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[關(guān)鍵詞] 企業(yè)戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略人力資源管理優(yōu)化整合

一、企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)系

美國管理學者Lawn & Mitchell指出,人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略配合,可以幫助企業(yè)增加組織優(yōu)勢,幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。LongneckHall 認為,企業(yè)競爭戰(zhàn)略不但會影響人力資源管理戰(zhàn)略,同時也會受其影響,二者之間是彼此影響、相互依賴的關(guān)系。他們提出觀念性架構(gòu)來描述,并指出競爭戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的整合與配合具有以下四個優(yōu)點:(1)對組織面臨的復雜問題提供一個范圍廣泛的解答;(2)使組織的人力資源、財務及技術(shù)能力在一個既定目標下互相配合;(3)使組織能清楚評估自我實力,評估所需的組織成員;(4)人力資源管理和組織戰(zhàn)略之間的整合會使政策執(zhí)行不致受制于既有的人力資源,也不會忽略人力資源作為競爭優(yōu)勢來源的重要性。

二、企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略人力資源管理的優(yōu)化整合的意義

戰(zhàn)略優(yōu)化整合是戰(zhàn)略人力資源的核心。企業(yè)要通過戰(zhàn)略優(yōu)化整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略匹配分為外部匹配和內(nèi)部匹配。外部匹配是指人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段完全一致,也可稱為“縱向整合”。內(nèi)部匹配是指通過發(fā)展和強化人力資源的各種政策和實踐之間的內(nèi)在一致性而完成的。事實上許多高層管理者進行戰(zhàn)略創(chuàng)新的時候,戰(zhàn)略人力資源常常被忽略,人力資源工作人員對達到整合的要求理解很不充分,執(zhí)行難。尤其對于勞動力密集型企業(yè),在有限的范圍、有限的時間和繁多的頭緒中,保證人力資源戰(zhàn)略被員工所理解和認同,不是一件容易的事。

三、企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源管理優(yōu)化整合策略

1.人員配備。人員配備涉及員工招聘、選拔,以及根據(jù)具體崗位的要求和員工的能力進行人員配置。這項工作在戰(zhàn)略實施中至關(guān)重要。當公司增長時,需要新的人才擔任管理職位。戰(zhàn)略人力資源管理必須對所需求的人才能做充分地預測,需要什么技能的人才、工作的性質(zhì)如何、需要多少員工,以及何時人員必須到位。還必須確定這些要求是否能從公司內(nèi)部得到滿足,如果不行的話,是否可以制定人員技能開發(fā)方案,或必須聘請新人。在戰(zhàn)略人力資源管理方面還可以開發(fā)系統(tǒng),制定個人職業(yè)發(fā)展計劃,使員工獲得必要的實踐和培訓,為滿足未來的職位空缺而做準備。

2.選拔人員實施戰(zhàn)略。戰(zhàn)略實施的利害關(guān)注點是,將恰當?shù)娜诉x配置在關(guān)鍵的位置上。要根據(jù)執(zhí)行特定戰(zhàn)略的能力來選拔總經(jīng)理、副總裁和分部總裁,選拔的標準包括經(jīng)驗、教育或個人素質(zhì)等。將人員與戰(zhàn)略的要求相配合的一個方法是,利用候選人的職能背景。假如戰(zhàn)略是基于公司某項職能領(lǐng)域的優(yōu)勢和與眾不同的競爭力,那么具備相關(guān)專業(yè)背景的重要經(jīng)理人員也許能在戰(zhàn)略實施中起重要作用。

3.雇員發(fā)展。公司未來人才的最佳來源是現(xiàn)有的雇員。公司可以在今天投資于雇員的發(fā)展以滿足未來的戰(zhàn)略人力資源需求。員工的培訓和發(fā)展可與戰(zhàn)略實施相結(jié)合,即按戰(zhàn)略實施的要求,提供相應的新技能和行為的培訓。雇員發(fā)展活動的范圍可從所需的文化價值觀的管理到教導雇員如何運用先進的通信設備改善客戶服務等。其他的雇員發(fā)展活動包括培訓新產(chǎn)品的服務方式、為派駐海外人員提供語言和文化培訓等。幫助雇員為未來的職業(yè)發(fā)展做準備能激勵員工,同時還能及時地滿足公司人才替補的需求。

4.評估和獎罰?？冃гu估和獎勵能告訴組織成員什么行為是重要的,同時強化正確的行為、以行為關(guān)注焦點,并通過激勵對正確的行為表示鼓勵。為了進行績效衡量,不同層面的經(jīng)理應將戰(zhàn)略全局目標和計劃體現(xiàn)在績效標準中,并使該標準與戰(zhàn)略計劃保持一致。經(jīng)理必須與每個員工溝通,使他們明白該如何行動才能使部門的努力為整體戰(zhàn)略做貢獻。獎勵和處罰的時間范圍是一個重要的考慮因素,應與戰(zhàn)略的重要活動相結(jié)合。為了將長期和短期業(yè)績結(jié)合起來,獎勵機制必須建立在經(jīng)理對短期和長期戰(zhàn)略的貢獻上。一個有效的獎勵機制應該既包含對上年度業(yè)績的獎勵及控制同時又能為未來業(yè)績潛力做出的貢獻。長期和短期獎勵相比,兩者的優(yōu)先順序依戰(zhàn)略的性質(zhì)而變。

四、結(jié)論

戰(zhàn)略人力資源策略僅為企業(yè)戰(zhàn)略管理活動提供了一種明確的指導思想和方針。其成功與否主要看這種策略指導下的人力資源管理工作是否卓有功效,而對人力資源管理工作的功效評價則可借鑒哈佛的研究者們提出的4Cs 模型來進行,即從全心全意、能力、一致性和成本效用這四方面來衡量。

總之,戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略或經(jīng)營戰(zhàn)略相配合。只有這樣,才能提高人力資源管理政策的成果(4Cs),才能使企業(yè)在日益變化的環(huán)境中贏得持久的競爭優(yōu)勢。

參考文獻:

[1]馬璐胡江嫻:企業(yè)成長各階段的人力資源管理戰(zhàn)略研究[J].科技進步與對策,2004.21(2)

[2]葛玉良李寶元:戰(zhàn)略性激勵:現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要[J].生產(chǎn)力研究,2003(6)

[3]李安蕭鳴政:戰(zhàn)略人力資源管理及其職能[J].宏觀經(jīng)濟研究,2004(2)

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關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源管理核心 三大效率

現(xiàn)在很多企業(yè)在經(jīng)營管理中發(fā)現(xiàn)，從戰(zhàn)略視角來看待人力資源管理，會使企業(yè)不僅僅對于人力資源管理本身會起到事半功倍的效果，更能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略通過人力資源貫徹到整個企業(yè)的管理當中。

從戰(zhàn)略視角來談人力資源管理，更能揭示公司的運行本質(zhì)，更能把握體系建設的關(guān)鍵命脈、解決組織發(fā)展過程中困擾企業(yè)家的核心問題，相對從技術(shù)層面和專業(yè)層面來說，更有深度、視野更寬?？铝炙购团乃拐J為，一個好的公司遠景應包括兩個部分:核心信仰(core Ideology)與未來景象(Envisioned Future)。前者包括核心價值(Core Value)和核心使命(Core Purpose)，用以規(guī)定企業(yè)的基本價值觀念和存在的原因，是企業(yè)長久不變的東西；后者包括要10到30年努力來實現(xiàn)的宏大遠景目標(Big，Hairy Audacious Goals，記作BHAG)和對它的鮮活描述(Vivid Descriptions)，它們是企業(yè)期望去變成、創(chuàng)造、并需要重大改變和進步才能獲取的東西，其作用是激發(fā)變革與進步，在戰(zhàn)略指導下的人力資源管理可以保證企業(yè)這一遠景的實現(xiàn)。在企業(yè)戰(zhàn)略視角下的人力資源管理主要是解決三大效率：結(jié)構(gòu)效率、作業(yè)效率、創(chuàng)新效率。我們以H房地產(chǎn)公司的人力資源管理為例，來分析和探討這個問題。

一、人力資源管理結(jié)構(gòu)效率

人力資源管理結(jié)構(gòu)效率，就是從人與崗位的適配性出發(fā)，即如何找到合適的人并安排到合適的崗位。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求分析崗位特點，再看準備任職者的素質(zhì)和技能是否滿足崗位的要求。漢高祖劉邦在闡述白己的成功之道時說：“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三人皆人杰，吾皆用之，此吾所以取天下者也?！币簿褪钦f，無論是治理國家還是管理企業(yè)，我們要講究人與崗的匹配性。但我們在H公司調(diào)研過程中，發(fā)現(xiàn)該公司適崗率非常低，“以次充好”的現(xiàn)象嚴重，能力強的人很難找，即使招到了也因為公司的原因很快流失，一般外聘的高級管理人員沒有超過1年的。企業(yè)管理人員流失后，短期內(nèi)找不到合適的人，就只能找一些在職位上匹配能力較低的人擔當?！皼]驢拉車，用狗拉”是導致人員適崗率低的主要原因。還有一些當初和老板一起創(chuàng)業(yè)過來的人員，曾為公司做出重大歷史貢獻，由于公司的高速發(fā)展，卻難以承擔企業(yè)現(xiàn)階段管理上的重任，成為公司經(jīng)營管理的一大軟肋。該公司總經(jīng)理班子成員和各項目部負責人中，長期保持著80%以上的這些人員。同時，公司也沒有一套完整的招聘體系，招聘隨意性很強，老板一直相信自己的親信和內(nèi)部員工推薦的人員，認為這樣進來的人不會出什么大問題，不管能不能勝任工作，只要以前做過類似的工作，又是介紹的，都能錄用。最后，導致崗位的任職要求與個人能力基本脫節(jié)，崗位的匹配性更值得懷疑。所以，在人員招聘、選拔和培訓時需要對個體和崗位要求進行合理科學的分析，從企業(yè)戰(zhàn)略角度來考慮崗位結(jié)構(gòu)的合理性，考慮崗位配置效率，尋找到合適人員，進行合理匹配，以提升組織的效能。

二、人力資源管理作業(yè)效率

是指如何讓任職者充分發(fā)揮價值。組織有效率一方面是表現(xiàn)在人力資源管理政策執(zhí)行上的有效率，另一方面，表現(xiàn)為對于組織目標的實現(xiàn)和組織戰(zhàn)略成功完成等方面的有效率。也可以說，組織效率是一種在既定投人水平之下的最大化產(chǎn)出，代表了組織各方面的滿意水平。一個有效率的組織就是在企業(yè)戰(zhàn)略指導下的組織，人力資源管理作業(yè)效率就是組織實現(xiàn)這一目標的基本方法。要想使任職者充分發(fā)揮價值，完成組織效率，從具體的人力資源管理上看，就是要建立高效的作業(yè)管理機制，包括導向機制、動力機制、提升機制、管控機制，從而提高組織效率。

1、導向機制。主要是指要站在戰(zhàn)略管理的高度上確立組織對員工的期望，牽引員工的行為，包括企業(yè)的價值主張，工作、行為標準，經(jīng)營目標等。在H房地產(chǎn)公司，每季度都召開經(jīng)營分析會，每月底召開項目銷控會，分析每季度、每月目標的完成情況，讓每個員工都感知到公司項目開況、經(jīng)營情況的變化，以及下一階段公司對每位員工的要求。這一點做得非常好。但公司就企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、價值主張、工作行為標準等方面的問題，一直以來就沒有體系化，致使員工無法正確理解企業(yè)目標和管理要求，這些管理要求就很難有效地被執(zhí)行，甚至執(zhí)行走樣。

2、動力機制。通過考核和報酬策略激發(fā)任職者的工作熱情，使其發(fā)揮最大價值，同時識別出不符合職位要求的人，進行淘汰或調(diào)崗。報酬是員工為組織工作而獲得的各種他認為有價值的統(tǒng)稱，包括經(jīng)濟報酬（薪酬）和非經(jīng)濟報酬（組織中內(nèi)部的地位和層次，甚至員工個人價值實現(xiàn)的程度）。對于H公司來說，薪酬與考核一直是困擾企業(yè)人力資源管理多年的問題，給薪要素的模糊以及薪酬調(diào)整的隨意性等，都給員工的價值發(fā)揮帶來重要的影響。公司成立10余年來，一直沿用當初的薪酬與考核體系。薪酬都是老板說了算，沒有一個固定的、公開的、公平的工資計算方法；考核也是只有形式，沒有內(nèi)容，更沒有明確的考核指標，類似360度考核方法，中層以上由公司所有高層打分，一般員工由全體公司人員打分，最后取平均分。在我們的調(diào)查過程中，就有人明確地說，“有些員工都沒有見過面，讓我怎么打分？打與不打都是不負責的表現(xiàn)?！?人緣好但不做實事的人往往得高分，平時不說話但圓滿完成工作任務反而分數(shù)不高。這樣的績效考核結(jié)果在一定程度上嚴重傷害了員工的積極性。在考核和經(jīng)濟報酬上做不到公正，就更不要說在非經(jīng)濟報酬上的公正了。呼喚一種科學合理的報酬制度并與之進行的企業(yè)戰(zhàn)略相配套，建立人力資源管理的動力機制，對于H公司的人力資源發(fā)展來說，是取之不盡用之不竭的財富。

3、提升機制。企業(yè)戰(zhàn)略包括企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)在經(jīng)營過程中，要根據(jù)企業(yè)和外部環(huán)境變化調(diào)整自己的企業(yè)戰(zhàn)略，同時也要有針對性、分階段地提升員工素質(zhì)，使員工素質(zhì)能夠滿足企業(yè)各階段持續(xù)發(fā)展的要求。但在H公司，往往根據(jù)實際要求情況來培養(yǎng)和提升員工，沒有將員工的職業(yè)規(guī)劃融入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展當中。培訓和提升也是業(yè)績導向性的，對于一線工程管理人員、銷售人員，倒是非常重視，經(jīng)常有可操作性的培訓等等來促進他們的提升，甚至形成一定的職業(yè)發(fā)展通道。但對后勤和各職能部門人員卻什么都不管，培訓也是一片空白，更別談職業(yè)發(fā)展通道了。長久以來，后勤和辦公室等職能部門人員怎么能勝任工作，跟上公司的發(fā)展呢？制定一個長遠的、有效結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標的人才培養(yǎng)規(guī)劃，是H公司迫在眉睫需要解決的問題。

4、管控機制。在企業(yè)戰(zhàn)略目標的指導下它解決兩個方面的問題：一是在人力資源體系中根據(jù)不同管理層級設置內(nèi)部管控要點，二是人力資源管控與業(yè)務管控的協(xié)調(diào)，它隨著組織規(guī)模的成長而日益凸顯其重要性。但在H公司，老板的集權(quán)是管理層永遠埋怨的話題，大事、小事老板一人負責，誰也不信任，誰也不授權(quán)。該公司在進行的人力資源管理咨詢的過程中，每次要開高層交流會總要約三、四次，不是臨時來了客戶，就是在外面還沒有回來等等原因，讓我們感覺到H公司老板總是疲于奔命。其實，集權(quán)的管理不好說是否有利弊之分，但基于該公司目前的情況，最大的問題就是沒有根據(jù)其企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)狀況，在人力資源體系中設置不同的管理層級有效地內(nèi)部管控要點，導致管理效率低下，同時管理層自身能力也得不到提高，永遠是處在被服從層面，說什么你去做就行了，根本沒有獨立決策和思考的機會。對各級管理層來說，造成自主決策意識的弱化，也增加對老板的過分依賴，最后形成敢于主動決策和承擔責任者越來越少，管理效率也就更加低下了。該公司目前已經(jīng)是一個有著幾個在開發(fā)項目、年銷售額幾個億的地方性大型房地產(chǎn)公司，下面也成立了許多事業(yè)部，但總部、事業(yè)部在項目開發(fā)、項目工程管理、成本控制、人力資源管理、企業(yè)異動等方面的管理界面一直處于模糊地帶，沒有明確的分工，大家互相推諉，最后導致有些項目由于手續(xù)不齊被政府罰款，甚至于部分項目上新來的一線員工半年也沒有辦理勞動合同事宜，被相關(guān)部門查處。

三、人力資源管理創(chuàng)新效率

人力資源管理創(chuàng)新效率就是解決人力資源體系與企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、行業(yè)競爭、組織發(fā)展階段等相適應的問題。

人力資源管理的創(chuàng)新是一個動態(tài)過程，體現(xiàn)了人力資源體系本身對環(huán)境變化的響應能力。但在H公司看來，公司的戰(zhàn)略調(diào)整、事業(yè)部的成立和新項目開發(fā)導致組織結(jié)構(gòu)越來越復雜，對相關(guān)崗位人員素質(zhì)技能的要求也發(fā)生了改變，人力資源與相關(guān)部門協(xié)調(diào)事務增多，但是如何通過人力資源管理體系和管理職能的創(chuàng)新來培育公司的核心競爭力，如何通過更新調(diào)整組織架構(gòu)使之更加適應企業(yè)發(fā)展需求等，卻沒有同步思考，這些都形成了現(xiàn)階段影響該公司快速發(fā)展的瓶頸?，F(xiàn)在，隨著我國房地產(chǎn)行業(yè)成為關(guān)系國計民生的重要問題，國家對房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)控越來越頻繁，各級政府出臺的政策對企業(yè)的影響也更加突出，分析把握好房地產(chǎn)行業(yè)組織演化的規(guī)律，把握好每個演化階段的特點，從而進行相關(guān)的人力資源策略的選擇等等，都是人力資源管理創(chuàng)新的重要課題。

總體上來說，人力資源結(jié)構(gòu)效率是優(yōu)于作業(yè)效率的，因為與企業(yè)同行的人比你更知道哪里更重要，而創(chuàng)新效率則是貫穿于人力資源管理的整個過程。只有在企業(yè)戰(zhàn)略視角下分析人力資源管理，把握好、解決好人力資源管理的這三大效率問題，這樣的人力資源管理體系對于完善企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，建立企業(yè)核心競爭力會起到?jīng)Q定性的作用。

參考文獻

[1]Collins JC，Porras J I. Building your Company’s vision. Harvard Business Review，1996(5):P65-77

[2]趙曙明.《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》，中國人民大學出版社，2002年版

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關(guān)鍵詞:企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源 管理

當前我國煤炭企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響,在人力資源管理、資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū),這已成為制約我國煤炭企業(yè)發(fā)展的瓶頸。煤炭企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中,要實施自己的人力資源管理的競爭力,必須徹底打破原有的用人制度,建立新的人力資源管理機制,最大限度地發(fā)揮人力資源的作用,創(chuàng)造“公開、公平、公正”的用人環(huán)境,這是提升企業(yè)人力資源管理競爭力的關(guān)鍵。如何徹底改變計劃經(jīng)濟體制遺留下來的消極人力資源管理的被動狀態(tài),進一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學使用人才,是煤炭企業(yè)快速構(gòu)筑人力資源管理競爭力面臨的挑戰(zhàn)性課題。

1 戰(zhàn)略人力資源管理的概念

現(xiàn)代企業(yè),技術(shù)裝備、生產(chǎn)工藝雖然對于產(chǎn)品質(zhì)量十分重要,但如果沒有合適的人員進行生產(chǎn)和操作,再好的技術(shù)條件也不一定能生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品。市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定得是否科學,決定了企業(yè)長期發(fā)展的方向和潛力。傳統(tǒng)的人力資源管理的著眼點在于維持企業(yè)正常的運轉(zhuǎn),著眼于解決企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的問題,如何將人力資源管理與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來,就是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理。

戰(zhàn)略人力資源管理目的是將企業(yè)的人力資源管理真正融入到企業(yè)的戰(zhàn)略中去,從而為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標提供強大的人力資源支撐。戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理在管理理念上有著根本的不同,它是從系統(tǒng)論的思想出發(fā),強調(diào)對人進行內(nèi)在的、整體的和動態(tài)的管理,把人作為一種有效的資源,認為人能以各種手段為完成組織目標而發(fā)揮主觀能動性,而這種主觀能動作用真正的來源又恰恰是組織對人力資源進行開發(fā)的結(jié)果。

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施離不開其所處的經(jīng)濟環(huán)境,這就要求企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理應該保持充分的彈性與靈活性,既能夠適應企業(yè)長遠發(fā)展的人力資源需要,也能夠及時解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中所遇到的各種技術(shù)性與管理性的問題。所以,充分利用社會巨大的人力資源庫,并結(jié)合內(nèi)部人力資源的開發(fā)與利用,就是構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的兩個重要方面。

2 煤炭企業(yè)人力資源存在的問題

2.1 新進員工不成熟,人才隊伍存在結(jié)構(gòu)性矛盾

一方面,近年來煤炭企業(yè)變招工為招生,加大了從高校引進人才的力度,但是在提高企業(yè)整體文化素質(zhì)層次的同時,也給企業(yè)帶來了新的問題。新進職員,尤其是新進大學生,其理論基礎(chǔ)強、觀念新、有朝氣、可塑性強,對新知識新技術(shù)有較強的學習和吸收能力,但部分新進大學生尚不成熟,主要存在適應能力較差、耐性不足、專業(yè)知識面窄、經(jīng)驗不夠、思維模式狹隘、遇到實際困難欠缺應變等缺點,不能將已吸納或掌握的技術(shù)知識轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實生產(chǎn)力,運用到生產(chǎn)或工作中去。

另一方面,人才缺口與富余的現(xiàn)象并存,“一線緊、二線松、三線臃”是煤炭企業(yè)普遍存在的結(jié)構(gòu)性問題,通用性人才過剩,專業(yè)技術(shù)性人才緊缺,尤其反映在一線人才隊伍頗為緊缺。在生產(chǎn)過程中,若緊缺性人才不能得到及時的填補,單位生產(chǎn)量壓力過大,就容易導致生產(chǎn)的斷層,無疑將對企業(yè)造成巨大的損失。

2.2 存在人力資源損耗

煤炭企業(yè)崗位調(diào)換相對缺乏靈活性,員工多是長時間在單一的崗位上進行重復勞動,逐漸喪失工作熱情,造成勞動效率低下,甚至員工可能以工作沒有激情和挑戰(zhàn)性為緣由而離職,從而產(chǎn)生了人力資源的有形損耗。一方面,隨著現(xiàn)代科技迅猛發(fā)展,企業(yè)員工知識技能的更新速度若趕不上行業(yè)科技更新速度,將造成企業(yè)生產(chǎn)能力相對滯后,即產(chǎn)生了人力資源的無形損耗。人力資源有形與無形損耗主要是企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境及人才配置不當、人才培訓力度或方式不當造成的。

2.3 績效考核和績效管理的科學性有待提升

煤炭企業(yè)現(xiàn)有的考核系統(tǒng)過多地繼承了以往計劃經(jīng)濟體制下的考核方法,往往把對員工態(tài)度和能力的考核與工作結(jié)果、工作過程的考核混在一起,容易受考核者價值觀、態(tài)度和被考核者人際關(guān)系狀況的影響,導致員工對考核公正性和有效性的質(zhì)疑,影響后續(xù)績效管理工作的進行。同時,缺乏考核反饋制度,不能很好地分析員工的工作行為與實現(xiàn)組織期望的工作績效所要求的行為之間的差距,這就使績效考核失去了改善員工工作績效這個最直接也最重要的作用。

3 提升煤炭企業(yè)人力資源管理的策略

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【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略人力資源 企業(yè)競爭力 企業(yè)績效

一、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的作用

產(chǎn)生于20世紀80年代的戰(zhàn)略人力資源管理理論，被西方企業(yè)界的管理實踐證明是企業(yè)獲得長期可持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略途徑。按照Wright&McMahan的定義，戰(zhàn)略人力資源管理就是企業(yè)為能夠?qū)崿F(xiàn)目標所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營管理具有重大意義。

1、提高企業(yè)經(jīng)營績效。企業(yè)的績效是通過有效地為顧客提品和服務體現(xiàn)出來的，其載體就是企業(yè)的員工隊伍，所以企業(yè)人力資源是設計、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務，為企業(yè)創(chuàng)造顧客價值以及組織自身價值的關(guān)鍵。戰(zhàn)略人力資源管理就是要通過人力資源投資等管理活動，改善員工的工作知識和技能，激勵、協(xié)調(diào)員工的工作動機與角色行為，提高員工的組織承諾度與工作績效，提高企業(yè)組織的產(chǎn)出質(zhì)量與效率。

2、獲取企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。企業(yè)通過不斷創(chuàng)新的、競爭對手難以模仿的人力資源戰(zhàn)略管理活動，獲得更為持久的競爭優(yōu)勢。企業(yè)能獲得這種持續(xù)競爭優(yōu)勢主要是由于戰(zhàn)略人力資源管理具有系統(tǒng)性、模糊性、嵌入性和路徑依賴性，即戰(zhàn)略人力資源管理的各項具體活動是一個相互關(guān)聯(lián)、互為因果的有機系統(tǒng)。一項人力資源實踐活動必須有其他部分的配合，必須與企業(yè)的歷史和員工發(fā)展狀況等方面吻合才能取得成功，這使得競爭者很難模仿和取得同樣的效果。

3、服務企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略的成功與否在很大程度上取決于人力資源職能的參與程度。企業(yè)成功的先決條件是有一個清晰支持組織使命和戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)的業(yè)務發(fā)展總戰(zhàn)略及競爭戰(zhàn)略相匹配，能夠增強企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行能力和環(huán)境適應能力，從而有助于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

二、戰(zhàn)略人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)績效

大量研究證實，人力資源管理實踐與組織層面的績效具有相關(guān)性。越來越多的研究者將研究重點轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略人力資源管理和組織績效之間的內(nèi)在聯(lián)系機理，探尋人力資源管理實踐對組織績效的影響途徑。

1、人力資本理論。人力資本指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識與技能的能力和健康等質(zhì)量因素之和，對組織具有重大價值。組織應該將人看作資本，并如同投資于機器一樣投資于人，應將對員工培訓、保留、激勵的成本看作投資于組織的人力資本。物質(zhì)資本和人力資本投資共同構(gòu)成組織的資本投資。人力資本理論為理解戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系提供了一種理解框架，該理論強調(diào)通過投資于員工的人力資本提升組織生產(chǎn)率?；谌肆Y本理論，研究者將人力資本看成戰(zhàn)略人力資源管理和組織績效的中介變量，企業(yè)人力資源管理實踐能夠提高員工的知識、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量。當員工所具有的人力資本能夠?qū)︻櫩彤a(chǎn)生價值時，便成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的來源。在實證研究中往往將每一項人力資本投資活動所產(chǎn)生的影響疊加為一個整體變量來衡量其對企業(yè)績效的影響，分析組織績效中有多少能夠為某一項人力資本投資活動作出解釋。

2、行為理論。行為理論植根于角色理論，關(guān)注員工與組織之間相互依賴的角色行為。行為理論認為，角色行為是員工的個人重復行為，并且與其他人的重復性活動相聯(lián)系，員工行為與組織行為的互動最終導致預期結(jié)果的產(chǎn)生。行為理論為理解戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)對組織績效的影響提供了另一種途徑。組織的人力資源管理系統(tǒng)暗含了組織所期望的員工角色信息，員工遵循這一角色信息采取相應的行為，從而導致不同的個人績效與組織績效。員工的行為方式反映了其對組織人力資源管理系統(tǒng)的理解與解釋。行為理論假設組織將戰(zhàn)略人力資源實踐作為管理員工行為的工具，并且認為不同的戰(zhàn)略強調(diào)不同的行為規(guī)則。有效的人力資源管理系統(tǒng)包括：準確地識別實施公司戰(zhàn)略的行為，為員工提供機會以實現(xiàn)預期行為，保證員工具有必備的勝任能力，激勵員工朝組織需要的方向努力。

3、資源理論?；谫Y源理論，人力資源被看作企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，能通過有效的人力資源管理得到培育，從而實現(xiàn)企業(yè)的高績效?；谫Y源理論的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)最具特色的是將人力資源看成一個系統(tǒng)，它是一種戰(zhàn)略性資產(chǎn)，具有難以交易、難以模仿、稀缺、獨特等特點，為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。組織的競爭優(yōu)勢通過嚴格的選拔過程、持續(xù)的培訓、高吸引力的薪酬計劃、支持性的組織文化以及其他戰(zhàn)略人力資源管理實踐而獲取。組織內(nèi)部的人力資源部門被看作是控制稀缺性資源的機構(gòu)，它控制了實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的必要能力，稀缺性資源保證了其不可模仿性。競爭對手模仿單個的人力資源實踐較為容易，但是要復制由不同的人力資源管理實踐組合形成的人力資源管理系統(tǒng)卻很困難。即使競爭對手能夠復制整體的人力資源管理系統(tǒng)，但由于復制的人力資源管理實踐并不與組織的特定戰(zhàn)略或內(nèi)部情景環(huán)境一致，復制并不能取得理想效果。基于資源理論研究戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系，能深入地了解組織通過戰(zhàn)略人力資源管理創(chuàng)造價值的過程和機制。

三、戰(zhàn)略人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)競爭優(yōu)勢

競爭優(yōu)勢始終是戰(zhàn)略管理研究的核心，而戰(zhàn)略人力資源管理也以實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢為目標。在戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)中，可以從個體層面、企業(yè)層面來考察人力資源管理，最后實現(xiàn)個體層面和企業(yè)層面的統(tǒng)一。

1、個體層面的人力資源管理以員工個體為中心展開。按照人力資源管理流程，個體層面的人力資源管理分為三個階段――招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的人力資源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作設計和人力資源規(guī)劃；招聘中，管理工作主要是招聘和挑選；招聘后則包括培訓開發(fā)、激勵、領(lǐng)導、溝通、績效評估、薪酬福利、勞動關(guān)系等等?？梢园褌€體層面的人力資源管理劃分為兩個方面的職能，即能力管理和行為管理。能力管理要實現(xiàn)能力目標， 即使員工擁有其工作所要求的知識、技能和能力。能力管理包括兩方面的內(nèi)容：一是能力獲取管理，即通過人力資源管理使企業(yè)獲得某種優(yōu)勢資源；二是能力保持管理，即通過人力資源管理把某種優(yōu)勢資源保留在企業(yè)內(nèi)。行為管理強調(diào)擁有一定能力的員工個體在工作中的動機和努力程度，即培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，提高員工對企業(yè)的滿意程度，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠和獻身精神。人力資源管理的每個環(huán)節(jié)都要圍繞能力目標和行為目標進行，從而把人力資源管理活動與企業(yè)競爭優(yōu)勢密切聯(lián)系起來。

2、企業(yè)層面的人力資源管理圍繞人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略展開。企業(yè)層面的人力資源管理的目的就是在個體層面已形成的競爭優(yōu)勢上確定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，提高企業(yè)效率、效益和競爭力。其主要包括兩個方面的內(nèi)容：一是人力資源的戰(zhàn)略匹配管理與戰(zhàn)略彈性管理；二是人力資源的效益管理。

戰(zhàn)略匹配管理是通過人力資源管理實踐保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)一致。戰(zhàn)略彈性是指通過人力資源管理保證企業(yè)戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)對經(jīng)營環(huán)境變化的適應能力和反應能力。戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略相互依存的關(guān)系，認為企業(yè)的競爭優(yōu)勢可以通過高質(zhì)量的人力資源獲取。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，戰(zhàn)略與人力資源管理之間的關(guān)系越來越緊密，企業(yè)戰(zhàn)略的形成與實施有賴于企業(yè)員工的知識、技能、信念和行為，因此企業(yè)制定經(jīng)營戰(zhàn)略時，應該考慮環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀，把人的因素作為第一位的因素。企業(yè)層面的人力資源管理要保證人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間保持高度協(xié)調(diào)一致，以及人力資源管理與企業(yè)結(jié)構(gòu)的一致性、人力資源管理各環(huán)節(jié)之間的一致性（包括戰(zhàn)略匹配和戰(zhàn)略彈性）。

企業(yè)層面的人力資源管理的另一個問題就是人力資源的效益管理，這也是當前戰(zhàn)略人力資源管理研究的基本課題。人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的有機組成部分，是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標服務的，因此必須考察人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻程度，即人力資源的效益，也就是人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的貢獻份額和人力資源管理本身所消耗資源之間的比率。

3、企業(yè)層面的人力資源管理與個體層面的人力資源管理的統(tǒng)一。要確保企業(yè)層面的人力資源管理與個體層面的人力資源管理的統(tǒng)一，并形成企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢，首先需要實現(xiàn)企業(yè)與員工的價值整合，即價值觀的統(tǒng)一。知識經(jīng)濟時代，實施企業(yè)與員工的價值整合，讓員工融入企業(yè)文化，就能夠確保人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。其次要實現(xiàn)企業(yè)與員工的利益整合。實施利益整合，形成企業(yè)與員工的利益共同體，關(guān)鍵在于企業(yè)要建立一套行之有效的績效考核模型和薪酬評價體系，二者相輔相成，共同驅(qū)動企業(yè)與員工?？冃Э己撕托匠暝u價要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和企業(yè)文化保持一致，同時要能夠隨環(huán)境的變化而不斷完善。最后，應實施企業(yè)與員工的職位整合，追求人與職位的最佳匹配。這是企業(yè)與員工走向全方位整合的重要一步，是吸引和留住優(yōu)秀人才的前提，也促使人們重新對企業(yè)結(jié)構(gòu)進行思考。在以知識型工作為主要內(nèi)容的企業(yè)中，知識型員工是主體，管理者則處于一種支持性地位，充當規(guī)劃和協(xié)調(diào)的角色。因此，要達到員工與企業(yè)職位的整合，必須重新設計工作任務，進行透徹的職務分析，通過多種渠道科學地招聘員工，并進行適當?shù)呐嘤枴?/p>

四、結(jié)論

人力作為一種資源，具備有價值、不完全模仿和不完全替代的性質(zhì)，而保證人力資源的不完全流動性和成本優(yōu)勢則成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的有效辦法。同時，人力資源管理對組織績效的作用機制是一個復雜的、多層次的系統(tǒng)?；谌肆Y本理論、行為理論和資源理論整合的視角，可以研究上述因素協(xié)同作用時的影響機制。

【參考文獻】

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[2] Wright，P.M.&Mcmahan，G.C.，Theoretical Perspectives for Strategy Human Resource Management[J].Journal of Management,18，1992.

篇5

一、企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理的含義

一般來說企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理主要是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標來進行人力資源的管理,其中“戰(zhàn)略型人力資源管理”一詞它是由上個世紀八十年代美國學者提出。企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分,它對企業(yè)的發(fā)展有著不可或缺的作用。眾所周知企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理之間的關(guān)系是相輔相成的,要實施企業(yè)的戰(zhàn)略必須通過人力資源的整合才能實現(xiàn),而人力資源管理的創(chuàng)新更能促進企業(yè)的發(fā)展。當企業(yè)的戰(zhàn)略部署十分優(yōu)秀時,如果人力資源管理水平不夠高的話就會影響企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行力度,當企業(yè)人力資源管理水平足夠高時,其戰(zhàn)略部署不盡人意的話也會影響整個企業(yè)的發(fā)展。所以企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系是相輔相成的,二者都是企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要組成部分。

二、當前企業(yè)人力資源管理中存在的問題

(一)缺乏管理制度改革開放以來,我國逐步與國際接軌,尤其是在經(jīng)濟全球化的大環(huán)境中,人力資源管理的實行早已深入了我國的企業(yè)當中。盡管各個企業(yè)對人力資源管理有著一定的認識,但是他們并沒有從傳統(tǒng)的人事管理觀念中走出來,對于人力資源的管理,企業(yè)并沒有成立單獨獨立的部門,而是作為人事管理中簡單的一環(huán)。在很多企業(yè)當中,企業(yè)的戰(zhàn)略部署與人才的培養(yǎng)等都是直接由老板說了算,而沒有通過人力資源管理部門進行科學的分析。這種模式下雖然讓企業(yè)的管理效率和工作效率得到了提升,然而它卻阻礙了人力資源管理部門的獨立發(fā)展,同時它也讓其他部門的工作受到了嚴重的干擾。與此同時,這些企業(yè)對于人力資源管理的認識很多都還只是認為人力資源管理部門的工作僅僅是對員工的工資發(fā)放以及制定合理的獎酬制度,同時兼顧著對企業(yè)檔案的保管等,他們把人力資源管理部門僅僅當成一個做“事”的部門,而忽略了對于“人”的作用,這就嚴重阻礙了人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行力,最終阻礙了企業(yè)的發(fā)展,讓企業(yè)逐步降低其核心競爭力。

(二)缺乏對于人才隊伍的構(gòu)建經(jīng)濟的發(fā)展讓人們對人才的重視程度越來越強,尤其是在21世紀中的各個企業(yè),要想在新世紀當中更加具有競爭力,企業(yè)必須加強對人才的重視程度。然而現(xiàn)階段我國的很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)的人才隊伍的建設是十分缺乏的,而復合型人才的缺乏更是占了主要部分。在這些企業(yè)當中,有著非常豐富的普通型工作人員,而精通專業(yè)的人才比如金融與外貿(mào)等高科技的人才卻顯得很少,這不僅減弱了企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力,更讓企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展受到阻礙,最終導致企業(yè)逐步失去其核心競爭力。

(三)企業(yè)留不住人才交通的發(fā)達以及經(jīng)濟發(fā)展的多樣性讓越來越多的人才有了更多的選擇,這讓我國企業(yè)的工作人員流動頻率變得更加的快,人才的流失讓企業(yè)的日常工作變得難以開展,尤其是關(guān)鍵崗位的專業(yè)人才,因為要培養(yǎng)一名專業(yè)人才要付出很大培訓資源及周期,這在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展,也造成了人力資源的浪費。畢竟人才去到一家企業(yè)都有一個適應期,等到他們完全適應了企業(yè)的工作環(huán)境,才能更加有效的促進企業(yè)的發(fā)展。如此人才的逐步流失不僅影響了企業(yè)的發(fā)展,也在很大程度上影響了企業(yè)的穩(wěn)定以及人才隊伍的穩(wěn)定。

三、企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理的創(chuàng)新

隨著信息技術(shù)的逐步提高,經(jīng)濟也越來越呈現(xiàn)全球化的趨勢,尤其是地球村的概念被提出來之后,人們對世界的認識也越來越深,各行各業(yè)對人才的重視程度也得到了加強,尤其是在企業(yè)發(fā)展當中,人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展讓企業(yè)更加的具有競爭力。為了更好的與國際接軌,提升我國企業(yè)的競爭力,我國的企業(yè)應該借鑒國際先進的人力資源管理創(chuàng)新方法來促進人力資源的現(xiàn)代化管理,進而提高企業(yè)的核心競爭力。

(一)堅持以人為本的管理理念我國現(xiàn)階段部分企業(yè)在人力資源管理方面的觀念是傳統(tǒng)的,他們對人才的重視程度遠遠低于國際同類型的企業(yè),而對人力資源管理的重視程度也比較低,這種觀念嚴重的阻礙了企業(yè)的發(fā)展。為此這些企業(yè)必須更新他們的管理理念,堅持以人為本的觀點才能確保企業(yè)的發(fā)展,其中堅持以人為本的觀念就是要以人為中心不斷的培養(yǎng)人才,并重視人才的發(fā)展。同時企業(yè)在日常工作中更應該加強人力資源的管理,在面對企業(yè)戰(zhàn)略管理時,更應該充分的發(fā)揮人力資源的作用,經(jīng)過合理的配置以及不斷的培訓讓企業(yè)中的人才充分發(fā)揮其作用,這樣就能促使企業(yè)健康的發(fā)展,讓企業(yè)的競爭力得到提升。

(二)創(chuàng)新管理理念經(jīng)濟的發(fā)展加深了人們對于知識的認識,在企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理過程中,傳統(tǒng)的管理理念是不能解決人力資源管理面臨的新問題以及新趨勢。所以在人力資源管理方面一定要改變傳統(tǒng)的思想以及傳統(tǒng)的運作方式,比如通過合理的利用網(wǎng)絡資源,讓人們更好的接受有用的信息以及學習相關(guān)的知識,如此就能讓企業(yè)中的員工充分的發(fā)揮其能動作用以便提高企業(yè)的發(fā)展。此外我們還要改變傳統(tǒng)的靠上司監(jiān)督管理下屬的管理模式,而采取注重平等,尊重人才等新型管理理念。通過多元化的管理讓人才更加充分的發(fā)揮其才能,這樣就能把領(lǐng)導者的監(jiān)督和控制角色轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織者以及指導學習的角色,如此才能讓企業(yè)當中的每一位員工都獲得學習的機會,讓他們發(fā)揮其才能。

(三)組織結(jié)構(gòu)的更新眾所周知組織結(jié)構(gòu)在企業(yè)當中的作用是非常巨大的,傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是呈金字塔的結(jié)構(gòu),這種組織結(jié)構(gòu)在管理中的作用是非常突出的,但是它也存在著不少的問題。比如傳統(tǒng)的金字塔組織結(jié)構(gòu)容易造成機構(gòu)的冗雜,過多的層次結(jié)構(gòu)讓信息的傳遞變得更加的緩慢,這在一定程度上影響了企業(yè)的辦事效率。21世紀的社會是一個信息網(wǎng)絡十分發(fā)達的社會,所以信息的有效傳遞直接關(guān)系著企業(yè)的競爭力,只有快速有效的信息傳遞才能讓企業(yè)當中更多的員工認識到企業(yè)的發(fā)展方向以及企業(yè)的運營情況,當企業(yè)員工對信息的了解,這樣才能提高企業(yè)的粘合力,讓員工參與到企業(yè)的決策中來,進而促進企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。所以更新企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),讓企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更加的扁平化才,這樣才能減少信息在層層傳遞過程中所延誤的時間,減少因為信息缺乏時效而造成的策略疏忽。

(四)提高對人才的培訓企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源的管理創(chuàng)新離不開對人才的培訓,對于企業(yè)來說,通過培訓企業(yè)的員工,能夠在提高員工科學文化素養(yǎng)的同時,提高企業(yè)員工人力資本的潛能。企業(yè)加大培訓的力度能夠有效的提高企業(yè)的競爭力,進而促進企業(yè)的發(fā)展。加大培訓力度不能只停留在對新員工進行教育培訓讓新員工能快的融入企業(yè)工作當中,加大培訓力度還應該讓企業(yè)的員工得到新的知識和新的技能,只有這樣才能更好的體現(xiàn)企業(yè)以人為本的理念,讓企業(yè)的員工能夠適應各種不同的環(huán)境,這樣就使得企業(yè)員工對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有更好的執(zhí)行力度,如此才能讓企業(yè)得到更好的發(fā)展。

(五)健全激勵措施一般來說有了先進的管理理念,還需要一套完善的激勵機制才能讓管理更加的持久,在企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理當中,企業(yè)也不能僅僅只是強調(diào)對人才的培養(yǎng),還應當在培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)上建立健全一套完善的激勵機制,只有這樣才能更好的讓企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實現(xiàn)。因此企業(yè)可以通過完善的人才配置機制讓每一個員工充分的發(fā)揮其才能,也可以通過完善的績效機制來激發(fā)員工的工作激情。此外通過健全人才培養(yǎng)機制還能夠吸引和開發(fā)更多的人才,讓他們在工作中的積極性以及創(chuàng)造性得以加強,這樣就能夠讓企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得到更加徹底的貫徹。

(六)加強企業(yè)文化的宣傳在企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理過程中注重崇尚企業(yè)文化能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展,一般來說,成功的企業(yè)都有屬于他們自己的企業(yè)文化,比如企業(yè)中的人事任免、員工的衣著愛好等,都能夠體現(xiàn)企業(yè)文化的精髓。

四、結(jié)語

篇6

“人”是企業(yè)生產(chǎn)力中最為活躍的因素，人力資源是企業(yè)的第一要素資源，是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)做好人力資源規(guī)劃就是要保證企業(yè)的人力資源在結(jié)構(gòu)、流動、數(shù)量與質(zhì)量等方面都符合企業(yè)的發(fā)展方向與目標，從而促進企業(yè)內(nèi)部與外部的共同發(fā)展。

二、人力資源管理的含義

對于企業(yè)而言，人力資源是指具有智力勞動或體力勞動能力的人們的總和。人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源。[1]人力資源管理是指影響員工的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度，是指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學技術(shù)和管理理論，通過不斷的獲得人力資源，和對能獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用之。人力資源開發(fā)與管理是實現(xiàn)組織目標的一種手段。在管理領(lǐng)域中，人力資源開發(fā)與管理是以人的價值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動關(guān)系而采取的一系列的開發(fā)與管理活動。人力資源開發(fā)與管理的結(jié)果，就組織而言是組織的生產(chǎn)率提高和組織競爭力的增加，就員工而言則是工作生活質(zhì)量的提高與工作滿意感的增加。

三、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理得不到足夠的重視

在企業(yè)發(fā)展的過程中，很多的管理者認為只要做好了企業(yè)的戰(zhàn)略管理、財務管理和運營管理就能夠促使企業(yè)得到很好的發(fā)展，至于是否需要做好人力資源管理方面的工作并不重要，因為人力資源管理的整個過程并不直接與企業(yè)的經(jīng)濟效益相掛鉤。所以他們認為，并不需要投入大量的時間、精力和資源到人力資源管理方面。對于企業(yè)管理者的這一觀點是非常錯誤的，因為現(xiàn)在的人力資源管理的管理對象主要是企業(yè)的員工，而員工是企業(yè)最大的財富，如果企業(yè)的員工得不到很好的管理，其特長和潛能得不到很好的展現(xiàn)，那么不僅對其個人是有害的，最為主要的是這在很大程度上會影響到企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。因此，在新的時代背景下，作為企業(yè)的管理者，需要充分認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展所表現(xiàn)出來的重要意義，在企業(yè)發(fā)展的過程中給予足夠的重視，使其能夠促使企業(yè)更好的發(fā)展。

（二）人力資源管理規(guī)劃配置不合理

第一，企業(yè)的人力資源部門在進行員工招聘的時候，對于招聘過程非常的嚴格，以為只要在面試過程中表現(xiàn)最好的人才能最適合企業(yè)的崗位，其實事實并非如此。此外，在員工入職之后，并沒有對員工做更多的培訓以及后續(xù)培訓，這樣員工的潛力就很難的挖掘出來，這不僅使得員工的今后發(fā)展受到了限制，同時還使得企業(yè)的發(fā)展受到了相應的影響。第二，很多企業(yè)的人力資源管理部門在進行人事分配的時候，并沒有按照人盡其才來進行分配，而是出現(xiàn)了很多裙帶關(guān)系的分配現(xiàn)象。這樣往往會出現(xiàn)一些不和諧的現(xiàn)象，比如做事最多的員工工資反而最低，而做事最少的員工反而享有很高的工資。這樣久而久之，員工們的工作熱情以及積極性必將大打折扣，從而影響到企業(yè)的運行效率。最后，人力資源管理的激勵制度不夠完善。這主要體現(xiàn)在員工在入職之后，其基本工資在很長時間內(nèi)不會有上漲的機會，并且在工作的過程中表現(xiàn)得很好、很積極也得不到相應的崗位升遷和物質(zhì)獎勵，這樣會使得企業(yè)的員工積極性銳減，勢必會影響到企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

四、加強企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展

（一）企業(yè)人力資源規(guī)劃工作安排的運作

在企業(yè)人力資源規(guī)劃工作安排的運作過程中，要遵循崗位與人員的高匹配性、崗位人員的高素質(zhì)及工作的高效性等原則，要保證工作安排的合理性與規(guī)范性。企業(yè)對人力資源規(guī)劃工作的安排主要從以下幾個方面開展，其一，分析企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)與人員結(jié)構(gòu)的分配。企業(yè)要制定合理的人力資源規(guī)劃，就需要對企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行相應的調(diào)整與合理的布置，同時制定各個職位的相關(guān)說明書，為企業(yè)招聘提供總的方向與招錄標準。在掌握了企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)信息以后，企業(yè)要對內(nèi)外部人員進行全面的分析，如人力資源的數(shù)量、知識層次、能力層次、綜合素質(zhì)等，通過全面分析人力資源的各個方面，一方面為企業(yè)現(xiàn)有人才的分配提供方案，另一方面對企業(yè)未來招聘人才提供借鑒。其二，采取多元化的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的成長與發(fā)展如同人的生命一樣，要經(jīng)歷從出生到成熟直至死亡的過程，在不同的生命周期，人會面臨不同的發(fā)展危機與任務，同樣，企業(yè)在不同的發(fā)展階段也需要不同的人力資源規(guī)劃。在創(chuàng)立初期，企業(yè)的人力資源規(guī)劃重點在于增員，主要工作為拓寬招聘渠道，實行具有開放性的人力資源管理策略，引導員工建立科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進企業(yè)人力資源規(guī)劃的建立；在發(fā)展期，企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，對于人才的需求，尤其是中高端人才的需求量越來越大，人力資源部門要積極配合企業(yè)的迅速發(fā)展，及時為企業(yè)發(fā)展儲備高素質(zhì)的人才，并制定激勵措施與晉升機制，促進人力資源規(guī)劃的逐步成熟；在成熟期，企業(yè)發(fā)展的成長性、靈活性與競爭性達到了平衡的狀態(tài)，人力資源運作方面也比較成熟，企業(yè)的人力資源規(guī)劃從關(guān)注員工的數(shù)量轉(zhuǎn)向重視員工的質(zhì)量，促進人力資源規(guī)劃的不斷完善。

（二）創(chuàng)新管理理念

在新的時代背景下，很多企業(yè)的人力資源管理理念已經(jīng)過時，這些傳統(tǒng)的管理理念不僅不能將人力資源管理工作做好，同時還會影響到企業(yè)整體的運行狀況。因此，首先需要對人力資源管理的理念進行相應的創(chuàng)新。這就需要在進行人力資源管理的時候，始終堅持“以人為本”的管理理念，并且要充分認識到這種管理理念的重要性所在，從而在今后的工作中更好地去落實，以促進企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。與此同時，還需要將這種管理理念與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，這樣能夠有利于企業(yè)人力資源管理長遠的規(guī)劃和實施，從而確保企業(yè)的人力資源管理工作不會與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相悖，以促進企業(yè)更好的發(fā)展。

（三）創(chuàng)新人才選拔制度

現(xiàn)如今，企業(yè)之間最大的競爭就是人才之間的競爭。所以，人力資源管理還需要對人才選拔制度進行相應的創(chuàng)新。具體體現(xiàn)在留住企業(yè)現(xiàn)有人才的同時，做好企業(yè)人力資源的儲備工作。主要方式可以實現(xiàn)校企聯(lián)合，讓各大高校能夠按照企業(yè)的實際需求來對這些高材生進行針對性的培訓，讓他們的自身綜合素質(zhì)得到提升的同時，還具有與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標相一致的專業(yè)素質(zhì)。

五、結(jié)語

篇7

一、信息時代下企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的機遇和挑戰(zhàn)

（一）面臨的機遇

信息時代下，百度、谷歌等搜索引擎改變了人們對信息的使用和吸收方式，智能手機等終端設備也極大地顛覆了人們的生產(chǎn)、生活方式。這些變化對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來巨大影響，如何利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)改善企業(yè)管理模式以推動企業(yè)健康發(fā)展，已經(jīng)成為眾多企業(yè)必須考慮的重要問題。在生產(chǎn)、生活中，信息技術(shù)不單單是一種工具或渠道，更多體現(xiàn)為時代特征和一種商業(yè)模式。從表面上看，這些企業(yè)通過信息時代下計算機信息技術(shù)的方式，改變了原有的業(yè)務模式和經(jīng)營方式。實際上，這些企業(yè)能轉(zhuǎn)型成功，絕不是一種業(yè)務模式的變化這么簡單，它是一種互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)進行深度融合，創(chuàng)造出來的一種新的發(fā)展生態(tài)，是一種新的思維方式。而這樣的時代背景和思維方式，必然會對人才有著不同的要求，那些有著創(chuàng)新意識和互聯(lián)網(wǎng)思維的人才也必將對企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生巨大的影響，人力資源將變得越來越重要，這對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理來說是一個很好的機遇。

（二）面臨的挑戰(zhàn)

在信息時代下，企業(yè)為了更快地獲取市場機會和市場需求，都會盡力簡化組織結(jié)構(gòu)。在這樣的組織結(jié)構(gòu)中，每一位員工都是很有創(chuàng)造價值的，并受到管理者鼓舞。比如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)小米，他的組織結(jié)構(gòu)只有三級：核心創(chuàng)始人--部門領(lǐng)導--員工。組織結(jié)構(gòu)的簡化勢必帶來人力資源管理簡化，企業(yè)激勵機制更多在乎員工的自我驅(qū)動和價值觀引導中。對于傳統(tǒng)企業(yè)來說，如何實現(xiàn)這種人力資源的轉(zhuǎn)型和組織結(jié)構(gòu)的簡化，如何引導和安置員工，如何形成人力資源管理和激勵，都將是一個極大的挑戰(zhàn)。

二、信息時代下企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式發(fā)展概況

在信息時代下，企業(yè)人力資源管理面臨機遇與挑戰(zhàn)并存的狀態(tài)，企業(yè)戰(zhàn)略決策對職工的影響逐漸弱化，而另一方面，一個優(yōu)秀的團隊或人才所創(chuàng)造出的一種優(yōu)秀產(chǎn)品或理念，卻能深刻地影響著企業(yè)的發(fā)展。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，越來越的企業(yè)認為，人才的培養(yǎng)，與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展同樣重要。本文認為，信息時代下，企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式需要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人力資源來完成企業(yè)戰(zhàn)略目標的指定、實施，根據(jù)該目標進行戰(zhàn)略人力資源的整體配備和訓練、激勵，并加強對人才的投資和培養(yǎng)，不斷為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造所需的人才和理念，如此循環(huán)往復，促進企業(yè)的長期健康發(fā)展。

三、信息時代下企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理創(chuàng)新模式探討

（一）創(chuàng)建深入人心的人本思想

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理歷經(jīng)了三個模式：以崗位管理為核心的模式以戰(zhàn)略為核心的模式以人為核心的模式。在這三個階段中，崗位管理為核心的模式是通過績效進行人力資源激勵，人的興趣被壓制，到了以戰(zhàn)略為核心的階段，人力資源管理模式更多地注重企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，對人仍然處于忽視狀態(tài)。信息時代下，人力資源戰(zhàn)略管理更注重人的興趣和個性，重視培養(yǎng)人的可塑性和資源。此階段中，要搞好企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理，很重要的一個要素就是真正樹立尊重人、以人為本的管理思想。從國內(nèi)眾多成功案例來看，一個成功的企業(yè)勢必需要一支優(yōu)秀的人才隊伍支撐，這樣才能確保企業(yè)的技術(shù)、管理和市場營銷方面的快速發(fā)展。

（二）設計極富彈性的組織和管理結(jié)構(gòu)

信息時代下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)越來越趨于扁平化、網(wǎng)絡化。網(wǎng)絡化的組織結(jié)構(gòu)指的是企業(yè)組織成員以網(wǎng)絡分布狀態(tài)位于網(wǎng)絡節(jié)點上。企業(yè)通過其人資部實現(xiàn)對全局的統(tǒng)籌規(guī)劃，以各種措施激勵各節(jié)點位置的員工。如果某一節(jié)點的員工通過優(yōu)秀的表現(xiàn)而拓寬了該節(jié)點，則該員工可能獲得職位升遷，而如果其后期表現(xiàn)太過平庸，節(jié)點變淡了則又會重歸組員之中。這種管理方式、管理結(jié)構(gòu)具有很強的彈性特征，能夠解決傳統(tǒng)人資管理的許多問題。在今天信息技術(shù)高速發(fā)展的時期，顧客需求變化很快，企業(yè)采取常規(guī)的管理方法是難以及時應對當前市場的快速變化的，因此管理陣型會顯得比較雜亂，沒有規(guī)范性。針對這種狀態(tài)，如何激發(fā)員工工作的凝聚力，需要管理者運用互聯(lián)網(wǎng)思維來實現(xiàn)，即形成具有開放性、透明性、責任意識的管理結(jié)構(gòu)，這也是這種網(wǎng)絡化管理結(jié)構(gòu)能夠?qū)崿F(xiàn)結(jié)構(gòu)分明、職能高效的重要原因，能夠極大的推動企業(yè)管理改革的發(fā)生。

（三）制定富于激勵的人力資源制度

信息時代下，人力資源管理不再限定于企業(yè)崗位要求，而是盡可能通過各種方式在企業(yè)內(nèi)外部形成有效的激勵手段和方式，盡力的實現(xiàn)完善的企業(yè)激勵信息，由此產(chǎn)生激勵動力和效力。這樣的戰(zhàn)略人力資源管理模式下，員工才愿意主動進行自我價值調(diào)整，抓住每一個可能自我發(fā)展的機會。企業(yè)方面則要根據(jù)每一位員工的實際情況，制定相應的價值和能力計劃，建立富有凝聚力和創(chuàng)造力的團隊。就海爾公司而言，隨著信息時代的高速發(fā)展，其經(jīng)營模式的變化并不突出，但是其內(nèi)外管理模式處于互聯(lián)網(wǎng)思維影響下的變革之中。其總裁張瑞敏提出必須打破原有的企業(yè)管理模式，將互聯(lián)網(wǎng)思維運用到企業(yè)管理中。目前，海爾內(nèi)部為其員工創(chuàng)業(yè)設計了創(chuàng)業(yè)基金，并且形成了穩(wěn)定的合作公司。只要員工有了好的創(chuàng)意就可向公司申報，公司審核后為其提供最大的支持，不僅為創(chuàng)業(yè)員工提供創(chuàng)業(yè)所需要的資金支持，而且員工本人可持股，還可在公司支持下組建專門的項目組。這些制度的制定極大地地刺激了員工創(chuàng)業(yè)的積極性，企業(yè)內(nèi)部形成了良性的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，刺激員工不斷挖掘其創(chuàng)造力，而且成功的案例會形成巨大的感召力，這種氛圍中，能夠激發(fā)創(chuàng)造力的產(chǎn)生、為新型公司的發(fā)展提供條件，未來的海爾會成為包含眾多新型公司的集合體，這種可能性是很大的，到那時企業(yè)的價值鏈將會極大延伸，其利潤來源將不超出原來的家電局限。

篇8

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；信息；資源管理；高效戰(zhàn)略

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.049

[中圖分類號]F270 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）12-00-01

1 企業(yè)信息資源管理的內(nèi)涵

1.1 信息資源的含義

信息資源是我國國民經(jīng)濟發(fā)展中的重要戰(zhàn)略資源，也是社會創(chuàng)造知識和文明的物質(zhì)財富。學術(shù)界分別從狹義和廣義兩個方面對信息資源進行了定義。狹義的信息資源是指人類社會經(jīng)濟活動中經(jīng)過加工處理并逐漸積累的有效信息的集合。而廣義的信息資源除了包含信息以外，還包括信息生產(chǎn)者和信息技術(shù)等要素。

1.2 企業(yè)信息資源管理的含義

由于企業(yè)信息資源具有價值性、延展性和不可模仿性，所以一直被企業(yè)珍視為提高核心競爭力的寶貴資源。企業(yè)信息資源管理是指企業(yè)為達到預定目標，運用現(xiàn)代化管理方法和手段組織、規(guī)劃、協(xié)調(diào)和控制與企業(yè)相關(guān)的信息資源和信息活動，以實現(xiàn)對企業(yè)信息資源的管理和有效利用。

2 企業(yè)信息資源管理的困境

2.1 信息意識落后

隨著信息化時代的洗禮，企業(yè)經(jīng)營者對信息資源愈加重視，信息資源的管理模式也日趨積極主動，但對信息的認識仍不全面，缺乏與時俱進的思想。這主要表現(xiàn)在企業(yè)做重大決策時習慣于憑借主觀感受和經(jīng)驗，而沒有意識到信息的充分性是影響決策的關(guān)鍵因素。

2.2 人員、物資投入不足

企業(yè)信息資源管理不僅依托信息技術(shù)，也需要高素質(zhì)的技術(shù)人才和先進的信息技術(shù)設備。而目前很多企業(yè)缺乏專業(yè)的信息管理人員，由于員工專業(yè)素養(yǎng)較高，業(yè)務水平難以提高。

2.3 管理機構(gòu)設置不合理

很多企業(yè)缺少專門負責信息管理的部門，且由于企業(yè)內(nèi)部部門設置的不合理，每個部門對信息技術(shù)的應用程度不同，造成信息在各部門間的流動受阻，嚴重影響企業(yè)對信息資源的整合，從而導致信息資源配置不合理。

2.4 信息數(shù)據(jù)環(huán)境層次低

面對數(shù)量爆炸性增長的信息數(shù)據(jù)，企業(yè)需采用先進的信息技術(shù)進行處理。但由于信息數(shù)據(jù)環(huán)境層次低，各部門往往分別建立各自的數(shù)據(jù)庫，使企業(yè)信息過于零散，信息資源無法構(gòu)成有效檢索，從而造成信息資源配置效率低。

2.5 信息處理方式落后

正確處理信息需依托先進的信息處理方式。但目前我國企業(yè)信息處理的方式還相當落后，無法滿足企業(yè)對信息化的需求。

2.6 信息資源交流平臺缺乏

雖然許多企業(yè)加大了信息管理硬件設施方面的投資力度，但企業(yè)之間并沒有統(tǒng)一的信息系統(tǒng)建設標準，造成企業(yè)間進行信息交流出現(xiàn)一個不可逾越的鴻溝。缺少信息的互動交流，不利于社會信息的共享管理，難以優(yōu)化整個企業(yè)的外部信息環(huán)境。

3 企業(yè)信息資源管理的重要戰(zhàn)略

3.1 樹立全面信息意識，提高對信息管理的認識水平

企業(yè)應與員工共同樹立起正確的信息意識，即企業(yè)的財富是企業(yè)合理經(jīng)營和充分利用信息的共同結(jié)果。只有構(gòu)建高效的信息資源管理模式，才能為企業(yè)提供必要的決策支持，不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得核心競爭力。

3.2 加大人才培養(yǎng)力度，提高相關(guān)從業(yè)人員專業(yè)水準

人才是企業(yè)最大的資本，企業(yè)構(gòu)建高效的信息管理系統(tǒng)的前提就是擁有一支高素質(zhì)的專業(yè)人才隊伍，因此企業(yè)要加大對信息資源管理人才的引進和培養(yǎng)力度。聘用具有相關(guān)專業(yè)背景，同時掌握企業(yè)經(jīng)營管理理念的復合型人才，采取多種途徑提高企業(yè)信息資源管理人員的素質(zhì)。

3.3 完善信息資源管理機構(gòu)建設，充分整合信息資源

為更好地適應企業(yè)信息化的需要，企業(yè)要針對現(xiàn)行的管理體制和模式進行改革，優(yōu)化調(diào)整企業(yè)的管理機構(gòu)。通過完善企業(yè)信息資源管理機構(gòu)，使信息資源過度分散的問題得以解決，消除“信息孤島”現(xiàn)象，充分開發(fā)利用信息資源，發(fā)揮最大經(jīng)濟效益。

3.4 建立企業(yè)管理信息系統(tǒng)，優(yōu)化信息資源管理

企業(yè)管理信息系統(tǒng)是指通過引進現(xiàn)代管理方法和系統(tǒng)化的開發(fā)方法，對信息進行收集、轉(zhuǎn)換、加工，并利用信息進行預測、控制，輔助企業(yè)管理的系統(tǒng)。建立管理信息系統(tǒng)是企業(yè)構(gòu)建高效信息資源管理體系的基本要求，可提高信息的獲取和利用能力，優(yōu)化信息在企業(yè)中的共享和傳播流程。

3.5 依托技術(shù)手段整合信息資源，提高信息資源利用效率

企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)能充分掌握信息資源，為科學決策提供信息支持。未來生產(chǎn)和生活方式的核心是網(wǎng)絡，企業(yè)信息資源的開發(fā)與利用也要依托網(wǎng)絡資源。加大網(wǎng)絡信息資源的開發(fā)，是優(yōu)化信息資源管理的有效途徑，能為企業(yè)作出有效決策提供幫助。

3.6 構(gòu)建信息管理的標準化平臺，加強信息資源互動

信息標準化建設不僅有利于降低企業(yè)獲得信息資源的成本，還有利于加強企業(yè)與外部環(huán)境的信息交流，極大地提高信息資源的利用率。信息資源管理的標準化無疑為社會經(jīng)濟的健康發(fā)展作出了巨大貢獻，在信息化背景下為企業(yè)信息管理搭建良好的平臺，使企業(yè)在資源交流中實現(xiàn)信息利益最大化。

主要參考文獻

[1]李作紅.企業(yè)構(gòu)建高效信息資源管理的困境及策略研究[J].農(nóng)業(yè)網(wǎng)絡信息，2014（2）：62-65.

篇9

［關(guān)鍵詞］戰(zhàn)略人力資源管理；物流企業(yè)；組織績效

［中圖分類號］F270 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）23-0068-02

1 前 言

“物盡其流,人盡其才”,根據(jù)統(tǒng)計分析,人力資源管理問題是影響物流發(fā)展最重要的問題之一,人力資源管理問題在影響物流的問題中與物流一體化成功的相關(guān)程度最高,兩者的相關(guān)系數(shù)為0.54,顯著水平為0.01。因此,研究物流企業(yè)的人力資源管理問題是一件很有意義的事情。

在新的競爭條件下,物流企業(yè)必須從全新的視角來認識人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。首先,知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準和競爭規(guī)則。知識是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn),物流企業(yè)擁有的創(chuàng)新知識已成為不斷推動企業(yè)提高生產(chǎn)率、創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的源泉。而作為知識和技能“承載者”的人力資源,代表了物流企業(yè)擁有的專門知識、技能和能力的總和,是物流企業(yè)創(chuàng)造獨占性創(chuàng)新知識和壟斷技術(shù)優(yōu)勢的基礎(chǔ)。其次,網(wǎng)絡化的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的時空觀念,新技術(shù)的飛速發(fā)展不僅提高了物流企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率,降低了交易費用,而且對物流企業(yè)管理方式產(chǎn)生了巨大的沖擊。最后,全球化已徹底改變了競爭的邊界,使物流企業(yè)同時面臨國內(nèi)國外兩個市場的挑戰(zhàn)。為在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢,物流企業(yè)各部門的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值問題,建立新的模式和流程來培養(yǎng)企業(yè)的核心能力。

傳統(tǒng)上,人力資源管理往往被賦予作業(yè)性的角色,像物流企業(yè)人力資源管理的職能大多局限于對企業(yè)人力資源的招募與甄選、培訓與開發(fā)、訓練與發(fā)展、薪酬制度等微觀實踐層面,而這些僅是完成了人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,對于人力資源活動在物流企業(yè)組織層面所扮演的角色,卻明顯沒有受到重視,人力資源管理對物流企業(yè)整體戰(zhàn)略的支持和推動,對企業(yè)組織績效的貢獻并沒有充分展現(xiàn)出來。因此,物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新,首先要提升人力資源管理在物流企業(yè)中的地位,用戰(zhàn)略性人力資源管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的微觀實踐方面的人力資源管理,使人力資源管理成為物流企業(yè)總體戰(zhàn)略中至關(guān)重要的一部分。即如何通過人力資源獲取和保持企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢,提高物流企業(yè)組織績效,在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

2 戰(zhàn)略人力資源管理與物流企業(yè)組織績效的正相關(guān)關(guān)系

2.1 戰(zhàn)略人力資源管理促進物流企業(yè)組織績效的作用機制

戰(zhàn)略人力資源管理實踐不斷證實：有效的戰(zhàn)略人力資源管理能促進員工能力的發(fā)展,繼而提升組織績效。戰(zhàn)略人力資源管理促進物流企業(yè)組織績效的作用機制主要表現(xiàn)在：一方面,戰(zhàn)略人力資源管理將人力資本作為智力資本,有效地吸引、開發(fā)和保持人力資本對組織績效有直接的貢獻。在物流企業(yè)中,隨著人力資源管理中信息系統(tǒng)使用的普及、研究技術(shù)與方法的進步,使戰(zhàn)略人力資源管理實踐能用生產(chǎn)結(jié)果和組織價值來檢驗和證明。調(diào)查顯示,戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略功能比傳統(tǒng)的行政管理功能為物流企業(yè)創(chuàng)造的價值要大得多。另一方面,戰(zhàn)略人力資源管理對物流企業(yè)組織績效有間接的促進作用。企業(yè)中“以人為本”的戰(zhàn)略人力資源管理,注重激勵員工,通過對員工態(tài)度、動機系統(tǒng)的影響,能建立良好的組織氛圍和凝聚力,吸引員工,并發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性,從而提高員工的工作滿意度,企業(yè)支持感,激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠,繼而減少事故率,減少員工流動率,從客觀上降低運營成本,提高企業(yè)的績效。

2.2 擴大人力資本獲取競爭優(yōu)勢

如果物流企業(yè)能利用獨特的資源、能力及核心競爭力實施組織戰(zhàn)略,就能創(chuàng)造持久性的競爭優(yōu)勢。其外部表現(xiàn)形式是在同行業(yè)中具有競爭力的產(chǎn)品和服務,根本來源是內(nèi)部員工。人力資本是由組織中的人、他們所具備的能力，以及這些能力在崗位中的應用所構(gòu)成。物流企業(yè)的人力資本優(yōu)勢來源于兩部分：一是人力資本存量的優(yōu)勢,即企業(yè)盡可能招募和保留與物流企業(yè)所需能力相適應的人。這就要求人力資源管理部門根據(jù)物流行業(yè)的特點,不斷修正人力資源的規(guī)劃、政策,運用創(chuàng)造性的措施來吸引人才,招募適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的、數(shù)量充足的員工,并建立系統(tǒng)的選拔、激勵機制,確保員工有發(fā)展的機會,有效地保留和開發(fā)員工,追求人力資本的最大化。二是人力資源的管理過程。為了發(fā)展高技能、高承諾的物流企業(yè)員工隊伍,人力資源管理需要將員工的利益與企業(yè)組織的利益聯(lián)合起來,通過學習、合作、創(chuàng)新等戰(zhàn)略人力資源管理實踐,發(fā)展物流企業(yè)在整個運作周期的學習能力,并以相應的績效、薪酬政策來支持、強化,最終形成企業(yè)人力資源管理的過程優(yōu)勢。由于戰(zhàn)略人力資源管理依賴于物流企業(yè)內(nèi)部獨特的背景,經(jīng)過了長期的發(fā)展過程,因此,過程優(yōu)勢難以被競爭對手所復制和模仿。

2.3 提高員工的個人績效以促進組織績效

根據(jù)Campbell等人的觀點,員工個體的績效是指個體能夠控制的,對組織目標的實現(xiàn)有貢獻的那些表現(xiàn)與行為。很顯然,那些屬于工作的組合部分,并對物流企業(yè)的技術(shù)層面有貢獻的活動,即任務績效無疑是工作績效的一部分。然而,研究者發(fā)現(xiàn),只關(guān)注任務績效是不夠的。為了組織目標的實現(xiàn),物流企業(yè)的員工必須或自愿從事一些其他的行為,其中一些活動未必與他們個人的工作任務直接相關(guān),如熱心幫助新員工,主動承擔困難的任務等。然而,這些行為卻對物流企業(yè)的整體發(fā)展非常重要,可以稱之為情境活動。Borman & Motowidlo提出,情境活動對物流企業(yè)任務活動的完成具有促進作用,并進一步提出了企業(yè)員工個體績效應是由情境績效與任務績效組合的二維績效模型,認為個人特質(zhì)、組織氛圍以及二者的相互作用對物流企業(yè)的員工個體績效有著直接的影響。個體特質(zhì)是通過任務知識、任務技能、任務習慣影響任務績效,并且通過情景知識影響情景績效；組織氛圍通過情景知識、情景技能、情景習慣影響情景績效,并且通過任務習慣影響任務績效。

物流企業(yè)的組織績效來源于員工個人績效,企業(yè)內(nèi)員工的個人特征如能力、動機和態(tài)度等要素是企業(yè)組織績效的原材料和基礎(chǔ)；物流企業(yè)的組織氛圍如群體規(guī)范、組織原則、領(lǐng)導方式是組織績效的催化劑。員工對組織的價值并不僅僅取決于他的能力和天賦,其能力和天賦的發(fā)揮很大程度還要決定于動機水平的高低和對物流企業(yè)的組織態(tài)度,并受到組織氛圍的影響。在組織氛圍的引導下,物流企業(yè)成員依靠個人的技能和能力等基本要素,基于一定的態(tài)度,通過一系列有目的的個人行為,最后使個人績效對物流企業(yè)的組織績效產(chǎn)生影響。

2.4 組織人力資源管理實踐

對物流企業(yè)的組織績效而言,組織能力及組織內(nèi)的相應體制是影響績效的關(guān)鍵變量。根據(jù)組織動態(tài)能力的相關(guān)理論,物流企業(yè)的組織能力包括組織戰(zhàn)略能力、組織整合能力、組織內(nèi)個體的能力。組織戰(zhàn)略能力是基于物流企業(yè)戰(zhàn)略層面的關(guān)于組織愿景、目標確立能力及相應決策能力,即組織與外部環(huán)境匹配的能力。這種能力主要取決于物流企業(yè)高層管理者的協(xié)作與決策能力。組織整合能力即物流企業(yè)將分布于組織成員個體的能力整合起來,并將這些能力與組織中其他資源能力整合起來,以形成企業(yè)所需系統(tǒng)勝任力的能力,形成此種能力的關(guān)鍵是物流企業(yè)組織中、高層管理者的協(xié)作與整合能力。物流企業(yè)組織內(nèi)基于個體層面的能力,指分布于企業(yè)組織內(nèi)各成員的關(guān)鍵知識、技能和能力。這些能力主要來自于物流企業(yè)組織的“內(nèi)圈核心”和“外圈核心”,內(nèi)圈核心由負責創(chuàng)新的管理者、技術(shù)專家及處在戰(zhàn)略崗位上的員工組成,外圈核心由那些擁有物流行業(yè)技能的雇員組成?？梢?要形成物流企業(yè)組織戰(zhàn)略能力、整合能力和個體能力,就必須獲取組織的內(nèi)圈核心和外圈核心。而獲取這些相應管理者及人員的關(guān)鍵是物流企業(yè)的組織人力資源管理實踐。就物流企業(yè)的組織內(nèi)相應的體制與安排而言,具體包括組織內(nèi)權(quán)力機制、崗位設立與招聘機制、薪酬與激勵機制、人才開發(fā)機制、晉升與退出機制等。這些體制是物流企業(yè)組織的“血液”,促進企業(yè)組織能力的形成與發(fā)展,是企業(yè)組織人力資源管理實踐的結(jié)果。因此,在物流企業(yè)組織能力的形成與發(fā)展過程中,在企業(yè)組織內(nèi)部相應體制與安排的產(chǎn)生過程中,組織人力資源管理實踐起著關(guān)鍵作用。而企業(yè)組織能力和組織內(nèi)部相應體制是物流企業(yè)組織績效的重要影響變量。所以,組織人力資源管理實踐是物流企業(yè)組織績效的重要影響因素。

參考文獻:

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篇10

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理體系不完善,缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容,直接關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是,人力資源管理是一項復雜而細致的工作,包括人力資源的開發(fā)、激勵與整合等多方工作。從企業(yè)人力資源管理的實際情況來看,不少企業(yè)將人力資源管理狹隘地定義為簡單的事務管理,而缺乏人力資源管理體系的建設,導致人力資源管理缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃,無益于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.人力資源管理制度不到位,存在人力資源浪費的問題?！摆吚浴睕Q定了企業(yè)“重效益、輕管理”的短視行為。在人力資源管理重要性的認知上,往往缺乏足夠的重視,低定位的尷尬窘境,弱化了人力資源管理的效力。并且,企業(yè)人力資源管理側(cè)重于考勤、合同等日常運營的管理,對于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略鮮有涉足。這樣一來,不利于人力資源管理目標的全面落實,人力資源的開發(fā)、整合及儲備顯然做得不夠,存在較為嚴重的人力資源浪費的問題。

二、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的必要性

1.戰(zhàn)略人力資源管理實現(xiàn)人力資源價值的最大化。人力資源是企業(yè)創(chuàng)造效益的主體,而戰(zhàn)略人力資源管理則是實現(xiàn)人力資源價值最大化的重要舉措。戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)以戰(zhàn)略目標為導向,實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化。通過對企業(yè)人力資源的組織培訓、科學選撥與激勵,進而最大程度地開發(fā)、整合人力資源,促使企業(yè)實現(xiàn)人力資源價值的最大化。

2.戰(zhàn)略人力資源管理提高企業(yè)競爭力。短期來看,戰(zhàn)略人力資源管理可以降低離職率以節(jié)省人力資源管理成本;而長期來看戰(zhàn)略人力資源管理突顯人才儲備優(yōu)勢,以支撐企業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展力。現(xiàn)代企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢,在于企業(yè)可以在并不斷創(chuàng)新的管理機制驅(qū)動下,維持持續(xù)的創(chuàng)新能力,全方位提高企業(yè)的市場競爭力。此外,多元化的市場環(huán)境下,強調(diào)企業(yè)以戰(zhàn)略人力資源管理為依托,強化對市場環(huán)境變化的適應力。

三、基于戰(zhàn)略性下的企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新

創(chuàng)新人力資源管理模式,是企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部管理的重要內(nèi)容。對于現(xiàn)代企業(yè)而言,人力資源管理模式的創(chuàng)新,關(guān)鍵在于構(gòu)建以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導向、以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線、以成本壓縮戰(zhàn)略為指向的人力資源管理模式。

1.以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導向,構(gòu)建人力資源管理模式。創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)面向未來發(fā)展的重要基礎(chǔ),也是企業(yè)提升綜合競爭力的重要途徑?；趧?chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式,能夠更好地以創(chuàng)新戰(zhàn)略優(yōu)化人力資源配置、提高人力資源效力,夯實企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。首先,以企業(yè)職工為中心,切實為職工的全面發(fā)展提供科學的計劃。這樣一來,不僅提高了企業(yè)人資源的整體質(zhì)量,而且有助于企業(yè)提升自我競爭力;其次,以培養(yǎng)職工“創(chuàng)新思維”為主體,為職工創(chuàng)造良好的內(nèi)外空間,幫助職工提高創(chuàng)新能力。

2.以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線,構(gòu)建人力資源管理模式。質(zhì)量是企業(yè)的生命線,是企業(yè)塑造良好社會形象的有力保障。以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線,強調(diào)了優(yōu)化人力資源質(zhì)量的重要性,職工具備良好的職業(yè)道德、專業(yè)水平,是確保質(zhì)量領(lǐng)先的重要條件。首先,健全工作管理機制,認真落實工作管理控制。對于企業(yè)而言,應建立完善的企業(yè)管理制度,實現(xiàn)對職工思想行為的有效引導及規(guī)范。職工保持良好的綜合素養(yǎng),能在很大程度上確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的質(zhì)量。其次,認真做好人才的選撥及招聘工作。人才是企業(yè)發(fā)展的重要動力,也是人力資源價值最大化的重要內(nèi)容。企業(yè)應進一步完善已有的人才選撥及招聘機制,遵循公開、公正的原則,開發(fā)、整合優(yōu)質(zhì)人力資源,促進企業(yè)又好又快發(fā)展。