導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人力資源信息化管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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人力資源信息化管理即 electronic-Human Resource，中文叫做電子化人力資源管理，又稱為人力資源信息化管理。是信息化技術(shù)與人力資源管理理論結(jié)合的產(chǎn)物。實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理需要以計(jì)算機(jī)和管理軟件的支持，通過(guò)集中式的信息庫(kù)自動(dòng)處理信息，員工參與服務(wù)，外聯(lián)服務(wù)共享，使人力資源管理流程電子化，達(dá)到提高效率、降低成本、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的的過(guò)程。隨著信息化理念在企業(yè)管理中的普及，人力資源信息化管理作為信息化與企業(yè)管理理論結(jié)合的產(chǎn)物被視為是 21 世紀(jì)全新的人力資源管理模式，受到企業(yè)的歡迎和追捧。人力資源信息化管理系統(tǒng)可以為企業(yè)提供各種同 IT 技術(shù)相關(guān)的人力資源管理方式，比如通過(guò)打卡、指紋識(shí)別的方式實(shí)現(xiàn)考勤，通過(guò)系統(tǒng)信息自動(dòng)篩選的方式幫助 HR 進(jìn)行人才的甄別和選用。另外還可以通過(guò)計(jì)算機(jī)平臺(tái)的方式實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程的培訓(xùn)等等，為企業(yè)人力資源管理提供了極大的便利。

對(duì)于人力資源管理信息系統(tǒng)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)其有著不同的定義：Kovach 和 Lathe （1999 ）認(rèn)為人力資源管理信息系統(tǒng)是一個(gè)利用數(shù)字技術(shù)對(duì)傳統(tǒng)人力資源進(jìn)行信息化改革的過(guò)程。人力資源管理信息化系統(tǒng)通過(guò)信息的采集形成數(shù)據(jù)庫(kù)，可以進(jìn)行實(shí)時(shí)的更新，也可以對(duì)數(shù)據(jù)永久保存，當(dāng)人們需要提取數(shù)據(jù)時(shí)，只需要輸入關(guān)鍵字。美勞倫斯.克雷曼（1999）將人力資源管理信息系統(tǒng)定義為：人力資源管理信息系統(tǒng)為管理機(jī)構(gòu)提供跨越區(qū)域的、全面的記錄，擁有強(qiáng)大的儲(chǔ)存、分析信息的能力。

國(guó)內(nèi)學(xué)者儲(chǔ)征（2003）將人力資源信息化管理定義為是一種結(jié)合了信息技術(shù)和人力資源管理理論的信息平臺(tái)。讓認(rèn)為將這一平臺(tái)應(yīng)用到企業(yè)日常的管理活動(dòng)中去，幫助各個(gè)職能部門處理相對(duì)復(fù)雜的工作，達(dá)到提高工作效率和管理效率的目的。

綜合上述學(xué)者對(duì)人力資源信息化管理概念的觀點(diǎn)，本文將人力資源信息化管理系統(tǒng)界定為利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、信息技術(shù)并結(jié)合人力資源管理理論將人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、系統(tǒng)化的管理系統(tǒng)。

1.2 人力資源信息化管理的作用

將人力資源信息化管理系統(tǒng)應(yīng)用到企業(yè)日常的人力資源管理活動(dòng)當(dāng)中，可以幫助重新梳理人力資源管理的流程并形成管理的固定秩序，無(wú)紙化辦公節(jié)能環(huán)保，同時(shí)也減少了耗材的使用，節(jié)約了一部分成本。企業(yè)之所以推崇人力資源信息化管理是因?yàn)樗_實(shí)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著一定的推動(dòng)作用，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一是可以幫助企業(yè)降低管理成本。在以往的人力資源管理活動(dòng)中，為了保證效率，一項(xiàng)工作可能需要 2-3 個(gè)人，以檔案管理為例，緊靠一個(gè)人是絕對(duì)忙不過(guò)來(lái)的。但是應(yīng)用了人力資源信息化管理系統(tǒng)之后，只需要一個(gè)人和一臺(tái)電腦就可以輕松完成工作。節(jié)約了人力就意味著節(jié)約了勞動(dòng)力開(kāi)支，節(jié)約了管理的成本。第二，可以幫助人力資源管理負(fù)責(zé)人減輕工作負(fù)擔(dān)，同時(shí)提高員工的滿意度。人力資源信息化管理系統(tǒng)為人力資源管理人員省去了很多不必要的工作步驟，另外對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，人力資源信息化管理系統(tǒng)的存在也為他們提供了很大的便利。比如考勤，以往需要員工簽字，但是有了人力資源信息化管理系統(tǒng)，員工只需一刷考勤 IC卡就可以輕松完成出勤報(bào)告，十分方便。人力資源信息化管理系統(tǒng)的存在某種程度上實(shí)現(xiàn)了員工的自助管理模式。

1.3 人力資源信息化管理系統(tǒng)相比傳統(tǒng)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)

1.3.1 成本降低效率提升的優(yōu)勢(shì)

人力資源信息化管理系統(tǒng)相較于傳統(tǒng)的人力資源管理在效率上的優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)為：不需要手工統(tǒng)計(jì)和查詢，計(jì)算機(jī)可以幫助人完成這些相對(duì)繁瑣復(fù)雜的工作，簡(jiǎn)化了工作步驟，縮短了工作時(shí)間。其次計(jì)算機(jī)的數(shù)據(jù)處理功能十分強(qiáng)大，克服了人腦的局限性，也克服了傳統(tǒng)管理模式在時(shí)間和空間上的限制，大大的提高了辦公效率。

在成本優(yōu)勢(shì)上的表現(xiàn)主要是節(jié)省了一部分人力成本，同時(shí)減少了紙、筆、膠水、印泥等辦公用品的消耗，還包括一些不可見(jiàn)的隱性成本。這是人力資源信息化管理系統(tǒng)低成本優(yōu)勢(shì)的體現(xiàn)。

1.3.2 規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化優(yōu)勢(shì)

系統(tǒng)管理流程與一般的管理流程不同，系統(tǒng)管理的流程是固定的，是不可更改的。比如傳統(tǒng)人工記錄考勤，會(huì)存在錯(cuò)記或漏記的現(xiàn)象，在人力資源信息化管理系統(tǒng)中就不會(huì)出現(xiàn)這種情況。再比如考勤結(jié)果生成，要經(jīng)過(guò)人力資源部門主管的簽字才能生效。在傳統(tǒng)的人力資源管理中這個(gè)步驟很肯可能被忽略，但是在人力資源信息化管理系統(tǒng)中會(huì)設(shè)有這個(gè)步驟，即人力資源部門主管不授權(quán)，考勤報(bào)告就無(wú)法生成。系統(tǒng)化的運(yùn)作讓一切操作都必須符合標(biāo)準(zhǔn)，否則無(wú)法進(jìn)行下一步操作。這是對(duì)操作人員行為的一種規(guī)范和敦促，這樣一來(lái)就不會(huì)因?yàn)楹鲆曇粋€(gè)環(huán)節(jié)或出現(xiàn)一個(gè)小失誤而降低人力資源管理的效率。

1.3.3 規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化優(yōu)勢(shì)

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［關(guān)鍵詞］高校；人力資源；信息化

1高校人力資源信息管理系統(tǒng)分析

1．1人力資源管理信息化的目標(biāo)和方向

如何認(rèn)清人力資源管理現(xiàn)狀，明確要通過(guò)IT技術(shù)解決的管理問(wèn)題，就成為解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。該問(wèn)題的解答是通過(guò)：①現(xiàn)狀診斷與流程優(yōu)化；②人力資源管理IT規(guī)劃；③系統(tǒng)需求分析等三項(xiàng)工作來(lái)完成的。

1．2人力資源管理信息化的方法和手段

“如何做”即是如何通過(guò)一系列的人力資源管理信息化項(xiàng)目和持續(xù)改進(jìn)措施，對(duì)人力資源管理信息化過(guò)程進(jìn)行管理，使之在控制之中面向“做什么”確定的目標(biāo)，采取預(yù)防和應(yīng)對(duì)措施，達(dá)到未雨綢繆，提前對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理和控制。

1．3人力資源管理信息化的組織和責(zé)任

最終要落實(shí)到“誰(shuí)來(lái)做”的問(wèn)題。也就是如何圍繞目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行組織設(shè)計(jì)和人力資源保障，明確相應(yīng)的職責(zé)。

2高校人力資源管理信息化的應(yīng)用與要求

整合人力資源管理信息系統(tǒng)必須滿足以下要求：①要和高校信息管理系統(tǒng)做到有效連接。②要和現(xiàn)有的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效數(shù)據(jù)庫(kù)做到有效連接。③要和財(cái)務(wù)子系統(tǒng)做到有效連接。④要充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理理念。⑤要應(yīng)用科學(xué)的人力資源管理工具和技術(shù)進(jìn)行功能整合。⑥要考慮醫(yī)院今后的發(fā)展，適當(dāng)留有發(fā)展空間。⑦要操作簡(jiǎn)單、實(shí)用性強(qiáng)。⑧要投入小、見(jiàn)效快。

3高校人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)

人力資源管理工作主要包括招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬福利、溝通、勞資關(guān)系等幾個(gè)方面，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)在這些方面都得到了廣泛的應(yīng)用。結(jié)合上述關(guān)于人力資源管理信息系統(tǒng)的要求，本文擬就醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)進(jìn)行初步設(shè)計(jì)。

3．1組織管理模塊

組織管理包括人力資源規(guī)劃和工作分析。在人力資源規(guī)劃模塊中，可以進(jìn)行本單位人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)，包括內(nèi)部人員數(shù)量、平均年齡、性別比例、學(xué)歷、職稱及工資情況，以便為人力資源現(xiàn)狀提供參考信息。人力資源現(xiàn)狀分析，可與本單位歷史數(shù)據(jù)或規(guī)劃方案中的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行整體橫向比較，比較的項(xiàng)目主要有：組織規(guī)模、平均年齡、學(xué)歷情況、薪酬總額、平均薪酬、薪酬增長(zhǎng)幅度、人力成本等。人力資源戰(zhàn)略方案關(guān)鍵數(shù)據(jù)錄入，錄入關(guān)鍵數(shù)據(jù)作為人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)的指導(dǎo)；本單位人力資源需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)、供需分析。人力資源實(shí)施策略，根據(jù)人力資源計(jì)劃生成內(nèi)部晉升計(jì)劃、淘汰離職計(jì)劃、外部招聘計(jì)劃等。在工作分析模塊中，構(gòu)建職位數(shù)據(jù)信息集，在工作分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行劃崗歸類、錄入有關(guān)的崗位信息，形成系統(tǒng)化的崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書和崗位分類圖，并確定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)，向人力資源規(guī)劃、招聘、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理工作提供測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)。

3．2人事管理模塊

3．2．1人事考勤管理

人事考勤管理是人事管理的重要組成部分，是考核員工的工資、福利及獎(jiǎng)懲的重要指標(biāo)。隨著現(xiàn)代化管理水平的不斷提高和臨床管理工作的實(shí)際需要，建立和完善學(xué)校人事考勤管理系統(tǒng)，是新時(shí)期人事考勤管理工作的重要內(nèi)容。同時(shí)，信息化建設(shè)是人事考勤管理制度的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。其基本功能包括統(tǒng)計(jì)查詢、報(bào)表管理、系統(tǒng)管理。

3．2．2人事的招聘與選拔管理

認(rèn)識(shí)招聘選拔工作可以分為基礎(chǔ)設(shè)置、招聘計(jì)劃、招聘業(yè)務(wù)處理、招聘結(jié)果分析、備選人才庫(kù)管理等幾個(gè)主要的環(huán)節(jié)?；A(chǔ)設(shè)置包括建立各類模板，進(jìn)行包括簡(jiǎn)歷錄入、通知錄入、計(jì)劃錄入、面試成績(jī)錄入等。招聘計(jì)劃主要是經(jīng)審批后的招聘計(jì)劃將作為招聘工作開(kāi)展的依據(jù)。招聘業(yè)務(wù)處理包括設(shè)置自動(dòng)篩選簡(jiǎn)歷的功能，過(guò)濾后的簡(jiǎn)歷自動(dòng)進(jìn)入備選人才庫(kù)，同時(shí)記錄面試結(jié)果，并按照結(jié)果對(duì)應(yīng)招聘過(guò)程進(jìn)行管理。招聘結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析是指對(duì)招聘結(jié)果中的目標(biāo)完成情況、以及招聘途徑的有效性進(jìn)行記錄，并完成量化報(bào)表，作為撰寫招聘分析報(bào)告的依據(jù)。建立備選人才庫(kù)，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門可以在需要的時(shí)候以最快的速度找到所需要的人才。

3．2．3培訓(xùn)與發(fā)展模塊

培訓(xùn)與發(fā)展模塊包含的主要功能：完成員工的國(guó)內(nèi)外進(jìn)修申請(qǐng)審批、備案等；完成學(xué)校人員繼續(xù)教育學(xué)分記錄、完成護(hù)理人員基本培訓(xùn)記錄、完成管理人員培訓(xùn)記錄。對(duì)于醫(yī)院出資培訓(xùn)的人員簽訂培訓(xùn)協(xié)議書，對(duì)培訓(xùn)實(shí)施情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，如成本、效果分析等。這一模塊需要的數(shù)據(jù)表有護(hù)理人員培訓(xùn)需求調(diào)查表、醫(yī)生培訓(xùn)調(diào)查表、管理人員培訓(xùn)計(jì)劃、出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議、培訓(xùn)人員登記表、培訓(xùn)評(píng)估資料等。

3．2．4績(jī)效管理模塊

績(jī)效管理是人力資源管理的核心職能之一，績(jī)效管理模塊可以分解為方案設(shè)計(jì)、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用和溝通四個(gè)主要層面。

3．2．5薪酬福利模塊

薪酬福利管理包含的主要功能包括薪酬設(shè)計(jì)、薪金發(fā)放、薪酬分析和人力成本等。薪酬管理模塊需要的數(shù)據(jù)表有員工獎(jiǎng)勵(lì)、員工懲罰、福利管理、工資發(fā)放和組織管理模塊中的在職員工資料。信息系統(tǒng)可以根據(jù)基本數(shù)據(jù)表生成員工個(gè)人薪酬查詢、部門匯總表等，提高工資發(fā)放的準(zhǔn)確性和快速性，并將報(bào)表提供給管理者。除了這些最基本的功能模塊以外，人力資源管理信息系統(tǒng)還有一些特殊的模塊，包括黨團(tuán)管理、紀(jì)檢監(jiān)察管理、離退休管理、職稱管理、表彰獎(jiǎng)勵(lì)管理等特殊模塊。在這些模塊構(gòu)建時(shí)需要和相關(guān)部門協(xié)調(diào)，建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)流，方便信息維護(hù)和數(shù)據(jù)共享。

主要參考文獻(xiàn)

［1］翁光聰．高校人力資源管理信息化建設(shè)探析［J］．寧波大學(xué)學(xué)報(bào)：教育科學(xué)版，2010，32（1）：79－82，101．

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【關(guān)鍵詞】醫(yī)療機(jī)構(gòu)；人力資源；檔案；信息化

一、醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源檔案信息化管理的必要性

醫(yī)務(wù)人員檔案信息管理系統(tǒng)是一種有別于傳統(tǒng)管理方法的并通過(guò)計(jì)算機(jī)信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來(lái)管理文件的，比傳統(tǒng)管理方法具有更大管理優(yōu)勢(shì)的一套管理方式。一方面，它對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作的基本信息的更新和修改比傳統(tǒng)檔案整理人員更加方便和快捷。另一方面，由于目前很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)通過(guò)績(jī)效考核來(lái)考查醫(yī)務(wù)人員的工作態(tài)度和能力，考察的頻率高、醫(yī)護(hù)人員的各項(xiàng)指標(biāo)隨時(shí)變化，這些大大增加了檔案整理人員的工作量，不僅浪費(fèi)時(shí)間而且拉低了工作效率。但若是利用檔案信息管理系統(tǒng)就能輕易解決這些問(wèn)題。就能更加輕松快捷地解決對(duì)檔案的更新、修改以及儲(chǔ)存等問(wèn)題。并且能夠極大地實(shí)現(xiàn)及時(shí)、準(zhǔn)確的管理。其次人力資源檔案不僅是醫(yī)療機(jī)構(gòu)各個(gè)職工從事醫(yī)療行業(yè)的主要憑證，同時(shí)也是其考評(píng)職稱、升職加薪的一個(gè)重要依據(jù)。因此檔案管理在一定程度上對(duì)人力資源部門的管理上起到輔助決策的作用。另外，在為職工分配新的工作時(shí)，通過(guò)調(diào)取職工檔案匹配合適的工作，信息化管理強(qiáng)大的運(yùn)算搜索能力比人工查閱要節(jié)約時(shí)間?？梢?jiàn)，建立醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源檔案信息化管理是多么的重要。

二、如何構(gòu)建醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源檔案信息化管理

（一）全面建立醫(yī)療機(jī)構(gòu)檔案電子化管理。檔案電子化管理，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源檔案信息化管理的重要基礎(chǔ)。它能通過(guò)把醫(yī)務(wù)人員在工作過(guò)程中產(chǎn)生的紙質(zhì)、圖片、圖像等通過(guò)數(shù)字化轉(zhuǎn)化用來(lái)表現(xiàn)人力資源信息。要實(shí)現(xiàn)這一目的，首先要實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有非電子檔案的數(shù)字化轉(zhuǎn)化。其次要開(kāi)發(fā)新的系統(tǒng)軟件，資源管理部門存在的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是：人力所形成的信息資料無(wú)法直接轉(zhuǎn)化成檔案管理信息。因此，需要開(kāi)發(fā)一個(gè)直接在檔案管理系統(tǒng)服務(wù)器上運(yùn)行，能通過(guò)這個(gè)系統(tǒng)把各種格式的反映醫(yī)務(wù)人員信息的文檔轉(zhuǎn)化成一種格式，儲(chǔ)存到人力資源檔案中的軟件，實(shí)現(xiàn)人力資源管理所需電子文件與檔案管理系統(tǒng)的有效兼容。最后是加強(qiáng)電子化檔案真實(shí)性、完整性管理。將職工每個(gè)時(shí)期的電子文件都備份并實(shí)時(shí)對(duì)新的文件進(jìn)行修改，以保證電子文檔的正確性和完整性。（二）加強(qiáng)系統(tǒng)防病毒安全管理。隨著計(jì)算機(jī)水平的不斷提高，計(jì)算機(jī)病毒的攻擊能力也越來(lái)越強(qiáng)。對(duì)檔案管理的安全與保密帶來(lái)了極大的挑戰(zhàn)，檔案資料一旦被篡改或信息丟失，所造成的后果將無(wú)法估量。為了保證檔案電子化管理的安全性，在任何網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下都需要安裝并及時(shí)更新防毒軟件，確保在人力資源管理過(guò)程中免受病毒的攻擊和對(duì)數(shù)據(jù)信息的篡改。此外，還要對(duì)密級(jí)信息資料進(jìn)行加密、多道加密等操作，以確保檔案數(shù)據(jù)免受惡意破壞和刪改。同時(shí)要完善備份和恢復(fù)制度，防止因操作失誤而導(dǎo)致的數(shù)據(jù)丟失，確保電子檔案和數(shù)據(jù)能夠順利找回。（三）加強(qiáng)檔案管理系統(tǒng)的維護(hù)。利用現(xiàn)代信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來(lái)提高人力資源檔案管理的效率需要不斷加強(qiáng)對(duì)檔案系統(tǒng)的維護(hù)工作。首先，要根據(jù)開(kāi)發(fā)的檔案管理系統(tǒng)制定安全規(guī)范的操作流程和方法，減少在錄入職工信息過(guò)程中的錯(cuò)誤操作以及錯(cuò)誤信息的輸入和保存。其次，定期檢查并檢修相應(yīng)的硬件設(shè)備，解決好發(fā)現(xiàn)的各種問(wèn)題，在資金允許的情況下可成批次地替換成新的設(shè)備，以保證系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)的安全可靠性。第三，要培養(yǎng)一批敬業(yè)的技術(shù)管理人員，要求他們時(shí)刻關(guān)注網(wǎng)絡(luò)的安全動(dòng)態(tài)，切實(shí)解決日常發(fā)現(xiàn)的小問(wèn)題，嚴(yán)防各種可能危險(xiǎn)因素對(duì)人力資源信息管理系統(tǒng)造成的損害。（四）加強(qiáng)檔案管理隊(duì)伍建設(shè)。要實(shí)現(xiàn)人力資源檔案現(xiàn)代化管理，不僅要有先進(jìn)的設(shè)備，更重要的是要有一批勝任這份工作的優(yōu)秀人才，他們不僅要擅長(zhǎng)檔案整理工作和計(jì)算機(jī)技術(shù)，還要有敬業(yè)、認(rèn)真、高尚的人格魅力以及理解和熟悉醫(yī)療機(jī)構(gòu)的法規(guī)。只有這樣，醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源檔案才能實(shí)現(xiàn)合理的分級(jí)管理，在完成不同層次干部或職工的人事檔案信息系統(tǒng)的同時(shí)掌握醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理基本情況、干部和職工概況，以完成對(duì)網(wǎng)絡(luò)的分層設(shè)計(jì)和管理。（五）建立信息化檔案管理制度。只有建立合理的制度，醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源檔案信息化管理才能規(guī)范有序。管理人員才不會(huì)在工作過(guò)程中松懈、開(kāi)小差。檔案信息化管理才能達(dá)到預(yù)期的效果，提高管理人員的工作效率。建立健全人力資源檔案管理工作的各項(xiàng)規(guī)章制度，禁止非工作人員操作專門的機(jī)器，禁止工作人員利用職務(wù)之便泄露人事檔案信息。嚴(yán)格規(guī)范各級(jí)管理部門業(yè)務(wù)人員的行為，確保檔案工作的準(zhǔn)確性。（六）嚴(yán)格處理好訪問(wèn)權(quán)限的控制問(wèn)題。醫(yī)療機(jī)構(gòu)人事檔案管理人員要認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)政策，致力于用自己的努力來(lái)服務(wù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源職能部門。要正確和熟練使用好計(jì)算機(jī)的加密功能，對(duì)實(shí)施過(guò)分類的網(wǎng)絡(luò)信息資料的各個(gè)層次進(jìn)行加密。認(rèn)真落實(shí)用戶訪問(wèn)認(rèn)證機(jī)制。確保信息被正確的人員瀏覽，防止人力資源信息的外泄。同時(shí)對(duì)非法用戶訪問(wèn)的次數(shù)進(jìn)行設(shè)定與自動(dòng)鎖定。

三、結(jié)論

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關(guān)鍵詞：建筑單位 人力資源 信息化 影響

隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心力量，如何做好人力資源的管理對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著關(guān)鍵作用，同時(shí)也成為企業(yè)管理的重要組成部分。尤其在建筑單位，由于企業(yè)自身的特殊性質(zhì)，使得我們認(rèn)識(shí)到人力資源信息化管理在建筑單位的發(fā)展過(guò)程中不容忽視。

一、企業(yè)人力資源信息化管理的基本內(nèi)涵

人力資源管理是在人們對(duì)人力資源的認(rèn)知與學(xué)習(xí)的過(guò)程中逐漸形成的一種管理模式，主要是指依照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，有計(jì)劃的對(duì)公司內(nèi)部人員進(jìn)行調(diào)配，進(jìn)而挖掘員工的潛能，為企業(yè)帶來(lái)效益。而隨著信息化潮流的推進(jìn)，使各行各業(yè)都面臨著挑戰(zhàn)，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值，給人力資源部門也帶來(lái)了壓力。因此，人力資源信息化管理已成為各企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要舉措。

而人力資源信息化管理就是利用信息網(wǎng)絡(luò)，建立一個(gè)人資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，以便更好的服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。信息化的管理使人力資源的管理流程得到優(yōu)化，運(yùn)行起來(lái)更方便；同時(shí)也使企業(yè)內(nèi)外部的人力資源得以整合，發(fā)揮最大的作用。

二、建筑單位人力資源管理現(xiàn)狀

1.人員分配缺乏科學(xué)性指導(dǎo)

建筑單位人員構(gòu)成復(fù)雜，管理混亂。雖然，隨著近幾年建筑業(yè)的快速發(fā)展，建筑單位也在不斷的完善各種制度，但是在公司內(nèi)部人員的調(diào)配方面還存在一些問(wèn)題，缺乏科學(xué)性的指導(dǎo)，裙帶之風(fēng)依然存在，在人脈和財(cái)力的影響下，導(dǎo)致一些普通員工得不到發(fā)展的機(jī)會(huì)，公司的人事結(jié)構(gòu)臃腫，也影響了員工工作的積極性，抑制了員工潛能的發(fā)揮，由于公司內(nèi)部關(guān)系戶較多，形成一個(gè)隱形的排擠局面，使普通的員工感受不到存在感，造成人才流失，同時(shí)也制約了人才的引進(jìn)和公司的發(fā)展。

2.建筑單位的員工工作條件較差

建筑單位的大部分員工需要出差，隨著工程四處奔走，也要經(jīng)常去建筑施工現(xiàn)場(chǎng)，工作環(huán)境相對(duì)惡劣，加上福利待遇水平不高、社會(huì)認(rèn)可度不高，導(dǎo)致一些高素質(zhì)人才望而卻步，內(nèi)部員工也有不愿辛苦勞作的，選擇主動(dòng)辭職。建筑單位關(guān)于員工的一些薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制不夠完善，對(duì)員工的重視度不夠，導(dǎo)致員工感受不到自身價(jià)值的體現(xiàn)，影響企業(yè)的發(fā)展。

3.管理者對(duì)人力資源管理的意識(shí)薄弱

大部分建筑單位在管理上不夠完善，比較注重建筑工程的建設(shè)過(guò)程，關(guān)注企業(yè)的效益，但是對(duì)于人力資源管理意識(shí)有所欠缺。人力資源部門沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的、科學(xué)合理的管理體制，對(duì)員工的培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性；加上建筑單位的人員流動(dòng)性大，沒(méi)有一個(gè)相對(duì)有效的人力信息管理系統(tǒng)，對(duì)員工的相關(guān)信息的收集工作比較困難，導(dǎo)致人力資源信息滯后，制約了人力資源管理工作的開(kāi)展。

三、人力資源信息化管理對(duì)建筑單位的影響

人力資源信息化的管理對(duì)建筑單位有著巨大的作用，它可以提高建筑企業(yè)的管理效率，同時(shí)優(yōu)化建筑單位的人力資源結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.人力資源信息化管理有利于企業(yè)資源整合，節(jié)約管理成本

通過(guò)人力資源信息化的建設(shè)，可以整合建筑單位的各種資源，為其他管理工作提供平臺(tái)。由于人力資源的工作內(nèi)容很多，包含員工的入職、離職手續(xù)的辦理，薪酬績(jī)效的考評(píng)，員工招聘和培訓(xùn)等工作，需要投入大量的人力和時(shí)間來(lái)操作，而人力資源信息化可以減少人力資源工作中繁瑣的流程，提高工作效率，對(duì)員工的信息庫(kù)進(jìn)行整理并完善，在提高工作效率的同時(shí)又可以降低人力資源工作中所投入的各種成本費(fèi)用，最終節(jié)約了企業(yè)的管理成本。

2.人力資源信息化管理可以促使企業(yè)做出科學(xué)合理的決策

信息化的管理可以準(zhǔn)確、及時(shí)的掌握相關(guān)信息數(shù)據(jù)，并完成自動(dòng)化的編制；能夠快速的反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的成效，同時(shí)也可分析企業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題；有利于信息在員工之間、部門之間的傳輸，節(jié)省了時(shí)間，也可以有效的掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息和市場(chǎng)的最新動(dòng)態(tài)消息，這對(duì)建筑單位來(lái)說(shuō)很重要，為公司上層管理者做出科學(xué)性的決策提供了保障。

3.人力資源信息化管理提高了建筑單位的管理效率

由于人力資源的日常管理工作特別多，占用大量的時(shí)間，有些建筑單位都是靠人工來(lái)操作，效率極低，關(guān)于員工的信息收集和分析工作操作起來(lái)比較困難，而進(jìn)行信息化的人力資源管理就可以提高這些工作的效率，減少錯(cuò)誤出現(xiàn)的機(jī)率，也可以使收集到的信息進(jìn)行共享，促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部各部門之間的溝通交流，加強(qiáng)了對(duì)人力資源管理的監(jiān)管，進(jìn)而提高了效率。

4.人力資源的信息化管理更有利于人才的管理工作

由于建筑單位人員流動(dòng)性大，人才流失使企業(yè)的發(fā)展陷入被動(dòng)。而信息化的人力資源管理可以優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，對(duì)于員工的招聘、調(diào)配工作的進(jìn)行更加客觀、科學(xué)，更好的發(fā)揮員工的潛能，使員工的價(jià)值得以體現(xiàn)；通過(guò)信息化的管理，減少了建筑單位中員工升遷、調(diào)任等環(huán)節(jié)中出現(xiàn)不良現(xiàn)象，堅(jiān)持了透明、公正的原則，使員工更加認(rèn)可企業(yè)的管理理念，增加了凝聚力和工作的積極性。員工有了工作的積極性便會(huì)提高工作的效率，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。另外，人力資源的信息化管理能夠?yàn)楣咎峁┍容^準(zhǔn)確的、全面的信息數(shù)據(jù)，減少了員工與公司之間不必要的糾紛，有效的維護(hù)公司與員工間的利益。

5.人力資源信息化管理更符合建筑單位的發(fā)展和員工的需求

人力資源信息化的管理可以使人力部門的工作更便捷且易操作，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化的工作模式，有關(guān)于人事工作中的考勤、請(qǐng)假、薪資等信息都可以在線查詢，人力資源的管理者也能夠及時(shí)的掌握員工的動(dòng)態(tài)，準(zhǔn)確有效的進(jìn)行人才的培養(yǎng)，為企業(yè)輸送高素質(zhì)的人才；同時(shí)員工為了更好的實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，對(duì)人力資源信息化管理系統(tǒng)的期望值更大，希望公司的人力資源可以做到透明化管理；加上人事部門員工不滿于原來(lái)傳統(tǒng)的工作流程，對(duì)枯燥的人事檔案管理工作感到倦怠，因此，人力資源的信息化管理工作對(duì)建筑單位的發(fā)展來(lái)說(shuō)有著重大的影響。

結(jié)束語(yǔ)：

隨著市場(chǎng)信息化的迅速發(fā)展，建筑單位對(duì)信息化管理的需求越來(lái)越強(qiáng)烈，為了更好的發(fā)展，提高建筑單位的管理效率，人力資源管理的信息化建設(shè)勢(shì)在必行。人力資源信息化管理不僅可以為建筑單位提供有效的管理平臺(tái)，也提高了建筑單位的管理水平，進(jìn)而使建筑單位形成現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]梁淑敏.淺析企業(yè)人力資源信息化管理[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2012（02）

[2]辛歡.建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理研究[J].重慶大學(xué)，2012（05）

篇5

1.基礎(chǔ)薄弱。

目前，我國(guó)在人力資源軟件的開(kāi)發(fā)利用上還不夠成熟，開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品還不能完全滿足當(dāng)今事業(yè)單位的發(fā)展方向。軟件的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用在管理活動(dòng)中主要的管理范圍以及相關(guān)的數(shù)據(jù)信息都不能進(jìn)行及時(shí)的完善。傳統(tǒng)的人力資源管理還只是以人工管理，雖然很多單位也已經(jīng)創(chuàng)建了軟件的利用，但這種信息手段在實(shí)行過(guò)程中相對(duì)簡(jiǎn)單，還不能對(duì)當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展建立完善的數(shù)據(jù)儲(chǔ)存。它的建立不僅影響了事業(yè)單位的發(fā)展方向，也降低了管理層在決策上的準(zhǔn)確性。

2.制度不完善。

目前事業(yè)單位中沒(méi)有完善的管理制度，雖然相關(guān)的企業(yè)已經(jīng)建立了制度的制約，但這種制度在對(duì)人員的調(diào)配工作、對(duì)業(yè)務(wù)能力的指導(dǎo)工作以及考核制度等還存在著一定的制約和行為上的不健全。所以在員工的實(shí)際工作中，不僅失去了自我實(shí)現(xiàn)的人生價(jià)值，也降低了單位在競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中的地位。

3.管控能力不強(qiáng)。

根據(jù)我國(guó)事業(yè)單位目前在社會(huì)中的發(fā)展方向和發(fā)展變化可以看出，很多在管理崗位上的實(shí)施并不能進(jìn)行嚴(yán)格的管理。例如：對(duì)崗位執(zhí)行不嚴(yán)格、對(duì)員工的素質(zhì)教育不完善、對(duì)薪酬體系不更新以及對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)不健全等。一個(gè)事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)自己在社會(huì)中的價(jià)值，只靠一個(gè)體系的建設(shè)是不能進(jìn)行完全的發(fā)展建立的，由于各個(gè)組織結(jié)構(gòu)中的不合理因素，導(dǎo)致管理水平的不健全。

二、實(shí)施人力資源信息化管理的策略

1.加強(qiáng)管理制度的建設(shè)。

制度建設(shè)是事業(yè)單位與社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，只有保障一個(gè)完善的制度建設(shè)才能實(shí)現(xiàn)更好的企業(yè)發(fā)展。對(duì)于事業(yè)單位的人力資源管理制度來(lái)說(shuō)，首先就要建立嚴(yán)密的檔案工作，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建立的檔案工作要發(fā)揮主導(dǎo)作用，在人力資源的管理過(guò)程中，要實(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和更新工作，還要對(duì)管理工作提供支持與服務(wù)工作，根據(jù)事業(yè)單位中平時(shí)的相關(guān)事例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，從而建立出完善的檔案管理。檔案管理中也要建立相關(guān)的制度，如保密制度、查找制度以及收集制度等。保障各個(gè)管理人員的責(zé)任和權(quán)利，從而實(shí)現(xiàn)規(guī)范的管理工作。

2.選擇合適的軟件。

在事業(yè)單位中實(shí)現(xiàn)信息化的人力資源管理中，要選擇適合的軟件進(jìn)行管理。單位根據(jù)自身在發(fā)展變化中的實(shí)際情況，本著以人為本的管理理念，從而實(shí)現(xiàn)信息化的管理方式。在建立人性化的管理軟件選擇中，要建立良好的數(shù)據(jù)信息平臺(tái)，使這種軟件在處理問(wèn)題中能將信息進(jìn)行嚴(yán)格的管理和控制，然后利用計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行個(gè)性化的技術(shù)的應(yīng)用，不僅能實(shí)現(xiàn)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，還能提高工作人員的積極性，從而創(chuàng)建更好的企業(yè)發(fā)展方向。

3.提升人員素質(zhì)。

事業(yè)單位對(duì)工作人員的素質(zhì)要求的非常嚴(yán)格，特別在專業(yè)的工作能力上以及綜合素質(zhì)方面。為了保證事業(yè)單位在發(fā)展建設(shè)中能更好的發(fā)展，人員在實(shí)際的工作中就要具有相關(guān)的專業(yè)能力和素質(zhì)能力。所以在日常管理工作中，人員就要嚴(yán)格遵守相關(guān)的制度，不斷學(xué)習(xí)和研究，利用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，不斷發(fā)展創(chuàng)新意識(shí)，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)、高技能的人才創(chuàng)造。

4.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。

每個(gè)管理部門都有相關(guān)的流程建設(shè)，人力資源管理部門要實(shí)現(xiàn)規(guī)范性的管理就要調(diào)整組織在結(jié)構(gòu)上的變化。由于信息化的管理會(huì)發(fā)生較大的變動(dòng)，所以對(duì)人員的職責(zé)、崗位的發(fā)展就進(jìn)行多方面的調(diào)整。首先，根據(jù)事業(yè)單位在發(fā)展建設(shè)中的實(shí)際情況，選擇合適的組織結(jié)構(gòu)和部門的管理方式。然后改變?nèi)肆Y源的管理結(jié)構(gòu)，由于信息化的發(fā)展不斷建立，所以人員對(duì)業(yè)務(wù)的流程、人員的職能建設(shè)都要進(jìn)行發(fā)展，從而提高人員在工作中的積極性。

三、總結(jié)

篇6

[關(guān)鍵詞] 中小型企業(yè)；信息化管理；對(duì)策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 035

[中圖分類號(hào)] F272.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2016）23- 0064- 02

0 引 言

信息化管理是現(xiàn)代信息技術(shù)和現(xiàn)代企業(yè)管理理論結(jié)合的產(chǎn)物，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理而言，人力資源管理的比重越來(lái)越大，地位越來(lái)越重要。我國(guó)中小企業(yè)的信息化程度與發(fā)達(dá)國(guó)家存在著差距，在高速信息化發(fā)展的同時(shí)勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生諸多的問(wèn)題，這對(duì)中小型企業(yè)提出了更高的管理要求，帶來(lái)了更大的挑戰(zhàn)。

1 中小型企業(yè)信息化管理問(wèn)題分析

本文選取了40家中小型企業(yè)為研究對(duì)象，行業(yè)覆蓋性廣泛，可代表我國(guó)一般中小企業(yè)的人力資源信息化程度，調(diào)研結(jié)果具有可靠性和準(zhǔn)確性。

1.1 人力資源信息化管理系統(tǒng)未普遍應(yīng)用

近些年來(lái)，中小企業(yè)逐漸開(kāi)始重視發(fā)展信息化管理，基于信息化管理系統(tǒng)優(yōu)勢(shì)，我國(guó)的中小企業(yè)的生產(chǎn)能力、企業(yè)的創(chuàng)新能力以及人力資源管理水平都有了跨越式的提升，但此次調(diào)查的 40 家企業(yè)中有將近三分之一企業(yè)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)信息化管理，而實(shí)現(xiàn)信息化管理的中小型企業(yè)中，85%的企業(yè)只利用信息化管理進(jìn)行信息傳達(dá)或信息查詢，11%的企業(yè)利用信息化系統(tǒng)進(jìn)行電子交易。所以說(shuō)我國(guó)中小企業(yè)信息化管理水平還是很低的。企業(yè)的總體信息化水平直接決定了這個(gè)企業(yè)人力資源信息化的水平，調(diào)查表明，我國(guó)僅有 29%的企業(yè)能夠?qū)⑿畔⒒到y(tǒng)引入到企業(yè)的人力資源管理之中，還有一部分企業(yè)雖然引入了人力資源信息化管理系統(tǒng)，但形同擺設(shè)，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。

1.2 人力資源信息化管理效果不佳

根據(jù)調(diào)查有些企業(yè)雖然已經(jīng)引入了人力資源信息化管理系統(tǒng)，但是使用的效果卻不如預(yù)期的好。一是企業(yè)實(shí)踐行為過(guò)于盲目，目前我國(guó)的中小企業(yè)沒(méi)有能力為自己“量身定做”一套適合自己的人力資源信息化系統(tǒng)。這說(shuō)明這些中小企業(yè)并不了解自己的信息化管理需求是什么。一部分中小企業(yè)實(shí)施人力資源信息化純屬于跟風(fēng)行為，就是看到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或是兄弟單位的信息系統(tǒng)是什么樣的，自己就要求根別人一的樣的，不去考慮這個(gè)系統(tǒng)是否適合企業(yè)的管理需求；二是在軟件的選擇上具有一定的盲目性，國(guó)內(nèi)的企業(yè)在挑選管理軟件時(shí)往往注重品牌，大品牌開(kāi)發(fā)的管理軟件或解決方案對(duì)企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)行條件要求也是很高的，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部動(dòng)力不足，還有一些中小企業(yè)因?yàn)橘Y金有限，所以會(huì)選擇一些非知名廠商開(kāi)發(fā)的信息化產(chǎn)品，這些軟件功能和性能上存在差異，不但不能提高管理水平，反而制約了企業(yè)的發(fā)展；三是管理制度不完善，信息化與人力資源管理的結(jié)合不僅僅是為傳統(tǒng)人力資源管理增加了很多的附加功能和為管理工作提供技術(shù)支持。其深層的意義是通過(guò)這種管理模式的創(chuàng)新將一種新的管理思想引入企業(yè)之中。新的管理模式需要新的管理制度去支持，但是很多企業(yè)引入了人力資源信息化管理系統(tǒng)之后還是按照原有的制度開(kāi)展各類管理活動(dòng)。比如不通過(guò)平臺(tái)下發(fā)文件，還是打印之后加蓋公章才能發(fā)到各個(gè)部門手中，這就是對(duì)平臺(tái)功能的浪費(fèi)。信息平臺(tái)得不到充分的利用關(guān)鍵還是在于配套的制度建設(shè)的滯后，所以說(shuō)管理制度的不完善會(huì)制約人力資源信息化平臺(tái)功能的發(fā)揮。

1.3 對(duì)人力資源信息化管理的投入不足

根據(jù)上述調(diào)查顯示，所有接受調(diào)查的中小企業(yè)，有相當(dāng)一部分對(duì)人力資源信息化管理的投入是不足的，這種不足不僅僅表現(xiàn)為資金的不足，還表現(xiàn)在人力投入、培訓(xùn)投入和文化建設(shè)等多個(gè)方面。根據(jù)網(wǎng)絡(luò)資料，整理得出：瑞士中小企業(yè)平均每年投入建設(shè)信息化的資金占每年企業(yè)凈利潤(rùn)的 15%，德國(guó)中小企業(yè)每年拿出利潤(rùn)的 27%進(jìn)行信息化建設(shè)，美國(guó)投入信息化建設(shè)資金為利潤(rùn)的 25%左右，日本投入為利潤(rùn)的 19%，而我國(guó)中小企業(yè)每年花費(fèi)在信息化建設(shè)的資金平均不到利潤(rùn)的3%，人均IT基礎(chǔ)設(shè)施投入則更低。

2 中小企業(yè)人力資源信息化管理的對(duì)策

根據(jù)上述中小型企業(yè)人力資源信息化建設(shè)中存在的問(wèn)題，提出了具有針對(duì)性的對(duì)策，提高我國(guó)中小企業(yè)整體的信息化水平，縮小與國(guó)外中小企業(yè)間的差距。

2.1 加強(qiáng)企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理信息化的重視程度

人力資源信息化可以使企業(yè)人力資源管理更為高效，產(chǎn)生質(zhì)的飛躍。作為中小型企業(yè)的相關(guān)負(fù)責(zé)人不僅僅要徹底改變?cè)杏^念，培養(yǎng)超前的意識(shí)，樹(shù)立現(xiàn)代管理的觀念，并且要重新掌握人力資源管理信息化發(fā)展新的動(dòng)態(tài)，絕不可以將人力資源管理信息服務(wù)當(dāng)作預(yù)算中的一項(xiàng)支出而在人力上、財(cái)力上的投資顯得吝嗇。從另一個(gè)方向來(lái)看，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需要主動(dòng)的加入人力資源管理信息化的建設(shè)中，無(wú)論是人力資源信息化的設(shè)計(jì)，信息化結(jié)構(gòu)的建設(shè)，包括整個(gè)使用的過(guò)程，都需要領(lǐng)導(dǎo)者的參與，通過(guò)這些來(lái)將自身的管理水平提高，抵御來(lái)自多方向的阻力，并解決產(chǎn)生的各種各樣問(wèn)題，從而順利實(shí)施人力資源管理信息化。

2.2 提升人力資源信息化的使用效果

一是明確人力資源信息化管理項(xiàng)目目標(biāo)，企業(yè)利用人力資源信息系統(tǒng)要處理哪些問(wèn)題，在系統(tǒng)實(shí)施之前企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)立明確的目標(biāo)，并且根據(jù)企業(yè)所處局勢(shì)，進(jìn)行透徹且深入的分析，同時(shí)要借鑒、吸取其他企業(yè)在實(shí)施中成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，這樣才能最大限度的降低實(shí)施之后造成的不良后果；二是重視人力資源信息化管理項(xiàng)目組成員的構(gòu)成，項(xiàng)目的運(yùn)作需要有穩(wěn)定的人員，如果產(chǎn)生變化，那么整個(gè)項(xiàng)目的發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生變動(dòng)。一般來(lái)講項(xiàng)目組的人員應(yīng)該有企業(yè)管理者和人力資源管理者，同時(shí)也需要 IT 人員和咨詢顧問(wèn)等在技術(shù)上的支持，從而使得企業(yè)項(xiàng)目的質(zhì)量和速度上都有質(zhì)的提升；三是完善制度建設(shè)，調(diào)整管理流程，若要完全的發(fā)揮人力資源信息化管理系統(tǒng)的全部作用，那么就需要完善企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理制度，進(jìn)而明確每個(gè)工作人員處在不同層面在管理系統(tǒng)應(yīng)用中的地位和職權(quán)，對(duì)不同層級(jí)的員工的權(quán)責(zé)進(jìn)行明確的賦予劃分，還要明確的規(guī)定出系統(tǒng)軟件使用的標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的制度。

2.3 加大對(duì)人力資源管理信息化的投入

人力資源管理信息化的投入包括資金和技術(shù)的投入、人力和培訓(xùn)的投入。資金和技術(shù)的投入從以下幾個(gè)方向著手來(lái)獲?。阂皇敲磕暝谄髽I(yè)賺取的凈利潤(rùn)中按照一定比例提?。欢窃谡拖嚓P(guān)部門的政策支撐和資金支持上得到幫助；三是與經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)水平相近、同為中小企業(yè)且有意進(jìn)行信息化管理的公司聯(lián)合，共同出資并一同使用信息化軟件，將資金成本分?jǐn)?，從而保證了中小企業(yè)對(duì)人力資源信息化軟件的運(yùn)用。人力與培訓(xùn)投入方面，企業(yè)要緊握核心人才這部分人力資本，注重人才培養(yǎng)和有效溝通。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)分階段實(shí)施具有針對(duì)性的信息化系統(tǒng)培訓(xùn)計(jì)劃，在企業(yè)所處不同階段，面臨不同情況時(shí)，也該相應(yīng)的使用不一樣的方法來(lái)培訓(xùn)。

3 結(jié) 論

我國(guó)中小型企業(yè)信息化管理存在人力資源信息化管理系統(tǒng)未普遍應(yīng)用、人力資源信息化管理效果不佳、對(duì)人力資源信息化管理的投入不足等問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題給出了中小企業(yè)人力資源信息化管理的對(duì)策，包括加強(qiáng)企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理信息化的重視程度、提升人力資源信息化的使用效果、加大對(duì)人力資源管理信息化的投入三方面內(nèi)容，為提高我國(guó)中小企業(yè)整體的信息化水平，縮小與國(guó)外中小企業(yè)間的差距提供了意見(jiàn)。

主要參考文獻(xiàn)

[1]張春怡. 論企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J]. 中外企業(yè)家 ， 2016（2）.

篇7

企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),對(duì)于電力企業(yè)人力資源的管理也是如此,在現(xiàn)階段的發(fā)展中,電力企業(yè)的人力資源管理的優(yōu)化已經(jīng)比較重要,這對(duì)更好的提供服務(wù)和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展都有著重要的發(fā)展意義,所以加強(qiáng)這一領(lǐng)域的理論研究就是著實(shí)質(zhì)性作用。

二、電力企業(yè)人力資源信息化管理及作用分析

1.電力企業(yè)人力資源信息化管理

電力企業(yè)的人力資源信息化管理主要是通過(guò)先進(jìn)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為依托,并將軟件系統(tǒng)作為基礎(chǔ)平臺(tái),從而實(shí)現(xiàn)低成本以及高效率的管理過(guò)程,最終實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略地位的全面提升以及開(kāi)放管理的新模式。對(duì)于電力企業(yè)的人力資源管理信息化主要是在大容量以及高速度的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)軟硬件共同作用下實(shí)現(xiàn)的,在集中式信息庫(kù)作用下進(jìn)行自動(dòng)化的信息處理和自助服務(wù)等。通過(guò)信息化的管理模式能夠從很大程度上提升電力企業(yè)的人力資源管理效率。

2.電力企業(yè)人力資源信息化管理作用

電力企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)能夠有效將業(yè)務(wù)流程得以優(yōu)化,信息化的技術(shù)對(duì)手工的隔離和作業(yè)的分散等缺陷有著彌補(bǔ),從而實(shí)現(xiàn)了各管理功能的關(guān)聯(lián)性,并對(duì)信息的共享和工作流程的規(guī)范性有了重要保證。并迅速快捷的獲得了各統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告,為企業(yè)的決策提供了可靠的理解依據(jù)。電力企業(yè)的人力資源信息化的管理對(duì)各管理部門的工作效率有了大幅提升,對(duì)管理部門的工作效率產(chǎn)生影響的因素較多,基本是在時(shí)間的消耗上比較嚴(yán)重,所以信息化管理技術(shù)的應(yīng)用就解決了時(shí)間的問(wèn)題,使工作效率大大提升。

再者就是在電力企業(yè)的人力資源管理中對(duì)信息化管理模式的應(yīng)用,能夠有效將人事決策在準(zhǔn)確性方面得到保證,從而對(duì)運(yùn)作的風(fēng)險(xiǎn)有了規(guī)避。信息化的人力資源管理主要是在信息的完整性以及準(zhǔn)確性方面有著保證,避免了由于個(gè)人的操作所造成的失誤,這對(duì)決策就能有據(jù)可循。

三、電力企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀及優(yōu)化策略

1.電力企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀

從電力企業(yè)的人力資源管理信息化的現(xiàn)狀來(lái)看,還有諸多問(wèn)題有待進(jìn)一步解決,這些問(wèn)題主要體現(xiàn)在人力資源信息化管理人才的缺乏,以及信息化比較偏重于事務(wù)性的處理,缺乏出色的廠商和軟件產(chǎn)品。另外就是對(duì)人力資源管理信息化的認(rèn)識(shí)還沒(méi)有全面性的體現(xiàn),對(duì)相關(guān)的軟件在實(shí)際的運(yùn)用過(guò)程中還沒(méi)有熟練化,并且在普及率方面還不理想。系統(tǒng)功能上存在著缺失以及系統(tǒng)資源的整合率不高等,這些問(wèn)題都需要盡快進(jìn)行解決。

2.電力企業(yè)人力資源管理信息化策略

第一,對(duì)電力企業(yè)人力資源管理信息化的策略實(shí)施要能從多層面進(jìn)行,最為基礎(chǔ)的就要能夠?qū)θ肆Y源管理的信息化進(jìn)行全面正確的認(rèn)識(shí),人力資源主要是對(duì)電力企業(yè)的內(nèi)部問(wèn)題解決提供的人力支持,所以不能僅僅局限在非核心過(guò)于細(xì)化的人事管理上。電力企業(yè)的人力資源信息化管理要想得到作用的充分發(fā)揮,就要能夠在信息化管理系統(tǒng)方面體現(xiàn)出前瞻性,要以規(guī)劃為先統(tǒng)籌兼顧,并要能強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)在其中的支持以及帶頭作用的發(fā)揮。同時(shí)還要能成立領(lǐng)導(dǎo)小組并將責(zé)任落實(shí)到人,實(shí)施統(tǒng)一化的規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)平臺(tái)等。

第二,要將電力企業(yè)的人力資源信息化管理系統(tǒng)的運(yùn)用能力進(jìn)一步強(qiáng)化,從具體的措施實(shí)施上來(lái)看,主要就是要能夠?qū)ο嚓P(guān)的從業(yè)人員信息素質(zhì)加以強(qiáng)化,信息素質(zhì)主要就是對(duì)計(jì)算機(jī)和信息技術(shù)的知識(shí)技能的掌握,在信息管理能力以及管理信息服務(wù)能力方面的強(qiáng)化能夠推動(dòng)電力企業(yè)人力資源信息化管理的效率。另外則要能夠?qū)臉I(yè)人員技術(shù)上的培訓(xùn)進(jìn)行加強(qiáng),通過(guò)對(duì)相關(guān)技巧的掌握更好的在信息化管理上發(fā)揮作用。

第三,針對(duì)電力企業(yè)的人力資源信息化系統(tǒng)框架的構(gòu)建要科學(xué)化進(jìn)行,信息化溝通基礎(chǔ)上來(lái)實(shí)現(xiàn)信息化的人事管理和組織管理、信息化的招聘等一系列管理內(nèi)容。在這一股從橫中的信息化人事管理也包含著諸多內(nèi)容,其中的薪酬福利以及員工的基礎(chǔ)信合和時(shí)間管理等工作模塊。電力企業(yè)的全面人力資源管理信息化的支撐平臺(tái)實(shí)現(xiàn),也要能包含著福利管理以及績(jī)效管理等內(nèi)容。

第四,電力企業(yè)人力資源管理信息化策略還要在數(shù)據(jù)庫(kù)的管理方面得以重視,要能進(jìn)行科學(xué)化的分工,從電力企業(yè)實(shí)際著手并實(shí)施修改以及擴(kuò)充,更要能對(duì)信息維護(hù)以及更新和數(shù)據(jù)庫(kù)的準(zhǔn)確性等得到充分重視。對(duì)于管理系統(tǒng)的二次開(kāi)發(fā)也要能夠重視,對(duì)原有系統(tǒng)改進(jìn)中要能增加實(shí)業(yè)人員以及分流人員的管理。加強(qiáng)人才的引進(jìn)和培訓(xùn),電力企業(yè)的人力資源管理人員要在觀念上進(jìn)行及時(shí)轉(zhuǎn)變,鼓勵(lì)和支持有能力的在職人員參加學(xué)歷教育進(jìn)一步的加強(qiáng)自身的素質(zhì)水平,為電力企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

篇8

【關(guān)鍵詞】人力資源;管理信息化

1.人力資源管理信息化的必要性分析

首先，從企業(yè)角度來(lái)分析。人才是企業(yè)參與國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，良好的人力資源管理是企業(yè)存在的基石，也是未來(lái)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中尋求立足的武器，隨著信息化的到來(lái)，對(duì)人力資源管理實(shí)現(xiàn)信息化已經(jīng)是未來(lái)企業(yè)存在的必然趨勢(shì)。只有進(jìn)行了信息化管理，才能夠減少過(guò)去人工管理的多余成本，克服人工管理過(guò)程中產(chǎn)生的信息傳遞不及時(shí)、人力資源資料管理不健全和過(guò)高的時(shí)間成本等一系列問(wèn)題；只有進(jìn)行了信息化管理，才能為人力資源的規(guī)范管理提供技術(shù)支持，促使人力資源管理更加規(guī)范和有序；只有進(jìn)行了信息化管理，企業(yè)才能對(duì)自身人才進(jìn)行有效合理的管理和配備，優(yōu)化自身的人力資源；也只有進(jìn)行了信息化管理，對(duì)人才資源進(jìn)行了有效管理和配備，才能夠讓企業(yè)在現(xiàn)代化激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存并進(jìn)一步健康發(fā)展。

其次，從人力資源管理發(fā)展歷史來(lái)分析。人力資源管理從無(wú)到有，從傳統(tǒng)人工管理發(fā)展到信息化管理，是21世紀(jì)信息化時(shí)代的發(fā)展要求。21世紀(jì)是信息化高速公路時(shí)代，隨著電腦的普及和互聯(lián)網(wǎng)的推廣，信息是一個(gè)企業(yè)進(jìn)行一切活動(dòng)的基礎(chǔ)，只有率先獲得了相關(guān)的信息，才能獲得更好更快的發(fā)展。就人力資源管理而言，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)和電腦等相關(guān)途徑，如果一個(gè)企業(yè)率先獲得了人力資源管理的先進(jìn)管理模式和管理系統(tǒng)，在人力資源方面能夠獲得更好的管理手段，對(duì)人才資源進(jìn)行了優(yōu)化合理的配置，那么，在人才競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)也獲得了率先發(fā)展的機(jī)會(huì)。

2.人力資源管理信息化實(shí)現(xiàn)的措施分析

2.1管理者要加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)進(jìn)步，轉(zhuǎn)變觀念

在我國(guó)的企業(yè)管理中，現(xiàn)實(shí)狀況是人力資源管理這一概念的形成和普及比較晚，管理的手段更新慢，再加上管理者的人員大部分是銷售型的實(shí)干型管理，對(duì)管理知識(shí)比較欠缺，對(duì)人力資源管理的意識(shí)還處于基礎(chǔ)階段。但是，管理者是一個(gè)企業(yè)管理模式、戰(zhàn)略愿景等的最終決策者，只有管理者的綜合素質(zhì)提高了，意識(shí)到了企業(yè)人力資源管理信息化的重要性，才能夠幫助企業(yè)建立合理的管理制度和戰(zhàn)略愿景，并調(diào)動(dòng)企業(yè)相關(guān)資源，用以促使人力資源管理信息化的建立。所以，管理者要不斷充實(shí)自己，盡可能多參加人力資源管理信息化的相關(guān)培訓(xùn)，多了解人力資源管理的手段和相關(guān)方法以及實(shí)現(xiàn)過(guò)程，多與資深人力資源管理者進(jìn)行交流，通過(guò)自身學(xué)習(xí)和互相學(xué)習(xí)，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，促使大家共同進(jìn)步和發(fā)展。

2.2將建立規(guī)范的人力資源管理制度與信息技術(shù)相結(jié)合

由于人力資源管理制度建立較晚，管理者對(duì)人力資源管理信息化的認(rèn)識(shí)還不夠，對(duì)于管理制度的建立力度小，最終導(dǎo)致管理制度還不健全；但是，如果要對(duì)人力資源管理進(jìn)行信息化處理，就必須要以健全的人力資源管理制度為基礎(chǔ)，只有制度健全了，人力資源管理才會(huì)規(guī)范化，只有人力資源管理規(guī)范化了，人力資源管理的信息化才有可能實(shí)現(xiàn)。另一方面，人力資源管理的信息化，不是簡(jiǎn)單的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)的運(yùn)用，而是需要將一定的技術(shù)手段，例如公司自身管理系統(tǒng)建設(shè)的系統(tǒng)設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)和優(yōu)化技術(shù)，運(yùn)用到信息管理建設(shè)和運(yùn)行之中，讓互聯(lián)網(wǎng)和計(jì)算機(jī)靈活運(yùn)用，才能讓人力資源管理的信息化得以真正的實(shí)現(xiàn)，才能讓人力資源管理的信息化最終為管理者服務(wù)，最終為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展服務(wù)。

2.3尋求可靠的合作伙伴

企業(yè)的人力資源管理是可以選擇對(duì)外尋求合作對(duì)象，開(kāi)展外包業(yè)務(wù)的。因?yàn)?，每個(gè)企業(yè)的主營(yíng)方向是不一樣的，有的企業(yè)偏向于銷售型，有的企業(yè)獨(dú)立于技術(shù)型，有的企業(yè)則是獨(dú)立于管理型，等等。作為銷售型的企業(yè)，對(duì)于人力資源的信息化管理肯定是缺乏相應(yīng)的先進(jìn)管理理念、先進(jìn)的信息管理技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，這樣的話，銷售型的企業(yè)就可以將人力資源管理信息化的部分環(huán)節(jié)外包給其它企業(yè)去做，比如，人力資源管理的信息化系統(tǒng)建設(shè)可以外包于系統(tǒng)開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)和優(yōu)化的技術(shù)性企業(yè)，讓它們幫助自己實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的建設(shè)，并提供完善的售后服務(wù)，這樣的話，原本企業(yè)不會(huì)偏離自身的戰(zhàn)略軌道，也會(huì)實(shí)現(xiàn)自己的人力資源管理的信息化；此外，也可以外包人才培訓(xùn)，將自己需要的管理人才輸送到管理型的公司去培訓(xùn)，通過(guò)參與管理型企業(yè)提供的系統(tǒng)化培訓(xùn)，掌握先進(jìn)的信息化管理理念和技巧，或者通過(guò)與培訓(xùn)類的企業(yè)進(jìn)行合作，讓他們培訓(xùn)合適的人才輸入到公司，通過(guò)這樣的方式，最終幫助自身人力資源管理信息化的高校運(yùn)行。

但是，合作伙伴必須要真實(shí)可靠才可以，因?yàn)椋肆Y源信息化是公司存亡的重要決定性因素之一，只有值得信賴的公司才會(huì)幫助企業(yè)建立良好的系統(tǒng)，提供完備的服務(wù)，為公司提供高素質(zhì)人才。那么，企業(yè)在選取合作伙伴的時(shí)候需要做些什么呢？首先，要對(duì)合作伙伴進(jìn)行信息分析，比如，其成立的時(shí)間，企業(yè)的人才平均素質(zhì)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，企業(yè)的成功案例等等。其次，對(duì)合作伙伴，多種選擇，擇優(yōu)錄取；對(duì)于同一個(gè)性質(zhì)的企業(yè)，可以多選擇幾個(gè)優(yōu)質(zhì)企業(yè)，并按照分析的基本因素進(jìn)行對(duì)比分析，將最適合自身的企業(yè)設(shè)定為合作伙伴。最后，逐步推進(jìn)，穩(wěn)固合作；對(duì)于初次的合作伙伴，可以進(jìn)行首次嘗試性地合作，在合作過(guò)程中進(jìn)一步了解，如果能夠磨合到位，就進(jìn)行長(zhǎng)期有效的合作，這樣也可以為自身尋找到長(zhǎng)期有效的可靠服務(wù)。

2.4培養(yǎng)綜合型人才

人力資源的信息化管理所涉及到的人才不僅僅是人力資源部的人才，而是涉及公司所有部分的人才。首先，參與人力資源信息化管理的管理者必須是全面綜合型的人才，能夠掌握一手人才信息，能夠掌握公司各個(gè)崗位重點(diǎn)需求，能夠掌握公司人員素質(zhì)狀況，更要能夠理解公司長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，知曉公司短期發(fā)展目標(biāo)；其次，其它相關(guān)部分的人員，必須能夠熟知自己所在崗位的崗位要求，也能夠充分知曉人力資源信息化管理的程序和規(guī)則，還能夠?qū)⑵髽I(yè)目標(biāo)和自身目標(biāo)融合。

但是，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于人才要求較高，培養(yǎng)的人才基本上是在某個(gè)領(lǐng)域特別擅長(zhǎng)，而對(duì)其它領(lǐng)域一竅不通，而沒(méi)有綜合素質(zhì)的人才來(lái)滿足自身需求，這是由于中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型期，對(duì)人才的培養(yǎng)機(jī)制還不完善。那么，面對(duì)這樣的社會(huì)現(xiàn)狀，要如何來(lái)培養(yǎng)綜合素質(zhì)的人才，才能夠滿足人力資源的信息化建設(shè)呢？一方面，可以與相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)商，讓他們?cè)趯?duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候可以盡量對(duì)知識(shí)進(jìn)行擴(kuò)展；另一方面，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行其它領(lǐng)域的培訓(xùn)，讓其在實(shí)際的工作中逐步掌握；最后，可以對(duì)外引進(jìn)全能型綜合人才。

2.5建立健全的信息化管理基礎(chǔ)設(shè)施

由于過(guò)去管理者意識(shí)的缺乏，人力資源信息化管理的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不完備；但是，人力資源的信息化管理需要借用一定和設(shè)備基礎(chǔ)，要建立信息化人力資源管理，就必須要對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投入大力度，只有建設(shè)了穩(wěn)固高質(zhì)量的基礎(chǔ)設(shè)施，才能夠?yàn)槲磥?lái)的建設(shè)鋪好道路。例如，計(jì)算機(jī)的配備。計(jì)算機(jī)是進(jìn)行人力資源信息化管理操作的工具，工具要能夠有好的質(zhì)量，管理者運(yùn)用起來(lái)才會(huì)靈活自如。

3.總結(jié)

人力資源管理的信息化建設(shè)之路可以說(shuō)是漫長(zhǎng)而艱辛的，這是因?yàn)槲覈?guó)經(jīng)濟(jì)處于轉(zhuǎn)型期，許多企業(yè)不穩(wěn)定；另一方面，人力資源管理在我國(guó)起步比較晚，尚沒(méi)有形成規(guī)范化的管理，這對(duì)于其進(jìn)一步的信息化管理是有難度的。所以，企業(yè)要做好心理準(zhǔn)備，對(duì)人力資源管理的信息化的各個(gè)方面進(jìn)行詳盡的分析，逐步建設(shè)完善。只有這樣，企業(yè)在未來(lái)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中才能尋求到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展機(jī)會(huì)，達(dá)到自己可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

【參考文獻(xiàn)】

篇9

關(guān)鍵詞:醫(yī)院;人力資源管理;信息化建設(shè)

隨著國(guó)家新一輪醫(yī)改政策的出臺(tái),勢(shì)必對(duì)現(xiàn)有的醫(yī)療體制模式進(jìn)行新的改進(jìn),而醫(yī)院是一種集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防、康復(fù)、保健、急救為一體的綜合型的公益性機(jī)構(gòu),擔(dān)負(fù)著對(duì)人民群眾“救死扶傷”的責(zé)任。因此,面對(duì)新一輪的醫(yī)改形勢(shì),醫(yī)院應(yīng)該建立合理的人力資源配置,實(shí)行醫(yī)療績(jī)效原則,進(jìn)行優(yōu)化組合,形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)合力,充分發(fā)揮和利用人力資源的效能,建立人力資源健康發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制,對(duì)醫(yī)院來(lái)說(shuō)是一件非常重要的事情。

醫(yī)院人力資源管理需要一支懂技術(shù)、會(huì)管理的行政后勤人員,醫(yī)院人力資源管理人員是醫(yī)院工作的管理者,是醫(yī)院的后勤保障,也是醫(yī)院衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)化的主體。人力資源管理是醫(yī)院的保障系統(tǒng),保障又不能僅限于滿足醫(yī)院正常的工作需要,而更重要的應(yīng)該是適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展?jié)撛诘男枰Ｒ虼?醫(yī)院管理人員應(yīng)該思考如何建立合理的人力資源配置、建立合理的人力資源比例關(guān)系和合理的智力結(jié)構(gòu)、建立動(dòng)態(tài)發(fā)展和人員流動(dòng)原則,醫(yī)院人力資源的編設(shè)一經(jīng)核編定崗,應(yīng)保持相對(duì)穩(wěn)定。合理的人力資源編配,必須在人力資源流動(dòng)中才能實(shí)現(xiàn);實(shí)行醫(yī)療績(jī)效原則,建立較為合理的人力資源配置,進(jìn)行優(yōu)化組合,形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)合力,充分發(fā)揮和利用人力資源的效能,建立人力資源健康發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制,是醫(yī)院走質(zhì)量效益型的發(fā)展之路,也是醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展的重要保障。

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革歸根到底都是以人力資源為核心的管理,都是要求醫(yī)院人力資源進(jìn)行定編、定崗、定員,醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化是人力資本發(fā)揮作用的前提與基礎(chǔ)。醫(yī)院人力資源管理是一門科學(xué)技術(shù),作為醫(yī)院的人力資源管理者既要懂一定的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù),又要懂適合醫(yī)院發(fā)展的管理知識(shí)?，F(xiàn)有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡,仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段和手工管理階段,現(xiàn)要把人力資源提高到作為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源層面,來(lái)通過(guò)醫(yī)院人力資源管理的改革,合理規(guī)劃人力資源,推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的全面改革。把傳統(tǒng)人事管理的以人員管理為主的模式轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資本和資源管理與開(kāi)發(fā)上來(lái),建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度,營(yíng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境,建立起適應(yīng)單位特點(diǎn)、符合崗位要求的“三定”方案,確保人力資源得到最適合的崗位、職務(wù)和展示自己才華的平臺(tái)。

而現(xiàn)代的人力資源管理與信息化建設(shè)的關(guān)聯(lián)是非常緊密的,因此建立醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)的工作迫在眉睫,實(shí)現(xiàn)山西省醫(yī)療衛(wèi)生人力資源信息化管理是目前醫(yī)院人力資源管理的新突破,建設(shè)醫(yī)院人力資源信息化,通過(guò)醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)來(lái)建立全省醫(yī)院?jiǎn)T工的人員檔案管理、日常管理、人員招聘、績(jī)效考核、培訓(xùn)、工資、保險(xiǎn)、退休、調(diào)動(dòng)等功能,從而對(duì)醫(yī)院人力資源信息實(shí)現(xiàn)全省范圍內(nèi)各醫(yī)院人力資源的統(tǒng)計(jì)、匯總工作,用以指導(dǎo)各大醫(yī)院人力資源的合理配置。

系統(tǒng)建設(shè)的目標(biāo)是加大醫(yī)院用工的規(guī)范管理力度,合理配置各醫(yī)院人力資源情況,建立全省醫(yī)院?jiǎn)T工電子檔案,加強(qiáng)勞務(wù)收入、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、培訓(xùn)技能等基礎(chǔ)管理工作,改變目前傳統(tǒng)的醫(yī)院用工管理模式,提高醫(yī)院人力資源的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和信息化管理水平,促進(jìn)醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置和總體素質(zhì)的提高。系統(tǒng)需要建立以下功能模塊:組織機(jī)構(gòu)管理、人員信息管理、勞動(dòng)合同管理、收入管理、保險(xiǎn)福利管理、培訓(xùn)與技能管理、報(bào)表統(tǒng)計(jì)管理、即時(shí)文件管理等功能模塊。系統(tǒng)的主要服務(wù)對(duì)象包括各市衛(wèi)生局、醫(yī)院的人事科等管理機(jī)構(gòu)。在醫(yī)院人力資源管理中,將信息技術(shù)和管理技術(shù)的有機(jī)結(jié)合,使人力資源管理人員能夠從繁冗的日常事務(wù)性工作中解脫出來(lái),從而在復(fù)雜多變的環(huán)境中應(yīng)對(duì)自如。

實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理信息化后,可達(dá)到以下3個(gè)方面的目的:

(1)提高人力資源管理工作效率。醫(yī)院?jiǎn)T工招聘、員工檔案管理、勞務(wù)收入及保險(xiǎn)福利等日常事務(wù),需要占用人力資源管理人員大量的工作時(shí)間,手工操作不僅效率低,而且容易出現(xiàn)錯(cuò)誤。因此醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)首要解決的問(wèn)題是如何提升工作效率,降低手工操作的錯(cuò)誤率。

(2)規(guī)范人力資源管理業(yè)務(wù)流程,統(tǒng)一人力資源數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)。從醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)入醫(yī)院開(kāi)始到員工離職或退休,醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)需涵蓋從崗位、績(jī)效、薪酬、社保,到培訓(xùn)與技能管理等一系列工作模塊,運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作中業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)化、規(guī)范化和集成化。

篇10

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；信息化發(fā)展；意義

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）10-0-01

隨著信息技術(shù)在我國(guó)各行各業(yè)的廣泛應(yīng)用，給我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的變革。信息技術(shù)所具有的優(yōu)勢(shì)是以前手工勞作所不具備的，尤其是在信息的收集、處理以及存儲(chǔ)等方面。近年來(lái)，信息技術(shù)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用越來(lái)越廣泛，人力資源的管理體系也因此而發(fā)生了極大的改變，對(duì)提高人力資源管理的效率有著非常重要的意義。人力資源管理的信息化建設(shè)主要是指利用信息化技術(shù)整合招聘、培訓(xùn)、選拔、績(jī)效以及薪酬等方面的管理，其目的在于降低人力資源管理的運(yùn)作成本，提高其效率，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、自動(dòng)化、系統(tǒng)化的發(fā)展。雖然目前我國(guó)醫(yī)院在人力資源管理信息化建設(shè)方面還存在著一些問(wèn)題，但通過(guò)不斷的改進(jìn)和完善，將會(huì)促進(jìn)醫(yī)院綜合實(shí)力的長(zhǎng)足發(fā)展。本文首先對(duì)醫(yī)院人力資源管理信息化發(fā)展的重要意義做了闡述，然后對(duì)當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院在人力資源管理信息化發(fā)展中的問(wèn)題進(jìn)行了分析，最后分析了如何加強(qiáng)我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的信息化發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源管理信息化發(fā)展的重要意義

目前，信息技術(shù)在醫(yī)院的各項(xiàng)醫(yī)療工作中的得到廣泛運(yùn)用，人力資源管理工作亦是如此，人力資源管理信息化建設(shè)的重要意義主要有以下幾個(gè)方面：

（一）降低人力資源管理的成本。任何醫(yī)院都須重視人力資源管理工作，這是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)。人力資源管理是一項(xiàng)極為復(fù)雜的系統(tǒng)性工作，在傳統(tǒng)的管理方式中，人力資源管理人員必須要花費(fèi)大量的時(shí)間去處理日常工作，手工操作錯(cuò)誤率高，效率低下。而隨著信息化技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，改變了傳統(tǒng)操作模式，減少紙張的使用，大大地提高了人力資源管理效率，降低了人力資源管理的成本。

（二）提高人力資源管理的質(zhì)量。醫(yī)院人力資源管理的信息化建設(shè)，不僅可以提高信息傳遞的速度，還可以增強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部部門人員之間的溝通，能夠有效的將各種有用的信息迅速的收集起來(lái)，實(shí)現(xiàn)了人力資源的全面管理。而且能夠極大地提高數(shù)據(jù)運(yùn)算的準(zhǔn)確性，從而大大提升了人力資源管理的質(zhì)量，有利于促進(jìn)醫(yī)院管理水平的提升。

（三）規(guī)范醫(yī)院用工和管理。首先，信息化的人力資源管理不僅可以擴(kuò)大人才招聘的范圍，同時(shí)還可以規(guī)范人才的招聘程序，提高招聘工作的質(zhì)量。同時(shí)，人力資源管理信息化建設(shè)還能夠強(qiáng)化對(duì)醫(yī)院內(nèi)部人員的管理，優(yōu)化內(nèi)部人力資源的配置，充分激發(fā)內(nèi)部職工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部信息共享，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化、程序化。

二、當(dāng)前醫(yī)院在人力資源管理信息化發(fā)展中的問(wèn)題

目前在醫(yī)院人力資源管理信息化發(fā)展中存在的問(wèn)題可從三個(gè)方面分析：

（一）信息資源無(wú)法共享。我國(guó)醫(yī)院的信息化建設(shè)，還基本停留在日常事務(wù)的表格化處理上，人員信息存在于醫(yī)院的各個(gè)部門中，條塊分割，給人力資源管理部門的信息取得造成一定影響，無(wú)法為醫(yī)院決策提供完整真實(shí)的人事數(shù)據(jù)。

（二）信息化基礎(chǔ)相對(duì)薄弱。目前，醫(yī)院在人力資源管理信息化建設(shè)方面的基礎(chǔ)還較為薄弱，尚處于初步發(fā)展階段，還有很多問(wèn)題需要解決。我國(guó)人力資源管理系統(tǒng)軟件的研發(fā)理念和技術(shù)還有待提升，無(wú)法滿足當(dāng)前的需要。人力資源管理者的信息技術(shù)水平也亟待提高，無(wú)法科學(xué)地提出自身的業(yè)務(wù)需求并參與其建設(shè)。

（三）資金的投入稍顯不足。醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)工作滯后，與資金投入的不足也有著極大的關(guān)系。資金投入不足，就會(huì)導(dǎo)致軟件的開(kāi)發(fā)工作難以為繼，無(wú)法聘請(qǐng)技術(shù)高、經(jīng)驗(yàn)豐富的團(tuán)體來(lái)開(kāi)發(fā)軟件。造成資金投入不足的原因有很多，一方面是因?yàn)獒t(yī)院本身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng)，另一方面是由于醫(yī)院決策者的信息化建設(shè)意識(shí)不足。

三、如何加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的信息化發(fā)展

（一）制訂中長(zhǎng)期信息建設(shè)規(guī)劃，完善人力資源配置。要制訂人力資源管理信息化建設(shè)的中長(zhǎng)期規(guī)劃，以此為據(jù)，在人力資源配置工作中，遵循“平者讓、庸者下、能者上”的原則，妥善安置醫(yī)院的老職工，加強(qiáng)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，為其安排可以充分發(fā)揮其經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)的崗位，比如咨詢、監(jiān)察等；根據(jù)不同的崗位設(shè)計(jì)不同的待遇和用工期限，吸引高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才進(jìn)入，建立起公平、公正、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，重用有能力的人。

（二）取得醫(yī)院決策者支持，選擇適用的管理軟件。要做好醫(yī)院人力資源管理的信息化建設(shè)，首先必須取得醫(yī)院決策者的支持，要加大對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)的投入，確保各項(xiàng)信息化建設(shè)工作的順利展開(kāi)；其次必須要選擇一款適合自身發(fā)展情況的管理軟件，或是聘請(qǐng)專業(yè)的軟件編制人員，根據(jù)自身的特點(diǎn)，打造出適合自身需求的人力資源管理軟件。但還是要避免過(guò)度依賴管理軟件的現(xiàn)象出現(xiàn)，必須要充分發(fā)揮“人”在管理中的作用。

（三）力抓員工信息技術(shù)培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工參與設(shè)計(jì)。要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn)，提高管理人員的素質(zhì)，使其能夠滿足信息化時(shí)代人力資源管理的需要，以此提高人力資源管理信息化建設(shè)的水平。同時(shí)鼓勵(lì)員工用實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)參與管理軟件的設(shè)計(jì)，使其真正滿足醫(yī)院的管理和發(fā)展需求。

四、結(jié)束語(yǔ)

醫(yī)院作為我國(guó)重要的基礎(chǔ)性事業(yè)機(jī)構(gòu)之一，對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及和諧社會(huì)的建設(shè)有著至關(guān)重要的作用。在新時(shí)期，醫(yī)院通過(guò)加快人力資源管理的信息化發(fā)展，來(lái)提升醫(yī)院整體的實(shí)力。

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