導語：如何才能寫好一篇公司績效考核獎勵辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、責任公司： 武漢融冠科技發(fā)展有限公司（以下簡稱甲方）

目標銷售責任人： （以下簡稱乙方）

二、目標銷售任務

經(jīng)公司研究決定，現(xiàn)授權銷售責任人全面負責公司的產(chǎn)品銷售，并且，完成以下年度目標銷售任務：

年度銷售（以 為主）目標任務： 500 萬元人民幣，毛利潤要達到 50 萬元人民幣，且毛利潤將作為年度考核的依據(jù)。

三、完成目標銷售任務期限：

年 月 日—— 年 月 日。

四、銷售責任人的義務

1、責任人應在簽訂年度銷售目標責任書后盡快向甲方提供具體的、可操作的、可衡量的、可實現(xiàn)的、有時間性的目標實施詳細計劃書，在獲得公司認可后可以此作為對銷售目標責任人進行績效考評、市場開發(fā)活動監(jiān)督和控制的依據(jù)；

2、銷售目標責任人必須定期或不定期地按甲方要求報送以下市場開發(fā)活動有關的各項文字資料：

（1）提交周、月度、季度、年度各項工作計劃、銷售數(shù)據(jù)、市場調(diào)查的分析和總結報告，分析市場狀況，提供市場分析報告，為公司決策提供準確的市場依據(jù)；

（2）每月的工作計劃中包括銷售政策的實施情況、客戶跟蹤和維護的報告；

（3）公司要求提供的其它相關文字資料，如客戶信息，合同，工程資料等；

（4）考核期間未完成計劃銷售目標任務的，責任人須向直接上級說明未完成計劃任務的原因，并提出改進措施。

3、根據(jù)公司績效考核要求，參與公司績效考核；

4、接受公司對市場開發(fā)活動的檢查、監(jiān)督，并對公司市場開發(fā)管理、活動提出整改、完善意見進而有效貫徹和落實。

5、根據(jù)公司回款的相關規(guī)定，完成年度目標毛利潤計劃的80%以上，享有公司給與的銷售提成及年度獎勵的權利；

五、目標責任人的權利

要求公司在責任人實施市場開發(fā)活動過程中須提供必要的資金、設備、后勤等人、財、物的支持和保障；

六、薪酬規(guī)定：

銷售目標責任人的年薪=月薪×12+業(yè)務提成+年終獎勵

七、考核辦法：

1、完成年度目標毛利潤50萬的獎勵辦法： 將從毛利潤中提出15%作為年

終獎勵分發(fā)給員工。

2、完成年度毛利潤40萬的獎勵辦法：_將從毛利潤中提出12%作為年終獎勵分發(fā)給員工。

3、完成的年度毛利潤低于40萬的處罰方法：將從最后一個月的工資中扣留一半工資，如果在下一考核年度內(nèi)完成目標任務的話，將返還扣留的工資。

八、附則

本責任書一式貳份，總經(jīng)理一份、年度銷售目標責任人一份。 本責任書自簽訂之日起，公司和銷售目標責任應共同努力、攜手并進、互勵共勉，以期順利完成目標責任。

篇2

關鍵詞:國有企業(yè) 人力資源 一事一獎

中圖分類號:F240文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)04-235-02

自有人類活動以來,管理就已經(jīng)開始了它活躍的生命力,與之相適應的管理思想也同步形成。在長久的實踐中,人們給“管理”下了定義,即所謂管理,是指管理者,通過實施計劃、組織、人員配備、領導、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動,是他人同自己一起實現(xiàn)既定目標的活動過程。顯而易見,人是管理的核心,是所有人類活動當中的積極因素,那么在現(xiàn)代國際化競爭環(huán)境中企業(yè)該如何最大限度地發(fā)揮人力資源的作用呢?

儀征化纖股份有限公司是一家國有大型企業(yè),隸屬于中國石化集團公司,筆者所在的動力中心則是儀化公司的公用工程單位。儀化公司多年來一直是我國聚酯化纖行業(yè)的領跑者,公司創(chuàng)建以來就從思想、手段、方法、人才、組織、策略上樹立不斷創(chuàng)新的觀念,結合企業(yè)的自身實際,不斷實施先進的人力資源管理。多年來,緊貼實際、操作性強、效果顯著的全新管理方法方式層出不窮,被長久的實踐所檢驗。而動力生產(chǎn)中心“一事一獎”的創(chuàng)新做法就是其中的一項。

一、“一事一獎”的具體做法

獎勵是企業(yè)常用的一種激勵手段。如何發(fā)揮這一激勵手段的最大效應,2005年初,動力生產(chǎn)中心對過去的立功評比制度進行修改,開始實施“一事一獎”的新方法。經(jīng)過近5年的實踐,得到了廣大職工的普遍歡迎,有效地激發(fā)了職工的工作責任心和勞動熱情,為企業(yè)生產(chǎn)安全穩(wěn)定運行打下了堅實的基礎。

1.樹立全新的指導思想。在儀化公司深化績效考核的新形勢下,能否對長期實行的年終評比方式進行改革?發(fā)生在高配裝置的一件事為動力中心立功制度的改革提供了契機。2005年1月18日上午,高配裝置職工沈政在巡檢時,及時發(fā)現(xiàn)PTA生產(chǎn)中心化工二變化二熱A154開關柜一段短路跳閘,避免了整個45萬噸PTA裝置停車的重大事故。得知情況后,中心決定打破常規(guī),實行“一事一獎”的新辦法,及時對在日常生產(chǎn)和工作中有突出貢獻的職工進行獎勵。中心心黨政領導當即到現(xiàn)場將1000元獎金送到沈政手中,并給沈政給予記個人二等功一次。隨后,“一事一獎”作為制度寫進了中心立功獎勵辦法當中。新的立功制度樹立了“以立功的形式獎勵,注重一人一事,突出事跡的先進性和獎勵的時效性”的指導思想。

2.建立嚴格的評比程序。在具體的獎勵申報中,動力中心強調(diào)了操作過程的政策性和嚴肅性。每一次獎勵都采取“自下而上、上下結合”的形式,由裝置、室提出績效嘉獎的書面請示,專業(yè)部門進行核實,領導審批,人力資源部門進行辦理。在這些程序中,中心重點突出了核實環(huán)節(jié),既保證了獎勵措施的及時性,更要保證績效考核的準確性,以維護“一事一獎”的公信力。2009年7月份,高配裝置氣體三變值班員郁菁在巡檢時發(fā)現(xiàn)氣體三變6KV母線PT柜內(nèi)所有電壓繼電器均無信號監(jiān)視。她立即向裝置責任區(qū)進行了匯報,很快消除了險情,避免了一起重大安全事故。裝置為她申報了“一事一獎”。中心運行保障室在審核過程中發(fā)現(xiàn)郁菁在處理完設備隱患時,卻一時疏忽忘記了將處理過程記錄到《設備缺陷記錄本》上,按照考核規(guī)定,這屬于違反設備管理制度。最終中心決定對郁菁發(fā)現(xiàn)重大隱患的事跡大力宣傳,但由于違反了設備管理規(guī)定,不給予“一事一獎”獎勵。

3.制定明確的評選標準。為了使“一事一獎”有據(jù)可依,中心還制定了明確的評選標準。個人“一事一獎”包括“發(fā)現(xiàn)重大事故隱患,避免事故發(fā)生或及時控制事態(tài),使企業(yè)免遭重大損失或減少損失;在技術改造、技術進步、技術創(chuàng)新等活動中,解決重要技術難題,有明顯經(jīng)濟效益、環(huán)保效益與社會效益”等9個方面。集體“一事一獎”包括“圍繞安全生產(chǎn)目標,采取有效措施,避免事故發(fā)生,或協(xié)作控制事態(tài)發(fā)展,避免了重大經(jīng)濟損失或減少了經(jīng)濟損失;圍繞結構調(diào)整、新項目建設,確保工程建設進度、質(zhì)量,降低投資支出,盡快發(fā)揮投資效益,效果突出”等10個方面的內(nèi)容。涵蓋了企業(yè)生產(chǎn)、管理和經(jīng)營的全過程,使“一事一獎”既符合實際工作需要,又能規(guī)范運作。

二、“一事一獎”帶來的可喜變化

1.“一事一獎”改革了先進評比的傳統(tǒng)方式。按照以往的慣例,動力中心對有突出貢獻的職工,只進行一年一度的獎勵。這一獎勵制度的弊端在于針對性不強、時效性差。好人好事得不到及時獎勵,削弱了獎勵制度的激勵作用,不能有效地調(diào)動職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

新的立功獎勵辦法使“一事一獎”工作制度化、程序化,具有很強的可操作性和明顯的激勵作用,它帶給職工的不僅是感覺上的新鮮,更是觀念上的深刻變化,下指標、搞平衡、輪流坐莊等先進評選的思維定勢被打破,取而代之的是適時獎勵、“一人一事”獎勵和“特事特獎”的新理念。

2.“一事一獎”深化了績效考核的管理內(nèi)涵。在績效考核辦法中,往往都是要求多、扣分項目多,強調(diào)的是“硬考核、硬兌現(xiàn)”,體現(xiàn)了管理的剛性。而“一事一獎”是對在日常生產(chǎn)和工作中取得突出成績的先進集體和個人及時獎勵的一項新舉措,體現(xiàn)了以人為本的原則,具有濃厚的人情味、較強的親和力。因此,“一事一獎”完善和深化了績效考核管理辦法。

“一事一獎”作為補充,也拓展了績效考核管理的內(nèi)容。職工得到嘉獎不局限在生產(chǎn)、安全方面做出突出成績,也包括精神文明建設方面。2008年6月,在公司舉辦的《員工守則》知識競賽中,動力中心3名參賽選手刻苦訓練、精心準備,取得了團體第一名好成績,充分展示出了中心職工良好的精神風貌,中心給予了人均500元的績效獎勵。

3.“一事一獎”激發(fā)了廣大職工的工作激情。靈活的獎勵機制激發(fā)了職工潛在的積極性,提高了責任心,同時也激發(fā)了職工新一輪刻苦學習鉆研技術的熱情,提升了實際操作的技能和本領。為了切實發(fā)揮好先進典型的示范作用,動力中心還對做好典型宣傳提出了明確規(guī)定,要求運用適當媒體和有關宣傳輿論工具,大力弘揚典型的先進事跡和高尚精神,做到眾所周知,深入人心,使典型在人們心目中真正“活”起來,鼓舞斗志,凝聚力量。廣大職工紛紛以他們?yōu)榘駱?學先進,趕先進,以極大的熱情投入到各項工作中,動力中心內(nèi)部形成了崇尚先進、學習先進、爭當先進的濃厚氛圍。先后涌現(xiàn)出以高度的工作責任心避免一起質(zhì)量事故的空分空壓裝置職工楊蘇河、王利華;細心巡檢連續(xù)兩天發(fā)現(xiàn)兩起重大設備隱患的師徒倆,供電裝置職工王愛東、陳霄;巡檢及時到位、成功避免了一起大面積失電事故的高配裝置運行乙班等先進集體和先進個人,他們都受到了“一事一獎”的獎勵?！耙皇乱华劇睂嵭兄两?共有100多名職工受到嘉獎。

三、對“一事一獎”立功獎勵辦法的幾點思考

1.為何“一事一獎”會受職工的歡迎?！耙皇乱华劇钡玫搅藦V大職工特別是基層一線職工的歡迎。在黨群部門每年通過會議征集職工對中心班子的意見時,職工們給予了“一事一獎”制度普遍的贊譽。究其原因,筆者認為有兩個方面:一是單一性?！耙皇乱华劇辈皇窃u比先進,不要求工作全面、表現(xiàn)突出。不管你是生產(chǎn)骨干還是普遍職工,只要你在某個方面做出了成績,都可以得到“一事一獎”。100多名受獎職工中,2/3都屬于平時默默無聞的普通職工。兩次受到嘉獎的供電裝置職工陳霄,進廠還不到一年時間。二是及時性。當月的事次月就能在效績中得到體現(xiàn)。2009年2月,供電裝置職工夏春宏,因和工友們及時發(fā)現(xiàn)并排除了一起重大供電安全隱患,他們當即受到了中心2000元的嘉獎,并在次月的績效中得到兌現(xiàn)。

2.如何使“一事一獎”永葆活力。如何使“一事一獎”永葆活動,關鍵是要得到職工的支持。因此,在實施“一事一獎”過程中,要避免兩個誤區(qū)。一是不能因“一事一獎”的單一性、及時性而降低標準。在對具體事情進行論證的過程中,要嚴格程序、堅持標準?！耙皇乱华劇睂嵭幸詠?工作中取得成績的職工都得到了及時肯定和獎勵。同時,沒有一次績效嘉獎在職工中出現(xiàn)異議,從而得到了職工的信任。二是不能讓“一事一獎”變?yōu)椤肮歉瑟劇薄！耙皇乱华劇睂κ虏粚θ?強調(diào)的是注重“具體的事實”。在5年操作實踐中,也有人提出了建議,認為班組骨干與班員之間差距拉得不夠大,能不能通過“一事一獎”給骨干適當嘉獎。人力資源部門當即反對,因為這樣做既違背了“一事一獎”的初衷,又使“一事一獎”脫離了最基層的廣大職工。正因為“一事一獎”只認事實不認人,因而得到了廣大職工的支持。

3.怎樣進一步深化“一事一獎”。任何事物都是發(fā)展的,通過近5年實踐,“一事一獎”也要不斷深化和完善。一是完善評比組織。根據(jù)現(xiàn)在的評定過程,一般由班組提出、裝置申報、職能科室審核、領導審批、人力資源辦理。這還不夠完善,應該成立一個固定的審核小組,除上述部門的人員外,還需增加財務、監(jiān)察人員和職工代表,從而使評審過程更加公正、嚴謹。二是要細化獎勵標準。目前“一事一獎”的獎勵幅度以個人為例,一般在200至500元。但究竟獎多少元,還沒有制定嚴格細致的標準。因此,有必要對獎勵標準進行細化,為“一事一獎”提供科學的依據(jù)。三是要拓展獎勵范圍。目前“一事一獎”絕大部分是一線職工發(fā)現(xiàn)設備隱患而受獎,或者是職工在文體活動比賽中取得優(yōu)良成績得到獎勵?？梢詫ⅰ耙皇乱华劇钡莫剟罘秶m當放寬,比如技術人員攻克了生產(chǎn)難題等等。但同時要注意與其他活動的協(xié)調(diào),避免重復獎勵。

日本管理大師松下幸之助有一句名言:造人先于造物。看來一個企業(yè)并不是真正缺少人才,而是缺少培養(yǎng)人才和挖掘人才的方法和體制。如何建立合理的用人體制,如何進行人力資源管理和開發(fā)也就變得尤為重要。雖然不同的企業(yè)有不同的管理辦法,但是每個企業(yè)都會根據(jù)自身的特點,形成自己的思想,自己的管理精髓。在現(xiàn)代國際化競爭環(huán)境下,條條大路通羅馬,獲取利益的方法也是多種多樣,只要每個企業(yè)能夠在公司現(xiàn)有的資源基礎上最大的整合人力資源的潛能,以最少的成本創(chuàng)造最大的利潤,那么就實現(xiàn)了企業(yè)的追求,也真正實現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的目標,最終踐行了“管理學”的真正內(nèi)涵。

篇3

中國化工橡膠株洲研究設計院創(chuàng)建于1964年，原名“化工部乳膠工業(yè)研究所”，是全國乳膠行業(yè)唯一專業(yè)研究院，全國乳膠制品軍工配套產(chǎn)品開發(fā)、研制、生產(chǎn)單位，國家乳膠制品質(zhì)量監(jiān)督檢驗中心、技術情報中心和標準化技術歸口單位，中國氣象局和總參氣象水文局氣象氣球定點研究生產(chǎn)企業(yè)，也是中國僅有的兩家氣象氣球生產(chǎn)企業(yè)之一。該院主要從事以氣象氣球為主的乳膠制品、高分子復合材料、特種橡膠制品的研制、開發(fā)、生產(chǎn)與檢測。主要產(chǎn)品和服務包括：氣象氣球、特種橡膠制品、高分子合成材料；乳膠制品、橡膠與橡膠制品、油漆涂料、農(nóng)藥等化學品的委托檢驗、仲裁檢驗、鑒定檢驗；體系認證、強制認證、產(chǎn)品認證咨詢等技術服務及乳膠制品檢驗設備的研制和開發(fā)，并已經(jīng)取得武器裝備科研生產(chǎn)許可證、武器裝備科研生產(chǎn)二級保密資格證書。該院主導產(chǎn)品氣象氣球通過了ISO9001質(zhì)量體系認證和軍品質(zhì)量體系認證。

近幾年，該院從自身實際情況出發(fā)，吸收先進企業(yè)經(jīng)驗，創(chuàng)新考核機制，堅持日常考核和年底考核相結合、專項考核和綜合考核相結合、專門機構考核和職工代表考核相結合的原則，不斷摸索、改進和創(chuàng)新，著力加強績效考核，取得了明顯成效。

該院績效考核以中層以上干部為責任主體，全體員工廣泛參與。具體做法是，職工的薪酬分為基礎工資和績效工資兩個部分（其中，基礎工資占60%，績效工資占40%），崗位不同，標準不同。日常只發(fā)放基礎工資，績效工資則通過確定各部門員工基數(shù)（W）和年終根據(jù)考核情況計算績效工資系數(shù)來兌現(xiàn)?？己斯ぷ饔蓪ｉT的經(jīng)濟責任考核部門承擔，與監(jiān)事部合署辦公，并設立專職考核員崗位，為確保其獨立性，該部門和人員直接對院長負責，由院領導班子單獨進行考核。該院績效考核工作的主要特點歸納為“三突出三掛鉤”：

第一，突出經(jīng)濟責任，績效工資與企業(yè)效益掛鉤。從2005年開始，該院每年年初由院長與各部門負責人簽訂經(jīng)濟責任書，根據(jù)部門分工不同，確定銷售收入、利潤、費用控制、應收賬款、產(chǎn)品開發(fā)、課題完成、成本控制、安全環(huán)保等不同的經(jīng)濟或工作指標，分別有獎勵和處罰措施。每日檢查，每月、季度、半年、全年均進行考核，未按進度和要求完成則按規(guī)定處罰，超額完成則獎勵。

完成指標者，經(jīng)濟部門中層干部績效工資比一般部門高10%；且其當年完成指標百分比為其本人和部門員工績效工資系數(shù)。

年底根據(jù)所有經(jīng)濟指標部門完成任務情況得出加權平均系數(shù)，作為全院機關、科研和輔助部門的績效工資系數(shù)（JA=J1+J2+J3…Jn/n）。

第二，突出工作業(yè)績，績效工資與工作效果掛鉤。為避免年底一次考核確定結果的弊端，增強考核的科學性，該院加大了日常工作考核。年初規(guī)定每個部門的原始分值為100分，根據(jù)其日常工作情況予以獎勵和扣罰分值，年底匯總部門總分數(shù)得出部門績效工資的又一系數(shù)（JR）。

一是全院每月開展工作創(chuàng)新優(yōu)秀評比。由部門提出，院務會討論確定，中層以上干部投票，對當月有創(chuàng)新、有影響、有效益的工作評出一、二、三等獎各一名，給予部門相應分值獎勵。

二是制定中層干部和員工日?？己思殑t，平時加強考核?？己藘?nèi)容包括干部和員工對布置工作的完成情況、行為準則規(guī)范、安全環(huán)保工作等幾十條細則，根據(jù)不同情況扣罰2～10分，不管誰違反，所扣分數(shù)均落實到其所在部門和部門負責人，即一個人扣分，全部門受影響。

第三，突出競爭機制，績效工資與考評結果掛鉤。該院注重在績效考核中引入競爭機制，無論中層干部還是普通員工均有年度考核方案，考核結果與本人績效工資密切掛鉤。

中層干部考核：年終考核首先由本人從德、能、勤、績、廉等方面對年度工作進行述職，再由院領導、職工代表、群眾進行評議，之后進行綜合知識理論考試，對其全年工作和執(zhí)行崗位責任制情況開展詳細、客觀、準確的考核?？己私Y果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，分別與中層干部的任用、獎懲、績效薪酬掛鉤。其中績效方面，優(yōu)秀等次者其本人和部門員工績效系數(shù)可上浮10%，排末位者本人績效工資下浮一級，所在部門員工績效系數(shù)下調(diào)一等，得出中層干部考核系數(shù)（JC）。這一考核方式對完善干部考核機制和考評體系，健全干部任用、選拔制度具有較大的推動作用，有效激發(fā)了廣大干部開拓創(chuàng)新和干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

中層干部考核結果=日?？己私Y果×40%+業(yè)務知識考試×10%+年終考核結果×50%。

年終考核中，各項評議所占比例為：群眾評議占10%；職工代表測評占50%；院領導班子評議占40%（其中，院長10%，黨委書記10%，領導班子其他人員各占5%，在此基礎上分管領導另加5%）。

科研人員考核：依據(jù)本人當年所簽科研課題合同，所承擔課題完成情況，一是兌現(xiàn)獎罰金額；二是在專業(yè)技術人員中考評，決定位次，末位者專業(yè)技術等級下降一個等次，績效工資相應下降。

一般員工考核：在本人工作總結基礎上，由部門領導、其他工作相關部門員工、所在分會員工分別評分得出綜合分值后決定本人績效工資系數(shù)（JD）。

通過以上三個方面的考評和考核，分別得出系數(shù)相乘的結果即為部門中層干部和員工最終績效工資的系數(shù)，即可計算出中層干部和員工的績效工資：中層干部的績效工資=W×JA×JR×JC；員工的績效工資=W×JA×JB×JC×JD。

近幾年，該院在建立健全績效考核機制的同時，圍繞管理提升，不斷探索員工激勵機制，充分調(diào)動和發(fā)揮職工的積極性、能動性和創(chuàng)造性。一是完善修訂《科技獎勵辦法》，設立了課題完成獎、專利申報獎、項目申報獎等項目，健全技術要素參與分配的機制。其中，科研產(chǎn)業(yè)化項目除一次性獎勵外，按其銷售收入1%～3%提成獎勵5年。實行學術帶頭人選拔制度，重大貢獻科技人員享受終身津貼。二是中層干部參加年度考核評議，對優(yōu)秀干部實行崗位工資上浮和免費就讀更高學歷的獎勵，先后有4名干部免費就讀在職研究生和本科，54人次獲工資上浮獎勵。同時實行末位淘汰制和降級戒勉制，先后有3名干部被淘汰，有2名干部被降級；三是從2006年開始堅持“三優(yōu)員工”評選，獎勵崗位工資上浮和外出旅游，共有78人次獲得該項獎勵；從2007年開始，對機關科研工作人員實行年度考核排名，對優(yōu)秀人員實行崗位工資上浮和免費就讀更高學歷的獎勵，先后有10名員工免費就讀本科學歷，25人次獲工資上浮獎勵。這些制度和辦法的制定與績效考核機制相輔相成，雙向調(diào)節(jié)，取得了很好的效果。

目前，該院績效考核體系已經(jīng)建立，其科學、可行、符合實際情況，具有可操作性。一石激起千層浪?？冃Э己说膭?chuàng)新使得員工利益、部門利益與企業(yè)利益更加同步，全體員工更加關注工作質(zhì)量和效率、更加注重工作創(chuàng)新、更加關心集體榮譽，其主觀能動性和創(chuàng)造積極性在對制度體系高度認同的基礎上得到了充分發(fā)揮，從而形成了企業(yè)強大的凝聚力、執(zhí)行力和創(chuàng)新力，推進企業(yè)持續(xù)高速優(yōu)質(zhì)發(fā)展。

績效考核的創(chuàng)新帶來經(jīng)濟大發(fā)展。幾年來，該院全體員工克服經(jīng)濟環(huán)境的不利影響，團結一致，心往一處想，勁往一處使，全院呈現(xiàn)出風清氣正、奮發(fā)向上的良好風貌。每年營業(yè)收入和利潤總額均以10%以上速度有質(zhì)量的持續(xù)增長，職工收入穩(wěn)步提高。主導產(chǎn)品氣象氣球在國內(nèi)市場上一枝獨秀，占據(jù)80%的份額，具有不可替代的地位。同時遠銷東歐、西亞、東南亞、北美、非洲等三十多個國家和地區(qū)。

篇4

一、各項指標完成情況及采取的措施

（一）、人民幣儲蓄存款超常增長凈增萬元，完成分行下達任務的。采取的措施有以下條。

⒈由于去年遭受特大洪災，今年災民重建家園，給儲蓄存款工作帶來了難度。因此支行領導年初就高度重視儲蓄存款工作。對轄區(qū)營業(yè)風點儲源逐一調(diào)查摸底算賬，并關注同業(yè)動態(tài)，和網(wǎng)點負責人一同準確預測，盡可能合理下達任務。行領導經(jīng)常深入一線研究增存措施，深入企業(yè)單位幫助網(wǎng)點克服營銷中的困難。

⒉以工資和教育儲蓄為重點，行級領導、網(wǎng)點負責人、一線員工，上下聯(lián)動，深入企業(yè)單位積極營銷，在去年營銷戶的基礎上，今年注重“挖戶工程”，新增工資戶。教育儲蓄新增戶萬元。

⒊年初充分醞釀討論制訂出包括七個指標的一線員工績效考核辦法，合同工和代辦員同工同酬，具體從工作量、業(yè)務營銷、服務質(zhì)量、勞動紀律、安全衛(wèi)生等方面考核兌現(xiàn)，充分發(fā)揮其杠桿作用。同時根據(jù)實際情況對辦法不斷完善，對工資營銷每戶獎勵元，對大額存款、掛失等業(yè)務每筆不低于筆折算柜員業(yè)務量，面對網(wǎng)點撤并客戶增多，客觀上對銀行員工辦理業(yè)務的速度要求高了，我們極時加大了對員工辦理業(yè)務的筆數(shù)和收款量的考核占比，并每月對績效工資認真核算，以正式文件通報，透明度高，調(diào)動了員工爭辦業(yè)務搶辦優(yōu)質(zhì)客戶業(yè)務的積極性，增強了同業(yè)競爭力，調(diào)動了網(wǎng)點增存穩(wěn)存的積極性。

⒋支行領導和網(wǎng)點負責人經(jīng)常深入大戶走訪，注重大戶營銷，克服困難，力排他行競爭，將鉬業(yè)公司元月份股金分紅萬元，月份獎金萬元，月份職工獎金萬元，月份職工增獎補發(fā)萬元全由我行。

⒌不定期用電視廣告、懸掛橫幅、更換宣傳牌等形式進行宣傳。發(fā)揮輿論先導作用，同時對服務工作檢查監(jiān)督，強化了柜面服務，提高了工行在區(qū)域經(jīng)濟的知名度。

（二）、消費信貸累計發(fā)放筆，金額萬元，收回筆，金額萬元，實現(xiàn)利息收入元。華縣地域經(jīng)濟落后，缺乏經(jīng)濟活力，給個貸工作造成一定困難。對此除績效工資考核外，對個人營銷半年以上每萬元貸款獎勵元，調(diào)動了積極性，完成了個貸營銷任務。

（三）、中間業(yè)務收入萬元，較去年多收入萬元，完成了全年任務的。我們把中間收入在績效工資的考核中的占比提高到分，調(diào)動了網(wǎng)點個金中間業(yè)務收入的積極性，杜絕了跑、冒、滴、漏現(xiàn)象。其次把靈通卡發(fā)卡量分數(shù)占比提高到分，并通過宣傳牌、橫幅宣傳營銷工資掛卡，個人營銷一張時代卡獎勵元的激勵政策，全年新增發(fā)靈通卡張，其中時代卡張。加上去年的張，兩年發(fā)靈通卡萬張，靈通卡年費收入達萬余元。發(fā)卡量增加了，個人用卡匯款也多了起來，柜面在個人結算上宣傳快捷方便的特點，提供優(yōu)質(zhì)服務，個金結算收入萬元，較上年多增萬元。再次是大力發(fā)展壽險營銷業(yè)務，主管行長親自帶領有關人員到各網(wǎng)點推動業(yè)務，并請保險公司經(jīng)理、講師先后五次去網(wǎng)點培訓，對如何接觸客戶、如何贊美客戶、如何推介產(chǎn)品等方面進行講解和演練，舉行銀保聯(lián)歡會等，大大推動了保險業(yè)務營銷的發(fā)展，全年營銷保險多萬元，實現(xiàn)中間業(yè)務收入近萬元，較去年多收入萬元。

（四）、做好管理工作，有效的管理能促進經(jīng)營快速健康發(fā)展。我行先后制訂了《華縣支行一線員工績效工資考核辦法》《華縣支行一線員工績效工資分配辦法》，各種單項業(yè)務獎勵辦法，開展代收大中專學費業(yè)務。營銷保險業(yè)務競賽活動，實施目標管理，按月考核通報，下大氣力落實，促進了各項業(yè)務快捷健康發(fā)展。

二、幾點體會

一年來我們?nèi)〉昧瞬诲e的成績，主要得益于分行的正確領導，支行班子的團結協(xié)作，網(wǎng)點負責人的積極努力，一線員工的艱苦拼搏。總結一年來的個金工作，有以下幾個方面的體會。

（一）、用政策調(diào)動積極性是前題。運用好考核獎勵這個杠桿就有可能充分調(diào)動員工的積極性，××年以前全行工資有戶，而且由于吃大鍋飯，的工資時常發(fā)現(xiàn)金，實行一線員工績效考核，每營銷工資戶獎勵元的激勵政策后，原有的工資全部，××年、××年還新增工資戶。大家深入細致的做企業(yè)單位工作，動員工資由銀行，員工加班加點到深夜無怨言。營銷保險每增加元中間業(yè)務收入獎勵個人元，員工就走出柜臺，深入企業(yè)單位營銷。同時我行每月考核用正式文件通報，透明度高，工資雖拉開了差距，積極性卻有增無減。

（二）、領導帶頭是關鍵。行領導、中層干部帶頭營銷，行長、主管行長多次到金堆、城南、瓜坡分理處和網(wǎng)點負責人克難攻堅營銷，力挫他行競爭，爭取了鉬業(yè)公司離退處、露天礦、鐵路醫(yī)院、鐵路中學、鐵一局給水隊、引進廠、陜化運銷公司、修造車間、物業(yè)公司等個單位的工資，搶占了市場份額，密切了銀企關系。特別是當?shù)玫浇ㄐ行恿志W(wǎng)點要撤并的信息后，主管行長從多方打聽了解到該網(wǎng)點工資的單位和戶數(shù)，和城南分理處主任采取先下手為強的辦法，提前做這些單位的工資工作，經(jīng)過艱難曲折的競爭，使個單位的戶工資全由我行，建行杏林網(wǎng)點撤并后歸郵政，但郵政只能是望洋興嘆。金堆鉬業(yè)公司露天礦、離退處、后勤部工資原在建行寺坪網(wǎng)點，行長、主管行長、金堆分理處主任經(jīng)過艱苦營銷，力挫建行石可網(wǎng)點競爭，戶工資落戶我行。由于領導帶頭，激發(fā)了一線員工完成各項任務的積極性。

（三）、服務是根本。營銷上來了，柜面服務跟不上。存款就有流失的可能。我們始終把服務做為根本對員工進行教育，在大會小會上從國內(nèi)外文化背景、形勢發(fā)展、周邊實際等各種因素對員工進行觀念引導，先從思想上解決員工對優(yōu)質(zhì)服務的認識問題。大多數(shù)員工也逐漸認識到領導克難攻堅把業(yè)務營銷回來就應該提供優(yōu)質(zhì)服務把存款保住。在此基礎上按照優(yōu)質(zhì)文明服務工作規(guī)范督促檢查，強化了柜面服務質(zhì)量，贏得了更多的客戶。

三、存在問題及××年的工作設想

（一）、存在問題：

⒈今年加大營銷力度，建行撤并的兩個網(wǎng)點工資被我行挖了過來，由于柜面服務質(zhì)量的提高其大量優(yōu)質(zhì)客戶也陸續(xù)把錢存到工行，加之鉬業(yè)公司職工增資一次性補發(fā)全年萬元全由我行，這些都是不可持續(xù)的資源，蓮辦還有萬余額要流失，面對同業(yè)不計成本的無序競爭，××年的儲蓄存款將增加不小的難度。

⒉由于保險營銷的老客戶普遍反映分紅保險低于教育儲蓄收入，致使××年后幾個月營銷保險業(yè)務緩慢，個別月份幾乎為零，新產(chǎn)品的收入又不理想，××年保險營銷不會有大的發(fā)展，將會在很大程度上影響中間業(yè)務收入。

⒊收入激勵機制有待在實踐中不斷完善，大家普遍反映，今年績效工資過低，和一線的艱辛勞動有一定差距。

⒋無專職營銷人員，加之華縣地域經(jīng)濟比較落后，新業(yè)務營銷緩慢，理財金賬戶完成了戶，銀證通還無一戶。由于美元貶值，外幣儲蓄較上年下降萬元，未完成任務，估計××年也不容樂觀。

（二）、工作設想

⒈工作目標

（）、儲蓄存款確保完成萬元，力爭完成萬元，外幣儲蓄存款力爭萬元。

（）、個貸營銷萬元，力爭完成萬元。

（）、中間業(yè)務目標萬元，力爭完成萬元。

（）、靈通卡張，貸記卡張，信用卡張，理財金賬戶戶。

⒉工作措施

（）、加強個金業(yè)務的組織領導。支行行級領導包網(wǎng)點，同時成立主管行長為組長、各網(wǎng)點負責人為成員的個金工作領導小組，下設辦公室，營業(yè)部主管個金經(jīng)理任主任。

（）、在分行的指導下，科學合理的制訂績效工資考核分配辦法和單項業(yè)務獎勵辦法，充分發(fā)揮激勵杠桿作用是××年的重點工作。

（）、抓好大戶營銷，在費用上要向金堆分理處傾斜，千方百計做好鉬業(yè)公司大戶營銷工作。

（）、在工資上重點是做好已有的萬戶工資的鞏固工作。由于同業(yè)競爭愈演愈烈，我們原有的個別工資客戶已產(chǎn)生動搖?！痢聊晡覀円攸c做好工資的定期回訪工作，分行兌現(xiàn)的儲蓄存款單項獎勵一定要兌現(xiàn)到網(wǎng)點，大部分要用在業(yè)務鞏固和發(fā)展上，以密切銀行和客戶的關系。同時要動員員工多和個人優(yōu)質(zhì)客戶聯(lián)系，通過營銷理財金賬戶密切和優(yōu)質(zhì)客戶的關系，爭取更多的優(yōu)質(zhì)客戶。

篇5

一、各項指標完成情況及采取的措施

（一）、人民幣儲蓄存款超常增長,凈增9513萬元，完成分行下達任務的317%。采取的措施有以下5條。

1、由于去年遭受特大洪災，今年災民重建家園，給儲蓄存款工作帶來了難度。因此支行領導年初就高度重視儲蓄存款工作。對轄區(qū)營業(yè)風點儲源逐一調(diào)查摸底算賬，并關注同業(yè)動態(tài)，和網(wǎng)點負責人一同準確預測，盡可能合理下達任務。行領導經(jīng)常深入一線研究增存措施，深入企業(yè)單位幫助網(wǎng)點克服營銷中的困難。

2、以工資和教育儲蓄為重點，行級領導、網(wǎng)點負責人、一線員工，上下聯(lián)動，深入企業(yè)單位積極營銷，在去年營銷4025戶的基礎上，今年注重“挖戶工程”，新增工資3235戶。教育儲蓄新增戶萬元。

3、年初充分醞釀討論制訂出包括七個指標的一線員工績效考核辦法，合同工和代辦員同工同酬，具體從工作量、業(yè)務營銷、服務質(zhì)量、勞動紀律、安全衛(wèi)生等方面考核兌現(xiàn)，充分發(fā)揮其杠桿作用。同時根據(jù)實際情況對辦法不斷完善，對工資營銷每戶獎勵1.5元，對大額存款、掛失等業(yè)務每筆不低于15筆折算柜員業(yè)務量，面對網(wǎng)點撤并客戶增多，客觀上對銀行員工辦理業(yè)務的速度要求高了，我們極時加大了對員工辦理業(yè)務的筆數(shù)和收款量的考核占比，并每月對績效工資認真核算，以正式文件通報，透明度高，調(diào)動了員工爭辦業(yè)務搶辦優(yōu)質(zhì)客戶業(yè)務的積極性，增強了同業(yè)競爭力，調(diào)動了網(wǎng)點增存穩(wěn)存的積極性。

4、支行領導和網(wǎng)點負責人經(jīng)常深入大戶走訪，注重大戶營銷，克服困難，力排他行競爭，將鉬業(yè)公司元月份股金分紅800萬元，6月份獎金120萬元，11月份職工獎金550萬元，12月份職工增獎補發(fā)1700萬元全由我行。

5、不定期用電視廣告、懸掛橫幅、更換宣傳牌等形式進行宣傳。發(fā)揮輿論先導作用，同時對服務工作檢查監(jiān)督，強化了柜面服務，提高了工行在區(qū)域經(jīng)濟的知名度。

（二）、消費信貸累計發(fā)放筆，金額萬元，收回筆，金額萬元，實現(xiàn)利息收入元。華縣地域經(jīng)濟落后，缺乏經(jīng)濟活力，給個貸工作造成一定困難。對此除績效工資考核外，對個人營銷半年以上每萬元貸款獎勵50元，調(diào)動了積極性，完成了個貸營銷任務。

（三）、中間業(yè)務收入39萬元，較去年多收入16萬元，完成了全年任務的95%。我們把中間收入在績效工資的考核中的占比提高到180分，調(diào)動了網(wǎng)點個金中間業(yè)務收入的積極性，杜絕了跑、冒、滴、漏現(xiàn)象。其次把靈通卡發(fā)卡量分數(shù)占比提高到120分，并通過宣傳牌、橫幅宣傳營銷工資掛卡，個人營銷一張e時代卡獎勵5元的激勵政策，全年新增發(fā)靈通卡5238張，其中e時代卡380張。加上去年的5720張，兩年發(fā)靈通卡1.1萬張，靈通卡年費收入達8萬余元。發(fā)卡量增加了，個人用卡匯款也多了起來，柜面在個人結算上宣傳快捷方便的特點，提供優(yōu)質(zhì)服務，個金結算收入16.4萬元，較上年多增7.3萬元。再次是大力發(fā)展壽險營銷業(yè)務，主管行長親自帶領有關人員到各網(wǎng)點推動業(yè)務，并請保險公司經(jīng)理、講師先后五次去網(wǎng)點培訓，對如何接觸客戶、如何贊美客戶、如何推介產(chǎn)品等方面進行講解和演練，舉行銀保聯(lián)歡會等，大大推動了保險業(yè)務營銷的發(fā)展，全年營銷保險400多萬元，實現(xiàn)中間業(yè)務收入近9萬元，較去年多收入6萬元。

（四）、做好管理工作，有效的管理能促進經(jīng)營快速健康發(fā)展。我行先后制訂了《華縣支行一線員工績效工資考核辦法》《華縣支行一線員工績效工資分配辦法》，各種單項業(yè)務獎勵辦法，開展代收大中專學費業(yè)務。營銷保險業(yè)務競賽活動，實施目標管理，按月考核通報，下大氣力落實，促進了各項業(yè)務快捷健康發(fā)展。

二、幾點體會

一年來我們?nèi)〉昧瞬诲e的成績，主要得益于分行的正確領導，支行班子的團結協(xié)作，網(wǎng)點負責人的積極努力，一線員工的艱苦拼搏?？偨Y一年來的個金工作，有以下幾個方面的體會。

（一）、用政策調(diào)動積極性是前題。運用好考核獎勵這個杠桿就有可能充分調(diào)動員工的積極性，2003年以前全行工資有4000戶，而且由于吃大鍋飯，的工資時常發(fā)現(xiàn)金，實行一線員工績效考核，每營銷工資1戶獎勵1.5元的激勵政策后，原有的工資全部，2003年、2004年還新增工資7260戶。大家深入細致的做企業(yè)單位工作，動員工資由銀行，員工加班加點到深夜無怨言。營銷保險每增加180元中間業(yè)務收入獎勵個人100元，員工就走出柜臺，深入企業(yè)單位營銷。同時我行每月考核用正式文件通報，透明度高，工資雖拉開了差距，積極性卻有增無減。

（二）、領導帶頭是關鍵。行領導、中層干部帶頭營銷，行長、主管行長多次到金堆、城南、瓜坡分理處和網(wǎng)點負責人克難攻堅營銷，力挫他行競爭，爭取了鉬業(yè)公司離退處、露天礦、鐵路醫(yī)院、鐵路中學、鐵一局給水隊、引進廠、陜化運銷公司、修造車間、物業(yè)公司等13個單位的工資，搶占了市場份額，密切了銀企關系。特別是當?shù)玫浇ㄐ行恿志W(wǎng)點要撤并的信息后，主管行長從多方打聽了解到該網(wǎng)點工資的單位和戶數(shù)，和城南分理處主任采取先下手為強的辦法，提前做這些單位的工資工作，經(jīng)過艱難曲折的競爭，使6個單位的1156戶工資全由我行，建行杏林網(wǎng)點撤并后歸郵政，但郵政只能是望洋興嘆。金堆鉬業(yè)公司露天礦、離退處、后勤部工資原在建行寺坪網(wǎng)點，行長、主管行長、金堆分理處主任經(jīng)過艱苦營銷，力挫建行石可網(wǎng)點競爭，1689戶工資落戶我行。由于領導帶頭，激發(fā)了一線員工完成各項任務的積極性。

（三）、服務是根本。營銷上來了，柜面服務跟不上。存款就有流失的可能。我們始終把服務做為根本對員工進行教育，在大會小會上從國內(nèi)外文化背景、形勢發(fā)展、周邊實際等各種因素對員工進行觀念引導，先從思想上解決員工對優(yōu)質(zhì)服務的認識問題。大多數(shù)員工也逐漸認識到領導克難攻堅把業(yè)務營銷回來就應該提供優(yōu)質(zhì)服務把存款保住。在此基礎上按照優(yōu)質(zhì)文明服務工作規(guī)范督促檢查，強化了柜面服務質(zhì)量，贏得了更多的客戶。

三、存在問題及2006年的工作設想

（一）、存在問題：

1、今年加大營銷力度，建行撤并的兩個網(wǎng)點工資被我行挖了過來，由于柜面服務質(zhì)量的提高其大量優(yōu)質(zhì)客戶也陸續(xù)把錢存到工行，加之鉬業(yè)公司職工增資一次性補發(fā)全年1700萬元全由我行，這些都是不可持續(xù)的資源，蓮辦還有600萬余額要流失，面對同業(yè)不計成本的無序競爭，2005年的儲蓄存款將增加不小的難度。

2、由于保險營銷的老客戶普遍反映分紅保險低于教育儲蓄收入，致使2004年后幾個月營銷保險業(yè)務緩慢，個別月份幾乎為零，新產(chǎn)品的收入又不理想，2006年保險營銷不會有大的發(fā)展，將會在很大程度上影響中間業(yè)務收入。

3、收入激勵機制有待在實踐中不斷完善，大家普遍反映，今年績效工資過低，和一線的艱辛勞動有一定差距。

4、無專職營銷人員，加之華縣地域經(jīng)濟比較落后，新業(yè)務營銷緩慢，理財金賬戶完成了3戶，銀證通還無一戶。由于美元貶值，外幣儲蓄較上年下降1萬元，未完成任務，估計2006年也不容樂觀。

（二）、工作設想

1、工作目標

（1）、儲蓄存款確保完成2500萬元，力爭完成3000萬元，外幣儲蓄存款力爭1萬元。

（2）、個貸營銷50萬元，力爭完成70萬元。

（3）、中間業(yè)務目標35萬元，力爭完成40萬元。

（4）、靈通卡2000張，貸記卡30張，信用卡80張，理財金賬戶20戶。

2、工作措施

（1）、加強個金業(yè)務的組織領導。支行行級領導包網(wǎng)點，同時成立主管行長為組長、各網(wǎng)點負責人為成員的個金工作領導小組，下設辦公室，營業(yè)部主管個金經(jīng)理任主任。

（2）、在分行的指導下，科學合理的制訂績效工資考核分配辦法和單項業(yè)務獎勵辦法，充分發(fā)揮激勵杠桿作用是2006年的重點工作。

（3）、抓好大戶營銷，在費用上要向金堆分理處傾斜，千方百計做好鉬業(yè)公司大戶營銷工作。

（4）、在工資上重點是做好已有的1.1萬戶工資的鞏固工作。由于同業(yè)競爭愈演愈烈，我們原有的個別工資客戶已產(chǎn)生動搖。2006年我們要重點做好工資的定期回訪工作，分行兌現(xiàn)的儲蓄存款單項獎勵一定要兌現(xiàn)到網(wǎng)點，大部分要用在業(yè)務鞏固和發(fā)展上，以密切銀行和客戶的關系。同時要動員員工多和個人優(yōu)質(zhì)客戶聯(lián)系，通過營銷理財金賬戶密切和優(yōu)質(zhì)客戶的關系，爭取更多的優(yōu)質(zhì)客戶。

篇6

關鍵詞：人事管理；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；影響；應用

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-02

一、引言

在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施以及實現(xiàn)過程中，都少不了人的作用。為了保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的科學性和可行性，我們必須依托人事管理提供專業(yè)優(yōu)秀的管理人才；為了保證發(fā)展戰(zhàn)略能夠在企業(yè)內(nèi)部得到順利的實施，我們需要人事管理為我們提供優(yōu)秀的人事規(guī)劃；為了實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標，我們需要人事管理為我們提供企業(yè)運行過程中各部門需要的高素質(zhì)人才；為了給企業(yè)未來發(fā)展提供大量的人才儲備，人事管理在這方面亦起到了舉足輕重的作用。由此可見，人事管理對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要影響和巨大的作用。

二、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略概述

（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)涵

雖然企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略多種多樣，但是它們存在著一個共同點，那就是對企業(yè)基本性、整體性、長遠性問題的計劃。無論是企業(yè)內(nèi)部存在的問題，還是對企業(yè)發(fā)展過程中可能出現(xiàn)問題的預測都屬于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的本質(zhì)就是為了促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標

2005年來，裝飾有限公司經(jīng)受了市場競爭和內(nèi)部轉型的雙重洗禮。公司班子審時度勢，實現(xiàn)了觀念大轉變、經(jīng)營大飛躍、管理大調(diào)整。2009年來，在深入貫徹集團“六做”發(fā)展目標中找準定位，明確在短期內(nèi)做大、做強、做活、做精裝飾業(yè)務，堅定不移地打造集團裝飾鐵軍。公司經(jīng)營實施“大裝飾”理念，構建“室內(nèi)做大，幕墻做強，機安做精”多元互補的經(jīng)營格局。幾年來著力提升資質(zhì)，創(chuàng)新經(jīng)營模式，優(yōu)化整編機構，調(diào)整完善制度，加強人才培養(yǎng)，深化質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)，加大科技投入，構建“大安全”體系等等，一系列的“組合拳”效果明顯：（1）經(jīng)營規(guī)模穩(wěn)定發(fā)展，連續(xù)多年突破10億元；（2）經(jīng)營結構顯著改善，不僅找回本土市場，而且大項目和高端項目占50%以上，徹底改變過去“繁星點點，月亮很少，太陽沒有”的小而散局面；（3）以人才、品牌、文化為標志的核心競爭力不斷增強，行業(yè)品牌不斷提升；（4）通過強化了本部經(jīng)營的“樹干”效能，打造“有規(guī)模、有效益、有品牌、有監(jiān)控”的優(yōu)質(zhì)分支機構，促使公司經(jīng)營活力不斷增強，形成“立足本地，輻射全國，試水海外”的營銷渠道；（5）員工隊伍穩(wěn)定，素質(zhì)不斷提高，目前員工124人，其中教授級高級工程師2人、高級職稱22人、中級19人，一級建造師26人、二級18人。公司品牌在全國裝飾行業(yè)中穩(wěn)居100強地位，名符其實的成為廣東建工集團裝飾專業(yè)施工“鐵軍”。

三、人事管理對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響

（一）對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結構的影響

在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略構成中，必須將人事管理納入其中。因為企業(yè)的各項經(jīng)營管理工作必須依托人事管理得以實現(xiàn)，沒有人事管理，企業(yè)的經(jīng)營管理就好比無根之木、無源之水，無法運轉下去。人才是推進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展最寶貴的資源，是公司深化轉型升級的探索者、實踐者和推動者，是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。近幾年，公司不斷創(chuàng)新干部成長機制，努力改善人才梯隊建設，培養(yǎng)造就一大批適應發(fā)展戰(zhàn)略、梯次層級分明、年齡結構合理、專業(yè)技能配套的高效能人才隊伍。堅定不移地推進“富民強司”，踐行“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”，增強員工的責任感、歸屬感、榮譽感，不斷提升隊伍的戰(zhàn)斗力。正因為公司實施了一系列有效的人事管理措施，打造了一支戰(zhàn)斗力強的干部隊伍，才促使公司長足、健康發(fā)展！

（二）對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略施行的影響

良好的發(fā)展戰(zhàn)略只有得到確切的施行才能發(fā)揮其應有的巨大作用，否則就是一紙空文，停留在口頭和紙上。而人事管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的保證。通過人事管理，我們可以對相關工作人員進行劃分，并針對工作性質(zhì)和他們各自的特點賦予相應的職責，這樣既能夠實現(xiàn)人力資源的合理配置，實現(xiàn)資源利用的最大化，又能將企業(yè)經(jīng)營管理工作中的權責落實到個人，避免權責不清而引起的管理和人員的混亂。2009年公司大力推行末端戰(zhàn)略，不斷制定并完善相關制度，采取多項有利措施確保末端戰(zhàn)略的有效推行。由人力資源部門牽頭、負責對企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展方向提出建議，為廣大末端人員提供發(fā)展平臺，大力培養(yǎng)末端人才。與此同時，末端人員不負重望，不僅能適應新時期、新任務的工作要求，信守承諾，忠于職守，而且成為各個崗位業(yè)務技能的行家里手，人才輩出。從而進一步推動公司轉型升級，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展！

（三）對實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的影響

人才始終是公司最寶貴、最活躍的生產(chǎn)力。自2005年以來裝飾有限公司的人力資源在規(guī)模、結構、素質(zhì)及作風上產(chǎn)生了質(zhì)的飛躍，在同行業(yè)中處于領先水平，是公司持續(xù)發(fā)展的核心源動力。通過調(diào)結構、壓擔子、提待遇等措施，鍛造更多開拓型、創(chuàng)新型、復合型、務實型的人才，建設作風過硬，戰(zhàn)斗力旺盛的專業(yè)隊伍。目前，公司人力資源在規(guī)模、結構、素質(zhì)及作風上產(chǎn)生了質(zhì)的飛躍，在同行業(yè)中處于領先水平，是公司持續(xù)發(fā)展的核心源動力。廣大干部職工眾志成城，奮勇開拓，致力把公司建成更具特色的裝飾龍頭企業(yè)。

四、人事管理在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的應用

（一）制定合理的人事管理規(guī)劃

為了保證人事管理更好地服務于發(fā)展戰(zhàn)略，就必須針對發(fā)展戰(zhàn)略制定科學、合理的人事管理規(guī)劃。包括人員配置計劃、績效管理計劃、培訓計劃、薪酬管理、內(nèi)部關系維護等，同時要對員工的工作狀態(tài)和工作崗位進行科學的評估與分析，為不同發(fā)展階段的人員調(diào)配作好準備，以使企業(yè)能夠適應動態(tài)環(huán)境變化的需要。

一方面，秉承獎優(yōu)罰劣的理念，進一步健全科學的工資福利增長機制，改善績效考核方法，不斷創(chuàng)新獎勵約束機制，真正體現(xiàn)績效掛鉤，弘揚創(chuàng)優(yōu)爭先的良性競爭機制。一如既往鼓勵實操能力強的末端人才能者多勞、兼崗兼得，體現(xiàn)向貢獻傾斜、向一線傾斜。同時加強培養(yǎng)末端人才成為高素質(zhì)、高投入、高績效的骨干，讓高水平的拔萃人才獲得高收入，培養(yǎng)一批末端萬元戶（月收入超萬元以上）。另一方面，以陽光收入為導向，規(guī)范工程內(nèi)部承包經(jīng)營或管理責任承包的結算審核程序，既保護和保障承包人的合法收入，又實現(xiàn)公司合理利益。

（二）優(yōu)化人力資源配置結構

在企業(yè)發(fā)展的過程中，按照量才施用的原則，對企業(yè)現(xiàn)有的員工進行分工調(diào)配，最大限度地發(fā)揮員工的才干，與此同時，做好對企業(yè)員工的績效評估工作。通過對員工工作狀態(tài)和工作業(yè)績的評定，我們可以發(fā)現(xiàn)員工自身的特點和他們所擅長的領域，最大的發(fā)揮出每個員工在特定崗位的作用。為此，公司不斷建立健全激勵約束機制，堵后門開前門，實施向貢獻傾斜，向一線傾斜的激勵機制，相繼出臺了一系列激勵與約束的制度，主要有《工資方案》、《本部員工績效考核方案》、《分公司一般員工績效考核方案》、《優(yōu)秀項目經(jīng)理評審辦法》、《工程項目質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)、安全生產(chǎn)、文明施工管理獎罰辦法》、《科技成果獎勵辦法》、《經(jīng)營獎勵辦法（試行）》《建造師分級考核辦法》《項目班子考核辦法》、《關于考取建造師執(zhí)業(yè)資格的獎勵辦法》、《加強派駐工地人員工資管理的規(guī)定（試行）》、《進一步加強末端考核的規(guī)定（試行）》等，確保相關工作的公開透明，有效地實現(xiàn)員工的互相監(jiān)督和自我約束，大大地提高員工的工作熱情和工作積極性，以最好的狀態(tài)投身于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)過程中。

（三）加強培訓工作，保證企業(yè)和員工共同發(fā)展

裝飾有限公司經(jīng)歷了許多風風雨雨，也實現(xiàn)了鳳凰涅磐。尤其是近幾年，無論合同額、利潤額、員工年均收入都有不同程度的增幅。這些成果的取得，除了公司有正確的經(jīng)營決策，更重要的是有一支較高素質(zhì)的員工隊伍。精鋼靠錘煉，精英靠調(diào)教。培訓是提高員工綜合素質(zhì)的有效途徑，持續(xù)培訓帶來持續(xù)發(fā)展。

第一，公司領導重視，是全員培訓取得成功的保證。近幾年，員工培訓機制不斷健全，公司將全員培訓作為開展“創(chuàng)建學習型組織”活動的一個重要組成部分，公司領導充分認識到加強員工培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證。在公司舉辦的各項內(nèi)部培訓中，公司領導都從百忙中抽空參加并親自授課。第二，培訓方向緊跟集團發(fā)展戰(zhàn)略，培訓內(nèi)容緊密圍繞公司各階段的核心工作，尤其是突出經(jīng)營管理的熱點問題，重大規(guī)章制度調(diào)整，典型案例解剖等，旨在轉變觀念與時俱進，提高技能永不停步，強調(diào)執(zhí)行確保效能。第三，組織健全。每年年初，根據(jù)集團培訓中心的布署，由公司人力資源部牽頭，匯同收集工程技術部、財務部、黨群工作部、經(jīng)營部等職能部門的培訓計劃建議，制定《年度職業(yè)教育培訓計劃》，精心組織，認真做好各類培訓工作，并跟進各項培訓的效果評價。2007年冬以琶洲論壇為契機，每年定期舉辦春秋兩季培訓營。第四，員工積極參與。公司范圍內(nèi)良好的學習氛圍，進一步提高大家的培訓意識，廣大干部職工充分認識到學習充電的重要性，積極響應各項培訓，學習熱情高漲。第五，學以致用，課程靈活，氣氛活躍，學習工作兩不誤。對公司的轉型升級、發(fā)展壯大意義深遠?？傊?，員工培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事，決定企業(yè)明天的市場份額。通過持續(xù)培訓，提高員工素質(zhì)，增強企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展壯大！

（四）以人為本，為企業(yè)發(fā)展留住人才

在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人事管理構成中，一定要堅持人本主義。員工是企業(yè)最寶貴的資源，在人事管理過程中，我們要對員工的狀態(tài)進行一定的把握，以便能夠滿足他們合理的需求，避免員工對企業(yè)不滿而產(chǎn)生的人員流失。為了更好地保證企業(yè)員工的忠誠，企業(yè)要滿足員工的發(fā)展需要，為其提供更多的學習機會和晉升的空間，根據(jù)員工的能力給予適當?shù)男劫Y待遇。為此，裝飾有限公司近幾年逐步建立健全了干部選拔機制，堅持“德才兼?zhèn)?，任人唯賢，科學選才”的用人導向，堅定不移地推行“公平、公正、公開”的崗位競聘選拔機制，使更多優(yōu)秀人才脫穎而出，適時把優(yōu)秀干部提拔充實到中層骨干崗位上來。繼續(xù)加強員工技能培訓和實操鍛煉，引導年輕干部做好職業(yè)規(guī)劃及定位，進一步給年輕骨干人才壓擔子，以貢獻論英雄，以實干論英雄，早日崗位成才。對年輕員工“給足機會，歷練成才”，逐步改善公司人才結構，進一步強化干部隊伍梯隊建設。為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供充足的動力，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

五、結束語

總之，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略離不開科學有效的人事管理，在新的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)通過強化人事管理工作來推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施，將人事管理職能作為支持企業(yè)經(jīng)營活動的有效手段，已成為企業(yè)贏得核心競爭優(yōu)勢的有效途徑之一，也必將使企業(yè)步入良好的軌道，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻：

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[4]于長富.淺析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的選擇和制定[J].中國科技財富，2009（18）.

篇7

一、 對車間要有完善健全的績效考核管理體系

直接材料、直接人工、能耗費、制造費用等成本均發(fā)生在車間，主營業(yè)務成本占據(jù)報表中一較大比值，故車間成本控制尤為重要，對車間的管理辦法也各有千秋，以本人財務管理經(jīng)驗為例，推薦各位建立以車間成本達成率為考核的績效體系。之前也是試了各種考核辦法，結果不盡如人意，考核結果偏差率甚大，有的達百分之幾千。后整理配方核算各產(chǎn)品配方成本，變動部分核定損耗得率和定額標準、固定部分核定預算額度，予以確定各車間各半成品或產(chǎn)成品標準成本，最終實際達成與標準成本進行比較以確定達成率，在績效考核制度中明確具體達成指標，予以對車間進行成本考核，此體系前提是須刨除物料價格影響因素故須先確定內(nèi)部交易不變價。通過此辦法的實施，各工廠各車間開始樹立成本意識，扣破頭皮爭想辦法節(jié)約費用、控制損耗、提高得率、提高產(chǎn)量等，努力提高成本達成率，此舉措為管理體系方面控制成本較好手段之一。為了直觀反應可列示表如下：

二、 直接材料的成本節(jié)約及損耗控制

直接材料一般在食品生產(chǎn)企業(yè)成本項目比率中占據(jù)甚大，一般在60%-80%左右，故其為控制重點之一，也是使績效管理體系得以有力實施的具體環(huán)節(jié)之一，通常通過制訂各工廠各車間各工序損耗得率標準進行控制，如制訂某車間清洗得率、某車間粉碎得率、某車間灌裝得率、某車間包裝得率等等，根據(jù)各車間情況不同進行具體制定，得率損耗標準一經(jīng)確定并經(jīng)簽批，一般半年內(nèi)不得隨意更改，特殊情況除外。通常根據(jù)當日生產(chǎn)統(tǒng)計結果，即進行扣款和獎勵。如果績效管理是最終從結果來考核車間管理層，那么此舉控制即為過程中的控制，過程中的監(jiān)控，直接考核生產(chǎn)工人，此舉措效果甚優(yōu)?，F(xiàn)列舉一實例如下：

1.考核對象：某半成品工序某機操手

2.考核標準：漏油考核標準 1.5~2%

每低于考核標準0.5kg，獎勵系數(shù)分0.1分

每高于考核標準0.5kg，處罰系數(shù)分0.1分

3.核算方式：

A：使用總量－標準用量=損耗量。

B：損耗量/使用總量=損耗率。

C：損耗率―標準損耗率=超標損耗率。

D：超標損耗率/損耗率=超標賠付比例。

E：賠付數(shù)量=損耗量×超標賠付比例。

F：賠付金額=賠付數(shù)量×材料單價×10%×各自賠付比例。

4.賠付獎勵辦法：采取日核算、日考核、日激勵的辦法，超過標準的從責任崗位當日計件工資中扣除，扣除部分獎勵給當班當線表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工由線長提出、班長確定、統(tǒng)計匯總報二級核算員備案執(zhí)行扣款或獎勵。

三、直接人工成本的合理節(jié)約控制

現(xiàn)在不凡有工廠企業(yè)，對車間工人按工時計薪，本人曾到過此類工廠車間內(nèi)走訪，發(fā)現(xiàn)有不少車間工人扎堆說話、懈怠松散等現(xiàn)象，此何來的工作效率、何來的工作積極性，產(chǎn)量低下，直接人工成本偏高?？刂迫斯こ杀?，應要以計件為基礎，當然視產(chǎn)品情況不同特殊情況除外，并且每月對各車間工資所得進行比較，對較高或較低車間或工序的計件標準進行合理調(diào)整，特別是要注重工人的技能培訓，如某車間產(chǎn)量較低，而某車間產(chǎn)量超負荷，則在內(nèi)部進行“勞務輸出”，讓產(chǎn)量低的車間工人去超負荷車間生產(chǎn)，這樣，工人既創(chuàng)造了效益也減少了工人流失，同時主要是降低了外招工人成本、勞保、保底工資等固定費用的開支，此也為各車間人工成本過程中的控制措施之一。

四、能耗費的合理使用及控制

能耗費在成本項目總額中雖比例不為最大，但擠壓其空間也不難做到。在未推行嚴密的成本達成率績效管理體系之前，各車間可能并未關注這塊，但人總是可以被激活的，就像李踐老師講的十二把成本砍刀樣，辦法也總是人想的、也總是能找到的。那么車間怎么控制能耗費呢，電力成本根據(jù)波峰波谷等計費，那么我們就選擇計費低的波谷或波段等進行生產(chǎn)，如夜間成本低，那么我們就夜班多排產(chǎn)量。此處措施效果甚明顯，以一個月二十萬左右的某車間電費為例，能節(jié)約上萬成本費用，此也是對利潤結果的直接偉大貢獻。另外也可規(guī)定：夏天氣溫低于25攝氏度不得開空調(diào)、提前開機時間不得超過半小時、車間照明燈在吃飯休息時間或光線充足情況下不允許開燈等。

五、制造費用的預算額度及標準控制

制造費用分為變動和固定部分，對變動部分根據(jù)以往經(jīng)驗值，對各車間擬定標準，按標準進行控制，如考核結果與實際執(zhí)行有一定差異，則財務在核定下一期間標準時，須進行適度調(diào)整和擠壓。對固定部分則實行費用預算額度控制，一般按半年度進行預算申報或調(diào)整，如超預算額度則不予發(fā)生，特殊情況除外，通過此措施，車間開始對每一毫厘的費用開支進行控制或與其他分攤部門作斤斤計較，當然此措施也導致了各車間爭奪資源、推托費用責任歸屬等現(xiàn)象，如閑置設備的歸屬？折舊費用誰承擔？但我們不難肯定的是其為強烈的成本控制意識反饋?，F(xiàn)簡單列舉一制造費用關于變動部分控制方法如下：

六、存貨的周轉控制及考核

公司推行零庫存控制，按需采購，不積壓，供應商所送物料按代保管形式進行管理，且按當月消耗量予以結算，通這種方式最大化的加速了存貨周轉，減少了資金占用，間接的控制了成本支出。對不能實行零庫存控制的部分物料，則實行安全庫存控制，根據(jù)合理的周轉次數(shù)對相應部門制訂庫存標準，超出部分按一定利率計財務費用，與績效考核相結全，形成合理的成本控制循環(huán)機制。

七、要有完善健全的采購核價體系

在一些初創(chuàng)的企業(yè)，也許他們經(jīng)營業(yè)績并不錯，如果你是財務但也許你不會沒經(jīng)歷過報銷人是如何拿著發(fā)票或收據(jù)就直接要求來報銷的情形，那么你如何核呢？憑感覺？憑經(jīng)驗？所以，我們?nèi)绻薪∪屯晟频牟少徍藘r體系，這個問題就簡單了，此體系是核查價格真實性、準確性，直接控制采購成本、直接提升產(chǎn)品毛利率控制手段之一。那么，如何建立和完善呢？首先我們須擬定《采購核價制度》，規(guī)定核價起點、核價范圍、比價家數(shù)、質(zhì)量規(guī)格填寫要求、核價機構、核價方式、表體格式、緊急采購流程、信息庫的建立、審批流程、核價授權人、獎懲辦法等等，比如某某采購油類，金額10萬以上，如規(guī)定10萬以上非合同制供應商采購需至少4家以上供應商，且其中至少一家為新供應商，那么核價人員在核價時則嚴格按制度執(zhí)行，比價方式采取背靠背等方式，對價格與市場行情不符等，核價人員可直接不通過，對有違規(guī)操作等直接上報上一級或至總裁等簽批。一般核價人員由財務部或審計部指定專人兼任，但如果企業(yè)為較大集團等，可成立專門核價部專門核價人員，予以死死控制成本，從最源頭抓起。根據(jù)以往核價經(jīng)驗，以本工廠為例，平均每月有幾千至十萬左右的核減額，此即為毛利率提高措施之一。

八、配方成本或規(guī)格的合理調(diào)整

產(chǎn)品研制成功后，通常其產(chǎn)品將會保持一定的穩(wěn)定性，但是在當今競爭如此殘烈的時期，其配方技術并不是一成不變的，首先基本風味穩(wěn)定性及特色性，就需要不斷的嘗試以求更美化，同時，為了保證一定的毛利水平及提升利潤空間，我們通常須在配方或規(guī)格上下功夫，比如某調(diào)料包等克重是否明顯處于浪費，消費者通常會剩余部分物質(zhì)，那么我們就在不影響風味性方面作適當減少；又如通過成本測算，發(fā)現(xiàn)成本結構組成中某類直接材料占配方比始終居高，且采購成本較高，那么我們通過研發(fā)人員的物料搜索，發(fā)現(xiàn)有某物料是濃縮型的，雖價格比目前高，但通過折算后反而更能節(jié)省采購成本，則我們即作調(diào)整以減少成本支出；同時通過對所有產(chǎn)品成本結構比的不斷研制、調(diào)整，也能直接進行成本的節(jié)約。

九、工藝流程的改進或規(guī)格的調(diào)整

在日常生產(chǎn)過程中，由于操作流程及工藝設備等決定，工藝流程似乎是不會隨意改變的，但由于成本壓力，迫使我們不得不去想辦法改變，比如在現(xiàn)有工藝上開發(fā)成本檔次低而又適合消費市場的產(chǎn)品，如以前可能有5或6個生產(chǎn)工藝流程，如果取消其中一個流程或改變工藝，縮短生產(chǎn)工期，節(jié)省人力成本，則直接提升了新開發(fā)產(chǎn)品的利潤空間。如某泡制類產(chǎn)品制作某成品時以前可能是為了美觀去掉了大部分頭部，那么改按在頭部稍作修剪并成十字改刀切開后一樣美觀，所不同的是每單位節(jié)約了材料消耗則批量累積又節(jié)省了部分成本支出。

篇8

一、 以XX項目建設為中心，切實完成營銷任務

XX項目，是省、市重點工程。市委、市政府對其寄予了殷切的期望。由于項目所蘊含的社會效益和潛在的經(jīng)濟效益，我們必須把它建成，而不能搞砸；我們只能前進，而不能停滯甚或后退。因此，公司計劃：

（一） 確保一季度XX工程全面開工，力爭年內(nèi)基本完成第一期建設任務。

XX第一期工程占地面積為60畝，總投資1.6億元，建筑面積12.6萬平方米。建筑物為XX商業(yè)廣場裙樓、XX大廈裙樓和一棟物流倉庫。

1、土地征拆工作。

春節(jié)前后務必完成第一期工程的土地征拆工作。元月份完成征地摸底調(diào)查，二月份完成征地范圍內(nèi)的無證房屋的拆遷。三月份完成征地范圍內(nèi)有證房屋拆遷及國土儲備中心土地和集體土地的征收工作。各部門關系的協(xié)調(diào)，以總經(jīng)理室為主，顧問室配合，工程部具體操作。工程進入實施階段后，工程部應抓緊第二期工程的土地征拆工作聯(lián)系，適時調(diào)整主攻方向。

2、工程合同及開工。

元月份簽訂招投標合同，工程進入招投標階段。二月份確定具有實力的施工企業(yè)并行簽訂施工合同；確定監(jiān)理企業(yè)并行簽訂監(jiān)理合同。三月份工程正式開工建設。另外，工程部應加強工程合同、各類資料的存檔管理，分門別類、有檔可查。建立一套完整的工程檔案資料。

3、報建工作。

工程部應適時做到工程報建報批，跟進圖紙設計。元月份完成方案圖的設計；二月份完成擴初圖的設計。在承辦過程中，工程部應善于理順與相關部門關系，不得因報建拖延而影響工程開工。

4、工程質(zhì)量。

XX項目是省、市重點工程，也是XX品牌的形象工程。因而抓好工程質(zhì)量尤為重要。工程部在協(xié)助工程監(jiān)理公司工作的同時，應逐漸行成公司工程質(zhì)量監(jiān)督體系。以監(jiān)理為主，以自我為輔，力爭將XX項目建成為省優(yōu)工程。

5、預決算工作。

工程部、財務部必須嚴格工程預算、決算工作的把關。嚴格執(zhí)行約定的定額標準，不得擅自增加工程量和無據(jù)結算。不得超預算支付工程款。

（二） 切實完成年營銷任務，力保工程進度不脫節(jié)

公司確定的2010年醫(yī)藥商鋪、產(chǎn)權式酒店、公寓式寫字樓的銷售年任務為1.5億元。該任務的完成，直接關系到第一期工程任務的實現(xiàn)。故必須做好營銷這篇大文章。

1、實行置業(yè)任務分解，確保策劃合同兌現(xiàn)。

2010年公司各類樓盤的銷售任務是1.5億元，其中一季度1500萬元、二季度4500萬元、三季度4500萬元、四季度4500萬元。按XX所簽協(xié)議書，該任務的承載體為策劃公司。經(jīng)雙方商議后，元月份應簽訂新的年度任務包干合同。為完成年度營銷任務，我們建議：策劃公司可實行置業(yè)任務分解，到人到片。而不是單純依靠招商大廳或中心活動?？刹扇「鼮殪`活的銷售方式，全面完成年銷任務，在根本上保證工程款的跟進。在營銷形式上，應完善團購、中心活動推介、上門推介等方案，努力創(chuàng)造營銷新模式，以形成自我營銷特色。

2、合理運用廣告形式，塑造品牌擴大營銷

新的一年，公司在2009年的基礎上，將進一步擴大廣告投入。其目的一是塑造“XX”品牌，二是擴大樓盤營銷。廣告宣傳、營銷策劃方面，XX應在廣告類種、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、效果評估、周期計劃、設計新穎、版面創(chuàng)意、色調(diào)處理等方面下功夫，避免版面雷同、無效重復、設計呆板、缺乏創(chuàng)意等現(xiàn)象的產(chǎn)生。

3、努力培養(yǎng)營銷隊伍，逐步完善激勵機制

策劃公司的置業(yè)顧問以及公司營銷部的營銷人員，是一個有機的合作群體。新的一年，公司將充分運用此部分資源。策劃公司首先應抓好營銷人員基本知識培訓工作，使營銷人員成為一支能吃苦、有技巧、善推介的隊伍。其次是逐步完善營銷激勵機制，在制度上確立營銷獎勵辦法，具體的獎勵方案由營銷部負責起草。

4、拓寬融資渠道，挖掘社會潛能

擬采取銀信融資、廠商融資、社會融資、國債融資、集團融資等方式，拓寬融資渠道。通過讓股、擴股等辦法擴大資金流，以保證XX項目建設資金的及時到位。

（三）全面啟動招商程序，注重成效開展工作

招商工作是XX建成后運營的重要基礎。該工作開展順利與否，也直接影響公司的樓盤銷售。因此，在新的一年，招商應有計劃地、有針對性地、適時適量地開展工作。

1、結合醫(yī)藥市場現(xiàn)狀，制訂可行的招商政策

按照公司與策劃公司所簽合同規(guī)定，XX應于去年出臺《招商計劃書》及《招商手冊》，但目前該工作已經(jīng)滯后。公司要求，上述兩書在一季度由策劃公司編制出臺。 為綜合醫(yī)藥市場情況，擬由招商部負責另行起草《招商辦法》要求招商部在元月份出初稿。

2、組建招商隊伍，良性循環(huán)運作

從過去的一年招商工作得失分析，一個重要的原因是招商隊伍的缺失，人員不足。新的一年，招商隊伍在引入競爭機制的同時，將配備符合素質(zhì)要求，敬業(yè)精神強、有開拓能力的人員，以期招商工作進入良性循環(huán)。

3、明確招商任務，打好運營基礎

XX項目一期工程擬在今年底建成，明年元月將投入運營。因而，廠家、總經(jīng)銷商、總商的入駐則是運營的基礎。我們不能等米下鍋，而應軍馬未到，糧草先行。今年招商入駐生產(chǎn)企業(yè)、總經(jīng)銷商、總商、醫(yī)藥商業(yè)機構等任務為300家。由策劃公司與招商部共同承擔。

4、做好物流營運準備，合理有效適時投入

醫(yī)藥物流不同于傳統(tǒng)醫(yī)藥商業(yè)，它要求醫(yī)藥物流企業(yè)不單在醫(yī)藥交易平臺的搭建、運輸配送能力的提高、醫(yī)藥物流體系的配置上有別于傳統(tǒng)醫(yī)藥，更主要的是在信息功能的交換適時快捷方面完全實行電子化管理。因此，新的年度，公司將與市物流研究所進行合作，簽訂合作協(xié)議并按合同協(xié)議履行職責。為使公司營運走向市場化，公司擬成立物流部，擬制定XX醫(yī)藥物流系統(tǒng)的營運方案，確定設施、設備構成因素，運營流程、管理機制等。該工作在董事會的同意安排下進行。

二、 以品牌打造為長遠目標，逐步完成兩個建立

“XX”品牌的打造是公司的戰(zhàn)略目標之一?，F(xiàn)代品牌打造的成功必須依賴于企業(yè)的現(xiàn)代管理模式。新的一年，我們將在建立集團公司、建立現(xiàn)代企業(yè)管理體系上下功夫，逐步把公司建成為大型的民營企業(yè)集團。

1、注冊成立企業(yè)集團，不斷擴大公司規(guī)模

2010年，公司在能滿足注冊資金要求的前提下，將注冊成立“XX集團公司”。同時，將獨立注冊或變更所轄子公司名稱，即：XX有限公司（已成立）XX有限責任公司（待更名）XX物業(yè)管理有限公司（已成立）XX房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（已成立）XX大酒店管理有限公司（待成立）XX集團及所轄子公司籌建人員（均為兼職）和分設機構情況如下：

① XX集團：XX、XX、XX、X、財務總監(jiān)（待定）、XX集團公司設：辦公室、人力資源部、財務部、企業(yè)管理部、企業(yè)策劃部、工程部

②XX醫(yī)藥有限公司：XX、XX、XX

③XX醫(yī)藥物流中心：XX、XX、XX

④XX房地產(chǎn)開發(fā)有限公司：XX、XX、XX

⑤XX物業(yè)管理有限公司：XX、XX、XX

⑥XX大酒店管理有限公司：XX、XX、其他人員待定

公司的設想是在集團公司的統(tǒng)一領導下，各子公司實行獨立核算，獨立完成年利潤指標及其它相關指標，在整體上提升集團的競爭力。

2、建立現(xiàn)代企業(yè)管理體系，推行工作標準到人到崗

現(xiàn)代企業(yè)的高效運行，均來自于企業(yè)的高效管理。新的一年，公司將根據(jù)國家有關規(guī)范、條例等，制定本公司工作標準，并到人到崗。各項工作按標準程序行事，減少人為指揮，逐步形成XX特色的企業(yè)管理體系。同時，根據(jù)不同的工作崗位，制定崗位職責和工作流程，強化企業(yè)管理意識，最大化地提高企業(yè)管理水平，向管理要效益。

三、以XX發(fā)展為歷史契機，加快內(nèi)部“三個調(diào)整”

XX的發(fā)展是歷史的使命，也是市場的要求，我們應順應這一時代的需要，不斷完善自我，發(fā)展自我，調(diào)整機制，集聚“內(nèi)功”，合理發(fā)揮員工動能，以使XX集團傲立于醫(yī)藥之林。

1、人員調(diào)整

人員調(diào)整工作已經(jīng)鋪開，公司遵循的原則是“人盡其才，才盡其用”。最大限度地發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，充分肯定員工的務實精神。

2、機構調(diào)整

機構調(diào)整目前主要指XX有限公司內(nèi)部機構的調(diào)整。目前設立的部門是：總經(jīng)理室、辦公室、工程部、營銷部、招商部、財務部，即“兩室四部”。隨著XX項目進入建設施工階段，擬增設人力資源部、物流部、企業(yè)策劃部等部門共同成為集團公司的基礎。XX房地產(chǎn)、XX醫(yī)藥商業(yè)公司、XX物流中心、XX物業(yè)管理四個獨立法人公司進入籌備期，明年正式獨立營運。使公司內(nèi)部機構成為功能要素齊全、分工合理的統(tǒng)一體。

3、例會制調(diào)整

2009年實行的例會制，對階段性工作總結提高，對時段工作安排布置，起了良好的作用。新的一年，例會制在堅持的同時，作好以下調(diào)整：

一是例會時間。在每星期六的上午進行。

二是會議主持。每次例會除工作小結及工作布置外，確定一個工作主題，分別由分管該項工作的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師主持。

三是建立例會工作布置檢查制度，即前次會議布置的工作在規(guī)定完成的時段內(nèi)，落實部門應匯報執(zhí)行情況，以利總結經(jīng)驗，改進方法，完善提高。

四是以能動開發(fā)員工潛能為前提，不斷充實企業(yè)發(fā)展基礎

XX的企業(yè)精神“三生萬物，以人為本；和合求實，科學求真”決定了XX品牌的打造，XX集團的建立，必須充實基礎工作、充實各類人才、充實企業(yè)文化、充實綜合素質(zhì)。新的一年，公司將在“四個充實”上扎扎實實開展工作。

1、充實基礎工作，改善經(jīng)營環(huán)境

公司所指充實基礎工作，主要是指各部門各崗位的工作要做到位，做得細微，做得符合工作標準。小事做細，細事做透。務實不求虛，務真不浮夸。規(guī)范行為，細致入微。通過做好基礎工作，改善內(nèi)部工作環(huán)境和外部經(jīng)營環(huán)境。該工作的主要標準，由辦公室制定的公司《工作手冊》確定，要求員工對照嚴格執(zhí)行。為對各部門基礎工作開展的利弊得失實行有效監(jiān)督，公司在新的年度由辦公室承辦編制《XX工作動態(tài)》，每半個月一期。

2、充實各類人才，改善員工結構

企業(yè)的競爭，歸根結蒂是人才的競爭。我們應該充分認識到，目前公司員工崗位適合率與現(xiàn)代標準對照是有距離的。2006年，公司將根據(jù)企業(yè)的實際需求，制定各類人員的招聘條件，并設置招聘流程，有目的地吸納愿意服務于XX的各類人才，并相應建立XX專業(yè)人才庫，以滿足XX集團公司各崗位的需要。

3、充實企業(yè)文化，改善人文精神

企業(yè)文化的厚實，同樣是競爭力強的表現(xiàn)。新的一年，XX策劃公司在進行營銷策劃的同時，對于XX文化的宣傳等方面，亦應有新的舉措。對外是XX品牌的需要，對內(nèi)是建立和諧企業(yè)的特定要求。因此，XX文化的形成、升華、揚棄應圍繞XX企業(yè)精神做文章，形成內(nèi)涵豐富的XX企業(yè)文化。

4、充實綜合素質(zhì)，提高業(yè)務技能

XX集團注冊后，有著不同專業(yè)的子公司，也有不同的工作崗位。員工能否勝任工作，來源于個人的綜合素質(zhì)、業(yè)務技能的提高，亦與整體素質(zhì)相關。新的年度，辦公室應制定切實可行的員工培訓工作計劃，包括工程類、物流類、醫(yī)藥營銷類、地產(chǎn)類、物業(yè)管理類、酒店賓館類等，并逐季度予以實施，使員工符合企業(yè)的工作崗位要求。

五、以強化企業(yè)管理的手段，全面推行公司各項制度

現(xiàn)代企業(yè)的一個重要特征，就是制度完善、齊全，執(zhí)行有據(jù)，行之有效。企業(yè)靠制度管人，而不是“老板”管人。為使公司管理有序進行，員工自覺成為真正“XX人”，公司將推行績效考核制、推行責任追溯制、推行末尾淘汰制、推行績效工資制、推行各級責任制。通過“五個推行”，把員工鍛造為符合企業(yè)要求的一流的群體。

1、推行績效考核制，以日常工作為考核內(nèi)容

績效考核是國際流行的企業(yè)管理形式，公司要求每個員工堅持登記《績效考核手冊》，公司定期對員工考核手冊進行檢查?？己说燃壍脑u定，主要以如期如質(zhì)完成本職工作，遵守紀律等為主要考核內(nèi)容。方法為領導考核、交叉考核、員工考核等，以客觀評定每個員工工作的優(yōu)劣。員工《績效考核手冊》每月由辦公室負責檢查。

2、推行責任追溯制，以提高員工的榮譽感和責任心

責任追溯是落實崗位責任制的重要方法，也是對事故根源防漏堵缺的可行良策。公司將制定責任追溯制（包括獎勵賠罰制度等）。強化措施，分明獎罰。即可以責任到人，又能避免無據(jù)推論、“欽定”責任，使員工樹立榮譽感，增強責任心。

3、推行末尾淘汰制，以提高企業(yè)市場競爭力

企業(yè)的生存發(fā)展，除市場客觀環(huán)境外，很大程度取決于員工的個人競爭力。只有把員工打造為特別能工作，特別富于創(chuàng)造力、特別富于團隊精神的群體，才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，要符合這一要求，公司必然推行員工末尾淘汰制。其方法以考績?yōu)橐罁?jù)，綜合考評員工的工作能力、工作表現(xiàn)。按考評等級，實行末尾淘汰。

4、推行績效工資制，充分保障員工權益

對績優(yōu)效高的員工給予增資勵，對績劣效低的員工給予降級，這是績效工資制的核心要素。公司在新的年度將制定績效工資標準，實行績效工資制。通過績效考評考核，對表現(xiàn)優(yōu)良、工作成績優(yōu)異的員工進行增資；對表現(xiàn)平平、工作效能低下的員工給予降資甚至淘汰，以使企業(yè)永遠充滿活力。

5、推行各級責任制，有效實行分工合作

公司的戰(zhàn)略目標之一是建立“XX集團”。這一既定目標客觀上要求公司領導層、部門中層進行各級負責，且分工合作，以防止責任推諉，辦事拖沓，效率低下的現(xiàn)象發(fā)生。

公司領導層分工：

董事長：XX。負責全面工作，主持融資、重大合作。分管XX房地產(chǎn)公司。

總經(jīng)理：XX。主持公司日常工作，分管財務部、XX醫(yī)藥商業(yè)公司。

副總經(jīng)理：XX。負責公司行政工作、物流策劃，分管辦公室、招商部、物業(yè)管理公司，負責策劃公司的工作對接。

副總經(jīng)理：XX。負責營銷工作，分管營銷部。負責營銷廣告，與策劃公司、媒體單位的工作對接。

篇9

一、 以XX項目建設為中心，切實完成營銷任務

XX項目，是省、市重點工程。市委、市政府對其寄予了殷切的期望。由于項目所蘊含的社會效益和潛在的經(jīng)濟效益，我們必須把它建成，而不能搞砸；我們只能前進，而不能停滯甚或后退。因此，公司計劃：

（一） 確保一季度XX工程全面開工，力爭年內(nèi)基本完成第一期建設任務。

XX第一期工程占地面積為60畝，總投資1.6億元，建筑面積12.6萬平方米。建筑物為XX商業(yè)廣場裙樓、XX大廈裙樓和一棟物流倉庫。

1、土地征拆工作。

春節(jié)前后務必完成第一期工程的土地征拆工作。元月份完成征地摸底調(diào)查，二月份完成征地范圍內(nèi)的無證房屋的拆遷。三月份完成征地范圍內(nèi)有證房屋拆遷及國土儲備中心土地和集體土地的征收工作。各部門關系的協(xié)調(diào)，以總經(jīng)理室為主，顧問室配合，工程部具體操作。工程進入實施階段后，工程部應抓緊第二期工程的土地征拆工作聯(lián)系，適時調(diào)整主攻方向。

2、工程合同及開工。

元月份簽訂招投標合同，工程進入招投標階段。二月份確定具有實力的施工企業(yè)并行簽訂施工合同；確定監(jiān)理企業(yè)并行簽訂監(jiān)理合同。三月份工程正式開工建設。另外，工程部應加強工程合同、各類資料的存檔管理，分門別類、有檔可查。建立一套完整的工程檔案資料。

3、報建工作。

工程部應適時做到工程報建報批，跟進圖紙設計。元月份完成方案圖的設計；二月份完成擴初圖的設計。在承辦過程中，工程部應善于理順與相關部門關系，不得因報建拖延而影響工程開工。

4、工程質(zhì)量。

二、 以品牌打造為長遠目標，逐步完成兩個建立

“XX”品牌的打造是公司的戰(zhàn)略目標之一?，F(xiàn)代品牌打造的成功必須依賴于企業(yè)的現(xiàn)代管理模式。新的一年，我們將在建立集團公司、建立現(xiàn)代企業(yè)管理體系上下功夫，逐步把公司建成為大型的民營企業(yè)集團。

1、注冊成立企業(yè)集團，不斷擴大公司規(guī)模

20xx年，公司在能滿足注冊資金要求的前提下，將注冊成立“XX集團公司”。同時，將獨立注冊或變更所轄子公司名稱，即：XX有限公司（已成立）XX有限責任公司（待更名）XX物業(yè)管理有限公司（已成立）XX房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（已成立）XX大酒店管理有限公司（待成立）XX集團及所轄子公司籌建人員（均為兼職）和分設機構情況如下：

① XX集團：XX、XX、XX、X、財務總監(jiān)（待定）、XX集團公司設：辦公室、人力資源部、財務部、企業(yè)管理部、企業(yè)策劃部、工程部

②XX醫(yī)藥有限公司：XX、XX、XX

③XX醫(yī)藥物流中心：XX、XX、XX

④XX房地產(chǎn)開發(fā)有限公司：XX、XX、XX

⑤XX物業(yè)管理有限公司：XX、XX、XX

⑥XX大酒店管理有限公司：XX、XX、其他人員待定

公司的設想是在集團公司的統(tǒng)一領導下，各子公司實行獨立核算，獨立完成年利潤指標及其它相關指標，在整體上提升集團的競爭力。

2、建立現(xiàn)代企業(yè)管理體系，推行工作標準到人到崗

現(xiàn)代企業(yè)的高效運行，均來自于企業(yè)的高效管理。新的一年，公司將根據(jù)國家有關規(guī)范、條例等，制定本公司工作標準，并到人到崗。各項工作按標準程序行事，減少人為指揮，逐步形成XX特色的企業(yè)管理體系。同時，根據(jù)不同的工作崗位，制定崗位職責和工作流程，強化企業(yè)管理意識，最大化地提高企業(yè)管理水平，向管理要效益。

三、以XX發(fā)展為歷史契機，加快內(nèi)部“三個調(diào)整”

XX的發(fā)展是歷史的使命，也是市場的要求，我們應順應這一時代的需要，不斷完善自我，發(fā)展自我，調(diào)整機制，集聚“內(nèi)功”，合理發(fā)揮員工動能，以使XX集團傲立于醫(yī)藥之林。

1、人員調(diào)整

人員調(diào)整工作已經(jīng)鋪開，公司遵循的原則是“人盡其才，才盡其用”。最大限度地發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，充分肯定員工的務實精神。

2、機構調(diào)整

機構調(diào)整目前主要指XX有限公司內(nèi)部機構的調(diào)整。目前設立的部門是：總經(jīng)理室、辦公室、工程部、營銷部、招商部、財務部，即“兩室四部”。隨著XX項目進入建設施工階段，擬增設人力資源部、物流部、企業(yè)策劃部等部門共同成為集團公司的基礎。XX房地產(chǎn)、XX醫(yī)藥商業(yè)公司、XX物流中心、XX物業(yè)管理四個獨立法人公司進入籌備期，明年正式獨立營運。使公司內(nèi)部機構成為功能要素齊全、分工合理的統(tǒng)一體。Om

3、例會制調(diào)整

20xx年實行的例會制，對階段性工作總結提高，對時段工作安排布置，起了良好的作用。新的一年，例會制在堅持的同時，作好以下調(diào)整：

一是例會時間。在每星期六的上午進行。

二是會議主持。每次例會除工作小結及工作布置外，確定一個工作主題，分別由分管該項工作的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師主持。

三是建立例會工作布置檢查制度，即前次會議布置的工作在規(guī)定完成的時段內(nèi)，落實部門應匯報執(zhí)行情況，以利總結經(jīng)驗，改進方法，完善提高。

四是以能動開發(fā)員工潛能為前提，不斷充實企業(yè)發(fā)展基礎

XX的企業(yè)精神“三生萬物，以人為本；和合求實，科學求真”決定了XX品牌的打造，XX集團的建立，必須充實基礎工作、充實各類人才、充實企業(yè)文化、充實綜合素質(zhì)。新的一年，公司將在“四個充實”上扎扎實實開展工作。

1、充實基礎工作，改善經(jīng)營環(huán)境

公司所指充實基礎工作，主要是指各部門各崗位的工作要做到位，做得細微，做得符合工作標準。小事做細，細事做透。務實不求虛，務真不浮夸。規(guī)范行為，細致入微。通過做好基礎工作，改善內(nèi)部工作環(huán)境和外部經(jīng)營環(huán)境。該工作的主要標準，由辦公室制定的公司《工作手冊》確定，要求員工對照嚴格執(zhí)行。為對各部門基礎工作開展的利弊得失實行有效監(jiān)督，公司在新的年度由辦公室承辦編制《XX工作動態(tài)》，每半個月一期。

2、充實各類人才，改善員工結構

企業(yè)的競爭，歸根結蒂是人才的競爭。我們應該充分認識到，目前公司員工崗位適合率與現(xiàn)代標準對照是有距離的。20xx年，公司將根據(jù)企業(yè)的實際需求，制定各類人員的招聘條件，并設置招聘流程，有目的地吸納愿意服務于XX的各類人才，并相應建立XX專業(yè)人才庫，以滿足XX集團公司各崗位的需要。

3、充實企業(yè)文化，改善人文精神

企業(yè)文化的厚實，同樣是競爭力強的表現(xiàn)。新的一年，XX策劃公司在進行營銷策劃的同時，對于XX文化的宣傳等方面，亦應有新的舉措。對外是XX品牌的需要，對內(nèi)是建立和諧企業(yè)的特定要求。因此，XX文化的形成、升華、揚棄應圍繞XX企業(yè)精神做文章，形成內(nèi)涵豐富的XX企業(yè)文化。

4、充實綜合素質(zhì)，提高業(yè)務技能

XX集團注冊后，有著不同專業(yè)的子公司，也有不同的工作崗位。員工能否勝任工作，來源于個人的綜合素質(zhì)、業(yè)務技能的提高，亦與整體素質(zhì)相關。新的年度，辦公室應制定切實可行的員工培訓計劃，包括工程類、物流類、醫(yī)藥營銷類、地產(chǎn)類、物業(yè)管理類、酒店賓館類等，并逐季度予以實施，使員工符合企業(yè)的工作崗位要求。

XX項目是省、市重點工程，也是XX品牌的形象工程。因而抓好工程質(zhì)量尤為重要。工程部在協(xié)助工程監(jiān)理公司工作的同時，應逐漸行成公司工程質(zhì)量監(jiān)督體系。以監(jiān)理為主，以自我為輔，力爭將XX項目建成為省優(yōu)工程。

5、預決算工作。

工程部、財務部必須嚴格工程預算、決算工作的把關。嚴格執(zhí)行約定的定額標準，不得擅自增加工程量和無據(jù)結算。不得超預算支付工程款。

（二） 切實完成年營銷任務，力保工程進度不脫節(jié)

公司確定的20xx年醫(yī)藥商鋪、產(chǎn)權式酒店、公寓式寫字樓的銷售年任務為1.5億元。該任務的完成，直接關系到第一期工程任務的實現(xiàn)。故必須做好營銷這篇大文章。

1、實行置業(yè)任務分解，確保策劃合同兌現(xiàn)。

20xx年公司各類樓盤的銷售任務是1.5億元，其中一季度1500萬元、二季度4500萬元、三季度4500萬元、四季度4500萬元。按XX所簽協(xié)議書，該任務的承載體為策劃公司。經(jīng)雙方商議后，元月份應簽訂新的年度任務包干合同。為完成年度營銷任務，我們建議：策劃公司可實行置業(yè)任務分解，到人到片。而不是單純依靠招商大廳或中心活動。可采取更為靈活的銷售方式，全面完成年銷任務，在根本上保證工程款的跟進。在營銷形式上，應完善團購、中心活動推介、上門推介等方案，努力創(chuàng)造營銷新模式，以形成自我營銷特色。

2、合理運用廣告形式，塑造品牌擴大營銷

新的一年，公司在20xx年的基礎上，將進一步擴大廣告投入。其目的一是塑造“XX”品牌，二是擴大樓盤營銷。廣告宣傳、營銷策劃方面，XX應在廣告類種、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、效果評估、周期計劃、設計新穎、版面創(chuàng)意、色調(diào)處理等方面下功夫，避免版面雷同、無效重復、設計呆板、缺乏創(chuàng)意等現(xiàn)象的產(chǎn)生。

3、努力培養(yǎng)營銷隊伍，逐步完善激勵機制

策劃公司的置業(yè)顧問以及公司營銷部的營銷人員，是一個有機的合作群體。新的一年，公司將充分運用此部分資源。策劃公司首先應抓好營銷人員基本知識培訓工作，使營銷人員成為一支能吃苦、有技巧、善推介的隊伍。其次是逐步完善營銷激勵機制，在制度上確立營銷獎勵辦法，具體的獎勵方案由營銷部負責起草。

4、拓寬融資渠道，挖掘社會潛能

擬采取銀信融資、廠商融資、社會融資、國債融資、集團融資等方式，拓寬融資渠道。通過讓股、擴股等辦法擴大資金流，以保證XX項目建設資金的及時到位。

（三）全面啟動招商程序，注重成效開展工作

招商工作是XX建成后運營的重要基礎。該工作開展順利與否，也直接影響公司的樓盤銷售。因此，在新的一年，招商應有計劃地、有針對性地、適時適量地開展工作。

1、結合醫(yī)藥市場現(xiàn)狀，制訂可行的招商政策

按照公司與策劃公司所簽合同規(guī)定，XX應于去年出臺《招商計劃書》及《招商手冊》，但目前該工作已經(jīng)滯后。公司要求，上述兩書在一季度由策劃公司編制出臺。 為綜合醫(yī)藥市場情況，擬由招商部負責另行起草《招商辦法》要求招商部在元月份出初稿。

2、組建招商隊伍，良性循環(huán)運作

從過去的一年招商工作得失分析，一個重要的原因是招商隊伍的缺失，人員不足。新的一年，招商隊伍在引入競爭機制的同時，將配備符合素質(zhì)要求，敬業(yè)精神強、有開拓能力的人員，以期招商工作進入良性循環(huán)。

3、明確招商任務，打好運營基礎

XX項目一期工程擬在今年底建成，明年元月將投入運營。因而，廠家、總經(jīng)銷商、總商的入駐則是運營的基礎。我們不能等米下鍋，而應軍馬未到，糧草先行。今年招商入駐生產(chǎn)企業(yè)、總經(jīng)銷商、總商、醫(yī)藥商業(yè)機構等任務為300家。由策劃公司與招商部共同承擔。

4、做好物流營運準備，合理有效適時投入

醫(yī)藥物流不同于傳統(tǒng)醫(yī)藥商業(yè)，它要求醫(yī)藥物流企業(yè)不單在醫(yī)藥交易平臺的搭建、運輸配送能力的提高、醫(yī)藥物流體系的配置上有別于傳統(tǒng)醫(yī)藥，更主要的是在信息功能的交換適時快捷方面完全實行電子化管理。因此，新的年度，公司將與市物流研究所進行合作，簽訂合作協(xié)議并按合同協(xié)議履行職責。為使公司營運走向市場化，公司擬成立物流部，擬制定XX醫(yī)藥物流系統(tǒng)的營運方案，確定設施、設備構成因素，運營流程、管理機制等。該工作在董事會的同意安排下進行。

1、推行績效考核制，以日常工作為考核內(nèi)容

績效考核是國際流行的企業(yè)管理形式，公司要求每個員工堅持登記《績效考核手冊》，公司定期對員工考核手冊進行檢查。考核等級的評定，主要以如期如質(zhì)完成本職工作，遵守紀律等為主要考核內(nèi)容。方法為領導考核、交叉考核、員工考核等，以客觀評定每個員工工作的優(yōu)劣。員工《績效考核手冊》每月由辦公室負責檢查。

2、推行責任追溯制，以提高員工的榮譽感和責任心

責任追溯是落實崗位責任制的重要方法，也是對事故根源防漏堵缺的可行良策。公司將制定責任追溯制（包括獎勵賠罰制度等）。強化措施，分明獎罰。即可以責任到人，又能避免無據(jù)推論、“欽定”責任，使員工樹立榮譽感，增強責任心。

3、推行末尾淘汰制，以提高企業(yè)市場競爭力

企業(yè)的生存發(fā)展，除市場客觀環(huán)境外，很大程度取決于員工的個人競爭力。只有把員工打造為特別能工作，特別富于創(chuàng)造力、特別富于團隊精神的群體，才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，要符合這一要求，公司必然推行員工末尾淘汰制。其方法以考績?yōu)橐罁?jù)，綜合考評員工的工作能力、工作表現(xiàn)。按考評等級，實行末尾淘汰。

4、推行績效工資制，充分保障員工權益

對績優(yōu)效高的員工給予增資勵，對績劣效低的員工給予降級，這是績效工資制的核心要素。公司在新的年度將制定績效工資標準，實行績效工資制。通過績效考評考核，對表現(xiàn)優(yōu)良、工作成績優(yōu)異的員工進行增資；對表現(xiàn)平平、工作效能低下的員工給予降資甚至淘汰，以使企業(yè)永遠充滿活力。

5、推行各級責任制，有效實行分工合作

公司的戰(zhàn)略目標之一是建立“XX集團”。這一既定目標客觀上要求公司領導層、部門中層進行各級負責，且分工合作，以防止責任推諉，辦事拖沓，效率低下的現(xiàn)象發(fā)生。

公司領導層分工：

董事長：XX。負責全面工作，主持融資、重大合作。分管XX房地產(chǎn)公司。

總經(jīng)理：XX。主持公司日常工作，分管財務部、XX醫(yī)藥商業(yè)公司。

副總經(jīng)理：XX。負責公司行政工作、物流策劃，分管辦公室、招商部、物業(yè)管理公司，負責策劃公司的工作對接。

副總經(jīng)理：XX。負責營銷工作，分管營銷部。負責營銷廣告，與策劃公司、媒體單位的工作對接。

篇10

國內(nèi)某集團一直致力于IT和知識產(chǎn)業(yè)領域的投資與發(fā)展，透過旗下控股企業(yè)為用戶提供IT及知識與文化傳播的全方位服務，目前已經(jīng)在全國79個城市開設了130多家直屬分支機構，擁有遍及全國的10000多家商。而作為該集團研發(fā)中心的A公司，是家專業(yè)的軟件開發(fā)和IT服務的提供商，同時也為集團各個事業(yè)部提供IT技術服務，具有從應用軟件開發(fā)、系統(tǒng)方案到運營支撐平臺的集成，以及各業(yè)務領域技術解決方案的提供能力。

A公司是由研發(fā)和運營為主的兩大IT服務中心構成的一家上千人的軟件公司。在軟件研發(fā)、產(chǎn)品提供、技術支持等方面公司都是以IT服務的方式進行，并全面采用SaaS模式為客戶提品和服務。

這一服務模式的實現(xiàn)要求服務團隊能夠以最高的效率、最低的成本為用戶提供滿意的產(chǎn)品和IT服務，同時實現(xiàn)產(chǎn)品開發(fā)的專業(yè)化、標準化、組件化和規(guī)?；?。但公司當時的狀況卻不容樂觀：隊伍規(guī)模的迅速擴張導致技術人員編制與業(yè)務發(fā)展脫節(jié)，各業(yè)務系統(tǒng)的結構信息缺失，規(guī)章制度和業(yè)務流程不健全，員工和組織工作效率低下、重復犯同一個錯誤的概率較高，信息孤島現(xiàn)象嚴重，知識流通不暢。

鑒于此，公司高層果斷地決定實施管理改革，將知識管理理念融入到管理思想和工作之中，成立專門的知識管理小組負責實施知識管理項目。

重實效的策略選擇

一般來講，不同的企業(yè)知識管理，實施策略不同，大致分為由下而上和由上而下兩種方式。前者以人為主導，以點帶面逐步推廣項目，而后者以企業(yè)信息化系統(tǒng)為主導，全面鋪開推進項目。

結合當時的情況，A公司認為只有采取第一種策略，即強化觀念、小步快跑、以點帶面、重在實效的實施策略才能使企業(yè)知識管理項目取得實效，并同時確定了詳細的包括各階段的任務、目標及完成時間在內(nèi)的短期規(guī)劃 （如圖1所示）。

體系化規(guī)劃知識管理

知識管理體系是知識管理策略落到實處的工具。A公司將知識管理體系分為知識的識別、創(chuàng)造、存儲、分享、利用。

識別知識

知識識別，就是在了解知識需求的基礎上，定義知識并進行知識分類。這聽起來簡單，做起來卻不容易。因為知識具有不同的形式、內(nèi)容、類型，需要根據(jù)用戶的使用反饋來總結經(jīng)驗，不斷優(yōu)化。實踐證明，知識分類是一個持續(xù)改進的過程。

首先，A公司在專家的配合下，借助知識地圖工具，梳理產(chǎn)品規(guī)劃、立項、設計、開發(fā)、運營等各流程工作中需要的重要知識，并歸納提取，將公司知識分為基礎技術知識、專業(yè)技術知識、業(yè)務知識三大類。然后，通過訪談和問卷調(diào)查等方式來實現(xiàn)分類細化。A公司了解到公司的知識需求包括共用技術、模板、規(guī)范制度、經(jīng)驗教訓、方法論、項目總結等。最后，按照知識需求和知識識別一致的原則，將CASE、開發(fā)工具、電子書、開發(fā)和管理文檔、組件、代碼素材作為公司積累的知識物件，同時制定各類知識物件的標準。

以CASE為例，項目組定義CASE為工作過程中出現(xiàn)的典型問題及解決辦法，同時給出編寫規(guī)范：每個CASE都應具備主題、關鍵詞、提供者、項目來源、問題描述、解決辦法和避免此問題的建議等幾個要素。一個簡單的測試CASE如表1所示。

創(chuàng)造知識

在識別知識后，A公司必須能夠生產(chǎn)知識，創(chuàng)造知識，實現(xiàn)知識的動態(tài)轉化和循環(huán)。該環(huán)節(jié)的主要工作是從內(nèi)外部積極開展知識采集和挖掘。

A公司借助知識地圖工具，盤點公司內(nèi)現(xiàn)存知識及來源，確認散落在各部門的顯性知識；同時，編制《知識管理平臺信息維護管理辦法》，確定生產(chǎn)這些知識的歸口負責人。

讓員工腦中積累的隱性知識創(chuàng)造出來成為公司的顯性知識，是A公司在工作中遇到的最大挑戰(zhàn)。當時很多沒有知識管理意識的員工跟A公司抱怨，編寫CASE給他們工作帶了負擔。A公司一方面制定CASE貢獻獎勵辦法，在任何公開場合宣講，提高全員參與的積極性，一方面不斷改進知識互動工具的易用性。同時，在實施CASE獎勵后，A公司連續(xù)組織了6場CASE經(jīng)驗交流會，請CASE貢獻獎獲得者分享他們在編寫CASE過程中的收獲，再加上各部門知識管理員的宣傳督促，員工生產(chǎn)CASE的動力逐漸增強，CASE庫平均每月增加41條CASE。

存儲知識

存儲知識的目的就是將知識固化、積累起來，建設企業(yè)的知識庫。用于存儲知識的工具主要是知識管理平臺。

知識管理平臺是知識管理成功實施的重要工具和保障。根據(jù)知識管理實施策略的不同，知識管理平臺的實現(xiàn)方式也有所不同。對自下而上的實施策略來說，知識管理平臺更側重交流共享，由全體員工互動共建，相對獨立，以知識的積累、貢獻、管理為主。但對自上而下的實施策略來說，知識管理平臺由業(yè)務流程驅動，與辦公自動化、商業(yè)智能一起構成了企業(yè)的應用平臺，在這個整合的平臺上可以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)不同業(yè)務系統(tǒng)的流程管理、個人辦公與實時協(xié)作，然后在此基礎上實現(xiàn)對公司內(nèi)部知識的管理，收集公司外部的知識，并將知識推送至相應的用戶，同時可通過數(shù)據(jù)挖掘技術為企業(yè)的知識管理、技術管理、戰(zhàn)略決策提供參考。

在調(diào)研知識管理平臺過程中，A公司發(fā)現(xiàn)知識管理實現(xiàn)形式以IBM的Lotus系統(tǒng)和Autonomy的知識管理解決方案以及微軟的以客戶為中心km系統(tǒng)為代表。它們是現(xiàn)在企業(yè)信息化建設的主流路徑，因為隨著企業(yè)信息化的發(fā)展，企業(yè)會為分散的業(yè)務系統(tǒng)提供業(yè)務流程與業(yè)務數(shù)據(jù)的關聯(lián)、整合平臺，實現(xiàn)企業(yè)范圍內(nèi)的辦公自動化，提高企業(yè)的運作效率。而知識管理與商業(yè)智能系統(tǒng)則是提高企業(yè)對于各種信息、文檔以及業(yè)務數(shù)據(jù)的收集、管理、再利用的能力，提高企業(yè)智能。在此基礎上，企業(yè)最終會建設一個企業(yè)信息門戶，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部與外部信息的管理。

A公司的知識管理平臺可以提供知識門戶、知識采集、知識、知識搜索、知識維護、知識評估等功能。A公司通過知識采集和不斷充實知識管理平臺的知識庫，并會定期分析存儲的知識，形成更新的知識地圖和知識匯總，對以后知識的分布進行預測，對公司未來的發(fā)展和走勢都有一定幫助。

存儲的知識是公司的財富。只有將存儲的知識進行科學的分類，才能夠更加快速地分享和利用知識。因此，在存儲知識的時候，A公司會對所有的知識進行分詞標準化處理，一條知識可能會包含多種分類。這樣，知識就有了多種表現(xiàn)形式，具有多個關鍵詞可以進行檢索。在對知識進行分類的時候，A公司也將每一條知識進行聚類，確保每一條知識的唯一性，減少冗余。

分類和聚類后的知識庫具有比較科學的歸類。之后員工在利用知識時，可以對知識進行注釋，注釋后的知識同樣進行標準化分詞處理，可以彌補對知識分類的不足。

知識管理平臺會對知識庫中的知識進行不活躍定期檢查。如果在一定時期內(nèi)不活躍條件觸發(fā)，系統(tǒng)會提示管理員對該知識條目進行檢查，充分保證了所有知識的正確性和及時性。

分享知識

存儲積累的知識只有經(jīng)過大量傳播分享后，才能產(chǎn)生力量，才能具有價值。分享知識的主要工作是創(chuàng)造共享交流的平臺和渠道，促進隱性知識和顯性知識的相互轉化。

對于顯性知識成果的推廣，A公司通過培訓、知識推廣會、學習機制等活動形式能夠比較容易地完成。而隱形知識的分享就困難得多了。在跟基層員工的溝通中，項目組人員發(fā)現(xiàn)基層員工普遍存在一個心理，就是害怕自己分享的知識太簡單而被他人笑話。于是，項目組人員在培訓中經(jīng)常結合工作中的實際案例闡述知識并無高低之分的道理，解除大家的心理障礙，同時會及時鼓勵和表揚那些積極分享知識的員工。由于一些隱性知識無法文檔化，只能靠面對面的接觸來共享，A公司就創(chuàng)造了很多交流的渠道，比如利用網(wǎng)絡社區(qū)組織了兩場個人知識管理的交流會。這樣的交流會很受員工歡迎，個人知識管理的概念、工具方法等得到了普及。

利用知識

知識管理的目標就是將積累的知識在需要的時候應用于實踐，快速解決當前問題并創(chuàng)造出新的知識，完成知識價值鏈的循環(huán)。知識本身的價值只有在利用時才能實現(xiàn)。

A公司主要通過知識管理平臺上的E-Learning學習系統(tǒng)以及制定促進利用知識的管理制度來實現(xiàn)知識的充分利用。知識管理平臺可以提供搜索功能，對公司知識庫進行全文檢索。由于存儲時系統(tǒng)已經(jīng)對所有知識進行分類和標準化處理，因此搜索能夠非常準確地定位。另外，增加知識互動也使得所有員工都可以更關注知識，并對自己感興趣的知識提出修改意見和建議，能夠讓更多人關注到該知識從而利用知識。

對于比較受關注，并且比較前沿的知識，平臺會根據(jù)比例自動計算出來，并且將此知識列入到E-Learning學習系統(tǒng)中，提供更多的被學習利用的機會。

知識管理平臺還可以通過專家?guī)旄玫乩盟兄R，專家的解答和協(xié)助系統(tǒng)的解答，都會添加到臨時知識庫中，審核通過后再被到知識管理平臺中，實現(xiàn)知識的實時采集和實時利用。

CASE法激勵知識共享

知識共享是知識管理實施中最難的部分。“教會徒弟，餓死師傅”。傳統(tǒng)觀念認為，知識是個人在公司晉級加薪的重要資本，很多人將知識視為私有資產(chǎn)，覺得怎么能慷慨地將它與他人分享呢？

因此，要使知識管理項目成功實施，建立分享學習的企業(yè)文化就顯得非常重要。受了這種知識型組織文化熏陶的員工才會對知識有正面想法，才會將分享知識作為一種自我行為，從根本上保證A公司“我參與 、我分享、我收獲”的項目目標的實現(xiàn)。

制度能夠固化成果，令行禁止的關鍵在于有章可循。作為規(guī)范化管理的重要環(huán)節(jié)，制定知識管理制度必不可少，特別是激勵制度，對于促進知識管理體系的日?；h(huán)進行尤為重要。知識管理制度的內(nèi)容必須覆蓋所有影響知識管理活動的關鍵因素。

從實踐來看，A公司制定的《CASE庫建設暫行管理辦法》、《知識管理平臺信息維護暫行管理辦法》、《知識管理平臺知識貢獻獎勵辦法（暫行）》、《組件化管理辦法》等制度，對實現(xiàn)知識價值鏈動態(tài)化，起到了關鍵作用。其中的激勵機制極大地促進了隱形性知識轉化為顯性知識。

在制定激勵制度時，要注意三點：一是公司的知識管理制度應當和企業(yè)文化結合起來，讓所有員工都明白企業(yè)文化和知識管理是密不可分的；二是獎勵方式多樣化，既獎勵獎金，又有知識貢獻積分換禮品，還有精神激勵，對于知識管理參與的活躍分子，會通過平臺或內(nèi)部郵件進行宣傳；三是要將知識管理績效與部門、公司的績效考核聯(lián)系起來，這樣才能發(fā)揮全員參與知識管理的積極性。

A公司由于制定了CASE獎勵辦法并嚴格實施，員工的積極性被充分地調(diào)動起來。以建立CASE庫為突破點的知識管理工作在短時間內(nèi)取得了不錯的效果。為了擴大宣傳和影響，A公司舉辦了一場CASE經(jīng)驗交流會，邀請CASE獎勵獲得者介紹他們的CASE編寫經(jīng)驗。來參加交流的是來自不同部門不同崗位的員工。

在交流會上，獲獎者發(fā)言，認為寫CASE既能提高自己又能獲得物質(zhì)獎勵，大家都應該參與進來。但當即就有幾個人發(fā)言反駁，語氣激烈。他們說自己花時間總結不錯的CASE，可是因為做架構設計工作，很多CASE無法用文字表達出來，所以數(shù)量上總也比不過那些特容易出CASE的部門，比如測試部、程序開發(fā)部等，雖然每次都提交，獎金卻總也輪不到自己頭上，積極性受挫，很不滿意知識管理工作給他們帶來的負擔。

這些聲音猶如當頭一棒，把項目推進者從初期的喜悅中擊醒，他們重新審視、修改了原以為很完善的激勵機制。

在知識管理初期階段，員工的認識參差不齊，認識高的員工會非常樂意知識共享，因為他們覺得會收獲更多的知識和無法比擬的成就感；缺乏認識的員工覺得是負擔，既耽誤時間又沒啥好處。這種情況下，只有制定合理的激勵機制才能促進大范圍的知識共享。

然而，在獎勵時很容易犯這樣的錯誤：不能根據(jù)共享模式的不同而將激勵方式多樣化。

A公司知道，激勵機制主要在隱性知識到顯性知識的外化過程中發(fā)揮作用。在這個過程中有些隱性知識容易用文字固化下來，還有一些卻難以文檔化，只能靠面對面口傳心授。相應地，組織中就會存在兩種截然不同的知識共享模式。

第一種模式是員工個體之間在實際操作中的直接溝通。這種模式常見于一位員工向另一位員工就如何完成某項具體工作提供建議的情況。例如，員工間指導解決某些錯誤發(fā)生頻率不規(guī)律的問題。這種模式的典型特點在于知識的傳遞需要借助知識提供方和知識接收方之間的直接溝通（可通過工作現(xiàn)場指導、會議、電話等方式）。直接溝通模式給那些很難用文字表述的隱性知識或者非成文知識的傳遞提供可能性，并且能有效地提高工作效率和質(zhì)量。

另一種知識共享的模式是通過書面文件得以實現(xiàn)。這種模式適用于那些可成文的知識類型，包括流程規(guī)范、項目總結等，特別能在項目執(zhí)行中為組織節(jié)省寶貴的時間。

A公司在編寫CASE獎勵辦法時，根據(jù)提供CASE數(shù)量多少和CASE的應用效果進行獎勵。從中可以看出，A公司當時更多考慮的是如何獎勵第二種模式，忽視了第一種模式。雖然推動了CASE庫的短期建設，但這也引起部分員工的不滿和抱怨。