xué)資料、臨床特點、鑒定案由等項目。暴力行為的范圍為兇殺案、傷害案、搶劫案、案、縱火案5類。

1.3統(tǒng)計方法 進行χ2 檢驗、Logistic回歸分析等。

2結(jié) 果

2.1 精神分裂癥患者和無精神病者鑒定資料的對比分析

表1顯示兩組在誘因、動機、預(yù)謀、先兆、隱蔽性、環(huán)境辨認、自我保護、時間、場所、傷害對象等方面有顯著性差異。

2.2 精神分裂癥患者和無精神病者暴力行為的回歸分析

以精神分裂癥為因變量，以性別、誘因、動機、預(yù)謀、先兆、隱蔽性、環(huán)境辨認、自我保護、時間、場所、傷害對象為自變量進行逐步回歸分析，最終有動機等4個因素進入回歸方程，見表2。

3討論

本研究表明，分裂癥患者的暴力行為與環(huán)境辨認、先兆、動機、自我保護等因素密切相關(guān)。提示精神分裂癥患者由于精神病理因素如幻覺、妄想、邏輯推理障礙、情感不協(xié)調(diào)等對其辨認和控制能力的影響，使其危害行為具有如下特點：缺乏動機、目的，對時間、地點往往不加選擇，缺乏自我保護［3］。

綜上所述，暴力行為的發(fā)生，既有社會的因素、個體的心理因素存在，也有病理的因素存在。并非所有符合“精神分裂癥'這一臨床診斷的被鑒定人全都具有相似的暴力攻擊行為特征。因此，在診斷的基礎(chǔ)上全面結(jié)合作案時的環(huán)境、被鑒定人的特質(zhì)以及當(dāng)時的生理狀況等，才有可能對個體的責(zé)任能力作出較客觀和科學(xué)的評定。

參考文獻

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2 趙健聰，鄭瞻培.我國司法精神病學(xué)現(xiàn)狀的研究.中華精神科雜志，1999，32(1)：53-55.

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關(guān)鍵詞：組織行為學(xué)；安全生產(chǎn)；管理

中圖分類號：C29 文獻標(biāo)識碼：A

引言

安全生產(chǎn)管理是管理的一個重要組成部分，是安全科學(xué)的一個分支。所謂安全生產(chǎn)管理就是針對人們在生產(chǎn)過程中的安全問題，運用有效的資源，發(fā)揮人們的智慧，通過人們的努力，進行有關(guān)決策、計劃、組織和控制等活動，實現(xiàn)生產(chǎn)過程中人與機器設(shè)備、物料、環(huán)境的和諧，達到安全生產(chǎn)的目標(biāo)。組織行為學(xué)關(guān)注如何改進生產(chǎn)率、降低缺勤率、減少流動率、減少工作場所中的越軌行為、提高員工的組織公民行為以及增進員工的工作滿意度。以往作為安全管理人員我們一般都是發(fā)揮智慧通過管理手段來實現(xiàn)安全生產(chǎn)的目標(biāo)，如果把組織行為學(xué)的理論運用到實際管理中，那么我們就能找到管理的理論依據(jù)，并能形成卓越領(lǐng)導(dǎo)力。

一組織行為學(xué)概述

組織行為學(xué)是一門應(yīng)用性的行為科學(xué)，在眾多行為科學(xué)分支的基礎(chǔ)上建立起來的，如心理學(xué)、社會心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等，它關(guān)注如何改進生產(chǎn)率、降低缺勤率、減少流動率、減少工作場所中的越軌行為、提高員工的組織公民行為以及增進員工的工作滿意度。組織行為學(xué)的出現(xiàn)為安全管理人員提出了挑戰(zhàn)，也提供了機遇，他提供了一些真知灼見來改善管理者的人際技能。組織行為學(xué)承認差異，它幫助安全管理人員認識到操作人員多元化的價值所在，以及對不同環(huán)境，不同性格特征的人進行管理時需要的一些變化幫助他們平衡工作于生活的沖突從而提高管理質(zhì)量降低安全事故發(fā)生率。

二影響安全生產(chǎn)的原因分析

眾所周知，不安全行為或者不安全狀態(tài)是事故的直接原因，直接原因只是深層原因的征兆，是基本原因的表面現(xiàn)象，不安全行為就是工作場所中的越軌行為，工作場所的越軌行為是指違反重要的組織規(guī)則，從而威脅組織和個體健康的主動，在安全生產(chǎn)中組織的規(guī)則就是安全操作規(guī)程，既有明令禁止的某些行為，如“保命條款”、“零傷害條款”也有大家共享的隱性規(guī)則，如不在工作場所打鬧，為了避免工作環(huán)境的混亂，管理人員要找到工作場所越軌行為的來源，明智的管理者會針對導(dǎo)致越軌行為這一問題的根本原因進行解決，而不是僅解決表面問題，這樣會使問題此消彼長。

三組織行為學(xué)理論模型應(yīng)用分析

什么是學(xué)習(xí)？一般人會說:“那是我們在學(xué)校所從事的活動。但組織行為學(xué)家對學(xué)習(xí)的定義卻不是這樣的。事實上，我們每一個人都終生的在學(xué)校里學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)發(fā)生在任何時間任何地點。因此一個普遍被人們接受的學(xué)習(xí)定義是：在經(jīng)驗的作用下發(fā)生的相對持久的行為改變。在安全生產(chǎn)中我們面臨的是新的工藝、新的技術(shù)、新形勢，所以學(xué)習(xí)新的安全知識并且相對能夠進行持久的行為改變是必要的，那么在這里學(xué)習(xí)的定義是：安全行為的變化表明了學(xué)習(xí)的發(fā)生，學(xué)習(xí)就是安全行為的改變。

一個人如何學(xué)習(xí)呢？組織行為學(xué)為我們提供了三種理論來解釋這一行為過程：經(jīng)典條件反射理論、操作性條件反射理論和社會學(xué)習(xí)理論。

（一）經(jīng)典條件反射理論應(yīng)用

經(jīng)典條件反射理論是20世紀(jì)初俄國生理學(xué)家伊萬.巴普洛夫進行的，他在研究消化現(xiàn)象時，觀察了狗的唾液分泌，即對食物的一種反應(yīng)特征。他的實驗方法是，把食物顯示給狗，并測量其唾液分泌。在這個過程中，他發(fā)現(xiàn)如果隨同食物反復(fù)給一個中性刺激，即一個并不自動引起唾液分泌的刺激，如鈴響，這狗就會逐漸“學(xué)會”在只有鈴響但沒有食物的情況下分泌唾液。一個原是中性的刺激與一個原來就能引起某種反應(yīng)的刺激相結(jié)合，而使動物學(xué)會對那個中性刺激做出反應(yīng)，這就是經(jīng)典性條件反射的基本內(nèi)容。運用經(jīng)典條件反射可以解釋，為什么我們一看到安全事故案例中的受傷者就能提高我們的安全意識。

（二）操作性條件反射理論應(yīng)用

操作性條件反射理論是哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納提出的，他指出如果一個人做出組織所希望的行為，那么組織就與此相聯(lián)系提供強化這種行為的因素；如果做出組織所不希望的行為，組織就應(yīng)該給予懲罰，據(jù)此，就讓組織成員學(xué)習(xí)組織所希望的行為并促使組織成員矯正不符合組織要求的行為。在安全管理中如果員工違反安全操作規(guī)程，就應(yīng)該給以懲罰，通過懲罰矯正不安全行為。

（三）社會學(xué)習(xí)理論應(yīng)用

社會學(xué)習(xí)理論是由美國心理學(xué)家阿爾伯特·班杜拉（Albert Bandura）于1952年提出的。它著眼于觀察學(xué)習(xí)和自我調(diào)節(jié)在引發(fā)人的行為中的作用，重視人的行為和環(huán)境的相互作用。

  社會學(xué)習(xí)理論

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【關(guān)鍵詞】城市公園 環(huán)境 游人行為

隨著我國社會經(jīng)濟的快速增長，現(xiàn)代化建設(shè)的需求也早就被提上日程，其中，城市建設(shè)就是現(xiàn)代化建設(shè)的重要表現(xiàn)之一。城市建設(shè)可以營造良好的城市休閑空間，而城市公園則是實現(xiàn)這一目標(biāo)的基本載體。城市公園具有為城市居民提供休息、鍛煉、娛樂和交流的多方面的功能，已經(jīng)成為城市居民生活的重要組成部分。從環(huán)境保護的角度看，城市公園對城市綠化、吸收汽車尾氣及其他污染氣體、美化城市環(huán)境等方面也起到了很大的作用?？傮w來看，城市公園不管是對城市居民還是城市本身都是很重要的。本研究就是希望通過對南京市南湖公園和鄭和健康主題公園（以下簡稱鄭和公園）這兩個公園的調(diào)查研究，了解城市公園環(huán)境與游人行為的現(xiàn)狀，總結(jié)出特征和規(guī)律。進一步說，希望結(jié)合環(huán)境行為學(xué)的相關(guān)理論，分析城市公園中環(huán)境和行為的相互關(guān)系，指導(dǎo)城市的空間設(shè)計，真正達到以人為本，人與自然的和諧統(tǒng)一。

一、概念定義

（一）公園

在《公園設(shè)計規(guī)范》中對公園有一個相對全面的定義：“公園是供公眾游覽、觀賞、休憩、開展科學(xué)文化及鍛煉身體等活動，有較完善的設(shè)施和良好的綠化環(huán)境的公共綠地?！?/p>

（二）環(huán)境行為學(xué)

環(huán)境行為學(xué)以心理學(xué)的一些基本理論和方法為基礎(chǔ)，同時引入了人的認知活動，分析人類與環(huán)境是如何相互作用、相互影響的。關(guān)于人、行為與環(huán)境的關(guān)系，有以下幾種論點：第一種認為人與環(huán)境是相互作用的過程；第二種認為環(huán)境是行為模式不可分的部分；第三種認為我們與環(huán)境是相互塑造的，即我們塑造了環(huán)境，環(huán)境又塑造了我們。環(huán)境能影響人的行為，通過設(shè)計改變公園環(huán)境可能引導(dǎo)游人破壞性的行為。

二、選取調(diào)查地點的原因

筆者選取了南湖公園和鄭和公園這兩個調(diào)查對象的具體原因如下：第一、基本的一點是南湖公園和鄭和公園都是免費開放的，并不存在免費與收費之間的對比。第二、從人口密度和流動性維度看，這兩個公園都屬于高密度高流動性。特別是在雙休日或者法定的節(jié)假日，人流量是相對較多的，更加有利于筆者的觀察和訪談。第三、南湖公園和鄭和公園附近都有一些小區(qū)，所以兩個公園的活動人群主要以老人和孩子居多，生活氣息更加濃厚，容易形成固定的人群，便于發(fā)現(xiàn)其中的規(guī)律。

三、公園環(huán)境分析

（一）公園簡介

南湖公園位于城西的莫愁湖南面，它是南京第一座開放式活水公園，于2007年底向游人全面開放。它與莫愁湖公園隔街相望，與和平市民廣場遙遙相對，是河西地區(qū)居民又一個休閑的好去處。南湖公園占地約15萬平方米，其中水面約6萬平方米，分設(shè)了市民廣場、文化廣場、極限廣場和東花園四大功能區(qū)。

鄭和健康主題公園（簡稱鄭和公園）位于南京市秦淮區(qū)太平南路的中段東側(cè)，始建于1953年，原名為太平公園， 1985年5月3日為紀(jì)念鄭和下西洋80周年而更名為鄭和公園。公園占地2.2公頃，建筑面積2100平方米，園內(nèi)還有庭院式的鄭和紀(jì)念館。

（二）公園環(huán)境特征

1.綠化配置

公園的綠化配置一直是公園環(huán)境質(zhì)量好壞的標(biāo)志之一。城市公園的一項重要功能就是優(yōu)化城市的生態(tài)環(huán)境，為城市居民提供更加優(yōu)質(zhì)的宜居環(huán)境。南湖公園和鄭和公園綠化配置上總體上看還是不錯的。公園的綠化覆蓋率不低于總體面積的百分之七十（包含水面），兩個公園已經(jīng)基本達標(biāo)。尤其是南湖公園，植物景觀優(yōu)美，多采用自然式植物的配置方式。

但是這兩個公園也存在一個共同的問題，就是植物的種類較少，花卉品種缺乏，難以體現(xiàn)南京的地域特色，鄭和公園問題更加突出。還有就是植被破壞嚴(yán)重，游人的踩踏使很多植被被破壞，地皮。有些地方甚至在草坪中間被人為地踩踏出了一條路。不僅影響美觀，也會使更多的游人在不知不覺中加重踐踏草地。

2.基礎(chǔ)設(shè)施

從總體上看，南湖公園和鄭和公園的基礎(chǔ)設(shè)施都是不完善的。首先是鍛煉的健身器材，相較于公園的人流量來說，健身的器材是遠遠不夠的，難以滿足需求。其次是公園的座椅設(shè)施、衛(wèi)生設(shè)施和照明設(shè)施，都是相對匱乏的。座椅不足，廁所服務(wù)范圍太小，照明設(shè)施經(jīng)常會被損壞等問題。公園的基礎(chǔ)設(shè)施在筆者看來還有一個比較重要的但是往往會被忽略的問題，就是公園的指示標(biāo)志，尤其像是南湖公園和鄭和公園這樣的非景觀性的公園，指示標(biāo)志（如公園的導(dǎo)游指示圖牌、垃圾回收標(biāo)志、廁所指示牌等）是非常少而且不清晰的。缺乏對這方面的重視，會使游人感覺不便，會給游人留下些許的遺憾。

四、游人行為特征分析

（一）游人型

通過觀察，筆者將游人分為以下幾種類型。休憩型：閑坐、聊天、觀看風(fēng)景或者坐在座椅上休憩。娛樂型：唱歌、唱戲、跳廣場舞等，以老年人居多。鍛煉型：做健身運動、跑步、散步、打羽毛球等進行鍛煉活動。散客型：外地游客或者是偶然路過的游人，這種散客不是太多。

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關(guān)鍵詞 員工滿意度 影響因素

一、員工滿意度的定義

一般來說，員工滿意度是某個人在某個組織中進行工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面有良好感受的心理狀態(tài)。最早，Hoppock（1935）[1]認為工作滿意度是工作者心理和生理這兩方面對環(huán)境因素的滿意度，工作者對工作環(huán)境是主觀反映的。到目前為止，通?？梢詺w成三類定義：綜合性定義、期望差距定義和參考架構(gòu)性定義。

第一類，綜合性定義，就是一個人對其工作及有關(guān)環(huán)境所特有的一種單一態(tài)度。Robbins（1996）[2]認為工作滿意度是個人對他所從事工作的一般態(tài)度。一個人的工作滿意度水平高，意味著他對工作可能會保持積極的態(tài)度；反過來如果工作滿意度水平低，意味著他對工作可能會保持消極的態(tài)度。

第二類，期望差距性定義。此觀點認為工作滿意度是某個人在工作環(huán)境中所獲得的實際價值和他期望得到的價值的差距。兩個美國學(xué)者Porter &Lawler（1968）[3]認為工作滿意度是指工作者在特定的環(huán)境工作中實際得到的價值與他們預(yù)期得到的價值之間的差距而定。

第三類，參考架構(gòu)性定義。此觀點認為工作滿意度是某個人根據(jù)參考框架對工作的各方面和解釋之后所得到的結(jié)果，影響人們的重要因素都處于他們本身對這些工作環(huán)境和客觀特征的主觀感受和解釋。越南學(xué)者-陳金蓉（2005）[4]提出工作滿意度是工作者對他從事工作過程中對有關(guān)問題的評價，這種評價隨著工作者的感受可以是好或者壞。

綜合起來，可以總結(jié)員工滿意度為三類：綜合性定義、期望差距性定義和參考架構(gòu)性定義。綜合性定義對員工滿意度的研究具有整體性，研究的不復(fù)雜，但是沒有深度研究各個構(gòu)面、原因和過程；期望差距性定義很難衡量，因為每個體都有不同的背景，不同背景的員工會有不同的需求。目前很多研究者采用第三類參考架構(gòu)性定義。

二、員工滿意度的影響因素

早期的時候，世界研究者可以從三個角度來研究員工滿意度：員工的需求、員工的滿意感、員工的期望。

從員工的需求角度來研究，已有兩個著名的研究理論：Maslow（1943）[5]的需求層次理論和Alderfer的ERG理論。Maslow認為人類有五大需求層次，包括生理需要、安全需要、社會需要、受到尊重需要和自我實現(xiàn)需要。人們只有滿足了低層的要求，才能轉(zhuǎn)入到更高層的需求，當(dāng)一種需求得到滿足之后，就不再有激勵作用。Alderfer（1972）[6]提出ERG理論。他認為人類可以同時追求三個需求，包括存在需求，交際需求和成長需求等。ERG理論和需求層次理論的差別就是三個需求可以同時進行的，而且隨著個人和環(huán)境改變而改變。

從員工滿意感的角度來研究，Herzberg（1959）[7]認為“滿意”的相反面不是“不滿意”而是“沒有獲得滿意”，“不滿意”的相反面不是“滿意”而是“沒有不滿意”。通過實驗調(diào)查，他提出造成工作滿意的因素是激勵因素，可以包括工作的挑戰(zhàn)性、發(fā)展的機會、成就感等因素。而造成工作不M意是保健因素，可以包括工資、領(lǐng)導(dǎo)、公司的政策、工作環(huán)境、福利條件等因素。

從員工的期望角度來研究，Vroom（1964）[8]提出的期望理論是受很多學(xué)者認同的。在這理論，關(guān)鍵在于三種關(guān)系，包括：第一，努力和績效的關(guān)系；第二，績效和獎勵的關(guān)系；第三，獎勵和個人目標(biāo)的關(guān)系。詮釋的是一個行為的激勵強弱水平取決于進行這種行為對于個體可能帶來的結(jié)果的期望強弱水平，以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。

三、員工滿意度測量方法及量表

目前，研究員工滿意度主要有三種調(diào)查方法：員工訪談法、觀察法和調(diào)查問卷法。其中調(diào)查問卷是目前研究者采用最多的方法。

調(diào)查問卷法根據(jù)工作滿意度的定義界定可以劃分為單維測量法和多維測量法。單維測量法就是對于工作滿意度評出一個總體的水平，沒有區(qū)分各個維度來測量。這種單維測量法只能對調(diào)查主體要求回答一個總評的感受。

多維測量法就是把工作滿意度分為不同的方面進行深度評定測量。研究者會根據(jù)研究不同的角度和觀察來提出維度。這個測量法不但可以測量出來員工的總體滿意度，而且可以深度研究影響員工滿意度的根本因素。

調(diào)查量表最典型的有以下幾個：Brayfield、Rothe（1951）的工作滿意度量表（OJS）、Smith、Kendall、Hullin（1969）的工作滿意度描述指數(shù)量表（JDI）、Weiss、Dawis、England（1967、1977）的明尼蘇達滿意度調(diào)查表（MSQ）、Spector（1985）的工作滿意度問卷（JSS）和Hackman、Oldman（1971，1975）的工作診斷調(diào)查表（JDS）。

綜上所述，已有的國外員工滿意度研究，大多是研究滿意度的概念，分析影響滿意度的因素，并修訂量表測量滿意度等方面。了解并掌握員工滿意度已所研究的結(jié)果對研究者是一個重要階段，會指導(dǎo)研究者準(zhǔn)確選擇的研究途徑、研究方法。

（作者單位為沈陽師范大學(xué)管理學(xué)院）

參考文獻

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[3] PORTER L W E E . What job attitudes tell about motivation[J]. Harvard business review，1968，45（1）：118-126.

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[5] 馬新建.組織行為學(xué)[M].北京：北京大學(xué)出版社，2015：127-128.

[6] ALDERFER C P . Existence，Relatedness，and Growth[M]. New York：Free Press，1972.

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關(guān)鍵詞：組織行為 快餐業(yè) 德克士

組織行為學(xué)作為一門用于研究人們在組織中的行為和心理規(guī)律的學(xué)科。德克士在我國市場發(fā)展過程中取得的良好業(yè)績，但是也存在一些經(jīng)營和組織管理上問題。本文接下來將使用組織行為學(xué)的相關(guān)理論，對肯德基的組織行為進行具體分析。

一、調(diào)研方案設(shè)計與實施

筆者對貴陽德克士（迎賓店、通達店、沙沖路店、華潤店）進行了一次實地調(diào)查。調(diào)查時間為2015年12月10日至2015年12月17日，調(diào)查方式有兩種：一是利用筆者在肯德基就餐的時間，對不同崗位的員工進行口頭訪談；二是對在貴陽市肯德基消費過的顧客發(fā)放電子調(diào)查問卷，獲取信息。本次總共調(diào)查了52人，包括組長（2人）、保潔員（1人）、外賣送餐員（4人）、消費者（45人）。調(diào)查的主要內(nèi)容有：德克士的組織文化、差異化經(jīng)營戰(zhàn)略、加盟政策等。

二、德克士組織行為的分析

德克士在中國市場發(fā)展過程中，經(jīng)歷了扭虧為盈的過程，取得的良好業(yè)績，主要在于采取了差異化經(jīng)營、加盟經(jīng)營為主、直接經(jīng)營為輔的戰(zhàn)略。

（一）差異化經(jīng)營戰(zhàn)略

德克士在進入大陸市場時，想要迅速占領(lǐng)大陸的快餐市場，并與肯德基和麥當(dāng)勞形成旗鼓相當(dāng)?shù)男蝿?。為實現(xiàn)這一目標(biāo)，德克士短時間內(nèi)在一、二線城市大量建立直營店?？系禄鹊驴耸吭邕M入大陸市場7年，麥當(dāng)勞比德克士早進入市場4年，起初德克士并不為大陸消費者所熟悉。將國際著名快餐品牌麥當(dāng)勞和肯德基作為競爭目標(biāo)是戰(zhàn)略的失策。在這次挑戰(zhàn)的失敗后，德克士的領(lǐng)導(dǎo)層快速做出應(yīng)急決策，決定將德克士餐廳由以大城市為中心，轉(zhuǎn)移到以二、三線城市為中心，主動避開與肯德基和麥當(dāng)勞的進行正面競爭。通過以二、三線城市為中心的差異化競爭給德克士帶來了兩個巨大的優(yōu)勢：一是，與一線大城市相比，二、三線城市的人力資源成本和房屋租賃成本較低。這有效的節(jié)約了德克士的資金，使得德克士能夠?qū)⒏嗟馁Y金投入于生產(chǎn)中，降低了餐廳運營的成本；二是，德克士主動避開與肯德基和麥當(dāng)勞的正面較量，促使其牢牢地占據(jù)了三線城市的快餐市場。

（二）從直接經(jīng)營到加盟經(jīng)營的轉(zhuǎn)變

德克士在進入大陸市場初期時，大量在一線城市布局直營店，給自身的資金運轉(zhuǎn)帶來了極大的挑戰(zhàn)。德克士吸取了盲目擴張直營店的教訓(xùn)，決定放開加盟經(jīng)營的限制。提出了以加盟經(jīng)營為主、直接經(jīng)營為輔的擴張戰(zhàn)略。德克士首先對中國快餐行業(yè)的投資市場進行了解，明白了大部分想投資快餐行業(yè)的投資人資金是有限的，肯德基和麥當(dāng)勞的加盟條件過于苛刻，而且投資金額大，收益見效慢。所以，德克士決定采取降低加盟條件，為投資人提供專業(yè)的快餐行業(yè)培訓(xùn)，以吸引投資人。加盟商的大量涌入，使德克士獲得了大量的資金，同時也降低了維護直營店的運營經(jīng)費。

三、德克士存在的問題

（一）企業(yè)文化不夠完善

德克士將“做中國人自己的炸雞”作為品牌使命訴求點，宣揚本土企業(yè)。但是，與其“德克士炸雞起源于美國南部的德克薩斯州”的說辭相矛盾，只有實現(xiàn)真正的本土化，才能贏得國人的認同和信賴。德克士把品牌價值定義為“做中國人自己的炸雞”，強調(diào)與洋品牌肯德基不同。但是德克士又宣揚“德克士的炸雞技術(shù)起源于美國的德克薩斯”，這與其本土民營企業(yè)的定義自相矛盾。讓國人對德克士的產(chǎn)生了困惑和費解。同時，德克士只擁有“脆皮炸雞”和“米漢堡”兩款熱銷產(chǎn)品。隨著國內(nèi)快餐行業(yè)競爭日益白熱化，德克士僅僅依托“脆皮炸雞”和“米漢堡”進行差異競爭是不行的。德克士能否不斷革新產(chǎn)品，進行差異化競爭，是其重返甚至占領(lǐng)一線市場的關(guān)鍵因素。

（二）加盟店過多，管理困難

由于德克士采取以加盟經(jīng)營為主、直接經(jīng)營為輔的擴張戰(zhàn)略，這導(dǎo)致了管理加盟店的難度加大，難以形成標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)。德克士餐廳要進一步加強對加盟店的管理，不斷提升直營店的品質(zhì)。筆者在實地調(diào)查發(fā)現(xiàn)：迎賓店、通達店、沙沖路店、華潤店四家德克士服務(wù)態(tài)度有明顯差異。迎賓店的服務(wù)態(tài)度最好，而通達店的態(tài)度最差。

四、解決對策

（一）重塑企業(yè)CIS系統(tǒng)

在市場經(jīng)濟中，企業(yè)形象就像是企業(yè)無形的資產(chǎn)，直接影響到企業(yè)的盈利。企業(yè)要想在市場中發(fā)展壯大，就必須重視企業(yè)CIS系統(tǒng)。快餐帶給人們“不健康”的印象，這與人們?nèi)找骊P(guān)注食品健康相違背。因此德克士對品牌定義進行了升級，首次提出德克士快餐是以健康、美味、安心為宗旨，倡導(dǎo)“舒食生活”的理念。

（二）打造中國特色的西式快餐

將德克士定義為具有中國特色的西式快餐店，讓“開心就要咔滋咔滋”的理念植根于消費者的腦海中。德克士不能一味的跟隨肯德基，要結(jié)合國人飲食的習(xí)慣，開發(fā)符合國人口味的特色西式快餐。比如德克士的炸雞就和肯德基的炸雞在口味上有較大差異。因為德克士的脆皮炸雞使用開口鍋，雞肉更加鮮美，外表金黃酥脆。

五、結(jié)束語

德克士的經(jīng)驗告訴我們， 在當(dāng)今企業(yè)競爭日趨激烈的市場環(huán)境下， 要獲得持續(xù)的發(fā)展，必須重視對組織的管理。高效的組織管理對企業(yè)的成長至關(guān)重要。企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中，必須能夠隨著市場發(fā)展和變化不斷調(diào)整。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：獨立學(xué)院；雙語教學(xué)

近年來，獨立學(xué)院的出現(xiàn)無疑代表了一種全新的辦學(xué)模式，其利用普通本科院校和社會力量合辦，體現(xiàn)了資源整合，雙方共贏的優(yōu)勢。

資源整合來自兩個方面，一是繼承并發(fā)揚公立大學(xué)的優(yōu)良傳統(tǒng)教學(xué)經(jīng)驗，合理的在校本部抽調(diào)優(yōu)秀教師支持獨立學(xué)院，達到正確的師資配比；二是社會資金的良好運用，對于民營企業(yè)家來說在當(dāng)今的市場環(huán)境下，投資教育莫過于是最好的投資方向了。利用民營企業(yè)家的資金、固定資產(chǎn)（即辦學(xué)場地）和辦學(xué)的熱情，以及他們將學(xué)校視為企業(yè)來運營的機制和模式，使這兩股力量有機的結(jié)合起來。

由此可見，獨立學(xué)院的屬性特殊必然決定了其在教學(xué)課程設(shè)置，教學(xué)模式及方法上有全新的嘗試和突破。其中雙語課程作為培養(yǎng)復(fù)合實用型人才的核心手段，也勢必會在越來越多的獨立學(xué)院中開設(shè)。

一、“雙語教學(xué)”的內(nèi)涵

（一）對雙語教學(xué)的基本解釋

雙語教學(xué)是指將專業(yè)必修課采用英文教材且用英語授課，其中英文授課課時達到50%以上，課堂提問、教學(xué)效果驗收（包括階段測驗、期末考試）、課后作業(yè)等采用中英結(jié)合的教學(xué)形式。

根據(jù)英國著名的朗曼出版社出版的《朗曼應(yīng)用語言學(xué)詞典》所給的定義是：能在學(xué)校里使用第二語言或外語進行各門學(xué)科的教學(xué)。“雙語教學(xué)”項目可以有不同的形式，包括：

學(xué)校使用一種不是學(xué)生在家使用的語言進行教學(xué)。這種模式稱之為：浸入型雙語教學(xué)。

學(xué)生剛進入學(xué)校時使用本族語，然后逐漸地使用第二語言進行部分學(xué)科的教學(xué)，其它學(xué)科仍使用母語教學(xué)。這種模式稱之為：保持型雙語教學(xué)。

學(xué)生進入學(xué)校以后部分或全部使用母語，然后逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橹皇褂玫诙Z言進行教學(xué)。這種模式稱之為：過渡型雙語教學(xué)。

（二）獨立學(xué)院開設(shè)雙語教學(xué)的重要意義

教育部在2001年4號文件《關(guān)于加強高等學(xué)校本科教學(xué)工作提高教學(xué)質(zhì)量的若干意見》中提出“力爭在三年內(nèi)，外語教學(xué)課程要達到所開課程的5%-10%。而時隔幾年，2007年，《組織行為學(xué)》才開創(chuàng)了云南師范大學(xué)商學(xué)院的雙語課程。雙語教學(xué)在獨立學(xué)院的大膽嘗試意味著什么呢？

1、雙語教學(xué)體現(xiàn)了我校培養(yǎng)復(fù)合實用型人才的教學(xué)宗旨。作為獨立學(xué)院，其辦學(xué)宗旨及開設(shè)的課程一定要符合學(xué)生的發(fā)展方向及注重技能的培養(yǎng)，打造實戰(zhàn)型、技能型人才，更能經(jīng)得起社會的磨練和摔打。因此，以英語教授專業(yè)必修課的成為獨立學(xué)院的一大強有力的教學(xué)特色，在提高學(xué)生英語綜合應(yīng)用水平的同時，以專業(yè)課程的具體知識內(nèi)容來激發(fā)學(xué)生的多維度、發(fā)散性思維，而《組織行為學(xué)》的學(xué)科特點即是以行為學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)理論知識為交叉的，在此門課程教學(xué)中應(yīng)用全英文多媒體電子教案、全英文階段測試試卷使學(xué)生掌握專業(yè)課程知識。

2、雙語教學(xué)開創(chuàng)了全新的“教”與“學(xué)”的思路。雙語教學(xué)開創(chuàng)了英文的、專業(yè)的“教”與英文的、專業(yè)的“學(xué)”的全新思路。學(xué)生通過對原版教材的提前預(yù)習(xí)及仔細閱讀，授課老師通過對英語原著進行英語解釋，讓語言由一種工具演變?yōu)橐环N思維方式，以英文的思維方式思考國外的原著學(xué)科，不但在學(xué)習(xí)、理解和消化方面更直觀、更接近，而且更易掌握專業(yè)術(shù)語和模型分析。

3、符合現(xiàn)今高校教育的趨勢。根據(jù)國家教育部每年對全國各高校提出的新高度和新要求，我們不難看出雙語教育勢必成為今后高校的主要教學(xué)模式，而且在未來不久也必將雙語教學(xué)普及到更廣泛的教育形式中去。及早的嘗試雙語教學(xué)，大膽的提出雙語教育中遇到的困難和問題，及早地應(yīng)對變幻莫測的教育環(huán)境成為不可回避的趨勢。

二、雙語教學(xué)在獨立學(xué)院開設(shè)的背景分析

21世紀(jì)，可以說不會使用計算機和英語兩項技能的人已經(jīng)成為了新一代的文盲，在“地球村”里面對復(fù)雜多變的國際環(huán)境，計算機作為硬件媒介，英語作為軟件媒介是接通國際頻道的唯一方式，缺一不可。因此，無可厚非的，在整個大環(huán)境下，我們所有傳統(tǒng)的思維、學(xué)習(xí)、工作的方式都將得到徹底的顛覆。

（一）校園背景

校園作為雙語教學(xué)的第一基地，應(yīng)努力營造出濃厚的校園外語學(xué)習(xí)氛圍，設(shè)立雙語教學(xué)的學(xué)科興趣小組，在課堂交流與興趣小組互相學(xué)習(xí)當(dāng)中，體現(xiàn)以外語傳遞的專業(yè)知識信息、思想交流、情感表達的功能，讓學(xué)生提高英語綜合交際技能和多維度思維技能。

（二）師資隊伍背景

學(xué)校應(yīng)做到將外籍專業(yè)課老師、海歸派老師及有中高級職稱的專業(yè)理論與實踐操作性強的老師進行合理配比，既體現(xiàn)出教師隊伍的外語應(yīng)用水平，又發(fā)揮出專業(yè)的專攻能力。

（三）學(xué)生素質(zhì)背景

對學(xué)生進行多方位的職業(yè)模擬訓(xùn)練，使其體會到朝高素質(zhì)、高技能的復(fù)合實戰(zhàn)型人才方向發(fā)展的重要性及必要性，幫助學(xué)生養(yǎng)成逐漸使用英語作為學(xué)習(xí)專業(yè)課的工具的學(xué)習(xí)習(xí)慣。

三、獨立學(xué)院實施雙語教學(xué)的對策建議

（一）利用引進消化吸收再創(chuàng)造的方式

由于雙語教學(xué)從對學(xué)校、師資、學(xué)生和教學(xué)硬軟件等多方面都有著較高的實施和操作要求，所以，僅靠學(xué)校自身條件想搞好雙語教學(xué)是相當(dāng)不易的，因此，唯一的一個便捷途徑即是多多取經(jīng)，指的是從雙語教學(xué)經(jīng)驗豐富的名高校引進教學(xué)模式和方式，甚至是一樣的學(xué)科借鑒一樣的教材，一樣的教學(xué)大綱，結(jié)合本校的實際情況和教學(xué)環(huán)境把他校優(yōu)秀的東西消化吸收后，再自行改變創(chuàng)造，將其模式和方法變?yōu)榉献约禾厣哪Ｊ胶头椒?，無論是從課程開設(shè)實施條件、師資配比結(jié)構(gòu)、語言環(huán)境的營造等方面都加以改善。并將一門雙語教學(xué)的學(xué)科成果逐步的擴展和滲透到其他相關(guān)學(xué)科，最后帶動非相關(guān)學(xué)科。

（二）結(jié)合本校情況選用相應(yīng)的教材和教學(xué)方法

雙語教學(xué)所體現(xiàn)的一個特點在于教材的選用和老師授課的方式方法的結(jié)合。

第一種，根據(jù)學(xué)生水平，可選用全英文原著讀本，老師授課使用全英文電子多媒體課件，較困難的知識點輔以少量中出詮釋。

第二種，根據(jù)學(xué)生水平，可選用80%英語原著，20%重點難點中文翻譯的合編讀本，老師授課采用全英文電子多媒體課件，授課語言為70%英文，30%中文。

第三種，英語原著與中文相應(yīng)翻譯采用五五開對半形式的教材，老師授課語言也由70%的英文比例降至50%左右。

當(dāng)然，根據(jù)教學(xué)效果及學(xué)生的適應(yīng)情況來決定是否在將來的教學(xué)中將現(xiàn)在的教學(xué)方式調(diào)整為另一種，調(diào)高或者調(diào)低。

（三）利用學(xué)科特點適時地培養(yǎng)學(xué)生興趣

無可否認，對于獨立學(xué)院的學(xué)生來講，雙語學(xué)習(xí)無疑是個巨大的挑戰(zhàn)，首先獨立學(xué)院的學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)意志與理論基礎(chǔ)都相對于各重點高校的學(xué)生更為薄弱，學(xué)校開設(shè)出雙語課程好比給他們的學(xué)習(xí)和畢業(yè)筑上了一道無形的高墻，難以逾越。

因此，利用學(xué)科特點來培養(yǎng)同學(xué)的學(xué)習(xí)興趣就體現(xiàn)得更為緊要。例如，《組織行為學(xué)》教學(xué)過程是非常有趣而生動的，它的每一個專業(yè)術(shù)語，每一個知識定義都來自工作、生活、學(xué)習(xí)，甚至任何環(huán)境中，它顯得和我們那么貼近，我們是那么熟悉它，只是同學(xué)們從來沒想過原來這也一門科學(xué)，原來我每做一個動作，每出一言一行都是有定義和理論來界定和解釋的，每一個思維過程都是有模型可以來模擬的，本門課正是通過源于生活，又高于生活這些學(xué)科特點來激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣的。

（四）開展環(huán)境模擬或外出實踐活動

根據(jù)學(xué)校條件，適時適當(dāng)?shù)拈_展環(huán)境模擬或是外出實踐活動是相當(dāng)必要而且有效的。讓學(xué)生身臨其境的感受實踐活動和根據(jù)具體情況模擬出來的場景，能更生動的使學(xué)生除掌握課本理論外，掌握實踐技能。

（五）學(xué)校應(yīng)搭建利于雙語教師教科研水平提高的平臺

學(xué)校應(yīng)搭建一個適合雙語教師交流、互動，發(fā)揮和展示自我的一個舞臺，不僅在教學(xué)上體現(xiàn)優(yōu)秀的教師風(fēng)采，同樣也需要在科研方面結(jié)出累累碩果，創(chuàng)建出一流的雙語教師團隊。

雙語教學(xué)的開設(shè)及實施不是一朝一夕能夠成功，當(dāng)然這里所指的成功即是學(xué)生能收到良好的學(xué)習(xí)效果，而教師同樣能上升到一個嶄新的教學(xué)高度，這便這種教學(xué)模式開設(shè)的成功所在。因此，雙語教學(xué)還有很長的路需要我們探索。

參考文獻：

1、王斌華.雙語教育與雙語教學(xué)[M].上海教育出版社,2003.

2、孫玉芳.高校課程考核管理實與思考[J].當(dāng)代教育論壇,2008(2).

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關(guān)鍵詞：組織冗余 IT采納 個體 群體 組織

盡管DeLone &McLean曾認為IT對組織的影響很難被準(zhǔn)確定義[1]，Rogers依然提出未來的研究應(yīng)該關(guān)注“接受或者拒絕IT會帶來怎樣影響”，而不是繼續(xù)討論“到底是什么影響了IT采納”[2]。組織冗余作為組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)特點之一，企業(yè)IT采納行為對其必然產(chǎn)生一定的影響。根據(jù)組織行為學(xué)研究框架，企業(yè)IT采納可以細分為：個體、群體和組織層面的IT采納。

1 個體層面IT采納對組織冗余的影響

個性、態(tài)度和學(xué)習(xí)等屬性導(dǎo)致個體IT采納行為差異，從而對冗余資源數(shù)量帶來影響。這里的冗余主要指企業(yè)由于進行IT投資，實行IT采納所形成的IT設(shè)備等物質(zhì)資源超額，即物質(zhì)冗余。個性反映了一個人如何觀察、思考、行動和感受，根據(jù) “大五人格因素”[3]，個性中開放性程度的高低決定了其所歸屬的IT采納者類別，即創(chuàng)新者、早期采用者、早期眾多跟進者、后期眾多跟進者和滯后者。Rogers認為創(chuàng)新者更愿意與人溝通，他們具備能夠承擔(dān)風(fēng)險的智力資本，而滯后者則與之相反，其因循守舊，與人交流較少，對過去的經(jīng)驗和傳統(tǒng)十分看重[2]。開放性較高的個體更傾向于成為IT采納過程中的創(chuàng)新者，這類個體勇于大膽嘗試新技術(shù)、新設(shè)備，其IT采納行為會減少物質(zhì)資源冗余的形成。態(tài)度包括愿望、工作滿意度和組織承諾等三個維度。高愿望個體喜歡具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、追求積極的工作結(jié)果，這是新技術(shù)被采納的前提；員工在學(xué)習(xí)、使用IT時，工作滿意度較強會使其感受到領(lǐng)導(dǎo)的支持、合理的報酬以及工作環(huán)境的舒適；組織承諾則反映了員工參與組織的傾向以及對組織認同感的強度，具有較強組織承諾的員工更容易支持和接受企業(yè)的目標(biāo)和價值觀，愿意為企業(yè)IT采納投入更大的精力[3]。因此，個體對IT采納的態(tài)度在以上三個方面表現(xiàn)越積極越能夠避免IT相關(guān)物質(zhì)冗余的產(chǎn)生。學(xué)習(xí)對個體層面IT采納的重要性體現(xiàn)在采納前、采納中和采納后三個方面。事前學(xué)習(xí)為個體做出正確的IT采納決策提供支持；事中學(xué)習(xí)使得個體適應(yīng)、掌握新技術(shù)、新設(shè)備；事后學(xué)習(xí)幫助個體積累經(jīng)驗、教訓(xùn)，不斷修正IT采納行為，取得更好的IT采納效果。因此，個體IT學(xué)習(xí)能力越強，物質(zhì)資源冗余越難形成。

2 群體層面IT采納對組織冗余的影響

企業(yè)內(nèi)部的群體一般指企業(yè)部門，群體構(gòu)成、群體凝聚力和群體領(lǐng)導(dǎo)者行為作用下的群體IT采納對冗余資源數(shù)量會產(chǎn)生一定影響，這里的冗余進一步延伸至人力冗余，即企業(yè)從事IT采納所帶來的人力資源（人員數(shù)量和人員角色）超額。群體構(gòu)成的異同可以從職能型和項目型群體角度辨析，職能型群體通常由處理日常類似任務(wù)的個體組成，該群體應(yīng)用IT會加快內(nèi)部成員之間交流和溝通的速度，提高工作效率，群體內(nèi)部容易形成人員數(shù)量方面的冗余；項目型群體由來自不同工作領(lǐng)域的人組成，IT應(yīng)用使得員工個人能力上升，原有角色分工不夠高效合理，由此帶來人員角色方面的冗余。在既定的群體目標(biāo)設(shè)置下，群體凝聚力能夠影響部門的整體表現(xiàn)，群體凝聚力越強，其成員就越遵循群體規(guī)范，執(zhí)行那些能夠幫助他們實現(xiàn)諸如采納IT這一目標(biāo)的行為，努力學(xué)習(xí)使用新的IT設(shè)備，企業(yè)內(nèi)部與IT有關(guān)的物質(zhì)冗余很難形成。根據(jù)俄亥俄州立大學(xué)的研究，領(lǐng)導(dǎo)者行為的結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度對群體目標(biāo)實現(xiàn)同樣會產(chǎn)生重要影響[4]。結(jié)構(gòu)維度強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者為制定并完成自己責(zé)任范圍內(nèi)的目標(biāo)，定義并規(guī)定員工的角色，在IT采納的初始階段，員工依賴領(lǐng)導(dǎo)者給他們更多的信息并指導(dǎo)他們?nèi)绾稳ネ瓿刹杉{工作，結(jié)構(gòu)性的領(lǐng)導(dǎo)行為幫助群體成員避免工作上的盲目性，充分利用資源，從而減少不必要的物質(zhì)冗余。關(guān)懷維度提倡領(lǐng)導(dǎo)者與下屬相互信任，雙向溝通，尊重員工的觀點，領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)懷行為對群體IT采納的深化十分必要，如Attaran所述，IT不僅是一種使得業(yè)務(wù)流程實現(xiàn)自動化和機械化的工具，它能夠從根本上重塑業(yè)務(wù)流程[5]，也由此帶來人員角色冗余。

3 組織層面IT采納對組織冗余的影響

組織層面IT采納受到組織文化、組織戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的作用，從而影響冗余資源的數(shù)量，冗余類型包括了所有上文提到的四種。其中潛在冗余則強調(diào)企業(yè)以全面、集成的方式使用IT，IT帶動企業(yè)整體水平上升，通過增加投入可以為組織獲得更多的發(fā)展機會。Hofstede認為文化是區(qū)別不同組織思維模式的關(guān)鍵變量，是成員共同的價值觀、行為準(zhǔn)則、傳統(tǒng)習(xí)俗和做事方式，它影響了組織成員的行為方式[6]。因此，組織文化會影響到組織成員對IT 的認識，也會影響到整個組織的IT采納行為。益于IT采納的組織文化，幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工正確認識IT，克服IT采納過程中的困難，使成員始終保持對IT的興趣，運用組織規(guī)范約束成員的IT采納行為，隨時提供激勵，確保組織層面的IT采納整齊劃一。因此，組織文化支持度是企業(yè)整體能力提升的關(guān)鍵，其與潛在冗余的形成密切相關(guān)。企業(yè)由人、財、物等眾多因素組成，如同人體一樣，它在發(fā)展中需要保持各個方面的平衡。企業(yè)采納IT的同時，其他各方面的能力和水平也需要保持匹配，組織戰(zhàn)略的全局性此時顯得尤為重要。企業(yè)IT采納作為一個不斷發(fā)展的動態(tài)過程，不只是IS的一次性建設(shè)問題，隨著內(nèi)、外部環(huán)境的變化，采納目標(biāo)需要進行相應(yīng)的調(diào)整和升級，如企業(yè)先期大規(guī)模購置IT軟、硬件設(shè)備后，沒有適時對相關(guān)人員進行培訓(xùn)，會導(dǎo)致物質(zhì)冗余出現(xiàn)，又或者企業(yè)將IT采納作為重要的長期戰(zhàn)略，為其配置相對較多的資金，也將造成一定程度的財務(wù)冗余。企業(yè)應(yīng)用IT必將帶來組織內(nèi)部成員之間溝通、共享信息和工作方式的變化。這些變化使得原有的組織結(jié)構(gòu)不再符合新技術(shù)主導(dǎo)下經(jīng)營管理的需要。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)高度專門化、廣泛的部門化、窄管理跨度，有限的信息溝通和基層員工很少參與決策等垂直型特點。隨著IT在組織內(nèi)部的逐層深入，組織結(jié)構(gòu)需要向跨職能團隊、跨層級團隊、信息自由流動、寬管理跨度等水平型表現(xiàn)靠攏。組織結(jié)構(gòu)的這種變化正是由于人力冗余大規(guī)模產(chǎn)生所驅(qū)動。

4 三個層面交互對組織冗余的影響機理

在企業(yè)實際的經(jīng)營管理過程中，各層面的影響因素將共同發(fā)生作用（如圖一）。個體個性開放程度越高，對IT采納的態(tài)度保持較高的愿望度和工作滿意度，并且在學(xué)習(xí)過程中善于觀察他人，以及自我效能感越強，與IT有關(guān)的物質(zhì)冗余越不容易形成。這些因素雖為個體本身所決定，但也會受到外界的影響，比如群體領(lǐng)導(dǎo)者行為的關(guān)懷維度和結(jié)構(gòu)維度在IT采納不同階段會對個體IT采納的學(xué)習(xí)過程產(chǎn)生積極作用，在個體自我效能感較低的IT采納初期，群體領(lǐng)導(dǎo)者行為如能夠強調(diào)結(jié)構(gòu)維度，為個體員工制定IT采納目標(biāo)，定義并規(guī)定員工的采納角色，將會提高個體采納工作效率，進而對群體采納效率產(chǎn)生積極影響，由此減少物質(zhì)資源冗余的形成；群體領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)懷維度則對于個體工作滿意度的提升有積極作用，群體領(lǐng)導(dǎo)對下屬員工的關(guān)懷程度越強，個體員工對領(lǐng)導(dǎo)支持和工作環(huán)境舒適度的感知越顯著。同時，當(dāng)群體領(lǐng)導(dǎo)者將IT采納作為群體目標(biāo)時，個體態(tài)度中的組織承諾發(fā)揮作用，其促使個體員工對群體目標(biāo)產(chǎn)生認同感，更愿意參與群體IT采納活動；而群體凝聚力與個體組織承諾水平也存在一定的聯(lián)系，群體凝聚力越強，個體組織承諾水平越高。另外，組織層面的影響因素也能夠通過組織IT采納行為影響個體和群體，對冗余資源的變化發(fā)生作用。組織文化通過其共同使命、文化價值觀、共同行為和文化象征會影響到組織內(nèi)部個體成員對IT 的認識和態(tài)度，從而進一步引導(dǎo)整個組織的IT采納行為；組織結(jié)構(gòu)在適當(dāng)?shù)恼{(diào)整下能夠減少群體類型所造成的人員數(shù)量和人員角色方面的冗余；組織戰(zhàn)略中關(guān)于IT采納過程的資源配置的合理性對于個體學(xué)習(xí)十分重要，當(dāng)組織投入較多的資源進行IT相關(guān)培訓(xùn)時，個體學(xué)習(xí)較為順利，對工作環(huán)境的滿意度也比較高；組織戰(zhàn)略的全局性與群體凝聚力的形成存在一定的聯(lián)系，當(dāng)戰(zhàn)略制定顧及到組織內(nèi)部的多個群體時，群體之間的配合較為默契，不會出現(xiàn)某個部門工作停滯或過分超前的情況，群體凝聚力在此過程中得到有效的保護和提升，相應(yīng)的人員冗余和能力冗余也就不會十分明顯。

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篇8

[關(guān)鍵詞]心理行為環(huán)境藝術(shù)設(shè)計安全感一、引言

在環(huán)境藝術(shù)設(shè)計范疇里，對于人的心理環(huán)境的研究可以更好的指導(dǎo)我們的設(shè)計。在日益呼喊以人為本的今天，從心理環(huán)境出發(fā)可以看到人本位的思想是體現(xiàn)到了實處還是一句空話。當(dāng)我們處在一個特定的環(huán)境里，也許我們會感到這樣或那樣的不舒服，這就是心理因素在做怪，表明這個設(shè)計違背了我們內(nèi)心深處潛在的安全感，使我們產(chǎn)生各種各樣的行為情緒。

二、定義

安全的定義：“安全是沒有危險的客觀狀態(tài)，其中既包括外在威脅的消解，也包括內(nèi)在無序的消解?！薄獫h語詞典。

安全感的定義：在辭海中并沒有對安全感有直接的定義，但安全感廣泛存在于生活的各個方面。那么什么是環(huán)境藝術(shù)設(shè)計中的安全感？我認為，安全感是發(fā)自于人們內(nèi)心世界的，潛意識里的隱形空間范疇，這個空間范疇就是一個度，超過這個度就會不安全，而在這個度里就會安全。

安全感是來自心理學(xué)的范疇，是人類的心理環(huán)境。泛泛而談安全感的話，它可以涉及到許多方面。當(dāng)然從字面上我們至少可以理解其為一種感覺，也就是人們心理中所產(chǎn)生的一種感覺。人類的感覺很敏感，同時也是多方面的，那么安全感對于人們來說可以是最為重要的。因為我們不論做什么，都要保持我們的安全，或者說要獲得心靈上的安全。

三、環(huán)境、空間與環(huán)境心理的研究

阿普爾頓在1998年提出的“瞭望—庇護”原理，鮮明的闡述了人需要在保證自身安全的前提下，才會去瞭望。任何人都不想把自己暴露在眾目睽睽之下。

環(huán)境心理學(xué)的研究是人和環(huán)境的相互作用，在這個作用中，個體改變了環(huán)境，反過來他們的行為和經(jīng)驗也被環(huán)境所改變。加拿大建筑師阿瑟•埃利克森說過：“環(huán)境意識就是一種現(xiàn)代意識?！币粋€環(huán)境是好的還是壞的，是漂亮的還是不漂亮的，都不是設(shè)計者所要追求的有意義的因素，真正的因素在于這個環(huán)境空間是令人愉悅的還是令人不快的。

安全感作為一種心理環(huán)境，在設(shè)計中應(yīng)用廣泛，包括大范圍的外部環(huán)境和小范圍的內(nèi)部環(huán)境。不管是外部環(huán)境還是內(nèi)部環(huán)境，我們涉及的是一種空間范圍。也就是說我們把這種感覺定位到空間中。

四、環(huán)境與人的心理及行為的相互作用

所謂人的行為定義，即“作為信息處理機構(gòu)的人，從行為所在領(lǐng)域的空間選擇或者被強制接受各種各樣的信息（刺激），并進行一定的信息處理，從而確定自己的欲求和行為目標(biāo)（反應(yīng)），為了使自己從所處的狀態(tài)向充分滿足目標(biāo)要求的狀態(tài)推移，而對空間所進行的工作（行為）?！?/p>

安全感屬于人的基本需要。有史以來最著名的心理學(xué)家，馬斯洛把人的需要分為基本需要與特殊需要?；拘枰侨祟惞餐男枰怯审w質(zhì)遺傳決定的，具有本能的性質(zhì)。馬斯洛提出：人擁有五個層次的需要：生理的需要、安全的需要、愛與歸屬感的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。安全的需要比生理的需要要高一級，也就是說對于安全感的需要對于人來說非常重要，也是接下來幾個需要層次的基礎(chǔ)。

環(huán)境行為學(xué)研究指出：“人類的領(lǐng)域行為有四點作用，即安全、相互刺激、自我認同與有管轄范圍。”環(huán)境藝術(shù)設(shè)計的最終目的是為人們的生活營造一個更加適應(yīng)的生存環(huán)境并達到人們的審美要求。我們可以看出環(huán)境行為學(xué)中強調(diào)了安全感的相關(guān)條件，一個空間的界定選擇對于安全感的產(chǎn)生有著直接的作用。

我們每個人都有屬于自己的隱形的私人空間，在這個空間中包含一個底線值，當(dāng)跨越這個極限人就會感覺不舒服。這個模糊的界限，起著一個保護我們自身的重要作用，一旦被貿(mào)然侵犯，我們就會明顯的感覺不安全。未知的東西總給我們潛意識里不安定的因素，當(dāng)我們?nèi)ソ乙簧乳T簾，而且是不可透的材質(zhì)，我們總會考慮從相反方向來的外力對于我們是否安全。

五、安全感在環(huán)境藝術(shù)設(shè)計中的運用

安全感這種來自心理環(huán)境的因素，在環(huán)境藝術(shù)設(shè)計中的應(yīng)用是多方面的。人的心理指導(dǎo)著人的行為，心理的變化會影響行為的變化。

心理上的安全期望可以用視覺、聽覺、嗅覺、觸覺等方式表達出來，但是最直接的表現(xiàn)可能是視覺的影響力，這是視覺的先天因素決定的?？赡芎芏嗳硕甲鲞^這樣的游戲，當(dāng)你的眼睛被蒙起來以后，你對于自身安全的確定性降低，我們的動作會因此而變慢，或者需要依靠我們身邊可以信賴的外力來保護我們自己。作為設(shè)計師，我們在設(shè)計時要避免類似現(xiàn)象的產(chǎn)生，全方位考慮人的視覺、聽覺、嗅覺、觸覺的感受，以此滿足人們心中的安全感。

1.視覺影響安全感——色彩對安全感的影響

色彩心理是一個復(fù)雜的問題，因為每個人由于成長環(huán)境文化背景等的不同，對于色彩的感覺不同。色彩是一種語言，這里囊括了多種情緒，就像人對于衣服的顏色選擇一樣，對于色彩的反映人和人之間差異很大，這是心理活動的過程。

在很多特定的單位如醫(yī)院，我們會采用白色。白色體現(xiàn)了干凈、無邪，但往往也會帶來恐懼感。有人做過試驗，當(dāng)把一個人放在一個閉合的刷有白色墻面的房間里，時間會讓這個人越發(fā)的感到恐懼。

色彩刺眼會使人感到心慌，產(chǎn)生不安全的心理反應(yīng)。色彩的明暗、冷暖都會對人的心理環(huán)境產(chǎn)生影響，在一個特定環(huán)境里暗的顏色可能會給人的心理產(chǎn)生不確定性，使人不愿意去接近，從而避免不安全的因素產(chǎn)生。在環(huán)境的設(shè)計中應(yīng)注意對顏色的搭配，不同的搭配同樣會產(chǎn)生不一樣的效果。如黑與黃的搭配就是安全的標(biāo)志，紅色的鮮明特征除了代表激情、熱烈的情緒外，還存在刺激、不可超越的感覺。

2.觸覺影響安全感——材料對安全感的影響

不同的材料有不同的質(zhì)感，這種質(zhì)感就是材料自身的語言，每一種材質(zhì)對于人來說都會產(chǎn)生不同的心理感受。材料分為天然的與人工的，一般情況下，天然的材料更容易得到人們心中的認同感，畢竟我們是從自然而來，也就是說天然材料給人的心理感受安全感較高。環(huán)境藝術(shù)設(shè)計中應(yīng)用的材料有很多，如木材、玻璃、金屬等等。它們都有其自身的特點，應(yīng)用在相應(yīng)的空間環(huán)境中就會產(chǎn)生不同的心理感受。

例如，玻璃。玻璃這種高科技的產(chǎn)物，在最初應(yīng)用到設(shè)計中時，可能會給人心理產(chǎn)生不安全感。因為玻璃相對于其它材料有一個明顯的特點——透明，透明有兩個好處，可以觀察與被觀察。在隈研吾設(shè)計的上海市番禺路Z58的建筑中，臨街面的玻璃幕墻，從外邊不可看到內(nèi)部，但在內(nèi)部卻可以看到街上人的活動。應(yīng)該說這完全滿足了人們“瞭望—庇護”的心理。人們希望在保證自己不被暴露的情況下來觀看別人的活動。

當(dāng)然玻璃也有其負面影響，作為地面鋪裝使用時，人們初踏這種材質(zhì)的地面，總會擔(dān)心會掉下去，或者玻璃是不是容易碎掉。因為這種鋪裝方法往往會和地面有一定的垂直距離，這個距離還有玻璃本身的特點給人們心理以暗示，認為是不安全的。

3.光和影對安全感的影響

光的特殊性質(zhì)決定了，對于光的設(shè)計可以產(chǎn)生制造空間、隔離空間的效果。光和影是相輔相成的兩個視覺載體，兩者的合理應(yīng)用可以構(gòu)造出特殊的空間效果。安藤忠雄認為：“光和影能給靜止的空間增加動感，給無機的墻面以色彩，能賦予材料的質(zhì)感更動人的表情?！睂τ诠獾倪\用可以對環(huán)境設(shè)計加以輔助，創(chuàng)造出更加賦予創(chuàng)造性的氛圍及效果，當(dāng)然對于光的不合理運用，也可能出現(xiàn)炫光等，這些對人的心理環(huán)境會產(chǎn)生不好的影響。

例如，通過光線的合理運用，改變了環(huán)境給人視覺帶來的感覺，一條望不到頭的長廊總會給人帶來不安全的因素，因此在做設(shè)計時應(yīng)盡量避免這種形式的產(chǎn)生，考慮好整個環(huán)境空間中的采光和光照條件，以及更好的利用光影，給使用的人帶來心理上的舒適度和安全感。

4.空間范疇中安全感的影響

適度的空間尺度給人以安全感，如果空間尺度超過了可感知的安全范圍，人就會感到孤獨和不安全。這就是在廣場這樣的大環(huán)境中，我們會發(fā)現(xiàn)人們喜歡靠邊坐的原因。

圍合空間能給人以安全感，然而從環(huán)境藝術(shù)設(shè)計分析，掌握好空間尺度很重要，因為尺度過大容易產(chǎn)生焦慮情緒，尺度過小又容易壓抑。當(dāng)人們圍坐在一起很容易形成一個封閉的小空間，以此與其他人區(qū)分開。形成自己的小圈子，從而對自己的空間范圍容易掌握，產(chǎn)生安全感。

蘆原義信在《外部空間設(shè)計》中指出：人的眼睛以大約60°頂角為圓錐的視野范圍，熟視時成為1°的圓錐。那么向前方看時，如果按2∶1比例看上部，即成為40°仰角。當(dāng)D/H＝1時，高度與間距之間有某種勻稱存在，而D/H＜1時則有緊迫感。

在這舉一個典型的例子以此來說明圍合空間的處理，北方的四合院，雖然圍合的很嚴(yán)實但仍能看到天空，這樣既能考慮到圍合帶給人的安全感，又避免產(chǎn)生不必要的壓抑感，使人心情舒暢。

六、結(jié)語

無論何時何地人都需要有一個能受到保護的空間，這是人的心理因素決定的。對于安全感的需要是出于人的本真，這是人類一切行為的根本前提，人們本能的保護自己不受到侵害。因此需要與他人分享的空間里，幾乎所有的人都會選擇有邊界的地方，既確保自己的隱私空間也得到心理上的安全感。人的心理過程會呈現(xiàn)外在的表現(xiàn)，因此，要掌握人的心理規(guī)律，研究人的行為，從而更好的進行環(huán)境藝術(shù)設(shè)計。

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【關(guān)鍵詞】大學(xué)生 創(chuàng)業(yè) 組織 群體動力

一、群體動力的含義

群體動力是指群體中人和環(huán)境兩方面的許多因素，諸如群體規(guī)模、群體壓力、群體凝聚力、群體溝通、人際關(guān)系等互相作用的過程，也包括成員之間關(guān)系的變化和協(xié)調(diào)過程。組織行為學(xué)中的群體動力主要包括群體規(guī)范、群體壓力、群體凝聚力、群體士氣四個方面， 這四個方面有其各自不同的定義，但是又互相貫穿，相輔相成。

二、群體規(guī)范與群體壓力分析

我們所說的群體規(guī)范是指在群體中群體成員共同接受的準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn)。在一個組織的初期，因為這時的組織還更趨向于非正式組織，所以，這樣的一套規(guī)范并不一定是以條款、原則的形式展示在某個地方的， 而更可能是一種可意會不可言傳的理念。

在組織規(guī)范確定了以后，無論這套規(guī)范的正確性和完整性怎么樣，創(chuàng)業(yè)組織的所有成員在一定的時期內(nèi)都會把它看作是應(yīng)當(dāng)遵守的信條。對那些不遵守規(guī)范的人會被勸說， 警告甚至孤立。此時的組織，雖然不能帶給成員豐厚的回報，但是作為組織中的每一個人來說，他們對組織的目標(biāo)實現(xiàn)有著強烈的憧憬，對自己獲得的參與創(chuàng)業(yè)這樣難得的機會難以割舍，更多的可能是他們對自己的付出，對團隊成員之間的友誼早以超越了創(chuàng)業(yè)的范疇，因而，任何人都不愿意因為違背組織規(guī)范，而被組織驅(qū)除。如此一來，群體壓力也就自然而然產(chǎn)生了。

在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)組織里，其成員的組織壓力比起成熟的組織來說要小一點，原因有以下幾點：一是因為組織人數(shù)較少，組織層級少，彼此溝通容易，因而產(chǎn)生壓力的一些障礙比較容易被破除。二是組織成員身份、年齡、學(xué)歷相似，因而出于權(quán)威的考慮就會少一些，也就有了突破壓力的膽量。三是因為在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)群體內(nèi)，組織成員的思想活躍，而且，彼此之間的關(guān)系單純，使得在這個組織內(nèi)，新思想、新意見可以無障礙的提出，也能在較大程度上包容不同的意見。

對于創(chuàng)業(yè)組織來說，要形成不唯上，不唯人的氛圍，組織的領(lǐng)導(dǎo)者就要注意以下這些問題： 一是自己是否放任至助長了某些核心成員驕傲情緒，過分夸大了他們對組織的貢獻，使得個人情緒過度膨脹，導(dǎo)致沒有把注意力放在如何實施他們提出的合理建議。二是是否在這一組織中將私人感情放在了第一的位置上，而不是就事論事。三是是否在對人方面真正努力實踐公平客觀這一原則，讓每一個人都能得到參與的機會。在這三個方面的改進，對于促成任人唯賢的組織氛圍有著積極的作用。

創(chuàng)業(yè)組織和其他組織一樣，都要受到內(nèi)部群體壓力的影響，群體壓力就像人體內(nèi)的血壓一樣，一方面，它是維持組織生存的必須元素，沒有了群體壓力，創(chuàng)業(yè)組織將是一盤散沙，成員找不到共同努力的方向；另一方面， 群體壓力過大或者畸形發(fā)展，對于還比較脆弱的創(chuàng)業(yè)組織來說可能會是致命的打擊。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)群體更是如此，只有保持組織內(nèi)的群體壓力大小適宜，群體動力才能更好的發(fā)揮。

三、群體凝聚力與群體士氣分析

群體凝聚力和群體士氣是一對聯(lián)系緊密的概念，前者是指群體成員相互吸引并愿意留在組織中的程度，后者是指群體成員實現(xiàn)群體目標(biāo)的意愿與群體的精神的整合。從二者的定義可以看出，一般來說具有高度凝聚力的M織，士氣也會比較高。對于大學(xué)生創(chuàng)業(yè)組織來說，由于大家多是出于對共同目標(biāo)的追求，有一定的感情依戀，價值取向相近，成員又多是涉世不深的學(xué)生，所以很多創(chuàng)業(yè)組織都有比較高的凝聚力，而對于群體士氣來說也會受到這些因素的正面影響。我們同樣可以看出，學(xué)生創(chuàng)業(yè)組織中的成員對于薪金報酬這一個很大程度上影響成熟組織凝聚力和士氣的因素，并不看得十分重要，因為他們中多數(shù)人不是依靠組織提供薪金而維持正常生活的。因而，對于創(chuàng)業(yè)組織來說，共同的愿景、對愿景的信心、良好友善的組織氛圍則成為影響凝聚力和士氣的重要因素。

正因如此，組織的領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該建立起一個大家共同愿為之奮斗的目標(biāo)，在目標(biāo)實施的每一個重大階段，及時準(zhǔn)確的告之組織中的成員，使組織中的成員看到目標(biāo)正在一步步的接近，堅定為組織奉獻的信念，這樣做還能讓組織中的成員感受到自己的價值所在，感受到組織對自己的重視，也使得在個人感情方面對組織有了依戀感。同時，對于組織中成員之間可能產(chǎn)生的矛盾要積極地予以處理，爭取使成員間建立起友好的共事關(guān)系，更要避免領(lǐng)導(dǎo)者自身對某些成員的偏見甚至摩擦，只有這樣，組織的凝聚力和士氣才能穩(wěn)定的保持在較高的水平上。

高凝聚力和高士氣不一定就會帶來團隊工作的高效率。因為只有成員的個體需要與組織方向相一致時，二者之間才會有正相關(guān)的關(guān)系。如果在組織困難時期，想離開組織的一些成員之間凝聚在了一起，創(chuàng)業(yè)組織只會很快出現(xiàn)分崩離析的局面。對于在校大學(xué)生創(chuàng)業(yè)組織來說，由于大部分成員不是以創(chuàng)業(yè)為生，這種揭竿而起、一哄而散的情況完全更有可能發(fā)生。因而，高凝聚力和高士氣只是創(chuàng)業(yè)組織產(chǎn)生高效率的必要條件，組織的領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)該使這種凝聚力和士氣建立在健康的、對組織目標(biāo)的追求的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能保證創(chuàng)業(yè)組織發(fā)揮凝聚力和士氣高的優(yōu)勢，讓高凝聚力和高士氣帶來正能量的群體動力。

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)組織里，雖然缺乏強大的經(jīng)濟來源和成熟的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，但是他們有自己的商業(yè)構(gòu)思和創(chuàng)業(yè)精神，若能夠合理運用組織行為學(xué)的理論知識，將其與創(chuàng)業(yè)實踐結(jié)合起來，相信經(jīng)過團隊的共同努力定會取得良好的創(chuàng)業(yè)成果。

參考文獻：

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[摘 要] 預(yù)算是配置組織資源的重要機制之一，它通過對資源的事前配置影響組織的成本和績效。而預(yù)算松弛作為預(yù)算管理的非預(yù)期行為，對組織的影響也是毋庸置疑的。本文通過對以往文獻的研究總結(jié)，簡要介紹了預(yù)算松弛行為的定義、影響因素及其經(jīng)濟后果，以期有助于提高現(xiàn)代管理會計的預(yù)算績效。

[關(guān)鍵詞] 預(yù)算松弛；理論；權(quán)變理論

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 05. 012

[中圖分類號] F275 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）05- 0024- 04

1 前 言

預(yù)算，即企業(yè)規(guī)劃未來資源配置，控制和協(xié)調(diào)內(nèi)部經(jīng)濟活動的正式安排。從計劃的角度看，預(yù)算應(yīng)該反映實際情況、反映最恰當(dāng)?shù)馁Y源需求和安排，是客觀的技術(shù)過程；從控制的角度看，預(yù)算傳遞組織的鷴砸饌跡具有利益分配的經(jīng)濟后果，受到上下級主觀因素的影響。由于存在兩個相互聯(lián)系但也顯然有沖突的目標(biāo)，評價預(yù)算管理的效果就成為比較困難的任務(wù)。為此，各學(xué)者從不同角度對預(yù)算管理的績效考核進行研究，其中一方面即是從行為影響的角度進行，并且有很多研究針對是否出現(xiàn)預(yù)算管理的非預(yù)期行為作逆向觀察和研究。本文要討論的“預(yù)算松弛（budget slack）”行為即屬于預(yù)算管理的非預(yù)期行為之一。

所謂“預(yù)算松弛”，是與“預(yù)算計劃真實”直接相悖的一種預(yù)算現(xiàn)象。而關(guān)于預(yù)算松弛的具體定義，很多學(xué)者從不同角度給出了定義：Merchant （1985a）將“預(yù)算松弛”定義為某項預(yù)算的預(yù)算額超出其實際需要額的部分。實際上，這個定義只適用于諸如“管理費用”等費用性預(yù)算。Lukka （1988）則認為所謂“存在松弛的預(yù)算”是相對于“誠實的預(yù)算估計值（honest budget estimate）”而言的一種預(yù)算現(xiàn)象。Young（1985）對“預(yù)算松弛”的解釋是從業(yè)績評價角度提出的。他的定義是：當(dāng)員工有機會選擇其業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)時，員工低估其產(chǎn)能的部分。Waller（1988）則認為，“松弛”是指完成某項任務(wù)時比需要值多耗用的資源。Dunk和Nouri（1998） 綜合以上的定義，將“預(yù)算松弛”定義為：完成某項預(yù)算任務(wù)時，有意低估的收入或產(chǎn)能、高估的成本或資源。這一定義對預(yù)算松弛的內(nèi)容做出了比較全面的概括，并且明確是在“完成某項預(yù)算任務(wù)時”所發(fā)生的，使管理者能夠更準(zhǔn)確的界定預(yù)算松弛行為。

2 預(yù)算松弛的影響因素研究

眾多經(jīng)驗證據(jù)已經(jīng)表明，組織中預(yù)算松弛是十分普遍的（Merchant，1985；Merchant和Manzoni，1989）。最早明確提出“預(yù)算松弛”可操作性概念的Schif和Lewin（1970）提到：“我們觀察到管理者具有在松弛的環(huán)境中運作的需求。管理者通過在制定預(yù)算中低估收益高估成本而建立松弛?！盋how等（1991）認為，預(yù)算松弛是預(yù)算目標(biāo)低于期望水平的故意干擾，可能產(chǎn)生負的效果。而另外一些學(xué)者（Cyert和March，1963；Merchant，1989）則認為，預(yù)算松弛有時對企業(yè)經(jīng)營也可能是有益的，因為它可以成為企業(yè)對抗不確定性的一種緩沖。

由于預(yù)算松弛的上述似乎矛盾的性質(zhì)，多年來這一領(lǐng)域的研究雖然很多，但是內(nèi)容和結(jié)果比較分散。比較經(jīng)典的研究依據(jù)組織行為學(xué)和理論，探尋影響預(yù)算松弛的因素和控制方法，但是結(jié)論各不相同。近年來的研究基礎(chǔ)進一步擴展，依據(jù)心理學(xué)、社會學(xué)和戰(zhàn)略管理等方面理論，探討預(yù)算松弛的來龍去脈，同時研究范圍也擴展到更多國家和更多領(lǐng)域。

關(guān)于“預(yù)算松弛”行為的影響因素研究，早期多建立在經(jīng)濟學(xué)理論基礎(chǔ)上，較具代表性的是理論和權(quán)變理論。在遭遇某種理論解釋困難之后，許多實驗研究引入了社會心理學(xué)和組織行為學(xué)作為其研究的理論基礎(chǔ)。

2.1 以理論為基礎(chǔ)的研究

理論模型證明，經(jīng)理人擁有的私有信息是影響預(yù)算松弛的重要因素（Young，1985；Merchant，1985；Dunk，1993；等）。Weitzman運用分析的方法，提出了在不確定條件下以預(yù)算為基礎(chǔ)的報酬計算的一種新模型，減輕下級隱瞞或低報業(yè)績能力的動機，引導(dǎo)下級選擇一個等于他對未來預(yù)期的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)。20世紀(jì)80年代以后，Weitzman模型融入理論框架，被稱為真實導(dǎo)向（truth inducing）的激勵計劃，而傳統(tǒng)的僅考慮預(yù)算完成情況的固定工資加獎金的模型被稱為松弛導(dǎo)向型的（slack Inducing）的激勵計劃。

當(dāng)企業(yè)采用預(yù)算作為經(jīng)理人業(yè)績評價的主要方式時，預(yù)算目標(biāo)就成為業(yè)績評價和經(jīng)理人薪酬的重要決定標(biāo)準(zhǔn)，因而經(jīng)理人有動力干擾預(yù)算制定。在預(yù)算制定過程中，如果企業(yè)所有者允許經(jīng)理人有較高的參與程度，那么經(jīng)理人就可以利用自己的私有信息影響預(yù)算制定（Chow，等，1991；Young，1985；等）。Young（1985）設(shè)計了一個實驗，直接觀察Weitzman的“真實導(dǎo)向”報酬計劃對人建立預(yù)算松弛行為的影響，但沒有得到支持經(jīng)濟激勵理論的證據(jù)，故而認為信息不對稱對預(yù)算行為的影響的是關(guān)鍵性的。此后，Waller（1988）通過實驗說明，當(dāng)真實導(dǎo)向的報酬計劃被應(yīng)用時，風(fēng)險中性的參與者降低了預(yù)算松弛，但是厭惡風(fēng)險者沒有。而Chou 等人（1988）的研究結(jié)果表示，如果不存在信息不對稱，那么真實導(dǎo)向和松弛導(dǎo)向兩種報酬方案之間的松弛不存在差異；當(dāng)存在信息不對稱時，真實導(dǎo)向報酬方案下的松弛明顯降。這說明，報酬方案和信息不對稱交互影響業(yè)績。

預(yù)算參與是最早與預(yù)算松弛聯(lián)系在一起的影響因素。然而下級對預(yù)算過程的實質(zhì)性參與程度的增加究竟會加強還是抑制預(yù)算松弛行為，看法和證據(jù)各有不同，目前仍未得到較為統(tǒng)一的結(jié)論。

2.2 以權(quán)變理論為基礎(chǔ)的研究

根據(jù)權(quán)變理論，Stede（2000）總結(jié)了企業(yè)戰(zhàn)略選擇對預(yù)算松弛的影響。他認為，采用差異化或進攻型戰(zhàn)略的企業(yè)更有可能建立松弛的預(yù)算。Kren和Liao（1988）則發(fā)現(xiàn)，當(dāng)外部環(huán)境不確定性較高的時候，企業(yè)的信息系統(tǒng)往往難以區(qū)分“無意的預(yù)測偏差”與“有意的預(yù)算松弛”，導(dǎo)致預(yù)算松弛成為一種必然。此外，任務(wù)不確定性也是導(dǎo)致預(yù)算松弛的重要原因，預(yù)算松弛程度與任務(wù)不確定性呈顯著的正相關(guān)（Hirst和Yetton，1999；等）。

而潘飛、程明（2007）的研究發(fā)現(xiàn)，信息不對稱程度和政府的行政干預(yù)是解釋我國上市公司預(yù)算松弛的重要因素，但沒有發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和成長性對預(yù)算松弛有顯著影響，并進一步得出結(jié)論認為理論比權(quán)變理論更適合解釋我國上市公司的預(yù)算松弛行為。張朝宓 等（2004）的實驗研究發(fā)現(xiàn)，信息對稱和真實導(dǎo)向的薪酬計劃對預(yù)算松弛有一定的抑制作用，其中信息對稱性對預(yù)算松弛的影響更為顯著：信息不對稱的程度越強，企業(yè)下級部門的預(yù)算松弛傾向越明顯。此外，他們的研究還發(fā)現(xiàn)，來自實際管理部門的財會工作者比學(xué)生表現(xiàn)出較低的預(yù)算松弛傾向，揭示出加強預(yù)算管理中的職業(yè)道德教育、尤其是提高員工對預(yù)算管理的意義。

2.3 引入組織行為學(xué)和社會心理學(xué)的研究

Covaleski等人（2003）在其預(yù)算研究綜述中討論了預(yù)算研究以經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)和心理學(xué)為理論基礎(chǔ)的三種研究視角的差異，并認為這三個流派有“漸行漸遠”的趨勢。但實際上，進來許多研究者采用多種理論視角來彌補單純經(jīng)濟學(xué)觀察的不足時，社會學(xué)、心理學(xué)的引入起到了兼收并蓄的效果。

2.3.1 預(yù)算的計劃和控制作用對抑制預(yù)算松弛的協(xié)同效果

Fisher等人（2002）在美國《會計評論》上發(fā)表的文章通過實驗檢驗了預(yù)算的配置資源功能機制和組織內(nèi)部信息系統(tǒng)機制對預(yù)算松弛的影響。該文指出，二三十年來盡管學(xué)者們提倡“真實導(dǎo)向的報酬方案”但是實踐中很少有公司使用真實導(dǎo)向的報酬方案。顯然，其中原因可能是使用傳統(tǒng)的基于預(yù)算的報酬方案的好處大于預(yù)算松弛的成本，或者預(yù)算過程中的其他機制阻礙了上述負面作用。

2.3.2 聲譽和差異調(diào)查對建立預(yù)算松弛的影響

聲譽是通過其他人的看法、態(tài)度所體現(xiàn)的某人的特征或品質(zhì)，并且是建立在超過一個期間的業(yè)績或行為的基礎(chǔ)之上的。當(dāng)管理者具有預(yù)算責(zé)任時，他們的聲譽會因為他們?nèi)绾螌嵤╊A(yù)算而受到影響。以前的問卷調(diào)查和實地研究指出，在預(yù)算和實際的比較中會出現(xiàn)朗格與聲譽有關(guān)的因素：其一，一貫超預(yù)算（或完不成）的管理者會產(chǎn)生一種有利（不利）的業(yè)績聲譽，管理者會更喜歡實際業(yè)績比預(yù)算更好一些，以培養(yǎng)一種正面的運行聲譽；其二，一貫以巨大差額超預(yù)算（或完不成）的管理者會產(chǎn)生一種提交不可靠預(yù)算的聲譽，這同樣會約束管理者的行為。

因素差異調(diào)查的重要性在于，如果沒有差異調(diào)查將實際結(jié)果與預(yù)算比較，從而得到事后的預(yù)算可靠性推斷，那么上級對下級的評價可能會遭遇兩方面困難：第一，由于預(yù)算差異可能由許多因素產(chǎn)生，包括外生因素（如需求變化）、估計誤差以及有意的偏差（即松弛），上級管理者將很難在某個特定環(huán)境中區(qū)分這些因素，尤其是在不確定的、多變的環(huán)境中；第二，在高度綜合預(yù)算報告的情況下，上級管理者很難識別缺少詳細資料的不可靠預(yù)算，下級可以用某些項目大的不利差異抵消另一些項目大的有利差異。

Webb（2002）用實驗方法檢驗了問卷調(diào)查研究關(guān)注的組織背景的兩個特點，即對譽的關(guān)注和差異調(diào)查，對預(yù)算松弛的影響。通過方差分析顯示，兩個因素對預(yù)算松弛的影響都是顯著的，且存在交互作用。

2.3.3 聲譽與道德認識對預(yù)算松弛的影響

Douglas E. Stevens（2002）用實驗研究檢驗了對機會主義自利行為的兩個可能的控制因素――聲譽和道德――對預(yù)算松弛的影響。研究結(jié)果顯示，下級在松弛導(dǎo)向的報酬方案下仍限制其預(yù)算松弛大大低于最高值，甚至在經(jīng)過五個實驗期間仍然如此。檢驗結(jié)果表明，當(dāng)有關(guān)生產(chǎn)能力的信息不對稱增加時，下級表達了較低的聲譽認識，因而降低了上級監(jiān)控其預(yù)算松弛的能力。不過道德認識并不隨增加信息不對稱而減少。這些結(jié)果提示，對機會主義的自利行為而言，聲譽是一種社會性的沖突協(xié)調(diào)控制機制，而道德是內(nèi)在的協(xié)調(diào)控制機制。

3 預(yù)算松弛的經(jīng)濟后果研究

西方學(xué)術(shù)界對“預(yù)算松弛”現(xiàn)象形成了兩派觀點：有害論和有益論。

“有害論”者認為，預(yù)算松弛會增加企業(yè)的內(nèi)部成本、侵蝕企業(yè)的資源、降低企業(yè)經(jīng)營效率。這意味著，預(yù)算松弛與科斯（1937）所說的“企業(yè)替代市場關(guān)鍵是節(jié)約交易成本”的宗旨背道而馳，按照松弛的預(yù)算開展企業(yè)的經(jīng)營活動，可能導(dǎo)致“看不見的手”（市場交易）比“看得見的手”（企業(yè)管理協(xié)調(diào)內(nèi)部交易）更有效率，所以 Haywood（1996）指出許多企業(yè)為了有效控制成本所采取的方法之一就是外包作業(yè)，Esquenazi Shaio（1996）也發(fā)現(xiàn)許多公司將財務(wù)部的部分作業(yè)外包，以縮減成本和提高競爭力。有害論者還認為，最糟糕的是，大量的預(yù)算松弛還會使員工滋生不誠實的行為習(xí)慣。比如，許多企業(yè)按照傳統(tǒng)預(yù)算的習(xí)慣，將預(yù)算目標(biāo)的實現(xiàn)程度與員工個人的業(yè)績報酬掛鉤，那么越是偏好預(yù)算松弛者，提出越虛假的預(yù)算目標(biāo)，反而越容易實現(xiàn)預(yù)算任務(wù)和受到獎賞；越是誠實者，付出的努力更多，反而越難以體現(xiàn)業(yè)績。諾貝爾獎獲得者 Michael Jensen 把這種不正常的現(xiàn)象戲稱為“為撒謊者買單”（Jensen，2001、2003），他認為不誠實的行為習(xí)慣會直接破壞組織內(nèi)部的誠信基礎(chǔ)，威脅企業(yè)長遠發(fā)展。

但“有益論”則認為，預(yù)算松弛有存在的必要。比如 Bourageois（1981）指出預(yù)算松弛可以提供一種資源保障，有利于緩解員工心理上的緊張情緒，使他們能夠從容應(yīng)對風(fēng)險。Locke等（1981）采取心理學(xué)理論研究發(fā)現(xiàn)，相對難以完成的預(yù)算目標(biāo)將對企業(yè)業(yè)績有顯著的正向作用。Merchant（1985a）也認為，預(yù)算松弛可緩解風(fēng)險所產(chǎn)生的壓力，給員工一定的自由度應(yīng)對不可預(yù)見的情況。Lukka（1988）認為，風(fēng)險很高時，完成任務(wù)所需的資源在事前難以確定，預(yù)算松弛可以滿足不時之需。Merchant和Manzoni（1989）通過案例研究發(fā)現(xiàn)，80%-90%的部門經(jīng)理能達到事前設(shè)定的預(yù)算目標(biāo)。他們普遍表示，相對有難度的預(yù)算目標(biāo)是令人滿意的，因為這能提高公司報告質(zhì)量、資源計劃與控制水平，也能刺激經(jīng)理人將預(yù)算目標(biāo)與其他控制系統(tǒng)因素相聯(lián)系。

Fatseas和Hirst（1992）對預(yù)算目標(biāo)和報酬契約類型進行分類，并采用實驗研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)預(yù)算目標(biāo)為中度或較高時，預(yù)算目標(biāo)對業(yè)績有正向作用，而無論報酬契約是何種類型。而當(dāng)預(yù)算目標(biāo)較低時，報酬契約類型對業(yè)績有附加作用。但預(yù)算目標(biāo)難度過高時，報酬契約對業(yè)績反而有消極作用。

4 結(jié) 語

本文總結(jié)了國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于預(yù)算松弛問題的研究成果?？梢钥吹剑瑢W(xué)術(shù)界對預(yù)算松弛行為的研究開始時間較晚，實驗研究也相對較少。國內(nèi)的研究更是如此，由于實驗方法的設(shè)計以及實驗的實施過程的困難，目前的研究主要集中于預(yù)算松弛行為的影響因素方面，如前文提到的兩份研究成果。多數(shù)研究偏重于理論闡述，然而由于缺乏穩(wěn)固的理論支持，各方觀點并不十分一致，對同一問題的看法往往出現(xiàn)分歧，或者從不同角度提出了多種觀點。對于這些問題，一方面促進學(xué)術(shù)界繼續(xù)深入進行該領(lǐng)域的理論、實驗研究，一方面也提醒管理層重視對預(yù)算松弛行為的關(guān)注和利用、控制，以提高預(yù)算管理的質(zhì)量。

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