導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵方案如何制定，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：光明乳業(yè)；經(jīng)理人；股權(quán)激勵

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A

收錄日期：2016年8月13日

一、光明乳業(yè)股權(quán)激勵概述

（一）股權(quán)激勵的定義。股權(quán)激勵的具體含義是指，在企業(yè)規(guī)定的時期內(nèi)給予公司的管理者或者工作人員一定的企業(yè)股票，使其不只是高級雇員，而且同時承擔(dān)經(jīng)營者與所有者的角色，公司管理層地位的提升使得他們各種需求得到更好地滿足，更能盡心盡責(zé)的努力為公司服務(wù)，從而實現(xiàn)公司經(jīng)濟收益的最大化。

（二）光明乳業(yè)股權(quán)激勵的目的。光明乳業(yè)進行股權(quán)激勵的根本目的是實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。首先，股權(quán)激勵方案的實施，是為了實現(xiàn)光明乳業(yè)收益的最大化；其次是為了解決問題以及由此產(chǎn)生的內(nèi)部人控制現(xiàn)象；最后是為了解決經(jīng)理人股權(quán)激勵問題，設(shè)計完善的股權(quán)激勵機制，使公司留住人才，實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展。

（三）股權(quán)激勵在光明乳業(yè)的應(yīng)用。通過股權(quán)激勵方案的設(shè)計，可以更清晰地了解光明乳業(yè)內(nèi)部存在的問題。從而建立良好的股權(quán)激勵機制，改善光明乳業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵問題，實現(xiàn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

二、兩次股權(quán)激勵方案分析

（一）激勵對象

1、第一次股權(quán)激勵方案。第一次股權(quán)激勵方案的激勵對象只有4個人，針對的對象是光明乳業(yè)的所有者。股權(quán)激勵本是股東激勵員工的主要手段，光明乳業(yè)卻制定了完全忽略經(jīng)理人的激勵方案。這樣做就變成了股東自己激勵自己的方案，損害了廣大員工的利益。

2、第二次股權(quán)激勵方案。第二次的激勵對象是企業(yè)的大多數(shù)，即經(jīng)理人和中層管理人員和骨干?？梢妰煞N方案激勵的對象完全不同。第一次股權(quán)激勵方案不利于公司的長期發(fā)展。只獎勵企業(yè)的高層人員容易造成員工工作情緒低落，工作協(xié)調(diào)效率低下。調(diào)動不了員工工作的積極性。從長遠來看，勢必導(dǎo)致企業(yè)遭遇滑鐵盧。第二次股權(quán)激勵的方案相較成功，其受益人是企業(yè)和員工。

根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》有關(guān)規(guī)定，股票授予數(shù)量總額不應(yīng)超過公司股票數(shù)量總額的10%，第一次實施股權(quán)激勵的公司股票授予數(shù)量總額不超過股票數(shù)量總額的1%，這說明了光明乳業(yè)第一次實施的股權(quán)激勵的公司股票授予總額明顯過低，股東的薪酬激勵預(yù)期效果也不會太好。

（二）激勵方式及股票來源。上市公司股權(quán)激勵的主要方式有股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)、延期支付、員工持股計劃等等。

1、第一次股權(quán)激勵方案。光明乳業(yè)第一次激勵方案是提取管理層激勵基金。股票的來源是用管理層激勵基金從二級市場購買，這就意味著董事們所獲得的獎勵是拿企業(yè)的資金購買外部的股票，所屬權(quán)為股東。這對經(jīng)理人與中級管理層成員是不公平的。同時，對企業(yè)也是十分不利的。如果派發(fā)的是企業(yè)的普通股就大不一樣了。

2、第二次股權(quán)激勵方案。光明乳業(yè)第二次激勵方案是發(fā)放限制性股票。股票來源是向激勵對象定向增發(fā)普通股股票。由此可以看出，第二次的股權(quán)激勵方案對經(jīng)理人更具有吸引力。增發(fā)普通股股票使得公司的利益與員工的利益掛鉤，這樣更有利于增強公司內(nèi)部員工的向心力，從而達到股權(quán)激勵的目的。

（三）行權(quán)條件及其他

1、第一次股權(quán)激勵方案。第一次股權(quán)激勵方案沒有明確的授予日日期及授予價格，授予的依據(jù)為一次性計提管理層激勵基金計入年度管理費用；行權(quán)條件也是沒有的。

2、第二次股權(quán)激勵方案。第二次股權(quán)激勵方案有明確的授予日授予價格及依據(jù)，并在有效期、禁售期和解鎖期有著明確的規(guī)定。同時明確指出了行權(quán)條件。相較第一次的股權(quán)激勵方案，光明乳業(yè)的激勵計劃更加趨向成熟和規(guī)范。（表1）

光明乳業(yè)根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》有關(guān)規(guī)定，預(yù)測的股權(quán)激勵收益增長水平不超過公司績效增長水平，且各個激勵對象獲授的股票數(shù)額控制在其個人薪酬總水平的30%以內(nèi)。據(jù)此，光明乳業(yè)激勵對象具體獲授限制性股票數(shù)量如表2所示。（表2）可以看出，第二種方案光明乳業(yè)激勵對象在獲授限制性股票數(shù)量和比例上來說，是從高到低的次序進行激勵。這樣有利于激勵經(jīng)理人，也算是按績付酬的一種，做到了內(nèi)部公平。從而促進了企業(yè)全員行為，有利于加強各部門的協(xié)作效率。

三、光明乳業(yè)股權(quán)激勵成功的關(guān)鍵因素

光明乳業(yè)經(jīng)過兩次股權(quán)激勵方案后，大大改善了所有者和經(jīng)營者之間的問題。其成功的關(guān)鍵因素主要包括以下三點：

（一）關(guān)注利益相關(guān)者。光明乳業(yè)擴大了股權(quán)激勵對象的范圍，由原來的激勵高層到現(xiàn)在激勵企業(yè)的中堅力量。這是光明乳業(yè)踏上股權(quán)激勵成功的關(guān)鍵一步。經(jīng)理人及中級管理層的激勵不僅僅使利益相關(guān)者獲得了企業(yè)中的地位，而且使企業(yè)的成員真正的感受到全員參與的氛圍，員工視企業(yè)為自己的“家”，與自己的切身利益相關(guān)，自然會更加賣命地為企業(yè)創(chuàng)造價值。同時也可以緩解沖突。

（二）制度完善。光明乳業(yè)改善了禁售期和可行權(quán)條件。由開始的“一無所有”到現(xiàn)在的明確規(guī)定是光明乳業(yè)股權(quán)激勵成功的關(guān)鍵因素。光明乳業(yè)規(guī)定主營業(yè)務(wù)增長率20%，凈利潤增長率20%，且不得低于行業(yè)平均水平。同時設(shè)置否決指標(biāo)：經(jīng)濟附加值（EVA）必須大于零，否則激勵對象當(dāng)期不能行權(quán)。這既達到了股權(quán)激勵的最初目標(biāo)，又對股權(quán)激勵對象加以限制。才使得光明乳業(yè)股權(quán)激勵方案成功的實施。

（三）國家政策。光明乳業(yè)根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》有關(guān)規(guī)定嚴(yán)格規(guī)范自身。符合國家有關(guān)規(guī)定是光明乳業(yè)股權(quán)激勵方案順利實施并取得成功的有效保證。

四、光明乳業(yè)經(jīng)理人股權(quán)激勵改進措施

（一）設(shè)計更加合理的股權(quán)激勵對象和行權(quán)條件。光明乳業(yè)在制定股權(quán)激勵對象時應(yīng)著重考慮經(jīng)理人及中級管理層，同時涉及到企業(yè)的員工。這就要求光明乳業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時要進行合理股權(quán)比例的分配。同時對于股權(quán)激勵的行權(quán)條件應(yīng)隨著光明乳業(yè)實現(xiàn)的當(dāng)年收益，對激勵的比例隨時調(diào)整。做到內(nèi)部公平，外部具有一定的競爭力，有利于增加部門員工的工作協(xié)調(diào)效率，為光明乳業(yè)實現(xiàn)更好的企業(yè)價值。

（二）制定完善的業(yè)績考核指標(biāo)。股權(quán)激勵的實施依賴于業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)的完善程度。因此，光明乳業(yè)只有制定趨于完善的業(yè)績考核指標(biāo)，才能避免不全面、不公正的股權(quán)激勵考核標(biāo)準(zhǔn)造成的不良后果。設(shè)計一套科學(xué)合理的業(yè)績考核指標(biāo)需要財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)并重，同時也應(yīng)重視絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)，真正做到業(yè)績考核指標(biāo)的公平和全面，從而更有利于激勵經(jīng)理人為企業(yè)效力。比如在行業(yè)景氣時，相應(yīng)提高行權(quán)的業(yè)績考核指標(biāo)，同時適當(dāng)延長行權(quán)期。此外，可以適當(dāng)加入個人績效等其他指標(biāo)。

（三）完善治理結(jié)構(gòu)，加強監(jiān)督作用。完善治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵有效發(fā)揮的根基。如果光明乳業(yè)治理結(jié)構(gòu)不完善，就會很可能導(dǎo)致股權(quán)為經(jīng)理人或少數(shù)股東所操控，長期以來將不利于光明乳業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，光明乳業(yè)應(yīng)制定更加完善的治理結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的股權(quán)激勵實施保駕護航。完善光明乳業(yè)的治理結(jié)構(gòu)應(yīng)該建立法人治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化，提高股權(quán)激勵制度的激勵強度。同時，對管理層進行必要的監(jiān)督和業(yè)績考核，發(fā)揮董事會、監(jiān)事會的約束監(jiān)督職能，有效地推動光明乳業(yè)股權(quán)激勵的實施。

（四）建立良好的股權(quán)激勵機制。企業(yè)組織如果想讓經(jīng)理人為實現(xiàn)企業(yè)組織或投資者的目標(biāo)而努力工作，就必須建立有效的激勵機制，按經(jīng)理人達到的績效水平給予恰當(dāng)?shù)莫剟?。由此，企業(yè)組織的激勵機制有助于協(xié)調(diào)企業(yè)組織的委托人（投資者）與人（經(jīng)理人）之間的矛盾，從而減少或緩和問題。經(jīng)理人的薪酬包括基本薪酬與激勵薪酬兩個組成部分。企業(yè)組織的激勵機制關(guān)鍵在于這兩部分薪酬的比重如何以及激勵薪酬如何確定。因此，光明乳業(yè)要在激勵薪酬的設(shè)計及分配比重多做完善。

主要參考文獻：

[1]趙偉.青島海爾股權(quán)激勵案例研究[D].大慶：黑龍江八一農(nóng)墾大學(xué)，2015.11.

[2]彭慧斌.上市公司股權(quán)激勵方式及其影響因素研究――基于中國資本市場的實證分析[D].成都：西南財經(jīng)大學(xué)，2012.

篇2

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè) 考核激勵 獎金包激勵 股權(quán)激勵

從前期看，房地產(chǎn)行業(yè)黃金十年，利潤主要來源于地價的上漲，人口紅利的兌現(xiàn)，“拿到地就賺到了錢”，粗放管理幾乎成為房地產(chǎn)行業(yè)管理的統(tǒng)一模式。從近期看，為抑制房價過快增長，國家出臺了一系列調(diào)控政策，“能活下來就是勝利”，在此階段房地產(chǎn)企業(yè)主要工作是變現(xiàn)。從未來看，長期發(fā)展、適度波動、穩(wěn)定增長將是房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的主要特征，行業(yè)發(fā)展步入成熟期，決定了房地產(chǎn)企業(yè)步入精細化管理時代。

精細化管理的核心問題，是如何調(diào)動員工積極性來完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，考核激勵制度的建立正是為了解決這個問題。在考核激勵制度制定前，首先要確立激勵考核的主次。按一般常識認為，提高員工收入，就增加了企業(yè)成本。其實不然，因為當(dāng)員工的工作積極性提高后，效率也相應(yīng)的提高了，而最終獲得的收益大部分還是歸投資人所有。

其次，要明白考核的目的是為了激勵員工，不是為了公平。該表揚什么對象，用什么方式表揚，才能激勵我們的員工達到企業(yè)經(jīng)營的最終目的，所以企業(yè)針對不同的考核人群可以采用不同的激勵方式而不是追求公平。

一、考核激勵方式的選擇

現(xiàn)行考核激勵的方式主要有：獎金包激勵方式及股權(quán)激勵方式兩種。

1、獎金包激勵方式的特點

房地產(chǎn)開發(fā)是個相當(dāng)復(fù)雜的管理過程，需要在開發(fā)的不同階段聘請不同的專業(yè)人員來處理房地產(chǎn)投資、開發(fā)、交易、使用過程中的問題，它是一種團隊合作的體現(xiàn)，比其他行業(yè)更需要合作精神，因此很多房地產(chǎn)企業(yè)激勵方案中引進了團隊獎金包的概念。

所謂團隊獎金包激勵方式，就是依據(jù)團隊合作的結(jié)果來確定獎金是否發(fā)放，發(fā)放多少。它是以階段性任務(wù)作為考核目標(biāo)，操作靈活，兌現(xiàn)時滯短，能及時體現(xiàn)員工工作價值和調(diào)動其積極性。其缺點在于因任務(wù)短期化，有可能造成員工為了完成短期的目標(biāo)而犧牲企業(yè)的長期利益。

2、股權(quán)激勵方式的特點

所謂股權(quán)激勵，就是通過考核評定讓員工獲得企業(yè)股權(quán)，享有一定企業(yè)的經(jīng)濟權(quán)利，使得他們能以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而為企業(yè)的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方式。

股權(quán)激勵使員工更關(guān)心股東利益，使員工和股東的利益追求盡可能趨于一致，可以防止員工的短期行為，引導(dǎo)其長期行為，這種激勵方式具有較好的激勵和約束作用。

股權(quán)激勵的缺點：大面積實行會造成企業(yè)經(jīng)營決策權(quán)的分散，不利于企業(yè)發(fā)展。且長期目標(biāo)與一般員工工作職責(zé)很難掛鉤，其工作積極性難于調(diào)動。同時企業(yè)長期目標(biāo)完成情況信息，一般員工及時獲取有難度，不便于全體員工參與。

3、房地產(chǎn)企業(yè)考核激勵方式的選擇

鑒于房地產(chǎn)企業(yè)的特點，應(yīng)當(dāng)對不同的考核激勵對象采用不同激勵方式，以便保證房地產(chǎn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，可以對全體員工采用團隊資獎金包考核方式，對精英人才追加股權(quán)激勵考核方式。

由于房地產(chǎn)企業(yè)項目決策、投資方向等對企業(yè)長期目標(biāo)的決定性因素掌握在企業(yè)精英人員手中，因而對需要對該類人員實行股權(quán)激勵的考核激勵辦法，同時股權(quán)激勵考核時限較長，有利于鼓勵精英人員的留存。

對一般員工實行團隊獎金包的考核激勵辦法，可以破解一般員工無法及時獲取企業(yè)長期目標(biāo)信息的難題，可以破解企業(yè)長期目標(biāo)難于與一般員工個人利益掛鉤的難題，同時解決了實行普惠制股權(quán)激勵帶來的股權(quán)分散、激勵成本過高問題。

二、考核指標(biāo)的設(shè)定

考核指標(biāo)的設(shè)定要做到清晰明了，能夠表達出企業(yè)決策層想要企業(yè)達到那些目標(biāo)，做到那種程度，完成那些任務(wù)，從而達到通過考核使得員工與企業(yè)的目標(biāo)達成一致。

1、獎金包考核指標(biāo)的設(shè)定

在獎金包考核指標(biāo)設(shè)定時要考慮到，獎金兌現(xiàn)次數(shù)越頻繁越能激發(fā)員工積極性，“讓員工每天有錢拿的老板，肯定是最輕松的老板”。

指標(biāo)設(shè)定要能及時準(zhǔn)確地反映企業(yè)短期目標(biāo)，再依據(jù)不同目標(biāo)建立不同的獎金包制度。如工程質(zhì)量獎、工程進度獎、銷售進度獎、成本管理獎等，能明確體現(xiàn)企業(yè)短期內(nèi)工作重點。

2、股權(quán)激勵考核指標(biāo)的設(shè)定

股權(quán)激勵是一種長期激勵，因此，考核目標(biāo)應(yīng)該反映企業(yè)長期發(fā)展的業(yè)績訴求。

首先確定考核指標(biāo)周期，股權(quán)激勵考核目標(biāo)可以按企業(yè)長期計劃時段或項目經(jīng)營周期設(shè)定，設(shè)定企業(yè)長期財務(wù)目標(biāo)，如：新湖中寶股權(quán)激勵方案，分別設(shè)定三年年度凈利潤及凈資產(chǎn)收益率，三年的目標(biāo)同時完成方可兌現(xiàn)獎勵。

其次確定考核指標(biāo)?，F(xiàn)在很多企業(yè)對股權(quán)激勵考核都采用經(jīng)濟增加值為主要指標(biāo)，主要是因為該指標(biāo)剔除了非經(jīng)常性收益，考慮了資本成本較為充分地體現(xiàn)了企業(yè)創(chuàng)造價值的先進管理理念，有利于促進企業(yè)長期發(fā)展。但經(jīng)濟增加值指標(biāo)指向結(jié)果，無法體現(xiàn)產(chǎn)品、員工、客戶等非財務(wù)信息。需要增加一些產(chǎn)品、運營等指標(biāo)做為補充。

三、激勵分配辦法的制定

1、獎金包分配辦法

首先，確定獎金包總額，按照與獎金包目標(biāo)有工作直接聯(lián)系的員工團隊確定獎金包分配范圍；然后，在獎金包總額范圍內(nèi)，根據(jù)與目標(biāo)工作關(guān)聯(lián)度確定獎金包分配系數(shù)。根據(jù)工作目標(biāo)的重要性、完成獎勵條件的難易和計獎人數(shù)的多少，合理確定各項獎勵金額分別占企業(yè)獎勵基金總額的比例。一般來說，對企業(yè)影響最大，且相關(guān)人數(shù)又多的獎勵項目，其獎金額占企業(yè)獎勵基金的比例就大，反之，則小。

2、股權(quán)激勵比例的分配

按《上市企業(yè)股權(quán)激勵辦法規(guī)定》全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計不得超過企業(yè)股本總額的10％。非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本企業(yè)股票累計不得超過企業(yè)股本總額的1％，這兩條在制定股權(quán)激勵方案時有一定的可借鑒性。

一般在確定股權(quán)激勵的分配標(biāo)準(zhǔn)時，企業(yè)主要考慮職務(wù)價值，大多數(shù)企業(yè)是依據(jù)職務(wù)價值來確定差異系數(shù)的。

考核激勵是一項長期的工作，它具有很強的時效性，如何堅持持續(xù)激勵是企業(yè)管理中另一個很大的挑戰(zhàn)。

參考文獻：

篇3

根據(jù)《全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)業(yè)務(wù)規(guī)則（試行）》（以下簡稱“《業(yè)務(wù)規(guī)則》”）第4.1.6條，“掛牌公司可以實施股權(quán)激勵，具體辦法另行規(guī)定?！彪m然截至目前全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)暫未有具體的股權(quán)激勵管理辦法出臺，但已有30家左右（不完全統(tǒng)計）的掛牌企業(yè)擬實施或正在實施股權(quán)激勵計劃。

本文主要對新三板掛牌企業(yè)實施股權(quán)激勵計劃情況予以梳理，并提出自己的部分思考。

一、全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)相關(guān)規(guī)定

根據(jù)《業(yè)務(wù)規(guī)則》第2.6條，“申請掛牌公司在其股票掛牌前實施限制性股票或股票期權(quán)等股權(quán)激勵計劃且尚未行權(quán)完畢的，應(yīng)當(dāng)在公開轉(zhuǎn)讓說明書中披露股權(quán)激勵計劃等情況?！?/p>

根據(jù)全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)《常見問題解答》之“24、股權(quán)激勵是否可以開展？”，“掛牌公司可以通過定向發(fā)行向公司員工進行股權(quán)激勵。掛牌公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員和核心員工可以參與認購本公司定向發(fā)行的股票，也可以轉(zhuǎn)讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對象發(fā)行股票，股東人數(shù)累計可以超過200人，但每次定向發(fā)行除公司股東之外的其他投資者合計不得超過35人。因此，掛牌公司通過定向發(fā)行進行股權(quán)激勵應(yīng)當(dāng)符合上述規(guī)定。需要說明的是，按照規(guī)則全國股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)允許存在股權(quán)激勵未行權(quán)完畢的公司申請掛牌?！?/p>

根據(jù)《非上市公眾公司監(jiān)督管理辦法》第三十九條，公司可以向除原股東之外的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心員工及符合投資者適當(dāng)性管理規(guī)定的其他投資者等合計不超過35名對象發(fā)行股份。

二、掛牌企業(yè)股權(quán)激勵計劃開展情況

據(jù)不完全統(tǒng)計，目前在掛牌前實施股權(quán)激勵計劃且已成功掛牌的僅為仁會生物（830931）一家。仁會生物于2014年1月完成整體變更、2014年2月股東大會審議通過股權(quán)激勵計劃方案、2014年8月正式掛牌交易。在《公開轉(zhuǎn)讓說明書》中，仁會生物詳細闡述了股權(quán)激勵計劃。

目前，掛牌后實施股權(quán)激勵計劃的新三板企業(yè)約30家，其中部分企業(yè)是通過定向發(fā)行方式直接實施，部分企業(yè)是參照A股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案。下面，根據(jù)上述不同情況分別予以分析。

（一）直接通過定向發(fā)行方式實施

直接通過定向發(fā)行方式，意即掛牌企業(yè)直接向公司董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他核心員工等不超過35人或上述人員成立的合伙企業(yè)直接發(fā)行股份，在經(jīng)過董事會決議通過、股東大會決議通過、股轉(zhuǎn)公司備案、登記結(jié)算公司登記等程序后即算完成。

正在實施股權(quán)激勵掛牌企業(yè)中，盛世大聯(lián)（831566）、博廣熱能（831507）、云南文化（831239）等均采取定向發(fā)行方式。

嚴(yán)格意義上說，采取定向發(fā)行方式實施股權(quán)激勵僅是一個常規(guī)的定向發(fā)行過程，方案設(shè)計簡單、完成時間較短，但在發(fā)行價格方面可能具有一定的折扣。如盛世大聯(lián)2015年4月公告的《股權(quán)激勵股票發(fā)行方案》中發(fā)行價格為2元/股，而其在2015年3月完成的定向發(fā)行中發(fā)行價格為10元/股。

（二）參照A股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案

參照A股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案，意即通過限制性股票、股票期權(quán)等方式實施，并設(shè)置了相對完整的實施條款，以期達到長期激勵的目的。

下面結(jié)合A股上市公司股權(quán)激勵方案設(shè)計中的常見要素，簡單匯總掛牌企業(yè)實施情況：

實施要素

A股上市公司

掛牌企業(yè)

備注

實施方式

限制性股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)

以股票期權(quán)為主，限制性股票和股票增值權(quán)較少

如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）同時采取限制性股票和股票期權(quán)

激勵對象

董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員和其他員工，上市公司監(jiān)事不得成為股權(quán)激勵對象

董事、高級管理人員、監(jiān)事、核心技術(shù)人員和其他員工

掛牌企業(yè)監(jiān)事無限制性要求

激勵對象不能同時參加兩個或以上上市公司的股權(quán)激勵計劃

個別掛牌企業(yè)予以明確限制

如：金易通（430170）等

持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人原則上不得成為激勵對象。除非經(jīng)股東大會表決通過，且股東大會對該事項進行投票表決時，關(guān)聯(lián)股東須回避表決。

持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人的配偶及直系近親屬若符合成為激勵對象的條件，可以成為激勵對象，但其所獲授權(quán)益應(yīng)關(guān)注是否與其所任職務(wù)相匹配。同時股東大會對該事項進行投票表決時，關(guān)聯(lián)股東須回避表決。

個別掛牌企業(yè)予以明確限制

如：金易通（430170）等

下列人員不得成為激勵對象：

（1）最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

（2）最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；

（3）具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

股票來源

（1）向激勵對象發(fā)行股份；（2）回購本公司股份；（3）法律、行政法規(guī)允許的其他方式

以發(fā)行股份為主

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

股東不得直接向激勵對象贈予（或轉(zhuǎn)讓）股份。股東擬提供股份的，應(yīng)當(dāng)先將股份贈予（或轉(zhuǎn)讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。

部分掛牌企業(yè)股東直接向激勵對象轉(zhuǎn)讓股份

如：財安金融（430656）、新寧股份（831220）等

限制性股票特別規(guī)定

如果標(biāo)的股票的來源是存量，即從二級市場購入股票，則按照《公司法》關(guān)于回購股票的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

如果標(biāo)的股票的來源是增量，即通過定向增發(fā)方式取得股票，其實質(zhì)屬于定向發(fā)行，則參照現(xiàn)行《上市公司證券發(fā)行管理辦法》中有關(guān)定向增發(fā)的定價原則和鎖定期要求確定價格和鎖定期，同時考慮股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)。

（1）發(fā)行價格不低于定價基準(zhǔn)日前20個交易日公司股票均價的50%；

（2）自股票授予日起十二個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓，激勵對象為控股股東、實際控制人的，自股票授予日起三十六個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。

大部分掛牌企業(yè)發(fā)行價格基于公司所處行業(yè)、經(jīng)營管理團隊建設(shè)、公司成長性、市盈率、每股凈資產(chǎn)等多種因素，并與認購人溝通后最終確定

如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等

上市公司以股票市價為基準(zhǔn)確定限制性股票授予價格的，在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票：

（1）定期報告公布前30日；

（2）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；

（3）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：金巴赫（831773）、合全藥業(yè)（832159）等

股票期權(quán)特別規(guī)定

上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，應(yīng)當(dāng)確定行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法。行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者：

（1）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價；

（2）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價。

大部分掛牌企業(yè)發(fā)行價格基于公司所處行業(yè)、經(jīng)營管理團隊建設(shè)、公司成長性、市盈率、每股凈資產(chǎn)等多種因素，并與認購人溝通后最終確定

如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等

激勵對象獲授的股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓、用于擔(dān)?；騼斶€債務(wù)。

股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計算不得超過10年。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

其他限制性規(guī)定

上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權(quán)激勵計劃：

（1）最近一個會計年度財務(wù)會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；

（2）最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；

（3）中國證監(jiān)會認定的其他情形。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

上市公司不得為激勵對象依股權(quán)激勵計劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：盛世大聯(lián)（831566）、壹加壹（831609）等

會計處理方式

根據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11

號——股份支付》和《企業(yè)會計準(zhǔn)則第22

號——金融工具確認和計量》的規(guī)定進行會計處理

個別掛牌企業(yè)明確會計處理方式

如：金巴赫（831773）、壹加壹（831609）等

三、相關(guān)問題的思考

通過上述案例總結(jié)，可以發(fā)現(xiàn)新三板掛牌企業(yè)在實施股權(quán)激勵方面具有較大的靈活性，既可以在申請掛牌前實施，也可以在掛牌成功后實施；既可以通過定向發(fā)行方式直接實施，也可以參照A股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案。

下面的分析和思考，側(cè)重和A股上市公司進行比較得出：

（一）合伙企業(yè)作為股權(quán)激勵計劃實施載體的靈活性

根據(jù)全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)《常見問題解答》之“24、股權(quán)激勵是否可以開展？”，“掛牌公司可以通過定向發(fā)行向公司員工進行股權(quán)激勵。掛牌公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員和核心員工可以參與認購本公司定向發(fā)行的股票，也可以轉(zhuǎn)讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對象發(fā)行股票，股東人數(shù)累計可以超過200人，但每次定向發(fā)行除公司股東之外的其他投資者合計不得超過35人”。

據(jù)此，可能會有幾個問題：（1）如果掛牌企業(yè)直接通過定向發(fā)行方式實施股權(quán)激勵且股權(quán)激勵對象超過35人，該如何實施？（2）如果第一次股權(quán)激勵對象不超過35人，多次實施股權(quán)激勵后公司股東人數(shù)超過200人，在以后的定向發(fā)行過程中將事先通過證監(jiān)會核準(zhǔn)，是否會降低融資效率？（3）目前全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)還沒有具體的股權(quán)激勵管理辦法和配套規(guī)則，如采取限制性股票方式且向股權(quán)激勵對象直接授予股票，當(dāng)以后出現(xiàn)未達到解鎖條件或已達到解鎖條件但未申請解鎖情形時，多次的回購注銷行為是否會增加掛牌企業(yè)不必要的成本？（4）目前符合條件的境內(nèi)股份公司均可申請掛牌，如掛牌企業(yè)擬向外籍員工實施股權(quán)激勵，則按照我國現(xiàn)有法律法規(guī)外籍員工直接持股應(yīng)存在一定難度。

基于以上幾點，如掛牌企業(yè)以合伙企業(yè)作為股權(quán)激勵計劃實施載體，可有效避免上述情形的出現(xiàn)：合伙企業(yè)可以單獨作為一個認購主體；即使多次實施股權(quán)激勵，出現(xiàn)股東超過200人

的概率較小，并能保持掛牌企業(yè)股東的穩(wěn)定性和清晰性；在合伙企業(yè)合伙人層面，股權(quán)激勵對象可以通過成為有限合伙人實現(xiàn)股權(quán)激勵、向普通合伙人轉(zhuǎn)讓出資份額

實現(xiàn)（形式上）股票回購注銷、向合伙企業(yè)申請賣出出資份額對應(yīng)股份實現(xiàn)減持；此外，外籍員工成為合伙人也不存在法律障礙。

因此，掛牌企業(yè)在實施股權(quán)激勵時，可以選擇合伙企業(yè)作為實施載體。在目前實施股權(quán)激勵的掛牌企業(yè)中，分豆教育（831850）、納晶科技（830933）、云南文化（831239）、合全藥業(yè)（832159）等均以合伙企業(yè)作為股權(quán)激勵計劃實施載體。

（二）發(fā)行價格設(shè)置的靈活性

目前，掛牌企業(yè)設(shè)置發(fā)行價格時具有較大的靈活性，多數(shù)掛牌企業(yè)會基于公司所處行業(yè)、經(jīng)營管理團隊建設(shè)、公司成長性、市盈率、每股凈資產(chǎn)、前次定增價格等多種因素最終確定發(fā)行價格。如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等。

同時，也有個別掛牌企業(yè)采取類似A股股權(quán)激勵定價方式。如凱立德（430618）設(shè)計方案時即明確為“本激勵計劃授予的股票期權(quán)行權(quán)價格為：不低于董事會通過本激勵計劃前二十個交易日收盤價的平均價，即不低于35.39元/股”，國科海博（430629）設(shè)計方案時即明確為“本次發(fā)行價格為激勵計劃首次公告前20個交易日公司股票均價（前20個交易日的交易總額/前20個交易日的交易總量）6.57元/股的50%，即3.29元/股”。

受新三板交易制度影響，目前掛牌企業(yè)成交價格還不能實現(xiàn)最大程度公允，設(shè)置發(fā)行價格的靈活性也有其必然性。但如采取做市交易后，隨著交投日益活躍、價格日益公允，相信采取類似A股股權(quán)激勵定價方式的掛牌企業(yè)會日益增加。值得說明的是，凱立德和國科海博均采取做市交易方式。

（三）股票來源方式的多樣性

不同于A股上市公司，掛牌企業(yè)既可以通過定向發(fā)行解決股票來源，也可以通過股東股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式。

如：（1）財安金融（430656）：上海時福投資合伙企業(yè)（有限合伙）通過全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)將所持有財安金融500,000股轉(zhuǎn)讓給上海財浩投資合伙企業(yè)（有限合伙），用于股權(quán)激勵；（2）新寧股份（831220）：在滿足激勵計劃規(guī)定的授予條件下，由激勵對象受讓實際控制人所持新寧投資（掛牌企業(yè)股東）股權(quán)，并通過新寧投資進而間接持有公司股份；（3）易銷科技（831114）：針對目前已經(jīng)是公司股東的激勵對象，公司允許其按照6元/股的激勵價格通過對公司增資的方式增持公司股份；大股東薛俊承諾將在上述股權(quán)激勵方案基礎(chǔ)上，向合計不超過公司22位高管和核心人員以股權(quán)激勵的價格（1元/股）轉(zhuǎn)讓不超過13.4萬股。

掛牌企業(yè)在控股股東持股比例較高的情況下，可考慮采取股東股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式解決股票來源。

（四）轉(zhuǎn)板時股權(quán)激勵的處理

中

國證監(jiān)會《首次公開發(fā)行股票并上市管理辦法》及《首次公開發(fā)行股票并在創(chuàng)業(yè)板上市管理辦法》均要求：發(fā)行人的注冊資本已足額繳納，發(fā)起人或者股東用作出資

的資產(chǎn)的財產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)移手續(xù)已辦理完畢，發(fā)行人的主要資產(chǎn)不存在重大權(quán)屬糾紛；發(fā)行人的股權(quán)清晰，控股股東和受控股股東、實際控制人支配的股東持有的發(fā)行人股

份不存在重大權(quán)屬糾紛。

目前新三板掛牌企業(yè)轉(zhuǎn)板無制度暫未出臺，如掛牌企業(yè)申請在上交所或深交所上市，必須向中國證監(jiān)會重新申報并排隊。如正在實施股權(quán)激勵的掛牌企業(yè)有意轉(zhuǎn)板，該如何解決可能存在的股權(quán)不清晰或避免潛在股權(quán)糾紛呢？

在掛牌企業(yè)中，壹加壹（831609）、金巴赫（831773）在設(shè)計股權(quán)激勵方案時均明確：公司董事會可根據(jù)實際需要（如轉(zhuǎn)板上市等）或有關(guān)法律規(guī)范性文件的要求，視激勵對象實際績效情況提出加速行權(quán)方案經(jīng)股東大會審議通過后，激勵對象不得對該方案提出異議。

在目前轉(zhuǎn)板制度并未出臺的情況下，上述處理方式不失為一種有效的解決方法，可供參考。

（五）股權(quán)激勵會計處理問題和稅收問題

根據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于我國居民企業(yè)實行股權(quán)激勵計劃有關(guān)企業(yè)所得稅處理問題的公告》（國家稅務(wù)總局公告2012年第18號，以下簡稱“18號公告”），“我國境外上市的居民企業(yè)和非上市公司，凡比照《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》的規(guī)定建立職工股權(quán)激勵計劃，且在企業(yè)會計處理上，也按我國會計準(zhǔn)則的有關(guān)規(guī)定處理的，其股權(quán)激勵計劃有關(guān)企業(yè)所得稅處理問題，可以按照上述規(guī)定執(zhí)行”。

篇4

為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)對企業(yè)高管人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業(yè)的長遠發(fā)展更緊密地結(jié)合，做到風(fēng)險共擔(dān)、利益共享，并充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，探索生產(chǎn)要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經(jīng)營者行為長期化，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，探索和建立股權(quán)激勵機制，已勢在必行。

一、股權(quán)激勵概述

所謂股權(quán)激勵是指授予公司經(jīng)營者、雇員股權(quán)，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司服務(wù)的一種激勵制度，主要包括股票期權(quán)、員工持股計劃和管理層收購等方式。股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。

股權(quán)激勵的本質(zhì)是通過對人力資本價值及人力資本剩余價值索取權(quán)的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排，它是企業(yè)基于未來可持續(xù)性成長和發(fā)展的一項戰(zhàn)略性人力資源舉措，在實際操作中要達到兩個目的：一是要持續(xù)激勵企業(yè)高管團隊為股東創(chuàng)造更高業(yè)績，二是激勵和留住企業(yè)需要的核心專業(yè)技術(shù)人才，股權(quán)激勵方案的設(shè)計要始終圍繞這兩個基本目的而展開，這就需要在方案設(shè)計和實施中充分了解經(jīng)營團隊及核心人才的內(nèi)在需求結(jié)構(gòu)、激勵現(xiàn)狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權(quán)激勵的對象、標(biāo)準(zhǔn)、條件、激勵水平達成共識，方案的設(shè)計既要反映公司核心價值觀及人力資源戰(zhàn)略的價值取向，又要反映激勵對象的內(nèi)在激勵訴求。

按照《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，上市公司股權(quán)激勵可分為股東轉(zhuǎn)讓股票、股票期權(quán)和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標(biāo)準(zhǔn)的股權(quán)激勵方式，稱為股票增值權(quán)。但《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定適用于上市公司，雖然對有限責(zé)任公司有一定的參考價值，但上市公司是股價透明、交易市場活躍，有限責(zé)任公司是封閉性公司，具有股價不易認定，轉(zhuǎn)讓受限等特定，使得有限責(zé)任公司實施股權(quán)激勵有其特殊性。有限責(zé)任公司不可能照搬上市公司的規(guī)定來實行股票期權(quán)或限制性股票計劃，必須根據(jù)有限責(zé)任公司的特點，因企制宜，制定適合自身特點的股權(quán)激勵方案。

二、我司現(xiàn)狀分析

我公司現(xiàn)有注冊資本800萬元，股東為林德方、程紅、林德音，出資分別為：萬元、萬元、萬元，占注冊資本的比例分別為：

%、%、%。從上述股權(quán)結(jié)構(gòu)上看，公司實際控制人林德方合計持股%，截止

年末，公司資產(chǎn)總額

元，負債總額

元，所有者權(quán)益

元，按股份公司的折股比例計算，將公司全部凈資產(chǎn)折算為

萬股，每股股價為

元。

公司成立至今，經(jīng)歷了中高層頻繁流動到相對穩(wěn)定的階段，現(xiàn)階段隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，逐步暴露企業(yè)存在一股獨大、員工打工心態(tài)嚴(yán)重，公司治理停留在典型民營企業(yè)人治特征的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結(jié)合，通過實現(xiàn)公司愿景來達成個人愿景的公司高層及核心業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時也力不從心，適時實行公司股權(quán)激勵計劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)階段實施股權(quán)激勵計劃，時機已成熟，條件已具備。

三、公司股權(quán)激勵方案的設(shè)計

公司在近幾年的高速發(fā)展過程中，引進了大量的優(yōu)秀管理、技術(shù)人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應(yīng)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，構(gòu)建和鞏固企業(yè)的核心團隊，需要重新界定和確認企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，本企業(yè)實施股權(quán)激勵的目的不是單純?yōu)榉峙淦髽I(yè)目前的財富，而是為了使公司創(chuàng)業(yè)者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的包容性，使企業(yè)的核心團隊更好地為企業(yè)發(fā)展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設(shè)計了一套實股+崗位分紅+業(yè)績股份期權(quán)的多層次長期激勵計劃。

（一）第一層次：現(xiàn)金出資持股計劃

大量實踐表明，要實施股權(quán)激勵，如果全部是由老板來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實在的股權(quán)，時間久了也會產(chǎn)生股東疲勞癥，本方案現(xiàn)金持股計劃是由高管層盒管理、技術(shù)骨干自愿現(xiàn)金出資持股。因為實實在在掏了錢，所以更容易與企業(yè)結(jié)成共同體，當(dāng)然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以采取給出資者配股或價格優(yōu)惠等措施。

1、現(xiàn)金出資持股股份來源：

包括向激勵對象增資擴股、老股東轉(zhuǎn)讓股份等方式。

(1)、向激勵增資擴股。這種方式可以使企業(yè)通過增資擴股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準(zhǔn)，需要解決股權(quán)頻繁變動與有限責(zé)仟公司股東人數(shù)限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價為1：3.36，出資者實際出資與進入注冊資本的股權(quán)“縮水”問題，激勵對象感情上難于接受。當(dāng)然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。

(2)、實際控制人贈與配送

根據(jù)我公司實際，由于前面述及的股本溢價問題，為了調(diào)動激勵對象現(xiàn)金出資的積極性，實際控制人應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)金出資者給子一定的股權(quán)配送，可以按照職務(wù)級別、工作年限、貢獻大小，按100％至5％的配送比例對現(xiàn)金出資者配送股份。如國內(nèi)知名企業(yè)家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉(zhuǎn)讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點幾．沒有膽識是很難做到的，當(dāng)然這些企業(yè)家個人魅力很強、很自信、很霸氣、很強勢、多少也帶點專制性，因此不怕把股權(quán)讓出去以后失去控制權(quán)，如果不具備這樣的條件．民營企業(yè)家出讓股權(quán)很容易引起企業(yè)的混亂，這也是很多企業(yè)有過先例的。

(3)、實際控制人股份轉(zhuǎn)讓

如果公司不想增資擴股，叫采用實際控制人轉(zhuǎn)讓股權(quán)方式，在轉(zhuǎn)讓過程中，按照出資對象職務(wù)級別、工作年限、貢獻大小，給予一定的優(yōu)惠比例。通過轉(zhuǎn)讓過程完成買股與配送的過程。

2、激勵對象出資的資金來源：

激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵對象自籌現(xiàn)金解決；

（2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認購股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項資金，無息貸給激勵對象認購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，后2種方式實際上都屬于延后支付獎金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時將無法認股，后果可能是激勵者因無資金認股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認購股份．可考慮幾種方式相結(jié)合的辦法，規(guī)定用延后支付獎金的形式認購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認購。

3、激勵范圍、激勵力度

理論上說，現(xiàn)余出資持股計劃的激勵對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優(yōu)惠比例不同，目的是體現(xiàn)股權(quán)激勵方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權(quán)激勵計劃的員丁廣泛參與進來。體現(xiàn)了公司包容性和一種利益共享的企業(yè)文化。但在實踐中，因為要考慮確保實際控制人的控股地位，以及股權(quán)管理成本，參與持股計劃人數(shù)不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。

4、出資股份的權(quán)利

現(xiàn)金出資者本應(yīng)當(dāng)具有公司股東的一切權(quán)利，但由于股東會人數(shù)過多導(dǎo)致股東會成本增加并降低決策效率，小股東應(yīng)實行股權(quán)或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現(xiàn)金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權(quán)利。

5、股份的變更

激勵對象出現(xiàn)辭職、職務(wù)變更等情況的，已經(jīng)認購的股份可繼續(xù)保留，可繼承、可轉(zhuǎn)讓。但配送的股份未達到行權(quán)的條件的，由實際控制人無條件收回

綜上所述，現(xiàn)金出資持股方案較適合公司當(dāng)前的實際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點：一是要激勵對象的抵觸情緒大，由于大多數(shù)人過去在國營企業(yè)工作，國營企業(yè)用的最多的方案就是現(xiàn)金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實質(zhì)上變成了企業(yè)變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實實在在看到現(xiàn)金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關(guān)鍵。二是激勵成本較高，由于實現(xiàn)利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現(xiàn)金的壓力大，同時實際控制人分紅所得繳納個稅稅負重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數(shù)量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權(quán)。

崗位股的特點是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。

此方案股權(quán)來源，全部由實際控制人提供。實質(zhì)上就是大股東為完成業(yè)績目標(biāo)的高管讓渡分紅權(quán)．由于在第一層次的現(xiàn)金持股計劃中，繳納現(xiàn)金入股的激勵對象，實際控制人已根據(jù)其崗位、職務(wù)級別、貢獻大小進行了無償配送，故此方案適用于未參加現(xiàn)金持股計劃的激勵對象。在崗位股實際設(shè)置時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補充。

(三)第三層次：經(jīng)營業(yè)績股

經(jīng)營業(yè)績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象到年末時達到預(yù)定的目標(biāo)，并為公司服務(wù)一定年限后，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

該方案的優(yōu)點是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業(yè)績目標(biāo)，具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現(xiàn)一定的業(yè)績目標(biāo)并持續(xù)服務(wù)于公司，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)。實施該方案主要涉及如下幾個問題：

1、經(jīng)營業(yè)績股份來源：①從實現(xiàn)的凈利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實際控制人處回購公司股份。

2、激勵范圍、激勵力度

經(jīng)營業(yè)績股份的激勵范圍通常為有業(yè)績目標(biāo)的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，在超額完成經(jīng)營目標(biāo)的前提下，做為年薪制的一種補充分配方式，可以延緩公司現(xiàn)金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩(wěn)定高管隊伍。

3、業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定

業(yè)績目標(biāo)是約束激勵對象的重要條件．公司應(yīng)當(dāng)建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產(chǎn)量、總銷售收入、利潤總額等絕對數(shù)指標(biāo)為業(yè)績目標(biāo)，也可選擇凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報酬率等相對盈利指標(biāo)為業(yè)績目標(biāo)，還可以以絕對盈利指標(biāo)和相對盈利指標(biāo)結(jié)合為業(yè)績目標(biāo)。對超額完成業(yè)績目標(biāo)的，除兌現(xiàn)基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規(guī)定給予業(yè)績股份的獎勵。

4、經(jīng)營業(yè)績股份的權(quán)利

激勵對象獲得的經(jīng)營業(yè)績股份，享有分紅權(quán)。為了避免高管的短期行為，必須規(guī)定所有權(quán)保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發(fā)放股份登記證書。

總之，經(jīng)營業(yè)績股目的是為了激勵高管完成經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)營業(yè)績股份兌現(xiàn)得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當(dāng)前的實際狀況，但也存在兩個主要的缺點：一是公司的業(yè)績目標(biāo)確定的科學(xué)性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經(jīng)營業(yè)績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監(jiān)督體制；二是由于獎勵的是股權(quán)，被激勵者在公司實現(xiàn)利潤后可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。

三、在股權(quán)激勵方案實施中要關(guān)注的幾個問題

(一)關(guān)于激勵對象范圍和人數(shù)問題

如前所述，股權(quán)激勵的重點對象是公司的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員隊伍，但根據(jù)我公司的實際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員進入公司時間短，二是部分高管和核心專業(yè)技術(shù)人員年齡偏大，對他們實施股權(quán)激勵效果并不明顯，加之實施后股權(quán)不能過與分散。因此我認為，我公司的股權(quán)激勵計劃的重點對象范圍應(yīng)界定同時滿足以下條件者：

1、在公司擔(dān)任中高層管理人員者(含公司董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負責(zé)人及中層干部)；

2、由董事會確定的未擔(dān)任中層的核心骨干、技術(shù)人員

；

3、方案實施時已連續(xù)在公司工作五年以上；

4、方案實施時年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；

5、參與股權(quán)激勵總?cè)藬?shù)不超過20人。

(二)管理機構(gòu)的問題

公司股權(quán)激勵計劃實施后，大量股權(quán)管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業(yè)績目標(biāo)制定、考核等大量日常工作，建議設(shè)立專門股權(quán)管理機構(gòu)，來實施股權(quán)管理日常工作。

(三)具體實施細節(jié)問題

1、為了增加對股權(quán)激勵對象的約束，實際控制人配送的股權(quán)由實際控制人與激勵對象簽訂《公司股權(quán)期權(quán)協(xié)議書》，規(guī)定配送的股份只有分紅權(quán)，必須在服務(wù)一定年限或完成一定工作業(yè)績后，可正式辦理行權(quán)手續(xù)，在行權(quán)前仍由實際控制人保留所有權(quán)：

2、為出資者或擁有股權(quán)者發(fā)放《股權(quán)登記證書》，鼓勵建立內(nèi)部股權(quán)交易市場，為股權(quán)轉(zhuǎn)讓者辦理變更登記等提供方便。

四、綜述

篇5

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 契約結(jié)構(gòu) 文獻綜述

一、引言

股權(quán)激勵機制探索始于20世紀(jì)50年代。股權(quán)激勵的在各國的運用發(fā)展神速，以2000年美國標(biāo)準(zhǔn)普爾500公司為例， 高管薪酬有50%以上來自于股權(quán)激勵。此時期，國外學(xué)者們針對股權(quán)激勵實施效應(yīng)進行了大量的研究。在最初的研究中，學(xué)者將股權(quán)激勵作為一個獨立的外生變量，即外生視角去研究股權(quán)激勵對公司價值或業(yè)績的影響。Core和Guay（1999）、Jensen和Murphy（2004）的研究均表明，經(jīng)營者持股水平與公司價值正相關(guān)。大量的研究結(jié)果都證實了利用股權(quán)激勵，特別是股票期權(quán)激勵方式安排公司高管的薪酬結(jié)構(gòu)，可以提高公司的價值和業(yè)績?；诖?，形成了股權(quán)激勵效應(yīng)的利益一致假說，該假說認為經(jīng)營者持股比例的增加會降低股東與經(jīng)營者之間的成本，因此科學(xué)的激勵機制尤其是股權(quán)激勵機制是解決委托問題的有效手段。除了研究股權(quán)激勵的對公司價值或業(yè)績的直接效應(yīng)外，學(xué)者們也開始關(guān)注股權(quán)激勵對公司的其他行為或高管行為的影響，如公司的投資決策、股利分配政策等。然而，在20世紀(jì)末和21世紀(jì)初，一系列關(guān)于股權(quán)激勵運用帶來的負面影響，如安然、世通等公司經(jīng)營者過高薪酬，尤其是股票期權(quán)的濫用引發(fā)了對股權(quán)激勵的廣泛爭議。理論研究者、實踐者與政策制定者等開始重新審視和反思股權(quán)激勵及其相關(guān)配套制度。人們開始質(zhì)疑股權(quán)激勵是否真的能夠提高公司的價值或業(yè)績，發(fā)揮良好的長期激勵作用。而后，大量的研究結(jié)果表明，股票期權(quán)這種激勵制度存在著副作用（Jensen et al.（2004），Bolton 、J.Scheinkman和Wei Xiong（2006），Kumar和Langberg（2007）等）。特別是2003年美國微軟公司和花旗集團先后宣布放棄股票期權(quán)激勵制度，把對股權(quán)激勵效應(yīng)的質(zhì)疑推向了。Bebchuk、Fried 和Walker（2003）在質(zhì)疑股權(quán)激勵的呼聲中提出了經(jīng)營者尋租論，認為由于公司經(jīng)營者存在尋租行為，因此股權(quán)激勵并不能有效解決委托問題，反而會導(dǎo)致或加劇委托問題。股權(quán)激勵成為高管尋租的工具，反而失去了其激勵約束經(jīng)營者的最初預(yù)想。公司高管為了能夠?qū)崿F(xiàn)股權(quán)激勵的收入，會加重公司信息操作，甚至財務(wù)信息欺詐，進行盈余管理。Paul Brockman（2010）指出，當(dāng)管理層預(yù)期將要施行出售（或繼續(xù)持有）擁有的股票期權(quán)時，在此之前的會計期間，管理層會披露更多，更頻繁的披露公司的利好消息（或壞消息）。大量的研究結(jié)果與股權(quán)激勵最初的研究結(jié)論相背而馳，認為股權(quán)激勵的實施并沒有帶來更好的公司價值和業(yè)績，反而成為高管人員的福利工具。持此流派觀點的學(xué)者們，提出了股權(quán)激勵效應(yīng)的另一假說，即壕溝效應(yīng)假說，該假說認為股權(quán)激勵會增強經(jīng)營者抵御外部壓力的能力， 經(jīng)營者持有公司大量股份會擴大其投票權(quán)與影響力，有可能出現(xiàn)即使經(jīng)營者的行為背離公司目標(biāo)，他們的職位或報酬也不會受到任何負面影響的情形。雖然壕溝效應(yīng)假說與利益一致假說得出的結(jié)論截然相反，但是持這兩種假說的不同流派學(xué)者最初去研究股權(quán)激勵效應(yīng)時，均將股權(quán)激勵看作一個外生獨立變量進行研究。

此后大量的研究結(jié)果要么支持利益一致假說，要么支持壕溝效應(yīng)假說。對股權(quán)激勵效果的爭議，至今也沒能達成共識與調(diào)和這兩種假說的矛盾和對立。但是無論這些研究的著者持什么觀點，這些研究都沒有解決為什么股權(quán)激勵會產(chǎn)生完全相反的效果，是什么在影響不同的股權(quán)激勵起到不同的效果。國外學(xué)者開始探討股權(quán)激勵研究的新方法，是否有新的視角能夠同時解釋利益一致假說和壕溝效應(yīng)假說的矛盾。學(xué)者紛紛轉(zhuǎn)向股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)研究，將股權(quán)激勵看作是眾多因素共同作用組成的一個整體，研究這些股權(quán)激勵內(nèi)部因素是如何影響股權(quán)激勵實施的效果。雖然良好的股權(quán)激勵機制能充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性，將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個人利益結(jié)合在一起，從而減少管理者的短視行為，使其更加關(guān)心企業(yè)的長遠發(fā)展， 但如果股權(quán)激勵方案設(shè)計不當(dāng)， 則會成為公司高管侵蝕企業(yè)利益的工具。學(xué)者關(guān)注于公司哪些內(nèi)外部機制會影響到股權(quán)激勵契約要素的制定。

二、西方國家股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)研究綜述

（一）激勵對象

國外已實施股票期權(quán)計劃，主要是授予公司董事長、高級管理人員、其他員工。眾多文獻主要圍繞高管人員，特別是CEO實施股權(quán)激勵的效果和行為影響，因為股權(quán)激勵實施的對象大多數(shù)是針對高管人員。如，H.E. Ryan和R.A. Wiggins III（2001），Tom. Nohel和Steven. Todd（2005）均指出實施股權(quán)激勵會促使高管人員冒更大的風(fēng)險，幫助管理者戰(zhàn)勝保守心態(tài)；David J. Denis、Paul Hanouna和Atulya Sarin（2006）指出財務(wù)欺詐和高管股權(quán)激勵有正相關(guān)關(guān)系；Christian Laux和Volker Laux（2009）研究發(fā)現(xiàn)對CEO實施股權(quán)激勵并不一定會增加盈余管理行為等?？傊瑢Ω吖軐嵤┕蓹?quán)激勵進行研究的文獻非常多，而且越來越細化和視角獨特，如Balsam和Miharja（2007）研究股權(quán)激勵對管理層自愿換屆的影響、Qiang Cheng和David B.Farber（2008）研究CEO收益重溯協(xié)議是否會減少股權(quán)激勵、Paul Brockman（2010）研究管理層股票期權(quán)與高管自愿性披露。而Paul Oyer和Scott Schaefer（2005）卻認為，更多的公司應(yīng)該對所有的員工授予股票期權(quán)，因為股票期權(quán)計劃可以為員工提供激勵，也可以對員工進行分類以及留住員工。David Aboody、Nicole Bastian Johnson和Ron Kasznik（2010）在研究股票期權(quán)重定價對公司價值的影響中指出，高管股權(quán)激勵和非管理層員工股權(quán)激勵的效果有顯著性差異，管理層的股票期權(quán)重新定價才會提高公司業(yè)績，對非管理層的員工股權(quán)激勵卻沒有這樣的效果。

（二）行權(quán)價格

行權(quán)價格，是被授予股票期權(quán)的對象在實現(xiàn)其股票期權(quán)時能夠以某一特定價格購買公司股票。一般而言，公司在確定行權(quán)價格時，主要參考授予日的股票市場價格。由于行權(quán)價格的高低直接影響到被授予者在可行權(quán)時可獲得價值，因此，在確定行權(quán)價格過程中，高管人員有動機進行干涉影響行權(quán)價格，甚至是進行信息操作、盈余管理等。Yermark（1997）、Aboody 和Kasznik（2000）發(fā)現(xiàn)，公司在股票期權(quán)授予日更有可能推遲公布利好消息，進行信息操作， 這樣管理層就可以在低價的時候確定行權(quán)價。Chauvin和Shenoy（2001） 發(fā)現(xiàn)，在授予股票期權(quán)的10 天前，公司股價存在異常下跌情況。Aboody和Kasznik（2000）、Baker、Collins和Reitenga（2003）、Coles、Hertzel和Kalpathy（2006）研究發(fā)現(xiàn)在股票期權(quán)授予日前期，管理層確實存在向下調(diào)整會計盈余，意圖降低行權(quán)價格的行為。此外，在行權(quán)價格確定后，由于市場情況的不利變化，特別是在公司股票價格發(fā)生非正常性下跌，甚至低于行權(quán)價格情況下，而出現(xiàn)對股票期權(quán)的重新定價。近年研究股票期權(quán)重新定價的文獻越來越多。Brenner、Sundaram 和Yermack（2000），Chance、 Kumar和Todd（2000），Carter和Lynch（2001）均發(fā)現(xiàn)，股票期權(quán)的重新定價的是由公司的低業(yè)績引起，并非行業(yè)或是市場的低業(yè)績。Ittner、Lambert和Larcker（2003）指出，重定價發(fā)生的頻率在小型、高科技、新經(jīng)濟企業(yè)中明顯要更高，重定價主要是為了挽留企業(yè)人才。David Aboody（2010）發(fā)現(xiàn)，相比于已實施期權(quán)計劃但是沒有重新定價的公司，股票期權(quán)重新定價的公司在以后年度的經(jīng)營利潤和現(xiàn)金流量有更大的增長；而且，只有對管理層的股票期權(quán)重新定價才會提高公司業(yè)績，對非管理層的員工股權(quán)激勵卻沒有這樣的效果。對于行權(quán)價格的重新定價兩種觀點：一種觀點，認為重定價為股票期權(quán)激勵提供了靈活性，Saly（1994）認為允許長期激勵契約能夠重新定價一般來說是最有的；另一種觀點，認為重定價并不一定有利于公司，而且得到大量文獻的證據(jù)支持。

（三）績效條件

激勵條件是股權(quán)激勵對象得以實現(xiàn)激勵的績效條件，旨在克服股票期權(quán)股價與收益掛鉤的缺陷，對經(jīng)營者為私利操縱股價的動機與能力加以控制。國內(nèi)外相關(guān)監(jiān)管部門沒有對股票期權(quán)契約中激勵條件做出規(guī)定，因此績效條件由公司自行規(guī)定，如是選用會計業(yè)績還是市場業(yè)績，是多個指標(biāo)維度還是單一指標(biāo)，是嚴(yán)格還是寬松的，公司享有很大程度上的自由來決定。Healy（1985）、Dechow 和 Sloan（1991）認為，僅僅利用會計收益作為考核指標(biāo)，不僅容易被高管操控，還可能導(dǎo)致高管放棄那些短期降低公司利潤但長期會提高公司利潤的項目。Sautner和Weber（2006）從最優(yōu)契約的角度出發(fā)，認為對高管薪酬激勵的考核應(yīng)該從絕對績效和相對績效兩方面同時進行。不管公司規(guī)定怎樣績效條件，股權(quán)激勵并不是可以無代價的行權(quán)，需要滿足預(yù)先確定的市場條件或是業(yè)績條件。但是，當(dāng)被授予者，特別是授予對象為高管時往往會采取盈余管理修飾企業(yè)業(yè)績，甚至財務(wù)欺詐，以達到實現(xiàn)契約中規(guī)定的績效條件。Gao和Shrieves（2002）、Cheng和Warfield（2005）指出，公司實行股票期權(quán)比重越大，則盈余管理現(xiàn)象越嚴(yán)重。Bergstresser和Philippon（2006）在研究20世紀(jì)90年代的美國公司薪酬時發(fā)現(xiàn)，CEO的總薪酬與其持有的股票和期權(quán)的價值聯(lián)系越緊密， 盈余管理行為越顯著。Burns和Kedia（2006）研究發(fā)現(xiàn)，期權(quán)激勵與報表謊報之間有明顯的正相關(guān)關(guān)系，而其它的激勵方式，如受限制股票、長期激勵支出、工資、獎金，對報表謊報沒有任何明顯地影響，股權(quán)激勵會增加公司修正財務(wù)報告的概率，是公司進行盈余管理的重要信號。Efendi、Srivastava和Swanson（2007）研究股權(quán)激勵在財務(wù)謊報中所起的作用時指出，當(dāng)CEO持有大規(guī)模的股票期權(quán)時財務(wù)報表謊報的可能性大為提高。

（四）授予數(shù)量

股權(quán)激勵數(shù)量或比例，反映對激勵對象授予股權(quán)激勵的強度，直接關(guān)系到激勵對象的未來收益。在外生性視角下，對于高管股權(quán)激勵數(shù)量的激勵效果有不同的研究結(jié)果。Denis（1995）發(fā)現(xiàn)，隨著管理層持股比例的提高，個人利益不再是其經(jīng)營行為的主導(dǎo)，管理者的風(fēng)險回避偏好也顯著降低；而Hermalin和Weisbaeh（1991），Hubbard和Palia（1995），Kole（1999）提出，高比例的管理層持股可能導(dǎo)致盤踞效應(yīng)，即當(dāng)管理層持股比例增加時，其對公司取得控制權(quán)，董事會的監(jiān)督力度減弱，降低了公司的長期價值。但是基于內(nèi)生性視角，學(xué)者們關(guān)注于各種公司機制因素如何影響股權(quán)激勵數(shù)量的高低。Demsetz和Lehn（1985）研究發(fā)現(xiàn)管理層持股水平?jīng)Q定于公司的風(fēng)險。Himmelberg、Hubbard和Palla（1999）檢驗管理層持股的決定因素，發(fā)現(xiàn)管理層持股水平可以由不可觀察到的公司特征決定。DariusPalla（2001）發(fā)現(xiàn)管理層持股的工具變量，并且考慮股票期權(quán)的影響，發(fā)現(xiàn)不顯著的績效影響，并且檢驗如果不考慮內(nèi)生性，倒U型曲線依然顯著存在。關(guān)于股權(quán)激勵的數(shù)量，有學(xué)者的研究結(jié)果中指出存在著一個最優(yōu)水平（Core和Guay（1999））。Dittmann和Maug（2007），Armstrong、Laroker和Su（2007）在研究股票期權(quán)最有結(jié)構(gòu)中均贊成此觀點，認為股票期權(quán)存在一個最優(yōu)水平。Ryan et al.（2001）、Dee et al.（2005）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營風(fēng)險、成長機會、自由現(xiàn)金流以及管理層的任期等因素和高管股票期權(quán)最優(yōu)水平有顯著相關(guān)關(guān)系。

（五）激勵期限

激勵期限，是激勵計劃所涉及的有效時間長度。股權(quán)激勵作為一種長期激勵方式，其激勵功能不同于工資薪金和獎金。因此，為了使股權(quán)激勵能夠發(fā)揮對激勵人員的長期激勵作用，激勵計劃涉及的有效時間長度是其長期性的重要體現(xiàn)。Zattone（2009）對股票期權(quán)方案的特點及其效果進行檢驗，實證結(jié)果表明，激勵期限對其實施效果具有顯著影響。股權(quán)激勵的長期性能夠?qū)T工利益與企業(yè)的長遠利益聯(lián)系在一起，短期內(nèi)會計業(yè)績可能會縱，但從長期來看，這些指標(biāo)縱的跡象最終會暴露，所以高管操縱行權(quán)條件的能力被嚴(yán)重削弱。

三、我國股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)研究綜述

（一）國內(nèi)股權(quán)激勵機制引進述評

我國對股權(quán)激勵機制的引進和研究較國外滯后很多，20世紀(jì)90年代初，我國開始引入股權(quán)激勵制度，以期建立長期激勵機制，完善高管的激勵與約束制度。在此背景下，對高管進行股權(quán)激勵越來越備受企業(yè)青睞和各界人士的關(guān)注。為了規(guī)范股權(quán)激勵制度，建立健全上市公司的激勵和約束機制，證監(jiān)會出臺了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試運行），于2006年1月1日正式實施。同年9月， 國資委和財政部出臺了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，專門對境內(nèi)上市國有企業(yè)實施股權(quán)激勵加以監(jiān)管約束。自20世紀(jì)90年代初以來，國內(nèi)研究主要圍繞檢驗股權(quán)激勵實施后的對公司價值或業(yè)績的影響效果，由于選用樣本的時間跨度的不同，對于股權(quán)激勵實施效果的結(jié)論多有不一致，形成三種觀點：價值積極論，無關(guān)論，消極論。周建波和孫菊生（2003）、徐國棟（2003）、葉建芳和陳瀟（2008），得出高管持股對公司價值有正的積極影響。而魏剛（2000）、李增泉（2000）、潘亞嵐和丁淑洪（2008）實證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對實施高管的股權(quán)激勵計劃并沒有使企業(yè)的業(yè)績變好，兩者之間沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。甚至有學(xué)者的研究結(jié)果顯示出實施股權(quán)激勵，反而降低了公司價值和業(yè)績。在此期間，也有學(xué)者從其他視角對股權(quán)激勵進行研究，主要集中于采用股權(quán)激勵的動機、股權(quán)激勵對公司行為或高管行為的影響，如高管信息操作、盈余管理、擇機行為。由于此綜述重點關(guān)注股權(quán)激勵契約的結(jié)構(gòu)特征，特別是股票期權(quán)計劃的契約設(shè)計，故在此不做詳細論述。對于股權(quán)激勵的討論和爭議一直持續(xù)至今，為了更進一步、深層次的對股權(quán)激勵進行研究，解決眾多不同的研究結(jié)果，國內(nèi)有一些學(xué)者開始效仿國內(nèi)對股權(quán)激勵的研究方法。即從內(nèi)生性視角，股權(quán)激勵契約要素去研究為什么股權(quán)激勵的實施會引起不同的實施效果以及有哪些因素會影響這些要素的設(shè)計。目前，國內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵契約特征研究的文獻少之又少?，F(xiàn)有的幾篇文獻都圍繞于在我國采用股權(quán)激勵最普遍的模式――股票期權(quán)，分析股權(quán)激勵計劃契約的要素組成及其關(guān)鍵要素。以此來研究不同的要素對公司價值或公司業(yè)績的影響，上市公司在設(shè)計股權(quán)激勵方案時應(yīng)該如何設(shè)計合理的激勵要素，以此來達到激勵和約束高管的目標(biāo)。

（二）股權(quán)激勵契約合理性要素及其制約因素

目前的研究重點集中于以下兩個方面：股權(quán)激勵契約合理性要素和其制約因素。（1）股權(quán)激勵契約合理性要素。呂長江與鄭慧蓮（2009），以2005年1月1日至2008年12月31日公布股票期權(quán)激勵計劃草案的公司為樣本，首次研究上市公司設(shè)計的股權(quán)激勵方案是激勵型效應(yīng)契約還是福利型效應(yīng)契約。該文認為體現(xiàn)股權(quán)激勵方案是否合理的關(guān)鍵的兩個要素為激勵期限和激勵條件，以此來劃分激勵型和福利型股權(quán)激勵草案。實證檢驗發(fā)現(xiàn)：激勵期限長、激勵條件嚴(yán)格的激勵型公司和激勵期限短、激勵條件寬松的福利型公司相對，在窗口期有顯著的CAR差異。作者認為上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善，來增加股權(quán)激勵方案的激勵效果。吳育輝與吳世農(nóng)（2010），贊同呂長江（2009）股權(quán)激勵方案關(guān)鍵的兩個要素為激勵期限和激勵條件這一觀點。徐寧、徐向藝（2010）指出，在既定的法律條件下，相對于其他契約要素而言，上市公司對激勵期限與績效條件設(shè)置的自主性較大，因此這兩者是決定股票期權(quán)契約合理性的關(guān)鍵要素。這三人的研究均只選取激勵期限和激勵條件這兩個要素來研究股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)。（2）股權(quán)激勵契約合理性的制約因素。公司的內(nèi)外部環(huán)境等諸多因素會影響股權(quán)激勵契約設(shè)計是否合理，即影響公司設(shè)計怎么樣的股權(quán)激勵方案，如選擇多長的激勵期限，制定嚴(yán)格還是寬松的業(yè)績條件等。研究重點集中在上市公司基本特征、 股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理機制方面。公司基本特征中，尤其是企業(yè)的成長性、企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負債率對股權(quán)激勵契約的合理性約束性作用?，F(xiàn)有文獻已證實，成長性企業(yè)更傾向于采用股權(quán)激勵方式安排高管薪酬（王華（2006）等），特別是高科技產(chǎn)業(yè)上市公司。股權(quán)結(jié)構(gòu)，是指股份公司總股本中，不同性質(zhì)的股份所占的比例及其相互關(guān)系。主要集中在股權(quán)性質(zhì)和股權(quán)集中度，也有學(xué)者加入了機構(gòu)投資者持股這一變量。由于我國特殊的制度背景，我國大多數(shù)上市公司由國有企業(yè)改制而來，國有企業(yè)實施股權(quán)激勵計劃的動機和效果可能不同于民營企業(yè)。為了研究不同性質(zhì)的上市公司對激勵合約的設(shè)計有不同的影響，有的學(xué)者單獨研究國有企業(yè)股權(quán)激勵或者進行兩者的比較研究。此外，為了探討大股東在契約制定過程的影響，反映股權(quán)集中度和制衡度的作用，現(xiàn)有文獻一般選用第一大股東持股比例（衡量股權(quán)集中度）和第一大股東持股與第二大股東持股之比或者第一大股東持股與第二大到第十大股東持股之和之比（衡量制衡度）。公司治理，是股東、董事會和公司高級管理人員權(quán)責(zé)分配組成的一種組織結(jié)構(gòu)。已有研究對于董事會的作用達成共識，認為董事會是治理結(jié)構(gòu)的核心機構(gòu)之一，是防止管理層侵犯股東利益行為的有效環(huán)節(jié)，是治理結(jié)構(gòu)中影響股權(quán)激勵制定與實施的最關(guān)鍵因素。主要選取董事會的規(guī)模、獨立董事比例、非執(zhí)行董事比例、是否兩職合一等變量衡量公司治理機制對股權(quán)激勵契約要素的影響。王華、王之駿（2003）、周建（2008）、呂長江（2009）、吳育輝、吳世農(nóng)（2010）、徐寧、徐向藝（2010）等實證檢驗均證實獨立董事比例與非執(zhí)行董事比例與股權(quán)激勵水平顯著相關(guān)。周建波、孫菊生（2003）、呂長江（2009）發(fā)現(xiàn)董事長和總經(jīng)理是否兼任也具有顯著性影響?，F(xiàn)有研究支持，董事會結(jié)構(gòu)對股票期權(quán)契約結(jié)構(gòu)合理性的關(guān)鍵制約因素。

四、結(jié)語

本文通過對國內(nèi)外股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)研究，特別是股票期權(quán)的契約結(jié)構(gòu)，進行梳理和綜述，總結(jié)了國內(nèi)外的研究狀況和成果。不難發(fā)現(xiàn)，相比于國外研究，我國的研究滯后很多，現(xiàn)有研究成果較少。我國的研究應(yīng)該學(xué)習(xí)西方研究的思維，借鑒他們的研究方法。但是，在借鑒國外研究成果和研究方法時，卻不可盲從于國外學(xué)者的研究成果，不能忽視我國的制度背景、市場環(huán)境等特殊性。因為契約結(jié)構(gòu)，本身是從制度經(jīng)濟學(xué)中產(chǎn)生，那么基于股權(quán)激勵契約解放的研究就必須考慮契約所在的制度環(huán)境。而且，制度環(huán)境本身就會影響到股權(quán)激勵契約的設(shè)計與執(zhí)行，需要對西方模式下的契約結(jié)構(gòu)進行適應(yīng)中國環(huán)境的創(chuàng)新，如此才能使得股權(quán)激勵在我國的運用能夠取得預(yù)想的激勵效果。另外，從國內(nèi)外的文獻綜述發(fā)現(xiàn)，公司的內(nèi)外部機制會影響激勵契約關(guān)鍵要素設(shè)計的合理性，從而影響股權(quán)激勵方案是否能真正起到對實施對象的激勵效果，以此是否能提高公司價值和業(yè)績。所以，相關(guān)監(jiān)管部門和公司本身應(yīng)該不斷完善監(jiān)管機制，約束契約結(jié)構(gòu)的制定，防止激勵對象在契約制定過程的干涉和后期的信息操作、盈余管理、財務(wù)欺詐等損害公司利益的行為。只有將股權(quán)激勵機制和公司其他機制整合起來，相互融合、互相促進，才能更好的發(fā)揮其長期激勵作用（Agrawal和Knoeber（1999））。希望本文能為我國相關(guān)制度制定和上市公司股權(quán)激勵契約設(shè)計提供借鑒和參考。

參考文獻：

［1］王華、黃之駿：《經(jīng)營者股權(quán)激勵、董事會組成與企業(yè)價值――基于內(nèi)生性視角的經(jīng)驗分析》，《管理世界》2006年第9期。

［2］劉浩、孫錚：《西方股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)研究綜述》，《管理學(xué)動態(tài)》2009年第4期。

［3］呂長江、鄭慧蓮、嚴(yán)明珠：《上市公司股權(quán)激勵制度設(shè)計：是激勵還是福利？》，《會計研究》2009年第9期。

［4］徐寧、徐向藝：《股票期權(quán)激勵契約合理性及其約束性因素――基于中國上市公司的實證分析》，《中國工業(yè)經(jīng)濟》2010年第2期。

［5］吳育輝、吳世農(nóng)：《企業(yè)高管自利行為及其影響因素研究――基于我國上市公司股權(quán)激勵草案的證據(jù)》，《管理世界》2010年第5期。

［6］Jensen M.，W. Meckling.Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure.Journal of Financial Economics，1976.

［7］Core J.，W. Guay.The Use of Equity Grants to Manage Optimal Equity Incentive Levels. Journal of Accounting and Economics，1999.

［8］Bebchuk L. A.，J. M. Fried，D. I. Walker.Managerial Power and Rent Extraction in the Design of Executive Compensation. University of Chicago Law Review，2002.

［9］Ittner CD，Lambert RA，Larcker DF.The Structure and Performance Consequences of Equity Grants to Employees of New Economy Firms. Journal of Accounting and Economics，2003.

［10］Jensen M.，K. J. Murphy，E. G. Wruck. Remuneration： Where We've Been，How We Got to Here，What are the Problems and How to Fix them，Working Paper，2004.

［11］Harley E. Ryan Jr，Roy A. Wiggins III.Who is in Whose Pocket? Director Compensation， Board Independence，Barriers to Effective Monitoring.Journal of Financial Economics，2004.

［12］Paul Oyer， Scott Schaefer.Why Do Some Firms Give Stock Options to All Employees? An Empirical Examination of Alternative Theories.Journal of Financial Economics ，2005.

［13］Sautner Z.,M. Weber.Corporate Governance and the Design of Stock Option Programs, Working Paper,University of Amsterdam,2006.

［14］Bergstresser D.，Philippon T. CEO.Incentives and Earnings Management.Journal of Financial Economics，2006.

［15］David J. Denis，Paul Hanouna，Atulya Sarin.Is There a Dark side to Incentive Compensation? Journal of Corporate Finance，2006.

［16］Cole J. L.，Daniel N. D.，Naveen L. Managerial Incentives and Risk taking.Journal of Financial Economics，2006.

［17］Efendi J.，Srivastava A.，Swanson E. P. Why do Corporate Managers Misstate Financial Statements? The Role of Option Compensation and Other Factors.Journal of Financial Economics， 2007.

［18］Armstrong C.，D.F. Lareker，C. Su.Stock options and chief executive officer compensation. Working paper，Stall ford University，2007.

［19］Dittmann I.，E.Maug. Lower salaries and no options? On the optimal structure Of executive pay. Journal of Finance 2007.

［20］Kumar P.，N. Langberg. Corporate faud and overinvestment in efficient capital markets， Working paper，University of Houston，2007.

［21］Qiang Cheng，David B. Farber. Earnings Restatements，Changes in CEO Compensation，and Firm Performance.The Accounting Review，2008.

［22］Alessandro Zattoni，Alessandro Minichilli. The Diffusion of Equity Incentive Plans in Italian Listed Companies：What Is the Trigger. Corporate Governance An International Review，2009.

［23］VolkerLaux，Christian Laux.Board Committees，CEO Compensation，and Earnings Management.The Accounting Review,2009.

篇6

[關(guān)鍵詞]高管；股權(quán)；激勵

一、國外研究現(xiàn)狀

國外對于股權(quán)激勵的研究大體分為以下幾方面。

(一)研究股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系

國外學(xué)者對股權(quán)激勵與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系的研究較多，結(jié)論也存在很大分歧，大體可以分為三個方面的結(jié)論：無關(guān)論、正相關(guān)論和雙重效用論。

早期的學(xué)者認為，股東利益和管理人員薪酬激勵之間的聯(lián)系非常微弱，以股票為基礎(chǔ)的薪酬能否起到一定的激勵效果還值得懷疑。Jensen，Murphy(1990)進行了對經(jīng)營者股權(quán)激勵的研究，發(fā)現(xiàn)股東利益和管理人員薪酬激勵之間只有一種非常微弱的聯(lián)系。Lorderer，Martin(1997)對867家公司進行實證分析指出經(jīng)管人員持有較多股份并沒有改善企業(yè)的業(yè)績。

一部分學(xué)者的研究認為，經(jīng)營者股權(quán)激勵和其他的薪酬方式相比，是一種有效的激勵方式，并且論證了管理層持股與公司業(yè)績之間的正相關(guān)性，認為提高管理層的持股比例能夠?qū)緲I(yè)績起到較好的促進作用。Berger(1997)等發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理持有期權(quán)數(shù)額較多的企業(yè)業(yè)績更好，股票持有數(shù)額同企業(yè)業(yè)績之間存在正相關(guān)關(guān)系。McConnell，Servaes(1990)發(fā)現(xiàn)，只要經(jīng)理持股比例低于50％，經(jīng)理持股比例和企業(yè)業(yè)績間就存在正相關(guān)關(guān)系。

還有一部分學(xué)者的研究認為，隨著高管人員的持股比例的提高，會對公司業(yè)績產(chǎn)生兩種完全相反的效應(yīng)：利益趨同效應(yīng)和壕溝防守效應(yīng)。前者是指隨著高管持股比例的提高，高管追求的效用會與股東趨向一致，可以降低成本，提高企業(yè)價值；后者指隨著高管持股比例的提高，高管對企業(yè)的控制力不斷增強，原先來自外部的其他約束對他的作用越來越弱，進而高管可以在更大范圍內(nèi)追求個人利益，提高成本，降低企業(yè)價值。Mork，Shleifer，Vishny(1988)的研究發(fā)現(xiàn)：當(dāng)持股比例介于0％和5％之間時，兩者管理層持股比例和公司業(yè)績正相關(guān)；介于5％和25％之間負相關(guān)；超過25％時又正相關(guān)。

(二)股權(quán)激勵與經(jīng)營者投資的關(guān)系

管理層的回避風(fēng)險策略意味著回避風(fēng)險時就回避了收益，對這方面的研究，Hangen，Servaes認為，經(jīng)營者若擁有股票期權(quán)，他們更愿意接受較高的投資風(fēng)險。Agrawal，Mandel，hisheleifer等人的也研究證明了經(jīng)營者報酬中期權(quán)比例較大時，他們的投資決策往往顯得更為積極進取。

(三)股權(quán)激勵與效率的關(guān)系

對于股權(quán)激勵與管理者效率之間的關(guān)系如何，國外的研究如Harrey，Janmes，Holmstrom，Milgrem(1994)的研究指出，在現(xiàn)實經(jīng)濟中，激勵合同才是最優(yōu)的。但同時，一些學(xué)者如Lambert，Larker，Verrechia通過研究指出，讓經(jīng)營者承擔(dān)風(fēng)險的報酬(如股票期權(quán))成本較不讓經(jīng)營者承擔(dān)風(fēng)險的報酬成本要高。

二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵的研究情況要比國外復(fù)雜得多，因為我國目前上市公司還未形成健全的公司治理結(jié)構(gòu)，尚未建立完善的股權(quán)激勵制度。學(xué)者們也從眾多方面對股權(quán)激勵問題進行了研究，大多以規(guī)范研究為主，但也有少數(shù)學(xué)者對我國上市公司已經(jīng)發(fā)生的股權(quán)激勵案例進行實證檢驗。

學(xué)者們大致從以下幾方面對股權(quán)激勵展開研究。

(一)股權(quán)激勵定量研究

吳凱，曾偉嬌，黃研(2004)在《測量股權(quán)激勵效率的方法及應(yīng)用》中引入夏普測度發(fā)現(xiàn)：授予經(jīng)理的股票凍結(jié)期越長，股權(quán)激勵效率越低；公司股票波動越大，經(jīng)理要求的補償溢價越高，股權(quán)激勵效率越低。楊順用，薛興國(2006)建立了一個股權(quán)激勵計劃的持股計算模型，建議按照員工所負責(zé)任、個人能力、貢獻大小，采取“打分制”量化確定激勵計劃的持股量。不過國內(nèi)現(xiàn)有的實證模型過于簡單，研究結(jié)果可能會有偏差。

(二)關(guān)于股權(quán)激勵模式的細化分析

于璐，曾軍(2003)對經(jīng)理層持股和優(yōu)先購股權(quán)這兩種股權(quán)激勵模式進行分析和比較，認為應(yīng)根據(jù)公司的不同性質(zhì)，對經(jīng)營者實行不同的股權(quán)激勵模式。對大量非上市公司可以以經(jīng)理層持股激勵為主，對于上市公司可以以優(yōu)先購股權(quán)激勵為主。張彩玉(2004)從成本角度逐一分析了延期兌現(xiàn)年薪、虛擬股票和期股的激勵成本。

(三)股權(quán)激勵在我國的運用應(yīng)關(guān)注的問題。

陳燕(2004)介紹了股權(quán)激勵自愛我國的三種運用方式。孫靜芹(2006)認為我國上市公司應(yīng)當(dāng)建立一套包括實施股東分類表決機制、健全獨立董事聘任制度和薪酬制度在內(nèi)的相對獨立的監(jiān)管體系。

(四)股權(quán)分置改革與股權(quán)激勵的關(guān)系研究

鄧清，何亮(2005)探討了股改與股權(quán)激勵之間的聯(lián)系與影響，并對股權(quán)激勵的發(fā)展提出建議。邱金輝，張恒(2006)認為在股改之后，完善獨立董事制度有了新的機遇，并提出完善獨立董事激勵機制的途徑。

(五)對我國已實行的股權(quán)激勵的效果分析

周閩軍，李玉寶(2005)認為股權(quán)激勵在我國企業(yè)中沒有完全發(fā)揮七對經(jīng)營者激勵作用，并在分析有效性的基礎(chǔ)上提出相關(guān)政策建議。

篇7

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；問題；管理層權(quán)力

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A

收錄日期：2017年3月15日

一、引言

激勵理論機制與人力理論存在密不可分的關(guān)系，其理論基礎(chǔ)是指導(dǎo)人。同時也是與企業(yè)的人力資本共同運作，作為一種管理制度，他和與之相配的分配存在緊密聯(lián)系。所以，股權(quán)激勵機制是企業(yè)大力推行股權(quán)激勵政策的重要理論依據(jù)。同時可以行之有效地指導(dǎo)其實施和推廣，也是其他重要理論的理論基礎(chǔ)。

二、企業(yè)推行股權(quán)激勵制度的目的

（一）有利于端正員工的工作心態(tài)，提高企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。企業(yè)員工身份的質(zhì)變，而身份的質(zhì)變和與自身利益的變化定會使管理層的思考方式發(fā)生改變。當(dāng)企業(yè)利益與自身利益掛鉤的時候，定然會促使人更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營狀況。

（二）規(guī)避員工的短期行為，維持企業(yè)戰(zhàn)略的連貫性。企業(yè)中存在的“不安全感”是導(dǎo)致員工短期行為的主要原因，從而危及企業(yè)的長期利益。而股權(quán)激勵機制的推行卻恰好解決了這一矛盾，表達了老板與員工長期合作的共同心愿，這也是對企業(yè)戰(zhàn)略順利推進的一種長期保障。

（三）引進各方稀缺人才，為企業(yè)喚醒生機活力。在企業(yè)中，員工看重的不僅是與自身相關(guān)的工資利益，同時公司股權(quán)的發(fā)送不僅能使員工更加的努力工作，也會讓員工為作為公司股東而自豪。股權(quán)激勵機制的出現(xiàn)正好實現(xiàn)了員工們的美好愿景，而且能吸引更多優(yōu)秀人才加入企業(yè)。

三、股權(quán)激勵是如何起到作用的

企業(yè)在長期的發(fā)展過程中，逐漸出現(xiàn)了公司所有者和管理層之間利益和信息的不對稱，這種關(guān)系是一種委托關(guān)系。但是委托人追求的是公司利潤最大化，人追求的是個人利益最大化。正是因為兩者的這種利益追求的不同產(chǎn)生了“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”兩種基本問題，那么如何把二者的經(jīng)濟目的結(jié)合起來，使公司平穩(wěn)健康的發(fā)展就成為了亟須解決的問題。

雖然股權(quán)激勵能夠切實調(diào)解委托矛盾，為企業(yè)爭取更長遠的利益。但是，沒有一個好的計劃和實施方案，一切也只是紙上談兵。因此，委托人需要建立完善的激勵機制來確保股權(quán)激勵能夠長遠平穩(wěn)的發(fā)展下去。若要有確保激勵機制的實施，那么就要做到以下幾點：

（一）激勵對象。激勵對象也就是股權(quán)的受益者，一般有三種人群能夠作為股權(quán)收益者，所有員工、大部分員工以及核心人員，分別對應(yīng)的是企業(yè)發(fā)展的起步時期、發(fā)展中期和鼎盛時期。當(dāng)然，對于股權(quán)激勵也要實行嚴(yán)格的篩查制度，防止不利因素的傳播。

（二）激勵方式。通常情況下采用三種方式，分別是股權(quán)類、期權(quán)類和利益分享類，這三種方式各有利弊，也各有其適用的環(huán)境。就比如說，期權(quán)類對于上市公司來說比較合適，其余兩種適合非上市公司，在考慮采取哪種方式的時候，不僅僅要考慮的是激勵機制更要考慮的是約束機制，只有激勵約束相結(jié)合才能真正發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。

（三）人持股比例。股權(quán)激勵的總量，以及用于分配到人的比例的量的劃分是需要根據(jù)企業(yè)的自身經(jīng)營狀況來確定的。對于人的持股比例基本上是按照職位的高低或者說是對企業(yè)的貢獻程度來確定的。對于高層來說，較為適合中長期股權(quán)激勵方式。

（四）股票來源。對于上市公司，其股票來源要證監(jiān)所審核，股東大會審批。主要是庫存股票，實質(zhì)上是公司將自己發(fā)行的股票從市場上購回，不再為公司股東持有，并存入庫存股票下賬戶，將其作為股權(quán)激勵機制的來源而被需要。

（五）監(jiān)督管理機制。實施股權(quán)激勵項目一般都需要設(shè)立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作，這個部門要能夠公平、公正、公開的監(jiān)督和實施股權(quán)激勵機制，確保該機制能夠長期平穩(wěn)有效地進行下去。股權(quán)激勵的目的是刺激員工工作的積極性以及強調(diào)其投資者的身份，讓企業(yè)利益與人利益掛鉤，要想獲得利益就要努力擴大公司利潤。因此，在日常工作中一定要保證這個機制的正常運行，只有這樣才能留住優(yōu)秀的人才。

四、完善股權(quán)激勵制度

在我國上市公司中，股權(quán)激勵可能存在讓國有資產(chǎn)流失的潛在風(fēng)險。在我國的上市公司當(dāng)中，股東大會形同虛設(shè)，控制力微乎其微，董事會權(quán)力集中，高層形成公司內(nèi)部控制人，管理層權(quán)力膨脹，影響企業(yè)的健康發(fā)展。而且企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管部門，監(jiān)事會形同虛設(shè)，難以發(fā)揮監(jiān)督作用。因為董事會中的部分董事是大股東的代表，他們不僅代表大股東參加股東大會投票，而且所代表的大股東的股權(quán)比例通常比較高，一般情況下，股權(quán)激勵方案經(jīng)董事會會議決議通過，股東大會決議也就可以通過，而如果股權(quán)激勵的對象中包括了董事本身，他們就可能從為自己謀福利的角度，通過提高業(yè)績股票數(shù)量來掠奪股東的利益。這樣也會造成國有資產(chǎn)的流失。

若想規(guī)避以上風(fēng)險，可以從以下幾個方面出發(fā)，作出相應(yīng)的調(diào)整對策：

1、避免董事會一家獨大，積極調(diào)整股東結(jié)構(gòu)，讓董事會發(fā)揮真正的作用。在建立了合理的股東結(jié)構(gòu)制度之后，可以避免任何個人、機構(gòu)法人或國家單獨控制股東大會，決定有關(guān)公司的一切事項。

2、通過完善董事會的結(jié)構(gòu)和功能，提高企業(yè)所有者素質(zhì)和水平。堅決實行獨立董事制度，保護中小股東的利益；建立和完善信息披露制度，以確保公司法人治理結(jié)構(gòu)更加透明。

3、強化監(jiān)督約束機制，發(fā)揮董事會真正的作用，參考獨立董事的做法，積極引進外部監(jiān)事制度，可由外部監(jiān)事和內(nèi)部監(jiān)事共同組成監(jiān)事會，增強監(jiān)事履行職能的實效性。

為了完善股權(quán)激勵制度，作為國家政策監(jiān)管部門的國資委和證監(jiān)會，應(yīng)該在政策上給予企業(yè)照顧，從而幫助企業(yè)健康發(fā)展：

1、強化國家監(jiān)督，出臺相關(guān)政策約束股東權(quán)力，增加權(quán)力監(jiān)督機關(guān)，避免一家獨大，切實保護中小股東的權(quán)益。

2、鼓勵企業(yè)實行股權(quán)激勵制度，在一些繁瑣的手續(xù)上予以簡化，同時在財政資金予以補助。

3、積極制定相關(guān)的股權(quán)激勵政策，借鑒外國優(yōu)秀經(jīng)驗，完善公司管理制度。

五、結(jié)語

由于中國忽略高層激勵機制的推行和實施，導(dǎo)致了“中國擁有世界上最便宜的企業(yè)家，卻擁有最昂貴的企業(yè)組織制度”。主要原因是，激勵機制的匱乏形成對高層管理者的激勵不到位，從而使所有者與經(jīng)營者之間產(chǎn)生了信息和利益的不對稱，沒有結(jié)成利益共同體。經(jīng)營者會為了自己的短期利益做出p害企業(yè)利益的事，究其原因都是企業(yè)所有者對經(jīng)營者的激勵沒有形成一個完善的管理制度，這樣不僅造成管理層薪酬普遍很低，而且還會使企業(yè)制度的建立變得困難重重。因此，就導(dǎo)致了“中國擁有世界上最便宜的企業(yè)家，卻擁有最昂貴的企業(yè)組織制度”。

主要參考文獻：

[1]楊國莉.高管股權(quán)激勵機制的有效性研究[M].北京：冶金工業(yè)出版社，2011.

[2]周紹妮.管理層股權(quán)激勵與股東利益[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2011.

[3]馬永斌.公司治理之道：控制權(quán)爭奪與股權(quán)激勵[M].北京：清華大學(xué)出版社，2013.

篇8

20世紀(jì)90年代，伴隨著美國高科技產(chǎn)業(yè)的突飛猛進，股權(quán)激勵計劃在短短幾年時間里迅速普及。據(jù)初步統(tǒng)計，幾乎100%的高科技公司、大約90%以上的上市公司都制訂了股權(quán)激勵計劃。

早在1994年，通用電氣（下稱GE）就實行了股權(quán)激勵。迄今，它的產(chǎn)值已經(jīng)占美國電工行業(yè)全部產(chǎn)值的1/4左右。

多樣化的考核指標(biāo)和激勵方式

GE實行激勵的目標(biāo)與公司運營的目標(biāo)相同――為股東創(chuàng)造長期價值。公司制定了三大類考核指標(biāo):財務(wù)指標(biāo)、戰(zhàn)略指標(biāo)、經(jīng)營指標(biāo)，每個大指標(biāo)下又被細分為若干具體的二級指標(biāo)。

具體財務(wù)指標(biāo)包括收入、營業(yè)利潤、每股收益、現(xiàn)金流、資金/股本總回報、總股東回報等;具體戰(zhàn)略目標(biāo)包括并購、戰(zhàn)略部署、技術(shù)創(chuàng)新和全球化等;具體經(jīng)營指標(biāo)包括開發(fā)新產(chǎn)品、提高產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量、維持已有客戶、風(fēng)險管理等。

GE董事長兼CEO伊梅爾特（Jeffrey R. Immelt）的激勵考核指標(biāo)（見表1）充分顯示出GE在設(shè)計激勵考核方案時，綜合考慮了個人業(yè)績和公司整體經(jīng)營業(yè)績，兼顧到了財務(wù)、戰(zhàn)略以及經(jīng)營指標(biāo)，并且把股東的利益擺在了重要的位置。

為了實現(xiàn)為股東創(chuàng)造長期價值這個目標(biāo)，GE運用了多樣性的激勵方式，總共包括4類:基薪激勵、獎金激勵、期權(quán)激勵以及其他激勵。

基薪取決于高管的職責(zé)、業(yè)績、實現(xiàn)業(yè)績所用的時間以及與同行收入的比較。

獎金取決與全公司平均業(yè)績、高管個人實際業(yè)績與預(yù)期業(yè)績的比較以及一些財務(wù)指標(biāo)。

期權(quán)激勵中又包括三種方式:第一種是業(yè)績股激勵（PSUs）。業(yè)績股因為其和股東的緊密聯(lián)系性，在2003年代替了其他方案成為GE 的CEO激勵方案。只有在5年中，每年的經(jīng)營性現(xiàn)金流都超過10%的增長率，一半的業(yè)績股才能轉(zhuǎn)為普通股，另一半業(yè)績股只有在GE的總股東回報率（TSR）5年內(nèi)達到或者超過S&P500的回報率時才能轉(zhuǎn)換。第二種是限售股（RSUs）激勵，這種方案對除了CEO以外的公司主管實施。RSUs給了高管獲得公司股票的機會，解禁后分別在第3年和第5年末可以把一半的限售股轉(zhuǎn)換成普通股，而在此期間，每季度都可以收到和普通股相等的股息。第三種是期權(quán)激勵，就是股價在期權(quán)到期日時超過行權(quán)價才有價值。

其他激勵中包括了長期業(yè)績獎勵(LTPA)，養(yǎng)老金計劃和延期激勵等等。在LTPA中，高管能否獲得這項激勵取決于能否在3年內(nèi)完成4項財務(wù)指標(biāo)，包括平均每股收益增長率、平均收入增長率、累計資本回報率和累計經(jīng)營活動現(xiàn)金流，如果只完成了一項，只能得到1/4的獎勵。

GE的激勵方案不光只在高管層實施，非經(jīng)理層主管也有自己的激勵。公司每年按季度給每位非經(jīng)理層主管25萬美元，其中有40%的現(xiàn)金和60%的延期付息股，還可以根據(jù)實際情況調(diào)整現(xiàn)金的比例。

各種股票和期權(quán)激勵使得高管完成或超額完成預(yù)定的目標(biāo)的積極性更高，與此同時，他們也得到了不菲的回報。據(jù)統(tǒng)計，GE高管的年收入中，薪水只占了不到1/5的比例，有的甚至只有1/10，其他都為各種獎金、激勵和多項福利（見表2和表3）。

GE激勵方案的成功之處和對我國企業(yè)的借鑒意義

企業(yè)競爭是人才的競爭，企業(yè)經(jīng)營者的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新活動對于企業(yè)的快速、長遠發(fā)展具有關(guān)鍵作用。因此，如何吸引并穩(wěn)定經(jīng)營管理者隊伍、激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，是增加企業(yè)競爭力的關(guān)鍵，而股票期權(quán)制度是有效解決這個問題的手段。綜觀GE的股權(quán)激勵方案，以下四點做法非常成功。

首先，激勵層面具有廣泛性。包括了全部高管層以及大部分非經(jīng)理層主管，提高了全體員工的工作熱情。

其次，考核指標(biāo)具有多樣性。多樣性體現(xiàn)在三大類激勵指標(biāo)被細分為收入、營業(yè)利潤、每股收益、現(xiàn)金流、資金總回報、技術(shù)創(chuàng)新和顧客的滿意度等，而且經(jīng)營性指標(biāo)越來越受到重視，公司CEO的激勵指標(biāo)中就包括提高公司品牌與聲望、與投資者保持交流和保持董事會的活躍性等，這些都關(guān)系到公司的治理結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略發(fā)展，比局限于單純的財務(wù)指標(biāo)要科學(xué)合理許多。這樣，在達成激勵目標(biāo)的同時，既可以提高公司的盈利又可以提升公司的品牌和長期競爭力。

第三，考核指標(biāo)具有公平性。體現(xiàn)在有50%的業(yè)績股只有在5年后滿足總股東回報率每年都不低于S&P500的回報率時，才可以轉(zhuǎn)換為普通股。把這樣的指標(biāo)引入考核體系中，使公司在和自己縱向比較的同時也和市場平均水平作了橫向比較，更能全面反應(yīng)出員工的績效，體現(xiàn)出激勵的公平度。

第四，激勵方式具有多樣性。包括業(yè)績股、限售股、現(xiàn)金和延期付息股。限售股在持有1年之后才能賣出，業(yè)績股在持有第3年和第5年末時各有50%可以變成普通股，加上現(xiàn)金和延期付息股，這樣可以在市場環(huán)境多變的情況下實行長期的、穩(wěn)定的激勵。

作為一個成功的股權(quán)激勵案例，GE至少有三點值得中國企業(yè)借鑒:

激勵對象應(yīng)進一步擴大范圍。我國企業(yè)激勵方案大多數(shù)只涉及到公司的董事長、總經(jīng)理及其他少數(shù)高管人員，有違公平原則，不利于提高大部分員工的工作積極性，也不符合股權(quán)激勵發(fā)展的趨勢。

注重個人績效考核，綜合運用多種指標(biāo)，并適當(dāng)加入與行業(yè)平均的比較，在行業(yè)中沒有達到平均水平，也不能給予激勵。一些公司目前處于高景氣度行業(yè)，尤其是在市場環(huán)境好的年份里，比較容易實現(xiàn)業(yè)績考核要求，“激勵”容易蛻變?yōu)椤案＠?，加入行業(yè)平均指標(biāo)后會更加合理。

篇9

[關(guān)鍵詞] 虛擬股票 激勵機制 非上市公司 作用

高素質(zhì)人才是公司持續(xù)發(fā)展的重要因素，員工為公司努力工作的同時期望得到獎勵是很合理的，傳統(tǒng)激勵機制方案是考核當(dāng)期績效，直接用現(xiàn)金支付，但這種方法有個最大缺陷，是只顧眼前利益，員工收益與公司持久發(fā)展脫鉤。如何提高薪酬激勵機制，將薪酬激勵機制與公司可持續(xù)發(fā)展有效結(jié)合顯得很重要。股票激勵方式是薪酬激勵中，經(jīng)實踐證明行之有效的辦法。股票激勵主要包括：股票期權(quán)；限制性股票；股票增值權(quán)；虛擬股票；業(yè)績股票等。對眾多的非上市公司，股票激勵方式只能采用虛擬股票激勵方法，含虛擬股票獎勵員工總薪酬收入如下：

A員工薪酬=B基礎(chǔ)工資+C基礎(chǔ)獎勵+D虛擬股票獎勵

D虛擬股票獎勵=E虛擬股票股數(shù)×F虛擬股票價格

一、虛擬股票激勵辦法在非上市公司發(fā)展中的作用

國內(nèi)大多非上市公司，虛擬股票的實施對公司員工有效果顯著的激勵作用，員工除正常工資獎金外，通過努力工作，提高公司收益，得到公司分紅及公司凈利潤提高的升值收益，類似于低正常股利加額外股利激勵辦法，不僅保持公司人才穩(wěn)定，而且吸引更多人才，促使公司長久發(fā)展。

例如：武漢市光谷軟件園某IT公司是一家非上市公司，主業(yè)是生產(chǎn)芯片，集成電路等相關(guān)軟件的高新技術(shù)公司，面對竟?fàn)幖ち业耐校诩夹g(shù)力量明顯不足，發(fā)展前景堪憂的情況下，公司分析了行業(yè)內(nèi)外狀態(tài)，重新設(shè)計分配辦法，使用虛擬股票制度對員工進行激勵，方案實施后引進了不少人才，公司經(jīng)營進入健康發(fā)展期。

又如：著名的上海貝嶺股份有限公司，經(jīng)營項目主要是集成電路生產(chǎn)及貿(mào)易，員工中半數(shù)是電子、機械等專業(yè)技術(shù)人員。1990年信息傳媒產(chǎn)業(yè)進入高速發(fā)展時代，國內(nèi)外許多生產(chǎn)集成電子等高新技術(shù)產(chǎn)品公司急需相關(guān)人才，為增強競爭，許多非上市公司實行虛擬股票激勵方法留住、引進專業(yè)技術(shù)人才。對于當(dāng)時還未上市的貝嶺公司，發(fā)現(xiàn)公司人才嚴(yán)重不足，現(xiàn)有激勵機制已不適應(yīng)發(fā)展需求。面臨存亡之際，公司管理層1997年7月果斷實行虛擬股票期權(quán)分配方案。通過虛擬股票股權(quán)激勵，深化公司獎勵分配，增強了員工在公司的聚合力，員工更關(guān)心公司的發(fā)展及收益，不僅維持原有團隊穩(wěn)定，還引進對公司產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)更新、成本降低等各項技術(shù)人才，及時占據(jù)國內(nèi)市場，公司進入快速發(fā)展階段。1998年9月全體員工努力，終于在上海證券交易所成功上市，當(dāng)時上市股價6.53元，公司注冊資本僅67萬元，經(jīng)近二十年持續(xù)發(fā)展，至2016年每股市價16元左右，其間還有分紅配股，總股本達6738萬股（為全流通股），真正實現(xiàn)了公司與員工收益雙盈。為國內(nèi)國外提供優(yōu)質(zhì)集成電路產(chǎn)品，成為國內(nèi)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)重要企業(yè)，在國際上有較強競爭實力。是成功實現(xiàn)虛擬股票激勵企業(yè)之一。

綜上所述，受其它股權(quán)激勵方式限制的非上市公司，可根據(jù)經(jīng)營情況，對員工薪酬獎勵部分增加虛擬股票。虛擬股票期權(quán)激勵計劃有其獨特的優(yōu)點：

1.虛擬股票實施以公司實現(xiàn)未來業(yè)績指標(biāo)為前提，有效避免經(jīng)營中人為的短期行為，有利于公司長遠發(fā)展。

2.調(diào)動員工極積性，公司可自行在凈利潤中按合理比率提取虛擬股票基金，虛擬股票實行前提是公司要有足夠的凈利潤，員工先要創(chuàng)造足夠業(yè)績，保證虛擬股票方案兌現(xiàn)。凈利潤越多，可分配的虛擬股票總值越大，員工收益越多，這種約束機制可使公司經(jīng)營良性循環(huán)。

3.持有虛擬股票的員工不用付現(xiàn)購買公司獎勵的虛擬股票， 虛擬股票由公司分給員工，員工獲取虛擬股票，還可因虛擬股票股價升值帶來收獲。

4.虛擬股票僅有分紅權(quán)，員工按虛擬股票份額得到公司紅利，但不擁有公司股權(quán)，不影響公司股本結(jié)構(gòu)。不參與公司經(jīng)營戰(zhàn)略方案制定及實施。

5.虛擬股票價格是內(nèi)部價，股價根據(jù)公司經(jīng)營狀態(tài)確定，不同于上市公司股票二級市場價格，受市場上下波動股票價格忽高忽低，避免市場上人為炒作，價格和價值嚴(yán)重背離，避免股票過度投機，不受上市公司股權(quán)激勵方案限制。如：最近一個會計年度財務(wù)會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰等不得實行股權(quán)激勵的約束。

6.持有擬股票員工在權(quán)益上不享受公司所有權(quán)及表決權(quán)，不能出售也不能轉(zhuǎn)讓。員工因各種原因離開公司，虛擬股票與員工沒關(guān)聯(lián)關(guān)系會自動失效，加強了員工與公司聚合力等等，這些優(yōu)勢是上市公司其它股票激勵不具有的。我國證券市場目前處于發(fā)展階段，能上市的公司不是很多，對眾多非上市公司而言，在員工收益分配中增加虛擬股票激勵，現(xiàn)實有很好的實施成果，長遠有很好的激勵效應(yīng)。

二、提取虛擬股票基金

虛擬股票激勵方法實施首先要有虛擬股票基金，虛擬股票基金是在公司凈利潤中按合適比例提取基金。虛擬股票基金提取應(yīng)考慮公司過去、現(xiàn)在及將來的經(jīng)營狀況，同行的經(jīng)營狀況，提取比例過高會影響公司經(jīng)營，提取過少起不到激勵作用。因此虛擬股票基金在凈利潤中提取的最佳量化原則，必須以保障公司正常運轉(zhuǎn)保留經(jīng)營必要的凈利潤為前提，以公司持續(xù)發(fā)展和員工的最大利益為原則。

常用做法之一是，設(shè)置虛擬股票提取凈利基數(shù)，在此基礎(chǔ)內(nèi)為公司經(jīng)營保底線，確保公司正常經(jīng)營必須保留的利益，不提取虛擬股票基金。在此基數(shù)上按虛擬股票提取比例，提取虛擬股票基金，虛擬股票提取比按銷售收入及凈利檔次遞增而遞增，因為銷售收入及凈利潤不斷提高，工作難度逐步增加，員工付出將更多，將得到更多的相應(yīng)回報。虛擬股票基金的具體提取計算公式為（假定不考慮其它因素）：

G虛擬股票基金=（H實現(xiàn)的凈利-Q虛擬股票提取凈利基數(shù)）×J虛擬股票提取比=（L實際銷售收入-M銷售收入基數(shù)）×N銷售凈利率×J虛擬股票提取比

Q虛擬股票提取凈利基數(shù)=M銷售收入基數(shù)×N銷售凈利率

例如某報業(yè)類非上市公司正常年度銷售收入20000萬元，銷售凈利率為20%。凈利潤4000萬元。公司管理層發(fā)現(xiàn)還有市場未開發(fā)，公司有擴張實力，公司凈利會進一步提高。員工工作潛力還可充分調(diào)動。決定采用虛擬股票激勵，方案設(shè)置：虛擬股票提取凈利基數(shù)4000萬元。銷售收入基數(shù)20000萬元，員工適當(dāng)努力年銷售收入超20000萬元至30000萬元間，虛擬股票按凈利潤5%提取。很努力年銷售收入超30000萬元至40000萬元之間，虛擬股票按凈利潤6%提取。經(jīng)過極致努力年銷售收入超40000萬元，虛擬股票按凈利潤7%提取。見表1所示（假定不考慮其它因素）。

1.適當(dāng)努力年銷售收入達25000萬元時：

虛擬股票基金=（25000-20000）×20%×5%=50（萬元）

2.很努力年銷售收入達35000萬元時：

虛擬股票基金=（35000-20000）×20%×6%=180（萬元）

3.極致努力年銷售收入超40000萬元達45000萬元以上時：

虛擬股票基金=（45000-20000）×20%×7%=350（萬元）

公司在提取的虛擬股票基金中，選取適合公司經(jīng)營的方法，如提取涉及的指標(biāo)提取比例等，最終按虛擬股票激勵方案，分配虛擬股票給每位員工。員工按簽定合約中的條件行權(quán)。公司利益增長，員工分配虛擬股票增長，員工收入增加，公司價值最大化和員工財富最大化充分結(jié)合。

三、虛擬股票股價的量化

公司提取了擬股票基金具有發(fā)放虛擬股票資本，按何股價核發(fā)，密切關(guān)系到公司和員工利益，虛擬股票價格同樣需要合理制定，股價過高，公司兌現(xiàn)有風(fēng)險，股價過低則不利于調(diào)動員工極積性。虛擬股票股價核定原則是，與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤，按業(yè)績核定內(nèi)部價格。主要量化方法有如下3種。

1.歷史指標(biāo)法。即按企業(yè)近年來各項經(jīng)營同期指標(biāo)，最好及最差績效指標(biāo)，本年經(jīng)營發(fā)展?fàn)顟B(tài)，確定虛擬股票股價。缺點是只考慮主要歷史經(jīng)營指標(biāo)，忽略以后發(fā)展及同行經(jīng)營狀態(tài)， 缺點是不全面，應(yīng)用較少。

2.預(yù)算指標(biāo)法。即根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定公司預(yù)算，公司將過去現(xiàn)在的經(jīng)營與未來聯(lián)系，根據(jù)各類相關(guān)指標(biāo)，確定虛擬股票股價，重點是編制預(yù)算時與公司未來業(yè)績掛鉤，使虛擬股票股價在可實施范圍內(nèi)。缺點是只考慮公司內(nèi)部。

3.外部標(biāo)準(zhǔn)法。即公司經(jīng)營產(chǎn)品具有普遍性，與行業(yè)上市企業(yè)在二級市場股票價格為參照數(shù)，本公司的業(yè)績在行業(yè)中所處水平，結(jié)合公司內(nèi)在指標(biāo)確定虛擬股票股價。缺點是只考慮公司外部。

公司在虛擬股票股價量化時，應(yīng)考慮各種因素，將公司過去未來相結(jié)合，行業(yè)內(nèi)外相結(jié)合，確定合理的量化數(shù)值。虛擬股票股價應(yīng)是動態(tài)的，與公司經(jīng)營利益同向波動， 公司經(jīng)營業(yè)績波動較大時應(yīng)根據(jù)變化及時修正，保證實施方案的進行。在確定虛擬股票股價時采用上述3種方法綜合確定。具體量化方法如下：

虛擬股票股價=歷史指標(biāo)法權(quán)重×歷史指標(biāo)法確定的虛擬股票價格+預(yù)算指標(biāo)法權(quán)重×預(yù)算指標(biāo)法確定的虛擬股票價格+外部標(biāo)準(zhǔn)法權(quán)重×外部標(biāo)準(zhǔn)法確定的虛擬股票價格

其中：歷史指標(biāo)法權(quán)重+預(yù)算指標(biāo)法權(quán)重+外部標(biāo)準(zhǔn)法權(quán)重=1

例如某傳媒非上市公司根據(jù)歷史指標(biāo)法、預(yù)算指標(biāo)法、外部標(biāo)準(zhǔn)法確定的虛擬股票股價和對應(yīng)的權(quán)重指標(biāo)見表2所示。（假定不考慮其因素）

則按照虛擬股票股價綜合法確定的股價為：

虛擬股票股價=7.8×0.3+10.3×0.4+8.1×0.3 =8.89（元/股）

虛擬股票股價的合理確定，對公司的發(fā)展至關(guān)重要。虛擬股票股價與員工收益相關(guān)，員工盡心盡力努力工作.促進公司業(yè)績增長， 虛擬股票股價上漲，員工得到的收益必然增加，公司的發(fā)展與員工收益良性嘔貳

四、虛擬股票股數(shù)分配方案

虛擬股票激勵方案中很重要一項是如何分配股票，具體內(nèi)容是按簽定的合約及考核辦法執(zhí)行，還要注意特殊情況的處理。

虛擬股票激勵合約：公司可專設(shè)虛擬股票績效考評部門，也可由獎金考核部門擔(dān)任，設(shè)定激勵方案，交公司董事會和股東大會審議批準(zhǔn)實施。年度終結(jié)，績效考評部門根據(jù)批準(zhǔn)的方案，確定參與符合條件的虛擬股票激勵人員，并簽定合約，主要包含虛擬股票股數(shù)，虛擬股價，兌現(xiàn)股票條件，兌現(xiàn)股票份額及時間 。以明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。

虛擬股票激勵考核方式：必須與公司經(jīng)營績效和每位員工工作業(yè)績掛鉤，業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)要求員工通過努力工作達到，而不是很輕松不付出就能達到。因而制定員工業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)重要。業(yè)績考核應(yīng)制定公平公正方案。業(yè)績考核采取月月考核，年終總考核。業(yè)績考核對象是公司領(lǐng)導(dǎo)層及全體員工。可采取逐層逐級，全員全額全方位考核公司各部門各員工，公司領(lǐng)導(dǎo)層對各部門經(jīng)理進行考核，各部門經(jīng)理對部門內(nèi)員工進行考核，最終績效考評部門確定具體考核結(jié)果，報相關(guān)部門批準(zhǔn)。業(yè)績考核內(nèi)容是具體的，全部員工在企業(yè)管理決策、技術(shù)開發(fā)，生產(chǎn)銷售、銷售管理費用、市場拓展、售后服務(wù)、客戶投訴率、職業(yè)道德等方面達到公司要求的程度。各類考核指標(biāo)的制定一定要定量化，只有定量指標(biāo)績效考核才能做到公平公正和可操作。

虛擬股票激勵特殊處理：

1.在公司經(jīng)營發(fā)展中工作業(yè)績突出，對公司有重大貢獻的員工，開拓新市場，節(jié)省成本，研發(fā)新產(chǎn)品等可另行多獎勵虛擬股票。

2.高管及核心人員在公司內(nèi)部因崗位調(diào)動，經(jīng)董事會通過，未行權(quán)部分可作調(diào)整。

3.因工傷不能工作員工，已得到的虛擬股票不作調(diào)整。

4.不符合考核要求、觸犯法律法規(guī)、嚴(yán)重損害公司利益等行為，導(dǎo)致的職務(wù)降低或解除聘用合同的可減少或取消虛擬股票。

五、虛擬股票激勵實施中主要問題及改進方法

虛擬股票激勵方案執(zhí)行中，遇到問題是正常的，一定要用科學(xué)態(tài)度解決，合理保障虛擬股票激勵方案順利實施。在考核及實施過程中，嚴(yán)格按相關(guān)法律法規(guī)辦，準(zhǔn)備相應(yīng)應(yīng)對機制及時處理突發(fā)事項。具體需要注意的主要問題有：

1.虛擬股票從公司凈利潤中提取以現(xiàn)金分配給員工，公司凈利減少股東權(quán)益也減少；實際支付時可能要大量現(xiàn)金，對于現(xiàn)金流緊張的公司有一定壓力。因此在訂實施方案時合理提取虛擬股票基金，增強現(xiàn)金流動性。

2.防止為多提虛擬股票基金，虛增銷售及利潤。做好公司業(yè)績評價及內(nèi)部監(jiān)督， 規(guī)范履行相應(yīng)程序，堅持公開公平原則，使監(jiān)督管理落到實處。

3.做好虛擬股票風(fēng)險防范工作，分析因?qū)嵭刑摂M股票方案相關(guān)經(jīng)營偏離常態(tài)原因，如銷售增加凈利卻大幅下降，市場占有逐步減少，客戶投訴增多等，解決考核中新問題及時做出正確的調(diào)整。

4.增加非財務(wù)指標(biāo)考核，如：員工職業(yè)道德素質(zhì)，與客戶溝通能力，客戶滿意度，產(chǎn)品質(zhì)量反饋，市場信息的收集，新產(chǎn)品研制，新市場的開拓等，將公司經(jīng)營與員工個人收益密切掛鉤，充分調(diào)動員工在公司經(jīng)營中的參與度。

結(jié) 語

虛擬股票激勵方案要根據(jù)公司具體情況制定，當(dāng)銷售市場、公司內(nèi)部等內(nèi)外環(huán)境變化時，虛擬股票激勵要相應(yīng)更新，同時相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)也要變更。公司要以戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)制定虛擬股票激勵方案， 通過虛擬股票激勵機制建立起公司利益與員工利益掛鉤的共同的價值觀和行為準(zhǔn)則， 全體員工努力工作最終公司及員工利益雙豐收。

參考文獻：

[1]周群：《關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵機制的成本研究》，《經(jīng)營管理者》2013年第12期

[2]陳旭：《股權(quán)激勵機制在創(chuàng)業(yè)板公司的實施問題研究》，《中外企業(yè)家》2014年第1期

[3]謝朝陽：《基于企業(yè)增長周期的EVA虛擬股權(quán)激勵研究》，《統(tǒng)計與決策》2014年第1期

[4]李春福：《股權(quán)激勵模式在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用及存在的問題和建議》，《企業(yè)技術(shù)開發(fā)》2015年第32期

篇10

從理論上講，現(xiàn)代公司制企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)分離，由于公司經(jīng)營者和作為公司所有者（股東）之間存在目標(biāo)和利益上的不一致，加之他們之間的信息不對稱，最終導(dǎo)致了委托問題和經(jīng)營者激勵約束問題的產(chǎn)生。從激勵約束問題的實質(zhì)上看，經(jīng)營者薪酬激勵無疑是最直接的影響因素，因為薪酬激勵可以真正體現(xiàn)責(zé)任（可以認為經(jīng)營者業(yè)績等于企業(yè)業(yè)績）、風(fēng)險與利益（激勵形式和力度）相一致的原則。可以說，經(jīng)營者股權(quán)激勵作為一種重要的薪酬激勵模式，是公司治理中最重要的機制之一，它通過讓經(jīng)營者以各種形式持有一定數(shù)量的公司股票，達到經(jīng)營者和股東利益趨于一致的目的，從而從源頭上解決經(jīng)營者與股東之間的利益沖突問題。在歐美等資本市場成熟的國家，于20世紀(jì)50年代產(chǎn)生并逐漸蓬勃發(fā)展起來的經(jīng)營者股權(quán)激勵已被證明是解決現(xiàn)代企業(yè)委托問題的重要途徑，是促進公司經(jīng)營者與股東形成利益共同體的有力手段。

企業(yè)的各重要利益相關(guān)者對企業(yè)實施股權(quán)激勵的效果都非常關(guān)注，但是，企業(yè)自身尚缺乏科學(xué)合理的股權(quán)激勵實施效果的評價體系，致使股權(quán)激勵在我國的應(yīng)用處于進退兩難的尷尬境地，股東不滿意，經(jīng)營者不滿意，政策制定者也不滿意。所以，除了實施股權(quán)激勵計劃時的條件約束外，企業(yè)有必要對股權(quán)激勵實施后的效果進行全面、綜合地評價，為后續(xù)股權(quán)激勵計劃的有效實施創(chuàng)造有利的條件，真正保證企業(yè)價值最大化可持續(xù)實現(xiàn)的目標(biāo)。

筆者認為，股權(quán)激勵實施效果的評價體系應(yīng)包括定性和定量兩個方面，本處只探討定量評價體系。股權(quán)激勵實施效果的定量評價體系應(yīng)該從以下三個方面進行設(shè)計：

一、評價實施股權(quán)激勵的會計業(yè)績指標(biāo)體系

由于股權(quán)激勵的宗旨是盡可能使投資者與經(jīng)營者的利益目標(biāo)達成一致，故股權(quán)激勵在使經(jīng)營者受惠的同時，也要求經(jīng)營者的行為保障。換句話講，就是如果希望通過經(jīng)營者股權(quán)激勵最大化投資者利益，就需要經(jīng)營者能因股權(quán)激勵而最優(yōu)化自身行為。即實施經(jīng)營者股權(quán)激勵，將通過影響公司經(jīng)營者的收益，進而影響其行為。這些行為將通過經(jīng)營者制定和執(zhí)行公司的各種財務(wù)決策，最終通過公司對外報告的會計業(yè)績體現(xiàn)出來。

目前，在企業(yè)的股權(quán)激勵計劃中，主要采用盈利能力指標(biāo)（如凈資產(chǎn)收益率）和成長性指標(biāo)（如凈利潤增長率、主營業(yè)務(wù)增長率等）。如果僅從上述兩個角度評價企業(yè)實施股權(quán)激勵的會計業(yè)績，顯然是不夠全面的。而且，已有的研究文獻大多證明實施股權(quán)激勵企業(yè)的業(yè)績并不明顯好于未實施股權(quán)激勵企業(yè)的會計業(yè)績，這值得我們反思。

筆者認為，對企業(yè)實施股權(quán)激勵的會計業(yè)績應(yīng)該從以下六個方面進行綜合評價：（1）盈利能力指標(biāo)。諸如銷售毛利率、總資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、每股收益（EPS）以及經(jīng)濟增加值（EVA）等；（2）資產(chǎn)運用效率指標(biāo)。諸如總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率等；（3）償債能力指標(biāo)。諸如流動比率、速動比率、現(xiàn)金比率、資產(chǎn)負債率、權(quán)益乘數(shù)、利息費用保障倍數(shù)等；（4）企業(yè)成長能力指標(biāo)。諸如主營業(yè)務(wù)收入增長率、凈利潤增長率等；（5）資本保值增值能力指標(biāo)。諸如凈資產(chǎn)增值率、每股凈資產(chǎn)增值率等；（6）綜合業(yè)績指標(biāo)。諸經(jīng)濟增加值等。

二、評價實施股權(quán)激勵的股東財富效應(yīng)

會計業(yè)績中非常重要的利潤、收入類指標(biāo)都是是短期業(yè)績指標(biāo)，可反映因股權(quán)激勵影響經(jīng)營者行為所產(chǎn)生的經(jīng)營狀況和經(jīng)營成果。實施經(jīng)營者股權(quán)激勵也會直接影響企業(yè)投資者的決策行為，最終影響他們財富的變動。進行股東財富效應(yīng)分析的實質(zhì)就是要探討公司實施股權(quán)激勵對公司股票市價的影響，即市場投資者會因此如何調(diào)整其對公司未來發(fā)展的預(yù)期，并通過股價這個長期業(yè)績指標(biāo)的變動反應(yīng)出來，最終影響投資者的投資回報，對其分析可以彌補短期會計業(yè)績指標(biāo)的不足。換句話說，評價實施股權(quán)激勵的股東財富效應(yīng)主要通過股票投資收益率來反映。

該項評價內(nèi)容可以通過兩個角度進行：一是分析股權(quán)激勵計劃公告的市場反應(yīng)，即對公司董事會通過股權(quán)激勵方案日、股東大會通過股權(quán)激勵方案日以及公司股權(quán)激勵行權(quán)日等重要時點的股票收益率進行分析；二是分析公司實施股權(quán)激勵期間以及之后的股東股票投資收益。

當(dāng)然，在應(yīng)用上述評價體系時，需要結(jié)合我國股市的實際情況，當(dāng)股市因外部原因處于不正常波動狀態(tài)時，可考慮使用股票價值指標(biāo)替代股票價格指標(biāo)。

三、評價企業(yè)是否因?qū)嵤┕蓹?quán)激勵而存在盈余管理行為

由于會計業(yè)績是短期業(yè)績指標(biāo)，受企業(yè)會計政策、會計核算方法選擇和會計估計的直接影響，而市場業(yè)績又直接受到會計業(yè)績的影響。為了了解企業(yè)提供的會計業(yè)績數(shù)據(jù)是否會因股權(quán)激勵而受到人為操控，有必要對公司經(jīng)營者是否因會股權(quán)激勵而進行盈余管理的行為進行了評價。從理論上講，實施經(jīng)營者股權(quán)激勵具有提升企業(yè)會計業(yè)績的重要作用。經(jīng)營者為了證明股權(quán)激勵這種正向作用確實發(fā)揮了作用，同時，也為了獲得股權(quán)激勵收益，因此，在實施股權(quán)激勵前后期，經(jīng)營者可能存在盈余管理的動機和行為。如果實施股權(quán)激勵后，公司真實的會計業(yè)績下滑，出于經(jīng)營者自身利益的考慮，也可能存在盈余管理的動機和行為。當(dāng)經(jīng)營者盈余管理的動機付諸實踐時，就向資本市場釋放了一個誤導(dǎo)性的信號，從而影響市場投資者的投資決策，并最終可能扭曲投資者對公司市場價值的評價。從已有的大樣本研究文獻看，主要的結(jié)論都是實施股權(quán)激勵會導(dǎo)致企業(yè)的盈余管理行為。如果真是這樣，實施股權(quán)激勵企業(yè)的業(yè)績就很可能不具有可持續(xù)性，完全違背了股權(quán)激勵的初衷，所以，非常有必要對實施股權(quán)激勵企業(yè)是否真的存在惡意的盈余管理行為進行分析評價。

分析企業(yè)是否存在盈余管理行為，可以從以下幾個方面進行：是否存在會計政策、會計核算方法和會計估計的不正常變動；是否存在公允價值不公允的情況；是否存在非經(jīng)常性損益的不正常變動；是否存在關(guān)聯(lián)方關(guān)系的不正常變動；是否存在合并報表范圍的不正常變動；注冊會計師的審計報告意見是否不是標(biāo)準(zhǔn)的無保留意見；企業(yè)是否存在不正常的更換會計師事務(wù)所的行為；企業(yè)是否存在不正常的更換獨立董事的行為，等等。

總之，只有從會計業(yè)績、股東財富效應(yīng)和盈余管理行為三個方面進行綜合的分析，才能建立起全面科學(xué)地評價實施經(jīng)營者股權(quán)激勵效果的定量評價體系。