導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的認(rèn)識(shí)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

論文摘要：隨著戰(zhàn)略 管理 理論 的發(fā)展，學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略進(jìn)行了廣泛的研究，并提出了許多觀點(diǎn)。本文對(duì)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的本質(zhì)范疇、制定財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的 邏輯 起點(diǎn)、戰(zhàn)略 財(cái)務(wù)管理 目標(biāo)、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的類型及其選擇等若干基礎(chǔ)理論問題進(jìn)行了探討，旨在為該領(lǐng)域的進(jìn)一步研究提供路徑，進(jìn)而完成財(cái)務(wù)戰(zhàn)略理論研究的“本土化”闡釋。

一、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的本質(zhì)范疇

當(dāng)戰(zhàn)略管理理論風(fēng)靡西方多年后，h.i.安索夫(1976)發(fā)現(xiàn)：從目前的實(shí)際情況看，無論在理論上還是在實(shí)務(wù)上，戰(zhàn)略管理與財(cái)務(wù)資源管理之間并沒有形成足夠緊密的聯(lián)系。美國(guó)的梅厄教授(1984)也指出，盡管財(cái)務(wù)理論取得了很大的發(fā)展，但它對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃卻幾乎無影響，財(cái)務(wù)理論必須加以擴(kuò)展，以便協(xié)調(diào)財(cái)務(wù)和戰(zhàn)略分析。還有不少學(xué)者認(rèn)為：企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)決策是公司財(cái)務(wù)的關(guān)鍵問題(j.f.weston，1992)，并將財(cái)務(wù)管理定義為“有關(guān)創(chuàng)造財(cái)富的決策”(a.j.keown,1997)，其決策功能包括“ 投資 決策 、 融資 決策和資產(chǎn)決策”(j.c.van home，1998)，但是并沒有說明這些決策的制定是如何適應(yīng)、支持公司戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，或者說財(cái)務(wù)決策如何與企業(yè)的戰(zhàn)略決策相互動(dòng)。這表明公司財(cái)務(wù)與戰(zhàn)略管理兩者間沒有必然的聯(lián)系，但事實(shí)并非如此。人們第一次認(rèn)識(shí)到這兩者之間的關(guān)系是來自一項(xiàng)實(shí)證 調(diào)查 (在這之后財(cái)務(wù)理論界還引發(fā)了一輪研究財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的)。麥肯錫公司通過每年與全球范圍內(nèi)數(shù)百家大公司的合作，研究持續(xù)改進(jìn)經(jīng)營(yíng)狀況的戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)過去十年來，思想與活動(dòng)都曾水火不相融的兩大管 理學(xué) 分支——公司財(cái)務(wù)與公司戰(zhàn)略，經(jīng)劇烈沖突后融為一體。公司財(cái)務(wù)不再是財(cái)務(wù)專家的禁地，公司戰(zhàn)略也不再是總經(jīng)理的特區(qū)，戰(zhàn)略與財(cái)務(wù)之間的聯(lián)系日趨緊密和明顯(湯姆·科普蘭，1997)。盡管財(cái)務(wù)活動(dòng)就其本質(zhì)而言不能說是全局性的，而是企業(yè)活動(dòng)的一個(gè)職能領(lǐng)域，但某些內(nèi)容對(duì)企業(yè)全局的長(zhǎng)期發(fā)展確有重大影響，因此“財(cái)務(wù)戰(zhàn)略應(yīng)該是整個(gè) 企業(yè)戰(zhàn)略 的一個(gè)不可或缺的部分(滕維藻，1992)。20世紀(jì)90年代中后期，公司財(cái)務(wù)與戰(zhàn)略管理兩者之間存在著的某種內(nèi)在邏輯的一致性已日漸被人們所接受，并有選擇地應(yīng)用于實(shí)踐。這種辯證統(tǒng)一的關(guān)系，是一種相互影響、相互印證、相互協(xié)調(diào)的動(dòng)態(tài)反饋關(guān)系。即一方面企業(yè)戰(zhàn)略居主導(dǎo)地位，對(duì)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略有 指導(dǎo) 作用；另一方面，財(cái)務(wù)戰(zhàn)略又具有一定的相對(duì)獨(dú)立性，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略起著制約和支持作用”(劉志遠(yuǎn)，1997)。明確了公司財(cái)務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略管理的辯證關(guān)系后，再看財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的本質(zhì)范疇。應(yīng)該說，“財(cái)務(wù)戰(zhàn)略”的出現(xiàn)，遠(yuǎn)滯后于戰(zhàn)略管理理論，即使是在發(fā)達(dá)的西方國(guó)家，其財(cái)務(wù)管理或戰(zhàn)略管理方面的教科書一般極少出現(xiàn)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略一詞，通常只是用一定的篇幅論述在作財(cái)務(wù)決策時(shí)應(yīng)考慮戰(zhàn)略因素的影響，或在戰(zhàn)略管理中應(yīng)注意的財(cái)務(wù)問題(魏明海，2001)。如美國(guó)戰(zhàn)略管理專家w·h·紐曼(1996)曾指出：在制定關(guān)于資本運(yùn)用和來源的戰(zhàn)略時(shí)，最需要關(guān)注的是現(xiàn)金流量。對(duì)“財(cái)務(wù)戰(zhàn)略”一詞沒有明確的定義，更缺少系統(tǒng)的研究。由此可見，財(cái)務(wù)戰(zhàn)略理論研究尚屬“嬰兒期”，人們對(duì)“財(cái)務(wù)戰(zhàn)略”持有不同的認(rèn)識(shí)也就不足為奇。西方學(xué)者哈利森和約翰(1998)認(rèn)為：財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的本質(zhì)旨在企業(yè)為配合其發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的實(shí)施而須提供的資本結(jié)構(gòu)與資金的計(jì)劃。盧斯·班德和凱斯·沃德(2003)認(rèn)為：財(cái)務(wù)戰(zhàn)略是企業(yè)通過采用最適當(dāng)?shù)姆绞交I集資金并且有效管理這些所籌集資金的使用，包括企業(yè)所創(chuàng)盈利再投資或分配政策。近年來我 國(guó)學(xué) 者對(duì)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的本質(zhì)范疇也進(jìn)行了探索，其中最具代表性的觀點(diǎn)主要有：財(cái)務(wù)戰(zhàn)略關(guān)注的焦點(diǎn)是企業(yè)資金流動(dòng)，這是財(cái)務(wù)戰(zhàn)略不同于其他各種戰(zhàn)略的質(zhì)的規(guī)定性(劉志遠(yuǎn)，1997)；財(cái)務(wù)戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)總體的長(zhǎng)期發(fā)展有重大影響的財(cái)務(wù)活動(dòng)的指導(dǎo)思想和原則，其出發(fā)點(diǎn)必須是站在企業(yè)全局的立場(chǎng)之上的(陸正飛，1999)；“財(cái)務(wù)戰(zhàn)略是在企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)籌下，以價(jià)值分析為基礎(chǔ)，以促進(jìn)企業(yè)資金長(zhǎng)期均衡有效地流動(dòng)和配置為衡量標(biāo)準(zhǔn)，以維持企業(yè)長(zhǎng)期盈利能力為目的的戰(zhàn)略性思維方式和決策活動(dòng)(魏明海，2001)；科學(xué)地界定財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的本質(zhì)，既要反映財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的‘戰(zhàn)略’共性，又要揭示其‘財(cái)務(wù)’個(gè)性(陳興述，2003)等。

上述學(xué)者從不同的戰(zhàn)略 管理 角度，對(duì) 財(cái)務(wù) 戰(zhàn)略本質(zhì)范疇作了開拓性研究，但仍有商榷之處。資本結(jié)構(gòu)和資金計(jì)劃是 財(cái)務(wù)管理 所要達(dá)到的一種境界或目標(biāo)；以適當(dāng)?shù)姆绞交I集并有效管理資金是財(cái)務(wù)管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作；關(guān)注企業(yè)的資金流動(dòng)，并非財(cái)務(wù)管理所獨(dú)有；將財(cái)務(wù)戰(zhàn)略界定為 指導(dǎo) 思想和原則，并未揭示其事物的本質(zhì)屬性；而“戰(zhàn)略性思維方式和決策活動(dòng)只是財(cái)務(wù)戰(zhàn)略實(shí)施的一種過程。筆者認(rèn)為，財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的本質(zhì)是基于企業(yè)價(jià)值分析之上的一種競(jìng)爭(zhēng)性財(cái)務(wù)。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理是一種價(jià)值管理；企業(yè)價(jià)值是財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理的最高價(jià)值管理層次；競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論是財(cái)務(wù)戰(zhàn)略思想的淵源；財(cái)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)盟是一種全新的組織；財(cái)務(wù)戰(zhàn)略是現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理的發(fā)展，其重點(diǎn)是培育和發(fā)展企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，為顧客創(chuàng)造價(jià)值，將企業(yè)發(fā)展置身于可持續(xù)盈利的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)上?！?/p>

篇2

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人事管理；現(xiàn)狀；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，直接關(guān)系到我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平。人力資源管理是國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，在很大程度上直接影響著國(guó)有企業(yè)的生存與發(fā)展。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)的人事管理中存在著企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員管理意識(shí)薄弱、人事管理體制不健全等問題。因此，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)亟需解決的一個(gè)問題。

一、當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)包括有各大型國(guó)有企業(yè)、國(guó)有控股企業(yè)及中央或地方直屬國(guó)有企業(yè)，作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，國(guó)有企業(yè)同時(shí)也掌握著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的命脈。在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展中，人事管理是國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，目前多數(shù)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人事管理的重要性。盡管如此，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀不如人意，其發(fā)展?fàn)顩r并不適應(yīng)國(guó)有企業(yè)快速發(fā)展，這主要是由于長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)體制對(duì)其的制約作用。在我國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)改革不斷深化的背景下，國(guó)有企業(yè)的人事管理在向現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變中存在多種突出矛盾，嚴(yán)重制約著國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。因此，部分國(guó)有企業(yè)為改變這種現(xiàn)狀，進(jìn)行了企業(yè)人事管理的改革，并取得了一定成效，但與預(yù)期目標(biāo)仍然相差甚遠(yuǎn)。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)的人事管理改革沒有取得實(shí)質(zhì)性變革，依然沿襲了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式，國(guó)有企業(yè)中的人事管理部門仍然以工資的分配與管理及人員的調(diào)配和晉升為其主要職能。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，這樣的人事管理模式對(duì)國(guó)有企業(yè)的快速發(fā)展十分不利，不僅沒有通過有效的激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工工作積極性，更沒有完善的培訓(xùn)制度以提升員工工作技能和水平，使得國(guó)有企業(yè)在以人才為核心的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。

二、國(guó)有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

1.培養(yǎng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的人事管理意識(shí)

人才的競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的關(guān)鍵，只有擁有一支高素質(zhì)、高水平的專業(yè)人才隊(duì)伍，才能使國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，保持其核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，國(guó)有企業(yè)管理部門要充分認(rèn)識(shí)到人事管理的重要性，不斷提高經(jīng)營(yíng)者的人事管理意識(shí)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r和具體情況，放眼全局，綜合考慮各個(gè)方面的因素，認(rèn)真落實(shí)人事管理的相關(guān)工作。在企業(yè)的人事管理工作中，需要經(jīng)營(yíng)者和管理者應(yīng)用發(fā)展性的眼光、統(tǒng)籌全局，認(rèn)真對(duì)待人事管理中存在的各項(xiàng)問題，運(yùn)用科學(xué)的方法不斷提升企業(yè)文化建設(shè)水平。通過企業(yè)的文化建設(shè)和構(gòu)架，使人事管理意識(shí)深入到員工心中，不斷提高企業(yè)人事管理水平。

2.建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)在人才的引進(jìn)上主要通過對(duì)外招聘的方式進(jìn)行。因此，國(guó)有企業(yè)想要不斷提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須加強(qiáng)對(duì)人才的引進(jìn)，通過建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提升國(guó)企員工的素質(zhì)與水平。在制定人才招聘計(jì)劃時(shí)，可以通過競(jìng)爭(zhēng)上崗的招聘方式提高引進(jìn)人才的質(zhì)量，同時(shí)貫徹并執(zhí)行嚴(yán)格的任職資格機(jī)制，使人才的選拔負(fù)荷企業(yè)的發(fā)展需要。在這樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，不僅能使人才充分發(fā)揮其潛力和能力，推動(dòng)他們不斷進(jìn)步，還能提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。國(guó)有企業(yè)建立人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，首先要明確崗位職責(zé)及工作內(nèi)容，將工作責(zé)任落實(shí)到個(gè)人；其次，以崗位管理為基礎(chǔ)，制定與之相匹配的獎(jiǎng)懲制度，以此來提高員工的工作積極性，合理調(diào)動(dòng)人才。通過建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高引進(jìn)人才的質(zhì)量，并使企業(yè)內(nèi)部的人才資源得到合理配置，從而不斷提高企業(yè)人事管理水平的提高，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)快速發(fā)展。

3.構(gòu)建多元化的薪酬分配制度

在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的人事管理中，現(xiàn)有的薪酬體系較為單一，無法發(fā)揮出薪酬對(duì)員工激勵(lì)和調(diào)節(jié)作用，對(duì)于一些長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)且有重大貢獻(xiàn)的員工，如經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員，他們的工作熱情和積極性會(huì)被打擊，長(zhǎng)此以往，容易流失人才。因此，國(guó)有企業(yè)必須構(gòu)建多元化的薪酬分配機(jī)制，強(qiáng)化薪酬在人事管理中的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能，不僅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企業(yè)的關(guān)鍵人員傾斜。在薪酬分配中，需要更加重視管理、技術(shù)、知識(shí)等人力資本，將這些重要的生產(chǎn)要素納入到薪酬分配體系中，充分發(fā)揮出薪酬對(duì)員工的保障作用和激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工積極性和工作熱情。

4.建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制

建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制是國(guó)有企業(yè)進(jìn)行人事管理戰(zhàn)略資源轉(zhuǎn)型的重要途徑，對(duì)實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化具有重要作用和意義。企業(yè)在選人和用人方面需要更科學(xué)的人力資源配置規(guī)劃，不能僅局限于人員身份、地域界限等方面，重點(diǎn)在人才的管理、技術(shù)、知識(shí)及創(chuàng)新能力等方面。對(duì)于企業(yè)發(fā)展急需的高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，應(yīng)打破傳統(tǒng)的界限與規(guī)定，大膽引進(jìn)，充實(shí)企業(yè)人力資源。在國(guó)有企業(yè)的人事管理中，還可以通過競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置。國(guó)有企業(yè)需要對(duì)現(xiàn)有的人事制度進(jìn)行改革，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的、科學(xué)的人事管理機(jī)制，通過強(qiáng)有力的人才保障機(jī)制，減少人才的流失。在企業(yè)內(nèi)部建立勞動(dòng)力市場(chǎng)，通過市場(chǎng)機(jī)制對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)節(jié)，使其得到更加優(yōu)化的配置，主要通過完善企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理人員工作的監(jiān)督機(jī)制、選人用人機(jī)制及用人失誤的責(zé)任追究機(jī)制，通過這些方面達(dá)到企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與合理配置，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。通過多樣化的培訓(xùn)形式，在企業(yè)內(nèi)部展開不同層次的員工培訓(xùn)，加強(qiáng)員工在專業(yè)技能、管理能力等方面的培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)。

5.建立科學(xué)的人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)中的人力資源績(jī)效考核評(píng)定過于單一，需要引入新的考核評(píng)定機(jī)制，采取多元化的考核方式，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)作用。采用目標(biāo)管理的方法確定考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，在考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，目標(biāo)管理法是一個(gè)十分有效的方法。首先，由企業(yè)高層人員進(jìn)行考核目標(biāo)的擬定，擬定的草案作為各部門及員工個(gè)人進(jìn)行考核指標(biāo)制定的依據(jù)。若是各級(jí)部門和員工對(duì)擬定的草案無異議，則可將總目標(biāo)及部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行定案。接著即可將定案的考核目標(biāo)予以執(zhí)行和實(shí)施，要求員工將組織制定的總目標(biāo)作為準(zhǔn)則和指南，不斷規(guī)范個(gè)人行為，提高企業(yè)效益。除了目標(biāo)管理法以外，還可結(jié)合定量和定性的考評(píng)方法，適當(dāng)引入群眾考評(píng)。國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度需要根據(jù)員工的類別和職位層次需要，進(jìn)行量化考評(píng)，將員工素質(zhì)、智能和工作實(shí)績(jī)等方面納入到量化考核中，并將這些要素賦予一定的分值，進(jìn)行綜合得分。除此之外，對(duì)于考評(píng)結(jié)果需要進(jìn)行恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用，在確?？己嗽u(píng)價(jià)公正、公平的基礎(chǔ)上，使考評(píng)充分發(fā)揮其激勵(lì)員工的作用，將其作為加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。根據(jù)績(jī)效考核評(píng)定的結(jié)果，還可制定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)員工在考核評(píng)定中的弱項(xiàng)，加強(qiáng)其某方面技能或?qū)I(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。做好考核評(píng)價(jià)的反饋，在對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)合理分析與判斷的基礎(chǔ)上，將其反饋給員工，讓員工根據(jù)反饋進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到自身存在的不足，從而為提升自我能力與綜合素質(zhì)進(jìn)行規(guī)劃并確定努力的目標(biāo)。

三、結(jié)語

在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化中，國(guó)有企業(yè)只有進(jìn)行人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，才能不斷提高企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)水平，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需要提升國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的人事管理意識(shí)、建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，構(gòu)建多元化的薪酬分配制度，建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制和人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。從這幾個(gè)方面做起，相信能更好地發(fā)揮國(guó)有企業(yè)人事管理的優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。

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篇3

摘要：企業(yè)人力資源管理面臨新的發(fā)展，本文從人力資管理的傳統(tǒng)觀念、社會(huì)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)管理等多方面探討了當(dāng)代經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理所面臨的新要求新挑戰(zhàn)以及未來的發(fā)展趨勢(shì)，并全面的分析了新發(fā)展趨勢(shì)下企業(yè)人力資源管理應(yīng)從改變傳統(tǒng)觀念及構(gòu)建與新經(jīng)濟(jì)時(shí)代相應(yīng)的應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)；企業(yè)；發(fā)展趨勢(shì)；應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源發(fā)展趨勢(shì)

1.新經(jīng)濟(jì)條件下的觀念正沖擊著人力資源管理的傳統(tǒng)觀念

近年，雖然我國(guó)人力資源管理已經(jīng)取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但畢竟正處于摸索和上升階段，所以同發(fā)達(dá)國(guó)家還是有很大的差距。從人力資源的開發(fā)利用方面來看，雖然我國(guó)有豐富的勞動(dòng)力資源，但是從整體來看，勞動(dòng)力素質(zhì)是偏低的，人力資源的潛質(zhì)還有很大的開發(fā)和提升空間。但是現(xiàn)實(shí)情況卻是當(dāng)前的許多企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，在企業(yè)的人力資源管理方面是盲目的，只顧追逐效益而忽視了一些培訓(xùn)工作，雖然有短期收益但是長(zhǎng)遠(yuǎn)來說卻使得效益變低；從人力資源的績(jī)效管理方面來看，沒有一套完善的、科學(xué)的、有效的評(píng)價(jià)標(biāo)注來對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)估；從人力資源的薪酬管理角度來看，建立一套科學(xué)合理有效的薪酬體系能夠有效提高員工的主觀能動(dòng)性和工作熱情，同時(shí)也能起到協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)員工之間的矛盾沖突的作用，由此可見薪酬體系的重要性。

2、知識(shí)型員工在企業(yè)中占主導(dǎo)地位日趨明顯。

知識(shí)型員工一直是企業(yè)人力資源管理的重心。新的經(jīng)濟(jì)條件下，人才才是企業(yè)發(fā)展的核心，而在企業(yè)需求的人才里面，知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家又是其中的核心。這種情況下，知識(shí)型員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)、知識(shí)工作系統(tǒng)三者組成了新的人力資源三角。企業(yè)人力資源管理中需要把握住知識(shí)型員工的特點(diǎn)就，圍繞這一點(diǎn)開展工作，要關(guān)注知識(shí)型員工的特點(diǎn)，把對(duì)知識(shí)型員工的開發(fā)與管理當(dāng)做工作的重點(diǎn)，同時(shí)也采取不同于普通員工的管理策略。

3、經(jīng)濟(jì)全球化條件下，人才的流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)也日漸國(guó)際化

我國(guó)加入WTO（世界貿(mào)易組織），好處自是不言而喻的，但是同樣也給我國(guó)各方面的發(fā)展帶來了不小的沖擊，而其中人才市場(chǎng)遭受了最大的沖擊，甚于產(chǎn)品市場(chǎng)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的日趨國(guó)際化，國(guó)際市場(chǎng)上對(duì)高級(jí)管理人才以及專業(yè)技術(shù)人才的需求日益加大，競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈，這極大地拓展了人才的流動(dòng)范圍，也使得這些高級(jí)人才有了更多的職業(yè)選擇余地。人才時(shí)代的來臨，真正成為競(jìng)爭(zhēng)贏家的是能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵(lì)一流人才的企業(yè)。人才流動(dòng)的國(guó)際化能夠使得人才資源在全球范圍內(nèi)得到優(yōu)化配置，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，但是這在短時(shí)間內(nèi)也會(huì)帶來一些負(fù)面影響：一是出現(xiàn)人才泡沫。企業(yè)一味通過高薪留住、吸納人才，會(huì)造成高級(jí)人才的價(jià)值與價(jià)格背離；二是跳槽頻繁、人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增大。因?yàn)楦呒?jí)人才都試圖通過跳槽這一途徑來找到更好的工作，實(shí)現(xiàn)自身的增值和自我價(jià)值。

二、建立適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略

1、重新定位企業(yè)的人力資源管理

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下要求企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)要像對(duì)待客戶一樣對(duì)待員工，這也就使得人力資源管理出現(xiàn)了一項(xiàng)新的職能，那就是持續(xù)為員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。從這種意義上來說，其實(shí)企業(yè)的人力資源管理工作也是一種營(yíng)銷工作，這就要求企業(yè)要轉(zhuǎn)變思維方式，站在營(yíng)銷的角度來開發(fā)組織中的人力資源。企業(yè)要從員工需求的著手開展工作，提供的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)要令企業(yè)員工滿意，這樣才能更好的吸引或者留住人才。

2、牢固樹立人才資源是第一資源的觀念

企業(yè)人力資源管理，首要管理因素是管好人才，充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用，這是科學(xué)的人才觀的最基本的觀點(diǎn)。確立人才資源為第一資源的觀念，人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中越來越具有決定性的意義，必須把人作為推進(jìn)事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

3、建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)與管理體系

重構(gòu)公司戰(zhàn)略性人力資源管理的新體制，必須注重以能力為核心進(jìn)行人才選拔評(píng)估、培訓(xùn)開展；注重過程甚于結(jié)果的績(jī)效管理；注重崗位價(jià)值、市場(chǎng)水平和業(yè)績(jī)結(jié)合的薪酬激勵(lì)管理；注重帶動(dòng)員工、直線經(jīng)理、高管層共同參與的協(xié)同人力資源管理；注重通過專業(yè)化、精細(xì)化、前瞻性的人力資源管理，幫助企業(yè)提升組織能力，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)與管理體系須從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

（1）、以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源的配置、儲(chǔ)備和開發(fā)是受企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)支配的。企業(yè)的人員發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)施規(guī)劃必須要建立在現(xiàn)有資源基礎(chǔ)之上，必須適應(yīng)企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)才能達(dá)到預(yù)期甚至更好的效果。

（2）.以企業(yè)組織要求為基礎(chǔ)，做好職位分析系統(tǒng)。在設(shè)置企業(yè)部門和職位時(shí)，首先需要明確企業(yè)的組織架構(gòu)與部門職責(zé)，在此基礎(chǔ)上分解部門職責(zé)，這樣才能明確企業(yè)的職責(zé)分工，做到權(quán)責(zé)清晰。

（3）.以企業(yè)員工素質(zhì)為基礎(chǔ)，建立起勝任能力評(píng)價(jià)體系。分析高績(jī)效員工的行為，再加以總結(jié)和提煉，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)內(nèi)部員工各層次的勝任能力模型?？茖W(xué)合理的選拔標(biāo)注與評(píng)價(jià)機(jī)制需要建立在分析高績(jī)效員工行為素質(zhì)和潛在素質(zhì)的基礎(chǔ)上。

（4）.以崗位價(jià)值和對(duì)業(yè)績(jī)能力要求為基礎(chǔ)，建立科學(xué)合理的薪酬體系。通過評(píng)估崗位價(jià)值，建立職級(jí)職位體系，固定工資與員工任職能力及崗位價(jià)值相結(jié)合，浮動(dòng)工資與員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大小相掛鉤。

（5）.做好對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃。要依據(jù)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展實(shí)際及現(xiàn)有人員能力現(xiàn)狀，為不同的員工制定符合實(shí)際情況的的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)針對(duì)性的分析各類人員所需要知識(shí)、技能的要求，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)體系，提供員工綜合素質(zhì)，為企業(yè)培養(yǎng)人才。

4、倡導(dǎo)“以人為本”價(jià)值觀，建立新型員工關(guān)系

“以人為本”就是一切從員工的最根本利益出發(fā)?！耙匀藶楸尽币蠊竞凸芾碚咦龅疥P(guān)心員工生活、凝聚員工智慧、引導(dǎo)員工奮斗。員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，而使員工具有主動(dòng)性和創(chuàng)造性是公司高速發(fā)展的首要因素，當(dāng)然作為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下更要關(guān)注知識(shí)型員工并進(jìn)行知識(shí)管理。

5、提升企業(yè)人力資源管理部門的效率和人員的能力

企業(yè)的人力資源管理人員要想真的為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性戰(zhàn)略發(fā)展助力，以下幾個(gè)方面是必須要做到甚至做好的：一是經(jīng)營(yíng)能力。要求對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理能力和財(cái)務(wù)能力能夠清楚的了解，并且對(duì)企業(yè)的每一項(xiàng)人力資源決策所需要的成本、所帶來的收益以及可能產(chǎn)生的貨幣影響力能夠計(jì)算；二是具備專業(yè)素質(zhì)和技術(shù)能力，如企業(yè)人員招聘、員工培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效和薪酬體系管理等能力，能夠有效開展工作，幫助企業(yè)做好人力資源管理工作；三是具備診斷和發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的問題，能夠?qū)嵤┙M織變革以及對(duì)結(jié)果作出評(píng)判等方面高超的“變革過程管理”能力。當(dāng)然能夠綜合利用這三種能力，能夠更好的增加企業(yè)價(jià)值的人才才是企業(yè)更為需要的。

結(jié)語：在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理面臨的變革是前所未有的，企業(yè)的人力資源必須以適應(yīng)此發(fā)展趨勢(shì)，不斷創(chuàng)新人力管理模式，才能夠有效地提升企事業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（作者單位：湖南長(zhǎng)沙商貿(mào)旅游職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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篇4

關(guān)鍵詞:人力資源外包;經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略;企業(yè)管理;供應(yīng)商;核心能力理論;交易費(fèi)用理論

中圖分類號(hào):F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1009-2374(2010)04-0090-03

1990年,G?Hamel和C?K?Prahalad在《哈佛商業(yè)評(píng)論》中發(fā)表了題為《企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力》的論文,在其中首次提出了“外包(outsourcing)”的概念。外包是指企業(yè)將內(nèi)部的工作委托給具有此方面專業(yè)技能的供應(yīng)商。細(xì)分而言,人力資源外包作為其組成部分,則可以解釋為企業(yè)將自己的人力資源管理工作部分或全部地委托給專業(yè)服務(wù)供應(yīng)商來負(fù)責(zé)處理。在學(xué)術(shù)界,支持企業(yè)外包的理論主要包括作為產(chǎn)權(quán)理論根基的交易費(fèi)用理論和戰(zhàn)略管理理論中的核心能力理論。

外包的興起和發(fā)展伴隨的是企業(yè)商業(yè)理念的轉(zhuǎn)變。近二十年來,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇,經(jīng)營(yíng)環(huán)境日益復(fù)雜,以往企業(yè)將資源按需分配給各項(xiàng)活動(dòng)的做法已無法適應(yīng)當(dāng)今的需要,越來越多的企業(yè)選擇回歸主業(yè),注重對(duì)自身核心能力的挖掘,避免在沒有比較優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)域做過大的投入,進(jìn)而追求以最低限度的成本,獲取最大的利潤(rùn)。因此企業(yè)傾向于將輔的職能委托給企業(yè)外部的供應(yīng)商。人力資源外包便是其中一種重要的形式。

通過有效的人力資源外包,企業(yè)可以獲得以下的收益:首先,也是最重要的,利用外包,企業(yè)可以將有限的資源更多地投入到對(duì)核心能力的建設(shè)中。根據(jù)麥肯錫咨詢公司的觀點(diǎn),所謂核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合,它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平的能力。因此核心能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。其次,人力資源外包可以使企業(yè)在供應(yīng)商處得到人力資源方面的專業(yè)化服務(wù),彌補(bǔ)自身內(nèi)部人力資源管理能力不足的缺陷。最后,人力資源外包還可以節(jié)約企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。但我們同時(shí)也應(yīng)注意到,在企業(yè)界和學(xué)術(shù)界關(guān)于如何開展有效的人力資源外包還存在不少的爭(zhēng)論,或者說還存在一些有待解決的問題。

一、人力資源外包的困境

人力資源外包作為舶來品,在我國(guó)開展的時(shí)間不長(zhǎng),更多的企業(yè)還是處在摸索階段,實(shí)施過程中難免遇到不少困境,具體說來,主要有以下四點(diǎn):

1.對(duì)適合外包出去的人力資源業(yè)務(wù)判斷不準(zhǔn)。面對(duì)當(dāng)今的外包浪潮,有些企業(yè)選擇的是跟風(fēng)上,缺乏對(duì)內(nèi)部資源和能力的分析,一味的認(rèn)為這樣可以節(jié)約成本,求大求全,將絕大部分人力資源業(yè)務(wù)外包出去。另一種極端的企業(yè),可能是在以往的外包經(jīng)歷中遭受過損失,或者害怕將人力資源管理工作委托給供應(yīng)商不安全,會(huì)導(dǎo)致權(quán)力分散,使自己無法控制企業(yè),抵制一切形式的人力資源外包。更多的企業(yè)則是介于兩者之間,對(duì)適合外包出去的人力資源業(yè)務(wù)判斷不準(zhǔn),猶豫不前。

2.人力資源部門邊緣化。通過人力資源外包,很多企業(yè)認(rèn)為企業(yè)內(nèi)的人力資源部門是多余的了,所以對(duì)人力資源部門進(jìn)行大規(guī)模裁員,將其邊緣化。如此下去,往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部士氣低下,核心員工離職率增加,人力資源管理的許多功能不能得到有效發(fā)揮,使其喪失對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn),進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效。

3.對(duì)外包供應(yīng)商過分依賴。企業(yè)將人力資源核心業(yè)務(wù)外包給供應(yīng)商,并且不重視內(nèi)部的人力資源管理工作,逐漸會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)自己的人力資源失去控制,如此只能過分依賴于外包供應(yīng)商。而由于信息不對(duì)稱,企業(yè)無法對(duì)外包供應(yīng)商進(jìn)行百分之百的監(jiān)管,往往會(huì)引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn),造成企業(yè)損失。

4.外包效果不佳。人力資源工作很多時(shí)候是隱性知識(shí)在發(fā)揮作用,受企業(yè)文化的影響。而大多外包供應(yīng)商的經(jīng)營(yíng)理念與企業(yè)的內(nèi)部文化并不合拍,企業(yè)面對(duì)此種情況時(shí)也無法找到有效的解決辦法,導(dǎo)致外包效果不佳,員工滿意度下降,違背了企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的初衷。

綜合企業(yè)在人力資源外包方面的困境來看,問題的根源在于企業(yè)對(duì)人力資源外包的理解出現(xiàn)偏差,如此便無法形成有效的策略來支持人力資源外包,致使外包前不能判斷適合外包的業(yè)務(wù),外包過程中輕視自身的人力資源部門,過分依賴外包供應(yīng)商,外包效果不佳。最終顯示出來的往往是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)反而因人力資源外包的開展而混亂化。

二、戰(zhàn)略視角下的人力資源外包探討

1.對(duì)人力資源外包的理解。對(duì)人力資源外包的理解依賴于企業(yè)對(duì)人力資源管理在企業(yè)中的定位。具體說就是人力資源管理僅僅作為在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中不得不完成的一些工作,還是可以看成促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力武器?不同的定位會(huì)產(chǎn)生對(duì)人力資源外包不同的理解。

當(dāng)企業(yè)將人力資源管理定位成在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中不得不完成的一些工作時(shí),很多企業(yè)就會(huì)首先進(jìn)行外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境分析,利用戰(zhàn)略制定工具制定出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,然后將經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略細(xì)化,得出企業(yè)目標(biāo),最后安排人力資源外包,把人力資源外包視為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的工具,比如用來降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本,只是手段而已,如圖1所示。

當(dāng)企業(yè)將人力資源外包定位為促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力武器時(shí),企業(yè)就會(huì)制定相應(yīng)的策略,使人力資源外包做到與企業(yè)獨(dú)有特征相適應(yīng),幫助企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境,有效的支持企業(yè)目標(biāo),成為取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心因素之一,并且能夠與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相互影響,如圖2所示:

2.戰(zhàn)略與人力資源外包的關(guān)系。對(duì)人力資源外包的兩種不同理解的最大區(qū)別就是如何看待企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源外包之間的關(guān)系。前一種理解認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源外包是沒有直接聯(lián)系的,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略表明是總體方針,而人力資源外包則是企業(yè)管理實(shí)踐中的一項(xiàng)工具。后一種理解則認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源外包是相互影響的,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略立足于企業(yè)的核心能力,這對(duì)制定人力資源外包策略具有指導(dǎo)意義;而通過人力資源外包,企業(yè)可以改變自身某些能力的強(qiáng)弱,并且人力資源外包作為企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作的粘合劑,可以整合各項(xiàng)資源,這些都是制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略時(shí)需要重點(diǎn)考慮的,如此便將外包從工具提升到了新的高度。

我們認(rèn)為前一種理解將人力資源外包簡(jiǎn)單機(jī)械化了,會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)歷上文中所述的種種人力資源外包困境。而后一種理解認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源外包之間相互影響的關(guān)系反映了人力資源外包的本質(zhì),更適應(yīng)于當(dāng)今的競(jìng)爭(zhēng)需要。

3.人力資源外包的目標(biāo)。正確地理解人力資源外包,明白了人力資源外包與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的相互影響的關(guān)系后,進(jìn)而要探討的是人力資源外包的目標(biāo)。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略揭示了公司為之奮斗的目標(biāo),以及公司為達(dá)到它們而尋求的途徑。具體說就是企業(yè)要將自己的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)在合理定位的基礎(chǔ)上,有效地利用自身的核心能力,樹立企業(yè)使命,形成企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略,追求用盡可能少的資源投入來獲取盡可能多的利潤(rùn),贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

將人力資源外包與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合,便可以得到人力資源外包的目標(biāo)。人力資源外包是企業(yè)經(jīng)過分析后,將能力缺失的部分,即在企業(yè)中不具備比較優(yōu)勢(shì)的人力資源工作外包給供應(yīng)商,外包的目標(biāo)是不但可以幫助企業(yè)提高工作效率和擺脫非主營(yíng)業(yè)務(wù)的困擾,而且提供作為業(yè)務(wù)流程重組的工具,最終提高市場(chǎng)占有率,為企業(yè)更好地創(chuàng)造價(jià)值,而不是像現(xiàn)在很多企業(yè)認(rèn)為的外包僅僅是用來減少開支。所以適合外包出去的人力資源業(yè)務(wù)應(yīng)該是在企業(yè)內(nèi)部無法有效地創(chuàng)造附加價(jià)值的工作。正如管理大師德魯克預(yù)言的:“在未來10～15年內(nèi),任何企業(yè)中僅作后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去,任何不提供向高級(jí)發(fā)展機(jī)會(huì)的活動(dòng)和業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式?！?/p>

三、戰(zhàn)略人力資源外包的實(shí)施步驟

我們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源外包相結(jié)合考慮的方式稱為戰(zhàn)略人力資源外包。戰(zhàn)略人力資源外包的實(shí)施步驟主要包含:

1.人力資源管理工作分解,判斷適合外包業(yè)務(wù)。實(shí)施戰(zhàn)略人力資源外包的首要步驟就是要按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行分解。我們分解的標(biāo)準(zhǔn)建立在兩個(gè)維度上,分別是價(jià)值貢獻(xiàn)度和獨(dú)特性。價(jià)值貢獻(xiàn)度分析一方面是指通過價(jià)值鏈分析,判斷某項(xiàng)業(yè)務(wù)是否可產(chǎn)生價(jià)值增值,在人力資源管理中就是判斷此項(xiàng)人力資源業(yè)務(wù)能否為企業(yè)內(nèi)部員工提供高附加價(jià)值;另一方面是利用對(duì)顧客貢獻(xiàn)分析,判斷業(yè)務(wù)對(duì)顧客滿意和營(yíng)業(yè)額的影響度。

我們按照上述標(biāo)準(zhǔn)可將人力資源管理工作分為核心業(yè)務(wù)、獨(dú)特業(yè)務(wù)和適合外包業(yè)務(wù)(如圖3所示)。其中將價(jià)值貢獻(xiàn)度高的業(yè)務(wù)稱為核心業(yè)務(wù),這是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本,企業(yè)往往要在核心業(yè)務(wù)上培育和發(fā)展自身的核心能力;獨(dú)特性高的業(yè)務(wù)稱為獨(dú)特業(yè)務(wù),此部分因其特殊性,企業(yè)一般也要自己處理;而價(jià)值貢獻(xiàn)度低并且獨(dú)特性也低的業(yè)務(wù)則為適合外包業(yè)務(wù)。

2.對(duì)適合外包業(yè)務(wù)進(jìn)行評(píng)估。對(duì)適合外包的業(yè)務(wù)進(jìn)行評(píng)估經(jīng)常被企業(yè)所忽略,但它卻是關(guān)系外包能否成功的關(guān)鍵一環(huán)。我們判斷適合外包的業(yè)務(wù)是否外包,主要看企業(yè)對(duì)以下問題的回答:(1)公司是否確定將長(zhǎng)期自行生產(chǎn)此種產(chǎn)品或提供此種服務(wù)?(2)能否在不影響核心業(yè)務(wù)的前提下將此項(xiàng)業(yè)務(wù)完成好?(3)內(nèi)部對(duì)其外包是否有很大的反對(duì)聲音?如果三個(gè)答案都為“是”的話,此項(xiàng)適合外包的業(yè)務(wù)便不能外包;否則便應(yīng)該通過內(nèi)部溝通的方式解決外包的障礙,促成外包的開展。

3.選擇合適的外包供應(yīng)商。在確定外包的業(yè)務(wù)后,就應(yīng)該選擇外包供應(yīng)商。針對(duì)人力資源外包,應(yīng)當(dāng)控制外包供應(yīng)商的數(shù)目,一至兩個(gè)為宜,太多便難于溝通和控制。又因?yàn)槿肆Y源管理必然需要或多或少的企業(yè)文化的支持,所以選擇的外包供應(yīng)商的企業(yè)使命和愿景,最好可以和企業(yè)的使命與愿景相吻合。

選定外包供應(yīng)商后,在人力資源外包正式實(shí)施前還應(yīng)對(duì)外包供應(yīng)商進(jìn)行足量的培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)獨(dú)有特征和企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境等。人力資源外包實(shí)施一段時(shí)間后,企業(yè)還應(yīng)組織專家對(duì)外包供應(yīng)商進(jìn)行復(fù)核,對(duì)不足的地方提出改進(jìn)意見。

4.構(gòu)建人力資源外包監(jiān)督控制系統(tǒng)。在人力資源外包的實(shí)施過程中,構(gòu)建人力資源外包監(jiān)督控制系統(tǒng)是很必要的。監(jiān)督控制系統(tǒng)由監(jiān)督機(jī)制和控制標(biāo)準(zhǔn)兩部分構(gòu)成。監(jiān)督機(jī)制包括及時(shí)跟蹤、定期報(bào)告和應(yīng)急處理計(jì)劃,用來保證人力資源外包按預(yù)定的方式實(shí)施?？刂茦?biāo)準(zhǔn)則是反映人力資源外包開展情況的指標(biāo),數(shù)目不應(yīng)過多,在實(shí)踐中選擇少量并且關(guān)鍵的業(yè)務(wù)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)為宜。

綜合以上關(guān)于戰(zhàn)略人力資源外包的實(shí)施步驟的論述,我們便可以嘗試構(gòu)造出人力資源外包模型,此處借鑒的是Arnold(2000)所闡述的資源外包模型,模型包括四個(gè)主要元素:外包主體、外包目標(biāo)、外包合作者和外包設(shè)計(jì)。在人力資源外包中,我們認(rèn)為外包主體應(yīng)為企業(yè)的人力資源部門,人力資源部門負(fù)責(zé)支持整個(gè)人力資源外包的順利開展,從初期協(xié)助高層管理者確定外包業(yè)務(wù),到中期選擇外包供應(yīng)商并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn),再到后來的監(jiān)督控制,貫穿始終,所以人力資源部并沒有因人力資源外包而被邊緣化,而是對(duì)其提出了更高的要求。外包目標(biāo)如前文所述,是為了更好地創(chuàng)造價(jià)值。外包合作者就是外包供應(yīng)商。外包設(shè)計(jì)就是創(chuàng)建一個(gè)體系,在外包主體的努力,與外包合作者的配合下更好地完成外包目標(biāo),如圖4所示:

四、結(jié)語

人力資源外包是對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理方法的補(bǔ)充,它更加適應(yīng)不斷變化的環(huán)境需要,有利于企業(yè)對(duì)核心能力的控制,創(chuàng)造更多價(jià)值的同時(shí)節(jié)約運(yùn)營(yíng)成本,提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位。可是我們也應(yīng)看到,人力資源管理外包在我國(guó)是新興事物,圍繞外包工作的如何開展還存在很多爭(zhēng)論。但我們有理由相信人力資源外包具有巨大的市場(chǎng)潛力,必將成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的熱點(diǎn)問題之一,而將人力資源外包與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合進(jìn)行研究,也必將成為人力資源外包研究的重要方向。

參考文獻(xiàn)

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篇5

穩(wěn)定型企業(yè)核心高端人才引領(lǐng)企業(yè)戰(zhàn)略布局發(fā)展，是企業(yè)真正的人才瑰寶

穩(wěn)定型企業(yè)要系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)，需要執(zhí)行基礎(chǔ)層面的人才，而戰(zhàn)略型人才才能被視為龍頭。穩(wěn)定型企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力是什么？已經(jīng)不是簡(jiǎn)單的市場(chǎng)份額和直接與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的正面PK。該類型企業(yè)最大的特點(diǎn)是：他們的進(jìn)步更多地需要依賴戰(zhàn)略性的布局來完成，最典型的案例就是柯達(dá)?？逻_(dá)在布局創(chuàng)新的時(shí)候忽略了家庭數(shù)碼的發(fā)展，最后導(dǎo)致了企業(yè)的沒落，戰(zhàn)略的失誤最終讓柯達(dá)這個(gè)頂級(jí)的穩(wěn)定型公司終結(jié)。而通訊行業(yè)的諾基亞、三星和蘋果更是充分地說明了這一點(diǎn)，戰(zhàn)略選擇的不同會(huì)產(chǎn)生完全不同的結(jié)果：諾基亞出售、三星崛起以及蘋果的高利潤(rùn)，讓多少人在驚嘆中沉思！究其根本，如此前瞻性的工作關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)在哪里？這是高端人才智力實(shí)現(xiàn)的結(jié)果，普通人無法實(shí)現(xiàn)，只有無關(guān)痛癢的評(píng)頭論足而已。只有真正的高端人才才可以領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)高智力項(xiàng)目小組來完成這一艱巨任務(wù)。這樣的戰(zhàn)略布局一般需要和外部智力的碰撞才可以實(shí)現(xiàn)。頂級(jí)的穩(wěn)定型公司幾乎無一例外的需要借助外部智力，如奧美、羅蘭貝格這樣的專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)。如此，公司內(nèi)部的智力是否可以對(duì)接就變得非常關(guān)鍵。說簡(jiǎn)單點(diǎn)，雙方必須在智力和見解上面可以聽懂對(duì)方，理解對(duì)方的意圖。企業(yè)必須要通過內(nèi)部的高端人才來對(duì)接這些外部的智力碰撞，不斷去判斷和完成轉(zhuǎn)化，在內(nèi)部系統(tǒng)中通過成型的基礎(chǔ)人力資源去執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。

穩(wěn)定型企業(yè)里被系統(tǒng)分割的人才其實(shí)在本質(zhì)上只是執(zhí)行，是普通大眾的可替代人手

看看穩(wěn)定型企業(yè)人才的另一端，幾乎是每一家企業(yè)都建立起完善的系統(tǒng)運(yùn)行，而且大多又采取分割型的人才運(yùn)營(yíng)體系，將系統(tǒng)盡可能地拆分為不同的模塊，然后再根據(jù)不同的模塊來配備人員，讓這些人員公式化地執(zhí)行。也就是我們現(xiàn)在比較流行的說法叫“傻瓜化”的工作方式。所以很多的國(guó)內(nèi)品牌去挖取頂級(jí)外資企業(yè)的人員后，發(fā)現(xiàn)并非想象中那么優(yōu)秀。泛家居行業(yè)里面有一個(gè)優(yōu)秀的品牌，科勒衛(wèi)浴。該品牌是100多年的品牌，也是中國(guó)建材市場(chǎng)上最成功的的外資品牌，他的運(yùn)營(yíng)就如我們分析所述，所有的模塊被拆分，大家都只是接觸自己負(fù)責(zé)的單獨(dú)一塊，產(chǎn)品就做產(chǎn)品，甚至產(chǎn)品根據(jù)不同的類別再分類分組，產(chǎn)品的命名又由另外的部門來完成……只需要關(guān)注一個(gè)細(xì)節(jié)，不需要看到全部。企業(yè)不需要這種人才非常全面，只需要可以把各自負(fù)責(zé)的部分做到符合企業(yè)要求即可。在這種類型的企業(yè)就職，如果上升不到很高的職位，在一定程度上就如同一個(gè)文員，只是企業(yè)中的一塊磚頭而已。

穩(wěn)定型企業(yè)的目標(biāo)管理層人才，是企業(yè)的管理動(dòng)線

篇6

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，直接關(guān)系到我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平。人力資源管理是國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，在很大程度上直接影響著國(guó)有企業(yè)的生存與發(fā)展。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)的人事管理中存在著企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員管理意識(shí)薄弱、人事管理體制不健全等問題。因此，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)急需解決的一個(gè)問題。

一、國(guó)有企業(yè)人事管理現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程當(dāng)中具有至關(guān)重要的作用?，F(xiàn)階段，雖然許多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了人事管理轉(zhuǎn)變的重要性，但是由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響和束縛，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的人事管理模式?jīng)]有與社會(huì)人力資源管理理論的發(fā)展相適應(yīng)。在這樣一個(gè)背景下，雖然很多國(guó)有企業(yè)的人事管理工作在一定程度上已經(jīng)開始轉(zhuǎn)變成人力資源的管理，例如設(shè)立人力資源管理部門、引進(jìn)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)，但究其本質(zhì)，國(guó)有企業(yè)的人事管理模式依然與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理模式?jīng)]有很大差別，人事部門基本職能一般就是制定工資分配方案以及管理人員調(diào)配和人員晉升等。面對(duì)當(dāng)前多變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，這種管理方式是存在缺陷的，它既沒有相關(guān)激勵(lì)措施也沒用有力的培訓(xùn)機(jī)制，因此這大大降低了現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、國(guó)有企業(yè)人事管理中存在的主要問題

（一）管理意識(shí)薄弱

很多的國(guó)有企業(yè)中經(jīng)營(yíng)管理這對(duì)于人事管理部門并沒有足夠的重視，雖然設(shè)立了人事管理部門，但是并沒有真正的理解人事管理的含義，在管理者的意識(shí)中，人事管理部門的主要工作就是核算工資、人事調(diào)動(dòng)和晉升，沒有意識(shí)到人才才是企業(yè)發(fā)展的根本，只有具有了高素質(zhì)的人才才能提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于人才梯隊(duì)的建設(shè)培養(yǎng)只停留在表面，沒有形成系統(tǒng)的人才管理體系。

（二）人事管理體制不健全

（1）選人機(jī)制不合理

許多國(guó)有企業(yè)在用人方面經(jīng)常出現(xiàn)用人唯親的現(xiàn)象，也就是我們通常所說的關(guān)系戶。正規(guī)的企業(yè)招聘本應(yīng)遵循知識(shí)支配和智力支配模式，選擇最符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，但是在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中往往會(huì)受到不正常因素的干擾，導(dǎo)致選人出現(xiàn)不公正，或者是對(duì)員工評(píng)價(jià)不公平。此外，另一個(gè)體現(xiàn)不合理的就是國(guó)有企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)人員學(xué)歷的重要性，即使原本只需要大專文憑就可以勝任的工作卻非要招聘研究生來擔(dān)任，導(dǎo)致社會(huì)人力資源浪費(fèi)。

（2）培訓(xùn)體系不完善

隨著教育事業(yè)的不斷發(fā)展，人員的科學(xué)文化素養(yǎng)都得到了大幅度的提高，企業(yè)員工的自我提升意識(shí)也日漸強(qiáng)烈，人力資源培訓(xùn)業(yè)逐漸成為當(dāng)前企業(yè)工作當(dāng)中的重點(diǎn)。假若一個(gè)企業(yè)具有較好的培訓(xùn)機(jī)制，則會(huì)給企業(yè)員工造就更多的成長(zhǎng)空間，這些都將提高員工的工作積極性。但是，值得注意的是，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的人事管理當(dāng)中是很難看到真正的培訓(xùn)的，即使存在一些，也只流于形式，沒有達(dá)到質(zhì)量要求。

三、國(guó)有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

（一）培養(yǎng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的人事管理意識(shí)

人才的競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的關(guān)鍵，只有擁有一支高素質(zhì)、高水平的專業(yè)人才隊(duì)伍，才能使國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，保持其核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，國(guó)有企業(yè)管理部門要充分認(rèn)識(shí)到人事管理的重要性，不斷提高經(jīng)營(yíng)者的人事管理意識(shí)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r和具體情況，放眼全局，綜合考慮各個(gè)方面的因素，認(rèn)真落實(shí)人事管理的相關(guān)工作。在企業(yè)的人事管理工作中，需要經(jīng)營(yíng)者和管理者應(yīng)用發(fā)展性的眼光、統(tǒng)籌全局，認(rèn)真對(duì)待人事管理中存在的各項(xiàng)問題，運(yùn)用科學(xué)的方法不斷提升企業(yè)文化建設(shè)水平。通過企業(yè)的文化建設(shè)和構(gòu)架，使人事管理意識(shí)深入到員工心中，不斷提高企業(yè)人事管理水平。

（二）建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)在人才的引進(jìn)上主要通過對(duì)外招聘的方式進(jìn)行。因此，國(guó)有企業(yè)想要不斷提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須加強(qiáng)對(duì)人才的引進(jìn)，通過建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提升國(guó)企員工的素質(zhì)與水平。在制定人才招聘計(jì)劃時(shí)，可以通過競(jìng)爭(zhēng)上崗的招聘方式提高引進(jìn)人才的質(zhì)量，同時(shí)貫徹并執(zhí)行嚴(yán)格的任職資格機(jī)制，使人才的選拔負(fù)荷企業(yè)的發(fā)展需要。在這樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，不僅能使人才充分發(fā)揮其潛力和能力，推動(dòng)他們不嘟步，還能提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。國(guó)有企業(yè)建立人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，首先要明確崗位職責(zé)及工作內(nèi)容，將工作責(zé)任落實(shí)到個(gè)人；其次，以崗位管理為基礎(chǔ)，制定與之相匹配的獎(jiǎng)懲制度，以此來提高員工的工作積極性，合理調(diào)動(dòng)人才。通過建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高引進(jìn)人才的質(zhì)量，并使企業(yè)內(nèi)部的人才資源得到合理配置，從而不斷提高企業(yè)人事管理水平的提高，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)快速發(fā)展。

（三）建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制

建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制是國(guó)有企業(yè)進(jìn)行人事管理戰(zhàn)略資源轉(zhuǎn)型的重要途徑，對(duì)實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化具有重要作用和意義。企業(yè)在選人和用人方面需要更科學(xué)的人力資源配置規(guī)劃，不能僅局限于人員身份、地域界限等方面，重點(diǎn)在人才的管理、技術(shù)、知識(shí)及創(chuàng)新能力等方面。對(duì)于企業(yè)發(fā)展急需的高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，應(yīng)打破傳統(tǒng)的界限與規(guī)定，大膽引進(jìn)，充實(shí)企業(yè)人力資源。在國(guó)有企業(yè)的人事管理中，還可以通過競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置。國(guó)有企業(yè)需要對(duì)現(xiàn)有的人事制度進(jìn)行改革，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的、科學(xué)的人事管理機(jī)制，通過強(qiáng)有力的人才保障機(jī)制，減少人才的流失。

在企業(yè)內(nèi)部建立勞動(dòng)力市場(chǎng)，通過市場(chǎng)機(jī)制對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)節(jié)，使其得到更加優(yōu)化的配置，主要通過完善企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理人員工作的監(jiān)督機(jī)制、選人用人機(jī)制及用人失誤的責(zé)任追究機(jī)制，通過這些方面達(dá)到企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與合理配置，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)

略轉(zhuǎn)型。通過多樣化的培訓(xùn)形式，在企業(yè)內(nèi)部展開不同層次的員工培訓(xùn)，加強(qiáng)員工在專業(yè)技能、管理能力等方面的培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)。

（四）建立科學(xué)的人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)中的人力資源績(jī)效考核評(píng)定過于單一，需要引入新的考核評(píng)定機(jī)制，采取多元化的考核方式，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)作用。采用目標(biāo)管理的方法確定考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，在考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，目標(biāo)管理法是一個(gè)十分有效的方法。首先，由企業(yè)高層人員進(jìn)行考核目標(biāo)的擬定，擬定的草案作為各部門及員工個(gè)人進(jìn)行考核指標(biāo)制定的依據(jù)。若是各級(jí)部門和員工對(duì)擬定的草案無異議，則可將總目標(biāo)及部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行定案。接著即可將定案的考核目標(biāo)予以執(zhí)行和實(shí)施，要求員工將組織制定的總目標(biāo)作為準(zhǔn)則和指南，不斷規(guī)范個(gè)人行為，提高企業(yè)效益。

結(jié)束語：在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化中，國(guó)有企業(yè)只有進(jìn)行人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，才能不斷提高企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)水平，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需要提升國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的人事管理意識(shí)、建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，構(gòu)建多元化的薪酬分配制度，建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制和人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。從這幾個(gè)方面做起，相信能更好地發(fā)揮國(guó)有企業(yè)人事管理的優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：新時(shí)期 戰(zhàn)略性 人力資源管理 模式

深化企業(yè)人力資源管理，構(gòu)建基于戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部需求。對(duì)此，筆者立足于企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，就如何構(gòu)建戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式提出了幾點(diǎn)見解。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理體系不完善，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作，包括人力資源的開發(fā)、激勵(lì)與整合等多方工作。從企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況來看，不少企業(yè)將人力資源管理狹隘地定義為簡(jiǎn)單的事務(wù)管理，而缺乏人力資源管理體系的建設(shè)，導(dǎo)致人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，無益于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.人力資源管理制度不到位，存在人力資源浪費(fèi)的問題。“趨利性”決定了企業(yè)“重效益、輕管理”的短視行為。在人力資源管理重要性的認(rèn)知上，往往缺乏足夠的重視，低定位的尷尬窘境，弱化了人力資源管理的效力。并且，企業(yè)人力資源管理側(cè)重于考勤、合同等日常運(yùn)營(yíng)的管理，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略鮮有涉足。這樣一來，不利于人力資源管理目標(biāo)的全面落實(shí)，人力資源的開發(fā)、整合及儲(chǔ)備顯然做得不夠，存在較為嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)的問題。

二、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的必要性

1.戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。人力資源是企業(yè)創(chuàng)造效益的主體，而戰(zhàn)略人力資源管理則是實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化的重要舉措。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化。通過對(duì)企業(yè)人力資源的組織培訓(xùn)、科學(xué)選撥與激勵(lì)，進(jìn)而最大程度地開發(fā)、整合人力資源，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。

2.戰(zhàn)略人力資源管理提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。短期來看，戰(zhàn)略人力資源管理可以降低離職率以節(jié)省人力資源管理成本；而長(zhǎng)期來看戰(zhàn)略人力資源管理突顯人才儲(chǔ)備優(yōu)勢(shì)，以支撐企業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展力?，F(xiàn)代企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在于企業(yè)可以在并不斷創(chuàng)新的管理機(jī)制驅(qū)動(dòng)下，維持持續(xù)的創(chuàng)新能力，全方位提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。此外，多元化的市場(chǎng)環(huán)境下，強(qiáng)調(diào)企業(yè)以戰(zhàn)略人力資源管理為依托，強(qiáng)化對(duì)市場(chǎng)環(huán)境變化的適應(yīng)力。

三、基于戰(zhàn)略性下的企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新

創(chuàng)新人力資源管理模式，是企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部管理的重要內(nèi)容。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源管理模式的創(chuàng)新，關(guān)鍵在于構(gòu)建以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線、以成本壓縮戰(zhàn)略為指向的人力資源管理模式。

1.以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向，構(gòu)建人力資源管理模式。創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)面向未來發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是企業(yè)提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。基于創(chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式，能夠更好地以創(chuàng)新戰(zhàn)略優(yōu)化人力資源配置、提高人力資源效力，夯實(shí)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。首先，以企業(yè)職工為中心，切實(shí)為職工的全面發(fā)展提供科學(xué)的計(jì)劃。這樣一來，不僅提高了企業(yè)人資源的整體質(zhì)量，而且有助于企業(yè)提升自我競(jìng)爭(zhēng)力；其次，以培養(yǎng)職工“創(chuàng)新思維”為主體，為職工創(chuàng)造良好的內(nèi)外空間，幫助職工提高創(chuàng)新能力。

2.以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線，構(gòu)建人力資源管理模式。質(zhì)量是企業(yè)的生命線，是企業(yè)塑造良好社會(huì)形象的有力保障。以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線，強(qiáng)調(diào)了優(yōu)化人力資源質(zhì)量的重要性，職工具備良好的職業(yè)道德、專業(yè)水平，是確保質(zhì)量領(lǐng)先的重要條件。首先，健全工作管理機(jī)制，認(rèn)真落實(shí)工作管理控制。對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)建立完善的企業(yè)管理制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)職工思想行為的有效引導(dǎo)及規(guī)范。職工保持良好的綜合素養(yǎng)，能在很大程度上確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的質(zhì)量。其次，認(rèn)真做好人才的選撥及招聘工作。人才是企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，也是人力資源價(jià)值最大化的重要內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善已有的人才選撥及招聘機(jī)制，遵循公開、公正的原則，開發(fā)、整合優(yōu)質(zhì)人力資源，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。

綜上所述，在多元化的市場(chǎng)環(huán)境下，基于戰(zhàn)略性下的企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建，是現(xiàn)代企業(yè)“謀發(fā)展、求共存”的戰(zhàn)略之舉。雖然企業(yè)人力資源仍存在一定的問題，但加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)面向未來更好發(fā)展的有力保障。

參考文獻(xiàn)

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[2]路風(fēng).尋求加入WTO后中國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的資源[J].管理世界，2012（2）

篇8

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略聯(lián)盟；信任；沖突；知識(shí)獲?。黄髽I(yè)績(jī)效

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-5192(2008)06-0024-06

The Role of Trust and Conflict in Knowledge Acquisition andFirm Performance: The Case of Strategic Alliances

JIANG Xu, LIAO Xiu-wu, GAO Shan-xing

（School of Management, Xi’an Jiaotong University, Xi’an 710049, China）

Abstract:This paper examines firm-level performance implications of strategic alliances by introducing knowledge acquisition as an intermediary. We investigate how partner relationship-related factors (i.e., trust and conflict) affect knowledge acquisition and firm performance. These questions were examined in a sample of 127 German alliance firms. We find that trust has a positive effect on firm performance through the mediating effect of knowledge acquisition, while conflict directly affects firm performance without the mediating effect of knowledge acquisition. Furthermore, there is a positive relationship between knowledge acquisition and firm performance, suggesting that firms should shed light on knowledge management activities so as to attain competitive advantage.

Key words:strategic alliances; trust; conflict; knowledge acquisition; firm performance

1 引言

新近的研究對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟中伙伴企業(yè)的績(jī)效問題給予了極大的關(guān)注。學(xué)者們普遍認(rèn)為成功的聯(lián)盟會(huì)提高企業(yè)的績(jī)效［1,2］，已有的實(shí)證研究也在不同的時(shí)間、空間和行業(yè)背景下對(duì)這一命題進(jìn)行了驗(yàn)證。例如，Chan等人通過分析一個(gè)形成于1983~1992年間的345個(gè)聯(lián)盟發(fā)現(xiàn)，聯(lián)合企業(yè)要比同行業(yè)非聯(lián)盟競(jìng)爭(zhēng)者具有更好的運(yùn)行績(jī)效，包括股東權(quán)益報(bào)酬率、資產(chǎn)報(bào)酬率以及未發(fā)放現(xiàn)金流量報(bào)酬率等三項(xiàng)指標(biāo)［3］。在半導(dǎo)體行業(yè)，Stuart證實(shí)了企業(yè)可以通過共享合作伙伴的資源獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和高績(jī)效［4］。同樣地，Park等人證明了電子商務(wù)企業(yè)間的聯(lián)盟對(duì)企業(yè)的累積非正?；貓?bào)具有正向的影響作用［5］。

然而，盡管已有研究為我們提供了許多理解聯(lián)盟企業(yè)績(jī)效問題的重要見解和證據(jù)，我們對(duì)企業(yè)績(jī)效提高的過程仍然缺乏理解。本文將采取兩種措施解決這一問題。首先，我們引入一種重要的知識(shí)管理實(shí)踐即知識(shí)獲取作為中介變量，來探討聯(lián)盟如何提高企業(yè)的績(jī)效。聯(lián)盟研究者提出并證實(shí)了戰(zhàn)略聯(lián)盟可以便利關(guān)鍵信息和知識(shí)的轉(zhuǎn)移、分享、發(fā)展和創(chuàng)造［6］。而知識(shí)管理研究也表明企業(yè)能夠獲取、使用和擴(kuò)散知識(shí)轉(zhuǎn)而又為其創(chuàng)造了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并增加了績(jī)效［7，8］。綜合這兩點(diǎn)，戰(zhàn)略聯(lián)盟本身只對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生一種滯后的影響，知識(shí)獲取將會(huì)在這兩個(gè)要素間起到一個(gè)橋梁作用。

其次，關(guān)于戰(zhàn)略聯(lián)盟對(duì)知識(shí)管理的影響問題，先前的研究?jī)A向于采用企業(yè)要素比如企業(yè)的吸收能力、企業(yè)規(guī)?；驊?zhàn)略選擇等，試圖分析為什么每個(gè)企業(yè)從合作伙伴處獲取知識(shí)的能力是不同的。然而，正如 Panteli和Sockalingam所認(rèn)為的那樣，企業(yè)間關(guān)系的發(fā)展對(duì)有效的知識(shí)分享和創(chuàng)造起到關(guān)鍵的決定性作用［9］，也就是說，企業(yè)間的知識(shí)運(yùn)動(dòng)可能更主要地由企業(yè)間關(guān)系這一要素所決定?；谶@一認(rèn)識(shí)，本文選取信任和沖突這兩個(gè)重要的關(guān)系變量來分析它們對(duì)知識(shí)獲取和企業(yè)績(jī)效的影響。

本文的主要目的是探討聯(lián)盟背景下企業(yè)績(jī)效的提高過程，并考慮了兩組連續(xù)效應(yīng)，即企業(yè)間的信任和沖突是如何影響知識(shí)獲取以及知識(shí)獲取轉(zhuǎn)而又如何影響企業(yè)的績(jī)效。下文中將在理論綜述和研究假設(shè)基礎(chǔ)上使用一個(gè)由127個(gè)德國(guó)企業(yè)組成的樣本來驗(yàn)證這兩組連續(xù)效應(yīng)。

2 概念模型的提出

信任在本質(zhì)上是一個(gè)復(fù)雜的心理學(xué)狀態(tài)，通常受不同時(shí)間和背景的約束。在理解信任的概念時(shí)，學(xué)者們主要是通過考察被信任方的特征進(jìn)行的，比如被信任方的責(zé)任、好意、忠誠(chéng)度、可靠性和能力等。相應(yīng)地，信任被定義為一種對(duì)于某人的行為或某事的正向的主觀期望，而這種期望通常會(huì)使得信任方處于一種風(fēng)險(xiǎn)的境地［10］。此外，不同學(xué)者對(duì)信任有不同的類型劃分。在戰(zhàn)略聯(lián)盟文獻(xiàn)中，Das和Teng提出的善意信任和能力信任得到了廣泛的關(guān)注［11］。善意信任與某一伙伴企業(yè)在維持聯(lián)盟關(guān)系中的好意、責(zé)任、可靠性和正直等要素相關(guān)，而能力信任反映了對(duì)某一企業(yè)履行責(zé)任的能力及其專業(yè)技能的期望。然而，盡管已有研究對(duì)信任進(jìn)行了廣泛而又深入的分析，但在聯(lián)盟背景下的信任研究仍然存在著概念上和方法論上的缺陷。迄今為止，我們?nèi)匀粵]有很好地理解“信任在聯(lián)盟過程中的作用”［12］。

在過去的10多年時(shí)間里出現(xiàn)了很多有關(guān)組織間沖突的研究。一般認(rèn)為，沖突在組織的活動(dòng)中無所不在且不可避免，它是許多復(fù)雜組織的本質(zhì)所在。在戰(zhàn)略聯(lián)盟的研究背景下，沖突是指伙伴企業(yè)的偏好、興趣和習(xí)慣的差異程度［1］。沖突包含了多重的原因和結(jié)果。例如Kogut指出，沖突是由于伙伴企業(yè)間的交叉文化差異以及目標(biāo)和戰(zhàn)略的不一致而引起的［14］。Ring和Van de Ven認(rèn)為沖突產(chǎn)生于協(xié)調(diào)和有效性問題或者來源于機(jī)會(huì)主義與不公平［15］。Das和Teng把產(chǎn)生聯(lián)盟沖突的原因概括為三個(gè)來源［13］。首先是伙伴企業(yè)間不同的組織路線、技術(shù)、決策方式以及偏好的不匹配。第二個(gè)來源是伙伴企業(yè)的私有利益和機(jī)會(huì)主義行為。第三種沖突產(chǎn)生于聯(lián)盟關(guān)系以外的要素，比如兩個(gè)伙伴企業(yè)可能在聯(lián)盟外是強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)者。

已有文獻(xiàn)對(duì)于聯(lián)盟中知識(shí)轉(zhuǎn)移和獲取的研究呈現(xiàn)遞增的趨勢(shì)。理論研究主要對(duì)聯(lián)盟作為組織學(xué)習(xí)和知識(shí)獲取的機(jī)制進(jìn)行了分析。而實(shí)證研究則著重于從經(jīng)驗(yàn)上證實(shí)這種機(jī)制的運(yùn)行規(guī)律，主要包括：企業(yè)間知識(shí)轉(zhuǎn)移的必要性和可能性（即聯(lián)盟對(duì)于知識(shí)獲取是否具有促進(jìn)作用）；知識(shí)獲取的決定要素以及知識(shí)獲取的途徑和模式等三個(gè)方面。舉例來說，Mowery等人使用企業(yè)間的專利交叉引用率來代表聯(lián)盟中的知識(shí)轉(zhuǎn)移，他們發(fā)現(xiàn)股權(quán)安排和吸收能力對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移具有很大的貢獻(xiàn)［16］。Simonin研究了組織學(xué)習(xí)以及知識(shí)模糊性等要素對(duì)國(guó)際聯(lián)盟中技術(shù)性知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響，他發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)的意圖和知識(shí)模糊性是知識(shí)轉(zhuǎn)移最重要的決定要素［17］。Tsang在轉(zhuǎn)型中的中國(guó)背景下提出了一個(gè)知識(shí)獲取模型，他發(fā)現(xiàn)管理者的參與和監(jiān)督是重要的知識(shí)獲取渠道，企業(yè)可以通過“干中學(xué)”來提高他們的知識(shí)獲取能力［18］。

績(jī)效問題是戰(zhàn)略管理文獻(xiàn)中一個(gè)持續(xù)的研究主題。企業(yè)績(jī)效通常被認(rèn)為受到外部環(huán)境及企業(yè)所處的關(guān)系網(wǎng)的影響。當(dāng)許多內(nèi)外部要素影響企業(yè)績(jī)效時(shí)，績(jī)效本身也在不斷的變化。已有的文獻(xiàn)使用了兩套不同的指標(biāo)體系度量企業(yè)績(jī)效。一是傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)或會(huì)計(jì)指標(biāo)，比如營(yíng)業(yè)額、利潤(rùn)、投資回報(bào)率和股東收益率等。另一套指標(biāo)是一些學(xué)者新近倡導(dǎo)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，比如顧客滿意度、伙伴企業(yè)的總體滿意度以及學(xué)習(xí)效率的提高等［19］。然而，由于非財(cái)務(wù)指標(biāo)是通過企業(yè)管理者的主觀評(píng)估來度量的，而主觀評(píng)估會(huì)受到諸如不同的環(huán)境、企業(yè)文化、管理者的情緒和信息掌握等因素影響，導(dǎo)致了主觀績(jī)效評(píng)估可能有偏差、不完全或者不準(zhǔn)確，因而，本文沿用傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行分析。

Panteli和Sockalingam認(rèn)為信任和沖突是組織間知識(shí)分享過程的中樞要素［9］。如果伙伴企業(yè)間缺乏信任或企業(yè)間的沖突沒有被很好地管理，那么任何一個(gè)企業(yè)都很難從對(duì)方獲取有價(jià)值的知識(shí)和技能，長(zhǎng)遠(yuǎn)看來必將破壞聯(lián)盟的運(yùn)行基礎(chǔ)并使伙伴企業(yè)不能達(dá)到預(yù)想的績(jī)效目標(biāo)。另外，信任代表了企業(yè)間積極的正向的關(guān)系，而沖突則表示企業(yè)間的負(fù)向的關(guān)系，用這兩個(gè)變量可以很好地解釋企業(yè)間關(guān)系是如何影響知識(shí)獲取和企業(yè)績(jī)效的。因而，本文提出了如圖1所示的概念模型。

3 研究假設(shè)

根據(jù)定義，相互信任為伙伴企業(yè)提供順利完成聯(lián)盟任務(wù)的信心，可以降低關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)和沖突、減少交易過程中的復(fù)雜性和不確定性、便利協(xié)調(diào)各伙伴企業(yè)的活動(dòng)并有助于爭(zhēng)端的解決［15］。此外，信任降低了交易費(fèi)用從而便利了有效的合作關(guān)系并增加了關(guān)系的利益［20］。因而，企業(yè)間相互信任被廣泛認(rèn)為是聯(lián)盟成功和企業(yè)高績(jī)效的重要指示器［21］。我們有如下假設(shè)：

H1 戰(zhàn)略聯(lián)盟中相互信任與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。

與信任相反，企業(yè)間沖突會(huì)阻礙企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高產(chǎn)生不利影響。具體地說，當(dāng)聯(lián)盟內(nèi)的某一企業(yè)試圖最大化其私人利益而損害聯(lián)盟或其他伙伴的利益時(shí)，企業(yè)間沖突將會(huì)出現(xiàn)。由于沖突的存在，企業(yè)有可能懷疑對(duì)方的意圖和目的，他們會(huì)認(rèn)為對(duì)方有意實(shí)施機(jī)會(huì)主義行為或侵占其私有財(cái)產(chǎn)，從而各自會(huì)采取一定的監(jiān)督和監(jiān)控措施來預(yù)防這種行為的出現(xiàn)。而監(jiān)控手段的采用將會(huì)帶來很高的成本從而會(huì)降低企業(yè)績(jī)效。另外，當(dāng)各個(gè)企業(yè)的目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)或文化不同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生沖突。比如某一企業(yè)追求利潤(rùn)最大化目標(biāo)，另一企業(yè)則通過聯(lián)盟來開拓新市場(chǎng)，如果他們不能協(xié)調(diào)好這些相互沖突的目標(biāo)則會(huì)背離各自初始的期望，從而很難達(dá)到績(jī)效的最大化。

H2 戰(zhàn)略聯(lián)盟中沖突與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)。

相互信任不僅允許具有不同知識(shí)基礎(chǔ)和經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)緊密地合作，而且使他們能夠擴(kuò)展合作活動(dòng)的范圍和領(lǐng)域，從而促進(jìn)了更加有效的知識(shí)獲取。Rolland和Chauvel也認(rèn)為相互信任增加了知識(shí)轉(zhuǎn)移和信息分享的有效性［22］。具體來說，信任會(huì)促進(jìn)企業(yè)知識(shí)獲取的原因有三點(diǎn)。第一，兩個(gè)相互信任的企業(yè)都會(huì)忠誠(chéng)地履行各自的任務(wù)而不會(huì)進(jìn)行機(jī)會(huì)主義行為，因而每個(gè)企業(yè)都可以在減少知識(shí)損失的前提下獲得對(duì)方更多的知識(shí)。第二，由于相互信任，企業(yè)間會(huì)進(jìn)行坦誠(chéng)而又有效率的交流和對(duì)話，便利了隱性知識(shí)的理解與分享［23］。第三，信任使得各個(gè)企業(yè)都做出充足的貢獻(xiàn)和承諾，因而企業(yè)有更多的知識(shí)可以分享，增加了企業(yè)知識(shí)獲取的數(shù)量。Davenport和Prusak因而認(rèn)為信任是“知識(shí)交換的核心”［24］。

H3 戰(zhàn)略聯(lián)盟中信任與企業(yè)知識(shí)獲取正相關(guān)。

相反，企業(yè)間沖突會(huì)降低企業(yè)知識(shí)獲取的可能性。由于沖突的存在，各企業(yè)對(duì)于對(duì)方合作動(dòng)機(jī)的誤解將會(huì)增大，每個(gè)企業(yè)都會(huì)因此而過度地保護(hù)自己的知識(shí)以防止其他企業(yè)侵占其私有知識(shí)，這必將限制企業(yè)間知識(shí)的分享［25］。另外，沖突使得企業(yè)間的交流變得困難或者不可能，而知識(shí)的轉(zhuǎn)移和交換過程必然伴隨著頻繁而又充分的交流和學(xué)習(xí)，尤其是對(duì)于那些只有通過個(gè)人對(duì)個(gè)人傳授才能獲取的隱性知識(shí)更是如此，如果缺乏必要的交流和對(duì)話，隱性知識(shí)的獲取變得幾乎不可能。因而

H4 戰(zhàn)略聯(lián)盟中沖突與企業(yè)知識(shí)獲取負(fù)相關(guān)。

知識(shí)基礎(chǔ)觀認(rèn)為，企業(yè)能夠獲取、累積、應(yīng)用和創(chuàng)造異質(zhì)的知識(shí)和技術(shù)是企業(yè)間績(jī)效差異的根本決定要素［7，8］。如果一個(gè)企業(yè)可以從外界獲取更多的知識(shí)和技能，則這一企業(yè)可以用這些知識(shí)投資于研發(fā)活動(dòng)、發(fā)展新的產(chǎn)品和工藝，并開拓新的產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)，因而提高了企業(yè)的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

H5 聯(lián)盟企業(yè)的知識(shí)獲取與其績(jī)效正相關(guān)。

4 方法

4.1 樣本和數(shù)據(jù)收集

本文使用一個(gè)從德國(guó)企業(yè)收集的樣本數(shù)據(jù)檢驗(yàn)圖1所示的關(guān)系。研究對(duì)象是在2000年到2005年間曾進(jìn)盟的德國(guó)企業(yè)。本次調(diào)研由本文作者和德國(guó)一所著名高校的課題組共同進(jìn)行。正式調(diào)研期間為2006年1~3月。在正式調(diào)研前，我們查閱了大量關(guān)于信任、沖突、知識(shí)管理和企業(yè)績(jī)效的文獻(xiàn)并設(shè)計(jì)了問卷。問卷首先設(shè)計(jì)為英文，為了便于理解我們請(qǐng)相關(guān)專家把問卷翻譯成德文。我們還在德國(guó)選取了10家企業(yè)進(jìn)行了預(yù)調(diào)研，并在此基礎(chǔ)上修改了原先設(shè)計(jì)的問卷，以使調(diào)研的問題更為合理和易于回答。

我們采用的是以因特網(wǎng)為基礎(chǔ)的在線調(diào)研法 (Web-based on-line survey method)。相比傳統(tǒng)的郵寄或傳真調(diào)研方法，在線調(diào)研擁有更大的優(yōu)點(diǎn)，比如更加廣泛的調(diào)研范圍、更少的分布偏差、更快速的答復(fù)以及更高的回答率［26］。樣本來自德國(guó)一家大型商貿(mào)公司所提供數(shù)據(jù)庫中的223家德國(guó)企業(yè)。我們首先通過電話及電子郵件與這些公司聯(lián)絡(luò)，并請(qǐng)他們提供主管聯(lián)盟事務(wù)的高級(jí)管理者的姓名和電子郵件地址，在獲得愿意參與本次調(diào)研的承諾后，我們把網(wǎng)頁格式的問卷在郵件正文中發(fā)送給這些管理者，他們可以點(diǎn)擊其中的鏈接地址進(jìn)入問卷頁面并回答問題。最后，我們收回了127份完整有效的問卷，其中，70個(gè)是德國(guó)境內(nèi)聯(lián)盟，57個(gè)為國(guó)際聯(lián)盟；65個(gè)為合資企業(yè)，62個(gè)是以契約為基礎(chǔ)的關(guān)系聯(lián)盟。

4.2 變量定義

本文的4個(gè)變量都是采用李克特7點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量，其中1代表“完全不同意”，7代表“完全同意”。

（1）自變量

信任：我們根據(jù)Das和Teng［11］的相關(guān)研究文獻(xiàn)設(shè)計(jì)了4個(gè)題項(xiàng)，具體表達(dá)了聯(lián)盟企業(yè)相互對(duì)對(duì)方企業(yè)的好意和能力信任的感知。

沖突：根據(jù)Das和Teng［13］的相關(guān)研究文獻(xiàn)設(shè)計(jì)了問卷的3個(gè)題項(xiàng)，從企業(yè)間沖突是關(guān)于聯(lián)盟運(yùn)行、關(guān)鍵決策還是知識(shí)泄漏等幾個(gè)方面對(duì)沖突進(jìn)行了測(cè)量。

（2）因變量

知識(shí)獲?。涸贚yles和Salk［27］ 的研究基礎(chǔ)上，我們?cè)O(shè)計(jì)了6個(gè)指標(biāo)來度量知識(shí)獲取。具體包括企業(yè)間是否經(jīng)常交流，以及是否被調(diào)研企業(yè)從對(duì)方企業(yè)獲取了以下一些類型的知識(shí)：管理技能、研發(fā)工藝、產(chǎn)品開發(fā)、制造工藝以及市場(chǎng)營(yíng)銷知識(shí)。

企業(yè)績(jī)效：關(guān)于企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的度量，現(xiàn)有研究幾乎沒有什么太大的爭(zhēng)議，我們選取調(diào)研企業(yè)的投資回報(bào)率、銷售額、利潤(rùn)和市場(chǎng)份額的增加作為企業(yè)績(jī)效的度量指標(biāo)。

5 數(shù)據(jù)分析

5.1 信度和效度檢驗(yàn)

本文使用SPSS 14.0和最大似然估計(jì)AMOS 6.0軟件驗(yàn)證提出的測(cè)量模型和結(jié)構(gòu)模型。信度和效度分析見表1和表2。可以看出所有的因子載荷值都顯著且大于0.7，α系數(shù)都大于0.7，以及能解釋的方差百分比都大于0.6，因而所采用的指標(biāo)具有良好的信度和聚斂效度 (Convergent validity)。表2列出了4個(gè)變量之間的相關(guān)性和能解釋方差值的平方根，用以檢驗(yàn)區(qū)別效度 (Discriminant validity)，即如果某一變量能解釋方差值的平方根值比這個(gè)變量與其他所有變量的相關(guān)性值都大，則滿足區(qū)別效度。表2表明我們的數(shù)據(jù)很好地滿足這一標(biāo)準(zhǔn)。

5.2 結(jié)構(gòu)模型分析和結(jié)果

我們采用AMOS 6.0軟件分析結(jié)構(gòu)模型。假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。先看模型的整體擬合優(yōu)度。χ2值與自由度的比值為1.431，明顯小于3說明模型擬合得很好。CFI值為0.951大于推薦值0.9，而 RMSEA值為0.058小于推薦值0.08，這些結(jié)果表明我們的模型擬合得相對(duì)地好。我們可以據(jù)此進(jìn)行結(jié)構(gòu)系數(shù)計(jì)算。

由表3可知，在我們所提出的5個(gè)假設(shè)中有4個(gè)獲得了通過。具體來說，H1假定相互信任會(huì)為企業(yè)帶來高績(jī)效，我們的實(shí)證結(jié)果證實(shí)了這一假設(shè)。我們還證實(shí)了企業(yè)間信任會(huì)對(duì)企業(yè)知識(shí)獲取產(chǎn)生正向的影響 (H3)。也就是說，企業(yè)間信任程度越高，他們就越愿意提供知識(shí)以供分享，從而每個(gè)企業(yè)可以從對(duì)方企業(yè)獲得更多的知識(shí)。另外，企業(yè)知識(shí)獲取的大小又決定了企業(yè)績(jī)效的高低。表3表明，知識(shí)獲取與企業(yè)績(jī)效間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，這證實(shí)了H5。綜合上述3個(gè)證實(shí)的假設(shè)，我們可以得出結(jié)論：企業(yè)間信任可以通過知識(shí)獲取這一中介變量的作用來提高績(jī)效。

研究結(jié)果也證實(shí)了企業(yè)間沖突與企業(yè)績(jī)效是負(fù)相關(guān)關(guān)系 (H2)，而且這一關(guān)系相當(dāng)顯著，說明如果企業(yè)間存在沖突而這一沖突又沒有能夠在短時(shí)間內(nèi)消除，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)從聯(lián)盟中獲得的收益減少并降低自身的財(cái)務(wù)績(jī)效。然而，企業(yè)間沖突與企業(yè)的知識(shí)獲取之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系 (H4) 沒有被證實(shí)，這是本文唯一沒有通過的假設(shè)。盡管這一結(jié)果與我們的直覺不太吻合，但恰恰說明了企業(yè)間沖突不需要通過知識(shí)管理活動(dòng)這一中間變量就可以破壞企業(yè)績(jī)效的提高。因而伙伴企業(yè)應(yīng)十分注意識(shí)別沖突并及時(shí)交流、協(xié)商來解決他們，否則長(zhǎng)久以往必將損害企業(yè)的利益。

6 結(jié)論

本文通過構(gòu)建一個(gè)中介變量研究企業(yè)間關(guān)系要素與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。實(shí)證分析結(jié)果表明信任將通過知識(shí)獲取為企業(yè)績(jī)效提供保障，而沖突將直接導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效的降低。這對(duì)我國(guó)企業(yè)有一定的借鑒意義。我們?cè)谂c其他企業(yè)尤其是國(guó)外企業(yè)合作時(shí)，應(yīng)該注重發(fā)展建立信任的機(jī)制并防止與伙伴企業(yè)的沖突的產(chǎn)生。一旦沖突出現(xiàn)，我們應(yīng)該及時(shí)尋找措施來解決它，比如通過溝通或貢獻(xiàn)更多的資源以顯示誠(chéng)意。另外，獲取必要的有價(jià)值知識(shí)會(huì)提高企業(yè)績(jī)效并增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，因而我們要注重在聯(lián)盟中的學(xué)習(xí)和知識(shí)獲取，同時(shí)加強(qiáng)自身研發(fā)的努力以增強(qiáng)吸收能力，這樣才能在日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。

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篇9

關(guān)鍵詞 戰(zhàn)略人力資源管理 企業(yè)績(jī)效 影響

中圖分類號(hào)：F276.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)聯(lián)系起來，使人力資源管理在企業(yè)的戰(zhàn)略形成、戰(zhàn)略執(zhí)行之中發(fā)揮重要作用，突出了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位與作用。在以人為本建設(shè)小康社會(huì)的進(jìn)程中，人才就是社會(huì)第一生產(chǎn)力，人力資源檔案管理工作被看作是能夠創(chuàng)造價(jià)值維持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的戰(zhàn)略性部門，人力資源管理也因企業(yè)的全面變革而發(fā)生深刻的、全方位的變化。

一、戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響分析

國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者從理論方面探討了戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于提高組織績(jī)效的積極作用，但戰(zhàn)略人力資源管理是怎樣作用于組織績(jī)效還始終是一個(gè)疑問。因此，為了使戰(zhàn)略人力資源管理更有效地提高組織的績(jī)效水平，我將對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效之間的作用方式、方法上進(jìn)行探討。戰(zhàn)略人力資源政策對(duì)員工團(tuán)隊(duì)特征的影響分析。這種影響能力是蘊(yùn)涵在每個(gè)員工身上的，它不會(huì)自發(fā)的、直接的為組織創(chuàng)造財(cái)富，必須通過管理者借助于一些戰(zhàn)略人力資源政策才能激發(fā)員工的這種潛能，促使其為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

通過科學(xué)的選拔政策，企業(yè)能夠聘用到一些了解企業(yè)并真正想加入到其中工作的人員，從而能充分地發(fā)揮他們工作的積極性、主動(dòng)性，高效的完成工作。戰(zhàn)略人力資源管理人事調(diào)配政策對(duì)員工團(tuán)隊(duì)特征的影響。合理的用人政策能夠?qū)T工進(jìn)行適當(dāng)?shù)陌才偶捌ヅ?，做到“人盡其材、物盡其用”；組織再為員工提供廣闊的發(fā)展平臺(tái)和空間時(shí)，員工會(huì)越發(fā)感受到組織對(duì)其給予的重視，從而有效地提升對(duì)組織的積極情感。戰(zhàn)略人力資源管理激勵(lì)政策對(duì)員工團(tuán)隊(duì)特征的影響。

首先，有效的激勵(lì)政策能夠激發(fā)員工的工作熱情，從而有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍建設(shè)。其次，薪酬和工作績(jī)效相掛鉤的激勵(lì)措施能夠讓員工認(rèn)識(shí)到其報(bào)酬的多少是用貢獻(xiàn)水平來衡量的，這樣就能有效地引導(dǎo)員工將精力全身心地投入到工作中去，此外，科學(xué)合理的的獎(jiǎng)懲制度還能夠增強(qiáng)員工對(duì)組織核心價(jià)值觀、文化的理解和認(rèn)可，從根本上改變員工的態(tài)度從而提升工作效率。戰(zhàn)略人力資源管理培訓(xùn)政策對(duì)員工團(tuán)隊(duì)特征的影響。科學(xué)、完善的培訓(xùn)計(jì)劃為員工在不同階段的提供相匹配的培訓(xùn)，促使其有效地提升自身的素質(zhì)從而適應(yīng)組織的要求，降低員工流動(dòng)比率。戰(zhàn)略人力資源管理企業(yè)文化對(duì)員工團(tuán)隊(duì)特征的影響。良好的企業(yè)文化能夠給予員工家人般的親切和關(guān)懷，更容易滿足員工的安全感和歸屬感，從而提高員工對(duì)組織的承諾和忠誠(chéng)度。

二、如何提高人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用

組織能力是建立人力資源管理實(shí)踐的基礎(chǔ)。這個(gè)觀點(diǎn)關(guān)注核心競(jìng)爭(zhēng)力，并把它作為實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效的必要條件。根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)資料的定義，組織能力是指存在在事情相互作用中的能力，這些能力和資源包括學(xué)習(xí)和改變的能力?？傊?，組織能力是公司保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，因?yàn)樗麄冇袃r(jià)值稀缺難以模仿和替代。組織文化也非常重要。筆者認(rèn)為當(dāng)所有雇員把價(jià)值觀信念和組織目標(biāo)結(jié)合時(shí)，組織績(jī)效將要提高。之前的理論研究表明，組織文化影響人力資源管理政策和實(shí)踐的設(shè)計(jì)。人力資源管理政策和實(shí)踐影響理解力態(tài)度和個(gè)體雇員行為，而這些又影響團(tuán)隊(duì)組織績(jī)效。 一般來說，組織能力和文化涉及社會(huì)資本，而社會(huì)資本對(duì)公司績(jī)效又有積極影響。

模型表明公司的戰(zhàn)略應(yīng)該為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的組織能力或文化提供基礎(chǔ)。例如，如果公司戰(zhàn)略的基石基于創(chuàng)新質(zhì)量，那么公司必需發(fā)展組織系統(tǒng)去執(zhí)行這個(gè)戰(zhàn)略。所以，把組織能力文化和戰(zhàn)略結(jié)合的人力資源管理實(shí)踐有助于提高公司績(jī)效。在團(tuán)隊(duì)層面上，明確的工作能力和工作標(biāo)準(zhǔn)形成模型的下個(gè)因素 人力資源管理領(lǐng)域過去也強(qiáng)調(diào)了工作分析作為完整的人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)作用。團(tuán)隊(duì)原則被定義為行為準(zhǔn)則，它被團(tuán)隊(duì)成員接受并分享，團(tuán)隊(duì)原則影響個(gè)體績(jī)效。此外，筆者認(rèn)為團(tuán)隊(duì)勝任力和原則也促進(jìn)了公司人力和社會(huì)資本的發(fā)揮。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源的重要性不斷上升，而人力資源管理工作日趨復(fù)雜，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)外在環(huán)境變動(dòng)劇烈，知識(shí)型員工比例增大，對(duì)知識(shí)型員工及知識(shí)管理更為復(fù)雜，他們又是企業(yè)利潤(rùn)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。因此人力資源管理不僅是人力資源管理職能部門的工作職責(zé)，也是任何一個(gè)崗位的職責(zé)，即使是普通工作人員，也要求介入到某些人力資源管理工作中。在給予了較為充分決策權(quán)的工作小組或團(tuán)隊(duì)中，個(gè)人行為是由員工自己管理的，員工自身也是一個(gè)管理者。因此，企業(yè)的有效人力資源管理，需要各級(jí)、各類部門的各類人員共同努力。但是直接介入人力資源管理并擔(dān)當(dāng)主要職責(zé)的是人力資源部門和其它部門經(jīng)理。比如招聘前的人力資源規(guī)劃，應(yīng)該是所有部門經(jīng)理必須參與，并且在其中起基礎(chǔ)性作用。這是因?yàn)樗麄円_保本部門的工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)完全一致，必須把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解、落實(shí)到本部門以及本部門中各員工的具體目標(biāo)上，人力資源規(guī)劃是達(dá)到這一目的的重要手段之一。而人力資源部門是報(bào)酬和津貼系統(tǒng)管理的承擔(dān)者，人力資源管理部門能夠從全公司的角度平衡各個(gè)部門所提出的報(bào)酬及津貼的建議，做出合理的設(shè)計(jì)，并且在與薪酬制度有關(guān)的調(diào)查與評(píng)價(jià)中起監(jiān)督執(zhí)行作用。

（作者：蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院工商管理專業(yè)2011春季班，人力資源管理方向）

參考文獻(xiàn)：

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篇10

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；戰(zhàn)略管理；創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：F276.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2015）08-0023-02

我國(guó)尚未形成完全規(guī)范的市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)，并且處于經(jīng)濟(jì)體制改革的攻堅(jiān)期和深水期，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，實(shí)行戰(zhàn)略管理是企業(yè)在復(fù)雜多變的環(huán)境下獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。在中國(guó)，中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思路經(jīng)歷由“資源整合”至“能力培養(yǎng)”、由“機(jī)會(huì)導(dǎo)向”至“戰(zhàn)略導(dǎo)向”的發(fā)展過程。企業(yè)戰(zhàn)略管理已處于管理領(lǐng)域的主導(dǎo)地位，許多企業(yè)更加注重企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展，通過調(diào)研分析市場(chǎng)資源，結(jié)合企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，運(yùn)用周密的戰(zhàn)略部署，創(chuàng)造出本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

1 中小企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理

中小企業(yè)管理者，特別是高層管理者在籌劃企業(yè)戰(zhàn)略過程中，都需著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)性發(fā)展，做出有利于企業(yè)謀求整體利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的戰(zhàn)略，只有做出正確的戰(zhàn)略選擇才能有效地指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展。

1.1 戰(zhàn)略管理的必要性

①謀求生存的需要。市場(chǎng)環(huán)境更加多元化、復(fù)雜化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，戰(zhàn)略管理必須提到中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展規(guī)劃上來，正確分析內(nèi)外部環(huán)境，進(jìn)行準(zhǔn)確的企業(yè)定位、市場(chǎng)細(xì)分，優(yōu)化戰(zhàn)略管理，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生存與發(fā)展。

②謀求發(fā)展的需要。企業(yè)由小做到大，是通過明確的發(fā)展戰(zhàn)略、正確的產(chǎn)業(yè)定位和市場(chǎng)定位等，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、做大做強(qiáng)。因此制定有效合理的企業(yè)戰(zhàn)略管理，充分發(fā)揮戰(zhàn)略管理的經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)作用，是企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展路線的基本保障。

③提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要。核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上制勝的關(guān)鍵，而戰(zhàn)略管理是通過整合企業(yè)內(nèi)外部的人力、物理、財(cái)力資源，充分利用市場(chǎng)機(jī)遇和威脅，創(chuàng)造企業(yè)獨(dú)特核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。

④改革創(chuàng)新的需要。面對(duì)全新的產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展、管理方式不斷革新、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和行業(yè)及千變?nèi)f化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，中小企業(yè)只有堅(jiān)持創(chuàng)新意識(shí)，發(fā)揮自我優(yōu)勢(shì)，以戰(zhàn)略管理的思想不斷創(chuàng)新理念、經(jīng)營(yíng)方式、技術(shù)、產(chǎn)品，才能解決企業(yè)所面臨的問題和困難。

1.2 戰(zhàn)略管理的重要性

①公司戰(zhàn)略涉及整個(gè)組織，包括業(yè)務(wù)的各個(gè)領(lǐng)域和各項(xiàng)功能，是根據(jù)整體發(fā)展需要制定的總體目標(biāo)與行為。

②公司戰(zhàn)略立足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，確立遠(yuǎn)景目標(biāo)，并制定各階段目標(biāo)及其經(jīng)營(yíng)策略，實(shí)現(xiàn)附加值的創(chuàng)造。

③公司戰(zhàn)略綜合內(nèi)外部環(huán)境變化以應(yīng)對(duì)企業(yè)潛在風(fēng)險(xiǎn)、機(jī)遇。

④公司戰(zhàn)略是提升、保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

⑤公司戰(zhàn)略追求企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)高效的發(fā)展，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益與價(jià)值。

2 中小企業(yè)戰(zhàn)略管理問題分析

對(duì)戰(zhàn)略管理重要性的分析讓我們更加認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略管理對(duì)于中小企業(yè)制勝來說必不可少，然而戰(zhàn)略管理在中小企業(yè)的實(shí)施狀況卻不容樂觀。袁界平對(duì)中國(guó)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理的比例調(diào)查的結(jié)果卻令人堪憂：我國(guó)大陸制定戰(zhàn)略的企業(yè)所占比例僅為27.5%，宣傳企業(yè)戰(zhàn)略的比例還不到10%。由于社會(huì)環(huán)境的復(fù)雜變化，中小企業(yè)若想在瞬息萬變的環(huán)境和日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中健康發(fā)展、制勝，必須重視戰(zhàn)略管理。

2.1 企業(yè)戰(zhàn)略管理者素質(zhì)不高

不同于大型企業(yè)的董事會(huì)或者咨詢機(jī)構(gòu)，中小企業(yè)管理者在整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略管理過程中占據(jù)著重要地位，集戰(zhàn)略制定者、實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)者以及戰(zhàn)略評(píng)價(jià)和調(diào)整者的四位于一體，發(fā)揮著主導(dǎo)作用。因此中小企業(yè)管理者管理素質(zhì)的高低決定了戰(zhàn)略管理的實(shí)際高度。

一方面，部分管理者缺乏戰(zhàn)略管理意識(shí)，認(rèn)為實(shí)施戰(zhàn)略管理毫無必要，其自身缺乏系統(tǒng)化、專業(yè)化管理培訓(xùn)，脫離實(shí)際分析判斷現(xiàn)狀，只是憑借感性思維做決策且缺乏理性管理思維等；由于市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜性、動(dòng)態(tài)性，戰(zhàn)略管理則會(huì)阻礙他們根據(jù)環(huán)境不斷改變公司決策的障礙。

另一方面，即使一些中小企業(yè)管理者有戰(zhàn)略管理意識(shí)，由于其管理素質(zhì)不高，忽視了戰(zhàn)略管理的重要性，形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，戰(zhàn)略管理缺乏科學(xué)依據(jù)，偏離市場(chǎng)趨勢(shì)，嚴(yán)重影響著企業(yè)戰(zhàn)略管理的完善和企業(yè)的提升發(fā)展。

2.2 注重短期經(jīng)營(yíng)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略意識(shí)

中小企業(yè)的發(fā)展具有偶然性，往往是管理者對(duì)市場(chǎng)缺口、商機(jī)的自身把握，依據(jù)市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，集合資金與技術(shù)快速成長(zhǎng)、生存與發(fā)展。正因如此，導(dǎo)致了中小企業(yè)只注重短期經(jīng)營(yíng)，忽視了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展。中小企業(yè)由于規(guī)模較小、缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱、融資難、資金鏈脆弱，導(dǎo)致其在生存發(fā)展上投入大量的精力和注意力，更多集中專注于短期經(jīng)營(yíng)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性發(fā)展眼光，只是忙于管理事務(wù)的繁瑣性工作，缺乏考慮企業(yè)的發(fā)展方向、目標(biāo)及市場(chǎng)定位等方針政策。正因如此，使企業(yè)戰(zhàn)略管理滯后，導(dǎo)致企業(yè)的人、財(cái)、物、信息等資源無法充分發(fā)揮作用，以提高工作效率，優(yōu)化管理，提高經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)的發(fā)展。中小企業(yè)主群體缺乏管理理念、技能，缺乏依據(jù)市場(chǎng)發(fā)展和消費(fèi)者需求制定戰(zhàn)略部署，從而不利于企業(yè)的整體布局、可持續(xù)發(fā)展和全局利益。

2.3 戰(zhàn)略管理體系不健全、不完善

戰(zhàn)略管理是一個(gè)系統(tǒng)管理活動(dòng)和系統(tǒng)管理過程，要善始善終，循序漸進(jìn)。完善企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系，企業(yè)才能對(duì)自身發(fā)展有合理、系統(tǒng)、全面的認(rèn)識(shí)，認(rèn)清發(fā)展優(yōu)勢(shì)、準(zhǔn)確的市場(chǎng)定位，制定積極有效的發(fā)展規(guī)劃，提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力。戰(zhàn)略制定階段、戰(zhàn)略實(shí)施階段、戰(zhàn)略評(píng)估和調(diào)整階段是企業(yè)戰(zhàn)略管理體系的三個(gè)階段。然而在戰(zhàn)略管理操作中，往往會(huì)忽略戰(zhàn)略后期的戰(zhàn)略評(píng)價(jià)和調(diào)整階段，即戰(zhàn)略制定后缺乏有效的戰(zhàn)略實(shí)施、明確戰(zhàn)略制定的缺陷和改善方案，導(dǎo)致戰(zhàn)略管理體系的不完善、不健全。企業(yè)戰(zhàn)略制定后，實(shí)施、控制、監(jiān)督和修正是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要保證。戰(zhàn)略管理要求企業(yè)建立完善的機(jī)制，即形成戰(zhàn)略的實(shí)施機(jī)制、評(píng)價(jià)糾正機(jī)制，提供有效的組織保障和管理保障。企業(yè)即時(shí)制定了正確的發(fā)展戰(zhàn)略、計(jì)劃等，若缺乏系統(tǒng)實(shí)施戰(zhàn)略的保障機(jī)制和有效的評(píng)價(jià)糾正機(jī)制，也無法導(dǎo)致戰(zhàn)略運(yùn)行中存在的問題暴露及合理解決及實(shí)現(xiàn)全面完善企業(yè)戰(zhàn)略體系，致使企業(yè)戰(zhàn)略體系形式化，進(jìn)而無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的價(jià)值和企業(yè)效益的提高。

2.4 戰(zhàn)略管理缺乏創(chuàng)新與特色

隨著企業(yè)股份制改革，經(jīng)營(yíng)機(jī)制向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變，企業(yè)成為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的商品生產(chǎn)者和經(jīng)營(yíng)者。面對(duì)國(guó)內(nèi)外激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境，為尋求生存與發(fā)展，戰(zhàn)略管理必須擺上中小企業(yè)管理日程上。雖然部分中小企業(yè)意識(shí)到戰(zhàn)略管理的重要性，但在戰(zhàn)略管理實(shí)施過程中比較機(jī)械化、呆板，難以隨機(jī)應(yīng)變，戰(zhàn)略手段缺乏多樣化，難以形成獨(dú)特的、差異化的、全方位的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)戰(zhàn)略是在對(duì)企業(yè)內(nèi)外部的機(jī)遇、威脅、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)正確分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的、市場(chǎng)規(guī)律、競(jìng)爭(zhēng)目的，對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、達(dá)成目標(biāo)的途徑和手段進(jìn)行的總體規(guī)劃。戰(zhàn)略管理是一種管理創(chuàng)新的思想理念，要求企業(yè)管理者必須具備創(chuàng)新的理念和能力。各行各業(yè)的企業(yè)都面對(duì)著不同的內(nèi)外部環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，即使是同一企業(yè)的不同發(fā)展階段，也會(huì)面對(duì)著不同的市場(chǎng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。因此，企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際情況，求真務(wù)實(shí)，正確分析內(nèi)外部環(huán)境，制定具有本企業(yè)特色的發(fā)展戰(zhàn)略，提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)取得長(zhǎng)遠(yuǎn)性繁榮發(fā)展。

3 中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的改進(jìn)與對(duì)策

中小企業(yè)是創(chuàng)新的主要力量，也是促進(jìn)就業(yè)的重要力量，國(guó)家應(yīng)該加大相關(guān)政策支持，如對(duì)職業(yè)技校和專業(yè)碩士研究生的擴(kuò)招和政策性的鼓勵(lì)支持。另外，國(guó)家可以借鑒日本的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，如日本三大政策性銀行，即國(guó)民金融公庫，中小企業(yè)金融公庫，商工組合中央金庫，主要是解決中小企業(yè)融資困難，以低貸款利率為中小企業(yè)提供資金款利率等措施支持中小企業(yè)發(fā)展，使其減少因資金問題而無法支持。在中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的過程中，除外部環(huán)境外，企業(yè)自身問題才是中小企業(yè)戰(zhàn)略管理問題的根本原因所在。

3.1 強(qiáng)化戰(zhàn)略管理意識(shí)，提高戰(zhàn)略管理者素質(zhì)

中小企業(yè)家群體社會(huì)實(shí)踐能力強(qiáng)，立足本土，踏實(shí)創(chuàng)業(yè)；但是比較缺少現(xiàn)代企業(yè)管理理念、技能。因此，正視企業(yè)戰(zhàn)略管理，強(qiáng)化戰(zhàn)略管理理念，提升戰(zhàn)略管理者的素質(zhì)，使他們正確認(rèn)識(shí)戰(zhàn)略管理在促進(jìn)企業(yè)格局朝良性方向發(fā)展、自身能力提升、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提升的優(yōu)勢(shì)和積極作用。在現(xiàn)代激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，要求企業(yè)家戰(zhàn)略管理理念與時(shí)俱進(jìn)，從思想上、認(rèn)識(shí)上和行動(dòng)上重視起謀劃企業(yè)可持續(xù)發(fā)展工作的重要性，保持前瞻性、預(yù)見性，綜合分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，在實(shí)踐中創(chuàng)造性地謀劃企業(yè)未來。企業(yè)戰(zhàn)略管理者要能夠充分考慮內(nèi)外部環(huán)境，全面、系統(tǒng)的分析問題，協(xié)調(diào)各種戰(zhàn)略矛盾，把握機(jī)遇、規(guī)避危機(jī)，強(qiáng)化全局意識(shí)、發(fā)展意識(shí)。中小企業(yè)要樹立、強(qiáng)化戰(zhàn)略管理意識(shí)，確保戰(zhàn)略管理與企業(yè)各發(fā)展環(huán)節(jié)緊扣，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理良性發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

3.2 完善企業(yè)戰(zhàn)略管理體系

完整的企業(yè)戰(zhàn)略管理體系有三個(gè)階段組成：

戰(zhàn)略制定階段、戰(zhàn)略實(shí)施階段、戰(zhàn)略評(píng)估和調(diào)整階段。

①制定正確的戰(zhàn)略管理。戰(zhàn)略方向的制定直接影響著戰(zhàn)略管理的正確性及企業(yè)的發(fā)展方向，因此在方向目標(biāo)的制定中要充分考慮分析企業(yè)狀況與整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境。

②企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施方面，要嚴(yán)格以企業(yè)戰(zhàn)略管理及企業(yè)實(shí)際的發(fā)展?fàn)顩r為基礎(chǔ)，落實(shí)戰(zhàn)略管理的政策與目標(biāo)，及時(shí)對(duì)相關(guān)工作與措施進(jìn)行評(píng)價(jià)，取其精華去其糟粕，并不斷完善創(chuàng)新。

③要確保企業(yè)戰(zhàn)略評(píng)價(jià)和調(diào)整階段正確運(yùn)行發(fā)展。對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略評(píng)價(jià)要明確化、具體化，不斷完善企業(yè)戰(zhàn)略，不斷循環(huán)戰(zhàn)略管理過程，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和全局利益的發(fā)展。

3.3 發(fā)揮創(chuàng)新戰(zhàn)略管理思維

在全球經(jīng)濟(jì)、科技日益更新的時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力取決于其創(chuàng)新發(fā)展的強(qiáng)弱。中小企業(yè)勢(shì)單力薄，應(yīng)該樹立創(chuàng)新意識(shí)、戰(zhàn)略管理意識(shí)，認(rèn)真審視自身優(yōu)劣勢(shì)，運(yùn)用敏銳眼光挖掘優(yōu)勢(shì)資源，正確市場(chǎng)定位，專注于專業(yè)化、差異化發(fā)展，培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。雖然有一些中小企業(yè)具有核心優(yōu)勢(shì)意識(shí)，但卻盲目的多元化發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)的人、財(cái)、物、技術(shù)等優(yōu)勢(shì)資源和核心競(jìng)爭(zhēng)力的分化、瓦解。因此，創(chuàng)新戰(zhàn)略是企業(yè)生存、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。中小企業(yè)管理者必須高度重視創(chuàng)新戰(zhàn)略，不僅僅是管理創(chuàng)新，也包括技術(shù)創(chuàng)新、績(jī)效創(chuàng)新等方面，敢于冒險(xiǎn)，在優(yōu)勢(shì)資源上大力投資。堅(jiān)持全面持續(xù)的創(chuàng)新，依據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化和客戶的需求，不斷的更新、改革，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)特色發(fā)展戰(zhàn)略的創(chuàng)新之路。

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