年終獎金發(fā)放辦法范文
時間：2024-01-26 17:31:05
導語：如何才能寫好一篇年終獎金發(fā)放辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》制定。
第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。
第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定
第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領導小組領導成員討論決定。
第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領導小組領導確定。
第十條年終獎金系數(shù)一般設定為[0，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出，也可以大于2。
第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
（一）評分階段
1、由各分子公司相關部門結(jié)合自身情況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》開展自評，將結(jié)果上報到各指標的主控部門；
2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分；
3、各指標主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。
（二）數(shù)據(jù)分析階段
1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績；
2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序；
3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；
4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領導小組領導。
（三）形成方案
1、經(jīng)營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級；
2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數(shù)/12
其中：
F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）是各公司當年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)
N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)
M是年終獎金系數(shù)
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行：
（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；
（二）當年公司利潤為0或者為負數(shù)的，必須為第三檔；
（三）當年公司出現(xiàn)否決性指標的，不得列入為第一檔；
（四）當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；
（五）同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不同；
（六）同檔次內(nèi)不同單位依照財務指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。
第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍
依據(jù)不同檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0.5，1.5]
第一檔{1.5，2]或[2， ∞）
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本單位連續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關系或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應屆畢業(yè)生；
9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
篇2
關鍵詞：高校教師 工資組成 納稅籌劃
伴隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，國家在教育方面的投資也在逐年增加。近年來，我國實施了科教興國戰(zhàn)略，高校的教育事業(yè)也得到了迅速的發(fā)展，高校教師的收入水平也在不斷提高，作為人類靈魂工程師的教師們的收入也被推上了風口浪尖。在2000年，高校教師被國家稅務總局列入十大高收入群體之一，成為各地稅務部門的重點監(jiān)管對象。
作為一名公民，依法納稅是每一位公民的基本義務。高校教師如何在依法納稅的前提下，進行合理的稅收籌劃，盡可能的增加稅后收入，成為了現(xiàn)代高校財務管理中的一個熱點話題。
1 高校教師收入的組成
現(xiàn)代高校屬全額撥款事業(yè)單位，在2011年后更是實施了績效工資改革，現(xiàn)代高校教師工資組成主要包括：
1.1 固定部分 這部分工資主要是指崗位工資、薪級工資以及各項固定福利。崗位工資是根據(jù)教師的職稱不同而發(fā)放金額不同。助教發(fā)放金額最少，教授發(fā)放金額最多。薪級工資是根據(jù)工作年限時長來決定發(fā)放的金額。工作年限越長，發(fā)放的金額越多。各項固定福利主要包括誤餐費、物價補貼等等。這部分固定福利變動的不大，而且，各個級別的差額也不大。
1.2 變動部分 變動部分也稱為績效工資，這部分工資主要是指課時費?？冃Р糠种饕歉鶕?jù)老師上課情況發(fā)放，在扣除基本課時量的基礎上，老師上課課時量越多，績效工資就越高。
1.3 其他獎勵部分 主要包括學校發(fā)放的一些其他獎勵，比如說科研獎勵、年終獎金等等。這部分獎勵不會經(jīng)常性的發(fā)放，只是偶爾發(fā)放，一年一次或是數(shù)年一次。
本文中所述的薪酬納稅規(guī)劃，主要是針對以上的部分進行分析，得出合理的稅收規(guī)劃結(jié)論。
2 高校教師收入納稅籌劃的總體思路
對于納稅籌劃，主要是指在不違反國家稅法的情況下，進行事先的籌劃，充分發(fā)揮稅收的優(yōu)惠政策，以最大限度地減輕自身的稅收負擔。簡而言之，納稅籌劃其實就是理財[1]。
高校教師工資、薪金所得，是指高校教師因任職或受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職、受雇有關的其他所得。其計稅公式為：
應納稅額=應納稅所得額×適用稅率-速算扣除數(shù)
應納稅所得額=每月工資、薪金收入額-3500-[一險一金（失業(yè)險和公積金）]-其他允許扣減的費用
從以上的公式當中，我們可以看出應納稅額與工資收入，失業(yè)險與公積金還有允許扣除的費用相關。因此，我們可以從工資收入、一險一金和允許扣除的費用著手，實時的規(guī)劃，合理避稅[2]。
3 納稅籌劃的具體措施
3.1 充分利用稅收優(yōu)惠政策，減少計稅收入 現(xiàn)行個人所得稅法以及實施條例規(guī)定了許多稅收減免政策，作為個人所得稅代扣代繳義務人，高校應該高度重視納稅籌劃工作，充分利用國家的相關政策，以減輕學校和教師的稅收負擔。
3.1.1 用足用好“三險一金”的繳存上限。根據(jù)《財政部國家稅務總局關于基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、住房公積金有關個人所得稅政策問題的通知》的規(guī)定：①企事業(yè)單位按照國家或省（自治區(qū)、直轄市）人民政府規(guī)定的繳費比例或辦法實際繳付的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費和失業(yè)保險費，免征個人所得稅；企事業(yè)單位和個人超過規(guī)定的比例和標準繳付的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費和失業(yè)保險費，應將超過部分并入個人當期的工資、薪金收入，計征個人所得稅[3]。②根據(jù)《住房公積金管理條例》、《建設部 財政部 中國人民銀行關于住房公積金管理若干具體問題的指導意見》（建金管〔2005〕5號）等規(guī)定精神，單位和個人分別在不超過職工本人上一年度月平均工資12%的幅度內(nèi)，其實際繳存的住房公積金，允許在個人應納稅所得額中扣除。單位和職工個人繳存住房公積金的月平均工資不得超過職工工作地所在市區(qū)城市上一年度職工月平均工資的3倍，具體標準按照各地有關規(guī)定執(zhí)行。單位和個人超過上述規(guī)定比例和標準繳付的住房公積金，應將超過部分并入個人當期的工資、薪金收入，計征個人所得稅[4]。
在這里，要注意一點，無論是繳納保險還是住房公積金，超過上限的部分還是需要計入應納稅額，計提個人所得稅。所以，高校一定要充分利用“三險一金”的繳存上限，合理規(guī)劃稅收。
3.1.2 加大對教師的生活補助。根據(jù)《中華人民共和國個人所得稅法》規(guī)定，個人取得的福利費、撫恤金、救濟金免交個人所得稅。稅法中所提及的福利費主要是指從企業(yè)、事業(yè)單位、國家機關、社會團體提留的福利費或者工會經(jīng)費中支付的生活補助費。
高?？梢岳锰崃舻母＠M或工會經(jīng)費發(fā)放教師的生活補助支出。
3.2 合理發(fā)放科研獎金和其他獎勵，降低適用稅率 隨著我國科教興國的推進，高校不但承擔著教學工作，還加大了對科研工作的資助力度?，F(xiàn)代高校對科研工作的重視程度也越來越大。為了充分調(diào)動教師科研工作的積極性，各大高校紛紛提高了對科研的投入力度，像很多高校都開設了科研啟動基金、給予科研獎勵、在科研工作中有突出貢獻者或者團隊發(fā)放獎金等等。根據(jù)我國稅法規(guī)定，高校發(fā)放的科研獎勵、科研補貼等等均應納稅。所以，對于科研獎勵的規(guī)劃，很大程度上能夠影響高校教師的稅收負擔。筆者認為可以采用以下方法對科研獎勵進行籌劃：
3.2.1 許多高校都會以現(xiàn)金發(fā)放的形式給高校教師發(fā)放科研補貼，這部分補貼的發(fā)放會直接導致高校教師收入的增加，導致納稅增多。高?？梢园凑战處熉毞Q的高低，依據(jù)合法合規(guī)的發(fā)票，對于在科研開發(fā)過程中所發(fā)生的版面費、資料費、打印費、辦公用品費、實驗耗材費、差旅費等相關科研費用，以報銷的形式進行補貼發(fā)放。這樣，既可以解決科研經(jīng)費不足的問題，又可以為老師合理的減少稅負。
3.2.2 對于有突出貢獻的科研成果，高校會給予一定的獎勵，這部分獎勵的發(fā)放形式和方法，會直接導致被獎勵人員的稅負的高低。高?？梢詫ⅹ剟罘植鸢l(fā)放，可以避免因一次性的發(fā)放而導致的高稅負。同時，高校也可以改變發(fā)放方式，目前，高校中主要的發(fā)放科研獎勵的方式有兩種：一種是將獎勵直接發(fā)放給課題負責人，再由負責人發(fā)放給課題組的相關成員；第二種是高校直接根據(jù)課題組中成員所擔任的不同角色發(fā)放獎勵給個人。因為我國工資薪金按照七級累進稅率，分級有臨界點，當突破臨界點時，適用稅率也相應提高，因此，將獎勵分別發(fā)放給幾個納稅主體，可以有效的降低稅率，進而降低稅負[5]。
3.3 按年統(tǒng)籌收入，合理籌劃年終獎
3.3.1 年終獎金的納稅籌劃。對于年終一次性的獎勵，也可以在合理的范圍內(nèi)進行相應的規(guī)劃。
計算年終獎金的過程與方法：首先，要計算年終獎金金額計算稅額所適用的檔次。計算公式為：年終獎金/12計算出年終獎金所適用的檔次。其次，根據(jù)上一步驟計算出年終獎金應納稅額。
計算公式為：應納個人所得稅稅額=個人當月取得的全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數(shù)。
舉例：若某老師年終獎金為18900元，當月工資為3000元。本月該老師應納稅額：
首先，先計算速算扣除率的檔次：18900/12=1575，屬于第二檔。其次，計算出該年終獎金應納稅額：應納稅金額=18900*10%-105=1785。該老師，當月工資未超過最低起征點，不計算個人所得稅。該老師當月應納稅額=1785+0=1785。
假設，若該老師年終獎金發(fā)放18000元，當月工資為3900元。首先，先計算速算扣除率的檔次：18000/12=
1500，屬于第一檔。其次，計算出該年終獎應納稅額：應納稅金額=18000*3%-0=540。該老師當月工資應納稅額=（3900-3500）*3%=12。該老師當月應納稅額=540+12
=552。
雖然，該老師在兩種方法下，當月發(fā)放的年終獎金+工資收入稅前合計數(shù)是一樣的，但是，因為發(fā)放的方式不同，個稅差額卻達到了1233元。
所以，在發(fā)放年終獎金的時候，應該多注意這種檔次的劃分，在跨檔次的金額前后，可以將多出的少量金額計入工資發(fā)放，這樣可以節(jié)省相對來說比較多的所得稅。
3.3.2 統(tǒng)籌課時費，平均發(fā)放。因為學校的性質(zhì)決定，教師在寒暑假期間，沒有課程的安排，所以績效工資部分，在寒暑假，相對而言，會比平時低。學?？梢詫⒄n時費統(tǒng)籌規(guī)劃，將平時的部分課時費，平均分發(fā)在寒暑假期間，這樣，可以為教師減輕稅負。
參考文獻：
[1]蘇強.高校教師個人所得稅稅務籌劃分析[J].財會通訊（理財版），2007（2）：70.
[2]徐麗.高校教師個人所得稅稅務籌劃[J].財會通訊（綜合版），2009（7）：135.
[3]李晶.高校教師收入納稅籌劃[J].吉林工商學院學報，2009（3）：24.
[4]國家稅務總局.中華人民共和國個人所得稅法[M].北京：法律出版社，2008.
[5]王虹.高校教師工薪收入納稅籌劃研究[J].華南理工大學學報（社會科學版），2011（4）：112-117.
篇3
一、案例分析
（一）*公司運作模式的特殊性
*公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業(yè)競爭力情況
*公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
（三）人力資源管理的重點目標
根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程的分析，*公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與*公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對*公司績效考核方案設計的建議
（一）核心業(yè)務部門的績效考核方案
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。*公司的績效考核方案
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調(diào)相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法
采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。
平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。
如果將來部門目標有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考核分數(shù)%
（四）年終獎金發(fā)放辦法
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個A類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。公司的績效考核方案
（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30%，市場部占獎勵總金額的50%，公司其他部門占獎勵總金額的20%。
1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25%的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35%由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現(xiàn)預定目標的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發(fā)生的費用）×40%；
2.2根據(jù)利潤實
現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25%；
3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應提成比例10%；
（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應提成比例15%；
（3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應提成比例20%；
（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應提成比例25%；
（5）公司實現(xiàn)401-500萬利潤對應提成比例30%；
（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應提成比例35%。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。
（四）績效考核主體
由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。
*公司的績效考核方案
篇4
績效工資均量發(fā)放避稅策略
由于我國個人所得稅對工資、薪金所得采用的是九級超額累進稅率，隨著應納稅所得額的增加，其適用的稅率也隨之攀升，因此某個時期的收入越高，其相應的個人所得稅稅收比重就越大。如果某個納稅義務人的工資、薪金類收入極不平均，相對于工資、薪金收入非常平均的納稅義務人而言，其繳納稅收的比重就大得多。這個時候，對工資、薪金的籌劃就可以采用平均分攤的方法。
案例1：某公司實行業(yè)績提成制度，底薪為1200元，提成獎金為銷售額的1%，每年5～8月為銷售旺季，銷售員小王在銷售旺季每月提成額約為1萬元，4個月累計為4萬元，小王在銷售旺季每個月納稅＝[10000＋1200－2000]×20%－375＝1465元，全年納稅約5860元。
若小王的銷售提成在5月至次年4月分攤，則小王每月納稅額＝[（1500＋40000÷12－2000）×15%]－125＝300（元），全年納稅約3600元，兩者比較，節(jié)稅2260元，相當于淡季兩個月的工資，節(jié)稅效果相當可觀。
在某些受季節(jié)或產(chǎn)量等方面因素影響的特定行業(yè)，如采掘業(yè)、遠洋運輸業(yè)、遠洋捕撈業(yè)以及財政部規(guī)定的其他行業(yè)，對于其職工工資收入波動幅度較大的情況下，合理調(diào)節(jié)獎金發(fā)放的時間，能為員工節(jié)稅，提高實際收入水平，從而提高工作積極性。
02
年終獎的發(fā)放時間與發(fā)放比例調(diào)整避稅
根據(jù)國家稅務總局《關于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)[2005]9號），雇員當月取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。如果在發(fā)放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除“雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數(shù)。根據(jù)這一優(yōu)惠政策，可以根據(jù)實際情況將年終獎的發(fā)放時間和年終獎與工資的比例進行調(diào)整以達到節(jié)稅目的。
（一）年終獎發(fā)放時間調(diào)整避稅
案例2：某公司員工張某月薪1600元，2008年12月為其發(fā)放年終獎20000元。
若年終獎一次發(fā)放：張某全年繳納個人所得稅＝[20000－（2000－1600）]×10%－25＝1935.4元。
注：20000÷12＝1667元，對應稅率10%，速算扣除數(shù)為25。
若年終獎分為12個月發(fā)放：即年終獎20000分解為每月發(fā)放，則張某全年繳納個人所得稅＝[（1600＋1667－2000）×10%－25]×12＝1220.4（元）。
兩種方法相比，前者比后者多納個人所得稅＝1935.4－1220.4＝715（元）。
案例3：某公司員工李某月薪8000元（假定稅前項目已扣除），2008年12月為其發(fā)放年終獎20000元。
年終獎一次發(fā)放：
1．全年工資應納個人所得稅＝[（8000－2000）×20%－375]×12＝9900（元）；
2．年終獎應納個人所得稅＝20000×10%－25＝1975（元）；
李某全年納稅＝9900＋1975＝11875元。
年終獎分為12個月發(fā)放：即年終獎20000分解為每月發(fā)放，則李某全年繳納個人所得稅＝[（8000＋1667－2000）×20%－375]×12＝13900.8（元）。
兩種方法相比，后者比前者多納個人所得稅＝13900.8－11875＝2025.8元。
為什么案例2和案例3繳納的個人所得稅負擔有升有降呢？原因在于月工資水平的高低，當月工資水平低于個稅起征點時，應盡量將年終獎金分解至每月發(fā)放，以用足每月2000元的扣減額，當月工資高于個稅起征點時，則應根據(jù)具體情況進行分析。
（二）調(diào)整工資與年終獎比例避稅
案例4：某公司實行年薪制，王某為部門經(jīng)理，核定年薪12萬元。
若工資為1萬元／月，年終獎為零，則王某全年納稅＝[（10000－2000）×20%－375]×12＝14700（元）。
若月薪定為5000元，年終獎6萬元，則王某全年納稅＝[（5000－2000）×15%－125]×12＋（60000×15%－125）＝12775（元）。
注：60000÷12＝5000元，對應稅率15%，速算扣除數(shù)為125.
若月薪為3000元，年終獎為84000元，則王某全年納稅＝[（3000－2000）×10%－25]×12＋（84000×20%－375）＝17325（元）。
注：84000÷12＝7000元，對應稅率20%，速算扣除數(shù)為375。
三者相比，方案二比方案一節(jié)稅1925元，比方案三節(jié)稅4550元。
年終獎發(fā)放時間和與薪酬的比例上的納稅調(diào)整既要考慮每月工資的稅率，又要考慮年終獎的稅率，任何一方稅率過高都不能達到節(jié)稅的目的。一般來說，在月薪高于個稅起征點的情況下，當工資和年終獎的比例調(diào)整至兩者的個稅稅率比較接近的情況下節(jié)稅效應最明顯。
當通過核算發(fā)現(xiàn)工資適用稅率>年終獎適用稅率，可通過降低工資適用稅率，將部分工資轉(zhuǎn)化為年終獎，適當提高年終獎的適用稅率，使職工稅負最低，稅后收入最大。當工資適用稅率
03
薪酬福利化避稅策略
由于目前我國對個人工資薪金所得征稅時，按照固定的費用扣除標準做相應扣除，不考慮個人的實際支出水平，這就使利用非貨幣支付辦法達到節(jié)稅的目的成為可能。在既定工薪總額的前提下，為員工支付一些服務的費用，并把支付的這部分費用從應付給員工的貨幣工資中扣除，減少員工貨幣工資，企業(yè)就可以把這些作為福利費、教育經(jīng)費、工會經(jīng)費支出，而這些在計算企業(yè)所得稅的時候都是可以分別按照計稅工資總額的相應比例在稅前扣除的（具體比例參考各地稅收政策），這樣即減少了企業(yè)所得稅應納稅所得額負擔，又為員工提高了實際可支配收入，可謂一舉多得。
案例5：某公司員工小王月薪5000元，每月房租800元，上班交通費用400元，工作午餐費用200元，小王每月剩余的可支配收入實際為＝5000－[（5000－2000）×15%－125]－800－400－200＝3275（元）。
若公司為其提供集體宿舍，并安排集體宿舍至上班地點的班車，并解決工作午餐，工資調(diào)整為3600元，則小王每月的實際可支配收入為＝3600－[（3600－2000）×10%－25]＝3465（元）。
兩者相比，節(jié)稅190元，全年節(jié)稅2280元，企業(yè)既減少了所得稅的應稅負擔（一般在20%以上），員工又得到了實惠，且便于管理，可謂一舉多得。應該注意的是，企業(yè)為員工提供的福利不能為現(xiàn)金或其他購物券。一般來說，企業(yè)可供選擇的免稅福利有：提供免費的工作餐，且必須是不可轉(zhuǎn)售的餐券；提供上下班交通工具或車輛；提供含家具在內(nèi)的宿舍或住宅；提供補充的養(yǎng)老保險或企業(yè)年金；或多繳納住房公積金（當?shù)卣咴S可的上限以下）；提供根據(jù)勞動合同或協(xié)議確定的公用福利設施如水、電、煤氣、電話、通訊、寬帶網(wǎng)絡等；提供員工繼續(xù)教育經(jīng)費或其他培訓機會；提供員工子女教育基金或獎學金。
不具備提供上述福利能力的中小企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的實際情況，給予員工在教育、交通、通訊、子女醫(yī)療等方面一定的報銷幅度，也可以達到員工薪酬福利化，但各項福利列支應為政策準許。另外要考慮員工不同的福利需求，切忌為了單一的避稅目的而搞一刀切，發(fā)掘員工個性化的福利需求，提高針對性的福利，還能體現(xiàn)對員工的人性關懷，提高員工積極性，可謂一舉三得。
04
避開無效納稅區(qū)間的節(jié)稅策略
國稅發(fā)[2005]9號文件中存在9個無效納稅區(qū)間。這些無效納稅區(qū)間有兩個特點：一是相對無效區(qū)間減去1元的年終獎金額而言，隨著稅前收入增加稅后收入不升反降或保持不變。
如年終獎為6100元時，相應的個稅為585元，稅后收入為5515元；而年終獎為6000元時，應繳的個稅為300元，稅后收入為5700元?？梢钥闯觯憾惽笆杖朐黾?00元，稅后收入減少185元。
無效納稅區(qū)間另一個特點是，每個區(qū)間的起點都是稅率變化相應點。主要有四個常見的無效區(qū)間：6001～6305（元），24001～25294（元），60001～63437（元），240001～254666（元）。
籌劃人員在選擇年終獎時，一方面要避開無效區(qū)間，另一方面應盡量選無效區(qū)間的起點減去1后的余額作為年終獎最佳金額，如選6000元、24000元、60000元、240000元等。因為按照這些金額適用稅率將較低。
05
用足國家稅收政策的節(jié)稅策略
國家規(guī)定的稅前優(yōu)惠扣除項目匯集如下：（1）獨生子女補貼；（2）托兒補助費；（3）按國家規(guī)定發(fā)放的差旅費津貼、誤餐補助；（4）冬季取暖補貼；夏季防暑降溫費；（5）按國家或地方政府規(guī)定的標準繳納的社保和住房公積金；（6）按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給干部職工的安家費、退職費、退休工資、離休生活補助費等；（7）生育婦女按照縣級以上人民政府根據(jù)國家有關規(guī)定制定的生育保險辦法，取得的生育津貼、生育醫(yī)療費或其他屬于生育保險性質(zhì)的津貼、補貼，免征個人所得稅；（8）個人與用人單位因解除勞動關系而取得的一次性經(jīng)濟補償收入，相當于當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分；（9）個人將其所得通過中國境內(nèi)的社會團體、國家機關向教育和其他社會公益事業(yè)以及遭受嚴重自然災難的地區(qū)、貧困地區(qū)捐贈的，應納稅所得額30%以內(nèi)的捐贈額。
上述優(yōu)惠政策有很大的節(jié)稅空間，只要是符合國家和當?shù)刎敹惙ㄒ?guī)規(guī)定的名目和額度范圍以內(nèi)的部分，都可以在稅前扣除或采取符合規(guī)定的發(fā)票報銷的方式節(jié)稅。例如，浙國稅所[2003]45號文件規(guī)定：企業(yè)發(fā)給職工與取得應納稅收入有關的辦公通訊費用，按照企業(yè)主要負責人在每人每月500元、其他人員在每人每月300元的額度內(nèi)，據(jù)實在稅前扣除。因此，薪酬管理者必須對國家和當?shù)氐姆ㄒ?guī)有充分的了解，并且和當?shù)囟悇諜C構(gòu)保持聯(lián)系，符合規(guī)定的稅前項目進行備案登記，為員工節(jié)稅。
06
勞務與薪酬的轉(zhuǎn)換避稅策略
工資、薪金所得適用5%～45%的九級超額累進稅率；勞務報酬所得適用20%的比例稅率，而且對一次收入畸高的，實行加成征收。根據(jù)《個人所得稅法實施條例》的解釋，勞務報酬實際是相當于適用20%、30%、40%的超額累進稅率。
由此可見，相同數(shù)額所得視其收入性質(zhì)不同而適用的稅率也是不一樣的。在應納稅所得額比較小的時候，工資、薪金所適用的稅率比勞務報酬所得適用的稅率低，因此在可能的時候?qū)趧請蟪晁棉D(zhuǎn)化為工資、薪金所得，必要時甚至可以將其和工資、薪金所得合并納稅。而在有些情況下，將工資薪金所得轉(zhuǎn)化為勞務報酬所得更有利于節(jié)稅。
案例6：某公司聘用了高級工程師李先生為顧問，2009年2月取得工資收入62500元。如果李先生和該公司存在穩(wěn)定的雇傭關系，則應按工資薪金所得納稅，應納稅額為：（62500－2000）×35%－6375＝14800（元）。
若李先生和該公司不存在穩(wěn)定的雇傭關系，則該項所得應按照勞務報酬所得繳納個人所得稅，稅額為：[62500×（1-20%）]×30%－2000＝13000元，則當月可節(jié)稅1940元。
案例7：楊先生是某公司董事之一，2008年獲得報酬10萬元。若按照勞務所得繳納個人所得稅，稅額為：[100000×（1－20%）]×40%－7000＝25000（元）。
若楊先生同時在公司兼任副總，則應按照工資薪酬所得納稅，稅額：（100000－2000）×20%－375＝19225（元）。
兩者相比，節(jié)稅5725元。若將10萬元報酬分攤至12個月發(fā)放，則節(jié)稅效果更加明顯，稅額為＝[100000÷12－2000）×20%－375]×12＝10700（元）。
如何界定“雇傭關系”與“非雇傭關系”呢？從形式上來說，確立雇傭關系必須通過單位與個人簽訂勞動合同。判別是否具有“雇傭關系”與“非雇傭關系”更多地采用形式判別法。如果企業(yè)與受雇臨時人員簽訂了勞動合同，則被定為法律意義上的“臨時人員”，否則將視為非企業(yè)臨時人員。在運用上述方法節(jié)稅時，一定要征得員工的同意，同時要考慮到企業(yè)的實際情況，只有在勞動關系介于兩者之間，且雙方都同意，并且不會有其他勞動糾紛的情況下才可以采用，否則會產(chǎn)生逃避納稅的嫌疑風險，或?qū)е缕渌膭趧蛹m紛。
07
其他特殊群體的避稅策略
（一）外籍員工
根據(jù)稅法的規(guī)定：在中國境內(nèi)無住所個人取得的工資薪金所得，應當根據(jù)中國稅法的有關規(guī)定判定其負有何種納稅義務，按其負有的納稅義務不同，就其取得的來源于中國境內(nèi)、境外的工資薪金所得，適用不同的公式，計算交納個人所得稅。見下表，由于居住時間和支付機構(gòu)不同，外籍人員承擔的納稅義務也不同，因此，存在著一定的避稅籌劃區(qū)間。對于和國外合作的國內(nèi)企業(yè)，應盡量爭取由國外支付薪酬，以減少企業(yè)和個人的納稅負擔。由于外籍人員的薪酬一般較高，為了降低稅負，應用足福利和國家免稅政策。另外，在工作時間上也可以進行籌劃，合理延長探親或度假的機會，或?qū)⒉糠止ぷ靼才旁趪馔瓿?，這樣就可以獲得非居民納稅人的身份。
（二）重獎員工
為了獎勵業(yè)績特別顯著的少數(shù)高級管理人員和研發(fā)人員，企業(yè)常實行重獎制度。由于數(shù)額較大，個人所得稅負擔也較重。例如，某公司為了獎勵業(yè)績特別顯著的一名研發(fā)團隊主管，決定為其發(fā)放40萬元獎金。如果這40萬元獎金當成一個月工資所得繳納個人所得稅，稅額為：400000×45%－15375＝164625（元），如果將這40萬元獎金當成年終一次性獎金計算個人所得稅，稅額為：400000×25%－1375＝98625（元）（上述兩種算法都假設這名員工月薪超過計稅工資標準）。可見由于稅收的調(diào)節(jié)，公司雖然作了很大的投人，卻不能達到預期的效果。薪酬激勵只有與納稅籌劃相結(jié)合，才能實現(xiàn)薪酬效能的最大化，達到激勵員工的目的。
公司可以新購置的價值相當?shù)男≤嚜剟?，小車的使用?quán)一開始就歸員工，所有權(quán)則先歸公司，公司與員工簽訂一份合同，約定汽車費用和責任保險的歸屬問題，并約定一定年限（比如5年），期滿后，該車再接較低的二手車價格出售給該員工（出售價格可在員工本來應納的稅額如98625元內(nèi)酌情考慮）。
這樣做的好處是：期滿前，車輛所有權(quán)仍然屬于公司，可以作為公司的固定資產(chǎn)，計提折舊和列支相關項費用；一定年限后，公司將車賣給個人，個人獲得所有權(quán)，從中可得到實惠。這種操作方法既減輕了公司的負擔，又使員工個人得到真正的獎勵實惠，可謂一舉兩得。
08
合理避稅應注意的問題
避稅操作因為涉及法律、經(jīng)濟、企業(yè)內(nèi)部公平和員工的心理因素，因此操作時要特別注意如下幾個問題：
一是合法性問題。
依法納稅是每個公民應盡的義務，納稅也是光榮的神圣的使命。納稅要注意的首要前提就是合法，避稅必須在法律許可的范圍之內(nèi)進行。
企業(yè)的人力資源和財務工作者必須對國家相關法律法規(guī)有充分的了解，并且和當?shù)囟悇諜C關保持密切聯(lián)系，有關的避稅處理需要備案的必須到稅務機關登記備案，否則，犯了逃避納稅罪，反而得不償失。
二是要整體考慮避稅的效果。
篇5
關鍵詞：個人所得稅 月薪 全年一次性獎金 組合
工資薪金納稅籌劃方法很多，包括均衡發(fā)放、月薪與全年一次性獎金相互調(diào)劑、工資薪金與勞務報酬相互轉(zhuǎn)化、工資薪金轉(zhuǎn)化為企業(yè)福利、工資薪金向股票期權(quán)轉(zhuǎn)化等。本文著重探討均衡發(fā)放、月薪與全年一次性獎金相互調(diào)劑方法下，如何充分利用全年一次性獎金計稅方法這個稅收優(yōu)惠政策，又能避開該計稅方法多發(fā)少得的“盲區(qū)”，找出月薪與全年一次性獎金稅負最低的組合，以獲取節(jié)稅收益。
一、現(xiàn)行稅法工資薪金所得納稅規(guī)定及其分析
（一）“工資、薪金所得”納稅范圍、稅率
我國現(xiàn)行個人所得稅法及實施條例（2011年9月1日起施行）規(guī)定：“工資、薪金所得”是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。對于“工資、薪金所得”，適用超額累進稅率，稅率為3%至45%，具體如下：
級數(shù) 全月應納稅所得額 稅率（%）
1 不超過1500元的 3
2 超過1500元至4500元的部分 10
3 超過4500元至9000元的部分 20
4 超過9000元至35000元的部分 25
5 超過35000元至55000元的部分 30
6 超過55000元至80000元的部分 35
7 超過80000元的部分 45
上表“全月應納稅所得額”是指依照稅法規(guī)定，以每月收入額減除費用3500元以及按規(guī)定可以扣除的“三險一金”（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和住房公積金）后的余額。
（二）全年一次性獎金計稅規(guī)定及其帶來的問題
根據(jù)國稅發(fā)[2005]9號《國家稅務總局關于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》，納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，將雇員當月內(nèi)取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。計算公式為：
應納稅額=雇員當月取得的全年一次性獎金×適用稅率—速算扣除數(shù)。
該計稅方法引起個人所得稅在級差臨界點發(fā)生很大變化，導致出現(xiàn)多發(fā)少得的六個“盲區(qū)”：
18001元至19283.33元
54001元至60187.50元
108001元至114600元
420001元至447500元
660001元至706538.46元
960001元至1120000元
也就是說，全年一次性獎金發(fā)放金額落在以上各區(qū)間，會出現(xiàn)“多發(fā)少得”現(xiàn)象。例如，全年一次性獎金甲為18000元、乙為18001元，甲乙應納稅額分別為：
甲應納稅額=18000×3%=540（元）
乙應納稅額=18001×10%-105=1695.1（元）
其結(jié)果是乙多發(fā)1元，反而比甲少得1694.1元。
（三）全年一次性獎金計稅“盲區(qū)”的原因分析
盡管月薪和全年一次性獎金都屬于“工資、薪金所得”這個稅目，均適用“工資薪金”稅率，但全年一次性獎金稅負比月薪稅負重（稅率為3%時稅負相同），并隨著稅率檔級的上升稅負差異擴大。例如我們安排全年的月薪（假如每月發(fā)放數(shù)相同）和全年一次性獎金應納稅所得額均為108000元，兩者適用稅率均為20%，應納稅額見下表1：
可以看出，盡管應納稅所得額和稅率相同，但全年一次性獎金應納稅額比全年月薪應納稅額多了6105元。其計算公式為：
月薪應納稅額=月應納稅所得額×適用稅率-速算扣除數(shù)，
全年月薪應納稅額=（月應稅所得額×適用稅率-速算扣除數(shù)）×12，
全年一次性獎金應納稅額=全年一次性獎金×適用稅率—速算扣除數(shù)
從表1和計算公式可以看出：應納說所得額、稅率相同的情況下，月薪速算扣除數(shù)扣除了12次，而全年一次性獎金速算扣除數(shù)只扣除1次，兩者的稅負差額為各檔稅率對應的速算扣除數(shù)的11倍。月薪才是真正分段計算，執(zhí)行超額累進稅率；而全年一次性獎金實質(zhì)上執(zhí)行的是全額累進稅率。這是為什么全年一次性獎金稅負比月薪稅負重的原因，也是全年一次性獎金出現(xiàn)納稅“盲區(qū)”的根本原因所在。
二、月薪和全年一次性獎金最低稅負組合區(qū)間的測算
大多數(shù)企事業(yè)單位員工的年收入相對固定在一個區(qū)間，并采取月薪和全年一次性獎金（如年終金、目標承包獎等）相結(jié)合的形式發(fā)放。如何科學合理安排月薪和全年一次性獎金發(fā)放比例，得到稅負最低組合呢？從上面分析可以發(fā)現(xiàn)：在月薪和全年一次性獎金應納稅所得額相同、適用稅率相同的情況下，月薪應納個人所得稅比全年一次性獎金應納個人所得稅少（稅率為3%時應納稅額相等），并且稅率越高，差額越大。因此，我們在安排月薪和全年一次性獎金發(fā)放比例時，只有月薪稅率和全年一次性獎金稅率最低，并且全年一次性獎金稅率不大于月薪稅率的組合，才有可能使“工資、薪金所得”納稅最少。另外，由于全年一次性獎金計稅方法實質(zhì)上執(zhí)行的是全額累進稅率，因此為了用足該稅收優(yōu)惠政策，全年一次性獎金發(fā)放金額最好卡在對應稅率的臨界點上，如18000（適用稅率3%）、54000（適用稅率10%）、108000（適用稅率20%）、420000（適用稅率25%）……等等。這樣既能享受全年一次性獎金計稅方法的優(yōu)惠政策，又能避免與其稅收優(yōu)惠初衷相違背的“盲區(qū)”。按照這個思路，我們可以通過數(shù)學計算分析法找出納稅最少的月薪和全年一次性獎金的最優(yōu)組合。
根據(jù)現(xiàn)行“工資、薪金所得”各檔稅率所對應的應納稅所得額區(qū)間進行分析測算如下（以下“工資薪金”均為應納稅所得額?！啊省笔菙?shù)學中的一種符號。讀作“屬于”）：
（一）工資薪金∈（0，36000】
很顯然，全年一次性獎金和月薪均安排18000元，兩者稅率均適用最低稅率3%。該組合納稅最少。
（二）工資薪金∈（36000，72000】
令全年一次性獎金=18000，適用稅率=3%，則月薪∈（18000，54000】，適用稅率10%。該組合納稅最少。如果在這個區(qū)間選擇全年一次性獎金>18000，則適用稅率10%，則月薪∈（18000，54000】，適用稅率3%或10%。依據(jù)上面“全年一次性獎金實質(zhì)執(zhí)行的是全額累進稅率，全年一次性獎金的稅率不能比月薪稅率高”的結(jié)論，這個組合不是納稅最少的組合。
（三）工資薪金∈（72000，108000】
令全年一次性獎金=18000，適用稅率=3%，則月薪X∈（54000，90000】，適用稅率=20%，
納稅總額=18000×3%+【（X-18000）×20%÷12-555】×12 （1）
令全年一次性獎金=54000，適用稅率=10%，則月薪X∈（18000，54000】，適用稅率=10%
納稅總額=54000×10%-105+【（X-54000）×10%÷12-105】×12 （2）
解方程（1）和（2），得出X=83550元，即：應納稅所得額為83550時，全年一次性獎金分配18000和54000的組合應納稅額相等，稅負相同。
從以上可以看出，工資薪金∈（0，83550】，選擇全年一次性獎金為18000，其他以月薪形式平均分發(fā)放的分配方式，納稅最少。工資薪金應納稅所得額超過83550元，選擇全年一次性獎金為54000元比選擇選擇18000元稅負低。
（四）工資薪金∈（108000，162000】
令全年一次性獎金=54000，適用稅率=10%，則月薪∈（54000，108000】，適用稅率=20%，
令全年一次性獎金=108000，適用稅率20%，則月薪∈（0，54000】，適用稅率=10%，顯然全年一次性獎金為54000元的組合稅負低。
（五）工資薪金∈（162000，216000】
令全年一次性獎金=54000，適用稅率=10%，則月薪∈（108000，162000】，適用稅率=25%，
令全年一次性獎金=108000，適用稅率20%，則月薪∈（54000，108000】，適用稅率=10%或20%，顯然全年一次性獎金為54000元的組合稅負低。
（六）工資薪金∈（216000，474000】
令全年一次性獎金=54000，適用稅率=10%，則月薪∈（162000，420000】，適用稅率=25%，
令全年一次性獎金=108000，適用稅率20%，則月薪∈（54000，366000】，適用稅率=20%或25%，顯然全年一次性獎金為54000元的組合稅負低。
并且，工資薪金應納稅所得額在【216000，474000】區(qū)間時，安排全年一次性獎金54000和108000萬元，稅負差額為常數(shù)2250元，其中：全年一次性獎金少納稅=（54000-108000）×（10%-20%）+（105-555）=4950元；合并到工資中多納稅=54000×（25%-20%）=2700元。
（七）工資薪金∈（474000，528000】
令全年一次性獎金=54000，適用稅率=10%，則月薪X∈（420000，474000】，適用稅率=30%，
納稅總額=54000×10%-105+【（X-54000）×30%÷12-2755】×12 （3）
令全年一次性獎金=108000，適用稅率=20%，則月薪∈X（366000，420000】，適用稅率=25%，
納稅總額=108000×20%-555+【（X-108000）×25%÷12-1005】×12 （4）
解方程（3）和（4），得出X=519000元，即當應納稅所得額為519000時，全年一次性獎金分配54000和108000的組合應納稅額相等，稅負相同。即工資薪金∈（83550，519000】，選擇全年一次性獎金為54000，其他以月薪形式平均分發(fā)放的分配方式，納稅最少。
同理可以測算出當應納稅所得額為627000時，全年一次性獎金分配108000和420000的組合應納稅額相等，稅負相同；應納稅所得額為1452500時，全年一次性獎金分配420000和660000的組合應納稅額相等，稅負相同。即工資薪金∈（519000，627000】，選擇全年一次性獎金為108000；工資薪金∈（627000，1452500】，選擇全年一次性獎金為420000，其他以月薪形式平均分發(fā)放的分配方式，納稅最少。
列表2如下：
這樣，我們可以得到月薪與全年一次性獎金分配稅負最低組合：（表3所示）
把應納稅所得額還原成年收入
上述測算是以全年應納稅所得額為依據(jù)測算的，即按稅法規(guī)定以每月收入額減除費用3500元以及法定可以扣除的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和住房公積金后的余額。下面把年應納稅所得額還原成年收入，假如法定扣除的“三險一金”以及考慮納稅調(diào)整事項后金額每月為2000元，月薪收入為=月薪應納稅所得額+5500（3500+2000），年收入=全年應納稅所得額+66000（5500×12），所得區(qū)間
三、最優(yōu)工資薪金納稅方案的籌劃
（一）按最低稅負組合設計薪酬方案
按照表4安排月薪與全年一次性獎金分配比例，可以實現(xiàn)稅負最低，要達到這個目的，首先須從薪酬方案設計時就進行全盤考慮、系統(tǒng)設計，或者對原有的薪酬方案重新設計或進行調(diào)整，使之符合稅負最低組合。雖然不同職級或不同崗位人員年收入不同，績效優(yōu)劣會影響年收入上下浮動，但我們?nèi)匀豢梢苑謱蛹夁M行設計，并且各層級人員年收入總是會落在上述區(qū)間內(nèi)。
也許單位的管理當局認為，年終獎（或目標獎、績效獎）與目標、績效掛鉤，如果把年終獎固定在臨界點，做好做壞一個樣，并且在年收入中占的比重太小，達不到激勵目的。如何既能實現(xiàn)稅負最低，又不消弱激勵力度呢？我們可以采取“分月預發(fā)（或視目標完成情況滾動考核發(fā)放），年底匯算”的方法，即綜合考慮去年實際發(fā)放金額和今年年度目標的基礎上，對今年發(fā)放的年終獎金額進行測算，然后把預計今年的年終獎拆分成兩部分，一部分安排到每月發(fā)放，一部分作為全年一次性獎金固定在臨界點發(fā)放。使之能符合表4的稅負最低組合。這樣處理，不但能實現(xiàn)節(jié)稅的目的，員工實際到手的拿得多了，還可以進一步提高薪酬的激勵力度。
舉例：某單位員工唐某年收入240000元左右，每月基本工資10300元左右，按規(guī)定可以扣除的“三險一金”為2000元，全年一次性獎金116400元，則，納稅籌劃前應納個人所得稅為：
全年月薪應納稅額=【（10300-3500-2000）×20%-555】×12=4860（元）
全年一次性獎金應納稅額=116400×25%-1005=28095（元）
全年應納稅額=4860+28095=32955（元）
按表4進行納稅籌劃，設計月薪和全年一次性獎金組合：安排每月工資15500元左右，全年一次性獎金為54000元（即把年終獎116400元拆分成兩部分：一部分62400元分月平均發(fā)放，每月月薪在原10300元的基礎上增加5200元至15500元；一部分54000元作為全年一次性獎金）。則：
全年月薪應納稅額=【（15500-3500-2000）×25%-1005】×12=17940（元）
全年一次性獎金應納稅額=54000×10%-105=5295（元）
全年應納稅額=17940+5295=23235（元）
籌劃后比籌劃前節(jié)稅=32955-23235=9720（元）
（二）利用臨界點制訂年終獎分解發(fā)放方案
薪酬方案設計與調(diào)整涉及的部門多，流程復雜，在月薪和全年一次性獎金稅負最低組合無法實現(xiàn)的情況下，可以單純針對年終獎采用臨界點分解發(fā)放的辦法，雖然達不到最優(yōu)組合節(jié)稅效果，但仍能起到節(jié)稅的作用。
由于全年一次性獎金實質(zhì)上執(zhí)行的是全額累進稅率，存在六個計稅“盲區(qū)”。因此發(fā)放年終獎時，將年終獎與上述六個盲區(qū)比較，如果金額出現(xiàn)在六個盲區(qū)內(nèi)，會出現(xiàn)多發(fā)少得的現(xiàn)象，這樣我們可將年終獎分兩部分發(fā)放，一部分作為全年一次性獎金按臨界點發(fā)放，超過臨界點的獎金可以作為其他名目獎金與當月工薪合并計稅，同樣可以實現(xiàn)節(jié)稅。事實上，年終獎沒有落在“盲區(qū)”內(nèi)，未出現(xiàn)多發(fā)少得的現(xiàn)象，我們?nèi)钥梢赃M行測算，把超過臨界點的獎金合并到當月工資中計稅，如果合并計稅由此增加的稅額遠小于全年一次性獎金稅率降檔減少的稅額，即可以將年終獎拆成兩部分，一部分作為全年一次性獎金按臨界點發(fā)放，超過臨界點的獎金可以作為其他名目獎金與當月工薪合并計稅。采取這樣處理是符合國稅發(fā)[2005]9號文規(guī)定“在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許采用一次”、“雇員取得除全年一次性獎金以外的其它各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月薪、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個人所得稅”。
例如，上例唐某取得年終獎116400元（未落在“盲區(qū)”內(nèi)），12月份月工資為10300元，法定可以扣除的“三險一金”為2000元。則：
（1）把年終獎全部作為全年一次性獎金，則：
全年一次性獎金應納稅額=116400×25%-1005=28095（元）
12月工資應納稅額=（10300-3500-2000）×20%-555=28500（元）
應納稅額合計=28095+405=28500（元）
（2）把年終獎拆分成兩部分：其中：108000元作為全年一次性獎金，另外8400作為單項獎合并到12月工資納稅，則：
全年一次性獎金應納稅額=108000×20%-555=21045（元）
12月工資應納稅額=（10300-3500-2000+8400）×25%-1005=2295（元）
應納稅額合計=21045+2295=23340（元）
后者比前者節(jié)稅=28500-23340=5160（元），是由于全年一次性獎金采用20%的稅率對應的臨界點108000發(fā)放，稅率由原來的25%下降5%而少納稅5400元（108000×5%），而另外8400元合并到當月工資中計稅，其中有4200元適用20%的稅率（原12月工資應納稅額為4800元，9000元之內(nèi)均適用20%的稅率），稅率下降5%，少納稅210元，與全年一次性獎金速算扣除數(shù)少減了450元（25%對應速算扣除數(shù)1005元-20%稅率對應速算扣除數(shù)555元）的綜合結(jié)果（5400+210-450=5160）。
四、結(jié)論與建議
上述分析可知，盡管“工資、薪金”所得，收入比較單一、金額相對固定，但是，由于個人所得稅是按收付實現(xiàn)制確認應稅收入、計算繳納稅款的，因此均衡發(fā)放月薪可以起到節(jié)稅的作用；又由于全年一次性獎金計稅方法實質(zhì)上是執(zhí)行的全額累進稅率，存在著多發(fā)少得的“盲區(qū)”，給工資薪金納稅籌劃帶來了一定的空間。并且工資薪金所得是員工基本的經(jīng)常性收入，好好籌劃，經(jīng)年積累可以獲得長期節(jié)稅收益。筆者近兩年對一個單位進行納稅籌劃，一個不到500人左右的單位，兩年獲得的節(jié)稅收益有330多萬元。全年一次性獎金計稅方法從2005年起開始執(zhí)行，一直存在“計稅盲區(qū)”，如果從一開始就進行籌劃，獲得的節(jié)稅收益更大。尤其對于那些勞動密集型及高科技單位，工資薪金在成本費用中占的比例大，若進行合理的籌劃收益將更為可觀。
目前，我國個人所得稅納稅實行代扣代繳，因為扣繳義務人與納稅義務人相對分離，納稅義務人雖有節(jié)稅利益訴求，但往往處于被動納稅地位，而扣繳義務人往往會忽視納稅籌劃，甚至認為不關自身的收益，積極性不高。為此，筆者建議：一方面企事業(yè)單位領導高度重視，并對進行納稅籌劃取得巨大效益的人員適當進行激勵，提高相關人員的積極性；另一方面，相關職能部門和人員須認真學習和掌握個人所得稅法及相關條例規(guī)定，靈活運用稅收優(yōu)惠政策，結(jié)合單位的薪酬體系，合理設計方案，科學安排收支，實現(xiàn)既能減輕員工稅負，又能降低管理當局薪酬激勵的成本的目的。
參考文獻：
[1]中華人民共和國個人所得稅法及實施條例（2011年9月1日起施行）
[2]《國家稅務總局關于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》國稅發(fā)[2005]9號
[3]葛長根.《節(jié)稅籌劃實操案例精解》.機械工業(yè)出版社2011.4
[4]蔡昌.《納稅籌劃實戰(zhàn)指南》.東北財經(jīng)大學出版社2012.11
篇6
關鍵詞：全年一次性獎金；納稅籌劃；個人所得稅
稅收籌劃是指在稅法規(guī)定的范圍內(nèi)，通過對經(jīng)營、投資、理財?shù)然顒拥氖孪然I劃和安排，盡可能的獲得“節(jié)稅”的稅收利益，提高稅后可支配利潤，增加個人財富。這一概念越來越被人們所熟悉，也越來越被人們所重視，并在各稅種中都得到廣泛運用。就全年一次性獎金而言，一般數(shù)額較多，個人所得稅稅負也較高，依據(jù)《國家稅務總局關于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅問題的通知》（國稅發(fā)[2005]9號）規(guī)定：“納稅人取得的全年一次性獎金，單獨作為一個月的工資、薪金所得計算納稅?！?如何科學合理籌劃個人所得稅的繳納，實現(xiàn)員工稅后收入最大化，提出以下籌劃方法。
1、 納稅時間上的籌劃
全年一次性獎金發(fā)放形式和名目多樣，發(fā)放時間也有所不同，有的在當年年末，有的在次年年初，稅收法規(guī)對此沒有明確限制，但在計算方式上卻有著嚴格要求：“在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人，全年一次性獎金的計稅辦法只允許采用一次。雇員取得除全年一次性獎金以外的其它各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個人所得稅?！庇捎诠べY、薪金個人所得稅適用超額累進稅率，而計算全年一次性獎金應繳納個人所得稅時速算扣除數(shù)只允許扣除一次。據(jù)此可根據(jù)不同月份所發(fā)獎金數(shù)額的不同來選擇個人所得稅的繳納時間，其條件是不同月份所發(fā)名目的獎金均不是《國稅發(fā)[2005]9號》文所規(guī)定的“全年一次性獎金以外的其它各種名目獎金?！北热纾耗彻締T工王某月工資均為4000元，2012年12月份取得年度績效工資10000元，2013年1月份取得2012年全年加薪17000元。如果選擇2012年12月份取得的獎金作為全年一次性獎金計算個人所得稅，則2012年12月份應納稅（4000-3500）*0.03+10000*0.03=315元，2013年1月份取得的獎金則與當月工資合并計算個人所得稅，1月份應納稅（4000+17000-3500）*0.25-1005=3370元，兩個月份合計交稅3685元。如果選擇2013年1月份取得的獎金作為全年一次性獎金計算個人所得稅，則1月份應納稅（4000-3500）*0.03+17000*0.03=525元，2012年12月份取得的獎金與當月工資合并計算個人所得稅，12月份應納稅（4000+10000-3500）*0.25-1005=1620元，兩個月份合計交稅2145元。由上述事例可以看出：王某在收入不變的情況下由于選擇一次性獎金確認的時間不同，應交個人所得稅相差1540元。所以，在預先知道獎金數(shù)額的情況下一般應選擇取得數(shù)額最大的一次獎金收入所在月份確認為全年一次性獎金發(fā)放月份，并計算個人所得稅。
2、 獎金數(shù)額上的籌劃
因為工資、薪金個人所得稅采取的是七級超額累進稅率，通過合理配置，改變或部分改變?nèi)暌淮涡元劷鸬男再|(zhì)，并在應稅所得各項目之間合理轉(zhuǎn)化，將其變?yōu)樵露燃为劦劝l(fā)放名目，合并計入發(fā)放當月的收入來計算個人所得稅，盡可能降低全年一次性獎金的適用稅率，這樣可以獲得更好的節(jié)稅效果。比如：某公司員工王某2012年12月領取工資5000元，年終獎金合計70000元，當月繳納個人所得稅（5000-3500）*0.03+（70000*0.2-555）=13490元。如果改按月工資5000元，月度獎16000元、年終獎54000元發(fā)放，則本月繳納個人所得稅[（5000+16000-3500）*0.25-1005]+（54000*0.1-105）=8665元。如此，把工資與獎金的發(fā)放名目及數(shù)額做一調(diào)整，可以少納稅4825元，相當于節(jié)省了一個月的工資。對于高收入人群，應該增加平時收入，而減少全年一次性獎金數(shù)額，尤其是很高年薪制的人群，更需要合理調(diào)整月度收入與全年一次性獎金的分配。如年薪50萬元的企業(yè)高管，可以在和單位簽訂合同時將月薪約定為每個月3.5萬元，其他8萬元定為全年一次性獎金，每月3.5萬元的月薪可將原適用30%的稅率降為25%。
綜合上述分析，了解相關工資、薪金的個人所得稅繳納政策，對于降低個人稅收負擔具有重要意義，如何將員工每月的月薪與全年一次性獎金數(shù)額作為一個整體綜合考慮，合理確定員工的月薪與全年一次性獎金的發(fā)放時間和分配比例，對于財務人員來說，更應該具體結(jié)合本單位實際情況，在稅法允許的范圍內(nèi)積極研究并應用可行的節(jié)稅方案，科學籌劃，幫助單位和員工降低稅負成本。（作者單位：北方夜視科技集團公司）
參考文獻：
[1] 中華人民共和國個人所得稅法。
篇7
［關鍵詞］個稅改革;工資薪金;納稅籌劃;個人所得稅
隨著全球經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各個國家之間的溝通和交流越來越密切，其中，中國迎來了一個迅速發(fā)展的時期，人民生活水平得到了有效提升，工資福利待遇也得到了改善。不斷增長的工資收入也促使了納稅標準的改革和完善，為了更好地對納稅項目統(tǒng)籌規(guī)劃，必須要充分分析個稅改革方向和納稅籌劃方案的制訂原則，從而根據(jù)實際的狀況對癥下藥，從福利補助、年終獎金扣除費用等多個方面進行探討和研究，實際上，納稅籌劃是關系到每一位中國公民的事情，個稅改革也與每個人息息相關。近些年來，納稅籌劃已經(jīng)受到了社會各界的廣泛關注。
1個稅改革方向
首先，個稅改革需要確保其基本作用，那就是對于居民的可分配收入進行調(diào)節(jié)，從而實現(xiàn)先富帶動后富，盡最大程度維持薪資收入的公平待遇。在一定程度內(nèi)，稅收工作能夠保障公民們的勞動與薪資進行掛鉤，因此，在開展稅收工作的時候，對待不同工資水平和工作能力的人，應當有不同的待遇，要科學判定每一位工作人員的納稅能力。其次，要充分關注個人所得稅，鼓勵公民參與到勞動之中，確保稅率能夠得到一定程度地降低，讓每一位公民能夠在自己的勞動過程中獲得更多的收入，這也有助于維持社會穩(wěn)定，推動我國經(jīng)濟的平穩(wěn)發(fā)展。就我國目前的納稅實際狀況來看，月薪8萬元以上的公民需要繳納的最高稅率已經(jīng)達到了45%，這是一個相當高的比例，并且引起了很多高收入工作者的不滿。通過科學合理的個稅改革，能夠有效降低邊際稅率，從而讓勞動人民獲得的有效收入在一定范圍內(nèi)得到提升，提高工作人員的工作熱情。除此之外，政府還應當作出決策，出臺規(guī)章制度，有效拓寬費用扣除范圍，尤其是需要照顧到社會上的弱勢群體，包括老人、兒童、殘疾人以及有特殊需求的人等，在一定程度內(nèi)減免稅費，體現(xiàn)人道主義原則，這也是社會主義發(fā)展的必然需求。最后，在改革過程中，要實現(xiàn)高度的嚴密性和科學性，多方面拓展稅收來源，讓稅收變得更加多樣化，防止和杜絕偷稅漏稅狀況的發(fā)生，尤其是需要對高收入人群進行合理限制，出臺相關法律法規(guī)，避免其在背地里進行財產(chǎn)轉(zhuǎn)移，這也是保障國家經(jīng)濟良好發(fā)展的重要基礎。
2納稅籌劃的原則
在開展納稅籌劃設計的時候，必須要遵循相應的原則，要嚴格保障合法性、規(guī)范性和整體性，在全局方面進行考慮，綜合分析各種類型的影響因素，并且取得一個平衡點，避免對國家和公民造成不良影響。同時，要結(jié)合財務會計等相關行業(yè)的專業(yè)規(guī)范來進行優(yōu)化，聘請專業(yè)的工作人員參與到規(guī)劃過程之中，確保方案具有實際的可操作性，保障企業(yè)經(jīng)營和生產(chǎn)行為的可持續(xù)性。最后，要不斷健全和完善納稅籌劃監(jiān)督制度，成立一支專業(yè)化的監(jiān)督小組，讓會計工作有法可依、有法必依，這也是新時代經(jīng)濟發(fā)展的必然需求。
3納稅籌劃開展策略
在個稅籌劃中，應當把握好以下指導原則:在保證實際收入不變的情況下，減少名義所得和支出;對于可以降低費用的應稅項目，要擴大減除費用額度等。具體而言，可以從以下四個方面進行考慮。
3.1深入了解稅法
只有深入了解稅法，才能夠發(fā)現(xiàn)稅法內(nèi)容中的細節(jié)，并且針對相關內(nèi)容制訂科學的避稅計劃，確保避稅策略是可行的，不會觸碰到法律法規(guī)的底線。例如，可以通過名義收入降低、福利水平提升等多個方面進行分析。要結(jié)合查閱相關的稅法資料，從而實現(xiàn)避稅，在具體操作方面，可以調(diào)節(jié)支付金額、支付時間等，從多個角度實現(xiàn)名義收入的降低，從而實現(xiàn)扣稅費率的減小。
3.2優(yōu)化福利補助
在發(fā)放薪資待遇的時候，可以通過福利進行某種程度的補助，例如，很多國有企業(yè)會在發(fā)放年終獎的時候，以各種類型的物品和費用進行替代，包括眼鏡費、托運費以及差旅補助、年終獎品等。通過支付各種各樣的福利和物品，能夠在很大程度上少繳稅，不但能夠有效提高員工們的收入水平，而且能夠建立和諧的員工公司關系。除此之外，還可以開展各種類型的津貼補助，例如，員工可以自發(fā)降低自己的薪資收入，公司通過特殊補助把資金發(fā)放給員工，從而實現(xiàn)工資稅費的降低，這種做法不會降低員工的實際收入，是一種比較有效的納稅籌劃辦法。
3.3提高員工待遇
在公司的日常運營過程中，員工需要繳納一部分公積金，公司也需要在這個基礎上為員工繳納住房公積金，因此，通過科學合理的提高公積金繳納數(shù)額，可以避免納稅作業(yè)，實現(xiàn)納稅額度的有效降低，這是值得考慮的一項辦法。除此之外，可以在員工的食宿方面入手來開展規(guī)劃，設立飲食補助和住房補助津貼，免費為員工提供午餐和住宿的地方，在福利費中開支，在稅前扣除的限額內(nèi)支付，這樣工資薪金總額得到降低，這種做法不僅能夠減少納稅額度，而且有助于公司的內(nèi)部建設，拉攏人心。
3.4合理、充分地進行專項附加扣除
實踐證明，合理的增加扣除費用能夠有效降低稅費，2018年12月22日，《國務院關于印發(fā)個人所得稅專項附加扣除暫行辦法的通知》，自2019年1月1日實施。該通知中明確了子女教育、繼續(xù)教育、大病醫(yī)療、普通住房貸款利息、住房租金、贍養(yǎng)老人支出6項專項附加扣除的具體范圍和標準。單位稅務申報人員要將專項附加扣除的政策宣講到位，指導配合單位員工及時合理地進行專項附加扣除費用的申報，讓新個稅改革福利惠及所有員工。
篇8
此外，沈群洪（1999）、朱敏（2000）在對知識型員工積極性的實證研究中也一致認為，薪酬是激勵知識員工的重要形式。馬立榮和肖洪鈞（2000）在其“知識工作者的激勵機制設計”的研究中更明確提出，知識員工對獲得與自己貢獻相稱的薪酬的趨向更為明顯，所以制定合適的薪酬激勵政策是非常必要的。楊春華（2004）在《中外知識型員工激勵因素比較分析》中得出知識型員工需求首位因素是個人成長發(fā)展的激勵因素的結(jié)論。從上述分析可以看出，國內(nèi)學者對激勵因素方面的研究也集中在對激勵因素的重要性排序上，知識型員工與研發(fā)人員的激勵需求從總體上來看差別不大。知識員工把工資和個人成長的激勵因素都排在前兩位，這對后續(xù)知識型員工的薪酬體系的方案設計提供了借鑒和指導。
薪酬的基本概念
薪酬（compensation）是指員工對企業(yè)所作的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造由所在企業(yè)支付的報酬勞動，表現(xiàn)為貨幣性報酬和非貨幣性報酬。在現(xiàn)代人力資源管理中，更加強調(diào)整體薪酬的概念，整體薪酬由經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬兩個部分構(gòu)成。經(jīng)濟性報酬包含職工工資、獎金、股權(quán)、福利、帶薪休假等，其優(yōu)點是非常直觀且易量化，員工感知明顯；非經(jīng)濟性報酬指個人對工作乃至所在企業(yè)的心理感受，是一種預期的報酬，與員工的崗位、學歷、經(jīng)歷等有著直接或間接的聯(lián)系。整體薪酬概念不但強化了經(jīng)濟性報酬在薪酬分配中的重要地位，還強調(diào)了非經(jīng)濟性報酬在現(xiàn)代薪酬中所具有的特殊作用。本文所研究的薪酬主要是從整體薪酬的經(jīng)濟性報酬方面展開的，其組成部分包括基本工資、項目提成獎、年終效益獎、福利、股權(quán)激勵等。
H公司薪酬體系現(xiàn)狀分析
1、“崗位工資制”特征明顯，與H公司的企業(yè)特點匹配性不高根據(jù)繪制的崗位工資曲線得出以下三方面問題：一是曲線隨著崗位層級的升高，極差逐步增加；二是每個崗位層級的幅度過小，沒有體現(xiàn)同一崗位上員工的能力差異；三是相鄰的崗位之間重疊較?。?0%），造成員工如果要加薪只有向上調(diào)崗，在調(diào)崗有限的情況下，無法調(diào)動員工提升自身能力的積極性。根據(jù)績效標準繪制曲線圖得出以下三方面問題：一是在每個崗位加上了與之對應的固定的績效工資以后，以上問題更加嚴重；二是在相鄰的崗位都出現(xiàn)了斷層的現(xiàn)象，雖然實際中可能做了一些調(diào)整，但與以技術能力為主的崗位匹配適應性較差；三是在高層與中堅層之間斷檔嚴重，反映出人才梯隊建設可能存在問題，缺乏高級技術人才。從以上分析來看，H公司的薪酬體系顯現(xiàn)了“崗位工資制”的特點。但就H公司目前的現(xiàn)狀來看，該公司主要以技術型、專業(yè)型人才為主，能力特征明顯，薪酬體系上不但要體現(xiàn)不同崗位在企業(yè)的價值，也要反映同一崗位、不同的能力水平之間明顯的差異。此外，在H公司未來的發(fā)展過程中，還將吸納更多的知識型、技能型人才的加入，在薪酬的設計上，更應體現(xiàn)能力特征的差異。
2、薪酬激勵重心不明顯，沒有突出對關鍵崗位的激勵傾向取H公司各崗位層級工資的中位值為基數(shù)，描繪出的薪酬曲線與IT類產(chǎn)業(yè)一般薪酬曲線比較分析可知：一是原來的薪酬曲線略顯平緩，從起點看，薪酬水平較低，吸引人才的力度不夠；二是在曲線中段提升過快，可能造成低端能力與技術的人才薪酬水平增長過快，這樣雖然具有了市場競爭優(yōu)勢，但易使人工成本加重，不利于后面的提升激勵；三是后端激勵不足，后三分之一段的位置顯示的是企業(yè)中堅力量，更是技術的高端人才大量聚集的位置，但是現(xiàn)在的薪酬水平差距較小，對這部分人才激勵不夠，不具備很明顯的競爭優(yōu)勢，沒有更大的空間來吸引和留住這些企業(yè)未來所需的關鍵型人才；四是高等級崗位薪酬水平的市場偏離度大，薪酬滿意度低，而低等級崗位薪酬水平的市場偏離度小，薪酬滿意度高，長期下去可能會出現(xiàn)通常所說的“想留的留不住、不想留的又不走”的現(xiàn)象。薪酬支付的重心需要明確地集中在高價值等級的崗位群上，即“好鋼要用在刀刃上”。
3、沒有體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務特征工資結(jié)構(gòu)包括基本工資與績效工資的構(gòu)成比例，實際上應體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務特征以及相應的風險特征。對于不同的管理層次如高層和基層、不同的專業(yè)屬性如銷售和技術，這種基本工資與績效工資的比例的配置應該是不同的。但在H公司實施的兩套薪資結(jié)構(gòu)中，基本工資與績效工資的比例固定化，或者是確定為固定的數(shù)額，沒有體現(xiàn)差異。此外，H公司績效工資比例過高，造成管理者在績效考核中因為擔心評價會對員工工資總量影響過多，而無法對員工績效進行客觀評價，使績效結(jié)果的區(qū)分度較低，效果不好。
H公司薪酬體系再設計
1、解決一致性、匹配性問題存在的問題：原來執(zhí)行的兩套薪酬體系，在薪酬結(jié)構(gòu)、薪資標準、發(fā)放方式、浮動比例、調(diào)整辦法上，在獎金提取、發(fā)放、標準上，在福利項目、標準、使用上都存在著不一致的問題及與H公司不匹配的問題。解決策略：新的薪酬體系需要考慮H公司的發(fā)展策略、行業(yè)特點、人才結(jié)構(gòu)等特性，建立一套統(tǒng)一的薪酬體系，包括基本工資、績效工資、獎金、福利等，將原有的薪酬標準切換到新的薪酬體系里來。實現(xiàn)方法：系統(tǒng)考慮目前H公司的組織特性，設計統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，進行統(tǒng)一的職位評估，采用統(tǒng)一的價值標準；設計一種薪酬調(diào)整機制。
2、解決平均化、公平性問題存在的問題：原有薪酬體系同一個級別，崗位職責大小有差異，但工資相同；獎金發(fā)放平均化，每個人都是同樣的標準；不同的員工因為身份差異，同工不同酬，影響士氣、公平感、認同度。解決策略：需要區(qū)分不同崗位的企業(yè)內(nèi)部價值；員工的崗位價值差異、績效差異都要在價值分配上給予體現(xiàn)；改變過去的兩套體系，形成一套新的薪酬體系。實現(xiàn)方法：進行統(tǒng)一的職位評估，對不同的崗位價值進行區(qū)分和評價，達到內(nèi)部公平；績效工資、獎金分配都與崗位價值掛鉤；工資切換實現(xiàn)職位分級，通過任職評價進行調(diào)整，使薪酬匹配基本合理；建立一套工資體系與工資標準，形成相同的工資調(diào)整機制，福利上趨向一致。
3、解決激勵性問題存在的問題：原有薪酬體系中存在同樣崗位的員工能力高的不一定工資高，能力低的工資不一定低的現(xiàn)象；工資調(diào)整機制缺乏；薪酬上沒有體現(xiàn)對核心人才的傾斜，獎金設計上沒有對公司業(yè)務策略傾斜。解決策略：區(qū)分相同崗位不同的能力差異在工作上的體現(xiàn)，與薪酬掛鉤；在調(diào)整機制上與績效因素掛鉤，實現(xiàn)薪酬的動態(tài)調(diào)整；工資設計、績效掛鉤、獎金激勵、福利激勵上都要拉開差距，對優(yōu)秀和一般進行區(qū)分，對關鍵人才傾斜、對業(yè)務重心傾斜，解決目前存在的平均化現(xiàn)象和激勵不足的問題，鼓勵多勞多得，優(yōu)勞多得。實現(xiàn)方法：對同一崗位設置不同的任職等級；將對員工能力及績效表現(xiàn)的基本評價和區(qū)分體現(xiàn)在薪酬定級調(diào)整中；績效工資、年終獎金都要和績效考核有效掛鉤；工資薪點表設計上要逐步加大級差，加大對關鍵崗位及人才的激勵；獎金設計上可采用銷售獎金、銷售提成、積分等多種激勵形式；福利設計上要對優(yōu)秀員工進行差異化激勵。
結(jié)論及展望
1、結(jié)論
在H公司薪酬體系的再設計過程中，主要取得了以下成果。一是建立了以崗位價值為基礎，以績效和能力為導向的薪酬管理體系，實現(xiàn)了公司薪酬管理的系統(tǒng)化、一致化。二是建立了激勵機制，通過崗位評估實現(xiàn)了對崗位相對價值的判定；對同一崗位不同任職等級進行劃分設置，體現(xiàn)個人能力的差異，也開辟了員工技術晉升的通道，解決了過去激勵性不足的問題；同時，也淡化了正式員工與派遣制員工之間因身份造成的同崗同能力不同酬的差異，解決了公司內(nèi)部分配上的平均化、不公平問題。三是根據(jù)崗位的不同特點，進行差異化的獎金設置，在績效與基本工資比例的設計上，也根據(jù)崗位的不同進行了調(diào)整，加大了市場及中高層的考核比例。在福利設計上，推出福利菜單式服務，并可用業(yè)績積分兌換，在激勵員工的同時，體現(xiàn)了人文關懷的元素。四是基于H公司所處行業(yè)競爭激烈的市場環(huán)境，建立了市場化的薪酬觀念，設計了與市場同行業(yè)相比較有競爭力的薪酬標準，為吸引人才、留住人才保駕護航。五是強調(diào)價值理念，個人收入的多少與對企業(yè)貢獻價值的多少正相關。六是樹立業(yè)績理念，實際收入要和公司及團隊、個人業(yè)績掛鉤。以市場為導向，只有公司在市場上獲取利潤，團隊及個人才有獎勵。
2、展望
篇9
4月25日，云南省深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革工作電視電話會議在昆明召開。記者獲悉，今年云南省要推進全民基本醫(yī)保，參保（參合）率要穩(wěn)定在90%以上。基本醫(yī)保政府補助標準將從120元提高到200元，并逐步降低醫(yī)保起付標準，力爭實現(xiàn)住院費用報銷比例達到70%。百姓“看病貴、看病難”問題將得到進一步解決。
2011年，云南省所有政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)必須全面實施國家基本藥物制度，并嚴格按照規(guī)定實行零差率銷售。同時將加大對基本藥物配備使用和零差銷售的監(jiān)管力度，規(guī)范基層醫(yī)務人員用藥行為，引導群眾轉(zhuǎn)變用藥習慣，促進臨床首選和合理使用基本藥物。
2010年，云南省基本藥物全省集中采購價格比國家發(fā)改委公布的零售指導價低了近30%，比全省集中采購前的實際銷售價格降低了26%，基層群眾看病更實惠。（來源：云南網(wǎng)）
點評：歡迎政府這一舉措，并希望能將基本藥物制度向更廣的層面推廣。
“不限購、不限貸”成房交會新噱頭
在四月中旬的昆明房交會上，有的地產(chǎn)商推出了“不限購、不限貸”的樓盤，受到不少購房者的追捧。在記者的調(diào)查下，弄清了其中的原因：該樓盤屬于商業(yè)用地，即所謂的“商改住”項目，與住宅用地性質(zhì)的商品房相比，商業(yè)用地的使用年限僅為40年，而非70年。這其實是在限購令出臺后出現(xiàn)的一種非常普遍的“商改住”項目。
據(jù)律師介紹：“商改住”是指用地單位將依法批準的商業(yè)建設用地改作居住土地使用，用于開發(fā)、銷售居民住宅，最終以商務公寓或酒店式公寓的形式推出。這實際上是開發(fā)商的違法用地行為。不符合《中華人民共和國土地管理法》關于建設用地應按批準用途開發(fā)的規(guī)定。
對于購房者，“商改住”房產(chǎn)也會帶來四個方面的問題：一是土地使用年限大大低于居住用地的年限，并且年限屆滿后能否續(xù)期現(xiàn)行法律沒有規(guī)定；二是外地消費者購買該類性質(zhì)的房產(chǎn)不能遷入戶口；三是配套設施、容積率、綠化及公共設施面積等指標不同于住宅的標準；四是物業(yè)費、水電費以及轉(zhuǎn)讓契稅更高。因此，購買此類房產(chǎn)是潛伏著一定的風險的。(來源：《云南法制報》）
點評：打“球”一直是房地產(chǎn)商不懈的追求。身為“裁判”的監(jiān)管部門不能再沉默了，別讓“限購令”淪為一紙空文！
中石化云南石油分公司曝“獎金門”
近日，記者從中石化內(nèi)部人士處獲得一份文件復印件。文件中稱：2010年10月，有群眾致信中石化集團，反映了中石化云南石油分公司領導班子違規(guī)領取獎金，違規(guī)使用黨員活動經(jīng)費和工會經(jīng)費等問題。中石化集團公司黨組責成紀檢組、監(jiān)察局調(diào)查核實。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，違規(guī)時間跨度從2008年1月到2010年2月，挪用資金包括安?；?、黨員活動經(jīng)費以及工會經(jīng)費合計641.88萬元。其中 2010年2月，該公司以“慰問困難職工”的名義，一次性將23萬元工會經(jīng)費發(fā)給退休的原領導班子成員。
云南石油分公司的以上做法，違反了中石化集團公司的薪酬管理辦法，屬違規(guī)發(fā)放獎金。
而黨員活動經(jīng)費和工會經(jīng)費屬專項費用，任何單位和個人不得侵占、挪用和任意調(diào)撥。云南石油分公司將結(jié)余的黨員活動經(jīng)費和工會經(jīng)費用于年終獎金發(fā)放，違反了黨員活動經(jīng)費和工會經(jīng)費管理的規(guī)定。
中石化集團公司黨組研究決定：云南石油分公司領導班子退回違規(guī)領取的獎金；分公司總經(jīng)理高忠寶，予以通報批評。（來源：《新京報》）
點評：《工會法》和《云南省企業(yè)工會條例》都規(guī)定，工會的財產(chǎn)和經(jīng)費，任何組織和個人不得侵占、挪用和任意調(diào)撥。云南石油公司此舉恐怕不止是違規(guī)。
中小企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)可質(zhì)押
5月5日，招商銀行昆明分行與云南省科技廳聯(lián)合舉辦“知識產(chǎn)權(quán)質(zhì)押融資對接會”，向省內(nèi)70多家科技型中小企業(yè)推出了招商銀行的知識產(chǎn)權(quán)質(zhì)押貸款產(chǎn)品“知本貸”。當天，招行昆明分行與云南省內(nèi)的4家企業(yè)簽訂了意向性融資協(xié)議。
“知本貸”是招行為解決科技型中小企業(yè)發(fā)展的資金瓶頸而專門推出的一款產(chǎn)品，企業(yè)可用包括發(fā)明專利和商標專用權(quán)在內(nèi)的自主知識產(chǎn)權(quán)做質(zhì)押向銀行申請融資，用“知識”換貸款，從而激活企業(yè)無形資產(chǎn)的經(jīng)濟價值。過去，企業(yè)向銀行貸款僅能用等實物資產(chǎn)作抵押，或是用存貨、應收賬款作質(zhì)押?，F(xiàn)在，通過把知識產(chǎn)權(quán)作為質(zhì)押物，采取“政府＋評估公司＋擔保公司＋銀行”的“四位一體”融資模式，企業(yè)在1個月內(nèi)即可獲得貸款，并能得到政府補貼，大幅降低融資成本。（來源：《云南日報》）
點評：希望越來越多的銀行把資金借給真正有技術、有發(fā)展?jié)摿Φ闹行∑髽I(yè)。這將有利于促進就業(yè)，實現(xiàn)藏富于民。
昆明4類人員可補繳養(yǎng)老保險
超齡參保人員、未參保集體企業(yè)員工、中斷繳費人員等4大類人員此前因各種原因無法繳納養(yǎng)老保險。5月5日，昆明市召開未參保集體企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老保障工作動員部署會，按照部署，今年5月中下旬，昆明市的未參保集體企業(yè)退休人員參加基本養(yǎng)老保險的工作將陸續(xù)在各經(jīng)辦機構(gòu)窗口開始辦理。
去年底，昆明市城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險參保人數(shù)達到94.75萬人，24萬余名企業(yè)離退休人員享受到基本養(yǎng)老保險待遇。但由于歷史原因，部分困難集體企業(yè)已退休人員等群體沒有及時參保或接續(xù)養(yǎng)老保險關系，被排除在城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險制度之外，缺乏基本的生活保障，全市涉及此類人員約30萬人。
從5月中下旬起，昆明市各級社保經(jīng)辦機構(gòu)將陸續(xù)開始對符合參保的人員進行審核登記、繳費核定。昆明市及各縣（市）區(qū)還開通了電話咨詢專線，解答參保人提出的相關政策、辦理流程等問題。（來源：云南網(wǎng)）
點評：社會保險只有覆蓋到社會每一個角落，才能最大發(fā)揮出保障民生、安定社會的作用。
云南三部門將重點整治調(diào)味品和食品添加劑
針對近期食品非法添加和濫用食品添加劑事件頻發(fā)，各地紛紛開展專項整治行動。調(diào)味品和食品添加劑成為各地整治的重點。
云南省將重點整治乳制品、面制品、水產(chǎn)品、兒童食品等質(zhì)量安全問題突出的農(nóng)副產(chǎn)品，調(diào)味品、蛋糕、小吃、火鍋等高風險餐飲食品，農(nóng)獸藥、飼料、殺蟲劑等農(nóng)業(yè)投入品等。農(nóng)業(yè)、工商、質(zhì)監(jiān)、食品藥品監(jiān)管等主要食品安全監(jiān)管部門將嚴格規(guī)范食品添加劑生產(chǎn)、流通和使用，遏制食品非法添加和濫用食品添加劑問題。
此次整治的重點區(qū)域是超市、商場、集貿(mào)市場等消費場所，尤其是農(nóng)村、城鄉(xiāng)結(jié)合部等區(qū)域。執(zhí)法人員將對食品添加劑專營戶、食品批發(fā)經(jīng)營戶等經(jīng)營者逐一走訪，通過日常的監(jiān)督檢查，查辦違法案件，加強質(zhì)量檢測，督促食品添加劑經(jīng)營者落實質(zhì)量安全管理制度。(來源：新華網(wǎng)）
點評：食品質(zhì)量事關廣大群眾的身體建康，一旦造成食品安全事故，后果都是難以挽回的。不能總是“亡羊”了，才想到“補牢”。
石屏縣醫(yī)生套取新農(nóng)合資金30萬元
近期，石屏縣各醫(yī)保及新農(nóng)合定點醫(yī)療機構(gòu)針對不同程度套取醫(yī)保及新農(nóng)合資金的行為，加大了查處力度。
篇10
為深入貫徹黨的十精神,落實好市十一屆黨代表第三次會議和全市對外開放工作會議提出的各項舉措,充分發(fā)揮好考核的激勵和導向作用,激發(fā)全市招商人員斗志和熱情,確保完成市委、市政府下達全市的2014年招商引資目標任務,推動經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展,奮力開創(chuàng)科學發(fā)展新局面,特制定2014年市招商局(各招商分局)招商工作考核細則如下:
一、考核目標
圍繞提升船舶海工、石油及精細化工、新能源汽車及零部件、高端裝備制造、機械冶金、紡織服裝等重點產(chǎn)業(yè)的核心競爭力,發(fā)展壯大新能源、新材料、新醫(yī)藥、軟件和信息服務等新興產(chǎn)業(yè)規(guī)模目標,加大與世界500強、國內(nèi)100強及“中字頭”、“國字號”央企的戰(zhàn)略合作,全力招引一批實實在在的大項目好項目、龍頭型基地型項目落戶我市,以重大項目的成功引進帶動重點產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展。確保全局完成注冊外資4億美元、實現(xiàn)到帳外資2.5億美元、完成市外民資注冊40億元的目標任務。其中,第一招商分局(經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)<柴灣鎮(zhèn)>招商局)完成注冊外資8000萬美元、實現(xiàn)到帳外資5000萬美元、完成市外民資注冊7億元;第二招商分局(長江鎮(zhèn)<港區(qū)>招商局)完成注冊外資1.6億美元、實現(xiàn)到帳外資1億美元、完成市外民資注冊8億元;第三招商分局(高新區(qū)<桃園鎮(zhèn)>招商局)完成注冊外資3200萬美元、實現(xiàn)到帳外資2000萬美元、完成市外民資注冊2.6億元;第四招商分局(如城鎮(zhèn)招商局)完成注冊外資4800萬美元、實現(xiàn)到帳外資3000萬美元、完成市外民資注冊4.8億元;第五招商分局(16鎮(zhèn)招商分局)完成注冊外資8100萬美元、實現(xiàn)到帳外資5450萬美元、完成市外民資注冊1.9億元。
二、考核內(nèi)容
1.目標任務(60分)。市外民資12分,注冊外資6分,到帳外資36分。按任務完成率同比例計分,市外民資、注冊外資超額完成任務加分不超過基本分,到帳外資超額完成任務加分不封頂。
2.駐點工作(10分)。駐點人數(shù)4分,各主功能區(qū)招商局(第一、二、三、四分局)駐點招商人數(shù)不得少于20人,各鎮(zhèn)(第五分局)駐點招商人數(shù)不少于5人,按照上報駐點人數(shù)和實際駐點人數(shù)進行核查,人數(shù)不足此項不得分;駐點天數(shù)6分,正常開展駐點招商工作,每人每月不少于22天,全年不少于250天,每月對駐點招商情況進行抽查,發(fā)現(xiàn)一例不正常駐點扣1分,同一駐點人員若被抽查兩次以上不正常駐點,該分局此項不得分,并建議相關部門對其進行解聘。
3.項目信息(20分)。每周報送5分,每周以分局為單位報送《市招商局(各招商分局)招商項目信息報表》,實行零上報,缺一次扣1分,實行倒扣分,各招商分局每周對已上報項目信息不及時更新扣0.5分;有效項目信息數(shù)15分,各主體功能區(qū)招商局(第一、二、三、四分局)每月搜集有效項目信息不少于8條,各鎮(zhèn)(第五分局)每月搜集有效項目信息不少于2條,項目信息數(shù)不足的,少一條扣1分。(有效項目信息指世界500強、上市公司、國內(nèi)100強投資部經(jīng)理、集團公司副總經(jīng)理以上客商來如考察,中、小企業(yè)指董事長、總裁、總經(jīng)理來如考察,相關部門參與并經(jīng)市分管領導接待洽談有實質(zhì)性投資意向的信息。投資企業(yè)高層來如考察前,項目引薦人需填寫《2014年招商項目信息確認登記表》<見附件3>報市招商局,同時提供權(quán)威部門出具的項目投資可行性分析報告書和公司高層<擬投資企業(yè)副總經(jīng)理及以上>來如考察洽談的相關證明。有效項目信息即時上報,當月匯總。)
4.培訓學習(4分)。加強對招商人員的學習培訓,除全市組織的大型學習培訓活動外,各招商分局還要組織安排分局學習培訓活動,每月不少于1次,全年不少于12次。各招商分局于年初上報學習培訓計劃表,并認真組織實施,少1次扣0.5分,該項分扣完為止。
5.會議、活動(6分)。按時出席局例會及活動1分,遲到、早退一人次扣0.5分,無故缺席一人次扣1分,實行倒扣分;按要求參加市及相關部門開展的招商活動、完成相關工作任務2分,按要求完成任務得全分,完不成按比例得分;各分局每季組織1次以上市外專題招商推介活動3分,各招商分局于年初上報全年專題招商推介活動計劃安排,并認真組織好活動,少一次扣1分,該項分扣完為止。
6.扣分項目。各招商分局及招商人員應全力服務、跟蹤和推進項目,因推進不力或服務不到位致使項目流失的,流失一個項目扣3分;若有投資企業(yè)或投資商反應招商人員服務態(tài)度差、效率低、推諉扯皮或存在違規(guī)違紀等問題的,經(jīng)查證屬實后,每反應一次扣3分。以上扣分不封頂,并根據(jù)情況對當事人進行相應的組織處理。
三、考核辦法
1.月度考核排名。月度對目標任務(市外民資、注冊外資、到帳外資)、駐點工作(駐點人數(shù)、駐點天數(shù))、項目信息(信息報送、有效信息數(shù)、跟蹤推進)三大工作指標完成情況進行考核,6:1.5:2.5的權(quán)重計算月度考核得分,并按月進行排名。
2.季度考核排名。每季度考核,并進行述職(請一、二、三、四分局分局長及鄉(xiāng)鎮(zhèn)分局副局長季度述職),對五項工作指標完成情況進行綜合排名,按季度公布季度綜合考核排名結(jié)果。
3.年度綜合考核排名。根據(jù)各季度招商工作考核加權(quán)平均值(四個季度權(quán)重為1:2:1:6)確定。
四、結(jié)果運用
月度考核排名、季度考核排名、年度綜合考核排名作為年終獎金發(fā)放、評優(yōu)評先和選拔任用的重要依據(jù)。
五、相關制度
1.請銷假制度。執(zhí)行請銷假制度,駐點招商人員離崗一天必須事先向分局長請假,離開駐點所在區(qū)域有事外出或到外地及回如洽談項目須向分局長請假并報市招商局備案,得到批準后方可離開,否則將視為自動離崗。分局長離開駐點須向市招商局局長和所在主體或單位領導報告,批準后方可離開。
2.例會制度。各招商分局每周召開一次例會,對一周工作進行總結(jié)回顧;局長室每月召集分局長召開月度例會,交流各分局工作開展情況;每季召開全體招商人員季度點評大會,由各分局長進行述職(一、二、三、四分局分局長及鄉(xiāng)鎮(zhèn)分局副局長季度述職),對各分局和各人招商工作情況進行考核排名。各招商人員須按要求準時參加例會,如因客商接待等原因無法參加會議,必須履行請假手續(xù),并說明原因。
3.信息報送制度。每周以分局為單位報送《市招商局(各招商分局)招商項目信息報表》(附件4)、《市招商局(各招商分局)招商項目信息推進表》(附件5),實行零上報。按要求即時上報《2014年招商項目信息確認登記表》,同時提供權(quán)威部門出具的項目投資可行性分析報告書和公司高層(擬投資企業(yè)副總經(jīng)理及以上)來如考察洽談的相關證明。根據(jù)考核要求,有效項目信息每月確認一次。
4.學習培訓制度。制定并落實專職招商人員業(yè)務培訓計劃,市內(nèi)與市外結(jié)合,綜合與專項結(jié)合,集中與分散結(jié)合,理論與實踐結(jié)合,突出招商實務培訓,使全市招商人員掌握有關法律法規(guī)、招商禮儀、招商知識和商務談判知識,了解市情、資源優(yōu)勢、區(qū)位優(yōu)勢、人文優(yōu)勢和優(yōu)惠政策等。各分局要按照各自重點發(fā)展的產(chǎn)業(yè)、特色園區(qū)(鎮(zhèn)工業(yè)集中區(qū))規(guī)劃進行培訓,使招商人員掌握產(chǎn)業(yè)政策和產(chǎn)業(yè)導向、主要招商區(qū)域內(nèi)的經(jīng)濟發(fā)展特點和規(guī)律,保證招商工作的針對性。專職招商人員還要利用業(yè)余時間加強外語、計算機等各類專業(yè)知識的培訓學習。
六、其他要求