導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    物權(quán)是指法律賦予某人擁有某物的排他性權(quán)利,只是物的法律意義上的歸屬標(biāo)志,側(cè)重所有者擁有物的狀態(tài)描述;產(chǎn)權(quán)是指物進(jìn)入實(shí)際的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)后所引發(fā)人與人間的利益關(guān)系的界定,側(cè)重經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中人的行為,這一界定可能是明確指出的(如法律中規(guī)定),也可能是隱含的(如道德、風(fēng)俗中體現(xiàn))。依據(jù)契約的精神,產(chǎn)權(quán)是以物權(quán)為基礎(chǔ),但不是支配物的權(quán)利,而是支配有價(jià)值利益的權(quán)利,產(chǎn)權(quán)的行使應(yīng)以自由運(yùn)作為基礎(chǔ),會(huì)受到社會(huì)制度約束、個(gè)人理性約束和其他利益主體反應(yīng)的約束。

    作為企業(yè)契約締結(jié)人的人力資本和非人力資本的所有者都以自己的物權(quán)為基礎(chǔ),都是獨(dú)立平等的產(chǎn)權(quán)主體,都有義務(wù)共同負(fù)擔(dān)契約不完備所帶來的風(fēng)險(xiǎn);同時(shí)都有權(quán)利分享企業(yè)所有權(quán),獲得企業(yè)的剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)。

    從應(yīng)然權(quán)利角度出發(fā),各產(chǎn)權(quán)主體分享企業(yè)的所有權(quán)是企業(yè)內(nèi)生的特征,所以作為人力資本所有者的經(jīng)營者持有企業(yè)股份具有一定的法理基礎(chǔ)。對人力資本的重視是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段是的內(nèi)在制度的要求,2006年3月1日起開始執(zhí)行的《國有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》以法律形式將經(jīng)營者持股的應(yīng)然權(quán)利加以了肯定,并使之法律化,制度化。

    傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為,經(jīng)營者為股東勞動(dòng),經(jīng)營者的目標(biāo)應(yīng)服從股東的目標(biāo),股東在向經(jīng)營者支付薪酬后,股東擁有完全剩余索取權(quán),俗稱“資本雇傭勞動(dòng)”。

    恰如孟子所說“無恒產(chǎn)者無恒心”,在當(dāng)前“強(qiáng)所有者,弱所有者”情況下,讓沒有剩余索取權(quán)的經(jīng)營者行使剩余控制權(quán),他就會(huì)濫用這種權(quán)利以謀取私利,進(jìn)行“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的效率體現(xiàn)在剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)的對稱性(Milgrom and Roberts ,1992)。

    由于經(jīng)營者的行為難以觀察,經(jīng)營者行為的績效也難以準(zhǔn)確量化,致使所有者對經(jīng)營者的監(jiān)督成本加大;同時(shí)經(jīng)營者的人力資本總是具有天然的獨(dú)一無二的所有權(quán),總是自發(fā)地尋求實(shí)現(xiàn)自我的市場,總是以知識、能力、技巧或努力等無形的形式存在于某一特定的個(gè)人中,具有“不可擠榨”性(周其仁1995),人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損,其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存,所以不能忽視對經(jīng)營者的激勵(lì)。

    Grossman,Hart (1986)的新產(chǎn)權(quán)理論表明,契約與產(chǎn)權(quán)是不同層面上的兩個(gè)問題。凡是可以判定的行為,可以明晰定義的行為與績效,應(yīng)當(dāng)以契約的方式來解決;凡是事前難以定義清楚的行為,就應(yīng)用產(chǎn)權(quán)加以解決。

    為了使股東利益與經(jīng)營者利益更加一致,可由經(jīng)營者分享企業(yè)的一部分所有權(quán),將外部問題“內(nèi)部化”。產(chǎn)權(quán)是信用的基礎(chǔ),孟德斯鳩“產(chǎn)權(quán)是道德之神”,只有保護(hù)了產(chǎn)權(quán),才有樹立信譽(yù)的信心,減少“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”。

    經(jīng)營者對企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不僅要明晰,而且要進(jìn)行合理配置,經(jīng)營者持股的實(shí)然權(quán)利配置過程是不同產(chǎn)權(quán)主體間的一個(gè)長期的動(dòng)態(tài)博弈過程,配置的結(jié)果取決于企業(yè)內(nèi)部各博弈主體的談判力和該博弈所處的外部制度環(huán)境。

    在現(xiàn)代企業(yè)契約中,作為經(jīng)營者與股東及企業(yè)的所有權(quán)進(jìn)行著長期的博弈,這種博弈可用Rubinstein(1982)的輪流叫價(jià)模型加以描述:假設(shè)參與人1是股東,參與人2時(shí)經(jīng)營者,股東和經(jīng)營者各只有一人,要分享企業(yè)的。參與人1先叫價(jià),提出有利自己的分配比例,分給自己x1,參與人2選擇接受或拒絕。如參與人2選擇接受,則博弈結(jié)束;如參與人2選擇拒絕,則參與人2還價(jià),提出有利自己的分配比例,分給自己x2,。如參與人1選擇接受,則博弈到此結(jié)束;如參與人1選擇拒絕,則參與人1再出價(jià)。如此往復(fù)到無窮次,所以這是一個(gè)無限期的完美信息博弈。假設(shè)參與人1和2的貼現(xiàn)因子分別是δ1 和δ2 ,博弈在t 期結(jié)束,t是參與人i的出價(jià)階段,參與人1的支付貼現(xiàn)值“Л=δ1t-1x1 ” ,參與人2的支付貼現(xiàn)值“Л=δ2t-1(1-x1)”,那么該博弈中唯一的子博弈納什均衡結(jié)果是:

    x1*=(1-δ2)/(1-δ1 δ2)

    x2*=δ2 (1-δ1)/(1-δ1 δ2)

    通過以上分析可知:

    第一,經(jīng)營者薪酬由過去簡單的“合同性收入”的支薪制發(fā)展為現(xiàn)在復(fù)雜的“含有產(chǎn)權(quán)激勵(lì)”的分享制,是一個(gè)歷史的過程。在過去,由于社會(huì)物質(zhì)財(cái)富積累的不足,非人力資本相對稀缺,擁有非人力資本的股東向市場顯示著自己的實(shí)力,依據(jù)信號顯示原理(張維迎1995),更具有談判力,在企業(yè)的契約談判占據(jù)主動(dòng)地位;同時(shí)人力資本由于缺乏有效的信號顯示機(jī)制而受市場逆向選擇的困擾,完全處于被動(dòng)地位。所以,股東對此一切盡收眼底,利用反向歸納,充分利用先動(dòng)優(yōu)勢,在博弈的第一階段就結(jié)束博弈,獲得全部所有權(quán);經(jīng)營者只獲得固定的“合同性收入”。

    隨著時(shí)間的推移,企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和經(jīng)營管理的日益專業(yè)化,經(jīng)營者專業(yè)的管理才能對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要,相對稀缺性越來越突出,人力資本投資愈來愈具有專用性,在企業(yè)契約中越來越具有談判力;相反,金融市場的發(fā)展使非人力資本的供給變得相對充裕,良好的流通性反而使其越來越具有更多的通用性。初始合約并非是穩(wěn)態(tài)的,隨著股東與經(jīng)營者間的談判力對比變化,理性的股東開始尊重和承認(rèn)經(jīng)營者產(chǎn)權(quán)權(quán)益,經(jīng)營者將獲得企業(yè)的一部分的所有權(quán)。依據(jù)信號顯示理論,要加強(qiáng)我國資本市場的建設(shè)和經(jīng)理人市場的建設(shè),以便加強(qiáng)市場的定價(jià)作用。

    第二,博弈的均衡結(jié)果是參與人貼現(xiàn)因子δ1 、δ2的函數(shù)。從縱向看,同一企業(yè)的所有權(quán)配置是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程;從橫向看,同一時(shí)期不同企業(yè)所有權(quán)配置可能存在差異。所以,一方面,經(jīng)營者薪酬制度實(shí)質(zhì)上也是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程,所以在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過程中,要與時(shí)俱進(jìn),不可僵化,在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,應(yīng)本著尊重知識,尊重人才,重視人力資本所有者的要求,逐步實(shí)施股權(quán)激勵(lì),創(chuàng)建經(jīng)營者與股東的和諧、共進(jìn)氛圍;另一方面,在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過程中,要堅(jiān)持實(shí)事求是,具體問題具體分析,不可“一刀切”、“一哄而上”,要綜合考慮企業(yè)所處的行業(yè)、規(guī)模、企業(yè)所處生命周期階段,及股東、經(jīng)營者的風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度等主要因素,科學(xué)決定各企業(yè)的經(jīng)營者的持股規(guī)模。

    第三,這個(gè)博弈是股東與經(jīng)營者間的“獨(dú)立博弈”。其一,博弈本身要求博弈雙方都是理性的,但我國當(dāng)前國有企業(yè)所有者“虛位”現(xiàn)象是一個(gè)不容忽視的問題,所以要結(jié)合國有企業(yè)的戰(zhàn)略性改組,實(shí)現(xiàn)所有者“實(shí)位化”,進(jìn)一步加強(qiáng)其在產(chǎn)權(quán)博弈中的“理性”;其二,“獨(dú)立博弈”的要求真正實(shí)現(xiàn)博弈主體間的“獨(dú)立”,在“強(qiáng)管理者,弱所有者”時(shí)代,容易出現(xiàn)對“獨(dú)立博弈”的偏離,使經(jīng)營者持股不但沒有緩解問題,反而成為問題的一部分,所以要建立健全經(jīng)營者市場;其三,任何博弈都處在一定的制度環(huán)境下,所以要加強(qiáng)產(chǎn)權(quán)制度建設(shè)和改革,確保股東和經(jīng)營者都以獨(dú)立平等的身份參與產(chǎn)權(quán)博弈,較好實(shí)現(xiàn)公平與效率,因?yàn)槿魏稳藶楦缮嬷粫?huì)增加交易成本。

    目前,完善我國現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度主要是改善企業(yè)的外部市場環(huán)境,具體而言:

    一是實(shí)行國有企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整,完善上市公司控制權(quán)市場競爭機(jī)制,實(shí)現(xiàn)所有者的“實(shí)位化”。要在打破國有股“一股獨(dú)大”、實(shí)現(xiàn)國有法人股的“全流通”的前提下,引進(jìn)戰(zhàn)略投資者,推行委托投票制度、累積投票制度保障廣大中小股東在股東大會(huì)上的平等權(quán)利,實(shí)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)的多“極” 化相對集中,促進(jìn)所有者的“實(shí)位化”,從而遏制“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。這樣,優(yōu)化的出資結(jié)構(gòu)是改善國有企業(yè)公司治理的前提,也為公司所有者遴選德才兼?zhèn)涞慕?jīng)營者提供了動(dòng)力,促進(jìn)經(jīng)營者勤勉盡責(zé),遏制“逆向選擇”,降低成本。

篇2

關(guān)鍵詞：本質(zhì)安全 工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn) 管理方法

中圖分類號：X928 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-0791（2014）05（b）-0131-01

安全問題是工業(yè)生產(chǎn)的大問題，是企業(yè)生存和發(fā)展的需要。在我國，隨著工業(yè)化進(jìn)程的加快，工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)的管理也逐漸成為重要的課題。本文試著構(gòu)建本質(zhì)安全的工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)管理流程，以實(shí)現(xiàn)工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)的本質(zhì)安全。

1 本質(zhì)安全的概念詮釋

本質(zhì)安全的概念大約是20世紀(jì)70年代中期提出來的，由于其理念的更利于安全生產(chǎn)而得到了安全科學(xué)界的高度重視。根據(jù)本質(zhì)安全的理念，其基本原理和方法如下：最小化原則：即減少危險(xiǎn)物質(zhì)的數(shù)量，盡量運(yùn)用最少量的危險(xiǎn)物質(zhì)，降低事故風(fēng)險(xiǎn)率；替代原則：在工業(yè)流程中，以安全物質(zhì)或者工藝流程來替代危險(xiǎn)物質(zhì)及工藝流程；緩和原則：采用危險(xiǎn)物質(zhì)的最小危險(xiǎn)形態(tài)或者最小危害的工藝條件。如在室溫常壓的條件下進(jìn)行危險(xiǎn)作業(yè)時(shí)，選擇相對安全的工藝條件，即溶解、稀釋、液化等存儲(chǔ)運(yùn)輸危險(xiǎn)物質(zhì)。在進(jìn)行危險(xiǎn)作業(yè)是，根據(jù)作業(yè)本身的危險(xiǎn)度，使環(huán)境保護(hù)目標(biāo)與危險(xiǎn)源保持足夠的安全距離等。簡化原則：通過設(shè)計(jì)，簡化工藝、設(shè)備、操作等，在進(jìn)行工業(yè)流程作業(yè)時(shí)，盡量減少操作失誤，降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生率。

2 本質(zhì)安全與傳統(tǒng)安全方法的區(qū)別

為了更好理解本質(zhì)安全，有效地對基于本質(zhì)安全的工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理，特對本質(zhì)安全與傳統(tǒng)安全進(jìn)行區(qū)別。

傳統(tǒng)安全方法強(qiáng)調(diào)對危險(xiǎn)的控制，通過附加安全防護(hù)設(shè)施來控制危險(xiǎn)源，檢測可能的危險(xiǎn)狀況，從而采取糾正措施。而本質(zhì)安全則是一種先進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)管理思想，強(qiáng)調(diào)從源頭上消除或減少危險(xiǎn)源，將風(fēng)險(xiǎn)源減少到忽略不計(jì)的安全水平，使工業(yè)生產(chǎn)過程中對人、財(cái)物或者環(huán)境沒有危害威脅。

3 工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)管理的方式

（1）本質(zhì)安全：本質(zhì)安全是工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)管理的新理念，從源頭上消除或者減少生產(chǎn)系統(tǒng)中的危險(xiǎn)，安全功能融入生產(chǎn)過程或者工藝流程的基本屬性。

（2）無源及有源安全：無源安全防護(hù)是生產(chǎn)過程和設(shè)備設(shè)計(jì)時(shí)本身就具有安全防護(hù)功能；有源安全防護(hù)是采用附加安全裝備，通過檢測可能發(fā)生的危險(xiǎn)狀況，采取糾正措施。

（3）多層防護(hù)及個(gè)體防護(hù)：個(gè)體防護(hù)主要用于生產(chǎn)過程中，作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)不能降低到可以接受的范圍內(nèi)，必須對個(gè)體進(jìn)行防護(hù)，以保證個(gè)人的生命安全。多層防護(hù)是以基本工藝安全為中心，將各種本質(zhì)安全防護(hù)、有源無源安全防護(hù)個(gè)體防護(hù)等結(jié)合在一起的防護(hù)方法。

（4）功能安全和程序安全防護(hù)：功能安全防護(hù)是將安全相關(guān)系統(tǒng)的安全性轉(zhuǎn)化為部件及系統(tǒng)各要素等的風(fēng)險(xiǎn)控制指標(biāo)，并用安全級別來衡量特定過程的安全性。程序安全防護(hù)則是采用作業(yè)程序、安全檢查、應(yīng)急響應(yīng)等管理方法來阻止事故的發(fā)生及風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。

4 基于本質(zhì)安全的工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)管理方法

從風(fēng)險(xiǎn)管理的戰(zhàn)略角度來看，本質(zhì)安全和無源安全不需要人為操作和附加安全設(shè)置，主要是依賴于材料、工藝、設(shè)備本身的特質(zhì)，在工業(yè)生產(chǎn)過程中對事故風(fēng)險(xiǎn)的控制及減少消滅來達(dá)到安全防護(hù)的目的，因此是最安全可靠的風(fēng)除管理方法。具體如下。

（1）基于本質(zhì)安全的工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)的管理首先從收集資料開始，收集有關(guān)法律法規(guī)，以及安全標(biāo)準(zhǔn)的要求，分析應(yīng)用本質(zhì)安全的方法。

（2）在工業(yè)生產(chǎn)的系統(tǒng)及流程中，對人、物、環(huán)境等因素進(jìn)行細(xì)致分析，辯識由材料、工藝、環(huán)境、作業(yè)等行為再來的危險(xiǎn)原因，評價(jià)危險(xiǎn)發(fā)生的可能性，以及危險(xiǎn)的等級，收集各項(xiàng)指標(biāo)的參數(shù)，以便于分析反饋，處理各種數(shù)據(jù)信息，為下一步做準(zhǔn)備。

（3）在通過對危險(xiǎn)的評估及設(shè)備、材料、工藝流程等特質(zhì)自身特點(diǎn)的分析研究后，應(yīng)用本質(zhì)安全原理提出風(fēng)險(xiǎn)管理方案。這是基于本質(zhì)安全的工業(yè)生產(chǎn)事故風(fēng)險(xiǎn)管理方法的主體，也是最重要的工作。在這項(xiàng)進(jìn)程中，依據(jù)本質(zhì)安全的自身涵義，減少危險(xiǎn)物質(zhì)的最小化投入，使用安全材料替代安全風(fēng)險(xiǎn)高的材料，改進(jìn)設(shè)計(jì)和操作使損失最小化，簡化工藝程、設(shè)備、任務(wù)及操作，運(yùn)用緩和原則，使本質(zhì)安全防護(hù)功能得以在工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)管理過程中完全釋放，從根源上減少或者消除危險(xiǎn)，通過各個(gè)過程中運(yùn)用本質(zhì)安全防護(hù)措施，將風(fēng)險(xiǎn)減到可以忽略不計(jì)的安全水平。

（1）防護(hù)工業(yè)故事風(fēng)險(xiǎn)的管理方法，基于本質(zhì)安全，但沒有完全拒絕傳統(tǒng)的安全防護(hù)措施，在本質(zhì)安全防護(hù)方法的基礎(chǔ)上，按照功能優(yōu)先順序，可以依次使用無源安全防護(hù)、有源安全防護(hù)、多層安全防護(hù)及個(gè)體安全防護(hù)等。

（2）從事故風(fēng)險(xiǎn)管理戰(zhàn)略上來講，應(yīng)用安全管理措施是基于本質(zhì)安全的工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)管理的最后一道屏障，在基于本質(zhì)安全防護(hù)的所有措施都應(yīng)用加注以后，重新評估剩余風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)一步采取風(fēng)險(xiǎn)的管理措施，直到可以接受風(fēng)險(xiǎn)水平。

這是一個(gè)完整完全的程序框架，可以看出基于本質(zhì)安全的工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)管理方法的主要理念和流程，便于我們更深刻地理解這一主題。

5 結(jié)語

本質(zhì)安全是當(dāng)前國際上研究安全科學(xué)管理的主要課題之一，本質(zhì)安全通過源頭減少或者阻止危險(xiǎn)源發(fā)生的方法比傳統(tǒng)安全方法，即通過附加安全控制和防護(hù)裝備來提高生產(chǎn)過程中的安全性，更具有科學(xué)性、合理性、先進(jìn)性、有效性，不但加強(qiáng)了工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)管理的手段，更加節(jié)約了成本。對于工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)管理的各有效方法，基于本質(zhì)安全防護(hù)為主，其他傳統(tǒng)安全方法為輔，不但能夠用于工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)的管理，還能夠用于其他領(lǐng)域的事故風(fēng)險(xiǎn)管理。

參考文獻(xiàn)

[1] 吳宗之.基于本質(zhì)安全的工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)管理方法研究[J].中國工程科學(xué)，2007（5）：46-49.

篇3

關(guān)鍵詞:創(chuàng)業(yè)板 股權(quán)激勵(lì) 前置條件后置條件

一、股權(quán)激勵(lì)實(shí)施比例高

截至2009年3月31日,A股市場共有60家公司在創(chuàng)業(yè)板上市。60家公司中,有30家公司在上市前已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)(部分公司雖未在《招股說明書》中明確說明,但其以優(yōu)惠的價(jià)格向管理層或骨干成員轉(zhuǎn)讓股份或增資,已經(jīng)體現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)),比例高達(dá)50%。這樣的實(shí)施比例是主板和中小板難以比擬的,其主要原因可能是由于創(chuàng)業(yè)板公司以自然人為實(shí)際控制人占絕大多數(shù),在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過程中,不存在國有控股公司的諸多障礙。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示,上述30家公司中,僅有機(jī)器人一家公司為國有控股公司。

二、股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施目的

按照《招股說明書》的說法,上述30家公司股權(quán)激勵(lì)的原因大體可以分為“吸引人才”(比如立思辰的股東對唐華、林開濤的股權(quán)轉(zhuǎn)讓主要是因?yàn)樘迫A、林開濤為公司擬聘用的高級管理人員)和“激勵(lì)人才”兩種,“保持公司高管隊(duì)伍的穩(wěn)定,并激勵(lì)骨干員工的工作積極性”成為最為普遍的官方說辭。其實(shí),股權(quán)激勵(lì)還有一個(gè)重要功能,即“募集資金”,這一功能在上述30家公司的官方說辭中幾乎沒有提及。

事實(shí)上,企業(yè)在創(chuàng)業(yè)或發(fā)展階段初期,由于現(xiàn)金流并不充?；?yàn)楹罄m(xù)發(fā)展積累資金的需要,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是一種非?？扇〉霓k法。在上述30家創(chuàng)業(yè)板公司中,部分公司在設(shè)立初期就實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)。比如神州泰岳,公司2001年5月18日設(shè)立以來,于2001年10月10日進(jìn)行了首次股權(quán)激勵(lì);安科生物于1994年3月22日設(shè)立,并于1995年8月10日實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。同樣的案例還有鼎漢技術(shù)、北陸藥業(yè)等公司。

但是,絕大部分公司的股權(quán)激勵(lì)發(fā)生在上市前夕(或是改制前夕),其中,有25家公司的股權(quán)激勵(lì)發(fā)生在2007年(含)之后,這種現(xiàn)象,我們可以稱之為改制(或上市)前的“搶關(guān)”現(xiàn)象。

改制前的“搶關(guān)”現(xiàn)象,其主要原因是《公司法》第一百四十二條的規(guī)定,“發(fā)起人持有的本公司股份,自公司成立之日起一年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。”而上市前的“搶關(guān)”現(xiàn)象,則是由于上市后股權(quán)激勵(lì)的難度更大:其一,需要董事會(huì)、股東會(huì)和證監(jiān)會(huì)的多級審批;其二,上市后的股票市場的價(jià)值發(fā)現(xiàn)功能,將使股票價(jià)格充分體現(xiàn)公司的內(nèi)在價(jià)值,對于激勵(lì)的對象而言,顯然上市前的原始股激勵(lì)作用更大。

客觀來講,這種“搶關(guān)”現(xiàn)象實(shí)際上造成了股市財(cái)富的隱形轉(zhuǎn)移。股權(quán)激勵(lì)本質(zhì)上是處理人力資本與物質(zhì)資本矛盾的方式,股權(quán)激勵(lì)中的分配,是增量資產(chǎn)的預(yù)期激勵(lì)性分配,不是存量資產(chǎn)的所有權(quán)變更。如果公司來說錯(cuò)把股權(quán)激勵(lì)當(dāng)成了員工福利而利益均沾的話,這一行為向投資者傳遞的信息可能是造富而不是激勵(lì),這將影響資本市場對公司的認(rèn)可度;而如果個(gè)別員工對股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)缺乏認(rèn)識,只圖眼前利益不愿與公司長期發(fā)展的話,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的初衷也就無從談起。

三、模式單一

股權(quán)激勵(lì)有多種方式,市場所熟知的有股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)、現(xiàn)股激勵(lì)等。不過,上述30家公司的股權(quán)激勵(lì)卻都采取了現(xiàn)股激勵(lì)的方式。現(xiàn)股激勵(lì)是一種最直接的股權(quán)激勵(lì)方式,這一方面體現(xiàn)了激勵(lì)對象與上市公司之間更密切的利益關(guān)聯(lián)度,但另一方面,也有其深刻的原因。

股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用對創(chuàng)新型企業(yè)的盈利狀況具有非常重要的影響,對企業(yè)未來的利潤產(chǎn)生較大的影響。股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃等雖然具備一定的可行性,但是,這一類方案的特點(diǎn)是激勵(lì)對象在達(dá)到公司約定的條件后,公司直接以現(xiàn)金與激勵(lì)對象結(jié)算,雖然股本結(jié)構(gòu)不發(fā)生變更,原有股東股權(quán)比例不會(huì)造成稀釋,但公司要承擔(dān)現(xiàn)金形式的成本支出給激勵(lì)對象。對于處于發(fā)展階段的公司來說,股權(quán)稀釋似乎更能為公司實(shí)際控制人(或創(chuàng)始人)所接受。

另一方面,對于非上市公司而言,股票期權(quán)存在一些技術(shù)難點(diǎn),比如企業(yè)估值;同時(shí),由于并不售于真正的股票,其激勵(lì)效果有限,難以培養(yǎng)員工的所有權(quán)文化。

至于如何實(shí)現(xiàn)員工直接持股,其方式則有多種。按照股票來源劃分,可分為股東轉(zhuǎn)讓和增資擴(kuò)股兩種形式;按照授予價(jià)格劃分,則可分為無償、相對于每股凈資產(chǎn)(或每股注冊資本)的平價(jià)、折價(jià)和溢價(jià)等形式。

不同的時(shí)點(diǎn),授予價(jià)格差異很大。從上述30家公司來看,公司早期的股票授予卻價(jià)格較低,甚至以股東無償贈(zèng)予的居多。這主要是因?yàn)樵缙诠景l(fā)展前景不明,激勵(lì)對象入股的風(fēng)險(xiǎn)較大,但同時(shí),未來上市后的增值空間也更大。而上市前的股權(quán)激勵(lì),股權(quán)授予價(jià)格通常是以股本面值、每股凈資產(chǎn)、私募價(jià)格等多種價(jià)格作為參照。一旦公司上市的計(jì)劃明確,激勵(lì)對象入股的風(fēng)險(xiǎn)較小,因此價(jià)格相對較高,同時(shí),未來上市后的增值空間也更小。

多數(shù)創(chuàng)業(yè)板公司的股權(quán)激勵(lì)只實(shí)行了一次,另有9家公司實(shí)施了兩次(含)以上的股權(quán)激勵(lì)。其中,神州泰岳自2001年10月10日以來至上市前,先后實(shí)施了6次股權(quán)激勵(lì)。吉峰農(nóng)機(jī)則更是將股權(quán)激勵(lì)作為一種常態(tài),建立了一年一次的常規(guī)授予機(jī)制――公司每年均按每1元出資額作價(jià)人民幣1元的價(jià)格動(dòng)員管理人員和中、基層骨干人員對公司增資擴(kuò)股。

四、后置條件缺失

股權(quán)激勵(lì)屬于長期激勵(lì)的一種形式,直接目的是吸引和激勵(lì)人才,調(diào)動(dòng)其積極性,終極目的是提升企業(yè)競爭力、創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。因此,股權(quán)激勵(lì)不應(yīng)該使員工獲得股權(quán)就了事,而應(yīng)該有一套嚴(yán)格的制度體系,最妥善的辦法是有條件的獲得股權(quán),只有在激勵(lì)對象不斷達(dá)到相應(yīng)績效指標(biāo)時(shí),才能獲得相應(yīng)數(shù)量的股權(quán)。

從約束條件來看,上述30家公司多表現(xiàn)為前置條件,即激勵(lì)對象滿足一定的工作年限、一定業(yè)績條件即可獲得認(rèn)購公司股票的權(quán)利,但是卻忽略了激勵(lì)對象獲得股票后的約束條件。上述30家公司的股權(quán)激勵(lì)普遍以上市為節(jié)點(diǎn),承諾上市后若干時(shí)間段內(nèi)不拋售,之后即可獲得自由交易的權(quán)利。這可能會(huì)導(dǎo)致兩種情況的出現(xiàn):一是如前文所述,激勵(lì)對象對股權(quán)激勵(lì)錯(cuò)誤地理解為上市前的利益均沾,從而影響股權(quán)激勵(lì)的效果;二是在限售期滿后,可能導(dǎo)致激勵(lì)對象的集中拋售,甚至套現(xiàn)離職,這對企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展同樣有害無益。

因此,對后置約束條件進(jìn)行詳細(xì)的設(shè)計(jì)也非常重要,即未來上市之后,滿足一定的業(yè)績條件,分批逐步允許其拋售獲益?？上驳氖?在上述30家公司中,有兩家公司實(shí)施了后置約束。萊美藥業(yè)的股權(quán)激勵(lì)對象承諾,在2011 年、2012 年的上市流通數(shù)量為萊美藥業(yè)上市前其持有的萊美藥業(yè)股份數(shù)乘以萊美藥業(yè)前一年經(jīng)審計(jì)的扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤增長率(如果扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤增長率為零或負(fù),當(dāng)年上市流通的股份為零),自2013 年1 月1 日起,其持有的萊美藥業(yè)股份可以全部上市流通。機(jī)器人的核心管理人員則承諾,只有在滿足以2007 年度經(jīng)審計(jì)稅后凈利潤為基數(shù)計(jì)算的截至2008 年度、2009 年度及2010 年度各年凈利潤年復(fù)合增長率不低于27%的條件下,上述人員可在以上三個(gè)完整的會(huì)計(jì)年度正式審計(jì)報(bào)告出具日起至下一年度正式審計(jì)報(bào)告出具前一日止的期間內(nèi),共計(jì)轉(zhuǎn)讓不超過其現(xiàn)時(shí)持有公司股份的25%,最后一個(gè)轉(zhuǎn)讓期間截至2011 年12 月31 日止。

參考文獻(xiàn):

[1]神州泰岳等60家創(chuàng)業(yè)板公司的《招股說明書》,2009;

[2]《公司法》,2005;

[3]謝德仁:《經(jīng)理人激勵(lì)與股票期權(quán)》,中國人民大學(xué)出版社,2004;

篇4

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；股權(quán)激勵(lì)；現(xiàn)狀；模式；實(shí)施

一、股權(quán)激勵(lì)

近幾年，我國中小企業(yè)的生存發(fā)展環(huán)境不佳。而企業(yè)的發(fā)展，一靠資金，二靠產(chǎn)品，三靠人才。質(zhì)量好，銷路廣，自主品牌的產(chǎn)品，是企業(yè)發(fā)展的根本。創(chuàng)自己的品牌，生產(chǎn)出質(zhì)量好，銷售對路的產(chǎn)品需要專業(yè)技術(shù)人員才能完成，有了人才，企業(yè)才能發(fā)展，才能壯大。吸收人才、留住人才是當(dāng)前中小企業(yè)需要解決的主要問題。怎樣吸收人才和留住人才呢？中小企業(yè)就必須借助“股權(quán)激勵(lì)”這臺“加速器和創(chuàng)富機(jī)器”，這是中小企業(yè)的必然選擇。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在我國一些上市公司作為對職業(yè)經(jīng)理人長期激勵(lì)制度，能夠使經(jīng)理人以股東身份參與到企業(yè)的經(jīng)營決策中去，共享企業(yè)利益，分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，是使經(jīng)理人勤勉盡責(zé)地為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)的一種普遍做法。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃把企業(yè)的精英人才、企業(yè)股東的長遠(yuǎn)利益、企業(yè)的發(fā)展很好地結(jié)合在一起，在一定程度上預(yù)防了精英人才的短期行為，防止內(nèi)部人控制等侵害股東利益的行為。這一機(jī)制使得公司員工、管理層以及股東能夠?yàn)橥粋€(gè)目標(biāo)齊心協(xié)力地奮斗，僅此作用就十分巨大，也是其他許多方法無法替代的?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國外許多案例證明此計(jì)劃對于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低成本，提高管理效率，增強(qiáng)公司凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用。

所謂股權(quán)激勵(lì)主要是指企業(yè)通過在一定條件下，以特有的方式（股票）使企業(yè)經(jīng)營者有一定數(shù)量的企業(yè)股權(quán)，從而進(jìn)行長期激勵(lì)的一種制度，它能夠?qū)⑵髽I(yè)經(jīng)營者的短期行為和長期行為有效結(jié)合起來，使企業(yè)經(jīng)營者站在所有者的立場去思考問題，以達(dá)到企業(yè)所有者和經(jīng)營者的收益共同發(fā)展的雙贏目的。即股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)經(jīng)營者和職工通過持有本企業(yè)股權(quán)的形式，是分享企業(yè)剩余索取權(quán)的一種激勵(lì)行為。

二、股權(quán)激勵(lì)模式

股權(quán)激勵(lì)是以本公司股票為標(biāo)的對其公司的董事職工進(jìn)行的長期性激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的模式包括權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具?，F(xiàn)階段我國上市公司采用的股權(quán)激勵(lì)方式有：股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績股票。其中，權(quán)益結(jié)算中的常用工具包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、員工持股計(jì)劃等。是公司授予激勵(lì)對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格購買本公司一定數(shù)量股票并獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來收益的權(quán)利。這種方式受證券市場的影響較大。其優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)對象可以獲得真實(shí)股權(quán)，公司不需要支付大筆現(xiàn)金，有時(shí)還能獲得現(xiàn)金流入。缺點(diǎn)是公司股本結(jié)構(gòu)需要變動(dòng)，原股東持股比例可能會(huì)稀釋?，F(xiàn)金結(jié)算中的常用工具包括股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、業(yè)績單元、利潤分享計(jì)劃等。這里虛擬股票是公司授予激勵(lì)對象一種虛擬的股票，獲授人可以根據(jù)被授予虛擬股票的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價(jià)升值的收益，但沒有所有權(quán)和表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開公司時(shí)自動(dòng)失效，而業(yè)績單元、利潤分享計(jì)劃是企業(yè)在年初確定一個(gè)合理的業(yè)績目標(biāo)和一個(gè)科學(xué)的績效評估體系，獲受人年終根據(jù)業(yè)績和績效完成情況獲得股票。其優(yōu)點(diǎn)是不影響公司股本結(jié)構(gòu)，原有股東股權(quán)比例不會(huì)造成稀釋。缺點(diǎn)是公司需要以現(xiàn)金形式支付，現(xiàn)金壓力較大。而且，由于激勵(lì)對象不能獲得真正的股票。故其激勵(lì)作用有限。在這些激勵(lì)方式中激勵(lì)模式又有本質(zhì)的區(qū)別，股票期權(quán)是未來收益的權(quán)利，主要作用是留住人；限制性股票是已持有的，歸屬受到限制的收益，是激勵(lì)人和吸收人；虛擬股票也是未來收益的權(quán)利，也是為了留住人，但虛擬股票不是實(shí)質(zhì)性的股票認(rèn)購權(quán)，是獎(jiǎng)金延期支付，其資金來源是公司的獎(jiǎng)勵(lì)基金。

以上的激勵(lì)模式都是針對上市公司進(jìn)行的，目前我國的一些中小企業(yè)還沒有達(dá)到上市的條件，為了企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展和今后上市做準(zhǔn)備，企業(yè)可以有選擇地借用其中的一些激勵(lì)模式吸收人才和留住人才，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的發(fā)展階段，行業(yè)特點(diǎn)，自身?xiàng)l件來確定實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。如虛擬投票 業(yè)績股票、員工持股計(jì)劃、利潤分享計(jì)劃等激勵(lì)模式，吸收、穩(wěn)定人才，實(shí)現(xiàn)利益共享和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，健康有序地發(fā)展。

三、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是一個(gè)企業(yè)對經(jīng)營者既能起到激勵(lì)，又能起到約束的過程，激勵(lì)與約束是對等，然而股權(quán)激勵(lì)不是白給的，需要即定約束條件，約束條件的制定，有利于激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（1）確定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的對象。中小企業(yè)確定實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的是什么，為什么要實(shí)行股權(quán)激勵(lì)政策？明確了實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的之后，企業(yè)就可以確定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對象范圍，按什么行權(quán)條件去行權(quán)，是按職工在企業(yè)中的功勞、按苦勞、按疲勞、按職務(wù)、還是按對企業(yè)的貢獻(xiàn)來確定行權(quán)對象．企業(yè)的高級管理人員、核心技術(shù)人員、操作熟練的工人是公司的最重要的人力資源，這些人都應(yīng)是股權(quán)激勵(lì)的對象。

（2）確定實(shí)行股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的數(shù)量。股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的股票的數(shù)量是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃別需要均衡考慮的因素。如果數(shù)量過多，對股本影響過大，可能導(dǎo)致股東權(quán)益攤??；如數(shù)量過小，可能難以起到激勵(lì)作用。沒有上市的中小企業(yè)要實(shí)行股權(quán)激勵(lì)政策，在確定標(biāo)的數(shù)量時(shí)可參照上市公司的標(biāo)的數(shù)量來確定，也可根據(jù)自身?xiàng)l件來確定數(shù)量。即能起到實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的目的，又不會(huì)使企業(yè)失去控股權(quán)。另外中小企業(yè)還需要考慮到企業(yè)將來上市時(shí)的一些問題。

（3）確定股權(quán)激勵(lì)價(jià)格。中小企業(yè)在確定激勵(lì)價(jià)格時(shí)，不可能按照上市公司那樣來確定激勵(lì)價(jià)格。它只能按照自己所要實(shí)行的激勵(lì)模式，來確定激勵(lì)價(jià)格。給實(shí)股還是給虛股，給現(xiàn)股還是給期股或期權(quán)，還是要打組合拳形成黃金搭檔等。以什么樣的價(jià)格，是按凈資產(chǎn) 還是按企業(yè)的盈利能力，怎樣確定合理價(jià)格，既不讓股東吃虧， 又要被激勵(lì)者感覺物超所值。

（4）確定激勵(lì)對象行權(quán)條件。企業(yè)為了穩(wěn)定人才，激勵(lì)計(jì)劃就是一項(xiàng)中長期的激勵(lì)計(jì)劃。作為中長期激勵(lì)，激勵(lì)對象授予于一定的約束條件。其中科學(xué)安排好等待期、解鎖期、行權(quán)期，有利于激勵(lì)計(jì)劃的成功。①確定合理的服務(wù)期限條件。在確定服務(wù)期限為行權(quán)條件時(shí)，中小企業(yè)可參照上市公司行權(quán)時(shí)間限制來定，服務(wù)期限不應(yīng)少于3年．如果服務(wù)期限太短，容易造成股東吃虧，不利于企業(yè)的發(fā)展；如果時(shí)間太長，又會(huì)使受激勵(lì)對象感到遙遙無期，人才容易流失，不利于人才的穩(wěn)定。②完善業(yè)績考核指標(biāo)。業(yè)績考核指標(biāo)的評價(jià)是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)．在確定授予激勵(lì)對象業(yè)績目標(biāo)時(shí)，企業(yè)要參考同行業(yè)近幾年發(fā)展水平和本企業(yè)近幾年的平均水平，要高于此項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，但要合理，結(jié)合本企業(yè)所處的行業(yè)同期性，企業(yè)的特點(diǎn)及企業(yè)成長期，分別確定授予和行權(quán)的業(yè)績指標(biāo)。③完善勞動(dòng)用工制度，建立特殊事項(xiàng)的處理原則。為了吸引人才，留住人才，中小企業(yè)就要嚴(yán)格按《勞動(dòng)法》執(zhí)行，建立建全勞動(dòng)用工制度，在簽定勞動(dòng)合同的同時(shí)，與受激勵(lì)對象簽定獲受激勵(lì)合同，使受激勵(lì)對象知道自己的權(quán)利和義務(wù)，人心穩(wěn)定，穩(wěn)定人才。

四、確定科學(xué)股權(quán)激勵(lì)操作方法

股權(quán)激勵(lì)的工具有權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具。用權(quán)益工具方法支付股權(quán)激勵(lì)，公司在具體操作時(shí)：

第一是股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的的來源，老股東出讓公司股份。如果以實(shí)際股份對公司員工實(shí)施激勵(lì)，一般由老股東，通常是大股東向股權(quán)激勵(lì)對象出讓股份。根據(jù)支付對價(jià)的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈(zèng)予，老股東向股權(quán)激勵(lì)對象無償轉(zhuǎn)讓一部分公司股份。其二為股份出讓，出讓的價(jià)格一般以企業(yè)注冊資本或企業(yè)凈資產(chǎn)的賬面價(jià)值確定。

第二是采取增資的方式，公司授予股權(quán)激勵(lì)對象以相對優(yōu)惠的價(jià)格參與公司增資的權(quán)利。需要注意的是，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓或增資過程中要處理好老股東的優(yōu)先認(rèn)購權(quán)問題。公司可以在股東會(huì)對股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行表決時(shí)約定其他股東對與股權(quán)激勵(lì)有關(guān)的股權(quán)轉(zhuǎn)讓與增資事項(xiàng)放棄優(yōu)先購買權(quán)。

在現(xiàn)金結(jié)算的情況下，公司在具體操作時(shí)，需要根據(jù)現(xiàn)金流量情況合理安排股權(quán)激勵(lì)的范圍、標(biāo)準(zhǔn)，避免給公司的正常經(jīng)營造成資金壓力。根據(jù)資金來源方式的不同，可以分為以下幾種：

首先是自有資金。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，激勵(lì)對象是以自有資金購入對應(yīng)的股份。由于員工的支付能力通常都不會(huì)很高，因此，需要采取一些變通的方法，比如，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納出資或者由大股東提供擔(dān)保。其次是提取激勵(lì)基金。為了支持股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施，公司可以建立相應(yīng)基金專門用于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。公司從稅后利潤中提取法定公積金后，經(jīng)股東會(huì)或者股東大會(huì)決議，還可以從稅后利潤中提取任意公積金用于股權(quán)激勵(lì)。公積金既可以用于現(xiàn)金結(jié)算方式的股權(quán)激勵(lì)，也可以用于權(quán)益結(jié)算方式的股權(quán)激勵(lì)。其三是儲(chǔ)蓄參與股票。儲(chǔ)蓄參與股票允許員工一年兩次以低于市場價(jià)的價(jià)格購買本公司的股票。實(shí)施過程中首先要求員工將每月基本工資的一定比例存放于公司為員工設(shè)立的儲(chǔ)蓄賬戶。一般公司規(guī)定的比例是稅前工資額的2%－10%，少數(shù)公司最高可達(dá)20%。

目前我國的一些中小企業(yè)還沒有完全達(dá)到按上市公司施行股權(quán)激勵(lì)政策的要求，如果完全按上市公司的程序進(jìn)行，那是不現(xiàn)實(shí)的。我國的中小企業(yè)在制定實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，既要借鑒上市公司實(shí)行激勵(lì)政策的要求，同時(shí)又要根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策，既起到實(shí)行激勵(lì)政策的目的，穩(wěn)定了人才，又使企業(yè)利潤得到了提高，實(shí)現(xiàn)雙贏。

參考文獻(xiàn)

[1]劉乾唯,郭凱迪.中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式選擇[J].經(jīng)濟(jì)與管理,2011,8.

篇5

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；對策

20世紀(jì)30年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯由于洞悉企業(yè)所有者兼具經(jīng)營者的做法存在著極大的弊端，從而提出了“委托理論”。該理論倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權(quán)，將經(jīng)營權(quán)利讓渡給經(jīng)理人。此后，“委托理論”逐漸成為現(xiàn)代公司治理的邏輯起點(diǎn)，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離則成為現(xiàn)代企業(yè)的重要特征之一。然而，由于在委托關(guān)系中，作為股東的委托人與作為人的經(jīng)理人的效用函數(shù)不同，導(dǎo)致雙方存在利益沖突。由于信息不對稱性的存在，經(jīng)理人為實(shí)現(xiàn)自身利益最大化會(huì)發(fā)生“道德風(fēng)險(xiǎn)”與“逆向選擇”行為，因此，若無相關(guān)制度補(bǔ)充，人的行為很可能損害到委托人利益。

一、股權(quán)激勵(lì)制度的由來

股權(quán)激勵(lì)是在上述理論基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展起來的、解決委托人與人之間利益不一致問題的方法之一。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，公司通過向經(jīng)理人授予部分股票或期權(quán)，從而將經(jīng)理人個(gè)人利益與股東利益緊密結(jié)合。上述方法起源于20世紀(jì)50年代的美國，自80年代起在海外盛行，于20世紀(jì)90年代傳入中國，目前已被廣泛運(yùn)用于各國企業(yè)的實(shí)踐管理中。在我國A股上市公司中，自股權(quán)分置改革后至2011年年底的短短幾年時(shí)間中，已有三百余家上市公司公告了股權(quán)激勵(lì)預(yù)案。

二、股權(quán)激勵(lì)制度的原理

激勵(lì)對象通過增加個(gè)人對公司貢獻(xiàn)度提升公司的長期經(jīng)營業(yè)績，長期經(jīng)營業(yè)績在資本市場上反映為公司股價(jià)，股價(jià)的漲落決定了激勵(lì)對象通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所獲報(bào)酬的高低，這一傳導(dǎo)機(jī)制即為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)原理。

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司希望通過激發(fā)激勵(lì)對象努力工作的行為，使公司業(yè)績上升，進(jìn)而使股東利益最大化。但事實(shí)上，這種理論上看似完美的傳導(dǎo)機(jī)制在實(shí)際運(yùn)用中的激勵(lì)效用往往會(huì)受到限制，如通過設(shè)置易于實(shí)現(xiàn)的業(yè)績條件、或者盈余管理等方式，使股權(quán)激勵(lì)的收益更易獲得，從而使“激勵(lì)”變成激勵(lì)對象的“福利”，反而侵害了股東的權(quán)益。這在股權(quán)激勵(lì)日受追捧的時(shí)代值得被關(guān)注，并需要引起警惕。

三、投機(jī)手段使股權(quán)激勵(lì)的“激勵(lì)”變“福利”

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的理性人假設(shè)來看，作為經(jīng)濟(jì)決策的主體精于判斷和計(jì)算，因此在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中主體所追求的唯一目標(biāo)是自身經(jīng)濟(jì)利益的最大化。對于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃來說，激勵(lì)對象更愿意選擇使股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃收益最大化而付出成本最小化的途徑，而這往往是以各種投機(jī)方式而非努力工作的方式實(shí)現(xiàn)的。這些投機(jī)方式顯然違背了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的初衷，使激勵(lì)原理中的傳導(dǎo)機(jī)制不能被正常實(shí)現(xiàn)，并且對股東及公司其他利益相關(guān)者的利益造成損害。激勵(lì)對象通過股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，通常易于產(chǎn)生以下投機(jī)途徑：

（一）投機(jī)方式分類之一：設(shè)置較低的業(yè)績條件

在設(shè)置激勵(lì)計(jì)劃的業(yè)績條件時(shí)，通過聯(lián)合薪酬委員會(huì)，設(shè)置較低的、易于完成的指標(biāo)。

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》的規(guī)定，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)在計(jì)劃中明確規(guī)定或說明激勵(lì)對象獲授權(quán)益、行權(quán)的業(yè)績條件等事項(xiàng)。通常對于激勵(lì)對象的業(yè)績評價(jià)結(jié)合公司的會(huì)計(jì)業(yè)績與市場業(yè)績兩大方面。衡量會(huì)計(jì)業(yè)績時(shí)一般搭配使用反映股東回報(bào)和公司價(jià)值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)、反映公司盈利能力及市場價(jià)值等成長性指標(biāo)，以及反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)等；實(shí)踐中最常見的指標(biāo)是凈利潤、凈資產(chǎn)收益率；每股收益、收入指標(biāo)也是使用率較高的指標(biāo)。衡量市場業(yè)績時(shí)則一般使用股票價(jià)格、股票回報(bào)率或股票回報(bào)波動(dòng)率等指標(biāo)。相對而言，會(huì)計(jì)業(yè)績對激勵(lì)對象工作績效的衡量較為直接，市場業(yè)績的衡量較為間接，但兩者本質(zhì)上都是在反映公司價(jià)值與股東財(cái)富的增長。

然而國內(nèi)上市公司由于法人治理結(jié)構(gòu)的不完善，存在諸多缺陷，如薪酬委員會(huì)獨(dú)立性不強(qiáng)、董事會(huì)與經(jīng)理層職權(quán)重合，外部董事數(shù)量少且形同虛設(shè)，內(nèi)部人控制問題嚴(yán)重等。后果是，在這樣的情況下，作為經(jīng)營管理者的激勵(lì)對象更易從自身利益最大化出發(fā)聯(lián)合薪酬委員會(huì)設(shè)置易于實(shí)現(xiàn)的業(yè)績條件，交由董事會(huì)審批；而董事會(huì)、股東會(huì)和監(jiān)事會(huì)形成了利益共同體，公司內(nèi)部各組織機(jī)構(gòu)無法形成制衡，監(jiān)督作用缺失，審批也較易通過。從而公司輕易能達(dá)成激勵(lì)計(jì)劃中的業(yè)績條件，順利獲得行權(quán)或解鎖從而實(shí)現(xiàn)自身利益，并損害了股東與投資者利益。

（二）投機(jī)方式分類之二：壓低授予價(jià)/行權(quán)價(jià)、抬高解鎖/行權(quán)時(shí)股價(jià)

1.壓低授予價(jià)/行權(quán)價(jià)

在我國的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）中明確規(guī)定了授予（行權(quán)）價(jià)格的底線應(yīng)以市價(jià)為基礎(chǔ)來確定。具體來說，對于采用股票期權(quán)模式的公司，行權(quán)價(jià)格應(yīng)取股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)和股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)的孰高者。對于采用限制性股票激勵(lì)的公司，若公司可無償贈(zèng)與股票，也可以折價(jià)授予經(jīng)理人；若以折價(jià)授予激勵(lì)對象時(shí)，這一授予價(jià)格理論上仍以股價(jià)為基礎(chǔ)確定：如果標(biāo)的股票來源是存量，即從二級市場購入，則按照《公司法》關(guān)于回購股票的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；如果來源是增量，參照定向增發(fā)定價(jià)和鎖定原則執(zhí)行，同時(shí)發(fā)行價(jià)不低于計(jì)劃草案摘要公告前20個(gè)交易日公司股票均價(jià)的50%。由于每個(gè)公司用于購買限制性股票的資金成本不同，所以證監(jiān)會(huì)尚未對限制性股票的授予價(jià)格做出明確規(guī)定，也就是說，授予價(jià)格實(shí)際可由薪酬委員會(huì)確定。

篇6

在新的市場環(huán)境下，為了保障經(jīng)濟(jì)發(fā)展能夠持續(xù)、穩(wěn)定、快速增長，我們必須要轉(zhuǎn)變思想，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，實(shí)施大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的發(fā)展戰(zhàn)略，這一戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要相關(guān)的政策作為支持，股權(quán)激勵(lì)有關(guān)稅收政策的完善，就是其中之一，下面我們就對其進(jìn)行解讀。

二、股權(quán)激勵(lì)下的會(huì)計(jì)與稅務(wù)處理介紹

1.股權(quán)激勵(lì)的稅務(wù)處理

（1）遞延所得稅繳納計(jì)算

企業(yè)是激勵(lì)對象個(gè)人所得稅扣繳義務(wù)人，每年年終都要向稅務(wù)機(jī)關(guān)報(bào)告征繳情況，所以所得稅繳納額度一定要計(jì)算準(zhǔn)確。第一，按照“財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得”20%的稅率來計(jì)算個(gè)人所得稅，計(jì)稅的主體是股權(quán)轉(zhuǎn)讓的收入與股權(quán)取得時(shí)的成本之間的差值；第二，股票（權(quán)）期權(quán)取得成本要按照行權(quán)價(jià)來計(jì)算，限制性股票獲取成本要按照實(shí)際出資額來計(jì)算，股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)取得成本按照零來計(jì)算；第三，個(gè)人在取得股權(quán)后，如果非上市公司在境內(nèi)實(shí)現(xiàn)了上市，那么就要按照現(xiàn)行限售股相關(guān)的征稅規(guī)定進(jìn)行遞延納稅股權(quán)的處理；第四，對于取得股權(quán)后不符合遞延納稅條件的員工，要按照“工資、薪酬所得”相關(guān)的項(xiàng)目進(jìn)行個(gè)人所得稅繳納數(shù)額的計(jì)算。

（2）非上市企業(yè)享受遞延所得稅政策需滿足的條件

一是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃制定時(shí)要針對于境內(nèi)居民所在的企業(yè)；二是要保證激勵(lì)標(biāo)的要屬于境內(nèi)居民所在企業(yè)自己的股權(quán)；三是激勵(lì)對象要是企業(yè)技術(shù)和管理方面的骨干，而且人數(shù)不能過多，數(shù)量總計(jì)要低于公司在職員工的30%；四是時(shí)間條件要符合標(biāo)準(zhǔn)。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中要明確列出：股權(quán)自授予日起開始計(jì)算，持有期限要滿足3年，自行權(quán)期限要滿足1年。限制性股票在授予日起?_始計(jì)算，持有時(shí)間需達(dá)到3年，解禁后持有期限需滿足1年。股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)要在獎(jiǎng)勵(lì)開始之時(shí)進(jìn)行計(jì)算，持有時(shí)間要滿足3年；五是股權(quán)授予日與行權(quán)日之間的時(shí)間間隔要保證在10年之內(nèi)；六是企業(yè)所屬行業(yè)要在股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)稅收優(yōu)惠政策限制性行業(yè)之外。

（3）上市公司與非上市公司的個(gè)人所得稅繳納期限

上市公司與非上市公司施行股權(quán)激勵(lì)后，個(gè)人所得稅繳納時(shí)間存在差異。根據(jù)規(guī)定，上市公司在授予員工股權(quán)后，經(jīng)過主管稅務(wù)機(jī)關(guān)備案，在股權(quán)行權(quán)日、限制性股票解禁日或取得股票獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)開始計(jì)算，要在12個(gè)月之內(nèi)進(jìn)行個(gè)人所得稅繳納。而對于非上市企業(yè)員工納稅期限可以遞延至股權(quán)轉(zhuǎn)讓之時(shí)。

2.所得稅會(huì)計(jì)處理原則

在進(jìn)行與股份支付相關(guān)的成本確認(rèn)時(shí)，應(yīng)將相關(guān)的所得稅影響區(qū)別于稅法規(guī)定進(jìn)行處理：可以分為股權(quán)支付成本的稅前扣除和稅后扣除兩種形式，如果股份支付相關(guān)的支出不允許稅前扣除，那么二者就不會(huì)形成暫時(shí)性差異；如果股份支付相關(guān)的支出允許稅前扣除，那么在進(jìn)行成本確認(rèn)時(shí)，企業(yè)要對可稅前扣除金額進(jìn)行估計(jì)，確定計(jì)稅基礎(chǔ)和暫時(shí)性的差異，除此還要進(jìn)行遞延所得稅的確認(rèn)。根據(jù)稅法規(guī)定，企業(yè)對于工資薪金部分的支出，必須根據(jù)年度進(jìn)行“支付”，而很多上市公司在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的過程中不能滿足這個(gè)條件，由于受股市變化等一些不確定成本費(fèi)用支出的影響，稅法不允許馬上就扣除股份支付的相關(guān)成本支出，要在激勵(lì)對象行權(quán)時(shí)給予扣除。計(jì)算方式為：企業(yè)所得稅稅前扣除金額=（職工實(shí)際行權(quán)時(shí)該股票的公允價(jià)值-職工實(shí)際支付價(jià)格）×行權(quán)數(shù)量。

三、股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)與稅務(wù)處理的差異性分析

根據(jù)上述分析和總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)在會(huì)計(jì)處理和稅務(wù)處理過程中存在一定的差異性，現(xiàn)對具體的差異性和產(chǎn)生原因進(jìn)行詳細(xì)論述。

1.二者之間的差異性

第一，從相關(guān)的法律法規(guī)的角度來分析，CAS11準(zhǔn)則與《18號公告》及財(cái)稅[2016]101號之間存在適用范圍的差異化問題，與此同時(shí)，二者在實(shí)際應(yīng)用過程中的具體條件也各不相同。前者的適用范圍主要是國內(nèi)上市公司在對內(nèi)部員工和高管以及其他方所采取的股權(quán)激勵(lì)行為，對于權(quán)益工具的選擇，比較靈活，既可以是企業(yè)自身的股票還可以是其他與之相關(guān)聯(lián)的企業(yè)股票；后者在適用范圍上要比前者更加廣泛，除了國內(nèi)上市公司以外，還適用于境外上市的居民企業(yè)，但是權(quán)益工具比較單一，僅限于使用本企業(yè)的股票進(jìn)行內(nèi)部激勵(lì)。

第二，CAS11準(zhǔn)則與《18號公告》及財(cái)稅[2016]101號在對等待期、行權(quán)期和授予期的處理存在差異。前者規(guī)定：股份支付方式如果是現(xiàn)金結(jié)算或者是權(quán)益支付的形式，那么在授予日可以不進(jìn)行會(huì)計(jì)處理，這一過程不包含可立即行權(quán)的股份支付形式。對于等待期內(nèi)的資產(chǎn)負(fù)債表日，當(dāng)進(jìn)行精準(zhǔn)的權(quán)益工具數(shù)量會(huì)計(jì)估算時(shí)，要根據(jù)權(quán)益工具數(shù)量變動(dòng)情況來確定，且務(wù)必保證權(quán)益工具數(shù)量變動(dòng)信息的最新狀態(tài)，在成本費(fèi)用計(jì)算時(shí)，可以使用權(quán)益工具的準(zhǔn)確數(shù)量乘以權(quán)益工具公允價(jià)值來獲取具體額度；后者規(guī)定：對于處在等待期的股票期權(quán)，在進(jìn)行相關(guān)成本計(jì)算時(shí)，可以使用CAS11準(zhǔn)則，不允許在當(dāng)前稅前扣除企業(yè)所得稅，必須在行權(quán)日時(shí)，才能進(jìn)行應(yīng)繳納企業(yè)所得稅的稅前扣除，其中，對于企業(yè)所得稅具體繳納的數(shù)額要通過股票期權(quán)行權(quán)時(shí)的價(jià)格與獲取股權(quán)時(shí)價(jià)格之間的差額乘以行權(quán)數(shù)量來計(jì)算。這就產(chǎn)生了暫時(shí)性差異，而且對于一些符合相關(guān)規(guī)定的，還需要計(jì)算遞延所得稅。

2.產(chǎn)生差異的主要原因

通過調(diào)查研究，產(chǎn)生以上差異的主要原因就是稅務(wù)服務(wù)與會(huì)計(jì)服務(wù)兩者之間的出發(fā)點(diǎn)不同，簡單地說也就是二者存在的本質(zhì)意義有差異。會(huì)計(jì)準(zhǔn)則主要就是為了獲取準(zhǔn)確的信息，做出有效的評價(jià)，為管理者提供決策的依據(jù)，而CAS11的準(zhǔn)則是為了提高企業(yè)對損失及負(fù)債的估算額度，減少收益與資產(chǎn)的估算額度，對于稅務(wù)服務(wù)的本質(zhì)則是為了使國家能夠更好的進(jìn)行經(jīng)濟(jì)的宏觀調(diào)控，維持財(cái)政收入的穩(wěn)定，《18號公告》及財(cái)稅[2016]101號就是為了使國家稅務(wù)機(jī)關(guān)能夠有效的對企業(yè)所得稅進(jìn)行管控與核查，提高監(jiān)管能力。

四、股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)及稅務(wù)處理改進(jìn)建議

1.在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)與稅務(wù)處理時(shí)，對于等待期內(nèi)的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，合理的把當(dāng)期為取得員工或合作單位的服務(wù)進(jìn)行的股權(quán)支付所產(chǎn)生的代價(jià)記入成本或費(fèi)用時(shí)要結(jié)合貸方同時(shí)記入“應(yīng)付職工薪酬――股份支付”賬戶，并替換“資本公積――其他資本公積”賬戶，替換之后的處理方法和原則要與原來保持一致。這樣一來就改進(jìn)了企業(yè)所得稅的核算機(jī)制，采用負(fù)債的賬面價(jià)值和計(jì)稅基礎(chǔ)進(jìn)行當(dāng)期的遞延所得稅資產(chǎn)確認(rèn)。

2.科學(xué)的進(jìn)行實(shí)際行權(quán)人數(shù)的確定，進(jìn)行成本費(fèi)用和貸方科目調(diào)整，打破現(xiàn)有的估算方法，確保其為應(yīng)有數(shù)。這樣一來就保證了與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量要求相符合的原則，便于企業(yè)進(jìn)行所得稅會(huì)計(jì)核算。

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 作用 問題

股權(quán)激勵(lì)法本質(zhì)上就是激勵(lì)法的一種，實(shí)際上它是指企業(yè)的經(jīng)營者得到企業(yè)的部分股權(quán)，分的企業(yè)的部分利潤，運(yùn)用這樣的獎(jiǎng)勵(lì)方法使得經(jīng)營者更好地為企業(yè)服務(wù)的做法。在全球經(jīng)濟(jì)化的今天，股權(quán)激勵(lì)法越來越受到青睞與重視。當(dāng)然了，經(jīng)營者不僅僅只分擔(dān)部分利益，相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)也是需要承擔(dān)的。所以，股權(quán)激勵(lì)法不只是獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)營者的一種方法，更能良好的監(jiān)督經(jīng)營者，使其發(fā)展的更加完善，兩全其美。所以企業(yè)可以運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)法來對于企業(yè)進(jìn)行良好的管理，獲得更多的利潤 。

一、股權(quán)激勵(lì)的具體類型

股權(quán)激勵(lì)的類型是多種多樣的，在實(shí)際經(jīng)營的過程中，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況加以思考，來選擇最適合企業(yè)發(fā)展的股權(quán)激勵(lì)類型。作者在此根據(jù)自身的理解簡單地將股權(quán)激勵(lì)的類型分為了以下幾種：

（一）根據(jù)業(yè)績來制定的股權(quán)激勵(lì)類型

實(shí)際的業(yè)績股票類型是指企業(yè)制定某一階段的經(jīng)營目標(biāo)，如果激勵(lì)的對象在規(guī)定的期限內(nèi)按時(shí)按質(zhì)量的完成了設(shè)定的目標(biāo)，那么公司就分一定的股票或者是基金給被激勵(lì)的對象的做法。

（二）根據(jù)股票期權(quán)來制定的激勵(lì)類型

這種方法是企業(yè)中運(yùn)用最廣泛的，擁有著最廣泛的應(yīng)用基礎(chǔ)。一般來說它是指企業(yè)分給被激勵(lì)者一定的權(quán)力，被激勵(lì)者可以在確定的時(shí)間內(nèi)以商量好的價(jià)格來購買企業(yè)的股票。在這個(gè)過程中是有一定的時(shí)間限制的，而且被激勵(lì)者使用的一定要是現(xiàn)金。所以它有著獨(dú)特的好處與壞處，好處是可以激勵(lì)經(jīng)營者更好地管理自己，同時(shí)對于企業(yè)來說也是有很大的好處的。它的缺點(diǎn)就是股市存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)，最終有可能會(huì)損害企業(yè)的利益。有好處有壞處，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況來進(jìn)行思考。

（三）根據(jù)虛擬股票制定的激勵(lì)類型

這種是指企業(yè)分給被激勵(lì)者一種虛擬的股票，到既定的時(shí)間后也可以進(jìn)行分紅，但是被激勵(lì)者沒有實(shí)際的權(quán)利，同時(shí)這些虛擬的股票不能出售以及轉(zhuǎn)讓。

（四）根據(jù)股票的增值規(guī)律來制定的激勵(lì)類型

實(shí)際上這是一種給予激勵(lì)者權(quán)利的做法，當(dāng)企業(yè)股票升值的時(shí)候，激勵(lì)者可以根據(jù)當(dāng)時(shí)的股價(jià)來分的一定的利潤，在這個(gè)過程中被激勵(lì)者可以不使用現(xiàn)金。這種方法相比于股票期權(quán)來說更加容易操作，當(dāng)然存在著一定的缺陷，缺陷就是會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的壓力增加，而且還會(huì)存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。

（五）讓企業(yè)員工購買股份的激勵(lì)類型

這是指企業(yè)通過一系列的優(yōu)惠政策讓員工來購買公司的股票，從而成為企業(yè)的股東之一，無論是風(fēng)險(xiǎn)還是利益都相同分擔(dān)的做法。企業(yè)可以通過這種方法來調(diào)整企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)，最終對企業(yè)實(shí)施更好的管理。

（六）利用延期支付的方式來建立新的激勵(lì)類型

這種類型的意思是企業(yè)制定一系列的員工薪酬計(jì)劃，這些薪酬不是及時(shí)發(fā)放給員工的，而是在一定的期限后發(fā)給員工。這種方法也可以很好地進(jìn)行激勵(lì)。

二、股權(quán)激勵(lì)對于企業(yè)管理的重要作用

股權(quán)激勵(lì)對于企業(yè)來說有著重要的幫助作用，它可以使得企業(yè)擁有更好的管理模式，也可以讓企業(yè)獲得更多的利潤。作者根據(jù)自身的理解將其意義主要分為了以下三點(diǎn)：

（一）可以有效地提高企業(yè)的利潤

企業(yè)通過將經(jīng)營管理者的利潤與企業(yè)的利潤結(jié)合起來，在保證經(jīng)營者的利益方面起到了很好的作用。將企業(yè)的股份、股權(quán)分給員工，他們就可以擁有更好的利益，從而必然會(huì)更加努力的為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)的利潤自然的就會(huì)增加了。股權(quán)激勵(lì)對于企業(yè)提高利潤是非常有效的。

（二）對于企業(yè)的員工有著巨大的吸引力，對于吸引人才是有很大的作用的

無論在哪個(gè)企業(yè)中人才都是非常重要的，在企業(yè)原來的發(fā)展過程中往往忽略了對于人才的重視。現(xiàn)在有了股權(quán)激勵(lì)政策，為人才提供了更多更豐厚的利潤。同時(shí)，股權(quán)不僅僅是一時(shí)的財(cái)富，就算員工將來離開了企業(yè)，還是可以通過股權(quán)來獲得企業(yè)的利潤。其實(shí)對于員工來說，股權(quán)激勵(lì)不僅僅是物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，更能從精神上激發(fā)他們的斗志，這對于企業(yè)的發(fā)展來說是非常有利的。

（三）對于企業(yè)未來長期的發(fā)展有著重要的推進(jìn)作用

股權(quán)激勵(lì)的政策從根本上來看，是對于企業(yè)各方面監(jiān)督體系的完善。股權(quán)激勵(lì)是對于企業(yè)未來發(fā)展制定的策略，對于企業(yè)未來的發(fā)展起著監(jiān)督的作用，同時(shí)還有利于企業(yè)未來利益的增長，企業(yè)要想在未來獲得很好地發(fā)展就不能忽視股權(quán)激勵(lì)的政策。

三、進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)應(yīng)該注意的問題

雖然企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度是非常有必要的，各大企業(yè)也在逐步實(shí)施，可實(shí)施起來并不是那么簡單的，本文作者提出了企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)應(yīng)該注意的問題：

（一）企業(yè)應(yīng)該把握激勵(lì)的程度，不可激勵(lì)過度也不可激勵(lì)不夠

企業(yè)的經(jīng)營管理者對于企業(yè)的作用是不可忽視的，往往經(jīng)營者的一個(gè)決定就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行的成敗。所以，企業(yè)在對于經(jīng)營者進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)，應(yīng)該仔細(xì)小心。比如說，企業(yè)在股權(quán)、股份激勵(lì)之余，還要進(jìn)行一定的精神鼓勵(lì)，將二者結(jié)合，才能達(dá)到最優(yōu)的效果?？墒窃诂F(xiàn)在的企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)中，企業(yè)一般都只注重了物質(zhì)方面的激勵(lì)，很少去在意精神方面的，這可能會(huì)適得其反。再比如說，過度的股權(quán)激勵(lì)也會(huì)存在著一定的缺陷，過度的股權(quán)激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致部分的經(jīng)營者盜取企業(yè)的利益，亂用職權(quán)。企業(yè)只有將股權(quán)激勵(lì)政策與企業(yè)實(shí)際的發(fā)展?fàn)顩r結(jié)合起來，既做到有效地激勵(lì)工作人員，又不至于過分的權(quán)利濫用，不斷的加強(qiáng)員工們的自我激勵(lì)，才能實(shí)現(xiàn)最好的激勵(lì)效果。

（二）應(yīng)該建立共同的目標(biāo)

在很多時(shí)候企業(yè)與被激勵(lì)者所需要的并不是相同的，目標(biāo)會(huì)有所不同，這個(gè)時(shí)候就會(huì)產(chǎn)生一定的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。但是大多數(shù)企業(yè)與被激勵(lì)者的目的都是相同的，都是為了獲得利益，企業(yè)希望依靠經(jīng)營者的管理來獲得更好的利益，經(jīng)營者也希望通過企業(yè)來得到報(bào)酬，這樣的話，企業(yè)就應(yīng)該積極地建立雙方統(tǒng)一的目標(biāo)。在建立了統(tǒng)一的目標(biāo)之后，被激勵(lì)者才能更好的為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)的各種風(fēng)險(xiǎn)才會(huì)逐步降低。

（三）建立健全的監(jiān)督體系，不能只是表面空洞的說法

企業(yè)在對經(jīng)營者進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的過程中，必要的監(jiān)督是不可缺少的?，F(xiàn)在的股份制應(yīng)該逐步成為國有企業(yè)的主要形式，在股份制之中，企業(yè)可以建立專門的監(jiān)督部門，來對于被激勵(lì)人進(jìn)行一系列的監(jiān)督。只有對于被激勵(lì)者進(jìn)行了有效良好的監(jiān)督，才可以保證股權(quán)激勵(lì)政策的質(zhì)量。企業(yè)要想股權(quán)激勵(lì)制度得到良好的實(shí)施，并且發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作用，就應(yīng)該重視作者提出了幾點(diǎn)意見并且在原有的基礎(chǔ)上加以改善。

四、結(jié)束語

股權(quán)激勵(lì)制度對于企業(yè)來說是一種非常有效的管理制度，它對于被激勵(lì)者來說不僅僅是物質(zhì)上的激勵(lì)，更是精神上的激勵(lì)?？偟膩碚f，在企業(yè)中實(shí)施有效地股權(quán)激勵(lì)制度，對于企業(yè)的發(fā)展壯大是非常有效的。在企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候，要將員工的利益與企業(yè)長期發(fā)展的策略結(jié)合起來，根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)策略，只有做到了這些，股權(quán)激勵(lì)制度在企業(yè)中才能真正的發(fā)揮作用，企業(yè)與經(jīng)營者才能獲得良好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]肖淑芳，張晨宇，張超，軒然.股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告前的盈余管理――來自中國上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].南開管理評論，2009

[3]曹曉雪，楊陽，吳英哲.我國上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施情況探討[J].中國管理信息化，2011

篇8

引言

股權(quán)激勵(lì)是以公司股票為標(biāo)的，對其董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進(jìn)行長期激勵(lì)的方式。國外股權(quán)激勵(lì)制度始于大約20世紀(jì)50年代的美國，我國的股權(quán)激勵(lì)隨著2005 年股權(quán)分置改革的進(jìn)行拉開了大幕。國資委和證監(jiān)會(huì)先后多次了關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的管理法規(guī)和辦法，對上市公司的股權(quán)激勵(lì)行為進(jìn)行了規(guī)范。隨著一系列法規(guī)政策的出臺，越來越多的上市公司將股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)管理層與核心骨干，營造高效、誠信、共贏團(tuán)隊(duì)的重要選擇。股權(quán)激勵(lì)是否達(dá)到理想的效果，這一直是理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)，目前仍未達(dá)成一致的結(jié)論。然而公司自身對激勵(lì)模式與對象的選擇不合理、激勵(lì)期限與考核指標(biāo)疏于設(shè)計(jì)等契約層面因素也是制約著股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的關(guān)鍵因素，由此可見契約結(jié)構(gòu)研究的必要性。

一、股權(quán)激勵(lì)契約要素研究的現(xiàn)狀

Jensen &Murphy （1990）提出經(jīng)營者激勵(lì)的真正核心問題不在于給予多少，而在于如何給予，從而產(chǎn)生了經(jīng)營者激勵(lì)契約觀[1]。Stephen （2008）[2]指出，相對于激勵(lì)力度而言，激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)是決定經(jīng)營者薪酬激勵(lì)有效性更為重要的因素。國內(nèi)學(xué)者劉浩、孫錚（2009）[3]在對西方股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)研究進(jìn)行綜述的基礎(chǔ)上，對該問題給予了系統(tǒng)性的闡述。他們指出，直接研究股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間的關(guān)系往往是不夠的，還需從微觀層面進(jìn)行更為精細(xì)的分析，即從股權(quán)激勵(lì)契約本身入手，詳細(xì)探討股權(quán)激勵(lì)契約的選擇、條款設(shè)計(jì)、實(shí)際執(zhí)行中的操縱、契約修改等關(guān)鍵環(huán)節(jié)及其經(jīng)濟(jì)后果，是了解股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間橋梁的重要思路。在此基礎(chǔ)上，國內(nèi)外學(xué)者普遍意識到，在既定規(guī)則的約束下，如何選擇契約要素，構(gòu)建合理的契約結(jié)構(gòu)，從而使股權(quán)激勵(lì)達(dá)到原始初衷，才是上市公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的核心，也是股權(quán)激勵(lì)研究的趨勢所在。

Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司為樣本，運(yùn)用Logit 模型考察了激勵(lì)對象對股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的影響。研究結(jié)果表明，激勵(lì)對象（ 如高層經(jīng)營者、技術(shù)人員或其他人員）的不同并沒有使股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)發(fā)生本質(zhì)變化，但股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)會(huì)隨激勵(lì)人數(shù)的不同而迥異，激勵(lì)對象少于10的激勵(lì)效果更加顯著。呂長江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股權(quán)激勵(lì)草案的公司為樣本，通過考察窗口期 CAR 的情況發(fā)現(xiàn)，上市公司可以通過激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期的改善增加股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)效果。

目前，對股權(quán)激勵(lì)契約要素的研究側(cè)重于各契約要素對激勵(lì)效果的影響。本文從契約要素設(shè)計(jì)的角度出發(fā)，通過對229家上市公司的股權(quán)激勵(lì)草案分析，研究國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，并對如何設(shè)計(jì)合理的股權(quán)激勵(lì)提出一些建議。

二、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)

我國在2006年完成股權(quán)分置改革，自此上市公司才有了真正意義上股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施。為了客觀地反映股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)情況，選取2006年1月1日至2010年12月31日期間公布激勵(lì)草案的境內(nèi)上市公司為樣本?？紤]到極端值對數(shù)理統(tǒng)計(jì)結(jié)果的不利影響，剔除了業(yè)績過差的ST和PT公司，并且去除了中途停止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司、公開信息不完整的上市公司，同時(shí)也不包含金融類公司，最后選取229家A股上市公司作為研究樣本。

（一）股權(quán)激勵(lì)有效期偏短

相關(guān)辦法規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期應(yīng)包括行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，原則上不得少于2年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)。同時(shí)，《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》也做了相關(guān)規(guī)定，股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計(jì)算不得超過10年。根據(jù)樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，229家上市公司選擇的激勵(lì)年限平均只有5年。其中，選擇激勵(lì)有效期在4―5年之間的企業(yè)占最大比例，達(dá)到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的僅占2%。從總體分布情況來看，激勵(lì)有效期偏短，具體結(jié)果見表1。

表1 上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)有效期統(tǒng)計(jì)

（二）股權(quán)激勵(lì)模式以股票期權(quán)為主

上市公司股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的物是股權(quán)激勵(lì)的載體，對于激勵(lì)實(shí)施的效果影響很大。股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的物主要可分為股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票等。根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，使用股票期權(quán)作為激勵(lì)模式的有176家，占總樣本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而選擇其他幾種方式的企業(yè)都比較少。由此可以看出，在激勵(lì)方式的選擇上，我國上市公司多數(shù)傾向于選擇股票期權(quán)和限制性股票。值得注意的是，樣本公司中華菱管線的激勵(lì)標(biāo)的物是股票增值權(quán)，這與激勵(lì)對象包括外籍高管有關(guān)，因目前的法規(guī)暫不允許外籍人員直接持有國內(nèi)A股，所以公司以限制性股票激勵(lì)其他中國高管，而以股票的增值利潤作為外籍高管的激勵(lì)。

（三）股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)單一

行權(quán)條件中指標(biāo)選用的統(tǒng)計(jì)結(jié)果是，20.09%的樣本公司行權(quán)條件中只有一個(gè)指標(biāo)，63.32%的企業(yè)選用兩個(gè)指標(biāo)，14.85%的企業(yè)選用三個(gè)指標(biāo)，而有四個(gè)和五個(gè)指標(biāo)的公司只分別有1家和3家。并且對其中常用指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)顯示，有158家企業(yè)選擇的指標(biāo)中包括凈利潤增長率，有145家加權(quán)平均資產(chǎn)收益率，而凈利潤、凈利潤增幅、主營收入增長率、每股收益的出現(xiàn)次數(shù)分別為46次、18次、29次、12次。由此可見，上市公司的行權(quán)條件中衡量公司業(yè)績的主要參考指標(biāo)為凈利潤增長率和加權(quán)平均資產(chǎn)收益率，兩者均為動(dòng)態(tài)的財(cái)務(wù)指標(biāo)。企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)設(shè)定通常以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，因?yàn)樨?cái)務(wù)指標(biāo)是量化指標(biāo)，可以直觀的進(jìn)行考察，但這樣有失全面，不利于激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)。

（四）高管授予比例適中

授予激勵(lì)對象以合理的激勵(lì)股權(quán)數(shù)量，即根據(jù)激勵(lì)對象的重要程度以及貢獻(xiàn)期望，合理地分配激勵(lì)股份。證監(jiān)會(huì)規(guī)定股權(quán)激勵(lì)額度不得超過公司股本總額的10%，任何一名激勵(lì)對象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過公司股本總額的1% 。但對于激勵(lì)力度的分配，公司根據(jù)實(shí)際情況自行安排，可以選擇只對高管或核心技術(shù)人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，也可以按一定比例給兩者分配相應(yīng)的數(shù)量。樣本數(shù)據(jù)顯示，大部分公司選擇兩者兼顧，高管授予比例集中在40%以下，說明大部分公司考慮到了對公司有貢獻(xiàn)的核心技術(shù)人員或業(yè)務(wù)人員，甚至普通員工也可以享有激勵(lì)，這樣有利于形成公司內(nèi)部的公平狀態(tài)，穩(wěn)定人心，增加積極性。

三、股權(quán)激勵(lì)契約要素設(shè)計(jì)的建議

（一）制定符合公司的股權(quán)激勵(lì)方案

股權(quán)激勵(lì)作為一項(xiàng)長期機(jī)制，其原理是通過委托關(guān)系，運(yùn)用激勵(lì)與約束機(jī)制限制和引導(dǎo)管理層，以達(dá)到減少成本、增加公司效益與長期激勵(lì)等效應(yīng)。由于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施是受一系列內(nèi)外條件影響的，在條件或時(shí)機(jī)不適宜的情況下，股權(quán)激勵(lì)方案發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用。所以，公司應(yīng)該在不違背國家關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身發(fā)展的階段、未來發(fā)展的方向等實(shí)際條件，統(tǒng)籌兼顧管理層、股東、員工各方利益的前提下，制定高效精細(xì)的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案。激勵(lì)方案應(yīng)對會(huì)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)與市場風(fēng)險(xiǎn)都做到有效控制，要保證激勵(lì)的長期效應(yīng)，防止激勵(lì)對象提前套現(xiàn)，保障激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)。

（二）設(shè)計(jì)合理的有效期限

激勵(lì)有效期是激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)間長度，有效期越長，激勵(lì)對象行權(quán)的門檻越高，因?yàn)樗麄兠科诙家媾R激勵(lì)條件的約束，其操縱行權(quán)指標(biāo)的能力會(huì)被顯著地削弱。行權(quán)業(yè)績目標(biāo)短期內(nèi)可能容易縱，但長期來看，這些指標(biāo)總會(huì)反轉(zhuǎn)，不可能一直縱。此外，較長的激勵(lì)有效期使每期行權(quán)的數(shù)量大幅降低，這也削弱了高管通過操縱股價(jià)來集中獲得高額收益的能力。目前，我國大概有77%的公司將激勵(lì)有效期設(shè)置在5 年及以下，這說明公司設(shè)置的激勵(lì)有效期限的門檻相對較低，并呈現(xiàn)出羊群效應(yīng)。而另有約29%公司的激勵(lì)有效期為5 年以下，其高管福利的動(dòng)機(jī)更加明顯。作者認(rèn)為，有效期越長，激勵(lì)作用越明顯，所以合理的有效期分布應(yīng)當(dāng)是有更多的公司選擇較長的有效期。

（三）確定適當(dāng)?shù)募?lì)比例

公司應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況確定授予數(shù)量，針對我國目前激勵(lì)比例不高的現(xiàn)狀，可以合理地提高股權(quán)激勵(lì)比例。且我國規(guī)定的10%上限相對于西方國家而言不存在激勵(lì)過度的問題，對個(gè)人授予最多不超過1%的規(guī)定也有效地防止了員工之間的財(cái)富差距加大導(dǎo)致分配不均勻的結(jié)果。所以，在證監(jiān)會(huì)規(guī)定的合法范圍內(nèi)，上市公司可以適當(dāng)提高股權(quán)激勵(lì)的比例，但應(yīng)做到分批授予，且授權(quán)數(shù)量適當(dāng)。偏重高管激勵(lì)的企業(yè)，特別是技術(shù)密集型企業(yè)可將激勵(lì)目標(biāo)群體逐漸擴(kuò)展到核心技術(shù)人員。提高核心骨干員工的受益度，有利于公司的平穩(wěn)發(fā)展，對加強(qiáng)公司凝聚力、員工歸屬感以及提高股東利益與員工利益的一致性有重要作用。

篇9

[關(guān)鍵詞]股權(quán)激勵(lì) 種類 條件

股權(quán)激勵(lì)主要是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的,對其董事、高級管理人員以及其他員工進(jìn)行的長期性激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)制度,是在公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離,公司所有者不能對經(jīng)營者的工作努力程度進(jìn)行有效監(jiān)督的情況下,為了鼓勵(lì)經(jīng)營者盡職盡責(zé),將公司長期利益與短期利益結(jié)合,以創(chuàng)造最大化的股東權(quán)益,而給予經(jīng)營者超過其報(bào)酬或年薪以外獎(jiǎng)勵(lì)的一種激勵(lì)制度。在我國,現(xiàn)階段公司采用的股權(quán)激勵(lì)方式主要有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績股票等。

一、股權(quán)激勵(lì)的種類

1、股票期權(quán)

股票期權(quán),是指公司授予激勵(lì)對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格(行權(quán)價(jià))和條件購買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。激勵(lì)對象有權(quán)行使這種權(quán)利,也可以放棄這種權(quán)利,但不得用于轉(zhuǎn)讓、質(zhì)押或者償還債務(wù)。股票期權(quán)的特點(diǎn)是高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào),適合處于成長初期或擴(kuò)張期的企業(yè),如網(wǎng)絡(luò)、高科技等風(fēng)險(xiǎn)較高的公司。

2、限制性股票

限制性股票是指公司為了實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo),無償將一定數(shù)量的股票贈(zèng)予或者以較低的價(jià)格售與激勵(lì)對象。只有實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)(例如股票價(jià)格達(dá)到一定水平),激勵(lì)對象才可將限制性股票拋售并從中獲利。限制性股票與股票期權(quán)的本質(zhì)區(qū)別在于股票期權(quán)是未來收益的權(quán)利,而限制性股票是已現(xiàn)實(shí)持有的、歸屬受到限制的收益。限制性股票適用于成熟型企業(yè)或者對資金投入要求不是非常高的企業(yè)。

3、股票增值權(quán)

股票增值權(quán),是指公司授予激勵(lì)對象在未來一定時(shí)期和約定條件下,獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來收益的權(quán)利。被授權(quán)人在約定條件下行權(quán),上市公司按照行權(quán)日與授權(quán)日二級市場股票差價(jià)乘以授權(quán)股票數(shù)量,發(fā)放給被授權(quán)人現(xiàn)金。股票增值權(quán)的行權(quán)期一般超過激勵(lì)對象任期,有助于約束激勵(lì)對象短期行為。適用于現(xiàn)金流充裕且發(fā)展穩(wěn)定的公司。

4、虛擬股票

虛擬股票,是指公司授予激勵(lì)對象一種虛擬的股票,激勵(lì)對象可以根據(jù)被授予虛擬股票的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價(jià)升值收益,但沒有所有權(quán)和表決權(quán),也不能轉(zhuǎn)讓和出售,且在離開公司時(shí)自動(dòng)失效。有些非上市公司也可以選擇虛擬股票方式(即假定公司凈資產(chǎn)折成若干數(shù)量股份)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。之后,如果公司上市或上市股東允許,可以轉(zhuǎn)為真正的股權(quán)。

5、業(yè)績股票

業(yè)績股票,是指年初確定一個(gè)合理的業(yè)績目標(biāo)和一個(gè)科學(xué)的績效評估體系,如果激勵(lì)對象經(jīng)過努力后實(shí)現(xiàn)了該目標(biāo),則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買股票后授予。業(yè)績股票適合于業(yè)績穩(wěn)定并持續(xù)增長、現(xiàn)金流充裕的企業(yè)。在股票期權(quán)的應(yīng)用受到較大限制的情況下,也可適用于高科技公司。

二、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件

公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)符合一定條件。

1、一般上市公司

對于一般的上市公司,證券監(jiān)管部門規(guī)定,存在下列情形之一的,不得實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃:①最近一個(gè)會(huì)計(jì)年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告被注冊會(huì)計(jì)師出具否定意見或者無法表示意見的審計(jì)報(bào)告;②最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會(huì)予以行政處罰;③經(jīng)認(rèn)定的其他情形。

2、國有控股境內(nèi)上市公司

對于國有控股境內(nèi)上市公司,國有資產(chǎn)管理部門和財(cái)政部門規(guī)定,實(shí)施股權(quán)激勵(lì),還應(yīng)具備下列條件:①公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范,股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層組織健全,職責(zé)明確。外部董事(含獨(dú)立董事,下同)占董事會(huì)成員半數(shù)以上;②薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成,且薪酬委員會(huì)制度健全,議事規(guī)則完善,運(yùn)行規(guī)范;③內(nèi)部控制制度和績效考核體系健全,基礎(chǔ)管理制度規(guī)范,建立了符合市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的勞動(dòng)用工、薪酬福利制度及績效考核體系;④發(fā)展戰(zhàn)略明確,資產(chǎn)質(zhì)量和財(cái)務(wù)狀況良好,經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)健,近3年無財(cái)務(wù)違法違規(guī)行為和不良記錄。

對主體業(yè)務(wù)全部或大部分進(jìn)入上市公司的企業(yè),其外部董事應(yīng)為任職公司或控股公司以外的人員;對非主業(yè)部分進(jìn)入上市公司或只有一部分主業(yè)進(jìn)入上市公司的子公司,以及二級以下的上市公司,其外部董事應(yīng)為任職公司以外的人員。

外部董事不在公司擔(dān)任除董事和董事會(huì)專門委員會(huì)有關(guān)職務(wù)外的其他職務(wù),不負(fù)責(zé)執(zhí)行層的事務(wù),與其擔(dān)任董事的公司不存在可能影響其公正履行外部董事職務(wù)的關(guān)系。

外部董事含獨(dú)立董事。獨(dú)立董事是指與所受聘的公司及其主要股東沒有任何經(jīng)濟(jì)上的利益關(guān)系且不在上市公司擔(dān)任除獨(dú)立董事外的其他任何職務(wù)。

3、國有控股境外上市公司

對于國有控股境外上市公司,國有資產(chǎn)管理部門和財(cái)政部門規(guī)定,實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì),應(yīng)當(dāng)具備下列條件:①公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范,股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層各負(fù)其責(zé),協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn),有效制衡。董事會(huì)中有3名以上獨(dú)立董事并能有效履行職責(zé);②公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃明確,持續(xù)發(fā)展能力良好;③公司業(yè)績考核體系健全、基礎(chǔ)管理制度規(guī)范,進(jìn)行了勞動(dòng)、用工、薪酬制度改革。

為了確保國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范實(shí)施,國有資產(chǎn)管理部門和財(cái)政部門在提出上述規(guī)定的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步要求優(yōu)化董事會(huì)結(jié)構(gòu),健全通過股東大會(huì)選舉和更換董事的制度,按專業(yè)化、職業(yè)化、市場化的原則確定董事會(huì)成員人選,逐步減少國有控股股東的負(fù)責(zé)人、高級管理人員及其他人員擔(dān)任上市公司董事的數(shù)量,增加董事會(huì)中由國有資產(chǎn)出資人代表提名的、由公司控股股東以外人員任職的外部董事或獨(dú)立董事數(shù)量,督促董事提高履職能力,恪守職業(yè)操守,使董事會(huì)真正成為各類股東利益的代表和重大決策的主體,董事會(huì)選聘、考核、激勵(lì)高級管理人員的職能必須到位。

參考文獻(xiàn):

[1]吳敬璉.股票期權(quán)激勵(lì)與公司治理.中國經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào).2005;7:25

[2]羅福凱.公司財(cái)務(wù)管理.青島海洋大學(xué)出版社,1997

篇10

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì)；激勵(lì)強(qiáng)度；激勵(lì)模式；激勵(lì)有效期；公司業(yè)績

【中圖分類號]F234.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1006-5024（2013）03-0173-04

【基金項(xiàng)目】2012年度河南省教育廳科學(xué)技術(shù)研究重點(diǎn)項(xiàng)目“高管股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果研究”（批準(zhǔn)號：12A630069）

【作者簡介】付東，河南教育學(xué)院經(jīng)濟(jì)系講師，研究方向?yàn)楣矩?cái)務(wù)管理。（河南鄭州450046）

一、引言

委托理論認(rèn)為，公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，在這種兩權(quán)分離的公司治理結(jié)構(gòu)下，股東與經(jīng)理之間存在問題。隨著2006年《上市公司股票期權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》的出臺，利用股權(quán)激勵(lì)解決問題成為公司治理領(lǐng)域內(nèi)的研究熱點(diǎn)。對股權(quán)激勵(lì)治理效果的研究大多從其對公司績效影響的角度展開，研究結(jié)論存在爭議：一種觀點(diǎn)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)能夠提升公司業(yè)績，起到了緩解沖突的預(yù)期作用；另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績無關(guān)甚至是負(fù)相關(guān)，股權(quán)激勵(lì)不但沒有解決問題，反而成為了問題的一部分。

之所以會(huì)出現(xiàn)截然相反的研究結(jié)論，一個(gè)重要原因是缺乏對股權(quán)激勵(lì)契約本身更加深入的研究。股權(quán)激勵(lì)契約是一個(gè)包含激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)模式、激勵(lì)期限等眾多因素在內(nèi)的系統(tǒng)化激勵(lì)機(jī)制。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，契約的選擇對經(jīng)濟(jì)交易的后果具有重大影響。因此，更加細(xì)致地研究股權(quán)激勵(lì)契約內(nèi)容對公司業(yè)績的影響能夠深刻揭示這種激勵(lì)方式的治理效果，并為上市公司設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)契約提供幫助。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

從股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)內(nèi)容來看，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)模式、激勵(lì)有效期都是影響激勵(lì)效率的關(guān)鍵因素。因此，要深入分析股權(quán)激勵(lì)的治理效果，就應(yīng)當(dāng)逐一分析上述因素對公司業(yè)績的影響。

（一）股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與公司業(yè)績

公司發(fā)行的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量的多寡決定著激勵(lì)強(qiáng)度的大小，因此可用管理層獲得的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量代表激勵(lì)強(qiáng)度。關(guān)于股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與公司業(yè)績關(guān)系存在著兩種截然相反的解釋：趨同效應(yīng)和背離效應(yīng)。趨同效應(yīng)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)使得管理層與股東形成了基于共同產(chǎn)權(quán)主體的利益共同體，能夠有效激勵(lì)經(jīng)理努力工作，從而提高公司業(yè)績。Jensen和Meckling（1984）研究發(fā)現(xiàn)，提高經(jīng)理的持股比例，會(huì)使其與外部股東的利益趨于一致，從而提升公司價(jià)值。張俊瑞、張建光、王麗娜（2009）認(rèn)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)在一年后有明顯提升。潘穎（2009）發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績與股權(quán)激勵(lì)比率呈明顯正相關(guān)關(guān)系。背離效應(yīng)認(rèn)為當(dāng)管理層獲得的股權(quán)數(shù)量達(dá)到一定比例時(shí)，就會(huì)增加對公司的控制權(quán)，從而利用股權(quán)激勵(lì)為自己謀利，進(jìn)而損害公司業(yè)績。劉浩、孫錚（2009）認(rèn)為如果激勵(lì)對象，特別是管理層控制了股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)和出售價(jià)格，以及擁有了重定價(jià)的談判權(quán)，股權(quán)激勵(lì)就可能已經(jīng)喪失其固有的剛性，而可能淪為了管理層獲取控制權(quán)收益的工具。盛明泉、蔣偉（2011）發(fā)現(xiàn)，對高級管理人員的激勵(lì)強(qiáng)度指標(biāo)和對核心員工的激勵(lì)指標(biāo)與多數(shù)公司業(yè)績指標(biāo)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

我國規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)措施實(shí)施時(shí)間不長（自2006年開始），激勵(lì)強(qiáng)度不大，管理層暫時(shí)難以通過股權(quán)激勵(lì)獲取控制權(quán)私有收益，因此筆者更認(rèn)同趨同效應(yīng)。而且從人力資本角度分析，管理層是企業(yè)經(jīng)營中必不可少的人力資本的擁有者。人力資本具有人的主觀性這一特點(diǎn)，要調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，激勵(lì)比約束更為有效。股權(quán)激勵(lì)適應(yīng)人力資本特性，能夠充分發(fā)揮人力資本作用，能夠有效提高公司業(yè)績。基于以上分析提出如下假設(shè)：

H1：股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與公司業(yè)績正相關(guān)。

（二）股權(quán)激勵(lì)模式與公司業(yè)績

2006年以前由于缺乏統(tǒng)一監(jiān)管以及受到相關(guān)法律、法規(guī)的限制，我國上市公司股權(quán)激勵(lì)模式呈現(xiàn)出多種所謂“創(chuàng)新模式”并存的局面（包括限制性股票、業(yè)績單位、虛擬股票、股票增值權(quán)、延期支付等），2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》的頒布為上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)提供了規(guī)范。現(xiàn)行的股權(quán)激勵(lì)模式包括：限制性股票、股票期權(quán)和股票增值權(quán)。限制性股票通常由公司按照預(yù)先確定的條件提取激勵(lì)基金購買一定數(shù)量股票授予激勵(lì)對象，只有當(dāng)激勵(lì)對象努力工作，公司業(yè)績達(dá)到激勵(lì)計(jì)劃要求的條件時(shí)，才允許其出售股票并從中獲利。在這種激勵(lì)模式中，不僅激勵(lì)基金的提取條件、激勵(lì)股票的歸屬條件都與公司業(yè)績（如ROE、ROA、EPS）息息相關(guān)，而且出售激勵(lì)股票也必須達(dá)到相應(yīng)的業(yè)績要求，它將激勵(lì)對象的私人收益和公司業(yè)績緊緊綁定在一起。股票期權(quán)是以公司股票為標(biāo)的資產(chǎn)的看漲期權(quán)，是公司授予激勵(lì)對象的一種在未來以約定行權(quán)價(jià)格和條件購買公司股票的權(quán)利。股票增值權(quán)是一種分享未來公司股價(jià)上升（超過行權(quán)價(jià)）所產(chǎn)生的超額收益的權(quán)利憑證。盡管股票期權(quán)與股票增值權(quán)的收益來源不同（前者收益來源于二級股票市場，后者收益來源于公司），但是二者本質(zhì)相同，激勵(lì)對象私人收益的大小都直接取決于公司股價(jià)表現(xiàn)而非公司業(yè)績。雖然從理論上講，公司業(yè)績的好壞會(huì)決定公司股價(jià)的高低，但是在中國低效率的股票市場背景下，國家政策、市場流動(dòng)性、投資者風(fēng)險(xiǎn)偏好、投資者情緒等諸多因素都會(huì)影響公司股價(jià)，公司業(yè)績并非影響公司股價(jià)的決定因素。因此，在三種激勵(lì)模式中，限制性股票的私人收益更多地依賴公司會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)，股票期權(quán)和股票增值權(quán)的私人收益更多的依賴公司股價(jià)表現(xiàn)。受何凡（2010）對股權(quán)激勵(lì)模式分類方法的啟發(fā)，本文將限制性股票稱為業(yè)績模式，將股票期權(quán)和股票增值權(quán)統(tǒng)稱為非業(yè)績模式。據(jù)此提出以下假設(shè)：

H2：業(yè)績股票模式比非業(yè)績股票模式更能提升公司業(yè)績。

（三）股權(quán)激勵(lì)有效期與公司業(yè)績

股權(quán)激勵(lì)的有效期是指從授予時(shí)間算起股票期權(quán)可以執(zhí)行的期間，即股票期權(quán)的壽命期間，它是影響激勵(lì)對象收益和風(fēng)險(xiǎn)的一項(xiàng)重要契約設(shè)計(jì)內(nèi)容。證監(jiān)會(huì)在《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》中對此作了明確規(guī)定。我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的有效期跨度較大，少則3年，多則10年。一般而言，激勵(lì)有效期越長，激勵(lì)對象的私人收益與公司價(jià)值的“綁定期”越長，激勵(lì)對象便越注重提升公司長期盈利能力，越關(guān)注公司業(yè)績的穩(wěn)定增長。反之，激勵(lì)有效期越短，便越易引發(fā)激勵(lì)對象的短期行為，忽視對公司業(yè)績長期穩(wěn)定增長的關(guān)注。據(jù)此提出如下假設(shè)：

H3：股權(quán)激勵(lì)有效期與公司業(yè)績正相關(guān)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

2006年1月4日證監(jiān)會(huì)頒布實(shí)施《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，開啟了我國上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范化運(yùn)作的大幕。因此，本文以2006年為起點(diǎn)，選取2006-2011年間實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司為初始樣本，為防止經(jīng)營異常情況以及會(huì)計(jì)核算特殊性對統(tǒng)計(jì)結(jié)果的影響，剔除ST類和金融類上市公司。除去數(shù)據(jù)缺失樣本后，最終獲得有效樣本數(shù)為435個(gè)。本文數(shù)據(jù)來自深圳國泰安數(shù)據(jù)庫。

（二）變量說明與模型

1.被解釋變量

查閱上市公司股權(quán)激勵(lì)說明文件不難發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)公司采用總資產(chǎn)收益率（Roa）、凈資產(chǎn)收益率（Roe）以及營業(yè)收入利潤率（Rom）等指標(biāo)作為公司業(yè)績評價(jià)條件，而且以往的實(shí)證研究中也多采用這些指標(biāo)來衡量公司業(yè)績，因此，本文選取上述三個(gè)指標(biāo)作為業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)。其中總資產(chǎn)收益率反映包括負(fù)債形成的資產(chǎn)在內(nèi)的總資產(chǎn)的獲利能力；凈資產(chǎn)收益率反映股東凈資產(chǎn)的獲利能力；營業(yè)收入利潤率反映公司核心經(jīng)營業(yè)務(wù)的盈利能力。

2.解釋變量

股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度（strength）的度量：公司股權(quán)激勵(lì)說明中披露了發(fā)行激勵(lì)總數(shù)，為消除公司總股份數(shù)額差異的影響，將發(fā)行激勵(lì)總數(shù)除以公司總股數(shù)的商作為衡量激勵(lì)強(qiáng)度的指標(biāo)，該比例數(shù)值越大股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度越強(qiáng)。股權(quán)激勵(lì)模式（model）的度量：按前文所述，激勵(lì)模式可分為業(yè)績模式和非業(yè)績模式，因此采用虛擬變量表示激勵(lì)模式，該值取1表示業(yè)績模式（限制性股票），該值取0表示非業(yè)績模式（股票期權(quán)和股票增值權(quán)）。股權(quán)激勵(lì)有效期（validity）可直接從激勵(lì)說明文件中得到。

3.控制變量

綜合參考李維安等（2006）、潘穎（2009）、盛明泉等（2011）、何凡（2010）的研究，本文選取資本結(jié)構(gòu)指標(biāo)——資產(chǎn)負(fù)債率（asset-liabilities ratio）、公司規(guī)模指標(biāo)——公司總資產(chǎn)的自然對數(shù)（lnsize）、股權(quán)結(jié)構(gòu)指標(biāo)——第一大股東持股比例（share ratio of the largest sharehold-er）這三個(gè)指標(biāo)作為控制變量，以控制公司負(fù)債水平、公司規(guī)模、公司治理因素對公司業(yè)績的影響。本文各變量定義見表1。

4.模型設(shè)定

為檢驗(yàn)本文提出的假設(shè)，設(shè)定如下模型以進(jìn)行回歸分析：

模型1：

Roa=C+β1Strength+β2Model+β3Validity+β4Alr+β5Ln（size）+β6Sr+ε

模型2：

Roe=C+β1Strength+β2Model+β3Validity+β4Alr+β5Ln（size）+β6Sr+ε

模型3：

Rom=C+β1Strength+β2Model+β3Validity+β4Alr+β5Ln（size）+β6Sr+ε

三個(gè)模型分別用凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率、營業(yè)收入利潤率三個(gè)指標(biāo)作為回歸因變量。c表示截距項(xiàng)，βi為待估計(jì)的系數(shù)，ε為隨機(jī)誤差項(xiàng)。

四、實(shí)證研究結(jié)果及分析

（一）數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)

表2為數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。從中可知：有效樣本數(shù)量為435個(gè)；樣本公司經(jīng)營存在虧損狀況（業(yè)績指標(biāo)最小值均為負(fù)數(shù)），平均盈利水平在10%左右（Roe、Roa、Rom均值分別為11.6%、7.3%、14.7%），業(yè)績波動(dòng)幅度不大（三個(gè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差較?。还蓹?quán)激勵(lì)強(qiáng)度普遍較低（strength均值為3。68%），樣本公司最低發(fā)行激勵(lì)總股數(shù)與公司總股數(shù)相比幾乎可以忽略不計(jì)（strength最小值為0.0000），樣本公司最高發(fā)行激勵(lì)股數(shù)也只占公司總股份的10%（strength最大值為0.1）；樣本公司中有19%的公司實(shí)施了業(yè)績股票模式（限制性股票），其余81%的公司實(shí)施非業(yè)績股票模式（股票期權(quán)和股票增值權(quán)）；激勵(lì)有效期最短3年，最長10年，平均5.09年；樣本公司負(fù)債水平高低差異較大，但平均水平為38%，較為合理；第一大股東持股比例差異懸殊，平均持股水平為34%。

（二）回歸結(jié)果分析

表3是股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)內(nèi)容與公司業(yè)績的回歸結(jié)果。從整體上看，三個(gè)模型的F值均在1%的顯著性水平下統(tǒng)計(jì)顯著，表明三個(gè)模型均對公司業(yè)績變量具有解釋力；調(diào)整R2分別為0.196、0.075、0.253，說明模型3的擬合度最高，模型1次之，模型2最低。

從模型l的回歸結(jié)果來看，Strength回歸系數(shù)為0.226，且在1%的顯著性水平下統(tǒng)計(jì)顯著，說明股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與公司業(yè)績（Roa）顯著正相關(guān)，本文研究假設(shè)H1得到證實(shí)。Model回歸系數(shù)為-0.003，但統(tǒng)計(jì)不顯著，即沒有證據(jù)支持業(yè)績股票模式比非業(yè)績股票模式更能提升公司業(yè)績這一觀點(diǎn)，本文假設(shè)H2未被證實(shí)。Validity回歸系數(shù)幾乎為零，且統(tǒng)計(jì)不顯著，表明證據(jù)不支持股權(quán)激勵(lì)有效期與公司業(yè)績正相關(guān)的觀點(diǎn)，本文假設(shè)H3未被證實(shí)。Alr回歸系數(shù)顯著為負(fù)，說明公司負(fù)債水平高，業(yè)績差。Ln（size）回歸系數(shù)顯著為正，證明公司規(guī)模大，業(yè)績好。Sr回歸系數(shù)統(tǒng)計(jì)不顯著，表明沒有證據(jù)支持第一大股東持股比例會(huì)影響公司業(yè)績。

從模型2的回歸結(jié)果來看，以凈資產(chǎn)收益率（Roe）作為公司業(yè)績指標(biāo)時(shí)，回歸結(jié)論與模型1相同，進(jìn)一步證實(shí)了模型I的檢驗(yàn)結(jié)果。

從模型3的回歸結(jié)果來看，以營業(yè)收入利潤率（Rom）作為公司業(yè)績指標(biāo)時(shí)，回歸結(jié)論出現(xiàn)細(xì)微變化：首先，Strength回歸系數(shù)的統(tǒng)計(jì)顯著性水平降低，但仍足以支持本文假設(shè)H1。其次，Model回歸系數(shù)在5%的顯著性水平下，顯著為負(fù)，即實(shí)施業(yè)績股票模式（限制性股票）公司的業(yè)績反而更差，這與本文假設(shè)H2正好相反。這一檢驗(yàn)結(jié)論證實(shí)我國現(xiàn)階段股票期權(quán)和股票增值權(quán)的激勵(lì)模式更能提升公司業(yè)績。

五、研究結(jié)論及建議

綜合以上回歸結(jié)果分析，可以得出以下研究結(jié)論及政策建議：

第一，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與公司業(yè)績正相關(guān)。無論以那種業(yè)績變量作為因變量，回歸結(jié)果均證實(shí)激勵(lì)強(qiáng)度越高，公司業(yè)績就越好。這一結(jié)論給我們重要啟示：在我國現(xiàn)階段股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度普遍較弱（變量描述性統(tǒng)計(jì)分析部分的結(jié)論）的背景下，增加發(fā)行激勵(lì)股份數(shù)占公司股票總數(shù)的比例具有提升公司業(yè)績的正向作用。今后上市公司在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮增加授予的激勵(lì)股份數(shù)額，以增強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)措施的治理效果。