導(dǎo)語：如何才能寫好一篇年度考評管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（一） 要做好員工招聘、錄用工作

酒店的管理離不開人、財(cái)、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源部最為寶貴，因此，建立并完善“人員替補(bǔ)、梯隊(duì)系統(tǒng)”是人力資源部xx年度的重要工作。我們將根據(jù)酒店經(jīng)營發(fā)展的需求，結(jié)合酒店實(shí)際情況，調(diào)查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學(xué)的崗位人員編制，根據(jù)編制，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經(jīng)驗(yàn)的管理人才及有朝氣的大中專畢業(yè)生加入到我們的企業(yè)，將堅(jiān)持“因事設(shè)崗、因事?lián)袢恕钡挠萌嗽瓌t，嚴(yán)把員工質(zhì)量關(guān)，也不弄虛作假，避免一些庸才進(jìn)入酒店。

（二） 制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，做好全員的培訓(xùn)工作

培訓(xùn)工作是在總經(jīng)理親自督導(dǎo)下，由人力資源部進(jìn)行策劃、實(shí)施、督導(dǎo)的一項(xiàng)重要工作，各部門必須重視培訓(xùn)工作，從經(jīng)理到領(lǐng)班即是接受培訓(xùn)者，又是培訓(xùn)的策劃、組織實(shí)施者，同時(shí)也是教員，培訓(xùn)工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。

1、 確定培訓(xùn)循環(huán)過程，將分為培訓(xùn)計(jì)劃階段、培訓(xùn)實(shí)施階段和培訓(xùn)評估三個(gè)階段，即：決定培訓(xùn)政策確定培訓(xùn)需要制定培訓(xùn)計(jì)劃擬定培訓(xùn)方案落實(shí)培訓(xùn)條件實(shí)施培訓(xùn)記錄培訓(xùn)情況擬定評估方案對培訓(xùn)實(shí)際情況進(jìn)行評估評估培訓(xùn)總體計(jì)劃并提出改進(jìn)措施。

2、 確定培訓(xùn)活動(dòng)的基本步驟，即確定培訓(xùn)需要制訂培訓(xùn)計(jì)劃確定培訓(xùn)對象實(shí)施培訓(xùn)評估培訓(xùn)。

3、 建立基層培訓(xùn)計(jì)劃，即確定以提高基層管理的領(lǐng)導(dǎo)能力及綜合素質(zhì)為基層培訓(xùn)目標(biāo)，以政治思想、職業(yè)道德、專業(yè)知識、實(shí)際技能為培訓(xùn)內(nèi)容，以崗位 培訓(xùn)，自學(xué)等為培訓(xùn)形式，分季度進(jìn)行培訓(xùn)。

4、 完善員工的在崗培訓(xùn)，以個(gè)別培訓(xùn)或一對一地進(jìn)行培訓(xùn)，以班組為單位培訓(xùn)或部門集中培訓(xùn)上理論課、案例解答、動(dòng)作示范等方法實(shí)施培訓(xùn)內(nèi)容以服務(wù)、技巧、語言技巧、操作規(guī)范、崗位職責(zé)、儀容儀表、職業(yè)道德、素質(zhì)訓(xùn)練、禮節(jié)禮貌、酒店服務(wù)的各種知識，客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識為主。

（三） 作好員工考核工作

1、 每月對新入職員工進(jìn)行跟蹤考核一次。

2、 每月對優(yōu)秀員工做好評審考評工作。

3、 每季度對各部門進(jìn)行一次理論、業(yè)務(wù)實(shí)操考評一次，并拿出罰獎(jiǎng)辦法。

4、 每半年對管理人員進(jìn)行考評一次，對管理人員拿出調(diào)整意見。考評目的：了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)酒店管理上存在的優(yōu)、劣，掌握員要及管理者的工作能力、管理能力，并通過激勵(lì)措施充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并以堅(jiān)持公平、公正、公開的考評原則。

篇2

第一條目的

本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司的經(jīng)營目標(biāo)。

第二條范圍

本制度依集團(tuán)人事管理制度制定，集團(tuán)從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。

本制度系集團(tuán)各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團(tuán)直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。

第三條權(quán)責(zé)

1、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，集團(tuán)各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。

2、修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改方案，經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后，方可修訂。

3、此制度經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后，正式生效施行。

第四條工資構(gòu)成與定義

一、業(yè)務(wù)人員工資

1、底薪；各崗位根據(jù)社會平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)；

2、獎(jiǎng)金：集團(tuán)公司經(jīng)營業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，獎(jiǎng)金設(shè)置為月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。

3、其它獎(jiǎng)金：建立新客戶開發(fā)獎(jiǎng)等。

二、管理類人員工資

1、底薪：各崗位根據(jù)社會平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)；

2、加（降）薪：依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行加薪或降薪的薪資項(xiàng)目；

3、獎(jiǎng)金：集團(tuán)經(jīng)營業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，獎(jiǎng)金設(shè)置為月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。

三、定義

1、業(yè)務(wù)類人員：創(chuàng)造性的拓展工作，其工作直接影響集團(tuán)公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。集團(tuán)業(yè)務(wù)類人員為：銷售人員、生產(chǎn)人員

2、管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對集團(tuán)的總體業(yè)績發(fā)生作用。

第五條扣除項(xiàng)目

1、工資收入所得稅；

2、社會保險(xiǎn)等相關(guān)福利個(gè)人支付項(xiàng)目；

3、其它必要扣款；

第六條下列情況工資不予扣除

1、按集團(tuán)公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等；

2、因公出差者；

3、奉調(diào)參加培訓(xùn)；

4、奉派外出考查；

5、其它不必扣款情況；

第二章業(yè)務(wù)類人員考核

第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》

第三章管理類人員考核

第八條底薪設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)（略）、加薪（降薪）辦法

集團(tuán)人力資源部每季度根據(jù)有關(guān)制度、工作流程、獎(jiǎng)懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項(xiàng)目。

1、符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪；

（1）、連續(xù)兩個(gè)季度人事考評成績總評90分以上；

（2）、季度內(nèi)獲通報(bào)嘉獎(jiǎng)兩次以上者;

（3）、其它為集團(tuán)或子公司發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)并通報(bào)嘉獎(jiǎng)一次以上者；

（4）、年度內(nèi)工作成果顯著，并無任何違紀(jì)等不良紀(jì)錄，且工作滿6個(gè)月以

上者。

2、符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

（1）、連續(xù)兩個(gè)季度人事考評成績低于70分者；

（2）、季度內(nèi)通報(bào)批評2次以上者；

（3）、季度內(nèi)累計(jì)曠工2天以上者；

（4）、實(shí)施其它對公司發(fā)展不利的行為。

3、管理類人員加薪和降薪級差明細(xì)表（略）

4、工作流程：每季度人事考評結(jié)束后7個(gè)工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標(biāo)準(zhǔn)的人員提報(bào)考評組確認(rèn)，并負(fù)責(zé)同財(cái)務(wù)部共同執(zhí)行。

第四章晉升與降職

第九條晉升（降職）定義：依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認(rèn)其晉升或降職。

第十條管理類人員的晉升與降職

1、符合以下條件可適當(dāng)予以晉升

（1）、職員應(yīng)符合加薪條件的一并晉升直至高級專員

（2）、因工作成績突出被加薪2次以上的；

2、符合以下條件將予以降職

（1）、累計(jì)被書面通報(bào)批評3次以上者；

（2）、連續(xù)2次以上降薪者；

（3）、季度人事考評成績低于65分者；

第五章月度績效獎(jiǎng)金

第十一條定義：以體現(xiàn)各級員工個(gè)人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎(chǔ)和體現(xiàn)集團(tuán)公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù)，依據(jù)集團(tuán)的經(jīng)營狀況確定相應(yīng)獎(jiǎng)金基數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，對管理類員工以月度為周期進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；

第十二條關(guān)于考核的規(guī)定

1、考核時(shí)間：每月1-10日對上月集團(tuán)公司整體績效進(jìn)行考核并實(shí)施；

2、考核權(quán)責(zé):本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關(guān)資料至財(cái)務(wù)部，經(jīng)財(cái)務(wù)部測算，報(bào)總裁核準(zhǔn)后由財(cái)務(wù)部發(fā)放。

3、考核方式：

銷售回款比率超過計(jì)劃70%以上，員工享受300元的獎(jiǎng)金基數(shù)。

4、計(jì)算方法：

個(gè)人績效獎(jiǎng)金額=300×回款完成率（%）×職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)

第十三條職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)明細(xì)（略）

第十四條以下人員不享有年終獎(jiǎng)：

1、月度內(nèi)曠工1天（含1天）以上者；

2、試用期者；

3、月度通報(bào)批評1次以上者；

4、月度內(nèi)事假3天以上者；

5、有其它不利于公司發(fā)展之行為；

6、當(dāng)月度內(nèi)離職的。

第十五條作業(yè)流程:

1、人力資源部向集團(tuán)財(cái)務(wù)部提交職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)明細(xì)；

2、財(cái)務(wù)部按照本制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算；

3、計(jì)算結(jié)果提交總裁經(jīng)核準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放；

4、人力資源部，財(cái)務(wù)部將過程中的文件存檔；

第六章年度績效考評獎(jiǎng)金

第十六條定義：又稱年終獎(jiǎng)（司齡獎(jiǎng)），集團(tuán)視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn)，以在集團(tuán)公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎(jiǎng)金。

1、集團(tuán)高層管理人員由集團(tuán)總裁確定發(fā)放額度。

2、中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎(jiǎng)金的單位額度，人力資源部、財(cái)務(wù)部依據(jù)進(jìn)入集團(tuán)公司的時(shí)間和其他評比要求計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)額。

3、發(fā)放時(shí)間：年假前一周

第十七條獎(jiǎng)金的計(jì)算辦法：

年終獎(jiǎng)金=司齡獎(jiǎng)金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡

1、出勤系數(shù)為本年度應(yīng)出勤天數(shù)與應(yīng)出勤天數(shù)的商；

2、司齡獎(jiǎng)金的單位額度由集團(tuán)臨時(shí)組建的考評小組根據(jù)本年度集團(tuán)整體的經(jīng)營業(yè)績，盈利狀況，未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度；

第十八條以下人員不享有年終獎(jiǎng)：

1、年度事假超過1個(gè)月以上者；

2、年度曠工超過2天以上者；

3、試用期者；

4、年度通報(bào)批評3次以上者；

5、年度內(nèi)工作時(shí)間不足6個(gè)月的；

6、其它不利于公司發(fā)展之行為；

7、年度內(nèi)11月30日前離職的。

第十九條作業(yè)流程:

1、人力資源部向財(cái)務(wù)部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據(jù)；

2、財(cái)務(wù)部按照制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算；

3、計(jì)算結(jié)果提交集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放；

4、人力資源部，財(cái)務(wù)部將過程中的文件存檔；

第七章薪資保密規(guī)定

第二十條目的

集團(tuán)為鼓勵(lì)各級員工恪盡職守，且能為集團(tuán)盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。

第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神

第二十二條各級人員的薪資除集團(tuán)人力資源部，財(cái)務(wù)部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準(zhǔn)外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職或辭退。

2、探詢他人的薪資者，通報(bào)批評；

3、吐露本身薪資者，通報(bào)批評；

4、評論他人薪資者，予以辭退；

5、若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責(zé)任。

第二十三條薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。

第八章附則

第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。集團(tuán)將保留根據(jù)實(shí)際情況對此制度的修改權(quán)。

第二十五條本制度相關(guān)文件

1、《人事管理制度》

2、《事業(yè)部薪資管理制度》

篇3

一、 考核范圍

本考核辦法適用于xxx所轄市供電局、市郊供電分局，市東、市西、新區(qū)分局，變電、配電檢修工區(qū)，修造廠、電建公司、調(diào)度通信中心、電力設(shè)計(jì)研究院。

二、 考核依據(jù)

1、《xxx法制化管理實(shí)施計(jì)劃》

2、《xxx開展法制宣傳教育的第四個(gè)五年規(guī)劃》

3、《xxx合同管理辦法》及配套管理制度和附件

三、考核機(jī)構(gòu)

由公司法律事務(wù)部會同企業(yè)管理部、勞動(dòng)工資部、思政（宣傳）部等組成考核小組，負(fù)責(zé)對各單位的法制化管理工作進(jìn)行檢查、考核。

四、考核程序

1、各單位對照該考核辦法組織自查評分，并寫出自查報(bào)告及自查評分表，于11月20日前報(bào)公司法律事務(wù)部。

2、由法制化管理考核小組負(fù)責(zé)對全公司法制化管理工作檢查考評，形成考核意見，報(bào)綜合考核管理部門, 考核辦法中的工資、獎(jiǎng)金的扣發(fā)由勞動(dòng)工資部負(fù)責(zé)實(shí)施。

五、 考核方式

1、考核采用評分方式，總分值為100分。

2、具體考核指標(biāo)、分值及評分辦法，詳見《法制化管理考核評分表》。

3.法制化管理的考評結(jié)果與江陰、宜興市供電局、市郊供電分局考核工資的1%掛鉤，共分五檔：

（1）、90分以上，不扣發(fā)，即1%的考核工資全得；

（2）、80分以上，不足90分的，扣考核工資的0.25%；

（3）、70分以上，不足80分的，扣考核工資的0.5%；

（4）、60分以上，不足70分的，扣考核工資的0.75%；

（5）、不足60分的，該項(xiàng)考核工資全部扣除。

4、法制化管理的考評結(jié)果與所屬各公司、單位，調(diào)度中心年綜合獎(jiǎng)金的1%掛鉤，共分五檔：

（1）、90分以上，不扣發(fā)，即1%的考核獎(jiǎng)金全得；

（2）、80分以上，不足90分的，扣考核獎(jiǎng)金的0.25%；

（3）、70分以上，不足80分的，扣考核獎(jiǎng)金的0.5%；

（4）、60分以上，不足70分的，扣考核獎(jiǎng)金的0.75%；

（5）、不足60分的，該項(xiàng)考核獎(jiǎng)金全部扣除。

六、附則

本考核辦法自文發(fā)之日起試行，本辦法的解釋由法律事務(wù)部負(fù)責(zé)。

法制化管理考核評分表

考核項(xiàng)目

分值

評分標(biāo)準(zhǔn)

自評分

考核分

一、基礎(chǔ)工作

15

1、法制化工作責(zé)任制落實(shí)。各市局、市郊分局要明確負(fù)責(zé)部門。

9

1、法制化工作無分管領(lǐng)導(dǎo)扣3分，

2、無專（兼）職人員負(fù)責(zé)具體法制工作扣3分

3、 未按要求開展法制工作扣3分

2、單位年度工作總結(jié)有法制化管理工作內(nèi)容。

3

1、年度總結(jié)無法制化工作內(nèi)容扣3分，，內(nèi)容簡單扣1—3分。

3、法制化、合同管理臺帳記錄健全。

3

無臺帳扣3分，記錄不完整，每發(fā)現(xiàn)一處扣0.5，扣完為止。

二、合同管理

50

1、合同有專（兼）職人員負(fù)責(zé)管理，嚴(yán)格執(zhí)行公司《合同管理辦法》。

5

1、配備（專）兼職人員扣2分，

2、未認(rèn)真執(zhí)行公司《合同管理辦法》，每發(fā)現(xiàn)一次違反《辦法》的行為扣1分。

2、做好合同對方當(dāng)事人資信情況的調(diào)查工作，合同對方當(dāng)事人的資信狀況、履約能力等要調(diào)查清楚,

5

不得與有瑕疵對方當(dāng)事人簽約，如確需簽約，需按實(shí)向法律事務(wù)部說明，不得隱瞞。有一次不符合規(guī)定的，扣1分，造成企業(yè)利益損失2—5分，造成嚴(yán)重?fù)p失的，另按規(guī)定處理。

3、合同內(nèi)容、格式的規(guī)范性

5

各類合同文書應(yīng)當(dāng)規(guī)范，文字準(zhǔn)確、清晰，語義清楚，條文具體，內(nèi)容合法。有一處不符合公司《合同管理辦法》要求，扣1分。

4、合同文本的審核

3

合同的承辦部門認(rèn)真按照公司《合同管理辦法》規(guī)定的要求審核與對方草簽的合同文本。未按規(guī)定執(zhí)行的，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

5、分級權(quán)限范圍內(nèi)的合同簽訂率及履行情況

10

1、二級單位及以上權(quán)限的合同簽訂率應(yīng)等100%，大于95%且小于100%扣5分；

2、小于95％扣10分。

3、屬三級單位合同簽訂率應(yīng)大于95%，每低于2%扣1分

6、合同履行的監(jiān)督檢查與上報(bào)

3

合同承辦部門，應(yīng)及時(shí)了解合同的履行情況，做好記錄。并按時(shí)上報(bào)。無記錄扣2分，記錄不完整扣1分。不按時(shí)上報(bào)扣1分。

8、合同變更和解除

3

合同的變更和解除，應(yīng)按公司《合同管理辦法》規(guī)定的程序進(jìn)行，未經(jīng)規(guī)定程序變更和解除合同的，每發(fā)現(xiàn)一次扣0。5分，扣完為止。

9、對招、投標(biāo)合同的管理

3

招投標(biāo)程序合法，招、投標(biāo)文件應(yīng)經(jīng)合同管理部門審核，未經(jīng)審核發(fā)出招投標(biāo)文件，每發(fā)現(xiàn)一件扣1分，扣完為止。

9、合同糾紛處理

5

發(fā)生合同糾紛，合同承辦部門應(yīng)及時(shí)報(bào)法律事務(wù)部研究處理。不上報(bào)扣1分，造成經(jīng)濟(jì)損失，每10萬元扣2分，不足10萬元扣1分，扣完為止。

10、對簽訂、履行合同的責(zé)任追究

3

嚴(yán)格遵守公司《合同管理辦法》的責(zé)任追究制度，責(zé)任人未受到追究的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

11、合同備案、統(tǒng)計(jì)與分析

3

按時(shí)上報(bào)合同統(tǒng)計(jì)報(bào)表，做好合同備案工作以及年度合同總結(jié)分析工作。未及時(shí)上報(bào)統(tǒng)計(jì)報(bào)表的，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分；未作總結(jié)分析的扣1分，分析內(nèi)容不詳實(shí)的，扣0.5分。合同該備案而沒有備案的，扣1分。

12、合同材料的歸檔

2

合同履行完畢后，合同材料應(yīng)及時(shí)歸檔，沒有及時(shí)歸檔或遺失材料的，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

三、案件管理

15

1、積極開展案件預(yù)防、應(yīng)對、救濟(jì)工作，維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益

3

積極、正確開展案件預(yù)防、應(yīng)對、救濟(jì)工作，有效維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益。未能有效維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益的，造成企業(yè)權(quán)益損害的扣1—3分。

3、不發(fā)生重大責(zé)任案件或損害結(jié)果

5

發(fā)生重大責(zé)任案件或損害結(jié)果的，視情況扣2—5分。

4、執(zhí)行案件匯報(bào)制度，并按規(guī)定做好相關(guān)工作

4

案件發(fā)生后及時(shí)匯報(bào)，并做好相關(guān)工作，未匯報(bào)的扣4分，匯報(bào)不及時(shí)，未做相關(guān)工作的扣1—3分。

5、案件資料完整，歸檔及時(shí)、規(guī)范

3

案件資料未歸檔扣4分，歸檔不及時(shí)，資料不完整扣1—3分。

四、規(guī)章制度管理

5

1、規(guī)章制度執(zhí)行情況

2

嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，杜絕有令不行現(xiàn)象。未達(dá)到，根據(jù)情況扣1—2分。

2、文件、制度出臺應(yīng)符合國家的法律、法規(guī)。

3

文件、制度出臺應(yīng)符合國家的法律、法規(guī)。違反規(guī)定發(fā)生差錯(cuò)扣1—3分

五、法制宣傳教育

15

1、完成公司統(tǒng)一部署的法制宣傳教育工作

4

完成公司統(tǒng)一部署的法制宣傳教育工作，未完成，根據(jù)完成情況扣1—4分。

2、采取切合本單位實(shí)際的法制宣傳教育措施

4

有具體措施，且切實(shí)可行，并措施落實(shí)，未完成，根據(jù)執(zhí)行情況扣1—4分。

3、做好法制宣傳教育記錄，材料完整。

3

材料完整，記錄詳細(xì)、真實(shí)，未完成，根據(jù)實(shí)際情況扣1—3分。

4、形式多樣。

2

形式單一的扣1—2。

5、普法工作及時(shí)總結(jié)。

篇4

一、考核目標(biāo)

徹底整治城市臟、亂、差現(xiàn)象，全面提升我鎮(zhèn)社區(qū)城市管理水平，全面建設(shè)清潔社區(qū)、文明社區(qū)、幸福社區(qū)。

二、考核原則

1.堅(jiān)持公開、公平、公正的原則。

2.堅(jiān)持統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的原則。

3.堅(jiān)持日常檢查、社會監(jiān)督與上級督辦相結(jié)合的原則。

三、考核范圍及對象

1.考核范圍

各社區(qū)轄區(qū)內(nèi)的次干道、背街小巷、居民小區(qū)。

2.考核對象

全鎮(zhèn)九個(gè)社區(qū)。

四、考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：

副組長：

成員：村鎮(zhèn)規(guī)劃建設(shè)環(huán)保站、一管區(qū)、九個(gè)社區(qū)負(fù)責(zé)人

考核辦公室設(shè)在鎮(zhèn)村鎮(zhèn)規(guī)劃建設(shè)環(huán)保站，由同志兼任辦公室主任。

五、考核方式及方法

1.考核方式

月檢查、月排名、季考核、年評比。

2.具體方法

月檢查：分為暗檢與明檢。暗檢由考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織專職考評人員采取暗訪方式考評，每月兩次。明檢由考核領(lǐng)導(dǎo)小組邀請建設(shè)局、財(cái)政局、城管局等相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行全面檢查，每月一次。

對交辦督辦工作的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組每月對交辦督辦工作進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核領(lǐng)導(dǎo)小組每月下達(dá)各社區(qū)存在問題的督辦整改情況及縣領(lǐng)導(dǎo)直接交辦事項(xiàng)的完成情況。

六、考核計(jì)分

1.考核計(jì)分采用百分制計(jì)分方法，其中暗檢占60%，明檢占40%。

2.對交辦督辦的問題未在規(guī)定期間內(nèi)整改到位的，按每處扣1分在當(dāng)月總計(jì)分中予以扣減。

3.每月總計(jì)分＝暗檢成績×60%+明檢成績×40%－交辦督辦扣分。

4.年度總計(jì)分＝月平均計(jì)分+年終加分項(xiàng)目。

七、獎(jiǎng)懲辦法

1.社區(qū)市容環(huán)境衛(wèi)生整治工作納入年度績效考核內(nèi)容，占鎮(zhèn)政府對社區(qū)年度考核的10分。

2.根據(jù)縣財(cái)政對社區(qū)環(huán)衛(wèi)工人補(bǔ)助的撥付情況，我鎮(zhèn)對社區(qū)環(huán)衛(wèi)工人及管理人員按10000元/年/人下?lián)埽ò匆活惵范?800平方米、二類路段4800平方米、三類路段5800平方米核定人數(shù)），不足部分社區(qū)收費(fèi)解決。各社區(qū)根據(jù)轄區(qū)內(nèi)實(shí)際情況，報(bào)送人員和相關(guān)清掃面積、收費(fèi)范圍到考核辦公室，由考核辦公室負(fù)責(zé)核實(shí)和具體組織實(shí)施。

3.考核領(lǐng)導(dǎo)小組按月對各社區(qū)進(jìn)行考核，按得分高低依次排名，作為年底鎮(zhèn)政府對社區(qū)年度考核的依據(jù)之一。

4.每月檢查所扣分值與下?lián)芨魃鐓^(qū)的總環(huán)衛(wèi)經(jīng)費(fèi)掛鉤，每扣一分則減去下?lián)芨魃鐓^(qū)的總環(huán)衛(wèi)經(jīng)費(fèi)中的100元，年底由考核辦公室匯總。所扣資金作為年底獎(jiǎng)金，設(shè)一等獎(jiǎng)1個(gè)、二等獎(jiǎng)2個(gè)、三等獎(jiǎng)3個(gè)。

5.下?lián)艿沫h(huán)衛(wèi)資金納入財(cái)政預(yù)算，年底對資金使用情況進(jìn)行考核檢查。

八、考核監(jiān)督

1.每季度末由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總考核情況，在次季度初進(jìn)行全面講評。

2.考核人員必須嚴(yán)格遵守制定的各項(xiàng)規(guī)章制度，廉潔自律，秉公辦事，必須做到“四不準(zhǔn)”：不準(zhǔn)接受考評對象任何形式的請客活動(dòng)；不準(zhǔn)收受考評對象的禮金禮品、有價(jià)證券等；不準(zhǔn)向考評對象索拿卡要；不準(zhǔn)。如有違反，嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定從重從嚴(yán)處罰，并追究相關(guān)人員的責(zé)任。

篇5

關(guān)鍵詞：安全質(zhì)量，誠信體系，建筑市場

 

保障建筑施工安全，提高工程質(zhì)量，促進(jìn)建筑市場和諧運(yùn)轉(zhuǎn)是建筑業(yè)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的重大課題。同時(shí)也是工程建設(shè)節(jié)約能源、保護(hù)國家和群眾利益、構(gòu)建和諧行業(yè)的重大舉措。建立健全建筑施工企業(yè)安全質(zhì)量誠信考評體系，加強(qiáng)安全質(zhì)量信用管理，既是市場經(jīng)濟(jì)條件下大力推進(jìn)建筑業(yè)社會信用建設(shè)的有益嘗試和大膽創(chuàng)新，也是建筑業(yè)勇于承擔(dān)社會責(zé)任、促進(jìn)社會和諧、樹立行業(yè)形象的客觀需要。

一、充分認(rèn)識推進(jìn)建筑業(yè)安全質(zhì)量誠信管理的重要性和緊迫性

市場經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì)，社會信用體系是市場經(jīng)濟(jì)體制中的重要制度安排。我國歷年來對社會信用體系建設(shè)高度重視，黨的十六大、十六屆三中全會、十七大明確了社會信用體系建設(shè)的方向、目標(biāo)和措施。。“十一五”規(guī)劃提出了加快建設(shè)社會信用體系的重點(diǎn)，這既是完善我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的客觀需要，也是整頓和規(guī)范市場經(jīng)濟(jì)秩序的治本之策。“百年大計(jì)，質(zhì)量第一”，“安全第一，預(yù)防為主”。建筑工程質(zhì)量和施工安全不僅是一個(gè)技術(shù)問題，更是牽扯國家、人民生命財(cái)產(chǎn)安全和社會穩(wěn)定的政治問題。“十五”以來，尤其是我市實(shí)施“一創(chuàng)六建”活動(dòng)以來，我市統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展的建設(shè)速度迅猛加快，城鎮(zhèn)化水平大幅度提高，城鄉(xiāng)面貌發(fā)生了翻天覆地的變化，以高、大、難、新為特征的各類建筑工程急劇增加。這給建筑工程質(zhì)量和施工安全管理帶來了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。。“工程質(zhì)量一點(diǎn)都不能差”，“安全管理絲毫不能馬虎”，這是市建設(shè)局黨委確定的工作原則。經(jīng)過全市建設(shè)系統(tǒng)干部職工的艱苦努力，近幾年，我市的工程質(zhì)量和施工安全管理取得了歷史性的好成績，一直位居全省前列。但是，由于有些施工企業(yè)安全質(zhì)量意識差、管理松懈、技術(shù)規(guī)范落實(shí)不到位，甚至偷工減料等，安全質(zhì)量事故、投訴仍時(shí)有發(fā)生。這些問題雖然都得到了及時(shí)處理，但是，由于現(xiàn)有管理制度的局限性和處罰措施的一次性，對企業(yè)只能“就事論事”，處理結(jié)果不涉及其他，沒有連鎖放大效應(yīng)。因而，這樣的結(jié)果有時(shí)不足以起到應(yīng)有的震懾作用，很小的違法成本不可能引起企業(yè)的足夠重視，這是個(gè)別企業(yè)忽視安全質(zhì)量管理，一而再、再而三地發(fā)生問題的關(guān)鍵所在。鑒于這一現(xiàn)狀，把社會信用建設(shè)引入到安全質(zhì)量管理工作中，進(jìn)一步豐富安全質(zhì)量監(jiān)督管理的深度和廣度，形成失信行為聯(lián)合懲戒機(jī)制，使問題的處理結(jié)果發(fā)揮更大的作用，在法律許可的范圍內(nèi)最大限度的與企業(yè)的切身利益掛鉤，產(chǎn)生連帶效應(yīng)，顯得尤為重要且非常緊迫。這樣才能真正使失信者“一處失信，寸步難行”，時(shí)刻警醒企業(yè)堅(jiān)守安全質(zhì)量防線，不敢越失信的雷池半步。

在安全質(zhì)量誠信制度的引領(lǐng)和規(guī)范下，使我市的建筑工程質(zhì)量和施工安全更加堅(jiān)實(shí)可靠，更加保障有力。

二、創(chuàng)新方式，科學(xué)監(jiān)管，把安全質(zhì)量誠信建設(shè)推向深入

為切實(shí)加強(qiáng)對建筑施工企業(yè)的安全質(zhì)量誠信管理，市建設(shè)局進(jìn)行了深入廣泛的調(diào)查和研究，根據(jù)《建筑法》、《招標(biāo)投標(biāo)法》、建設(shè)部《建筑市場誠信行為信息管理辦法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，制定了《臨沂市建筑施工企業(yè)安全質(zhì)量誠信考評管理辦法》（臨建發(fā)〔2009〕157號），與2009年7月27日下發(fā)實(shí)施。。本考評辦法適用于在臨沂市行政區(qū)域內(nèi)從事建設(shè)工程施工活動(dòng)的本市及外地進(jìn)臨沂施工企業(yè)。本市施工企業(yè)在市外承建工程中的安全質(zhì)量行為也納入本企業(yè)誠信記錄管理范圍?？荚u管理辦法制定了詳細(xì)的施工企業(yè)安全誠信評分標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量誠信評分標(biāo)準(zhǔn)，起評分為零分，凡有行為優(yōu)良記錄的予以加分；有行為不良記錄的予以減分。如同一情況受重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)或處罰的，其評價(jià)加減分以最高分計(jì)算，不重復(fù)計(jì)分。安全質(zhì)量誠信記錄評價(jià)每年度一次，結(jié)果每年公布一次，對有安全質(zhì)量嚴(yán)重不良行為記錄的施工企業(yè)每季度公布一次。市建設(shè)局根據(jù)年度安全質(zhì)量誠信記錄評價(jià)結(jié)果，從最高分依次向下排列，前若干名為安全質(zhì)量誠信記錄優(yōu)秀企業(yè)；從末位第一名起依次向上排列，倒數(shù)若干名為安全質(zhì)量誠信記錄差劣企業(yè)。評價(jià)結(jié)果在全市通報(bào)，并在有關(guān)報(bào)刊、網(wǎng)站等新聞媒體上公布，市建設(shè)工程招投標(biāo)管理、資質(zhì)管理、市場管理、安全生產(chǎn)許可證管理等單位將依據(jù)公布的結(jié)果分別對企業(yè)做出相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。這樣，就使企業(yè)不僅在日常監(jiān)督管理中受到獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，而且其結(jié)果將成為建筑行業(yè)其他管理制度對該企業(yè)進(jìn)行考核管理的重要依據(jù)，從而使安全質(zhì)量誠信考評的結(jié)果在法律法規(guī)許可的范圍內(nèi)最大限度地發(fā)揮關(guān)聯(lián)效應(yīng)，增強(qiáng)和延展安全質(zhì)量誠信管理的力度與廣度。從整個(gè)管理程序上來看，較好的體現(xiàn)了社會信用管理的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，形成了安全質(zhì)量誠信考評管理的聯(lián)合獎(jiǎng)懲機(jī)制。真正使企業(yè)一處失信違法，多處被動(dòng)受罰；時(shí)刻誠信守法，信譽(yù)質(zhì)量雙佳。

三、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，創(chuàng)造有利環(huán)境

建筑企業(yè)安全質(zhì)量誠信考核工作在我市是第一次，既是一種嘗試，也是一種創(chuàng)新。希望各縣區(qū)建設(shè)安全質(zhì)量監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)從建設(shè)工作全局和戰(zhàn)略高度出發(fā)，增強(qiáng)政治責(zé)任感和緊迫感，切實(shí)把建筑施工企業(yè)誠信考評工作做好、做扎實(shí)。

一要明確責(zé)任。各縣區(qū)建設(shè)質(zhì)量安全監(jiān)督機(jī)構(gòu)作為具體負(fù)責(zé)誠信考評管理的有效責(zé)任主體，要采取有力措施，切實(shí)加強(qiáng)對安全質(zhì)量工作的領(lǐng)導(dǎo)，要成立領(lǐng)導(dǎo)小組，設(shè)立專職機(jī)構(gòu)，具體負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

二要嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)。各級監(jiān)督機(jī)構(gòu)要在認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要求的基礎(chǔ)上，不折不扣地把各項(xiàng)評分標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到安全質(zhì)量管理工作的始終。要認(rèn)真做好日常監(jiān)督考核數(shù)據(jù)的的統(tǒng)計(jì)管理工作，確保每項(xiàng)考核數(shù)字公正、真實(shí)。要深入調(diào)查研究，對貫徹執(zhí)行中遇到的新情況、新問題，及時(shí)與市里溝通交流，以便及時(shí)采取措施，使誠信考評制度的促進(jìn)和保障作用充分發(fā)揮。

三要加強(qiáng)宣傳。各縣區(qū)建設(shè)主管部門要大力宣傳開展施工企業(yè)安全質(zhì)量誠信考評的作用和意義，充分調(diào)動(dòng)建筑施工企業(yè)誠信經(jīng)營的積極性和主動(dòng)性，通過輿論引導(dǎo)和典型帶動(dòng)，在全行業(yè)形成遵紀(jì)守法、誠實(shí)守信的良好風(fēng)氣，營造起“重質(zhì)量、保安全、講誠信”的良好氛圍。

篇6

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 績效考評 薪酬分配

0 引言

人才自古以來就是企業(yè)的核心競爭力。那么在激烈的人才競爭中，公平、公正、科學(xué)、合理的薪酬分配和績效考評評價(jià)體系，無疑對員工積極性和工作熱情的調(diào)動(dòng)與激發(fā)起著重要的推動(dòng)作用。筆者結(jié)合在國有企業(yè)工作多年的經(jīng)驗(yàn)，就其中薪酬分配、績效考評方面存在的問題進(jìn)行分析并提出相應(yīng)的解決思路，僅供企業(yè)人力資源管理工作者、企業(yè)經(jīng)營者借鑒和思考。

1 績效薪酬管理體系中存在的主要問題

單一的薪酬分配制度無法同時(shí)滿足不同階層員工的具體要求，因而也不能起到激勵(lì)與約束的作用。具體體現(xiàn)在：部分國有施工企業(yè)的崗位績效工資制，表面上，這項(xiàng)制度雖然屬于新型的“平均主義”，但實(shí)際上卻無法實(shí)現(xiàn)真正的公平，更不能發(fā)揮原有的激勵(lì)作用。另外，大部分企業(yè)并不具備超額利潤分享制度，致使下屬單位只關(guān)心達(dá)成規(guī)定的利潤指標(biāo)，而不會鉆研如何為企業(yè)創(chuàng)造超額利潤。

績效考評流于形式，缺乏一套系統(tǒng)、科學(xué)、層次分明的績效考評體系。設(shè)置的部分關(guān)鍵考評指標(biāo)缺乏科學(xué)的指導(dǎo)，甚至有的企業(yè)并未設(shè)置。致使關(guān)鍵考評指標(biāo)無法體現(xiàn)出企業(yè)管理階層各崗位的特點(diǎn)或項(xiàng)目建設(shè)指標(biāo)的特點(diǎn)。如很多企業(yè)并未將工程資金回收率作為考評指標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)每年完成的項(xiàng)目數(shù)量較多，產(chǎn)值也高，賬面利潤可觀，但因沒有及時(shí)回收工程資金，使其成了“爛賬”，企業(yè)便無法獲得相應(yīng)的利潤；考評項(xiàng)目部時(shí)，沒有將目標(biāo)成本作為重點(diǎn)考評內(nèi)容，因此，一些項(xiàng)目本來中標(biāo)單價(jià)較高，最后的利潤指標(biāo)卻和中標(biāo)單價(jià)低的項(xiàng)目沒有太大差別；考評過程中，都是根據(jù)月度、季度和年度指標(biāo)來考評，沒有抓住考評重點(diǎn)；設(shè)置的主體比較狹隘，部分考評人員完全根據(jù)主觀意愿打分，致使績效考評結(jié)果沒有說服力等等。

企業(yè)中骨干人才的薪酬缺乏競爭性，致使企業(yè)內(nèi)部人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。當(dāng)前的建筑市場中，高素質(zhì)且具有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才供不應(yīng)求，很多民營企業(yè)、監(jiān)理公司、建設(shè)單位和外資企業(yè)紛紛以高薪從國有施工企業(yè)挖走骨干人才，導(dǎo)致國有施工企業(yè)中出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才的流失。因此，當(dāng)務(wù)之急是對骨干人才實(shí)行具有一定競爭力的薪酬分配制度。

2 如何改進(jìn)基于績效的薪酬管理體系

2.1 根據(jù)薪酬市場調(diào)研結(jié)果來劃定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn) 為發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，每年企業(yè)人力資源部都要關(guān)注由行業(yè)主管部門制定的勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位和工資指導(dǎo)線，與同行業(yè)的企管人士共同探討人才流失問題，不斷完善自身的薪酬制度。理論上，可根據(jù)市場平均薪酬標(biāo)準(zhǔn)來確定普通員工的薪資，按照領(lǐng)先于市場平均薪酬水平的標(biāo)準(zhǔn)確定骨干人才的薪資，而核心人才的薪酬則要根據(jù)建筑市場中同類崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放?？傊仨毟鶕?jù)各階層的具體標(biāo)準(zhǔn)來制定各崗位的年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并將企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)、骨干人才的薪資水平作為重點(diǎn)來對待，以更好的吸引人才，并留住人才。

2.2 建立科學(xué)的目標(biāo)管理績效考評辦法 推行目標(biāo)管理績效考評辦法，一是要構(gòu)建一套完整的績效考評體系，縱向到底，橫向到面，應(yīng)該按照各階層崗位的特點(diǎn)制定科學(xué)的績效考評辦法，并逐一考評各階層的職能部門、班組及個(gè)人，確?？荚u工作全面推進(jìn)；二是以關(guān)鍵績效指標(biāo)指導(dǎo)各階層確立合理的奮斗目標(biāo)，量化或細(xì)化個(gè)考評指標(biāo)；三是明確每個(gè)考評指標(biāo)在考評評價(jià)體系中的權(quán)重；四是每個(gè)階層考評的頻次和節(jié)點(diǎn)一定要符合考評的實(shí)際情況；五是考評時(shí)必須簽訂相關(guān)責(zé)任書，利用工作人員述職、審計(jì)、資料翻閱相結(jié)合的辦法，使考評信息對稱，而且為確保公平、公正的進(jìn)行考評，且考評信息要準(zhǔn)確；六是考核工作結(jié)束后必須編制考核報(bào)告，按照考核結(jié)果發(fā)放績效薪酬。

2.3 對公司、分公司主要實(shí)行年度考評 考評指標(biāo)采用百分制，按各個(gè)考評指標(biāo)的重要程度確定與其對應(yīng)的分值。筆者所在公司雖然也對下屬單位下達(dá)年度資金回收率、已完工項(xiàng)目的應(yīng)收賬款回收率兩項(xiàng)績效考評指標(biāo)，但基本流于形式，并沒有把著兩項(xiàng)指標(biāo)真正的落實(shí)到考評中。有的工程項(xiàng)目雖已完工很長時(shí)間了，但卻形成了歷史應(yīng)收工程債。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須高度重視這些問題，并采取相應(yīng)的措施妥善處理，只要滿足了合同約定的收款要求，就應(yīng)該立即指派工作人員盡快收取在建工程的資金，利用法律手段催收建成項(xiàng)目的工程款。實(shí)踐證明，通過該措施開展工作，收效較好，且能有效確保企業(yè)資金正常運(yùn)轉(zhuǎn)，從而避免了企業(yè)因此蒙受經(jīng)濟(jì)損失。

2.4 對職能部門的考評實(shí)行目標(biāo)管理績效考評辦法

①編定各部門年度目標(biāo)時(shí)要參照公司年度目標(biāo)、崗位及部門的職責(zé)，由于部門眾多，不能將工作內(nèi)容量化處理，而且不同的崗位對職能要求也不同，可通過管理要求和工作任務(wù)將其進(jìn)一步細(xì)化。

②健全各部及崗位職能，使考評有據(jù)可依。

③部門主要負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)和檢查，故可采取360度考評，以廣泛收集各考評主體的意見。

④對職能部門進(jìn)行月度、季度、年度考評。

每年各部門完成計(jì)劃的編制工作后，經(jīng)理與各部門領(lǐng)導(dǎo)談話，進(jìn)一步明確工作重點(diǎn)，商定年一個(gè)合理的度目標(biāo)，年度結(jié)束后以部門領(lǐng)導(dǎo)述職的方式，分別與年度目標(biāo)作比照，再由企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)階層和員工代表進(jìn)行綜合考評，同時(shí)各自給予一定的權(quán)重，以明確目標(biāo)，確保公平、公正、公開的開展考評工作，也使考評結(jié)果更令人信服。

3 科學(xué)建立基于績效的各層次薪酬管理體系

企業(yè)整體績較能夠反映出工資總額的具體情況。企業(yè)應(yīng)按上級主管部門制定的工資總額實(shí)行規(guī)范化管理，充分考慮自身實(shí)際情況，轉(zhuǎn)變和產(chǎn)值掛鉤的辦法，采取與社平工資指標(biāo)、國有資產(chǎn)保值增值率、企業(yè)凈利潤增長率和工資指導(dǎo)線等指標(biāo)緊密相連的工資總額管理方案，所屬單位和部門參照相應(yīng)的規(guī)范提取月度、季度、年度工資總額，同時(shí)制定每年的工資增長率。

企業(yè)應(yīng)針對員工所在崗位特點(diǎn)采取相應(yīng)的薪酬分配方式。公司和分公司領(lǐng)導(dǎo)推行年薪制，采用基本薪酬及年度績效薪酬相結(jié)合的管理辦法，而且是按照單位完成的利潤指標(biāo)制定與之對應(yīng)的年薪制度，年薪與利潤成正比。一般來講，基本薪酬是確保領(lǐng)導(dǎo)階層的基本收入，而完成指標(biāo)則與績較薪酬直接掛鉤；職能部門薪酬分配采用崗位績效工資制，主要包括崗位工資及月度、季度、年度績效工資組成，但員工與領(lǐng)導(dǎo)階層的年度績效工資存在一定的差別，給員工的年度績較工資重點(diǎn)是確保其相對穩(wěn)定；項(xiàng)目部推行期薪制，由崗位工資及節(jié)點(diǎn)考評、竣工考評、月度績效工資組成，項(xiàng)目建設(shè)結(jié)束以后按資金收取方面的具體情況將竣工績效工資分期兌現(xiàn)；而各崗位的操作人員則要采取多種薪酬模式相結(jié)合的分配方式，按其崗位特點(diǎn)及具體要求，采用月工資包干制、崗位績效工資制和工程量計(jì)件制；特招人才或骨干人才可采取協(xié)議薪酬制，“特才特薪”，做到才有所得、才有所值。

設(shè)置一定的績效獎(jiǎng)勵(lì)作為對薪酬管理模式的輔助管理方案。對于在企業(yè)經(jīng)營、管理與科技創(chuàng)新、質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)等各專業(yè)中，為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)各崗員工動(dòng)作的積極性，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙受益、雙發(fā)展。

將績較薪酬和績效考評有效對接。在實(shí)踐工作中，各階層層次的績效考評的檔次、頻次和結(jié)果必須對應(yīng)薪酬制度中一定的績效工資類別，同時(shí)建立薪酬計(jì)算和發(fā)放的管理模式，保證其及時(shí)兌現(xiàn)，充分體現(xiàn)績效考評和薪酬分配的激勵(lì)作用，從而有效避免新型的“大鍋飯”、“搭便車”現(xiàn)象的產(chǎn)生。實(shí)踐證明，績效薪酬管理體系大幅度提高了員工對薪酬的滿意度，人才流失尤其是骨干人才的流失現(xiàn)象明顯減少。

篇7

檢察機(jī)關(guān)內(nèi)部的考核考評制度已實(shí)行多年，經(jīng)過不斷的補(bǔ)充和完善，對于激發(fā)隊(duì)伍的活力，推動(dòng)檢察工作的整體開展起到了積極作用。但在考核考評實(shí)踐中，筆者發(fā)現(xiàn)了一些普遍性的問題，這些問題會影響考核考評結(jié)果的公正性、科學(xué)性和可信性。本文在簡單闡述的同時(shí)，提出了一些整改思路，以期對檢察機(jī)關(guān)的考核考評工作有所助益。

一、存在的主要問題

1.數(shù)字化考評難以突出檢察工作宗旨。在目標(biāo)考評過程中，主要采取目標(biāo)責(zé)任制、績效考核考評等管理辦法，這些辦法的重要特征就數(shù)字化、把檢察工作均規(guī)定了相關(guān)數(shù)字目標(biāo)。建立數(shù)字化考核體系。而數(shù)字化的管理辦法最大不足是把系統(tǒng)的管理工作變成僵化的分值。體現(xiàn)法律監(jiān)督工作成效的偵監(jiān)、公訴、民行等重點(diǎn)業(yè)務(wù)科室的考評分值占一個(gè)院總分不到四成。因此，很難突出檢察工作重點(diǎn)。這種僵化的分值以事定分、以人定分、缺乏系統(tǒng)性。具有以下不足：一是難以全面。檢察工作中，辦案的“數(shù)”與質(zhì)量的“率”很容易確定為數(shù)字目標(biāo)，而政治業(yè)務(wù)工作等不易數(shù)字化的，只好牽強(qiáng)地拔出幾個(gè)數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)：對思想作風(fēng)形象建設(shè)等無法數(shù)字化的，由本地黨委等相關(guān)部門寫出文字評價(jià)作為年終考評依據(jù)。二是難以科學(xué)。用統(tǒng)一的數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)。將不同情況，不同地區(qū)硬拉到一個(gè)平臺上來，用一把標(biāo)尺衡量，合理性令人質(zhì)疑，諸如辦幾個(gè)小案子不如辦一個(gè)大案子，寫幾篇調(diào)研等于辦一個(gè)案件等。表現(xiàn)出用分值引領(lǐng)檢察工作的傾向。三是重“量”不重“質(zhì)”。數(shù)字化的考核體系，易將干警注意力吸引到追求數(shù)量增長而忽視質(zhì)量保障。

2.注重綜合業(yè)務(wù)而忽視辦案工作。辦案是硬道理，把案件辦好是我們進(jìn)行規(guī)范化管理的根本目標(biāo)。但在年終考評中對案件及質(zhì)量的關(guān)注往往不夠，而宣傳、調(diào)研等綜合性工作比重普遍偏大，辦案分值的空間普遍偏小，一些加分項(xiàng)目，一般集中在調(diào)研，宣傳等內(nèi)容比較“虛”的項(xiàng)目上。這種考評方式、使辦案工作特別是案件質(zhì)量在整體盤子中所占份額較小。從本質(zhì)上說是一種行政化的考評模式，沒有體現(xiàn)司法工作特別是檢察工作規(guī)律和特點(diǎn)。同時(shí)。由于目標(biāo)管理只針對具體部門。所以評價(jià)科室和干警工作的焦點(diǎn)集中在科室負(fù)責(zé)人身上，科室負(fù)責(zé)人的工作壓力比較大。因?yàn)槟繕?biāo)沒有具體到干警。對干警的評價(jià)只在本科室內(nèi)部。在全院不能進(jìn)行橫的比較和縱的評價(jià)。一般干替的工作作風(fēng)好壞不十分清楚，所以一般干警的工作壓力比較小，很難調(diào)動(dòng)一線干警的積極性。

3.注重業(yè)務(wù)建設(shè)忽視人的建設(shè)。人是一切事物中起決定性的因素，檢察工作要規(guī)范發(fā)展，必須關(guān)注干警，但在目前的考核考評工作中。主要側(cè)重了檢察業(yè)務(wù)建設(shè)，而忽視了人的建設(shè)，缺少了對干警素質(zhì)提高的宏觀設(shè)計(jì)，人結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)調(diào)整沒有長期的明確思路，干警的教育、培訓(xùn)、進(jìn)修等沒有具體開展起來。著眼點(diǎn)主要在“事”而不在“人”，缺乏對人的關(guān)注。雖然考評中涉及干部教育、管理的相關(guān)工作，但考評中得分基本上是相同的，對干警具體素質(zhì)的提高意義不大。規(guī)范化管理的目的是提高工作效率和質(zhì)量，忽視人的建設(shè)而試圖通過一些硬性指標(biāo)提升整體工作。只能是欲速則不達(dá)。

4.重視結(jié)果評價(jià)輕視工作過程。任何管理模式和方法歸根到底是質(zhì)量、效率的管理，在現(xiàn)代管理的理念中，進(jìn)行過程管理是實(shí)現(xiàn)工作質(zhì)量和效率的首要保證。但是，目前實(shí)行的考核考評等各種規(guī)范化管理手段主要是一種結(jié)果評價(jià)而非過程控制。主要表現(xiàn)一是各項(xiàng)考評制度的修訂以及制度體系的建立?；旧弦?guī)定的是一些靜態(tài)的結(jié)果指數(shù)。較少關(guān)注結(jié)果是怎樣產(chǎn)生的。二是考評時(shí)間一般集中在年終用幾天時(shí)間完成，通過短短的一兩天考評得出全年工作優(yōu)劣的結(jié)論，完全是一種以點(diǎn)代面的“點(diǎn)性”考評，而非過程控制的“線性”考核。三是這種考核容易出現(xiàn)平時(shí)工作松懈，不逼不忙、一逼亂忙的不均衡狀態(tài)。在強(qiáng)化考評過程中，一些院采取周考評、月公布、季小結(jié)的方法督辦工作指標(biāo)完成，進(jìn)一步顯現(xiàn)了結(jié)果的“點(diǎn)性”考核，而沒有注重工作過程的控制。

二、解決問題的基本思路

1.科學(xué)量化各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，明確責(zé)任。每年年初制定全院考評計(jì)劃，根據(jù)各科室工作職能，將目標(biāo)層層分解到科室和干警。將工作目標(biāo)包括共同目標(biāo)、業(yè)務(wù)目標(biāo)和臨時(shí)目標(biāo)三大塊。共同目標(biāo)是所有科室都必須完成的工作，包括政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、組織紀(jì)律、行政管理、調(diào)研宣傳等工作。業(yè)務(wù)目標(biāo)是各科室工作職能范圍內(nèi)的工作。對業(yè)務(wù)工作目標(biāo)的確定，重點(diǎn)要突出檢察工作宗旨，要依據(jù)相關(guān)要求將其納入全年工作目標(biāo)一并考核。

2.細(xì)化分解目標(biāo)任務(wù)、累計(jì)打分。將制定的科室和干警的工作目標(biāo)分別細(xì)化，采取計(jì)分方式、以加減分浮動(dòng)，累計(jì)分的辦法。綜合量化評價(jià)科室和干警，對科室工作的評價(jià)分為共同工作和臨時(shí)性工作，每次確定出總分，并按季度考評，避免年終突擊性工作，臨時(shí)性工作評價(jià)分為德、能、勤、績四個(gè)方面。即政治表現(xiàn)、業(yè)務(wù)工作完成、遵守制度和年度獎(jiǎng)懲的情況，并將此情況工作作為公務(wù)員年度考核的重要內(nèi)容一并考核。

篇8

關(guān)鍵詞：科研單位；人力資源；績效管理

績效管理是科研單位人力資源管理的重要內(nèi)容?？冃?，是衡量工作成績的尺度；績效管理，是對績效進(jìn)行合理的期望、準(zhǔn)確的測量、規(guī)范的評價(jià)和科學(xué)的激勵(lì)，達(dá)到科學(xué)激勵(lì)和有效管理的目的。

一、科研單位績效管理的現(xiàn)狀分析

一是普遍樹立了以人為本的指導(dǎo)思想，通過抓好績效來促進(jìn)科研成效，把績效管理作為做好人力資源管理工作的核心環(huán)節(jié)。二是構(gòu)建了績效指標(biāo)體系，把論文著作、知識產(chǎn)權(quán)、科研項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)情況等作為反映科研人員績效的基本要素。三是積極探索“科學(xué)、量化、可操作”的績效考評辦法。四是重視績效管理的效果，在一定程度上起到了有效激勵(lì)和調(diào)動(dòng)積極性的作用。五是大多數(shù)公益類科研事業(yè)單位的應(yīng)用還處于初級階段，一般只停留在績效考核的環(huán)節(jié)。六是績效管理的方法亟待完善，績效管理畢竟是公認(rèn)的管理難題，特別是績效考評的客觀性和準(zhǔn)確性，還存在不足之處，需要進(jìn)行分析、思考并認(rèn)真加以解決。比如，有的管理觀念落后，對人力資源管理尤其是績效管理的意義認(rèn)識不足，個(gè)別單位只重視對科研項(xiàng)目的管理，而忽視了對人員的管理尤其是科學(xué)合理的績效管理；有的仍然沿用陳舊的事業(yè)單位管理制度，科研人員對績效管理的意義、作用不了解，有的因?yàn)榭冃Э荚u扣分而產(chǎn)生抵觸情緒；有的單位只是簡單敷衍，績效管理辦法不夠完善，績效考核方式創(chuàng)新不足，績效管理還沒有成為激勵(lì)手段，還沒有充分調(diào)動(dòng)科研人員的工作熱情。

二、績效管理存在問題的分析

1.績效指標(biāo)的精確性問題

什么是"績效"，在人力資源管理中當(dāng)然是明確的，我們也設(shè)置了科研項(xiàng)目、論文著作、獲獎(jiǎng)情況等等作為量化方式，但無法實(shí)現(xiàn)所有的崗位都像打字員那樣只要用“字?jǐn)?shù)、速度、差錯(cuò)率”三項(xiàng)指標(biāo)就能夠簡潔地、準(zhǔn)確地反映其工作績效的量與質(zhì)。另外，單位的科研崗位與政工、后勤、辦公室等，不同崗位的橫向之間，怎樣考評才能保證客觀性、可比性？無法精確地設(shè)置績效管理的指標(biāo)，不僅是績效管理實(shí)踐的問題，也是績效管理理論上尚未突破的問題。

2.工作量化的現(xiàn)實(shí)性問題

要使績效指標(biāo)精確化，就需要對科研工作和其他工作進(jìn)行量化，從而設(shè)置量化指標(biāo)。理論上科研單位的各項(xiàng)工作也可以精確量化。某些研究科學(xué)考評的專著介紹了應(yīng)用模糊數(shù)學(xué)進(jìn)行數(shù)量化描述的辦法，但過于復(fù)雜和繁瑣，在實(shí)際工作中并不適用。從實(shí)踐情況看，只是進(jìn)行簡單的甚至是勉強(qiáng)的量化，總體上還沒有找到簡便可行的量化辦法。由于科研單位的工作難以全部量化，必然影響了績效管理的效果。

3.考評過程的主觀性問題

績效管理當(dāng)然追求客觀、真實(shí)的績效評價(jià)，科研工作不可能月月都有成果，雖然績效管理的實(shí)踐在不斷進(jìn)步，比如，從傳統(tǒng)的籠統(tǒng)評定改為指標(biāo)評定，從評語定性評價(jià)改為評分定量評價(jià)，從沒有量化標(biāo)準(zhǔn)改為具體的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，這些都有效地控制了考評的主觀性。但是，績效管理畢竟是人對人的考評，考評過程是靠人來操作，科研成果的水平等等靠人來判斷，考評者的思想、觀點(diǎn)、觀念、分析判斷能力甚至臨時(shí)心境等主觀因素，都會對科研績效的評價(jià)產(chǎn)生影響，導(dǎo)致考評誤差。如何從思想上克服主觀因素，避免個(gè)人的主觀臆斷，防止心理效應(yīng)的負(fù)面影響，控制這些人為誤差，提高績效管理準(zhǔn)確性，需要探索出操作簡便、抗主觀性強(qiáng)的績效管理方法。

4.考評對象的差異性問題

績效管理無論理論上還是實(shí)踐中，都存在考評過程的公平性與考評結(jié)果的可比性，希望有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去考評所有的人員?？墒牵捎诠ぷ鞣止げ煌?，科研工作與辦公室、政工、后勤工作的差異，績效管理顯然無法“一刀切”。崗位差異現(xiàn)象，導(dǎo)致績效管理不能采取“只有絕對標(biāo)準(zhǔn)、沒有相對標(biāo)準(zhǔn)”的考評方法。如果沒有考評標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，就很可能失去績效管理的公平性；如果過于考慮標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，就無法顧及考評對象的差異性。

5.績效目標(biāo)的戰(zhàn)略性問題

有的科研單位沒有從組織頂層對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，導(dǎo)致績效管理無法適應(yīng)戰(zhàn)略目標(biāo)。績效管理中，更加注重的是進(jìn)行上下級有效溝通、反饋，在工作內(nèi)容、任務(wù)目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)上達(dá)成共識，在過程中互動(dòng)，提高員工科研能力，實(shí)現(xiàn)單位與員工的共贏。而在部分科研單位，管理者與被管理者缺少溝通、反饋，目標(biāo)也不夠明確，員工工作只是為了應(yīng)付上級分配任務(wù)，單位的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)就很難順利實(shí)現(xiàn)。有的科研單位，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有很好地分解落實(shí)到崗位，使績效管理無法進(jìn)行很好的崗位分析，有的崗位職責(zé)不清晰，有的科研人員承擔(dān)多崗位的工作，有的在崗不在位，有的實(shí)際從事的工作完全是領(lǐng)導(dǎo)的臨時(shí)分配而與其崗位職責(zé)脫節(jié)等等，都造成績效管理無法進(jìn)行。

6.績效管理的持久性問題

理論上講，要做好人力資源管理，就必須進(jìn)行績效評價(jià)、績效管理。有的科研單位由于主觀原因，或者客觀上因?yàn)榭冃Ч芾磉€處于探索階段，考評結(jié)果有可能不夠準(zhǔn)確。于是，考評結(jié)果是否直接與提薪、獎(jiǎng)金、評優(yōu)評先、晉升等掛鉤，領(lǐng)導(dǎo)感到為難。如果績效的考評結(jié)果不直接用于激勵(lì)，那么績效考評就流于形式，績效管理就導(dǎo)致惡性循環(huán)而難以持久。

三、對策和建議

通過上述分析，對科研單位如何改進(jìn)績效管理辦法、創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制提出如下建議：

1.注重績效管理的機(jī)制設(shè)計(jì)

科研單位管理者特別是主要領(lǐng)導(dǎo)，要帶頭學(xué)習(xí)績效管理理論，帶領(lǐng)人力資源管理部門研究、設(shè)計(jì)、建立科學(xué)的績效管理機(jī)制，全面系統(tǒng)、科學(xué)有序地解決五個(gè)基本問題：考評誰(即適用范圍)?考評什么(即考評內(nèi)容)?誰來考評(各個(gè)考評項(xiàng)目的考評者)?怎么考評(即考評辦法)?考評后怎么辦(即考評結(jié)果如何運(yùn)用)?其中對考評內(nèi)容和考評辦法的機(jī)制設(shè)計(jì)必須十分嚴(yán)謹(jǐn)，避免不必要的漏洞和缺陷。

2.注重績效管理理念的先進(jìn)合理

科研單位的特點(diǎn)是知識分子多，文化程度高，對于設(shè)計(jì)個(gè)人利益的績效管理更加敏感，因此在制度的設(shè)計(jì)上要格外合理嚴(yán)密。在總體設(shè)計(jì)上，考評制度要合理，考評內(nèi)容要合理，考評標(biāo)準(zhǔn)要合理，分?jǐn)?shù)構(gòu)成和計(jì)分方法也要合理；在組織實(shí)施上，考評時(shí)間要合理，考評監(jiān)督也要合理；在體現(xiàn)效果上，系數(shù)設(shè)定要合理，責(zé)任連帶要合理，結(jié)果運(yùn)用更要合理。

3.積極應(yīng)用科學(xué)的考評方法

幾十年來，國內(nèi)外理論界在績效考評領(lǐng)域已經(jīng)研究出許多成熟的方法，科研單位具有更強(qiáng)的學(xué)習(xí)與研究能力，更應(yīng)該積極學(xué)習(xí)、運(yùn)用這些方法，并在實(shí)踐中完善提高。比如，在考評標(biāo)準(zhǔn)的制訂方面，可以運(yùn)用價(jià)值分析法、榜樣研究法、調(diào)查設(shè)計(jì)法、分解法、多元統(tǒng)計(jì)法等；在考評的時(shí)候，可以學(xué)習(xí)、參考或應(yīng)用AFP方法、開放性考評方法、JZZS法以及隱形考評法等。當(dāng)然，有些方法在理論上是成熟的，在科研單位的實(shí)際應(yīng)用還有待大膽地實(shí)踐，從中掌握切實(shí)可用又行之有效的好方法。

4.不斷探索完善評價(jià)體系

科研事業(yè)單位人員存在明顯的能力差異，有的科研能力很強(qiáng)，有的剛剛大學(xué)畢業(yè)能力有待提高，加上崗位差異，這些部門、崗位、個(gè)人各自的差異性問題必須從機(jī)制上解決。因此，要改變傳統(tǒng)的績效考核模式，創(chuàng)新評價(jià)體系，筆者提出三種辦法：一是針對不同的考評對象設(shè)立不同的、非常具體的二級操作指標(biāo)，滿足微觀上的特性與宏觀上的共性。二是改目前普遍采用的倒扣分法為累計(jì)積分法，既實(shí)行統(tǒng)一的考評標(biāo)準(zhǔn)，又考慮考評對象的差異性，達(dá)到“干多干少、干好干壞不一樣”的效果。三是推行“工作量系數(shù)法”，以正常的工作量為系數(shù)1，工作量大的系數(shù)大于1，反之小于1。這樣，比較簡便地對考評對象的差異進(jìn)行了調(diào)節(jié)。

5.把績效管理與多元化激勵(lì)相結(jié)合

大部分科研事業(yè)單位的人力資源管理只有較為簡單的物質(zhì)、精神方面的激勵(lì)手段。筆者建議，通過新的績效管理體系運(yùn)行，使激勵(lì)方式變得多元化，比如：帶薪休假、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職位晉升等。建議年度績效考評按照得分分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等級。年度考評得分在90分以上的為優(yōu)秀，在80-90分的為合格，才有資格評為先進(jìn)工作者；被評為“不合格”的，不能參加年度“評先評優(yōu)”且給予通報(bào)批評；連續(xù)兩年考評不合格的予以行政處理。

6.開發(fā)科學(xué)、便捷、適用的績效管理軟件

開發(fā)的軟件以SQLSERVER2000為服務(wù)器數(shù)據(jù)庫，保證數(shù)據(jù)的安全、可靠；以網(wǎng)頁的形式作為運(yùn)行的界面模式，界面美觀大方，系統(tǒng)兼容性強(qiáng)，可運(yùn)行在現(xiàn)行的局域網(wǎng)和廣域網(wǎng)上，直接通過點(diǎn)擊進(jìn)入；單位領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)等考評人員可通過身份選擇、模塊選擇等選擇多種模式進(jìn)入考評，確?？冃Э荚u過程便捷、高效；開發(fā)軟件的便捷，領(lǐng)導(dǎo)們只需輕輕點(diǎn)擊鼠標(biāo)，不通過鍵盤輸入就能完成考評；考評結(jié)果自動(dòng)生成，并形成績效管理的分析和建議。

四、結(jié)語

科技人力資源是公益類科研事業(yè)單位科技創(chuàng)新的主體，績效管理是科研事業(yè)單位發(fā)展的強(qiáng)大助推器。從人力資源開發(fā)的角度看，績效管理不僅是科研成果等一種績效的區(qū)分劃等的工具，更有意義的應(yīng)該是它具有行為管理的導(dǎo)向性作用。它事先告訴每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、員工如何工作，而不僅僅限于我們?nèi)肆Y源管理部門去事后評定他們的工作做得如何。我們要倡導(dǎo)一種理念，用考評內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范科研工作等所有工作的行為取向，形成一種剛性的導(dǎo)向，使績效管理從終結(jié)性考核向過程性調(diào)控化方向發(fā)展，由“標(biāo)準(zhǔn)核定”向“目標(biāo)指導(dǎo)”化方向發(fā)展，促使人力資源管理最優(yōu)化。

作者:胡偉任 單位:福建省莆田市科技情報(bào)研究所

參考文獻(xiàn):

[1]楊蓉.人力資源管理[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2007：59．

[2]池敏青.福建省屬公益類科研院所基本科研專項(xiàng)績效評價(jià)研究[J].福建農(nóng)業(yè)學(xué)報(bào)，2010，25(5)：651-655．

[3]顏元培.淺析科研院所績效管理體系的建構(gòu)[J].科技管理研究，2006(8)：128-13O．

篇9

一、如何解決高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理問題中的問題

(一)強(qiáng)化科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算管理樹立“科研項(xiàng)目申請立項(xiàng)與預(yù)算執(zhí)行并重”的理念。建立預(yù)算管理的有效機(jī)制。實(shí)行預(yù)算編制和預(yù)算執(zhí)行責(zé)任制,明確課題負(fù)責(zé)人的科研管理及財(cái)務(wù)管理責(zé)任,逐步形成預(yù)算管理的各個(gè)環(huán)節(jié)相互聯(lián)系、密切配合的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。實(shí)行預(yù)算管理的績效考評制度,根據(jù)科研項(xiàng)目預(yù)算,確定相應(yīng)的項(xiàng)目支出績效指標(biāo),建立績效評價(jià)指標(biāo)體系;實(shí)行預(yù)算管理的激勵(lì)制度,將科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算的執(zhí)行情況與科研人員的工作績效掛鉤、與年度考評和學(xué)校科研獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。(二)加強(qiáng)高校科研項(xiàng)目預(yù)算管理的信息化建設(shè)各高校應(yīng)構(gòu)建科研項(xiàng)目預(yù)算控制信息化管理平臺,加強(qiáng)對科研經(jīng)費(fèi)的管理和核算。研發(fā)專有平臺,要涵括科研項(xiàng)目的立項(xiàng)進(jìn)度、項(xiàng)目預(yù)算安排合理性分析、項(xiàng)目支出進(jìn)度、項(xiàng)目結(jié)題等各個(gè)環(huán)節(jié),包括適時(shí)地進(jìn)度提醒等。這樣涉及到的各類人員,只要打開平臺,各環(huán)節(jié)情況都能及時(shí)全面掌握,實(shí)現(xiàn)科研經(jīng)費(fèi)的管理由“結(jié)果控制”轉(zhuǎn)變?yōu)椤斑^程控制”,由被動(dòng)式管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)式管理。(三)完善科研管理體制,提高科研經(jīng)費(fèi)的使用效益完善科研管理體制,結(jié)合各高?？蒲薪?jīng)費(fèi)的管理辦法在嚴(yán)格執(zhí)行科研項(xiàng)目合同的預(yù)算后,對于正常形成科研經(jīng)費(fèi)結(jié)余的項(xiàng)目,高校應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況,制定科研經(jīng)費(fèi)結(jié)余管理辦法,明確規(guī)定對結(jié)余經(jīng)費(fèi)的分配比例及用途?？蒲许?xiàng)目結(jié)題并通過驗(yàn)收后,高?？蒲泄芾聿块T與財(cái)務(wù)部門應(yīng)就已結(jié)題課題的相關(guān)信息進(jìn)行溝通,財(cái)務(wù)部門應(yīng)在對其它科研課題的成本進(jìn)行詳細(xì)分析、認(rèn)真核算結(jié)余的基礎(chǔ)上,嚴(yán)格執(zhí)行科研經(jīng)費(fèi)的結(jié)余管理辦法。(四)強(qiáng)化資產(chǎn)管理,提高了固定資產(chǎn)的使用效率運(yùn)用信息化的管理手段,建立網(wǎng)絡(luò)版高校固定資產(chǎn)管理信息系統(tǒng),在系統(tǒng)中可以查看所有固定資產(chǎn)的相關(guān)信息。信息化的管理手段為高校提升固定資產(chǎn)管理水平提供了技術(shù)支撐,使得各項(xiàng)目組間的設(shè)備設(shè)施相互租借、資源共享成為可能。針對重大的固定資產(chǎn)購置項(xiàng)目,必須實(shí)行由校內(nèi)的科研管理部門、財(cái)務(wù)部門和固定資產(chǎn)管理部門聯(lián)合審批制度,實(shí)物入賬后嚴(yán)格登記,以此才能有效的避免過去那種賬實(shí)不符、家底不清、重復(fù)購置及損失浪費(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生。

二、結(jié)論

篇10

一、市辦下達(dá)指標(biāo)完成情況2、不良貸款余額 元，較年初凈下降8974萬元，不良貸款占比為 ％，較年初凈下降15％，占市辦分配年計(jì)劃13000萬元的69％。4、綜合費(fèi)用率為28.67％，超市辦分配年計(jì)劃0.84個(gè)百分點(diǎn)。

5、帳面利潤。

二、財(cái)務(wù)管理工作總結(jié)

1、認(rèn)真測算財(cái)務(wù)收支計(jì)劃，合理制定經(jīng)營目標(biāo)

年初，本著“效益優(yōu)先”的指導(dǎo)思想，在結(jié)合我市上年度財(cái)務(wù)收支的基礎(chǔ)上，二月份對各社反復(fù)進(jìn)行算帳，合理設(shè)定各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，編制了《......市農(nóng)村信用社xx年度財(cái)務(wù)收支編制方案》、《......市農(nóng)村信用社xx年度收息、利潤任務(wù)分配表》，為各社明確了經(jīng)營方向和責(zé)任目標(biāo)。

2、深化財(cái)務(wù)管理，規(guī)范財(cái)務(wù)行為，最大限度增收節(jié)支

（1）根據(jù)上年財(cái)務(wù)開支雙重管理的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合今年改革的實(shí)際情況，深化“總量控制，效益優(yōu)先，以收定支，超額審批，超限停支，財(cái)務(wù)公開，民主理財(cái)”的財(cái)務(wù)管理辦法，將今年的各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)細(xì)化到月，層層落實(shí)，逐月控制考核，并及時(shí)下發(fā)了《......市農(nóng)村信用社xx年專項(xiàng)費(fèi)用限額明細(xì)表》，為今年利潤計(jì)劃的順利實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。（3）減少代辦業(yè)務(wù)，壓縮成本支出。3月份經(jīng)過充分的調(diào)查摸底，對全市181個(gè)信用站進(jìn)行撤消，對需保留的 42個(gè)信用站分別與各社主任簽訂了管理責(zé)任書，并繳納每站10000元風(fēng)險(xiǎn)保證金；4月份組織對全市客戶經(jīng)理協(xié)儲金額進(jìn)行檢查，并逐社、逐人建立協(xié)儲臺帳，跟蹤監(jiān)督，降低了經(jīng)營成本，消除了信貸員貸款、收息依賴信用站思想，同時(shí)，也減少了經(jīng)營隱患。

（4）減少非生息資金的占用，提高資金利用率。對其它應(yīng)收款帳戶繼續(xù)實(shí)行“先申報(bào)，后列支，誰經(jīng)手，誰負(fù)責(zé)清理”的管理原則，聯(lián)社會計(jì)科對各信用社、部其它應(yīng)收款建立臺帳，跟蹤督促，限期清理，元至九月份清理收回各類暫借款207萬元，清理業(yè)務(wù)周轉(zhuǎn)金41萬元。

3、加強(qiáng)內(nèi)控建設(shè)，堵塞經(jīng)濟(jì)案件發(fā)生。