導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核方案及考評細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、指導(dǎo)思想

以績效工資實施為契機，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工教書育人、愛崗敬業(yè)、扎實工作、提高質(zhì)量、開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進全校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持“科學(xué)合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要力求科學(xué)合理。

三、實施對象

全校正式在編在崗教師。

四、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法

考核共計100分，內(nèi)容及權(quán)重為考勤(10%)、工作量(30%)、教育教學(xué)過程(40%)、教育教學(xué)業(yè)績(20%)。

1.考勤。主要考核教職工出勤情況。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，曠工1天扣5分，簽到、簽退缺一次扣0.1分，婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。原則上每學(xué)期病假2天以內(nèi)，簽到、簽退缺5次以內(nèi)可不扣分?？己艘罁?jù)為學(xué)校(單位)考勤記載。

2.工作量。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量權(quán)重分即為教職工工作量得分。計算公式為：

教職工周人均工作量=學(xué)校各個崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)

教職工工作量得分=教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學(xué)校(單位)要合理安排教職工的工作量，各崗位工作量的核定可參照《全縣中小學(xué)教師標準工作量核定的指導(dǎo)意見(試行)》。

3.教育教學(xué)過程。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、上、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動參與情況。引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實在平時，積極參與教學(xué)研究活動，提高課堂教學(xué)效益，實施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項考核制定相應(yīng)的細則。

根據(jù)《東流鎮(zhèn)中心學(xué)校教師履行崗位職責(zé)情況考核標準》，我校的教育教學(xué)過程考核分教學(xué)常規(guī)和教研活動按3:1的比例計算，即教學(xué)常規(guī)30分、教研活動10分。2019年考核分按中心學(xué)校兩次考核結(jié)果按比例計算。具體計算方法為：

教學(xué)常規(guī)得分=學(xué)期教學(xué)常規(guī)考核分/40×30

教研活動得分=學(xué)期教研活動考核分/30×10

對于男年滿55周歲、女年滿50周歲教師的教研考核分，中心學(xué)校將依據(jù)其對學(xué)校教研活動的參與情況酌情賦分。

4.教育教學(xué)業(yè)績。主要考核教職工的工作任務(wù)目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它工作的，要根據(jù)兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學(xué)實績考核,由學(xué)校(單位)依據(jù)崗位任務(wù)目標及每次安排的工作任務(wù)制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數(shù)。幼兒園教師教育教學(xué)實績根據(jù)幼兒教育的特點，從安全管理、活動成果、學(xué)額鞏固三個方面考核，其中活動成果展示為10分、安全管理和學(xué)額鞏固10分。

專任教師的教學(xué)業(yè)績考核分依據(jù)中心學(xué)校教學(xué)質(zhì)量考核結(jié)果按比例賦分。考慮少數(shù)學(xué)校教師接課的矛盾，對接別的教師課程的教師考試成績達不到全鎮(zhèn)均分，可按進步值賦分，凡通過一個學(xué)期教學(xué)比上學(xué)期進步2位的可視為達到全鎮(zhèn)均分參加考核。極少數(shù)接班的教師盡管進步值沒有上升，但其所教學(xué)科與全鎮(zhèn)均分的距離值明顯縮小，計算考核分時可上升一個檔次。

非教學(xué)人員的教學(xué)業(yè)績考核為：中心學(xué)校根據(jù)各個不同崗位的工作性質(zhì)及完成工作目標情況賦10分;校長辦公會議組成人員對非教學(xué)人員從德、能、勤、績、廉五個方面進行測評，滿分10分。

5.在師德師風(fēng)方面，違反《義務(wù)教育法》、《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、《池州市中小學(xué)教師十不準》、《東至縣中小學(xué)教師隊伍建設(shè)與管理暫行辦法》及有關(guān)規(guī)定，構(gòu)不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡受到通報批評、警告、記過、記大過及記大過等次以上處分的，分別扣除當(dāng)年績效考核得分的20%、30%、80%、100%。

6、有下列情形之一的，可享受本學(xué)?？冃ЧべY的平均值(扣除班主任津貼后的平均值)：

(1)在中心學(xué)校擔(dān)任督導(dǎo)員以及專職總支書記、副書記、專職工會主席;離退休不遠由組織安排休息的。

(2)掛職、抽調(diào)中心工作的。

7、男教師年滿58周歲、女教師年滿53周歲，由組織安排休息的，享受績效工資人均值的80%。由組織安排休息的教師不允許到私立學(xué)校任教，否則按規(guī)定扣除本人的所有工資及津補貼。

8、有下列情形之一的，不參與本校獎勵性績效工資分配：

(1)一學(xué)期累計曠工達5個工作日及以上的、病事假累計超過2個月的;

(2)一學(xué)期非組織安排脫產(chǎn)學(xué)習(xí)兩個月以上的;

(3)停發(fā)工資的。

五、獎勵性績效工資的分配

1、教職工獎勵性績效工資的分配

教職工績效工資分配以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全?？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應(yīng)得的績效工資額度。計算公式為：

全?？冃аa貼總額

------------------- ×教職工個人績效考核得分

全?？冃Э己说梅挚偤?/p>

=教職工個人績效工資額

2、班主任津貼的分配

班主任津貼(全年按10個月計)標準根據(jù)基數(shù)和學(xué)生數(shù)設(shè)定：小學(xué)每月基數(shù)為30元，累加每生每月0.5元，小學(xué)班主任月津貼不得超過60元。班主任津貼在全?？冃ЧべY總額中扣除。班主任津貼依據(jù)中心學(xué)?？己私Y(jié)果按得分率發(fā)放。

按班額月發(fā)放標準×考核得分÷100=班主任個人月津貼

六、績效工資發(fā)放形式

義務(wù)教育階段學(xué)校教職工獎勵性績效工資于每年12月份上報考核方案和考核分配結(jié)果，由縣教育局審核后報縣財政局，通過個人賬戶直接劃撥到教職工個人工資卡上。

七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

1、學(xué)校要根據(jù)以上考核辦法完善具體考評細則，考評方案(細則)必須在經(jīng)過職代會或職工全會討論通過(有三分之二以上的與會人員到會，且得到到會人員半數(shù)以上人員同意?？荚u方案(細則)一旦經(jīng)過職代會或職工全會通過，一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)方案(細則)有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過?？荚u方案(細則)報縣教育局審批備案后方可組織實施?？荚u的各項得分必須有原始依據(jù)印證。符合規(guī)范程序的，予以審批績效工資分配數(shù)額明細和方案;不符合規(guī)定程序，在教職工中引起強烈反響的，不予以審批。

2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？己肆炕謹?shù)揭曉后，要進行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分值偏低的，要將考核結(jié)果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核、申訴，各?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組必須嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復(fù)核、申訴的答復(fù)工作。

3、中心學(xué)校成立教職工績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)考核分配具體實施工作。其組成人員如下：

組 長：

副組長：

成 員：

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室

4、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有打擊報復(fù)、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。

八、紀律要求

1、實行本辦法后，各學(xué)校一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補貼，不得違反規(guī)定亂收費、亂集資、亂攤派，不得違反收支兩條線規(guī)定坐收坐支，私自發(fā)放津貼補貼。

篇2

【關(guān)鍵詞】農(nóng)村教師績效管理對策

1.績效考核在學(xué)校人力資源管理中的重要意義

黨的十七大已將科學(xué)發(fā)展觀寫入。學(xué)校落實科學(xué)發(fā)展觀，關(guān)鍵是人才培養(yǎng)的提高，而培養(yǎng)質(zhì)量的提高，必須建立一支過硬件的教師隊伍。各教育部門、學(xué)校十分關(guān)注和重視績效管理，并把它作為提高教師質(zhì)量的一種重要手段。其教師個體素質(zhì)的高低和整體水平的強弱，直接關(guān)系到辦學(xué)水平的優(yōu)劣，教師績效的考核是學(xué)校人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。教師績效考核管理主要體現(xiàn)在，組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造依賴于各部門、各成員的績效表現(xiàn)，同時績效考核的結(jié)果在教師的崗位設(shè)置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬發(fā)放、晉升選拔等方面也有重要的指導(dǎo)意義?！逗笔×x務(wù)教育階段學(xué)校教職工績效考核工作實施意見（試行）》指出從2009年實施績效工資，建立完善的績效考核評價體系，充分調(diào)動廣大教職工奉獻教育的積極性，各區(qū)教育局根據(jù)省廳文件精神制定了義務(wù)教育階段教職工績效考核工資考核的實施意見，區(qū)局要求各校在拿出符合自己校情的績效考核方案，各校根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資，在整個績效管理考核過程中暴露了許多問題，出現(xiàn)了結(jié)果與目標偏離軌道的情況，績效工資的發(fā)放未能達到應(yīng)該收到的效能。

2.農(nóng)村教師績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

2.1對教師績效考核認識不足。教師績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)和表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。因此績效考核是學(xué)?？冃Ч芾淼挠行疤?，是優(yōu)化學(xué)校人力資源配置與管理的有效前提，對教職工如果沒有完整的績效考核方案及辦法加以考核的話，那么這項工作就無從做起，更談不上人力資源管理的效能和效益，筆者發(fā)現(xiàn)很多農(nóng)村中學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)班子輕視此項工作，領(lǐng)導(dǎo)對績效考核不重視，精力都放在完成單位的工作任務(wù)上，只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組，根本無視考核的質(zhì)量，只是草草的從網(wǎng)上下載參考，制定了籠統(tǒng)的提綱性質(zhì)的考核方案，在實際中也無法執(zhí)行，還是回歸到了非規(guī)范化的管理軌道上來。還有部分學(xué)?？己朔桨笀猿诌^去平均主義的考核方案，結(jié)果是教師績效工資平均化，大鍋飯重演，失去了績效考核的意義所在，未能體現(xiàn)績效考核的真正目的和原則，而其他部分學(xué)校做的就很好，充分利用績效管理這個手段為契機，優(yōu)化學(xué)校管理模式，徹底打破平均主義真正體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬原則，達到了人力資源管理的真正目標。

2.2部分學(xué)?？冃Э己梭w系與程序不完善。具體表現(xiàn)在：

2.2.1績效管理系統(tǒng)性不強?，F(xiàn)代績效管理理論認為，績效管理是一個完整的系統(tǒng)，由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成，這四個部分是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。而在一些事業(yè)單位，簡單地把績效考核管理當(dāng)成了績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環(huán)節(jié)。比如某區(qū)去年實施績效工資考核中緊緊圍繞了績效考核，大部分學(xué)校都忽視了其他幾個環(huán)節(jié)，比如忽視了績效計劃、績效反饋意見等環(huán)節(jié)，從而降低了績效管理的后續(xù)作用。

2.2.2績效指標體系分解不全?？冃Ч芾淼囊粋€重要環(huán)節(jié)就是績效指標的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標，明確各部門的工作職責(zé)和考核目標，在將職責(zé)和目標合理分解到每個職工身上，環(huán)環(huán)相扣，層層落實。這樣，只要所有職工的績效目標實現(xiàn)了，部門目標就可以實現(xiàn)，單位目標也就實現(xiàn)了。教育局緊緊考核了校長，很多學(xué)校緊緊考核了教師個人，匯總了教師個人得分，而忽視了對學(xué)校中間階層的考核管理，比如很多學(xué)校就忽視了對年級組、教研組、教務(wù)處，總務(wù)處、團支部、班主任、備課組組長等中間階層的考核，沒有分解績效考核指標體系，沒有實現(xiàn)績效考核的全面化。

2.2.3績效考核流程過于單一、不量化、不細化流于形式。教師參與度不夠，誤認為是一種懲罰性考核；評價者認識不足出現(xiàn)了偏差；學(xué)校績效考核管理中，教師在績效計劃、衡量標準考核辦法等方面參與不足，讓教師覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？冃Ч芾碇笜说闹贫ㄟ^程往往是上級下達的績效管理指標，少數(shù)學(xué)校緊緊以領(lǐng)導(dǎo)者的身份下發(fā)學(xué)?？己诵〗M的文件，事先也沒有征求教師的意見，考核后的結(jié)果也沒有公示，好像給教師分配福利一樣的專制，讓教職工有不民主不平等的感覺和逆反心理，所以導(dǎo)致很多學(xué)校在績效考核、績效測評、績效兌現(xiàn)的環(huán)節(jié)上導(dǎo)致教師與學(xué)?？己诵〗M對抗，教職工意見很大，這樣就大大降低了績效管理的積極作用，擴大了消極作用；在過去的工作實際中，對教師特別是對具體參與績效考評的中層管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓(xùn)和輔導(dǎo)?？冃Э荚u不僅取決于評價系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性，很多績效考核都是由學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)參加考評的，部分領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行考評時由于沒有對考核制度與辦法進行深入的了解導(dǎo)致的偏差；還有績效考核方法過于單一，缺乏量化細化，目前，還有許多學(xué)校使用更傳統(tǒng)的“得分”，然后加權(quán)平均作為最終結(jié)果，這種方法雖然簡單，這對評估結(jié)果的可靠性和有效性是一個大問題，采用過于簡單的方法來進行績效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導(dǎo)致考核流于形式。

2.3績效考核存在的問題帶來的后果。

2.3.1嚴重影響評估工作效果，使得績效考核工作流于形式，讓學(xué)校無法了解的員工的實際情況，由此容易導(dǎo)致錯誤的決策。不利于科學(xué)管理；

2.3.2真實性受到質(zhì)疑，影響績效考核的客觀公正性，也很容易形成教師曲解績效的作用，不利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，隨著績效工資的逐步實施，隨著學(xué)校人事制度的改革，崗位設(shè)置與管理的規(guī)范化，績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決；

2.3.3讓能者、勤者沒得公正的待遇與認可，讓平者、懶者留下了可乘之機，造成矛盾的根源。

3.改進農(nóng)村教師績效考核的體系及對策

針對學(xué)校的特殊性，結(jié)合本區(qū)的實際情況，我認為，可以采取以下措施完善績效管理績效考核體系與對策：

3.1教師績效考核應(yīng)該遵循科學(xué)的考評原則。

3.1.1尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教育人才成長規(guī)律。堅持教育以育人為本，以學(xué)生為主體；辦學(xué)以人才為本，以教師為主體。教師績效考核與其他事業(yè)單位相比有自己的規(guī)律和獨特性，要落實科學(xué)發(fā)展觀的以人為本的理念，實現(xiàn)教育為本的方針；

3.1.2以德為先，注重實績。堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職?zé)的實際表現(xiàn)和貢獻。師德建設(shè)關(guān)系到教育領(lǐng)域的行風(fēng)建設(shè)，關(guān)系到教育系統(tǒng)形象問題。根據(jù)教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》情況，采取由教師自評和學(xué)?？荚u相結(jié)合的方式進行考核；

3.1.3激勵先進，促進發(fā)展。建立競爭激勵機制，鼓勵教師全身心投入工作，引導(dǎo)他們不斷提高自身素質(zhì)和教書育人、管理育人、服務(wù)育人的能力。教學(xué)質(zhì)量是農(nóng)村學(xué)校的生命線，希望線。而提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵在于學(xué)校能否充分調(diào)動學(xué)校教師工作積極性，而提高教師的工作積極性的關(guān)鍵在于能否真正實現(xiàn)績效考評，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，多勞多得，并堅持向骨干教師、一線教師做出突出成績的教師傾斜；

3.1.4客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。上文提及的一些問題與違背此項原則有關(guān)，由此導(dǎo)致績效考核失靈，在績效考核中，尤其要做到公開、公正、公示，考評細則簡便易行，便于操作，便于考核小組量化成分值。

3.2建立完善的績效考核方案?？冃Э己诉€可與學(xué)校的年終考核有機的結(jié)合起來，還根據(jù)各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和個性化，使得考核指標具有更好的科學(xué)性和可測性，領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合我校實際情況和“德、能、勤、績、廉”五項大指標制定了一系列便于績效考核的方案細則和考核管理制度，比如班主任工作的考核，我校建立科學(xué)的方案，其工作量按照本校本學(xué)段教師基本工作量的50%核定，并可根據(jù)實際工作考核情況適當(dāng)浮動?？己税嘀魅慰梢圆扇W(xué)校和學(xué)生評議相結(jié)合的方式，參照附表1或附表2內(nèi)容執(zhí)行。

在具體兌現(xiàn)績效工資時，我?？冃ЧべY分配方案如下：教師績效考核包括師德考核與履職考核兩部分，共設(shè)100分，其中師德占10分，履職占90分，對本校教育教學(xué)突出的教師可設(shè)獎勵分。

還制作了教師績效考評分數(shù)統(tǒng)計表格，以便計算每一位教師的績效得分，結(jié)合教師每月考核情況，匯總教師學(xué)期考核結(jié)果，結(jié)合教師學(xué)期考核結(jié)果匯總年度考核結(jié)果，操作起來也簡便易行。我校去年績效考核平穩(wěn)有序，收到了應(yīng)有的考核效果。

3.3建立月考核與學(xué)期或?qū)W年考核相結(jié)合的考核制度。每月評估的評估工作重在平時，并逐漸積累形成的整體材料，并為一學(xué)期、一學(xué)年評估提供更詳細的基礎(chǔ)資料。日常和定期評估相結(jié)合的綜合考核方法，克服了年度評估的“近因效應(yīng)”，形成更為長期的影響力，以便更準確地評估教師的工作業(yè)績，這樣教職工更為能接受，避免了因教職工因自己的錯覺感知與考核人員發(fā)生不必要的誤解與沖突；讓被考核的教職工口服心服；比如我曾經(jīng)工作過的學(xué)校就建立了對教師的月考核制度，考核的歷程主要由教務(wù)處來完成，對每月教師的出勤情況、工作表現(xiàn)、工作成效一一公布，不足之處再加以改進，這種更加重視工作過程的月考核收到的效果遠遠超過學(xué)末考核的辦法。

3.4建立完善的教師考核程序。

3.4.1個人自評。教師按照考核內(nèi)容和崗位職責(zé)的要求進行個人自評，填寫相關(guān)表冊并在一定范圍內(nèi)述職。

3.4.2民主測評。根據(jù)教師崗位特點，在學(xué)科組、年級組等一定范圍內(nèi)進行民主測評，并以問卷調(diào)查等方式聽取學(xué)生、家長或社區(qū)代表的意見。民主測評結(jié)果應(yīng)作為教師師德考核的直接依據(jù)。

3.4.3組織考核。在個人自評和民主測評的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)科組、年級組、備課組等相關(guān)部門評議情況，由學(xué)校考核小組對照教師考核相關(guān)要求進行考核并確定其考核等次。

3.4.4結(jié)果告知?？己私Y(jié)果應(yīng)在校內(nèi)進行公示，公示期一般為5個工作日。教師對考核結(jié)果有不同意見的，可以通過正當(dāng)渠道向?qū)W?？己诵〗M提出。

3.4.5審核確定。教職工績效考核結(jié)果由學(xué)校擬定后，報送上級教育行政部門審核確定。教職工對考核結(jié)果如有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W?？己诵〗M和上級教育行政主管部門申訴。

3.4.6檔案記錄。義務(wù)教育學(xué)校要建立健全教師績效考核檔案，績效考核情況和結(jié)果須記入教職工個人檔案。

篇3

【關(guān)鍵詞】 績效考核 研究院所

Abstract : In the era of knowledge eco-nomy, human resources management plays a more and more important role in enterprises. Performance appraisal, as a annulus in the human resources management, has important influence for the scientific research institutes.

跨入新世紀,在經(jīng)濟全球化和競爭越來越激烈的今天,不確定性是企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境的主要特征?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭優(yōu)勢,不僅僅是技術(shù)和資金上的,還在很大程度上取決于企業(yè)的人力資本以及人力資源管理水平的高低。企業(yè)人力資源將是持久競爭優(yōu)勢的重要來源,有效地管理人力資源,而不是物質(zhì)資本,將是企業(yè)績效的最終決定因素?？冃Э己俗鳛橐豁椫匾娜肆Y源管理活動,應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理中優(yōu)先考慮的事。

西方先進的績效管理理論和方法首先由國內(nèi)組織所借鑒,越來越多的成功績效管理案例使更多的企業(yè)關(guān)注和研究績效管理問題。研究院所在不斷深化的改革中也逐步由旁觀者轉(zhuǎn)變?yōu)閰⑴c者,開始嘗試把先進的績效管理成果運用到自身組織管理中,以此獲得生存和發(fā)展的優(yōu)勢。

1.目前績效考核的觀念開始在研究院所中盛行,并取得了一定的成效。但從總體上看,效果并不顯著,主要存在以下問題:

1.1對績效考核的理解偏差?？己肆饔谛问?考核結(jié)束后,考核的結(jié)果不能充分利用起來,耗費了大量的時間和人力物力,結(jié)果不了了之。

1.2績效考核前期準備工作不足,考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。

由于評價標準不夠具體和清晰,參與評價的人員又未經(jīng)過培訓(xùn),對考核表中的指標和標準的不理解產(chǎn)生考評結(jié)果偏差;而且在實際打分中,由于暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)和個人偏見同樣會產(chǎn)生結(jié)果的偏差。

1.3考核周期的設(shè)置不盡合理。事實上,從所考核的績效指標來看,不同的績效指標需要不同的考核周期。

1.4績效考核指標的確定缺乏科學(xué)性,目標單一、缺乏導(dǎo)向性。偏重內(nèi)部評價,對于不同考評主體的考評內(nèi)容及權(quán)重缺乏考慮,造成考評過程民主但不科學(xué),對考評結(jié)果的滿意度成為需要解決的問題。

1.5考核對象未分層次,整體績效不明顯。眾所周之,企業(yè)整體績效的提升都依賴于各部門的密切配合,考評的重點局限于個人,將針對部門或作業(yè)小組的考評活動排除在外,勢必使員工養(yǎng)成“個人英雄主義”思想,忽視對團隊與部門績效的責(zé)任感,最終削弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力。特別是當(dāng)個人績效與部門績效產(chǎn)生沖突的情況下,員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內(nèi)、部門間的矛盾,而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團隊合作精神不符。

1.6缺乏績效評價的支持性體系。多數(shù)科研院所對人員沒有完整的評價體系, 能結(jié)合財務(wù)和非財務(wù)指標對人員進行評價的僅占極少部分。在開展績效評價的科研院所中,績效考評基礎(chǔ)工作也存在不健全的問題,諸如職務(wù)分析、工作流程、目標體系、考評組織設(shè)置與人員配置不能充分支持績效考評要求等等。

2.研究院所實施績效考核中常見問題的解決措施

2.1重視環(huán)境因素,加強組織文化建設(shè)

企業(yè)文化是一種力量,隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展,它對企業(yè)興衰將發(fā)揮越來越重要的作用,甚至是關(guān)鍵性的作用。

企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯米勒說過,今后的500強企業(yè)將是采用新企業(yè)文化和新文化營銷策略的公司。企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)濟績效影響的實現(xiàn)模式是:企業(yè)文化――態(tài)度――行為――績效。事實證明,良好的企業(yè)文化能使全體員工相信自己是在世界上最好的公司中工作,而產(chǎn)生由衷的自豪感。還可激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性,并讓員工和管理者成為并肩作戰(zhàn)、榮辱與共的合作伙伴。獎勵企業(yè)希望的行為是企業(yè)管理的一個基本原則,也是塑造企業(yè)文化的一個重要手段第一,通過企業(yè)文化來形成追求優(yōu)異績效的核心價值觀,通過企業(yè)文化來約束員工的行為,建立績效導(dǎo)向的組織氛圍,同時通過企業(yè)文化化解績效考核過程中的矛盾與沖突。保證企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。

2.2以績效管理為中心的多體系共建

績效管理在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置。它把人力資源的各項功能整合為一個內(nèi)在聯(lián)系的整體,并通過為員工設(shè)定個人目標從而與組織的整體目標和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時績效管理為員工的薪酬制定、培訓(xùn)、晉升、工作安排、為來年的目標設(shè)定提供依據(jù);為人員招聘和選拔提供參考。

績效評價作為績效管理的重要環(huán)節(jié),要充分體現(xiàn)其作用,必須建立并細化相關(guān)的制度體系作為支持, 例如崗位評價制度、薪酬管理制度、項目管理制度、基層部門考核細則、員工溝通制度、有效的激勵制度等。使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)。缺乏這些相關(guān)的支持體系, 員工績效評價在實施過程中將易于產(chǎn)生偏差, 進而導(dǎo)致達不到管理的預(yù)期目的。

2.3加大績效考核的培訓(xùn)力度

成長期企業(yè)的績效考評體系從無到有,一定要注意方案的宣講和培訓(xùn),尤其要加強對考評人員的培訓(xùn)。在實施績效管理前,對主要參與評估的工作人員及各級人員進行績效考評常識和技巧方面的培訓(xùn),使考評人對以下幾方面內(nèi)容有清楚的認識、理解和掌握。對考評人員培訓(xùn)的具體內(nèi)容如下:①基礎(chǔ)知識:績效考評的含義、用途和目的,績效評估制度;②各崗位績效考評的內(nèi)容;③績效考評的具體操作方法:考評評語的撰寫方法及其規(guī)范;④考評可能出現(xiàn)的誤差類型及其預(yù)防,例如:如何避免暈輪效應(yīng)和完美效應(yīng)等,力爭使考核更加全面、公正;⑤績效溝通的方法和技巧。

同時,通過宣講和培訓(xùn)中的雙向溝通也可以更好的改進考核方案。只有這樣,才能通過考評工作來發(fā)現(xiàn)問題、改進工作和指導(dǎo)決策。只有這樣, 才能更好地提高績效考核的有效性。

2.4開展工作分析

工作分析,簡單地說,是人力資源管理者在短時間內(nèi),用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。具體講,工作分析是分析者采用科學(xué)手段與技術(shù),直接收集、比較、綜合有關(guān)工作信息,為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃,為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種活動。工作分析是績效管理的重要基礎(chǔ),提供了績效管理的一些基本依據(jù)。

為了使績效考核的各個項目標準更加具體和客觀,可在確定績效標準之前先做好工作分析。工作分析的結(jié)果,即工作說明規(guī)定了工作職責(zé)與要求以及任職資格,使員工的績效考核工作有了客觀依據(jù),進而未績效考核提供有效的標準。在工作分析的基礎(chǔ)上作出對工作績效標準的主觀規(guī)定后,應(yīng)該建立一套客觀化的操作程序,例如等級化、標志化、符號化與計算機化等,從而把績效考核的主觀性控制在最低點。

2.5進行走動管理 加強溝通

在管理學(xué)界流傳著兩個70%,一個是指企業(yè)管理者70%的時間用在溝通上,另一個是指企業(yè)中70%的問題是由于溝通障礙引起的。管理者要下到基層,置身于日常的工作中,有更多的機會和更大的空間去感受渠道中的各個細節(jié)部分,從細節(jié)中去更準確的把握實際情況,從一開始就制訂出容易被采用、可行程度高的績效管理方案。而且,通過現(xiàn)場的指導(dǎo)與溝通,還可通過意見反饋檢驗績效管理方案的可行性,以便作出及時調(diào)整。

溝通要作為績效考評的重要組成部分,貫穿于整個考核的全過程,而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)上交換信息。首先,績效目標的設(shè)定過程中,部門主管通過與員工溝通,使其明確部門目標,并根據(jù)部門目標設(shè)立自身目標。其次,考核指標和標準的確定,應(yīng)該由部門主管協(xié)同部門成員共同討論,獲取考評人與被考核人雙方的認同。然后,在績效評估結(jié)束后,上級再把考核結(jié)果及時反饋給下級,并與下級進行溝通,讓其及時了解個人績效狀況,與上級共同協(xié)商制定出有針對性的績效改進計劃,為個體與組織績效的改進奠定基礎(chǔ)。提高績效考核的效度和信度。

2.6建立信息系統(tǒng)提高信度效度

由于評估受到各種因素的影響,考核的信度和效度有時會大打折扣。我們應(yīng)采取積極措施減少這些認為因素對績效評估的影響,使評估的效用最大化。開發(fā)一種基于網(wǎng)絡(luò)的績效考核管理信息系統(tǒng),是提高考核信度與效度的有效手段。首先,人員績效評估管理信息系統(tǒng)應(yīng)在系統(tǒng)功能的實現(xiàn)上下功夫,最好采取B/S結(jié)構(gòu),使用戶操作過程簡便易行,只需按操作程序點擊即可進行各項指標的評判;其次,在頁面設(shè)計上力求簡潔美觀,盡量人性化,減少人員在評估過程中的厭煩心理。從軟件的功能來看,該系統(tǒng)的開發(fā)能為提高考核結(jié)果的信度與效度提供一個平臺,評估結(jié)果由計算機系統(tǒng)自動生成,可減少人為因素的干擾。

基于內(nèi)部局域網(wǎng),用計算機采集日常發(fā)生的數(shù)據(jù),如科研生產(chǎn)計劃完成率,可以設(shè)置計算機公式,直接從管理系統(tǒng)中統(tǒng)計出已經(jīng)發(fā)生的節(jié)點完成情況,經(jīng)濟數(shù)據(jù)也可以從財務(wù)子網(wǎng)中獲取。好處是:積累數(shù)據(jù),節(jié)約成本,減少人工提取數(shù)據(jù)的損耗,避免認為因素的影響,提高信度效度。

2.7優(yōu)化人員考核周期 指導(dǎo)基層考核實施

從所考核的績效指標來看,不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務(wù)績效的指標,一般需要較短的考核周期,例如一個月。這樣做的好處是:一方面,在較短的時間內(nèi),考核者對被考核者在這些方面的工科產(chǎn)出有較清楚的記錄和印象,如果都等到年底再進行考核,恐怕就只能憑借主觀的感覺了;另一方面,對工作的產(chǎn)出及時進行評價和反饋,有利于及時地改進工作,避免將問題積攢到年底來處理。對于周邊績效的指標,則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考核,例如半年或一年,因為這些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標具有相對的穩(wěn)定性,需較長時間才能得出結(jié)論,不過,在平時應(yīng)進行此簡中的行為記錄作為考核時的依據(jù)。

2.8采取抽查式績效考核

跟常規(guī)性績效管理的考核相對應(yīng),還有一種叫“抽查性績效考核”的措施。有些績效考核指標,相對來說不太重要,但如果完全不管又有風(fēng)險,就可以采取抽查的辦法。抽著誰算誰的,形成威懾。怕被抽著就得做好準備,考核目的就達到。

結(jié)束語

客觀地分析并把握當(dāng)前科研院所改革進程中在績效考核中出現(xiàn)的各種問題,并做出合理的解釋與對策,是提高科研院所管理水平的關(guān)鍵。同時也應(yīng)看到,績效考核本身就是現(xiàn)代企業(yè)管理實踐與理論研究的難題之一,不存在絕對完善和普遍適用的考核模式,在面對考核工作中的難題時,只能依據(jù)權(quán)變理論,因地制宜、循序漸進地逐步解決。

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一、總則

（一）目的和宗旨

為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。

績效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

（二）適用范圍

本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工。

（三）考核原則

1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。

2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標和工作目標進行考核。

3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y(jié)果公平、公正。

4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進責(zé)任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。

二、考核組織與責(zé)任

（一）組織保證和權(quán)責(zé)

1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

總經(jīng)理負責(zé)：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案；負責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。

常務(wù)副總經(jīng)理負責(zé)：負責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負責(zé)對直接下級部門第一負責(zé)人進行考核、評分；負責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作；負責(zé)公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準；

副總經(jīng)理負責(zé)：負責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負責(zé)對直接下級部門第一負責(zé)人進行考核、評分；負責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責(zé)人為成員，負責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

綜合辦負責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統(tǒng)計。

各部門負責(zé)人職責(zé)：負責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施；負責(zé)對本部門員工進行考核、評分；負責(zé)批準直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督；負責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

（二）績效管理責(zé)任

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

三、績效管理和績效考核的程序

績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

（一）制定績效指標和目標值

1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責(zé)人的績效指標及目標值，再由各部門負責(zé)分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考核指標設(shè)立的原則

（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；

（2）當(dāng)期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

（3）重要性：指標項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標，根據(jù)各期工作重點有所側(cè)重，一般為8個；

（4）一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整，則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂。

（二）績效形成過程指導(dǎo)

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。

（三）績效考核

各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

四、考核評定

（一）考核周期

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。

（二）主管及主管以下人員月度考核流程

五、月度考核結(jié)果運用

（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

（二）月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤

1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報綜合辦備案。

培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率*80%。

培訓(xùn)期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

六、考核結(jié)果管理

（一）考核結(jié)果反饋及溝通

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：

1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。

（二）考核指標和結(jié)果的修正

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時，可進行相應(yīng)調(diào)整。

（1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

（2）當(dāng)公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（三）考核結(jié)果歸檔

員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。

（四）考核申訴

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。

七、附則

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（一）創(chuàng)新管理工作

1不斷完善管理與評估制度。創(chuàng)新與改善是企業(yè)求生存謀發(fā)展的永恒主題。今年我更加注重創(chuàng)新與改善的有機融合。重新修訂成《創(chuàng)新與改善活動管理辦法》進一步明確了創(chuàng)新與改善活動的分類和范圍、工作程序與激勵辦法。二是將創(chuàng)新與改善活動納入了部門年度績效考核，同時每半年組織一次改善成果評比，不斷激發(fā)員工創(chuàng)新與改善熱情，有效保障組織目標的實現(xiàn)。

2強化創(chuàng)新與改善工作運行機制。一是加強培訓(xùn)。6月10日聘請了專業(yè)老師來廠現(xiàn)場培訓(xùn)并實行一對一的指導(dǎo)。二是認真組織管理創(chuàng)新課題及改善項目的申報工作，截止6月底，全廠共申報管理創(chuàng)新課題18個，經(jīng)審核篩選向公司申報了6個課題；經(jīng)審核立項改善項目8個。三是注重過程跟蹤輔導(dǎo)，對審核通過的申報項目要求各部門提交實施方案，按照實施方案職能部門進行跟蹤輔導(dǎo)，目前各個課題和改善項目都在實施之中。

（二）績效管理工作

1進一步完善績效考核指標及其評價體系。一是根據(jù)公司對我廠的考核要求以及廠長工作報告。制訂了《年績效考核實施細則》和《部門年度績效合約》明確了各項指標考核評價方法，建立了部門關(guān)鍵績效指標及其考核評價體系。二是指導(dǎo)各部門按照績效管理理論和方法，對部門目標任務(wù)進行分解，制訂內(nèi)部員工考核方案，組織了員工績效考核的實施，并根據(jù)一季度員工考評情況，督導(dǎo)各部門進一步修訂完善員工考核方案。

2加強督導(dǎo)。每月對提交的部門績效合約進行審核，發(fā)現(xiàn)問題及時反饋、輔導(dǎo)，尤其注重績效目標的描述，以提高各部門工作計劃的可行性和充分性，為部門績效目標有效達成提供支持。二是強化執(zhí)行力的考核，一方面將年度重點工作按實施進度納入月度合約，另一方面對各種會議部署及領(lǐng)導(dǎo)和職能部門布置的階段性和臨時性工作，由職能部門以紀要、專項工作計劃等形式明確工作任務(wù)、目標要求和責(zé)任部門，作為補充合約，按每項5%權(quán)重納入責(zé)任部門當(dāng)月績效考核。三是每月組織召開績效考評分析會，總結(jié)分析績效目標完成情況，查找影響績效的薄弱環(huán)節(jié)，提出改進意見和建議。四是對改進措施的落實情況組織督查，定期反饋和通報。通過月初、月中、月末督導(dǎo)，強化了部門工作的執(zhí)行力，確保改進措施的有效落實，部門工作績效得到逐步提升。

（三）對標管理工作

1完善對標指標體系。一是對標指標以國家局的創(chuàng)建優(yōu)秀卷煙工廠指標體系為內(nèi)容。細分為全員實物勞動生產(chǎn)率、卷包設(shè)備有效作業(yè)率、卷煙產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督檢測市場抽檢合格率、卷煙焦油量加權(quán)平均值、單箱制造費用、單箱管理費用、單箱煙葉消耗、單箱嘴棒消耗、單箱卷煙綜合能耗、化學(xué)需氧量等10項二級指標。二是緊緊圍繞廠部工作思路和年度工作重點，認真分析、查找制度和流程上的缺陷，尋找管理上的短板，針對管理中的薄弱環(huán)節(jié)，找準工作突破口，結(jié)合管理創(chuàng)新課題確立了一批管理性對標項目。三是選取行業(yè)生產(chǎn)規(guī)模在20萬箱以下的18家卷煙工廠中的最優(yōu)水平為標桿，設(shè)立對標目標值。力爭通過不斷追標、達標、創(chuàng)標，提高管理質(zhì)量和效率，推進我廠對標工作上水平。

2完善對標考核評估制度。為切實把對標工作落到實處。同時以年度考核達標分為基準，對超過達標分的部門予以獎勵，低于達標分的予以處罰。二是為不斷追標、達標、創(chuàng)標，提高管理質(zhì)量和效率，營造全員參與對標工作良好局面，繼續(xù)對tnpm管理、生產(chǎn)效益（質(zhì)量和消耗控制、設(shè)備有效作業(yè)率）兩個專項對標項目組織實施內(nèi)部對標活動，按季度制定內(nèi)部標桿評價辦法及獎勵措施。

3完善對標工作運行機制。一是明確要求各部門指定部門對標管理責(zé)任人。加強了對各部門對標工作的溝通協(xié)調(diào)和檢查督導(dǎo)，及時總結(jié)，定期通報。四是運用pdca循環(huán)法，及時針對指標波動大或管理短板制訂改進計劃，確保對標工作扎實有效推進。

篇6

Li Li； Bao Haiqin； Wen Caihong； Wang Rui； Li Fang

（湖北醫(yī)藥學(xué)院附屬人民醫(yī)院創(chuàng)傷骨科，十堰 442000）

（Department of Orthopedics，Hubei University of Medicine Affiliated People's Hospital，Shiyan 442000，China）

摘要： 通過運用激勵機制對護士進行激勵，有效提高了護理質(zhì)量、護理管理水平、提升了護護、醫(yī)護、護患關(guān)系的滿意度，增強了護士凝聚力，打造了高素質(zhì)的護理隊伍。

Abstract: In this paper， We sum up the experience of improving nursing quality by using incentives in nursing management. And this experience is worthy of being further expanded.

關(guān)鍵詞： 激勵機制 護理質(zhì)量 護理管理 工作滿意度

Key words: incentives；nursing quality；nursing management；job satisfaction

中圖分類號：R2 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）32-0290-01

0引言

國務(wù)院于2009年9月召開會議決定，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中將逐步實施績效工資制度[1]，其分配是以勞動者工作能力、數(shù)量、質(zhì)量、效益和效率為依據(jù)[2]。做為試點，我科于2009年下半年設(shè)立護理量化績效考核細則，通過實施與驗證，證明實施績效工資制度能充分發(fā)揮護理人員的個人潛能和工作主動性，提高工作效率，患者、醫(yī)生對護理工作滿意度明顯提高，護士也對自己的工作狀態(tài)和收入滿意，體現(xiàn)在護理質(zhì)量的穩(wěn)步提高和護理人員離職率的降低，現(xiàn)將我們具體實施中的一些做法和體會匯報做以交流。

1激勵機制引導(dǎo)服務(wù)觀念更新

社會的進步和生活水平的提高使得人們對護理服務(wù)和護理質(zhì)量提出了更高的要求，與此同時，由于受編制所限，護理人員整體不足和護理需求的矛盾日趨突出，如何充分運用現(xiàn)有護士發(fā)揮最大效益，是護理管理者思考的重點，做為試點科室，我們充分利用現(xiàn)有政策，結(jié)合我科實際制定了一系列切實可行的激勵機制，收到了明顯成效，首先就體現(xiàn)在服務(wù)觀念上的更新，具體表現(xiàn)在①能自覺樹立良好的形象。②能切實為患者考慮。③增強主動服務(wù)意識。④護士榮譽感和責(zé)任感不斷加強。

2激勵機制（護理量化績效考核）實施前存在的問題

①護理人員職、責(zé)、權(quán)不明確，等、靠、要現(xiàn)象嚴重。②無法量化護理工作業(yè)績，缺乏主動性。③獎金分配不能體現(xiàn)公平原則過去科室護理獎金分配制度是以職稱、年資為主的系數(shù)分配方案。無論工作量大與小、忙與閑、手術(shù)多與少、能力強與弱，年資職稱高的護士獎金始終比低年資護士高，且不能將班次，工作量，技術(shù)因素，風(fēng)險程度與報酬相聯(lián)系。如：骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護士多以低年資為主，這在獎金分配無法體現(xiàn)，使護理人員之間產(chǎn)生隔閡。④考核無細則標準，考評有失公允護士長考核時無績效測量依據(jù)，無量化記錄。一般考核僅記錄缺點，而未將其表現(xiàn)好的方面記錄，甚至靠個人主觀看法加以評價，使管理者公信度下降，難以實現(xiàn)管理目標。

3激勵機制（護理量化績效考核）考評體系的設(shè)立與應(yīng)用

①工作量的獎勵：參照《湖北省醫(yī)療物價收費標準》的各項護理服務(wù)收費項目，根據(jù)工作量大小，技術(shù)因素，操作所需時間，勞動強度，風(fēng)險程度進行歸類。②精神層面獎勵：除物質(zhì)獎勵外，對于年輕護士或思想行為后進者在工作學(xué)習(xí)中的進步表現(xiàn)及時予以肯定并加以表揚，并將突出事例上報至醫(yī)院予以全院表揚。③護理滿意度獎勵：病人點名表揚加1-3分。④杜絕護理差錯、糾紛獎勵：加5-10分。⑤科研論文獎勵：中華論文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊論文加3分。⑥實習(xí)帶教獎勵：教學(xué)評估優(yōu)秀加1-3分，座談會中學(xué)生對帶教老師打分，最佳帶教老師最高者加2分獎勵。

4考核方式

4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由護士長執(zhí)行，以常規(guī)工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優(yōu)點隨時記錄。正式考核通過定期定項檢查實施，采用標準表格逐項考核，表格有《骨科護士綜合業(yè)務(wù)能力質(zhì)量化考核表》、《量化考核內(nèi)容日常記錄表》、《平時業(yè)績月考核備案表》、《量化績效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，月底統(tǒng)計平均分數(shù)進行排序，將成績作為月績效工資獎懲的依據(jù)。年底將成績優(yōu)秀者結(jié)合民主評議分數(shù)，優(yōu)先考慮評優(yōu)及晉升培訓(xùn)及加薪。

4.2 量化績效考核與獎懲相結(jié)合每個月從科主任基金中提取500元基金。月考核總成績與績效工資相結(jié)合，年度總成績與個人發(fā)展空間相聯(lián)系，形成一個持久有效的激勵機制。

4.3 通過每日晨會，每周一次護理質(zhì)量反饋會，每月一次護理質(zhì)量評價會及時將存在問題和表現(xiàn)突出事例通報，做到“日清日結(jié)”。

5討論

5.1 激勵機制提升護理質(zhì)量激勵機制（護理量化績效考核）的實施促進了護理工作質(zhì)量的提高。經(jīng)過激勵機制的實施，人人提高了認識，增強了護士的責(zé)任心，有效解決了因護士人力不足所引起的常見護理質(zhì)量問題，如褥瘡發(fā)生，護理記錄不規(guī)范化及手術(shù)病人的安全問題等。使基礎(chǔ)護理、健康教育得到有效落實。

5.2 激勵機制促使護理管理能力提高科室實施激勵機制，需要向上積極爭取護理部及科主任的支持，向下要加強與護士的雙向溝通，通過摸索實踐，最終確立績效考核的目的，操作方法和考核細則。通過實施最終要達到“獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣”的功效，并能使長年積壓的各種護理問題得到解決，通過實施這一機制，鍛煉了科室護管人員，提升了護理管理水平。

5.3 激勵機制提高了護士工作滿意度和患者服務(wù)滿意度激勵機制源于企業(yè)管理[3]。激勵機制實施后護士工作的積極性和主動性有了很大的轉(zhuǎn)變，變過去被動工作為主動樂意工作，樂意是建立在她們對醫(yī)院的信任感、歸屬感和忠誠度。在提倡“以人為本”的今天，醫(yī)院在強調(diào)獲得患者滿意的同時，也該關(guān)注員工的自身工作滿意度[4]。因為只有通過她們積極主動的工作才能有效落實各項護理服務(wù)，從而增強患者滿意度。

5.4 激勵機制提高了護理人員的工作主動性和個人潛能激勵機制中的績效考核與護士的評優(yōu)評先、晉升培訓(xùn)、人事調(diào)整、升職和獎懲加薪等方面掛鉤，并及時根據(jù)護士的考核成績和個人能力予以重點培訓(xùn)，為護士設(shè)立工作學(xué)習(xí)近遠期目標。通過績效考核還能促使護士進行自我反省，自我評價，自我警戒，激勵其在工作中充分發(fā)揮個人的工作潛能以實現(xiàn)自我價值。

參考文獻：

[1]中華人民共和國國務(wù)院.事業(yè)單位績效工資三步實施.2009-09-02.

[2]李海金.績效工資分配制度在醫(yī)療單位的運行操作.中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2001（6）：335.

[3]季拜華.文化建設(shè)應(yīng)納入醫(yī)院管理考評標準[J].中國醫(yī)學(xué)倫理學(xué)，2008，21（1）：63-64.

[4]奚從華，金其林.上海某醫(yī)院員工滿意度調(diào)查與分析[J].中國醫(yī)院，2007，11（1）：43-46.

篇7

關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源；現(xiàn)代；企業(yè)管理方式

一、績效考核的理論依據(jù)

（一）期望理論

這一理論由美國心理學(xué)家V?弗魯姆在20世紀60年代中期提出。期望理論認為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人會采取特定的行動。

以想為例，聯(lián)想的薪酬的計算標準是用按標準評估確定的個人工資級別，乘以部門業(yè)績系數(shù)，再乘以個人業(yè)績考評表現(xiàn)系數(shù)，最后加減其他獎勵和扣款。個人工資級別的確定包括兩方面：聯(lián)想采用世界著名的CRG平衡體系對員工的職位、能力價值進行量化評估，并參照人才的市場競爭環(huán)境狀況，以此確定聯(lián)想的崗位級別工資；還有個人定級指處在某個崗位的員工的工資定級。個人績效考評表現(xiàn)系數(shù)由直接上級和考核小組根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)，確定其績效考評。部門業(yè)績系數(shù)根據(jù)部門的不同特點確定不同權(quán)重，考慮財務(wù)、市場等指標，確定考核系數(shù)。采用KPI指標來考核員工績效，以此確定獎金數(shù)額，獎勵包括公司表彰獎、部門表彰獎。

現(xiàn)在聯(lián)想由產(chǎn)品型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，考核和激勵方式也要做出相應(yīng)調(diào)整。在為IT服務(wù)員工確定薪酬時，首先就要調(diào)整市場比較的對象，考核時間也不能像以往那樣按照季度進行，而是按照項目周期開展，并把能力素質(zhì)設(shè)計成若干緯度進行綜合考評。隨著公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的進一步深入，聯(lián)想還會不斷地運用一些先進的工具來幫助這個體系不斷優(yōu)化，使它更公平、更合理、更有效。聯(lián)想完備的績效考核制度和與其相適應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)極大的調(diào)動了員工的工作積極性，也為聯(lián)想的長足發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

（二）公平理論

公平理論又稱為“社會比較理論”，由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在其1965年發(fā)表的《社會交換中的不公平》一書中提出。其基本內(nèi)容是：一個人的工作動機和勞動積極性不僅受其所得報酬絕對值的影響，更重要的是還受到相對報酬多少的影響。每個人都會把自己所得的報酬與付出的勞動之間的比率同其他人的比率進行社會比較，根據(jù)比較的結(jié)果增減自己付出的努力或投入的代價，來取得他們所認為的公平與平衡。

以合肥美菱集團為例，美菱集團員工實際工資收入與員工個人績效和所在部門績效掛鉤。對根據(jù)崗位等級確定的工資標準，合肥美菱將其40%作為固定工資，以保證員工的基本生活，而另外的60%則作為浮動工資，其中，30%與員工個人的工作績效掛鉤，另30%與員工所在部門的工作績效掛鉤，以此來進一步增強工資的激勵功能。

此外，工資政策及員工收入的高度透明化。合肥美菱在分配制度的設(shè)計與改革過程中始終堅持民主原則，無論是崗位等級的評定，還是績效考核目標的設(shè)置，都吸納能代表各部門、熟悉企業(yè)情況且為人認真正直的員工參與，都形成明文公示的操作方案或?qū)φ諛藴剩瑥亩鴮崿F(xiàn)了工資政策的高度透明化?，F(xiàn)在，合肥美菱的每個員工到了月底都能自己算出本月的工資收入。同樣，工資政策的透明化帶來了工資收入的透明化。但這種透明化并沒有在合肥美菱員工的心中造成不公平感，反而激發(fā)起員工相互之間算績效、比貢獻的熱情。

二、現(xiàn)代企業(yè)主要的績效考核制度

在上述理論的指導(dǎo)下，現(xiàn)代企業(yè)逐步建立起了完善的績效考核制度，主要包括考核內(nèi)容和方式。各企業(yè)建立起的績效考核制度多有不同，這里介紹較為普遍的內(nèi)容和方式。

以神東設(shè)計公司制定實行的《績效考核實施細則》為例：

（一）考核內(nèi)容

1、助理級及以上領(lǐng)導(dǎo)

（1）助理級及以上領(lǐng)導(dǎo)的五型企業(yè)績效定量考核項目包括（60%）：勞動紀律（10分）、工作督辦（10分）、核心業(yè)務(wù)（40分）、協(xié)調(diào)服務(wù)（20分）、學(xué)習(xí)培訓(xùn)（20分）、加（減）分項等。

（2）助理級及以上領(lǐng)導(dǎo)的綜合表現(xiàn)考核項目包括（40%）：月度考勤（50分）、履職表現(xiàn)（50分），其中履職表現(xiàn)包括工作態(tài)度（30%）、工作能力（30%）、工作質(zhì)量（40%）。

2、科室

科室的考核項目包括：定量績效考核（50%）、定性工作量考核（50%）和加（減）分項，其中定量績效考核包括：勞動紀律（10分）、工作督辦（10分）、學(xué)習(xí)培訓(xùn)（10分）、核心業(yè)務(wù)（50分）、黨政工作（10分）、本質(zhì)安全（10分）；定性工作量考核包括：工作任務(wù)量（70分）、工作完成情況（30分）。

3、科室人員

科室人員績效考核項目包括工作任務(wù)、工作質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度等。業(yè)務(wù)科室主任及非業(yè)務(wù)科室各崗位按考核項目進行打分；業(yè)務(wù)科室副職工作任務(wù)量由計算、考核得出，業(yè)務(wù)科室一般人員（設(shè)計專家除外）工作任務(wù)量由科室計算得出，其他績效考核項目按考核范圍進行考核打分。

業(yè)務(wù)科室科室主任根據(jù)公司統(tǒng)一的考核辦法進行考核打分。業(yè)務(wù)科室副職由工作任務(wù)量、績效考核兩部分組成，其中工作任務(wù)量占50分，由計算和考核兩項組成：工作任務(wù)量計算占35分，考核占15分（由分管領(lǐng)導(dǎo)科室主任進行考核，權(quán)重平均分配），績效考核得分占50分。業(yè)務(wù)科室一般人員（設(shè)計專家除外）考核內(nèi)容由工作量計算得分和績效考核得分兩部分組成，其中工作量計算得分占50分，績效考核得分占50分。

非業(yè)務(wù)科室各崗位統(tǒng)一按考核辦法進行考核打分。

篇8

1 公開量化績效考核

量化考核是將績效考核建立在量化的基礎(chǔ)上， 給每項內(nèi)容細化出一些具體的內(nèi)容， 每項內(nèi)容劃分具體的檔次， 每個檔次對應(yīng)一個分數(shù)， 每個檔次要給予文字性描述以統(tǒng)一標準[3]。唐唯佳等[4]將公開量化考核引入到手術(shù)室績效考核中， 制定手術(shù)室護士綜合考核評分標準， 從規(guī)章制度、職業(yè)道德、服務(wù)態(tài)度、勞動紀律、業(yè)務(wù)技能、專業(yè)理論、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、科研教育、出勤率等方面進行考核， 并且按得分的多少， 由高到低評定為四個等級， 即優(yōu)、良、合格、不合格。綜合量化考核結(jié)果與工資、獎金、年終評先、晉升掛鉤。類似這樣的公開量化考核， 是現(xiàn)在許多醫(yī)院手術(shù)室正在應(yīng)用的模式， 只是每個考核項目所占權(quán)重不一樣。這種考核方法表面上看是提高了護士的工作熱情， 但不是任何方面都適合用量化的方式進行衡量的，所以導(dǎo)致考核指標不能概括全面。

2 360度反饋法績效考核

360度反饋法又稱全視角考核， 即從所有可能的渠道收集信息， 從多個視角對員工進行綜合考評并提出反饋的方法。楊淑芬等[5]將360度反饋法引入到績效考核中， 制訂考核內(nèi)容與評分標準的評價表， 包括基礎(chǔ)分、評議分、獎懲項目分， 基礎(chǔ)分和評議分在每個月統(tǒng)計中分別按所占比例折算， 獎懲項目按得分多少直接記錄。根據(jù)扣分標準對考核結(jié)果進行量化統(tǒng)計， 量化結(jié)果與獎金報酬掛鉤， 與評模、晉升掛鉤[5]。360度反饋法績效考核提高了手術(shù)室手術(shù)配合質(zhì)量， 增強了護士的競爭意識， 提高了醫(yī)患滿意度。

3 彈性排班與績效掛鉤考核

為了體現(xiàn)出對手術(shù)室護士人性化管理， 許多醫(yī)院實行了彈性排班， 就是根據(jù)工作量的高低峰進行靈活調(diào)置工作人員， 避免出現(xiàn)高峰人手不足， 低峰人員空閑的情況， 這樣能更好的適應(yīng)手術(shù)室的工作性質(zhì)[6]。何潔靜將彈性排班與績效掛鉤對手術(shù)室護士進行考核， 實行8 h工作制， 每人每月工作時間超過172 h以外的工時按照1.5分/h積分，院發(fā)獎金科室進行二次分配時， 對超過的工時也有相應(yīng)的獎勵， 不足172 h的進行扣除。這樣就增加了護士工作的積極性， 當(dāng)科室工作量大時， 就容易對人員進行調(diào)配了， 不會再出現(xiàn)誰不愿意加班的現(xiàn)象。

4 平衡計分卡進行績效考核

平衡計分卡是一整套科學(xué)的管理體系， 能通過日常管理培育核心能力， 塑造差異化優(yōu)勢， 突出了它的實施原則和實施過程。首先它要求科室圍繞戰(zhàn)略藍圖設(shè)計核心目標， 并建立基于平衡計分卡的戰(zhàn)略管理體系。即：醫(yī)院護理部科室， 三級管理體系。梁桂梅等[8]通過平衡計分卡的方法對手術(shù)室護士績效進行考核， 其考核內(nèi)容包括德才表現(xiàn)、工作數(shù)量目標、工作質(zhì)量目標、學(xué)分考評標準四部分。在效益工資分配上實行多勞多得， 優(yōu)勞優(yōu)得， 不勞不得。平衡計分卡作為一種新理論、新方法在科學(xué)管理的應(yīng)用中， 體現(xiàn)了管理獨具的實效性、科學(xué)性、合理性。

5 激勵機制法績效考核

激勵機制是管理者根據(jù)法律法規(guī)、價值取向和文化環(huán)境等， 對管理對象之行為從物質(zhì)、精神等方面進行激發(fā)和鼓勵以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機制。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)， 一般情況下職工的能力可能發(fā)揮到20%～30%， 而受到充分激勵后， 其能力可發(fā)揮到80%～90%， 相當(dāng)于激勵前的3～4倍[9]。董玲等[10]將激勵機制與績效考核相結(jié)合并運用到獎金二次分配工作中， 打破平均主義分配， 調(diào)動員工的工作熱情。激勵機制是管理者根據(jù)手術(shù)類型、手術(shù)風(fēng)險及護理勞動強度結(jié)合人員職稱、工作量進行量化分析， 實施績效計分， 服務(wù)質(zhì)量和工作效率得到有效提升。并且進行了績效激勵前后的對比， 績效激勵實施后患者對服務(wù)滿意度提升， 醫(yī)生對醫(yī)護配合滿意度提升， 護士滿意度上升[10]。

6 信息化軟件績效考核

王利麗等[11]利用醫(yī)院信息化平臺， 采用計算機編程開發(fā)出手術(shù)室護士績效考核軟件， 此系統(tǒng)分為3個模塊， 即人員管理、系統(tǒng)設(shè)置和數(shù)據(jù)管理。將手術(shù)室護理人員績效考核指標輸入系統(tǒng)， 并賦予相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)， 從而進行護士績效考核統(tǒng)計工作。信息化軟件績效考核系統(tǒng)提高了患者滿意度與護士職業(yè)滿意度， 節(jié)約了護理管理者的統(tǒng)計時間， 提高了績效考核的效率。

7 關(guān)鍵績效指標法（KPI）績效考核

關(guān)鍵績效指標法（KPI）的理論基礎(chǔ)是“二八”原理， 是由意大利經(jīng)濟學(xué)家帕累托提出的一個經(jīng)濟學(xué)原理， 即一個企業(yè)在價值創(chuàng)造過程中， 每個部門和每一位員工的80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的， 抓住了20%的關(guān)鍵， 就抓住了主體?！岸恕痹頌榭冃Э己酥该髁朔较颍?即考核工作的主要精力要放在關(guān)鍵的結(jié)果和關(guān)鍵的過程上[12]。常穎[13]根據(jù)KPI原理制定了手術(shù)室護士績效考核項目， 即工作量、工作業(yè)績兩大考評項目及相應(yīng)的考核方法。督察考核小組人員根據(jù)考核細則進行檢查記錄， 每周早例會總結(jié)督察結(jié)果， 每月公示排名， 每月的獎金發(fā)放和督察結(jié)果排名掛鉤。利用關(guān)鍵績效指標法設(shè)計的績效考核方案激勵手術(shù)室護士不斷提升業(yè)務(wù)素質(zhì)和護理質(zhì)量， 推動了手術(shù)室護理事業(yè)的發(fā)展。

8 結(jié)論

績效考核作為一種現(xiàn)代管理理念， 越來越引起醫(yī)院經(jīng)營管理層的重視。實施績效管理體系能夠?qū)T工的努力與組織戰(zhàn)略目標緊密地聯(lián)系在一起， 通過提高員工個人的績效來提高組織的整體績效， 進而提高組織戰(zhàn)略目標， 所以績效管理具有重要的戰(zhàn)略意義。隨著我國衛(wèi)生人事制度改革的逐步實施， 建立富有實效， 充分量化， 便于操作的護理人員績效考核制度已成為醫(yī)院亟待解決的問題[14]。手術(shù)室常為外科系統(tǒng)工作的“瓶頸”， 其工作質(zhì)量和效率直接影響到全院及相關(guān)科室的床位使用率、平均住院日和床位周轉(zhuǎn)次數(shù)等重要工作任務(wù)指標的完成[15]。因此， 手術(shù)室應(yīng)以一流的護理質(zhì)量， 嚴格的規(guī)章制度， 精益求精的護理技術(shù)， 滿意的服務(wù)態(tài)度， 高水平的教學(xué)能力， 全心全意為患者提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

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篇9

摘 要：中小企業(yè)作為我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，對于我國經(jīng)濟的發(fā)展有著非常重要的作用?？冃Ч芾砼c考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，中小企業(yè)有效地進行績效管理與考核可以提升中小企業(yè)核心競爭力。但是中小企業(yè)在實施績效管理與考核的過程中，由于自身的局限性，在實際操作運用過程中還存在各種各樣的問題。本文就針對績效管理與考核對中小企業(yè)的作用、績效管理與考核在中小企業(yè)實施中存在的問題展開闡述，并根據(jù)存在的問題提出針對性的政策建議。

關(guān)鍵詞：績效管理；中小企業(yè)；問題對策

一、 績效管理的定義

績效績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。然而，隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)管理水平也同步上升，績效管理已成為人力資源中越來越重要的一部分。所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現(xiàn)目標上達成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標的管理方法?？冃Ч芾淼哪康脑谟谕ㄟ^激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達到改善公司績效的效果。

二、績效管理的重要性

人力資源管理的目的是為了激勵人的工作人情，開發(fā)人的工作潛能，提高人的工作效率，從而更好的進行管決策，進行實踐活動。

績效管理是人力資源管理的核心。首先企業(yè)的績效目標是由公司戰(zhàn)略、自身發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)目標決定的。其中，體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略尤為重要。部門績效管理的基礎(chǔ)是組織結(jié)構(gòu)和管理控制，個人績效管理的基礎(chǔ)是崗位工作分析。第二，績效考評結(jié)果對企業(yè)人員的配置、培訓(xùn)以及職工薪酬方面起到至關(guān)重要的作用。如果績效考核結(jié)果有失公允，以上所有環(huán)節(jié)都會受到不利影響。一個好的績效管理對上述環(huán)節(jié)的落實會起到積極有利的促進作用。

在人員招聘以及對個人能力、水平以及綜合素質(zhì)上，績效管理也發(fā)揮了重大的影響。人員招聘中，求職者的能力應(yīng)與崗位相匹配；合理的薪酬能激發(fā)個人的主觀能共性，使其提高工作的熱情；企業(yè)定期組織職工培訓(xùn)可以有效提高員工的職業(yè)素質(zhì)，讓員工不斷進步，提高業(yè)績，從而給企業(yè)和職工帶來雙贏。

公司和個人的績效水平，對企業(yè)整體運營效率和創(chuàng)造的價值有著直接的影響。因此，對企業(yè)、部門以及職工個人的績效水平有一個準確的衡量并努力提高水平是企業(yè)日常經(jīng)營中一項非常重要的工作。對人力資源部而言，建立一個完美的績效管理系統(tǒng)則是一項需要不斷完善和進步的戰(zhàn)略性任務(wù)。

三、企業(yè)績效管理中通常存在的問題

績效考核雖然推行多年，但績效考核并沒有帶來業(yè)績的提升，相反成為各級管理人員的負擔(dān)，雖然采用了平衡計分卡、 360 度考核等方式，但效果并不好，企業(yè)正在思考如何更好的應(yīng)用這些先進的管理思想和方法。績效考核成了人力資源部門自己的事情，各直線部門不給予足夠重視，績效考核結(jié)果不可靠，績效考核結(jié)果和員工實際工作結(jié)果不一致，績效考核結(jié)果員工不信服，經(jīng)常出現(xiàn)員工投訴事件?？冃Ч芾聿怀审w系，只是簡單的績效考核，績效考核信息就很難獲取，或者獲取成本很高，或者考核信息不準確。

四、 企業(yè)績效管理存在問題的深層次原因：

對績效管理的認識存在誤區(qū)。簡單的把績效考核等同于績效管理的概念。事實上，績效管理是為了使企業(yè)和個人的績效水平不斷提高，而績效考核只是績效管理中一個考評環(huán)節(jié)。企業(yè)的績效管理是這樣一個循環(huán)：績效計劃的制定-績效的實施-績效的考核-績效的最終結(jié)果。

企業(yè)基礎(chǔ)管理工作較差：發(fā)展戰(zhàn)略不明晰；部門職能不明確；公司缺少預(yù)算體系，公司經(jīng)營缺少計劃性；公司核算體系不健全，核算不能反應(yīng)公司真實生產(chǎn)經(jīng)營狀況 。

績效管理體系不完備：沒有從制度上明確績效考核周期、績效考核內(nèi)容、績效考核結(jié)果、績效考核人和被考核人等各主要要素。

關(guān)鍵業(yè)績考核指標體系不完善：關(guān)鍵業(yè)績考核指標由指標名稱、指標釋義、績效目標、評價標準、以及績效考核人等一系列要素組成。選擇合適的績效考核指標并明確各個指標的關(guān)系、制定客觀的評價標準、確定合適的績效考核者是設(shè)計考核指標體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而各指標間關(guān)系混亂，評價標準不夠客觀，績效輔導(dǎo)過程力度不夠，績效考核中各個環(huán)節(jié)隨意波動不認真執(zhí)行，績效結(jié)果與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相悖導(dǎo)致績效反饋處理不當(dāng) 。

五、績效管理的成功要素

（一）準確的績效測量

有些績效測定方法不是主流，但結(jié)果卻能賦予組織一種清晰的視角以及很高的自信，當(dāng)然這種自信取決于目標是否能夠順利實現(xiàn)，這些非主流的方法應(yīng)該被廣泛分享并與其他流程同時進行。企業(yè)應(yīng)當(dāng)靈活運用并且認可這些重要而少數(shù)的測定方法，已確保整個組織對企業(yè)目標的實現(xiàn)情況有一個準確的宏觀認識。

（二）關(guān)聯(lián)職位具體情況到績效管理系統(tǒng)

將職工的職位描述、工作能力和績效計劃中制定的工作目標關(guān)聯(lián)到績效管理系統(tǒng)，確保員工可以隨時看到更新，從而不斷調(diào)整自己。這個績效計劃需要不斷調(diào)整，確保關(guān)聯(lián)的清晰度，并且至少在每年績效考核時重溫一遍。

（三）保證績效評估的公正性和客觀性。

評估者必須承認的是，員工的績效確有高低好壞之分。比如，大多數(shù)員工都可以根據(jù)自身從業(yè)經(jīng)驗以及專業(yè)水平進行他們的工作，然而，這其中有些員工會低于期望，而有些則會遠遠高于預(yù)期。公司如果要獲取準確的評估結(jié)果，必須根據(jù)明確的評判標準以及相對貢獻大小來客觀公正地對員工綜合能力做出評估。

（四）把獎勵與績效管理相結(jié)合

績效管理環(huán)節(jié)是否能夠有效實施，與獎勵系統(tǒng)的實施有著密切關(guān)系。毋庸置疑，把物質(zhì)獎勵與績效評估結(jié)果相結(jié)合往往能使評估系統(tǒng)變得更加有效。有研究表明，當(dāng)物質(zhì)獎勵與評估結(jié)合進行有效結(jié)合時，有效性變得非常高。這一點與過去經(jīng)常提到的“當(dāng)評估與物質(zhì)獎勵相分離時評估變得更加有效”的觀點是矛盾的。

（五）獲取各部門的支持。

通過規(guī)范化的差異獲取各部門的支持?？冃Ч芾砣绻荒苴A得各部門、基層單位負責(zé)人的支持，是不會真正落到實處的。因此，在實施中可以采取 “績效管理總體方案+部門實施細則”的方式。首先制定全局性的績效管理總體方案，然后指導(dǎo)部門和基層單位根據(jù)總體方案，結(jié)合本單位的實際情況，制定各單位相應(yīng)的考核實施細則。這一策略不僅能夠較好贏得中層干部的支持，而且能夠使績效考核逐步從形式化向?qū)嵭ЩD(zhuǎn)變。

六、總結(jié)

在新的形勢下，企業(yè)有必要時刻更具市場情況的演變不斷地調(diào)整自己的績效管理模式，尤其是根據(jù)外部環(huán)境，行業(yè)競爭環(huán)境，結(jié)合自己企業(yè)的內(nèi)部情況作出合理的調(diào)配。

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篇10

第二條長寧頁巖氣作業(yè)區(qū)員工教育培訓(xùn)主要分為六類培訓(xùn)：一是輪班培訓(xùn)，井站長、班組長輪班每月上崗前培訓(xùn)，由作業(yè)區(qū)負責(zé)組織實施。第一、第三季度作業(yè)區(qū)組織一次擴大的輪班教育培訓(xùn)，參加培訓(xùn)人員為井站長、班組長、各集氣站及井組人員。第二、第四季度作業(yè)區(qū)組織一次擴大的輪班教育培訓(xùn)，參加培訓(xùn)人員為井站長、班組長、中心站人員。二是中心站實行自主培訓(xùn)工作，每周對所屬員工開展一次班組培訓(xùn)，由中心站負責(zé)組織實施，作業(yè)區(qū)負責(zé)監(jiān)督指導(dǎo)。三是作業(yè)區(qū)管理技術(shù)干部每周開展技術(shù)培訓(xùn)工作，由作業(yè)區(qū)負責(zé)組織實施。四是各級技能競賽培訓(xùn)工作，由作業(yè)區(qū)負責(zé)組織實施。五是新入廠員工的培訓(xùn)工作，由作業(yè)區(qū)和中心站共同負責(zé)組織實施。六是作業(yè)區(qū)巡管人員的培訓(xùn)工作，由作業(yè)區(qū)分管管道的副經(jīng)理及管道工程師負責(zé)組織實施。

第二章組織機構(gòu)與職責(zé)

作業(yè)區(qū)成立培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，作業(yè)區(qū)行政主要領(lǐng)導(dǎo)任組長，分管培訓(xùn)工作的領(lǐng)導(dǎo)及其他業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，成員由綜合辦公室、生產(chǎn)技術(shù)辦公室室、HSE辦公室部門負責(zé)人、各井站長及巡管班班長組成。

第三條長寧頁巖氣作業(yè)區(qū)員工教育培訓(xùn)工作的歸口管理部門是綜合辦公室，綜合辦公室負責(zé)作業(yè)區(qū)的員工教育培訓(xùn)工作的組織、計劃、費用申請、資料收集歸檔、考核評比等工作；生產(chǎn)技術(shù)辦公室協(xié)助綜合辦公室做好培訓(xùn)課程的制作、授課、考試及負責(zé)組織作業(yè)區(qū)管理技術(shù)干部每周技術(shù)培訓(xùn)工作；HSE辦公室協(xié)助綜合辦公室做好培訓(xùn)課程的制作、授課、考試工作，協(xié)助生產(chǎn)技術(shù)辦公室做好技術(shù)干部每周技術(shù)培訓(xùn)工作；中心站負責(zé)做好中心站自主培訓(xùn)工作。

第四條各部門及人員職責(zé)

（一）綜合辦公室職責(zé)

綜合辦公室是作業(yè)區(qū)培訓(xùn)的牽頭和組織部門，負責(zé)組織培訓(xùn)和參與培訓(xùn)履職考評。主要職責(zé)如下：

1.負責(zé)組織收集各股室、各井站年度培訓(xùn)需求矩陣、培訓(xùn)計劃；

2.負責(zé)編制輪班培訓(xùn)資料，培訓(xùn)經(jīng)費的報銷，組織協(xié)調(diào)相關(guān)車輛接送、教學(xué)人員、教學(xué)用具、培訓(xùn)場地；

3.負責(zé)收集輪班培訓(xùn)考試題并匯總、編輯、打印、批改；

4.負責(zé)收集井站自主培訓(xùn)的資料和經(jīng)費的報銷；

5.監(jiān)督并指導(dǎo)井站員工自主培訓(xùn)的考試、考核；

6.收集作業(yè)區(qū)管理技術(shù)干部培訓(xùn)計劃并督促實施；

7.負責(zé)組織培訓(xùn)效果的評價，征求意見和建議，改進培訓(xùn)方式和內(nèi)容；

8.負責(zé)技能競賽工作的信息傳達及組織，參與技能競賽的實施和考核；

9.負責(zé)新入廠員工的培訓(xùn)安排和考試考核；

10.負責(zé)建立員工培訓(xùn)檔案。

（二)生產(chǎn)技術(shù)辦公室、HSE辦公室職責(zé)

1.負責(zé)每年12月編制次年年度培訓(xùn)需求矩陣、計劃，并在12月31日前報給綜合辦公室；

2.負責(zé)每月7日前制定當(dāng)月中心站輪班培訓(xùn)課程表、課件并報給綜合辦公室；

3.負責(zé)對輪班培訓(xùn)員工進行理論、實際操作培訓(xùn)。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容編制考試試卷、組織員工考試；

4.生產(chǎn)技術(shù)辦公室負責(zé)組織技術(shù)干部每周培訓(xùn)工作。每周五按照培訓(xùn)計劃編制下周培訓(xùn)課件及試卷并報給分管培訓(xùn)副經(jīng)理審核，培訓(xùn)資料、照片等自行保存。

5.每月統(tǒng)計股室送外培訓(xùn)人員資料，并將培訓(xùn)檔案報綜合辦公室。

(三）班組職責(zé)

1.負責(zé)每年12月編制下一年年度培訓(xùn)需求矩陣、計劃，并在12月31日前報給綜合辦公室；

2.負責(zé)每月7日前上報月度自主培訓(xùn)課程表、課件到綜合辦公室；

3.組織井站員工自主培訓(xùn)、考核，整理培訓(xùn)資料報綜合辦，每月至少參與一次值守站培訓(xùn)；

4.每月統(tǒng)計井站送外培訓(xùn)人員資料，并將培訓(xùn)檔案報綜合辦公室。

（四）技能競賽教練及參賽學(xué)員職責(zé)

教練職責(zé)：

1.按競賽需求人員和競賽專業(yè)及科目推薦教練組成員名單；

2.按競賽需求人員和競賽專業(yè)及科目推薦學(xué)員成員名單；

3.編寫單科目及總體培訓(xùn)方案；

4.按培訓(xùn)需求提培訓(xùn)、競賽物資需求表；

5.按審核后的培訓(xùn)方案實施培訓(xùn)；

6.負責(zé)培訓(xùn)期間學(xué)員的管理工作；

7.負責(zé)培訓(xùn)期間的考勤、考試、考核。

（五）學(xué)員職責(zé)

1.認真聽課、勤于練習(xí)，獨立思考、保質(zhì)保量完成學(xué)習(xí)任務(wù)；

2.遵守培訓(xùn)方案上的規(guī)章制度，不遲到、不早退、有事履行請假手續(xù)；

3.尊敬教練、團結(jié)學(xué)員、互幫互學(xué)，共同提高；

4.愛護公物、做好并保持教學(xué)場地的環(huán)境衛(wèi)生

第三章培訓(xùn)方式方法及內(nèi)容

第五條井站長、班組長輪班培訓(xùn)，由作業(yè)區(qū)負責(zé)組織實施。主要由綜合辦公室、生產(chǎn)技術(shù)辦公室、HSE辦公室對中心站站長和各井站班長開展專項培訓(xùn)，培訓(xùn)地點設(shè)在寧201井區(qū)中心站，每月13、14日進行（如有特殊情況以臨時通知為準），每次不少于2天。在每月7日前各股室將培訓(xùn)課程表和課件報綜合辦公室，綜合辦公室整理后報分管領(lǐng)導(dǎo)審核。培訓(xùn)內(nèi)容包括：本單位安全管理構(gòu)架及管理要求、本單位主要或重大風(fēng)險和隱患情況及控制措施和管理要求、主要業(yè)務(wù)部門、關(guān)鍵崗位人員的安全職責(zé)等安全生產(chǎn)責(zé)任制、本單位應(yīng)急管理體系及應(yīng)急預(yù)案、應(yīng)急處置程序、步驟和要求、安防器材的結(jié)構(gòu)原理及使用，以及各崗位管理技術(shù)干部對所管業(yè)務(wù)的要求等。

培訓(xùn)結(jié)束后通過理論考試、操作考試等方式，統(tǒng)一考試或考核，所得成績納入績效考核。綜合辦公室在培訓(xùn)結(jié)束后整理好培訓(xùn)相關(guān)資料并報銷培訓(xùn)費用，對學(xué)員成績進行分析并提出績效考核意見。

第六條油氣管道保護班培訓(xùn)，主要以召開油氣管道保護班例會的形式開展培訓(xùn)工作，由作業(yè)區(qū)分管管道副經(jīng)理負責(zé)組織實施。主要由生產(chǎn)技術(shù)辦公室對油氣管道保護班人員開展專項培訓(xùn)，培訓(xùn)地點設(shè)在寧201井區(qū)中心站，每月開展一次，在管道保護班例會前5日由作業(yè)區(qū)管道工程師將培訓(xùn)內(nèi)容和課件報分管領(lǐng)導(dǎo)審核。培訓(xùn)內(nèi)容包括：管道完整性管理、場站閥室完整性管理、管道第三方動態(tài)隱患管理、管道PCM、探管設(shè)備使用、管道安全隱患告知書、第三方協(xié)調(diào)單填報以及管道、閥室應(yīng)急處置程序、步驟和要求等。

培訓(xùn)結(jié)束后通過理論考試、操作考試等方式，統(tǒng)一考試或考核，所得成績納入績效考核，每月月底前將本次考核試卷或考評成績及自主培訓(xùn)資料上報到綜合辦公室。

第七條中心站自主培訓(xùn)工作由中心站負責(zé)組織實施，作業(yè)區(qū)負責(zé)監(jiān)督指導(dǎo)。中心站自主培訓(xùn)在各中心站自主開展，地點設(shè)在各井站學(xué)習(xí)室，每周開展一次班組培訓(xùn)，每次不少于4課時。培訓(xùn)主要負責(zé)人為各井站站長、班長，也可由輪班員工輪流講課。培訓(xùn)內(nèi)容為：井站應(yīng)知應(yīng)會理論、實際操作、應(yīng)急措施、崗位操作技能；基礎(chǔ)理論知識；安全知識培訓(xùn)（含變更管理、安全預(yù)案演練、應(yīng)急處置程序等）；信息化和設(shè)備設(shè)施的常見故障判斷與處理；法律法規(guī)及企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度；作業(yè)區(qū)下發(fā)的各類文件；各類安全經(jīng)驗分享；作業(yè)區(qū)井站長輪班培訓(xùn)內(nèi)容等。同時實際操作培訓(xùn)不少于8課時。

各井站在每月7日前將自主培訓(xùn)課程表、課件報作業(yè)區(qū)綜合辦公室，接班后按計劃組織培訓(xùn)，各中心站集中開展培訓(xùn)，如無法實現(xiàn)集中培訓(xùn)的，由有人值守站自行組織，井站長、班長每月至少參與1次值守站培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后通過抽問、筆試、動手操作等方式，檢驗員工培訓(xùn)效果，考核結(jié)果與員工個人績效掛鉤。同時在交班前將本次考核試卷或考評成績及自主培訓(xùn)資料上報到綜合辦公室。綜合辦公室匯總各井站資料后報銷培訓(xùn)費用。

第八條管理技術(shù)干部培訓(xùn)工作由生產(chǎn)技術(shù)辦公室負責(zé)。每月25日前由生產(chǎn)技術(shù)辦公室編制次月培訓(xùn)計劃并報給綜合辦公室。每周二8：00至8：30和每周四18：00至19：00在上羅辦公室組織培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為各崗位管理技術(shù)干部對所管業(yè)務(wù)的理論、實際操作進行交流培訓(xùn)。按照培訓(xùn)計劃每周五前由講課人員編制下周的培訓(xùn)課件及試卷并報分管培訓(xùn)工作的副經(jīng)理。每季度評選一名優(yōu)秀授課人員，每季度由分管副經(jīng)理組織一次考試，根據(jù)考試結(jié)果，評選前三名進行獎勵。

第四章 培訓(xùn)項目管理

第十一條主辦部門應(yīng)合理設(shè)置培訓(xùn)課程，優(yōu)選培訓(xùn)教師，科學(xué)選擇培訓(xùn)場所，加強培訓(xùn)過程管控，確保符合意識形態(tài)工作、QHSE體系建設(shè)、內(nèi)控和合規(guī)管理等工作要求，保證培訓(xùn)質(zhì)量效果。

第十二條培訓(xùn)項目結(jié)束時，主辦部門應(yīng)對學(xué)員培訓(xùn)結(jié)果進行考試（考核），并如實記錄；組織學(xué)員對培訓(xùn)項目進行評估，并填寫《培訓(xùn)項目效果評估調(diào)查表》。培訓(xùn)項目資料應(yīng)及時歸檔，確保資料的完整性和可追溯性。

第十三條 確因生產(chǎn)任務(wù)不能如期舉辦的培訓(xùn)項目，以及培訓(xùn)人數(shù)、期次和內(nèi)容等有調(diào)整或變化的，由綜合辦公室提交變更申請。

第十四條 建立員工培訓(xùn)檔案登記制度，如實記載員工參加教育培訓(xùn)情況和考核結(jié)果。對于參加2個月及以上脫產(chǎn)培訓(xùn)的學(xué)員，按照有關(guān)規(guī)定登記并存入個人檔案。

第五章員工培訓(xùn)考核

第十五條員工教育培訓(xùn)工作納入作業(yè)區(qū)績效考核。

1.各類員工教育培訓(xùn)均應(yīng)按作業(yè)區(qū)會議紀律要求執(zhí)行，對于違反紀律的行為按照以下要求進行考核：上課遲到早退的扣個人當(dāng)月績效100元；曠課1節(jié)扣個人當(dāng)月績效300元；遇特殊情況不能參加培訓(xùn)，需向分管培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)請假并完善請假手續(xù)，經(jīng)簽字同意后方可不參加培訓(xùn)。上課時間手機響鈴或打接電話的扣個人當(dāng)月績效100元。授課人員應(yīng)按課程表時間準時授課，如因其他工作原因變動授課人員，需自行在股室內(nèi)協(xié)調(diào)其他人員授課，并在培訓(xùn)前向綜合辦及分管培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)告知，如未按時進行授課，遲到的扣當(dāng)月績效200元，曠課1節(jié)將扣當(dāng)月績效500元。

2.輪班培訓(xùn)筆試成績低于60分，個人扣當(dāng)月績效300元。

3.中心站自主培訓(xùn)中考核不合格的員工由井站自行制定考核標準在當(dāng)月的績效考核中兌現(xiàn)，作業(yè)區(qū)根據(jù)各井站每月上報的試題和實際操作內(nèi)容至少每季度進行檢查并抽考1次，筆試成績低于60分或?qū)嶋H操作不合格，個人扣績效200元，同時根據(jù)各井站抽考成績對第一名和最后一名的井站進行加分和扣分，形成激勵機制，促進各井站員工掌握培訓(xùn)知識，提高培訓(xùn)效果。