導(dǎo)語：如何才能寫好一篇經(jīng)濟(jì)危機(jī)的原理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

人才是企業(yè)不可復(fù)制的核心競爭力之一，只有留住人才，面對金融危機(jī)的沖擊，才能留住企業(yè)復(fù)蘇的希望。企業(yè)家大都明白這樣的道理，但在和平年代，在市場的驅(qū)動(dòng)下，很多企業(yè)不重視人力資源管理，各級主管不懂人力資源管理技能同樣也可以取得不錯(cuò)的業(yè)績和良好的利潤，但此時(shí)的企業(yè)管理遠(yuǎn)淡不上精確和高效，人的重要性似乎也得不到明顯的體現(xiàn)，很多人力資源管理方面的問題其實(shí)足被隱藏起來。然而一旦形勢發(fā)生變化，人的價(jià)值就得到彰顯，此時(shí)的主管是否具備良好的執(zhí)行能力，是否具備激勵(lì)和績效改善技巧，往往成為影響企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。所以此時(shí)的企業(yè)，什么投資都可以縮減和取消，但對人的投資唯有加大才是根本。

據(jù)一份關(guān)于中國企業(yè)調(diào)查報(bào)告顯示[1]，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，這句話已經(jīng)不是危言聳聽。一定的人員流動(dòng)率是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的必然結(jié)果，但過度頻繁的流動(dòng)，無論對個(gè)人還是對企業(yè)而言都是一種資源浪費(fèi)?，F(xiàn)今中國企業(yè)最缺的不是資金，也不是技術(shù)，更不是市場，而足人才，特別是優(yōu)秀的高級管理人才。當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源危機(jī)上要表現(xiàn)為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職。這已經(jīng)演變成為一個(gè)相當(dāng)普遍的社會(huì)現(xiàn)象，造成危機(jī)的原因比較復(fù)雜，但主要的是以下三種[2]：第一，是單純的利益驅(qū)動(dòng)。為追求高薪，不論是企業(yè)的普通職員還是中高層的管理人員，很多人都可以義無反顧地離開原來的企業(yè)，甚至違法也在所不惜。第二，行業(yè)間的不正當(dāng)競爭促成人員盲目流動(dòng)。企業(yè)一方為了節(jié)約培訓(xùn)成本，規(guī)避社會(huì)責(zé)任，也只是簡單地對自己所需的人才，采取一“挖”了之的態(tài)度，無形中促成了人們流動(dòng)的盲目性。第三，人員流出企業(yè)的管理現(xiàn)狀確實(shí)不盡如人意。這也是導(dǎo)致人們離開的主要因素之一。目前企業(yè)人力資源管理的危機(jī)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是能夠撐起企業(yè)經(jīng)營、管理方面的人力資源跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，同時(shí)培育資源的投入也不夠；二是技術(shù)型勞動(dòng)力資源和培育缺乏。這兩個(gè)問題不解決好，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展影響重大。

二、經(jīng)濟(jì)危機(jī)對中小企業(yè)人力資源管理的影響

我國企業(yè)經(jīng)營，大多是依賴客戶當(dāng)前的定單數(shù)目需求。在生產(chǎn)過程中，追逐當(dāng)前的高利潤，或急于拓展生產(chǎn)規(guī)模而不注重產(chǎn)品的創(chuàng)新、技術(shù)的提高、服務(wù)的創(chuàng)新和商業(yè)經(jīng)營模式的創(chuàng)新，基本上處于產(chǎn)業(yè)鏈的下游[3]。在這次金融危機(jī)中，沒有來得及調(diào)整的中小民營企業(yè)紛紛陷于此次危機(jī)之中。廣東、浙江等以出口為導(dǎo)的中小企業(yè)首先受到?jīng)_擊，超過30%的中小企業(yè)倒閉，超過30%的中小企業(yè)勉強(qiáng)渡日，超過30%的企業(yè)處于微利狀態(tài)或健康臨界狀態(tài)，只有不到10%的企業(yè)正常運(yùn)營[4]。因此作為企業(yè)人力資源管理在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中受到以下影響：

(一)招聘環(huán)節(jié)方面

有80%的企業(yè)維持原來的用人計(jì)劃，并認(rèn)為這次危機(jī)是企業(yè)聘用優(yōu)秀人才的機(jī)遇，會(huì)積極地進(jìn)行人才儲(chǔ)備。企業(yè)目前更偏向于引進(jìn)有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員和市場開發(fā)人員，以在目前的經(jīng)濟(jì)危機(jī)情況下取得良好的業(yè)績突破，而研發(fā)人員則為市場產(chǎn)品的升級和保持優(yōu)秀的客戶服務(wù)起到?jīng)Q定性的作用。

(二)薪酬激勵(lì)方面

根據(jù)德翰咨詢《2008年度全行業(yè)薪酬凋研報(bào)告》顯示[5]：2008年實(shí)際薪酬增長率為10.6%，但此次調(diào)研結(jié)果顯示，2009年預(yù)計(jì)漲薪幅度不會(huì)超過5.5%，其中高層管理人員的漲薪幅度出現(xiàn)很大程度的下滑，預(yù)計(jì)增長4.2%。有20%的企業(yè)甚至凍結(jié)了調(diào)薪計(jì)劃，46%的企業(yè)表示只針對核心員工漲薪，超過半數(shù)的企業(yè)減少了08年已制定的總獎(jiǎng)金數(shù)額，也有小部分企業(yè)取消了年終獎(jiǎng)的發(fā)放。

(三)裁員方面

裁掉銷售人員的企業(yè)占11.9%，其次是普通工人、一般職能人員，分位是8.4%、5.3%，技術(shù)工人的裁員率最低[5]。目前，部分企業(yè)銷售停滯，進(jìn)入淡季，初級銷售人員不免成為企業(yè)縮減人員的首選對象，當(dāng)然，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的銷售人員依然是企業(yè)的核心資源；一些行政職能人員也不得不面臨著“下崗”的問題，而沿海的低端制造型企業(yè)，經(jīng)受不了金融危機(jī)的考驗(yàn)，減產(chǎn)裁員，甚至倒閉，這必然影響著農(nóng)民工的大量返鄉(xiāng)。

(四)員工福利方面

有35%的企業(yè)考慮修改培訓(xùn)計(jì)劃，超過80%的企業(yè)停止公費(fèi)旅游的計(jì)劃[5]，除此之外帶薪假期、補(bǔ)充醫(yī)療，補(bǔ)充保險(xiǎn)，住房公積金等以前作為吸引和保留員工，提高雇主品牌的措施，也都受到一定的影響，企業(yè)紛紛采取措施延緩和暫停補(bǔ)充福利。

三、金融危機(jī)下人力資源管理應(yīng)對策略

在當(dāng)前金融危機(jī)影響下，企業(yè)人力管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，應(yīng)對這次金融危機(jī)給人力資源管理帶來的影響，我們可以從以下幾個(gè)方面著手：

(一)組織結(jié)構(gòu)扁平化

面對快速變化的市場環(huán)境，很多企業(yè)存在機(jī)構(gòu)重疊，人員偏多問題，有必要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)扁平化。組織結(jié)構(gòu)扁平化的初衷也是減少?zèng)Q策與管理層次，提高信息流、資金流的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，從而達(dá)到全面提升運(yùn)營效牢的目的，組織結(jié)構(gòu)扁平化有助于增強(qiáng)企業(yè)快速反應(yīng)能力。

(二)構(gòu)建基于高績效的人才標(biāo)準(zhǔn)

無論任何時(shí)期的企業(yè)都會(huì)將利潤最大化作為不懈追求的原始目標(biāo)，人均利潤是利潤最大化的關(guān)鍵性指標(biāo)，人均利潤水平取決于崗位任職者的勝任水平，只有從勝任素質(zhì)模型的角度來選聘、培育能夠創(chuàng)造高績效的人才，才能夠提高企業(yè)的人均利潤。只有構(gòu)建基于高績效的人才標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)才能具備提高人均利潤的基本條件。

(三)調(diào)整薪酬策略，關(guān)注核心員工群體

經(jīng)濟(jì)危機(jī)來臨之后，很多企業(yè)放棄了擴(kuò)張計(jì)劃，很多員工也暫時(shí)放棄了跳槽的打算，這全部是缺乏信心的體現(xiàn)。很多企業(yè)借此裁員、減薪，在這些企業(yè)中有的卻是迫于成本壓力，也有的是“趁火打劫”，本文建議是通過業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化整合推動(dòng)組織結(jié)構(gòu)扁平化，企業(yè)可以根據(jù)自身?xiàng)l件和對市場的判斷重新調(diào)整薪酬策略，而不是一味地減薪。根據(jù)2/8原理，企業(yè)中20％的人創(chuàng)造了80％的利潤。在這種非常時(shí)期，企業(yè)需要著重關(guān)注這20％的核心員工群體，特別防范直接競爭對手采取非常手段“挖墻腳”。因此企業(yè)可以考慮將通過降低的薪酬支出適度補(bǔ)充給核心員工群體，同時(shí)考慮將薪酬結(jié)構(gòu)與支付對象多元化等手段并用，以達(dá)到長期穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍的目的。

(四)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)要建市預(yù)警機(jī)制

中國人民大學(xué)教授博士生導(dǎo)師常凱認(rèn)為經(jīng)濟(jì)危機(jī)最深層的矛盾是勞動(dòng)矛盾[6]。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響下，2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》更應(yīng)該穩(wěn)步推進(jìn)，保護(hù)守法企業(yè)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益，而不是考慮規(guī)避甚至試圖廢除。就目前來說，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系策略應(yīng)該以勞動(dòng)用工的凋整和勞資爭議的預(yù)防為中心，完善和加強(qiáng)管理調(diào)控機(jī)制，化解勞資矛盾，預(yù)防勞資沖突，健全勞動(dòng)規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的法制化。

(五)開展職工培訓(xùn)工作

在經(jīng)濟(jì)上升時(shí)期，面對大量的商業(yè)機(jī)遇，很多人會(huì)選擇投身職場，從而推遲了自身的學(xué)習(xí)，深造計(jì)劃。相反，在經(jīng)濟(jì)低迷的時(shí)候，大家往往會(huì)想通過學(xué)習(xí)增加知識(shí)儲(chǔ)備。另外，處于危機(jī)之下的各大企業(yè)紛紛減薪裁員，在職人員的工作壓力加大。在此時(shí)期重點(diǎn)開展對經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才的培訓(xùn)，無形中降低了機(jī)會(huì)成本，進(jìn)一步提高職工素質(zhì)。因此，職工培訓(xùn)等企業(yè)培訓(xùn)形式不僅是目前國際金融危機(jī)背景下穩(wěn)定就業(yè)的重要形式，同時(shí)也是培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展能力、提升企業(yè)創(chuàng)新能力、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要途徑。

篇2

【關(guān)鍵詞】員工關(guān)系；組織；人力資源增值

如果問人力資源的解釋，無論是否知曉，人們都可以通過百度得到回答——它是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。這里的“組織”可以大到一個(gè)國家或地區(qū)。但是如果問“組織”最重要的東西是什么，無論是否知曉，人們都無法通過任何工具得到回答。有些觀點(diǎn)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)局勢不確定的今天現(xiàn)金流是重要的，典型的代表有李嘉誠。而有些觀點(diǎn)認(rèn)為無論在任何情況下，“人”將永遠(yuǎn)作為財(cái)富的首要體現(xiàn)出現(xiàn)在“組織"的保護(hù)最頂端，典型的代表有陳天橋。另外，有觀點(diǎn)也認(rèn)為不斷的創(chuàng)新，更新自身所有的技術(shù)提升能力才是“組織”最重要的東西。然而，無論此觀點(diǎn)是否一致，無論是否第一或者唯一，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下不斷加劇的今天，“裁員”卻出乎意料的成為企業(yè)繼續(xù)生存的肯定選擇。筆者認(rèn)為，去討論這個(gè)選擇正確與否是完全沒有必要的，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)都有其自身的選擇理由。作為當(dāng)今人力資源，更應(yīng)思考的不是保護(hù)，而是如何提升“人力資源”的“增值”競爭力。

何謂“增值”？筆者認(rèn)為人力資源堅(jiān)持做到“少消耗，用對坎，留精英”便是做到了人力資源的“增值”。劉思宏在“員工關(guān)系管理不是做表面功夫中”提到，員工關(guān)系管理工作是要關(guān)注員工成長、提高員工滿意度，建立和推進(jìn)員工與公司、員工與管理者、員工與員工之間的和諧關(guān)系，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。[1]

筆者所提出的“增值”競爭力核心理念是一種“組織”與“個(gè)人”相互牽制、相互提升、相互溝通的共贏模式，可分為以下二大模塊：一是“組織”對于“個(gè)人”的福利進(jìn)行設(shè)計(jì)，加強(qiáng)針對性，效率高；二是建立雙向溝通機(jī)制，即管理層對福利投入后的期望下達(dá)與員工對福利產(chǎn)生效果后反饋。bassett，b.曾經(jīng)從新時(shí)代的員工個(gè)性特征和價(jià)值觀入手，指出新一代的員工相對于以前的員工，更加自我，希望在開放的環(huán)境中按照自己的想法工作，也希望得到領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和意見反饋，這些特征都說明了一個(gè)開放的企業(yè)文化以及創(chuàng)建良好溝通渠道的重要性。[2]

眾所周知，“職業(yè)發(fā)展”是許多職場人士談的最多的，但是保留核心人才最基礎(chǔ)的必要條件還是薪酬福利水平。我們希望在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大背景下“組織”能夠“傾囊留人”，但在經(jīng)濟(jì)形勢熱火朝天的昨天，受到“組織”大力培養(yǎng)的人才卻頭也不回的斬?cái)嚓P(guān)系。這顯然無法使人力資源本身具備一個(gè)客觀的公平性，雖然在“組織”面前大多數(shù)的個(gè)人是屬于弱勢群體，但是我們也不能忘記“組織”本身就是通過無數(shù)個(gè)弱勢群體的基本單位組成。那么，如何做到“組織”與“個(gè)人”之間能夠相互提升，但又能雙向牽制呢？其實(shí)，目前所采用的許多競業(yè)協(xié)議等都是具備一定代表性的，而筆者認(rèn)為，要想做到提升我們?nèi)肆Y源的“增值”競爭力，就不得不考慮將工作再做的細(xì)致一些。這其中就需要涉及到兩大模塊的相互應(yīng)用。

那么，我們?nèi)绾稳ズ芎玫膽?yīng)用呢？在此之前，我們必須要了解“三個(gè)清晰”。

首先，我們需要清晰的給“組織”的自身定義人才的標(biāo)準(zhǔn)。人們都說不怕火煉的是真金。各個(gè)企業(yè)的核心人才，往往也是整個(gè)市場上最為短缺的人才，是“真金”。即便在經(jīng)濟(jì)危機(jī)壓力的“煉火”下，真金是絕對不愁找不到市場的。當(dāng)“組織”無法滿足這些“真金”在諸多方面（最主要還是薪資福利）上無法滿足他們的需要時(shí)，那些能夠滿足他們需要的“組織”就占得先機(jī)了。所以，作為“組織”本身建立起一套完整的人才測量標(biāo)準(zhǔn)是很關(guān)鍵的！因?yàn)楫?dāng)組織在無法判斷人才的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，為了公平，“組織”會(huì)將培養(yǎng)成本進(jìn)行平均化，那么在公平的利好下，真正的人才也失去了大

投入的機(jī)會(huì)，造成“好鋼沒有用在刀刃上”的窘迫局面。

其次，我們需要清晰的使“個(gè)人”了解自身市場競爭力。經(jīng)過幾十年激蕩的中國改革開放路程，中國本土的企業(yè)，無論是什么性質(zhì)的企業(yè)，從人力資源的管理和理念方面，越來越與外資企業(yè)靠攏。在全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大環(huán)境下，相較于外來競爭者，中國的本土企業(yè)受到海外業(yè)務(wù)影響的程度還要小，從而一定程度上提升了他們在人才市場上的競爭力。這個(gè)競技場范圍擴(kuò)大，核心人才所受到的“誘惑”增高，從而使得企業(yè)的人才保留壓力隨之增大。我們不可能要求“組織”內(nèi)部與外部實(shí)現(xiàn)完全的信息封鎖化，那么就應(yīng)該將信息公開化。讓員工清晰的了解自身目前所處的位置。

最后，我們需要清晰的使“個(gè)人”了解在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的壓力之下，壓縮人力資源成本的方向與目的。許多企業(yè)放緩擴(kuò)張的計(jì)劃，那些原本要設(shè)立的管理層職位的需求也隨之放緩，對于核心人才來說，等于是縮小了上升空間。薪酬和福利成本難以削減，可以減扣的是培訓(xùn)成本，核心人才對培訓(xùn)和成長的要求無法滿足。當(dāng)企業(yè)處在這樣的狀態(tài)下的時(shí)候，人才流失是遲早的事。那么，我們需要讓“個(gè)人”與“組織”了解壓縮人力資源成本的方向是否阻礙了人才的成長，也需要讓“個(gè)人”去取舍壓縮后的目的。在這個(gè)過程中，員工的自我價(jià)值觀與“組織”向心力會(huì)不斷得到體現(xiàn)。

在完成以上三大清晰環(huán)節(jié)后，我們可以去立刻實(shí)現(xiàn)兩大的模塊的交替使用。通過三大“清晰”的公開化，“組織”對于“個(gè)人”的福利進(jìn)行設(shè)計(jì)，加強(qiáng)針對性；作為“組織”本身應(yīng)該首先為“個(gè)人”的發(fā)展進(jìn)行一個(gè)預(yù)判。這種預(yù)判應(yīng)該是公開的，更應(yīng)該是交流的?！敖M織”將福利的設(shè)計(jì)與“個(gè)人”進(jìn)行交流，進(jìn)行探討。不是討論實(shí)行的與否，而是得到優(yōu)化的建議。其次，利用已經(jīng)建立的雙向溝通機(jī)制，即管理層對福利投入后的期望下達(dá)與員工對福利產(chǎn)生效果后反饋。做到每一分錢花下去，知道每一分錢的效果。我們不能否認(rèn)在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的今天，還是會(huì)有一些所謂的“人才”為了一紙培訓(xùn)證書，而不斷的花費(fèi)“組織”龐大的培訓(xùn)費(fèi)用為“個(gè)人”造福！所以，建立了雙向溝通機(jī)制后，這種福利不再是單一的給予，而是“組織”要求個(gè)人需要在工作中體現(xiàn)的一種反饋。真正做到“組織”不花"冤枉錢”，“個(gè)人”帶著責(zé)任去“花錢”。

所以，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的今天，人力資源的“增值”不再是淺淺一談，而應(yīng)該是“迫不及待”需要我們?nèi)ソ⑷ネ晟频?。我們也更有理由相信，一旦?shí)現(xiàn)“增值”后的人力資源將會(huì)是能夠承受經(jīng)濟(jì)危機(jī)洗禮與考驗(yàn)的。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉思宏.員工關(guān)系管理不是做表面功夫[j].人力資源，2010（03）.

篇3

【關(guān)鍵詞】精神病人；危險(xiǎn)行為；因素；護(hù)理

文章編號(hào)：1009-5519（2007）24-3696-02 中圖分類號(hào)：R47 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

住院精神病人因受精神癥狀支配，心理功能紊亂及客觀因素等影響，常發(fā)生危險(xiǎn)行為（外走，沖動(dòng)傷人，毀物或自傷，自殺），給醫(yī)護(hù)人員的安全及病房管理帶來困難和威脅，也是引發(fā)醫(yī)療糾紛的原因之一，引起廣大醫(yī)護(hù)工作者廣泛關(guān)注。本文通過對我院54例發(fā)生危險(xiǎn)行為的住院精神病人進(jìn)行調(diào)查分析，并提出了相應(yīng)的護(hù)理對策，旨在為臨床護(hù)理工作提供參考。

1 對象與方法

1.1 對象：采用回顧性調(diào)查法收集2000年12月~2006年12月在我院住院時(shí)出現(xiàn)危險(xiǎn)行為的精神病例，按CCMD-3精神病診斷標(biāo)準(zhǔn)[1]。對病例資料進(jìn)行診斷，54例均符合診斷標(biāo)準(zhǔn)，排除智能障礙。

1.2 方法：自制一般情況及臨床資料統(tǒng)計(jì)表，對54例住院發(fā)生危險(xiǎn)行為的患者病歷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。內(nèi)容包括：性別，年齡，文化程度，病程，疾病種類與住院時(shí)間關(guān)系，危險(xiǎn)行為發(fā)生的時(shí)間，發(fā)生的原因等。

2 結(jié)果

2.1 性別和年齡：54例病人中，男40例（74.07%），女14例（25.93%）。年齡≤20歲5例（9.26%），21~30歲33例（61.11%），31~40歲10例（18.52%），41~60歲6例（11.11%），可見男性21~40歲為發(fā)生危險(xiǎn)行為的高年齡占79.6%。

2.2 職業(yè)與文化程度：54例病人中農(nóng)民41例（75.93%），工人8例（14.81%），職工3例（5.56%），學(xué)生2例（3.70%）。文化程度：大學(xué)2例（3.7%），高中（含中專）18例（33.33%），初中及其以下者34例（62.96%）。以上提示農(nóng)民及文化程度偏低者所占比例較大。

2.3 病程：病程1年以內(nèi)者36例（66.67%），1~5年13例（24.07%），5年以上者5例（9.26%），顯然病程在1年以內(nèi)的急性病人比例較多。

2.4 疾病種類：精神分裂癥38例（70.37%），情感性精神病14例（25.93%），其它2例（3.7%）。危險(xiǎn)行為發(fā)生與精神分裂癥多見。

2.5 發(fā)生危險(xiǎn)行為與入院時(shí)間的關(guān)系：入院1周發(fā)生危險(xiǎn)行為23例（42.59%），2周以內(nèi)18例（33.33%），3周以內(nèi)8例（14.81%），4周以上5例（9.26%）。提示入院1個(gè)月內(nèi)危險(xiǎn)行為的發(fā)生人數(shù)明顯居多，與病人入院時(shí)間短，病情未有效控制有關(guān)。

2.6 危險(xiǎn)行為發(fā)生的時(shí)間：以早8時(shí)~下午17時(shí)發(fā)生沖動(dòng)傷人行為42例（77.78%），外走行為8例（14.82%），自傷4例（7.4%），自殺行為則發(fā)生中午12時(shí)~下午14時(shí)（中午班）及下午17時(shí)~早8時(shí)（中夜班）。

2.7 危險(xiǎn)行為發(fā)生的原因：30%的病人是在精神癥狀（幻覺、被害妄想）支配下發(fā)生攻擊行為。環(huán)境過度擁擠，缺少獨(dú)處和閑散無事可能導(dǎo)致暴力行為；醫(yī)務(wù)人員強(qiáng)制手段及工作方式簡單，病人某些心理需要或行為得不到滿足也是攻擊行為誘因之一[2]。此外，因離異、就業(yè)或經(jīng)濟(jì)問題致悲觀失望而發(fā)生自傷、自殺。

3 護(hù)理對策

3.1 認(rèn)真做好入院評估：全面準(zhǔn)確評估病人情況是防范危險(xiǎn)行為的基礎(chǔ)[3]。統(tǒng)計(jì)資料顯示77.78%危險(xiǎn)行為發(fā)生于早8時(shí)~下午17時(shí)，發(fā)生最多的是沖動(dòng)攻擊行為，其次是外走行為。且多見于患精神分裂癥，年齡在21~40歲之間，病程較短的病人。精神癥狀是導(dǎo)致攻擊行為的主要原因，與被害妄想、幻聽、敵對猜疑、興奮躁動(dòng)有關(guān)。提示：在病人入院時(shí)即應(yīng)進(jìn)行評估，內(nèi)容包括既往史，精神癥狀，發(fā)病誘因，個(gè)性特征，自知力及有無攻擊行為。通過評估讓醫(yī)護(hù)人員掌握病人的病情，做到心中有數(shù)，對既往有攻擊行為的病人，提前制定有效的防范措施，加強(qiáng)合理有效的治療，控制精神癥狀，可減少攻擊行為的發(fā)生。

3.2 多巡視，勤查房，嚴(yán)格履行崗位責(zé)任制：病人入院后護(hù)理人員應(yīng)即時(shí)全面掌握病人的精神癥狀，善于觀察病情的細(xì)微變化，及早發(fā)現(xiàn)自傷自殺的先兆情況。統(tǒng)計(jì)資料顯示：42.59%病人是在入院1周內(nèi)發(fā)生危險(xiǎn)行為，有7.4%患者于下午17時(shí)~早8時(shí)（中夜班）發(fā)生自傷自殺行為。為此，護(hù)士應(yīng)將有自殺病史，情緒低落，自責(zé)自罪，藏藥行為的病人重點(diǎn)監(jiān)護(hù)，時(shí)刻掌握其行動(dòng)，并將其置于工作人員的視線之中，嚴(yán)禁單獨(dú)活動(dòng)，單獨(dú)居住。并應(yīng)多巡視，勤查房，床前交班，特別是在開飯時(shí)間、治療時(shí)間、午睡和夜間睡眠時(shí)間和交接班時(shí)間，工作人員較少時(shí)應(yīng)加強(qiáng)巡視，10~15分鐘查房1次，嚴(yán)格履行崗位責(zé)任制度，高度警惕精神病人利用一切機(jī)會(huì)發(fā)生意外。

3.3 做好住院病人的心理護(hù)理；新入院病人護(hù)士應(yīng)主動(dòng)熱情接待，向其介紹病區(qū)環(huán)境，并介紹其它病員與其認(rèn)識(shí)，減少孤獨(dú)感、自卑感。應(yīng)抓住病人心理，個(gè)性特點(diǎn)及其建立良好的醫(yī)患關(guān)系，這是進(jìn)行心理護(hù)理的前提和保證。對情緒低落，有消極意念的病人應(yīng)了解病史及自殺的原因，并針對情況區(qū)別對待，由精神癥狀引起的，應(yīng)結(jié)合藥物控制其癥狀，同時(shí)告之病人這是病態(tài)反應(yīng)，對這些幻聽不要去理睬。應(yīng)幫助病人了解人生的意義與目的，樹立正向性人生觀，同時(shí)引導(dǎo)病人淡漠其矛盾的感覺，有心理困惑應(yīng)找主管醫(yī)護(hù)談心詢求幫助。此外護(hù)士在進(jìn)行各項(xiàng)護(hù)理操作前，應(yīng)充分做好解釋工作，以取得病人的合作，態(tài)度和藹，認(rèn)真傾聽病人敘述，關(guān)心體諒他們，尊

重他們，盡量滿足其合理要求，消除敵意，使病人心理得到寬慰從而提高治療依從性，減少危險(xiǎn)行為的發(fā)生。

參考文獻(xiàn)：

[1] 中華醫(yī)學(xué)會(huì)精神科學(xué)會(huì).中國精神障礙分類與診斷標(biāo)準(zhǔn)（CCMD-3）[M].第三版.濟(jì)南：山東科學(xué)技術(shù)出版社，2001.4.

[2] 劉克禮.精神科病房內(nèi)擁擠與攻擊行為的關(guān)系[J].國外醫(yī)學(xué)精神病學(xué)分冊，1992，19（2）：115.

[3] 殷俊鳳.住院精神病人攻擊行為的護(hù)理進(jìn)展[J].中國實(shí)用護(hù)理雜志，2004，20（11）：54.

篇4

關(guān)鍵詞:人力資源預(yù)警;危機(jī)

一、企業(yè)人力資源危機(jī)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

(一)企業(yè)人力資源危機(jī)的界定。

目前,在國內(nèi)外各類文獻(xiàn)中并沒有對人力資源危機(jī)的確切定義,其中較有代表性的危機(jī)觀有以下幾種[1]:

Ian.I.Mitroff對于危機(jī)的界定是:“危機(jī)是一個(gè)事件實(shí)際威脅或潛在威脅到組織的整體?！?/p>

Fink把這一定義引申為:“危機(jī)是事物的一種不穩(wěn)定狀態(tài)。在危機(jī)到來時(shí),當(dāng)務(wù)之急是要實(shí)行一種有決定性的變革?！?/p>

Foster發(fā)現(xiàn)“危機(jī)有四個(gè)顯著的特征:急需快速做出決策,并且嚴(yán)重缺乏必要的訓(xùn)練有素的員工、物質(zhì)資源和時(shí)間來完成”。作為危機(jī)的定義,這些 “緊急決策”、“人員嚴(yán)重缺乏”、“物質(zhì)嚴(yán)重缺乏’、“時(shí)間嚴(yán)重缺乏”提出了危機(jī)情境的幾個(gè)基本要點(diǎn)。

Rosenthal和Pijnenburg認(rèn)為:“危機(jī)是指具有嚴(yán)重威脅、不確定性和有危機(jī)感的情境”

Barton認(rèn)為危機(jī)是“一個(gè)會(huì)引起潛在負(fù)面影響的具有不確定性的大事件,這種事件及其后果可能對組織及其員工、產(chǎn)品、服務(wù)、資產(chǎn)和聲譽(yù)造成巨大的損害”。

以上的危機(jī)觀,從企業(yè)的層面對危機(jī)進(jìn)行了界定。概括了危機(jī)的產(chǎn)生、過程和特征。人力資源危機(jī)是危機(jī)的其中一種類型,必然繼承了危機(jī)的以上的特征。

(二)企業(yè)人力資源危機(jī)的成因及其分類。

國外對于企業(yè)人力資源危機(jī)成因及分類的討論主要有:Marchal在《全球人力資源危機(jī)》中提出,在全球范圍內(nèi),國際與國內(nèi)的決策者在人力資源健康方面互相影響、互相作用,但目前發(fā)展中國家對于方面的危機(jī)知之甚少,深入的研究更為缺乏。Robert認(rèn)為,在企業(yè)并購的背景下,人力資源管理的首要問題是人員的流失和縮減;其次是在招聘和激勵(lì)熟練經(jīng)理人中存在的問題;第三是員工補(bǔ)償與福利問題。Monica E.指出,伴隨著世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的波動(dòng)和不平衡性。人力資源管理更多的扮演了戰(zhàn)略管理的角色,從而需要面對以下三方面的問題:(1)現(xiàn)有勞動(dòng)力儲(chǔ)備與工作要求的不匹配;(2)計(jì)劃的不完善和不連續(xù);(3)人力資源的領(lǐng)導(dǎo)作用沒有得到充分重視。Soni著重分析了導(dǎo)致公共部門人才危機(jī)的主要因素。

在國內(nèi),劉家國、李奇明[3]指出,人力資源危機(jī)是外界環(huán)境、企業(yè)人力資源管理、人力資源本身綜合作用的結(jié)果。分為七類:

(1)人力資本承載者選擇不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn);

(2)制度性風(fēng)險(xiǎn);

(3)環(huán)境變更風(fēng)險(xiǎn);

(4)紊亂的現(xiàn)場管理或缺乏足夠的醫(yī)療保健或其他原因使企業(yè)員工受雇期間死亡或喪失勞動(dòng)能力風(fēng)險(xiǎn);

(5)企業(yè)文化建設(shè)與員工認(rèn)知不協(xié)調(diào)危機(jī);

(6)企業(yè)的其他危機(jī)導(dǎo)致人力資源危機(jī);

(7)人力資源危機(jī)觀念、預(yù)警機(jī)制的缺乏導(dǎo)致人力資源危機(jī)。

楊春寶在《國有企業(yè)人才流失的危機(jī)與對策》一文中談到國有企業(yè)人才流失的危機(jī)狀況,即造成人才危機(jī)的原因與對策。羅帆認(rèn)為人力資源危機(jī)歸根結(jié)底源于組織內(nèi)部人員的行為風(fēng)險(xiǎn),即人員行為偏離組織目標(biāo)環(huán)口預(yù)期而使組織遭受損失。成因可以從人員個(gè)人、社會(huì)環(huán)境和組織來分析。李效云提出,人力資源危機(jī)可以細(xì)分為人力資源效率危機(jī)、薪酬調(diào)整危機(jī)和人才短缺、離職危機(jī)、人才結(jié)構(gòu)合理性危機(jī)、管理及企業(yè)文化危機(jī)、績效考評或激勵(lì)危機(jī)等類型,而人力資源危機(jī)的關(guān)鍵原因是領(lǐng)導(dǎo)者沒有為組織提出合適的共享愿景并進(jìn)行強(qiáng)力執(zhí)行。黃枚立、司冬玲把人力資源管理中存在的危機(jī)稱之為人力資源怠幾因子,主要包括組織學(xué)習(xí)力危機(jī)、制度危機(jī)、人才使用不當(dāng)危機(jī)、人才流失危機(jī)、人力資源內(nèi)耗危機(jī)。他們強(qiáng)調(diào)人力資源危機(jī)因子是造成人力資源危機(jī)的主要原因。

二、人力資源預(yù)警的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

(一)企業(yè)人力資源預(yù)警的溯源及含義。

企業(yè)人力資源預(yù)警是企業(yè)人力資源危機(jī)管理的重要組成部分。對企業(yè)預(yù)警的研究始于20世紀(jì)60年代的美國。最初的研究方向集中在公司財(cái)務(wù)管理中對于經(jīng)營和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警方面。隨著危機(jī)管理理論的不斷進(jìn)步和發(fā)展,企業(yè)預(yù)警管理不斷的深入到企業(yè)職能的各個(gè)方面,包括:

(1)領(lǐng)導(dǎo)管理;

(2)財(cái)務(wù)微機(jī)管理;

(3)營銷危機(jī)管理;

(4)人力資源危機(jī)管理。

國內(nèi)對于企業(yè)人力資源預(yù)警的研究起步較晚。其雛形開始于20世紀(jì)80年代,最初的研究方向?yàn)槿耸嘛L(fēng)險(xiǎn)和人力資源組織問題。20世紀(jì)90年代年武漢大學(xué)教授佘廉開始開展了“企業(yè)機(jī)預(yù)警原理與方法”的研究工作,雖涉及了人力資源預(yù)警管理的相關(guān)問題,但未展開系統(tǒng)的研究。羅帆、佘廉在實(shí)證調(diào)查的基礎(chǔ)上,建人力資源預(yù)警模型和指標(biāo),但沒有闡述其預(yù)警所用的方法。李健進(jìn)行了人力資源開發(fā)中的預(yù)測預(yù)警系統(tǒng)研究,但重在于區(qū)域人力資源開發(fā)方面。潘曉琳將粗糙集理論與灰色理論相結(jié)合,提出了改進(jìn)的人力資源價(jià)值評價(jià)方法,然而重點(diǎn)是在于對個(gè)人價(jià)值的評判上。楊春寶在《國有企業(yè)人才流失的危機(jī)與對策》一文中談到國有企業(yè)人才流失的危機(jī)狀況,即造成人才危機(jī)的原因與對策。吳思嫣等指出企業(yè)人力資源的危機(jī)管理對策分三個(gè)階段進(jìn)行,即危機(jī)之前――建立預(yù)警系統(tǒng);危機(jī)之中――及時(shí)挽救危機(jī);危機(jī)之后――展開危機(jī)事后管理。雷有才等學(xué)者秉承這一思路分析了針對人才流失的預(yù)警管理。

而對于人力資源預(yù)警含義的表述主要有以下幾種:杜利認(rèn)為企業(yè)人力資源預(yù)警管理是指通過對企業(yè)人力資源管理內(nèi)外部環(huán)境的全面監(jiān)測,識(shí)別有代表性的危機(jī)征兆,對這些征兆進(jìn)行正確的診斷和評價(jià),在危機(jī)來臨之前進(jìn)行科學(xué)預(yù)報(bào),并及時(shí)采取應(yīng)對措施,以減少企業(yè)人力資源管理危機(jī)損失,達(dá)到企業(yè)人力資源良性管理、企業(yè)健康發(fā)展的一種管理方法。劉家國、李奇明提出企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警就是指企業(yè)針對人力資源危機(jī)不可避免之特點(diǎn),樹立危機(jī)預(yù)警理念,對經(jīng)營過程中可能面臨的或正在面臨的人力資源危機(jī),進(jìn)行危機(jī)檢查、危機(jī)預(yù)測、危機(jī)識(shí)別、危機(jī)決策、危機(jī)處理和危機(jī)恢復(fù)管理等一系列管理活動(dòng)的總稱。這里強(qiáng)調(diào)預(yù)警是一管理過程。

(二)企業(yè)人力資源預(yù)警指標(biāo)體系的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀。

在人力資源評價(jià)指標(biāo)方面,國外人力資源的指標(biāo)體系大致包括:人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)等。MaryseJBrand建議中小型企業(yè)使用戰(zhàn)略人力資源配置模作為分析其人力資源問題的工具,主要關(guān)注企業(yè)水平上的力供需平衡。Narasimh即等則提出四種核心戰(zhàn)略以應(yīng)對全人力資源危機(jī)。

在國內(nèi)學(xué)術(shù)界,羅帆、佘廉等人構(gòu)建了企業(yè)人力資源預(yù)警模型,從人力資源組織、人力資源開發(fā)、人力資源管理三個(gè)模塊設(shè)計(jì)出26個(gè)預(yù)警指標(biāo),并對預(yù)警分析和預(yù)控對策的工作流程進(jìn)行了探討。胡蓓、李毅共同設(shè)計(jì)了基于人才流失的危機(jī)預(yù)警指標(biāo)體系,該指標(biāo)體系按照員工的存量/結(jié)構(gòu)類、效益類、成長類3個(gè)模塊衍生出17個(gè)具體指標(biāo)。王發(fā)清認(rèn)為設(shè)計(jì)科學(xué)的人力資源預(yù)警指標(biāo)是建立人力資源危機(jī)管理預(yù)警系統(tǒng)的必要前提,他設(shè)計(jì)了13個(gè)指標(biāo),他還列舉了各項(xiàng)指標(biāo)對應(yīng)的人力資源危機(jī)特征和預(yù)警標(biāo)準(zhǔn)?；萸嗌?、何花架構(gòu)的人才流失預(yù)警系統(tǒng)包括與組織有關(guān)的10個(gè)指標(biāo)、與個(gè)人有關(guān)的4個(gè)指標(biāo)、與環(huán)境有關(guān)的2個(gè)指標(biāo),而且日他們還研究了設(shè)置人才流失預(yù)警限的方法和超限后的解決方法,很值得借鑒。

三、對目前人力資源預(yù)警現(xiàn)狀的分析

從以上的資料來看,當(dāng)前國內(nèi)外對企業(yè)人力資源危機(jī)及預(yù)警的研究尚處于起步階段。理論體系得研究正處于不斷完善豐富的階段。企業(yè)的危機(jī)意識(shí)還比較淡薄。預(yù)警的重要性還沒有完全深入人心。相應(yīng)的實(shí)證和應(yīng)用比較缺乏。主要有以下幾方面的問題:

(1)理論研究方面。從理論體系完整的角度來看,目前對于企業(yè)人力資源預(yù)警的研究主要都集中在對人才流失問題的研究上,關(guān)于人力資源管理組織的缺陷、人才開發(fā)、人員激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、人員配置、人際協(xié)調(diào)、人事制度等諸多方面的預(yù)警研究都較欠缺。

(2)研究方法方面,從國內(nèi)外文獻(xiàn)看,主要的研究都是關(guān)于定性分析和理論分析,而對于定量分析和實(shí)證分析研究較少。在國內(nèi),研究主要以引用間接資料為主,而在構(gòu)建指標(biāo)體系上,也只見于羅帆,胡蓓,王發(fā)清和惠青山等少數(shù)幾人的文獻(xiàn)中。

(3)預(yù)警系統(tǒng)的操作性方面。主要的問題體現(xiàn)在危機(jī)確認(rèn)的、具有良好信度、效度和敏感性的指標(biāo)體系以及對預(yù)警系統(tǒng)的危機(jī)處理績效進(jìn)行跟蹤評價(jià)的手段和工具方面。所以如果能夠設(shè)計(jì)并建立相關(guān)的指標(biāo)體系并進(jìn)行實(shí)證研究,是具有較高理論與現(xiàn)實(shí)意義的。

參考文獻(xiàn):

[1]趙景華等.關(guān)于企業(yè)危機(jī)管理三個(gè)學(xué)派的評述[J].煤炭經(jīng)濟(jì)研究,2005(8):44―46

篇5

關(guān)鍵詞:經(jīng)濟(jì)法;社會(huì)整體利益;維護(hù);國家干預(yù)

一、經(jīng)濟(jì)法發(fā)展歷程簡述

經(jīng)濟(jì)法部分概念來源于古代財(cái)稅法，但內(nèi)核上與其有明顯區(qū)別。經(jīng)濟(jì)法產(chǎn)生于資本主義社會(huì)發(fā)展逐步進(jìn)入壟斷時(shí)期，壟斷性企業(yè)出現(xiàn)后開始操縱市場，使市場平衡遭到破壞，與此同時(shí)，社會(huì)公平問題陸續(xù)出現(xiàn)，如:資源分配不均、城鄉(xiāng)地區(qū)收入懸殊、社會(huì)財(cái)富和權(quán)力主要集中在少數(shù)資本家手中等等，社會(huì)矛盾不斷加劇，國家急需運(yùn)用有效手段對這一系列問題進(jìn)行調(diào)節(jié)，由此，經(jīng)濟(jì)法應(yīng)運(yùn)而生，它充分體現(xiàn)了國家的經(jīng)濟(jì)職能。中國經(jīng)濟(jì)法誕生至今已有三十余年，三十余年間經(jīng)濟(jì)法不斷發(fā)展擴(kuò)充理論核心，出現(xiàn)了眾多說法不一的理論學(xué)派，但也在業(yè)界達(dá)成了不少共識(shí)。業(yè)界內(nèi)學(xué)者普遍認(rèn)為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)初步產(chǎn)生于建國初至改革開放這一時(shí)期，在這一階段中，我國經(jīng)濟(jì)法吸收借鑒了許多其他國家的經(jīng)驗(yàn)出臺(tái)了很多經(jīng)濟(jì)法規(guī)，其中，以前蘇聯(lián)法制建設(shè)的影響最為顯著，比如早期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制。隨著改革開放的不斷深入，國家積極推進(jìn)經(jīng)濟(jì)法建設(shè)，我國經(jīng)濟(jì)法正式出現(xiàn)，不僅適應(yīng)了我國經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型的需要，還順應(yīng)了我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)程。20世紀(jì)80年代末90年代初，我國經(jīng)濟(jì)法進(jìn)入飛速發(fā)展階段，彌補(bǔ)了其他法律在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的不足之處，并為21世紀(jì)初我國經(jīng)濟(jì)法進(jìn)入全面發(fā)展階段做好了鋪墊和基礎(chǔ)。

二、維護(hù)社會(huì)整體利益是經(jīng)濟(jì)法的重要原則

經(jīng)濟(jì)法能為正確的國家干預(yù)提供法律支持，能主動(dòng)對社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行積極有效地干預(yù)?，F(xiàn)階段，我國學(xué)界對經(jīng)濟(jì)法的原則有多種觀點(diǎn)，綜合多家觀點(diǎn)，我認(rèn)為經(jīng)濟(jì)法原則應(yīng)由維護(hù)社會(huì)整體經(jīng)濟(jì)利益原則、公平與效率兼顧原則、國家適當(dāng)干預(yù)原則構(gòu)成。其中，以維護(hù)社會(huì)整體利益原則最為重要和基礎(chǔ)。從中國經(jīng)濟(jì)法立法情況來看，很多經(jīng)濟(jì)法立法都是為了追求社會(huì)整體利益，包括維護(hù)市場平衡，保證經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的競爭公平性、削減貧富差距、城鄉(xiāng)差距。出于這一立法目標(biāo)，經(jīng)濟(jì)法立法內(nèi)容不僅注意到了市場主體間的競爭公平性，還注意到了不同規(guī)模企業(yè)對市場秩序的不同影響力。小企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)能力與大企業(yè)相比較弱、所獲得的優(yōu)質(zhì)資源與大企業(yè)相比較少、人力資源和組織形式較為薄弱、在發(fā)展過程中所承受的壓力較多且獲取信息與資本的渠道較為單一、有限，因而經(jīng)濟(jì)法注重維護(hù)小企業(yè)與大企業(yè)之間的公平競爭，嚴(yán)格抵制大型企業(yè)對小型企業(yè)的“圍追堵截”現(xiàn)象，規(guī)制大企業(yè)對資源的壟斷及濫用市場優(yōu)勢地位進(jìn)行商品傾銷的行為，減少小企業(yè)被合并現(xiàn)象，鼓勵(lì)小企業(yè)充分運(yùn)用政策優(yōu)勢，蓬勃發(fā)展。過去在生產(chǎn)到消費(fèi)環(huán)節(jié)中，市場機(jī)制和法律法規(guī)的不健全導(dǎo)致消費(fèi)者長期以來處于弱勢地位，侵權(quán)事情屢見不鮮，消費(fèi)者權(quán)利保證沒有落到實(shí)處，隨著法治基礎(chǔ)的不斷完善，人們的維權(quán)意識(shí)有所提高，消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)工作越來越受到國家的重視。為了較好地保障消費(fèi)者權(quán)益，我國經(jīng)濟(jì)法確定了生產(chǎn)經(jīng)營者的相關(guān)義務(wù)和產(chǎn)品責(zé)任，填補(bǔ)在這一環(huán)節(jié)中的法律漏洞，規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營者行為的同時(shí)使得消費(fèi)者維權(quán)有路可循，有法可依。在宏觀調(diào)控方面，確保國家財(cái)政及金融體系的良性運(yùn)行也是經(jīng)濟(jì)法注重維護(hù)社會(huì)整體利益原則的重要體現(xiàn)。種種做法有利于促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化自身產(chǎn)品，提高產(chǎn)品質(zhì)量，帶動(dòng)全社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)平穩(wěn)健康發(fā)展。

三、經(jīng)濟(jì)法維護(hù)社會(huì)整體利益的特殊性

(一)多樣的調(diào)整手段

經(jīng)濟(jì)法用以維護(hù)社會(huì)整體利益的調(diào)整手段是多樣的。獨(dú)特之處在于它同時(shí)使用私法、公法兩種調(diào)整手段，經(jīng)濟(jì)法注重緩和公共利益和個(gè)人利益之間的沖突，不僅僅致力于對私權(quán)利的維護(hù)，同時(shí)致力于對公權(quán)力的制衡，削減公權(quán)力被濫用的現(xiàn)象，使得公、私權(quán)利能夠被合理協(xié)調(diào)使用，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)健康發(fā)展，社會(huì)整體利益得到維護(hù)。

(二)獨(dú)特的維護(hù)路徑

經(jīng)濟(jì)法維護(hù)社會(huì)整體利益的路徑具有獨(dú)特之處。經(jīng)濟(jì)法理性假設(shè):必須將保護(hù)社會(huì)整體利益無條件放在保護(hù)個(gè)人利益之前，因?yàn)椋鐣?huì)整體利益是不是社會(huì)成員利益的簡單相加，而是全體社會(huì)成員個(gè)人利益的有機(jī)統(tǒng)一，只有在保障社會(huì)整體利益的前提下憲法及法律才能充分發(fā)揮作用、職能保障人自身的權(quán)利。由此可見，其主張的維護(hù)路徑同公法、私法有明顯區(qū)別。公法、私法在維護(hù)社會(huì)整體利益的實(shí)現(xiàn)方式上有很大差異。公法作為政府組織出臺(tái)的法律體現(xiàn)了它是政治國家層面的的法，它要求適用的人運(yùn)用刻意的方式自發(fā)為公共利益服務(wù)，而私法屬于市民層面的法律，它允許社會(huì)成員努力實(shí)現(xiàn)自身利益，只通過對個(gè)人行動(dòng)的巧妙限制促使其行動(dòng)對社會(huì)利益有益。

四、經(jīng)濟(jì)法維護(hù)社會(huì)整體利益的方法策略

(一)強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)立法以及運(yùn)行宗旨

經(jīng)濟(jì)法早期是為了有效彌補(bǔ)市場經(jīng)濟(jì)的漏洞、克服市場失靈、緩解情況而出現(xiàn)的。市場調(diào)節(jié)自身具有自發(fā)性、盲目性和滯后性，市場調(diào)節(jié)的這些缺陷導(dǎo)致起極容易造成社會(huì)經(jīng)濟(jì)波動(dòng)和優(yōu)質(zhì)資源浪費(fèi)，特別是在大型項(xiàng)目的建設(shè)規(guī)劃上表現(xiàn)地尤其明顯，單純的市場機(jī)制無法適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，這需要我們對經(jīng)濟(jì)法的立法尤其重視，積極去適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代千變?nèi)f化的市場情況，盯緊市場動(dòng)向，隨時(shí)立法，跟緊時(shí)事隨時(shí)修訂，保證其在運(yùn)行過程中的有效性。同時(shí)，明確強(qiáng)調(diào)立法宗旨，使得經(jīng)濟(jì)法在運(yùn)行過程中能完全圍繞維護(hù)社會(huì)整體利益這一宗旨展開，保證其根本目的的實(shí)現(xiàn)。

(二)強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)法對社會(huì)整體的調(diào)節(jié)

經(jīng)濟(jì)法對社會(huì)整體的調(diào)節(jié)主要運(yùn)用了宏觀調(diào)控的方法。需要政府根據(jù)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方向合力運(yùn)用貨幣政策和財(cái)政政策，發(fā)揮職能，合理分配社會(huì)財(cái)富及資本，積極優(yōu)化落后企業(yè)，合理扶持小企業(yè)，吸納外來優(yōu)秀投資，鼓勵(lì)消費(fèi)，鼓勵(lì)市場擴(kuò)張。保持宏觀調(diào)控的正確方向，保障市場秩序。促進(jìn)對社會(huì)整體利益的維護(hù)。

(三)完善責(zé)任制度

當(dāng)部分民眾或團(tuán)體損害了社會(huì)整體利益時(shí)，應(yīng)依照法規(guī)對其進(jìn)行嚴(yán)厲懲處和判決，這一手段對維護(hù)社會(huì)整體利益具有積極作用。經(jīng)濟(jì)法促進(jìn)了相應(yīng)責(zé)任制度的建立，督促國家使用民事、刑事責(zé)任等對民眾加以約束，并建立能強(qiáng)制制止民眾或團(tuán)體危害社會(huì)整體利益事件的機(jī)制，不僅如此，還促進(jìn)責(zé)任形態(tài)的行成，確保其他部門法律能有效實(shí)施。

五、結(jié)語

如今，我國經(jīng)濟(jì)增長幅度較快，伴隨著經(jīng)濟(jì)體制深化改革的不斷進(jìn)行中，社會(huì)不穩(wěn)定因素逐漸增多，各類矛盾逐漸凸顯。并且隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步深入，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)所面臨的挑戰(zhàn)會(huì)只增不減，需要國家把控時(shí)事，積極規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，出臺(tái)相應(yīng)對策，盡最大可能發(fā)揮經(jīng)濟(jì)法及其他法律部門的作用和功能，維護(hù)社會(huì)整體利益。

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篇6

關(guān)鍵詞：定位系統(tǒng)；云存儲(chǔ)；海量數(shù)據(jù)；HDFS；HBase

中圖分類號(hào)： TP391 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-3044（2014）04-0844-03

1 概述

中國作為煤礦大國，各大煤礦通過人員定位系統(tǒng)，實(shí)時(shí)監(jiān)控井下作業(yè)人員，確保其人身安全。通過實(shí)時(shí)定位，收集各類數(shù)據(jù)，確定實(shí)時(shí)路徑。煤礦企業(yè)在處理人員定位系統(tǒng)產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)方面存在眾多問題：原有系統(tǒng)擴(kuò)展性差，難以滿足企業(yè)數(shù)據(jù)的快速增長；數(shù)據(jù)的處理以及復(fù)雜操作能力的需求不斷提高；對數(shù)據(jù)的訪問以及響應(yīng)時(shí)間逐漸變慢等。傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)模式不能完美的解決這些問題，而云存儲(chǔ)作為一種新型的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)方式，克服了傳統(tǒng)存儲(chǔ)方式產(chǎn)生的諸多弊端。

以淮北朱仙莊礦為背景，結(jié)合目前煤礦企業(yè)的實(shí)際情況，針對定位系統(tǒng)產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)，在企業(yè)內(nèi)部建立私有云，整合現(xiàn)有的多樣數(shù)據(jù)，建立Hadoop技術(shù)架構(gòu)，以達(dá)到高速、安全的存儲(chǔ)數(shù)據(jù)。

2 云存儲(chǔ)下定位數(shù)據(jù)的處理

2.1 云存儲(chǔ)

2.1.1 云存儲(chǔ)的定義

云存儲(chǔ)[1]作為云計(jì)算的延伸技術(shù)，主要指通過分布式文件系統(tǒng)、集群應(yīng)用等，將同一網(wǎng)絡(luò)中許多且不同類型的設(shè)備整合起來，實(shí)現(xiàn)對外提供數(shù)據(jù)存儲(chǔ)和業(yè)務(wù)訪問的功能[2]。其中，云存儲(chǔ)并非實(shí)際意義上的存儲(chǔ)，提供的是服務(wù)功能。

云存儲(chǔ)是一種特殊的共享存儲(chǔ)器，首先要保證用戶存放的數(shù)據(jù)可靠、不丟失。其次，用戶訪問數(shù)據(jù)是任意時(shí)間的，云存儲(chǔ)必須確保實(shí)時(shí)在線，方便用戶的讀取。鑒于成本和資金流量的考慮，云存儲(chǔ)的規(guī)模必須隨著數(shù)據(jù)的不斷增加而擴(kuò)展。

2.1.2 云存儲(chǔ)的結(jié)構(gòu)

云存儲(chǔ)的核心是應(yīng)用軟件和存儲(chǔ)設(shè)備相結(jié)合，通過應(yīng)用軟件來實(shí)現(xiàn)存儲(chǔ)設(shè)備向存儲(chǔ)服務(wù)的轉(zhuǎn)變。圖1為云存儲(chǔ)的結(jié)構(gòu)[3]。

由以上的結(jié)構(gòu)圖，我們不難看出云存儲(chǔ)所具有的幾個(gè)優(yōu)勢[4][5]：

1）成本低

目前，大多企業(yè)將大部分?jǐn)?shù)據(jù)遷移至云存儲(chǔ)上，因此升級、維護(hù)等管理任務(wù)均由云存儲(chǔ)服務(wù)提供商來完成。不僅可以將數(shù)據(jù)存儲(chǔ)與管理的成本降到最低，還能獲得最優(yōu)良的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)服務(wù)。

2）管理便捷

企業(yè)的數(shù)據(jù)管理從傳統(tǒng)的分散管理轉(zhuǎn)變?yōu)樵拼鎯?chǔ)的統(tǒng)一管理。其中維護(hù)功能由供應(yīng)商來完成，企業(yè)不需要配備專業(yè)的存儲(chǔ)系統(tǒng)管理員；其次較易擴(kuò)展，不會(huì)因?yàn)樾聰?shù)據(jù)的產(chǎn)生而丟棄舊數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)間的完整性。

3）量身定做

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，各企業(yè)產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)不盡相同，利用私有云這一特性為企業(yè)量身定做一套云存儲(chǔ)服務(wù)解決方案。

2.2 Hadoop

2.2.1 Hadoop簡介

Hadoop[6-7]是Doug Cutting創(chuàng)建的一個(gè)軟件框架，能夠?qū)Ａ繑?shù)據(jù)進(jìn)行分布式處理，主要依附于社區(qū)服務(wù)器，因此成本較低，任何人都可以使用。Hadoop是一種可以讓用戶輕松建立和應(yīng)用的分布式計(jì)算平臺(tái)，方便對海量數(shù)據(jù)分析、處理。

主要有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)[8-9]：

1）高可靠性

使用按位存儲(chǔ)和處理數(shù)據(jù)，值得用戶的依賴。

2）高擴(kuò)展性

通過計(jì)算機(jī)的集簇體現(xiàn)其高擴(kuò)展性，將數(shù)據(jù)方便、快捷的擴(kuò)展到數(shù)以千計(jì)的節(jié)點(diǎn)上。

3）高容錯(cuò)性

自身能夠進(jìn)行數(shù)據(jù)的備份，并且能夠自動(dòng)將失敗的任務(wù)重新分配。

2.2.2 HDFS介紹

HDFS[10-11]（Hadoop Distributed File System）：分布式文件系統(tǒng)，簡稱HDFS；具有高容錯(cuò)性，主要放置在低廉的硬件上。

HDFS類似于一個(gè)分級文件系統(tǒng)[12]，可以創(chuàng)建、刪除、移動(dòng)或重命名文件等?；谄渥陨淼奶攸c(diǎn)，HDFS的架構(gòu)是由一組特定的節(jié)點(diǎn)構(gòu)建的，這些節(jié)點(diǎn)主要包括NameNode（僅一個(gè)）存儲(chǔ)的主要是文件名；DataNode為 HDFS 提供存儲(chǔ)塊。

NameNode主要起索引的作用，決定是否將文件映射到 DataNode 上，負(fù)責(zé)管理文件名和控制外部客戶機(jī)的訪問；DataNode則響應(yīng)來自 NameNode 的創(chuàng)建、刪除和復(fù)制塊的命令。NameNode 依賴于單個(gè) DataNode 的定期心跳消息，其中每條消息都包含一個(gè)塊報(bào)告，可以根據(jù)這個(gè)塊報(bào)告驗(yàn)證和映射元數(shù)據(jù)。

2.2.3 HBase介紹

HBase[13-14]是Google的一個(gè)高性能、高可靠性、面向列的分布式存儲(chǔ)系統(tǒng)，類似于BigTable。

作為Apache的Hadoop項(xiàng)目中的一個(gè)子項(xiàng)目，HBase是基于列的模式，適用于非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)庫，具有處理大數(shù)據(jù)的能力。HBase中的RowKey是用來檢索記錄的主鍵，可以是任意字符串。在存儲(chǔ)時(shí)，數(shù)據(jù)按照RowKey的字典序排序存儲(chǔ)。

2.3 定位的數(shù)據(jù)處理

2.3.1 人員定位數(shù)據(jù)

煤礦行業(yè)中，最重要的是人的生命安全，朱仙莊礦隸屬淮北礦業(yè)集團(tuán)，擁有龐大的團(tuán)隊(duì)，為了更好的保障礦工的安全，井下人員定位系統(tǒng)[15]起著舉足輕重的作用。該定位系統(tǒng)不僅需要提供實(shí)時(shí)的監(jiān)測查詢功能，還需要在各種空間和時(shí)間的角度下提供歷史統(tǒng)計(jì)。對任何一個(gè)人員，除了包含其本身的信息外，從進(jìn)入井下開始，系統(tǒng)就對其進(jìn)行實(shí)時(shí)定位跟蹤，從而產(chǎn)生了跟蹤路徑，且這些定位數(shù)據(jù)都是不可再生的，這就將產(chǎn)生海量數(shù)據(jù)。因此海量定位數(shù)據(jù)的可靠性和完整性，對井下作業(yè)的操作是至關(guān)重要的。

在不增加任何設(shè)備的前提下，將原有的數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)改成云存儲(chǔ)結(jié)構(gòu)。云存儲(chǔ)不同于傳統(tǒng)的關(guān)系數(shù)據(jù)庫，采用基于列存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)管理模式來支持大數(shù)據(jù)的高效管理，更好的實(shí)現(xiàn)大量數(shù)據(jù)的可靠存儲(chǔ)。

2.3.2 總體架構(gòu)設(shè)計(jì)

井下人員定位系統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理以Hadoop技術(shù)為架構(gòu)，HBase為大量數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)， HDFS作為分布式存儲(chǔ)系統(tǒng)。在HDFS中的文件以塊的形式分布在DataNode，再通過NameNode控制所有文件，通過索引，各節(jié)點(diǎn)之間進(jìn)行數(shù)據(jù)交互。

1）HBase的設(shè)計(jì)

一個(gè)有效的定位數(shù)據(jù)包括用戶、時(shí)間和位置信息，這些數(shù)據(jù)都必須存放在Hadoop的HBase中。區(qū)別于傳統(tǒng)的關(guān)系數(shù)據(jù)庫，這類關(guān)系模型必須要轉(zhuǎn)換為Key-value的形式才能被HBase接收。

系統(tǒng)中的定位數(shù)據(jù)主要用于以下兩種類型的查詢：一種是區(qū)域內(nèi)所有人員的信息，另一種是一個(gè)人員的歷史軌跡。為了提高查詢的效率，在使用HBase進(jìn)行數(shù)據(jù)存放時(shí)，將同一個(gè)區(qū)域的數(shù)據(jù)都存放在臨近的DataNode上?？紤]到定位數(shù)據(jù)本身具有區(qū)域性，即定位數(shù)據(jù)總是會(huì)在一個(gè)區(qū)域內(nèi)產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)，且定位數(shù)據(jù)是按照時(shí)間增長的時(shí)序數(shù)據(jù)。因此，如果按照區(qū)域聚集的方式存放數(shù)據(jù)就必然會(huì)導(dǎo)致?lián)砣?，從而不能發(fā)揮集群的性能優(yōu)勢。為了避免這種情況， RowKey的選擇至關(guān)重要。

為了使數(shù)據(jù)自動(dòng)按照時(shí)間從新到舊的順序排列，需要使用倒序時(shí)間戳，在HBase中多數(shù)使用Hash來解決這類問題。將Hash值作為一個(gè)額外的RowKey部分放在原有的RowKey的最前面對數(shù)據(jù)進(jìn)行分散，同時(shí)根據(jù)服務(wù)器中DataNode的數(shù)量來設(shè)置一個(gè)合理的Hash表長度。

對于人員定位系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)，可以將HBase中的RowKey設(shè)計(jì)為Hash（[區(qū)域][人員][時(shí)間]）[區(qū)域][人員][倒序時(shí)間]。將查詢條件都作為RowKey后，人員的定位數(shù)據(jù)只剩下非常簡單的三元組（x，y，z）形式，同時(shí)也沒有必要將這三個(gè)數(shù)據(jù)分開存放，這樣列族的數(shù)量只有一個(gè)，此時(shí)存放的數(shù)據(jù)即為定位的數(shù)據(jù)。

2） HDFS的設(shè)計(jì)

從上圖可知：上位機(jī)主要是用來接收人員定位產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，然后多個(gè)客戶端可以從上位機(jī)上查詢數(shù)據(jù)。NameNode存儲(chǔ)的是數(shù)據(jù)的索引，即文件名，無真實(shí)的數(shù)據(jù)；DataNode存儲(chǔ)的是真正的數(shù)據(jù)，即磁盤。當(dāng)收到訪問請求時(shí)，通過Name節(jié)點(diǎn)中的索引來決定所需匹配的DataNode；當(dāng)DataNode發(fā)出定期心跳消息時(shí)，NameNode根據(jù)消息查詢文件并映射元數(shù)據(jù)返回DataNode；當(dāng)DataNode 沒有發(fā)送心跳消息時(shí)，NameNode進(jìn)行自我修復(fù)，重新復(fù)制丟失在塊上的數(shù)據(jù)，并完成交互功能。

客戶端向NameNode發(fā)送任務(wù)請求，NameNode先對客戶進(jìn)行合法性做驗(yàn)證，然后將文件分成數(shù)據(jù)塊；接著根據(jù)各個(gè)DataNode狀態(tài)進(jìn)行分配任務(wù)，這樣就可以決定數(shù)據(jù)塊存儲(chǔ)在具體哪個(gè)DataNode中，并通知客戶端；最后客戶端可以直接與DataNode通信。

2.4 云存儲(chǔ)在人員定位中可能存在的隱患

1）安全問題

相對于傳統(tǒng)的存儲(chǔ)方式，云存儲(chǔ)中的數(shù)據(jù)更具有條理性、完整性。但云存儲(chǔ)提供的是在線數(shù)據(jù)存儲(chǔ)服務(wù)，將數(shù)據(jù)放在服務(wù)端，企業(yè)用戶不僅依賴于，同時(shí)也受制于服務(wù)器供應(yīng)商。另外，必須時(shí)刻連接Internet，將導(dǎo)致數(shù)據(jù)的外泄。

2）速度問題

云存儲(chǔ)是一種在線的服務(wù)，其存儲(chǔ)速度是由寬帶的速度來決定的，這將受到多方面的干擾。目前，隨著互聯(lián)網(wǎng)寬帶的速度不斷提升，用戶的需求量也在不斷擴(kuò)大，所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)將驟增，這樣就導(dǎo)致了寬帶的速度逐漸無法負(fù)荷數(shù)據(jù)的存在。

3）數(shù)據(jù)所有權(quán)問題

對傳統(tǒng)的存儲(chǔ)方式而言，數(shù)據(jù)在本地存儲(chǔ)中，企業(yè)內(nèi)部人員對其有絕對的控制權(quán)；但當(dāng)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)移到云服務(wù)后，這類支配的權(quán)利就逐漸轉(zhuǎn)移。 另外，云存儲(chǔ)還增加了不確定性，很難對存儲(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的管理，管理人員只能依據(jù)服務(wù)水平協(xié)議確定數(shù)據(jù)。

3 結(jié)束語

本文結(jié)合淮北朱仙莊礦實(shí)際情況，運(yùn)用云存儲(chǔ)技術(shù)，提出基于Hadoop框架的平臺(tái)，初步解決井下人員定位系統(tǒng)產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)。利用云存儲(chǔ)量身定制的優(yōu)勢，在企業(yè)內(nèi)部建立私有云，快捷、高效的處理數(shù)據(jù)，在很大程度上帶動(dòng)企業(yè)順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。但云存儲(chǔ)作為一項(xiàng)新型技術(shù)，仍不夠完善，需要我們在以后的應(yīng)用實(shí)踐中，不斷的發(fā)現(xiàn)問題并且改進(jìn)。

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篇7

論文關(guān)鍵詞：校園空間；環(huán)境行為理論；環(huán)境決定論；相互作用論；相互滲透論

0引言

進(jìn)入21世紀(jì)后，環(huán)境行為學(xué)的影響日益擴(kuò)大，已逐漸應(yīng)用到建筑學(xué)、城市規(guī)劃學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究和實(shí)踐中。作為環(huán)境行為學(xué)基礎(chǔ)理論的環(huán)境行為理論成為許多建筑及規(guī)劃設(shè)計(jì)的指導(dǎo)理論，在柳州高級中學(xué)的校園設(shè)計(jì)中，環(huán)境行為理論得到大量應(yīng)用，設(shè)計(jì)人員綜合考慮校園內(nèi)各類空間環(huán)境的要素，從師生的生理、心理需求及行為模式出發(fā)，結(jié)合學(xué)校的文脈與文化性，注重“和諧自然”的意境，同時(shí)兼顧“可持續(xù)發(fā)展”的要求，創(chuàng)造出具有獨(dú)特氣質(zhì)的校園空間。

1環(huán)境行為理論的基本理念

環(huán)境行為學(xué)是研究人與周圍各種尺度的物質(zhì)環(huán)境之間相互關(guān)系的科學(xué)，它著眼于物質(zhì)環(huán)境系統(tǒng)與人的系統(tǒng)的相互依存關(guān)系，同時(shí)對環(huán)境的因素和人的因素兩方面研究，其基本目的是探求決定物質(zhì)環(huán)境性質(zhì)的要素，并弄清其對生活品質(zhì)所產(chǎn)生的影響，通過環(huán)境政策、規(guī)劃設(shè)計(jì)教育等手段，將獲得的知識(shí)應(yīng)用到生活品質(zhì)的改善中。環(huán)境行為學(xué)作為跨學(xué)科的研究理論，追求的是環(huán)境與行為的辯證統(tǒng)一。

環(huán)境行為理論是環(huán)境行為學(xué)的基礎(chǔ)理論，主要由三部分組成：1)環(huán)境決定論，2)相互作用論，3)相互滲透論。環(huán)境決定論是指環(huán)境決定人的行為，外在的因素決定反應(yīng)的形式，即建筑應(yīng)與周圍環(huán)境相統(tǒng)一，做到“天人合一”的境界。相互作用論是指環(huán)境和人被獨(dú)立地客觀地定義，相互之間互相作用，其行為的結(jié)果是內(nèi)在因素與外在因素成為一個(gè)有機(jī)的整體。人們不僅能消極的適應(yīng)環(huán)境，也能利用環(huán)境提供的要素，改變周圍的環(huán)境，達(dá)到和諧統(tǒng)一。相互滲透論是指人們通過修正和調(diào)整物質(zhì)環(huán)境，改變與我們交往的人們，從而改變社會(huì)環(huán)境。與相互作用論不同的是相互滲透論不是用二元論的觀點(diǎn)考察人與環(huán)境，它是一個(gè)不斷變化的動(dòng)態(tài)的統(tǒng)一。

2環(huán)境行為理論在校園空間建構(gòu)中的應(yīng)用

2．1環(huán)境決定理論在校園空間建構(gòu)中的應(yīng)用

2．1．1‘和諧自然”的總體規(guī)劃新柳高的基地位于柳江邊上，離蠟燭山不遠(yuǎn)，有山有水的地理環(huán)境及柳州高中的歷史文化沉淀，使得新校區(qū)具有“集自然山水之秀，匯人文氣質(zhì)之靈”的獨(dú)特氣質(zhì)。在新校園規(guī)劃中，采用“化零為整”的手段，利用中國傳統(tǒng)園林的借景及對景的手法，不拘小節(jié)，達(dá)成一種建筑與山水無限融合的理想夙愿。通過分析基地與周邊環(huán)境的關(guān)系，建筑的主軸線與柳江平行，次軸線則將蠟燭山、基地與柳江聯(lián)系起來。見圖1．

利用圓弧的向心性，在外圍用圓弧走廊將各個(gè)分散的教學(xué)樓連接起來，成為一個(gè)有機(jī)整體，各功能建筑沿軸線有序展開，即規(guī)整又不失活潑。同時(shí)教學(xué)樓之間的連廊形成一個(gè)個(gè)相框，移步換景，與周圍環(huán)境相融合，深得中國傳統(tǒng)園林的借景及對景的手法的精髓。見圖2．

2．1．2簡約的建筑設(shè)計(jì)手法 在建筑形式的處理上，源自于廣西的秀美山水賦予的靈感，建筑風(fēng)格不再是舊有的簡單呆板，力求新穎活潑，建筑設(shè)計(jì)與新區(qū)的環(huán)境相適應(yīng)，表現(xiàn)一種騰飛、向上的氣氛，同時(shí)增加新校園的識(shí)別性，在南北入口處，有五層高度上的扇形雨棚。中軸線由一系列的立柱開始，分隔了運(yùn)動(dòng)場對入口廣場的干擾，并象征學(xué)生由此進(jìn)入神圣的知識(shí)殿堂，通過中軸線寬敞的連廊，與輔助的西側(cè)的連廊結(jié)合，可以到達(dá)主體建筑內(nèi)部的各個(gè)區(qū)域，同時(shí)可以成為入口街道的標(biāo)識(shí)。主體建筑涂料與混凝土、金屬與玻璃的組合，柔和而又具有現(xiàn)代感。采用小尺度劃分，以產(chǎn)生親切感，簡約的比例，塑造輕盈的外觀效果，既減少了對學(xué)生的壓迫感，又具有強(qiáng)烈的時(shí)代感。

2．2相互作用理論在校園空間建構(gòu)中的應(yīng)用

2．2．1合理分區(qū)。整體設(shè)計(jì)基于人員活動(dòng)流線和有機(jī)整體原理的空間序列組織方法，這是通過分析學(xué)校人員活動(dòng)規(guī)律及建筑基地環(huán)境得出的結(jié)論，是相互作用論最直接的體現(xiàn)。

建筑理論家湯布利(1、w0mbly)對有機(jī)建筑給出以下定義：“假如一座建筑是有機(jī)的，它所有的部分應(yīng)是和諧的，是一種連貫的表現(xiàn)，包括與環(huán)境之間的統(tǒng)一，它的居住者、建筑材料、結(jié)構(gòu)方法、建筑地段、建筑用途、文化背景以及它所賴以生成的理念，每一個(gè)要素都是另外要素的產(chǎn)生的結(jié)果，一種有機(jī)的結(jié)構(gòu)定義預(yù)言了生活，與使用者一起成長，呈現(xiàn)出它自身的基本現(xiàn)實(shí)或內(nèi)在本質(zhì)”。在該校園空間的建構(gòu)設(shè)計(jì)中，充分體現(xiàn)了有機(jī)整體的概念。而其內(nèi)在的本質(zhì)是基于人的活動(dòng)流線與活動(dòng)區(qū)域，能最大限度保證使用者的方便性與舒適性。根據(jù)功能分區(qū)，將體育活動(dòng)以及綠化區(qū)臨近新區(qū)主干道布置，有效阻隔了城市的噪聲。教學(xué)區(qū)、體育區(qū)與位于基地北部的生活區(qū)呈三角型布置，分區(qū)明確，聯(lián)系方便，互不干擾，從任何一區(qū)到其它兩區(qū)均為最短距離。在中心校區(qū)的布局中，將全部教學(xué)樓以及辦公樓、圖書館等，以一條貫穿的半室內(nèi)步行街道相連，來自外部的自然光線和不同標(biāo)高處的“橋廊”，暗示出城市街道般的空間特征，使空間的使用與發(fā)展導(dǎo)向一個(gè)良性的走向，使校園空間成為有機(jī)整體。見圖3．

2．2．2相互作用理論在校園豎向設(shè)計(jì)中的應(yīng)用相互作用理論在校園豎向設(shè)計(jì)中主要體現(xiàn)為在進(jìn)行豎向設(shè)計(jì)時(shí)“盡可能減少對環(huán)境的破壞，充分利用自然環(huán)境，并且提高人們的生活質(zhì)量?！痹谛滦@的設(shè)計(jì)中，盡量利用原有的地形，降低土方造價(jià)，將低洼地帶體育場標(biāo)高降低2m～3m，利用地形邊緣的高差作為看臺(tái)，節(jié)約建設(shè)成本，并形成豐富的空間層次，學(xué)生可以在體育場周圍的草坡上休憩、玩?；蛴^賞比賽。在校園西側(cè)，原有地形低洼，建筑避開這里布置，形成的空地作為自然景觀，原有的水面保留并加以改造，多層次的綠化、景觀形成的詩意校園空間可成為學(xué)生課余交流、放松的良好場所，并將成為個(gè)性發(fā)展的舞臺(tái)。見圖4．

2．3相互滲透理論在校園空間建構(gòu)中的應(yīng)用

2．3．1相互滲透理論在創(chuàng)造校園動(dòng)態(tài)

空間序列中的應(yīng)用動(dòng)態(tài)的空間序列是指人們穿過一組空間的整體感受和心理體驗(yàn)，要獲得良好的整體感受，在空間序列設(shè)計(jì)時(shí)要注重空間的大小、高低、狹長或開闊的對比，以及空間中實(shí)體建筑界面的變化的聯(lián)系。在柳高校園的空間序列設(shè)計(jì)中，特別注重具有“穿越”意義的序列空間的創(chuàng)建。其關(guān)鍵就在于如何理解“穿越”這一空間構(gòu)造的意義，讓人懷著“前方似乎有不少有趣的東西可以一看”的一種期待，同時(shí)又不能讓人看到全部，而將一些感動(dòng)留到后面，這就是所謂的“穿越”。為了使柳高空曠的基地成為受人歡迎的環(huán)境，設(shè)計(jì)時(shí)以一系列四通八達(dá)的，開閉有致的交通空間，將大量的單個(gè)建筑聯(lián)接成集合形式的校園平面。在中央部位創(chuàng)建一個(gè)中心校園區(qū)，周圍用路徑環(huán)繞，體育館、報(bào)告廳等則像衛(wèi)星一樣在其外圍布置，通過貫通連廊，環(huán)形連廊，相互連接，形成多層次的空間體系。

2．3．2相互滲透理論在營造“以人為本”交往空間中的應(yīng)用 “評價(jià)一個(gè)校園規(guī)劃好壞與否的重要標(biāo)準(zhǔn)，是看規(guī)劃方案能否最大限度地激發(fā)人們與其他學(xué)生、教師、游客、藝術(shù)作品、書本及非常規(guī)活動(dòng)的即興交流，校園規(guī)劃的功能不僅僅是為教學(xué)活動(dòng)提供物質(zhì)環(huán)境，還在于校園規(guī)劃能具備激發(fā)好奇，促進(jìn)交流的特質(zhì)，這樣的校園氛圍才是真正最廣泛意義上的教育內(nèi)涵”校園中師生的交往活動(dòng)可以劃分為以下三種：必要性活動(dòng)、自發(fā)性活動(dòng)及社會(huì)性活動(dòng)，三種類型的活動(dòng)是以交織融合的模式發(fā)生的。以環(huán)境行為理論為依據(jù)營造課堂教學(xué)之外的，適宜多元化教育模式的“廣義課堂”成為新時(shí)期設(shè)計(jì)所關(guān)注的問題。相互滲透論是進(jìn)行交往空間設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。

教室以外的交流大多是以三五成群的模式，這是社會(huì)心理學(xué)中的小群生態(tài)。因此我們在進(jìn)行建筑設(shè)計(jì)時(shí)，把教室走道尺寸放大，擴(kuò)大了走道的功能，使之不再是單一的通道，而是具有一定的交流空間的復(fù)合空間模式。同時(shí)在進(jìn)行綠化設(shè)計(jì)時(shí)，采用花墻竹墻，群體樹本等，圍合出大量半圍合空間，滿足不同人群的需要。

通過各種小廣場的設(shè)置，方便學(xué)生進(jìn)行一些集合活動(dòng)。并且在連廊中增加了可以休息的長凳，使之成為休息交流的空間。在中心校園內(nèi)部，設(shè)計(jì)重視環(huán)境地景的對應(yīng)與融合，加強(qiáng)視覺軸線的塑造，創(chuàng)造借景(遠(yuǎn)山)、親水空間塑造及平原地景意象的延續(xù)。多層次的建筑布局創(chuàng)造出豐富的空間層次與學(xué)習(xí)群組，而各種形態(tài)各異的外部公共空間，圍合半圍合空間，以視覺的和物質(zhì)的方式相互聯(lián)結(jié)成網(wǎng)，成為具有自由流通的，不斷變化的，動(dòng)態(tài)統(tǒng)一的交往空間。

篇8

關(guān)鍵詞:信息技術(shù);醫(yī)院;時(shí)代意義;衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理;應(yīng)用

一、新時(shí)期信息技術(shù)應(yīng)用在醫(yī)院衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理中的時(shí)代意義

近幾年，我國醫(yī)療事業(yè)呈現(xiàn)出高速發(fā)展的態(tài)勢，醫(yī)院只有提升內(nèi)部管控措施和管理機(jī)制，才能在提升管理效率的同時(shí)，健全完整的信息優(yōu)化技術(shù)，確保信息化操作流程符合時(shí)展需求。特別要注意的是，在信息技術(shù)推進(jìn)的過程中，要突出其應(yīng)用機(jī)制以及對醫(yī)院衛(wèi)生降級管理的價(jià)值。

二、信息技術(shù)在醫(yī)院衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理中的問題分析

(一)信息系統(tǒng)操作框架缺失

在信息技術(shù)應(yīng)用的過程中，信息技術(shù)的建立健全依賴于管理系統(tǒng)的建設(shè)框架，管理人員要強(qiáng)化財(cái)務(wù)綜合分析信息管理機(jī)制和信息管理系統(tǒng)的融合。但是，在實(shí)際運(yùn)行過程中信息系統(tǒng)的建立流程還存在一些問題，特別是系統(tǒng)的基礎(chǔ)構(gòu)架還不完善，這就會(huì)導(dǎo)致使得數(shù)據(jù)處理過程出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致其對工作效率和工作質(zhì)量產(chǎn)生嚴(yán)重的制約和影響。

(二)醫(yī)院內(nèi)部資產(chǎn)結(jié)構(gòu)和物質(zhì)參數(shù)缺失

對于醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行框架來說，信息技術(shù)是一種較為新興的技術(shù)模型，在實(shí)際運(yùn)行實(shí)踐中還處于摸索階段，應(yīng)用實(shí)踐處理機(jī)制也比較落后，也就會(huì)致使資產(chǎn)和物資管理項(xiàng)目出現(xiàn)了嚴(yán)重的信息化缺失問題，信息不能及時(shí)傳遞，就不能完全實(shí)現(xiàn)信息技術(shù)的應(yīng)用價(jià)值。

(三)信息業(yè)務(wù)系統(tǒng)缺失

由于我國地域廣闊，經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程就呈現(xiàn)出了區(qū)域特性，有些地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)水平和科技發(fā)展程度差距較大，也就導(dǎo)致配套設(shè)施方面存在一定的差異性，若是設(shè)備不足以支撐信息技術(shù)的優(yōu)化升級和使用，就會(huì)使得整體醫(yī)療機(jī)構(gòu)的日常管理框架存在嚴(yán)重的不一致，缺乏必要的信息技術(shù)運(yùn)行環(huán)境，也就使得衛(wèi)生體制發(fā)展需求得不到有效滿足。

(四)信息運(yùn)行框架共享機(jī)制缺失

隨著數(shù)字化時(shí)代的到來，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)療結(jié)構(gòu)和社會(huì)發(fā)展進(jìn)程的無縫對接，就要確保信息能得到有效的傳遞，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化的信息共享機(jī)制，從而保證管理人員能對實(shí)際情況建立有效的處理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)信息數(shù)據(jù)互通的同時(shí)，針對不同問題進(jìn)行有效的指揮和處理。然而，在信息運(yùn)行框架發(fā)展的過程中，信息數(shù)量和業(yè)務(wù)量的激增導(dǎo)致數(shù)據(jù)交換口以及共享接口超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至出現(xiàn)了數(shù)據(jù)封閉的問題，這也嚴(yán)重制約了信息技術(shù)在醫(yī)院衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理中的價(jià)值。

三、信息技術(shù)在醫(yī)院衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理中的應(yīng)用路徑

(一)應(yīng)用在醫(yī)療結(jié)構(gòu)管理系統(tǒng)建設(shè)過程中

在醫(yī)院管控過程中，利用醫(yī)療結(jié)構(gòu)管理系統(tǒng)就是為了助力整體管控措施的實(shí)際效果，確保系統(tǒng)追蹤以及信息收集的實(shí)效性，也提高醫(yī)務(wù)人員以及醫(yī)院內(nèi)部資金、藥品的有效管理。另外，應(yīng)用醫(yī)療結(jié)構(gòu)管理系統(tǒng)能提升醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)以及實(shí)際工作流程，告別傳統(tǒng)的單一化管理模式，深化管理力度和管理深度，真正實(shí)現(xiàn)全面管理措施，利用多元化系統(tǒng)促進(jìn)財(cái)務(wù)信息接口的完整性。

(二)應(yīng)用在OA辦公軟件系統(tǒng)建立過程中

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，在醫(yī)院的實(shí)際管理框架內(nèi)，要保證工作質(zhì)量和工作效率，就要建立健全完整的工作模型，實(shí)現(xiàn)工作運(yùn)行中辦公自動(dòng)化項(xiàng)目的有效運(yùn)行。而目前比較主流的辦公自動(dòng)化系統(tǒng)軟件就是OA系統(tǒng)，利用不同的協(xié)議以及標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建一種完全貼合于醫(yī)院自身的辦公管理系統(tǒng)，管理部門能利用該系統(tǒng)進(jìn)行業(yè)務(wù)的溝通和協(xié)調(diào)，從根本上提升了醫(yī)院衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理的實(shí)效性，實(shí)現(xiàn)了信息流通速度的提高。

(三)應(yīng)用在醫(yī)院信息運(yùn)行技術(shù)優(yōu)化過程中

在醫(yī)院建立健全信息技術(shù)的過程中，管理人員要針對具體問題建立具體分析的機(jī)制，保證醫(yī)院工作質(zhì)量和工作效率的同步提升。醫(yī)院管理人員要利用信息技術(shù)強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部信息系統(tǒng)平臺(tái)的建立，利用技術(shù)革新的新格局強(qiáng)化管理的價(jià)值和信息技術(shù)的時(shí)效性。

(四)應(yīng)用在醫(yī)院數(shù)據(jù)庫建立過程中

醫(yī)院要在利用信息技術(shù)的過程中，強(qiáng)化建立具有實(shí)際價(jià)值的數(shù)據(jù)庫，確保醫(yī)療數(shù)據(jù)使用標(biāo)準(zhǔn)符合醫(yī)院共享以及傳遞需求，建立完整的數(shù)據(jù)鏈條，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)格式以及數(shù)據(jù)信息制度的完整和健全，真正提高醫(yī)院衛(wèi)生管理以及財(cái)務(wù)管控等方面能實(shí)現(xiàn)信息技術(shù)的全方位覆蓋。特別要注意的是，在信息技術(shù)運(yùn)行過程中，基于提高醫(yī)院衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理價(jià)值的目的，要提高對于企業(yè)基礎(chǔ)管理、輔助管理、后勤管理以及財(cái)務(wù)管理的信息技術(shù)管控基準(zhǔn)。

四、結(jié)束語

總而言之，在推進(jìn)我國醫(yī)療事業(yè)的過程中，醫(yī)院內(nèi)部的管理人員要集中升級管控措施的高效性和智能化，促進(jìn)信息技術(shù)和管理模式的融合策略，一定程度上確保醫(yī)療事業(yè)中衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理得到信息化技術(shù)的助力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療管理工作的可持續(xù)發(fā)展。

作者:薛艷杰 單位:遼源市婦嬰醫(yī)院

參考文獻(xiàn):

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篇9

[關(guān)鍵詞]以人為本；境外；人力資源管理

[中圖分類號(hào)]F274 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2013）26-0161-02

美國管理學(xué)家彼得·德魯克曾說：“人是我們最大的資產(chǎn)，要是員工有成就，管理人員就要把勞動(dòng)力看作是一種核心資源，管理人員承擔(dān)的就是使人發(fā)揮效用的責(zé)任?！爆F(xiàn)在，他的理論早就走出了象牙塔，成為了各大企業(yè)戰(zhàn)略的主要利器。他的理論有利于尊重員工自身的發(fā)展和需要，反對用強(qiáng)烈的制度來約束員工的行為，摒棄將員工視為生產(chǎn)資料的“非人”做法，激勵(lì)員工的潛能，同時(shí)將員工的個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，從而對企業(yè)和員工雙方都十分有利。

1 基本概念和界定

1.1 人力資源的含義

人力資源是將人的勞動(dòng)力作為一個(gè)資源進(jìn)行管理的行為和活動(dòng)，這個(gè)過程中要盡力的用好人的勞動(dòng)力，發(fā)揮人的專長，體現(xiàn)人的主觀能動(dòng)性，同時(shí)能夠很好的組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)一系列的人的活動(dòng)。

1.2 人力資源管理的含義

人力資源管理是一個(gè)管理系列，為了方便管理分為六大模塊。一般說來，人力資源會(huì)在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略下，根據(jù)所在的管理系列進(jìn)行規(guī)定和調(diào)整?？偟恼f來，人力資源包括員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等各個(gè)系列的活動(dòng)，幫助員工發(fā)展個(gè)人潛能，為企業(yè)發(fā)揮自己的利益。人力資源管理是企業(yè)中一系列管理活動(dòng)和相應(yīng)的變化和策略行為。

1.3 人力資源管理的六大模塊

分別為規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系六大模塊。

2 基于“以人為本”的視角如何進(jìn)行境外人力資源的管理的幾點(diǎn)思考

在我們過去的傳統(tǒng)視角中，我們僅僅將人與人之間的關(guān)系作為一個(gè)生產(chǎn)資料的系列來解釋，忽略了個(gè)體的差異，所以對人的發(fā)現(xiàn)和研究存在著很多的不足。現(xiàn)在我們認(rèn)識(shí)到了只有人才是管理的核心，因?yàn)樗械墓芾砥鋵?shí)都是要通過人來實(shí)現(xiàn)的，所以整個(gè)管理學(xué)也就是基于人與人之間的關(guān)系的管理模式。因此，現(xiàn)代人力資源的管理，一定是基于人本身的管理，以人為管理中心，也就是真正意義上體現(xiàn)出“以人為本”的管理。

2.1 “以人為本”的視角可以進(jìn)行人力資源的管理和修正，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性

隨著經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展和員工自身素質(zhì)的提高，員工越來越強(qiáng)烈的有了對精神生活的追求，有了自我實(shí)現(xiàn)的追求，而企業(yè)需要順應(yīng)員工的這些要求，創(chuàng)造條件幫助員工來進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)。境外人力資源管理中，員工要么來自海外，要么就是國內(nèi)的移民，要么就是跨文化背景的交流和整合，總的說來，員工需要更多的歸宿感與發(fā)展感，這些需求催生了企業(yè)的發(fā)展要求，對人力資源經(jīng)理是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。

2.2 人力資源管理特別是境外人力資源管理利于企業(yè)科學(xué)決策

溝通是人力資源管理的重要內(nèi)容，與員工在一起溝通能夠了解基層員工和中層員工的心聲，直觀的了解員工的意愿，同時(shí)對企業(yè)的管理策略制定也有一定的輿論和導(dǎo)向作用，也能充分挖掘員工的資源和效益。員工形成了反饋體系，對管理者而言能夠及時(shí)的反映員工需要，同時(shí)也能夠適應(yīng)員工的一些要求，而員工因?yàn)樯硖幵诘谝痪€，所以也能夠開動(dòng)腦筋提出很多合理化的意見和建議，這些珍貴的資源有利于企業(yè)的科學(xué)決策。

2.3 人力資源管理能夠穩(wěn)定員工隊(duì)伍，保證人才的凝聚力，減少企業(yè)的人才流失

人力資源隊(duì)伍中很頭疼的事情就是人力資源的流失，特別是中高級人才的流失。這些人員離開企業(yè)，其實(shí)很多時(shí)候不是因?yàn)樾剿伲且驗(yàn)槠渌囊恍┰?，這些都得引起企業(yè)管理者的重視和反思。在企業(yè)中要充分的尊重員工的意愿，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型和創(chuàng)造型的工作環(huán)境，同時(shí)能夠給員工提供一個(gè)廣闊的發(fā)展平臺(tái)。員工在企業(yè)中有歸宿感，就不會(huì)有跳槽的現(xiàn)象。

2.4 人力資源管理推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)，幫助來自五湖四海的員工能夠認(rèn)同企業(yè)文化

每一個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的企業(yè)文化內(nèi)涵，也是一個(gè)企業(yè)所能夠具備的凝聚力和戰(zhàn)斗力。這些企業(yè)內(nèi)的人力資源模式強(qiáng)調(diào)以人為中心，通過企業(yè)不斷的發(fā)展來塑造統(tǒng)一的價(jià)值觀念和價(jià)值理念，通過喚醒員工的潛能，將潛在的力量化解為員工的工作習(xí)慣，對培養(yǎng)員工的人生觀、事業(yè)觀、家庭觀都有重要的作用，從而保障和推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和強(qiáng)大。

3 討論與建議

3.1 杜絕專職化的管理方式

管理者在管理中一定要充分尊重基層員工的意見，不能想當(dāng)然，企業(yè)各個(gè)部門漏洞百出，相互牽制，同時(shí)對員工有不切實(shí)際的想法和期待。企業(yè)認(rèn)為員工自然的就會(huì)有相應(yīng)的素質(zhì)，而不愿意花錢去培養(yǎng)員工，使得員工認(rèn)為企業(yè)是短期行為，也在不斷地尋找跳槽的機(jī)會(huì)。

3.2 策略的隨意化

企業(yè)的管理制度落后而死板，而企業(yè)本身的運(yùn)作是千變?nèi)f化的，一方面要保持相對的穩(wěn)定，一方面要使得企業(yè)能及時(shí)反映新的變化。由于管理者是從自己的角度來制定策略的，聽不進(jìn)基層員工的意見，這也就是說，策略是不適應(yīng)企業(yè)的要求的，所以會(huì)造成管理上的浪費(fèi)和低效。

3.3 員工的歸宿感要多強(qiáng)調(diào)

因?yàn)閱T工不能享受到培訓(xùn)等福利，而且缺少對應(yīng)的培訓(xùn)制度，所以企業(yè)員工在工作中缺少激情，不愿意自己花錢去學(xué)習(xí)，難以進(jìn)行可持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)員工沒有壓力也沒有動(dòng)力，覺得自己在企業(yè)中也沒有得到關(guān)懷，難免會(huì)產(chǎn)生離職之心，造成企業(yè)內(nèi)部的不穩(wěn)定。

3.4 人才資源的潛能培養(yǎng)

人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵(lì)力度。企業(yè)在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個(gè)人需求和制度對個(gè)人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵(lì)作用的機(jī)制，制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績、貢獻(xiàn)掛鉤的原則，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績付酬的分配制度，鼓勵(lì)技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，最大限度地調(diào)動(dòng)人才積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。

人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計(jì)劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。企業(yè)必須創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕辍葱枰嘤?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

一、人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具對事業(yè)單位的作用

人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作在事業(yè)單位中有著非常廣泛的運(yùn)用，主要的因素是其有非常明顯的優(yōu)勢，能夠非常好地達(dá)到讓事業(yè)單位各方面的工作成效提升的目的。首先，在利用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的過程中，可以讓事業(yè)單位構(gòu)建出一個(gè)高水平的專業(yè)隊(duì)伍，利用一定的選拔、培訓(xùn)等方法，能夠讓事業(yè)單位所需的人才脫穎而出。第二，在利用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的過程中，能夠優(yōu)化工作制度、管理機(jī)制，讓事業(yè)單位的管理工作可以進(jìn)行高效運(yùn)行，讓運(yùn)轉(zhuǎn)的效率得到提高。最后，對事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和長遠(yuǎn)發(fā)展的提升有一定的幫助。通過科學(xué)的管理方法進(jìn)行合理的管理，在加強(qiáng)工作團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的過程中，能夠讓人員精簡和效率優(yōu)化的目的得以實(shí)現(xiàn)，在減少投入的過程中讓單位的經(jīng)濟(jì)效益得到提高。

二、人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在事業(yè)單位的具體應(yīng)用

1.在制約機(jī)制和薪酬福利方面

計(jì)算各單位在產(chǎn)出數(shù)量的過程中，事業(yè)單位需要根據(jù)人力資源管理過程中包含的一些專業(yè)知識(shí)，進(jìn)行相對靈活的科學(xué)薪酬考核制度的制定，這一點(diǎn)就表明了所有單位需要對員工在事業(yè)單位的貢獻(xiàn)方面進(jìn)行考核，制定出一個(gè)多勞多得、少勞少得的相對公平合理的制度。與此同時(shí)，對于一些單位短期入職的人員在進(jìn)行薪酬考核的過程中，事業(yè)單位不需要對他們與正式員工采取相同的治理方法。還有一點(diǎn)需要注意的是新組織的一些團(tuán)隊(duì)，由于最后做出來的成績屬于團(tuán)體的功勞，因此在這時(shí)人力資源就需要合理分配不同時(shí)間入職的員工工資，還有做事的成功率和效率，進(jìn)行一套科學(xué)合理薪酬制度的制定。

2.在招聘的模式上

事業(yè)單位在進(jìn)行招聘的的時(shí)候，必須要注意建立和完善好一個(gè)科學(xué)合理的招聘制度，這是由于在經(jīng)過招聘后，入職的員工一定要和單位存在一個(gè)長期雇傭的關(guān)系，而且在這個(gè)過程中招聘的人員都來自于全社會(huì)，故在入職的前期一定要加強(qiáng)所有員工在事業(yè)單位文化方面的培養(yǎng)，另外還需要進(jìn)行知識(shí)與技能的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)員工在個(gè)人素質(zhì)與技能的能力，讓其能夠給單位做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。事業(yè)單位在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候，首先需要在人力資源方面進(jìn)行管理，必須要對入職的員工進(jìn)行整體的綜合測評，對員工整體素質(zhì)以及技能方面進(jìn)行科學(xué)合理的評分，接著對于員工在測評方面的結(jié)果進(jìn)行一套員工個(gè)人信息檔案的制定，最后，組建出一個(gè)完整的檔案庫，這樣可以讓單位在了解每一個(gè)員工的情況方面更加容易和方便。另外事?I單位也需要積極關(guān)心員工的個(gè)人生活，在面試的時(shí)候盡可能對員工的個(gè)人信息進(jìn)行了解，然后做一個(gè)比較科學(xué)的總結(jié)和對比，只有這樣才能選擇出最為合適和優(yōu)秀的員工。

3.建立合理的福利模式

在進(jìn)行事業(yè)單位管理的過程中，薪酬福利都是依照員工在工作過程中表現(xiàn)出來對業(yè)績水平進(jìn)行的考核。若是團(tuán)體的工作，就應(yīng)該讓單位進(jìn)行一些比較有工作能力的團(tuán)體工作組的相關(guān)薪酬福利，進(jìn)行綜合考核，依照測評出現(xiàn)的相關(guān)結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)罰。在單位進(jìn)行薪酬考核的過程中人力資源必須要對員工采取多些獎(jiǎng)勵(lì)，多些鼓勵(lì)的方法，加強(qiáng)員工在工作方面的積極性。另外一點(diǎn)在于要對單位里面有些收入較高的員工進(jìn)行必須的制約性，制度一定要比較強(qiáng)硬，只有這樣才能讓他們?yōu)槭聵I(yè)單位的合理正常發(fā)展進(jìn)行更多的奉獻(xiàn)。

三、人力資源工作在事業(yè)單位應(yīng)用中存在的問題

1.管理人才不夠優(yōu)秀

不管是何種企業(yè)，其人力資源的管理人才在整個(gè)管理的過程中都是最關(guān)鍵的一部分。很多事業(yè)單位的人力資源管理者因?yàn)槠湓诠芾矸矫嫠枷氡容^守舊，且沒有很好的職業(yè)素養(yǎng)以及進(jìn)取心，這些人更加無法領(lǐng)悟人力資源工作的重要意義，最終的結(jié)果是造成實(shí)施管理的過程中發(fā)生一些疏漏和問題。具體主要表現(xiàn)在以下幾種情況當(dāng)中。第一是進(jìn)行招聘面試過程中出現(xiàn)的問題。因?yàn)槿肆Y源管理者其自身也沒有非常優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)，可能造成單位在招聘人員的過程中，無法對其是否合適本單位或是否合適這個(gè)工作崗位進(jìn)行合理仔細(xì)地分析。第二是體現(xiàn)在人員培訓(xùn)的方面。事業(yè)單位的人力資源管理者若是自身沒有非常好的素質(zhì)，專業(yè)管理的能力不是非常過硬，就很難給單位的員工尤其是新進(jìn)員工進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)。許多時(shí)候，事業(yè)單位相關(guān)的人力資源管理者對新晉員工的培訓(xùn)都處于“走過場”的情況，比較敷衍地進(jìn)行培訓(xùn)的工作，造成員工無法對自己所要從事工作的性質(zhì)進(jìn)行深刻的體會(huì)。第三，在人事調(diào)動(dòng)方面產(chǎn)生的問題。單位人力資源管理者若是出現(xiàn)能力無法達(dá)到要求，且工作經(jīng)驗(yàn)不足的情況，就有可能造成單位在人事調(diào)動(dòng)工作方面發(fā)生一系列的問題。

2.管理體系不完善

許多事業(yè)單位通過人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具進(jìn)行相關(guān)工作開展的過程中，還出現(xiàn)管理體系不完善的狀態(tài)。其中包含了在制定管理制度方面出現(xiàn)不健全的情況，相關(guān)管理的內(nèi)容沒有進(jìn)行完善，以及在對管理框架實(shí)際落實(shí)管理的過程中出現(xiàn)不合理的弊端。一個(gè)單位，若是出現(xiàn)人力資源管理體系不健全的情況，肯定會(huì)對單位的整個(gè)管理經(jīng)營產(chǎn)生影響，對單位日后的發(fā)展產(chǎn)生諸多不利的因素。

四、人力資源工作在事業(yè)單位中的合理應(yīng)用

1.完善招聘工作模式

利用上述的一些分析能夠看出，在進(jìn)行事業(yè)單位操作運(yùn)營的時(shí)候，人力資源管理當(dāng)中非常重要的一個(gè)事項(xiàng)就是進(jìn)行人才的招聘。單位需要投入非常多的心思和資源在對人員進(jìn)行招聘的方面。其進(jìn)行具體操作的方針是在招聘選用人才的過程中，先需要進(jìn)行完整、科學(xué)的選拔機(jī)制的建立健全，對于當(dāng)前社會(huì)市場人才資源的情況，長期進(jìn)行觀察并制定好選拔的方針。比如說，某醫(yī)院這些年以來一直需要招聘幾個(gè)比較優(yōu)質(zhì)的眼科醫(yī)生，對市場環(huán)境進(jìn)行分析后，構(gòu)建出一個(gè)相對比較完整的招聘系統(tǒng)。通過長期進(jìn)行科學(xué)的觀察和分析后，醫(yī)院對兩個(gè)眼科博士生進(jìn)行招聘，讓醫(yī)院在眼科方面的工作可以更加完善，具體的觀察情況如表1 所示。

表1 觀察指標(biāo)表

2.完善對員工的約束機(jī)制

為了讓事業(yè)單位可以處于良性發(fā)展的狀態(tài)，事業(yè)單位應(yīng)該使用一些額外的薪水或福利來對相關(guān)的團(tuán)隊(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對于一些表現(xiàn)比較好的員工，能夠給予額外的津貼，這樣可以讓他們的積極性得到提高。這種獎(jiǎng)項(xiàng)的形式能夠非常靈活的。利用形式出現(xiàn)各種激勵(lì)的措施，能夠讓事業(yè)單位的員工具有比較強(qiáng)的集體歸屬感以及忠誠度，也能夠逐步加強(qiáng)員工在工作方面的積極性。

3.完善績效管理模式

針對事業(yè)單位里面的成員，通過薪酬的考核在對其進(jìn)行管理的過程中可以起到非常好的幫助作用?？冃Ч芾淼臅r(shí)候一般情況下被視為一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)主要分成四個(gè)部分，也就是：制定績效計(jì)劃、加強(qiáng)績效輔導(dǎo)、進(jìn)行績效考核與做出績效反饋。制定和完善一個(gè)科學(xué)有效的績效考核體系在事業(yè)單位的人力資源管理過程中是非常關(guān)鍵的基礎(chǔ)部分。它采取科學(xué)手段公正地評定事業(yè)單位員工所規(guī)定的職責(zé)在履行方面的情況。要想讓整個(gè)員工隊(duì)伍具有很強(qiáng)的工作能力，采用一些比較有針對性的非工資性獎(jiǎng)勵(lì)制度是十分有必要的。

4.培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)濟(jì)管理人才

第一步，在進(jìn)行人才選拔方面，需要通過仔細(xì)的審核，綜合評定其個(gè)人的素質(zhì)及專業(yè)管理的能力，還需要對這些管理人才是否處在最合適的年齡層進(jìn)行判斷，一般情況下需要處在30 到45 歲之間。第二步，需要對管理人員進(jìn)行定期培訓(xùn)。這種管理培訓(xùn)工作需要與最新的培訓(xùn)模式和課程進(jìn)行結(jié)合，可以根據(jù)每個(gè)季度作為時(shí)間單位做好管理培訓(xùn)的工作。在培訓(xùn)方面的主要內(nèi)容在于管理的概念和管理的手段以及在管理技術(shù)方面進(jìn)行的創(chuàng)新等，這樣可以讓單位在人力資源管理人員上進(jìn)行自我突破，讓管理的概念及水平得到提升。最后是進(jìn)行一定的深造和發(fā)展?？勺寙挝坏娜肆Y源管理者外出進(jìn)行一定的深造，對一些優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)的管理模式和案例進(jìn)行學(xué)習(xí)了解。