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篇1

關(guān)鍵詞：電氣測(cè)量 安全措施 事故處理 注意事項(xiàng)

前言：

電氣測(cè)量是變電所中的一項(xiàng)重要工作，直接關(guān)系到變電設(shè)備及工作人員的人身安全。因此，在使用各種儀表進(jìn)行測(cè)量的時(shí)候，必須采取可靠的安全措施，而一旦出現(xiàn)事故時(shí)能夠做到及時(shí)、有效的處理，確保電氣測(cè)量的安全、精確和可靠。

1.安全措施

1.1 電氣測(cè)量?jī)x表、電能表與繼電保護(hù)裝置應(yīng)盡量分別使用電流互感器的不同二次繞組

國(guó)產(chǎn)高壓電流互感器二次繞組分測(cè)量級(jí)和保護(hù)級(jí)，以適應(yīng)電氣測(cè)量和繼電保護(hù)的不同要求。電氣測(cè)量對(duì)電流互感器的準(zhǔn)確度等級(jí)要求高，且應(yīng)使儀表受短路電流沖擊小，因而，在短路電流增大到某一值時(shí)，電流互感器測(cè)量級(jí)鐵芯飽和以限制二次電流的增長(zhǎng)倍數(shù)，而保護(hù)級(jí)鐵芯在短路時(shí)不應(yīng)飽和，二次電流與一次電流成比例增長(zhǎng)，以適應(yīng)保護(hù)靈敏度要求。

在檢修維護(hù)、調(diào)整試驗(yàn)方面，保護(hù)和儀表常分屬不同的專(zhuān)業(yè)班組。為防止因?qū)I(yè)班組配合不好產(chǎn)生錯(cuò)、漏接線(xiàn)，造成保護(hù)誤動(dòng)、拒動(dòng)，設(shè)備燒損和測(cè)量錯(cuò)誤等故障，應(yīng)盡量使保護(hù)回路和測(cè)量回路分別使用電流互感器的不同次級(jí)繞組。當(dāng)受條件限制，保護(hù)和儀表回路不能分開(kāi)時(shí)，應(yīng)將儀表回路通過(guò)電流端子與保護(hù)回路連接，且放在保護(hù)回路的后邊。

1.2 儀表與保護(hù)共用一套電流互感器的一組二次繞組時(shí)的安全措施

一般電氣測(cè)量?jī)x表與保護(hù)裝置應(yīng)分別接在電流互感器的兩個(gè)次級(jí)繞組上，若條件限制不能分開(kāi)而共用一組繞組時(shí)，應(yīng)取得保護(hù)與運(yùn)行人員的同意。

2.事故處理

2.1 電能表異?，F(xiàn)象的處理

電能表在長(zhǎng)期運(yùn)行中可能出現(xiàn)計(jì)度器卡字不走、表內(nèi)有臟物卡盤(pán)、電表空轉(zhuǎn)、由于檢修質(zhì)量不良造成字車(chē)和鋁盤(pán)銜接太緊、各部螺絲松動(dòng)造成不走、止逆裝置失靈、軸承磨損造成表慢等異?，F(xiàn)象。此外，電能表回路事故（例如電壓互感器熔斷器熔斷、電流互感器開(kāi)路或短路、接線(xiàn)錯(cuò)誤等），也能使電能表出現(xiàn)異常。屬于電能表本身問(wèn)題，應(yīng)立即通知專(zhuān)業(yè)人員處理。屬于回路問(wèn)題，值班人員判明問(wèn)題所在能及時(shí)處理的應(yīng)自行處理，并于事后報(bào)告專(zhuān)業(yè)人員。

2.2 儀表冒煙的處理

儀表冒煙一般是由于過(guò)負(fù)荷，絕緣降低，電壓過(guò)高，電阻變質(zhì)，電流接頭松動(dòng)而造成虛接開(kāi)路等原因引起。當(dāng)發(fā)現(xiàn)后，應(yīng)迅速將表計(jì)電流回路短路，電壓回路斷開(kāi)。在操作中應(yīng)注意，勿使電壓線(xiàn)圈短路和電流線(xiàn)圈開(kāi)路，避免出現(xiàn)保護(hù)誤動(dòng)作及誤碰接等人為事故。

3.測(cè)量?jī)x表使用的注意事項(xiàng)

3.1 萬(wàn)用表

萬(wàn)用表又叫多用表，是一種多功能、多量程的測(cè)量?jī)x表，一般萬(wàn)用表可測(cè)量直流電流、直流電壓、交流電流、交流電壓、電阻等。

在使用萬(wàn)用表的時(shí)候，首先要明確測(cè)量的內(nèi)容（如直流或交流電阻、電壓、電流等）和大概數(shù)值，然后把表的轉(zhuǎn)換開(kāi)關(guān)撥好。如對(duì)測(cè)量的數(shù)值范圍不清楚，應(yīng)先放到最大量程，防止碰針。測(cè)量電阻時(shí)應(yīng)先斷開(kāi)被測(cè)回路電源，將兩個(gè)測(cè)筆短路對(duì)零后再進(jìn)行測(cè)量。

萬(wàn)用表刻度盤(pán)刻度較多，使用時(shí)應(yīng)防止轉(zhuǎn)換開(kāi)關(guān)撥錯(cuò)用錯(cuò)，注意不要看錯(cuò)刻度。使用完應(yīng)將表針轉(zhuǎn)換開(kāi)關(guān)放在0檔位置或交流電壓最高檔。

3.2 不能用萬(wàn)用表測(cè)量絕緣物的電阻

測(cè)量電阻的基本原理是測(cè)量出相應(yīng)的電壓和電流，利用公式R=U/I即可得到電阻值。萬(wàn)用表因使用干電池，工作電壓很低，而絕緣物的電阻一般都很高，往往需要加上較高電壓才能測(cè)量準(zhǔn)確。因而使用萬(wàn)用表測(cè)量其電阻時(shí)，加在絕緣物上的電壓很低，流過(guò)絕緣物的電流極小幾乎為零，不可能測(cè)出比較準(zhǔn)確的電阻數(shù)值。

3.3 兆歐表（搖表）

兆歐表俗稱(chēng)搖表，是電工常用的一種測(cè)量?jī)x表。兆歐表主要用來(lái)檢查電氣設(shè)備、電氣線(xiàn)路對(duì)地及相間的絕緣電阻，以保證這些設(shè)備、電器和線(xiàn)路工作在正常狀態(tài)，避免發(fā)生觸電傷亡及設(shè)備損壞等事故。

在使用兆歐表之前，要先進(jìn)行空載搖測(cè)，以確定檢驗(yàn)儀表指示正確，同時(shí)還要確保接線(xiàn)正確，端鈕要擰緊。被測(cè)物必須與其它電源斷開(kāi)，測(cè)量完畢應(yīng)將被測(cè)物充分放電。搖測(cè)時(shí)，將兆歐表置于水平位置，轉(zhuǎn)動(dòng)搖把時(shí)不允許其端鈕間出現(xiàn)短路。搖測(cè)電容器（包括電纜）時(shí)必須在搖把轉(zhuǎn)動(dòng)的情況下才能將接線(xiàn)拆開(kāi)，否則反充電將會(huì)損壞兆歐表。

另外，手搖速度開(kāi)始時(shí)要慢，逐漸均勻加速到120r/min，并注意防止觸電。

3.4 接地電阻測(cè)試儀

接地電阻測(cè)試儀是檢驗(yàn)測(cè)量接地電阻的常用儀表，也是電氣安全檢查與接地工程竣工驗(yàn)收不可缺少的工具，進(jìn)年來(lái)由于計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，因此接地電阻測(cè)試儀也滲透了大量的接地電阻測(cè)試儀微處理機(jī)技術(shù)，其測(cè)量功能，內(nèi)容與精度是一般儀器所不能相比的。

在使用接地電阻測(cè)試儀的時(shí)候，同樣有一定的注意事項(xiàng)，總結(jié)如下：

不要在放有易燃易爆品的地方使用儀表；

測(cè)量接地電阻前應(yīng)將被測(cè)接地裝置與其保護(hù)的電氣設(shè)備斷開(kāi)；

測(cè)量時(shí)，將接地電阻測(cè)試儀（又稱(chēng)接地?fù)u表）水平放置，檢查指針是否在零位，若不在零位可借助零位調(diào)整器，把指針調(diào)到零位；

按圖接線(xiàn)，將搖表的“倍率標(biāo)尺”開(kāi)關(guān)置于較大倍率檔。首先慢慢轉(zhuǎn)動(dòng)發(fā)電機(jī)的搖把，同時(shí)調(diào)整“測(cè)量標(biāo)度盤(pán)”使檢流計(jì)指針平衡，當(dāng)指針接近盤(pán)中線(xiàn)（即零位）時(shí)，再加快搖把轉(zhuǎn)數(shù)，使其達(dá)到并穩(wěn)定在120r/min，同時(shí)調(diào)整“測(cè)量標(biāo)度盤(pán)”使指針指示在表盤(pán)中線(xiàn)，此時(shí)“測(cè)量標(biāo)度盤(pán)”指示的數(shù)值乘以倍率標(biāo)度指示值，即為接地裝置的接地電阻值。若被測(cè)電阻值小于1Ω時(shí)，可選擇較小的倍率，重新調(diào)整“測(cè)量標(biāo)度盤(pán)”，使指針平衡在零點(diǎn)上，即可取得讀數(shù)。如果檢流計(jì)靈敏度過(guò)高或過(guò)低時(shí)，可適當(dāng)調(diào)整電位測(cè)棒的深度；

測(cè)量時(shí)盡量避免與高壓線(xiàn)或地下管線(xiàn)平行，以減少對(duì)測(cè)量的干擾。

參考文獻(xiàn)：

[1]曾寧,李妍達(dá),羅維娜.《GB 4793.1-2007檢測(cè)中需注意的幾個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題》.醫(yī)療裝備,2008

[2]劉瑩.《對(duì)電測(cè)儀表應(yīng)用的思考》.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2009

[3]耿宜宏.《萬(wàn)用表測(cè)電壓應(yīng)注意幾個(gè)問(wèn)題》.中國(guó)教育技術(shù)裝備,2007

篇2

Abstract： Along with more and more dispersed ownership and more and more complex management technology， more large companies all over the world implement equity incentive way to motivate employees， and more effectively share profit and risk. This paper first reviews the relevant theories of listing corporation equity incentive， including the meaning， function and significance of equity incentive， then mainly introduces the accounting problems of listing corporation equity incentive， finally analyzes the matters should pay attention to of equity incentive based on the problems and significance of incentive equity of the listing corporation.

關(guān)鍵詞： 會(huì)計(jì)處理；股權(quán)激勵(lì)；股權(quán)激勵(lì)制度

Key words： accounting treatment；equity incentive；equity incentive system

中圖分類(lèi)號(hào)：F717.49 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）11-0171-02

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作者簡(jiǎn)介：楊玉娟（1980-），女，黑龍江哈爾濱人，講師，研究方向?yàn)榻?jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)；張雪（1990-），女，黑龍江綏化人，研究方向?yàn)闀?huì)計(jì)。

1 股權(quán)激勵(lì)的概況

股權(quán)激勵(lì)制度是企業(yè)管理制度、分配制度乃至企業(yè)文化的一次重要?jiǎng)?chuàng)新，無(wú)論企業(yè)的形式、資本結(jié)構(gòu)是怎樣的，無(wú)論是否是上市公司，都應(yīng)有并要簡(jiǎn)歷和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。而實(shí)施起來(lái)主要也就分為：建立企業(yè)的利益共同體、業(yè)績(jī)激勵(lì)、約束經(jīng)營(yíng)者短視行為和留住人才，吸取人才。

股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)工具，在降低委托―成本、激勵(lì)管理層努力工作和提高企業(yè)績(jī)效等方面發(fā)揮著重要作用，這早已在美國(guó)等西方發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)踐中得到證明。在我國(guó)，徐義群、石水平在《股權(quán)激勵(lì)真的改善了企業(yè)績(jī)效嗎―來(lái)自我國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)》一文中提出股權(quán)激勵(lì)以減少了成本、鼓勵(lì)員工發(fā)揮工作的積極性和創(chuàng)造并且能夠有效地解決高級(jí)管理人員過(guò)度關(guān)注短期利益等問(wèn)題，為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了保障，但是如果實(shí)踐的不好也會(huì)帶來(lái)很?chē)?yán)重的后果。股權(quán)激勵(lì)政策其實(shí)是一把“雙刃劍”，應(yīng)該理性地對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)行更深入的研究和相應(yīng)合理的改進(jìn)。因此，研究股權(quán)激勵(lì)制度無(wú)論是在時(shí)效性上還是在理論和實(shí)踐上都是非常富有意義的選題。具體說(shuō)來(lái)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度可以發(fā)揮以下幾方面的作用：

①建立企業(yè)的利益共同體，也就是統(tǒng)一目標(biāo)，從根本上改善公司治理、實(shí)現(xiàn)低成本的工效掛鉤，降低道德風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定管理層。②業(yè)績(jī)激勵(lì)。也就是說(shuō)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，具有分享企業(yè)利益的權(quán)利。③約束管理者短視行為。引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)公司的業(yè)績(jī)考核不僅僅停留在對(duì)本年度的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上，而且更關(guān)心的是公司將來(lái)的價(jià)值創(chuàng)造能力。④留住人才，吸引人才。它是留住人才，吸引人才的有利武器。

2 上市公司股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理問(wèn)題

股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)計(jì)量主要是取決計(jì)量屬性和計(jì)量日。據(jù)我了解，在股票期權(quán)會(huì)計(jì)中，各國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)所涉及的計(jì)量屬性主要有歷史成本法、內(nèi)在價(jià)值法和公允價(jià)值法。而相對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)計(jì)量這一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，突出的就是計(jì)量日期的選擇，因?yàn)椴煌瑫r(shí)點(diǎn)所計(jì)算出的公允價(jià)值都存在很大差異。而選擇計(jì)量相關(guān)的日期主要分為授予日、授權(quán)日{(diào)是指員工履行了合同規(guī)定的義務(wù)之后，有權(quán)獲得期權(quán)的時(shí)間}、可行權(quán)日、行權(quán)日和到期日。股票期權(quán)的實(shí)際影響在授權(quán)日就已經(jīng)發(fā)生，根據(jù)配比原則和權(quán)責(zé)發(fā)生制的要求應(yīng)選擇授予日作為計(jì)量日。

然而隨著實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司越來(lái)越多，在實(shí)際會(huì)計(jì)處理操作中也出現(xiàn)了一些問(wèn)題，需要引起注意。在等待期的確定和股權(quán)激勵(lì)成本的分?jǐn)?、股票期?quán)公允價(jià)值的確定、信息披露等方面都存在問(wèn)題。全流通環(huán)境下，針對(duì)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中存在的問(wèn)題，必須改革對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)行為會(huì)計(jì)監(jiān)管，主要措施分為：

①加強(qiáng)上市公司股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)信息披露監(jiān)管。信息披露制度的完善能夠有效的約束上市公司的經(jīng)營(yíng)行為，并避免股票市場(chǎng)的信心不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象的出現(xiàn)。②完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。職業(yè)經(jīng)理人才市場(chǎng)的完善對(duì)于促進(jìn)股票激勵(lì)具有重要的作用，因此我們要不斷的完善職業(yè)經(jīng)理人才市場(chǎng)，并同時(shí)完善監(jiān)管體制以及證券市場(chǎng)的交易準(zhǔn)則。③加強(qiáng)對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)合規(guī)性的監(jiān)管。針對(duì)目前上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)存在行權(quán)條件過(guò)于寬松、行權(quán)價(jià)格不合理等問(wèn)題，合理制定股權(quán)激勵(lì)要素的標(biāo)準(zhǔn)，增加股東、董事、監(jiān)事、高管人員的違規(guī)責(zé)任與成本，建立合理的激勵(lì)對(duì)象行權(quán)或退出的約束機(jī)制，加大對(duì)違法違規(guī)行為的處罰力度。

3 上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題和意義

國(guó)家對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的健康發(fā)展在法律法規(guī)方面的是很不規(guī)范的，中國(guó)的資本市場(chǎng)就是一個(gè)新興的市場(chǎng)，起步相對(duì)較晚，正處于弱式有效性邁向半強(qiáng)式有效性發(fā)展的階段，上市公司的治理結(jié)構(gòu)也不算完善，尤其是公司內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制根本不健全。有很多問(wèn)題在有待解決，而在股權(quán)激勵(lì)新規(guī)相繼出臺(tái)以后，如何防止股權(quán)激勵(lì)中的漏洞，又稱(chēng)為現(xiàn)下值得關(guān)注的重中之重的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。在具體實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)仍需注意以下幾點(diǎn)：

①防止管理高層行使控制權(quán)套利，因?yàn)榭刂茩?quán)收益的存在，企業(yè)高管階層的收益并不能完全取決于薪酬制度和剩余索取權(quán)的安排，所以股權(quán)激勵(lì)機(jī)制也是有可能失效。②國(guó)有企業(yè)高級(jí)管理人員任命制度與股權(quán)激勵(lì)的前提并不符，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)高級(jí)管理人員大部分是由上級(jí)主管部門(mén)來(lái)任命的，遠(yuǎn)沒(méi)有形成以市場(chǎng)供需為基礎(chǔ)的成熟職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，就此差別會(huì)帶來(lái)股權(quán)激勵(lì)效果的相對(duì)偏差。③中國(guó)資本市場(chǎng)的弱勢(shì)有效性，這就需本著公正、謹(jǐn)慎的原則，設(shè)定趨利避害和彈性調(diào)節(jié)的評(píng)估體系來(lái)盡量規(guī)避和平滑風(fēng)險(xiǎn)因素，并且要通過(guò)加強(qiáng)監(jiān)管以及市場(chǎng)內(nèi)在的調(diào)節(jié)和約束、制衡機(jī)制，來(lái)更好地確保激勵(lì)的有效性和持久性。④“一刀切”方法的適用性，想運(yùn)用統(tǒng)一的方法來(lái)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，這并不能適用于所有的企業(yè)。在經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)上不完善帶來(lái)的問(wèn)題：股權(quán)激勵(lì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)的不夠完善、證券市場(chǎng)的不健全，有效性的不足、資本市場(chǎng)的缺乏效率和我國(guó)的稅收政策不能跟上股權(quán)激勵(lì)的步伐都相應(yīng)的影響著股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題的預(yù)期效果。當(dāng)然相對(duì)的也是存在于股權(quán)激勵(lì)上的問(wèn)題所在。

總之，中國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，有利于我國(guó)國(guó)有控股的上市公司的治理機(jī)制的完善，并能夠鞏固我國(guó)國(guó)有企業(yè)的改革成果。有利于企業(yè)綜合實(shí)力的增強(qiáng)，尤其是對(duì)于我國(guó)企業(yè)與國(guó)際先進(jìn)水平接軌，具有重要的意義。雖然我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)，目前看來(lái)還有很多的不足，但是伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，制度不斷的完善，以及我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷建立，必然促進(jìn)我國(guó)的企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度的有效實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；約束機(jī)制；評(píng)價(jià)機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：F83

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2012）04-0135-02

1引言

隨著公司股權(quán)的日益分散和管理技術(shù)的日益復(fù)雜，世界各國(guó)公司為了合理激勵(lì)公司管理人員，創(chuàng)新激勵(lì)方式，紛紛推行了股票期權(quán)等形式的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)，指通過(guò)一定形式（如股票期權(quán)、限制性股票激勵(lì)計(jì)劃、員工持股計(jì)劃、管理層收購(gòu)等）使公司高管、核心技術(shù)人員及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他職員獲得公司一部分股權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)制度。股權(quán)激勵(lì)的愿景是使被激勵(lì)人員與公司利潤(rùn)共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，從而達(dá)到激勵(lì)他們積極的為公司提供長(zhǎng)期盡責(zé)的服務(wù)。

2HR藥業(yè)背景簡(jiǎn)介及其股權(quán)激勵(lì)實(shí)施分析

2.1HR藥業(yè)背景簡(jiǎn)介

HR藥業(yè)是一家以醫(yī)用光學(xué)器具、儀器及內(nèi)窺鏡設(shè)備等醫(yī)療器械生產(chǎn)與銷(xiāo)售為主營(yíng)業(yè)務(wù)的股份有限公司。公司成立于1998年5月20日，其前身為青島HR藥業(yè)有限公司，2001年8月23日，青島HR藥業(yè)有限公司整體變更為青島HR藥業(yè)股份有限公司，并在青島市工商行政管理局登記注冊(cè)成立，注冊(cè)資本5010萬(wàn)元。HR藥業(yè)2010年8月11日在深交所采用網(wǎng)下配售與網(wǎng)上定價(jià)發(fā)行相結(jié)合方式發(fā)行數(shù)量不超過(guò)5360萬(wàn)股A股股票，發(fā)行價(jià)格13.99元/股。2010年8月25日，公司首次公開(kāi)發(fā)行在創(chuàng)業(yè)板4288萬(wàn)股，在深交所上市流通。截止到目前，公司總股本21360.00萬(wàn)股，流通股5359.95萬(wàn)股。

2.2HR藥業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)必要性與可行性分析

（1）HR藥業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的必要性分析。

HR藥業(yè)目前主要實(shí)行的是經(jīng)營(yíng)者年薪制，年薪包括基本收入和效益收入兩部分?；臼杖氚ɑ竟べY和各種津貼，效益收入則依據(jù)企業(yè)綜合指標(biāo)考核評(píng)分乘以每分收入值計(jì)算得出。若當(dāng)年，企業(yè)發(fā)生虧損，則取消經(jīng)營(yíng)者的效益收入，只發(fā)放基本收入。且不提HR藥業(yè)的工資薪金水平與同行相比偏低，HR藥業(yè)這種薪酬激勵(lì)方案存在較為嚴(yán)重的短期化問(wèn)題，效益收入僅與公司現(xiàn)期或上期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，與公司未來(lái)沒(méi)有一絲關(guān)系，這種薪酬激勵(lì)制度很容易導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的短視，對(duì)HR藥業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成一定傷害。

另外，HR藥業(yè)現(xiàn)行薪酬制度不利于該公司引進(jìn)優(yōu)秀人才，且公司本身所擁有的優(yōu)秀人才的穩(wěn)定性也受到一定威脅。嚴(yán)重短期化的激勵(lì)措施無(wú)法形成機(jī)制優(yōu)勢(shì)來(lái)吸引高素質(zhì)的人才，并使他們?yōu)楣九ぷ?。但若不加選擇的、一味的抬高經(jīng)營(yíng)者薪酬水平，又會(huì)帶來(lái)人力資源過(guò)于昂貴，脫離經(jīng)營(yíng)者現(xiàn)實(shí)水平的弊端，最后只會(huì)給企業(yè)造成沉重的負(fù)擔(dān)，并使員工形成懶散消極的工作態(tài)度。

股權(quán)激勵(lì)則可以將經(jīng)營(yíng)者利益與公司利益有效結(jié)合起來(lái)，并充分激發(fā)員工工作的積極性和熱情，使得員工對(duì)公司產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，這不僅在一定程度上減少了公司優(yōu)秀員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走的可能性，更能吸引大批實(shí)力派優(yōu)秀員工為公司服務(wù)。因此，HR藥業(yè)有十分的必要性來(lái)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案。

（2）HR藥業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的可行性分析。

我國(guó)目前有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的政策法規(guī)主要有《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》、《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》以及《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)主要有以下規(guī)定：①只有上市公司具有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的資格；②上市公司股權(quán)激勵(lì)必須在股權(quán)分置改革6個(gè)月之后才允許實(shí)施；③實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司不存在控股股東侵占上市公司資金等情況；④按照規(guī)定建立股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，有完善的公司治理結(jié)構(gòu)。HR藥業(yè)均符合以上規(guī)定，具備實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基本條件。

股權(quán)激勵(lì)在西方發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)成長(zhǎng)為一種較為成熟的激勵(lì)制度，股權(quán)激勵(lì)在長(zhǎng)期激勵(lì)、降低成本、提升企業(yè)價(jià)值方面具有傳統(tǒng)薪金無(wú)法替代的作用，并已經(jīng)在發(fā)達(dá)國(guó)家中得到廣泛應(yīng)用。我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度近幾年也如火如荼的發(fā)展了起來(lái)，雖然有部分公司推出的股權(quán)激勵(lì)方案問(wèn)題重重，甚至成為管理層盈余管理動(dòng)機(jī)之一，但無(wú)論是股權(quán)激勵(lì)的政策法規(guī)還是股權(quán)激勵(lì)的市場(chǎng)條件都在不斷的完善，并且國(guó)內(nèi)已經(jīng)有部分公司有成功實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)，表明HR藥業(yè)具備實(shí)行股權(quán)激勵(lì)方案的可行性。

3HR藥業(yè)現(xiàn)行股權(quán)激勵(lì)方案及存在的問(wèn)題

3.1HR藥業(yè)現(xiàn)行股權(quán)激勵(lì)方案

HR藥業(yè)于2011年07月10日實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，該計(jì)劃由HR藥業(yè)董事會(huì)審議通過(guò)，經(jīng)中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案無(wú)異議，由公司股東大會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。激勵(lì)方案具體內(nèi)容如下。

（1）激勵(lì)形式。HR藥業(yè)所采用的激勵(lì)形式為限制性股票，其股票來(lái)源為HR藥業(yè)向激勵(lì)對(duì)象定向發(fā)行新股。計(jì)劃授予給激勵(lì)對(duì)象限制性股票的數(shù)量累計(jì)不超過(guò)600萬(wàn)股，占HR藥業(yè)已發(fā)行股本總額的2.81%。其中首次授予580萬(wàn)份，預(yù)留20萬(wàn)份。

（2）解鎖條件。激勵(lì)對(duì)象每一次申請(qǐng)標(biāo)的股票解鎖的公司業(yè)績(jī)條件為：（1）以2010年合并報(bào)表凈利潤(rùn)為固定基數(shù)，2011年合并報(bào)表凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于15%；2012年合并報(bào)表凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于32%；2013年合并報(bào)表凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于52%；（2）解鎖日上一年度歸屬于公司股東的凈利潤(rùn)及歸屬于公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)均不得低于授予日前最近三個(gè)會(huì)計(jì)年度的平均水平且不得為負(fù)。

（3）行權(quán)價(jià)格。HR藥業(yè)授予激勵(lì)對(duì)象每一股標(biāo)的股票的授予價(jià)格為7.125元，為本股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案公布前20個(gè)交易日公司股票交易均價(jià)14.25元的50%，激勵(lì)對(duì)象在獲授限制性股票時(shí)，應(yīng)按授予價(jià)格支付股票認(rèn)購(gòu)款。

（4）激勵(lì)對(duì)象。HR藥業(yè)激勵(lì)對(duì)象包括：①公司高、中層管理人員；②公司核心技術(shù)人員；③董事會(huì)認(rèn)為需要激勵(lì)的其他人員。

3.2HR藥業(yè)現(xiàn)行股權(quán)激勵(lì)方案存在的缺陷分析

（1）未充分考慮激勵(lì)對(duì)象差異性。

從HR藥業(yè)公布的激勵(lì)對(duì)象人員名單以及其他核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員名單來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象上至董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，下至車(chē)間主任、帶班主管、驗(yàn)證員、化驗(yàn)員、發(fā)運(yùn)人員、倉(cāng)儲(chǔ)人員甚至十年老員工，可謂是全民激勵(lì)方案。但筆者認(rèn)為HR藥業(yè)這種激勵(lì)計(jì)劃欠缺科學(xué)合理性，沒(méi)有突出重點(diǎn)。股權(quán)激勵(lì)并不是要全員持股，而是對(duì)為公司做出貢獻(xiàn)較大且貢獻(xiàn)上升空間較大的員工進(jìn)行激勵(lì)，被激勵(lì)員工所持股份應(yīng)該具有獎(jiǎng)賞與激勵(lì)的雙重效用，并將激勵(lì)股份落實(shí)到“核心技術(shù)”人員身上。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)對(duì)不懂專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理的員工持股行為加以限制，對(duì)做出重要貢獻(xiàn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、對(duì)企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)的員工以及具有發(fā)展?jié)摿Γ局攸c(diǎn)培養(yǎng)的后備人才增加激勵(lì)力度，避免激勵(lì)資源的浪費(fèi)。

（2）行權(quán)條件過(guò)于寬松。

HR藥業(yè)股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件設(shè)定過(guò)于寬松，一定程度上削弱了激勵(lì)效果。HR藥業(yè)低至7.125元/股的授予價(jià)格，接近當(dāng)初新股發(fā)行價(jià)（13.99元/股）的一半、歷史高價(jià)（24.18元/股）的三分之一不到。解鎖的業(yè)績(jī)條件為以2010年合并報(bào)表利潤(rùn)為固定基數(shù)，2011~2013年合并報(bào)表凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不得低于15%、32%和52%。但從HR藥業(yè)2008~2010年凈利潤(rùn)35.99%、30.87%及25.59%的同比增長(zhǎng)幅度來(lái)看，未來(lái)達(dá)到業(yè)績(jī)解鎖條件較為容易。較低的業(yè)績(jī)條件和授予價(jià)格，使得部分投資者懷疑HR藥業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案有“送紅包”之嫌，并且還是全員范圍的“送紅包”。不管HR藥業(yè)有沒(méi)有“送紅包”，如此低的業(yè)績(jī)條件和授予價(jià)格都會(huì)影響到股權(quán)激勵(lì)的效果，起不到激發(fā)經(jīng)營(yíng)者努力提高企業(yè)績(jī)效的作用。

3.3缺乏監(jiān)督約束機(jī)制和科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制

雖然股權(quán)激勵(lì)在將經(jīng)營(yíng)者利益與公司利益有效結(jié)合起來(lái)，充分激發(fā)員工工作的積極性和熱情方面具有傳統(tǒng)激勵(lì)方式無(wú)法達(dá)到的效果，但是如果缺乏有效的監(jiān)督約束機(jī)制和科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果勢(shì)必會(huì)大打折扣。我國(guó)與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，外部監(jiān)督機(jī)構(gòu)（如新聞媒體、審計(jì)部門(mén)）的監(jiān)督約束作用有限，常常不能客觀公正的評(píng)價(jià)企業(yè)。再加上股權(quán)激勵(lì)本身就容易成為管理層進(jìn)行盈余操控的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)之一，若企業(yè)內(nèi)部不建立有效的監(jiān)督機(jī)制，則股權(quán)激勵(lì)機(jī)制反而會(huì)變成管理層自利的新手段。

另外，HR藥業(yè)也沒(méi)有建立一套科學(xué)的評(píng)價(jià)體系。缺乏一套科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制，激勵(lì)的效果肯定是不理想的?？茖W(xué)的評(píng)價(jià)不僅僅是為了正確的激勵(lì)，評(píng)價(jià)本身也是一種激勵(lì)。如果評(píng)價(jià)不當(dāng)，不僅會(huì)使激勵(lì)結(jié)果產(chǎn)生偏差，也可能會(huì)影響到被激勵(lì)者的心態(tài)及行為，從而不利于企業(yè)上下同心同力的健康發(fā)展。

4HR藥業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案改進(jìn)建議

4.1建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制

HR藥業(yè)首先要做的就是建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，不然再優(yōu)秀的激勵(lì)方案的激勵(lì)效果也會(huì)大打折扣?？茖W(xué)合理的考核機(jī)制至少應(yīng)當(dāng)做好以下幾個(gè)方面：第一，建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系，要注意考慮不同崗位、不同技術(shù)含量，并將指標(biāo)分為主次兩類(lèi)，這樣才能較為全面的反映經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。第二，建立科學(xué)的考核方法，以定量考核為主，定性考核為輔。定量指標(biāo)要盡量精確，盡可能地將定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為定量指標(biāo)，考核方法既要堅(jiān)持原則也要靈活運(yùn)用。第三，健全考核機(jī)構(gòu)，通常公司實(shí)施業(yè)績(jī)考核的機(jī)構(gòu)是公司董事會(huì)和薪酬委員會(huì)，這兩大機(jī)構(gòu)需實(shí)行嚴(yán)格的回避制度，保證其秉公辦事，消除特權(quán)主義。

4.2提高激勵(lì)的行權(quán)條件

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃目的在于將高級(jí)管理人員與核心技術(shù)人員的利益與公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)綁定，旨在促進(jìn)公司長(zhǎng)期的穩(wěn)定發(fā)展，但如果股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件的挑戰(zhàn)性不夠、對(duì)業(yè)績(jī)壓力不大，那么就失去了激發(fā)員工積極性的作用，反而容易使他們產(chǎn)生消極怠工的心態(tài)。另外，行權(quán)條件過(guò)低容易使股權(quán)激勵(lì)變成新的利益輸送渠道，使管理層的自利行為有了正當(dāng)借口。因此，HR藥業(yè)有必要提高股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件，對(duì)高級(jí)管理層及核心技術(shù)員工施加一定程度的壓力，讓股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮出激勵(lì)作用，激發(fā)員工積極努力工作，不斷創(chuàng)新不斷前進(jìn)，只有這樣才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

4.3對(duì)激勵(lì)對(duì)象差異化處理

HR藥業(yè)在確定激勵(lì)對(duì)象時(shí)應(yīng)事先充分考慮激勵(lì)效果。對(duì)不同層次員工采用同一激勵(lì)模式，則激勵(lì)效果會(huì)受到削弱。通常而言，對(duì)一般員工的激勵(lì)手段與對(duì)高級(jí)管理層及核心技術(shù)人員的激勵(lì)方法是不一樣的，對(duì)高管及核心技術(shù)員工而言，傳統(tǒng)激勵(lì)方法的效果會(huì)隨著權(quán)力、地位及收入增加而遞減，激勵(lì)效果不明顯，因此，對(duì)他們采用股權(quán)激勵(lì)方式有助于激發(fā)他們的斗志，并使他們通過(guò)提升企業(yè)價(jià)值的方式來(lái)獲取自身利益，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人目標(biāo)與股東目標(biāo)達(dá)到一致的目的。對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)性較弱的員工及行政人員應(yīng)盡量避免采取股權(quán)激勵(lì)的方式，以免造成激勵(lì)資源的浪費(fèi)。

4.4采取多元化的激勵(lì)方式

馬斯若曾提出人的需求是多層次的，如果僅使用單一的激勵(lì)方式，無(wú)論是獎(jiǎng)金激勵(lì)還是期權(quán)激勵(lì)，都難以很好的調(diào)動(dòng)員工積極性，也無(wú)法達(dá)到激勵(lì)最好的效果。因此，HR藥業(yè)可以實(shí)施建立多元化的激勵(lì)方案，如將物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)及精神激勵(lì)相結(jié)合、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合等。企業(yè)在建立多元化的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，也要注意選擇多元化的激勵(lì)指標(biāo)，靜態(tài)指標(biāo)與動(dòng)態(tài)指標(biāo)將結(jié)合、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合等，例如對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況可以采用凈利潤(rùn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金凈流量相結(jié)合來(lái)衡量。股權(quán)激勵(lì)并不是唯一的激勵(lì)方式，企業(yè)可以根據(jù)自身情況制定符合自己的多元化激勵(lì)方式。

5結(jié)語(yǔ)

股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，尚未積累起豐富的經(jīng)驗(yàn)，但很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到股權(quán)激勵(lì)在協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者利益與股東利益方面的重要作用，并在實(shí)踐中運(yùn)用實(shí)施。然而HR藥業(yè)實(shí)施的激勵(lì)方案中存在的諸如行權(quán)條件過(guò)低、激勵(lì)對(duì)象考慮不周等問(wèn)題并不是特例，而是普遍存在于其他實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中。另外，股權(quán)激勵(lì)的效果同樣也受到資本市場(chǎng)有效性等外部環(huán)境因素的影響，因此政府應(yīng)努力塑造一個(gè)良好的政策和法律環(huán)境，并不斷改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，使股權(quán)激勵(lì)這一先進(jìn)的管理工具充分發(fā)揮出其獨(dú)特的作用。

篇4

資本股份化問(wèn)題

有限責(zé)任公司的資本不劃分為等額股份，也不發(fā)行股票，沒(méi)有明確的股份數(shù)量和價(jià)格。因此，要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，首先就要將公司的資本劃分為若干個(gè)份額，通過(guò)對(duì)公司資產(chǎn)的評(píng)估與核算，對(duì)公司的資本進(jìn)行股份化。明確持有公司股權(quán)的職工，一旦離開(kāi)公司，即由讓渡股東或其他相關(guān)股東進(jìn)行回購(gòu)。另外，《公司法》第一百四十三條規(guī)定：公司不得收購(gòu)本公司股份，但是，公司可收購(gòu)獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工的股份，但不能超過(guò)本公司已發(fā)行股份總額的百分之五；用于收購(gòu)的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤(rùn)中支出；所收購(gòu)的股份應(yīng)當(dāng)在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工。

股價(jià)的確定問(wèn)題

有限責(zé)任公司的股份定價(jià)是一個(gè)既重要又敏感的問(wèn)題。有限股份公司的股份價(jià)格是由內(nèi)部?jī)r(jià)格來(lái)確定的，而不像上市公司的股票價(jià)格一樣，是由市場(chǎng)決定的，但內(nèi)部?jī)r(jià)格的確定是一個(gè)透明度不高的過(guò)程，容易引起員工的質(zhì)疑。因此，如何保證“內(nèi)部定價(jià)”的透明、公平、公正，獲得激勵(lì)對(duì)象的認(rèn)同，是有效推行股權(quán)激勵(lì)的難點(diǎn)所在。

有限責(zé)任公司股份的價(jià)格只能依據(jù)內(nèi)部?jī)r(jià)格來(lái)確定，而成為一個(gè)非常關(guān)鍵，又非常敏感的問(wèn)題。一般情況下，在綜合考慮公司近年來(lái)自身的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和未來(lái)發(fā)展前景情況下，確定股份價(jià)格。如果激勵(lì)對(duì)象對(duì)公司發(fā)展有充分的認(rèn)知和信心，股權(quán)的激勵(lì)作用會(huì)比較充分發(fā)揮出來(lái)。但是，如何保證“內(nèi)部定價(jià)”的透明、公平、公正，獲得激勵(lì)對(duì)象的認(rèn)同，是有效推行股權(quán)激勵(lì)的難點(diǎn)所在。

股份來(lái)源問(wèn)題

根據(jù)修訂后的《公司法》（2006年1月1日生效），有限責(zé)任公司的股份來(lái)源問(wèn)題得到很好的解決。主要的方式是：公司設(shè)立時(shí)，可以預(yù)留部分股份用于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但需在2年內(nèi)使用完畢；增資擴(kuò)股；公司收購(gòu)獎(jiǎng)勵(lì)給職工的股份（但不得超過(guò)本公司已發(fā)行股份總額的百分之五，并務(wù)必在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工）；老股東轉(zhuǎn)讓。目前，采用較多的方式是老股東轉(zhuǎn)讓?zhuān)貏e是控股股東股份轉(zhuǎn)讓。

實(shí)股激勵(lì)問(wèn)題

有限責(zé)任公司可使用的股權(quán)激勵(lì)方式有股份期權(quán)、虛擬股票、業(yè)績(jī)股票等。在這里特別談?wù)勆婕暗綄?shí)股激勵(lì)的注意事項(xiàng)。

首先，有限責(zé)任公司由五十個(gè)以下股東出資設(shè)立，則設(shè)計(jì)實(shí)股時(shí)，激勵(lì)對(duì)象的人數(shù)受到限制。如果股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的人數(shù)眾多，則不能以直接持股的方式進(jìn)行，可以考慮間接持股的方式。間接持股通常包括：職工持股會(huì)、工會(huì)、自然人代持和信托等方式。

其次，職工持有實(shí)股，盡量建立在激勵(lì)的基礎(chǔ)上。如果建立在增資擴(kuò)股的基礎(chǔ)上，職工按照定價(jià)直接購(gòu)入股權(quán)，就是實(shí)打?qū)嵉墓蓶|了，任何人是沒(méi)有權(quán)利處理他所持有的股權(quán)，為此引起的官司處理起來(lái)也會(huì)很麻煩，除非職工離開(kāi)公司時(shí)，愿意配合退出股權(quán)，并到工商部門(mén)變更股權(quán)狀況；而如果是建立在激勵(lì)基礎(chǔ)上，職工購(gòu)買(mǎi)的實(shí)股或是得到的獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)股，職工離開(kāi)公司時(shí)，就可以通過(guò)相關(guān)協(xié)議書(shū)，由讓渡股東或其他股東回購(gòu)，或者由公司回購(gòu)（公司回購(gòu)必須滿(mǎn)足《公司法》第一百四十三條規(guī)定），即使因此產(chǎn)生糾紛，打起官司時(shí)，也有辦法處理，因?yàn)橄嚓P(guān)協(xié)議中會(huì)明確規(guī)定：授予數(shù)量、授予條件、行權(quán)時(shí)間、流程、回購(gòu)條件、特殊情況處理等。

最后，建議有限責(zé)任公司謹(jǐn)慎實(shí)行實(shí)股激勵(lì)，而多考慮讓渡分紅權(quán)利，畢竟，一旦涉及實(shí)際股權(quán)問(wèn)題，處理起來(lái)就比較繁瑣，增加管理成本。

行權(quán)條件問(wèn)題

篇5

關(guān)鍵詞：股權(quán)；激勵(lì)；機(jī)制

一、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的意義

（一）傳統(tǒng)的工資獎(jiǎng)金制度存在局限性

目前，國(guó)有控股上市公司高級(jí)管理人員薪酬主要是以基本工資和年度獎(jiǎng)金為核心，是用于回報(bào)高級(jí)管理人員現(xiàn)期或上期對(duì)公司的貢獻(xiàn)，偏重對(duì)過(guò)往業(yè)績(jī)、當(dāng)期業(yè)績(jī)的評(píng)估，卻可能影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。比如，當(dāng)管理層考慮是否培育影響公司未來(lái)發(fā)展的重大項(xiàng)目時(shí)，就面臨著“上該項(xiàng)目必然造成當(dāng)期費(fèi)用大幅上升，進(jìn)而影響當(dāng)期利潤(rùn)”與“項(xiàng)目成功之后，未來(lái)持續(xù)發(fā)展后勁十足”這樣一對(duì)矛盾，在管理層任期有限且激勵(lì)機(jī)制不到位的情況下，從管理層自身利益出發(fā)，因此可能放棄、延緩或擱置那些短期內(nèi)會(huì)給公司財(cái)務(wù)狀況帶來(lái)不利影響但卻有利于公司長(zhǎng)期發(fā)展的計(jì)劃。

（二）將經(jīng)營(yíng)者的薪酬與公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)

正是由于傳統(tǒng)薪酬制度偏重對(duì)過(guò)往業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的局限，公司需要設(shè)立新型激勵(lì)機(jī)制，將經(jīng)營(yíng)者的薪酬與公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，鼓勵(lì)高級(jí)管理人員更多地關(guān)注公司長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，而不是僅僅將注意力集中在短期財(cái)務(wù)指標(biāo)上。股權(quán)激勵(lì)就是目前國(guó)內(nèi)外普遍采用的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制之一，這是構(gòu)成新型薪酬制度的核心。

對(duì)國(guó)有控股上市公司而言，良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制可將股東利益、公司利益和經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益結(jié)合在一起，從而減少管理者的短期行為，使其更加關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；同時(shí)也有助于克服出現(xiàn)過(guò)度分配的傾向，因此推廣股權(quán)激勵(lì)制度具有多方面的積極意義。

二、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的有效措施

隨著中國(guó)證券市場(chǎng)股權(quán)分置改革的全面實(shí)施，《試行辦法》正式出臺(tái)，掃清了國(guó)有控股上市公司推行股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)，為實(shí)施長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制提供了政策支持。國(guó)有控股上市公司實(shí)施長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)多種途徑來(lái)推進(jìn)，將高管人員個(gè)人利益與公司的利益聯(lián)系在一起，應(yīng)在以下幾個(gè)方面進(jìn)一步強(qiáng)化。

（一）強(qiáng)化公司治理結(jié)構(gòu)

如果在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不當(dāng)或公司內(nèi)部治理弱化的情況下，對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)不僅不能起到預(yù)期的作用，相反，會(huì)使經(jīng)營(yíng)者“名正言順”地侵害股東利益。為避免出現(xiàn)這種局面，國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)必須建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)，股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層組織健全，職責(zé)明確，外部董事（含獨(dú)立董事）占董事會(huì)成員半數(shù)以上，薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成，從而達(dá)到改善公司治理結(jié)構(gòu)的目標(biāo)。外部董事在董事會(huì)中占有一半以上能避免董事與經(jīng)理人員的高度重合，實(shí)現(xiàn)決策層與執(zhí)行層的分權(quán)制衡，保證董事會(huì)能夠做出獨(dú)立于經(jīng)理層的判斷和選擇，避免經(jīng)營(yíng)者自己考核、獎(jiǎng)懲自己。

（二）完善股權(quán)激勵(lì)方案

根據(jù)企業(yè)盈利水平、資產(chǎn)增值、股東價(jià)值增長(zhǎng)或是總資產(chǎn)增長(zhǎng)，制定股權(quán)激勵(lì)方案需要注意平衡各方的利益及關(guān)注點(diǎn)。在現(xiàn)行的法律框架下，可以實(shí)行以下幾種股權(quán)激勵(lì)模式建立和完善國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制。

1、業(yè)績(jī)股權(quán)。即首先在某個(gè)周期開(kāi)始確定期間業(yè)績(jī)目標(biāo)（可以為一年或一個(gè)任期，若為一個(gè)任期，可以考慮同時(shí)設(shè)立階段性目標(biāo)），如果激勵(lì)對(duì)象末達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)或階段性目標(biāo)，則公司授予激勵(lì)對(duì)象按既定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定股票的權(quán)利。對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)的確定，可以采用凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率、利稅總額、經(jīng)濟(jì)增加值、其他財(cái)務(wù)指標(biāo)、綜合性指標(biāo)等。

2、股東價(jià)值成長(zhǎng)股權(quán)。即在某個(gè)周期開(kāi)始時(shí)，將股價(jià)上升作為股權(quán)激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，如果股價(jià)在既定周期達(dá)到或者階段性達(dá)到某一目標(biāo)，授予激勵(lì)對(duì)象按既定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定股票的權(quán)利。這種激勵(lì)模式是基于在全流通的背景下，股東的價(jià)值將由二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)來(lái)衡量。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)劣、經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目好壞等因素，會(huì)直接對(duì)公司股價(jià)產(chǎn)生影響。

3、資產(chǎn)增值股權(quán)。將總資產(chǎn)（或凈資產(chǎn)）作為股權(quán)激勵(lì)的條件，即在某個(gè)周期開(kāi)始時(shí)，如果總資產(chǎn)（或凈資產(chǎn)）達(dá)到或者階段性達(dá)到某一目標(biāo)，則授予激勵(lì)對(duì)象一定股權(quán)。這種模式是基于部分公司面臨并購(gòu)、業(yè)務(wù)多元化以及正運(yùn)作一些對(duì)公司未來(lái)發(fā)展影響重大的項(xiàng)目，采用資產(chǎn)增值股權(quán)比較有意義。

4.限制性股權(quán)。提出這種股權(quán)是改變只有激勵(lì)而約束不力的情況，即通過(guò)對(duì)激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)獲得、拋售條件進(jìn)行限制，只有當(dāng)激勵(lì)對(duì)象完成特定目標(biāo)后，激勵(lì)對(duì)象才可拋售限制性股票并從中獲益。

（三）中介機(jī)構(gòu)專(zhuān)業(yè)性解決認(rèn)購(gòu)資金來(lái)源

《試行辦法》明確規(guī)定，上市公司不得為激勵(lì)對(duì)象依股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保，而未限定其他機(jī)構(gòu)是否可以為其提供財(cái)務(wù)支持，利用中介機(jī)構(gòu)為激勵(lì)對(duì)象解決資金來(lái)源，更能體現(xiàn)中介機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)性。在目前政策環(huán)境下，為激勵(lì)對(duì)象提供財(cái)務(wù)支持，除傳統(tǒng)的銀行貸款支持模式外，還可以采用信托計(jì)劃、券商等模式解決股權(quán)認(rèn)購(gòu)資金來(lái)源問(wèn)題。

三、國(guó)內(nèi)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)案例

股權(quán)激勵(lì)制度在國(guó)外被普遍采用，國(guó)內(nèi)在《試行辦法》推出后，一些公司根據(jù)自身特點(diǎn)、當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，在總結(jié)傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)模式的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了嘗試和探索，現(xiàn)將寶鋼實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。

（一）寶鋼

國(guó)資委和財(cái)政部出臺(tái)《試行辦法》不到2個(gè)月，寶鋼就出臺(tái)了股權(quán)激勵(lì)方案。

1、激勵(lì)模式。寶鋼股份采用限制性股票激勵(lì)模式，即公司在業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)標(biāo)的前提下，委托管理人在公司股權(quán)激勵(lì)額度和激勵(lì)對(duì)象自籌資金額度內(nèi)，從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)公司A股股票，授予激勵(lì)對(duì)象并鎖定兩年，鎖定期滿(mǎn)后根據(jù)考核結(jié)果在三年內(nèi)分批解鎖。

2、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施條件。公司年度財(cái)務(wù)報(bào)告未被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具否定意見(jiàn)或者無(wú)法表示意見(jiàn)的審計(jì)報(bào)告；公司未因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證監(jiān)會(huì)予以行政處罰；未出現(xiàn)政府有關(guān)部門(mén)或司法機(jī)關(guān)決定不實(shí)施本計(jì)劃的情形；公司年度業(yè)績(jī)考核達(dá)標(biāo)。

寶鋼將從境內(nèi)外鋼鐵企業(yè)中分別選擇不少于5家上市公司作為對(duì)標(biāo)企業(yè)，依照50：50比例，設(shè)定境內(nèi)外對(duì)標(biāo)企業(yè)指標(biāo)權(quán)重，只有寶鋼的凈資產(chǎn)現(xiàn)金回報(bào)率超過(guò)他們的平均值，才啟動(dòng)激勵(lì)計(jì)劃。寶鋼擬選取的境外對(duì)標(biāo)鋼鐵公司，均需進(jìn)入世界鋼鐵動(dòng)態(tài)（WSD）世界級(jí)鋼鐵企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力排名。

3、股權(quán)激勵(lì)對(duì)象。激勵(lì)對(duì)象的范圍包括：公司董事（獨(dú)立董事、寶鋼集團(tuán)以外人員擔(dān)任的公司外部董事，暫不參與本計(jì)劃）；公司高級(jí)管理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書(shū)、總經(jīng)理助理；對(duì)公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人才和管理骨干。

4、限制性股票來(lái)源、數(shù)量、授予價(jià)格與自籌資金

（1）限制性股票來(lái)源。公司委托管理人以購(gòu)股資金（每期計(jì)劃公司按股權(quán)激勵(lì)額度計(jì)提的資金和激勵(lì)對(duì)象自籌資金，扣除必要的稅費(fèi)），在約定期限內(nèi)從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)公司A股股票作為限制性股票的來(lái)源。

（2）限制性股票數(shù)量。每期計(jì)劃擬授予的限制性股票總量，取決于該期計(jì)劃公司股權(quán)激勵(lì)額度、激勵(lì)對(duì)象自籌資金額度、購(gòu)股價(jià)格以及稅費(fèi)等因素。

（3）限制性股票價(jià)格。限制性股票的授予價(jià)格為管理人在約定購(gòu)股期內(nèi)，以購(gòu)股資金從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)該期計(jì)劃限制性股票的平均價(jià)格。

（4）受激勵(lì)的對(duì)象需自籌資金參與激勵(lì)計(jì)劃。董事、高級(jí)管理人員需按50%的比例自籌資金參與，體現(xiàn)了風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的原則。

篇6

一、股權(quán)激勵(lì)簡(jiǎn)介與其存在的意義

股權(quán)激勵(lì)所指的是企業(yè)的所有者利用經(jīng)營(yíng)管理者在取得企業(yè)股權(quán)的方式，為企業(yè)高級(jí)管理人員與技術(shù)人員提供相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，讓其可以以股東的身份加入企業(yè)的決策中，分享企業(yè)利潤(rùn)及擔(dān)負(fù)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，從而讓其盡職地為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。現(xiàn)代的企業(yè)理論與國(guó)外的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表現(xiàn)出，股權(quán)激勵(lì)針對(duì)企業(yè)完善管理結(jié)構(gòu)與降低成本，無(wú)論是在提高管理效率，還是在強(qiáng)化企業(yè)凝聚力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平的提升，都具有比較良好的作用。一般企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的方式有股票期權(quán)、員工持股方案與管理層的收購(gòu)等方式。而股權(quán)激勵(lì)存在的意義主要有以下幾個(gè)方面：首先，使股東與經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值目標(biāo)統(tǒng)一，讓他們的利益保持相同；其次，讓經(jīng)營(yíng)管理者注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展與經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)，從而有效防止經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)于企業(yè)的發(fā)展不作為或不具備發(fā)展性遠(yuǎn)見(jiàn)；最后，?o論是對(duì)于穩(wěn)固管理隊(duì)伍，還是減少企業(yè)的管理成本，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者都能始終如一地保持工作熱情，創(chuàng)造出更大的成績(jī)，由此推動(dòng)企業(yè)良性健康地發(fā)展。

二、中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀

現(xiàn)代中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的比例盡管不是很高，但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者已經(jīng)注意到股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，并逐步通過(guò)運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)的方式進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，讓管理人員保持良好的狀態(tài)為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，同時(shí)獲得經(jīng)濟(jì)利益與精神激勵(lì)的雙向滿(mǎn)足。與此同時(shí)，影響企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果除了企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)較謹(jǐn)慎以外，還缺少準(zhǔn)確的法律引導(dǎo)與參考股權(quán)激勵(lì)的良好經(jīng)驗(yàn)。中小企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中經(jīng)常會(huì)面對(duì)法律、財(cái)務(wù)及管理方面的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，如股權(quán)稀釋風(fēng)險(xiǎn)、股權(quán)糾紛風(fēng)險(xiǎn)、股權(quán)激勵(lì)不健全與具體操作不標(biāo)準(zhǔn)等風(fēng)險(xiǎn)。

三、中小企業(yè)有效實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的具體措施

第一，確定股權(quán)激勵(lì)的目的與定位。股權(quán)激勵(lì)的定位是保證企業(yè)發(fā)展的重要助力因素，中小企業(yè)不但需要綜合本身的發(fā)展特征來(lái)構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，還需要更深入地健全和完善相應(yīng)的配套制度，并持續(xù)地提升規(guī)范化操作意識(shí)，如此才可以讓企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮出最大的功能效用。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的真正目的是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員與技術(shù)員工的激勵(lì)和制約，在此基礎(chǔ)之上，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在中小企業(yè)當(dāng)中實(shí)行健全的股權(quán)激勵(lì)制度，并實(shí)施與之相符的配套制度，不僅能有效地緩解企業(yè)當(dāng)前發(fā)展中所面臨的危急問(wèn)題，同時(shí)還能優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，發(fā)揮出企業(yè)團(tuán)隊(duì)的巨大潛力。

第二，對(duì)股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)的選取。首先，針對(duì)股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)，不但需要重視企業(yè)管理者的能力，還需要認(rèn)可企業(yè)的未來(lái)發(fā)展和企業(yè)當(dāng)前相符的股東，以及能和企業(yè)共同進(jìn)步的人員；其次，企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的范圍應(yīng)該最大限度地設(shè)置在市場(chǎng)、管理及技術(shù)等一些企業(yè)的重點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)力的改進(jìn)上。在企業(yè)不斷發(fā)展和壯大的過(guò)程中，符合以上兩方面的人員起著關(guān)鍵性與決定性的作用，保持這部分人員管理的固定性，同時(shí)加大力度不斷引進(jìn)新的人才，可以確保企業(yè)的良性可持續(xù)發(fā)展。

第三，股權(quán)激勵(lì)時(shí)間的選取。處于初創(chuàng)階段的企業(yè)，其主要特點(diǎn)是缺少資金與人才，但在未來(lái)有可能會(huì)在業(yè)績(jī)上有較大的突破，股權(quán)增值的空間也比較大，相比較來(lái)說(shuō)，這一時(shí)期的股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)內(nèi)員工來(lái)說(shuō)更具吸引力。而處在成長(zhǎng)發(fā)展階段的企業(yè)，對(duì)于未來(lái)的發(fā)展空間是可以期待的，股權(quán)的增長(zhǎng)空間很大，這一時(shí)期最需要有一個(gè)穩(wěn)固的隊(duì)伍來(lái)給予企業(yè)快速而持續(xù)性的發(fā)展，并且這一時(shí)期企業(yè)的利潤(rùn)重點(diǎn)主要用在了擴(kuò)大再生產(chǎn)上，不適合大量企業(yè)資金的外流。與此同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于高級(jí)管理人員來(lái)說(shuō)也是最有效的激勵(lì)形式，在穩(wěn)固隊(duì)伍的同時(shí)還可以進(jìn)行再生產(chǎn)行為，能夠促進(jìn)企業(yè)進(jìn)入更深層的發(fā)展階段。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟發(fā)展階段，此時(shí)已有一定的利潤(rùn)基礎(chǔ)，其發(fā)展也步入了較為穩(wěn)定的時(shí)期，對(duì)外界的投資量逐步減少，所以對(duì)員工最有效的激勵(lì)應(yīng)該以現(xiàn)金薪酬的形式來(lái)加以實(shí)現(xiàn)。但對(duì)于進(jìn)入衰退階段的企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)利潤(rùn)開(kāi)始發(fā)生下滑，未來(lái)股權(quán)的價(jià)值增長(zhǎng)空間也會(huì)很小，員工更喜歡以現(xiàn)金形式進(jìn)行短期激勵(lì)。

第四，股權(quán)激勵(lì)方式。我國(guó)現(xiàn)代中小企業(yè)大部分都處于未上市階段，所以比較適合使用的方法是股票期權(quán)方式。股票期權(quán)所指的是還未上市的股份企業(yè)當(dāng)中，參照固定的契約條件，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者所指定的期限范圍內(nèi)，為企業(yè)骨干與高級(jí)管理人員提供一定數(shù)量的，并按依據(jù)約定好的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)進(jìn)來(lái)的企業(yè)普通股的權(quán)利。在有限責(zé)任類(lèi)的公司當(dāng)中，實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)首先要把企業(yè)所有權(quán)分成若干個(gè)虛擬的股份，之后參照指定契約，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)所指定期限內(nèi)依據(jù)約定好的價(jià)格所買(mǎi)入的適量企業(yè)虛擬股權(quán)進(jìn)行有效分配。

第五，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中對(duì)相關(guān)配套政策的運(yùn)用。股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中一個(gè)比較重要的組成內(nèi)容，但它并不完全等同于企業(yè)的管理制度，還需要借助一系列的企業(yè)管理制度與績(jī)效考核管理體系來(lái)給予支持。股權(quán)激勵(lì)制度和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)以及企業(yè)的管理方針、績(jī)效考核制度等進(jìn)行相互配合使用，是一項(xiàng)非常系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，需要企業(yè)參照自己的具體經(jīng)營(yíng)狀況不斷進(jìn)行完善，而且還要在不斷提高系統(tǒng)化與規(guī)范化經(jīng)營(yíng)的意識(shí)方面，充分發(fā)揮中小企業(yè)內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)制度作用。在此過(guò)程中，中小企業(yè)也應(yīng)該高度重視對(duì)于各層級(jí)管理人員的股權(quán)激勵(lì)政策實(shí)施，并與相關(guān)激勵(lì)辦法進(jìn)行有效搭配，確保企業(yè)的激勵(lì)效果得到最充分、最有效的發(fā)揮，無(wú)論是精神激勵(lì)，還是目標(biāo)激勵(lì)，都能對(duì)股權(quán)激勵(lì)起到輔作用，并能相得益彰，發(fā)揮組合激勵(lì)更大的效能作用。

四、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)中小企業(yè)如果想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更富活力與生機(jī)，更具發(fā)展?jié)摿εc規(guī)模性，一定要有效發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的主導(dǎo)作用，運(yùn)用科學(xué)合理的激勵(lì)制度強(qiáng)化管理，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性與工作熱情。同時(shí)，中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，主動(dòng)構(gòu)建股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)制度，運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的設(shè)計(jì)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的定位設(shè)計(jì)，這樣不僅能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，還能保證業(yè)績(jī)的穩(wěn)步提升，確保企業(yè)可以持續(xù)、良性、穩(wěn)定地發(fā)展。

篇7

令眾人追捧的股權(quán)激勵(lì)，到底有哪些魔力呢？

員工成為經(jīng)營(yíng)者

1952年，美國(guó)菲澤爾公司為避免公司高管的薪酬被高額所得稅率征收，設(shè)計(jì)并推出了世界上第一個(gè)股票期權(quán)計(jì)劃，從而拉開(kāi)了推行股權(quán)激勵(lì)的序幕。1956年，美國(guó)潘尼蘇拉報(bào)紙公司第一次推出員工持股計(jì)劃。至此，股權(quán)激勵(lì)成形。作為一種使企業(yè)員工獲得企業(yè)產(chǎn)權(quán)的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，股權(quán)激勵(lì)能夠使他們以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司長(zhǎng)期發(fā)展提供服務(wù)。

“法律上并沒(méi)有對(duì)股權(quán)激勵(lì)的成文注解，僅在《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》（簡(jiǎn)稱(chēng)‘試行《辦法》’）提到了這個(gè)概念”，盈科律師事務(wù)所合伙人胡浩律師在接受《經(jīng)濟(jì)》記者采訪(fǎng)時(shí)這樣說(shuō)。

上述試行《辦法》于2006年1月1日頒布，其中第二條規(guī)定，“本辦法所稱(chēng)股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)”。

其實(shí)從法律規(guī)范的出臺(tái)上也可以看出，國(guó)內(nèi)最先接觸股權(quán)激勵(lì)的是上市公司。胡浩指出，這一制度因?yàn)槟軐?duì)公司管理產(chǎn)生多重積極影響而備受?chē)?guó)內(nèi)上市公司青睞?！八粌H有利于企業(yè)穩(wěn)定優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才，還能增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)還是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的有力手段?！边@一觀點(diǎn)有現(xiàn)實(shí)數(shù)據(jù)支撐。華遠(yuǎn)地產(chǎn)股份有限公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后，員工平均流失率由15.7%降至10%左右，股權(quán)激勵(lì)在一定程度上為公司挽留了更多人才。

此外，股權(quán)激勵(lì)還能使員工與老板形成利益共同體。胡浩告訴《經(jīng)濟(jì)》記者，萬(wàn)科公司是該效果的受益者。數(shù)據(jù)顯示，萬(wàn)科公司于2011年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，當(dāng)年銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)41.54%，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率超過(guò)32.1%，而年凈資產(chǎn)收益率更是達(dá)到了創(chuàng)紀(jì)錄的18.17%。“當(dāng)年即為股東創(chuàng)造了96.25億元的凈利潤(rùn)，達(dá)到了股東利益最大化的目標(biāo)?！?/p>

當(dāng)然，作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)不僅能使經(jīng)營(yíng)者在任期內(nèi)得到適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，還有部分獎(jiǎng)勵(lì)是在卸任后延期實(shí)現(xiàn)的。這就要求經(jīng)營(yíng)者不僅關(guān)心如何在任期內(nèi)提高業(yè)績(jī)，還必須關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以保證獲得自己的延期收入，進(jìn)而弱化身為經(jīng)營(yíng)者的短期行為，更有利于提高企業(yè)在未來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的能力和長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)力。“而此處的經(jīng)營(yíng)者，包括企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)的管理人員甚至普通員工，也就是說(shuō)這種作用對(duì)全部任職者都是有效的”，胡浩這樣說(shuō)。

轉(zhuǎn)向非上市公司

盡管成功案例多來(lái)自上市公司，但是股權(quán)激勵(lì)也并非其專(zhuān)利。隨著股權(quán)激勵(lì)制度在上市公司中的盛行，非上市公司也開(kāi)始轉(zhuǎn)向這一制度。胡浩告訴記者，聯(lián)想在上市前就非常重視股權(quán)激勵(lì)制度。該公司于1993年第一次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案，當(dāng)時(shí)采取分紅權(quán)模式，將方案股權(quán)中的35%分配給創(chuàng)業(yè)元老和骨干核心，20%提供給創(chuàng)業(yè)期的180個(gè)員工，45%預(yù)留給后來(lái)加入的成員。

“分紅權(quán)也稱(chēng)虛擬股權(quán)，是以公司的增量，比如年收入或者利潤(rùn)為標(biāo)的進(jìn)行的，因?yàn)榉巧鲜泄静淮嬖诠_(kāi)市場(chǎng)股價(jià)的問(wèn)題，所以稱(chēng)為虛擬”，北京嘉和知遠(yuǎn)咨詢(xún)有限公司合伙人李生在接受《經(jīng)濟(jì)》記者采訪(fǎng)時(shí)這樣解釋。

根據(jù)多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，李生告訴《經(jīng)濟(jì)》記者，非上市公司因?yàn)樯倭藯l條框框的約束，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候手段更靈活、方式更多樣。他說(shuō)：“上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)還有試行《辦法》的約束，但是非上市公司不存在任何專(zhuān)門(mén)的法律規(guī)范，不多的規(guī)范散見(jiàn)于稅法、公司法的規(guī)定中，為實(shí)踐操作預(yù)留了更多自由空間。”

即便如此，鑒于非上市公司與上市公司的不同，李生告訴記者，非上市公司還需要注意以下問(wèn)題：因?yàn)闊o(wú)法通過(guò)資本市場(chǎng)分?jǐn)偣蓹?quán)激勵(lì)所需的成本，企業(yè)多數(shù)時(shí)候需要獨(dú)自承擔(dān)，而分紅來(lái)源也往往受限于企業(yè)收入；資本市場(chǎng)不能為企業(yè)股份定價(jià)，經(jīng)營(yíng)者手中的股權(quán)也無(wú)法通過(guò)公開(kāi)市場(chǎng)衡量，因此需要制定一套綜合指標(biāo)體系去衡量經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。

“非上市公司確定股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格往往是按照凈資產(chǎn)計(jì)算的，而私營(yíng)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)又會(huì)因?yàn)樯婕皣?guó)有資產(chǎn)流失的問(wèn)題有所不同?！卑凑账姆治?，私營(yíng)企業(yè)在制定股權(quán)激勵(lì)方案的時(shí)候，往往是老板帶著創(chuàng)業(yè)級(jí)元老員工共同約定實(shí)現(xiàn)，“基于彼此的信賴(lài)和依靠達(dá)成協(xié)議”。而國(guó)有企業(yè)在實(shí)施該計(jì)劃時(shí)，為避免國(guó)有資產(chǎn)流失，不會(huì)以股權(quán)的實(shí)際交割為主，“除非是上市之后才會(huì)這樣做”。

李生指出，自去年以來(lái)，非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的案例就很多了，其中這部分公司主要分為兩類(lèi)，一類(lèi)是傳統(tǒng)企業(yè)，另一類(lèi)是為上市做準(zhǔn)備或者在新三板掛牌的企業(yè)。而今年以來(lái)新三板的火爆也讓該市場(chǎng)掛牌企業(yè)成為股權(quán)激勵(lì)的火爆點(diǎn)。

對(duì)中小企業(yè)最有含金量

“股權(quán)激勵(lì)制度這些年一直活躍在市場(chǎng)，但通常情況下，沒(méi)有任何掛牌或上市預(yù)期的企業(yè)實(shí)施這一制度，的確沒(méi)有擬掛牌或者擬上市企業(yè)做起來(lái)更有吸引力”，李生這樣說(shuō)。

他強(qiáng)調(diào)，股權(quán)激勵(lì)重在激勵(lì)，不管非上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候多么靈活，如果沒(méi)有走向資本市場(chǎng)的預(yù)期，那么員工手中的股份變現(xiàn)就比較困難，或者只能依靠分紅實(shí)現(xiàn)。與之相比，員工更希望所在公司能夠上市或掛牌，因?yàn)橘Y本市場(chǎng)能夠讓他手中的股份瞬間升值?！坝绕涫歉呖萍计髽I(yè)，從國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)看，公司一旦上市或掛牌，市值翻幾倍甚至十幾倍都是正常的”。顯然，這樣的股份握在手中才更有含金量，才更能達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)。

這一觀點(diǎn)能夠從剛剛享受到股權(quán)激勵(lì)的樂(lè)視員工那里得到證實(shí)。在該公司首批股權(quán)激勵(lì)授予儀式上，一位接受股權(quán)的員工表示，來(lái)樂(lè)視短短兩年，親眼見(jiàn)證了樂(lè)視的發(fā)展，能夠成為首批被授予股權(quán)激勵(lì)的員工，感到非常榮幸，“以樂(lè)視的發(fā)展速度，我很難想像等樂(lè)視控股整體上市后，我手中股票的價(jià)值會(huì)達(dá)到多高。”

然而，這似乎又有些矛盾，畢竟眾所周知的華為技術(shù)有限公司（簡(jiǎn)稱(chēng)“華為”）是業(yè)內(nèi)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的典范，而華為不僅至今未上市，也一直公開(kāi)對(duì)外表示“不會(huì)上市”。

篇8

關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán)激勵(lì) 現(xiàn)實(shí)效應(yīng)

股權(quán)激勵(lì)在上市公司的實(shí)施，也就是指公司管理者在獲得公司某種經(jīng)濟(jì)上的權(quán)力的時(shí)候，是通過(guò)取得企業(yè)股權(quán)的方式獲得的，這些管理者就可以作為是公司的股東，來(lái)參與到整個(gè)公司的決策、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)以及利潤(rùn)分享等業(yè)務(wù)之中，這樣就可以公司管理者為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展更加盡責(zé)的提供服務(wù)的機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)一開(kāi)始出現(xiàn)在20世紀(jì)50年代的美國(guó)，在90年代得到很大的發(fā)展。通過(guò)不斷的實(shí)踐證明，采用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制不但對(duì)于股東和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者雙方的管理矛盾處理具有一定的有利作用，而且還可以促進(jìn)剩余索取權(quán)和企業(yè)控制權(quán)兩項(xiàng)對(duì)應(yīng)的實(shí)現(xiàn)，從而進(jìn)一步來(lái)對(duì)被激勵(lì)方成功對(duì)短期行為進(jìn)行幫助，并且把自己的注意力全部都轉(zhuǎn)移到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展之上。

一、我國(guó)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中所取得的效果及其原因

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制屬于是一種具有長(zhǎng)期性的員工激勵(lì)策略，將股東利益、公司利益和經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益結(jié)合在一起，減少了管理者的短期行為。從理論上說(shuō)，對(duì)管理層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)于企業(yè)績(jī)效的回歸非常有效，管理層所持有的股票比例是和企業(yè)的績(jī)效呈正比關(guān)系，因此那些管理層持有企業(yè)股份的公司的績(jī)效和管理效益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于那些管理層沒(méi)有持有企業(yè)股份的企業(yè)。另外股權(quán)激勵(lì)機(jī)制還可以體現(xiàn)出員工對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的信心，其中一方面可以對(duì)其到外界投資方的判斷產(chǎn)生影響，另一方面可以提高持股管理人員的工作積極性，從而能夠提高持股管理人員的工作效率和工作質(zhì)量，從而大大提升企業(yè)在市場(chǎng)中認(rèn)同率。

二、提升上市公司股權(quán)激勵(lì)效果的建議

為了實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)的廣泛推廣以及有效實(shí)施，其相應(yīng)的完善和強(qiáng)化措施可以從以下幾方面著手：

（一）完善企業(yè)的法人治理體系構(gòu)建

法人治理體系是一個(gè)企業(yè)管理制度的核心所在，一個(gè)企業(yè)具有高效的法人治理體系，不但可以促進(jìn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部各級(jí)別成員職責(zé)明確化途徑進(jìn)行利用，促進(jìn)各級(jí)別成員能夠各司其職、相互制衡，從而進(jìn)行全面協(xié)調(diào)。如果想要把這一個(gè)體系完美進(jìn)行構(gòu)建，首先就必須要對(duì)資產(chǎn)所有者的企業(yè)運(yùn)營(yíng)監(jiān)控進(jìn)行強(qiáng)化，以對(duì)投資人的權(quán)益保護(hù)進(jìn)行充分的體現(xiàn)；其次還要對(duì)企業(yè)的董事會(huì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，以對(duì)董事會(huì)權(quán)力的獨(dú)立性進(jìn)行保證，同時(shí)還要對(duì)熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)的獨(dú)立董事和外部董事會(huì)成員的比例進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶岣撸蛔詈髮?duì)于企業(yè)監(jiān)事會(huì)在進(jìn)行監(jiān)督時(shí)的獨(dú)立性也要適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行提升，也就是必須要在公開(kāi)進(jìn)行股東大會(huì)選舉的基礎(chǔ)上來(lái)產(chǎn)生，采用全體股東的負(fù)責(zé)精神，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)董事會(huì)和企業(yè)管理人的監(jiān)督。

（二）對(duì)國(guó)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的培育力度進(jìn)行加強(qiáng)

從實(shí)質(zhì)上來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制就是企業(yè)所有者和職業(yè)經(jīng)理人兩者之間所具有的市場(chǎng)交換關(guān)系，因此如果所選擇的經(jīng)理人不當(dāng)?shù)脑?huà)，那么股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施也會(huì)變得毫無(wú)價(jià)值。如果企業(yè)想要進(jìn)行健康的可持續(xù)發(fā)展，那么就必須要選擇一個(gè)恰當(dāng)?shù)慕?jīng)理人來(lái)對(duì)企業(yè)工作進(jìn)行管理，從而對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理水平最大化的進(jìn)行提高，并確保實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制可以最大化的發(fā)揮出其成效；如果企業(yè)想要通過(guò)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施，從而可以引進(jìn)大量的優(yōu)質(zhì)管理人員的話(huà)，那么就更需要有一個(gè)成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，同時(shí)也時(shí)刻指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者擁有一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)選拔體系。那么從這一點(diǎn)上來(lái)說(shuō)，我國(guó)必須要對(duì)職業(yè)經(jīng)理人專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行加強(qiáng)，并且還需要構(gòu)建出一支具有完整性、專(zhuān)業(yè)性的職業(yè)工作人員資質(zhì)評(píng)測(cè)機(jī)制，以對(duì)職業(yè)高級(jí)經(jīng)理人市場(chǎng)的不斷成熟產(chǎn)生推動(dòng)作用。

（三）加強(qiáng)政府監(jiān)管，進(jìn)一步促進(jìn)資本市場(chǎng)的規(guī)范和有效

企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，如果想要把其作用進(jìn)行十足的發(fā)揮，就必須擁有一個(gè)健全的高效的證券市場(chǎng)，這樣企業(yè)未來(lái)的收益能力才可能被企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行準(zhǔn)確顯示，另外還可以對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效進(jìn)行考量。為了能夠?qū)蓹?quán)激勵(lì)機(jī)制的推行實(shí)施進(jìn)行保證，必須要對(duì)國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)進(jìn)行一定的規(guī)范，并對(duì)普通持股人自身的投資行為進(jìn)行主動(dòng)引導(dǎo)，使其逐漸向理性投資進(jìn)行轉(zhuǎn)變。

從上市公司來(lái)說(shuō)，就必須要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理素質(zhì)加大提升，在其資本和產(chǎn)品市場(chǎng)信息的收集處理基礎(chǔ)上，來(lái)進(jìn)行科學(xué)決策，以能夠?qū)ζ髽I(yè)的收益進(jìn)行最大程度的提升，另外還可以增強(qiáng)其可持續(xù)發(fā)展實(shí)力，提高股價(jià)，從而為投資人的最大權(quán)益提高提供一定的保障。

三、結(jié)束語(yǔ)

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的最大優(yōu)勢(shì)就是可以把股票升值所產(chǎn)生的價(jià)差，來(lái)作為是經(jīng)營(yíng)管理層所取得的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，以實(shí)現(xiàn)管理層收益和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的緊密相聯(lián)，實(shí)現(xiàn)其雙方利益的一致性，與此同時(shí)還可以對(duì)企業(yè)的管理層機(jī)會(huì)主義行經(jīng)的出現(xiàn)進(jìn)行避免，對(duì)企業(yè)投資人的監(jiān)督投入進(jìn)行降低，那么其有效執(zhí)行和實(shí)施，就必定會(huì)對(duì)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)：

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篇9

對(duì)于發(fā)行股票期權(quán)的激勵(lì)方式，新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中明確規(guī)定要予以費(fèi)用化，這樣，對(duì)于一些股票期權(quán)公允價(jià)值巨大的上市公司，會(huì)對(duì)未來(lái)年度利潤(rùn)造成較大程度的負(fù)面影響，進(jìn)而可能出現(xiàn)無(wú)法滿(mǎn)足股權(quán)激勵(lì)方案行權(quán)條件的情況。對(duì)此，一些上市已開(kāi)始從兩方面著手解決因會(huì)計(jì)準(zhǔn)則帶來(lái)的激勵(lì)困境，一是修改與調(diào)整股權(quán)激勵(lì)方案，二是將股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用視為非經(jīng)常性損益。

據(jù)了解，一些上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，并未考慮到“股份支付”新準(zhǔn)則的影響；同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)方案上報(bào)證監(jiān)會(huì)后，也出現(xiàn)證監(jiān)會(huì)提高股權(quán)激勵(lì)行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)的情況，但同樣未考慮到新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則費(fèi)用化的影響。于是，目前一些上市公司激勵(lì)困境的解決，可能有賴(lài)于一些技術(shù)性手段；同時(shí)，這也涉及到股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果，以及上市公司激勵(lì)行為取向的引導(dǎo)問(wèn)題。

對(duì)于股東轉(zhuǎn)讓股票的激勵(lì)方式，目前新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系相關(guān)文件中未予提及，屬于灰色地帶。不過(guò)，若按照國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則中的相關(guān)內(nèi)容來(lái)理解，也需要同“發(fā)行股票期權(quán)”方式一樣，按公允價(jià)值計(jì)入到成本費(fèi)用中，盡管目前相關(guān)上市公司在會(huì)計(jì)處理方面還沒(méi)有這樣做。當(dāng)然，這涉及到在中國(guó)新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系中，國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則的角色與地位問(wèn)題，也涉及一些復(fù)雜的技術(shù)性細(xì)節(jié)。

其實(shí)，我們探討與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的諸多問(wèn)題，其意義不僅僅局限于會(huì)計(jì)處理；更有利于投資者梳理對(duì)薪酬、費(fèi)用、利潤(rùn)等方面的理解；從而在目前中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)試水時(shí)間不長(zhǎng)的情況下，能夠更加清晰、準(zhǔn)確地分析相關(guān)上市公司的財(cái)報(bào)及進(jìn)行價(jià)值判斷。

兩種主流

據(jù)統(tǒng)計(jì)，股改后已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的21家上市公司中，就激勵(lì)方式而言，發(fā)行股票期權(quán)，為14家上市公司所采用；采用股東轉(zhuǎn)讓股票方式的有5家；而采用股票增值權(quán)、上市公司提取激勵(lì)基金買(mǎi)入流通A股方式的各一家。

當(dāng)然，這其中也有重復(fù)統(tǒng)計(jì)，比如激勵(lì)數(shù)量列眾上市公司之首的金發(fā)科技(600143)，其股權(quán)激勵(lì)方式涵蓋發(fā)行股票期權(quán)與股東轉(zhuǎn)讓股票兩種方式；前者是2006年9月1日金發(fā)科技臨時(shí)股東大會(huì)審議通過(guò)的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，授予激勵(lì)對(duì)象3185萬(wàn)份股票期權(quán)，股票來(lái)源為金發(fā)科技向激勵(lì)對(duì)象定向發(fā)行股票；后者是在2005年金發(fā)科技股改方案中，公司第二大非流通股股東宋子明承諾，將其所持有的非流通股份中的1690萬(wàn)股，按公司最近一期經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)值作價(jià)轉(zhuǎn)讓給公司管理層、核心技術(shù)人員及核心業(yè)務(wù)員。

不論是發(fā)行股票期權(quán)，還是股東轉(zhuǎn)讓股票，受益者只能是公司的管理層或其他員工。也就是說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)屬于上市公司薪酬的一種形式。就此問(wèn)題，會(huì)計(jì)與稅收知識(shí)足令中國(guó)投資人士汗顏的巴菲特曾經(jīng)發(fā)出繞口令式追問(wèn)：“如果期權(quán)不是報(bào)酬的一種形式，那它是什么？如果報(bào)酬不是一種費(fèi)用，那它又是什么？還有，如果費(fèi)用不列入收益的計(jì)算中，那它到底應(yīng)怎么處理？”

其實(shí)，巴菲特的這種追問(wèn)不僅僅是探討股權(quán)激勵(lì)的薪酬實(shí)質(zhì)，而是著重于其會(huì)計(jì)處理問(wèn)題，即這種股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該計(jì)入費(fèi)用，從而列入收益的計(jì)算中。

道理很簡(jiǎn)單，如果有兩家公司，一家公司采用某種形式的股權(quán)激勵(lì)，另一家公司未采用。如果實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司未將這部分激勵(lì)形式的薪酬計(jì)入費(fèi)用，但其業(yè)績(jī)卻由于激勵(lì)效應(yīng)而增加，這時(shí)，其業(yè)績(jī)便沒(méi)有與其費(fèi)用完全配比，因?yàn)槿鄙倭斯蓹?quán)激勵(lì)這一塊成本費(fèi)用。并且，由于股權(quán)激勵(lì)未計(jì)入費(fèi)用，也導(dǎo)致兩家公司的不可比性；投資者會(huì)誤以為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的業(yè)績(jī)更好，而實(shí)質(zhì)上的情況，卻是其未將激勵(lì)費(fèi)用列入收益計(jì)算所致。 　鑒于諸如股票期權(quán)等激勵(lì)形式在許多國(guó)家日益盛行，“國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則第2號(hào)——以股份為基礎(chǔ)的支付”填補(bǔ)了會(huì)計(jì)處理方面的空白，規(guī)定股權(quán)激勵(lì)予以費(fèi)用化。該準(zhǔn)則結(jié)論基礎(chǔ)中，在探討廣義的雇員股份計(jì)劃時(shí)，其中的言辭有利于我們加深對(duì)薪酬概念的理解：“理事會(huì)指出，這些計(jì)劃只有雇員才能取得的這一事實(shí)本身就足以證明，提供給雇員的利益代表了雇員薪酬。不僅如此，‘薪酬’這個(gè)術(shù)語(yǔ)并不只是局限于作為雇員個(gè)人合同一部分的薪酬：它包括提供給雇員的全部利益。類(lèi)似的，服務(wù)這個(gè)術(shù)語(yǔ)包括雇員提供的作為回報(bào)的全部利益，包括由于股份計(jì)劃的激勵(lì)而增加的生產(chǎn)力和責(zé)任感或其他雇員工作業(yè)績(jī)的提高?！?/p>

而在財(cái)政部2006年2月15日、并已于2007年1月1日起在上市公司施行的新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系中，第11號(hào)準(zhǔn)則“股份支付”，已經(jīng)在某種程度上實(shí)現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理方面的國(guó)際趨同。

會(huì)計(jì)變革

“股份支付”準(zhǔn)則的關(guān)鍵點(diǎn)有三：一是相關(guān)股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用化；二是首次執(zhí)行日的處理；三是股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用的計(jì)量與確認(rèn)。

一般而言，股份支付的相關(guān)規(guī)定對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上市公司主要有兩方面影響，一是在首次執(zhí)行日，即2007年1月1日，需要將屬于2006年度的股票期權(quán)成本費(fèi)用調(diào)減留存收益，即減少期初(2007年)未分配利潤(rùn)；二是增加2007年及以后年度的成本費(fèi)用，從而減少未來(lái)會(huì)計(jì)期間的凈利潤(rùn)。

根據(jù)第38號(hào)準(zhǔn)則“首次執(zhí)行企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則”規(guī)定，對(duì)于可行權(quán)日在首次執(zhí)行日或之后的股份支付，應(yīng)當(dāng)根據(jù)股份支付準(zhǔn)則的規(guī)定，按照權(quán)益工具、其他方服務(wù)或承擔(dān)的負(fù)債的公允價(jià)值，將應(yīng)計(jì)入首次執(zhí)行日之前等待期的成本費(fèi)用金額調(diào)減留存收益，相應(yīng)增加所有者權(quán)益或負(fù)債。

數(shù)據(jù)顯示，2007年1月1日股東權(quán)益受股份支付準(zhǔn)則影響的上市公司僅七家。其中，博瑞傳播(600880)受影響程度最大，影響率為-8.50%；金發(fā)科技次之，影響率為-4.45%；中國(guó)人壽(601628)影響額最大，高達(dá)-4.31億元，不過(guò)，由于家大業(yè)大，影響率僅為-0.44%。

應(yīng)該說(shuō)明的是，股份支付準(zhǔn)則對(duì)年初股東權(quán)益的影響，僅是改變了其中的結(jié)構(gòu)，即減少了未分配利潤(rùn)，同時(shí)增加了資本公積，所以，并未減少凈資產(chǎn)總額。也就是說(shuō)，在2007年初新舊會(huì)計(jì)準(zhǔn)則股東權(quán)益差異調(diào)節(jié)表中，在“股份支付”項(xiàng)中是調(diào)減，但在“其他”項(xiàng)是增加。

以金發(fā)科技為例。金發(fā)科技股票期權(quán)所占比例較大，標(biāo)的股票總數(shù)占激勵(lì)計(jì)劃簽署時(shí)股本總額的10%。據(jù)金發(fā)科技計(jì)算，公司一次授予、分期行權(quán)的每份期權(quán)在2006年9月1日的公允價(jià)值為7.6893元。屬于2006年度的費(fèi)用為5522萬(wàn)元，按此數(shù)額調(diào)減2007年初的未分配利潤(rùn)。

股份支付準(zhǔn)則的另一方面的影響，是增加2007年及以后年度的成本費(fèi)用，從而減少未來(lái)會(huì)計(jì)期間的凈利潤(rùn)。

同樣以金發(fā)科技為例。該公司2006年度實(shí)施的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，屬于“股份支付”準(zhǔn)則中的“完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達(dá)到規(guī)定業(yè)績(jī)條件才可行權(quán)的換取職工服務(wù)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付”，根據(jù)準(zhǔn)則要求，在等待期內(nèi)的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，應(yīng)當(dāng)以對(duì)可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計(jì)為基礎(chǔ)，按照權(quán)益工具授予日的公允價(jià)值，將當(dāng)期取得的服務(wù)計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用和資本公積。

2007年一季度，金發(fā)科技凈利潤(rùn)7009萬(wàn)元，比上年同期增加48.26%，稀釋每股收益0.11元，扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率為5.26%；季報(bào)中披露，根據(jù)股份支付準(zhǔn)則的相關(guān)規(guī)定以及股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中確定的行權(quán)條件并結(jié)合公司的實(shí)際情況，報(bào)告期內(nèi)，公司確認(rèn)的股份支付相關(guān)費(fèi)用為684萬(wàn)元，并調(diào)增資本公積684萬(wàn)元。 　命懸一線(xiàn)

我們注意到，金發(fā)科技季報(bào)中披露的公司一季度確認(rèn)的股份支付相關(guān)費(fèi)用為684萬(wàn)元，與其年報(bào)中的相關(guān)測(cè)算相去甚遠(yuǎn)。按金發(fā)科技2006年報(bào)中的計(jì)算，其2007年度需負(fù)擔(dān)的股票期權(quán)費(fèi)用高達(dá)1.477億元，如果按季度簡(jiǎn)均計(jì)算，一季度確認(rèn)的股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用應(yīng)該超過(guò)3000萬(wàn)元。

就季報(bào)中確認(rèn)金額與年報(bào)中的計(jì)算情況的差異問(wèn)題，以及2007年一季度所確認(rèn)的股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用不多的情況，金發(fā)科技相關(guān)人員介紹說(shuō)，公司計(jì)劃公募增發(fā)，增發(fā)后會(huì)對(duì)凈資產(chǎn)收益率產(chǎn)生攤薄，所以股票期權(quán)激勵(lì)能否順利行權(quán)，存在著很大的變數(shù)。

然而，我們研究發(fā)現(xiàn)，金發(fā)科技股票期權(quán)激勵(lì)能否順利行權(quán)，與上述新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的費(fèi)用化規(guī)定密切相關(guān)；甚至，巨額股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用的確認(rèn)決定著股票期權(quán)的行權(quán)問(wèn)題。

在金發(fā)科技股票期權(quán)激勵(lì)方案中，激勵(lì)對(duì)象必須同時(shí)滿(mǎn)足五方面條件方可獲授股票期權(quán)，其中的前三項(xiàng)，一是根據(jù)《廣州金發(fā)科技股份有限公司股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施考核辦法》，激勵(lì)對(duì)象上一年度績(jī)效考核合格；二是金發(fā)科技上一年度凈利潤(rùn)較前一年度增長(zhǎng)達(dá)到20%；三是金發(fā)科技上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于18%。

金發(fā)科技2006年度凈利潤(rùn)為3.069億元，如果2007年度確認(rèn)股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用1.477億元，那么，若實(shí)現(xiàn)第二條行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)“上一年度凈利潤(rùn)較前一年度增長(zhǎng)達(dá)到20%”，則實(shí)際上需要2007年度凈利潤(rùn)比2006年度增長(zhǎng)68%，才能消化1.477億元的股權(quán)激勵(lì)自身的費(fèi)用。

計(jì)算過(guò)程：(3.069*120%+1.477)/3.069-1=68%

再考慮到第三項(xiàng)行權(quán)條件“上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于18%”，若金發(fā)科技順利實(shí)現(xiàn)公募增發(fā)，且考慮到股東權(quán)益隨利潤(rùn)的累積逐漸變大的因素，則達(dá)到這項(xiàng)行權(quán)條件的難度更大。

目前，針對(duì)這一情況，一些上市已開(kāi)始從兩方面著手解決因會(huì)計(jì)準(zhǔn)則所帶來(lái)的困境。

一是修改與調(diào)整股權(quán)激勵(lì)方案。

篇10

摘 要 股權(quán)激勵(lì)是為解決委托――問(wèn)題,從企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略考慮而設(shè)計(jì)的激勵(lì)手段。本文就在激勵(lì)計(jì)劃的制定中所要考慮的三個(gè)主要問(wèn)題――激勵(lì)模式的選擇、激勵(lì)對(duì)象的確定和考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)――進(jìn)行探析,希望能對(duì)我國(guó)企業(yè)的實(shí)踐有所借鑒。

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵(lì) 激勵(lì)模式 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

一、問(wèn)題的提出

在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下,企業(yè)的所有者委托人經(jīng)營(yíng)管理自己的資產(chǎn),經(jīng)理人行使所有者授予的權(quán)力。企業(yè)所有者和經(jīng)理人之間存在著委托――的關(guān)系。

新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為,當(dāng)人們?yōu)榕c自己關(guān)系不密切的他人做人時(shí)就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題。即如果人得知,委托人對(duì)人的行為細(xì)節(jié)不很了解或保持著“理性的無(wú)知”,因而自己能夠采取機(jī)會(huì)主義行為而不受懲罰,那么人就會(huì)受誘惑而機(jī)會(huì)主義的行事[1]。在一個(gè)企業(yè)中,經(jīng)理人和所有者的目標(biāo)往往是不一致的,企業(yè)所有者的目標(biāo)就是要保持企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展,經(jīng)理人的目標(biāo)是謀取個(gè)人利益的最大化。這二者之間目標(biāo)的不一致會(huì)對(duì)企業(yè)的健康穩(wěn)定成長(zhǎng)帶來(lái)不利的影響。因而,建立一套有效的激勵(lì)和約束機(jī)制來(lái)引導(dǎo)經(jīng)理人的行為對(duì)于企業(yè)的健康成長(zhǎng)是必不可少的。

股權(quán)激勵(lì)就是一種通過(guò)對(duì)企業(yè)的經(jīng)理人分配一定股權(quán)的形式,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),避免經(jīng)理人的短視行為,激勵(lì)經(jīng)理人為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展而服務(wù)的一種激勵(lì)方法。股權(quán)激勵(lì)制度在國(guó)外已經(jīng)是一種比較成熟的激勵(lì)方式,但是在我國(guó)的企業(yè)中并沒(méi)有得到廣泛的利用。截止2008年3月31日,我國(guó)只有91家上市公司公布了96份股權(quán)激勵(lì)的預(yù)案。其中,進(jìn)入實(shí)施階段的更是少數(shù)。股權(quán)激勵(lì)制度作為一種從國(guó)外引入的激勵(lì)方式,在我國(guó)企業(yè)的具體應(yīng)用中還應(yīng)考慮到我國(guó)相關(guān)企業(yè)的實(shí)際情況。本文就該制度在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題略作探析。

二、股權(quán)激勵(lì)模式的選擇

目前,常用的股權(quán)激勵(lì)模式主要有以下兩種:限制性股票和股票期權(quán)。限制性股票是指,以相關(guān)指標(biāo)作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),由公司提取一部分基金購(gòu)買(mǎi)本公司的股票并授予獲獎(jiǎng)人員,但是對(duì)這部分股票的出售設(shè)定限制條件。這種限制條件可以是時(shí)間限制、數(shù)量限制,或二者兼有。股票期權(quán)是指,公司授予激勵(lì)對(duì)象的一種權(quán)利,激勵(lì)對(duì)象可以在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以事先確定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的本公司流通股票,但也可以放棄該權(quán)利。受激勵(lì)對(duì)象在行權(quán)時(shí)也會(huì)受到時(shí)間和數(shù)量的限制,而且購(gòu)買(mǎi)股票的資金需由受激勵(lì)對(duì)象自行支付。

這兩種股權(quán)激勵(lì)模式都有著比較廣泛的應(yīng)用。我國(guó)采用限制性股票這種激勵(lì)模式的企業(yè)有上海家化、格力電器、萬(wàn)科等。與限制性股票相對(duì)應(yīng),股票期權(quán)的激勵(lì)模式應(yīng)用更廣泛一些。目前,我國(guó)采用股票期權(quán)模式的國(guó)有企業(yè)有瀘州老窖、遼寧成大、博瑞傳播;民營(yíng)企業(yè)主要有七匹狼、蘇泊爾、康恩貝、寶新能源等。

雖然限制性股票和股票期權(quán)都是一種長(zhǎng)期激勵(lì)模式,但兩者還是存在以下不同:

第一,就風(fēng)險(xiǎn)性來(lái)說(shuō),限制性股票模式中的受激勵(lì)對(duì)象往往會(huì)承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)。他們一旦接受該種激勵(lì)方式,就必須購(gòu)買(mǎi)公司的股票,如果股票出現(xiàn)貶值則要承擔(dān)相應(yīng)的損失。而對(duì)于股票期權(quán)模式,遠(yuǎn)期的行權(quán)價(jià)是根據(jù)現(xiàn)行市價(jià)來(lái)確定,如果未來(lái)公司股票價(jià)格低于行權(quán)價(jià),則受激勵(lì)對(duì)象可以選擇不行權(quán)。相反,則受激勵(lì)對(duì)象就會(huì)直接從股票價(jià)格的上漲中收益。所以說(shuō),限制性股票的風(fēng)險(xiǎn)要大于股票期權(quán)。Bryan、Hwang & Lilien(2000)研究發(fā)現(xiàn),限制性股票對(duì)于激勵(lì)經(jīng)理人投資于有風(fēng)險(xiǎn)性但能增加公司價(jià)值的項(xiàng)目方面效果較差。因?yàn)樗麄儠?huì)擔(dān)心,出現(xiàn)虧損會(huì)造成公司股價(jià)下跌,從而給自己帶來(lái)?yè)p失。

第二,股票期權(quán)模式容易造成經(jīng)理人的機(jī)會(huì)主義行為。該模式涉及兩個(gè)重要的時(shí)間點(diǎn),授予日和出售日。一方面,行權(quán)價(jià)一般都是以授予日的價(jià)格作為參考來(lái)制定。行權(quán)價(jià)對(duì)于受激勵(lì)對(duì)象的重要性不言而喻,它直接決定了受激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買(mǎi)該股票的成本。任何人都想以一個(gè)較低的價(jià)格來(lái)購(gòu)買(mǎi)股票。所以,這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)理人員的一些機(jī)會(huì)主義行為。經(jīng)理人可以通過(guò)信息操縱來(lái)降低授予日股票的價(jià)格,比如在授予日之前向市場(chǎng)散布不利消息,從而降低行權(quán)價(jià)。Aboody & Kasznik(2000)發(fā)現(xiàn),公司在股票期權(quán)授予日更有可能推遲公布利好消息而提前不利消息,通過(guò)機(jī)會(huì)主義批露信息來(lái)最大化他們所持有的期權(quán)薪酬[2]。 另一方面,獲得股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)理人的收益主要來(lái)源是行權(quán)價(jià)和出售價(jià)之間的差價(jià)。因此,為了獲得較高的收益,經(jīng)理人就會(huì)通過(guò)各種方法來(lái)提高出售日的股票價(jià)格。所以說(shuō),股權(quán)期權(quán)模式更容易造成經(jīng)理人的機(jī)會(huì)主義行為。

第三,用于購(gòu)買(mǎi)股票的資金來(lái)源的不同對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生不同的影響。在限制性股票模式下,為受激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買(mǎi)股票的資金來(lái)源主要是企業(yè)自身。當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí),企業(yè)一般是從所獲得的凈利潤(rùn)中來(lái)提取資金為受激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買(mǎi)股票。當(dāng)提取的資金數(shù)量較多時(shí),就會(huì)占用企業(yè)大量的流動(dòng)流,這會(huì)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生不利影響。而在股票期權(quán)模式下,資金來(lái)源是受激勵(lì)對(duì)象自身,所以這不會(huì)對(duì)企業(yè)的現(xiàn)金流產(chǎn)生影響。

三、股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的確定

股權(quán)激勵(lì)的主要目的是為了平衡企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo),保持企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)管理者的利益目標(biāo)一致。因此在選擇激勵(lì)對(duì)象時(shí),必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,選擇對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)有價(jià)值的人員。

具體選擇哪一些人員作為企業(yè)的激勵(lì)對(duì)象會(huì)呢?從國(guó)外股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施過(guò)程來(lái)看,在企業(yè)中最先獲得股權(quán)激勵(lì)的是高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員,在美國(guó)上世紀(jì)80年代掀起了經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)的熱潮。企業(yè)由掌握關(guān)鍵管理技能的經(jīng)理人所控制,不管是理論模型還是企業(yè)實(shí)際業(yè)績(jī),都證明了將經(jīng)理人作為股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象,使經(jīng)理人集企業(yè)控制權(quán)和利潤(rùn)的索取權(quán)于一身,充分激發(fā)了經(jīng)理人的積極性,提高了企業(yè)業(yè)績(jī)。在90年代,隨著新技術(shù)的發(fā)展,尤其是在信息和生物等行業(yè)的高新技術(shù)企業(yè),企業(yè)的核心技術(shù)人員在股權(quán)激勵(lì)對(duì)象中占據(jù)越來(lái)越多的席位。這種激勵(lì)制度的安排直接導(dǎo)致了美國(guó)90年代經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,形成了對(duì)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的全球霸主地位。

目前來(lái)看,我國(guó)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象中占主要地位的還是經(jīng)理人以及核心技術(shù)人員。但是,也有很多的實(shí)踐證明,在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的選擇時(shí),或許我們應(yīng)該考慮的不止于此。

光明乳業(yè)于2002年通過(guò)了《關(guān)于提取管理層激勵(lì)基金的提案》,用1000多萬(wàn)激勵(lì)基金在流動(dòng)市場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)了897497股流通A股,分別分配給四位高管:董事長(zhǎng)王佳芬,董事呂公良,副總裁張華富,郭本恒[3]。然而,光明乳業(yè)這一僅限于高層的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃并沒(méi)有將子公司的中層管理人員包括在內(nèi),這令子公司的管理人員缺乏為公司盡職盡責(zé)的動(dòng)力,因?yàn)闊o(wú)論他們?cè)趺磁?最終受益的都是公司的高管。光明乳業(yè)后來(lái)出現(xiàn)的一系列問(wèn)題不能說(shuō)與此無(wú)關(guān),如2005年鄭州的“回爐奶”事件,杭州生產(chǎn)基地的虛假生產(chǎn)日期事件。我們認(rèn)為,光明這一股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃導(dǎo)致了相反的效果,把公司的中層管理者全部排除在外并不是一個(gè)明智的選擇。直接的后果是,遍布各地的公司中層管理者不再以企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值為取向,機(jī)會(huì)主義的行為損害了光明的品牌價(jià)值。

與此相對(duì)應(yīng)的是,光明的一大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手――蒙牛的管理層卻將其從股權(quán)激勵(lì)中獲得的收益的絕大部分反饋給了蒙牛和蒙牛的員工,而不是獨(dú)占利潤(rùn)。這有利于建設(shè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神,實(shí)現(xiàn)全部員工的激勵(lì),令員工們覺(jué)得,公司的利益是大家的利益,從而員工能更好地以蒙牛為核心。

因此,對(duì)于股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的選擇要充分考慮確定之后的效果。如果確定不當(dāng),不但達(dá)不到預(yù)期的目的,還可能造成相反的結(jié)果。

四、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)

對(duì)受激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)需要達(dá)到一定的預(yù)期目標(biāo)才能執(zhí)行,這就要求企業(yè)設(shè)計(jì)出一套有效的考核指標(biāo)體系。從目前各個(gè)國(guó)家的實(shí)施情況來(lái)說(shuō),制定股權(quán)激勵(lì)考核指標(biāo)主要有兩大基礎(chǔ):一是企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo),另一個(gè)是股票市場(chǎng)。企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)主要是以企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)成果計(jì)算出來(lái)的指標(biāo),比如凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、每股收益等。以股票市場(chǎng)作為評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)是針對(duì)上市公司而言,以股票價(jià)格、股票回報(bào)率等作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。財(cái)務(wù)指標(biāo)基礎(chǔ)是相對(duì)直接的表征企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果,股票市場(chǎng)基礎(chǔ)則是間接的表現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。

采用財(cái)務(wù)指標(biāo)作為考核的依據(jù)主要優(yōu)點(diǎn)有:數(shù)據(jù)較容易取得,計(jì)算簡(jiǎn)便。但是在具體的實(shí)踐中還是存在著一些缺陷:第一,財(cái)務(wù)指標(biāo)的取得都是以會(huì)計(jì)報(bào)表為基礎(chǔ),這樣,有些經(jīng)理人就會(huì)片面追求短期的利潤(rùn)指標(biāo),蓄意粉飾財(cái)務(wù)報(bào)表,忽視企業(yè)連續(xù)改進(jìn)和企業(yè)創(chuàng)新方面的投入。第二,不能夠衡量經(jīng)理人為企業(yè)長(zhǎng)期利益上的貢獻(xiàn)。我們實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的是為了引導(dǎo)企業(yè)核心人才為企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。但是,財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)反映的是企業(yè)過(guò)去或者現(xiàn)在的經(jīng)營(yíng)狀況,不能衡量經(jīng)理人在研發(fā)等方面為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益所做的貢獻(xiàn)[4]。這就會(huì)忽視了經(jīng)理人對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期利益的貢獻(xiàn),對(duì)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)也是不公平的。

采用股票市場(chǎng)作為考核基礎(chǔ),相對(duì)來(lái)說(shuō)有比較好的市場(chǎng)基礎(chǔ)。股東的價(jià)值可以通過(guò)股價(jià)得到較好的反映,企業(yè)經(jīng)營(yíng)的優(yōu)劣、項(xiàng)目前景的好壞都將直接由公司股價(jià)的變動(dòng)來(lái)體現(xiàn)。但是我們認(rèn)為該基礎(chǔ)也是具有一定的缺陷:第一,國(guó)內(nèi)股票市場(chǎng)的不完善性。以市場(chǎng)表現(xiàn)作為基礎(chǔ)的一個(gè)條件是,企業(yè)的股票價(jià)格變動(dòng)必須有效地體現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)狀況,否則就不能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家法瑪對(duì)有效市場(chǎng)的定義和分類(lèi),目前我國(guó)的股票市場(chǎng)還是弱有效的股票市場(chǎng),各項(xiàng)研究報(bào)告也都證明我國(guó)股票市場(chǎng)的不完善性。第二,影響股票價(jià)格的因素較多,難以全面反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。當(dāng)國(guó)家整體經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)良好,利率較低,股價(jià)就很容易上升,這并非出于經(jīng)理人的英明決策。然而,當(dāng)國(guó)家整體經(jīng)濟(jì)處于衰落時(shí)期,即便經(jīng)理人表現(xiàn)出色,業(yè)績(jī)明顯高于同行的水平,也難以有效得提高股價(jià)。第三,股價(jià)容易受到操縱。目前,我國(guó)股市監(jiān)管法規(guī)不夠完善,法規(guī)的執(zhí)行力度不夠。同樣,在公司內(nèi)部,治理結(jié)構(gòu)不夠完善,高層管理人員擁有較大話(huà)語(yǔ)權(quán),這樣就容易導(dǎo)致經(jīng)理人的機(jī)會(huì)主義行為。

由此,我們可以看出目前所采用的兩種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)基礎(chǔ)有各自的優(yōu)勢(shì),同時(shí)也存在著許多缺陷。在我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐中,應(yīng)該充分汲取這兩者的優(yōu)勢(shì),并參照企業(yè)的實(shí)際情況,設(shè)計(jì)出適合企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)。

五、結(jié)論

目前,股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)公司中應(yīng)用并不是十分廣泛,許多公司申報(bào)的股權(quán)激勵(lì)草案都沒(méi)有得到批準(zhǔn),且不久前,有幾家公司紛紛叫停了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。由此看來(lái),股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)運(yùn)用的并不成熟。大多數(shù)公司在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)都是在模仿國(guó)外公司的實(shí)踐,顯然,這種舶來(lái)品在我國(guó)具有一定的不適應(yīng)性。所以我國(guó)企業(yè)在選取股權(quán)激勵(lì)模式時(shí)要結(jié)合本國(guó)股票市場(chǎng)的特點(diǎn)以及自身企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn),盡量使激勵(lì)模式發(fā)揮出更大的作用。

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