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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資改革；挑戰(zhàn)

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）10-00-01

事業(yè)單位績效工資改革對于提高其單位內(nèi)部管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位服務(wù)能力的提升具有重要的意義，特別是，事業(yè)單位分類改革的推進(jìn)客觀上要求經(jīng)營性事業(yè)單位在注重服務(wù)的同時(shí)講究效益，公益類事業(yè)單位和承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位要更加注重服務(wù)能力和水平的提升，這都要求發(fā)揮好績效工資的激勵(lì)作用。

一、事業(yè)單位績效工資改革的基本現(xiàn)狀

我國事業(yè)單位數(shù)量較多，吸納的就業(yè)人員規(guī)模龐大，推進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革影響深遠(yuǎn)，因此必須有完善的制度體系作為支持。

1.事業(yè)單位績效工資改革的基本制度

事業(yè)單位績效工資改革的制度構(gòu)成可以從多個(gè)維度來考察，從中央層面來看，《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發(fā)〔2006〕56號(hào)）、《關(guān)于印發(fā)〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法〉的通知》（國人部發(fā)〔2006〕59號(hào)）等制度未績效工資改革提供了基本框架，《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》更是進(jìn)一步提出要深化收入分配制度改革。從地方層面來看，各地積極制定配套的事業(yè)單位績效工資改革方案，且貫穿到省、市、縣不同級(jí)別，如四川省出臺(tái)了《四川省其他事業(yè)單位績效工資的實(shí)施意見》、廣西14個(gè)市在2012年就制定出臺(tái)了事業(yè)單位績效工資工作實(shí)施方案。

2.事業(yè)單位績效工資改革的實(shí)踐

目前，事業(yè)單位績效工資改革已經(jīng)取得了一定的成效，已經(jīng)被廣泛的采納。以江蘇省為例，該省制定實(shí)施了《江蘇事業(yè)單位績效工資實(shí)施方案》，這一方案的內(nèi)容主要包括三個(gè)方面。首先，明確實(shí)施績效工資事業(yè)單位的范疇，即明確包括哪一些行業(yè)或者類別的事業(yè)單位，同時(shí)還要明確事業(yè)單位內(nèi)部“新老員工”是否都參與到績效工資改革當(dāng)中。其次，要明確績效工資及其實(shí)施方案，江蘇省的方案中績效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼組成，明確這些工資的確定原則等，明確各種類別職工如管理崗位、技術(shù)崗位、工人績效工資的計(jì)算方法。再次，明確績效工資實(shí)施中其他事項(xiàng)，包括工資調(diào)整改革的辦法、高層次人才、事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、新進(jìn)人員績效工資的計(jì)算方法等。

二、事業(yè)單位績效工資改革面臨的挑戰(zhàn)

雖然事業(yè)單位積極推動(dòng)績效工資改革，但從實(shí)踐來看依然存在不少的問題，如改革后與改革前相差不大，同一類型職工收入差距過小等，導(dǎo)致這種問題的原因是多方面的，既有長期以來形成的分配習(xí)慣，也有事業(yè)單位本身管理體制等方面的因素。

1.長期以來形成的分配習(xí)慣影響績效工資改革

長期以來我國事業(yè)單位形成了一套根據(jù)職稱職務(wù)、工齡等計(jì)算薪酬福利的體系，這種體系的存在一定程度上影響了績效工資改革。首先，從存量調(diào)整來看，由于薪酬福利具有一定的“剛性”，即薪酬調(diào)整一般只能增加不能減少。特別是，由于我國事業(yè)單位職工多為具有事業(yè)編制的正式職工，單位難以采取辭退等方式對職工進(jìn)行管理，這就進(jìn)一步加大了薪酬調(diào)整的難度。其次，從增量調(diào)整來看，各級(jí)財(cái)政積極加大事業(yè)單位投入力度，單位職工薪酬福利有一定水平的提高，這就為將這部分新增資金用于績效工資改革提供了基礎(chǔ)。但從實(shí)踐來看，由于新增資金中用于工資福利的總額相對較少，而事業(yè)單位人員規(guī)模較大，容易導(dǎo)致績效工資難以體現(xiàn)差異的結(jié)果。假設(shè)某事業(yè)單位一年增加100萬經(jīng)費(fèi)，單位職工人數(shù)為200人，則平均每人增加的經(jīng)費(fèi)僅5000元，每個(gè)月則僅417元，這樣即使采用績效工資，在這種基數(shù)很小的情況下職工的薪酬差異不會(huì)很大。

2.事業(yè)單位管理體制與治理結(jié)構(gòu)影響績效工資改革

首先，從事業(yè)單位管理模式來看，行政化色彩仍然較濃，即使實(shí)行績效工資模式，其績效考核的方法等也是由行政人員確定，技術(shù)人員即使是高職稱、高學(xué)歷技術(shù)人員在決策中的權(quán)限也較小，這就容易形成一種偏向于行政人員而不是技術(shù)人員的績效工資考核體系，導(dǎo)致績效工資實(shí)施容易遭受抵制。其次，從事業(yè)單位治理結(jié)構(gòu)來看，雖然事業(yè)單位絕大多數(shù)都是專業(yè)技術(shù)人員，單位領(lǐng)導(dǎo)者、中層干部也多為技術(shù)人員，但在現(xiàn)行的治理模式下，無論是技術(shù)人員轉(zhuǎn)型而來的行政領(lǐng)導(dǎo)，還是其他方式提拔而來的行政領(lǐng)導(dǎo)，都存在以行政的方式領(lǐng)導(dǎo)單位發(fā)展，以官員的理念治理單位的思想，專業(yè)技術(shù)人員則淪為配角，成為被領(lǐng)導(dǎo)者的角色，甚至要為單位的發(fā)展、為適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格而“倒逼”自己轉(zhuǎn)型，這就難以凸顯專業(yè)技術(shù)人員的特色，其工作績效也難以顯現(xiàn)，績效工資的實(shí)施失去了最基本的土壤。

3.事業(yè)單位績效工資改革配套體系不完善帶來的挑戰(zhàn)

首先，專業(yè)技術(shù)崗位職稱評(píng)定體系有待完善，這表現(xiàn)在職稱評(píng)定方式的不統(tǒng)一如行政人員參評(píng)政工師、專業(yè)技術(shù)人員通過考試或者評(píng)選的方式評(píng)選專業(yè)職稱，這就存在評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)等的不統(tǒng)一，容易導(dǎo)致“優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員難以獲得高級(jí)職稱，部分參評(píng)標(biāo)準(zhǔn)較低職稱系列的人員獲得高級(jí)職稱”的問題。同時(shí)部分事業(yè)單位還存在初級(jí)、中級(jí)以及未聘專業(yè)技術(shù)人員在管理崗位工作的現(xiàn)象，這些人員在管理崗位上基本脫離了專業(yè)領(lǐng)域，難以提升職稱，其績效工資也會(huì)出現(xiàn)長期性的偏低現(xiàn)象。其次，崗位聘任機(jī)制有待完善，由于專業(yè)技術(shù)評(píng)審存在多樣性，部分事業(yè)單位存在評(píng)了未聘等現(xiàn)象，如某一專業(yè)技術(shù)人員獲得經(jīng)濟(jì)師職稱，但單位并未按照職稱來聘用，這就需要在單位內(nèi)部完善這種聘用機(jī)制，以保障公平，也便于績效工資改革的設(shè)施。再次，績效考核體系有待完善，部分事業(yè)單位未制定量化的、公平公正的績效考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致績效工資更多的是對歷史數(shù)據(jù)的反應(yīng)而不是當(dāng)前成果的反映，績效考核的效果大幅度的降低。

三、深入推進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革的思考

適應(yīng)事業(yè)單位改革的需要，積極完善現(xiàn)有的績效工資改革體系，需要把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，完善事業(yè)單位內(nèi)部治理模式、制定科學(xué)的改革方案，并完善配套管理體系，以此推動(dòng)改革深入。

1.完善事業(yè)單位內(nèi)部治理模式

首先，要更新理念，突出專業(yè)技術(shù)人員核心地位，并將這種理念貫徹到績效工資改革當(dāng)中。事業(yè)單位必須突出考慮單位發(fā)展的特色、單位服務(wù)能力的提升，以此為基礎(chǔ)發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用鼓勵(lì)專業(yè)人員為單位發(fā)展貢獻(xiàn)力量。其次，要改善內(nèi)部決策機(jī)制，事業(yè)單位在制定績效工資方案時(shí)，要充分考慮專業(yè)技術(shù)人員需求，甚至吸納專業(yè)技術(shù)人員參與方案的制定，同時(shí)在初步方案形成后，要廣泛征求不同崗位、不同級(jí)別職工的意見，對方案進(jìn)行完善。在意見不一致時(shí)，要在遵循國家有關(guān)制度的基礎(chǔ)上，充分借鑒同類型事業(yè)單位績效工資改革的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合單位的職能定位進(jìn)行明確，以最大程度的發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用。

2.科學(xué)的制定績效工資改革方案

首先，事業(yè)單位內(nèi)部要制定宏觀性的績效工資改革方案，明確績效工資改革的價(jià)值取向、基本原則、主要內(nèi)容和保障措施，特別是要對各種可能存在爭議的問題進(jìn)行明確，如對于專業(yè)技術(shù)人員能否參評(píng)與專業(yè)崗位不相關(guān)的職稱、各種職稱職務(wù)聘用的年限等，通過這些內(nèi)容的明確和執(zhí)行避免改革中的矛盾。其次，要制定績效考核方案，從實(shí)踐來看，除從事生產(chǎn)經(jīng)營的事業(yè)單位外，公益類事業(yè)單位主要以提供服務(wù)為主，其績效考核面臨難以量化的問題，因此，實(shí)踐中事業(yè)單位可以從服務(wù)能力、服務(wù)水平、服務(wù)成效等方面確定考核指標(biāo)。其中服務(wù)能力主要考慮職工的學(xué)歷、職稱、工齡等因素，服務(wù)水平則主要考察職工的服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)熟練程度等因素，服務(wù)成效則可以從工作量、工作效率、收入等方面來考察，再次，要把握好影響績效工資改革的關(guān)鍵要素，以此確定各指標(biāo)的權(quán)重，對于生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位，則應(yīng)該賦予服務(wù)成效類指標(biāo)更大的權(quán)重，對于公益類事業(yè)單位，則可以更加統(tǒng)籌的考慮各種考核指標(biāo)。

3.完善績效工資改革配套體系

首先，要建立績效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整體系，隨著改革的深入，事業(yè)單位外部環(huán)境會(huì)發(fā)生變化，單位的工作任務(wù)、崗位要求都會(huì)發(fā)生變化，這就要根據(jù)這種變化動(dòng)態(tài)的對績效工資方案進(jìn)行調(diào)整，而不能長期性的固化。其次，要加大宣傳力度，努力在單位內(nèi)部形成一種注重績效考核、推進(jìn)績效工資改革的良好氛圍，事業(yè)單位要通過問卷調(diào)查等方式了解職工對績效工資改革的意見和建議，在此基礎(chǔ)上針對職工共同關(guān)心的問題展開研究，并與當(dāng)前的績效工資改革方案進(jìn)行比較，分析其中的差異以及差異形成的原因，由此展開宣傳工作，幫助職工更好的理解績效工資改革事宜，爭取職工的支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]王玉娟.事業(yè)單位績效工資改革中的問題及對策研究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2013（3）：33-35.

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關(guān)鍵詞： 校系兩級(jí)管理 績效考核 收入分配

高職院校經(jīng)過探索，基本建立了以二級(jí)院系為中心的管理體制，下移管理重心，明確系部內(nèi)管理過程中的權(quán)責(zé)劃分，集責(zé)權(quán)利于一身，賦予二級(jí)系部支配權(quán)力。本文主要研究績效考核和收入分配在校系兩級(jí)管理中的地位與作用，充分提高學(xué)校辦學(xué)水平，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。

一、深化高職院校校系兩級(jí)管理制度改革

在以公辦高職院校為代表的事業(yè)單位，經(jīng)過不斷的深化改革，確立了明晰的人事分配制度，即設(shè)立崗位編制、明確崗位職責(zé)、全員崗位聘任、績效考核和收入分配等內(nèi)部結(jié)構(gòu)。高職院校經(jīng)過多年探索實(shí)踐，基本建立了以二級(jí)院系為中心的管理體制。目前，在高職院校逐步實(shí)施的校系二級(jí)管理依然存在權(quán)責(zé)劃分不統(tǒng)一的問題，一些高職院校更多將二級(jí)系部重心定位于教學(xué)和科研，學(xué)生管理和就業(yè)。與之相配套的收入分配、相關(guān)考核權(quán)與分配權(quán)主要集中學(xué)校一級(jí)層面，依然存在權(quán)力下放不到位，責(zé)任劃分不明晰問題。不利于充分調(diào)動(dòng)教職工積極性。

我國高職院校在校系縱向?qū)用嫣剿鞣旨?jí)管理，下移管理重心，深化以二級(jí)院系為中心的管理體制建設(shè)。從績效考核和二次分配賦予二級(jí)系部考核權(quán)和支配權(quán)，同時(shí)承擔(dān)相應(yīng)連帶責(zé)任，提升教學(xué)主體自主發(fā)展意識(shí)。真正實(shí)現(xiàn)由集約化管理到校系兩級(jí)管理的轉(zhuǎn)變，真正調(diào)動(dòng)教職工的積極性，充分發(fā)揮二級(jí)機(jī)構(gòu)的自主性?？茖W(xué)高效的校系兩級(jí)分層管理模式，學(xué)校作為一級(jí)管理把握辦學(xué)方向，對事關(guān)學(xué)校發(fā)展的重大事項(xiàng)宏觀調(diào)控制定政策，統(tǒng)籌規(guī)劃科學(xué)調(diào)配。二級(jí)系部結(jié)合自身建設(shè)發(fā)展，轉(zhuǎn)變?yōu)閾碛幸欢?quán)力和職責(zé)相結(jié)合的管理教學(xué)實(shí)體，使學(xué)校的管理重心從學(xué)校一級(jí)部門下移到二級(jí)系部，實(shí)現(xiàn)校系之間權(quán)責(zé)的科學(xué)配置。

實(shí)現(xiàn)高職院校實(shí)行兩級(jí)管理的基本原則，就是在一級(jí)學(xué)校和二級(jí)系部之間進(jìn)行考核權(quán)和分配權(quán)合理劃分，做到學(xué)校一級(jí)管理集權(quán)與系部管理分權(quán)相統(tǒng)一、學(xué)校監(jiān)控和系部激勵(lì)相結(jié)合，明確學(xué)校和二級(jí)系部的職能定位，管理重心下移，把事權(quán)、人權(quán)、財(cái)權(quán)和物權(quán)的合理劃分，做到責(zé)權(quán)利相一致落到實(shí)處。

二、績效考核與收入分配有效結(jié)合

如何探索出適合高職院校特色的績效考核與收入分配機(jī)制，是預(yù)期目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)，關(guān)乎改革成敗的關(guān)鍵。使校系兩級(jí)管理制度切實(shí)可行，需要有力的制度保障和體系建設(shè)，校級(jí)一級(jí)管理行使監(jiān)督權(quán)力，健全考核機(jī)制，推進(jìn)機(jī)制改革，制定考核總體方案，二級(jí)系部制定實(shí)施細(xì)則。

績效考核作為以兌現(xiàn)薪酬待遇為目的工作效能驗(yàn)收考核，通過驗(yàn)收完成聘任崗位職責(zé)，確定崗位津貼績效工資的差異化。

收入分配方面健全以收入分配為主體的工資管理體系，對建立高素質(zhì)師資隊(duì)伍，起著重要的保障和激勵(lì)作用。2006年以來，根據(jù)國家出臺(tái)的政策《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》具體要求，事業(yè)單位收入分配制度改革全面啟動(dòng)。高職院校順應(yīng)此輪事業(yè)單位收入分配制度改革，完善工資管理發(fā)放體系，建立了與崗位職責(zé)和業(yè)績更加密切相關(guān)的收入分配激勵(lì)機(jī)制。此輪高校的人事分配制度改革中，針對按職稱、級(jí)別平均分配的弊端，確立了新的分配機(jī)制，即以效率優(yōu)先，兼顧公平為原則。首次引入崗位工資和績效工資的概念，“崗變”則“薪變”，學(xué)?？刂平蛸N包干總額，系部自主二次分配，擴(kuò)大了其收入分配自，有效地強(qiáng)化成本核算，增強(qiáng)二級(jí)機(jī)構(gòu)自主發(fā)展的責(zé)任意識(shí)，為提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量，提升辦學(xué)品牌增加競爭力提供體制保障。

我校本著“效率優(yōu)先，兼顧公平”的基本原則，在高等學(xué)校人事分配制度改革過程中，將崗位津貼與教職工的崗位職責(zé)、創(chuàng)造勞動(dòng)和對學(xué)校的發(fā)展貢獻(xiàn)有機(jī)結(jié)合，調(diào)控教職員工的積極性和創(chuàng)造性。將這一模式運(yùn)用到高校人事分配制度改革方案中，而不是首先考慮職工的身份，退而求其次，就是要首先依據(jù)教職工完成的教學(xué)和科研工作量進(jìn)行分配，使之成為激勵(lì)教職工工作積極性和創(chuàng)造性的最有力杠桿。

新一輪收入分配制度改革方案中，明確提出高校新的收入分配制度將包含崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津補(bǔ)貼四部分。重點(diǎn)要求高校深入探索科學(xué)設(shè)崗、強(qiáng)化崗位責(zé)任和績效考核的人事管理模式和薪酬分配新體系，形成“能進(jìn)能出、能上能下、能高能低”的激勵(lì)競爭機(jī)制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才盡快成長和充分發(fā)揮才干的制度環(huán)境。

參考文獻(xiàn)

[1]王麗麗.公辦高職院校分配制度改革研究

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【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 績效工資 問題與措施

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺(tái)，醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國務(wù)院的要求，建立新型的績效工資考核分配制度，加強(qiáng)績效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。因此，在實(shí)施績效工資制度中應(yīng)注意什么問題，績效工資與績效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，是每一個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。

1 績效工資的涵義

根據(jù)國務(wù)院2006 年關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中，崗位工資與薪級(jí)工資為基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn);績效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業(yè)績和貢獻(xiàn)大小，拉開收入分配差距。

公立醫(yī)院實(shí)施績效工資的目的就在于充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，激勵(lì)工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求，實(shí)行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現(xiàn)按“績效分配”的原則，有效實(shí)施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

2 醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀

目前，公立醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎(jiǎng)金兩部分，其中，基本工資是按照國家規(guī)定，根據(jù)工作人員職務(wù)與級(jí)別的不同，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定，盡管在獎(jiǎng)金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎(jiǎng)金也不一樣，但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對關(guān)鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎(jiǎng)金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵(lì)的作用。另外，醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與醫(yī)療服務(wù)收入密切相關(guān)，由于各醫(yī)院效益有別，造成醫(yī)院工作人員之間工資收入差距較大，加之缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和完善的分配制度，因此，導(dǎo)致一些醫(yī)院出現(xiàn)技術(shù)骨干不安心、工作積極性不高、服務(wù)效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題，因此，實(shí)施科學(xué)的績效管理與績效工資制度，是每一個(gè)醫(yī)院管理者迫切需要解決的問題。

3 醫(yī)院績效工資分配中存在的問題

3.1 對績效管理認(rèn)識(shí)不足

部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為績效管理只是針對員工個(gè)人進(jìn)行績效管理，缺乏對醫(yī)院、科室、部門績效管理的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)。將績效管理簡單的認(rèn)為是獎(jiǎng)金的分配方案，因此，導(dǎo)致績效管理工作流于形式，使之失去了激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。

3.2 績效指標(biāo)量化困難

醫(yī)院不同于企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品，表述比較準(zhǔn)確，易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè)，其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等相關(guān)因素很難量化，也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多指標(biāo)的評(píng)價(jià)需要患者的參與。因而，醫(yī)院在績效指標(biāo)分解上存在著量化困難，往往是指標(biāo)制定較詳細(xì)，落實(shí)難。

3.3 考核尺度難以把握

醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標(biāo)制定不當(dāng)，核算方法不妥，將導(dǎo)致績效工資分配不合理。績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績效工資分配的主要依據(jù)，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關(guān)系，激勵(lì)全員斗志，是醫(yī)院管理層需要認(rèn)真研究的問題。

4 醫(yī)院實(shí)行績效工資制度的措施

4.1 提高對績效管理的認(rèn)識(shí)

績效管理對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評(píng)價(jià);有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵(lì)全體工作人員的工作熱情;有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視?？冃ЧべY的分配關(guān)系到工作人員的切身利益，績效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實(shí)際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學(xué)性。方案制定過嚴(yán)不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過松即起不到激勵(lì)的作用，也失去了績效考核的意義?？冃Э己艘c獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤，讓績效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)作用。

4.2 績效指標(biāo)要科學(xué)合理

醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要通過各部門及全體工作人員的共同努力，績效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作，又要有所難度激人奮斗?？冃е笜?biāo)通過層層分解，層層落實(shí)，相互監(jiān)督，定期考核，將整個(gè)績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來，增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識(shí)，提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度，使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。

績效指標(biāo)的制定與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點(diǎn)，公正、客觀、實(shí)事求是，盡可能量化便于考核。相關(guān)職能部門要做好調(diào)查研究，確保績效指標(biāo)科學(xué)合理操作性強(qiáng)。

4.3 分配要突出重點(diǎn)兼顧一般

醫(yī)院各科室、各崗位由于專業(yè)不同、性質(zhì)不同、要求不同、服務(wù)重點(diǎn)不同、工作量不同等，因此，回報(bào)也各不相同，有高有低差別較大，但他們都為醫(yī)院總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)?？冃ЧべY分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)?，在績效考核過程中，按照各科室、各崗位績效管理目標(biāo)實(shí)施考核。在績效工資分配上要依據(jù)考核結(jié)果和工作實(shí)際，向重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位傾斜，同時(shí)兼顧一般，使績效工資分配真正起到獎(jiǎng)勤罰懶激人奮進(jìn)的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

績效考核指標(biāo)一經(jīng)確定，要保持相對穩(wěn)定。在實(shí)施過程中，隨著條件、環(huán)境的變化考核指標(biāo)和內(nèi)容也會(huì)有所變化，相關(guān)職能部門應(yīng)適時(shí)對績效考核情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，及時(shí)補(bǔ)充、修改、完善考核指標(biāo)和內(nèi)容，使績效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。

參考文獻(xiàn)

[1] 閆大海.《公立醫(yī)院績效工資與績效管理之探討》，經(jīng)濟(jì)師，2009.11.

篇4

一、補(bǔ)助基本原則

根據(jù)全省基本藥物平均差價(jià)率（43.8%），以半年為基準(zhǔn)期，按照“核定任務(wù)、核定藥物合理銷量、績效考核、保正常運(yùn)轉(zhuǎn)”的辦法，對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院給予基本藥物零差率銷售經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助。年度補(bǔ)助總額原則上不超過200萬元。

二、補(bǔ)助方法

各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院基本藥物補(bǔ)助額：基本藥物合理銷售額×43.8%×考核得分系數(shù)=實(shí)際補(bǔ)償額

考核得分系數(shù)為每半年對機(jī)構(gòu)進(jìn)行績效考核的得分。

三、考核辦法

區(qū)衛(wèi)生局聯(lián)合區(qū)財(cái)政局組成考核小組，每半年對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果核撥補(bǔ)助資金?？冃Э己税凑铡秴^(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院績效考核標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。

機(jī)構(gòu)如有下列情形之一的，考核實(shí)行一票否決，將追究其主要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，并給予行政處分。

1、實(shí)行網(wǎng)外采購藥物。

2、未按國家規(guī)定價(jià)格進(jìn)行銷售。

3、作假賬套取補(bǔ)助資金。

機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)醫(yī)師有下列行為之一的，由所在機(jī)構(gòu)給予通報(bào)批評(píng)，兩年內(nèi)不得晉升職稱或職務(wù)，情節(jié)嚴(yán)重的，給予開除公職或者予以解聘。

1、故意不使用基本藥物；

2、不按照《處方管理辦法》規(guī)定和《國家基本藥物處方集》和《國家基本藥物臨床應(yīng)用指南》相關(guān)要求開具處方的；

3、不能正確引導(dǎo)患者接受基本藥物治療，故意制造醫(yī)患矛盾和糾紛的。

四、補(bǔ)助資金撥付

區(qū)衛(wèi)生局根據(jù)考核情況，統(tǒng)計(jì)出各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院基本藥物補(bǔ)助款，經(jīng)財(cái)政、審計(jì)、監(jiān)察審核把關(guān)后，每半年度向財(cái)政申報(bào)用款計(jì)劃，及時(shí)撥付。

五、監(jiān)督檢查

1、區(qū)發(fā)改局、衛(wèi)生局對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院基本藥物制度執(zhí)行情況實(shí)施經(jīng)常性監(jiān)督檢查。

篇5

關(guān)鍵詞:醫(yī)院;績效考核;考核目標(biāo)

醫(yī)療改革的推行，給醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展提供了全新的思路和方向，也使醫(yī)院面臨全新的要求和挑戰(zhàn)。在醫(yī)改背景下，醫(yī)院要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的經(jīng)營管理思路，重視醫(yī)院人員管理，通過科學(xué)的績效考核體系以提升醫(yī)院員工的工作積極性，使醫(yī)院保持更好的行業(yè)競爭力的同時(shí)，為居民提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

一、我國醫(yī)院績效考核體系現(xiàn)狀

績效考核對于醫(yī)院的長期發(fā)展具有非常重要的意義，不僅有利于提高醫(yī)院的管理效率，也能提升醫(yī)院的整體經(jīng)營水平。從我國推出醫(yī)療改革方案后，績效考核也逐步在醫(yī)院內(nèi)開展。目前，國內(nèi)多數(shù)醫(yī)院都加強(qiáng)了對績效考核體系的重視，使績效考核體系不斷完善，醫(yī)院崗位崗位工資結(jié)構(gòu)也有了很大的調(diào)整，醫(yī)院員工的工作積極性得到了一定程度上的調(diào)動(dòng)。但是，由于改革仍處于起步階段，醫(yī)院績效考核體系中仍然存在一定的問題。如考核體系上的不完整以及指標(biāo)上的不合理等，都嚴(yán)重影響到了醫(yī)院績效考核的落實(shí)情況。

二、醫(yī)院績效考核體系所存在的主要問題

(一)績效考核體系不完整

由于缺乏足夠的績效考核管理經(jīng)驗(yàn)，我國醫(yī)院績效考核體系并不完整，績效考核功能難以完全發(fā)揮出來，甚至部分國內(nèi)醫(yī)院績效考核體系流于形式，雖然醫(yī)院員工工資中包含了一定比例的績效工資和獎(jiǎng)金等，但是并沒有發(fā)揮績效考核體系應(yīng)有的作用和效果，員工之間的待遇不存在明顯差異，消磨了員工的工作積極性。

(二)績效考核目標(biāo)不明確

醫(yī)院績效考核的目標(biāo)是對醫(yī)院員工予以客觀、公平的評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，進(jìn)而達(dá)到提升工作效率、改善醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的目的。然而，在醫(yī)院績效考核實(shí)際的應(yīng)用過程中，該目標(biāo)存在一定的片面性，如患者的滿意程度、員工的服務(wù)能力等都無法得到公正的評(píng)價(jià)，造成了績效考核目標(biāo)的不明晰，考核結(jié)果不具備太高的參考價(jià)值。

(三)績效考核指標(biāo)不合理

醫(yī)院績效考核指標(biāo)，是衡量醫(yī)院員工工作水平的關(guān)鍵，同時(shí)也是決定員工薪資待遇的重要標(biāo)準(zhǔn)。目前國內(nèi)醫(yī)院績效考核指標(biāo)非?；靵y，指標(biāo)無法對醫(yī)院員工開展統(tǒng)一、公平的評(píng)價(jià)，也沒有第三方部門的評(píng)測，績效考核的結(jié)果過于主觀，績效考核的量化結(jié)果有失公平，最終使得醫(yī)院績效考核工作無法得到順利開展，也難以發(fā)揮績效考核最大的功能價(jià)值。

(四)績效考核方法不科學(xué)

績效績效考核方法不夠科學(xué)，醫(yī)院部門向各科室負(fù)責(zé)人下達(dá)考核任務(wù)，考核結(jié)束之后進(jìn)行統(tǒng)一的收集和核算，并將其作為最終的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在缺乏信息化平臺(tái)的支持下，醫(yī)院績效考核的整體效率低下，人為因素對績效考核結(jié)果的影響過高。

三、醫(yī)院績效考核體系的構(gòu)建對策

(一)健全績效考核體系，保持考核水平

績效考核體系的構(gòu)建，首先應(yīng)該遵循國家績效考核的相關(guān)制度和政策，保持績效考核的合理性和合規(guī)性。績效考核體系必須要保證考核的意義，能夠反映出考核的功能價(jià)值。醫(yī)院績效考核體系的構(gòu)建可以借鑒現(xiàn)代企業(yè)的績效考核形式和先進(jìn)體系構(gòu)建經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，還可以引入患者測評(píng)機(jī)制，使其針對員工的服務(wù)情況對醫(yī)院員工績效予以監(jiān)督，最大化地保證績效考核的真實(shí)性、客觀性和公平性。

(二)明確績效考核目標(biāo)，深化考核方向

醫(yī)院績效考核的目標(biāo)旨在提升員工的工作效率和醫(yī)院的綜合服務(wù)水平，對此醫(yī)院必須要明確這一目標(biāo)。在績效考核標(biāo)準(zhǔn)和體系制定之前，要將其作為考核的方向和根本任務(wù)；要顧及到醫(yī)院服務(wù)、科研和財(cái)務(wù)等多方面因素，切實(shí)保證績效考核的全面性和科學(xué)性。

(三)優(yōu)化績效考核指標(biāo)，確?？己丝陀^性和公平性

醫(yī)院績效考核指標(biāo)的制定上，應(yīng)該根據(jù)平衡積分卡原理構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)結(jié)構(gòu)，保證指標(biāo)的科學(xué)性與合理性。醫(yī)院績效考核指標(biāo)不應(yīng)該僅僅涉及到員工的日常行為表現(xiàn)，更應(yīng)該包含患者的滿意度、工作態(tài)度和財(cái)務(wù)指標(biāo)等，使績效考核能夠更加客觀和真實(shí)，切實(shí)保證考核的公平性。

(四)引入先進(jìn)考核方法，提升考核效率

目前，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)用較為普遍的績效考核方法有目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分步法和行為量表法等，不同的方法側(cè)重點(diǎn)不同，但都具有較強(qiáng)的針對性，績效考核目標(biāo)也非常清晰。為此，醫(yī)院可以加強(qiáng)對績效考核方法的分析和評(píng)估，從醫(yī)院實(shí)際出發(fā)選擇適合于醫(yī)院發(fā)展的考核方法。同時(shí)，加強(qiáng)對信息平臺(tái)的搭建和應(yīng)用，加大資金投入力度，采購先進(jìn)的信息設(shè)備，保持部門員工信息的匯總和收集，進(jìn)一步提升績效考核的整體效率和質(zhì)量。

四、結(jié)束語

醫(yī)院績效考核體系的構(gòu)建對于醫(yī)院的經(jīng)營和發(fā)展具有非常重要的意義，醫(yī)院要加大對績效考核的重視程度，優(yōu)化績效考核指標(biāo)，構(gòu)建現(xiàn)代化的信息平臺(tái)，為醫(yī)院績效考核工作的開展提供可靠保障。

作者:徐傳壘 單位:新泰市石萊鎮(zhèn)衛(wèi)生院

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞:衛(wèi)生單位 收入制度 績效工資

目前,我國事業(yè)單位績效工資制度改革邁出的又一大步。從10月1日開始,公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也將開始實(shí)施績效工資改革。明年1月1日起,中國所有的事業(yè)單位都將全面實(shí)施績效工資制度?？冃ЧべY制度的改革帶來了事業(yè)單位改革的新形勢,同時(shí)也帶來了新的問題,為了解決這些問題就必須要考慮到績效工資的具體實(shí)施,以最佳的分配方式來促進(jìn)整體衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員的工作積極性。

■一、現(xiàn)有的衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度的弊端

1.1過于重視腦力勞動(dòng)開支

90年代的衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度根據(jù)當(dāng)時(shí)的國情,為了表現(xiàn)出對人才、知識(shí)的尊重,為了表現(xiàn)出對新知識(shí)、新科技技術(shù)的激勵(lì),在工資分配制度上體現(xiàn)出了較為明顯的復(fù)雜腦力勞動(dòng)與普通勞動(dòng)的差別。雖然也充分強(qiáng)調(diào)了按勞分配的原則,但是在現(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)體制下,卻存在著過度的人員分配弊端。西安醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院為例,管理人員二級(jí)職員副職平均增資264元,管理人員三級(jí)職員正職平均增資211元;專業(yè)技術(shù)人員主任醫(yī)師平均增資505元,副主任醫(yī)師平均增資274元;主治醫(yī)師平均增資163元;技術(shù)工人中技術(shù)師平均增資218元。這樣過于明顯的差別體現(xiàn)出了衛(wèi)生系統(tǒng)工資分配制度的差異,管理人員工資增長幅度較低,影響了管理人員的工作積極性,對單位發(fā)展極為不利。

1.2工齡工資分配不夠合理

工齡工資,又稱年功工資(wage for seniority,是企業(yè)按照員工的工作年數(shù),即員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。工齡工資是企業(yè)分配制度的一個(gè)重要組成部分,雖然金額不是很高,但工齡工資的作用不可小瞧。衛(wèi)生系統(tǒng)屬于事業(yè)單位企業(yè),人才流動(dòng)率低,即使流動(dòng),也是在衛(wèi)生系統(tǒng)之間的較多,因此劃分社會(huì)工齡和企業(yè)工齡意義不大。但是在現(xiàn)今的社會(huì)生活中,人們的自主活動(dòng)性較高,衛(wèi)生系統(tǒng)有必要進(jìn)行社會(huì)工齡的計(jì)算。

總之,這些以往的分配制度弊端必須要通過本次績效工資改革進(jìn)行適度地糾正,通過整體的績效工資制度來完善衛(wèi)生事業(yè)單位的工資分配制度。

■二、新形勢下績效工資制度的探析

2.1科學(xué)核定單位績效工資總額

績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。而對各個(gè)層次的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)和公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)來講,這一措施如果全面執(zhí)行的話,將是一個(gè)全面的沖擊,首先要確定的就是績效工資的總額,對于公共衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)來講,在深化醫(yī)療體制改革方案中已經(jīng)明確規(guī)定,專業(yè)公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的人員經(jīng)費(fèi)、發(fā)展建設(shè)和業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)由政府全額安排,按照規(guī)定取得的服務(wù)收入上繳財(cái)政專戶或納入預(yù)算管理。在這樣的情況下就必須要以服務(wù)收入為主線進(jìn)行工資總額的計(jì)算,具體來說,工資總額應(yīng)該包括:基礎(chǔ)工作工資、效益收入工資、服務(wù)質(zhì)量工資、工齡工資等幾個(gè)方面。

2.2 全面建設(shè)配套的績效考核制度

崗位績效工資制是以崗位責(zé)任為重點(diǎn),以績效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤,實(shí)行以崗定薪的工資分配制度。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可以根據(jù)按崗定酬與按業(yè)績定酬相結(jié)合,以崗位為主要內(nèi)容的多種形式的內(nèi)部分配辦法。根據(jù)不同工作量、承擔(dān)責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)、工作復(fù)雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例,合理拉開分配檔次。而要實(shí)現(xiàn)這樣的分配就必須要配套建立起健全的績效考核制度,制度要以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平的質(zhì)量為導(dǎo)向。這個(gè)粗略的概念沒有什么明確的考核指標(biāo)指示,再加上衛(wèi)生事業(yè)單位個(gè)人績效考核迄今還沒有系統(tǒng)的成功經(jīng)驗(yàn),要保證事業(yè)單位績效工資的貫徹實(shí)施,事業(yè)單位必須根據(jù)自身的特點(diǎn),借鑒企業(yè)的做法,盡快建立一套適合本單位的績效考核制度。評(píng)價(jià)體系科學(xué)化是必然的,而且也是可行的,其實(shí)可以利用現(xiàn)代信息技術(shù)更好的做出績效考核。在信息系統(tǒng)中綜合醫(yī)療人員服務(wù)的群體、提供服務(wù)的種類、服務(wù)的效果。根據(jù)與企業(yè)類似的考核系統(tǒng)對個(gè)人業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià),同時(shí)單位內(nèi)部要制定詳細(xì)的評(píng)定操作規(guī)則,以有效推動(dòng)考核。事業(yè)單位屬于二次分配,不像企業(yè)初次分配那樣績效評(píng)估看得見摸得著,相反它是一個(gè)比較復(fù)雜的體系,評(píng)估難度很大,在具體的工作中要把國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目完成情況、社區(qū)門急診數(shù)量占區(qū)域門急診總量的比例以及次均門診費(fèi)用等列為重要的考核指標(biāo)。

自從國家政府部門決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資以來,對績效工資的實(shí)施策略、實(shí)施方案、基本原則的探討就沒有停止過,主要是因?yàn)檫@項(xiàng)制度變化會(huì)直接涉及到600多萬衛(wèi)生事業(yè)單位人員的切身利益。綜上所述,從績效工資的實(shí)質(zhì)性目的來看,要想通過績效工資來提高衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員的工作積極性,調(diào)動(dòng)起從業(yè)人員的愛崗敬業(yè)精神,就必須要正視以往工資分配方式的弊端,科學(xué)核定單位績效工資總額,全面建設(shè)配套的績效考核制度,以成功的制度建設(shè)來對績效工資體制作嚴(yán)格的規(guī)范。

參考文獻(xiàn):

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關(guān)鍵詞：收付制度 行政單位 績效評(píng)價(jià)

當(dāng)前我國縣級(jí)集中收付制度改革深度不夠，面臨清算體質(zhì)、法規(guī)制度、系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)等方面的建設(shè)問題，本文結(jié)合推進(jìn)收付制度改革和行政單位績效考核體系完善兩個(gè)方面展開闡述：

一、縣級(jí)國庫集中收付制度改革存在的問題

目前我國縣級(jí)國庫集中收付制度改革效果參差不齊，集中體現(xiàn)以下幾方面：一是制度規(guī)定不完善?！敦?cái)政國庫管理制度改革試點(diǎn)方案》是中央財(cái)政集中收付制度改革的權(quán)威文件，逐級(jí)推廣的過程中，各級(jí)地方政府又制定了以地方特色為主的“銀行支付清算辦法”、“改革方案”等。各地不同改革時(shí)機(jī)、不同條件，就導(dǎo)致了中央、省、市、縣各自為政的規(guī)章制度。一部分縣規(guī)定人民銀行辦理直接支付，銀行辦理授權(quán)支付。一部分縣設(shè)立“清算周轉(zhuǎn)賬戶”，解決銀行墊付，預(yù)算單位不能用款的問題。二是清算流程不科學(xué)。清算財(cái)政資金，按照試點(diǎn)方案的要求，主要分為財(cái)政零余額、國庫單一賬單等步驟，但是這一過程突顯了一個(gè)劣勢，縣級(jí)清算資金仍然采用手工票據(jù)，國庫清算差額仍然通過內(nèi)部往來，銀行墊付資金效率較低，難以實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)清算。三是體制改變不到位。大多數(shù)縣為了規(guī)范預(yù)算單位會(huì)計(jì)行為，成立了“核算中心”。有些縣級(jí)，比如湖南省的縣級(jí)發(fā)工資，成立統(tǒng)發(fā)中心，收到較好成效。但是，國庫集中收付制度改革，要對“兩個(gè)中心”轉(zhuǎn)軌，包括了財(cái)政政策、機(jī)構(gòu)改革、人員安置等方面進(jìn)行調(diào)配，工作量較大，難度較大，各個(gè)縣級(jí)效果不一。四是預(yù)算編制不完善。預(yù)算編制對于集中收付制度改革具有重要作用，但至今一些縣級(jí)財(cái)政仍然沒有編制部門預(yù)算，有的縣級(jí)則呈現(xiàn)較粗的預(yù)算編制，比如支出這一欄存在“類”或“款”，卻沒有“項(xiàng)”級(jí)，目前預(yù)算單位呈現(xiàn)的編報(bào)月度支出計(jì)劃比較粗化，根據(jù)年度計(jì)劃也無法準(zhǔn)確逐一提出申請。這樣的情況，預(yù)算單位用款額度不正確，最終財(cái)政支付部門要投入更多精力頻繁修改國庫單一賬戶，降低了支付效率。

二、提出收付制度改革的建議

（一）創(chuàng)新國庫集中收付改革

實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)支付是改革的其中一項(xiàng)，這一措施是為了杜絕私下交易、存在偏主觀操作決定付款程序，給支付帶來難度，實(shí)現(xiàn)預(yù)算目標(biāo)與執(zhí)行的一致。要實(shí)現(xiàn)這一改革措施，就需要提高集中支付改革的創(chuàng)新能力，比如POS機(jī)刷卡繳稅、公務(wù)卡支付、人民銀行直接支付等，通過這些高科技聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，制定先進(jìn)的核算系統(tǒng)，財(cái)政部支付命令能夠快捷傳達(dá)到國庫，國庫自動(dòng)化將數(shù)據(jù)集中系統(tǒng)連接網(wǎng)路支付系統(tǒng)，直接支付給商品供應(yīng)人員、提供者賬戶，直接收付，提高集中收付的工作效率。

（二）完善集中收付系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)

充分將收付要素連接起來，充分發(fā)揮財(cái)、庫、稅、銀四方面的聯(lián)網(wǎng)作用，繳費(fèi)涉及人、商業(yè)銀行、財(cái)政、國庫多個(gè)部門，這時(shí)候需要把各個(gè)方面緊密聯(lián)系起來，形成一個(gè)有效的雙向性的收付網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)系統(tǒng)連接、制定協(xié)議、安全措施等發(fā)那個(gè)面的建設(shè)，并加快推廣，形成覆蓋面廣的立體網(wǎng)絡(luò)，既包涵預(yù)算內(nèi)外，也包括個(gè)體納稅人、用款人、繳費(fèi)人，以及企業(yè)單位比如銀行、國庫部門等。按照國家規(guī)定，將領(lǐng)導(dǎo)、規(guī)劃、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、系統(tǒng)平臺(tái)、組織實(shí)施都納入到“統(tǒng)一”中來，建立國庫專屬賬戶、集中支付、銀行、預(yù)算行政單位使用的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，能夠在這一廣域網(wǎng)共享銀行、國庫、財(cái)政集中支付、網(wǎng)上銀行、預(yù)算單位等的會(huì)計(jì)核算數(shù)據(jù)和信息。這樣的操作能夠，滿足錄入原始數(shù)據(jù)后，在網(wǎng)上操作基本的會(huì)計(jì)核算功能。

（三）建立集中收付的高科技支付系統(tǒng)

全力推進(jìn)縣級(jí)國庫集中收付制度改革，除了加強(qiáng)相關(guān)方面的法律法規(guī)的改革，還要有配套設(shè)施要跟進(jìn)，體現(xiàn)實(shí)質(zhì)性的技術(shù)支持。它的建設(shè)方向體現(xiàn)在一下三點(diǎn)：單獨(dú)設(shè)計(jì)國庫收付系統(tǒng)方塊。一直以來，國庫資金支付與信息傳送出現(xiàn)不一致的情況，一般國庫資金的信息是通過國庫內(nèi)部三個(gè)關(guān)口才能傳送到國庫，太多的關(guān)口會(huì)導(dǎo)致資金經(jīng)過支付系統(tǒng)已經(jīng)到達(dá)國庫，但信息還沒有及時(shí)跟進(jìn)，最終出現(xiàn)資金支付與信息不匹配，遠(yuǎn)遠(yuǎn)降低了國庫資金結(jié)算效率。最好的解決辦法是建立國庫自身的信息系統(tǒng)，減少信息傳送的關(guān)口，比如避免縱向聯(lián)網(wǎng)、橫向聯(lián)網(wǎng)、同地清算系統(tǒng)等路徑，實(shí)現(xiàn)同步結(jié)算國庫資金和信息流向，兩者達(dá)到同步，提高支付系統(tǒng)工作的效率和質(zhì)量。二是縣支庫直接參加支付系統(tǒng)，滿足縣支庫地方業(yè)務(wù)種類和數(shù)額總量的需要，突破使用國庫單一賬戶而帶來的種種限制和渠道封閉性。三是試點(diǎn)運(yùn)行數(shù)據(jù)集中系統(tǒng)。實(shí)現(xiàn)縣級(jí)支庫現(xiàn)時(shí)清算，便捷操作的會(huì)計(jì)核算系統(tǒng)運(yùn)作。滿足縣級(jí)地方特色的財(cái)政操作，避免不必要的程序限制和阻礙。

三、推進(jìn)以國庫集中收付制度改革為導(dǎo)向的行政事業(yè)單位績效評(píng)價(jià)

行政事業(yè)單位績效評(píng)價(jià)包含眾多方面，但是要融入國庫集中收付制度改革成效的考核，則要建立以財(cái)務(wù)為導(dǎo)向的考核體系。最主要從以下幾方面入手：

（一）根據(jù)國庫集中收付制度數(shù)據(jù)考核預(yù)算管理

將“預(yù)算偏離情況”計(jì)入行政事業(yè)單位的績效考核當(dāng)中，加強(qiáng)預(yù)算管理，通過預(yù)算數(shù)據(jù)與實(shí)際相比較，設(shè)計(jì)合格的偏離程度范圍，在指標(biāo)范圍內(nèi)的結(jié)果可以獲得滿分，相反則要適當(dāng)扣分。

（二）根據(jù)國庫集中收付制度數(shù)據(jù)考核資產(chǎn)管理

一是根據(jù)國庫集中收付系統(tǒng)可以測算出行政單位的資產(chǎn)占有率，資產(chǎn)占有率體現(xiàn)該單位對國有資產(chǎn)的占有和使用情況，通過引入這一項(xiàng)考核，可以督促和改善行政單位之間“貧窮”還是“富有”的情況。這種算法的標(biāo)準(zhǔn)為：資產(chǎn)占有率=單位固定資產(chǎn)價(jià)值/單位實(shí)際人數(shù)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：單位人均占有越高，分?jǐn)?shù)反而越低，呈反比趨勢。而國庫集中收付制度在其中所起的作用就顯而易見了。二是盤活閑置資產(chǎn)。該指標(biāo)的設(shè)立是為了促使行政事業(yè)單位不浪費(fèi)資產(chǎn)，加強(qiáng)資產(chǎn)管理，這一項(xiàng)可以為加分項(xiàng)目。盤活閑置資產(chǎn)的算法。固定資產(chǎn)為對象，將其出租的收入作為盤活金額，把總金額與人均占有資產(chǎn)數(shù)額比較，成為該盤活率的計(jì)算依據(jù)。比如某行政單位人均固定資產(chǎn)100萬元，一年出租該固定資產(chǎn)得到400萬元，那么閑置資產(chǎn)盤活率為4，可以象征性的4分。而這些數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)都離不開縣級(jí)國庫收付系統(tǒng)的支持，它能不能起到作用，在績效考核中就可驗(yàn)證。辦公用品的損耗率。將辦公用品、低耗品每月消耗金額作為基數(shù)，計(jì)算公式為：兩樣公用設(shè)施庫存金額/辦公月均消耗=公用設(shè)施的存耗比，這一數(shù)據(jù)體現(xiàn)為行政資源的浪費(fèi)與否，它的績效考核為反比，結(jié)果越大，分?jǐn)?shù)越低。比如單位辦公及低耗品消耗40萬元，年末庫存剩下120萬元，得出存耗為3，一旦指標(biāo)越高，積壓越嚴(yán)重，得分越低。

參考文獻(xiàn)：

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人力資源部門沒有進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評(píng)估、績效評(píng)估等工作，各位員工的績效差異無法體現(xiàn)，缺少量化的統(tǒng)計(jì)，最終評(píng)判結(jié)果是看上級(jí)的意見如何，主觀味道過濃。崗位級(jí)別高的員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)并不一定比級(jí)別低的員工貢獻(xiàn)多，相反的情況也是有可能的。

2績效考核制度不健全

公司缺乏健全的績效考核制度，僅有的考核措施無法詳盡體現(xiàn)員工的真正付出，員工的績效差異無法體現(xiàn)。生產(chǎn)崗位的工作沒有量化的數(shù)據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，而且沒有進(jìn)行詳細(xì)的崗位說明，工人的績效難以衡量。

3寬帶薪酬方案設(shè)計(jì)

3.1公司薪酬方案設(shè)計(jì)步驟

本次薪酬設(shè)計(jì)中不包括對高層薪酬，而只對中層以下管理崗位和生產(chǎn)崗位的薪酬體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。進(jìn)行薪酬方案設(shè)計(jì)，首先要明確設(shè)計(jì)的程序，以下是公司薪酬方案設(shè)計(jì)的總體步驟。確定公司寬帶薪酬設(shè)計(jì)原則—工作分析—職位評(píng)價(jià)—薪酬水平調(diào)查與定位—制定公司的薪酬方案—薪酬方案的實(shí)施—方案的反饋與調(diào)整。

3.2公司寬帶薪酬設(shè)計(jì)原則

為了更好地設(shè)計(jì)薪酬方案，應(yīng)遵循以下原則：(1)內(nèi)部一致性；(2)外部競爭性；(3)薪酬水平與績效掛鉤；(4)經(jīng)濟(jì)性。

3.3工作分析

工作分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。公司確定了由人力資源部門牽頭，各部門主管負(fù)責(zé)的工作分析小組。這次工作分析是在以前工作分析成果上結(jié)合近期行業(yè)特點(diǎn)對公司現(xiàn)有崗位的重新評(píng)估。此次工作分析的依據(jù)除了崗位說明書外，還運(yùn)用了現(xiàn)場觀察法、員工實(shí)地訪談法、問卷法等，以保證對各個(gè)工作崗位的全面、真實(shí)了解。根據(jù)工作的特點(diǎn)，本文將公司本次參加薪酬改革方案的員工分成高級(jí)技術(shù)人員、基層管理者、一般職能人員、一般生產(chǎn)人員、輔助人員五大類。在每一類中選定若干有代表性、能夠反映該類工作特點(diǎn)的職位，然后，評(píng)價(jià)小組成員運(yùn)用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量職位，給每個(gè)職位的量化指標(biāo)打分。每年一次進(jìn)行工作因素打分，以此來確定每個(gè)類別中的人員構(gòu)成情況。在代表的職位價(jià)值確定后，以代表的職位為標(biāo)桿對全部職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。在此基礎(chǔ)上來確立公司的寬帶薪酬方案。

3.3.1同行業(yè)薪酬水平調(diào)查與本企業(yè)薪酬水平定位

(1)同行業(yè)薪酬水平調(diào)查。薪酬制度為了能夠參與市場競爭必須有外部競爭力。本次薪酬改革選擇薪酬調(diào)查的對象是與有競爭關(guān)系的公司或是同行業(yè)類似的公司，尤其是優(yōu)秀員工流失的去向。得出以下結(jié)論：①公司高層人員和其他公司的薪酬水平在一個(gè)檔次；②基層員工與同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬有一定差距，這也是公司優(yōu)秀員工流失的主要原因之一。所以，這次改革主要涉及公司的一般職能員工和生產(chǎn)崗位的工人。(2)公司薪酬水平定位。公司在本地區(qū)同行業(yè)中是領(lǐng)先的企業(yè)，在本地區(qū)所占市場份額最大，公司規(guī)模最大。所以在薪酬水平上，公司選擇了薪酬領(lǐng)先策略，保持比市場平均薪酬水平高出10%。

3.3.2寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

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一、武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效工資制度設(shè)計(jì)

武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院是一所在校學(xué)生有2萬人、規(guī)模較大的國家示范性高職院校。根據(jù)國務(wù)院的要求，武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院進(jìn)行了人事分配制度的改革。主要內(nèi)容包括崗位設(shè)置、崗位聘用、崗位考核等。改革的主要目的是實(shí)施崗位績效工資，定崗、定級(jí)，個(gè)人收入和工作業(yè)績掛鉤。崗位績效工資中的崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼三項(xiàng)內(nèi)容主要根據(jù)國家政策發(fā)放，學(xué)校的改革方案主要是針對績效工資。本文主要討論教師崗的績效考核制度。

按照人事部2006年11月17日公布的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院將教師崗位分11個(gè)等級(jí)，教授：三至四級(jí)，副教授：五至七級(jí)，講師：八至十級(jí)，助教：十一至十二級(jí)，員級(jí)：十三級(jí)。實(shí)施績效工資改革后，取消了教研室主任的津貼，教研室主任也按照普通老師的要求進(jìn)行考核評(píng)級(jí)，按照所評(píng)的級(jí)別領(lǐng)取績效工資?？冃Э己私Y(jié)果除了不同級(jí)別教師績效工資的差別外，另外學(xué)校每年年終還設(shè)立了教學(xué)工作考核獎(jiǎng)，教學(xué)工作獎(jiǎng)原則上按教師數(shù)量1：2：3的比例分設(shè)一、二、三等獎(jiǎng)?？冃Э己税膫€(gè)部分：教學(xué)工作量、育人工作、科研工作量、教學(xué)建設(shè)工作量。其中除了育人工作分為合格和不合格外，其它三項(xiàng)都進(jìn)行了具體的量化，最后的考核結(jié)果就是將這量化的三項(xiàng)指標(biāo)分別取不同的權(quán)重，然后相加。我校在考核中，學(xué)校只設(shè)定了基本的額定工作標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)性建議，每個(gè)院系根據(jù)自己的實(shí)際情況又制定了考核實(shí)施細(xì)則。教師崗工作的具體要求見表1：

二、武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效工資制度實(shí)施存在的問題

在實(shí)施績效工資改革以前，學(xué)校對老師的激勵(lì)主要是超課時(shí)獎(jiǎng)和科研獎(jiǎng)，對于老師所做的關(guān)于專業(yè)建設(shè)等其它方面的工作沒有任何激勵(lì)，導(dǎo)致部分老師只上課，除上課以外的專業(yè)建設(shè)、教研室等工作均不愿參與。經(jīng)過兩年績效工資改革的實(shí)踐，我校教師總的工作積極性比以前有很大提高。但在績效考核實(shí)施過程中也存在一些問題，主要表現(xiàn)在：

（一）考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)不合理 根據(jù)教學(xué)工作量、教書育人、科研工作量和專業(yè)建設(shè)工作量四項(xiàng)內(nèi)容來對教師進(jìn)行考核應(yīng)該是比較全面和合理的。但在對四項(xiàng)指標(biāo)如何量化、每項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重多少的設(shè)計(jì)中，就有較多的問題了。哪項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重大，說明學(xué)校就對這項(xiàng)內(nèi)容更重視?？己藘?nèi)容的權(quán)重設(shè)置反映了學(xué)校激勵(lì)政策的傾向。當(dāng)然，老師的個(gè)人工作重心也會(huì)跟著激勵(lì)政策走。例如，如果教學(xué)工作量占70%，那么老師都會(huì)積極去上課；相反，如果科研量占70%，老師就會(huì)不重視教學(xué)，而著重去搞科研了。如果考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的不合理還會(huì)導(dǎo)致很奇怪的效果。如，有一個(gè)院系的考核方案：

根據(jù)這個(gè)考核方案，一個(gè)九級(jí)講師和一個(gè)七級(jí)副教授，所得考核結(jié)果如表2所示：

從表2數(shù)據(jù)可以看出，盡管七級(jí)副教授一年所做的工作比九級(jí)講師多，但七級(jí)副教授的考核結(jié)果是4.78分，九級(jí)講師的考核結(jié)果是6.07分，出現(xiàn)了多勞少得的不符合經(jīng)濟(jì)規(guī)律的反常效果。根據(jù)上面的考核方案，老師的級(jí)別越高，最后考核的結(jié)果越差，看不出激勵(lì)的導(dǎo)向，還極大地降低了骨干教師的積極性。

（二）普通老師績效激勵(lì)不充分 實(shí)行績效工資后，老師工資的收入差別反映在所評(píng)的等級(jí)中，如同是副教授職稱，5級(jí)副教授和7級(jí)副教授的差別就比較大，年收入相差近1.3萬元。在教師考核的三項(xiàng)指標(biāo)中，教學(xué)工作量和科研工作量都比較客觀，但教學(xué)建設(shè)的衡量主觀一些。教學(xué)建設(shè)雖然也量化成了分?jǐn)?shù)，但是教學(xué)建設(shè)得分項(xiàng)目主要向教研室主任傾斜，僅僅因?yàn)閾?dān)任教研室主任一職，其專業(yè)建設(shè)分就可以多加300分，普通老師可能總的專業(yè)建設(shè)分也沒這么多。由于教學(xué)建設(shè)分在教研室主任和普通老師之間差別很大，導(dǎo)致最終考核結(jié)果出現(xiàn)了一邊倒的現(xiàn)象：評(píng)級(jí)中級(jí)別靠前的十之八九是教研室主任，普通老師級(jí)別普遍靠后。這會(huì)讓普通老師感覺，自己再努力，也很難評(píng)上較高的級(jí)別，極大地挫傷了他們的工作積極性。

（三）同一職稱老師間收入差別過大 教師除了因?yàn)榧?jí)別不同績效工資不同外，還有年終的教學(xué)工作獎(jiǎng)的差異。雖然績效考核的目的是打破事業(yè)單位的大鍋飯，要將個(gè)人收入和工作業(yè)績掛鉤，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。但是在考核中，如果評(píng)定崗位級(jí)別和評(píng)定年終教學(xué)獎(jiǎng)都按同一標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評(píng)定的話，會(huì)導(dǎo)致同一職稱老師間收入差別過大，比如，評(píng)上五級(jí)副教授的老師按照同一標(biāo)準(zhǔn)往往也會(huì)評(píng)上教學(xué)工作一等獎(jiǎng)，按照這樣的結(jié)果，評(píng)上教學(xué)工作一等獎(jiǎng)的五級(jí)副教授比沒評(píng)上教學(xué)獎(jiǎng)的七級(jí)副教授年收入會(huì)高25%，但從實(shí)際情況來看，前者的實(shí)際工作量并沒有比后者高25%，這就導(dǎo)致付出和回報(bào)不相等，有些評(píng)獎(jiǎng)無望的老師工作積極性就不高了。

（四）以年度為考核周期不夠科學(xué) 在考核中，老師崗位級(jí)別和教學(xué)工作獎(jiǎng)的評(píng)定都是以年度為單位進(jìn)行的，這不符合事物發(fā)展的規(guī)律。對所有指標(biāo)統(tǒng)一采用以年度為周期進(jìn)行考核，容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”。教學(xué)工作量和專業(yè)建設(shè)都可以以年為單位進(jìn)行考核，但科研以年度完成情況進(jìn)行考核就不合理。因?yàn)榭蒲杏幸欢ǖ闹芷?，比如一個(gè)課題的研究多半要2-3年的時(shí)間?？蒲械闹芷谛詫?dǎo)致有的老師課題結(jié)題的當(dāng)年科研分特別多，而在課題正在研究的年份科研分又不足，因此以年為考核周期會(huì)導(dǎo)致老師急功近利，不能靜下心來做學(xué)問。

（五）考核前缺乏有效宣貫，考核結(jié)果沒有及時(shí)反饋 有些院系在考核前沒有認(rèn)真地對老師進(jìn)行績效考核地宣貫工作，沒有向老師解釋績效考核的必要性和績效考核對每個(gè)老師的影響；在制定績效考核指標(biāo)時(shí)，也沒有很好地征求老師的意見，導(dǎo)致老師對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒；在考核后也沒有及時(shí)地將考核結(jié)果進(jìn)行反饋。比如，專業(yè)建設(shè)是一項(xiàng)比較主觀的考核項(xiàng)目，往往老師填報(bào)很多內(nèi)容，但實(shí)際考核分?jǐn)?shù)下來時(shí)和自評(píng)分?jǐn)?shù)有很大差異。對這些具體的考核內(nèi)容進(jìn)行反饋的少，所以很多老師不知道自己的實(shí)際得分為什么是這么多。

三、武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效工資制度完善對策

（一）創(chuàng)造內(nèi)部公平 根據(jù)美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，人們不僅關(guān)心自己工作報(bào)酬的絕對值，更關(guān)心和其他人比較后的相對值。即人們喜歡將自己工作的付出和所得與他人的付出和所得進(jìn)行比較，當(dāng)一個(gè)人感到他所獲得的報(bào)酬與他投入的比值與比較對象的比值相等時(shí)，他就覺得公平。當(dāng)他覺得不公平時(shí)，他就會(huì)減少自己工作的投入，來追求公平。因此，在制定績效工資制度時(shí)，創(chuàng)造內(nèi)部的公平非常重要。教師的崗位評(píng)級(jí)和年終教學(xué)獎(jiǎng)的考核應(yīng)采用不同的評(píng)價(jià)方法。崗位評(píng)級(jí)時(shí)可以將專業(yè)建設(shè)和科研工作量的權(quán)重稍微大一點(diǎn)，而評(píng)年終教學(xué)獎(jiǎng)時(shí)，專業(yè)建設(shè)的權(quán)重可以小一些。因?yàn)閷W(xué)校為鼓勵(lì)科研，一個(gè)科研分對應(yīng)有相應(yīng)的獎(jiǎng)金，因此教學(xué)工作獎(jiǎng)可以不考慮科研。教學(xué)工作獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法可以參照企業(yè)中工人的計(jì)件工資制度，將專業(yè)建設(shè)分折算成課時(shí)量，按照老師最終的課時(shí)量來計(jì)算報(bào)酬，計(jì)算公式如下：

個(gè)人考核結(jié)果=超課時(shí)工作量+專業(yè)建設(shè)分*折算系數(shù)

每一超課時(shí)金額=總獎(jiǎng)金量/所有老師的考核結(jié)果總和

年終個(gè)人教學(xué)獎(jiǎng)=個(gè)人考核結(jié)果*每一超課時(shí)金額

通過上式可以看出，每個(gè)老師的年終教學(xué)獎(jiǎng)和他的超課時(shí)量掛鉤了，這樣就使每一個(gè)超額勞動(dòng)都有報(bào)酬，會(huì)極大地調(diào)動(dòng)老師的積極性。

（二）制定合理的教研室主任考核辦法 教研室主任是教師崗的最基層的管理人員，既承擔(dān)教師的工作，又承擔(dān)一定的管理職能。實(shí)行績效工資以后，取消了教研室主任的津貼，教研室主任和普通老師完全一樣考核。因?yàn)榻萄惺抑魅嗡袚?dān)的工作比普通老師多，各個(gè)院系的領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)自然要向教研室主任傾斜，導(dǎo)致教研室主任的崗位級(jí)別總是比較高，難以調(diào)動(dòng)普通老師的積極性。另外，教研室主任所擁有的資源比普通老師多，如果教研室主任和老師一樣考核，教研室主任就不愿將他們所擁有的資源分給老師，不利于教研室的建設(shè)。因此，應(yīng)該另外制定教研室主任考核辦法，對于考核合格的教研室主任給予一定的津貼，然后在制定評(píng)級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)不要向教研室主任傾斜，再讓教研室主任和普通老師一起參加崗位級(jí)別的競聘。

（三）加強(qiáng)考核過程中的溝通 在高校實(shí)行績效考核的目的是為了調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，因此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行績效工資改革前要在全校進(jìn)行總動(dòng)員，讓老師理解績效考核的必要性；在制定考核制度時(shí)，要廣泛征求老師的意見，積極吸收廣大教師的建議，這樣，制定出來的政策，教師才會(huì)真心擁護(hù)，主動(dòng)執(zhí)行；考核結(jié)束后，老師填寫的表格往往被放置一邊，對于考核結(jié)果不理想的員工，無法找出自己在績效完成過中存在的問題，得不到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和幫助，起不到考核應(yīng)有的作用，因此，對于考核結(jié)果要及時(shí)地進(jìn)行反饋，考核結(jié)果要公開、透明。

（四）科學(xué)合理設(shè)計(jì)績效考核體系 高職院校教師績效考核體系是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要成立由院校領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人及教工代表參加的績效考核工作小組。教師崗可從教學(xué)工作、教書育人（師德）、科研工作和專業(yè)建設(shè)四個(gè)方面進(jìn)行考核，教學(xué)工作除了考慮教學(xué)工作量，還應(yīng)考慮教學(xué)質(zhì)量，所以教學(xué)工作量=教學(xué)課時(shí)*質(zhì)量系數(shù)；教書育人可以根據(jù)上級(jí)評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)和學(xué)生評(píng)價(jià)三個(gè)維度來打分。教師評(píng)定崗位級(jí)別的時(shí)候，將上述四項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重可分別設(shè)為：15%、10%、35%、40%，根據(jù)設(shè)定的權(quán)重將上述四項(xiàng)內(nèi)容的考核結(jié)果折算成相同的數(shù)量單位進(jìn)行比較。計(jì)算公式為：個(gè)人綜合得分=∑PiWi，其中i表示考核內(nèi)容序號(hào)（i=1，2，3，4），Pi表示考核中第i部分內(nèi)容的得分，Wi表示第i項(xiàng)考核內(nèi)容所占權(quán)重。

科學(xué)地設(shè)定考核周期，短期業(yè)績與長期業(yè)績相結(jié)合。有些教師在快要評(píng)職稱的時(shí)候，往往科研積極性高，科研論文數(shù)量和科研項(xiàng)目明顯地多于其他時(shí)候，所以不能僅僅看短期業(yè)績。另外，一些科研項(xiàng)目的研究需要一定地周期，不是一年兩年就能夠完成的，需要經(jīng)過一定周期的學(xué)科團(tuán)隊(duì)的共同努力才能完成，因此在考核的時(shí)候，要合理設(shè)定考核周期，考核教師在一定周期內(nèi)的工作業(yè)績。

高職院校實(shí)施績效考核的目的是提高廣大教師的積極性。實(shí)施績效工資制度對高職院校來說是一項(xiàng)非常重要的改革，但績效考核的內(nèi)容設(shè)計(jì)得是否科學(xué)合理、相關(guān)工作是否做得到位關(guān)系到績效考核能否達(dá)到預(yù)期的目的。如果績效考核體系設(shè)計(jì)不合理，可能會(huì)引起相反的效果。因此，要構(gòu)建科學(xué)、合理、公平、公正的績效考評(píng)機(jī)制和激勵(lì)制度，為高職教育的健康發(fā)展創(chuàng)造有力的保障條件。

篇10

關(guān)鍵詞：薪酬理念 薪酬結(jié)構(gòu) 績效考核 效益薪酬 津補(bǔ)貼

一、我院薪酬改革方案存在的問題

我院為江蘇省最大的三級(jí)綜合性企業(yè)醫(yī)院，因體制問題，執(zhí)行的是自主開發(fā)的薪酬管理制度。早在2003年初，為縮小與市內(nèi)同規(guī)模醫(yī)院職工收入的差距，特別是提高中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的收入水平，出臺(tái)了《薪酬改革方案》并沿用至今。十年間，隨著市內(nèi)同行業(yè)職工收入水平的不斷提高，特別是2008年國務(wù)院頒布實(shí)施《勞動(dòng)合同法》后，加劇了人員的流動(dòng)性。為此，對原方案進(jìn)行多次修訂、補(bǔ)充，但收效甚微，究其原因主要存在三個(gè)方面的問題。

1.薪酬管理制度復(fù)雜，薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性

薪酬政策、薪酬給付辦法雖歷經(jīng)多次修訂和完善，后為補(bǔ)貼高級(jí)職稱等高年資人員，留住醫(yī)院發(fā)展所需的核心人才，又陸續(xù)出臺(tái)了一系列津補(bǔ)貼給付辦法。但整體薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)沒有發(fā)生根本性的變化，某些薪酬項(xiàng)目還繼續(xù)沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，與職工切身利益不相適應(yīng)。

至今沿用的薪酬項(xiàng)目之一的崗位薪酬，是十年前，在當(dāng)時(shí)的歷史條件下，綜合考慮薪酬給付能力等因素后，參考人力資源管理中有關(guān)薪酬級(jí)差的設(shè)計(jì)辦法制定的，現(xiàn)在看來，已明顯跟不上形勢。該薪酬項(xiàng)目將人員劃分臨床醫(yī)療、非臨床醫(yī)療、護(hù)理及其他四類，分別賦予不同的崗位系數(shù)；按職稱系列劃分6大薪酬等級(jí)，同一薪酬等級(jí)按職稱任職年限中又劃分若干薪酬基數(shù)，六大薪酬等級(jí)共劃分56個(gè)薪酬基數(shù)，崗位薪酬是以崗位系數(shù)乘以對應(yīng)的薪酬基數(shù)確定的。這種薪酬給付辦法，足以說明薪酬管理制度的復(fù)雜性，加大了薪酬管理的成本，反映同一薪酬等級(jí)中薪酬級(jí)差較小，即使崗位系數(shù)相同的職工（如臨床醫(yī)療），正高職稱最高的崗位薪酬與住院醫(yī)師最低的崗位薪酬相比，也就相差720元，薪酬激勵(lì)性不強(qiáng)，而且僅憑職稱級(jí)別享受待遇并非可取，這里忽視了對職工能力的考核和評(píng)價(jià)。

2.給付的津補(bǔ)貼，缺乏有效的考核機(jī)制

薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)有多種津補(bǔ)貼，其中部分津補(bǔ)貼主要用來提高高級(jí)職稱和（博、碩）士這類人群的收入而特設(shè)的。誠然，提高該類人群的收入，使其收入更具市場競爭力是必然的，但享受的待遇與個(gè)人能力是否匹配，并沒有考量過。由于沒有建立有效的考核機(jī)制，形成該類人群只講待遇不講貢獻(xiàn)，一切以個(gè)人為中心，無形中加大了醫(yī)院薪酬支付成本，暴露出薪酬管理理念的滯后，不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和后備人才的培養(yǎng)。

3.效益薪酬內(nèi)部分配顯失公平

醫(yī)療行業(yè)通常把獎(jiǎng)金稱為效益薪酬，在我院該部分占整體薪酬結(jié)構(gòu)近70%的比例?？梢哉f，職工繳納社會(huì)性保險(xiǎn)及福利后，到手的可以支配的薪酬只剩下獎(jiǎng)金了，所以該部分收入是職工關(guān)注的焦點(diǎn)，尤其從事各項(xiàng)醫(yī)療診治、檢查和護(hù)理活動(dòng)工作的職工表現(xiàn)得更為明顯。

效益薪酬是根據(jù)各考核單元收支結(jié)余一定比例計(jì)算得出的，然后將各考核單元整體的效益薪酬交給負(fù)責(zé)人、護(hù)士長分配?？傮w的分配辦法原則是：工作不滿一年的新職工享受某考核單元平均效益薪酬0.6的系數(shù)，次年享受0.8的系數(shù)；不擔(dān)任診療組長、科主任和護(hù)士長職務(wù)的其他人員享受1.0的系數(shù)；擔(dān)任某種職務(wù)的人員享受1.4—1.8不等的系數(shù)。這種分配方式表面上看合乎邏輯，但畢竟沒有通過效益薪酬反映出不同職工的實(shí)際貢獻(xiàn)和能力大小，而且下屬無論創(chuàng)造多少效益，付出多少勞動(dòng)，總有部分待遇被上級(jí)人員拿走了。所以說，它是根據(jù)職工的資歷分配的，而不是完全按照實(shí)際貢獻(xiàn)，一定程度上是一種論資排輩的分配方式，嚴(yán)重挫傷醫(yī)生特別是年輕醫(yī)生工作的積極性，加劇了職工隊(duì)伍的不穩(wěn)定性，這也是造成某些學(xué)科后備人才不足的最為重要的原因之一。

實(shí)際上，這種分配方式常見于絕大多數(shù)醫(yī)療單位。醫(yī)務(wù)人員為了能夠多獲得效益薪酬，引發(fā)同事間的不良競爭，注重短期效益，不重視個(gè)人能力的提高，不講團(tuán)隊(duì)合作，同事間關(guān)系緊張；同時(shí)這種分配方式，也的確給醫(yī)院帶來更多的經(jīng)濟(jì)收入，但是醫(yī)務(wù)人員要想獲得更多的效益薪酬，必然會(huì)采取“多開藥、開貴藥、多檢查”等一些過激的醫(yī)療行為。由此不難看出，為什么醫(yī)務(wù)人員會(huì)頻頻觸發(fā)醫(yī)療道德底線，值得所有的醫(yī)療單位反思。

二、薪酬改革新思路

1.轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，構(gòu)建富有行業(yè)競爭力和內(nèi)部公平的薪酬管理制度

薪酬管理理念對單位采取怎樣的薪酬策略、薪酬支付水平起到?jīng)Q定性的作用，也反映出單位的組織和管理效率。所以，應(yīng)對現(xiàn)行的薪酬政策、結(jié)構(gòu)、給付辦法重新梳理，精簡出能夠切實(shí)反映職工價(jià)值的有代表性的薪酬項(xiàng)目；設(shè)計(jì)合理的以貢獻(xiàn)和個(gè)人能力為主導(dǎo)的績效考核模型，作為支付職工因貢獻(xiàn)和能力的不同而享受不同薪酬的依據(jù)；開展本地區(qū)同行業(yè)薪酬調(diào)查，綜合考慮本單位財(cái)務(wù)狀況，至少要保證關(guān)鍵職工、核心人才達(dá)到同行業(yè)平均水平，確因財(cái)務(wù)支付能力問題，其他職工達(dá)不到同行業(yè)平均水平時(shí)，只要堅(jiān)持以職工貢獻(xiàn)和能力作為薪酬分配的唯一原則，也不會(huì)導(dǎo)致職工過多的流失。因?yàn)檫@里強(qiáng)調(diào)的是貢獻(xiàn)和能力，潛移默化中，向職工傳遞的是醫(yī)院的一種文化和價(jià)值取向。

2.制定符合當(dāng)前醫(yī)院狀況的薪酬結(jié)構(gòu)

前已述及，效益薪酬占我院整體薪酬結(jié)構(gòu)近70%的比例，這是典型的以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。從薪酬管理的角度來說，處于快速成長期或初創(chuàng)期的單位一般采取這種薪酬策略，因存在行業(yè)差異和整個(gè)醫(yī)療市場的大環(huán)境問題，很多醫(yī)療單位都在使用這種方式。我們并不能因此做出以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是最佳的，就像本文分析的暴露出來的諸多問題那樣，說明這種薪酬結(jié)構(gòu)在醫(yī)院使用并不是最恰當(dāng)?shù)?，故提出以穩(wěn)定職工隊(duì)伍、強(qiáng)調(diào)內(nèi)部薪酬分配公平為指導(dǎo)思想的組合薪酬結(jié)構(gòu)。

組合薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各方面的勞動(dòng)付出都有與之對應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來。

根據(jù)這一原理，調(diào)整、壓縮現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)，從而制定出能夠切實(shí)反映職工利益、實(shí)際貢獻(xiàn)和個(gè)人能力的各薪酬項(xiàng)目及比例?？紤]醫(yī)院實(shí)際，筆者認(rèn)為效益薪酬與其他固定薪酬部分應(yīng)各占50%，效益薪酬以下詳述，其他固定薪酬部分應(yīng)精簡出五至六個(gè)有代表性的薪酬項(xiàng)目即可。

3.構(gòu)建以貢獻(xiàn)和個(gè)人能力為主導(dǎo)的績效考核模型，合理確定效益薪酬及津補(bǔ)貼

醫(yī)務(wù)工作是一個(gè)復(fù)雜且風(fēng)險(xiǎn)性極高的職業(yè)，它要求醫(yī)務(wù)工作者具備良好的知識(shí)技能、責(zé)任心、職業(yè)素養(yǎng)，又由于醫(yī)務(wù)工作千差萬別，不同專業(yè)的工作性質(zhì)、方式方法差異較大，即便是同一個(gè)專業(yè)由于每個(gè)人擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧煌试O(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時(shí)會(huì)非常的繁雜。因此，應(yīng)盡可能選擇敏感度好、代表性和可操作性強(qiáng)的指標(biāo)，從而將職工之間的差別體現(xiàn)出來。滕懷金在其論文《醫(yī)生綜合素質(zhì)和工作績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建設(shè)與實(shí)踐》中對醫(yī)生的績效評(píng)價(jià)體系有了一個(gè)比較完整的論述，在此借鑒這一模式（見下表）。

一級(jí)

指標(biāo) 占總分權(quán) 重 二級(jí)指標(biāo) 占上級(jí)

指標(biāo)權(quán)重 三級(jí)指標(biāo) 占上級(jí)

指標(biāo)權(quán)重

基本

素質(zhì)

指標(biāo)

0.2

基本情況

0.3 學(xué)歷 0.2

職稱 0.2

職務(wù) 0.2

受訓(xùn)經(jīng)歷 0.2

從事本專業(yè)時(shí)間 0.2

知識(shí)技能 0.3 業(yè)務(wù)技能 0.5

業(yè)務(wù)知識(shí) 0.5

醫(yī)德醫(yī)風(fēng) 0.2 責(zé)任心 0.5

服務(wù)態(tài)度 0.5

職業(yè)素質(zhì)

0.2 協(xié)作精神 0.2

學(xué)習(xí)能力 0.2

應(yīng)變能力 0.2

創(chuàng)新能力 0.2

親和力 0.2

醫(yī)療

工作

指標(biāo)

0.5 工作數(shù)量 0.5 門診人次 0.5

收治人次 0.5

工作質(zhì)量

0.5 診斷質(zhì)量0.3 初確診符合率 0.5

三日確診率 0.5

治療質(zhì)量0.3 治愈好轉(zhuǎn)率 0.2

院內(nèi)感染率 0.2

并發(fā)癥發(fā)生率 0.2

搶救成功率 0.2

平均住院日 0.2

管理質(zhì)量0.2 甲級(jí)病案率 0.25

處方合格率 0.25

醫(yī)療事故 0.25

患者滿意率 0.25

費(fèi)用控制0.2 病人總費(fèi)用 0.5

病人藥費(fèi) 0.5

貢獻(xiàn)

指標(biāo)

0.3 醫(yī)療創(chuàng)新 0.3 新業(yè)務(wù)新技術(shù) 1

科研工作

0.7 在研課題 0.2

科研成果 0.2

發(fā)明專利 0.2

成果轉(zhuǎn)化 0.2

論文專著 0.2

表中，每一考核指標(biāo)都有具體的量化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)每一指標(biāo)評(píng)分結(jié)果，按各考核指標(biāo)的權(quán)重?fù)Q算成積分值，就可以很容易地加總計(jì)算出每位醫(yī)生的績效考核成績；然后將所有醫(yī)生的績效考核成績排序，即可劃分出不同的效益薪酬檔次，具體劃分多少檔次及各檔次的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)以多少為宜，取決于醫(yī)院實(shí)際的薪酬支付能力。

這種績效考核模型的優(yōu)點(diǎn)在于，由于強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)和能力，它打破了職工處在相同崗位不同科室間的界限；通過多指標(biāo)對職工全方位考核，充分體現(xiàn)內(nèi)部薪酬分配的公平性，也不會(huì)發(fā)生自身獲得的報(bào)酬被別人分割的情況發(fā)生。

同理，借鑒這一模式，把它推廣應(yīng)用到護(hù)理、醫(yī)技檢查和職能管理科室中。需要強(qiáng)調(diào)的是，該模型是針對每名職工考核的，如果單純手工操作是不切實(shí)際的，故應(yīng)開發(fā)這方面的軟件。再者，享受特殊津貼的高年資人員，除按該模型考核外，還要另設(shè)帶隊(duì)伍、培養(yǎng)下屬兩項(xiàng)考核指標(biāo)。這兩項(xiàng)考核指標(biāo)，不是考核他們自身的，而是通過考核所指導(dǎo)的下屬實(shí)際工作的運(yùn)用程度、理論水平等方面，來反觀、求證高年資人員是不是盡心盡職了。

參考文獻(xiàn)