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首先是藝術信息資源受技術條件影響起步較晚。除文字外，藝術信息大量的信息屬視頻、圖像、聲音等占用存儲空間較大的多媒體信息。多媒體處理技術和互聯(lián)網(wǎng)多媒體技術滯后于文字和數(shù)字處理技術。其次是信息資源管理者和相關技術人員對藝術信息資源重視不夠。受技術條件所限，以計算機技術為主導的信息處理技術最初的服務對象僅僅數(shù)字，后來發(fā)展至能夠處理文字。用計算機技術處理圖像、圖形、聲音、視頻信息是在計算機技術發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。因此造成在事務管理等方面的信息處理技術和應用已經(jīng)很成熟、很普遍的情況下，雖然處理多媒體信息技術條件已經(jīng)成熟，但作為技術人員和應用人員還沒有將信息處理的視線轉移到藝術信息上來。第三，構建藝術信息資源庫的技術人員對藝術信息資源的屬性、特征等認識不足。眾所周知，目前對包括藝術信息資源在內的幾乎所有網(wǎng)絡信息管理技術人員基本上是理學或工學出身，他們所受到的藝術方面的教育實在有限。他們雖然在計算機數(shù)據(jù)信息管理及網(wǎng)絡技術方面的能力較為突出，但就他們所掌握和了解的藝術方面的知識，特別是關于信息資源中各種藝術類別所具有的屬性、特征等方面知識的深度和廣度來說，難于應對規(guī)范和有效的處理和管理。

作為藝術和藝術設計方面的從業(yè)者，深深地感到充分利用網(wǎng)絡平臺，充分發(fā)揮網(wǎng)絡平臺的作用，加強藝術信息的管理，規(guī)范藝術信息處理對藝術方面的從業(yè)人員是多么的重要。為此，撰寫本文，對藝術信息化提出一些見解。

一、藝術設計信息資源在網(wǎng)絡服務與應用中存在的問題

雖然互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)擁有了非常豐富的藝術信息資源，但從用戶的角度看，藝術信息的管理和應用并不令人滿意，其主要問題集中表現(xiàn)如下：

1、信息不規(guī)范、不準確。對藝術信息而言，不同的人從不同的角度對同一個作品的認知或對一個概念的解釋有差別是非常正常的。但作為藝術作品的命名、概念的名稱，以及人物的名字等還是需要統(tǒng)一起來，并形成規(guī)范。遺憾的是：在網(wǎng)絡中常常出現(xiàn)同一個作品、藝術領域的概念等在不同的網(wǎng)站中名稱、解釋等各不相同。不僅如此，在用戶公認的一些比較著名的網(wǎng)站中，用戶經(jīng)常發(fā)現(xiàn)不該出現(xiàn)的錯誤。這種問題，在比較成熟的商業(yè)網(wǎng)站、科技網(wǎng)站中已經(jīng)很少出現(xiàn)了。

2、信息資源分類零亂。在網(wǎng)絡中，關于藝術信息所存在的問題中，最令訪問者頭疼的就是網(wǎng)絡中的信息零亂。其具體表現(xiàn)在：類別劃分不科學，不規(guī)范，類別重復，例如在同一個頻道下同時設置平面設計、版式設計、廣告設計、招貼設計、宣傳畫設計、裝幀設計等。作為訪問者進入到類似的網(wǎng)頁中，不知如何操作為好。因為類別不規(guī)范，從而造成欄目中的內容五花八門，什么都有，零亂不堪。訪問者要檢索的招貼作品在招貼欄目中不一定能夠檢索到，卻有可能在平面設計欄目或廣告欄目中，甚至是裝幀設計欄目中檢索到。因此，一個簡單的檢索可能要花費大量的精力和時間才能夠完成，甚至沒有結果。在對藝術信息訪問過程中這種情況經(jīng)常發(fā)生。

3、信息資源不充分。目前，互聯(lián)網(wǎng)中藝術方面的網(wǎng)站越來越多，內容也越來越豐富。但從訪問者的角度來看，網(wǎng)絡中的信息資源嚴重不足。很多內容是各網(wǎng)站間轉來轉去。網(wǎng)絡中連一些大眾普遍關心的內容都找不到，而且存在內容不詳實、不充分，不具備一定的系統(tǒng)性和完整性等缺陷。

4、信息資源更新問題。目前，網(wǎng)絡中的信息量越來越大，信息的類型也越來越多，越來越復雜。因此系統(tǒng)對信息資源進行維護的復雜性也隨之增加，并且量大。通過訪問發(fā)現(xiàn)相當一部分藝術網(wǎng)站在對信息進行維護方面還存在著諸多問題。新舊資源的維護問題是一個普遍存在的問題，其主要表現(xiàn)在：對新舊信息資源的處理不合理。通常情況下，網(wǎng)站內的信息資源，不論是原有信息還是新增信息，在訪問者訪問時都應該能夠訪問到。而目前是當新增出現(xiàn)后，一些有價值的信息就再也訪問不到了。

5、網(wǎng)站架構不合理。網(wǎng)站架構合理與否直接影響著訪問者的訪問，也影響著網(wǎng)站聲譽。就網(wǎng)站架構來說，如果要架構好網(wǎng)站首先是對網(wǎng)站的內容、主題，網(wǎng)站擁有者的理念等有比較深入的認識和理解。藝術網(wǎng)站的設計更是如此。如果對藝術方面的內容沒有比較深刻的認識和理解就很難構造出比較合理的，用戶訪問方便的網(wǎng)站架構。從對當前眾多的藝術資源網(wǎng)站結構進行分析后發(fā)現(xiàn)藝術資源網(wǎng)站架構不合理是較普遍的問題。從藝術的角度看，網(wǎng)站頻道的劃分不合理，層次不清，從而導致上述資源混亂問題。

6、缺少權威的藝術信息資源中心?；ヂ?lián)網(wǎng)發(fā)展至今，各個領域幾乎都建立起來了自身領域中的權威網(wǎng)站，這些具有權威性的網(wǎng)站，對訪問者的影響也是最大的，在其所屬的領域中發(fā)揮著其他網(wǎng)站不乏替代的重要作用。但在藝術領域中還鮮有公認的具有權威性的網(wǎng)站。這就意味著缺少藝術信息中心，而上述各種問題的發(fā)生也就不足為奇。

二、關于藝術信息資源管理與應用的思考

作為政治、經(jīng)濟、教育和軍事等各領域都在發(fā)展之中的國家來說，藝術信息是不可缺少的重要資源。解決好其管理與應用的問題對國家的全面發(fā)展，對提高全民族的素養(yǎng)，對承傳我國的傳統(tǒng)文化，對激發(fā)人們的想象力、創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力都具有重要的意義。因此，在網(wǎng)絡技術和經(jīng)濟發(fā)展到了一定階段的情況下，在人們越來越重視精神層面提升的環(huán)境下，建設好藝術信息資源網(wǎng)絡，提高藝術資源的效用是應盡快解決的重要問題。

1、提高藝術信息資源網(wǎng)站建設的質量。藝術信息資源網(wǎng)絡不僅涉及到計算機技術，網(wǎng)站建設技術，通信技術，藝術信息資源網(wǎng)絡的建設，還涉及到藝術領域的諸多內容。提高藝術信息資源網(wǎng)建設質量的核心問題是如何將藝術與技術有機地結合起來，做到準確定位藝術信息資源網(wǎng)站建設模式；加快完善藝術信息資源網(wǎng)站建設進程；提升藝術信息資源網(wǎng)站的科學性和可操作性強化藝術信息資源網(wǎng)站的服務與應用方式。其中，準確定位藝術信息資源網(wǎng)站建設模式是指立足藝術信息的特色優(yōu)勢，對藝術信息資源網(wǎng)站進行合理的、有效的、長期的建設規(guī)劃，制定符合大眾需求的網(wǎng)站運營及管理模式；加快完善藝術信息資源網(wǎng)站建設進程是指對藝術信息資源網(wǎng)站的建設過程進行實時有效的管理和監(jiān)控；提升藝術信息資源網(wǎng)站的科學性和可操作性是指從多方面出發(fā)，結合網(wǎng)站擁有者以及訪問者的實際情況，進一步加強對藝術信息資源網(wǎng)站的實用性的管理；強化藝術信息資源網(wǎng)站的服務與應用方式是指在藝術信息資源網(wǎng)站建設中不斷增強其服務功能， 為訪問者對信息資源的應用提供更多的便利。

2、提高技術人員的藝術修養(yǎng)。技術人員是整個藝術信息資源服務與應用的重要部分，其技能和素質的水平是保證整個信息資源建設的關鍵。要解決藝術信息資源的管理與服務問題，規(guī)范信息資源就必須解決好如何提高技術人員對藝術的認識和理解等問題，提高對藝術處理的技術問題，使技術人員對藝術信息資源中各種藝術類別所具有的屬性、特征等方面知識有比較深刻的認識。

3、構建合理的信息網(wǎng)站架構。網(wǎng)站架構對訪問者能否便捷地訪問網(wǎng)站起著重要的作用。然而，要構造出合理的，符合藝術特征的，同時還要有助于訪問者訪問的網(wǎng)站結構，還是與技術人員對藝術的理解有關。從這個意義上來說，提高技術人員的藝術修養(yǎng)也是必要的。

4、進行有效的信息分類，規(guī)范信息內容。規(guī)范信息分類是提高網(wǎng)站質量的重要方面。在對藝術信息進行分類的過程中要以公認的藝術分類規(guī)范進行，對一些比較特殊的信息要進行特殊的處理。對那些具有交叉性特征的信息要充分利用數(shù)據(jù)庫技術進行合理的鏈接，盡量避免數(shù)據(jù)冗余，數(shù)據(jù)遺漏等問題的出現(xiàn)。

5、加強信息維護。進一步加強藝術信息資源的新舊更迭、日常存儲管理等信息維護工作，應該盡量避免出現(xiàn)由于信息追加新信息而使原有的有價值的信息丟失的現(xiàn)象出現(xiàn)。

6、建立權威的藝術信息資源中心。權威的藝術信息資源中心能夠規(guī)范、引導整個藝術信息資源的建設和發(fā)展。對于權威的藝術信息資源中心的建立，應該依據(jù)一定的政策法規(guī)，并擁有專業(yè)的機構來組織運營，在提供一定的信息資源的情況下，制定和出臺具有一定專業(yè)水平的藝術信息資源標準或規(guī)范，以保證廣大信息資源的合理應用。

7、藝術與技術的融合。藝術信息資源網(wǎng)站的建設是技術與藝術相結合的活動。建設藝術信息資源網(wǎng)絡必須充分認識到這一點。在建網(wǎng)規(guī)劃、實施等過程中，技術人員和藝術人員必須密切合作，切忌各行其是。

另外，在建設藝術信息資源網(wǎng)的過程中，必須注意杜絕打著人體藝術、健美等幌子從事不法活動的行為。這是藝術資源創(chuàng)建者、管理者對社會所負有的責任。

總之，加強現(xiàn)有藝術設計信息資源管理與服務水平，對社會的發(fā)展，對提高全民藝術素養(yǎng)等具有重要的意義，應引起全社會，以及網(wǎng)站擁有者的高度重視。作者希望通過本文對藝術信息資源管理與服務的探討使人們關注藝術信息資源網(wǎng)的建設，來思考如何有效地解決藝術信息資源在管理和服務等方面所存在的問題，加快藝術信息資源網(wǎng)的建設步伐。

參考文獻

[1]程世杰、孫博文、林學偉：《藝術設計網(wǎng)絡信息資源的管理與開發(fā)》，《科技與管理》2007年第5期.

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［關鍵詞］醫(yī)院；人力資源管理；信息技術

0前言

醫(yī)院人力資源部門是醫(yī)院的核心管理部門，主管醫(yī)院的人事檔案。如今，隨著生態(tài)環(huán)境惡化、生活壓力變大，來往醫(yī)院就診的人群逐漸壯大，而且由于生活水平變高，人們對于醫(yī)療需求越來越高，這就要求醫(yī)院規(guī)模擴大及技術提升。同時對各類人才的需求增多，人力資源部門需要處理的人事檔案也越來越多，人力資源的規(guī)劃、考勤的監(jiān)控及統(tǒng)計，員工的自助服務等，單憑人工管理十分繁雜，也容易出現(xiàn)主觀錯誤，而且如有工作人員輪崗，也有可能導致出現(xiàn)一些不必要的檔案管理差錯，后果極其嚴重。為了解決人工管理的弊端，改善工作方式，必須充分利用信息時代的優(yōu)勢，采用信息技術，迎合社會發(fā)展趨勢，節(jié)約成本，提高管理水平，推動社會變革，減少醫(yī)院人力資源管理部門的人為錯誤，促使人力資源管理更加精細化，人力資源得到合理化應用［2］。因此，探究醫(yī)院人力資源管理信息化建設的作用以及如何有效地將信息技術應用到醫(yī)院人力資源管理中，是當前研究的重點話題。

1醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

1．1傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理方式極其落后，無法滿足信息化時代的需求

目前，大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理部門對于人事檔案的管理仍未改進，依舊利用人工管理的手段對人事檔案進行整理．然而，如今來院就診的人群逐漸發(fā)展壯大，并且對于醫(yī)療服務的需求越來越高，醫(yī)院對各類人才的需求增多，人力資源規(guī)劃的新需求、醫(yī)院班次管理、考勤統(tǒng)計的工作量及檔案整理方面工作強度極大，導致傳統(tǒng)的人工方法已經(jīng)無法滿足資料和信息的更新和發(fā)展，從而影響醫(yī)院人力資源管理部門的工作效率，對醫(yī)院的影響極其惡劣［3］。

1．2醫(yī)院對人力資源管理的資金投入不足，導致人力資源管理

信息化水平低下雖然醫(yī)院人力資源管理部門在醫(yī)院中占主導地位，但是由于醫(yī)院對人力資源管理的認識不足，進而對其投入資金不足，導致在信息化的當今時代，人力資源管理方式和手段落后，醫(yī)院的人力資源管理部門并沒有充足的電子信息設備，硬件及軟件的投入不足，對于相關專業(yè)技術人員和管理人員培訓方面更是花錢甚少，從而導致人力資源管理效率低下，嚴重阻礙了人力資源管理走向信息化，使醫(yī)院人力資源管理部門工作跟不上時代的發(fā)展。

1．3醫(yī)院人力資源管理部門的工作人員綜合素質缺乏

受傳統(tǒng)觀念的影響，醫(yī)院重醫(yī)療而輕管理，十分注重醫(yī)療技術水平的提升，疏于對行政部門的管理水平的重視。人力資源管理工作人員綜合素質不高，沒有得到合理的培訓提高，對于新技術應用方面存在問題時，也缺乏專業(yè)技術人員的指導，無法合理應用現(xiàn)代化信息技術應用于管理工作，例如在使用信息化技術整理檔案時，也可能造成檔案混亂，從而制約了醫(yī)院的現(xiàn)代化發(fā)展［4］。

2醫(yī)院人力資源中信息技術應用的重要

2．1規(guī)范人力資源管理，降低人力資源管理對人的依賴性

在信息化時代，應用計算機及網(wǎng)絡能夠有效對人力資源信息的整合，并進行有效的分配和處理，提升自動化水平，管理人員只需進行簡單的操作，打破傳統(tǒng)模式對人力的消耗，減少對人力的浪費，降低對人力的依賴，實現(xiàn)對信息管理的規(guī)范化，避免因工作人員的主觀差錯或者由于工作人員在輪崗交班等過程中的疏忽，導致人事檔案的丟失或存放錯誤，促使人力資源管理程序更加規(guī)范，從而使人事檔案信息的整理更加直觀和準確，方便記查詢統(tǒng)計。

2．2降低人力資源管理成本

利用信息系統(tǒng)對人事信息進行存儲和管理，并對信息進行合理化處理，無紙化辦公，節(jié)省了很大的空間；利用信息化對人力資源進行管理，對醫(yī)院工作人員數(shù)量要求較低，減少對于工作人員的使用，能夠減少對人力的消耗，減少不必要的開支，降低醫(yī)院的人力成本；同時，對于人力資源部門工作人員的培訓，也可以通過遠程教育、視頻教學、網(wǎng)絡授課來進行，進行全面信息化建設，減少了對專業(yè)技術人員培訓的高昂開支，節(jié)約了大量的時間和空間，同時減少了場地的浪費；利用信息系統(tǒng)匯總及統(tǒng)計，提高了人力資源管理部門的工作效率，讓醫(yī)院發(fā)展更加穩(wěn)定。

2．3提高了人力資源的精細化管理

利用信息技術對工作人員進行培訓及考核，協(xié)助員工設計職業(yè)生涯，由于信息技術是一個便捷的智能系統(tǒng)，能夠促進對工作人員的精細化管理；同時，利用計算機對人事檔案進行決策和整理，對之前的和未來的信息狀況進行整理分析并加以預測，提高信息資源的整合效率，增強信息的條理性，便于把握醫(yī)院人力資源的現(xiàn)狀，并合理預測未來，避免發(fā)生重大失誤，使醫(yī)院的人力資源管理更加科學、便捷及精細化。

3醫(yī)院人力資源管理中合理應用信息化技術的措施

3．1合理規(guī)劃信息化建設方案，推動人力資源管理建設

醫(yī)院要想將信息技術充分應用于人力資源管理部門，必須結合醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，結合社會發(fā)展動向，對未來的醫(yī)療發(fā)展局勢進行預測，結合信息化技術，以人為本，為工作人員考慮，從員工的角度出發(fā)，制定好發(fā)展目標，統(tǒng)籌規(guī)劃和制定好信息化建設方案，不斷改善醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀，提升人力資源管理信息化水平。同時，為了能夠增強醫(yī)院人力資源管理部門的工作效率，要培養(yǎng)醫(yī)院工作人員的責任心、集體意識以及對集體的認同感和歸屬感，為工作人員創(chuàng)造良好的可供實現(xiàn)自我價值的工作環(huán)境，以此推動人力資源管理建設。醫(yī)院在規(guī)劃好發(fā)展路線之后，可結合醫(yī)院發(fā)展目標，提供多元化管理方案，圍繞組織機構、員工管理、人事異動、薪資管理、考勤上報、統(tǒng)計報表、培訓考核及員工自助等模塊進行變革，實現(xiàn)了人力資源的數(shù)據(jù)電子化、流程電子化、管理電子化三個層次建設，為員工營造了溫馨而又舒適的工作環(huán)境，促進了員工工作積極性，增強了集體工作的榮譽感；提供員工自助平臺，提升人力資源對醫(yī)療技術人員的服務，同時也大大提高了人力資源管理部門的工作效率，推動了人力資源管理的信息化建設。

3．2重視信息技術的改革，合理配置人力資源

隨著科學技術的飛速發(fā)展以及世界經(jīng)濟一體化的形成，信息技術已經(jīng)全面涌入人們的生活中，傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式已經(jīng)無法適應快節(jié)奏的生活。為了讓醫(yī)院緊跟時代步伐，讓醫(yī)院發(fā)展更加社會化，必須重視信息化改革，利用信息化技術，充分發(fā)揮醫(yī)院的作用，將醫(yī)院人力資源管理工作明確分工，開展遠程教育、視頻教學、線上教學，鼓勵工作人員上網(wǎng)學習，并不定期對員工進行考核，充分調動工作人員學習和工作的積極性，激發(fā)員工創(chuàng)新精神，推動信息化技術與人力資源管理工作的充分融合。同時，醫(yī)院要引進先進的技術和硬件設備，提高人力資源管理效率。例如投入資金引進了新型的人事檔案管理軟件，購進先進的設備，合理對醫(yī)院的人事檔案進行分類、查詢、調入、調出、及時更新人員信息，并做詳細記錄；利用線上視頻教學，讓工作人員學習先進的技能操作，并不定期對員工進行考核，對考核不合格的員工進行適當?shù)膽土P，激發(fā)了員工學習和工作的積極性；對于人力資源管理工作當中涉及員工隱私的部分，醫(yī)院做好權限管理。將醫(yī)院其他系統(tǒng)的信息與人事系統(tǒng)進行資源整合，綜合掌握人力資源信息，充分實現(xiàn)了醫(yī)院人力資源管理工作的創(chuàng)新。

3．3重視員工的終身教育，將信息化建設與醫(yī)院整體發(fā)展目標相適應

在信息化的當今時代，醫(yī)院的人力資源管理部門越來越?jīng)Q定著醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院要想取得進展，必須要重視員工的終身教育，將信息化建設與醫(yī)院整體發(fā)展目標相適應，與醫(yī)院管理流程保持一致。中國已經(jīng)成為學習型社會，不學習不進步就會被社會淘汰，對于醫(yī)院人力資源管理部門更是如此，重視員工的終身教育，才能有效提升醫(yī)院人力資源管理水平，合理使用人力資源信息。醫(yī)院要選擇與醫(yī)院發(fā)展目標相適應并對醫(yī)院信息化有經(jīng)驗的公司，以便對人力資源信息化提供支持，并與醫(yī)院其他管理活動相結合，形成統(tǒng)一的整體，這樣才能避免發(fā)生沖突和重大的分歧，促進醫(yī)院信息化水平低下不斷提升。醫(yī)院針對不同崗位，為員工制定量身定做的長期教育和學習計劃，幫助員工樹立終身學習的理念，不斷提升員工的綜合素質；整合醫(yī)院信息資源，為醫(yī)院其他信息系統(tǒng)起到幫助作用，節(jié)約成本、縮短時間、提高工作效率，促進人力資源管理水平提升。

4結語

在飛速發(fā)展的信息時代，人力資源管理部門是醫(yī)院中最為重要的一個部門，醫(yī)院的人力資源管理中應用信息技術，能夠合理完善人力資源管理結構，降低醫(yī)院人力資源管理的成本，減少對紙張的浪費以及對紙質版文檔的存儲，減少人力的損耗，節(jié)約了時間，節(jié)省了大量的空間，提高了管理效率，保證了管理的質量，使管理相較于之前更加精細化［5］。因此，醫(yī)院為了實現(xiàn)人力資源管理結構的優(yōu)化配置，必須從實際出發(fā)，結合醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，應用先進的理念，充分利用信息技術，滿足我國醫(yī)療體制改革現(xiàn)狀，加強醫(yī)院人力資源管理的信息化，增強醫(yī)院的綜合實力，促進醫(yī)院人力資源管理部門最合理的分配，進而促進醫(yī)院的科學化、合理化發(fā)展。

主要參考文獻

［1］林麗．基于人事檔案信息化的醫(yī)院人力資源信息系統(tǒng)設計與實踐價值［J］．中國衛(wèi)生標準管理，2018，9（8）：9－11．

篇3

【關鍵詞】醫(yī)院信息管理系統(tǒng) 電子病歷 醫(yī)學影像系統(tǒng)

隨著現(xiàn)代信息技術的發(fā)展，醫(yī)院信息管理已邁入網(wǎng)絡信息化，其中電子病歷是醫(yī)院信息重要組成部分，取代傳統(tǒng)的手寫紙張病歷，運用電子設備保存、管理、傳輸與再現(xiàn)；醫(yī)學影像系統(tǒng)是應用于醫(yī)院中管理影像診療設備如CT、MR等產(chǎn)生的醫(yī)學圖像信息系統(tǒng)。電子病歷與醫(yī)學影像系統(tǒng)共同成為醫(yī)療決策支持系統(tǒng)重要組成部分，工作人員通過調取患者電子病歷及其相關醫(yī)學影像信息，開展診療活動。此外，醫(yī)院電子病歷、醫(yī)學影像系統(tǒng)還關系國民醫(yī)療體系的構建，是國家制定、執(zhí)行政策的重要依據(jù)。本次研究從兩者的基本概念、發(fā)展趨勢、應用技術方法出發(fā)，探討現(xiàn)存的問題并做出展望。

1 我國醫(yī)院信息系統(tǒng)建設

我國衛(wèi)生經(jīng)濟已得到初步確立，醫(yī)療條件得到極大的改善，多數(shù)醫(yī)院已基本完成醫(yī)療設備、基礎建筑的配置，醫(yī)療機構發(fā)展方向已轉入深化內涵、加強管理中來，特別是在引入國外先進管理經(jīng)驗、技術之后，各醫(yī)院結合自身情況，已逐步完善醫(yī)院信息化建設，由傳統(tǒng)的物質、經(jīng)濟信息管理，過渡至整個醫(yī)院信息管理，由傳統(tǒng)的單機系統(tǒng)至信息網(wǎng)絡化。面對紛繁復雜的信息，有針對性的管理以提高管理效用，已成為醫(yī)療機構管理人員的共識。信息系統(tǒng)下轄財務管理系統(tǒng)、人事管理系統(tǒng)、住院病人管理系統(tǒng)、庫存管理系統(tǒng)等，各個系統(tǒng)相互覆蓋，各有側重，以配合醫(yī)院管理人員進行管理決策。目前，我國各大醫(yī)院普遍使用Windows視窗操作系統(tǒng)，配合相關軟件、設備構建醫(yī)院網(wǎng)絡，基于計算機語言訪問數(shù)據(jù)庫，完成信息的傳輸。在此種背景下，電子病歷、醫(yī)學影像系統(tǒng)等針對性較強的理念誕生并被運用于實踐，極大的提高了管理的效用。

2 電子病歷概述

2.1 電子病歷的效用

（1）電子病歷適應醫(yī)院網(wǎng)絡信息發(fā)展需要：目前，計算機等電子設備得到推廣，使用電子病歷代替?zhèn)鹘y(tǒng)紙張，通過光電訊號實現(xiàn)網(wǎng)絡傳遞，提高了工作效率，減少差錯，提高診療質量，為管理提供便利。

（2）電子病歷可提高異地信息傳遞的質量與效率：電子病歷通過局域網(wǎng)甚至是互聯(lián)網(wǎng)可實現(xiàn)異地傳輸，為遠程醫(yī)療提供了基礎，當患者轉診時，電子病歷可通過區(qū)域共享，節(jié)約診療時間。目前，部分西方國家已基礎實現(xiàn)國民健康信息網(wǎng)絡化，實現(xiàn)電子病歷實時傳遞。

（3）為國家宏觀管理提供了依據(jù)：相關部門可通過電子病歷，統(tǒng)計、分析，歸納出有價值的信息，評價國民健康水平、醫(yī)療資源消耗情況等，為決策提供數(shù)據(jù)支持，進而減少資源消耗。

2.2 電子病歷發(fā)展方向

電子病歷牽涉甚廣，關系醫(yī)療、管理等多個行業(yè)，關系個人、社會，家庭、國家等各個階層，從國民衛(wèi)生角度考慮，建立國民電子病歷已成為必然，是構建國民醫(yī)療體系的重要內容。但在我國，電子病歷內容缺乏規(guī)范指導，地區(qū)間、各醫(yī)療機構間電子病歷內容差異較大，電子病歷僅在內部傳遞，嚴重影響區(qū)域間信息傳遞效率。此外，電子病歷傳遞缺乏制度保障，地方醫(yī)療經(jīng)濟壁壘較大，醫(yī)療改革力度不夠，電子病歷難以實現(xiàn)地區(qū)間共享，甚至受到人為阻撓，其它地區(qū)電子病歷難以得到本地認可。

3 醫(yī)學影像系統(tǒng)概述

3.1 醫(yī)學影像系統(tǒng)效用

目前，醫(yī)學影像設備已成為重要的診療工具，醫(yī)學影像信息成為重要的患者信息，是醫(yī)院開展診療活動的依據(jù)。醫(yī)院影像信息存儲多由膠帶、膠片、圖紙等載體完成，丟失、損毀等情況時有發(fā)生，迫切需要高效、可靠的管理。隨著網(wǎng)絡信息化的大力推進，相關設備不斷更新?lián)Q代，目前技術條件已能滿足大容量影像信息的存儲、傳遞。

3.2 醫(yī)學影像系統(tǒng)現(xiàn)狀

醫(yī)學影像系統(tǒng)構建的目的在于為醫(yī)療機構開展診療、教學、科研提供便利，整個系統(tǒng)是醫(yī)院信息系統(tǒng)不可分割的一部分。醫(yī)療機構在管理醫(yī)學影像系統(tǒng)時缺乏系統(tǒng)性的認知，多與病歷系統(tǒng)相結合，建立連接實現(xiàn)聯(lián)合以便診斷，其它教學、科研領域調取影像信息則比較困難。因此醫(yī)院在構建醫(yī)學影像系統(tǒng)時，應綜合考量，單獨設立、區(qū)域共享，以滿足各領域活動需要。

3.3 醫(yī)學影像系統(tǒng)發(fā)展方向

醫(yī)學影像信息常通過圖片、影像進行傳遞，容量較大，對設備技術要求較高，醫(yī)療機構設施、設備其型號、功能各有不同，在傳遞影像信息中可能出現(xiàn)沖突，特別是部分影像信息嚴重失真，像素、色素、幾何分辨率等較差，信息經(jīng)傳輸后已不能滿足需要[4]。因此醫(yī)療機構在開展醫(yī)學影像信息建設時，應具有全局意識，配備協(xié)調性良好的設施設備，縮短處理流程，實現(xiàn)影像設備信息傳遞，保證信息質量。

醫(yī)學影像信息不同于文字信息，特征性并不明顯，目前尚無有效統(tǒng)計、篩選、比對、分析的技術手段，給信息處理帶來了巨大的困難，科研、教學人員往往需要耗費大量的精力，利用人工方法處理海量的信息，嚴重影響工作效率。醫(yī)學影像信息系統(tǒng)需要更加智能化的處理、傳輸技術。

4 結束語

目前，我國醫(yī)療體系改革仍在不斷深入當中，醫(yī)療信息全國區(qū)域內跨省共享，已成為必然。醫(yī)院應適應社會發(fā)展，在構建自身醫(yī)療信息網(wǎng)絡時，加強電子病歷、影像學系統(tǒng)的制度化、標準化，增添先進的處理、存儲、傳輸設備，以提高信息的傳輸效用，提高醫(yī)院診療效率，為國家政策開展提供便利。

參考文獻

[1]顧艷,韓志東.加強電子病歷質量安全監(jiān)管功能[J].中國衛(wèi)生質量管理,2013,20(6):62-63.

[2]郜凱華,李楠,謝錚.組織因素對實施電子病歷系統(tǒng)的影響[J].醫(yī)院管理論壇,2013,30(11):26-28.

[3]唐曉東,羅娟,關曉峰等.新版電子病歷系統(tǒng)與臨床信息系統(tǒng)有效集成的應用研究[J].實用醫(yī)藥雜志,2013,30(07):656-658.

[4]龐濤.信息化水平應體現(xiàn)醫(yī)院綜合實力―記2013華南醫(yī)院信息網(wǎng)絡大會[J].中國信息界:醫(yī)療,2013,5(05):24-24.

[5]胡志堅.集成平臺在醫(yī)院信息系統(tǒng)建設中的應用[J].中國衛(wèi)生信息管理雜志,2013,9(04):59-65.

篇4

關鍵詞：醫(yī)院 信息系統(tǒng) 人力資源管理

引言

隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代科技的進步，人力資源已成為社會組織競爭的核心資源。而醫(yī)院作為高水平、高素質人才的聚集地，人力資源管理工作已成為醫(yī)院工作的重中之重。隨著醫(yī)院人才的不斷增加、醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大以及醫(yī)院信息化系統(tǒng)的應用，建立基于信息系統(tǒng)的人力資源管理新模式是社會和醫(yī)院發(fā)展的要求。因此，如何建立符合醫(yī)院發(fā)展的人力資源管理信息系統(tǒng)是一項重要的課題。

一、構建醫(yī)院人力資源管理新模式的必要性

隨著醫(yī)院的不斷改革和深化發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足醫(yī)院建設的需要了。人力資源管理信息系統(tǒng)是一個主要通過對信息的收集、存儲、分析和處理的一個有機系統(tǒng)。醫(yī)院要想全面準確的了解和管理人力資源工作，就必須建立基于信息系統(tǒng)的人力資源管理新模式，這是既保障員工利益也保障醫(yī)院利益的必然選擇。

（一）有利于解決傳統(tǒng)人力資源管理模式存在的問題

醫(yī)院人力資源管理工作的主要內容是人員基本信息、計劃招聘、培訓發(fā)展、績效管理、考勤休假、薪酬福利、離職退休等方面的管理。傳統(tǒng)的人力資源管理主要是以個人檔案的形式，對于員工的很多情況的變化不能及時方便的進行記錄和處理，也不利于領導的決策。當前很多醫(yī)院的人力資源管理僅僅局限于一個方面或幾個方面，建立的信息不夠完善，而且各個部門不能互通有無，不能實現(xiàn)資源的共享。此外，很多醫(yī)院的系統(tǒng)功能單一，缺乏分析整合的功能，而且操作復雜，工作效率低下。因此，當前人力資源管理存在的諸多問題要求醫(yī)院要改變管理模式，以適應信息化、現(xiàn)代化醫(yī)院的建設。

（二）有利于規(guī)范醫(yī)院管理，提高工作效率

醫(yī)院通過使用新的人力資源管理信息系統(tǒng)，能夠更加方便的建立員工的電子檔案，能夠對各項數(shù)據(jù)進行分析處理，有利于實現(xiàn)對員工的有效管理。而且即時、準確、完整的輸入和更新各項數(shù)據(jù)信息，有利于實現(xiàn)各部門之間信息資源的共享。簡單規(guī)范的數(shù)據(jù)輸入和查詢功能，省去了大量手工操作的時間，有利于提高員工的工作效率，節(jié)省了大量的人力資源，從而降低了醫(yī)院的經(jīng)營成本?？傊茖W規(guī)范的人力資源信息系統(tǒng)能夠極大地提高醫(yī)院人力資源管理的效率，加快醫(yī)院信息化建設的進程。

（三）有利于創(chuàng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境，增強醫(yī)院的市場競爭力

通過醫(yī)院的人力資源管理信息系統(tǒng)，可以對員工的各項信息進行更加有效、準確的管理，可以為領導的各項決策提供依據(jù)。增強了醫(yī)院各項人事考核的透明度，更有利于為員工創(chuàng)造一個公平、公正的競爭發(fā)展環(huán)境。從而使得醫(yī)院的各項人事決策更加公平化，業(yè)績考核更加透明化。在為員工提供公平競爭展示自我才華的舞臺的同時，也增強了醫(yī)院的競爭力。

二、如何建立基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式

隨著科技的進步和醫(yī)療改革的推進，醫(yī)院的信息化進程是一項復雜而艱巨的長期工程。因為傳統(tǒng)的人力資源管理模式費時費力，已不能適應現(xiàn)代醫(yī)院的建設和發(fā)展。因此，為了順應醫(yī)院的發(fā)展潮流，提高醫(yī)院人力資源管理的效率，必須要建立一個基于信息系統(tǒng)的人力資源管理新模式。在此，主要從以下幾個方面來探討以下：

（一）構建人力資源數(shù)據(jù)庫

要想建立一個完整準確的信息系統(tǒng)，必須要事先進行市場調研和分析立項，然后再進行方案設計。而人力資源數(shù)據(jù)庫是人力資源管理信息系統(tǒng)的核心。人力資源數(shù)據(jù)庫中要對員工的各項信息進行收集錄入，包括人員基本信息、計劃招聘、培訓發(fā)展、績效管理、考勤休假、薪酬福利、離職退休等方面的系統(tǒng)功能管理。各類信息的輸入要盡可能的準確、完整，以便于查詢和考核。這樣醫(yī)院就要規(guī)范崗位名稱、完善崗位設置，明確職務體系，以便于人員信息的收集和分類，盡量發(fā)揮各大功能模塊的作用。

（二）完善人力資源信息系統(tǒng)的各項功能

人力資源信息系統(tǒng)的構建必須要加強以下幾項功能。信息錄入的功能，并且能夠對數(shù)據(jù)進行輸入、修改和刪除。報表自動生成的功能，并且報表的設計能夠與電子表格兼容。信息查詢的功能，能夠通過檢索條件查詢，并且要設置查詢權限，確保系統(tǒng)的安全性。系統(tǒng)打印的功能，確保各項數(shù)據(jù)信息表格能夠打印閱讀。系統(tǒng)維護的功能，能夠通過口令的設置進行數(shù)據(jù)管理，對數(shù)據(jù)信息能夠進行人工和系統(tǒng)的備份，數(shù)據(jù)信息能夠從備份進行系統(tǒng)恢復。這些功能都是為了更加科學、規(guī)范的對人力資源進行管理，提高醫(yī)院的工作效率。

（三）盡可能的滿足醫(yī)院對人力資源信息系統(tǒng)的更高要求

構建人力資源信息系統(tǒng)是一項復雜的工作，醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)實狀況對它提出了更高的要求。我們要轉變人力資源管理觀念，從過去的信息錄入，要發(fā)展到對數(shù)據(jù)進行分析使用，要方便領導者進行決策。信息系統(tǒng)的建立必須要具有可操作性，方便員工的使用，才能更有效的發(fā)揮作用。要具有安全可靠性，確保數(shù)據(jù)信息的安全性、完整性。此外，必須使得醫(yī)院的人力資源管理信息系統(tǒng)能夠與醫(yī)院的其它系統(tǒng)相互聯(lián)接，相互作用，促進醫(yī)院整體信息化建設的發(fā)展。

三、結語

總之，基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式的構建是任重而道遠的，要有計劃、有步驟的進行。要改變傳統(tǒng)的管理理念，通過現(xiàn)代化的信息技術手段來進行人力資源管理。從而推動醫(yī)院的信息化建設，提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。

參考文獻：

[1] 王志剛. 醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的構建[J].醫(yī)學信息學雜志, 2011(08)

篇5

關鍵詞：電子信息工程；醫(yī)院管理；醫(yī)療管理決策；績效考核

1發(fā)展概況及技術原理

信息化管理在提高行政效率、增強決策依據(jù)、擴大民主參與等方面的作用日益顯著。信息資源在醫(yī)院管理方面，亦已成為了重要生產(chǎn)要素，正在逐步推進醫(yī)院管理分工深化和結構調整。之前臨汾市人民醫(yī)院與一二線城市同級醫(yī)院之間數(shù)字鴻溝呈現(xiàn)日益擴大趨勢，自從2010年衛(wèi)生部要求各醫(yī)療單位實施電子信息工程，5年來該院步步主動迎接信息化發(fā)展帶來的新機遇，本課題就主要闡述該院在原有的HIS系統(tǒng)基礎上，整合PACS、LIS等系統(tǒng)，在管理領域利用電子信息工程技術實現(xiàn)信息化醫(yī)療數(shù)據(jù)統(tǒng)計、醫(yī)療管理決策、績效考核的方法。

2課題主要內容

2．1電子化醫(yī)療數(shù)據(jù)統(tǒng)計

2．1．1實現(xiàn)目的

信息化醫(yī)療數(shù)據(jù)統(tǒng)計的目的就是整合醫(yī)院數(shù)據(jù)，搭建質量、效率、效益綜合數(shù)據(jù)管理模型，建立各類應用主題，以圖形、報表等方式，為醫(yī)院管理，監(jiān)控，評價，預估等提供直觀的、可視化、精細化的分析體系，實現(xiàn)醫(yī)院數(shù)據(jù)的規(guī)范化持久化管理。

2．1．2技術原理

基于數(shù)據(jù)驅動和模型驅動，運用數(shù)據(jù)倉庫、聯(lián)機分析處理、數(shù)據(jù)挖掘等技術進行大規(guī)模數(shù)據(jù)的采集、整理、分析、挖掘、比對、預測與展示［2］。

2．1．3實現(xiàn)方法

（1）以原數(shù)據(jù)為基礎，對醫(yī)院HIS、PACS、LIS、病案、財務、人力資源等各類系統(tǒng)的數(shù)據(jù)進行抽取、清洗、轉換、整合．（2）對數(shù)據(jù)進行規(guī)范化：技術上，遵循數(shù)據(jù)倉庫規(guī)范；業(yè)務上，遵循衛(wèi)生部門制訂的各項數(shù)據(jù)標準；按照實際應用需求，建立各類應用主題，利用數(shù)據(jù)挖掘工具，以圖形、報表等方式，為管理，監(jiān)控，評價，預估等提供直觀的、精細化的統(tǒng)計內容。（3）以病案首頁為基礎數(shù)據(jù)，融合門急診、觀察室、病區(qū)、醫(yī)技、手術、家庭病房等各類醫(yī)療統(tǒng)計數(shù)據(jù)，建立以ICD—10、CM—3、腫瘤碼等為診斷標準的基礎統(tǒng)計數(shù)據(jù)庫。

2．2信息化管理決策

2．2．1實現(xiàn)目的及方法

以醫(yī)療數(shù)據(jù)統(tǒng)計構建的醫(yī)療數(shù)據(jù)平臺為基礎，利用BI平臺工具，對數(shù)據(jù)倉庫經(jīng)聯(lián)機分析處理與數(shù)據(jù)挖掘分析，智能完成醫(yī)院運營數(shù)據(jù)監(jiān)測指標統(tǒng)計分析，以醫(yī)院數(shù)據(jù)的前端集成展現(xiàn)，為醫(yī)院管理部門的提供快捷、實用的數(shù)據(jù)分析可視化圖表，歸納出業(yè)務活動的規(guī)律性及其發(fā)展趨勢，為院領導決策提供強有力依據(jù)。

2．2．2發(fā)展利用

利用管理決策平臺的數(shù)據(jù)，逐步實現(xiàn)醫(yī)院管理精細化；利用平臺基礎數(shù)據(jù)建立全民健康檔案，并分地區(qū)、分季節(jié)統(tǒng)計疾病種類，進行針對性資源傾斜；同時利用系統(tǒng)產(chǎn)出法定醫(yī)院管理數(shù)據(jù)上報衛(wèi)生行政部門，以此幫助醫(yī)院減輕數(shù)據(jù)生成、管理、報送等壓力，同時避免不同部門因不同口徑統(tǒng)計出數(shù)據(jù)，出現(xiàn)相互扯皮的事件發(fā)生。

2．3智能化績效考核

2．3．1實現(xiàn)目的

將醫(yī)院HIS系統(tǒng)、財務管理系統(tǒng)、人事管理系統(tǒng)組成一體化的信息平臺，實行資源共享，通過日?；A數(shù)據(jù)維護，核算單元逐步從病區(qū)過度到小組，最終實現(xiàn)按最小核算單元（人）、最短數(shù)據(jù)期間（日）、最小收支項目（收入到HIS字典細目，支出到最小發(fā)生細目）采集原始數(shù)據(jù)，并實現(xiàn)月末績效工資智能生成。

2．3．2實現(xiàn)方法

（1）通過醫(yī)院各類成本的分級分攤，核算所有最小核算單元的直接成本和間接成本，系統(tǒng)以最小核算單元的全成本數(shù)據(jù)為基礎，以醫(yī)院出院病歷及費用信息為依據(jù)，核算到投資項目和單個病種，按照醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，分階段推進成本管理。（2）為確保源頭數(shù)據(jù)的會計憑證屬性，采用過程授權的控制機制，設計了按管理范圍查詢報告的授權機制系統(tǒng)，從院長、副院長、全院、科室、個人等不同角度提供總量分析、結構分析、趨勢分析、對比分析，并以生動形象的圖表同步顯示。

3電子信息化管理后的優(yōu)勢

（1）規(guī)范了醫(yī)院內部的管理流程，使得醫(yī)院的人、財、物得到了有效的考核和監(jiān)督，最大限度維護了醫(yī)院的利益，通過信息數(shù)據(jù)共享，在數(shù)據(jù)庫的支持下，醫(yī)院對自身的任何調整可以在最短時間內落實到每個具體崗位。（2）醫(yī)院管理信息系統(tǒng)將全院的所有工作改造為一目了然的網(wǎng)絡化控制結構，提高了院長決策的效率和準確度。

4問題

（1）超過40歲的職工對信息化的理解明顯滯后，有待反復培訓。（2）由于地緣因素，信息化建設專業(yè)人員不足，需要與第三方公司合作，需引起領導對相關專業(yè)人才的重視。（3）信息化的基礎是基礎數(shù)據(jù)的維護，部分臨床大夫對信息化的重要性認識不足，對基礎數(shù)據(jù)的填寫不認真，需要建立相應的獎懲制度加以控制。

作者:景國英 單位:臨汾市人民醫(yī)院

篇6

關鍵詞：電子信息工程；醫(yī)院管理；醫(yī)療管理決策；績效考核

1發(fā)展概況及技術原理

信息化管理在提高行政效率、增強決策依據(jù)、擴大民主參與等方面的作用日益顯著。信息資源在醫(yī)院管理方面，亦已成為了重要生產(chǎn)要素，正在逐步推進醫(yī)院管理分工深化和結構調整。之前臨汾市人民醫(yī)院與一二線城市同級醫(yī)院之間數(shù)字鴻溝呈現(xiàn)日益擴大趨勢，自從2010年衛(wèi)生部要求各醫(yī)療單位實施電子信息工程，5年來該院步步主動迎接信息化發(fā)展帶來的新機遇，本課題就主要闡述該院在原有的HIS系統(tǒng)基礎上，整合PACS、LIS等系統(tǒng)，在管理領域利用電子信息工程技術實現(xiàn)信息化醫(yī)療數(shù)據(jù)統(tǒng)計、醫(yī)療管理決策、績效考核的方法。

2課題主要內容

2．1電子化醫(yī)療數(shù)據(jù)統(tǒng)計

2．1．1實現(xiàn)目的

信息化醫(yī)療數(shù)據(jù)統(tǒng)計的目的就是整合醫(yī)院數(shù)據(jù)，搭建質量、效率、效益綜合數(shù)據(jù)管理模型，建立各類應用主題，以圖形、報表等方式，為醫(yī)院管理，監(jiān)控，評價，預估等提供直觀的、可視化、精細化的分析體系，實現(xiàn)醫(yī)院數(shù)據(jù)的規(guī)范化持久化管理。

2．1．2技術原理

基于數(shù)據(jù)驅動和模型驅動，運用數(shù)據(jù)倉庫、聯(lián)機分析處理、數(shù)據(jù)挖掘等技術進行大規(guī)模數(shù)據(jù)的采集、整理、分析、挖掘、比對、預測與展示［2］。

2．1．3實現(xiàn)方法

（1）以原數(shù)據(jù)為基礎，對醫(yī)院HIS、PACS、LIS、病案、財務、人力資源等各類系統(tǒng)的數(shù)據(jù)進行抽取、清洗、轉換、整合．（2）對數(shù)據(jù)進行規(guī)范化：技術上，遵循數(shù)據(jù)倉庫規(guī)范；業(yè)務上，遵循衛(wèi)生部門制訂的各項數(shù)據(jù)標準；按照實際應用需求，建立各類應用主題，利用數(shù)據(jù)挖掘工具，以圖形、報表等方式，為管理，監(jiān)控，評價，預估等提供直觀的、精細化的統(tǒng)計內容。（3）以病案首頁為基礎數(shù)據(jù)，融合門急診、觀察室、病區(qū)、醫(yī)技、手術、家庭病房等各類醫(yī)療統(tǒng)計數(shù)據(jù)，建立以ICD—10、CM—3、腫瘤碼等為診斷標準的基礎統(tǒng)計數(shù)據(jù)庫。

2．2信息化管理決策

2．2．1實現(xiàn)目的及方法

以醫(yī)療數(shù)據(jù)統(tǒng)計構建的醫(yī)療數(shù)據(jù)平臺為基礎，利用BI平臺工具，對數(shù)據(jù)倉庫經(jīng)聯(lián)機分析處理與數(shù)據(jù)挖掘分析，智能完成醫(yī)院運營數(shù)據(jù)監(jiān)測指標統(tǒng)計分析，以醫(yī)院數(shù)據(jù)的前端集成展現(xiàn)，為醫(yī)院管理部門的提供快捷、實用的數(shù)據(jù)分析可視化圖表，歸納出業(yè)務活動的規(guī)律性及其發(fā)展趨勢，為院領導決策提供強有力依據(jù)。

2．2．2發(fā)展利用

利用管理決策平臺的數(shù)據(jù)，逐步實現(xiàn)醫(yī)院管理精細化；利用平臺基礎數(shù)據(jù)建立全民健康檔案，并分地區(qū)、分季節(jié)統(tǒng)計疾病種類，進行針對性資源傾斜；同時利用系統(tǒng)產(chǎn)出法定醫(yī)院管理數(shù)據(jù)上報衛(wèi)生行政部門，以此幫助醫(yī)院減輕數(shù)據(jù)生成、管理、報送等壓力，同時避免不同部門因不同口徑統(tǒng)計出數(shù)據(jù)，出現(xiàn)相互扯皮的事件發(fā)生。

2．3智能化績效考核

2．3．1實現(xiàn)目的

將醫(yī)院HIS系統(tǒng)、財務管理系統(tǒng)、人事管理系統(tǒng)組成一體化的信息平臺，實行資源共享，通過日?；A數(shù)據(jù)維護，核算單元逐步從病區(qū)過度到小組，最終實現(xiàn)按最小核算單元（人）、最短數(shù)據(jù)期間（日）、最小收支項目（收入到HIS字典細目，支出到最小發(fā)生細目）采集原始數(shù)據(jù)，并實現(xiàn)月末績效工資智能生成。

2．3．2實現(xiàn)方法

（1）通過醫(yī)院各類成本的分級分攤，核算所有最小核算單元的直接成本和間接成本，系統(tǒng)以最小核算單元的全成本數(shù)據(jù)為基礎，以醫(yī)院出院病歷及費用信息為依據(jù)，核算到投資項目和單個病種，按照醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，分階段推進成本管理。（2）為確保源頭數(shù)據(jù)的會計憑證屬性，采用過程授權的控制機制，設計了按管理范圍查詢報告的授權機制系統(tǒng)，從院長、副院長、全院、科室、個人等不同角度提供總量分析、結構分析、趨勢分析、對比分析，并以生動形象的圖表同步顯示。

3電子信息化管理后的優(yōu)勢

（1）規(guī)范了醫(yī)院內部的管理流程，使得醫(yī)院的人、財、物得到了有效的考核和監(jiān)督，最大限度維護了醫(yī)院的利益，通過信息數(shù)據(jù)共享，在數(shù)據(jù)庫的支持下，醫(yī)院對自身的任何調整可以在最短時間內落實到每個具體崗位。（2）醫(yī)院管理信息系統(tǒng)將全院的所有工作改造為一目了然的網(wǎng)絡化控制結構，提高了院長決策的效率和準確度。

4問題

（1）超過40歲的職工對信息化的理解明顯滯后，有待反復培訓。（2）由于地緣因素，信息化建設專業(yè)人員不足，需要與第三方公司合作，需引起領導對相關專業(yè)人才的重視。（3）信息化的基礎是基礎數(shù)據(jù)的維護，部分臨床大夫對信息化的重要性認識不足，對基礎數(shù)據(jù)的填寫不認真，需要建立相應的獎懲制度加以控制。

作者:景國英 單位:臨汾市人民醫(yī)院

篇7

一、人力資源管理信息化建設的重要性

所有的工作都是以人為本，人力資源信息系統(tǒng)作為一種管理工具，是醫(yī)院信息化的重要指標，也是為了幫助院方管理層更好的管理整個醫(yī)院。在人力資源管理系統(tǒng)建成后，所有人員進出醫(yī)院，管理人員都可以準確的知道當前人力資源的最新動態(tài)，在未來進行一些決策的時候，可以提供相應的參考。同時，通過人力資源管理系統(tǒng)，人力資源部門還可以對數(shù)量眾多的人力資源信息進行歸類劃分，統(tǒng)計分析等，而后定期的生成報表，例如員工的年齡、學歷、工資等，簡單易懂的人力資源管理報表除了會增強人力資源的管理效率，還能讓管理者更加輕松的掌控人力資源的實時情況。

二、信息技術在醫(yī)院人力資源管理中所擁有的功能

人力資源管理工作包含人員招聘，職工的業(yè)內培訓，以及相關的技術考核，人員薪資待遇等方面，現(xiàn)代醫(yī)院在進行人力資源管理時，可以通過計算機與相應的網(wǎng)絡技術，將其進行的更加便捷。

（一）人員招聘

當醫(yī)院出現(xiàn)人員減少，或者出現(xiàn)崗位空缺時，人力資源管理部門可以通過人力資源管理信息系統(tǒng)與其它的相關專業(yè)網(wǎng)站進行鏈接，然后通過網(wǎng)絡信息平臺了解當前人力資源市場上人力資源的最新狀況，亦或者院方可以直接將空缺的工作崗位與相關的職位要求等信息到網(wǎng)絡信息平臺上，屆時便能獲得非常多的應聘者信息，再根據(jù)醫(yī)院的需求，進行相關的篩選，便可以為醫(yī)院引進最合適的人員。這種網(wǎng)上招聘的方式速度快，手續(xù)簡易，最重要的是選擇空間非常大，受眾的目標性也很高，同時還能做到對相關信息的反饋，處理等，有效的提升錄用速度，通過系統(tǒng)還可以對應聘者進行相應考核測評，或者是人員比較等，力求為醫(yī)院選擇出一名最合適的優(yōu)秀人才。

（二）網(wǎng)上培訓及在線考核評估

鑒于信息技術的特性，醫(yī)院的人力資源部門完全可以使用互聯(lián)網(wǎng)、局域網(wǎng)、或者衛(wèi)星網(wǎng)等網(wǎng)絡資源，進行遠程網(wǎng)絡教育，從而進行員工業(yè)務素質的培訓，在強化了員工素質的同時，還能夠有效的減少培訓成本，提高學習效率。

另外，員工的考核以及述職全部都可以直接在網(wǎng)絡上進行操作，并且還可以實時錄入或者共享相關的評估信息與數(shù)據(jù)，而后利用一些智能軟件進行相關的數(shù)據(jù)處理，信息分析，由系統(tǒng)自行估算出一些較為客觀，合理的意見。人力資源的管理者可以根據(jù)這些意見，進行相應的決策。

（三）優(yōu)化薪酬福利體系

我國醫(yī)療行業(yè)傳統(tǒng)的薪資包含基本工資，績效獎金等，福利包含醫(yī)療保險，養(yǎng)老金和失業(yè)保險以及房屋公積金，假期等，這對院內大部分的同級員工而言，都是使用相同的薪酬福利，這種固定式的政策缺少彈性。醫(yī)院的人力資源部門應該根據(jù)員工的工作情況，進行有彈性的設立薪資福利，可以將院內員工的基本信息錄入電腦，然后通過電腦自行分析生成員工的基本信息數(shù)據(jù)庫，而后管理者可以根據(jù)電腦所呈現(xiàn)的分析數(shù)據(jù)，設立出一套對于員工們而言，科學，有效的薪資福利計劃。

三、目前我國醫(yī)院人力資源管理應用信息技術所存在的問題

就當前而言，我國醫(yī)院的信息化建設主要集中在醫(yī)療服務信息系統(tǒng)方面，主要存在的問題有四點。

第一點，我國醫(yī)院IT工作人員編制比例嚴重不協(xié)調，這種問題會長久性的干擾我國醫(yī)院信息化的建設。根據(jù)我國醫(yī)院協(xié)會信息管理專業(yè)委員會的調查報告表明，我國各大醫(yī)院信息化部門的全職員工人數(shù)大部分是三到十人左右。

第二點，我國人力資源信息化建設的認知嚴重匱乏，致使其行政職能過于單一。人力資源管理也僅限于單一、傳統(tǒng)的人事管理，即，只是對院內人員進行人事信息的簡單存檔，而沒有進一步的動態(tài)、連續(xù)的人力資源數(shù)據(jù)分析。

第三點，一些人力資源軟件的開發(fā)公司由于醫(yī)院人力資源管理涉及非常多的醫(yī)療專業(yè)知識，使得在人力資源軟件開發(fā)公司在進行開發(fā)的過程當中增加了難度系數(shù)，這造成醫(yī)療行業(yè)的軟件研發(fā)速度極為緩慢，最后致使讓非常多的醫(yī)院還在使用較為老舊的系統(tǒng)，這種只能反應最新動態(tài)，做不到保存數(shù)據(jù)異動的歷史數(shù)據(jù)，只具備信息儲存和事務處理功能，完全沒對數(shù)據(jù)進行分析或者開發(fā)功能的老舊系統(tǒng)，會導致數(shù)據(jù)信息儲存或者是信息傳遞上等環(huán)節(jié)發(fā)生問題，導致共享不及時。

第四點，對于員工信息技術的培訓落后。當前，有非常多的醫(yī)院投入了大量的資金購買硬件系統(tǒng)，但當軟件系統(tǒng)組合好后，操作人員卻不懂得如何使用，這是因為醫(yī)院對于操作人員的培訓忽視了，因為操作人員沒有使用系統(tǒng)先進功能的能力，導致無法充分的發(fā)揮信息化的作用，最后會讓大量資源處于閑置的狀態(tài)，這是一種非常嚴重的資源浪費。

除了上述所言這些，我國醫(yī)院人力資源工作的管理還存在著一些其它的問題，例如，我國醫(yī)院人力資源的內部管理模式?jīng)]有進步，跟不上現(xiàn)在快節(jié)奏的生活，這種過去式的管理模式靈活性非常低，有一些醫(yī)院甚至還沿用著過去的人力資源管理模式，這大大的影響了日常管理工作的工作效率。

四、信息技術在醫(yī)院人力資源管理中的應用策略

（一）樹立新的管理觀念

過去，醫(yī)院領導只注重臨床，而忽視了管理，這種老舊的思想觀念，應該進行改變，隨著時展進步，人力資源管理已經(jīng)被提升到了戰(zhàn)略高度。人事管理的工作核心應該由過去老舊的人事管理模式中的“重事”轉變成“重人”。把過去人力資源模式中，以管理人員為主的思想理念轉變?yōu)橐蚤_發(fā)人才為目的。并根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的最終目標，高速推進信息化建設的進度，以醫(yī)院的特點為核心，建立一個符合現(xiàn)代化醫(yī)院管理要求的人力資源管理模式與制度，以此來保證人力資源管理的規(guī)范化和科學性，合理性。

（二）嚴選軟件開發(fā)的合作者

由于醫(yī)療軟件的開發(fā)對于軟件開發(fā)公司有一定的專業(yè)性要求，為了避免過長時間的軟件開發(fā)，醫(yī)院在進行選擇軟件開發(fā)合作者的時候，要仔細慎選。

在當前國外較為流行的選擇開發(fā)軟件合作商的方法是，院方通過第三方，也就是客服服務咨詢公司，來選擇一個軟件開發(fā)的合作伙伴。它的優(yōu)點是，在院方將自己信息化建設分層計劃的過程中，能夠讓院方認識到，直接一次性完成信息化建設是不現(xiàn)實的。信息化的建設需要從基礎或者是所急需的部分開始，同時在軟件開發(fā)的過承擔中，院方應該自主的和開發(fā)商進行交流，盡全力幫助軟件程序開發(fā)員明白醫(yī)院的管理流程和專業(yè)性。

（三）加強專業(yè)人才的隊伍建設

如果有一個最好的信息系統(tǒng)、軟硬件設施，但如果沒有懂得技術的專業(yè)技術人員去進行操作，那設備也就只是一種擺件罷了。所以，在當前醫(yī)院人力資源專業(yè)人才嚴重缺少，懂得醫(yī)學知識又明白管理的人才匱乏的時候，更需要醫(yī)院去創(chuàng)造一個科學合理的政策，以此吸引人才強大本院的人員隊伍，同時還要懂得對信息技術人員進行定期培訓，以此來跟上醫(yī)院進步的腳步。

篇8

論文摘要： 自市場經(jīng)濟在我國建立以來，醫(yī)院在內的各領域都在不斷改革中積極適應著市場經(jīng)濟體制的要求。而目前各醫(yī)院之間的競爭，已由設備資金上的傳統(tǒng)競爭逐漸轉向人才的競爭。在新形勢下，醫(yī)院人力資源的合理配置和開發(fā)，是提高醫(yī)療質量、提高核心競爭力的重要手段，也是提升醫(yī)院綜合實力的重要因素，具有維持醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略意義。文章將結合我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，提出改革思路以及相關建議。

我國對醫(yī)院人力資源管理的研究起步很晚，市場經(jīng)濟尚未成熟，人們對人力資源價值的理解還欠缺全面性和準確性，人力資源還沒有實現(xiàn)合理有效配置。在新形勢下，醫(yī)院應充分認識到人力資源管理的重要性，加強人力資源隊伍建設，提高醫(yī)院的核心競爭力。

一、我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）缺乏合理科學的人力資源管理機制

目前，我國大多數(shù)醫(yī)院內部仍然沒有建立起規(guī)范化、科學化的人力資源的管理機制。雖然，現(xiàn)階段我國很多醫(yī)院在人力資源管理體制上進行了改革，人力資源管理的機制也大大加強，但是仍然不符合現(xiàn)代化發(fā)展的要求，不能夠適應新形勢下醫(yī)院人才廣泛發(fā)展的高標準要求。

首先，很多醫(yī)院在人力資源管理上仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理模式，缺乏有競爭活力的、規(guī)范化管理的體制。員工錄用、工資調整、職稱晉升、人事檔案管理等工作，都沒有建立起以人為本的管理體制，反而強調以事為標準和中心，將人只作為了管理對象。這樣的管理體制，忽視了員工內在需求的因素，忽視了人的可激勵性和主觀能動性，忽視了對人力資源的開發(fā)利用和合理配置。

其次，人力資源的管理工作缺乏制度性和規(guī)范性，缺乏科學的員工考評體系和完善的激勵機制。很多醫(yī)院的薪酬管理缺乏完善、缺乏福利和勞保的有效管理、缺乏人力資源危機意識、缺乏員工檔案管理的規(guī)范性，這就極大地限制了職工積極性的發(fā)揮。這種落后的管理方式會導致員工的消極工作態(tài)度，甚至會引起人力資源的流失。

（二）惡性競爭和人才流動的無序化

首先，隨著近些年來，就業(yè)機制的健全和完善，各行業(yè)的人才自主擇業(yè)，這就使得醫(yī)院在人才競爭上日益激烈。處于經(jīng)濟實力欠發(fā)達地區(qū)、或鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)的醫(yī)院，在人才競爭上處于極大的劣勢地位。人才的流動，嚴重的偏向了經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，甚至出現(xiàn)了從單個流動轉向了集體的跳槽趨勢，這種惡性競爭就無法滿足弱勢醫(yī)院對人才的需求，醫(yī)院人力資源管理部門應改進和完善激勵機制，克服惡性人才競爭。

其次，高端醫(yī)學人才的培養(yǎng)需要高投入和長周期，以及人才素質的高要求，這就造成了高層次專業(yè)技術人才的稀缺性和醫(yī)院對其大量需求的落差。高標準要求造成高端醫(yī)學人才流動無序化，行業(yè)內的精英人才、專業(yè)人才極為緊缺，使得醫(yī)院的人力成本和投資風險也大大增加，造成了醫(yī)院高級管理人才培養(yǎng)與使用困難，醫(yī)學人才引進與穩(wěn)定困難。

另外，衛(wèi)生管理人員的隊伍建設有待提高，醫(yī)院行政管理人員具有較強的醫(yī)學業(yè)務技術，卻往往缺乏現(xiàn)代管理的思想、管理專業(yè)背景，難以勝任管理崗位的要求，這種文化素質差距很難適應新時期我國醫(yī)院人力資源管理與建設的需要。

二、醫(yī)院人力資源管理的研究策略

在人才日益競爭的新形勢下，醫(yī)院必須針對目前的現(xiàn)狀，在人力資源管理上采取創(chuàng)新的策略。

（一） 樹立以人為本的管理理念

現(xiàn)代醫(yī)院的競爭，歸根到底是人才的競爭，因此醫(yī)院要在激烈的競爭中站穩(wěn)腳步，突出實力，就必須提升人力資源的實力，建立現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新理念。在新形勢下，醫(yī)院需要建立以人為本的管理理念。人才的合理利用和配置開發(fā)，對于提高醫(yī)院的核心競爭力來說，是最重要的因素。傳統(tǒng)人事管理忽視人的主觀能動性，但是技術是由人掌握的，醫(yī)院品牌的打造，也靠人來實現(xiàn)。所以，人才是最核心的競爭力，沒有優(yōu)秀的管理人才便不能夠實施有效的管理。所以，要先樹立人才競爭的意識，完善管理機制，引進和培養(yǎng)人才并重，激發(fā)全院員工的創(chuàng)造力，充分發(fā)揮人的潛能和創(chuàng)造性。

（二） 注重名醫(yī)效應、建立人才梯隊

重視人才，引進人才是新形勢下醫(yī)院提升綜合競爭力的有效手段，以人才梯隊的建設方式促進資源配置的合理優(yōu)化，滿足不同醫(yī)院的發(fā)展需求，充分發(fā)揮最大的合理配置效果。

以增城市新塘醫(yī)院為例，醫(yī)院充分認識到“醫(yī)療機構的競爭是科技和人才的競爭”，重視各類人才的引進和培養(yǎng)，加強人才梯隊建設，醫(yī)院積極為人才成長創(chuàng)造良好的條件，加大智力投資。同時，注重名醫(yī)效應，一個出色的學科帶頭人可以帶出一支具強戰(zhàn)斗力的醫(yī)療團隊。名醫(yī)在社會上的影響是一個無形的資產(chǎn)，是無法估計的財富。為了保持人才梯隊的相對穩(wěn)定和發(fā)展，建立一個具有激勵有激勵、公開、公平、科學 的衛(wèi)生人力資源開發(fā)機制，確保醫(yī)院的競爭能力和可持續(xù)發(fā)展的后勁。目前增城市新塘醫(yī)院擁有一支結構合理、綜合素質較高的醫(yī)療隊伍，在職醫(yī)護人員520人，主任醫(yī)師6名，副主任醫(yī)師 29名 ，中級職稱醫(yī)務人員106名，這就體現(xiàn)了人力資源的有效利用。

（三）公開競聘擇優(yōu)入取，建立科學的激勵機制

不論是人才的招聘還是晉升上，都應采用公開競聘、擇優(yōu)入取的管理方式，依據(jù)醫(yī)院的自身發(fā)展需求、建設目標有針對性的確定人才招聘的方向及比例數(shù)量。同時醫(yī)院還應運用合理的激勵機制吸引核心人才的加入，從而不斷豐富醫(yī)院的人才隊伍建設與管理。另外定期的組織員工考核、專業(yè)技能評估、職稱晉升，擇優(yōu)提升成績優(yōu)秀的人員也是十分重要的。

三、結語

在人才競爭不斷激烈的新形勢下，醫(yī)院要加強人力資源的有效創(chuàng)新管理，提高醫(yī)院的核心競爭力和綜合實力，實施可持續(xù)的科學發(fā)展戰(zhàn)略。只有通過合理的人力資源政策，形成有效的人力資源管理機制，醫(yī)院才能始終保持活力，在競爭中站穩(wěn)腳步。

參考文獻：

[1]何濤，周麗霞.新時期醫(yī)院人力資源管理的思考.中國現(xiàn)代醫(yī)學雜志.2005(2).

篇9

關鍵詞：企業(yè);人力資源;管理;信息化建設

在計算機與互聯(lián)網(wǎng)的高速運轉中，傳統(tǒng)企業(yè)人力資源的管理方式越發(fā)艱難。當前企業(yè)人力資源管理中添加了信息化人力資源的管理概念，能夠打造企業(yè)全新的人力資源管理方式，對企業(yè)的主要競爭力乃至發(fā)展能力的提高十分有利，并且也對企業(yè)科學分析人力資源十分有利，建立企業(yè)科學的發(fā)展戰(zhàn)略以及前景。當前企業(yè)發(fā)展的核心則為人才，企業(yè)人力資源管理工作對企業(yè)管理而言尤為重要。

一、人力資源管理和信息化

人力資源管理指的是企業(yè)資源管理當中，通過經(jīng)濟學為根基，再加入以人為本的管理理念，對企業(yè)人力資源給予正確的運用及管理。人力資源管理一直將企業(yè)資源的最大利用以及最大化的創(chuàng)造價值當做引導，通過系統(tǒng)化、動態(tài)化的方式進行管理。當前企業(yè)人力資源展現(xiàn)出來的管理方式包含了雇傭關系在企業(yè)運轉及管理中產(chǎn)生的問題乃至因為企業(yè)生產(chǎn)方式或服務組織的擴展令人力資源管理專業(yè)化高標準的狀態(tài)。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的信息化產(chǎn)生于新的經(jīng)濟趨勢當中，通過信息計算與自動化計算方式，使用在企業(yè)人力資源管理的所有流程當中，從而將企業(yè)的創(chuàng)造力與市場的競爭力給予提升。人力資源管理信息化通過電子商務概念中的人力資源電子化給予管理。通過人力資源管理的信息平臺，能夠在各個方面使用人力資源軟件信息化，從而令人力資源工作人員真正從繁重的工作中解脫出來，將企業(yè)的運轉效率給予提升[1]。

由于人力資源信息化管理以及人力資源信息正確性所需在持續(xù)提升，所以令人力資源管理信息化在各個層面都會影響到企業(yè)的發(fā)展?？墒悄壳拔覈F(xiàn)代企業(yè)對于人力資源信息化的管理，通常業(yè)務操控處理的運用，會影響到企業(yè)戰(zhàn)略高度中的諸多方面。

二、企業(yè)人力資源管理信息化建設的問題

（一）目光不夠長遠

當前，大部分企業(yè)均已經(jīng)開始運用信息化人力資源的管理方式，可是卻并不具有長遠的目光，不具備可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，大部分企業(yè)的高層并未真正掌握到信息化人力資源管理對企業(yè)的作用。在經(jīng)營當中，僅注重眼前利益，而未注重人力資源管理信息化的創(chuàng)新。有些企業(yè)管理層未真正意識到信息化，在進行當中，僅通過一些信息化軟件或系統(tǒng)程序，未給予真正的轉變，只是自認為執(zhí)行了信息化管理。還有些企業(yè)在進行信息化人力資源管理時，由于太過激進，僅挑選對企業(yè)眼前利益有利的系統(tǒng)，如此只會阻礙企業(yè)未來的發(fā)展空間，并且由于太過注重系統(tǒng)功能，而未對企業(yè)未來的發(fā)展給予過多的考量，所以會阻礙企業(yè)管理能力的提升。

（二）不切實際

在進行信息化人力資源管理時，諸多企業(yè)均讓所有部門自行解決所需的軟件，如此則會令所有部門太過個性化，所有部門為了自身利益，過于自私，在給予所需是盡可能描述的較為齊全，即便是不必要的工作也需通過計算機信息化進行減重工作?？墒侨绱藙t會欠缺實際性，會令企業(yè)不切實際。

（三）欠缺實力

有些企業(yè)為了追求先進，并不考量自身的實際狀況，太過評估自身的能力，創(chuàng)建一個團隊自行研發(fā)軟件，對人力資源管理信息化過于迫切。對研發(fā)軟件投入使用的理念固然好，可是將計算機技術與人力資源管理相融合，以長遠的發(fā)展目光給予考量則需要較長的時間，而非一種輕松的任務。

（四）意識不足

當前，諸多企業(yè)均未真正意識到信息化系統(tǒng)方面的內容，也未對人力資源管理相應體系的執(zhí)行給予高度重視，相較于原本管理系統(tǒng)的運用并未有諸多差異，在規(guī)劃中欠缺一個統(tǒng)一的管理，對于項目的組織也不具備顯著的規(guī)范化，長期通過臨時抱佛腳的方式進行研發(fā)，則會欠缺系統(tǒng)的條理性，從而長期處在混亂當中。如此不僅會令系統(tǒng)在研發(fā)中不具備穩(wěn)固的根基，令諸多數(shù)據(jù)內容不斷重復、調理模糊、相容性不足的狀況，甚至會令諸多工作人員在采集和確認數(shù)據(jù)時不斷反復，顯著加大了工作量，令工作人員積怨較深，降低工作效率。并且，假如數(shù)據(jù)無法快速更新，則會耗費工作人員的努力，如此則會影響工作人員的熱情，降低工作的士氣[2]。

三、企業(yè)人力資源管理信息化建設的對策

（一）企業(yè)領導者需注重人力資源信息化建設

隨著企業(yè)不斷發(fā)展，會跟隨時代的腳步，在人力資源信息化系統(tǒng)中投入建設力度，對企業(yè)給予科學的信息化管理，企業(yè)管理人員身為領導者，把控著企業(yè)主要的權利，只有改變企業(yè)管理者的理念，令企業(yè)管理者真正意識到人力資源管理的信息化建設，才可以確保人力資源信息化能夠獲得良好建設，只有管理者真正認可人力資源信息化建設，才可以在建設中投入大量的資金，加大必備的信息化設施，引進高級人才，為人力資源信息化建設打下牢固的根基。人力資源信息化建設不但需要必備的設施，還需要企業(yè)轉變管理理念，通過先進的信息化管理方式，提高人力資源的管理效率，透過激勵方式建立員工的榮譽感，讓員工具有歸屬感，從而能夠更加積極的進行工作[3]。

（二）創(chuàng)建規(guī)范化管理，科學化程序

規(guī)范化管理制度成為企業(yè)成功的條件，將科學化工作程序融匯于信息化建設當中，需融合企業(yè)的真實狀況乃至長久的經(jīng)驗，通過內部探討找出管理制度的欠缺，完善當前的管理制度，保障工作能夠順利進行。

（三）強化對員工的培訓工作，提升員工的素質

人力資源管理信息化建設雖然顯著減少了工作人員復雜的工作，令工作人員無需投入過多的精力整理資料，雖然現(xiàn)代信息技術為人力資源工作帶來了較大的便利，可是計算機操控乃至有些應用軟件的運用均需通過專業(yè)人員給予掌控，并且現(xiàn)代企業(yè)的競爭主要體現(xiàn)在人才競爭方面，所以只有人員具有先進的管理理念以及良好的信息處理能力，才可以有利于人力資源信息化的管理。企業(yè)的管理人員應當引進信息能力較強的人才，并且對企業(yè)的員工給予培訓，讓員工具備先進的管理能力，掌控先進的管理技能，通過由淺入深的培訓，透過審核掌握員工的程度，再依照具備的程度規(guī)劃接下來的培訓內容及時間，令每一次的培訓都具有真正的價值，并且需要在思想上讓所有員工都順應信息化建設，將員工的素質真正提升上來。

（四）強化企業(yè)人才的戰(zhàn)略規(guī)劃

當前全球企業(yè)在發(fā)展中均通過人才為基礎，在高速的發(fā)展當中，人才資源尤其是高品質的人才愈發(fā)受到重視，為了符合社會的發(fā)展，企業(yè)需持續(xù)引進所需的人才，將戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃當作人力資源管理的內容，人才戰(zhàn)略規(guī)劃需融合企業(yè)人才基礎，乃至市場環(huán)境變化給予科學的規(guī)劃，完成企業(yè)人才的優(yōu)化配置，良好的信息技術成為人力資源管理信息化建設的重要環(huán)節(jié)，并且信息化建設也需創(chuàng)建適合當前企業(yè)管理的制度，為企業(yè)的發(fā)展不斷努力。

四、結束語

總而言之，管理信息化在信息技術中已經(jīng)成為主要趨勢，其具備傳統(tǒng)管理方式無法達到的高精準性、高效率、低成本，從而體現(xiàn)出信息化管理方式的價值所在?？墒窃诎l(fā)展當中，依舊會具有一些操作性的問題需要企業(yè)不斷探尋并處理，如此才可以令企業(yè)更加良好地運用信息化管理。

參考文獻：

[1]裴新明.物流企業(yè)人力資源管理信息化建設芻議――以廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)為例[J].中國商貿(mào).2014（03）：69-71.

篇10

中圖分類號: G647 文獻標識碼: B 文章編號: 1008-2409(2009)06-1134-04

人力資源是第一資源,實現(xiàn)科技進步,實現(xiàn)經(jīng)濟和社會發(fā)展,關鍵在人。人力資源是經(jīng)濟發(fā) 展的主要因素,也是高校發(fā)展的主要資源,我國高等教育正日益面向市場化,高校之間的競 爭日益表現(xiàn)為人才的競爭,高校的發(fā)展取決于其人力資源的素質和活力。在高校競爭日趨激 烈的今天,如果繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的人事管理模式、管理理念、管理方法已經(jīng)無法滿足高等院校 建設與發(fā)展的需要,高校人才管理必須從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變,構建一 個新型的高校人事管理模式[1]。因此,西部地區(qū)高等醫(yī)學院校為提高在醫(yī)學教育 領域的綜合競爭能力,適應未來發(fā)展需要,構建新型人力資源管理系統(tǒng)已成為可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略 的工作重點。

1 西部地區(qū)高等醫(yī)學院校加強人力資源管理的必要性

高校的發(fā)展擁有四種資源:人力資源、物力資源、財力資源、信息資源[2]。人力 資源是主體性資源,人力資源支配其他三種資源產(chǎn)生效益和效率。

1.1 加強人力資源管理是貫徹落實黨的十七大提出的“優(yōu)先發(fā)展教育,建設人力 資源強國”戰(zhàn)略目標的要求

對于高等醫(yī)學院校而言,就是建設人力資源強校,人力資源強校的根本就是提高高等教育質 量,而提高高等教育質量,關鍵取決于有一支高水平的教師隊伍。師資是辦學的關鍵,沒有 一支高水平和高素質的教師隊伍,就不可能具有高素質的教學工作,也不可能有高水平的高 等院校[3]。

1.2 加強人力資源管理是高等醫(yī)學院校適應社會發(fā)展的要求

隨著我 國 加入WTO、醫(yī)學教育國際化進一步深化,不斷提高醫(yī)學院校人力資源開發(fā)與管理水平,不僅 是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要,是醫(yī)學院校長期興旺發(fā)達的重要保證,也是在與 國際接軌中確立中國醫(yī)學院校辦學特色的保證,更是一個充分開發(fā)醫(yī)學院校教師隊伍潛能、 適應社會、改造社會的重要措施。

1.3 加強人力資源管理是高等醫(yī)學院校教育發(fā)展的客觀要求

隨著我 國市場經(jīng)濟的發(fā)展和高等教育體制改革的深化,越來越多的醫(yī)學院校認識到:傳統(tǒng)的人事管 理已經(jīng)不能適應現(xiàn)代高等教育發(fā)展的客觀要求,由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉變已 成為一種必然。

1.4 加強人力資源管理是高等醫(yī)學院校管理本身的職能要求

在知識經(jīng)濟發(fā)展時 代,尊重知識、尊重人才、尊重技術是高校工作的基本原則,高校只有不斷研究知識經(jīng)濟時 代人力資源管理策略,與時俱進,不斷調整人力資源管理理念、管理方法和管理模式,提高 人力資源管理的效率和質量,才能與知識經(jīng)濟發(fā)展和管理同步。

2 西部地區(qū)高等醫(yī)學院校人力資源管理現(xiàn)狀和問題

目前,適應社會發(fā)展建立起來的西部地區(qū)高等醫(yī)學院校人力資源管理體系在促進學校改革和 發(fā)展中發(fā)揮了極其重要的作用,實踐中仍存在諸多不容忽視的問題,影響并制約了醫(yī)學院校 的發(fā)展,具體表現(xiàn)如下。

2.1 管理理念滯后

西部地區(qū)高等醫(yī)學院校人事管理體系是在計劃經(jīng)濟時代下建立健全起來,受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟管 理理念根深蒂固的影響,人力資源管理中仍采取簡單的“進、管、留、出”的管理模式,其 特點是以“事”為中心,其管理方法就是把人認為是一種成本,將人當作一種“工具”,注 重的是投入、使用和控制,而且認為傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具,與其他 職能部門關系不大。目前許多西部地區(qū)醫(yī)學院校的觀念大多還停留在人才的引進和使用上,認為發(fā)現(xiàn)人才、給人才提供施展才華的舞臺就是以人為本的管理思想,就是尊重人才,就是 現(xiàn)代化的人力資源管理。殊不知,醫(yī)學院校人力資源的開發(fā)、規(guī)劃、組織、培養(yǎng)和交流各個 環(huán)節(jié)都是密切聯(lián)系、互相促進的,每個環(huán)節(jié)都應該給予高度重視,不可偏廢。

2.2 管理結構不合理

西部地區(qū)高等醫(yī)學院校人力資源結構不合理主要表現(xiàn):人 才隊伍結構、學歷(學位)結構、職稱結構、學緣結構、年齡結構等方面的配置不合理,比 例失衡。目前西部地區(qū)高等醫(yī)學院校高級職稱相對比例低,高學歷(學位)比例也較低,高 層次的人才十分缺乏。一般專職老師過多,學術學科帶頭人不多,教學型教師偏多,科研型 教師嚴重缺乏,骨干教師隊伍不強,科研骨干組成的學術梯隊建設較差等。另外,由于近幾 年招生規(guī)模的不斷擴大,使醫(yī)學門類生師比例失調,制約了學校的快速發(fā)展。由于沒有建立 很好的人才培養(yǎng)機制,導致人才隊伍建設滯后,難以適應學校發(fā)展定位、難以滿足人才培養(yǎng) 需要,具有良好發(fā)展?jié)撃艿膸熧Y隊伍尚未形成。

2.3 管理模式陳舊

隨著我國政治體制和經(jīng)濟體制改革的不斷深入,社會建立健全了與社會主義經(jīng)濟發(fā)展相適應的管理理念、管理模式和管理方法,而在計劃經(jīng) 濟體制下建立的西部地區(qū)高等醫(yī)學院校人事管理機制,其滯后性顯露無遺,習慣采取行政機 關管理體制和模式,依靠行政手段管理學術和科研隊伍,淡化了學術風氣,影響了學校的發(fā) 展;在職稱評聘工作中,仍然實行終身制,沒有打破終身制,實行競爭上崗制、聘用制等制 度,“能上不能下”、“只進不出”的理念仍然主導著人力資源管理部門和管理者的思維和 工作方法方式;作為知識密集型單位的醫(yī)學院校,必須培養(yǎng)造就一批德才兼?zhèn)?、具有較強創(chuàng) 新意識和創(chuàng)新能力,適應學校發(fā)展需要的教師隊伍,才能適應市場經(jīng)濟的需要,才能適應為 人民健康服務的需要。而當前對教師的選才、育才、用才、留才管理等多方面,都以文件、 制度、會議精神等為準則,堅持按本本、條條、框框管理,創(chuàng)新意識缺乏,不能有效地開發(fā) 師資隊伍所具有的潛能和活力。

此外,人力資源管理部門及工作人員管理的專業(yè)化水平不高,培養(yǎng)力度遠不如教師隊伍,繼 續(xù)教育尚未形成體系,管理者大多數(shù)缺乏系統(tǒng)的管理知識和管理理念,加上部分人員專業(yè)不 對口等,造成隊伍結構不合理,管理專業(yè)化水平不高,從而影響人力資源管理水平的提高,影響管理人才隊伍的建設。

3 新時期西部地區(qū)高等醫(yī)學院校人力資源管理對策

在人類所擁有的一切資源中,人力資源是第一寶貴的,是現(xiàn)代管理的核心?，F(xiàn)代醫(yī)學院校人 力資源管理將人看作醫(yī)學院校中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源,既需要管理,更需要開發(fā),人 力資源管理要提升到醫(yī)學院校發(fā)展戰(zhàn)略的高度,人力資源戰(zhàn)略成為醫(yī)學院校的核心競爭力之 一。西部地區(qū)高等醫(yī)學院校人力資源管理應按照科學化、規(guī)范化、標準化的要求,更新理念 ,創(chuàng)新機制,合理配置資源,優(yōu)化環(huán)境,構建起新型的高校人事管理模式,提高社會競爭力 ,適應發(fā)展需要。

3.1 實現(xiàn)人力資源管理科學化

堅持以人為本,樹立人力資源是第一資源管理理念。在醫(yī)學院校人力資源管理中,要始終堅 持“以人為本”,樹立人力資源是第一資源的管理理念,人力資源管理的重點在人才資源 的開發(fā)、培養(yǎng)、合理配置和使用上,力求做到人力資源管理方法的科學化、規(guī)范化、制度化 ,為學校創(chuàng)造尊重知識、尊重技術、尊重人才的良好氛圍。教師是學校生存、發(fā)展、壯大的 中堅力量,為保證引進和留住人才,學校在提高各項福利、政策待遇等物質獎勵基礎上,全 面了解人才的工作期望和個性發(fā)展要求,主動激發(fā)他們的主觀能動性、工作積極性和創(chuàng)造性 ,真正引得進他們,留得住他們,穩(wěn)得住他們,用得上他們,發(fā)揮好他們;同時,通過合理 配置資源,優(yōu)化醫(yī)學院校的生存和發(fā)展環(huán)境,營造一個寬松政策、學術氛圍濃、重知識、重 人才、科研教學條件優(yōu)越、關系團結和諧的工作環(huán)境,為他們提供良好的優(yōu)質服務,真正做 到拴心留人,干事創(chuàng)業(yè)。

3.2 實現(xiàn)人力資源管理標準化

西部地區(qū)高等醫(yī)學院校的人力資源管理標準化,就是通過建立選才、育才、用才、留才機制 ,使人力資源管理模式科學合理。

人力資源管理的標準就是選才、育才、用才、留才。最好的不一定是最合適的,最合適的才 是最好的?！白尯线m人去干適合的事,合適的事選適合的人來做,讓合適人去適合的崗位,適合的崗位選合適的人上”,人事管理的職責就是通過招聘、調配、培訓、考核、獎懲、薪 酬福利等一系列管理機制,來激勵各類人員的積極性和創(chuàng)造性,從而求得人與事相適應,達 到事與其人、人適其事、人盡其才、事竟其功的目的。

在實踐中,西部地區(qū)醫(yī)學院?？赏ㄟ^實施師資隊伍建設規(guī)劃,堅持引進與培養(yǎng)并重的原則,師資隊伍結構進一步優(yōu)化,使人才隊伍結構,總體生師比、醫(yī)學門類生師比、專任教師中具 有碩士、博士學位比、高級職稱教師比、異緣師資比等合理;學歷(學位)結構、職稱結構 、學緣結構、年齡結構合理;堅持培養(yǎng)、引進、穩(wěn)定、提高并舉的方針,鼓勵教師攻讀碩士 、博士學位,不斷提高教師隊伍的學歷(學位)層次。博士、碩士比例將進一步提高。教師 隊伍穩(wěn)定,發(fā)展趨勢好,整體素質不斷提高,并形成由學科帶頭人、學術帶頭人和中青年教 學、科研骨干組成的團結協(xié)作的學術梯隊和骨干教師隊伍。

3.3 實現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化

西部地區(qū)高等醫(yī)學院校的人力資源管理規(guī)范化,就是通過建立起開發(fā)、教育培養(yǎng)、 獎勵、評估等機制,使人力資源管理方法形成規(guī)范。

首先,建立人力資源開發(fā)機制。人力資源主管應把人力資源管理作為一個系統(tǒng)來開展工作。 人力資源開發(fā),主要靠的是不斷完善人事管理制度,能者上,平者讓,庸者下,競爭自然能 引發(fā)出潛力,在放權負責和優(yōu)勝劣汰的磨煉中培養(yǎng)新人。醫(yī)學院校人力資源開發(fā)是指學校組 織通過多種有效手段改進教職工的工作能力,提高業(yè)務水平和組織業(yè)績的一種有計劃、連續(xù) 性工作。做好人力資源的開發(fā)主要是用好激勵競爭機制,不拘一格地招賢納士,廣泛引進、 培養(yǎng)、使用好人才,使人才“進得快、留得住、用得上、上得快、干得好”,貫徹“事業(yè) 留人、待遇留人、感情留人”的工作方針,對引進的高層次人才給予科研啟動費,創(chuàng)造良好 的生活、學習、工作環(huán)境。同時建立崗位津貼向一線教師和高層次人才傾斜,最大限度的發(fā) 揮教職工的能力和潛能,尊重教職工內在價值的自我發(fā)展、自我進取和自我價值實現(xiàn)。

其次,建立人力資源培養(yǎng)機制。學校注重人才隊伍結構合理,加大人才的培養(yǎng)力度,形成一 支學術帶頭人、學科帶頭人和中青年教學、科研骨干組成的團結協(xié)作的學術梯隊和骨干教師 隊伍。既注意教學、科研、管理隊伍的梯次,又要有老、中、青3類人員優(yōu)化組合,注意學 術學科帶頭人的作用,讓中、青年教師勇挑重擔,充當教學、管理、科研的生力軍,加強“ 復合型”和“創(chuàng)新型”的培養(yǎng),建立良好的人才培養(yǎng)機制。實踐中,醫(yī)學院校通過建立師資 培訓工作、新進教師與教輔人員培養(yǎng)管理等制度,實施青年教師培養(yǎng)計劃,舉辦青年教師崗 前培訓;舉辦校內的現(xiàn)代教育技術、外語培訓;各教研室指定1~2名優(yōu)秀教師對新教師進行 指導,發(fā)揮老教師的傳、幫、帶作用;鼓勵青年教師攻讀學位、進修學習、學術交流;組織 教學觀摩和講課競賽,等等。提高青年教師的教學水平,鍛煉他們的教學能力。

再次,建立物質激勵和精神激勵緊密結合的科學有效的激勵機制。在物質激勵方面應該給予 教師與其崗位和貢獻相符的薪酬待遇。薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分 析以及績效考核等基礎上,真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則?！捌骄^對不是公平”,在實際的薪酬分配中要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次,向關 鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜,對于少數(shù)能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干,可以通 過一定形式的評議,確定較高的分配標準。精神激勵主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍,授予各種 榮譽稱號和對做出突出貢獻者給予不同形式的嘉獎,比如提供培訓和深造的機會,優(yōu)先晉升 高一級職稱和職務、新聞媒體表彰等。此外,通過制定醫(yī)學院校科技獎勵等激勵和約束機制 ,激勵教師參與科學研究,通過科研促進教學水平的提高和教學改革的深化。

最后,建立科學合理的績效評估機制。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標,合理 的考核標準,以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施,肯定過去的業(yè)績并期待未 來績效的不斷提高。西部地區(qū)醫(yī)學院校建立科學合理的績效評估機制的基本內容是:一是建 立醫(yī)學院校教學、科研、管理水平評估體系,從教學態(tài)度、教學工作量、教學方法與手段、 教學效果等方面對教師的教學績效進行評估;從研究項目(課題)確定、研究方法、研究態(tài) 度、研究工作量、研究成果等方面對科研人員進行評估;從服務育人的管理理念、服務質量 、服務手段、服務水平、服務效果等方面對管理人員進行評估。二是加強綜合業(yè)績評估,重 點抓好職業(yè)道德評估、素質能力評估。三是設定崗位考核重點,針對不同的崗位設定績效評 價目標。

總之,現(xiàn)代人力資源管理是“以人為本”的管理,高校人力資源管理的“以人為本”就是要 “以育人為本”和“以人才為本”[4]。新時期西部地區(qū)高等醫(yī)學院校人力資源管 理,要繼續(xù)解放思想,創(chuàng)新管理機制,優(yōu)化資源配置,構建起一個科學化、標準化、規(guī)范化 的新型人力資源管理體系,提高競爭能力,適應市場和社會發(fā)展的需要,更好地為提高高等 醫(yī)學院校教育質量服務。

參考文獻:

[1] 延錦麗.高校人力資源機制改革初探[J].中國成人教育,2007,(9): 36-37.

[2] 陳維政,余凱成,程文文.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社,2 002:256.

[3] 張梅.人事管理是高校綜合改革成功的突破口[J].云南師范大學學報,2 002,3(4):21-23.

[4] 李玉萍.績效•劍[M].北京:清華大學出版社,2008:128.