導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)與細(xì)則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】手術(shù)室護(hù)理 績效考核 護(hù)士自評 護(hù)士長評價(jià)

績效考核是現(xiàn)代管理理念的重要組成部分，如何在手術(shù)室護(hù)理管理中對這一方法予以有效利用，充分挖掘護(hù)理人員潛能，確保護(hù)理管理工作更為高效、科學(xué)，是各醫(yī)院手術(shù)室護(hù)理管理人員必須深入思考的問題。我院通過兩年來的實(shí)踐，總結(jié)出在手術(shù)室護(hù)理管理中有效應(yīng)用績效考核的方法，現(xiàn)報(bào)告如下：

1.資料

我院手術(shù)室護(hù)理人員共21名，均為女性，年齡為21～47歲，平均為（30.2±1.6）歲；學(xué)歷為本科3名，大專11名，中專7名；工作年限為1～14年，平均為（5.2±1.2）年；職稱為初級職稱2名，中級職稱13名，高級職稱6名。

2.方法

2.1明確績效考核應(yīng)遵循的原則

在手術(shù)室護(hù)理管理中要應(yīng)用績效考核，首要條件即是對績效考核應(yīng)遵循的原則予以合理把握，從而保證績效考核具有公正性與可操作性，促使護(hù)理管理合理、規(guī)范?？冃Э己艘裱陀^性，即以實(shí)事求是理念為指導(dǎo)，尊重事實(shí)，嚴(yán)格執(zhí)行相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，將定性考核及定量考核有機(jī)結(jié)合。在績效管理中，護(hù)士長應(yīng)對上述原則予以遵循，對科室中各規(guī)章制度予以完善，當(dāng)有問題出現(xiàn)時(shí)及時(shí)查找原因，對工作流程進(jìn)行經(jīng)常性反思，主動查找管理縫隙，促使管理水平不斷提高。

2.2確定質(zhì)量考核相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)

手術(shù)室護(hù)理工作質(zhì)量主要包括文件書寫、護(hù)理安全、基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、消毒隔離等，我院在對護(hù)理特征予以認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，對護(hù)士崗位職責(zé)予以明確，并對考核評分標(biāo)準(zhǔn)予以明確，在績效考核細(xì)則中寫入核心質(zhì)量考核內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，我科組織全體護(hù)理人員認(rèn)真學(xué)習(xí)考核內(nèi)容并展開討論，將考核細(xì)則制作為表格，確保每人手持1份，同時(shí)護(hù)士長對績效考核具體工作內(nèi)容予以分析，不足之處要及時(shí)修改，確保其符合護(hù)理實(shí)際。

2.3對績效考核予以量化

對手術(shù)室護(hù)理工作予以量化考核，是對手術(shù)室質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、工作能力、核心制度及服務(wù)規(guī)范相應(yīng)要求予以量化評分并展開考核，利用數(shù)據(jù)為尺度，對全體護(hù)理展開公開、公正而公平的評價(jià)。績效考核的量化考核可從不同方面展開，而我科通過對手術(shù)室護(hù)理工作的特點(diǎn)及性質(zhì)進(jìn)行總結(jié)，與本科實(shí)際情況結(jié)合，從勤、能、德、績四方面制定綜合考核的實(shí)施方法、細(xì)則、打分標(biāo)準(zhǔn)，總分為100分，達(dá)標(biāo)要求為90分以上。

2.4實(shí)行積分考核制度

按照各工作崗位不同工作性質(zhì)，將考核標(biāo)準(zhǔn)劃分為四條，各條標(biāo)準(zhǔn)總分為25分，滿分為100分，具體內(nèi)容為：（1）勤。充分做好心理護(hù)理工作，確保健康教育全面覆蓋到患者，治療室、手術(shù)室及辦公室均保持整潔；（2）能。對患者病情與治療反應(yīng)予以及時(shí)觀察，提高護(hù)理有效率，確保護(hù)理技術(shù)的操作考核評分均高于90分；（3）德。具有高度責(zé)任心，護(hù)理工作中服務(wù)態(tài)度好，自覺遵守各項(xiàng)紀(jì)律；（4）績。護(hù)理書寫合格率均在92%以上，患者護(hù)理滿意率均在95%以上，全體護(hù)士對醫(yī)囑予以及時(shí)、準(zhǔn)確處理，確保急救物品準(zhǔn)備充分，基礎(chǔ)護(hù)理全部合格，同時(shí)消毒隔離完全合格，物資供應(yīng)等及時(shí)、準(zhǔn)確。

2.5分配方法

護(hù)士獎金總額=全科護(hù)理人員獎金總額÷科室護(hù)理人員總分值×護(hù)士個人總分值。

護(hù)士長取科室平均獎，系數(shù)由醫(yī)院發(fā)。

3. 效果

實(shí)施績效考核后，明確了科室質(zhì)量管理目標(biāo)與個人工作努力方向，量化護(hù)士綜合素質(zhì)，并合理引入激勵機(jī)制，使護(hù)士的工作積極性明顯提高。護(hù)士逐漸樹立了競爭意識，加強(qiáng)了溝通協(xié)調(diào)，患者滿意率、手術(shù)器械準(zhǔn)備完好率、手術(shù)醫(yī)生對手術(shù)室護(hù)士工作滿意度以及護(hù)理人員業(yè)務(wù)水平均有不同程度的提高，保證了手術(shù)護(hù)理安全，提高了護(hù)理質(zhì)量?？剖易o(hù)理質(zhì)量進(jìn)入良性循環(huán)之中。

篇2

論文摘要：國有大中型企業(yè)的管理考核問題一直是困擾企業(yè)人力資源部門的難題，筆者從事多年的企業(yè)人力資源管理工作，結(jié)合自己在國有企業(yè)中的員工績效考核工作，從績效考核概念、原則、目的等方面談一點(diǎn)認(rèn)識。

人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，要想做好企業(yè)人力資源管理，職工的績效考核又是關(guān)鍵所在。多年來，特別是國有大中型企業(yè)，員工的工作業(yè)績考核一直是個難點(diǎn)問題，要么沒有考核目標(biāo)和細(xì)則，要么考核的目標(biāo)、細(xì)則形同虛設(shè)，考核流于形式。所以，國有大中型企業(yè)的員工績效考核一直是困擾企業(yè)人力資源部門的一個難點(diǎn)。筆者從事多年的企業(yè)人力資源管理工作，結(jié)合自己在國有企業(yè)中員工績效考核工作談一點(diǎn)粗淺的認(rèn)識。

1 績效考核

1.1 績效考核的基本概念：所謂績效，就是企業(yè)期待的某種結(jié)果，績效考核就是為了更好的達(dá)到這個結(jié)果，對這個結(jié)果實(shí)現(xiàn)的各個環(huán)節(jié)、流程實(shí)現(xiàn)有效地管控。

績效考核就是先明確考核的指標(biāo)，并進(jìn)行有效地計(jì)劃和過程控制，并最終做出合理的評估，績效考核一般包括四個基本步驟：一是有效地設(shè)定績效指標(biāo)和績效計(jì)劃。二是對績效實(shí)現(xiàn)的過程進(jìn)行觀察、輔導(dǎo)、反饋或適當(dāng)?shù)闹衅谠u估。三是期末進(jìn)行績效結(jié)果的評估和溝通。四是將績效結(jié)果轉(zhuǎn)化到各項(xiàng)激勵措施中。所以，績效考核是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，有效的績效考核的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立“績效計(jì)劃——績效實(shí)施——績效考核——績效反饋——績效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。一個績效考核過程的結(jié)束，是另一個績效考核過程的開始。通過這種循環(huán)，個體和組織績效將得以持續(xù)發(fā)展。

績效考核將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個業(yè)務(wù)單位，并且分解到每個崗位，通過績效考核，不僅能夠增加員工的工作投入，促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮，改進(jìn)和提高員工個體績效和部門績效，從而提高企業(yè)整體的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；而且能夠通過工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開放性的互動關(guān)系。給員工提供表達(dá)工作愿望和期望的機(jī)會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神。

1.2 績效考核的原則

堅(jiān)持突出業(yè)績。根據(jù)員工的崗位特點(diǎn)和職責(zé)，選擇最能反映崗位貢獻(xiàn)、體現(xiàn)崗位價(jià)值的關(guān)鍵可控指標(biāo)和重要工作任務(wù)予以考核，做什么、考核什么。

堅(jiān)持能級管理。將本單位年度工作目標(biāo)和任務(wù)，分解落實(shí)到人頭，逐級管理、逐級考核，確?？冃繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)。

堅(jiān)持過程溝通與輔導(dǎo)。在績效考核的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，發(fā)約人加強(qiáng)溝通輔導(dǎo)，幫助受約人解決績效計(jì)劃執(zhí)行過程中的問題，提升績效水平。

堅(jiān)持定量與定性考核相結(jié)合。根據(jù)崗位性質(zhì)確定考核類型，以定量考核為主；不適宜定量考核的績效指標(biāo)，采取定性考核方式，將抽象化的事件轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵的行為和過程。

堅(jiān)持激勵約束并重。將考核結(jié)果與薪酬分配、職務(wù)任免、崗位調(diào)整、評優(yōu)評先掛鉤，充分調(diào)動員工履行職責(zé)、完成工作的積極性。

堅(jiān)持考核過程的公開、公正。將考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)公開，考核過程自覺接受群眾監(jiān)督，保證考核的公開、公正、透明。

2 績效考核計(jì)劃的執(zhí)行

績效計(jì)劃的執(zhí)行是指發(fā)約人與受約人通過持續(xù)溝通、反饋和輔導(dǎo)，共同研究影響績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問題，制定改進(jìn)措施，并由受約人執(zhí)行的管理活動。

績效溝通和輔導(dǎo)。績效溝通與輔導(dǎo)包括正式和非正式兩種方式。正式績效溝通與輔導(dǎo)采取面談形式，非正式績效溝通與輔導(dǎo)可采取隨機(jī)交流的方式。發(fā)約人、受約人通過交談，肯定成績，分析績效計(jì)劃執(zhí)行中的問題和需給予的支持，明確改進(jìn)措施和下步工作重點(diǎn)。

發(fā)約人與受約人每個考核周期應(yīng)至少進(jìn)行一次正式績效溝通與輔導(dǎo)，并由發(fā)約人填寫《員工績效面談記錄表》，報(bào)績效考核辦公室備案。

績效數(shù)據(jù)收集和分析?？冃в?jì)劃執(zhí)行過程中，發(fā)約人和受約人加強(qiáng)績效計(jì)劃執(zhí)行情況跟蹤，隨時(shí)對績效數(shù)據(jù)、績效表現(xiàn)及關(guān)鍵行為事件等進(jìn)行記錄、收集與分析，及時(shí)制訂并落實(shí)針對性的績效改進(jìn)措施。

績效計(jì)劃考核是指發(fā)約人針對績效合約所列績效指標(biāo)，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，于各考核周期末進(jìn)行的績效考核活動。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)采取定量考核方式，直接用客觀數(shù)據(jù)計(jì)算績效分值。其中：

①目標(biāo)值為正數(shù)的增長性指標(biāo)：單項(xiàng)指標(biāo)績效分值=（指標(biāo)完成值÷指標(biāo)目標(biāo)值）×100。

②控制性指標(biāo)和目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長性指標(biāo)：單項(xiàng)指標(biāo)績效分值=100+（1-指標(biāo)完成值÷指標(biāo)目標(biāo)值）×100。

工作任務(wù)指標(biāo)考核。可采取分段評估法，將任務(wù)實(shí)際完成情況與績效合同所確定的任務(wù)概要、完成日期等進(jìn)行比較，按分段評分標(biāo)準(zhǔn)確定績效分值。

分段評估法確實(shí)不適用的，采取360度測評方式，由發(fā)約人、受約人的同級和直接下級、受約人，按評分標(biāo)準(zhǔn)測評得出。單項(xiàng)指標(biāo)績效分值=∑指標(biāo)評價(jià)分×評價(jià)者權(quán)重/評價(jià)人數(shù)。

常規(guī)性工作考核。根據(jù)工作完成情況，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，由發(fā)約人直接評分確定績效分值，或采取360度測評方式確定。

績效考核總分值。當(dāng)期績效考核總分值依據(jù)各單項(xiàng)指標(biāo)績效分值計(jì)算得出。

當(dāng)期績效考核總分值=∑單項(xiàng)指標(biāo)績效分值×指標(biāo)權(quán)重。

出現(xiàn)否決類指標(biāo)所規(guī)定事項(xiàng)的，當(dāng)期績效考核總分值可直接確定為零。

3 績效考核在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的作用

3.1 績效考核在企業(yè)人力資源管理中的地位

傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認(rèn)為是一種事務(wù)性的工作。隨著社會的發(fā)展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強(qiáng)。越來越多的企業(yè)意識到人力資源的優(yōu)勢在獲取企業(yè)核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的工具和手段。

由于績效考核是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個業(yè)務(wù)單位，并分解到每個人。因此，對每個員工的績效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高了企業(yè)整體的績效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就由此而獲得。

企業(yè)的人力資源管理是一個有機(jī)系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的各個環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)?？冃Э己嗽谶@個系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。

3.2 績效考核與人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系

績效考核是人力資源管理的有機(jī)組成部分，它和人力資源規(guī)劃、招聘管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)等組成人力資源管理?？冃Э己嗽谶@個系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。

績效考核與工作分析的關(guān)系

工作分析是績效考核的重要基礎(chǔ)。從廣義的角度上說，工作分析也是績效考核的內(nèi)容。通過工作分析，從而確定企業(yè)某個具體崗位的工作職責(zé)及其所提供的主要工作產(chǎn)出。并就此制定該職位進(jìn)行評價(jià)的績效指標(biāo)。然后按照這些關(guān)鍵績效指標(biāo)確定對該職位任職者進(jìn)行考核的績效標(biāo)準(zhǔn)。因此說，工作分析提供了進(jìn)行績效考核的一些基本依據(jù)。

因此，培訓(xùn)開發(fā)是績效考核之后的重要工作。在績效考核之后，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績效現(xiàn)狀，結(jié)合被考核者個人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和未來發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績效中有待改進(jìn)的方面，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)。

3.3 績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

正如上面所介紹的，績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績效考核將會給員工、各級負(fù)責(zé)人和企業(yè)都帶來明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。

一是使員工明確工作目標(biāo)，被授予一定的日常決策的權(quán)利，可以對自己的工作業(yè)績進(jìn)行合理的評價(jià)，通過工作提升自身的工作能力。得到合理的回報(bào)。

二是對各級負(fù)責(zé)人進(jìn)行合理方式的授權(quán)，提高他們的工作積極性，減少日常事務(wù)性的工作壓力，融洽與員工的關(guān)系。提高員工技能，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。提升組織績效。

4 結(jié)束語

要完善國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核體系筆者認(rèn)為一是要轉(zhuǎn)變觀念，進(jìn)一步深化對人力資源管理重要性的認(rèn)識；二是要建立有效的績效考核系統(tǒng)；三是要加強(qiáng)對職能部分的績效考核的研究，探索適合職能部門工作特點(diǎn)的績效考核模式；四是要通過從外到內(nèi)的環(huán)境營造上為國有企業(yè)績效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。

篇3

關(guān)鍵詞：產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)；項(xiàng)目化教學(xué)；考核評價(jià)；績效考核；評價(jià)體系

中圖分類號：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）07-0014-04杭州職業(yè)技術(shù)學(xué)院與友嘉實(shí)業(yè)集團(tuán)共建校企共同體“友嘉機(jī)電學(xué)院”以來，與杭州友高精密機(jī)械有限公司叉車事業(yè)部深度合作，共建了叉車設(shè)計(jì)研究所。工業(yè)設(shè)計(jì)專業(yè)充分發(fā)揮自身的產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)優(yōu)勢，以友高叉車產(chǎn)品創(chuàng)新開發(fā)項(xiàng)目為載體，在《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程中進(jìn)行項(xiàng)目化教學(xué)改革，由學(xué)校教師和企業(yè)技術(shù)人員共同制定課程的項(xiàng)目內(nèi)容，共同指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行叉車新產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)，共同完成學(xué)生學(xué)習(xí)的考核評價(jià)。而如何建立科學(xué)的考核評價(jià)體系，準(zhǔn)確反映出學(xué)生的創(chuàng)新設(shè)計(jì)能力、技能運(yùn)用能力以及綜合職業(yè)素質(zhì)，是項(xiàng)目化教學(xué)改革的重要內(nèi)容。在《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》項(xiàng)目化教學(xué)考核評價(jià)中，應(yīng)改變“一卷定成績”的傳統(tǒng)考核方式，而采用工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效考核的方法，客觀地體現(xiàn)學(xué)生的學(xué)習(xí)成果，把平時(shí)的過程績效考核與期末試卷考試相結(jié)合，并及時(shí)了解學(xué)生對考核意見的反饋，建立適應(yīng)《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程項(xiàng)目化教學(xué)改革要求的考核評價(jià)體系。

工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效考核方法的研究

工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效考核是立足于設(shè)計(jì)師現(xiàn)實(shí)工作的考核，其指導(dǎo)方針主要有四點(diǎn)：（1）分層考核。不同層次的人不在一起考評，對于項(xiàng)目組成員主要考核其“任務(wù)績效”，而對于項(xiàng)目組管理者則需要有更多的“周邊績效”部分。（2）分階段考評。設(shè)計(jì)項(xiàng)目的不同階段有不同的側(cè)重點(diǎn)，需根據(jù)不同階段的特點(diǎn)制定各階段的考評內(nèi)容。（3）綜合評價(jià)。建立綜合評價(jià)體系，多方聽取意見，使評價(jià)做到全面客觀。（4）要有反饋及投訴的渠道。考評產(chǎn)生意見分歧時(shí)隨時(shí)向仲裁委員會投訴，使員工有合理的言路渠道。企業(yè)工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效考核要做到有效、及時(shí)、定期?？己瞬荒苤皇呛唵蔚摹按蚍帧?，而要體現(xiàn)激勵作用，通過績效考核評價(jià)推動公司人力資源的流動，在合適的崗位上安排合適的人。

工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效考核的對象主要包括：項(xiàng)目組管理者——工業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目組成員——工業(yè)設(shè)計(jì)師兩個方面。工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目運(yùn)作主要包括以下四個階段的工作內(nèi)容：在設(shè)計(jì)輸入階段進(jìn)行小組討論、設(shè)計(jì)調(diào)研、競爭產(chǎn)品分析與策略等；在草圖繪制階段進(jìn)行創(chuàng)意的激發(fā)表達(dá)及方案的選擇；在效果圖繪制階段進(jìn)行效果圖的繪制及方案的評審篩選；在模型制作階段進(jìn)行結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、手工模型制作及手板建模等。在這四階段中，項(xiàng)目組成員需要分別進(jìn)行項(xiàng)目的目標(biāo)制定和工作細(xì)則制定。項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)師的項(xiàng)目目標(biāo)制定、細(xì)則制定考核，并且?guī)ьI(lǐng)項(xiàng)目組成員參與上級項(xiàng)目主管的項(xiàng)目考核反饋管理。

（一）工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效目標(biāo)制定

項(xiàng)目績效目標(biāo)制定就是對團(tuán)隊(duì)目標(biāo)定額的設(shè)定，即制定出團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目組的PBC（Personal Business Commitment，個人績效承諾）。 “個人績效承諾”是衡量一個設(shè)計(jì)項(xiàng)目完成好壞的最重要指標(biāo)。目前，PBC的發(fā)展趨勢已從單維（結(jié)果）導(dǎo)向到雙維（結(jié)果+行為）導(dǎo)向，不僅僅關(guān)注結(jié)果和任務(wù)的完成，也更加關(guān)注人們的行為表現(xiàn)和努力程度?！皞€人績效承諾”應(yīng)該是具體的、明確的、可達(dá)到的、可測量的，是團(tuán)隊(duì)測評指標(biāo)的分解。“個人績效承諾”主要包括：PBC要素、描述、承諾目標(biāo)三個部分。見表1。

（二）工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目考核細(xì)則制定

項(xiàng)目考核細(xì)則的制定涵蓋了與工作相關(guān)的因素和與個人相關(guān)的因素。與工作相關(guān)的因素主要體現(xiàn)了項(xiàng)目組成員的工作業(yè)績，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量以及工作效率等；與個人相關(guān)的因素主要體現(xiàn)了項(xiàng)目組成員的工作態(tài)度，包括依賴性、積極性、適應(yīng)能力和合作精神等。項(xiàng)目主管通過最能描述出項(xiàng)目組成員工作業(yè)績和工作態(tài)度的每種因素的比重等級來完成考核。另外，當(dāng)項(xiàng)目主管為設(shè)計(jì)師打出最高或最低等級時(shí)，應(yīng)給予特別說明。如，對一名設(shè)計(jì)師的積極性評價(jià)為不滿意時(shí)，則項(xiàng)目主管需提供這種較低評價(jià)結(jié)論的書面意見。這種書面意見的目的在于避免出現(xiàn)武斷或草率的判斷。工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目考核細(xì)則如表2、表3所示。對各種因素的比重等級定義得越精確，項(xiàng)目主管就越能準(zhǔn)確地評價(jià)出項(xiàng)目組成員的業(yè)績。

根據(jù)表2，對工業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目組的考核點(diǎn)主要分為：

時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) 工業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績效考核時(shí)間是以設(shè)計(jì)項(xiàng)目的運(yùn)作為基礎(chǔ)，根據(jù)項(xiàng)目周期，將考核時(shí)間與項(xiàng)目階段對應(yīng)。正常情況下不能加分，只有時(shí)間比提交給PDT產(chǎn)品經(jīng)理的時(shí)間提前可以加分，一般加分最多不能高于2.5分。

質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) “設(shè)計(jì)輸入”要求達(dá)到的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為：是否做到準(zhǔn)確可靠？是否找到需求的關(guān)鍵對應(yīng)點(diǎn)？是否對造型產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性推動作用？“草圖” 要求達(dá)到的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為：是否對應(yīng)定位要求？是否具備新穎性和獨(dú)創(chuàng)性？是否滿足品牌訴求需要？形態(tài)是否具備競爭力？“效果圖” 要求達(dá)到的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為：是否真實(shí)反映草圖特點(diǎn)？是否在工藝上具備可實(shí)現(xiàn)性？圖面效果是否上乘？“模型制作” 要求達(dá)到的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為：是否真實(shí)反映效果圖特點(diǎn)？結(jié)構(gòu)上是否具備可行性？材料工藝是否具備可行性？質(zhì)量一般情況不能加分，如果方案在公司獲得較高評價(jià)，可以加分，加分分為4等，最多一般不能高于5分。

數(shù)量標(biāo)準(zhǔn) “草圖”數(shù)量要求根據(jù)具體項(xiàng)目情況而定。粗草一般總數(shù)和入選數(shù)要達(dá)到3∶1以上。精草總數(shù)和入選數(shù)達(dá)到1∶1以上（精草入選數(shù)指選中能夠進(jìn)入效果圖的草圖）?！靶Ч麍D”的“入選數(shù)”指評審后能夠進(jìn)入模型制作的效果圖數(shù)?！澳Ｐ椭谱鳌钡摹叭脒x數(shù)”指評審后能夠進(jìn)入產(chǎn)品流程的手板數(shù)。草圖階段數(shù)量一般不能做加分，效果圖和手板評審結(jié)果選用較多則可加分。

參與人數(shù) 在保證按時(shí)、高質(zhì)量、足夠數(shù)量的前提下，盡量少用人。正常情況下無加分，只有在參與人數(shù)相對于一般情況少但確保質(zhì)量、數(shù)量的前提下才有加分。

根據(jù)表3，對工業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目組組員的考核點(diǎn)主要包括：（1）是否參與。參與得分，沒有參與不得分。（2）按時(shí)完成要求。選項(xiàng)①為超前完成的得分，選項(xiàng)②為按時(shí)完成的得分，選項(xiàng)③為延遲完成的得分。（3）被采用量。選項(xiàng)①為項(xiàng)目組該階段所有選中的方案50%為一人所做，選項(xiàng)②為項(xiàng)目組該階段所有選中的方案25%為一人所做，選項(xiàng)③為項(xiàng)目組該階段所有選中的方案15%為一人所做，選項(xiàng)④為項(xiàng)目組該階段所有選中的方案5%為一人所做，選項(xiàng)⑤未被選中。

在各階段所起作用 選項(xiàng)①為主導(dǎo)該階段，是該階段的核心人物。選項(xiàng)②為積極參與該階段，對該階段有重大貢獻(xiàn)。選項(xiàng)③為積極參與該階段，完成分內(nèi)的工作，保持良好情緒。選項(xiàng)④為一般性參與該階段。選項(xiàng)⑤為對該階段進(jìn)程表現(xiàn)不積極，因方案原因或個人原因影響項(xiàng)目的時(shí)間、質(zhì)量等。

表3中數(shù)值為評分等級經(jīng)換算后的得分，直接選擇進(jìn)行累加即可快速得出總分，然后由項(xiàng)目經(jīng)理對該組員的工作情況進(jìn)行總結(jié)。

（三）工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效反饋管理

在工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效考核中，績效反饋管理是必不可少的部分。績效反饋管理的內(nèi)容主要是設(shè)計(jì)主管與下屬進(jìn)行面談，進(jìn)行連續(xù)的和雙向的績效考核結(jié)果反饋溝通，既是對前期工作的回顧，也是對未來工作的探討和目標(biāo)制定。績效反饋管理有助于部門對員工績效的監(jiān)督，幫助項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員了解自己工作進(jìn)展情況，確定需要改進(jìn)哪些工作方法，需要學(xué)習(xí)哪些知識和掌握哪些技能，以達(dá)到改善設(shè)計(jì)師知識、技能和工作態(tài)度的目的。這是設(shè)計(jì)主管和設(shè)計(jì)師共同探討、提高設(shè)計(jì)師績效的又一個機(jī)會。正式的績效溝通至少每季度一次，對設(shè)計(jì)師該季度的績效情況進(jìn)行回顧和展望。

工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效反饋管理應(yīng)當(dāng)遵循以下五項(xiàng)原則：

結(jié)果導(dǎo)向原則 結(jié)果是衡量一個設(shè)計(jì)項(xiàng)目完成好壞的最重要的指標(biāo)，這個“結(jié)果”就是PBC的達(dá)成情況。績效管理不僅僅關(guān)注結(jié)果和任務(wù)的完成，也更加關(guān)注人們的行為表現(xiàn)和努力程度。

階段性原則 將設(shè)計(jì)項(xiàng)目的績效目標(biāo)按設(shè)計(jì)過程的不同階段進(jìn)行分解，考核其階段性目標(biāo)完成情況，使績效目標(biāo)更具體和具備可操作性。

客觀性原則 注意定量與定性相結(jié)合，以“測”為主，以“評”為輔，強(qiáng)調(diào)以設(shè)計(jì)過程和設(shè)計(jì)結(jié)果的數(shù)據(jù)與事實(shí)說話，使整個設(shè)計(jì)項(xiàng)目的評估盡可能做到客觀公正。

全方位考核原則 考核信息要盡可能進(jìn)行全方位的收集，考核結(jié)果要充分考慮到相關(guān)人員的評價(jià)（直接主管、相關(guān)主管、員工自評、相關(guān)調(diào)查意見）。

績效關(guān)聯(lián)原則 設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目主管、設(shè)計(jì)師是不可分割的利益共同體，團(tuán)隊(duì)的整體績效影響著團(tuán)隊(duì)成員的績效。

從圖1能夠看出，當(dāng)今績效反饋管理的發(fā)展趨勢是從純目標(biāo)導(dǎo)向到全過程輔導(dǎo)導(dǎo)向。不僅強(qiáng)調(diào)目標(biāo)分解，而且項(xiàng)目主管在績效反饋管理中強(qiáng)調(diào)從開始階段、實(shí)施階段到反饋階段全過程進(jìn)行輔導(dǎo)。

《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程項(xiàng)目化教學(xué)考核評價(jià)體系的建立

項(xiàng)目化教學(xué)是一種以工作過程為導(dǎo)向，以培養(yǎng)職業(yè)崗位能力為目標(biāo)，以項(xiàng)目為教學(xué)單元構(gòu)建課程體系，組織教與學(xué)，以學(xué)生為主體、教師為主導(dǎo)，把理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)有機(jī)結(jié)合起來的一種教學(xué)模式。項(xiàng)目化教學(xué)實(shí)施的目的是既能讓學(xué)生更好地理解所學(xué)知識、技能及一般的項(xiàng)目開發(fā)流程，同時(shí)全面培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新實(shí)踐能力。根據(jù)項(xiàng)目化教學(xué)的定義和目的，“項(xiàng)目化教學(xué)的考核評價(jià)體系”的制定原則應(yīng)包括四個方面：（1）教學(xué)考核方法和企業(yè)工作效能考核方法相結(jié)合；（2）教師考核和學(xué)生評價(jià)相結(jié)合；（3）技能考核和綜合素質(zhì)考核相結(jié)合；（4）形成性評價(jià)和總結(jié)性評價(jià)相結(jié)合。

通過研究工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效考核方法，并根據(jù)項(xiàng)目化教學(xué)考核評價(jià)體系的制定原則，我們認(rèn)為，《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程項(xiàng)目化教學(xué)考核評價(jià)體系應(yīng)當(dāng)采用工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效考核方法，并與傳統(tǒng)期末試卷考試相結(jié)合，同時(shí)與被考核者進(jìn)行有效的考核評價(jià)反饋溝通，以建立完整的考核評價(jià)體系。

（一）過程績效考核評價(jià)體系的建立

《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》項(xiàng)目化教學(xué)主要包括四個項(xiàng)目設(shè)計(jì)：項(xiàng)目一，叉車前叉門架的功能結(jié)構(gòu)創(chuàng)新設(shè)計(jì)；項(xiàng)目二，叉車車體的造型創(chuàng)新設(shè)計(jì)；項(xiàng)目三，叉車色彩的創(chuàng)新設(shè)計(jì)；項(xiàng)目四，叉車模型制作。項(xiàng)目一、二、三分別包括設(shè)計(jì)輸入、草圖繪制、效果圖繪制三個工作階段，項(xiàng)目四主要包括叉車的手工模型制作階段。在每個項(xiàng)目的每個階段都要對項(xiàng)目組和項(xiàng)目組組員進(jìn)行考核，填寫過程績效考核評價(jià)表。

過程績效考核評價(jià)表主要由項(xiàng)目組PBC目標(biāo)制定表（表4）、項(xiàng)目組過程績效考核評價(jià)表（表5）和項(xiàng)目組組員過程績效考核評價(jià)表（表6）組成。過程績效考核評價(jià)體系由項(xiàng)目組PBC目標(biāo)制定、項(xiàng)目組過程績效考核評價(jià)和項(xiàng)目組組員過程績效考核評價(jià)共同構(gòu)成。

在整個項(xiàng)目化教學(xué)過程中，師生的角色發(fā)生了轉(zhuǎn)變。教師的角色從單純的傳授知識者轉(zhuǎn)變成為工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的“項(xiàng)目主管”。除了傳授知識外，教師還必須能夠做到：（1）指導(dǎo)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)建立工作目標(biāo)；（2）監(jiān)督設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)完成工作任務(wù)；（3）幫助設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)解決工作問題。學(xué)生的角色從單純的接受知識者轉(zhuǎn)變?yōu)楣I(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目組成員。一個授課班級分為若干項(xiàng)目組，每個項(xiàng)目組的組長即“項(xiàng)目經(jīng)理”。“項(xiàng)目經(jīng)理”必須履行的職責(zé)是：（1）保證項(xiàng)目組的最終方案保持較高的質(zhì)量；（2）保證項(xiàng)目組按期完成設(shè)計(jì)任務(wù)并保證項(xiàng)目文檔完整真實(shí)；（3）保持項(xiàng)目期間組內(nèi)良好的氣氛與積極的工作態(tài)度?！绊?xiàng)目經(jīng)理”可依據(jù)項(xiàng)目組全體成員的意見決定草圖階段方案選用，對“項(xiàng)目經(jīng)理”的考核與項(xiàng)目組實(shí)際工作完成情況相掛鉤。項(xiàng)目組成員的主要職責(zé)為：（1）依據(jù)調(diào)研定位進(jìn)行方案設(shè)計(jì)；（2）設(shè)計(jì)方案具有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神，要體現(xiàn)對潮流的把握和目標(biāo)消費(fèi)群體的喜好；（3）在項(xiàng)目中積極配合項(xiàng)目經(jīng)理工作，協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理完成項(xiàng)目任務(wù)；（4）所提方案的數(shù)據(jù)和工藝文檔要完整。

因此，過程績效考核評價(jià)的操作方式與企業(yè)工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效考核基本相同，首先由“項(xiàng)目經(jīng)理”制定本組的PBC，布置組員的工作任務(wù)，然后展開設(shè)計(jì)工作。在項(xiàng)目開展過程中，由“項(xiàng)目主管”監(jiān)督“項(xiàng)目經(jīng)理”和組員嚴(yán)格履行各自職責(zé)。項(xiàng)目完成后由“項(xiàng)目經(jīng)理”填寫項(xiàng)目組組員過程績效考核評價(jià)表。由“項(xiàng)目主管”填寫項(xiàng)目組過程績效考核評價(jià)表，完成全部考核。

《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程項(xiàng)目化教學(xué)中過程績效考核評價(jià)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，并且由于其評分標(biāo)準(zhǔn)的主觀性，不宜運(yùn)用在選拔性考試評價(jià)中。而傳統(tǒng)的筆試是一種終結(jié)性的評價(jià)，雖然它在過程性、操作性、協(xié)作性方面存在考核盲點(diǎn)，無法完整地反映出學(xué)生的創(chuàng)新能力、設(shè)計(jì)能力、職業(yè)素質(zhì)等，但能較好地反映學(xué)生對必需的基礎(chǔ)知識和基本理論的掌握情況。因此，綜合利用這兩種方法來進(jìn)行項(xiàng)目化課程考核評價(jià)，以過程績效考核為主要手段，以試卷考試為補(bǔ)充手段，才能全面真實(shí)地反映學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，促進(jìn)學(xué)生的學(xué)習(xí)。

（二）綜合考核評價(jià)反饋

工業(yè)設(shè)計(jì)專業(yè)的學(xué)生由于其性格特征與專業(yè)特點(diǎn)，在學(xué)習(xí)過程中往往個性較強(qiáng)，思維活躍，特立獨(dú)行，碰到問題不愿主動找老師溝通，對于自己的考核評價(jià)結(jié)果往往只注重卷面考試的具體分?jǐn)?shù)，而不重視過程評價(jià)情況。這不利于學(xué)生改進(jìn)學(xué)習(xí)方法、提升學(xué)習(xí)效果，也不利于教師了解學(xué)生的實(shí)際學(xué)習(xí)狀況以改進(jìn)項(xiàng)目化教學(xué)內(nèi)容和方法。因此，教師在對學(xué)生進(jìn)行過程考核評價(jià)后應(yīng)及時(shí)與學(xué)生進(jìn)行反饋溝通。這有助于學(xué)生敞開心扉，把學(xué)習(xí)過程中的很多想法和感受表達(dá)出來，制定學(xué)習(xí)改進(jìn)計(jì)劃，調(diào)動學(xué)習(xí)積極性，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣；有助于教師培養(yǎng)學(xué)生解決實(shí)際問題的能力，改進(jìn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)內(nèi)容和項(xiàng)目化教學(xué)方法；也有助于學(xué)校改進(jìn)學(xué)生評教方式，避免學(xué)生盲目不負(fù)責(zé)的評教現(xiàn)象。反饋溝通形式以任課教師與每位項(xiàng)目組成員的面談為主。反饋流程從面談準(zhǔn)備開始至面談評價(jià)分為六個步驟，見圖2。

結(jié)語

綜上所述，《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程項(xiàng)目化教學(xué)考核評價(jià)體系的建立，首先是采用工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效考核方法來進(jìn)行項(xiàng)目化教學(xué)的過程績效考核評價(jià)，主要包括項(xiàng)目組PBC目標(biāo)制定、項(xiàng)目組過程績效考核評價(jià)和項(xiàng)目組組員過程績效考核評價(jià)三部分；在此過程中以試卷考試作為補(bǔ)充考核手段；在考核評價(jià)后與被考核者進(jìn)行有效的考核評價(jià)反饋溝通。這樣才能建立較為完整的《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程項(xiàng)目化教學(xué)考核評價(jià)體系。

項(xiàng)目化教學(xué)考核評價(jià)是一個復(fù)雜的過程，評分標(biāo)準(zhǔn)和考核過程都帶有一定的主觀性。并且對在校學(xué)生的管理無法照搬企業(yè)的管理模式，因此，項(xiàng)目化教學(xué)考核評價(jià)體系需要在教學(xué)過程中不斷完善。

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篇4

為實(shí)現(xiàn)街道垃圾分類“減量化、資源化、無害化”，進(jìn)一步完善街道生活垃圾收運(yùn)體系，提高分類質(zhì)效，圓滿完成區(qū)對街道相關(guān)指標(biāo)考核任務(wù)，按照市、區(qū)生活垃圾收運(yùn)及處置相關(guān)文件要求，結(jié)合街道實(shí)際，特制訂本辦法。

一、領(lǐng)導(dǎo)小組

顧問：XX

組長：XX

副組長：XX

成員單位：城市管理辦區(qū)域建設(shè)服務(wù)辦黨政綜合辦

優(yōu)化營商環(huán)境辦各社區(qū)城管中隊(duì)環(huán)衛(wèi)所

轄區(qū)企事業(yè)單位物業(yè)公司

領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)全街生活垃圾分類工作的統(tǒng)籌部署，并研究解決生活垃圾分類工作重大問題。

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)街道生活垃圾分類管理辦公室，設(shè)在城市管理辦，XX同志任辦公室主任，負(fù)責(zé)街道生活垃圾分類工作的綜合協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)指導(dǎo)和日?？己?。

二、基本原則

遵循客觀公正、民主公開、注重實(shí)效的原則，按照月度考核和年度考核相結(jié)合、過程管理和目標(biāo)管理相結(jié)合的方式，開展生活垃圾收運(yùn)及考核工作。

三、工作職責(zé)

領(lǐng)導(dǎo)小組副組長：定期對聯(lián)點(diǎn)社區(qū)進(jìn)行巡查，指導(dǎo)各社區(qū)垃圾分類工作，確保完成工作任務(wù)。

城市管理辦：牽頭負(fù)責(zé)街道整體生活垃圾分類工作，制定管理方案及考核辦法，并根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，考核結(jié)果與城管月度工作考核掛鉤。督促開放式小區(qū)積極配合生活垃圾轉(zhuǎn)運(yùn)工作，調(diào)動居民積極性，確保督導(dǎo)員在職在崗，做好垃圾分類宣傳引導(dǎo)工作。

區(qū)域建設(shè)服務(wù)辦：負(fù)責(zé)街道物業(yè)小區(qū)生活垃圾分類工作，督促物業(yè)小區(qū)積極配合生活垃圾轉(zhuǎn)運(yùn)工作，調(diào)動物業(yè)單位積極性，做好垃圾分類宣傳引導(dǎo)工作。

黨政綜合辦：負(fù)責(zé)街道機(jī)關(guān)區(qū)域內(nèi)垃圾分類工作，督導(dǎo)各辦按照要求進(jìn)行垃圾分類。

優(yōu)化營商環(huán)境辦：負(fù)責(zé)轄區(qū)學(xué)校的垃圾分類工作，督促學(xué)校積極配合生活垃圾轉(zhuǎn)運(yùn)工作，做好宣傳引導(dǎo)工作。

各社區(qū)：負(fù)責(zé)宣傳引導(dǎo)轄區(qū)居民正確投放生活垃圾，做好桶邊指導(dǎo)工作，確保濕垃圾進(jìn)場有效數(shù)量達(dá)到生活垃圾總量的15%，同時(shí)保證質(zhì)量。

城管中隊(duì)：負(fù)責(zé)監(jiān)督、落實(shí)垃圾分類工作，并依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)對不配合垃圾分類工作的機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、物業(yè)公司及居民群眾進(jìn)行相應(yīng)處罰。

環(huán)衛(wèi)所：負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)每個小區(qū)、企業(yè)濕垃圾日產(chǎn)出量，安排專人值守垃圾站，對干垃圾站混入濕垃圾現(xiàn)象，由各站點(diǎn)工作人員通知、督促從源頭分類，對拒不整改的，杜絕進(jìn)入垃圾站。掌握全街濕垃圾進(jìn)場數(shù)量，建立各類垃圾收運(yùn)臺賬，提供各項(xiàng)考核指標(biāo)依據(jù)。

轄區(qū)企事業(yè)單位及物業(yè)公司：負(fù)責(zé)自行或委托第三方將本單位及物業(yè)小區(qū)居民產(chǎn)生的生活垃圾，分類轉(zhuǎn)運(yùn)至街道干垃圾站、濕垃圾站。

四、垃圾收運(yùn)處置辦法

（一）干垃圾收運(yùn)。

居民將干垃圾投放至小區(qū)四分類投放點(diǎn)，物業(yè)公司、社區(qū)保潔隊(duì)伍運(yùn)輸至轄區(qū)干垃圾站。

（二）濕垃圾收運(yùn)。

居民家庭產(chǎn)生的濕垃圾（不含餐飲門店產(chǎn)生的餐廚垃圾）投放至小區(qū)四分類投放點(diǎn)，物業(yè)公司、社區(qū)保潔隊(duì)伍運(yùn)輸至轄區(qū)濕垃圾站。

（三）可回收垃圾收運(yùn)。

居民將可回收物投放至社區(qū)四分類投放點(diǎn)，街道將組織資源再生利用公司或保潔員分揀、回收。

（四）有害垃圾收運(yùn)。

居民將有害垃圾投放至小區(qū)四分類投放點(diǎn)，社區(qū)將有害垃圾統(tǒng)一清運(yùn)至有害垃圾集中收運(yùn)點(diǎn)（民主東街28號），區(qū)級統(tǒng)一收運(yùn)。

（五）大件、裝修垃圾收運(yùn)。

居民將大件垃圾投放至社區(qū)(物業(yè)小區(qū))大件、裝修垃圾暫存點(diǎn)，清運(yùn)單位到街道城管辦領(lǐng)取大件垃圾、裝修垃圾清運(yùn)卡再聯(lián)系區(qū)環(huán)衛(wèi)外包清運(yùn)公司從暫存點(diǎn)運(yùn)至大件垃圾或裝修垃圾處置場。

五、考核方式

考核工作采取“日檢查、月考核、年考評”的方法（具體考核內(nèi)容見考核細(xì)則）。街道根據(jù)每月日常督導(dǎo)情況，結(jié)合各類收運(yùn)臺賬，干垃圾收運(yùn)情況，濕垃圾的數(shù)量、質(zhì)量，可回收垃圾分類及有害垃圾收運(yùn)情況對5個社區(qū)生活垃圾收運(yùn)情況進(jìn)行評分，依據(jù)得分將考核結(jié)果分為三類，一類1個、二類2個、三類2個。

1、四分類點(diǎn)位獎補(bǔ)。對各社區(qū)每月考核撥付經(jīng)費(fèi)，原則上：一類社區(qū)240元/月/點(diǎn)、二類社區(qū)200元/月/點(diǎn)、三類社區(qū)160元/月/點(diǎn)。經(jīng)費(fèi)主要用于獎補(bǔ)點(diǎn)位督導(dǎo)員及清運(yùn)人員。

2、集中清運(yùn)費(fèi)獎補(bǔ)。根據(jù)街道考核排名撥付經(jīng)費(fèi)。全街道5個社區(qū)共設(shè)置濕垃圾集中轉(zhuǎn)運(yùn)點(diǎn)5個，按10000元/年/點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

3、農(nóng)貿(mào)市場獎補(bǔ)。農(nóng)貿(mào)市場濕垃圾不納入居民小區(qū)濕垃圾統(tǒng)計(jì)，按大型農(nóng)貿(mào)市場2個投放點(diǎn)、小型市場1個點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)，安排240元/月管理費(fèi)，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與本街道考核結(jié)果同步；農(nóng)貿(mào)市場產(chǎn)生濕垃圾按核定標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，未達(dá)到的數(shù)量從社區(qū)濕垃圾總數(shù)中扣減，超出數(shù)量計(jì)入社區(qū)濕垃圾總量。

六、考核結(jié)果運(yùn)用

篇5

【關(guān)鍵詞】績效管理；問題；原則；實(shí)現(xiàn)

將人力資源管理提升到一個新的高度，以人力資源管理理念的革新和實(shí)踐促進(jìn)企業(yè)績效管理的履行，在人力資源管理中融入企業(yè)績效管理的元素，兩者相輔相成，共同推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這已成為人力資源管理發(fā)展的一個趨勢。

1.人力資源績效管理存在的問題

在開展績效管理工作時(shí),往往會碰到各種令人困惑的情景:各部門管理者、員工對績效管理工作不理解、不支持，有的甚至抱著消極或抵觸對抗的心態(tài)，致使績效管理工作無法推動；公司制度體系缺乏配套完善，導(dǎo)致績效管理實(shí)施障礙重重；人力資源管理體系的其他業(yè)務(wù)板塊與績效管理不能協(xié)同配套；企業(yè)根深蒂固的消極文化傳統(tǒng)和意識觀念，嚴(yán)重影響考評系統(tǒng)的運(yùn)作；表面上轟轟烈烈，實(shí)際效果不明顯，績效考評流于形式；組織、團(tuán)隊(duì)、個體目標(biāo)脫節(jié)，無法實(shí)現(xiàn)績效的聯(lián)動。凡此種種，不一而足。

2.人力資源績效管理原則

2.1穩(wěn)定原則

在相對一段時(shí)間內(nèi)，績效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。

2.2公開原則

各級績效指標(biāo)的制定與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉的權(quán)利。

2.3客觀原則

要做到“用事實(shí)說話”，對被考核者的任何評價(jià)都應(yīng)有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)。

2.4參與原則

被考核者參與制定本部門或者本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)獲知上級評級評價(jià)意見、評價(jià)結(jié)果。

2.5申訴原則

被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求給予必要的解釋。

3.實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理

3.1規(guī)范企業(yè)人力資源績效考核方法

對績效考核每個因素的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)均采用四等級記分，記分含義如下：4分：良好，明顯超出崗位要求；3分：較好，總體滿足崗位要求；2分：尚可，與崗位要求稍有差距；1分：差，不能達(dá)到崗位要求?？己丝傇u結(jié)果采用五級制，評價(jià)含義分別為：A，卓越；B，良好；C，達(dá)到要求；D，有待改進(jìn)；E，不能勝任。

績效考核分為年度考核和日?？己?。年度考核每年一次，日?？己嗣考疽淮?。各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其直接上級，人力資源部依據(jù)本規(guī)程提供技術(shù)支持和服務(wù)。個人崗位描述由上級提前制定，在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原文件后，雙方簽字并報(bào)人力資源部備案。

考核對象在直接上級的指導(dǎo)下，根據(jù)崗位要求和上級部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃擬定《個人年度目標(biāo)計(jì)劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績效考核的重要依據(jù)?！秱€人年度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。在考核期內(nèi)，如有重要工作任務(wù)和目標(biāo)變化，考核對象須及時(shí)將變更情況記錄在計(jì)劃書內(nèi)。

日?？己擞芍苯由霞壐鶕?jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進(jìn)行簡要評估，并記錄在案?？己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作?？己似谀?，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實(shí)施年度績效考核。

考核評估依據(jù)由四方面構(gòu)成：①個人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進(jìn)行述職。②直接上級日?？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。③橫向部門主管人員評估意見。④隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作成效呈一致性。

如考核結(jié)果出現(xiàn)較大偏差，部門主管須向人力資源部提交書面解釋，并回答有關(guān)質(zhì)詢?？偟目冃Э己私Y(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總得出。直接上級評定、部門間評定、隔級上級評定數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3：3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。

3.2加強(qiáng)企業(yè)人力資源績效管理軟件的應(yīng)用

據(jù)國內(nèi)權(quán)威IT市場研究機(jī)構(gòu)計(jì)世資訊最新的公布數(shù)據(jù)顯示，2005年，國內(nèi)企業(yè)績效管理軟件（BPM/CPM）市場規(guī)模為1.89億元人民幣，到2006年底其市場規(guī)模達(dá)3.01億元人民幣，市場增長率達(dá)到59%，增幅顯著。

隨著企業(yè)經(jīng)營的不斷的變化，許多企業(yè)人力資源績效管理軟件指標(biāo)都要及時(shí)調(diào)整。比如，企業(yè)當(dāng)期的戰(zhàn)略是擴(kuò)張，企業(yè)的績效考核體系就是以擴(kuò)張為考核體系的。如果企業(yè)當(dāng)前的這個發(fā)展戰(zhàn)略是穩(wěn)定，那績效考核體系就是以穩(wěn)定為導(dǎo)向的。這樣一來，企業(yè)的績效管理總是在變化，如果企業(yè)自身沒有人能夠駕馭的話，開展績效管理可能會起到反作用，而這也使得績效管理軟件的設(shè)計(jì)變得千差萬別。此外，全員全程的績效管理需要企業(yè)全員參與到績效管理的工作中來，他們都需要操作計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，可是很多單位的領(lǐng)導(dǎo)對于復(fù)雜的軟件掌握起來有難度，因此軟件的設(shè)計(jì)應(yīng)該非常的簡單，這樣才能促進(jìn)企業(yè)更好地應(yīng)用績效管理軟件。

根據(jù)中國企業(yè)的實(shí)際情況，企業(yè)人力資源績效管理軟件應(yīng)當(dāng)具備以下特點(diǎn)：

3.2.1體系靈活，適應(yīng)管理差異

績效管理系統(tǒng)支持360度考核、MBO、績效指標(biāo)、BSC和能力素質(zhì)模型應(yīng)用多種模式，績效指標(biāo)、考核方案靈活定制，支持分類分層管理。支持員工考核、部門考核和單位考核。

2.3.2功能豐富，考核評分細(xì)致

系統(tǒng)中提供了考核打分參數(shù)控制，避免了“老好人”、“泄私憤”等人為主觀因素的干擾，保證考核結(jié)果的客觀和公正。

3.2.3績效自助，評估科學(xué)便利

在績效自助中，考核評分時(shí)可以選擇不同分值對應(yīng)的等級，也能通過標(biāo)度設(shè)置實(shí)現(xiàn)直接選擇評分標(biāo)準(zhǔn)得出分?jǐn)?shù)，評分更加方便準(zhǔn)確。在績效目標(biāo)管理中，能對績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)還能夠隨時(shí)查看目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程管理?？己擞?jì)劃啟動后，績效考核專員隨時(shí)可以查看打分情況，并可以催促評價(jià)人及時(shí)進(jìn)行評價(jià)。

3.2.4績效分析，有助于管理診斷

系統(tǒng)提供立體的、全方位的分析功能，使考核結(jié)果分析更加客觀、準(zhǔn)確、直觀。系統(tǒng)能夠進(jìn)行單人績效對比分析，直觀反映員工的績效差距，促進(jìn)員工績效改進(jìn)。系統(tǒng)不僅提供本次考核的分析，同時(shí)還提供歷次考核趨勢分析，直觀了解團(tuán)隊(duì)和個人績效變化情況。考核系統(tǒng)中提供單指標(biāo)趨勢分析和多指標(biāo)趨勢分析兩種。

3.2.5反饋應(yīng)用，促進(jìn)績效提升

系統(tǒng)能夠根據(jù)用戶自定義的模板，自動生成評語和綜合測評表，在線進(jìn)行績效反饋，幫助員工及時(shí)改進(jìn)績效?？冃ЫY(jié)果與薪酬、培訓(xùn)等業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)，促進(jìn)組織績效持續(xù)提升。

3.3企業(yè)人力資源績效管理離不開完善的實(shí)施計(jì)劃

在取得高層管理者的認(rèn)同和支持之后，部門要認(rèn)真制定企業(yè)的績效管理實(shí)施方案，包括績效管理的政策方針，實(shí)施細(xì)則、考核周期、適用對象、績效管理和考評及監(jiān)督管理各個階段的操作方法和實(shí)施流程，評估方法以及評估結(jié)果的運(yùn)用、績效面談、績效改善、管理責(zé)任等。

3.4加強(qiáng)管理過程控制

目標(biāo)設(shè)定后還有執(zhí)行中的過程控制，那就是日常的管理要發(fā)揮的作用。接著就是要求公司各部門管理人員使用好一些（下轉(zhuǎn)第330頁）（上接第372頁）管理工具，如月工作計(jì)劃，工作日志，工作周報(bào)，月工作總結(jié)，項(xiàng)目進(jìn)度及完成情況，滿意度調(diào)查、客戶投訴等等。這樣對員工的工作有個督導(dǎo)和檢查環(huán)節(jié)。對于部門經(jīng)理人員由公司定期召開部門經(jīng)理會議，由高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)檢驗(yàn)完成效果及進(jìn)度。

4.結(jié)語

績效管理模式通過計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)，在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中的廣泛應(yīng)用，能夠很好的把人力資源的管理與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，更好的激發(fā)員工的積極性和企業(yè)認(rèn)同感，為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)。

【參考文獻(xiàn)】

［1］張煒斌.有效實(shí)施績效管理的對策建議[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2008,(08).

篇6

【關(guān)鍵詞】安全生產(chǎn)；目標(biāo)責(zé)任；考核建議

安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任考核是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，根據(jù)國家法律法規(guī)等有關(guān)要求，按照層層簽訂的安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任書，結(jié)合實(shí)際工作情況，對安全生產(chǎn)目標(biāo)管理在一定時(shí)期內(nèi)達(dá)到的程度、效果進(jìn)行評估的相關(guān)活動，目的是進(jìn)一步促進(jìn)安全生產(chǎn)工作。

1永坪煉油廠安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任考核的作用與成效

層層簽訂安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任書，形成安全責(zé)任“橫向到邊、縱向到底”的格局。簽訂的主要形式是將上級公司與永坪煉油廠的安全目標(biāo)責(zé)任書條款進(jìn)行細(xì)化分解，并把一年內(nèi)計(jì)劃完成的重點(diǎn)工作加以量化，篩分至不同的業(yè)務(wù)部門；簽訂的范圍是廠長與各副廠級領(lǐng)導(dǎo)，各分管領(lǐng)導(dǎo)與所分管單位（全廠23個職能科室、11個車間中的分管單位）簽訂目標(biāo)責(zé)任書，各科室與科員、車間與班組、班組與個人簽訂目標(biāo)責(zé)任書，突出了責(zé)任落實(shí)和任務(wù)分解。針對崗位工作實(shí)際，有針對性地制定目標(biāo)任務(wù)，越分解越具體、越量化，突出科學(xué)性、可操作性。同時(shí)制定了詳細(xì)的考核細(xì)則，過程考核與結(jié)果考核相結(jié)合，考核結(jié)果直接與各單位年終綜合考核成績掛鉤，作為一種書面承諾與管理手段，起到了如下作用：全員安全意識顯著提升，“我要安全”的氛圍更加濃厚。通過考核，各級人員對安全生產(chǎn)工作重要性的認(rèn)識有明顯提高，對HSE管理體系及安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作的重視程度明顯提高，自我要求也更加嚴(yán)格，“要我安全”到“我要安全”的格局基本形成。現(xiàn)代化、科學(xué)的安全管理體系逐步建立，安全基礎(chǔ)保障能力持續(xù)增強(qiáng)。積極開展科學(xué)的安全管理體系建設(shè)，開展安全標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)標(biāo)活動，風(fēng)險(xiǎn)識別、風(fēng)險(xiǎn)控制、應(yīng)急救援等安全管理工作得到加強(qiáng)，現(xiàn)場管理、資料管理逐步規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，“兩張皮”情況逐年減少，多次榮獲省、市級年度“安全生產(chǎn)先進(jìn)企業(yè)”榮譽(yù)稱號?？茖W(xué)的考核機(jī)制已經(jīng)形成，使各項(xiàng)工作有效落實(shí)。每年逐級簽訂安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任書，將安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)作為主要內(nèi)容，分值達(dá)45%，這45分主要體現(xiàn)在安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)、運(yùn)行方面，凸顯了安全管理重點(diǎn)在基層、關(guān)鍵在生產(chǎn)一線的理念。同時(shí)嚴(yán)格按照國家相關(guān)考核評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查。

2考核過程存在的問題

缺乏實(shí)施安全生產(chǎn)目標(biāo)考核的前提?；A(chǔ)管理工作較為薄弱，安全生產(chǎn)管理制度不全面，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不能適應(yīng)公司發(fā)展和外部環(huán)境變化需要，崗位設(shè)置不合理。個別車間、班組安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任書逐級分解不細(xì)致、不符合實(shí)際、針對性不強(qiáng)。目標(biāo)管理考核準(zhǔn)備不充分。缺少必要的宣傳解釋，員工對安全生產(chǎn)目標(biāo)不了解；培訓(xùn)工作不到位，沒有嚴(yán)格按照安全標(biāo)準(zhǔn)化管理程序，沒有開展針對績效考核管理制度、流程的培訓(xùn)，沒有開展使績效考核者清楚績效考核的操作過程等內(nèi)容的培訓(xùn)?？己斯芾砦葱纬珊狭?。安全生產(chǎn)工作核心是齊抓共管，重點(diǎn)是要突出“一崗雙責(zé)、齊抓共管”、“管行業(yè)必須管安全、管業(yè)務(wù)必須管安全、管生產(chǎn)經(jīng)營必須管安全”等原則。在實(shí)際經(jīng)營過程中，往往存在安全管理只是安全主管部門的事情等誤區(qū)，未形成安全管理合力，只有領(lǐng)導(dǎo)重視、實(shí)行專業(yè)性安全管控、全員參與才能做好，安全績效才能提高。

3加強(qiáng)安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任考核幾點(diǎn)對策建議

建立科學(xué)的考核體系。從健全完善安全責(zé)任體系、建立健全隱患排查治理體系、建立安全預(yù)防控制體系、提升安全生產(chǎn)治理能力、嚴(yán)格查處安全生產(chǎn)事故和建立安全生產(chǎn)綜合督查、專項(xiàng)檢查和暗訪暗查機(jī)制及安全生產(chǎn)事故防范創(chuàng)新管理建立等要素入手，健全過程和結(jié)果并重的安全生產(chǎn)工作績效評價(jià)考核體系。注重考核的有效性，健全考核評價(jià)指標(biāo)，完善考核評分規(guī)則，采取年度考核與月度考核相結(jié)合、定量考核與定性考核相結(jié)合等方式進(jìn)一步提升考核工作的全面性。制定詳細(xì)的檢查考核工作方案。為使檢查考核工作更加精細(xì)化、規(guī)范化，籌劃準(zhǔn)備階段必須制定詳細(xì)的工作方案。首先，應(yīng)成立以公司主要負(fù)責(zé)人為組長的檢查考核領(lǐng)導(dǎo)小組，必要時(shí)可外聘專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)專家、抽調(diào)內(nèi)部基層單位專家參與。其次，應(yīng)結(jié)合簽訂的《安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任書》、有關(guān)行業(yè)《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考評辦法》以及國家、本單位關(guān)于安全生產(chǎn)有關(guān)文件、要求等，制定詳細(xì)的、可操作性強(qiáng)的考核方案，在依法治安的前提下，在安全文化建設(shè)的渲染下，全員的安全意識將會極大的調(diào)動，行動力和領(lǐng)導(dǎo)力將會受到更大的鼓舞。因此，一份切實(shí)可行的考核方案更有利于考核工作的實(shí)施。充分發(fā)揮考核導(dǎo)向性。將“黨政同責(zé)、一崗雙責(zé)、齊抓共管”、“管行業(yè)必須管安全、管生產(chǎn)經(jīng)營必須管安全、管業(yè)務(wù)必須管安全”等原則，貫穿考核各環(huán)節(jié)；強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，建立考核結(jié)果向組織部門報(bào)送制度；科學(xué)設(shè)置加分項(xiàng)，將安全生產(chǎn)工作重點(diǎn)、難點(diǎn)作為鼓勵項(xiàng)，進(jìn)一步調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力；健全安全生產(chǎn)“一票否決”制，落實(shí)安全生產(chǎn)主體責(zé)任，切實(shí)做到安全生產(chǎn)責(zé)任到位、投入到位、培訓(xùn)到位、基礎(chǔ)管理到位和應(yīng)急救援到位。加強(qiáng)對檢查考核工作質(zhì)量管控。為確保檢查工作質(zhì)量，應(yīng)專題召開考核組全體成員的培訓(xùn)與討論會，讓考核參與者熟悉考核內(nèi)容、方法、標(biāo)準(zhǔn)等，必要時(shí)就檢查中可能遇到的問題進(jìn)行深入探討，為盡可能地統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一尺度奠定基礎(chǔ)。應(yīng)根據(jù)考核人員專業(yè)特長，將檢查內(nèi)容分為工藝、設(shè)備、電氣儀表、安全管理體系建設(shè)等專業(yè)，對查出的不符合項(xiàng)要進(jìn)行小組討論并簽字確認(rèn)，確?？己藱z查工作質(zhì)量可靠。及時(shí)進(jìn)行考核效果評估?？己嗽u估是對整個考核體系效果的評價(jià)和驗(yàn)證，同時(shí)也是查找和修正考核運(yùn)行機(jī)制的重要途徑。通過對考核效果的評估，可以更好地衡量考核質(zhì)量、評估基層單位對相關(guān)內(nèi)容的掌握情況，促進(jìn)安全生產(chǎn)目標(biāo)考核工作，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的。

4結(jié)束語

篇7

績效管理體系設(shè)計(jì)

1績效管理指標(biāo)體系。指標(biāo)體系(IndicationSystem-IS)的建立是進(jìn)行評價(jià)的前提和基礎(chǔ),它是將抽象的研究對象(本系統(tǒng)中為績效)按照其本質(zhì)屬性和特征某一方面的標(biāo)識分解成為具有行為化、可操作化的結(jié)構(gòu),并對指標(biāo)體系中每一構(gòu)成元素(即指標(biāo))賦予相應(yīng)權(quán)重的過程。指標(biāo)體系建立的是否科學(xué)合理是績效管理能否取得良好成效的重要基礎(chǔ),也是能否充分調(diào)動干部、員工參與績效管理的直接動力。制定指標(biāo)的過程也是績效管理體系不斷完善的過程,管理者必須和員工共同參與,在不斷交流和反饋中制定科學(xué)、全面、合理的績效管理指標(biāo)體系。無論是制定部門績效指標(biāo)、還是員工的績效指標(biāo)都必須遵循SMART原則：SMART原則(S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Real-istic、T=Time-based)主要包括以下五個方面:a.績效指標(biāo)必須是具體的(Specific)b.績效指標(biāo)必須是可以衡量的(Measurable)c.績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的(Attainable)d.績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的,可以證明和觀察(Realistic)e.績效指標(biāo)必須具有明確的截止期限(Time-based)績效管理指標(biāo)按其重要性可分為:關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和一般績效指標(biāo)(CPI)。

1.1部門績效管理指標(biāo)體系。部門績效管理指標(biāo)體系包括經(jīng)營和管理、安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、隊(duì)伍穩(wěn)定四類指標(biāo)。其中經(jīng)營和管理類指標(biāo)包括:(1)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI),在突出部門重點(diǎn)工作及公司重點(diǎn)工作協(xié)調(diào)推進(jìn)的基礎(chǔ)上,要求部門圍繞公司年度重點(diǎn)工作目標(biāo)任務(wù)和公司階段性重點(diǎn)工作,將省公司下達(dá)的企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核指標(biāo)分解到指定責(zé)任部門,再從指定責(zé)任部門分解到基層單位。(2)一般績效指標(biāo)(CPI),根據(jù)公司自身生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)提出部門及基層單位的階段性重點(diǎn)工作任務(wù)。其中,安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、隊(duì)伍穩(wěn)定三類指標(biāo),為指定責(zé)任部門考核指標(biāo),均為關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)。大多數(shù)指標(biāo)按照公司-部門-基層單位三級設(shè)置,有些指標(biāo)可以分解到班組及崗位,形成五級績效指標(biāo),例如安全方面關(guān)鍵績效指標(biāo)可以延伸至班組、崗位,形成五級指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)制定流程,如圖1。根據(jù)部門及基層單位重點(diǎn)工作任務(wù)及工作特點(diǎn)設(shè)立指標(biāo)權(quán)重,見表1。

1.2員工績效管理指標(biāo)體系。員工績效管理指標(biāo)體系涵蓋關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)兩大類。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是對企業(yè)業(yè)績考核指標(biāo)、上級下達(dá)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和本單位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的分解。從工作性質(zhì)、工作強(qiáng)度、技術(shù)含量、工作質(zhì)量等多維度對每個崗位,每項(xiàng)工作設(shè)置量化分值,做到一崗一表、標(biāo)準(zhǔn)清晰、指標(biāo)量化。根據(jù)SMART原則,該體系主要從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三方面提煉。主要以工作業(yè)績指標(biāo)為主,權(quán)重占70%,工作能力和工作態(tài)度是職工績效考核的共性指標(biāo),各占15%。(1)工作業(yè)績。工作業(yè)績是指完成工作目標(biāo)的程度,包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對部門目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度等。工作業(yè)績是職工考核的特性指標(biāo),根據(jù)部門工作目標(biāo),工作任務(wù)以及職工的崗位職責(zé)確定,主要包括崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、崗位職責(zé)指標(biāo)(PCI)。a.崗位關(guān)鍵績效指標(biāo):與部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)存在一定的關(guān)聯(lián)性,體現(xiàn)部門績效目標(biāo)到個人的分解。b.崗位職責(zé)指標(biāo)(PCI):是根據(jù)崗位的關(guān)鍵職責(zé)而建立的量化與規(guī)范性評價(jià)指標(biāo)。(2)工作能力。工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體能等主觀條件。(3)工作態(tài)度。工作態(tài)度是指積極性、責(zé)任心、合作意識、敬業(yè)精神、職業(yè)道德、服務(wù)意識等。

2績效管理評價(jià)體系。評價(jià)體系是構(gòu)成績效管理系統(tǒng)綜合評價(jià)結(jié)果的理論依據(jù)。評價(jià)體系設(shè)計(jì)的是否合理關(guān)系到評價(jià)結(jié)果是否科學(xué),如果評價(jià)體系設(shè)計(jì)不合理,不僅不能科學(xué)的評價(jià)員工的績效業(yè)績,而且會有損員工使用系統(tǒng)的積極性。更深層的說,整個供電企業(yè)的績效水平可能還會因?yàn)樵u價(jià)體系設(shè)計(jì)的失誤而下降。在設(shè)計(jì)評價(jià)體系的過程中,要考慮到同一指標(biāo)對不同責(zé)任主體的相對重要程度不同,所以進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)充分考慮企業(yè)績效評價(jià)主體的具體要求,同時(shí)也應(yīng)客觀考慮到供電企業(yè)不同戰(zhàn)線對企業(yè)貢獻(xiàn)率之間的差別;績效評價(jià)體系應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)線、部門(單位)、員工,組織特征的不同給出相應(yīng)的權(quán)重設(shè)置。所以,績效管理評價(jià)體系是對實(shí)現(xiàn)指標(biāo)體系目標(biāo)任務(wù)的相關(guān)單位關(guān)聯(lián)度的設(shè)計(jì)和為實(shí)現(xiàn)上述指標(biāo)分解的任務(wù)所確立評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的集合。其標(biāo)準(zhǔn)多源于企業(yè)的工作標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)。通過量化、細(xì)化、規(guī)范、客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),使評價(jià)結(jié)果科學(xué)化、可視化。

2.1部門績效管理評價(jià)體系。部門指標(biāo)評價(jià)體系按3-5級的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置,每一級按照百分制進(jìn)行量化,層級間按照權(quán)重進(jìn)行計(jì)算,得出最終的指標(biāo)成績。為激勵員工工作的主動性和創(chuàng)新性,增加了戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)打分,并且將其作為第一層級評價(jià),構(gòu)成考核成績的主體;在指定責(zé)任部門評價(jià)中增加亮點(diǎn)工作加分項(xiàng),每月由指定責(zé)任部門以對公司改革發(fā)展影響大、效果明顯、成效突出、富有創(chuàng)新,在公司內(nèi)外產(chǎn)生重要影響,彰顯公司品牌形象為標(biāo)準(zhǔn)予以20%的加分獎勵;基層單位對指定責(zé)任部門的工作配合程度、工作積極性、辦公效率等方面進(jìn)行評價(jià);同時(shí)為嘉獎獲獎單位,增添了“其他項(xiàng)”加分,最終形成150分的評價(jià)機(jī)制。

2.2員工績效管理評價(jià)體系。員工績效評價(jià)體系也按照百分制設(shè)置,在員工的考核中對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行綜合評價(jià)。把嚴(yán)謹(jǐn)、快捷、高效、高質(zhì)、自主管理等作為員工評價(jià)體系的支撐元素。員工的工作業(yè)績評價(jià)采用目標(biāo)比較法、歷時(shí)比較法及標(biāo)桿比較法;針對重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)主要從工作任務(wù)實(shí)施的進(jìn)度、質(zhì)量、成效等方面進(jìn)行評價(jià),權(quán)重占70%。員工的工作態(tài)度及工作能力評價(jià),評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分級劃分,以單選形式評價(jià),權(quán)重各占15%。對于評價(jià)體系,總的來說評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)顆粒應(yīng)盡量細(xì)化,使工作成效量化更明顯,崗位考核優(yōu)劣區(qū)分更清晰。這就對績效管理工作質(zhì)與量提出了更高的要求,這也是我們用計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)本系統(tǒng)的原因之一。

3績效管理考核體系。按照全視角績效考核的“戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)-部室-基層單位-自身”相互主客體理念,基于供電企業(yè)業(yè)務(wù)的劃分,將部門(單位)進(jìn)行分類管理(即機(jī)關(guān)黨群戰(zhàn)線、營銷戰(zhàn)線、生產(chǎn)戰(zhàn)線和后勤戰(zhàn)線)。這樣的分類,有利于形成同一戰(zhàn)線不同部門(單位)之間的激勵機(jī)制。

3.1部門績效管理考核體系。部門績效管理考核體系按照主客體的關(guān)系,劃分為戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)考核、部門考核、基層單位考核、績效經(jīng)理人考核及員工考核,考核主客體之間既相互關(guān)聯(lián)又相互制約,形成了全方位的考核體系?？冃Ч芾硐到y(tǒng)考核分值基礎(chǔ)分為100分,另有附加分值和可擴(kuò)展分值。(1)指標(biāo)分值部分:包括指標(biāo)基礎(chǔ)分值100分與指標(biāo)可擴(kuò)展分值(指標(biāo)分值的0~20%)。指標(biāo)部分考核包括四部分:經(jīng)營管理類,安全生產(chǎn),黨風(fēng)廉政建設(shè),職工隊(duì)伍穩(wěn)定。其中權(quán)重會依據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)而設(shè)置,以機(jī)關(guān)戰(zhàn)線指標(biāo)權(quán)重舉例,如表2。a.部門同級考核。部門同級考核主要是考核兩個具有相互支持和隸屬關(guān)系的部門在考核期內(nèi)正常業(yè)務(wù)配合完成的情況,是對正常業(yè)務(wù)的考評。在制定該部分的考核指標(biāo)體系時(shí),需要覆蓋責(zé)任部門(考核的主體)和被考核部門之間相關(guān)工作的內(nèi)容,并逐層細(xì)化。b.部門自我考核。部門自我考核主要是部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本部門考核期內(nèi)的本職工作完成情況進(jìn)行自我考評,是正常業(yè)務(wù)的考評。在制定該部分的指標(biāo)時(shí),需要覆蓋本部門所有本職工作內(nèi)容,并逐層細(xì)化。c.可擴(kuò)展分值。各考核責(zé)任部門在考核期內(nèi)除按指標(biāo)打分外,可根據(jù)被考核部門實(shí)際情況對每項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行加分,此擴(kuò)展分是在該指標(biāo)取得創(chuàng)新及合理化建議等完成超出基本指標(biāo)時(shí)給予的加分,加分原則是將附加分值控制在指標(biāo)總分的20%之內(nèi)?？冃Ч芾砜己梭w系,如圖2。（2）附加分值部分:a.戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)考核。各戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本戰(zhàn)線部門及基層單位,在考核期內(nèi)對重點(diǎn)工作任務(wù)、正常業(yè)務(wù)和一些臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況進(jìn)行直接考核,該部分有±10分的評分權(quán)限。例如在每年的3-5月份之間,各個供電企業(yè)都需要開展春檢的工作,這期間戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)相關(guān)部門的春檢準(zhǔn)備或完成情況給予相應(yīng)的加1-10分或扣1-10分。b.基層單位考核?；鶎訂挝豢己酥饕侵富鶎訂挝?營銷戰(zhàn)線、后勤戰(zhàn)線和生產(chǎn)戰(zhàn)線)根據(jù)在考核期內(nèi)責(zé)任部門(考核的主體)對其工作的支持和管理情況,給予主體單位相應(yīng)加1-10分或扣1-10分。c.績效管理辦公室考核。設(shè)“其它項(xiàng)”考核指標(biāo):針對指標(biāo)外熱點(diǎn)或考核指標(biāo)沒有涵蓋的項(xiàng)目(如:突發(fā)事件、各種競賽取得名次、創(chuàng)新及合理化建議等)所設(shè),根據(jù)具體情況,給予加1-10分或扣1-10分“,其它項(xiàng)加分”的考核須由績效管理辦公室審批。

3.2員工績效管理考核體系。員工的考核體系由部門績效負(fù)責(zé)人(績效經(jīng)理人)進(jìn)行考核評價(jià);重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)主要從工作任務(wù)實(shí)施的進(jìn)度、質(zhì)量、成效等方面進(jìn)行評價(jià),分值設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)為百分制。工作業(yè)績由績效經(jīng)理人考評,權(quán)重占70%。綜合評價(jià)部分為工作態(tài)度及工作能力,設(shè)置為單選項(xiàng)考核方式。由績效經(jīng)理人、職工本人及關(guān)聯(lián)職工采用經(jīng)理人考核、職工自評、職工互評三種方式進(jìn)行考評,權(quán)重各占15%。(1)經(jīng)理人考核。每個考核期部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核對象的工作完成情況,給出客觀公正的評價(jià),在評價(jià)過程中績效經(jīng)理人要注重與被考核者的溝通?？冃гu價(jià)完成后,績效經(jīng)理人必須同被考核者進(jìn)行面談,并將考核結(jié)果反饋給被考核者。(2)自我考核。自我考核是指部門內(nèi)員工根據(jù)自己每個月的績效表現(xiàn),給自己評分的功能。(3)員工互評。主要是指員工之間根據(jù)日常的工作表現(xiàn)與協(xié)作能力,給出相互考評結(jié)果。

4績效獎金分配。全局績效獎采取分戰(zhàn)線封頂和分戰(zhàn)線考核的辦法,分為生產(chǎn)戰(zhàn)線、營銷戰(zhàn)線、機(jī)關(guān)戰(zhàn)線及后勤戰(zhàn)線,由人力資源部預(yù)先按獎金基數(shù)*本戰(zhàn)線人員系數(shù)之和計(jì)算出各戰(zhàn)線的預(yù)分配獎金上限封頂值,分配給各戰(zhàn)線。

4.1部門月度績效獎:首先以每個戰(zhàn)線下所有部門中的最高分為滿分,將各個部門所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行百分制折算作為本月實(shí)得分?jǐn)?shù)。戰(zhàn)線獎金折算分值:本戰(zhàn)線所分配獎金總額/∑(所轄部門n考核得分*所轄部門n人員系數(shù)和)n為所轄部門數(shù)部門所得獎金總額:戰(zhàn)線獎金折算分值*本部門考核得分*本部門人員系數(shù)和。

4.2各部門員工月度績效獎:在每月績效獎分配時(shí),各部門領(lǐng)導(dǎo)的月度績效獎按部門績效得分和崗位系數(shù)進(jìn)行分配,剩余額普通員工進(jìn)行績效分配部門領(lǐng)導(dǎo)獎金:戰(zhàn)線獎金折算分值*本人崗位系數(shù)*本部門月度分?jǐn)?shù)普通員工獎金:((本部門獎金總額-本部門領(lǐng)導(dǎo)獎金)/部門員工本月總分?jǐn)?shù)之和)*本人本月總得分。

系統(tǒng)功能模塊

設(shè)計(jì)并實(shí)現(xiàn)了供電企業(yè)績效管理系統(tǒng),系統(tǒng)中包含企業(yè)負(fù)責(zé)人考核、部門績效、員工績效、獎金分配、查詢統(tǒng)計(jì)和系統(tǒng)管理等10大功能模塊。系統(tǒng)的功能框架如圖3所示。

1企業(yè)負(fù)責(zé)人考核。在考核期間,企業(yè)負(fù)責(zé)人可以直接對各個部門進(jìn)行考核,即在原有考核成績的基礎(chǔ)上實(shí)施加分或減分操作,并實(shí)現(xiàn)加減分關(guān)聯(lián)考核責(zé)任部門分?jǐn)?shù)的功能。

2部門考核。在考核期間,依據(jù)用戶所在部門的部門考核權(quán)限,針對權(quán)限內(nèi)的部門在考核期間的具體工作情況,對相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行打分,末級指標(biāo)(任務(wù))考核成績根據(jù)所選評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則直接生成,若細(xì)則不夠詳細(xì),可以通過綜合打分對該成績進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整需填寫調(diào)整備注?？己顺煽冎荒艿陀谥笜?biāo)的滿分成績;若考核成績低于滿分的50%,系統(tǒng)自動將打分人的員工號、IP地址、時(shí)間以及指標(biāo)信息等詳細(xì)內(nèi)容插入日志,防止惡意打分。

3員工考核。在考核期間,針對用戶所在部門不同崗位的員工,根據(jù)該員工在考核月度內(nèi)的具體角色和工作情況,對員工進(jìn)行全方位的考核管理,員工考核成績由經(jīng)理人考評、自我考評和員工互評組成。如果員工對考核結(jié)果不服,可以通過申訴模塊進(jìn)行申訴。

系統(tǒng)成效與結(jié)論

篇8

龐晴:女，大專，主管護(hù)師

通訊作者：黃秋鵬，女，本科，主任護(hù)師，護(hù)士長

龐晴 黃秋鵬 何霽

摘要目的：探討實(shí)施臨床護(hù)理分組質(zhì)控的效果。方法：將2012年1~6月在我院住院的60例患者實(shí)施常規(guī)的護(hù)理質(zhì)量管理，2012年7~12月在我院住院的60例患者實(shí)施分組質(zhì)控后的護(hù)理質(zhì)量管理措施，對比兩組實(shí)施臨床護(hù)理分組質(zhì)控前后的患者各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)及護(hù)士工作滿意度。結(jié)果：實(shí)施護(hù)理分組質(zhì)控后患者各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)及滿意度高于實(shí)施前（P<0.05）。結(jié)論：實(shí)施臨床護(hù)理分組質(zhì)控，有助于改善患者的滿意度，提升護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系的和諧。

關(guān)鍵詞 護(hù)理分組質(zhì)控;護(hù)理質(zhì)量;滿意度doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.03.053

Analysis of the effect of the implementation of grouping clinical nursing quality control

PANG Qing，HUANG Qiu peng，HE Ji（Nanchong Central Hospital of Sichuan province, Nanchong637000）

AbstractObjective:To explore the effect of grouping clinical nursing quality control. Methods:Previous routine care quality management that implemented from January to June in 2012 were included as the control group,nursing quality management that carried out by the quality control grouping nursing quality management from July to December in 2012 were included as the experimental group. Every care quality indicator and satisfaction of patients before and after the implementation of GCNQC was compared. Results:The responsibility of nurses and the nurse care quality were enhanced after the implementation of grouping care quality control(P＜0.05). The satisfaction of patients was also significantly improved. Conclusion:The satisfaction of patients was improved, the care quality was enhanced, the harmony of the doctor-patient relationship was also promoted after the Implementation of clinical nursing quality control.

Key wordsNursing quality control group；Quality of nursing；Degree of satisfaction

護(hù)理質(zhì)量控制是醫(yī)院管理的核心內(nèi)容之一，同時(shí)也是護(hù)理管理工作的核心和重點(diǎn)內(nèi)容，其內(nèi)容涉及到護(hù)理工作的各個方面［1］。而護(hù)理質(zhì)量的高低取決于護(hù)理質(zhì)量管理方法的有效性，也依賴于護(hù)士的質(zhì)量意識和質(zhì)量監(jiān)控組織的參與［2］。為了更好地推進(jìn)臨床護(hù)理工作，進(jìn)一步落實(shí)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，充分發(fā)揮各級護(hù)士在臨床護(hù)理工作中的作用，切實(shí)提升護(hù)理質(zhì)量，推動護(hù)理管理，穩(wěn)定和激勵護(hù)理隊(duì)伍［3］，我科開展了護(hù)理小組質(zhì)控考核，取得了較好的效果?，F(xiàn)將方法報(bào)道如下。

1資料與方法

1.1一般資料我科編制床位60張，開放床位80張。護(hù)士27名，年齡20~45歲。職稱：主任護(hù)師1名，主管護(hù)師4名，護(hù)師7名，護(hù)士9名，助理護(hù)士5名，規(guī)培護(hù)士1名。學(xué)歷：本科5名，大專22名。設(shè)護(hù)士長、主班及總務(wù)護(hù)士各1名，其余24名護(hù)士均安排在護(hù)理責(zé)任小組。實(shí)施臨床護(hù)理分組質(zhì)控前后護(hù)士人員無變動。

本研究所收集的病例來自于2012年1~12月在我院腎內(nèi)科住院的患者120例，按實(shí)施護(hù)理分組質(zhì)控的時(shí)間為臨界點(diǎn)，2012年1~6月實(shí)施前組60例，男28例，女32例；平均年齡（56±11）歲。2012年7~12月實(shí)施后組60例，其中男31例，女29例；平均年齡（55±12）歲。兩組患者性別、年齡等比較無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P>0.05），具有可比性。

1.2方法

1.2.1實(shí)施前采用常規(guī)的護(hù)理質(zhì)量管理措施，即全科統(tǒng)一實(shí)施護(hù)理質(zhì)量管理：以科室為單位進(jìn)行績效考核，個人績效按崗位系數(shù)領(lǐng)取，考核結(jié)果無檔次無差別。

1.2.2實(shí)施后實(shí)施護(hù)理分組質(zhì)控措施，其具體內(nèi)容如下：

1.2.2.1成立護(hù)理分組質(zhì)控小組根據(jù)本科實(shí)際情況成立2個護(hù)理質(zhì)控小組，各設(shè)護(hù)理組長1名，組長由臨床經(jīng)驗(yàn)豐富，專科技術(shù)水平過硬，具有一定管理能力與溝通能力的護(hù)師或以上職稱的護(hù)士擔(dān)任，全面負(fù)責(zé)小組護(hù)理工作質(zhì)量控制。護(hù)理人員按年齡、職稱、工作年限、學(xué)歷、工作能力進(jìn)行均衡分組，實(shí)行APN排班模式動態(tài)排班，中午和夜間保證2人或2人以上護(hù)理人員值班，同時(shí)兼顧護(hù)士意愿。每日質(zhì)控組長根據(jù)病房患者總?cè)藬?shù)、各組病員人數(shù)和病情、當(dāng)班護(hù)士人數(shù)靈活調(diào)整，確保為患者提供無縫隙的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。

1.2.2.2分組質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)及考核細(xì)則制定本科護(hù)理小組主要質(zhì)控指標(biāo)，實(shí)行加減分管理。質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)主要由臨床護(hù)理質(zhì)量和個人素質(zhì)考核兩部分組成，臨床護(hù)理質(zhì)量內(nèi)容有病區(qū)管理、基礎(chǔ)護(hù)理、專科護(hù)理、危重患者護(hù)理、護(hù)理病歷書寫、健康教育等，個人素質(zhì)考核內(nèi)容有工作量、業(yè)務(wù)能力、勞動紀(jì)律、儀表儀態(tài)、工作態(tài)度、滿意度調(diào)查、等。

1.3評價(jià)方法（1）護(hù)理質(zhì)量。采用醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量控制考核管理方法及本科護(hù)理小組主要質(zhì)控指標(biāo)建立積分考核表，比較分組質(zhì)控前后考核得分情況。每項(xiàng)分值100分，每條按評分標(biāo)準(zhǔn)加分、扣分，每周2次由護(hù)士長或護(hù)士長指定專人對各組進(jìn)行檢查、計(jì)分，每月末進(jìn)行兩組的質(zhì)控指標(biāo)評比，在績效管理中獎勵得分高的護(hù)理責(zé)任小組和責(zé)任護(hù)士，使護(hù)士清楚地認(rèn)識到績效考核的差別，起到激勵的作用。同時(shí)，護(hù)士長將存在的共性問題、重點(diǎn)問題提出來進(jìn)行分析、講評，并在下一次質(zhì)控中重點(diǎn)檢查整改完成情況，以達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的。（2）滿意度。根據(jù)我院護(hù)理工作管理規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合我科實(shí)際情況，制定患者滿意度和護(hù)士對工作的滿意度調(diào)查表，每月不定期調(diào)查，總結(jié)質(zhì)控前后滿意度差異。調(diào)查表由10項(xiàng)內(nèi)容組成，滿分100分。每月不定時(shí)對患者及護(hù)士進(jìn)行不記名調(diào)查，按滿意（≥90分）、較滿意（80~90分）、不滿意（≤80分）進(jìn)行評價(jià)。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理采用spss 17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，實(shí)施護(hù)理分組質(zhì)控前后護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度比較采用兩獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)或t′檢驗(yàn)，護(hù)士對工作滿意度比較采用自身配對t檢驗(yàn)。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2結(jié)果

2.1實(shí)施臨床護(hù)理分組質(zhì)控前后護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度比較（表1）

2.2實(shí)施護(hù)理分組質(zhì)控前后護(hù)士工作滿意度比較（表2）

3討論

實(shí)施護(hù)理分組質(zhì)控，增強(qiáng)了護(hù)士工作責(zé)任心，使護(hù)理工作更主動、更有預(yù)見性，克服了以前的隨意性和盲目性，能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題以及護(hù)理工作中的薄弱環(huán)節(jié)，有助于實(shí)現(xiàn)護(hù)理安全，減少工作遺漏和失誤。有效保障患者就醫(yī)安全，杜絕護(hù)理差錯及護(hù)理糾紛的發(fā)生［4］。同時(shí)，鼓勵每一位護(hù)士拓展思路，勇于引進(jìn)并吸收國內(nèi)外先進(jìn)護(hù)理理念的護(hù)理方法［5］，為患者提供真心、真誠、真實(shí)的護(hù)理服務(wù)，使護(hù)理工作贏得了患者及家屬的信任，激發(fā)了護(hù)士的工作熱情，提高了患者的滿意度，為構(gòu)建和諧護(hù)患關(guān)系提供了保證。

激發(fā)了護(hù)士自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。通過分組質(zhì)控，使護(hù)士主動參與護(hù)理質(zhì)量管理，充分調(diào)動了各級護(hù)士的工作熱情和主觀能動性，提高了自身的整體素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)精神。同時(shí)，充分挖掘護(hù)士潛能，使護(hù)士的能力得到了充分的發(fā)揮和最大程度的利用，滿足了其自我實(shí)現(xiàn)的需要［6］，從而提高了護(hù)士和患者的滿意度，提高了護(hù)理質(zhì)量。

提高了護(hù)士長的管理效率，護(hù)理質(zhì)量不斷加強(qiáng)提升。質(zhì)量管理體系的目標(biāo)是為了實(shí)行全過程的質(zhì)量控制［7］。質(zhì)量管理的任務(wù)不僅是發(fā)現(xiàn)問題、消除員工差錯，更重要的是通過持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)建立更為安全的管理體系［8］。護(hù)理分組質(zhì)控的實(shí)施，改變了護(hù)士長以往一人管到底的工作模式，細(xì)化了分工，充分發(fā)揮了護(hù)理質(zhì)控組長的骨干作用，加強(qiáng)了環(huán)節(jié)質(zhì)量控制，有助于提高患者滿意度，提升護(hù)理質(zhì)量。

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篇9

【關(guān)鍵詞】　病區(qū)管理質(zhì)量；　績效考核

醫(yī)療質(zhì)量是是醫(yī)院建設(shè)的永恒主題，科學(xué)有效的醫(yī)療質(zhì)量管理評估體系對促進(jìn)醫(yī)院形成可持續(xù)發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義。但是不能忽視的是醫(yī)院中層管理者管理水平的建設(shè)和提高，管理者的管理水平和管理質(zhì)量同樣需要考量。病區(qū)醫(yī)療工作是醫(yī)院醫(yī)療管理的主體，病區(qū)各環(huán)節(jié)的管理直接關(guān)系到醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全[1]。本院在緊抓醫(yī)療質(zhì)量建設(shè)的同時(shí)，積極開創(chuàng)對醫(yī)院管理者的管理水平的量化考核評價(jià)，不斷完善績效考核體系，結(jié)合“醫(yī)療質(zhì)量萬里行”和大型醫(yī)院巡查的文件精神，從醫(yī)院管理實(shí)際出發(fā)，由醫(yī)務(wù)處負(fù)責(zé)組織實(shí)施，從2011年開始嘗試實(shí)施病區(qū)管理質(zhì)量考核評價(jià)制度，從提高臨床科室中層管理者管理水平做起，堅(jiān)持將醫(yī)院管理工作常抓不懈，有力地推進(jìn)了醫(yī)院管理的科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。

1　開展病區(qū)管理質(zhì)量考核評價(jià)的重要性

本院領(lǐng)導(dǎo)高度重視管理工作，但是管理質(zhì)量僅僅靠管理者自覺自愿來提高是不夠的。每個人都有惰性，筆者認(rèn)為解除惰性的有效方法是開展評比和競賽?？己说哪繕?biāo)是對病區(qū)主任管理職權(quán)范圍內(nèi)的通用指標(biāo)進(jìn)行定期檢查、考核評比，通過加強(qiáng)管理提高醫(yī)療質(zhì)量，這將具有重要的現(xiàn)實(shí)意義[2]。

2　開展病區(qū)管理質(zhì)量考核評價(jià)的程序

2.1　由醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理委員會討論通過　首先，由醫(yī)務(wù)處組織制定病區(qū)管理質(zhì)量考核評價(jià)實(shí)施的文件，內(nèi)容包涵實(shí)施的目的、方法、評價(jià)指標(biāo)、獎勵原則等具體實(shí)施細(xì)則，反復(fù)征求臨床科室和管理部門的意見后提交本院醫(yī)療質(zhì)量管理委員會討論通過后方正式實(shí)施。

2.2　規(guī)范化、制度化嚴(yán)格管理，建立有效的獎懲機(jī)制　鑒于本院為心血管病?？漆t(yī)院，根據(jù)專業(yè)的設(shè)置情況，結(jié)合目前工作中存在的實(shí)際問題，實(shí)行臨床單位綜合評價(jià)。筆者采用統(tǒng)一的檢查表格，使檢查結(jié)果具有高度的可比性。對于每個月的檢查數(shù)據(jù)，筆者按照類別進(jìn)行校對、整理、分析和總結(jié)，根據(jù)結(jié)果設(shè)立不同級別的獎項(xiàng)，對病區(qū)實(shí)施有效的獎懲。在制度實(shí)施一段時(shí)間后筆者還將考慮將其納入績效考核內(nèi)容。

3　病區(qū)管理質(zhì)量考核評價(jià)的實(shí)施方式

3.1　檢查時(shí)間安排　筆者的考核評價(jià)數(shù)據(jù)中有一半左右是現(xiàn)場檢查部分，基本是每周1次，在檢查中確保不留死角，制度執(zhí)行到位。參加檢查的人員都是有多年管理工作經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)務(wù)及后勤管理人員，對臨床工作都非常了解，并且在實(shí)施初期進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)。對于具體的檢查時(shí)間，筆者并不提前告知相關(guān)科室，這樣能夠保證能夠看到最真實(shí)的情況，得到最真實(shí)的數(shù)據(jù)。

對于不需要現(xiàn)場檢查的部分，由相關(guān)科室專人負(fù)責(zé)收集相關(guān)數(shù)據(jù)，每個月匯總后由科室負(fù)責(zé)人簽字收存。

3.2　明確檢查內(nèi)容并動態(tài)調(diào)整　依據(jù)本院的具體情況在檢查表格中設(shè)計(jì)了需要檢查的具體項(xiàng)目和內(nèi)容，包括醫(yī)療管理、收費(fèi)管理、環(huán)境質(zhì)量管理、安全管理及應(yīng)急管理等各個方面的指標(biāo)12項(xiàng)。見表1。

筆者設(shè)計(jì)的各項(xiàng)指標(biāo)完全具有橫向可比性，相對客觀公正；且依據(jù)不斷生成的檢查結(jié)果還會定期調(diào)整督查內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，以保證督查的內(nèi)容更加完善、有效，并能適應(yīng)不斷變化的醫(yī)療形勢。

3.3　建立互動機(jī)制，督促落實(shí)整改　根據(jù)長期的管理實(shí)踐，筆者認(rèn)為，管理的重點(diǎn)在于執(zhí)行政策的人，所以筆者一直致力于將提高臨床科室管理者的管理水平作為評價(jià)的目標(biāo)。在政策實(shí)施過程中，與臨床科室管理者建立互動機(jī)制是極為重要的，也是相對困難的。由于病區(qū)管理質(zhì)量方面以前一直沒有開展有效的督查，所以每一項(xiàng)內(nèi)容都是開拓性的。在執(zhí)行的具體方式和方法上，筆者力求做到完美，既要做到各項(xiàng)工作有效開展，還要注意不影響病區(qū)醫(yī)療工作，并力求各方都滿意，而最終的目標(biāo)是通過考核評價(jià)系統(tǒng)全面推進(jìn)本院管理水平的改進(jìn)，并以此推動醫(yī)療質(zhì)量的提高。

對于評價(jià)過程中發(fā)現(xiàn)的問題，筆者會針對具體情況與病區(qū)主任和醫(yī)護(hù)人員進(jìn)一步溝通，并提出整改意見。對于共性的問題，筆者會及時(shí)提交醫(yī)療質(zhì)量委員會討論解決辦法。

4　實(shí)施考核評價(jià)制度的效果分析

4.1　提高了臨床一線醫(yī)護(hù)人員的管理意識　在開展病區(qū)管理質(zhì)量評價(jià)的過程中，筆者深刻地體會到，管理工作永無止境，而醫(yī)療質(zhì)量管理工作必須常抓不懈。如果沒有監(jiān)督和評比機(jī)制，質(zhì)量工作將沒有有效的保障。對于一些常見的問題，時(shí)間長了，大家可能都會熟視無睹，漠不關(guān)心。例如，在以往每次的檢查中，都發(fā)現(xiàn)有些病區(qū)醫(yī)師值班室非常亂，有時(shí)簡直難以忍受，而大家都習(xí)以為常。通過在評價(jià)表中加上這些內(nèi)容后，各個病區(qū)都重視了這部分的問題。在后來的過程中筆者發(fā)現(xiàn)，各個病區(qū)的內(nèi)部環(huán)境質(zhì)量均有了極大的改善，讓醫(yī)護(hù)人員的精神面貌也有了明顯的改觀。

尤其是在如今醫(yī)患關(guān)系狀況不佳的情況下，廣大的醫(yī)護(hù)人員深刻地意識到，加強(qiáng)管理能夠提高醫(yī)療質(zhì)量，減少醫(yī)療事故，從而有效地減少醫(yī)療糾紛。所以臨床醫(yī)護(hù)人員對考核的態(tài)度也在不斷地好轉(zhuǎn)，從最初的稍有敵意到目前的虛心接受，更加堅(jiān)定了筆者繼續(xù)開展病區(qū)管理質(zhì)量考核評價(jià)的決心。

4.2　切實(shí)推動了病區(qū)管理水平的提高　醫(yī)療質(zhì)量管理創(chuàng)新是醫(yī)院適應(yīng)日益激烈的市場競爭的有力武器[3]。筆者實(shí)施管理創(chuàng)新的目的是積極地解決臨床工作中的實(shí)際問題，促進(jìn)醫(yī)院管理的不斷進(jìn)步。實(shí)施病區(qū)管理質(zhì)量評價(jià)的反響較大，主要是由于檢查標(biāo)準(zhǔn)較為客觀，完全具有橫向可比性，成為評價(jià)病區(qū)管理質(zhì)量的硬指標(biāo)。每個季度會將評價(jià)結(jié)果匯總排名公布，由于病區(qū)主任們都怕落后，均采取積極的態(tài)度去認(rèn)真糾正工作中的不足之處。另外，筆者的評價(jià)系統(tǒng)客觀上建立了一個相對合理的競爭機(jī)制，通過這種方式，極大地促進(jìn)了病區(qū)管理水平的提高，解決了一些以前長期存在的管理難題，克服了經(jīng)驗(yàn)管理的隨意性和感情性的弊端，使管理走上了科學(xué)化的道路。

4.3　有效地提高了醫(yī)療質(zhì)量　通過檢查評比，各個病區(qū)負(fù)責(zé)人都加強(qiáng)了管理意識，對于以前不注意的問題均加強(qiáng)了管理措施。其中，住院患者收費(fèi)問題就是最為典型的案例。以前，收費(fèi)錯誤都是通過最后結(jié)賬時(shí)由出院收費(fèi)結(jié)賬人員逐一核對，再與病區(qū)溝通，逐一校正，之后才能夠完成出院結(jié)賬手續(xù)，即使這樣也還是不能完全保證收費(fèi)100%準(zhǔn)確。通過實(shí)施考核，病區(qū)各級人員都了解了收費(fèi)中存在的具體問題，不斷改進(jìn)工作流程，目前收費(fèi)中出現(xiàn)的錯誤已經(jīng)明顯減少。由此通過各個醫(yī)療環(huán)節(jié)的改進(jìn)，推動了本院整體醫(yī)療質(zhì)量的不斷提高。

5　討論

實(shí)施這項(xiàng)制度的最初遇到了極大的壓力，當(dāng)?shù)谝淮慰己说慕Y(jié)果下發(fā)至病區(qū)主任后，他們提出了各種各樣的意見，甚至有人認(rèn)為評分不合理，有人自認(rèn)為自己工作做得很好，而由于評價(jià)指標(biāo)不合理導(dǎo)致其評分落后。其實(shí)，歸根結(jié)底是考核觸動了大家最敏感的部分。以前沒有類似的質(zhì)量考核時(shí)，大家只講工作量和效益，認(rèn)為這似乎是最為合理的金標(biāo)準(zhǔn)。在當(dāng)今的大環(huán)境下，要達(dá)到“三好一滿意”，必須在管理質(zhì)量上下真功夫，讓群眾真正滿意。

現(xiàn)在筆者開辟了一種新的、專門針對管理質(zhì)量的考核體系，這種方法可能還不是太完善，但是它是一種新的、有益的嘗試。通過實(shí)施病區(qū)管理質(zhì)量評價(jià)，避免了單純以工作量計(jì)算獎金所造成的惡性競爭、團(tuán)隊(duì)凝聚力降低，從而影響病區(qū)整體管理的弊端[4]。管理質(zhì)量是醫(yī)療質(zhì)量的保證，所以筆者認(rèn)為這項(xiàng)工作應(yīng)該長期堅(jiān)持不懈，只有不斷提高管理水平，改進(jìn)管理質(zhì)量，才能確保醫(yī)療質(zhì)量的提高。如果不能夠?qū)芾碣|(zhì)量開展長期有效的監(jiān)督，醫(yī)護(hù)人員的管理意識必然會逐漸淡漠，將直接影響醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全。不過對于評價(jià)指標(biāo)，筆者認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)醫(yī)療活動的狀態(tài)和醫(yī)療政策調(diào)整不斷完善，以適應(yīng)形勢的發(fā)展。

通過一年來開展病區(qū)管理質(zhì)量考核評價(jià)工作的實(shí)踐，筆者已經(jīng)初步掌握了本院醫(yī)療管理體系運(yùn)行狀況的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，同時(shí)也得到了院領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，這更加堅(jiān)定了筆者要將病區(qū)管理質(zhì)量考核評價(jià)工作堅(jiān)持做下去的決心。在以后的工作中，筆者將不斷完善檢查的方式、方法和內(nèi)容，使得數(shù)據(jù)更加科學(xué)、合理，推進(jìn)本院的整體管理水平不斷提高。

參考文獻(xiàn)

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篇10

1.1加強(qiáng)核心制度的學(xué)習(xí)培訓(xùn)

醫(yī)院在制度管理過程中，常存在醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療質(zhì)量安全意識不強(qiáng)，核心制度落實(shí)不到位的情況。例如，部分醫(yī)院手術(shù)分級管理制度和術(shù)前討論制度、三級查房制度、疑難病例討論、病歷書寫規(guī)范等方面均存在著一定問題，導(dǎo)致醫(yī)院經(jīng)常發(fā)生醫(yī)療糾紛，整體醫(yī)療質(zhì)量堪憂的情況。為此，在醫(yī)院層面應(yīng)加強(qiáng)核心制度的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，將核心制度印制成冊下發(fā)，做到人手一冊。定期組織全體醫(yī)務(wù)人員認(rèn)真學(xué)習(xí)與醫(yī)療密切相關(guān)的核心制度及相關(guān)的法律法規(guī)。不定期邀請?jiān)和忉t(yī)療質(zhì)量管理專家、法律人士來院就醫(yī)療核心制度落實(shí)與醫(yī)療質(zhì)量安全等方面內(nèi)容進(jìn)行專題講座，促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療安全素養(yǎng)的提高，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員牢固樹立醫(yī)療安全責(zé)任意識，把各項(xiàng)醫(yī)療核心制度和診療規(guī)范落實(shí)到醫(yī)療活動的每一個環(huán)節(jié)，逐步養(yǎng)成嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，按規(guī)程依法行醫(yī)的良好習(xí)慣。

1.2加強(qiáng)“三基三嚴(yán)”培訓(xùn)考核

“三基三嚴(yán)”培訓(xùn)是提高醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)技術(shù)水平的重要措施，也是夯實(shí)基礎(chǔ)醫(yī)療質(zhì)量的重要手段，醫(yī)院可采取醫(yī)務(wù)人員個人自學(xué)與科室集中學(xué)習(xí)相結(jié)合、三基理論考試與技能操作考核相結(jié)合、全員集中培訓(xùn)考核與重點(diǎn)人員分層分批次考核相結(jié)合等方法，讓醫(yī)務(wù)人員充分利用空閑時(shí)間鞏固醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識，學(xué)習(xí)新理論、新技術(shù)?？剖疫€可利用科主任查房、晨會交班及科內(nèi)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方式學(xué)習(xí)新知識，加強(qiáng)臨床技能操作的現(xiàn)場演練。醫(yī)療核心制度可同步嵌入到“三基三嚴(yán)”訓(xùn)練中一并考核，在此基礎(chǔ)上核心制度考核還可采用“時(shí)時(shí)提、天天學(xué)、周周問、月月講”的方法，促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員在掌握臨床基礎(chǔ)的同時(shí)熟練掌握核心制度。相關(guān)考核結(jié)果納入醫(yī)療質(zhì)量管理，與醫(yī)務(wù)人員個人積分考核和科室質(zhì)量考核掛鉤，實(shí)行獎優(yōu)懲劣。

1.3加強(qiáng)糾紛案例分析，強(qiáng)化核心制度執(zhí)行力

醫(yī)療糾紛的根源在于管理不善，制度落實(shí)不嚴(yán)，人員素質(zhì)不高。醫(yī)院在對人、財(cái)、物進(jìn)行合理調(diào)配的基礎(chǔ)上，應(yīng)強(qiáng)化制度建設(shè)與管理，特別是針對醫(yī)療糾紛，應(yīng)強(qiáng)化案例分析，通過流程回溯、根本原因分析等方法，查找糾紛問題根源，發(fā)現(xiàn)核心制度落實(shí)過程中存在的不足，加強(qiáng)整改落實(shí)。以制度建設(shè)為抓手，對醫(yī)療糾紛要持公開透明的態(tài)度，不掩、不捂、不蓋，每例醫(yī)療糾紛涉及的科室都要參與根本原因分析，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，確保醫(yī)療過程各環(huán)節(jié)嚴(yán)格按核心制度規(guī)范來執(zhí)行落實(shí)，做到預(yù)防在先，防患于未然。

2建立醫(yī)療核心制度執(zhí)行量化考評體系

2.1科學(xué)制訂核心制度考核標(biāo)準(zhǔn)

建立科學(xué)合理、規(guī)范有序的醫(yī)院全面質(zhì)量與醫(yī)療安全管理考核機(jī)制，將完善制度、優(yōu)化流程、全面監(jiān)控、加強(qiáng)溝通、整改到位等措施貫穿于基礎(chǔ)質(zhì)量、環(huán)節(jié)質(zhì)量和終末質(zhì)量控制的各個環(huán)節(jié)，是實(shí)施醫(yī)療質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)的長效機(jī)制。在醫(yī)療質(zhì)量管理過程中，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)療服務(wù)規(guī)范、相關(guān)法律法規(guī)及院內(nèi)規(guī)章制度，對醫(yī)療核心制度落實(shí)過程中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行梳理、提煉，將每個節(jié)點(diǎn)按照實(shí)際工作中落實(shí)的難易程度及在整個核心制度中所占權(quán)重加以量化，并以百分制形式制定出每一項(xiàng)醫(yī)療核心制度不同的量化考核評分標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際考核過程中還可根據(jù)醫(yī)療實(shí)際情況的不同，適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整。通過核心制度考核評分，實(shí)現(xiàn)對醫(yī)療質(zhì)量進(jìn)行全程、實(shí)時(shí)監(jiān)管。

2.2將核心制度納入醫(yī)院綜合考評體系

醫(yī)療核心制度是維系醫(yī)療質(zhì)量安全的重要制度，醫(yī)院應(yīng)把醫(yī)療核心制度落實(shí)情況與醫(yī)院綜合獎懲和科室質(zhì)量考核掛鉤，制定獎懲細(xì)則。實(shí)行月度核心制度執(zhí)行情況督查結(jié)果與月度醫(yī)療質(zhì)量考核相結(jié)合，對醫(yī)療核心制度落實(shí)有較大缺陷的進(jìn)行扣罰；同時(shí)醫(yī)療核心制度作為醫(yī)療質(zhì)量管理的重要組織部分，核心制度督查結(jié)果同步納入醫(yī)院績效考核體系，按績效考核指標(biāo)予以獎懲。核心制度的督查結(jié)果還可與個人的評優(yōu)、評先、職稱晉升等掛鉤，進(jìn)一步提高臨床醫(yī)護(hù)人員的自覺性。依托考評體系中的獎懲杠桿，醫(yī)院逐步引導(dǎo)臨床科室加強(qiáng)醫(yī)療核心制度落實(shí)管理，真正做到醫(yī)療核心制度落實(shí)到位。

2.3健全核心制度落實(shí)監(jiān)管體系

在醫(yī)療質(zhì)量控制理論和實(shí)踐中，醫(yī)療核心制度落實(shí)的環(huán)節(jié)控制和過程監(jiān)督是醫(yī)療質(zhì)量管理的重要保證。醫(yī)院可從醫(yī)療質(zhì)量管理委員會、醫(yī)療安全管理委員會、醫(yī)務(wù)部門和臨床科室質(zhì)控小組3個層面組建醫(yī)療核心制度監(jiān)管小組，形成三級管理構(gòu)架，同時(shí)把全院各臨床科室按網(wǎng)格劃分，形成若干個網(wǎng)格，監(jiān)管團(tuán)隊(duì)的成員可根據(jù)網(wǎng)格進(jìn)行責(zé)任分工，按層級對接，分片監(jiān)管，以防止督查有偏差。監(jiān)管小組應(yīng)有計(jì)劃的制定核心制度督查進(jìn)度表，確定每個網(wǎng)格每月督查1~2項(xiàng)核心制度，網(wǎng)格之間督查內(nèi)容相互交叉，做到每個網(wǎng)格督查全覆蓋、核心制度內(nèi)容無遺漏。

2.4注重核心制度抽查的重要性

要了解醫(yī)療核心制度落實(shí)的效果，在定期督查的基礎(chǔ)上抽查更能反映出醫(yī)務(wù)人員核心制度落實(shí)的實(shí)際情況。醫(yī)院的醫(yī)務(wù)部門、質(zhì)量監(jiān)管部門應(yīng)經(jīng)常深入臨床一線對重點(diǎn)科室（如ICU）、重點(diǎn)人員（如新進(jìn)人員）等進(jìn)行抽查，對科室交接班制度、手術(shù)安全核查制度等醫(yī)療核心制度落實(shí)情況進(jìn)行隨機(jī)檢查。院領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)職能科室負(fù)責(zé)人應(yīng)不定期參加臨床科室早會，了解醫(yī)務(wù)人員對核心制度的掌握情況和執(zhí)行情況。通過抽查發(fā)現(xiàn)問題，加以整改，避免因醫(yī)務(wù)人員思想懈怠發(fā)生醫(yī)療差錯或事故。

3持續(xù)推進(jìn)核心制度落實(shí)信息化建設(shè)

3.1不斷加強(qiáng)醫(yī)院信息系統(tǒng)建設(shè)醫(yī)院信息系統(tǒng)是醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本條件，也是掌握和調(diào)控醫(yī)院運(yùn)行的網(wǎng)絡(luò)中樞，醫(yī)院信息系統(tǒng)主要包括：醫(yī)院管理系統(tǒng)、臨床管理系統(tǒng)、醫(yī)技管理系統(tǒng)及其他輔助管理系統(tǒng)等。信息系統(tǒng)能夠連續(xù)、完整、準(zhǔn)確地采集、存儲、傳遞、處理醫(yī)院管理、運(yùn)行指標(biāo)、臨床應(yīng)用等信息，并將收集到的信息準(zhǔn)確的生成相關(guān)統(tǒng)計(jì)報(bào)表進(jìn)行自動分析，為醫(yī)院管理、醫(yī)療服務(wù)提供決策依據(jù)，確保醫(yī)療質(zhì)量安全，加強(qiáng)核心制度監(jiān)管，同樣需要信息技術(shù)的支持。醫(yī)院信息系統(tǒng)已成為醫(yī)院不可或缺的技術(shù)支持環(huán)境。完善的信息系統(tǒng)既能提高醫(yī)院的工作效率，又能給監(jiān)管帶來更多便捷，有利于工作的快速跟進(jìn)和推動。

3.2加強(qiáng)以電子病歷為核心的質(zhì)量監(jiān)控

電子病歷系統(tǒng)是醫(yī)院信息系統(tǒng)的核心，醫(yī)療核心制度是否落實(shí)，在病歷中能夠得到體現(xiàn)。通過醫(yī)院電子病歷系統(tǒng)可實(shí)現(xiàn)病歷質(zhì)量網(wǎng)絡(luò)實(shí)時(shí)監(jiān)控，根據(jù)醫(yī)療核心制度執(zhí)行關(guān)鍵環(huán)節(jié)設(shè)定控制規(guī)則，如可實(shí)時(shí)對圍術(shù)期各項(xiàng)制度、危急及時(shí)處理及規(guī)范記錄、有創(chuàng)操作、高風(fēng)險(xiǎn)診療項(xiàng)目操作知情告知及規(guī)范記錄等進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，并運(yùn)用醫(yī)院信息系統(tǒng)提供質(zhì)控反饋渠道。通過電子病歷系統(tǒng)質(zhì)控，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)療核心制度落實(shí)存在問題并加以改進(jìn)，有效降低了病歷質(zhì)控的人力要求，提高病歷質(zhì)控的普及率、效率和公平性。

4加強(qiáng)臨床資格準(zhǔn)入和醫(yī)療技術(shù)準(zhǔn)入的監(jiān)督把關(guān)