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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵計劃期權(quán)報酬——業(yè)績敏感性全流通

Abstract:This paper reviews the existing stock option plans and relating legislations in America and China，based on panel data model and AR model，it examines the sensitivity of EPS after conducting stock option plans，using 50 Chinese listed companies as samples.It lastly gives some suggestions for further regulation and improvement of stock option plan among Chinese listed companies in the current background of fullcirculation.

Keywords:Stock Option PlanSensitivity of Stock OptionEPSFullCirculation

自2005年中國推進股權(quán)分置改革以來，中國股票市場已經(jīng)逐步進入全流通時代，為上市公司實施股票期權(quán)激勵計劃、改善治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)造了有利條件。2005年，中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，規(guī)定了我國上市公司實施股權(quán)激勵計劃的具體操作要求，但是，與美國等資本市場較發(fā)達的國家相比，目前我國對上市公司股權(quán)激勵計劃的實施和監(jiān)管還不夠量化，對股權(quán)激勵計劃與公司業(yè)績增長的研究也還未能得出統(tǒng)一的結(jié)論。本文將以對我國部分上市公司股權(quán)激勵與經(jīng)營績效關(guān)系的實證檢驗為基礎(chǔ)，為全流通時代我國上市公司如何實施、改進股權(quán)激勵計劃提出建議。

1.我國上市公司對股權(quán)激勵計劃的已有實踐

在2005年6月股權(quán)分置改革推行之前，我國一些上市公司分別根據(jù)自身條件，設(shè)計了符合各自公司治理結(jié)構(gòu)要求的股權(quán)激勵方案，在國家對股權(quán)激勵沒有明確規(guī)定的條件下，這些公司的股權(quán)激勵計劃呈現(xiàn)出多樣性。

上世紀90年代，在股份制改革的大背景下，我國一些大中型國有企業(yè)、私營企業(yè)，都對股權(quán)激勵計劃進行了早期嘗試，表現(xiàn)出多樣性，在股權(quán)激勵計劃的實現(xiàn)途徑和定價依據(jù)上，缺乏統(tǒng)一的標準。已有的早期案例中，比較出名的有上海儀電模式、武漢模式、萬科模式、泰達模式等，其中萬科模式和泰達模式代表了當時上市公司的股權(quán)激勵模式，而上海儀電模式、武漢模式則代表了國有企業(yè)的股權(quán)激勵模式。

我國上市公司對股權(quán)激勵計劃的早期實踐中，最主要的問題是由于標的股權(quán)不能在二級市場流通，使得股權(quán)激勵方案或者稱為一紙空文，或者不能達到很好的效果。萬科模式是我國上市公司股權(quán)激勵的最早嘗試，雖然聘請專業(yè)人士進行了整個計劃的設(shè)計，但由于我國資本市場當時的條件不允許，使得這一模式不得不以失敗告終。泰達模式由于推行時間較之萬科模式晚，相關(guān)法規(guī)趨于完善，它的施行效果得到了改進。武漢模式較之萬科模式、泰達模式更為特殊，它本身不是上市公司，但通過對其控股的上市公司法定代表人的年薪考核，實現(xiàn)上市公司的部分股權(quán)激勵計劃。值得注意的是，風險收入轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)后由國資公司托管，仍然不能上市流通，其激勵效果也大打折扣。

2.對我國部分上市公司股權(quán)激勵與經(jīng)營績效的實證檢驗

目前，我國上市公司中有不少已經(jīng)實施了對高層管理人員的股權(quán)激勵計劃，股權(quán)激勵計劃的效果如何，我國上市公司的股權(quán)激勵——業(yè)績敏感度如何，是需要解答的問題。在此基礎(chǔ)上，我們才能為全流通時代我國上市公司的股權(quán)激勵計劃提出改進建議。

2.1國外對期權(quán)報酬——業(yè)績敏感性的已有檢驗。國外對股權(quán)激勵效果的實證檢驗，大多使用Jenson等所定義的期權(quán)報酬——績效敏感度來檢驗期權(quán)的激勵效應。Yermack采用Jenson等的理論分析框架，根據(jù)1984~1991年間美國792家上市公司6000名經(jīng)理人的相關(guān)數(shù)據(jù)，運用B-S法估計了授予新期權(quán)所導致的報酬——績效敏感度，以檢驗期權(quán)激勵是否可以顯著降低成本。Hanlon等采用B-S法，以1998~2000年間的2627家公司為樣本，研究了公司前五名高管股票期權(quán)與公司運營績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)期權(quán)的B-S價值平均每變化1美元，運營收入就會增加3.71美元，這說明期權(quán)具有正向激勵效應。

2.2對我國部分上市公司股權(quán)激勵與經(jīng)營績效的實證檢驗。由于我國沒有真正意義上的股票期權(quán)市場，使用B-S模型估計期權(quán)價值并檢驗期權(quán)報酬——業(yè)績敏感度是不現(xiàn)實的。在可得的信息和數(shù)據(jù)條件下，我們認為，以上市公司高管是否持有股票期權(quán)作為虛擬變量，通過檢驗這一虛擬變量的顯著性來得出結(jié)論是必要且可行的。

本文以Wind資訊和《中國證券報》公布的2007年上市公司高管薪酬排名為依據(jù)，選取排名表的前50家上市公司作為分析樣本，設(shè)置虛擬變量D0（令D0=0，未實施期權(quán)激勵計劃；D0=1，實施了期權(quán)激勵計劃），并以上市公司高管薪酬取對數(shù)為自變量lnX1，以每股收益Y的對數(shù)為因變量lnY，建立面板數(shù)據(jù)模型，以檢驗實施股權(quán)激勵計劃對這些上市公司的影響，即虛擬變量D0的顯著性。

2.2.1模型1——面板數(shù)據(jù)模型。

lnY = c + aD0 +plnX1+ε

lnY——每股收益的對數(shù)；lnX1——高管薪酬水平對數(shù)

D0=0未實施期權(quán)激勵計劃

1實施了期權(quán)激勵計劃

模型回歸結(jié)果較為理想，R2=045058，F(xiàn)值為2.87，模型總體顯著。虛擬變量D0的t值為-2.36，P值為0.05，在a=0.05的情況下，拒絕原假設(shè)，即虛擬變量D0是顯著的。上市公司實施股權(quán)激勵計劃會對每股收益產(chǎn)生顯著的影響。由于模型1采用了面板數(shù)據(jù)，我們對其異方差性進行了檢驗，并對自變量取對數(shù)，在模型構(gòu)建過程中也降低了異方差性，因此模型1的結(jié)果是可靠的。

2.2.2模型2——AR模型。由于模型1檢驗出D0是顯著的，但lnX1的系數(shù)卻為微小的負數(shù)，與經(jīng)濟含義有所偏差，我們可以進一步修正原模型，探討高管薪酬的大小對每股收益的影響。由于模型1的DW統(tǒng)計量為1.32，原模型的自相關(guān)程度較高，因此采用AR模型建立模型2。

lnYt =c+aD0+plnX1+qYt-1+ε

lnYt—2007年每股收益對數(shù)；lnYt-1—2006年每股收益對數(shù)；lnX1—高管薪酬水平對數(shù)

D0 =0未實施期權(quán)激勵計劃

1實施了期權(quán)激勵計劃

采用AR模型后，模型2的回歸效果顯著提高。模型的整體顯著水平R2=090，F(xiàn)=19.59，整體擬合效果良好。這是因為上市公司的每股收益Yt受其上年每股收益Yt-1的影響較大。在模型2中，D0仍是顯著的，且系數(shù)為正。高管薪酬水平的對數(shù)lnX1系數(shù)雖不顯著，但為正，符合經(jīng)濟含義。我們認為，模型2解釋了實施股權(quán)激勵計劃對上市公司每股收益的正向影響，與Bryan、Hanlon檢驗出的股票期權(quán)具有正向激勵效應相符。因此，在目前的情況下，我國上市公司推行股權(quán)激勵計劃是有利于提升公司業(yè)績、促進公司發(fā)展的，即股權(quán)激勵計劃的激勵效果較好，起到了正向激勵作用。

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3.對我國上市公司實施股權(quán)激勵計劃的改進建議

3.1股權(quán)激勵計劃目前已經(jīng)對我國上市公司的業(yè)績產(chǎn)生了正向影響，已經(jīng)存在一定程度的正向股權(quán)激勵——業(yè)績敏感度，因此，進一步推進股票期權(quán)激勵計劃，使之覆蓋到大多數(shù)上市公司，有助于改善上市公司的治理結(jié)構(gòu)，降低委托成本，加強高管與股東的利益相關(guān)性和目標一致性。

3.2值得注意的是，進入全流通時代，上市公司控股股東或?qū)嶋H控制人的行為對股價的影響增強，管理層的股權(quán)激勵計劃對股價具有特殊作用，應加強實施監(jiān)管，使其成為激勵相容的機制而不是投機手段。

3.3借鑒美國經(jīng)驗，根據(jù)股票市場和股權(quán)激勵計劃的發(fā)展情況，適當改進監(jiān)管辦法。

3.3.1以稅收優(yōu)惠促進股票期權(quán)市場的發(fā)展。美國的法律規(guī)定，法定期權(quán)擁有者不必交納所得稅，但是，期權(quán)股票賣出時，要視期權(quán)授予價與賣出價的差額，繳納一定的資本增值稅。我國目前還沒有嚴格意義上的股票期權(quán)市場，在稅收、會計準則上推行優(yōu)惠措施，將有力促進我國股票期權(quán)市場的發(fā)展，刺激上市公司推行股票期權(quán)激勵計劃。

3.3.2設(shè)立等待期、實施門后定價，保證交易公平、價值公允。對比我國2006年頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》的相關(guān)規(guī)定，行權(quán)價格的確定與美國類似，但是在等待期的相關(guān)規(guī)定上，仍存在差異?！掇k法》第二十二條規(guī)定，股票期權(quán)授予日與所授股票期權(quán)的首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于一年。而美國公司一般規(guī)定在期權(quán)生效之后有一年的等待期。有些公司在授予經(jīng)營管理人員期權(quán)后或等待期滿后，還會采取分期生效的方法，使期權(quán)激勵非一次性完成，在實施激勵的同時也設(shè)置了制約。

在股權(quán)激勵計劃的類型上，美國公司一般有兩類計劃，一是“固定價值計劃”，一是“固定數(shù)目計劃”。在實際操作中，許多公司會利用授予期權(quán)來緩解現(xiàn)行股價的波動造成的影響。一般來說，股價漲跌后，對已經(jīng)給高層管理人員的期權(quán)不會重新定價，但董事會往往會采取措施來平衡期權(quán)擁有者的損益，即所謂的“門后重新定價”。董事會還通過“門后重新定價”，實行一種相對消極的報酬與業(yè)績相關(guān)的模式，當股價上升時，日后給予較少的期權(quán)，反之則給予較多的股權(quán)，以保護期權(quán)所有者的權(quán)益。“門后定價”是目前我國的《管理辦法》和上市公司股權(quán)激勵實踐中尚未涉及的部分，如何保證期權(quán)價值的相對穩(wěn)定和公允，并根據(jù)市場價格實施門后重新定價，為上市公司的量化薪酬管理提出了更高的要求。

參考文獻

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一、堅持把優(yōu)點、長處、正確的事情做成習慣，哪怕很簡單

魏老師的班主任“7個1分鐘”“8個學生習慣”也令人印象深刻，就感覺魏老師做的這些事都是非常簡單甚至是“平?！钡?，沒有花里胡哨的弄一些看起來高大上的事，沒有變來變?nèi)?，魏老師的原則是“堅持把優(yōu)點、長處、正確的事情做成習慣”，就是把簡單卻有效的事發(fā)現(xiàn)出來，然后長期堅持、不折騰。

當今時代，信息的海洋浩浩湯湯，概念的變換層出不窮，工具的更新日新月異，一直在變，人們也以變化為傲、以創(chuàng)新為傲，不是說創(chuàng)新不好，但有時卻忘了從何出發(fā)、為何出發(fā)、所去何處，我們做“事”的目的是什么，怎樣實現(xiàn)這個目的，怎樣能夠更簡單卻有效的實現(xiàn)這個目的，化繁為簡，錨定目標，堅持、再堅持。簡單、有效，把簡單的事情好好做，長期做，進而從“要求”變成一件自然而然的事情。堅持把一件件正確的小事、一個個正確的優(yōu)點長處做成習慣，養(yǎng)成習慣就自然而然保持下去了。這也讓我想到“自律”這個詞，現(xiàn)在人們都在提“自律”，但網(wǎng)友們往往很難堅持自律，而我想說，不要自律，要“規(guī)律”，就是把一件件顯而易見的正確的小事、優(yōu)點、長處做成一種自然而然的“習慣”，養(yǎng)成一種定時、定點、定量的“規(guī)律”，從而養(yǎng)成一種類似“生物鐘”的東西，日出而作、日落而息，那么人自然而然就按照規(guī)律走了。用“規(guī)律”代替“自律”，用“習慣”促進“規(guī)律”的養(yǎng)成！

二、找到一個人的“最近發(fā)展區(qū)”，把能做的事情做好

維果斯基的“最近發(fā)展區(qū)理論”，認為學生的發(fā)展有兩種水平：一種是學生的現(xiàn)有水平，指獨立活動時所能達到的解決問題的水平；另一種是學生可能的發(fā)展水平，也就是通過教學所獲得的潛力。兩者之間的差異就是最近發(fā)展區(qū)。教學應著眼于學生的最近發(fā)展區(qū)，為學生提供帶有難度的內(nèi)容，調(diào)動學生的積極性，發(fā)揮其潛能，超越其最近發(fā)展區(qū)而達到下一發(fā)展階段的水平，然后在此基礎(chǔ)上進行下一個發(fā)展區(qū)的發(fā)展。

理論可能都知道，但從理論到實踐，魏老師的做法值得借鑒。用他的話說，找到學生的“最近發(fā)展區(qū)”，即找到學生的實際起點，指導學生做自己能做的事，說自己是能說的話，讀自己能讀的書，教師要“懶”一點，讓學生自己給自己“布置作業(yè)”，學生自己給自己找事做，教師只是在旁輔助，根據(jù)對學生的觀察，給出適合學生能力水平的建議，比如讓學生自己給自己布置課后作業(yè)，自己給自己批改作文等。另外，魏老師還十分注意講課“提問”的方式，要根據(jù)授課（學生、老人、犯人等）對象的不同提出不同的問題，問題雖然，但有一個相同的原則：適合他們的能力。當任務(wù)（提問）特別清晰，但任務(wù)又不是特別重的時候，能夠讓人比較專注，當人做他能力范圍內(nèi)甚至擅長而又稍微有點難度的事，人的注意力能夠被吸引。

三、把“開心”變成一個動詞：開發(fā)自己的心

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；公司治理；管理層

一.上市公司管理層股權(quán)激勵的基本理論

（一）管理層股權(quán)激勵的含義

管理層股權(quán)激勵就是讓管理層能持有公司股票或股票期權(quán)，使其能成為本上市公司的股東，將管理層的個人利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起，從而讓管理層需要致力于通過提高公司的長期價值來增長自己的個人財富，也是上市公司以本公司的股票為標的，對公司管理層的一種長期激勵方式。

（二）管理層股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)

1. 委托理論

如今在上市公司中，形成了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的公司治理結(jié)構(gòu)，股東將權(quán)利委托給人管理公司。但是雙方所追求的目標有所不同，公司所有者需要的是公司整體的價值最大化，而管理層追求的卻是自身相關(guān)利益的實現(xiàn)，未能完全的統(tǒng)一。只有兩者的有效結(jié)合才能做到共贏。

2. 人力資本理論

人力資本作為上市公司重要的資本，能一定程度上較大地確定著未來公司未來收益與價值提高，是維持公司核心競爭力的重要動力源泉。人力資本作為特殊的財產(chǎn)形式，因其所有者歸屬于個人，所以需要激勵機制去激勵人力資本發(fā)揮積極作用，使其能為公司發(fā)展有更好的效用。

（三）上市公司管理層股權(quán)激勵相關(guān)內(nèi)容

1.上市公司管理層股票期權(quán)遵循的設(shè)計原則

利益共享，風險共擔。管理層股權(quán)激勵的作用就是為了將管理層利益與上市公司所有者的利益放在一起，公司的經(jīng)營好壞直接影響著雙方的利益，促使管理者全心全意為公司服務(wù)也是自我利益實現(xiàn)的需要。

2.上市公司管理層股權(quán)激勵的積極作用

（1）管理層股權(quán)激勵能降低上市公司支付的成本費用，節(jié)省了為約束與監(jiān)督經(jīng)理人發(fā)生的支出。（2）管理層股權(quán)激勵能讓管理層更更加注重公司的長遠利益，減少短期決策，提升公司的整體價值。（3）管理層股權(quán)激勵能增加對人才的吸引力，同時也提高了管理層人才的退出成本，有助于公司留住人才資源。

二.我國上市公司實施管理層股權(quán)激勵存在的問題

目前在中國大多數(shù)上市公司都在推行股權(quán)激勵制度，企圖以此來約束與激勵管理層行為，促使管理者與所有者利益趨于一致，提升公司的整體利益最大化。我們不能單單期望于一種激勵方式來解決所有問題，股權(quán)激勵所產(chǎn)生的效果存在很大的差異，作用也大受影響。其重要問題如下：

（一）公司治理結(jié)構(gòu)有待完善

我國有大多數(shù)上市公司都是通過原有國有企業(yè)完成的股份制改造產(chǎn)生的，在前期所有的“內(nèi)部人控制”問題得以繼續(xù)存在，所有者缺位也是公司治理結(jié)構(gòu)問題的重要變現(xiàn)，管理層會為短期利益而忽略公司的長線發(fā)展，不利于整體價值提高。建立健全完善的公司治理結(jié)構(gòu)顯得尤為必要。

1.上市公司法人治理結(jié)構(gòu)問題

我國上市公司的治理結(jié)構(gòu)為三權(quán)相分立的管理模式，從制度上看三權(quán)分立的制度從執(zhí)行到管理上都能達到相互促進相互約束的作用，是非常好的管理制度。但也有內(nèi)部人控制問題制約著作用的更好實現(xiàn)，這樣不僅損害了全體股東的利益，也不利于上市公司的發(fā)展。

2.上市公司考評業(yè)績體系不夠全面

在中國的特殊股票資本市場，股票投資具有較強的隨機性與不確定性，股票價格的高低不一定完全是由經(jīng)營管理者的業(yè)績來決定，可能存在一些違法違規(guī)的操縱股價行為或一些市場信息等其他因素。所以以此來考評管理者的經(jīng)營業(yè)績的體系是有待進一步完善。

（二）資本市場還不完善

上市公司的資本市場主要體現(xiàn)在股票市場，管理層股權(quán)激勵行為是否行之有效是以是否有一個完善的股票市場為前提的，這樣股權(quán)激勵的作用才能被充分利用起來。股權(quán)激勵的實施實際上就是為了將使管理層與股東的共同利益捆綁在一起，進一步促進公司的價值提高。

1.證券市場不成熟。

目前我國的國有控股的上市公司的公司制改造并不徹底，存在著如“所有者缺位”等嚴重問題，內(nèi)部人控制問題最為嚴重，極大的損害了包括國家與全體股民的利益。我國的資本市場還是一個弱度市場，市場的調(diào)配制度并不是完全合理有效的，這些都不利于股權(quán)激勵的實施以及作用的體現(xiàn)。

2.財稅政策與會計制度的不足。

針對我國股權(quán)激勵后產(chǎn)生的征稅問題并沒有統(tǒng)一規(guī)范的規(guī)章制度來規(guī)范，使得在實施過程中存在著不透明現(xiàn)象與管理層接受股權(quán)收益成本加大，挫傷了股權(quán)擁有者的積極性，同時沒有較為統(tǒng)一完善的稅收優(yōu)惠，使征稅問題的標準成為了爭議問題。

3.設(shè)計與操作制度不健全。

股權(quán)激勵的設(shè)計直接關(guān)系到是否行之有效和能否產(chǎn)生積極效果的關(guān)鍵，同時也是公司制定股權(quán)激勵是否值得應用必須考慮的因素。同時在操作執(zhí)行上，選擇何種方式方案都是至關(guān)重要的，怎樣才能以較低的成本實現(xiàn)最大的激勵效應。但在我國股權(quán)激勵過程中在這方面的規(guī)程是不完善的，使得股權(quán)激勵的實施受阻。

（三）外部環(huán)境的缺陷

1.經(jīng)理人市場不夠成熟。

很多上市公司的高管的任用選拔不是完全的遵循市場公平競爭，很多潛在的規(guī)則制約股權(quán)激勵對管理層的激勵作用，同時也促使了上市公司的腐敗現(xiàn)象的提升。

2.資本市場的弱有效性。

面對市場信息的不斷變化，股價不一定能完全體現(xiàn)市場的反應，存在著市場投機行為影響股價與違法違紀的幕后操縱股價行為，對于進行管理層股權(quán)激勵的上市公司其激勵目的勢必會大大削弱。

3.法律法規(guī)的不健全。

上市公司對于股權(quán)激勵所需要的股票大多是通過發(fā)行新股與股票回購來獲取，但在我國公司法等相關(guān)的法律法規(guī)都對這些方面有明文的規(guī)定，禁止上市公司回購與獲得新股，在一定程度上影響了股票的獲取來源。在稅收政策方面也存在著問題，在股票交易過程中征收多種稅，增加了上司公司的發(fā)行成本，也降低了股權(quán)激勵對于管理層的吸引作用，其激勵效果也將受到影響。

三.發(fā)展與完善上市公司管理層股權(quán)激勵的建議

（一）優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)建設(shè)。

只有在良好的公司治理結(jié)構(gòu)下，管理層股權(quán)激勵才能表現(xiàn)得更有價值，才能有較好的正向作用。上市公司要加強公司改革，建立現(xiàn)代化公司制度，確立法人治理結(jié)構(gòu)。

（二）資本市場有待進一步完善。

提高公司信息披露的質(zhì)量，確立相關(guān)管理制度來防范內(nèi)部操縱股價以及幕后交易的行為。加強社會媒體、證監(jiān)會等的監(jiān)督力量，提高上市公司股票交易的透明度。增強市場流動性，讓市場能真正的擁有對上市公司的掌控權(quán)，增大資本市場對對管理層行為的約束力度。

（三）完善公司的內(nèi)部治理，建立良好的外部環(huán)境。

1.促進經(jīng)理人市場的進一步建立。

股權(quán)激勵的效果發(fā)揮需要依靠健全完善的經(jīng)理人市場的存在，才能有較強的約束激勵效果。對于完善經(jīng)理人市場需要從下面幾方面著手：公平選拔制度；建立考評人才工作績效制度；加大管理層繼續(xù)學習投資建設(shè)。

2.綜合績效考核制度的建立與完善。

現(xiàn)在的上市公司對于管理層的考核主要集中在對主要財務(wù)指標的考核，如資產(chǎn)負債率，現(xiàn)金流量等，而忽略掉很多有價值且對長期企業(yè)發(fā)展有用的非財務(wù)信息。單從股價去判斷公司管理層業(yè)績的做法也是不合理的，股價受很多市場因素的影響，并不能完全真實的作為績效考核的依據(jù)。

（四）彌補股票期權(quán)制度不足。

現(xiàn)行的股票期權(quán)制度里大多采用單一的激勵工具，而缺乏多種激勵手段相結(jié)合的方式，沒有發(fā)揮不同激勵工具所擁有的優(yōu)點，而且多種組合更能夠降低管理層取得報酬的風險，對于管理層來說是有利的，也更能激勵他們的工作積極性。

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；制度環(huán)境；盈余管理

基金項目：教育部人文社科基金項目（09YJC790141）；南京財經(jīng)大學2011年研究生創(chuàng)新研究項目（M11067）。

作者簡介：宋文閣（1970-），男，山東濟寧人，高級會計師，南京財經(jīng)大學會計學院碩士生導師，主要從事政府審計與國有資本監(jiān)管研究；榮華旭（1989-），男，安徽六安人，南京財經(jīng)大學會計學院碩士研究生，主要從事公司治理、內(nèi)部控制研究。

中圖分類號：F233 文獻標識碼：A 文章編號：1006-1096(2012)03-0090-05收稿日期：2011-09-12

一、文獻回顧

目前的公司治理結(jié)構(gòu)是由職業(yè)經(jīng)理人公司所有者經(jīng)營企業(yè)，并按協(xié)議約定擁有報酬索取權(quán)。由一批雇傭而來的職業(yè)經(jīng)理人組成的管理層實質(zhì)上已成為當前公司的決策者，然而管理層并不擁有收益的剩余索取權(quán)，他們所能獲得的僅是根據(jù)協(xié)議規(guī)定的有限報酬。公司所有者為了降低信息不對稱所產(chǎn)生的成本問題提出了采取股權(quán)激勵的措施，將管理層與股東的利益聯(lián)系在一起，通過授予管理層一定量的股票期權(quán)，從而激勵管理者朝著股東所希望的目標經(jīng)營企業(yè)。股權(quán)激勵的實施可能會誘發(fā)管理層調(diào)整企業(yè)的業(yè)績，從而影響企業(yè)的股票價格，為管理層攫取利益 (Daniel et al,2006)。已有研究對于股權(quán)激勵的盈余管理效應莫衷一是。

現(xiàn)有關(guān)于股權(quán)激勵與盈余管理的研究主要分為兩類。關(guān)于第一類研究，當前的研究結(jié)論主要是高管層經(jīng)常選擇在股權(quán)授予日前、行權(quán)日前或出售日前采取操縱應計利潤的方式進行盈余管理，進而操縱股票的價格，有時也會通過操縱信息披露的時間影響股價獲取私人收益，如在股權(quán)授予前推遲披露好消息，提前披露壞消息，拉低股價，從而降低行權(quán)價，在股權(quán)激勵計劃公告后再進行操縱性盈余管理實現(xiàn)盈余反轉(zhuǎn)(肖淑芳 等，2009)。

第二類研究的范圍相對而言更加廣闊一些，不僅有研究證實股權(quán)激勵確實能夠引起企業(yè)高管的盈余管理行為( Beneish et al,2002; Peng, 2008;蘇冬蔚 等，2010)，還有大量文獻具體研究高管盈余管理方式選擇問題，如Cheng 等(2005)研究發(fā)現(xiàn):當企業(yè)的業(yè)績超出市場預期時，高管層傾向于進行向下的盈余管理，調(diào)整收支抑制盈利水平，以防止未來業(yè)績的大幅下滑。此外，高管層可能通過會計政策選擇進行盈余管理，在股權(quán)激勵計劃公告前一期間大額計提資產(chǎn)減值損失，在隨后的各個年度中少計提資產(chǎn)減值損失，平滑利潤，達到行權(quán)標準。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)股權(quán)激勵與盈余管理

1.股權(quán)激勵數(shù)量與盈余管理程度。Cheng 等(2005)實證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵幅度大的管理層更可能向下進行盈余管理，通過調(diào)整應計收支來防止未來盈余大幅下跌，同時，管理層有動機進行盈余管理以迎合分析師的預測。Kedia 等(2009)在對539家進行財務(wù)重述的公司進行分析后發(fā)現(xiàn)管理層被授予股權(quán)激勵的數(shù)量與公司錯報盈余的概率呈正相關(guān)關(guān)系。Daniel等 (2006)研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵數(shù)量每增加1%，企業(yè)的盈余將會增加11個基本點的應計收益，股權(quán)激勵數(shù)量與盈余管理存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。以上研究皆證明了在經(jīng)濟人假設(shè)下，高管總是在追求自身利益最大化。高管總是希望自己獲得的股權(quán)激勵數(shù)量越大越好，隨著獲股權(quán)激勵數(shù)量的增多，也更有動力去“提升”企業(yè)經(jīng)營績效，達到激勵計劃所設(shè)定的行權(quán)標準。正是由于存在著這種假設(shè)，所以我們可以合理地推斷出，隨著股權(quán)激勵數(shù)量的增加，高管盈余管理的動機更大，盈余管理程度相應增加?；谝陨戏治觯P者提出假設(shè)1。

假設(shè)1：股權(quán)激勵數(shù)量與上市公司盈余管理程度正相關(guān)，即激勵數(shù)量越多，盈余管理程度越大。

2.行權(quán)限制期與盈余管理。證監(jiān)會在的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》中已經(jīng)明確規(guī)定，行權(quán)限制期不得少于1年，企業(yè)可以在規(guī)定的基礎(chǔ)上自主決定限制期限。根據(jù)現(xiàn)有的文獻可知企業(yè)往往設(shè)置的行權(quán)限制期都比較短，這在一定程度上會引起管理層的盈余管理行為。何凡(2010)研究發(fā)現(xiàn)行權(quán)時長與實施股權(quán)激勵后的盈余管理程度存在顯著的負相關(guān)關(guān)系。行權(quán)限制期越長, 管理層進行盈余管理的難度越大,往往會選擇依靠公司績效的真正提升來實現(xiàn)行權(quán)；行權(quán)限制期短則會降低管理層盈余管理的難度,高管層可以通過盈余管理來美化業(yè)績實現(xiàn)行權(quán)。沈紅波等(2010)研究發(fā)現(xiàn)激勵期限較短的問題比較明顯，往往起不到促使被授予者制定長遠發(fā)展規(guī)劃的目的, 反而可能會產(chǎn)生為了及時行權(quán)而采取短視行為的動機。據(jù)此筆者提出假設(shè)2。

假設(shè)2：行權(quán)限制期長短與上市公司盈余管理程度負相關(guān)，即禁售期越短，盈余管理程度越大。

(二)制度環(huán)境與盈余管理

我國制度環(huán)境的最大特點是政府對經(jīng)濟的干預顯著，政府的雙重角色使得國有上市公司產(chǎn)生了股權(quán)模糊和內(nèi)部人控制等問題。國有上市公司的管理者目標與企業(yè)目標往往是相偏離的，使得其有動機攫取額外收益。國有上市公司實施股權(quán)激勵措施更容易放大其福利性的作用。周暉等(2010)研究發(fā)現(xiàn)國有上市公司管理者通過盈余管理行為增加自身收入,雖然高管持股與業(yè)績的相關(guān)性不明顯, 但管理者股權(quán)激勵在一定程度上引起了管理者的盈余管理行為。根據(jù)以上分析，筆者提出假設(shè)3。

假設(shè)3：國有上市公司相對于非國有上市公司，股權(quán)激勵措施引起的上市公司盈余管理程度更大。

如果市場是有效的，市場會對所有可獲得的信息作出反應，也就是說，此時盈余管理行為是無效的。目前，我國上市公司處在不同的市場化程度下(雷光勇 等，2007)，根據(jù)樊綱等的研究，中國自東部省份至西部地區(qū)在經(jīng)濟發(fā)展水平和法律實施力度上存在巨大差異。市場化程度的差異可能影響上市公司所受的監(jiān)管力度，例如較市場化程度低的地區(qū)，市場化程度高的地區(qū)對高質(zhì)量外部審計的要求更大，高質(zhì)量的外部審計可以有效地提高企業(yè)的信息透明度，降低成本。此外，處在不同市場化程度的地區(qū)，法律的實施力度也不同，這在一定程度上弱化了法律對上市公司的監(jiān)管效果。鑒于以上分析，筆者提出假設(shè)4。

假設(shè)4：市場化程度對上市公司盈余管理有反向影響，即在市場化程度高的地區(qū)，股權(quán)激勵引起的上市公司盈余管理程度低于市場化程度低的地區(qū)。

三、研究設(shè)計與樣本選擇

(一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

2006年證監(jiān)會出臺了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，所以筆者選取了2006年~2008年實施股權(quán)激勵的所有滬深兩市A股上市公司，并按以下標準進行了篩選：（1）剔除當年度新上市公司；（2）剔除了金融類上市公司；（3）剔除ST等和數(shù)據(jù)不全的上市公司。篩選后，筆者共得到108個樣本數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)主要來自CSMAR數(shù)據(jù)庫、CCER數(shù)據(jù)庫，股權(quán)激勵數(shù)量和行權(quán)禁售期則是通過上海證券交易所和深圳證券交易所手工整理所得。本文運用SPSS17.0進行分析。

(二)變量定義

1.被解釋變量。被解釋變量為盈余管理程度(DEM),盈余管理的計量主要有可操控性盈余管理和真實活動盈余管理，筆者在李增福等(2011)研究的基礎(chǔ)上，采用可操控性盈余管理進行研究，并以修正的Jones模型來計算。具體計算過程如下

其中，CACCt為經(jīng)營應計項目；ARt為應收賬款變化額；INVt為存貨變化額；APt為應付賬款變化額；AEt為應計費用變化額；TAt-1為t-1期總資產(chǎn)；SALESt為主營業(yè)務(wù)收入變化額；PPEt為固定資產(chǎn)原值；NDEMt為經(jīng)營應計項目不可操控部分；DEMt為經(jīng)營應計項目可操控部分，即筆者的盈余管理指標。

2.解釋變量。根據(jù)研究的需要，筆者選取股權(quán)激勵數(shù)量和行權(quán)限制期作為解釋變量，具體含義此處不再贅述。

3.控制變量。根據(jù)現(xiàn)有關(guān)于股權(quán)激勵與盈余管理的研究顯示，筆者選取公司規(guī)模(SIZE)、資本結(jié)構(gòu)(CS)、企業(yè)成長性(GROWTH)和審計師類型(AUDIT)作為控制變量。同時，為了研究制度環(huán)境對盈余管理程度的影響，筆者在全樣本檢驗中加入實際控制人類型(OWNER)和市場化程度(MD)兩個虛擬變量。

(三)模型構(gòu)建

為了驗證所提出的假設(shè)，筆者構(gòu)建了如下模型

DEMt=β0+β1SN+β2LT+β3SIZE+β4CS+β5GROWTH+β6AUDIT+ε

在此模型中，DEMt即是我們通過方程組所計算的應計項目可操控部分數(shù)值，SN與LT為本文的解釋變量，SIZE、CS、GROWTH和AUDIT則是本文的控制變量。進行全樣本檢驗時，我們還會在模型中加入OWNER和MD兩個控制變量。以上各變量的定義見表1。

表1 變量定義

符號變量名定義DEMt被解釋變量盈余管理程度應計項目可操控部分，值取絕對值SN解釋變量股權(quán)激勵數(shù)量激勵股份占總股本的比例(%)LT行權(quán)限制期授予的股權(quán)行權(quán)等待期(按年計)SIZE控制變量公司規(guī)模以企業(yè)資產(chǎn)負債表日的資產(chǎn)總額表示，取對數(shù)CS資本結(jié)構(gòu)使用企業(yè)資產(chǎn)負債率表示GROWTH成長性以主營業(yè)務(wù)收入增長率來衡量AUDIT審計師類型由“四大”審計取1，否則取0OWNER實際控制人類型 國有上市公司取1，否則取0MD市場化程度市場化程度高①取1，否則取0

四、實證結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計

在相關(guān)回歸分析之前，筆者先對模型中涉及的主要變量進行了描述性統(tǒng)計，結(jié)果見表2。

由表2的第一部分可見，盈余管理程度的最大值和最小值分別為0.9122和0.0037，表明各上市公司的盈余管理程度差異較大。上市公司的股權(quán)激勵數(shù)量最大值為10%，最小值為0.27%，中位數(shù)是3.93%，這些數(shù)據(jù)表明上市公司的股權(quán)激勵比例符合證監(jiān)會出臺的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》中關(guān)于股權(quán)激勵授予比例不得高于10%的標準，而且從SN的標準差為0.0280可以看出，上市公司間的股權(quán)激勵比例比較接近，差異不大。行權(quán)限制期最大值為3，最小值為1，即授予的股權(quán)至少得等1年后才可以行權(quán)，這符合規(guī)定。同時根據(jù)平均值1.3102，我們可以知道大部分公司授予的激勵股權(quán)行權(quán)限制期都比較短，這在一定程度上可能會弱化激勵效果。審計師類型平均值為0.1389，中位數(shù)為0，說明由“四大”審計的上市公司所占比例較小，注冊會計師審計對盈余管理行為的抑制作用可能沒有得到完全發(fā)揮。實際控制人類型平均數(shù)為0.17，中位數(shù)為0，說明我國實施股權(quán)激勵計劃的國有上市公司數(shù)量不多，股權(quán)激勵制度尚未得到國有上市公司的廣泛認可。通過觀察市場化程度的平均數(shù)和中位數(shù)，可以知道，實施股權(quán)激勵的上市公司目前基本上都位于市場化程度高的地區(qū)，說明了市場化程度影響公司的行為。

表2的第二部分比較了不同實際控制人類型的公司股權(quán)激勵措施與盈余管理程度的相關(guān)性狀況。國有上市公司的盈余管理程度大于非國有上市公司，國有上市公司的股權(quán)激勵數(shù)量平均數(shù)和中位數(shù)分別是3.18%和2.35%，非國有上市公司的股權(quán)激勵數(shù)量平均數(shù)和中位數(shù)分別是5.09%和4.50%，它們之間的差為1.91%和2.15%，即國有上市公司的股權(quán)激勵數(shù)量小于非國有上市公司，而且差異顯著。②國有上市公司的行權(quán)限制期平均數(shù)為1.2389，明顯小于非國有上市公司的行權(quán)限制期1.6667。

(二)模型回歸分析

表3為實證回歸結(jié)果。從全樣本回歸結(jié)果來看，股權(quán)激勵數(shù)量的系數(shù)為0.3520，且通過顯著性檢驗，這一結(jié)果驗證了假設(shè)1；行權(quán)限制期的系數(shù)為-0.0180，表明行權(quán)限制期越短，企業(yè)越有可能進行盈余管理，這一結(jié)果與假設(shè)2相符。公司規(guī)模與盈余管理程度正相關(guān)，企業(yè)的成長性與盈余管理程度負相關(guān)，但都不顯著，表明公司規(guī)模和企業(yè)的成長性對企業(yè)的盈余管理行為影響甚小。企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)與盈余管理程度則是顯著正相關(guān)，這說明企業(yè)的資產(chǎn)負債率越高，管理層越有動機實施盈余管理。審計師類型盈余管理程度顯著負相關(guān)，表明由“四大”審計的上市公司較之于非“四大”審計的上市公司企業(yè)盈余管理程度更低一些，即高質(zhì)量的審計可以有效地抑制企業(yè)盈余管理行為。在引入了實際控制人類型和市場化程度兩個虛擬變量后，回歸結(jié)果顯示實際控制人類型與盈余管理程度顯著正相關(guān)，這說明國有上市公司較之非國有上市公司存在更嚴重的盈余管理行為。市場化程度的系數(shù)為-0.0351，說明了市場化程度高的地區(qū)盈余管理程度更弱一些。

筆者進一步按照實際控制人類型和企業(yè)所處地區(qū)的市場化程度對全樣本進行了分組檢驗?；貧w分析的結(jié)果與全樣本分析的結(jié)果不存在差異，這也說明了筆者的結(jié)論是相對穩(wěn)健的。但在市場化程度低的樣本組中，筆者發(fā)現(xiàn)沒有一家上市公司是由“四大”審計的，這進一步證明了市場化程度低的地區(qū)上市公司審計對企業(yè)盈余管理行為起不到監(jiān)督作用。

(三)穩(wěn)健性檢驗

為了進一步驗證上述研究結(jié)果的穩(wěn)健性，筆者又進行了如下測試：(1)在剔除了控制變量后，回歸分析了模型的擬合度，得到的結(jié)果是調(diào)整R2為0.225，支持了筆者的結(jié)論。(2)為了消除極端值的影響，筆者對極端值樣本實施了上下1%的winsorize

處理，使用處理后的樣本進行回歸，結(jié)果沒有實質(zhì)性差異。以上實證分析的結(jié)論是比較穩(wěn)定的。

五、研究結(jié)論

筆者以中國滬深股票市場2006年~2008年所有實施股權(quán)激勵的A股上市公司為樣本，深入研究了股權(quán)激勵與上市公司盈余管理之間的關(guān)系，同時，在研究過程中對全樣本按照實際控制人類型和所在地區(qū)市場化程度的高低再次進行了分組研究。研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵數(shù)量與上市公司盈余管理程度顯著正相關(guān)，行權(quán)限制期則與上市公司盈余管理程度顯著負相關(guān)。在進行分組進一步檢驗后，發(fā)現(xiàn)以上得出的相關(guān)關(guān)系并沒有改變。但是，國有上市公司較之于非國有上市公司，股權(quán)激勵與企業(yè)的盈余管理程度相關(guān)性更加明顯，國有上市公司在實施股權(quán)激勵后，更容易出現(xiàn)盈余管理行為。通過市場化程度分組研究發(fā)現(xiàn)，市場化程度高的地區(qū)上市公司在實施股權(quán)激勵制度后的盈余管理程度比市場化程度低的地區(qū)要低一些，即市場化程度的高低能夠顯著地影響企業(yè)盈余管理行為。此外，筆者還注意到，高質(zhì)量的外部審計可以有效地抑制企業(yè)的盈余管理行為，降低企業(yè)的盈余管理程度。

①按照樊綱和王小魯?shù)染幹摹吨袊袌龌笖?shù)――各地區(qū)市場化相對進程報告(2009)》，本文根據(jù)各地區(qū)得分與全國均分的比較將樣本分為市場化程度高和市場化程度低兩組。市場化程度高的地區(qū)包括上海、浙江、廣東、江蘇、天津、福建、北京、山東、遼寧、重慶、安徽、四川、湖北、河南，其余地區(qū)歸入市場化程度低組。

②國有上市公司股權(quán)激勵比例小于非國有上市公司股權(quán)激勵比例是因為國有上市公司股份基數(shù)大造成的。

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(編校：蜀 丹)

Stock Options、Institutional Environment and Earnings Management

――Based on the Empirical Analysis on Listed Company Data

SONG Wen-ge1,2， RONG Hua-xu1

(1. School of Acounting Nanjin University of Finance & Economics, Nanjin 210046, China; 2. Hengtong Group, Suzhou 215254, China)

篇5

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 盈余管理 股票期權(quán) 限制性股票

一、引言

國內(nèi)有關(guān)股權(quán)激勵與盈余管理關(guān)系的研究結(jié)論并不一致，而國外的研究結(jié)論基本上一致認為管理者股權(quán)激勵會誘使上市公司管理者的盈余管理行為。因上市公司對高管人員所持股權(quán)信息的披露并不充分，實證研究中大多將股權(quán)激勵局限于管理層持股的價值。因此本文進行如下改進和創(chuàng)新：第一，在描述股權(quán)激勵實施程度時，不僅包含高管所持本公司股份的價值，還使用高管所持股票和期權(quán)的價值占高管所持股票和期權(quán)價值及高管當年現(xiàn)金薪酬總和的比例度量股權(quán)激勵的實施程度；第二，在模型中引入“激勵性質(zhì)”變量，確定其激勵本質(zhì)為“激勵”還是“自利”，描述其在股權(quán)激勵影響盈余管理過程中起到的作用。

二、樣本選擇及篩選

本文使用2006-2011年滬深兩市非金融類上市公司中授予高管股票期權(quán)和限制性股票的上市公司作為研究對象，共有57家上市公司實施了以權(quán)益結(jié)算的股份支付激勵形式。其中，將在考察期間進行兩次股權(quán)激勵的上市公司算作兩個樣本，最后得到59個樣本。

在樣本篩選時，剔除金融類上市公司；剔除實施以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付的公司，集中考察實施以權(quán)益結(jié)算的股份支付的上市公司，包括股票期權(quán)和限制性股票兩種方式；剔除上市公司以外的主體向激勵對象實施激勵的公司。

三、模型構(gòu)建

|DA|=B0+B1Incentivei，t+B2Naturei，t+B3Incentivei，tNaturei，t+B4Statei，t+B5Largesti，t+B6Indirectori，t+B7Top4auditi，t+B8Leveragei，t+B9BHi，t+B10ROAi，t+B11Growthi，t+B12Lnagei，t+B13Lnsizei，t+εi，t （1）

由于樣本中，所有公司均設(shè)置審計委員會、1家公司被出具非標準無保留意見、1家公司被特別處理，2家公司首次發(fā)行股票、沒有公司進行配股，3家公司增發(fā)股票，因此為了避免多重共線性，本文在回歸分析中剔除了審計委員會的設(shè)置（Auditcom）、審計意見（Auditopion）、被特別處理（ST）、首次發(fā)行股票（IPO）、配股（Rights）、增發(fā)股票（SEO）這些變量。

四、變量說明

（一）被解釋變量

回歸模型中，|DA|是對DA取絕對值。DA：可操縱應計利潤，根據(jù)截面Jones模型確定，計算公式為DA=TA/A-NDA。其中TA為公司當年總應計利潤，即TA=NI-CFO，其中NI為公司當年凈利潤，CFO為公司當年經(jīng)營活動現(xiàn)金流量凈額；A為公司上年年末總資產(chǎn)；NDA為經(jīng)過上年年末總資產(chǎn)調(diào)整后的公司當年非操縱性應計利潤。

NDA=A1+A2[（REV-REC）/A]+A3（PPE/A） （2）

其中：REV是公司當年主營業(yè)務(wù)收入和上年主營業(yè)務(wù)收入的差額，REC是公司當年應收賬款和上年應收賬款的差額，PPE是公司當年末固定資產(chǎn)原值，A為公司上年末總資產(chǎn)，A1、A2、A3為行業(yè)特征參數(shù)，根據(jù)方程（3）進行回歸取得。

GA/A=a1+a2[（REV-REC）/A]+a3（PPE/A）+εi （3）

其中：a1、a2、a3是A1、A2、A3的OLS估計值；GA是公司總應計利潤，即GA=OI-CFO，其中OI為公司當年營業(yè)利潤；其他變量含義和方程（2）相同。

（二）解釋變量

1.Incentivei，t為公司股權(quán)激勵的程度，其度量如下：

Incentivei，t=0.01×Pricei，t×（Sharesi，t+Optionsi，t）/[0.01×Pricei，t×（Sharesi，t+Optionsi，t）+Cashpayi，t] （4）

本文使用高管所持股票和期權(quán)的價值占高管所持股票和期權(quán)價值以及高管當年現(xiàn)金薪酬總和的比例作為對股權(quán)激勵實施程度的度量。Pricei，t為t年末公司i股票的收盤價，Sharesi，t和Optionsi，t分別為i公司高管于t年持有股票和期權(quán)的數(shù)量，Cashpayi，t為CEO當年現(xiàn)金薪酬，包括年薪和各類津貼。由于高管所持股票和期權(quán)價值過大，與現(xiàn)金薪酬直接相加會使數(shù)據(jù)不匹配，因此本文在高管所持股票和期權(quán)價值變量前使用加權(quán)系數(shù)0.01。

2.Naturei，t為激勵因素本質(zhì)的啞變量，若本質(zhì)是“激勵”，取值為1；若本質(zhì)是“自利”，取值為0。包含下列情況之一時，視為“自利”：有效期設(shè)定為5年以內(nèi)；可行權(quán)條件僅規(guī)定服務(wù)年限，無業(yè)績指標；設(shè)定業(yè)績指標僅為單一業(yè)績指標；設(shè)定的業(yè)績條件低于授予日前最近三個會計年度的平均水平；行權(quán)價格為無償授予。

3.Incentivei，t、Naturei，t為乘積變量，考察的是Incentivei，t對盈余管理的影響是增強還是減弱。如果經(jīng)理人自利程度高些，則可預期Incentivei，t對盈余管理的影響會加強，管理者通過操控盈余管理來達到自利目的。反之，如果經(jīng)理人激勵程度更高，Incentive對盈余管理的影響會減弱，管理層不會因股權(quán)激勵進行盈余管理。

（三）控制變量

1.產(chǎn)權(quán)與控制權(quán)結(jié)構(gòu)。使用上市公司控股股東類別（State：國有控股取值1，否則取值0）和控股股東持股比例（Largest：控股股東持股比例）對產(chǎn)權(quán)與控制權(quán)結(jié)構(gòu)進行衡量。

2.董事會結(jié)構(gòu)。使用獨立董事比例（Indirector）對上市公司董事會結(jié)構(gòu)進行衡量。

3.審計質(zhì)量。使用以下三個變量衡量上市公司審計質(zhì)量：一是Auditcom，即公司是否成立內(nèi)部審計委員會，若設(shè)置取值1，否則取值0；二是Top4audit，即財務(wù)報表是否由四大會計師事務(wù)所審計，若為四大審計取值1，否則取值0；三是Auditopion，即審計結(jié)果是否為標準無保留意見，若為標準無保留意見取值1，否則取值0。

4.債權(quán)結(jié)構(gòu)。使用年末總負債與股東權(quán)益的比率（Leverage，即財務(wù)杠桿）對上市公司的債權(quán)結(jié)構(gòu)進行衡量。

5.境外投資者持股情況。若公司發(fā)行B或H股，BH取值為1，否則取值為0。

6.盈利能力。使用資產(chǎn)收益率（ROA）衡量上市公司盈利能力。

7.成長能力。使用營業(yè)收入增長率（Growth）衡量上市公司的成長能力。

8.公司層面。使用年末總資產(chǎn)的自然對數(shù)（Lnsize）衡量上市公司規(guī)模，還包括引發(fā)盈余管理的其他動因作為控制變量，如公司股票是否被特別處理（ST：若被特別處理取值1，否則取值0）、公司是否首次發(fā)行股票（IPO，若首次發(fā)行取值1，否則取值0）、是否配股（Rights：若配股取值1，否則取值0）以及是否增發(fā)股票（SEO：若增發(fā)取值1，否則取值0）、公司上市年數(shù)自然對數(shù)（Lnage）。

五、實證分析結(jié)果

本文使用Eviews6.0對樣本進行回歸，R2值為0.3753，自變量可以解釋因變量37.53%的變化，但由于受小樣本局限性的影響，調(diào)整R2只有0.1948；F統(tǒng)計量在5%的顯著性水平顯著，說明本模型總體上是顯著的；DW值為1.8870，可以認為模型不存在自相關(guān)。

由回歸結(jié)果可以看出：Incentivei，t、Naturei，t、Incentivei，t×Naturei，t三個主要解釋變量都在10%的顯著性水平顯著。Incentivei，t變量系數(shù)顯著為正，表明激勵程度越高，盈余管理程度越高，股權(quán)激勵的實施程度與盈余管理程度是正相關(guān)的。

Incentivei，t×Naturei，t系數(shù)顯著為負，說明激勵的性質(zhì)起到減弱Incentivei，t對盈余管理影響的作用。雖然股權(quán)激勵的程度增加會誘使經(jīng)理人增加盈余管理的程度，但隨著經(jīng)理人激勵程度越來越高，Incentivei，t對盈余管理的影響會減弱，管理層因股權(quán)激勵進行盈余管理的程度逐漸下降。

State變量在10%的顯著性水平下顯著，說明非國有企業(yè)比國有企業(yè)的盈余管理水平低，這很可能是國有企業(yè)受到更多的政策約束導致的。ROA和Indirector在5%的顯著性水平顯著，說明公司的盈利能力越高、獨立董事比例越低，盈余管理的可能性越高。Lnage在1%的顯著性水平顯著，說明上市公司的上市年數(shù)越高，公司進行盈余管理的程度就越高。

參考文獻：

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【關(guān)鍵詞】公司治理結(jié)構(gòu) 公司績效 獨立董事

一、引言

改革開放以來，我國經(jīng)濟進入了高度發(fā)展的階段，我國已經(jīng)進入了經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)換的重要時期，企業(yè)也面臨著嚴峻的考驗，許多企業(yè)改制為公司形式并且上市交易。然而，隨著2008年金融危機的爆發(fā)，加強的對金融體系的監(jiān)督，從而進一步增大了對公司的要求，公司治理結(jié)構(gòu)越來越成為制約公司發(fā)展的重要因素。而國際經(jīng)濟一體化的趨勢、經(jīng)濟全球化對公司治理提出更高的要求。在此背景下，研究公司治理與公司績效的關(guān)系對促進我國的經(jīng)濟發(fā)展有重要的意義。

經(jīng)營績效是衡量公司治理結(jié)構(gòu)有效性的主要標準，也是公司治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置公司內(nèi)部資源實現(xiàn)股東利益最大化的最終結(jié)果。公司治理結(jié)構(gòu)決定了公司的經(jīng)營方針、經(jīng)營戰(zhàn)略及經(jīng)營決策，而公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營決策及經(jīng)營方案的優(yōu)劣則決定著公司的經(jīng)營績效。因而，一個良好的公司治理結(jié)構(gòu)是保證公司作出科學的決策、增強公司績效的基本手段。

二、公司治理結(jié)構(gòu)及公司績效的概念

公司治理結(jié)構(gòu)這個概念到現(xiàn)在為止還沒有一個統(tǒng)一的表述，不同的學者從不同的角度給公司治理結(jié)構(gòu)作了定義。一般認為，公司治理結(jié)構(gòu)是一種聯(lián)系并規(guī)范股東、董事、高級管理人員權(quán)利和義務(wù)分配，以及與此有關(guān)的招聘、監(jiān)督等問題的制度框架。簡單的說，就是如何在公司內(nèi)部劃分權(quán)力。良好的公司治理結(jié)構(gòu)，可解決公司各方利益分配問題，對公司能否高效運轉(zhuǎn)、是否具有競爭力，起到?jīng)Q定性的作用。我國公司治理結(jié)構(gòu)是采用“三權(quán)分立”制度，即決策權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)、監(jiān)督權(quán)分屬于股東會、董事會或執(zhí)行董事、監(jiān)事會。通過權(quán)力的制衡，使三大機關(guān)各司其職，又相互制約，保證公司順利運行。

公司績效是公司治理結(jié)構(gòu)有效性的主要衡量標準，也是公司治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置公司內(nèi)部資源實現(xiàn)股東利益最大化的最終結(jié)果。公司的經(jīng)營績效如何主要是由公司本期及前期的經(jīng)營狀況所決定的，而究其深層次原因，卻是由公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營決策及經(jīng)營方案等的優(yōu)劣來決定的，而決定公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營決策及經(jīng)營方案的正是公司的治理結(jié)構(gòu)。由此可知，公司治理結(jié)構(gòu)對公司的經(jīng)營績效有著決定性的影響。

三、各公司治理結(jié)構(gòu)因素與公司績效

（一）股權(quán)結(jié)構(gòu)

股權(quán)結(jié)構(gòu)是指股份公司總股本中，不同性質(zhì)的股份所占的比例及其相互關(guān)系。股權(quán)即股票持有者所具有的與其擁有的股票比例相應的權(quán)益及承擔一定責任的權(quán)力。基于股東地位而可對公司主張的權(quán)利，是股權(quán).股權(quán)結(jié)構(gòu)是公司治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，公司治理結(jié)構(gòu)則是股權(quán)結(jié)構(gòu)的具體運行形式。不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)決定了不同的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，從而決定了不同的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，最終決定了企業(yè)的行為和績效。一般來講，股權(quán)結(jié)構(gòu)有兩層含義，第一個含義是指股權(quán)集中度，即前五大股東持股比例。從這個意義上講，股權(quán)結(jié)構(gòu)有三種類型：一是股權(quán)高度集中，絕對控股股東一般擁有公司股份的50%以上，對公司擁有絕對控制權(quán)；二是股權(quán)高度分散，公司沒有大股東，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)基本完全分離、單個股東所持股份的比例在10%以下；三是公司擁有較大的相對控股股東，同時還擁有其他大股東，所持股份比例在10%與50%之間。第二個含義則是股權(quán)構(gòu)成，即各個不同背景的股東集團分別持有股份的多少。在我國，就是指國家股東、法人股東及社會公眾股東的持股比例

當股權(quán)高度集中時，大股東有動力去參與公司的經(jīng)營管理，出于維護自身利益的考慮，其會采取更加有效的措施來激勵經(jīng)理人努力工作，這些都有利于公司經(jīng)營績效的提高； 當前幾大股東持股比例比較接近時，他們之間形成了制衡，此時“相對控股”的股東將更關(guān)注公司的經(jīng)營管理，這將有利于公司經(jīng)營績效的提高。

（二）董事會狀況

公司的董事會是公司的最高執(zhí)行機構(gòu)，是公司發(fā)展戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行監(jiān)督者，必須對公司的經(jīng)營業(yè)績負責。反映公司董事會結(jié)構(gòu)的指標有獨立董事的比例、董事會的規(guī)模、董事長和總經(jīng)理是否為同一人擔任。獨立董事有比較強的管理經(jīng)營方面的專業(yè)知識，具有監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營的能力，減少公司戰(zhàn)略失誤的可能性。同時能夠減少經(jīng)營者共謀和防止公司資源被浪費，從而提高公司的經(jīng)營業(yè)績。董事會規(guī)模本文指的是董事會成員的數(shù)量，董事會成員的最佳數(shù)量是比較難以確定的，如果董事會的成員過多必然降低董事會的效率，因為過多的數(shù)量可能很難取得一致的意見，從而浪費人力資源；如果董事會的成員過少，就很難充分討論來保證公司決策的精確性。在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的現(xiàn)代公司中，董事會具有代表股東監(jiān)督管理層的自利行為的作用，如果公司的董事長兼任公司的總經(jīng)理，這就降低了董事會的監(jiān)督功能，因為董事會變得不再獨立。于是理論認為，董事長和總經(jīng)理兩職合一會削弱董事會的監(jiān)控功能，使上市公司可以操縱公司的經(jīng)營業(yè)績。獨立董事制度是公司治理的重要組成部分。獨立董事制度是董事會治理新的發(fā)展方向，是董事會治理發(fā)展的延伸，是公司治理過程中所出現(xiàn)的深層次的委托問題解決的有效策略。獨立董事可以不受利益的局限而公平地對待全體股東、董事和經(jīng)理人員，加強對上市公司的外部監(jiān)督，使上市公司的運作更加規(guī)范，使決策的民主化得到更好的體現(xiàn)，獨立董事的比例對公司績效產(chǎn)生正的效應。

篇7

【關(guān)鍵詞】人力資本 經(jīng)濟增加值 收益分配 紅利計劃 虛擬股票期權(quán)

從傳統(tǒng)收益分配理論來看，企業(yè)的剩余收益分配的主體是企業(yè)的財務(wù)資本(或物質(zhì)資本)，隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資本憑借其獨有的“資產(chǎn)”特性使其參與企業(yè)剩余收益分配成為必然?？扑沟慕灰踪M用理論，威廉姆森的人力資產(chǎn)專用性理論及詹森和麥克林的委托理論及人力資本收益理論等從各方面論述了人力資本產(chǎn)權(quán)的確立可以使企業(yè)效益最優(yōu)。要實現(xiàn)人力資本對企業(yè)剩余收益的分配權(quán)，就必然有適應的分配模式和具體的計量方法。國內(nèi)外學者在實踐中提出了一系列人力資本參與剩余收益分配的模式，如經(jīng)營者股票期權(quán)(ESO)、員工持股計劃(ESOPs)、期股、股票增值權(quán)、虛擬股票等分享形式。本文在國內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建以經(jīng)濟增加值EVA為人力資本參與分配基礎(chǔ)的收益分配模式，以期對我國企業(yè)的實踐提供新的思路與啟示。

1 現(xiàn)行人力資本參與企業(yè)收益分配主要模式評述

1.1 年薪制

年薪制是以年度為單位決定工資報酬的制度，并視其經(jīng)營成果發(fā)放風險收入的工資制度。我國實行年薪制的情況一般是把經(jīng)營者收入分為基薪和風險收入兩部分，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平、經(jīng)營規(guī)模、本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平等因素確定;風險收入則以基薪為基礎(chǔ)，與企業(yè)業(yè)績掛鉤。年薪制有兩個重要作用:使經(jīng)營者的利益獨立于出資者和勞動者之外，有利于保護出資者的利益;其次，年薪制對經(jīng)營者具有激勵作用，有利于企業(yè)家隊伍的形成和壯大。但年薪制也存在一定的問題: 一是經(jīng)營者年薪實行封頂保底的做法，使得年薪制度的激勵效力大打折扣。另外，業(yè)績指標的考核，主要進行的是縱向?qū)Ρ鹊姆椒ǎ菀桩a(chǎn)生“鞭打快?！爆F(xiàn)象;二是沒有配套的長期激勵措施，導致經(jīng)營者行為的短期化，加之缺乏嚴格的考評制度，經(jīng)營者可通過操縱利潤指標來增加自身收入。

1.2 股權(quán)激勵

經(jīng)營者股權(quán)激勵就是讓經(jīng)營者持有股票，使之成為企業(yè)股東，將經(jīng)營者的個人利益和企業(yè)利益聯(lián)系在一起，以激發(fā)經(jīng)營者能夠通過提升企業(yè)的長期效益增加自己的財富，這是一種對經(jīng)營者進行長期激勵的方式。股權(quán)激勵具有下面的作用:股權(quán)激勵有利于減少成本，使經(jīng)營者成為企業(yè)股東或激發(fā)他成為企業(yè)股東;股權(quán)激勵有利于減少經(jīng)營者的短期行為，提高企業(yè)長期效益;股權(quán)激勵使經(jīng)營者獲得企業(yè)不斷增長的長期收益，有利于更好的留住人才，吸引優(yōu)秀人才。這主要在企業(yè)創(chuàng)建或改變主要業(yè)務(wù)時，企業(yè)常常會授予員工股票。

1.3 股票期權(quán)

股票期權(quán)就是給予經(jīng)營者在未來的一段時間內(nèi)按預定的價格(行價權(quán))購買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。股票期權(quán)具有下列特點:股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)，股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于當時公司股價時才有價值，股票期權(quán)是公司無償贈與經(jīng)營者的。經(jīng)營者股票期權(quán)具有激勵、吸引和留住經(jīng)營者三大作用。具體來說經(jīng)營者股票期權(quán)的激勵作用表現(xiàn)為:減少成本，激勵經(jīng)營者努力工作，使其追求長期收益。但股票期權(quán)制存在的缺陷有:從股票期權(quán)與企業(yè)經(jīng)營績效關(guān)系看， 股票期權(quán)衡量的是企業(yè)經(jīng)營管理的絕對業(yè)績，而不是比較相對業(yè)績。而沒有比較相對業(yè)績，那也就失去了對經(jīng)營者的激勵意義。期權(quán)制度以完備的股票市場為外部條件，股票市場存在較大的噪音，股票價格受到了許多因素的影響，其中只有一部分與企業(yè)經(jīng)營者的行為有關(guān)。期權(quán)制度在資產(chǎn)封閉且沒有市場定價的情況下難以實施。因此在股票期權(quán)的運作過程中容易產(chǎn)生“信息不對稱”的現(xiàn)象，使得股票期權(quán)制度的運作績效欠佳。

2 人力資本收益分配的基礎(chǔ)——EVA

無論是年薪制還是股權(quán)、期權(quán)激勵，都只不過是收益分配的一種實現(xiàn)模式，模式的組合可以解決企業(yè)對經(jīng)營者的成本、長短期利益、管理權(quán)大小的問題，在實際應用中對不同層次的人力資本采用不同的模式組合之前，有一個根本性的問題需要解決，即分配的計量問題。以上的分配模式的分配基礎(chǔ)或以企業(yè)取得凈利潤或以企業(yè)的股價，由于有人為操縱利潤和股市“噪音”，都不能公允體現(xiàn)人力資本的貢獻價值。而美國Stern Steward管理咨詢公司提出的經(jīng)濟增加值(Economic Value Added)是剔除了所有資本成本(物質(zhì)資本和人力資本)后的剩余，是基于剩余收益對公認會計原則(GAAP)按對穩(wěn)健會計影響的調(diào)整、防止盈余管理的發(fā)生、消除過去會計誤差等目的進行調(diào)整后的產(chǎn)物。其計算公式如下:

經(jīng)濟增加值(EVA)=稅后凈營業(yè)利潤(NOPAT)-全部資本成本

其中稅后凈營業(yè)利潤=(利潤總額+利息費用)×(1-T)+會計調(diào)整項目，T為所得稅稅率;全部資本成本=稅后債務(wù)資本成本+股權(quán)資本成本+會計調(diào)整項目(約當股權(quán)成本);加權(quán)平均資本成本(WACC)=債務(wù)資本和股權(quán)資本的加權(quán)平均成本。

EVA作為人力資本收益分配計量基礎(chǔ)的最大特征其一是企業(yè)扣除人力資本所有者必要資本回報(固定收入)和物質(zhì)資本所有者必要回報(資本必要報酬)后可供兩類資本所有者分配的剩余收益，是企業(yè)新增的價值，對人力資本所有者而言，經(jīng)濟增加值的有無以及經(jīng)濟增加值的大小體現(xiàn)了人力資本貢獻和價值的多少。其二是人力資本的經(jīng)營者和所有者的利益趨于一致，促使企業(yè)的經(jīng)營者站在所有者的角度思考問題作出決策，人力資本只有憑借自身的努力不斷地創(chuàng)造新增價值，其自身才會獲得其貢獻收益。

3 基于EVA人力資本收益分配模式的構(gòu)建

模式的構(gòu)建需要在以下目標之間進行平衡:一是人力資本與物質(zhì)資本的利益協(xié)同。要使人力資本獲得的薪酬隨著其創(chuàng)造財富的多少而變動。二是財富杠桿效應，對人力資本的獎勵要有足夠大的彈性，鼓勵其為企業(yè)長期工作，承擔風險。三是控制股東成本，把管理薪酬成本控制在能使當前股東財富最大化的范圍之內(nèi)。主要的模式有:

3.1 EVA紅利計劃

3.1.1 XY紅利分配計劃

紅利=x×EVAt+(y×EVA)(0

該計劃適用于增長緩慢、步入企業(yè)生命周期衰退期的行業(yè)，如紡織工業(yè)企業(yè)尤為適合，因為這類企業(yè)在正常情況下只能獲得行業(yè)平均利潤，EVA均值始終在0左右徘徊。該方案旨在充分調(diào)動如紡織行業(yè)這類企業(yè)中管理者的積極性，使EVA大于0，并能逐年上升。對于EVA值是正數(shù)的企業(yè)來說，該計劃中的Y值可以創(chuàng)造出強有力的激勵效果，而公式中的x系數(shù)可以為企業(yè)提供競爭性薪酬水平。此外，該方案還充分考慮到企業(yè)為EVA負值的情況下，用EVA的改善量來衡量管理者的業(yè)績，因此，就算企業(yè)處于虧損狀態(tài)，但只要管理者不斷降低虧損的程度，也是會受到獎勵的，這對于效益不佳的企業(yè)來說無疑是具有積極意義的。但這樣將使企業(yè)的激勵成本大幅增加。

3.1.2 EVA目標紅利計劃

每年應發(fā)紅利的計算:紅利=目標紅利+y%(EVA-EI);

目標紅利可根據(jù)已往的EVA值由人力資本與物質(zhì)資本所有者談判而定，

EVA=EVAt-EVAt-1;EI為預期的EVA增量，該計劃的原理在于為人力資本提供無限的發(fā)揮潛力的空間，激勵其超過而不是僅僅達到股東的預期。如果人力資本完成了按投資市場價值核算與資本成本一樣的投資回報(預期的EVA增量水平)，就可以獲得目標紅利;而如果人力資本超額完成了上述EVA增量水平，就可以獲得超額收入。反之，會低于目標紅利。這種依據(jù)EVA增量值所計算的紅利額與早期的紅利計劃相比，不僅提高了激勵效果/成本的比率，而且擴大了紅利計劃的適用范圍(EVA值為負數(shù)的企業(yè)也可應用)。最重要的是人力資本收入的多少與對股東預期EVA增量水平的完成情況緊密聯(lián)系起來(超額EVA增量是股東財富創(chuàng)造的最終衡量標準)，實現(xiàn)了激勵機制的雙重目標:人力資本與股東的利益協(xié)同、高水平的財富杠桿。

該計劃的實施要設(shè)立紅利銀行，即把當期紅利計酬與紅利支付分離開來。每位人力資本都擁有一個紅利賬戶，紅利收入總額被存入紅利銀行，紅利的發(fā)放額是依據(jù)紅利銀行的收支平衡狀況而不是當年應得的紅利數(shù)額確定的。通常紅利銀行的支付規(guī)定是:如果余額為正數(shù)，則支付余額的1/3。當紅利余額為負時，則不進行紅利分配。如果人力資本中途離職，則其在紅利銀行中的余額將被核銷(除非經(jīng)營者是正常退休);如果今后EVA下降，可以用紅利庫中的資金彌補損失。采用這種紅利儲蓄方法，人力資本所獲紅利上不封頂，同時承受業(yè)績下降帶來的風險，使人力資本有足夠的動力站在所有者的立場上來關(guān)心企業(yè)業(yè)績的改進。同時，通過儲蓄紅利將經(jīng)營者的紅利進行遞延發(fā)放，既可以平抑紅利支付的高峰和低谷，同時對于獲得EVA的人力資本來說著也是一付“金手拷”，因為辭職就意味著將失去紅利銀行中的那部分獎金。該計劃適用于穩(wěn)步增長的成熟行業(yè)，如交通運輸、制造業(yè)、能源類企業(yè)，并適應于管理技術(shù)層的人力資本和經(jīng)理人人力資本。

3.2 基于EVA紅利的股票期權(quán)收益分配模式

在EVA紅利銀行制度中，人力資本EVA紅利中的很大比例預留在了紅利銀行，這剝奪了人力資本對預留紅利的支配權(quán)。為促使人力資本從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度去管理企業(yè)，探索出一種將股票期權(quán)的授予與EVA紅利的發(fā)放相結(jié)合的方式。即股票期權(quán)的發(fā)放以紅利發(fā)放為基礎(chǔ)，每一個高層經(jīng)理人員除了獲得現(xiàn)金紅利外，還可以獲得一定數(shù)量的股票期權(quán)，得到的期權(quán)數(shù)量取決于EVA紅利的數(shù)量。其當年獲授的股票期權(quán)數(shù)量可用下式計算:

授予的股票期權(quán)數(shù)量=EVA紅利額×期權(quán)調(diào)節(jié)系數(shù)/股票期權(quán)行權(quán)價格

獲得股權(quán)收益=(行權(quán)日的股價-股票期權(quán)行權(quán)價格)×授予的股權(quán)數(shù)量

其中，期權(quán)調(diào)節(jié)系數(shù)可根據(jù)企業(yè)的實際情況及行業(yè)平均狀況確定。在設(shè)計行權(quán)價格時還應注意，股票期權(quán)的行權(quán)價格應隨著股權(quán)資本成本的逐年上升而上升，上升幅度等于股權(quán)資本成本減去紅利分配(股息率)、再減去人力資本因持有期權(quán)無法分散風險而進行的少量調(diào)整。不斷升高的行權(quán)價保證了只有在股東獲利的情況下，人力資本才能獲利，以避免股票期權(quán)在經(jīng)理人還沒有為股東創(chuàng)造價值之前就對其進行獎勵。股票期權(quán)的授予與EVA紅利的發(fā)放相結(jié)合的方式改變了以往企業(yè)大多只在聘用、升職等時候才一次性授予大量股票期權(quán)的做法，股票期權(quán)按照基于EVA衡量的業(yè)績來授予，持有股票期權(quán)的經(jīng)營者只有使股票價格的上升幅度超過股權(quán)資本成本時，才能獲得期權(quán)帶來的收益，從而提高了整個激勵制度的杠桿化程度。

3.3 基于EVA紅利的虛擬股票期權(quán)收益分配模式

由于實施EVA股票期權(quán)需要參考股票市場價格，而我國現(xiàn)行大多數(shù)企業(yè)并非上市企業(yè)，沒有現(xiàn)成的股票價格可以利用，再加上我國股票期權(quán)在實施過程中存在的制度上和法律法規(guī)上的障礙，因此，在這種情況下就要采取變通的作法。借鑒股票期權(quán)的設(shè)計原理、特性與操作方法，設(shè)計出一種將EVA與虛擬股票期權(quán)相結(jié)合的股權(quán)激勵模式:EVA虛擬股票期權(quán)。其與EVA股票期權(quán)的主要區(qū)別就是:企業(yè)在授予人力資本股票期權(quán)時，只是在企業(yè)內(nèi)部按授予數(shù)量額外虛構(gòu)出一部分股票并在賬面上反映，人力資本并不真正擁有在未來某一時間按某一執(zhí)行價格實際購買企業(yè)股票的權(quán)力，只有按現(xiàn)金的形式獲得其擁有的虛擬股票在賬面上增值的部分。具體做法為:每一年度在制訂股權(quán)激勵計劃時，首先假定虛擬股票期權(quán)的基礎(chǔ)價格為p0(可參照公允價值)，以后各年的虛擬股票期權(quán)的價格按照經(jīng)營者為企業(yè)創(chuàng)造的EVA增加值而定，其增長率可設(shè)定等于EVA增長率。根據(jù)此原理，假定虛擬股票的價格在上一年的基礎(chǔ)上增長率為gi，

則:pi=pi-1×(1+gi) (i≥1)

其中，gi= EVAt-EVAt-1 / EVAt =EVA / EVAt (i≥1);

授予的虛擬股票期權(quán)數(shù)量=(EVA紅利額×期權(quán)調(diào)節(jié)系數(shù))/Pi

獲得股權(quán)收益=(行權(quán)日的股價-執(zhí)行價格)×授予的股權(quán)數(shù)量

虛擬股票期權(quán)的設(shè)計采取每年發(fā)放，分段執(zhí)行的方法。在約定的行權(quán)時間和行權(quán)條件滿足時，獲授人就可以向企業(yè)要求以現(xiàn)金的形式兌現(xiàn)，行權(quán)價格為授予時的虛擬股票價格，每股獲利即為兌現(xiàn)日與授予日虛擬股票的價格增值部分。如果獲授人在約定的行權(quán)時間到來之前離開企業(yè)，或達不到行權(quán)條件，則虛擬股票期權(quán)將被取消。EVA與虛擬股票期權(quán)相結(jié)合，首先，實施虛擬股票期權(quán)不涉及企業(yè)股票的買賣，不要求企業(yè)擴充股本實際發(fā)行股票，也不需要在企業(yè)內(nèi)部形成庫藏股或回購股票來保證計劃的實施，從而解決了股票的來源問題;其次，通過EVA來安排激勵制度，可以不受資本市場有效性的影響，減少市場炒作和證券市場風險;最后，由于人力資本并不實際持有股票，當符合約定的兌現(xiàn)條件時，人力資本所得只是按照EVA計算得出的相應部分，因而繞開了流通股轉(zhuǎn)讓的障礙，是一種向股票期權(quán)過渡時期的理想選擇。這一收益分配方式適應于經(jīng)理層的人力資本。

人力資本分享企業(yè)EVA收益分配模式，既體現(xiàn)了人力資本的貢獻價值，又滿足了股東權(quán)益最大化和企業(yè)的價值增長;既有短期激勵的EVA紅利現(xiàn)金發(fā)放，又有中長期激勵的EVA股票期權(quán);實現(xiàn)了在人力資本身上的剩余索取權(quán)和控制權(quán)的對應，從而獲得了人力資本對企業(yè)價值最大化的自覺追求，有效降低成本，使股東價值最大化的目標得以實現(xiàn)。

參考文獻

[1] At.埃巴.經(jīng)濟增加值—如何為股東創(chuàng)造財富[M].北京:中信出版社，2001年.

篇8

關(guān)鍵詞：投資機會集；激勵；監(jiān)督

中圖分類號：F276.6文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）07-0090-03

收稿日期： 2014-04-01

基金項目： 北華航天工業(yè)學院青年基金課題（KY-2013-25）

近年來，河北省資本市場保持平穩(wěn)健康發(fā)展的良好態(tài)勢，企業(yè)經(jīng)營規(guī)模不斷發(fā)展壯大，上市公司數(shù)量逐年增加。河北省在經(jīng)濟發(fā)展過程中催生出許多成長型公司，這些上市公司的健康成長直接關(guān)系著省內(nèi)經(jīng)濟的發(fā)展勢頭。一般而言，高成長性公司能夠節(jié)約資源，最有希望創(chuàng)造著名品牌，是重要的經(jīng)濟增長點。國內(nèi)外研究也表明，內(nèi)部治理機制選擇對企業(yè)成長性高低有較大的影響。因此，研究成長性公司內(nèi)部治理機制選擇問題，對于公司的可持續(xù)發(fā)展，保護投資者利益，鼓勵創(chuàng)業(yè)精神極為重要。

一、成長性與內(nèi)部治理機制選擇的文獻綜述

（一）成長性企業(yè)的定義

企業(yè)成長既指企業(yè)的發(fā)展――質(zhì)變，又指企業(yè)增長――量變，質(zhì)變的結(jié)果通過量變表現(xiàn)出來，同時還指企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力。Smith and Watts（1992）以及Gaver and Gaver（1993）用投資機會集2（Investment Opportunity Sets，IOS）作為企業(yè)成長性變量，研究其對高管薪酬的影響，這一定義從投資選擇權(quán)角度將以上量與質(zhì)結(jié)合在一起更具有代表性。本文正是引入IOS這一變量。

（二）成長性與公司治理的關(guān)系

組織環(huán)境與企業(yè)成長性密切相關(guān)，公司內(nèi)部治理機制在不同成長性的公司所發(fā)揮的激勵監(jiān)督效應是不同的。黃湘閩（2006）對中國上市公司高管激勵監(jiān)督機制進行思考，認為公司內(nèi)部治理機制可以概括為“胡蘿卜加大棒”政策，即激勵和監(jiān)督相結(jié)合才能達到最佳效果。

西方大多數(shù)的研究者認為公司成長性與薪酬激勵的關(guān)系體現(xiàn)為成長機會變量與高管薪酬激勵政策之間正相關(guān)（Jennifer,1993）。Smith and Watts（1992）開創(chuàng)性地運用資產(chǎn)市場價值與賬面價值之比對IOS進行定義，探討了投資機會集和高管薪酬激勵政策、股利發(fā)放和融資結(jié)構(gòu)之間的相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)相對于低成長性公司，高成長性公司具有更高水平的年金薪酬和更低的產(chǎn)權(quán)比率。韓志麗（2006）認為從激勵的角度而言，高成長企業(yè)高管人員應維持較高的年薪與持股比例。

董事會結(jié)構(gòu)是監(jiān)督機制是否健全的重要參考指標。Cochran，Wood and Jones（1985）和Kesner（1987）均得出內(nèi)部董事對公司未來發(fā)展有正面影響的結(jié)論，但獨立董事比例的增加卻不會提高公司價值。Bathala和Rao（1995）的研究發(fā)現(xiàn)投資機會集越高的公司，管理者擁有的股東所不能掌控的內(nèi)部信息越多，二者利益會產(chǎn)生沖突的可能性越大，從而導致更為嚴重的問題，因此這類公司更需加強內(nèi)部監(jiān)督如提高外部董事比例。

（三）IOS的度量方式

本文借鑒Gaver與Gaver（1993）提出的度量方法，即采用一個由四個替代變量組成的變量集合來計量IOS。這四個變量分別為：資產(chǎn)市價與賬面價值比（MKTBKASS=（總資產(chǎn)-普通權(quán)益總額+流通股股數(shù)×股票收盤價）/總資產(chǎn)）、股票市價與賬面價值比（MKTBKEQ =流通股股數(shù)×股票收盤價/普通權(quán)益總額）和收益價格比（EP=非常項目前每股收益/股票收盤價），與資本支出與總資產(chǎn)賬面值比（RACTCE =資本性支出/總資產(chǎn)賬面價值）。本文運用因子分析法將四變量整合為一個綜合變量IOS。

二、假設(shè)與變量

（一）假設(shè)

1. IOS與經(jīng)理激勵政策―激勵機制

（1）IOS與高管年薪的關(guān)系

由于信息不對稱程度與企業(yè)投資機會的不確定性不同，公司償付管理者薪酬水平不同。這里提出本文觀點：相對于低成長性企業(yè)，高成長性公司為了讓管理者接受投資機會的不確定性需償付管理者較高的薪酬。

由以上分析，從而得到假設(shè)：

H1：高成長性公司比低成長性公司發(fā)放給高管人員更高的年薪。

（2）IOS與股權(quán)激勵的關(guān)系

擁有公司股票的高管人員更傾向于利用他們的投資酌情權(quán)提高公司價值，換句話說，股權(quán)激勵使得管理者采用風險戰(zhàn)略增加公司業(yè)績的同時增加自己利益。

由上，得到假設(shè)：

H2：高成長性公司比低成長性公司更傾向于采用股權(quán)激勵機制。

2.IOS與獨立董事制度―監(jiān)督機制

高成長性公司中的高管人員有更大的投資酌情權(quán)，因而需要更高的獨立董事比例來監(jiān)督高管人員的投資行為，得出假設(shè)：

H3：高成長性公司比低成長性公司獨立董事比例更高。

（二）變量定義

1.變量及其含義

2.定義變量IOS

本文將采用IOS作為解釋變量表示公司成長性，借鑒Gaver and Gaver（1993）和Adam和Goya（2004）研究，用MKTBKEQ、MKTBKASS、EP、RACTCE四個變量進行因素分析得出一個綜合的變量IOS作為企業(yè)成長性的變量，用因子分析法將表3.2中提出的四個因素整合成一個綜合指標作為測量未來成長機會的動態(tài)指標。

三、數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本文所用到研究工具主要是SPSS16.0、EXCEL等。其中EXCEL主要用于數(shù)據(jù)處理，SPSS等主要用于回歸分析。

本文所使用的數(shù)據(jù)均來自于國泰君安的CSMAR數(shù)據(jù)庫、巨潮網(wǎng)、和訊網(wǎng)公布的河北省2009―2012年45家上市公司的180組數(shù)據(jù)。

在篩選的過程中（1）剔出了金融行業(yè)的樣本。（2）剔除09-12年河北省ST公司。（3）剔除ROA為負的公司。

四、模型與回歸結(jié)果

（一）模型設(shè)計

本為研究成長性與公司內(nèi)部治理之間的關(guān)系，將公司內(nèi)部治理各個變量：年金薪酬、股權(quán)激勵、獨立董事比例作為因變量，將成長性作為自變量。根據(jù)假設(shè)設(shè)定本文模型如下：

其中：ε指隨機擾動項

（二）回歸分析

篇9

截至2006年9月，在世界品牌500強中，我國只有6個品牌入圍。有專家對此現(xiàn)象提出了嚴厲批評，入世5年，中國正在更全面更深入地參與國際分工與合作，經(jīng)濟開放水平和外貿(mào)依存度進一步提高。但不可否認的是，中國還是一個品牌小國，許多企業(yè)都曾經(jīng)或正在經(jīng)歷品牌之痛。

2006年11月10日上午，北京新聞大廈，北京北雄科技實業(yè)有限公司總經(jīng)理戴鴻向記者介紹了一些該公司品牌原因而遇到的發(fā)展困難?！耙淮危覀兿牒兔绹v香港的一個負責亞洲地區(qū)采購的總部合作，幾次提供一些樣品，結(jié)果都石沉大海。后來我們就親自去拜訪，想知道為什么我們的樣品比東歐和羅馬尼亞的價格公道，質(zhì)量又能夠與之相媲美，他們卻不買。他們的負責人回答：‘非常抱歉，你們的東西確實好，但是我不能買?！f：‘如果我的客人矢口道我從中國買東西，就不會再買我們的產(chǎn)品，他們認為中國產(chǎn)品就是垃圾，要從中國買貨，公司的形象一下子就跌下來了?！硗庖淮危覀兊降聡患夜景菰L，一個德國老板走出來非常不客氣地說： ‘你們走吧，我不想見你們。你們總是拷貝，總是偷我們的東西。’”戴鴻說起這兩次遭遇很激動，“企業(yè)和人一樣也有尊嚴，我們下定決心要打造出自己的國際品牌?！?/p>

戴鴻說：“為了企業(yè)的品牌問題我們請來了香港的設(shè)計公司為企業(yè)做整體包裝，在企業(yè)的整體發(fā)展上開拓了思路。我們的企業(yè)要走向國際市場，企業(yè)產(chǎn)品設(shè)計和展位的風格、企業(yè)的形象包裝都要符合西方人的審美和口味，而香港的設(shè)計公司做國際化包裝比較有經(jīng)驗。公司當時參加廣州交易會很難，因為企業(yè)規(guī)模小，廣交會的門檻又比較高，我們進不了廣交會，于是就在國外展覽會上想辦法。后來，我們有機會參加了這個行業(yè)里最有影響的法蘭克福家用品博覽會、美國芝加哥的展覽會和香港家居展，也參加了周邊一些展會。參展的時候，我們直接要求大會提供國際館。當時我們用中國企業(yè)的身份去申請比較難，就請了德國公司跟我們合作，利用德國公司申請到的攤位，我們用來打自己的牌子，就這樣走進了國外展覽會。到2001年秋天第90屆廣交會，我們終于打出了中國第一個玻璃器皿自主品牌BX GLASS，從此一發(fā)不可收拾，我們的出口額從當年的500萬美元增長到今天的2000萬美元，展位從最初的半個攤位，增加到現(xiàn)在的8個?！北毙劭萍嫉陌l(fā)展歷程引人深思。中國制造業(yè)的規(guī)模名列全球第四，僅次于美國、日本、德國。世界各地越來越多的產(chǎn)品帶上了中國制造的標簽。中國正在成為“全球制造中心”已是不爭的事實?？捎幸粋€問題我們必須警惕，中國有近200種產(chǎn)品的產(chǎn)量位居世界第一，但具有國際競爭力的品牌卻很少，出口產(chǎn)品中擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的品牌不到10％。

國家檢疫檢驗總局副局長蒲長城說，名牌發(fā)展滯后對我國經(jīng)濟產(chǎn)生了極大的消極影響。一是消耗了大量資源。根據(jù)2004年的統(tǒng)計，中國單位資源的產(chǎn)出水平相當于美國1／10、日本的1／20，而我國人均煤炭、石油、天然氣資源量僅為世界平均水平的60％、10％、5％，不可調(diào)和的矛盾成了經(jīng)濟發(fā)展的瓶頸。二是利潤大量流失。我國大量的出口產(chǎn)品是加工和貼牌產(chǎn)品，其實質(zhì)是用較多的資源和勞動換取較少的利潤和外匯。三是技術(shù)進步緩慢。由于產(chǎn)品的附加值低，企業(yè)只能賺資源和勞動力的錢，這種惡性循環(huán)妨礙了技術(shù)投入和技術(shù)創(chuàng)新。

由此可見，我國品牌產(chǎn)品還有很大的發(fā)展?jié)摿?，而一個成熟而有影響的品牌，很可能就會成為企業(yè)在國際市場上的核心競爭力。

科研之策

作為中國內(nèi)地唯一進入全球IT百強的通信制造企業(yè)，中國通訊業(yè)的巨頭中興深刻感受到創(chuàng)立自主品牌的重要性，而品牌的創(chuàng)立離不開科技創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提高。

“目前，我們在行業(yè)內(nèi)還是跟隨者，同步和領(lǐng)先是我們努力的方向?！敝信d的高層對未來充滿信心， “我們就是要做世界一流的供應商。2008年進入通訊行業(yè)世界前列，成為世界級企業(yè)；2015年成為世界級卓越企業(yè)?！弊鳛橹袊攸c高新技術(shù)企業(yè)，中興通訊每年投入的科研經(jīng)費占銷售收入的10％左右。

盡管同國內(nèi)企業(yè)相比，這已是一個不小的比例，但若與國際大公司相比，則顯得微不足道了?？蒲型度氲牟蛔銓е驴萍紕?chuàng)新的滯后，而這種滯后必然影響到我國企業(yè)參與國際競爭的能力。這里還有兩個例子可供分析。

作為首位當選中國世界名牌產(chǎn)品的高科技企業(yè)，華為的研發(fā)經(jīng)費額度應該是中國最高的企業(yè)之一，其研發(fā)經(jīng)費約占公司產(chǎn)品成本的ll％，而銷售支出則約占產(chǎn)品成本的40％。比較而言，其研發(fā)和銷售成本分別占美國企業(yè)巨人思科公司同類產(chǎn)品的16％和35％左右，從表面上來看，總成本之和沒有多大差別。華為技術(shù)研發(fā)上的投入則稍遜前者。這種情況下，一旦華為的本地化優(yōu)勢(低廉的勞動力成本)失去，競爭形勢顯然會生變數(shù)。

去年5月，聯(lián)想完成收購IBM個人PC業(yè)務(wù)后，總資產(chǎn)突破千億大關(guān)，逐漸向世界500強看齊，此舉被譽為蛇吞象的經(jīng)典并購案例。然而現(xiàn)實卻不容樂觀。“藍色巨人”(IBM)雖然退出了PC筆記本市場，但他依然占有世界最好的服務(wù)器應用技術(shù)，仍然擁有無可比擬的客戶價值。而聯(lián)想目前還是沒有令其賴以生存的核心技術(shù)，始終沒有脫離渠道加服務(wù)的貿(mào)易模式。中國較低的勞動力成本和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是聯(lián)想發(fā)展的重要優(yōu)勢，然而要成為該行業(yè)的巨頭，科技創(chuàng)新顯然才是最為關(guān)鍵的因素之一。

有數(shù)據(jù)統(tǒng)計，中國2005年的科研投入只占GDP總量的1．34％，而美國、日本、歐盟分別為28％、30％、19％。而根據(jù)美國蘭德公司發(fā)表的題為《2020年的全球技術(shù)革命》研究報告，2005年獲專利最多的國家是日本，為30．06萬件；美國的專利數(shù)為15萬件；中國是4．08萬件；韓國、俄羅斯的專利數(shù)量分別為3．25萬件和1．74萬件。

在科技部的《國家“十一五”科學技術(shù)發(fā)展規(guī)劃》中提出， “十一五”期間，中國形成合理的科學技術(shù)發(fā)展布局，力爭在若干重點領(lǐng)域取得重大突破和跨越發(fā)展，科技研發(fā)投入占GDP的比例要達到2％。

人才之策

“中興通訊3000員工一夜成百萬富翁，中興成了百萬富翁的生產(chǎn)線?！边@也許是從業(yè)者最近最津津樂道的一條新聞了。雖然中興的激勵政策還沒有得到證監(jiān)會以及股東大會的批準，是否能夠成行還存在變數(shù)，但是在業(yè)界已掀起軒然大波。

2006年10月26日，中興通訊股權(quán)激勵方案出臺。其首期股權(quán)激勵計劃以授予新股的方式分配給21名董事和高級管理人員206萬股中興通訊A股股票，分配給3414名關(guān)鍵崗位員工A股股票4592萬股。這些股票約占總股本的5％。這也是證監(jiān)會《國有控股上市公司股權(quán)激勵管理辦法》以來，第一家提出股權(quán)激勵計劃的A+H公司(國內(nèi)優(yōu)質(zhì)大型企業(yè)在內(nèi)地和香港同時上市，由H股幫助

A股回歸正常股價的一種新型的上市模式)。

中興通訊董事長侯為貴先生表示，隨著全球通信行業(yè)競爭日趨激烈以及產(chǎn)業(yè)鏈的不斷整合，人力資源的競爭在全球展開，如何有效激勵和保留骨干員工成為決定成敗的關(guān)鍵因素。制定本次股權(quán)激勵計劃的主要目的就在于建立與公司業(yè)績和長期戰(zhàn)略緊密掛鉤的長期激勵機制，為中興通訊長期持續(xù)發(fā)展奠定人力資源優(yōu)勢，實現(xiàn)公司未來的長遠良性發(fā)展。

中興通訊給這3000多名員工的定義是：具備影響全局的能力，掌握核心技術(shù)，從事核心業(yè)務(wù)，或者處于關(guān)鍵崗位，對企業(yè)發(fā)展能夠帶來特殊貢獻的人。其中研發(fā)人員占60％，市場與管理人員約占40％。

股權(quán)激勵是留住人才的國際企業(yè)巨頭常見，的激勵機制。國際高科技公司普遍用員工持股的方式來達到“內(nèi)部激活”的目標，愛立信、思科等中興的同行普遍認可的員工持股比例為30％左右。另外，國際化公司也通過對員工進行立體化培訓的方式直接提高員工素質(zhì)。

“我們永葆青春的秘訣在于擁有一支高效而穩(wěn)定的團隊?！盜BM高層在總結(jié)他們的經(jīng)驗時說。IBM培訓費用占該公司每年全球營業(yè)額的1％至2％，每名員工每年至少有15至20天的培訓時間。IBM正是通過不斷培訓員工使得公司的薪火得以代代相傳。

眾多案例表明，入世后，人才流動更加國際化，沒有良好的用人機制，在人才的競爭中必敗無疑。而多次被評為大學生最佳雇主的中興正在走著和IBM相同的道路來積聚人氣。這種積極的人才戰(zhàn)略已經(jīng)收到良好的效果。2006年2月，世界知識產(chǎn)權(quán)組織WIPO公布的2005年全球?qū)＠{(diào)查資料顯示，中興通訊公司科研水平成功躋身發(fā)展中國家企業(yè)全球前10強。 20年間完成了從一個小型電子廠到世界知名通信制造企業(yè)的蛻變，并取得了一系列自主創(chuàng)新成果，中興的成就很大程度上歸功于一直堅持的人才戰(zhàn)略?！叭虺删驮醋员镜刂腔邸笔侵信d始終如一的經(jīng)營理念，堅持海外人才的本地化戰(zhàn)略，廣泛招募全球精英，在海外機構(gòu)，員工本地化率達到60％。這樣的戰(zhàn)略在整合全球人才的同時，也了中興與當?shù)卣年P(guān)系。

必需的培訓是中興提高整體人才素質(zhì)的重要手段之一。在中興，一個基本的人才培訓標準就是，50％的外籍新員工必須保證頭一年到公司培訓，20％的優(yōu)秀外籍員工必須保證每年都來公司培訓。

篇10

內(nèi)容摘要:高技能人力資本的技能貢獻要獲得相應的價值回報,就必須從高技能人力資本所有者最基本、最關(guān)鍵的薪酬需求出發(fā),改革傳統(tǒng)的薪酬制度,建立以技能為基礎(chǔ)的技能薪酬制度,增加股權(quán)激勵與期權(quán)激勵等薪酬機制。只有這樣,才能最大限度地激發(fā)高技能人力資本所有者的工作動力,凸顯高技能人力資本的價值。

關(guān)鍵詞:高技能人力資本 薪酬激勵 技能薪酬 產(chǎn)權(quán)薪酬

在技能經(jīng)濟時代,高技能人力資本的技能作用日益彰顯,而其較小的價值回報與其巨大的技能貢獻極不相稱,嚴重地影響了高技能人才的工作積極性。為此,有必要從高技能人力資本所有者最關(guān)心的薪酬需求出發(fā)(龍飛,2006),結(jié)合高技能人力資本的需求特性,在改革現(xiàn)有薪酬制度的基礎(chǔ)上,構(gòu)建以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。

薪酬激勵的功能分析

“薪酬”含義有廣義和狹義之分。廣義薪酬概念以全面薪酬為代表,認為薪酬包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬,外在薪酬又包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。薪酬形式多樣,除了貨幣形式,還包括較舒適的工作環(huán)境、較寬裕的就餐時間、較多地參與決策、較有興趣的工作、較好的個人成長機會等。狹義的薪酬則僅指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從企業(yè)雇主那里得到的直接和間接的經(jīng)濟收入。

薪酬具有十分明顯的激勵效應:薪酬激勵是物質(zhì)激勵的最直接體現(xiàn)。目前,激發(fā)人力資本的動力源泉有薪酬福利、工作保障、業(yè)務(wù)成就、工作認可、個體成長等。而薪酬激勵作為物質(zhì)激勵,符合人類的第一需要,對釋放高技能人才的工作能量最直接,因而成為人們從事一切社會活動的基本動因。不僅是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用非常普遍的一種激勵模式,而且是主要激勵模式;薪酬的高低還代表了一種價值的認定。 高技能人力資本的價值回報是通過薪酬來體現(xiàn)的。薪酬的高低不僅代表了高技能員工的物質(zhì)滿足度,更代表了企業(yè)組織對高技能員工工作成績與能力的認可,代表了社會對該類員工的人力資本價值的承認;現(xiàn)有的薪酬激勵措施使一批批高技能人才脫穎而出。2008年,國家將高技能人才納入享受國務(wù)院頒發(fā)的政府特殊津貼的范圍,首批400名高技能人才獲得了國務(wù)院政府特貼。一些地方紛紛建立高技能人才帶頭人制度。北京等10多個省市在企業(yè)關(guān)鍵崗位(工種)中積極推行“首席技師”、“首席員工”制度,發(fā)揮高技能人才在技術(shù)創(chuàng)新、工藝創(chuàng)新和帶徒傳技等方面的重要作用。江蘇、湖南等地還設(shè)立首席技師工作室,對其承擔的技術(shù)攻關(guān)和技改創(chuàng)新等活動給予經(jīng)費支持。一些國有大型企業(yè)已對高技能人才實行崗位績效工資加技能津貼的收入分配制度,對作出突出貢獻的還給予重獎,并運用股權(quán)分配辦法,進行長效激勵。與此同時,在社會保險方面實行傾斜政策。上海、重慶等省市在調(diào)整企事業(yè)單位退休人員養(yǎng)老金待遇時,對高級技師每人每月增加80―230元不等的養(yǎng)老金。這些薪酬激勵政策從不同的角度激發(fā)著高技能人才展示智慧與技能。

高技能人力資本薪酬改革的現(xiàn)實性

薪酬制度技能激勵缺失的表現(xiàn)。目前,高技能人力資本價值沒有得到應有的體現(xiàn)。主要表現(xiàn)在三個方面:一是高技能員工的工資起薪點較低,技術(shù)等級提升緩慢而長時間見不到變化;二是高技能人才和一般技術(shù)工人之間的收入差距沒有拉開,致使技能員工參與技能培訓的淡薄;三是企業(yè)現(xiàn)有的晉升制度大多建立在官本位的等級體系基礎(chǔ)上,缺乏對技能員工職業(yè)生涯的激勵引導,致使一些優(yōu)秀技能型員工不愿在技術(shù)工人的崗位上成才,一心希望躋身于管理干部行列。

薪酬改革勢在必行。筆者在對企業(yè)高技能員工的薪酬激勵模式進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn),大部分企業(yè)實行崗位技術(shù)等級工資制。在工資構(gòu)成上,主要分為技術(shù)等級工資和崗位津貼兩部分。技術(shù)等級工資是工資構(gòu)成中的固定部分,主要體現(xiàn)技能型員工的技術(shù)水平高低和工作能力的大小。技術(shù)等級工資標準,是按照高級工、中級工、初級工三個技術(shù)等級設(shè)置的,每個技術(shù)等級分別設(shè)立若干工資檔次。這樣的工資標準單一,工資發(fā)放簡單,并且沒有對高技能員工的職業(yè)選擇風險和人力資本投資的長期風險給予一定的收入貼現(xiàn)與補償。為此,建立一種體現(xiàn)公平的以技能為基礎(chǔ)的內(nèi)部薪酬制度就顯得非常迫切緊要。

企業(yè)高技能人力資本薪酬激勵機制的構(gòu)建

(一)構(gòu)建技能薪酬制

1.技能薪酬制的內(nèi)涵。技能薪酬制(簡稱SBP)是指企業(yè)組織依據(jù)員工技能和知識的存量而付酬的薪資制度。它是在知識管理和組織變革條件下的新型薪資理論,在強調(diào)科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力的今天有著較強的現(xiàn)實意義。SBP因其付酬要素的特殊性,在企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵中所起的作用與傳統(tǒng)薪酬制度不同。實施技能薪酬體系主要是為了適應企業(yè)內(nèi)部和外部形式的變化,其初衷是通過報酬機制,鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。以往的付薪體系多是以職務(wù)或者工作的價值來確定報酬量,工作的產(chǎn)出是其關(guān)注點,而SBP以技能的投入為關(guān)注點,以員工為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依據(jù),體現(xiàn)了人本管理的思想。

2.技能薪酬構(gòu)建的思路。首先,薪酬激勵與員工培訓相結(jié)合。在科學技術(shù)突飛猛進的時代,高技能人力資本所有者要想保持自身知識和技能的優(yōu)勢,就必須始終站在知識和技術(shù)的前沿,具有較強的獲取新知識和新技術(shù)的能力。企業(yè)只有從高技能人才的需求出發(fā),努力為他們提供更多獲得新知識、增長新技能的機會,才能實現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益均衡最大化。于是技能培訓就成為了一種具有內(nèi)外激勵作用的綜合方式,不僅符合企業(yè)提高經(jīng)濟效率,實現(xiàn)經(jīng)營目標的要求,而且對技能型員工,尤其是對高技能員工進行激勵十分有效。從企業(yè)角度來講,企業(yè)通過培訓技能型員工,會因為人力資本存量的增加而獲得較高的勞動生產(chǎn)率;獲得較高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)等可貨幣化的經(jīng)濟收益;獲得企業(yè)凝聚力的提高、社會知名度和美譽度的增強等不可貨幣化的非經(jīng)濟收益。從員工角度來講,通過技能培訓不僅能挖掘自己的潛力,實現(xiàn)員工學習新東西的內(nèi)在需要,提高自身素質(zhì)和技能,從事更加具有挑戰(zhàn)性和競爭性的工作,從而實現(xiàn)自我價值,而且能提高其個人人力資本存量,從而獲得較高水平的薪酬,贏得經(jīng)濟補償。目前,對技能型員工進行在職培訓的具體形式有:以師帶徒、工作輪換、技術(shù)攻關(guān)、內(nèi)培外送、體驗式培訓等方式。這些方式各有其優(yōu)缺點,企業(yè)應有針對性地選擇適當?shù)姆绞竭M行相關(guān)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝培訓,以提高員工專業(yè)技術(shù)水平和解決關(guān)鍵操作技術(shù)問題的能力,同時要以提高實際操作技能為核心,加強實踐教學和操作技能培訓,提高培訓質(zhì)量和效果。當然,在向技能型員工提供學習機會時,企業(yè)要注意培訓的層次性和形式的多樣性,既要讓技能型員工感到能夠得到培訓的機會是一種“榮耀”,又要讓他們在培訓中真正獲得收益。

其次,薪酬激勵與員工的成長和發(fā)展相結(jié)合(杜海燕,1994)。就是在進行薪酬激勵時,要跳出物質(zhì)獎勵的局限,努力實踐非物質(zhì)化的內(nèi)在激勵,從而保持并增加員工對技能的熱愛,使員工了解工作的發(fā)展方向,感受到個人目標實現(xiàn)與企業(yè)目標實現(xiàn)具有一致性。為此,可采取如下步驟:一是設(shè)置工作目標;二是進行人性化工作設(shè)計;三是加強職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。具體地講,就是在企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)的各個階段,企業(yè)要加強對員工職業(yè)生涯規(guī)劃,進而形成團隊力量;要引導員工在為企業(yè)目標努力的同時也能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值。而員工要根據(jù)個人素質(zhì)能力和現(xiàn)時崗位情況確立職業(yè)發(fā)展階段的目標;并通過職業(yè)培訓去贏取發(fā)展機會。益陽艾華科技有限公司的實踐證明,企業(yè)加強員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,能使企業(yè)更深切地了解員工的興趣、愛好和理想,使員工個人目標與組織目標更好地統(tǒng)一起來,特別是人性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃更有利于激勵員工快速完成工作任務(wù)。

最后,薪酬激勵與員工的技能學習行為意圖相結(jié)合。有研究表明,技能薪酬制能夠改變員工的行為,激勵員工學習和掌握新知識和新技能。Brian murray和Barry gerhart根據(jù)計劃行為理論,建立了技能薪酬情境下的技能學習行為模型,旨在分析員工的技能學習行為發(fā)生過程及其影響因素。該模型界定了行為意圖與實際行為之間的差異,指出員工的技能學習行為意圖決定于對某特定行為的態(tài)度、主觀規(guī)范和對行為控制的認知三維變量。技能薪酬制的特性以及員工的個性因素都會影響員工學習和掌握技能的意圖進而對其行為產(chǎn)生影響。為此,首先必須重視高技能人力資本的個性特征。即對薪酬和工作產(chǎn)出的價值認識;擴大個人成長需要和成就需要;增加信任;提高擁有技術(shù)尋求行為的自我檢驗能力。也就是說,在技能薪酬制下,如果員工能識別工資和工作產(chǎn)出的價值,具有專業(yè)成長和成就需要,相信其具備與技能相關(guān)的系統(tǒng)知識,擁有技能尋求行為的自我檢驗技能,那么就會提高學習技能的意愿,激發(fā)相應的行為。其次,做好技能薪酬計劃。技能薪酬計劃包括:加薪幅度;工作活動的內(nèi)在激勵水平;培訓技能塊的內(nèi)容和水平;技術(shù)尋求機會;薪酬計劃信息的公開性等。顯然,在技能工資計劃中,高水平的加薪幅度、更具激勵性的工作活動和有效的培訓計劃必將激發(fā)員工學習技能的強烈意愿。當技能內(nèi)容對員工個人具有價值,技能薪酬計劃的信息能被員工所了解和利用,技能評估過程滿足公平性要求時,學習技能的意圖和相應的行為也將相應獲得增強。

(二)建立健全高技能人力資本的股權(quán)激勵與期權(quán)激勵

高技能人力資本所有者除了勞動報酬的工資作為其價值的基本回報外,還應有新的回報方式,這種新的回報方式就是高技能人力資本的產(chǎn)權(quán)激勵(馬振華、劉春生,2007)。隨著高技能人力資本逐漸成為企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵資源,高技能人力資本理應享有產(chǎn)權(quán)激勵,即在承認高技能人力資本所有者通過自己的勞動獲得當期收入的同時,還要承認高技能人力資本所有者在利潤積累中的貢獻。產(chǎn)權(quán)激勵可以采用股權(quán)激勵與期權(quán)激勵兩種方式。

1.股權(quán)激勵。股權(quán)激勵或存量資產(chǎn)索取權(quán)激勵,就是對企業(yè)高技能人力資本所有者賦予企業(yè)剩余資產(chǎn)索取權(quán),使人力資本所有者與有形資本所有者一起共同享有對企業(yè)的所有權(quán)?？梢圆捎迷O(shè)立創(chuàng)業(yè)股、特別獎勵股等形式。創(chuàng)業(yè)股根據(jù)高技能員工在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中的不同業(yè)績進行分配;特別獎勵股根據(jù)高技能員工的突出貢獻而獲得與股東相同的分配地位和權(quán)利。

2.期權(quán)激勵。期權(quán)激勵或增量資產(chǎn)索取權(quán)激勵,就是增加高技能人力資本所有者對企業(yè)增量資產(chǎn)所有權(quán)。賦予高技能人力資本存量資產(chǎn)所有權(quán)是表示對高技能型人力資本過去業(yè)績的認可,但要真正將高技能人力資本所有者的利益與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起,關(guān)鍵是要賦予其增量資產(chǎn)所有權(quán),即承認高技能人力資本在利潤累積中的貢獻?？梢圆捎孟拗菩怨善彼袡?quán)計劃和股票期權(quán)計劃兩種方式。限制性股票所有權(quán)計劃是指高技能人力資本所有者達到長期生產(chǎn)目標之后,可以免費或以較大折扣購買特定數(shù)目的企業(yè)股票。它通常以業(yè)績水平和在企業(yè)繼續(xù)任職為前提,并對股票出售條件加以限制,只有當前提條件和其他一些特定條件(如達到成長或盈利目標或退休)得到滿足時,股票持有者才能出售股票獲取現(xiàn)金回報。股票期權(quán)計劃是指高技能人力資本所有者在特定的時期內(nèi),以預定的價格購買股票的權(quán)力,而預定價格通常高于期權(quán)發(fā)放時的股票現(xiàn)價。只有在規(guī)定時間內(nèi)使企業(yè)股價達到預定的價格或某一更高的規(guī)定價格之上,才能通過執(zhí)行期權(quán)而獲利。

總之,高技能人力資本薪酬設(shè)計的前提是承認技能也是一種資本;技能成長是不斷投資的結(jié)果;投資的目的是為了獲得回報;價值回報方式可以多樣。高技能人力資本薪酬設(shè)計的關(guān)鍵是認識技術(shù)、技能、能力對生產(chǎn)貢獻有大小;高技能理應有高回報。只有這樣,才能有效發(fā)展技能教育,凸顯高技能人才的價值。

參考文獻:

1.龍飛.技能型人才激勵模式的實證研究[D].江西師范大學,2006

2.杜海燕.管理效率的基礎(chǔ):職工心態(tài)與行為[M].上海人民出版社,1994