導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇績(jī)效考核及獎(jiǎng)勵(lì)分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（征求意見(jiàn)稿）

一、指導(dǎo)思想與基本原則

師寨初中是一所光榮的學(xué)校、一個(gè)團(tuán)結(jié)的集體、一個(gè)向上的團(tuán)隊(duì)。近年來(lái)我校在績(jī)效分配上的實(shí)踐與探索，為學(xué)校進(jìn)一步推進(jìn)人事分配制度改革打下了堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。

為進(jìn)一步推動(dòng)績(jī)效分配機(jī)制改革，強(qiáng)化激勵(lì)引導(dǎo)作用，發(fā)揮績(jī)效杠桿在學(xué)校關(guān)鍵工作中的推動(dòng)作用，總結(jié)近年來(lái)兄弟學(xué)校自主考核發(fā)放中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，深刻領(lǐng)會(huì)現(xiàn)行法規(guī)和省市縣相關(guān)文件精神，堅(jiān)持“公開(kāi)、公正、公平”的原則， 2014綜合考核暨績(jī)效工資考核分配的總體框架是：更加地突出質(zhì)量?jī)?yōu)先、師德為先原則，更大力度地向一線傾斜，向關(guān)鍵崗位、向做出突出成績(jī)的人員傾斜。

二、項(xiàng)目設(shè)置

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分為：津貼與（加班）補(bǔ)助、考勤獎(jiǎng)、課時(shí)獎(jiǎng)、教育教學(xué)過(guò)程獎(jiǎng)、教學(xué)業(yè)績(jī)考試獎(jiǎng)、質(zhì)量考核進(jìn)位獎(jiǎng)、學(xué)科成績(jī)綁定獎(jiǎng)。

（一）津貼與（加班）補(bǔ)助

1、班主任津貼：每月160元。按照每月文明班級(jí)綜合考核積分分170、160、150三個(gè)檔次，依據(jù)年度班主任考核結(jié)果逐步完善班主任競(jìng)爭(zhēng)上崗和淘汰機(jī)制。

2、管理崗位津貼：局管干部及教育局明確享受中層待遇的委派會(huì)計(jì)，每月副校級(jí)170元、中層正職160元、中層副職150元。今后將逐步取消按照干部級(jí)別發(fā)放的辦法，而依據(jù)分管工作目標(biāo)考核成效劃分三等次。

3、輔導(dǎo)課津貼：午飯后、下午第四節(jié)每節(jié)4元，晚飯后每節(jié)5元。

4、加班和安全值班津貼：24小時(shí)安全值班費(fèi)每人每天20元，其中學(xué)生在校時(shí)段當(dāng)天安全直接責(zé)任人輪值帶班教干50元。脫崗、缺席一次扣發(fā)100元，其間發(fā)生偶發(fā)事故的，罰沒(méi)全年津貼且下一年度不再安排任何值班。公休與寒暑假每人全天50元，根據(jù)值班安排表、值班記錄及考核檢查到位情況計(jì)算。節(jié)假日固定值班或?qū)W校主管部門(mén)安排的臨時(shí)性緊急工作加班每天50元。（此類(lèi)加班必須由主管領(lǐng)導(dǎo)事前向校長(zhǎng)室申報(bào)并在當(dāng)月公示方有效。）

5、優(yōu)秀班組培優(yōu)補(bǔ)差特別津貼

為激勵(lì)各班組教師優(yōu)生拔尖意識(shí)，最大限度地為施教區(qū)孩子爭(zhēng)取優(yōu)質(zhì)高中教育資源做貢獻(xiàn)設(shè)立培優(yōu)補(bǔ)差特別津貼，并對(duì)每年中考貢獻(xiàn)最卓著的班主任給予綜合考核特別表彰。（詳見(jiàn)附件一）。

6、管理工作特別貢獻(xiàn)津貼：因成績(jī)卓著受到上一級(jí)主管部門(mén)集體嘉獎(jiǎng)的，根據(jù)嘉獎(jiǎng)級(jí)別、影響力、在學(xué)校工作中的重要性，憑獎(jiǎng)牌及文件補(bǔ)貼到具體辦事部門(mén)，對(duì)應(yīng)分管領(lǐng)導(dǎo)分享?？h單項(xiàng) 元，省市級(jí)單項(xiàng) 元?？h教學(xué)質(zhì)量進(jìn)步獎(jiǎng) 元，三等獎(jiǎng) 元，二等獎(jiǎng) 元，一等獎(jiǎng) 元。

7、艱難工作特別績(jī)效津貼：根據(jù)縣職教招生文件精神，對(duì)職教等艱難工作發(fā)揮績(jī)效杠桿，我校繼續(xù)對(duì)職教招生工作落實(shí)考核津貼，具體細(xì)則另行通過(guò)。（見(jiàn)附件二）

職工合法生育或突發(fā)大病中途需請(qǐng)長(zhǎng)假帶來(lái)的臨時(shí)課務(wù)安排，請(qǐng)假職工依法享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資，相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效作為應(yīng)急承擔(dān)課務(wù)的教師補(bǔ)助。

三、分類(lèi)考核、簡(jiǎn)化流程、增加方案的可操作性

根據(jù)我縣實(shí)施績(jī)效考核以來(lái)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，結(jié)合我校實(shí)際，2014年度擬在確定學(xué)?？?jī)效考核人均基數(shù)前提下，對(duì)全體教職工根據(jù)工作性質(zhì)和勞動(dòng)強(qiáng)度分為教育教學(xué)一線、教育教學(xué)二線，實(shí)行分類(lèi)考核。以解決因無(wú)考試成績(jī)、評(píng)教分?jǐn)?shù)、科研成果等項(xiàng)目帶來(lái)的各類(lèi)折算不合理問(wèn)題，簡(jiǎn)化操作流程。

全校2014績(jī)效考核人均基數(shù)=（上級(jí)績(jī)效總額-各類(lèi)津補(bǔ)貼）/享受人數(shù)

（一）教育教學(xué)二線人員績(jī)效分配：

二線教干、后勤教輔管理等等所有不擔(dān)任課務(wù)崗位，該類(lèi)員工績(jī)效考核按照全校人均績(jī)效考核平均值90%執(zhí)行。根據(jù)上級(jí)關(guān)于對(duì)優(yōu)秀等次考核傾斜一線教師的規(guī)定，該類(lèi)人員原則上不占用先進(jìn)名額，貢獻(xiàn)特別突出、特別優(yōu)秀的，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)提請(qǐng)校教代會(huì)審議決定。

對(duì)于教育教學(xué)二線各位干部職工，只要服從工作安排，順利完成交辦工作，按照考勤30%、民主測(cè)評(píng)30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核10%、班子成員對(duì)工作勞動(dòng)強(qiáng)度評(píng)分20%，確定各相關(guān)人員在此類(lèi)員工中的績(jī)效等次。一等20%享受該類(lèi)人員平均值的110%；二等80%享受該類(lèi)人員平均值的100%；三等20%享受該類(lèi)人員的90%。

該類(lèi)人員無(wú)政策依據(jù)不接受正?？己?、考勤的，先依照考勤比例扣發(fā)全部考勤獎(jiǎng)再降低考核等級(jí)，直至依據(jù)上級(jí)政策取消其參與績(jī)效分配的資格。

（二）教育教學(xué)一線人員績(jī)效分配：

一線人員績(jī)效考核總額=績(jī)效撥款總額－各類(lèi)津補(bǔ)貼－教育教學(xué)二線崗位績(jī)效總額。

教育教學(xué)量考核 （占一線考核金額總權(quán)重50%）

主要從考勤工作量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行，考勤占10%,課時(shí)工作量占40%：

1.考勤獎(jiǎng)（占一線考核金額權(quán)重10%）

個(gè)人考勤獎(jiǎng)金額=（一線職工績(jī)效考核獎(jiǎng)總額*10%÷一線職工考勤總得分）×個(gè)人考勤積分。

考勤采用電子考勤、會(huì)議活動(dòng)考勤、主管領(lǐng)導(dǎo)考勤相結(jié)合方法。（考勤細(xì)則辦法另見(jiàn)附件三）無(wú)政策依據(jù)或者根據(jù)工作性質(zhì)由學(xué)校制定特別考核辦法許可，2014春季學(xué)期起，不參與考勤不享受考勤獎(jiǎng)、年度內(nèi)不能評(píng)優(yōu)評(píng)先晉升職稱(chēng)。

2.課時(shí)獎(jiǎng)（占一線考核金額權(quán)重的40%）

A、一線教師課時(shí)工作量=周實(shí)際課時(shí)節(jié)數(shù)×學(xué)科系數(shù) +社會(huì)工作量

課時(shí)工作量：學(xué)科系數(shù)設(shè)置參考值為：語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、外語(yǔ)為1.2；政治、物理、化學(xué)為1.1；其余學(xué)科為1，跨年級(jí)學(xué)科任教的加1課時(shí)。

社會(huì)工作量：即教職工在學(xué)校擔(dān)任的除上課以外的其他相對(duì)穩(wěn)定、長(zhǎng)期的工作，如教干職務(wù)工作量、年級(jí)組長(zhǎng)，名師工作室、各處干事、教研組長(zhǎng)，備課組長(zhǎng)等。各崗位基礎(chǔ)工作量數(shù)根據(jù)每學(xué)期一線教師實(shí)際人均任課量設(shè)置，設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）班主任工作量為每周6課時(shí)；

（2）管理崗位工作量，根據(jù)責(zé)任大小和工作輕重依次為副校級(jí)7節(jié)、中層正職6節(jié)中層副職5節(jié)，兼任班主任或年級(jí)第一責(zé)任人的社會(huì)工作量不累計(jì)，只增加2課時(shí)工作量。

（3）學(xué)校為強(qiáng)化部門(mén)管理形成管理梯隊(duì)，每個(gè)學(xué)年度初由校長(zhǎng)室、各部門(mén)公開(kāi)選聘校聘干部、干事、班主任，統(tǒng)一發(fā)放聘書(shū)，受聘干部干事每周分別加4課時(shí)、2課時(shí)。

（4）教科室人員每周2課時(shí)；其余兼職管理人員每周加1課時(shí)。

凡上述條款沒(méi)羅列的其他項(xiàng)目又不屬于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)分工以?xún)?nèi)的工作，部門(mén)提交教代會(huì)通過(guò)。

B、課時(shí)獎(jiǎng)金額計(jì)算辦法

教職工個(gè)人工作量得分=教師個(gè)人周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×40%

教職工課時(shí)獎(jiǎng)金額=教育教學(xué)一線職工績(jī)效考核總額×40%÷學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和×教職工個(gè)人工作量得分。

教育教學(xué)質(zhì)考核：（占一線教師考核獎(jiǎng)金額權(quán)重的50%）

1. 教育教學(xué)過(guò)程獎(jiǎng)（權(quán)重的10%）。

主要考核教職工崗位職責(zé)履行情況，重點(diǎn)考核教師教學(xué)五認(rèn)真落實(shí)情況，此項(xiàng)考核設(shè)定為100分其中教案30分，作業(yè)布置批改20分，聽(tīng)評(píng)課集體備課10分，各類(lèi)考試和集體教研活動(dòng)教科研成果10分、學(xué)生評(píng)教10分、師德互評(píng)10分。

一線教師個(gè)人教育教學(xué)過(guò)程獎(jiǎng)勵(lì)金額=一線教師考核獎(jiǎng)總額*10%/全校一線教師該項(xiàng)得分總和*個(gè)人得分。

2、教學(xué)業(yè)績(jī)考試獎(jiǎng)（權(quán)重30%）

教學(xué)成績(jī)積分（100分）參照教務(wù)處教學(xué)成績(jī)計(jì)算辦法，取期中期末考試積分的平均值作為教師的教學(xué)成績(jī)積分。成績(jī)不足兩次的，有一次計(jì)算一次，其余的參照無(wú)考試成績(jī)學(xué)科的計(jì)算方法。

無(wú)考試成績(jī)的音樂(lè)、體育、美術(shù)、電腦教師的業(yè)績(jī)考核得分=專(zhuān)任教師平均數(shù)*0.9.

教師考試獎(jiǎng)金額=一線教師考核獎(jiǎng)總額*30%/一線教師考試成績(jī)總積分*個(gè)人考試成績(jī)積分。

3、質(zhì)量考核進(jìn)位獎(jiǎng)（權(quán)重4%，全體在崗教學(xué)人員享有）

以2013中考綜合考核位次（第7名）為起點(diǎn)，為完成上級(jí)質(zhì)量責(zé)任狀指標(biāo)，調(diào)動(dòng)和激勵(lì)全體一線教師人人爭(zhēng)先進(jìn)位，特設(shè)立考核進(jìn)位獎(jiǎng)。即學(xué)校中考質(zhì)量綜合考核每進(jìn)步一個(gè)位次獎(jiǎng)勵(lì)（ ）元，與去年持平獎(jiǎng)勵(lì)（ ）元。上述獎(jiǎng)勵(lì)各年級(jí)全體在崗一線科任教師按不同比例分享。各學(xué)科全年度考試成績(jī)積分處于年級(jí)末位的不享有。

4、學(xué)科組教師教學(xué)質(zhì)量提升責(zé)任綁定獎(jiǎng)（權(quán)重6%）

為促進(jìn)各科教研、集體備課的務(wù)實(shí)有效的進(jìn)行，強(qiáng)化三個(gè)年級(jí)全體科任教師一榮俱榮、一損俱損的教學(xué)質(zhì)量責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識(shí)，以全校學(xué)科組為單位綁定學(xué)科質(zhì)量獎(jiǎng)懲。中考總平均分低于全縣第 名的取消，此項(xiàng)獎(jiǎng)金該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金額回到同類(lèi)考核總金額中。學(xué)科位次較上一年度下滑5個(gè)名次的學(xué)科不參與分配。年級(jí)學(xué)科年度積分末位且備課組組內(nèi)均分低5分以上的不參與于此項(xiàng)分配。（詳見(jiàn)附件一）

四、績(jī)效工資分配與2013度考核等次劃分（績(jī)效工資分配工作量業(yè)績(jī)并重，年度綜合考核側(cè)重業(yè)績(jī)積分）

1、2014年度教職工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額=津貼與補(bǔ)助+考勤獎(jiǎng)+課時(shí)獎(jiǎng)+考試獎(jiǎng)+進(jìn)位獎(jiǎng)+質(zhì)量綁定獎(jiǎng)

根據(jù)上級(jí)人事部門(mén)下達(dá)的評(píng)優(yōu)指標(biāo)數(shù)和相關(guān)比例，參照各年級(jí)事業(yè)規(guī)模，本著傾斜管理一線、教學(xué)一線的原則，分配到各年級(jí)組和行政教輔后勤組，各組按照積分和主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分依次排序。特別優(yōu)秀的后勤教輔經(jīng)審議亦可以列入優(yōu)秀等次。

2、2014年度教職工綜合考核得分（100分）=個(gè)人考勤得分（10）×100% + 個(gè)人工作量得分（40分）×80%+ 個(gè)人教育教學(xué)過(guò)程得分（10分）×100% + 教師個(gè)人教育教學(xué)業(yè)績(jī)得分（30分）×140%+部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)得分（6分）×100%

考核等次依據(jù)綜合考核得分排序，按行政教輔后勤、各年級(jí)組劃分考核等次、確定先進(jìn)工作者名單。

教干群體的評(píng)優(yōu)：對(duì)體現(xiàn)部門(mén)或者分管工作成效的縣以上部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)、現(xiàn)場(chǎng)會(huì)、迎檢創(chuàng)建成果、上級(jí)考核位次積分，再進(jìn)行年度工作述職，由全體教師進(jìn)行民主測(cè)評(píng)、干部互評(píng)、主管校長(zhǎng)工作評(píng)定成績(jī)領(lǐng)先者獲得先進(jìn)資格。

五、依據(jù)豐委辦77號(hào)文件、豐教2009年341號(hào)文件、豐教2007年150號(hào)文件、豐教2011年第22號(hào)文件、豐紀(jì)發(fā)2011年21號(hào)文件規(guī)定，2013年18號(hào)、20號(hào)文件對(duì)以下情況的處置：

1. 批準(zhǔn)離崗?fù)损B(yǎng)和保留原職級(jí)的二線人員，只要沒(méi)有到外校應(yīng)聘非法從事第二職業(yè)，又沒(méi)有違反教育人事部門(mén)的相關(guān)規(guī)定行為，根據(jù)2012全縣績(jī)效考核工作指導(dǎo)意見(jiàn)享受剔除津補(bǔ)貼和教學(xué)獎(jiǎng)后的平均水平

2、根據(jù)縣績(jī)效分配文件精神，在年度內(nèi)借調(diào)到黨政其他部門(mén)手續(xù)完備且獲得人事部門(mén)批準(zhǔn)的，享受除去各類(lèi)津貼教學(xué)獎(jiǎng)后的人均值的70%，借用或調(diào)動(dòng)到其他學(xué)校人員經(jīng)雙方學(xué)校協(xié)議后發(fā)放服務(wù)期內(nèi)部分。

3、 根據(jù)我縣相關(guān)文件規(guī)定下列人員取消或減半發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：

A. 當(dāng)年事假累計(jì)超過(guò)30天的；

B.病假連續(xù)三月以上，或當(dāng)年度累計(jì)超過(guò)六個(gè)月的；

C.當(dāng)年受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的，或2013年6月以后受到記大過(guò)以上處分的，因處分期延伸到本年度應(yīng)定為考核不定等次的；

D.一學(xué)期累計(jì)曠工（脫崗）5天，一年累計(jì)曠工達(dá)10天以上、15天以?xún)?nèi)的；

E、無(wú)正當(dāng)理由不服從工作安排或者不參與考核，作風(fēng)散漫、紀(jì)律松弛、上班時(shí)間經(jīng)常辦私事，經(jīng)組織2次以上正式談話、批評(píng)教育仍不能改進(jìn)的；

F、其它根據(jù)2013年18號(hào)文件規(guī)定，如非法方式表達(dá)訴求干擾正常教育教學(xué)秩序、組織參與上訪、在公共場(chǎng)合散布有損黨和國(guó)家形象的的言論造成不良影響應(yīng)確定為不合格等次的。

4、按照現(xiàn)行的退休年限，凡3年內(nèi)即將退休的教職工，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資達(dá)不到該類(lèi)人員平均值的90%的（因考勤扣發(fā)的不在此類(lèi)照顧之列），只要沒(méi)有違反師德師風(fēng)，其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按照不低于平均水平的90%發(fā)放。

六、特別提醒

1、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的屬性是學(xué)校自主發(fā)放，為切實(shí)使之發(fā)揮激勵(lì)作用，做到公平、公正、公開(kāi)，需要全體師中人群策群力。從即日起新方案起草組真誠(chéng)地征求建設(shè)性意見(jiàn)，所有修改建議必須形成文字表述提交給學(xué)校主要負(fù)責(zé)人，學(xué)校會(huì)將各項(xiàng)建設(shè)性意見(jiàn)直接融入條文，難以采納的也提交教代會(huì)審議參考。

2、如遇上級(jí)政策修改或者有新文件精神，相關(guān)條款按新規(guī)定新精神執(zhí)行。

3、校長(zhǎng)室對(duì)本征求意見(jiàn)稿具有最終解釋權(quán)。

篇2

【關(guān)鍵詞】高校 獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效 收入分配 績(jī)效考核

2011年，《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于深化事業(yè)單位收入分配制度改革的意見(jiàn)》中明確指出事業(yè)單位“結(jié)合清理規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼實(shí)施績(jī)效工資”。高等學(xué)校作為一類(lèi)非常重要的事業(yè)單位，正在進(jìn)行績(jī)效工資改革。高等學(xué)?？?jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。[1]基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，與教職工的職務(wù)職稱(chēng)相關(guān)，一般按月發(fā)放，差距不大，標(biāo)準(zhǔn)固定，所以本文將著重探討?yīng)剟?lì)性績(jī)效工資部分的分配改革，以具有代表性的某高校為例，從實(shí)際分配中遇到的問(wèn)題入手，制定新的高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案，并對(duì)高校完善收入分配制度進(jìn)行思考和展望。

1.高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配問(wèn)題分析

1.1沒(méi)有形成科學(xué)的績(jī)效觀

筆者從事高校勞動(dòng)工資工作多年，在平時(shí)高校內(nèi)、高校間的走訪交流，以及多次參加中國(guó)教育學(xué)會(huì)薪酬分會(huì)關(guān)于績(jī)效工資問(wèn)題的會(huì)議研討等，明顯感覺(jué)到廣大教職工包括學(xué)校管理者對(duì)于“績(jī)效”概念模糊，總結(jié)大體有三種認(rèn)識(shí)，一是與教學(xué)、科研等工作量有關(guān)，多勞多得，二是與崗位職責(zé)有關(guān)，設(shè)崗分級(jí)工作會(huì)常態(tài)化，三是與增加工資有關(guān)，績(jī)效工資的實(shí)施會(huì)縮小收入差距。以上三種認(rèn)識(shí)雖各有道理，但都失之偏頗，主要原因在于廣大教職工沒(méi)有形成科學(xué)、清晰的績(jī)效觀?？?jī)效工資的實(shí)施必須以科學(xué)的績(jī)效觀作為前提和指導(dǎo)，特別對(duì)于高校管理者在制度頂層設(shè)計(jì)時(shí)尤為重要。目前高校沒(méi)有形成科學(xué)的績(jī)效觀是績(jī)效工資制度改革遇到的首要問(wèn)題。

1.2沒(méi)有合理的績(jī)效考核體系

高?？?jī)效工資制度存在問(wèn)題，主要原因是沒(méi)有建立起科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系。[2]績(jī)效工資制度改革的目的是激勵(lì)和導(dǎo)向，即引導(dǎo)廣大教職工圍繞學(xué)校的目標(biāo)創(chuàng)造更多的“績(jī)效”，但這必須以建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系為前提?？?jī)效考核是績(jī)效工資制度改革的難點(diǎn)，困難之處在于高校教職工勞動(dòng)的特殊性，相比于企業(yè)，企業(yè)員工績(jī)效考核內(nèi)容比較單一，即考核其工作的產(chǎn)出，易于量化。而高校是以培養(yǎng)人才為主要目標(biāo)，公益性特征明顯，高校員工的工作具備明顯的滯后性特點(diǎn)，即勞動(dòng)成果短期無(wú)法顯現(xiàn)，工作成果無(wú)法量化和比較，在考核中不能簡(jiǎn)單以工作量多少來(lái)衡量一個(gè)高校員工的績(jī)效。在高?？?jī)效工資制度改革中，建立合理的績(jī)效考核體系成為高校管理者必須面臨的重要任務(wù)。

1.3沒(méi)有體現(xiàn)傾斜的原則

很多高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案中都提出，分配要向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜，但往往在實(shí)際分配中，傾斜的原則無(wú)法體現(xiàn)，主要原因在于，一是由于考核制度的不完善，高校在分配中無(wú)法界定“關(guān)鍵崗位”、“業(yè)務(wù)骨干”等概念的內(nèi)涵，所以?xún)A斜也就無(wú)從談起，二是分配事關(guān)教職工切身利益，廣大教職工不僅關(guān)心自己收入的縱向比較，也關(guān)注與其他同事的橫向差距，傾斜稍不合理，勢(shì)必會(huì)造成教職工的質(zhì)疑和反對(duì)，高校管理者往往從穩(wěn)定出發(fā)，對(duì)傾斜也就不熱心。傾斜原則無(wú)法體現(xiàn)，直接影響到高校高層次人才的工作積極性，造成人才流失，這個(gè)問(wèn)題也是高校在績(jī)效工資制度改革中必須面對(duì)的問(wèn)題。

1.4沒(méi)有體現(xiàn)公平性原則

績(jī)效工資實(shí)施的公平性原則應(yīng)從兩個(gè)方面去理解，一是績(jī)效工資制度改革應(yīng)規(guī)范各項(xiàng)津補(bǔ)貼的發(fā)放，縮小員工之間的收入差距，二是收入分配應(yīng)打破身份、崗位、資歷等限制，體現(xiàn)“同工同酬”、“同質(zhì)同酬”。很多高校在實(shí)際分配中往往出現(xiàn)了一些問(wèn)題，如同一單位內(nèi)部，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資向少數(shù)“雙肩挑”教授集中，一名“雙肩挑”教授年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資超過(guò)一名年輕講師甚至十倍以上，再者如高校不同單位之間收入差距不合理，同樣是一名科長(zhǎng)，在不同單位，一年的收入差距也能達(dá)到數(shù)倍。以上情況的出現(xiàn)就沒(méi)有體現(xiàn)績(jī)效工資的公平性原則，這必須通過(guò)深化高?？?jī)效工資制度改革加以解決。

2.高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案設(shè)計(jì)

上面所述問(wèn)題及分析，是筆者經(jīng)過(guò)多次高校走訪調(diào)研，包括部屬院校、省屬院校等，以及參加會(huì)議研討和培訓(xùn)學(xué)習(xí)，結(jié)合省屬高?，F(xiàn)狀，就具有代表性的某高校近四年來(lái)的績(jī)效工資分配改革的探索和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。

某高校2000年-2009年均執(zhí)行其學(xué)校2000年制定并實(shí)施的校內(nèi)津貼分配辦法。十年間，學(xué)校發(fā)展日新月異，此校內(nèi)津貼分配辦法已不能適應(yīng)學(xué)校的發(fā)展現(xiàn)狀，嚴(yán)重制約和阻礙了學(xué)校發(fā)展。教職工存在不滿情緒，學(xué)校的投入也不能達(dá)到應(yīng)有的產(chǎn)出績(jī)效。2010年，學(xué)校開(kāi)始醞釀啟動(dòng)校內(nèi)津貼分配改革，建立績(jī)效工資分配機(jī)制。當(dāng)然，校內(nèi)津貼直接和教職工利益掛鉤，涉及一部分人的既得利益，如果突然做大幅度的改革，建立一個(gè)全新的績(jī)效分配辦法，應(yīng)該說(shuō)不太現(xiàn)實(shí)，不符合績(jī)效工資制度改革和實(shí)施規(guī)律，也很難一下子讓教職工接受。故，學(xué)校計(jì)劃用五年的時(shí)間過(guò)渡完善績(jī)效分配制度，特別是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配制度。

2.1逐步樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效觀

結(jié)合國(guó)家設(shè)崗分級(jí)政策的實(shí)施，明確教職工崗位職責(zé)。特別高校主崗教師，同一職稱(chēng)內(nèi)進(jìn)行分級(jí)，一個(gè)級(jí)期為3-5年。期滿后，按照工作業(yè)績(jī)及績(jī)效情況實(shí)行職稱(chēng)內(nèi)的級(jí)別能上能下。同時(shí)在學(xué)校內(nèi)進(jìn)行崗位分析及工作績(jī)效相關(guān)知識(shí)的宣傳和培訓(xùn)，形成積極、濃郁的“績(jī)效”氛圍，促進(jìn)教職工樹(shù)立正確的績(jī)效意識(shí)。

2.2建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

將設(shè)崗分級(jí)聘期考核、教職工年度考核、二級(jí)單位年度工作績(jī)效考核、二級(jí)單位班子任期考核、屆中考核等有機(jī)結(jié)合，理清考核主體之間、客體之間，以及主客體之間的范圍和內(nèi)容關(guān)系，比如考核主體中的考核者與被考核者的選定和范圍劃定，考核者必須是被考核者的服務(wù)對(duì)象和直接分管領(lǐng)導(dǎo)者等等。單位考核抓關(guān)鍵指標(biāo)，個(gè)人考核指標(biāo)要全面。各類(lèi)考核既不重復(fù)，又各有側(cè)重。合理選定各類(lèi)考核的一、二、三級(jí)指標(biāo)及指標(biāo)項(xiàng)分值權(quán)重。

2.3合理收入分配差距

經(jīng)幾年來(lái)分配政策的逐步調(diào)整，改變了原先校內(nèi)津貼分配差距過(guò)大，有失公平的現(xiàn)象?；嵯禂?shù)由2009年的0.3824，到2010年的0.3267，到2011年的0.2480，到2012年的0.2353，基本解決了收入分配差距過(guò)大的問(wèn)題。

2.4發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的導(dǎo)向和激勵(lì)作用

上述三個(gè)條件逐步成熟，2013年，結(jié)合學(xué)校管理體制從“以條為主”向“以塊為主”轉(zhuǎn)變的改革實(shí)際，將建立與其相適應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配辦法。其分配的主結(jié)構(gòu)是一次分配切塊，有學(xué)校層次類(lèi)的塊，有二級(jí)單位層次類(lèi)的塊，各塊的用途和待發(fā)揮的作用不同。二次分配定性和定量相結(jié)合，可各具特色，各顯神通，學(xué)校只給宏觀性質(zhì)的指導(dǎo)意見(jiàn)，不搞一刀切?！赌炒髮W(xué)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法》已按程序先后進(jìn)入廣大教職工、二級(jí)單位黨政班子及教授委員會(huì)、學(xué)校教代會(huì)執(zhí)委會(huì)等征求意見(jiàn)階段。結(jié)合學(xué)校十二五規(guī)劃目標(biāo)，將有效發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。

3.對(duì)高校完善收入分配制度的思考和展望

3.1建立分類(lèi)績(jī)效考核體系

高校在建立績(jī)效考核體系中要樹(shù)立分類(lèi)考核的思想，高校各個(gè)部門(mén)、單位之間，教職工不同崗位之間存在明顯差異，高校在績(jī)效考核時(shí)要分類(lèi)處理，區(qū)分對(duì)待，不能一刀切采取一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去考核，要充分了解不同單位、崗位的特點(diǎn)和工作性質(zhì)，平衡好差異性關(guān)系，分類(lèi)進(jìn)行考核。

3.2發(fā)揮收入分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用

高校在收入分配中要處理好公平和效率之間的關(guān)系，堅(jiān)持效率為先、兼顧公平的原則，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，向主體教學(xué)一線傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，發(fā)揮收入分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，引導(dǎo)廣大教職工緊緊圍繞學(xué)校發(fā)展目標(biāo)多做貢獻(xiàn)。建立健全符合高校特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效、科學(xué)合理的收入分配制度，按照國(guó)家、省有關(guān)政策規(guī)定推進(jìn)高?？?jī)效分配改革，提高辦學(xué)效益。

3.3營(yíng)造高?？?jī)效氛圍

高校實(shí)施績(jī)效工資、開(kāi)展績(jī)效考核，必須營(yíng)造濃厚的績(jī)效氛圍。全國(guó)推行2006年工資改革以來(lái)，已歷時(shí)六年之久，高?？芍^是最后一批，尚未最終完成。就其原因，關(guān)鍵與高校廣大教職工特別是各級(jí)管理者的績(jī)效理念、績(jī)效意識(shí)有關(guān)，或者說(shuō)在高校還沒(méi)有形成或達(dá)到應(yīng)有的績(jī)效氛圍，廣大教職工對(duì)崗位說(shuō)明分析、績(jī)效考核內(nèi)容以及績(jī)效工資目標(biāo)還沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)，也就無(wú)從談起正視和接受，難以形成績(jī)效工資制度改革的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

基金項(xiàng)目：本文為“安徽省2012年高校省級(jí)優(yōu)秀青年人才基金項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：2012SQRW016）、安徽省2012年教育科學(xué)規(guī)劃課題（項(xiàng)目編號(hào)：JG12017）”研究成果。

參考文獻(xiàn)：

[1]彭宏輝.高等學(xué)?？?jī)效工資改革的問(wèn)題與對(duì)策[J].浙江師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012（3）：111-114

篇3

實(shí)施績(jī)效工資是貫徹落實(shí)國(guó)家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。醫(yī)院績(jī)效工資的實(shí)施，必須與醫(yī)院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)緊密相結(jié)合?，F(xiàn)在，就和來(lái)看看以下兩篇關(guān)于醫(yī)院績(jī)效工資分配方案吧!

醫(yī)院績(jī)效工資分配方案

一、總則

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性，在確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值,在兼顧國(guó)家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長(zhǎng)與單位經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng)，正確處理好積累與分配的關(guān)系,根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績(jī)效工資的實(shí)施精神，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績(jī)效工資分配方案。

二、指導(dǎo)思想

醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

三、政策依據(jù)

云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績(jī)效工資的實(shí)施規(guī)定：“績(jī)效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級(jí)主管部門(mén)核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績(jī)效工資的分配”

績(jī)效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號(hào)文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問(wèn)題的處理意見(jiàn)》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類(lèi)辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺(tái)前，績(jī)效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補(bǔ)貼核定或規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對(duì)額納入單位績(jī)效工資總量。”

四、基本原則

績(jī)效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。

績(jī)效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過(guò)科室對(duì)收入和支出的控制來(lái)降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的貢獻(xiàn)來(lái)分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價(jià)值，這就鼓勵(lì)科室必須進(jìn)行增收節(jié)支，提醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化;控制成本支出，增強(qiáng)科室的成本意識(shí)?？剖覟榱巳司Y(jié)余最大化，科室必須減員增效;增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，科室增加設(shè)備時(shí)，必須考慮投入回報(bào)的問(wèn)題。

1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級(jí)及后勤管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計(jì)提績(jī)效工資。收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時(shí)，一律從固定工資中扣除，直至扣到財(cái)政差額補(bǔ)足為止。

2、醫(yī)院對(duì)各臨床科室不下達(dá)任何經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)，按實(shí)際收支結(jié)余計(jì)發(fā)績(jī)效工資。

3、績(jī)效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績(jī)效考核參與搞活分配。

4、以科室和個(gè)人為基本核算單元;

5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤;

醫(yī)院績(jī)效工資分配方案范本

實(shí)施績(jī)效工資是貫徹落實(shí)國(guó)家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績(jī)效工資的實(shí)施，必須與我院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動(dòng)職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績(jī)效工資分配方案。

一、基礎(chǔ)性績(jī)效工資：

根據(jù)國(guó)家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對(duì)額納入單位績(jī)效工資總量，并按原來(lái)的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對(duì)額直接計(jì)入職工工資帳戶(hù)，按月發(fā)放。

二、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：

推行成本核算，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)施按勞分配，多勞多得原則。由審計(jì)科制定科室效益績(jī)效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績(jī)效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每?jī)蓚€(gè)月兌現(xiàn)一次獎(jiǎng)勵(lì)。各科室制定本科室個(gè)人績(jī)效核算辦法，按個(gè)人績(jī)效核發(fā)到職工本人。

三、津貼性績(jī)效工資：

為更好地加強(qiáng)人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進(jìn)能出的人才激勵(lì)機(jī)制，我院實(shí)施了“胡蘿卜”人才激勵(lì)工程。“胡蘿卜”人才工程評(píng)選分甲、乙、丙三等，每一年考核評(píng)選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶(hù);

為激勵(lì)護(hù)理工作者繼承、發(fā)揚(yáng)南丁格爾精神，促進(jìn)護(hù)理人才隊(duì)伍的健康發(fā)展，在護(hù)理系列開(kāi)展“南丁格爾”人才評(píng)選活動(dòng)。“南丁格爾”人才評(píng)選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶(hù)。

為吸引人才，鼓勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù)，促進(jìn)員工繼續(xù)教育，對(duì)取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼，1000元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶(hù)。

為鼓勵(lì)職工熱愛(ài)醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實(shí)施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級(jí)600元/月、正科級(jí)500元/月、副科級(jí)300元/月，正護(hù)士長(zhǎng)400元/月，副護(hù)士長(zhǎng)、技師長(zhǎng)、干事200元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶(hù)。

以上津貼性績(jī)效工資不重復(fù)享受，按就高的原則執(zhí)行。

四、績(jī)效考核：

全院職工必需樹(shù)立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅(jiān)持以病人為中心，強(qiáng)調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，樹(shù)立白天使形象。嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律，服從醫(yī)院管理。

篇4

20xx醫(yī)院績(jī)效考核工作計(jì)劃一

實(shí)施績(jī)效工資是貫徹落實(shí)國(guó)家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績(jī)效工資的實(shí)施，必須與我院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動(dòng)職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績(jī)效工資分配方案。

一、基礎(chǔ)性績(jī)效工資：

根據(jù)國(guó)家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對(duì)額納入單位績(jī)效工資總量，并按原來(lái)的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對(duì)額直接計(jì)入職工工資帳戶(hù)，按月發(fā)放。

二、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：

推行成本核算，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)施按勞分配，多勞多得原則。由審計(jì)科制定科室效益績(jī)效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績(jī)效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每?jī)蓚€(gè)月兌現(xiàn)一次獎(jiǎng)勵(lì)。各科室制定本科室個(gè)人績(jī)效核算辦法，按個(gè)人績(jī)效核發(fā)到職工本人。

三、津貼性績(jī)效工資：

為更好地加強(qiáng)人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進(jìn)能出的人才激勵(lì)機(jī)制，我院實(shí)施了“胡蘿卜”人才激勵(lì)工程。“胡蘿卜”人才工程評(píng)選分甲、乙、丙三等，每一年考核評(píng)選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等20xx元/月，按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶(hù);

為激勵(lì)護(hù)理工作者繼承、發(fā)揚(yáng)南丁格爾精神，促進(jìn)護(hù)理人才隊(duì)伍的健康發(fā)展，在護(hù)理系列開(kāi)展“南丁格爾”人才評(píng)選活動(dòng)。“南丁格爾”人才評(píng)選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶(hù)。

為吸引人才，鼓勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù)，促進(jìn)員工繼續(xù)教育，對(duì)取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼，1000元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶(hù)。

為鼓勵(lì)職工熱愛(ài)醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實(shí)施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級(jí)600元/月、正科級(jí)500元/月、副科級(jí)300元/月，正護(hù)士長(zhǎng)400元/月，副護(hù)士長(zhǎng)、技師長(zhǎng)、干事200元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶(hù)。

以上津貼性績(jī)效工資不重復(fù)享受，按就高的原則執(zhí)行。

四、績(jī)效考核：

全院職工必需樹(shù)立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅(jiān)持以病人為中心，強(qiáng)調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，樹(shù)立白天使形象。嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律，服從醫(yī)院管理。

“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認(rèn)真履行職責(zé)，提高管理水平和學(xué)術(shù)水平，發(fā)揮模范帶頭作用。

違反《醫(yī)德醫(yī)風(fēng)》、違反勞動(dòng)紀(jì)律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照相關(guān)管理?xiàng)l理扣除相應(yīng)績(jī)效工資。

20xx醫(yī)院績(jī)效考核工作計(jì)劃二

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績(jī)效工資分配方案。

指導(dǎo)思想

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時(shí)吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

基本思路

1、積極推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出(包括院級(jí)管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配;

2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元;

3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤;

4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國(guó)家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報(bào)批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和計(jì)發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績(jī)效，參與獎(jiǎng)金分配。

績(jī)效工資范圍：

績(jī)效工資范圍包括：醫(yī)生個(gè)人技術(shù)績(jī)效、活工資、科室效益績(jī)效等。

1、個(gè)人技術(shù)績(jī)效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項(xiàng)目，按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計(jì)入個(gè)人績(jī)效部分。

2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核，作為績(jī)效工資進(jìn)行發(fā)放。

3、科室效益績(jī)效:以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過(guò)經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計(jì)入科室的部分，即獎(jiǎng)金。

科室效益績(jī)效分配原則

1、科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎(jiǎng)金的二次分配。

2、績(jī)效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎(jiǎng)金，由科主任、護(hù)士長(zhǎng)制定二次分配方案，進(jìn)行二次分配，不得進(jìn)行平均分配。

3、科室在進(jìn)行內(nèi)部分配前可以按照獎(jiǎng)金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對(duì)外學(xué)術(shù)交流及社會(huì)公益活動(dòng)，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開(kāi)。

4、科室主持工作的主任、護(hù)士長(zhǎng)分別享受科室人均獎(jiǎng)金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。

醫(yī)院核算單位

內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護(hù)室、分院門(mén)診部、檢驗(yàn)科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等

新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行具體核算。

個(gè)人技術(shù)績(jī)效核算辦法

一、門(mén)診個(gè)人績(jī)效計(jì)算辦法

門(mén)診醫(yī)生個(gè)人績(jī)效，按照門(mén)診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗(yàn)收入(含化驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等)2%，手術(shù)收入2.5%計(jì)算到醫(yī)生個(gè)人。

二、住院部分個(gè)人績(jī)效計(jì)算辦法

1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個(gè)住院病人，按5元/人計(jì)算到收治醫(yī)生個(gè)人;(不包含觀察病人)

2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗(yàn)收入(含化驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等)2%，計(jì)算到科室或醫(yī)療組，由科主任或醫(yī)療組長(zhǎng)負(fù)責(zé)分配并上報(bào)醫(yī)院分配表，由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個(gè)人帳戶(hù);

3、手術(shù)收入按2%計(jì)算到主刀醫(yī)生個(gè)人，1%計(jì)算到助刀醫(yī)生個(gè)人(不分助刀醫(yī)生人數(shù)，共按1%計(jì)算);

麻醉收入(麻醉費(fèi))按2%分配到麻醉醫(yī)生個(gè)人(不分麻醉醫(yī)生人數(shù)，由麻醉科具體上報(bào)分配名單)。

科室效益績(jī)效核算辦法

核算公式：收入-支出=結(jié)余

科室效益績(jī)效=結(jié)余*提成百分比*有關(guān)控制指標(biāo)

有關(guān)控制指標(biāo)：包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政后勤科室考核指標(biāo)

篇5

【摘要】：在全國(guó)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度背景下，本文首先分析了公立醫(yī)院現(xiàn)行工資制度中存在的問(wèn)題，大鍋飯分配模式、績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有量化等導(dǎo)致職工缺乏工作積極性。其次闡述了績(jī)效工資制度的內(nèi)涵。最后提出了實(shí)施績(jī)效工資制度的建議，實(shí)行績(jī)效工資應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，提出具體可行的績(jī)效工資方案，切實(shí)起到激勵(lì)職工的作用。

【關(guān)鍵詞】：公立醫(yī)院 績(jī)效工資 思考與對(duì)策

2009年9月國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定事業(yè)單位績(jī)效工資改革分三步走，第一步義務(wù)教育學(xué)校，第二步公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，第三步其他事業(yè)單位。前兩步工作已經(jīng)順利完成，目前全國(guó)大部分省份都出臺(tái)了《其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資指導(dǎo)意見(jiàn)》，第三步工作正扎實(shí)穩(wěn)步推進(jìn)。在其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資過(guò)程中，公立醫(yī)院地位十分重要，其改革任務(wù)重、涉及人數(shù)多，改革得好不好，直接關(guān)系到其他事業(yè)單位的發(fā)展及績(jī)效工作改革任務(wù)能否如期完成。

一、 公立醫(yī)院目前工資制度存在的問(wèn)題

公立醫(yī)院現(xiàn)行的工資制度包括基本工資、津補(bǔ)貼、單位自發(fā)獎(jiǎng)金三部分，公立醫(yī)院在執(zhí)行國(guó)家基本工資、津補(bǔ)貼政策的基礎(chǔ)上，不斷探索具有激勵(lì)性質(zhì)的獎(jiǎng)金分配辦法，在提高工作積極性方面發(fā)揮了一定的作用，但是現(xiàn)行工資制度仍舊存在如下問(wèn)題。

（一） 自發(fā)獎(jiǎng)金平均分配，缺乏對(duì)職工有效激勵(lì)。公立醫(yī)院目前工資構(gòu)成為基本工資+國(guó)家規(guī)定的津補(bǔ)貼+單位自發(fā)獎(jiǎng)金。自發(fā)獎(jiǎng)金作為醫(yī)院自主分配的部分，以科室的工作量、收入和支出為測(cè)算基礎(chǔ)，分配方案由各科室靈活掌握，大部分科室按人頭分配到個(gè)人。獎(jiǎng)金分配應(yīng)該遵循多勞多得、合理拉開(kāi)收入差距的原則，科室不能按人頭平均分配，吃“大鍋飯”，這使職工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，缺乏工作積極性。

（二） 對(duì)業(yè)務(wù)骨干及高層次人才激勵(lì)不夠。多數(shù)醫(yī)院針對(duì)關(guān)鍵崗位和高層次高學(xué)歷人才出臺(tái)了獎(jiǎng)金分配辦法，雖然在分配中向這部分人傾斜，但是激勵(lì)力度小，并且在劃分關(guān)鍵崗位、遴選高層次人才過(guò)程中，沒(méi)有詳細(xì)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，缺乏全面性及透明度，這項(xiàng)政策在醫(yī)院推行中沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（三） 崗位分析不規(guī)范，績(jī)效指標(biāo)沒(méi)有量化。多數(shù)公立醫(yī)院現(xiàn)行的獎(jiǎng)金分配方案中羅列了一些績(jī)效指標(biāo)，只是停留在籠統(tǒng)的文字描述階段，沒(méi)有進(jìn)行崗位分析，沒(méi)有科學(xué)的量化指標(biāo)。針對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、出勤率、投訴情況、工作量等評(píng)價(jià)指標(biāo)，沒(méi)有制定詳細(xì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只是在獎(jiǎng)金分配中粗略地參考了上述指標(biāo)。

二、 公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資后的工資制度

公立醫(yī)院工資制度是以事業(yè)單位崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，根據(jù)聘任崗位確定崗位級(jí)別，以工作人員的工作量、實(shí)際貢獻(xiàn)、技術(shù)含金量為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度?？?jī)效工資改革后的工資由基本工資、規(guī)范后保留的津補(bǔ)貼和績(jī)效工資三部分組成。

（一） 基本工資執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)聘任崗位和工作年限發(fā)放，包括崗位工資、薪級(jí)工資、護(hù)士提高10%基本工資。

（二） 規(guī)范后保留的津補(bǔ)貼統(tǒng)一按照國(guó)家規(guī)定的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施范圍嚴(yán)格執(zhí)行。主要包括教護(hù)齡津貼、特殊崗位津貼、衛(wèi)生崗位津貼、改革性補(bǔ)貼、女工衛(wèi)生費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)等。各單位津貼應(yīng)在人社部門(mén)的批準(zhǔn)下如實(shí)發(fā)放，不準(zhǔn)超標(biāo)準(zhǔn)、超范圍發(fā)放，取消單位自發(fā)津補(bǔ)貼。

（三） 績(jī)效工資指按照職工的工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)大小，在人社部門(mén)核定的單位績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，靈活分配的部分。目的是合理拉開(kāi)收入差距，激發(fā)職工工作積極性，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

三、 公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資制度的思考與對(duì)策

（一） 做好崗位分析，制定合理的績(jī)效分配方案

合理拉開(kāi)醫(yī)務(wù)人員的收入差距，避免吃大鍋飯的局面，激發(fā)職工的工作積極性。應(yīng)認(rèn)真對(duì)各崗位進(jìn)行分析，制定崗位職責(zé)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，做到定崗、定編、定員。根據(jù)崗位類(lèi)別、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)滿意度、技術(shù)難度、崗位風(fēng)險(xiǎn)程度、辛苦程度等確定人員類(lèi)別，按人員類(lèi)別從高到底進(jìn)行排序，在績(jī)效工資分配中，確定每一類(lèi)別人員的分配系數(shù)，保證差距的合理性。

（二） 根據(jù)崗位設(shè)置情況，完善績(jī)效管理體系

在事業(yè)單位崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，根據(jù)專(zhuān)技崗位、管理崗位、工勤崗位的不同特點(diǎn)和要求，按照分類(lèi)管理原則，細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)，完善績(jī)效管理體系，建立分崗位有針對(duì)性地激勵(lì)體系，真正體現(xiàn)按“績(jī)效分配”、“優(yōu)勞優(yōu)得”的原則。

（三） 擴(kuò)大公立醫(yī)院的分配自，促進(jìn)公立醫(yī)院健康發(fā)展

在全國(guó)事業(yè)單位推進(jìn)績(jī)效工資改革的背景下，擴(kuò)大公立醫(yī)院的分配自，打破傳統(tǒng)的分配大鍋飯局面，在嚴(yán)格執(zhí)行事業(yè)單位基本工資制度和津補(bǔ)貼政策的基礎(chǔ)上，依照人社部門(mén)核定的績(jī)效工資總量，適當(dāng)降低基礎(chǔ)性績(jī)效工資的比例，逐步提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例，根據(jù)崗位職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作量大小、技術(shù)復(fù)雜程度等不同情況來(lái)作為績(jī)效分配方案的制定要素，使職工的付出與回報(bào)成正比例，激發(fā)職工的工作積極性，促進(jìn)公立醫(yī)院健康發(fā)展。

（四） 重視人才建設(shè)，績(jī)效向關(guān)鍵崗位和高層次人才傾斜。

在核定的績(jī)效工資總量外，充分利用國(guó)家對(duì)高層次人才的政策，爭(zhēng)取政府投入的人才基金、高層次人才津貼，同時(shí)在內(nèi)部繼續(xù)發(fā)放高層次人才職務(wù)津貼、科研津貼，量化關(guān)鍵崗位、高層次人才的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)高層次人才科研創(chuàng)新、開(kāi)展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，使高層次人才的能力得到最大的發(fā)揮。同時(shí)也起到激勵(lì)其他技術(shù)骨干的作用。

綜上所述，在實(shí)施績(jī)效工資改革過(guò)程中，應(yīng)該充分認(rèn)清公立醫(yī)院的公益性，在不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，積極探索科學(xué)合理的績(jī)效工資分配辦法，完善績(jī)效考核辦法，激發(fā)職工工作熱情，形成和諧競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍，把績(jī)效工資落到實(shí)處，促進(jìn)醫(yī)院又好又快發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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篇6

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績(jī)效工資 結(jié)構(gòu)組成 管理 建議

一、改革的背景

2006年的全國(guó)事業(yè)單位收入分配制度改革以來(lái)，公立醫(yī)院基本完成了從職務(wù)等級(jí)工資制度到崗位績(jī)效工資制度的過(guò)渡，初步完成了崗位工資及薪級(jí)工資的改革，建立了將崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，這種分配制度依舊缺乏科學(xué)性。隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的推進(jìn)，新醫(yī)改方案的出臺(tái)，新醫(yī)改的五項(xiàng)重點(diǎn)改革無(wú)一不涉及衛(wèi)生系統(tǒng)的績(jī)效。2009年9月2日，國(guó)務(wù)院總理主持召開(kāi)國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定配合新醫(yī)改，從2009年10月1日起，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資、2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施。而與績(jī)效工資密切相連的績(jī)效管理工作也隨之在各醫(yī)療單位全面展開(kāi)。實(shí)施績(jī)效工資可以有效減低醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)成本，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，因此此次績(jī)效工資的實(shí)施是對(duì)2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的進(jìn)一步的完善、深化和補(bǔ)充。

二、公立醫(yī)院崗位績(jī)效工資的結(jié)構(gòu)組成

目前各級(jí)醫(yī)療單位的崗位績(jī)效工資是由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資以及津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行。崗位工資體現(xiàn)了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級(jí)工資體現(xiàn)了員工的工作資歷。績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效工資又包含生活補(bǔ)貼、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼等三個(gè)項(xiàng)目，它們主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。基本工資本質(zhì)上具有保障，而績(jī)效工資具有激勵(lì)，是新工資制度的核心部分，也是醫(yī)院工資制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

三、公立醫(yī)院績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中的存在問(wèn)題

1.對(duì)績(jī)效管理的理解認(rèn)識(shí)有偏差，擔(dān)心實(shí)施績(jī)效工資后待遇降低，從而產(chǎn)生工資改革阻力。首先是現(xiàn)在許多醫(yī)院的管理者對(duì)績(jī)效工資的作用認(rèn)識(shí)不足，重視程度不夠，把績(jī)效工資管理簡(jiǎn)單地等同于單純的福利、獎(jiǎng)金的分配管理，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式；其次是績(jī)效工資改革是對(duì)現(xiàn)有的分配格局進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的新工資體系會(huì)使部分職工利益受損，這部分人員對(duì)績(jī)效工資的實(shí)施會(huì)產(chǎn)生抵觸心理，對(duì)改革缺乏認(rèn)同感，從而給績(jī)效工資制度的執(zhí)行帶來(lái)阻力，也阻礙了工資改革的持續(xù)開(kāi)展。

2.缺少行之有效的科學(xué)績(jī)效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績(jī)效工資是可變的工資，它不同于獎(jiǎng)金，是要按照事先約定的內(nèi)容及考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果來(lái)計(jì)發(fā)的。據(jù)了解，目前醫(yī)療單位尚未建立起一套綜合評(píng)價(jià)的績(jī)效考核體系，只是以年度考核來(lái)代替，年度考核缺乏量化指標(biāo)，過(guò)于籠統(tǒng)，只是從德、能、勤、績(jī)、廉五方面對(duì)職工進(jìn)行考核，不能從技術(shù)水平、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本控制上真實(shí)有效、公正合理地評(píng)價(jià)職工、科室的業(yè)績(jī)；績(jī)效工資的分配也是以各自單位內(nèi)部獎(jiǎng)金測(cè)評(píng)分配方案為基礎(chǔ)的二次分配方式，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，甚至有些醫(yī)療衛(wèi)生單位在制定績(jī)效考核評(píng)估體系時(shí)還存在“權(quán)力分配”即對(duì)權(quán)力階層和管理階層的考核指標(biāo)給的權(quán)重較大，對(duì)一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績(jī)效工資分配的科學(xué)性、公平性難以體現(xiàn)。

3.績(jī)效考核注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了公立醫(yī)院的公益性。由于政府對(duì)公立醫(yī)院每年財(cái)政的撥款僅占醫(yī)院總收入的7%～8%，其余90%左右必須靠醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)及藥品收益彌補(bǔ)，迫于生計(jì)，為了在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，“趨利”依然是許多醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，“創(chuàng)收”是職工的任務(wù)，因此在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上往往會(huì)偏重業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。目前許多醫(yī)院績(jī)效工資中獎(jiǎng)金的分配模式主要是傳統(tǒng)的收支結(jié)余分配法，這種分配方法在一定程度上調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的積極性，但極易造成科室片面追求經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量下降、加重患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，這與公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資改革的初衷相悖。

4.考核指標(biāo)的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫(yī)院崗位設(shè)置較為復(fù)雜多樣，通常由臨床科室、醫(yī)技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門(mén)組成，而每個(gè)部門(mén)的工作任務(wù)、收入渠道以及產(chǎn)生的效益程度差別較大，如果績(jī)效考核項(xiàng)目的制定過(guò)于籠統(tǒng)簡(jiǎn)單，或標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，缺少可比性，就會(huì)導(dǎo)致各個(gè)科室之間收入差距甚遠(yuǎn)。如何平衡這種關(guān)系，是醫(yī)院管理者急需解決的一件事。

四、對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效工資的實(shí)施與管理的建議

1.統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，讓醫(yī)院職工共同參與方案制定。績(jī)效工資改革和績(jī)效考核的管理是人力資源工作中的一項(xiàng)重要工作，因此人力資源部門(mén)要做好宣傳解釋工作，讓職工認(rèn)識(shí)到這種分配制度的優(yōu)越性，績(jī)效工資是可變工資，著眼點(diǎn)是績(jī)效。由于績(jī)效工資的分配方案直接涉及個(gè)人、科室的利益，應(yīng)允許和鼓勵(lì)全院職工參與討論、共同制定。方案要體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見(jiàn)，才能調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，使員工的責(zé)任感、使命感最大限度地發(fā)揮出來(lái)，為社會(huì)提供更高質(zhì)量的服務(wù)。

2.建立以績(jī)效考核為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)。隨著績(jī)效工資改革的推進(jìn)，應(yīng)該在各公立醫(yī)院建立適合本單位的崗位績(jī)效工資制度，并強(qiáng)化績(jī)效考核的管理，成立以院長(zhǎng)為首的包括醫(yī)療、護(hù)理、人事、財(cái)物、科教、信息、綜合等部門(mén)人員組成的績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組。在堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的方式上，利用計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，首先在醫(yī)院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺(tái)，通過(guò)此平臺(tái)讓人事、財(cái)務(wù)、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、質(zhì)控等部門(mén)能及時(shí)對(duì)醫(yī)院的運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)督與管理，便捷高效地提取考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)算，極大地降低人力成本，提高工作效率。

3.做好績(jī)效工資的分層工作，進(jìn)一步完善和細(xì)化考核指標(biāo)。在績(jī)效考核體系建立的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同部門(mén)不同崗位以醫(yī)療質(zhì)量和患者的滿意度為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，對(duì)考核指標(biāo)作進(jìn)一步的細(xì)化和量化，將整個(gè)績(jī)效考核管理體系與醫(yī)院、科室和個(gè)人崗位管理目標(biāo)、工作方向有機(jī)結(jié)合起來(lái)，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的公平原則。

4.建立以人為本、重視價(jià)值的多種方式并存的薪酬激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)療行業(yè)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、高科技和高競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)，從事此項(xiàng)工作的醫(yī)務(wù)人員除了要掌握和付出專(zhuān)業(yè)技術(shù)外，相對(duì)地也要承擔(dān)相應(yīng)的高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力和高強(qiáng)度的工作量，因此他們也急需各種精神補(bǔ)償，需要醫(yī)院管理者甚至全社會(huì)給以人文關(guān)懷，使他們的心理需求得到滿足。

篇7

    一、基層事業(yè)衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資后主要以下幾個(gè)問(wèn)題

    1.績(jī)效工資資金來(lái)源問(wèn)題

    事業(yè)單位根據(jù)經(jīng)費(fèi)來(lái)源渠道差異可分為三類(lèi),一類(lèi)是執(zhí)行政府政策的執(zhí)行性事業(yè)單位,屬于財(cái)政全額撥款。第二大部分公益性事業(yè)單位中又可細(xì)分成純公益性的事業(yè)單位,為全額撥款,而如果是半公益性的事業(yè)單位,國(guó)家將根據(jù)事業(yè)單位的盈利收入情況實(shí)施差額撥款,差額部分由事業(yè)單位自收自支。第三類(lèi)是經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位,從改革開(kāi)放以后,根據(jù)市場(chǎng)化的實(shí)際發(fā)展,很多經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位已經(jīng)沒(méi)有國(guó)家財(cái)政撥款?；鶎庸残l(wèi)生服務(wù)如疾控中心就屬于第二類(lèi)中的全額事業(yè)單位,人員經(jīng)費(fèi)中按在職在編人員核算并撥付了基本績(jī)效工資,公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)由縣級(jí)財(cái)政保障,省級(jí)財(cái)政統(tǒng)籌,但很多地方縣級(jí)財(cái)政很拮據(jù),如何保證績(jī)效工資不是畫(huà)餅充饑,需有待資金來(lái)保證。

    2.績(jī)效工資資金管理問(wèn)題

    (1)預(yù)算方面。對(duì)于編制預(yù)算問(wèn)題,財(cái)政只讓填報(bào)上年度12月份在職在編人員基本績(jī)效工資部分,而獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資不在預(yù)算編報(bào)范圍內(nèi);同時(shí)預(yù)算編制與實(shí)際的實(shí)施有一定的差距,在具體的時(shí)間、明確的數(shù)量上,績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)工資部分與實(shí)際有偏差,這樣造成預(yù)算結(jié)果與實(shí)際支出不一致。

    (2)列支方面。資金在列支上的范圍通常不能夠明確,這是由于有些開(kāi)支在文件的規(guī)定中,僅僅是一個(gè)概括,并沒(méi)有為實(shí)際的操作中進(jìn)行界定,如果審核列支時(shí),僅依靠財(cái)務(wù)人員對(duì)其的理解,則會(huì)同文件本身的內(nèi)容有一定的偏差,從而,容易在單位中就會(huì)出現(xiàn)資金隨意擴(kuò)展支出范圍現(xiàn)象。

    3.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以確定問(wèn)題

    事業(yè)單位的員工大多是知識(shí)性員工,知識(shí)性員工的績(jī)效是很難測(cè)度的。事業(yè)單位也沒(méi)有在績(jī)效考核方面有很好的經(jīng)驗(yàn)積累,沒(méi)這方面的文化,強(qiáng)制推行,遍地開(kāi)花可能會(huì)導(dǎo)致能力上的不足和文化上的阻礙。另外,對(duì)于事業(yè)單位改革而言,單單搞績(jī)效工資改革遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,還需要完善的管理體系、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領(lǐng)導(dǎo)力、良好的員工素質(zhì)和執(zhí)行力等。

    4.績(jī)效考核形式存在問(wèn)題

    績(jī)效工資實(shí)行后,考核流于形式,成為打分游戲。絕大多數(shù)的事業(yè)單位,其內(nèi)部管理制度不太健全,且監(jiān)督機(jī)構(gòu)也沒(méi)有明確規(guī)定,這就使事業(yè)單位與各部門(mén)間在進(jìn)行財(cái)務(wù)資金管理時(shí)受到了阻礙,在不同程度上,事業(yè)單位的工作人員不會(huì)盡職盡責(zé)。其主要存在的問(wèn)題有:

    (1)內(nèi)部管理工作人員沒(méi)有足夠的管理與監(jiān)督意識(shí),也沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到資金管理制度、監(jiān)督制度的重要性,對(duì)于自身的責(zé)任、義務(wù)不確定,同時(shí)也沒(méi)有強(qiáng)烈的財(cái)務(wù)資金管理的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí);

    (2)對(duì)內(nèi)部管理與監(jiān)督制度所起的作用不夠重視,即使有些事業(yè)單位建立了相關(guān)的制度和機(jī)構(gòu),事實(shí)上卻是可有可無(wú)的,沒(méi)有嚴(yán)格地去實(shí)施,也不能使其作用得到有效的發(fā)揮,只是為了應(yīng)對(duì)上級(jí)部門(mén)的一種形式而已。

    5.績(jī)效工資后人心所向問(wèn)題

    目前績(jī)效考核僅與薪酬進(jìn)行掛鉤,未能有效應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果?？?jī)效工資最主要、最大的不足在于,同崗不同酬,按目前事業(yè)單位績(jī)效的實(shí)行情況分析:只有擁有事業(yè)編制的人員才能績(jī)效,事業(yè)單位外聘的人員不享受績(jī)效。事實(shí)上,很多事業(yè)單位有編制的人不多,大部分是那些外聘進(jìn)來(lái)的,沒(méi)有編制的。外聘人員表面上只是起到協(xié)同管理的作用,但從現(xiàn)實(shí)的情況看,事業(yè)單位的外聘人員、職稱(chēng)低人員和剛到單位的人,做著一樣的工作,工作量及壓力不會(huì)比高職稱(chēng)人差,但薪酬卻差了很多?？?jī)效工資的實(shí)行不僅沒(méi)有調(diào)動(dòng)基層一線人員積極性,反而導(dǎo)致了相當(dāng)一部分人員的消極怠工,認(rèn)為績(jī)效工資實(shí)行回到了大鍋飯時(shí)代、職稱(chēng)時(shí)代,與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。實(shí)行績(jī)效工資制后,如果與同事比較,感覺(jué)“差異過(guò)大或不公平”,勢(shì)必導(dǎo)致單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的破壞,甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇,也就是“犧牲團(tuán)隊(duì)精神”?？赡軐?dǎo)致職工對(duì)單位信任感降低,甚至萌生“忙工作不如忙職稱(chēng)”的感覺(jué),最終可能導(dǎo)致人員流失。

    二、基層事業(yè)衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資后主要進(jìn)行管理的措施

    1.內(nèi)部制度盡快健全,監(jiān)督管理要強(qiáng)化

    績(jī)效工資分配應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則,嚴(yán)格程序,強(qiáng)化監(jiān)督。事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估辦法不能變成簡(jiǎn)單“計(jì)工分”的形式,第一,要充分體現(xiàn)公平、公正,在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時(shí),逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。第二,績(jī)效管理應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性,讓他們有發(fā)自?xún)?nèi)心的對(duì)單位的熱愛(ài),有發(fā)自?xún)?nèi)心的主人公感覺(jué),有充足的能量,有高度的責(zé)任感。第三,績(jī)效工資改革應(yīng)該規(guī)范事業(yè)單位本身的經(jīng)費(fèi)使用,使得其更專(zhuān)注于“提高公益服務(wù)水平”。

    2.完善分配程序,制定合理分配方案

    分配方案涉及到每個(gè)工作人員的切身利益,完美分配程序,制定合理分配方案,應(yīng)當(dāng)廣泛征求工作人員意見(jiàn),盡量做到公平合理。在制定方案時(shí),要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化,并提到職代會(huì)上反復(fù)討論、修訂,確保方案的科學(xué)性和可操作性;要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則,制定完善的考核細(xì)則;要層層簽訂責(zé)任書(shū),將責(zé)任落實(shí)到人。此外,方案的制定必須考慮離退休人員的利益,離退休人員應(yīng)參照機(jī)關(guān)離退休人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

    3.規(guī)范審批程序,制定合理考核方案。

    各單位實(shí)行績(jī)效工資,方案必須經(jīng)職代會(huì)通過(guò)后,由行業(yè)主管部門(mén)審批,報(bào)人事財(cái)政部門(mén)備案。人事、財(cái)政部門(mén)根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和總體工資水平核定單位的績(jī)效工資總量,最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個(gè)人的績(jī)效工資。二是紀(jì)檢、組織、人事、財(cái)政、審計(jì)部門(mén)要加強(qiáng)檢查、審核、監(jiān)督力度,對(duì)違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象及時(shí)糾正。三是通過(guò)公開(kāi)舉報(bào)電話、設(shè)立意見(jiàn)箱和意見(jiàn)簿、聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員等形式接受社會(huì)監(jiān)督,并經(jīng)常召開(kāi)座談會(huì),聽(tīng)取單位工作人員的意見(jiàn)和建議,以便及時(shí)修改方案中不合理成份的地方,保證事業(yè)單位績(jī)效工資分配的公平合理。

    4.加強(qiáng)績(jī)效工資資金管理,合理有效使用資金

    (1)預(yù)算方面。在資金預(yù)算、核算、審核管理方面,基層單位要加強(qiáng)控制,且財(cái)務(wù)人員也要有明確的角色定位。在資金的使用決策、控制中不但要運(yùn)用到財(cái)務(wù)的職能,而且也要明確界定財(cái)務(wù)部門(mén)內(nèi)部員工的具體職責(zé),從而能夠有效實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)職能。同時(shí),財(cái)務(wù)人員在進(jìn)行財(cái)務(wù)資金管理中要積極主動(dòng),并對(duì)其統(tǒng)籌規(guī)劃。事業(yè)單位對(duì)資金支出的管理要特別加強(qiáng),以使財(cái)務(wù)資金的使用率更高。值得一提的是,對(duì)財(cái)務(wù)資金使用過(guò)程的控制,就是有關(guān)單位財(cái)務(wù)人員意識(shí)的提高,用思想來(lái)帶行動(dòng)[2]。之前在一些省市推行的事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革遇到了一些挫折。一些年紀(jì)較大的事業(yè)單位的員工,他們文化程度不高,在單位也不擔(dān)任任何領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),在某種意義上講屬于單位的“弱勢(shì)群體”。專(zhuān)家們呼吁在績(jī)效工資改革中,要充分考慮這一部分“弱勢(shì)群體”的利益,以保障社會(huì)和諧。專(zhuān)家還呼吁,節(jié)省其他不必要的財(cái)政支出,態(tài)度堅(jiān)決地支持、保證事業(yè)單位績(jī)效工資改革,經(jīng)費(fèi)瓶頸不難破解。對(duì)于事業(yè)單位的績(jī)效工資部分,具有一定的不足,未考慮到位,希望有關(guān)部門(mén)能解決[3]。

篇8

【關(guān)鍵詞】績(jī)效工資；考核分配；探討

【Abstract】In order to fully arouse medical worker’s enthusiasm and promote the level of the hospital’s management， building an appraisal and distribution system for the performance-related-pay is an efficient method according to realization of the high benefit and the high efficiency comprehensive goal. This paper discussed the principle of design， the frame and the expected effect about the appraisal and distribution system of the performance-related-pay in hospital.

【Keywords】Performance-Related-Pay; Appraisal and Distribution; Discussion

醫(yī)院是具有公益職能和市場(chǎng)屬性的矛盾統(tǒng)一體，具有知識(shí)密集、高風(fēng)險(xiǎn)、高復(fù)雜性特點(diǎn)，如何衡量醫(yī)務(wù)工作者的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)并調(diào)動(dòng)其工作積極性，一直是困擾各醫(yī)療機(jī)構(gòu)的難題。傳統(tǒng)的分配辦法多是“成本核算，結(jié)余分配”，過(guò)分強(qiáng)調(diào)了醫(yī)院的市場(chǎng)屬性而忽視了醫(yī)院的公益職能，而且由于醫(yī)療產(chǎn)品的綜合性、無(wú)形性和強(qiáng)技術(shù)性，導(dǎo)致科室收入、成本歸屬存在固有的難分辨性，因此，應(yīng)該對(duì)分配辦法進(jìn)行改革，按照以人均效益為核心理念，全成本核算為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)高效益、高效率和高效能的綜合目標(biāo)來(lái)構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效工資分配方案。

1 醫(yī)院績(jī)效工資考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則

1.1遵循醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)規(guī)律的原則必須要體現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的性質(zhì)，正確把握經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的辨證關(guān)系，把兩者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。

1.2堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則激勵(lì)與約束是一對(duì)矛盾統(tǒng)一體，激勵(lì)的過(guò)程也是對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行監(jiān)督的過(guò)程。只有做到激勵(lì)與約束并舉，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)的最大化。

1.3可比性和科學(xué)實(shí)用的原則既要充分考慮到醫(yī)院病房、醫(yī)技和門(mén)診之間在指標(biāo)上的可比性，還要考慮到它們內(nèi)部之間的差異性的消除。同時(shí)，在設(shè)計(jì)和建立指標(biāo)體系時(shí)，要注意找出關(guān)鍵要素指標(biāo)，降低管理成本。

1.4定量與定性相結(jié)合的原則定量指標(biāo)具體、直觀，在評(píng)價(jià)考核時(shí)可以計(jì)算實(shí)際數(shù)值，結(jié)果容易使人信服，但不是所有反映醫(yī)院績(jī)效的因素都能夠量化，因而有必要采用定性指標(biāo)，以彌補(bǔ)和糾正定量指標(biāo)可能對(duì)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)利益所帶來(lái)的負(fù)面影響。

2醫(yī)院績(jī)效工資考核分配方案的基本框架

2.1績(jī)效工資考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

目前，作為醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制重要組成部分的績(jī)效工資發(fā)揮著經(jīng)濟(jì)杠桿的作用，除了本身所具有個(gè)人收入分配的功能外， 往往還承載著諸多任務(wù)， 如: 引導(dǎo)執(zhí)行者自覺(jué)提高醫(yī)療質(zhì)量， 改善服務(wù)態(tài)度，合理創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，控制運(yùn)行成本等。因此，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是否科學(xué)和合理，直接關(guān)系到所要激勵(lì)與抑制的方向是否正確。根據(jù)績(jī)效工資所要實(shí)現(xiàn)的不同的目的，主要可設(shè)立以下幾類(lèi)考核指標(biāo)：

2.1.1效益類(lèi)指標(biāo)它是反映各核算單位經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵指標(biāo)，主要用人均效益來(lái)加以衡量。該指標(biāo)是在對(duì)各核算單位進(jìn)行全成本核算的基礎(chǔ)上，結(jié)合工作人員數(shù)加以計(jì)算得出。

2.1.2效率類(lèi)指標(biāo)它是反映各核算單位工作負(fù)荷情況的指標(biāo)，一般情況下，病區(qū)科室可參考選擇收治病人數(shù)、實(shí)際占用床日數(shù)；醫(yī)技部門(mén)可參考選擇檢查人次數(shù)；門(mén)診科室可參考選擇門(mén)急診人次數(shù)。在實(shí)際操作中，對(duì)于檢查人次數(shù)的計(jì)算，可根據(jù)各科室的具體情況制定標(biāo)準(zhǔn)定額，采取用金額折算來(lái)解決統(tǒng)一口徑的問(wèn)題。

2.1.3質(zhì)量類(lèi)指標(biāo)該類(lèi)指標(biāo)設(shè)立的目的是解決社會(huì)效益的導(dǎo)向問(wèn)題，可以參考選擇的指標(biāo)有：醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院感控制和環(huán)境衛(wèi)生、精神文明建設(shè)、綜合治理和財(cái)經(jīng)管理等。

2.1.4 單項(xiàng)否決類(lèi)指標(biāo)可以根據(jù)考核目標(biāo)的需要來(lái)設(shè)置，主要應(yīng)包括藥品比例、欠費(fèi)管理等。

2.2成本核算的內(nèi)容和方式

由于在績(jī)效工資考核方案中突出了人均效益的核心理念，因而成本核算工作就成為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。醫(yī)院成本核算的組織和實(shí)施，可以比照企業(yè)成本核算模式，以科室、部門(mén)為核算單位，充分反映各核算單位在成本管理和控制中的工作成效。具體核算時(shí)，直接費(fèi)用按發(fā)生地予以歸集，間接費(fèi)用采用與該業(yè)務(wù)有密切聯(lián)系的工作量標(biāo)準(zhǔn)按比例進(jìn)行分配。

醫(yī)院成本核算的項(xiàng)目包括：

2.2.1直接人工工資是指該核算單位工作人員所計(jì)發(fā)的基本工資、補(bǔ)助工資、各種津貼以及加班夜班費(fèi)等。

2.2.2直接材料消耗費(fèi)是指該核算單位工作人員直接耗用的藥品成本、衛(wèi)生材料、低耗品和事務(wù)用品等。

2.2.3輔助費(fèi)用及分?jǐn)傆?jì)入的費(fèi)用是指折舊費(fèi)、燃料及動(dòng)力費(fèi)、公用藥品和分?jǐn)傆?jì)入的管理費(fèi)用等。

2.3績(jī)效工資考核方式

2.3.1實(shí)行分級(jí)分類(lèi)考核在對(duì)所有核算單位按病區(qū)、醫(yī)技和門(mén)診進(jìn)行分類(lèi)的基礎(chǔ)上，實(shí)行院科兩級(jí)考核管理，醫(yī)院考核科室，科室考核個(gè)人。

2.3.2對(duì)工作質(zhì)量類(lèi)指標(biāo)可采取百分制打分辦法轉(zhuǎn)化為定量數(shù)據(jù)具體考核細(xì)則可由醫(yī)院相應(yīng)的職能部門(mén)來(lái)完成。

2.3.3對(duì)于某些單項(xiàng)否決指標(biāo)則采取單項(xiàng)扣款的辦法，即在科室績(jī)效工資核算結(jié)果中進(jìn)行直接扣減。

2.3.4考核指標(biāo)權(quán)重的確定在整個(gè)考核指標(biāo)體系中，指標(biāo)權(quán)重的確定體現(xiàn)的是各核算單位之間在效率與公平上的辨證關(guān)系。具體設(shè)計(jì)時(shí)，可以根據(jù)醫(yī)院績(jī)效考核工作多年來(lái)的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)確定權(quán)重系數(shù)：效益類(lèi)指標(biāo)可占60%-70%，效率類(lèi)指標(biāo)可占30%-40%。

2.4績(jī)效工資的計(jì)算辦法

從實(shí)現(xiàn)綜合目標(biāo)的角度出發(fā)，醫(yī)院績(jī)效工資由人均效益獎(jiǎng)勵(lì)和工作量獎(jiǎng)勵(lì)兩部分組成。某科室實(shí)際所得績(jī)效工資還需要綜合考慮工作質(zhì)量、醫(yī)院調(diào)控和單項(xiàng)扣款等因素后才能確定。其計(jì)算公式如下：

科室人均效益獎(jiǎng)勵(lì)額=（人均結(jié)余核算數(shù)額—人均結(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)）×科室總?cè)藬?shù)

（1）

科室工作量獎(jiǎng)勵(lì)額=獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)×工作量實(shí)際完成數(shù)

（2）

科室實(shí)得績(jī)效工資總額=［（1）+（2）］ ×醫(yī)院調(diào)控系數(shù)×工作質(zhì)量得分—單項(xiàng)扣款

上述公式中，對(duì)于科室人均結(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的確定，可根據(jù)最近三年的收支統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)計(jì)算分析后得到。此外，在醫(yī)院績(jī)效工資分配方案中體現(xiàn)運(yùn)用調(diào)控手段的問(wèn)題，雖然爭(zhēng)論頗多，但這種方式的存在是非常必要的。它的重要性表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是可以起到防止差距過(guò)于懸殊的作用，解決好效率優(yōu)先和兼顧公平的辨證關(guān)系，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體激勵(lì)的效果；二是對(duì)于醫(yī)院整個(gè)績(jī)效工資發(fā)放總額起到適當(dāng)控制的作用。

3 醫(yī)院績(jī)效工資分配體系實(shí)施效果分析

3.1在績(jī)效工資考核分配體系中將人均效益作為關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)置能夠消除科室、部門(mén)在人員配備、設(shè)備投入和資源配置上的差異性，使績(jī)效的考評(píng)更具有科學(xué)性和公平性，減少分配中的矛盾和沖突，從而使績(jī)效工資的正向激勵(lì)作用得到強(qiáng)化。

3.2傳統(tǒng)的“成本核算，結(jié)余分配”辦法極易造成科室片面追求經(jīng)濟(jì)效益，從而導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量下降加重病人負(fù)擔(dān)的現(xiàn)象。因此，在績(jī)效工資分配中進(jìn)行綜合目標(biāo)考核，可以很好地解決這種困擾醫(yī)院的兩難局面。

3.3把績(jī)效工資分配建立在類(lèi)企業(yè)成本核算模式的基礎(chǔ)上能夠改變以往“投入取向”的傳統(tǒng)觀念，強(qiáng)化全員成本意識(shí)，使醫(yī)院更多地關(guān)注資源配置的效率。這在國(guó)家對(duì)醫(yī)院投入相對(duì)減少和競(jìng)爭(zhēng)性醫(yī)療市場(chǎng)的背景下，是醫(yī)院練好內(nèi)功，提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要環(huán)節(jié)，也是進(jìn)一步加強(qiáng)和完善激勵(lì)機(jī)制，向管理要效益的必然選擇。

3.4由于醫(yī)療行業(yè)所具有的特殊性在工作實(shí)踐中仍會(huì)有一些問(wèn)題需要進(jìn)一步完善和探索，主要表現(xiàn)在：醫(yī)院成本核算作為加強(qiáng)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理的主要手段，與企業(yè)成本核算模式具有一定的差異性，實(shí)踐中如何對(duì)與醫(yī)院全體員工的協(xié)同勞動(dòng)相關(guān)的收入以及各項(xiàng)間接費(fèi)用進(jìn)行科學(xué)合理的劃分，尚不能得到很好的解決，加之指標(biāo)體系中人均結(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)因諸多因素允許科室間存在差異性，在一定程度上會(huì)減弱績(jī)效工資的激勵(lì)效果；在醫(yī)院信息化管理得到加強(qiáng)的背景下，還應(yīng)該進(jìn)一步細(xì)化核算，積極探索直接對(duì)員工個(gè)人實(shí)行績(jī)效考核和評(píng)價(jià)的有效方式。

參考文獻(xiàn)

篇9

一、指導(dǎo)思想

以績(jī)效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，激勵(lì)廣大教職工教書(shū)育人、愛(ài)崗敬業(yè)、扎實(shí)工作、提高質(zhì)量、開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)全校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核分配原則

1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則?？?jī)效工資以工作績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

2、堅(jiān)持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。績(jī)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。

3、堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則。績(jī)效考核工資分配方案要力求科學(xué)合理。

三、實(shí)施對(duì)象

全校正式在編在崗教師。

四、績(jī)效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法

考核共計(jì)100分，內(nèi)容及權(quán)重為考勤(10%)、工作量(30%)、教育教學(xué)過(guò)程(40%)、教育教學(xué)業(yè)績(jī)(20%)。

1.考勤。主要考核教職工出勤情況。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，曠工1天扣5分，簽到、簽退缺一次扣0.1分，婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。原則上每學(xué)期病假2天以?xún)?nèi)，簽到、簽退缺5次以?xún)?nèi)可不扣分?？己艘罁?jù)為學(xué)校(單位)考勤記載。

2.工作量。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量權(quán)重分即為教職工工作量得分。計(jì)算公式為：

教職工周人均工作量=學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)

教職工工作量得分=教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學(xué)校(單位)要合理安排教職工的工作量，各崗位工作量的核定可參照《全縣中小學(xué)教師標(biāo)準(zhǔn)工作量核定的指導(dǎo)意見(jiàn)(試行)》。

3.教育教學(xué)過(guò)程。主要考核教職工在教育教學(xué)過(guò)程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專(zhuān)任教師重在考核備、上、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與情況。引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時(shí)，積極參與教學(xué)研究活動(dòng)，提高課堂教學(xué)效益，實(shí)施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項(xiàng)考核制定相應(yīng)的細(xì)則。

根據(jù)《東流鎮(zhèn)中心學(xué)校教師履行崗位職責(zé)情況考核標(biāo)準(zhǔn)》，我校的教育教學(xué)過(guò)程考核分教學(xué)常規(guī)和教研活動(dòng)按3:1的比例計(jì)算，即教學(xué)常規(guī)30分、教研活動(dòng)10分。2019年考核分按中心學(xué)校兩次考核結(jié)果按比例計(jì)算。具體計(jì)算方法為：

教學(xué)常規(guī)得分=學(xué)期教學(xué)常規(guī)考核分/40×30

教研活動(dòng)得分=學(xué)期教研活動(dòng)考核分/30×10

對(duì)于男年滿55周歲、女年滿50周歲教師的教研考核分，中心學(xué)校將依據(jù)其對(duì)學(xué)校教研活動(dòng)的參與情況酌情賦分。

4.教育教學(xué)業(yè)績(jī)。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。專(zhuān)任教師兼有其它工作的，要根據(jù)兼職情況將本項(xiàng)考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項(xiàng)考核計(jì)算本項(xiàng)得分。非專(zhuān)任教師的教育教學(xué)實(shí)績(jī)考核,由學(xué)校(單位)依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。幼兒園教師教育教學(xué)實(shí)績(jī)根據(jù)幼兒教育的特點(diǎn)，從安全管理、活動(dòng)成果、學(xué)額鞏固三個(gè)方面考核，其中活動(dòng)成果展示為10分、安全管理和學(xué)額鞏固10分。

專(zhuān)任教師的教學(xué)業(yè)績(jī)考核分依據(jù)中心學(xué)校教學(xué)質(zhì)量考核結(jié)果按比例賦分。考慮少數(shù)學(xué)校教師接課的矛盾，對(duì)接別的教師課程的教師考試成績(jī)達(dá)不到全鎮(zhèn)均分，可按進(jìn)步值賦分，凡通過(guò)一個(gè)學(xué)期教學(xué)比上學(xué)期進(jìn)步2位的可視為達(dá)到全鎮(zhèn)均分參加考核。極少數(shù)接班的教師盡管進(jìn)步值沒(méi)有上升，但其所教學(xué)科與全鎮(zhèn)均分的距離值明顯縮小，計(jì)算考核分時(shí)可上升一個(gè)檔次。

非教學(xué)人員的教學(xué)業(yè)績(jī)考核為：中心學(xué)校根據(jù)各個(gè)不同崗位的工作性質(zhì)及完成工作目標(biāo)情況賦10分;校長(zhǎng)辦公會(huì)議組成人員對(duì)非教學(xué)人員從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，滿分10分。

5.在師德師風(fēng)方面，違反《義務(wù)教育法》、《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、《池州市中小學(xué)教師十不準(zhǔn)》、《東至縣中小學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)與管理暫行辦法》及有關(guān)規(guī)定，構(gòu)不上組織處理的，酌情扣除績(jī)效考核得分。凡受到通報(bào)批評(píng)、警告、記過(guò)、記大過(guò)及記大過(guò)等次以上處分的，分別扣除當(dāng)年績(jī)效考核得分的20%、30%、80%、100%。

6、有下列情形之一的，可享受本學(xué)校績(jī)效工資的平均值(扣除班主任津貼后的平均值)：

(1)在中心學(xué)校擔(dān)任督導(dǎo)員以及專(zhuān)職總支書(shū)記、副書(shū)記、專(zhuān)職工會(huì)主席;離退休不遠(yuǎn)由組織安排休息的。

(2)掛職、抽調(diào)中心工作的。

7、男教師年滿58周歲、女教師年滿53周歲，由組織安排休息的，享受績(jī)效工資人均值的80%。由組織安排休息的教師不允許到私立學(xué)校任教，否則按規(guī)定扣除本人的所有工資及津補(bǔ)貼。

8、有下列情形之一的，不參與本校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配：

(1)一學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)5個(gè)工作日及以上的、病事假累計(jì)超過(guò)2個(gè)月的;

(2)一學(xué)期非組織安排脫產(chǎn)學(xué)習(xí)兩個(gè)月以上的;

(3)停發(fā)工資的。

五、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配

1、教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配

教職工績(jī)效工資分配以工作績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績(jī)效考核得分總和。全?？?jī)效工資總量除以全校教職工工作績(jī)效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績(jī)效考核得分即為教職工個(gè)人應(yīng)得的績(jī)效工資額度。計(jì)算公式為：

全?？?jī)效補(bǔ)貼總額

------------------- ×教職工個(gè)人績(jī)效考核得分

全校績(jī)效考核得分總和

=教職工個(gè)人績(jī)效工資額

2、班主任津貼的分配

班主任津貼(全年按10個(gè)月計(jì))標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)基數(shù)和學(xué)生數(shù)設(shè)定：小學(xué)每月基數(shù)為30元，累加每生每月0.5元，小學(xué)班主任月津貼不得超過(guò)60元。班主任津貼在全?？?jī)效工資總額中扣除。班主任津貼依據(jù)中心學(xué)?？己私Y(jié)果按得分率發(fā)放。

按班額月發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)×考核得分÷100=班主任個(gè)人月津貼

六、績(jī)效工資發(fā)放形式

義務(wù)教育階段學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資于每年12月份上報(bào)考核方案和考核分配結(jié)果，由縣教育局審核后報(bào)縣財(cái)政局，通過(guò)個(gè)人賬戶(hù)直接劃撥到教職工個(gè)人工資卡上。

七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

1、學(xué)校要根據(jù)以上考核辦法完善具體考評(píng)細(xì)則，考評(píng)方案(細(xì)則)必須在經(jīng)過(guò)職代會(huì)或職工全會(huì)討論通過(guò)(有三分之二以上的與會(huì)人員到會(huì)，且得到到會(huì)人員半數(shù)以上人員同意?？荚u(píng)方案(細(xì)則)一旦經(jīng)過(guò)職代會(huì)或職工全會(huì)通過(guò)，一般不再改動(dòng)，如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)方案(細(xì)則)有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過(guò)上述程序通過(guò)?？荚u(píng)方案(細(xì)則)報(bào)縣教育局審批備案后方可組織實(shí)施?？荚u(píng)的各項(xiàng)得分必須有原始依據(jù)印證。符合規(guī)范程序的，予以審批績(jī)效工資分配數(shù)額明細(xì)和方案;不符合規(guī)定程序，在教職工中引起強(qiáng)烈反響的，不予以審批。

2、實(shí)施考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，隨時(shí)接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢(xún)?？己肆炕?jǐn)?shù)揭曉后，要進(jìn)行公示，公示期限不得少于3天。有意見(jiàn)的要及時(shí)核實(shí)，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值?？己朔种灯偷?，要將考核結(jié)果及時(shí)反饋本人，并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核、申訴，各?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組必須嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定，認(rèn)真做好復(fù)核、申訴的答復(fù)工作。

3、中心學(xué)校成立教職工績(jī)效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核分配具體實(shí)施工作。其組成人員如下：

組 長(zhǎng)：

副組長(zhǎng)：

成 員：

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室

4、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對(duì)不按規(guī)定程序考核的，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況的，將從嚴(yán)處理。

八、紀(jì)律要求

1、實(shí)行本辦法后，各學(xué)校一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼，不得違反規(guī)定亂收費(fèi)、亂集資、亂攤派，不得違反收支兩條線規(guī)定坐收坐支，私自發(fā)放津貼補(bǔ)貼。

篇10

［關(guān)鍵詞］ 高職院校； 薪酬； 分配體系

［中圖分類(lèi)號(hào)］ G647 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1673 - 0194（2012）15- 0125- 02

1 問(wèn)題的提出

高職院校薪酬分配制度改革，經(jīng)過(guò)10多年的試運(yùn)行，在提高教職工的工作積極性、擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模、提高教學(xué)質(zhì)量、穩(wěn)定教師隊(duì)伍等方面，發(fā)揮了重要作用。但隨著教職工隊(duì)伍的逐漸擴(kuò)大，校內(nèi)各種管理機(jī)構(gòu)逐年增加，原有的收入分配體制逐漸被打破，為了維持收入分配水平，在原有分配制度的基礎(chǔ)不斷進(jìn)行 “修”、 “補(bǔ)”，但問(wèn)題和矛盾凸顯，激勵(lì)作用逐漸減弱，急需構(gòu)建新的分配體制，以適應(yīng)高職院?？焖侔l(fā)展的需要。

2 高職院校薪酬分配現(xiàn)狀與特點(diǎn)

據(jù)調(diào)查，以下兩種薪酬分配管理方法具有一定普遍性：

（1） 學(xué)校按照各二級(jí)學(xué)院學(xué)生人數(shù)、課時(shí)數(shù)、專(zhuān)業(yè)數(shù)、教職工人數(shù)、學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)等要素，進(jìn)行學(xué)院績(jī)效工資總量核算，核算后將薪酬總額以學(xué)院為單位核撥到各學(xué)院（系）。由二級(jí)學(xué)院自行制定分配方案將績(jī)效工資發(fā)放至教師個(gè)人。這種做法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)為：它將績(jī)效工資核算標(biāo)準(zhǔn)的制定權(quán)限下放至各學(xué)院（系），各學(xué)院（系）可以根據(jù)各自學(xué)科特點(diǎn)和實(shí)際，制定細(xì)則；此方案對(duì)于高校的二次分配和過(guò)程管理向宏觀管理的轉(zhuǎn)化非常便利。其缺點(diǎn)主要表現(xiàn)為：該校的二級(jí)管理處于起步階段，實(shí)際上院級(jí)的管理水平和能力還沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有水平。在實(shí)施的過(guò)程中，各院系沒(méi)有明確的核算細(xì)則，導(dǎo)致高校在績(jī)效工資的分配方法上存在諸多漏洞，績(jī)效分配方案起不到應(yīng)有的作用，無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效工資分配的公平性原則。另外各院系之間有自己的核算標(biāo)準(zhǔn)，存在差異，可能會(huì)導(dǎo)致不同院系中，同等貢獻(xiàn)的工作人員績(jī)效工資不同甚至差距較大等不合理現(xiàn)象。

（2） 全校統(tǒng)一的績(jī)效分配辦法。該辦法將教師個(gè)人的教學(xué)、科研等有關(guān)工作、成果均納入考核范圍。學(xué)校有關(guān)職能部門(mén)按照辦法，核算出每一個(gè)教師的業(yè)績(jī)點(diǎn)，按照業(yè)績(jī)點(diǎn)數(shù)量直接發(fā)放績(jī)效工資。這種做法的主要優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為：此方案較為靈活，可以根據(jù)學(xué)校不同時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)制定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)院校的重點(diǎn)項(xiàng)目和研究方向調(diào)整業(yè)績(jī)權(quán)重，比如，對(duì)于院校的高質(zhì)量科研成果，制定一個(gè)較高的業(yè)績(jī)點(diǎn)系數(shù)，這樣能夠充分體現(xiàn)高質(zhì)量科研成果在院校的導(dǎo)向作用?？梢泽w現(xiàn)學(xué)校不同時(shí)期的發(fā)展重點(diǎn)，起到引導(dǎo)作用，并且可以最大限度地發(fā)揮指揮作用，提高教師要求，加快實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)。其主要缺點(diǎn)表現(xiàn)在：這種方案雖然在院校管理中較為靈活，但是它是建立在學(xué)校的整體之上，對(duì)院校教學(xué)科研人員進(jìn)行統(tǒng)一的業(yè)績(jī)點(diǎn)核算。但是對(duì)于各院系之間，制定一個(gè)適合院系自身特點(diǎn)的實(shí)施細(xì)則較為困難，這樣很大程度減小了學(xué)校二級(jí)分配的自，對(duì)于發(fā)展學(xué)院二級(jí)管理不利。整個(gè)學(xué)校統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)不能顯示出各個(gè)院系的學(xué)科特點(diǎn)，缺少學(xué)校多學(xué)科特點(diǎn)的體現(xiàn)。各院系不能根據(jù)自己學(xué)院的實(shí)際工作情況制定針對(duì)性的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則，這樣不利于調(diào)動(dòng)教師的積極性。另外過(guò)于細(xì)致的考核內(nèi)容給員工在實(shí)際工作過(guò)程中帶來(lái)更大的工作量，不利于工作的開(kāi)展。

3 薪酬分配存在的主要問(wèn)題

3．1 對(duì)內(nèi)缺乏激勵(lì)機(jī)制

目前，高職院校薪酬分配細(xì)則的實(shí)施水平有了較大提高，但是相對(duì)于高校發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，仍然存在一些不足。其中，在內(nèi)部薪酬分配的公平性方面，仍有許多需要提高和完善的地方。薪酬的公平性是衡量薪酬制度的主要標(biāo)準(zhǔn)，高校也在不斷地研究以實(shí)現(xiàn)公平性原則。薪酬公平性不是搞平均主義，平均主義是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代遺留下來(lái)的產(chǎn)物，已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展的需要，這種平均主義缺乏激勵(lì)效果，所以高校已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到改革的重要性。但是對(duì)于薪酬公平性的改革并非一朝一夕即可完成。近幾年高校開(kāi)始逐步實(shí)施一些薪酬分配細(xì)則，根據(jù)教職工的不同崗位以及貢獻(xiàn)，制訂不同的業(yè)績(jī)分配方案和崗位津貼，這樣區(qū)分了不同崗位的工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但是這種方案同樣存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在行政人員和教學(xué)科研人員之間。行政人員和教學(xué)科研人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在較大差距，行政人員采用軟性指標(biāo)，教學(xué)科研人員采用剛性指標(biāo)，完成任務(wù)的難易程度不同，導(dǎo)致行政人員較教研人員更容易拿到津貼，這樣公平性受到了極大破壞。

3．2 對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力

目前，由于我國(guó)高校對(duì)于高素質(zhì)教研人才的認(rèn)識(shí)不夠，導(dǎo)致教研人員的薪酬與個(gè)人價(jià)值差距較大，在教研管理中關(guān)鍵人才的收入過(guò)低，甚至普遍低于市場(chǎng)水平，造成高校在引進(jìn)和留住人才方面存在較大困難，極大阻礙了高校學(xué)科建設(shè)，并最終導(dǎo)致惡性循環(huán)。

3．3 結(jié)構(gòu)缺乏合理性

目前，高校由于成本核算的原因，薪酬結(jié)構(gòu)一般比較簡(jiǎn)單，大多數(shù)高校以工資為主，獎(jiǎng)金及崗位津貼很少，缺乏足夠合理的薪酬體系。一個(gè)合理的薪酬體系將會(huì)有效地提高員工的工作積極性和滿意度。

4 完善高職院校薪酬分配體系應(yīng)采取的主要措施

如何通過(guò)公正評(píng)價(jià)確保分配公平以激發(fā)教職工的積極性，成為地方高職院校薪酬管理中最難把握的工作。

4．1 健全以崗位績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度

崗位評(píng)估制度是指，高校根據(jù)各院系工作崗位的特點(diǎn)，對(duì)不同的崗位依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)制定與之對(duì)應(yīng)的崗位價(jià)值標(biāo)尺，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估大小，然后制定薪酬制度。高職院校應(yīng)該依據(jù)自身的特點(diǎn)，對(duì)不同的崗位進(jìn)行不同的薪酬分配，制定一套行之有效的、自成體系的崗位薪酬管理模式，將崗位定編和評(píng)聘分開(kāi)考核。根據(jù)崗位的不同性質(zhì)，對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行對(duì)比分類(lèi)，將關(guān)鍵教研崗位和普通教研崗位進(jìn)行分級(jí)考核，分別制定長(zhǎng)期和短期相結(jié)合的管理方法，激勵(lì)教師更好更快地完成工作任務(wù)。

4．2 校內(nèi)津貼分配方案制訂要有所側(cè)重，突出分配重點(diǎn)

根據(jù)高職院校特點(diǎn)、辦學(xué)目標(biāo)，考慮增加課時(shí)津貼和教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)，以穩(wěn)定教學(xué)效果好、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的教師，這樣能穩(wěn)定高職院校人員層次結(jié)構(gòu)，也有利于高職院校辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)有的資源條件下，高職院?？筛鶕?jù)自身特點(diǎn)合理設(shè)立一些專(zhuān)項(xiàng)津貼，這樣能較好吸引學(xué)科需要的人才，避免高職院校間辦學(xué)目標(biāo)不同，效益不同，卻盲目提高待遇競(jìng)爭(zhēng)同學(xué)科人才，以促進(jìn)高職院校之間人才流動(dòng)，形成良性循環(huán)。

4．3 突出“以人為本”的薪酬分配制度

（1） 崗位聘任與崗位考核有機(jī)結(jié)合。學(xué)校的總體績(jī)效是通過(guò)教職工完成崗位目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，因此，崗位聘任是高職院校績(jī)效工資實(shí)施的基礎(chǔ)，高職院校在實(shí)施績(jī)效工資時(shí)應(yīng)同時(shí)實(shí)行崗位聘任制度，以崗定薪，崗變薪變。崗位考核是對(duì)崗位績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程的一種有效的監(jiān)督和促進(jìn)，崗位聘任與崗位考核相結(jié)合，就是根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)制定與崗位任務(wù)相匹配的考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核制度，將考核結(jié)果與崗位和績(jī)效工資掛鉤。這樣以崗定薪才有實(shí)際意義，績(jī)效工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮。

（2） 崗位收入與業(yè)績(jī)收入有機(jī)結(jié)合。崗位收入是學(xué)校績(jī)效實(shí)現(xiàn)的重要保證，也自然成為績(jī)效工資的重要組成部分。業(yè)績(jī)收入是對(duì)超出目標(biāo)任務(wù)以外的付出或取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)予以獎(jiǎng)勵(lì)。業(yè)績(jī)收入的設(shè)置是為了穩(wěn)定骨干隊(duì)伍，吸引優(yōu)秀人才，激勵(lì)中青年教師脫穎而出，保證一流的教師達(dá)到一流的收入水平。但是，業(yè)績(jī)收入只能屬于輔助激勵(lì)或頂層激勵(lì)手段，它應(yīng)建立在大部分教師基本崗位收入比較穩(wěn)定的基礎(chǔ)之上，這樣才能充分體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，真正達(dá)到激勵(lì)的目的。

4．4 建立多元化的福利制度

福利和工資一樣，都是教師收入的重要組成部分，所以應(yīng)該充分重視福利的多元化建設(shè)。福利與工資有所區(qū)別，工資是完成普通工作所得，而福利通常不是由于完成正常工作所得，而是以工作之外的各種形式對(duì)學(xué)校做出貢獻(xiàn)所得。福利存在差異性，福利的發(fā)放可以不采用現(xiàn)金貨幣的形式。不同教師或者教師的不同階段對(duì)福利的要求不同，所以高校在制定福利制度時(shí)，一定要根據(jù)不同教師或者教師的不同時(shí)間段制定多元化的福利措施，以滿足不同教師的需求。

主要參考文獻(xiàn)

［1］ 何佳林． 高職院校薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］． 科技信息，2010（9）．