導語：如何才能寫好一篇企業(yè)出勤管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

國有企業(yè)考勤管理風險問題對策

考勤是指企業(yè)通過一定的方式獲得和考察員工在工作時間內(nèi)的到崗情況，包括上班下班、遲到早退、請假休假、工作時長、加班串休等情況。良好的考勤管理能夠維護企業(yè)正常的工作秩序、提高企業(yè)辦事效率、使員工自覺遵守工作時間和勞動紀律等作用，也能夠為工資核算、與勞動者產(chǎn)生勞動糾紛等情況提供完整可查的證據(jù)。

穩(wěn)定的氛圍使得在較長時間以來，國企松散的管理習慣和缺乏有效的檢查機制，在企業(yè)中形成了懶散的工作作風，員工普遍缺乏責任心，工作隨意性較大，考勤管理松散導致整個企業(yè)文化也松散了下來，這對于企業(yè)的工作效率、人工成本、企業(yè)形象都是有極大影響的，也大大地增加了企業(yè)與員工出現(xiàn)勞動糾紛時敗訴的風險。

一、國有企業(yè)考勤管理中存在的問題及風險

1、考勤制度不完善，沒有全員公示。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14）第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。如果企業(yè)的考勤制度沒有公示，發(fā)生因員工遲到早退曠工需要辭退員工的法律糾紛時，員工以不知道單位考勤制度為由，那么企業(yè)就存在了很大的敗訴風險。

2、對考勤不重視，沒有考勤記錄。手寫打卡的方式已經(jīng)被考勤機或者網(wǎng)絡(luò)打卡取代，使得員工打卡和后期考勤統(tǒng)計都更加方便快捷，但是部分國有企業(yè)對于考勤不重視、沒有保存考勤記錄。國企的領(lǐng)導層很多不重視考勤管理，甚至自身也不能按照考勤制度按時出勤，導致上行下效，員工也不重視考勤，惡性循環(huán)下領(lǐng)導也不能嚴格考核員工的出勤情況。

3、考勤記錄無員工本人簽字。因為電子考勤機是可以后天修改或刪除考勤記錄的，員工本人未簽字確認的考勤記錄在日后勞動糾紛的時候容易被指認為企業(yè)后期偽造記錄，為企業(yè)增加麻煩。

4、加班、請假等情況審批不嚴格。國有企業(yè)中存在很多的穩(wěn)定氛圍、官僚化思想、裙帶關(guān)系、慵懶的作風，導致很多時候加班是可有可無的、上班時間可以完成但是卻拖到下班之后“靠時間”，很多請假都是臨時性、隨意性比較大，導致加班成本和出勤率得不到控制，加大企業(yè)經(jīng)營成本。

5、考勤與工資績效脫鉤。“打招呼”式的請假導致存在部分員工“早晚打卡中間溜”的情況，沒有強有力的監(jiān)督機制、考勤未能與獎懲真正結(jié)合，導致“打招呼”請假幾天的員工和正常出勤的員工薪資相同，極大的降低了正常出勤員工的工作積極性。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。用人單位與勞動者的勞動糾紛多數(shù)是出現(xiàn)在加班費等工作時間問題上，此時考勤記錄至關(guān)重要。

如果單位平時的考勤管理不嚴格，沒有進行制度公示、沒有員工在每個考勤周期簽字確認、沒有妥善保存，員工堅持單位補償加班費等訴求，企業(yè)這時候又拿不出來證據(jù)很可能就要承擔敗訴的不利后果了。下面我們來介紹一下上述考勤管理存在的風險的解決辦法。

二、國有企業(yè)考勤管理風險的對策研究

1、完善考勤制度管理，在全單位進行公示后由全體員工進行簽字確認。將合法完善的考勤制度公示后讓全體員工簽字，經(jīng)過這個合法化的流程就可以認定為企業(yè)向員工告知了企業(yè)考勤管理制度。

2、嚴格執(zhí)行考勤管理制度，領(lǐng)導帶頭執(zhí)行不搞特殊化。領(lǐng)導以身作則才能在下屬面前有話語權(quán)和威嚴，才能有資格有底氣監(jiān)督和管理下屬的考勤情況，讓員工感受到平等和被尊重，激發(fā)員工工作熱情。

3、周期考勤記錄需員工本人簽字確認，考勤記錄最低保存兩年。完善上班、下班、遲到、早退、加班、請假、曠工等考勤記錄內(nèi)容，員工要對自己的異常考勤情況用申請單說明，員工和部門負責人簽字確認。經(jīng)用人單位和勞動者予以確認的考勤記錄可以作為認定是否存在加班事實的依據(jù)。

4、嚴格加班、請假的審批手續(xù)，明確審批權(quán)限。員工加班必須事先填寫《加班審批表》經(jīng)部門負責人預批準、經(jīng)總經(jīng)理批準后報人事部門登記、存檔，作為日后申請補休或核算加班費的依據(jù)；員工請假必須事先填寫《請假審批表》報部門負責人預批準，3天以上經(jīng)總經(jīng)理批準后報人事部門登記、存檔，臨時請假應當于2天內(nèi)提交審批表。

5、將考勤與績效和扣款掛鉤，防止脫崗情況。嚴格執(zhí)行考勤管理制度中的獎懲措施，設(shè)立專門考勤監(jiān)督人員，對于上班打卡后就脫崗的員工按照脫崗時間進行扣款，使正常出勤的人員心理達到平衡，扼殺人人都想泡病假的想法，降低企業(yè)用工成本。

綜上所述，員工考勤管理是企業(yè)最基礎(chǔ)的管理工作，國有企業(yè)想增強活力，想在激烈的市場競爭中更好的生存、發(fā)展和轉(zhuǎn)變，就必須抓好基礎(chǔ)工作、抓住員工的敬業(yè)精神，只有完善嚴謹、一視同仁的考勤管理制度才能給員工平等和被尊重的感覺，才能夠最大地激發(fā)員工的歸屬感和潛力，因為人力資源才是第一資源！而且完善嚴謹?shù)闹贫纫矠闃淞⑵髽I(yè)形象、降低企業(yè)勞動糾紛訴訟風險提供了保障。

參考文獻：

篇2

關(guān)鍵詞：校企合作；代工生產(chǎn)；生產(chǎn)線管理制度模式

“代工生產(chǎn)”是近年來北部灣地區(qū)興起的一種校企合作模式。它的做法是學校引進企業(yè)生產(chǎn)車間進行“代工生產(chǎn)”，學校提供所有的人力資源，以學生作為一線生產(chǎn)工人，生產(chǎn)出達到企業(yè)要求標準的產(chǎn)品，企業(yè)收購所有的合格產(chǎn)品并支付合理的報酬。因此探索和初步制定本校校企合作“代工生產(chǎn)”的生產(chǎn)線管理制度具有重要的意義，它體現(xiàn)了統(tǒng)一的辦公作風，體現(xiàn)了嚴謹?shù)霓k公紀律，體現(xiàn)了全員服務(wù)的協(xié)作意識，體現(xiàn)了朝氣蓬勃的精神面貌，也體現(xiàn)了對“代工生產(chǎn)”的生產(chǎn)線管理更加嚴謹和規(guī)范化，以下主要從兩個方面進行分析和初步制定。

一、我校校企合作“代工生產(chǎn)”的生產(chǎn)線辦公室管理制度的初步制定（試行）

第一條員工應嚴格遵守考勤制度，準時上班按時下班，上下班時間按現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。第二條上班考勤后不得隨意外出，如確有需要須向值班領(lǐng)導報告。第三條不得將可能影響辦公環(huán)境的與工作無關(guān)的物品帶入辦公室。第四條員工上班是必須著裝整潔、得體、不準佩戴夸張、異類、過大的飾物上班。整體形象符合北職校日常工作中的儀容儀表要求。第五條

辦公時間因私會客需和值班領(lǐng)導報告，時間不得超過30分鐘；因私打電話必須簡短。第六條上班工作時間內(nèi)辦公區(qū)不得大聲喧嘩、嬉笑打鬧、聚堆聊天；任何時候不得使用不文明語言和肢體動作。第七條上班時間內(nèi)不得用餐、吃零食；第八條個人所屬的桌椅、設(shè)備、垃圾桶由各使用人自行清潔；部門所屬的存儲柜、文件柜內(nèi)部由生產(chǎn)線主管指定專人負責整理和清潔；第九條生產(chǎn)車間環(huán)境要求；環(huán)境整潔、擺放有序；隨手清潔，及時歸位；生產(chǎn)車間內(nèi)不得擺放鞋、雨傘等有礙形象和環(huán)境的雜物（鞋、雨傘存放于指定場所）；嚴禁隨地吐痰、亂丟紙屑；垃圾桶不超過3/4滿。第十條生產(chǎn)辦公區(qū)域、公用區(qū)域嚴禁吸煙。第十一條工作期間不得飲酒，不得帶有酒精狀態(tài)上班。第十二條下班、或離生產(chǎn)車間30分鐘以上的，須關(guān)閉不使用的電器、電燈等耗電設(shè)備；現(xiàn)金及貴重物品等須鎖入保險柜或抽屜內(nèi)，關(guān)窗、鎖門后方可離開。第十三條遵守保密紀律，保存好各種文件及技術(shù)資料，不得泄露生產(chǎn)機密。第十四條生產(chǎn)辦公區(qū)內(nèi)不得擅自添加k公家具。第十五條愛護學校財產(chǎn)和設(shè)備，發(fā)現(xiàn)損壞及時向辦公室保修，無法修復的應注明原因申請報廢；因故意或使用不當損壞公物者，應予以相應賠償。

二、我校校企合作“代工生產(chǎn)”的生產(chǎn)線員工管理制度的初步制定（試行）

第一章員工的權(quán)利和義務(wù)

一、員工必須熱愛社會主義祖國，自覺遵守國家政策，法規(guī)、法令。二、員工必須要愛校如家的意識，樹立“北職是我家，作好靠大家”的文化理念，關(guān)心和維護國家和學校的公共利益，忠于職守、快節(jié)奏、高質(zhì)量地出色完成各項工作任務(wù)。三、員工必須努力學習政治，學習專業(yè)文化知識，不算提高政治、文化、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平。四、員工對車間管理人員的工作有進行評議和提出批評、建議的權(quán)力，對管理人員的違法違章和失職行為有申訴、控告或檢舉的權(quán)利。五、員工可按本生產(chǎn)線制度規(guī)定，享受勞動、工資、福利等各項權(quán)利的待遇。

第二章勞動紀律

一、按生產(chǎn)線設(shè)定的各崗位的工種要求，依時上下班、不遲到、不早退、不怠工、不曠工、不離崗串崗睡崗，不做與工作無關(guān)的事情，有事離崗要請假并經(jīng)批準。二、尊重上司，服從安排，團結(jié)協(xié)作，發(fā)揚團隊精神。各崗位工作要互相銜接，交接班要嚴格按要求進行，不要把未完成的工作留給下一班。員工應無條件服從工作分配、調(diào)動的指揮。三、員工上班時間及進出廠區(qū)必須佩戴工作證。工作證必須正面佩戴于胸前位置，不得掛于衣袖、衣腳等其他位置。工作證統(tǒng)一由行政辦公室辦理、發(fā)放，如有損壞或遺失，需向行政辦公室申請補辦。員工工作證不得隨意徐改及轉(zhuǎn)借他人使用。四、員工必須高度集中精力、認真負責地進行工作，工作期間，忠于職守，不干私活，不吃零食，不打鬧嬉戲，不大聲說笑、喧嘩等，盡職盡責做好本職工作；嚴格按崗位職責和操作規(guī)程工作；把好工作質(zhì)量關(guān)，節(jié)約原材料，愛護設(shè)備、工具等一切公共財務(wù)。因不按操作規(guī)程和生產(chǎn)要求操作而造成問題或事故，當事人要作相應的賠償和受相應處分。五、員工應自覺做好文明生產(chǎn)、文明辦公，時常保持工作環(huán)境的整潔，維護學校良好的形象。六、員工應忠誠學校，保守本生產(chǎn)線的技術(shù)、商務(wù)等機密。七、客人來訪，笑臉相迎，請字當頭，熱情接待；客人辭行，以禮相送，須說“再見”，“歡迎再來”，“一路順風”等禮貌語；洽談業(yè)務(wù)時說話和氣，舉止大方，處事慎重。

第三章考勤、請假和加班制度

篇3

公司行政管理制度范文1

一、總則

為保證印章、介紹信使用的合法性、嚴肅性和可靠性，有效地維護集團利益，杜絕違法行為的發(fā)生，特制定本辦法 。

二、印章的刻制

1、集團印章刻制均須報總經(jīng)理批準，由行政辦公室憑集團介紹信統(tǒng)一到公安機關(guān)辦理刻制手續(xù)。

2、印章的形體和規(guī)格，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

3、選用國際、國內(nèi)先進、適用的質(zhì)料和種類。

4、下屬企業(yè)和部門的根據(jù)需要可以申請刻制內(nèi)部或?qū)ν庥谜拢毥?jīng)總經(jīng)理批準方可刻制。

三、印章的啟用

1、新印章要做好戳記，并留樣保存，以便備查。

2、印章啟用事先須發(fā)啟用通知，注明啟用日期、發(fā)放單位和使用范圍。啟用印模應用藍色印油，以示首次使用。

四、印章的保管、交接和停用

(一)集團各類印章必須有專人保管。

1、董事會、集團的正式印章、專用印章、鋼印、手章應指定辦公室保管;

2、各部門、中心印章由各部門指定專人負責保管;

3、印章保管須有記錄，注明印章名稱、頒發(fā)機關(guān)、枚數(shù)、收到日期、啟用日期、領(lǐng)取人、保管人、批準人、圖樣等信息。

(二)印章保管必須安全可靠，須加鎖保存。特制印章要放在保險柜。印章要放在辦公室，不準委托他人代管。

(三)印章保管有異?，F(xiàn)象或遺失，應保護現(xiàn)場，及進匯報，配合安保部門查處。

(四)印章移交須辦理手續(xù)，簽署移交手續(xù)證明，注明移交人、接交人、監(jiān)交人、移交時間、圖樣等信息。

(五)有下列情況，印章須停用：

1、機構(gòu)變動機構(gòu)名稱改變;

2、上級部門通知改變印章圖樣;

3、印章使用損壞;

4、印章遺失或被竊，聲明作廢。

(六)印章停用要提出處理辦法，并報經(jīng)領(lǐng)導批準，及時將停用印章送制發(fā)機關(guān)封存或銷毀，建立印章上交、清退、存檔、銷毀的登記檔案。

五、印章的使用

(一)使用范圍。

1、凡屬以集團名義對外發(fā)文、開具介紹信、報送報表簽訂協(xié)議等一律加蓋集團印章;

2、凡屬集團內(nèi)部行文、通知，使用集團內(nèi)部印章;

3、凡屬部門業(yè)務(wù)范圍內(nèi)加蓋部門印章;

4、凡屬合同類的用合同專用章;

5、凡屬財務(wù)會計業(yè)務(wù)的用財務(wù)專用章。

(二)使用印章，一律實行審批制度。凡經(jīng)領(lǐng)導批準方可蓋印，其權(quán)限分級掌握，使用哪級印章，由哪級領(lǐng)導批準，并由其負責。凡不符合用印需要的，均應拒絕蓋印。用印人填寫用印登記簿，領(lǐng)導在該表上簽批。

(三)使用印章，一律實行登記制度，注明用印事由、數(shù)量、申請人、批準人、用印日期。

1、使用印章時，保管人應對蓋印的文書內(nèi)容、手續(xù)、格式把關(guān)檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時請示領(lǐng)導，妥善解決。

2、嚴禁在空白的信箋、介紹信、合同上用印，印章保管人長期外出時須將印章妥善移交，以免貽誤工作。

六、介紹信管理

1、介紹信種類：存根介紹; 信箋介紹;證明信(材料)。

2、介紹信一般由辦公室負責保存。

3、介紹信開具要嚴格履行審批手續(xù)。一般事宜由部門經(jīng)理簽字后辦公室審批，重要事宜需由集團領(lǐng)導審批，方可開具。

4、嚴禁開出空白介紹信。

七、附則

1、未按本辦法要求使用印信、保管印信，造成丟失、盜用、仿制等，依情節(jié)輕重，對責任者分別進行批評教育、行政處分、經(jīng)濟處罰直至追究法律責任。

2、本辦法由辦公室解釋、補充，由集團總經(jīng)理頒布生效。

公司行政管理制度范文2

第一條 用餐程序

1、各部門、中心在集團安排用餐須報總經(jīng)理批準，并提前將用餐通知書送交辦公室，由辦公室統(tǒng)一安排。用餐通知書要列明來客單位、時間、標準、人數(shù)。

2、如遇特殊情況，可口頭請示，同意后先用餐，再補辦手續(xù)。

第二條 用餐標準

餐費標準分為A、B、C三個檔次(酒水除外)。即一般客人用C檔，較重要客人用B檔，重要客人為A檔。

第三條 酒水標準

除有明確批示外，招待一律只提供適量的本地啤酒及飲料。其余如香煙、烈性酒、葡萄酒等經(jīng)批準后方可按量供應。

第四條 用餐后的核算

1、所有招待用餐費用，接待部門須及時報批，辦理結(jié)算。

2、對不符合手續(xù)、不按規(guī)定辦理的，一切費用由接待人承擔。

第五條 注意事項

1、必須注意接待費用支出項目與接待用途及目的一致。

2、接待費用開支，必須本著最小支出、最大成果的原則，合理接待，有效使用經(jīng)費開支。

公司行政管理制度范文3

集團所屬各部門、中心必須嚴格執(zhí)行考勤紀律，制定具體的實施辦法，切實作好員工上班的考勤工作。對上班經(jīng)常遲到、早退、曠工者應認真作好考勤登記，對出勤不出力、紀律渙散等現(xiàn)象，應進行批評教育并令其改正。

1、凡集團上崗員工都必須嚴格執(zhí)行集團的考勤行政管理制度。

2、各部門、中心根據(jù)實際情況，指定專人負責考勤。對所有考勤情況按月匯總。

3、各部門中心應在每月5日前，將上月考勤情況及有關(guān)附件如實上報集團辦公室(考勤表由集團統(tǒng)一印制)備查。

4、有以下情況之一者視為曠工：①未辦理請假手續(xù)擅自離開工作崗位者;②要求請假，未經(jīng)批準而擅自離開工作崗位者;③準假期滿(包括事、病、探親、產(chǎn)育、婚、喪假等)，未經(jīng)續(xù)假或申請續(xù)假未經(jīng)批準而又無正當理由，未按時到崗者;④請假理由經(jīng)查明是編造假情況者;⑤經(jīng)教育仍不服從分配調(diào)動，拒不到新崗位工作者或無故拖延超過報到日期者(包括集團內(nèi)部調(diào)整)。

5、曠工期間檔案工資按學校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6、當月累計曠工十天以上(含十天)的，除停發(fā)當月的檔案工資、效益工資和其他福利待遇、本人應寫書面檢查外，并給予以下行政紀律處分：曠工十天以上(含十天)，給予行政警告處分;連續(xù)曠工三十天的給予行政嚴重警告處分;連續(xù)曠工超過一個月的，后勤服務(wù)集團將予以除名。

7、員工的出勤、考勤情況將與員工的年終考核和考評掛鉤，員工無故曠工十五天以上者，考核定為不合格。

8、對嚴格執(zhí)行考勤行政管理制度thldl.org.的部門、中心以及自覺出滿勤、辦事效率高的個人，結(jié)合年度考核給予表揚;對經(jīng)常遲到早退、辦公時間干私事或擅離職守的應及時給予批評教育;對教育不改者，應將其缺勤累計時間做曠工處理。

辦公室行政管理制度-(四)辦公物品管理規(guī)定

1、集團辦公室負責集團辦公用品、辦公設(shè)備、低值易耗品、通信設(shè)備的采購、保管與發(fā)放。

2、各部門將所需辦公用品提前半個月報至辦公室、由辦公室列表報總經(jīng)理批準，統(tǒng)一購買。

3、各部門需設(shè)立耐用辦公用品檔案，由辦公室定期檢查使用情況，如非正常損壞或丟失由當事人賠償。

4、辦公室負責收回集團調(diào)離人員移交的辦公用品和物品。

5、各部門應本著節(jié)約的原則領(lǐng)取、使用辦公用品，并指定專人管理辦公用品。

公司行政管理制度范文4

第一條 遵法制

學習理解并模范遵守國家的政策法律、本市的法規(guī)條例和本公司的規(guī)章行政管理制度，爭當一名好公民，好市民、好職員。

第二條 愛集體

和集團榮辱與共，關(guān)心集團的經(jīng)營管理和效益，學習經(jīng)濟及管理知識，提高工作能力， 多提合理化建議，牢固樹立“人文高尚、管理高標、服務(wù)優(yōu)質(zhì)、經(jīng)營高效”的企業(yè)形象。

第三條 聽指揮

服從領(lǐng)導聽指揮，全面優(yōu)質(zhì)完成行政管理制度本職工作和領(lǐng)導交辦的一切任務(wù)。要按照民主集中制原則， 堅決支持、熱情協(xié)助領(lǐng)導開展工作。

第四條 嚴紀律

不遲到，不早退，出滿勤，干滿點。工作時間不串崗，不辦私事，不飲酒，不在禁煙區(qū)吸煙，不私拿或損壞公物，不做有損團結(jié)之事。

第五條 重儀表

保持衣冠、頭發(fā)整潔。男員工不準留長發(fā)、留胡須，女員工要淡妝上崗，打扮適度。

第六條 講禮貌

使用您好、歡迎您、不客氣等禮貌用語。與客人相遇要主動相讓，與客人同行時，應禮讓客人先行。

第七條 講衛(wèi)生

常剪指甲，注意衛(wèi)生，無汗味，異味，工作前不得飲酒、吃蒜等異味食品，保持口腔衛(wèi)生。

第八條 敬客戶

1、接待客人時面帶微笑，與賓客談話時應站立端正，講究禮貌，用心聆聽，不搶話，插話，爭辯，講話時聲音適度，有分寸，語氣溫和文雅，不大聲喧嘩。聽到意見、批評時不辯解、冷靜對待，及時上報。

2、遇到服務(wù)對象詢問，做到有問必答。不能說不、不知道、不會、不管、不明白、不行、不懂等，不得以生硬、冷淡的態(tài)度待客。

3、尊重服務(wù)對象風俗習慣，不議論、指點，不譏笑有生理缺陷的客人。

4、接轉(zhuǎn)電話時，要先說“您好，X部門”，然后仔細聆聽，聲調(diào)溫和， 勿忘使用本崗位禮貌用語。

第九條 守機密

不向客戶或外?咳嗽碧嘎奐諾囊磺惺履誆課瘛R磺心誆課募?、资料、报睉虎总结谍x加ψ齙較仁賬倮肴耍Vぷ郎銜扌姑堋?

第十條 保廉潔

不以拉關(guān)系圖私利。不貪污、不受賄、不挪用公款，不以權(quán)謀私。勇于揭發(fā)問題，敢于同不良的現(xiàn)象作斗爭，要打擊歪風，樹立正氣。

第十一條 勤節(jié)約

消滅長明燈，長流水，節(jié)約使用文具和器材，愛惜各種設(shè)備和物品。

相關(guān)文章：

1.公司行政管理規(guī)章制度范本

2.企業(yè)行政管理規(guī)章制度精選范文

3.公司制度管理規(guī)定范本4篇

4.公司行政管理制度經(jīng)典范例

篇4

關(guān)鍵詞:施工現(xiàn)場；管理問題；措施

Abstract: the construction is a complex whole system engineering, each link of the whole construction enterprise effective implementation have impact, however construction site management are particularly important. Based on the analysis of the problems existing in the construction site, based on the specific puts forward some constructive Suggestions, the focus on the importance of the construction management, strengthen the dynamic management, the establishment of a complete management measures to ensure the construction quality and safety of personnel, and on time, and then quickly building the development of the enterprise.

Keywords: construction site; Management problem; measures

中圖分類號： TU721+.2文獻標識碼：A 文章編號：

施工現(xiàn)場管理制度包括：施工現(xiàn)場考勤制度、施工現(xiàn)場例會制度、施工現(xiàn)場檔案管理制度、施工現(xiàn)場倉庫管理制度、施工現(xiàn)場文明施工理制度、施工現(xiàn)場安全生產(chǎn)管理制度、施工現(xiàn)場保衛(wèi)管理制度、施工現(xiàn)場消防管理制度、施工現(xiàn)場成本管理制度、施工現(xiàn)場質(zhì)量管理制度等。要想有限的進行管理必須從這幾方面入手，這是施工現(xiàn)場管理的本質(zhì)，只有從本質(zhì)入手進行深入的研究，才能解決實際問題，相關(guān)的制定措施才能得到保障。并且要將科學理論知識與實際情況相結(jié)合，不能使之成為紙上談兵的無意義理論。

一、施工現(xiàn)場管理存在的問題

1、施工項目管理人員脫離崗位：管理人員不按照企業(yè)的規(guī)定堅守崗位，沒有認清堅守崗位的重要意義，不盡受職責。在現(xiàn)場施工中，監(jiān)理人員沒有進行現(xiàn)場監(jiān)理，那么會影響施工質(zhì)量。如果現(xiàn)場施工中出現(xiàn)問題，不能及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場的失誤，不能及時的向上級匯報情況，會造成不必要的損失。

2、工作人員不注意安全：在建筑施工安全是最重要的，但是很多人不是特別重視安全隱患問題。比如中安監(jiān)人員的專業(yè)知識不夠，本身對自己都不負責，對別人的安全上也會疏忽大意，工人和管理人以及進入現(xiàn)場的人員不戴安全帽，安全警告牌設(shè)立不到位，安全警告牌就像一個路標，如果沒有指示方向，那么會造成工作人員失手闖入，直接帶來經(jīng)濟上的損失。很多施工現(xiàn)場需要用圍欄防護的地方都沒有設(shè)置障礙，這會導致嚴重的后果，不但會帶來企業(yè)經(jīng)濟上的損失還會威脅到人身的安全。腳手架搭不規(guī)范，掃地桿不全，吊車臨近運行路線或電氣設(shè)備不在安全距離內(nèi)等。

3、原材料使用不規(guī)范

在對工程所用的材料的采購上，應該查對廠家的具體地址和原材料的生產(chǎn)日期以及保質(zhì)期，在價格上也要和多個廠家比較之后，選擇價格最低的，總之，對于不合格的產(chǎn)品堅決不能流入工程的建設(shè)使用中。在材料的使用上，應該讓工作人員對材料的顏色、規(guī)格、品種以最快的方法確認，選好即將使用的材料，這樣做可以節(jié)省很多時間，加快工程的順利進行。

4、施工過程中工程資料管理不規(guī)范

工程資料的管理在整個施工過程中，起著重要的作用。工程資料管理不符合標準規(guī)定，一些施工程序沒有按照正常的進行。沒有確保技術(shù)資料的質(zhì)量，影響施工按期交工。對于現(xiàn)場施工情況的記錄很多員工不注意，在現(xiàn)場做記錄才是最深刻的而且保證了其真實性，但是由于很多人在做出相應的管理措施時，不顧及做記錄，養(yǎng)成了拖延到日后再補的習慣。

5、現(xiàn)場施工協(xié)調(diào)工作沒有到位

現(xiàn)場施工時，工作人員很多，并且人員作業(yè)施工復雜。很多領(lǐng)導沒有進行人員的合理調(diào)配，沒有使人力的使用效率達到最大化。這樣不僅影響工程的按時完成，也影響企業(yè)的經(jīng)濟資金的開銷。

二、加強施工現(xiàn)場管理的措施

1、加強施工現(xiàn)場考勤制度

加強施工考勤制度，有效的保障施工的正常它運行，改善懶散的工作習慣，使工人重視自己的工作，讓其樹立良好的工作態(tài)度。工作時，把精力全部投入到工作中，比如在上班時工程現(xiàn)場全體工作人員必須每天準時出勤，工程開工后，工作時間為九小時，保證上班時間的工作效率。

2、施工現(xiàn)場檔案管理制度

施工現(xiàn)場檔案管理要保存良好，為整個施工做好基本保障。這就要求工作人員做好工程量簽證單、工程任務(wù)書、設(shè)計變更單、施工圖紙、工程自檢資料的整理歸檔。這些都會成為實際數(shù)據(jù)的依據(jù)，同時，能夠總結(jié)經(jīng)驗和教訓，為企業(yè)的經(jīng)濟利益做好保障。

3、加強施工現(xiàn)場安全檢查

對現(xiàn)場施工情況應該不定期的檢查，而且最好是有秩序的檢查，堅持用“三鐵”反“三違”，堅決制止“三高”想象。在檢查的過程中應該有目標的查處，比如檢查員工是否把“安全第一”的概念牢記在心理，員工對安全規(guī)章制度的堅守，警告牌和圍欄是否設(shè)置到位，施工作業(yè)的工人是否正確的按照作業(yè)指導書進行的操作，及時檢查設(shè)備和操作機械的功能，對老化的設(shè)備應該杜絕使用，工作監(jiān)督人員是否時時刻刻都在現(xiàn)場，對已經(jīng)出現(xiàn)的安全事故是否有很好的記錄等。加強過程的控制，堅決杜絕違規(guī)規(guī)章制度的操作。

4、加強施工現(xiàn)場成本管理制度

成本控制是企業(yè)節(jié)省資金的重要途徑，做好成本控制是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的根本保障。這就要求實行成本考核制，施工前，做好項目成本預測和計劃，強抓材料管理和使用，對工作人員合理的調(diào)配，利用好人力資源，同時要做好勞動力資源管理，這些都是成本控制包含的問題。對于重要工序所使用的重要機械，在施工工序開始前由項目經(jīng)理提出機械種類、數(shù)量及臺班數(shù)。

5、做好施工現(xiàn)場質(zhì)量管理制度

做好質(zhì)量監(jiān)管工作，現(xiàn)場有監(jiān)督人員隨時進行質(zhì)量檢查。監(jiān)工要有職業(yè)道德，具備專業(yè)知識。把握工程的質(zhì)量的驗收，做好檢查項目和實測項目是工程項目完工后最重要的工作，在正式的驗收評定時，要在施工現(xiàn)場進行，并且把各部分的工程質(zhì)量加在一起來評定綜合質(zhì)量，把不合格的工程一定要禁止，督促相關(guān)部門的施工單位返工，不能有絲毫的憐憫之心。

三、結(jié)束語

通過本文的論述，使我們清楚的了解到做好施工現(xiàn)場管理的重要性，在實際施工中，將理論知識與實際情況相結(jié)合，制定有效的管理措施。工作人員要不斷的總結(jié)經(jīng)驗和教訓，完善自己的專業(yè)知識水準，開拓創(chuàng)新更好的管理理念，加快我國建設(shè)施工快速發(fā)展，為企業(yè)的經(jīng)濟效益提供良好的保障。

參考文獻：

[1]王永軍.對建筑施工組織及現(xiàn)場布置管理初探[J].行業(yè)管理下半月刊，2011，（03）.

[2]張立新．隋曉東．淺談建筑施工現(xiàn)場管理[J]．黑龍江科技信息，2010，（02）

[3]胡東華.施工流程管理與工程質(zhì)量監(jiān)控[J]，產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2008（07）.

[4]趙敏.淺談基建工程項目檔案的歸檔工作[J].檔案時空,2007（8）.

篇5

［關(guān)鍵詞］通用性 考勤管理 津貼計算機 系統(tǒng)數(shù)據(jù)數(shù)

計算機的數(shù)據(jù)處理功能作為一種先進的信息處理和加工技術(shù)，已被社會上廣泛應用于物流信息自動處理和工業(yè)自動化生產(chǎn)過程的諸多行業(yè)，如人事考勤管理、財務(wù)管理、圖書館信息處理、航空售票和郵政系統(tǒng)等領(lǐng)域，根據(jù)數(shù)據(jù)的處理和分析特點不同，使用的軟件也不一樣.現(xiàn)在我國大多數(shù)企業(yè)和事業(yè)單位都已開始進行計算機人事考勤管理。

一、系統(tǒng)的設(shè)計

1.系統(tǒng)的設(shè)計的方案

人事考勤管理系統(tǒng)是企事業(yè)單位的一項基本性管理工作，它對提高本單位的工作效率，展現(xiàn)本單位的現(xiàn)代管理風貌起了很大的作用正確統(tǒng)計工作人員的出勤率直接影響他的薪水和獎勵因此，特別設(shè)計一套通用性考勤管理與津貼計算系統(tǒng)。

2.系統(tǒng)的組成

本系統(tǒng)由硬件和軟件兩部分組成的。、硬件由計算機、網(wǎng)線、集線器等組成。軟件由考勤管理與津貼計算系統(tǒng)，操作系統(tǒng)(包括Windows9X,WindowsNT,Windoes2000等)，數(shù)據(jù)庫管理軟件（包括Microsoft,SQI2000,Microsoft Access等）及相關(guān)的其他軟件組成。

3.創(chuàng)建數(shù)據(jù)庫

數(shù)據(jù)庫是指長期存儲在計算機內(nèi)的有組織的，可共享的數(shù)據(jù)集合，幾乎所有的應用程序都離不開數(shù)據(jù)的存取操作，而這種存取操作都是用數(shù)據(jù)庫來實現(xiàn)的，所以數(shù)據(jù)庫的創(chuàng)建非常重要.考勤管理數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)主要是創(chuàng)建一個Adap-tive Server Anywhere數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)庫名為“test.m db”.

4.制作系統(tǒng)權(quán)限認證窗口

在本系統(tǒng)中，只要用戶通過權(quán)限認證，即進入系統(tǒng)主控界面，可以對系統(tǒng)中的功能模塊作相關(guān)的操作.第一，權(quán)限認證窗口的創(chuàng)建與布局權(quán)限認證窗口作為一個獨立使用的窗口，首先需要在開發(fā)時在應用中增加一個窗口對象，作為權(quán)限認證窗口。第二，為應用對象的Open事件添加代碼 。第三，為考勤管理系統(tǒng)權(quán)限認證窗口創(chuàng)建數(shù)據(jù)窗口對象權(quán)限認證窗口通過對數(shù)據(jù)中的數(shù)據(jù)記錄進行搜索，查找用戶所輸入的帳號和密碼是否存在. 第四，為考勤管理權(quán)限認證窗口引入數(shù)據(jù)窗口控件并進行連接在數(shù)據(jù)窗口對象設(shè)計器中，在進行權(quán)限認證時需要對全部用戶進行搜索，查看給定的用戶是否為已經(jīng)注冊了的用戶。

5.登錄主界面身份驗證

主界面身份驗證是操作員通過軟件登錄系統(tǒng)，輸入相關(guān)用戶名和密碼，根據(jù)操作員輸入的用戶名和密碼核實該操作員的使用權(quán)限，結(jié)合授權(quán)進入系統(tǒng)進行操作。

二、系統(tǒng)的特點

1.自動化程度高

輸人數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、數(shù)據(jù)計算、數(shù)據(jù)分類查詢等都可以自動完成，數(shù)據(jù)準確、完整和及時。

2.智能化程度高

各種類型的工作制度，各種類型的考勤情況，都可以自主定制，隨心所欲，輕松自在的贏利機會,就會力圖改變原有的制度安排,選擇和建立一種更有效的制度安排。

3.考勤效率高

快速計算，快速統(tǒng)計。全面采用電腦計算，嚴格杜絕計算錯誤及人為作弊，并且系統(tǒng)具有外觀大方，功能齊全，操作簡單，方便可靠。

4.數(shù)據(jù)安全性高

用戶完全可以進行客戶機，服務(wù)器聯(lián)絡(luò)方式進行操作，系統(tǒng)數(shù)據(jù)可以在服務(wù)器中保存，具有完善可靠的數(shù)據(jù)管理功能。

三、考勤管理模塊的工作原理

1.考勤管理

考勤管理用于企業(yè)員工出勤管理，它是依據(jù)企業(yè)的考勤管理制度對比員工上下班時的打卡時間、卡號、機號等原始數(shù)據(jù)，通過電腦篩選、對比、分析得出管理者所需要的員工出勤的各種數(shù)據(jù)及報表。其中考勤類別由用戶自定義、考勤管理制度由用戶自定義、作息時間（班制）完全由用戶自定義、單個排班和批量排班、模糊排班和自動找班，編輯方便、靈活快捷等功能。

2.操作用戶的級別

本系統(tǒng)安裝到計算機之前必須選好要使用單機版或者網(wǎng)絡(luò)版、，無論單機版或者網(wǎng)絡(luò)版，啟動系統(tǒng)時讓用戶輸人登陸密碼不同的密碼，決定用戶的不同級別。用戶的級別決定用戶的操作范圍，普通用戶只能對系統(tǒng)進行簡單的操作，超級用戶可以管理、維護和控制整個系統(tǒng)，系統(tǒng)的用戶級別功能用利于提高系統(tǒng)數(shù)據(jù)的安全性。

3.標準的后臺數(shù)據(jù)服務(wù)

系統(tǒng)必要的數(shù)據(jù)文件根據(jù)系統(tǒng)的不同版本(網(wǎng)絡(luò)版或單機版)建立在不同的數(shù)據(jù)庫管理軟件上，革機版數(shù)據(jù)文件建立在 Microsoft Access系統(tǒng)上，而且系統(tǒng)安裝過程中把數(shù)據(jù)文件自動存放在本軟件安裝的文件夾中;，系統(tǒng)啟動時本數(shù)據(jù)庫作為后臺數(shù)據(jù)為用戶服務(wù);網(wǎng)絡(luò)版數(shù)據(jù)文件在Micrsoft SQI,標準數(shù)據(jù)庫管理軟件上建立，系統(tǒng)安裝前后數(shù)據(jù)文件的腳本直接運行在SQI,服務(wù)器上即可、這樣可以基本數(shù)據(jù)和系統(tǒng)數(shù)據(jù)都可以在服務(wù)器上管理，數(shù)據(jù)的安全性更高。

四、結(jié)語

隨著信息產(chǎn)業(yè)的日新月異以及計算機技術(shù)的迅猛發(fā)展，計算機應用已被社會的各行各業(yè)所接受并實施，其技術(shù)的先進、使用的便利、保密安全等特性是人工勞動不可具備的。不管哪個單位，考勤計薪是一個不可缺少的部分，它的內(nèi)容對于企業(yè)單位的決策者和管理者來說都至關(guān)重要。通過考勤管理使每一名員工得到紀律約束和強化管理,從而增強自覺性和責任感,提高工作效率,使醫(yī)院形成良好的工作秩序和工作氛圍,更好地促進醫(yī)院的發(fā)展。同時它又是考核員工的工資、福利及獎懲工作的重要依據(jù)。

參考文獻：

篇6

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)：薪酬管理

一、薪酬管理概念及意義

1.薪酬管理

薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理制度是具體體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理過程中，對于分配原則、保障原則和激勵原則的規(guī)定和執(zhí)行方案，它的制定必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合公司現(xiàn)階段發(fā)展水平，不斷調(diào)整更新，真正做到有的放矢，有效的激勵員工積極性，保持員工的穩(wěn)定性，在育人、用人，尤其是留人方面發(fā)揮應有的效能。

2.薪酬管理的意義

薪酬管理作為人力資源管理的一個重要組成部分，在幫助實現(xiàn)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理目標有著重要的意義。從現(xiàn)實角度分析，薪酬管理的意義表現(xiàn)在兩個層面，一是保持企業(yè)內(nèi)部公平性，最大限度的保障企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定性，積極性；二是幫助企業(yè)增強外部競爭性，使企業(yè)在外部市場上對于優(yōu)秀人才的引進更具吸引力。

2.1保持企業(yè)內(nèi)部公平性，幫助企業(yè)打造一支能打勝仗的隊伍。

保持薪酬管理制度的內(nèi)部公平指的是員工之間的一種平衡，這種平衡的衡量標準是：員工關(guān)于薪酬公平性的反饋評價的高低，它可以直接體現(xiàn)出現(xiàn)有薪酬制度的設(shè)計是否合理，是否有利于增加內(nèi)部員工的滿意度。

通常來說，薪酬管理制度內(nèi)部的不公平主要原因有以下兩種情況：一是“差距過大”，如果企業(yè)薪酬管理制度內(nèi)部差異過大，即對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供高水平的薪資標準，以此降低優(yōu)秀人才的流失率，而對于普通員工的薪資水平定的較低，二者差異太大，則會降低很多普通員工的滿意度，從而導致內(nèi)部人員管理、合作等各方面的問題；二是“差距過小”，即優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差距小于工作本身的差距，在這種情況下工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工，無論在工作業(yè)績或者工作飽和度方面都遠高于普通員工，但是薪資水平相差無幾，如此會打消優(yōu)秀員工工作積極性，將“優(yōu)秀員工”退變成“普通員工”，甚至造成大量優(yōu)秀員工流失。

保持薪酬管理制度的內(nèi)部公平性，不僅能夠有效激勵優(yōu)秀員工，為企業(yè)培養(yǎng)和鍛造一批本領(lǐng)過硬、能力出色的骨干核心人才隊伍，而且能夠保障普通員工，為普通崗位和基礎(chǔ)工作的順利推進提供堅實的人員基礎(chǔ)，形成一支關(guān)鍵時刻人才輩出，能打硬仗、能打勝仗的隊伍。

2.2增強企業(yè)外部競爭性，幫助企業(yè)穩(wěn)定尖端人才吸引新鮮血液。

薪酬管理制度的外部競爭性主要體現(xiàn)在兩個方面，一是保證內(nèi)部優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性，二是增強企業(yè)對于外部市場優(yōu)秀人才的吸引力。企業(yè)的薪酬管理制度是否具有外部競爭性，最直觀的表現(xiàn)就是內(nèi)部優(yōu)秀人才的流失率和外部招聘優(yōu)秀人才時與競爭對手的優(yōu)勢。

薪酬在市場的定位有三種策略可以選擇：一是領(lǐng)先政策，薪資的定位領(lǐng)先于市場水平；二是追隨政策，薪資的定位接近市場水平；三是滯后政策，薪資定位低于市場一般水平。企業(yè)在制定薪酬策略是需要緊密結(jié)合工作分析情況，認真分析員工結(jié)構(gòu)，確定核心崗位，也就是需要重點保障和激勵的崗位，對這些崗位采用市場領(lǐng)先政策。與此同時，企業(yè)要定期做市場薪酬調(diào)查，掌握核心崗位薪酬水平在市場上的變化動態(tài)，以便企業(yè)調(diào)整自己的激勵力度，使得企業(yè)對關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)計始終處于市場領(lǐng)先。

企業(yè)有重點的實施領(lǐng)先策略，不僅有利于留用和激勵現(xiàn)有核心崗位的優(yōu)秀員工，同時對于外部市場或競爭對手所擁有的行業(yè)優(yōu)秀人才資源產(chǎn)生巨大的吸引力。

二、A公司薪酬管理制度現(xiàn)狀

A公司現(xiàn)有員工2260人，執(zhí)行的薪酬體系類型有薪點制、計件工資、勞動日制、年薪制以及談判工資制共計5種?，F(xiàn)行薪酬管理體系以薪點制、年薪制為主，談判工資為輔，多種薪酬管理制度并存，宏觀層面來看，無法形成完善的管理體系，微觀層面分析，多種管理制度并行對于員工激勵作用欠佳。從公司目前薪酬制度實施情況以及長遠規(guī)劃來看，現(xiàn)行薪酬管理制度不能滿足于公司發(fā)展。具體來說，主要存在以下問題：

1.薪酬管理制度繁雜，未形成管理體系

A公司目前正在使用的薪酬類別有5種，執(zhí)行薪點制的員工為148人，勞動日制員工為61人，兩種薪酬制度下的員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的80.38%。結(jié)合外部市場薪酬水平的沖擊和競爭壓力，公司根據(jù)實際情況制定并實施談判工資、年薪制等薪酬管理制度，但是從整體來看，種類過于繁雜不利于對公司薪酬管理全局的掌控。公司業(yè)務(wù)線以及人員類別的多樣性，造成薪酬管理的無序，薪酬管理方式過于復雜反過來不利于公司對于員工的管理。

2.薪酬激勵形式單一，無法形成競爭性

以公司薪點制薪酬管理制度為例分析，員工主要可以通過晉升或考取各類資格及職稱證書兩種途徑調(diào)薪。從晉升途徑來看，目前除普通員工分為6個等級外，其余職務(wù)均只有2―3個級別的差異。工資構(gòu)成中的“證書”要素有利于激勵員工積極考取各類證書，服務(wù)于公司資質(zhì)升級及項目投標，但是并不利于充分調(diào)動廣大員工的工作積極性。公司現(xiàn)行薪酬管理辦法使用范圍第二廣的勞動日制，簡單的以員工出勤天數(shù)作為薪資核算的依據(jù)，更是無法對優(yōu)秀員工進行有效激勵，對于外部優(yōu)秀人才的吸引力微乎其微。

篇7

Abstract： The operating performance of construction enterprise is realized by engineering project manager department， and perfection of each system for engineering project manager department is very important to enterprises. Impeccable system of compensation management system can fully embody the principle of income linked to contribution rate， fully arouse the enthusiasm of employees. In this article， through investigation and thinking， combined with years of practical work experience， the compensation management system was analyzed.

關(guān)鍵詞： 項目經(jīng)理部薪酬管理；基礎(chǔ)工資；績效工資

Key words： compensation management of project manager department；base salary；merit pay

中圖分類號：TU72 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）09-0073-02

0 引言

近年來，建筑施工企業(yè)組織結(jié)構(gòu)重組、技術(shù)革新、工作方式變革、顧客需要更新更好的產(chǎn)品及服務(wù)，其結(jié)果是必須由更少的人完成更多更復雜的工作。因此，薪酬及激勵政策更顯得尤為重要?？茖W的薪酬管理制度，可以促進員工的工作熱情，工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，實現(xiàn)人力資本的增值，從而使整個企業(yè)科學發(fā)展適應環(huán)境變化。

1 工程項目經(jīng)理部薪酬管理制度的適用范圍與遵循原則

項目部薪酬管理制度適用于建筑施工企業(yè)（以下簡稱：公司）管內(nèi)各項目經(jīng)理部領(lǐng)導班子成員、一般管理人員、生產(chǎn)工人、輔助生產(chǎn)人員及后勤服務(wù)人員。工程項目經(jīng)理部簽訂《工程項目管理目標責任書》，按項目人員管理標準化配置人員，并保持人員隊伍的相對穩(wěn)定，確保全員承包兌現(xiàn)管理規(guī)定有效和規(guī)范運行。遵循按貢獻率進行分配的原則，統(tǒng)一政策分級管理的原則，效率、效益優(yōu)先兼顧公平的原則，結(jié)構(gòu)多元、復合考核、突出三條主線的原則，便捷、嚴肅、有效地原則。

2 工程項目經(jīng)理部薪酬管理制度的職責與分工

公司總經(jīng)理是本制度的主管領(lǐng)導。代表公司與項目經(jīng)理部簽訂《工程項目管理目標責任書》，并根據(jù)項目考核結(jié)果，批準兌現(xiàn)事宜。公司人力資源部是本制度的歸口管理部門，負責制度的制定、修改并組織實施，依據(jù)考核結(jié)果和審計結(jié)果審批項目經(jīng)理部人員兌現(xiàn)方案，對項目經(jīng)理部薪酬支付情況進行指導、檢查及監(jiān)督；負責根據(jù)項目的施工產(chǎn)值及工程特點，按照公司《人員管理配置標準》科學合理配置人力資源。公司成本預算部負責牽頭組織實施對項目經(jīng)理部業(yè)績的考核。公司工程管理部負責核定項目總產(chǎn)值、擬定《工程項目管理目標責任書》和施工難度系數(shù)并下達各項目經(jīng)理部月度施工生產(chǎn)計劃，定期審核計劃完成情況；負責確定項目每月完成的實際施工產(chǎn)值和業(yè)主通報和評比情況。公司安質(zhì)部負責定期審核各項目經(jīng)理部安全、質(zhì)量指標完成情況。公司黨群部門負責精神文明建設(shè)指標考核，黨委工作部負責牽頭組織對項目企業(yè)文化建設(shè)、三工建設(shè)完成情況進行考核。公司審計部負責對項目經(jīng)理部經(jīng)營結(jié)果進行審計確認，提出審計確認意見。各相關(guān)部門負責項目基礎(chǔ)管理情況考核。項目經(jīng)理部負責按本管理制度實施。

3 工程項目經(jīng)理部籌備期間的薪酬管理

工程項目籌備期間，員工基礎(chǔ)工資支付標準按公司《項目經(jīng)理部工資制度》規(guī)定標準執(zhí)行，績效工資支付標準為管理人員月人均2000元，生產(chǎn)人員（含見習生、輔助生產(chǎn)和服務(wù)人員）月人均1500元。項目籌備期間薪酬由公司代為支付，項目經(jīng)理部成立后薪酬總額轉(zhuǎn)入項目經(jīng)理部成本。

4 工程項目經(jīng)理部施工過程薪酬考核支付管理

項目人員施工過程基本薪酬按“總量控制、分期提取，考核支付、自主分配”的原則進行管理。

4.1 項目施工過程基本薪酬總額的核定 施工過程基本薪酬總額=基礎(chǔ)工資總額+績效工資總額；基礎(chǔ)工資總額=（月人均崗位工資+月人均各項補貼）×核定平均人數(shù)×責任工期（另加外埠津貼）；績效工資總額=人均崗位工資×核定平均人數(shù)×項目規(guī)模系數(shù)×施工難度系數(shù)×責任工期

項目規(guī)模系數(shù)：按項目責任工期內(nèi)月均完成產(chǎn)值確定，系數(shù)范圍1-1.5。

項目規(guī)模系數(shù)=1+0.00008×（項目施工產(chǎn)值-1000萬）

項目施工產(chǎn)值≥1000萬

施工難度系數(shù)：由工程管理部根據(jù)施工的環(huán)境（高寒、高熱、高海拔、風沙大、偏遠地區(qū)、人文環(huán)境差）、施工的難度（施工工藝難度大、施工戰(zhàn)線長、動遷困難大、安全系數(shù)低、既有線施工等）確定，難度系數(shù)范圍1-1.5。

因建設(shè)單位增加工程量時，根據(jù)增加工程量和相應延長的工期進行重新核定項目工資總額。

因建設(shè)單位增加工程量時，根據(jù)增加工程量和相應延長的工期進行重新核定項目工資總額。

4.2 施工過程基本薪酬提取 萬元產(chǎn)值基本薪酬含量=基本薪酬總額/項目責任產(chǎn)值。

月份應提基本薪酬總額=當期實際完成產(chǎn)值×萬元產(chǎn)值基本薪酬含量。月份應提績效工資總額=月份應提基本薪酬總額-月份已發(fā)基礎(chǔ)工資總額。月份應提績效工資總額為負數(shù)時，次月清算。基本薪酬的清算，待項目竣工后，績效工資清算額為正時，根據(jù)項目整體考核指標經(jīng)公司人力資源部審批后由項目經(jīng)理部進行自主分配?？冃ЧべY清算額為負時，扣作業(yè)隊風險抵押金，扣完為止。由項目根據(jù)相應責任確定扣減人員及比例。

4.3 績效工資考核支付 每月末根據(jù)項目經(jīng)理部績效工資考核指標完成情況，由公司人力資源部進行組織考核、提取、審批。績效工資的分配由項目經(jīng)理部進行自主分配。月度績效工資考核提取及支付按以下規(guī)定辦理：月份實提績效工資總額=當期應提績效工資總額×考核系數(shù)；

考核系數(shù)=1+工程進度考核獎勵%-安全考核扣減%-質(zhì)量考核扣減%-成本指標考核扣減%-基礎(chǔ)管理考核扣減%±精神文明考核%±業(yè)主通報及評比情況考核指標。

①工程進度：完成公司下達的工期進度計劃的，增加5%當期績效工資。②安全：考核結(jié)果達標，正常支付當期績效工資，考核結(jié)果較差扣減當期績效10%-30%，考核結(jié)果差免發(fā)當期績效工資。③質(zhì)量：考核結(jié)果達標，正常支付當期績效工資，考核結(jié)果較差扣減當期績效10%-30%，考核結(jié)果差免發(fā)當期績效工資。④成本：按照工程管理部提供的項目當月實際完成的工程量清單實物量，及財務(wù)部提供項目經(jīng)理部當月實際成本價值，成本預算部確定該項目當月完成的責任成本價值，分析項目經(jīng)理部當月經(jīng)營情況及其盈虧原因。確定當月虧損超過10%的項目經(jīng)理部扣除15%績效薪酬；如果下個月同樣虧損累計超過10%扣除當月25%績效薪酬；累計虧損三個月超過10%扣除當月40%績效薪酬。累計虧損超過三個月扣除當月50%績效薪酬。虛報及漏列成本的同樣按虧損的辦法扣除項目經(jīng)理部績效薪酬。績效工資扣減部分根據(jù)項目最終責任成本節(jié)超情況進行清算。績效工資清算額小于等于責任成本節(jié)余額，按績效工資清算額清算，從項目責任成本節(jié)余額中扣除；項目績效工資清算額大于經(jīng)營成本節(jié)余額，按經(jīng)營成本節(jié)余額清算，項目責任成本節(jié)余額為零；項目責任成本超支基本薪酬清算額為零。⑤精神文明（含環(huán)境保護）：以員工隊伍穩(wěn)定等綜合指標，對各項目精神文明建設(shè)情況實施考核，考核結(jié)果優(yōu)秀的增加5%當期績效工資；考核結(jié)果合格的不獎不罰；考核結(jié)果不合格的扣減10%當期績效工資。⑥基礎(chǔ)管理：項目日常管理是否符合公司的規(guī)章制度；內(nèi)業(yè)資料是否跟上施工進度并達到標準規(guī)范；外業(yè)（含環(huán)境保護）情況是否達到項目標準化建設(shè)。⑦業(yè)主通報及評比情況考核指標：參與企業(yè)信用評價進入?yún)⒃u結(jié)果名單前30%的，每次增加20%當期績效工資；進入?yún)⒃u結(jié)果名單后30%的，每次扣減20%當期績效工資；建設(shè)單位每發(fā)生一次懲罰通報則扣減10%當期績效工資。

4.4 績效工資自主分配 項目經(jīng)理部每月在各種考核指標確定后，以《項目經(jīng)理部績效工資審核表》的形式報公司核算提取績效工資總量，并按照項目相應的二次分配規(guī)定對員工進行合理分配，分配系數(shù)最高與最低的比例≤3：1，項目經(jīng)理部將二次分配辦法報公司人力資源部審批備案。

5 工程項目經(jīng)理部階段業(yè)績考核兌現(xiàn)薪酬管理

5.1 責任成本節(jié)余獎勵 當項目經(jīng)理部完成應上繳管理費及其他費用指標后，項目責任成本節(jié)余，根據(jù)其責任成本節(jié)余總額的一定比例提取，做為超額績效薪酬，獎勵項目人員。

責任成本節(jié)余獎勵=責任成本節(jié)余總額×30%×經(jīng)營難度系數(shù)；經(jīng)營難度系數(shù)由成本部根據(jù)項目經(jīng)營的難易程度進行確定，難度系數(shù)范圍1-2，在簽訂《項目管理責任狀》時明確。其中50%對班子成員進行獎勵；50%獎勵對其他人員進行獎勵。項目責任成本超支，按超支額的50%扣項目成員風險抵押金，其中扣班子成員50%，扣班子以外的其他人員50%。風險抵押金扣完為止。

5.2 變更索賠所得收益獎勵 鼓勵項目積極進行變更索賠，按所得收益10%-20%的比例獎勵相關(guān)人員（公司領(lǐng)導班子成員兼任項目班子成員者同獎）。

5.3 特殊貢獻獎勵 當項目經(jīng)理部經(jīng)營管理業(yè)績特別突出，或有突出社會效益時，由公司另行研究給予一定的特別獎勵?；蝽椖控熑纬杀敬_定時對項目經(jīng)營難度考慮不到，對項目經(jīng)營管理難度非常大，嚴重影響項目經(jīng)營結(jié)果的公司可根據(jù)實際情況給予一次性獎勵。

6 工程項目經(jīng)理部季節(jié)性停工薪酬管理

放假人員換休期間正常支付工資，無換休人員執(zhí)行放假工資標準。放假工資最多不超過3個月，超過3個月執(zhí)行待崗工資待遇，進公司人才管理中心。項目留守人員績效工資支付標準：月人均800元，其他人員無績效工資。季節(jié)性停工薪酬列項目成本。

7 工程項目經(jīng)理部收尾期間薪酬管理

根據(jù)收尾工作需要確定收尾人員數(shù)量及時間，并明確責任義務(wù)，確保收尾工作如期順利完成?；A(chǔ)工資支付標準按公司《項目經(jīng)理部工資制度》規(guī)定標準執(zhí)行。項目收尾人員績效工資支付標準：月人均1000元。項目收尾期間薪酬列項目成本

8 工程項目經(jīng)理部其他薪酬管理

8.1 加班工資 公休假日出勤進行換休處理，法定假日因工作需要出勤支付加班工資，加班工資不計入項目崗位績效工資總額范圍內(nèi)。

8.2 一次性獎勵 一次性獎勵必須由公司總經(jīng)理審批，相關(guān)部門按規(guī)定辦理審批手續(xù)后方可發(fā)放，分配方案報公司人力資源部備案。上級部門給予的各種一次性獎勵均不計入項目崗位績效工資總額范圍內(nèi)。

8.3 其他薪酬總額列項目成本。

9 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)采用科學的薪酬管理制度，鼓勵項目提高勞動效率，節(jié)約使用人力資源，特別是工程技術(shù)資源。同時鼓勵項目互相借用人力資源，明確工資待遇支付渠道，從而達到人力資源共享。切實提高項目的整體管理水平和管理效益，從而更好的完成公司的各項經(jīng)營指標。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，在較為激烈的市場環(huán)境中，在日新月異的新形勢下，建筑施工企業(yè)應該不斷加強自身競爭力，促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]劉家貴，編著.《“制度管理”與“人本管理”》，黨建與思想教育，2003年版.

篇8

【關(guān)鍵詞】建立；企業(yè)；培訓體系

培訓是企業(yè)的管理職能，是企業(yè)發(fā)展的原動力。用人不在于如何減少人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長處。人的長處，才是一種真正的機會。松下幸之助說：打敗競爭對手最有效的手段就是比對手學得更快，培訓很貴，但部培訓更貴。一個天才的企業(yè)家，要不失時機的把培養(yǎng)和訓練員工排在重要的工作日程。培訓在企業(yè)中的具體作用：一是宣講企業(yè)文化，二是服務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，三是分享工作經(jīng)驗，四是傳承核心技術(shù)，五是講授專業(yè)知識，六是總結(jié)團隊智慧，七是推動改善創(chuàng)新。如何才能建立良好的企業(yè)培訓體系？基本思路應從以下幾個方面著手：

1 培訓機構(gòu)設(shè)置

培訓機構(gòu)是企業(yè)組織培訓的常設(shè)機構(gòu)，是培訓工作的計劃、組織、執(zhí)行與評估的部門。它應該包括公司專職培訓管理人員、部門培訓兼職管理人員、內(nèi)部培訓講師、公司領(lǐng)導等。設(shè)置這一機構(gòu)就是為了更好的開展培訓工作，使培訓深入到每個部門，每個崗位。因為培訓不是僅憑某一個部門或某一個人就可以完成的工作，接受培訓、提供培訓是每個管理人員的工作職責。

1）專職培訓管理人員設(shè)置：應設(shè)專職人員。主要職責包括：

（1）制定企業(yè)的年度培訓計劃、月度培訓計劃與年度培訓預算，并實施或監(jiān)督實施；

（2）進行培訓需求調(diào)查和培訓效果評估；

（3）檔案管理：員工信息、培訓檔案及臺帳、外部培訓機構(gòu)及講師信息管理等；

（4）組織收集、開發(fā)并建立公司培訓教案庫，定期進行修改和整理；

（5）建立健全培訓管理制度；

（6）維護培訓場地和設(shè)施，充分開發(fā)與利用各類培訓資源。

2）設(shè)置兼職培訓管理人員：每個部門由部門負責人指定一名員工擔任。主要職責如下：

（1）擬訂部門月度培訓計劃；

（2）組織執(zhí)行部門培訓工作；

（3）收集、開發(fā)部門相關(guān)培訓教材；

（4）進行部門培訓需求調(diào)查與培訓效果評估；

（5）貫徹執(zhí)行培訓機構(gòu)下達的其他工作任務(wù)。

3）內(nèi)部培訓講師配備：內(nèi)訓師是公司進行有效培訓的必要條件。外部的講師有其自身優(yōu)勢，但內(nèi)部講師更為了解公司情況。內(nèi)部講師在傳授相關(guān)知識技能的同時，可以將自己的工作心得與公司實際情況相結(jié)合，培訓內(nèi)容更為貼近實際，更易于理解和接受；而培訓的過程同時也是內(nèi)部人員總結(jié)工作、提升自我的過程。任何一個企業(yè)都有很多優(yōu)秀的人員，我們需要把他們開發(fā)出來，引導他們發(fā)揮更大的潛能。當然，獲得內(nèi)部講師資格既是一種榮譽也是一種責任。

2 培訓管理制度

培訓工作要想取得好的效果，就必須得到全體員工的支持。獲得支持除了宣傳推廣外，應建立一系列的制度，從制度上保障培訓的相關(guān)工作順暢運作并成為企業(yè)運行不可分割的一部分。用制度的力量有力地約束員工，使員工認識到培訓不僅是一種權(quán)利，也是一種責任。

培訓管理制度主要包括以下幾個方面：培訓工作管理、講師管理辦法、學員管理、培訓需求與評估制度、培訓考核管理、外派培訓規(guī)定、個人進修管理規(guī)定等。

3 培訓與考核

接受培訓和提供培訓是我們提高工作能力的重要途徑，但同時也是我們的工作職責，所以培訓工作必須與考核掛鉤。

1）專、兼職培訓管理人員的考核。（1）培訓日常工作執(zhí)行情況；（2）培訓執(zhí)行時間；（3）講師管理情況；（4）培訓積分；（5）培訓計劃與總結(jié)；（6）培訓效果評估與需求調(diào)查；（7）對部門培訓的幫助與監(jiān)控；（8）培訓課程的開發(fā)；（9）培訓課程資料的收集與整理等。

2）部門主管以上人員：（1）獲得幾門授課資格；（2）講課時間；（3）聽課時間；（4）培訓工作的執(zhí)行與重視程度；（5）培訓積分等。

3）普通員工：（1）培訓出勤率；（2）聽課時間；（3）培訓積分等。

獎懲措施：對在培訓活動中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工采取晉級、提薪、獎金或其他的獎勵方式，對表現(xiàn)不佳的員工實施一定懲處。

4 培訓形式

為了達到培訓的最佳效果，根據(jù)不同的課程、內(nèi)容選擇合適的培訓方法。如講授法、討論法、自學法、游戲法、案例法、雙向交流法、開放行動法、外派培訓法、外聘培訓法、網(wǎng)絡(luò)培訓法、崗位輪換法等。

5 軟硬件建設(shè)

1）引導企業(yè)內(nèi)部形成一種愿意指導、愿意交流、愿意分享知識和經(jīng)驗的開放的氛圍，可以通過以下途徑：引進具有開放心態(tài)的新員工；培訓與宣傳；鼓勵溝通與交流；建立考核、激勵機制等。

2）培訓硬件建設(shè)主要有兩部分：一是提供較為齊備的培訓物質(zhì)條件，這些物質(zhì)條件主要包括培訓設(shè)備、場地、器材等；二是建立比較完善的培訓信息系統(tǒng)，主要包括培訓課程規(guī)劃、企業(yè)內(nèi)部與外部的培訓師資信息（包含每次授課情況的總體評價）、培訓需求信息、培訓原始文件、培訓統(tǒng)計臺帳、培訓效果評估信息等。建立培訓信息系統(tǒng)的目的是方便統(tǒng)計分析、科學評估培訓的效果。衡量培訓效果的指標通常有培訓覆蓋率、培訓滿意度、培訓出勤率等指標。如果沒有一個完善的信息系統(tǒng)，年終評估培訓效果時就無法得出這些指標的準確數(shù)據(jù)。

6 過程控制

在培訓體系的運行過程中還必須注意以下幾個問題：

1）企業(yè)培訓必須首先確立并公布培訓的方針和政策。公司高層應該予以高度重視，由此表明公司高層對培訓的認識和決心，這有利于推動培訓工作的順利開展。

2）培訓必須結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向與規(guī)劃。培訓部門必須時刻關(guān)注公司的動態(tài)，了解公司的戰(zhàn)略決策、發(fā)展方向以及尚且存在的問題。

3）企業(yè)文化是企業(yè)培訓的重要內(nèi)容之一。企業(yè)應重視企業(yè)文化的培訓，藉此使員工了解企業(yè)的價值觀和使命愿景，幫助員工確立共同信念，提高企業(yè)凝聚力。

4）培訓必須與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、企業(yè)的人才引進工作、員工的個人素質(zhì)、潛力及發(fā)展計劃相結(jié)合。

只有學習才能提高，只有學習才能發(fā)展，這是時代對人的要求，同時也是對企業(yè)的要求，企業(yè)培訓是企業(yè)發(fā)展動力的源泉。立足今天，助力明天；百年基業(yè)，培訓為本。以上是本人對如何建立企業(yè)內(nèi)部培訓體系的拙見，不足之處，歡迎批評指正。

【參考文獻】

[1]劉耀華.新形勢下煤炭企業(yè)人力資源管理存在問題及對策[J].商場現(xiàn)代化，2010（20）.

[2]何玉榮.煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].中國煤炭，2010（08）.

篇9

關(guān)鍵詞：理論教學；工作能力；教學過程

0 引論

企業(yè)工作人員談?wù)摳咝W習知識與工作應用關(guān)系時常講：“現(xiàn)在工作所用到的理論知識，只有大學所學的十分之一?！边@句話反映了當前的教育模式下，對學生缺少對理論應用培養(yǎng)，造成學生工作后對大學理論知識的偏見。其實，在高職教育近些年快速發(fā)展中，因為受傳統(tǒng)精英教育的影響，以及教學資源的稀缺，造成高校對學生的工作能力培養(yǎng)不足，進而產(chǎn)生學生就業(yè)困難。很多學者和專家從就業(yè)問題上，提出了很多可貴的教學管理和改革建議，并在兩個方向有著深入研究：（1）以提高學生專業(yè)技術(shù)能力要求，專業(yè)實訓或校企合作的加強和深入；（2）以提高學生的理論應用能力要求、配合專業(yè)需要的理論課程教學改革。其實兩個方向都很好，如果能夠?qū)煞较蚪Y(jié)合起來，在理論課程教育中培養(yǎng)專業(yè)需要的工作能力，在實踐教育培養(yǎng)工作技能中加深對理論理解，將更有利于培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才。本文以人力資源專業(yè)的勞動關(guān)系學的教學為例，結(jié)合企業(yè)多年的工作經(jīng)驗，以及對企業(yè)需要的人才能力要求有一定的了解的基礎(chǔ)上，就如何在理論教學中采用的相應的教學方法和管理辦法，來說明如何在理論教學中培養(yǎng)學生的專業(yè)工作能力。

要教好一門課程，必須了解從事專業(yè)工作所必備的工作能力，才能根據(jù)工作能力要求，將培養(yǎng)目標分解到教學中去，以取得相應教學效果和培養(yǎng)目標。勞動關(guān)系學是一門講述勞動關(guān)系管理的相關(guān)知識課程，目的是培養(yǎng)學生學會處理人事管理中的勞動關(guān)系工作。如果僅僅用本課程的內(nèi)容教學，那么，培養(yǎng)出來的學生，可能僅僅會處理勞動關(guān)系管理，也可能因為學生不了解工作需要，帶來不重視理論學習，產(chǎn)生不勝任處理勞動關(guān)系管理工作的結(jié)果。要想教好這門課程，又達到培養(yǎng)工作能力的教學目標，就要從人力資源管理工作的能力需求著手，分析人力資源管理工作應具有的工作能力，在教學中按工作能力需要的方式進行教學，使學生在學習過程中，得到人力資源管理的工作能力的培養(yǎng)，自覺學好本課程，才能收到相應的教學效果。就人力資源管理的基層工作所需要的工作能力分析，可以分解為很多個方面，文章選擇幾個比較重要的工作能力培養(yǎng)，分幾個相應的方面來論述：（1）人力資源管理工作要求，處理人事管理問題必須合理合法。這就要求從事人力資源管理基本工作，對人力資源管理理論內(nèi)容和相應的法律知識、企業(yè)的制度必須掌握清楚，并具有一定的應用能力，能夠利用和完善人事管理制度。（2）人力資源管理工作既是企業(yè)的形象代表，又是企業(yè)的制度代表。這就要求人力資源管理工作既要有一定的工作氣質(zhì)，還要嚴格遵守企業(yè)制度。要想培養(yǎng)出來的學生具備相應工作氣質(zhì)，就必須要求學生養(yǎng)成嚴格遵守紀律的習慣，培養(yǎng)出人力資源管理工作相應的氣質(zhì)。（3）人力資源管理工作擔負著公司制度的制訂、管理辦法的設(shè)計工作。這就要求人力資源管理工作，必須能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況，制訂出適合企業(yè)管理需要的各種管理制度和管理辦法的能力。那么也要求高校在對人力資源管理專業(yè)學生培養(yǎng)中，必須培養(yǎng)學生的人事管理專業(yè)寫作能力。（4）人力資源管理工作，必須能夠?qū)芾碇贫群妥鳂I(yè)制度講解清楚。也就是要求人力資源管理工作，還必須是一個合格的企業(yè)講師。那就要求高校教學中多創(chuàng)造機會，培養(yǎng)學生的演講能力。

1 合理設(shè)置理論教學，培養(yǎng)工作需求品格

有了對人力資源管理基本工作的一定了解，在勞動關(guān)系課程教學過程中，設(shè)置對應的教學方法和管理措施，以培養(yǎng)學生具有一定程度的工作能力：

1.1 理論內(nèi)容以學生自主講授為主，老師講授理論應用內(nèi)容

經(jīng)過高職院校多年發(fā)展的經(jīng)驗積累，當前的高職高專教材的理論知識，只要所選教材不過于陳舊，近幾年的規(guī)劃教材都能滿足企業(yè)應用工作需要，關(guān)鍵是學生對理論知識的掌握和應用能力的培養(yǎng)。根據(jù)現(xiàn)在90后大學生的特點，多數(shù)學生不愛學習枯燥理論知識，但喜歡接受新事物和新方法。針對這一特點，教師除了在教學中采用新型的教學方式，以及引導學生明白學習理論知識的重要性外，還應當根據(jù)工作能力培養(yǎng)需要，將相關(guān)的教學方法引入教學，如制定學生自主講解理論的環(huán)節(jié)，以促使學生自覺學習理論知識，具體做法在每一次理論講解前一周，要求學生準備一份理論內(nèi)容的課件，在講解清楚理論內(nèi)容的情況下，講課方式方法自己制定。這種方法使用時注意的重點是：（1）講課學生采用不公開方式，以學生推薦和游戲選擇為對象。通過這樣管理，每個學生都要用心做好準備，使自己上課內(nèi)容有感染力，以使能夠引起學生課堂的注意力；（2）講課人數(shù)要有所限制，可以多人，但不能只有一人。這樣做的目的在于提升學生自覺地表達意識和競爭力，提高學生課件的質(zhì)量。通過學生自己教學過程，學生在認真學好理論內(nèi)容外，還學會了組織理論技巧，并培養(yǎng)了學生的演講能力。

1.2 上課紀律是課程內(nèi)容的重要部分，學生違紀要嚴抓嚴管理

大學生進入高校后，都有一種放松一下的想法，如果沒有被及時管理，將出現(xiàn)松散現(xiàn)象。這種現(xiàn)象對多數(shù)管理專業(yè)的學生來說，在沒有危及到教育學效果時，不必過于嚴格要求。但是對人力資源管理專業(yè)學生，因為會對將來的工作有影響，就必須有嚴格的管理要求。不僅要管理好學生的出勤，還要管理好學生的上課紀律。（1）在學生出勤管理上，嚴格按照企業(yè)的管理方法，上課鈴聲響后，學生必須在教室內(nèi)，就是一秒鐘也記為遲到。通過這種出勤管理方法，培養(yǎng)學生養(yǎng)成自覺遵守紀律的好習慣；（2）在上課紀律上，老師一定要注意自己的上課形象，一定要保證站立講課。并在上課過程中嚴格關(guān)注學生的聽課情況，一旦出現(xiàn)不符合正常課堂紀律的情況，要馬上提出來批評，并要求端正上課態(tài)度。這樣，在老師的帶領(lǐng)和管理下，培養(yǎng)學生的管理者形象，具備人力資源管理工作的氣質(zhì)。

1.3 多布置課程作業(yè)，并要求學生認真完成

課程作業(yè)的一般目的是幫助學生鞏固所學知識，加深學生對知識的理解和應用。人力資源管理專業(yè)的作業(yè)，除了一般目的外，還有一個更重要的目的，就是培養(yǎng)學生的工作能力。人力資源管理專業(yè)的學生，在未來的工作中，必須處理企業(yè)各種管理制度和作業(yè)制度的工作，就要求學生能夠在短時間內(nèi)，能夠制訂出合乎企業(yè)情況的管理制度。這樣就要求老師在教學中，對企業(yè)管理相關(guān)的知識教學中，不僅要布置加深知識學習的作業(yè)，還要根據(jù)企業(yè)的工作要求，布置出培養(yǎng)工作能力的作業(yè)。因此，在勞動關(guān)系學教學過程中，不僅布置了理論作業(yè)，還對每一個知識點布置制度制訂作業(yè)，最后再對這門課程布置了綜合應用作業(yè)，使學生將各個管理制度制訂后，再匯總成一份完整的勞動關(guān)系管理辦法，前后共有40份作業(yè)。注意在作業(yè)的管理過程中，不僅讓學生明白作業(yè)的意義，自覺接受作業(yè)任務(wù)，還對作業(yè)評定進行管理，也就是只按最低的5次作業(yè)分數(shù)，記錄為該學科的平時成績。以保證學生的作業(yè)質(zhì)量，提早進入課程的學習狀態(tài)，老師應當對前幾次作業(yè)質(zhì)量較低的學生，選擇適當?shù)姆绞?，將作業(yè)退回重做。通過這些作業(yè)管理設(shè)計，保證學生在認真完成作業(yè)、學會制訂管理制度外，使學生的工作能力得到培養(yǎng)。

1.4 多給學生創(chuàng)造演講機會，提高學生的演講能力

在課程理論內(nèi)容講課的任務(wù)中，培養(yǎng)了學生對已知情況的表達，這是人力資源管理工作的主要內(nèi)容，只要對制度做好相關(guān)的假設(shè)，并制訂出嚴格的處理對策，采用恰當?shù)谋磉_方式，都能順利完成人力資源管理。就人力資源管理工作來說，能夠?qū)]有發(fā)生過的管理問題，通過簡單的準備，清楚地表達出企業(yè)的管理措施，才是解決人力資源出色工作的表現(xiàn)。這一點就要求老師在教學過程中，不僅要有自主講授內(nèi)容，還應該根據(jù)學生的專業(yè)要求，設(shè)置相應的能力培養(yǎng)教育。在勞動關(guān)系教學中，教師要多收集企業(yè)人力資源管理案例，布置對應的案例分析，讓學生收集相關(guān)資料，作嚴格的管理分析后，給出具體的解決辦法。在解決問題的過程中，學生選擇方式不限，重點是通過案例分析，培養(yǎng)學生學會使用合理的、有效的方式解決緊急問題的能力。

2 總結(jié)和建議

人力資源管理工作能力培養(yǎng)方面，還有很多能夠在教學中培養(yǎng)。本文僅通過論述在人力資源專業(yè)理論教學中培養(yǎng)學生的專業(yè)工作的部分能力，只是對人力資源管理中小部分基本能力分析，也可能是微不足道的一部分，用以作為企業(yè)工作經(jīng)驗對教學的一些建議，不夠完整，也不夠全面。但是，從中表達出如果能在理論教學中，先培養(yǎng)出部分專業(yè)工作能力，使學生具有一定的工作能力，對相應的專業(yè)領(lǐng)域工作要求有了解，其實也是對大學生為數(shù)不多的專業(yè)技能實習的補充和幫助。學生已經(jīng)有了從事專業(yè)工作的素質(zhì)和對工作的了解，再去從事專業(yè)訓練，將有機會收到更好的實習或?qū)嵺`效果，也更利于在實習或?qū)嵺`教學中對工作能力的培養(yǎng)，以及在實習或?qū)嵺`教學中更好地學習理論知識。當然，要對人力資源管理工作能力做全面推廣，還有大量的待學習內(nèi)容，還要對人力資源工作的全方面了解。本文僅通過這些內(nèi)容的介紹，足以驗證企業(yè)教育培訓中，為更好地培養(yǎng)人才常用的一句話：“只有敬業(yè)，才能專業(yè)?！苯ㄗh高校教師以企業(yè)的培訓要求為目標，以培養(yǎng)高素質(zhì)學生為己任，認真學習相關(guān)的專業(yè)技能，多進行專業(yè)技能方面深層次學習，切實領(lǐng)會專業(yè)人才特點，不論是在何種教學工作中，都能夠熟練地運用到各種教學情況中，培養(yǎng)出具有相關(guān)的工作能力的學生，才能真正培養(yǎng)出合格人才。

參考文獻：

[1] 郭芳.高職高?！豆芾碓砼c實務(wù)》教學改革的幾點思考[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2012（4）：104.

篇10

第一章

總則

第一條

目的

為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況，特制定本制度。

第二條

適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

第三條

遵循原則

1.合法性：符合《勞動法》和其他相關(guān)法律法規(guī)。

2.公平性：外部與內(nèi)部具有相對公平性。

3.競爭力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。

4.激勵性：職位結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬策略能夠調(diào)動員工的積極性。

5.經(jīng)濟性：薪酬水平與公司經(jīng)濟效益和支付能力保持一致。

第四條

管理組織

薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經(jīng)理。

1.績效與薪酬管理委員會職責

（1）負責薪酬管理制度及相關(guān)規(guī)定的審議；

（2）負責薪酬調(diào)整方案的審議；

（3）負責薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。

2.?人力資源部職責

（1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；

（2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；

（3）負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；

（4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；

（5）負責公司年度調(diào)薪方案的制定；

（6）負責薪酬核算及工資發(fā)放；

（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；

（8）其他與薪酬管理相關(guān)的工作。

3.總經(jīng)理職責

（1）負責薪酬管理制度、方案的審批；

（2）負責公司年度調(diào)薪方案的審批；

（3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；

（4）負責工資發(fā)放的審批。

第二章???薪酬構(gòu)成

薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間等。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。

第五條

工資

工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資、提成工資。

1.固定工資：根據(jù)各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。

2.績效工資：依據(jù)員工的績效評價結(jié)果而支付的可變工資，根據(jù)績效評價結(jié)果進行調(diào)整、發(fā)放。

3.司齡工資：按照員工在本公司服務(wù)年限長短來確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

4.加班工資：公司依法安排員工在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。

5.提成工資：公司根據(jù)市場部人員的業(yè)績情況，結(jié)合提成制度，給予相應提成

第六條

福利

1.法定福利：按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。

2.統(tǒng)一福利：公司為所有員工提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、員工活動等。

3.專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設(shè)立的福利。包括員工生日祝福、節(jié)日禮金、員工培訓及其他等。

第七條

獎勵

指對公司有重大貢獻的員工給予的特別獎勵。依據(jù)獎勵的不同標準進行發(fā)放獎金，詳見《獎勵制度》。

第三章

工資管理

第八條

薪酬總額

指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體員工的勞動報酬總額。

第九條

薪酬預算

人力資源部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預期等因素，制定年度薪酬預算。

第十條

工資核算

1.

核算周期

以每月自然日作為一個會計核算周期。

2.工資計算項

（1）實發(fā)工資=應發(fā)工資—應扣款項

（2）應發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵+提成

（3）應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款

（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)

（5）小時工資=日工資÷日工作小時數(shù)

（6）月計薪天數(shù)=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）

（7）計算時，過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入（即實發(fā)工資）保留一位小數(shù)。

3.工資應發(fā)項

（1）固定工資

固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。

（2）季度績效工資

①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務(wù)部、質(zhì)檢部、物流部、采購部

績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

②銷售類。包括：銷售部

績效工資=績效系數(shù)×業(yè)績提成×80%

③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經(jīng)理。

績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

④新入職員工工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發(fā)放以整月為核算標準，即從入職次月開始計算績效工資。

⑤離職員工只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。

（3）年度績效工資

根據(jù)年度評價結(jié)果發(fā)放，具體對應標準如下：

①職能類、銷售附屬類

A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。

B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。

②

銷售類

績效工資=績效系數(shù)×年度業(yè)績提成總額×20%

③績效周期一年

（4）加班工資

①休息日安排員工工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

②法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

（5）司齡工資

①計算公式：司齡工資=員工司齡×司齡工資發(fā)放標準

②發(fā)放標準：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。

③計算方法：從員工入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資。

（6）補助

補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。

4.工資應扣項

（1）

社保和公積金扣款：由員工個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。

（2）

應納個人所得稅=（應發(fā)工資合計

－五險一金個人繳納金額－個稅起征點）×

適用稅率

-

速算扣除數(shù)

（3）

缺勤、休假工資的應扣款

（4）

其他應扣款

①

缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數(shù)。具體標準參照《考勤管理制度》執(zhí)行。

②

產(chǎn)假：女員工產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司工資及節(jié)假日福利，其五險一金按正常規(guī)定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產(chǎn)假的員工，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。

③

婚假、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時間范圍內(nèi)，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發(fā)放，餐補按實際出勤天數(shù)計發(fā)。如超過規(guī)定的時間范圍，按事假標準處理。

（4）其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費用。如員工個人借款償還金及《獎懲制度》規(guī)定的扣款金額等。

第十一條

工資發(fā)放

1.發(fā)放時間

（1）每月15日支付上月工資，如遇節(jié)假日順延。

（2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財務(wù)經(jīng)理或公司領(lǐng)導應提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體員工。

2.月度工資發(fā)放流程

（1）員工考勤由人事行政部負責統(tǒng)計。

（2）1日-7日，人力資源部依據(jù)《月度考勤匯總表》、《五險一金變動情況匯總表》、《公司員工變動匯總表》和《調(diào)薪審批表》等相關(guān)表單核算工資。

（3）9日前，財務(wù)部工資審核人應完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務(wù)僅對工資總額具有監(jiān)督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標準，一經(jīng)查處將嚴肅處理。詳見公司《獎懲制度》。

（4）財務(wù)部于10日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。

（5）審批通過后，財務(wù)部實施工資發(fā)放。

（6）工資發(fā)放次日，員工可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資條并簽字確認。

3.績效工資發(fā)放流程

各部門負責人在績效評價周期次月15日前，將績效評價數(shù)據(jù)交給人力資源部作為核算依據(jù)?？冃ЧべY核算完畢后與月工資一并發(fā)放。

第十二條

工資查詢與保密

1.工資查詢

（1）公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后五個工作日內(nèi)到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發(fā)放結(jié)果。

（2）總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查詢所有員工工資。

2.工資保密

（1）每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他員工。

（2）涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。

（3）對于違反工資保密規(guī)定的員工，將依據(jù)公司《獎懲制度》給予一定的處罰。

（4）任何員工發(fā)現(xiàn)有違反此規(guī)定的，均可向人力資源部舉報，情況一經(jīng)證實將給予舉報者獎勵。

第十三條

工資調(diào)整

1.調(diào)薪

根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和員工績效表現(xiàn)，以半年為周期對員工工資進行調(diào)整，調(diào)整時間根據(jù)其入職時間計算。人力資源部應于每年1月確定本年度調(diào)薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

2.工作變動調(diào)薪

員工因晉升、降級、調(diào)動等人事活動造成職級、薪等發(fā)生變化時，人力資源部應及時變更人事信息。并于次月進行工資調(diào)整。

第四章

福利管理

第十四條

公司福利體系

公司福利體系包括法定福利、統(tǒng)一福利和專項福利。

第十五條????法定福利

1.類別

法定福利包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

2.繳納規(guī)定

（1）公司按照國家和省市有關(guān)社會保險的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。

（2）養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承擔。其中，個人承擔部分由公司代扣代繳。

（3）生育保險、失業(yè)保險、大額醫(yī)療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。

第十六條????統(tǒng)一福利

1.??餐補

公司為加班超過20：00員工提供餐補。發(fā)放標準為每天20元，按實際出勤情況計算，以整天為標準進行核算，與當月工資一并發(fā)放。

2.??帶薪休假

詳見《考勤管理制度》。

3.健康保障

（1）健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。

（2）健康醫(yī)藥箱：公司為員工提供基本常用藥品，滿足日常需求。

第十七條????專項福利

1.節(jié)日禮金

（1）五一勞動節(jié)、十一國慶節(jié)，端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)，公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實物表示慶賀。

（2）三八婦女節(jié)，女員工放假半天。

（3）節(jié)日禮金具體發(fā)放標準根據(jù)公司經(jīng)營情況由總經(jīng)理定奪，人力資源部負責節(jié)日禮金方案的擬定。

2.培訓福利

根據(jù)績效評價結(jié)果，由人力資源部制定培訓計劃并組織實施，以使員工的知識、技能與不斷變化的專業(yè)技術(shù)、外部環(huán)境相適應。包括員工在職培訓、公費進修、獲得培訓基金等。詳見《培訓管理制度》。

3.生日、結(jié)婚、生育祝賀

（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的員工發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶?；顒拥?，參考標準為每人100元。

（2）結(jié)婚賀金：員工初婚，公司將給予每人500元賀金。

（3）生育賀金：員工初育，公司將給予每人500元賀金。

4.慰問金

員工直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。

5.其他

是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經(jīng)理定奪。

第五章

職位結(jié)構(gòu)和薪酬確認

公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務(wù)級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。

第十八條????職層

不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為4層，即基層、中層、中高層、高層。

第十九條????職等

按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為四等。

第二十條????職級

一定職務(wù)層次所對應的級別稱為職級，體現(xiàn)職務(wù)、能力、業(yè)績、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術(shù)職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、總裁級五類；技術(shù)職級分為初級，中級，高級三類。

第二十一條???職類

若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務(wù)類和專業(yè)技術(shù)類。其中管理事務(wù)類包括經(jīng)營管理類和事務(wù)類；專業(yè)技術(shù)類包括人力資源、營銷、財務(wù)、企管。

第二十二條????薪等

職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。

第二十三條????薪酬確認

1.新入職員工薪酬確認

試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。

2.轉(zhuǎn)正員工薪酬確認

依據(jù)《員工轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)轉(zhuǎn)正時間和工資標準作為確認依據(jù)。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉(zhuǎn)正工資標準核算。具體核算日根據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)的轉(zhuǎn)正日期及領(lǐng)導意見為準。

3.薪酬調(diào)整的確認

員工晉升、降級、調(diào)薪等涉及工資變動的情況，均需按《人動審批表》內(nèi)審批的調(diào)薪時間和標準作為薪酬變動依據(jù)。并于次月進行調(diào)整。

第六章

附則

第二十四條????本制度由人力資源部負責制定并負責修訂。

第二十五條????本制度最終解釋權(quán)歸人力資源部所有。

第二十六條????本制度施行后，凡有類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。

第二十七條????本制度自頒布之日起施行。

（公司目前人員在增多，且無較為規(guī)范的薪酬管理制度，供員工參考查看，此薪酬制度是基于公司現(xiàn)狀的建議，各項內(nèi)容，尤其是標藍的內(nèi)容，需要總經(jīng)理批示）

—