導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇關(guān)于人力資源的實(shí)踐報(bào)告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    最近我們發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)在編制公開發(fā)行股票申請(qǐng)材料的過(guò)程中，先聘請(qǐng)未取得從事證券業(yè)務(wù)資格的會(huì)計(jì)師事務(wù)所（以下簡(jiǎn)稱事務(wù)所）進(jìn)行審計(jì)、驗(yàn)資和盈利預(yù)測(cè)，然后請(qǐng)有資格的事務(wù)所復(fù)審并出具報(bào)告。而某些已取得從事證券業(yè)務(wù)資格的事務(wù)所在執(zhí)行證券業(yè)務(wù)時(shí)，不嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)法規(guī)、制度的規(guī)定，不盡勤勉盡責(zé)義務(wù)；一些有資格的事務(wù)所在接受證券業(yè)務(wù)委托后，不派具備從事證券業(yè)務(wù)資格的注冊(cè)會(huì)計(jì)師到實(shí)地查驗(yàn)，而是讓其尚未取得從事證券業(yè)務(wù)資格的分支機(jī)構(gòu)代為查驗(yàn)后進(jìn)行復(fù)審，并以自己的名義出具各類專業(yè)報(bào)告；一些有資格的事務(wù)所擅自為其他事務(wù)所出具的專業(yè)報(bào)告進(jìn)行復(fù)審確認(rèn)，甚至出現(xiàn)“賣牌子”的現(xiàn)象。為保證上市公司申請(qǐng)文件的質(zhì)量，嚴(yán)格執(zhí)行注冊(cè)會(huì)計(jì)師的專業(yè)準(zhǔn)則；同時(shí)考慮到在主管部門實(shí)施從事證券業(yè)務(wù)的資格確認(rèn)制度之前，某些企業(yè)為申請(qǐng)公開發(fā)行股票，已聘請(qǐng)了一些事務(wù)所進(jìn)行審計(jì)、驗(yàn)資和盈利預(yù)測(cè)工作，現(xiàn)做如下規(guī)定：

    1.1993年4月1日前，已聘請(qǐng)無(wú)資格的事務(wù)所和人員完成初步審計(jì)、驗(yàn)資、盈利預(yù)測(cè)的申請(qǐng)公開發(fā)行股票的公司，或已聘請(qǐng)一家有資格的事務(wù)所從事審計(jì)與資產(chǎn)評(píng)估兩項(xiàng)業(yè)務(wù)的公司，可以再請(qǐng)一家有資格的事務(wù)所進(jìn)行補(bǔ)充工作后，由其出具有關(guān)專業(yè)報(bào)告。

    2.1993年4月1日后不得再發(fā)生上述行為。已取得資格的事務(wù)所對(duì)其他事務(wù)所在1993年4月1日后出具的各類專業(yè)報(bào)告進(jìn)行的復(fù)審或確認(rèn)一律無(wú)效。

    3.已取得資格的事務(wù)所在從事證券業(yè)務(wù)時(shí)，必須委派本所（不包括未取得資格的分所）業(yè)務(wù)骨干和輔助人員按照專業(yè)準(zhǔn)則的要求到現(xiàn)場(chǎng)查驗(yàn)。出具的各專業(yè)報(bào)告必須由具備從事證券業(yè)務(wù)資格的主辦注冊(cè)會(huì)計(jì)師簽字，并由其承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

    4.除特大型企業(yè)的審計(jì)、驗(yàn)資或盈利預(yù)測(cè)工作可由兩家或兩家以上有資格的事務(wù)所合作完成外，一般企業(yè)的證券業(yè)務(wù)應(yīng)由一家有資格的事務(wù)所獨(dú)立完成。

    5.有資格的事務(wù)所在從事證券業(yè)務(wù)時(shí)，可聘請(qǐng)其他事務(wù)所協(xié)助其完成部分工作，或替其他機(jī)構(gòu)培訓(xùn)部分專業(yè)人員。但該事務(wù)所必須獨(dú)立完成重要查驗(yàn)程序及全部項(xiàng)目中60％以上的工作量，并對(duì)出具的報(bào)告承擔(dān)全部責(zé)任。

篇2

知識(shí)，是以知識(shí)的生產(chǎn)、分配、使用、消費(fèi)為重要因素的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為規(guī)模經(jīng)濟(jì)和要素質(zhì)量的提高是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的兩個(gè)方面，其中由于人力資本的增量而導(dǎo)致的知識(shí)要素質(zhì)量的提高，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的促進(jìn)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于規(guī)模經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)資本質(zhì)量的作用，即人力資本在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的貢獻(xiàn)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本。事實(shí)上，美國(guó)、日本等一些國(guó)家能在二戰(zhàn)后物質(zhì)資本嚴(yán)重受損的條件下，經(jīng)濟(jì)迅速恢復(fù)、崛起，很大原因是由于這些國(guó)家保存了豐富的人力資本，并對(duì)人力資源的開發(fā)、投入、使用給予了高度重視，而我國(guó)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)實(shí)狀況，在很大程度上是由于國(guó)家在人力資源的開發(fā)、使用上未給予高度重視，有著巨大的人力資源量，而質(zhì)卻不高。針對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)用可促使人力資源的開發(fā)、使用的特點(diǎn)，為了在經(jīng)濟(jì)上盡快趕超先進(jìn)國(guó)家，我國(guó)應(yīng)積極促進(jìn)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的、推行。一方面，人力資源會(huì)計(jì)的重要性現(xiàn)已為我國(guó)會(huì)計(jì)界所認(rèn)同：另一方面，隨著我國(guó)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷、完善及制度的實(shí)行，人力資源的流動(dòng)、管理，人力資源會(huì)計(jì)的推行都有了其生存的內(nèi)外部環(huán)境。只要合理借鑒國(guó)外人力資源會(huì)計(jì)的先進(jìn)科研成果、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，加之政府在人力、物力、財(cái)力上給予支持，鼓勵(lì)國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究、探討，鼓勵(lì)企業(yè)界，特別是高企業(yè)的試行，在我國(guó)盡快完善人力資源會(huì)計(jì)的理論，并付諸實(shí)踐是完全可能的。

二、人力資源與人力資本的關(guān)系

（一）人力資源。在人力資源會(huì)計(jì)中，人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動(dòng)能力的人員，是將企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理，它被視為企業(yè)的一項(xiàng)最重要的資源。人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，具有質(zhì)和量的雙重指標(biāo)：質(zhì)方面的指標(biāo)是人力資源所具有的才干、智慧、知識(shí)、體質(zhì)等。質(zhì)的具體指標(biāo)可以是相關(guān)學(xué)位、學(xué)歷所占比例、相關(guān)職稱所占比例、工齡所占比例等。人力資源的量的指標(biāo)是指與物質(zhì)資源相結(jié)合的人數(shù)。

（二）人力資本。其系指凝結(jié)在勞動(dòng)者身上的、以體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合的資本，是社會(huì)總資本的一部分。人力資本和實(shí)物資本的主要區(qū)別在于：實(shí)物資本的所有權(quán)可以相互補(bǔ)充，相互替代，使用較少數(shù)量的實(shí)物資本和較多數(shù)量的人力資本，或是使用較多數(shù)量的實(shí)物資本和較少數(shù)量的人力資本往往可以產(chǎn)生同等數(shù)量的收益。

關(guān)于人力資源和人力資本的關(guān)系，認(rèn)識(shí)不一，從有關(guān)人力資源和人力資本的會(huì)計(jì)論著中不難看出，主流觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源和人力資本具有完全相同的主體即勞動(dòng)者。企業(yè)所有的勞動(dòng)力既是人力資源，也是人力資本。企業(yè)錄用員工一方面作為人力資產(chǎn)按一定的入人力資產(chǎn)賬，同時(shí)入人力資本賬。企業(yè)所有的勞動(dòng)者都是人力資源，這一點(diǎn)是無(wú)可爭(zhēng)議的。但不能說(shuō)所有勞動(dòng)者都是人力資本，人力資本只是人力資源中的一部分。企業(yè)所有員工都是人力資源，但只有稀缺性的人力資源才是人力資本。在人力資源會(huì)計(jì)中，只有具備人力資本條件的勞動(dòng)者，才能確認(rèn)為人力資源和人力資本。

三、人力資源的定價(jià)

有作者認(rèn)為，人力資源價(jià)值分成三部分：一是發(fā)給員工的工資性支出，直接計(jì)入當(dāng)期成本；二是獲得和開發(fā)人力資源而發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)支出予以資本化，在受益期內(nèi)攤銷：三是將具有較高技術(shù)水平、較強(qiáng)管理能力和經(jīng)營(yíng)的人員確認(rèn)為資產(chǎn)和資本，參與稅后利潤(rùn)的分配，并由全體投資人或資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)測(cè)算確認(rèn)其價(jià)值。筆者認(rèn)為上述觀點(diǎn)之三受人為因素，其可行性值得商榷。把人力資源確認(rèn)為資本參與稅后利潤(rùn)的分配已經(jīng)成為人們的共識(shí)，困擾學(xué)術(shù)界的一個(gè)重要難題是人力資本價(jià)值的確定。目前，主流人力資源價(jià)值的確定方法有兩種：一是成本法，以人力資源的投入價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)：二是未來(lái)收益貼現(xiàn)法，以人力資源的產(chǎn)出價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)。

即，人力資本＝凈資產(chǎn)×凈利潤(rùn)率÷行業(yè)或社會(huì)平均利潤(rùn)率－凈資產(chǎn)；

稅后利潤(rùn)分配時(shí)，人力資本應(yīng)占稅后利潤(rùn)的份額＝人力資本÷（人力資本＋凈資產(chǎn)）；

人力資源享有的稅后利潤(rùn)＝人力資本÷（人力資本＋凈資產(chǎn)）×凈利潤(rùn)

例如：某企業(yè)年末擁有資產(chǎn)150000元，負(fù)債30000元，當(dāng)年凈利潤(rùn)15000元，行業(yè)平均資產(chǎn)收益率10%

企業(yè)凈資產(chǎn)利潤(rùn)率＝15000÷（150000－30000）＝12.5%

人力資本＝（150000－30000）×12.5%÷10%－（150000－30000）＝30000

人力資源享有的稅后利潤(rùn)＝30000÷（30000＋120000）×15000＝3000元

筆者比較贊成后一種方法，因?yàn)樗軌蚍从橙肆Y本的本質(zhì)，符合現(xiàn)財(cái)學(xué)關(guān)于資本的內(nèi)在價(jià)值等于其未來(lái)收益的貼現(xiàn)理論，能夠較好地反映出管理當(dāng)局的努力程度，并有的依據(jù)對(duì)管理當(dāng)局及所領(lǐng)導(dǎo)的管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)行激勵(lì)，克服人為因素的影響。同時(shí)，這種處理方法可以把財(cái)務(wù)資本出資者的利益與資本出資者的利益科學(xué)地結(jié)合起來(lái)。

四、人力資源會(huì)計(jì)的核算

對(duì)人力資源的會(huì)計(jì)核算，就是在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)上增加人力資源會(huì)計(jì)的核算，即增設(shè)相應(yīng)的賬戶，并在會(huì)計(jì)報(bào)表中增加披露人力資源信息的指標(biāo)（項(xiàng)目）。

（一）賬戶設(shè)置。根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)核算的要求，需增設(shè)以下幾個(gè)賬戶：

“人力資產(chǎn)”賬戶，屬資產(chǎn)類賬戶，用來(lái)核算企業(yè)人力資產(chǎn)的增減變化情況，借方登記人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資產(chǎn)的減少數(shù)，其余額在借方。

“人力資本”賬戶，屬勞動(dòng)者權(quán)益類賬戶，用來(lái)核算企業(yè)勞動(dòng)者權(quán)益的增減變化情況，貸方登記勞動(dòng)者權(quán)益的增加數(shù)，借方登記勞動(dòng)者權(quán)益的減少數(shù)，其余額在貸方。人力資本價(jià)值的確定，應(yīng)采用未來(lái)收益貼現(xiàn)法。該賬戶應(yīng)按具體的勞動(dòng)者設(shè)置明細(xì)分類賬。

“人力投資”賬戶，屬資產(chǎn)類賬戶，用來(lái)核算企業(yè)在員工的招聘與培訓(xùn)、人力資源開發(fā)等方面的投資及攤銷情況，借方登記企業(yè)對(duì)人力資源的投資成本應(yīng)予資本化的部分，貸方登記每期攤銷數(shù)，余額在借方。

“人力費(fèi)用”賬戶，屬期間費(fèi)用類賬戶，借方登記對(duì)人力資源的投資成本應(yīng)費(fèi)用化的部分及人力投資（資本化部分）的每期攤銷數(shù)，貸方登記期末結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤(rùn)”賬戶借方的數(shù)額。由于該賬戶的設(shè)置，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)中與核算人力資源投資成本有關(guān)的賬戶（如“管理費(fèi)用”等賬戶）的核算應(yīng)予調(diào)整。

（二）賬務(wù)處理。人力資源的業(yè)務(wù)主要包括人力資源投入與退出、工薪報(bào)酬的支付、對(duì)人力資本的期末利潤(rùn)分配及發(fā)放、人力資產(chǎn)和人力資本的調(diào)整等。關(guān)于人力資源的各項(xiàng)業(yè)務(wù)的核算如下：

1、人力資源的投入。人力資源的投入一方面使企業(yè)獲得了人力資源的使用權(quán)，增加了人力資產(chǎn)，另一方面也使職工成為權(quán)益人，增加了人力資本，兩者數(shù)額相等，應(yīng)借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“人力資本”賬戶。

2、人力資源的退出。人力資源的退出與其投入恰好相反，應(yīng)借記“人力資本”賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”賬戶。如果退出時(shí)還有未攤完的“人力投資”，則列作損失。

3、工薪報(bào)酬的支付。支付的工薪應(yīng)視作職工預(yù)支的利潤(rùn)，以“利潤(rùn)分配——工薪報(bào)酬”戶來(lái)反映。借記“利潤(rùn)分配——工薪報(bào)酬”賬戶，貸記“現(xiàn)金”等賬戶。

4、結(jié)轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)成本。應(yīng)借記“人力投資”賬戶，貸記“人力資源開發(fā)”賬戶。

5、企業(yè)進(jìn)行人力資源的投資。應(yīng)借記“人力費(fèi)用”賬戶，直接費(fèi)用化的部分，借記“人力投資”賬戶（資本化的部分），貸記“現(xiàn)金”等賬戶；攤銷人力投資時(shí)，應(yīng)借記“人力費(fèi)用”賬戶，貸記“人力投資”賬戶。

6、期末，結(jié)轉(zhuǎn)人力費(fèi)用時(shí)，應(yīng)借記“本年利潤(rùn)”賬戶，貸記“人力費(fèi)用”賬戶。

五、關(guān)于人力資源信息的披露

人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告所要解決的是企業(yè)如何把有關(guān)人力資源的信息傳遞給信息使用者。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)告既不反映人力資產(chǎn)的價(jià)值，也不反映人力資本，從而低估了企業(yè)資產(chǎn)總額，忽視了勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，把為取得、開發(fā)人力資源而發(fā)生的費(fèi)用全部計(jì)入當(dāng)期損益，背離了收入與費(fèi)用配比的會(huì)計(jì)原則，了企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果的真實(shí)性，所以有必要對(duì)傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，把人力資源這項(xiàng)企業(yè)十分重要的資產(chǎn)及其有關(guān)的權(quán)益和費(fèi)用，在財(cái)務(wù)報(bào)告中予以充分揭示和披露。

在資產(chǎn)負(fù)債表上，有關(guān)人力資產(chǎn)的數(shù)據(jù)，可作為一個(gè)單獨(dú)的項(xiàng)目列示于長(zhǎng)期投資和固定資產(chǎn)之間。人力資產(chǎn)是由對(duì)人力資源投資而形成的，且持續(xù)期限往往大于一年，是企業(yè)的一項(xiàng)長(zhǎng)期資產(chǎn)。相應(yīng)地在負(fù)債與所有者權(quán)益之間，可以增設(shè)“勞動(dòng)者權(quán)益”項(xiàng)目，用以反映企業(yè)的人力資本及其勞動(dòng)者權(quán)益構(gòu)成。此時(shí)，會(huì)計(jì)平衡公式就由原來(lái)的“資產(chǎn)＝負(fù)債＋所有者權(quán)益”變?yōu)椤拔锪Y產(chǎn)＋人力資產(chǎn)＝負(fù)債＋勞動(dòng)者權(quán)益＋所有者權(quán)益”。同時(shí)，應(yīng)在資產(chǎn)負(fù)債表的“未分配利潤(rùn)”項(xiàng)目下設(shè)立“未分配職工利潤(rùn)”明細(xì)項(xiàng)目，以反映尚未支付給職工的利潤(rùn)，而傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表中的“未分配利潤(rùn)”項(xiàng)目，應(yīng)改為以“未分配利潤(rùn)”項(xiàng)目下的“未分配利潤(rùn)——投資者利潤(rùn)”明細(xì)項(xiàng)目進(jìn)行反映。

在利潤(rùn)表上，可增設(shè)“人力資源成本費(fèi)用”項(xiàng)目，用以反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的不應(yīng)資本化的費(fèi)用和人力資產(chǎn)的攤銷，同時(shí)對(duì)原“管理費(fèi)用”賬戶反映的內(nèi)容作必要的調(diào)整。

在現(xiàn)金流量表上，對(duì)為取得、開發(fā)、培訓(xùn)人力資源而發(fā)生的現(xiàn)金流出和企業(yè)人力資源帶來(lái)的現(xiàn)金流入，在投資活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量（包括現(xiàn)金流出和流入）下單獨(dú)列項(xiàng)反映。

總之，人力資源會(huì)計(jì)是人力資本在會(huì)計(jì)領(lǐng)域的深入和。當(dāng)前，隨著技術(shù)的進(jìn)步，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，科學(xué)地確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告企業(yè)的人力資源，確立勞動(dòng)者在企業(yè)中的地位，從而促使各部門有效地利用人力資源，合理開發(fā)人力資源，適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

[]

[1]楊有紅。關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的若干理論問(wèn)題[J].會(huì)計(jì)，2002，（9）。

[2]王霞。關(guān)于人力資源若干問(wèn)題之我見[J].會(huì)計(jì)之友，2002，（10）。

[3]李世聰。人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的客觀需要與創(chuàng)新內(nèi)容研究[J].財(cái)會(huì)研究，2002，（3）。

篇3

一、知識(shí)密集型企業(yè)的特征

首先，人力資本是知識(shí)密集型企業(yè)的核心。知識(shí)密集型企業(yè)中的人力資本大多是特異質(zhì)型的人力資本，而這種資本是稀缺的。其次，知識(shí)成為知識(shí)密集型企業(yè)分配的重要依據(jù)。在知識(shí)型企業(yè)中，人力資本主要通過(guò)其腦力勞動(dòng)給企業(yè)創(chuàng)造效益，人力資本所有者完全處于主導(dǎo)地位，享有企業(yè)剩余索取權(quán)，其收入與付出成正比。最后，經(jīng)濟(jì)全球化使知識(shí)密集型企業(yè)機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)并存。科技的飛速發(fā)展不僅帶來(lái)了生產(chǎn)工具的不斷改進(jìn)，同時(shí)也加速了知識(shí)的更新?lián)Q代，這使得企業(yè)之間關(guān)于人才的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。擁有優(yōu)秀的人才就意味著具有強(qiáng)大的實(shí)力，企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)也導(dǎo)致了人力資本的不斷流動(dòng)，如何更好的留住人才成為知識(shí)密集型企業(yè)最重要的問(wèn)題。因此，人力資源會(huì)計(jì)在這些企業(yè)中的應(yīng)用也就顯得尤為必要。

二、人力資源會(huì)計(jì)在知識(shí)密集型企業(yè)中的發(fā)展現(xiàn)狀及原因

自20世紀(jì)六七十年代人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生以來(lái)，許多學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了廣泛的研究，取得了大量的研究成果。然而，很多研究都只處于理論研究階段，在現(xiàn)實(shí)中幾乎沒(méi)有運(yùn)用，原因主要有以下幾個(gè)方面。

1、理論爭(zhēng)議

（1）關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的學(xué)科屬性。理論界存在三種觀點(diǎn)：一是認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)是傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的一部分；二是認(rèn)為應(yīng)將人力資源會(huì)計(jì)納入管理會(huì)計(jì)的范疇，作為一項(xiàng)單獨(dú)的資產(chǎn)對(duì)其進(jìn)行單獨(dú)核算；三是認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)既屬于管理會(huì)計(jì)的一個(gè)組成部分，又可算作是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的一條支脈。由于人力資源會(huì)計(jì)學(xué)科歸屬不明確，導(dǎo)致了研究資源的分散、研究效率的低下。

（2）關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的問(wèn)題。人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量是對(duì)人力資源投資、人的勞動(dòng)技能已經(jīng)創(chuàng)造或可能創(chuàng)造的價(jià)值加以計(jì)量。人力資源價(jià)值既有計(jì)量?jī)r(jià)值的特殊性，又有計(jì)量?jī)?nèi)容的差異性，因此人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量不僅要用精確的貨幣計(jì)量，還要用模糊的非貨幣計(jì)量。由于受傳統(tǒng)會(huì)計(jì)貨幣計(jì)量基本假設(shè)的限制，人力資源的計(jì)量方法一直以貨幣計(jì)量為主，而非貨幣計(jì)量方法則不受重視。同時(shí)由于人的價(jià)值具有很大的不確定性，使得人力資本的價(jià)值計(jì)量成為人力資源會(huì)計(jì)最大的技術(shù)難題。

（3）關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)模式問(wèn)題。目前，比較成熟的人力資源會(huì)計(jì)有人力資源成本會(huì)計(jì)模式和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)模式。前者的特點(diǎn)是將有關(guān)人力資源取得和開發(fā)的成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期轉(zhuǎn)作費(fèi)用。但這種做法無(wú)法體現(xiàn)出人力資本的真實(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值，沒(méi)有明確人力資本的所有權(quán)歸屬。而后者的目的在于利用人力資本的創(chuàng)造能力來(lái)反映組織現(xiàn)有人力資本的質(zhì)量狀況，這種計(jì)量模型也存在較多爭(zhēng)議。

2、觀念傳統(tǒng)

人力資本區(qū)別于其他資本的特點(diǎn)是，很多人認(rèn)為人畢竟不同于企業(yè)的財(cái)物，并非歸企業(yè)所有，把人視作企業(yè)所擁有的“資產(chǎn)”，似乎有些牽強(qiáng)。由于人們對(duì)人力資本認(rèn)識(shí)較淺，沒(méi)有從根本上重視人力資本對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，這是人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)發(fā)展緩慢的重要原因。另外，我國(guó)的資本市場(chǎng)尚不發(fā)達(dá),有相當(dāng)一部分會(huì)計(jì)信息使用者沒(méi)有對(duì)人力資源信息提出很強(qiáng)的需求，這也在一定程度上阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的推行。

3、法規(guī)缺失

現(xiàn)今的會(huì)計(jì)法規(guī)沒(méi)有關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的規(guī)定，盡管有很多關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的理論研究，但是缺少立法的支持，現(xiàn)實(shí)中很難在企業(yè)推行。例如，法規(guī)中缺少對(duì)人力資本享有企業(yè)剩余索取權(quán)的規(guī)定，如果沒(méi)有法律的保障,要企業(yè)所有者認(rèn)可職工有參與收益分配的權(quán)利，要從其現(xiàn)有的企業(yè)收益中拿出一部分來(lái)分配給職工是難以進(jìn)行的。

三、構(gòu)建適合我國(guó)國(guó)情的人力資源會(huì)計(jì)體系

1、對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論問(wèn)題進(jìn)行深入研究

首先，關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)理論歸屬的問(wèn)題。世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力、是否具有發(fā)展前景取決于其是否擁有豐富的人力資本、是否持續(xù)對(duì)人力資本進(jìn)行投資。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用就越大，人力是企業(yè)財(cái)富的真正源泉。因此,將人力資本作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)其加以確認(rèn)、計(jì)量、報(bào)告以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部人事對(duì)企業(yè)信息的需求已成為時(shí)代的必然要求。我們不能僅僅局限于傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)理論，應(yīng)該把人力資本作為單獨(dú)的資產(chǎn)進(jìn)行單獨(dú)核算。

其次，針對(duì)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量問(wèn)題，只有把定量分析與定性分析相結(jié)合,才能更完整地反映企業(yè)的人力資本狀況。人力資本的特殊性決定了對(duì)其計(jì)量要采用貨幣計(jì)量和非貨幣計(jì)量相結(jié)合的方法，這就需要在會(huì)計(jì)報(bào)告中除了進(jìn)行定量反映外,還需用必要的文字說(shuō)明進(jìn)行定性分析。在這一方面,一些西方會(huì)計(jì)界的學(xué)者所做的研究值得借鑒。他們采用了很多非貨幣計(jì)量方法，譬如采用機(jī)會(huì)成本、影子價(jià)格、模糊數(shù)學(xué)模型等。在我國(guó)，許多學(xué)者也提出自己的計(jì)量方法，其中頗具代表性和理論價(jià)值的有：徐國(guó)君的勞動(dòng)者權(quán)益模式、劉仲文的生產(chǎn)者剩余模式中的未來(lái)價(jià)值法、李世聰?shù)漠?dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值模式中的當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值法以及譚勁松等人的智力資本會(huì)計(jì)模式中的內(nèi)在價(jià)值法。這些方法具有一定的理論價(jià)值，可以在知識(shí)密集型企業(yè)首先推廣。

2、更新觀念，培養(yǎng)高素質(zhì)會(huì)計(jì)人才

更新觀念首先要大力推廣對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究和學(xué)習(xí)，使更多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，從根本上改變企業(yè)對(duì)人力資本的傳統(tǒng)觀念，尤其是知識(shí)密集型企業(yè)。其次是推廣適合我國(guó)國(guó)情的人力資本計(jì)量方法，使知識(shí)密集型企業(yè)能夠擺脫傳統(tǒng)的計(jì)量模式，更真實(shí)地反映知識(shí)密集型企業(yè)擁有的資源。但是僅僅改變觀念是不夠的，因?yàn)槿肆Y源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)相比，它的計(jì)量與核算方法更為復(fù)雜、技術(shù)性更強(qiáng)。尤其在非貨幣計(jì)量上，要使結(jié)果更趨近于科學(xué)，要求會(huì)計(jì)人才不僅要有豐富的經(jīng)驗(yàn)和深厚的會(huì)計(jì)理論基礎(chǔ)，還要掌握概率論、建立數(shù)學(xué)模型、電腦模擬分析等相關(guān)知識(shí)。這就需要培育高素質(zhì)的會(huì)計(jì)人才，使他們不但具有獲取知識(shí)的學(xué)習(xí)技能，更要使他們具有轉(zhuǎn)化知識(shí)的創(chuàng)新技能，并使之運(yùn)用于實(shí)踐，從而做好人力資源會(huì)計(jì)管理工作。

3、完善法規(guī)，規(guī)范資本市場(chǎng)

篇4

[關(guān)鍵詞] 人力資源 人力資源會(huì)計(jì) 確認(rèn) 計(jì)量

人力資源會(huì)計(jì)是指對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會(huì)計(jì)程序和方法，它是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源作為科學(xué)技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的依托，對(duì)人力資源成本的有效管理將成為企業(yè)財(cái)務(wù)成本管理的重要組成部分，為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。

一、我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性

1.科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要

科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，推動(dòng)著生產(chǎn)力的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展推動(dòng)了對(duì)人力資源的需求和競(jìng)爭(zhēng)。在我國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)初見端倪的今天，一個(gè)企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，是否具有發(fā)展前景，決定因素已不僅僅局限在其經(jīng)營(yíng)規(guī)模的大小，財(cái)產(chǎn)物質(zhì)的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)地對(duì)人力資源投資，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來(lái)越大，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)其加以確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對(duì)企業(yè)信息的需求成為時(shí)代的必然要求。

2.國(guó)家宏觀調(diào)控的需要

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟(jì)特征，要求確認(rèn)人力資源的成本和價(jià)值，對(duì)人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行研究分析。通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國(guó)家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。

3.企業(yè)提高效益的需要

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，誰(shuí)爭(zhēng)取到合理的高素質(zhì)人才，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問(wèn)題，相應(yīng)地就要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制和用人制度的不斷完善，這種對(duì)人力資源進(jìn)行核算的動(dòng)力將會(huì)逐漸加大。

4.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求

事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后再分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用入賬。另一方面，將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。所以，從符合會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。

二、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量問(wèn)題

1.人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)

談到人力資源會(huì)計(jì)，應(yīng)該先明確一個(gè)前提條件，即人力資源能否作為會(huì)計(jì)資產(chǎn)。這一點(diǎn)歷來(lái)是會(huì)計(jì)學(xué)者爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。因?yàn)檫@一問(wèn)題是關(guān)系到人力資源會(huì)計(jì)能否存在的關(guān)鍵，因此有必要加以論述。所謂資產(chǎn)，美國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)（FASB）是這樣界定的：“某一特定主體由于過(guò)去的交易或事項(xiàng)而獲得或控制的可預(yù)期的未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益?！蔽覈?guó)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定：“資產(chǎn)是企業(yè)過(guò)去的交易或者事項(xiàng)形成的、由企業(yè)擁有或者控制的、預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的資源。”按照此規(guī)定，作為會(huì)計(jì)上的資產(chǎn)必須具備三個(gè)要素:是過(guò)去的交易或者事項(xiàng)形成的;能被企業(yè)擁有或控制;預(yù)期給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。

下面就從這幾個(gè)方面來(lái)分析人力資源是否可以作為資產(chǎn)。

(1)人力資源屬于商品交易取得。企業(yè)投資購(gòu)買人力資源，購(gòu)買的是人的勞動(dòng)能力，而不是勞動(dòng)者本身，勞動(dòng)力屬于企業(yè)的資產(chǎn)，而勞動(dòng)者并不是，將勞動(dòng)力予以資本化并不會(huì)有損于人的尊嚴(yán)。

(2)人力資源能被企業(yè)擁有和控制。當(dāng)企業(yè)聘用某一勞動(dòng)者時(shí)，在聘用期內(nèi)，勞動(dòng)者向企業(yè)提供勞動(dòng)，企業(yè)要支付工資等費(fèi)用，企業(yè)實(shí)質(zhì)上控制了該勞動(dòng)力的使用權(quán)。

(3)人力資源具有未來(lái)的服務(wù)潛力。由人力資源的經(jīng)濟(jì)特性所決定，人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值將遠(yuǎn)大于其本身的價(jià)值，因此它能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。

(4)人力資源能用貨幣進(jìn)行計(jì)量。關(guān)于這一問(wèn)題，實(shí)踐中已經(jīng)作了回答，只不過(guò)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)將人力資源所有支出全部作為費(fèi)用處理而已，雖然這種處理大部分不盡合理，但畢竟計(jì)量可行這一點(diǎn)已經(jīng)被證實(shí)。

(5)人力資源是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源。經(jīng)濟(jì)學(xué)把可以投入到生產(chǎn)中去創(chuàng)造財(cái)富的生產(chǎn)條件通稱為資源，顯然人力與物力一樣同屬于資源的范疇。如果沒(méi)有勞動(dòng)力的參與，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)將無(wú)法進(jìn)行。

基于上述分析，根據(jù)我國(guó)對(duì)資產(chǎn)的界定，認(rèn)為人力資源是資產(chǎn)，由于人力資產(chǎn)能為企業(yè)長(zhǎng)期提供效用，因此它屬于一種長(zhǎng)期資產(chǎn)。

2.人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問(wèn)題，而對(duì)人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)主要有兩種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維持、開發(fā)過(guò)程中的全部實(shí)際耗費(fèi)人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入賬，因?yàn)檫@些支出是實(shí)實(shí)在在的，是客觀的，這種方法稱為成本法；另一種方法認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按其實(shí)際價(jià)值入賬，而不應(yīng)按其耗費(fèi)支出入賬，因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過(guò)程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值不符，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按其實(shí)際價(jià)值入賬，該方法稱為價(jià)值法。本文較為贊成第一種觀點(diǎn)，認(rèn)為成本法下數(shù)據(jù)的獲得較為方便，更符合實(shí)際情況。

人力資源計(jì)量的成本法是通過(guò)單獨(dú)計(jì)量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)人力資源取得和開發(fā)的成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期間轉(zhuǎn)作費(fèi)用。對(duì)于人力資源成本的計(jì)量主要采用以下三種方法：

(1)歷史成本法。此法是以人力資源的取得、開發(fā)、安置、遣散等實(shí)際成本支出為依據(jù)，并將其資本化的計(jì)價(jià)方法，歷史成本法操作簡(jiǎn)便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗(yàn)證性。但人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或者攤銷并不直接與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分?jǐn)偟恼衅?、培?xùn)等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計(jì)價(jià)的可比性和真實(shí)性，此法運(yùn)用于一般企業(yè)。

(2)重置成本法。此法是在當(dāng)前的物價(jià)條件下，對(duì)重置目前正在使用的人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。它包括兩個(gè)部分：一個(gè)是由于現(xiàn)有雇員離去導(dǎo)致的離職成本；另一個(gè)是取得、開發(fā)其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，但由于對(duì)什么是相同的人力資源，重置成本到底有多大等問(wèn)題的確定標(biāo)準(zhǔn)主觀性過(guò)強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍。

(3)機(jī)會(huì)成本法。此法是以企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。這種計(jì)價(jià)方法接近于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式相距較遠(yuǎn)，導(dǎo)致核算工作量繁重。適用于雇員素質(zhì)較高，流動(dòng)性較大且機(jī)會(huì)成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等。

人力資源計(jì)量的價(jià)值法不是以投入價(jià)值而是以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源價(jià)值的計(jì)量基礎(chǔ)。這使得對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量不可能絕對(duì)準(zhǔn)確，而只能采用推算的方法。目前常見的計(jì)量方法有經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、工資報(bào)酬折現(xiàn)法、拍賣價(jià)格法等。但不論哪種方法，不是主觀判斷及估計(jì)性較大，就是晦澀難懂，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。例如，以未來(lái)工資貼現(xiàn)法確定人力資源價(jià)值，工資只是人力資源的補(bǔ)償價(jià)值，與人力資源價(jià)值在數(shù)量上并非相等，且預(yù)期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷而已。另外，人力資源價(jià)值還受到許多因素，如工作條件的好壞、職工工作態(tài)度的影響，所以除了貨幣計(jì)量外，還需大量應(yīng)用非貨幣計(jì)量的方法，方能較為確切地計(jì)量。

通常情況下，對(duì)人力資源的資本化應(yīng)該采用人力資源計(jì)量的成本法。這是因?yàn)椋阂环矫?，成本法?shù)據(jù)的獲得較為方便，獲取的數(shù)據(jù)較為客觀，能防止經(jīng)營(yíng)人員利用處理方法的主觀性篡改數(shù)據(jù)，粉飾報(bào)表；另一方面，會(huì)計(jì)遵循穩(wěn)健主義原則，而人力資源計(jì)量的價(jià)值法所含主觀因素較多，結(jié)果也因人而異。但價(jià)值法也并非一無(wú)用處，它能夠避免成本法低估人力資源價(jià)值的弊端，同時(shí)也能促使企業(yè)管理當(dāng)局更注重于人力資源的開發(fā)和投資。

三、人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告

人力資源的會(huì)計(jì)信息應(yīng)于會(huì)計(jì)期末單獨(dú)匯編成各類報(bào)表，以便企業(yè)信息使用者全面了解企業(yè)情況。企業(yè)出具的人力資源會(huì)計(jì)報(bào)表認(rèn)為應(yīng)當(dāng)包括兩部分：對(duì)外報(bào)告與對(duì)內(nèi)報(bào)告。

1.對(duì)外報(bào)告

人力資產(chǎn)在財(cái)務(wù)報(bào)表中如何列示，目前有兩種觀點(diǎn)：其一認(rèn)為應(yīng)將人力資產(chǎn)列于遞延資產(chǎn)之后；其二認(rèn)為應(yīng)將人力資產(chǎn)列于長(zhǎng)期投資和固定資產(chǎn)之間。本文傾向于第二種觀點(diǎn)，因?yàn)槿肆Y產(chǎn)的列示，應(yīng)使管理者注意到人力資源的價(jià)值問(wèn)題，為提高人力資源而設(shè)計(jì)并執(zhí)行最佳的管理決策。人力資產(chǎn)由于對(duì)人力資源進(jìn)行投資而形成，持續(xù)期往往大于一年，而且一般會(huì)短于某些固定資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)壽命，考慮到其流動(dòng)性，應(yīng)列示于長(zhǎng)期投資和固定資產(chǎn)之間。將人力資產(chǎn)攤銷列在人力資產(chǎn)項(xiàng)目之后，體現(xiàn)出人力資產(chǎn)凈值，將人力資本項(xiàng)目列在實(shí)收資本之后，以完整反映企業(yè)所有者權(quán)益。

另一方面，應(yīng)在附注中，從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)方面詳細(xì)揭示人力資源的狀況。從動(dòng)態(tài)方面，反映企業(yè)在本期為招收、聘用職工而花費(fèi)的人力資產(chǎn)取得成本和企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)而花費(fèi)的人力資產(chǎn)開發(fā)成本，揭示報(bào)告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)；從靜態(tài)方面，應(yīng)報(bào)告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成、職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。

2.對(duì)內(nèi)報(bào)告

內(nèi)部報(bào)告反映人力資源變動(dòng)情況，通過(guò)比較人力資源在期初與期末人員數(shù)量的變化情況，以及人力資源價(jià)值的評(píng)估變化情況，反映人力資源為企業(yè)盈利能力的變化。內(nèi)部報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成，分配及利用情況，對(duì)于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)重點(diǎn)揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值，人力資源投入產(chǎn)出比，對(duì)于一些高成本引入的人才，應(yīng)單獨(dú)分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。

參考文獻(xiàn):

[1]安明碩:對(duì)人力資源會(huì)計(jì)研究的幾點(diǎn)思考[J].財(cái)會(huì)月刊,1999.11

[2]廖康禮:關(guān)于人力資源成本會(huì)計(jì)的探討[J].財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐，2002.4

篇5

1.人力資源會(huì)計(jì)的邏輯

會(huì)計(jì)學(xué)中將人力資源資本化定義為企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其經(jīng)過(guò)確認(rèn)、計(jì)量和記錄的數(shù)值即為企業(yè)的人力資本。

傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯認(rèn)為，人力資源資本化之后結(jié)果必然是人力資本。然而，從上文對(duì)幾個(gè)概念的辨析中，發(fā)現(xiàn)與人相關(guān)的資本并不能等完全同于人力資本。因此，要對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯關(guān)系進(jìn)行必要的修正。

2.人力資源管理是人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)

人力資源資本化是將人力資源的相關(guān)投資性支出，通過(guò)一定規(guī)則轉(zhuǎn)化為與人相關(guān)資本的過(guò)程。人力資源管理實(shí)踐對(duì)“激活”人力資源起著重要的作用。下面以培訓(xùn)、薪酬、參與機(jī)制和績(jī)效管理等4個(gè)人力資源管理實(shí)踐為例，作簡(jiǎn)要論述。

（1）培訓(xùn)是一種對(duì)人力資源進(jìn)行投資的過(guò)程，其產(chǎn)出是提高員工的素質(zhì)和加強(qiáng)組織的凝聚力。企業(yè)外部環(huán)境的激烈變化，需要企業(yè)和員工必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來(lái)適應(yīng)變化。

（2）作為吸引、保留和激勵(lì)員工的重要工具，科學(xué)的薪酬體系對(duì)于“激活”人力資源至關(guān)重要。企業(yè)可通過(guò)寬帶薪酬將薪酬增長(zhǎng)、職務(wù)晉升或工作范圍變化有機(jī)結(jié)合，建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬，以及薪酬激勵(lì)手段多樣化，來(lái)吸引和保留企業(yè)的人才。

（3）合理并適用的員工參與機(jī)制有利于調(diào)整員工之間關(guān)系、改善公司內(nèi)部氛圍和留住人才。員工參與決策的機(jī)制，一方面可以使員工更了解企業(yè)，提高組織內(nèi)部的相互理解和認(rèn)同；另一方面，可以增加員工參與管理的知識(shí)和技能，通過(guò)與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，從而提高員工個(gè)人以及組織的技能。

（4）科學(xué)的績(jī)效管理將改善人際關(guān)系、提高員工技能?？茖W(xué)的績(jī)效管理過(guò)程中，管理者將作為員工的績(jī)效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績(jī)效目標(biāo)，共同探討成功的辦法，共同分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙和困難并排除之，最終實(shí)現(xiàn)使績(jī)效管理落到實(shí)處。在對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，告訴他們特長(zhǎng)在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。

二、人力資源和相關(guān)資本

人力資源是整個(gè)企業(yè)員工的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識(shí)水平，不僅包括已得到相當(dāng)開發(fā)的人力資源，即經(jīng)過(guò)相當(dāng)教育或培訓(xùn)開發(fā)的知識(shí)型員工，也包括未得到開發(fā)或開發(fā)很少的人力資源，即從事體力型或簡(jiǎn)單輔工作的勞動(dòng)者；不僅包括愿意投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源，也包括不愿投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源。

人力資源的能動(dòng)性，決定了與人相關(guān)的資本在數(shù)量上很難達(dá)到人力資源的水平。人力資源是潛在的與人相關(guān)的資本，對(duì)其能否成功動(dòng)員和開發(fā)決定了人力資源的利用效率和效果。與物質(zhì)資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業(yè)，還要受到資源所有者——員工影響的。所以，物質(zhì)資源全部投入生產(chǎn)是較容易實(shí)現(xiàn)的，而投入生產(chǎn)中的人力資源和企業(yè)保有的人力資源在數(shù)量上很難等同的。

三、人力資源資本化的結(jié)果

經(jīng)過(guò)人力資源管理對(duì)靜態(tài)的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產(chǎn)中的資本。那么，這些與人相關(guān)的資本是什么呢？

1.人力資本——人和物之間

員工所具備的知識(shí)與技能能夠增進(jìn)生產(chǎn)力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。人力資本深植在個(gè)體，并且無(wú)法與個(gè)體分割的知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn)，與教育培訓(xùn)、工作經(jīng)驗(yàn)等關(guān)系密切。人力資本在數(shù)量上應(yīng)等于勞動(dòng)者自身被投資和動(dòng)員的資源綜合。從微觀來(lái)說(shuō)，人力資本可視為凝聚在個(gè)體身上的“生產(chǎn)力”，即個(gè)體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。

在組織層面上，員工規(guī)模反映了人力資源“量的規(guī)定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個(gè)體人力資源具有的“質(zhì)的規(guī)定性”。因此，在組織中，人力資本是可以用來(lái)投入，并且期望獲得回報(bào)的，凝聚在員工身上的勞動(dòng)能力。

2.社會(huì)資本——人和人之間

人不是孤立存在的，個(gè)體的社會(huì)資源和社會(huì)關(guān)系將影響著人力資本的獲得和發(fā)揮。

社會(huì)資本是一個(gè)群體的成員共同遵守的一套非正式價(jià)值觀和行為規(guī)范，群體內(nèi)的成員按照這一套價(jià)值觀和規(guī)范彼此合作；本質(zhì)上是一種調(diào)動(dòng)網(wǎng)絡(luò)資源的能力。它與由相互默認(rèn)或承認(rèn)的關(guān)系所組成的持久網(wǎng)絡(luò)有關(guān)。

不同于物質(zhì)資本，社會(huì)資本是無(wú)形的；也不同于人力資本，社會(huì)資本不存在于個(gè)體之中。社會(huì)資本存在于值得信任的人際關(guān)系中，它通過(guò)使行動(dòng)更方便的人際關(guān)系發(fā)生變化而推動(dòng)生產(chǎn)性活動(dòng)的開展。因此，作為存在于值得信任的人際關(guān)系中的社會(huì)資本，是行動(dòng)者通過(guò)這種社會(huì)聯(lián)系來(lái)攝取稀缺資源并由此獲益的能力。

對(duì)于組織而言，社會(huì)資本不僅決定著攝取稀缺資源的能力，而且也影響著人力資本的獲得和使用效果。人力資本所體現(xiàn)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等常是通過(guò)“師徒關(guān)系”的傳道、授業(yè)和解惑中形成并積累。工作分工更需要同事間的密切合作，因而人力資本的使用效果也常受成員間人際關(guān)系的影響。也就是說(shuō)，組織的社會(huì)資本會(huì)影響人力資本的形成和使用。

四、結(jié)論

通過(guò)對(duì)資源和資本、人力資源和與人相關(guān)的資本等概念的辨析，本文澄清了人力資源會(huì)計(jì)的邏輯起點(diǎn)，即人力資源資本化的結(jié)果是與人相關(guān)的資本，而不僅僅是人力資本。

從企業(yè)管理實(shí)踐的角度來(lái)看，人力資源管理就是人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，亦即通過(guò)人力資源管理實(shí)踐，如培訓(xùn)、薪酬和績(jī)效管理等“激活”人力資源，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的、與人相關(guān)的資本。

人力資源資本化的結(jié)果是人力資本和社會(huì)資本。前者是勞動(dòng)者自身?yè)碛械?，從外界攝取希缺資源的能力；后者并非自身?yè)碛械模c人際關(guān)系相聯(lián)系的，可以通過(guò)關(guān)系來(lái)攝取希缺資源的能力。因此，人力資源會(huì)計(jì)中與人相關(guān)的資本應(yīng)包括人力資本和社會(huì)資本，需要進(jìn)行相應(yīng)的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告。

參考文獻(xiàn)：

［1］顧琴軒，郭培方．基于人力資本理念的新薪酬論［J］．生產(chǎn)力研究，2004（1）：168-170．

［2］林南著，張磊譯．社會(huì)資本：關(guān)于社會(huì)結(jié)構(gòu)與行動(dòng)的理論［M］．上海：上海人民出版社.

［3］帕薩o達(dá)斯古普特，伊斯梅爾o撒拉格爾丁.張慧東，等譯．社會(huì)資本：一個(gè)多角度的觀點(diǎn)［M］．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社

[摘要]會(huì)計(jì)學(xué)中人力資源資本化是企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其最終確認(rèn)的值即為企業(yè)人力資本存量。本文從企業(yè)管理實(shí)踐的角度論證了人力資源管理就是對(duì)人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，即通過(guò)對(duì)人力資源的“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的人力資本和社會(huì)資本，從而創(chuàng)造和維持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì) 運(yùn)用 發(fā)展

一、 人力資源會(huì)計(jì)概述

（一）人力資源會(huì)計(jì)的基本概念

二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人作為一種資源越來(lái)越受到重視，人力資源會(huì)計(jì)的重要性也突兀而出。所謂人力資源會(huì)計(jì)是指對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會(huì)計(jì)程序和方法，它是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域，由人力資源管理學(xué)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的專門會(huì)計(jì)知識(shí)。

（二）人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)

談到人力資源會(huì)計(jì)，必須先明確一個(gè)前提條件，即人力資源能否作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)。

首先，人力資源以人為載體，通過(guò)生產(chǎn)活動(dòng)可以體現(xiàn)其價(jià)值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，提供未來(lái)收益。

其次，人力資源能夠用貨幣進(jìn)行計(jì)量。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源，就需要企業(yè)進(jìn)行取得、開發(fā)與使用發(fā)生相應(yīng)的成本支出，這種成本支出與資源耗費(fèi)都是能以貨幣計(jì)量的。

最后，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)通過(guò)支付工資報(bào)酬，也就獲得了對(duì)該勞動(dòng)力資源的控制權(quán)。

綜上所述，人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，而且是一項(xiàng)非常重要的、特殊的資產(chǎn)。

（三）人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問(wèn)題，而對(duì)人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)主要有兩種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維持、開發(fā)過(guò)程中的全部實(shí)際耗費(fèi)人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入賬，因?yàn)檫@些支出是實(shí)實(shí)在在的，以此入賬，既客觀又方便，這種方法稱為成本法；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按其實(shí)際價(jià)值入賬，而不應(yīng)按其耗費(fèi)支出入賬，因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過(guò)程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值不符，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按其實(shí)際價(jià)值入賬，這種方法稱為價(jià)值法。

我個(gè)人認(rèn)為，通常情況下，對(duì)人力資源的資本化應(yīng)采用人力資源成本會(huì)計(jì)的方法。這是因?yàn)椋阂环矫?，成本法?shù)據(jù)的獲得較為客觀；另一方面，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)所形成的人力資源價(jià)格能較大程度的貼近人力資源的價(jià)值，根據(jù)目前會(huì)計(jì)制度，無(wú)形資產(chǎn)的計(jì)量是按實(shí)際取得成本計(jì)量的，人力資源屬于無(wú)形資產(chǎn)，也應(yīng)按實(shí)際成本來(lái)反映。但人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)也并非一無(wú)用處，它能夠避免成本會(huì)計(jì)低估人力資源價(jià)值的弊端，同時(shí)也能促使企業(yè)管理當(dāng)局更注重于人力資源的開發(fā)和投資。因此人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)在財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策中的用途，較之人力資源成本會(huì)計(jì)更為廣泛。

二、 人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的運(yùn)用

人力資源會(huì)計(jì)在目前究竟能為企業(yè)管理者，特別是人事主管提供什么幫助呢？就此類問(wèn)題我想談?wù)勛约旱囊娊狻?/p>

（一）關(guān)于員工流動(dòng)

從管理角度講，適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)職工之間的競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)企業(yè)活力，但流動(dòng)率過(guò)高對(duì)企業(yè)也有消極的影響。人力資源會(huì)計(jì)可以從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助：一方面是人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失披露；另一方面，說(shuō)明應(yīng)該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員流動(dòng)所帶來(lái)的損失。

（二）關(guān)于工資

在當(dāng)前階段，對(duì)人力資源的價(jià)值計(jì)量主要采用貨幣性計(jì)量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎(chǔ)的“未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型”，即人力資源價(jià)值為其最初為企業(yè)提供服務(wù)起至退休或死亡止工資總和的折現(xiàn)價(jià)值。

所以我認(rèn)為，應(yīng)將人力資源價(jià)值歷史計(jì)量模型由產(chǎn)出法改為投入法，并理順價(jià)值和工資的關(guān)系，建立起由價(jià)值決定工資的新機(jī)制。其工資的收入，特別是基本的工資收入應(yīng)由構(gòu)成人力資產(chǎn)價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同的時(shí)限折算之后的總和來(lái)決定。

（三）關(guān)于人力資源部門的性質(zhì)和地位

在傳統(tǒng)觀念中，人力資源部門只花錢卻不創(chuàng)造利潤(rùn)，因此其地位極其低下，甚至可有可無(wú)。其實(shí)這是極其錯(cuò)誤的觀點(diǎn)。人力資源部門的工作績(jī)效盡管大多是無(wú)形的，如使員工士氣提高、認(rèn)同公司經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化，它通過(guò)比同行業(yè)其他員工更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率體現(xiàn)出來(lái)，間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤(rùn)。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源部門不僅應(yīng)成為一個(gè)利潤(rùn)中心，而且必將成為一個(gè)肩負(fù)更大責(zé)任的投資中心。其考核指標(biāo)可以是：人力資產(chǎn)比率、人力資產(chǎn)利潤(rùn)率、人力資產(chǎn)增長(zhǎng)率等。另外還可以采用對(duì)職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對(duì)企業(yè)滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析，以綜合評(píng)價(jià)人力資源部門的工作績(jī)效。

三、 人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)發(fā)展的前景展望

目前人力資源會(huì)計(jì)的重要性現(xiàn)已為我國(guó)理論界及其他人士所認(rèn)同，但在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中還有很多問(wèn)題丞待解決：

1．在理論上尚不夠完善，且大部分都來(lái)源于一些西方人力資源會(huì)計(jì)理論的編譯和介紹，沒(méi)有形成自己的特色。而且中國(guó)企業(yè)人員編制以及公有制企業(yè)員工在生產(chǎn)中的地位與西方資本主義國(guó)家有本質(zhì)的不同，適合西方國(guó)家的理論與實(shí)踐，卻不一定適合中國(guó)國(guó)情。

2．在研究過(guò)程中單兵作戰(zhàn)多，有組織研究少。

3．過(guò)分強(qiáng)調(diào)人力資源投資資本化的意義。第一，資本化后的“人力資產(chǎn)”常常與其實(shí)際使用價(jià)值（為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)利益的能力）不對(duì)等。但從人力資源的角度來(lái)說(shuō)，兩者具有相等的價(jià)值。第二，資本化后的受益分?jǐn)偲诤茈y確定，人為的假定一方面增加會(huì)計(jì)核算的工作量，另一方面也加大了盈利的估計(jì)成分；第三，人力資源投資資本化可能會(huì)產(chǎn)生一些意想不到的后果。由于有益于企業(yè)的人力資源投資支出，與無(wú)益于企業(yè)的“吃、喝、玩、樂(lè)”支出很難劃清，從而導(dǎo)致人力資產(chǎn)和當(dāng)期盈利的虛增，并使報(bào)表使用者可能因此而做出錯(cuò)誤的決策。

篇7

一、引言

在這信息化、全球化的時(shí)代，企業(yè)面臨著越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要想獲得持續(xù)增長(zhǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就要不斷地挖掘和發(fā)展各種優(yōu)勢(shì)資源，從而在市場(chǎng)上贏得發(fā)展機(jī)會(huì)。因而，人力資源就成了企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。在人力資源管理領(lǐng)域，戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響是重要話題。本文通過(guò)對(duì)前人的研究的分析和總結(jié)，對(duì)戰(zhàn)略性人力資源實(shí)踐的相關(guān)理論做出綜述。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵

從上世紀(jì)80年代開始，人力資源管理的研究領(lǐng)域從微觀研究轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^研究，將人力資源管理同組織戰(zhàn)略聯(lián)系在了一起。Devanna等（1984）首次提出了戰(zhàn)略性人力資源管理的概念。此后，眾多學(xué)者關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理進(jìn)行了研究。

Schuler（1987）則將戰(zhàn)略性人力資源管理分為人力資源哲學(xué)、人力資源策略、人力資源規(guī)劃、人力資源實(shí)踐、人力資源程序五個(gè)部分。并認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源實(shí)踐是運(yùn)用整合和調(diào)整的方式以確保：1.人力資源管理與組織戰(zhàn)略及戰(zhàn)略性需求相結(jié)合。2.人力資源策略能與組織內(nèi)部橫向職能策略和縱向結(jié)構(gòu)保持一致性。3.人力資源實(shí)踐是能被組織成員所接受，并且是由管理者和員工共同參與的，且經(jīng)過(guò)調(diào)整形成的。Wright&McMahan（1992）也曾給戰(zhàn)略性人力資源管理下一個(gè)定義：企業(yè)為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源配置和人力資源管理活動(dòng)。具體包括：(1)將人力資源視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種首要資源。(2)強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源規(guī)劃、策略及具體時(shí)間，可以達(dá)到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置。(3)強(qiáng)調(diào)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置，能夠與企業(yè)戰(zhàn)略垂直匹配，并能在內(nèi)部各種活動(dòng)間水平匹配。(4)強(qiáng)調(diào)所有人力資源活動(dòng)皆為一個(gè)目的，即達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。

綜合以上學(xué)者的觀點(diǎn)，本文認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)或接近組織目標(biāo)，以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，依據(jù)組織結(jié)構(gòu)而進(jìn)行的一系列包括人力資源規(guī)劃、人力資源策略、人力資源實(shí)踐和人力資源配置四個(gè)因素的管理活動(dòng)。戰(zhàn)略性人力資源管理，更趨向于組織總體目標(biāo)，進(jìn)入戰(zhàn)略角色，而不再是傳統(tǒng)人力資源管理所體現(xiàn)的職能性角色。戰(zhàn)略性人力資源管理通過(guò)打造自身特有的，他人所不能模仿的組織資源來(lái)贏得組織的持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以提高組織績(jī)效。

三、戰(zhàn)略性人力資源實(shí)踐的理論模式

經(jīng)過(guò)整理前人對(duì)人力資源實(shí)踐的研究，發(fā)現(xiàn)人力資源實(shí)踐的理論模式大致可分為“最佳實(shí)踐”模式和權(quán)變模式兩類。

1.“最佳實(shí)踐”模式

許多學(xué)者認(rèn)為存在人力資源實(shí)踐，即“最佳實(shí)踐”。這種理論的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)一些人力資源實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效具有普遍的促進(jìn)作用。Pfeffer提出了16項(xiàng)最佳實(shí)踐包括就業(yè)保障、重視招聘、高額工資、獎(jiǎng)勵(lì)津貼、雇員持股、信息分享、員工參與、工作團(tuán)隊(duì)、技能開發(fā)、一員多能、上下平等、減少薪差、內(nèi)部晉升、長(zhǎng)期規(guī)劃、及時(shí)評(píng)價(jià)、系統(tǒng)哲學(xué)。后經(jīng)過(guò)篩選將最佳人力資源實(shí)踐總結(jié)為7種：就業(yè)保障、選擇性雇用、自我管理團(tuán)隊(duì)、決策分權(quán)、績(jī)效薪酬、廣泛的培訓(xùn)體系、較少的地位差別以及在整個(gè)組織內(nèi)部廣泛分享財(cái)務(wù)和績(jī)效的信息。Huselid(1995)提出人事選拔、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)薪酬、崗位設(shè)計(jì)、申訴程序、信息共享、態(tài)度考核、員工參與管理、招聘強(qiáng)度、員工培訓(xùn)時(shí)間、晉升標(biāo)準(zhǔn)等多項(xiàng)最佳實(shí)踐。并發(fā)現(xiàn)激勵(lì)性的薪酬、崗位設(shè)計(jì)、以及員工參與管理都會(huì)導(dǎo)致較低的離職率和較高的生產(chǎn)率，從而提高組織績(jī)效。劉善仕，劉學(xué)（2008）綜合西方學(xué)者的研究，將人力資源最佳實(shí)踐歸結(jié)為員工招募選拔、員工培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效評(píng)估、薪酬、工作系統(tǒng)、員工參與、員工關(guān)系七個(gè)方面。

最佳實(shí)踐模式認(rèn)為存在幾種最佳實(shí)踐，這些實(shí)踐對(duì)普遍地并且強(qiáng)有力地影響組織績(jī)效，因此，不管組織處于何種環(huán)境都可以通過(guò)最佳實(shí)踐得到提高。然而，綜合以上各學(xué)者的研究結(jié)果來(lái)看，關(guān)于最佳實(shí)踐的構(gòu)成要素并沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，或者是相對(duì)統(tǒng)一的看法。但是是否存在一種對(duì)任何企業(yè)都能提高其績(jī)效的“最佳實(shí)踐”，或者到底是什么樣的“最佳實(shí)踐”能對(duì)任何企業(yè)都適用還有待更深一步的研究。

2.權(quán)變模式

權(quán)變模式不同于“最佳實(shí)踐”模式，認(rèn)為并不存在普遍適用的“最佳實(shí)踐”，認(rèn)為人力資源實(shí)踐受到組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織發(fā)展階段、人力資源策略等多種權(quán)變因素的影響，因而組織通過(guò)不同的人力資源實(shí)踐組合來(lái)適應(yīng)環(huán)境變化，從而提高組織績(jī)效。

Schuler & Jackson（1992）支持戰(zhàn)略性人力資源的權(quán)變觀，并通過(guò)實(shí)證分析，證明了不同企業(yè)戰(zhàn)略會(huì)要求不同人力資源實(shí)踐，而且不同企業(yè)戰(zhàn)略變革時(shí)要求人力資源實(shí)踐也應(yīng)當(dāng)變革。MacDuffie（1995）認(rèn)為，只有滿足一定的條件時(shí)，創(chuàng)新的人力資源實(shí)踐才會(huì)影響組織績(jī)效，并且提出下列三個(gè)條件：(1)員工擁有管理人員所沒(méi)有的知識(shí)與技能；(2) 員工因?yàn)槭艿郊?lì)而愿意將這些知識(shí)與技能應(yīng)用于工作中；(3) 只有當(dāng)員工努力工作時(shí)，組織才能完成組織戰(zhàn)略。

張正堂（2004）認(rèn)為權(quán)變模式的基本觀點(diǎn)是：人力資源實(shí)踐與組織績(jī)效關(guān)系受到組織戰(zhàn)略等權(quán)變因素的影響。人力資源實(shí)踐應(yīng)當(dāng)結(jié)合組織戰(zhàn)略、組織發(fā)展階段等外部因素，及保持與外部的一致性，才能完成組織目標(biāo)。

從以上分析可見，戰(zhàn)略性人力資源實(shí)踐更傾向于權(quán)變模式，隨著組織環(huán)境的變化，組織戰(zhàn)略將進(jìn)行調(diào)整，為了達(dá)到與組織戰(zhàn)略的匹配，人力資源實(shí)踐也應(yīng)做出調(diào)整，以達(dá)到戰(zhàn)略性人力資源管理的目的――完成組織目標(biāo)。因此，戰(zhàn)略性人力資源實(shí)踐是權(quán)變的；但是，戰(zhàn)略性人力資源實(shí)踐也需要借鑒“最佳實(shí)踐”，從中獲得適應(yīng)于組織環(huán)境，配合組織戰(zhàn)略的人力資源實(shí)踐來(lái)更好的完成組織目標(biāo)。

四、戰(zhàn)略性人力資源實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效影響機(jī)制

近年來(lái)，隨著人力資源管理的發(fā)展從個(gè)體層面到組織層面，從微觀到宏觀，戰(zhàn)略性人力資源實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效影響的研究也是進(jìn)入了更深的層次。表1列出了前人關(guān)于人力資源實(shí)踐與組織績(jī)效關(guān)系的研究。

表1 人力資源實(shí)踐與組織績(jī)效的關(guān)系

作者 控制變量 戰(zhàn)略性人力資源構(gòu)成維度 結(jié)果變量及其構(gòu)成維度 結(jié)論

Arthur（1994） 年份、規(guī)模、工會(huì)、企業(yè)戰(zhàn)略 分權(quán)、參與、培訓(xùn)、技能、薪酬和申訴機(jī)制 組織績(jī)效：自我報(bào)告的生產(chǎn)率、廢品率、員工流失率 高承諾戰(zhàn)略企業(yè)比控制戰(zhàn)略企業(yè)人力資源實(shí)踐能帶來(lái)更高的生產(chǎn)率、更低的廢品率和更低的雇員離職率。

Huselid（1995） 規(guī)模、研發(fā)、資本密集度、工會(huì)、行業(yè) 人事選拔、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)薪酬、工作設(shè)計(jì)、申訴程序、信息共享、態(tài)度評(píng)價(jià)、勞動(dòng)參與、招聘強(qiáng)度、員工年培訓(xùn)時(shí)間和晉升標(biāo)準(zhǔn) 組織績(jī)效：生產(chǎn)率（人均銷售額）、Tobin’s Q（市場(chǎng)價(jià)值/賬面價(jià)值）、會(huì)計(jì)指標(biāo)（總的資本回報(bào)率） 技能結(jié)構(gòu)與資本回報(bào)率相關(guān)，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)生產(chǎn)率和Tobin’s Q有顯著影響。

Delery & Doty（1996） 規(guī)模、年份、是否為控股公司 內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、正式培訓(xùn)系統(tǒng)、績(jī)效測(cè)量、就業(yè)保障、參與機(jī)制和工作設(shè)計(jì) 組織績(jī)效：資本回報(bào)率、股本回報(bào)率、創(chuàng)新 績(jī)效評(píng)估、利潤(rùn)分享、工作保障與資本回報(bào)率相關(guān)，利潤(rùn)分享與股本回報(bào)率相關(guān)。

Youndt et at.（1996） 規(guī)模、成長(zhǎng)、銷售變化、產(chǎn)品復(fù)雜程度、戰(zhàn)略 人員配置、培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬系統(tǒng) 組織績(jī)效：自我報(bào)告的顧客服務(wù)、生產(chǎn)率與機(jī)器效率 驗(yàn)證了權(quán)變模式，普遍模式?jīng)]有得到支持，人力資本提高型人力資源實(shí)踐與多維的運(yùn)營(yíng)績(jī)效相關(guān)，行政型人力資源實(shí)踐不能促進(jìn)彈性生產(chǎn)績(jī)效。

不少學(xué)者還引入了大量中間變量來(lái)研究戰(zhàn)略性人力資源實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響機(jī)制，其中主要有從微觀和宏觀兩個(gè)方面引入中間變量。從微觀方面中間變量的有Wright & Snell（1998）假設(shè)戰(zhàn)略性人力資源實(shí)踐通過(guò)態(tài)度影響員工的行為和努力程度，將集體的態(tài)度作為中介變量結(jié)果表明工作態(tài)度部分地緩和了戰(zhàn)略性人力資源實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響，證實(shí)了態(tài)度的確部分中介了戰(zhàn)略性人力資源實(shí)踐與組織績(jī)效之間的關(guān)系。Guest等人（2000）通過(guò)調(diào)查和訪談人力資源專家和企業(yè)執(zhí)行總裁，發(fā)現(xiàn)高人力資源實(shí)踐與高水平的員工承諾和貢獻(xiàn)相關(guān)，從而提高生產(chǎn)率和服務(wù)質(zhì)量。

從宏觀方面引入中間變量的有Wright Gardner（2003）通過(guò)實(shí)證證明了人力資源實(shí)踐與組織承諾正相關(guān)，并且兩者也與組織運(yùn)營(yíng)績(jī)效和稅后利潤(rùn)顯著正相關(guān)，即組織承諾中介了人力資源實(shí)踐與組織績(jī)效的關(guān)系。Gelade（2003）等研究了銀行業(yè)中人力資源實(shí)踐、組織氛圍以及組織績(jī)效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)了組織氛圍作為中介變量的作用。徐淼（2008）通過(guò)研究人力資源實(shí)踐、吸收能力與創(chuàng)新績(jī)效三者間的關(guān)系，證實(shí)了，人力資源實(shí)踐通過(guò)影響吸收能力來(lái)影響組的創(chuàng)新績(jī)效。

綜上所述，戰(zhàn)略性人力資源實(shí)踐可從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員招聘、薪酬系統(tǒng)、績(jī)效考核、培訓(xùn)體系及人力資源實(shí)踐與組織戰(zhàn)略的匹配性六個(gè)方面影響組織績(jī)效。而對(duì)于組織績(jī)效的構(gòu)成，前人主要研究關(guān)于財(cái)務(wù)及生產(chǎn)力方面的績(jī)效。羅伯特. 卡普蘭教授和復(fù)興方案公司總裁戴維.諾頓則從財(cái)務(wù)維度、內(nèi)部流程維度、客戶維度及員工成長(zhǎng)與發(fā)展維度四個(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià)組織績(jī)效。戰(zhàn)略性人力資源實(shí)踐與組織績(jī)效之間的關(guān)系，不同學(xué)者存在不同觀點(diǎn)，有關(guān)影響機(jī)制還需要進(jìn)一步的研究和探索。

五、總結(jié)

戰(zhàn)略性人力資源管理已成為人力資源管理研究領(lǐng)域中的重要部分。戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為人力資源管理需要同組織戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)影響組織績(jī)效。外界環(huán)境的動(dòng)態(tài)性要求組織采取內(nèi)部協(xié)調(diào)一致的、有機(jī)的人力資源管理系統(tǒng)并與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。組織必須對(duì)外界環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化及其對(duì)自身的影響做出分析和決策，快速調(diào)整組織所擁有的資源并采取行動(dòng)。然而該選擇什么樣的人力資源管理系統(tǒng)呢？通過(guò)對(duì)人力資源實(shí)踐的“最佳實(shí)踐”和權(quán)變模式的研究，學(xué)者們更傾向于在權(quán)變的基礎(chǔ)上選擇“最佳實(shí)踐”。但是到目前為止并沒(méi)有對(duì)戰(zhàn)略性人力資源實(shí)踐的準(zhǔn)確范圍給出一致的定義。對(duì)于戰(zhàn)略性人力資源實(shí)踐與組織績(jī)效的關(guān)系研究，很多學(xué)者都進(jìn)行了一些嘗試，但沒(méi)得出一個(gè)公認(rèn)的框架模式。本文在前人研究的基礎(chǔ)上，嘗試提出了一種框架模型，試圖從多方面研究戰(zhàn)略性人力資源實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響機(jī)制。在組織戰(zhàn)略的影響下，人力資源部門以組織戰(zhàn)略為向?qū)Вㄟ^(guò)影響員工行為和能力以及組織能力來(lái)影響組織的績(jī)效。但是還缺乏實(shí)證研究，有待進(jìn)一步的調(diào)查和研究。

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篇8

人力資源會(huì)計(jì)是傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的延伸，還是管理會(huì)計(jì)的一個(gè)分支？對(duì)這個(gè)問(wèn)題學(xué)術(shù)界存在分歧。本文把人力資源會(huì)計(jì)學(xué)可歸屬存在的分歧歸納為三種：人力資源管理會(huì)計(jì)主張論，人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)主張論，人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與管理會(huì)計(jì)共同論。

（一）人力資源管理會(huì)計(jì)主張論

弗蘭霍爾茨將人力資源會(huì)計(jì)納入管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)進(jìn)行研究，“人力資源會(huì)計(jì)的主要目的是便于把人作為組織的資源而進(jìn)行管理。這樣我們可以把它稱為人力資源管理會(huì)計(jì)———會(huì)計(jì)應(yīng)用于人力資源的管理”?！拔覀儼讶俗鳛橘Y源并不需要他們屬于組織所有來(lái)解釋。首先，管理會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)可以不受對(duì)外報(bào)告慣例的約束。如果管理上認(rèn)識(shí)到人力資源會(huì)計(jì)的信息是必要的，那么，它就可以作為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)的一個(gè)附加部分而得到發(fā)展并提出報(bào)告，正如目前處理某些成本會(huì)計(jì)信息那樣。”在弗蘭霍爾茨看來(lái)，人力資源會(huì)計(jì)是管理會(huì)計(jì)的一個(gè)組成部分，但他并沒(méi)有明確指出人力資源會(huì)計(jì)不能納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)。

（二）人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)主張論

到目前為止，國(guó)內(nèi)出版的有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的專著，一般是將人力資源會(huì)計(jì)納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)進(jìn)行論述的。陳仁棟認(rèn)為：“從社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)看，隨著自然資源日益短缺和科學(xué)技術(shù)的高度發(fā)達(dá)，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)終究會(huì)被納入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)系統(tǒng)當(dāng)中?！眲⒅傥恼J(rèn)為：“企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)則是把人力資源作為企業(yè)的人力資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理?！睆埼馁t認(rèn)為：“人力資源會(huì)計(jì)是現(xiàn)行傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的延伸和補(bǔ)充，不是對(duì)現(xiàn)行傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的否定和替代。因此，人力資源會(huì)計(jì)完全可以沿用現(xiàn)行傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的一些基本假設(shè)和核算程序?！?/p>

（三）人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與管理會(huì)計(jì)共同論

閻達(dá)伍認(rèn)為應(yīng)將人力資源會(huì)計(jì)區(qū)分為人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和人力資源管理會(huì)計(jì)兩部分，“由此，可將人力資源會(huì)計(jì)重新界定為對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值核算和管理的一種活動(dòng)，它包括人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和人力資源管理會(huì)計(jì)兩部分，前者以會(huì)計(jì)原則為準(zhǔn)繩，主要鑒別、計(jì)量與提供人力資源的貨幣信息，以使信息使用者做出正確的判斷和決策的有組織的系統(tǒng)；后者是利用人力資源的貨幣信息及其他相關(guān)信息，對(duì)人力資源的選擇、開發(fā)、配置、保護(hù)、評(píng)價(jià)等進(jìn)行判斷和決策的會(huì)計(jì)管理活動(dòng)”。

二、對(duì)人力資源會(huì)計(jì)歸屬于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的分析

到目前為止，由于國(guó)內(nèi)出版的人力資源會(huì)計(jì)專著大多是把人力資源會(huì)計(jì)放在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)中研究，并且在研究中遇到了難以克服的難題，因此，要把握人力資源會(huì)計(jì)的學(xué)科歸屬問(wèn)題，首先要明確人力資源會(huì)計(jì)是否應(yīng)納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)能否識(shí)別人力資產(chǎn)。這是解決人力資源會(huì)計(jì)學(xué)可歸屬問(wèn)題的關(guān)鍵。

（一）人力資源會(huì)計(jì)納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)是否能滿足信息使用者的客觀需要

人力資源會(huì)計(jì)納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)就是要強(qiáng)調(diào)人力資源會(huì)計(jì)信息的對(duì)外報(bào)告?，F(xiàn)在的問(wèn)題是：首先要明確誰(shuí)最需要得到人力資源會(huì)計(jì)信息，是企業(yè)管理者，還是投資者，或是債權(quán)人？如果不能明確誰(shuí)最需要人力資源會(huì)計(jì)信息，人力資源會(huì)計(jì)的研究成果就很難推廣。典型的例子是最早實(shí)踐人力資源會(huì)計(jì)的巴瑞（Barry）公司在初期試行時(shí)，是將人力資源會(huì)計(jì)信息納入對(duì)外報(bào)告，后因顧及對(duì)外報(bào)表公開性的問(wèn)題而改為在對(duì)內(nèi)報(bào)告中反映。這個(gè)例子也說(shuō)明人力資源會(huì)計(jì)信息具有一定的隱私性。其次要明確提供人力資源會(huì)計(jì)信息是否符合效益大于成本的約束條件。人力資源是一項(xiàng)很復(fù)雜的資源，“人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量過(guò)于深?yuàn)W復(fù)雜，可能有違‘效益>成本’這個(gè)約束條件”。

1.人力資源會(huì)計(jì)信息的使用者分析。人力資源會(huì)計(jì)的研究成果最終要為誰(shuí)服務(wù)，換句話說(shuō)，誰(shuí)最需要得到人力資源會(huì)計(jì)信息？我們可以從以下幾方面進(jìn)行分析：（1）作為企業(yè)的債權(quán)人（如銀行等）最關(guān)心的是企業(yè)現(xiàn)實(shí)的償債能力，即最關(guān)心企業(yè)現(xiàn)有的可抵押資產(chǎn)，而人力資源的可抵押性是很特殊的，這也是現(xiàn)實(shí)生活中企業(yè)容易得到房地產(chǎn)抵押貸款的原因。當(dāng)然，債權(quán)人也很關(guān)心企業(yè)的現(xiàn)金流量，但企業(yè)現(xiàn)金流量與企業(yè)人力資源價(jià)值不一定對(duì)稱；（2）作為投資者，他們購(gòu)買企業(yè)股票是在買企業(yè)未來(lái)，未來(lái)的不確定性導(dǎo)致的股價(jià)波動(dòng)是股票市場(chǎng)具有吸引投資的原因之一。企業(yè)未來(lái)與企業(yè)人力資源的價(jià)值等智力資產(chǎn)息息相關(guān)，因此投資者很關(guān)心企業(yè)人力資源的價(jià)值，但是由于人力資本受控于其載體的基本特性以及其難測(cè)性、專業(yè)性、異質(zhì)性等特點(diǎn)，使得企業(yè)的人力資源價(jià)值具有很大的不確定性，不能像財(cái)務(wù)資產(chǎn)那樣進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。如果一定要用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的模式對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告，那只會(huì)誤導(dǎo)投資者。因此，即便投資者很關(guān)心企業(yè)人力資源的價(jià)值，其信息也只能是有限而模糊地提供，這并不能滿足他們的需要。有關(guān)人力資源的非財(cái)務(wù)信息可能對(duì)外部使用者更有用，但這樣的信息可能會(huì)由于顧及企業(yè)的商業(yè)秘密不能要求強(qiáng)制披露；（3）由于人力資源在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的資源優(yōu)勢(shì)日益增強(qiáng)，因此，管理者越來(lái)越關(guān)心的是如何在戰(zhàn)略層次上有效地運(yùn)營(yíng)人力資源來(lái)提升企業(yè)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)價(jià)值，如何衡量人力資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)以便能促進(jìn)各種資本的增值等問(wèn)題。

2.人力資源會(huì)計(jì)信息滿足外部信息使用者的相關(guān)性和可靠性要求的分析。很多人力資源會(huì)計(jì)模式在報(bào)告方面，將“人力資產(chǎn)攤銷與損失”、“人力資產(chǎn)凈額”列入資產(chǎn)負(fù)債表，這并不能滿足決策需要。首先，由于計(jì)量上的缺陷，報(bào)表中的人力資源凈額不具有客觀性，其價(jià)值對(duì)應(yīng)的人力資產(chǎn)也不能用于清償債務(wù)。其次，會(huì)計(jì)信息使用者更應(yīng)關(guān)注的是人力資源活動(dòng)的產(chǎn)出，即知識(shí)創(chuàng)新成果，如產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量的改進(jìn)，市場(chǎng)占有率的提高，新產(chǎn)品研發(fā)的進(jìn)展，新產(chǎn)品的科技含量，企業(yè)內(nèi)部協(xié)作程度的改善，企業(yè)與外部關(guān)系的變化等直接與最終產(chǎn)出相關(guān)的各因素的變化，而不是滿足于靜態(tài)的人力資源價(jià)值數(shù)據(jù)。

也有學(xué)者在生產(chǎn)者剩余模式中，重新設(shè)計(jì)了損益表，試圖單獨(dú)列示人力資產(chǎn)的收入與費(fèi)用，這僅是一種理想化的模式。因?yàn)槠髽I(yè)的收入是由多種生產(chǎn)要素協(xié)同作用產(chǎn)生的，人力資源只是其中的一種，確定屬于其中人力資源帶來(lái)的收入是多少是一件極其困難的事情。因?yàn)槊恳簧a(chǎn)要素的投資回報(bào)率是不同的，而且是變化的，這是由各種生產(chǎn)要素的稀缺性及其在生產(chǎn)過(guò)程中的作用和市場(chǎng)需求的變化所決定的。主張將人力資源會(huì)計(jì)納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)的學(xué)者，既沒(méi)有提出具有可操作性的包括人力資源在內(nèi)的資產(chǎn)負(fù)債表、獨(dú)立的人力資源損益表，更沒(méi)有試圖去設(shè)置獨(dú)立的人力資源現(xiàn)金流量表，因?yàn)樗麄冞^(guò)分理想化的人力資源會(huì)計(jì)模式根本不可能實(shí)現(xiàn)。這種過(guò)分理想化的人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告模式與信息使用者要求的相關(guān)性和可靠性相距甚遠(yuǎn)。

通過(guò)以上分析可以看出，人力資源會(huì)計(jì)納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)不能滿足會(huì)計(jì)信息使用者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息的客觀需要。

（二）將人力資源作為企業(yè)資產(chǎn)確認(rèn)能否被財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)所接受

1.財(cái)務(wù)報(bào)表所提供的信息只能是底線信息。財(cái)務(wù)報(bào)告由財(cái)務(wù)報(bào)表和和其他財(cái)務(wù)報(bào)告組成。財(cái)務(wù)報(bào)表通常包括資產(chǎn)負(fù)債表、利潤(rùn)表和現(xiàn)金流量表，財(cái)務(wù)報(bào)表表內(nèi)項(xiàng)目及其金額都來(lái)自日常賬簿資料，進(jìn)入財(cái)務(wù)報(bào)表的信息要遵循公認(rèn)會(huì)計(jì)原則并按會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的要求進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量，而且財(cái)務(wù)報(bào)表的數(shù)據(jù)還要經(jīng)得起注冊(cè)會(huì)計(jì)師的審計(jì)。受會(huì)計(jì)的技術(shù)性和社會(huì)性的制約，財(cái)務(wù)報(bào)表不可能提供會(huì)計(jì)信息使用者所需的全部信息，財(cái)務(wù)報(bào)表只能向會(huì)計(jì)信息使用者提供企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的底線信息，即揭示企業(yè)特定時(shí)點(diǎn)的財(cái)務(wù)家底，以及過(guò)去某一特定時(shí)段的經(jīng)營(yíng)成果和現(xiàn)金流動(dòng)狀況，通過(guò)3張基本報(bào)表反映企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)能力（而不是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Γ?，以滿足使用者基本且共同的需要。在底線信息之上，揭示企業(yè)發(fā)展?jié)撃?，企業(yè)未來(lái)發(fā)展的對(duì)投資決策具有相關(guān)性的信息應(yīng)由其他報(bào)告提供。顯然，與企業(yè)未來(lái)發(fā)展密切相關(guān)的人力資源信息，不屬于底線信息，不能由財(cái)務(wù)報(bào)表提供。

2.將人力資源確認(rèn)為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)中的資產(chǎn)違背了會(huì)計(jì)要素的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)FASB《財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表項(xiàng)目的確認(rèn)和計(jì)量》第63段指出：“確認(rèn)一個(gè)項(xiàng)目和有關(guān)的信息應(yīng)符合四個(gè)基本的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)，凡符合四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的，均應(yīng)在效益大于成本以及重要性這兩個(gè)前提下予以確認(rèn)?！逼錁?biāo)準(zhǔn)是：

“可定義性———項(xiàng)目要符合財(cái)務(wù)報(bào)表某一要素的定義?！?/p>

“可計(jì)量性———具有一個(gè)相關(guān)的計(jì)量屬性，足以充分可靠地予以計(jì)量?！?/p>

“相關(guān)性———有關(guān)信息在用戶決策中有舉足輕重的作用?！?/p>

“可靠性———信息是反映真實(shí)的、可核實(shí)的、無(wú)偏向的?！?/p>

進(jìn)入財(cái)務(wù)報(bào)表的信息都要進(jìn)行確認(rèn)。如果信息不需要進(jìn)入財(cái)務(wù)報(bào)表，一般不需要進(jìn)行確認(rèn)。

篇9

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì) 人力資源 資本化

中圖分類號(hào)：F820.3

人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)份額越來(lái)越大，這點(diǎn)已被人們廣泛認(rèn)同。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，意味著“知識(shí)與信息”已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵生產(chǎn)要素，而知識(shí)與信息的生產(chǎn)與傳播及利用必須以相應(yīng)的人力資本為基礎(chǔ)，因此人力資源已成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素。人力資產(chǎn)所具有的特殊性要求我們?cè)诎讶肆Y源“資本化”、用貨幣計(jì)量的同時(shí)，又必須要結(jié)合非貨幣的手段，運(yùn)用會(huì)計(jì)的專門方法，對(duì)一定組織的人力資源進(jìn)行連續(xù)、系統(tǒng)、全面的計(jì)量、核算、報(bào)告和監(jiān)督。筆者認(rèn)為，作為知識(shí)生產(chǎn)、使用和分配的人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)份額也越來(lái)越大，且已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力。

一、人力資源資本化的現(xiàn)狀研究

1.人力資源會(huì)計(jì)的主要觀點(diǎn)。人力資源會(huì)計(jì)，是以貨幣為主要計(jì)量單位，結(jié)合其他非貨幣手段，運(yùn)用會(huì)計(jì)的專門方法，對(duì)一定組織的人力資源進(jìn)行連續(xù)、系統(tǒng)、全面的計(jì)量、核算、報(bào)告和監(jiān)督的管理活動(dòng)。目前，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)形成兩大分支：人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。前者是對(duì)組織資源的人為取得、開發(fā)和利用所引起的成本的計(jì)量。對(duì)人力資產(chǎn)的入賬價(jià)值應(yīng)按照其獲取和開發(fā)過(guò)程中的全部實(shí)際耗費(fèi)人力資源投資支出，即把人力資源的成本予以資本化。后者是把組織資源的人的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告，即主要考慮到人力資源的創(chuàng)利能力，所指的人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告中反映的不是取得和開發(fā)人力資源所付出的成本，而是人力資源本身具有一定智能的勞動(dòng)力資源的價(jià)值。

2.企業(yè)會(huì)計(jì)核算的觀點(diǎn)。會(huì)計(jì)核算是建立在基本假設(shè)等方面這一會(huì)計(jì)理念上，而這些會(huì)計(jì)假設(shè)在核算中往往忽略了人力資本的特殊情況。人力資本在資本化過(guò)程中受到會(huì)計(jì)理論的某些的約束，如會(huì)計(jì)核算的基本假設(shè)中的貨幣計(jì)量假設(shè)，人力資本的計(jì)量就打破了幣值不變這一計(jì)量假設(shè)。因?yàn)槿肆Y本要素還需要非貨幣的計(jì)量。作為生產(chǎn)要素的主體的人，在會(huì)計(jì)核算中沒(méi)有反映出給企業(yè)創(chuàng)造的未來(lái)價(jià)值，沒(méi)有體現(xiàn)出核心地位。

二、人力資本在會(huì)計(jì)核算模式中的重要性

1.傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算模式存在的缺陷。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算是一門系統(tǒng)性、綜合性、完整性的核算體系。因?yàn)樗荒苓M(jìn)行經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)的事后反映，起不到預(yù)測(cè)和控制的功能。所以，在經(jīng)營(yíng)管理上是被動(dòng)的，而在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代則充分反映出它的弊端。如：費(fèi)用是指企業(yè)作為銷售商品、提供勞務(wù)等日常活動(dòng)所發(fā)生的各項(xiàng)支出，在資產(chǎn)負(fù)債表上反應(yīng)的是所有者權(quán)益的減少，但隨著企業(yè)由生產(chǎn)型轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)型企業(yè)，已成為“關(guān)鍵的經(jīng)濟(jì)資源”的人力資產(chǎn)的投入價(jià)值，隨著價(jià)值的投入便轉(zhuǎn)化成了企業(yè)的人力資本，成為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，它并沒(méi)有引起企業(yè)所有者權(quán)益的減少。因此，人力資源的相關(guān)費(fèi)用應(yīng)作為資本化了的一項(xiàng)資產(chǎn)進(jìn)行核算，而不應(yīng)該作為一項(xiàng)費(fèi)用核算。但在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算中人力資源作為一項(xiàng)費(fèi)用核算遞減了所有者的權(quán)益，從而使名義上的企業(yè)資產(chǎn)減少，利潤(rùn)減少，資產(chǎn)負(fù)債表和損益表的數(shù)據(jù)發(fā)生不實(shí)。到目前為止，雖然這一理論缺陷遭到?jīng)_擊，但最終沒(méi)有在實(shí)踐中體現(xiàn)出來(lái)，沒(méi)有起到現(xiàn)實(shí)意義。

2.資本化對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的沖擊。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的計(jì)量與報(bào)告都是建立在以有形資產(chǎn)計(jì)量為核心的基礎(chǔ)之上，只適用于傳統(tǒng)企業(yè)?，F(xiàn)在的投資者的決策很大程度上是建立在關(guān)于企業(yè)人力資源的投入方面，他們需要從中吸取重要的信息，以便做出正確決策。但是傳統(tǒng)會(huì)計(jì)上，企業(yè)是不計(jì)量人力資源成本的，這會(huì)在核算上低估成本，虛夸利潤(rùn)，導(dǎo)致決策失誤。另外，隨著工業(yè)社會(huì)蛻變而來(lái)的知識(shí)社會(huì)中，知識(shí)正變?yōu)橹匾馁Y源，人是知識(shí)的擁有者也是利益的控制者。為了適應(yīng)一定變革，要求我們重新構(gòu)建會(huì)計(jì)核算體系和框架，使人力資源資產(chǎn)和其他資產(chǎn)的真正價(jià)值在會(huì)計(jì)反映中的比重不斷提高，得到價(jià)值的體現(xiàn)。

3.人力資源資本化對(duì)稅收政策的沖擊。由于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)政策沒(méi)有將人力資源資本化，而是將部分人力資源開發(fā)費(fèi)用予以費(fèi)用化從而增加了本期費(fèi)用，減少了利潤(rùn)。在交納所得稅時(shí)，大大減輕了企業(yè)納稅負(fù)擔(dān)，這本是國(guó)家在政策方面給予企業(yè)的傾斜。又由于人力資本在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中所起的作用為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值是難以用貨幣來(lái)衡量的。作為一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開一個(gè)良好的政策，一個(gè)國(guó)家機(jī)器在運(yùn)行中運(yùn)用稅收政策杠桿發(fā)展經(jīng)濟(jì)是正常的。要想發(fā)揮好這一杠桿作用，就必然將稅收合理并充分的量化，才能體現(xiàn)出公平與效率的統(tǒng)一，只有變革傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算的框架才能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理需要。

三、人力資源資本化適合時(shí)代的要求

人力資源研究趨勢(shì)隨著人力資源會(huì)計(jì)理論的發(fā)展，產(chǎn)生了一些人力資源的新模式和新理論。例如，針對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式中的不足，有的學(xué)者構(gòu)建了勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)框架。通過(guò)提出人力資產(chǎn)投資、人力資產(chǎn)、人力資本和勞動(dòng)者權(quán)益等概念，對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式進(jìn)行了重構(gòu)，并論述了人力資本參與企業(yè)效益分配的均衡機(jī)理和基本原則。從而，通過(guò)勞動(dòng)者權(quán)益明確人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬，從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性和能動(dòng)性，初步解決了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算中對(duì)人力資源產(chǎn)權(quán)歸屬的不足。還有的學(xué)者提出了建立在生產(chǎn)者剩余基礎(chǔ)上的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式。人力資本作為能夠獲得剩余價(jià)值的人力資源價(jià)值，表現(xiàn)為人所具有的創(chuàng)造剩余價(jià)值的潛在能力或生產(chǎn)能力，在此基礎(chǔ)上，人力資本參與企業(yè)分配的形式可以有職工股、績(jī)效工資等。也應(yīng)是切實(shí)可行的參與分配人力資源資本化的價(jià)值體現(xiàn)。

本人認(rèn)為，人力資源的資本化完全可以按照人力資源會(huì)計(jì)來(lái)設(shè)計(jì)與應(yīng)用，也完全可以遵循會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的基本原則、會(huì)計(jì)處理的基本原則等，但最重要的還是成本效益原則。人力資源的資本化可以通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)制度這一創(chuàng)新的制度來(lái)反映，它的設(shè)計(jì)應(yīng)經(jīng)濟(jì)合理、簡(jiǎn)明實(shí)用，有較強(qiáng)的適用性與可操作性。首先，人力資源會(huì)計(jì)的主要目的也正是要提供關(guān)于人力資源的貨幣計(jì)量的信息。其次，雖然從理論上說(shuō)，只要是組織擁有或控制的人力資源就應(yīng)成為人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象。人力資本理論的創(chuàng)立者、美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨指出：“并非一切人力資源，而是通過(guò)一定方式的投資并掌握了專門的知識(shí)和技能的人力資源才是一切資源中最重要的資源，即人力資本?！币虼?，可以把由于先天的天賦與后天投資而形成的、專業(yè)性的、特殊性的人力資源稱為人力資本。人力資源的屬性確認(rèn)，企業(yè)不能聲稱對(duì)其人力資源擁有所有權(quán)，它只是通過(guò)人力資源資本化的產(chǎn)權(quán)交易擁有了它的支配權(quán)等派生權(quán)利。

總之，作為人力資源的資本化的體現(xiàn)模式，人力資源會(huì)計(jì)為推動(dòng)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展是不可或缺的，是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)，促使我國(guó)會(huì)計(jì)行業(yè)不斷探索，解決會(huì)計(jì)核算中不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的矛盾，促使會(huì)計(jì)理論不斷完善成熟。人力資源會(huì)計(jì)和傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的融合，形成適合我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的自己的一整套完善的會(huì)計(jì)體系，在實(shí)踐中為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，為社會(huì)創(chuàng)造效益。

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[3]舒爾茨.論人力資源投資.北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社,1990

篇10

在應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)時(shí)，除了需要重新認(rèn)識(shí)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的四個(gè)基本假設(shè)外，更重要的是以勞動(dòng)合同為前提，即：人力資源為核算主體服務(wù)的期限相對(duì)穩(wěn)定，它可在預(yù)期的未來(lái)期間內(nèi)存在于主體之中并為主體服務(wù)。

人力資源會(huì)計(jì)反映和監(jiān)督的是該會(huì)計(jì)主體所擁有或控制的人力資源。盡管企業(yè)的職工個(gè)人是人力資源的最終擁有者，但企業(yè)通過(guò)與職工簽訂勞動(dòng)合同，也就從法律角度已經(jīng)取得了在合同規(guī)定的期限內(nèi)擁有和控制資源的權(quán)利。

首先，勞動(dòng)者應(yīng)與企業(yè)簽訂正式合法的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者作為人力資源的載體，是人力資源產(chǎn)權(quán)的最終擁有者，但一旦與企業(yè)簽訂合同進(jìn)入企業(yè)成為企業(yè)的員工后，通過(guò)人力資源產(chǎn)權(quán)的交易，企業(yè)就擁有或控制了人力資源的使用權(quán)、處分權(quán)，在合同規(guī)定的期限和規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出新的價(jià)值。在這種情況下，企業(yè)所擁有或控制的人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的一種資產(chǎn)。勞動(dòng)合同的簽訂，意味著一定權(quán)利和義務(wù)的發(fā)生，從勞動(dòng)者的角度來(lái)講，他一方面取得了與這個(gè)組織的其他生產(chǎn)資料結(jié)合進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)并獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，同時(shí)也承擔(dān)了在特定時(shí)間為這個(gè)組織工作的義務(wù)。從組織的角度來(lái)講，與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同使組織承擔(dān)了在勞動(dòng)者完成符合要求的勞動(dòng)后支付報(bào)酬等的義務(wù)，同時(shí)也擁有了在特定時(shí)間支配勞動(dòng)者人力資源的權(quán)利。組織可以憑借這個(gè)權(quán)利要求勞動(dòng)者在特定時(shí)間為組織提供必要的勞動(dòng)，也可以將使用勞動(dòng)者人力資源的權(quán)利轉(zhuǎn)讓給其他組織獲得補(bǔ)償。勞動(dòng)合同期滿，雙方的權(quán)利義務(wù)解除，勞動(dòng)者可以自由流動(dòng)或繼續(xù)與組織續(xù)簽合同。但在合同期內(nèi)勞動(dòng)者不能單方面無(wú)補(bǔ)償違約，如果勞動(dòng)者違背合同不為組織提供人力資源，就必須對(duì)組織進(jìn)行補(bǔ)償。換句話說(shuō)，組織雖不能擁有人力資源，但可通過(guò)勞動(dòng)合同擁有人力資產(chǎn)，并憑借所擁有的人力資產(chǎn)獲取未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。

其次，完善所簽訂的勞動(dòng)合同。即在勞動(dòng)合同中必須明確合同有效的期限、合同雙方的權(quán)利和義務(wù)，承認(rèn)人力資本有價(jià)值并且在一定前提下有權(quán)參與剩余利潤(rùn)的分配，并且應(yīng)確認(rèn)違反合同應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。有了明確的服務(wù)期限，也就符合了穩(wěn)健型原則，有利于對(duì)一定期間的人力資本進(jìn)行計(jì)量；明確雙方的權(quán)利義務(wù)和責(zé)任，就不會(huì)引起突然跳槽等現(xiàn)象的頻繁發(fā)生，有利于雙方更加盡責(zé)地為企業(yè)服務(wù)；只有在合同中明確承認(rèn)了人力資本有價(jià)值并可以參與剩余收益的分配，才能激起職工的積極性和創(chuàng)新性，吸引和留住優(yōu)秀人才，促使他們對(duì)企業(yè)忠貞負(fù)責(zé)。對(duì)于企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，同時(shí)對(duì)其交換也要進(jìn)行合法化規(guī)范。雖然從法律上講，人力資源的所有權(quán)屬于人本身，但在職工受聘期間，其必須服從企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)其擁有部分權(quán)利，即使用權(quán)。對(duì)于這一點(diǎn)，要在現(xiàn)行有關(guān)會(huì)計(jì)法規(guī)及會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中明確規(guī)定。

勞動(dòng)合同的簽訂還意味著企業(yè)在取得人力資源后，有義務(wù)不斷地對(duì)人力資源進(jìn)行維護(hù)和提高，為了使人力資源充分發(fā)揮，應(yīng)不斷地增加人力資源投資、改善職工的福利和待遇等；而職工為使人力資源的效益持續(xù)發(fā)揮應(yīng)不斷地提高自身素質(zhì)，不斷地使人力資源增值。即在勞動(dòng)合同真憑實(shí)據(jù)期限內(nèi)，職工可在預(yù)計(jì)的未來(lái)期間內(nèi)存在于會(huì)計(jì)主體之中并為之服務(wù)，企業(yè)可通過(guò)發(fā)揮人力資源的能力或潛能收回其對(duì)人力資源的投資。

二、人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用范圍：知識(shí)含量高的行業(yè)

如果將全體員工都作為人力資本進(jìn)行確認(rèn)并處理，不僅違反成本效益原則，也違反了重要性原則，既缺乏理論上的支持，也缺乏實(shí)踐的可行性，因此筆者認(rèn)為沒(méi)有必要在每個(gè)行業(yè)都實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)。那么究竟應(yīng)該在哪些行業(yè)施行人力資源會(huì)計(jì)呢？不同類型的企業(yè)對(duì)人力資源知識(shí)含量的要求是不一樣的，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的需求也具有很大的差別。例如，勞動(dòng)密集型行業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的需求度無(wú)論在深度上還是在廣度上都不及人力資本密集型行業(yè)，而像會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、軟件公司等人力資本密集型行業(yè)對(duì)人力資本有很高的要求。因此，應(yīng)主要針對(duì)知識(shí)含量高的企業(yè)進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量。特別是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)主要依賴于知識(shí)的企業(yè)，如計(jì)算機(jī)公司、會(huì)計(jì)事務(wù)所等，必須對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行計(jì)量。但需要注意的是，應(yīng)有選擇地對(duì)一個(gè)企業(yè)內(nèi)不同部門進(jìn)行計(jì)量。如在計(jì)算機(jī)公司中，顯然有必要對(duì)研發(fā)部門進(jìn)行人力資源計(jì)量，而裝配生產(chǎn)部門就不一定需要。所以說(shuō)，我們應(yīng)對(duì)知識(shí)含量高的行業(yè)的有關(guān)部門首先試行人力資源會(huì)計(jì)。

三、具體做法

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該重視人力資源價(jià)值，按照相關(guān)性原則，組織企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)（包括總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師）共同籌劃，組建由人力資源管理部門和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門共同參與的人力資源會(huì)計(jì)。人力資源會(huì)計(jì)信息既可以作為決策支持信息系統(tǒng)的依據(jù)，還可以作為人力資源參與剩余收益分配的依據(jù)，激勵(lì)員工創(chuàng)新意識(shí)的實(shí)現(xiàn)，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（一）人力資源管理部門的任務(wù)：反映信息和考評(píng)

人力資源部門可以通過(guò)對(duì)人力資源信息的研究創(chuàng)造一個(gè)良好的機(jī)制，使員工創(chuàng)造出百倍以上的工作績(jī)效，而這個(gè)良好機(jī)制的核心是有效的激勵(lì)機(jī)制。這取決于管理者對(duì)員工的了解，薪酬的設(shè)計(jì)和考核體系的建立等，這正是人力資源部門的工作內(nèi)容。

在企業(yè)里，不同部門、不同級(jí)別的員工對(duì)產(chǎn)出的貢獻(xiàn)存在一定差異，如生產(chǎn)型員工和非生產(chǎn)型員工、普通員工和高級(jí)管理人員及科研人員對(duì)產(chǎn)出的貢獻(xiàn)是不同的。對(duì)不同檔次的人才會(huì)計(jì)核算中應(yīng)該依據(jù)重要性原則區(qū)別對(duì)待。由人力資源管理部門對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，可以采用對(duì)職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對(duì)企業(yè)滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析，以綜合評(píng)價(jià)人力資源部門的工作績(jī)效。

因此，人力資源部門的主要任務(wù)就是：（1）建立人力資源價(jià)值信息庫(kù)，記載員工的價(jià)值信息；（2）定期對(duì)員工的綜合技能進(jìn)行評(píng)估和考核，比較分析，綜合得出評(píng)估結(jié)果；（3）及時(shí)更新員工價(jià)值信息登記表。

（二）會(huì)計(jì)部門的任務(wù)：人力資源計(jì)量和剩余價(jià)值分配

會(huì)計(jì)部門應(yīng)負(fù)責(zé)人力資源成本的計(jì)量和人力資源價(jià)值的計(jì)量，包括企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值、人力資源投入產(chǎn)出比。對(duì)于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨(dú)分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率、人力資本對(duì)剩余價(jià)值的分配等。

人力資源價(jià)值是能夠進(jìn)行計(jì)量的，對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量可以著眼于勞動(dòng)者創(chuàng)造的物質(zhì)資源的價(jià)值；對(duì)于勞動(dòng)者創(chuàng)造出來(lái)的那些沒(méi)有物化的新的價(jià)值，則可以采用非貨幣性計(jì)量的方式進(jìn)行測(cè)定，從而確定勞動(dòng)者的人力資源價(jià)值。

關(guān)于人力資本對(duì)剩余價(jià)值的分配，筆者認(rèn)為可以在人力資本獲取少量固定收入的基礎(chǔ)上，將凈利潤(rùn)扣除財(cái)務(wù)資本必要報(bào)酬后的余額在人力資本和財(cái)務(wù)成本所有者間進(jìn)行分配，即以經(jīng)濟(jì)增加值作為資本所有者分配凈收益的對(duì)象。固定收入為人力資本所有者延續(xù)生命和維持勞動(dòng)力簡(jiǎn)單再生產(chǎn)提供了保障，剩余價(jià)值的分配則可創(chuàng)造一種既使職工重視企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展又重視創(chuàng)造短期利潤(rùn)的激勵(lì)模式。

應(yīng)注意的是，在計(jì)量企業(yè)員工的人力資源價(jià)值時(shí)，應(yīng)以員工在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值為依據(jù)而不是以過(guò)去創(chuàng)造的價(jià)值為依據(jù)；注意所提供的人力資源價(jià)值信息的完整性；要反映包括補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值在內(nèi)的整個(gè)人力資源價(jià)值；應(yīng)當(dāng)反映包括基本價(jià)值部分和變動(dòng)價(jià)值部分在內(nèi)的人力資源價(jià)值；應(yīng)當(dāng)處理好人力資源個(gè)體價(jià)值和人力資源群體價(jià)值的計(jì)量問(wèn)題；應(yīng)當(dāng)將人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法和非貨幣性計(jì)量方法恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來(lái)加以運(yùn)用。超級(jí)秘書網(wǎng)

（三）人力資源的報(bào)告：人力資源表

人力資源的報(bào)告就是把有關(guān)人力資源的信息以報(bào)告的形式傳遞給信息使用者。

筆者認(rèn)為可以在不改變現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算規(guī)則的基礎(chǔ)上，通過(guò)在資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表、利潤(rùn)表這三張報(bào)表后添加一張人力資源信息表來(lái)向人力資源會(huì)計(jì)信息的需求者提供相關(guān)信息，這樣不僅能盡量詳盡地反映人力資源的情況，而且不改變現(xiàn)有會(huì)計(jì)規(guī)則。

人力資源會(huì)計(jì)表應(yīng)分為兩個(gè)部分：一是人力資源計(jì)量表，二是人力資源信息表。人力資源計(jì)量表主要反映人力資本的支出和收入，支出按照區(qū)分資本性支出和收益性支出的原則和歷史成本原則對(duì)其分別進(jìn)行歸集。收益性支出是影響在一個(gè)會(huì)計(jì)期間內(nèi)的支出（如對(duì)企業(yè)職工支付工資、支付的福利費(fèi)用等），資本性支出是影響在一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上的支出（如對(duì)現(xiàn)有職工的培養(yǎng)與培訓(xùn)支出、改善勞動(dòng)環(huán)境和職工生活福利設(shè)施的支出等）。在人力資源信息表中，主要是反映企業(yè)的人力資源總的全貌的一些非貨幣信息（如職工人數(shù)以及性別、年齡、受教育程度、專業(yè)、職稱、工作年限、職位、貢獻(xiàn)、社會(huì)地位等以及人力資源組成、分配及利用情況），并重點(diǎn)揭示企業(yè)高層管理人員和核心技術(shù)人員的基本情況。這樣，在不改變現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算規(guī)則的基礎(chǔ)上，就可以適當(dāng)滿足單位或社會(huì)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息的需求。這項(xiàng)工作尤其有必要在上市公司中試行。

在企業(yè)管理中，按照相關(guān)性原則應(yīng)協(xié)調(diào)好會(huì)計(jì)和人力資源管理兩部門的關(guān)系，會(huì)計(jì)部門應(yīng)負(fù)責(zé)對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量，人力資源管理部門負(fù)責(zé)提供相應(yīng)的人力資源信息和等級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果，兩者之間要保持信息的高度溝通并作相應(yīng)的調(diào)整。只有會(huì)計(jì)和人力資源兩部門通力協(xié)作，才能最終實(shí)現(xiàn)提供信息和激勵(lì)員工的目的，才能完善人力資源會(huì)計(jì)。

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