導(dǎo)語：如何才能寫好一篇經(jīng)濟(jì)危機(jī)的原理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

人才是企業(yè)不可復(fù)制的核心競爭力之一，只有留住人才，面對金融危機(jī)的沖擊，才能留住企業(yè)復(fù)蘇的希望。企業(yè)家大都明白這樣的道理，但在和平年代，在市場的驅(qū)動下，很多企業(yè)不重視人力資源管理，各級主管不懂人力資源管理技能同樣也可以取得不錯的業(yè)績和良好的利潤，但此時(shí)的企業(yè)管理遠(yuǎn)淡不上精確和高效，人的重要性似乎也得不到明顯的體現(xiàn)，很多人力資源管理方面的問題其實(shí)足被隱藏起來。然而一旦形勢發(fā)生變化，人的價(jià)值就得到彰顯，此時(shí)的主管是否具備良好的執(zhí)行能力，是否具備激勵和績效改善技巧，往往成為影響企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。所以此時(shí)的企業(yè)，什么投資都可以縮減和取消，但對人的投資唯有加大才是根本。

據(jù)一份關(guān)于中國企業(yè)調(diào)查報(bào)告顯示[1]，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，這句話已經(jīng)不是危言聳聽。一定的人員流動率是經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的必然結(jié)果，但過度頻繁的流動，無論對個人還是對企業(yè)而言都是一種資源浪費(fèi)?，F(xiàn)今中國企業(yè)最缺的不是資金，也不是技術(shù)，更不是市場，而足人才，特別是優(yōu)秀的高級管理人才。當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源危機(jī)上要表現(xiàn)為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職。這已經(jīng)演變成為一個相當(dāng)普遍的社會現(xiàn)象，造成危機(jī)的原因比較復(fù)雜，但主要的是以下三種[2]：第一，是單純的利益驅(qū)動。為追求高薪，不論是企業(yè)的普通職員還是中高層的管理人員，很多人都可以義無反顧地離開原來的企業(yè)，甚至違法也在所不惜。第二，行業(yè)間的不正當(dāng)競爭促成人員盲目流動。企業(yè)一方為了節(jié)約培訓(xùn)成本，規(guī)避社會責(zé)任，也只是簡單地對自己所需的人才，采取一“挖”了之的態(tài)度，無形中促成了人們流動的盲目性。第三，人員流出企業(yè)的管理現(xiàn)狀確實(shí)不盡如人意。這也是導(dǎo)致人們離開的主要因素之一。目前企業(yè)人力資源管理的危機(jī)主要表現(xiàn)在兩個方面，一是能夠撐起企業(yè)經(jīng)營、管理方面的人力資源跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，同時(shí)培育資源的投入也不夠；二是技術(shù)型勞動力資源和培育缺乏。這兩個問題不解決好，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展影響重大。

二、經(jīng)濟(jì)危機(jī)對中小企業(yè)人力資源管理的影響

我國企業(yè)經(jīng)營，大多是依賴客戶當(dāng)前的定單數(shù)目需求。在生產(chǎn)過程中，追逐當(dāng)前的高利潤，或急于拓展生產(chǎn)規(guī)模而不注重產(chǎn)品的創(chuàng)新、技術(shù)的提高、服務(wù)的創(chuàng)新和商業(yè)經(jīng)營模式的創(chuàng)新，基本上處于產(chǎn)業(yè)鏈的下游[3]。在這次金融危機(jī)中，沒有來得及調(diào)整的中小民營企業(yè)紛紛陷于此次危機(jī)之中。廣東、浙江等以出口為導(dǎo)的中小企業(yè)首先受到?jīng)_擊，超過30%的中小企業(yè)倒閉，超過30%的中小企業(yè)勉強(qiáng)渡日，超過30%的企業(yè)處于微利狀態(tài)或健康臨界狀態(tài)，只有不到10%的企業(yè)正常運(yùn)營[4]。因此作為企業(yè)人力資源管理在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中受到以下影響：

(一)招聘環(huán)節(jié)方面

有80%的企業(yè)維持原來的用人計(jì)劃，并認(rèn)為這次危機(jī)是企業(yè)聘用優(yōu)秀人才的機(jī)遇，會積極地進(jìn)行人才儲備。企業(yè)目前更偏向于引進(jìn)有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員和市場開發(fā)人員，以在目前的經(jīng)濟(jì)危機(jī)情況下取得良好的業(yè)績突破，而研發(fā)人員則為市場產(chǎn)品的升級和保持優(yōu)秀的客戶服務(wù)起到?jīng)Q定性的作用。

(二)薪酬激勵方面

根據(jù)德翰咨詢《2008年度全行業(yè)薪酬凋研報(bào)告》顯示[5]：2008年實(shí)際薪酬增長率為10.6%，但此次調(diào)研結(jié)果顯示，2009年預(yù)計(jì)漲薪幅度不會超過5.5%，其中高層管理人員的漲薪幅度出現(xiàn)很大程度的下滑，預(yù)計(jì)增長4.2%。有20%的企業(yè)甚至凍結(jié)了調(diào)薪計(jì)劃，46%的企業(yè)表示只針對核心員工漲薪，超過半數(shù)的企業(yè)減少了08年已制定的總獎金數(shù)額，也有小部分企業(yè)取消了年終獎的發(fā)放。

(三)裁員方面

裁掉銷售人員的企業(yè)占11.9%，其次是普通工人、一般職能人員，分位是8.4%、5.3%，技術(shù)工人的裁員率最低[5]。目前，部分企業(yè)銷售停滯，進(jìn)入淡季，初級銷售人員不免成為企業(yè)縮減人員的首選對象，當(dāng)然，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的銷售人員依然是企業(yè)的核心資源；一些行政職能人員也不得不面臨著“下崗”的問題，而沿海的低端制造型企業(yè)，經(jīng)受不了金融危機(jī)的考驗(yàn)，減產(chǎn)裁員，甚至倒閉，這必然影響著農(nóng)民工的大量返鄉(xiāng)。

(四)員工福利方面

有35%的企業(yè)考慮修改培訓(xùn)計(jì)劃，超過80%的企業(yè)停止公費(fèi)旅游的計(jì)劃[5]，除此之外帶薪假期、補(bǔ)充醫(yī)療，補(bǔ)充保險(xiǎn)，住房公積金等以前作為吸引和保留員工，提高雇主品牌的措施，也都受到一定的影響，企業(yè)紛紛采取措施延緩和暫停補(bǔ)充福利。

三、金融危機(jī)下人力資源管理應(yīng)對策略

在當(dāng)前金融危機(jī)影響下，企業(yè)人力管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，應(yīng)對這次金融危機(jī)給人力資源管理帶來的影響，我們可以從以下幾個方面著手：

(一)組織結(jié)構(gòu)扁平化

面對快速變化的市場環(huán)境，很多企業(yè)存在機(jī)構(gòu)重疊，人員偏多問題，有必要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)扁平化。組織結(jié)構(gòu)扁平化的初衷也是減少決策與管理層次，提高信息流、資金流的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，從而達(dá)到全面提升運(yùn)營效牢的目的，組織結(jié)構(gòu)扁平化有助于增強(qiáng)企業(yè)快速反應(yīng)能力。

(二)構(gòu)建基于高績效的人才標(biāo)準(zhǔn)

無論任何時(shí)期的企業(yè)都會將利潤最大化作為不懈追求的原始目標(biāo)，人均利潤是利潤最大化的關(guān)鍵性指標(biāo)，人均利潤水平取決于崗位任職者的勝任水平，只有從勝任素質(zhì)模型的角度來選聘、培育能夠創(chuàng)造高績效的人才，才能夠提高企業(yè)的人均利潤。只有構(gòu)建基于高績效的人才標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)才能具備提高人均利潤的基本條件。

(三)調(diào)整薪酬策略，關(guān)注核心員工群體

經(jīng)濟(jì)危機(jī)來臨之后，很多企業(yè)放棄了擴(kuò)張計(jì)劃，很多員工也暫時(shí)放棄了跳槽的打算，這全部是缺乏信心的體現(xiàn)。很多企業(yè)借此裁員、減薪，在這些企業(yè)中有的卻是迫于成本壓力，也有的是“趁火打劫”，本文建議是通過業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化整合推動組織結(jié)構(gòu)扁平化，企業(yè)可以根據(jù)自身?xiàng)l件和對市場的判斷重新調(diào)整薪酬策略，而不是一味地減薪。根據(jù)2/8原理，企業(yè)中20％的人創(chuàng)造了80％的利潤。在這種非常時(shí)期，企業(yè)需要著重關(guān)注這20％的核心員工群體，特別防范直接競爭對手采取非常手段“挖墻腳”。因此企業(yè)可以考慮將通過降低的薪酬支出適度補(bǔ)充給核心員工群體，同時(shí)考慮將薪酬結(jié)構(gòu)與支付對象多元化等手段并用，以達(dá)到長期穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍的目的。

(四)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，企業(yè)要建市預(yù)警機(jī)制

中國人民大學(xué)教授博士生導(dǎo)師常凱認(rèn)為經(jīng)濟(jì)危機(jī)最深層的矛盾是勞動矛盾[6]。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響下，2008年1月1日實(shí)施的《勞動合同法》更應(yīng)該穩(wěn)步推進(jìn)，保護(hù)守法企業(yè)，保護(hù)勞動者的合法利益，而不是考慮規(guī)避甚至試圖廢除。就目前來說，企業(yè)勞動關(guān)系策略應(yīng)該以勞動用工的凋整和勞資爭議的預(yù)防為中心，完善和加強(qiáng)管理調(diào)控機(jī)制，化解勞資矛盾，預(yù)防勞資沖突，健全勞動規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的法制化。

(五)開展職工培訓(xùn)工作

在經(jīng)濟(jì)上升時(shí)期，面對大量的商業(yè)機(jī)遇，很多人會選擇投身職場，從而推遲了自身的學(xué)習(xí)，深造計(jì)劃。相反，在經(jīng)濟(jì)低迷的時(shí)候，大家往往會想通過學(xué)習(xí)增加知識儲備。另外，處于危機(jī)之下的各大企業(yè)紛紛減薪裁員，在職人員的工作壓力加大。在此時(shí)期重點(diǎn)開展對經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才的培訓(xùn)，無形中降低了機(jī)會成本，進(jìn)一步提高職工素質(zhì)。因此，職工培訓(xùn)等企業(yè)培訓(xùn)形式不僅是目前國際金融危機(jī)背景下穩(wěn)定就業(yè)的重要形式，同時(shí)也是培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展能力、提升企業(yè)創(chuàng)新能力、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要途徑。

篇2

【關(guān)鍵詞】員工關(guān)系；組織；人力資源增值

如果問人力資源的解釋，無論是否知曉，人們都可以通過百度得到回答——它是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。這里的“組織”可以大到一個國家或地區(qū)。但是如果問“組織”最重要的東西是什么，無論是否知曉，人們都無法通過任何工具得到回答。有些觀點(diǎn)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)局勢不確定的今天現(xiàn)金流是重要的，典型的代表有李嘉誠。而有些觀點(diǎn)認(rèn)為無論在任何情況下，“人”將永遠(yuǎn)作為財(cái)富的首要體現(xiàn)出現(xiàn)在“組織"的保護(hù)最頂端，典型的代表有陳天橋。另外，有觀點(diǎn)也認(rèn)為不斷的創(chuàng)新，更新自身所有的技術(shù)提升能力才是“組織”最重要的東西。然而，無論此觀點(diǎn)是否一致，無論是否第一或者唯一，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下不斷加劇的今天，“裁員”卻出乎意料的成為企業(yè)繼續(xù)生存的肯定選擇。筆者認(rèn)為，去討論這個選擇正確與否是完全沒有必要的，因?yàn)槊總€企業(yè)都有其自身的選擇理由。作為當(dāng)今人力資源，更應(yīng)思考的不是保護(hù)，而是如何提升“人力資源”的“增值”競爭力。

何謂“增值”？筆者認(rèn)為人力資源堅(jiān)持做到“少消耗，用對坎，留精英”便是做到了人力資源的“增值”。劉思宏在“員工關(guān)系管理不是做表面功夫中”提到，員工關(guān)系管理工作是要關(guān)注員工成長、提高員工滿意度，建立和推進(jìn)員工與公司、員工與管理者、員工與員工之間的和諧關(guān)系，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。[1]

筆者所提出的“增值”競爭力核心理念是一種“組織”與“個人”相互牽制、相互提升、相互溝通的共贏模式，可分為以下二大模塊：一是“組織”對于“個人”的福利進(jìn)行設(shè)計(jì)，加強(qiáng)針對性，效率高；二是建立雙向溝通機(jī)制，即管理層對福利投入后的期望下達(dá)與員工對福利產(chǎn)生效果后反饋。bassett，b.曾經(jīng)從新時(shí)代的員工個性特征和價(jià)值觀入手，指出新一代的員工相對于以前的員工，更加自我，希望在開放的環(huán)境中按照自己的想法工作，也希望得到領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和意見反饋，這些特征都說明了一個開放的企業(yè)文化以及創(chuàng)建良好溝通渠道的重要性。[2]

眾所周知，“職業(yè)發(fā)展”是許多職場人士談的最多的，但是保留核心人才最基礎(chǔ)的必要條件還是薪酬福利水平。我們希望在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大背景下“組織”能夠“傾囊留人”，但在經(jīng)濟(jì)形勢熱火朝天的昨天，受到“組織”大力培養(yǎng)的人才卻頭也不回的斬?cái)嚓P(guān)系。這顯然無法使人力資源本身具備一個客觀的公平性，雖然在“組織”面前大多數(shù)的個人是屬于弱勢群體，但是我們也不能忘記“組織”本身就是通過無數(shù)個弱勢群體的基本單位組成。那么，如何做到“組織”與“個人”之間能夠相互提升，但又能雙向牽制呢？其實(shí)，目前所采用的許多競業(yè)協(xié)議等都是具備一定代表性的，而筆者認(rèn)為，要想做到提升我們?nèi)肆Y源的“增值”競爭力，就不得不考慮將工作再做的細(xì)致一些。這其中就需要涉及到兩大模塊的相互應(yīng)用。

那么，我們?nèi)绾稳ズ芎玫膽?yīng)用呢？在此之前，我們必須要了解“三個清晰”。

首先，我們需要清晰的給“組織”的自身定義人才的標(biāo)準(zhǔn)。人們都說不怕火煉的是真金。各個企業(yè)的核心人才，往往也是整個市場上最為短缺的人才，是“真金”。即便在經(jīng)濟(jì)危機(jī)壓力的“煉火”下，真金是絕對不愁找不到市場的。當(dāng)“組織”無法滿足這些“真金”在諸多方面（最主要還是薪資福利）上無法滿足他們的需要時(shí)，那些能夠滿足他們需要的“組織”就占得先機(jī)了。所以，作為“組織”本身建立起一套完整的人才測量標(biāo)準(zhǔn)是很關(guān)鍵的！因?yàn)楫?dāng)組織在無法判斷人才的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，為了公平，“組織”會將培養(yǎng)成本進(jìn)行平均化，那么在公平的利好下，真正的人才也失去了大

投入的機(jī)會，造成“好鋼沒有用在刀刃上”的窘迫局面。

其次，我們需要清晰的使“個人”了解自身市場競爭力。經(jīng)過幾十年激蕩的中國改革開放路程，中國本土的企業(yè)，無論是什么性質(zhì)的企業(yè)，從人力資源的管理和理念方面，越來越與外資企業(yè)靠攏。在全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大環(huán)境下，相較于外來競爭者，中國的本土企業(yè)受到海外業(yè)務(wù)影響的程度還要小，從而一定程度上提升了他們在人才市場上的競爭力。這個競技場范圍擴(kuò)大，核心人才所受到的“誘惑”增高，從而使得企業(yè)的人才保留壓力隨之增大。我們不可能要求“組織”內(nèi)部與外部實(shí)現(xiàn)完全的信息封鎖化，那么就應(yīng)該將信息公開化。讓員工清晰的了解自身目前所處的位置。

最后，我們需要清晰的使“個人”了解在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的壓力之下，壓縮人力資源成本的方向與目的。許多企業(yè)放緩擴(kuò)張的計(jì)劃，那些原本要設(shè)立的管理層職位的需求也隨之放緩，對于核心人才來說，等于是縮小了上升空間。薪酬和福利成本難以削減，可以減扣的是培訓(xùn)成本，核心人才對培訓(xùn)和成長的要求無法滿足。當(dāng)企業(yè)處在這樣的狀態(tài)下的時(shí)候，人才流失是遲早的事。那么，我們需要讓“個人”與“組織”了解壓縮人力資源成本的方向是否阻礙了人才的成長，也需要讓“個人”去取舍壓縮后的目的。在這個過程中，員工的自我價(jià)值觀與“組織”向心力會不斷得到體現(xiàn)。

在完成以上三大清晰環(huán)節(jié)后，我們可以去立刻實(shí)現(xiàn)兩大的模塊的交替使用。通過三大“清晰”的公開化，“組織”對于“個人”的福利進(jìn)行設(shè)計(jì)，加強(qiáng)針對性；作為“組織”本身應(yīng)該首先為“個人”的發(fā)展進(jìn)行一個預(yù)判。這種預(yù)判應(yīng)該是公開的，更應(yīng)該是交流的?！敖M織”將福利的設(shè)計(jì)與“個人”進(jìn)行交流，進(jìn)行探討。不是討論實(shí)行的與否，而是得到優(yōu)化的建議。其次，利用已經(jīng)建立的雙向溝通機(jī)制，即管理層對福利投入后的期望下達(dá)與員工對福利產(chǎn)生效果后反饋。做到每一分錢花下去，知道每一分錢的效果。我們不能否認(rèn)在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的今天，還是會有一些所謂的“人才”為了一紙培訓(xùn)證書，而不斷的花費(fèi)“組織”龐大的培訓(xùn)費(fèi)用為“個人”造福！所以，建立了雙向溝通機(jī)制后，這種福利不再是單一的給予，而是“組織”要求個人需要在工作中體現(xiàn)的一種反饋。真正做到“組織”不花"冤枉錢”，“個人”帶著責(zé)任去“花錢”。

所以，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的今天，人力資源的“增值”不再是淺淺一談，而應(yīng)該是“迫不及待”需要我們?nèi)ソ⑷ネ晟频?。我們也更有理由相信，一旦?shí)現(xiàn)“增值”后的人力資源將會是能夠承受經(jīng)濟(jì)危機(jī)洗禮與考驗(yàn)的。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉思宏.員工關(guān)系管理不是做表面功夫[j].人力資源，2010（03）.

篇3

【關(guān)鍵詞】精神病人；危險(xiǎn)行為；因素；護(hù)理

文章編號：1009-5519（2007）24-3696-02 中圖分類號：R47 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

住院精神病人因受精神癥狀支配，心理功能紊亂及客觀因素等影響，常發(fā)生危險(xiǎn)行為（外走，沖動傷人，毀物或自傷，自殺），給醫(yī)護(hù)人員的安全及病房管理帶來困難和威脅，也是引發(fā)醫(yī)療糾紛的原因之一，引起廣大醫(yī)護(hù)工作者廣泛關(guān)注。本文通過對我院54例發(fā)生危險(xiǎn)行為的住院精神病人進(jìn)行調(diào)查分析，并提出了相應(yīng)的護(hù)理對策，旨在為臨床護(hù)理工作提供參考。

1 對象與方法

1.1 對象：采用回顧性調(diào)查法收集2000年12月~2006年12月在我院住院時(shí)出現(xiàn)危險(xiǎn)行為的精神病例，按CCMD-3精神病診斷標(biāo)準(zhǔn)[1]。對病例資料進(jìn)行診斷，54例均符合診斷標(biāo)準(zhǔn)，排除智能障礙。

1.2 方法：自制一般情況及臨床資料統(tǒng)計(jì)表，對54例住院發(fā)生危險(xiǎn)行為的患者病歷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。內(nèi)容包括：性別，年齡，文化程度，病程，疾病種類與住院時(shí)間關(guān)系，危險(xiǎn)行為發(fā)生的時(shí)間，發(fā)生的原因等。

2 結(jié)果

2.1 性別和年齡：54例病人中，男40例（74.07%），女14例（25.93%）。年齡≤20歲5例（9.26%），21~30歲33例（61.11%），31~40歲10例（18.52%），41~60歲6例（11.11%），可見男性21~40歲為發(fā)生危險(xiǎn)行為的高年齡占79.6%。

2.2 職業(yè)與文化程度：54例病人中農(nóng)民41例（75.93%），工人8例（14.81%），職工3例（5.56%），學(xué)生2例（3.70%）。文化程度：大學(xué)2例（3.7%），高中（含中專）18例（33.33%），初中及其以下者34例（62.96%）。以上提示農(nóng)民及文化程度偏低者所占比例較大。

2.3 病程：病程1年以內(nèi)者36例（66.67%），1~5年13例（24.07%），5年以上者5例（9.26%），顯然病程在1年以內(nèi)的急性病人比例較多。

2.4 疾病種類：精神分裂癥38例（70.37%），情感性精神病14例（25.93%），其它2例（3.7%）。危險(xiǎn)行為發(fā)生與精神分裂癥多見。

2.5 發(fā)生危險(xiǎn)行為與入院時(shí)間的關(guān)系：入院1周發(fā)生危險(xiǎn)行為23例（42.59%），2周以內(nèi)18例（33.33%），3周以內(nèi)8例（14.81%），4周以上5例（9.26%）。提示入院1個月內(nèi)危險(xiǎn)行為的發(fā)生人數(shù)明顯居多，與病人入院時(shí)間短，病情未有效控制有關(guān)。

2.6 危險(xiǎn)行為發(fā)生的時(shí)間：以早8時(shí)~下午17時(shí)發(fā)生沖動傷人行為42例（77.78%），外走行為8例（14.82%），自傷4例（7.4%），自殺行為則發(fā)生中午12時(shí)~下午14時(shí)（中午班）及下午17時(shí)~早8時(shí)（中夜班）。

2.7 危險(xiǎn)行為發(fā)生的原因：30%的病人是在精神癥狀（幻覺、被害妄想）支配下發(fā)生攻擊行為。環(huán)境過度擁擠，缺少獨(dú)處和閑散無事可能導(dǎo)致暴力行為；醫(yī)務(wù)人員強(qiáng)制手段及工作方式簡單，病人某些心理需要或行為得不到滿足也是攻擊行為誘因之一[2]。此外，因離異、就業(yè)或經(jīng)濟(jì)問題致悲觀失望而發(fā)生自傷、自殺。

3 護(hù)理對策

3.1 認(rèn)真做好入院評估：全面準(zhǔn)確評估病人情況是防范危險(xiǎn)行為的基礎(chǔ)[3]。統(tǒng)計(jì)資料顯示77.78%危險(xiǎn)行為發(fā)生于早8時(shí)~下午17時(shí)，發(fā)生最多的是沖動攻擊行為，其次是外走行為。且多見于患精神分裂癥，年齡在21~40歲之間，病程較短的病人。精神癥狀是導(dǎo)致攻擊行為的主要原因，與被害妄想、幻聽、敵對猜疑、興奮躁動有關(guān)。提示：在病人入院時(shí)即應(yīng)進(jìn)行評估，內(nèi)容包括既往史，精神癥狀，發(fā)病誘因，個性特征，自知力及有無攻擊行為。通過評估讓醫(yī)護(hù)人員掌握病人的病情，做到心中有數(shù)，對既往有攻擊行為的病人，提前制定有效的防范措施，加強(qiáng)合理有效的治療，控制精神癥狀，可減少攻擊行為的發(fā)生。

3.2 多巡視，勤查房，嚴(yán)格履行崗位責(zé)任制：病人入院后護(hù)理人員應(yīng)即時(shí)全面掌握病人的精神癥狀，善于觀察病情的細(xì)微變化，及早發(fā)現(xiàn)自傷自殺的先兆情況。統(tǒng)計(jì)資料顯示：42.59%病人是在入院1周內(nèi)發(fā)生危險(xiǎn)行為，有7.4%患者于下午17時(shí)~早8時(shí)（中夜班）發(fā)生自傷自殺行為。為此，護(hù)士應(yīng)將有自殺病史，情緒低落，自責(zé)自罪，藏藥行為的病人重點(diǎn)監(jiān)護(hù)，時(shí)刻掌握其行動，并將其置于工作人員的視線之中，嚴(yán)禁單獨(dú)活動，單獨(dú)居住。并應(yīng)多巡視，勤查房，床前交班，特別是在開飯時(shí)間、治療時(shí)間、午睡和夜間睡眠時(shí)間和交接班時(shí)間，工作人員較少時(shí)應(yīng)加強(qiáng)巡視，10~15分鐘查房1次，嚴(yán)格履行崗位責(zé)任制度，高度警惕精神病人利用一切機(jī)會發(fā)生意外。

3.3 做好住院病人的心理護(hù)理；新入院病人護(hù)士應(yīng)主動熱情接待，向其介紹病區(qū)環(huán)境，并介紹其它病員與其認(rèn)識，減少孤獨(dú)感、自卑感。應(yīng)抓住病人心理，個性特點(diǎn)及其建立良好的醫(yī)患關(guān)系，這是進(jìn)行心理護(hù)理的前提和保證。對情緒低落，有消極意念的病人應(yīng)了解病史及自殺的原因，并針對情況區(qū)別對待，由精神癥狀引起的，應(yīng)結(jié)合藥物控制其癥狀，同時(shí)告之病人這是病態(tài)反應(yīng)，對這些幻聽不要去理睬。應(yīng)幫助病人了解人生的意義與目的，樹立正向性人生觀，同時(shí)引導(dǎo)病人淡漠其矛盾的感覺，有心理困惑應(yīng)找主管醫(yī)護(hù)談心詢求幫助。此外護(hù)士在進(jìn)行各項(xiàng)護(hù)理操作前，應(yīng)充分做好解釋工作，以取得病人的合作，態(tài)度和藹，認(rèn)真傾聽病人敘述，關(guān)心體諒他們，尊

重他們，盡量滿足其合理要求，消除敵意，使病人心理得到寬慰從而提高治療依從性，減少危險(xiǎn)行為的發(fā)生。

參考文獻(xiàn)：

[1] 中華醫(yī)學(xué)會精神科學(xué)會.中國精神障礙分類與診斷標(biāo)準(zhǔn)（CCMD-3）[M].第三版.濟(jì)南：山東科學(xué)技術(shù)出版社，2001.4.

[2] 劉克禮.精神科病房內(nèi)擁擠與攻擊行為的關(guān)系[J].國外醫(yī)學(xué)精神病學(xué)分冊，1992，19（2）：115.

[3] 殷俊鳳.住院精神病人攻擊行為的護(hù)理進(jìn)展[J].中國實(shí)用護(hù)理雜志，2004，20（11）：54.

篇4

關(guān)鍵詞:人力資源預(yù)警;危機(jī)

一、企業(yè)人力資源危機(jī)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

(一)企業(yè)人力資源危機(jī)的界定。

目前,在國內(nèi)外各類文獻(xiàn)中并沒有對人力資源危機(jī)的確切定義,其中較有代表性的危機(jī)觀有以下幾種[1]:

Ian.I.Mitroff對于危機(jī)的界定是:“危機(jī)是一個事件實(shí)際威脅或潛在威脅到組織的整體?！?/p>

Fink把這一定義引申為:“危機(jī)是事物的一種不穩(wěn)定狀態(tài)。在危機(jī)到來時(shí),當(dāng)務(wù)之急是要實(shí)行一種有決定性的變革?！?/p>

Foster發(fā)現(xiàn)“危機(jī)有四個顯著的特征:急需快速做出決策,并且嚴(yán)重缺乏必要的訓(xùn)練有素的員工、物質(zhì)資源和時(shí)間來完成”。作為危機(jī)的定義,這些 “緊急決策”、“人員嚴(yán)重缺乏”、“物質(zhì)嚴(yán)重缺乏’、“時(shí)間嚴(yán)重缺乏”提出了危機(jī)情境的幾個基本要點(diǎn)。

Rosenthal和Pijnenburg認(rèn)為:“危機(jī)是指具有嚴(yán)重威脅、不確定性和有危機(jī)感的情境”

Barton認(rèn)為危機(jī)是“一個會引起潛在負(fù)面影響的具有不確定性的大事件,這種事件及其后果可能對組織及其員工、產(chǎn)品、服務(wù)、資產(chǎn)和聲譽(yù)造成巨大的損害”。

以上的危機(jī)觀,從企業(yè)的層面對危機(jī)進(jìn)行了界定。概括了危機(jī)的產(chǎn)生、過程和特征。人力資源危機(jī)是危機(jī)的其中一種類型,必然繼承了危機(jī)的以上的特征。

(二)企業(yè)人力資源危機(jī)的成因及其分類。

國外對于企業(yè)人力資源危機(jī)成因及分類的討論主要有:Marchal在《全球人力資源危機(jī)》中提出,在全球范圍內(nèi),國際與國內(nèi)的決策者在人力資源健康方面互相影響、互相作用,但目前發(fā)展中國家對于方面的危機(jī)知之甚少,深入的研究更為缺乏。Robert認(rèn)為,在企業(yè)并購的背景下,人力資源管理的首要問題是人員的流失和縮減;其次是在招聘和激勵熟練經(jīng)理人中存在的問題;第三是員工補(bǔ)償與福利問題。Monica E.指出,伴隨著世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的波動和不平衡性。人力資源管理更多的扮演了戰(zhàn)略管理的角色,從而需要面對以下三方面的問題:(1)現(xiàn)有勞動力儲備與工作要求的不匹配;(2)計(jì)劃的不完善和不連續(xù);(3)人力資源的領(lǐng)導(dǎo)作用沒有得到充分重視。Soni著重分析了導(dǎo)致公共部門人才危機(jī)的主要因素。

在國內(nèi),劉家國、李奇明[3]指出,人力資源危機(jī)是外界環(huán)境、企業(yè)人力資源管理、人力資源本身綜合作用的結(jié)果。分為七類:

(1)人力資本承載者選擇不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn);

(2)制度性風(fēng)險(xiǎn);

(3)環(huán)境變更風(fēng)險(xiǎn);

(4)紊亂的現(xiàn)場管理或缺乏足夠的醫(yī)療保健或其他原因使企業(yè)員工受雇期間死亡或喪失勞動能力風(fēng)險(xiǎn);

(5)企業(yè)文化建設(shè)與員工認(rèn)知不協(xié)調(diào)危機(jī);

(6)企業(yè)的其他危機(jī)導(dǎo)致人力資源危機(jī);

(7)人力資源危機(jī)觀念、預(yù)警機(jī)制的缺乏導(dǎo)致人力資源危機(jī)。

楊春寶在《國有企業(yè)人才流失的危機(jī)與對策》一文中談到國有企業(yè)人才流失的危機(jī)狀況,即造成人才危機(jī)的原因與對策。羅帆認(rèn)為人力資源危機(jī)歸根結(jié)底源于組織內(nèi)部人員的行為風(fēng)險(xiǎn),即人員行為偏離組織目標(biāo)環(huán)口預(yù)期而使組織遭受損失。成因可以從人員個人、社會環(huán)境和組織來分析。李效云提出,人力資源危機(jī)可以細(xì)分為人力資源效率危機(jī)、薪酬調(diào)整危機(jī)和人才短缺、離職危機(jī)、人才結(jié)構(gòu)合理性危機(jī)、管理及企業(yè)文化危機(jī)、績效考評或激勵危機(jī)等類型,而人力資源危機(jī)的關(guān)鍵原因是領(lǐng)導(dǎo)者沒有為組織提出合適的共享愿景并進(jìn)行強(qiáng)力執(zhí)行。黃枚立、司冬玲把人力資源管理中存在的危機(jī)稱之為人力資源怠幾因子,主要包括組織學(xué)習(xí)力危機(jī)、制度危機(jī)、人才使用不當(dāng)危機(jī)、人才流失危機(jī)、人力資源內(nèi)耗危機(jī)。他們強(qiáng)調(diào)人力資源危機(jī)因子是造成人力資源危機(jī)的主要原因。

二、人力資源預(yù)警的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

(一)企業(yè)人力資源預(yù)警的溯源及含義。

企業(yè)人力資源預(yù)警是企業(yè)人力資源危機(jī)管理的重要組成部分。對企業(yè)預(yù)警的研究始于20世紀(jì)60年代的美國。最初的研究方向集中在公司財(cái)務(wù)管理中對于經(jīng)營和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警方面。隨著危機(jī)管理理論的不斷進(jìn)步和發(fā)展,企業(yè)預(yù)警管理不斷的深入到企業(yè)職能的各個方面,包括:

(1)領(lǐng)導(dǎo)管理;

(2)財(cái)務(wù)微機(jī)管理;

(3)營銷危機(jī)管理;

(4)人力資源危機(jī)管理。

國內(nèi)對于企業(yè)人力資源預(yù)警的研究起步較晚。其雛形開始于20世紀(jì)80年代,最初的研究方向?yàn)槿耸嘛L(fēng)險(xiǎn)和人力資源組織問題。20世紀(jì)90年代年武漢大學(xué)教授佘廉開始開展了“企業(yè)機(jī)預(yù)警原理與方法”的研究工作,雖涉及了人力資源預(yù)警管理的相關(guān)問題,但未展開系統(tǒng)的研究。羅帆、佘廉在實(shí)證調(diào)查的基礎(chǔ)上,建人力資源預(yù)警模型和指標(biāo),但沒有闡述其預(yù)警所用的方法。李健進(jìn)行了人力資源開發(fā)中的預(yù)測預(yù)警系統(tǒng)研究,但重在于區(qū)域人力資源開發(fā)方面。潘曉琳將粗糙集理論與灰色理論相結(jié)合,提出了改進(jìn)的人力資源價(jià)值評價(jià)方法,然而重點(diǎn)是在于對個人價(jià)值的評判上。楊春寶在《國有企業(yè)人才流失的危機(jī)與對策》一文中談到國有企業(yè)人才流失的危機(jī)狀況,即造成人才危機(jī)的原因與對策。吳思嫣等指出企業(yè)人力資源的危機(jī)管理對策分三個階段進(jìn)行,即危機(jī)之前――建立預(yù)警系統(tǒng);危機(jī)之中――及時(shí)挽救危機(jī);危機(jī)之后――展開危機(jī)事后管理。雷有才等學(xué)者秉承這一思路分析了針對人才流失的預(yù)警管理。

而對于人力資源預(yù)警含義的表述主要有以下幾種:杜利認(rèn)為企業(yè)人力資源預(yù)警管理是指通過對企業(yè)人力資源管理內(nèi)外部環(huán)境的全面監(jiān)測,識別有代表性的危機(jī)征兆,對這些征兆進(jìn)行正確的診斷和評價(jià),在危機(jī)來臨之前進(jìn)行科學(xué)預(yù)報(bào),并及時(shí)采取應(yīng)對措施,以減少企業(yè)人力資源管理危機(jī)損失,達(dá)到企業(yè)人力資源良性管理、企業(yè)健康發(fā)展的一種管理方法。劉家國、李奇明提出企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警就是指企業(yè)針對人力資源危機(jī)不可避免之特點(diǎn),樹立危機(jī)預(yù)警理念,對經(jīng)營過程中可能面臨的或正在面臨的人力資源危機(jī),進(jìn)行危機(jī)檢查、危機(jī)預(yù)測、危機(jī)識別、危機(jī)決策、危機(jī)處理和危機(jī)恢復(fù)管理等一系列管理活動的總稱。這里強(qiáng)調(diào)預(yù)警是一管理過程。

(二)企業(yè)人力資源預(yù)警指標(biāo)體系的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀。

在人力資源評價(jià)指標(biāo)方面,國外人力資源的指標(biāo)體系大致包括:人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)等。MaryseJBrand建議中小型企業(yè)使用戰(zhàn)略人力資源配置模作為分析其人力資源問題的工具,主要關(guān)注企業(yè)水平上的力供需平衡。Narasimh即等則提出四種核心戰(zhàn)略以應(yīng)對全人力資源危機(jī)。

在國內(nèi)學(xué)術(shù)界,羅帆、佘廉等人構(gòu)建了企業(yè)人力資源預(yù)警模型,從人力資源組織、人力資源開發(fā)、人力資源管理三個模塊設(shè)計(jì)出26個預(yù)警指標(biāo),并對預(yù)警分析和預(yù)控對策的工作流程進(jìn)行了探討。胡蓓、李毅共同設(shè)計(jì)了基于人才流失的危機(jī)預(yù)警指標(biāo)體系,該指標(biāo)體系按照員工的存量/結(jié)構(gòu)類、效益類、成長類3個模塊衍生出17個具體指標(biāo)。王發(fā)清認(rèn)為設(shè)計(jì)科學(xué)的人力資源預(yù)警指標(biāo)是建立人力資源危機(jī)管理預(yù)警系統(tǒng)的必要前提,他設(shè)計(jì)了13個指標(biāo),他還列舉了各項(xiàng)指標(biāo)對應(yīng)的人力資源危機(jī)特征和預(yù)警標(biāo)準(zhǔn)?；萸嗌?、何花架構(gòu)的人才流失預(yù)警系統(tǒng)包括與組織有關(guān)的10個指標(biāo)、與個人有關(guān)的4個指標(biāo)、與環(huán)境有關(guān)的2個指標(biāo),而且日他們還研究了設(shè)置人才流失預(yù)警限的方法和超限后的解決方法,很值得借鑒。

三、對目前人力資源預(yù)警現(xiàn)狀的分析

從以上的資料來看,當(dāng)前國內(nèi)外對企業(yè)人力資源危機(jī)及預(yù)警的研究尚處于起步階段。理論體系得研究正處于不斷完善豐富的階段。企業(yè)的危機(jī)意識還比較淡薄。預(yù)警的重要性還沒有完全深入人心。相應(yīng)的實(shí)證和應(yīng)用比較缺乏。主要有以下幾方面的問題:

(1)理論研究方面。從理論體系完整的角度來看,目前對于企業(yè)人力資源預(yù)警的研究主要都集中在對人才流失問題的研究上,關(guān)于人力資源管理組織的缺陷、人才開發(fā)、人員激勵、領(lǐng)導(dǎo)能力、人員配置、人際協(xié)調(diào)、人事制度等諸多方面的預(yù)警研究都較欠缺。

(2)研究方法方面,從國內(nèi)外文獻(xiàn)看,主要的研究都是關(guān)于定性分析和理論分析,而對于定量分析和實(shí)證分析研究較少。在國內(nèi),研究主要以引用間接資料為主,而在構(gòu)建指標(biāo)體系上,也只見于羅帆,胡蓓,王發(fā)清和惠青山等少數(shù)幾人的文獻(xiàn)中。

(3)預(yù)警系統(tǒng)的操作性方面。主要的問題體現(xiàn)在危機(jī)確認(rèn)的、具有良好信度、效度和敏感性的指標(biāo)體系以及對預(yù)警系統(tǒng)的危機(jī)處理績效進(jìn)行跟蹤評價(jià)的手段和工具方面。所以如果能夠設(shè)計(jì)并建立相關(guān)的指標(biāo)體系并進(jìn)行實(shí)證研究,是具有較高理論與現(xiàn)實(shí)意義的。

參考文獻(xiàn):

[1]趙景華等.關(guān)于企業(yè)危機(jī)管理三個學(xué)派的評述[J].煤炭經(jīng)濟(jì)研究,2005(8):44―46

篇5

當(dāng)今社會看病貴與看病難是人們討論的熱點(diǎn)話題，與之相對應(yīng)的我國對醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)進(jìn)行了一系列重大的變革，如醫(yī)院的檢查費(fèi)和醫(yī)藥費(fèi)不斷降低成為主要趨勢，使得醫(yī)院的利潤空間有了一定程度的縮小。目前社會各界與政府都充分重視看病貴、看病難的問題，所以在醫(yī)療改革時(shí)，醫(yī)療服務(wù)及藥品價(jià)格還會進(jìn)一步降低。為了適應(yīng)這種背景，醫(yī)院要最大程度地使運(yùn)行成本降低，通過實(shí)行多種經(jīng)濟(jì)措施來實(shí)現(xiàn)對衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)的管理，使醫(yī)院的資源能夠得到充分的利用，減少浪費(fèi)，促進(jìn)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。總之，為了保證可持續(xù)發(fā)展，醫(yī)院應(yīng)高度重視衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理，采取有效的方法和科學(xué)的方式，以滿足發(fā)展與變革需要。

2醫(yī)院衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理存在的問題

2．1經(jīng)濟(jì)管理的高級專業(yè)人才缺乏

當(dāng)今世界全球經(jīng)濟(jì)正在迅速發(fā)展，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展正與世界接軌。在這一背景下，我國醫(yī)院面臨著更多的機(jī)會和挑戰(zhàn)，為了醫(yī)院的生存與發(fā)展，經(jīng)濟(jì)管理工作必須做好。然而目前大部分醫(yī)院缺乏經(jīng)濟(jì)管理的獨(dú)立機(jī)構(gòu)，僅由財(cái)務(wù)科來完成經(jīng)濟(jì)管理工作；并且由于缺乏經(jīng)濟(jì)管理的高級專業(yè)人才，經(jīng)濟(jì)管理在具體工作中無法高效能運(yùn)作，形成了較低水平的經(jīng)濟(jì)管理局面。

2．2經(jīng)濟(jì)管理觀念陳舊

我國從改革開放以來，取得了許多的成就，然而有些根深蒂固的傳統(tǒng)思想觀念仍然沒有改變。如部分醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理仍是粗放模式且觀念陳舊，甚至認(rèn)為只要醫(yī)院賺了錢，經(jīng)濟(jì)管理工作就算是做好了。沒意識到資源優(yōu)化配置的巨大作用，不能做到精打細(xì)算，重復(fù)購置醫(yī)療器械及設(shè)備，或者使其閑置，使醫(yī)院的投入大大增加，給醫(yī)院的財(cái)務(wù)帶來不必要的開支。

3提高醫(yī)院衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理水平的措施

3．1加強(qiáng)對經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)人才的培養(yǎng)和引進(jìn)

專業(yè)和高素質(zhì)經(jīng)濟(jì)管理人才是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作的重要保障，因此醫(yī)院管理者應(yīng)加強(qiáng)專業(yè)人才隊(duì)伍，強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)管理的意識，從一些先進(jìn)的醫(yī)院學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)管理的經(jīng)驗(yàn)及知識，并能夠在實(shí)際工作中運(yùn)用。醫(yī)院可以將社會經(jīng)濟(jì)管理的高級人才引進(jìn)，請他們精確分析醫(yī)院的項(xiàng)目運(yùn)營結(jié)果和經(jīng)濟(jì)狀況，預(yù)測醫(yī)院的未來發(fā)展趨勢，提供醫(yī)院進(jìn)行決策。此外，醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)管理人才，要加大中高層干部培訓(xùn)，使他們掌握經(jīng)濟(jì)管理的技能和知識，促使他們作為骨干力量在醫(yī)院工作中發(fā)揮重要作用，對醫(yī)院管理者的工作起到協(xié)助作用，對醫(yī)院發(fā)展起到促進(jìn)作用。

3．2轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)管理的觀念

在全球經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的形勢下，人們享受新的物質(zhì)文明的同時(shí)，思想觀念也發(fā)生了很大轉(zhuǎn)變。轉(zhuǎn)變觀念、與時(shí)俱進(jìn)是醫(yī)院管理工作的當(dāng)務(wù)之急。做好經(jīng)濟(jì)管理工作，要增加成本管理的意識，注重控制醫(yī)療成本，盡量避免不必要的藥物和器械的浪費(fèi)，使醫(yī)院的財(cái)力、人力和物力等資源配置進(jìn)一步優(yōu)化，從而增加醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。

3．3強(qiáng)化落實(shí)管理措施

新時(shí)期面對更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，醫(yī)院為了強(qiáng)化管理和深化改革，必須制定一些新的衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理的改革措施。一是經(jīng)濟(jì)效益直接與個人和科室的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。二是在日常的工作過程中，對各模塊的編碼和名稱規(guī)范進(jìn)行調(diào)整和修改，并規(guī)范和論證其對應(yīng)關(guān)系及項(xiàng)目分類。三是強(qiáng)調(diào)成本核算的效益，并進(jìn)行全面的考核。通過這些措施，使醫(yī)療成本取得很大程度的降低，改革經(jīng)濟(jì)管理的辦法逐步得到落實(shí)，服務(wù)理念發(fā)生較大轉(zhuǎn)變，逐步擴(kuò)大醫(yī)療市場，顯著地促進(jìn)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

4結(jié)語

篇6

《微機(jī)原理》課程的知識點(diǎn)比較零散、抽象、理論性很強(qiáng)，學(xué)生普遍感到摸不著，看不見，不好學(xué)。以往學(xué)習(xí)成績很不理想，更不用說能夠把所掌握的軟、硬件開發(fā)的知識有效地運(yùn)用到簡單系統(tǒng)的開發(fā)上，為此，我采用多種教學(xué)手段和方法，特別將形象化教學(xué)法應(yīng)用到理論教學(xué)過程中，收到了良好的教學(xué)效果。

二、教學(xué)過程的設(shè)計(jì)

在教學(xué)的過程中，老師扮演著極為重要的角色，要經(jīng)歷“教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)過程的設(shè)計(jì)、課中處理教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)，上課過程利用各種教學(xué)手段和方法集中學(xué)生的注意力，并設(shè)法保持學(xué)生的注意力，引導(dǎo)學(xué)生跟上老師的思路。通過學(xué)生對PC機(jī)的認(rèn)知開始講解微型計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的概念及組成，進(jìn)而脫掉外衣，去掉打印機(jī)、顯示器等設(shè)備，呈現(xiàn)給學(xué)生的是微型計(jì)算機(jī)，再去掉存儲設(shè)備、接口，就剩下整個系統(tǒng)的控制中心－微處理器，這樣講述微處理器、微型計(jì)算機(jī)、微型計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的概念，學(xué)生容易記憶，其效果：第一學(xué)生們由熟悉的系統(tǒng)開始認(rèn)知，較易理解概念及它們之間的區(qū)別；第二，引出本課程的重點(diǎn)。其效果遠(yuǎn)比介紹微處理器加設(shè)備再加外設(shè)的方式要好。

三、形象化教學(xué)法的應(yīng)用

課堂教學(xué)效果的提高除了合理的組織教學(xué)內(nèi)容，設(shè)計(jì)教學(xué)過程外，還采用多種教學(xué)方法，特別是形象化教學(xué)法。

形象化教學(xué)法即用日常熟悉的、簡單的、容易理解的現(xiàn)象解釋陌生的、復(fù)雜的、抽象的、不易了解事物和不易理解的概念。或應(yīng)用視頻形象化地將復(fù)雜的工作過程和抽象的概念展示出來。形象化教學(xué)法有效的提高了學(xué)生對抽象概念和事物的理解。

在《微機(jī)原理》中，存儲器編址和尋址方式是學(xué)生不易理解的難點(diǎn)，我們將存儲器比作一幢辦公大樓，每個房間好比存儲器的每個存儲單元，為了方便使用和管理，通常辦公樓房間的門牌號是按樓層號＋序號進(jìn)行編排的，每個樓層有不同的單位或職能部門。存儲器的存儲單元地址的編排也類似，段地址好似樓層號，不同的段有不同的用途；偏移地址好似門牌號中的序號，由于我們到了相應(yīng)樓層后，只找序號就可以找到相應(yīng)的房間，因此偏移地址也稱為有效地址。

下面，用生活中的兩個例子進(jìn)一步比喻說明。

第一個比喻說明“基礎(chǔ)地址+偏移地址=物理地址”的思想：

比如說，模擬中心、教學(xué)樓、辦公樓同在一條筆直的單行路上，模擬中心位于路的起點(diǎn)（從路的起點(diǎn)到模擬中心的距離是0米）。

模擬中心 教學(xué)樓 辦公樓

???

0 m 1000 m 326 m

讀者要去辦公樓，問那里的地址，可以用兩種方式告訴他辦公樓的地址：

1．從模擬中心走1326m到辦公樓，這1326m可以認(rèn)為是辦公樓的物理地址。

2．從模擬中心走1000m到教學(xué)樓，從教學(xué)樓再走326m到辦公樓。第一個距離1000m是相對于起點(diǎn)的基礎(chǔ)地址，第二個距離326m是相對于基礎(chǔ)地址的偏移地址（以基礎(chǔ)地址為起點(diǎn)的地址）。

第一種方式直接給出物理地址1326m，第二種是用基礎(chǔ)地址和偏移地址相加來得到物理地址的。

用第二個比喻進(jìn)一步說明“段地址×16+偏移地址=物理地址”的思想：

為上面的例子加一些限制條件，比如，我們只能通過紙條來互相通信，讀者問辦公樓的地址，只能將它寫在紙上告訴他。顯然，必須有一張可容納4為數(shù)字的紙條，才能寫下1326這個數(shù)據(jù)：

可以寫下4位數(shù)據(jù)的紙條

1 3 2 6

假設(shè)現(xiàn)在沒有能容納4位數(shù)據(jù)的紙條，僅有兩張可以容納3位數(shù)據(jù)的紙條。這樣只能以這樣一種方式告訴他1326這個數(shù)據(jù), 在第一張紙條上寫上100（段地址），第二張紙條寫上326（偏移地址），如下圖所示：

兩張可以寫下3位數(shù)據(jù)的紙條

假設(shè)我們事前對這種請況有過相關(guān)的約定：對方得到這兩張紙后，做這樣的運(yùn)算：100（段地址）×10+326（偏移地址）=1326（物理地址），如下圖所示：

兩個3位數(shù)運(yùn)算得到4位數(shù)據(jù)

Pentium CPU就是這樣一個只能提供兩張 3位數(shù)據(jù)紙條的CPU。采用形象教學(xué)法，可以使理論性較強(qiáng)的課堂別開生面，取得很好的成效。目的是讓學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中不斷完善對微機(jī)系統(tǒng)的理解，將抽象問題逐步明朗化。達(dá)到更好的理解和掌握CPU編程結(jié)構(gòu)中各部件的功能和實(shí)際作用。后續(xù)的各部分章節(jié)則再系統(tǒng)講解相應(yīng)內(nèi)容－指令系統(tǒng)、存儲器、匯編語言設(shè)計(jì)。引入實(shí)例更加深入學(xué)生對CPU內(nèi)部組成元件的理解和和掌握，也為后續(xù)章節(jié)的學(xué)習(xí)埋下伏筆。

篇7

論文關(guān)鍵詞：校園空間；環(huán)境行為理論；環(huán)境決定論；相互作用論；相互滲透論

0引言

進(jìn)入21世紀(jì)后，環(huán)境行為學(xué)的影響日益擴(kuò)大，已逐漸應(yīng)用到建筑學(xué)、城市規(guī)劃學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究和實(shí)踐中。作為環(huán)境行為學(xué)基礎(chǔ)理論的環(huán)境行為理論成為許多建筑及規(guī)劃設(shè)計(jì)的指導(dǎo)理論，在柳州高級中學(xué)的校園設(shè)計(jì)中，環(huán)境行為理論得到大量應(yīng)用，設(shè)計(jì)人員綜合考慮校園內(nèi)各類空間環(huán)境的要素，從師生的生理、心理需求及行為模式出發(fā)，結(jié)合學(xué)校的文脈與文化性，注重“和諧自然”的意境，同時(shí)兼顧“可持續(xù)發(fā)展”的要求，創(chuàng)造出具有獨(dú)特氣質(zhì)的校園空間。

1環(huán)境行為理論的基本理念

環(huán)境行為學(xué)是研究人與周圍各種尺度的物質(zhì)環(huán)境之間相互關(guān)系的科學(xué)，它著眼于物質(zhì)環(huán)境系統(tǒng)與人的系統(tǒng)的相互依存關(guān)系，同時(shí)對環(huán)境的因素和人的因素兩方面研究，其基本目的是探求決定物質(zhì)環(huán)境性質(zhì)的要素，并弄清其對生活品質(zhì)所產(chǎn)生的影響，通過環(huán)境政策、規(guī)劃設(shè)計(jì)教育等手段，將獲得的知識應(yīng)用到生活品質(zhì)的改善中。環(huán)境行為學(xué)作為跨學(xué)科的研究理論，追求的是環(huán)境與行為的辯證統(tǒng)一。

環(huán)境行為理論是環(huán)境行為學(xué)的基礎(chǔ)理論，主要由三部分組成：1)環(huán)境決定論，2)相互作用論，3)相互滲透論。環(huán)境決定論是指環(huán)境決定人的行為，外在的因素決定反應(yīng)的形式，即建筑應(yīng)與周圍環(huán)境相統(tǒng)一，做到“天人合一”的境界。相互作用論是指環(huán)境和人被獨(dú)立地客觀地定義，相互之間互相作用，其行為的結(jié)果是內(nèi)在因素與外在因素成為一個有機(jī)的整體。人們不僅能消極的適應(yīng)環(huán)境，也能利用環(huán)境提供的要素，改變周圍的環(huán)境，達(dá)到和諧統(tǒng)一。相互滲透論是指人們通過修正和調(diào)整物質(zhì)環(huán)境，改變與我們交往的人們，從而改變社會環(huán)境。與相互作用論不同的是相互滲透論不是用二元論的觀點(diǎn)考察人與環(huán)境，它是一個不斷變化的動態(tài)的統(tǒng)一。

2環(huán)境行為理論在校園空間建構(gòu)中的應(yīng)用

2．1環(huán)境決定理論在校園空間建構(gòu)中的應(yīng)用

2．1．1‘和諧自然”的總體規(guī)劃新柳高的基地位于柳江邊上，離蠟燭山不遠(yuǎn)，有山有水的地理環(huán)境及柳州高中的歷史文化沉淀，使得新校區(qū)具有“集自然山水之秀，匯人文氣質(zhì)之靈”的獨(dú)特氣質(zhì)。在新校園規(guī)劃中，采用“化零為整”的手段，利用中國傳統(tǒng)園林的借景及對景的手法，不拘小節(jié)，達(dá)成一種建筑與山水無限融合的理想夙愿。通過分析基地與周邊環(huán)境的關(guān)系，建筑的主軸線與柳江平行，次軸線則將蠟燭山、基地與柳江聯(lián)系起來。見圖1．

利用圓弧的向心性，在外圍用圓弧走廊將各個分散的教學(xué)樓連接起來，成為一個有機(jī)整體，各功能建筑沿軸線有序展開，即規(guī)整又不失活潑。同時(shí)教學(xué)樓之間的連廊形成一個個相框，移步換景，與周圍環(huán)境相融合，深得中國傳統(tǒng)園林的借景及對景的手法的精髓。見圖2．

2．1．2簡約的建筑設(shè)計(jì)手法 在建筑形式的處理上，源自于廣西的秀美山水賦予的靈感，建筑風(fēng)格不再是舊有的簡單呆板，力求新穎活潑，建筑設(shè)計(jì)與新區(qū)的環(huán)境相適應(yīng)，表現(xiàn)一種騰飛、向上的氣氛，同時(shí)增加新校園的識別性，在南北入口處，有五層高度上的扇形雨棚。中軸線由一系列的立柱開始，分隔了運(yùn)動場對入口廣場的干擾，并象征學(xué)生由此進(jìn)入神圣的知識殿堂，通過中軸線寬敞的連廊，與輔助的西側(cè)的連廊結(jié)合，可以到達(dá)主體建筑內(nèi)部的各個區(qū)域，同時(shí)可以成為入口街道的標(biāo)識。主體建筑涂料與混凝土、金屬與玻璃的組合，柔和而又具有現(xiàn)代感。采用小尺度劃分，以產(chǎn)生親切感，簡約的比例，塑造輕盈的外觀效果，既減少了對學(xué)生的壓迫感，又具有強(qiáng)烈的時(shí)代感。

2．2相互作用理論在校園空間建構(gòu)中的應(yīng)用

2．2．1合理分區(qū)。整體設(shè)計(jì)基于人員活動流線和有機(jī)整體原理的空間序列組織方法，這是通過分析學(xué)校人員活動規(guī)律及建筑基地環(huán)境得出的結(jié)論，是相互作用論最直接的體現(xiàn)。

建筑理論家湯布利(1、w0mbly)對有機(jī)建筑給出以下定義：“假如一座建筑是有機(jī)的，它所有的部分應(yīng)是和諧的，是一種連貫的表現(xiàn)，包括與環(huán)境之間的統(tǒng)一，它的居住者、建筑材料、結(jié)構(gòu)方法、建筑地段、建筑用途、文化背景以及它所賴以生成的理念，每一個要素都是另外要素的產(chǎn)生的結(jié)果，一種有機(jī)的結(jié)構(gòu)定義預(yù)言了生活，與使用者一起成長，呈現(xiàn)出它自身的基本現(xiàn)實(shí)或內(nèi)在本質(zhì)”。在該校園空間的建構(gòu)設(shè)計(jì)中，充分體現(xiàn)了有機(jī)整體的概念。而其內(nèi)在的本質(zhì)是基于人的活動流線與活動區(qū)域，能最大限度保證使用者的方便性與舒適性。根據(jù)功能分區(qū)，將體育活動以及綠化區(qū)臨近新區(qū)主干道布置，有效阻隔了城市的噪聲。教學(xué)區(qū)、體育區(qū)與位于基地北部的生活區(qū)呈三角型布置，分區(qū)明確，聯(lián)系方便，互不干擾，從任何一區(qū)到其它兩區(qū)均為最短距離。在中心校區(qū)的布局中，將全部教學(xué)樓以及辦公樓、圖書館等，以一條貫穿的半室內(nèi)步行街道相連，來自外部的自然光線和不同標(biāo)高處的“橋廊”，暗示出城市街道般的空間特征，使空間的使用與發(fā)展導(dǎo)向一個良性的走向，使校園空間成為有機(jī)整體。見圖3．

2．2．2相互作用理論在校園豎向設(shè)計(jì)中的應(yīng)用相互作用理論在校園豎向設(shè)計(jì)中主要體現(xiàn)為在進(jìn)行豎向設(shè)計(jì)時(shí)“盡可能減少對環(huán)境的破壞，充分利用自然環(huán)境，并且提高人們的生活質(zhì)量?！痹谛滦@的設(shè)計(jì)中，盡量利用原有的地形，降低土方造價(jià)，將低洼地帶體育場標(biāo)高降低2m～3m，利用地形邊緣的高差作為看臺，節(jié)約建設(shè)成本，并形成豐富的空間層次，學(xué)生可以在體育場周圍的草坡上休憩、玩?；蛴^賞比賽。在校園西側(cè)，原有地形低洼，建筑避開這里布置，形成的空地作為自然景觀，原有的水面保留并加以改造，多層次的綠化、景觀形成的詩意校園空間可成為學(xué)生課余交流、放松的良好場所，并將成為個性發(fā)展的舞臺。見圖4．

2．3相互滲透理論在校園空間建構(gòu)中的應(yīng)用

2．3．1相互滲透理論在創(chuàng)造校園動態(tài)

空間序列中的應(yīng)用動態(tài)的空間序列是指人們穿過一組空間的整體感受和心理體驗(yàn)，要獲得良好的整體感受，在空間序列設(shè)計(jì)時(shí)要注重空間的大小、高低、狹長或開闊的對比，以及空間中實(shí)體建筑界面的變化的聯(lián)系。在柳高校園的空間序列設(shè)計(jì)中，特別注重具有“穿越”意義的序列空間的創(chuàng)建。其關(guān)鍵就在于如何理解“穿越”這一空間構(gòu)造的意義，讓人懷著“前方似乎有不少有趣的東西可以一看”的一種期待，同時(shí)又不能讓人看到全部，而將一些感動留到后面，這就是所謂的“穿越”。為了使柳高空曠的基地成為受人歡迎的環(huán)境，設(shè)計(jì)時(shí)以一系列四通八達(dá)的，開閉有致的交通空間，將大量的單個建筑聯(lián)接成集合形式的校園平面。在中央部位創(chuàng)建一個中心校園區(qū)，周圍用路徑環(huán)繞，體育館、報(bào)告廳等則像衛(wèi)星一樣在其外圍布置，通過貫通連廊，環(huán)形連廊，相互連接，形成多層次的空間體系。

2．3．2相互滲透理論在營造“以人為本”交往空間中的應(yīng)用 “評價(jià)一個校園規(guī)劃好壞與否的重要標(biāo)準(zhǔn)，是看規(guī)劃方案能否最大限度地激發(fā)人們與其他學(xué)生、教師、游客、藝術(shù)作品、書本及非常規(guī)活動的即興交流，校園規(guī)劃的功能不僅僅是為教學(xué)活動提供物質(zhì)環(huán)境，還在于校園規(guī)劃能具備激發(fā)好奇，促進(jìn)交流的特質(zhì)，這樣的校園氛圍才是真正最廣泛意義上的教育內(nèi)涵”校園中師生的交往活動可以劃分為以下三種：必要性活動、自發(fā)性活動及社會性活動，三種類型的活動是以交織融合的模式發(fā)生的。以環(huán)境行為理論為依據(jù)營造課堂教學(xué)之外的，適宜多元化教育模式的“廣義課堂”成為新時(shí)期設(shè)計(jì)所關(guān)注的問題。相互滲透論是進(jìn)行交往空間設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。

教室以外的交流大多是以三五成群的模式，這是社會心理學(xué)中的小群生態(tài)。因此我們在進(jìn)行建筑設(shè)計(jì)時(shí)，把教室走道尺寸放大，擴(kuò)大了走道的功能，使之不再是單一的通道，而是具有一定的交流空間的復(fù)合空間模式。同時(shí)在進(jìn)行綠化設(shè)計(jì)時(shí)，采用花墻竹墻，群體樹本等，圍合出大量半圍合空間，滿足不同人群的需要。

通過各種小廣場的設(shè)置，方便學(xué)生進(jìn)行一些集合活動。并且在連廊中增加了可以休息的長凳，使之成為休息交流的空間。在中心校園內(nèi)部，設(shè)計(jì)重視環(huán)境地景的對應(yīng)與融合，加強(qiáng)視覺軸線的塑造，創(chuàng)造借景(遠(yuǎn)山)、親水空間塑造及平原地景意象的延續(xù)。多層次的建筑布局創(chuàng)造出豐富的空間層次與學(xué)習(xí)群組，而各種形態(tài)各異的外部公共空間，圍合半圍合空間，以視覺的和物質(zhì)的方式相互聯(lián)結(jié)成網(wǎng)，成為具有自由流通的，不斷變化的，動態(tài)統(tǒng)一的交往空間。

篇8

關(guān)鍵詞:信息技術(shù);醫(yī)院;時(shí)代意義;衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理;應(yīng)用

一、新時(shí)期信息技術(shù)應(yīng)用在醫(yī)院衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理中的時(shí)代意義

近幾年，我國醫(yī)療事業(yè)呈現(xiàn)出高速發(fā)展的態(tài)勢，醫(yī)院只有提升內(nèi)部管控措施和管理機(jī)制，才能在提升管理效率的同時(shí)，健全完整的信息優(yōu)化技術(shù)，確保信息化操作流程符合時(shí)展需求。特別要注意的是，在信息技術(shù)推進(jìn)的過程中，要突出其應(yīng)用機(jī)制以及對醫(yī)院衛(wèi)生降級管理的價(jià)值。

二、信息技術(shù)在醫(yī)院衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理中的問題分析

(一)信息系統(tǒng)操作框架缺失

在信息技術(shù)應(yīng)用的過程中，信息技術(shù)的建立健全依賴于管理系統(tǒng)的建設(shè)框架，管理人員要強(qiáng)化財(cái)務(wù)綜合分析信息管理機(jī)制和信息管理系統(tǒng)的融合。但是，在實(shí)際運(yùn)行過程中信息系統(tǒng)的建立流程還存在一些問題，特別是系統(tǒng)的基礎(chǔ)構(gòu)架還不完善，這就會導(dǎo)致使得數(shù)據(jù)處理過程出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致其對工作效率和工作質(zhì)量產(chǎn)生嚴(yán)重的制約和影響。

(二)醫(yī)院內(nèi)部資產(chǎn)結(jié)構(gòu)和物質(zhì)參數(shù)缺失

對于醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行框架來說，信息技術(shù)是一種較為新興的技術(shù)模型，在實(shí)際運(yùn)行實(shí)踐中還處于摸索階段，應(yīng)用實(shí)踐處理機(jī)制也比較落后，也就會致使資產(chǎn)和物資管理項(xiàng)目出現(xiàn)了嚴(yán)重的信息化缺失問題，信息不能及時(shí)傳遞，就不能完全實(shí)現(xiàn)信息技術(shù)的應(yīng)用價(jià)值。

(三)信息業(yè)務(wù)系統(tǒng)缺失

由于我國地域廣闊，經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程就呈現(xiàn)出了區(qū)域特性，有些地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)水平和科技發(fā)展程度差距較大，也就導(dǎo)致配套設(shè)施方面存在一定的差異性，若是設(shè)備不足以支撐信息技術(shù)的優(yōu)化升級和使用，就會使得整體醫(yī)療機(jī)構(gòu)的日常管理框架存在嚴(yán)重的不一致，缺乏必要的信息技術(shù)運(yùn)行環(huán)境，也就使得衛(wèi)生體制發(fā)展需求得不到有效滿足。

(四)信息運(yùn)行框架共享機(jī)制缺失

隨著數(shù)字化時(shí)代的到來，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)療結(jié)構(gòu)和社會發(fā)展進(jìn)程的無縫對接，就要確保信息能得到有效的傳遞，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化的信息共享機(jī)制，從而保證管理人員能對實(shí)際情況建立有效的處理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)信息數(shù)據(jù)互通的同時(shí)，針對不同問題進(jìn)行有效的指揮和處理。然而，在信息運(yùn)行框架發(fā)展的過程中，信息數(shù)量和業(yè)務(wù)量的激增導(dǎo)致數(shù)據(jù)交換口以及共享接口超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至出現(xiàn)了數(shù)據(jù)封閉的問題，這也嚴(yán)重制約了信息技術(shù)在醫(yī)院衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理中的價(jià)值。

三、信息技術(shù)在醫(yī)院衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理中的應(yīng)用路徑

(一)應(yīng)用在醫(yī)療結(jié)構(gòu)管理系統(tǒng)建設(shè)過程中

在醫(yī)院管控過程中，利用醫(yī)療結(jié)構(gòu)管理系統(tǒng)就是為了助力整體管控措施的實(shí)際效果，確保系統(tǒng)追蹤以及信息收集的實(shí)效性，也提高醫(yī)務(wù)人員以及醫(yī)院內(nèi)部資金、藥品的有效管理。另外，應(yīng)用醫(yī)療結(jié)構(gòu)管理系統(tǒng)能提升醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)以及實(shí)際工作流程，告別傳統(tǒng)的單一化管理模式，深化管理力度和管理深度，真正實(shí)現(xiàn)全面管理措施，利用多元化系統(tǒng)促進(jìn)財(cái)務(wù)信息接口的完整性。

(二)應(yīng)用在OA辦公軟件系統(tǒng)建立過程中

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，在醫(yī)院的實(shí)際管理框架內(nèi)，要保證工作質(zhì)量和工作效率，就要建立健全完整的工作模型，實(shí)現(xiàn)工作運(yùn)行中辦公自動化項(xiàng)目的有效運(yùn)行。而目前比較主流的辦公自動化系統(tǒng)軟件就是OA系統(tǒng)，利用不同的協(xié)議以及標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建一種完全貼合于醫(yī)院自身的辦公管理系統(tǒng)，管理部門能利用該系統(tǒng)進(jìn)行業(yè)務(wù)的溝通和協(xié)調(diào)，從根本上提升了醫(yī)院衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理的實(shí)效性，實(shí)現(xiàn)了信息流通速度的提高。

(三)應(yīng)用在醫(yī)院信息運(yùn)行技術(shù)優(yōu)化過程中

在醫(yī)院建立健全信息技術(shù)的過程中，管理人員要針對具體問題建立具體分析的機(jī)制，保證醫(yī)院工作質(zhì)量和工作效率的同步提升。醫(yī)院管理人員要利用信息技術(shù)強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部信息系統(tǒng)平臺的建立，利用技術(shù)革新的新格局強(qiáng)化管理的價(jià)值和信息技術(shù)的時(shí)效性。

(四)應(yīng)用在醫(yī)院數(shù)據(jù)庫建立過程中

醫(yī)院要在利用信息技術(shù)的過程中，強(qiáng)化建立具有實(shí)際價(jià)值的數(shù)據(jù)庫，確保醫(yī)療數(shù)據(jù)使用標(biāo)準(zhǔn)符合醫(yī)院共享以及傳遞需求，建立完整的數(shù)據(jù)鏈條，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)格式以及數(shù)據(jù)信息制度的完整和健全，真正提高醫(yī)院衛(wèi)生管理以及財(cái)務(wù)管控等方面能實(shí)現(xiàn)信息技術(shù)的全方位覆蓋。特別要注意的是，在信息技術(shù)運(yùn)行過程中，基于提高醫(yī)院衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理價(jià)值的目的，要提高對于企業(yè)基礎(chǔ)管理、輔助管理、后勤管理以及財(cái)務(wù)管理的信息技術(shù)管控基準(zhǔn)。

四、結(jié)束語

總而言之，在推進(jìn)我國醫(yī)療事業(yè)的過程中，醫(yī)院內(nèi)部的管理人員要集中升級管控措施的高效性和智能化，促進(jìn)信息技術(shù)和管理模式的融合策略，一定程度上確保醫(yī)療事業(yè)中衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理得到信息化技術(shù)的助力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療管理工作的可持續(xù)發(fā)展。

作者:薛艷杰 單位:遼源市婦嬰醫(yī)院

參考文獻(xiàn):

[1]孔凡芬.信息技術(shù)在醫(yī)院衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理中的應(yīng)用研究[J].中國經(jīng)貿(mào),2015,22(22):63-64

[2]陳新,林燕.福建省二級以上醫(yī)院衛(wèi)生信息技術(shù)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查[J].福建醫(yī)藥雜志,2013,33(06):153-154,181

篇9

[關(guān)鍵詞]以人為本；境外；人力資源管理

[中圖分類號]F274 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）26-0161-02

美國管理學(xué)家彼得·德魯克曾說：“人是我們最大的資產(chǎn)，要是員工有成就，管理人員就要把勞動力看作是一種核心資源，管理人員承擔(dān)的就是使人發(fā)揮效用的責(zé)任。”現(xiàn)在，他的理論早就走出了象牙塔，成為了各大企業(yè)戰(zhàn)略的主要利器。他的理論有利于尊重員工自身的發(fā)展和需要，反對用強(qiáng)烈的制度來約束員工的行為，摒棄將員工視為生產(chǎn)資料的“非人”做法，激勵員工的潛能，同時(shí)將員工的個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，從而對企業(yè)和員工雙方都十分有利。

1 基本概念和界定

1.1 人力資源的含義

人力資源是將人的勞動力作為一個資源進(jìn)行管理的行為和活動，這個過程中要盡力的用好人的勞動力，發(fā)揮人的專長，體現(xiàn)人的主觀能動性，同時(shí)能夠很好的組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)一系列的人的活動。

1.2 人力資源管理的含義

人力資源管理是一個管理系列，為了方便管理分為六大模塊。一般說來，人力資源會在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略下，根據(jù)所在的管理系列進(jìn)行規(guī)定和調(diào)整?？偟恼f來，人力資源包括員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等各個系列的活動，幫助員工發(fā)展個人潛能，為企業(yè)發(fā)揮自己的利益。人力資源管理是企業(yè)中一系列管理活動和相應(yīng)的變化和策略行為。

1.3 人力資源管理的六大模塊

分別為規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系六大模塊。

2 基于“以人為本”的視角如何進(jìn)行境外人力資源的管理的幾點(diǎn)思考

在我們過去的傳統(tǒng)視角中，我們僅僅將人與人之間的關(guān)系作為一個生產(chǎn)資料的系列來解釋，忽略了個體的差異，所以對人的發(fā)現(xiàn)和研究存在著很多的不足。現(xiàn)在我們認(rèn)識到了只有人才是管理的核心，因?yàn)樗械墓芾砥鋵?shí)都是要通過人來實(shí)現(xiàn)的，所以整個管理學(xué)也就是基于人與人之間的關(guān)系的管理模式。因此，現(xiàn)代人力資源的管理，一定是基于人本身的管理，以人為管理中心，也就是真正意義上體現(xiàn)出“以人為本”的管理。

2.1 “以人為本”的視角可以進(jìn)行人力資源的管理和修正，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性

隨著經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展和員工自身素質(zhì)的提高，員工越來越強(qiáng)烈的有了對精神生活的追求，有了自我實(shí)現(xiàn)的追求，而企業(yè)需要順應(yīng)員工的這些要求，創(chuàng)造條件幫助員工來進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)。境外人力資源管理中，員工要么來自海外，要么就是國內(nèi)的移民，要么就是跨文化背景的交流和整合，總的說來，員工需要更多的歸宿感與發(fā)展感，這些需求催生了企業(yè)的發(fā)展要求，對人力資源經(jīng)理是一個很大的挑戰(zhàn)。

2.2 人力資源管理特別是境外人力資源管理利于企業(yè)科學(xué)決策

溝通是人力資源管理的重要內(nèi)容，與員工在一起溝通能夠了解基層員工和中層員工的心聲，直觀的了解員工的意愿，同時(shí)對企業(yè)的管理策略制定也有一定的輿論和導(dǎo)向作用，也能充分挖掘員工的資源和效益。員工形成了反饋體系，對管理者而言能夠及時(shí)的反映員工需要，同時(shí)也能夠適應(yīng)員工的一些要求，而員工因?yàn)樯硖幵诘谝痪€，所以也能夠開動腦筋提出很多合理化的意見和建議，這些珍貴的資源有利于企業(yè)的科學(xué)決策。

2.3 人力資源管理能夠穩(wěn)定員工隊(duì)伍，保證人才的凝聚力，減少企業(yè)的人才流失

人力資源隊(duì)伍中很頭疼的事情就是人力資源的流失，特別是中高級人才的流失。這些人員離開企業(yè)，其實(shí)很多時(shí)候不是因?yàn)樾剿?，而是因?yàn)槠渌囊恍┰?，這些都得引起企業(yè)管理者的重視和反思。在企業(yè)中要充分的尊重員工的意愿，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型和創(chuàng)造型的工作環(huán)境，同時(shí)能夠給員工提供一個廣闊的發(fā)展平臺。員工在企業(yè)中有歸宿感，就不會有跳槽的現(xiàn)象。

2.4 人力資源管理推動企業(yè)文化建設(shè)，幫助來自五湖四海的員工能夠認(rèn)同企業(yè)文化

每一個企業(yè)都有自己獨(dú)特的企業(yè)文化內(nèi)涵，也是一個企業(yè)所能夠具備的凝聚力和戰(zhàn)斗力。這些企業(yè)內(nèi)的人力資源模式強(qiáng)調(diào)以人為中心，通過企業(yè)不斷的發(fā)展來塑造統(tǒng)一的價(jià)值觀念和價(jià)值理念，通過喚醒員工的潛能，將潛在的力量化解為員工的工作習(xí)慣，對培養(yǎng)員工的人生觀、事業(yè)觀、家庭觀都有重要的作用，從而保障和推動企業(yè)的發(fā)展和強(qiáng)大。

3 討論與建議

3.1 杜絕專職化的管理方式

管理者在管理中一定要充分尊重基層員工的意見，不能想當(dāng)然，企業(yè)各個部門漏洞百出，相互牽制，同時(shí)對員工有不切實(shí)際的想法和期待。企業(yè)認(rèn)為員工自然的就會有相應(yīng)的素質(zhì)，而不愿意花錢去培養(yǎng)員工，使得員工認(rèn)為企業(yè)是短期行為，也在不斷地尋找跳槽的機(jī)會。

3.2 策略的隨意化

企業(yè)的管理制度落后而死板，而企業(yè)本身的運(yùn)作是千變?nèi)f化的，一方面要保持相對的穩(wěn)定，一方面要使得企業(yè)能及時(shí)反映新的變化。由于管理者是從自己的角度來制定策略的，聽不進(jìn)基層員工的意見，這也就是說，策略是不適應(yīng)企業(yè)的要求的，所以會造成管理上的浪費(fèi)和低效。

3.3 員工的歸宿感要多強(qiáng)調(diào)

因?yàn)閱T工不能享受到培訓(xùn)等福利，而且缺少對應(yīng)的培訓(xùn)制度，所以企業(yè)員工在工作中缺少激情，不愿意自己花錢去學(xué)習(xí)，難以進(jìn)行可持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)員工沒有壓力也沒有動力，覺得自己在企業(yè)中也沒有得到關(guān)懷，難免會產(chǎn)生離職之心，造成企業(yè)內(nèi)部的不穩(wěn)定。

3.4 人才資源的潛能培養(yǎng)

人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。企業(yè)在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機(jī)制，制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績、貢獻(xiàn)掛鉤的原則，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績付酬的分配制度，鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，最大限度地調(diào)動人才積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。

人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計(jì)劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。企業(yè)必須創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]廖政中，張巖.中小企業(yè)文化建設(shè)研究與思考[J]，廣東科技，2009（15）.

[2]周晶.淺析企業(yè)文化建設(shè)的重要性[J].黑龍江科技信息，2007（21）.

篇10

一、人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具對事業(yè)單位的作用

人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作在事業(yè)單位中有著非常廣泛的運(yùn)用，主要的因素是其有非常明顯的優(yōu)勢，能夠非常好地達(dá)到讓事業(yè)單位各方面的工作成效提升的目的。首先，在利用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的過程中，可以讓事業(yè)單位構(gòu)建出一個高水平的專業(yè)隊(duì)伍，利用一定的選拔、培訓(xùn)等方法，能夠讓事業(yè)單位所需的人才脫穎而出。第二，在利用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的過程中，能夠優(yōu)化工作制度、管理機(jī)制，讓事業(yè)單位的管理工作可以進(jìn)行高效運(yùn)行，讓運(yùn)轉(zhuǎn)的效率得到提高。最后，對事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和長遠(yuǎn)發(fā)展的提升有一定的幫助。通過科學(xué)的管理方法進(jìn)行合理的管理，在加強(qiáng)工作團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的過程中，能夠讓人員精簡和效率優(yōu)化的目的得以實(shí)現(xiàn)，在減少投入的過程中讓單位的經(jīng)濟(jì)效益得到提高。

二、人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在事業(yè)單位的具體應(yīng)用

1.在制約機(jī)制和薪酬福利方面

計(jì)算各單位在產(chǎn)出數(shù)量的過程中，事業(yè)單位需要根據(jù)人力資源管理過程中包含的一些專業(yè)知識，進(jìn)行相對靈活的科學(xué)薪酬考核制度的制定，這一點(diǎn)就表明了所有單位需要對員工在事業(yè)單位的貢獻(xiàn)方面進(jìn)行考核，制定出一個多勞多得、少勞少得的相對公平合理的制度。與此同時(shí)，對于一些單位短期入職的人員在進(jìn)行薪酬考核的過程中，事業(yè)單位不需要對他們與正式員工采取相同的治理方法。還有一點(diǎn)需要注意的是新組織的一些團(tuán)隊(duì)，由于最后做出來的成績屬于團(tuán)體的功勞，因此在這時(shí)人力資源就需要合理分配不同時(shí)間入職的員工工資，還有做事的成功率和效率，進(jìn)行一套科學(xué)合理薪酬制度的制定。

2.在招聘的模式上

事業(yè)單位在進(jìn)行招聘的的時(shí)候，必須要注意建立和完善好一個科學(xué)合理的招聘制度，這是由于在經(jīng)過招聘后，入職的員工一定要和單位存在一個長期雇傭的關(guān)系，而且在這個過程中招聘的人員都來自于全社會，故在入職的前期一定要加強(qiáng)所有員工在事業(yè)單位文化方面的培養(yǎng)，另外還需要進(jìn)行知識與技能的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)員工在個人素質(zhì)與技能的能力，讓其能夠給單位做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。事業(yè)單位在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候，首先需要在人力資源方面進(jìn)行管理，必須要對入職的員工進(jìn)行整體的綜合測評，對員工整體素質(zhì)以及技能方面進(jìn)行科學(xué)合理的評分，接著對于員工在測評方面的結(jié)果進(jìn)行一套員工個人信息檔案的制定，最后，組建出一個完整的檔案庫，這樣可以讓單位在了解每一個員工的情況方面更加容易和方便。另外事?I單位也需要積極關(guān)心員工的個人生活，在面試的時(shí)候盡可能對員工的個人信息進(jìn)行了解，然后做一個比較科學(xué)的總結(jié)和對比，只有這樣才能選擇出最為合適和優(yōu)秀的員工。

3.建立合理的福利模式

在進(jìn)行事業(yè)單位管理的過程中，薪酬福利都是依照員工在工作過程中表現(xiàn)出來對業(yè)績水平進(jìn)行的考核。若是團(tuán)體的工作，就應(yīng)該讓單位進(jìn)行一些比較有工作能力的團(tuán)體工作組的相關(guān)薪酬福利，進(jìn)行綜合考核，依照測評出現(xiàn)的相關(guān)結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的獎罰。在單位進(jìn)行薪酬考核的過程中人力資源必須要對員工采取多些獎勵，多些鼓勵的方法，加強(qiáng)員工在工作方面的積極性。另外一點(diǎn)在于要對單位里面有些收入較高的員工進(jìn)行必須的制約性，制度一定要比較強(qiáng)硬，只有這樣才能讓他們?yōu)槭聵I(yè)單位的合理正常發(fā)展進(jìn)行更多的奉獻(xiàn)。

三、人力資源工作在事業(yè)單位應(yīng)用中存在的問題

1.管理人才不夠優(yōu)秀

不管是何種企業(yè)，其人力資源的管理人才在整個管理的過程中都是最關(guān)鍵的一部分。很多事業(yè)單位的人力資源管理者因?yàn)槠湓诠芾矸矫嫠枷氡容^守舊，且沒有很好的職業(yè)素養(yǎng)以及進(jìn)取心，這些人更加無法領(lǐng)悟人力資源工作的重要意義，最終的結(jié)果是造成實(shí)施管理的過程中發(fā)生一些疏漏和問題。具體主要表現(xiàn)在以下幾種情況當(dāng)中。第一是進(jìn)行招聘面試過程中出現(xiàn)的問題。因?yàn)槿肆Y源管理者其自身也沒有非常優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)，可能造成單位在招聘人員的過程中，無法對其是否合適本單位或是否合適這個工作崗位進(jìn)行合理仔細(xì)地分析。第二是體現(xiàn)在人員培訓(xùn)的方面。事業(yè)單位的人力資源管理者若是自身沒有非常好的素質(zhì)，專業(yè)管理的能力不是非常過硬，就很難給單位的員工尤其是新進(jìn)員工進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)。許多時(shí)候，事業(yè)單位相關(guān)的人力資源管理者對新晉員工的培訓(xùn)都處于“走過場”的情況，比較敷衍地進(jìn)行培訓(xùn)的工作，造成員工無法對自己所要從事工作的性質(zhì)進(jìn)行深刻的體會。第三，在人事調(diào)動方面產(chǎn)生的問題。單位人力資源管理者若是出現(xiàn)能力無法達(dá)到要求，且工作經(jīng)驗(yàn)不足的情況，就有可能造成單位在人事調(diào)動工作方面發(fā)生一系列的問題。

2.管理體系不完善

許多事業(yè)單位通過人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具進(jìn)行相關(guān)工作開展的過程中，還出現(xiàn)管理體系不完善的狀態(tài)。其中包含了在制定管理制度方面出現(xiàn)不健全的情況，相關(guān)管理的內(nèi)容沒有進(jìn)行完善，以及在對管理框架實(shí)際落實(shí)管理的過程中出現(xiàn)不合理的弊端。一個單位，若是出現(xiàn)人力資源管理體系不健全的情況，肯定會對單位的整個管理經(jīng)營產(chǎn)生影響，對單位日后的發(fā)展產(chǎn)生諸多不利的因素。

四、人力資源工作在事業(yè)單位中的合理應(yīng)用

1.完善招聘工作模式

利用上述的一些分析能夠看出，在進(jìn)行事業(yè)單位操作運(yùn)營的時(shí)候，人力資源管理當(dāng)中非常重要的一個事項(xiàng)就是進(jìn)行人才的招聘。單位需要投入非常多的心思和資源在對人員進(jìn)行招聘的方面。其進(jìn)行具體操作的方針是在招聘選用人才的過程中，先需要進(jìn)行完整、科學(xué)的選拔機(jī)制的建立健全，對于當(dāng)前社會市場人才資源的情況，長期進(jìn)行觀察并制定好選拔的方針。比如說，某醫(yī)院這些年以來一直需要招聘幾個比較優(yōu)質(zhì)的眼科醫(yī)生，對市場環(huán)境進(jìn)行分析后，構(gòu)建出一個相對比較完整的招聘系統(tǒng)。通過長期進(jìn)行科學(xué)的觀察和分析后，醫(yī)院對兩個眼科博士生進(jìn)行招聘，讓醫(yī)院在眼科方面的工作可以更加完善，具體的觀察情況如表1 所示。

表1 觀察指標(biāo)表

2.完善對員工的約束機(jī)制

為了讓事業(yè)單位可以處于良性發(fā)展的狀態(tài)，事業(yè)單位應(yīng)該使用一些額外的薪水或福利來對相關(guān)的團(tuán)隊(duì)員工進(jìn)行獎勵。對于一些表現(xiàn)比較好的員工，能夠給予額外的津貼，這樣可以讓他們的積極性得到提高。這種獎項(xiàng)的形式能夠非常靈活的。利用形式出現(xiàn)各種激勵的措施，能夠讓事業(yè)單位的員工具有比較強(qiáng)的集體歸屬感以及忠誠度，也能夠逐步加強(qiáng)員工在工作方面的積極性。

3.完善績效管理模式

針對事業(yè)單位里面的成員，通過薪酬的考核在對其進(jìn)行管理的過程中可以起到非常好的幫助作用?？冃Ч芾淼臅r(shí)候一般情況下被視為一個循環(huán)，這個循環(huán)主要分成四個部分，也就是：制定績效計(jì)劃、加強(qiáng)績效輔導(dǎo)、進(jìn)行績效考核與做出績效反饋。制定和完善一個科學(xué)有效的績效考核體系在事業(yè)單位的人力資源管理過程中是非常關(guān)鍵的基礎(chǔ)部分。它采取科學(xué)手段公正地評定事業(yè)單位員工所規(guī)定的職責(zé)在履行方面的情況。要想讓整個員工隊(duì)伍具有很強(qiáng)的工作能力，采用一些比較有針對性的非工資性獎勵制度是十分有必要的。

4.培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)濟(jì)管理人才

第一步，在進(jìn)行人才選拔方面，需要通過仔細(xì)的審核，綜合評定其個人的素質(zhì)及專業(yè)管理的能力，還需要對這些管理人才是否處在最合適的年齡層進(jìn)行判斷，一般情況下需要處在30 到45 歲之間。第二步，需要對管理人員進(jìn)行定期培訓(xùn)。這種管理培訓(xùn)工作需要與最新的培訓(xùn)模式和課程進(jìn)行結(jié)合，可以根據(jù)每個季度作為時(shí)間單位做好管理培訓(xùn)的工作。在培訓(xùn)方面的主要內(nèi)容在于管理的概念和管理的手段以及在管理技術(shù)方面進(jìn)行的創(chuàng)新等，這樣可以讓單位在人力資源管理人員上進(jìn)行自我突破，讓管理的概念及水平得到提升。最后是進(jìn)行一定的深造和發(fā)展?？勺寙挝坏娜肆Y源管理者外出進(jìn)行一定的深造，對一些優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)的管理模式和案例進(jìn)行學(xué)習(xí)了解。