導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公司股權(quán)和激勵方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

論文關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵方案，上市房地產(chǎn)企業(yè)，設(shè)計要素

公司的股權(quán)激勵，是指激勵的主體授予激勵對象以股份形式的現(xiàn)實權(quán)益或是潛在權(quán)益，目的在于激勵經(jīng)營者或是員工的工作，實現(xiàn)企業(yè)的價值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵和約束工具，股權(quán)激勵是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權(quán)激勵機制有助于公司所有者與經(jīng)營者形成利益共同體，目標趨于一致。

我國實施股權(quán)激勵的上市公司中，房地產(chǎn)企業(yè)所占的比例較大，從近幾年我國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展來看，房地產(chǎn)行業(yè)的市場風(fēng)險較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業(yè)較多采用股權(quán)激勵方案。由于股權(quán)激勵機制一般都是要經(jīng)過一年以上的封鎖期后激勵對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎(chǔ)上才能行權(quán)獲得收益，所以房地產(chǎn)上市公司采取股權(quán)激勵方式也是為了穩(wěn)定經(jīng)營團隊、留住和吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，保障公司的持續(xù)經(jīng)營。

一、股權(quán)激勵方案的核心設(shè)計要素分析

股權(quán)激勵能否真正激勵經(jīng)營者為提高企業(yè)的績效努力工作，實現(xiàn)其目標，關(guān)鍵在于股權(quán)激勵方案各個要素設(shè)計的合理性。

1．激勵對象

通常來說企業(yè)管理論文，股權(quán)激勵計劃的激勵對象是對企業(yè)未來發(fā)展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經(jīng)理人員和其他對公司發(fā)展有著直接影響的關(guān)鍵員工，如核心技術(shù)人員，營銷骨干。

2．激勵方式

國際上最常見的激勵方式為股票期權(quán)，股改后我國《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》規(guī)定，上市公司實行股權(quán)激勵的基本模式，應(yīng)當“以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行”。

3．行權(quán)價格

限制性股票的價格一般較低或者為零，行權(quán)價格的制定沒有特定的標準。上市公司可以根據(jù)股票期權(quán)激勵機制規(guī)定，股票期權(quán)持有者可以在規(guī)定的時期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價格購買或賣出本公司股票。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒有任何的現(xiàn)金權(quán)益，行權(quán)過后，其個人收益為行權(quán)價與行權(quán)日市場價之間的差價。

4．行權(quán)的績效條件

通常使用的股票期權(quán)注重股價與會計收益的直接掛鉤。倘若激勵對象的收益完全由股價來決定，其操縱股價的動機就會增強。為減少股價提高帶來的收益的不合理性，應(yīng)更多地使用會計指標衡量經(jīng)營者的業(yè)績。現(xiàn)在，上市公司設(shè)立的行權(quán)指標多以財務(wù)指標為主。上市公司也可采用更為嚴格的財務(wù)指標和非財務(wù)指標設(shè)定成適合于其本身的績效考核指標。

5．激勵期限

激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，通常由公司在規(guī)則之內(nèi)自主設(shè)置。一般來說，行權(quán)期越長，激勵強度越弱，但有利于激勵高級管理人員為企業(yè)的長遠發(fā)展考慮；行權(quán)期越短，激勵強度越大，容易引致激勵對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵效果，公司通常選擇分批行權(quán)的安排，同時，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經(jīng)理人員一般在受聘、升職和每年業(yè)績評定后授予股票期權(quán)論文開題報告范文。

6．授予數(shù)量及比例

在制定股權(quán)激勵計劃時，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應(yīng)該向激勵對象提供多少數(shù)量的股票。股票授予數(shù)量直接關(guān)系到激勵對象的未來收益，直接體現(xiàn)股權(quán)激勵計劃的激勵效果，而且，過多或過少的數(shù)量均對企業(yè)不利。

二、我國房地產(chǎn)行業(yè)股權(quán)激勵實踐

1．數(shù)據(jù)來源與樣本選取

滬深兩市的數(shù)據(jù)全部來自巨潮咨詢網(wǎng)。由于上市公司行業(yè)分類不時會發(fā)生變動，本文參照了證監(jiān)會2011年4月15日中國上市公司行業(yè)分類表，選擇的屬于房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營行業(yè)的企業(yè)。

在證監(jiān)會2011年4月15日的中國上市公司行業(yè)分類表中，屬于房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營行業(yè)的企業(yè)一共有143家，其中在股權(quán)分置改革之后詳細披露股權(quán)激勵方案的房地產(chǎn)企業(yè)有17家。綜上企業(yè)管理論文，本文共研究17家房地產(chǎn)企業(yè)的17個股權(quán)激勵方案。這17家企業(yè)是：萬科A、榮盛發(fā)展、泛海建設(shè)、名流置業(yè)、福星股份、中糧地產(chǎn)、深長城、廣宇集團、陽光城、新湖中寶、華業(yè)地產(chǎn)、金地集團、蘇寧環(huán)球、南國置業(yè)、中國寶安、臥龍地產(chǎn)、萬業(yè)企業(yè)。

2．房地產(chǎn)企業(yè)股權(quán)激勵各要素設(shè)計情況

（1）激勵對象

表1 房地產(chǎn)企業(yè)激勵對象

激勵對象

數(shù)量

比例

董事、高級管理人員

監(jiān)事

中層管理人員

業(yè)務(wù)骨干

17

5

6

15

100.00%

29.41%

35.29%

88.24%

合計

17

100.00%

由表1可以看出，我國上市的房地產(chǎn)企業(yè)確定的激勵對象集中在董事、高級管理人員和業(yè)務(wù)骨干。樣本的所有企業(yè)都把董事和高級管理人員列入激勵范圍，因為他們是影響公司業(yè)績的主要因素。董事不包括獨立董事，目的是保證獨立董事判斷和決策的獨立性。17家企業(yè)中有15家對業(yè)務(wù)骨干進行激勵，占樣本數(shù)的88.24%。其中有5家企業(yè)（在2006年或者2008年初出臺方案）把監(jiān)事作為股權(quán)激勵的激勵對象。在2008年3月證監(jiān)會出臺的《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄2號》中明確規(guī)定：為確保上市公司監(jiān)事獨立性，充分發(fā)揮其監(jiān)督作用，上市公司監(jiān)事不得成為股權(quán)激勵對象，所以此之后的股權(quán)激勵方案中激勵對象不包含監(jiān)事。

（2）激勵方式

17家公司中，15家采用了股票期權(quán)這一激勵方式，占總樣本數(shù)的88.24%，采取限制性股票的兩家企業(yè)分別是萬科A和萬業(yè)企業(yè)。股票期權(quán)是國際上廣泛采用的激勵方式，在我國股權(quán)激勵的發(fā)展中，這一方式已經(jīng)逐漸被認同并被越來越多的企業(yè)采納。多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)采取這一種先進的方式，表現(xiàn)了這些企業(yè)追求先進的理念。

（3）行權(quán)價格

采取股票期權(quán)的15家房地產(chǎn)企業(yè)中有14家行權(quán)價格定為下列價格的較高者：（一）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（二）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價，占總樣本數(shù)的82.35%。只有華業(yè)地產(chǎn)一家企業(yè)的行權(quán)價格是上述兩者的較高者上浮10%的比例。由于期權(quán)激勵在我國尚不成熟，各公司為保守起見，都選擇證監(jiān)會上述規(guī)定中最低要求作為公司期權(quán)激勵的行權(quán)價格。

（4）激勵的績效條件

表2 行權(quán)績效指標

行權(quán)績效指標

數(shù)量

比例

凈利潤（凈利潤增長率）

凈資產(chǎn)收益率

主營業(yè)務(wù)利潤增長率

每股收益增長率（萬科A）

銷售收入增長率（金地集團）

股價（萬業(yè)企業(yè)）

14

15

1

1

1

1

82.35%

88.24%

5.88%

5.88%

5.88%

5.88%

合計

17

由表2可見，實施股權(quán)激勵的17家房地產(chǎn)企業(yè)中，有15家以凈資產(chǎn)收益率為評價績效的指標，占比88.24%；有14家以凈利潤（凈利潤增長率）為評價業(yè)績的指標，占比82.35%。凈利潤和凈資產(chǎn)收益率是衡量企業(yè)業(yè)績的重要指標。凈利潤指標是必不可缺衡量績效的因素。在其他條件不變的情況下，凈利潤總額越大，凈資產(chǎn)收益率和每股凈利潤也越高，由于公司經(jīng)營規(guī)模的擴大伴隨著經(jīng)營成本的增加，在經(jīng)營成本上升較快的情況下，可能發(fā)生凈利潤總額增加而凈資產(chǎn)收益率或每股凈利潤降低的現(xiàn)象。為了更全面地反應(yīng)經(jīng)營者的經(jīng)營管理水平，需要考慮凈資產(chǎn)收益率之類的相對指標。

萬業(yè)企業(yè)僅將股價作為評價績效的指標。深長城設(shè)計方案時，考慮了主營業(yè)務(wù)利潤增長率這一指標。主營業(yè)務(wù)利潤是凈利潤的重要組成部分，一個企業(yè)只有做好自身的主營業(yè)務(wù)，它的發(fā)展才沒有偏離方向。另外，15家企業(yè)都采用了多重業(yè)績標準，占比88.24%企業(yè)管理論文，說明復(fù)合式的考核指標在我國上市房地產(chǎn)企業(yè)的股權(quán)激勵方案中得到較好的應(yīng)用。這種考核能更全面地反映企業(yè)的經(jīng)營情況，同時減少激勵對象操縱財務(wù)業(yè)績指標的可能性。同時，各個公司都設(shè)計了各自的股權(quán)激勵計劃績效考核標準，對激勵對象個人進行其他方面的考核，體現(xiàn)了考核的全面性。

（5）激勵期限

表3 房地產(chǎn)企業(yè)股權(quán)激勵方案的期限

激勵期限

數(shù)量

比例

3年

4年

5年

6年

7年

8年

1

4

7

3

1

1

5.88%

23.53%

41.18%

17.65%

5.88%

5.88%

合計

17

100.00%

經(jīng)過計算，17家企業(yè)股權(quán)激勵方案的加權(quán)平均期限為5.12年，如表3所示。香港主板上市的102個H股與紅籌股股票期權(quán)方案中75%的方案期限為10年，相對而言，激勵期限短的問題比較明顯。這也是我國A股上市公司共有的問題。雖然有效期設(shè)定過長，激勵對象可能會有懈怠心理，但是如果有效期設(shè)定過短，往往起不到促使激勵對象制定長遠發(fā)展規(guī)劃的目的，激勵對象可能會產(chǎn)生為了及時行權(quán)而采取短視行為的動機。

（6）授予數(shù)量及比例

17家房地產(chǎn)企業(yè)中，授予數(shù)量從308.64萬股（中糧地產(chǎn)）到29，985萬股（新湖中寶）不等，所占各個公司總股本的比例從1.24%（南國置業(yè)）到9.96%（泛海建設(shè)）不等，平均值為3.73%，均符合證監(jiān)會的要求。在考慮股權(quán)激勵計劃授予數(shù)量的合理性時，還要考慮其與行權(quán)價格之間的關(guān)系，若提供同等的激勵，行權(quán)價格定得越高就需要贈予激勵對象越多的股票期權(quán)。盡管一些公司授予的股票數(shù)量相對值沒有超過10%，但是絕對數(shù)量很大，并且其行權(quán)價格已遠遠低于現(xiàn)在的市場價值，激勵對象一旦行權(quán)可以從中獲得很大的收益。

三、上市房地產(chǎn)企業(yè)股權(quán)激勵方案效果分析

由于17家上市的房地產(chǎn)企業(yè)披露和實施股權(quán)激勵方案的進程不同，所以將這些企業(yè)分為三類進行比較和分析論文開題報告范文。

1．終止或暫停股權(quán)激勵方案企業(yè)

表4 終止或暫停股權(quán)激勵方案的企業(yè)

代碼

企業(yè)名稱

期限

披露方案日期

后續(xù)進展

000031

中糧地產(chǎn)

5年

2007-12-20

2008年終止

000042

深長城

5年

2008-01-29

2008-12撤銷計劃

002133

廣宇集團

5年

2008-01

2008-07-09中止

600641

萬業(yè)企業(yè)

5年

2008-01-30

2008-10-29撤銷

在披露方案的17家房地產(chǎn)企業(yè)中，已經(jīng)有中糧地產(chǎn)、深長城、廣宇集團、萬業(yè)企業(yè)等4家企業(yè)撤銷了股權(quán)激勵計劃，占比23.53%，如表4所示。通過各家企業(yè)的公告和相關(guān)媒體的報道能夠了解到各家企業(yè)終止或暫停方案的原因。

以上四家企業(yè)的股權(quán)激勵計劃方案都是在2008年終止的，這與2008年房地產(chǎn)市場的低迷狀態(tài)不無關(guān)聯(lián)，有的企業(yè)是由于沒能達到股權(quán)激勵方案規(guī)定的績效標準而無法行權(quán)，有的是因為公司的管理層出現(xiàn)了重大的變化，且舊的方案無法適應(yīng)新的規(guī)定或準則的要求，還有的是未能通過證監(jiān)會的批準。可見這些企業(yè)在制定股權(quán)激勵方案之前并沒有根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境深入地研究、考察股權(quán)激勵方案的可行性，或者是沒有從公司長遠發(fā)展的角度制定，當遇到特殊事件的時候，不得不放棄，導(dǎo)致了方案的流產(chǎn)。

2．實施股權(quán)激勵方案企業(yè)的績效分析

表5 較早實施股權(quán)激勵方案的企業(yè)

代碼

企業(yè)名稱

期限

披露方案日期

后續(xù)進展

000002

萬科A

3年以上

2006-04-28

2006年實施

000046

泛海建設(shè)

4年

2006-09-28

實施

000926

福星股份

4年

2006-09-22

2006-12-11實施

000667

名流置業(yè)

8年

2008-04-11

2009-07-18實施

通過表5企業(yè)管理論文，較早實施股權(quán)激勵方案的企業(yè)中萬科A、泛海建設(shè)和福星股份都是在2006年實施的，為了使數(shù)據(jù)的可比性更強，選取這三家企業(yè)來分析實施股權(quán)激勵的效果。

表6 三家企業(yè)凈資產(chǎn)收益率變化表

企業(yè)簡稱

2007年

2006年

增長率

萬科A

23.75%

23.51%

0.24%

泛海建設(shè)

17.78%

20.12%

-2.34%

福星股份

16.37%

20.21%

-3.84%

表7 三家企業(yè)凈利潤變化表

企業(yè)簡稱

2007年

2006年

增長率

萬科A

4，790，833，311.17

2，067，878，243.0

131.68%

泛海建設(shè)

651，705，002.11

248，136，241.65

162.64%

福星股份

317，489，256.27

258，192，689.50

22.97%

三家企業(yè)在制定股權(quán)激勵計劃時都設(shè)定了行權(quán)的業(yè)績標準。以對2007年的要求為例，萬科A：（1）凈利潤年平均增長率大于15%。（2）全面攤薄的凈資產(chǎn)收益率大于12%。福星股份：（1）2007年的凈利潤不低于26，140.97萬元。（2）加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%。泛海建設(shè)：加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%。上述凈利潤都是扣除非經(jīng)常性損益前的凈利潤和扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤中的低者。

由表6，三家房地產(chǎn)企業(yè)中，只有萬科A的凈資產(chǎn)收益率增長了，增長率為0.24%，其他兩家企業(yè)都有小幅度的降低。但是降低后的數(shù)值仍在績效考核標準10%以上。由表7，三家企業(yè)的凈利潤有不同程度的增長，都達到了股權(quán)激勵方案的標準。

3．近期披露股權(quán)激勵方案的企業(yè)

表8 披露方案時間較短的企業(yè)

代碼

企業(yè)名稱

期限

披露方案日期

后續(xù)進展

002146

榮盛發(fā)展

5年

2009-11-05

2010-07-12修改

000671

陽光城

6年

2011-01-12

監(jiān)事會通過

600208

新湖中寶

4年

2010-12-21

2010-12-29實施

600240

華業(yè)地產(chǎn)

6年

2011-01-21

監(jiān)事會通過

600383

金地集團

7年

2010-01-15

2010-03-19實施

000718

蘇寧環(huán)球

5年

2010-12-28

監(jiān)事會通過

002305

南國置業(yè)

5年

2011-02

監(jiān)事會通過

000009

中國寶安

不超過6年

2011-01-29

2011-03-15實施

600173

臥龍地產(chǎn)

4年

2010-03-09

股東大會通過

從表8可以看出，有9家企業(yè)都是在去年或今年年初披露或修改了股權(quán)激勵方案，占樣本數(shù)的52.94%。這些企業(yè)正在不斷地嘗試和探索當中。表現(xiàn)了房地產(chǎn)企業(yè)對股權(quán)計劃的信心，預(yù)示著房地產(chǎn)企業(yè)在股權(quán)激勵計劃的披露、實施中會有更成熟的發(fā)展。

綜合以上數(shù)據(jù)，我們可以看出，從2006年起公布股權(quán)激勵方案的17家上市房地產(chǎn)企業(yè)中，有23.53%的企業(yè)的股權(quán)激勵計劃終止。實施股權(quán)激勵方案較早的三家企業(yè)里，只有萬科A的業(yè)績有大幅度的提高，其他兩家稍有不足，但是這兩家的業(yè)績水平都達到了激勵計劃的要求，可見股權(quán)激勵計劃起到了穩(wěn)定和提高業(yè)績的作用。

參考文獻

[1]沈紅波，曹軍，高新梓.全流通時代的上市公司股權(quán)激勵契約研究[J].財貿(mào)經(jīng)濟，2010(9).

[2]巨潮咨詢網(wǎng)cninfo.com.cn/

[3]中證指數(shù)有限公司.xsindex.com.cn

[4]徐斌.酬福利設(shè)計與管理[M].中國勞動社會保障出版社，2006.

篇2

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 格力電器 啟示

現(xiàn)代企業(yè)由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離導(dǎo)致委托—問題，由于經(jīng)營者較所有者在信息方面具有優(yōu)勢，這種信息不對稱使得所有者為了維護自身的利益需要通過一系列措施來控制和監(jiān)督經(jīng)營者，股權(quán)激勵就是其中的一種，通過這種方式可以使激勵對象與公司利益、股東利益趨于一致，與所有者共享利潤，共擔(dān)風(fēng)險，以減少管理者的短期行為。隨著我國政策的放開，越來越多的公司開始實施股權(quán)激勵政策，但是成功實施激勵計劃的公司并不多，格力電器是少數(shù)成功完成股權(quán)激勵計劃的公司之一。本文對格力電器股權(quán)激勵方案進行了分析。

一、案例介紹

（一）公司簡介

珠海格力電器股份有限公司（000651，以下簡稱格力電器）成立于1991年，1996年11月在深圳證券交易所上市，截至2005年實施股權(quán)激勵計劃之前，公司的第一大股東珠海格力集團直接持有格力電器50.82%的股份，通過控股子公司珠海格力房產(chǎn)有限公司持有格力電器8.38%的股份。

（二）股權(quán)激勵實施過程和結(jié)果

證監(jiān)會要求格力電器在2006年2月前完成股改，于是由格力集團牽頭，與格力電器管理層、股東溝通協(xié)調(diào)后，制定了格力電器股權(quán)改革方案，順勢推出了格力電器股權(quán)激勵計劃。格力電器于2005年12月23日公布了股權(quán)改革方案，其中包括股權(quán)激勵方案，公司控股股東珠海格力集團除支付股改對價外，還做出了特別承諾，將所持股份劃出2 639萬股，作為格力電器管理層股權(quán)激勵股票的來源。在2005-2007年中任一年度，若公司經(jīng)審計的年度凈利潤達到承諾的當年應(yīng)實現(xiàn)的數(shù)值，格力集團將按照當年年底經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)值作為出售價格向公司管理層及員工出售713萬股，若三年均達到標準，將出售給格力電器管理層及員工2 139萬股，其余500萬股由董事會自行安排。公布了股權(quán)激勵方案之后，格力電器在2005、2006及2007年均實現(xiàn)了規(guī)定的年度利潤，主營業(yè)務(wù)收入、凈利潤、總資產(chǎn)均有了大幅提升，格力集團按照股權(quán)激勵方案對格力電器的高管和員工實施了激勵措施。激勵條件及激勵措施見表1。其中在2006年7月11日和2008年7月11日，格力電器分別實施了每10股轉(zhuǎn)贈5股。

二、股權(quán)激勵方案設(shè)計分析

（一）股權(quán)激勵方式

格力電器所采取的股權(quán)激勵方式是限制性股票，其風(fēng)險相對較小，一般適用于成熟型企業(yè)，在服務(wù)期限和業(yè)績上對激勵對象有較強的約束。公司可以采用限制性股票激勵方式促使高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標中，從而實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。格力電器發(fā)展態(tài)勢良好，現(xiàn)金流充沛，業(yè)績穩(wěn)步上升，因此，在此次股權(quán)激勵中采取了限制性股票的方式。

（二）股權(quán)激勵的股票來源

公司實行股權(quán)激勵所需的股票來源主要有兩種，一是定向發(fā)行；二是回購本公司股份。格力電器實行的股權(quán)激勵股票來源于第一大股東珠海格力集團，由于此次股權(quán)激勵是伴隨著股權(quán)改革方案提出而提出的，股權(quán)激勵的原因之一就是解決“一股獨大”的問題，由第一大股東提供股票，沒有進行定向增發(fā)，也沒有動用股東的資金在二級市場回購股票，并沒有侵害股東的利益。通過第一大股東提供股票這種方式，將第一大股東所持股份通過股權(quán)激勵的方式轉(zhuǎn)移到格力電器名下，使得第一大股東對格力電器的控制程度逐漸降低，更加有利于格力電器以后的發(fā)展。

（三）激勵對象的范圍和比例

格力電器股權(quán)激勵的對象有公司高級管理人員、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干及控股子公司的高級管理人員。具體人數(shù)、股數(shù)及所占比例見表2。

由表2可知，在2005年股權(quán)激勵對象共有94人，其中高管6人，雖然高管在總體激勵對象中所占比例較少，但是高管人員獲得了總量713萬股中的395.3萬股，占總體的55.44%，其中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得150萬股，兩人所持有的股數(shù)占激勵股份總數(shù)的42.08%。在2006年，格力電器也順利地實現(xiàn)了股權(quán)激勵中規(guī)定的凈利潤，在2007年10月31日，格力電器公布了2006年的股權(quán)激勵實施方案，方案中，股權(quán)激勵對象增至609人，較上一年激勵人數(shù)大大增加，其中，高管人數(shù)仍為6人，激勵對象中中層管

人員、業(yè)務(wù)骨干和控股子公司高管上升至603人，高管中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得了250萬股，占高管激勵股數(shù)中的87.6%，占總體激勵股數(shù)的46.75%，2006年業(yè)務(wù)骨干獲得的股權(quán)激勵份額上升至26.22%。2007年格力電器同樣高額完成目標利潤，2009年2月，格力電器公布了2007年的股權(quán)激勵實施方案，激勵對象總數(shù)達到了1 059人，較上一年的激勵人數(shù)又大幅度提升，其中高管人員保持了前兩年的6人，中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干和子公司高管上升至1 053人，2007年度董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得激勵股份226萬股，占激勵股份總數(shù)的28.16%。

格力電器三年來的股權(quán)激勵對象人數(shù)由最初的94人擴大到1 059人，使更多的員工獲益，高管獲得的股票數(shù)量較多，有利于維持管理層的穩(wěn)定；高管所獲得股份數(shù)量占激勵股份總數(shù)的比例逐步下降，說明股權(quán)激勵開始逐漸向下傾斜，加大了除高管外其他激勵對象的激勵程度。

（四）股權(quán)激勵的時間跨度

格力電器所實施的是三年期股權(quán)激勵計劃，我國許多企業(yè)的股權(quán)激勵時間都很短，大部分在5年左右，較長的激勵期限可以使激勵對象更加努力工作，提高業(yè)績，激勵作用更強。格力電器2005-2007年的凈利潤和總資產(chǎn)金額見表3。由表3可以看出，格力電器在實施了股權(quán)激勵的這三年中，凈利潤和資產(chǎn)總額都有了大幅度的增長，但是成長性并不穩(wěn)定，筆者認為激勵期限較短很可能會導(dǎo)致管理者的短期行為。 ?。ㄎ澹┕蓹?quán)激勵的條件

格力電器實行股權(quán)激勵的行權(quán)條件是達到預(yù)先設(shè)定的年度凈利潤，三年的目標利潤具體值見表1，公司在實行股權(quán)激勵前三年的凈利潤增長率為8.94%、15.34%、22.72%，按照這個增長趨勢，公司在未來的年利潤增長率將高于20%，但是預(yù)先設(shè)定的目標凈利潤的增長率為10%，低于平均年度利潤增長率，并且僅僅通過是否達到目標凈利潤這一標準來判定是否實施股權(quán)激勵方案，股權(quán)激勵的條件過于簡單，設(shè)立的激勵標準過于單一，使得格力電器輕松達到了激勵的標準。

三、啟示

通過對格力電器實施股權(quán)激勵方案的分析，可以為其他企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時提供一些啟示。

（一）合理選擇股權(quán)激勵的對象和激勵比例

應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實行股權(quán)激勵的目的合理地確定激勵對象和激勵比例。若企業(yè)實施股權(quán)激勵的目的在于對公司內(nèi)的核心技術(shù)人員進行激勵，那么股權(quán)激勵范圍的授予以及比例的設(shè)置則主要側(cè)重于這部分員工，授予比例的設(shè)置應(yīng)符合中國證監(jiān)會的相關(guān)規(guī)定。

（二）設(shè)定有效的股權(quán)激勵的期限

我國規(guī)定，企業(yè)的股權(quán)激勵有效期一般不得超過10年，企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時，要根據(jù)自身情況設(shè)定有效的股權(quán)激勵期限，過短的激勵期限會使高管產(chǎn)生短期行為，降低股權(quán)激勵的激勵作用。

（三）恰當設(shè)計股權(quán)激勵的條件

為了提高激勵效力，企業(yè)應(yīng)該設(shè)定具有一定難度的激勵條件，過于容易實現(xiàn)的激勵條件降低了激勵對象的行權(quán)難度，會使高管人員操縱指標來實現(xiàn)高額收益，股權(quán)激勵的作用較弱。因此提出以下建議：1.公司在設(shè)計激勵條件時，要結(jié)合自身情況，例如某指標之前若干年的均值，或是該指標行業(yè)均值，以此為標準來制定有效的激勵條件，避免激勵條件過于簡單，適當增加激勵效力。2.應(yīng)該避免用單一的指標來確定激勵條件，公司可以根據(jù)自身情況，同時引入財務(wù)指標和非財務(wù)指標來作為激勵條件，或是采用多種財務(wù)指標結(jié)合，以更好地反映公司各方面的能力，對公司形成全面的績效評價。

參考文獻：

篇3

2007年12月20日，中糧地產(chǎn)與中化國際同時公布了股權(quán)激勵計劃，兩家上市公司的股票經(jīng)歷了短暫停牌后雙雙漲停，投資者踴躍競購的熱情透視出市場對上市公司推行股權(quán)激勵計劃的期待。

隨著上市公司治理專項活動的結(jié)束，A股上市公司的股權(quán)激勵計劃陸續(xù)展開，在不到一個月的時間里，就有17家上市公司先后公布了股權(quán)激勵草案。股權(quán)激勵，無疑將成為2008年中國企業(yè)界的關(guān)鍵詞。

十年一劍，道不盡曲折辛酸

中國的股權(quán)激勵之路歷盡艱辛。

1999年8月，十五屆四中全會報告首次提出“股權(quán)激勵”，開啟了國內(nèi)探索現(xiàn)代公司薪酬管理之門。

2000年初，隨著央企大舉奔赴海外上市，如何提升投資者信心、保障國有股權(quán)增值，成為國有資產(chǎn)管理者不得不思考的問題。與此同時，A股上市公司也展開了對管理層激勵的探索。雖然國家經(jīng)貿(mào)委、勞動社會保障部及中國證監(jiān)會先后都作了一定努力，但是基礎(chǔ)建設(shè)的不完善從根本上制約了股權(quán)激勵進一步發(fā)展，股權(quán)激勵在資本市場的第一次探索最終無疾而終。

2003年，國資委頒布了《中央企業(yè)負責(zé)人考核管理辦法》，決定對央企高管實行年薪制，在股權(quán)激勵上則確立了“先境外、后境內(nèi)”的方針。

2006年1月，國資委公布了《國有控股上市公司（境外）股權(quán)激勵試行辦法》，這是管理層第一次正式出臺的綱領(lǐng)性文件，對上市公司的股權(quán)激勵探索指引了方向。而后，證監(jiān)會正式《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（下簡稱《管理辦法》）。年末，《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》也相繼出臺。至此，A股市場的股權(quán)激勵正式納入軌道。

在《管理辦法》出臺后的兩年間，先后有54家上市公司推出了各自的激勵方案，欲在適當時機推出股權(quán)激勵的上市公司更是多達191家。然而，由于上市公司普遍缺乏對該“辦法”的深刻理解，其激勵方案存在大量不規(guī)范的地方，導(dǎo)致激勵計劃難以順利實施。

管理層不得不再次祭起尚方寶劍，緊急叫停了一切嘗試。自2007年3月至12月中旬，兩市再未有一家上市公司試水激勵。其間，證監(jiān)會集中開展上市公司治理專項活動，將股權(quán)激勵方案與公司治理掛鉤。

東風(fēng)漸起，萬事俱一馬平川

股改奠定了激勵基礎(chǔ)。隨著股權(quán)分置改革順利收官，困擾資本市場發(fā)展多年的難題終于迎刃而解，市場各方利益達到了完美統(tǒng)一。由于激勵股票最終將進入流通市場獲得較高的資本溢價，而這一過程正是管理層激勵的動力所在。上市公司市值的起落直接聯(lián)系著激勵股票的溢價水平，這將驅(qū)使激勵對象主動去進行市值管理，使上市公司的資產(chǎn)質(zhì)量得到保障。因此，可以說股權(quán)分置改革為激勵計劃的推出奠定了堅實的基礎(chǔ)。

制度完善為激勵保駕護航。股權(quán)激勵是成熟資本市場捆綁股東利益、公司利益和職業(yè)經(jīng)理團隊利益的常用手段，有利于公司長期、健康、穩(wěn)定的發(fā)展。監(jiān)管部門不遺余力地推進制度建設(shè)，為激勵模式的推廣提供了良好氛圍。 1999年至今，在各方努力下，激勵制度不斷完善，上市公司信心倍增，相應(yīng)的激勵方案也逐步走向成熟。

治理規(guī)范化將推進激勵的有效性。2007年初推進的上市公司專項治理整改獲得明顯效果，經(jīng)過10個月梳理，上市公司的治理框架已基本確立，獨立董事制度效果不斷增強，非受限流通股東的話語權(quán)明顯改善，控股股東違規(guī)現(xiàn)象逐漸消除，上市公司回報意識不斷增強。逐漸規(guī)范的公司治理將為制定有效的激勵方案起到促進作用。

市場調(diào)整帶來激勵試水良機。2007年初，部分上市公司的股票期權(quán)方案因公司股價高高在上而陷入兩難境地。過高的股價抬高了激勵對象的介入成本，也壓榨了激勵股票的贏利預(yù)期，部分上市公司無奈地陷入長期觀望之中。自《管理辦法》出臺后，100 多家公司均表示將推出股權(quán)激勵計劃，但真正提出具體方案的僅有40多家，而真正實施的不足半數(shù)。可以說，推行股權(quán)激勵的時機十分關(guān)鍵。近期，二級市場股價大幅縮水，上市公司投資價值日益顯現(xiàn)，此時若推出相應(yīng)的激勵措施，無疑能迅速恢復(fù)市場信心，并降低激勵對象的參與風(fēng)險，可謂一舉兩得。

監(jiān)管層再度推進股權(quán)激勵。2008年1月24日，尚福林在《中國資本市場發(fā)展報告》中明確指出要建立股權(quán)激勵機制的規(guī)章制度，推動市場化并購重組。文中高度評價了中國證監(jiān)會于2006年1月的《管理辦法》，稱其對上市公司的規(guī)范運作與持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了深遠影響。此舉無疑是對監(jiān)管層兩年以來不懈努力的肯定，同時也為上市公司繼續(xù)有條不紊推進激勵措施指明了方向。隨著各方準備逐漸成熟，股權(quán)激勵機制在中國資本市場將發(fā)揮出更大的效用。

各有千秋，百花園春意盎然

股改以來，兩市共有73家上市公司公布了股權(quán)激勵方案，具體方案真可謂八仙過海，各顯神通。

股票期權(quán)形式頗受市場歡迎。據(jù)統(tǒng)計，73家上市公司中有18家選擇了限制性股票的激勵方式，而占已公布方案76%的上市公司不約而同選擇了股票期權(quán)作為激勵標的。由于期權(quán)不涉及原有投資者的股份變動，不會影響到股東權(quán)益變化，對于涉及到國有股權(quán)轉(zhuǎn)移等敏感問題的國企來說無疑省去了諸多麻煩。據(jù)統(tǒng)計，目前，80%的美國500強企業(yè)采取以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵計劃，這與我國當前的激勵形式比例較為類似。

激勵比例相差懸殊?！豆芾磙k法》對于國有企業(yè)首次推行股權(quán)激勵有明確規(guī)定，激勵比例不得高于股本總額的1%，而對于民營企業(yè)則較為寬松，激勵部分不超過10%即可。我們從股改后激勵公司的方案中看到，有3家上市公司用滿了10%的額度，另有11家激勵比例在8%以上，而3%激勵額度之下的也達到了17家，總體看，兩極分化的特征較為明顯。

激勵有效期較為集中。73家樣本公司中，有29家選擇了5年有效期，占總量的40%，60%的上市公司將有效期計劃在4-6年之內(nèi)，而選擇1年有效期和10年有效期的分別為1家和4家。由此看來，上市公司的發(fā)展戰(zhàn)略周期應(yīng)該多數(shù)集中在5年左右，對于過短或過長的激勵有效期，其效果也會因其短視行為或較多的不確定因素變得難以預(yù)料。

定向增發(fā)成為標的股票來源的首選。59家上市公司選擇了定向增發(fā)來確定股票來源，占總數(shù)的80%，另有5家選擇回購，7家選擇股東內(nèi)部轉(zhuǎn)讓。定向增發(fā)成為上市公司較為青睞的方式，原因之一是它可以帶來現(xiàn)金流;選擇內(nèi)部轉(zhuǎn)讓意味著激勵成本將由部分股東承擔(dān)，則更體現(xiàn)出該股東對上市公司未來的發(fā)展預(yù)期尤為強烈。

業(yè)績指標仍是考核的主要方式。從目前已推出的激勵方案來看，絕大多數(shù)上市公司仍沿襲了原有的業(yè)績考核指標，如每股收益、凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率等指標，部分公司嘗試引入了市值考核，包括寶鋼股份、鵬博士、萬科等。

與早期的激勵方案相比，在上市公司專項治理結(jié)束后推出的股權(quán)激勵計劃出現(xiàn)了三個新特點。上市公司推出股權(quán)激勵的節(jié)奏明顯加快;上市公司推出的激勵方案中激勵比重明顯下降;激勵方案中股權(quán)的授予和行使的條件更加嚴格。

新變化折射出上市公司對股權(quán)激勵理解的進一步深化，相應(yīng)的成效將會在未來的市場中表現(xiàn)出來。

雙刃高懸，分輕重利害攸關(guān)

股權(quán)激勵是一把雙刃劍，使用得當能促進公司穩(wěn)步發(fā)展，而水土不服則有可能大病一場。對于上市公司而言，如何制定與自己發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的激勵計劃才是關(guān)鍵。

激勵對象如何確定？《管理辦法》規(guī)定，股權(quán)激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認為應(yīng)當激勵的其他員工，但不應(yīng)當包括獨立董事。

監(jiān)事的職責(zé)主要是監(jiān)督公司運作，對公司的行為代表公司發(fā)表獨立的意見;獨立董事的職責(zé)是客觀、公正、獨立地對公司的決策是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東的利益發(fā)表獨立意見;外部董事是由非控股股東提名的董事，多數(shù)為延伸產(chǎn)業(yè)鏈中的關(guān)聯(lián)企業(yè)代表。很明顯，這些角色均會對公司的持續(xù)發(fā)展帶來直接影響，如果不將其納入激勵對象，可能會在一定程度上削弱激勵計劃的效果。

但是若將他們都納入激勵范疇，獨立董事可能會由于其自身利益與公司決策密切相關(guān)，從而難以作出客觀、公正的判斷，影響其獨立性;監(jiān)事不得不回避與自身利益密切相關(guān)的監(jiān)督事項;外部董事的加入則與監(jiān)管層倡導(dǎo)的上市公司股權(quán)激勵的重點是公司高管人員這一原則相違背。

激勵成本如何分擔(dān)？《公司法》規(guī)定股權(quán)激勵的成本可由公司稅后利潤負擔(dān)，但是《管理辦法》卻明文指出上市公司不得為激勵對象依股權(quán)激勵計劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。

對于要努力實現(xiàn)授予權(quán)益的激勵對象來說，怎樣解決龐大的資金來源是一個難題。如果將成本均攤到所有股東身上，則意味著全體股東承擔(dān)著所有的風(fēng)險，權(quán)益會被攤薄;而對于激勵對象來說是額外的蛋糕是否能吃到的問題，并不影響其現(xiàn)有的收入。這與風(fēng)險共擔(dān)、利益共享的激勵原則存在差距。

但是若全部由激勵對象自己承擔(dān)，這對現(xiàn)有薪酬體系下高管的支付能力將是個嚴峻的考驗。從某種程度上講猶如畫餅充饑，很難起到激勵效果。

激勵強度如何設(shè)定？以美國高科技行業(yè)的平均水平為例，高管的期權(quán)為工資和獎金之和的七倍，核心員工的期權(quán)也高達工資和獎金之和的兩倍。實踐證明，全球38家最大的企業(yè)在采用股票期權(quán)的激勵方式后，銷售、利潤都有大幅度提升。

相比之下，《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》規(guī)定，在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，高級管理人員個人股權(quán)激勵預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30％以內(nèi)。然而，當前國企上市公司的高管年薪因地域和行業(yè)的不同差距很大，并且福利與收入比例倒掛現(xiàn)象普遍存在，在這種情況下即便統(tǒng)一使用年收益30%這個最高額度，恐怕也會因為預(yù)期收益過低、且存在一定風(fēng)險，從而使得不少國企老總不感興趣。

民營企業(yè)面臨的束縛要少一些。2007年初蘇寧電器拋出2200萬股的激勵計劃，按照2008年2月15日的收盤價來算，34位高管的預(yù)期總收益已達到了13.71億，短短一年時間，人均獲利4032萬。

激勵不足起不到預(yù)期的效果，而激勵過強則容易引發(fā)道德風(fēng)險。為了順利兌現(xiàn)巨額收益，極端的情況是，激勵受益人會粉飾報表、調(diào)節(jié)利潤、操縱股價，給公司帶來難以估量的損失。

激勵收益如何實現(xiàn)？從已推出的激勵方案看，無論是限制性股票還是期權(quán)，其最終兌現(xiàn)都要通過二級市場交易，換句話說就是激勵對象為了獲得收益，必須要在二級市場上拋出股票才能實現(xiàn)。

設(shè)計激勵方案，其中有一個目的是增加高管持股比例、優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)。但我國的高管要兌現(xiàn)收益別無他法，這很可能會上演一輪又一輪的減持熱潮。由于公司的發(fā)展會經(jīng)歷不同的周期，高管減持可能會向市場傳遞出公司發(fā)展將減緩的信號，這將影響其他股東的持股信心，從而影響公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略。

以權(quán)益增值的方式實現(xiàn)激勵收益，能夠促進高管長期持有公司股票。但在發(fā)育尚未健全的中國證券市場，設(shè)計激勵方案時必須要考慮，由于影響股價的非理性因素有很多，未來市場對公司的估值很難測算，所以一旦高管的權(quán)益被允許流通后，減持沖動幾乎不可避免。

考核指標如何設(shè)計？每家上市公司所處的行業(yè)不同、地域不同、資產(chǎn)質(zhì)量不同、股權(quán)結(jié)構(gòu)不同，因此在設(shè)計考核指標時應(yīng)盡量選取適合自身特點的模式。

業(yè)績指標、增長率指標與公司發(fā)展緊密聯(lián)系，而且最為直觀，為當前上市公司普遍采用。但是單純用業(yè)績考核上市公司卻沒有考慮到股東權(quán)益的增值，股東權(quán)益更多的體現(xiàn)在公司的股價上，市值是股東權(quán)益的集中體現(xiàn)。并且，可能會出現(xiàn)企業(yè)業(yè)績增長，激勵對象獲得激勵收益，但同期公司股價下跌，投資者既承擔(dān)激勵成本又在二級市場遭遇損失的尷尬境地。

但是加入市值考核指標后，也會有新的難題出現(xiàn)。即公司業(yè)績提升了，但市值由于種種原因縮水，激勵對象推升了公司業(yè)績卻得不到相應(yīng)的回報。

綜合考慮，考核指標的設(shè)計應(yīng)以相對靈活的方式結(jié)合多種指標，可以設(shè)計不同的考核方案，能兼顧公司與股東共同收益為好。

激勵計劃如何監(jiān)控？現(xiàn)有的激勵計劃均由上市公司自行擬定，而考核與激勵的對象正是企業(yè)高管，對于這種自己考核自己，自己激勵自己的模式恐難以保證公允。

企業(yè)高管對企業(yè)未來的規(guī)劃思路和增長潛力了解之深非他人能比，此時設(shè)計的激勵方案自然不會將未來的利好預(yù)期包含在內(nèi)，事實上，這正是某些高管實現(xiàn)授予權(quán)益的秘密武器，而普通投資者只能寄望于上市公司公開披露的信息。信息不對稱降低了激勵的效率，也違背了市場的公平原則。

上市公司可聘請獨立的咨詢機構(gòu)對公司狀況長期跟蹤，盡可能地貼切上市公司的實際情況來設(shè)計激勵方案，這或許是一種在高管信息優(yōu)勢與道德風(fēng)險之間折中的解決方式。

篇4

一、股權(quán)激勵方案及實施情況

中興通訊，全球領(lǐng)先的綜合性通信制造業(yè)公司和全球通信解決方案提供商之一。成立于1985年，1997年其A股在深圳證券交易所上市；2004年12月，公司作為我國內(nèi)地首家A股上市公司成功在香港上市。作為我國電信市場的主導(dǎo)通信設(shè)備供應(yīng)商之一，公司為了維護其系列電信產(chǎn)品處于市場領(lǐng)先地位，采取了很多有效策略，其中包括股權(quán)激勵方式。2007年2月5日，依據(jù)《公司法》、《證券法》、中國證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》和中興通訊《公司章程》以及其他相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)范性文件的有關(guān)規(guī)定，公司董事會通過了股權(quán)激勵計劃。其主要內(nèi)容如下。

其一，公司以授予新股的方式實施股權(quán)激勵計劃，一次性向激勵對象授予4798萬股標的股票額度，授予數(shù)量約占公司股本總額的5％。其二，該股權(quán)激勵計劃的有效期為5年，其中禁售期2年，解鎖期3年：其中禁售期后的3年為解鎖期，在解鎖期內(nèi)，若達到本股權(quán)激勵計劃規(guī)定的解鎖條件，激勵對象可分三次申請解鎖。其三，股權(quán)激勵計劃的激勵對象為公司的董事和高級管理人員以及中興通訊和其控股子公司的關(guān)鍵崗位員工。其四，公司2007年、2008年和2009年度的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別為激勵對象第一次、第二次和第三次申請標的股票解鎖的業(yè)績考核條件，該等加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10％(以扣除非經(jīng)常性損益前和扣除非經(jīng)常性損益后計算的低值為準)。其五，公司授予激勵對象每一股標的股票的價格為授予價格，除本股權(quán)激勵計劃另有約定外，該價格為公司首次審議本股權(quán)激勵計劃的董事會召開之日前一個交易日，中興通訊A股股票在證券交易所的收市價。公司授予激勵對象標的股票時，激勵對象按每獲授10股以授予價格購買5.2股的比例繳納標的股票認購款，其中3.8股標的股票由激勵對象以自籌資金認購獲得，1.4股標的股票以激勵對象未參與的2006年度遞延獎金分配而未獲得的遞延獎金與授予價格的比例折算獲得。

二、股權(quán)激勵方案實施前后業(yè)績比較分析

為進一步分析該股權(quán)激勵方案的合理性，先行分析公司2006、2007、2008和2009年四個會計年度的業(yè)績。詳見表1：

通過表1可以發(fā)現(xiàn)，公司2006年度凈資產(chǎn)收益率較低，2007至2009年均有所提高且達到了行權(quán)條件。但是2007和2008年的業(yè)績也僅僅達到行權(quán)條件的最低要求。對比地處同城、業(yè)務(wù)相似、規(guī)模可比的華為技術(shù)有限公司(以下簡稱華為)同期數(shù)據(jù)(見表2)，可以發(fā)現(xiàn)，公司的業(yè)績增長幅度遠低于華為公司。那么，是否存在公司股權(quán)激勵制訂的行權(quán)條件過低的傾向?2008年底，工信部確定3G將正式發(fā)放牌照，使得3G投資迅速增加。據(jù)工信部統(tǒng)計，截至2009年底3G投資1609億元，距原計劃3年內(nèi)投資40004L還有一定額度。這也說明公司2009年的業(yè)績大幅增長其實主要來源于市場的拉動，且比競爭對手華為公司表現(xiàn)差，畢竟華為公司2009年同期凈資產(chǎn)收益率為45.25％，比上年同期23.26％增加了21.99％，而中興通訊同期僅增加了3.54％。

根據(jù)中興通訊的2009年報，由于在2009年內(nèi)實施了2008年利潤分配及資本公積金轉(zhuǎn)增股本方案，以及第一期股權(quán)激勵計劃的實施，該公司的總股本數(shù)由1343330310股增加至1831336215股，其中尚未解鎖的限制性股票69737523股。也即中興通訊依據(jù)該股權(quán)激勵方案已經(jīng)成功實施。

將通過分析該公司2006-2009年度部分主要財務(wù)指標以探究其是否進行了盈余管理以滿足股權(quán)激勵方案的行權(quán)條件。為此，針對其營業(yè)收入、應(yīng)收賬款(含應(yīng)收票據(jù))和現(xiàn)金流量以及其成本費用構(gòu)成等主要財務(wù)指標進行分析。各類主要指標詳見表3(金額單位：人民幣百萬元)：

通過上表結(jié)合公司的年報進行初步分析可知，公司的營業(yè)收入從2006年至2009年大幅增加，增長率近160％。應(yīng)收賬款回收情況也比較樂觀。但是，2007N2008年度在收入較2006年度增長較大的情況下，各項成本費用占營業(yè)收入的比例卻呈下降趨勢，減少了近1％左右。在此基礎(chǔ)上，分析其各項明細費用可知，銷售費用和管理費用從2007年起較2006年度逐步降低，到2009年度分別降低了1％之多?？梢岳斫獾氖?，隨著公司銷售規(guī)模的擴大，期間費用占當期營業(yè)收入的比重會持續(xù)下降。但是，在2007年度銷售費用和管理費用下降的幅度均要大于2008和2009年的下降。其中，是否牽涉到因股權(quán)激勵而進行了盈余管理，由于其期間費用具體內(nèi)容不得而知，無法進行深入分析。但不可否認的是，即使是在2008年度發(fā)生全球金融危機的背景下，電信行業(yè)仍然出現(xiàn)了較好的市場前景。改股權(quán)激勵方案的準入門檻之低，實在有些令人匪夷所思。

三、股權(quán)激勵方案的評價

(一)　方案的優(yōu)點該方案實施后，2007至2009年度，公司業(yè)績表現(xiàn)出較大幅度增長。不可否認的是股權(quán)激勵在其業(yè)績增長中一定起了積極的作用，該方案呈現(xiàn)出以下幾個主要特點：

其一，該方案在激勵對象的選擇上，符合公司戰(zhàn)略，有利于公司的長遠發(fā)展。中興通訊所處的電信行業(yè)，主要特點是科技進步較快。作為技術(shù)領(lǐng)先型的高科技公司，最具戰(zhàn)略價值的人力資本也相應(yīng)集中在研發(fā)技術(shù)部門和主要管理層。所以有針對性的選擇激勵對象，激發(fā)關(guān)鍵員工的工作積極性和責(zé)任心，通過這種方式可以更好地控制風(fēng)險以期實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。

其二，中興通訊以授予新股的方式實施股權(quán)激勵計劃，是采用限制性股票的形式實施股權(quán)激勵計劃。管理層以較少的代價(激勵對象按每獲授10股以授予價格購買5.2股的比例繳納標的股票認購款，其中3.8股標的股票由激勵對象以自籌資金認購)獲得較多的股權(quán)，較大程度上保護了管理層的利益。對管理層來說，實際上相當于僅支付3.8股的對價就獲得了10股的期權(quán)收益。

其三，該方案一次性向激勵對象授予4798萬股標的股票額度，授予數(shù)量約占中興通訊股本總額的5％，比例還是比較適當?shù)摹Ｊ谟韫善鳖~度的高低，在一定程度上會影響管理層激勵的效果。一般認為，當管理層持股在5％以下較為合適，過多的股權(quán)激勵則相應(yīng)出現(xiàn)激勵作用下降。

其四，該股權(quán)激勵計劃的有效期為5年，其中禁售期2年，解鎖期3年。通過有效期的確定，有利于減少管理層的短期行為，可以從中長期提升企業(yè)價值。

(二)　方案的缺點

該方案的主要缺點如下：

其一，在股權(quán)的分配對象方面，高管人員所占比例較少，不利于

發(fā)揮高管人員的積極性。此次方案中，公司董事長和總經(jīng)理沒有參與此次股權(quán)激勵計劃。高管人員是公司的核心。一般情況下，應(yīng)該在其中占有較多的份額，以促使其管理角色和所有者地位保持―致。

其二，本股權(quán)激勵計劃的有效期為5年，其中解鎖期3年，時間相對較短，有誘發(fā)短期行為和過度盈余管理的可能。研究表明，美國83％的股票期權(quán)計劃的有效期是10年。因為本方案的目的是建立公司發(fā)展的長效機制，而5年充其量只是一個中期機制，無法讓管理層和股東形成長期的利益共同體。相反，因為期限較短，五年后管理層財富暴漲，沒有相應(yīng)的鎖定機制，管理層反而有動力離開公司，從而對公司造成一定的負面影響。

其三，考核指標相對單一。僅為加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率，并且以不低于10％為準，明顯指標過少，目標值偏低。凈資產(chǎn)收益率雖然是較為綜合的財務(wù)指標，但收益能力是最容易控的指標。同時，公司其他的財務(wù)指標，如發(fā)展指標、償債能力、周轉(zhuǎn)能力指標等沒有涉及。其他非財務(wù)指標，如市場增長率和客戶滿意度以及公司員工能力的成長也未考慮，對公司長遠發(fā)展是很不利的。

其四，由于中興通訊是國有企業(yè)，還應(yīng)遵守國資委的相關(guān)文件。根據(jù)國資委和財政部2008年10月21日的《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》。如通知要求，上市公司應(yīng)建立完善的業(yè)績考核體系和考核辦法，業(yè)績考核指標應(yīng)包含反映股東回報和公司價值創(chuàng)造等綜合性指標，反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標等。通知要求強化對限制性股票激勵對象的約束。限制性股票激勵的重點應(yīng)限于對公司未來發(fā)展有直接影響的高級管理人員。限制性股票的來源及價格的確定應(yīng)符合證券監(jiān)管部門的相關(guān)規(guī)定，且股權(quán)激勵對象個人出資水平不得低于按證券監(jiān)管規(guī)定確定的限制性股票價格的50％。由此可以看出，方案在指標設(shè)計、限制性股票授予人員、股權(quán)激勵對象出資水平等諸多方面均與通知不符。應(yīng)當予以失當修正，以滿足國家相關(guān)部門監(jiān)管的需要。

四、股權(quán)激勵的相關(guān)建議

(一)　企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展階段選擇合適的股權(quán)激勵方案企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對其管理者目標要求不同。比如，對于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，擴大市場份額可能是頭等大事。但是，對于處于成熟期的企業(yè)，獲得比較穩(wěn)定的市場份額和持續(xù)的現(xiàn)金流也許顯得更為重要。針對企業(yè)不同的發(fā)展階段，應(yīng)該制訂合理的股權(quán)激勵方案，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。

(二)　建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)股權(quán)激勵方案的目的在于減少成本，讓管理層和股東目標一致，促進股東價值最大化。而股東和管理層之間的紐帶是董事會，董事會對于股東大會就是執(zhí)行層，對于管理層而言就是決策層。一個強有力的董事會，能夠把公司戰(zhàn)略巧妙地化為管理層的具體行動，通過風(fēng)險管理、內(nèi)部控制、激勵與約束機制讓管理層的活動不偏離股東的要求。故此，如何促進董事會決策機制更為有效應(yīng)該是公司長期健康發(fā)展需要關(guān)注的重要問題。

(三)　實施前進行審計

股權(quán)激勵實施前的審計，可以有效確定企業(yè)的真實盈利水平，防范管理層的盈余管理現(xiàn)象。特別是對于國有企業(yè)，國資委可以聘請相關(guān)中介機構(gòu)對實施單位進行全面的審計，對相關(guān)資產(chǎn)、負債、收益進行詳細界定，特別是跨期的收入、費用、攤銷、預(yù)提等事項要明確界定。同時，可以對幾年的相關(guān)指標，進行非經(jīng)常性業(yè)務(wù)的剔除，這樣確定的指標就會比較準確。

(四)　股權(quán)激勵條件多樣化對于行權(quán)條件，不應(yīng)僅僅以凈資產(chǎn)收益率為單一指標，應(yīng)該賦予其更多的內(nèi)容，比如可以引入平衡計分卡式的模式。財務(wù)指標除了凈資產(chǎn)收益率之外，還可以引人EVA指標。此外，還可以包括發(fā)展能力、償債能力、周轉(zhuǎn)能力和相應(yīng)的非財務(wù)指標。

篇5

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 管理層 影響 積極 局限

股權(quán)激勵是指企業(yè)通過多種方式讓企業(yè)的員工擁有本企業(yè)的股權(quán)或者股票，讓員工享受到企業(yè)發(fā)展的利益，從而在公司的所有者和員工之間建立一種激勵和約束的機制。它是一種讓經(jīng)營者等獲得公司股權(quán)，賦予經(jīng)營者得以以股東的身份參與企業(yè)的決策、分享企業(yè)發(fā)展的利潤、承擔(dān)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險，從而讓員工和經(jīng)營層得以為企業(yè)的長遠發(fā)展而努力。目前國內(nèi)很多公司都開展了股權(quán)激勵方案，國家也非常重視規(guī)范企業(yè)的股權(quán)激勵方法，例如中國證監(jiān)會在2006年1月4日頒布了《上市公司股權(quán)激勵計劃管理辦法》，同年9月30日，國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》。當然股權(quán)激勵方法有明顯的優(yōu)勢，但是在具體的操作過程中也要了解它的風(fēng)險，這樣才能夠更好地推動企業(yè)的股權(quán)激勵方法。

一、股權(quán)激勵模式和內(nèi)在機制分析

股權(quán)激勵方案在國外非常流行，在美國有2萬家以上的企業(yè)實施了股權(quán)激勵方案，涉及到300萬的員工，世界前500強的工業(yè)公司有90%以上都采取了股權(quán)激勵方案。這些企業(yè)的所有者希望能夠通過股權(quán)激勵的方式將股東和經(jīng)理層的利益統(tǒng)一結(jié)合在一起，防止經(jīng)理人員短視行為以減少內(nèi)部人對股東利益的侵害。

（一）股權(quán)激勵模式的簡要介紹

常見的股權(quán)激勵方式有虛擬股票模式、股票增值權(quán)和限制性期股模式。下面本文對這三種模式進行簡要的介紹。虛擬股票模式是指以股票期權(quán)為基礎(chǔ)的虛擬股票激勵方式，企業(yè)通過設(shè)計一個內(nèi)部價格型的虛擬股票作為依據(jù)實施股權(quán)激勵方案。該期權(quán)是員工在將來的一定期間內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股票的權(quán)利。員工在這個期間內(nèi)可以行使或者放棄這個權(quán)利，虛擬股票可以讓員工享受一定數(shù)量的分紅和股票升值，但是員工沒有股票的所有權(quán)，沒有相應(yīng)的表決權(quán)，在員工離開公司的時候該股權(quán)自動失效。股票增值權(quán)是所有者授予員工一定數(shù)量的名義股份權(quán)利，員工不必為這部分股權(quán)支付現(xiàn)金，行權(quán)后員工可以獲得現(xiàn)金或者等值的公司股票。公司會在期末定期計算公司每股凈資產(chǎn)的增量，以此乘以名義股份的數(shù)量向員工支付相應(yīng)的收益，員工可以獲得相應(yīng)的現(xiàn)金或者股票。限制性期股模式是指所有者和員工約定在將來的某一個期間內(nèi)員工可以購買一定數(shù)量的公司內(nèi)部股權(quán)，購買價格一般以股權(quán)的目前價格為參照，一般員工需要完成特定的目標后才可以拋售手中的股票并從中獲益，它對股票的來源、出售的期限、拋售方式等有一定的限制。

（二）股權(quán)激勵的內(nèi)在機制分析

公司的股權(quán)激勵是通過決定是否授予股權(quán)、授予對象的選擇、授予程度多少的選擇、授予后的制約安排等激勵公司員工行為的一種制度安排。在現(xiàn)代企業(yè)中，公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和股權(quán)激勵是有相互反饋的機制。公司的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，如治理結(jié)構(gòu)會影響股權(quán)激勵的效果，公司治理結(jié)構(gòu)會影響公司的決策機制、交易機制、監(jiān)督機制和激勵機制，從而影響公司的行為，同時影響公司管理層的行為。而股權(quán)激勵對公司的影響則主要是建立在委托和人力資本理論之上。委托理論認為公司管理層和所有者有矛盾，通過實施員工的股權(quán)激勵，可以讓企業(yè)的員工，特別是讓管理層擁有企業(yè)一定比例的索取權(quán)，從而將管理層和所有者的利益結(jié)合在一起，在實踐中進行自我約束，實現(xiàn)公司激勵和約束的統(tǒng)一。而人力資本理論的觀點則認為，企業(yè)的股權(quán)激勵是員工以其智力資本讓資本的所有者給予一定的股權(quán)激勵，并根據(jù)股權(quán)激勵的效應(yīng)傳導(dǎo)機制對自身利益的影響來決定自己的決策和行為，從而影響自己的行為效果，進而影響到公司的決策和業(yè)績。

二、股權(quán)激勵給企業(yè)帶來的優(yōu)勢分析

盡管國內(nèi)的股權(quán)激勵方案并不成熟，也不盡科學(xué)，但是國內(nèi)企業(yè)實施股權(quán)激勵的熱情持續(xù)高漲，股權(quán)激勵也得到了企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的青睞。實施股權(quán)激勵對公司而言有眾多的好處，筆者主要從員工心態(tài)、企業(yè)發(fā)展、人才挽留和業(yè)績提升等角度進行分析。

第一，實施股權(quán)激勵方案可以讓企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)相結(jié)合，它是通過將經(jīng)營者的報酬和公司的利益結(jié)合在一起，將二者的利益聯(lián)系起來從而調(diào)節(jié)管理層和所有者之間的矛盾，通過賦予優(yōu)秀員工參與企業(yè)利益分配的權(quán)利，有效地降低經(jīng)營層發(fā)生道德問題的概率，把對員工的外部激勵和約束轉(zhuǎn)化成員工自身的激勵和自我的約束，從而爭取實現(xiàn)企業(yè)的雙贏。在這種激勵模式下，員工的工作心態(tài)也得到了進一步的端正，公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力得到了提升。員工的身份發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變帶動了員工工作心態(tài)的變化，員工自己成為小老板讓員工更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營狀況，極力抵制一些損害企業(yè)利益的行為。

第二，實施股權(quán)激勵讓經(jīng)營者更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。股權(quán)激勵模式是通過將持有者的收益和公司的經(jīng)營好壞進行掛鉤，希望企業(yè)的經(jīng)營者可以通過自身的努力經(jīng)營好企業(yè)，完成股東大會所規(guī)定的預(yù)定目標，實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展。傳統(tǒng)的激勵方式如年度獎金容易讓經(jīng)理人員將自己的精力集中于短期的財務(wù)數(shù)據(jù)，這種指標難以反映長期投資的效益，這種激勵方式客觀上刺激了管理層的短期行為，而股權(quán)激勵方式則是更為關(guān)注公司的未來價值創(chuàng)造能力，有些股權(quán)激勵方式是會讓經(jīng)營者在卸任后還可以獲取收益，這就會引導(dǎo)管理層如何通過自身的努力讓企業(yè)獲得長遠的發(fā)展，這樣才能夠保證其延期收入，這樣就會提升企業(yè)的長期價值創(chuàng)造能力和競爭力。

第三，實施股權(quán)激勵模式可以降低企業(yè)的激勵成本，留住有用人才。如果股權(quán)激勵方案設(shè)計合理，持有人的收益分配和定期行權(quán)都是建立在收益增值的基礎(chǔ)之上，這樣的配比原則可以保證企業(yè)的收益高于支出。同時實施股權(quán)激勵方案可以提升企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的穩(wěn)定，留住優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才。實施股權(quán)激勵機制一方面可以讓員工分享企業(yè)成長所帶來的收益，從而增強員工的歸屬感和主人翁意識，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；另外一方面，當員工考慮離開企業(yè)的時候他必須綜合考慮股權(quán)的收益，從而提升了員工離開公司的成本，實現(xiàn)了企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才的目的。對于未加入公司的優(yōu)秀人才，股權(quán)激勵方案也是一種吸引人才的優(yōu)秀武器，這種承諾對新員工帶來了很強的利益預(yù)期，有較強的吸引力，從而可以讓企業(yè)聚集大批的優(yōu)秀人才。

第四，實施股權(quán)激勵可以實現(xiàn)對員工的業(yè)績激勵。作為一種長效的激勵方案，股權(quán)激勵讓員工所享受到的認同感是其他短期激勵工具無法比擬的，它也可以降低企業(yè)的即期成本支出。實施股權(quán)激勵方案后，企業(yè)的管理者和技術(shù)人員成為了企業(yè)的股東，他們可以享有企業(yè)的利潤，經(jīng)營者也可以因為企業(yè)業(yè)績的好壞而得到相應(yīng)的獎懲，它可以提升關(guān)鍵員工如管理層和技術(shù)員工的工作積極性，從而主動去為企業(yè)創(chuàng)造價值，激發(fā)其潛力的發(fā)揮。這種激勵可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力，從而優(yōu)化企業(yè)的商務(wù)模式、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新等，進而提升企業(yè)的競爭力和創(chuàng)造性。

三、股權(quán)激勵實施存在的障礙和風(fēng)險分析

由于國內(nèi)資本市場和產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化市場的不發(fā)達，國內(nèi)企業(yè)實施股權(quán)激勵都是屬于初創(chuàng)型實驗，在具體的實施過程中存在種種的局限，這種局限也容易影響股權(quán)激勵方案給企業(yè)帶來的優(yōu)勢發(fā)揮，從而造成股權(quán)激勵方案的風(fēng)險。

（一）股權(quán)激勵模式容易面臨較大的股市變化風(fēng)險

股權(quán)激勵在推動的時候很大程度上受制于股市的變化，企業(yè)的股價高低并不能夠由經(jīng)理層控制，它取決于宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境的共同影響。我國的資本市場投機性強，很多時候公司的股價并不是公司業(yè)績基本面的反映，這樣以股價或者凈資產(chǎn)的高低決定激勵對象的收益升值基礎(chǔ)存在較大的風(fēng)險，這種定價基礎(chǔ)容易造成價值失真，股權(quán)激勵的公正性和準確性都存在較大的問題，這樣股權(quán)激勵就無法起到應(yīng)有的長期激勵效果。

另外，這種股市風(fēng)險還會造成企業(yè)和經(jīng)營層過多地支付了沒必要的成本。由于股市的不確定性較大，這種不確定性容易造成股票的價格波動較大，致使企業(yè)的股票真實價值和價格不一致，在牛市的時候，企業(yè)有可能需要為高層支付高額的費用；在熊市的時候，期權(quán)的持有者到了規(guī)定的時間但是尚沒有出售時股價就跌到了行權(quán)價之下，持有人就需要同時承擔(dān)行權(quán)后的稅收和股價下跌等損失。這種不確定性對所有者和經(jīng)營者都有風(fēng)險。

（二）股權(quán)激勵中實際操作存在的問題

這種問題主要有員工進退機制、員工購買股權(quán)的資金籌措、公司價值的評估等，由于國內(nèi)的企業(yè)在股權(quán)激勵方案的設(shè)計上考慮不周，容易出現(xiàn)一定的問題。

首先是員工作為股東進退機制的問題。公司的經(jīng)營管理層和員工是不斷發(fā)生變化，在一些行業(yè)員工流動性較高的時候企業(yè)經(jīng)常需要面臨管理層變動、員工變動的問題。根據(jù)員工持股計劃的設(shè)計，離開公司的員工需要退出股份，新進的員工要持有相應(yīng)的股份，但是在一些非上市公司中，這種進退機制較難理順。一些公司的性質(zhì)不同也會影響股東進出的設(shè)計，在具體的操作上會較為復(fù)雜，容易出現(xiàn)問題。

其次，我國企業(yè)的員工在行權(quán)的時候需要提供一定的財務(wù)支持，特別是在一些國有企業(yè)，難以以非現(xiàn)金的形式完成行權(quán)，企業(yè)員工難以實現(xiàn)行權(quán)也導(dǎo)致股權(quán)激勵效果不明顯。企業(yè)為了解決這種問題一般會采用借款融資的方式解決員工行權(quán)的難題，這種借款方式一般是通過股權(quán)質(zhì)押的方式，這就需要公司內(nèi)部的股東同意，也需要銀行的支持，如果缺少這些條件就會影響公司股權(quán)激勵計劃的實施。

再次，公司價值的評估也存在一定的問題。由于我國的資本市場和產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化市場并不完善，上市公司和非上市公司的價值難以評估，很多公司是以凈資產(chǎn)作為評價的標準，凈資產(chǎn)的處理容易受到會計處理方法和其他人為的影響，從而不能夠真實地反映公司的長期價值，這樣也就難以對經(jīng)營者的業(yè)績作出合理的評價。

當然，公司的股權(quán)激勵本身是有很好的優(yōu)勢，但是在具體的實施過程中需要企業(yè)克服障礙，這樣才能夠真正發(fā)揮好股權(quán)激勵的優(yōu)勢，從而推動企業(yè)和經(jīng)營者的良性互動，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。筆者以此為探討對象，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的行業(yè)和企業(yè)有所幫助。

參考文獻：

[1] 徐寧．上市公司股權(quán)激勵方式及其傾向性選擇――基于中國上市公司的實證研究[J] 山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2010年第3期.

篇6

2009年10月創(chuàng)業(yè)板開板至2013年5月，累計有97家創(chuàng)業(yè)板上市公司推出了股權(quán)激勵方案，有10家創(chuàng)業(yè)板上市公司撤銷或撤回股權(quán)激勵草案，其中有75家創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵方案已經(jīng)進入了實施階段，有10家都處于董事會預(yù)案并報證監(jiān)會報備審批階段，還有2家創(chuàng)業(yè)板上市公司決定終止股權(quán)激勵方案。

從實施股權(quán)激勵計劃的年份來看，呈逐年遞增之勢，2010年有2家，2011年全年有21家，2012年全年有39家，2013年初至5月份有23家公司實施股權(quán)激勵計劃。實施股權(quán)激勵計劃的行業(yè)涵蓋了證監(jiān)會規(guī)定的行業(yè)分類標準中劃分的20大行業(yè)98類小行業(yè)中的9大行業(yè)27類小行業(yè)。

從實施的地域來分，東部地區(qū)有76家，占了總樣本的89.41%，中部地區(qū)有6家，占總樣本的7.06%，而西部地區(qū)只有3家，占總樣本的3.53%，可見東西部發(fā)展極為不均衡，工業(yè)發(fā)展規(guī)模差距較大，股權(quán)激勵在東部地區(qū)推出的更為廣泛。

從股權(quán)激勵方式來看，在85家實施股權(quán)激勵計劃的上市公司中，有2家實施了兩期股權(quán)激勵方式不一樣，神州泰岳（300002）和探路者（300005）都是第一期采用股票期權(quán)，第二期采用的是股票股權(quán)和限制性股票相結(jié)合的方式。有61家采用的是股票期權(quán)的股權(quán)激勵方式，占到了總數(shù)的71.76%，有14家采用的是限制性股票的股權(quán)激勵方式，占到了總數(shù)的16.47%，有13家采用的是股票股權(quán)和限制性股票相結(jié)合的股權(quán)激勵方式，占到了總數(shù)的15.29%。在這85家上市公司中，有36家首期已經(jīng)開始行權(quán)，有49家首期尚未行權(quán)，而在這49家尚未行權(quán)的上市公司中，有10家公司的股權(quán)激勵計劃還處于董事會預(yù)案并報證監(jiān)會報備審批階段，另外39家上市公司已經(jīng)實施股權(quán)激勵方案，但是尚未到行權(quán)日。

2 創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵效果的檢驗

為了檢驗創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵實施來的經(jīng)營業(yè)績效果如何，本文采用獨立樣本均值顯著性檢驗方法。

2.1 樣本公司和對比公司的選擇及數(shù)據(jù)來源

由于2010年實施股權(quán)激勵的公司樣本數(shù)太少，所以本文選取的樣本是在2011年（19家）和2012年（36家）實施股權(quán)激勵的上市公司，共55家樣本公司，選取上市公司2011～2012年之間的財務(wù)數(shù)據(jù)來分析上市公司的股權(quán)激勵的效果。

配對樣本公司的選取是按照相同的行業(yè)、同一年上市，未實施股權(quán)激勵的創(chuàng)業(yè)板上市公司、資產(chǎn)規(guī)模差異在5%以內(nèi)（選取時取最接近值，超過5%仍無配對，則剔除該樣本）等條件來確定。衡量股權(quán)激勵公司效果采用的指標是營業(yè)收入和凈利潤，數(shù)據(jù)來自巨潮資訊網(wǎng)創(chuàng)業(yè)板。

2.2 指標選擇與對比評價

本文選取了兩組指標：營業(yè)收入和凈利潤。用獨立樣本的T檢驗的方法，對樣本公司和配對公司的營業(yè)收入和凈利潤進行均值顯著性檢驗。

2011年實施股權(quán)激勵的樣本公司有19家，用獨立樣本T檢驗的方法，檢驗其實施股權(quán)激勵當年和一年后的相關(guān)經(jīng)營指標的差異。

3 結(jié)論與啟示

篇7

股權(quán)激勵是為了調(diào)和所有者和經(jīng)營者之間的利益矛盾，使公司的經(jīng)營者獲取部分股權(quán)，以股東的身份參與企業(yè)決策和利潤分享，同時承擔(dān)風(fēng)險。股權(quán)激勵是公司所有者對經(jīng)營者一種長期的激勵制度，激勵經(jīng)營者為公司的長期發(fā)展做出貢獻。

股權(quán)激勵是為了激勵員工，平衡企業(yè)的長期目標和短期目標，股權(quán)激勵的激勵對象必須以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，一般包括：1)掌管關(guān)鍵管理技能的經(jīng)理人；2)掌握核心技術(shù)的核心技術(shù)人員；3)能夠有效構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部合作理念的組織中的領(lǐng)頭人。

股權(quán)激勵方式

股權(quán)激勵的方式一般包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、業(yè)績股票等等。

限制性股票：限制性股票指上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。限制主要體現(xiàn)在兩個方面：獲得條件＆出售條件。

股票期權(quán)：股票期權(quán)是指公司授予激勵對象的一種權(quán)利，激勵對象可以在規(guī)定的時期內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權(quán)利。股票期權(quán)的行權(quán)也有時間和數(shù)量限制，且需激勵對象自行為行權(quán)支出現(xiàn)金。

股票期權(quán)預(yù)限制性股票比較：站在股東與公司的角度來看，相比限制性股票激勵方案，股票期權(quán)模式有兩個顯著的優(yōu)點：一是股票期權(quán)模式獲得收益的難度更大，激勵對象的收益全部來自于上市公司股價對于授予價格的溢價。二是股票期權(quán)激勵計劃對上市公司現(xiàn)金流基本沒有影響。

通常在股價波動較大或者股價較低時授予，股票期權(quán)的激勵程度較大；公司股價較高或股價平穩(wěn)時，會偏向于采用限制性股票，以提升激勵作用，股票皆能保持一定價值，無“縮水期權(quán)”現(xiàn)象；相比股票，期權(quán)的單位價值較小，因此同樣的授予價值下，期權(quán)的授予數(shù)量會較大。

股票增值權(quán)：股票增值權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定時期和約定條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升所帶來收益的權(quán)利。被授權(quán)人在約定條件下行權(quán)，上市公司按照行權(quán)日與授權(quán)日二級市場股票差價乘以授權(quán)股票數(shù)量，發(fā)放給被授權(quán)人現(xiàn)金。

享有股票增值權(quán)的激勵對象不實際擁有股票，也不擁有股東表決權(quán)、配股權(quán)、分紅權(quán)。股票增值權(quán)不能轉(zhuǎn)讓和用于擔(dān)保，償還債務(wù)等。每一份股票增值權(quán)與一股股票掛鉤。每一份股票增值權(quán)的收益=股票市價一授予價格。其中，股票市價一般為股票增值權(quán)持有者簽署行權(quán)申請書當日的前一個有效交易日的股票收市價。

股票增值權(quán)和股票期權(quán)比較：股票期權(quán)和股票增值權(quán)都是期權(quán)金融工具在企業(yè)激勵中的應(yīng)用，他們共同賦予激勵對象一種未來的風(fēng)險收益獲取的權(quán)利，股票期權(quán)和股票增值權(quán)共同的獲利原理均是二級市場股價和企業(yè)授予激勵對象期權(quán)時約定的行權(quán)價格之間的差價。二者都具有很好的長期性和激勵性，但約束性會偏弱一些。

股票期權(quán)和股票增值權(quán)的區(qū)別主要表現(xiàn)為以下兩點：

1)股票期權(quán)和股票增值權(quán)區(qū)別主要在于激勵標的物的選擇。股票期權(quán)的激勵標的物是企業(yè)的股票，激勵對象在行權(quán)后可以獲得完整的股東權(quán)益。而股票增值權(quán)是一種虛擬股權(quán)激勵工具，激勵標的物僅僅是二級市場股價和激勵對象行權(quán)價格之間的差價的升值收益，并不能獲取企業(yè)的股票。2)激勵對象收益來源不同。股票期權(quán)采用“企業(yè)請客，市場買單”的方式，激勵對象獲得的收益由市場進行支付，而股票增值權(quán)采用“企業(yè)請客，企業(yè)買單”的方式，激勵對象的收益由企業(yè)用現(xiàn)金進行支付，其實質(zhì)是企業(yè)獎金的延期支付。

其他方式：業(yè)績股票、虛擬股票、延期支付、經(jīng)營者／員工持股、管理層／員工收購、帳面價值增值權(quán)等業(yè)績股票是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預(yù)定的目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時間和數(shù)量限制。

虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。

延期支付是指公司為激勵對象設(shè)計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權(quán)激勵收入，股權(quán)激勵收入不在當年發(fā)放，而是按公司股票公平市價折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)屆時股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。

股權(quán)激勵公司的一般特點

股權(quán)激勵主要是為了調(diào)和公司所有者和經(jīng)營者之間的利益矛盾，激勵經(jīng)營者為公司的長期發(fā)展做出貢獻一種方式。那么這就決定公司是在很大程度上對人力和技術(shù)的依賴性比較強，同時其依賴較大的技術(shù)人員或是管理人員的持股相對較少或者幾乎沒有，這就構(gòu)成了公司實施股權(quán)激勵計劃的必要條件。

由于限制性股票、股票期權(quán)和股票增值權(quán)等方式對公司的未來3―5年內(nèi)的業(yè)績也是有要求的，如果要對被激勵人員賦予切實的激勵效果，對于公司的增長空間也提出了較高的要求，公司本身要有持續(xù)盈利的潛力，這也是股權(quán)激勵公司的一般特點。

結(jié)合以上，我們總結(jié)了6個實施股權(quán)激勵計劃的一般特點：1)EPS相對較高；2)凈利潤增速相對較高；3)高管持股比例相對較少，新股或者次新股若沒有做過股權(quán)激勵的歷史；4)非國有控股的公司做股權(quán)激勵計劃相對比較容易；5)對技術(shù)和人力依賴性較大的公司；6)公司質(zhì)地好，財務(wù)狀況穩(wěn)定，但有暫緩釋放業(yè)績的跡象。

股權(quán)激勵各個階段對股價的影響

股權(quán)激勵作為一種對公司管理層的激勵手段，能夠有效地發(fā)揮管理層和員工的工作積極性，從而提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。對于實行股權(quán)激勵的公司，投資者對業(yè)績的預(yù)期會相應(yīng)提高，股價也會隨著投資者預(yù)期的變化而波動。在股權(quán)激勵計劃實施的各個階段，股價的表現(xiàn)各有不同，我們希望找到其中的共性。(《見表1)

股權(quán)激勵能夠獲得超額收益時間段

我們對于股權(quán)激勵各個階段的股價變化情況進行了統(tǒng)計，整個股權(quán)激勵計劃的重要時間點主要包括：股權(quán)激勵計劃預(yù)案公告，股東大會公告股權(quán)激勵計劃方案，股權(quán)激勵實施日(授予日)，計劃實施后一年(行權(quán)日)這幾個時點前后的股價做了統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)在以下時間段，股價有超越大盤的表現(xiàn)。

我們統(tǒng)計了股權(quán)激勵方案實施前后四個階段的股價發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)有四個時間段存在超越大盤的收益，分別為股權(quán)激勵預(yù)案公告前1―3個月，股東大會公告前一個月，股東大會公告日至授予日和授予日至實施后一年。這四段時間投資者在平均意義上可以獲得超越大盤的收益，尤其是股東大會公告日之前的一個月，投資者若能提前得到消息或是捕

捉到機會，將會取得不錯的收益。

第一個階段――股權(quán)激勵預(yù)案公告前后：

在股權(quán)激勵預(yù)案公布前1至3個月，可以獲得超越大盤的收益。由此可見，市場并不是十分有效，通常投資者都能夠在公司股權(quán)激勵預(yù)案之前獲得消息，而在股權(quán)激勵預(yù)案公布之后的幾個交易日之后，該公司的股票反而不能戰(zhàn)勝大盤。

第二個階段――股權(quán)激勵預(yù)案公告后至股權(quán)激勵方案股東大會公告：

在股權(quán)激勵預(yù)案公告之后股價的運動軌跡趨于正常，然而在股東大會公告前一段時間，大約三個月左右，公司會適當打壓一下股價，主要是因為在公告前的20日股價水平直接決定股權(quán)激勵方案的成本計算，從而影響激勵效用。當股價調(diào)整到可控范圍內(nèi)，公司會停止打壓，這個時候股價又會有一波反彈直至股東大會公告股權(quán)激勵方案。而這個階段的收益相當可觀，然而要抓住這波機會卻十分困難，需要投資者長期跟蹤以及良好的市場感覺。

第三個階段――股權(quán)激勵方案股東大會公告至實施授予日：

在這個階段，股價表現(xiàn)略超大盤。該階段歷時從一周到幾個月不等，超越大盤的概率達到66％，然而獲得超越大盤的收益僅為6％。

第四個階段――股權(quán)激勵實施授予日至實施后一年：

公司在實行股權(quán)激勵之后的一年時間內(nèi)，能夠獲得超越大盤的收益，由此可見股權(quán)激勵在平均意義上還是有效的，雖然可能在預(yù)案公告后市場的炒作對于后期股價的上行產(chǎn)生壓力，但是企業(yè)內(nèi)部盈利能力能夠在一段時間內(nèi)保持較高的水平，這也是支撐股價的重要內(nèi)在原因。股權(quán)激勵所處市場階段統(tǒng)計

我們對股權(quán)激勵在各個年份發(fā)生的次數(shù)作了統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵發(fā)生的較集中的年份為2008年和2010年，公司喜歡在熊市或者是震蕩市選擇做股權(quán)激勵，可以避免激勵成本過高，激勵的效果也會相對更好。剔除2008年單邊下降的通道，總體上來說，在預(yù)案公告前的收益還是不錯。(見表2)

股權(quán)激勵的行業(yè)分布情況

可以看到，表2為股權(quán)激勵方案的行業(yè)分布，我們采用證監(jiān)會行業(yè)一級分類，其中生物醫(yī)藥類，信息技術(shù)類、電子、機械、房地產(chǎn)等行業(yè)的集中度較高，從預(yù)案公告前一個月的收益情況來看，除了傳播與文化產(chǎn)業(yè)和紡織服裝行業(yè)的收益為負，其余行業(yè)板塊的均能取得一定的收益，表現(xiàn)較為突出是房地產(chǎn)業(yè)，電力，生物醫(yī)藥、商貿(mào)、農(nóng)林牧漁等板塊。

一般而言，對技術(shù)和人力依賴較大的公司比較有動力做股權(quán)激勵來調(diào)和企業(yè)所有者和企業(yè)經(jīng)營者之間的矛盾，在收益率方面，這些公司也能在預(yù)案公告前獲得超額收益。而對于防御性行業(yè)來說，獲得相對較高的收益主要原因是股權(quán)激勵一般在熊市或是震蕩市，市場環(huán)境偏好防御性板塊。投資者還是需要關(guān)注技術(shù)和人力資源依賴性較大的公司。

(見表3)

股權(quán)激勵方式的選擇帶來的超額收益

在激勵方式的選擇上，公司偏向選擇股票期權(quán)，尤其在波動較大的市場?？傮w來看，目前僅有4個公司選擇股票增值權(quán)，選擇股票期權(quán)的公司數(shù)量為限制性股票的3倍。在收益率方面，沒有大的區(qū)別，選擇股票期權(quán)的公司在預(yù)案公告前的收益率相對較其他方式高。

篇8

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；關(guān)鍵因素；建議

一、股權(quán)激勵的本質(zhì)和目的

股權(quán)激勵是一種以股票為標的物的長期激勵制度，它是企業(yè)股東在經(jīng)營者實現(xiàn)了其設(shè)定的業(yè)績目標的條件下獎勵一定數(shù)量本企業(yè)股票的分配形式。股權(quán)激勵實質(zhì)上是處理人力資本與物質(zhì)資本矛盾的方式，出發(fā)點是在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)之間建立一種持續(xù)有效的激勵和約束機制將經(jīng)營者的利益和企業(yè)長期利益相結(jié)合，使人力資本能為企業(yè)做出持續(xù)而穩(wěn)定的貢獻，可以形成經(jīng)理人與股東之間共擔(dān)風(fēng)險的機制，是對人力資本價值的承認，是有效激勵人才的手段，也是將隱性的控制權(quán)收益透明化、貨幣化的方法。根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》規(guī)定，我國的股權(quán)激勵方式主要是：股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)。

現(xiàn)代企業(yè)與古典企業(yè)最主要的區(qū)別在于公司所有權(quán)與控制權(quán)的相互分離，企業(yè)所有者將經(jīng)營權(quán)讓渡，而保留剩余索取權(quán)；而經(jīng)營者接受股東的委托管理其資產(chǎn)。為了平衡經(jīng)營者自身利益最大化和股東價值最大化，需要通過激勵約束機制來解決問題。

建立股權(quán)激勵的主要目的是將經(jīng)營者與所有者的利益捆綁，使得兩者風(fēng)險共擔(dān)、利益共享、目標趨于一致。一方面，讓經(jīng)營者取得激勵股權(quán)，能夠獲取股票的資本利得與紅利，另一方面，也讓經(jīng)營者承擔(dān)一定的營業(yè)風(fēng)險，使經(jīng)營者關(guān)注短期收益，同時更注意公司的長期發(fā)展。在理論上，這種創(chuàng)新的產(chǎn)權(quán)和分配方式能防止經(jīng)理人的短期行為，讓企業(yè)的高級人力資源發(fā)揮最大效用，提升公司價值。

二、股權(quán)激勵的作用

（1）股權(quán)激勵可以提高公司的經(jīng)營業(yè)績

首先，股權(quán)激勵制度有利于提高經(jīng)營者決策水平。如果做出決策后既直接影響公司利益又間接影響個人利益，那么經(jīng)營者會謹慎對待。決策者為了追求個人利益最大化，他們可能選擇出最佳可行方案。其次，股權(quán)激勵制度有利于提高管理效率。股權(quán)激勵制度會起到良好的導(dǎo)向作用，提高經(jīng)營者的積極性、競爭意識、責(zé)任感和創(chuàng)造性。經(jīng)營者在利益導(dǎo)向下努力工作，一般可以獲得良好的經(jīng)營業(yè)績，因此企業(yè)管理效率會大幅提高。最后，股權(quán)激勵有利于避免短期行為。經(jīng)營者在任期和固定薪酬下為了追求更高的報酬，可能會犧牲企業(yè)的未來發(fā)展機會。所有者一般更關(guān)注于企業(yè)未來的價值，而經(jīng)營者只在乎任職期的業(yè)績，因此就產(chǎn)生了短期行為。股權(quán)激勵可以提高經(jīng)營者的報酬，減少其短期行為的發(fā)生并給予長期發(fā)展的眼光。

（2）股權(quán)激勵有利于降低公司委托成本

委托關(guān)系的建立基礎(chǔ)即是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，所有者作為財產(chǎn)委托人需要支付包括以薪金、紅利為主的顯性成本，同時還包括由于經(jīng)營者失誤造成的經(jīng)濟損失或不作為喪失發(fā)展機會所造成的隱性成本。建立股權(quán)激勵制度可以激發(fā)經(jīng)營者積極性，做出高質(zhì)量的決策，降低隱性成本；另一方面，股權(quán)激勵避免了公司支付大量的流動性資產(chǎn)作為經(jīng)營者的報酬，因此節(jié)省了顯性成本的支出。簡言之，股權(quán)激勵使得經(jīng)營者通過努力改善企業(yè)經(jīng)營水平，提高盈利能力，從而抬高公司股價，經(jīng)營者通過激勵股票收益。

（3）股權(quán)激勵改善公司治理結(jié)構(gòu)

現(xiàn)階段，我國部分國有企業(yè)存在國有股權(quán)過分集中的問題，因此不利于形成科學(xué)的法人治理結(jié)構(gòu)。實行股權(quán)激勵，可以為公司股東結(jié)構(gòu)注入新鮮血液，使公司股權(quán)進一步分散化、多元化構(gòu)成規(guī)范的治理結(jié)構(gòu)。股權(quán)激勵使企業(yè)經(jīng)理層、高級管理人員進入股東會、董事會、監(jiān)事會，提高企業(yè)員工參與度，加強對企業(yè)的監(jiān)管，優(yōu)化決策機制。股權(quán)激勵的推行還可以將分配機制、利益機制和風(fēng)險機制與企業(yè)經(jīng)營者的利益緊密聯(lián)系，順應(yīng)企業(yè)改革號召建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

三、股權(quán)激勵成功實施的關(guān)鍵因素

（1）市場環(huán)境

市場環(huán)境是影響股權(quán)激勵實施成功的關(guān)鍵因素之一，主要受到法律法規(guī)、經(jīng)理人市場、資本市場等因素影響。首先，完善的法律法規(guī)從稅務(wù)、會計、審計等角度規(guī)范了股權(quán)激勵的實施條件；其次，經(jīng)理人市場機制的完善度有利于推動形成有效的優(yōu)勝劣汰用人機制，企業(yè)選擇出最適合公司成長的經(jīng)營者，從而一定程度影響了股權(quán)激勵的實施效果；最后，資本市場的有效性越高，股權(quán)激勵的實施效果越好。隨著證券投資基金公司、保險公司、QFII等投資隊伍的擴大，我國資本市場的有效性不斷提高，股價更接近其內(nèi)在價值。

（2）行業(yè)狀況

股權(quán)激勵有效成功實施的主要行業(yè)因素包括：企業(yè)自身性質(zhì)、行業(yè)生命周期以及行業(yè)壟斷情況。一般情況下，傳統(tǒng)行業(yè)對人力資源的依賴性低于新型經(jīng)濟企業(yè)，因此股權(quán)激勵制度可能在新型經(jīng)濟企業(yè)中發(fā)揮優(yōu)勢。壟斷性行業(yè)的企業(yè)多數(shù)利潤來源于其特性的行業(yè)性質(zhì)，但是經(jīng)營者的管理決策仍然發(fā)揮著重要的作用。通過實施股權(quán)激勵有利于進一步提高企業(yè)管理效率，最有效的發(fā)揮人力資本創(chuàng)造的價值。

（3）公司情況

從公司情況層面，實施股權(quán)激勵過程需考慮公司的戰(zhàn)略、現(xiàn)金流量以及績效考核制度。第一，企業(yè)實施股權(quán)激勵應(yīng)與公司未來的戰(zhàn)略相結(jié)合。為了更好、更快的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，企業(yè)會在技術(shù)、產(chǎn)品、研發(fā)人力等環(huán)節(jié)制定具體戰(zhàn)略計劃，而股權(quán)激勵可以把多環(huán)節(jié)有機串聯(lián)，形成協(xié)調(diào)效應(yīng)。第二，企業(yè)績效考核制度也決定了股權(quán)激勵實施的效果。如果企業(yè)考核制度不科學(xué)完善，考核制度流于形式，這可能會導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生“大鍋飯”心理形成逆向淘汰，甚至出現(xiàn)獎懶懲勤局面，打擊經(jīng)營者的積極性和主動性，造成管理效率低下?；诖朔N情況，股權(quán)激勵方案無法實施的作用。

四、優(yōu)化股權(quán)激勵方案實施建議

（一）完善相關(guān)法律法規(guī)

現(xiàn)階段，我國相繼出臺了《上市公司股權(quán)激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》等多部法律法規(guī)，但更需要結(jié)合我國實際經(jīng)濟情況與國際經(jīng)濟背景，完善相關(guān)法律法規(guī)引導(dǎo)企業(yè)建立科學(xué)的股權(quán)激勵方案。

一方面，相關(guān)法律部門需要完善《公司法》明確實施股權(quán)激勵的企業(yè)必須具備專門職能部門與專業(yè)人員；提高股權(quán)激勵對象出售股票的比率限制，調(diào)動經(jīng)營者積極性。另一方面，相關(guān)稅務(wù)部門修改完善股權(quán)激勵相關(guān)稅收法律法規(guī)文件明確股權(quán)激勵所得如何納稅、何時納稅、向誰申報；其次出臺相關(guān)稅收優(yōu)惠政策，如準予企業(yè)扣除計入“資本公積”科目中股權(quán)激勵的相關(guān)成本、降低股票期權(quán)持有方行權(quán)的所得稅率，這有利于推動激勵對象行使權(quán)利，有利于我國企業(yè)建立建完完善的股權(quán)激勵方案。

（二）完善薪酬指標及考核體系

企業(yè)建立科學(xué)的薪酬體系，將其中的股權(quán)激勵政策控制在合理的范圍，避免激勵過度造成激勵成本大于其激勵價值或激勵過低約束機制失效無法起到激勵作用。同時，企業(yè)必須建立綜合考核指標體系，發(fā)揮股利激勵作用。企業(yè)股東可以參照內(nèi)國外同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)相關(guān)業(yè)績指標結(jié)合自身情況橫向縱向比較，從經(jīng)濟環(huán)境、政策環(huán)境、企業(yè)文化與戰(zhàn)略多方面設(shè)計定性、定量指標，并要求經(jīng)營者不得低于歷史水平，從而激發(fā)管理能力。

（三）完善監(jiān)督機制

目前，我國資本市場不規(guī)范存在弱效應(yīng)，加之政府宏觀政策調(diào)控等因素造成了股價與公司價值的偏離，因此在股權(quán)激勵過程中需要嚴格的監(jiān)督。首先，具有股權(quán)激勵方案企業(yè)需要設(shè)置相關(guān)部門，定期對外宣布執(zhí)行情況包括重大意外情況、會計政策等；其次，加強股權(quán)激勵相關(guān)信息披露列報制度，以表內(nèi)項目在企業(yè)財務(wù)報告與經(jīng)營報告中反映，相關(guān)司法部門應(yīng)重點關(guān)注打擊虛假披露，引導(dǎo)建立股權(quán)激勵制度；最后，充分發(fā)揮社會審計要求企業(yè)的股權(quán)激勵方案設(shè)計、執(zhí)行、結(jié)果需要通過會計師事務(wù)所進行審計并出具相關(guān)報告。（作者單位：貴州財經(jīng)大學(xué)）

參考文獻：

[1] 黃柱堅.論股權(quán)激勵的風(fēng)險控制[J].企業(yè)經(jīng)濟，2009（02）

篇9

12月7日，國資委與財政部共同制定的《國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》(簡稱《辦法》)同時公布，國有企業(yè)的股權(quán)激勵由此正式從國有控股上市公司拉開序幕。

據(jù)統(tǒng)計，從11月份開始，上證指數(shù)共上漲了18％，而同期含有股權(quán)激勵概念的板塊指數(shù)更是大幅上漲了31％遠遠超過大盤，雖然它們不如地產(chǎn)、金融等行業(yè)板塊漲幅大，但卻是概念類板塊最活躍的一個群體。海通證券位高層認為：“明年股市最吸引人的幾個題材中很可能包括股權(quán)激勵概念，而央企則或許會是最積極的一類上市公司因為股權(quán)激勵的條件在股改之后越來越成熟。”

股權(quán)激勵刺激股價上漲

截至11月底，深滬兩市共有183家公司披露了高管股權(quán)激勵計劃，其中提出了相對明確激勵方案的上市公司有34家，其中部分上市公司已進入實施階段，比如萬科中興通訊等。而股權(quán)激勵計劃大多會刺激股價上漲統(tǒng)計顯示，披露了股權(quán)激勵方案的公司，股價漲幅明顯高出同類股票。

萬科股權(quán)激勵方案2006年3月21日公布至今，公司股價累計漲幅達122.42％。中興通訊股權(quán)激勵計劃10月26日披露當天，公司股價以漲停板報收，中興通訊在五個交易周里的累計漲幅達37.84％。

股改完成后，大小股東利益趨于一致化做大做強公司成為股東的共同目標，在這種情況下，股權(quán)激勵方案的實施將對上市公司做好業(yè)績提升股價起到巨大的推動作用。

目前觀察，股權(quán)激勵適合那些處于成長期，公司股權(quán)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定且具有嚴格監(jiān)管機制的公司，而其中，央企或許是最大的亮點。央企大多是各行業(yè)中的龍頭企業(yè)，這類企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)上的改革本身就具備相當大的市場吸引力。同時，央企也一直是許多基金等機構(gòu)集中持有的股票，這些機構(gòu)持股者在公司的股權(quán)激勵過程中將有可能發(fā)揮出推力的作用。

據(jù)了解，不少基金經(jīng)理都認同上市公司的股權(quán)激勵做法，認為有助于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的完善。國海富蘭克林基金的位人士說我們選擇股票很看重上市公司的分紅能力，而是否有股權(quán)激勵計劃則是公司未來可能大比例分紅的重要參考因素，因為提出股權(quán)激勵方案的公司，說明管理層對公司本身還是有信心的，同時出于管理層自身的利益考慮，分紅也可能更多。

民生證券研究所所長袁緒亞也指出：“現(xiàn)在就連基金公司也開始可以股權(quán)激勵了，可想而知基金對股權(quán)激勵概念將會更加認同?！苯?，證監(jiān)會主席尚福林在第31次基金業(yè)聯(lián)席會議上表示，將致力于有條件的基金管理公司實施股權(quán)激勵試點。

而《辦法》在]2月份的公布，給股權(quán)激勵概念股票的真正爆發(fā)創(chuàng)造了制度基礎(chǔ)。

全流通下的新環(huán)境

在全流通的新環(huán)境下，股票期權(quán)計劃將是公司請客市場買單。 《辦法》指出，所需標的股票來源可以根據(jù)本公司實際情況，通過向激勵對象發(fā)行股份回購本公司股份及法律、行政法規(guī)允許的其他方式確定，不得由單國有股股東支付或無償量化國有股權(quán)。

對此，上海榮正投資咨詢公司董事長鄭培敏認為上市公司管理層應(yīng)當是為全體股東服務(wù)的股權(quán)激勵的激勵成本應(yīng)該由全體股東來承擔(dān)，而不應(yīng)由大股東單獨來承擔(dān)，特別是對國有控股上市公司而言。國際上通行的股票期權(quán)計劃是“公司請客，市場買單”，即由全體股東共同讓渡利益激勵高管，而非目前些方案中的單一或部分股東請客。

股權(quán)激勵呼之欲出

較之股權(quán)分置改革，股權(quán)激勵的速度要慢得多。前者關(guān)注的是解決非流通股股東與流通股股東利益一致的問題，后者則是解決現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)分離后外部股東與內(nèi)部經(jīng)營者的利益一致問題。

兩者的共同點在于，股價成為共同的利益紐帶。

而與公司的參與度不高相比，獲得管理部門批準的方案也為數(shù)不多。根據(jù)上海證券交易所的調(diào)查，滬市上市公司中，有90％以上沒有對董事會成員和高級管理人員采用基于股權(quán)的長期激勵機制。

這一切，被認為是規(guī)范缺失造成的，12月7日頒布的兩個細則被認為是股改之后的又一大制度變革的導(dǎo)火線。

一直希望實施股權(quán)激勵的公司終于有了行動的理由。行業(yè)內(nèi)龍頭企業(yè)總經(jīng)理孫先生表示，這是上市公司高管價值回歸的契機，過去我們的價值是被忽略的。

股權(quán)激勵并不易

《試行辦法(境內(nèi))》明確規(guī)定，實施股權(quán)激勵的首要條件是規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)，要求外部董事(含獨立董事)占董事會成員半數(shù)以上薪酬委員會由外部董事構(gòu)成，薪酬委員會制度健全，等等。

滿足這些規(guī)定的上市公司比例很少，多數(shù)國有控股上市公司要先改變現(xiàn)有的董事會構(gòu)成，才能進入股權(quán)激勵階段。

股權(quán)激勵授予比例價格等細節(jié)問題也在此次的兩個試行辦法中進行明確的規(guī)定，但對于如何實施股權(quán)激勵，如何公正合理地衡量高管的價值，國有上市公司仍然存有疑惑。

激勵管理與業(yè)績管理嚴重不對等，也是一些公司的疑慮。孫先生提出的疑問也代表了這些公司的困惑，“如果業(yè)績增長主要來自國有股東的資產(chǎn)注入，那么該如何確定高管的價值?”

此外，國有上市公司的資源屬于國家，高管由政府任命，業(yè)績增長與高管的管理之間沒有明確的關(guān)系，這個問題不解決，也無法正確衡量高管的價值從而實施股權(quán)激勵。

解決矛盾與失衡

亞商的研究表明，股權(quán)激勵要解決的是高管激勵水平的三大失衡。包括高管的激勵水平與宏觀經(jīng)濟發(fā)展水平的失衡、高管激勵水平與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的失衡、高管激勵水平與貢獻度的失衡。

具體來看，由于受到政策的影響，高管的收入與一般員工的收入水平差別不大，高管的激勵水平并不是與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀聯(lián)系在一起，更多的是與企業(yè)的性質(zhì)和管理機制聯(lián)系在一起高管的激勵水平本應(yīng)該與貢獻度有關(guān)，而后者來自于對企業(yè)經(jīng)營成果的評價，但研究卻表明，有的虧損公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。

此外，企業(yè)高管激勵結(jié)構(gòu)上的矛盾也亟待解決。企業(yè)高管人員在激勵結(jié)構(gòu)上可以分為三個層次，物質(zhì)激勵與精神激勵，現(xiàn)金激勵與非現(xiàn)金激勵，短期激勵與長期激勵。但三類激勵機制目前均明顯缺失。

國有企業(yè)高管的政府任命、家族企業(yè)創(chuàng)始人的一言堂式管理風(fēng)格、跨國公司的“玻璃天花板”，都直接影響到高管無法或很少能實現(xiàn)精神激勵。

高管的可變薪酬與固定薪酬間存在比例失調(diào)，以獎金方式體現(xiàn)業(yè)績成果的做法缺失。據(jù)調(diào)查，中國做得較好的企業(yè)高管的收入固定與可變薪酬的比例為6:4或者7:3更多企業(yè)這一比例達到了8:2，這使得高管對企業(yè)經(jīng)營不負責(zé)，缺乏責(zé)任心。

較之美國企業(yè)的高管，中國企業(yè)高管的中長期激勵缺失嚴重。接近90％的上市公司以中短期激勵為主，沒有明確的中長期激勵，而美國的CEO們早在2004年就在總收入中包含有70％的中長期收入。

篇10

熱鬧過后，“股權(quán)激勵之門”為誰開啟？又該如何打開？成為兩個必須回答的問題。

如何激勵？

“股權(quán)激勵”為誰開啟？這個問題的答案比較清晰。

隨著國內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級轉(zhuǎn)型，民營企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)嚴重的兩級分化，資產(chǎn)資本化為代表的股權(quán)投資正逐漸成為財富增長的主要方式。而“新三板”的擴容為創(chuàng)業(yè)型、創(chuàng)新型、成長型企業(yè)帶來了財富新機遇，戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)將在這一際遇下呈現(xiàn)爆發(fā)式的增長，而股權(quán)激勵機制和股權(quán)激勵投資將成為企業(yè)成長的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

股權(quán)激勵已成為一種常見的企業(yè)管理實踐。比如，某公司在2012年按照每股5角錢的價格向員工配股，2015年員工按照這一價格行權(quán)，此時如果公司經(jīng)營業(yè)績好，股價可能已經(jīng)提升至10元，員工就獲得了每股9.5元的增值收益。如果公司價值沒有提升，員工也可以選擇不買。

今年以來，上市公司十分熱衷推行股權(quán)激勵計劃。通過Wind資訊統(tǒng)計，今年已有53家公司實施了股權(quán)激勵，中小板、創(chuàng)業(yè)板共計占44家，占比高達83%，主板公司則共計有9家。從行業(yè)分布來看，戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)的公司最愛股權(quán)激勵。比如，計算機應(yīng)用服務(wù)業(yè)、專用設(shè)備制造業(yè)、電器機械及器材制造業(yè)、電子元器件制造業(yè)等行業(yè)的上市公司最積極。似乎在一夜之間，股權(quán)激勵就對于整個資產(chǎn)管理行業(yè)都將產(chǎn)生革命性影響。

2007年后，股權(quán)激勵一直是原本高薪的金融行業(yè)的敏感話題。但面對人力依賴性的發(fā)展模式以及人才外流的現(xiàn)狀，6月1日，新《證券投資基金法》正式實施，并為股權(quán)激勵正式正名。

修訂后的該法規(guī)定，“公開募集基金的基金管理人可以實行專業(yè)人士持股計劃，建立長效激勵約束機制”，并放開持股5%以下股權(quán)轉(zhuǎn)讓的行政審批。

民生加銀總經(jīng)理俞岱曦表示，如果政策允許，民生加銀也將是第一批實施股權(quán)激勵的基金公司，大股東對此的態(tài)度是鮮明支持的。不過他認為，股權(quán)激勵方案的難點是激勵的同時約束機制如何建立，以及基金公司股權(quán)的定價問題等，目前他們還未急于著手制定方案。

南方基金董事長、代總經(jīng)理吳萬善亦有類似表示，另一家小型基金公司天弘基金也是業(yè)內(nèi)公知的股權(quán)激勵方案的積極籌備者。

在過去的數(shù)年中，基金公司高管和基金經(jīng)理的頻繁變動，始終是困擾整個金融行業(yè)的一個難題。

就在5月28日，富安達基金公司公告，公司總經(jīng)理李劍鋒因工作調(diào)動，華寶興業(yè)同日也人士變更公告，宣布公司常務(wù)副總經(jīng)理謝文杰由于工作變動原因離職。稍早之前，華夏基金副總經(jīng)理劉文動亦因個人原因離職。初步統(tǒng)計顯示，僅今年以來，至少有24家基金公司發(fā)生35起高管變更。其中，總經(jīng)理變更便達到了8起，其余高管變動多數(shù)為增聘副總經(jīng)理。

與此同時，剔除剛成立的新基金后，今年以來共有126位基金經(jīng)理發(fā)生變動。2012年，按更換基金經(jīng)理時的人均任職年限來看，任職時間中位數(shù)為1.51年。對于基金經(jīng)理來說，“研究員—助理基金經(jīng)理—明星基金經(jīng)理—轉(zhuǎn)投私募”似乎已經(jīng)成了一種固定的模式。

全國政協(xié)委員、交銀施羅德基金副總經(jīng)理謝衛(wèi)的一紙?zhí)岚?，引發(fā)了業(yè)內(nèi)的討論。謝衛(wèi)說，伴隨近幾年基金業(yè)的快速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，基金公司人才流失的問題日趨嚴重?；鸸救绾挝土糇?yōu)秀人才服務(wù)于更廣大的投資者，成為促進行業(yè)進一步發(fā)展亟待解決的重要問題。

在他看來，目前基金公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)并未體現(xiàn)人力資本的重要性。國外基金業(yè)不乏由個人發(fā)起設(shè)立或者參股的資產(chǎn)管理公司，而且有限合伙制和股權(quán)激勵機制的實行也較為普遍。以美國為例，久負盛名的大型基金公司Fidelity的股權(quán)結(jié)構(gòu)中，家族持股49%，員工持股51%，而Invesco景順集團中也有40%的股權(quán)為員工持有。

他建議，可以借鑒國外成熟成功的經(jīng)驗設(shè)計適合中國國情的基金公司股權(quán)激勵方案。

如何開啟？

那么，激勵之門如何開啟？答案則復(fù)雜很多。

股權(quán)激勵看似簡單，其實有很多地方需要權(quán)衡。經(jīng)緯中國創(chuàng)始管理合伙人邵亦波曾談到易趣的例子。易趣在這方面走的是硅谷道路，期權(quán)發(fā)得早，員工過了試用期就發(fā)，幾乎每人都有。這樣做的好處是可以齊心協(xié)力把公司做成功，大家都高興。壞處是每個人“免費”拿到，很多人不夠珍惜，覺得期權(quán)不會值很多錢。有家從事網(wǎng)絡(luò)安全服務(wù)的企業(yè)，業(yè)務(wù)進展不佳，為提振士氣，老板決定對競選出的10名核心高管進行1.5%的期權(quán)獎勵，這讓其投資人大為震驚：太少了。顯然，該公司激勵不足。股權(quán)激勵如果不到位，等于沒激勵。

盡管股權(quán)激勵措施能保留核心骨干人才，不過也有不少公司遭到詬病。比如，4月11日，萬潤科技股權(quán)激勵修正草案，遭到流通股東的否決。投資者都明白，所謂的股權(quán)激勵，應(yīng)該是鼓勵公司高管多為公司創(chuàng)造利潤的驅(qū)動力。對于全體股東而言，股權(quán)激勵的惠及面很大，未必能夠達到預(yù)期的效果。

股權(quán)激勵被冠以“金手銬”的稱號，但實際上股權(quán)激勵就是雙刃劍，如果是好的激勵方案，或許對穩(wěn)定公司經(jīng)營管理具有一定作用，但如果條件過低就會損害股東利益。此外，股權(quán)激勵還會涉及到行權(quán)條件、價格以及費用問題。市場人士則指出，上市公司股權(quán)激勵的“成色”參差不齊，只有高行權(quán)條件的才能真正促使高管用心去提升公司業(yè)績。

股權(quán)激勵機制的最大質(zhì)疑者巴菲特曾經(jīng)表示，當今的股權(quán)激勵機制是讓高管們?nèi)プ龈吖蓛r，而不是公司業(yè)績。從這個角度講，目前所謂的“金手銬”只發(fā)揮了金子的激勵作用，并沒有將高管利益與公司利益緊緊“銬”在一起。

數(shù)據(jù)表明，約30%實施股權(quán)激勵的公司業(yè)績并不理想，一些上市公司剛完成激勵計劃，業(yè)績就出現(xiàn)了下滑，高管也沒有業(yè)績壓力。