導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源規(guī)劃方法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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在中國大地上的各個企業(yè)方面的組織中人力資源慢慢的誕生，日常生活中，人力資源管理成為各式各樣的企業(yè)當做企業(yè)完善的目標以及不斷的加強自身在社會競爭過程中非常有力的一個競爭工具，人力資源管理在一定程度上是擁有一些強勢的理性化以及能夠很快的獲得成功的與生俱來的特殊本質(zhì)。

1 人力資源管理在公共部門中的含義

在某種程度上其實還包含除了中國內(nèi)部政府外的一系列的公共部門，這些公共部門包含企事單位與一些不是為了盈利的組織等公共部門，這些組織一般情況下是公共部門至關(guān)重要的組織。那么，什么才是真正意義上的的公共部門人力資源規(guī)劃呢？其實真正意義的公共部門人力資源規(guī)劃就是在公共組織的基礎(chǔ)上做到為其的長期發(fā)展的一系列的目標作出的一些明確的規(guī)劃，那么制定這些明確的人力資源規(guī)劃的前提就是一定要把握好現(xiàn)實生活中人力資源的各個方面。

2 人力資源管理在公共部門中的影響因素

其實日常生活中的公共部門方面的人力資源規(guī)劃的整個過程中所包含的科學(xué)性與合理性其實不是因為一個因素所造成的，相反為許許多多與其相關(guān)的原因在一定程度上對其的影響。因為公共部門的環(huán)境和公共部門都有著各自的特殊性和復(fù)雜性，從而在日常生活中的人力資源規(guī)劃的整個實施過程中一定要把公共組織內(nèi)外因素分析透徹，然后再確定這個規(guī)劃是否可以實行。通常情況下，公共部門人力資源規(guī)劃的影響因素被人們劃分成內(nèi)外兩個部分：首先，就是所謂的外部方面的因素，外部因素所指的就是在公共部門所處的外部環(huán)境中一切對公共部門人力資源規(guī)劃存在影響的客觀因素分別是經(jīng)濟因素、法律因素以及社會因素三大方面中的因素。

在一定程度上，這三個因素的產(chǎn)生于變化都會對公共部門人力資源規(guī)劃多多少少造成一些大大小小的影響。其中所謂的內(nèi)部方面的因素，內(nèi)部因素所指的就是在公共組織所處的內(nèi)部環(huán)境中，根據(jù)內(nèi)部的一系列的變化從而影響到公共部門人力資源規(guī)劃的一系列的因素分別是公共組織目標與職業(yè)技能重心的遷移、公共組織內(nèi)部所包含的人力資源的一系列的結(jié)構(gòu)以及處于公共部門內(nèi)部所有人力資源一系列的流動現(xiàn)象。

3 公共部門人力資源規(guī)劃方法探析

3.1 人力資源規(guī)劃的重要性

伴著日常生活中的管理方面的主義以及與“師法企業(yè)”相關(guān)方面的離理念，在我們現(xiàn)實生活中的公共組織的改革的過程中具有一種強勢性的推動作用，同時人力資源管理方面的觀念和在人力資源管理方面的技術(shù)模式也慢慢引到了公共組織中去了，從而成為在整體方面中的改革思維的重要組成部分。在某種程度中，對于公共部門方面的人力資源規(guī)劃過程中是非常有必要對其進行一系列的研究的，換句話說，也就是必須做到非常深刻的去對公共部門方面的人力資源規(guī)劃造成相應(yīng)影響的影響因素進行精確的分析，一定要做到把針對個人的一系列職業(yè)規(guī)劃和公共組織內(nèi)部的人力資源規(guī)劃巧妙的融合到一起，只有這樣，個人的職業(yè)規(guī)劃和公共組織的人力資源規(guī)劃才能在這個背景下有一個非常良好的發(fā)展環(huán)境。

3.2 公共部門利用人力資源規(guī)劃解決問題

因為在某些程度上國家內(nèi)部的一些公共部門會遇到無論是部門內(nèi)部還是部門外部中的影響，以及在組織方面的結(jié)構(gòu)和目標也隨著時間的推移不斷的更新變化，因此人們對組織方面的所處于內(nèi)部的人力資源在無論是數(shù)量還是質(zhì)量更是結(jié)構(gòu)方面也會多多少少做出一些至關(guān)重要的全新要求。所以，日常管理當中，人們?nèi)Ψ彩强梢杂绊懙焦膊块T方面的一些人力資源的相關(guān)規(guī)劃，以及公共部門無論是內(nèi)部還是外部方面的因素與人力資源規(guī)劃之間持有的一些關(guān)鍵性的意見。同時還要去對公共部門的無論是實現(xiàn)整體性的目標還是很好的運作公共組織，都要使用相對欠恰當?shù)姆椒ㄈソ鉀Q問題。

3.3 人力資源規(guī)劃在公共部門得以很好的實現(xiàn)

無論是質(zhì)量方面還是數(shù)量方面的一些變化規(guī)律，都需要正確的了解人力資源管理在公共部門中的含義，那么人力資源管理在公共部門中的含義如下：首先，公共部門在當前情況下所存在于的整體環(huán)境，無論是內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境都是有著一定性的變化的。只有把握好這一系列的變化規(guī)律，才能夠確保公共組織在整個發(fā)展的過程中可以非常及時的為處理人力資源管理做貢獻。其次，就是在公共部門方面人力資源規(guī)劃必須要做到使得個人規(guī)劃和組織規(guī)劃有一個相輔相成的發(fā)展關(guān)系。最后，就是在公共部門方面人力資源規(guī)劃是一個非常明確的系統(tǒng)化的過程，一定要做到使得人力資源規(guī)劃與人力資源管理內(nèi)容相互補充，只有這樣才可以使得人力資源規(guī)劃在日常生活中得以很好的實現(xiàn)。公共部門人力資源規(guī)劃在某一程度中是貢獻于公共管理系統(tǒng)的重要組成部分，伴著我們國家各式各樣的公共組織處于的無論是政治經(jīng)濟還是文化三個領(lǐng)域方面的管理的功能是日益變大，人力資源規(guī)劃的地位與人力資源規(guī)劃的作用在一定程度上也是起到至關(guān)重要的作用。

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【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；人力資源；規(guī)劃

Abstract：This article first point out the character of power supply enterprise human resources plan and the present question that exists in supply power the enterprise human resource plan of our country.Then through the research and the summary of human resource plan theory and the actual state of our country human resources plan,it gives the step of power supply enterprise human resources plan system’s construction.Finally it gives a scientifically and comprehensive human resources plan primary coverage,and this can help our country’s supplies power enterprise to improve the human resources condition, and enhance the market competitiveness.

Key words：Power supply enterprise；Human resource；Plan

電力行業(yè)是關(guān)系國家民生發(fā)展的基礎(chǔ)性行業(yè)。近年來，隨著市場競爭不斷加劇和電力體制改革的不斷深化，供電企業(yè)需要重新高度認識人力資源規(guī)劃的重要性。在這種形勢下，如何采取有效的措施來改善企業(yè)的人力資源狀況，已成為管理者高度關(guān)注的焦點。供電企業(yè)需要進行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，提高企業(yè)的管理水平，來適應(yīng)市場化的競爭格局。

1.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點

長期以來供電企業(yè)具有很強的壟斷性質(zhì)，加上計劃經(jīng)濟的影響，供電企業(yè)的外部環(huán)境處于封閉狀態(tài)，這使得供電企業(yè)人力資源規(guī)劃有其獨特之處。我國供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點如下[1]：

1.1 通用性與獨特性

供電企業(yè)人力資源規(guī)劃與其他企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有一定的通用性，在規(guī)劃體系的構(gòu)建上要遵循人力資源規(guī)劃的一般規(guī)律和通用的體系結(jié)構(gòu)，但在具體設(shè)計思路和方法的選擇上又具有自身的獨特性，需要結(jié)合自身的情況選擇合適的方法進行人力資源供需的預(yù)測。

1.2 可預(yù)測性

受傳統(tǒng)電力系統(tǒng)管理體制的影響，供電企業(yè)內(nèi)外部的流動性都比較差。員工具有較強的穩(wěn)定性，人力資源供應(yīng)和需求的預(yù)測性很強，可以很準確地反映出企業(yè)的未來發(fā)展方向。另外，我國供電企業(yè)的外界影響因素較少，人力資源規(guī)劃預(yù)測的驅(qū)動變量較少，因此具有很強的預(yù)測性。

1.3 科學(xué)性和實用性并存

供電企業(yè)是我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)，人力資源規(guī)劃起步較晚，相關(guān)的制度和體制還很不健全，技術(shù)和方法也很落后。供電企業(yè)必須結(jié)合自身的情況，引進先進的人力資源規(guī)劃理念和方法構(gòu)建一套科學(xué)實用的人力資源規(guī)劃體系，從而提高供電企業(yè)的管理效率和管理水平。

2.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

2.1 重視程度不高

雖然在電力市場改革引入了市場經(jīng)濟體制，但受國有制的影響很深，供電企業(yè)人力資源管理受到一定限制。管理人員還沒有充分認識到人力資源競爭的重要性，對發(fā)電企業(yè)人力資源規(guī)劃的理論研究相對較少。供電企業(yè)人力資源普遍存在結(jié)構(gòu)不合理、人力資源總量絕對過剩、復(fù)合型、高層次人才匱乏等問題[2]。

2.2 系統(tǒng)性不夠

我國供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃尚處于探索、起步階段，對人力資源規(guī)劃的認識較為狹隘。很多管理者把人力資源規(guī)劃等同于簡單的人員得招聘和供需預(yù)測，缺乏科學(xué)的管理理念。此外供電企業(yè)人力資源部門尚未真正認識到人力資源系統(tǒng)規(guī)劃的重要性，缺乏對自身人力資源狀況的系統(tǒng)分析也缺乏與同行業(yè)的比較和交流，整體的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)性不夠。

2.3 專業(yè)化不強

目前，供電企業(yè)的人力資源部門缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃的制定，崗位配置不合理、薪酬設(shè)計不透明、權(quán)責(zé)設(shè)定不清晰。需要引進先進的人力資源管理思想，加強與其他各部門的溝通，在關(guān)注企業(yè)發(fā)展的同時注重員工自身職業(yè)生涯發(fā)展。運用科學(xué)的管理理論制定適用于自身企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系，提高管理水平。

3.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建的步驟

依據(jù)一般企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建的步驟并結(jié)合供電企業(yè)的特殊情況，總結(jié)出供電企業(yè)人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建的一般步驟[3]：

3.1 內(nèi)外部環(huán)境分析

要想做好供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，首先是利用SWOT工具對企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境進行分析。企業(yè)的外部環(huán)境分析可以了解企業(yè)所處的宏觀環(huán)境、包括國家的相關(guān)政策、電力行業(yè)環(huán)境等。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)基本狀況、企業(yè)員工的人數(shù)、教育程度、結(jié)構(gòu)等情況以及企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略等信息。根據(jù)以上的分析找出企業(yè)具備的優(yōu)勢、劣勢以及企業(yè)可能存在的機會和威脅。制定出有效的策略來利用內(nèi)部優(yōu)勢，抓住機會，彌補自身不足，避免外部威脅來更好地促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.2 人力資源需求分析

人力資源需求分析是指利用定性和定量的方法對企業(yè)的人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等進行預(yù)測。人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、人力資源流失預(yù)測等內(nèi)容。供電企業(yè)應(yīng)明確需求的影響因素，包括企業(yè)發(fā)展、崗位設(shè)置、人員能力等來選擇合適的預(yù)測方法和模型。人力資源需求的主要預(yù)測方法包括定量預(yù)測方法和定性預(yù)測方法[4]。定量預(yù)測方法包括：趨勢外推法、指數(shù)平滑法、產(chǎn)需預(yù)測法、多元回歸預(yù)測法、經(jīng)濟模型法、計算機模擬法、隨機網(wǎng)絡(luò)模式法等。定性預(yù)測方法包括：德爾菲法、現(xiàn)狀預(yù)測法、驅(qū)動因素預(yù)測法、散點圖法、描述法等。

3.3 人力資源供給分析

只有有效地保證了對供電企業(yè)的人力資源供給，才能進一步更深層次地進行人力資源管理與開發(fā)，提高供電企業(yè)在市場中的競爭能力。企業(yè)人力資源供給分析主要包括企業(yè)外部供給預(yù)測和企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測。供給預(yù)測包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況預(yù)測等內(nèi)容。人力資源供給預(yù)測的方法包括內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法和外部人力資源供給預(yù)測方法[5]。內(nèi)部預(yù)測方法包括：技能清單法、人員核查法、隨機網(wǎng)絡(luò)模式法、人員接替模型法、馬爾可夫預(yù)測法等。外部預(yù)測方法包括：德爾菲法、目標規(guī)劃法、直接調(diào)查法等。

3.4 編制人力資源規(guī)劃

根據(jù)人力資源供需分析的情況確定各部門、各崗位人員的凈需求，判斷是否達到了供需平衡。如果未達到平衡，可以由針對性地進行招聘或培訓(xùn)等工作。人力資源部門依據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略、人員的結(jié)構(gòu)、人員的數(shù)量、未來人員需求等信息來編制企業(yè)人力資源規(guī)劃方案。在規(guī)劃的實施過程中，要定期地對實施的情況進行考核和評估，確保規(guī)劃與環(huán)境和企業(yè)的目標保持一致。根據(jù)評估的結(jié)果，對不合理的地方，要不斷地進行反饋和修正，使規(guī)劃能不斷地完善，存進企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標和個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。

4.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

人力資源規(guī)劃主要包括總體規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員流動規(guī)劃、人員培訓(xùn)規(guī)劃、人員薪酬規(guī)劃等內(nèi)容。

4.1 人員補充計劃

人員補充是供電企業(yè)整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)。它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，是其他人力資源管理工作的基礎(chǔ)。有效的人員補充工作能節(jié)約成本、提高人員效率，為今后的培訓(xùn)、考評、薪酬、激勵等管理活動打好基礎(chǔ)。所以的供電企業(yè)都應(yīng)同時通過內(nèi)部招聘和外部招聘補充人員。內(nèi)部招聘主要是通過崗位調(diào)動、晉升等來實現(xiàn)。供電企業(yè)外部招聘主要有三種途徑：一是系統(tǒng)內(nèi)招聘職工子女。二是引進各類高校專業(yè)對口的優(yōu)秀畢業(yè)生，優(yōu)化公司人力資源的年齡、學(xué)歷、素質(zhì)結(jié)構(gòu)。三是接收復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人[6]。

4.2 人員流動規(guī)劃

企業(yè)的人力資源流動主要包括晉升、調(diào)動和降職。降職是一種懲罰性人力資源流動方式，降職會打擊員工的積極性，直接影響到企業(yè)士氣與活力。若不出現(xiàn)重大的安全事故，則不采用降職方式。人員晉升就是企業(yè)根據(jù)員工的自身素質(zhì)和其層級結(jié)構(gòu)，有計劃地把有能力的人提升到適合的工作崗位上去。企業(yè)晉升途徑主要有兩種方式，一種是直線晉升機制，即循著單一的途徑由底層到高層。另外一種就是多途徑晉升機制，組織中的每一名人員均有較多的彈性晉升機會。

4.3 人員培訓(xùn)規(guī)劃

對于供電企業(yè)來說，專業(yè)型的電力人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)必須通過各種教育培訓(xùn)途徑，培養(yǎng)出高素質(zhì)人才，使員工更能勝任自己工作的。供電企業(yè)人員的培訓(xùn)內(nèi)容針對性和系統(tǒng)性很強，培訓(xùn)的內(nèi)容、標準要適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要；同時，供電企業(yè)的培訓(xùn)基地建設(shè)要適應(yīng)電力行業(yè)高速發(fā)展的需要。要加大技能培訓(xùn)力度，拓寬培訓(xùn)渠道，加快提高技能人才比重；加強高技能人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，充分發(fā)揮各類人才選拔、技術(shù)技能津貼的引導(dǎo)作用，大力開展各類技術(shù)技能比武，加大培訓(xùn)力度，努力完善和提高公司的技術(shù)技能等級結(jié)構(gòu)[7]。

4.4 人員薪酬規(guī)劃

在薪酬分配上，供電企業(yè)應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)的不同與工作的艱苦程度，分層次來進行薪酬分派，同時要以經(jīng)濟效益和貢獻大小為標準，向關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜。拉開關(guān)鍵技能崗位與一般技能崗位的工資差距，以引導(dǎo)企業(yè)人力資源向關(guān)鍵崗位流動，形成關(guān)鍵崗位上的公平競爭，優(yōu)勝劣汰，提高這些崗位上人力資源的質(zhì)量，增強供電企業(yè)的核心競爭力。對專業(yè)技術(shù)人員實行技術(shù)崗位津貼；對高技能操作人員實行技能專家津貼，高級技師、技師津貼。對于因急需引進的人才實行協(xié)議工資等薪酬政策，穩(wěn)定并激勵關(guān)鍵人才。

5.結(jié)論

近年來，我國電力行業(yè)發(fā)展迅速，電力銷售逐漸地由賣方市場向買方市場轉(zhuǎn)變，社會對電力體制改革關(guān)注日益緊密。打破壟斷，引入競爭，提高服務(wù)成為電力行業(yè)的大勢所趨。在新的形勢下，供電企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。企業(yè)的發(fā)展必須以大量的人才為依托，供電企業(yè)必須科學(xué)的進行人力資源規(guī)劃，才能適應(yīng)新形勢的要求。

參考文獻：

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[2]王守嵩.縣級供電公司人力資源規(guī)劃研究[D].武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文,2010,11:6-20.

[3]李振杰.東營供電公司人力資源規(guī)劃研究[D].復(fù)旦大學(xué)碩士學(xué)位論文,2009,4:16-28.

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[5]趙冬冬.河北超高壓分公司人力資源規(guī)劃項目研究[D].華北電力大學(xué)碩士學(xué)位論文,2009,5:36-44.

篇3

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理可以促進企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要保證?；诖耍ㄟ^比較國內(nèi)外人力資源規(guī)劃方面的差異，分析我國企業(yè)當前人力資源規(guī)劃存在的問題，針對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，對公司的人力資源規(guī)劃進行合理分析，找尋存在的問題，并對人力資源規(guī)劃設(shè)計的實施策略進行探索，以期對我國企業(yè)人力資源規(guī)劃有所貢獻。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略層面；人力資源規(guī)劃

2l世紀是知識經(jīng)濟快速發(fā)展的新世紀，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理可以促進企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要保證。在信息技術(shù)不斷發(fā)展的時代，隨著我國改革開放的逐步深入，企業(yè)要不斷提高企業(yè)人力資源的利用效率，企業(yè)人力資源規(guī)劃要進行全面分析，保證企業(yè)的人力資源規(guī)劃能符合企業(yè)的實際需要，必做好企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，做好企業(yè)人力資源需求分析和規(guī)劃。因此，在對企業(yè)人力資源進行規(guī)劃的過程中，首先要實現(xiàn)企業(yè)人力資源需求的動態(tài)平衡，合理制定激勵機制，吸引人才，合理配置企業(yè)的人力資源，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，從而促進企業(yè)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，人力資源管理對提高企業(yè)的市場競爭力具有極其重要的作用，只有將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要部分，才能處于不敗之地。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃是為適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而存在的，企業(yè)人為地將公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的聯(lián)系割裂開來，不能調(diào)查組織人員的全面情況以作為戰(zhàn)略決策依據(jù)，使人力資源配置不能有效存在。人力資源規(guī)劃有效性的關(guān)鍵在于有效整合人力資源規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃，當前很多企業(yè)對人力資源規(guī)劃的重視程度不夠，主要源于以下幾種滯后的做法。第一，雖然很多企業(yè)以“人力資源部”取代了“人勞處”，但仍是一些閑散人員的安置部門，很多企業(yè)沒有HR管理人員，缺少專業(yè)人才，管理人員沒有夯實的專業(yè)知識和專業(yè)技能，無法對企業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。第二，企業(yè)的組織高層管理人員并不會預(yù)知企業(yè)未來的高素質(zhì)員工所需，在越來越激烈的市場競爭中就無法實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并且獲得優(yōu)勢地位，企業(yè)未來的發(fā)展需要各類專業(yè)高素質(zhì)人才的共同努力。第三，很多公司在開發(fā)人力資源規(guī)劃時，不是一個人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃者很重視短期替代品的需求，沒有把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略整合。管理者由于缺乏戰(zhàn)略整合完全丟失了做好人力資源規(guī)劃的目的，對人員數(shù)量和質(zhì)量的要求就會放松，結(jié)果造成沒有充足時間去尋找合適的人員。第四，很多企業(yè)在完成人力資源規(guī)劃的過程中，難以靈活運用科學(xué)的分析方法，缺乏對理論模型的理解，也忽視了企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的影響，導(dǎo)致規(guī)劃無效。中國的入世和經(jīng)濟與全球的融合使得中國企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)不斷提高，企業(yè)的決策者在組織制定自身發(fā)展戰(zhàn)略時，也要思考人才戰(zhàn)略。但大多數(shù)企業(yè)難以獨立完成人力資源規(guī)劃方案，使人力資源規(guī)劃成為空談。

二、人力資源規(guī)劃設(shè)計的原則

企業(yè)都具備一定的經(jīng)濟實力，甚至有的企業(yè)有核心產(chǎn)業(yè)和技術(shù)優(yōu)勢，制定人力資源規(guī)劃往往對整個企業(yè)的發(fā)展起主導(dǎo)引領(lǐng)作用，所以需根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，制定統(tǒng)一的人力資源管理規(guī)劃，獲取企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略協(xié)同效應(yīng)。一般來說，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時要遵循以下原則。

1.整體性原則。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，要發(fā)揮企業(yè)的核心作用，有效整合自身企業(yè)的人力資源，使企業(yè)能在戰(zhàn)略上整體統(tǒng)一，制定人力資源規(guī)劃時要使人力資源規(guī)劃服從于整個企業(yè)的發(fā)展，從企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，將公司內(nèi)眾多的人力資源整合成有機整體，充分發(fā)揮能力之和的優(yōu)勢。

2.科學(xué)性原則。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時堅持科學(xué)有效的原則，該原則要求企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃必須尊重企業(yè)的現(xiàn)實情況與客觀規(guī)律，利用科學(xué)的管理方法，在人力資源需求和供給上進行科學(xué)分析，制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃。從戰(zhàn)略分析到需求供給預(yù)測，科學(xué)性原則貫穿于整個過程中，需要科學(xué)把握規(guī)劃重點，統(tǒng)籌兼顧，準確掌握人力資源發(fā)展規(guī)律中的重點，對人力資源進行全面規(guī)劃。

3.持續(xù)性原則。給予企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源管理是為了保持公司的生命力可持續(xù)增長，并且能在日益激烈的市場競爭中越來越壯大，因此在制定人力資源規(guī)劃時，不管是從時間上，還是從規(guī)劃的實施上，都要具有持續(xù)性，持續(xù)實施企業(yè)的人力資源規(guī)劃，保持生命力的可持續(xù)增長。

4.實用性原則。規(guī)劃方案的實施，要體現(xiàn)實用性原則，發(fā)揮規(guī)劃方案的積極作用，實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標，由人力資源部門牽頭，全體人員共同參與，協(xié)調(diào)公司內(nèi)部各單位，形成合力，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展服務(wù)。因此，要兼顧實施過程控制，制定的人力資源規(guī)劃必須具有操作性、針對性，能滿足公司對人力資源管理的需要，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標一步步實現(xiàn)的過程中，達成企業(yè)發(fā)展目標。

作者：范麗娟 單位：徐州財經(jīng)高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校

參考文獻

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篇4

摘 要 本文對企業(yè)人力資源規(guī)劃的含義和作用進行闡述，從企業(yè)目前存在的問題及弊端入手，對產(chǎn)生這些問題的原因做了分析，結(jié)合人力資源規(guī)劃理論，提出了制定和有效實施人力資源規(guī)劃措施。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源規(guī)劃 實施

隨著市場競爭日趨激烈，人力資源作為企業(yè)最活躍的要素資源重要性日漸凸顯。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性。也是企業(yè)實現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要工作.

一、人力資源規(guī)劃的含義與作用

（一）人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。

（二）人力資源規(guī)劃的重要作用

企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標相吻合。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及問題分析

目前我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測潛在的人員過剩或不足，無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我們在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓(xùn)計劃等方面也存在很多問題，這些問題都導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）對人力資源規(guī)劃的認識不全面，使得人力資源規(guī)劃沒有得到重視

目前很多企業(yè)把人力資源規(guī)劃看成是人力資源部的事，最多加上其他部門的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。還有一些管理者認為 “老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計劃沒有變化快”等。正是這種主觀認識上的不全面，導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視，最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺失。

（二）人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，不具備系統(tǒng)性

企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)與借鑒，使得人力資源規(guī)劃的技術(shù)應(yīng)用容易出現(xiàn)偏差，主要體現(xiàn)在：一是不顧企業(yè)實際情況照搬人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)，致使企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實際；二是不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，盲目進行人力資源規(guī)劃，缺少基本人力資源規(guī)劃的技術(shù)方法指導(dǎo)，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不具有可操作性。三是人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密，不能系統(tǒng)性的真正發(fā)揮作用。

（三）人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整

隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時供應(yīng)。

（四）人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實、缺乏執(zhí)行力

很多企業(yè)存在人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計劃，人力資源開發(fā)計劃和人力資源規(guī)劃的實施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，規(guī)劃的預(yù)期目標難以實現(xiàn)。

（五）缺乏人力資源管理的專門人才

人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，很難做出專業(yè)的人力資源規(guī)劃。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的對策措施

（一）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合

解決當前人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實際的主要措施就是要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，強化管理者對人力資源規(guī)劃的科學(xué)認識，促進人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源規(guī)劃才能有的放矢，才能確保其制定和實施切合企業(yè)的發(fā)展實際。

（二）建立多維交叉的人力資源管理模式，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺

人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)工作。是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作，分工完成的。企業(yè)決策層負責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時，與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案，并支持下屬實施方案；人力資源管理部門負責(zé)人力資源的分析和預(yù)測并做好方案的評價，支持一線部門實施規(guī)劃等；一線經(jīng)理負責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，參與決策層和人力資源管理部門工作。因此，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。

（三）完善人力資源信息系統(tǒng)

管理者在決策時需要準確、及時了解相關(guān)的信息資料。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。因此，建立和完善人力Y源信息系統(tǒng)，有利于組織進行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準確、及時獲得相關(guān)的有用信息。

（四）加強企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)

人力資源規(guī)劃對從業(yè)人員的個人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。因此，加強培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。企業(yè)要通過對人力資源規(guī)劃從業(yè)人員的系統(tǒng)培訓(xùn)，提高他們的研究、預(yù)測、分析和溝通的管理技能及工作預(yù)見性。

（五）制定靈活多變、動態(tài)有序、具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出配套的培訓(xùn)計劃，使企業(yè)在面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。人力資源規(guī)劃必須保持一定的彈性，對人力資源管理活動有前瞻性、方向性和預(yù)見，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展.

總之，人力資源規(guī)劃是一個遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標，量化分析現(xiàn)有人力基礎(chǔ)與企業(yè)目標水平的差異，綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境，從而明確如何調(diào)整人員配置，以服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的分析過程。在具體規(guī)劃制定和實施過程中，企業(yè)一定要在總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，按照規(guī)劃目標進行深入細致的調(diào)研，科學(xué)制定有效實施，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

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篇5

20世紀初期，人們提出了“人力資源”這一概念，經(jīng)過近一個世紀的發(fā)展其歷史作用已經(jīng)發(fā)生了引人注目的改變?，F(xiàn)如今的人力資源已具有為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)政策實施與目標實現(xiàn)的重要職能。同時，企業(yè)的人力資源還必須適應(yīng)外部情況的不斷變化，企業(yè)更多的需要靈活的、有知識的從業(yè)人員。因此，人力資源規(guī)劃已成為企業(yè)的一個重要組成部分，人力資源是企業(yè)前進與發(fā)展的重要工具。人力資源審計在人力資源戰(zhàn)略和管理改革過程中起作用。它將人力資源部門與其提供的服務(wù)兩個系統(tǒng)聯(lián)系起來，并專注于公司員工的需求。目前，我們還沒一種客觀的測量工具去衡量人力資源管理措施與政策被執(zhí)行的好壞與否。人力資源審計是人力資源職能經(jīng)常被忽視的審計或者測評工具，人力資源審計對人力資源服務(wù)的效果和政策措施的合理性進行評估。企業(yè)的成功與員工的表現(xiàn)直接相關(guān)。因此，對人力資源規(guī)劃投入精力與財力是非常重要的。同時，對人力的需求進行規(guī)劃有助于雇傭到的員工是擁有業(yè)務(wù)所需的技能和競爭力的。這是企業(yè)成功的保證。人力資源規(guī)劃可以使你進行戰(zhàn)略性選撥人才，同時還可以提高當出現(xiàn)緊急情況時的抗風(fēng)險能力。和有效的人力資源規(guī)劃一樣，人力資源審計意味著嚴格的檢查和評價機制和程序。在企業(yè)發(fā)展過程中，在充滿活力與流動性的情況下，人力資源規(guī)劃和審計的重要性越發(fā)突出。本研究通過對W公司的人力資源規(guī)劃和審計實踐情況進行研究，獲得員工對人力資源服務(wù)的感知和反應(yīng)，同時對人力資源審計與規(guī)劃措施進行分析評價。

二、人力資源規(guī)劃與審計事項

從本質(zhì)上說，人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來勞動力市場的需求，是一種市場需要行為。這需要對當下勞動力的組成有一定的了解，對未來的服務(wù)需求有一定的調(diào)查，對滿足他們所需的勞動力類型有一定的分析。對組織者來說規(guī)劃變得越來越重要，因為要適應(yīng)因順應(yīng)時勢而采用的運營方式。人力資源規(guī)劃可以做到：

（1）找出潛在的問題，控制風(fēng)險，減少危機管理周期；

（2）控制人力資源成本，包括營業(yè)成本，結(jié)構(gòu)變化和人員流動等所帶來的損失；

（3）對于那些需要長時間來培養(yǎng)的員工技能可以進行有效的前期發(fā)展；

（4）優(yōu)化人力、財力和其他資源。進行人力資源審計的原因是為了找出企業(yè)的人力資源活動的有效性和效率如何，進而確定需要改進的地方。人力資源審計的目的就是對人力資源職能進行更多更深入的分析，找出優(yōu)勢和劣勢。開展審計工作涉及對現(xiàn)行的做法、政策和程序的審查。有效的人力資源審計包括五個部分的內(nèi)容。

1.功能性審計。該部分的審計考察如下幾個方面的問題：

（1）人力資源開發(fā)的制度和程序。包括培訓(xùn)與發(fā)展情況。

（2）人力資源開發(fā)制度和程序是否都與人力資源管理制度和程序相符合，以促進員工的能力、信心和表現(xiàn)。

（3）薪酬和福利。員工的薪酬和福利與其人力資源所記錄的表現(xiàn)和績效應(yīng)具有公平性與一致性。

2.服務(wù)審計。這方面的審計活動著眼于考察人力資源職能的服務(wù)響應(yīng)速度和可靠性。

3.合規(guī)性審計。這方面審計旨在評估人力資源管理與相關(guān)法律的符合程度，如勞動法等。這部分的審計將評估政策做法和程序是否存在以及是否符合。

4.發(fā)展戰(zhàn)略審計。戰(zhàn)略審計將檢驗人力資源戰(zhàn)略、政策和程序是否一致，并且是否支持實現(xiàn)企業(yè)的使命和目標。

三、W公司情況概述

W公司位于我國中部，已有50多年的歷史，現(xiàn)為國資委下屬子公司，是擁有工程建設(shè)項目全過程承包和管理功能的國際型工程公司，是科技型企業(yè)和國家高新技術(shù)企業(yè)。近年來，W公司持續(xù)健康發(fā)展，實現(xiàn)年主營業(yè)務(wù)收入突破50億元。W公司是一家以人才為導(dǎo)向的高新技術(shù)企業(yè)，公司擁有一支具有豐富工程設(shè)計及項目管理經(jīng)驗的高素質(zhì)人才隊伍，現(xiàn)有職工1000多人，其中，各類工程技術(shù)人員占到職工總數(shù)的95%以上。高級職稱300余人。

四、研究方法

本研究采用問卷調(diào)查的方式，以W公司普通員工和人力資源部門的員工和中層干部為調(diào)查對象，來收集研究數(shù)據(jù)。

1.研究目的。

（1）分析W公司的人力資源規(guī)劃與審計活動。

（2）研究員工對W公司人力資源規(guī)劃與審計政策的看法。

（3）判別W公司的人力資源規(guī)劃與審計措施是否適應(yīng)于該公司。

2.研究對象。100名普通員工及來自人力資源部的10名中層領(lǐng)導(dǎo)和員工。

3.研究方法。采用自編調(diào)查問卷，分別有針對10名人力資源部職工問卷1和針對100名普通員工的問卷兩套問卷2。問卷1共12題，問卷2共8道題。對問題的描述采用非常同意、同意、不同意、非常不同意四級評價。

五、結(jié)果

調(diào)查問卷結(jié)果表明，員工對W公司人力資源的工作總體滿意，并且認為W公司是一個工作的好地方。W公司的員工分屬于不同的年齡段，并且他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)的期限不同。一些員工認為在工作中心理壓力較大。員工更致力于通過他們的工作來獲得更高的獎勵和贊賞。大多數(shù)員工都認為工作分配是存在不公平性。薪水和休假是兩個激勵員工最重要的因素。一些員工認為，晉升沒有嚴格根據(jù)工作表現(xiàn)，而是考慮資歷。W公司的管理層已經(jīng)確定了組織內(nèi)部的人力資源規(guī)劃過程和制度。并且認為人力資源審計有助于提高工作質(zhì)量和工作效率。大部分的領(lǐng)導(dǎo)傾向于考慮所有有利于審計過程中的因素。60％以上的員工滿意人力資源管理部門的表現(xiàn)，部分員工期望有效的人力資源規(guī)劃和審計政策的改進。

六、結(jié)語

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關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；融合對接；研究

一、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源是由人事管理轉(zhuǎn)變而來，人事管理主要是對于人的事務(wù)管理，更注重的是事后的管理情況，辦事的主要依據(jù)是管理原則和章程。在管理過程中管理理念落后被動，強制性管理過多，對于員工積極性的打擊很大?，F(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理逐漸完善，人力資源管理的實現(xiàn)主要依靠管理的前瞻性和先導(dǎo)性，“以人為本”的方針下，更多的是注重引導(dǎo)、激勵、開發(fā)、創(chuàng)新，以達到1+1>2的管理效果。人力資源規(guī)劃也稱為人力資源計劃，作為人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接關(guān)系著企業(yè)人力資源管理的效率效果，故而近些年來對于人力資源規(guī)劃更加重視，要求逐步提高。企業(yè)想要實現(xiàn)自己的美好愿景，獲得一定的經(jīng)濟效益，首先要保證企業(yè)內(nèi)部的正常有效運營。企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施，正是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要工作環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的制定，必須要適應(yīng)當前組織群體的實際情況，同時要求人力資源規(guī)劃與經(jīng)濟效益提升措施不相違背，并且企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)內(nèi)部供需得到穩(wěn)定和平衡。人是企業(yè)發(fā)展的主體和最活躍的影響因素，所以人力資源管理規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。人力資源規(guī)劃的總目標是：確保企業(yè)內(nèi)部各個崗位工作情況與人員情況相符合，并實現(xiàn)人力資源的最佳配置，激勵引導(dǎo)員工，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，最終通過人力資源管理規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)和經(jīng)濟效益的最大化。

二、企業(yè)戰(zhàn)略的概念

企業(yè)戰(zhàn)略包括競爭、營銷、發(fā)展、品牌、融資、技術(shù)開發(fā)、人才開發(fā)、資源開發(fā)等各方面戰(zhàn)略方向，企業(yè)戰(zhàn)略是以上多種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱。企業(yè)戰(zhàn)略雖然方向范圍很廣，但是基本屬性都是針對企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題做出應(yīng)對，提出謀略并建立前瞻性計劃的重要環(huán)節(jié)不盡相同。企業(yè)戰(zhàn)略也具有時代性質(zhì)，例如，企業(yè)信息化戰(zhàn)略、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略等，都是隨著時展和要求，不斷變化和創(chuàng)新的。企業(yè)戰(zhàn)略的基本屬性相同，從謀劃問題的層次、角度的不同，產(chǎn)生不同的策略和效果。而關(guān)乎企業(yè)整體性、長期性、基本性的問題，都可以歸納到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。在市場營銷學(xué)中，企業(yè)戰(zhàn)略被定義為企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭激烈的環(huán)境中，在總結(jié)歷史經(jīng)驗、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測未來的基礎(chǔ)上，為謀求生存和發(fā)展而做出的長遠性、全局性的謀劃或方案。

三、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系

1.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源在時間上有所聯(lián)系。

企業(yè)的運營過程中，企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后。從兩者的概念分析中不難看出，人力資源規(guī)劃是在企業(yè)戰(zhàn)略目標和計劃確定之后逐漸展開的。所以，在企業(yè)確立了自身的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃后，在對人力資源內(nèi)外環(huán)境進行分析，并且形成完善管理體系的前提下，才能進行人力資源規(guī)劃，這是必須遵循的法則。

2.企業(yè)戰(zhàn)略在一定意義上是包含人力資源規(guī)劃的。

人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營措施之一，也是企業(yè)戰(zhàn)略中的一部分。人力資源規(guī)劃對企業(yè)人力資源優(yōu)化配置并進行計劃，以及方式方法的實施做出了很大貢獻；企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的燈塔，為企業(yè)人力資源管理活動指明方向，并最終幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目的。

3.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略實施的載體，體現(xiàn)著越來越重要的作用。

企業(yè)戰(zhàn)略的實施，需要人力資源規(guī)劃作為載體，將企業(yè)戰(zhàn)略目的淋漓盡致地體現(xiàn)，這也是人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值所在。人力資源規(guī)劃是公司落實企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必然選擇，因為企業(yè)戰(zhàn)略要求進行人才隊伍建設(shè)，員工核心專長與技能培訓(xùn)的落實等等，這都是人力資源規(guī)劃中的重要內(nèi)容。

四、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對接研究

1.重新定位人力資源規(guī)劃，逐步實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。

對于人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對接研究，我們需要先對人力資源規(guī)劃重新定位。人力資源規(guī)劃需要遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理的理論框架，對于戰(zhàn)略層面的內(nèi)容要及時地響應(yīng)，并對要實施的措施加以審視，將人力資源規(guī)劃提升為戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，將傳統(tǒng)意義上聚焦人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中的同時，要加強人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性。

2.人力資源管理服務(wù)企業(yè)，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。

需要對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行充分解讀，才能夠更加有效地對人力資源活動和組織活動進行合理協(xié)調(diào)，并能夠真正地落實企業(yè)戰(zhàn)略目標，以達到人力資源規(guī)劃服務(wù)企業(yè)、成就企業(yè)的美好愿景。要求企業(yè)戰(zhàn)略目標更加明確，并且對人力資源規(guī)劃的研究和編制工作做出引導(dǎo)和指示，對可能對人力資源管理活動造成影響，以及要考慮的因素等，都要進行提前分析研究，以做到有針對性地開展人力資源規(guī)劃活動，并因地制宜地制定相應(yīng)的規(guī)劃方案，最終能夠遵循企業(yè)戰(zhàn)略方針政策，對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實施予以協(xié)調(diào)和支持，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。

3.對于關(guān)鍵崗位的戰(zhàn)略化發(fā)展要求。

企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)，離不開企業(yè)中關(guān)鍵崗位人員的支持與付出。而關(guān)鍵崗位人員，主要是指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個方面，在企業(yè)發(fā)展中能夠起到重要促進作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)緊密相聯(lián)，掌握企業(yè)發(fā)展的核心技術(shù)能力，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的人員。關(guān)鍵崗位在企業(yè)中的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)差距等數(shù)據(jù)，是我們進一步需要分析和研究的主題。對關(guān)鍵崗位評價機制的實施，能夠?qū)徫凰竭M行研究分析，并為人力資源崗位規(guī)劃提供充足和有效的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而有效地對關(guān)鍵崗位進行合理要求，并有針對性地制定企業(yè)各項措施，以達到企業(yè)戰(zhàn)略中對于人力資源規(guī)劃中關(guān)鍵崗位的要求。此外，對企業(yè)關(guān)鍵崗位評價機制的實施，能夠體現(xiàn)一定的數(shù)據(jù)差異，如果關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在較大差異，那么企業(yè)需要對這種情況制定一系列的改善措施，改善措施即為有效的管理提升計劃。可以根據(jù)實際情況，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目的，并結(jié)合人力資源規(guī)劃要求，制定科學(xué)合理的關(guān)鍵崗位管理提升計劃。重點是要對關(guān)鍵崗位人才做到吸引、保留、發(fā)展和激勵等效果，采取針對性的人力資源管理組合策略，提高人力資本投資的回報率，這樣才能夠更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，并盡快地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

五、結(jié)束語

企業(yè)應(yīng)從自身實際情況出發(fā)，通過人力資源規(guī)劃實踐，深度理解企業(yè)戰(zhàn)略意義，并付諸于實際行動。對以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃融合對接進行深入的認識，了解這種管理思路的方式方法，并運用到企業(yè)中，以有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，能夠給企業(yè)提供嶄新的發(fā)展視角和思路，最終突破自我困境，不斷發(fā)展壯大。

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在民營企業(yè)里，CEO們十分重視企業(yè)的經(jīng)營規(guī)劃，但對人力資源規(guī)劃有所忽略，甚至有的民營企業(yè)不存在人力資源規(guī)劃。任何事情都是靠人去完成的，如果不重視企業(yè)人力資源的規(guī)劃，完成企業(yè)的規(guī)劃和目標是很困難的。

人力資源規(guī)劃以追求人力資源的平衡為根本目的，它處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配，為下一步整個人力資源管理活動制定對應(yīng)的要求。它所考慮的不是個人，而是群體。其實質(zhì)是一種人力資源管理的策略。人力資源規(guī)劃為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了具體的指導(dǎo)，它的成功與否直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。

一、人力資源規(guī)劃的含義和作用

（一）人力資源規(guī)劃的含義。

人力資源規(guī)劃就是一個企業(yè)或者組織對其所在環(huán)境的人力資源的供給和需求狀況作出科學(xué)的預(yù)測，并根據(jù)環(huán)境的變化而制定可行的政策和科學(xué)的措施，以確保企業(yè)在運營的具體情況中獲得各種所需要的人才，從而使企業(yè)或者組織得到穩(wěn)定的發(fā)展。

人力資源規(guī)劃的含義主要包含以下幾種。

1.分析組織在環(huán)境的變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施，以滿足這些要求。

2.在組織和員工的目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到最佳平衡。

3.確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標），使組織和個人得到長期的益處。

（二）人力資源規(guī)劃的作用。

人力資源規(guī)劃在企業(yè)運營過程中起著重要的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃具有預(yù)見性及系統(tǒng)性，它可以調(diào)整企業(yè)人力資源政策和措施，也可以指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理活動的順利效進行。具體來講，主要包括以下幾點。

1.人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要保證。因此，其具有有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃的作用。

2.人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制訂各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。因此，其具有確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的作用。

3.人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進而保證管理活動的有序化。因此，其具有有利于人力資源管理活動的有序化的作用。

4.人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。因此，其具有有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的作用。

5.人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。因此，其具有有利于控制人力資源成本的作用。

二、人力資源規(guī)劃的原則

在進行人力資源規(guī)劃的時候，我們要遵循以下幾項原則。

（一）對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做具體的分析。

人力資源規(guī)劃需要充分地考慮企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，這樣才可以科學(xué)地為企業(yè)發(fā)展目標服務(wù)。內(nèi)部環(huán)境主要是指：企業(yè)的內(nèi)部的經(jīng)營要素，如企業(yè)的經(jīng)營項目、企業(yè)文化、人力資源狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展目標等；外部環(huán)境是指企業(yè)外部的大環(huán)境，如社會政治環(huán)境、社會文化環(huán)境、社會經(jīng)濟環(huán)境、國際金融環(huán)境等。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都處于不斷的變化之中，我們要使得企業(yè)能夠在這樣的不斷變化中保持一定的競爭力，就必須在進行人力資源規(guī)劃時做到科學(xué)決策。

（二）力求將企業(yè)的人力資源保障工作做到最好。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)的一項重要工作，人力資源保障環(huán)節(jié)又是人力資源規(guī)劃工作中的核心項目，能夠有效地做好企業(yè)員工的引進計劃分析、辭職概率預(yù)測分析、內(nèi)部輪崗（包括晉升）分析、市場中的人才狀況分析、勞動力的供求關(guān)系分析才能使人力資源規(guī)劃工作得以繼續(xù)和發(fā)展下去。

（三）幫助企業(yè)員工做好其職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)的主體是員工，沒有員工也就成不了企業(yè)。一味地強調(diào)企業(yè)的發(fā)展是不行的，我們還必須做到使得企業(yè)的每位員工都得到發(fā)展。企業(yè)進行人力資源規(guī)劃工作的時候一定要考慮員工的長期利益。因此，我們在進行人力資源規(guī)劃工作的時候一定要幫助企業(yè)的每位員工都做好其職業(yè)生涯規(guī)劃工作。只要這樣才能夠使得企業(yè)和員工得到共同發(fā)展。

三、民營企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面存在的不足

就目前的情況來看，我國民營企業(yè)的人力資源管理水平不是很高，很多企業(yè)難以用科學(xué)的方法去對本企業(yè)的人力資源進行規(guī)劃，繼而使得民營企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面出現(xiàn)了一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標不明確。

民營企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃在制訂的時候和國有企業(yè)不一樣，國有企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相對來說是比較清晰的，而民營企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃有時則顯得有點模糊，運營目標不明確，發(fā)展方向不明了，核心競爭力不知道，人才引進和培養(yǎng)計劃根本就沒有落實，停留在口號上或者形式上。

（二）民營企業(yè)在人力資源規(guī)劃過程中缺乏有效的溝通。

理論上來說，溝通的過程就是對企業(yè)運營目標理解以及相互傳達的過程。企業(yè)在做運營決策的時候需要一個有效的溝通過程才能夠完成。決策的效果如何往往在一定程度上取決于溝通的效果。民營企業(yè)在做人力資源規(guī)劃的時候往往表現(xiàn)出缺乏理性的溝通，僅僅憑借著以往的工作經(jīng)驗和運營總結(jié)就制定出方案。沒有去認真地調(diào)研。這種方案缺乏可執(zhí)行性的。

（三）民營企業(yè)的人力資源部門缺少專業(yè)的知識人才。

人才是民營企業(yè)發(fā)展的根本動力。大型國有企業(yè)在人才管理中經(jīng)常強調(diào)人才的經(jīng)營意識，他們往往通過精細的管理，為企業(yè)培養(yǎng)專門的人力資源專家，為實現(xiàn)企業(yè)管理的目標去服務(wù)。然而民營企業(yè)缺少這些專業(yè)的人力資源管理人才，所以在制訂企業(yè)的人力資源規(guī)劃時便無章可循。

（四）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃缺少科學(xué)發(fā)展元素。

科學(xué)發(fā)展就是堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展?？茖W(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是堅持以人為本?？茖W(xué)發(fā)展觀是從新世紀新階段的實際出發(fā)，適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)，努力把握發(fā)展規(guī)律、汲取人類關(guān)于發(fā)展的有益成果，著眼于豐富發(fā)展內(nèi)涵、創(chuàng)新發(fā)展觀念、開拓發(fā)展思路、解決發(fā)展難題的基礎(chǔ)上提出來的。民營企業(yè)要生存、求發(fā)展的過程也就是樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀的過程。然而現(xiàn)實中我們發(fā)現(xiàn)，許多民營企業(yè)沒有認真總結(jié)過去，沒有去認真地分析認識現(xiàn)在和規(guī)劃將來，其實并不是他們不想這樣做，而是民營企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的時候沒有加入科學(xué)發(fā)展元素，與此同時，在做人力資源規(guī)劃時也就沒有融入科學(xué)發(fā)展元素。

（五）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒有做到與時俱進。

與時俱進是指準確把握時代特征，始終站在時代前列和實踐前沿，始終堅持解放思想、實事求是和開拓進取，在大膽探索中繼承和發(fā)展。聯(lián)系民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃我們可以發(fā)現(xiàn)：許多企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒有隨著環(huán)境的變化而變化，沒有隨著市場的變化而調(diào)整。

四、相關(guān)對策

（一）明確民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標。

若企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標明確，并把企業(yè)的人力資源日常工作與目標加以對照分析，就會清楚地知道企業(yè)人力資源規(guī)劃的進行速度和與目標相距的距離，如果我們再把企業(yè)的運營目標與之結(jié)合進行綜合考慮，就會得出這樣一個結(jié)論：企業(yè)發(fā)展的一個先決要素就是人力資源規(guī)劃，而人力資源規(guī)劃的前提則是明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，之后再去分析到人力資源方面的事項，例如：編制人員需求計劃、員工考核計劃、員工薪資福利計劃等。

（二）建立科學(xué)有效的溝通機制。

所謂有效的溝通機制，是指通過聽、說、讀、寫等思維的載體，通過演講、會見、對話、討論、信件等方式將所思所想準確、恰當?shù)乇磉_出來，以促使對方接受。在團隊里，要進行有效溝通，必須明確目標。對于團隊領(lǐng)導(dǎo)來說，目標管理是進行有效溝通的一種解決辦法。在目標管理中，團隊領(lǐng)導(dǎo)和團隊成員討論目標、計劃、對象、問題和解決方案。由于整個團隊都著眼于完成任務(wù)，這就使溝通有了一個共同的基礎(chǔ)，彼此能夠更好地了解對方。即使團隊領(lǐng)導(dǎo)不能接受下屬成員的建議，他也能理解其觀點，下屬對上司的要求也會有進一步的了解，溝通的結(jié)果自然得以改善。如果績效評估也采用類似辦法的話，同樣也能改善溝通。人力資源規(guī)劃需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至企業(yè)董事長（總經(jīng)理）下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻策。因此，建立科學(xué)有效的溝通機制顯得十分必要。

（三）注重引進接受過人力資源專業(yè)系統(tǒng)教育且有實戰(zhàn)經(jīng)驗的人才。

具有人力資源專業(yè)的基礎(chǔ)知識和實踐經(jīng)驗。所謂人力資源人才，絕不是人力資源全才，只能是某一方面的人才。知識是成為人才的基礎(chǔ)。作為人力資源專業(yè)方面人才，首先應(yīng)具備人力資源專業(yè)方面專業(yè)的基礎(chǔ)知識。如果僅有書本知識而缺乏實踐經(jīng)驗，或者僅有實踐經(jīng)驗而缺乏系統(tǒng)性的基礎(chǔ)知識，都不可能成長為人力資源專業(yè)人才。我們在企業(yè)的發(fā)展過程中一定要注重引進接受過人力資源專業(yè)系統(tǒng)教育且有實戰(zhàn)經(jīng)驗的人才，這樣才會使得決策者在編制人力資源規(guī)劃時做到更準確。

（四）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃要堅持與時俱進與科學(xué)規(guī)劃。

有些民營企業(yè)認為人力資源規(guī)劃是看不見、摸不著的工作，目標不明確，不能產(chǎn)生立竿見影的效果。因此，雖然從大道理上知道人力資源規(guī)劃很重要，但在實際工作中卻總找不到切入點，感到很茫然。那么，怎樣才能把人力資源規(guī)劃工作落到實處呢?我認為人力資源規(guī)劃，應(yīng)適應(yīng)企業(yè)形勢的發(fā)展和社會發(fā)展共同的要求，堅持與時俱進的工作方針和工作方法，在人力資源規(guī)劃求實效上下工夫，始終做到堅持與時俱進與科學(xué)規(guī)劃。

五、結(jié)語

人力資源規(guī)劃工作是為企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)人力資源管理、企業(yè)長期發(fā)展的保障，民營企業(yè)應(yīng)該把人力資源規(guī)劃工作放在日常工作的重要位置。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：人力資源；優(yōu)化配置；規(guī)劃

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）04-00-01

一、人力資源部主要工作

人力資源部目前主要工作包括：人力資源規(guī)劃、招聘管理、員工培訓(xùn)管理、員工績效管理、薪資福利管理、人才隊伍建設(shè)、人力資源基礎(chǔ)工作這主要的七部分。

二、人力資源優(yōu)化配置思路

作為一名人力資源工作者，根據(jù)綜上所述的工作職責(zé)，針對關(guān)鍵性的幾點提出自己的一些工作思路和想法：

1.制訂、實施總體人力資源規(guī)劃。HRP是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

將發(fā)展規(guī)劃細化為長期、中期和短期人力資源規(guī)劃。短期規(guī)劃定為3-6個月，將中期規(guī)劃定為6個月-2年，長期規(guī)劃則定為2-5年。公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門收集公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。

我們做人力資源規(guī)劃可分為以下幾個步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。

2.建立人員招聘機制。主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘。我個人認為招聘主要考慮幾個因素： 內(nèi)部提升或向外征聘以何者為先？外聘選用何種方式？外聘所選用的人力來源如何？有無困難？如何解決？如果是內(nèi)部提升或調(diào)動，其方向與層次如何？在招聘前形成書面報告，在招聘后進行總結(jié)。外部招聘要建立與對口院校長期合作機制，人力資源部專人負責(zé)與此類院校保持聯(lián)系，對優(yōu)秀學(xué)生進行企業(yè)宣傳，將有意向的學(xué)生納入實習(xí)、工作的招聘數(shù)據(jù)庫中并且每年固定時間進行校園招聘，吸納優(yōu)秀畢業(yè)生。

3.實施績效考核管理制度。一般而言，內(nèi)部因為分工的不同，對于人員的考核方法也不同，在提高、公平、發(fā)展的原則下，應(yīng)該根據(jù)員工對于公司所做出的貢獻作為考核的依據(jù)。這就是績效考核的指導(dǎo)方法?？冃Э己擞媱澮獜膯T工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點進行策定。不但要分出不同的職位等級，在同級別職位中也形成不同等級，比如普通部員分為優(yōu)秀、中等和一般三個等級，績效考評結(jié)果存入個人檔案，并根據(jù)表現(xiàn)對這三種等級進行轉(zhuǎn)換從而提高工作積極性和能動性。

4.制訂培訓(xùn)管理機制。人員培訓(xùn)計劃的目的是為了培養(yǎng)人才，加強對員工進行專業(yè)知識及工作技能培訓(xùn)。人員的培訓(xùn)內(nèi)容，可包括：

（1）第二專長培訓(xùn)：以利于企業(yè)彈性運用人力。

（2）提高素質(zhì)培訓(xùn)：以幫助員工樹立正確的觀念及提高辦事能力，使之能擔(dān)當更重要的工作任務(wù)。

（3）在職培訓(xùn)：適應(yīng)社會進步要求，以增進現(xiàn)有工作效率。

（4）高層主管培訓(xùn)：進行管理能力、管理技術(shù)、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓(xùn)。

另外對應(yīng)屆畢業(yè)生培訓(xùn)和骨干業(yè)務(wù)人員要進行特別培訓(xùn)。尤其是骨干人才的培訓(xùn)，骨干人才是公司少量的且未來極需的人才，進行專業(yè)化培訓(xùn)以避免企業(yè)中這種人才的缺乏。應(yīng)屆畢業(yè)生要進行入職培訓(xùn)，調(diào)配到相應(yīng)崗位要進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。培訓(xùn)后要填寫培訓(xùn)統(tǒng)計表與績效考核表一并存入個人工作檔案。

5.進行合理化人員配置。項目應(yīng)有專門的人力資源專員，項目人員出現(xiàn)調(diào)動、到崗、離職等情況及時反饋回機關(guān)人力資源部。項目員工培訓(xùn)、績效要形成檔案記錄，隨時歸檔，做到每個人的工作有可追溯性。項目人事專員協(xié)助公司人力資源部對項目員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯的規(guī)劃一方面包括企業(yè)了解員工的能力、個性、興趣、發(fā)展愿望，另一方面要幫助員工了解企業(yè)。企業(yè)要將個人發(fā)展愿望和企業(yè)的發(fā)展方向相結(jié)合，企業(yè)要給予組織上的支持，并提供職業(yè)生涯規(guī)劃的工具和信息的支持。這樣不僅減少了企業(yè)人員的流動性，而且將員工職業(yè)生涯的眼罩摘掉，明確自己的前途和發(fā)展方向。

合理調(diào)整生產(chǎn)一線，要按照精干、高效的原則，把不適應(yīng)生產(chǎn)一線工作的年老體弱人員調(diào)整出來，把身強力壯的人員充實到一線崗位上去，使一線的職工隊伍始終保持精兵強將的態(tài)勢，以保證一線人員能有旺盛的精力去完成各項生產(chǎn)任務(wù)。要根據(jù)實際需要，參照一線的人員數(shù)量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質(zhì)保量，按時完成生產(chǎn)任務(wù)，又不浪費勞動力。

在人力資源配置過程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時也應(yīng)打破大中專畢業(yè)生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術(shù)含量較高的工人崗位上去工作。讓他們在實踐中發(fā)揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷，以促進相關(guān)崗位的技術(shù)進步。

6.考核標準制度化。做到有制度可依，一切按制度辦。人力資源管理在公司運營中的價值是促使員工獲得一個健康的心態(tài)與積極的人生，它應(yīng)提倡員工共同受益與承擔(dān)的原則，即互相之間沒有必然的服從與應(yīng)當作為，在平衡這種關(guān)系當中，嚴格的制訂這種尊重與分享的規(guī)則，必不可少，但所有事情的運行仍需沿循公司的流程，即業(yè)務(wù)處理的流程與日程須得到徹底的執(zhí)行，如果未如此，則公司可以考慮放棄這樣的員工。

三、總結(jié)

公司管理理念是重落實、負責(zé)任、求卓越。在這種理念基礎(chǔ)上的人力資源管理，要把個人的價值與公司的價值有所結(jié)合，并且推動個人進行更廣闊的發(fā)展。在公司的人力資源規(guī)劃中必須充分注意與公司文化的融合與滲透，保障公司經(jīng)營的特色，以及公司經(jīng)營的戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使公司的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合公司的人力資源特色。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略性；人力資源；規(guī)劃

一、引言

隨著社會競爭機制的逐漸加強，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)立足于社會的核心資源，對于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展具有非常重要的作用。因此，如何更好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，提高企業(yè)人力資源的競爭力，已經(jīng)成為當今企業(yè)十分重視的研究課題，是企業(yè)和員工實現(xiàn)長期利益目標的重要保障。

二、企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃存在的主要問題

1.企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃不符合企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略

在很多企業(yè)中，企業(yè)上層管理者對于人力資源規(guī)劃沒有足夠的重視，并且在進行人力資源規(guī)劃時只是看到當前企業(yè)短期利益，沒有將人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)合起來共同制定，從而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源規(guī)劃不滿足企業(yè)的戰(zhàn)略高度，不符合企業(yè)的整體發(fā)展計劃，沒有有效的確保人力資源為企業(yè)的發(fā)展提高有力的保障。有些企業(yè)盡管認識到戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重要的性，但是在實際的人力資源規(guī)劃過程中，企業(yè)沒有為人力資源的整體決策提供有效的企業(yè)信息和數(shù)據(jù)，導(dǎo)致規(guī)劃模型和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不符合，嚴重影響了企業(yè)發(fā)展。

2.企業(yè)對于人力資源管理部門定位不準確

現(xiàn)階段，我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理存在傳統(tǒng)意義上的零散，繼承了傳統(tǒng)的人事部門管理方式，導(dǎo)致人力資源管理水平始終上不去，一直在被領(lǐng)導(dǎo)的地位，沒有自身的創(chuàng)新。先比而言，國外的人力資源管理水平就會高很多，人員分布合理，所從事的業(yè)務(wù)水平，服務(wù)管理都很到位。據(jù)相關(guān)部門的權(quán)威調(diào)查顯示，國外企業(yè)人力資源管理人員主要是為公司戰(zhàn)略提供人力支持。而中國的人力資源則主要是提供服務(wù)和支持，沒有發(fā)揮其真正的作用。這樣就會導(dǎo)致中國的人力資源長期處于低端，無敏銳的洞察力，對公司長遠發(fā)展毫無意義。

3.企業(yè)缺乏專業(yè)人力資源管理人員

人力資源管理人員被要求擁有較高的素質(zhì)、工作能力以及接受新知識能力。對于高層次的人力資源管理人員的要求更高，不僅滿足以上基本要求，還要有發(fā)展性的戰(zhàn)略眼光和與下一層次溝通的能力。然而，在職的人力資源管理人員工作技能尚淺，知識擁有單一的理論，缺乏技術(shù)指導(dǎo)和實踐經(jīng)驗。這樣就會造成企業(yè)無法快速準確的制定發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)運行存在不利影響。同時，工作人員學(xué)歷普遍偏低，溝通能力存在問題。

三、企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的主要途徑

1.依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實時調(diào)整戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

適應(yīng)時展的脈搏進行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃調(diào)整是企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的需要。經(jīng)濟發(fā)展存在諸多可變因素，所以對于人力資源規(guī)劃必須靈活，根據(jù)所變因素實時規(guī)劃調(diào)整。創(chuàng)業(yè)初期，應(yīng)該制定凝聚人心、齊心協(xié)力共同發(fā)展的策略，人力資源規(guī)劃發(fā)展具有感召力、創(chuàng)造力、勇敢的業(yè)績突出的人才，激勵并聘用其在關(guān)鍵崗位上。成長發(fā)展階段，人力資源規(guī)劃應(yīng)隨著企業(yè)的戰(zhàn)略做出相應(yīng)調(diào)整，把工作重點放在基層創(chuàng)業(yè)，主抓群眾，帶領(lǐng)大家一起開創(chuàng)公司。成熟期，人力資源規(guī)劃的任務(wù)是找到專業(yè)型人才，對公司能夠有戰(zhàn)略性判斷，可以洞察實事發(fā)展方向以及制定企業(yè)下一階段如何更好發(fā)展的方針。

2.重視人力資源管理部門地位，實現(xiàn)部門規(guī)劃建設(shè)

人力資源管理的目的是使企業(yè)在市場競爭中長久地立于不敗之地，具有明顯的優(yōu)勢。核心內(nèi)容是如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展來選擇未來企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)。分析的依據(jù)是企業(yè)現(xiàn)在和未來可變或者不變的組織和流程?；谝陨?，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該對資源管理部門有個重新的認識，合理定位其地位，將人力資源管理規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的一部分。

3.建立專業(yè)的人力資源管理人員培訓(xùn)機制，提高人員的整體素質(zhì)

職工素質(zhì)對企業(yè)的發(fā)展尤為重要，人力資源管理人員必須要擁有專業(yè)的素質(zhì)。因此，在選拔企業(yè)人力資源管理人員時要注重其基本的素質(zhì)以及獨到的戰(zhàn)略思維。建立專業(yè)的人力資源管理隊伍，在企業(yè)內(nèi)部開展人力資源管理人員培訓(xùn)，在工作中鍛煉其基本技能，來提高其整體素質(zhì)。同時，人力資源管理者自己也要經(jīng)常了解實事動態(tài)，培養(yǎng)對事物的觀察能力。

四、結(jié)語

企業(yè)實施人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃對于企業(yè)未來的發(fā)展和進步有著重要的影響，但是長久以來，很多企業(yè)沒有做到對人力資源的足夠重視，導(dǎo)致沒有做好人力資源的整體戰(zhàn)略性規(guī)劃，從而影響了企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標。因此，在今后的工作中，要采取有效的措施和創(chuàng)新的方法做好企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃，為企業(yè)的發(fā)展進步做出應(yīng)有的貢獻。

參考文獻：

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篇10

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源；規(guī)劃

一、實施企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時間來研究和預(yù)測、分析、制定計劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展。

二、怎樣制定企業(yè)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的目的是無非就是讓企業(yè)的人員穩(wěn)定、可靠；讓企業(yè)有足夠的人手工作；同時合理利用現(xiàn)有人員。所以我們制定出的人力資源規(guī)劃，一定要本著能夠解決企業(yè)內(nèi)人員的供需平衡，同時提高工作效率的原則。

1、做好前期準備，為制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)

1.1爭取領(lǐng)導(dǎo)者重視：要與企業(yè)的高層探討，肯定人力資源管理在企業(yè)中的重要性，同時明確人力資源規(guī)劃的重要性。要讓他知道人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)者重視是開展各項人力資源工作的前提和保障。

1.2積極溝通：要與高層及時溝通企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，掌握企業(yè)近期內(nèi)的變化。同時與各部門的管理人員溝通，了解各部門現(xiàn)有人員的工作狀況和需求情況，也就是說，我們做好人力資源規(guī)劃的必要準備，因為只有明確這些才能做出有效的人力資源規(guī)劃。

2、制定人力資源規(guī)劃的步驟

2.1認識和掌握企業(yè)的愿景、組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃主體只有充分認識和掌握企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃，制定出來的方案和措施才能從企業(yè)全局的高度協(xié)調(diào)人力資源活動，只有這樣才能為實現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略提供人力支撐。

2.2制定職務(wù)編寫計劃。可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃并綜合職務(wù)分析報告來制定職務(wù)編寫計劃，包括職位描述、職務(wù)資格要求、晉升方向等內(nèi)容。在企業(yè)發(fā)展的過程中，除原有職務(wù)外，還會逐漸產(chǎn)生新的職務(wù)，因此職務(wù)編寫是一項持續(xù)性的工作。

2.3預(yù)測人員需求并編制需求清單。在人員配置和職務(wù)計劃的基礎(chǔ)上，合理預(yù)測各部門的人員需求狀況。在進行人員需求預(yù)測時，應(yīng)注意將需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個包括員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，以及為完成組織目標所需的管理人員的數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實施日后的人員補充計劃。

2.4分析企業(yè)內(nèi)、外部人力資源供給的可能性并制定員工供給計劃。人力資源供給一般有兩種方式，一是內(nèi)部調(diào)動，二是外部招聘。從企業(yè)本身來講，人員內(nèi)部調(diào)動是比較好的方式，因為員工己經(jīng)接受了企業(yè)的文化，這可以省去對員工進行一系列培訓(xùn)等過程，而且如果是提升調(diào)動，還可以大大提高員工的積極性。人力資源工作者在分析企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的可能性時主要有以下幾種方法：（a）建立“技能清單數(shù)據(jù)庫”；（b）利用“職位置換圖”；（c）制定“人力持續(xù)計劃”。同時外部招聘也是一個可行之道，如果從外部招到適合的人選，也會給企業(yè)帶來好的效果。在掌握人力資源內(nèi)外部供給情況的基礎(chǔ)上，制定人員供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃，主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

2.5編制培訓(xùn)計劃。對員工進行必要的培訓(xùn)，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要；另一方面是推動員工認同企業(yè)的經(jīng)營理念，認同企業(yè)的文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)的精神。培訓(xùn)計劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。

2.6制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中要明確人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等，包括招聘政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等。

2.7編寫人力資源部費用預(yù)算。費用預(yù)算包括招聘費用、員工培訓(xùn)費用、工資費用、勞保福利費用等。

三、結(jié)束語

由此可以看出，人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

參考文獻

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