導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)工資改革方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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任何企業(yè)和組織必須抓好以考核、分配為主要內(nèi)容的績效管理。供電企業(yè)是以電力生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售為主的企業(yè)，由于電力行業(yè)的特殊性，決定了供電企業(yè)不能簡單地照搬和復(fù)制其他行業(yè)的工資分配制度，企業(yè)性質(zhì)和崗位績效工資制度在實施過程中表現(xiàn)出的優(yōu)點，成為供電企業(yè)建立工資分配制度的首選。從進入新世紀(jì)以來，供電企業(yè)都進行了工資制度上的改革，以績效考核的模式來決定工資的分配，在電力企業(yè)中得以廣泛的應(yīng)用。

1 崗位績效工資制度概述

崗位績效工資制是指在崗位測評及其他配套改革基礎(chǔ)上，確定各類崗位薪資水平的新型工資制度，它堅持以崗定薪、易崗易薪、崗變薪變、崗薪統(tǒng)一，效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，一般設(shè)崗位工資單元、績效工資單元及其他配套單元。崗位薪點工資是固定部分，績效工資是浮動部分，其他部分為輔助工資。員工收入可隨企業(yè)經(jīng)濟效益、單位業(yè)績和個人工作績效等考核情況而上下浮動，存在合理的收入差距。

第一，崗位薪點工資是崗位績效工資制度的核心和靈魂，直接關(guān)系到崗位績效工資制度的科學(xué)性和可行性。崗位工資設(shè)置有基本的步驟。（1）對崗位進行一個合理評價，這其中包含的內(nèi)容有工作中的強度，工作中要負的責(zé)任的多少，工作的具體環(huán)境和工作的一些要求等條件對這些條件來評估，以此來衡量崗位的價值；（2）對崗位進行橫向的職系分類?，F(xiàn)在供電企業(yè)一般會按照人員性質(zhì)將崗位工資設(shè)置為管理人員、專職人員崗位，這兩個崗位工資序列設(shè)置的工資等級有重合，也有交叉。每個崗位再根據(jù)崗位技術(shù)含量、員工工作熟練程度及其他因素設(shè)置不同的崗位等級，結(jié)合評價結(jié)果進行縱向的崗位分級。由于不同崗位級別的重疊幅度，對崗位進行分級需要考慮到不同的職位之間的崗位上的平衡關(guān)系，還需要考慮同職位的崗位上的平衡。

第二，績效工資，一般指獎金，它是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益并結(jié)合職員勞動貢獻進行考核發(fā)放，屬于崗位績效工資構(gòu)成的浮動部分。績效工資發(fā)放時間不固定，有按月，也有按季度或年度考核。其中月度考核發(fā)放的為月獎、季度考核發(fā)放的為季度獎，而年度考核一般會結(jié)合年度出勤及貢獻程度在年底兌現(xiàn)，發(fā)放年終獎。

2 電力企業(yè)崗位績效工資管理原則

2.1 按勞分配原則

這個原則此處不進行細述。

2.2 個人績效與部門效益原則

績效考核制度是對個人工作價值的考核，也是對整個團隊在工作方面取得成果的考核，所以績效考核要考慮到個人績效和集體績效考核。

2.3 可操作性原則

電力企業(yè)的崗位的績效考核相對比較繁雜，因為很多崗位的考核并沒有固定的考核模式，在考核時很多因素不可控，很多工作不能很好地進行量化，以形成具體的一個指標(biāo)，這導(dǎo)致考核難度加大，但是考核必須有一個可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，需要具備可操作性。

2.4 競爭性原則

競爭是每個崗位都存在的，同一個崗位績效工資的多少很大程度上體現(xiàn)了崗位競爭的狀態(tài)，也就是說，滿足何種績效標(biāo)準(zhǔn)、劃定何種工資水平或是部門中業(yè)績最佳的員工能夠達到怎樣的薪資水平等。

2.5 戰(zhàn)略性原則

在構(gòu)建這種考核模式時，必須要考慮到這種績效考核對員工的積極推動效果，要全方位地考慮其作用，要為滿足企業(yè)長久發(fā)展與市場競爭做出支持，這就要求在績效管理的時候要從戰(zhàn)略的方向去進行設(shè)計。

3 電力企業(yè)績效管理中存在的不足

3.1 績效考核和工資不完全統(tǒng)一

員工工資其實就是按照績效的考核情況來進行分配的，然而，當(dāng)下存在很多電力企業(yè)，其在工資分配時僅注重與崗位相結(jié)合，卻忽視了績效的作用，如此一來，便難以通過工資分配調(diào)動員工的積極性。即便是相同崗位，不管員工完成的績效是多少，所得到的報酬都是相同的，這時便存在一部分員工積極性降低，工資效率下降，甚至?xí)嬖谝恍﹩T工對工作分配有意見。

3.2 工資發(fā)放沒有有效的考核機制

工資發(fā)放時所進行的考核也就是對工作和工資情況的一個對比的考核，這類考核大多應(yīng)用在難以量化工作內(nèi)容與工資的崗位上。而對于電力企業(yè)來說，不論是相同還是不同崗位上的職員，其工作量一般差別較小，但工資待遇往往差別較大，這種差異化的存在使得很多員工心態(tài)受到影響，進而對其工作造成不良的影響。

3.3 績效考核制度不健全

績效考核的范圍針對的是全體員工，它是與員工工資息息相關(guān)的，更與員工職業(yè)發(fā)展有著緊密聯(lián)系，對于績效考核較為優(yōu)異的員工，其應(yīng)當(dāng)面臨更好的發(fā)展機會。然而，目前很多電力企業(yè)所指定的績效考核制度不夠完善，存在考核對象設(shè)置不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)存在漏洞等問題，主要表現(xiàn)在對于崗位不同的職員，其考核標(biāo)準(zhǔn)僅僅是以工資效率與工作量來進行評判，這固然會表現(xiàn)出很多不合理情況，崗位性質(zhì)不同，便無法采用相同標(biāo)準(zhǔn)來進行考核。

3.4 工資分配存在不公平問題

對于電力企業(yè)來說，其在工資分配表現(xiàn)出的不公平現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在分配原則不公平上，一些電力企業(yè)在工資分配時，對績效評價等因素不重視，對于技術(shù)崗位上的職員，不去依據(jù)技術(shù)難度與技術(shù)水平實施分配，使得一些高水平、能力強的職員難以獲得相應(yīng)的報酬，從而體現(xiàn)出較為嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象。

4 電力企業(yè)崗位績效工資改革方案

4.1 根據(jù)階層差異設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)

對電力企業(yè)管理人員實施績效考核時，具有一定復(fù)雜性，因此在績效工資分配標(biāo)準(zhǔn)制定時，需根據(jù)階層差異來進行劃分。對于企業(yè)管理層來說，其工作的性質(zhì)導(dǎo)致沒有辦法對其工作的績效進行一定的量化，只能夠?qū)﹂L期的工作狀態(tài)考察來確定工作的實際效果如何，多采取的是年薪和年終獎的方式來制定工資的標(biāo)準(zhǔn)，這類工資分配標(biāo)準(zhǔn)，可以使管理人員待遇和企業(yè)經(jīng)營狀況做到有效聯(lián)系，企業(yè)所獲收益越好，則對應(yīng)人員獲得報酬也越高。對于企業(yè)部門管理人員來說，其績效考核應(yīng)當(dāng)按照部門責(zé)任與效益來制定標(biāo)準(zhǔn)，不同的部門應(yīng)當(dāng)制定對應(yīng)的工作目標(biāo)及任務(wù)，進而將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的工作責(zé)任，從而能夠使報酬與責(zé)任相聯(lián)系，使績效工資在整體報酬中所占比例得以增加，使部門管理人員的積極性得到不斷提升。而對于基層職員來說，其在績效考核方面較為簡單，但是在標(biāo)準(zhǔn)制定時，也會考慮到各種因素的影響，這些因素主要是技術(shù)與技能水平產(chǎn)生的差異。對于基層職員來說，其雖然與企業(yè)績效聯(lián)系較多，但受到崗位影響，其工資卻難以直接以績效進行評定，另外因為其收入受到其他因素的影響較大，所以其崗位基層工資比例需要做到不斷提升，并通過績效考核來對其工資待遇進行調(diào)整。

4.2 崗位薪點工資與福利掛鉤

崗位薪點工資中從基層到高層基本是越來越高的，這是因為不同基層的管理行為對公司效益關(guān)聯(lián)的程度強弱不同，而崗位工作是據(jù)崗位技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與操作難易程度來確定的。另外，在同一部門，需要考慮到部門的總體效益和員工效益之間的關(guān)系，有的部門績效相對較高，這就使得員工都想加入該部門，以便可以獲取更多的部門績效。員工在其他的一些工作方面的優(yōu)秀表現(xiàn)也可以納入績效的考核之中，比如對公司的安全和節(jié)約成本上所做出的一些工作，也應(yīng)該在工資和績效中體現(xiàn)出來，提高員工的節(jié)能和安全意識，具有較為重要的意義，依據(jù)工作年限來完成年工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，能夠使企業(yè)老職員價值得到肯定，同時也是分配公平的體現(xiàn)。除此之外，企業(yè)福利可以作為員工績效考核來評定，對于不同階層的職員其對企業(yè)績效提高的貢獻多少，決定著企業(yè)的發(fā)展速度，公司不同階層的管理人員對于公司管理貢獻是不同的，所以在給予管理人員的福利等輔助薪酬時可以體現(xiàn)出來，在保持公平性分配原則的前提下，將企業(yè)的績效分配建立起完整的體系，并對福利劃分出不同的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位與企業(yè)效益分配。

4.3 工資結(jié)構(gòu)組成的比例設(shè)計

對于績效工資中存在的差異部分，需按照其對企業(yè)績效造成的影響程度實施劃分，對于績效考核來說，年限齡、技能、崗位、部門績效這四項基本績效內(nèi)容，應(yīng)是考核標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容，對于安全、節(jié)能、年終獎等內(nèi)容造成的影響，應(yīng)當(dāng)適度降低。對于年限、崗位來說，其是隨著職員工資年限與崗位表現(xiàn)來實現(xiàn)的，與企業(yè)效益聯(lián)系并不是很多，因此對于這兩項內(nèi)容來說，其對工資造成的影響較為穩(wěn)定，這之間也會表現(xiàn)出很大的差異，工作的時間可以很好地進行區(qū)分，在對工資的比例進行確定時薪點工資應(yīng)該占到30%左右，輔助工資通常都小于15%。技能、部門的績效可以最直接地體現(xiàn)員工的工作狀態(tài)和效率，這些績效工資的占比應(yīng)該在40%左右，這樣的工資結(jié)構(gòu)可以對基本工資有一個很好的保障，又可以大大地提高員工工作的積極性，有很強的激勵效果。

篇2

一、 養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理

本人參加工作后從事時間較長的專業(yè)技術(shù)工作，主要是養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理工作。95年，貴鋁職工養(yǎng)老保險進入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在人事科領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我認真負責(zé)地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集、登記工作，填寫核算《貴州鋁廠職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)過錄表》，做好各類養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，保證信息的準(zhǔn)確性、完整性和及時性；在辦理、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中，我靈活運用自己在校學(xué)習(xí)掌握的《社會保障學(xué)》及有關(guān)計算機數(shù)據(jù)信息庫知識，將職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)的核算修改為一項簡便、合理的函數(shù)公式，使單位職工養(yǎng)老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉(zhuǎn)變成了計算機科學(xué)管理，大大縮小了工作量，繳費基數(shù)核算的準(zhǔn)確性也得到了提高，受到單位領(lǐng)導(dǎo)和職工一致好評。在完成廠內(nèi)職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)的統(tǒng)計過程中，我準(zhǔn)確理解各類統(tǒng)計指標(biāo)的解釋內(nèi)容，保證各種保險統(tǒng)計報表基礎(chǔ)原始數(shù)據(jù)正確，對上述保險統(tǒng)計報表體系中，指標(biāo)欄目涉及內(nèi)容較多，指標(biāo)分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標(biāo)的內(nèi)容，按統(tǒng)計報表的填報要求，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的邏輯關(guān)系正確，對表中指標(biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的，及時調(diào)整并作變更說明，及時統(tǒng)計匯總。在實際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，要時常進行細致的業(yè)務(wù)工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業(yè)務(wù)工作效果進行評價，才能得出準(zhǔn)確的定量報表數(shù)據(jù)，同時，必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數(shù)、繳費基數(shù)到養(yǎng)老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標(biāo)參數(shù)都確定的情況下，各項指標(biāo)之間的對應(yīng)關(guān)系都是十分明確的。通過對統(tǒng)計報表各項指標(biāo)數(shù)據(jù)的綜合分析，我進一步提高了上報統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。多年來，我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料，填報及時可靠，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，多次受到有關(guān)業(yè)務(wù)部門的高度評價。

二、 日常工資管理和崗位工資制度改革

在工貿(mào)實業(yè)總公司人事科，我除主要負責(zé)上述類別的保險統(tǒng)計工作以外，還主要具體負責(zé)全公司職工工資管理工作。工貿(mào)實業(yè)總公司作為貴鋁集體企業(yè)，其下屬各分公司工資管理在經(jīng)過該公司勞資員造表核算后，交人事科最后審核。我從99年到工貿(mào)總公司至今，公司實行的崗位結(jié)構(gòu)工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此，我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統(tǒng)計審核工作，保證各項原始數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，并根據(jù)上級各部門的要求，及時、準(zhǔn)確地上報給各業(yè)務(wù)部門。包括每月向貴州鋁廠人事處上報，每季度向貴陽有色公司上報，每半年和年終向貴陽市統(tǒng)計局、勞動局、白云區(qū)勞動局分別報送人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動、崗位變動及工齡變化等工作調(diào)整的辦理工作，多年來，由我經(jīng)手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯后，多次在有關(guān)業(yè)務(wù)檢查、審核中受到上級業(yè)務(wù)部門的高度好評；2002年4月，貴鋁分流改制上市，工貿(mào)總公司面臨的內(nèi)外生存環(huán)境都發(fā)生嚴(yán)峻變化，企業(yè)改革勢在必行，在總公司領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持下，由我科室具體承辦的勞動用工、人事、分配制度改革拉開序幕，作為人力資源部的工資管理人員，我參與了公司推行工資實行全額浮動的勞動工資改革方案措施的制定、討論和修改工作。在具體討論、修改到最后的定稿過程中，我多次提出有見地、符合本單位實際的改革方案思路，受到主管領(lǐng)導(dǎo)的肯定。最后，由我執(zhí)筆完稿的我公司勞動用工、人事、分配制度改革方案在經(jīng)過反復(fù)的調(diào)查摸底、縱向核算比較后，在年初職代會討論通過后開始實施。我公司實行的工資全額浮動方案，是在本人檔案工資的基礎(chǔ)上進行的合理變革。其中，勞動工資改革方案總的原則是，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益，總公司對各分公司實行總的全額工資浮動分配，職工每月只能領(lǐng)取原月均工資收入的60%，其余40%視單位經(jīng)濟效益上下浮動，半年兌現(xiàn)一次。同時，在我的提議下，公司還進行了崗位結(jié)構(gòu)工資制的改革，我和同事們一起，對全公司職工工資收入進行反復(fù)核算比較后進行套改，將原來名目較為繁多的工資明細項目用統(tǒng)一的崗位工作制來套改替代，職工工資由崗位工資、獎金、職稱補貼、保留工資四個部分組成，突出了崗位定收入高低的特點，公司職工收入分配制度真正形成了“崗位憑能力”“收入靠貢獻”的格局。最初，實行這樣大幅度的工資制度改革，尤其是在貴州鋁廠范圍內(nèi)第一次實行這樣的崗位工資改革，且實行全額浮動，肯定是觸及了部分職工切身利益的，在科室領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和幫助下，作為直接的業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，我對個別收入受到影響，暫時有抵觸情緒的職工，耐心向他們做好細致入微的說明和解釋、溝通工作，為公司2003年推行三項制度的改革起到了積極的作用。

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 困境 對策

事業(yè)單位作為我國經(jīng)濟系統(tǒng)重要組成部分，涉及到的經(jīng)濟活動和業(yè)務(wù)活動范圍非常廣泛，且類型繁多，在社會發(fā)展中承擔(dān)著重要職能，與非事業(yè)單位有著本質(zhì)區(qū)別。新時代背景下，市場競爭日益激烈，資本市場逐步形成，為了適應(yīng)新經(jīng)濟環(huán)境，我國多次進行經(jīng)濟體制改革，繼行政機構(gòu)和國有企業(yè)改革后，事業(yè)單位從性質(zhì)上開始發(fā)生根本性改變，事業(yè)單位績效工資改革已成為必然趨勢。但當(dāng)前我國事業(yè)單位績效工資改革現(xiàn)狀并不理想，改革效果差強人意，速度緩慢。

一、事業(yè)單位績效工資改革基本情況

績效工資指以在職員工的工作崗位為主，依據(jù)崗位所需技能含量、勞動強度、責(zé)任高低、作業(yè)風(fēng)險等級，結(jié)合勞動力價格以及事業(yè)單位經(jīng)濟效益來確定工資定額，根據(jù)職工勞動成果及工作時間支付勞動報酬。事業(yè)單位績效工資改革是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的需要，是促進事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。2010年1月1日，我國開始全面實施事業(yè)單位績效工資改革計劃，績效工資改革對事業(yè)單位員工有激勵作用，對員工工作積極性調(diào)動有著很大幫助。改革計劃實施需要國家政策支持，由于當(dāng)前我國相關(guān)理論研究滯后，起步較晚，缺乏理論依據(jù)，所以事業(yè)單位績效工資改革情況并不理想，在很多方面仍需完善。

二、當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革的困境

我國事業(yè)單位呈現(xiàn)繁而雜的特點，績效工資改革涉及到的事業(yè)單位眾多，不同崗位、不同職務(wù)員工工資改革情況復(fù)雜，且由于當(dāng)前我國相關(guān)理論研究滯后，并沒有實踐經(jīng)驗可以借鑒，所以改革中面臨諸多困境。從當(dāng)前改革情況來看，大部分事業(yè)單位沒有改革意識，收入分配思維滯后，甚至對績效工資改革存在排斥情緒，對績效工資改革產(chǎn)生了錯誤認識，對改革政策存在質(zhì)疑，導(dǎo)致改革計劃難以順利實施。另外，多數(shù)事業(yè)單位缺乏績效考核體系，普遍在崗位分析、績效指標(biāo)、績效設(shè)計等方面存在問題，缺乏科學(xué)依據(jù)，分析差異性較大，崗位和績效指標(biāo)明顯不一致，崗位分析與評價結(jié)果存在偏差。從績效方案設(shè)計方面來看也存在著諸多困難。大規(guī)模事業(yè)單位崗位多、職務(wù)雜，工作性質(zhì)、責(zé)任定性與區(qū)分存在困難?？冃Х桨冈O(shè)計若存在問題將給績效管理產(chǎn)生負面影響，甚至引起職工負面情緒，給績效工資改革實施帶來阻礙。另外，從績效指標(biāo)來看，更缺乏操作性和可比性，難以制定統(tǒng)一考核指標(biāo)，績效考核效果不理想。

三、當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革困境應(yīng)對策略

通過前文分析可以知道，當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革面臨諸多困境，實際改革現(xiàn)狀并不理想，改革進程十分緩慢，所以事業(yè)單位和相關(guān)部門應(yīng)積極采取對策措施，促進績效工資改革。具體改革前應(yīng)進行改革規(guī)劃，進一步明確改革方向和改革目標(biāo)，穩(wěn)固改革意識。政府相關(guān)部門應(yīng)加強改革宣傳力度，利用多種媒體渠道宣傳事業(yè)單位績效工資改革科學(xué)內(nèi)涵，使事業(yè)單位能夠?qū)冃ЧべY改革有一個正確認識，積極適應(yīng)改革政策和新的市場環(huán)境。另外，政府應(yīng)組織事業(yè)單位改革相關(guān)人員進行學(xué)習(xí)，消除抵觸心理，使其能夠配合改革工作，幫助相關(guān)人員掌握績效工資改革知識，使其熟悉基本績效工資考核體系。在具體改革中，考核體系設(shè)計要堅持公平、公開原則，讓員工參與考核監(jiān)督，滿足員工知情權(quán)。崗位分析時要走標(biāo)準(zhǔn)化路線，制定科學(xué)崗位說明書，對事業(yè)單位進行定性，分析各崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，確認崗位要求，明確崗位職責(zé)，對崗位進行分類，給每一類崗位進行規(guī)范，對不同類別崗位設(shè)置不同績效考核指標(biāo)。指標(biāo)選取要遵循科學(xué)化原則，以績效工資設(shè)計方案為導(dǎo)向，以崗位分析結(jié)果為依據(jù)，不僅要考慮工作結(jié)果，還要考慮工作環(huán)境、個人態(tài)度、未來績效、工作相知等多個方面。此外，指標(biāo)要精確，清晰易懂，具有可比性和可操作性，能夠真實反映員工工作情況，要以可量化指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔?？冃е笜?biāo)應(yīng)與報酬金額掛鉤，從而調(diào)動員工工作積極性。另一方面，績效考核中不僅要以員工為單位，還要以部門為單位，針對不同考核對象選取不同考核方式，從而提高考核績效科學(xué)性與合理性。

總之，事業(yè)單位是我國經(jīng)濟體系中的重要組成部分，擔(dān)負著重要社會責(zé)任。新經(jīng)濟環(huán)境下，事業(yè)單位傳統(tǒng)經(jīng)營管理模式顯然已不能滿足經(jīng)濟發(fā)展需求，事業(yè)單位績效工資改革已成為必然趨勢。事業(yè)單位想要持續(xù)發(fā)展下去，增強自身實力，提高經(jīng)濟效益，應(yīng)積極適應(yīng)新環(huán)境，實施績效工資改革計劃。

參考文獻

[1]王斐敏.基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工績效工資改革滿意度調(diào)查研究[D].杭州師范大學(xué)，2013（29）：209

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 工作人員 績效工資

隨著知識經(jīng)濟的到來，作為承載知識的人成為事業(yè)單位中最為重要的因素，是企業(yè)具有最強創(chuàng)造力的資源，還是事業(yè)單位競爭優(yōu)勢的來源。作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)――績效工資，雖然我國多數(shù)的事業(yè)單位都認為其在績效管理中十分重要，但運用起來卻是過于流于形式，特別是事業(yè)單位績效工資制多數(shù)都是不健全的，嚴(yán)重制約了其發(fā)展，難以吸引優(yōu)秀人才，起不到激勵的作用。為此，研究我國事業(yè)單位工作人員績效工資有著非常重要的作用。

一、績效工資的概念

績效是指一定組織中個體或群體的工作行為和表現(xiàn)及其直接的勞動成果，是其工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體。而績效工資又稱績效加薪、獎勵工資，它是以員工的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和勞動環(huán)境確定崗位等級，根據(jù)單位的經(jīng)濟效益和勞動力價格確定工資總額，根據(jù)員工的勞動成果支付勞動報酬?？冃ЧべY的發(fā)放依據(jù)是“績效”，通俗地講就是貢獻，是組織中職工的工作業(yè)績和勞動效率。績效是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對單位的其他貢獻。

二、全球化的市場經(jīng)濟時期，崗位績效工資制度的改革已迫在眉睫

崗位績效工資制度就是建立起與工作業(yè)績、崗位職責(zé)、實際貢獻密切聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配激勵機制。通常由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，前兩類屬于基本工資，后兩類的發(fā)放較為靈活?；竟べY主要是承擔(dān)基本的保障功能；績效工資承擔(dān)了更多的激勵功能。崗位績效工資制度的實施，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎優(yōu)罰懶的分配原則，可以更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，使事業(yè)單位資源配置效率得到有效提高。

三、事業(yè)單位工作人員績效工資改革方案

1.改革思路

事業(yè)單位工作人員績效工資改革確定“基于戰(zhàn)略，以崗位目標(biāo)為導(dǎo)向的績效工資”模式。事業(yè)單位工作人員績效工資工作，核心問題是使事業(yè)單位工作人員績效工資目標(biāo)得以實現(xiàn)。要實現(xiàn)其目標(biāo)，事業(yè)單位工作人員是最為關(guān)鍵的一個因素。事業(yè)單位工作人員是由一個個具體的崗位構(gòu)成的，每一個崗位又因為由員工主持相應(yīng)的工作，為此如何發(fā)揮事業(yè)單位工作人員各崗位優(yōu)勢，調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，是其面臨的嚴(yán)峻問題。因此，本文提出“基于戰(zhàn)略，以崗位考核目標(biāo)為導(dǎo)向的績效工資”模式，通過建立其績效工資及崗位目標(biāo)系統(tǒng)，以績效考核工資目標(biāo)來指引和規(guī)范每一個員工的行為，并以此作為績效工資的基本依據(jù)，形成事業(yè)單位工作人員績效工資內(nèi)容。

2.改革內(nèi)容

（1）健全事業(yè)單位績效制度。事業(yè)單位績效考核不像企業(yè)那樣明確化和精細化，但是卻可借鑒企業(yè)的一些科學(xué)合理的做法，明確方向，然后努力從以下五個方面構(gòu)建事業(yè)單位的績效制度：一是要明確績效指標(biāo)，做到定量與定性相結(jié)合，能定量的指標(biāo)要定量，不能定量的指標(biāo)要注重其社會公益性和服務(wù)性；二是確定績效指標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn)，包括未完成、完成和超額完成等；三是制定好績效計劃，包括個人與單位計劃、年中與年度計劃等；四是確立考核主體，包括上級、下級、同事和服務(wù)對象等；五是建立績效考核反饋機制，尊重被考核者的知情權(quán)，幫助其不斷改進和完善。

（2）單位掌握相關(guān)信息，做好績效工資設(shè)計的準(zhǔn)備?？冃ЧべY方案的設(shè)計需要單位準(zhǔn)確掌握人員經(jīng)費發(fā)放總量、項目、標(biāo)準(zhǔn)等信息，這樣在后期進行績效工資設(shè)計時才能夠統(tǒng)籌考慮各類收入之間的比例關(guān)系。因此，各單位應(yīng)充分重視內(nèi)部的預(yù)算管理，力求形成清晰、詳細的預(yù)算制度要求，同時在人員經(jīng)費支出的項目、標(biāo)準(zhǔn)上嚴(yán)格管理，形成監(jiān)督、監(jiān)管機制，使人員經(jīng)費的支出做到“可知、可控、可調(diào)”。

（3）建立并完善科學(xué)的績效評價體系?？冃ЧべY在整個崗位績效工資結(jié)構(gòu)份額中占很大的比重，要使績效工資改革真正切實地實施并為廣大的事業(yè)單位職工所認可，需要我們建立起一個比較全面完整、科學(xué)有效、公平合理的績效評價體系。在以績效評估為依據(jù)的績效工資體系中可以采用KPI來進行關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。先找出事業(yè)單位層面關(guān)注的KPI，再確定公司部門對這些KPI指標(biāo)所可以承擔(dān)或者支持的情況，并根據(jù)績效考核對象，確定下一級的、更細分的KPI指標(biāo)，從而構(gòu)建出事業(yè)單位一套完整的支持組織戰(zhàn)略的KPI體系。另外，在事業(yè)單位績效評價體系建立過程中，既要注意團隊合作，又要注意個人激勵；既要有團隊的業(yè)績考核指標(biāo)，也要有個人的業(yè)績考核指標(biāo)；既要強調(diào)團隊合作在整體工作任務(wù)完成中的價值，也要尊重個人在單位工作完成中的突出作用。

參考文獻

篇5

一、  現(xiàn)狀

（一）基層工作不分你我

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機構(gòu)雖然按照權(quán)責(zé)設(shè)立了不同的行政機構(gòu)和事業(yè)機構(gòu)，但由于“上面千條線，下面一根針”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)承擔(dān)著縣級以上黨委政府層層布置下來的工作任務(wù)，以及本該由縣級部門承擔(dān)的工作。任務(wù)重、頭緒多，為了應(yīng)付各項工作，所以鎮(zhèn)屬各事業(yè)單位都由鎮(zhèn)政府統(tǒng)一安排充實到各項具體工作中去。各事業(yè)單位除了完成自身的業(yè)務(wù)工作外，同時承擔(dān)扶貧工作、安全生產(chǎn)、人居環(huán)境改造、各項普查工作等。一切重要的、臨時性的、常態(tài)化的、各項考核工作都有事業(yè)單位參與并提供材料，不僅完成本站所的服務(wù)職能，還要承擔(dān)行政工作，鎮(zhèn)屬事業(yè)單位工作人員任務(wù)繁重，有人說：“基層人員是萬精油”這里抹抹，那里抹抹，很是辛苦，但是制定工資方案的人就不考慮那么多，因為他們沒有走過基層，也不了解基層工作人員做的是什么樣的工作？

（二）上下班時間一致

根據(jù)《州人民政府辦公室關(guān)于調(diào)整機關(guān)作息時間的通知》， 2017年10月1日起，我州調(diào)整新的機關(guān)作息時間：上午上班時間為8:00—12:00；下午上班時間為14:30—18:00。其中“實施范圍”提到：“各企事業(yè)單位，特別是各醫(yī)療機構(gòu)，各大專院校、州屬各學(xué)校、州屬國有企業(yè)可根據(jù)實際情況參照執(zhí)行”，但是在執(zhí)行作息時間時，除了醫(yī)院、學(xué)校等事業(yè)單位，其他事業(yè)單位并沒有實際情況可以選擇，要求與機關(guān)執(zhí)行相同的作息時間，與機關(guān)作息時間一致、而與學(xué)校作息時間沖突的上下班時間給許多有孩子的家庭職工造成了極大的生活不便。

（三）工資分為“三六九等”

鎮(zhèn)屬事業(yè)單位工作任務(wù)與機關(guān)一樣重甚至承擔(dān)得更多、上下班時間與機關(guān)一致，到發(fā)放工資時卻拉開差距。自2018年起，公務(wù)員（以參工3-5年的科員為例）年收入：[職務(wù)工資（715）+級別工資（1346）+艱邊津貼（265）+改革性補貼（2259）+生活性補貼（1020）+工作性津貼（610）+公務(wù)交通補貼（750）+績效考核基礎(chǔ)獎（2000）] × 12個月+機關(guān)政府績效年終考核獎勵（合格8200/良好13200/優(yōu)秀18200）=115780或120780或125780元；事業(yè)單位人員（以參工3-5年的初級助理為例）年收入：[崗位工資（1490）+薪級工資（472）+艱邊津貼（265）+改革性補貼（1150）+基礎(chǔ)性績效（1040） +隨月90%獎勵性績效（1399）+月獎勵性績效（2000）] × 12個月+年終考核10%獎勵性績效工資（1860）=95652元，另外公務(wù)員月工資高出事業(yè)單位月工資1149元，每月享受的公積金補貼就高137元，年公積金補貼高1644元，相比之下年總差額為:21772或26772或31772元。

在鄉(xiāng)鎮(zhèn)承擔(dān)同樣的工作，怎么工資待遇不一樣？怎么要在基層政府內(nèi)的行政、事業(yè)、工勤類人員中分個三六九等？叫事業(yè)單位人員心理怎么平衡？

在2015—2016年度事業(yè)單位人員每人享受到了5500元年終績效補助，結(jié)果事業(yè)單位在職人員享受的待遇還不如行政機關(guān)退休人員享受的待遇高（6000元），難道事業(yè)單位在職人員工作量還不如行政單位的退休人員嗎？有人說事業(yè)單位人員多不夠分，既然不夠分，那么為什么就不會縮小差距呢？還制造出那么多的不公平。事業(yè)單位工作人員與公務(wù)員同樣都是在為國家兢兢業(yè)業(yè)地工作，但在待遇上卻是如此的不公平，公務(wù)員工作是辛苦，但事業(yè)單位工作同樣也辛苦，而且，政府機關(guān)工作的第一手基礎(chǔ)數(shù)據(jù)都來自于事業(yè)單位，同樣都是國家工作人員，都是在認真按照職責(zé)努力工作 ，為何卻有如此的不平、不公呢？哪里體現(xiàn)了社會主義核心價值觀呢？

二、  存在的問題

（一）      工作任務(wù)分配不合理

  基層工作任務(wù)繁雜，點多面廣，各級工作任務(wù)層層布置最后集中在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，人員編制嚴(yán)重不足。與上級業(yè)務(wù)部門或教育醫(yī)療系統(tǒng)專事科研技術(shù)和公共服務(wù)不同，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位承擔(dān)大量行政工作，精力分散，本職工作開展被動，本應(yīng)是人才、知識、信息，最集中、最活躍的地方，成為職能不清，缺乏活力，財政負擔(dān)繁重的附屬機構(gòu)。

（二）      工資改革方案不科學(xué)

一是事業(yè)單位沒有公務(wù)交通補貼。與教育醫(yī)療系統(tǒng)不同，鎮(zhèn)屬事業(yè)單位下鄉(xiāng)家常便飯，但卻不能購置公車，也無公務(wù)交通補貼，下鄉(xiāng)又不允許報差旅費，和又有公車配置、又有交通補貼的機關(guān)單位更是無法相比。二是事業(yè)單位沒有新增改革性補貼。機關(guān)根據(jù)行政人員職務(wù)級別增資700元到1200元的標(biāo)準(zhǔn)，再加上行政人員績效考核獎勵分為基礎(chǔ)獎和年終獎兩部分，其中：基礎(chǔ)獎按每人2000元的標(biāo)準(zhǔn)隨月發(fā)放，實際每人根據(jù)職務(wù)級別按2700-3200元的標(biāo)準(zhǔn)月增加，剩余部分作為年終獎（合格7000-14800元，良好12000-19800元，優(yōu)秀17000-24800元），依據(jù)市級機關(guān)績效考核結(jié)果按實際擔(dān)任職務(wù)年終一次性兌現(xiàn)。改革性補貼的內(nèi)涵是將福利政策貨幣化, 改革部分福利補貼的發(fā)放辦法,實現(xiàn)實物補貼貨幣化。為什么只有行政人員能增資，享受改革性補貼的福利？事業(yè)單位人員沒有付出嗎？三是事業(yè)單位年底沒有年終獎。行政人員大幅提高績效考核獎勵，事業(yè)單位一刀切地提高部分績效工資總量。事業(yè)人員不分職稱高低，每人按2958元的標(biāo)準(zhǔn)月增加，年終獎（年終績效補助）取消了，難道光靠行政管理，開會、下文、布置任務(wù)，不需要基層事業(yè)單位具體做事就能完成考核嗎？工作勞動時要事業(yè)單位共同參與，分享成果時卻把事業(yè)單位遺忘，怎么不挫傷在廣大基層一線事業(yè)單位人員的工作積極性？又怎么能留住年輕的專業(yè)技術(shù)人才穩(wěn)定基層事業(yè)單位人員隊伍呢？怎么能體現(xiàn)工資改革意義維護社會公平正義？

三、  建議

（一）增加改革性補貼，與行政單位人員一樣保留年終獎（年終績效補助），且年終獎與行政單位差距相差不要太大。

篇6

[關(guān)鍵詞] 激勵機制;血站;改革

2010年年末,一場席卷全國的“血荒”引起了社會各方面廣泛的關(guān)注與反思,正如同年末的寒潮一樣,這一次近十來年最嚴(yán)重的全國性血荒,讓眾多正在病床上等待著救命血液同病魔抗?fàn)幍幕颊呒凹覍俑械搅藝?yán)冬般的寒冷和無助,在這一年的初冬,“血荒”變成了患者及醫(yī)生的“心慌”。

一、激勵機制缺失與“血荒”

在媒體調(diào)查此次全國性血荒最嚴(yán)重地區(qū)的昆明時,發(fā)現(xiàn)昆明市血液中心作為按照我國血站管理辦法所規(guī)定設(shè)置在省會城市的血站,是云南省最高級別的采供血機構(gòu),不僅負責(zé)省會昆明近六百萬人口的醫(yī)療用血供應(yīng),同時也承擔(dān)全省的血站業(yè)務(wù)指導(dǎo)與質(zhì)量控制工作。而就在社會責(zé)任如此重大的這樣一家省級血站,在此次血荒最嚴(yán)重時期全中心血液庫存O型血僅2200毫升,僅夠保障兩臺較大手術(shù)的進行,而昆明市血液中心卻要負責(zé)全市上百家醫(yī)療機構(gòu)的血液供應(yīng),血液緊張可見一斑。對于這樣一家2003年供血量就達18噸[1]的采供血機構(gòu)來說,此次血液庫存如此之低的因由可見不僅僅是獻血者減少所致。在調(diào)查中的發(fā)現(xiàn)也佐證了這一因素,血液中心工作人員卻對采血工作懈怠消極,一方面是血液緊缺,一方面卻是采血工作人員的消極怠工?！耙恍┎裳c附近的商戶告訴記者,如今的獻血車姍姍來遲、早早收工,這些天好像沒心思采血,你說這血量能上去嗎?”[2]

各種的調(diào)查及研究顯示,由于工資制度改革而導(dǎo)致血液中心工作人員收入降低,收入同工作付出脫鉤或加劇了此次昆明有史以來最為嚴(yán)重的血荒。筆者認為血液中心在內(nèi)部原因即人力資源開發(fā)與利用方面出現(xiàn)了激勵機制的缺失,政府部門在制定工資改革方案中未充分考慮到合理的激勵細節(jié)。

二、激勵機制對于血站人力資源利用與管理的重要性

通過對于人性假設(shè)理論對人的本性進行認識和研究,人們工作最基本的目的在任何機構(gòu)中并無太大的不同,不論是在何種性質(zhì)的機構(gòu)和單位,人的本性都是一樣的,不因為在公益性機構(gòu)里,人就有別于社會其他自然的人。馬克思曾經(jīng)說過:“人們奮斗所爭取的一切,都同他們的利益有關(guān)?！盵3]里的“利益”,主要就是指物質(zhì)利益。物質(zhì)利益,是協(xié)調(diào)和處理人們之間一切關(guān)系的經(jīng)濟基礎(chǔ),也是構(gòu)成激勵過程的經(jīng)濟關(guān)系基礎(chǔ)。故激勵機制的重要構(gòu)成部分是薪酬激勵。所以由工資改革而缺失了激勵的血液中心工作人員出現(xiàn)工作態(tài)度消極是容易理解的。對于激勵機制在血液中心工作人員實際工作中的大致作用,按照“波特-勞勒”的綜合激勵模型可以通過下圖表示:

這一激勵模型表明,激勵導(dǎo)致努力,努力產(chǎn)生績效,而績效導(dǎo)致滿足,滿足又反過來促進繼續(xù)努力工作。

同樣按照激勵理論中的ERC理論,當(dāng)激勵機制存在時,有了一定獎勵的目標(biāo),通常來說是合理的物質(zhì)獎勵,為了滿足首先的生存需要,員工會積極努力的工作。這在無償獻血工作中,工作人員會熱情對待每一位前來獻血的人,宣傳獻血知識,同時動員他們積極參加無償獻血事業(yè),并且提高自己的獻血量。適當(dāng)?shù)募顧C制下工作人員也可能會向那些陪同獻血者的人員宣傳獻血知識,動員招募更多的獻血者。而對于前來獻血的人員,得到了良好的服務(wù)后,會提高他們繼續(xù)參與無償獻血的意愿,從而產(chǎn)生良性循環(huán)。

當(dāng)工作人員通過努力獲得了獻血者的滿意認同以及合理的報酬后,會提升他們的自我滿足感,滿足其關(guān)系需要。而通過工作人員的積極努力后,血液中心取得了良好的社會效益即:一、良好的服務(wù)了無償獻血者;二、滿足了醫(yī)院及病患對于血液的需求;三、取得社會的滿意評價,成為公眾奉獻愛心的橋梁。這些都會又反過來使得到了生存及關(guān)系需要的工作人員獲得極大地成長需要,即自我實現(xiàn),高度認同自身工作的意義及社會成就,從而在更深層認識上自動提高完善個人工作,促使自身獲得更好的工作效果,如此循環(huán)反復(fù)。

綜上所述,在血液中心人力資源開發(fā)利用中,激勵機制與激勵過程是必不可少的,只有在充分認同員工工作需求的前提下,才能實現(xiàn)最大的人力資源動能發(fā)揮,促進血液工作的發(fā)展與完善。

三、國家績效工資與血站工資改革

根據(jù)國務(wù)院總理在2009年9月2日主持召開國務(wù)院常務(wù)會議的要求,血站被列入到國家事業(yè)單位績效工資改革計劃表中,這對于完善血站工作激勵機制將是一個較好的機會。但如果國家相關(guān)部門在工資改革中采取各種事業(yè)單位統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn),或是績效加薪簡單化、固定化甚至因改革而使工作人員收入降低,則會使正常的工作激勵機制缺失,此次昆明歷史上最嚴(yán)重的血荒已經(jīng)一定程度上反應(yīng)了這一問題。

對于在采供血系統(tǒng)實行績效工資改革,國家相關(guān)部門在制定相關(guān)工資總額標(biāo)準(zhǔn)時,應(yīng)在考察各采供血機構(gòu)原有工資總額同時,根據(jù)該單位社會貢獻與社會性財富創(chuàng)造量的大小來制定不同的績效工資水平。按照我國對血站的分類,我國血站在功能及職責(zé)上分為三類,血液中心、中心血站、中心血庫。這其中血液中心設(shè)在省會城市,負責(zé)全省血液質(zhì)量控制以及業(yè)務(wù)技術(shù)指導(dǎo),中心血站設(shè)在省內(nèi)地級城市,而中心血庫則一般設(shè)在上級血站覆蓋不到縣級醫(yī)院內(nèi)。這也就是說,在一個省內(nèi),有一個血液中心,若干個中心血站以及更多的中心血庫。對于功能和職責(zé)來說,無疑省級血液中心承擔(dān)著更大的工作總量及社會貢獻量。在制定績效工資標(biāo)準(zhǔn)時,筆者建議政府部門應(yīng)采取各級血站年供血量,所屬職責(zé)及功能定制不同的績效工資總額。同時績效工資總額應(yīng)該同該采供血機構(gòu)的工作量掛鉤,隨著其年供血量的增長而提高,避免出現(xiàn)隨著醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展,醫(yī)療機構(gòu)用血需求的迅猛增長以及社會公眾對于獻血服務(wù)要求日益完善,而血站工作人員績效工資停滯的局面,這必然會導(dǎo)致各級血站內(nèi)部工作積極性降低,對滿足逐年增長的臨床用血需求產(chǎn)生負面影響。

四、結(jié)論

綜上所述,在制定采供血系統(tǒng)績效工資總額時,政府部門應(yīng)充分認識到相應(yīng)的激勵機制,根據(jù)各級采供血機構(gòu)的社會貢獻總額及重要性來確定一個合理的績效工資總額及工資標(biāo)準(zhǔn),如可參照省市縣三級血站對應(yīng)相應(yīng)的省市縣三級醫(yī)院的人員工資總額來制定,以便各級采供血機構(gòu)內(nèi)部更好的運用激勵機制促進我國無償獻血事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻:

[1] news.省略/e/2003-12-05/11501265786s.shtml.

[2] finance.省略/roll/20101028/2784778.shtml.

[3]董克用、葉向峰《人力資源管理概論》.北京.中國人民大學(xué)出版社.2003.

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【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 崗位績效工資 問題 對策

一、引言

隨著我國事業(yè)單位收入分配制度改革的不斷推進，事業(yè)單位崗位績效工資工作也在逐步的發(fā)展和推進中。2006年，為了進一步完善事業(yè)單位工作管理體制，規(guī)范事業(yè)單位收入分配的秩序，國家相關(guān)部門聯(lián)合頒布了《關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》等文件。2009年，國務(wù)院常委會上決定在事業(yè)單位中全面推行崗位績效工資改革，這標(biāo)志著我國事業(yè)單位績效工資改革正式進入實施階段。

二、事業(yè)單位崗位績效工資概述

（一）績效工資內(nèi)涵

績效工資主要是指與員工工作績效與評估相掛鉤的工資?？冃ЧべY的評定主要以職工工作的崗位為基礎(chǔ)，并根據(jù)崗位的責(zé)任大小、勞動強度、技術(shù)含量來確定崗位的等級，并根據(jù)職工的勞動成果和貢獻大小來支付勞動報酬的一種工資制度?？冃ЧべY制度將勞動制度、工資制度與人事制度緊密的結(jié)合在一起，能夠充分體現(xiàn)出貢獻與收益成比例的原則，有利于事業(yè)單位收入分配的公平公正，有利于提高事業(yè)單位的管理服務(wù)水平。

（二）崗位績效工資制度及構(gòu)成

隨著事業(yè)單位收入分配制度的不斷完善，崗位績效工資制度也在不斷的規(guī)范中。崗位績效工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資以及特殊崗位津貼組成。

崗位工資主要是針對不同的崗位而確定的工資。事業(yè)單位的工作崗位一般分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位以及工勤技術(shù)崗位三種。崗位工資能夠體現(xiàn)出職工所聘的崗位職責(zé)和要求，不同的崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)是不同的，員工按照所從事的崗位來執(zhí)行相關(guān)的工資標(biāo)準(zhǔn)。

薪級工資主要是按照工作人員的工作變現(xiàn)、工作資歷以及其他因素等來確定的工資，薪級工資主要體現(xiàn)的是工作人員的工作資歷。

績效工資是事業(yè)單位工資改革后工作人員工資中的主要構(gòu)成部分。績效工資體現(xiàn)的是員工的貢獻和成績，績效工資主要由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資組成?；A(chǔ)性績效工資一般采用的是固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，其主要目的是保障工作人員的基本生活，而獎勵績效工資則是變動比較靈活的一塊。獎勵性績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)一般是由發(fā)放單位自主制定的，發(fā)放單位將根據(jù)制定的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)來對于工作人員的工作情況進行考核并確定工資的發(fā)放。國家對于事業(yè)單位的績效工資的管理是按照總量管理和政策指引的方式。事業(yè)單位可以在國家限定的績效工資總量的范圍內(nèi)，按照國家規(guī)定的相應(yīng)原則和規(guī)范，自主的確定績效工資分配的方法和形式，從而起到激勵員工的作用，提高員工的工作積極性和效率。

特殊崗位津貼主要是針對一些特殊崗位的工作人員發(fā)放的。國家一般對于特殊崗位津貼進行統(tǒng)一的管理，制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、項目以及實施范圍等。

三、事業(yè)單位崗位績效工資制度存在的問題

（一）存在崗位與工資不匹配的情況

從我國事業(yè)單位崗位績效工資實施的情況來看，目前很多事業(yè)單位并沒有將崗位績效工資真正的落實。一些單位存在著崗位設(shè)置和崗位工資不匹配的狀況，沒有真正的做到因事設(shè)崗，甚至一些單位存在因人設(shè)崗、因薪設(shè)崗的狀況，崗位工資實施的效果大打折扣。事業(yè)單位設(shè)置崗位工資的目的主要是為了將崗位與工資結(jié)合起來，從而建立科學(xué)的工資調(diào)整機制。因此這些現(xiàn)象的存在使得事業(yè)單位進一步進行崗位設(shè)置存在很大的困難，也為工資改革的進一步深化帶來了阻礙。

（二）缺乏科學(xué)的績效評估機制

事業(yè)單位缺乏科學(xué)的績效評估機制，使得崗位工資績效考核往往流于形式。從事業(yè)單位工資績效評估的實踐中看出，目前雖然很多事業(yè)單位都制定了績效工資的評價方案以及標(biāo)準(zhǔn)，但是由于各種因素的制約，績效評價工作往往難以得到有效的執(zhí)行，考核形式主觀化、隨意化的情況非常普遍，績效考核難以發(fā)揮作用。

（三）績效評價體系不完善

技術(shù)制約是影響事業(yè)單位績效工作改革發(fā)展的最直接原因，技術(shù)制約最主要是指目前績效評價體系不完善，不能為績效工資提供有效的技術(shù)支撐。首先，目前的績效評價體系比較不完善，在評價中過多的采用定性指標(biāo)作為評價標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致評價的結(jié)果比較粗放，不夠科學(xué)。在確定定量指標(biāo)的方面比較簡單，然而，事業(yè)單位在確定績效評價指標(biāo)的時候，由于缺乏充足的數(shù)據(jù)對于績效評價進行支持，使得指標(biāo)的確定往往比較困難。評價指標(biāo)的缺失使得績效評價工作難以有效的開展和實施。

（四）績效工資的激勵作用不足

雖然績效工資改革取得了很大的進展，但是目前事業(yè)單位的績效工資市場化程度仍然比較低，績效工資的激勵作用不足。事業(yè)單位工作人員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)仍然沒有達到市場同級人員的薪酬水平，使得事業(yè)單位的績效工作的激勵作用大打折扣。

四、做好事業(yè)單位崗位績效工資工作的對策

（一）更加科學(xué)的進行崗位設(shè)置

事業(yè)單位做好崗位績效工資的前提是要對于崗位進行科學(xué)的設(shè)置。事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合自身的狀況，對于自身的單位性質(zhì)、單位服務(wù)職能、單位職責(zé)以及其他特點進行科學(xué)的分析和評估，從而有針對性的進行崗位設(shè)置，確保崗位設(shè)置的科學(xué)性與合理性。事業(yè)單位還要將崗位設(shè)置與工資緊密的結(jié)合起來，真正使得崗位工資標(biāo)準(zhǔn)能夠體現(xiàn)出崗位的價值，薪隨崗變，才能將事業(yè)單位收入分配制度落到實處。以水利事業(yè)單位的崗位工資設(shè)置為例，水利事業(yè)單位在進行崗位設(shè)置的時候，要充分考慮到自身的特點，要設(shè)置相關(guān)的崗位工資，例如建設(shè)管理施工補助、防汛補助類等崗位工資，單位的人事、財務(wù)部門應(yīng)該協(xié)調(diào)做好這些工作。

（二）加強績效工資內(nèi)部分配協(xié)調(diào)

事業(yè)單位在進行績效工資的內(nèi)部分配的時候，要建立科學(xué)的內(nèi)部績效評價機制，從而協(xié)調(diào)好單位內(nèi)部各個部門之間以及工作人員之間的分配關(guān)系。事業(yè)單位在進行績效工資內(nèi)部分配的時候，要做好透明高效、民主公正，要將績效工資與勞動貢獻結(jié)合在一起，做到多勞多得。其次，事業(yè)單位要堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，充分發(fā)揮崗位績效工資制度在促進事業(yè)單位管理服務(wù)水平中的作用。

（三）創(chuàng)建科學(xué)合理的激勵機制

科學(xué)合理的激勵機制是事業(yè)單位實行崗位績效工資的重要保證。事業(yè)單位的員工工作績效會受到許多內(nèi)外部因素的影響，因此，在制定績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，一定要對于激勵、環(huán)境、能力等因素進行全面的考慮，既要考慮定量標(biāo)準(zhǔn)，也要考慮定性標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)合理的績效工資評價標(biāo)準(zhǔn)，能夠為員工工作提供明確的方向指引，激發(fā)員工工作的積極性和熱情，促使其充分發(fā)揮崗位職能。只有創(chuàng)建科學(xué)合理的激勵機制，才能使得績效工資的激勵作用真正的發(fā)揮出來。例如，水利事業(yè)單位的一些特殊崗位和部門的工作量比較大，工作危險程度比較高，在進行績效工資考核的時候，一定要盡量的制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，盡量提高這些部門工作人員的工資水平，從而起到激發(fā)員工工作積極性的效果。

（四）完善績效考核機制

目前，我國的事業(yè)單位工資績效考核機制比較單一，大多數(shù)事業(yè)單位在進行績效工資考核的時候，往往只注重員工的工作結(jié)果，使得考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏公正性。事業(yè)單位要根據(jù)自身的實際情況，將責(zé)任、權(quán)利與利益充分的結(jié)合在一起，從而盡量制定相對公平合理的績效考核機制。事業(yè)單位要將考核與員工的自身發(fā)展結(jié)合起來，盡量的細化崗位職能和員工職責(zé)，在制定標(biāo)準(zhǔn)的時候要充分聽取員工的意見，確?？己藱C制的公平公正。例如，水利事業(yè)單位在進行崗位績效工資考核的時候，要充分考慮到水利事業(yè)單位自身的特點，對于一些水利工程管理崗位、汛期管理崗位等進行考核的時候，要制定針對性的考核標(biāo)準(zhǔn)。

五、總結(jié)

隨著我國事業(yè)單位收入分配制度改革的不斷推進，事業(yè)單位崗位績效工資也得到了廣泛的推行和應(yīng)用。事業(yè)單位一定要加強對于崗位績效工資制度重要性的認識，及時的發(fā)現(xiàn)自身在崗位績效工資制度實施的過程中所存在的問題，通過科學(xué)的進行崗位設(shè)置、加強績效工資內(nèi)部分配協(xié)調(diào)、創(chuàng)建科學(xué)合理的激勵機制、完善績效考核機制等方式來做好崗位績效工資工作。

參考文獻

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人事部的工作通過這一年時間的磨合，對人員管理、工作流程、規(guī)章制度的建立與執(zhí)行工作上日見成熟。為人事部日常的管理工作創(chuàng)造了便利的條件，也使各項人事工作更加規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學(xué)化

通過這一年的工作，特別是在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事們的指導(dǎo)幫助下，我在人事工作上的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)水平都有了很大的提高。今年作為公司的管理年，人事部在對員工培訓(xùn)方面做了大量工作，通過公司的內(nèi)部培訓(xùn)特別是各部門之間的交流培訓(xùn)，使我在加強了對其他部門工作的了解，同時也提高了自身工作能力，對今后更好的配合各部門的工作有很大的幫助。為了進一步在業(yè)務(wù)技能上有所提高在今年我參加了勞動和社會保障局主辦的《企業(yè)人力資源上崗證》的培訓(xùn)，通過對《企業(yè)工資管理》、《勞動合同管理》、《勞動爭議與勞動仲裁》、《工傷保險管理》、《法學(xué)與勞動法》、《勞動經(jīng)濟概論》六門課程的學(xué)習(xí)，增強了我對日常工作中處理問題的能力，大大提高業(yè)務(wù)技能。隨著國家職業(yè)資格鑒定的開展，在今年的下半年我還參加了“助理人力資源管理師”的學(xué)習(xí)與考試，通過不斷的學(xué)習(xí)使我增長了專業(yè)知識，開闊了視野，提高了處事能力。

在今年對各項社會保險的管理過程中，除日常工作外主要上半年進行了新一年公司本部及代管部門員工的各項保險基數(shù)核定的工作，及時、準(zhǔn)確上報數(shù)據(jù)是這項工作的重點，通過人事部全體同事的通力協(xié)作順利完成了該項工作，為日后保險工作的管理奠定了基矗另外在社會醫(yī)療保險方面由于現(xiàn)行制度的制約在門診費用及住院費用報銷上存在報銷基數(shù)比較高的問題，通過公司及人事部領(lǐng)導(dǎo)與總公司的協(xié)調(diào)和努力在今年6月份我們?nèi)耸虏繛楣救w員工在太平洋保險公司做了補充醫(yī)療保險，使報銷基數(shù)由每年2000元下降至每年500元，這項工作的實施確實地解決了員工的看病問題，體現(xiàn)了公司對每一位職工的關(guān)心，提高了員工工作的積極性，穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍。

在工資管理方面，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)‘規(guī)范企業(yè)用人薪酬標(biāo)準(zhǔn)’的要求，我協(xié)助人事部經(jīng)理制定了公司工資改革方案，明確了企業(yè)各部人員工資級別及標(biāo)準(zhǔn)。并在20**年初順利實行了新的工資方案。在平時日常工作中，通過與財務(wù)部一年的合作，工作開展的也比較順利，通過每月從財務(wù)部抄報代管各部門的成本費用，使我們及時了解了各部門的費用情況，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。

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一、指導(dǎo)思想

2006年度電力工作，我們將緊緊圍繞國網(wǎng)公司、省公司和XX供電公司的指示和總體安排部署，以“一強三優(yōu)”總體目標(biāo)總攬工作全局，狠抓安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理、黨風(fēng)廉政建設(shè)和工青婦工作，加強同業(yè)對標(biāo)綜合性管理工作，并力爭“雙達標(biāo)”工作通過驗收，“創(chuàng)一流”工作全面開展，在生產(chǎn)經(jīng)營管理工作中，全面開展集約化、專業(yè)化和精細化管理，使各項業(yè)績目標(biāo)再上新臺階。

二、二OO六年重點工作打算

（一）狠抓安全生產(chǎn)不放松，夯實全局安全生產(chǎn)基礎(chǔ)

安全生產(chǎn)工作的成效如何，直接影響著全局其他重點工作的開展，因此，狠抓安全生產(chǎn)工作仍然是2006年度的重點工作。根據(jù)國家電網(wǎng)公司2005年12月31日安全穩(wěn)定電視電話會議精神，我們要全面落實《關(guān)于加強安全生產(chǎn)工作的決定》，深入開展反事故斗爭，提高對安全生產(chǎn)實施“愛心工程”、“平安工程”的重大意義認識，加強職工的安全教育，提高安全防范意識，嚴(yán)格執(zhí)行和落實各級安全生產(chǎn)責(zé)任制，建立安全生產(chǎn)應(yīng)急處理預(yù)案，消除各種安全隱患和不穩(wěn)定因素，開展好日常安全性評價和安全措施檢查工作，安全形成黨政工團齊抓共管的安全生產(chǎn)大格局，確保全年安全生產(chǎn)工作取得優(yōu)異成績。

（二）加快電網(wǎng)建設(shè)步伐，以發(fā)展解決改革中出現(xiàn)的問題

建立健全科技發(fā)展電網(wǎng)和企業(yè)的中長期規(guī)劃。一是及時組織實施2006年電網(wǎng)建設(shè)和改造項目計劃，力爭XXX35KV線路改造項目付諸實施。同時對無電地區(qū)實施風(fēng)能、光能通電項目，加快10KV及以下電網(wǎng)建設(shè)，擴大通電面，解決牧區(qū)部分農(nóng)牧民群眾用電問題，提高全縣的電氣化水平。二是以“十一五”電網(wǎng)發(fā)展規(guī)劃，緊密聯(lián)系全縣社會經(jīng)濟發(fā)展實際，落實“四個服務(wù)”目標(biāo)，超前規(guī)劃重點項目建設(shè)對電網(wǎng)建設(shè)的需求。三是積極協(xié)調(diào)鄰市、區(qū)、縣對我縣境內(nèi)供電的事宜，擴大供電營業(yè)范圍，加強需求側(cè)管理。對皇城馬營和祁豐鄉(xiāng)下轄的村、點供電問題，祁青工業(yè)園區(qū)電網(wǎng)建設(shè)問題，都要力爭創(chuàng)造條件納入我縣供用電管理，并對以上村、點實施農(nóng)網(wǎng)改造工作，為全縣國民經(jīng)濟發(fā)展提供強有力的電力保障。三是重點解決集鎮(zhèn)低壓配電設(shè)施的建設(shè)和戶表改造，提高配電網(wǎng)管理水平。

（三）加強職工政治學(xué)習(xí)，統(tǒng)一思想認識

我們要更進一步地認真學(xué)習(xí)黨的十六屆五中全會精神，將學(xué)習(xí)領(lǐng)會精神實質(zhì)作為全局職工學(xué)習(xí)的最終目的，把國網(wǎng)公司、省公司學(xué)習(xí)貫徹十六屆五中全會精神的具體通知，以及劉振亞總經(jīng)理、時家林總經(jīng)理的講話在實際工作中貫徹執(zhí)行。提高職工對“解放思想，加快發(fā)展”的思想認識。為全面建設(shè)“一強三優(yōu)”電網(wǎng)和電力企業(yè)，實現(xiàn)“三抓一創(chuàng)”工作思路，為營造和諧家庭、和諧企業(yè)奠定思想基礎(chǔ)，為全面完成全年各項工作任務(wù)的有效落實提供強有力的思想保證。

（四）強化業(yè)績考核，為“雙達標(biāo)”驗收和“創(chuàng)一流同業(yè)對標(biāo)”工作提供制度保證

按照業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容和“線變承包”方案，全局已經(jīng)將以上兩項工作作為2006年提升全局管理水平的重要舉措予以實施，所以，細化全年生產(chǎn)經(jīng)營、安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政建設(shè)和重點工作任務(wù)，落實月度考核措施是當(dāng)務(wù)之急。一是要做到業(yè)績責(zé)任書內(nèi)容和月度計劃有檢查、有結(jié)果，以此提高經(jīng)營管理水平。二是“雙達標(biāo)”工作力爭2006年3月份取得省公司驗收，在此之前，在2月份搞好自查工作，做好驗收前的準(zhǔn)備工作。三是將供電所規(guī)范化管理、創(chuàng)一流同業(yè)對標(biāo)綜合性評價工作抓緊抓好，制定標(biāo)桿，選定有效方案，明確各項措施，加強組織領(lǐng)導(dǎo)和分類指導(dǎo)，力爭2006年全局綜合管理名次在全公司靠前。

（五）以技改促效益，提高水電經(jīng)濟運行水平

在加強水電站生產(chǎn)管理的同時，實施水電站技術(shù)改造項目，利用2個水電站的現(xiàn)有設(shè)施，挖掘潛力，年內(nèi)完成九個泉水電站水機部分改造，對二號電站進行引水設(shè)施的改造，并采取各種措施，加大革新技術(shù)成果的應(yīng)用，增加小水電站發(fā)電量，提高水電站發(fā)電效益。

（六）認真搞好精神文明建設(shè)，以創(chuàng)建文明單位，綠色單位、誠信單位為載體，抓好職工的思想教育。

一是鞏固先進性教育取得的成果，建立黨員長期受教育的機制，發(fā)揮黨員在生產(chǎn)經(jīng)營管理工作中的帶頭作用。二是加強職工隊伍建設(shè)，從加強職工政治業(yè)務(wù)技術(shù)學(xué)習(xí)和教育入手，結(jié)合實際工作，進行不同層次，不同類型的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高職工的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)。三是以“努力超越，追求卓越”的企業(yè)品牌意識，加強企業(yè)文化建設(shè)，把創(chuàng)一流和規(guī)范化管理工作與企業(yè)文化建設(shè)形成有機的統(tǒng)一體，塑造肅南電力企業(yè)新形象。

（七）全面實施新的工資制度，提高職工的工資收入

2005年底，我局經(jīng)過認真細致的工作，全面完成了全局工資改革工作，制定了切合我局工作實際的《工資改革方案》，本次大會將提交職工進行討論，形成決議后上報XXX供電公司審批執(zhí)行。與此同時，我們將加大新的工資制度的執(zhí)行和監(jiān)督力度，將實事辦好。其次，在2006年我們將采取一切有效措施關(guān)心職工生活，增加職工的收入為職工辦實事，辦好事。版權(quán)所有

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【關(guān)鍵詞】管理 民主 細化

近年來，在業(yè)務(wù)能力的提升和開放式辦報理念的指導(dǎo)下，淮北日報社也在不斷地發(fā)展和壯大，形成了三報、一刊、兩網(wǎng)、兩公司的全媒體、集團化格局，在綜合實力快速增長的同時，其各種業(yè)務(wù)和行政事務(wù)也在成倍增加，管理難度也越來越大。如何破解管理難題成為其面臨的一個挑戰(zhàn)。

一、在發(fā)展和壯大的同時出現(xiàn)的管理上的問題

1、民主制度不健全難以管理

民主是提高效率的前提，只有當(dāng)廣大的職工積極地參與工作，積極地發(fā)揮創(chuàng)造能力，才能更好的完成每日的任務(wù)，才能更好的維持單位的良性運轉(zhuǎn)。而要想讓廣大職工積極參與到社務(wù)中來，就必須要做到民主管理。當(dāng)前一些議事機構(gòu)不健全，不能有效的發(fā)揮溝通協(xié)調(diào)和民主管理職能的作用。另外黨報的社務(wù)在公開方面也存在著一定的問題，有些社務(wù)本該向社內(nèi)或社外公開的，卻沒有公開，這使得群眾的知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)不能有效的實施，因而大大降低了決策的科學(xué)化和民主化水平。

2、責(zé)任制度不明確效率不高

當(dāng)前報社的責(zé)任制度不明確，職工該負的責(zé)任究竟有哪些缺乏明確的制度規(guī)定，一些階段性的單項工作沒能落實到具體的負責(zé)人身上，一旦出現(xiàn)問題推諉避責(zé)現(xiàn)象時有發(fā)生。由于責(zé)任制度的不明確，職工對待工作方面也是不負責(zé)任，有的因為早上起不來而遲到，有的還沒到下班時間便提前回家做飯等，這些遲到早退現(xiàn)象比比皆是。久而久之形成了懶惰散漫的風(fēng)氣，大大降低了辦事的效率。

3、崗薪制度不合理活力不強

以淮北日報社為例，可以說長期以來黨報實行的體制機制都是在計劃經(jīng)濟條件下形成的，隨著社會的發(fā)展以及市場經(jīng)濟的變化，許多制度都不合時宜。首先是分配制度不合理不能充分增強職工的活力調(diào)動其積極性?；幢比請笊绲目冃ЧべY改革方案是2003年實施的，經(jīng)過10年的變化，期間對該方案進行了不斷的調(diào)整和修補，人員結(jié)構(gòu)也發(fā)生了重要的變化，已經(jīng)無法適應(yīng)改革發(fā)展的需要。其次是與我市同類事業(yè)單位的工資體系不同步。工資結(jié)構(gòu)沒有按照我市主管部門審批的工資方案執(zhí)行，職工的社保金的繳納也無法跟上其他事業(yè)單位的步伐，工資名目也不符合要求。另外體制內(nèi)外同崗不同薪，導(dǎo)致人才流失。這些現(xiàn)象導(dǎo)致報社內(nèi)部缺乏活力，外部缺乏競爭力。

二、如何破解黨報民主管理難題

為了克服以上問題，加強黨報的管理，促進其良好的發(fā)展，黨報應(yīng)該在民主化管理上有所擴展；精細化管理上有所加強；崗薪制度管理上有所突破。

1、以民主化管理推動和諧團隊建設(shè)

首先要暢通渠道，健全各種議事機構(gòu)。比如淮北日報社成立了社務(wù)委員會，下設(shè)編務(wù)委員會、經(jīng)營委員會、國有資產(chǎn)管理委員會等議事協(xié)調(diào)機構(gòu)。這些機構(gòu)的設(shè)置能夠在有效的范圍內(nèi)充分對人事、薪酬、經(jīng)營、財務(wù)等諸多方面的內(nèi)容決策進行研討，更大范圍，更大力度的發(fā)揚民主。其次報社根據(jù)自身工作特點和不同人群要求，區(qū)分不同情況，采取不同形式，向社會公開或在單位內(nèi)部公開。特別是在推動社務(wù)公開向決策層面拓展，注意及時將事關(guān)報社發(fā)展的重要決策和措施向職工公開，切實保障群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)和監(jiān)督權(quán)，廣泛聽取多方意見，提高決策的科學(xué)化、民主化水平。另外報社成立的社務(wù)委員會，在調(diào)動廣大職工積極性的同時，還有一個重要目的，就是延長重大事項決策的時間長度，重要單項工作在提交各專門委員會討論和審議的過程，也是社務(wù)公開的過程。在這個過程中充分征求和吸收普通職工的意見和建議，發(fā)揚了民主，形成較為成熟和相對統(tǒng)一的意見；既能省去不少前期的調(diào)查研究，又能最大限度地保障決策的科學(xué)性。

這樣一來，民主化可以得到充分的發(fā)揮，一方面調(diào)動了廣大職工們工作的積極性，另一方面也最大限度地降低了黨委會決策的偏失。

2、以精細化管理推動創(chuàng)新發(fā)展

管理是由一個個細節(jié)組成的，要想管理得好，細節(jié)問題不容忽視。責(zé)任意識、制度規(guī)范等一些細節(jié)問題處理不好無疑會影響工作效率。報社應(yīng)該注重細節(jié)，以精細化管理來推動自身的發(fā)展。首先應(yīng)該建立相應(yīng)的制度規(guī)范，來填補管理制度的空白。淮北日報社為了規(guī)范車輛管理，出臺了《淮北日報社車輛管理暫行規(guī)定》，對各種車輛的管轄權(quán)、駕駛員工作職責(zé)、交通違章的處理、設(shè)備的維修和更換、車輛的年檢和保養(yǎng)、舊車輛的處置、節(jié)假日值班等諸多方面都作出了詳細而明確的規(guī)定。

經(jīng)過多年的積累和近年的快速發(fā)展，淮北日報社現(xiàn)有報刊發(fā)行公司、尚德傳媒公司、淮北報業(yè)網(wǎng)絡(luò)傳媒公司等三個經(jīng)營實體，還有一個正在籌備成立的印務(wù)公司，再加上廣告中心的四個業(yè)務(wù)部室，財務(wù)核算業(yè)務(wù)量急劇增加，迫切需要通過建章立制來規(guī)范財務(wù)管理。為此，出臺了《淮北日報社財務(wù)管理制度》，其中包括《淮北日報社財務(wù)核算中心工作制度》《淮北日報社財務(wù)核算中心收入管理制度》《淮北日報社財務(wù)核算中心資金支付審批制度》《淮北日報社財務(wù)核算中心財務(wù)預(yù)算管理制度》《淮北日報社財務(wù)核算中心資產(chǎn)管理制度》等七項管理制度。

另外，報社也在逐步提高廣大員工的責(zé)任意識，對階段性的單項工作，組建專門領(lǐng)導(dǎo)小組，明確專人負責(zé)到底。報社黨委也根據(jù)各自工作職責(zé)，組建不同的領(lǐng)導(dǎo)小組，職責(zé)到人，限定期限，保障每項工作都有人抓，有效消除了推諉避責(zé)現(xiàn)象。對員工采用指紋考勤的考勤制度，這個考勤方案充分注重細節(jié)，根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)對考勤也進行了細致的區(qū)分，逐漸培養(yǎng)了良好的工作作風(fēng)，提高了辦事效率。

3、以新崗薪模式激發(fā)黨報活力

傳統(tǒng)的崗薪模式已經(jīng)不能有效地促進黨報事業(yè)的良好發(fā)展，同崗不同薪的弊病也逐步體現(xiàn)，廣大職工的工作積極性被削弱，最終導(dǎo)致人才的流失。針對此種問題，淮北日報社結(jié)合實際，開始實施了新的崗薪模式，即：以崗定薪、薪隨崗動。黨報兼具機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)三者的性質(zhì)，又不完全屬于三者中的任何一個，采取以崗定薪、薪隨崗動的模式能更加充分地提高職工的活力，高效地發(fā)揮人才的能力。對于突破黨報的管理難題有著重要的意義。

首先實現(xiàn)了由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。工資改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組積極協(xié)調(diào)市人才服務(wù)中心，對人事身份的職工整理了個人檔案，按照我市事業(yè)單位最新標(biāo)準(zhǔn)核定了檔案工資，規(guī)范調(diào)整了住房公積金、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險金的基數(shù)和繳納金額；對缺失不全的資料進行了拾遺補漏；使得在編、人事、勞務(wù)派遣人員實現(xiàn)了同崗?fù)?、同工同酬?/p>

其次理順了工資關(guān)系。自2003年淮北日報社實行績效工資后，市人社局審批的工資只是檔案工資，并作為住房公積金和各項社保金扣除的基數(shù)使用，不僅沒有執(zhí)行，而且工資名目和數(shù)量落后我市其他事業(yè)單位三到五年的步伐。對報社來講，與市人社局的審批口徑不一致，每年的工資申報與審批都很別扭；對個人而言，繳納公積金和社保金的基數(shù)低了，職工有不滿情緒。新方案實施后，在工資名目的設(shè)置、構(gòu)成比例上也與市里的工資體系實現(xiàn)了接軌，消除了原來檔案工資和實發(fā)工資差距甚遠的現(xiàn)象。

再次是體現(xiàn)了多勞多得和向編采一線傾斜的理念。按照工作量和貢獻大小等因素，工資改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組綜合多方意見，把報社的崗位分成了五個梯隊，第一梯隊是記者和廣告業(yè)務(wù)員，第二梯隊是文字編輯、視覺編輯和美術(shù)編輯，第三是新媒體編輯和廣告設(shè)計人員，第四是財務(wù)和其他技術(shù)人員，第五是后勤管理人員，這個五個梯隊的績效工資依此遞減。

另外還實現(xiàn)了動態(tài)管理。以報社工作崗位的實際需要為基礎(chǔ)，以員工的職稱、職務(wù)、任職年限、工齡和報社的工資總額為依據(jù)，把全體員工分成了四種崗位，其中報社領(lǐng)導(dǎo)三級五檔共十五個檔級，中層管理、專業(yè)技術(shù)、工勤管理等三種崗位都是五級五檔共二十五個檔級，合計九十個檔級。這種多層級的設(shè)計為各種人員的復(fù)雜情況，以及今后的加減檔預(yù)留了充足的調(diào)整空間。也實現(xiàn)了以崗定薪、薪隨崗動的動態(tài)管理，結(jié)合崗位公開競聘和雙向選擇改革，共同解決了報社所有人員崗位能上能下、人員能進能出、收入能多能少的問題。

如今在新的壞境的影響下，諸多黨報在管理上都或多或少的存在著一些問題，如何能更好地加強自身的發(fā)展，突破黨報管理難題也成為時代賦予黨報的一項挑戰(zhàn)?；幢比請笊缃Y(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r，緊跟時代的步伐，順應(yīng)時代的潮流，在制度上和管理上都有所轉(zhuǎn)變，開始了自己新模式的進程，也取得了一定的成績。其他黨報也可以以此為借鑒，結(jié)合自身的發(fā)展現(xiàn)實以民主化管理推動和諧團隊建設(shè)；以精細化管理推動創(chuàng)新發(fā)展；以新崗薪模式激發(fā)黨報活力。