導語：如何才能寫好一篇高校績效考核管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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__市工商局機關目標管理績效考核辦法

(征求意見稿)

為落實崗位責任制，提高工作效能，做到人、編、崗相適應，責、權、利相統(tǒng)一，依據(jù)《公務員考核規(guī)定(試行)》等有關規(guī)定，特制定如下考核辦法。

一、組織領導及分工、考核形式

市局成立目標管理績效考核工作領導小組，局長任組長，其他黨組成員任副組長，人事教育科、紀檢監(jiān)察室、辦公室(督察室)、財務基建科、機關黨委等部門主要負責人為成員，領導小組辦公室(簡稱考核辦)設在人事教育科，人事教育科科長任主任。日常考核檢查工作由市局黨組成員、紀檢組長牽頭，紀檢監(jiān)察室組織領導小組成員具體實施，每月考核一次。對日常出勤和“兩令”執(zhí)行等情況每月抽查1—2次并予通報；對集中學習和開會每次進行考勤并予通報。

領導小組各成員具體分工如下：

辦公室(督察室)主要負責人牽頭組織定性任務科室(部門)(包括個人)的考核；

財務基建科主要負責人牽頭組織對有定量任務科室(部門)(包括個人)的考核；

人事教育科主要負責人牽頭組織集中學習、會議考勤，請銷假及每月考勤情況、獎懲情況匯總；

紀檢監(jiān)察室主要負責人牽頭組織違法、違紀行為查處通報、匯總和黨風廉政建設考核及組織日常檢查、抽查工作。

考核辦每月對考核結果要進行審查，并在市局大廳電子顯示屏或干部大會上進行通報。對考核結果有異議的，由領導小組進行復核。考核結果將作為年度評先及考核的重要依據(jù)，并與相關待遇掛鉤。

二、考核范圍和分值

本辦法考核范圍為市局機關各科室（單位）及科級(含科級)以下在編工作人員。其中，在崗工作人員（以下簡稱工作人員）個人全年考核總分值為60分，科室（單位）考核總分值為所轄工作人員全年考核總分值之和。年滿52周歲改非或男滿55周歲、女滿50周歲在編工作人員不能堅持在崗正常工作并經(jīng)本人申請、組織研究同意的，在編工作人員病假超過6個月(重癥等疾病的除外)的，均可不參加考核，全年按照考核總分值30分享受相應待遇。

三、考核評分標準

（一）凡具備下列條件之一者，在考核總分值的基礎上分別給予加分：

1.為市局或本科室（單位）爭得省部級先進單位或榮譽稱號的科室（單位），按科室(單位)人數(shù)每人加10分；

2.為市局或本科室（單位）爭得廳局級及市州級先進單位或榮譽稱號的科室（單位），按科室(單位)人數(shù)每人加5分；

3.科室(單位)超額完成市局下達的定量目標管理任務的，按超額部分所占任務量的百分比，給予該科室（單位）考核總分值適當百分比的加分；

4.獲得省部級先進或榮譽稱號及記一等功的個人，加15分；

5.獲得市級、省局先進或榮譽稱號及記二等功的個人，加10分；

6.獲得系統(tǒng)外縣處級先進獎勵及記三等功的個人，加5分；

7.工作人員超額完成科室（單位）分配的定量目標管理任務的，按超額部分所占任務量的百分比，給予其個人考核總分值適當百分比的加分。

（二）凡被發(fā)現(xiàn)有以下情形之一者，在考核總分值以內(nèi)分別予以扣分：

1.對工作作風懈怠、工作態(tài)度差造成不良影響，或行政不作為、亂作為造成工作失誤并引發(fā)不良影響，但不足以給予黨紀政紀處分的工作人員每次扣3分，并扣除該工作人員所在科室（單位）負責人1分；

2.科室(單位)未完成市局下達的定量目標管理任務的，按未完成任務量的百分比扣除該科室（單位）考核總分值相應百分比的分數(shù)，科室(單位)沒有完成市局下達的定性目標管理任務的，由市局考核工作領導小組視情況研究決定扣除相應分數(shù)；

3.工作人員未完成科室（單位）分配的定量目標管理任務的，按未完成任務量的百分比，扣除其個人考核總分值相應百分比的分數(shù)；

4.工作人員年休假及探親、婚、產(chǎn)、喪假之外的請假缺勤按每天扣0.5分計算，各類請假按《株洲市工商局機關考勤請假制度》規(guī)定執(zhí)行，個人填寫《請假登記審批表》，經(jīng)有關領導簽批后當天交人事教育科。未填寫《請假登記審批表》并按規(guī)定辦理報批手續(xù)的請假無效(突發(fā)疾病等特殊情況除外)，按遲到、早退或曠工處理。每月考勤表由部門主要負責人簽字后于下月3日前交人事教育科備查、匯總；

5.工作人員上班(集中學習、開會)遲到、早退、溜崗、脫崗者，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，上班時間玩電游、上網(wǎng)炒股、干私活,發(fā)現(xiàn)一次扣2分，無故曠工7天以內(nèi)，每天扣5分；

6.違反市局“著裝令”和“禁酒令”規(guī)定，發(fā)現(xiàn)1次扣2分，3次以上者按“兩令”相關規(guī)定給予當事人組織處分，并扣除相應分數(shù)；

7.違和國家廉潔從政有關規(guī)定及國家工商總局“六項禁令”和省工商局“八條禁令”，被反映或舉報，經(jīng)查證屬實，并受到行政 記過或黨內(nèi)嚴重警告處分的，每項扣10分，并依據(jù)《公務員考核規(guī)定 (試行) 》等規(guī)定，扣發(fā)當事人第13個月獎勵工資。

（三）凡工作嚴重失職或出現(xiàn)嚴重違法違紀行為，符合以下情形之一者，實行一票否決，將個人全年考核總分值全部扣除并扣發(fā)其第13個月獎勵工資：

1.由于主觀故意、工作嚴重疏忽或明顯錯誤，所承擔的工作出現(xiàn)嚴重問題，嚴重影響機關形象，被市級以上媒體曝光或被行政問責的；

2.因不依法辦事（辦案），情節(jié)嚴重，造成其具體行政行為在行政復議、行政訴訟、行政申訴中被撤銷或者造成行政賠償?shù)模?/p>

3.實施或變相實施亂罰款、亂收費、亂攤派以及私設“小錢柜”的；

4.工作人員參與非法組織及活動或賭博、、吸毒、傳銷，以及其它違法違紀行為，被公安機關查獲，受到行政記大過或撤銷黨內(nèi)職務以上紀律處分或被追究刑事責任的；

5.違反計劃生育、社會治安綜合治理有關規(guī)定以及其它擾亂經(jīng)濟社會發(fā)展環(huán)境的；

6.在行政執(zhí)法過程中，違反有關紀律，有包庇違法行為和索拿卡要等不廉潔行為，情節(jié)嚴重的。

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【關鍵詞】高校 預算管理 控制 一、對財務預算編制的科學性控制

1.建立科學的預算控制組織體系。為了有效地進行預算控制，高等學校應建立健全以預算管理委員會為主體的校（部門）二級預算管理體制，實行預算分級分口管理責任制。明確規(guī)定各級組織、各部門在預算管理方面的職責和管理內(nèi)容，形成科學的預算控制組織體系。

2.健全科學的預算控制管理制度?？茖W、合理的財務制度是順利開展財務工作的必要前提。為避免預算編制中的盲目性和隨意性，必須通過高校內(nèi)部預算管理等制度及相關實施細則的制定，明確預算的收支范圍、編制程序、編制原則和方法，預算執(zhí)行和調(diào)整的具體規(guī)定，明確學校與下屬學院（部門）各自在預算編制和執(zhí)行中的職責和權限，使整個學校預算管理工作，如預算收入的取得、預算支出的使用以及預算的追加和調(diào)整等各個環(huán)節(jié)都有法可依、有章可循。

3.采取科學的預算編制辦法。預算的科學程度決定著預算的正確程度。一是預算編制應堅持“量入為出，收支平衡”的原則。二是預算編制要有準確、可靠的基礎信息與數(shù)據(jù)。高質(zhì)量的預算編制是建立在大量準確、完整和及時的基礎信息之上的。三是組織科學論證。要選擇職業(yè)道德良好、有責任心、等專業(yè)管理人員組織專門的分析論證，使預算指標可以更為客觀、合理、準確。四是堅持廣泛參與、公開透明的原則。積極履行自上而下、自下而上的程序，充分吸引師生員工的廣泛參與。

4.科學劃分預算控制科目。為了增強預算真實性和嚴肅性，要不斷完善預算科目，各部門將所有收入和支出要全部細化到具體項目。在編制預算時，將各項財政收支分解落實到預算單位和具體人身上。

二、對財務預算執(zhí)行的約束性控制

1.強化監(jiān)督約束力。一是審計監(jiān)督約束。即由學校審計機構定期對全校的預算目標完成情況進行全方位審計，包括對各預算責任單位財務收支情況、各預算管理機構的管理效果等。二是網(wǎng)絡監(jiān)控約束。即建立高校預算管理網(wǎng)絡系統(tǒng)，對學校各單位、各部門用款計劃實時監(jiān)控，對于執(zhí)行中出現(xiàn)的某些特殊情況，及時編制追加調(diào)整預算，并進行審核，嚴格控制資金流向。一旦發(fā)現(xiàn)超預算或無預算用款現(xiàn)象，系統(tǒng)立刻自動提出預警或禁止信息。并及時將學校及其下屬各部門的預算執(zhí)行情況傳遞給學校決策者和責任單位，使他們能及時掌握第一手資料，盡快作出相應決策，以保證預算計劃的順利完成，自上而下形成一套層層控制、層層暢通的信息傳遞與反饋網(wǎng)絡。

2.強化審批約束力。堅持在預算權限內(nèi)的“一支筆”審批制度。各經(jīng)費申請單位負責人要對申請經(jīng)濟業(yè)務的合法性負責；按規(guī)定權限審定簽發(fā)經(jīng)費申請的校級領導必須檢查所處理業(yè)務的合法性與真實性，并對其合理性、完整性及用款進度負責；財務部門必須以原始憑證和資金運籌情況作為審批依據(jù)。并對所發(fā)生的經(jīng)濟業(yè)務的合法性、資金運作以及原始憑證的合理性負責。

3.強化會計核算約束力。高校應根據(jù)本校實際情況和內(nèi)控要求，制定完善崗位責任制、內(nèi)部稽核制度、現(xiàn)金和票據(jù)管理辦法、日常開支審批規(guī)定、結算中心核算規(guī)范、科研項目經(jīng)費管理辦法、學科建設經(jīng)費使用辦法等，并貫穿于預算管理的全過程。對二級撥款單位不得以預算數(shù)和計劃數(shù)列支。共建專項資金、科技三項費等特定和專門用途資金，應嚴格按照項目使用范圍?？顚Ｓ?，做到經(jīng)費的支出過程與預算的執(zhí)行同步發(fā)生，同步控制。

三、對預算績效考評的激勵性控制

財政部《2009年工作要點》第25項重點工作“嚴格預算管理”中強調(diào)，擴大績效考評試點范圍，加快構建預算支出績效考評機制?？梢姟翱冃Э荚u”在預算管理方面的重要地位和作用。

1.建立預算績效考核激勵機制。全面引入績效管理的理念，將預算管理納入各職能部門的工作考核，在優(yōu)化預算資金分配的同時建立完整的預算執(zhí)行考核制度，將預算執(zhí)行考核作為績效考核的重要內(nèi)容，與其工作任務、業(yè)績和經(jīng)濟效果緊密結合，考核各學院、部門預算執(zhí)行的真實性、合法性、科學性和效益性等。同時，制定相應的績效考核辦法和獎懲措施，就各部門及員工實際預算完成情況及其工作業(yè)績作出評價，對積極增收節(jié)支、預算方案執(zhí)行良好、資金效益高的部門和個人，給予一定的精神和物質(zhì)獎勵；對預算方案執(zhí)行差造成經(jīng)濟損失的部門和個人，給予通報批評或嚴肅處罰。

2.設立預算績效考核激勵機構。高校應設立下屬預算管理委員會的考核機構，專門負責預算業(yè)績的評價考核工作。并制定一整套科學、合理的評價方法和評價標準，采取定性分析與定量評判的方法，針對大的預算項目和重點開支及部門的包干經(jīng)費，設定不同的考核指標體系和評價標準。同時，結合對各部門預算執(zhí)行情況的考核，制定相應的配套獎懲措施。通過評價與獎懲結合，形成管理規(guī)范、約束力強、講求績效，適應高校發(fā)展的預算管理新機制，充分調(diào)動學校內(nèi)部各方面強化預算管理的自覺性，促進預算管理水平與效益的不斷提高。

3.實行預算項目追蹤問責制。高校應將預算經(jīng)費追蹤問責制度化，要制定校長、財務處長、二級單位財務負責人和基層財會人員等多個層次的責任制，將財務監(jiān)督的內(nèi)容分解到財務、審計、監(jiān)察、人事、教務等部門的具體責任人，并與業(yè)績考核相結合?？己藱C構應定期對預算執(zhí)行情況進行分析、研究。檢查其收入是否全部到位，各項收支是否合理合法，各項收支定額、收支標準執(zhí)行情況如何，支出是否控制在預算之內(nèi)，一一加以澄清，并進行追蹤問責。特別是對大的預算項目和重點開支及各部門的包干經(jīng)費，要考核經(jīng)濟活動的真實性、合法性，經(jīng)營決策的科學性、效益性。對不履行監(jiān)督和管理職能的部門和個人進行責任追究，對發(fā)生經(jīng)濟損失的責任人追究行政、經(jīng)濟、法律責任。

參考文獻：

[1]《高校國庫集中支付下的預算管理》劉景艷《唐山學院學

報》2007年第3期.

[2]《會計發(fā)展的新領域》劉敏坤《唐山學院學報》2005年第

3期.

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關鍵詞：高等學校；財務；績效評價；指標體系；策略

一、高等院校財務現(xiàn)狀

1.1管理層缺乏財務管理意識，決策的科學性不高

很長一段時間以來，高校管理層在財務管理方面的意識淺薄，并沒有確立高校預算全局理念，不關注預算編制工作過程，缺少理財意識。主要表現(xiàn)在兩個方面：一是，高校預算編訂是財務部門組織人員編訂的，具體的預算收支內(nèi)容并未公布，預算內(nèi)容也不是公開的，透明度不高；二是，高校二級學院在預算執(zhí)行的整個過程中，未對財務預算進行統(tǒng)籌規(guī)劃，常常存在為了用錢而立名目要預算的情形，缺乏財務預算和管理的科學性。

1.2財務預算管理不健全，資金使用效率不高

高校在進行財務管理的過程中，對復雜的業(yè)務活動了解并不是很全面，只是從任務編制和事業(yè)發(fā)展計劃來出發(fā)，確定概念的財務收支計劃，缺少科學論證。也就是說，并沒有從高校的實際特點出發(fā)，導致財務管理上不健全，各個不同時期的預算并不能進行科學有效的銜接。另一方面，高校的資金絕大部分屬于財政性資金，能獲取較高收益的操作行為往往受到國家有關政策法規(guī)的限制，導致高校資金的功能配置率低，存在一定程度的浪費現(xiàn)象，不能很好體現(xiàn)資金的使用效能。

1.3內(nèi)控管理不盡完善，財務管理效率不高

高校財務內(nèi)部控制管理不盡完善，主要表現(xiàn)在以下幾個方面，一是，在項目建設、投資的論證方面并沒有建設科學的預算和內(nèi)部控制制度，資金使用效能低，可能導致財政批復的項目資金逐年結余；二，注重財政性資金的內(nèi)部控制，但是在具體執(zhí)行過程中往往存在一定的隨意性，影響內(nèi)部財務管理制度的剛性；三是，在預算管理方面還存在不規(guī)范的情況，因為預算編訂時間短、透明度不高，在執(zhí)行預算的整個過程中，如果某一項目出現(xiàn)意外事件，就會導致預算赤字，預算外資金會大幅攀升，導致預算失靈的情況，財務管理效率不高。

二、構建高校財務績效考核體系重要性

2.1有利于指導高校經(jīng)營行為，實現(xiàn)管理層戰(zhàn)略、科學化決策

構建高校財務績效考核體系，有利于指導高校經(jīng)營行為，確保高校的各項財務支出能在進行全面的統(tǒng)籌規(guī)劃，對收支有一個客觀的認識，對高校管理人員在制定管理層策略、科學化決策方面能提供有價值的借鑒，實現(xiàn)管理層戰(zhàn)略、科學化決策。

2.2有利于提高學校財務管理水平，提高資金使用效益

高校財務績效考核重點是資金使用績效評價，以此為切入點來對各職能部門進行工作業(yè)績評價，將成為開展績效考核的重要根據(jù)，考核結果和職工本人利益直接掛鉤，采取績效考核的方式，這在一定程度上能轉(zhuǎn)變理念，科學看待在工作中具有的實際問題，花大力氣改正工作習慣，提升工作的服從性與主動性，提升資金使用效益。

2.3有利于引入教育經(jīng)費的效益觀念，轉(zhuǎn)變資金分配方式

創(chuàng)建高?？冃Э己梭w系，能引入教育經(jīng)費的效益理念，轉(zhuǎn)變資金分配方式，進一步優(yōu)化高校資金的分配方式，將有限的資金用于加強學校內(nèi)涵建設和發(fā)展，全面優(yōu)化高等教育資源，做到資源科學合理的使用。

2.4有利于建立合理的人才獎懲機制，調(diào)動職工積極性

創(chuàng)建高校財務績效考核體系，能進一步優(yōu)化高校人事制度方面的改革步伐，更加注重高校員工個人的工作能力與業(yè)績，并經(jīng)過績效考核全面體現(xiàn)出來，利于創(chuàng)建合理的人才獎懲機制，真正做到獎優(yōu)罰劣，調(diào)動廣大教職員工的積極性。

2.5有利于完善內(nèi)控管理制度，增強責任意識

通過創(chuàng)建高校財務績效評價指標體系以提升資金使用效能，使得管理層更加關注、完善科學有效的內(nèi)控制度，以保證財務預算的執(zhí)行力度，進一步規(guī)范財務管理制度，科學確定財務管理編訂時間，提升資金管理的透明度，在開展執(zhí)行預算過程中，能更好應對意外事件，確保財務管理執(zhí)行效能，提升責任意識。

三、構建高校財務績效考核體系的步驟

3.1加強管理層對構建高校財務績效評價指標體系重要性的認識，統(tǒng)一思想

從當前高校的基本情形來看，財務管理方面的工作深入高校的每一個角落，涉及到高校的每一個部門。高校財務部門可會同學校相關職能部門做好財務績效評價方面的工作。因此，高校領導對此應該有充分的認知，以提升對構建高校財務績效評價指標的重視程度，做到真正轉(zhuǎn)變理念，確立績效考核至上的理念，高校領導的關注和支持是做好高校財務績效評價工作堅強有力的后盾。高校需要進一步強化績效考核方面的研究與宣傳，并能全面認識到績效考核的價值。還需要全面認識到高校財務績效考核評價是在開展財務管理進程中的重要環(huán)節(jié)，技能利于實現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標，改善未來的決策，加強后續(xù)的管理能力，提升管理效能，更加明確應有的責任，全面提升管理水平。

3.2設計和構建科學地、可持續(xù)性發(fā)展的財務績效考核體系指標體系，并選擇適宜的評價方法

高校財務績效評價指標體系需要設計和構建科學地、可持續(xù)性發(fā)展的財務績效考核指標體系，因為這是高校財務績效考核管理的重要路徑，是提升高校財務績效評價工作發(fā)展的重心，是充分保證該項工作的評價程序與有效的組織保證。所以，需要創(chuàng)建高校財務績效評價制度、具體管理辦法以及財務績效評價指標體系，進一步確定財務績效評價的范圍、內(nèi)容、對象、標準。在確立的高?？冃ж攧湛冃гu價系統(tǒng)中，不管是在對財務指標展開定量分析，還是展開非財務指標方面的定性分析，都需要做到結果評價和過程評價、長期目標評價與短期目標評價、綜合考核與目標評價相互補充的基本原則，確保高校財務績效考核的結果能成為主管部門分配經(jīng)費、制定具體政策的合理保證和根據(jù)。

另外，構建高校財務績效考核評價指標體系，還需要選取適宜的評價方法。因為高校財務績效評價指標體系包括的量綱是存在差異的，所以，需要在確定每一個指標的具體權重之后，還需要對指標的原始數(shù)量展開無量化處理，然后經(jīng)過計算后得到計算統(tǒng)一量綱，然后再借助SPASS軟件來處理數(shù)據(jù)。實際上對高校財務績效考核評價是通過建立特定數(shù)學模型，將評價指標確定為整體綜合評價值，然后對其加以賦值，選擇線性加權法為基礎展開綜合性評價，得到綜合評價的數(shù)值。

3.3以財務績效評價為導向，對財務報告進行調(diào)整

為了確保高校教育資金在使用做到有效性，并且在管理方面做到公平、公開、公正，該財務績效評價體系必須將財務績效評價作為基本導向，考查高校各個部門開展部門預算的科學性以及執(zhí)行效能，政府展開采購的科學性以及資金使用上的有效性，都要得到會計信息方面的支撐。所以，將財務績效評價作為導向，建立高校會計系統(tǒng)是科學安排財務經(jīng)費，并其并強化資產(chǎn)管理，提升高校資金使用效能的重要基礎。要做到全面開展財務績效評價方面的工作，就應該創(chuàng)建以財務績效導向的會計系統(tǒng)，適當改革當前的高校財務報告制度與會計核算制度，并在高校財務預算管理中，適當引進績效管理的基本思想，科學調(diào)配財政資金的分配方向，并將績效管理作為重要的目標，對預算執(zhí)行情況做到嚴格控制，適當增設高校財務績效考核方面的內(nèi)容，推動高校財力資源合理配置。另外，根據(jù)高校財務績效考核的具體結果，對高校財務報告進行適當?shù)恼{(diào)整，真正將財務工作做到實處。

總之，在全面認識高校財務績效評價指標重要性基礎上，采取加強管理層對構建高校財務績效評價指標體系重要性的認識，統(tǒng)一思想，設計和構建科學地、可持續(xù)性發(fā)展的財務績效考核體系指標體系，并選擇適宜的評價方法，以財務績效評價為導向，對財務報告進行調(diào)整等措施，真正提升高校財務管理水平，促進財政資金的高效配置。（作者單位：南京中醫(yī)藥大學計劃財務處）

參考文獻：

[1]魯曦，王菱艷. 淺談高校財務績效評價體系的弊端與設計構想[J]. 商場現(xiàn)代化. 2011（02）

[2]陳勝權. 高等學校的財務績效評價體系的建構[J]. 中國成人教育. 2012（02）

[3]鄧建華. 高校財務績效評價研究[J]. 會計之友. 2011（10）

[4]楊靜媛. 高校財務績效評價探討[J]. 中國管理信息化. 2011（07）

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【關鍵詞】 科研經(jīng)費管理； 績效考核； 多維指標體系

一、引言

隨著我國高等院校從單純教學型向教學科研并重型轉(zhuǎn)變，高校成為國家科學研究的重要力量，國家自然科學基金、社科基金以及省、市各類課題的經(jīng)費也都有了大幅度的提高，高校科研經(jīng)費來源渠道的多元化和復雜化等，為高?？蒲薪?jīng)費管理帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)。如何既能確保高?？蒲薪?jīng)費合理、合法利用，又能提高高?？蒲薪?jīng)費的利用效率，促進科研水平的進一步提高和優(yōu)秀科研成果的產(chǎn)生，成為各高校的一項重要任務。同時，高校作為科研團隊的后勤保障，如何簡化報賬流程，盡量為課題組成員提供便利服務也成為高校科研經(jīng)費管理的一項挑戰(zhàn)。2011年12月2日，國家教育部了《教育部關于進一步貫徹執(zhí)行國家科研經(jīng)費管理政策加強高?？蒲薪?jīng)費管理的通知》（教財〔2011〕12號），要求各高校進一步加強高?？蒲薪?jīng)費管理，完善科研經(jīng)費管理制度，嚴格執(zhí)行國家科研經(jīng)費管理政策，規(guī)范科研經(jīng)費使用。青島農(nóng)業(yè)大學近年來所進行的科研經(jīng)費管理改革的一些舉措，與國家教育部的文件精神十分吻合，既方便了科研團隊的科研工作，又能對科研經(jīng)費的使用進行有力的監(jiān)管。本文在總結青島農(nóng)業(yè)大學科研經(jīng)費管理具體做法的基礎上，對當前依然存在的少數(shù)問題進行分析，并提出相應的解決思路。

二、科研經(jīng)費管理改革及具體做法

（一）改革思路及具體做法

科研經(jīng)費涉及科技處和財務處兩個部門，青島農(nóng)業(yè)大學為了避免財務處僅為監(jiān)管而忽略科研以及科技處僅為科研而忽略財務管理等弊端，由財務處和科技處共同制定了《青島農(nóng)業(yè)大學科研經(jīng)費管理辦法》、《青島農(nóng)業(yè)大學科技工作獎勵辦法》、《青島農(nóng)業(yè)大學大額資金管理支付辦法》、《青島農(nóng)業(yè)大學內(nèi)控管理細則》等八項規(guī)章制度，對科研經(jīng)費的使用范圍進行了詳盡的說明，對科研經(jīng)費的管理和監(jiān)督作了具體規(guī)定，并對傳統(tǒng)的報賬方式和管理方式等進行了改革，最大限度利用信息和網(wǎng)絡技術等先進手段對科研經(jīng)費進行全方位的管理，具體做法如下：

1.實行報賬員制度

青島農(nóng)業(yè)大學根據(jù)具體情況在各院設置報賬員，集中負責財務規(guī)章制度的宣傳和解釋工作，對教職工提供的原始票據(jù)進行歸集、整理，檢查手續(xù)是否完備、項目經(jīng)費是否允許列支、項目經(jīng)費支付進度等。報賬員制度使財務報賬工作前移，確保各類收支項目做到收入規(guī)范、支出合理、憑證真實、核算準確。報賬員制度既方便了教師，大大減少了老師報賬時間長的問題，更減少了老師查賬的次數(shù)，會計人員的工作效率得到大幅度提高，還能夠確保對各種單據(jù)進行詳細的初次審核，對科研經(jīng)費支出進行有效的監(jiān)管。

2.實行網(wǎng)上預約報賬

網(wǎng)上預約報賬將在會計核算中最耗時的單據(jù)錄入工作分離出來，把單據(jù)的錄入工作交由報賬人員提前完成。在現(xiàn)有的財務管理系統(tǒng)中引入網(wǎng)絡預約報賬系統(tǒng)，報賬人員可以在任意時間、任意地點向預處理服務器進行報賬業(yè)務的單據(jù)錄入，報賬系統(tǒng)按照系統(tǒng)預設的規(guī)則將報賬人員錄入的數(shù)據(jù)填寫到預設的相關業(yè)務模板中，自動生成記賬憑證。由此最為費時的會計核算簡化為對原始單據(jù)的審核和對接受預處理服務器的數(shù)據(jù)進行簡單的修改，同時將財務人員的精力從錄入單據(jù)工作中解放出來，集中精力進行單據(jù)的二次審核，提高了科研經(jīng)費的管理效率。

3.網(wǎng)上銀行支付制度

對于所有科研經(jīng)費，無論金額大小，全部實行網(wǎng)上銀行支付制度，即在教職工成功報賬后的兩個工作日內(nèi)通過網(wǎng)銀支付到報賬教師的專用賬戶。此舉既可以使資金全部從銀行支付，由銀行進行第三層控制，防止現(xiàn)金支出可能導致的一些風險，也可以節(jié)省科研經(jīng)費管理成本，資金的安全性也得到了提高。目前青島農(nóng)業(yè)大學基本實現(xiàn)無現(xiàn)金報賬。

4.網(wǎng)上經(jīng)費查詢系統(tǒng)

為了方便項目負責人和各監(jiān)管方對科研經(jīng)費的結存和使用情況進行了解，學校為每一位教師設置了專門的網(wǎng)上經(jīng)費查詢系統(tǒng)，項目負責人登陸財務信息網(wǎng)上查詢系統(tǒng)后，其所有負責項目的經(jīng)費總額、經(jīng)費預算項目、使用情況以及結存等均可以直接顯示出來，方便項目負責人及時了解項目經(jīng)費到位及使用情況，防止對科研經(jīng)費的挪用和占用，增強科研經(jīng)費管理的財務透明度。

5.加強勞務費的管理力度

對于涉及勞務費的科研項目，在支付勞務費時要求項目負責人提供課題項目任務書，由學院院長和負責科研工作的副院長及課題負責人共同簽名，需要扣稅的按規(guī)定扣稅，發(fā)放時需提供身份證復印件（學生提供學生證復印件）、銀行卡號，網(wǎng)上銀行實時發(fā)放。

6.權限適當下放

首先，對科研經(jīng)費報銷的簽字權適當下放，單筆經(jīng)費在1萬元以內(nèi)由課題負責人及項目參加人員簽字，單筆支付在1萬元以上（含1萬元）由課題主持人及分管科研工作的學院副院長簽批，單筆支付金額在5萬元以上（含5萬元）由科技處處長簽批，單筆支付10萬元以上（含10萬元）由分管科研校領導簽批，既體現(xiàn)了重要性原則，又簡化了科研經(jīng)費簽字環(huán)節(jié)，實行課題項目負責人負責制。其次，加強科研經(jīng)費宣傳力度，建立專門的財務信息QQ群，及時財務信息，對科研項目數(shù)額比較大的課題，培養(yǎng)了一批相對穩(wěn)定、素質(zhì)高的研究生報賬員隊伍。

7.會計核算信息化平臺的后續(xù)建設

盡管當前已經(jīng)有了會計核算信息化平臺，但每一個特殊的需求都可能在未來普遍化，為此，對于普遍化程度比較大的特殊需求，學校專門培養(yǎng)了一批既懂會計業(yè)務，又懂計算機管理的優(yōu)秀人才，研究并開發(fā)了許多新的模塊，以適應不斷變化的環(huán)境和新的需求，這些模塊在科研經(jīng)費管理上都起到了很好的作用。

8.賬證實時拍照制度

為了給課題驗收提供方便，財務處在老師辦理報銷業(yè)務時將記賬憑單及原始憑證拍照，既給課題驗收提供了方便，又加強了對會計檔案的管理，多年來順利通過國家、省及學校審計部門的檢查。

（二）科研經(jīng)費管理尚存問題

盡管在科研經(jīng)費管理上已經(jīng)取得了較大的成績，但不可否認，我們還存在以下問題有待解決，而這些問題或許是眾多高校科研經(jīng)費管理的共性問題。

1.預算編制與執(zhí)行存在一定的偏差

近年來，由于對項目預算編制的嚴格要求，預算編制與執(zhí)行差異雖然有縮小趨勢，但依然存在。首先，預算的編制完全憑借項目負責人的主觀經(jīng)驗，缺乏科學的依據(jù)；其次，項目審批經(jīng)費與項目負責人申報經(jīng)費之間的差異造成預算編制與執(zhí)行之間存在偏差；再次，大多數(shù)項目負責人缺乏財務知識，對發(fā)票認識有限，真正的支出無法取得相應的發(fā)票，或者取得了不合法的發(fā)票等，使實際支出偏離預算、支出結構與預算不匹配等現(xiàn)象依然偶有發(fā)生，到?jīng)Q算期間，人為調(diào)整支出，既增加了會計人員的工作量又造成科研經(jīng)費支出數(shù)據(jù)失真，不利于發(fā)揮科研經(jīng)費預算的真正作用。

2.科研經(jīng)費預算編制、執(zhí)行與考核脫鉤

近年來國家相關部門出臺的多項科研經(jīng)費管理辦法，如2006年國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)的《財政部科技部關于改進和加強中央財政科技經(jīng)費管理若干意見的通知》（〔2006〕56號），財政部和科技部下發(fā)的《國際科技支撐計劃專項經(jīng)費管理辦法》、《國家高技術研究發(fā)展計劃（863）專項經(jīng)費管理辦法》等，均對科研項目經(jīng)費預算提出了更高的要求，2011年教育部的《關于進一步貫徹執(zhí)行國家科研經(jīng)費管理政策加強高校科研經(jīng)費管理的通知》也要求嚴格預算編制。可見，我國已經(jīng)確立了以科研預算為依據(jù)進行預算管理的基本思路。但預算的有效執(zhí)行還必須有與之相對應的績效考核措施作為保障。當前，高校在進行科研經(jīng)費管理中過分依賴于事后審計，缺乏相應考核措施，使得科研經(jīng)費預算管理流于形式，也是預算編制與執(zhí)行出現(xiàn)差異的另一重要原因。

可見，進行科研經(jīng)費管理改革、加強科研經(jīng)費管理的一個重要措施是對科研經(jīng)費管理進行績效考核。

三、科研經(jīng)費管理績效評價指標設計構想

科研經(jīng)費分為直接經(jīng)費和間接經(jīng)費兩部分。直接經(jīng)費是指項目執(zhí)行過程中發(fā)生的直接與項目有關的各種開銷，而間接經(jīng)費是指科研活動支撐體系運行所產(chǎn)生的費用，在我國是按照相關規(guī)定從直接經(jīng)費中提取的項目經(jīng)費。本文以此為基礎建立了一個縱向上包含學校法人、院系和項目負責人三級責任主體，橫向上包含直接經(jīng)費和間接經(jīng)費的多維績效考核指標體系，具體指標設置見表1。

（一）科研經(jīng)費管理制度數(shù)

科研經(jīng)費管理制度數(shù)用學校在國家相關政策規(guī)定下所制定的與科研經(jīng)費管理相關的制度文件的數(shù)量計算，用于反映學校對科研經(jīng)費管理的重視程度。

（二）直接經(jīng)費總額與人均直接經(jīng)費

直接經(jīng)費總額用學校在一定期間內(nèi)到賬的經(jīng)費之和來計算，是院系直接經(jīng)費總額之和。人均直接經(jīng)費用直接經(jīng)費總額與在職教職工人數(shù)之比來計算，用于考核學校或?qū)W院科研管理的成效。

（三）結題率

（四）預算支出一致性

（五）經(jīng)費結余率

（六）有形資產(chǎn)比

（七）經(jīng)費成果率

（八）科研技術轉(zhuǎn)讓率

（九）不良資產(chǎn)浪費率

（十）間接經(jīng)費總額與人均間接經(jīng)費

（十一）經(jīng)費支出透明度

經(jīng)費支出透明度反映學校及學院間接經(jīng)費管理水平的好壞，可用公開支出金額與間接經(jīng)費總額之比計算。指標越高，表明間接經(jīng)費管理越透明，則發(fā)生貪污、挪用等的概率就越低。

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篇5

一、會計信息化時代高?？冃ж攧諘嬆繕说慕缍?/p>

一直以來，關于高校財務管理目標的研究一直沒有定論。在現(xiàn)有財務管理的目標研究中，現(xiàn)代企業(yè)財務管理理論的發(fā)展將企業(yè)財務管理的目標逐步趨向于“企業(yè)價值最大化”，將企業(yè)資金使用的效用化即資本提供人所獲得投入資本回報的最大化作為可衡量的目標。而高校由于“所有者缺位”這一本質(zhì)區(qū)別于企業(yè)的特性使得對于高校財務目標的確立長期處于模糊缺位的狀態(tài)，僅將“不以盈利為目標，精確預算，收支相抵”作為高校財務工作的基本準則。但隨著高校教育改革的不斷深入，高校辦學自的進一步擴大，高校得到了快速發(fā)展，高校辦學模式逐步呈現(xiàn)出靈活性、多樣化的特征，教育經(jīng)費投入不足與辦學規(guī)模不斷擴大之間的矛盾日益凸顯，高校在滿足社會效益的同時，經(jīng)濟效益也成為制約其生存和發(fā)展的關鍵性指標，高校的財務管理目標由“預算―支出”向“預算―支出―業(yè)績考核”的組織價值最大化轉(zhuǎn)化為大勢所趨。

從理論探究的角度，高校的財務管理范疇內(nèi)的組織價值最大化將主要體現(xiàn)在高校全面預算管理體系下，各項資金的預算、下?lián)堋?zhí)行和監(jiān)督過程中，目標的量化由“決策有用”逐步取代單一的“財務信息匯報”功能，更多地體現(xiàn)出資源配置的功能。通過資金的有效配置帶動學校有限的教育資源的高效配置，進一步實現(xiàn)高校各個利益相關者的利益最大化。同時，由于高校是“非贏利單位”，高校財務“績效”主要體現(xiàn)在經(jīng)費預算是否準確合理，能否體現(xiàn)出高校戰(zhàn)略發(fā)展的方向，是否依據(jù)做出有效決策等?；谝陨戏治?，高校績效預算的會計目標應當是準確預算、適當控制，將考核納入到預算管理體系中，真正實現(xiàn)“預算支出，計劃支出、計劃考核”績效財務管理體系。

二、會計信息化下高校財務績效管理的業(yè)務模型

根據(jù)會計信息化下高?？冃ж攧展芾淼哪繕?，高校財務應當以預算管理為核心。我國高校目前的預算體制是統(tǒng)一領導、集中管理或分集管理。無論是集中管理還是分級管理，大都未將各級管理的非財務業(yè)績考核指標納入到財務管理指標中去，還單純停留在利用財務數(shù)字考核財務數(shù)字的業(yè)務模式中。如上級財務主管部門僅將高校財務的預決算指標的一致性，控制各種經(jīng)費（如專項經(jīng)費、公用經(jīng)費）的預算內(nèi)外資金的支出比例作為高校財務工作的考核指標，預決算指標數(shù)字越趨同，各項經(jīng)費的使用總額在要求范圍之內(nèi)，則完成了工作要求。高校財務工作的目標更多的停留在數(shù)字上，沒有實際的非財務指標做支撐，這必然使得考核虛設，導致找票報賬套取現(xiàn)金，有預算之名卻無預算之實的不良現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)。

為了契合會計信息化下新的財務目標，真正實現(xiàn)高校財務的決策有用化和組織效用最大化。由于涉及非財務的考核指標，這就需要在校內(nèi)各個部門間形成即時信息互動，將原有的預算管理體系進行績效性擴展，全面采用會計信息化工具。

由圖1所示，高校財務的績效管理模型將績效考核模塊納入整個財務管理體系中，突出了財務指標和非財務指標的綜合考核的作用，將資金使用的績效性提到了重要的位置，同時進一步擴大了各二級單位在資金使用上的全局觀念，可以提升二級單位的工作能效性，對資金的使用效率進行控制。在下個年度開始前，高校內(nèi)的各二級單位將未來學科建設、人才引進、開展各項活動需要的資金使用預算和執(zhí)行計劃交財務處匯總，人員經(jīng)費由人事部門核定后統(tǒng)交學校最高決策機構進行總盤決策后編制學?？傮w的預算方案，按照經(jīng)費的使用性質(zhì)依次分為人員經(jīng)費、公用經(jīng)費、學生經(jīng)費和專項經(jīng)費，并按照各經(jīng)費的使用方案分次分別劃撥入主管經(jīng)費使用的各二級單位項目，預算年度開始后，各二級單位按照批復計劃進行使用，使用情況將進行月度或季度匯總分析，分析數(shù)據(jù)進入績效考核模塊，按照不同單位的績效實施情況，進行預算調(diào)整，年終總結后作為下一年度的預算編制的參考，提交學校最高決策部門，還可作為年終考核的財務依據(jù)。這一績效流程模型的存在依據(jù)為信息化的系統(tǒng)架構，實現(xiàn)不同項目間、不同資金性質(zhì)間的適時控制，如圖2所示。

學校最高決策部門確定總的預算劃撥方案后，按照高校的經(jīng)費管理辦法和部門設置的管理權限分配至不同部門的不同項目中，由學校所有單位根據(jù)開展活動的性質(zhì)和要求在不同的項目中進行支出，支出資金的性質(zhì)比例與預算的實施計劃相契合，支出結果進入考核體系至年末與各二級單位的非財務指標結合后作為綜合考核指標，綜合考核結果作為下年度預算分配的基礎，實現(xiàn)財務績效化的目標。上述各個模塊間通過系統(tǒng)勾稽關系結合在一起，并通過信息化的工具實現(xiàn)適時的監(jiān)控，各模塊數(shù)據(jù)隨績效的考核變化適時變化。

三、會計信息化下高校財務績效管理的信息化實施流程

會計信息化背景下的高校財務績效管理流程應按照全面預算管理“預算編制、預算下達、預算執(zhí)行、預算調(diào)整與反饋及預算考核”為實施流程。具體如圖3所示。

由圖3可知，在年度預算開始之前，二級單位根據(jù)下年度的各項工作的安排向財務部門提交各項預算，由財務部門匯總后交學校最高決策機構根據(jù)學校整體的發(fā)展戰(zhàn)略進行的調(diào)整和決策后交財務部門按照人員經(jīng)費、公用經(jīng)費、學校經(jīng)費和專項經(jīng)費類別編制校級預算并依次劃撥。劃撥的方法可采取一次性劃撥也可財務分次劃撥的方法，劃撥后進入核算模塊，各經(jīng)費使用單位根據(jù)預算計劃進行經(jīng)費的使用，財務部門根據(jù)各單位的預算計劃進行預算控制，必要時進行預算調(diào)整，年終時將各單位資金執(zhí)行情況的報告結合各單位的非財務指標提交學校最高決策機構，進行綜合績效考核作為下年度預算各部門預算審議的基礎資料，依次循環(huán)。其信息化的實現(xiàn)模塊如圖4所示。

由圖4可知，高校財務績效管理平臺仍將遵循“收支相抵”的預算管理辦法和管理模式，財務管理平臺包括收入管理模塊、計劃管理模塊、部門預算模塊、校內(nèi)預算模塊、校內(nèi)核算模塊，部門決算與校內(nèi)考核模塊七個部分。各個模塊都集成了錄入、審核、報表輸出等基本功能。具體來說，

收入管理模塊由收入中心進行錄入、審核并提交報表；計劃管理模塊由各二級單位輸入下一年度的執(zhí)行計劃，由人事部門導入在職和離退休人員信息，由國資處輸入資產(chǎn)信息。計劃管理模塊由財務部門預算管理中心進行匯總審核，并賦予修改權限，待將匯總表格交由校級決策部門決策后進行調(diào)整和修改。

收入管理模塊和計劃管理模塊的報表輸出功能為預算中心編制省級部門預算提供了基礎數(shù)據(jù)，結合往年不同經(jīng)費類別使用的具體情況，進入部門預算模塊進行部門預算數(shù)據(jù)的編制和錄入，并可進行報表輸出。由于省級部門預算編制系統(tǒng)由省級部門選擇，此模塊為高校備份模塊，為省級預算年中調(diào)整做信息化輔助工作。

部門預算確定以后，根據(jù)部門預算的收支情況，由財務部門的預算中心進行校內(nèi)預算的編制和錄入工作。校內(nèi)預算模塊涵蓋了計劃管理模塊，可以直接通過計劃管理模塊生成數(shù)據(jù)，不同實施計劃不同類別經(jīng)費的總額直接進入賬務系統(tǒng)項目下的子科目中，預算中心可根據(jù)輸出報表進行相應賬務處理即預算劃撥。

預算劃撥工作結束以后，隨著高校各項事務的開展，校內(nèi)二級單位可在計劃指引下通過報賬核算模塊進行資金的開支，若出現(xiàn)未預計資金使用情況，可向預算中心提出申請，經(jīng)校決策部門決策后由預算中心在校內(nèi)預算模塊內(nèi)進行調(diào)整后支出。每月或每季度軋賬后預算中心可通過模塊進行報表的輸出，即為預算執(zhí)行情況的分析進入考核模塊控制，控制的方式主要有分期劃撥、調(diào)增調(diào)減經(jīng)費等。

年終，經(jīng)費核算模塊可直接生成報表，根據(jù)報表內(nèi)容預算中心編制決算報表上報，各單位各項目的使用情況將作為財務考核指標進入綜合績效考核體系，由校決策部門對二級單位進行考核，考核結果作為下一年度的經(jīng)費控制的依據(jù)。

四、結論

綜上所述，要滿足會計信息化背景下對高校財務績效管理的要求，就要從高?？冃ж攧展芾砟繕酥厮苋胧郑亟ǜ咝Ｘ攧諛I(yè)務模塊，通過立足于數(shù)據(jù)交換、數(shù)據(jù)挖掘和子系統(tǒng)重疊的會計信息化工具高校財務信息化管理平臺重塑高校財務管理的流程和機制，進一步將學校內(nèi)的各個部門有機的結合在一起，做到數(shù)出有因，數(shù)出一門，大幅提升高校財務管理水平，為學校的健康有序發(fā)展提供保障。

篇6

關鍵詞：預算管理、績效管理、評價體系

隨著我國高等教育事業(yè)改革進程的不斷深入，高校經(jīng)費來源呈現(xiàn)多元化狀態(tài)，可支配的財力越來越多，財務管理工作在高校的建設與發(fā)展中的作用也越來越突出。預算管理作為高校財務管理的重要內(nèi)容，如何合理配置資金，發(fā)揮資金的最大效益，已延伸到了高校管理的各個方面，財務預算績效管理水平的高低已成為高校管理的重要標志。

一、高校實行預算管理的必要性

高校財務預算是全年安排各項收入和各項支出的重要財務依據(jù)。是實現(xiàn)對高校教育教學、招生就業(yè)、學生管理、科研管理、資產(chǎn)管理、行政辦公、后勤保障等全面經(jīng)濟業(yè)務活動的統(tǒng)籌和控制，是為高校各項經(jīng)濟業(yè)務活動健康發(fā)展的制度保障。全面加強預算編制、執(zhí)行，以及預算的績效考核和審計監(jiān)督等環(huán)節(jié)的管理，根本目的是保障收入實現(xiàn)，合理配置資源、有效控制支出，提高資金使用效益，通過發(fā)揮預算的杠桿作用，最終達到預算資金效益的最大化，以促進高校各項事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

二、高校財務預算中存在的問題

高校財務預算管理作為財務管理的一項重要內(nèi)容，在財務管理中發(fā)揮著龍頭作用，每年年末，財務處根據(jù)高校明年事業(yè)發(fā)展計劃和可支配財力，按上級財政規(guī)定的要求及程序編制高校年度財務預算，用于指導和約束高校當年的財務收支業(yè)務活動。結合自己二十幾年的預算編制工作，發(fā)現(xiàn)高校預算編制過程中仍存在一些問題：

（一）預算編制缺乏長遠規(guī)劃，與高校事業(yè)發(fā)展長期目標存在偏差。每年年末，財務處下達預算編制通知，高校各部門上報本部門年度收支計劃，財務處根據(jù)高校財力情況，高校預算領導小組對各部門的公用經(jīng)費采取定額辦法予以核定，對部門專項經(jīng)費采取一事一議的方法，對財政下達的各項專項經(jīng)費直接按上級專項經(jīng)費管理辦法進行管理。目前，這種預算管理方式僅考慮高校的年度收支計劃，力求年度內(nèi)預算收支平衡，基本未涉及高校的長遠發(fā)展規(guī)劃。2016年，按財政部門的統(tǒng)一要求，預算單位開始編制三年財政收支計劃。但是，編制還限于粗線條管理階段，限于財政資金的規(guī)劃層面，高校應以此為契機，根據(jù)高?？傮w發(fā)展規(guī)劃、校區(qū)功能布局、學科建設等方面的需求，編制適合實際管理需求較為全面的校內(nèi)預算三年規(guī)劃，實際指導高校的財務預算管理工作。

（二）預算編制不夠科學，部門經(jīng)費分配不合理。高校財政預算應當全面涵蓋高校各項收支活動。由于目前高校各類形式的收入項目日益繁雜，租金來源多元，各部門創(chuàng)收業(yè)務的開展存在很大程度的不確定性，相應的支出也呈現(xiàn)出多樣化要求的趨勢，致使高校實際收入較年初預算產(chǎn)生較大偏差，導致對應的預算支出無法按年初預算落實，財務預算執(zhí)行的嚴肅性大打折扣。部門預算對一些專項支出缺乏充分論證，經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)費落實后執(zhí)行難、執(zhí)行偏差大的現(xiàn)象。而各部門定額指標的核定多以參考歷史數(shù)據(jù)為準，資金缺乏科學合理的測算依據(jù)，從而形成各部門之間經(jīng)費分配不合理現(xiàn)象。

（三）預算執(zhí)行缺乏剛性，資金利用效益不高。隨著高校財務管理體制的深化，院系兩級財務管理權限不斷下移，逐步向院系共管，高校經(jīng)費分配權落實到主管部門。以二級預算管理為主的模式發(fā)展。在財務預算執(zhí)行的過程中，由于經(jīng)費管理部門和預算申請部門存在著信息上的不對稱，申請部門總想以各種名目擴大支出，通過爭取政治傾斜，打申請報告，找領導等方式，在預算執(zhí)行期間不斷追加預算支出內(nèi)容和規(guī)模，對預算資金執(zhí)行缺乏有效的約束機制，造成部門間資源配置不均的浪費現(xiàn)象。從高校層面來看，資金利用效益不高，甚至存在不計成本，盲目花錢現(xiàn)象。

（四）預算控制執(zhí)行結果，缺乏有效考核機制高校預算資金管理績效，大多數(shù)高校還停留在預算編制和執(zhí)行控制層面，沒有充分發(fā)揮預算的“指揮棒“作用，對預算整體結果的運用及考核，還沒有規(guī)范、完整、可操作性的考核機制，預算執(zhí)行考核情況未能和教職工個人利益掛鉤，導致部分高校在經(jīng)濟業(yè)務辦理過程中出現(xiàn)了重投入、輕績效的現(xiàn)象，存在教育教學、科研資源重復配置，行政后勤管理松懈，嚴重跑冒滴漏管理弱化，資源消耗逐年增加，資產(chǎn)損毀現(xiàn)象時有發(fā)生。造成了國有資源的極大浪費，嚴重影響到高校的可持續(xù)發(fā)展。

三、高校預算績效評價體系的建立

借鑒國外大學財務管理的經(jīng)驗，可以探索建立一套科學有效的預算績效評價體系。一個科學有效的指標評價體系，一方面可以合理管控高校各部門的經(jīng)濟業(yè)務活動，提高全院的資金配置效率；另一方面，通過高校教職工的全員參與，可以調(diào)動教職員工的積極性，使每位教職工的切身利益與預算績效管理目標直接掛鉤，從而達到以點控面的管理效果，合理控制高校財務風險。通過績效評價體系實現(xiàn)對高校各類經(jīng)濟活動的管控與引導，從而達到資金效益最大化。高校的事業(yè)管理績效可劃分為教學、科研、資源占用三大方面，分別設置不同的績效考核指標，通過對相關評價指標進行考核，實現(xiàn)對高校各部門工作績效的全面評價。首先，利用高校長遠戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標，采用同樣方法，通過充分調(diào)研論證，把財務管理與資金運用效果與部門利益、教職工個人利益掛鉤，科學計算出各項考核評價指標的權重。其次，按照需要達到的績效管理目標，針對高校二級院系從教學、科研、資源占用等方面每年計算考核分值，按部門綜合考核得分高低進行排序，具體劃分為優(yōu)秀25%、良好30%、一般45%三個檔次，績效工資總量分別上浮20%和10%，全部用于對部門職工的獎勵，對教輔、管理部門，因不涉及教學績效考核內(nèi)容，可對績效等比例折算考核，按得分名次分別進行考核排序。最后，通過績效目標與部門績效工資掛鉤的方式，觸動高校每位教職工的切身利益。使每位教職工既關心個人工作，又關注部門整體利益，在努力做好各項工作的同時，不忘勤儉節(jié)約，用好現(xiàn)有資源，爭取少花錢，多辦事，提高高校資金使用效率。

四、充分利用績效評價體系，全面提升高校綜合實力

績效評價的目標就是通過考核指標合理量化，構建科學有效的激勵約束機制，進而提高高校綜合管理水平，促進高校各項事業(yè)的健康發(fā)展。高校各相關職能部門應采取有效措施，多部門協(xié)作，安排足夠的人力，共同推進績效管理工作，為高校建立科學規(guī)范的績效評價體系提供了準確核算依據(jù)。具體可以考慮采取以下方式：

（一）將預算績效考核納人高校部門綜合考評

高校財務部門可聯(lián)合人事部門、教務、科研等管理部門，完善院級工作評價體系，將預算績效評價指標作為高校各部門年度考核的重要內(nèi)容，并將考核結果作為對部門年度整體工作評價的組成部分。針對教育教學質(zhì)量與投入產(chǎn)出效益，考核評價指標核算，對各部門工作進行全面評價，將評價結果納入財務處下年度預算分配和調(diào)整的重要依據(jù)。形成以目標為導向、預算為主線、績效為核心的績效評價管理體系，真正發(fā)揮財務杠桿管理作用。

（二）嚴格實施績效審計制度

高校績效審計是高校運轉(zhuǎn)和發(fā)展的內(nèi)在要求。績效審計是在財務收支真實性、合規(guī)性審計的基礎上對相關經(jīng)濟指標、考核指標等進行綜合分析，以指導各部門下一步的經(jīng)濟活動。通過審計監(jiān)督，能準確地評價高?？冃Э己斯芾矸桨甘欠窨茖W合理，查找不足，促使相關部門不斷優(yōu)化考核管理方案。通過績效審計，使各部門不再盲目搶占學校資源，而更加關注如何提高辦學質(zhì)量，使高校資源盡可能地科學利用，真正做到資源優(yōu)化配置，從而創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益和社會效益。

總之，為了高校的長期可持續(xù)健康發(fā)展，只有不斷把現(xiàn)代管理理念合理運用到高校財務管理中，通過建立科學有效的績效考評體系，提高財務管理水平，規(guī)范辦學行為，激發(fā)辦學活力，建立適應新時期高校發(fā)展的預算績效管理新機制。

作者:高葵 單位:淄博市技師高校

參考文獻:

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關鍵詞:高校 預算管理 控制

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）03-090-02

高校預算管理是一個系統(tǒng)工程，它貫穿于高校預算編制、執(zhí)行、監(jiān)管和考核的全過程。隨著我國高校經(jīng)濟體制改革的不斷發(fā)展，預算管理的重要作用越來越明顯地凸現(xiàn)出來。同時也暴露出重分配、輕管理，編制準確度不高，執(zhí)行不到位，考核監(jiān)督不力等問題，嚴重制約高校的建設與發(fā)展。因此，加強財務預算的全過程控制，規(guī)范單位的管理控制，明確各級責權和考核依據(jù)，構建科學、合理、有效的預算管理體系，使財務預算的編制、執(zhí)行與績效考核的管理更具合理性和可操作性，對于最大限度地提高財務管理水平和資金使用效益，實現(xiàn)高校有限資源的合理配置具有十分重要的意義。

一、對財務預算編制的科學性控制

預算編制是預算管理過程中的首要一環(huán),是預算管理的前提和基礎，務求其科學與合理。但縱觀各高校預算編制，多有不盡人意之處。一是財務預算管理組織體系薄弱。很多高校雖然建立了預算管理委員會，健全了預算編制程序，制定了相關的規(guī)章制度，但是形同虛設，未能發(fā)揮其應有的作用，甚至部分預算項目直接或變相改變用途和使用方向。二是預算編制方法不夠科學合理。目前我國高校部門預算編制均由學校財務部門完成，大部分高校大都以上年度收支為基數(shù)，結合多年收支影響因素來確定當年收支計劃。由于預算安排的先天不足，致使執(zhí)行過程問題不斷出現(xiàn)。調(diào)整、追加經(jīng)費現(xiàn)象較為頻繁，削弱了預算管理在財務管理中的重要作用。三是缺乏量化分析和科學論證。作為預算編制主體的財務部門缺乏對客體即基層的調(diào)研和了解，未能對預算項目進行細化指標分解。許多項目并沒有經(jīng)過可行性論證和績效評估就安排了預算,有相當一部分專項資金在部門預算中未作論證,在執(zhí)行中缺乏充分理論依據(jù),致使預算編制處于一種隨意和盲目狀態(tài)，難以起到很好的事前控制作用。四是預算編制數(shù)字不準。缺少預算編制切實靠得住的依據(jù)。本單位收入、支出數(shù)字模糊不準確，容易出現(xiàn)部分職能部門和項目資金囤積，而部分職能部門和項目資金緊缺，需要追加預算的不正?，F(xiàn)象，以至使預算編制偏離了財務計劃的軌道。筆者認為，必須從以下幾個方面加強對財務預算編制的科學性控制。

1.建立科學的預算控制組織體系。為了有效地進行預算控制，高等學校應建立健全以預算管理委員會為主體的校（部門）二級預算管理體制，實行預算分級分口管理責任制。明確規(guī)定各級組織、各部門在預算管理方面的職責和管理內(nèi)容，形成科學的預算控制組織體系。

2.健全科學的預算控制管理制度?？茖W、合理的財務制度是順利開展財務工作的必要前提。為避免預算編制中的盲目性和隨意性,必須通過高校內(nèi)部預算管理等制度及相關實施細則的制定，明確預算的收支范圍、編制程序、編制原則和方法，預算執(zhí)行和調(diào)整的具體規(guī)定，明確學校與下屬學院（部門）各自在預算編制和執(zhí)行中的職責和權限，使整個學校預算管理工作,如預算收入的取得、預算支出的使用以及預算的追加和調(diào)整等各個環(huán)節(jié)都有法可依、有章可循。

學校應組織召開預算工作會議進行動員部署，提出明確的工作任務和編制的具體要求。學校財務處應組織對參加具體預算工作的人員進行培訓，建章立制，統(tǒng)一認識，統(tǒng)一口徑，統(tǒng)一做法，使預算管理工作進入程序化、制度化的軌道，有效提高預算的質(zhì)量和準確性。

3.采取科學的預算編制辦法。預算的科學程度決定著預算的正確程度。一是預算編制應堅持“量入為出,收支平衡”的原則。收入預算既要貫徹積極穩(wěn)妥的方針,又要堅持資金來源多樣化,使自籌收入盡可能地逐步增長。項目支出預算要充分體現(xiàn)高等院校事業(yè)發(fā)展的規(guī)模和方向,盡量加大教學和科研的投入力度,為全面改善辦學條件、提高教學質(zhì)量服務。二是預算編制要有準確、可靠的基礎信息與數(shù)據(jù)。高質(zhì)量的預算編制是建立在大量準確、完整和及時的基礎信息之上的。因此，高校要建立包括預算數(shù)據(jù)庫和項目庫的預算管理信息系統(tǒng),廣泛收集、整理各種與預算有關的基礎信息與數(shù)據(jù)，逐一加以核實，使財務預算建立在準確、可靠的基礎信息與數(shù)據(jù)上,從而把預算編細、編實、編準。三是組織科學論證。要選擇職業(yè)道德良好、責任心較強及業(yè)務能力較高的財務、審計等專業(yè)管理人員組織專門的分析論證工作,充分發(fā)揮專業(yè)人員的集體智慧和監(jiān)督作用，使預算指標可以更為客觀、合理、準確。四是堅持廣泛參與、公開透明的原則。積極履行自上而下、自下而上的程序，充分吸引師生員工的廣泛參與。

4.科學劃分預算控制科目。為了增強預算真實性和嚴肅性,要不斷完善預算科目,各部門將所有收入和支出要全部細化到具體項目。在編制預算時，將各項財政收支分解落實到預算單位和具體人身上。收入科目要反映財政撥款、預算外資金、非稅收入等具體情況，支出科目應能反映資金的最終用途。工資福利性支出、商品和服務性支出、個人和家庭補助支出、項目經(jīng)費都要有相應的科目,以利監(jiān)督預算的執(zhí)行。

二、對財務預算執(zhí)行的約束性控制

高校預算一經(jīng)確定，應具有嚴肅性和權威性，預算執(zhí)行部門應嚴格執(zhí)行，不得隨意變換或調(diào)整。但從目前高校的實際狀況來看，預算執(zhí)行控制機制還相對薄弱。雖然一些大型的專項開支,經(jīng)過了高等院校審計部門的審計,但對于零星的、進度時間長而累計支出又大的項目則缺少監(jiān)督,尤其是對預算下達后的執(zhí)行進度缺乏跟蹤、分析,監(jiān)督和考核，并導致了問題的出現(xiàn)或造成浪費現(xiàn)象。另一方面，大多高校在預算執(zhí)行、調(diào)整等方面沒有相應規(guī)范的制度，分層控制機制還不夠完善，預算管理責任也沒能做到層層落實，沒能對預算執(zhí)行過程實施跟蹤監(jiān)控和指標查核，沒能將各部門的預算執(zhí)行情形和進度信息及時進行反饋。因此在預算的執(zhí)行過程中，支出很少受到預算的約束。部門預算項目直接或變相改變用途、強行打破預算以及費用開支超標準的現(xiàn)象時有發(fā)生，從而費用得不到有效控制，大大削弱了預算約束力。要改變這種狀況，必須對財務預算執(zhí)行的約束性控制。

1.強化監(jiān)督約束力。一是審計監(jiān)督約束。即由學校審計機構定期對全校的預算目標完成情況進行全方位審計,包括對各預算責任單位財務收支情況、各預算管理機構的管理效果等。二是網(wǎng)絡監(jiān)控約束。即建立高校預算管理網(wǎng)絡系統(tǒng)，對學校各單位、各部門用款計劃實時監(jiān)控,對于執(zhí)行中出現(xiàn)的某些特殊情況,及時編制追加調(diào)整預算,并進行審核,嚴格控制資金流向。一旦發(fā)現(xiàn)超預算或無預算用款現(xiàn)象,系統(tǒng)立刻自動提出預警或禁止信息。并及時將學校及其下屬各部門的預算執(zhí)行情況傳遞給學校決策者和責任單位,使他們能及時掌握第一手資料,盡快作出相應決策,以保證預算計劃的順利完成，自上而下形成一套層層控制、層層暢通的信息傳遞與反饋網(wǎng)絡。

2.強化審批約束力。堅持在預算權限內(nèi)的“一支筆”審批制度。各經(jīng)費申請單位負責人要對申請經(jīng)濟業(yè)務的合法性負責；按規(guī)定權限審定簽發(fā)經(jīng)費申請的校級領導必須檢查所處理業(yè)務的合法性與真實性，并對其合理性、完整性及用款進度負責；財務部門必須以原始憑證和資金運籌情況作為審批依據(jù)。并對所發(fā)生的經(jīng)濟業(yè)務的合法性、資金運作以及原始憑證的合理性負責。學校各單位的經(jīng)費審批，必須限制在年度財務預算或財務收支計劃數(shù)額范圍以內(nèi)。特殊情況下的超計劃經(jīng)費應按照規(guī)定先申請調(diào)整預算，經(jīng)批準后按規(guī)定執(zhí)行。在預算執(zhí)行中，領導要帶頭維護預算的權威性，自覺執(zhí)行有關規(guī)定，堅持原則，抵制一切無預算、超預算開支現(xiàn)象，不隨意開調(diào)整預算的口子，不隨意批條子，嚴禁帶著個人感彩去處理突破預算的問題。

3.強化會計核算約束力。高校應根據(jù)本校實際情況和內(nèi)控要求,制定完善崗位責任制、內(nèi)部稽核制度、現(xiàn)金和票據(jù)管理辦法、日常開支審批規(guī)定、結算中心核算規(guī)范、科研項目經(jīng)費管理辦法、學科建設經(jīng)費使用辦法等，并貫穿于預算管理的全過程。要嚴格根據(jù)預算確定的支出項目、使用范圍、支出額度等要求，合理控制支出,防止弄虛作假和無預算或超預算的開支項目的發(fā)生。對二級撥款單位不得以預算數(shù)和計劃數(shù)列支。共建專項資金、科技三項費等特定和專門用途資金,應嚴格按照項目使用范圍?？顚Ｓ?，做到經(jīng)費的支出過程與預算的執(zhí)行同步發(fā)生,同步控制。

三、對預算績效考評的激勵性控制

財政部《2009年工作要點》第25項重點工作“嚴格預算管理”中強調(diào)，擴大績效考評試點范圍,加快構建預算支出績效考評機制?？梢姟翱冃Э荚u”在預算管理方面的重要地位和作用。

目前，大多數(shù)高校尚未建立一套完善的預算執(zhí)行的分析考核制度和相應的獎懲措施，有的高校雖然制定了嚴格的規(guī)章制度，但落實卻不夠到位，缺乏預算責任追究機制，沒有建立相應的獎懲制度。有些高校的預算評價體系不夠嚴謹，難以據(jù)此對各項費用支出加以有效控制，造成財務目標與財務預算的嚴重脫節(jié)。同時，預算考評流于形式。年終考核一般由財務部門根據(jù)預算的執(zhí)行數(shù)與定額數(shù)進行對比，用超預算與不超預算作為評判標準，方法過于簡單。預算執(zhí)行結果未能與經(jīng)濟責任人的經(jīng)濟責任掛鉤。年度預算執(zhí)行完成后，對經(jīng)費支出和節(jié)約經(jīng)費的良好單位不進行獎勵，對違規(guī)使用經(jīng)費的單位也不進行處罰，不利于調(diào)動合理使用經(jīng)費部門的積極性。

有些高校的高層管理人員帶頭違反預算執(zhí)行過程中的制度，致使權責名存實亡。加之被考核部門在預算考核監(jiān)督的諸環(huán)節(jié)上對整體預算評價的不配合，使預算缺乏嚴肅性，資金投向盲目，造成教育資源的嚴重浪費。因此，建立預算執(zhí)行分析與考核監(jiān)督機制勢在必行。

1.建立預算績效考核激勵機制。全面引入績效管理的理念,將預算管理納入各職能部門的工作考核，在優(yōu)化預算資金分配的同時建立完整的預算執(zhí)行考核制度，將預算執(zhí)行考核作為績效考核的重要內(nèi)容,與其工作任務、業(yè)績和經(jīng)濟效果緊密結合，考核各學院、部門預算執(zhí)行的真實性、合法性、科學性和效益性等。同時，制定相應的績效考核辦法和獎懲措施，就各部門及員工實際預算完成情況及其工作業(yè)績作出評價, 對積極增收節(jié)支、預算方案執(zhí)行良好、資金效益高的部門和個人，給予一定的精神和物質(zhì)獎勵；對預算方案執(zhí)行差造成經(jīng)濟損失的部門和個人，給予通報批評或嚴肅處罰。

2.設立預算績效考核激勵機構。高校應設立下屬預算管理委員會的考核機構，專門負責預算業(yè)績的評價考核工作。并制定一整套科學、合理的評價方法和評價標準，采取定性分析與定量評判的方法，針對大的預算項目和重點開支及部門的包干經(jīng)費，設定不同的考核指標體系和評價標準。同時，結合對各部門預算執(zhí)行情況的考核,制定相應的配套獎懲措施。通過評價與獎懲結合，形成管理規(guī)范、約束力強、講求績效,適應高校發(fā)展的預算管理新機制，充分調(diào)動學校內(nèi)部各方面強化預算管理的自覺性，促進預算管理水平與效益的不斷提高。

3.實行預算項目追蹤問責制。高校應將預算經(jīng)費追蹤問責制度化，要制定校長、財務處長、二級單位財務負責人和基層財會人員等多個層次的責任制,將財務監(jiān)督的內(nèi)容分解到財務、審計、監(jiān)察、人事、教務等部門的具體責任人，并與業(yè)績考核相結合?？己藱C構應定期對預算執(zhí)行情況進行分析、研究。檢查其收入是否全部到位，各項收支是否合理合法，各項收支定額、收支標準執(zhí)行情況如何，支出是否控制在預算之內(nèi)，一一加以澄清，并進行追蹤問責。特別是對大的預算項目和重點開支及各部門的包干經(jīng)費,要考核經(jīng)濟活動的真實性、合法性，經(jīng)營決策的科學性、效益性。對不履行監(jiān)督和管理職能的部門和個人進行責任追究,對發(fā)生經(jīng)濟損失的責任人追究行政、經(jīng)濟、法律責任。

參考文獻：

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篇8

關鍵詞：高校；儀器設備；規(guī)范管理

隨著國家“科教興國”和“人才強國”戰(zhàn)略的實施，特別是通過“211工程”和“985工程”的建設，學?？蒲性O備的總值也在不斷增加。如何對儀器設備進行更有效的管理和維護，發(fā)揮最佳效益，成為高校設備管理工作的一個重要課題。華南農(nóng)業(yè)大學園藝學院實驗中心正式成立于2000年，是我校最早成立的學院級實驗中心。截止2005年儀器數(shù)量為1240多臺，總價值約1061多萬元；到了2013年1月1日，共有儀器3865臺件，約合人民幣4039多萬元，是2005年儀器數(shù)量3倍之多。隨著儀器數(shù)量增多，教學、科研及創(chuàng)新活動也在增多，儀器管理上面臨一系列的問題，制約著實驗室儀器設備效用的發(fā)揮。

一、儀器設備管理存在的問題

領導對實驗管理工作的重視程度、經(jīng)費投入、實驗員工作的激勵等，這些都直接或間接影響到儀器設備的管理及運行。實驗技術人員的素質(zhì)高低、積極性決定實驗室管理水平、實驗教學質(zhì)量和科研水平的高低。我院實驗中心早在1995年就建立了基礎實驗室，實驗技術員部分老齡化，對于購置的較先進的儀器無法很好掌握使用方法，難以進行正常的維護和保養(yǎng)；部分儀器購置時僅為滿足當前科研需要，項目結題后，儀器設備便長期閑置；大型儀器測試收費制度及費用的分配制度不合理，這些現(xiàn)象導致資源的極大浪費，制約著實驗室發(fā)展。

二、高效化管理模式的建立

1.加強隊伍建設、健全考核制度。近幾年實驗中心從年齡、職稱、學歷結構等方面的對實驗員進行合理構建，積極引進碩士、博士及以上專業(yè)對口人員，實行責任分明制，量化了實驗員的工作量，制定了詳細的績效考核方案，極大地提高實驗技術人員的工作積極性。截止目前我中心共有實驗員14名，高級職稱7名（教授2名，博士后1名），中級7名，負責實驗中心及各自所在系的實驗室管理工作。為了提高業(yè)務水平，實驗中心每學期通過參觀、交流、研討會、培訓班等形式對實驗技術人員進行專業(yè)技能培訓，補充和更新業(yè)務知識。學院的許多國家、省部級縱向和橫向科研課題從申報到完成都有實驗員參與主持。上述舉措使得儀器的管理水平和使用效率有了大大提高。

2.儀器設備購置。儀器設備的購置是復雜的工程，設備管理及采購部門在采購儀器時缺乏充分的市場調(diào)查和可行性分析，容易導致盲目購置、重復購置。為了避免資源浪費，由學院負責教學、科研、實驗技術及管理方面的專家教授依據(jù)購置申請，對該實驗室功能和整體規(guī)劃，統(tǒng)籌考慮實驗教學等因素進行審核。初審合格后上報學校專家組，學校專家組在調(diào)查了解校內(nèi)外同類設備的分布和使用效益情況后，提出評審意見，也為日后儀器設備發(fā)揮效益奠定堅實的基礎。

3.儀器管理與維護。我中心根據(jù)《高等學校儀器設備管理辦法》（教高[2000]9號）和《華南農(nóng)業(yè)大學國有資產(chǎn)管理辦法》等有關要求，特制定了《園藝學院實驗中心儀器設備管理實施細則》。實驗中心對儀器設備固定資產(chǎn)實行信息化管理，對儀器設備的種類、數(shù)量、金額、分布及使用狀況實施動態(tài)管理，定期公布設備使用狀況。存放地點應相對固定，并由專人負責管理，做到“制度落實、責任到人”。實驗室設備的操作、運行、損壞、維修等狀況須在《華南農(nóng)業(yè)大學儀器使用登記本》或《華南農(nóng)業(yè)大學大型儀器設備使用情況記錄本》上詳細記錄。我中心加強對儀器設備的維護保養(yǎng)，定期校驗和檢修。對于長期閑置儀器進行內(nèi)部調(diào)配，或交由學校重新安排使用。

4.大型儀器開放管理平臺的建立。為加強我校大型儀器設備的管理，提高使用效益，更好地為教學、科研服務，華南農(nóng)業(yè)大學于2011年4月建立大型儀器設備共享平臺，于11月1日正式運行，并根據(jù)教育部《高等學校儀器設備管理辦法》（教高[2000]9號）結合我校實際，制定《華南農(nóng)業(yè)大學大型儀器設備共享使用管理辦法（試行）》。學院配合學校的總體發(fā)展規(guī)劃與學科發(fā)展要求，組織各學科專家及科研、教學、設備管理等職能部門對儀器設備的基本情況進行統(tǒng)一論證，綜合整理出學校具有前瞻性的、高水平的大型儀器設備，并于網(wǎng)上公布大型儀器設備的相關信息（包括種類型號、應用范圍、存放地點、收費標準等）及實時的動態(tài)運行狀況。截止目前為止，園藝學院納入平臺管理的儀器共有8臺。

5.開放實驗室規(guī)范化管理模式建立?，F(xiàn)園藝學院實驗室開放條件成熟，制定了《園藝學院實驗中心開放管理辦法》，全部實驗室包括14個分室可供開放使用，開放情況包括開始實驗室的所在地點、主要儀器設備、可開放的內(nèi)容、開放時間、開放對象、開放辦法和聯(lián)系方式等在網(wǎng)上公布。實驗中心制定一套嚴格、可行的安全管理規(guī)章制度，其中包括建立健全崗位安全責任制度，實驗室儀器設備安全操作規(guī)程，化學危險品安全管理制度等，并上墻公示。公用儀器使用登記制度，以便責任明確，及時發(fā)現(xiàn)故障并及時維護和保養(yǎng)。

園藝學院實驗中心儀器設備規(guī)范化管理是一項長期復雜的工程，不僅需要實驗員用心經(jīng)營，更需要領導的關心、教師的積極參與和學生的自覺配合，缺一不可。2012年我院教學、科研及創(chuàng)新均取得了較好成績，完成國家、省級自然科學基金和其他攻關項目多項。高校的儀器設備管理工作，任重而道遠，今后在儀器設備管理上還要繼續(xù)努力，爭取做得更好。

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篇9

關鍵詞：獨立學院；薪酬；績效；管理制度

中圖分類號：F230.9 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2015）04-0255-02

近年來，各地高校紛紛開立獨立學院，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨立學院在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對學校的貢獻度，同時也體現(xiàn)了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發(fā)揮獨立學院薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。

一、獨立學院薪酬績效管理制度中存在的問題

在獨立學院教師供求關系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由于國內(nèi)勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院發(fā)展的初級階段，使學院教師處于相對弱勢的位置。學院方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應的收入。在獨立學院及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。

（一）與母體院校的平均薪酬差距較大

目前，大多數(shù)獨立學院的表面薪酬與母體院?；境制剑?，從整體薪酬來看，獨立學院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院教師，晉升通道也比獨立學院教師多樣化。因此，獨立學院的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨立學院的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學院發(fā)展目標的教師。

（二）獨立學院薪酬績效管理制度缺乏公平性

與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工資應有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴重影響了獨立學院教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院教師愿意在教學上進行創(chuàng)新。

（三）獨立學院薪酬結構不合理

獨立學院的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院有自助利和非物質(zhì)性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨立學院甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨立學院的崗位差異和付薪差異。

二、獨立學院建立科學的薪酬績效管理制度

2010年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院自身發(fā)展的目標，同時，獨立學院屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨立學院應在符合自身經(jīng)濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。

（一）設置符合獨立學院自身情況的崗位和任職條件

1.獨立學院崗位設置。目前，我國獨立學院中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨立學院的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業(yè)技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院可根據(jù)自身實際需求再進行細化。專業(yè)技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院達到各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。

2.設定符合獨立學院自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院可以參照事業(yè)單位崗位設置管理辦法，結合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應達到的標準是，高級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當提高高、中級專業(yè)技術崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術崗位人員占比下降至30%。

3.對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執(zhí)行，評審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團隊。同時，經(jīng)檔案審核，并報相關部門審定并進行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時，為適應獨立學院發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。

（二）以3P模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度

根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據(jù)考核結果進行工資的發(fā)放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨立學院的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學院教職工的建議，整體實施辦法需要與學院教職工實際工作內(nèi)容和業(yè)務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。

（三）嚴格執(zhí)行薪酬績效管理制度

薪酬制度的落實可通過學期檢查及年度考核的方式來實現(xiàn)，薪酬制度中對教職工工作情況的總結應可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個等級。各個等級均應有一定的比例限制，如優(yōu)等不超過10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競爭的環(huán)境。學期檢查主要是對各崗位教職工的平時工作情況進行階段性總結考核，由績效管理相應部門和團隊根據(jù)薪酬績效管理制度，對全院教職工和職能部門的目標完成情況進行檢查考核，并評出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格，并在薪酬發(fā)放上按照一定比例進行發(fā)放，如績效工資優(yōu)、良兩個等級全額發(fā)放，合格發(fā)放90%，不合格發(fā)放70%，同時對不合格的教職工要進行談話，引起該教職工的重視并鼓勵其努力工作，爭取優(yōu)或良的評級。年度考核同樣也是針對全院教職工和職能部門的考核，可以分為工作總結、業(yè)績考核、民主測評、結果審核等階段進行。年度考核結果應作為績效工資發(fā)放的最終依據(jù)，優(yōu)、良、合格、不合格在績效工資的發(fā)放上應有不同的比例，優(yōu)良兩等應有獎勵性的比例發(fā)放，不合格者應有懲罰性的扣減，同時年度考核的結果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整，以及今后晉級、任免、培訓等的重要依據(jù)。對連續(xù)年度考核不合格者，應有解除合同等較嚴厲的懲罰措施。

在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監(jiān)督，以此確?？己说墓健⒐?、公開。

（四）完善績效工資制度

績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據(jù)崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業(yè)技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發(fā)放的頻率和時間節(jié)點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結果進行最終核算。獨立學院可適當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。

（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金

獨立學院進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院特點的薪酬，如與學院經(jīng)營狀況和學院本身重點學科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學院教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學校的經(jīng)營狀況直接相關，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院榮辱與共的意識，增強代入感，將學院發(fā)展與個人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院可持續(xù)發(fā)展的目標。

（六）提高薪酬定位水平

與母體院校相比，獨立學院由于所處地區(qū)、學院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨立學院的發(fā)展需求，獨立學院應提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨立學院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

（七）加強人力資源的管理

獨立學院加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業(yè)性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經(jīng)歷、教學經(jīng)驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院教育教學質(zhì)量的重要基礎。

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篇10

關鍵詞：可配置；可柔性；績效管理可

柔性的高校教師績效管理系統(tǒng)是一款基于對高校日常績效管理以及人員評估測定的管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)支持系統(tǒng)自編碼和動態(tài)擴展功能，自動生成數(shù)據(jù)庫結構，同時可按照需求進行動態(tài)功能開發(fā)和權限分配，可實現(xiàn)針對不同的類型教職工采用不同的考核評估標準和指標。通過可柔性的高校教師績效管理系統(tǒng)，可以對根據(jù)管理功能需求進行自定義模塊和功能，較好滿足高校多層次復雜考核工作需求。該系統(tǒng)靈活性、擴展性強特點，極大提高了教師績效管理效率，同時績效管理規(guī)范性也得到提高。

一、系統(tǒng)功能特點

人才不僅要遴選得好，還得評價得好，但在多數(shù)情況下人才評價滯后于人才發(fā)展[1]。頂級研究型大學教師績效管理制度的完善不僅體現(xiàn)在大學章程和教師手冊的規(guī)定中，還體現(xiàn)在在教師聘用和績效考評的過程中[2]?？冃Э己讼到y(tǒng)開發(fā)為高校人才評價和績效管理提供技術支撐。張宏業(yè)等研究了高校教師績效工資協(xié)同管理系統(tǒng)研究與設計，強調(diào)高校部門在績效工資管理中的協(xié)同合作[3]。本文可柔性的高校教師績效管理系統(tǒng)具有配置自編碼特征，即通過業(yè)務管理員配置，系統(tǒng)自動編碼和生成數(shù)據(jù)庫，可支持多部門對工作的審核和數(shù)據(jù)的傳遞。系統(tǒng)分級分配管理權限、支持多層次考核指標、動態(tài)支持多賬戶管理、多任務分配、多方法計算指標、多層機構數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)等功能。系統(tǒng)提供了教師可以便捷查詢到自己的工作量及其他評估結果。高校、院系分級管理相應專業(yè)的教師績效工作，提高了教師績效管理工作的水平。

1．模塊功能授權管理，系統(tǒng)功能可柔性

模塊管理功能包括模塊維護、功能維護、模塊功能分配、職工模塊分配、單位模塊分配功能。模塊管理功能就是把功能分類，達到功能細化，分級管理、分級分配。以教學工作模塊為例，模塊管理功能可以對教學工作設置具體細節(jié)進行設置，比如設置學時，研究型教學，教學質(zhì)量評價等字段屬性。系統(tǒng)會按照業(yè)務開發(fā)管理員的對功能的配置操作自動生成數(shù)據(jù)庫結構和操作界面。系統(tǒng)支持動態(tài)化模塊擴展，系統(tǒng)功能分為單表模式、流轉(zhuǎn)審核模式和分轉(zhuǎn)模式。每一個功能對應的數(shù)據(jù)可在不同功能模式間流轉(zhuǎn)，如數(shù)據(jù)通過單表模式功能操作后，可流轉(zhuǎn)到審核模式。分轉(zhuǎn)模式主要用于打分評價，由于單條數(shù)據(jù)需要多人評價，因此需要復制分轉(zhuǎn)并綜合計算。模塊和功能動態(tài)組織好以后，可以分配給個人或單位，從而實現(xiàn)個人或單位的不同數(shù)據(jù)截面。功能配置界面如圖1所示。

2．數(shù)據(jù)狀態(tài)切換功能，支持多部門審核流轉(zhuǎn)

設置數(shù)據(jù)狀態(tài)并通過功能管控狀態(tài)變化。設置數(shù)據(jù)狀態(tài)切換限制，將數(shù)據(jù)狀態(tài)切換功能動態(tài)分配給相應的單位，實現(xiàn)數(shù)據(jù)在不同的部門流轉(zhuǎn)。在績效指標經(jīng)過計算之前，還有一項是要經(jīng)過院系審核甚至是校級審核，審核就是對教師提交的工作和實際的完成進度與在特定時間段里取得的學術上的成果以及教學上完成的任務進行評斷，審核成功說明是相應的工作完成受到了管理部門的確認。每一次狀態(tài)變化都會形成操作記錄，數(shù)據(jù)可動態(tài)添加數(shù)據(jù)所有人列，可支持排名，如論文的第一作者、第二作者，項目人員排名等。

3．獨立的指標體系管理，靈活的指標分配

高校通常將構建由人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務和資源條件一級指標及多個二級指標組成的高?？冃гu估指標體系按照考核辦法[4]。在高校中，不同級別的教師又擁有不同的考核指標，因此指標計算或是考核相應有區(qū)別，學校對教師近一段時間的工作進行評價，評價等級又分為:優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，對應的權數(shù)又不同又分為：1、0.8、0.6、0.4（不同院校相應權數(shù)會有變動），通過量化計算將教師績效評價出來。根據(jù)教師級別分配的指標以及工作完成的情況結合權數(shù)計算績效成果。系統(tǒng)中實現(xiàn)考核指標樹狀變量結構，首要是先將指標設置好，再對教師分配指標。指標管理就是將工作需要安排的指標設立完善，為后面指標分配奠定基礎，管理員可以只對多賬戶管理員設置指標，管理員可以根據(jù)自己院系和教學科研工作文件的要求，自己設置指標評價標準。

二、系統(tǒng)結構與可柔性的功能設計

教師的工作不僅是專注于學生教育的質(zhì)量，還專注于教學質(zhì)量的創(chuàng)新，因此為調(diào)動教師從事教學，科研的積極性，提高自身的素質(zhì)實現(xiàn)教師隊伍管理的科學化，制定一套合理公平的指標體系尤為重要?？扇嵝缘母咝＝處熆冃Ч芾硐到y(tǒng)以績效管理辦法為藍本，以指標體系為核心，通過業(yè)務開發(fā)管理員按照業(yè)務需求柔性開發(fā)和系統(tǒng)，系統(tǒng)模塊結構如圖2所示。

1．用戶角色分析

按照績效管理中的業(yè)務情況將用戶分為業(yè)務開發(fā)管理員、業(yè)務管理員、部門管理員、普通員工四類用戶。整個業(yè)務系統(tǒng)為業(yè)務開發(fā)管理員開發(fā)，業(yè)務開發(fā)管理員可通過系統(tǒng)界面添加數(shù)據(jù)庫表，添加數(shù)據(jù)庫表屬性，給數(shù)據(jù)庫表計算列?？山o系統(tǒng)添加功能，功能分為單表模式，流轉(zhuǎn)審核模式、分轉(zhuǎn)模式。業(yè)務組合模式為系統(tǒng)開發(fā)人員預先開發(fā)并且可擴展。業(yè)務開發(fā)管理員建立功能后，通過功能分配，將功能分配給相關部門管理員、部門和普通員工。系統(tǒng)權限分配具有可繼承的特征，如將自然科學功能分配給信息工程學院，那么所有屬于該學院的教師都能夠輸入自然科學論文。同時可以為員工單獨建立功能，并進行分配。系統(tǒng)開發(fā)管理員開發(fā)好系統(tǒng)后，通過服務器代碼生成器生成業(yè)務的服務器端代碼并編譯，通過客戶端代碼生成器生成對應的Javascrpit文件處理模塊，完成客戶端數(shù)據(jù)驗證和界面數(shù)據(jù)處理。系統(tǒng)由業(yè)務開發(fā)管理員開發(fā)并生成代碼以后，柔性到服務器上，形成整個業(yè)務流程。業(yè)務管理員管理整個單位的基礎數(shù)據(jù)，系統(tǒng)由業(yè)務開發(fā)管理員開發(fā)后進行柔性好以后，業(yè)務管理員添加完整的組織機構、教職工數(shù)據(jù)。建立績效標準模板和績效指標模板，并給員工設置績效指標，一些已有數(shù)據(jù)，如教學數(shù)據(jù)教務系統(tǒng)中已經(jīng)存在，可通過Excel文件形式上傳，并自動分發(fā)給相應的教職工（通過學院、姓名、工資號自動匹配）。在員工數(shù)據(jù)輸入并經(jīng)過審核以后，業(yè)務管理員可通過系統(tǒng)自動計算績效結果。部門管理員主要功能通常為流轉(zhuǎn)數(shù)據(jù)，通過部門管理員審核操作，保證進入的數(shù)據(jù)真實，只有通過審核后的數(shù)據(jù)才能參與績效運算。普通員工主要為輸入自身工作，大部分為科研數(shù)據(jù)，一部分科研數(shù)據(jù)為科研部門通過Excel數(shù)據(jù)上傳，由教師從系統(tǒng)中領取。

2．系統(tǒng)可柔性設計

（1）系統(tǒng)功能的可柔性設計

傳統(tǒng)軟件開發(fā)有瀑布模型（圖3）和蛛網(wǎng)模型（圖4），即結構化的軟件開發(fā)方法和迭代式的軟件開發(fā)方法。瀑布模型強調(diào)開發(fā)工作標準化，開發(fā)的目標是有序、高效、高可靠性和少錯誤。結構化有其負面的影響，它可能妨礙程序員的創(chuàng)造性。蛛網(wǎng)模型強調(diào)的是需求、設計、實現(xiàn)和測試要不斷循環(huán)進行，然后達到全局成功。瀑布模型適合需求明晰的較大系統(tǒng)研發(fā)，蛛網(wǎng)模型的優(yōu)點是能較快發(fā)現(xiàn)需求錯誤，便于與用戶交流。蛛網(wǎng)模型開發(fā)需要能夠較好建立系統(tǒng)原型的開發(fā)工具?？扇嵝韵到y(tǒng)將瀑布模型和蛛網(wǎng)模型更好的結合起來（圖5），在開發(fā)過程中，底層系統(tǒng)開發(fā)采用瀑布模型方式進行開發(fā)，業(yè)務開發(fā)則采用蛛網(wǎng)模型進行開發(fā)。將開發(fā)過程分成系統(tǒng)開發(fā)和業(yè)務開發(fā)，系統(tǒng)開發(fā)面向的客戶為業(yè)務開發(fā)管理員，而業(yè)務開發(fā)管理員面向的是系統(tǒng)的最終用戶，即教師、科研管理部門、教務管理部門等。通過業(yè)務開發(fā)管理員通過免編程方式快速開發(fā)系統(tǒng)，開發(fā)過程在系統(tǒng)界面上操作完成，并系統(tǒng)供業(yè)務人員使用，使得所開發(fā)的系統(tǒng)適應需求變化。業(yè)務開發(fā)管理員與傳統(tǒng)的系統(tǒng)分析員工作不同，系統(tǒng)分析員的主要工作是調(diào)研需求，并不包括開發(fā)最終應用系統(tǒng)。由于業(yè)務開發(fā)管理員只要熟悉柔性系統(tǒng)的功能就可以，不需要編程，使得一般的業(yè)務人員也可以從事業(yè)務系統(tǒng)開發(fā)。業(yè)務開發(fā)管理員調(diào)研業(yè)務需求的同時，實際開發(fā)系統(tǒng)供最終用戶使用。業(yè)務開發(fā)管理員不需要過多的編程知識，只需要簡單了解系統(tǒng)業(yè)務模式功能就可以開發(fā)出復雜的績效管理系統(tǒng)。

（2）績效計算的可柔性設計

系統(tǒng)中實現(xiàn)考核指標的樹狀擴展設計，首要是先將指標設置好，再分配給教師。管理員可以根據(jù)自己院系和教學工作文件的要求，設置指標評價標準。院系設置指標與工作分級審批功能。指標設置的同時可設置指標的計算方法，每個指標被看作一個變量，在實際運算時動態(tài)填入?yún)?shù)運算。系統(tǒng)提供計算模板，管理者根據(jù)指標添加參數(shù)。在功能維護上，將添加好的指標與對應的考核內(nèi)容關聯(lián)?？舍槍處熽P聯(lián)工作模塊，可以直觀的了解到工作模塊的計算方式，體現(xiàn)較強的直觀性。關聯(lián)成功后會有計算方式的編輯，教師的績效考核計算方式可以多種，可以自由的設置參數(shù)，保證參數(shù)的準確性，為教師指標考核得到的結果有一個正確性的保障。系統(tǒng)開發(fā)了獨立的計算處理方法，這方法為指標體系和表計算列所使用，作為獨立的組件開發(fā)。數(shù)據(jù)計算模塊不僅支持算術運算，還支持求平均值，值大小比較，三元符運算等，提供了可靠的運算系統(tǒng)。計算系統(tǒng)包括算術運算(如可運算字符串3+20-5*9/3+abs（3*20/10-10）=12）、字符串及數(shù)字比較運算（如①2a=2a②1=1D在①中，比較成立，返回值為1，在=比較符號的特點中，是數(shù)字和字符串都可以比較，數(shù)字和字符串結合也可以比較。在②中，比較整一個字符串，兩者并不相同，結果返回值為0。）、條件判斷運算（如cond（abs（42/7-10）*2<7，1，0）返回值為0，其中cond函數(shù)為condition縮寫，為三元運算符支持函數(shù)）。由于支持判斷運算，字符串比較運算，有效解決了判斷科研上EI，SCI分級，教學上研究型教學、實驗教學、實習教學、新課教學分級計算問題。高?？冃гu估要實現(xiàn)從過去傳統(tǒng)的僅以個人所完成的教學工作量、申請課題項目、發(fā)表的學術論文的數(shù)量為考核標準的模式向團隊整體考核與個人考核相結合模式的轉(zhuǎn)變[5]。由于系統(tǒng)采用動態(tài)功能可柔性的設計，系統(tǒng)能夠有效支持教師團隊考核。正在進行開發(fā)的團隊貢獻計算框架，可通過評分及計算公式設置等方式輔助計算團隊貢獻分。

三、系統(tǒng)應用

本系統(tǒng)2016年底試用于Y大學教務績效考核，能夠通過從教務系統(tǒng)下載教學數(shù)據(jù)，上傳到系統(tǒng)中，系統(tǒng)自動識別業(yè)務完成人，并通過配置好的指標體系和公式計算工作量和績效報酬，計算好的報酬目前采用下載后傳送的方式。系統(tǒng)運行大大減輕了數(shù)據(jù)計算工作量，同時計算結果可以網(wǎng)上登錄后查詢。由于系統(tǒng)采用柔性的設計，各學院可以在系統(tǒng)上建立自己的指標體系，能夠較好適應不同專業(yè)和學院的實際工作特點。

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