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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 改革目標 改革措施

隨著我國市場經(jīng)濟體制的成熟，事業(yè)單位作為我國社會建設中的一大主體，其發(fā)展直接影響著社會主義和諧社會的建設水平，關(guān)系到可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標能否順利實現(xiàn)。目前，績效工資改革已經(jīng)成為事業(yè)單位工資制度改革的核心內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，深化績效工資改革以完善績效工資制度已經(jīng)迫在眉睫，而這無疑是一項浩大繁雜的工程。本文立足于事業(yè)單位績效工資改革現(xiàn)狀，簡要闡述了新形勢下事業(yè)單位績效工資改革的意義，并重點提出了事業(yè)單位績效工資改革的目標和措施。

1.新形勢下事業(yè)單位績效工資改革的意義

事業(yè)單位在社會進程中的重要性，決定了事業(yè)單位績效工資改革的重要性，而其現(xiàn)實意義則集中體現(xiàn)在以下三方面：

1.1完善事業(yè)單位分配制度

目前，我國事業(yè)單位工資收入分配主要存在兩大問題，一是大部分事業(yè)單位確定員工工資的核心因素是職稱、工齡和資歷等，但卻將工作質(zhì)量和效率排除在外;二是事業(yè)單位普遍存在不合理的收入差距，而事業(yè)單位所承擔的不同社會職能是造成不合理收入差距的主要原因。在績效工資管理制度下，員工的收入和業(yè)績直接掛鉤，通過對員工工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等指標的考核評估，來確定員工工資水平，如此一來，就實現(xiàn)了工資分配的合理性，有效完善事業(yè)單位分配制度。

1.2提高事業(yè)單位服務質(zhì)量

目前，我國正處于公共服務需求快速增長的發(fā)展階段，公眾對社會公共產(chǎn)品和服務的需求越來越大，但公共服務落后的供給，特別是在醫(yī)療衛(wèi)生、教育服務等領(lǐng)域供給的落后，進一步加劇了事業(yè)單位公共服務的結(jié)構(gòu)性矛盾。而深入績效工資改革，能夠有效提高事業(yè)單位的工作效率，進而提高事業(yè)單位服務質(zhì)量和水平，具有非常重要的現(xiàn)實價值。

1.3推動事業(yè)單位人事改革

將開展績效工資改革作為一大契機，積極構(gòu)建以崗位績效為核心的分配體制，不斷健全完善事業(yè)單位人力資源管理體系，以進一步深化事業(yè)單位各領(lǐng)域的改革，形成一個健全完善、科學合理的現(xiàn)代事業(yè)組織系統(tǒng)，這也是事業(yè)單位人事管理制度改革的根本目標。

2.新形勢下事業(yè)單位績效工資改革的目標

目前，績效工資改革還存在許多問題，包括考評標準、體系和工資發(fā)放等問題，而解決這些問題恰好是未來事業(yè)單位工資改革的主要目標。

2.1解決績效審批問題

事業(yè)單位績效工資水平必然是由該單位的績效決定的，績效與員工工資之間呈正比關(guān)系，但大部分事業(yè)單位都沒有明確的績效考評標準，因此績效評定十分困難。比如，高?？冃г撘院畏N標準加以評判最為合理呢，若是以生源多少為考評指標，必然會加劇高校之間的競爭。不僅事業(yè)單位績效考評存在較大困難，而且員工績效考評也同樣艱難。比如，醫(yī)院醫(yī)生的績效考評是建立在個體為醫(yī)院創(chuàng)造多大利潤的基礎(chǔ)上，這就導致了醫(yī)生在為患者開處方時，往往會為了提高個人績效而故意添加貴重藥物，或故意夸大病情，為患者帶來額外的經(jīng)濟負擔，最終導致醫(yī)患關(guān)系的進一步惡化。醫(yī)院實施績效工資的初衷是提高醫(yī)療服務水平，改善醫(yī)患關(guān)系，但卻適得其反，不僅沒有取得預期的效果，反而加劇了醫(yī)患矛盾。

2.2完善績效考評體系

現(xiàn)有的績效考評體系存在著許多不足之處，必須要進行彌補和完善：

首先，明確考核定位。事業(yè)單位現(xiàn)有績效考評體系沒有形成明確的考核目標，因此在實際考核中，由于考核目標不明確，導致整個考核流于形式，無法充分發(fā)揮其應有的作用。

其次，加強考評標準的科學性。目前，經(jīng)營指標依然是事業(yè)單位績效考評的核心標準，過于片面;在進行周邊績效考評時，存在著主觀評價性描述遮掩客觀行為性描述的問題，造成了考評結(jié)果的不合理、不公平。

再次，提高考評周期的科學性。通常情況下，不同的考核目標具有不同的考核周期，例如任務績效的考核周期要明顯短于周邊績效的考核周期。但就現(xiàn)狀來講，一些事業(yè)單位為圖方便，不管考核目標如何，都采用相同的考核周期，全部統(tǒng)一為一年。

最后，解決考評主體單一問題。事業(yè)單位在進行績效考評時，普遍存在著主體單一的問題，比如高校在進行績效考評時，考評主體全部是教育行政人員，缺少學生和家長反饋這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)。事業(yè)單位員工績效的考評，基本是領(lǐng)導一語拍定。

2.3解決績效工資發(fā)放問題

關(guān)于績效工資發(fā)放的問題，相關(guān)政策進行了明確規(guī)定：在績效工資發(fā)放過程中，相關(guān)政府部門必須提供充足保障，具體發(fā)放由縣級財政和相關(guān)部門共同負責。這一政策的實施，在東部發(fā)達地區(qū)并不困難，若是在西部落后地區(qū)就難以保證了，因為許多縣級財政保底工資的發(fā)放都是一個問題，哪有時間顧及績效工資的問題。若是強行落實該政策，一些落后地區(qū)可能會由縣級財政與事業(yè)單位共同負責，變成由事業(yè)單位獨自負責的不利局面。而隨著相關(guān)單位壓力的增加，它們不得不通過變相收取員工費用來緩解壓力，這就是一些事業(yè)單位亂收費的根本原因。

3.新形勢下事業(yè)單位績效工資改革的措施

針對當前事業(yè)單位績效工資改革存在的問題，事業(yè)單位必須積極采取相應措施，以便進一步深化事業(yè)單位績效工資改革，爭取盡快實現(xiàn)預期的改革目標。

3.1強化績效管理理念，落實績效管理制度

事業(yè)單位高層管理者要充分意識到績效工資改革的重要性，強化績效管理理念，以發(fā)展的眼光看待事業(yè)單位績效工資改革的必然性。一方面，要轉(zhuǎn)變單位員工思想。事業(yè)單位高層領(lǐng)導要主動組織績效工資改革的宣傳與培訓活動，促使員工摒棄傳統(tǒng)落后思想和狹隘意識，讓他們充分意識到績效工資改革對單位自身發(fā)展和社會發(fā)展的重要性，明確一枯俱枯，一榮俱榮的道理，讓員工們產(chǎn)生強烈的危機感和責任感，進而自覺完善自我思想意識;另一方面，加強制度建設，加大貫徹力度。事業(yè)單位領(lǐng)導干部要加強績效工資管理制度的落實，并加強理論學習和實踐探索，能夠合理高效地運用該制度，善于從全局出發(fā)來構(gòu)建員工績效考評機制，從事業(yè)單位內(nèi)部著手深化績效工資改革。

3.2完善績效考評機制，提高考評體系科學性

完善的績效考評機制是深入開展績效工資改革的重要前提，事業(yè)單位必須要充分認識到這一點，但是一套科學完善的績效考評機制不僅需要完善的理論體系作支撐，而且要立足于實際，根據(jù)事業(yè)單位自身類型、社會功能、工作性質(zhì)等有步驟、有計劃地構(gòu)建績效考評機制，同時還要注意結(jié)合具體實際變化進行及時調(diào)整和更新，確?？冃Э荚u的公平公正與科學合理，以充分發(fā)揮其應有的作用。為了有效提高考評體系科學性，要從以下兩方面入手：一方面，要更新發(fā)展考評制度，要實事求是，善于總結(jié)經(jīng)驗，積極創(chuàng)新與實踐其他有效的工作方法，立足于實際改善以往績效工資考評機制的不足之處，不斷健全并完善這一機制，維護績效工資考評機制的公平性，充分發(fā)揮其積極作用;另一方面，建立全員參與的績效考評機制。本著公開公正、透明民主的原則，鼓勵所有員工進行大膽的自我表達，全面參與到績效考評機制的制定環(huán)節(jié)中，以此來綜合平衡各部門之間的利益，確?？冃Э荚u機制運行獲得最廣泛的內(nèi)部支持，營造一個和諧民主、輕松愉悅的工作環(huán)境。

3.3加強監(jiān)管體制建設，維護制度公平性

為了確保和維護績效工資管理運行的高效性，需要構(gòu)建一套行之有效的績效工資監(jiān)管體系，以全面提高并維護績效工資制度運行的科學性與公平性。首先，嚴格審批程序。不同地區(qū)要根據(jù)實際編制具體的績效工資制度，然后經(jīng)由專業(yè)機構(gòu)進行審核，只有審核通過后才能送至政府財政機構(gòu)加以備案。其次，加大對績效工資改革的監(jiān)督力度。不僅要建立事業(yè)單位內(nèi)部監(jiān)督體制，而且還要建立社會監(jiān)督體制，以此形成一套全面覆蓋的監(jiān)督體系，例如，互聯(lián)網(wǎng)媒體、電視媒體等都應該成為重要的社會監(jiān)督手段，對事業(yè)單位績效工資改革形成全面、立體、公開的社會監(jiān)督。只有這樣，才能提高事業(yè)單位的緊迫感和危機感，促使他們主動實施績效工資管理制度，進而全面深化事業(yè)單位的績效工資改革。

綜上所述，績效工資改革對事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的現(xiàn)實意義，能夠有效完善事業(yè)單位收入分配制度，提高事業(yè)單位服務質(zhì)量，等等。只要處理得當，不僅能夠推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，而且能夠推動整個社會的可持續(xù)發(fā)展。反之，不僅無法取得預期良好效果，甚至還會適得其反。因此，必須立足于實際，在綜合考慮各種因素的情況下，精心制定事業(yè)單位績效工資改革方案，盡量妥善處理相關(guān)問題。

參考文獻：

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[2]李佳佳.事業(yè)單位績效管理與績效工資改革探析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息.2014（14）

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事業(yè)單位一直是我國政治經(jīng)濟和文化建設領(lǐng)域的一個重要組成部分。建國以來，我國事業(yè)單位通過一系列的實踐和改革，管理上基本形成了一套成熟、全面的體制和系統(tǒng)。但是，從實際來看，基本上沒有脫離計劃經(jīng)濟時代的人事管理方式。其最大的特點就是權(quán)力高度集中，管理人員靠行政命令和手段去管理員工，沒有擺脫傳統(tǒng)落后的人事管理方法，導致上下級關(guān)系不協(xié)調(diào)，領(lǐng)導與員工交流溝通渠道不暢通，在任務分配時基本上采取行政手段和強推強派，這種管理僵化、缺乏活力的管理體制有礙于事業(yè)單位的建設和發(fā)展。

進一步加強事業(yè)單位績效考評是新時期值得思考和研究的課題，也是促使事業(yè)單位人力資源管理達到科學化、現(xiàn)代化管理水平的一個很重要的途徑。

一、目前事業(yè)單位人力資源績效管理存在的弊病

隨著事業(yè)單位的進一步深入改革，事業(yè)單位的機制也發(fā)生了很大的變化。聘用制和招聘制在事業(yè)單位迅速得到了推廣，事業(yè)單位的工作人員也實行了人力資源管理績效考評的辦法。這是全面提高員工整體素質(zhì)、強化事業(yè)單位管理的一項行之有效的措施。通過績效考評，事業(yè)單位可以全面掌握員工的整體素質(zhì)和工作業(yè)務的實際完成情況。但是，在現(xiàn)實工作中，由于事業(yè)單位工作的特殊性，對各類工作人員無法設定統(tǒng)一的績效考核指標，阻礙了事業(yè)單位對工作人員的績效考評工作的發(fā)展。筆者認為這種情況主要體現(xiàn)在以下兩個方面：

（一）事業(yè)單位員工在績效管理中無法實行定量化管理

績效管理考評指標都帶有具體的考核內(nèi)容，在事業(yè)單位，有些部門已經(jīng)給員工設定了一些考核指標和內(nèi)容，實現(xiàn)了量化管理。但是，由于事業(yè)單位工作性質(zhì)的不同，要全面為員工設置量化管理考核指標，在一定情況下有很大難度。因為各類員工有不同的工作崗位，各崗位之間又有不同的差異。這就對事業(yè)單位的人員實行全員定量化績效管理考評帶來了很大難度。

（二）目前事業(yè)單位對員工的工作難以用數(shù)據(jù)來考核

目前，我國大多數(shù)事業(yè)單位的業(yè)務主要還是以公共服務為主，在社會上占有很重要的地位。他們的服務質(zhì)量與社會有很大的關(guān)聯(lián)，有些可以直接反映出事業(yè)單位的工作和影響。但是，多年來由于事業(yè)單位在績效考評工作中，管理和落實不到位，沒有全面結(jié)合本單位的實際情況建立一整套切合實際的績效考評制度。許多事業(yè)單位的工作很難用客觀的具體數(shù)據(jù)來規(guī)定和衡量，從而導致事業(yè)單位在績效考評工作中基本上都走過場，流于形式，沒有真正發(fā)揮績效考評的作用。

另外，許多單位到目前為止對員工的績效考評始終沒有納入正式的管理軌道，往往采取一年一次的模式，年終個人總結(jié)，民主評議打分，然后根據(jù)分數(shù)的高低來直接評估員工一年來的實際工作情況。這樣就出現(xiàn)了干好干壞一個樣、干與不干一個樣的現(xiàn)象，嚴重缺乏激烈競爭機制。在實際的考評中，考核部門沒有把員工的工作質(zhì)量和員工的效益直接連接在一起，挫傷了廣大員工的積極性，無法實現(xiàn)人才資源的有效利用。

二、解決績效考評的措施和辦法

人力資源績效管理考評是激勵事業(yè)單位員工提高競爭力的一種有效措施和辦法，是事業(yè)單位組織員工全面完成任務的一個核心。它既是活動管理的主體，也是活動管理整個工作過程中的指揮者、執(zhí)行者和監(jiān)督者。堅持科學、合理、有效地管理內(nèi)部員工，進行最佳統(tǒng)籌分配，使事業(yè)單位的人力資源管理考評工作達到最優(yōu)，是我們大家一直在探討和研究的一個課題。

人力資源績效管理考評的過程是一項系統(tǒng)工程。它可以對事業(yè)單位員工所做的各項工作做出考核和評估，又可以通過管理不斷提高員工的技能和水平。所以說人力資源績效管理考評是一項集計劃、執(zhí)行、評估、反饋為一體的重要系統(tǒng)。為此，我們必須提高認識，轉(zhuǎn)變觀念，緊緊圍繞人力資源管理績效考評工作，將績效目標層層分解，直至落實到每個員工，使千斤重擔大家挑，人人肩上有指標。將全年一次的考評方式變?yōu)槊吭戮C合考評。引進激勵機制，將考評的結(jié)果直接和員工的工作績效掛鉤，實行重獎重罰，確保責權(quán)利有效地結(jié)合起來，推動各項工作的順利開展。

我們開展人力資源管理績效考評一定要堅持以人為本，實行人性化管理。對于不同的崗位和工種，要因地制宜地設計不同的考評標準，只有這樣才能充分調(diào)動員工的積極性。

加強事業(yè)單位人力資源管理績效考評是新時期擺在我們面前的一項工作。我們要充分利用人力資源管理績效考評的有效機制，充分調(diào)動員工積極性，細化各項工作和任務，認真落實崗位責任制，成立相應的組織機構(gòu)，將工作抓細、抓實、抓出成效來，保證績效考評工作順利有序地開展和完成，發(fā)揮其獨特的效能，促進各項工作的順利開展。

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一、實行財政績效管理的基本做法

我局的績效管理工作，充分學習和借鑒了市政府對政府和組成部門績效評估的基本做法，成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構(gòu)建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：

一是緊緊圍繞財政中心工作，全程跟進督辦。我局制定了督辦規(guī)定，建立了督辦制度，強化了督辦工作，進一步提高了行政效能。每年年初，我們都根據(jù)市委、市政府、市紀委的工作部署、市財政局的工作計劃以及人大代表議案、建議、政協(xié)委員提案等，認真編制工作任務分解表，區(qū)分主辦、協(xié)辦，明確工作目標和階段性任務，提出工作要求，規(guī)定工作時限，落實責任人，構(gòu)建了完善的責任體系，每一項任務都有責任領(lǐng)導、責任處室、具體承辦人員，保證工作任務落到實處。年中上級有新的任務部署，我們都對任務分解表隨時進行補充和調(diào)整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進行認真回顧分析，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出解決的辦法和對策。今年我們還認真總結(jié)往年效能建設的經(jīng)驗教訓，出臺相關(guān)規(guī)定，強化問責力度，同時還在辦公平臺上開發(fā)督辦軟件，實現(xiàn)督辦工作的電子化，強化對督辦工作的實時監(jiān)控、及時提醒和催辦。

二是抓好機關(guān)工作人員績效考評，充分調(diào)動各種積極因素。，我們根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳印發(fā)的《市市直機關(guān)工作人員績效考評和獎勵試行辦法》，結(jié)合我局實際，制定了《市財政局機關(guān)工作人員績效考評暫行辦法》，《辦法》規(guī)范了考評內(nèi)容和方法，明確了績效考評獎勵金的發(fā)放辦法，提出了考評的具體要求。在考評程序上，我們始終堅持按平時效能檢查、每月個人自評、每季群眾互評、領(lǐng)導點評、局效能辦審核、局效能和行風建設領(lǐng)導小組審定、優(yōu)秀人員公示、發(fā)放獎勵金的程序進行；在確定優(yōu)秀人員的方法上，不搞“輪流坐莊”、不搞個人說了算、不搞“一刀切”；在考評結(jié)果的運用上，把每月、每季的績效考評成績直接與公務員年度考核掛鉤，只有在季度績效考評中獲兩次以上優(yōu)秀，公務員年度考核才能評為優(yōu)秀等次。對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務完成情況外，我們還加強對其平時出勤情況、執(zhí)行效能基本制度情況進行檢查，建立檢查臺賬，與發(fā)放績效獎掛起鉤來。今年，我們根據(jù)統(tǒng)一規(guī)范津、補貼的實際情況，又下發(fā)了《市財政局關(guān)于規(guī)范績效考評獎發(fā)放工作的通知》，對發(fā)放的對象、標準、發(fā)放形式及程序進行重新界定，嚴格規(guī)定并明確了不予發(fā)放或暫緩發(fā)放績效考評獎的情形，充分調(diào)動局機關(guān)工作人員的積極性。

三是抓好處室、單位的績效考評，強化中層干部責任意識。初，我們先后制定出臺了《市財政局內(nèi)部處室績效考評管理暫行辦法》和《市財政局局屬事業(yè)單位績效考評管理暫行辦法》，制定這兩個《辦法》都借鑒和參考了市政府對政府和組成部門績效評估及對市直機關(guān)工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據(jù)和評價指標的設置辦法，規(guī)范了考評的組織與實施，提出了考評結(jié)果的運用。處室及事業(yè)單位于年初依據(jù)本單位職責、市委市政府重大決策部署、財政預算報告、財政工作報告、局內(nèi)部會議紀要等相關(guān)文件、局機關(guān)督辦工作、內(nèi)部制度規(guī)定和基礎(chǔ)管理要求制定考評指標及分值；考評指標及分值可在第三季度調(diào)整一次，且調(diào)整幅度不得超過總計劃的30%，經(jīng)局效能辦初審后報分管局領(lǐng)導同意，局效能辦匯總后向局長辦公會作出報告。各處室、事業(yè)單位對照工作任務和考核辦法，于1月10日前將上一年度自評報告送局效能辦，再由效能辦集中報送分管局領(lǐng)導；由分管局領(lǐng)導及局效能辦根據(jù)實際對各單項工作做出評價；與此同時，由局效能辦牽頭組織的、相關(guān)處室參加的考核組深入各處室、單位對每一項考核指標進行現(xiàn)場察驗打分?？荚u結(jié)果作為處室及事業(yè)單位評選先進集體、處室及事業(yè)單位領(lǐng)導評選先進個人的重要條件，從而，強化處室領(lǐng)導和事業(yè)單位負責人的責任意識。

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一、實行財政績效管理的基本做法

我局的績效管理工作，充分學習和借鑒了市政府對政府和組成部門績效評估的基本做法，成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構(gòu)建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：

一是緊緊圍繞財政中心工作，全程跟進督辦。我局制定了督辦規(guī)定，建立了督辦制度，強化了督辦工作，進一步提高了行政效能。每年年初，我們都根據(jù)市委、市政府、市紀委的工作部署、市財政局的工作計劃以及人大代表議案、建議、政協(xié)委員提案等，認真編制工作任務分解表，區(qū)分主辦、協(xié)辦，明確工作目標和階段性任務，提出工作要求，規(guī)定工作時限，落實責任人，構(gòu)建了完善的責任體系，每一項任務都有責任領(lǐng)導、責任處室、具體承辦人員，保證工作任務落到實處。年中上級有新的任務部署，我們都對任務分解表隨時進行補充和調(diào)整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進行認真回顧分析，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出解決的辦法和對策。今年我們還認真總結(jié)往年效能建設的經(jīng)驗教訓，出臺相關(guān)規(guī)定，強化問責力度，同時還在辦公平臺上開發(fā)督辦軟件，實現(xiàn)督辦工作的電子化，強化對督辦工作的實時監(jiān)控、及時提醒和催辦。

二是抓好機關(guān)工作人員績效考評，充分調(diào)動各種積極因素。，我們根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳印發(fā)的《市市直機關(guān)工作人員績效考評和獎勵試行辦法》，結(jié)合我局實際，制定了《市財政局機關(guān)工作人員績效考評暫行辦法》，《辦法》規(guī)范了考評內(nèi)容和方法，明確了績效考評獎勵金的發(fā)放辦法，提出了考評的具體要求。在考評程序上，我們始終堅持按平時效能檢查、每月個人自評、每季群眾互評、領(lǐng)導點評、局效能辦審核、局效能和行風建設領(lǐng)導小組審定、優(yōu)秀人員公示、發(fā)放獎勵金的程序進行；在確定優(yōu)秀人員的方法上，不搞“輪流坐莊”、不搞個人說了算、不搞“一刀切”；在考評結(jié)果的運用上，把每月、每季的績效考評成績直接與公務員年度考核掛鉤，只有在季度績效考評中獲兩次以上優(yōu)秀，公務員年度考核才能評為優(yōu)秀等次。對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務完成情況外，我們還加強對其平時出勤情況、執(zhí)行效能基本制度情況進行檢查，建立檢查臺賬，與發(fā)放績效獎掛起鉤來。今年，我們根據(jù)統(tǒng)一規(guī)范津、補貼的實際情況，又下發(fā)了《市財政局關(guān)于規(guī)范績效考評獎發(fā)放工作的通知》，對發(fā)放的對象、標準、發(fā)放形式及程序進行重新界定，嚴格規(guī)定并明確了不予發(fā)放或暫緩發(fā)放績效考評獎的情形，充分調(diào)動局機關(guān)工作人員的積極性。

三是抓好處室、單位的績效考評，強化中層干部責任意識。初，我們先后制定出臺了《市財政局內(nèi)部處室績效考評管理暫行辦法》和《市財政局局屬事業(yè)單位績效考評管理暫行辦法》，制定這兩個《辦法》都借鑒和參考了市政府對政府和組成部門績效評估及對市直機關(guān)工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據(jù)和評價指標的設置辦法，規(guī)范了考評的組織與實施，提出了考評結(jié)果的運用。處室及事業(yè)單位于年初依據(jù)本單位職責、市委市政府重大決策部署、財政預算報告、財政工作報告、局內(nèi)部會議紀要等相關(guān)文件、局機關(guān)督辦工作、內(nèi)部制度規(guī)定和基礎(chǔ)管理要求制定考評指標及分值；考評指標及分值可在第三季度調(diào)整一次，且調(diào)整幅度不得超過總計劃的30%，經(jīng)局效能辦初審后報分管局領(lǐng)導同意，局效能辦匯總后向局長辦公會作出報告。各處室、事業(yè)單位對照工作任務和考核辦法，于1月10日前將上一年度自評報告送局效能辦，再由效能辦集中報送分管局領(lǐng)導；由分管局領(lǐng)導及局效能辦根據(jù)實際對各單項工作做出評價；與此同時，由局效能辦牽頭組織的、相關(guān)處室參加的考核組深入各處室、單位對每一項考核指標進行現(xiàn)場察驗打分?？荚u結(jié)果作為處室及事業(yè)單位評選先進集體、處室及事業(yè)單位領(lǐng)導評選先進個人的重要條件，從而，強化處室領(lǐng)導和事業(yè)單位負責人的責任意識。

四是抓好對區(qū)財政綜合管理考核，提高財政綜合管理水平。年底，我們?yōu)榱诉M一步推進各區(qū)財政管理改革，促進財政工作科學化、規(guī)范化、法制化，制定出臺了《市對區(qū)財政綜合管理考核暫行辦法》，《辦法》從地方財政的可持續(xù)發(fā)展、財政重大改革進程、財政管理規(guī)范化、法律法規(guī)和市財政相關(guān)文件的遵守情況等方面分29個考核指標，明確評分方法，通過區(qū)財政局自評、市財政局復核確定考核結(jié)果，并將考核結(jié)果在全市財政系統(tǒng)進行通報，推動財政各項工作落實。從開始對區(qū)財政綜合管理進行考核，經(jīng)過的考核實踐，針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，我們又對考核指標設置、考核方法進行修改和完善，使考核更具針對性和可操作性。今年初，我們組織了對區(qū)財政綜合管理情況進行考核，考核發(fā)現(xiàn)：同安區(qū)財政局在綜合管理中成效明顯。市財政局黨組研究決定：在同安區(qū)召開全市區(qū)級財政管理工作現(xiàn)場會，總結(jié)推廣同安區(qū)財政綜合管理考核工作好的做法。6月11日，全市區(qū)級財政管理工作現(xiàn)場會在同安區(qū)財政局召開，會議聽取了同安區(qū)財政局行政事業(yè)單位集中核算、國企集團內(nèi)部控制、鎮(zhèn)街財務遠程監(jiān)控、村居會計鎮(zhèn)街“四項覆蓋”的財政財務監(jiān)管體系建設情況和思明區(qū)財政局強化鎮(zhèn)街財政管理、深化行政資源社會資源市場化改革以及活躍機關(guān)文化建設情況的匯報，各區(qū)財政局也分別就各自財政改革和管理的經(jīng)驗做法作了書面交流介紹。通過實施市對區(qū)財政綜合管理考核，各區(qū)財政局大膽開拓、勇于創(chuàng)新，在深化財政改革、規(guī)范財政管理方面取得了積極成效，提高了區(qū)級財政管理水平，實現(xiàn)了市區(qū)聯(lián)動、同步發(fā)展。

五是抓好財政專項支出績效考評，提高財政資金使用效益。，市政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了由我局制定的《市市級財政專項支出預算績效考評試行辦法》；，我局在《試行辦法》的基礎(chǔ)上，又制定出臺了《市市級財政專項支出預算績效考評實施細則》，并開始實施市級財政專項支出預算績效考評；《試行辦法》和《細則》規(guī)定對200萬以上的專項項目都必須納入績效考評范圍，從預算編制開始，凡按規(guī)定應納入績效考評范圍的專項項目，如果沒有進行事前績效審核的，預算內(nèi)不予安排資金，凡經(jīng)事前績效審核的項目，都應進行事后績效檢查。幾年來，通過不斷完善績效考評指標體系，健全工作機制，試行專家評審制度，逐步擴大考評范圍，明確將19類專項資金列入考評范圍，通過考評節(jié)約了財政資金，提高了財政資金的使用效率。

六是抓好政府組成部門績效評估，科學評價財政工作實效。我局自參加政府組成部門績效評估以來，每年都有新的進步，特別是的市政府部門績效評估，我局綜合成績評定為優(yōu)秀，并在48個參加績效評估的政府部門中位列第一。去年，我們在認真學習《市人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)政府及其部門績效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、認真總結(jié)分析過去績效評估工作經(jīng)驗教訓的基礎(chǔ)上，認真制定今年績效管理工作方案，并根據(jù)“三定”方案確定的財政部門職責，以市委、市政府分解任務和我局年度工作計劃為重點，設置了能夠體現(xiàn)財政部門職能、反映我局當年工作績效的15項關(guān)鍵業(yè)績評估指標，再根據(jù)這15項指標共計設置了58項二級指標。各項指標都做到：有工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作進度、預期效果、具體措施和要求；堅持每月有對照檢查、每季度有自查自評、每半年有績效分析，每年有績效管理工作總結(jié)，通過積極參加政府組成部門績效評估，科學評價財政工作實效。

二、抓好財政績效管理的幾點體會

我局的績效管理工作之所以能夠取得一些成績，除了有市委市政府的正確領(lǐng)導、市效能辦的直接指導、其他部門的大力支持外，就自身工作而言，主要還有如下幾點體會：

1、領(lǐng)導重視是抓好績效管理的前提。

局黨組對開展績效管理工作十分重視，始終都將其擺上黨組重要議事日程，經(jīng)常集體聽取職能部門有關(guān)績效管理工作匯報，及時明確階段工作重點、提出具體要求。局領(lǐng)導根據(jù)各自工作分工，注重將績效管理工作與財政業(yè)務工作捆在一起抓，特別是對自己所分工的業(yè)務處室及局屬事業(yè)單位的績效管理能夠嚴格要求；黃強局長每逢集會，都要強調(diào)績效管理工作，對傾向性問題還經(jīng)常親自部署、親自抓落實。各處室和事業(yè)單位領(lǐng)導也把做好本單位的績效管理當作是自己義不容辭的重要職責，自覺按照局里的統(tǒng)一要求抓好各項工作落實。幾年來，我們始終都把績效管理看作是財政工作的永恒主題，也是財政工作貫徹落實科學發(fā)展觀的客觀需要，堅持主要領(lǐng)導親自抓、分管領(lǐng)導具體抓、副職領(lǐng)導配合抓、中層領(lǐng)導抓落實的領(lǐng)導機制和工作機制，具體由：局效能和行風建設領(lǐng)導小組負責績效管理的統(tǒng)一領(lǐng)導，局效能和行風建設領(lǐng)導小組辦公室具體負責績效管理的組織與實施，預算處為主負責對區(qū)財政綜合管理考核和財政專項支出績效考評工作，人事教育處為主負責對局機關(guān)工作人員績效考評和對內(nèi)部處室（事業(yè)單位）績效考評工作，監(jiān)察室牽頭負責對政府組成部門績效評估、效能督查和責任追究工作，辦公室負責所有績效管理的保障協(xié)調(diào)工作。

2、制度建設是抓好績效管理的基礎(chǔ)。

我們除了認真落實首問負責制、否定報備制、同崗替代制、服務承諾制等效能建設規(guī)章制度外，還結(jié)合財政實際，抓緊抓好制度建設。一是建立并落實每日考勤制度。在辦公自動化平臺上安裝自行研制開發(fā)的考勤軟件，每個機關(guān)工作人員每天上、下班時，通過對考勤軟件的點擊實施考勤，根據(jù)需要可以自動生成全局機關(guān)干部的考勤記錄或統(tǒng)計個人考勤結(jié)果及去向顯示。二是建立并落實效能督查制度。為強化財政干部的憂患意識和宗旨意識，保證政令暢通，維護財政紀律，改善行政管理，提高行政效能，我們出臺了《市財政局關(guān)于深化效能監(jiān)察工作的意見》，明確監(jiān)察事項、分工及工作方法，提出誡勉教育的六種情形和效能告誡的九種情形，加大效能問責力度。三是建立并落實績效管理聯(lián)絡員制度。我們規(guī)定每個處室、事業(yè)單位都要指定一名負責綜合工作的財政干部為績效管理聯(lián)絡員，專人負責本單位績效管理工作，使績效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。四是建立并落實責任追究制度。我們在專門制定了《市財政局機關(guān)工作人員行政過錯責任追究實施暫行辦法》，區(qū)分不同崗位、不同程度的行政過錯追究范圍、方式及程序，實施責任追究制度以來，每年都有機關(guān)工作人員因為輕微觸犯效能建設有關(guān)規(guī)定而受到責任追究。五是建立并落實責任分解制度。我們對每項績效管理里面的每項工作指標，都進行責任分解，將責任直接分解到處室、事業(yè)單位具體的工作人員，確保工作落到實處。

3、狠抓落實是抓好績效管理的關(guān)鍵。

有了好的規(guī)章制度，關(guān)鍵是要抓好落實。我們充分發(fā)揮局效能辦的職能作用，堅持落實每日網(wǎng)上巡查，檢查有無違反考勤制度的人員和超過辦理時限的事項，發(fā)現(xiàn)問題及時進行通報批評。每周有2次以上到各個辦公室進行實地檢查，檢查人員在崗、服務公示內(nèi)容等情況，發(fā)現(xiàn)問題責令改正，并在單位、個人績效考評中扣分。凡是上級機關(guān)和局領(lǐng)導交辦的每項工作都納入行政督辦、效能督查范圍，實時跟蹤、動態(tài)監(jiān)察；對重點工作，還組織開展事前、事中、事后的效能監(jiān)察，只要有違反效能建設規(guī)定，都必須予以效能問責。

三、下一步抓好績效管理的初步打算

盡管我局的績效管理工作盡管取得了一些成績，但離上級的要求、群眾的希望差距還比較大，與其他單位相比差距也還比較大。我們始終保持清醒頭腦，盯緊工作中還存在的差距和不足，認真總結(jié)經(jīng)驗教訓，以學習實踐科學發(fā)展觀為契機，扎扎實實抓好績效管理工作。

1、進一步健全和完善績效管理體系。

我局將在現(xiàn)有績效管理體系的基礎(chǔ)上，為進一步深化預算改革，促進預算管理工作的科學化、規(guī)范化、制度化，提升預算單位依法理財水平，根據(jù)《中華人民共和國預算法》、《中華人民共和國預算法實施條例》以及《市市級預算管理暫行辦法》等有關(guān)規(guī)定，我局研究制定了《市市級行政事業(yè)單位預算管理綜合考評暫行辦法》，這個《辦法》剛剛研究通過，明確了預算管理綜合考評內(nèi)容、指標設置、考評組織實施、考評結(jié)果及應用，準備于2011年1月1日起正式實施，對市級行政事業(yè)單位預算管理進行綜合考評豐富了我局財政績效管理體系。同時，我們還將對其它績效管理工作中出現(xiàn)的問題進行修改和完善，進一步做好我局的績效管理工作。

2、認真做好規(guī)范財政權(quán)力運行工作。

要從清理和規(guī)范財政行政審批權(quán)、自由裁量權(quán)和監(jiān)督檢查權(quán)入手，規(guī)范財政干部的理財行為和行政行為，促進財政干部嚴格依法理財和依法辦事。要認真落實《市財政局開展規(guī)范行政權(quán)力運行試點工作方案》，圍繞深化財政管理體制改革、規(guī)范行政權(quán)力運行機制的目標，進一步理順行政權(quán)力結(jié)構(gòu)，加快建立結(jié)構(gòu)合理、配置科學、程序嚴密、制約有效的權(quán)力運行機制，有效防止權(quán)力濫用。鞏固規(guī)范行政處罰自由裁量權(quán)工作成果，進一步規(guī)范財政行政處罰行為。

3、完善網(wǎng)上審批及電子監(jiān)察，不斷提高工作效率。

要真正建立起二級電子監(jiān)察機制，擔負網(wǎng)上審批(審核)任務的處室及事業(yè)單位要指定專人負責，堅持每日上網(wǎng)監(jiān)控本單位審批項目辦理情況，發(fā)現(xiàn)報審材料不全、審批流程不暢、審批時限抓得不緊等問題，及時報告單位領(lǐng)導、及時處理，不能出現(xiàn)一起不按規(guī)定程序和時限審批的現(xiàn)象；局效能辦也要加強網(wǎng)上審批、審核的監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問題、立即責令改正。擔負網(wǎng)上在線咨詢、電話對外咨詢?nèi)蝿盏奶幨壹笆聵I(yè)單位也要指定專人負責，及時回答、處理群眾咨詢，不能出現(xiàn)一起讓群眾不滿意的政策或業(yè)務咨詢。通過全面推行網(wǎng)上審批，切實提高工作效率。

篇5

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）05-238-02

與行政機關(guān)和企業(yè)等組織相比，事業(yè)單位具有自身的特點，無論是從經(jīng)營管理方面，還是從人力資源管理方面都存在著很大不同。人力資源管理部門作為事業(yè)單位的重要部門，高效的人力資源管理水平能夠?qū)κ聵I(yè)單位的發(fā)展起到很大的促進作用。但是，近年來，在事業(yè)單位的人力資源管理中，仍然存在著很多問題，管理起來困難重重。事業(yè)單位聚集了大量的優(yōu)秀人才，人力資源管理一定要認識到自身的不足，積極尋求有效對策，防止人才的波動和流失，為事業(yè)單位發(fā)展提供良好的人才資源保障。

一、人力資源管理在事業(yè)單位中的重要性

（一）人事制度變革的要求

事業(yè)單位在長期發(fā)展的過程中，人力資源管理存在多種弊端，員工能進不能出，職位只能上升不能下降，大家無論努力工作還是懈怠，結(jié)果都一樣，工作效率和經(jīng)濟效益低下，機構(gòu)龐大臃腫，成為事業(yè)單位的現(xiàn)狀。隨著現(xiàn)代科技和經(jīng)濟的不斷發(fā)展，根據(jù)事業(yè)單位的不同特點進行人事制度變革十分必要。員工能進能出，職務和待遇可以根據(jù)員工的績效和工作能力能升能降，工作成績突出、貢獻較大的高端人才應該予以特殊優(yōu)待，使優(yōu)秀人才能夠有用武之地，實現(xiàn)自己的價值。

（二）有利于提升我國的綜合國力

我國事業(yè)單位種類很多，無論是科研和教育院校，還是醫(yī)療和福利機構(gòu)，都屬于事業(yè)單位的范疇。事業(yè)單位對于培養(yǎng)國家人才，進行科學技術(shù)研究和技術(shù)支撐甚至對社會進行福利保障具有十分積極的作用，是國家很多高端優(yōu)秀人才聚集的主要場所，既為國家培養(yǎng)了很多優(yōu)秀人才，又為國家?guī)砗芏嗫蒲谐晒?，承擔著大部分社會福利，是社會?jīng)濟效益的主要貢獻力量，人力資源的有效管理，有利于提升我國的國際綜合競爭實力。

（三）可以改善目前人力資源現(xiàn)狀

與其他單位不同，事業(yè)單位屬于非營利性機構(gòu)，運營管理受到國家行政機關(guān)的指揮，按照國家的相關(guān)要求和制度運轉(zhuǎn)，并且國家財政支出經(jīng)費為事業(yè)單位提供生產(chǎn)和服務保障，是國家經(jīng)濟發(fā)展和人才儲備的重要部門。由此可見，人力資源在事業(yè)單位中的管理直接會影響國家整個人力資源管理，有利于提高全國人力資源素質(zhì)，改善我國的人力資源管理現(xiàn)狀。

二、人力資源管理在事業(yè)單位中所面臨的主要問題

（一）人力資源管理思想較為陳舊

隨著改革開放的不斷深入，無論是我國的政治經(jīng)濟，還是文化科技生活，都發(fā)生了翻天覆地的變化，各種體制變革迅速。然而，管理思想?yún)s仍然深受傳統(tǒng)體制的束縛和影響，很多管理人員管理思想一直停滯不前，沒有及時與時俱進，跟上時代的發(fā)展步伐，還采用原來傳統(tǒng)陳舊的管理思想，特別是在事業(yè)單位的人力資源管理方面，這種管理思想落后的情況尤為普遍和嚴重。盡管事業(yè)單位在一定程度上也對人力資源管理進行了一定的調(diào)整和變革，然而受到某些因素的影響和制約，改革力度較小，改革效果也十分有限，部分管理人員過度看重工資分配，將人員晉升作為管理的重中之重，忽略了對員工進行優(yōu)質(zhì)管理。另外，事業(yè)單位的人力資源管理者并沒有對單位各種人力資源進行合理的優(yōu)化配置，使得員工積極性受到打擊，工作效率下降。

（二）人力資源管理缺乏完善的管理機制

近年來，盡管一些事業(yè)單位已經(jīng)逐步開始人力資源管理改革，認識到其管理變革的重要性，然而由于缺乏完善健全的管理機制，人力資源管理變革一直困難重重，步履維艱。部分管理人員分不清管理的重點和核心所在，沒有明確定位自己的崗位職責，僅僅單純的開展人員考勤工作，每月月底整理打卡記錄進行員工績效考核，或者簡單的管理和保管員工檔案，分配工資，這些十分基礎(chǔ)的工作內(nèi)容對于人力資源的核心變革難以起到實質(zhì)性作用。而這種現(xiàn)狀主要是因為人力資源管理體制的缺失，由于沒有完善的管理機制，很多管理者在具體實時操作中沒有依據(jù)可循，工作變革只能淺嘗輒止。

（三）人力資源管理缺乏健全的績效考評體系

所謂績效考評體系，主要是指從全方位對員工的整體工作表現(xiàn)和個人能力進行綜合評估和考核，以便為員工日后的工資福利以及晉升渠道提供依據(jù)和標準。然而，縱觀目前我國事業(yè)單位的人力資源管理，普遍缺乏健全的績效考評機制，每次考評的結(jié)果并不是十分透明化，導致員工私下各種猜測和質(zhì)疑，甚至產(chǎn)生不良情緒和行為，對人力資源工作的順利開展造成不良影響。

（四）人力資源管理人員專業(yè)水平較低

我國社會經(jīng)濟現(xiàn)處于轉(zhuǎn)型時期，人力資源管理也在不斷進行創(chuàng)新和發(fā)展，從思想認識方面，人事制度管理取得了一定的思想進步。然而，由于很多事業(yè)單位的人力資源管理人員缺乏專業(yè)的知識技能，綜合管理水平較低，難以走出傳統(tǒng)管理觀念的誤區(qū)，沒有積極參與管理培訓和知識學習，導致在真正實踐過程中，難以運籌帷幄，統(tǒng)籌大局，將大部分精力都放在事務管理方面，沒有妥善建立人事組織關(guān)系，對員工勞動成果進行合理分配，再加上有關(guān)部門對各種問題時也不能進行很好地解決和處理，導致人力資源和員工之間的矛盾日益突出，人事管理很難有效地開展下去。

（五）人力?Y源管理忽略了激勵機制的重要性

從目前我國各種企事業(yè)單位的人力資源管理來看，很多人事管理在對員工工資進行分配的過程中，既沒有根據(jù)員工的工作業(yè)績進行評判，也沒有根據(jù)員工工作的主動性和積極性，以及為單位創(chuàng)造的價值進行劃分，使得很多員工認為干多干少一個樣，對工作失去了往日的積極性和動力，也在一定程度上拖延了企業(yè)的發(fā)展步伐，甚至造成企業(yè)發(fā)展滯后乃至虧損的局面，更加打擊了員工工作的激情，如此反復循環(huán)，情況非常嚴峻。盡管對于事業(yè)單位來說，已經(jīng)開始制定一些激勵機制，通過發(fā)放福利來激勵員工工作，然而，在實際操作的過程中，起到的作用很小。通常情況下，層次較低的管理人員要想獲得職位上的進一步提升，主要是通過行政職務，由于在層次較低的行政職務上很難有特別突出的貢獻和表現(xiàn)，使得這種管理機制并不能有效的調(diào)動員工工作的積極性。從現(xiàn)有制度來看，國家明確對事業(yè)單位員工工資分配進行制度說明，員工工資收入主要是按照員工職位以及崗位等級來進行分配和確定，對于聘用制員工來說，他們的工資問題根據(jù)當時單位合同規(guī)定來發(fā)放，在這種大背景下，事業(yè)單位的工資分配偏向于傳統(tǒng)的平均主義，很難看出員工之間的崗位差異，更別說看出員工之間的業(yè)績差異了。這些都極大地挫傷了員工的工作熱情。所以，人力資源管理應該重視激勵機制的重要性，需要不斷完善事業(yè)單位員工激勵制度，以便調(diào)動員工工作的主動性，加強團隊凝聚力，促進事業(yè)單位的不斷發(fā)展。

三、提高事業(yè)單位人力資源管理水平的策略

（一）積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

管理觀念是人力資源管理變革的重要思想基礎(chǔ)，也是人力資源管理變革取得成功的重要前提條件。要想改善事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，管理人員要做的第一步工作便是積極轉(zhuǎn)變自身的管理觀念，加強對人力資源管理的重視，認識到人力資源管理的重要性，與時俱進。對于事業(yè)單位的高級管理人員來說，需要將人力資源管理獨立設置一個部門，并不斷健全管理制度和管理規(guī)范，強化每個員工的責任意識，權(quán)責明確，使他們都能夠全身心的投入到人力資源管理工作中去，并不斷為單位尋求和挖掘更多優(yōu)秀的人才，為單位發(fā)展吸收和培養(yǎng)高素質(zhì)人才，做好人才儲備戰(zhàn)略工作。

（二）不斷健全人力資源管理機制

目前事業(yè)單位人力資源工作中，面臨著很多問題，其中一項便是管理機制不健全。因此，管理人員需要重視管理機制的重要性，不斷強化對管理體系的建設和完善力度，在開展人才招聘工作時，需要始終堅持“公平、公正”的原則，科學合理的進行人才招聘，為企業(yè)聘用優(yōu)質(zhì)的人才。并且人力資源管理人員需要對目前的管理體制進行考察和反思，弄清楚目前管理體制的缺陷和弊端，并在綜合考慮單位實際情況的基礎(chǔ)上，針對性的解決管理體制中不合理的地方，通過不斷思考和討論，制定適合本單位應用的人力資源管理機制，為人力資源管理人員日后的工作提供制度依據(jù)和體制保障。

（三）不斷建立健全績效考評機制

與其他企業(yè)團體相比，事業(yè)單位并沒有很大的工作量和工作壓力，這使得很多員工沒有競爭意識和危機意識，缺乏對工作的積極性和熱情。因此，需要不斷建立健全績效考評機制，將員工的工作能力、工作業(yè)績以及個人素質(zhì)和團隊協(xié)作精神等納入到績效考評中去，并運用合理的方式來對員工綜合素質(zhì)和能力進行全方位評價，做到評價的公正性和透明性。通過健全的績效考評機制，不僅可以了解到員工的實際工作水平，還可以為未來的人事調(diào)動和職位晉升提供資料支撐和制度依據(jù)，為單位的發(fā)展帶來積極地影響。然而值得注意的一點是，每個事業(yè)單位自身的實際情況不同，績效考評機制需要在考慮單位實際情況的基礎(chǔ)上開展。

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關(guān)鍵詞:林業(yè)機關(guān)績效考核績效工資

一、背景

我國政府機關(guān)的崗位績效考核體系自從1993年總體制度建立以來就一直在不斷的發(fā)展與完善。浙江省在這方面也做了大量的工作與嘗試，2009年浙江省相關(guān)部委頒布了《浙江省事業(yè)單位崗位設置管理實施辦法》，隨后2014年國務院頒布實施了《事業(yè)單位人事管理條例》，浙江省根據(jù)該條例的相關(guān)規(guī)定積極對政府機關(guān)的事業(yè)人員進行規(guī)范化管理的宣傳與教育，并開展了具體的制度化建設工作。經(jīng)過多年的發(fā)展與完善，浙江省目前政府機關(guān)崗位對于事業(yè)人員的績效考評體系主要涵蓋了以下幾個方面的內(nèi)容：首先，結(jié)合并參考《公務員法》及《公務員考核規(guī)定》中的相關(guān)內(nèi)容，對事業(yè)人員的德、能、勤、績、廉等五個方面的內(nèi)容進行全面的、有重點的綜合考核。其次，以目前國家相關(guān)規(guī)定確立的績效考評體系為基礎(chǔ)，結(jié)合不同崗位的實際工作性質(zhì)及內(nèi)容，以經(jīng)濟學、統(tǒng)計學等相關(guān)專業(yè)知識為依托，依據(jù)德、能、勤、績、廉的考評內(nèi)容進行分解，從而形成具體的考評指標體系。最后，根據(jù)有關(guān)文件規(guī)定，績效考評要本著客觀公正、民主公開、注重實績、依法考核的基本原則，綜合運用領(lǐng)導與群眾相結(jié)合、平時與定期相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合等多種方法對有關(guān)崗位及相關(guān)責任人進行綜合考評。

二、對縣級林業(yè)機關(guān)事業(yè)人員績效考核體系建設的幾點思考

縣級林業(yè)機關(guān)作為適用上述考評體系的政府機構(gòu)，在實際開展工作時，還有很多細節(jié)上的工作需要完善。為了能夠進一步健全縣級林業(yè)機關(guān)的績效考評體系，下文將結(jié)合在綜合管理及薪資管理方面卓有成效的實例對績效考評體系建設的發(fā)展方向進行分析。

(一)綜合管理方面

1、統(tǒng)籌規(guī)劃，分項落實

浙江省麗水市青田縣林業(yè)局，為全面落實縣委及縣政府加強績效管理工作的安排部署，主抓了以下幾個方面的工作，并取得了顯著的效果。第一，提高思想認識。要求全體干部職工要把思想認識統(tǒng)一到開展績效管理的工作部署上來，樹立績效管理意識，全面理解和把握績效考評內(nèi)容、方法、程序和要求，明確責任，強化措施，積極營造良好的績效考評工作氛圍。第二，加強組織領(lǐng)導。成立績效管理工作領(lǐng)導小組，切實加強對績效管理工作的組織領(lǐng)導，實行主要領(lǐng)導親自抓，分管領(lǐng)導具體抓，明確專職人員落實抓。各被考評責任單位按照要求，認真制定績效計劃并抓好落實，確保所承擔指標任務的圓滿完成。

2、結(jié)合實際，重點管控

自2015年以來，浙江省湖州市安吉縣林業(yè)局按照“效益、效率、效果”的原則，加大了對局里相關(guān)崗位的監(jiān)管力度，并充分結(jié)合自身實際嚴抓重點工作的落實情況，權(quán)利推進績效管理工作的全面開展。安吉縣林業(yè)局將森林防火、森林資源管護、林下資源管理、全民創(chuàng)業(yè)、民生改善等重點工作列入績效考評工作指標，為促進林業(yè)局中心工作提供了考評依據(jù)。

(二)績效工資考核方面

績效工資是崗位績效考評體系的重要組成部分和主要表現(xiàn)形式。通常情況下績效工資主要包括績效工資的構(gòu)成和發(fā)放方法，績效工資考核內(nèi)容及分配辦法兩個方面的內(nèi)容，這里以浙江省溫州市泰順縣林業(yè)局為例進行一些建設性的分析。績效工資的分配原則是績效工資體系得以建立和實施的基礎(chǔ)，它即確定了績效工資的適用方向又保障了績效工資的科學性與公平性。泰順縣林業(yè)局的績效工資體系即以“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”；“公正、公平、公開”；“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理”這三個大方向為原則，制定了一套行之有效的績效工資體系。泰順縣林業(yè)局將績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。泰順縣林業(yè)局的上述制度有利于績效考評體系的有效實施，并對提升干部職工的工作積極性起到了一定的促進作用。但是由于其基礎(chǔ)績效工資部分缺乏考核機制，容易滋生不良的工作作風。因此，制度還有待進一步完善，以使考核體系覆蓋全部的績效工資。

三、結(jié)束語

政府機關(guān)崗位績效考評體系建設是一項系統(tǒng)工程，它不僅涉及相關(guān)考核制度的制定，還涉及到崗位人員的能力及人力資源管理等多個方面的問題。因此，縣級林業(yè)機關(guān)績效考評體系的建設也需要在長期的實踐過程中逐漸完善，只有在實際的實施過程中不斷總結(jié)經(jīng)驗健全相關(guān)制度與機制，才能使縣級林業(yè)機關(guān)崗位的績效考評體系更加科學化、規(guī)范化和現(xiàn)代化。

參考文獻:

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【關(guān)鍵詞】高校 績效工資 分配制度 績效工資結(jié)構(gòu)

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）04-0034-02

一 高?？冃ЧべY的概念

高?？冃ЧべY是高校中人事制度從員工的身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變時進行的一項創(chuàng)新性工作，它是以員工個人的工作崗位為主，通過參考員工的工作成果與業(yè)績進行考評而確定的一種彈性薪酬。在實際運行中，它引入了績效激勵機制，將員工的工資與績效考評的結(jié)果進行掛鉤，同時在具體的操作中合理設計和實施操控，進一步完善了崗位績效工資制度，既體現(xiàn)了工作中的客觀公正，又實現(xiàn)了員工之間的合理有序競爭，特別是還可以提升單位的整體業(yè)績，所以它是一種新式的工資制度，也是值得進一步借鑒和思考改進的一種創(chuàng)新性工資制度。

從高?？冃ЧべY制度的基本概念我們可以看出，它的一個最基本的特征就是合理地將教職員工的薪酬收入與他們個人的業(yè)績進行掛鉤聯(lián)系。同現(xiàn)在很多公司所采用的制度一樣，大部分事業(yè)單位也開始嘗試實施崗位績效工資制度。高等院校是一個較特殊的事業(yè)單位，目前各高等院校紛紛從各自的具體情況出發(fā)建立高校崗位績效工資，完善單位內(nèi)的績效管理體系，制定切實可行的崗位績效工資制度。

績效工資制度的實施有利于工資和可以量化的業(yè)績指標結(jié)合起來綜合考查一個員工的表現(xiàn)與進步，可以做到人盡其職，充分利用不同的人才，提高單位的效率。另一方面也可以將激勵機制引入到實際的績效業(yè)績考評中，有利于增大單位內(nèi)的激勵力度，會相應地提高員工的凝聚力和積極性，鼓勵員工為單位創(chuàng)造更多的效益，作出更多的貢獻。所以在高校中實施崗位績效工資制度可以使高校運營規(guī)范，提高學校的辦學水平與綜合素質(zhì)。因此，高校何樂而不為呢？

二 高?？冃ЧべY涉及的內(nèi)容構(gòu)成以及如何量化考評

1.高校績效工資的內(nèi)容構(gòu)成

通過對高?？冃ЧべY制度概念的理解與分析，高?？冃ЧべY顧名思義是與學?？冃嚓P(guān)的薪酬，大致看來它應該包括高校內(nèi)不同崗位上的各崗位津貼、超工作量津貼以及教職員工應得到的各種獎金福利。更具體來看，高校績效工資包括兩大部分內(nèi)容，即基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資更多的是體現(xiàn)各個工作崗位的一些基本職責及業(yè)績要求，它反映的是員工在平時的工作中最基本需要完成的任務；而獎勵性績效工資則不同，獎勵性，就是體現(xiàn)在基本工作任務以外的那部分工作獎勵，它反映了各個工作崗位職責基本要求以外超額完成的工作業(yè)績情況，也體現(xiàn)了教職員工為實現(xiàn)人才培養(yǎng)和科學研究所作出的重大突破性貢獻。

兩部分內(nèi)容所體現(xiàn)的重點不一樣，所占比例也不同，雖然獎勵性績效工資是我們重點強調(diào)也是重點支持鼓勵的，但在高校的實際運行過程中，基礎(chǔ)性績效工資更具有普遍性和典型性，仍然是最基本、最重要的，因此它的等級結(jié)構(gòu)水平應是高?？冃ЧべY結(jié)構(gòu)設計的重點，它的比重也始終應該比獎勵性績效工資要高，因為基礎(chǔ)性的績效工資是大部分教職員工需要并可以獲得的，獎勵性績效工資只是少數(shù)教職員工可以得到的。但也不能進行硬性的規(guī)定，高等院?？筛鶕?jù)不同的崗位分別設置。

2.高?？冃ЧべY如何進行量化考評

雖然在高等學校中績效工資制度的概念、內(nèi)容構(gòu)成是很重要的，但在具體實施中還有一個很重要的步驟，那就是績效考評?？冃Э荚u是績效工資制度實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有做好了各個崗位上不同人員的考評工作，才能使績效工資制度有一個可以量化的指標，有一個可以參考的依據(jù)。那么我們應如何進行量化績效考評呢？

學校在實施績效考評時是按照不同崗位類別人員的工作特點進行區(qū)別對待的。所以實施績效考評的核心是要做好對高校不同崗位上工作人員績效考評依據(jù)的收集。收集好了考評依據(jù)才能使考評結(jié)果更具說服性。因為不同類別的教職員工工作性質(zhì)不一樣，在具體的考評過程中可以按照不同的分類設置指標進行考評。以下以管理人員、教學人員以及后勤人員這三種不同類別的崗位為例，具體分析如何進行績效考評。

首先，在考評中管理人員的績效不易被量化，作為一個管理者他的具體業(yè)績和成果是不易被計算的，所以在考評中基礎(chǔ)性績效工資占總績效的比例可能會高一些，主要應該考核其完成規(guī)定的崗位職責的情況；而獎勵性績效工資不易量化，可以進行年終考評。其次，教學人員的考評相對于管理人員容易，因為這類人員有較清晰的可量化指標，不論是基礎(chǔ)性績效工資還是獎勵性績效工資，都可依據(jù)教學人員需要完成的教學效果、教學任務進行基礎(chǔ)性績效的考評。而后勤人員的考評也相對簡單，他們的工作是具體的，也有可以量化的具體指標進行考評比較，主要按照這類人員應該要完成的崗位職責進行判斷。

三 有效實施高?？冃ЧべY制度應該注意的問題和采取的措施

高校的績效工資制度是以崗位為主對教職員工進行的一項新型分配制度，它的有效實施和合理有序運行受到整個崗位績效體系諸多因素的影響和制約，同時它的有效實施也可以影響高校的辦學水平與整體素質(zhì)，所以在實施中，我們需要注意以下幾方面的問題，采取合理的措施。

1.設置合理的崗位和競聘上崗

在高等學校中，不同的工作崗位對教職員工的經(jīng)驗、能力等任職條件的要求不同，不同崗位所對應的崗位工資也不同。設置合理的崗位以及實現(xiàn)每個崗位競聘上崗是實現(xiàn)高校績效工資改革的前提。

高校在實施績效工資制度之前就需要認真分析自己的內(nèi)部結(jié)構(gòu)體系，然后合理地細化不同部門和不同崗位，同時明確設置不同崗位的性質(zhì)、職責和任職條件，并科學準確地衡量各個崗位的價值，進行科學的崗位分析和評價。在科學設崗的基礎(chǔ)上，還應建立和完善高校的崗位聘任制，做到每個崗位競聘上崗，優(yōu)勝劣汰，實現(xiàn)學校資源的有效配置，真正實現(xiàn)因事設崗、人崗匹配、崗變薪變，充分激發(fā)廣大教職工的工作積極性，使教職員工的工資分配與崗位和績效直接掛鉤，從而保證崗位績效工資制度有效實施。

2.界定績效工資內(nèi)容結(jié)構(gòu)，按比例合理分配

在一所高等院校中，績效工資的總量是一定的，學校根據(jù)主管部門下達的績效工資總量和學校的實際財力，在績效工資總量確定的情況下，制定科學的績效工資結(jié)構(gòu)。前面我們也談到高校績效工資結(jié)構(gòu)中主要有兩部分，所以在具體實施中學校按照崗位績效工資的構(gòu)成和納入績效工資的項目及所發(fā)揮的作用不同，將績效工資部分分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。兩者的分配比例原則上是基礎(chǔ)性績效工資的比重比獎勵性績效工資稍高一些，但具體分配比例要結(jié)合不同學校內(nèi)部的不同發(fā)展特點，讓績效工資制度真正落到實處，充分發(fā)揮績效工資應有的效應。

3.注重績效工資制度的導向功能，發(fā)揮應有的激勵作用

高?？冃ЧべY制度改革就是強調(diào)應該打破高校中現(xiàn)有的薪酬模式，建立基于績效和能力的薪酬模式。在績效體系設計時要注重以教職員工的業(yè)績成果和能力水平為重要要素，充分發(fā)揮績效工資的導向功能，建立教職員工普遍認可的并且科學合理的績效工資制度，營造積極健康的學校文化氛圍，盡快建立起基于績效和能力的薪酬模式。這樣才能調(diào)動教職員工的工作積極性，發(fā)揮優(yōu)秀人才的創(chuàng)新能力，發(fā)揮績效工資原有的激勵功能，從而提高高校的競爭力和整體素質(zhì)。

4.進行科學的績效考評，制訂科學合理并易于執(zhí)行的考評體系

高校崗位績效工資是一個動態(tài)的彈性薪酬制度，如果沒有科學公正的績效評估和考評體系，崗位績效工資的激勵作用就會失去應有的效果，那么這一制度也就無法很好地開展和運行。只有有效地實施績效評估，教職員工的實際工作成果和業(yè)績才能凸顯出來，崗位工資的考評才具備量化的依據(jù)，才能充分發(fā)揮崗位工資的激勵作用，才能真正貫徹崗位績效工資制度。

所以完善和實施高?？冃ЧべY改革，高校應依據(jù)不同類別的崗位特點，分類制訂不同的考評體系，確定不同的工作崗位有不同的崗位考評體系，不同的崗位有不同的崗位工資標準。同時在考核中應充分考慮不同學科的發(fā)展特色，劃分考核指標的層次，在考核中引入人才價值的社會評價機制。

四 結(jié)束語

實施高?？冃ЧべY制度可以使高校教職員工實現(xiàn)彈性化薪酬工資制度，進一步完善教職員工的激勵約束機制，充分調(diào)動教職員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。在新時代下學校教育發(fā)揮的作用日益明顯，所以高等院校應結(jié)合自身的特點和實際，建立科學合理的績效工資體系，使績效工資改革真正成為推進高校持續(xù)發(fā)展的動力，通過績效工資改革增強高校的辦學水平和競爭力，更好地為教育事業(yè)的長足發(fā)展服務。

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關(guān)鍵詞：科研單位；人力資源；績效管理

績效管理是科研單位人力資源管理的重要內(nèi)容?？冃В呛饬抗ぷ鞒煽兊某叨?；績效管理，是對績效進行合理的期望、準確的測量、規(guī)范的評價和科學的激勵，達到科學激勵和有效管理的目的。

一、科研單位績效管理的現(xiàn)狀分析

一是普遍樹立了以人為本的指導思想，通過抓好績效來促進科研成效，把績效管理作為做好人力資源管理工作的核心環(huán)節(jié)。二是構(gòu)建了績效指標體系，把論文著作、知識產(chǎn)權(quán)、科研項目、獲獎情況等作為反映科研人員績效的基本要素。三是積極探索“科學、量化、可操作”的績效考評辦法。四是重視績效管理的效果，在一定程度上起到了有效激勵和調(diào)動積極性的作用。五是大多數(shù)公益類科研事業(yè)單位的應用還處于初級階段，一般只停留在績效考核的環(huán)節(jié)。六是績效管理的方法亟待完善，績效管理畢竟是公認的管理難題，特別是績效考評的客觀性和準確性，還存在不足之處，需要進行分析、思考并認真加以解決。比如，有的管理觀念落后，對人力資源管理尤其是績效管理的意義認識不足，個別單位只重視對科研項目的管理，而忽視了對人員的管理尤其是科學合理的績效管理；有的仍然沿用陳舊的事業(yè)單位管理制度，科研人員對績效管理的意義、作用不了解，有的因為績效考評扣分而產(chǎn)生抵觸情緒；有的單位只是簡單敷衍，績效管理辦法不夠完善，績效考核方式創(chuàng)新不足，績效管理還沒有成為激勵手段，還沒有充分調(diào)動科研人員的工作熱情。

二、績效管理存在問題的分析

1.績效指標的精確性問題

什么是"績效"，在人力資源管理中當然是明確的，我們也設置了科研項目、論文著作、獲獎情況等等作為量化方式，但無法實現(xiàn)所有的崗位都像打字員那樣只要用“字數(shù)、速度、差錯率”三項指標就能夠簡潔地、準確地反映其工作績效的量與質(zhì)。另外，單位的科研崗位與政工、后勤、辦公室等，不同崗位的橫向之間，怎樣考評才能保證客觀性、可比性？無法精確地設置績效管理的指標，不僅是績效管理實踐的問題，也是績效管理理論上尚未突破的問題。

2.工作量化的現(xiàn)實性問題

要使績效指標精確化，就需要對科研工作和其他工作進行量化，從而設置量化指標。理論上科研單位的各項工作也可以精確量化。某些研究科學考評的專著介紹了應用模糊數(shù)學進行數(shù)量化描述的辦法，但過于復雜和繁瑣，在實際工作中并不適用。從實踐情況看，只是進行簡單的甚至是勉強的量化，總體上還沒有找到簡便可行的量化辦法。由于科研單位的工作難以全部量化，必然影響了績效管理的效果。

3.考評過程的主觀性問題

績效管理當然追求客觀、真實的績效評價，科研工作不可能月月都有成果，雖然績效管理的實踐在不斷進步，比如，從傳統(tǒng)的籠統(tǒng)評定改為指標評定，從評語定性評價改為評分定量評價，從沒有量化標準改為具體的細化標準，這些都有效地控制了考評的主觀性。但是，績效管理畢竟是人對人的考評，考評過程是靠人來操作，科研成果的水平等等靠人來判斷，考評者的思想、觀點、觀念、分析判斷能力甚至臨時心境等主觀因素，都會對科研績效的評價產(chǎn)生影響，導致考評誤差。如何從思想上克服主觀因素，避免個人的主觀臆斷，防止心理效應的負面影響，控制這些人為誤差，提高績效管理準確性，需要探索出操作簡便、抗主觀性強的績效管理方法。

4.考評對象的差異性問題

績效管理無論理論上還是實踐中，都存在考評過程的公平性與考評結(jié)果的可比性，希望有統(tǒng)一的標準去考評所有的人員?？墒牵捎诠ぷ鞣止げ煌?，科研工作與辦公室、政工、后勤工作的差異，績效管理顯然無法“一刀切”。崗位差異現(xiàn)象，導致績效管理不能采取“只有絕對標準、沒有相對標準”的考評方法。如果沒有考評標準的統(tǒng)一性，就很可能失去績效管理的公平性；如果過于考慮標準的統(tǒng)一性，就無法顧及考評對象的差異性。

5.績效目標的戰(zhàn)略性問題

有的科研單位沒有從組織頂層對戰(zhàn)略目標進行分解，導致績效管理無法適應戰(zhàn)略目標?？冃Ч芾碇校幼⒅氐氖沁M行上下級有效溝通、反饋，在工作內(nèi)容、任務目標和考核標準上達成共識，在過程中互動，提高員工科研能力，實現(xiàn)單位與員工的共贏。而在部分科研單位，管理者與被管理者缺少溝通、反饋，目標也不夠明確，員工工作只是為了應付上級分配任務，單位的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標就很難順利實現(xiàn)。有的科研單位，戰(zhàn)略目標沒有很好地分解落實到崗位，使績效管理無法進行很好的崗位分析，有的崗位職責不清晰，有的科研人員承擔多崗位的工作，有的在崗不在位，有的實際從事的工作完全是領(lǐng)導的臨時分配而與其崗位職責脫節(jié)等等，都造成績效管理無法進行。

6.績效管理的持久性問題

理論上講，要做好人力資源管理，就必須進行績效評價、績效管理。有的科研單位由于主觀原因，或者客觀上因為績效管理還處于探索階段，考評結(jié)果有可能不夠準確。于是，考評結(jié)果是否直接與提薪、獎金、評優(yōu)評先、晉升等掛鉤，領(lǐng)導感到為難。如果績效的考評結(jié)果不直接用于激勵，那么績效考評就流于形式，績效管理就導致惡性循環(huán)而難以持久。

三、對策和建議

通過上述分析，對科研單位如何改進績效管理辦法、創(chuàng)新人力資源管理機制提出如下建議：

1.注重績效管理的機制設計

科研單位管理者特別是主要領(lǐng)導，要帶頭學習績效管理理論，帶領(lǐng)人力資源管理部門研究、設計、建立科學的績效管理機制，全面系統(tǒng)、科學有序地解決五個基本問題：考評誰(即適用范圍)?考評什么(即考評內(nèi)容)?誰來考評(各個考評項目的考評者)?怎么考評(即考評辦法)?考評后怎么辦(即考評結(jié)果如何運用)?其中對考評內(nèi)容和考評辦法的機制設計必須十分嚴謹，避免不必要的漏洞和缺陷。

2.注重績效管理理念的先進合理

科研單位的特點是知識分子多，文化程度高，對于設計個人利益的績效管理更加敏感，因此在制度的設計上要格外合理嚴密。在總體設計上，考評制度要合理，考評內(nèi)容要合理，考評標準要合理，分數(shù)構(gòu)成和計分方法也要合理；在組織實施上，考評時間要合理，考評監(jiān)督也要合理；在體現(xiàn)效果上，系數(shù)設定要合理，責任連帶要合理，結(jié)果運用更要合理。

3.積極應用科學的考評方法

幾十年來，國內(nèi)外理論界在績效考評領(lǐng)域已經(jīng)研究出許多成熟的方法，科研單位具有更強的學習與研究能力，更應該積極學習、運用這些方法，并在實踐中完善提高。比如，在考評標準的制訂方面，可以運用價值分析法、榜樣研究法、調(diào)查設計法、分解法、多元統(tǒng)計法等；在考評的時候，可以學習、參考或應用AFP方法、開放性考評方法、JZZS法以及隱形考評法等。當然，有些方法在理論上是成熟的，在科研單位的實際應用還有待大膽地實踐，從中掌握切實可用又行之有效的好方法。

4.不斷探索完善評價體系

科研事業(yè)單位人員存在明顯的能力差異，有的科研能力很強，有的剛剛大學畢業(yè)能力有待提高，加上崗位差異，這些部門、崗位、個人各自的差異性問題必須從機制上解決。因此，要改變傳統(tǒng)的績效考核模式，創(chuàng)新評價體系，筆者提出三種辦法：一是針對不同的考評對象設立不同的、非常具體的二級操作指標，滿足微觀上的特性與宏觀上的共性。二是改目前普遍采用的倒扣分法為累計積分法，既實行統(tǒng)一的考評標準，又考慮考評對象的差異性，達到“干多干少、干好干壞不一樣”的效果。三是推行“工作量系數(shù)法”，以正常的工作量為系數(shù)1，工作量大的系數(shù)大于1，反之小于1。這樣，比較簡便地對考評對象的差異進行了調(diào)節(jié)。

5.把績效管理與多元化激勵相結(jié)合

大部分科研事業(yè)單位的人力資源管理只有較為簡單的物質(zhì)、精神方面的激勵手段。筆者建議，通過新的績效管理體系運行，使激勵方式變得多元化，比如：帶薪休假、業(yè)務培訓、職位晉升等。建議年度績效考評按照得分分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級。年度考評得分在90分以上的為優(yōu)秀，在80-90分的為合格，才有資格評為先進工作者；被評為“不合格”的，不能參加年度“評先評優(yōu)”且給予通報批評；連續(xù)兩年考評不合格的予以行政處理。

6.開發(fā)科學、便捷、適用的績效管理軟件

開發(fā)的軟件以SQLSERVER2000為服務器數(shù)據(jù)庫，保證數(shù)據(jù)的安全、可靠；以網(wǎng)頁的形式作為運行的界面模式，界面美觀大方，系統(tǒng)兼容性強，可運行在現(xiàn)行的局域網(wǎng)和廣域網(wǎng)上，直接通過點擊進入；單位領(lǐng)導和部門領(lǐng)導等考評人員可通過身份選擇、模塊選擇等選擇多種模式進入考評，確?？冃Э荚u過程便捷、高效；開發(fā)軟件的便捷，領(lǐng)導們只需輕輕點擊鼠標，不通過鍵盤輸入就能完成考評；考評結(jié)果自動生成，并形成績效管理的分析和建議。

四、結(jié)語

科技人力資源是公益類科研事業(yè)單位科技創(chuàng)新的主體，績效管理是科研事業(yè)單位發(fā)展的強大助推器。從人力資源開發(fā)的角度看，績效管理不僅是科研成果等一種績效的區(qū)分劃等的工具，更有意義的應該是它具有行為管理的導向性作用。它事先告訴每個領(lǐng)導、員工如何工作，而不僅僅限于我們?nèi)肆Y源管理部門去事后評定他們的工作做得如何。我們要倡導一種理念，用考評內(nèi)容、考評標準去規(guī)范科研工作等所有工作的行為取向，形成一種剛性的導向，使績效管理從終結(jié)性考核向過程性調(diào)控化方向發(fā)展，由“標準核定”向“目標指導”化方向發(fā)展，促使人力資源管理最優(yōu)化。

作者:胡偉任 單位:福建省莆田市科技情報研究所

參考文獻:

[1]楊蓉.人力資源管理[M].大連：東北財經(jīng)大學出版社,2007：59．

[2]池敏青.福建省屬公益類科研院所基本科研專項績效評價研究[J].福建農(nóng)業(yè)學報，2010，25(5)：651-655．

[3]顏元培.淺析科研院所績效管理體系的建構(gòu)[J].科技管理研究，2006(8)：128-13O．

篇9

1、人事管理模式陳舊

現(xiàn)代地勘事業(yè)單位的人事管理應該是一個整體的、系統(tǒng)的管理工作，單位員工應該是一體的。但是在現(xiàn)階段有一個現(xiàn)象是‘多頭管理，資源分割’，即存在著計劃經(jīng)濟條件下形成的干部和工人之分，界限明確。干部歸地勘事業(yè)單位的黨群部門管理；一般技術(shù)干部和工人歸人力資源管理部門也就是人事勞動部門管理。雖然這樣的勞動人事管理體制在過去的很長的一段時期內(nèi)促進了地勘事業(yè)單位的發(fā)展，但人為地限制了人力資源的發(fā)展空間，人力資源不能得到充分利用。

2、人力資源培訓不夠，人員知識結(jié)構(gòu)落后

人力資源培訓主要存在兩個問題，一個是單位整體培訓的力度不夠，達不到地勘事業(yè)單位應有的人力水準。第二點是重視干部輕視員工的培訓，地勘事業(yè)單位的技術(shù)活一般都是下面的員工進行的，而這種‘畸形’的培訓不僅無法真正的是培訓達到預定的目的，還會在一定程度上打擊下面職工的信心?？v觀這兩方面，人力資源培訓的不足不僅會直接的導致下面人員的知識結(jié)構(gòu)落后和信心受挫，還會在一定程度上阻礙地勘事業(yè)單位的整體發(fā)展。

3、績效考評不完善，考核過程形式化

績效考評不僅是優(yōu)秀員工得以證明和激勵其他員工的有力措施，并且還有利于單位綜合考察一個員工的工作情況。但是在當今的地勘事業(yè)單位中仍存在著績效考評不完善，考核過程形式化等問題。

4、薪酬問題

薪酬分配在地勘事業(yè)單位由計劃經(jīng)濟向社會市場轉(zhuǎn)變的過程當中，在薪酬方面主要存在兩個方面的問題，一是由于地勘事業(yè)單位在以前經(jīng)歷過計劃經(jīng)濟這一時期，所以單位還是在一定程度上有一定的遺留，薪酬分配平均化就是一個典型的例子，薪酬分配平均化不僅不利于單位員工工作積極性的提高，反而會影響單位優(yōu)秀員工想要一展才能的欲望，使得單位的發(fā)展缺乏活力；二是因人設崗，薪隨人變。在中國這一個大國之中，存在著一種特殊的上崗模式：找人托關(guān)系、想方設法進入事業(yè)單位。在這里并不是想要具體評論這種現(xiàn)象，只是拿這個舉一個例子。地勘事業(yè)單位總會有一些人是靠這種形式進入單位的，與之相應衍生出的就是因人設崗，薪隨人變。這樣不僅會影響單位其他員工的工作熱情，還會嚴重阻礙單位人事管理的發(fā)展。

二、對地勘事業(yè)單位人事管理的建議

1、樹立整體人力資源觀，構(gòu)建開放型人力資源管理新模式

針對地勘事業(yè)單位管理模式落后的問題，可以考慮樹立整體人力資源觀，構(gòu)建開放型人力資源管理新模式。整體人力資源觀也就是把地勘單位的人事管理當做一個整體進行管理，制定統(tǒng)一的管理條例，而不是像舊模式那樣把單位分成幾個部分進行人事管理。此外，還要積極地采集其它事業(yè)單位的優(yōu)秀人事管理模式，盡量制作一個集整體性、開放性、時代性、創(chuàng)新性于一體的人力資源管理新模式。

2、加大對職工的培訓，創(chuàng)建學習型單位

活到老，學到老的范圍不應該僅僅局限在學校內(nèi)，而應該盡力的擴展到社會上的企業(yè)、事業(yè)單位等等。地勘事業(yè)單位也應該積極地做到這一點，單位的工作是隨著時代的變換在不斷的更新的，所以員工的技術(shù)和素質(zhì)也要不斷地適應單位工作的要求。其中最有力的措施莫過于加大對職工的培訓。在培訓對象上來說，除了上層干部之外還應該包括下層廣大的員工。就培訓內(nèi)容來說，除了員工的技術(shù)之外還應該包括員工的素質(zhì)。只有對單位人員進行全方位的培訓，才有可能使得單位的發(fā)展越來越好。

3、完善績效考核量化制度

績效考核量化，實質(zhì)上就是盡量用量化的數(shù)據(jù)、指標反映地勘事業(yè)單位員工工作業(yè)績的一種表現(xiàn)形式。每個員工為單位做了多少事，就會通過數(shù)據(jù)很直觀的反映出來。這樣不僅僅體現(xiàn)了單位對每一個員工的公平性，員工的積極性與工作的激情會相對的提高，單位也會增加了活力與競爭力。

4、深化薪酬制度改革，打破平均主義

中國上個世界五六十年代的事件教訓我們平均主義在現(xiàn)階段的中國是行不通，事業(yè)單位也是如此，平均主義對現(xiàn)今的事業(yè)單位來說只是有百害而無一利的。為了改變這種局面，只能實行深化薪酬制度改革的措施。深化薪酬制度改革的主要目標是能夠真正的做到‘薪隨崗變，同崗同酬’。在改革過程中注意要征集員工的意見，做到真正的以理服人，而不是一味的壓迫。

三、結(jié)語

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莒縣：主要抓好四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：第一，現(xiàn)場檢查考核。教育、衛(wèi)生主管部門根據(jù)縣事考辦批復的試點方案，成立考核組負責對系統(tǒng)內(nèi)試點單位進行現(xiàn)場檢查考核，并將考核結(jié)果打分量化。第二，開展社會滿意度調(diào)查。搜集整理試點單位服務對象的聯(lián)系方式，并登記造冊，建立查詢檔案。根據(jù)分工，縣統(tǒng)計局負責對每個試點單位抽選不少于200個服務對象進行社會滿意度調(diào)查，縣事考辦負責“兩代表一委員”的社會滿意度調(diào)查，按照比例量化賦分。第三，評定考核等級。縣事考辦統(tǒng)籌做好被考核單位綜合成績的匯總工作，提出考核等次建議，按程序報縣事考委研究確定考核結(jié)果，并及時公開。第四，兌現(xiàn)獎懲措施。根據(jù)考核結(jié)果進行事業(yè)單位法人履行職責評價，調(diào)整機構(gòu)編制，制定財政經(jīng)費預算，調(diào)整領(lǐng)導班子成員和聘用相關(guān)人員，獎懲及核定績效工資總量，切實發(fā)揮考核的激勵約束作用。陳東寶 安寶婷

濱州市濱城區(qū)：完成2013年度事業(yè)單位績效考核實地考核工作。對區(qū)教育局、衛(wèi)生局所屬23個事業(yè)單位進行了事業(yè)單位績效考核實地考核。通過聽取匯報、社會評價、查閱資料、個別談話等形式，對試點單位的事業(yè)單位監(jiān)督管理、主體業(yè)務開展、經(jīng)濟社會效益和管理運行等情況進行了重點考核。濱城區(qū)編辦 E：CSQ

桓臺縣：事業(yè)單位法人登記現(xiàn)場核查工作取得實效。一是現(xiàn)場核實開展業(yè)務的場所、設施等硬件，對城南學校的教學樓建設、森源林場的包租建林的用地合同及環(huán)境監(jiān)測站的監(jiān)測設備進行核查和了解。二是現(xiàn)場核實從業(yè)人員和法定代表人的到崗情況以及賬務等情況，查閱資料，聽取相關(guān)負責人介紹并逐項核實。三是現(xiàn)場拍照，填寫《事業(yè)單位法人登記現(xiàn)場核查登記表》，由核查人、事業(yè)單位擬任法定代表人、當事人共同簽字歸檔?；概_縣編辦

萊西市：開展事業(yè)單位法人年度報告公開制度。一是及早部署，全面實施。制定了《關(guān)于取消事業(yè)單位法人年檢實行事業(yè)單位法人年度報告公開制度的通知》，通過金宏網(wǎng)、市機構(gòu)編制網(wǎng)、QQ群等方式在全市范圍內(nèi)進行普及宣傳，強調(diào)事業(yè)單位法人年度報告公開工作的重要性。二是劃分時間，有序開展。將需要公開的184家事業(yè)單位進行合理劃分，避免扎堆辦理。為便于審理工作有序開展，萊西市編辦形成圖文相結(jié)合的操作說明與文件一同下發(fā)，供事業(yè)單位參考，提高工作效率。三是強化管理，嚴格審核。對事業(yè)單位公開的信息進行嚴格審核，及時督促未按時進行公開的事業(yè)單位進行公開，并將事業(yè)單位法人年度報告公開工作納入事業(yè)單位績效考核。萊西市編辦 E：ZZJ

臨沂市羅莊區(qū)：加強事業(yè)單位檔案管理。一是摸清基本情況，對不符合登記條件和范圍的單位予以清理。二是認真整理檔案。修補破損嚴重的檔案資料；補充在設立、變更登記時所欠缺的資料；將散頁、單頁的原始資料合并粘連在一起；根據(jù)臺賬把聯(lián)系人、財務狀況等情況，如實補填寫。三是實施分類擺放。按照登記、變更、年檢、注銷進行分類、排列、組卷、編制目錄、裝訂，統(tǒng)一立卷歸檔保存，實行專人負責。四是實現(xiàn)數(shù)據(jù)一致。認真比對登記管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和區(qū)編辦的機構(gòu)編制管理臺賬及時整改，實現(xiàn)數(shù)據(jù)有效對接與互通共享。臨沂市羅莊區(qū)編辦

棲霞市：一是出臺了《關(guān)于進一步加強事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》，為工作開展提供了依據(jù)。二是依法進行事業(yè)單位登記管理。全年共辦結(jié)網(wǎng)上年檢271家，設立登記5家，變更登記43家，并對2家未按期年檢單位進行了實地整改。三是扎實開展事業(yè)單位績效考核。確定4家公立醫(yī)院和15家衛(wèi)生院為今年事業(yè)單位績效考核試點單位，以兩辦名義印發(fā)了《棲霞市事業(yè)單位績效考核辦法（試行）》，指導衛(wèi)生部門制定了公立醫(yī)院和衛(wèi)生院績效考核實施意見并組織實施。棲霞市編辦

壽光市：實施事業(yè)單位績效考評重要突破。一是科學指標設計，體現(xiàn)個性差異。內(nèi)容緊扣市委、市政府中心工作和事業(yè)單位主要工作任務，包括工作目標完成、經(jīng)濟社會效益和管理運行狀況三部分，突出對事業(yè)單位公益服務效能的考評。二是六步縱向推進，規(guī)范操作流程。按照“科學制定考評指標，規(guī)范操作程序，組織實地考評、進行社會評價、確定考評等級、兌現(xiàn)考評獎懲”的六個方面，從步驟和程序上予以明確和規(guī)范，確保任何環(huán)節(jié)不出現(xiàn)紕漏。三是橫向多元協(xié)同，考評四位一體。將事業(yè)單位績效考評工作與全市科學發(fā)展觀綜合考核、組織部門領(lǐng)導班子考核和人社部門個人年度考核相結(jié)合，將事業(yè)單位績效考評結(jié)果按考評等級量化賦分后計入主管部門年度綜合實績考核總成績；對評為A級的單位，領(lǐng)導班子同等條件下可優(yōu)先提拔任用；增加當年度單位工作人員年度考核優(yōu)秀指標，主要負責人確定為優(yōu)秀等級，逐步形成一套科學完整的“四位一體”考評體系。時高偉

滕州市：完成試點事業(yè)單位績效實地考核工作。組成3個考核組，對市衛(wèi)生局、市文廣新局下屬40個試點事業(yè)單位進行了績效實地考核。本次實地考核由市事業(yè)單位考核委員會成員單位有關(guān)人員組成，滕州市編辦牽頭，重點考核和印證了試點事業(yè)單位的職責履行、主體業(yè)務開展、提供管理或服務和內(nèi)部管理等4個方面的內(nèi)容?？己私M通過聽取匯報、民主測評、個別座談、查看資料等形式，全面了解事業(yè)單位2013年度工作績效的相關(guān)情況，為下一步績效考核的等級確定奠定了基礎(chǔ)。滕州市編辦

濰坊市奎文區(qū)：一是加強對事業(yè)單位的印章管理工作。共收繳事業(yè)單位廢舊印章282枚，對丟失的6個部門的21枚印章辦理掛失聲明，對需要封存的6枚事業(yè)單位印章辦理了封存手續(xù)。二是做好新成立事業(yè)單位的評估工作。以職能配置、機構(gòu)編制管理、內(nèi)部工作機制運行等7個方面24項內(nèi)容為切入點，對2010年以來新設立的20家事業(yè)單位機構(gòu)編制運行情況進行評估，共查出問題34個，逐一形成評估報告，各單位在限期內(nèi)對存在問題進行整改。三是做好事業(yè)單位信用等級評定工作。濰坊市奎文區(qū)編辦

煙臺市芝罘區(qū)：煙臺市芝罘區(qū)編辦聯(lián)合區(qū)衛(wèi)生局對芝罘醫(yī)院、煙臺肺科醫(yī)院和芝罘區(qū)婦幼保健院等3家公立醫(yī)院進行了實地考核。此次考核共抽調(diào)15人，組成6個考核小組?？己私M嚴格對照《事業(yè)單位監(jiān)督管理考核細則》和《公立醫(yī)院績效考核細則》，采取聽取匯報、召開座談會和查閱資料等方式，對醫(yī)院在事業(yè)單位法人登記、行政效能、服務質(zhì)量、工作創(chuàng)新等方面履職情況以及發(fā)展方向等情況進行詳細了解。王曄