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篇1

關鍵詞：高管特征 股權激勵 企業(yè)績效 交互作用

作者簡介：

白 潔（1984-），女，山西大同人，中國青年政治學院講師

有效激勵高管人員股權激勵是企業(yè)最重要的管理手段之一。對此學者多是從公司層面的內部治理結構改進完善的角度來探討我國企業(yè)高管股權激勵制度的合理搭建與實施問題，而高管自身特征對股權激勵實施效用的影響容易被忽視。本文嘗試從多理論整合視角出發(fā)，結合高階理論與理論來研究高管特征與股權激勵對于企業(yè)績效的交互影響。

一、理論分析與研究假設

（一）理論分析 高階理論又稱為高層管理團隊理論，是管理學家汗布里克和瑪索（Hambrick and Mason）教授于1984年提出。該理論認為高層管理者在企業(yè)中扮演著核心角色，各成員背景和構成特征會對組織競爭行為產生重要影響，核心內容是高管的年齡、教育水平與背景、職業(yè)背景，以及任期等人口統計學特征反映了其認知基礎與價值觀，進而會影響到企業(yè)的戰(zhàn)略選擇及組織績效。高階理論在實證研究領域得到了較廣泛的支持，很多研究證明企業(yè)高管的人口統計學特征與企業(yè)管理結果之間存在顯著關系，但在具體的研究結論上的觀點并不統一，甚至有些是相反的。理論則是高管激勵管理的一個主要研究理論，其認為公司所有權與經營權分離的特點會增加成本，解決這一矛盾的重要出口是建立企業(yè)與高管之間的利益共同體。而高管變動薪酬，則是實現這一目標的重要途徑，已有研究早已指出高管變動薪酬與企業(yè)績效之間存在正相關關系，而基本薪酬卻與企業(yè)績效相關性不顯著的觀點。同時還有研究表明，在變動薪酬中，股權激勵與企業(yè)績效的相關性最大。作為高管激勵研究的理論基礎與框架，理論也引導眾多學者對高管股權激勵的效果開展了不同程度的探討，但對于高管股權激勵與企業(yè)績效之間關系的結論不盡統一。由此，可以看到高階理論在深入探討高管人口特征的基礎上，忽視了企業(yè)層面上的治理結構與管理行為的影響；理論在專注于企業(yè)治理結構的時候，沒有考慮高管自身人口特征所可能產生的作用。對于將二者結合起來進行研究的命題，國外已有學者提出了理論整合模型進行探討。如渥沃克和汗布里克（Wowak and Hambrick）提出 “個人—回報”交互作用模型，首次將高管內在特征與薪酬的交互作用作為企業(yè)績效影響的因素，但此理論模型的最大問題在于變量的測量，實證檢驗的可行性有待商榷。而國內對于二者交互作用的研究基本上無人涉及。由此，針對這一研究空白，本文從高階理論與理論出發(fā)構建理論模型，來研究高管團隊年齡、教育水平以及任期長短等人口統計學特征與股權激勵的交互作用對于企業(yè)績效的影響，其中，股權激勵程度體現為高管持股比例。

（二）研究假設 本文提出以下假設：

（1）高管年齡與股權激勵對企業(yè)績效的交互影響。高管年齡會影響到高管人員對激勵措施的反映，進而影響其戰(zhàn)略決策行為與企業(yè)績效。高管年齡與其整合信息、做決策的能力與信心為負相關關系，年齡大的高管決策需時也更長，在學習和接受新東西上也較困難，所以更趨于保守，較少有創(chuàng)新精神，不愿意做出變革。同時，他們或許正處于一個最看重自身的財務穩(wěn)定與職業(yè)安全的時期，任何有可能引發(fā)變動的因素都會想辦法回避。這種風險回避使高管即使面對激勵機制，行為表現也不明顯，此時的股權激勵對公司績效的積極作用也會降低。而年輕的高管更有意愿接受風險的挑戰(zhàn)，對不確定性的接受程度高于年長管理者，由此也更傾向于接受和進行較大的戰(zhàn)略變革，對于未來也有更長的預期，已有研究對此進行了證實。所以本研究認為，高管團隊平均年齡越大越傾向于回避風險，更愿意維持現狀，而這種風險厭惡使其不喜歡薪酬設計具有太多的靈活性，股權激勵的實施未必能夠提升其業(yè)績表現，反而有可能使高管產生厭惡心理，影響到企業(yè)績效。而年輕的高管團隊則更愿意嘗試創(chuàng)新的冒險行動，由此可能捕捉到更多的市場機會，他們更偏向于接受薪酬設計具有更多的靈活成分，為了企業(yè)長期利益而努力的可能性也就越大，進而也就容易得到較好的績效表現?；诖耍岢黾僭O如下：

假設1：高管年齡與高管持股比例的交互作用在對企業(yè)績效的影響中存在負向調節(jié)作用，即高管年齡越大，持股比例越高的企業(yè)績效越差；持股比例越高，高管年齡越大的企業(yè)績效越差

（2）高管教育與股權激勵對企業(yè)績效的交互影響。教育是對高管認知能力產生影響的重要因素之一，在高管人口統計學特點與企業(yè)戰(zhàn)略變化之間關系的研究中，高管團隊的平均教育水平是最強的解釋變量。因為高教育水平的高管往往具有較高的認知能力、較好的信息獲取能力與信息分析處理能力，對新觀點和新管理思想的適應性也較強，越傾向于實施戰(zhàn)略調整與系統變革，有實證研究也已證實，而且高教育水平的高管人員更看重企業(yè)的長遠利益和可持續(xù)發(fā)展。所以，本研究認為受教育程度較高的高管人員，擁有更多的知識和能力去尋求機會并做出評判選擇，對企業(yè)績效提升的作用更大，自身也更愿意接受薪酬設計中的靈活部分，也更傾向于從長遠角度來看待企業(yè)的發(fā)展，對于長期利益導向的股權激勵的接受性也就越高?；诖?，提出假設：

假設2：高管教育水平與高管持股比例的交互作用在對企業(yè)績效的影響中存在正向調節(jié)作用，即高管教育水平越高，高管持股比例越高的企業(yè)績效越好；持股比例越高，高管教育水平越高的企業(yè)績效越好

（3）高管任期長短與股權激勵對企業(yè)績效的交互影響。在本研究中，高管任期指的是高管人員在高管團隊內的任期，而不是高管人員進入組織的任期。高管任期也是一個對高管戰(zhàn)略決策，以及企業(yè)績效產生重要影響的高管特征變量，任期會影響到高管團隊對自身現狀的看法、信息所得的多樣性，以及風險責任的態(tài)度等多個方面。有研究表明，隨著高管的任期延長，持股比例也會有所增加，高管薪酬的股權激勵力度會增強。同時，持有公司股權的高管人員也可能會具有更長的任期，股權激勵本身就具有通過建立利益共同體來保持人員穩(wěn)定的功能，二者的有效結合能夠推動企業(yè)業(yè)績的提升。 基于此，提出假設：

假設3：高管任期長短與持股比例的交互作用在對企業(yè)績效的影響中存在正向調節(jié)作用，即高管任期越長，高管持股比例越高的企業(yè)績效越好；持股比例越高，高管任期越長的企業(yè)績效越好

二、研究設計

（一）樣本選取與數據來源 本研究以我國上市公司為樣本做實證檢驗，在樣本的選擇上：（1）只保留了A股上市公司；（2）剔除ST公司和PT公司；（3）剔除了數據與信息資料不齊全的公司；（4）剔除了保險金融類行業(yè)的上市公司。從深滬兩市上市A股2136家企業(yè)2000年至2010年的資料中，本研究最終得到4953個有效樣本，基本上覆蓋了各年份主要行業(yè)的各類企業(yè)。

（二）變量選取 本研究的自變量包括高管人口統計學特征與股權激勵兩個方面。高管人口統計學特征包括高管年齡、教育水平、高管任期長短；股權激勵主要指高管持股比例。其中，高管團隊成員，是指公司年報中披露信息的高管團隊成員；高管年齡、教育水平以及任期值均采用團隊成員個體情況加總求均值的方法來獲得。我國股權激勵的研究多是以經營者持股占公司總股數的比例來考察持股激勵強度。同樣，也使用高管持股比例作為持股變量。因變量為企業(yè)績效，將會計基礎指標和市場基礎的指標結合起來考慮，對企業(yè)績效的衡量選取以下指標，即總資產回報率（ROA）、每股收益（EPS），以及市凈率（P/B）。還對可能影響以上變量關系的其他重要因素在檢驗中進行控制，主要包括外部環(huán)境（行業(yè)）、股權結構（國有股比例與股權集中度）、治理結構（兩職合一與獨立董事比例），以及規(guī)模（員工人數與高管團隊人數）。分析采用普通最小二乘（OLS）多元回歸法對理論假設進行檢驗。采用分層多元回歸法進行分析，在每一層回歸方程中，自變量的放入采用強制回歸的方式。檢驗采用統計軟件SPSS 11.5。

三、實證檢驗分析

（一）高管年齡大小與股權激勵對于企業(yè)績效的交互影響 由表（1）可見，model4是將高管年齡與持股比例的交互項引入方程的結果，顯示二者交互項在P

（二）高管教育水平與股權激勵對于企業(yè)績效的交互影響 由表（2）可見，從每股收益所衡量的企業(yè)績效上來看，回歸檢驗結果很好地支持了假設2所提出的變量關系，高管教育水平與高管持股在分別對企業(yè)績效產生積極影響作用的同時，二者之間確實還存在一種交互作用，對企業(yè)績效產生顯著的積極影響。

（三）高管任期長短與股權激勵對于企業(yè)績效的交互影響 由表（3）所示，高管任期長短與持股比例在總資產回報率和每股收益上都體現出積極的交互影響作用，高管任期長短與高管持股確實對企業(yè)績效存在交互作用，并呈積極的影響效果。

四、結論

本文經過理論推導，得出高管特征會影響到企業(yè)股權激勵的實施效用，這種差異又會進一步影響到企業(yè)的績效表現，且在以我國上市公司為樣本的檢驗中，得到了具體支持性研究結論：（1）假設1的檢驗結果表明，對于我國上市公司而言，高管年齡與股權激勵對企業(yè)績效存在交互效應，且這種效應對企業(yè)績效的影響方向為負，高管年齡越大，高管持股越多的公司企業(yè)績效越差。高管的年齡越大，股權激勵所帶來的風險性與不確定性越有可能引起高管人員的厭惡心理，以及短期利益導向驅動所導致的套現行為，所以相對于年輕的高管而言，股權激勵下年齡大的高管對于企業(yè)績效的提升的力度反而偏較弱。同時還發(fā)現，高管年齡本身與企業(yè)績效之間的關系是正相關的，究其原因，可能在于我國社會具有“關系性”特點，該特點是指我國企業(yè)的行動與效益在很多方面取決于其與其他企業(yè)、政府部門等相關主體的關系如何。對企業(yè)經營具有絕對影響力的高層管理者，其對于“關系”的運作能力與在“關系網絡”方面所掌握的資源程度，對于企業(yè)績效具有不可忽視的影響力。這就使得年齡這一要素與企業(yè)績效之間呈現出正相關關系。（2）假設2的檢驗結果表明，在我國上市公司，高管教育水平與持股比例對企業(yè)績效存在交互影響作用，且方向為正，即高管教育水平越高，高管持股比例越高的企業(yè)績效表現也越好。這與多項已有研究的結論相一致，說明高管受教育水平越高，其所擁有的相對較優(yōu)的認知基礎與價值觀會強化高管對于企業(yè)長遠發(fā)展的信心，越有可能傾向于選擇實現可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略決策并作出實際行動，對于強調長期利益導向的股權激勵具有更高的接納性，在實際管理活動中也具有較高的積極性與運營能力。高層管理者與企業(yè)雙方利益聯動效應的加強，使得高管教育水平與股權激勵之間的交互效應對企業(yè)績效產生顯著的積極作用。（3）假設3的檢驗結果表明，在我國上市公司，高管任期長短與高管持股對企業(yè)績效存在交互作用，且影響方向為正，即高管任期越長，高管持股比例越高的企業(yè)績效表現越好。之所以出現這樣的結果，可能的原因與高管年齡分析中所提及的“關系網絡”優(yōu)勢相類似，即雖然說我國市場經濟建設已經取得了很大發(fā)展，但相比成熟的市場經濟與資本市場而言，在公平公正、機制完善，以及發(fā)展程度等方面都仍然存在一定距離。所以在這種情況下，高層管理者在較長任期中所積累的人脈優(yōu)勢與關系網絡對企業(yè)績效的提高具有積極意義。

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篇2

關鍵詞：股權激勵 績效指標 設置 平衡計分卡 運用

股權激勵屬于薪酬的長期激勵部分，是西方企業(yè)為化解委托問題，將公司高管利益和股東利益捆綁的主要手段。在經濟全球化、企業(yè)人力資本升值要求產權激勵的背景下，自20世紀90年代以來，我國上市公司亦不斷推出股權激勵計劃，但各種激勵計劃在衡量企業(yè)內部人績效等方面指標設置的合理性、有效性受到質疑。

一、股權激勵實踐業(yè)績考核指標現狀及設置原則與方法

（一）股權激勵實踐業(yè)績考核指標的局限性 在股權激勵方案中，行權條件的確定、業(yè)績考核指標的選擇很關鍵，合理與否決定股權激勵的有效性。從滬深股市股權激勵概念板塊129只股票中，選取有代表性的30家作樣本，匯總這些公司股權激勵計劃中股權激勵的授予條件和行權條件，發(fā)現26家公司選擇凈資產收益率，23家選擇凈利潤增長率，同時使用這兩個指標的有20家，3家公司選擇每股收益，3家公司選擇主營業(yè)務收入增長率，2家公司選擇市值增長率，1家公司選擇凈資產現金回收率。黨秀慧等從2007年至2009年股權激勵方案的62家上市公司選擇的行權條件進行統計分析，發(fā)現凈資產收益率、凈利潤增長率、主營業(yè)務收入等指標選用頻率居前，17%的公司選擇單獨使用凈利潤增長率作為行權條件，52%的公司選擇凈資產收益率與凈利潤增長率組合作為行權條件?？梢姡覈鲜泄竟蓹嗉顚嵺`業(yè)績考核指標設置存在兩個問題：（1）業(yè)績考核指標非常單一，偏重財務指標?；旧隙疾捎脙衾麧?、凈資產收益率以及它們的衍生指標來作為業(yè)績考核指標。在存在“產權缺位”、“內部人控制”問題的公司中，采用單一的業(yè)績考核指標容易縱。國資委、財政部《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》規(guī)定，設置股權激勵的業(yè)績指標和水平，以下三類指標原則上至少各選一個：反映股東回報和公司價值創(chuàng)造等綜合性指標，如凈資產收益率、經濟增加值、每股收益等；反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，如凈利潤增長率、主營業(yè)務收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業(yè)收益質量的指標，如主營業(yè)務利潤占利潤總額比重、現金營運指數等。法規(guī)規(guī)定的股權激勵業(yè)績考核指標也偏重財務指標。企業(yè)發(fā)展依靠有形資產和無形資產的共同推動。全面的企業(yè)業(yè)績考核指標應包括財務指標和非財務指標。財務指標是分析和評價財務狀況和經營成果的相對指標，包括償債能力、營運能力、盈利能力和發(fā)展能力指標。償債能力是指償還到期債務的能力，包括流動比率、速動比率、資產負債率、產權比率等。營運能力是企業(yè)運用各項資產的能力，包括應收賬款周轉率、流動資產周轉率、總資產周轉率等。盈利能力是企業(yè)賺取利潤的能力，包括主營業(yè)務利潤率、成本費用利潤率、總資產報酬率、凈資產收益率等。發(fā)展能力是企業(yè)在生存的基礎上，擴大規(guī)模、增強實力的潛在能力，包括營業(yè)收入增長率、資本保值增值率、總資產增長率、營業(yè)利潤增長率等。非財務指標無法用財務數據計算，反映關系企業(yè)長遠發(fā)展的關鍵因素，驅動企業(yè)未來財務業(yè)績，包括顧客滿意度、員工滿意度、產品和服務的質量、戰(zhàn)略目標、公司潛在發(fā)展能力、創(chuàng)新能力、技術目標、市場份額等。把財務和非財務指標結合起來，才能夠全面衡量企業(yè)經營管理成果。（2）未重視驅動未來業(yè)績的非財務指標。股權激勵計劃業(yè)績衡量重視易取得的財務指標，忽視難取得、難以量化但驅動企業(yè)未來財務業(yè)績的非財務指標。對非財務指標的忽視，來源于公司高管的管理水平，也來源于受董事會對高管業(yè)績評價水平的影響，不利于增強企業(yè)管理、開發(fā)無形資產的能力。我國上市公司股權激勵實踐中，績效指標設置不全面，是導致股權激勵實施條件過寬、業(yè)績考核不嚴、預期收益失控等問題的重要原因之一。

（二）股權激勵績效指標設置的原則 要改變股權激勵指標設置不合理狀況，必須科學設置股權激勵的績效指標。股權激勵是企業(yè)全面薪酬中的長期激勵部分，面向未來，具有戰(zhàn)略性，收益具有預期性、長期性、分期兌現性；是知識經濟時代企業(yè)獲取核心員工、知識型員工的優(yōu)質人力資本和長期服務的需要。從股權激勵的特點和目的考慮，績效指標設置應至少滿足以下要求：（1）符合關鍵績效指標的設計原則。股權激勵屬于薪酬的重要部分，必須論功行賞，績效指標設置要符合具體、可度量、可實現、關聯性、有時限的要求。具體指績效考核要切定的工作指標；可度量指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；可實現指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；關聯性指績效指標是與上級目標具明確的關聯性，最終與公司目標相結合；有時限指注重完成績效指標的特定期限。（2）指標要全面，反映核心人才的努力程度和貢獻。股權激勵的實質是人才資本分享企業(yè)剩余分配。股權激勵方案不能損害物質資本所有者的利益，應以企業(yè)創(chuàng)造的價值增量和激勵對象的貢獻來分配，為此要正確地衡量企業(yè)、部門和員工的績效。核心人才對企業(yè)發(fā)展的貢獻表現在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃、技術與工藝研發(fā)、市場營銷、生產管理、質量管理、人力資源管理、財務管理、物流與供應鏈管理等方面。要正確判斷其努力程度和貢獻，必須依靠長期與短期指標、財務和非財務指標、橫向指標與縱向指標、總體指標與分類指標相結合來全面衡量績效。（3）引導員工行為，促進企業(yè)戰(zhàn)略實施。股權激勵的目的是使企業(yè)核心人才與企業(yè)股東結成利益共同體，通過長期卓有成效的努力，實現企業(yè)戰(zhàn)略和目標。企業(yè)戰(zhàn)略著眼于建立競爭優(yōu)勢，面向未來和長遠，是企業(yè)根據外部環(huán)境、內部資源和能力的狀況，為求得生存、長期穩(wěn)定發(fā)展和不斷獲得新的競爭優(yōu)勢，而對企業(yè)發(fā)展目標、達到目標的途徑和手段進行的總體謀劃。平衡計分卡既是業(yè)績衡量工具，也是戰(zhàn)略實施工具。企業(yè)股權激勵可以借助平衡計分卡來設計績效指標，密切配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施，把員工的行為引導到實現企業(yè)戰(zhàn)略和目標上。

（三）股權激勵績效評價方法的選取 （1）企業(yè)常用績效評價方法及其缺點。傳統財務評價法由于財務指標簡單，數據易于取得，便于對比，被股東、公司高管、投資者廣泛接受，上市公司樂意用其衡量經營業(yè)績，并設置為股權激勵方案行權限制性條件指標。財務指標衡量績效存在各種不足：反映過去業(yè)績而不反映未來、容易縱、不包含大多數影響企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的因素、不能反映經營過程和顧客的滿意程度等。經濟增加值法通過計算一定時期企業(yè)稅后凈利潤與投入資本的資金成本的差額，來衡量企業(yè)財富的增加量，克服了會計利潤未考慮企業(yè)股權資本成本的缺陷，用經濟利潤代替會計利潤能夠更全面準確地反映企業(yè)獲利能力。主要不足是屬于短期財務指標，忽略了企業(yè)無形資產，不能提供員工、客戶、創(chuàng)新等方面的非財務信息，資金成本的獲取比較困難，準確性也難以得到保證。平衡計分卡法通過財務和非財務指標來衡量企業(yè)業(yè)績，通過圖、卡、表推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施。平衡計分卡使領導者擁有了全面統籌戰(zhàn)略、人員、流程和執(zhí)行四個關鍵因素的管理工具，《哈佛商業(yè)評論》將其評為最具影響力的十大管理理念之一。作為一種戰(zhàn)略實施和業(yè)績衡量工具，平衡計分卡被廣泛使用。2003 年 Balanced Scorecard Collaborative Pty Ltd 的調查表明：在全世界范圍內有43%的受訪企業(yè)正在實施平衡計分卡，30%的受訪企業(yè)計劃在不久的將來實施平衡計分卡。平衡計分卡的缺點是全面與平衡的指標增加了使用難度、有些非財務指標難以量化、實施工作量大。綜合績效評價法依據國資委2006年的《中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法》及其實施細則進行評價，評價指標全面，適用于國資委履行出資人職責的中央企業(yè)。中央企業(yè)綜合績效評價指標由財務績效定量評價指標和管理績效定性評價指標組成，權重分別占70%、30%。財務定量評價指標由反映企業(yè)盈利能力狀況、資產質量狀況、債務風險狀況和經營增長狀況等四個方面的8個基本指標和14個修正指標構成，盈利能力、資產質量、債務風險和經營增長權重依次為34%、22%、22%、22%；管理績效定性評價指標包括戰(zhàn)略管理、發(fā)展創(chuàng)新、經營決策、風險控制、基礎管理、人力資源、行業(yè)影響、社會貢獻共8個方面的指標，權重依次為18%、15%、16%、13%、14%、8%、8%、8%。（2）股權激勵績效評價方法的選擇。王化成等將績效評價分為財務模式、價值模式和平衡模式， 通過比較，考慮戰(zhàn)略目標、組織結構、全面預算管理和激勵機制四個因素，提出中國企業(yè)更適合平衡模式。從滿足能落實企業(yè)戰(zhàn)略、反映企業(yè)所有資源對企業(yè)發(fā)展的作用、重視企業(yè)未來績效等要求來看，股權激勵業(yè)績評價選擇平衡計分卡法來建立框架比較理想。借助平衡計分卡有助實現股權激勵目的。股權激勵是現代企業(yè)在所有權與經營權分離條件下，對掌握企業(yè)經營管理權，有著自身利益的董事、經理，以及對企業(yè)價值創(chuàng)造做出貢獻的核心人才等委托人，進行利益捆綁和長期激勵的主要方式，目的是促進企業(yè)戰(zhàn)略的實現和持續(xù)發(fā)展。激勵的力度要與激勵對象對企業(yè)發(fā)展和價值創(chuàng)造的貢獻掛鉤，既要正確衡量激勵對象已取得的業(yè)績，也要對未來業(yè)績增長的潛力進行判斷。傳統財務評價系統衡量業(yè)績存在片面、關注短期、易縱的缺陷。平衡計分卡整合了衡量企業(yè)競爭力的財務與非財務指標，使人們不再只從財務指標來判斷企業(yè)的業(yè)績，而且通過衡量企業(yè)未來業(yè)績的驅動因素的方法，推測企業(yè)未來的業(yè)績，對激勵對象業(yè)績的評價比較全面。

二、基于平衡計分卡的股權激勵指標體系設置

（一）選取股權激勵的指標維度 平衡計分卡主張從財務、客戶、內部管理、學習與發(fā)展四個緯度，從整體和戰(zhàn)略角度，來衡量企業(yè)業(yè)績，由使命、愿景和戰(zhàn)略來驅動企業(yè)業(yè)績，并強調財務與非財務、組織內部與外部群體、前置與滯后、短期與長期、主觀與客觀指標的平衡和指標之間的因果驅動關系，力求反映企業(yè)無形資產對企業(yè)價值的貢獻。平衡計分卡各緯度指標關系是：各緯度指標都要支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實施；財務目標是其他指標和目標的核心；客戶指標協助企業(yè)辨別并衡量自己希望帶給目標客戶和細分市場的價值主張，使企業(yè)將其使命和戰(zhàn)略轉變?yōu)槟繕丝蛻艉图毞质袌龅奶囟繕?；內部業(yè)務流程指標著眼于獲取競爭優(yōu)勢，滿足股東和目標客戶期望的戰(zhàn)略和目標要求，使企業(yè)建立起卓越的關鍵流程；學習和成長指標揭示企業(yè)未來發(fā)展的推動因素，所追求的目標及指標的管理定位，在于如何支持客戶指標和內部業(yè)務流程指標的實現。應以平衡計分卡來設置股權激勵的業(yè)績衡量框架。在平衡計分卡的框架下，股權激勵績效考核指標的設置，第一，要遵守證監(jiān)會股權激勵有關事項備忘錄、國資委股權激勵試行辦法等行政法規(guī)關于設置業(yè)績指標的規(guī)定，如國有控股上市公司股權激勵，其授予和行使環(huán)節(jié)均應設置要達到的具有前瞻性和挑戰(zhàn)性的業(yè)績目標，并以業(yè)績考核指標完成情況作為股權激勵實施的條件；第二，應圍繞公司經營戰(zhàn)略，堅持風險與收益對稱，財務與非財務、短期與長期、主觀與客觀指標并重，依據公司特定因素和行業(yè)趨勢，參考其它公司和競爭對手的做法來確定各緯度指標；第三，績效是結果和行為的組合，除了業(yè)績指標，還應有衡量態(tài)度、能力和行為的評價指標，發(fā)揮這種指標對行為的引導作用。第四，應優(yōu)先考慮哪些能奪取競爭優(yōu)勢，高管人員有能力施加影響的指標作為業(yè)績考核指標。第五，要使用不同的績效考核指標組合來考核不同激勵對象的績效，職能不同，指標不同。股權激勵計劃中，財務、客戶、內部業(yè)務流程、學習與成長四個緯度授予與行權指標的選取及側重，各公司視實際情況確定。財務指標可選用總資產回報率、股東投資回報率、凈資產收益率、凈利潤增長率、主營業(yè)務收入、經濟增加值、每股收益等；客戶指標可選用市場份額、客戶保持率、客戶獲得率、客戶獲利率、客戶滿意度等；內部業(yè)務流程指標可選用產品開發(fā)完成率、生產計劃完成率、產新品和服務進入市場時間、銷售準時交貨率、每筆交易平均成本、存貨周轉率、不合格品率、產品質量問題處理及時性等；學習與成長指標可選用高等學歷員工比例、平均每個員工接受培訓的時間、員工生產率提高率、個人目標實現度、員工滿意度、專業(yè)技術人員職稱晉升、創(chuàng)新建議采納率、產品開發(fā)周期、管理信息化的程度、管理工具的先進性等。上述各緯度的輕重，通過權重反映。

（二）確定各指標緯度的權重 無形資產包括客戶關系、創(chuàng)新、質量、員工積極性和能力、數據庫和信息系統等，和廠房、機器設備、運輸工具、辦公設備等有形資產一樣，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。在知識經濟時代，無形資產在企業(yè)價值創(chuàng)造中越來越重要。研究與開發(fā)、顧客滿意度、員工滿意度等無形資產指標有難以量化的缺點。在股權激勵衡量企業(yè)業(yè)績的指標中，財務與非財務、有形與無形指標要維持一個恰當的比例。在這方面，可以借鑒中央企業(yè)綜合績效評價法。中央企業(yè)綜合績效評價指標分財務與管理兩類績效指標，財務績效與管理績效指標權重比為7：3。在平衡計分卡指標中，考慮到財務指標是最終目標，客戶、流程、學習與成長指標與無形資產相聯系且難以量化，財務指標與客戶、流程、學習與成長指標權重比，可考慮從7：3開始，隨著指標體系的完善，不斷降低財務指標的比重。而各財務指標之間，以及客戶、流程、學習與成長指標之間的權重，各企業(yè)視實際情況確定。

（三）確定各緯度具體指標和標準 各緯度指標選取亦要全面，在不同層面選取各自代表性指標。如財務指標中，以下三類指標原則上至少各選一個：反映股東回報和公司價值創(chuàng)造等綜合性指標，如凈資產收益率、經濟增加值、每股收益等；反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，如凈利潤增長率、主營業(yè)務收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業(yè)收益質量的指標，如主營業(yè)務利潤占利潤總額比重、現金營運指數等。各緯度指標除了考慮全面，還要關注關鍵行為和關鍵績效。關鍵績效對企業(yè)新創(chuàng)造價值起主要作用。關鍵績效指標可分為企業(yè)級、部門級、個人級指標。關注關鍵行為，使用關鍵績效指標，可以將管理行為引導到實現企業(yè)目標和戰(zhàn)略上。對于股權激勵授予和行權的業(yè)績標準，應選取并運用歷史數據法、外部標桿法、內部標桿法、理論目標法來確定。對國有控股上市公司實施股權激勵，要執(zhí)行《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》等的規(guī)定，如上市公司授予激勵對象股權時的業(yè)績目標水平，應不低于公司近3年平均業(yè)績水平及同行業(yè)平均業(yè)績水平；上市公司激勵對象行使權利時的業(yè)績目標水平，應結合上市公司所處行業(yè)特點和自身戰(zhàn)略發(fā)展定位，在授予時業(yè)績水平的基礎上有所提高，并不得低于公司同行業(yè)平均業(yè)績或對標企業(yè)75分位值水平；對國有經濟占控制地位的、關系國民經濟命脈和國家安全的行業(yè)以及依法實行專營專賣的行業(yè)，相關企業(yè)的業(yè)績指標，應通過設定經營難度系數等方式，剔除價格調整、宏觀調控等政策因素對業(yè)績的影響。

（四）注意各類指標的驅動關系和不平衡性 平衡計分卡各緯度指標間具有因果驅動關系。財務是最終目的，受客戶的外部驅動和內部流程的內部驅動，學習和成長則是驅動的激發(fā)和控制中心，企業(yè)能否實現財務、客戶和內部流程指標的目標，由學習和成長能力決定。指標間的因果驅動關系，在不同戰(zhàn)略階段，因戰(zhàn)略和目標的不同而不同。設置股權激勵指標要考慮這種驅動關系。企業(yè)在不同的經營階段有不同的經營重點，股權激勵指標也要反映這種不平衡。因而，運用平衡計分卡考核績效考慮了全面和平衡，亦要防止迷失重點。在公司發(fā)展生命周期每個階段，有各自的考核重點，如在起步階段，與增長相關的指標在績效考核指標體系占據重要地位，在成熟階段，盈利能力或基于投資回報率的考核指標更加重要。對平衡計分卡使用的增長、運營、盈利能力和市場考核等指標，公司應根據不同時期的經營重點來改變指標間的權重；在行業(yè)性不景氣時，成本控制是重點指標之一，當市場反彈時，考核指標權重轉向市場增長率。股權激勵績效指標要反映這些考核重點，給予不同指標不同的權重。

（五）控制激勵對象的收益 確定股權激勵報酬總額時，要考慮企業(yè)所處行業(yè)動態(tài)環(huán)境、經營戰(zhàn)略、公司生命周期、財務收益，以及主要競爭對手的薪酬水平?？紤]到各指標評價的獨立性，宜將股權激勵報酬總額按平衡計分卡緯度權重和各指標的比例，進行分解，形成組合收益。在股權激勵計劃中，各緯度權重、各指標的比例、各緯度和指標對應的報酬金額，以及分段行權和延期支付的條件與時限，都要明確。實際收益水平由各緯度指標完成情況確定，并遵照《上市公司股權激勵管理辦法》、《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》等法規(guī)規(guī)定。股權激勵收益要注意國情，薪酬市場化不是國際化，董事、高管、核心人才、普通員工的收入差距應控制在合理范圍內，不可過于懸殊。

參考文獻：

[1]：《我國股權激勵計劃中業(yè)績考核指標的評價與改進》，《企業(yè)導報》2009年。

[2]黨秀慧：《中國上市公司股權激勵業(yè)績考核指標分析》，《中國管理信息化》2010年第6期。

[3]王婷：《國資委財政部國有控股上市公司股權激勵意見》，http：///。

篇3

關鍵詞：醫(yī)藥上市公司；股權激勵；公司績效

中圖分類號：F2文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2013）07-0013-02

作為一種重要的激勵方式的股權激勵措施能否起到讓管理者勤勉盡責工作，從而提高企業(yè)績效，這需要我們用實際的上市公司經驗數據來進行分析。本文通過搜集《上市公司股權激勵管理辦法》公布之后實施股權激勵的醫(yī)藥上市公司的實證數據，分析其對于企業(yè)業(yè)績的提高有無影響，以及會產生多大的影響，對擬公布股權激勵計劃的醫(yī)藥上市公司有重要的指導意義。

Jensen和Meckling（1976）最早探討了管理層持股與公司績效的關系，認為增加管理層持股份額會使其與股東有更多的共同利益，降低成本，提升企業(yè)業(yè)績。諶新民、劉善敏（2003）通過研究發(fā)現，管理層持股比例與公司績效具有弱相關性，通過了5%的顯著性檢驗。陳勇、廖冠民和王霆（2005）以1999-2001年中實施過股權激勵的上市公司為對象，通過分析發(fā)現，股權激勵實施后，上市公司的績效總體上有所提升，但并不顯著。

1研究思路

本文首先通過配對樣本T檢驗來比較股權激勵計劃公布一年后實施激勵的樣本公司與未實施激勵公司的績效，如果通過了顯著性檢驗，證實股權激勵對于公司的財務業(yè)績確實有影響后，再運用回歸模型來確定股權激勵對于公司績效有多大影響。

2樣本公司股權激勵實施前后績效比較

本文選取2011年9月30日之前公布股權激勵計劃草案的醫(yī)藥上市公司為研究對象，對研究對象依據公司規(guī)模進行配對，配對樣本為沒有推出股權激勵預案的上市公司，采用1：1的比例選取。

國內外現有文獻使用的比較多的績效指標是以托賓Q值為代表的市場類指標，但由于我國資本市場、政策法規(guī)等因素的影響，我國上市公司的股票價值偏離其內在價值，市場類指標并不能真正反映公司的財務業(yè)績。因此筆者選擇每股收益（EPS）來衡量公司的財務業(yè)績。每股收益是衡量公司績效的一個非常重要的指標。每股收益能反映公司的盈利能力及股東的報酬，是盈利能力的核心指標之一。每股收益越高說明公司的贏利能力越強，股東的回報越大。

本文將樣本公司實施股權激勵后一年的EPS與配對公司的同期EPS做配對樣本T檢驗。通過SPSS進行配對樣本T檢驗，檢驗結果如表1。

通過SPSS配對樣本T檢驗，我們可以得到，樣本公司EPS均值為0.42，而配對公司EPS均值為0.29。由上表可知配對樣本T檢驗的sig值為0.071，通過了10%的顯著性檢驗，即說明樣本公司與配對公司的EPS在90%的概率下存在著顯著性差異，公布股權激勵計劃草案的公司的EPS要顯著高于沒有公布的公司，即實施股權激勵計劃對公司績效有影響。

3實證分析

由于配對樣本T檢驗已證實股權激勵的業(yè)績效應，下面本文將構建回歸模型檢驗股權激勵強度與激勵效果的相關關系。

3.1變量設計

被解釋變量：本文采用EPS作為上市公司績效的替代變量。

解釋變量：之前的研究大多數采用管理層持股比例作為解釋變量來衡量公司股權激勵的情況，但是這個變量設計存在著一定的問題，即沒有公布股權激勵計劃草案的公司也可能存在管理層持股的現象，基于此本文擬采取激勵股本占公布當時總股本的比例（MR）作為激勵強度的代表。

為了避免其他干擾因素造成的虛假相關，本文設置如下控制變量：

公司規(guī)模（Size），選用公司資產總額的對數值衡量公司規(guī)模：公司擁有規(guī)模經濟效益，規(guī)模大的公司有較大的成本優(yōu)勢以及較高的抗風險能力。

資產負債率（DA），上市公司的資本報酬率超過負債利率時，負債會給股東帶來額外的收益，即財務杠桿水平越高，公司績效越好，股東的收益越高。

3.2變量的描述性統計

通過對變量進行描述性統計，我們發(fā)現樣本公司規(guī)模的平均值為21.1312，資產負債率的平均值為34.01%，MR的最大值為9.88%，證監(jiān)會規(guī)定的“上市公司的股權激勵股份總數不得超過總股本的10%”。

3.3回歸分析

本文采用多元線性回歸來判定股權激勵對于公司績效有多大影響，設定本文用于研究上市公司股權激勵與公司經營業(yè)績的回歸模型為：

EPS=α+β1R+β2SIZE+β3DA+ε

應用SPSS進行回歸分析，得出表2。

由上表中MR與EPS的相關系數可知，公司績效與股權激勵呈正相關，且通過了顯著性檢驗，說明激勵確實對于公司的績效有影響。從上表還可以得出公司績效與資產負債率負相關，但是不顯著；與公司規(guī)模正相關，且顯著。

4研究結論

本文主要通過配對樣本T檢驗和多元回歸分析的實證方法，來研究醫(yī)藥上市公司股權激勵對公司績效的影響，得出公布股權激勵草案的醫(yī)藥上市公司與未公布該激勵草案的配對上市公司之間在績效指標上存在著顯著差異，公布的上市公司的績效顯著高于未公布的配對公司。多元回歸分析證實股權激勵計劃草案公布時激勵股本占總股本的比例與每股收益存在顯著正相關。

股權激勵有利于公司降低人力薪酬成本和激勵資金成本，還有利于公司的長遠、持續(xù)、快速發(fā)展。為使公司得到又快又好地發(fā)展，醫(yī)藥上市公司應該結合自身情況，合理施行股權激勵。股權激勵不用支付現金就能激勵員工積極工作，增強員工的股東意識，對于骨干員工能夠起到挽留作用。股權激勵有利于公司留住人才、約束管理人才、吸引聚集人才，人才對于屬于高新技術行業(yè)的醫(yī)藥上市公司尤為重要，醫(yī)藥上市公司應該適時推出股權激勵計劃，提升員工的積極性，留下人才并且使其能夠積極創(chuàng)新為公司創(chuàng)造更高的價值。

參考文獻

[1]Michael CJ，William HM.Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure[J].Journal of Financial Economics，1976，3（4）：305-360.

篇4

[關鍵詞]金融IT企業(yè)；股權激勵；績效管理；策略

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.46.179

對金融IT企業(yè)來說，人力資源的作用非常突出，尤其是工作人員對待工作的態(tài)度以及其自身的積極性，對金融IT企業(yè)的發(fā)展有突出作用。要發(fā)揮員工的主觀能動性必須對員工加以物質獎勵和工作業(yè)績考核，因此說績效管理對于其業(yè)績發(fā)展具有重要的影響，它能夠合理地評價員工對企業(yè)的貢獻值，對改善企業(yè)的內部管理也具有促進作用。特別是對于金融IT企業(yè)來說，員工的個人價值對于企業(yè)的發(fā)展影響比較大，如何采取有效措施，促進員工的主觀能動性。金融IT企業(yè)上市以后人力成本增加明顯，特別是與傳統公司相對比，成本更突出，因此在新時期條件下，應當努力加強績效管理的創(chuàng)新，采取有效的措施激勵員工，實現企業(yè)和員工的雙贏。

1 金融IT企業(yè)績效管理的現狀分析

近年來隨著信息化技術的快速發(fā)展，金融行業(yè)和IT技術實現了有機結合，有效地提高了金融活動的深度和廣度，促進了金融IT企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)的運行過程中，績效管理方法有很多，本文對其進行簡單的列舉并對其進行評價，找出績效考核中存在的一些不足及其產生的影響，以下是關于金融IT企業(yè)績效管理方式方法與問題的研究。

1.1 上市公司績效管理策略研究

上市公司在發(fā)展過程中人力資源管理發(fā)揮了重要作用。要發(fā)揮員工工作的主動性需要采取有效的績效考核辦法，它能促進員工業(yè)績的提升，對員工的工作方法和工作效果予以評估，因此本文對上市公司的績效考核管理策略進行研究和分析，上市公司的績效考核辦法如下。

首先，股權激勵制度。股權激勵制度是上市企業(yè)為了激勵員工的工作積極性而使用的一種長期激勵的辦法，屬于一種期權激勵的范疇。企業(yè)在發(fā)展過程中離不開人力的支持，因此為了能夠留住核心人才，在上市以后使用這種長效的激勵制度，按照員工的工作表現進行股權對象的選擇，然后讓這些員工的利益與企業(yè)的利益成為一個共同體，從而實現員工對企業(yè)的長期服務[1]。

其次，任務績效與周邊績效考核?？冃Э己耸瞧髽I(yè)對員工工作的評價，對每個員工需要承擔的工作予以肯定或否定，所以在考核過程中要進行定性定量的研究，讓員工對考核標準予以肯定并接受，實現公平評價的指標。很多上市企業(yè)所選用的是任務績效考核辦法，這種辦法在國外也經常被使用，任務績效是對員工工作結果的考核和評定，另外企業(yè)還要對員工的工作行為進行考核，這種考核被稱之為周邊績效。這兩部分的對員工的所有工作表現進行考核，根據不同的公司和不同的工作，這兩種考核辦法的分配并不是相同的，一般對基層員工的考核傾向于任務績效考核，對管理層的員工傾向與周邊績效考核。

最后，立體考核制度。立體考核制度也被稱為是360度績效考核。這種考核方法集合了工作人員的所有信息，然后對其工作表現及工作態(tài)度等進行估量。例如，在考核人的選定上打破了傳統只有人力資源部門參與考核的瓶頸，發(fā)展為同事互評，直接或間接上下級的考核等。這種考核制度在很多上市企業(yè)中被運用，尤其是金融IT產業(yè)，它考核與測評的對象也非常廣泛[2]。

1.2 績效考核策略的優(yōu)勢及存在的問題

首先，股權利及政策的優(yōu)勢在于可以把員工的利益和企業(yè)的利益聯系在一起。金融IT產業(yè)不同于其他行業(yè)，由于它的人力資本相對集中，因此企業(yè)在發(fā)展過程中對人才有非常大的依賴性。若人才流失，對企業(yè)將是十分大的打擊，甚至會使企業(yè)走向破產的地步，與此同時，金融IT企業(yè)在人力成本方面也有較高的付出。實行股權激勵政策，能夠將員工的發(fā)展愿望與企業(yè)的發(fā)展愿望緊緊地聯系起來，這促使員工積極主動地參與到企業(yè)的生產經營與發(fā)展中來。另外，股權激勵制度在一定程度上減少了企業(yè)管理需要承擔的風險，一些金融IT企業(yè)在公司治理結構上缺乏完善性，所以對本企業(yè)的長期有效治理不能進行有效的監(jiān)督，而采取股權激勵政策能夠促進企業(yè)治理結構的完善，促進企業(yè)的長期發(fā)展。

股權激勵制度雖然被多個金融IT上市企業(yè)所運用，但是其中依然存在一些問題，這些問題主要表現在以下幾個層面。第一，股權激勵方式過于單一。本文根據調查研究顯示在以股權激勵作為績效考核的金融IT上市企業(yè)中，有90%以上的企業(yè)選擇的是股票期權和限制性股票兩種方式，并且選擇股票期權者居多。從這個數據中可以看到，目前我國金融IT上市企業(yè)在股權激勵方面存在的問題是方式過于單一，這說明很多企業(yè)在利用這一制度時并沒有考慮到公司的實際發(fā)展情況，也沒有結合自身特點選擇激勵方式，只是照搬照抄他人公司的激勵形式，在一定程度上會出現激勵政策與實際管理不符合的狀況。第二，企業(yè)實行股權激勵政策是為了更好地留住核心員工，讓這些員工忠心的為企業(yè)長期服務，并且把員工的利益和企業(yè)的利益聯系在一起，但是很多管理層員工在拿到期權以后急于套現，還有些員工不惜以離職為代價進行套現，這種做法完全偏離了企業(yè)股權激勵政策的初衷，這一制度也并沒有給企業(yè)帶來積極的影響，同時阻礙了企業(yè)在人力資源管理方面的進步。第三，實行股權激勵制度以后，適當的調整懲罰機制。本文參考了某金融IT企業(yè)上市公司的股權激勵制度使用案例，在其中發(fā)現股權激勵制度在使用初期有良好的效果，但是在后期往往缺少詳細的策劃和適當的調整，若中途出現問題就會對整個計劃產生致命的影響。對股權激勵制度的運用也沒有詳細的研究和分析，一些員工在獲得股權以后，會出現違規(guī)行為，極大地損害了公司利益，失去了被激勵的資格，而對這種現象的懲罰措施也沒有提及。股權激勵制度就像一份工作合同，若合同沒有全面的反映具體細節(jié)，并且各個條款不清晰、有漏洞，那么履行合同的雙方當事人的利益都會受到損害。在員工看來，沒有一定的懲罰機制，便可以任意的按照自己的想法進行工作，有違規(guī)行為也不會受到懲罰，久而久之便不會為公司奉獻自己的全力[3]。

其次，任務績效考核與周邊績效的優(yōu)勢及問題。任務考核的優(yōu)勢是可以把員工的工作行為和工作任務進行定量的分配，然后考察其完成程度，過程簡單，評價便捷。把員工的能力和業(yè)績結合起來既注重科學性又強調可操作性。但是其缺點是對員工的工作只有束縛缺少激勵，讓員工帶著壓力去工作，在積極性方面有較大壓制，不能使員工的能力最大的表現出來。另外此績效考核形式比較單一化，難以發(fā)揮績效管理的作用。例如一些企業(yè)將績效考核的結果作為員工加薪或者晉升的唯一考量，在實際的操作過程中受到企業(yè)管理人員的干擾比較大，導致一些員工雖然取得了比較好的考核結果，但是卻得不到晉升。甚至一些企業(yè)績效考核的結果和員工的發(fā)展之間沒有建立有效的關聯，沒有將員工的培訓結果、個人能力的提高等結合起來，導致績效考核單一化，不能有效反映企業(yè)人力資源管理的真實情況。

最后，立體考核制度的優(yōu)勢及存在的問題。立體考核制度有效地將橫向考核和立體考核結合在一起，成為金融IT企業(yè)績效考核的關鍵和樞紐，主要體現考核的公平公正原則，有利于培養(yǎng)員工在企業(yè)中幸福感的提升。立體考核存在的基本問題是多層次考核容易發(fā)生混亂，并且間接領導對員工的實際工作不能清楚的認識，會影響到考核效果[4]。

2 金融IT上市公司股權激勵制度的研究策略

2.1 優(yōu)化股權激勵方案，健全監(jiān)督機制

在我國，金融IT上市企業(yè)越來越多，工作人員的結構相對復雜，因此金融IT企業(yè)要按照自己的發(fā)展情況以及人員配置情況進行戰(zhàn)略定位和企業(yè)目標的設定，并且制定相對合理的股權激勵方案。在方案的制訂方面首先要選擇適宜的能夠為企業(yè)長期貢獻力量的激勵對象，然后對激勵的額度進行合理激勵，這樣才能使激勵制度更好地發(fā)揮其有效性。讓每一個得到股權的工作人員都清楚地認識到股權激勵制度的內涵和性質，尊重公司采用股權激勵辦法的初衷，以免有些領導高層出現急于套現的現象。其次，在金融IT上市公司中，因為股權激勵政策基本偏向公司高管，而這些高管的工作變動系數較大，在一定程度上很難把握，因此企業(yè)要在物質嘉獎以外，按照人的不同層次需求給予高層管理者們一定的精神獎勵，這種精神嘉獎的辦法在一定程度上也能夠激勵高層管理者為企業(yè)進行長期的服務，使其擁有歸屬感、存在感以及幸福感，同時還能彌補股權激勵政策的缺陷，以免發(fā)生股權激勵計劃在沒有結束時，激勵對象就出現離職的情況。最后，金融市場變化快，相對不夠穩(wěn)定，競爭激烈，所以企業(yè)要面對這種復雜的情況，根據公司發(fā)展的實際，選擇不同的股權激勵方案，并且隨時進行靈活的調整和完善，以此來應對各種容易出現的問題。上文提到因為企業(yè)缺乏足夠的懲罰機制和監(jiān)督機制，所以一些工作者容易出現違反規(guī)定的情況，這也失去了股權激勵政策的意義，所以要健全監(jiān)督機制和懲罰機制，以免發(fā)生損害公司或股東利益的事件發(fā)生。企業(yè)要對這種違規(guī)行為加以重視，在關鍵時刻它可能對公司產生不可估量的影響。為了使股權激勵政策能夠有效的實行，防止高層管理人員出現短視行為，也必須要建立其完善的監(jiān)督和懲罰機制，促進股權激勵政策的能效性的發(fā)揮[5]。

2.2 完善績效考核體系，使考核更加客觀科學

根據調查顯示，我國金融IT上市企業(yè)中使用股權激勵政策一般是選擇資產收益率和股權收益為基本的財務指標，因為財務指標能夠更直接地反映出企業(yè)的運營情況，但是在實際企業(yè)發(fā)展過程中還有很多因素需要考慮。股權激勵政策對企業(yè)的作用不僅表現在財務方面，還有企業(yè)高層管理人員的行為方面，一些管理者利用自己手中的權力可以對財務指標進行修改，這樣財務指標就不能很好的作為股權激勵政策的參考要素。綜上所述，要在股權激勵政策中加入多種要素，例如，員工對工作的評價、滿意度、企業(yè)的信譽度等，這樣有利于股權考核制度更加的公平公正。另外，不同地區(qū)的金融IT上市公司發(fā)展情況不同，規(guī)模和環(huán)境也不同，因此企業(yè)在制定考核體系的過程中要進行綜合考慮，注重考核辦法的實用性和合理性。

2.3 科學的制定激勵政策

企業(yè)首先要明確股權激勵政策的目標，只有這樣才能使績效管理有的放矢。對于企業(yè)發(fā)展來說，在不同的階段有不同的發(fā)展目標，有不同的側重點，對于績效管理的要求也不同。在制定績效管理目標時，應當努力和企業(yè)的發(fā)展相結合，采取有效的針對性的管理辦法。在確定了企業(yè)績效管理的目標之后，應當進行細分并采取有效措施，保證績效管理目標的實現。例如，將企業(yè)的發(fā)展重點和員工的工作任務結合起來，實現上下聯動的局面，這種方法能夠有效促進企業(yè)目標的實現，而且能夠提高績效管理的針對性，提高績效管理的效率。對于金融IT企業(yè)來說，在日常的工作中主要是通過提供各種服務來實現盈利的，因此應當在績效管理的過程中堅持客戶至上的理念，實現不同部門的協同工作，提高企業(yè)內部的響應速度，這對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的幫助。對于企業(yè)發(fā)展來說應當有優(yōu)先發(fā)展領域，在績效管理的過程中應當將此作為績效管理的重要領域，實現績效管理和企業(yè)發(fā)展的有機結合。例如，當企業(yè)開發(fā)了新產品時，績效管理的領域和方向主要在提高產品的銷售效率，拓展產品的銷售渠道等。如果企業(yè)的產品處于成熟發(fā)展階段時，應當進一步提高產品的份額，并且逐步地超越競爭對手。例如，在2008年，某金融IT公司遭遇了金融危機的洗禮，在這種情況下，企業(yè)要留住核心人才，該公司為所有工作一年以上的員工進行了不同股量的分配，讓不同級別的員工都能擁有一定的股權。另外，企業(yè)在面對不同的激勵對象時需要采取不同的激勵政策，科學的制定激勵制度，使股權所有制掌握在員工手中，使股權激勵制度能夠有效的發(fā)揮其作用[6]。

2.4 建立完善合理的績效管理和評價組織

為了促進績效管理的實施，保障績效管理目標的實現，應當建立完善的績效管理和評價組織來負責具體的績效管理工作。股權激勵的業(yè)績評價內核管理能夠快速地反映出公司的經營能力和產品市場占有率，并反映出股東回報指標和公司價值指標。要是股權激勵制度發(fā)揮最強的效應，達到最好的效果，需要對企業(yè)的質量指標、收益指標、價值創(chuàng)造指標等進行業(yè)績評價。還要看對手公司的指標增長率，若對手公司大于本公司，說明股權激勵制度沒有很好地發(fā)揮其作用，需要進行完善。企業(yè)應當根據公司的實際情況，由企業(yè)負責人組織成立績效管理小組，推動股權激勵的管理工作，對于股權激勵政策中存在的問題要及時地解決。對于股權激勵中涉及的員工的疑問等，要及時地答疑解惑，消除員工對績效管理的誤解，提高員工對績效管理的信心。在股權激勵政策實施的過程中，為了得到員工的擁護和支持，應當加強對績效管理辦法、指標等的宣傳工作，使員工能夠將個人的努力和績效管理結合起來，實現對員工的有效激勵。股權激勵政策是績效管理的重要組成部分，在考核的過程中要加強和員工進行溝通，了解員工的工作狀態(tài)，對于考核結果有異議的，應當進行復核，努力得到員工的認同，使績效管理能夠真正有效地落實。

3 結束語

目前金融IT企業(yè)得到了蓬勃的發(fā)展，特別是大量金融IT企業(yè)的出現使得企業(yè)之間競爭日益激烈。為了提高企業(yè)的競爭力和經濟效益，應當加強對企業(yè)的績效管理，充分地發(fā)揮股權激勵政策的價值。股權激勵政策需要一定的市場環(huán)境作為基礎，由于金融IT企業(yè)對人才的依賴性大并且人才有較高的流動性，因此要在競爭中占有市場必須發(fā)揮股權激勵的作用，提高員工的貢獻度。另外，金融IT市場在發(fā)展基礎上，已經相對成熟，所以股權激勵政策擁有了可發(fā)揮的基礎環(huán)境。企業(yè)應當合理利用國內外股權激勵政策施行的經驗，結合企業(yè)發(fā)展的實際，聯系企業(yè)發(fā)展的目標，制定合理的績效管理目標，將企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展有效融合在一起，實現員工和企業(yè)的共同發(fā)展。同時企業(yè)也應當建立專門的績效管理組織，加強日常的績效管理考核工作，使績效管理能夠得到真正地實施，成為促進企業(yè)發(fā)展的有效手段。

參考文獻：

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[4]于東智，谷立日.上市公司管理層持股的激勵效用及影響因素[J].經濟理論與經濟管理，2011（9）：24-30.

篇5

【關鍵詞】管理層；股權激勵；公司業(yè)績

隨著公司控制權與所有權的分離，管理層與股東之間的問題成為公司治理中的一個重要問題，而激勵是解決問題的基本途徑和方式。股權激勵作為一種激勵機制，最早起源于20世紀50年代的美國，隨后在歐美等資本市場相對成熟的國家得到了廣泛的應用。但是與它在西方國家的發(fā)展過程相比，股權激勵真正開始在我國實施的時間不長，相對比較滯后。1993年，深圳萬科集團最先開始嘗試推行股票期權制度，成為中國第一家嘗試股權激勵的企業(yè)。但直至2005年12月31日，證監(jiān)會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，股權激勵才得以在我國上市公司中正式實施。而之后一系列政策法規(guī)的陸續(xù)實施，說明我國股權激勵的配套制度正日趨完善，我國資本市場正逐漸走向規(guī)范和成熟。

一、股權激勵的概念

股權激勵是指激勵主體以股票或股票期權等形式賦予激勵對象一定的現實經濟利益或潛在經濟權利，以激勵他們努力工作，幫助實現企業(yè)價值和股東財富最大程度地增值。

股權激勵是一種非常靈活的激勵方式，只要在實施細節(jié)上稍加調整就可以變化出很多模式，我國企業(yè)實施管理層股權激勵采用的典型模式有股票期權和限制性股票，除此之外還有股票增值權、業(yè)績股票、虛擬股票、延期支付、管理層收購等其他方式。

二、理論基礎

現代公司制中的職業(yè)經理人和股東之間是一種典型的委托關系。關于管理層股權激勵的委托理論可分為兩派：一是最佳契約論，二是管理層權力論。

（一）最佳契約論

最佳契約論是股權激勵理論的傳統觀點，它認為股權是解決問題的手段。經理人可能出現因追求自身利益而與所有者利益相沖突的“敗德行為”。因而，股東關心的是如何根據所能觀測到的變量來懲罰經理人，以激勵其采取有利于股東的行為。激勵問題的核心就是在“委托人—人”框架下尋求最優(yōu)化的激勵方案，或設計最優(yōu)的激勵機制。

（二）管理層權力論

管理層權力泛指管理層對公司治理體系（包括決策權、監(jiān)督權以及執(zhí)行權）的影響能力，這種權力會對管理層薪酬契約造成影響，使其偏離最優(yōu)狀態(tài)。該理論認為，管理層權力越大，管理層薪酬會越高，薪酬與業(yè)績的關聯程度也越小。

三、管理層股權激勵對公司業(yè)績的影響

與國外的研究進度相比，國內的研究起步較晚。但是隨著股權激勵在我國企業(yè)的快速發(fā)展，國內學者關于股權激勵的實證研究逐漸增多，研究結論主要分為以下幾類：

（一）股權激勵與公司業(yè)績不存在顯著的相關關系

李增泉（2000）對1998年799家上市公司進行研究，發(fā)現由于高管持股比例偏低，導致股權激勵不能發(fā)揮應有的激勵作用，并且區(qū)域因素和競爭因素會顯著影響持股比例與企業(yè)績效之間的相關性。魏剛（2000）對1998年791家上市公司進行研究，發(fā)現高管持股比例普遍較低，以致高管持股變?yōu)橐环N福利制度安排，并且高管持股數量與公司經營績效之間也不存在顯著的相關關系?？靶旅窈蛣⑸泼簦?003）對2001年1036家上市公司進行研究，發(fā)現經營者的持股比例與經營績效有顯著性弱相關關系，兩職兼任的經營者持股比例與其績效均不具有顯著相關性。顧斌和周立燁（2007）對在2002至2005年滬市56家在2002年前試行股權激勵的上市公司進行研究，發(fā)現股權激勵對公司業(yè)績的激勵作用不明顯，股權激勵實施后業(yè)績的提升不顯著，并且不同行業(yè)具有不同的激勵效應，交通運輸行業(yè)的上市公司股權激勵效果最好。

（二）股權激勵與公司業(yè)績呈正相關關系

周建波和孫菊生（2003）對1999至2001年間34家試行股權激勵的上市公司進行研究，結果發(fā)現：實施股權激勵計劃的上市公司，其業(yè)績在實施股權激勵計劃之前普遍比較高，表明我國試行股權激勵的上市公司樣本中存在一定的選擇性偏見；成長性較好的上市公司，其業(yè)績與高管因股權激勵而增加的持股數之間呈顯著的正相關關系；強制高管持股、使用年薪購買公司流通股以及混合模式的激勵效果較好；內部公司治理機制不良的公司，其高管可以利用股權激勵計劃最大化自身利益。黃桂田和張悅（2008）使用非參數Matching方法對2007年38家提出股權激勵計劃的上市公司進行研究，發(fā)現股權激勵對Tobin’sQ值存在顯著的正向影響。周仁俊等（2010）從國有與非國有控股上市公司產權基礎不同的視角，對2005至2009年A股上市公司進行研究，發(fā)現非國有控股上市公司的管理層持股比例高于國有控股上市公司；管理層持股比例與企業(yè)經營業(yè)績呈正相關關系，其相關程度在非國有控股上市公司表現更為顯著。從而證實了國有與非國有控股上市公司管理層持股比例對企業(yè)經營業(yè)績影響的方向相同但程度存在差異。

（三）股權激勵與公司業(yè)績呈負相關關系

俞鴻琳（2006）對2001至2003年間933家上市公司進行研究，發(fā)現國有上市公司的管理者持股水平和Tobin’sQ值之間呈顯著的負相關關系，而全部上市公司和非國有上市公司則不存在顯著的相關關系，認為由于政府對國有上市公司的控制、股權結構高度集中以及董事會機制不完善，導致國有上市公司的股權激勵機制未能發(fā)揮其應有的治理效應。姚偉峰等（2009）對2002至2007年間108家上市公司進行研究，發(fā)現管理層持股比例與企業(yè)效率在股改之前不存在顯著的相關關系，而在股改之后兩者卻呈顯著的負相關關系。

（四）股權激勵與公司業(yè)績呈非線性關系

王華和黃之駿（2006）對2001至2004年143家高科技上市公司進行研究，發(fā)現在考慮經營者股權的內生性影響下，經營者股權激勵和企業(yè)價值之間依然存在顯著的區(qū)間效應。也就是說，無論以獨立董事比例還是非執(zhí)行董事比例表示董事會的影響，經營者股權激勵與企業(yè)價值間都存在顯著的倒U型曲線關系，該結果表明經營者股權激勵和企業(yè)價值之間存在穩(wěn)定的關系。呂長江等（2009）對2005至2008年間108家提出股權激勵計劃的上市公司進行研究，發(fā)現上市公司的股權激勵計劃存在激勵型和福利型兩種，且上市公司能夠通過設置合理的授予價格、激勵條件和激勵有效期，提高股權激勵計劃的積極治理效應。

基于以上綜述可以看出，國內學者關于股權激勵與公司業(yè)績關系的研究并沒有形成一致的結論。造成研究結論不同的因素可能包括以下幾種：

1.業(yè)績指標選取的差異。大部分學者選取了單個或某兩個業(yè)績指標，也有少量研究選取了償債能力、營運能力、發(fā)展能力等方面的指標進行因子分析計算出企業(yè)的綜合績效得分作為因變量。但不論是單一指標還是主成分分析法，都存在很多種選擇，如凈資產收益率、總資產收益率、每股收益、托賓Q值等。

2.研究方法的差異。大部分研究采取了相關性分析或回歸分析，并有多數學者考慮到企業(yè)規(guī)模、行業(yè)因素等對回歸結果的影響，而引入了控制變量，但控制變量選擇的不同會造成不同的回歸結果，甚至可能導致偽回歸的出現。

3.樣本選擇的差異。不同學者實證研究的樣本各不相同，一方面是樣本選擇范圍的差異，有的研究選取了某個行業(yè)做樣本，有的選取了某類性質的企業(yè)做樣本，還有的選取了某個證券交易所的上市公司做樣本；另一方面是樣本選擇時間段的差異，我國證券市場發(fā)展較快，市場環(huán)境和政策環(huán)境變化較大，同一家公司在不同時期因為受到不同政策的影響，實施股權激勵的效果也會產生差異。尤其是早期的實證研究，由于我國股票市場很不規(guī)范，財務報表數據的真實性偏低，其結果可能存在較大的偏差。

除此之外，大部分實證論文都直接選取了管理層持股的上市公司作為樣本，由于中國的特殊國情，實行股權激勵的公司不能用管理層持股的公司來替代。這是因為管理層持有本公司股票的來源非常廣泛，并不一定是實施股權激勵的結果。因此，利用管理層持股的公司來分析股權激勵的實施效果，得到的結論可能有失偏頗。

參考文獻：

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[3]王華，黃之駿.經營者股權激勵、董事會組成與公司價值：基于內生性視角的經驗分析[J].管理世界，2006，9.

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關鍵詞：股權激勵 財務績效 超額收益

一、引言

當前上市公司的股權越加分散，管理技術也越加復雜，全球各公司都相應實施了股權激勵方案以激勵公司的技術管理人員，而股權激勵的方式也越來越創(chuàng)新，主要形式為股票期權。自從 20 世紀 70 年代末，美國出現了股權激勵制度，這40年間股權激勵制度經歷了飛速的發(fā)展，如今超過九成在美國納斯達克上市的公司都已采用這種制度。我國最早采用股權激勵形式的是萬科企業(yè)股份有限公司，在 1993 年萬科試推出了股票期權制度。由于我國法律的限制，股權激勵在我國一直處在摸索階段，中國自 1999年提出股權激勵，至今已經經過了十五年。在這十五年中，各上市公司的股權激制度都十分落后。股權分置改革后，股權激勵越來越被廣泛地使用，股權激勵的制度也逐漸規(guī)范起來。

二、文獻綜述

（一）國外文獻 國外的學者對股權激勵和公司經營績效的研究主要分為兩種方法。第一種方法是對管理層的報酬和公司經營績效的相關性進行研究，薪酬有多種存在形式，可以是現金、股票、期權等等；第二種方法是對管理層持有公司股權的比重和公司經營績效的相關性進行研究。關于管理層股權激勵的效應，國外學者的觀點各有不同。在比較早的時期，David Yermack（1990） 就通過計量經濟的方法分析了管理人員的股權激勵。他們得出的結論是，每當股東獲得 1000 美元的價值，管理層就會獲得 3.25 美元的報酬，在這 3.25美元的報酬中，管理層的持股占了 2.5 美元，而現金和股票期權這些相關于業(yè)績的報酬占了 0.75 美元。Hamid Mehran （1995）將風險偏好引進了 Jensen 和 Murphy 的研究中，他們指出：管理層報酬和股東價值的相關性相當脆弱，因為經理人員承擔著巨大的財富風險。所以對股權激勵到底能不能產生理想的激勵效果還是不能確定的。有另一種研究學者指出，相對于其他的方式，股權激勵可以有效地對管理層進行激勵，而且這種激勵效果是長期的。他們指出，管理層持有公司股權數量的增加能夠有效地促進公司的經營績效，并且對這種相關性進行了證明Kevin J. Murphy（2002） 對美國 1980-1990 間 478 家公司的管理人員報酬和公司股票的市場價值，用布萊克斯科爾斯模型進行了分析，他們得出的結論是：相對于管理層的工資和獎金，CEO 的持股量和股東的價值具有強得多的相關性。一般來說，假設管理層的薪酬為 100 萬美元，如果公司的市值增加 10%，那么他們的工資、獎金就能增長 2.9 萬美元，即 2.9%的增幅；如果把 CEO 所持有的公司股權包括進內的話，則他們的所有報酬會增長 24 萬美元，高達 24%的增幅。從這個結論可以看出：CEO 持有企業(yè)的股權對報酬影響非常之大，而工資的變化影響相對而言小很多。這也說明了對管理層持有股權能夠起到非常有效的激勵作用。當 CEO 持有公司股權數量增加，公司的經營績效會有完全相背的兩種結果：第一種結果是 CEO 持有公司股票后，其自身的利益逐漸趨向于股東的利益，所以隨著 CEO 持股比例的增加，公司的經營績效會提高，但前提是持有股票的比例在一定的范圍內；第二種可能就是如果 CEO 持有公司股票的比例超過了一定的范圍，那么此時 CEO 通過其持有的大量股票就會擁有相當的投票權，所以可能會產生 CEO 、無視監(jiān)管、消極工作的情況，經營業(yè)績就會惡化，此時 CEO 的持股比例就與公司的經營績效呈現負相關關系。公司的績效對 CEO 的報酬有影響，反過來說，CEO 的報酬同樣也會對公司的績效產生影響，他們是相互作用的。所以公司的經營績效與 CEO 持有股票的比例是相互決定的。

（二）國內文獻 如今，越來越多的國內學者開始了對股權激勵效應進行實證研究，但在他們的研究還是依賴國外對于股權激勵實證研究所獲得的成果，將他們應用到中國的上市公司。在中國關于股權激勵的效應也存在著許多觀點：（1）管理層股權激勵與公司經營績效不相關。魏剛（2000）曾經對這種相關性做過研究，他將公司的經營績效用資產收益率來表示，同時他從1998 年的年報中收集了 816 家上市公司的高管持有公司股權數量的數據，經過分析之后得出結論：兩者并不相關；高明華將公司經營績效用權益收益率和每股收益表示，并將其與管理層持有公司股權的比例做了偏相關分析，得出結論：基本不相關；林曉婉整體考察了 2000 年的上市公司，得出結論：管理層持有公司股票比例與股東收益率成反比。袁國良、王懷芳與劉明（2000）也曾指出：高級管理人員持有公司股權的比例與公司經營績效基本沒有相關性；劉長才對 2001年至 2003 年 1037 家上市公司進行了實證分析，得出結論：管理層持有公司股權的比例與公司經營績效相關關系不顯著。（2）管理層持有公司股權比例與公司經營績效是相關的。李增泉（2010）分析了 1998 年全部上市公司的經營績效、管理層的報酬以及管理層持有公司股權比例，發(fā)現他們之間的相關性并不顯著。但是通過對管理層持股的更深入分析，他發(fā)現當管理層的持股比例超過一定的范圍后，公司經營績效與管理層的持股比例逐漸變得相關。邱世遠、徐國棟（2012）指出，在中國以股權、期權為方式的股權激勵非常少見，所以要衡量管理層股權激勵的作用有一定的難度。所以他們選取持有公司股權數量非常多的管理層和幾乎沒有持有公司股權的管理層這兩個極端的群體為獨立樣本，對他們進行非參數檢驗。結果顯示：管理層持股比例大的公司的經營績效要優(yōu)于管理層持股比例小的，而且他們存在顯著差異。

三、研究設計

（一）研究假設 從理論上來說，既然公司制定了股權激勵機制，那么它應該能對公司的管理層起到一定的激勵作用，使得管理層盡可能的做出最大化股東利益的決策，使得委托問題能夠得到一定程度的解決。這種作用的可以通過公司股票價格波動得以體現。因此假設：

假設1：市場對于公司公布的股權激勵預案有積極的反應，在股權激勵方案公布日之前或之后可以獲得超額收益

通過管理者持股會使管理者與股東可以擁有更多的共同利益。通過管理者擁有企業(yè)價值的剩余索取權，使得管理者與股東所追求的利益趨于一致。在早期的理論分析和實證研究中都支持了這一觀點，大多數研究都表明管理者持股比率與企業(yè)價值成正相關關系。所以，股權激勵制度可以作為一種內在長期激勵機制，可以有效的降低企業(yè)的成本，提高了公司績效。因此本文分別從橫向和縱向兩方面提出假設：

假設2：實施股權激勵的上市公司相比于同行業(yè)、同規(guī)模的公司有更高的財務績效

假設3：在實施股權激勵前后，上市公司的財務績效提高

（二）樣本選取和數據來源 選擇的樣本為2009年至2011上半年公布股權激勵方案而且正在實施的上市公司，公司信息從聚源數據、上海證券交易所網站、深圳證券交易所網站和各公司的年報中選取，股價信息從大智慧中提取，樣本數量為 75。具體情況見表（1）所示。

（三）模型構建和變量定義 本文分別從橫向和縱向兩個角度對公司的財務績效進行研究。對于橫向分析，采取獨立樣本均值檢驗的方法，將已經實施股權激勵的上市公司與同行業(yè)、相似規(guī)模、還未實施股權激勵的公司進行財務績效方面的橫向比較。此檢驗可以驗證假設 1。對于縱向分析，設置一個啞元變量，建立一個模型，將股權激勵前的財務數據、股權激勵之后的財務數據以及啞元變量進行回歸分析。此檢驗可以驗證假設 2和假設3 ?；貧w模型為：

F.Performance=？琢+？茁1pre.Performance+？茁2D+？著

其中F.Performance 代表事后的財務績效，pre.Performance 代表事前的財務績效，D 為設置的啞元變量，若 D=1，則代表公司實施了股權激勵，若 D=0，則代表公司沒有實施股權激勵。具體變量定義見表（2）。

四、實證檢驗分析

（一）描述性統計 可以算出第 i 家公司在第 i 天（i 的值從-30 到 30）的超額收益率 ARit。根據所得的數據，可以算出任意一天 t 當日所有公司超額收益率的均值，即AARt，AARt 的累計值 CAR。采用 SPSS17.0 對所得的數據做顯著性檢驗，得到結果見表（3）?？梢园l(fā)現，市場在公司公布激勵公告前 10 天至后 2 天反應非常積極，超額收益率大于 0，通過圖（1）和圖（2）可以進行直觀反映。可以看出，在公司公布其激勵計劃的前兩日，都存在非常明顯的超額收益率，AAR 分別達到了 0.83%和 0.74%。在公告日當天和公告日后一天，雖然有較高的超額收益率，但對其顯著性的檢驗無法通過。這個現象反應了市場對公司的激勵方案有著不同的反應。還發(fā)現一個奇怪的現象：在公司公布激勵計劃后的第 2 日，公司獲得了 1.27%的 AR，5%顯著。從第六天開始，AR 開始小于 0。這種異常現象和外國學者的研究結果頗為類似。之所以會出現這種現象，是因為在公司公布其激勵計劃前，消息已經被泄露了。得到信息的人提前獲得了收益，投資者對于此信息的反應非?？欤哉?AR 維持不了多久。因為獲得了信息之后，投資者會抓緊時間對公司進行投資，這種投資是連續(xù)的，所以僅僅用每日的 AR 來分析市場反應顯得片面，于是用累計超額收益率進行分析。在研究中發(fā)現，CAR 在公司公布激勵計劃的前 6 日一直在上升，并在公布后三天到達最高點。這也說明了存在投資者事前獲得了消息，并通過提前買入公司股票的方式獲取了超額的收益率。由于投資者對市場信息的反應是很快的，大量投資者對公司股票的購買推高了股價，使得后來的投資者無利可圖，紛紛退出。所以 CAR 在之后開始下降。通過上述的分析發(fā)現市場對于公司的股權激勵的反應是積極的，能在短期內為企業(yè)帶來經濟效益，但并不長久，因為當前我國證券市場并不完善，股權激勵也正處于摸索階段。

（二）T檢驗 本文通過獨立樣本的均值檢驗來對兩個樣本的均值是否有顯著性的差異來進行檢驗。但首先必須弄清楚兩個樣本的方差是不是一樣，之后才能分析兩個樣本財務指標的差異。對于方差的檢驗，用 F 檢驗確定是否相等。之后再用 t 檢驗來研究差異是否顯著。檢驗的結果如表（4）所示。從檢驗結果可以看出，兩個樣本的均值之間的差異在不斷地增大。在股權激勵前一年，采取了股權激勵的公司的均值要大于未采取股權激勵的公司，但差異并不顯著，沒有通過 t 檢驗。股權激勵的當年相比于上一年，財務指標的均值差普遍提高，其中 WROE 的差異尤為明顯，達到了 7.2643%，并且通過了 5%的 t 檢驗。WROE 和 ROE 的均值差異在公司采取股權激勵后的一年也十分顯著，達到了 6.76%和 7.863%，并且都通過了 5%的 t 檢驗。這說明在采取股權激勵之后的一年，上市公司的財務績效要明顯得高于同行業(yè)內沒有實施股權激勵的上市公司。還可以看出，采用了股權激勵的上市公司相比于同行業(yè)內沒有采取股權激勵的公司，財務績效的提升僅僅局限于 WROE 和 ROE 上，其他的財務指標，比如 ROA 和 EPS 等差別并不明顯，甚至某些財務指標還要低于未采用股權激勵的公司。出現這種現象的原因正是前文中所提到的業(yè)績考核指標設定的片面性。管理者太多地注重于考核指標的改善，而對于其他指標往往沒有給予足夠的重視。這也是當前股權激勵的局限所在。

（三）回歸分析 回歸分析結果如表（5）所示?？梢园l(fā)現，回歸系數β1 均大于 0。模型的假設條件得到了驗證。上市公司采取股權激勵后，各項財務指標均有了改善。其中 ROE 和 WROE均在 5%的水平顯著，EPS 和 ROA 也達到了 1%的水平顯著。對于β2 的值，都是大于 0 的，符合假設，但并沒有完全通過顯著性檢驗，但是 WROE 作為股權激勵方案的重要指標，在回歸中的β2 通過了 5%和 10%的顯著性水平，假設 2 和假設 3 基本得到驗證。綜上所述，在短期內，市場對于上市公司的股權激勵的反應是積極的。對于公司本身來說，實施股權激勵的確能夠在某種程度上提高公司的財務績效，但僅僅局限于某些特定指標，而這些特定指標恰恰是股權激勵的考核指標。

五、結論和建議

（一）結論 本文目前股權激勵所制定的經營目標還是以財務指標為主，比較片面。在對股權激勵方案的市場反應研究中，發(fā)現市場對于公司所公布的信息做出了非?？焖俚姆磻@種反應具有短期性。具體體現在預案公告日之前的一兩日，平均超額收益率有著非常明顯的提高，而過了公開日之后，超額收益率迅速恢復正常，甚至為負。一般來說采用股權激勵的上市公司都具有比好良好的財務基礎，采用了股權激勵后，公司相比于同行其他沒有采用股權激勵的公司更加將其優(yōu)勢體現無疑，具體體現為加權平均凈資產收益率的快速增長。采用股權激勵后的兩年內，上市公司的財務績效出現了增長，但其增長速度是呈遞減趨勢的，并且各項指標在增長速度上參差不齊，除了加權平均凈資產收益率，其他指標的上漲速度都是平平，這受考核指標的單一性影響。

（二）建議 本文主要以股權激勵為出發(fā)點來提出相關的政策建議：（1）合理制定股權激勵方案。首先，制定股權激勵計劃時應將長期的執(zhí)行風險考慮在內。上市公司在制定股權激勵計劃時，應該充分地將市場、宏觀經濟以及證券市場可能發(fā)生的風險考慮在內，合理地進行安排，而不是機械地制定以年為單位的有效期。因為太短的有效期會給經理人員帶來一定的壓力，為了獲得股權，不惜一切代價在短期內為公司帶來大量收益以完成指標。其代價可能是處理財務報表造成假賬，以及過快地提取公司的現金，打亂公司正常的發(fā)展步驟，損害公司的長期利益。所以公司制定計劃時應該放長遠一些。還有一個問題就是計劃中每一期可以行權的股票數量安排。因為公司是在不斷發(fā)展的，所以說下一年的生產經營能力肯定要強于今年。如果每年都設置相同的行權數量，那么經營者的工作積極性肯定會不斷地降低，對于公司的發(fā)展是不利的。所以對于每期的行權數量要進行合理的分配。其次，制定業(yè)績考核體系時要科學。上市公司對業(yè)績考核指標的制定過于單一片面，對于凈資產收益率等財務指標過于依賴。如果單純地將考核指標定為某一個財務指數，經營者為了獲得巨大的股權激勵，會不惜一切代價去完成目標，包括犧牲企業(yè)的長期利益來換取短期利益，甚至可能對財務報表做手腳來達到目標，拿到了激勵之后大可以隨時辭職。這不論是對企業(yè)本身還是對企業(yè)的股東，抑或是對于中國資本市場以及其他投資者都是百害而無一利的。另外在企業(yè)發(fā)展的不同時期，對于業(yè)績考核指標的設定也要有難度的劃分，將難度定在一個合適的標準上，使得經營管理人員需要不斷地努力工作、積極創(chuàng)新才能達成，這樣才能不斷推動企業(yè)長期持續(xù)健康的發(fā)展。而不是在任何時期都制定一個很容易達到的目標，使股權激勵淪為一種單純的定期獎金發(fā)放，無法起到激勵作用。所以，除了對財務績效目標的制定，企業(yè)還可以引入市場競爭機制，對經營管理者的日常工作進行考察并給予相應的評定；此外公司的行業(yè)競爭力、發(fā)展前景等等都可以納入考核的范圍，以充分發(fā)揮激勵的作用。（2）有關部門對于股權激勵要及時地進行細化和規(guī)范。股權激勵在我國還是一個新興事物，所以有關的政策還不太成熟，細化程度也不足。政策的滯后的同時，股權激勵的推出腳步卻越來越快。所以對于各個上市公司來說，制定股權激勵時受到的約束自然很少，可以盡情地發(fā)揮、創(chuàng)新。但這種約束的缺乏卻給有關部門的監(jiān)督和管理帶來的困難。往往上市公司剛剛制定好激勵制度，相應的政策就下來了并完全否決了公司的計劃。制度的制定都是有成本的，這無疑對公司來說是一種人力、財力的損失，同時對企業(yè)的創(chuàng)新精神也是一種打擊，不利于股權激勵的發(fā)展。所以及早制定相關政策規(guī)定可以推動股權激勵的發(fā)展，保護企業(yè)的利益。在對公司股權激勵政策進行細化時，可以從如下兩個角度出發(fā)：一是加快規(guī)范政策建立的速度。2007 年伊利集團的巨虧事件給我們敲響了警鐘，我國對于股權激勵的監(jiān)管是有相當的漏洞的。有些不法投機分子會利用這個漏洞進行不法活動，造成公司財富的大量流失。所以有關部門對股權激勵重要條款的細化迫在眉睫。首先需要改善的就是激勵計劃中經營績效的考核指標，需要制定得更加全面，而不是當今的單一片面體系。不僅要包括凈資產收益率等財務指標，還要將市場指標包括入內，比如股票價格、企業(yè)文化、行業(yè)地位等從而激勵經營管理人員全方位地、長久地為公司創(chuàng)造價值、促進公司持續(xù)健康地發(fā)展。與此同時，對于單一指標的制定，應根據公司目前發(fā)展所處的階段、公司當前的發(fā)展戰(zhàn)略以及公司在行業(yè)中的地位等等多種因素來制定，需要適時地變化經營績效考核標準來激勵經營管理人員，保持他們的工作積極性。對于惡意行權的行為要堅決打擊。對于部分高管抵抗不了股權激勵巨大利益的誘惑，給予經營管理者一定的懲罰機制，使其不能隨心所欲地違背股東利益以謀取私。另外對于激勵計劃的會計處理應盡力做到統一規(guī)范，比如攤銷期權費用等等，這樣經營管理者操縱利潤的空間便大大降低，能夠很好的保護各方的利益。二是加快相關監(jiān)管政策的出臺。目前中國股權激勵的一個主要的問題就是信息不透明。公司經營管理者擁有自己的“私密信息”，市場是無法觀察到的。這就給公司管理層很大的空間。在中國目前對于股權激勵，還沒有全國性的規(guī)范約束文件，所以在監(jiān)督上存在很大的困難。中國應該借鑒美國的經驗，重視信息披露。由于股權激勵牽涉到的利益方非常多，再加上我國的特殊情況，對信息披露的加強任重道遠，需要多方的配合，但這是完善股權激勵市場的一個明確的方向。會計師事務所、律師事務所等金融業(yè)服務機構對于信息的透明化也起著非常重要的作用，要充分利用。另外證監(jiān)會、國資委對于上市公司的股權激勵方案一定要嚴格地審批。最后對于違法行為一定要有一套嚴厲的懲罰制度。

參考文獻：

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[9]Kevin J. Murphy. Stock-based pay in new economy firms. Journal of Accounting and Economics . 2002.

篇7

本文通過實證研究，分析管理層績效管理的現狀及其在國有控股企業(yè)和非國有控股企業(yè)的差異，探討提升企業(yè)績效的管理層績效管理模式。研究結果顯示：我國股權激勵尚處于起步階段，管理層績效管理主要采用薪酬激勵，這一現象在國有控股企業(yè)更加明顯；管理層薪酬與企業(yè)經營業(yè)績呈正相關關系，相關程度在國有控股上市公司表現更為顯著；第一大股東持股可增強管理層股權激勵效果，且我國上市公司對管理層激勵的重視度在逐年提高。本文從公司治理角度出發(fā)，為不同股權性質企業(yè)實施績效管理制度提供了經驗數據。

關鍵詞：

股權激勵；薪酬激勵；第一大股東持股

一、引言

績效管理一度是企業(yè)各個利益相關者關注的焦點，理論界與實務界在探尋企業(yè)績效提高的方法時，管理者的行為是一個不容忽視的因素。所有權和經營權相分離的現代企業(yè)制度導致了股東和管理層之間嚴重的沖突，績效管理是解決管理層與股東之間問題的基本途徑，通過建立管理者利益和企業(yè)利益一致的激勵機制，促使管理者自覺履行職責、降低成本，從而促進企業(yè)績效的提高。目前最普遍運用的管理層績效管理手段是管理層薪酬激勵機制和股權激勵機制。本文試圖通過實證研究分析目前我國績效管理的現狀，并從公司治理的角度探尋提高企業(yè)績效的措施。

二、實證研究

（一）樣本選擇及變量定義

本文的研究對象為2010年至2014年深滬兩個證券市場的上市公司，數據來自深圳市國泰安信息技術有限公司CSMAR數據庫和Wind數據庫。鑒于研究目的，按照以下標準進行數據處理和篩選：（1）為了消除極端值的影響,本文對處于0—1%和99%—100%之間的樣本進行winsorize處理。（2）剔除ST、*ST公司以及金融保險行業(yè)的上市公司。（3）剔除5年中沒有連續(xù)披露相關數據或者相關數據缺失的上市公司。（4）剔除發(fā)行B股、H股和N股的企業(yè),保留只發(fā)行A股的企業(yè)。按照上述標準，本文獲得9972個觀察值，其中國有控股上市公司有4382個，非國有控股上市公司有5590個。筆者將很多學者所采用的ROE（凈資產收益率）作為企業(yè)績效衡量標準。股權集中度用第一大股東持股比例FSR衡量，股權激勵用管理層持股占總股本的比例MSR衡量，薪酬激勵采用高管前三名薪酬總額的自然對數LNAC衡量。

（二）描述性統計

為了初步了解我國管理層績效管理的現狀及其在國有控股企業(yè)和非國有控股企業(yè)的差異，本文進行了描述性統計分析。

1.基本描述性統計。總體來看，我國上市公司第一大股東持股比例變動幅度比較大，第一大股東持股比例標準差約為15.30，第一大股東持股比例最小值僅為8.79%，而有的企業(yè)這一比值高達75%。國有控股企業(yè)第一大股東持股比例均值和中位數分別為38.72%和38.15%，非國有控股企業(yè)第一大股東持股比例均值和中位數分別為33.62%和30.98%，國有控股企業(yè)的第一大股東持股比例的均值和中位數都顯著高于非國有控股企業(yè)；管理層持股比例平均值僅為11.7%，說明我國企業(yè)管理層股權激勵強度不大。而且國有控股企業(yè)管理層持股比例平均值為1.4%，非國有控股企業(yè)管理層持股比例平均值為19.78%，說明相比國有控股企業(yè)而言，非國有控股的企業(yè)更加注重股權激勵；管理層薪酬在國有控股企業(yè)和非國有控股企業(yè)也存在顯著差異，國有控股企業(yè)普遍比非國有控股企業(yè)的薪酬高，一方面說明國有控股企業(yè)在管理層薪酬方面的重視程度更高，另一方面也說明國有控股企業(yè)更傾向于采用薪酬激勵而非股權激勵?？傊?，股權激勵在我國還處于起步階段，目前我國管理層的激勵制度以薪酬激勵為主，這一現象在國有控股企業(yè)更加明顯。

2.各年度上市公司主要變量描述。各年度管理層持股均值呈現遞增的趨勢，從2010年的6.89%上升為2014年的12.96%，其中2013年管理層持股比例曾高達13.23%，然而樣本間的標準差卻在逐漸增大，不同企業(yè)之間采用股權激勵政策存在著顯著差異。管理層持股呈現逐年遞增主要是非國有企業(yè)近幾年大量采用股權激勵的激勵政策，非國有控股上市公司管理層持股2014年較2010年增幅達1.39倍。進一步統計發(fā)現，總樣本量為9972個，其中管理層持股的樣本量有7359個，有2613個樣本出現管理層“零持股”現象，大約占全部樣本量的26.2%；在實施股權激勵的7359家上市公司中，國有控股上市公司僅2840家，僅占實施股權激勵的38.59%。從以上分析可見我國上市公司高管人員的持股比例不高，國有企業(yè)較少采用股權激勵政策，但是非國有控股企業(yè)管理層持股有上升的趨勢。各年度管理層薪酬均值呈現逐年上升的趨勢，2010年管理層薪酬的自然對數均值為14.78073，2014年增長為15.14453，上市公司管理者薪酬各個企業(yè)的差異不是很大，而且從標準差逐年降低可以看出這種差異也在不斷縮小。以上分析說明我國上市公司對管理層薪酬激勵的重視度在逐年提高，而且樣本間的差異性也在逐漸縮小。

三、現狀分析及結論

李維安（2006）的研究表明第一大股東持股比例會對高管股權激勵效果產生影響，當第一大股東持股比例在20%至40%之間時，管理層股權激勵可以發(fā)揮顯著作用。我國上市公司第一大股東持股比例均值為35.86%，因此第一大股東持股對管理層股權激勵可以發(fā)揮促進作用，而且國有控股企業(yè)的股權集中度顯著高于非國有控股企業(yè)。Shleifer和Vishny（1988）等對美國1980年378家公司進行回歸發(fā)現公司績效與管理層持股存在三次曲線關系，研究表明高管持股比例小于5%或大于25%時，隨著管理層持股比例的提高，企業(yè)價值上升；但是當高管持股比例處于5%—25%范圍內時，管理層持股比例與公司績效負相關，大于25%時管理層持股比例與公司績效又呈正相關。管理層持股比例平均值為11.7%，按照此理論，我國管理層持股比例越高企業(yè)績效越好，所以企業(yè)應該增加管理層持股比例。目前我國上市公司各年度管理層持股均值呈現遞增的趨勢，越來越多企業(yè)開始重視股權激勵。周仁俊（2010）等發(fā)現管理層貨幣薪酬與企業(yè)經營業(yè)績顯著正相關。從學者研究可以看出薪酬激勵也是績效管理行之有效的方法，而且我國國有控股企業(yè)普遍比非國有控股企業(yè)的薪酬高，說明國有控股企業(yè)更傾向于采用薪酬激勵而非股權激勵，而且近幾年我國上市公司對管理層薪酬激勵的重視度在逐年提高。本文的研究結論啟示我們：（1）企業(yè)啟用管理層激勵方案時應該考慮適宜的公司治理環(huán)境，特別是大股東控制程度。通過擴大大股東持股比例，對管理者進行監(jiān)督，從而促進管理層股權激勵的效果。（2）雖然目前我國采用股權激勵政策的企業(yè)數量有所增加，但由于我國股權激勵尚處于起步階段，管理層持股比例仍然普遍偏低，目前我國管理層持股比例平均值僅為11.7%，因此企業(yè)應該提高股權激勵的力度，增加對管理者的長期激勵，從而提高企業(yè)績效。（3）國有控股上市公司應不斷完善經理人市場，取消管理者行政任命的制度，做到政企分離，減少管理者對行政職位、地位、榮譽等非貨幣性替代機制的依賴，使薪酬激勵和股權激勵能更好地發(fā)揮對企業(yè)績效的促進作用。

作者：高莉 姜迎雪 單位：中國海洋大學

參考文獻：

篇8

【關鍵詞】董事會組成；股權激勵；企業(yè)價值

一、引言

當前，股權激勵機制正受到國內外理論界、政府和公司的高度關注。在歐美成熟市場，股權激勵被視為解決現代企業(yè)委托——問題的重要途徑，是促進公司經營者與股東形成利益共同體的有力手段。美國經驗證明，從上世紀80年代蓬勃發(fā)展起來的股權激勵制度在促進公司價值創(chuàng)造，推進經濟增長等方面發(fā)揮了積極作用。在當前中國，資本市場正處于深層次的建設和完善之中。上市公司經營者的股權激勵制度，作為最重要的長期激勵機制備受關注，無論國家還是企業(yè)，都對經營者股權激勵極為重視。

董事會是治理機制的重要部分，具有監(jiān)督和決策的作用，股權激勵則是治理機制中重要的激勵措施。經營者股權激勵與董事會組成構成了公司治理機制的核心。股權激勵最終目標是為了提升企業(yè)價值，而董事會作為公司治理機制的重要部分，其中的各董事對股權激勵實現公司企業(yè)價值的作用起到了什么樣影響，即董事會組成對股權激勵與企業(yè)價值的關系影響是公司治理研究中無法回避的重要命題。在此之前，國外學者對董事會組成、股權激勵與企業(yè)價值的關系研究甚少，僅有的一些研究也是眾說紛紜，學者們根據不同的實證結果提出不同的理論解釋，而這些理論解釋看起來甚至是相互矛盾的，迄今為止尚未定論。

二、文獻回顧

（一）獨立董事與股權激勵

經營者股權激勵與獨立董事之間是相互替代，還是互為補充，國外學者做過許多理論假設和經驗研究，其結論是不一致的。Arthur(200l)通過實證研究得出這樣的結論：當經營者股權較低時，經營者股權對獨立董事比例有負向作用，符合治理機制的替代假設，當經營者股權較高時，經營者股權對獨立董事比例仍有負向作用，符合權力博弈假設。因此他認為經營者股權和獨立董事比例之間存在反向關系。Ghosh和Sirmans(2003)以美國不動產投資信托公司(REITS)1999年數據為樣本，通過實證研究發(fā)現，無論采用OLS法還是2SLS法，經營者股權激勵對獨立董事比例都產生顯著的負向作用，顯著性水平均為5%。

國內僅有少數學者研究經營者股權激勵與董事會組成的關系。邵少敏(2004)以浙江省50家上市公司2001年和2002年年報數據為樣本，通過實證研究發(fā)現，總經理股權對獨立董事比例有顯著的正向作用，顯著性水平為1%。牛建波(2004)選取上市公司2002年年報數據進行截面分析，發(fā)現獨立董事比例對總經理的長期股權激勵程度有顯著的正向作用，顯著性水平為5%。

（二）非執(zhí)行董事與股權激勵

Mehran(1995)隨機選取了153家美國制造業(yè)上市公司1979—1980的數據為樣本，通過實證研究發(fā)現非執(zhí)行董事比例對經營者股權激勵有顯著的正向作用，顯著性水平為5%。

而部分學者認為非執(zhí)行董事比例對經營者股權激勵有負向作用。Weisbach(1988)認為非執(zhí)行董事的監(jiān)督作用和經營者的股權激勵都是降低成本的兩種方法，因而他們之間存在相互替代的關系。Ghosh和Sirmans(2003)以美國不動產投資信托公司(REITS)1999年數據為樣本，通過實證研究發(fā)現，無論采用OLS法還是，2SLS法，非執(zhí)行董事比例對經營者股權激勵都有顯著的負向作用，顯著性水平均為5%。

（三）執(zhí)行董事與企業(yè)價值

靳云匯、李克成(2002)選取1999年滬深兩地新上市的78家公司為研究對象，通過實證研究發(fā)現執(zhí)行董事與企業(yè)績效(平均凈資產收益率和平均總資產收益率)呈負向關系，但不顯著。而非執(zhí)行董事(除內部董事后的其他董事)比例對企業(yè)績效有顯著的正向作用，顯著性水平為5%。因此他們認為引入獨立董事可以改善公司的治理效率。

（四）獨立董事與企業(yè)價值

在上世紀60年代，很多企業(yè)的董事會中內部董事占多數，而現在幾乎所有企業(yè)的董事會中獨立董事都占了多數。研究證明，獨立董事與內部董事的行為存在差異，獨立董事占多數的董事會與獨立董事不占多數的董事會的行為也存在差異。但是，相關研究并沒有發(fā)現獨立董事占多數的企業(yè)績效好于獨立董事不占多數的企業(yè)。Bhagat和Black(1999)的研究發(fā)現，獨立董事比例與公司業(yè)績呈負相關關系，隨后，他們(2002)進一步以美國934家上市的大企業(yè)1991年的數據為樣本，采用OLS法和3SLS法進行實證分析發(fā)現，隨著企業(yè)董事會獨立性的上升，企業(yè)的長期價值不斷下降，但結論不顯著。周翼翔（2011）從內生性角度出發(fā)，對各變量進行Pearson相關檢驗的結果得出，績效無論用什么變量來表示，它與董事會獨立性均為負相關關系，且均在1%水平上強烈顯著。同時，研究結果顯示，董事會獨立程度的提高不一定會導致企業(yè)績效的提高。

但一些研究證明，一定比例的獨立董事有利于提高企業(yè)績效。Mehran(1995)通過實證分析發(fā)現無論是以托賓Q還是總資產收益率表示企業(yè)價值時，獨立董事比例與企業(yè)價值之間都呈正向關系。Klein(1998)研究了董事會中的委員會結構與企業(yè)價值的關系，結果發(fā)現獨立董事占主要成分的監(jiān)督委員會與企業(yè)價值沒有相關性，而投資委員會中內部董事的比例與企業(yè)價值之間存在正相關性。

（五）股權激勵與企業(yè)價值

股權激勵自起源發(fā)展至今，已經取得了較大發(fā)展，形成了諸多理論。部分學者認為股權激勵與企業(yè)價值正相關。邱世遠，徐國棟(2003)利用上市公司整體的經營者持股數據進行分析，采用兩個獨立樣本的非參數檢驗，來研究高管人員持股量的高低兩類極端樣本數據的樣本均值是否有顯著差異，檢驗結果表明，高管持股數高的公司的經營業(yè)績比高管持股數低的公司的經營業(yè)績好，并且差異是顯著的，由此可以看出，股權激勵對公司的企業(yè)價值有正向作用。有的學者得出結論，股權激勵與企業(yè)價值不存在顯著的線性關系，而是呈顯著的倒U型曲線關系。黃之駿（2006）遵循內生性的研究思路，選取高科技上市企業(yè)為研究對象，用其2001年-2004年的數據構建均衡的平行數據為研究樣本，采用一系列方法，得到了與前期研究大不相同的一些結論，認為經營者股權激勵與企業(yè)價值間存在顯著的倒U型曲線關系，表明經營者股權激勵和企業(yè)價值之間存在較為穩(wěn)定的關系。

三、基于董事會組成視角下的研究展望

股權激勵制度作為一種新的公司治理結構和治理模式，促進了各國企業(yè)管理者及其他關鍵員工的薪酬制度改革、結構優(yōu)化，為最終實現股權激勵吹來了一股新風。影響股權激勵的因素有很多，董事會組成就是其中的一個。董事會作為聯結股東與經理層的紐帶，是公司治理機制的重要組成部分。在我國，董事會作為一種新型的治理機制，其治理效率如何、是否發(fā)揮了其應有的作用呢？為了更好的促進股權激勵對企業(yè)價值的正面影響，我們將董事會作為入手點，分析其組成對兩者之間關系的影響，并據此為董事會更好的發(fā)展提出建設性意見，合理分配執(zhí)行董事、獨立董事和非獨立董事的比例，合理選擇股權激勵方式，為我國股權激勵機制的完善和董事會建設提供一些政策建議（見圖1）。

根據圖1的研究思路，將董事會結構進行劃分，分為執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事，又將非執(zhí)行董事劃分為獨立董事和非獨立董事。然后進行實證研究，先通過相關模型研究股權激勵與企業(yè)價值的關系；再將董事會作為交叉項，研究其對股權激勵與企業(yè)價值之間關系產生的影響。在此，把董事會分為兩組，執(zhí)行董事與非執(zhí)行董事為一組，獨立董事與非獨立董事為一組。分析每一組中兩者分別對股權激勵與企業(yè)價值之間關系的影響。最后，通過相關理論和實證分析，研究下述問題：一是執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事分別對股權激勵與企業(yè)價值的關系產生何種作用，并作對比分析；二是獨立董事和非獨立董事分別對股權激勵與企業(yè)價值的關系產生何種作用，并作對比分析；三是從實踐出發(fā)，分析如何合理分配董事會中各董事的比例從而最有效的促進股權激勵對企業(yè)價值的正面影響。

基于國內外對股權激勵、董事會組成與企業(yè)價值關系問題的研究現狀，應試圖在吸取相關文獻研究經驗的基礎上，基于股權分制改革的完成，中國資本市場進一步完善的現狀，對股權激勵、董事會組成和企業(yè)價值三者之間的關系進行深入分析，采用實證的研究方法，著重研究董事會中各董事對股權激勵與企業(yè)價值關系的影響，對我國上市公司如何更好地進行董事會建設，以促進股權激勵、提升企業(yè)業(yè)績這一問題展開有益探討。

四、意義

隨著我國企業(yè)改革的深入，證券市場建設的深化，對完善企業(yè)治理結構的要求也越來越強烈。一方面加強董事會建設的相關文件法規(guī)不斷出臺；另一方面，隨著股權分置改革的加速進行，經營者股權激勵的相關措施也在陸續(xù)成形。然而，目前為止，我國學者大多數研究的是股權激勵、董事會組成和企業(yè)價值三者之間的關系以及三者之間的相互關系，但他們并沒有對董事會的組成作詳盡的劃分，并且也沒有人將董事會組成作為一個視角，研究其對股權激勵與企業(yè)價值之間關系的影響。在中國的市場環(huán)境下，董事會組成對經營者股權激勵與企業(yè)價值關系的作用如何，進行相關研究將會有助于我們進一步加深對經營者股權激勵、董事會組成與企業(yè)價值關系的認識，將更有側重的去進行董事會結構的建設，合理分配執(zhí)行董事、獨立董事和非獨立董事的比例，合理選擇股權激勵方式，以最有效的方式實現企業(yè)價值最大化這個企業(yè)最終目標。

參考文獻

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[5]呂長江,鄭慧蓮,嚴明珠,許靜靜.上市公司股權激勵制度設計:是激勵還是福利?[J].管理世界,2009(9):133-147.

篇9

關鍵字：股權激勵公司績效形成機理

一、股權激勵的相關理論概念：

1.股權激勵

股權激勵是激勵主體（所有者或股東）授予激勵對象（經營者或員工）實際利益或潛在利益的形式股份，從企業(yè)所有者的角度出發(fā)，鼓勵主體最大限度地發(fā)揮公司價值和股東財富最大化。股權激勵是一種有效激勵的人力資源管理積極性的一種管理方式，以激發(fā)員工創(chuàng)造力。

2.高管人員股權激勵

在現代企業(yè)中，高管人員股權激勵是企業(yè)對管理層進行長期激勵的形式，是金融產品中的衍生工具在企業(yè)分配制度中的運用。高管人員股權激勵是指企業(yè)高管人員通過持有企業(yè)股權的形式，來分享企業(yè)剩余索取權的一種激勵行為。高管人員股權激勵的核心是使經營者對個人利益最大化的追求轉化為最大限度地對企業(yè)利益最大化的追求或者兩者追求方向一致，使企業(yè)利益增長成為經營者個人利益的增函數，使得經營者經營過程中更加關心公司的長期價值，對防止經營者的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用，是一個現代化的企業(yè)剩余索取權的制度安排。

3.股權激勵效應的基本涵義

企業(yè)作為資源分配、創(chuàng)造社會財富的實體，是以股東價值最大化為目標或以企業(yè)價值的最大化為目標的。一個高效可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)應具有其內在的激勵機制。股權激勵是一種促進企業(yè)經營者與企業(yè)密切關聯的利益激勵機制，其根本目的在于修正企業(yè)管理者利益驅動行為，使之與所有者產權利益保持一致。這就是我們談到的股權激勵的激勵效應。股權激勵效應，是指公司實施股權激勵機制后對公司業(yè)績的影響程度。這種影響既可能是正面的，也可能是負面的。我們可以通過該公司實施股權激勵前后的比較，以探討股權激勵的激勵效應的表現。

二、股權激勵效應形成機理

對股權激勵的目的是為了刺激高管人員的正確行為，使他們?yōu)楣镜臉I(yè)績上升而努力。上市公司高管人員股權激勵的形成機理就是指上市公司股權激勵效應的形成過程，即股權激勵是通過一系列什么因素和傳導機制來影響公司業(yè)績的。任何一種制度發(fā)揮作用的過程可以看作:制度產生的基礎—制度的實施—制度對人行為產生影響的內在機理與外在傳導機理—經濟后果。我們研究股權激勵效應的形成機理也可以從這幾個方面著手分析。

1.股權激勵制度的產生基礎

人力資本產權制度的要求是在股權激勵制度的基礎上產生的。產權結構是否有效的，主要是看它是否為在它支配下的人們提供較大地內在化的激勵。人力資本私有產權卻正好能更為有效地利用資源的激勵，它在調動生產者的積極性、主動性和創(chuàng)造性等方面，所引起的激勵作用是一切傳統手段無法比擬的。由于人力資本獨占和排他性，從而產生了人力資本的產權要求。人力資本的產權演變過程產生了管理層對產權的要求，從而產生了所有權激勵形式之一—股權激勵制度。股權激勵制度，是尊重和理解人的價值的基礎上，將人及附加在人身上的管理要素、技術要素與企業(yè)分配的問題制度化。只有在產權明晰的條件下，資產所有者依據公司的特性和對經理監(jiān)督的難易程度設計一個對經理人員的激勵相容的合同，經理人員根據股權激勵效應傳導機制的對自身利益的影響來決定自己的行為，從而影響公司的利潤和公司股票的市場價格。所以說明晰的產權制度是股權激勵充分發(fā)揮效應的基礎。

2.股權激勵制度的實施

在現代企業(yè)中，公司治理結構影響著企業(yè)股權激勵制度的實施。從提高企業(yè)的業(yè)績來看，公司治理結構所要研究解決的問題是管理層的激勵機制和企業(yè)的決策交易體制。完善的公司治理結構能為管理層提供適當的激勵機制去追求符合公司和股東的利益的目標。通過影響決策制度，激勵高管人員的公司治理，交易戰(zhàn)略來影響企業(yè)行為，從而影響經營業(yè)績。股權激勵制度是公司治理的手段，決定是否授予購股權，并通過有關誰來授權，來激勵約束企業(yè)家行為的制度安排。從本質上講，股權激勵機制是一個動態(tài)調整企業(yè)家的行為，其中包括是否批準授予股權激勵、授予誰、授權后如何制約等，公司治理結構對企業(yè)家的股權激勵的授予和約束進行動態(tài)的調整，以保證股權激勵機制對企業(yè)家行為既有約束作用，又對企業(yè)家的行為有激勵作用。所以說股權激勵的效應的發(fā)揮取決于公司治理結構的完善程度。

三、總結

高管人員股權激勵計劃目前已經對我國上市公司的業(yè)績產生了正向影響，已經存在一定程度的正向股權激勵——業(yè)績敏感度，因此，進一步推進股票期權激勵計劃，使之覆蓋到大多數上市公司，有助于改善上市公司的治理結構，降低委托成本，加強高管與股東的利益相關性和目標一致性。值得注意的是，進入全流通時代，上市公司控股股東或實際控制人的行為對股價的影響增強，高管人員股權激勵計劃對股價具有特殊作用，應加強實施監(jiān)管，使其成為與激勵相容的機制而不是投機手段。

篇10

關鍵詞：股權激勵；創(chuàng)新活動；高管層；滯后期

中圖分類號：F272.923 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）11-0136-02

2005年底中國證監(jiān)會《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》的頒布，我國上市公司開始重視對高管層實施股權激勵。對2006年至2010年深滬A股上市公司進行了統計，結果發(fā)現上市公司實施了高管層股權激勵的公司數2006年為38家，2007年21家，2008年51家，2009年46家，10年高達116家。從總體上看，實施高管層股權激勵的公司在逐漸增多。

實施長期的激勵機制有利于高管層利益的趨同，同樣有利于企業(yè)的創(chuàng)新活動。且“十二五”規(guī)劃中也提出了“增強自主創(chuàng)新能力，加快建設創(chuàng)新型國家”的戰(zhàn)略目標，因此在上市公司中實施高管層股權激勵對企業(yè)的創(chuàng)新活動有影響。但股權激勵對創(chuàng)新活動的影響是否存在滯后期，且滯后期長度如何測量等問題至今還沒有得到研究。

一、文獻綜述與研究假設

在股權激勵方面，一些學者從對公司績效的影響角度進行了研究，但未得到一致結論。如張倩（2010）得出高管層激勵與經營績效間呈不顯著的相關關系；而王穎（2010）研究認為高管層激勵與公司業(yè)績呈正相關關系。

在創(chuàng)新活動方面，國內外一些文獻檢驗了高管層對技術創(chuàng)新的影響。例如，Hoffman等（1993）從高管層團隊特征和社會文化方面驗證了不同高管特征對創(chuàng)新的影響有差異。還有文獻從高管薪酬方面，Balkin等（2000）研究表明長期報酬對技術創(chuàng)新的影響較弱。更多文獻是從高管持股方面，但未形成一致結論。一些文獻認為高管持股與創(chuàng)新活動呈正相關關系（Wu和Tu（2007））；一些文獻認為高管持股與創(chuàng)新活動呈不顯著相關關系（馮根福和溫軍（2008））；還有一些文獻認為高管持股與創(chuàng)新活動呈顯著負相關關系（趙洪江等（2008））。但用高管持股比例來衡量高管層股權激勵不很妥當，曹陽（2008）提出高管持股不等同于高管股權激勵。

至今，學者對高管層股權激勵與創(chuàng)新活動的影響研究文獻還較少。Lerner等（2007）研究發(fā)現長期激勵（如股票期權與限制性股票）能顯著增加企業(yè)的研發(fā)投入。在國內，張暉，萬解秋（2010）指出股權激勵對企業(yè)自主創(chuàng)新有促進作用。

還有一些學者探討了對創(chuàng)新活動的滯后期，如Yasuo 等（2004）研究發(fā)現專利授權滯后期的減少有利于企業(yè)研發(fā)投入。在國內，如朱平芳和徐偉明（2005）研究了上海大中型工業(yè)企業(yè)的科技活動的內部支出與專利產出存在2-6期的滯后結構。那么股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新活動從理論上講也是會存在滯后期影響。

鑒于此，我們可以得到：假設1，實施高管層股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新活動存在滯后期影響；假設1-1，實施高管層股權激勵對專利的申請量存在滯后期影響；假設1-2，實施高管層股權激勵對專利的授權量存在滯后期影響。

股票期權是基于股價的股權激勵模式，而限制性股票則是基于業(yè)績的股權激勵模式。相比基于股價的股權激勵模式，實施基于業(yè)績的股權激勵模式對高管層有更強的激勵性。因此，股票期權與限制性股票股權激勵二者有本質上的差異

綜上所述，又得到：假設2：高管層股權激勵不同類型對企業(yè)創(chuàng)新活動的滯后期影響有差異。

二、研究設計

1.樣本選擇與數據來源

截至2008年底，我國共有A股上市公司1161家，采用行業(yè)分層隨機抽樣法抽取60%作為研究樣本。在抽取樣本的同時剔除以下公司：被列為ST、*ST和PT的公司；同時發(fā)行B股的上市公司；金融類上市公司。最終有49家公司實施了高管層股權激勵。所有財務數據及股權激勵數據均來源于國泰安數據庫，專利數據來源于國家知識產權網專利數據庫。

2.變量定義與模型構建

高管層股權激勵采用高管層激勵權益值占授予時公司總股本的比例來衡量,創(chuàng)新活動用專利指標來量化。考慮到行業(yè)，規(guī)模，負債率及業(yè)績會對創(chuàng)新活動產生影響，將這些指標作為控制變量。相關變量說明見表1。

3.模型構建