導(dǎo)語：如何才能寫好一篇機(jī)關(guān)績效管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、創(chuàng)新績效管理制度的背景

順應(yīng)建設(shè)服務(wù)型政府的時(shí)代潮流，行政管理體制改革的價(jià)值取向就是要著力轉(zhuǎn)變職能、理順關(guān)系、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高效能，形成權(quán)責(zé)一致、分工合理、決策科學(xué)、執(zhí)行順暢、監(jiān)督有力的行政管理體制。工商部門作為政府的一個(gè)職能部門，執(zhí)行的法律法規(guī)多、政策性強(qiáng)、涉及范圍廣。武漢市工商系統(tǒng)有3200多名公務(wù)員，近80％在基層一線。如何進(jìn)一步增強(qiáng)工商所公務(wù)員的責(zé)任意識(shí)，不斷提高監(jiān)管執(zhí)法能力和服務(wù)發(fā)展能力是一個(gè)需要研究和解決的重大課題。

一是領(lǐng)導(dǎo)有要求。國家工商總局要求把完善考核評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制作為推進(jìn)基層建設(shè)的重要內(nèi)容抓緊抓好。2010年12月，國家工商總局周伯華局長在全國工商工作會(huì)議上指出：“推動(dòng)工商行政管理事業(yè)新發(fā)展，迫切需要我們更加嚴(yán)格地鍛煉干部隊(duì)伍”、“按照‘?dāng)?shù)字準(zhǔn)、情況明、責(zé)任清、作風(fēng)正’的要求，大力加強(qiáng)基礎(chǔ)工作和基層基礎(chǔ)工作?！焙笔」ど叹置鞔_提出要“嚴(yán)格工商所績效考評(píng)，把工商所工作職責(zé)、辦事權(quán)限、辦事流程、工作范圍以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化、量化到每個(gè)崗位，具體落實(shí)到每個(gè)干部，做到人人有事做，事事有人做，人人有任務(wù)，人人擔(dān)責(zé)任”。特別是2006年武漢市政府制定下發(fā)《武漢市績效管理暫行辦法》以來，市政府每年與政府各部門簽訂績效工作目標(biāo)責(zé)任書，并據(jù)此對(duì)政府各部門進(jìn)行績效考核?？冃Э己艘殉蔀橥苿?dòng)工作的有力抓手。

二是現(xiàn)實(shí)有需求。面對(duì)停征“兩費(fèi)”和實(shí)施新“三定”規(guī)定的新形勢(shì)，新“三定”進(jìn)一步強(qiáng)化了工商部門職責(zé)，服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的職責(zé)明顯加強(qiáng)。特別是在2008年9月“兩費(fèi)”停征后，在由“收費(fèi)管制型”向“監(jiān)管服務(wù)型”轉(zhuǎn)變過程中，一方面，一些干部尤其是基層工商干部出現(xiàn)了認(rèn)識(shí)不適應(yīng)、方法不適應(yīng)、能力不適應(yīng)的問題，對(duì)做什么、怎么做還不十分清楚；另一方面，縣(區(qū))工商局領(lǐng)導(dǎo)尤其是工商所長也對(duì)如何帶好管好隊(duì)伍存在困惑，很難準(zhǔn)確回答管什么、怎么管。出現(xiàn)“老辦法不管用、新辦法不會(huì)用、硬辦法不敢用”的現(xiàn)象?！皼]有衡量，就沒有管理”，取消了收費(fèi)硬指標(biāo)后，缺少客觀的、可量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，往往導(dǎo)致人浮于事，“你急他不急”、“上急下不急”；執(zhí)行力日漸鈍化，關(guān)鍵時(shí)刻叫不應(yīng)、找不到、信不過：粗放式管理，憑印象考核，干多干少一個(gè)樣。面對(duì)新的挑戰(zhàn)，由于考核措施滯后，不同程度地存在“不想干、不愿干、不會(huì)干”的問題。基層干部要求能依托信息化手段建立一套科學(xué)的績效考核機(jī)制，他們認(rèn)為建立科學(xué)的績效考核機(jī)制抓住了工商系統(tǒng)基層建設(shè)的“牛鼻子”，這對(duì)廣泛調(diào)動(dòng)基層工商干部的工作積極性、提高基層建設(shè)水平具有重要意義。

三是自己有追求。按照發(fā)展要有新思路、各項(xiàng)工作要有新舉措的要求，為了推動(dòng)各項(xiàng)工商業(yè)務(wù)工作創(chuàng)先爭優(yōu)，武漢市工商局黨組結(jié)合實(shí)際，提出了工商工作要走在全國副省級(jí)市前列的奮斗目標(biāo)。全市工商系統(tǒng)自2005年探索實(shí)行績效目標(biāo)管理以來，形成了領(lǐng)導(dǎo)重視、全員參與的績效目標(biāo)管理態(tài)勢(shì)；建立了一級(jí)抓一級(jí)、層層抓落實(shí)的績效目標(biāo)管理機(jī)制；制訂了目標(biāo)對(duì)單位、績效對(duì)個(gè)人的績效目標(biāo)管理制度；采取了認(rèn)真考評(píng)、嚴(yán)格兌現(xiàn)的一系列績效目標(biāo)獎(jiǎng)懲措施。通過實(shí)施績效目標(biāo)管理，全市工商系統(tǒng)取得了豐碩的工作成果。但面對(duì)新形勢(shì)新任務(wù)，面對(duì)基層工商干部新期待新要求，基層工商所的自身建設(shè)面臨新課題新挑戰(zhàn)，績效管理也需要不斷探索、不斷創(chuàng)新、不斷完善。如怎樣更加科學(xué)合理地設(shè)置考核指標(biāo)、怎樣通過考核調(diào)動(dòng)基層全體干部工作積極性、如何利用信息化手段保證考核的公正性、如何運(yùn)用考核結(jié)果鼓勵(lì)創(chuàng)先爭優(yōu)等等，這些還有待改進(jìn)和創(chuàng)新。

二、創(chuàng)新績效管理制度的舉措

基層穩(wěn)則全局穩(wěn)、基層興則全局興。工商所是工商工作的全部戰(zhàn)斗力所在。是工商事業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)的戰(zhàn)略支點(diǎn)。改革的動(dòng)力來自基層，創(chuàng)新的智慧源自基層，成功的經(jīng)驗(yàn)出自基層?？茖W(xué)的績效管理制度是“軟實(shí)力”的體現(xiàn)’屬于一個(gè)單位一個(gè)組織核心競(jìng)爭力范疇，因此必須高度重視，統(tǒng)一思想，強(qiáng)力推進(jìn)，狠抓落實(shí)，這也是一項(xiàng)必須放在心上、抓在手上、落實(shí)在行動(dòng)上的基礎(chǔ)性、全局性工作。為此，全市工商系統(tǒng)從思想、組織、技術(shù)等方面為加強(qiáng)和完善績效管理提供了充分的保障。

一是武漢市局黨組高度重視績效管理體系建設(shè)工作。專題研究部署系統(tǒng)績效管理工作，把創(chuàng)新完善工商所績效管理作為一項(xiàng)重要且緊迫的工作來抓。召開了全系統(tǒng)基層公務(wù)員績效管理體系建設(shè)工作動(dòng)員大會(huì)，統(tǒng)一了思想、明確了目標(biāo)、確定了重點(diǎn)、提出了要求。成立了以局長為組長的績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)和加強(qiáng)績效考核工作。編發(fā)《績效管理工作簡報(bào)》，開展績效管理征文活動(dòng)，反映績效管理動(dòng)態(tài)、強(qiáng)化績效管理觀念、推進(jìn)績效管理工作。新年伊始，在全系統(tǒng)工作會(huì)議上再次部署，要不斷改進(jìn)績效管理，實(shí)施個(gè)人績效精細(xì)化管理，進(jìn)一步促進(jìn)干部責(zé)任能力和執(zhí)行力的提高。

二是對(duì)績效目標(biāo)管理實(shí)施情況進(jìn)行了全面評(píng)估。為了評(píng)估績效目標(biāo)管理工作實(shí)施效果，市工商局成立了由辦公室、政治處聯(lián)合組成的調(diào)研組，經(jīng)過廣泛深入的調(diào)查研究，調(diào)研組形成了《實(shí)施績效目標(biāo)管理，提高監(jiān)管執(zhí)法效能――對(duì)全市工商系統(tǒng)實(shí)施績效目標(biāo)管理情況的調(diào)查報(bào)告》，調(diào)查報(bào)告對(duì)績效目標(biāo)管理實(shí)施情況進(jìn)行了全面總結(jié)，對(duì)存在的問題進(jìn)行了深入分析。對(duì)完善績效目標(biāo)管理提出了合理化建議。該調(diào)查報(bào)告榮獲全省工商學(xué)會(huì)論文評(píng)選一等獎(jiǎng)?？偟膩砜矗瑢?duì)單位考核達(dá)到了預(yù)期目的，各項(xiàng)工作邁出了新步伐，服務(wù)發(fā)展有成果、監(jiān)管市場(chǎng)有力度、行政執(zhí)法有提高、消保維權(quán)有佳績。但績效對(duì)個(gè)人考核由于存在缺少確責(zé)到人的環(huán)節(jié)和考評(píng)手段滯后等因素，作用發(fā)揮不充分。先后引入了末位淘汰方法和“雙十”機(jī)制對(duì)個(gè)人績效考核，“雙十”即在以部門(或機(jī)關(guān)黨支部)為單位進(jìn)行季度考核中，按照優(yōu)、良、平、差四個(gè)等次進(jìn)行評(píng)定，其中“優(yōu)”等次比例控制在10％以內(nèi)，“平”(含)以下等次的必須達(dá)到單位參加考評(píng)人數(shù)的10％，要發(fā)揮“雙十”機(jī)制應(yīng)有的作用有待于進(jìn)一步創(chuàng)新考評(píng)方式。

三是學(xué)習(xí)并借鑒外地的績效管理經(jīng)驗(yàn)。在推行科學(xué)的績效管理過程中，注重吸收、借鑒市內(nèi)外、系統(tǒng)內(nèi)外好的經(jīng)驗(yàn)做法，群策群力抓績效。如江西省南昌市工商局作為全國基層公務(wù)員考核工作試點(diǎn)單位，通過創(chuàng)新基層公務(wù)員績效考核工作，充分利用信息化手段開展基層公務(wù)員績效考核工作，具體由“一個(gè)中心三個(gè)平臺(tái)”構(gòu)成，即績效數(shù)據(jù)中心、執(zhí)行力建設(shè)平臺(tái)、工商工作滿意度建設(shè)平臺(tái)、指揮監(jiān)控平臺(tái)，受到國家工

商總局和國家公務(wù)員局的充分肯定。為了學(xué)習(xí)他們的成功經(jīng)驗(yàn)，市局黨組專門派出績效考核學(xué)習(xí)考察組赴南昌市工商局學(xué)習(xí)考察，現(xiàn)場(chǎng)觀摩交流，并將他們的考核指標(biāo)體系原原本本下發(fā)全系統(tǒng)進(jìn)行學(xué)習(xí)討論。并邀請(qǐng)南昌市局主要領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員專程來局介紹具體做法。面對(duì)面進(jìn)行交流，在全系統(tǒng)干部中產(chǎn)生了強(qiáng)烈共鳴和一致好評(píng)。

四是開發(fā)運(yùn)用武漢市工商局目標(biāo)考核系統(tǒng)。根據(jù)目標(biāo)管理考核的總體要求，結(jié)合市局實(shí)際，按照突出重點(diǎn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、動(dòng)態(tài)考核、強(qiáng)化操作性的原則，在充分吸收、借鑒外地經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，開發(fā)了武漢市工商局目標(biāo)考核系統(tǒng)，啟動(dòng)了市局協(xié)同辦公平臺(tái)的目標(biāo)管理考核系統(tǒng)。

五是成立績效管理辦公室具體負(fù)責(zé)抓落實(shí)。在市局黨組的統(tǒng)一部署安排下，設(shè)立了績效管理辦公室，成立了績效考評(píng)調(diào)研專班。負(fù)責(zé)績效考核的牽頭與組織工作，如制訂考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)、起草績效考評(píng)辦法等工作。調(diào)研專班就如何規(guī)范工商所隊(duì)(組)設(shè)置和人員定崗定責(zé)、巡查網(wǎng)格劃分的原則和標(biāo)準(zhǔn)、基層需要納入績效考核的范圍、績效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、辦法、信息化保障等進(jìn)行了廣泛深入的調(diào)查研究。在聽取不同層面的意見和建議后，掌握了全面、真實(shí)、準(zhǔn)確的情況，精心梳理歸納，為開發(fā)建設(shè)績效數(shù)據(jù)中心提出了科學(xué)合理的實(shí)際需求。

三、創(chuàng)新績效管理制度的探索

績效管理一直是政府管理的難點(diǎn)重點(diǎn)和理論探索的焦點(diǎn)熱點(diǎn)，按照構(gòu)建充滿活力、富有效率、更加開放、有利于科學(xué)發(fā)展的體制機(jī)制要求，立足武漢市基層工商工作實(shí)際，必須加大目標(biāo)管理與績效管理整合力度，推動(dòng)由目標(biāo)管理向績效管理的融合升級(jí)。創(chuàng)新績效管理制度必須進(jìn)一步解放思想，打破傳統(tǒng)的思維定式，要勇于創(chuàng)新善于創(chuàng)新。具體說，工商所公務(wù)員績效考核要在六個(gè)方面體現(xiàn)制度創(chuàng)新要求。

一是實(shí)行差異化考核，創(chuàng)新績效管理理念。思想是行動(dòng)的先導(dǎo)。創(chuàng)新績效考核首先就要改變過去“千人一面”的傳統(tǒng)觀念和做法，根據(jù)“人定崗、崗定責(zé)、責(zé)定標(biāo)”的原則，體現(xiàn)工作量大體均衡要求，采取“一人一表”方式考核，做到“事事有人做、人人有事做”，基層工商所干部編人巡查網(wǎng)格，細(xì)化量化硬化考核指標(biāo)。一方面所長既是“指揮員”又是“戰(zhàn)斗員”，發(fā)揮實(shí)干和表率作用；另一方面改變所長一人是“運(yùn)動(dòng)員”，其他都是“拉拉隊(duì)員”的現(xiàn)象，達(dá)到“九牛爬坡，人人出力”的目的。實(shí)踐證明，差異化考核更具針對(duì)性和操作性，考核指標(biāo)直接落實(shí)到工商所每個(gè)干部，從根本上解決了過去市局考核實(shí)際上只考核分局機(jī)關(guān)的問題，真正把人員從向分局機(jī)關(guān)集中變成向工商所集中，用考事來考人，從考分局到考公務(wù)員，工商所全體公務(wù)員平均成績構(gòu)成工商所成績，分局全體工商所平均成績構(gòu)成分局成績，形成合理的績效結(jié)果鏈，從而達(dá)到了“精局強(qiáng)所”的改革目的。根治了分局機(jī)關(guān)“精簡一膨脹一再精簡一再膨脹”、工商所人數(shù)少、獨(dú)當(dāng)一面干工作人員更少的頑癥，形成人員向一線集中、監(jiān)管在一線落實(shí)、服務(wù)在一線優(yōu)化、績效在一線體現(xiàn)的強(qiáng)基固本局面。

二是實(shí)行常態(tài)化考核，創(chuàng)新績效管理機(jī)制。過去考核多是季度考核或年終一次性考核，這種考核往往導(dǎo)致存在重結(jié)果、輕過程，重考核、輕管理問題。由于不能實(shí)時(shí)準(zhǔn)確評(píng)價(jià)工作開展情況，使工作落后的地方失去最佳改正機(jī)會(huì)?？冃Э己梭w系的建立。更加注重日?？己?，真正體現(xiàn)常態(tài)管理，使被考者在第一時(shí)間了解考核結(jié)果和扣分原因，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，抓住最佳改進(jìn)和提高時(shí)機(jī)。從行政管理工作的決策、執(zhí)行、督辦反饋整個(gè)過程來看，抓常態(tài)化考核就是抓督辦反饋，從而產(chǎn)生完整的“閉環(huán)效應(yīng)”，解決了過去工作布置多督辦少、一手硬一手軟問題。由市局常設(shè)的績效管理辦公室牽頭抓落實(shí)，改變了過去工作目標(biāo)由辦公室牽頭考核、個(gè)人績效由政治處牽頭考核的做法，不但有利于統(tǒng)籌辦公室和政治處兩方考核力量，更有利于整合市局績效管理辦公室日?？己?、綜合處室重點(diǎn)督察和業(yè)務(wù)處室跟蹤督辦三方力量，跟蹤工作進(jìn)展情況、指導(dǎo)工作開展、督促工作落實(shí)。完成只看結(jié)果的目標(biāo)管理向注重過程控制的績效管理轉(zhuǎn)變。

三是實(shí)行集約化考核，創(chuàng)新績效管理內(nèi)容。工商所是監(jiān)管執(zhí)法的前沿陣地和服務(wù)社會(huì)的窗口部門，工商所干部承擔(dān)的工作既多又雜，臨時(shí)的突擊的、分內(nèi)的分外的，有時(shí)還會(huì)出現(xiàn)“加班加點(diǎn)挨批評(píng)，連日連夜受處分”現(xiàn)象。按照建設(shè)法治工商的要求，必須建立完善確責(zé)、履責(zé)、問責(zé)機(jī)制，確責(zé)是前提是基礎(chǔ)。實(shí)施績效考核首先就要解決確責(zé)問題，使每個(gè)工商所干部知道自己要做什么、怎么做、做的標(biāo)準(zhǔn)是什么。因此在一個(gè)考核年度開始，就要充分征求各業(yè)務(wù)處室和工商所干部意見，組成調(diào)研專班，集約考核內(nèi)容，優(yōu)化考核指標(biāo)。考核指標(biāo)一經(jīng)下達(dá)就具有統(tǒng)一性、權(quán)威性和穩(wěn)定性，非依規(guī)定事由、非經(jīng)規(guī)定程序不得變更，避免出現(xiàn)計(jì)劃趕不上變化的被動(dòng)局面。這樣一方面有利于分散和化解風(fēng)險(xiǎn)，人人知道職責(zé)所在、風(fēng)險(xiǎn)所在，各負(fù)其責(zé)；另一方面有利于保護(hù)基層干部，一旦出現(xiàn)問責(zé)事由，該由誰承擔(dān)責(zé)任就由誰承擔(dān)責(zé)任，責(zé)任主體一清二楚，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)監(jiān)管方法由突擊性、專項(xiàng)性整治向日常規(guī)范監(jiān)管轉(zhuǎn)變。

四是實(shí)行一體化考核，創(chuàng)新績效管理體系?？冃Ч芾硎且豁?xiàng)系統(tǒng)工程，實(shí)踐證明，制度只有形成一個(gè)有機(jī)的體系才能發(fā)揮作用。市局即將出臺(tái)的《武漢市工商局工商所公務(wù)員績效考核辦法》，不但本身規(guī)定了指導(dǎo)思想、考核對(duì)象、考核原則、組織領(lǐng)導(dǎo)、考核指標(biāo)的確定、變更與認(rèn)領(lǐng)、考核方法、結(jié)果運(yùn)用與附則，還充分考慮了與現(xiàn)行制度的對(duì)接兼容問題。同時(shí)還將以其為核心，配套出臺(tái)工商所規(guī)范化建設(shè)制度、網(wǎng)格管理制度、績效考官制度、績效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)制度、信息化保障制度等，形成完整的制度體系和一系列管理措施機(jī)制和技術(shù)。通過建立一體化考核體系，確保實(shí)踐中的可行性與權(quán)威性。避免過去就績效考核論績效考核，出現(xiàn)孤軍深入現(xiàn)象，導(dǎo)致收效不佳、力度不夠或行而不遠(yuǎn)。

五是實(shí)行信息化考核，創(chuàng)新績效管理方法。傳統(tǒng)面對(duì)面方法、紙質(zhì)載體、時(shí)間滯后的考核難以克服主觀的感情因素干擾，極易導(dǎo)致考核結(jié)果失真，對(duì)考核結(jié)果大家有理由持懷疑甚至否定態(tài)度，有時(shí)不是考出了干勁而是考出了怨氣。信息化的績效管理平臺(tái)正是營造公平的有效載體，通過依托信息化手段進(jìn)行考核，做到標(biāo)準(zhǔn)管人、機(jī)器管事，將人、制度和科技有機(jī)結(jié)合，發(fā)揮信息化手段在動(dòng)態(tài)管理、量化管理和民主管理中的作用，實(shí)現(xiàn)了運(yùn)用高科技手段、達(dá)到高質(zhì)量考核的目的。要通過信息化手段解決“由誰考”、“如何考”、“考什么”的問題，有效地保證公開、公正、公平。從面對(duì)面的考核到背靠背的考核，考官、被考核對(duì)象和網(wǎng)格均在系統(tǒng)中隨機(jī)抽取，考核結(jié)果在全系統(tǒng)同步公開并允許被考單位和個(gè)人申訴。在考核過程中主要依靠“數(shù)字績效”考核管理系統(tǒng)采集，實(shí)現(xiàn)考核數(shù)據(jù)的自動(dòng)采集錄入、統(tǒng)計(jì)分析和結(jié)果確認(rèn)。從業(yè)務(wù)系統(tǒng)中直接對(duì)工作質(zhì)量和數(shù)量指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)立、存檔、抽檢、判分、測(cè)評(píng)、調(diào)查、統(tǒng)計(jì)、分析、反饋和編輯等工作全部實(shí)現(xiàn)電子化、系統(tǒng)化和標(biāo)準(zhǔn)化，考核結(jié)果具有客觀性和說服力。

篇2

1.對(duì)學(xué)生要嚴(yán)格要求

我接手的是一個(gè)服裝設(shè)計(jì)專業(yè)班。按照學(xué)校的要求，結(jié)合本班的實(shí)際情況，定出嚴(yán)明的紀(jì)律。因?yàn)閷W(xué)校是學(xué)生學(xué)習(xí)的場(chǎng)所，是有紀(jì)律約束的。學(xué)生需要遵守學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)章制度，學(xué)生學(xué)習(xí)才能有保證。因此，我接班的第一天起，就先制訂出非常細(xì)致的班規(guī)，貼在教室后面的墻上。 ?

班規(guī)涉及的面非常廣，從學(xué)生的平時(shí)言行及班級(jí)建設(shè)一日常規(guī)，采取每天專人輪流考核的制度。班規(guī)制定出來后，從條款、形式到內(nèi)容都體現(xiàn)了一個(gè)“嚴(yán)”字。當(dāng)有個(gè)別自覺性較差的學(xué)生多次違反班規(guī)時(shí)，我就嚴(yán)格地按照班規(guī)的具體條款，對(duì)違紀(jì)的學(xué)生進(jìn)行獎(jiǎng)罰分明的處理。處理了第一個(gè)學(xué)生后，班上的其他學(xué)生就會(huì)有一種共同的認(rèn)識(shí)：班主任說話算數(shù)，講到做到，并且獎(jiǎng)罰分明。這樣，對(duì)于一些平時(shí)紀(jì)律比較懶散的學(xué)生起到了震懾作用。之后，班上很快就會(huì)形成“守紀(jì)律光榮，違反紀(jì)律可恥”的良好班風(fēng)。通過依法治班，實(shí)行班規(guī)面前人人平等的原則，班級(jí)不久后就展現(xiàn)出了良好的精神面貌。因?yàn)椴粌H成績好的學(xué)生可能在期末被評(píng)上優(yōu)，成績并不怎么實(shí)出，但進(jìn)步大，其它方面表現(xiàn)好的學(xué)生也有了奔頭，這樣盡可能地調(diào)動(dòng)結(jié)合了學(xué)生的積極性，促了學(xué)生的全面發(fā)展，同時(shí)也對(duì)良好班風(fēng)的形成起了很好的推動(dòng)作用。?

通過全體師生的共同努力，我們班各方面的工作，都取得了可喜的成績。?

2. 加強(qiáng)班干部隊(duì)伍的建設(shè)

大力培養(yǎng)班干部，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)作用，這是我班級(jí)建設(shè)的主要措施之一。對(duì)于任何人，用其所長，避其所短，則成人才；用其所短，棄其所長，則成庸才。用人所長，核心是量才任用，宜帥則帥，宜將則將。所以，我在選才和用才之前，總是先細(xì)心觀察、了解學(xué)生的個(gè)性特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、特長與愛好。應(yīng)根據(jù)特長看其能否擔(dān)任干部或者能擔(dān)任某一方面的干部，使他們擔(dān)任最能施展出自己本事和才能的職務(wù)。 ?

記得有一次上體育課，幾位學(xué)生因?yàn)闆]有規(guī)范著裝，所以體育老師就在班級(jí)日志上扣了我們班的積分，這樣的話將會(huì)直接影響到班級(jí)常規(guī)評(píng)比的成績，班干部很著急。我了解情況之后，想借這件事情培養(yǎng)她們處理問題的能力，于是就故意找了個(gè)借口把這件事給她們處理。到了第二天，我走進(jìn)教室的時(shí)候，赫然發(fā)現(xiàn)窗臺(tái)上多了三盆盆景，課后，我請(qǐng)她們來辦公室，她們告訴我昨天她們找那幾位同學(xué)談了，她們都表現(xiàn)出了悔意，但幾位班干部覺得仍不穩(wěn)妥，于是要求幾個(gè)同學(xué)寫出保證書，并接受全班同學(xué)的監(jiān)督。?

從這件事可以看出，班干部有一定的處理事情發(fā)的能力的，既有原則性，又兼顧了民主，收到了良好的效果。所以，讓學(xué)生干部在班級(jí)舞臺(tái)上充分展示自己的智慧、才能，表現(xiàn)其創(chuàng)新精神，使他們?cè)诔了己吞剿髦性鲩L見識(shí)和膽識(shí)，增強(qiáng)自覺性和主動(dòng)性。

3.合理進(jìn)行感情管理

班主任只有用真誠換取學(xué)生的真心，學(xué)生才能真正熱愛生活，熱愛學(xué)習(xí)。那么，我們是否可以嘗試運(yùn)用情感管理，作為對(duì)制度管理的一個(gè)有效的補(bǔ)充呢？我在這里想談的是如何注意談話的藝術(shù)。

進(jìn)行思想教育要以理服人，因?yàn)閷W(xué)生中的思想問題，大量屬于認(rèn)識(shí)問題，只能采取“團(tuán)結(jié)――批評(píng)――團(tuán)結(jié)”的方法。因此，無論是對(duì)學(xué)生進(jìn)行激勵(lì)，還是幫助他們克服缺點(diǎn)、錯(cuò)誤，都必須使他們內(nèi)心深處明晰道理。對(duì)學(xué)生一方面要讓他們敢于暴露思想，一方面要給以精神武裝，對(duì)講了錯(cuò)話的學(xué)生不抓辮子，而要引導(dǎo)他們通過認(rèn)真學(xué)習(xí)、比較、反思，經(jīng)過獨(dú)立的思考去接受正確的思想。動(dòng)之以情、曉之以理、導(dǎo)之以行。例如：當(dāng)我進(jìn)行個(gè)別談話時(shí)，總是注意以下幾個(gè)問題：?

3.1 每次談話前我都作好了充分的準(zhǔn)備。這種準(zhǔn)備包括認(rèn)真地思考個(gè)別談心的緣由是什么？談心的時(shí)機(jī)是否成熟？談話要達(dá)到的目的是什么？這個(gè)學(xué)生的個(gè)性如何？他有什么興趣愛好？談話從何處著手？在談話中如果出現(xiàn)僵局怎么辦？有哪些事例易于被這個(gè)學(xué)生理解和接受？?

3.2 要對(duì)學(xué)生有深厚的感情，善于同他們交知心朋友。只有與學(xué)生建立起融洽的感情，推心置腹，才能使學(xué)生無保留地傾吐自己的全部真實(shí)思想，心悅誠服地接受所講的道理乃至忠告或批評(píng)。?

3.3 我注意選擇適當(dāng)?shù)牡刂泛蜁r(shí)機(jī)談話。例如：當(dāng)我發(fā)現(xiàn)學(xué)生思想政治上要求進(jìn)步時(shí)；或是遇到問題、困難而情緒低落、波動(dòng)時(shí)；或受到批評(píng)、處分思想不通時(shí)；或受到獎(jiǎng)勵(lì)、表揚(yáng)而驕傲、自滿時(shí)；或與別人發(fā)生糾紛而影響團(tuán)結(jié)時(shí)，就要不失時(shí)機(jī)地進(jìn)行個(gè)別談心?？稍诮淌摇⑥k公室?？梢允箤W(xué)生感到嚴(yán)肅，用安靜、肅穆的氣氛使對(duì)方知道問題的嚴(yán)重性，從而認(rèn)真地思考，也可以有意識(shí)地讓學(xué)生感到很輕松，在漫步閑聊中，摸清學(xué)生的心理活動(dòng)和思想狀況。?

3.4 我注意了談話的合理程序和委婉的語言藝術(shù)。個(gè)別談心，十分注意由淺入深、由遠(yuǎn)及近、由異及同的循序漸進(jìn)的方式。要講究語言藝術(shù)，力求做到鮮明、生動(dòng)、準(zhǔn)確，有邏輯性、知識(shí)性和感染力。我的工作原則是盡量不在班級(jí)直接點(diǎn)名批評(píng)犯錯(cuò)的學(xué)生，而是通過委婉的話語，以達(dá)到全班教育的目的。?

3.5 我注意了談心應(yīng)把學(xué)生置于與老師平等的地位。直接談心，切忌不能居高臨下，應(yīng)讓學(xué)生置于與老師同等的地位上，即“促膝而談”。 ?

班主任作為班級(jí)的管理者，需時(shí)時(shí)和學(xué)生換位思考，找出的行之有效的問題解決辦法。只有這種情感化的管理，才可以營造出一個(gè)自律和諧、有凝聚力的班集體。 ?

篇3

第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條：績效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動(dòng)。

第三條：績效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?/p>

第二條：制定績效目標(biāo)：

1、根據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月（或考核周期）工作目標(biāo)；

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

2.1.部門量化指標(biāo)：針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為40%）

2.2.部門非量化指標(biāo)：針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）

2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）

2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10%）

2.5.培訓(xùn)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%）

2.6.現(xiàn)場(chǎng)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）

2.7.其他任務(wù)的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）

2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；

2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；

2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；

2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；

3、在面談交流互動(dòng)過程中，確定下月（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)

第七條：考核的結(jié)果，采用個(gè)人自評(píng)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，報(bào)人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。

第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級(jí)

a級(jí)績效工資：優(yōu)秀（稱職） 考核得分90分以上

b級(jí)績效工資：良好（比較稱職） 考核得分75---90分

c級(jí)績效工資：中 （基本稱職） 考核得分60—75分

d級(jí)績效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績效工資

考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。

第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、月度績效工資的確認(rèn)；

2、年度獎(jiǎng)金的分配；

3、晉職資格的確認(rèn)；

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

5、其他資格的確認(rèn)。

第五條：月度考核成績的關(guān)系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資；

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱職者，降一級(jí)處理；

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級(jí)處理；

5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》；

第六條：年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：

1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎(jiǎng)；

2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職；

2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹?duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績效工資并予以辭退。

第四章 附則

第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

績效考核管理制度（二）

1、協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績效考核制度、先進(jìn)評(píng)選方案，督導(dǎo)相關(guān)人員執(zhí)行。

2、協(xié)助績效考核體系的建設(shè)和完善工作，規(guī)范績效管理各項(xiàng)流程。

3、搜集各部門崗位的業(yè)績考核指標(biāo)，制作各崗位的績效考核表。

4、定期組織并協(xié)助各部門實(shí)施績效考核工作，做好工作計(jì)劃、總結(jié)及工作述職會(huì)的組織，及時(shí)向各部門經(jīng)理匯報(bào)績效考核工作進(jìn)展情況。

5、協(xié)助相關(guān)部門/單位做好試用期人員的考核

6、匯總、統(tǒng)計(jì)、歸檔績效考核數(shù)據(jù)，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎(chǔ)資料及依據(jù) 。

7、負(fù)責(zé)績效考核的過程跟蹤反饋等工作，協(xié)助各部門經(jīng)理做好試用期員工及在職員工的考評(píng)。

8、負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的縱向傳遞及員工意見收集

9、協(xié)助績效考核委員會(huì)的日常工作，協(xié)助委員會(huì)處理被考核者的投訴、復(fù)議申請(qǐng)及相關(guān)后續(xù)工作。

10、做好年度績效考評(píng)工作，結(jié)合日?？冃Э己私Y(jié)果，做好員工年度績效終評(píng)，組織年度先進(jìn)評(píng)選活動(dòng)，及榮譽(yù)稱號(hào)授予等相關(guān)工作。

11、完成上級(jí)交辦的其它臨時(shí)性工作。

績效考核管理制度（三）

1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細(xì)則提供技術(shù)支持。

2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細(xì)則。

3、收集各部門績效方案進(jìn)行評(píng)審，找出不合理項(xiàng)并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對(duì)考核細(xì)則做出合理修改。

4、指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作，為績效管理 實(shí)施過程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績效考核制度 問題。

5、監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，檢查各部門在實(shí)際工作中對(duì)考核細(xì)則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。

6、月底收集各部門績效考核匯總，并對(duì)各部門績效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項(xiàng)目令其及時(shí)改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。

7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

篇4

高校圖書館作為文獻(xiàn)資料存儲(chǔ)、查閱和傳播的中心，是學(xué)校教學(xué)與科研工作的重要支撐力量，其管理效率及水平的高度將直接影響高校教育目標(biāo)和核心競(jìng)爭力，而人力資源作為高校圖書管理工作中最為活躍和較強(qiáng)主觀能動(dòng)性的因素，其激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建和完善，將關(guān)系管理人員能動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，為此，就高校圖書館管理激勵(lì)機(jī)制的分類、現(xiàn)狀及改進(jìn)策略進(jìn)行了相關(guān)研究，以此提升管理效益。

關(guān)鍵詞：

高校圖書館；激勵(lì)機(jī)制；困境；發(fā)展策略

一、引言

高校圖書館是學(xué)校教學(xué)和科研的動(dòng)力之源，其以館藏圖書為教師和學(xué)生提供文獻(xiàn)資料的查詢、借閱和參考服務(wù)，實(shí)現(xiàn)了向不同生命主體輸送新鮮養(yǎng)分的功能。目前，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和智能終端設(shè)備的加速推廣和應(yīng)用，數(shù)字化、智能化圖書館成為主流發(fā)展方向，高校圖書管理工作面臨前所未有的挑戰(zhàn)，圖書館藏結(jié)構(gòu)優(yōu)化、管理理念轉(zhuǎn)變、管理制度創(chuàng)新、管理人員素質(zhì)提升等都成為了迫切之需。人力資源作為圖書館管理工作中最具活躍性、主動(dòng)性和聯(lián)動(dòng)性的要素，其能夠?yàn)楣芾砉ぷ魈峁└咚刭|(zhì)的人才支撐，是實(shí)現(xiàn)圖書館管理工作創(chuàng)新的關(guān)鍵所在，但其也是變數(shù)最大的因素，受管理人員主觀性、積極性和能動(dòng)性影響較深，如此，完善激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)管理人員綜合素養(yǎng)和管理能力的提升成為了當(dāng)務(wù)之急。以激勵(lì)機(jī)制的分類為出發(fā)點(diǎn)，并通過現(xiàn)狀分析，給出了完善激勵(lì)機(jī)制的有效措施。

二、高校圖書管理制度激勵(lì)機(jī)制的分類

激勵(lì)是現(xiàn)代管理過程中常用的手段，其能夠有效激發(fā)組織成員的能動(dòng)性，挖掘其潛能，是人力資源管理中的重要組成部分，當(dāng)前，隨著人需求的多樣化發(fā)展，激勵(lì)的方法和形式也發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，涵蓋了精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)兩個(gè)層面，既包含從內(nèi)部激發(fā)其工作、學(xué)習(xí)的熱情，也包含運(yùn)用外部環(huán)境來強(qiáng)化動(dòng)機(jī)的，當(dāng)前，面對(duì)高校圖書管理的創(chuàng)新發(fā)展，其人才的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該依據(jù)現(xiàn)實(shí)需求，結(jié)合人才個(gè)性差異，分層構(gòu)建。

1.物質(zhì)層面的激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)是人生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，通過物質(zhì)性激勵(lì)能夠從根本上激發(fā)人的工作熱情，調(diào)動(dòng)其積極性和主動(dòng)性，由此可知，對(duì)于人驅(qū)動(dòng)性最強(qiáng)的也即物質(zhì)性，其體現(xiàn)在勞動(dòng)價(jià)值上就是薪資報(bào)酬，人力資源管理的實(shí)效性需要薪資這一物質(zhì)要素的驅(qū)動(dòng)。而所謂的物質(zhì)性激勵(lì)機(jī)制，也即將圖書館管理人員的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、素質(zhì)高低、管理能力等與工資、獎(jiǎng)金、緊貼等薪資報(bào)酬相連接，這就構(gòu)建了管理人員對(duì)于物質(zhì)性回報(bào)的期望值，進(jìn)而引發(fā)內(nèi)部動(dòng)力，促進(jìn)自身綜合素養(yǎng)的不斷提升，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理效能的外顯。具體而言可通過制定相關(guān)的績效考核制度，依據(jù)實(shí)事求是的原則，對(duì)管理人員日常表現(xiàn)、工作態(tài)度及創(chuàng)新能力等進(jìn)行定性和定量評(píng)價(jià)，以此激勵(lì)其工作潛能，發(fā)揮其能動(dòng)性，促進(jìn)管理效能的凸顯。

2.精神層面的激勵(lì)機(jī)制。精神激勵(lì)是在較高層次上調(diào)動(dòng)管理人員的工作熱情、挖掘其潛能的重要助推力，其所產(chǎn)生的激勵(lì)效應(yīng)影響較深遠(yuǎn)，維續(xù)時(shí)間較長，能夠深層次、長時(shí)間的發(fā)揮其激勵(lì)效能，為此，目前許多高校圖書館管理中都將精神層面的激勵(lì)機(jī)制作為重點(diǎn)，通過精神層面的鼓勵(lì)、需求滿足，能夠營造公平、開放、透明的人才競(jìng)爭環(huán)境，激發(fā)員工的創(chuàng)新活力和創(chuàng)造潛能，提升知識(shí)、技術(shù)、信息、和管理等層面的綜合素質(zhì)，破除一切制約自身價(jià)值提升和實(shí)現(xiàn)的思想障礙，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的根本性作用；同時(shí)精神激勵(lì)機(jī)制通過優(yōu)秀個(gè)人、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)及創(chuàng)新標(biāo)兵等的評(píng)選，滿足了個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，強(qiáng)化了員工的歸屬感和認(rèn)同感，繼而讓圖書管理工作有序開展，推進(jìn)其教育效能更好的實(shí)現(xiàn)。

三、高校圖書管理制度激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展現(xiàn)狀

近年來，高校圖書館管理工作面臨人才短缺、素養(yǎng)低的發(fā)展短板，雖然也做過一些有益的嘗試，取得一些成績，但尚未形成系統(tǒng)的、規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制，在調(diào)動(dòng)管理人員工作積極性、能動(dòng)性以及育人功效上的作用還未凸顯，仍然停留在初級(jí)探索階段，深入現(xiàn)狀研究，還有諸多問題存在。

1.激勵(lì)機(jī)制缺乏層次性。高校圖書管理人員作為主觀性能動(dòng)主體，其主觀需求、個(gè)性表現(xiàn)存在明顯差異，且因?yàn)闀r(shí)間和地域的差異性，管理手段和措施也應(yīng)該適時(shí)作出調(diào)整，因此，應(yīng)該根據(jù)具體差異采取不同的激勵(lì)機(jī)制才能夠?qū)崿F(xiàn)最大的管理效能。然而，目前多數(shù)高校卻存在“隨波逐流”、“照胡樓畫瓢”、“一刀切”的人才激勵(lì)現(xiàn)狀，并沒有對(duì)員工深層次個(gè)性發(fā)展需求、自我價(jià)值滿足和體現(xiàn)等的差異性進(jìn)行深入研究，而是隨波逐流，照搬其他高校管理模板，針對(duì)性差，激勵(lì)手段和措施同質(zhì)化嚴(yán)重，不能有效滿足員工的內(nèi)在需求，自然不能獲得預(yù)期的激勵(lì)效果。如若放任該種激勵(lì)模式的發(fā)展，勢(shì)必會(huì)挫敗管理人員工作熱情和積極性，影響其潛能和主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，給管理工作帶來極大的負(fù)面效應(yīng)，為此，當(dāng)務(wù)之急，是轉(zhuǎn)變激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展理念，強(qiáng)化“以人為本”的發(fā)展理念，注重人的差異性，因人而異，因校而異，有針對(duì)性的構(gòu)建分層級(jí)的激勵(lì)機(jī)制，由此才能達(dá)到事半功倍的效果。

2.物質(zhì)和精神激勵(lì)嚴(yán)重失衡。從本質(zhì)上，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是相互依存、互相影響，共生發(fā)展的，為此，高校圖書管理中的人才激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該秉承物質(zhì)和精神激勵(lì)并重發(fā)展的理念，但在實(shí)踐中兩者的存在此消彼長的矛盾，很難把握平衡的度。物質(zhì)是支撐人生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是推動(dòng)人發(fā)展和進(jìn)步的原動(dòng)力，為此，多數(shù)高校都將激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建放在物質(zhì)激勵(lì)上；但是在人的基本物質(zhì)需求得到滿足之后，還會(huì)衍生出來更高層次的精神需求，存在個(gè)性發(fā)展、自我機(jī)制實(shí)現(xiàn)的多層次需求，這依賴于精神激勵(lì)機(jī)制來予以滿足，單純的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)無法迎合人的多元發(fā)展需求，且因物質(zhì)激勵(lì)本質(zhì)的局限性，與精神激勵(lì)相比其激勵(lì)效應(yīng)的穩(wěn)定性和持久性相對(duì)較差，會(huì)增加管理成本，最終導(dǎo)致邊際效應(yīng)遞減的負(fù)面效應(yīng)，為此高校應(yīng)該推進(jìn)精神激勵(lì)方式的延伸和發(fā)展，以更好的契合現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展需求。

四、高校圖書管理制度激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新策略

激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的關(guān)鍵在于找準(zhǔn)方向，結(jié)合現(xiàn)存問題，有針對(duì)性的進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展，由此才能根據(jù)人的個(gè)性差異進(jìn)行分層激勵(lì)，并充分利用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)各自優(yōu)勢(shì)對(duì)接不同發(fā)展需求，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制效能的加速凸顯。

1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并舉，構(gòu)建更加完善的激勵(lì)機(jī)制。高校圖書管理中的人力資源管理是一個(gè)較為復(fù)雜、系統(tǒng)的過程，需要結(jié)合管理人員不同層次的發(fā)展需求，進(jìn)行差異性的激勵(lì)供給，為此，應(yīng)該針對(duì)各校具體情況，深入調(diào)研，在充分認(rèn)識(shí)和了解管理人員物質(zhì)、精神需求的基礎(chǔ)上，通過制定科學(xué)有效的勞動(dòng)報(bào)酬績效考核制度、分配制度來為員工提供一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的物質(zhì)生活保障，同時(shí)，強(qiáng)化精神激勵(lì)機(jī)制的延伸發(fā)展，以員工的個(gè)性發(fā)展、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等需求為根本出發(fā)點(diǎn)，通過優(yōu)秀評(píng)級(jí)、職位晉升、榮譽(yù)授予等多種形式，滿足員工更高層次的精神需求，從而實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并舉發(fā)展，完善激勵(lì)機(jī)制。

2.轉(zhuǎn)變激勵(lì)機(jī)制發(fā)展理念，推進(jìn)管理工作的升級(jí)改造。激勵(lì)機(jī)制發(fā)展的根本目的就是在促進(jìn)員工個(gè)體發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)整體管理水平的提升，為此，在創(chuàng)新過程中應(yīng)該轉(zhuǎn)變理念，重新進(jìn)行管理定位，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃作為著力點(diǎn)予以重點(diǎn)推進(jìn)，通過管理工作定位讓員工充分認(rèn)識(shí)自身職位所應(yīng)該具備的基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)技能，并以此規(guī)劃未來職業(yè)發(fā)展方向，嚴(yán)格要求自己，提升自身能力，更好的契合職業(yè)發(fā)展需求，由此也就發(fā)揮了激勵(lì)機(jī)制的作用，將管理工作推向了新的發(fā)展階段。

五、結(jié)語

當(dāng)前，隨著數(shù)字化閱讀習(xí)慣和需求的轉(zhuǎn)變，高校圖書館作為傳統(tǒng)紙質(zhì)閱讀的主要供給主體，閱讀主體的粘性在逐漸下降，閱讀量縮減，面臨創(chuàng)新發(fā)展的緊迫性，而人力資源激勵(lì)機(jī)制作為激發(fā)員工潛力，調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性的支撐因子，是實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵要素，為此，本文的研究具有重要現(xiàn)實(shí)意義，其能夠有效改變高校圖書館管理現(xiàn)狀，激發(fā)管理人員能動(dòng)性，從而為管理工作創(chuàng)新提供新的思路，并推動(dòng)高校圖書館教育功能的更好發(fā)揮。

作者：張丹軍 單位：西安文理學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]張金玲.高校圖書館員工激勵(lì)問題研究[D].西南大學(xué),2014.

篇5

食堂管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)：

組長：黃飛城

組員：鄭旭來王國飛孫偉成朱安中李志彬尚文清

食堂管理員：徐永清

新碧學(xué)校食物中毒或其他食源性疾患

突發(fā)事件的報(bào)告制度

1、加強(qiáng)宣傳和教育，使全體師生了解食物中毒及其他食源性疾患的癥狀表現(xiàn)。

2、課任教師和班主任每天主動(dòng)關(guān)心學(xué)生的健康狀況。

3、一旦發(fā)生食物中毒及其他食源性疾患時(shí)，必須逐級(jí)上報(bào)，不得瞞報(bào)。

4、發(fā)生食物中毒事故后應(yīng)立即停止供應(yīng)一切食品，保護(hù)現(xiàn)象，并將中毒師生及時(shí)送往醫(yī)院救治。

5、發(fā)生食物中毒或其他食源性疾患后，應(yīng)立即將有關(guān)情況上報(bào)縣教委、縣政府及衛(wèi)生行政部門，必要時(shí)向保險(xiǎn)、公安、工商部門報(bào)告。

6、積極配合有關(guān)部門進(jìn)行事故的調(diào)查和處理。

新碧學(xué)校食品衛(wèi)生安全管理制度

1、學(xué)習(xí)并執(zhí)行《食品衛(wèi)生法》和《學(xué)校衛(wèi)生工作條例》的各項(xiàng)規(guī)定。

2、健全學(xué)校食品衛(wèi)生管理機(jī)制，明確各級(jí)管理人員和從業(yè)人員的工作責(zé)職。

3、加強(qiáng)對(duì)師生的飲食衛(wèi)生教育，進(jìn)行科學(xué)引導(dǎo)，不買、不食用來歷不明的可疑食物。

4、食品衛(wèi)生管理人員應(yīng)主動(dòng)參加各類業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，并定期對(duì)食品從業(yè)人員進(jìn)行衛(wèi)生知識(shí)、職業(yè)道德和法規(guī)常識(shí)的培訓(xùn)和教育，管理人員和從業(yè)人員都做到持證上崗。

5、加強(qiáng)對(duì)食品的采購、貯藏、加工、銷售過程的監(jiān)督和檢查，由主管領(lǐng)導(dǎo)或衛(wèi)生管理員每天進(jìn)行過程的抽查并做好記錄。

6、做好對(duì)食品從業(yè)人員的每天晨檢和每年一次的健康檢查，檢查合格方可上崗。

7、從業(yè)人員個(gè)人衛(wèi)生做到四勤：勤洗手剪指甲、勤洗澡理發(fā)、勤洗衣服被褥、勤換工作衣帽。

8、食品供應(yīng)場(chǎng)所及時(shí)清掃，定期大掃除，確保每天整潔、干凈。

新碧學(xué)校食品采購、驗(yàn)收、儲(chǔ)存、加工制度

1、食品采購員必須到持有衛(wèi)生許可證的經(jīng)營單位采購食品，并按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行索證。

2、嚴(yán)禁采購腐敗變質(zhì)、有害有毒、未經(jīng)校驗(yàn)或檢驗(yàn)不合格、超過保質(zhì)期或其他不符合衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)和要求的食品。

3、嚴(yán)格食品驗(yàn)收過程，對(duì)采購食品的品名、數(shù)量、價(jià)格、有關(guān)證件、感官性狀逐一檢驗(yàn)，并每日做好驗(yàn)收記錄。（有表格）

4、食品儲(chǔ)存庫房由專人管理，并定期檢查，處理變質(zhì)或超保質(zhì)期食品。

5、食品保存應(yīng)分類、分架、離地隔墻，并標(biāo)明進(jìn)貨日期，先進(jìn)先出。

6、食品加工按規(guī)范進(jìn)行：葷素食品清洗切配分開；生熟容器有明顯標(biāo)記；烹飪時(shí)燒熟煮透；不準(zhǔn)制售冷葷、涼菜。

7、食品加工的操作流程合理，防止交叉污染。

新碧學(xué)校食品供應(yīng)制度

1、烹調(diào)好的食品應(yīng)及時(shí)存放到備餐間。烹調(diào)后至食用超過2小時(shí)的，應(yīng)當(dāng)在高于65攝氏度或低于10攝氏度的條件下存放。

2、分餐必須在備餐間進(jìn)行，禁止在其他場(chǎng)所分餐。

3、食品供應(yīng)人員進(jìn)入備餐間前必須進(jìn)行二次更衣，戴上口罩、工作衣帽，并洗手消毒。三餐工作時(shí)間戴工作衣帽有檢查，一次不戴罰2元，閑雜人員不許進(jìn)入備餐間。

4、供應(yīng)人員服務(wù)期間應(yīng)面帶微笑，舉止文明，熱心周到。有健康證，到期及時(shí)補(bǔ)辦，延時(shí)一日不更換，罰款5元。并戴好健康證，一次不戴罰1元。

5、銷售直接入口食品時(shí)，不得用手直接抓取食品，必須使用清潔的銷售工具。

6、操作時(shí)不對(duì)著食品打噴嚏、咳嗽、吸煙和其他污染食品的不衛(wèi)生動(dòng)作。

7、禁止向師生出售腐敗變質(zhì)或感官性狀異常的食品。

8、供應(yīng)后剩余食品必須冷藏，冷藏時(shí)間不得超過24小時(shí)，在確認(rèn)沒有變質(zhì)的情況下，須經(jīng)高溫徹底加熱后再出售。

新碧學(xué)校食品留樣制度

1、食品留樣由專人負(fù)責(zé)。

2、每天供應(yīng)的各種菜肴(包括含餡的面制品)應(yīng)當(dāng)分別在冰箱內(nèi)留樣24小時(shí)。

3、每種菜肴留樣量為50克以上。

4、留樣負(fù)責(zé)人員做好每天的留樣記錄，一次檢查不留樣罰5元。

新碧學(xué)校餐具、工用具清洗、消毒、保潔制度

1、食堂管理員每天做好餐具、工用具清洗、消毒、保潔的分工安排。（消毒情況有表格記錄）

2、餐具、工用具使用前必須洗凈、消毒，嚴(yán)格執(zhí)行一洗、二清、三消毒、四保潔制度。

3、清洗餐具、工用具必須在專用水池內(nèi)進(jìn)行。

4、蒸汽消毒時(shí)，保持溫度100攝氏度，作用10分鐘以上。

5、采用含氯制劑消毒時(shí)，使用有效氯濃度為250mg/l，作用5分鐘以上，消毒時(shí)被消毒餐具、工用具必須全部浸沒在消毒液中。

6、餐具、工用具消毒使用的消毒劑必須是取得衛(wèi)生許可的產(chǎn)品。

7、消毒后的餐具、工用具應(yīng)儲(chǔ)存在專用的密閉保潔柜中備用。保潔柜應(yīng)定期清洗，保持潔凈。

8、保潔柜不得置放其他雜物或私人物品。

新碧學(xué)校食堂從業(yè)人員晨檢制度

1、加強(qiáng)對(duì)食堂從業(yè)人員的健康教育，形成良好的防病意識(shí)和自覺的晨檢習(xí)慣。

2、由專人嚴(yán)格執(zhí)行食堂從業(yè)人員的每日晨檢工作，密切觀察和詳細(xì)詢問從業(yè)人員健康狀況，并做好記錄。

3、晨檢中發(fā)現(xiàn)從業(yè)人員患有發(fā)熱、咳嗽、腹瀉、化膿性或滲出性皮膚病、各類消化道傳染病及其他有礙食品衛(wèi)生的疾病的，不得參加有關(guān)食品工作，并督促其及時(shí)接受治療，恢復(fù)健康后方可上崗。

4、發(fā)現(xiàn)傳染性疾病發(fā)生時(shí)，必須及時(shí)控制傳染源，切斷傳播途徑，保護(hù)易感人群，并立即上報(bào)有關(guān)部門。

新碧學(xué)校食堂環(huán)境衛(wèi)生保潔、檢查制度

1、食堂及廚房應(yīng)有良好的衛(wèi)生環(huán)境，保持清潔衛(wèi)生。

2、倉庫要有防蠅、防鼠設(shè)施，保證通風(fēng)，通氣良好。

3、墻面、地面易于清洗，并有流動(dòng)水洗手和二次更衣設(shè)備。

4、廚房內(nèi)部布局合理，生熟不交叉，設(shè)有紗窗、紗門、密封備餐間，防止食品受污染。

5、食具實(shí)行一洗、二過、三消毒、四保潔操作程序，切菜刀板、盛具、洗菜池嚴(yán)格分類，并有明顯標(biāo)志。

6、每餐加工和供應(yīng)后，及時(shí)清掃和整理。專人分塊包干，每周進(jìn)行一次大掃除，并作檢查記錄。

7、每次長假結(jié)束前作好食堂環(huán)境的大掃除和餐具、工用具的消毒，保障開學(xué)后食堂供應(yīng)的正常、安全。

新碧學(xué)校師生用餐制度

1、自覺維護(hù)餐廳秩序，買飯買菜按次序排隊(duì)，做到不插隊(duì)，不擁擠，不爭先恐后。

2、尊重職工勞動(dòng)，有意見或發(fā)生矛盾應(yīng)通過組織或值班老師和學(xué)生干部解決，不得與食堂工作人員及值班人員無理爭吵。

3、按時(shí)用膳，無特殊情況不得提前或推遲。如要提前或推遲的，必須由有關(guān)部門事先通知食堂。

4、注意餐廳清潔衛(wèi)生，剩飯、剩菜必須倒入泔水桶，不隨便亂丟，不隨便搬移飯桌。

5、愛護(hù)餐廳設(shè)備，禁止踩踏座椅或把腳放在座椅上。不隨便玩弄賣飯卡機(jī)，飯卡丟失應(yīng)及時(shí)向總務(wù)處掛失，拾到別人的飯卡及時(shí)交到總務(wù)處。

6、餐廳內(nèi)禁止穿拖鞋、汗背心。

新碧學(xué)校食品衛(wèi)生安全保衛(wèi)制度

1、食堂由專人負(fù)責(zé)管理，廚房及其他加工、銷售場(chǎng)所，閑人不得入內(nèi)。

2、倉庫重地指派專人保管和檢查，未經(jīng)倉庫保管員同意，他人不得隨意出入，出、入庫物品必須登記簽字。

3、每天檢查食堂內(nèi)水、電、燃油的使用情況，及時(shí)維護(hù)相關(guān)設(shè)備，下班前切斷所有水、電、燃油的供應(yīng)。

4、廚房、餐廳、庫房每天下班前必須關(guān)好門窗，并按規(guī)定上鎖，嚴(yán)防他人進(jìn)入。

5、上班后要首先檢查安全防范設(shè)施，發(fā)現(xiàn)異常及時(shí)向校長室匯報(bào)。同時(shí)，仔細(xì)檢查食品原料、餐具、工用具是否受到污染。

6、長假期間做到有人值班、巡視。

新碧學(xué)校食品衛(wèi)生責(zé)任追究制度

1、建立主管校長負(fù)責(zé)的各級(jí)崗位責(zé)任明確的崗位責(zé)任網(wǎng)絡(luò)圖。

2、各級(jí)管理人員重視職業(yè)道德，積極鉆研業(yè)務(wù)，提高管理水平。

3、貫徹“誰主管，誰負(fù)責(zé)”的責(zé)任承包制度，各級(jí)管理人員嚴(yán)把責(zé)任關(guān)。

篇6

關(guān)鍵詞:教學(xué)管理;管理制度;合法性危機(jī)

提高教學(xué)質(zhì)量是當(dāng)前教育改革的主題。為提高教學(xué)質(zhì)量，國家及地方教育行政部門制定了一系列政策，引導(dǎo)各級(jí)各類學(xué)校積極開展教育教學(xué)改革，很多學(xué)校結(jié)合自身實(shí)際也制定了比較完善的教育教學(xué)管理制度。但是，深入研究發(fā)現(xiàn)，這些制度并沒有如預(yù)期的那樣有效地促進(jìn)教師教學(xué)改革的主動(dòng)性和積極性，學(xué)校提高教學(xué)質(zhì)量的努力仍然陷入重重困境[1]。那么，為什么很多學(xué)校的教學(xué)管理制度沒有發(fā)揮提高教學(xué)質(zhì)量應(yīng)有的效力呢?很多學(xué)者從教學(xué)管理制度的完善性、執(zhí)行力和科學(xué)性等方面對(duì)這一問題進(jìn)行過相關(guān)研究。根據(jù)新制度主義的觀點(diǎn)，作為一種制度的教學(xué)管理制度要想在實(shí)施過程中獲得應(yīng)有效力，其本身首先要獲得制度相關(guān)客體/主體的認(rèn)同和接受，取得應(yīng)有的合法性，否則就會(huì)陷入合法性危機(jī)，影響制度實(shí)施效果。本文從制度合法性角度，探討學(xué)校教學(xué)管理制度合法性危機(jī)的內(nèi)涵、表現(xiàn)、原因及消解問題，以期為學(xué)校教學(xué)管理制度的制定和實(shí)施提供參考。

一、學(xué)校教學(xué)管理制度合法性危機(jī)的內(nèi)涵

馬克思•韋伯最早從行政管理角度闡述了合法性概念，并認(rèn)為合法性是習(xí)俗、利益關(guān)系等純粹情緒動(dòng)機(jī)或純粹價(jià)值合乎理性的動(dòng)機(jī)之外，統(tǒng)治得以鞏固、穩(wěn)定的不可或缺的更為重要的資源[2]。按照韋伯的觀點(diǎn)，合法性既包括適合法律法規(guī)要求，也包括適合社會(huì)文化習(xí)俗要求，還包括適合重要人物的要求。制度合法性本質(zhì)上是指制度在社會(huì)上或組織中獲得了公眾的廣泛認(rèn)同。學(xué)校管理制度的合法性指學(xué)校內(nèi)部的利益相關(guān)者對(duì)學(xué)校管理制度發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同程度[3]。制度合法性危機(jī)與制度合法性相對(duì)應(yīng)，是指由于公眾對(duì)已頒布的管理制度產(chǎn)生了認(rèn)同危機(jī)導(dǎo)致其難以有效地貫徹落實(shí)的一種現(xiàn)象，包括理性認(rèn)同危機(jī)和情感認(rèn)同危機(jī)兩個(gè)層面。理性認(rèn)同危機(jī)具體可分為手段危機(jī)、主體危機(jī)、價(jià)值危機(jī)、程序危機(jī)，其決定了制度“合不合法”的問題；情感認(rèn)同危機(jī)則指利益相關(guān)者在心理、情感上對(duì)制度的認(rèn)同危機(jī)，其決定了制度“有無效果”的問題。一般很難區(qū)分認(rèn)同危機(jī)是在理性層面還是在感性層面，人們大多只關(guān)注對(duì)某一制度一個(gè)總體認(rèn)同程度。學(xué)校教學(xué)管理制度合法性危機(jī)是指學(xué)校制定和實(shí)施的教學(xué)管理規(guī)章制度，不被師生所認(rèn)同和接受，導(dǎo)致制度效率低下，甚至產(chǎn)生負(fù)功能的現(xiàn)象。教學(xué)管理制度合法性危機(jī)可以表現(xiàn)在單一的某個(gè)規(guī)章或條款上，也可以表現(xiàn)在一整套教學(xué)管理體系上。由于內(nèi)心沒有真正認(rèn)同和接受，利益相關(guān)者往往對(duì)教學(xué)管理制度采取消極接受或策略化遵守行為，這導(dǎo)致制度表面上仍在運(yùn)行，而實(shí)質(zhì)上已名存實(shí)亡。

二、學(xué)校教學(xué)管理制度合法性危機(jī)的表現(xiàn)

1.教學(xué)組織松散化

學(xué)校教學(xué)管理制度的合法性危機(jī)首先表現(xiàn)為教師對(duì)其“口服心不服”或“口不服心也不服”等行為上，在具體形式上就表現(xiàn)為組織“松散現(xiàn)象”的此起彼伏，隨處可見。如學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教職員工之間缺乏必要的信任關(guān)系，隔閡逐漸增大；教學(xué)管理干部與普通教師之間彼此對(duì)立，彼此相互指責(zé)；二級(jí)部門之間各自為陣，以局部利益為重，缺乏有效的合作；管理部門和教學(xué)部門相互埋怨，缺乏默契與合作。這種長期的組織松散問題最終必然導(dǎo)致組織“離心離德”，內(nèi)部凝聚力下降，師資隊(duì)伍不穩(wěn)定，有利于學(xué)?；韭毮馨l(fā)揮和教學(xué)質(zhì)量提高的良好育人環(huán)境難以營造，學(xué)校發(fā)展的共同愿景和共享價(jià)值觀難以形成。

2.教學(xué)工作邊緣化

從內(nèi)心里沒有認(rèn)同教學(xué)工作的重要性和教學(xué)管理相關(guān)制度，教師在教學(xué)上投入的時(shí)間、精力和情感越來越少，教師把教學(xué)工作當(dāng)作副業(yè)，且慢慢習(xí)以為?；蚶硭?dāng)然。雖然很多學(xué)校制定了像《教師教學(xué)規(guī)程》、《教師課堂教學(xué)基本規(guī)范》之類的教學(xué)基本制度，對(duì)教師的課前教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)過程和課后教學(xué)評(píng)價(jià)進(jìn)行了比較詳細(xì)的規(guī)范，可是照本宣科、隨便對(duì)付的課堂教學(xué)仍然很常見，教學(xué)工作逐漸被邊緣化。學(xué)校的教學(xué)管理隊(duì)伍雖然日益龐大，但敷衍了事，不務(wù)正業(yè)的“懶政”現(xiàn)象也比較普遍，把教學(xué)管理工作也逐步邊緣化了。由于缺乏實(shí)質(zhì)上的工作重心，學(xué)校內(nèi)部的教師與教學(xué)管理者之間的相互指責(zé)和埋怨越來越多。

3.教學(xué)研究原子化

教師之間的互動(dòng)交流可以促進(jìn)顯性知識(shí)的迅速傳播和隱性經(jīng)驗(yàn)的明晰化，提高教師的教學(xué)能力。但是由于教學(xué)管理制度僵化，學(xué)校教師被迫獨(dú)立地從事著機(jī)械重復(fù)的勞動(dòng)，觀念封閉，視野狹窄，只能關(guān)注眼前和局部利益。例如，現(xiàn)在許多學(xué)校實(shí)施以工廠理念為基礎(chǔ)的“績效管理”，促使教師把教學(xué)和教學(xué)研究工作僅僅當(dāng)作獲取“工分”的一種手段，教師之間的教學(xué)合作研究機(jī)制難以形成。普通教師很難對(duì)學(xué)校管理制度及管理者的行為產(chǎn)生影響，而往往以容忍、冷漠、被動(dòng)方式來表達(dá)其態(tài)度，無法體驗(yàn)到教學(xué)工作的樂趣及教學(xué)研究工作的意義。在教學(xué)研究和投入上的這種對(duì)制度的消極態(tài)度影響了制度作用的有效發(fā)揮。

三、學(xué)校教學(xué)管理制度合法性危機(jī)的原因

1.制度制定：制度文本與教師期待錯(cuò)位獲得合法性的制度必須保持適度靈活性，體現(xiàn)服務(wù)于師生的價(jià)值取向，保證程序上公開公正，機(jī)會(huì)上平等地對(duì)待不同利益相關(guān)者。根據(jù)合法性要求，學(xué)?，F(xiàn)有的很多教學(xué)管理制度本身質(zhì)量較低。具體表現(xiàn)在：（1）程序危機(jī)。制度在制定時(shí)沒有堅(jiān)持程序上的公開公正，往往缺乏廣泛征求意見和建議的過程，忽視教師的參與。（2）利益危機(jī)。制度常常為部分利益集團(tuán)所左右，利益和資源分配方案偏向部分利益相關(guān)者，廣大教師的合法利益經(jīng)常受損。（3）價(jià)值危機(jī)。很多制度堅(jiān)持消極的x理論假設(shè)，在價(jià)值上固守控制思維，拋棄了服務(wù)師生的管理價(jià)值取向，管理的機(jī)械化和考核的過度量化使教學(xué)管理制度也從“促進(jìn)教師工作的強(qiáng)有力手段”異化為“控制教師工作的極可怕的魔杖”[4]。（4）規(guī)范危機(jī)。一些學(xué)校把教師教學(xué)活動(dòng)的整齊劃一和一致規(guī)范作為教學(xué)管理追求的最高境界，在管理過程中要求一種絕對(duì)的規(guī)范性，這極大地挫傷了教師在教學(xué)活動(dòng)中的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。因此這些制度在程序、利益、價(jià)值和規(guī)范上的不合理性會(huì)引起教師的反感和厭倦，與教師內(nèi)心期待發(fā)生極大錯(cuò)位。

2.制度執(zhí)行：制度表達(dá)與制度實(shí)踐背離制度執(zhí)行和擴(kuò)散是利益相關(guān)者不斷互動(dòng)博弈的動(dòng)態(tài)過程，其效果受多種因素的影響，具有高度不確定性。主要表現(xiàn)在：（1）人情危機(jī)。制度在執(zhí)行過程中因照顧某些人情關(guān)系，而妥協(xié)退讓，因人而異，執(zhí)行不到位。（2）妥協(xié)危機(jī)。制度既是約束行動(dòng)者的規(guī)則，也是激發(fā)行動(dòng)者的使能器，因此制度在執(zhí)行過程中既要約束行動(dòng)者的行動(dòng)范圍，也會(huì)受到多方行動(dòng)者談判妥協(xié)的影響。（3）競(jìng)爭危機(jī)。由于當(dāng)前學(xué)校組織邊界受到外界各種力量的不斷侵蝕，學(xué)校越來越行政化、庸俗化和物質(zhì)化，教學(xué)中心地位日益受到多方力量的挑戰(zhàn)，與之相配套的教學(xué)管理制度自然也受到來自與社團(tuán)活動(dòng)、社會(huì)服務(wù)活動(dòng)和科研活動(dòng)等方面制度的競(jìng)爭。（4）道德危機(jī)。按照制度的本源表達(dá)，學(xué)校管理者應(yīng)是營造良好制度環(huán)境的主體而不是獲取制度利益的主體。但是由于利己主義和機(jī)會(huì)主義行為傾向，管理者往往利用信息優(yōu)勢(shì)鉆制度“漏洞”，管理者與教師界限的模糊也很會(huì)使教學(xué)管理人員集“裁判員”與“運(yùn)動(dòng)員”身份于一身，利用雙重身份實(shí)施敗德行為。因此，現(xiàn)實(shí)中的教學(xué)管理制度在執(zhí)行過程中經(jīng)常受到人情、競(jìng)爭、妥協(xié)及道德危機(jī)的影響，制度的本源表達(dá)和制度的實(shí)踐效果往往相背離。

3.制度變遷：制度穩(wěn)定與制度變革矛盾教學(xué)管理制度需要保持相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性才能為教師教學(xué)活動(dòng)和行為選擇提供相對(duì)穩(wěn)定的預(yù)期，增強(qiáng)教師對(duì)教學(xué)管理制度的信念認(rèn)同。但是由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，學(xué)校教育教學(xué)內(nèi)外部環(huán)境經(jīng)常性的急劇變革，很多學(xué)校的教學(xué)管理制度調(diào)整相當(dāng)頻繁，缺乏必要的穩(wěn)定性和連續(xù)性。這必然導(dǎo)致學(xué)校廣大教職員工對(duì)學(xué)校的教學(xué)管理制度缺乏穩(wěn)定的預(yù)期和認(rèn)同。

4.制度資源：依附資源與契約資源分異學(xué)校教學(xué)管理制度之所以能夠被廣大師生所接受、認(rèn)可，一個(gè)非常重要的原因是學(xué)校管理者擁有相當(dāng)豐厚的合法性資源[5]。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革后，物質(zhì)激勵(lì)措施開始在學(xué)校管理中越來越普遍化，同時(shí)教師與學(xué)校間的依附關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槠跫s關(guān)系，教師流動(dòng)、離職現(xiàn)象逐漸成為一種常態(tài)，而目前學(xué)校的規(guī)章制度依然是以數(shù)字量化資源和身份依附資源為基礎(chǔ)。由于精神激勵(lì)法所能發(fā)揮的作用越發(fā)有限，學(xué)校過度依賴物質(zhì)激勵(lì)。因此，現(xiàn)實(shí)中教師-學(xué)校關(guān)系的變化導(dǎo)致制度實(shí)施資源產(chǎn)生了根本性的變革，但制度實(shí)施理念和方式仍然固守傳統(tǒng)，這必然導(dǎo)致制度在實(shí)施過程遇到抵制。

四、學(xué)校教學(xué)管理制度合法性危機(jī)的消解

1.理念轉(zhuǎn)變：保證制度文本的合法性現(xiàn)代教學(xué)管理必須適應(yīng)世界教育發(fā)展新形勢(shì)，用基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代教育管理理念替代基于工業(yè)模式的傳統(tǒng)教育管理理念；從傳統(tǒng)的基于控制主義的監(jiān)控思維向基于互動(dòng)主義的服務(wù)思維轉(zhuǎn)變，明確服務(wù)于師生教與學(xué)是學(xué)校教學(xué)管理制度的宗旨；從自上而下的單向式、專制式制度制訂程序向上下互動(dòng)的雙向式、民主式制度制訂程序轉(zhuǎn)變，保證制度決策的公開透明性；在堅(jiān)持師生利益第一的基礎(chǔ)上，從以部分利益相關(guān)者的利益訴求為主導(dǎo)轉(zhuǎn)向充分考慮利益相關(guān)者各方合理利益的訴求；以人為本，從過分強(qiáng)調(diào)教學(xué)管理規(guī)范的效率性和統(tǒng)一性向適度保持教學(xué)管理的靈活性與和諧性轉(zhuǎn)變。

2.決策變革：保證制度執(zhí)行的適當(dāng)性很多學(xué)校在執(zhí)行教學(xué)管理制度時(shí)，由于過度集權(quán)，有關(guān)制度利益的決策權(quán)實(shí)質(zhì)上多數(shù)掌握在個(gè)別重要的人物，如校長、副校長和教務(wù)長等人身上。決策權(quán)的過度集中降低了制度執(zhí)行過程對(duì)人情、妥協(xié)、競(jìng)爭和敗德等行為侵蝕和影響的抵抗能力。因此，學(xué)校在構(gòu)建科學(xué)、合理、完善的教學(xué)管理制度體系時(shí)，還必須設(shè)計(jì)配套的教學(xué)管理制度運(yùn)行體系和教學(xué)管理民主決策機(jī)制，保證教學(xué)管理人員在制度執(zhí)行中從人治管理轉(zhuǎn)變?yōu)榉ㄖ喂芾?，從全能管理轉(zhuǎn)變?yōu)橛邢薰芾恚瑥臋?quán)力管理轉(zhuǎn)變?yōu)樨?zé)任管理，從人治手段轉(zhuǎn)為法治手段，真正實(shí)現(xiàn)教學(xué)管理行為的民主化、法治化、科學(xué)化，強(qiáng)化制度執(zhí)行效果。

3.變革引領(lǐng)：保證制度變遷的連續(xù)性中國正經(jīng)歷政治、經(jīng)濟(jì)、科技、社會(huì)文化的重大轉(zhuǎn)型，為適應(yīng)全球競(jìng)爭需求，國家層面的教育教學(xué)頻繁改革和科學(xué)技術(shù)推動(dòng)的教學(xué)理念及手段急劇變革已是新時(shí)期我國面臨的新常態(tài)。在外部制度和技術(shù)環(huán)境的強(qiáng)大壓力下，學(xué)校內(nèi)部的各種制度包括教學(xué)管理制度的調(diào)整也就不可避免。為了保持教學(xué)管理制度的相對(duì)穩(wěn)定性和預(yù)期性，學(xué)校必須加強(qiáng)調(diào)查研究，認(rèn)識(shí)教學(xué)管理變革的新常態(tài)，提高變革預(yù)見性，不是被動(dòng)適應(yīng)管理變革，而是主動(dòng)引領(lǐng)管理變革；通過完善學(xué)校法人治理結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代學(xué)校制度，保證內(nèi)部教學(xué)秩序和機(jī)構(gòu)的相對(duì)穩(wěn)定性；使教學(xué)管理制度變革從激進(jìn)式向漸進(jìn)式、從集權(quán)方式向民主方式、從斷裂式向連續(xù)性、從單一調(diào)整向體系優(yōu)化轉(zhuǎn)變。

4.環(huán)境優(yōu)化：保證制度資源的匹配性由于政治、經(jīng)濟(jì)體制等大制度環(huán)境的變化，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代與身份依附關(guān)系相關(guān)的教學(xué)管理硬性合法性資源的合法性效力正在實(shí)際管理過程中逐漸喪失。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和國家現(xiàn)代治理能力及治理體系不斷完善的新形勢(shì)下學(xué)校必須不斷建構(gòu)和優(yōu)化內(nèi)外部制度環(huán)境，從重物理環(huán)境向重文化環(huán)境轉(zhuǎn)變，在制定科學(xué)合理，公平公正的規(guī)制性制度的同時(shí)，更要加強(qiáng)良好的價(jià)值觀念、信念體系、認(rèn)知模式的建立與典型化，重視規(guī)范性制度和文化-認(rèn)知性制度等正式或非正式制度的補(bǔ)充和調(diào)節(jié)作用，強(qiáng)化軟性合法性資源的構(gòu)建與管理，實(shí)現(xiàn)軟硬資源的合理匹配和相互補(bǔ)充。

作者:張僑 單位:海南熱帶海洋學(xué)院旅游學(xué)院

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篇7

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的企業(yè)也在不斷發(fā)展。目前企業(yè)的管理在很大程度上依賴績效管理，績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分成多個(gè)部分，促使企業(yè)一步步實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)?？冃Ч芾淼闹髁娋褪侨肆Y源，好的人才當(dāng)然需要高薪酬，所以，建立一個(gè)合理的薪酬制度可以幫企業(yè)留住人才，并促進(jìn)企業(yè)的績效管理，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，可見企業(yè)的績效管理與薪酬制度的關(guān)系是成正比的，想要績效管理做得成功就要制定好的薪酬制度，員工想要高薪必須做好企業(yè)分配的績效管理任務(wù)。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè) 績效管理 薪酬制度 關(guān)系

目前，很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)都是通過績效管理來實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)也都意識(shí)到了績效管理與薪酬制度之間相輔相成的關(guān)系，在提高企業(yè)績效時(shí)，主要采用加薪這一手段來激勵(lì)員工更賣力工作。但是企業(yè)必須建立合理的薪酬制度才能有效實(shí)現(xiàn)績效管理，如果薪酬制度不合理，將會(huì)適得其反。績效管理與薪酬制度都是一個(gè)企業(yè)文化的表現(xiàn)，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，一定要更深入的了解薪酬制度與企業(yè)績效管理的關(guān)系。

一、績效管理與薪酬制度以及它們?cè)谄髽I(yè)發(fā)展中的作用

績效就是員工的工作業(yè)績，績效管理就是企業(yè)對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行全方位的考察，進(jìn)而采取一定的改進(jìn)措施，提高員工的業(yè)績能力，同時(shí)集合眾人的力量促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。一般企業(yè)的績效管理的主要流程是績效計(jì)劃、績效監(jiān)督、績效考核、績效輔導(dǎo)、績效改進(jìn)、績效結(jié)果。關(guān)于薪酬制度就是企業(yè)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)制定的制度，企業(yè)根據(jù)這個(gè)制度的標(biāo)準(zhǔn)給員工定期發(fā)放工資，是企業(yè)薪酬制度日常管理的重要方面。

績效管理和薪酬制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展都有重要的作用，二者都應(yīng)該受到企業(yè)的重視?？冃Ч芾淼墓芾磉^程靈活多樣，科學(xué)的績效管理體系對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到積極的促進(jìn)作用，有利于員工在工作中發(fā)揮創(chuàng)造性，激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，保證個(gè)人與部門、部門與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)文化競(jìng)爭能力，保證企業(yè)在市場(chǎng)上的地位。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的核心，一個(gè)公司只用靠人來運(yùn)行才能維持它基本的發(fā)展，而薪酬制度就是管理人力資源最重要的手段。合理的薪酬制度可以幫公司留住人才，并且更大發(fā)揮出人才的主動(dòng)性和創(chuàng)造力，造就高質(zhì)量的員工，為公司的持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。

二、績效管理與薪酬制度的必然關(guān)聯(lián)性

1.合理的薪酬制度所滿足的條件。薪酬管理本身是一個(gè)復(fù)雜的過程，要做到規(guī)范合理必須滿足以下要求。第一，企業(yè)制定的薪酬制度首先要使大多數(shù)員工覺得公平合理。第二，薪酬制度不僅要制定得公平合理，還要帶有激勵(lì)性。很多企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)在僅僅只追求公平合理，然而這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。激勵(lì)性的薪酬制度比公平的薪酬制度更能調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性，只有員工的積極性被調(diào)動(dòng)起來，企業(yè)才會(huì)有更取得更高的績效。第三，薪酬制度必須與績效管理緊密結(jié)合，相互作用。企業(yè)薪酬制度一定要根據(jù)績效考核的方案來制定，績效水平越高，調(diào)薪的量也就應(yīng)該越高，績效平平的員工不應(yīng)該獲得績效提薪，績效水平差的員工應(yīng)該對(duì)其基礎(chǔ)工資進(jìn)行下調(diào)。只有這樣將績效考核真正實(shí)施到薪酬管理中去，員工才更加重視績效，繼而為公司作出更大的貢獻(xiàn)。

2.優(yōu)秀的績效管理體系與合理的薪酬管理制度相輔相成?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)管理公司的有力手段，也是薪酬制度的制定標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)只有建立一個(gè)科學(xué)合理的績效管理體系，才有可能制定出科學(xué)合理的薪酬制度。因?yàn)椋粋€(gè)科學(xué)合理的績效管理體系將每一個(gè)員工的工作績效都評(píng)估得非常準(zhǔn)確，能讓績效的結(jié)果公平合理，也只有這樣，企業(yè)才知道哪個(gè)員工的工作能力強(qiáng)，為公司做的貢獻(xiàn)多，并以此作為依據(jù)付給他更合理的薪資，保證更多的勞動(dòng)收獲更多。薪酬水平是企業(yè)員工績效的反應(yīng)，一個(gè)真正合理的薪酬制度除了體現(xiàn)企業(yè)的公平性還應(yīng)該達(dá)到挖掘員工工作效率的效果。薪酬制度越合理，員工的工作積極性就越高，繼而為企業(yè)的進(jìn)步貢獻(xiàn)更大的力量。優(yōu)秀的績效管理體系與合理的薪酬制度相輔相成，相互促進(jìn)。

3.不相容的績效管理與薪酬制度阻礙企業(yè)發(fā)展。不依據(jù)薪酬制度建立起來的績效體系可行性不大，績效體系是整個(gè)企業(yè)的向?qū)В粌H管理著公司的大小業(yè)務(wù)，還對(duì)公司的人力資源進(jìn)行操縱，企業(yè)的績效管理要想發(fā)揮出人力資源更大的效益只有根據(jù)薪酬水平來不斷改善績效的管理水平。沒有與績效管理結(jié)合的薪酬制度是無源之水，對(duì)員工的薪酬缺乏公平公正的衡量標(biāo)準(zhǔn)，讓員工感受到自己付出的勞動(dòng)與得到的回報(bào)不對(duì)等。績效管理與薪酬制度不相兼容，對(duì)企業(yè)發(fā)展有很大影響。有的國有企業(yè)并沒有把績效管理與薪酬制度相結(jié)合，工資的多少看的不是員工的能力，而是根據(jù)員工在公司待了多長時(shí)間，拼的是資歷，這完全缺乏科學(xué)性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

三、發(fā)揮績效與薪酬相互促進(jìn)的作用

1.正確理解績效與薪酬的關(guān)系。隨著社會(huì)上大大小小企業(yè)的崛起，績效和薪酬制度的關(guān)系也越來越明顯，企業(yè)一定要清醒地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，正確理解績效與薪酬的關(guān)系。企業(yè)在做宏觀的考慮時(shí)，要有將績效與薪酬結(jié)合的理念，把績效當(dāng)做公司進(jìn)步的根本動(dòng)力，那么薪酬則是發(fā)動(dòng)機(jī)，促使員工真正實(shí)現(xiàn)設(shè)定的績效目標(biāo)。企業(yè)只有擁有結(jié)合績效與薪酬的理念，才能招攬到更多的人才，獲得更強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭力。

2.績效考核與薪酬制度始終保持公平?？冃Ч芾眢w系與薪酬制度一定要保持應(yīng)有的公平性，公平性是第一性的，激勵(lì)性是第二性的?？冃Ч芾硭降墓胶侠眢w現(xiàn)在績效結(jié)果上，企業(yè)員工的工作水平可以通過績效結(jié)果看出來，如果一個(gè)原本工作能力一般的員工卻取得了很高的績效成績，那這樣的績效管理體系顯然不合理。薪酬制度的制定也要合理，要貫徹多勞多得的方針，不能搞平均主義，使員工喪失斗志。

3.完善績效管理體系與薪酬制度。企業(yè)的績效管理體系與薪酬制度不可能從一開始就很完美，一定會(huì)存在某些漏洞或者缺陷，這些漏洞也不可能會(huì)馬上顯露出來，它們一定是在制度運(yùn)行的過程中逐漸露出水面。因此，公司一定要注重制度的優(yōu)化更新，時(shí)代在不斷發(fā)展，一個(gè)好的制度也會(huì)慢慢變得不實(shí)用，績效管理體系與薪酬制度也是如此。當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)績效管理體系的漏洞時(shí)，一定要及時(shí)加以改善，發(fā)現(xiàn)薪酬制度不合理時(shí)也要對(duì)其進(jìn)行修改。一旦發(fā)現(xiàn)績效管理體系與薪酬制度不相容，更要加倍重視，只有這樣，才能幫助企業(yè)更好地發(fā)展。

4.把績效結(jié)果真正運(yùn)用于薪酬制度中。很多企業(yè)都意識(shí)到了績效與薪酬的關(guān)系，也盡量將兩種制度進(jìn)行了完善，但是也沒有取得預(yù)期的效果，這就涉及到了一個(gè)具體實(shí)施的問題。所有的理論制定與制度完善都屬于基礎(chǔ)性事務(wù)，只有實(shí)施才是實(shí)踐性事務(wù)，也只有實(shí)施成功的理論才有價(jià)值。因此，企業(yè)一定要真正把績效統(tǒng)計(jì)的結(jié)果運(yùn)用到薪酬制度當(dāng)中去，使員工意識(shí)到企業(yè)對(duì)績效的重視，不能說一套做一套，如果制度已經(jīng)改革了，但行動(dòng)還沒跟上，只會(huì)使員工對(duì)企業(yè)失去原有的信任，喪失工作積極性。

綜上所述，企業(yè)的薪酬制度與績效管理的關(guān)系十分微妙，企業(yè)運(yùn)用得好就會(huì)起到很大的作用，企業(yè)把握得不好只會(huì)起到反作用。因此，企業(yè)一定要將薪酬制度與績效管理相互促進(jìn)的關(guān)系運(yùn)用起來，激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]魯輝.企業(yè)薪酬管理策略研究[J].北方經(jīng)貿(mào),2015(5):280

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績效管理；問題；建議

隨著社會(huì)發(fā)展水平的提高，人們對(duì)于健康也越來越重視。在就醫(yī)方面，人們也從以前的重視價(jià)格轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾曖t(yī)療服務(wù)水平。國家也一直致力于提高國家整體醫(yī)療水平，也出臺(tái)了相關(guān)的醫(yī)療政策促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。績效管理是一個(gè)提高醫(yī)院工作效率的有效的手段，但是在實(shí)行過程中仍存在一些關(guān)鍵問題，因此我們要加強(qiáng)對(duì)績效管理的改善。

一、績效管理的涵義

(一)醫(yī)院績效管理的意義

績效管理就是指醫(yī)院各級(jí)管理者和員工為了共同的發(fā)展目標(biāo)而參與到績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)以及績效結(jié)果應(yīng)用中?？冃Ч芾硎且粋€(gè)系統(tǒng)循環(huán)的過程，其中績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就是一個(gè)持續(xù)的過程，醫(yī)院績效管理的最終目的就是為了實(shí)現(xiàn)醫(yī)院各部門、員工的績效，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)?？冃Ч芾淼母鱾€(gè)環(huán)節(jié)都十分重要。績效計(jì)劃的制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，只有一個(gè)科學(xué)合理的計(jì)劃才能更好的實(shí)施績效管理?？冃лo導(dǎo)溝通也是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，通過上下級(jí)的及時(shí)溝通。才能將績效管理落到實(shí)處?？冃Э己嗽u(píng)價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，通過對(duì)員工績效的考核而制定相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制，有利于績效管理的穩(wěn)定發(fā)展。而績效結(jié)果的應(yīng)用則更不能忽視，績效結(jié)果的應(yīng)用可以更好地分配醫(yī)院的人力資源，協(xié)調(diào)醫(yī)院的工作。

(二)醫(yī)院績效管理的目的

面對(duì)新醫(yī)改的出現(xiàn)。醫(yī)院不得不進(jìn)行一定的管理改革，以適應(yīng)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在績效管理的實(shí)施中，醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)一些目標(biāo)：

1.規(guī)范醫(yī)院人員的工作態(tài)度。醫(yī)院每一個(gè)人員的工作都關(guān)乎著病人的利益和健康。通過績效管理規(guī)范醫(yī)生的服務(wù)態(tài)度和方式，避免出現(xiàn)收紅包、亂開藥、開貴藥現(xiàn)象。

2.樹立醫(yī)院一個(gè)良好的社會(huì)公益形象。醫(yī)院的存在不是以收益為第一目標(biāo)，最重要的還是服務(wù)于人民。因此通過績效管理，提高醫(yī)院的效率，改善醫(yī)患關(guān)系，從而改善醫(yī)院的社會(huì)形象。同時(shí)良好的社會(huì)形象也會(huì)為醫(yī)院的發(fā)展帶來很大的好處。

3.不斷改進(jìn)醫(yī)院的培訓(xùn)制度，提高醫(yī)院的內(nèi)部管理。通過績效管理，使醫(yī)院升下級(jí)之間形成一個(gè)良好的溝通，這樣可以使管理者更加了解醫(yī)院的實(shí)際情況和員工的工作情況，從而制定更合適的管理方式和培訓(xùn)制度。

4.提高醫(yī)院員工的積極性?？冃Ч芾碇邪▽?duì)員工工作成績的考核與評(píng)價(jià)，利用績效管理的結(jié)果可以對(duì)員工實(shí)施一定的獎(jiǎng)懲，可以有效提高員工的工作積極性。

二、醫(yī)院績效管理中存在的問題

(一)管理者和員工對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不清，不夠重視

由于醫(yī)療形式的不斷更新，先進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展環(huán)境也愈加激烈，雖然很多醫(yī)院為了提高醫(yī)院的效率引進(jìn)了績效管理，但是普遍存在認(rèn)識(shí)不清的現(xiàn)象。管理者對(duì)于績效管理的認(rèn)識(shí)還存留在表面，認(rèn)為它只是一個(gè)更好的管理工作人員的手段，而沒有對(duì)其進(jìn)行專門的管理，也沒有專業(yè)人員進(jìn)行操作。而員工則更多將其與工資利益掛鉤，因此出現(xiàn)了一些醫(yī)務(wù)人員私自收紅包的現(xiàn)象。這些都使績效管理只是流于表面，并且浪費(fèi)了醫(yī)院的資源，不利于醫(yī)院的發(fā)展。

(二)過于重視經(jīng)濟(jì)利益，績效考核因素設(shè)置不合理

醫(yī)院的經(jīng)營競(jìng)爭越來越激烈，很多的醫(yī)院在進(jìn)行績效管理的時(shí)候都過多的重視經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的增長，而忽視其他考核指標(biāo)的存在。醫(yī)院在經(jīng)營過程中，醫(yī)生與患者的交往很是重要，因此在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)該注意對(duì)醫(yī)生醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)、工作態(tài)度的考查，這些都是直接影響醫(yī)院的形象的因素?；颊咴谶M(jìn)行就醫(yī)的時(shí)候就是希望享受到愉悅的服務(wù)態(tài)度和有效治療方式，這些才是醫(yī)院更應(yīng)該重視的地方?？冃Э己说闹笜?biāo)太過單一，不利于績效管理的實(shí)施。

(三)績效管理中的信息反饋和溝通不及時(shí)

績效管理的實(shí)施需要醫(yī)院全體人員的參與，其中績效管理的信息反饋和溝通也很重要。但是大部分的醫(yī)院對(duì)于績效管理的信息反饋并不重視，做不到全員參與。在績效考核中，工作人員只能被考核，而不知道自己的考核情況。管理者也沒有進(jìn)行及時(shí)的溝通，這樣使得考核結(jié)果并沒有被應(yīng)用到實(shí)處。同時(shí)對(duì)于績效考核過程中出現(xiàn)錯(cuò)誤并改正的人員，缺乏信息反饋，使得問題的解決也沒有落到實(shí)處。

(四)績效考核結(jié)果的應(yīng)用不合理

很多醫(yī)院都將績效管理的考核結(jié)果作為工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，但是這存在很大的片面性。醫(yī)院業(yè)務(wù)工作也分輕重。有些職員的工作負(fù)擔(dān)較重，工作時(shí)間長，而有些職員的工作相對(duì)就很輕松，如果僅是就考核結(jié)果作為唯一標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)使醫(yī)院不同職位員工的工資差距越來越大。長期下來就會(huì)使員工的工作積極性受到打擊，從而影響醫(yī)院的工作效率，不利于醫(yī)院的長足發(fā)展。

(五)績效考核的監(jiān)督管理不到位

績效考核的實(shí)施是由醫(yī)院部分工作人員參與的，而且考核結(jié)果的應(yīng)用直接關(guān)系到員工的根本利益。醫(yī)院在進(jìn)行績效管理時(shí)缺乏嚴(yán)格的監(jiān)督管理，導(dǎo)致一些員工在進(jìn)行考核時(shí)為了個(gè)人利益或者是裙帶關(guān)系，就給自己的考核結(jié)果作假，導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確，從而規(guī)避一些處罰，或是獲得一些獎(jiǎng)勵(lì)。一些優(yōu)秀的工作人員卻沒有獲得任何該得的收益，時(shí)間久了也不利于醫(yī)院收集人心和提高工作效率。

三、改善醫(yī)院績效管理的建議

(一)提高醫(yī)院管理人員和工作人員的績效管理意識(shí)

績效管理離不開管理者和員工的共同參與，在績效管理系統(tǒng)實(shí)施前，醫(yī)院就應(yīng)該對(duì)管理者和員工進(jìn)行一個(gè)提前的培訓(xùn)，讓他們了解到關(guān)于績效管理的基本知識(shí)和運(yùn)行程序，方便績效管理的有效實(shí)施。同時(shí)醫(yī)院也可定期開辦一些精品培訓(xùn)課程對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)補(bǔ)充，或者定期舉行一些績效管理的小比賽，既可以增加知識(shí)又可以增加員工的興趣。只有充分了解績效管理，才能更好的實(shí)施績效管理。

(二)建立完善的績效管理系統(tǒng)

由于我國國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有限，在醫(yī)療方面的投入較少，因此醫(yī)院的發(fā)展十分有限。完善的績效管理系統(tǒng)可更好的提高醫(yī)院的效益和效率。醫(yī)院管理人員應(yīng)當(dāng)充分了解：在績效管理后還要建立一個(gè)完善的系統(tǒng)才能更好的發(fā)揮績效管理的作用。醫(yī)院可以成立一個(gè)專門的績效管理部門，同時(shí)雇傭?qū)I(yè)的績效管理人員進(jìn)行管理。在績效管理過程中加強(qiáng)管理者與員工的溝通，幫助員工解決關(guān)于績效考核中的問題。在制定績效計(jì)劃的初期就要和員工保持聯(lián)系和溝通，并且考核結(jié)果要及時(shí)反饋到上級(jí)，以便上級(jí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并將其解決。適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督管理也是很有必要的，醫(yī)院需要成立一個(gè)單獨(dú)的監(jiān)督小組來加強(qiáng)績效管理的實(shí)施。對(duì)于監(jiān)督小組的成員可以是來自醫(yī)院的不同部門，這樣可以達(dá)到資源的多重利用，監(jiān)督成員彼此監(jiān)督，也可以保證監(jiān)督小組的人員不會(huì)。

(三)建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考評(píng)體系

醫(yī)院也要建立科學(xué)的績效考評(píng)體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

1.改變傳統(tǒng)的考核方式，增加考核因素。傳統(tǒng)醫(yī)院使用打分的方式來進(jìn)行員工業(yè)績考核，但是這種方式太過簡單，可信度不高。醫(yī)院可以采取平衡記分卡的方式進(jìn)行績效考核。同時(shí)醫(yī)院在設(shè)置考核體系的時(shí)候要先考慮醫(yī)院各部門的服務(wù)特點(diǎn)和工作情況，并且再征集醫(yī)院全體員工的意見制定相應(yīng)的考核指標(biāo)。這樣會(huì)使考核結(jié)果更加準(zhǔn)確。

2.定義合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，不同的工作配備不同的考核方式?？冃?biāo)準(zhǔn)的確定是績效考核中的重要環(huán)節(jié)。工作業(yè)務(wù)分析明確員工的工作內(nèi)容，而績效標(biāo)準(zhǔn)必須與其符合才能更好地進(jìn)行考核，因此必須將二者有機(jī)結(jié)合起來，根據(jù)不同的工作進(jìn)行科學(xué)地搭配績效考核方法。

(四)明確合理的考核周期

不同的工作都會(huì)有不同的考核周期，醫(yī)院也要根據(jù)自己員工的工作情況制定合適的考核周期，例如周度、月度、季度或是年度考核，但是對(duì)于工作繁忙的時(shí)候最好進(jìn)行周度或是月度考核，這樣可以確保員工的積極性不會(huì)消退，同時(shí)也是了解員工工作問題的最好時(shí)機(jī)。短期的考核頻度可以有效提高員工的工作效率，也適應(yīng)于醫(yī)院這種醫(yī)務(wù)繁忙的工作狀況。

四、總結(jié)

績效管理是新醫(yī)改政策下，醫(yī)院探索內(nèi)部員工激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要手段?？冃Ч芾硎且粋€(gè)需要全員參與的系統(tǒng)管理工具，有效的績效管理可以激發(fā)醫(yī)院各科室工作人員的積極性，還可以改善醫(yī)患關(guān)系，提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，最終提高醫(yī)院的社會(huì)公益形象，從而提高醫(yī)院的整體效益。這都是績效管理環(huán)環(huán)相扣的作用。

作者:王心明 單位:吉林大學(xué)中日聯(lián)誼醫(yī)院

參考文獻(xiàn)：

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1資料與方法

1.1一般資料 我院自2012年6月開始至今，每天由消毒供應(yīng)中心集中回收全院共77個(gè)臨床和診室使用后的止血帶約1200條，經(jīng)過預(yù)處理后，采用茂名市消毒用品廠生產(chǎn)的茂康含氯泡騰消毒片配制的消毒液浸泡，清洗干燥后按需包裝，下送臨床使用。

1.2方法

1.2.1回收 各臨床使用后的止血帶每20條扎綁好后放進(jìn)科室的密閉式回收箱中，由消毒供應(yīng)中心人員統(tǒng)一回收至消毒供應(yīng)中心去污區(qū)，若為傳染性患者使用的則用黃色醫(yī)療垃圾袋裝好回收，并在醫(yī)療垃圾袋外詳細(xì)標(biāo)注患者的疾病名稱。

1.2.2預(yù)處理 止血帶經(jīng)消毒供應(yīng)中心進(jìn)行統(tǒng)一回收后，供應(yīng)中心工作人員應(yīng)做好個(gè)人防護(hù)，嚴(yán)格執(zhí)行消毒供應(yīng)室規(guī)章制度，穿戴好防護(hù)服防護(hù)面罩、手套圍裙等，按規(guī)定配置含氯消毒液，現(xiàn)配現(xiàn)用，濃度為500 mg/L。將止血帶進(jìn)行預(yù)洗，打開捆綁，有血液污染的浸泡酶洗液，以分解去除血漬污漬。

1.2.3浸泡消毒 將預(yù)處理后的止血帶浸泡于濃度為500 mg/L的含氯消毒劑中，時(shí)間30 min，要注意全打開捆綁，使止血帶充分浸泡，確保消毒效果。傳染患者使用的止血帶先浸泡于1000 mg/L的含氯消毒劑再按以上程序處理。

1.2.4清洗 經(jīng)過浸泡消毒后，將止血帶撈出進(jìn)行清洗、漂洗，最后用純水漂洗，直至消毒液充分清洗掉無殘留。然后將止血帶放入專用洗衣機(jī)中采用堿性清潔液進(jìn)行清洗，清洗后注意檢查清洗質(zhì)量。

1.2.5干燥 清洗后的止血帶約50條一扎，用膠圈捆扎，松緊適宜，太緊干燥不充分還易老化，太松則止血帶會(huì)滑掉，將捆扎好的止血帶懸掛于干燥柜內(nèi)，溫度70℃，時(shí)間30 min。

1.2.6包裝使用 包裝前止血帶必須充分干燥，否則容易導(dǎo)致細(xì)菌繁殖，達(dá)不到消毒目的。按照臨床交換數(shù)目用經(jīng)過環(huán)氧乙烷滅菌的保鮮袋進(jìn)行包裝后封口，注明科室名稱、消毒日期、止血帶數(shù)量等資料，下送各科使用，做到一人一帶一消毒。

2 監(jiān)測(cè)

2.1目測(cè)監(jiān)測(cè)方法 包裝人員在包裝前對(duì)止血帶的清洗情況進(jìn)行目測(cè)，檢查清潔度及有無粘性老化，管道通暢無污物，充分干燥為合格。自集中回收止血帶處理以來，共處理了約24000條止血帶，隨機(jī)抽查500條，潔凈498條，潔凈度達(dá)到99.6%。

2.2隨機(jī)抽查細(xì)菌學(xué)培養(yǎng) 按照《醫(yī)院消毒衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)》[2]與《醫(yī)院感染管理規(guī)范（試行）》[3]中的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)護(hù)人員手部、物體表面、接觸皮膚與黏膜的醫(yī)療物品的細(xì)菌計(jì)數(shù)需

3 結(jié)果

消毒供應(yīng)中心集中管理止血帶優(yōu)于臨床分散式管理，消毒規(guī)范，檢測(cè)合格，有利于醫(yī)院醫(yī)源性感染的控制，保障患者安全；有利于臨床護(hù)士從零星繁瑣的清洗消毒止血帶工作中解放出來，緩解工作壓力，把時(shí)間交給患者，優(yōu)化優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作；按需包裝使止血帶一人一用一消毒得到保證，節(jié)約了成本，增加醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益。

4 討論

醫(yī)院感染的危險(xiǎn)物品按其危害程度分為三類：高度危險(xiǎn)物品、中度危險(xiǎn)物品和低度危險(xiǎn)物品[4]，止血帶是臨床必不可缺少的常用診療用具，其臨床應(yīng)用頻率非常高，再加上其使用會(huì)與患者的皮膚進(jìn)行直接接觸，故止血帶被污染的情況時(shí)有發(fā)生，屬中度危險(xiǎn)物品。因此，醫(yī)院必須對(duì)止血帶進(jìn)行嚴(yán)格消毒，以達(dá)到高水平消毒效果[5]，即應(yīng)殺滅一切細(xì)菌繁殖體、病毒、真菌及其孢子和大多數(shù)細(xì)菌芽孢。

在我院集中管理止血帶之前，各臨床自行清洗消毒晾干，往往存在浸泡時(shí)間不夠或過長現(xiàn)象，時(shí)間不夠?qū)е孪静缓细?，存在醫(yī)源性感染隱患，按照消毒后直接使用的物品每季度進(jìn)行監(jiān)測(cè)[6]，便于醫(yī)院感染控制的監(jiān)管，同時(shí)，減低了臨床護(hù)士的工作壓力，有利于優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的開展。消毒供應(yīng)中心是對(duì)醫(yī)院重復(fù)使用的診療器械、器具和物品集中清洗、消毒、滅菌和供應(yīng)的科室。消毒供應(yīng)室集中管理體現(xiàn)了專業(yè)人做專業(yè)事，達(dá)到了資源全院共享，保護(hù)了臨床各治療室、處置室的環(huán)境，保障了醫(yī)院再生物品供應(yīng)的質(zhì)量，減少了職業(yè)暴露，有效地預(yù)防與控制醫(yī)院感染，提高工作效率[7-8]。

消毒供應(yīng)中心集中管理止血帶明顯優(yōu)于分散消毒管理，有效控制醫(yī)源性感染，保障患者安全，節(jié)約成本。

參考文獻(xiàn)：

[1]伍文.科室分散消毒與消毒供應(yīng)中心集中消毒止血帶效果的對(duì)照研究[J].健康大視野，2012，12（12）：1389―1390.

[2]中華人民共和國衛(wèi)生部.WS/T367-2012醫(yī)療機(jī)構(gòu)消毒技術(shù)規(guī)范3.12.

[3]楊華明，易濱，錢培芬，等.全國醫(yī)院感染管理規(guī)范質(zhì)量控制與技術(shù)常規(guī)[M].2版.北京：人民衛(wèi)生出版社，2009：251-257.

[4]中華人民共和國衛(wèi)生部.WS 310.3―2009醫(yī)院消毒供應(yīng)中心第3部分：清洗消毒及滅菌效果監(jiān)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)[S].北京：中華人民共和國衛(wèi)生部，2009.

[5]蘆慧.消毒供應(yīng)室集中管理效果觀察[J].基層醫(yī)學(xué)論壇，2013，17：1873-1875.

[6]張宏英，董月清.止血帶集中管理的實(shí)施及效果[J].全科護(hù)理，2014，12：585-585.

篇10

丹毒是由溶血性鏈球菌通過皮膚或黏膜的破損，引起皮內(nèi)網(wǎng)狀淋巴管的急性炎癥，好發(fā)于下肢和面部。近年來我科采用自制趕痛散治療本病，并配合適當(dāng)?shù)淖o(hù)理，取得較好效果，現(xiàn)報(bào)告如下：

1資料與方法

1.1一般資料：我科2008年1月－2010年5月共收治老年丹毒患者7例，其中男2例、女5例，年齡67-85歲，平均76歲，皆發(fā)于下肢。病程5-7d，平均6.0d。

1.2方法

1.2.1配藥方法：采用我科自制的趕痛散局部外敷。藥物組成（蚤休、冰片、乳香、沒藥、川芎）按5∶1∶5∶5∶5比例共為散，用時(shí)取適量白醋調(diào)勻?yàn)楹隣睢?/p>

1.2.2涂藥方法：充分暴露局部紅腫疼痛部位，常規(guī)皮膚消毒后，取適量趕痛散均勻涂在無菌紗布上，再將紗布覆蓋于患處，醫(yī)用膠布固定，繃帶適度包扎，松緊適宜，以防脫落。根據(jù)病情每日換藥1-2次。

2療效觀察

2.1療效判斷標(biāo)準(zhǔn)。治愈：癥狀和體征完全消失，即患肢腫脹消失，皮膚起皺，皮膚溫度及顏色轉(zhuǎn)為正常；顯效：患肢腫脹基本消失，皮膚起皺，皮膚溫度正常，顏色由鮮紅轉(zhuǎn)為黯紅；有效：患肢腫脹減輕，雙下肢周徑相差仍＞1cm，但較治療前明顯縮小，皮膚有皺紋，顏色黯紅，但皮膚溫度仍偏高；無效：治療前后患肢肢圍、皮膚顏色及溫度無明顯變化或惡化。

2.1.2治療結(jié)果：7例均治愈，治愈率100％。

3護(hù)理要點(diǎn)

3.1觀察患者體溫、脈搏、呼吸、血壓的變化，尤其是體溫的變化，及時(shí)記錄以提供病情的動(dòng)態(tài)信息。更要注意觀察患肢局部的變化， 轉(zhuǎn)貼于 如皮膚顏色、溫度、患處面積、有無壓痛、水皰等。

3.2指導(dǎo)患者應(yīng)臥床休息，患肢制動(dòng)并抬高30°-40°，減輕肢體的疼痛，有利于水腫消退。疼痛嚴(yán)重時(shí)給予必要的止痛劑，以減輕患者的痛苦。嚴(yán)格無菌操作規(guī)程，一切檢查操作防止碰傷患處，以防外傷性感染。

3.3飲食宜清淡，多食新鮮蔬菜、水果。忌食辛辣、腥葷、厚膩之品。鼓勵(lì)患者多飲水，尤其發(fā)熱期間，每天2000ml以上。

3.4做好心理護(hù)理。向患者講解疾病的發(fā)病原因及其危害，消除患者的恐懼心理，解除患者的思想負(fù)擔(dān)，使患者保持心情舒暢，對(duì)疾病的恢復(fù)非常重要。

4討論

丹毒系由B型溶血性鏈球菌引起的急性感染性皮膚病，中醫(yī)稱為“火丹”。本病多因外感風(fēng)熱濕邪或火邪侵襲郁于肌膚而發(fā)病。中醫(yī)治療多以清熱解毒、瀉火消腫為主要治則，內(nèi)服或外敷均可治療。自制趕痛散方中蚤休清熱解毒散結(jié)為君藥；乳香、沒藥活血化瘀、消腫止痛，川芎活血行氣、祛風(fēng)止痛共為臣藥；冰片涼血活血兼通竅以引諸藥直達(dá)病所為佐使藥?，F(xiàn)代藥理證實(shí)乳香、沒藥主要含樹脂、 樹膠、揮發(fā)油等成分，具有明顯消炎鎮(zhèn)痛等作用；蚤休具有廣譜抗菌、抗病毒、鎮(zhèn)靜、鎮(zhèn)痛、止血、抗炎等作用；而川芎有明顯鎮(zhèn)痛、抗菌等作用；冰片含樹脂和揮發(fā)油，局部應(yīng)用對(duì)感覺神經(jīng)有輕微刺激、有鎮(zhèn)痛、鎮(zhèn)靜、抗炎等作用。全方配伍合理，切中病機(jī)，故驗(yàn)之臨床，療效顯著，一般用藥當(dāng)天即可見效，大多3天可熱退、腫消、痛止。

本方療效確切、價(jià)格低廉、使用方便、見效快、副作用小，患者易接受，正確使用并配合適當(dāng)護(hù)理，收效甚佳，值得臨床推廣使用。

參考文獻(xiàn)