導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效改革方案思路，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：高等教育改革;教育機制;發(fā)展思路

一、新一輪高等教育改革的背景

高等學(xué)校要把提高質(zhì)量作為教育改革發(fā)展最核心最緊迫的任務(wù)，明確了我國高等教育的主攻方向。黨的十、十八屆三中全會和系列重要講話為綜合改革指明了方向，中央政府加大簡政放權(quán)力度為綜合改革創(chuàng)造了空間，深入開展黨的群眾路線教育實踐活動等一系列舉措激發(fā)了推進高等學(xué)校內(nèi)部治理的呼聲和熱情。要求高校在人才培養(yǎng)規(guī)格、專業(yè)設(shè)置、高層次人才儲備等方面，以開放的全球化視野進行改革，從而充分激發(fā)自身的創(chuàng)新活力。

二、我國目前的高校教育模式和教育機制現(xiàn)狀分析

我國目前的高校教育辦學(xué)體制單一，多元化辦學(xué)還在發(fā)展中;高校管理體制有計劃經(jīng)濟的烙印，弊端突出，需要政府轉(zhuǎn)變職能，協(xié)調(diào)好各級部門和高校的關(guān)系，辦學(xué)自有待加強;招生和就業(yè)制度還處于初創(chuàng)期，需要積極穩(wěn)妥地完善人才市場運行機制;投資機制是國家統(tǒng)一計劃的，辦學(xué)經(jīng)費幾乎完全依靠國家財政撥款。

高校目前的教育培養(yǎng)目標定位過程中出現(xiàn)了狹隘、功利性強等嚴重問題，不注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和懷疑的態(tài)度，在科學(xué)教育和人文教育的比重上有不平衡的現(xiàn)象存在;在教學(xué)內(nèi)容和課程體系上，觀點陳舊落后，基礎(chǔ)性和綜合性、多樣性、國際性的課程設(shè)計得不到保證;教學(xué)管理制度逐步建立，形成自己的特色。

三、構(gòu)建基于高校發(fā)展改革的新思路

為了貫徹落實黨的十八屆三中全會關(guān)于深化教育領(lǐng)域綜合改革的決策部署，堅持依法辦學(xué)治校，以立德樹人為根本任務(wù)，著力培育和踐行社會主義核心價值觀;堅持目標導(dǎo)向與問題導(dǎo)向相結(jié)合，全面提升教育教學(xué)質(zhì)量。構(gòu)建起以人才培養(yǎng)為中心，提高科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承創(chuàng)新能力的新型高校。

1.發(fā)展和改革的原則

（1）問題導(dǎo)向原則

廣納師生意見，直面現(xiàn)實問題，把改革的著力點放在解決現(xiàn)階段制約學(xué)校改革發(fā)展面臨的瓶頸難題和師生反映的突出問題上。

（2）協(xié)同推進原則

綜合改革方案的起草和各分項改革方案編制要同步推進，不斷完善各分項改革之間銜接配套、相互支撐的推進機制，充分釋放學(xué)校各方面活力。

（3）風(fēng)險管控原則

既要積極推動各項重大改革，又要配套建立綜合改革風(fēng)險評估機制，促使改革的時機、力度、節(jié)奏三者有機統(tǒng)一。

2.發(fā)展和改革的舉措

（1）加強組織領(lǐng)導(dǎo)

高校教育的價值取向應(yīng)該與素質(zhì)教育、經(jīng)濟與社會效益相結(jié)合。高校應(yīng)成立綜合改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由主要領(lǐng)導(dǎo)牽頭，加強統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略性謀劃，做好綜合改革方案的頂層設(shè)計，明確責(zé)任分工。編制相應(yīng)領(lǐng)域的改革方案。

（2）完善工作機制

制定具體的實施方案，明確各項改革任務(wù)完成的時間表、路線圖。建立改革的激勵機制，并注意協(xié)同推進、分階段推進。利用現(xiàn)代化管理手段支持與保障綜合改革的目標達成，打造面向綜合改革目標的信息化綜合服務(wù)平臺。

（3）形成長效機制

及時總結(jié)綜合改革的經(jīng)驗成效，建立健全成效持續(xù)產(chǎn)生的體制機制，固化改革成果;切實保障綜合改革任務(wù)的順利推進、實施。建設(shè)重點學(xué)科，堅持科研反哺教學(xué)，探索不同層次水平學(xué)生的人才培養(yǎng)體系，發(fā)展交叉學(xué)科的人才培養(yǎng)環(huán)境，重視教師水平的提高，教學(xué)相長。

（4）加大經(jīng)費投入

要對重點改革任務(wù)設(shè)專項財政預(yù)算，同時優(yōu)先配備相應(yīng)的人力、物力等資源，切實保障綜合改革任務(wù)的順利推進、實施。建立完善家庭經(jīng)濟困難學(xué)生資助政策和研究生收費資助政策。提高經(jīng)費使用效率，建立經(jīng)費使用績效評價制度，提高預(yù)算執(zhí)行效率。

參考文獻：

[1]劉寶存.高等教育強國建設(shè)與我國高等教育改革的政策走向[J].河北師范大學(xué)學(xué)報，2012（01）.

[2]周建松.關(guān)于高等職業(yè)教育改革與建設(shè)若干問題的思考：基于高職教育的類型特征[J].中國高教研究，2010（11）.

[3]楊德廣.淺議高等教育改革的動因、歷程、原則、內(nèi)容及趨勢[J].大學(xué)教育科學(xué)，2007（05）.

篇2

一、指導(dǎo)思想

進一步深化人事制度和工資制度改革優(yōu)化內(nèi)部工作結(jié)構(gòu)、優(yōu)化部（室）人員組合，打破鐵飯碗，實行崗位工資和績效工資為主體的工資結(jié)構(gòu)，調(diào)動全員工作積極性，努力建設(shè)一支政治強、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)硬、精干、廉潔、勤政、務(wù)實、高效的電視宣傳隊伍。

二、方法步驟

實行競爭上崗、雙向選擇、全員聘用、績效掛鉤，嚴肅稽核，不斷創(chuàng)新，狠抓落實?？傮w上分六步進行：

第一步：職工填報雙向選擇表，雙向選擇可填報兩個志愿（崗位）。與此同時，部室主任按本部室人員編制數(shù)選擇本部室人員。在控制在編人數(shù)的前提下，需堅持“寧缺勿亂”的原則，確保部室人員精干、整體素質(zhì)較高。

第二步：對某一同志有兩個部室同時被選擇上的，由臺領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合該同志專長與部室主任充分協(xié)商予以解決，做到個人、部室選擇與組織協(xié)商相結(jié)合。

第三步：部室負責(zé)人確定后，要盡快制定崗位責(zé)任制，明確每個人的責(zé)、權(quán)、利，試行績效掛鉤，強化稽核，實行獎懲。

第四步：對第一、第二志愿選擇落崗的，按照市廣電局“關(guān)于__電視臺人事制度改革方案的批復(fù)”意見第三款第三條“雙向選擇中落崗的職工視為待崗，待崗期兩年，待崗期滿仍未上崗的，作為富余人員分流，可進入人才市場”辦理待崗手續(xù)，待崗期間發(fā)本人原基本工資的70的工資。

第五步：各部室負責(zé)人在選擇本部室人員后，要制定本部室后勤崗位和臨時人員的管理辦法，上報臺辦公室，臺辦公室綜合意見形成文件下發(fā)。

第六步：考核。部室主任按競爭上崗演講的目標任務(wù)狠抓落實。在本年度未按臺下達部室的任務(wù)結(jié)帳，未完成的當年給予戒勉一次，次年給予警告，連續(xù)二次警告的可自動辭職或由臺黨總支研究免去職務(wù)。在任期間，享受干部津貼。

三、試行崗位、效益工資制

在不突破預(yù)算工資總額的前提下，做好崗位工資、效益工資的預(yù)算方案。方案由各部室分別制定后，上報臺黨總支討論，黨總支制定的方案經(jīng)主任以上干部會討論形成統(tǒng)一意見后報局黨委審批。

1、全臺前勤、后勤崗位工資基數(shù)各不相同?？偟脑瓌t按局領(lǐng)導(dǎo)意見：后勤（辦公室、總編室、技術(shù)中心以及前勤中的后勤崗位）崗位工資高一點；前勤（新聞中心、廣告中心和有具體宣傳創(chuàng)收任務(wù)指標）績效工資高一點；管理層及一線人員高一點的思路制定。

2、效益工資各部室根據(jù)同崗技術(shù)含量（如：編導(dǎo)、攝像、撰稿、制作等）擬定考核目標進行百分量化管理，達到基本考核目標的，臺對部室按預(yù)算測定的效益工資金額結(jié)算。部室按技術(shù)含量實際完成情況進行兌現(xiàn)，并辦理分配手續(xù)，存檔備查。

3、崗位工資、效益工資由臺專職稽核人員進行匯總，送分管臺長審查，屬實后報臺長簽審。

4、效益工資未達到考核目標任務(wù)的，由部室主任、稽核人員、分管臺長聯(lián)合會審，提交臺長裁定，懲罰直至最低生活費。

5、超過考核目標任務(wù)的，由部室主任匯總基本情況，稽核人員審驗后報臺長審定獎勵。

篇3

關(guān)鍵詞：流通企業(yè)；股權(quán)分置改革；會計

一、流通企業(yè)股權(quán)分置改革的會計質(zhì)量分析

（一）流通企業(yè)股權(quán)分置改革的會計穩(wěn)健性分析其一，股權(quán)分置改革下的會計信息披露意愿增強利于改善流通企業(yè)運營。為克服證券市場的先天性流通率不足問題，證券市場主管部門推出股權(quán)分置改革，其目的是通過會計手段來消除流通與非流通股票間的價格鴻溝，使得證券市場價格機制能夠同步影響流通和非流通股票持有者的收益，繼而維護證券市場價格機制的穩(wěn)定運行。當非流通股股票持有者可以像流通股股票持有者一樣來通過證券市場價格上漲方式獲得利益時，由此構(gòu)建成各類型股份持有者共享的利益交互平臺。鑒于企業(yè)會計信息披露水平直接影響流通企業(yè)的運營績效，因此實施股權(quán)分置改革將會增進流通企業(yè)優(yōu)化企業(yè)自主式財務(wù)信息披露意愿，優(yōu)化企業(yè)會計信息環(huán)境。身為大股東的非流通股股票持有者將會有較強意愿來優(yōu)化企業(yè)的運作模式，優(yōu)化包括財務(wù)系統(tǒng)治理水平在內(nèi)的企業(yè)治理機制，以增進企業(yè)價值。其二，流通企業(yè)的股權(quán)分置改革有助于提升會計穩(wěn)健性。由于流通企業(yè)會計信息由其管理層來供給，出于本位利益的考量，管理層有較強意愿來操縱企業(yè)會計信息以美化其損益表，從而蒙蔽股東來獲取更多利益。在外部條件不變的情形下，股權(quán)分置改革將使得流通企業(yè)的各類股東享有同股同權(quán)待遇，這就令此前非流通股股東更多關(guān)注企業(yè)會計盈余質(zhì)量而非通過股權(quán)溢價來獲取收益。由于流通股股東股權(quán)具有分散性特點，這降低了他們直接監(jiān)督企業(yè)管理層的能力；而此前非流通股股東通常占據(jù)較大的股權(quán)，他們掌握更多的關(guān)于企業(yè)日常經(jīng)營信息，這將更利于此前的非流通股股東來對流通企業(yè)管理層實施有效監(jiān)管，從而可更好地保障流通企業(yè)的會計信息質(zhì)量和會計穩(wěn)健性，有效維護全體股東的共同利益。

（二）流通企業(yè)股權(quán)分置改革的股東敏感性分析流通企業(yè)的股權(quán)分置改革的目標在于以推進企業(yè)流通股股改為手段來實現(xiàn)“同股同權(quán)”的目標，以此來確保企業(yè)損益與流通股和非流通股東收益的一致性。從實踐來看，非鄭麗副教授（重慶工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院重慶401120）中圖分類號：F833文獻標識碼：A流通股股東通常為流通企業(yè)的控股股東，他們通常掌握流通企業(yè)的實際控制權(quán)，并且保持著與流通股股東之間的信息不對稱性優(yōu)勢。在股權(quán)分置改革前，非流通股股東與流通股股東的利益并不一致，非流通股股東通常借助其對企業(yè)的控制權(quán)來操縱企業(yè)的損益表，采取資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等策略來將企業(yè)的現(xiàn)金轉(zhuǎn)移到該股東控制的企業(yè)外部的另一家經(jīng)營實體中，以非違法但違背信托責(zé)任的手段竊取流通股股東的合法權(quán)益，從而造成流通企業(yè)和流通股股東應(yīng)得權(quán)益的損失。通過實施股權(quán)分置改革方案，非流通股股東所持有的股權(quán)與流通股股東所持有的股權(quán)的屬性保持一致，這就使得非流通股股東有更強的激勵來采取與企業(yè)利益相一致的行動。例如，非流通股股東可運用其控制權(quán)來合理調(diào)控企業(yè)的戰(zhàn)略目標及其實施過程，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標與全體股東利益的一致性；可加強對經(jīng)理層的行為控制力度，以遏制高層管理者利用手中職權(quán)來實施對企業(yè)所有者權(quán)益的職務(wù)侵害行為等。

二、流通企業(yè)股權(quán)分置改革中的會計處理思路

（一）流通企業(yè)股權(quán)分置改革中交易費用的會計處理思路其一，巨額交易費用增加流通企業(yè)股權(quán)分置改革成本。流通企業(yè)的股權(quán)分置改革方案需經(jīng)由股東大會決議通過后方可得以執(zhí)行。這就要求流通企業(yè)加強在與投資人信息交互領(lǐng)域的投資力度。由于流通企業(yè)缺乏對股權(quán)分置改革相關(guān)事務(wù)的專業(yè)知識和操作技能，通過外聘保薦機構(gòu)和律師事務(wù)所等中介機構(gòu)的方式可以利于流通企業(yè)降低股改運作風(fēng)險?！蛾P(guān)于保薦機構(gòu)從事股權(quán)分置改革業(yè)務(wù)有關(guān)問題的通知》（中證協(xié)發(fā)[2005]83號，以下簡稱《通知》）中對流通企業(yè)的股權(quán)分置改革相關(guān)費用有詳細規(guī)定，保薦和被應(yīng)該保薦機構(gòu)之間應(yīng)通過公平協(xié)商方式來達成保薦契約協(xié)議，合理收取保薦財務(wù)顧問費用、保薦費等相關(guān)費用；《通知》還對各項費用的最低支付額度和保薦工作的服務(wù)質(zhì)量、工作量等詳細事宜做出規(guī)定。其中，股權(quán)分置改革財務(wù)顧問費是流通企業(yè)為雇傭保薦機構(gòu)來設(shè)計股權(quán)分置改革方案而支付的款項；保薦費是流通企業(yè)為確保保薦機構(gòu)依法履行職責(zé)并出具公允性保薦意見而支付的款項。除此以外，流通企業(yè)還需支付律師費、宣傳推薦費、差旅費、會議費等各類雜費。據(jù)文件來做初步預(yù)算可發(fā)現(xiàn)，流通企業(yè)需要支付數(shù)額龐大的保薦費及相關(guān)費用，這將直接影響流通企業(yè)的正常業(yè)務(wù)運作秩序，并扭曲流通企業(yè)的正常會計核算成果，給流通企業(yè)的財務(wù)報表編制和分析工作造成不利影響。其二，對股權(quán)分置改革中交易費用的會計實務(wù)安排。對此巨額支出事項，《通知》并未詳細規(guī)定會計操作方法；在流通企業(yè)會計實務(wù)中，企業(yè)財務(wù)工作者通常將該支出思想列支為“費用”。其依據(jù)是，流通企業(yè)的股權(quán)分置改革行為實施者為企業(yè)，該股改思想發(fā)生的緣由是推動該上市公司轉(zhuǎn)身為全流通類上市公司，這決定了股權(quán)分置改革本質(zhì)上具有推動流通上市企業(yè)將其非流通股股票再次上市交易的特征，由此產(chǎn)生的相關(guān)支出項目可以視為流通企業(yè)的非流通股股份二次上市行為。為此，流通企業(yè)為此支付的股權(quán)分置改革相關(guān)支出項目應(yīng)當列作企業(yè)的上市費用的追加支出項目?；氐焦蓹?quán)分置改革前時期，流通企業(yè)在上市之初對全體所有者權(quán)益者做出非禁售流通股的允諾，當前推動的全流通股份改革政策實質(zhì)上構(gòu)成了對前述的流通股股票持有者的違約事件。為此，流通企業(yè)需要為此而向此前的流通股股東支付合理的對價以彌補由非流通股股東的違約行為所造成的額外損害。

（二）股權(quán)分置改革中非權(quán)證型對價支付方式的會計處理思路以股份總量變動為特征的流通企業(yè)股改會計處理。在股權(quán)分置改革實施過程中，流通企業(yè)所面對的核心會計實務(wù)問題即非流通股股東向流通股股東支付對價的會計核算方法問題。常見的股權(quán)分置改革中對價支付的會計處理模式主要有兩種，即權(quán)證式支付模式和非權(quán)證式支付模式。在按非權(quán)證方式來處理股權(quán)分置問題的情形下，非流通股股東需要通過向流通股股東送股方式來向流通股股東讓渡必要的改革利益，或者對非流通股股東進行縮股方式來擔負起股權(quán)分置改革中的必要成本。從會計核算角度來分析，流通企業(yè)可以使用成本法來處理非權(quán)證型股權(quán)分置改革項目的相關(guān)會計業(yè)務(wù)，即通過將那些由送股及縮股所形成的新權(quán)益部分，按照其所對應(yīng)的長期股權(quán)投資的評估價值來借記為“股權(quán)分置流通權(quán)”科目，并同步貸記為“長期股權(quán)投資”科目。處理非權(quán)證式的股權(quán)分置改革支付模式相關(guān)業(yè)務(wù)時，流通企業(yè)還可選擇權(quán)益法，即流通企業(yè)的非流通股股東可以按照其向流通股股東支付的對價來借記為“股權(quán)分置流通權(quán)”，并同步貸記為“投資成本”、“損益調(diào)整”、“投資準備”等科目。在按照上述會計分錄處理流通企業(yè)股權(quán)分置改革中的非權(quán)證式會計業(yè)務(wù)時，前述的“長期股權(quán)投資—X企業(yè)”科目的金額通常按照賬面價值來計算，而該賬面價值通常是按照流通上市企業(yè)的指定會計期末的會計報表提供的每股凈資產(chǎn)與非流通股股東向流通股股東支付的股票數(shù)量的乘積來計算確定。當對流通企業(yè)的“長期股權(quán)投資”科目進行處理后，企業(yè)該科目的賬面價值與被投資方的股東權(quán)益的份額存在不一致的情形，這與權(quán)益法之原則相悖離。《上市公司股權(quán)分置改革中相關(guān)會計處理暫行規(guī)定》并未對此有詳細規(guī)定，在處理相關(guān)問題的會計實務(wù)時，流通企業(yè)會計部門可將“股權(quán)分置流通權(quán)”歸結(jié)為資產(chǎn)類科目“長期股權(quán)投資”科目的拓延，勿須將“股權(quán)分置流通權(quán)”作為長期資產(chǎn)來獨列，而應(yīng)當將其歸集到“長期股權(quán)投資”項下。

（三）股權(quán)分置改革中權(quán)證型對價支付方式的會計處理思路在權(quán)證交易模式下，流通企業(yè)的非流通股股東需要采取贈送方式來將其非流通股股權(quán)置換為流通股股權(quán)；流通股股東所獲取的這份權(quán)證將作為因非流通股股東的參與而引致的流通股股權(quán)被稀釋的必要對價。在非流通股股東向流通股股東贈送權(quán)證時，流通企業(yè)需要在財務(wù)部門對該認購權(quán)證的所有權(quán)轉(zhuǎn)讓行為做備忘錄，以作內(nèi)審計外部審計的備查登記之需。為強化流通股股東對該權(quán)證價值的認可度，流通企業(yè)可以將該權(quán)證以較低的售價向流通股股東定向銷售。此時，流通企業(yè)的財務(wù)部門需要將其計入流通負債相關(guān)科目中。具體的會計科目處理方式分為：借記為“銀行存款”、“股權(quán)分置流通權(quán)”科目，貸記為“長期股權(quán)投資——X公司”、“投資收益”科目。在股權(quán)分置改革項目的相關(guān)會計實務(wù)中，會出現(xiàn)流通股股股東即該認購權(quán)證的持有者向流通企業(yè)提出按照下進結(jié)算該認購權(quán)證的行權(quán)價款，且通常表現(xiàn)為流通企業(yè)的證券市場交易價格高于流通股股東所持有的認購權(quán)證的行權(quán)價格的情形。針對流通企業(yè)證券市場價格高于認購權(quán)證行權(quán)價格之部分，流通企業(yè)可按如下分錄來處理該會計實務(wù)，即借記為“股權(quán)分置流通權(quán)”，貸記為“銀行存款”。對于看跌該認購權(quán)證的流通股股東而言，相應(yīng)的認沽權(quán)證的處理方式參照上述科目處理即可；但根據(jù)既有的股權(quán)分置改革方案暫行辦法，流通企業(yè)通常是將認購權(quán)證直接贈送給全流通改革收益受損一方，因此在既有文件指導(dǎo)下會計實務(wù)中并不會出現(xiàn)“應(yīng)付權(quán)證”相關(guān)科目的會計核算事宜。

參考文獻：

1.陳信元，黃俊.股權(quán)分置改革、股權(quán)層級與企業(yè)績效[J].會計研究，2016（1）

2.馮天楚.股權(quán)分置改革對控制權(quán)私利的關(guān)聯(lián)影響檢驗[J].商業(yè)經(jīng)濟研究，2016（2）

篇4

關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè)；人力資源管理；薪酬體系；激勵；績效考核

中圖分類號：F244　文獻標識碼：A　文章編號：1009-2374(2011)12-0106-02

一、概述

在21世紀經(jīng)濟全球化的今天，我國經(jīng)濟和世界經(jīng)濟的聯(lián)系越來越緊密，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，我國勞動者的收入分配體制也發(fā)生了巨大的變化，同時也給我國企業(yè)的人力資源管理工作帶來了革命性的影響，人力資源已經(jīng)成為了支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，人力資源管理從普通的職能管理上升到了企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度。

薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容。薪酬的作用是幫助企業(yè)吸引、保持和激勵企業(yè)所需要的人才，而薪酬體系設(shè)計是實現(xiàn)這個目標的有效方法，因此越來越受到企業(yè)的重視。

薪酬體系能夠影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和效益。薪酬是一柄雙刃劍，薪酬分配的合理會使員工有較高的工作熱情和效率，較強烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的意愿，從而提升企業(yè)的效益；但如果薪酬分配的不合理也可能導(dǎo)致員工工作消極、缺乏學(xué)習(xí)與進取的動力，嚴重削弱企業(yè)的競爭力，這一切都基于能否建立符合企業(yè)實際的、科學(xué)合理的薪酬體系。

英泰發(fā)電公司是中國電力投資集團公司公司為落實國家“節(jié)能減排”政策而推出的重點建設(shè)項目。裝機容量為一期2臺66萬千瓦，并同步建設(shè)煙氣脫硫、脫銷裝置，年發(fā)電量70余億千瓦時，總投資約52億元人民幣。

二、公司現(xiàn)行薪酬存在問題

(一)缺乏合理的崗位評價

崗位評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，其目的是評價企業(yè)的每一個工作崗位的價值，并建立各項價值之間的關(guān)系。公司沒有科學(xué)的合理的評價崗位之間的相對價值，而是憑借以往的經(jīng)驗人為確定的，帶有較強的主觀色彩，缺乏有力的科學(xué)依據(jù)，使薪酬體系就失去了權(quán)威性和公平性。崗位評價能使不同的崗位之間具有可比性，如果不進行崗位評價，公司的管理崗和生產(chǎn)崗的價值就無法比較，是確保薪酬的公平性的基礎(chǔ)，它是工作分析的結(jié)果，同時又是編寫崗位說明書為依據(jù)，因此，公司要建立科學(xué)合理的薪酬體系，必須要從最基礎(chǔ)的崗位評價工作做起，確立合理的崗位價值體系。

(二)考核與績效不掛鉤

雖然公司從2005年就實行了崗位薪點制，從理論上來說是適應(yīng)市場變化的，其主要目的也是為了進一步加強企業(yè)內(nèi)部管控，挖掘企業(yè)潛力，降低企業(yè)成本。但是公司沒有切實執(zhí)行考核政策，考核的隨意性較強，導(dǎo)致每期的考核只是流于形式，致使浮動薪點的制度和以前的月獎制度除了形勢上的不同，其本質(zhì)并沒有區(qū)別，依舊是平均分配工資。

(三)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

長期以來工資只注重經(jīng)濟性薪酬，而忽視了非經(jīng)濟性薪酬在薪酬體系中的作用。薪酬是對員工工作付出的回報，其絕對薪酬主要體現(xiàn)為可用貨幣計量的價值，相對薪酬是指不可貨幣化的薪酬，是一種心理上的薪酬，包括各種評選優(yōu)秀，提供培訓(xùn)教育、晉升機會、等提高個人聲望的機會等?，F(xiàn)有的薪酬體系并沒有認識到提供相對薪酬也是一種激勵手段，忽視了員工的心理需要。

(四)福利薪酬缺乏柔性

公司采用統(tǒng)一的福利制度，沒有考慮到個體的需要，既增加了企業(yè)的成本，又沒有起到應(yīng)有的效果。

(五)員工的薪酬觀念存在問題

通過對問卷調(diào)查結(jié)果的分析，員工薪酬觀念存在問題。根據(jù)當?shù)亟y(tǒng)計部分的數(shù)據(jù)分析，公司的平均工資水平在當?shù)靥幱谥械绕系乃剑{(diào)查數(shù)據(jù)卻顯示50％以上的人認為薪酬偏低。還一些員工存在工資只能升不能降的觀念，有的員工認為績效考核沒有必要，那樣只會加大競爭，增加員工之間的矛盾，還是偏向于平均分配制度。這些觀點并未與企業(yè)的經(jīng)濟效益相聯(lián)系，忽視了工作業(yè)績的提升。

因此，有必要構(gòu)建一個科學(xué)的合理的滿足企業(yè)自身發(fā)展需要的薪酬體系。

三、合理的薪酬體系的內(nèi)容

根據(jù)崗位評價模型、方法、流程，經(jīng)過對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、分析、整理后，建立以崗位為核心的工資管理體系。

1、基本工資。基本工資不與公司的經(jīng)營情況相掛鉤，是員工基本的生活保障，每月固定發(fā)放。

2、績效工資。由人力資源部根據(jù)各部門月度(年)績效、崗位設(shè)置及編制情況，核算出公司績效工資總額，經(jīng)過計算并考核部門績效后下達到各部門。各部門根據(jù)所下達的部門績效工資總額，按員工績效工資計算辦法并結(jié)合崗位薪點的點值進行二次分配。

3、福利。包括國家福利，公司統(tǒng)一福利，公司可選福利。

4、虛擬股票激勵。虛擬股票模式指的是公司授予被激勵者一種虛擬的股票，被激勵者可以據(jù)此享受到股價升值帶來的收益。如果實現(xiàn)了公司的業(yè)績目標，則被激勵者可以據(jù)此享受一定數(shù)量的虛擬股票，但這不是實體的股票，只是賬目的一個數(shù)字，也不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開公司時自動失效。當虛擬股票的持有人實現(xiàn)公司的特定目標后，公司就支付給持有人收益，形式既可以是與現(xiàn)金、等值的真實股票，也可以是兩者相結(jié)合的混合體。虛擬股票是讓其持有者分享企業(yè)利潤的索取權(quán)，將他們的長期收益與企業(yè)效益相結(jié)合。

5、非經(jīng)濟性薪酬。薪酬不僅僅是經(jīng)濟形式的報酬，它還包括非經(jīng)濟方面的，比如優(yōu)越的工作條件、和諧的人際關(guān)系環(huán)境、培訓(xùn)機會、晉升機會等。

四、薪酬體系的實施

在完成薪酬體系設(shè)計后，并不能直接投入實施運行，可以通過以下步驟循序漸進地穩(wěn)步地進行：

1、虛擬運行分析。可以在計算機平臺上建立虛擬的薪酬運行系統(tǒng)，通過模擬運行對其結(jié)果加以統(tǒng)計、整理、分析。薪酬體系模擬系統(tǒng)需涵蓋薪酬體系中涉及到的所有因素，包括基本工資、績效工資、福利、虛擬股票、非經(jīng)濟性薪酬，并覆蓋到公司全體員工，分析新的薪酬體系對每個員工的收入影響。

2、試點運行分析?？梢圆捎眯》秶€別部門的方式對薪酬體系運行進行試點分析。選擇內(nèi)部結(jié)構(gòu)比較完整的并具有相對性的部門進行試點運行，并做出分析，總結(jié)新的薪酬體系的優(yōu)缺點、可行性及方案的改進措施。

五、薪酬體系的保證措施

再完善的制度如果不能認真執(zhí)行，也只是一紙空談。因此，為確保新的薪酬體系能夠順利實施和運行，需要采取一些有效的保障措施并嚴格執(zhí)行，我們可以采取以下措施：

1、建立溝通反饋機制。在實施前，由公司管理層通過公告、動員會、座談會等方式，向整個公司宣傳改革方案的方案和目標，確保員工能正確的理解改革方案，引導(dǎo)員工樹立正確的薪酬觀念，獲得員工對改革方案的看法，消除因為不了解而產(chǎn)生的抵觸和不滿情緒，要讓員工了解薪酬體制的改革并不是簡單的增加或減少收入。

2、建立健全完善配套的績效考核體系。薪酬體系方案如果要順利實施必須要有科學(xué)合理的績效考核體系。在薪酬體系中，崗位薪點占了較大的比重，員工的收入與績效考核密切相關(guān)。因此，必須通過完善的績效考核制度，對員工的能力和業(yè)績做出客觀公正的評價。

3、適應(yīng)變化，動態(tài)調(diào)整。公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及一定時期的生產(chǎn)經(jīng)營目標是在預(yù)測經(jīng)營環(huán)境的基礎(chǔ)上所制定的。而公司面臨的經(jīng)營環(huán)境又是動態(tài)變化的，公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標要根據(jù)經(jīng)營環(huán)境的變化進行相應(yīng)的調(diào)整。因此，在公司經(jīng)營目標調(diào)整的情況下，薪酬體系和績效考核體系必須適應(yīng)形勢變化，進行動態(tài)調(diào)整。

篇5

關(guān)鍵詞：高等教育綜合改革 方向 選擇

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》（以下簡稱《綱要》）中明確提出，提升質(zhì)量是“高等教育發(fā)展的核心任務(wù)”。本文對高等教育綜合改革工作任務(wù)的突破口，聚焦在高?；A(chǔ)工作步驟方面，針對高等教育的辦學(xué)定位、教育特色、教學(xué)地位、人才質(zhì)量培養(yǎng)、教師隊伍水平提升和產(chǎn)學(xué)研合作機制等各個方面，研究并提出破解體制機制。[1]

1. 我國高等教育綜合改革的主要方向聚焦

推動高等教育綜合改革是全面提高高等教育質(zhì)量、服務(wù)社會經(jīng)濟發(fā)展的重要舉措，是構(gòu)建系統(tǒng)思維、教育全局認知和把握教育發(fā)展方向和重要機遇的突破點。我國高等教育綜合改革的主要方向聚焦集中在如下幾個方面：

設(shè)立改革目標聚焦點，聚焦推進高校綜合改革的全方位模式。高等教育的發(fā)展，究其根源需要借助綜合改革模式，來進一步推動試點工程，優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)設(shè)置并深化高等教育人才培養(yǎng)機制、推動高校科技創(chuàng)新平臺建設(shè)工作的科學(xué)發(fā)展，使更富有結(jié)構(gòu)合理、特色鮮明的高等教育模式，得到全社會層面的認知共識。為構(gòu)建高等教育在教學(xué)質(zhì)量、教育結(jié)構(gòu)、辦學(xué)特色、教學(xué)地位、人才培養(yǎng)質(zhì)量、教師隊伍提升和產(chǎn)學(xué)研合作機制等方面的綜合改革舉措，奠定堅實的體制機制基礎(chǔ)。[2]

貫徹《綱要》精神，聚焦高等教育綜合改革的創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略。在實施綜合改革進程中，使用做到改革方案、改革宗旨和改革試點三方面與《綱要》要求的一致性和連續(xù)性，確保具有創(chuàng)新性的改革發(fā)展思路和改革舉措能夠在改革方案中得以貫徹、落實，密切關(guān)注國家在創(chuàng)新國家發(fā)展戰(zhàn)略中的重大部署和新動態(tài)，保持高等教育綜合改革與國家中長期發(fā)展戰(zhàn)略方案的合理化和一致性，掌握主動權(quán)，搶占高等教育改革發(fā)展制高點，推動一批方案合理、績效優(yōu)良、創(chuàng)新驅(qū)動機制健全的高等教育改革新舉措的落實。[3]

2. 我國高等教育綜合改革的突破路徑和方向選擇

在加快我國高等教育綜合改革步驟，實現(xiàn)高等教育科學(xué)合理發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中，選擇科學(xué)、合理的突破路徑和改革方略尤為重要。在經(jīng)歷2000年前后一批高校整合、高校擴招，實現(xiàn)高等教育普及度提高并向大眾化發(fā)展方向邁進過程中，我國高等教育已逐步邁入提升教育質(zhì)量、突破高等教育體制機制障礙的關(guān)鍵節(jié)點，接下來，即將面臨的是“高等教育綜合改革深水區(qū)”的闖關(guān)階段，只有突破制約高等教育改革發(fā)展績效提升的體制機制障礙、實現(xiàn)創(chuàng)新富有高校自身辦學(xué)特色的新路徑，才能為我國高等教育綜合改革的突破路徑做出正確的實施方案和發(fā)展方向選擇。綜合來看，我國高等教育綜合改革的突破路徑，可在如下幾個方面，做出科學(xué)選擇和突破。

優(yōu)化教育體系設(shè)置。當前高等教育體系在管理、運行、考核等方面，均具有較為統(tǒng)一的實施方案，這一方面可以提高管理效率、保障運行流暢、便于考核的定量和定性化設(shè)置，另一方面，由于忽視了高等教育分類原則和前提，統(tǒng)一的高等教育提下下，“標準化”的教育成果違背了“有教無類”、“特色定位”、“優(yōu)質(zhì)資源調(diào)配”和“學(xué)科專業(yè)優(yōu)化布局”的教育體系發(fā)展方向與初衷，對于高等教育改革的創(chuàng)新發(fā)展，形成一定程度的制度障礙。

提升人才管理和人才培養(yǎng)質(zhì)量。對人才管理和教育教學(xué)活動目標而言，歸根結(jié)底在于培育富有社會服務(wù)價值的人才后繼隊伍，為我國經(jīng)濟社會發(fā)展、文化事業(yè)進步，奠定堅實的人才基礎(chǔ)。高等教育綜合改革在人才培養(yǎng)機制方面的創(chuàng)新和優(yōu)化方案，就是要從根本上打破因循守舊的“標準件”大學(xué)生人才隊伍建設(shè)模式，建立健全產(chǎn)學(xué)研合作機制在經(jīng)濟社會發(fā)展中的組織關(guān)系。

重視制度建設(shè)與師資力量提升。高等教育綜合改革方案還要加強對制度建設(shè)和師資力量的培養(yǎng)工作。良好的制度建設(shè)可以為高等教育綜合改革事業(yè)提供優(yōu)秀的依法辦學(xué)平臺，為創(chuàng)造式的開展高等教育辦學(xué)研究工作，提供可靠的制度依據(jù)。同時，在構(gòu)建富有高等教育特征的大學(xué)制度方面，要賦予高等教育借助綜合改革取得更多辦學(xué)自和專業(yè)設(shè)置導(dǎo)向自擇意識。中青年教師隊伍是大學(xué)開創(chuàng)高等教育綜合改革的首要受益方和富有創(chuàng)造性的群體，他們更愿意打破墨守成規(guī)的高等教育體系和機制設(shè)置，在科研和教育領(lǐng)域富有探索精神。優(yōu)秀的青年教師隊伍可有效確保高等教育機構(gòu)具有穩(wěn)定的人才隊伍來源和持久的成長性，這個隊伍的壯大與提高，對高等教育工作來說，可以起到事半功倍的效果。推進教師選聘制度改革、分類分級崗位聘用改革和學(xué)術(shù)評價體系改革，從而推動青年聘教師盡快脫穎而出，提高教師隊伍質(zhì)量，優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)。[4]

借助學(xué)院改革試點，創(chuàng)造當前高等教育體制機制創(chuàng)新突破路徑。學(xué)院綜合改革試點可以結(jié)合學(xué)院專業(yè)特色，從更為專業(yè)的視角，給出高等教育體制價值內(nèi)涵和開展高等教育體制改革的參考標準。推進富有專業(yè)技術(shù)特色、文化精神內(nèi)涵、適應(yīng)社會需求的高等教育人才培養(yǎng)體系和模式、學(xué)術(shù)組織架構(gòu)、科研機制體制等方面的綜合改革，從而，激發(fā)學(xué)生自主學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的潛力，使學(xué)生更為投入的參與到學(xué)校的教育教學(xué)實踐之中；激發(fā)教師勤勉治學(xué)的責(zé)任心，使教師將更多的精力和時間投入到潛心教學(xué)和科學(xué)研究之中。

教學(xué)評估與人才培養(yǎng)的保障機制建設(shè)。高等教育綜合改革在教學(xué)評估方面需要做到“重實質(zhì)輕形式，重效果輕過程，重程序輕關(guān)系”，在人才培養(yǎng)目標設(shè)置方面，要大膽設(shè)定，謹慎實現(xiàn)，為我國高等教育事業(yè)培養(yǎng)出一大批富有國際影響和學(xué)術(shù)能力水平的領(lǐng)軍人才。

3. 高等教育綜合改革小結(jié)

目前，我國高等教育綜合改革工作面臨體制機制、固化思維和新情況新問題的多方面挑戰(zhàn)，矛盾和問題呈現(xiàn)出多元化、深層次的特征。如何通過“立德樹人”開創(chuàng)高等教育綜合改革在人才培養(yǎng)質(zhì)量上的目標實現(xiàn)、通過“創(chuàng)新精神”和“內(nèi)涵發(fā)展”推動高等教育綜合改革在實力提升的路徑突破，需要業(yè)內(nèi)廣泛開展相關(guān)探討來實現(xiàn)。

參考文獻：

[1] 周長春.高等教育綜合改革與高教強省建設(shè)[J]閱江學(xué)刊.2011（10）

[2] 朱紅霞.高等教育綜合改革之思考[J]教育教學(xué)論壇.2013（03）

篇6

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 工作人員 績效工資

隨著知識經(jīng)濟的到來，作為承載知識的人成為事業(yè)單位中最為重要的因素，是企業(yè)具有最強創(chuàng)造力的資源，還是事業(yè)單位競爭優(yōu)勢的來源。作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)――績效工資，雖然我國多數(shù)的事業(yè)單位都認為其在績效管理中十分重要，但運用起來卻是過于流于形式，特別是事業(yè)單位績效工資制多數(shù)都是不健全的，嚴重制約了其發(fā)展，難以吸引優(yōu)秀人才，起不到激勵的作用。為此，研究我國事業(yè)單位工作人員績效工資有著非常重要的作用。

一、績效工資的概念

績效是指一定組織中個體或群體的工作行為和表現(xiàn)及其直接的勞動成果，是其工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體。而績效工資又稱績效加薪、獎勵工資，它是以員工的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和勞動環(huán)境確定崗位等級，根據(jù)單位的經(jīng)濟效益和勞動力價格確定工資總額，根據(jù)員工的勞動成果支付勞動報酬?？冃ЧべY的發(fā)放依據(jù)是“績效”，通俗地講就是貢獻，是組織中職工的工作業(yè)績和勞動效率?？冃且粋€綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對單位的其他貢獻。

二、全球化的市場經(jīng)濟時期，崗位績效工資制度的改革已迫在眉睫

崗位績效工資制度就是建立起與工作業(yè)績、崗位職責(zé)、實際貢獻密切聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配激勵機制。通常由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，前兩類屬于基本工資，后兩類的發(fā)放較為靈活?；竟べY主要是承擔基本的保障功能；績效工資承擔了更多的激勵功能。崗位績效工資制度的實施，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎優(yōu)罰懶的分配原則，可以更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，使事業(yè)單位資源配置效率得到有效提高。

三、事業(yè)單位工作人員績效工資改革方案

1.改革思路

事業(yè)單位工作人員績效工資改革確定“基于戰(zhàn)略，以崗位目標為導(dǎo)向的績效工資”模式。事業(yè)單位工作人員績效工資工作，核心問題是使事業(yè)單位工作人員績效工資目標得以實現(xiàn)。要實現(xiàn)其目標，事業(yè)單位工作人員是最為關(guān)鍵的一個因素。事業(yè)單位工作人員是由一個個具體的崗位構(gòu)成的，每一個崗位又因為由員工主持相應(yīng)的工作，為此如何發(fā)揮事業(yè)單位工作人員各崗位優(yōu)勢，調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，是其面臨的嚴峻問題。因此，本文提出“基于戰(zhàn)略，以崗位考核目標為導(dǎo)向的績效工資”模式，通過建立其績效工資及崗位目標系統(tǒng)，以績效考核工資目標來指引和規(guī)范每一個員工的行為，并以此作為績效工資的基本依據(jù)，形成事業(yè)單位工作人員績效工資內(nèi)容。

2.改革內(nèi)容

（1）健全事業(yè)單位績效制度。事業(yè)單位績效考核不像企業(yè)那樣明確化和精細化，但是卻可借鑒企業(yè)的一些科學(xué)合理的做法，明確方向，然后努力從以下五個方面構(gòu)建事業(yè)單位的績效制度：一是要明確績效指標，做到定量與定性相結(jié)合，能定量的指標要定量，不能定量的指標要注重其社會公益性和服務(wù)性；二是確定績效指標考核的標準，包括未完成、完成和超額完成等；三是制定好績效計劃，包括個人與單位計劃、年中與年度計劃等；四是確立考核主體，包括上級、下級、同事和服務(wù)對象等；五是建立績效考核反饋機制，尊重被考核者的知情權(quán)，幫助其不斷改進和完善。

（2）單位掌握相關(guān)信息，做好績效工資設(shè)計的準備?？冃ЧべY方案的設(shè)計需要單位準確掌握人員經(jīng)費發(fā)放總量、項目、標準等信息，這樣在后期進行績效工資設(shè)計時才能夠統(tǒng)籌考慮各類收入之間的比例關(guān)系。因此，各單位應(yīng)充分重視內(nèi)部的預(yù)算管理，力求形成清晰、詳細的預(yù)算制度要求，同時在人員經(jīng)費支出的項目、標準上嚴格管理，形成監(jiān)督、監(jiān)管機制，使人員經(jīng)費的支出做到“可知、可控、可調(diào)”。

（3）建立并完善科學(xué)的績效評價體系?？冃ЧべY在整個崗位績效工資結(jié)構(gòu)份額中占很大的比重，要使績效工資改革真正切實地實施并為廣大的事業(yè)單位職工所認可，需要我們建立起一個比較全面完整、科學(xué)有效、公平合理的績效評價體系。在以績效評估為依據(jù)的績效工資體系中可以采用KPI來進行關(guān)鍵績效指標體系。先找出事業(yè)單位層面關(guān)注的KPI，再確定公司部門對這些KPI指標所可以承擔或者支持的情況，并根據(jù)績效考核對象，確定下一級的、更細分的KPI指標，從而構(gòu)建出事業(yè)單位一套完整的支持組織戰(zhàn)略的KPI體系。另外，在事業(yè)單位績效評價體系建立過程中，既要注意團隊合作，又要注意個人激勵；既要有團隊的業(yè)績考核指標，也要有個人的業(yè)績考核指標；既要強調(diào)團隊合作在整體工作任務(wù)完成中的價值，也要尊重個人在單位工作完成中的突出作用。

參考文獻

篇7

高校“應(yīng)用電子技術(shù)”專業(yè)課程改革探析胡茗南昌工學(xué)院江西南昌330108由行業(yè)專家組織的“大學(xué)應(yīng)用電子技術(shù)專業(yè)”的使命“，頭腦風(fēng)暴”的工作，項目，任務(wù)和職業(yè)能力是卓有成效的。通過“任務(wù)型會議的分析，建立了“裝配“，組裝”到“，“檢測”，“調(diào)試”“，檢查”五，類型，明確的元件形成，查排名，15個任務(wù)，并列舉了具體的職業(yè)能力。專業(yè)核心能力和核心課程的教學(xué)項目的開發(fā)，是一家專業(yè)的培訓(xùn)是重要保障“適銷對路”，以滿足工業(yè)的重要專業(yè)績效與企業(yè)需求。專業(yè)結(jié)構(gòu)和電子技術(shù)越來越復(fù)雜，制造，電子產(chǎn)品，電子產(chǎn)品，專業(yè)的應(yīng)用，修復(fù)和電子等行業(yè)的銷售，尤其是專業(yè)能力是一個復(fù)雜的。專業(yè)的發(fā)展，我們必須確定核心技能，是基本的核心專業(yè)技能的延伸，并不是所有的地區(qū)都普遍發(fā)展或盲目自由發(fā)展。因此，專業(yè)核心技能課程的核心是非常迫切的。在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，在電子技術(shù)應(yīng)用的核心技術(shù)是：檢測技術(shù)組成，電路圖的閱讀技巧，電子產(chǎn)品的調(diào)試技術(shù)，儀器技術(shù)。專業(yè)核心技能，專業(yè)發(fā)展應(yīng)用電子技術(shù)的發(fā)展趨勢，必須把握電子制造業(yè)及相關(guān)行業(yè)，不僅提高專業(yè)建設(shè)水平，調(diào)整專業(yè)設(shè)置，專業(yè)和步驟的優(yōu)化，布局和結(jié)構(gòu)，拓展專業(yè)方向

二、參與核心課程體系的建構(gòu)和課程標準的編寫

1.依據(jù)核心技能，確定核心課程。

核心課程是為了完成共同的任務(wù)，不同專業(yè)的職業(yè)能力，在一般課程的專業(yè)方向（或核心技能）為設(shè)計基礎(chǔ)。雖然核心能力和應(yīng)用電子技術(shù)專業(yè)理論，但真正形成一個核心課程，理解和愛有多年的教學(xué)經(jīng)驗和專業(yè)的教師是一個挑戰(zhàn)。會遇到一些棘手的問題，在這里和你討論。

（1）：理論與實踐脫節(jié)。專業(yè)理論課，和專業(yè)的培訓(xùn)課程，純粹實踐問題。解決方案：圍繞核心能力，優(yōu)化設(shè)計。在傳統(tǒng)的教學(xué)中“，電子技術(shù)”課程，隨著新課程改革的理念，是學(xué)生最感興趣。一些學(xué)校已經(jīng)開始嘗試項目教學(xué)，教學(xué)計劃，教學(xué)的發(fā)展任務(wù)，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力。正是這些珍貴的先行者，集團決定“電子產(chǎn)品裝配和調(diào)試的核心課程。核心課程是以培養(yǎng)學(xué)生的能力和實踐能力，簡化了傳統(tǒng)教學(xué)的范疇，改變職業(yè)教育課程為中心的傳統(tǒng)方法，基于學(xué)科專業(yè)核心課程體系的構(gòu)建。

（2）：忽視專業(yè)發(fā)展問題。本課程是一個綜合性產(chǎn)業(yè)發(fā)展滯后，如何更好的？解決方案：關(guān)注的發(fā)展趨勢，綜合課程開發(fā)。在這一領(lǐng)域的新知識，突出的新技術(shù)，新技術(shù)和新方法，以滿足電子技術(shù)專業(yè)的工作要求的應(yīng)用現(xiàn)狀，促進學(xué)生就業(yè)和職業(yè)生涯發(fā)展。對核心技能訓(xùn)練和學(xué)生群體的認知特點設(shè)計，應(yīng)用“適用于課堂教學(xué)”和ProtelPCB生產(chǎn)，“電子技術(shù)”課程相結(jié)合的課程，兩個，兩個軟件和硬件，尤其在電子技術(shù)生產(chǎn)的“合成中的應(yīng)用”的核心技能，是一個管道的綜合反映，的學(xué)生更多的發(fā)展?jié)摿?。在行業(yè)，企業(yè)，大學(xué)教師和課程專家，許多頭腦風(fēng)暴和可行性研究，達成共識，在電子專業(yè)核心課程的應(yīng)用：元件和電路，組裝和調(diào)試電路，電子產(chǎn)品裝配和調(diào)試，Protel應(yīng)用和PCB板的制作，電子技術(shù)及應(yīng)用。如果核心課程是必要的，那么，專業(yè)課是可選的。根據(jù)市場的需求，學(xué)校和專業(yè)，根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展的實際在各個地區(qū)，特殊的課程，反映了當?shù)亟?jīng)濟的特點。

2.團隊分工協(xié)作，編寫課程標準。

（1）經(jīng)驗，寫作思路清晰。目的建立核心技能訓(xùn)練課程，開發(fā)和建設(shè)的核心課程，對課程教學(xué)改革方案的主要思想。根據(jù)研究成果和實踐經(jīng)驗的電子技術(shù)專業(yè)人員的應(yīng)用特點，課程改革的經(jīng)驗，與寫作課程標準。

（2）資源的整合，團隊合作。建議的核心技術(shù)，行業(yè)專家，目前的教學(xué)，基于尊重認知規(guī)律，根據(jù)行業(yè)專家，應(yīng)用電子技術(shù)專業(yè)工作任務(wù)分析表，構(gòu)建新的教學(xué)體系，教學(xué)內(nèi)容的確定，課程標準。經(jīng)過反復(fù)研究，學(xué)校隊五分，選擇專業(yè)的特點，在各個學(xué)校的骨干教師，制定完備的課程標準。雖然我們有自己的任務(wù)，過程和方向，但思想內(nèi)容，完整的格式，每個都有自己的風(fēng)格。當然，有一些分歧和爭論，最后作出調(diào)整。

3.專家指導(dǎo)，完善課程標準和教學(xué)指導(dǎo)方案。

篇8

關(guān)鍵詞：薪酬理念 薪酬結(jié)構(gòu) 績效考核 效益薪酬 津補貼

一、我院薪酬改革方案存在的問題

我院為江蘇省最大的三級綜合性企業(yè)醫(yī)院，因體制問題，執(zhí)行的是自主開發(fā)的薪酬管理制度。早在2003年初，為縮小與市內(nèi)同規(guī)模醫(yī)院職工收入的差距，特別是提高中高級專業(yè)技術(shù)人員的收入水平，出臺了《薪酬改革方案》并沿用至今。十年間，隨著市內(nèi)同行業(yè)職工收入水平的不斷提高，特別是2008年國務(wù)院頒布實施《勞動合同法》后，加劇了人員的流動性。為此，對原方案進行多次修訂、補充，但收效甚微，究其原因主要存在三個方面的問題。

1.薪酬管理制度復(fù)雜，薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵性

薪酬政策、薪酬給付辦法雖歷經(jīng)多次修訂和完善，后為補貼高級職稱等高年資人員，留住醫(yī)院發(fā)展所需的核心人才，又陸續(xù)出臺了一系列津補貼給付辦法。但整體薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)沒有發(fā)生根本性的變化，某些薪酬項目還繼續(xù)沿用計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，與職工切身利益不相適應(yīng)。

至今沿用的薪酬項目之一的崗位薪酬，是十年前，在當時的歷史條件下，綜合考慮薪酬給付能力等因素后，參考人力資源管理中有關(guān)薪酬級差的設(shè)計辦法制定的，現(xiàn)在看來，已明顯跟不上形勢。該薪酬項目將人員劃分臨床醫(yī)療、非臨床醫(yī)療、護理及其他四類，分別賦予不同的崗位系數(shù)；按職稱系列劃分6大薪酬等級，同一薪酬等級按職稱任職年限中又劃分若干薪酬基數(shù)，六大薪酬等級共劃分56個薪酬基數(shù)，崗位薪酬是以崗位系數(shù)乘以對應(yīng)的薪酬基數(shù)確定的。這種薪酬給付辦法，足以說明薪酬管理制度的復(fù)雜性，加大了薪酬管理的成本，反映同一薪酬等級中薪酬級差較小，即使崗位系數(shù)相同的職工（如臨床醫(yī)療），正高職稱最高的崗位薪酬與住院醫(yī)師最低的崗位薪酬相比，也就相差720元，薪酬激勵性不強，而且僅憑職稱級別享受待遇并非可取，這里忽視了對職工能力的考核和評價。

2.給付的津補貼，缺乏有效的考核機制

薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)有多種津補貼，其中部分津補貼主要用來提高高級職稱和（博、碩）士這類人群的收入而特設(shè)的。誠然，提高該類人群的收入，使其收入更具市場競爭力是必然的，但享受的待遇與個人能力是否匹配，并沒有考量過。由于沒有建立有效的考核機制，形成該類人群只講待遇不講貢獻，一切以個人為中心，無形中加大了醫(yī)院薪酬支付成本，暴露出薪酬管理理念的滯后，不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和后備人才的培養(yǎng)。

3.效益薪酬內(nèi)部分配顯失公平

醫(yī)療行業(yè)通常把獎金稱為效益薪酬，在我院該部分占整體薪酬結(jié)構(gòu)近70%的比例?？梢哉f，職工繳納社會性保險及福利后，到手的可以支配的薪酬只剩下獎金了，所以該部分收入是職工關(guān)注的焦點，尤其從事各項醫(yī)療診治、檢查和護理活動工作的職工表現(xiàn)得更為明顯。

效益薪酬是根據(jù)各考核單元收支結(jié)余一定比例計算得出的，然后將各考核單元整體的效益薪酬交給負責(zé)人、護士長分配?？傮w的分配辦法原則是：工作不滿一年的新職工享受某考核單元平均效益薪酬0.6的系數(shù)，次年享受0.8的系數(shù)；不擔任診療組長、科主任和護士長職務(wù)的其他人員享受1.0的系數(shù)；擔任某種職務(wù)的人員享受1.4—1.8不等的系數(shù)。這種分配方式表面上看合乎邏輯，但畢竟沒有通過效益薪酬反映出不同職工的實際貢獻和能力大小，而且下屬無論創(chuàng)造多少效益，付出多少勞動，總有部分待遇被上級人員拿走了。所以說，它是根據(jù)職工的資歷分配的，而不是完全按照實際貢獻，一定程度上是一種論資排輩的分配方式，嚴重挫傷醫(yī)生特別是年輕醫(yī)生工作的積極性，加劇了職工隊伍的不穩(wěn)定性，這也是造成某些學(xué)科后備人才不足的最為重要的原因之一。

實際上，這種分配方式常見于絕大多數(shù)醫(yī)療單位。醫(yī)務(wù)人員為了能夠多獲得效益薪酬，引發(fā)同事間的不良競爭，注重短期效益，不重視個人能力的提高，不講團隊合作，同事間關(guān)系緊張；同時這種分配方式，也的確給醫(yī)院帶來更多的經(jīng)濟收入，但是醫(yī)務(wù)人員要想獲得更多的效益薪酬，必然會采取“多開藥、開貴藥、多檢查”等一些過激的醫(yī)療行為。由此不難看出，為什么醫(yī)務(wù)人員會頻頻觸發(fā)醫(yī)療道德底線，值得所有的醫(yī)療單位反思。

二、薪酬改革新思路

1.轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，構(gòu)建富有行業(yè)競爭力和內(nèi)部公平的薪酬管理制度

薪酬管理理念對單位采取怎樣的薪酬策略、薪酬支付水平起到?jīng)Q定性的作用，也反映出單位的組織和管理效率。所以，應(yīng)對現(xiàn)行的薪酬政策、結(jié)構(gòu)、給付辦法重新梳理，精簡出能夠切實反映職工價值的有代表性的薪酬項目；設(shè)計合理的以貢獻和個人能力為主導(dǎo)的績效考核模型，作為支付職工因貢獻和能力的不同而享受不同薪酬的依據(jù)；開展本地區(qū)同行業(yè)薪酬調(diào)查，綜合考慮本單位財務(wù)狀況，至少要保證關(guān)鍵職工、核心人才達到同行業(yè)平均水平，確因財務(wù)支付能力問題，其他職工達不到同行業(yè)平均水平時，只要堅持以職工貢獻和能力作為薪酬分配的唯一原則，也不會導(dǎo)致職工過多的流失。因為這里強調(diào)的是貢獻和能力，潛移默化中，向職工傳遞的是醫(yī)院的一種文化和價值取向。

2.制定符合當前醫(yī)院狀況的薪酬結(jié)構(gòu)

前已述及，效益薪酬占我院整體薪酬結(jié)構(gòu)近70%的比例，這是典型的以經(jīng)濟指標為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。從薪酬管理的角度來說，處于快速成長期或初創(chuàng)期的單位一般采取這種薪酬策略，因存在行業(yè)差異和整個醫(yī)療市場的大環(huán)境問題，很多醫(yī)療單位都在使用這種方式。我們并不能因此做出以經(jīng)濟指標為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是最佳的，就像本文分析的暴露出來的諸多問題那樣，說明這種薪酬結(jié)構(gòu)在醫(yī)院使用并不是最恰當?shù)?，故提出以穩(wěn)定職工隊伍、強調(diào)內(nèi)部薪酬分配公平為指導(dǎo)思想的組合薪酬結(jié)構(gòu)。

組合薪酬結(jié)構(gòu)的特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各方面的勞動付出都有與之對應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來。

根據(jù)這一原理，調(diào)整、壓縮現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)，從而制定出能夠切實反映職工利益、實際貢獻和個人能力的各薪酬項目及比例。考慮醫(yī)院實際，筆者認為效益薪酬與其他固定薪酬部分應(yīng)各占50%，效益薪酬以下詳述，其他固定薪酬部分應(yīng)精簡出五至六個有代表性的薪酬項目即可。

3.構(gòu)建以貢獻和個人能力為主導(dǎo)的績效考核模型，合理確定效益薪酬及津補貼

醫(yī)務(wù)工作是一個復(fù)雜且風(fēng)險性極高的職業(yè)，它要求醫(yī)務(wù)工作者具備良好的知識技能、責(zé)任心、職業(yè)素養(yǎng)，又由于醫(yī)務(wù)工作千差萬別，不同專業(yè)的工作性質(zhì)、方式方法差異較大，即便是同一個專業(yè)由于每個人擔當?shù)慕巧煌试O(shè)計績效考核指標時會非常的繁雜。因此，應(yīng)盡可能選擇敏感度好、代表性和可操作性強的指標，從而將職工之間的差別體現(xiàn)出來。滕懷金在其論文《醫(yī)生綜合素質(zhì)和工作績效評價指標體系的建設(shè)與實踐》中對醫(yī)生的績效評價體系有了一個比較完整的論述，在此借鑒這一模式（見下表）。

一級

指標 占總分權(quán) 重 二級指標 占上級

指標權(quán)重 三級指標 占上級

指標權(quán)重

基本

素質(zhì)

指標

0.2

基本情況

0.3 學(xué)歷 0.2

職稱 0.2

職務(wù) 0.2

受訓(xùn)經(jīng)歷 0.2

從事本專業(yè)時間 0.2

知識技能 0.3 業(yè)務(wù)技能 0.5

業(yè)務(wù)知識 0.5

醫(yī)德醫(yī)風(fēng) 0.2 責(zé)任心 0.5

服務(wù)態(tài)度 0.5

職業(yè)素質(zhì)

0.2 協(xié)作精神 0.2

學(xué)習(xí)能力 0.2

應(yīng)變能力 0.2

創(chuàng)新能力 0.2

親和力 0.2

醫(yī)療

工作

指標

0.5 工作數(shù)量 0.5 門診人次 0.5

收治人次 0.5

工作質(zhì)量

0.5 診斷質(zhì)量0.3 初確診符合率 0.5

三日確診率 0.5

治療質(zhì)量0.3 治愈好轉(zhuǎn)率 0.2

院內(nèi)感染率 0.2

并發(fā)癥發(fā)生率 0.2

搶救成功率 0.2

平均住院日 0.2

管理質(zhì)量0.2 甲級病案率 0.25

處方合格率 0.25

醫(yī)療事故 0.25

患者滿意率 0.25

費用控制0.2 病人總費用 0.5

病人藥費 0.5

貢獻

指標

0.3 醫(yī)療創(chuàng)新 0.3 新業(yè)務(wù)新技術(shù) 1

科研工作

0.7 在研課題 0.2

科研成果 0.2

發(fā)明專利 0.2

成果轉(zhuǎn)化 0.2

論文專著 0.2

表中，每一考核指標都有具體的量化評分標準，根據(jù)每一指標評分結(jié)果，按各考核指標的權(quán)重換算成積分值，就可以很容易地加總計算出每位醫(yī)生的績效考核成績；然后將所有醫(yī)生的績效考核成績排序，即可劃分出不同的效益薪酬檔次，具體劃分多少檔次及各檔次的執(zhí)行標準以多少為宜，取決于醫(yī)院實際的薪酬支付能力。

這種績效考核模型的優(yōu)點在于，由于強調(diào)個人貢獻和能力，它打破了職工處在相同崗位不同科室間的界限；通過多指標對職工全方位考核，充分體現(xiàn)內(nèi)部薪酬分配的公平性，也不會發(fā)生自身獲得的報酬被別人分割的情況發(fā)生。

同理，借鑒這一模式，把它推廣應(yīng)用到護理、醫(yī)技檢查和職能管理科室中。需要強調(diào)的是，該模型是針對每名職工考核的，如果單純手工操作是不切實際的，故應(yīng)開發(fā)這方面的軟件。再者，享受特殊津貼的高年資人員，除按該模型考核外，還要另設(shè)帶隊伍、培養(yǎng)下屬兩項考核指標。這兩項考核指標，不是考核他們自身的，而是通過考核所指導(dǎo)的下屬實際工作的運用程度、理論水平等方面，來反觀、求證高年資人員是不是盡心盡職了。

參考文獻

篇9

該小組一位成員對記者介紹，新的考核方案將央企分為三類：上市公司、提供公共產(chǎn)品的企業(yè)以及軍工企業(yè)，國資委將分別制定考核標準，未來，還將逐步把考核改革的影響傳導(dǎo)至地方國企。

上市央企考核改革的主要特點，是對EVA（經(jīng)濟增加值）的考核進一步加強。國資委研究中心宏觀部部長程偉表示，未來國企改革將走社會化、證券化、市場化路徑，這決定了上市央企為股東創(chuàng)造價值這項功能將越發(fā)重要，因此在未來的調(diào)整中，EVA指標的考核權(quán)重將不斷調(diào)高。

所謂EVA，是指從稅后凈營業(yè)利潤中，扣除包括股權(quán)和債務(wù)的全部投入資本成本后的所得。EVA是一種全面評價經(jīng)營者為股東創(chuàng)造價值的能力，越來越多的跨國公司用其評價企業(yè)業(yè)績。

記者查閱資料發(fā)現(xiàn)，央企考核最早引進這個指標，始于2010年，此后它在央企所有考核指標中所占的權(quán)重不斷提高，2012年底提至50%，國資委還將它作為A級企業(yè)晉級門檻，規(guī)定利潤總額為負或經(jīng)濟增加值為負且沒有改善的企業(yè)，考核結(jié)果原則上不得進入A級。

北京大學(xué)光華管理學(xué)院教授劉俏表示，過去長期的考核辦法強調(diào)利潤總額，這一指標會刺激企業(yè)追求總量目標，盲目擴大投資和擴張企業(yè)規(guī)模?！斑@是導(dǎo)致現(xiàn)在很多央企如地方政府一樣，盲目上項目投資的重要原因?！眲⑶握f。

記者采訪發(fā)現(xiàn)，不少央企在這一考核指標的壓力下，正在減少非主營行業(yè)的投資，主動瘦身。例如中國紡織集團相關(guān)負責(zé)人對記者透露，他們已于近幾個月處置了部分度假屋、房產(chǎn)等資產(chǎn)，短期內(nèi)可以增加收益，從長遠看，這些存量資產(chǎn)的盈利增長性預(yù)期較弱，“甩手”可以降低考核壓力。

EVA權(quán)重的逐年增級，也面臨著部分央企的阻力。記者了解到，有部分央企正在要求國資委降低EVA的考核比重。程偉透露，國資委將與每一個企業(yè)進行談判，雙方共同制定一個特定的考核標準，不同的企業(yè)可能將采用不同的EVA考核權(quán)重，并在此基礎(chǔ)上制定國資委與企業(yè)的利潤分配比例。

對于上市央企需履行賑災(zāi)等社會責(zé)任，程偉介紹，方案考慮在考核企業(yè)盈利能力時，將履行社會責(zé)任的支出還原到收益中，從而保護企業(yè)的經(jīng)營動力。

第二類別，提供公共產(chǎn)品、基礎(chǔ)民生產(chǎn)品的央企也將迎來明確的考核標準。程偉表示，過去多年，這一類企業(yè)基本處于考核的真空區(qū)，自來水公司、天然氣公司等，都屬于這一范疇。

本輪改革預(yù)期將給這些企業(yè)設(shè)置三大考核目標，第一是消費者對產(chǎn)品與服務(wù)的滿意程度，第二是提供社會普遍接受的公益定價，第三是必須保證終端產(chǎn)品的提供者能有序運營。

數(shù)位接受《財經(jīng)國家周刊》記者采訪的上述類型企業(yè)負責(zé)人表示，現(xiàn)在他們依然面臨多頭管理的問題?？己四繕耸菄Y委留的“功課”，但同樣需要電力、水利部門相應(yīng)的配套政策支持才能完成，否則他們的工作可能將面臨更多困難。

第三類別，軍工央企的考核也將有新點。據(jù)記者了解，軍工企業(yè)考核將分兩類，一類是由國家承擔責(zé)任、財政補貼的業(yè)務(wù)，著重考核產(chǎn)品質(zhì)量，從而間接提高企業(yè)效率；另一類是非財政補貼的業(yè)務(wù)，則按市場化企業(yè)考核標準進行。

此外，國資委正在考慮將軍工央企內(nèi)部的企業(yè)單位編制部門與事業(yè)單位編制部門，推行分開考核。

篇10

關(guān)鍵詞：績效 考核 管理

按照2004年國務(wù)院頒布的《事業(yè)單位登記管理暫行規(guī)定》，事業(yè)單位是指“國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織”。回顧我國事業(yè)單位人事制度改革歷程，經(jīng)歷了從2000年中央下發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》明確事業(yè)單位人事制度改革方向和總體要求為聘用制度和崗位管理到2010年全國事業(yè)單位基本建立聘用制度的10年歷程；在收入分配制度方面，2009年9月國務(wù)院常務(wù)會議決定在公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資，并從2010年在全國事業(yè)單位全面實施績效工資；社會保險制度方面，2009年1月事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革方案下發(fā)，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市先期開展試點，事業(yè)單位人事制度改革至此進入攻堅階段。

事業(yè)單位實施績效工資，邁出了事業(yè)單位績效管理改革的堅實一步。既然是實行績效工資，那么必然要有與之相應(yīng)的績效考核系統(tǒng)。但是，人民網(wǎng)經(jīng)過問卷調(diào)查顯示，68%的受調(diào)查者表示事業(yè)單位“工資性質(zhì)難以量化，難以考核，搞績效也是假績效、偽績效”，72%的受調(diào)查者表示，事業(yè)單位“混”的現(xiàn)象“非常嚴重”或者“嚴重”，且在實際執(zhí)行績效的這4年來，績效考核管理確實存在著不少值得注意的問題，它將影響到事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展，必須引起重視并加以改進。

一、當前事業(yè)單位績效考核中欠缺的問題

1.管理意識與認識不到位

目前，在經(jīng)濟管理的眾多體系中，人力資源管理體系管理制度的重要性已成為越來越多的單位共識，但部分事業(yè)單位的現(xiàn)行人事制度管理模式不僅沒有隨著社會的發(fā)展作一些相應(yīng)的變化，甚至可以說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式。管理者對職工的績效管理缺乏客觀、全面、準確的認識，在一定的程度上對員工的工作重視程度不足，存在片面的理解。領(lǐng)導(dǎo)在具體的績效考核中，考核指標體系沒有嚴格的標準，年終考核程序也只是讓大家寫寫年終總結(jié)之類的考核表，在提交年終考核表之后層級之間也沒有進行溝通與反饋。這些都說明了管理者對此項工作沒有引起足夠的重視，草草了事的態(tài)度，最后導(dǎo)致違背了實行績效改革的最初目的，還不同程度地加大了整個單位人事制度改革推行的難度工作。

2.年終考核方法無量化體系

事業(yè)單位的幾個特性中最具有共性的是服務(wù)性與公益性，在考核量化工作時存在一定的難度，因此很多單位沒有相應(yīng)的配備相關(guān)人員對其制定一套適合自己單位的績效考核量化體系?？己酥?，被考核者也自我評價定格中對優(yōu)點往往夸大其詞，不談缺點?？己朔绞揭膊捎帽容^簡單的打分方式，考核組成員沒有對被考核者進行一些必要的溝通了解，往往憑印象來打分或者投票。這樣就難以達到績效考核的目的，不能全面、客觀、真實的反映職工的實際工作績效。

3.考評激勵效果不明顯

績效考核的最早初衷是為了鼓勵大家的工作積極性，讓個人價值得到最大的體現(xiàn)和肯定。但是很多單位存在上述的問題，很難將職工的積極性給調(diào)動起來，職工的工作能力也難以用數(shù)字的形勢體現(xiàn)出來，而且考核結(jié)果的優(yōu)良差還是遵循傳統(tǒng)的方式，沒有將績效獎金相掛鉤；也沒有將職稱或者職務(wù)的晉升相聯(lián)系，當然這其中有些是人事制度改革權(quán)利未到位的原因。對于貢獻較大、工作能力突出者而言，因其沒有得到相應(yīng)的獎勵，最后將嚴重的挫傷他們的工作積極性。

4.考核總結(jié)反饋不重視

在績效考核的工作結(jié)束之后，沒有進行及時的總結(jié)，對考核結(jié)果或是采取秘而不宣的態(tài)度，或者是簡單的考核結(jié)果貼于公告欄反饋給職工了事。不僅沒有認真分析被考核者在工作中存在的問題，更沒有與被考核者進行有效的溝通，給予有效的幫助和指導(dǎo)。

二、對策思考

1.提高對績效考核重要性的認識

績效獎金的發(fā)放需要依據(jù)績效考核，這將直接影響了事業(yè)單位職工的積極性，因此績效考核在人力資源管理中的重要性不言而喻。實行績效的目的是激勵先進，提高職工的工作效率，以區(qū)分對待干與不干最后都一樣的負面效應(yīng)。管理者應(yīng)該起表率作用，通過加強學(xué)習(xí)認識績效考核的重要性來改變原來舊的管理觀念，同時把對職工的日?？冃Э己朔旁谑滓恢脕砑訌姳O(jiān)督和檢查。

2.建立一套完善的績效考核指標體系

事業(yè)單位人事部門在制定相應(yīng)的績效考核評估指標時應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位不同部門、不同類型和不同層次情況來進行制定，在實際制定制度的過程中，要根據(jù)實際情況進行統(tǒng)計，從而使得事業(yè)單位內(nèi)部績效考核制度能夠真正發(fā)揮作用。對每項考核指標進行詳細具體的說明，并適當增加相應(yīng)評估維度，同時還可加入動態(tài)考核評估指標，以使評估體系能夠真實評估事業(yè)單位的職工業(yè)績和單位業(yè)績。同時還可采取分類評估的方法對不同層級的職工進行績效考核評估，這樣才能促進事業(yè)單位績效考核管理水平的提升。

3.建立完善的考核激勵機制

激勵機制可以調(diào)動員工的工作積極性，也可以讓真正有才華的員工脫穎而出，更可以讓工作不上進者無處藏身。作為單位的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該認清單位內(nèi)外部的形勢，要了解建立行之有效的激勵機制對于單位生存和發(fā)展的意義。要在制定激勵制度的同時，有針對性地制定相對應(yīng)的激勵制度，制定出真正有效的考核制度，要使得考核制度能夠發(fā)揮其真正的效果。將考核結(jié)果與績效工資緊密掛鉤，結(jié)合崗位工資制度，獎勤罰懶，以此調(diào)動職工的積極性，提高工作效率。

4.加強交流與溝通，完善績效考核的反饋機制

公平對待每一位員工，放下自身的架子主動和員工進行溝通和交流，在真正了解內(nèi)部所存在的問題的基礎(chǔ)上，在實施過程中，要主動獲得員工的反饋，從而得到相關(guān)的建議，根據(jù)其建議的內(nèi)容進行修改和更正。對于單位職工來說要積極配合領(lǐng)導(dǎo)的改革制度，要在了解激勵制度的基礎(chǔ)之上，及時向領(lǐng)導(dǎo)反饋自己的建議。

參考文獻：

[1]王芳.淺談如何加強事業(yè)單位績效考核管理工作[J].經(jīng)營管理者，2011

[2]唐方瑛.淺談如何做好事業(yè)單位職工績效考核工作[J].經(jīng)營管理者，2012